Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Ang isang bagong tao sa koponan ay palaging malapit na tinitingnan at agad na tinatasa para sa kanyang antas ng kakayahan, kakayahan at pagnanais na magtrabaho, sikolohikal na pagkakatugma kasama ang iba pang miyembro ng pangkat. Kung ang isang bagong empleyado ay hindi umaangkop sa sikolohikal na klima ng grupong nagtatrabaho, ang pamamahala ay may tatlong paraan upang malutas ang problema: gumawa ng mga hakbang upang iakma ang bagong empleyado, ilipat sa ibang departamento, o sunog.

• Ang mga pangunahing dahilan kung bakit ang isang bagong empleyado ay hindi nababagay sa pangkat;
• Anong mga aksyon ang maaaring gawin upang mapabuti ang sitwasyon;
• Dapat ko bang tanggalin ang isang hindi angkop na empleyado?

Ang sitwasyon kung kailan bagong tao ay hindi magkasya sa itinatag na koponan, nangyayari nang madalas. Ang pamamahala ay hindi maaaring manindigan sa ganitong estado ng mga gawain. Kinakailangan na agad na maunawaan ang mga dahilan at gumawa ng mga hakbang upang maalis ang mga hindi pagkakasundo. Kung tinanggap ng organisasyon ilang mga tuntunin pag-uugali at pagkatapos ay ang isang taong bago sa kapaligiran na ito ay maaaring hindi agad tanggapin ang mga canon kultura ng korporasyon kumpanya, na agad na magkakaroon ng kawalang-kasiyahan sa mga kasamahan.

Sa ibang mga sitwasyon, ang isang bagong empleyado ay maaaring hindi agad na umangkop sa trabaho, makakuha ng bilis at masanay sa kanyang mga responsibilidad sa trabaho. Anuman ang mga dahilan para sa hindi pagtanggap ng isang bagong empleyado, hindi mo dapat hayaan ang prosesong ito na magpatuloy, umaasa na ang problema ay malulutas mismo. May mga katulad na salik malaking impluwensya sa gawain ng buong koponan, na sa huli ay humahantong sa pagbaba sa pagiging produktibo, pagiging epektibo, hindi nasagot na mga deadline ng proyekto at iba pang negatibong kahihinatnan.

Ang mga pangunahing dahilan kung bakit ang isang bagong empleyado ay hindi nababagay sa pangkat

Hindi mahirap matukoy ang mismong katotohanan na ang isang bagong empleyado ay hindi pa dumating sa bakuran. Upang gawin ito, obserbahan lang ang gawain ng koponan at suriin ang pangkalahatang mga resulta. Ang pagtanggi sa isang bagong empleyado ay napakabihirang, literal sa mga nakahiwalay na kaso, ay nagpapakita ng sarili sa anyo ng bukas na protesta at salungatan. Bilang isang tuntunin, ang proseso ng pagtanggi ay pinahaba. Kung sa isang mahusay na itinatag na koponan, sa una ay nakatuon sa libre at bukas na komunikasyon, nagsimulang lumitaw ang mahabang paghinto, ang mga kasamahan ay huminto sa pagtalakay sa mga isyu sa trabaho sa kanilang sarili, nagsimulang umalis nang mag-isa o sa mga pares ng masyadong madalas, o mabibigat na katahimikan sa pagkakaroon ng isang bagong empleyado - lahat ng ito ay mga palatandaan na lumalaki ang tensyon.

Walang maraming dahilan kung bakit lumitaw ang problema sa pag-angkop ng bagong miyembro ng koponan. Sa karamihan ng mga kaso, ang mga ito ay sanhi ng mga sumusunod na sitwasyon:

1. Ang bagong dating ay nagpapakita ng maraming inisyatiba. Madalas mangyari ang mga ganitong kaso. Maraming mga bagong dating ang may malaking pagnanais na ipakita ang kanilang sarili ang pinakamagandang bahagi, patunayan ang iyong kakayahan at pagiging kapaki-pakinabang sa koponan. Gayunpaman, ang koponan ay hindi palaging handa para sa gayong pagliko ng mga kaganapan. Maaaring mayroong dalawang opsyon dito: ang team ay sanay na magtrabaho sa isang nasusukat na mode, hindi pilit, o simpleng kalmadong sumabay sa agos, o ganap na aktibo at karampatang mga empleyado na may mataas na pagpapahalaga sa sarili ay hindi maaaring tumanggap ng isang sobrang ambisyosong bagong dating.
2. Sinusubukan ng bagong empleyado na ilipat ang kanyang mga responsibilidad sa iba. Bilang pagganyak para sa gayong pag-uugali, ang mga argumento ay maaaring iharap tulad ng kamangmangan sa ilang mga isyu sa trabaho, o isang paliwanag na ang mga gawaing iniharap sa kanya ay hindi bahagi ng kanyang mga responsibilidad sa trabaho. Ang nasabing empleyado ay maaaring walang karanasan sa trabaho, walang komunikasyon, o isa lamang drone na gustong makatanggap ng pera nang walang hindi kinakailangang stress.
3. Panlabas at edad na mga kadahilanan. SA Kapag ang isang batang empleyado ay sumali sa isang pangkat ng mga nasa katanghaliang-gulang na masyadong naiiba sa kanila sa pananaw, ugali, paraan ng pag-uugali at pananamit.

Anuman ang dahilan, maaari at dapat mong subukang lutasin ang sitwasyon nang hindi gumagamit ng matinding mga hakbang.

Anong mga aksyon ang maaaring gawin upang mapabuti ang sitwasyon?

