Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Huli na sa trabaho Kodigo sa Paggawa ay hindi isinasaalang-alang bilang isang independiyenteng kategorya ng regulasyon, samakatuwid ang mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga empleyado at ng pamamahala sa pagpapaalis para sa paglabag na ito sa disiplina sa paggawa ay kadalasang nauuwi sa korte. Mayroon bang magandang dahilan para ma-late sa trabaho? Paano nauugnay ang mga dahilan ng pagiging huli sa trabaho at mga parusa?

Ang pagiging huli sa trabaho ay isang paglabag sa disiplina

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi tumutukoy kung ano ang pagiging huli sa trabaho. Umiiral pangkalahatang termino- paglabag sa disiplina.

Pagpirma kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay nagbibigay ng boluntaryong pahintulot na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa pamamagitan ng pakikilahok sa proseso ng produksyon ayon sa mga patakaran ng employer. Itinatag ng employer ang iskedyul ng trabaho at pahinga sa negosyong ipinagkatiwala sa kanya. Ang isang rehimen ay isang elemento ng mga patakaran sa paggawa. Ang kanilang ipinag-uutos na pagtalima ay disiplina sa paggawa.

Ang pagiging huli sa trabaho ay isang paglabag sa disiplina na nauugnay sa kawalan ng kakayahan na gampanan ang mga tungkulin dahil sa pagliban sa lugar ng trabaho sa oras ng pagtatrabaho.

Ano ang itinuturing na huli sa trabaho?

Dahil ang pinag-uusapan natin tungkol sa isang paglabag sa mga regulasyon sa paggawa, kung gayon upang makilala ito bilang ganoon, dapat na pamilyar ang empleyado sa mga patakarang ito nang maaga. Kung ang taong nahuli bago gumawa ng pagkakasala ay hindi opisyal (sa pagtanggap) na pamilyar sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, ang kanyang pagliban sa lugar ng trabaho ay hindi maituturing na huli.

Bakit kailangan pa ng mga panloob na regulasyon sa paggawa?, matututo kamula sa artikulo"Mga panloob na regulasyon sa paggawa - sample".

Para sa mga taong, dahil sa likas na katangian ng kanilang trabaho, ay kailangang bumisita sa iba't ibang mga site sa araw ng pagtatrabaho (halimbawa, para sa mga repairman, mga driver), dapat itong espesyal na inireseta kung paano i-delimitahan ang oras na gumaganap sila ng mga function sa trabaho, lumipat sa pagitan ng mga site at oras na ginugol para sa personal na layunin.

Ang mga na-dismiss na truant ay nanalo sa korte at naibabalik sa trabaho kung ang mga regulasyon sa paggawa ay hindi ipinaalam sa kanila o pormal na ginawa, gayundin sa mga kaso kung saan ang employer ay hindi makumpirma sa mga dokumento na ang isang paglabag sa rehimen ay aktwal na nangyari.

Ang katotohanan na ang isang pagkakasala ay nagawa ay dapat na maitala. Batay sa data mula sa electronic access control system o batay sa mga resulta ng pagsuri sa pagdalo ng mga empleyado sa trabaho, kinakailangan na gumuhit ng isang ulat na sumasalamin kung sino, kailan at gaano katagal nahuli sa trabaho. Ang ulat ay ibinibigay sa lumabag kasama ang pangangailangang magbigay ng nakasulat na mga paliwanag sa bagay na ito.

Ang mga regulasyon para sa mga aksyon ng employer kapag ang mga empleyado ay nakagawa ng mga paglabag sa disiplina ay inireseta sa Labor Code (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga wastong dahilan para sa pagiging huli sa trabaho

Dahil walang depinisyon sa batas, walang opisyal na listahan ng mga wastong (walang paggalang) mga dahilan para sa pagiging huli sa trabaho. Kasabay nito, para sa paulit-ulit na pagkabigo ng isang empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin (dahil sa pagiging huli, bukod sa iba pang mga kadahilanan) at sa kawalan ng wastong mga dahilan, nahaharap siya sa pagpapaalis (Clause 5, Part 1, Artikulo 81 ng Labor Code of ang Russian Federation).

