Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Ang suweldo ng isang empleyado na ganap na nagtrabaho sa kanyang normal na oras ng pagtatrabaho para sa buwan ay hindi maaaring mas mababa sa pederal na minimum na sahod (Artikulo 133 ng Labor Code ng Russian Federation). Kaugnay nito, maraming mga employer ang nagtatanong: ano ang gagawin kung mas mababa ang suweldo, at maaari bang mas mababa ang suweldo kaysa sa minimum na sahod?

Ang suweldo ay maaaring mas mababa sa minimum na sahod

Pagkatapos ng lahat, kasama sa sahod hindi lamang ang suweldo mismo, kundi pati na rin ang mga pagbabayad sa kompensasyon (halimbawa, iba't ibang mga bonus para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho), pati na rin ang mga pagbabayad ng insentibo (halimbawa, mga bonus) (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, kung sa loob ng isang buwan ang isang empleyado ay nakatanggap, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga allowance at insentibo, isang halagang mas malaki kaysa o katumbas ng minimum na sahod, kung gayon ang mga inspektor ng paggawa o ang mga empleyado ay hindi dapat magkaroon ng anumang mga katanungan para sa iyo.

Mahalagang tandaan na kung, pagkatapos na pigilan ang personal na buwis sa kita mula sa kita na dapat bayaran sa empleyado, nakatanggap siya ng halagang mas mababa sa minimum na sahod, kung gayon hindi ito nagbabanta sa employer.

Karagdagang bayad hanggang sa minimum na sahod

Kung ang suweldo ng empleyado ay mas mababa pa sa minimum na sahod, kinakailangan na gumawa ng karagdagang pagbabayad hanggang sa minimum na sahod. Mula Enero 1, 2018, ang minimum na sahod ay 9,489 rubles. (Artikulo 3 ng Pederal na Batas Blg. 421-FZ na may petsang Disyembre 28, 2017). Alinsunod dito, kung ang sinuman sa iyong mga empleyado ay tumatanggap ng suweldo (suweldo + compensation/incentive payments) na mas mababa kaysa sa halagang ito, kung gayon ang kanyang suweldo ay kailangang dagdagan.

Tandaan na mula 05/01/2018 ang minimum na sahod ay tataas sa 11,163 rubles. (Federal Law No. 41-FZ na may petsang 03/07/2018).

Ano ang mga kahihinatnan ng pagbabayad ng sahod na mas mababa sa minimum na sahod?

Kung binabayaran ng employer ang mga empleyado nito ng suweldo na mas mababa sa itinatag na pederal na sahod, kung matuklasan ng mga inspektor ng paggawa ang katotohanang ito, ang employer ay haharap sa multa (Bahagi 6 ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation):

• kung ang employer ay isang legal na entity, pagkatapos ay sa halagang 30,000 rubles. hanggang sa 50,000 kuskusin. para sa organisasyon mismo at mula sa 10,000 rubles. hanggang sa 20,000 kuskusin. para sa mga opisyal nito;
• kung ang employer ay isang indibidwal na negosyante, pagkatapos ay sa halagang 1000 rubles. hanggang sa 5000 kuskusin.

Bilang karagdagan, ang mga awtoridad sa buwis ay interesado sa mga tagapag-empleyo na nagbabayad ng sahod na mas mababa sa itinatag na threshold, dahil Sila ay pinaghihinalaang nagbabayad ng mga suweldo "sa mga sobre", at, nang naaayon, sa pagtatago ng nabubuwisang kita at hindi pagbabayad ng personal na buwis sa kita. Upang magtrabaho kasama ang mga naturang employer, ang mga komisyon ay nilikha upang gawing legal ang base ng buwis.

Kailan ka legal na makakapagbayad ng mas mababa sa minimum na sahod?

Posible ito kung ang empleyado ay nagtatrabaho ng part-time at itong katotohanan(nagsasaad ng mga araw at oras ng trabaho) ay nakatala sa kontrata sa pagtatrabaho o isang karagdagang kasunduan dito (Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation). Pagkatapos ng lahat, ang mga sahod ay binabayaran para sa oras na aktwal na nagtrabaho, at kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho ng part-time, kung gayon ang halagang dapat bayaran sa kanya ay maaaring mas mababa sa minimum na sahod.

Kapag naiayon ang iyong suweldo sa minimum na sahod ng pederal, huwag kalimutan ang tungkol sa rehiyon

Kung sa constituent entity ng Russian Federation kung saan nagpapatakbo ang employer, ang isang espesyal na kasunduan ay itinatag ang laki ng rehiyonal na minimum na sahod, kung gayon ang suweldo ng mga empleyado ay hindi dapat mas mababa sa halagang ito (Artikulo 133.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation). Totoo, kung ayaw ng employer na sumali sa kasunduang ito, may karapatan siyang mag-isyu ng nakasulat na pagtanggi na sumali. Ang mga hindi sumulat ng naturang pagtanggi ay itinuturing na awtomatikong sumali sa kasunduan sa rehiyon. Dahil dito, kung magbabayad sila ng sahod na mas mababa sa minimum na sahod ng rehiyon, ang mga employer na ito ay nahaharap sa parehong mga parusa na parang nagbabayad sila ng sahod na mas mababa sa pederal na minimum na sahod.

Ang minimum na sahod ay hindi katumbas ng halaga ng pamumuhay

Ang Labor Code ay nagtatatag na ang minimum na sahod ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa subsistence minimum na itinatag para sa nagtatrabaho populasyon (

Kung ang isang empleyado ay nagtrabaho sa itinakdang pamantayan ng oras sa loob ng isang buwan at natupad ang itinatag na mga tungkulin sa trabaho, ang kanyang suweldo ay hindi dapat mas mababa sa minimum na sahod (minimum wage).

Mula Enero 1, 2013, ang pederal na minimum na sahod ay 5,205 rubles bawat buwan (Artikulo 133 ng Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 1 ng Batas ng Disyembre 3, 2012 No. 232-FZ). Mula Enero 1, 2014, ang minimum na sahod ay tataas sa 5,554 rubles. Samantala, ang mga kasunduan sa rehiyon sa pinakamababang sahod sa mga nasasakupan na entidad ng Russian Federation ay maaaring magtatag ng ibang halaga, kahit na mas mataas kaysa sa pederal (Artikulo 133.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Alinsunod sa Artikulo 133 ng Labor Code ng Russian Federation, ang minimum na sahod ay hindi dapat mas mababa sa antas ng subsistence ng populasyon ng nagtatrabaho. Kasabay nito, sa sa sandaling ito Ang pinakamababang sahod ay humigit-kumulang 69% na porsyento ng antas ng subsistence ng populasyon sa edad na nagtatrabaho para sa unang quarter ng 2013 - 7,633 rubles. (Resolusyon ng Pamahalaan ng Russian Federation na may petsang Hunyo 27, 2013 No. 545). Tulad ng sumusunod mula sa Artikulo 421 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pamamaraan at tiyempo para sa pagtaas ng minimum na sahod ay dapat matukoy ng isang espesyal na batas, na hindi pa umiiral.

