Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Ang pagiging huli sa trabaho ay isa sa mga pinakakaraniwang paglabag na ginagawa ng mga empleyado. Ang ilang mga organisasyon ay nagbubulag-bulagan sa mga maliliit na pagkaantala hangga't ang trabaho ay tapos na. Sa iba, ang pagiging huli ay puno ng mga pasaway ng nakatataas at iba't ibang parusa. Gaano kalubha ang pagkakasala na ito, anong banta ang maaaring idulot nito sa empleyado: isaalang-alang natin ang mga isyung ito mula sa punto ng view ng batas sa paggawa.

Magsimula tayo sa katotohanan na sa Labor Code ay walang konsepto ng "pagkahuli" sa lahat. Isinasaalang-alang ng batas ang sitwasyon sa kabuuan at nagpapatakbo sa mga konsepto ng "iskedyul ng trabaho at pahinga", "mga panloob na regulasyon sa paggawa", "disiplina sa paggawa". Sa katunayan, bakit kahit papaano ay i-highlight ang pagiging huli sa trabaho, dahil ito ay mahalagang hindi naiiba sa pag-alis ng maaga, at hindi lamang sa pagtatapos ng araw ng trabaho, kundi pati na rin, halimbawa, sa panahon ng pahinga sa tanghalian?

Bilang karagdagan, ang mismong konsepto ng "trabaho" ay medyo malabo, dahil maaari kang dumaan sa checkpoint sa isang napapanahong paraan, at pagkatapos ay nasa silid ng paninigarilyo, sa halip na gampanan ang iyong mga tungkulin sa trabaho sa pamamagitan ng pawis ng iyong noo.

Kaya, ayon sa Labor Code, ang kawalan ng isang empleyado nang walang magandang dahilan mula sa lugar ng trabaho at sa oras na itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga ligal na order at mga tagubilin ng tagapamahala, ang kontrata sa pagtatrabaho - sa anumang kaso, ay isang paglabag. ng disiplina sa paggawa: kung ito ay pagkahuli, maagang pag-alis sa trabaho o isang hindi awtorisadong "smoke break." Ang mga parusa para sa mga paglabag ay medyo tiyak at mayroon lamang tatlo sa kanila: pagsaway, pagsaway, pagpapaalis.

Dapat na agad na malinaw na ang pagpapataw ng naturang mga parusang pandisiplina bilang mga pagsaway at mga pagsaway ay ganap na prerogative ng pinuno ng organisasyon, at siya ay may karapatang ilapat ang mga ito para sa anumang mga paglabag sa disiplina sa paggawa. Ang tanging bagay na medyo naglilimita dito ay ang huling talata ng Artikulo 192 ng Kodigo sa Paggawa, na nagbabasa:

"Kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, ang kalubhaan ng pagkakasala na nagawa at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa ay dapat isaalang-alang."

Ang pagpapaalis ay isang matinding hakbang, at samakatuwid ang lahat ng mga dahilan para sa naturang parusa ay malinaw na nakabalangkas sa Artikulo 81. Sa kontekstong interesado sa amin, napapansin namin ang mga talata 5 at 6a ng artikulong ito: ang isang empleyado ay maaaring ma-dismiss kung paulit-ulit niyang hindi natupad ang kanyang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan(kung mayroon na siyang natitirang disciplinary sanction) o kung wala siya sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod. Linawin natin: anumang paglabag sa disiplina sa paggawa, kahit na isang menor de edad, ay isang kabiguan sa pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa, at ang terminong "paulit-ulit" ay nalalapat hindi lamang sa, halimbawa, sa ikasampung paglabag, kundi pati na rin sa pangalawa.

Buod tayo ng maikling buod:

1. Kung ang isang empleyado ay nahuli ng higit sa 4 na oras at hindi makapagdokumento na nangyari ito sa isang magandang dahilan, kung gayon ang employer ay may karapatan na tanggalin siya sa trabaho dahil sa pagliban. Kahit na ang empleyado ay isang atleta, miyembro ng Komsomol at kagandahan at hindi kailanman pinahintulutan ang anumang bagay na tulad nito dati.
2. Kung ang isang empleyado ay huli ng hanggang 4 na oras at ito ay nangyari sa unang pagkakataon, siya ay nahaharap sa parusa sa anyo ng isang pagsaway o pagsaway. Dahil sa pagiging huli ng limang minuto, malamang na hindi angkop ang pagbibigay ng pagsaway, ngunit posible rin ang mga opsyon dito (halimbawa, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa pagtatrabaho sa isang linya ng pagpupulong sa isang planta ng pagpupulong ng kotse, kung saan ang bawat minuto ng downtime ay humahantong sa libu-libong pagkalugi).
3. Kung ang isang empleyado ay huli sa loob ng isang taon pagkatapos na siya ay maparusahan ng isang pagsaway o pagsaway (para sa anumang paglabag), at ang nakaraang parusa ay hindi inalis ng isang espesyal na utos, kung gayon siya ay nasa ilalim ng sugnay sa paulit-ulit na hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa. at theoretically ay maaaring ganap na legal na i-dismiss.
4. Ang mga nakalistang parusa, sa pangkalahatan, ay posible, ngunit hindi obligado, dahil, inuulit namin, ang pagpapataw ng isa o isa pang parusa ay karapatan pa rin, at hindi isang obligasyon, ng isang tagapamahala. Para sa isang mahusay na pinuno, mas mahalaga na magtanim ng disiplina sa mga subok na at marahil ay hindi ang pinakamasamang mga empleyado kaysa sa "iwagayway ang isang sable", pagtaas ng turnover ng mga kawani at pagsira sa isang matatag na koponan.
5. Sinasamantala ang umuusbong na pagkakataon na "magpatupad o magpatawad" kapag ang mga empleyado ay nahuli, ang ilang mga tagapamahala ay nag-imbento ng iba't ibang "pang-edukasyon" na mga hakbang: mga multa, mga detensyon, atbp. Mahirap sabihin ang anumang tiyak tungkol dito: dapat isaalang-alang ang bawat partikular na kaso. Sa isang banda, ang anumang iba pang mga parusa maliban sa mga nakalista sa labor code ay ipinagbabawal at sa ilang mga kaso ay madaling hamunin sa korte. Ngunit sa kabilang banda, ang isang matalinong tagapamahala ay maaaring gawin ang lahat ng ganap na legal: halimbawa, ang mga multa ay maaaring maging isang regular na pagbawas sa mga bonus ng isang halaga o iba pa, ang mga oras ng trabaho ay maaaring mabigyang-katwiran ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may isang sugnay sa mahabang pagtatrabaho oras, atbp. Ang pinakamahalagang bagay ay upang maunawaan ang kakanyahan: ang isang empleyado na lumalabag sa disiplina sa paggawa ay naglalagay ng kanyang sarili sa isang disadvantageous at umaasa na posisyon.