Sa sitwasyong ito, ang pakikipag-usap tungkol sa kung anong mga dahilan ang maaaring matukoy na wasto ay dapat na batay sa mga kaugalian sa negosyo. Ang isang dahilan para sa pagiging huli ay maaaring:

• sakit ng empleyado mismo;
• sakit (kamatayan) ng malapit na kamag-anak;
• aksidente, pagbabago (paglabag) ng iskedyul ng transportasyon;
• kumplikado panahon;
• iba pang mga emergency na pangyayari.

Ang kumpirmasyon na ang mga kaganapang ito ay aktwal na naganap ay maaaring mga sertipiko ng medikal, mga sertipiko mula sa mga organisasyon ng transportasyon, mga marka sa mga tiket sa hangin at riles, isang sertipiko mula sa serbisyo ng hydrometeorological o departamento ng pabahay tungkol sa isang aksidente sa bahay.

Kung ang tagapag-empleyo, pagkatapos magbigay ng mga naturang pansuportang dokumento, ay hindi nangangailangan ng iba pang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado, maaaring ipagpalagay na ang dahilan ng pagiging huli ay kinikilala niya bilang wasto at walang mga hakbang sa pagdidisiplina na susunod.

Mga dahilan ng pagiging huli sa trabaho kung saan ikaw ay pinarusahan

Walang mga gradasyon ng mga dahilan para sa tagal ng pagkahuli, tulad ng konsepto ng "systematic lateness" ay hindi umiiral. Ang anumang pagkahuli ay itinuturing na isang paglabag sa disiplina.

Sa kawalan ng wastong mga dahilan, ang pamamahala ay maaaring unang pagsabihan ang empleyado, pagsabihan siya, at kung ang pagkakasala ay paulit-ulit, i-dismiss siya (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Posible rin ang pagpapaalis sa kaso ng isang solong pagliban sa lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras.

Kaugnay nito, ang isang taong huli ng 3 beses ng 5 minuto ay pormal na nasa mas malaking kawalan kaysa sa isang taong huli ng 1 beses ng 3 oras. Ang una ay paulit-ulit na gumawa ng maling pag-uugali, at dahil dito maaari siyang matanggal sa trabaho, at ang pangalawa, sa kabila ng katotohanan na siya ay mas matagal na wala sa trabaho, ay tatanggap lamang ng isang pagsaway o pagsaway, dahil hindi siya lumampas sa 4 na oras na limitasyon na itinatag. ayon sa batas.

Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na ang employer ay maaaring maglapat ng mga hakbang sa pagpapatupad nang walang pinipili.

Ang Labor Code ay nangangailangan na ang antas ng paglabag ay timbangin laban sa parusang itinalaga para dito (Bahagi 5 ng Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang na-dismiss na empleyado ay pumunta sa korte para maghanap ng hustisya, ang employer ay kailangang magbigay ng ebidensya ng kalubhaan ng krimen.

Mga resulta

Ang pagiging huli sa trabaho ay isang paglabag sa disiplina sa paggawa. Kasabay nito, ang pagliban sa lugar ng trabaho ay hindi ituturing na isang pagkakasala sa pagdidisiplina kung ang empleyado ay hindi pamilyar sa rehimeng trabaho at pahinga o kung ang employer ay hindi nagdokumento ng paglabag sa rehimen at hindi humingi ng paliwanag mula sa empleyado.

Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi sumasagot sa tanong kung ano ang itinuturing na huli sa trabaho na walang ganoong termino sa batas. Ang unang kasingkahulugan na pumapasok sa isip ay ang pagdating sa maling oras. Nangangahulugan ito na ang oras ng "hitsura" ay dapat itakda. Kadalasan ito ay naayos sa PVTR o kontrata sa pagtatrabaho.