Inirerekomenda ng maraming mga espesyalista sa HR na subukan ang isang bagong dating hindi lamang para sa mga propesyonal na katangian, ngunit tinatasa din ang kanyang kakayahang ikompromiso, kakayahang umangkop sa kultura ng korporasyon at sikolohikal na klima ng kumpanya. Sa yugto ng pagtatasa ng isang kandidato, ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin hindi lamang sa kanyang mga kasanayan at kwalipikasyon, kundi pati na rin upang pag-aralan ang kanyang mga personal na katangian. Hindi mali na ihambing ang mga ito mula sa punto ng view ng pagsunod sa kumpanya at ang likas na katangian ng mga relasyon na tinatanggap sa koponan.

Dapat nating maunawaan na ang hitsura ng isang bagong empleyado ay sa anumang kaso ay hahantong sa ilang pagkagambala sa sikolohikal na klima at katatagan ng isang mahusay na itinatag na grupo ng mga tao. Ang HR manager ay dapat magsagawa ng mga aktibidad na naglalayong ihanda ang mga empleyado para sa pagdating ng isang bagong dating. Sa karamihan ng mga kaso, sapat na ang magkaroon ng isang pangkalahatang pag-uusap at gawing malinaw na kapag pumipili ng mga tauhan, ang kadahilanan ng pagpapanatili ng isang malusog na kapaligiran sa pagtatrabaho sa koponan ay isinasaalang-alang.

Upang ang isang tao ay mabilis at matagumpay na umangkop sa isang bagong lugar at maisama sa mga aktibidad ng koponan nang walang mga salungatan at tensyon, ang isang espesyalista sa HR ay maaaring bumuo ng isang indibidwal na programa pagbagay. Ang ganitong programa ay karaniwang may kasamang tatlong yugto:

1. Socio-psychological adaptation – sikolohikal na paghahanda bagong empleyado upang magtrabaho sa kumpanya at sa pangkat. Hindi mahalaga kung gaano ka palakaibigan at lumalaban sa stress ang isang tao, sa anumang kaso ay nangangailangan siya ng tulong upang maayos at walang sakit na sumali sa isang pangkat ng mga matatag nang tao na may pangmatagalang relasyon. Ang bagong dating ay kailangang unti-unting ipasok sa sistema ng pormal at impormal na relasyon na itinatag sa pangkat. Naka-on paunang yugto ang bagong dating ay dapat na pamilyar sa sikolohikal na klima, tradisyon at halaga ng organisasyon sa kabuuan, pati na rin bigyan ng ideya ng interpersonal na relasyon sa grupo.
2. Pagbagay sa produksyon– isang prosesong eksklusibong nauugnay sa mga propesyonal na katangian at mga responsibilidad sa trabaho ng isang empleyado. Sa kasong ito, mas mahusay na sa una ay abstract mula sa lahat ng iba pang mga lugar at malinaw na itakda ang mga gawain ng empleyado. Kung ang negosyo ay umunlad mga paglalarawan ng trabaho, pagkatapos ay kailangan mong magkaroon ng isang detalyadong pag-uusap sa bagong empleyado tungkol sa kanyang mga responsibilidad, mga tungkulin sa trabaho, mga karapatan at pang-araw-araw na gawain. Sa yugtong ito, posible ring masuri ang mga propesyonal na kasanayan at kaalaman ng tao.
3. Pagbagay sa organisasyon– isang serye ng mga hakbang na naglalayong ipakilala ang empleyado sa mga patakaran at mga kinakailangan ng kumpanya, at pamilyar sa kanila sa sistema ng pakikipag-ugnayan nang pahalang at patayo.

Kung, gayunpaman, ang salungatan ay hindi maiiwasan, kailangan mo munang maingat na maunawaan ang mga dahilan at mga pangyayari. Sa batayan lamang ng isang detalyadong pagsasaalang-alang sa sitwasyon at pagtatasa ng mga punto ng pananaw ng lahat ng mga miyembro ng koponan ay maaaring gumawa ng mga konklusyon tungkol sa kung kanino at kung paano magtrabaho.

Dapat ko bang tanggalin ang isang hindi angkop na empleyado?

Tulad ng mga palabas sa pagsasanay at siyentipikong pananaliksik, mayroong tatlong uri ng mga empleyado:

• Ang mga gustong magtrabaho at umunlad;
• Sinasadyang pag-iwas sa trabaho;
• Ganap na hindi gumagalaw at walang inisyatiba.

Maaari at dapat kang magtrabaho kasama ang unang kategorya, pagsasaayos ng kanilang proseso at iskedyul ng trabaho, na tumutulong sa pagbuo ng mga relasyon sa koponan. Kung ang isang sitwasyon ay lumitaw kung saan ang isang bagong dating ay sobrang aktibo at sa gayon ay nakakainis sa mga lumang-timer, ito ay kinakailangan upang gumana sa buong koponan, ito ay posible na gumamit ng pagsasanay upang mapabuti ang espiritu ng koponan.

Ang pangalawang kategorya ay ang mga taong pumapasok sa trabaho para lang gumugol ng oras at makakuha ng pera para dito. Maaari mong subukang hikayatin silang magtrabaho sa tulong ng materyal at hindi materyal na mga insentibo. Ang ikatlong kategorya ay tumutukoy sa pinaka-unpromising na grupo ng mga tao na alinman ay hindi interesado sa trabaho, o tamad at walang mga ambisyon. Mahirap makipagtulungan sa gayong mga tao at sa karamihan ng mga kaso ay walang silbi.

