Tele2, கட்டணங்கள், கேள்விகளில் உதவி

ஜூலை 11, 2015 முதல், வழங்குவதற்கான நடைமுறை மகப்பேறு விடுப்புமற்றும் வேலை செய்யும் பெண்களுக்கு கர்ப்பம் மற்றும் பிரசவத்திற்கான நன்மைகள் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் கீழ். ஃபெடரல் சட்டம் எண் 201-FZ, ஜூன் 29, 2015 அன்று ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைவர் விளாடிமிர் புடின் கையெழுத்திட்டார் மற்றும் அதன் அதிகாரப்பூர்வ வெளியீட்டிற்கு 10 நாட்களுக்குப் பிறகு நடைமுறைக்கு வந்தது, கலை விதிகளை திருத்துகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 261, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தவுடன் எதிர்பார்க்கும் தாய்மார்களின் உரிமைகளுக்கான உத்தரவாதங்கள்.

ஒரு முதலாளியும் ஒரு பணியாளரும் முடிவெடுக்கும் போது, ​​நடைமுறையில் பொதுவான சூழ்நிலையுடன் திருத்தங்கள் தொடர்புடையவை தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு, காலாவதி தேதி கர்ப்ப காலத்தில் அல்லது.

முன்னதாக, இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில் நீட்டிக்க வேண்டியது அவசியமா என்பது எப்போதும் தெளிவாக இல்லை காலவரை கொண்ட ஒப்பந்தம்ஆணை அல்லது நடவடிக்கை முடியும் வரை தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்கர்ப்பத்தின் இறுதி தேதியில் முடிக்கப்பட வேண்டும் மகப்பேறு விடுப்பு மட்டுமேமற்றும் முழுமையற்ற மகப்பேறு விடுப்பு ?

கர்ப்ப காலத்தில் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

ஒரு பெண்ணின் கர்ப்ப காலத்தில் முடிவடைந்தவுடன், கலைக்கு இணங்க ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் முதலாளியின் 261 தொழிலாளர் குறியீடு அதை நீட்டிக்க வேண்டும்குழந்தை பிறப்பதற்கு முன் உடனடியாக.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலத்தை நீட்டிக்க, ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் வழங்க வேண்டும்:

• தொடர்புடைய எழுதப்பட்ட அறிக்கைமுதலாளியின் பெயரில்;
• மருத்துவ சான்றிதழ்பிறப்புக்கு முந்தைய கிளினிக்கிலிருந்து, கர்ப்பத்தின் உண்மை மற்றும் நிலையை உறுதிப்படுத்துகிறது.

என்றால் கர்ப்பம் முடிந்த பிறகு(அவரது செயற்கையான குறுக்கீடு அல்லது தன்னிச்சையான கருச்சிதைவு உட்பட), பெண் உண்மையில் தனது பணி கடமைகளை தொடர்ந்து செய்கிறார் முன்னாள் இடம்வேலை, முதலாளி ஒரு வாரத்தில்சுட்டிக்காட்டப்பட்ட உண்மையைப் பற்றி அவர் கண்டுபிடித்த பிறகு (அல்லது தெரிந்திருக்க வேண்டும்), அவருடன் முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த அவருக்கு உரிமை உண்டு - உண்மையில், கர்ப்பத்தை நிறுத்துவது நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தேதியைக் குறிக்கிறது.

கர்ப்ப காலத்திற்கான நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை நீட்டிக்கும்போது, ​​முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு 3 மாதங்களுக்கு ஒரு முறைக்கு மேல் இல்லைஒரு பெண் தனது தற்போதைய கர்ப்ப நிலையை உறுதிப்படுத்தும் பிறப்புக்கு முந்தைய கிளினிக்கின் மருத்துவ சான்றிதழை அவருக்கு வழங்க வேண்டும்.

ஒரு பெண் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் மகப்பேறு விடுப்பில் சென்றால்

பணிபுரியும் அனைத்து கர்ப்பிணி தாய்மார்களுக்கும் அவர்களின் வேலையின் நிலைமைகளைப் பொருட்படுத்தாமல்(உட்பட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் நிபந்தனைகள்) அவர்களின் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் பேரில், தொழிலாளர் சட்டத்தின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க, முதலாளிக்கு அனுப்பப்பட்டது ( மகப்பேறு விடுப்பு) மொத்த காலம்

தாய்மை காரணமாக வேலை செய்ய இயலாமையின் குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு, தொகை செலுத்தப்படும் சராசரி வருமானத்தில் 100% 2 முழு முந்தைய காலண்டர் ஆண்டுகளுக்கு அல்லது குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் படி (2016 இல்). இந்த வழக்கில், மகப்பேறு கொடுப்பனவு மொத்தமாக கணக்கிடப்படுகிறது இயலாமையின் முழு காலத்திற்கும்பெண்களின் ஆலோசனையால் வழங்கப்பட்ட மருத்துவரின் படி.

எனவே, ஒரு முதலாளியுடன் உத்தியோகபூர்வ தொழிலாளர் உறவில் இருக்கும் ஒரு பெண் (ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் உட்பட) அவளுக்கு வழங்குவதற்கும் பெறுவதற்கும் உரிமை உண்டு. மகப்பேறு நன்மைகள்மகப்பேறு விடுப்பில் செல்லும்போது, ​​மகப்பேறியல் காலம் 30 வாரங்கள் தொடங்கி (அல்லது 28 - ஒரே நேரத்தில் பல குழந்தைகளை தாங்கி).

இந்த வழக்கில், ஜூலை 11, 2015 முதல், ஜூன் 29, 2015 இன் சட்டம் எண் 201-FZ அறிமுகப்படுத்திய தொழிலாளர் குறியீட்டின் திருத்தங்களுக்கு ஏற்ப, ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும். மகப்பேறு விடுப்பு முடியும் வரை நீட்டிக்கப்பட்டுள்ளது, மற்றும் "கட்டாயத்திற்கு" கர்ப்பம் மற்றும் பிரசவத்திற்கான நன்மைகளை எதிர்பார்க்கும் உரிமை உள்ளது முழு அளவில்.

2018 இல் மகப்பேறு கொடுப்பனவுகளின் அளவு

எனவே, அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட திருத்தங்கள் உண்மையில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கு வழங்குகின்றன. உரிமைக்கான உத்தரவாதங்கள்:

• முழுமை;
• இயலாமை காலத்தின் மொத்த காலத்திற்கு விகிதத்தில், மகப்பேறு நன்மைகளை முழுமையாக செலுத்துதல்.

நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு என்பதை நினைவூட்டுவோம். கர்ப்பம் முடிந்த உடனேயேபெண் மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்தாலும் கூட. அதே நேரத்தில், அது உண்மையில் வழங்கப்பட்டதற்கு செலுத்தப்பட்டது மகப்பேறுக்கு முற்பட்ட விடுப்பு- கால அளவு 70 (சாதாரண பிரசவம்) அல்லது 84 நாட்கள் (சிக்கலான பிரசவம் அல்லது இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட குழந்தைகளின் பிறப்பு).

ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு பெண் இல்லாத பணியாளரை மாற்றினால்

2016 இல் திருத்தப்பட்டபடி, கர்ப்பம் அல்லது மகப்பேறு விடுப்பு முடியும் வரை நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நீட்டிப்பதற்கான மேற்கண்ட விதி இன்னும் உள்ளது. வழக்குகளுக்கு பொருந்தாதுஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் வேலை செய்யும்போது, ​​தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் பதவிக்கு பதிலாக.

இந்த வழக்கில், அதே அனுமதிக்கிறது ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை முதலாளி பணிநீக்கம் செய்தல்ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் முடிவில், என்றால் அவளை வேறு நிலைக்கு மாற்றுவது சாத்தியமில்லைபணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் (அவரது தகுதிகளுடன் தொடர்புடையது, மற்றும் குறைந்த அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறுபவர்), கர்ப்பிணிப் பெண்ணின் உடல்நிலை மற்றும் மருத்துவ முரண்பாடுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் ஒரு குறிப்பிட்ட கால செல்லுபடியாகும். சில சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே அதை முடிக்க முடியும்.

தற்காலிக பணியாளர்

அன்பான வாசகர்களே! கட்டுரை சட்ட சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான பொதுவான வழிகளைப் பற்றி பேசுகிறது, ஆனால் ஒவ்வொரு வழக்கும் தனிப்பட்டது. எப்படி என்று தெரிந்து கொள்ள வேண்டும் என்றால் உங்கள் பிரச்சனையை சரியாக தீர்க்கவும்- ஆலோசகரை தொடர்பு கொள்ளவும்:

விண்ணப்பங்கள் மற்றும் அழைப்புகள் வாரத்தில் 24/7 மற்றும் 7 நாட்களும் ஏற்றுக்கொள்ளப்படும்.

இது வேகமானது மற்றும் இலவசம்!

ஒரு ஊழியர் வெளியேறும் போது, ​​முதலாளி ஒரு மாற்றீட்டைக் கண்டுபிடிக்க வேண்டும்.

பின்வரும் விருப்பங்கள் இங்கே கிடைக்கின்றன:

• மகப்பேறு விடுப்பு மற்றும் முக்கிய பணியாளரின் கர்ப்ப காலத்திற்கு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் வரையப்பட்ட ஒரு தற்காலிக பணியாளரை நியமிக்கவும்;
• இருக்கும் பணியாளரை அவரது பதவிக்கு மாற்றவும், அதே நேரத்தில் அவர் தனது பதவியின் செயல்பாடுகளைச் செய்ய மாட்டார்;
• உள் பகுதி நேர வேலை, ஒரு ஊழியர் தனது பதவியில் உள்ள செயல்பாடுகளில் இருந்து விடுவிக்கப்படாதபோது.

இந்த முறைகள் அனைத்தும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய தொழிலாளர் குறியீட்டில் பொறிக்கப்பட்டுள்ளன. அவை சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளன மற்றும் முதலாளியால் அவர்களின் விருப்பப்படி பயன்படுத்தப்படலாம்.

நடைமுறையில், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு புதிய பணியாளரை பணியமர்த்துவது மிகவும் வசதியான விருப்பம்.

இந்த வகை ஒப்பந்தம் சட்டத்தால் அனுமதிக்கப்படும் போது மட்டுமே முடிக்கப்படுகிறது.

நெறிமுறை அடிப்படை

நிலையான கால ஒப்பந்தங்களின் பதிவு மற்றும் செல்லுபடியாகும் சிக்கல்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளன. இந்த விதிகள் பொறிக்கப்பட்டுள்ளன. ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் 5 ஆண்டுகள் வரை முடிவடைகிறது.

கலையின் பகுதி 1 இல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 59 இந்த வகை ஒப்பந்தத்தை வழங்குவதற்கான காரணங்களின் முழுமையான பட்டியலை வரையறுக்கிறது.

அதே குறியிடப்பட்ட சட்டம் அத்தகைய உறவுகளை முறைப்படுத்துவதற்கான நடைமுறை மற்றும் அவற்றை நிறுத்துவதற்கான செயல்முறையை அங்கீகரித்தது.

மகப்பேறு விடுப்பின் போது நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம்

புதிய மற்றும் முன்னாள் பணியாளருடன் சிக்கல்களைத் தவிர்ப்பதற்கு, ஒரு விதியாக ஒரு ஒப்பந்தத்தை வரைய வேண்டியது அவசியம். இல்லையெனில், முதலாளி இரண்டு ஊழியர்களும் ஒரே பணியிடத்தில் சிறிது காலம் பணியாற்ற வேண்டும்.

முந்தைய பணியாளர் ஆணையிலிருந்து வெளியே வரும்போது முன்கூட்டியே கணிப்பது மிகவும் கடினம். அவரது விடுப்பு நீட்டிக்கப்படலாம்.

மேலும், அத்தகைய பணியாளரை முன்கூட்டியே ஆணையை விட்டு வெளியேறுவதை சட்டம் தடை செய்யாது, எந்த நேரத்திலும் அதன் நடவடிக்கைக்கு இடையூறு விளைவிக்கிறது.

அதனால்தான் அவசர ஒப்பந்தத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியைக் குறிப்பிடுவது அவசியம், ஆனால் ஒப்பந்தத்தின் காலம் முக்கிய பணியாளரின் பணியிடத்தில் இல்லாத காலத்திற்கு சமமாக இருக்கும்.

அது என்ன?

மகப்பேறு விடுப்பு காலத்திற்கான ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் பொதுவாக ஒரு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையில் முடிக்கப்பட்ட வழக்கமான ஒப்பந்தத்திலிருந்து வேறுபடுவதில்லை.

ஒரு பணியாளரின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் சாதாரண சூழ்நிலையில் எழும் உரிமைகளுக்கு ஒத்ததாக இருக்கும்.

அத்தகைய உறவின் காலம் மட்டுமே விதிவிலக்கு. நிலையான நிலைமைகளின் கீழ், அது நிரந்தரமானது. வேலைவாய்ப்பு உறவை முறிக்கும் செயல்முறையும் வேறுபட்டது.

ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தில், அதன் முடிவுக்கு காரணம் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

விதிமுறை

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை வழங்குவதற்கான நிபந்தனைகளை 2 குழுக்களாக வகைப்படுத்தலாம்:

• எதிர்கால நடவடிக்கைகளின் தற்காலிக தன்மையால் விளக்கப்படும் சூழ்நிலைகள்;
• எதிர்கால நடவடிக்கைகளின் தற்காலிக இயல்புடன் தொடர்பில்லாத சூழ்நிலைகள்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 59 ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை வழங்குவதற்கான காரணங்களின் பட்டியலை வரையறுக்கிறது என்று ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றம் தெளிவுபடுத்தியது. பகலில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாத தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவது போல, கிட்டத்தட்ட அனைத்தும் வேலையின் தற்காலிக இயல்புடன் தொடர்புடையவை.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் கால அளவை அமைக்கும் போது, ​​முதலாளி இதை பல வழிகளில் செய்யலாம்:

• ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு (மாதம், ஆண்டு, 5 ஆண்டுகள், முதலியன);
• ஒரு குறிப்பிட்ட பருவத்திற்கு
• சில சூழ்நிலைகளின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படும் நேர இடைவெளிக்கு, எடுத்துக்காட்டாக, முக்கிய பணியாளர் இல்லாத காலம்.

மாதிரி

மாதிரி நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில், அதன் செல்லுபடியாகும் காலத்துடன் தொடர்புடைய விதிகள் முன்னிலைப்படுத்தப்பட வேண்டும். அதன் செல்லுபடியாகும் காலத்தை முடிவடையாத தேதியில் குறிப்பிடுவதே மிகவும் உகந்த வழி என்று நாங்கள் ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளோம், ஆனால் முக்கிய பணியாளர் இல்லாத காலத்தால்.

மேலும், ஒப்பந்தம் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு அதன் பதிவுக்கான காரணங்களைக் குறிக்க வேண்டும். இந்த விதி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 57 இல் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது. இது செய்யப்படாவிட்டால், ஒப்பந்தத்தை ஒரு திறந்த ஒப்பந்தமாக மறுவகைப்படுத்தலாம்.

அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கும் போது, ​​தகுதிகாண் காலம் பணியாளருக்கு குறுகிய காலத்திற்கு அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். எனவே, ஒப்பந்தத்தின் காலம் 6 மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை என்றால், அது 2 வாரங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது.

வேலை ஒப்பந்தம் ஒரு குறிப்பிட்ட வடிவத்தில் முடிக்கப்படவில்லை என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். இருப்பினும், இது தொழிலாளர் சட்டத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட கட்டாய தகவலைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

பதவி நீக்கம்

ஒரு நிரந்தர ஊழியர் வேலைக்குச் சென்றால், வேலை ஒப்பந்தத்தின் செயல்பாட்டின் போது எந்த நேரத்திலும் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது.

இந்த வழக்கில், தற்காலிக பணியாளருக்கு இந்த சூழ்நிலை குறித்து 3 காலண்டர் நாட்களுக்கு முன்பே அறிவிக்கப்படும்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒரு காரணமாக, அவரது பணி புத்தகம் ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைக் குறிக்கிறது.

முடிவுகட்டுதல்

பணியாளரின் முன்முயற்சியில் ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது பொது ஒழுங்கு. பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு எதிர்பார்க்கப்படும் தேதிக்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னர் பணியாளர் விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கிறார். வேலையின் கடைசி நாளில், அவர் அதைப் பெறுகிறார் வேலை புத்தகம்மற்றும் கணக்கீடு.

மேலும், பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான உறவு கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் நிறுத்தப்படலாம். அத்தகைய சூழ்நிலையில், 2 வார காலம் முடிவடையும் வரை காத்திருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

கட்சிகளால் தீர்மானிக்கப்படும் தருணத்தில் உறவு முடிவடைகிறது.

மொழிபெயர்ப்பு செயலாக்கம்

ஒரு புதிய பணியாளரை பணியமர்த்த வேண்டிய அவசியமில்லை, நீங்கள் ஏற்கனவே இருக்கும் பணியாளரை மாற்றலாம் புதிய நிலை. செயல்பாட்டின் தற்காலிக மாற்றம் 12 மாதங்கள் வரை அனுமதிக்கப்படுகிறது. இந்த காலகட்டத்தில் பணியாளர் தனது செயல்பாடுகளைச் செய்யவில்லை.

பணியாளர் மகப்பேறு விடுப்பில் சென்றிருந்தால், அவர் 1 வருடத்திற்கும் மேலாக பணியிடத்தில் இல்லாமல் இருக்கலாம்.

ஒரு தற்காலிக பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலத்தின் அதே கொள்கைகளின்படி தற்காலிக இடமாற்றத்தின் காலம் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது. மாற்றப்பட்ட பணியாளர் பணி புத்தகத்தில் எந்த உள்ளீடுகளையும் செய்ய வேண்டியதில்லை.

மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியர் வெளியேறி, இந்த ஊழியர் நிரந்தரமாக அவரது இடத்தில் நியமிக்கப்படும்போது ஒரு சூழ்நிலை ஏற்பட்டால், இந்த ஆவணத்தில் ஒரு குறிப்பு செய்யப்படுகிறது.

இருப்பினும், இது முதலாளியின் வேண்டுகோளின் பேரில் மட்டுமே செய்யப்படுகிறது. தற்காலிகமாக மாற்றப்பட்ட பணியாளருக்கு இந்த பதவியை வகிக்க முன்னுரிமை உரிமை இல்லை.

ஆணையின் போது எடுக்கப்பட்ட ஒரு தொழிலாளியின் கர்ப்பம்

ஒரு தற்காலிக பணியாளரும் ஒரு குழந்தையின் பிறப்புக்குத் தயாராகிவிட்டால், அவரது பணிநீக்கம் இரண்டு நிபந்தனைகளுக்கு உட்பட்டு அனுமதிக்கப்படுகிறது:

• மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியர் இல்லாத காலத்திற்கு அவளுடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் வரையப்பட்டது;
• உங்கள் நிறுவனத்தில் இந்த ஊழியருக்கு வழங்கக்கூடிய பொருத்தமான காலியிடம் இல்லை அல்லது அவர் அதை மறுத்துவிட்டார்.

என்றால் பொருத்தமான வேலைகண்டுபிடிக்கப்பட்டது மற்றும் கர்ப்பிணிப் பெண் இடமாற்றத்திற்கு ஒப்புதல் அளித்தார் எழுதுவது, பின்னர் ஒப்பந்தம் கர்ப்பத்தின் இறுதி வரை நீட்டிக்கப்படுகிறது, அதாவது, குழந்தை பிறந்த தேதியால் பணிநீக்கம் முறைப்படுத்தப்படுகிறது.

பிரதான ஊழியர் வெளியேறும் தேதியில், தற்காலிக ஊழியர் ஏற்கனவே மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்தால், முதல் நபர் தனது தொழிலாளர் கடமைகளைத் தொடங்கும் தருணத்தில் அவருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவு நிறுத்தப்படும்.