Ayon sa ilang mga kasunduan sa industriya, ang sahod ng empleyado ay hindi dapat mas mababa sa antas ng subsistence. Sa partikular, nalalapat ito sa industriya ng langis at gas, kung saan ang buwanang rate ng taripa ng isang kategoryang manggagawa ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa antas ng subsistence ng populasyon ng nagtatrabaho sa Russia sa kabuuan (sugnay 3.1 ng kasunduan sa industriya na may petsang Disyembre 7, 2010 ). Ang listahan ng mga kasunduan sa industriya ay matatagpuan sa website ng Rostrud ng Russian Federation.

Bukod dito, para sa komersyal na negosyo ang mga kasunduan sa industriya ay sapilitan lamang kung sila ay sumali sa kanila (Artikulo 48 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga organisasyon ay itinuturing na sumang-ayon sa kasunduan sa industriya kung, sa loob ng 30 araw ng kalendaryo mula sa petsa ng paglalathala ng kaukulang panukala (sa Rossiyskaya Gazeta), hindi sila nagpadala sa Ministry of Health at Social Development ng Russia ng nakasulat na dahilan ng pagtanggi na sumang-ayon dito (Artikulo 48 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, sugnay 3 ng Pamamaraan na naaprubahan sa pamamagitan ng utos ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Abril 12, 2007 No. 260).

Itinatakda ng Pamahalaan ng Russian Federation ang halaga ng pamumuhay para sa bansa sa kabuuan bawat quarter. Tinutukoy ng mga ehekutibong awtoridad ang halaga ng pamumuhay para sa bawat rehiyon. Kasabay nito, ang halaga ng pamumuhay ay maaaring malaman mula sa opisyal na pahayagan o sa mga website ng mga administrasyon ng kaukulang constituent entity ng Russian Federation (Artikulo 133 ng Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 4, 7 ng ang Batas ng Oktubre 24, 1997 Blg. 134-FZ). Halimbawa, ang Decree of the Government of the Volgograd Region na may petsang Oktubre 29, 2013 No. 583-p ay nagtatag ng halaga ng pamumuhay sa Volgograd Region para sa 3rd quarter 2013 taon per capita - 6665 rubles; para sa nagtatrabaho populasyon - 7193 rubles; para sa mga pensiyonado - 5456 rubles; para sa mga bata - 6544 rubles.

Kapag nagtatatag ng minimum na sahod ng rehiyon, ang mga awtoridad sa rehiyon ay ginagabayan ng halaga ng pamumuhay ng populasyon ng nagtatrabaho sa rehiyon (Bahagi 3 ng Artikulo 133.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ang minimum na sahod ng rehiyon ay hindi nalalapat sa mga organisasyon na pinondohan mula sa pederal na badyet (Bahagi 2 ng Artikulo 133.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kaya naman, sa batayan ng KASUNDUAN NG ADMINISTRATION NG VOLGOGRAD REGION, ANG VOLGOGRAD REGIONAL TRADE UNION COUNCIL, ANG ASSOCIATION OF ENTREPRENEURSHIP ORGANIZATIONS OF SMALL AND MEDIUM BUSINESS EMPLOYERS OF THE VOLGOGRAD REGION No. 10 (tulad ng susugan noong Hulyo 10, 2013) na pinakamababang sahod sa rehiyon ng Volgograd, lalo na, para sa hindi badyet na sektor ng ekonomiya, ito ay nakatakda sa 1.2 beses ang minimum na subsistence para sa nagtatrabaho na populasyon ng rehiyon ng Volgograd.

Ang lahat ng organisasyon sa rehiyon ay maaaring sumali sa rehiyonal na kasunduan sa minimum na pasahod, kahit na hindi sila lumahok sa pagtatapos nito. Ang isang panukala na sumali sa isang kasunduan sa rehiyon ay opisyal na nai-publish kasama ang teksto ng kasunduan (Bahagi 7, Artikulo 133.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang kumpanya ay hindi nagpadala ng nakasulat na makatwirang pagtanggi sa loob ng 30 araw ng kalendaryo, ito ay itinuturing na sumasang-ayon sa rehiyonal na kasunduan. Nangangahulugan ito na ang organisasyon ay obligado, mula sa sandaling ang rehiyonal na kasunduan ay opisyal na nai-publish, na magtatag buwanang suweldo ang mga empleyado ay hindi mas mababa sa rehiyonal na minimum na sahod. Kung nagpasya ang organisasyon na huwag sumali sa kasunduan, nagpapadala ito ng nakasulat na pagtanggi sa paksa ng Russian Federation, at ang isang kopya nito ay inilipat sa sangay ng teritoryo ng Rostrud (Mga Bahagi 8-11 ng Artikulo 133.1 ng Labor Code ng Labor Code ng Russian Federation. Pederasyon ng Russia).

Mahalagang tandaan na kung ang isang organisasyon ay nagbabayad ng sahod sa mga empleyado nang mas mababa sa average na sahod sa industriya na itinatag sa rehiyon, ito ay maaaring mangailangan ng pag-alis pag-audit ng buwis mga negosyo (order ng Federal Tax Service ng Russia na may petsang Mayo 30, 2007 No. MM-3-06/333).