Pagpaparehistro ng koleksyon

Maging na ito ay maaaring, ang pinaka-lohikal at, bilang isang resulta, ang pinaka-karaniwang parusa para sa pagiging huli ay isang pagsaway. Tingnan natin ang mga subtleties ng pamamaraang ito, tulad ng tinukoy ng batas.

Una. kailangang idokumento ang katotohanan ng pagiging huli. Ang dokumento ay maaaring isang ulat mula sa agarang superbisor ng nahuling empleyado, timekeeper o iba pang espesyal na hinirang na tao na nagsasagawa ng kontrol. Ang anyo ng naturang ulat ay medyo di-makatwiran, ang pangunahing bagay ay na ito ay sumasalamin sa katotohanan: tulad at ganoong empleyado ay wala sa lugar ng trabaho para sa ganoon at ganoong oras, mula simula hanggang matapos.

Pangalawa. Bago magpataw ng parusa, ang empleyado ay kinakailangang magbigay ng nakasulat na mga paliwanag tungkol sa mga dahilan ng paglabag.

Kahit na sa pagkakataong ito ay maayos ang lahat nang walang koleksyon, ang ulat at mga tala ng paliwanag ay dapat isumite at maayos na maisakatuparan: mga petsa, mga lagda. Kung ang empleyado ay naging isang nakagawiang lumalabag, kung gayon sa hinaharap ang mga dokumentong ito ay maaaring magsilbing batayan para sa aplikasyon ng mas matinding parusa.

Kung ang isang huli na empleyado ay tumanggi na magsulat ng isang paliwanag, pagkatapos ay kinakailangan na gumuhit ng isang kaukulang aksyon na nilagdaan ng manager at dalawang saksi.

Pangatlo. Kung nagpasya ang tagapamahala na magpataw ng parusa, dapat niyang gawing pormal ito sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng organisasyon.

Sa pangkalahatan, ang isang parusa ay dapat na ipataw sa loob ng isang buwan pagkatapos ng paggawa ng pagkakasala (sa kasong ito, ang pagiging huli pagkatapos ng panahong ito, hindi na posible na maglabas ng isang pagsaway o pagsaway). Kung ang empleyado ay nagbakasyon o sick leave, ang panahon ay maaaring tumaas sa 6 na buwan.

Ang order ay dapat ihatid sa empleyado laban sa pirma sa loob tatlong araw pagkatapos ng publikasyon. Kung ang empleyado ay tumanggi na pumirma sa order, kinakailangan din na gumuhit ng isang ulat tungkol dito.

Ang isang pagsaway o pagsaway ay itinuturing na may bisa sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagpapalabas ng utos, pagkatapos nito ay awtomatiko itong ituturing na nakansela. Maaaring alisin ng manager ang parusa nang maaga sa iskedyul, kung saan dapat siyang maglabas ng kaukulang bagong utos.

Bihira kang makatagpo ng isang empleyado na nasa oras sa kabaligtaran, karamihan sa mga empleyado ay nagkasala ng pagiging hindi obligado at madalas na huli, kung isasaalang-alang ito ang pamantayan. Hindi man lang sumagi sa isip nila na sa pag-absent sa lugar ng trabaho ng 5 minuto lang, nakakagawa na sila ng paglabag. Sa ilang mga kaso, maaari kang matanggal sa trabaho dahil dito. Kaya ano ang itinuturing na huli sa ilalim ng Labor Code, at anong mga kahihinatnan ang maaaring asahan ng isang empleyado?

Mga tuntunin ng batas

Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi naglalaman ng konsepto ng "pagiging huli sa trabaho," ngunit may mga konsepto ng mga oras ng pagtatrabaho, pati na rin ang mga panloob na regulasyon sa paggawa, na, sa katunayan, ay kinokontrol ang mga oras ng pagtatrabaho. Alinsunod sa tinukoy na lokal na batas at mga pamantayan ng Artikulo 100 ng Labor Code ng Russian Federation, ang oras ng pagtatrabaho ay itinuturing na isang shift o isang araw ng trabaho na may naaprubahang pagsisimula at pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho, pati na rin ang itinatag na lunch break o oras para magpainit.

Gayundin, ang mga oras ng pagtatrabaho ay nakatakda sa kontrata sa pagtatrabaho empleyado na nagpapahiwatig ng tiyak na oras ng trabaho at oras ng pahinga, tulad ng nakasaad sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagliban sa lugar ng trabaho sa napagkasunduang panahon ng pagtatrabaho ay itinuturing na isang paglabag, at, batay sa mga pamantayan ng batas sa paggawa, para sa naturang pagkakasala ang employer ay may karapatang parusahan ang empleyado, lalo na, na maglapat ng aksyong pandisiplina batay sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation.

Paano mo mapaparusahan

Alinsunod sa Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation, ang bawat empleyado ay obligadong sumunod sa mga pamantayan ng mga lokal na regulasyon na pinagtibay sa negosyo, sa partikular, ang nabanggit sa itaas na Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa, na kumokontrol, bukod sa iba pang mga aspeto ng trabaho, disiplina sa paggawa. Ngunit kahit ano ay maaaring mangyari. Sabihin nating nahuli ang bus, o hindi tumunog ang alarma, marahil ay nagkasakit ang bata, at nagtagal upang malutas ang katulad na problema, bilang resulta ang empleyado ay nahuli sa trabaho.

Siyempre, ang pagiging huli ng 5 minuto ay tila hindi gaanong mahalaga, ngunit para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa ito ay itinuturing na hindi katanggap-tanggap. Halimbawa, ang pagiging huli kahit sa maikling panahon para sa isang mahalagang pagpupulong kapag tinatalakay ang isang plano sa negosyo ay maaaring magresulta sa isang hindi napirmahang kontrata. O, sabihin nating, ang isang guro na nahuhuli ng 15 minuto sa kanyang sariling aralin ay itinuturing na isang pagkagambala sa proseso ng edukasyon.