நன்மை செலுத்துதல்

தற்போதைய சட்ட கட்டமைப்பில் இரஷ்ய கூட்டமைப்பு(2018 இன் தொடக்கத்தில் செல்லுபடியாகும் மாற்றங்களுடன்), கருத்து பயன்படுத்தப்படவில்லை "மகப்பேறு விடுப்பு". இந்த வெளிப்பாடு நம் நாட்டில் இரண்டு வகையான விடுமுறைக்கு பொதுவான ஒரு ஸ்லாங் பெயர் மட்டுமே, ஒன்றன் பின் ஒன்றாக, ஒரு விதியாக, இடைவெளி இல்லாமல், வெவ்வேறு வழிகளில் வரையப்பட்டது:

• - ஒரு குறிப்பிட்ட கால வடிவத்தில் வழங்கப்படுகிறது;
• - சிறப்புத் துறையில் பணி அனுபவம் மற்றும் பணி அனுபவம் குறுக்கீடு இல்லாமல் நீண்ட காலத்திற்கு (குழந்தை 3 வயதை அடையும் வரை) வழங்கப்படுகிறது.

பொதுவான செய்தி

மகப்பேறு விடுப்பு பெறுவதற்கான உரிமைகலையில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது. 255, . இந்த உரிமை இராணுவத்தில் உள்ள பெண்கள், வேலையில்லாதவர்கள், வேலையில்லாதவர்கள் என அதிகாரப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்பட்ட அல்லது தொழிலாளர் பரிமாற்றத்தில் பதிவுசெய்யப்பட்ட மாணவர்கள் மற்றும் இராணுவத் துறைகளில் சிவிலியன் பணியாளர்களாக பணிபுரியும் பெண்கள் உட்பட அனைத்து பணிபுரியும் பெண்களுக்கும் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது.

மகப்பேறு விடுப்பு காலத்திற்கு பணம் செலுத்தப்பட்டது சமூக பாதுகாப்பு நன்மை, முந்தைய 2 முழு ஆண்டுகளுக்கான கர்ப்பிணித் தாயின் சராசரி வருவாயில் 100%.

மகப்பேறு விடுப்புக்கு விண்ணப்பிப்பதற்கான நடைமுறை

மகப்பேறு விடுப்புக்கான மாதிரி விண்ணப்பக் கடிதம்

மகப்பேறு விடுப்பில் செல்ல வேண்டிய அவசியம் குறித்த விண்ணப்பம் வேறு எந்த விண்ணப்பச் சட்டத்திலிருந்தும் முற்றிலும் வேறுபட்டதல்ல, மேலும் நிலையான கட்டமைப்பையும் கொண்டுள்ளது:

• "தொப்பி" (வலது மேல் மூலையில்தாள்), இது அமைப்பின் பெயர், குடும்பப்பெயர், பெயர் மற்றும் அதன் தலையின் புரவலன் ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது, அதே மூலையில் குடும்பப்பெயர், முதலெழுத்துக்கள், விண்ணப்பதாரரின் நிலை ஆகியவற்றைக் குறிக்க வேண்டும்;
• ஆவணத்தின் பெயர், அதாவது, "அறிக்கை", இது "தொப்பி"க்கு கீழே உள்ள தாளின் நடுவில் மேற்கோள்கள் இல்லாமல் எழுதப்பட்டுள்ளது;
• முக்கிய உரை, இது ஒரு தன்னிச்சையான வடிவத்தில் வழங்கப்படலாம்; முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், விண்ணப்பதாரர் தனக்குத் தேவையான விடுப்பு, அதன் தற்காலிக எல்லைகள் மற்றும் ஒன்று அல்லது மற்றொரு கொடுப்பனவை நியமனம் செய்வதற்கான கோரிக்கையை பதிவு செய்வதற்கான கோரிக்கையை பதிவு செய்ய முடியும்;
• விண்ணப்பத்துடன் இணைக்கப்பட்ட அனைத்து கூடுதல் ஆவணங்களும் கீழே பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன (ஒரு விதியாக, இவை மருத்துவ நிறுவனத்தால் வழங்கப்பட்ட அசல் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு மற்றும் பிறப்புக்கு முந்தைய கிளினிக்கில் வழங்கப்பட்ட அசல் சான்றிதழ், இது கர்ப்பத்தின் நிலையை உறுதிப்படுத்துகிறது);
• கீழ் வலது மூலையில், விண்ணப்பதாரர் ஆவணத்தை சமர்ப்பிக்கும் தேதி மற்றும் அவரது சொந்த கையொப்பத்தை வைக்கிறார்.

விண்ணப்பித்த பிறகு மற்றும் அனைத்து தேவையான ஆவணங்கள்முதலாளி வெளியிடுகிறார் மகப்பேறு விடுப்பு உத்தரவு, ஒரு உதாரணம் கீழே காட்டப்பட்டுள்ளது.

ஒரு முதலாளி தனது ஊழியர்களுடன் ஒரு காலவரையறை குறிப்பிடாமல் அல்லது நீண்ட கால ஒத்துழைப்பை ஏற்பாடு செய்யாமல் வேலை ஒப்பந்தங்களில் ஈடுபடலாம். ஆனால் பல நிறுவனங்கள் நிலையான கால ஒப்பந்தங்களில் தற்காலிக பணியாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்துகின்றன. ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒத்துழைப்பின் தேவை பல்வேறு காரணங்களுக்காக எழலாம், குடும்பத்தில் வரவிருக்கும் நிரப்புதல் காரணமாக விடுமுறையில் ஒரு ஊழியர் வெளியேறுவது மிகவும் பொதுவானது. இந்த அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பு பொதுவாக "மகப்பேறு விகிதம்" என்று குறிப்பிடப்படுகிறது.

அத்தகைய நிலையில் பணிபுரிவது அதன் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் மற்றும் சட்டமன்ற வடிவமைப்போடு தொடர்புடைய சில நுணுக்கங்களைக் கொண்டுள்ளது.

மகப்பேறு விகிதத்தின் சட்டப்பூர்வ பொருள்

தொடர்புடைய பல கருத்துக்கள் தொழிலாளர் குறியீடு, அன்றாடம், ஆனால் நவீன சட்ட ஆவணங்களில் இல்லை, உதாரணமாக, "மகப்பேறு விடுப்பு" மற்றும், அதன்படி, "மகப்பேறு விகிதம்". ஆயினும்கூட, அவற்றின் பொருள் பொதுவாக அனைவருக்கும் தெளிவாக உள்ளது, மேலும் அவை சட்டத்தால் கண்டிப்பாக கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன, பிற சொற்களஞ்சிய கட்டுமானங்களின் கீழ் மட்டுமே.

பிரசவம் மற்றும் குழந்தை பராமரிப்புக்காக ஒரு பெண்ணுக்கு வெளியேறுவதற்கான உரிமையை வழங்கிய சோவியத் ஆணைக்கு ஒப்பான "ஆணை", ஒரு குழந்தையின் பிறப்பு மற்றும் அவரைப் பராமரிப்பது தொடர்பான இரண்டு விடுமுறைகள் என்று அழைக்கப்படுகிறது, ஒன்றன் பின் ஒன்றாக. முறையே, மகப்பேறு விகிதம்- இது மகப்பேறு விடுப்பில் செல்வதற்கு முன்பு ஒரு பெண் வகித்த நிலை, பெற்றோர் விடுப்பின் போது அல்லது முடிவில் எந்த நேரத்திலும் திரும்புவதற்கு அவளுக்கு உரிமை உண்டு.

கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்யவோ அல்லது 3 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையைப் பராமரிக்கவோ சட்டம் அனுமதிக்காது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 256). அவள் பணிபுரியும் இடம் அவளுக்காக ஒதுக்கப்பட்டு, அது நடக்கும்போதெல்லாம் அவள் விடுமுறையில் இருந்து விடுதலைக்காகக் காத்திருக்கும். நிரந்தர ஊழியர் இல்லாத காலத்திற்கு, முதலாளி தனது இடத்தில் மற்றொரு நபரை அழைத்துச் செல்கிறார், அவர் முன்னாள் ஊழியர் திரும்பி வரும்போது அவரை விடுவிப்பார்.

குறிப்பு! மகப்பேறு விகிதத்தில் வேலைவாய்ப்பு தற்காலிகமாக மட்டுமே இருக்க முடியும்.

மகப்பேறு விகிதத்தை "மூட" இரண்டு வழிகள்

மகப்பேறு விடுப்பில் முக்கிய ஊழியர் விட்டுச் சென்ற பதவியின் செயல்பாட்டை உறுதிப்படுத்த, முதலாளிக்கு இரண்டு சாத்தியமான வழிகள். அவை ஒவ்வொன்றும் அதன் சொந்த வடிவமைப்பு நுணுக்கங்களை வழங்குகிறது.

1. உள் பரிமாற்றம் அல்லது சேர்க்கை. சில நேரங்களில் அதிகாரிகள் "வெளியில் இருந்து" ஒரு நபரை பணியமர்த்த விரும்பவில்லை, ஏற்கனவே உழைக்கும் மக்களிடையே பொறுப்புகளை விநியோகிக்க விரும்புகிறார்கள். தொழிலாளர் செயல்பாடுகள் நிறுவனத்தில் ஏற்கனவே பணிபுரியும் ஊழியர்களின் தகுதிகளுக்கு முரணாக இல்லாவிட்டால், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தம் மற்றும் தலைவரின் உத்தரவின் அடிப்படையில் புதிய கடமைகளை அவர்களுக்கு விதிக்க முடியும். அதே நேரத்தில், நீங்கள் பணி புத்தகத்தில் எதையும் உள்ளிட தேவையில்லை, ஒரு குறி வைக்கலாம்.
2. ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு. மகப்பேறு வேலைக்காக ஒரு புதிய பணியாளர் தற்காலிகமாக பணியமர்த்தப்படும் போது நிகழ்கிறது. இந்த வழக்கில், ஒரு வேலை ஆணை அவசியம், அதே போல் பணி புத்தகத்தில் அதைப் பற்றி ஒரு நுழைவு செய்ய வேண்டும். ஒரு புதிய பணியாளர், தற்காலிகமாக அறிவிக்கப்பட்டாலும், தனிப்பட்ட அட்டை வைத்திருக்க வேண்டும்.

மகப்பேறு விடுப்புக்கான நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய விதிகள்

அத்தகைய ஆவணத்தின் உரை இதேபோன்ற தற்காலிக வேலைவாய்ப்பிலிருந்து சற்றே வித்தியாசமாக இருக்கும், எடுத்துக்காட்டாக, பருவகால வேலை அல்லது குறுகிய காலத்திற்கு.

ஒரு விதியாக, ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தில் இரண்டு தேதிகள் அமைக்கப்பட்டுள்ளன - ஒத்துழைப்பின் ஆரம்பம் மற்றும் முடிவு. மகப்பேறு விகிதத்திற்கு விண்ணப்பதாரரை பணியமர்த்தும்போது, ​​இதைச் செய்ய முடியாது. காரணம், ஆணையில் இரண்டு காலகட்டங்கள் உள்ளன - மகப்பேறு விடுப்பு (இன்னும் துல்லியமாக, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு) மற்றும் ஒரு சிறு குழந்தையைப் பராமரிப்பதற்கான விடுப்பு, தாயாக மாறிய ஒரு ஊழியர் அவள் விரும்பும் போது குறுக்கிட உரிமை உண்டு.

எனவே, ஒரு மகப்பேறு நிலையில் பணியின் விதிமுறைகள் வெவ்வேறு நீளங்களைக் கொண்டிருக்கலாம்: 140 நாட்களில் இருந்து, பிரசவத்திற்குத் தயாரிப்பதற்கும், அவர்களுக்குப் பிறகு மீட்கப்படுவதற்கும் அரசால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்படுகிறது, 1.5 அல்லது 3 ஆண்டுகள் வரை, குழந்தை செயல்படுத்துகிறது, தாய் விரும்பவில்லை என்றால். அவசரமாக வேலைக்குச் சென்று குடும்பத்தைக் கவனித்துக்கொள்வதில் ஈடுபாடு காட்ட வேண்டும்.

இந்த முரண்பாட்டைத் தீர்க்க, பின்வரும் வழி வழங்கப்படுகிறது: ஒரு மகப்பேறு விகிதத்தில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில், காலாவதி தேதி ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியாக கருதப்படுவதில்லை, ஆனால் ஒரு நிகழ்வு நிகழ்ந்தது - ஒரு ஊழியர் திரும்புதல் தொழிலாளர்களின் தரவரிசை, ஒரு தற்காலிக பணியாளரால் மாற்றப்பட வேண்டும்.

மற்றும் தற்காலிக பணியாளரும் மகப்பேறு விடுப்பில் செல்கிறார் என்றால்?

வாழ்க்கை கணிக்க முடியாதது, தற்காலிகமாக வேலையில் இல்லாத ஒரு "மகப்பேறு தொழிலாளியை" மாற்றுவதற்காக அழைக்கப்படும் ஒரு தொழிலாளியும் தாயாகப் போகிறார் என்பது அடிக்கடி நிகழலாம். இந்த வழக்கில், எல்லாம் நேரத்தைப் பொறுத்தது.

