Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Ang modelo ng pamamahala ng Hapon ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang mas mababang antas ng pagdadalubhasa kaysa sa isang Amerikano. Ang modelong Amerikano ay higit na nailalarawan sa pamamagitan ng mataas na espesyalisasyon at mahigpit na delineasyon ng mga responsibilidad; ang modelo ng Hapon ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang pagtutok sa pagbuo ng kakayahan ng bawat grupo ng mga manggagawa na independiyenteng lutasin ang kanilang mga lokal na problema. Ang mga kumpanya ng Hapon ay nailalarawan sa kakulangan ng mga serbisyo para sa pagsubaybay at pamamahagi ng daloy ng mga materyales sa pagitan ng mga workshop, habang ang mga kumpanyang Amerikano ay binibigyang pansin ito.

Ang aktibong paggamit ng mga malalambot na kontrol (kasama ang mga matigas) ay isang natatanging katangian ng mga kumpanyang Hapones, habang ang pagbibigay-diin sa pamamahala ng mga matitigas na elemento ay katangian ng mga kumpanyang Amerikano. Ang pagsasagawa ng corporate management sa Japan at USA ay nagpakita ng posibilidad na mabuhay ng parehong mga diskarte na ginagamit sa ilang partikular na kundisyon.

Nakatuon ang mga manggagawang Hapones sa mga pangmatagalang relasyon sa kumpanya, habang ang mga manggagawang Amerikano ay mas mobile at madalas na nagbabago ng trabaho. Ang mga tauhan ng pamamahala sa mga kumpanyang Hapon ay kalahati ng isang Amerikano, na, sa partikular, ay nagpapaliwanag ng higit na produktibo ng mga kumpanyang Amerikano.

Ang proseso ng paggawa ng desisyon sa mga kumpanyang Hapones ay karaniwang isinasagawa sa antas ng mga grupo ng mga manggagawa, habang ang mga kumpanyang Amerikano ay ginagabayan sa kasong ito ng mga tagapamahala.

Ang paghahambing ng dalawang uri ng kulturang pang-organisasyon na nangingibabaw sa karamihan ng mga kumpanyang Amerikano at Hapones ay nagpapakita na sa Estados Unidos ay nangingibabaw ang isang mapagkumpitensyang uri ng kultura, habang sa Japan ay nangingibabaw ang kulturang kooperatiba o kolektibista.

Sa Estados Unidos, ang abot-tanaw sa pagpaplano ay mula 1 taon hanggang limang taon. Sa Japan, ang mga plano ay binuo para sa isang panahon ng 5 hanggang 15 taon, dahil ang layunin ng kumpanya, bilang panuntunan, ay hindi upang mapakinabangan ang mga kita, ngunit upang madagdagan ang bahagi ng merkado ng korporasyon at matiyak ang mga prospect para sa pag-unlad nito. Kapansin-pansin na kumbinsido ang mga Hapones sa pangangailangang planuhin ang buong panahon ng buhay ng trabaho ng mga manggagawa na dumating sa kumpanya pagkatapos ng paaralan.

Sa USA mayroong average na 12 yugto ng kontrol mula sa pangkalahatang direktor sa manggagawa, habang nangingibabaw ang isang sentralisadong istraktura, na may pinakamahalagang desisyon na ginawa sa punong tanggapan ng korporasyon. Sa Japan, isang 6-7 na antas na istraktura ang naghihiwalay sa CEO mula sa manggagawa. Bukod dito, ang bawat yunit ay may karapatang magpasya nang higit pa malawak na bilog mga isyu kumpara sa isang katulad na dibisyon ng isang kumpanyang Amerikano.

Hindi tulad ng mga Amerikano, ang pamamahala ng mga kumpanyang Hapones ay hindi kasangkot sa pag-order ng mga materyales, pag-aayos ng produksyon, o pagpapadala ng mga natapos na produkto. Sa 90% ng mga kumpanyang Hapon, ang mga function ng pamamahala sa marketing ay inililipat sa antas ng departamento, habang 60% ng mga kumpanyang Amerikano ay may mga sentralisadong serbisyo sa marketing.

Ang talahanayan sa ibaba ay nagbibigay ng paghahambing ng Japanese at American na mga modelo ng pamamahala sa isang mas structured na anyo, na nagpapahintulot sa amin na i-highlight ang mga pakinabang at disadvantage ng bawat isa sa kanila.

Talahanayan 6 - Mga katangian ng paghahambing Mga modelo ng pamamahala ng Hapon at Amerikano

Kaya, nakikita natin na ang bawat isa sa mga modelong ito ay may sariling mga pakinabang at disadvantages. Ngunit siyempre, mayroong isang lugar para sa bawat isa sa kanila sa negosyo.

Sa dulo ng seksyong ito, tandaan namin na sa Kamakailan lamang Ang mga nangungunang kumpanya sa Japan at USA ay nagsisikap na bumuo ng kanilang mga sistema ng pamamahala batay sa kumbinasyon ng mga pinakamahusay na elemento ng mga uri ng pamamahala ng Amerikano at Hapon. Mukhang halata na ang kumbinasyong ito mismo ang tutukuyin ang mga direksyon karagdagang pag-unlad teorya at kasanayan ng pamamahala ng negosyo.

1.1 Pagkilala sa mga tampok sa modelo ng pamamahala ng Amerikano

1.2 Pagkilala sa mga tampok sa modelo ng pamamahala ng Hapon

1.3 Pagkilala sa mga tampok sa modelo ng pamamahala ng Russia

Kabanata 2 Pagsusuri ng modelo ng pamamahala ng Russia

2.1 Pagkilala sa mga pambansang pagkakaiba sa pagitan ng mga modelo ng pamamahala ng Russia at dayuhan

2.2 Pagsusuri ng pamamahala ng OJSC GAZ

2.3 Mga pangunahing pagkakamali ng pamamahala ng GAZ OJSC

2.4 Pagtatasa ng sitwasyon: kasalukuyan at mga prospect ng OJSC GAZ

Konklusyon

Bibliograpiya

Panimula
Sa buong kasaysayan ng pamamahala, marami ibang bansa nakaipon ng makabuluhang impormasyon sa larangan ng teorya at praktika ng pamamahala sa industriya, agrikultura, kalakalan at iba pa, na isinasaalang-alang ang kanilang tiyak na mga tampok. Sa kasamaang palad, ang aming lokal na agham ng pamamahala ay binuo nang independyente at hiwalay, madalas na binabalewala ang karanasan sa dayuhan sa sining ng pamamahala. Sa loob ng maraming dekada, ang ating bansa ay pinangungunahan ng administrative-command management system, na pangunahing nagtulak sa mga pagsisikap nitong punahin ang karanasan sa pamamahala ng dayuhan.
Gayunpaman, ang karanasan sa paggawa ng negosyo at pagpapatupad ng pamamahala ay mayaman, kadalasang malabo at lubhang kapaki-pakinabang para sa pag-aaral ng mga taong tumuntong sa landas ng pamamahala. Ang kaugnayan ay nakasalalay sa katotohanan na ang paglikha ng iyong sariling modelo ng pamamahala ay nangangailangan, sa isang banda, ang pag-aaral ng lahat ng mahalaga na nakapaloob sa dayuhang teorya at kasanayan, at sa kabilang banda, ang paggamit nito. pinakamahusay na mga nagawa sa mga aktibidad nito.
Ang layunin ng sanaysay ay upang makilala ang mga tampok ng modernong pamamahala ng Russia, para dito ang mga sumusunod na gawain ay itinakda: upang isaalang-alang ang mga pangunahing modelo ng pamamahala sa mga dayuhang bansa, ihambing ang mga ito at tukuyin ang mga tampok ng mga modelong ito; isaalang-alang ang modelo ng pamamahala ng Russia at tukuyin ang mga tampok nito.
Sa ngayon, ang kasaysayan ng pamamahala ay hindi pa nabuo. Sinusubukan lamang naming ipakita ang pag-unlad ng pamamahala sa ilang partikular na tampok na tila mahalaga sa amin, pangunahin mula sa punto ng view ng paglalahad ng mga kasalukuyang nauugnay na problema at pagpapalalim ng kanilang pag-unawa. Nangangahulugan din ito na ang kasaysayan ng problema ay pangunahing isasaalang-alang. Upang masubaybayan ang koneksyon ng ilang mga pang-agham na uso o posisyon sa mga sosyo-politikal na kondisyon ng kanilang paglitaw, maraming taon ng espesyal na pananaliksik sa kasaysayan ang kinakailangan.