Kung ang empleyado ay naghihintay lamang sa kanya lugar ng trabaho at isang computer, ang 5 minutong pagkaantala ay hindi makakaabala sa proseso ng trabaho. Ngunit kahit na sa ganoong sitwasyon, ang pamamahala ng negosyo ay may karapatang itala ang katotohanan ng pagliban sa lugar ng trabaho at humingi ng paliwanag. sa pagsusulat mula sa isang pabaya na empleyado. Kung, sa opinyon ng tagapamahala, ang dahilan ng pagliban ay wasto, kung gayon walang kaparusahan na susundan kung hindi, ang parusa ay maaaring ilapat sa empleyado, halimbawa, isang pagsaway o pagsaway.

Siyempre, kung ang isang empleyado ay bihirang huli, dahil sa mga pangyayari na lampas sa kanyang kontrol, maaaring hindi bigyang-pansin ng manager ang gayong maliit na paglabag, lalo na kapag ang manggagawa ay lubos na mahusay at kwalipikado. Ngunit kung ang mga pagkaantala ay sistematiko, at pinapayagan ng empleyado ang kanyang sarili na manatili nang hindi mapapatawad nang matagal, hindi maiiwasan ang parusa.

Posible bang magpaputok

Ayon sa batas ng Russian Federation, ang isang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho para sa paulit-ulit na paglabag sa mga tungkulin sa paggawa, na, lalo na, kasama ang disiplina sa paggawa. Kung mayroong ilang mga parusa sa pagdidisiplina, ang pamamahala ay may karapatan na wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho sa ganap na ligal na batayan alinsunod sa Bahagi 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Iyon ay, dahil sa ilang mga pagkaantala, naitala at naproseso nang naaayon, ang isang empleyado ay maaaring mawalan ng trabaho.

Nalalapat ang mga katulad na panuntunan sa mga katangi-tanging kategorya manggagawa. Sa partikular, ang Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng direktang pagbabawal sa pagwawakas relasyon sa paggawa sa mga buntis na kababaihan o sa mga magulang ng mga batang wala pang 3 taong gulang o mga batang may kapansanan, maliban sa ilang mga kaso, lalo na ang paulit-ulit na paglabag sa mga tungkulin sa paggawa batay sa Bahagi 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Posible bang maghamon

Alinsunod sa Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation, ang bawat empleyado na sumailalim sa aksyong pandisiplina o na-dismiss ay binibigyan ng karapatang hamunin ang desisyon ng employer. Sa partikular, upang magpasya sa legalidad ng pagpapataw ng parusa, isang 3-buwang panahon para sa pagpunta sa korte ay ibinigay, at sa kaso ng pagpapaalis, Dating empleyado may isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng dismissal order.

Kung ang isang empleyado ay pinarusahan dahil sa pagiging huli, sabihin, sa pamamagitan ng 1 minuto, kung gayon sa karamihan ng mga kaso ang hukuman ay nasa panig ng empleyado, dahil wala kahit saan ang pamantayan para sa pagsuri ng mga relo at pagtatakda ng isang pare-parehong oras kapwa sa negosyo at sa empleyado personal na relo. O, halimbawa, ang 5 minutong pagliban sa trabaho ng isang empleyado dahil sa isang bus na nahuhuli, na nangyari, sabihin nating, dahil sa traffic jam sa pangunahing highway, ay kakanselahin din kung mayroong sertipiko mula sa traffic police.

Ang hukuman ay kakampi sa empleyado kahit na ang kumpanya ay nagpasimula ng isang sistema ng mga multa para sa pagkahuli, dahil sa batayan ng Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga naturang parusa ay inilalapat lamang sa mga sobrang bayad na halaga. Kaya naman dapat maging maingat ang employer sa paglalabas ng mga parusa para sa pagiging huli, at ang empleyado ay dapat na mas obligado at mas malamang na lumabag sa disiplina sa paggawa upang maiwasan hindi kailangang mga problema kapwa sa pamamahala at sa hudikatura.

Video

Inaanyayahan ka naming manood ng isang video kung saan malalaman mo kung ano ang maaaring ituring na huli at kung anong mga parusa ang ibinigay para dito.

Maaari ka bang matanggal sa trabaho dahil sa pagiging huli? May karapatan ba ang employer na magmulta ng mga empleyado? At ang mga traffic jams ba ay valid na dahilan ng pagiging late? Patuloy na pinag-aaralan ng WDay.ru ang Labor Code.

Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi nagtatadhana para sa pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa sistematikong pagkahuli sa trabaho. Gayunpaman, ang iskedyul ng trabaho ng mga empleyado at iba pang mga isyu na may kaugnayan sa disiplina sa paggawa ay kinokontrol ng mga panloob na dokumento ng kumpanya - Mga Panuntunan sa Trabaho at Kontrata sa Pagtatrabaho - na sa isang paraan o iba pa ay tumutukoy sa Labor Code. Samakatuwid, kung ang isang empleyado ay nagkasala, hindi niya maiiwasan ang parusa.

Karaniwan, ang pagiging huli ay itinuturing na isang paglabag sa disiplina, ang huling paraan kung saan ay ang pagpapaalis. Ngunit walang karapatan ang employer na tanggihan ang isang empleyado kung minsan lang siya dumating sa opisina sa maling oras. Gayunpaman, ang isang empleyado ay maaaring manatili nang huli sa trabaho nang hindi hihigit sa dalawang beses, dahil sa pangatlo ay nanganganib siyang matanggal sa trabaho.

Pamamaraan ng pagpapaalis

Upang mapaalis ang isang "huli na manggagawa," bilang mga opisyal ng tauhan na gustong tumawag sa mga empleyado na hindi sanay gumising ng maaga, mayroong sumusunod na pamamaraan. Hindi mahalaga kung huli ka ng 10 minuto o huli ng isang oras at kalahati, kung hihilingin sa iyo na magsulat ng isang paliwanag na tala, maging maingat at subukang huwag mahuli muli.

Kaya, pagkatapos ng unang pagkaantala, ang empleyado ay binibigyan ng nakasulat na babala o pagsaway na pinirmahan ng manager. Kung maulit ang sitwasyon, ang empleyado ay muling nagsusulat ng isang paliwanag na tala, pagkatapos ay siya ay pagsabihan ng kanyang mga nakatataas. Kapag ang isang empleyado ay huli sa pangatlong beses, ang employer ay may karapatan na tanggalin siya.