Maaari mong sirain ang oras:

• sa umaga sa isang karaniwang araw ng trabaho;
• pagdating pagkatapos ng simula ng isang shift (araw, gabi);
• naantala sa lunch break.

Ang pagkaantala ng kahit isang minuto ay isang pagkaantala sa trabaho ayon sa Labor Code. Isinasaalang-alang na ang mga awtomatikong sistema para sa pagsubaybay sa oras ng pagdating at pag-alis ng mga empleyado ay naka-install na ngayon sa lahat ng dako, hindi mahirap itala kahit isang maliit na paglabag.

Ang pagiging huli ay isang paglabag sa disiplina

Ang paglabag sa PVTR sa mga tuntunin ng pagiging huli sa trabaho ay nangangailangan ng pananagutan. Alalahanin natin na ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng tatlong uri ng mga parusa:

• komento;

Imposibleng tanggalin ang isang empleyado na huli lang, dahil ang ganitong uri ng maling pag-uugali ay hindi nalalapat sa isang beses na bastos. Pero pwede kang mag-issue ng pasaway o pasaway. Independiyenteng tinutukoy ng employer ang uri ng parusa, ngunit kinakailangang sumunod sa: itala ang paglabag, humiling ng paliwanag, isaalang-alang ang mga nagpapagaan o nagpapalubha na mga pangyayari.

Kung ang itinatag na oras ng pagdating ay nilabag ng higit sa 4 na oras, ang pagiging huli ay nagiging pagliban, na siyang dahilan para sa pagpapaalis.

Isang wastong dahilan ng pagiging huli sa trabaho

Mga pamantayan batas sa paggawa ay hindi naglalaman ng listahan ng mga wastong dahilan, at walang pamantayan sa mga batas kung saan ang mga pangyayari ay maaaring mauri sa isang grupo o iba pa.

Maaaring may mga dahilan na talagang pumipigil sa iyo na makarating sa iyong lugar ng trabaho sa oras, halimbawa, isang malaking aksidente sa kalsada, pag-atake ng terorista sa subway, isang burst pipe sa isang apartment o isang naka-stuck na elevator. Hindi maimpluwensyahan ng isang tao ang alinman sa mga nakalistang pangyayari, ngunit maaaring mangyari ito sa sinuman.

Mahalagang patunayan na nangyari ito sa iyo, pagkatapos ay walang parusa. At kung gayon, ang utos ay maaaring iapela at kanselahin sa korte. Pagkatapos ng lahat, ito ay talagang imposible na umalis sa isang apartment kung saan ang tubig na kumukulo ay bumubulusok mula sa tubo. Gaano man niya kamahal ang kanyang trabaho, ang isang tao ay hindi makakalabas sa naka-stuck na elevator hanggang sa dumating ang repair team. Samakatuwid, ipagtatanggol ng korte ang empleyado.

Mga dahilan kung bakit sila pinarusahan

May mga dahilan. Sa ganitong mga kaso, ang parusa sa pagiging huli sa trabaho ay hindi maiiwasan. Ang isang empleyado ay maaaring makatulog nang labis, maalis sa linya, o makipag-chat sa isang kapitbahay, na hindi dapat makaapekto sa disiplina sa trabaho. Ang ganitong mga batayan para sa pagkaantala ay isang malinaw na dahilan para sa aksyong pandisiplina. Siyempre, sa pagpapasya ng employer: ang isang tapat na tao ay maaaring magpatawad.

Magkahiwalay nating i-highlight ang "mga problema sa kalsada". Maraming tao ang huli dahil sa traffic. At ito ay talagang nagpapahirap na magpakita sa oras dahil sa mga pangyayari na hindi kontrolado ng isang tao. Ngunit sa parehong oras, ang empleyado ay maaaring umalis sa opisina nang mas maaga o gumamit ng underground na transportasyon (kung saan ito ay magagamit), sa gayon ay maiiwasan ang mga paglabag sa disiplina sa paggawa.