Kabanata 1. Pagtukoy sa mga katangian ng pambansang pamamahala

Ang istraktura ng pamamahala ng isang korporasyon (joint stock company) sa isang partikular na bansa ay tinutukoy ng ilang mga kadahilanan: batas at iba't ibang mga regulasyon na namamahala sa mga karapatan at obligasyon ng lahat ng mga partido na kasangkot; ang aktwal na istraktura ng pamamahala sa isang partikular na bansa; ang charter ng bawat joint stock company.
Walang pangkalahatang teorya ng pamamahala na angkop para sa lahat ng panahon at mga tao - mayroon lamang mga pangkalahatang prinsipyo ng pamamahala na nagdudulot ng mga sistema ng pamamahala ng Hapon, Amerikano, Pranses o Aleman na may sariling natatanging katangian, dahil isinasaalang-alang nila ang ilang mga pambansang halaga, tampok. ng pambansang sikolohiya, kaisipan, atbp. d.
Kasabay nito, kinakailangang maunawaan na hindi mo maaaring kunin ang isa sa mga modelo at ilapat ito sa ibang bansa. Ang proseso ng pagbuo ng isang partikular na modelo ng pamamahala ay dinamiko: ang istruktura ng pamamahala ng korporasyon ay palaging nakakatugon sa mga kondisyon at katangian ng isang partikular na bansa.
Ang mga aklat-aralin sa pamamahala sa Kanluran ay nagbibigay ng mga pambansang pagkakaiba ng pangunahing tungkulin. Ang pagkakaiba sa pagitan ng mga istilo ng pamumuno ng Amerikano, Europa at Hapon ay inilarawan nang maraming beses. Ngunit ang mga pagkakaiba sa pamamahala sa multinasyunal na pamamahala ng Russia ay nagdudulot ng sorpresa at maging sa paunang protesta.
"Ang mga siyentipiko ay nagtatalo sa loob ng maraming taon tungkol sa kung ano ang pambansang katangian at kung tama bang gamitin ang terminong ito. Para sa akin, una sa lahat, mahalaga na ang empleyado ay maging isang maliwanag at hindi pangkaraniwang tao. Ito ay ang mga katangiang ito na pangunahing nakakatulong sa mga empleyado at, samakatuwid, ", lulutasin ng kumpanya ang mga hindi inaasahang pang-araw-araw na gawain na ibinibigay ng ating hindi mahuhulaan na katotohanang Ruso sa lahat. At ang mga tao ng anumang nasyonalidad ay maaaring maging maliwanag na personalidad."
1.1 Pagkilala sa mga tampok sa modelo ng pamamahala ng Amerikano

Ginagamit ang American model sa mga korporasyon sa UK, USA, Australia, New Zealand, Canada at ilang iba pang bansa. Ito ay nailalarawan sa pagkakaroon ng mga indibidwal na shareholder at isang patuloy na pagtaas ng bilang ng mga independiyente, ibig sabihin, mga di-korporasyon na shareholder (tinatawag itong mga "panlabas" na shareholder o "mga tagalabas"), pati na rin ang isang malinaw na binuo na balangkas ng pambatasan na tumutukoy sa mga karapatan at mga responsibilidad ng tatlong pangunahing kalahok: mga tagapamahala, mga direktor at mga shareholder.

Ang pamamahala bilang isang agham, isang siyentipikong disiplina, ay bumangon sa USA sa simula ng ika-20 siglo. Ang inhinyero at mananaliksik na Amerikano na si F. Taylor (1856 - 1915) ay nararapat na ituring na tagapagtatag ng agham ng pamamahala. Ang sistema ng organisasyon ng paggawa at mga relasyon sa pamamahala na kanyang iminungkahi ay nagdulot ng "rebolusyong organisasyon" sa larangan ng produksyon at pamamahala nito.

Noong 20-30s ng ating siglo, lumitaw ang isang paaralan ng mga relasyon ng tao, ang pokus nito ay ang tao. Ang paglitaw ng doktrina ng "ugnayan ng tao" ay karaniwang nauugnay sa mga pangalan ng mga Amerikanong siyentipiko na sina E. Mayo at F. Roethlisberger, na kilala sa kanilang pananaliksik sa larangan ng sosyolohiya ng relasyong pang-industriya.

Ang terminong "pamamahala ng mapagkukunan ng tao" ay lumitaw noong dekada 60. Ang modelo ng "human resources" ay itinuturing na estratehiko at nakatuon sa aktibong posisyon ng indibidwal sa organisasyon. Ang bawat tao ay dapat maging responsable para sa mga resulta ng kanyang trabaho at mag-ambag sa kanilang tagumpay. Sa turn, dapat hikayatin ng organisasyon ang mga empleyado nito.

Ang modernong pamamahala ng Amerika ay batay sa tatlong makasaysayang lugar: ang pagkakaroon ng isang pamilihan; pang-industriya na paraan ng pag-aayos ng produksyon; korporasyon bilang pangunahing anyo ng entrepreneurship.

May katayuan ang mga korporasyon legal na entidad, at ang kanilang mga shareholder ay may karapatan sa isang bahagi ng mga kita, na ibinahagi sa proporsyon sa bilang ng mga pagbabahagi na kanilang pagmamay-ari. Pinalitan ng mga korporasyon ang maliliit na negosyo kung saan ang lahat ng pagmamay-ari ay pagmamay-ari ng mga may-ari ng kapital at sila ay may ganap na kontrol sa mga aktibidad ng mga manggagawa.

Ayon sa mga teorista ng pamamahala, ang paglikha ng mga korporasyon ay nangangailangan ng paghihiwalay ng ari-arian mula sa kontrol sa pagtatapon nito, iyon ay, mula sa kapangyarihan. Ang tunay na kapangyarihan upang patakbuhin ang korporasyon ay ipinasa sa lupon at mga tagapamahala nito. Sa modelo ng pamamahala ng Amerikano at sa kasalukuyan, ang korporasyon ang pangunahing yunit ng istruktura.

Ang mga korporasyong Amerikano ay malawakang gumagamit ng estratehikong pamamahala sa kanilang mga aktibidad, na binubuo ng pagbuo ng pangmatagalang diskarte at pagpapatupad ng real-time na pamamahala.

Sa kasalukuyan, apat na pangunahing paraan ng pagsali sa mga manggagawa sa pamamahala ang naging laganap sa Estados Unidos: partisipasyon ng mga manggagawa sa pamamahala ng paggawa at kalidad ng produkto sa antas ng tindahan; paglikha ng mga work council (joint committee) ng mga manggagawa at tagapamahala; pagbuo ng mga sistema ng pagbabahagi ng kita; pag-akit ng mga kinatawan ng manggagawa sa mga corporate board of directors.

Ang mga Amerikanong siyentipiko ay patuloy na naglalagay at nagkakaroon ng mga tunay na problema sa pamamahala. Ang kasanayang Amerikano sa pagpili ng mga executive ay nagbibigay ng pangunahing diin sa mahusay na mga kasanayan sa organisasyon, sa halip na sa kaalaman ng isang espesyalista.

1.2 Pagkilala sa mga tampok sa modelo ng pamamahala ng Hapon

Ang sistema ng pamamahala ng Hapon ay kinikilala bilang ang pinakaepektibo sa buong mundo at ang pangunahing dahilan ng tagumpay nito ay ang kakayahang makipagtulungan sa mga tao. Itinuturing ng mga Hapon ang kanilang yamang tao bilang pangunahing yaman ng bansa.

Sa mga nagdaang taon, ang interes sa mga anyo at pamamaraan ng pamamahala ng Hapon ay lumalaki sa buong mundo, dahil Ang mabilis na matagumpay na pag-unlad ng ekonomiya ng bansang ito ay nagpahintulot na ito ay sakupin ang isang nangungunang posisyon sa mundo.

Ang sistema ng pamahalaan ng Hapon ay bahagyang umunlad sa ilalim ng impluwensya ng mga lokal na tradisyon, isang bahagi bilang resulta ng pananakop ng mga Amerikano pagkatapos ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig, at isang bahagi bilang isang reaksyon sa pangangailangang labanan ang kahirapan at pagkawasak pagkatapos ng digmaan.

Ang pamamahala ng Hapon ay patuloy na gumagamit ng mga pinaka-kapaki-pakinabang na konsepto ng pamamahala ng mga bansa sa Kanluran, ang kanilang mga pamamaraan at pamamaraan, na iniangkop ang mga ito sa kanilang mga pambansang katangian, sa gayon ay pinapanatili at pinalalakas ang kanilang mga halaga at tumutulong na magtatag ng isang espesyal na istilo ng pag-iisip at mga pamamaraan na likas lamang sa mga tagapamahala ng Hapon.

Ang kakanyahan ng pamamahala ng Hapon ay pamamahala ng mga tao. Ang modelo ng Hapon ay batay sa pilosopiya na "lahat tayo ay isang pamilya," kaya ang pinakamahalagang gawain ng mga tagapamahala ng Hapon ay ang magtatag ng mga normal na relasyon sa mga empleyado, upang lumikha ng isang pang-unawa na ang mga manggagawa at mga tagapamahala ay isang pamilya. Ang mga kumpanyang nagawang gawin ito ay nakamit ang pinakamalaking tagumpay. Bilang karagdagan, sa Japan mayroong isang tradisyon ng pagpapasakop sa nakatatanda, na ang posisyon ay inaprubahan ng grupo.

Ang pamamahala ng Hapon, batay sa kolektibismo, ay gumamit ng lahat ng moral at sikolohikal na levers ng impluwensya sa indibidwal. Una sa lahat, ito ay isang pakiramdam ng tungkulin sa koponan, na sa Japanese mentality ay halos magkapareho sa isang pakiramdam ng kahihiyan.

Ang mga pangunahing tampok ng sistema ng pamamahala ng Hapon ay tinutukoy ng isang bilang ng mga konsepto na wala sa modelong Amerikano. Ang pinakamahalaga sa mga ito ay ang panghabambuhay na sistema ng pagtatrabaho at ang kolektibong proseso ng paggawa ng desisyon. Ang isa pang mahalagang katangian ng pamamahala ng Hapon ay ang konsepto ng patuloy na pag-aaral. Tiwala ang mga Hapones na ang patuloy na pag-aaral ay humahantong sa patuloy na pagpapabuti ng mga kasanayan. Ang bawat tao ay maaaring mapabuti ang kanyang pagganap sa trabaho sa pamamagitan ng patuloy na pag-aaral.

Ang isa sa mga natatanging tampok ng pamamahala ng Hapon ay ang pamamahala ng human resources. Pinamamahalaan ng mga korporasyong Hapones ang kanilang mga empleyado sa paraang nagtatrabaho sila nang mahusay hangga't maaari. Ang gawaing pagsamba ng mga Hapones. Madalas silang tinatawag na "workaholics." Sa hierarchy ng mga halaga ng mga Hapones, ang trabaho ang una.