1. பிரசவத்திற்கு முந்தைய கிளினிக்கில் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் தற்காலிக ஊனமுற்றோர் சான்றிதழைப் பெறுவதற்கு முன், முக்கிய ஊழியர் விடுமுறையை விட்டு வெளியேற முடிவு செய்தால், அவர் தனது வேலையை இழப்பார். ஒப்பந்தத்தின் முடிவைத் தீர்மானித்த நிகழ்வின் அடிப்படையில், கர்ப்பமாக இருந்தபோதிலும், தற்காலிகப் பணியாளரை முதலாளி பணிநீக்கம் செய்வார்.
2. மகப்பேறு விடுப்பில் உள்ள ஒரு பெண்ணின் கர்ப்பம் 30 வாரங்களை எட்டினால், முக்கிய ஊழியர் தனது குழந்தையைத் தொடர்ந்து கவனித்துக் கொண்டால், வருங்காலத் தாய் தனது முன்னோடி வெளியேறியதைப் போல அமைதியாக சட்டப்பூர்வமாக உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்ட ஆணையைப் பெறுவார். அதே நேரத்தில், அவள் மகப்பேறு விடுப்பில் செல்லும்போது செலுத்த வேண்டிய கொடுப்பனவுகளைப் பெற அவளுக்கு முழு உரிமையும் உள்ளது. ஒரு பணியாளரை அவள் இடத்தில் இப்போது எங்கு அழைத்துச் செல்வது என்பது முதலாளியின் பிரச்சினை.
3. முக்கிய பணியாளர் விடுமுறையில் இருந்து திரும்பவில்லை என்றால் நீண்ட நேரம், தன் இடத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட பெண், சட்டப்படி 70 நாட்களுக்குள் குழந்தையைப் பெற்றெடுக்கவும், பிரசவத்திலிருந்து மீண்டு வரவும் அனுமதிக்கும், பின்னர், அதிகாரப்பூர்வமாகப் பணியமர்த்தப்பட்ட மகப்பேறு விடுப்பில் சென்றதால், விடுப்பு எடுக்கவும் கவனித்துக்கொள்ளவும் அவளுக்கு உரிமை உண்டு. குழந்தையின். அவளுக்கு பொருத்தமான கொடுப்பனவுகள் ஒதுக்கப்படும் மற்றும் வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் வரை, அதாவது முதல் தாய் தனது நிலைக்குத் திரும்பும் வரை சேவையின் நீளம் பராமரிக்கப்படும்.

முக்கிய தகவல்!முதலாளிக்கு எதிராக எதுவும் இல்லை என்றால் கடைசி புள்ளி சாத்தியமாகும். சட்டப்படி, வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவைக் குறிக்கும் நிகழ்வு இன்னும் வரவில்லை என்றாலும், பிரசவத்திற்குப் பிறகு பிரதான ஊழியரை மாற்றிய ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய அவருக்கு உரிமை உண்டு. இந்த வழக்கில், அவர் பணம் செலுத்துவதற்காக சமூக பாதுகாப்பு அதிகாரிகளுக்கு விண்ணப்பிக்க வேண்டும்.

முதலாளியுடனான ஒப்பந்தம் மற்றும் பெண்ணின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், ஆணையின் முடிவிற்குப் பிறகு அவளை மாநிலத்தில் விட்டுச் செல்ல திட்டமிடப்பட்டிருந்தால், நிறுவனத்தில் (அவரது தகுதிகளுக்கு ஏதேனும் பொருத்தமானதாக இருந்தால்) அவளுக்கு மற்ற காலியிடங்கள் வழங்கப்படலாம்.

மகப்பேறு விகிதத்தின் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள்

பிரதான பணியாளரின் மகப்பேறு விடுப்பு தொடர்பான தற்காலிக நிலைப்பாட்டை எடுப்பது நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது. அத்தகைய வேலையை ஒப்புக்கொள்வதற்கு முன், அவற்றை பகுப்பாய்வு செய்வது மதிப்பு.

மகப்பேறு விகிதத்தின் தீமைகள்

1. வேலையின் ஆரம்பத்தில் நிலையற்ற தன்மை. ஒரு மகப்பேறு நிலையை எடுக்கும்போது, ​​ஒரு நபர் அதை விட்டு வெளியேற வேண்டும் என்பதை அறிந்திருக்க வேண்டும்.
2. நேரம் கணிக்க முடியாதது. "மகப்பேறு விடுப்பு" 140 நாட்கள் மற்றும் மூன்று ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக இருப்பதற்கு உரிமை உண்டு என்பதால், ஒத்துழைப்பு எப்போது முடிவடையும் மற்றும் மேலும் வேலைவாய்ப்பை திட்டமிடுவது சாத்தியமில்லை. வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலம் முடிவடைந்தால், வழக்கமான இரண்டு வாரங்களில் வரவிருக்கும் சுதந்திரத்தைப் பற்றி முதலாளி எச்சரிக்கக்கூடாது: தாய் ஊழியர் திடீரென்று தனது நிலைக்குத் திரும்பினால், அவரது இடத்தில் எடுக்கப்பட்ட ஊழியர் அதே தேதியில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார். .
3. குறைந்தபட்ச உத்தரவாதம். இந்த வகை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிநீக்கம் என்பது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஏற்படாது, ஆனால் கட்சிகளின் விருப்பத்தை சார்ந்து இல்லாத சூழ்நிலைகள் காரணமாக: எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஆணையிலிருந்து முக்கிய பணியாளரை திரும்பப் பெற திட்டமிட முடியாது.

   பணிநீக்கத்திற்கான இத்தகைய காரணம் சமூக பாதுகாப்பு மற்றும் கூடுதல் இழப்பீட்டுத் தொகைகளுக்கு உத்தரவாதம் அளிக்காது: ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண், ஒரு தாய் மற்றும் ஊனமுற்ற நபரைப் பராமரிக்கும் நபர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

   பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், அத்தகைய ஊழியர் வழக்கமானதை மட்டுமே பெறுவார் ஊதியங்கள்மற்றும் அவர் அதை பயன்படுத்த நேரம் இல்லை என்றால் வருடாந்திர விடுப்பு இழப்பீடு.

4. சொந்த கர்ப்பம் ஏற்பட்டால் பாதுகாப்பின்மை. ஒரு மகப்பேறு நிலையில் பணிபுரியும் போது, ​​பிறப்புக்கு முந்தைய கிளினிக்கிலிருந்து வேலைக்கு இயலாமைக்கான பிறநாட்டுச் சான்றிதழைப் பெறுவதற்கு நேரமில்லாத ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண், எந்த நாளிலும் சேவையின் நீளத்தை பராமரிக்காமல் மற்றும் குழந்தையை நம்பியிருக்கும் கொடுப்பனவுகளை வழங்காமல் இரக்கமின்றி பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