Ang mga kategorya sa itaas ay naglalarawan ng saloobin ng isang tao sa kanilang mga agarang responsibilidad at aktibidad sa trabaho sa pangkalahatan, ngunit hindi ito nalalapat sa kanilang mga personal na katangian. Ang epektibong gawain ng isang pangkat ay nakasalalay hindi lamang sa tama at tumpak na pagganap ng bawat miyembro ng kanilang mga propesyonal na tungkulin, kundi pati na rin sa mga interpersonal na relasyon. Mayroong madalas na mga sitwasyon kung saan ang isang bagong dating ay mahusay na nakayanan ang mga gawain na itinalaga sa kanila, ngunit sa parehong oras ay nagdudulot ng hindi pagkakasundo sa kapaligiran ng koponan.

Kung ang bagong miyembro ay naging mahirap makipag-usap o sa pangkalahatan ay isang peste, ang HR manager ay kailangan ding makialam dito. Kadalasan, ang mga tsismis at mga nakatagong manipulator ay nakakagambala sa sikolohikal na klima sa koponan nang labis na kahit na ang isang malapit na koponan ay nahuhulog. Minsan kailangan na gumawa ng matitinding hakbang, kabilang ang pagpapaalis. Upang maiwasan ang mga ganitong sitwasyon na mangyari kapag nagpapakilala ng isang bagong miyembro sa mga koponan at pagkuha, inirerekomenda na gumamit ng mga napatunayang pamamaraan - internship at panahon ng pagsubok.

Ang transparency ng mga proseso sa team at mentoring ay nakakatulong upang maiwasan ang mga salungatan sa pagitan ng bagong empleyado at ng team.

Kung nakita ng HR manager na hindi tumatanggap ang team ng bagong empleyado, hindi siya dapat manatiling malayo sa problemang ito. Ito ay kagyat na alamin ang mga dahilan para sa sitwasyong ito. Upang gawin ito, mas mahusay na makipag-usap sa bagong empleyado, pinuno ng departamento, impormal na pinuno ng pangkat at mga pangunahing miyembro nito. Kung ang koponan ay maliit, pagkatapos ay mas mahusay na makipag-usap sa bawat empleyado. Pag-unawa sa mga dahilan sitwasyon ng tunggalian, kailangang maunawaan ng HR manager kung sino ang dapat sisihin dito. Ito ay maaaring ang empleyado mismo o ang koponan. Sa sitwasyong ito, ang HR manager ay halos isang siruhano na kailangang "gamutin" ang empleyado (o koponan) o isagawa ang " operasyon"(ilipat ang empleyado sa ibang departamento, i-dismiss o i-disband ang team).

Paano gamutin

Maraming mga sanhi ng mga salungatan sa isang koponan at higit pang mga paraan upang maalis ang mga ito. Kung ang koponan at ang bagong empleyado ay pantay na mahalaga para sa negosyo, kung gayon sa kasong ito kinakailangan na magsagawa ng "paggamot". Binubuo ito sa pagsasaayos ng pag-uugali ng isang bagong dating o isang pangkat (o magkakasama). Upang gawin ito, kinakailangan na magsagawa ng mga pag-uusap sa pagwawasto at pagsasanay na naglalayong alisin ang sitwasyon ng salungatan. Sa hinaharap, gamitin ang kontrol sa pamamagitan ng pana-panahong pagsasagawa ng mga pag-uusap sa bagong dating at mga miyembro ng koponan. Sa aking palagay, kawili-wiling kaganapan Ang pagsasanay sa pagbuo ng pangkat ay maaaring isang magandang opsyon, ngunit ipinapayong isagawa ito sa huling yugto ng proseso ng paglutas ng salungatan - upang pagsamahin ang tagumpay na nakamit.

Sasabihin ko sa iyo ang tungkol sa mga indibidwal na sanhi ng mga salungatan na kailangang alisin lamang sa pamamagitan ng operasyon.

Kapag nasa team ang dahilan ng conflict.

Sa isa sa mga kumpanya ng FMCG, ang isang pangkat ng mga manggagawa sa bodega ay naging isang mapanirang puwersang umunlad doon, na hinimok ng kapwa responsibilidad. Nais ng bagong empleyado na magtrabaho nang tapat at naging hadlang sa iba. Ang koponan ay paulit-ulit na sinubukang pilitin ang bagong dating na gawin din ang kanilang ginawa, ngunit siya ay naging isang disenteng tao. Ang isang karagdagang pagsisiyasat sa kasalukuyang sitwasyon ay isinagawa kasama ang paglahok ng serbisyo sa seguridad ng enterprise. Ang mga negatibong katotohanan ay nakumpirma. Na-disband ang team. Ang bagong empleyado ay patuloy na matagumpay na nagtrabaho para sa kumpanya.

Kapag ang dahilan ng conflict ay isang empleyado

Ang isang taos-pusong mananampalataya (simbahan) na tao ay tinanggap sa isa sa mga bangko ng Russia. Ang mga kawani ng mga modernong kumpanya, sa kasamaang-palad, ay madalas na hindi tumatanggap ng gayong mga tao. Ang isang mananampalataya ay hindi nakikibahagi sa malaswa (mahinhin ayon sa mga pamantayan ng simbahan) na pag-uusap, hindi naninigarilyo, tumangging uminom ng alak, at manamit nang mahinhin. Siya ay naging isang outcast sa liberated sekular na komunidad. Ang sitwasyong ito ay mahirap para sa empleyado at sa koponan. Pagkatapos ito ay nalutas sa pamamagitan ng katotohanan na pagkatapos ng isang pag-uusap sa HR manager, nagpasya ang empleyado na kusang umalis sa bangko at magtrabaho para sa isang charity organization. Naghari ang kalmado sa koponan.