Ang modelo ng pamamahala ng Hapon ay nakatuon sa " taong sosyal", na may partikular na sistema ng mga insentibo at motibo. Ang formula na "enterprise is people" ay ang taos-pusong paniniwala ng mga employer. Ang mga tagapamahala ng Hapon ay nagtanim sa kanilang mga empleyado hindi lamang ng mga teknikal na kasanayan, kundi pati na rin ang mga pagpapahalagang moral at etikal.

Ang pinakamalakas na paraan ng pagganyak sa Japan ay ang "corporate spirit" ng kumpanya, na nangangahulugang pagsasama sa kumpanya at debosyon sa mga mithiin nito. Ang batayan ng "diwa ng korporasyon" ng kumpanya ay ang sikolohiya ng grupo, na naglalagay ng mga interes ng grupo sa itaas ng mga personal na interes ng mga indibidwal na empleyado, dahil ang kumpanya ay dapat gumana bilang isang cohesive na koponan. Kaya, ang pamamahala ay palaging nag-iisip mula sa pananaw ng grupo.

Ang pamamahala ng kalidad ay sumasakop sa isang sentral na lugar sa pamamahala ng pagpapatakbo ng pamamahala ng Hapon. Saklaw ng kontrol sa kalidad ang lahat ng yugto ng produksyon. Ang lahat ng mga empleyado ng kumpanya ay kasangkot sa control system. Sa lahat ng larangan ng ekonomiya ng Japan, kasalukuyang may mga de-kalidad na grupo (mga bilog) na lumulutas sa lahat ng problema, mula sa teknolohiya hanggang sa socio-psychological.

Tatlong pangunahing katangian ng mga organisasyong pang-industriya ng Hapon ang kapansin-pansin: una, habambuhay na trabaho, pangalawa, ang impluwensya ng seniority sa sahod at suweldo, at pangatlo, unyonisasyon.

Tinatanggap ng Japanese management ang unyon bilang isang lehitimong tagapamagitan sa pagitan ng management at mga manggagawa sa usapin ng sahod. Ngunit dahil ang mga unyon ng manggagawa sa Japan ay hindi nahahati sa propesyon, ngunit mga unyon ng mga manggagawa ng parehong kumpanya, sila ay nagbabahagi ng mga halaga ng pamamahala tulad ng pagiging produktibo, kakayahang kumita at paglago. Ganap na alam ng mga unyon na mapapabuti lamang ng mga manggagawa ang kanilang antas ng pamumuhay sa pamamagitan ng pagtaas ng produktibidad, kaya nagsimula silang makipagtulungan sa pamamahala.

Sa pangkalahatan, sa Japan ay may mas kaunting mga reklamo at pag-aangkin laban sa pamamahala sa dalawang pangunahing dahilan: una, ang manggagawang Hapones ay hindi nakakaramdam ng inaapi, at pangalawa, itinuturing niyang mas mahalaga ang kanyang trabaho kaysa sa mga karapatan o paniniwala. Ang pinagmulan nito ay ang katotohanan na ang mga tagapamahala ng mga kumpanyang Hapones ay nagbibigay ng malaking atensyon sa kapakanan ng kanilang mga manggagawa. Ito ay natural na nagpapataas ng kanilang tiwala sa parehong pamamahala at mga unyon ng manggagawa.

1.3 Pagkilala sa mga tampok sa modelo ng pamamahala ng Russia

Kapag nagsusulat gawaing kurso Pinag-aralan ko ang artikulo ni A.B. Bakhur "Mga Tampok ng pambansang pamamahala", kung saan sinusuri ng may-akda ang mga katangian ng modelo ng pamamahala ng Russia, sinusubukang ihambing ang mga mekanismo ng pamamahala ng publiko sa Kanlurang Europa at sa Russia, kilalanin ang mga kinakailangang aspeto ng paggamit ng karanasan. ng iba pang mga modelo at Potensyal ng pagbabago iyong modelo. Matapos basahin ang artikulo, maaari mong gawin ang mga sumusunod na konklusyon.

Ang domestic model ay may malaking potensyal, malamang na mas malaki pa kaysa sa Western. Ngunit upang i-unlock ang potensyal nito, kinakailangan ang isang makabuluhang mas mataas na antas ng pag-unlad ng pamamaraan, kaalaman at pagsasaalang-alang ng mga tagapamahala ng mga batas sa pambatasan at regulasyon ng Russia, isang mataas na antas ng pagsasanay, at pagkakaroon ng mga pamantayan. etika sa negosyo negosyo at malalim na kaalaman tungkol sa merkado, ekonomiya at pamamahala mismo bilang isang agham ng pamamahala. Kung wala ito, mas malamang na lilitaw ang kanyang mga kahinaan.

Malinaw, ang karanasan ng Western model ay kapaki-pakinabang sa bagay na ito. Una sa lahat, karanasan sa procedural support para sa pangkalahatang trabaho, karanasan sa procedural enforcement. Sa pangkalahatan, ang problema ng "implanting" sa karanasan ng Western model ay hindi pa rin nalutas. Mayroon na tayong mahabang karanasan sa kasaysayan ng pagsubok na gamitin ito. Masasabi nating ang una ay ang mga reporma ni Peter I. Buweno, ang katotohanan na ang problema ay hindi pa nalutas hanggang sa araw na ito ay nakumpirma ng pinakahuling karanasan ng mga reporma noong unang bahagi ng 90s ng ika-20 siglo, kung saan ang parehong pagkakamali ay inulit - direktang pagkopya ng karanasan sa Kanluran.

Sa katunayan, ito ay nagkakahalaga ng noting na ang parehong mga modelo ng pamamahala ay nabuo sa pamamagitan ng makabuluhang iba't ibang mga tao, na may iba't ibang mga kaisipan. Sa kasalukuyan, karaniwang tinatanggap na ang mga pambansa at rehiyonal na kaisipan - pinakamahalagang salik nakakaimpluwensya sa mga anyo, tungkulin at istruktura ng pamamahala. Mayroong mas malalim na ugnayan sa pagitan ng pamamahala at kaisipan. Sa pagsusuri sa mga anyo at pamamaraan ng pamamahala sa iba't ibang bansa, hindi natin maiwasang isaalang-alang ang pagiging maagap ng Aleman, konserbatismo ng Ingles, pragmatismo ng Amerika, paternalismo ng Hapon, at kawalang-galang ng Russia. Ang isang tao ay hindi maaaring maging malaya mula sa lipunan, mula sa kanyang sarili, mula sa kanyang kaisipan. Bukod dito, palagi siyang nasa isang tiyak na sistemang hierarchical: siya ay nasa ilalim at namumuno, o nasa ilalim. Kahit na nag-iisa, pinamamahalaan niya ang kanyang mga aksyon, mga aksyon na nagmumula sa kanyang kaisipan. Ito ay nagpapakita ng pagsunod ng pamamahala sa mentalidad.

Ang paghiram ng Russia sa karanasan ng ibang tao ay maaaring magdulot ng mas maraming negatibong resulta. Ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng ang katunayan na ang Russian mentality ay palaging nailalarawan sa pamamagitan ng pagkakaroon ng polarity, ang pagnanais para sa katawa-tawa, at pagkuha ng anumang sitwasyon sa sukdulan. Ang Russia ay isang kakaibang kumbinasyon ng Westernism at Slavophilism; ito ay palaging nakatayo sa pagitan ng Europa at Asya. Mula sa Asya, hinigop ng Russia ang isang anyo ng groupthink - groupism, at mula sa Europe - individualism na may taglay nitong pananaw sa mundo. Ang pangkatismo at indibidwalismo ay dalawang pangunahing katangian na bumubuo sa batayan ng kaisipang Ruso. Bukod dito, dapat itong isaalang-alang na ang kaisipang Ruso ay pabago-bago, na may isang ugali patungo sa indibidwalisasyon, na gumagawa ng paraan sa mga kondisyon ng umuusbong na merkado. Dapat itong isaalang-alang ng sistema ng umuusbong na pamamahala ng Russia, na nakikilala at napapansin ang mga indibidwal na ang indibidwal na kaisipan ay nangingibabaw.

Ang isang tiyak na tampok ng pamamahala ng Russia ay dapat na pag-asa sa pagsusumikap ng empleyado, isang pagtuon sa kasipagan at pagiging maagap. Ang mga likas na katangiang ito sa mga tao ay dapat hikayatin sa lahat ng posibleng paraan. Sa pamamagitan ng paglinang ng mga katangiang ito, sa proseso ng pagtatatag ng isang pambansang sistema ng pamamahala, maaari tayong gumawa ng unti-unting paglipat mula sa mahigpit na mga desisyon sa pamamahala tungo sa nababaluktot. Ngayon, ang katigasan ay isang kinakailangan ngunit sapilitang panukala. Ang estratehikong pananaw ng pamamahala sa Russia ay isang kilusan patungo sa pamamahala na mas malambot sa anyo, ngunit mas epektibo rin sa nilalaman.

Ang modernong pamamahala ng Russia ay nabuo sa ilalim ng mga kondisyon ng paglipat mula sa isang labis na sentralisado, nakaplanong ekonomiya sa isang ekonomiya ng merkado, sa maikling panahon. Ito ay higit na nagmana ng mga tampok ng nakaraang administrative-command system. Maraming mga modernong organisasyon na gumagamit ng mga bagong organisasyon at ligal na anyo ay nabuo batay sa mga dating negosyo ng Sobyet. Maraming mga pangunahing posisyon sa kanila ang inookupahan ng mga tagapamahala na pinalaki noong panahon ng Sobyet.