Kung ang isang empleyado ay huli sa unang pagkakataon dahil sa isang traffic jam, na kung saan ay dokumentado, halimbawa, sa pamamagitan ng isang video file ng isang car registrator o data mula sa isang highway news release, pagkatapos ay ang empleyado ay maaaring patawarin. Kung naging karaniwan na ang mga pagtukoy sa gayong salik, maliwanag na inaabuso ito ng tao—parusahan.

Ang Labor Code ay hindi nagtatadhana para sa pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa sistematikong pagkahuli sa trabaho. Gayunpaman, ang iskedyul ng trabaho ng mga empleyado at iba pang mga isyu na may kaugnayan sa disiplina sa paggawa ay kinokontrol ng mga panloob na dokumento ng kumpanya - ang Mga Panuntunan sa Trabaho at ang kontrata sa pagtatrabaho - na sa isang paraan o iba pa ay tumutukoy sa Labor Code. Samakatuwid, kung ang isang empleyado ay nagkasala, hindi niya maiiwasan ang parusa.

Karaniwan, ang pagiging huli ay itinuturing na isang paglabag sa disiplina, ang huling paraan kung saan ay ang pagpapaalis. Ngunit walang karapatan ang employer na tanggihan ang isang empleyado kung minsan lang siya dumating sa opisina sa maling oras. Gayunpaman, ang isang empleyado ay maaaring manatili nang huli sa trabaho nang hindi hihigit sa dalawang beses, dahil sa pangatlo ay nanganganib siyang matanggal sa trabaho.

Pamamaraan ng pagpapaalis

Upang mapaalis ang isang "huli na manggagawa," bilang mga opisyal ng tauhan na gustong tumawag sa mga empleyado na hindi sanay gumising ng maaga, mayroong sumusunod na pamamaraan. Hindi mahalaga kung huli ka ng 10 minuto o huli ng isang oras at kalahati, kung hihilingin sa iyo na magsulat ng isang paliwanag na tala, maging maingat at subukang huwag mahuli muli.

Kaya, pagkatapos ng unang pagkaantala, ang empleyado ay binibigyan ng nakasulat na babala o pagsaway na pinirmahan ng manager. Kung maulit ang sitwasyon, ang empleyado ay muling nagsusulat ng isang paliwanag na tala, pagkatapos ay siya ay pagsabihan ng kanyang mga nakatataas. Kapag nahuli ang isang empleyado sa ikatlong pagkakataon, may karapatan ang employer na tanggalin siya sa trabaho.

• Magbasa pa: Anong mga dahilan ang itinuturing na wasto para sa pagiging huli?

Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation

Ang empleyado ay obligado:

• matapat na tuparin ang mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya ng kontrata sa pagtatrabaho;
• sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Kung hindi ka makapagbigay ng nakakumbinsi na ebidensya mabuting rason, maaari kang magbanggit ng mga saksi sa insidente na makapagpapatunay sa iyong mga salita. Sa kasamaang-palad, ang isang traffic jam ay hindi kinikilala bilang isang wastong dahilan.

Bagama't isa ito sa mga pinakakaraniwang dahilan ng pagiging huli malalaking lungsod, ang empleyado ay mapapatawan pa rin ng parusa kung ang employer ay hindi magpapakita ng pagpapaubaya. Kung ang isang masikip na trapiko ay nangyari dahil sa isang aksidente sa trapiko, maaari mong subukan na makakuha ng isang sertipiko mula sa, ngunit ito ay hindi palaging posible, at ang naturang dokumento ay hindi palaging wasto. Maaaring sabihin lamang ng employer na dapat kang umalis ng bahay nang mas maaga at asahan ang posibilidad ng mga problema sa transportasyon.