Upang maiwasan ang gayong mga salungatan (ang koponan ay bago), kinakailangan, kapag pumipili ng mga tauhan, upang maingat na suriin ang mga katangian ng personal at negosyo ng kandidato para sa trabaho at upang malaman nang mabuti ang koponan kung saan kinakailangan ang isang bagong empleyado. Kinakailangang ipagpalagay nang maaga na ang bagong empleyado ay malapit sa koponan sa mga tuntunin ng kultura, pananaw sa mundo, espiritu at mga interes, at hindi lamang sa mga tuntunin ng pagiging angkop sa propesyonal.

Olga Olevskaya, Project Manager, HR Directorate, Energy Consulting / Business Service LLC

Sa aking palagay, ang mga pangunahing pagsisikap upang maiwasan ang gayong salungatan ay dapat gawin sa yugto ng pagtatasa ng kandidato. Dapat malaman ng HR manager ang uri ng corporate culture ng kumpanya, maunawaan ang mga layunin at estratehiya, at mga relasyon sa loob ng team. Kapag tinatasa ang isang kandidato, kinakailangang isaalang-alang hindi lamang ang antas ng kanyang mga kakayahan, kundi pati na rin ang pagsusulatan ng kanyang pagganyak at mga personal na katangian patakaran ng kumpanya. Sa kasamaang palad, madalas na nangyayari na kakaunti ang mga kandidato sa merkado na nakakatugon sa mga kinakailangan, at bilang isang resulta, ang HR manager, na walang pagpipilian, ay gumagawa ng isang positibong desisyon sa isang kandidato na sa simula ay hindi makakasali sa koponan. Naniniwala ako na ito ay isang pagkakamali na nagdadala ng maraming negatibong kahihinatnan, na humahantong sa materyal na pinsala para sa kumpanya sa isang paraan o iba pa. Sa aking opinyon, ang kagustuhan ay dapat ibigay sa isang empleyado na maaaring magtatag ng mga relasyon sa pagtatrabaho sa koponan, kahit na siya ay mas mababa sa mga tuntunin ng propesyonal na pagsasanay.

Maria Kremyakova, HR manager sa StroyPlast LLC

Upang maiwasan ang mga sitwasyon tulad ng pagtanggi ng koponan sa mga bagong empleyado, kinakailangan na sa simula ay bumuo ng isang pangkat na walang salungatan, kahit na sa yugto ng paglikha nito at pagpili ng mga tauhan. Ito ay kinakailangan upang lumikha ng mga kondisyon para sa normal na operasyon:

tiyakin ang pisikal at sikolohikal na kaginhawaan sa tulong ng isang maayos na workspace;

sundin ang mga prinsipyo ng katarungan sa pamamahagi ng materyal na kayamanan;

malinaw na tukuyin ang mga responsibilidad ng bawat empleyado at ang kanyang lugar sa istraktura ng kumpanya;

magtatag ng pagpapalitan ng impormasyon sa kumpanya at bumuo ng mga komunikasyon.

Kasabay nito, kailangan mong maunawaan na ang hitsura ng isang bagong empleyado sa koponan sa anumang kaso ay nauugnay sa isang paglabag sa ilang katatagan ng isang magkakaugnay na grupo. Sa karamihan ng mga kaso, ang mga tao ay maingat sa anumang bago.

Siyempre, ang proseso ng pag-angkop ng mga bagong empleyado ay pangunahing ang pag-aalala ng HR manager, bagaman matagumpay na adaptasyon ang empleyado mismo, ang kanyang mga kasamahan, at ang kumpanya sa kabuuan ay interesado. Ang unang bagay na inaasahan sa isang empleyado ay mahusay na trabaho. Ang mabuting relasyon sa koponan ay tumutulong sa bagong dating na magtrabaho nang mas mahusay, iyon ay, ang social adaptation ay nakakatulong sa mas mabilis na propesyonal na adaptasyon.

Inirerekomenda na ngayon ng maraming eksperto sa HR ang paglutas ng mga problema sa onboarding sa pamamagitan ng mentoring. Ang ilang mga kumpanya ay nagpapakilala ng mga espesyal na bonus para sa mga mentor. Napakabuti kung ang tagapagturo ay kabilang sa grupo ng mga impormal na pinuno: ito ay ang impormal na istraktura na tumutukoy sa likas na katangian ng relasyon sa pagitan ng mga miyembro ng koponan, ang estilo ng trabaho at ang mga paraan kung saan ang mga empleyado ay nakikipag-ugnayan. Ang gayong tagapayo ay hindi lamang makakapagbigay ng payo sa isang bagong dating sa mga isyu sa trabaho, kundi pati na rin upang matulungan siyang isama sa koponan. Para sa ang tamang pagpili Bilang isang tagapayo, dapat alam ng HR manager ang relasyon sa pagitan ng pormal at impormal na istruktura ng organisasyon.

Ang bagong empleyado ay dapat ipakilala sa pangkat sa isang pangkalahatang pagpupulong at ang kanyang mga responsibilidad at kapangyarihan ay dapat ipahayag. Kung malaki ang kumpanya, maaari ka ring mag-print ng isang uri ng booklet para sa mga bagong dating na may eskematiko na representasyon ng lugar, na nagsasaad ng mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga, isang listahan ng mga empleyado at kanilang mga posisyon, at mga hangarin para sa tagumpay sa dulo ng buklet. Ang isang bagong empleyado ay palaging motivated na magtrabaho, at ang pangunahing bagay para sa kumpanya ay upang mapanatili ang sigasig na ito sa kanya.