Kasabay nito, ang mga organisasyon - mga pang-ekonomiyang entidad ay tumatakbo sa loob ng maraming taon sa mga kondisyon ng isang merkado, kahit na hindi pa rin mabisa ang ekonomiya ng Russia, at nakuha ang ilan sa mga pinakamahalagang tampok na katangian ng mga paksa ng mga relasyon sa merkado.

Ang napaka tiyak na pangkalahatang pang-ekonomiyang mga kadahilanan ay nagkaroon at patuloy na may malaking epekto sa reporma ng pamamahala ng Russia, at, higit sa lahat:

Kawalang-tatag ng ekonomiya at pulitika sa bansa;
- pagbaba sa industriyal at agrikultural na produksyon;
- mataas na antas ng kawalan ng trabaho;
- mataas na antas ng pagbubuwis ng mga organisasyon;
- mataas na antas ng implasyon;
- mababang solvency ng maraming mga organisasyon;
- hindi perpekto at hindi matatag na lehislatibo at balangkas ng regulasyon para sa paggana ng ekonomiya;
- ang paggamit ng estado at lokal na awtoridad ng mga modelo at solusyon na hindi sapat sa kasalukuyang mga kondisyon. May pagwawalang-bahala sa pagbubuo ng pahalang na sistema, sariling pamahalaan, at hindi sapat na pagsasaalang-alang sa mga modernong uso sa pag-unlad ng mga sistemang sosyo-ekonomiko;
- katiwalian ng gobyerno at lokal na awtoridad regulasyon sa ekonomiya;
- talamak na kawalaan ng simetrya ng espasyo ng impormasyon, impormasyon ng negosyo, na nagpapahirap sa pagbuo ng mga transaksyon;
- hindi pag-unlad ng mga relasyon sa merkado, imprastraktura ng merkado, kapaligiran ng impormasyon; mataas na antas ng kawalan ng katiyakan at mga panganib sa merkado para sa mga kalakal at serbisyo;
- mataas na antas ng kriminalisasyon ng ekonomiya, kahinaan ng mga negosyante mula sa mga istrukturang kriminal.

Ang pagbuo ng pamamahala ng Russia ay dapat isaalang-alang ang pangunahing kalakaran sa pag-unlad ng kaisipan tungo sa pagbuo ng indibidwalismo, lalong tumutuon sa indibidwal, ang pagpapatupad ng indibidwal na kontrol, na isinasaalang-alang ang indibidwal na kontribusyon at pagbabayad ayon dito. Nangangahulugan ito na ang mga promosyon na nakabatay hindi sa mga kakilala at koneksyon sa pamilya, ngunit sa mga personal na kakayahan lamang ng bawat indibidwal, ay dapat na maging lalong mahalaga sa mga negosyo. Ang isang modernong tagapamahala ng Russia ay dapat na may kakayahang umangkop sa pagtukoy ng mga layunin at layunin ng pamamahala at matatag, kapag napili ang isang layunin, sa isang walang humpay na pagtugis ng tagumpay nito.

Ang isang negosyong Ruso, na nagiging isang independiyenteng bagay ng mga relasyon sa kalakal-pera, na ganap na responsable para sa mga resulta ng mga aktibidad sa ekonomiya, ay dapat bumuo ng isang sistema ng epektibong pamamahala na maaaring magpapahintulot sa negosyo na makamit ang isang mapagkumpitensya at napapanatiling posisyon sa merkado.

Kung ikukumpara sa lumang sistema ng pamamahala na umiral nang maraming taon sa mga negosyo ng Russia, lumilitaw ang mga bagong pag-andar sa mga bagong kondisyon: pagbuo ng isang diskarte at patakaran sa pag-unlad, paghahanap ng mga kinakailangang materyal at mapagkukunan ng paggawa, pagpapabuti ng produksyon at mga istruktura ng organisasyon ng pamamahala ng negosyo.

Sa ilalim ng mga kundisyong ito, ang mga kahilingan sa mga tagapamahala ng Russia para sa pagiging maagap at kalidad ng mga desisyon na ginawa ay tumaas nang husto. Ang papel ng siyentipiko at teknolohikal na pag-unlad ay tumaas, na ginagawang posible upang matugunan ang mga pangangailangan sa merkado sa pamamagitan ng pagbabago. Sa negosyong Ruso mayroong isang kagyat na pangangailangan na magsagawa ng pananaliksik sa marketing upang pag-aralan ang mga pangangailangang ito. Upang makabuo ng mga mapagkumpitensyang produkto habang pinapaliit ang mga gastos sa produksyon, ang mga isyu na may kaugnayan sa pamamahala ng mga tauhan, na sa mga bagong katotohanan ng Russia ay nagiging pangunahing mapagkukunan, ay nagiging lalong mahalaga.

Ang pamamahala sa mga negosyong Ruso ay naglalagay ng mataas na pangangailangan sa propesyonalismo ng mga tauhan ng pamamahala at istilo ng pamamahala. Sa konteksto ng isang kakulangan ng mga mapagkukunang pinansyal, naging kinakailangan na gumamit ng mga paraan ng pagganyak na binuo ng pandaigdigang kasanayan sa pamamahala.

Ang karanasang Ruso sa larangan ng pamamahala ng negosyo ay bumababa sa paggamit ng mga pamamaraan ng pagpaplano at kontrol sa pagpapatupad ng mga plano.

Ang tinaguriang "bagong komersyal na istruktura" ng Russia ay hindi pa negosyo, ngunit puro speculative na negosyo. Ang mga negosyo sa pagmamanupaktura na sumusubok na gumana sa isang kapaligiran sa merkado ay nahaharap sa maraming mga hamon at mga hadlang sa kapaligiran sa kanilang mga operasyon sa negosyo. Samakatuwid, mahalaga para sa mga tagapamahala ng Russia na pag-aralan ang karanasan sa pamamahala ng dayuhan at malikhaing gamitin ito sa mga bagong kondisyon ng Russia upang makabuo ng isang organisasyon ng isang bagong uri para sa ating bansa.

Ang isang diskarte mula sa pananaw ng kadahilanan ng tao ay napakahalaga para sa Russia, na may maraming mga taon ng karanasan sa administratibo-burukratiko, labis na pormal na pamamahala.

Ang pamamahala ng Russia ay isang malikhaing pag-unawa sa karanasan sa dayuhan na isinasaalang-alang ang mga detalye ng Russia, i.e. synthesis ng pandaigdigang karanasan ng epektibong pamamahala at umiiral na karanasang domestic batay sa pambansa at makasaysayang katangian ng ating kultura. Sa madaling salita, ang lahat ay nasa simula pa lamang at sinusubukan naming makahanap ng gitnang lupa sa pagitan ng Japanese school of management at ng American at naghahanap ng mga katanggap-tanggap na pamamaraan mula sa dalawa.

Kabanata 2. Pagsusuri ng modelo ng pamamahala ng Russia

Dapat tumugon ang Russia sa mga hamon na kinakaharap nito ngayon. Sa katamtamang termino, kinakailangan upang maiwasan ang higit pang pagpapalawak ng agwat sa pagitan ng Russia at mga binuo na bansa, at sa mahabang panahon, kinakailangan na ibalik at palakasin ang posisyon ng Russia bilang isa sa mga nangungunang bansa sa pag-unlad ng mundo. Upang samantalahin ang "window of opportunity", mahalagang matukoy kung aling landas ang humahantong sa pagsasakatuparan ng potensyal at balanseng pag-unlad.

Ang diskarte sa pagpapaunlad ng estado ay nakabatay sa pagpapalaya sa pribadong inisyatiba at pagpapalakas ng papel ng estado sa pagtiyak ng paborableng mga kondisyon sa ekonomiya, kabilang ang pinansiyal at panlipunang katatagan. Ang modernisasyon na ito ang magiging posible upang makamit ang layunin ng radikal na pagtaas ng pamantayan ng pamumuhay ng populasyon batay sa pagsasakatuparan sa sarili ng bawat mamamayan, pagbabawas ng hindi pagkakapantay-pantay sa lipunan, pagpapanatili ng independyente at kultural na halaga Russia, pagpapanumbalik ng pang-ekonomiya at pampulitika na papel ng bansa sa komunidad ng mundo. Ang layuning ito ay ang layunin ng diskarte sa pag-unlad ng Russia hanggang 2010. Upang makamit ang layuning ito, ang lipunan ay nangangailangan ng isang na-update na sistema ng mga halaga na nakakatugon sa mga tradisyon ng Russia at ang mga kinakailangan ng modernidad: kalayaan, responsibilidad, tiwala, mataas na halaga ng indibidwal. Kailangan mong makamit ang iyong layunin sa iyong sariling gastos at sa iyong sariling mga pagsisikap. Ang landas tungo sa kaunlaran ay matapat na gawain, patas na kompetisyon, mulat na pagsunod sa batas. Kasabay nito, ang laki ng mga gawain para sa paglikha at pagsasanay sa pamamahala ng Russia ay napakalaki.