Bukod dito, ang mga dahilan para sa pagkahuli dahil sa kasalanan ng empleyado ay hindi wasto. Ang "I overslept" ay isang karaniwang dahilan, ngunit ito ay magdudulot lamang ng pangangati para sa employer, dahil ang boss ay palaging kailangang bumangon sa oras. Kung hindi mo kayang sundin ang iyong sarili sa isang nakagawian, dapat mong subukang makipag-ayos sa iyong boss tungkol sa isang mas nababaluktot at mas komportableng iskedyul ng trabaho.

Sa ilang kumpanya kung saan nauugnay ang mga aktibidad ng empleyado malikhaing gawain, walang konsepto ng nakatakdang oras ng trabaho.

Ang mga empleyado ay pumupunta sa opisina kapag ito ay pinaka-maginhawa para sa kanila, ngunit sila ay inaasahang gumugugol ng isang tiyak na tagal ng oras sa lugar ng trabaho. Nagbibigay-daan sa iyo ang mga recording system na kontrolin ang oras ng pagdating at pag-alis, at ang pagiging epektibo ng mga manggagawa ay tinasa batay sa kanilang mga resulta ng pagganap. Ang ganitong sistema ay nagbibigay ng kaginhawaan sa trabaho, dahil ang isang tao ay maaaring hindi umangkop sa pangkalahatang iskedyul, ngunit sa maraming lugar ng aktibidad ay hindi pa ito naaangkop.

Mga karaniwang pagkakamali kapag nag-dismiss ng mga empleyado

Ang pagiging huli sa trabaho ay itinuturing na isang maliit na paglabag.

Ang isang pagkahuli o iba pang maliit na maling pag-uugali ay hindi dapat maging batayan para sa pagpapaalis. Kung ang isang empleyado ay nahaharap sa hindi patas na pagtrato, maaari niyang subukang ibalik ang hustisya sa korte. Mayroong ilang mga karaniwang pagkakamali na ginagawa ng mga employer kapag nag-dismiss ng mga empleyado:

1. Kung ang isang empleyado ay nakagawa ng dalawang paglabag, ngunit hindi nakatanggap ng parusa para sa una, hindi siya maaaring tanggalin sa trabaho. Sa kasong ito, ang hukuman ay papanig sa empleyado, dahil isang paglabag lamang sa pamamaraan ang naidokumento.
2. Ang empleyado ay nakagawa ng dalawang pagkakasala, ngunit isa sa mga ito ay ginawa para sa isang magandang dahilan, dokumentado. Sa kasong ito, ang pagpapaalis ay itinuturing na labag sa batas, dahil sa katunayan mayroon lamang isang paglabag sa iskedyul.
3. Ang empleyado ay pinarusahan para sa hindi pagtupad sa mga tungkulin na hindi tinukoy sa mga paglalarawan ng trabaho, ibig sabihin, napilitan siyang gawin ang trabaho ng iba. Pag-aaralan ng korte ang mga dokumento at ang dismissal ay idedeklarang ilegal.
4. Dalawang paglabag ang nagawa, ngunit mahigit isang taon ang lumipas sa pagitan nila. Kung 12 buwan na ang lumipas mula noong unang paglabag, ito ay itinuturing na ganap na napatay, at ang paulit-ulit na katulad na pagkakasala ay hindi maaaring ituring na isang dahilan para sa pagpapaalis.
5. Itinuring ng employer ang pagliban sa trabaho ng dalawang oras sa loob ng dalawang araw bilang pagliban. Ito ay isang pagkakamali: ang pagliban ay ang pagliban sa trabaho ng 4 na oras sa isang araw, at ang oras na ito ay hindi maaaring hatiin sa ilang araw. Sa kasong ito, mayroong dalawang pagkaantala, at ang mga parusa para sa kanila ay dapat sumunod sa mga pamantayan ng kodigo sa paggawa.