Responsibilidad para sa sahod na mas mababa sa minimum na sahod

Para sa pagbabayad ng sahod na mas mababa sa minimum na sahod, ibinibigay ang administratibo at kriminal na pananagutan. Alinsunod sa Bahagi 1 ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, ang pinuno ng isang organisasyon ay maaaring pagmultahin sa halagang 1,000 hanggang 5,000 rubles, at ang organisasyon - sa halagang 30,000 hanggang 50,000 rubles. Bukod dito, para sa paulit-ulit na paglabag, ang manager ay nahaharap sa diskwalipikasyon para sa isang panahon ng isa hanggang tatlong taon (Bahagi 2 ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

Bilang karagdagan, ang naturang paglabag ay maaaring maging kwalipikado bilang isang paglabag o hindi pagtupad sa mga obligasyon sa ilalim ng isang kolektibong kasunduan. Sa kasong ito, ang pinuno ng organisasyon ay maaaring bigyan ng babala o pagmultahin sa halagang 3,000 hanggang 5,000 rubles (Artikulo 5.31 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

Ang mga isyu na may kaugnayan sa pagdadala sa responsibilidad ng administratibo ay isinasaalang-alang ng labor inspectorate o ng korte (Bahagi 1.2 ng Artikulo 23.1, 23.12 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

Batay sa Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado na ang suweldo ay mas mababa sa minimum na sahod ay may karapatang humiling ng karagdagang bayad para sa buong panahon ng trabaho, pati na rin ang kabayaran para sa pagkaantala ng pagbabayad. Kung nabigo ang negosyo na sumunod sa kinakailangang ito, maaaring magsampa ng reklamo ang empleyado sa inspeksyon sa paggawa. Bilang karagdagan, maaari ring malaman ng mga labor inspector ang tungkol sa mga paglabag sa batas sa panahon ng inspeksyon. Para sa pagbabayad ng sahod na mas mababa sa minimum na sahod para sa higit sa dalawang buwan, ang pinuno ng isang organisasyon ay napapailalim sa kriminal na pananagutan alinsunod sa Bahagi 2 ng Artikulo 145.1 ng Criminal Code ng Russian Federation.

Mga karagdagang bayad, bonus, allowance

Kapag sinusuri ang suweldo ng isang empleyado para sa pagsunod sa minimum na sahod, dapat isaalang-alang ang mga karagdagang bayad at mga pandagdag sa suweldo. Ang suweldo ng isang empleyado na nagtrabaho sa karaniwang tagal ng oras para sa isang buwan at natupad ang mga pamantayan sa paggawa (mga tungkulin sa trabaho) ay hindi dapat mas mababa sa minimum na sahod (minimum na sahod).

Kasabay nito, ayon sa Bahagi 1 ng Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation, ang komposisyon ng sahod (sahod) ay kinabibilangan ng mga sumusunod na elemento:

• pangunahing suweldo ng empleyado sa rate ng taripa (suweldo) - kabayaran para sa trabaho;
• mga pagbabayad sa kompensasyon (halimbawa, mga karagdagang pagbabayad at allowance para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, atbp.);
• mga pagbabayad ng insentibo (mga bonus at iba pang pagbabayad ng insentibo).

Kasunod nito na kapag sinusuri ang pagsunod sa suweldo (sahod) ng isang empleyado na may pinakamababang sahod, kailangan mong isaalang-alang ang anumang karagdagang mga pagbabayad at allowance sa suweldo. Ibig sabihin, ito ay kinuha kabuuang halaga sahod (kabilang ang kabayaran para sa paggawa, lahat ng karagdagang bayad at allowance, mga pagbabayad ng insentibo nang walang pagbubukod), at inihahambing sa minimum na sahod. Ang mga katulad na paliwanag ay ibinigay sa liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russia na may petsang Nobyembre 24, 2009. No. 03-03-06/1/768. Ang Korte Suprema ng Russian Federation sa mga desisyon nito na may petsang Hulyo 23, 2010. 75-B10-2, na may petsang Mayo 21, 2010. Kinumpirma ng No. 8-B10-2 ang posisyong ito.

Nalalapat ang mga katulad na alituntunin kapag sinusuri kung ang suweldo ng isang empleyado ay tumutugma sa minimum na sahod sa rehiyon, dahil walang mga espesyal na tuntunin sa bagay na ito Kodigo sa Paggawa Ang Russian Federation ay hindi nagtatatag.

Ang empleyado ay nagtatrabaho ng part-time o part-time

Dahil ang pinakamababang sahod na itinatag ng pederal na batas ay ginagarantiyahan sa mga taong nagtrabaho ng buong pamantayan ng oras ng pagtatrabaho sa isang buwan (Bahagi 3 ng Artikulo 133 ng Labor Code ng Russian Federation), ang mga part-time na manggagawa at part-time na empleyado ay maaaring mababayaran ng mas mababa sa minimum na sahod. Ang kanilang trabaho ay babayaran sa proporsyon sa oras na aktwal na nagtrabaho o depende sa dami ng trabahong isinagawa (Artikulo 285, 93 ng Labor Code ng Russian Federation, sulat ng Federal Tax Service ng Russia na may petsang Agosto 31, 2010 No. ШС -37-3/10304).

Kasabay nito, para sa isang empleyado na nagtatrabaho ng part-time, ang suweldo ay itinakda nang buo, ito ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho, at binabayaran ng bahagyang batay sa aktwal na trabaho. Ang pamamaraang ito ay tinutukoy ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat ipahiwatig ang suweldo sa halagang binabayaran kapag nagtatrabaho sa buong pamantayan ng oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa kategoryang ito ng mga empleyado. Ang mga part-time na empleyado ay hindi gumagawa ng buwanang quota, kaya binabayaran lamang sila ng isang bahagi ng suweldo na itinatag sa kontrata sa pagtatrabaho para sa buwan. Ang bahaging ito ay tinutukoy sa proporsyon sa oras na nagtrabaho o depende sa dami ng trabahong isinagawa (Bahagi 2 ng Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation, sulat ng Rostrud na may petsang 06/08/2007 No. 1619-6).

Samakatuwid, sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ang kondisyon sa pamamaraan para sa pagbabayad ng isang empleyado ay maaaring mabuo tulad ng sumusunod: "Ang empleyado ay binibigyan ng suweldo na 25,000 rubles bawat buwan. Ang sahod ay kinakalkula ayon sa proporsyon ng oras na nagtrabaho.”

Pag-index ng sahod

Alinsunod sa Artikulo 134 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga suweldo ng empleyado ay dapat ma-index na may kaugnayan sa pagtaas ng mga presyo ng consumer para sa mga kalakal at serbisyo. Ang pagtaas ng antas ng tunay na sahod ay isa sa mga pangunahing garantiya ng gobyerno. Samakatuwid, ang pag-index ng antas ng sahod ng mga empleyado ay isang obligasyon, at hindi isang karapatan ng organisasyon (Artikulo 130 ng Labor Code ng Russian Federation).