Halimbawa, mayroon na ngayong 14 na libong mga negosyo sa anyo ng mga pederal na estado na unitary enterprise, at 23 libo sa anyo ng mga institusyon. Noong 2004, sa panahon ng pribatisasyon, ang pampublikong sektor ng ekonomiya ay nabawasan sa 1.5 - 2.5 libong mga negosyo, i.e. hindi bababa sa 15 beses. Nangangailangan ito ng malaking bilang ng mga tagapamahala na may kakayahang magtrabaho sa mga kondisyon ng merkado. Sa pagbuo ng ekonomiyang nakatuon sa lipunan sa Russia, kinakailangan upang malutas ang pangunahing isyu: kung paano at magkano ang babayaran. Kung magbabayad ka ayon sa trabaho, dapat mong isaalang-alang na ang trabaho ay isang proseso ng magkasanib na aktibidad, wala itong halaga, hindi ito matimbang. Hindi magiging matalino na ipakilala ang iba't ibang mga panukala ng prosesong ito, sa partikular na mga pamantayan - kondisyonal, abstract, atbp. Kailangan mong magbayad para sa pagiging kapaki-pakinabang ng produktong nilikha; ang pagbabayad ay dapat depende sa halaga ng paggamit. Magbayad hindi ayon sa mga gastos, ngunit ayon sa huling resulta ng paggawa, na na-kristal sa halaga ng naibentang produkto ng paggawa at mga serbisyong ibinigay

Ang pamamahala ng Russia ay isang kumplikadong makabagong agham na umuusbong nang sabay-sabay sa pagbuo Ekonomiya ng merkado, pag-unlad ng entrepreneurship, paglikha ng mga tiyak na kondisyon at pagiging mapagkumpitensya, pagbuo ng mga kanais-nais na mga kondisyon para sa pagpapahusay ng mga aktibidad ng mga indibidwal at legal na entity.

2.1 Pagkilala sa mga pambansang pagkakaiba sa pagitan ng mga modelo ng pamamahala ng Russia at dayuhan

Mayroong maraming mga opinyon tungkol sa mga pambansang pagkakaiba at mga katangian ng pamamahala. Para sa akin, upang masuri ang mga konseptong ito ay angkop na malaman ang mga opinyon ng mga taong nauugnay dito.

Si Georgiy Abdushelishvili, senior partner sa Ward Howell, ay hindi nakakakita ng mga pambansang pagkakaiba sa loob ng Russian management. Nakikita niya ang mga pagkakaiba sa pagitan ng Dutch, French at Indians, ngunit walang nakitang pagkakaiba sa pamamahala sa mga Ruso, Georgian at Hudyo, na naninirahan sa pantay na kalagayan sa lipunan at nakatanggap ng humigit-kumulang sa parehong edukasyon. Mula sa kanyang pananaw, may kapansin-pansing pagkakaiba sa istilo ng pamamahala ng Moscow at St. Petersburg." Higit na malaya ang mga Muscovite sa kanilang pangangatwiran,
atbp.................

Ehersisyo 1. Paghahambing na pagsusuri ng mga modelo ng pamamahala ng Amerikano at Hapon 3

Panimula 3

1. Mga katangian ng modelong Amerikano 6

2. Mga tampok ng modelo ng pamamahala ng Hapon 10

3. Comparative analysis ng Japanese at American na mga modelo ng pamamahala 15

Konklusyon 19

Gawain 2.

1. Ipakilala pangkalahatang katangian organisasyon 20

2. Bumuo ng isang katangian propesyonal na mga katangian lower, middle at senior managers para sa iyong organisasyon ayon sa iminungkahing pamamaraan 23

Listahan ng mga ginamit na literatura 24

Ehersisyo 1. Paghahambing na pagsusuri ng mga modelo ng pamamahala ng Amerikano at Hapon

Panimula

Sa buong kasaysayan ng pamamahala, maraming mga dayuhang bansa ang nakaipon ng makabuluhang impormasyon sa larangan ng teorya at kasanayan ng pamamahala sa industriya, agrikultura, kalakalan at iba pa, na isinasaalang-alang ang kanilang mga partikular na katangian. Sa kasamaang palad, ang aming domestic science ang pamamahala ay binuo nang nakapag-iisa at hiwalay, kadalasang binabalewala ang karanasan sa dayuhan sa sining ng pamamahala. Sa loob ng maraming dekada, ang ating bansa ay pinangungunahan ng administrative-command management system, na pangunahing nagtulak sa mga pagsisikap nitong punahin ang karanasan sa pamamahala ng dayuhan. Gayunpaman, ang karanasan sa paggawa ng negosyo at pagpapatupad ng pamamahala ay mayaman, kadalasang hindi maliwanag at lubhang kapaki-pakinabang para sa pag-aaral ng mga taong nagsimula sa landas ng pamamahala.

Ang paglikha ng iyong sariling modelo ng pamamahala ay nangangailangan, sa isang banda, pag-aralan ang lahat ng mahahalagang bagay na nakapaloob sa dayuhang teorya at kasanayan (ngunit hindi hindi pinag-iisipan na ilipat ito sa lokal na lupa), at sa kabilang banda, gamit ang pinakamahusay na mga nagawa nito sa iyong mga aktibidad. Sa lahat ng pagkakaiba-iba ng mga teorya at kababalaghan ng pamumuhay, ang pamamahala ng Amerika ay naging at nananatiling pinakamakapangyarihang "sibilisasyong pamamahala." Pamamahala ng Amerikano pinahintulutan ang Estados Unidos na kumuha ng nangungunang posisyon sa mga bansa sa Kanlurang mundo at Japan. Bilang karagdagan, dapat nating tandaan na sa Estados Unidos unang nabuo ang agham at kasanayan sa pamamahala. Ang kanyang nangungunang halaga sa mundo ngayon ay hindi maikakaila, at ang impluwensya sa pag-unlad ng teorya at praktika ay pinakamalaki. Gayunpaman, hindi kailangang bulag na sundin ang mga konklusyon ng mga American theorists at ang mga rekomendasyon ng kanilang mga practitioner, ngunit tiyak na kinakailangan na malaman ang kanilang mga ideya. Ipinapaliwanag nito ang kaugnayan ng problema ng pag-aaral ng kasaysayan ng modelo ng pamamahala ng Amerika.

Ang pag-aaral ng modelo ng pamamahala ng Amerikano ay may ilang interes. Sa USA unang nabuo ang agham at kasanayan sa pamamahala. Nakuha ng pamamahala ng Amerika ang mga pundasyon ng klasikal na paaralan, ang nagtatag nito ay si Henri Fayol. Malaki ang ginawa ng mga Amerikanong sina Luther Gulik at Lyndal Urwick upang gawing popular ang mga pangunahing probisyon ng klasikal na paaralan. Klasikong paaralan nagkaroon ng makabuluhang impluwensya sa pagbuo ng lahat ng iba pang direksyon sa teorya ng pamamahala ng Amerika.

Ang paglipat mula sa malawak tungo sa masinsinang pamamaraan ng pamamahala sa 20-30s. humingi ng paghahanap para sa mga bagong anyo ng pamamahala. Unti-unti, nabuo ang isang pag-unawa na para sa kaligtasan ng produksyon kinakailangan na baguhin ang saloobin patungo sa posisyon ng manggagawa sa negosyo, upang bumuo ng mga bagong paraan ng pagganyak at pakikipagtulungan sa pagitan ng mga manggagawa at negosyante.

Ang pagsusuri ng pamamahala ng Hapon ay partikular na interes para sa mga sumusunod na dahilan. Una, ito ang lugar kung saan ang mga pagkakaiba ay pinaka-kapansin-pansin. istilong Hapon mula sa istilong Kanluranin (Amerikano), na lubos na pinag-aralan at laganap sa mauunlad na mga kapitalistang bansa. Ang mga paunang lugar ng patakaran sa tauhan, pati na rin ang mga tiyak na pamamaraan ng pagpapatupad nito sa mga negosyo ng Hapon, ay makabuluhang naiiba sa mga Amerikano. Pangalawa, ang mga resulta na nakuha sa mga negosyo ng Hapon (halimbawa, ang rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa) ay nagpapahiwatig na ang mga pamamaraan ng pamamahala na ginamit doon ay medyo epektibo. Ang kahusayan ay nakakaakit ng pagtaas ng atensyon mula sa mga dayuhang mananaliksik na, nag-aaral ng mga pamamaraan ng pamamahala ng Hapon, ay isinasaalang-alang ang posibilidad na gamitin ang mga ito sa kanilang mga bansa.

Kapag lumilikha ng iyong sariling modelo ng pamamahala, kinakailangang isaalang-alang ang impluwensya ng mga kadahilanan tulad ng uri ng pagmamay-ari, anyo ng pamahalaan at ang kapanahunan ng umiiral na mga relasyon sa merkado.

Ang paksa ng pag-aaral ay ang mga tampok at pagkakaiba sa pagitan ng Amerikano at mga modelo ng Hapon pamamahala.

Ang object ng pag-aaral ay ang American at Japanese management models.

Ang layunin ng pag-aaral ay tuklasin ang mga teoretikal na pundasyon at suriin ang mga modelo ng pamamahala ng Amerikano at Hapon para sa layunin ng paghahambing na pagsusuri.

Mga kinakailangang gawain:

Ilarawan ang modelong Amerikano

Isaalang-alang ang mga tampok ng modelo ng pamamahala ng Hapon

Pag-uugali paghahambing na pagsusuri Mga modelo ng pamamahala ng Hapon at Amerikano.

Ang metodolohikal na batayan ng pag-aaral ay ang mga resulta ng mga domestic na mananaliksik sa teoretikal at praktikal na mga problema (Ilyin A.I., Makarova I.K., Kabushkin N.I., atbp.).

Mga pangunahing pamamaraan ng pananaliksik: teoretikal na pagsusuri siyentipiko at metodolohikal na panitikan.