Sa pangkalahatan, ang pagtanggal sa isang empleyado dahil sa pagiging huli ay madali, kahit na kung ikaw ay nahuli sa trabaho nang hindi mo kasalanan, ngunit may magandang dahilan para dito, kung gayon ang katotohanan ay nasa iyong panig at hindi ka haharap sa pagpapaalis.

Isang magalang na dahilan

Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi naglalaman ng listahan ng mga dahilan kung bakit maaaring makatakas ang mga manggagawa sa pagiging huli sa trabaho. Ang mga posibleng dahilan ng pagiging huli ay kung minsan ay nakasaad sa Mga Panuntunan panloob na regulasyon kumpanya, ngunit ang konsepto ng "mabuting dahilan" ay masyadong malabo. Mga traffic jam, mga burst pipe at pagkaantala sa trabaho pampublikong transportasyon– hindi itinuturing na magalang ng maraming mga employer. Gayunpaman, kung maaari kang magbigay ng isang paliwanag na tala na may isang sumusuportang dokumento na nagpapatunay na ikaw ay naantala nang hindi mo kasalanan, kung gayon marahil ang employer ay hindi magbibigay ng babala o pagsaway.

Ang mga sumusuportang dokumento ay maaaring isang sertipiko mula sa istasyon ng tren tungkol sa pagkaantala ng tren, isang sick leave, o kahit isang larawan ng iyong sarili sa backdrop ng isang sewer pipe na nagbubuga ng dumi sa alkantarilya. At kung magpasya silang tanggalin ka, tutulungan ka ng mga dokumentong ito na iapela ang desisyon ng employer sa korte.

Mga halimbawa ng mga paliwanag na tala na may hindi mapapatawad na mga dahilan para sa pagiging huli sa trabaho

Mayroon akong insomnia, gumising ako ng 3 am at gumagala sa apartment. Alas 6 na ako nakatulog kaya hindi ko narinig ang pag ring ng alarm ng alas 7. Ang katawan ay lumalaban sa pagpunta sa trabaho. Alas 8 na ako nagising at pumasok sa trabaho.
- Noong Biyernes ako ay nahuli ng limang oras sa trabaho dahil akala ko ay Sabado.
- Late ako kasi lagi akong late.
- Kusa akong nahuli sa trabaho. Gusto kong makita kung paano ito magtatapos.
- Paggising sa umaga, narinig ko ang isang kanta sa radyo na may mga salitang: "Ay, bells, bells, doo-do, ngunit hindi ako papasok sa trabaho ngayon." Ganun pala ang lahat. Mula ngayon nangangako akong hindi na makikinig sa Radio Chanson at papasok sa trabaho sa tamang oras.
- Hindi ako nahuli, ngunit inayos nang sapat ang araw ng trabaho ko ngayon sa hindi sapat na kahapon at inversely proportional sa normalized na isa.
- Nahuli ako sa trabaho. Ang mga dahilan para sa hindi nararapat na pagkilos na ito ay napaka misteryoso at nag-ugat sa halip sa larangan ng hindi makatwiran, kaya hindi ako makapagbigay ng anumang katanggap-tanggap na paliwanag para sa nangyari. Bilang isang taong may mabuting espirituwal na organisasyon, hindi ko maiwasang madama ang lalim ng aking pagkahulog. Gayunpaman, ang parehong dahilan ay halos hindi magpapahintulot sa akin na isipin ang tungkol sa isang posibleng pagbabalik sa hinaharap.
- Ako ay isang baguhan, nagtatrabaho ako sa iyong kumpanya para sa ikalawang araw. Dahil Lunes ngayon, isang mahirap na araw pagkatapos ng katapusan ng linggo, sumakay ako sa subway at nakarating sa dati kong trabaho.
- Dumating ako sa trabaho mamaya at mamaya, dahil sa umaga tumatakbo ako sa istadyum kasama ang aso, at sa parehong oras ay natutugunan namin ang pagsikat ng araw, at ang araw ay sumisikat mamaya at mamaya. Mangyayari ito hanggang Disyembre 22. Pagkatapos nito ay nangangako ako na papasok sa trabaho nang mas maaga.
Batay sa mga materyales mula sa site na Rabota.ru

Siguro, pero hindi dapat

Kung hindi mo kayang suportahan ang iyong tala sa pagpapaliwanag gamit ang isang makatwirang dokumento, kung gayon ang employer lamang ang may karapatang magpasya kung ang dahilan ng iyong pagkaantala sa trabaho ay wasto o hindi. Kung hindi niya gustong tanggapin ang mga empleyado sa kanilang salita o itinuring na walang laman na mga dahilan ang mga dahilan ng pagkahuli na ibinigay sa tala ng paliwanag, kung gayon ang hindi pagsunod sa iskedyul ng trabaho ay maaaring magresulta sa pagpapaalis.

Kapansin-pansin, ang employer ay may karapatang mag-fire para sa pagkahuli, ngunit hindi obligado na gawin ito. Samakatuwid, kung nakabuo ka ng isang mapagkakatiwalaang relasyon sa iyong boss, at nakumpleto mo ang iyong trabaho nang buo, nang hindi nakakagambala sa mga mahahalagang deal o nahuhuli sa mga negosasyon sa negosyo, kung gayon sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan, maaaring makilala ka ng boss at mapahina ang iyong iskedyul. Ngunit tandaan na hindi siya obligado na gawin ito, kung sa tingin niya ay kinakailangan!

Ang sitwasyon ay medyo naiiba sa mga kumpanyang nakikibahagi sa paglilingkod sa populasyon o mabigat na produksyon. Kung minsan ang buhay ng isang tao ay maaaring depende sa kung gaano oras ang isang doktor ay dumating sa trabaho. O maaaring kanselahin ang isang pang-internasyonal na paglipad dahil ang isang kapitan ng barko ay huli sa trabaho. O ang isang inhinyero na naipit sa isang masikip na trapiko ay maaaring maging sanhi ng pagsara ng isang pabrika, na magdulot ng malubhang pagkalugi. Maaaring magkaroon ng maraming halimbawa.

Legal ba ang pagmultahin ang mga empleyado para sa pagiging huli?

Ang konsepto ng "multa" ay wala sa Labor Code. Kahit na ang kontrata sa pagtatrabaho na kumokontrol sa relasyon sa pagitan ng employer at ng empleyado ay naglalaman ng isang sugnay sa pagbawi ng pera mula sa empleyado dahil sa pagiging huli, ito ay hindi legal, dahil ito ay salungat sa batas. Ang pagiging huli ay isang paglabag sa disiplina kung saan ang employer ay may karapatan na tanggalin ang isang empleyado, pagkatapos maglabas ng babala at pagsaway. Ngunit kung ang isang tagapag-empleyo ay nagpaparusa sa pagkahuli ng mga rubles, kung gayon siya ay nanganganib na pagmultahin at dalhin sa responsibilidad ng administratibo.