Dahil ang kasalukuyang batas ay hindi nagtatag ng pamamaraan ng pag-index para sa mga organisasyon na hindi tumatanggap ng pagpopondo sa badyet para sa pagbabayad ng sahod, obligado ang negosyo na independiyenteng pagsamahin ito sa mga lokal na dokumento nito (halimbawa, sa isang kolektibong kasunduan, Mga Regulasyon sa sahod). Kung sa umiiral na lokal mga dokumento ng regulasyon ang pamamaraan ng pag-index ay hindi naitatag; ang mga naaangkop na pagbabago (mga karagdagan) ay dapat gawin sa kanila (Artikulo 130, 134 ng Labor Code ng Russian Federation, sulat ng Ministry of Health at Social Development ng Russia at Rostrud na may petsang 04/19/ 2010 No. 1073-6-1). Para sa kabiguang sumunod sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa, ang mga opisyal ng organisasyon ay maaaring sumailalim sa administratibong pananagutan.

Ang unang bahagi ng bahagi ay suweldo (opisyal na suweldo)- alinsunod sa mga probisyon ng Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation, ito ay isang nakapirming halaga ng suweldo para sa mga manggagawa, na hindi kasama ang kompensasyon, mga insentibo at mga pagbabayad sa lipunan.

Ang bahaging ito ng suweldo ay itinatag para sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin (para sa mga posisyon ng mga tagapamahala at empleyado) o mga tungkulin sa paggawa (para sa mga propesyon ng mga manggagawa) na kinakalkula bawat buwan ng kalendaryo o iba pang yunit ng oras.

Ang mga empleyado mula sa mga empleyado ay binabayaran batay sa mga opisyal na suweldo, maliban sa mga empleyado mula sa mga indibidwal na empleyado ng pagtuturo, na ang suweldo ay isinasagawa batay sa mga rate ng sahod.

Sa turn, ang mga sahod ay ginagamit upang bayaran ang mga manggagawa na kabilang sa mga propesyon ng blue-collar. Kinakailangang isaalang-alang na sa mga institusyon ng ilang pangunahing tagapamahala ng mga pondo ng pederal na badyet, kaugalian para sa mga manggagawa na magtakda ng isang rate ng taripa (at hindi isang suweldo).

Alinsunod sa Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pangunahing suweldo (basic official salary), ang basic wage rate ay nangangahulugang ang minimum na suweldo (opisyal na suweldo), ang sahod ng isang empleyado ng gobyerno o institusyong munisipal pagsasagawa ng mga propesyonal na aktibidad sa propesyon ng isang manggagawa o isang posisyon ng empleyado, kasama sa kaukulang pangkat ng propesyonal na kwalipikasyon, nang hindi isinasaalang-alang ang kompensasyon, mga insentibo at mga pagbabayad sa lipunan.

Ang rate ng taripa ay isang nakapirming halaga ng suweldo para sa isang empleyado para sa pagtupad ng isang pamantayan ng trabaho ng isang tiyak na kumplikado (kwalipikasyon) bawat yunit ng oras, hindi rin kasama ang kompensasyon, mga insentibo at mga pagbabayad sa lipunan.

Sa batayan ng mga rate ng sahod, ang mga sahod ay binabayaran sa mga indibidwal na kawani ng pagtuturo, kung saan ang mga pamantayan para sa mga oras ng trabaho sa pagtuturo ay itinatag sa isang rate ng sahod, na isang tinantyang halaga na ginagamit sa pagkalkula ng kanilang mga sahod, na isinasaalang-alang ang tiyak na dami ng load sa pagtuturo. (gawaing pagtuturo);

Alinsunod sa talata 3 ng Mga Regulasyon sa pagtatatag ng mga sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng pederal mga institusyong pangbadyet suweldo (opisyal na suweldo), mga rate ng sahod ay itinatag ng pinuno ng institusyon batay sa mga kinakailangan para sa bokasyonal na pagsasanay at antas ng mga kwalipikasyon na kinakailangan upang maisakatuparan ang nauugnay propesyonal na aktibidad(mga pangkat ng propesyonal na kwalipikasyon), isinasaalang-alang ang pagiging kumplikado at dami ng gawaing isinagawa.

Sa ilalim mga pangkat ng propesyonal na kwalipikasyon(PCG) ay tumutukoy sa mga grupo ng mga blue-collar na propesyon at mga posisyon ng empleyado, na nabuo na isinasaalang-alang ang saklaw ng aktibidad batay sa mga kinakailangan para sa propesyonal na pagsasanay at antas ng mga kwalipikasyon na kinakailangan upang maisagawa ang nauugnay na propesyonal na aktibidad (Artikulo 144 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pamantayan para sa pag-uuri ng mga blue-collar na propesyon at mga posisyon sa opisina sa mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon ay tinutukoy ng Order No. 525 ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Agosto 6, 2007.

Ang mga propesyon ng mga manggagawa at mga posisyon ng mga empleyado ay nabuo sa PCG na isinasaalang-alang ang uri aktibidad sa ekonomiya ayon sa sumusunod na pamantayan:

• ilang mga posisyon ng mga empleyado mula sa mga kawani ng pagtuturo at mga mananaliksik, na kinakailangang magkaroon ng isang akademikong degree at (o) akademikong titulo, at mga posisyon ng mga pinuno ng mga istrukturang dibisyon ng mga institusyon, na nangangailangan ng mas mataas na propesyonal na edukasyon;
• mga posisyon ng empleyado na nangangailangan ng mas mataas na propesyonal na edukasyon;
• mga propesyon ng mga manggagawa at mga posisyon ng mga empleyado, kabilang ang mga pinuno ng mga istrukturang dibisyon ng mga institusyon, na nangangailangan ng pangunahin o pangalawang bokasyonal na edukasyon;
• mga propesyon ng mga manggagawa at mga posisyon ng mga empleyado na hindi nangangailangan ng propesyonal na edukasyon.

Ang pagtatalaga ng mga propesyon ng blue-collar at mga posisyon ng white-collar sa PKG ay isinasagawa ayon sa pinakamababang antas ng mga kinakailangan sa kwalipikasyon na kinakailangan upang magtrabaho sa kaukulang mga propesyon ng blue-collar o upang sakupin ang mga kaukulang posisyon ng white-collar.

Bilang isang pagbubukod, ang ilang mga posisyon ng mga empleyado na may mahalagang panlipunang kahalagahan ay maaaring uriin bilang PKG batay sa higit pa mataas na lebel mga kinakailangan sa kwalipikasyon na kinakailangan upang sakupin ang mga kaugnay na posisyon ng mga empleyado.

Kasabay nito, ang mga propesyon ng mga manggagawa at (o) mga posisyon ng mga empleyado na kasama sa isang PKG ay maaaring isaayos ayon sa mga antas ng kwalipikasyon ng PKG na ito, depende sa pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa at ang antas ng mga kwalipikasyon na kinakailangan upang magtrabaho sa propesyon ng isang manggagawa o sumakop sa isang posisyon ng empleyado.