Kung ang koponan ay hindi tumatanggap ng isang bagong empleyado, ang HR manager ay dapat malaman ang mga dahilan para sa naturang pagtanggi. Kung ito ay isang nakahiwalay na kaso, malamang na ito ay ang empleyado mismo. Marahil ang tao sa pangkalahatan ay nahihirapang umangkop o hindi gaanong alam tungkol sa mga pamantayan at tuntunin ng organisasyon. Kung ang poot sa mga bagong dating ay patuloy na nangyayari, kung gayon ito ay isang malaking problema para sa pangkat na ito. Ang HR manager lang ang hindi makakayanan dito. Ang mga pangunahing pagbabago at interbensyon mula sa pamamahala ng kumpanya ay kailangan.

Galina Zinich, HR Manager, Newcom Port LLC

Sa umpisa pa lang ng trabaho natin sa isang bagong kumpanya, dumaan tayo sa yugto ng adaptasyon, ibig sabihin, masanay, at hindi lang nasanay sa kumpanya, nasanay din ito sa atin. Sa isang naitatag na sistema ng adaptasyon at pamamaraan ng paggabay, ang panahon ng "kaabalahan" ay maaaring hindi gaanong masakit at mas mahaba, ngunit hindi ito ganap na maiiwasan.

Ang lugar ng responsibilidad ng empleyado ay "sumali" sa koponan, iyon ay, matutong magtrabaho sa pangkat na ito. Upang bawasan ang oras na kinakailangan para sa isang bagong empleyado na sumali sa koponan, mahalagang iposisyon nang tama ang kanyang sarili bilang isang bukas, palakaibigang tao na handang tumulong anumang sandali.
Ang lugar ng responsibilidad ng HR manager ay ang tamang pagpili (isinasaalang-alang ang kultura ng korporasyon), ang pamamaraan ng pagbagay at ang tamang appointment ng isang tagapayo (tulad ng ipinapakita ng aking kasanayan, pinakamahusay kung ito ay isang impormal na pinuno sa team), at, siyempre, pakikipag-usap lamang sa empleyado kapag kinakailangan.

Sa dati kong pinagtatrabahuan, nagpakilala kami ng 3 araw na internship. Iyon ay, ang isang empleyado ay may pagkakataon na pumunta sa amin sa loob ng 3 araw - tingnan ang koponan, kilalanin ang mga gawain at proyekto, at suriin ang sitwasyon mula sa loob. Kasabay nito, tinitingnang mabuti ng pangkat ang potensyal na empleyado. At kung ang lahat ay masaya sa lahat, ang potensyal na empleyado ay nagiging isang empleyado. Sinadya kong alisin ang isyu ng pag-aaplay para sa isang internship, trabaho, o aspetong pinansyal: ang bawat HR manager ay makakalutas sa mga ito mismo, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng kumpanya.

Kung nakita ng HR manager na hindi tumatanggap ang team ng bagong empleyado, hindi siya dapat manatiling malayo sa problemang ito. Ito ay kagyat na alamin ang mga dahilan para sa sitwasyong ito. Upang gawin ito, mas mahusay na makipag-usap sa bagong empleyado, pinuno ng departamento, impormal na pinuno ng pangkat at mga pangunahing miyembro nito. Kung ang koponan ay maliit, pagkatapos ay mas mahusay na makipag-usap sa bawat empleyado. Ang pagkakaroon ng naunawaan ang mga sanhi ng sitwasyon ng salungatan, ang HR manager ay kailangang maunawaan kung sino ang dapat sisihin para dito. Ito ay maaaring ang empleyado mismo o ang koponan. Sa sitwasyong ito, ang HR manager ay halos isang siruhano na kailangang "gamutin" ang empleyado (o pangkat) o magsagawa ng "surgical intervention" (ilipat ang empleyado sa ibang departamento, sunugin o buwagin ang koponan).

Paano gamutin

Maraming mga sanhi ng mga salungatan sa isang koponan at higit pang mga paraan upang maalis ang mga ito. Kung ang koponan at ang bagong empleyado ay pantay na mahalaga para sa negosyo, kung gayon sa kasong ito kinakailangan na magsagawa ng "paggamot". Binubuo ito sa pagsasaayos ng pag-uugali ng isang bagong dating o isang pangkat (o magkakasama). Upang gawin ito, kinakailangan na magsagawa ng mga pag-uusap sa pagwawasto at pagsasanay na naglalayong alisin ang sitwasyon ng salungatan. Sa hinaharap, gamitin ang kontrol sa pamamagitan ng pana-panahong pagsasagawa ng mga pag-uusap sa bagong dating at mga miyembro ng koponan. Sa aking opinyon, ang pagsasanay sa pagbuo ng koponan ay maaaring isang kawili-wiling kaganapan, ngunit ipinapayong isagawa ito sa huling yugto ng proseso ng paglutas ng salungatan - upang pagsamahin ang tagumpay na nakamit.

Sasabihin ko sa iyo ang tungkol sa mga indibidwal na sanhi ng mga salungatan na kailangang alisin lamang sa pamamagitan ng operasyon.