Ang isang manggagawa ay isang lugar kung saan obligado ang isang empleyado ng isang organisasyon (o kung saan siya dapat pumunta upang maisagawa ang mga tagubilin mula sa kanyang mga superyor, na ibinigay ng mga detalye ng kanyang aktibidad), at kung saan ang employer ay may pagkakataon na direkta o hindi direktang pinangangasiwaan ang kanyang trabaho. Ang kahulugang ito, na inaprubahan ng Bahagi 6 ng Art. 209 ng Labor Code ng Russian Federation, ay dapat gamitin sa panahon ng paglilitis kapag nagpapatunay sa legalidad ng pagpapaalis ng isang miyembro ng koponan, kapag ang teksto ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi naglalaman ng malinaw na mga tagubilin tungkol sa simula araw ng trabaho. Susunod, titingnan natin kung anong aksyong pandisiplina ang maaaring gawin para sa pagiging huli sa trabaho.

Ang pagkahuli ay isang paglabag sa iskedyul ng trabaho ng mga tauhan sa pamamagitan ng pagdating sa lugar ng trabaho nang mas huli kaysa sa inaasahan nang walang magandang dahilan. Kahit na ang limang minutong pagliban ng isang empleyado ay isang paglabag sa iskedyul, at ang kanyang pagkawala ng higit sa 4 na oras (kahit na sa simula, sa gitna o sa pagtatapos ng isang shift sa trabaho) ay itinuturing na pagliban.

Paano idokumento ang pagiging huli

Kinakailangang itala at idokumento ang bawat kaso ng pagkahuli, kung hindi ay magiging sistematiko ang mga paglabag sa mga regulasyon sa paggawa. Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang mga pagkaantala ay maaaring mangyari para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng empleyado. Ngunit sa kasong ito, dapat siyang may dokumentaryong ebidensya nito kasama niya, maaaring ito ay:

• sick leave,
• sertipiko mula sa pulisya ng trapiko,
• mga sertipikong medikal, direksyon, konklusyon,
• sertipiko mula sa Housing Office tungkol sa aksidente,
• isang tiket para sa pampublikong sasakyan na may tala na nagsasaad na ang biyahe ay ipinagpaliban,
• agenda,
• larawan ng kung ano ang naging sanhi ng paglabag sa disiplina sa paggawa.

Kung ang negosyo ay malaki, at ang disiplina ay sinusubaybayan ng mga pinuno ng departamento, ang bawat isa sa kanila ay maaaring mag-ulat sa manager tungkol sa pagkahuli ng kanilang mga subordinates sa pamamagitan ng pagguhit ng isang memo.

Halimbawang memorandum

Sample Certificate of Employee Lateness

Halimbawang tala ng paliwanag

Kung ang empleyado ay hindi nais na magsulat ng isang paliwanag na tala, ang isang ulat tungkol dito ay iginuhit din.

Halimbawang Sertipiko ng pagtanggi ng isang empleyado na magsulat ng isang paliwanag na tala

Halimbawang utos para magpataw ng parusang pandisiplina

Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa teksto ng utos, ang tagapamahala ay naglalabas ng isang pagkilos ng pagtanggi na maging pamilyar sa kanyang sarili at ibibigay ito sa mga saksi para sa lagda.

Halimbawang aksyon sa pagtanggi ng empleyado na maging pamilyar sa utos

Pagdidisiplina sa pagiging huli sa trabaho

Ang disiplina sa paggawa ay nangangahulugang walang pag-aalinlangan na pagsunod ng mga empleyado ng mga negosyo sa mga alituntunin ng pag-uugali sa lugar ng trabaho, na nakasaad, bukod sa iba pang mga dokumento, sa isang kontrata sa pagtatrabaho.

Alinsunod dito, ang anumang pagwawalang-bahala (o hindi tapat na pagtupad) ng mga obligasyon sa trabaho ng mga empleyado ay tatawaging paglabag sa disiplina. Para sa mga ganitong sitwasyon, ibinibigay ang iba't ibang parusa sa pagdidisiplina.

Para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, tulad ng pagiging huli, ipinagbabawal ng batas ang pagpigil cash mula sa sahod, kung hindi, ang mga awtoridad ay makakaranas ng administratibong kaparusahan.

Mga hakbang sa pagdidisiplina para sa pagkahuli

Ang mga parusang pandisiplina lamang ang inilalapat sa isang huli na empleyado, dahil ang paglabag sa iskedyul ng trabaho ay isang paglabag sa disiplina. Mayroong isang tuntunin kung saan dapat piliin ang parusa batay sa isang pagtatasa ng kalubhaan ng pagkakasala.

Mayroong mga sumusunod na parusa:

1. Magkomento(kadalasan ang isang pagsaway ay ibinibigay sa unang pagkakataon ng paglabag).
2. Pasaway(inilapat bilang parusa para sa paulit-ulit na paglabag).
3. Dismissal(may karapatan ang boss na tanggalin ang isang empleyado dahil sa sistematikong pagkahuli at pagliban nang walang magandang dahilan, ngunit hindi obligado na gawin ito; inirerekomenda pa rin na ipakita sa ibang mga empleyado na maaari silang matanggal sa kanilang mga trabaho dahil sa matinding paglabag sa disiplina).

Mga tampok ng pagpapaalis kung huli

Kung ang isang empleyado ng kumpanya ay palaging nahuhuli o hindi sumipot sa trabaho at napapailalim sa aksyong pandisiplina, ang pamamahala ay may legal na karapatang tanggalin siya, ngunit hindi obligado na gawin ito. Kung ang isang empleyado ay hindi lumalabag sa disiplina sa paggawa sa buong taon, siya ay kinikilala bilang isang matapat na empleyado. Maaari ding kanselahin ng employer ang parusa nang mas maaga kaysa sa isang taon pagkatapos ng paglabag.

Tulad ng ipinapakita ng karanasan ng mga employer na nagtatanggol sa kanilang mga posisyon sa korte, ang isang empleyado ay hindi dapat matanggal sa trabaho kung siya ay talagang palaging nahuhuli sa trabaho, ngunit hindi ito naobserbahan noon, walang mga kaso ng huli na pagdating sa trabaho ang naitala, at ang desisyon na magtanggal ng trabaho. siya ay ginawa noon kapag ang empleyado ay walang natitirang mga parusa para sa mga paglabag sa nakaraan.