Ang parehong propesyon ng isang manggagawa o posisyon ng isang empleyado ay maaaring italaga sa iba't ibang antas ng kwalipikasyon depende sa pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa, pati na rin ang pagsasaalang-alang ng mga karagdagang tagapagpahiwatig ng kwalipikasyon na kinumpirma ng isang sertipiko, kategorya ng kwalipikasyon, karanasan sa trabaho at iba pang mga dokumento at impormasyon.

Ang mga PCG ay inaprubahan ng Ministry of Health at Social Development ng Russia (ang listahan ng mga dokumento ay ibinibigay sa Appendix No. I.3.4).

Sa loob ng PKG, ang mga white-collar na posisyon at blue-collar na mga propesyon ay pinagsama ayon sa mga antas ng kwalipikasyon. Batay sa tinatanggap na pag-uuri ng mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon at (o) mga antas ng kwalipikasyon, ang mga suweldo (opisyal na suweldo) at mga rate ng sahod ay itinatag para sa mga empleyado. Tinitiyak nito ang pagkakaiba ng mga antas ng sahod para sa buong hanay ng mga manggagawa sa pampublikong sektor. Kung mas mataas ang antas ng pangkat ng propesyonal na kwalipikasyon at antas ng kwalipikasyon sa loob ng PKG, mas mataas ang suweldo ay dapat ( opisyal na suweldo), mga rate ng sahod para sa isang partikular na empleyado.

Ang pamamahagi ng mga posisyon ng empleyado at (o) mga propesyon ng manggagawa sa mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon at (o) mga antas ng kwalipikasyon ay isinasagawa nang tumpak para sa layunin ng pag-iiba ng mga antas ng suweldo ng mga empleyado.

Paghirang sa isang posisyon, pagpapasiya ng pagiging angkop ng empleyado para sa posisyon na hawak, pagtatalaga ng mga kategorya ng taripa sa mga manggagawa, mga kategorya ng kwalipikasyon ang mga empleyado at iba pang mga isyu ay dapat lutasin batay sa Unified Qualification Directory of Positions of Managers, Specialists and Employees (USC) at sa Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers (UTKS).

Gayundin, ayon sa PKG, sa ilang mga kaso, ang mga karagdagang pagbabayad ng sahod ay itinatag.

Ang pamamahagi ng mga posisyon ng empleyado at mga propesyon ng manggagawa sa pamamagitan ng mga nauugnay na grupo ng propesyonal na kwalipikasyon at mga antas ng propesyonal na kwalipikasyon ay ibinibigay sa Appendix Blg. I.3.5.

Kapag nagtatakda ng mga suweldo para sa mga empleyado, ang mga institusyon ay pangunahing nagpapatuloy mula sa pangunahing (minimum na garantisadong) suweldo (mga rate) na tinutukoy ng mga nauugnay na ministries (mga departamento) sa tinatayang mga regulasyong pinagtibay ng mga ito (tingnan ang Appendix No. I.3.1).

Kinakailangang isaalang-alang na ang mga batayang suweldo (mga rate) na tinutukoy ng mga nauugnay na pangunahing tagapamahala ng mga pondo ng pederal na badyet ay mga rekomendasyon. Kung may sapat na alokasyon, ang mga institusyon ay may karapatang magbigay ng pagtatatag ng suweldo para sa kanilang mga empleyado sa mas mataas na antas.

Alinsunod sa talata 7.1 ng Mga Rekomendasyon para sa pagpapaunlad ng mga katawan at institusyon ng pederal na pamahalaan - ang mga pangunahing tagapamahala ng mga pondo ng pederal na badyet sample na mga probisyon sa suweldo ng mga empleyado ng subordinate federal budgetary institutions (naaprubahan sa pamamagitan ng utos ng Ministry of Health and Social Development ng Russia na may petsang Agosto 14, 2008 No. 425n), inirerekumenda na itatag ang pinakamababang suweldo (rate) ng mga empleyado para sa mga nauugnay na Isinasaalang-alang ng PKG ang mga kinakailangan para sa propesyonal na pagsasanay at antas ng kasanayan na kinakailangan upang maisagawa ang mga kaugnay na propesyonal na aktibidad at hindi mas mababa kaysa sa mga ipinapatupad para sa panahon ng pagpapakilala ng mga bagong sistema ng suweldo mga rate ng taripa(suweldo) na itinatag batay sa UTS.

Pagkatapos, batay sa mga kalkulasyon batay sa dami ng magagamit na pagpopondo sa badyet, ang mga suweldo (mga rate) ay maaaring iakma pataas.

Sa mga institusyon ng mga ministro ng pagpapatupad ng batas at mga kagawaran na hindi napapailalim sa Mga Regulasyon sa pagtatatag ng mga sistema ng pagbabayad para sa mga empleyado ng mga pederal na institusyong pangbadyet na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Agosto 5, 2008 No. 583, ang mga halaga ng opisyal ang mga suweldo (suweldo) ay tinutukoy alinsunod sa mga probisyon ng mga regulasyong legal na kilos ng departamento (tingnan ang . Appendix Blg. I.3.3), na nagbibigay ng tiyak o tinidor (sa loob ng saklaw ng "mula sa" at "sa") mga halaga.

Ang mga suweldo para sa mga empleyado (mula sa mga na ang sahod ay nakabatay sa pinag-isang teknikal na sistema bago ang Disyembre 1, 2008) na nagtatrabaho sa mga sentral na tanggapan at (o) mga teritoryal na katawan ng mga pederal na katawan ng pamahalaan ay itinatag batay sa nauugnay na mga regulasyon ng departamento (tingnan ang Appendix No. . I .3.2), pati na rin ang mga probisyon ng utos ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Agosto 27, 2008 No. 450n.

Tinutukoy ng kautusang ito ang pinakamababang suweldo ng mga empleyadong humahawak ng mga posisyon sa opisina. Natutukoy ang mga ito batay sa pagtatalaga ng mga posisyon na hawak ng mga empleyado sa kaukulang PKG, na inaprubahan ng utos ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Mayo 29, 2008 No. 247n:

Mga manggagawang nagsasagawa ng mga aktibidad sa mga propesyon ng mga manggagawa sa mga ahensya ng gobyerno mga awtoridad, ang mga suweldo ay itinakda depende sa mga ranggo ng kwalipikasyon na itinalaga sa kanila alinsunod sa ETKS, maliban kung iba ang itinatadhana ng mga regulasyong legal na aksyon ng departamento.