1 Mga katangian ng modelo ng pamamahala sa Amerika

Nakuha ng pamamahala ng Amerika ang mga pundasyon ng klasikal na paaralan, ang nagtatag nito ay si Henri Fayol. Malaki ang ginawa ng mga Amerikanong sina Luther Gulik at Lyndal Urwick upang gawing popular ang mga pangunahing probisyon ng klasikal na paaralan. Kasunod nito, ang ibang mga Amerikanong may-akda ay gumawa ng maraming mga karagdagan, paglilinaw at pagbabago sa sistema ng mga prinsipyo ng pamamahala. Ang klasikal na paaralan ay may malaking impluwensya sa pagbuo ng lahat ng iba pang direksyon sa teorya ng pamamahala ng Amerika

Ang modernong modelo ng pamamahala ng Amerika ay nakatuon sa isang organisasyonal at legal na anyo ng pribadong entrepreneurship bilang isang korporasyon (joint stock company), na lumitaw noong maagang XIX V.

Ang aklat na "The Modern Corporation and Private Property," na inilathala nina A. Burley at M. Means noong 1932, ay may malaking impluwensya sa pagbuo ng teorya ng korporasyon. Natanggap ng mga korporasyon ang katayuan ng isang legal na entity, at nakuha ng kanilang mga shareholder ang karapatan sa isang bahagi ng mga kita, na ibinahagi sa proporsyon sa bilang ng mga pagbabahagi na pag-aari nila. Pinalitan ng mga korporasyon ang maliliit na negosyo kung saan ang lahat ng pagmamay-ari ay pagmamay-ari ng mga may-ari ng kapital at sila ay may ganap na kontrol sa mga aktibidad ng mga manggagawa.

Ayon sa mga teorista ng pamamahala, ang paglikha ng mga korporasyon ay nangangailangan ng paghihiwalay ng ari-arian mula sa kontrol sa pagtatapon nito, iyon ay, mula sa kapangyarihan. Napansin ng isang Amerikanong propesor ang paglitaw ng "isang bagong managerial elite, na ang kapangyarihan ay hindi na nakabatay sa pagmamay-ari, kundi sa kontrol sa proseso sa kabuuan." Ang tunay na kapangyarihan upang pamahalaan ang korporasyon ay ipinasa sa kanyang lupon at mga tagapamahala (mga espesyalista sa larangan ng organisasyon at pamamahala ng produksyon). Sa modelo ng pamamahala ng Amerika, ang korporasyon pa rin ang pangunahing yunit ng istruktura. Ang mga korporasyong Amerikano ay malawakang gumagamit ng estratehikong pamamahala sa kanilang mga aktibidad. Ang konsepto na ito ay ipinakilala sa paggamit sa turn ng 60-70s, at sa 80s. sakop ang halos lahat ng mga korporasyong Amerikano. Ang diskarte ay bumalangkas ng mga pangunahing layunin at ang mga pangunahing paraan upang makamit ang mga ito sa paraang ang korporasyon ay tumatanggap ng isang direksyon ng pagkilos. Ang paglitaw ng mga bagong layunin, bilang panuntunan, ay nangangailangan ng paghahanap at pagbuo ng mga bagong diskarte.

Nilalaman estratehikong pamamahala binubuo, una, sa pagbuo ng pangmatagalang diskarte na kinakailangan upang manalo sa kompetisyon, at, pangalawa, sa pagpapatupad ng real-time na pamamahala. Ang binuo na diskarte ng mga korporasyon ay nagiging kasalukuyang mga plano sa produksyon at pang-ekonomiya na ipapatupad sa pagsasanay.

Ang konsepto ng estratehikong pamamahala ay batay sa sistematikong at sitwasyonal na mga diskarte sa pamamahala. Ang negosyo ay tinitingnan bilang isang "bukas" na sistema. Ang batayan ng estratehikong pamamahala ay isang systemic at situational analysis ng panlabas (macroenvironment at mga kakumpitensya) at panloob ( Siyentipikong pananaliksik at mga pag-unlad, tauhan at kanilang potensyal, pananalapi, kultura ng organisasyon, atbp.) kapaligiran.

Noong dekada 60 XX siglo Ang mga kahilingan ng mga manggagawa sa korporasyon na mapabuti ang kanilang sosyo-ekonomikong sitwasyon ay lalong naging mapilit. Kaayon nito, maraming mga teorista ng pamamahala ang napagpasyahan na ang isang bilang ng mga organisasyon ay hindi nakakamit ang kanilang mga layunin dahil sa hindi pagpansin sa mga kontradiksyon ng isang mabilis na pagbabago ng kapaligiran sa lipunan. Ang kinahinatnan ng sitwasyong ito ay ang paglitaw ng doktrina ng "industriyal na demokrasya" ("demokrasya sa lugar ng trabaho"), na nauugnay sa paglahok ng mga hindi propesyonal sa pamamahala, kapwa ang negosyo mismo at mga mamimili ng mga kalakal at serbisyo, mga tagapamagitan, atbp. ., ibig sabihin. kapaligiran sa labas ng negosyo. Tinatawag ng ilang Amerikanong may-akda ang paglahok ng mga hindi propesyonal sa pamamahala bilang "ikatlong rebolusyon" sa pamamahala. Ang unang rebolusyon, sa kanilang opinyon, ay nauugnay sa paghihiwalay ng pamamahala mula sa produksyon at paghihiwalay nito sa isang espesyal na uri ng aktibidad ng pamamahala. Ang ikalawang rebolusyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng paglitaw ng mga tagapamahala, i.e. mga tao ng isang espesyal na propesyon. Ang “industrial democracy” (o participatory management) ay nagsimulang makita bilang isang anyo ng partisipasyon ng lahat ng empleyado ng organisasyon sa paggawa ng mga desisyon na makakaapekto sa kanilang mga interes.

Ang mga may-akda ng ideya ng "industrial democracy" ay itinuturing na mga sosyologo na sina J. Cole at A. Gorz, na nagmungkahi na ang mga korporasyon ay pamahalaan sa pamamagitan ng mga konseho ng produksyon na kinokontrol ng mga manggagawa. Sa pamamagitan ng pakikilahok sa gawain ng mga konsehong ito, unti-unting matututo ang mga manggagawa na kontrolin ang buong proseso ng produksyon, una sa loob ng isang korporasyon, at pagkatapos ay sa buong industriya. Ang participatory management ay makikita bilang isa sa karaniwang mga diskarte sa pamamahala ng mga tao sa isang organisasyon. Ang layunin ng participative management ay pahusayin ang paggamit ng buong potensyal ng tao ng organisasyon.

Ang mga paaralan ng pamamahala sa USA at Japan ay kasalukuyang nangunguna sa mundo at itinuturing sa ibang mga bansa bilang isang uri ng pamantayan para sa pagbuo ng pamamahala. Sa kabila ng mga pagkakaiba sa polar, mayroong, gayunpaman, ang ilang mga pagkakatulad sa pagitan nila: ang parehong mga paaralan ay nakatuon sa pag-activate ng human factor (gamit, gayunpaman, iba't ibang hugis at mga pamamaraan), patuloy na pagbabago, pagkakaiba-iba ng mga produktong gawa at serbisyo, paghihiwalay ng malalaking negosyo at katamtamang desentralisasyon ng produksyon; ay nakatuon sa pagbuo at pagpapatupad ng pangmatagalang mga estratehikong plano pagpapaunlad ng negosyo (gayunpaman, kung ang mga tagapamahala ng Amerika ay bumuo ng kanilang mga plano sa loob ng 5-8 taon, ang mga tagapamahala ng Hapon ay bubuo ng kanilang mga plano hanggang sa 10 taon o higit pa). Kasabay nito, sa kabila ng panlabas na pagkakatulad, ang dalawang paaralang ito ng pamamahala ay may mga tampok na tinutukoy ng tiyak na pag-unlad ng sosyo-ekonomiko ng kanilang mga bansa.

Ang batayan ng sistema ng pamahalaan ng Amerika ay ang prinsipyo ng indibidwalismo, na umusbong sa lipunang Amerikano noong ika-18-19 na siglo, nang dumating ang daan-daang libong imigrante sa bansa. Sa proseso ng pagbuo ng malalawak na teritoryo, tulad pambansang katangian katangian, tulad ng inisyatiba at indibidwalismo. Para sa Japan, kung saan hanggang sa katapusan ng ika-19 na siglo. Ang pyudalismo ay napanatili, ang isang tradisyonal na saloobin ay katangian pampublikong kamalayan sa kolektibismo (na kabilang sa anumang pangkat ng lipunan), at ang pagbuo ng modernong sistema ng pamamahala ng Hapon ay naganap na isinasaalang-alang ang tampok na ito. Sa kasalukuyan, ang pamamahala ng Hapon ay lalong lumaganap sa mga bansa tulad ng South Korea, Taiwan, Singapore, Hong Kong, Thailand, na isinasaalang-alang ang mga karaniwang halaga at tradisyon ng kultura.