Nangyayari rin na ang mga oras ng trabaho ay hindi tinukoy sa iskedyul ng trabaho, ngunit ang empleyado ay sinisisi sa pagiging huli. Sa kasong ito, maaari siyang magdeklara ng flexible na iskedyul ng trabaho at maalis ang parusa. Mayroong iba pang mga kaso kapag ang kalubhaan ng parusa ay hindi tumutugma sa pagkakasala o isang matinding paglabag sa Labor Code. Kahit na ang isang empleyado ay nakagawa ng isang pagkakasala, dapat niyang ipaglaban ang kanyang mga karapatan upang maiwasan ang hindi patas na pagpapaalis, na, bukod dito, ay makabuluhang magpapalubha sa karagdagang trabaho.

tiyak, ang pinakamahusay na pagpipilian– mapayapa na makipag-ayos sa employer, halimbawa, upang ayusin ang napalampas na oras sa panahon ng pahinga sa tanghalian o pagkatapos ng pagtatapos ng araw ng trabaho. Ngunit kahit na hindi posible na magkaroon ng isang kasunduan, ang unang parusa ay hindi dapat masyadong makabuluhan. Karaniwang nililimitahan ng boss ang kanyang sarili sa isang pangungusap: para sa empleyado ito ay isang senyales na kailangan niyang maging mas matulungin mga regulasyon sa paggawa para maiwasan ang mas mabigat na parusa.

Paano mo mapaparusahan ang isang empleyado sa pagiging huli? Malalaman natin ang sagot sa video:

Halos lahat ng empleyado, parehong pribado at mga organisasyon ng pamahalaan, nahuli sa trabaho kahit isang beses, dahil sa mabuti o masamang dahilan. Sa ganitong sitwasyon, maaari lamang umasa ang isang tao para sa katapatan ng pamamahala, ngunit madalas na nakikita ng pamamahala kahit na ang mga maliliit na pagkaantala bilang mga palatandaan ng disorganisasyon at kapabayaan. Iminumungkahi kong tingnan mo kung ano ang sinasabi ng Labor Code: Ang pagiging huli ng 15 minuto sa trabaho ay isang paglabag o hindi?

Ang mito ng 15 minuto

Ang pagkahuli ay ang pagliban sa trabaho sa oras ng trabaho. Walang minimum na limitasyon. Para sa ilang kadahilanan, ang isang tiyak na alamat ay kinuha sa ating bansa na ang pagiging absent sa trabaho sa loob ng 15 minuto ay walang anumang kahihinatnan.

Gayunpaman, hindi ito totoo, at kahit na isang pagkaantala ng ilang minuto, na naitala gamit ang automation, ay mapapansin at hahantong sa pagsisimula ng mga paglilitis.

Ang isang bilang ng mga organisasyon ay nagtatrabaho sa isang medyo nababaluktot na iskedyul, kung saan ang parehong 15 minuto ay hindi magiging isang malubhang pagkakasala sa mga mata ng pamamahala. Ngunit kahit na walang mahigpit na gawain, ang pagiging huli ng higit sa apat na oras nang walang wastong dahilan ay maituturing na isang seryosong paglabag.

Pananagutan sa ilalim ng Labor Code

Ang Labor Code ng Russian Federation ay walang kahulugan kung ano ang pagiging huli sa trabaho. Pero meron pangkalahatang konsepto na tinatawag na paglabag sa disiplina.

Kapag ang isang empleyado ay pumirma ng isang kasunduan sa pagtatrabaho, kusang-loob siyang sumasang-ayon na gampanan ang ilang mga tungkulin at lumahok sa proseso ng produksyon, na sumusunod sa nakagawian ng mga employer. Ang huli ay nagbibigay ng rehimen ng trabaho, pati na rin ang pahinga, sa mga negosyo na ipinagkatiwala sa kanila. Kung saan mode ay isinasaalang-alang bahagi ng mga tuntunin, na dapat sundin tinatawag na disiplina sa paggawa.