Kung ang kaukulang posisyon ay hindi nakalista sa PCG, ang suweldo para dito ay itinakda nang nakapag-iisa ng pinuno ng institusyon (isinasaalang-alang ang mga probisyon ng mga regulasyong legal na aksyon ng departamento). Sa kasong ito, inirerekumenda na magpatuloy mula sa ratio ng mga itinatag na suweldo sa pagitan ng mga kategorya ng mga manggagawa na may katulad (tinatayang) mga kinakailangan para sa mga posisyon na hawak alinsunod sa Unified Labor Standard o naaangkop na taripa at mga katangian ng kwalipikasyon.

Para sa ilang mga posisyon, na isinasaalang-alang ang mga probisyon ng mga regulasyong legal na aksyon ng departamento, ang mga sahod ay maaaring ibigay para sa 1 karaniwang oras ng trabaho. Halimbawa, sa sanatorium at mga institusyon ng resort ng Ministry of Health at Social Development ng Russia (order No. 464n na may petsang Agosto 28, 2008), ang mga naturang kondisyon ng sahod ay maaaring maitatag na may kaugnayan sa mga empleyado na may hawak ng mga posisyon ng mas malinis na lugar (mga nars, nars. -tagalaba), tagalinis ng teritoryo, tagapag-ayos ng kultura, librarian, transportasyon ng kargamento ng freight forwarder, typist, accompanist, programmer, hardinero.

Ang mga oras-oras na sahod para sa mga kawani ng pagtuturo ay itinakda rin ng pinuno ng institusyon. Sa kasong ito, inirerekumenda na ang mga rate ng pagbabayad ay tinutukoy bilang isang porsyento ng opisyal na suweldo na ibinigay para sa mga posisyon na itinalaga sa unang antas ng kwalipikasyon ng PCG "Mga pangkalahatang posisyon sa industriya ng mga empleyado sa unang antas," na isinasaalang-alang ang halaga ng bayad sa bakasyon .

Oras-oras na sahod para sa mga manggagawang kasangkot sa pagsasagawa mga sesyon ng pagsasanay, ay ibinigay sa talata 19 ng Appendix No. 1 sa utos ng Ministry of Internal Affairs ng Russia na may petsang Agosto 27, 2008 No. 751 "Sa mga hakbang upang ipatupad ang Resolusyon ng Gobyerno Pederasyon ng Russia na may petsang Agosto 5, 2008 No. 583."

Ang suweldo ay isang nakapirming halaga ng kabayaran batay sa pag-aakalang nagtrabaho ang empleyado sa buong buwan ng kalendaryo (hindi kumuha ng sick leave o bakasyon). Ang suweldo ay inilarawan sa, ang kandidato ay pamilyar dito kapag nag-aaplay para sa isang trabaho.

Ang suweldo ay hindi kasama ang mga bonus, allowance at kompensasyon; ito ay kinuha bilang batayan para sa kasunod na mga kalkulasyon ng iba pang mga tagapagpahiwatig ng suweldo.

Ang suweldo ay ang kabuuan ng lahat Pera, na natatanggap ng isang empleyado pagkatapos isama ang mga araw na aktwal na nagtrabaho, lahat ng mga allowance at bonus, habang ang mandatoryong buwis sa kita ay pinipigilan mga indibidwal. Kapag nagkalkula, ang mga bonus, allowance, at kompensasyon ay idinaragdag sa halaga ng suweldo, kung mayroon man na ibinigay para sa isang partikular na negosyo.

Halimbawa, ang bayad para sa overtime sa mga opisyal na katapusan ng linggo, overtime sa gabi, mga tagapagpahiwatig ng mataas na pagganap, nakakapinsala at mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, tagal ng serbisyo, at iba pa.

Ang suweldo at suweldo ay magkaibang konsepto.

Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng halaga ng suweldo at sahod ay ang suweldo ay isang nakapirming halaga para sa isang tiyak na posisyon ayon sa iskedyul ng trabaho. Ang halaga ng suweldo ay hindi nagbabago sa kondisyon na ang natanggap na empleyado ay pumasok sa trabaho sa lahat ng araw ng buwan ng kalendaryo.

Ang suweldo, sa turn, ay maaaring mag-iba depende sa pagkakaroon ng mga bonus at allowance, na nagdaragdag ng hanggang sa halaga ng suweldo. Kaya, kapag kinakalkula ang suweldo, ang lahat ng mga kompensasyon, mga bonus ay idinagdag sa halaga ng suweldo at mga multa, kung mayroon man, ay ibabawas.

Ang halaga ng kinakailangang suweldo ay nasa, ngunit ang suweldo ay hindi ipinahiwatig sa anumang dokumento kapag nag-aaplay para sa nais na trabaho.

Sa karamihan ng mga kaso, maaaring magbago ang halaga nito sa bawat susunod na buwan.

Mga sistema at anyo ng suweldo

Ang halaga ng suweldo ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.

Umiiral iba't ibang hugis at mga sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng mga negosyo. Bakit hindi tayo makagawa ng isang unibersal na paraan upang matukoy ang halaga ng sahod para sa buong koponan?

Dahil sa may malaking bilang ng mga uri ng trabahong isinagawa, mga gawain na itinakda ng mas mataas na pamamahala at mga pamantayan sa pagbebenta para sa bawat indibidwal na propesyon, isang pantay na malawak na bilang ng mga pamamaraan ang naimbento para sa pagkalkula ng halaga ng suweldo para sa mga manggagawa. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang bawat negosyo ay may sariling mga katangian ng pagpapatakbo.

Halimbawa, nagtatrabaho ang isang empleyado ng isang plantang metalurhiko nakapirming rate, na maaari lamang magbago batay sa mga pagkakaiba-iba sa dami ng oras na nagtrabaho ng empleyado (kung may mga araw na walang pasok sa katapusan ng linggo at mga oras ng produksyon sa gabi).

Ang isang empleyado sa pagbebenta ay tumatanggap ng suweldo na direktang nauugnay sa dami ng mga benta ng produkto. Pinasisigla nito ang mas mahusay na konsultasyon sa customer, na nagpapataas ng mga benta at, nang naaayon, ang kita ng may-ari ng negosyo.

Ang nagbebenta ay tumatanggap ng isang karapat-dapat na pagtaas sa kita, na nagdidirekta ng higit at higit pang mga pagsisikap at pagsisikap tungo sa pagtaas ng base ng customer at pagtaas ng mga benta ng mga kalakal o mga kapaki-pakinabang na serbisyong ibinibigay sa kanila.