Kapag nasa team ang dahilan ng conflict

Sa isa sa mga kumpanya ng FMCG, ang isang pangkat ng mga manggagawa sa bodega ay naging isang mapanirang puwersang umunlad doon, na hinimok ng kapwa responsibilidad. Nais ng bagong empleyado na magtrabaho nang tapat at naging hadlang sa iba. Ang koponan ay paulit-ulit na sinubukang pilitin ang bagong dating na gawin din ang kanilang ginawa, ngunit siya ay naging isang disenteng tao. Ang isang karagdagang pagsisiyasat sa kasalukuyang sitwasyon ay isinagawa kasama ang paglahok ng serbisyo sa seguridad ng enterprise. Ang mga negatibong katotohanan ay nakumpirma. Na-disband ang team. Ang bagong empleyado ay patuloy na matagumpay na nagtrabaho para sa kumpanya.

Kapag ang dahilan ng conflict ay isang empleyado

Ang isang taos-pusong mananampalataya (simbahan) na tao ay tinanggap sa isa sa mga bangko ng Russia. Ang mga kawani ng mga modernong kumpanya, sa kasamaang-palad, ay madalas na hindi tumatanggap ng gayong mga tao. Ang isang mananampalataya ay hindi nakikibahagi sa malaswa (mahinhin ayon sa mga pamantayan ng simbahan) na pag-uusap, hindi naninigarilyo, tumangging uminom ng alak, at manamit nang mahinhin. Siya ay naging isang outcast sa liberated sekular na komunidad. Ang sitwasyong ito ay mahirap para sa empleyado at sa koponan. Pagkatapos ito ay nalutas sa pamamagitan ng katotohanan na pagkatapos ng isang pag-uusap sa HR manager, nagpasya ang empleyado na kusang umalis sa bangko at magtrabaho para sa isang charity organization. Naghari ang kalmado sa koponan.

Upang maiwasan ang gayong mga salungatan (ang koponan ay bago), kinakailangan, kapag pumipili ng mga tauhan, upang maingat na suriin ang mga katangian ng personal at negosyo ng kandidato para sa trabaho at upang malaman nang mabuti ang koponan kung saan kinakailangan ang isang bagong empleyado. Kinakailangang ipagpalagay nang maaga na ang bagong empleyado ay malapit sa koponan sa mga tuntunin ng kultura, pananaw sa mundo, espiritu at mga interes, at hindi lamang sa mga tuntunin ng pagiging angkop sa propesyonal.

Olga Olevskaya, Project Manager, HR Directorate, Energy Consulting / Business Service LLC

Sa aking palagay, ang mga pangunahing pagsisikap upang maiwasan ang gayong salungatan ay dapat gawin sa yugto ng pagtatasa ng kandidato. Dapat malaman ng HR manager ang uri ng corporate culture ng kumpanya, maunawaan ang mga layunin at estratehiya, at mga relasyon sa loob ng team. Kapag tinatasa ang isang kandidato, kinakailangang isaalang-alang hindi lamang ang antas ng kanyang mga kakayahan, kundi pati na rin ang pagsunod sa kanyang pagganyak at mga personal na katangian sa mga patakaran ng kumpanya. Sa kasamaang palad, madalas na nangyayari na kakaunti ang mga kandidato sa merkado na nakakatugon sa mga kinakailangan, at bilang isang resulta, ang HR manager, na walang pagpipilian, ay gumagawa ng isang positibong desisyon sa isang kandidato na sa simula ay hindi makakasali sa koponan. Naniniwala ako na ito ay isang pagkakamali na nagdadala ng maraming negatibong kahihinatnan, na humahantong sa materyal na pinsala para sa kumpanya sa isang paraan o iba pa. Sa palagay ko, ang kagustuhan ay dapat ibigay sa isang empleyado na maaaring magtatag ng mga relasyon sa pagtatrabaho sa koponan, kahit na siya ay mas mababa sa mga tuntunin ng propesyonal na pagsasanay.

Maria Kremyakova, HR manager sa StroyPlast LLC

Upang maiwasan ang mga sitwasyon tulad ng pagtanggi ng koponan sa mga bagong empleyado, kinakailangan na sa simula ay bumuo ng isang pangkat na walang salungatan, kahit na sa yugto ng paglikha nito at pagpili ng mga tauhan. Ito ay kinakailangan upang lumikha ng mga kondisyon para sa normal na operasyon:

• tiyakin ang pisikal at sikolohikal na kaginhawaan sa tulong ng isang maayos na workspace;
• sundin ang mga prinsipyo ng katarungan sa pamamahagi ng materyal na kayamanan;
• malinaw na tukuyin ang mga responsibilidad ng bawat empleyado at ang kanyang lugar sa istraktura ng kumpanya;
• magtatag ng pagpapalitan ng impormasyon sa kumpanya at bumuo ng mga komunikasyon.

Kasabay nito, kailangan mong maunawaan na ang hitsura ng isang bagong empleyado sa koponan sa anumang kaso ay nauugnay sa isang paglabag sa ilang katatagan ng isang magkakaugnay na grupo. Sa karamihan ng mga kaso, ang mga tao ay maingat sa anumang bago.

Siyempre, ang proseso ng pagbagay ng mga bagong empleyado ay pangunahing ang pag-aalala ng HR manager, kahit na ang empleyado mismo, ang kanyang mga kasamahan, at ang kumpanya sa kabuuan ay interesado sa matagumpay na pagbagay. Ang empleyado ay pangunahing inaasahan na magtrabaho nang mahusay. Ang mabuting relasyon sa koponan ay tumutulong sa bagong dating na magtrabaho nang mas mahusay, iyon ay, ang social adaptation ay nakakatulong sa mas mabilis na propesyonal na adaptasyon.