Ang pagiging huli sa trabaho ay itinuturing na isang paglabag sa disiplina, na nauugnay sa kawalan ng kakayahang magsagawa ng mga tungkulin dahil sa katotohanan na ang empleyado ay wala sa kanyang lugar ng trabaho.

Kung ang tagal ng panahon lumampas sa apat na oras, kung gayon maaari itong maging kwalipikado bilang pagliban. Para sa kadahilanang ito, ang isang empleyado ay maaaring tanggalin sa ilalim ng isang artikulo ng Labor Code Pederasyon ng Russia. SA aklat ng trabaho gagawa ng angkop na marka, na maaaring maging seryosong problema sa hinaharap at makagambala sa trabaho. Dahil dito, karamihan sa mga negosyo ay nagbibigay ng pagkakataon sa mga empleyado na magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw. sa kalooban.

May opinyon na kahit Kung mahuhuli ka ng limang minuto, maaaring pagmultahin ng pamunuan ng kumpanya ang iyong nasasakupan. Kinumpirma ito ng maraming tsismis tungkol sa mga masasamang amo na nagpapataw ng gayong mga parusa sa mga empleyado. Ngunit ang Artikulo 192 ng Kodigo sa Paggawa ay nagtatatag ng isang saradong listahan ng mga parusang pandisiplina, na kinabibilangan ng:

1. Magkomento.
2. Pasaway.
3. Pagtanggal (sa kaso ng paulit-ulit na paglabag at hindi pagtupad sa mga tungkulin).

Gayunpaman, ang batas ay hindi nagbibigay ng mga multa para sa mga naturang pagkakasala. Siyempre, ang mga may karanasang abogado ay makakahanap ng mga butas sa mga batas na nagpapahintulot sa kanila na maimpluwensyahan ang mga huli na dumating na may mga materyal na parusa. Ngunit ito ay mangangailangan ng maingat na legal na pagbibigay-katwiran at pagpapatupad.

Kung ang pamamahala ay nagnanais na panagutin ang isang tao sa pagiging huli, ang katotohanang ito ay dapat na itala:

1. Sa checkpoint.
2. Sa mga memo ng immediate superior.
3. Sa akto ng paglabag.

Ang mekanismo para sa pagtatala ng isang paglabag ay maaaring inireseta sa mga panloob na regulasyon ng negosyo. Upang malaman ang dahilan, ang subordinate maaari kang humingi ng paliwanag sa pagsusulat. Kung may magandang dahilan na hindi isinasaalang-alang kapag tinutukoy ang sukatan ng pananagutan sa pagdidisiplina, nananatili ang posibilidad na hamunin ito sa korte.

Pinapayuhan ang mga employer na huwag gumamit ng matitinding parusa para sa maling pag-uugali na maaaring ituring na menor de edad. Ang Artikulo 192 ng Labor Code ay nagsasaad na kapag nagpapataw ng mga parusa, dapat isaalang-alang ng isa ang kalubhaan ng pagkakasala, pati na rin ang mga pangyayari kung saan ito ginawa.

Kung dahil dito ang isang subordinate ay nawalan ng bonus, ang naturang parusa ay itinuturing na labag sa batas. Sa kabila ng katotohanan na ang pag-alis ng mga bonus ay maaaring ituring na isang parusa na katulad ng pagdidisiplina, ang Labor Code ay hindi nagbibigay para dito. Upang alisin ang isang bonus o bawasan ang laki nito, kinakailangan na ang negosyo ay may isang espesyal na probisyon para sa pagkalkula ng mga bonus. Dapat itong magtatag ng kondisyon ng mandatoryong pagsunod sa disiplina sa paggawa para sa mga bonus.

Magandang dahilan ayon sa batas

Ang kasalukuyang batas ay hindi kasama tiyak na mga kahulugan, gaya ng nabanggit na sa itaas. Dahil dito, walang opisyal na listahan ng mga balido o hindi mapapatawad na mga dahilan para sa pagliban sa trabaho.