Kung ang isang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras, ito ay itinuturing na pagliban, at ang pamamahala ay maaaring makipaghiwalay sa naturang empleyado, kahit na ito ang unang paglabag sa kanyang bahagi.

Ang dahilan ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho ay dapat ipahiwatig, at ang sumusunod na entry ay dapat gawin sa work book:

• "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa inisyatiba ng employer dahil sa paulit-ulit na hindi pagtupad ng empleyado sa kanyang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan."

Ang sugnay 5 ng Bahagi 1 ng Art ay dapat ipahiwatig bilang batayan para sa pagwawakas ng kooperasyon. 81 Labor Code ng Russian Federation. Kapag natanggap ng empleyado aklat ng trabaho, inilalagay niya ang kanyang pirma sa personal na card (kung saan ang entry tungkol sa dahilan ng pagpapaalis ay dapat na doblehin).

Legislative acts sa paksa

Ang mga gawaing pambatas ay kinakatawan ng mga sumusunod na dokumento:

Mga karaniwang pagkakamali

Pagkakamali #1: Ang empleyado ay may wastong dahilan para sa pagiging huli sa trabaho, ngunit ang aksyong pandisiplina ay ginawa laban sa kanya. Hindi inapela ng empleyado ang utos ng kanyang mga nakatataas.

Bihira ang mga manggagawang hindi nahuhuli. Ngunit ang mga maliliit na pagkaantala ay kadalasang hindi nakakaapekto sa proseso ng trabaho.
Gayunpaman, kung minsan ang pagkahuli ay nagiging isang malubhang problema para sa kumpanya. Halimbawa, kung ang isang latecomer ay may hawak na posisyon na nangangailangan sa kanya na nasa lugar ng trabaho mula sa simula ng araw ng trabaho (secretary). O kung hindi lang huli sa opisina, ngunit huli sa isang pulong sa isang kliyente ng kumpanya, na maaaring humantong sa pag-agos ng mga kliyente mula sa organisasyon.
Sa ganitong mga kaso, mas mahusay na parusahan para sa pagiging huli upang matigil sila minsan at para sa lahat. Paano at sa loob ng anong time frame ang maaaring parusahan sa pagiging huli at kung anong mga papeles ang kailangang iguhit upang sa kaganapan ng parusa para sa isang pabaya na empleyado ay hindi ito maging parusa para sa kumpanya.

Ano ang pagkahuli

Tungkol sa pagiging huli pinag-uusapan natin kapag ang isang empleyado ay dumating sa trabaho pagkatapos ng pagsisimula ng araw ng pagtatrabaho na tinukoy sa kanyang kontrata sa pagtatrabaho o sa isang lokal na regulasyong batas, halimbawa, sa mga panloob na regulasyon sa paggawa (simula dito - PVTR). At walang katanggap-tanggap na oras kung saan maaari kang mahuli sa Labor Code ng Russian Federation.

Pansin! Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, na nagtatakda ng iskedyul ng trabaho, kabilang ang mga oras ng pagsisimula at pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho, laban sa lagda (Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation).

At saka ang ibig sabihin ng pagiging huli ay pagdating ng huli hindi lamang sa opisina, kundi pati na rin sa iyong lugar ng trabaho(Artikulo 209 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation; talata "a", talata 35 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 (mula rito ay tinutukoy bilang Resolusyon Blg. 2 )). Samakatuwid, kung sinimulan ng isang empleyado ang kanyang araw ng trabaho na may pahinga sa usok kasama ang mga katrabaho, at samakatuwid ay dumating sa lugar ng trabaho mamaya kaysa sa simula ng araw ng trabaho, kung gayon ito ay huli na rin.
Bukod sa, ang pagiging huli ay nangangahulugan din ng hindi pagbabalik sa trabaho sa oras pagkatapos ng pahinga sa tanghalian(Artikulo 108 ng Labor Code ng Russian Federation).

Paano mo mapaparusahan ang pagiging huli?

Ang isang empleyado ay maaari lamang parusahan dalawang paraan.
Paraan 1. Dalhin sa aksyong pandisiplina
Pagkatapos ng lahat, ang pagiging huli nang walang magandang dahilan ay ang kabiguan ng empleyado na tuparin ang kanyang obligasyon na sumunod sa disiplina sa paggawa at mga regulasyon sa paggawa, at samakatuwid ay isang paglabag sa disiplina (Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation; sugnay 35 ng Resolusyon Blg. 2 ).
Tandaan: tatlong parusa lamang sa pagdidisiplina ang maaaring ilapat sa isang empleyado (Artikulo 192, 193 ng Labor Code ng Russian Federation):
(o) komento;
(o) pagsaway;
(o) pagpapaalis sa isang sitwasyon kung saan:
- ang paglabag ay paulit-ulit, iyon ay, ang empleyado ay nakagawa ng gayong pagkakasala nang hindi bababa sa dalawang beses. At para sa una ay binigyan siya ng isang pagsaway o pagsaway (Clause 5, Part 1, Artikulo 81, Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation);
- ang panahon ng bisa ng nakaraang parusang pandisiplina ay hindi nag-expire - isang taon mula sa petsa ng pagpapalabas ng utos sa aplikasyon nito (maliban kung ang nakaraang parusa ay inalis mula sa empleyado nang mas maaga sa iskedyul) (Clause 5, Part 1, Artikulo 81, Artikulo 194 ng Labor Code ng Russian Federation Clause 33 ng Resolution No. 2). Halimbawa, kung huling beses Pinagsabihan ang empleyado na huli na isang taon at kalahati na ang nakalipas, ngunit ngayon ay hindi na siya maaaring tanggalin sa trabaho dahil sa muling pagka-late.
Tandaan na ang sinumang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho "sa ilalim ng artikulo", maliban sa isang buntis na babae (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sa pamamagitan ng paraan, kung ang isang empleyado ay higit sa 4 na oras na huli sa trabaho, kung gayon hindi na ito pagkahuli, ngunit pagliban. At ang isang pagliban ay maaaring sapat para sa pagpapaalis (Subparagraph "a", talata 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Hindi ka maaaring mag-isyu ng dismissal order sa inisyatiba ng employer kapag ang empleyado ay nasa bakasyon o sick leave. Kung hamunin ng isang empleyado ang kanyang pagpapaalis sa ganoong sitwasyon, ibabalik siya ng hukuman sa trabaho at oobligahin ang kumpanya na bayaran siya para sa buong panahon ng sapilitang pagliban (Artikulo 81, 234 ng Labor Code ng Russian Federation).