Mayroong iba pang mga pagkakaiba sa pagitan ng mga sistema ng pamamahala ng Hapon at Amerikano. Sa USA, umaasa ang proseso ng pamamahala maliwanag na personalidad, na may kakayahang pahusayin ang pagganap ng organisasyon - sa Japan, nakatuon ang mga tagapamahala sa grupo at sa organisasyon sa kabuuan. Ang mga kumpanyang Amerikano ay may mahigpit na istruktura ng pamamahala na may ilang partikular na tungkulin; sa Japan, mas nababaluktot ang mga istruktura ng pamamahala ay ginagamit, nilikha at inalis habang ang mga partikular na gawain ay nakumpleto. Ang pangunahing insentibo para sa mga manggagawang Amerikano ay ang pang-ekonomiyang kadahilanan (pera) - para sa mga manggagawang Hapones higit pa malaki ang bahagi Hindi pera ang gumaganap, ngunit ang mga socio-psychological na kadahilanan (isang pakiramdam ng pag-aari sa isang koponan, pagmamalaki sa kumpanya). Ang mga negosyo sa Kanlurang Europa at Amerikano ay nailalarawan sa pagkakaroon ng mga moral at sikolohikal na pagbabawal na pumipigil sa inisyatiba at pagkamalikhain ng mga manggagawa; Ang mga manggagawang Hapones ay ginagabayan ng mga konsepto ng panloob na tungkulin at ang pagpapailalim ng kanilang mga interes sa mga interes ng kolektibo. Sa mga sitwasyon ng krisis, sinisikap ng mga Amerikanong tagapamahala na tanggalin ang bahagi ng mga kawani upang mabawasan ang mga gastos ng kanilang organisasyon at gawin itong mas mapagkumpitensya - sa mga negosyong Hapones mayroong isang hindi nakasulat na batas ng tinatawag na panghabambuhay na pagtatrabaho ng mga manggagawa, kung saan ang mga nagtatrabahong tauhan ay itinuturing na pinakamataas na halaga ng organisasyon, at samakatuwid ay gagawin ng administrasyon ang lahat ng posible upang mapanatili ang mga empleyado nito sa mga pinaka kritikal na sitwasyon. Ang mga manggagawang Amerikano, ayon sa kontrata sa pagtatrabaho, ay nakatuon lamang sa pagtupad sa kanilang mga tungkulin sa pagganap - Ang mga manggagawang Hapones ay nagsusumikap hindi lamang na gampanan ang kanilang mga tungkulin sa trabaho, kundi pati na rin na gawin ang pinaka kapaki-pakinabang para sa kanilang organisasyon, halimbawa, ang isang Amerikanong kapatas o inhinyero ay hindi kailanman gumawa ng trabaho sa paglilinis ng lugar ng pagawaan, kahit na siya ay may libreng oras, at ang isang Japanese na espesyalista, na walang oras mula sa kanyang pangunahing aktibidad, ay tiyak na gagawa ng isang bagay na kapaki-pakinabang para sa kanyang kumpanya, dahil siya ay nakatuon hindi sa pagsasagawa ng mahigpit na tinukoy na mga tungkulin sa pagganap, ngunit sa nagtatrabaho para sa ikabubuti ng kanyang kumpanya. Ang mga manggagawang Amerikano ay karaniwang nagbabago ng trabaho kada ilang taon, lumilipat sa mga kumpanyang nag-aalok sa kanila ng mas mataas na sahod o Mas magandang kondisyon paggawa. Ito ay dahil din sa katotohanan na sa Estados Unidos, ang isang vertical na karera lamang ang tradisyonal na itinuturing na matagumpay (kapag ang isang empleyado ay na-promote sa isang posisyon sa loob ng istraktura ng kanyang organisasyon). Ang karaniwang gawain ay ang pagreretiro ng mga empleyado na nagtrabaho sa kumpanya sa loob ng 20-25 taon, kahit na hindi pa sila umabot sa edad ng pagreretiro. Sa ganitong paraan, nagsusumikap ang pamamahala ng kumpanya na lumikha ng mga kondisyon para sa paglago ng karera ng mga batang propesyonal at mapanatili sila sa kanilang organisasyon.

Talahanayan 2.1 - Paghahambing ng mga modelo ng pamamahala ng Hapon at Amerikano

Sa Japan, ang mga manggagawa ay karaniwang nagtatrabaho sa kanilang buong buhay sa isang kumpanya, at anumang paglipat sa ibang organisasyon ay itinuturing na isang hindi etikal na pagkilos. Ang karera ng isang Japanese specialist ay madalas na pahalang sa kalikasan (halimbawa, ang isang gitnang tagapamahala ay lumipat sa ibang mga departamento tuwing 4 hanggang 5 taon, na sumasakop sa mga posisyon na katumbas ng kanilang dating katayuan). Pinapayagan nito ang kumpanya na mapabuti ang sistema ng mga pahalang na koneksyon sa pagitan ng mga departamento at serbisyo, sanayin ang mga propesyonal na malawak na spectrum, lutasin ang problema ng pagpapalitan, at pagbutihin ang moral na klima sa koponan. Ang mga taong umabot na sa edad ng pagreretiro ay bihirang magretiro, sinusubukang magtrabaho para sa kapakinabangan ng kumpanya hangga't mayroon silang lakas, at sa anumang lugar at posisyon.

Ang talahanayan 2.1 ay nagpapakita ng paghahambing ng mga modelo ng pamamahala ng Hapon at Amerikano, na nagbibigay-diin sa mga pakinabang at disadvantage ng bawat isa.

Ang isa pang malaking pagkakaiba ay nasa mismong organisasyon ng pamamahala. Sa mga negosyong Amerikano, ang mga responsibilidad sa opisyal at produksyon ay mahigpit na itinatakda, at ang kanilang paggamit ay kinokontrol ng isang nakatataas na tao, kaya ang mga manggagawa at empleyado ay may kamalayan sa isang limitadong hanay ng mga isyu, ang pagpapatupad kung saan ipinagkatiwala sa kanila. Sa mga negosyo ng Hapon, ang responsibilidad para sa maraming mahahalagang isyu ng aktibidad ng produksyon ay nakasalalay sa mga tauhan na patuloy na nagpapahusay sa kanilang mga kasanayan. Kaya, ang pamamahala sa Estados Unidos ay "hierarchical", habang sa Japan ito ay "unibersal".

Sa maikling panahon, ang sistema ng pamamahala ng Hapon ay mas mababa sa sistema ng Amerikano dahil sa malaking kumplikado ng paggawa ng desisyon at malaking dami oras at pera na ginugol sa pagsasanay ng mga tauhan sa lahat ng antas. Ngunit sa katagalan, pinapataas nito ang kahusayan sa produksyon dahil hinihikayat nito ang pakikilahok ng manggagawa sa pamamahala at pinatataas ang kanilang responsibilidad at interes sa mga gawain ng kumpanya.

Ang rate ng depekto at rate ng pagkasira ng mga Japanese na kotse, telebisyon, integrated circuit at iba pang mga produkto ay higit sa sampung beses na mas mababa kaysa sa mga produktong Kanluranin. Ang paghahambing ng dalawang konseptong ito ay nagpapakita ng "myopia" ng mga ugali ng mga Amerikano. Halimbawa, ang muling pagdidisenyo ng isang sistema ng produksyon o yunit ng produksyon upang mapabuti ang kalidad ay nagpapataas ng mga gastos sa produksyon sa maikling panahon ngunit binabawasan ang mga ito sa mahabang panahon.

Kamakailan, ang mga Amerikano ay gumagawa ng maraming pagsisikap upang malaman ang kakanyahan ng mga pamamaraan ng pamamahala ng Hapon at ilipat ang positibong karanasan ng Japan sa kanilang mga negosyo. Noong 50-60s. ang sitwasyon ay kabaligtaran, ang mga kumpanya ng Hapon ay nagpatibay ng mga prinsipyo ng Amerikano ng organisasyon ng produksyon, teknolohiya ng produksyon, mga diskarte sa pagbuo mga istruktura ng organisasyon atbp. Gaya ng nabanggit sa itaas, ang "mga lupon ng kalidad" at ang sistema ng paghahatid ng "sa tamang oras" ay nagmula sa America, ngunit hindi malawakang ginagamit doon. Gayunpaman, nagdulot sila ng magagandang resulta sa mga kumpanya ng Hapon. Kasabay nito, ang isa pang inobasyon ng Amerikano - ang mga pamamaraan ng Amerikano sa pamamahala ng "mga mapagkukunan ng tao" ay hindi natagpuan ang aplikasyon sa Japan.

Kamakailan lamang, nagsimula ang mga korporasyong Amerikano na magpakilala ng mga inobasyon na humantong sa mga kumpanyang Hapones sa makabuluhang tagumpay. Kaya, kumpanyang Amerikano Nagpatupad ang General Motors ng mga just-in-time na sistema, at isa pang kumpanya, ang General Electric, ay nagpatupad ng mga de-kalidad na lupon. Gayunpaman, hindi lahat ng paraan ng pamamahala na ginagamit sa Japan ay nag-ugat sa lupa ng Amerika. Ito ay tumutukoy sa sistema ng pangmatagalan o “panghabambuhay na pagtatrabaho” ng mga manggagawa, ang pagbuo ng mga pondo upang matugunan ang mga pangangailangan ng mga manggagawa sa pamamagitan ng mga kaltas mula sa kita ng kumpanya, atbp.

Ang paghahambing ng mga modelo ng pamamahala ng Hapon at Amerika ay nagpapakita na imposibleng ilipat ang isang modelo ng pamamahala sa ekonomiya ng ibang bansa nang hindi isinasaalang-alang ang mga partikular na kondisyon nito at, higit sa lahat, sikolohikal at sosyo-kultural na mga kadahilanan.

Gayunpaman, ang paghahambing ng mga modelo ay may malaking interes, dahil ang pagbuo ng isang modelo ng pamamahala sa domestic ay nangangailangan ng pag-aaral ng karanasan ng ibang mga bansa.

Sa artikulong ito sasabihin ko sa iyo kung ano ang naiiba Pamamahala ng Amerikano at Hapon. Ito ay medyo isang kawili-wili at kapaki-pakinabang na paksa para sa pananaliksik, dahil pareho sa mga modelo ng pamamahala na ito ay napatunayan ang kanilang pagiging epektibo sa pagsasanay (ang kanilang mga tagapagtatag, ang USA at Japan, ay kabilang sa mga pinaka maunlad na bansa mundo), ngunit sa parehong oras ay malaki ang pagkakaiba nila sa isa't isa.