Ngunit mayroon ding mga uri ng trabaho kung saan hindi natin masusukat ang lakas at inilapat na propesyonal na pagsisikap ng bawat indibidwal na tao. Pagkatapos ay ang kanyang kita ay matatag at nagbabago lamang kapag nagparehistro taunang bakasyon, hindi inaasahang sick leave, pahinga para sa mga usapin ng pamilya.

May mga kaso kung saan ang isang employer ay sadyang nagtatakda ng isang mababang suweldo upang pilitin ang isang empleyado na magsagawa ng mas karaniwang mga operasyon, sa gayon ay tumataas ang laki ng bonus at buwanang kita.

Ang pamamaraang ito ng pagkalkula ng mga suweldo ay mas angkop kaysa dati kung kailangan mong dagdagan ang dami ng mga serbisyo o mga yunit ng produkto para sa isang organisasyon.

Ang mga manggagawa na nag-aayos ng mga kagamitan, makina, pinapalitan ang mga hindi napapanahong bahagi ng mga bago, tumatanggap ng insentibo upang magsagawa ng mas mataas na kalidad ng trabaho, tumatanggap ng karagdagang bayad sa kanilang kita para sa kawalan ng madalas na pagkasira ng kagamitan na mahalaga para sa organisasyon.

Mga distributor at manggagawa sa industriya network marketing, mga direktang benta, makatanggap ng kita batay sa pagkakaiba sa pagitan ng presyo ng pagbili ng mga produkto at ang presyo ng kanilang pagbebenta sa mga customer na potensyal na interesado sa produkto.

Minimal na suweldo

Ang mga allowance ay isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang suweldo.

Ang pinakamababang sahod ay itinakda ng estado sa antas ng pambatasan. Ang isang tagapag-empleyo ay hindi basta-basta makakapagbayad sa mga manggagawa nito nang mas mababa sa minimum na sahod.

Ang pangunahing tagapagpahiwatig na ito ay patuloy at mabilis na nagbabago at isinasaalang-alang pangunahing batayan kapag tinutukoy ang huling halaga ng mga multa, nakolektang buwis, at mga mandatoryong pagbabayad.

Kaya, naging napakalinaw na ang suweldo at suweldo ay ganap na magkaibang mga termino at konsepto ng ekonomiya. Ang suweldo ng accountant ay binubuo ng halaga ng suweldo at lahat ng uri ng mga bonus, mga espesyal na insentibo na bonus at ipinag-uutos na kabayaran na ibinigay ng negosyo.

Sa video na ito malalaman mo ang pagkakaiba ng suweldo at kompensasyon.

Form para sa pagtanggap ng tanong, isulat ang sa iyo

Paano makalkula ang suweldo batay sa suweldo sa isang ordinaryong empleyado na gustong i-double check ang mga kalkulasyon ng accounting? Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang suweldo ay napag-usapan, ngunit bilang karagdagan dito, kapag kinakalkula ang sahod para sa buwan, ang mga koepisyent, ang bilang ng mga araw na nagtrabaho at iba pang mga kadahilanan na maaaring makaapekto sa panghuling halaga nito ay isinasaalang-alang. Pag-uusapan natin ang tungkol sa kanila sa artikulo.

Ano ang kailangan mong malaman upang makalkula nang tama ang sahod

Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang aplikante ay dapat makipag-ayos sa halaga ng suweldo sa employer. At kapag narinig ng isang empleyado ang halaga, hindi niya iniisip na sa katotohanan ay iba ang mga pagbabayad. Ang halaga na napagkasunduan sa panahon ng pagtatrabaho ay ang suweldo (fixed wage). Ito ay makikita sa kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit kung magkano ang matatanggap ng isang empleyado ay depende sa maraming mga kadahilanan.

Narito ang dapat isaalang-alang:

• Ang buwis sa kita ay ibinabawas sa mga pondo ng empleyado, habang ang employer ay gumagawa ng mga kontribusyon sa insurance mula sa kanyang sariling mga pondo.
• Maaaring makatanggap ng advance ang empleyado.
• Maaaring may obligasyon ang isang empleyado na magbayad ng sustento o iba pang bayad sa ilalim ng mga writ of execution.
• Maaaring ilapat ang mga supplement at coefficient sa suweldo ng empleyado; maaari siyang bigyan ng bonus at iba pang karagdagang bayad.

Ang lahat ng mga salik na ito ay maaaring magtataas ng take-home pay o bawasan ito. Kung nakalimutan mo ang tungkol sa mga ito, hindi mo makalkula nang tama ang halagang babayaran.

Anong pormula sa pagkalkula ng suweldo ang maaaring gamitin?

Ang pinakasimpleng pormula sa pagkalkula ng suweldo ay kinabibilangan lamang ng 3 puntos:

• laki ng suweldo;
• bilang ng mga araw na nagtrabaho;
• buwis.

Kung ipagpalagay namin na ang empleyado ay hindi kailangang gumawa ng anumang mga pagbabayad at walang karagdagang mga pagbabayad na ginawa sa kanya, kung gayon ang suweldo ay kinakalkula tulad ng sumusunod:

1. Ang suweldo ay hinati sa bilang ng mga araw ng trabaho ng buwan, pagkatapos ay i-multiply sa bilang ng mga araw na nagtrabaho.

2. Ang buwis sa kita ay ibinabawas sa halagang natanggap (sa Russia, ang personal na buwis sa kita ay 13%).

Tingnan natin ang isang halimbawa. Ang suweldo ng empleyado ay 30,000 rubles. Mayroong 23 araw ng trabaho sa isang buwang pinagtatrabahuan. Ang empleyado ay tumagal ng 3 araw na walang bayad upang malutas ang mga personal na isyu, samakatuwid, siya ay nagtrabaho ng 20 araw sa isang buwan. Ang pagkalkula ng suweldo ay ganito:

30,000 / 23 × 20 = 26,086.96 rubles (suweldo bago ang personal na buwis sa kita);

26,086.96 - 13% = 22,695.65 rubles (suweldo sa bahay).

Ngunit sa pagsasagawa, ang gayong mga simpleng kalkulasyon ay halos hindi mangyayari. Ang mga empleyado ay binabayaran ng mga bonus, allowance at kompensasyon. Ipagpalagay natin na, bilang karagdagan sa suweldo na 30,000 rubles, ang isang empleyado ay binabayaran ng bonus na 25% ng suweldo bawat buwan. At siya ay nagtrabaho lamang ng 20 araw sa halip na ang kinakailangang 23 araw ng trabaho bawat buwan. Pagkatapos ang pagkalkula ay magiging ganito:

Sahod + bonus (30,000 + 7,500) = 37,500 rubles (buwanang suweldo);

37,500 / 23 × 20 = 32,608.70 rubles (suweldo para sa mga oras na nagtrabaho nang walang bawas sa personal na buwis sa kita);

32,608.70 - 13% = 28,369.57 rubles (suweldo sa bahay).