மகப்பேறு இடத்தின் சாத்தியமான நன்மைகள்

1. குறைவான கடினமான தேர்வு. ஒரு மகப்பேறு காலியிடமானது, ஒரு வேட்பாளருக்கு அணுக முடியாத இடத்தைப் பெறுவதற்கான ஒரு நல்ல வாய்ப்பாகும். தற்காலிக வேலை, ஒரு மாற்று ஊழியரின் அனுபவம், தகுதிகள் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களுக்கான அளவுகோல்களை ஓரளவு குறைக்க முதலாளியை அனுமதிக்கிறது. பெரும்பாலும், விண்ணப்பதாரர் பணியமர்த்துபவர் ஒரு மாற்றீட்டைக் கண்டுபிடிக்க வேண்டிய நேரத்திற்கு வேலை செய்கிறார்.
2. புதிய அனுபவம். ஒரு மகப்பேறு நிலையில் பணிபுரியும், பணியாளர் எதிர்கால வேலைவாய்ப்பில் அவருக்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும் பொருத்தமான திறன்களைப் பெறுகிறார். வேலை தற்காலிகமானது என்று நீங்கள் கருதினாலும், அது வேலைக்கான நுழைவு மற்றும் உங்கள் விண்ணப்பத்தில் கூடுதல் அனுபவத்தைப் பட்டியலிடுவதற்கான உரிமையைப் பெறுவதற்கு நீண்ட காலம் நீடிக்கும்.
3. உங்களை வெளிப்படுத்தும் வாய்ப்பு. தற்காலிக ஒத்துழைப்பு என்பது ஒரு நீண்ட தகுதிகாண் காலம் ஆகும், இதன் விளைவாக அதிகாரிகள் மிகவும் உறுதியான அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பை தீர்மானிக்க முடியும். ஒரு காலியிடத்தின் முன்னிலையில், மூன்றாம் தரப்பு நபர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதை விட, ஏற்கனவே நிரூபிக்கப்பட்ட நிபுணரை பணியமர்த்துவது ஒரு முதலாளிக்கு மிகவும் வசதியானது மற்றும் லாபகரமானது. நடைமுறையில், "மகப்பேறு பணியாளர்களை" மாற்றும் பெரும்பாலான வல்லுநர்கள் உடனடியாக அல்லது முக்கிய ஊழியர் விடுவிக்கப்பட்ட சிறிது நேரத்திலேயே நிரந்தர வேலையைப் பெறுகிறார்கள்.
4. சாதாரண தொழிலாளர் உரிமைகள் . மகப்பேறு விகிதம் தற்காலிகமானது என்றாலும், தேவையான அனைத்து உத்தரவாதங்களுடனும் உத்தியோகபூர்வ வேலைவாய்ப்பு: வருடாந்திர விடுப்பு, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எடுக்கும் உரிமை, சம்பளம்புறப்பட்ட பணியாளரின் சம்பளத்தை விட குறைவாக இல்லை, மற்றும் போனஸ் பெறுவதன் மூலம். மகப்பேறு விடுப்பில் பணிபுரியும் போது, ​​சீனியாரிட்டி வழக்கமான வரிசையில் உள்ளது.

5/5 (6)

முக்கிய பணியாளரின் மகப்பேறு விடுப்பு காலத்திற்கான வேலைவாய்ப்பு

மகப்பேறு விடுப்பில் செல்லும் பெண்களின் உரிமைகள் அரசால் பாதுகாக்கப்படுகின்றன. மேலாளர் வைத்திருக்க வேண்டும் பணியிடம்பெண் மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்து திரும்பும் வரை. பெற்றோர் விடுப்பு முடிந்ததும், அவள் முன்பதிவு செய்யப்பட்ட இருக்கைக்குத் திரும்பலாம்.

பிரதான ஊழியர் இல்லாத நேரத்தில், அதிகாரிகள் ஒரு தற்காலிக பணியாளரை இந்த நிலைக்கு அழைத்துச் செல்லலாம் என்று சட்டம் வழங்குகிறது.

பல விருப்பங்கள் உள்ளன:

• ஒரு புதிய பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கவும்;
• மாநிலத்திலிருந்து ஒருவரை காலியான இடத்திற்கு மாற்றவும்;
• மகப்பேறு விடுப்பில் சென்ற ஒரு பகுதி நேரப் பெண்ணின் பகுதி அல்லது அனைத்துப் பணிகளையும் மற்றொரு பணியாளரிடம் ஒப்படைத்தல்.

முதல் இரண்டு விருப்பங்கள் நடைமுறையில் மிகவும் பிரபலமாக உள்ளன: பெற்றோர் விடுப்பு மூன்று ஆண்டுகள் வரை இருக்கலாம் என்பதே இதற்குக் காரணம்.

ஒரு தற்காலிக பணியாளரின் பதிவு மற்றும் பணிநீக்கம் பற்றிய அம்சங்களைப் பற்றி பின்னர் கட்டுரையில் படிக்கவும்.

மகப்பேறு விடுப்பின் போது வேலைக்கான விண்ணப்பம்

தற்காலிகமாக காலியாக உள்ள பதவிக்கு விண்ணப்பிக்கும் நபர் வேலைக்கு விண்ணப்பிக்க வேண்டும். ஆவணம் அனைத்து நிலையான விதிகளுக்கும் இணங்க வேண்டும். என்பதைச் சுட்டிக்காட்ட வேண்டியது அவசியம் நாங்கள் பேசுகிறோம்தற்காலிக மாற்றீடு பற்றி!

விண்ணப்பம் குறிப்பிட வேண்டும்:

• ஒத்துழைப்பு காலம்;
• வேலை தலைப்பு;
• கடமைகளை நிறைவேற்ற வேண்டிய பணியாளரின் முழு பெயர்.

கவனம்! பிரதான பணியாளரின் மகப்பேறு விடுப்பின் போது வேலைக்கான பூர்த்தி செய்யப்பட்ட மாதிரி விண்ணப்பத்தைப் பார்க்கவும்:

ஒரு தற்காலிக வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நுணுக்கங்கள்

பணியமர்த்துபவர் மற்றும் தற்காலிகமாக காலியாக உள்ள பதவிக்கு விண்ணப்பிக்கும் நபர் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கிறார்கள். இது காலவரையற்ற ஒப்பந்தத்துடன் ஒப்பிடும்போது அதன் சொந்த குணாதிசயங்களைக் கொண்டுள்ளது: அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் குறைவாக உள்ளது மற்றும் முக்கிய பணியாளர் மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்து திரும்பும் போது முடிவடைகிறது.

நினைவில் கொள்ளுங்கள்! அதிகபட்ச மாற்று காலம் 5 ஆண்டுகள்.

ஒரு விதியாக, ஒரு பெண் முதலில் மகப்பேறு விடுப்பில் செல்கிறார், பின்னர் மகப்பேறு விடுப்பில் செல்கிறார். ஆனால் மகப்பேறு விடுப்பு முடிவதற்குள் வேலைக்குச் செல்ல அவளுக்கு உரிமை உண்டு. மேலும் அவளுக்கு சேமித்த வேலையை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். மற்றும் ஒப்பந்தத்தை உடைக்க ஒரு தற்காலிக பணியாளருடன்.

எதிர்பார்ப்புள்ள தாய் எப்போது வேலைக்குத் திரும்ப முடியும் என்பதை முன்கூட்டியே அறிந்திருக்கவில்லை என்ற உண்மையின் காரணமாக, தற்காலிகமாக செயல்படும் நபருடனான தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் செல்லுபடியாகும் காலத்தைக் குறிக்கவில்லை.