Paraan 2. Hindi pagbabayad ng bonus sa empleyado o pagbabayad nito sa mas maliit na halaga
Upang gawin ito, dapat matugunan ang dalawang kundisyon (Artikulo 129, 135 ng Labor Code ng Russian Federation):
- ang iyong organisasyon ay dapat magkaroon ng lokal na regulasyon na nagbibigay para sa pagbabayad ng mga bonus (halimbawa, isang regulasyon sa suweldo o isang regulasyon sa mga bonus para sa mga empleyado ng organisasyon);
- ang lokal na batas na ito ay dapat magbigay bilang ipinag-uutos na kondisyon mga bonus, ang pagsunod ng empleyado sa disiplina sa paggawa, PVTR, at ang kanyang kawalan ng mga parusang pandisiplina sa panahon kung kailan binabayaran ang bonus.
Kung matugunan ang mga kundisyong ito, hindi mo na lang isasama ang lumabag sa bilog ng mga manggagawang may bonus. Pagkatapos ng lahat, wala siyang karapatan sa isang bonus, dahil hindi niya matutugunan ang mga kondisyon ng bonus. Ngunit sa parehong oras, siguraduhing idokumento ang pagkaantala (basahin ang tungkol sa kung paano gawin ito sa seksyong "Dalo ng Dokumento").

Hindi tama na isama sa mga regulasyon sa sahod ang isang panukala bilang pag-alis ng mga bonus (deprivation of bonuses). Ituturing ito ng Labor Inspectorate bilang isang parusang pandisiplina na hindi ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation.
Magtatag lamang ng wastong pagsunod sa disiplina sa paggawa ng empleyado bilang isang mandatoryong kondisyon para sa mga bonus.

Ang mga kahihinatnan ng "pera" para sa empleyado na inilarawan dito ay hindi mga aksyong pandisiplina. Samakatuwid, posibleng sabay na hindi magbayad ng bonus sa lumabag at dalhin siya sa pananagutan sa pagdidisiplina. Iyon ay, sa kasong ito, ang kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation na isang parusang pandisiplina lamang ang maaaring ipataw para sa isang paglabag sa disiplina ay hindi lalabag (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Paano hindi parusahan

Sa pagsasagawa, madalas na hinihiling ng mga tagapamahala ang mga huli na manggagawa na manatili pagkatapos ng trabaho. Hindi ito magagawa, dahil ang naturang panukala ay hindi ibinigay bilang parusa ng batas sa paggawa. Ang pakikipag-ugnayan sa trabaho sa inisyatiba ng employer pagkatapos ng pagtatapos ng araw ng trabaho ay overtime na trabaho, na dapat na maayos na maisakatuparan at mabayaran (Artikulo 99, 152 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang tagapamahala ay hindi tumututol sa empleyado na pumasok sa trabaho sa ibang pagkakataon, ngunit nais niyang gawin ang kanyang buong pang-araw-araw na quota, kung gayon mas maginhawang sumang-ayon sa kanya sa isang nababaluktot na rehimen ng oras ng pagtatrabaho (Artikulo 102 ng Labor Code ng Russian Federation ).

Bilang karagdagan, ang mga uri ng mga parusang pandisiplina na hindi ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation, tulad ng mga multa, pagbabawas ng posisyon, pagpapaliban ng bakasyon, atbp., ay hindi maaaring isama sa PVTR. Kung, sa panahon ng inspeksyon, natuklasan ng labor inspector na ang iyong mga PVTR ay nagbibigay ng mga naturang parusa, maglalabas siya ng isang utos na dalhin sila sa pagsunod sa Labor Code ng Russian Federation.
Kung lumalabas na ang naturang ilegal na parusa ay aktwal na inilapat, ang organisasyon at ang tagapamahala ay maaaring pagmultahin para sa paglabag sa mga batas sa paggawa (Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation; Artikulo 5, 8 ng Labor Code of ang Russian Federation).

Paano dalhin ang isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina

Kung gumawa ng desisyon ang manager dalhin ang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina at nag-utos na mag-isyu ka ng naaangkop na utos, pagkatapos bago ito i-drawing, suriin ang mga sumusunod na pangyayari.
Pangyayari 1. Naabot ba ang mga deadline para sa paglalapat ng aksyong pandisiplina?
Pagdidisiplina maaaring ilapat sa empleyado sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali ng pamamahala at sa loob ng 6 na buwan mula sa petsa ng komisyon nito (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation; sugnay 34 ng Resolusyon Blg. 2).

Para sa sanggunian
Ang araw na natuklasan ang maling pag-uugali ay ang araw kung kailan nalaman ng taong nasasakupan ng nagkasala sa trabaho ang tungkol sa maling pag-uugali, hindi alintana kung ang manager na ito ay may karapatang magpataw ng mga parusa o wala. Sa madaling salita, ito ay maaaring maging pinuno ng kumpanya o pinuno ng isang workshop, departamento, atbp.