Sa mga kaso kung saan ang isang empleyado ay may karapatan sa isang bawas sa buwis, ang halaga ng buwis ay unang kinakalkula, at pagkatapos ay ito ay ibabawas mula sa suweldo. Halimbawa, ang suweldo ay 30,000 rubles. Ang empleyado ay nagtrabaho sa buong araw. Siya ay may karapatan sa isang bawas sa buwis na 800 rubles. Ang pagkalkula ay magiging ganito:

30,000 - 800 = 29,200 × 13% = 3,796 rubles (personal na buwis sa kita pagkatapos ilapat ang bawas sa buwis);

30,000 - 3,796 = 26,200 rubles (sahod sa kamay).

Ang pagkalkula ng payroll ay maaaring mukhang isang nakakatakot na gawain. Ngunit kapag naunawaan mo na ang algorithm nito, wala nang magiging problema sa susunod na pagkalkula.

Ang impluwensya ng regional coefficient sa sahod

Sa mga rehiyon kung saan ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay itinuturing na espesyal dahil sa klimatiko na kondisyon, terrain o tumaas na antas ng radiation, isang regional coefficient ang idinaragdag sa mga suweldo ng empleyado. Hindi ito dapat malito sa mga allowance sa hilaga para sa mga empleyado ng Extreme Server. Ang lugar ng aplikasyon ng regional coefficient ay mas malawak.

Ang laki ng koepisyent ay itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation partikular para sa bawat rehiyon. Walang iisang batas sa regulasyon; isang hiwalay na resolusyon ang inilabas para sa bawat distrito. Ang pinakamababang koepisyent - 1.15 - in rehiyon ng Vologda, pati na rin sa karamihan ng mga rehiyon ng Ural Federal District: Perm, Sverdlovsk, Orenburg, Chelyabinsk, mga rehiyon ng Kurgan. Ang isang katulad na koepisyent ay nalalapat sa Bashkortostan at Udmurtia.

Ang regional coefficient ay inilalapat hindi sa suweldo, ngunit sa aktwal na halaga ng suweldo bago ibawas dito ang personal income tax. Upang kalkulahin, kinakailangang isama ang suweldo kasama ang lahat ng mga allowance, bonus, maliban sa isang beses na pagbabayad (tulad ng sick leave at materyal na tulong), at i-multiply ang resultang kabuuang sa isang koepisyent. Halimbawa, sa isa sa mga lungsod Rehiyon ng Chelyabinsk na may suweldo ng empleyado na 30,000 at isang bonus na 7,500 rubles, ang pagkalkula ng suweldo ay magiging ganito:

(30,000 + 7,500) × 1.15 = 43,125 rubles (suweldo bago ang personal na buwis sa kita);

43,125 -13% = 37,518.75 rubles (sahod sa kamay).

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng pagkalkula ng suweldo ng militar?

Ang mga pagkakaiba ay nagsisimula sa pangalan ng sahod (serbisyo). Kung ang isang sibilyan ay tumatanggap ng suweldo, ang isang militar ay tumatanggap ng allowance. Para sa militar, ang laki nito ay naiimpluwensyahan ng:

• titulo sa trabaho;
• ranggo;
• tagal ng serbisyo;
• kundisyon ng serbisyo.

Ang suweldo ay binubuo ng suweldo batay sa posisyon at suweldo batay sa ranggo. Ito ang natatanggap ng mga manggagawang kontraktwal. Sukat buwis Ang parehong 13% ay nalalapat sa mga pagbabayad sa mga tauhan ng militar bilang sa mga suweldo ng sibilyan. Kabilang sa mga karaniwang pagbabawas ng buwis na ginagamit sa pagkalkula ng personal na buwis sa kita, sa Art. Ang 218 ng Tax Code ng Russian Federation ay nagbabanggit ng ilang mga posisyon na nalalapat lamang sa mga tauhan ng militar. Kaya hindi mo dapat kalimutan ang tungkol sa mga ito kapag kinakalkula ang iyong allowance.

Ang prinsipyo ng pagkalkula dito ay ang mga sumusunod:

1. Ang mga suweldo para sa ranggo at posisyon ay summed up.
2. Ang mga allowance ay idinagdag para sa haba ng serbisyo, lugar ng serbisyo, at iba pa.
3. Ang personal na buwis sa kita ay pinipigilan na isinasaalang-alang ang mga bawas sa buwis kung ang mga tauhan ng militar ay may karapatan sa kanila.

Paano suriin kung tama ang pagkalkula ng iyong suweldo

Ang batas sa paggawa ay nangangailangan na ang empleyado ay ipaalam sa lahat ng mga bonus na kanyang natatanggap at lahat ng mga pagbabawas na ginawa. Ang pinakakaraniwang paraan ng paghahatid ng impormasyon ay sa pamamagitan ng pagbibigay ng "kasunduan". Ang dokumentong ito ay naglalaman ng maikling impormasyon tungkol sa lahat ng pangunahing operasyong isinagawa upang kalkulahin ang payroll.

Mula sa "pagkalkula" maaari itong maunawaan na kung paano kalkulahin ang suweldo batay sa suweldo employer. Pagkatapos ay kailangan mong gawin ang iyong mga kalkulasyon at ihambing ang mga resulta. Kung ang mga halaga ay hindi nadagdagan, dapat mong hilingin sa accountant ng kumpanya na dumaan sa lahat ng mga hakbang ng pagkalkula kasama mo upang maunawaan kung saang yugto naganap ang pagkakaiba sa mga numero.

Kaya, ang suweldo at ang halagang natanggap sa kamay ay maaaring hindi magkatugma. Hindi nila kailangang magtugma. Bago magbayad ng sahod, dapat i-withhold ng employer ang 13% ng income tax mula rito. At kung ang mga halaga ay pantay pa rin, nangangahulugan ito na ang empleyado ay binibigyan ng karagdagang mga pagbabayad - halimbawa, isang bonus ang binabayaran. Upang kalkulahin ang iyong suweldo sa iyong sarili, kailangan mong malaman ang tungkol sa lahat ng mga pagbabawas at mga allowance sa bawat partikular na kaso. Kung hindi, ang mga resulta ay magiging tantiya.