Inirerekomenda na ngayon ng maraming eksperto sa HR ang paglutas ng mga problema sa onboarding sa pamamagitan ng mentoring. Ang ilang mga kumpanya ay nagpapakilala ng mga espesyal na bonus para sa mga mentor. Napakabuti kung ang tagapagturo ay kabilang sa grupo ng mga impormal na pinuno: ito ay ang impormal na istraktura na tumutukoy sa likas na katangian ng relasyon sa pagitan ng mga miyembro ng koponan, ang estilo ng trabaho at ang mga paraan kung saan ang mga empleyado ay nakikipag-ugnayan. Ang gayong tagapayo ay hindi lamang makakapagbigay ng payo sa isang bagong dating sa mga isyu sa trabaho, kundi pati na rin upang matulungan siyang isama sa koponan. Upang pumili ng tamang tagapayo, dapat malaman ng tagapamahala ng HR ang kaugnayan sa pagitan ng pormal at impormal na istruktura ng organisasyon.

Ang bagong empleyado ay dapat ipakilala sa pangkat sa isang pangkalahatang pagpupulong at ang kanyang mga responsibilidad at kapangyarihan ay dapat ipahayag. Kung malaki ang kumpanya, maaari ka ring mag-print ng isang uri ng booklet para sa mga bagong dating na may eskematiko na representasyon ng lugar, na nagsasaad ng mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga, isang listahan ng mga empleyado at kanilang mga posisyon, at mga hangarin para sa tagumpay sa dulo ng buklet. Ang isang bagong empleyado ay palaging motivated na magtrabaho, at ang pangunahing bagay para sa kumpanya ay upang mapanatili ang sigasig na ito sa kanya.

Kung ang koponan ay hindi tumatanggap ng isang bagong empleyado, ang HR manager ay dapat malaman ang mga dahilan para sa naturang pagtanggi. Kung ito ay isang nakahiwalay na kaso, malamang na ito ay ang empleyado mismo. Marahil ang tao sa pangkalahatan ay nahihirapang umangkop o hindi gaanong alam tungkol sa mga pamantayan at tuntunin ng organisasyon. Kung ang poot sa mga bagong dating ay patuloy na nangyayari, kung gayon ito ay isang malaking problema para sa pangkat na ito. Ang HR manager lang ang hindi makakayanan dito. Ang mga pangunahing pagbabago at interbensyon mula sa pamamahala ng kumpanya ay kailangan.

Galina Zinich, HR Manager, Newcom Port LLC

Sa umpisa pa lang ng trabaho natin sa isang bagong kumpanya, dumaan tayo sa yugto ng adaptasyon, ibig sabihin, masanay, at hindi lang nasanay sa kumpanya, nasanay din ito sa atin. Sa isang naitatag na sistema ng pag-aangkop at pamamaraan ng paggabay, ang panahon ng "kaabalahan" ay maaaring hindi gaanong masakit at mas mahaba, ngunit hindi ito ganap na maiiwasan.

Ang lugar ng responsibilidad ng empleyado ay "sumali" sa koponan, iyon ay, matutong magtrabaho sa pangkat na ito. Upang bawasan ang oras na kinakailangan para sa isang bagong upahang empleyado upang sumali sa koponan, mahalagang iposisyon nang tama ang kanyang sarili bilang isang bukas, palakaibigang tao na handang tumulong anumang sandali.

Ang lugar ng responsibilidad ng HR manager ay ang tamang pagpili (isinasaalang-alang ang kultura ng korporasyon), ang pamamaraan ng pagbagay at ang tamang appointment ng isang tagapayo (tulad ng ipinapakita ng aking kasanayan, pinakamahusay kung ito ay isang impormal na pinuno sa team), at, siyempre, pakikipag-usap lamang sa empleyado kapag kinakailangan.

Sa dati kong pinagtatrabahuhan, ipinakilala namin ang 3 araw na internship. Iyon ay, ang isang empleyado ay may pagkakataon na pumunta sa amin sa loob ng 3 araw - tingnan ang koponan, kilalanin ang mga gawain at proyekto, at suriin ang sitwasyon mula sa loob. Kasabay nito, tinitingnang mabuti ng pangkat ang potensyal na empleyado. At kung ang lahat ay masaya sa lahat, kung gayon ang potensyal na empleyado ay nagiging isang empleyado. Sinadya kong alisin ang isyu ng pag-aaplay para sa isang internship, trabaho, o aspetong pinansyal: ang bawat HR manager ay makakalutas sa mga ito mismo, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng kumpanya.

Buong buhay ko ay walang iba kundi ang paghihirap. Simula sa pinaka maagang pagkabata, malupit ang pakikitungo sa akin ng aking mga magulang at tita, lalo na kapag nagbakasyon ako sa kanya, binubugbog nila ako kahit konti lang o kung magtanong o magsabi ng wala sa lugar. Palaging nag-aaway at nagbabatuhan ng putik ang tatay at nanay ko sa harap ko, na labis kong ikinasakit. Palagi akong medyo malihim at maalalahanin, pabalik kindergarten. Pakiramdam ko hindi ako mabubuhay sa isang grupo! Ang tawag sa akin ng lahat ay tanga, na marahil ay totoo... bagaman ako ay interesado sa agham, maraming nagbabasa, at nagkaroon ng kaunting tagumpay noong ako ay nasa paaralan. Bagama't kahit doon ay hindi ako makasali sa koponan ng mahabang panahon. Ngayon ay naglilingkod ako sa hukbo at napakahirap para sa akin dito, pumunta ako sa aking sariling kusa. Tinatrato ko ang lahat nang may paggalang, tinatawag sila sa pangalan, at tinutulungan ko kapag kaya ko. Pero hindi ako tinatanggap ng team, they consider me stupid when I ask something, probably I just never knew how to live in a team. Mangyaring tumulong sa abot ng iyong makakaya
Suportahan ang site:

Artemy, edad: 18 / 01/20/2017

Mga tugon:

Dear boy, ikaw ay kahanga-hanga, mabait, magalang, matalino at sigurado ako na tiyak na may mga taong pahahalagahan ito. Mahirap para sa iyo ngayon, ngunit hindi ito palaging magiging ganito. Mag-isip tungkol sa maliwanag, positibong mga bagay, gumawa ng mga plano para sa oras pagkatapos mong maglingkod. Good luck!