வேலைக்கு ஏற்றுக்கொள்ளும் வரிசை

வேலை ஒப்பந்தம் தயாரித்தல் மற்றும் கையொப்பமிட்ட பிறகு, படிவம் எண் T-1 இல் ஒரு ஆர்டர் தயாரிக்கப்படுகிறது. இந்த ஆவணம் காப்பகத்தில் சேமிக்கப்படும் மற்றும் எதிர்காலத்தில் பயனுள்ளதாக இருக்கும் (ஓய்வூதியத்திற்கு விண்ணப்பிக்க), எனவே இது ஒரு தற்காலிக இடத்தில் வேலை செய்யும் காலத்தை குறிக்க வேண்டும்.

ஒரு ஆவணத்தை எப்படி வரைவது

முக்கிய ஊழியர் ஏற்கனவே வேலைக்குச் சென்றுவிட்ட சூழ்நிலையைத் தவிர்ப்பதற்காக ஒத்துழைப்பை நிறுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளை ஒப்பந்தத்தின் உரையில் குறிப்பிடுவது முக்கியம், மேலும் தற்காலிகமானது இன்னும் நிறுத்தப்படவில்லை. சில நேரங்களில் முக்கிய ஊழியர்கள் பெற்றோர் விடுப்பில் இருந்து ஒதுக்கப்பட்ட நேரத்தை விட முன்னதாகவே வருவதால் இது சாத்தியமாகும்.

குறிப்பு!ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தில், ஒரு குழந்தையின் பிறப்பு மற்றும் அவரைப் பராமரிப்பது தொடர்பாக முக்கிய ஊழியர் தற்காலிகமாக இல்லாத காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வார்த்தைகளை பரிந்துரைப்பது நல்லது.

முக்கிய ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பை நீட்டிக்கும் (பெற்றோர் விடுப்பு) வழக்குகள் இருப்பதால், முக்கிய ஊழியர் பெற்றோர் விடுப்பில் இருக்கும் காலத்திற்கு ஒப்பந்தத்தை நீட்டிக்க ஒரு தற்காலிக பணியாளருடன் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியும்.

பணி புத்தகத்தில் என்ன உள்ளீடு செய்யப்பட்டுள்ளது

இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளின் தற்காலிக செயல்திறனுக்காக ஒரு நபரை பதிவு செய்யும் போது, ​​அடையாள ஆவணம் மற்றும் டிப்ளோமாவுடன் கூடுதலாக, ஒரு பணி புத்தகம் தேவைப்படும்.

அது காணவில்லை என்றால், முதலாளி புதிய ஒன்றை உருவாக்க வேண்டும் (வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலம் 5 நாட்களுக்கு குறைவாக இல்லை என்றால்).

பணியிடத்தில் உள்ளீடு, நியமன ஆணையின் தேதி மற்றும் எண் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது.

நினைவில் கொள்ளுங்கள்! ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு வந்தது என்பது ஆவணத்தில் குறிப்பிடப்படவில்லை. தற்காலிக ஆணையில் இருந்து முக்கிய பணியாளரை விடுவித்த பிறகு, அவர்கள் வேலை உறவை நிறுத்தாமல் வேறு நிலைக்கு மாற்றலாம். மற்றும் தற்காலிக அடிப்படையில் ஒப்பந்தம் காலவரையற்றதாக மாறும்.

நபர் முக்கிய பணியாளரை மாற்றுகிறார் என்பது தனிப்பட்ட கோப்பில் சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது.

காணொளியை பாருங்கள்.நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம்:

தற்காலிக உரிமைகள்

ஒரு பணியாளரின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியராக செயல்படுவது நிரந்தர ஊழியரின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளிலிருந்து வேறுபட்டதல்ல. தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் செயல்திறனுக்கான அவசர நடைமுறை மட்டுமே வித்தியாசம்.

முக்கியமான! ஒரு வரிசையில் பல தற்காலிக ஒப்பந்தங்களை முடிப்பது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் பிரிவு 5.27 இன் படி, மீறப்பட்டால், முதலாளி நிர்வாக ரீதியாக பொறுப்பேற்கப்படுவார்!

எந்த காலத்திற்கு முடிக்க வேண்டும்

மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, ஒப்பந்தத்தின் காலம் குறிப்பிட்ட தேதிகளைக் கொண்டிருக்கக்கூடாது. மகப்பேறு அல்லது பெற்றோர் விடுப்பில் இருக்கும் முக்கிய ஊழியர் இல்லாத காலத்துடன் இந்த வார்த்தை நேரடியாக தொடர்புடையது.

ஒரு மாற்று ஊழியரின் முதல் வேலை நாள் வேலை செய்யும் தேதி (பிரதான ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பில் வெளியேறிய அடுத்த நாள்). முக்கிய தொழிலாளி வெளியேறுவதற்கு முந்தைய நாள் கடைசி நாள். உதாரணமாக, ஒரு பெண் 15 ஆம் தேதி வேலைக்குச் செல்கிறாள். தற்காலிக பணியாளருக்கு வரும் 14ம் தேதி பணிக்கு கடைசி நாளாகும்.

ஒரு தகுதிகாண் காலத்தின் பிரச்சினை முதலாளியால் தனிப்பட்ட அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, ஒரு தற்காலிக பணியாளருக்கு அவர் ஒரு காலியான பதவியை ஏற்கும்போது அதை வழங்காமல் இருக்க அவருக்கு உரிமை உண்டு. ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நியமிப்பது அல்லது நியமிக்காதது முதலாளியால் சுயாதீனமாக எடுக்கப்படுகிறது.

தயவுசெய்து கவனிக்கவும்! சோதனைதற்காலிக ஊழியர் என்றால் கொடுக்க முடியாது:

• பட்டதாரி;
• போட்டி மூலம் கடந்து;
• ஒரு சில மாதங்களுக்கு மட்டுமே முக்கிய பணியாளரை மாற்றுவார்;
• தற்காலிகமாக வேறொரு நிறுவனத்திலிருந்து தனது முதலாளியுடனான முன் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் மாற்றப்பட்டது;
• கர்ப்பிணி பெண்;
• 1.5 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளை வளர்க்கும் ஒரு பெண்;
• சிறிய நபர்.

தற்காலிகமாக பணிபுரியும் நபர்களை பணிநீக்கம் செய்தல்

ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் போடப்பட்டிருந்தால்

மகப்பேறு விடுப்பு முடிந்து அல்லது குறுக்கிடப்பட்டு, நிரந்தர ஊழியர் தனது இடத்திற்குத் திரும்பும்போது, ​​தற்காலிக மாற்று ஊழியர் தலைவரின் உத்தரவின்படி பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார். நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டதாக தொழிலாளர் பரிந்துரைக்கிறார்.

ஆனால் ஒரு தற்காலிக ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியாற்றும் ஒருவர் வேலை உறவு முடிவதற்குள் வெளியேறலாம். இது பொதுவான அடிப்படையில் செய்யப்படலாம். பற்றி முடிவுபணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு 2 வாரங்களுக்கு முன்னர் நிர்வாகத்திற்கு அறிவிக்கப்பட வேண்டும். பரஸ்பர உடன்பாடு ஏற்பட்டால், இந்த காலம் குறைக்கப்படலாம்.