Sa kasong ito, ang panahon ng buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng pagkakasala ay hindi kasama ang oras:
- sakit ng empleyado mismo (tandaan na ang iba pang mga kaso ng pansamantalang kapansanan (Artikulo 5 Pederal na Batas na may petsang Disyembre 29, 2006 N 255-FZ), kabilang ang pansamantalang kapansanan dahil sa pag-aalaga sa isang maysakit na bata, ay kasama sa buwanang panahon);
- ang pananatili ng empleyado sa anumang bakasyon (pangunahin, karagdagang, pang-edukasyon, walang bayad). Ang kawalan ng empleyado sa trabaho dahil sa paggamit ng oras ng pahinga ay hindi nakakaabala sa daloy ng buwan;
- kinakailangan upang linawin ang opinyon ng unyon ng manggagawa. Nalalapat lamang ito sa mga kaso ng pagpapaalis para sa paulit-ulit na paglabag ng isang empleyado na miyembro ng isang unyon ng manggagawa (Clause 5, Part 1, Artikulo 81, Artikulo 82, 373 ng Labor Code ng Russian Federation).
Samakatuwid, kung ang iyong empleyado, halimbawa, ay nahuli at pagkatapos ay nagkasakit ng mahabang panahon, hindi na kailangang matakot na dahil sa kanyang karamdaman ay makaligtaan mo ang isang buwang deadline at hindi magkakaroon ng oras upang parusahan siya. Ngunit mahalagang maglabas ng utos na ilapat ang parusa sa loob ng 6 na buwan mula sa petsa ng pagkaantala, dahil ang anim na buwang panahon na ito para sa tagal ng pagkakasakit ng empleyado at iba pang mga nabanggit na panahon ay hindi pinalawig (Artikulo 193 ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia).
Pangyayari 2. Pinili ba ng management ang tamang parusa?
Bilang karagdagan sa katotohanan na ang isang pagsaway, pagsaway o pagpapaalis lamang ang maaaring ilapat sa isang empleyado (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation), isang parusa lamang ang maaaring ilapat para sa bawat maling pag-uugali. Samakatuwid, kung kinakailangan mong gumawa ng isang utos upang agad na maglabas ng isang pagsaway at pagpapaalis, pagkatapos ay ipaliwanag sa pamamahala na ito ay labag sa batas.
Bilang karagdagan, tandaan na kapag pumipili ng parusa para sa isang empleyado, ang kalubhaan ng pagkakasala ng empleyado, ang mga pangyayari kung saan ito ginawa, at ang saloobin ng empleyado sa trabaho ay dapat isaalang-alang (Artikulo 234 ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia). Samakatuwid, ang mga seryosong parusa sa pagdidisiplina ay hindi dapat ilapat para sa mga menor de edad na pagkakasala, higit na hindi pinapaalis dahil sa pagiging huli ng limang minuto. Gayunpaman, ang pagpapaalis ay isang huling paraan.

Kung ang isang empleyado ay pinagsabihan ng 5 minutong pagkaantala na hindi nagdulot ng malubhang pinsala sa kumpanya, at tinanggal sa trabaho para sa pangalawang katulad na pagkaantala, kung mag-apela siya sa pagpapaalis, maaaring ibalik siya ng hukuman sa trabaho. At ang kumpanya, sa turn, ay maaaring kailanganin na bayaran ang sahod ng empleyado para sa buong panahon ng sapilitang pagliban (Artikulo 234 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pangyayari 3. Nakadokumento ba ang pagkahuli ng empleyado?
Dapat itala ng mga dokumento ang:
- ang katotohanan na ang empleyado ay huli. Depende sa kung paano mo itinatala ang oras ng pagtatrabaho, ang katotohanan ng pagiging huli ay maaaring maitala:
(o) sa checkpoint (bilang ebidensya ng data elektronikong sistema o timekeeper);
(o) sa isang ulat (opisyal) na tala mula sa agarang superbisor ng nahuling manggagawa na hinarap sa pinuno ng organisasyon tungkol sa mga pangyayari ng pagkahuli at ang pagiging marapat na dalhin ang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina;
(o) sa akto ng pagkahuli;
- kawalan ng wastong mga dahilan para sa pagiging huli. Kaya, kung ang isang empleyado ay huli dahil ang supply ng tubig sa kanyang apartment ay hindi inaasahang nasira sa gabi, at samakatuwid ay kailangan niyang tumawag ng tubero, kung gayon mayroong isang magandang dahilan para sa pagkaantala.
Mangyaring tandaan na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang listahan ng mga wastong dahilan para sa pagiging huli. Samakatuwid, ang isyu ng "paggalang" ay napagpasyahan sa bawat kaso ng pamamahala. Ngunit kung mag-apela ang isang empleyado laban sa pananagutan sa korte, hindi lamang malalaman ng korte ang dahilan ng pagkaantala, kundi magpapasya din kung tinasa ito ng employer nang may layunin.
Upang malaman ang dahilan ng pagiging huli, kailangan mong humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado.

Payo
Mas mainam na bumuo ng isang pamamaraan para sa pag-record ng lateness nang maaga at irehistro ito sa PVTR. Pagkatapos, kung sakaling may mahuli, ang mga empleyado ng kumpanya, na pinagkatiwalaan sa pagkumpleto ng kinakailangang dokumentasyon, ay gagawin ito kaagad at tama.

Paano magbayad para sa trabaho sa araw na huli ka

Sa lahat ng mga kaso kapag ang isang empleyado, sa pamamagitan ng kanyang sariling kasalanan, ay hindi tumupad sa anumang pamantayan na itinatag para sa kanya (produksyon, oras, serbisyo, atbp.), Ang pagbabayad ng standardized na bahagi ng suweldo (suweldo, rate ng taripa) ay isinasagawa alinsunod sa dami ng trabahong isinagawa (Bahagi 3 ng Artikulo 155 ng Labor Code ng Russian Federation).
Nalalapat din ang proporsyonal na pagbabayad kung huli ang empleyado. Sa katunayan, sa kasong ito, ang empleyado ay hindi sumusunod sa mga pamantayan sa paggawa (mga pamantayan sa oras) (Artikulo 160 ng Labor Code ng Russian Federation), na dapat na maipakita sa sheet ng oras ng pagtatrabaho sa form N T-12 o N T- 13. At hindi dapat malito ang naturang pagbabayad para sa isang huli na manggagawa na may multa. Gaya ng nasabi na natin, ang multa (karaniwang ipinahayag bilang isang porsyento ng suweldo) ay isang parusang hindi itinatadhana ng batas, at samakatuwid ay labag sa batas.

Tulad ng nakikita mo, maraming mga paraan upang maimpluwensyahan ang mga pabaya na empleyado - mula sa mga pandiwang pagsaway hanggang sa pagpapaalis "sa ilalim ng artikulo". Sa anumang kaso, siyempre, nasa pamamahala ang pagpili ng parusa. Maaaring hilingin sa iyo na kumpletuhin ang mga papeles na kinakailangan upang parusahan ka sa pagiging huli.
Ngunit tandaan na ang isang empleyado ay maaaring mag-apela ng isang parusang pandisiplina (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). At kung kinansela ng korte ang parusa, halimbawa, sa kadahilanang itinuring nitong masyadong malupit tiyak na sitwasyon, kung gayon ang empleyado ay ituturing na walang multa. Kahit na ang katotohanan ng pagiging huli sa trabaho ay talagang nangyari. Sa ganoong sitwasyon, hindi na siya maaaring tanggalin sa trabaho dahil sa pagkahuli muli sa trabaho (Clause 5, Part 1, Article 81 of the Labor Code of the Russian Federation).