Irina, edad: 29 / 01/20/2017

Temochka, honey, the team can’t always appreciate a person’s true worth it madalas nangyayari tulad mo, lalo na sa army, you know, hazing and all that.

Matapang ka matapang na lalaki, dahil siya mismo ay sumali sa hukbo. Marami sa aking mga kaibigan ang hindi nangahas na gawin ito at tumakas mula sa draft. Hindi ko sila sinisisi. Pero proud ako sayo. Marami itong sinasabi tungkol sa iyo. Isa kang tunay na lalaki.

Minsan ang mga tao ay nakikita ang magalang na pagtrato bilang ingratiation at kahinaan. Subukang magtanong sa kanila tungkol sa isang bagay na hindi gaanong madalas, upang hindi magbigay ng anumang dahilan upang isipin na mas alam nila kaysa sa iyo. Tingnan ang mga boss at politiko - hindi sila agad at direktang sumagot, alam nila kung paano magpanggap na alam nila ang sagot sa anumang tanong, manatiling maingat na tahimik at nangangako na lutasin ang alinman sa kanila. Bukas)) Huwag maglakad nang mabilis at nagmamadali, huwag mag-alala, huwag magsalita nang mabilis - tingnan kung paano kumilos ang mga host ng palabas, mga representante, atbp.

Kung ito ay magiging ganap na hindi mabata, maaari mong subukang ilipat sa isa pang yunit.

Hangad ko ang lahat, anak. Sa pagmamahal at paggalang.

Photinia, edad: 43 / 01/21/2017

Kaya, magtanong ng mas kaunti)... Okay, seryoso, pagkatapos ay pumunta tayo sa pagkakasunud-sunod... Kung itinuturing ka ng mga "lolo" na isang dumbass, kung gayon ito ay halos normal. Maghintay hanggang makaalis sila. Hindi bababa sa kasalukuyang hukbo ay walang paglabag sa batas (at tungkol sa mga lumang alamat sa impiyerno). Ang iyong tawag ay hindi masyadong takutin, o, sa lahat, ito ay lilipat sa kabataan.
At pagkatapos... Pagkatapos ay naghihintay sa iyo ang libre, buhay may sapat na gulang wala ang iyong mga dating kaklase at kasamahan. Magsisimula ka sa malinis na slate. At magkakaroon ng team para sa iyo...

Nev, edad: 21 / 01/21/2017

Artemy, tandaan, sila ay tanga!!.. Sa kasamaang palad, tayo ay nabubuhay sa isang panahon na ang astig na kutyain ang mga taong hindi naman sila ay hindi ka nababagay sa bilog ng mga ito, sasabihin ko kung sino, aba, hayaan mo! maging, masasamang tao. Kailangan mong tiisin ito! Mahirap, masakit, ngunit kailangan itong gawin. Sa pamamagitan ng pagpapahiya sa iba, tila iginiit nila ang kanilang sarili; At huwag mag-alala na hindi ka mabubuhay sa ganoong "kolektibong", hindi ito isang kolektibo! Ito ay mahirap para sa kanila mismo, kaya't iniaalis nila ang kanilang kasamaan, na naipon mula sa kahirapan buhay hukbo, sa mga taong katulad mo Ang bawat tao ay ipinadala ng Fate para sa isang bagay. Siguro sila ay ipinadala sa iyo upang ikaw ay bumuo ng pasensya para sa susunod na buhay, dahil mayroong maraming mga bagay na dapat gawin kung sila ay magalit sa iyo, subukang pagtawanan ito at huwag madamay na mas mahusay ka kaysa sa kanila. Tandaan, ito ay pansamantalang Panalangin sa Ina ng Diyos, huwag mag-atubiling hilingin sa iyong mga magulang o kamag-anak na ipagdasal ka sa harap ng Kanyang icon na “Taming Evil Hearts.”

Irina Vladimirovna, edad: 53 / 01/21/2017

Hello, Artemy! Huwag panghinaan ng loob! Ikaw kahanga-hangang tao, at kung hindi ka tinanggap ng team, baka may mali dito. Sa tingin ko sa paglipas ng panahon may mga taong makakaintindi sayo. Kung pareho kang kumilos, malamang na tatanggapin ka ng team. Ang pangunahing bagay ay, huwag mawalan ng puso, lahat ay gagana. Huwag magtanim ng sama ng loob sa iyong pamilya, subukang patawarin sila. Subukang maunawaan ang kanilang pag-uugali. Maglingkod nang mabuti, pagkatapos ay hayaan ang iyong pamilya na maging masaya para sa iyo at marahil ay maunawaan ang kanilang mga pagkakamali. sana ikaw magandang relasyon kasama ang mga kasamahan, pag-unawa sa isa't isa sa pamilya at lahat ng pinakamahusay! Maging masaya, huwag mag-isip ng masama!

Anastasia, edad: 18 / 01/21/2017