Sa kasong ito, kinakailangang pag-usapan kung anong mga salik ang matatawag na objectively respectful, na tumutuon sa pangkalahatang tinatanggap na kasanayan sa negosyo. Ang mga katwiran ay ang mga sumusunod:

1. Ang sakit ng nasasakupan mismo.
2. Sakit o pagkamatay ng malapit na kamag-anak.
3. Masamang kondisyon ng panahon.
4. Mga aksidente o biglaang pagbabago sa iskedyul pampublikong transportasyon.
5. Iba pang hindi pangkaraniwang mga pangyayari.

Upang kumpirmahin ang mga dahilan sa itaas, kinakailangang magbigay ng mga medikal na sertipiko, mga dokumento mula sa mga kumpanya ng transportasyon, mga marka sa mga tiket ng tren o eroplano, dokumentasyon mula sa mga serbisyong hydrometeorological, pangangasiwa sa pabahay (na maaaring kumpirmahin ang isang aksidente sa tahanan sa lugar na tinitirhan).

Kung ang pamamahala, pagkatapos ng pagsuporta sa dokumentasyon ay ibinigay sa isang subordinate, ay hindi nangangailangan ng iba pang mga paliwanag sa pamamagitan ng pagsulat mula sa kanya, maaari nating sabihin na ang dahilan ay kinikilala ng pamamahala bilang wasto. Sa sitwasyong ito, ang paglabag walang masusunod na aksyong pandisiplina.

Ano ang maaaring parusahan ng isang empleyado?

Walang mga gradasyon ng mga dahilan para sa tagal ng pagliban sa lugar ng trabaho, tulad ng walang ganoong mga konsepto tungkol sa sistematikong pagkaantala. Anumang mga paglabag sa ganitong uri ay itinuturing na mga paglabag sa disiplina.

Kung ang isang nasasakupan ay nabigo na magbigay ng dokumentasyon na nagpapakita ng mabuting dahilan, ang pamamahala ay maaaring magpataw ng ilang mga parusa. Una, ang isang pagsaway ay ginawa, pagkatapos ay isang pagsaway, at kung ang pagkakasala ay naulit, ito ay sinusundan ng dismissal sa ilalim ng Article 192 ng Labor Code. Gayunpaman, maaari ka ring matanggal sa trabaho dahil sa isang solong pagkaantala ng higit sa apat na oras.

Ito ay sumusunod mula dito na ang isa sinumang mahuhuli nang tatlong beses nang ilang minuto ay pormal na napapailalim sa mas malubhang parusa, kung ikukumpara mo siya sa isang tao na isang beses lang nahuli, ngunit sa loob ng ilang oras. Para sa una, ang paglabag ay mauulit, na maaaring humantong sa pagpapaalis, at para sa pangalawa, sa kabila ng mahabang pagliban, ang parusa ay maaaring isang pagsaway o kahit isang pagsaway, dahil ang legal na limitasyon ng apat na oras ay hindi pa lumampas.

Ngunit hindi ito nangangahulugan na ang pinuno ng organisasyon ay maaaring arbitraryong maglapat ng mga parusa. Ang batas ay nangangailangan ng gabay katumbas ng antas ng kabigatan ng pagkakasala sa kasunod na parusa.

Sa wakas

Ang pagiging huli sa trabaho ay itinuturing na isang paglabag sa disiplina sa paggawa. Gayunpaman, walang pinakamababang tagal ng panahon na pinapayagan ng batas. Samakatuwid, ang tanyag na pahayag tungkol sa "15 minuto" ay maaaring ituring na isang gawa-gawa lamang. Dapat isaalang-alang na ang kawalan ng isang empleyado ay hindi itinuturing na isang maling pag-uugali kung ang mga tagapag-empleyo ay hindi naitala ang paglabag sa sulat at hindi humingi ng paliwanag mula sa nasasakupan.