Ang mga modelo ng pamamahala ng Hapon at Amerikano ay nabuo batay sa mga tradisyon at kultura ng Kanluran at Silangan, na, tulad ng alam natin, ay ganap na naiiba. Tingnan natin ang mga pangunahing prinsipyo ng pamamahala ng negosyo sa mga modelong ito upang matukoy kung paano naiiba ang pamamahala ng Hapon sa pamamahala ng Amerika. Isasaalang-alang namin ang mga ito ayon sa tatlong pangunahing pamantayan:

1. Mga patakaran sa tauhan ng mga kumpanya.
2. Pamamahala ng tauhan sa mga kumpanya.
3. Mga prinsipyong ginamit estratehikong pag-unlad negosyo.

pamamahala ng Hapon.

Sa kasaysayan, ang Japan, dahil sa lokasyon ng teritoryo nito, ay binuo sa mahabang panahon na ganap na hiwalay mula sa Kanlurang mundo, na nag-iwan ng marka sa kultura, tradisyon, lahat ng larangan ng aktibidad ng tao, kabilang ang pagbuo ng modelo ng pamamahala ng Hapon.

Sa patakarang tauhan ng pamamahala ng Hapon, ang edukasyon ay may malaking papel. Ang mga kumpanyang may paggalang sa sarili ay hindi kumukuha ng mga empleyado nang walang diploma sa mas mataas na edukasyon, lahat ng uri ng mga sertipiko ng pagkumpleto ng mga kurso sa pagsasanay, atbp. ay hindi nakalista doon. Ngunit walang mataas na kinakailangan para sa mga paunang kwalipikasyon ng isang empleyado, kaya hindi magiging problema ang isang diploma. Ang mga kumpanya mismo ay nagsasanay at "nagtuturo" ng mga batang espesyalista upang umangkop sa kanilang mga pangangailangan at gawain. Kasabay nito, madalas na nangyayari na sa panahon ng kanyang karanasan sa trabaho sa isang kumpanya, binago ng isang empleyado ang kanyang mga kwalipikasyon nang maraming beses, nagtatrabaho sa iba't ibang mga posisyon na may iba't ibang mga responsibilidad, kasama. at sa panimula ay naiiba.

Ang pagtatrabaho sa isang kumpanyang Hapones ay nagbibigay sa empleyado ng napakalaking karapatan: ginagarantiyahan siya ng estado ng trabaho sa kawalan ng mga seryosong paglabag at tanggalan sa kumpanya; sa Japan, nang walang magandang dahilan, ito ay napakaproblema.

Ang sistema ng pamamahala ng tauhan sa pamamahala ng Hapon ay itinayo sa priyoridad ng mga kolektibong gawain kaysa sa mga indibidwal. Kapag nakakuha ng trabaho, naiintindihan ng isang tao na ngayon ang kanyang pangunahing layunin ay ang paglago at kagalingan ng kumpanya ng employer, at ang mga personal na interes at lahat ng iba pa ay pangalawa.

Ang bawat empleyado sa Japan ay nabubuhay at nagtatrabaho upang makamit ang mga pandaigdigang layunin ng kanilang kumpanya.

Ang prinsipyong ito ay ipinakilala sa bawat residente ng bansa, tulad ng sinasabi nila, "na may gatas ng ina," kaya ang Japanese workaholism ay malawak na kilala bilang isang hiwalay na kababalaghan na katangian ng partikular na estado na ito.

Gayundin, ang Japan ang nagtatag ng sikat at matagumpay na inilapat na pilosopiya kahit na sa mga bansa sa Kanluran - ito ang mga prinsipyo ng pag-aayos ng lugar ng trabaho at mga diskarte para sa pagbabago para sa mas mahusay (sundin ang mga link na maaari mong basahin nang higit pa tungkol dito). Ang mga prinsipyong ito ng organisasyon ng trabaho ay aktibong ginagamit sa bawat negosyo; lahat ng mga empleyado ay sumusunod sa kanila, na nagpapahintulot sa kanila na magtrabaho nang mahusay.

Malaki ang papel ng mga organisasyon ng unyon sa pamamahala ng Hapon. Available sila sa lahat malalaking kumpanya at talagang protektahan ang interes ng mga empleyado bago ang employer. Samakatuwid, sa Japan, sa kabila ng napakataas na suweldo, napakabihirang makatagpo ng isang taong hindi nasisiyahan sa kanyang trabaho, suweldo, amo, o ilang iba pang aspeto ng trabaho. Halos wala ring strike sa bansang ito.

Ang madiskarteng pagpaplano ng negosyo sa Japan ay batay sa diskarte sa sistema. Ang mga pinuno ng Hapon ay medyo konserbatibo at gumagawa ng mga pagpapasya na may mababang antas ng panganib, batay sa kanilang layunin sa ekonomiya.

Ang isa pang mahalagang tampok ng modelo ng pamamahala ng Hapon ay ang posisyon ng mga may-ari ng mga kumpanya doon bilang mga mamumuhunan, mapagkukunan ng kapital, at isang uri ng mga bangko para sa pagpopondo. sariling negosyo. Ngunit walang sinuman ang tumitingin sa kanila bilang mga pangunahing benepisyaryo.

Sa Japan, pinaniniwalaan na ang mga tao ay nagtatayo ng isang negosyo, una sa lahat, hindi para sa kanilang sariling kapakinabangan, ngunit para sa kapakinabangan ng kanilang estado, para sa kapakanan ng paglago at pag-unlad ng ekonomiya nito. At ang mga pangunahing tatanggap ng kita mula sa mga aktibidad ng isang negosyo ay ang mga empleyado nito, dahil ang kanilang sahod, bilang panuntunan, ay nakasalalay dito: kung mas maraming kumikita ang isang kumpanya, mas maraming suweldo ang binabayaran nito sa mga empleyado nito. Ang kita ng mga shareholder at mamumuhunan ng kumpanya ay itinuturing na tiyak bilang kolektibong merito ng lahat ng mga empleyado ng negosyo.

Pamamahala ng Amerikano.

Sa USA, hindi tulad ng Japan, ang mga kultura at tradisyon ng maraming mga bansa ay halo-halong, na makikita rin sa modelo ng pamamahala ng Amerika. Sa mahabang panahon Ang iba't ibang mga negosyo doon ay gumamit ng medyo magkakaibang mga sistema ng pamamahala, ngunit ngayon sila ay halos nakahanay sa pinakamabisang sistema, na tinatawag na "American management." Tingnan natin kung ano ang gamit nito sa parehong pamantayan.

Kapag nag-hire sa Estados Unidos, ang mga tunay na kakayahan at kakayahan ng empleyado ay gumaganap ng isang pangunahing papel, at ang pagkakaroon ng isang diploma sa unibersidad ay gumaganap ng isang pangalawang papel. Ang pagbubukod ay ang pagkakaroon ng mga diploma mula sa TOP American at mga unibersidad sa mundo - tulad ng Harvard o Oxford - mga espesyalista na nagtapos mula sa mga ito mga institusyong pang-edukasyon, ay na-rate nang napakataas sa USA.

Bigyang-pansin din nila ang patuloy na pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng kawani, kaya ang mga kamakailang natanggap na mga sertipiko ng pagkumpleto ng mga advanced na kurso sa pagsasanay ay maaaring maglaro ng isang mahalagang papel sa pagpili ng mga kandidato para sa mga posisyon. Bilang karagdagan, ang pagkakaroon ng mga positibong resulta mula sa nakaraang employer ay may malaking papel.

Ang mga prinsipyo ng tauhan ng pamamahala sa Amerika ay nakabatay sa mataas na lebel personal na responsibilidad ng bawat empleyado para sa gawaing kanyang ginagawa. Kung hindi ginagampanan ng isang empleyado nang maayos ang kanyang mga tungkulin sa trabaho, madali siyang matanggal ng employer: ang mga batas ng estado ay napakahina na nagpoprotekta sa mga karapatan ng mga empleyado, na binibigyang pansin ang mga karapatan ng mga employer, dahil sila ay itinuturing na puwersang nagtutulak ng ekonomiya.

Samakatuwid, ang kilusang unyon ng manggagawa ay umunlad din sa USA, ngunit, hindi tulad ng Japan, dito ang mga unyon ng manggagawa ay hiwalay na mga organisasyon at hindi mga departamento ng employer. Ang lahat ng uri ng mga legal na hindi pagkakaunawaan at paglilitis sa pagitan ng isang empleyado at ng kanyang negosyo ay isang pangkaraniwang pangyayari sa Amerika. Dito mo rin madalas maobserbahan ang mga welga at iba't ibang protesta ng mga manggagawa o unyon.

Ang modelong Amerikano ng pamamahala ng kumpanya ay nakabatay sa paggawa ng mga radikal, delikadong desisyon sa halip na mga konserbatibo.

Ang pamamahala ng Amerikano ay nagtatalaga ng isang napakahalagang papel sa mga may-ari ng kumpanya; ang kanilang mga kita ay maaaring mag-iba nang malaki mula sa mga kita ng mga ordinaryong empleyado at mga upahang tagapamahala; hanggang saan ang kumpanya ay magbabahagi ng kita sa mga nagtatrabaho dito - ang bawat may-ari ay nagpapasya para sa kanyang sarili . Madalas kang makatagpo ng isang sitwasyon kung saan ang mga interes ng mga shareholder ng kumpanya ay hindi nag-tutugma sa mga interes ng mga empleyado nito o kahit na mga tagapamahala.

Mga pagkakaiba sa pagitan ng pamamahala ng Amerikano at Hapon.

Ngayon i-highlight natin ang mga pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng mga sistema ng pamamahala ng Amerikano at Hapon.

Sa pamamahala ng Hapon, ang bawat empleyado ay gumaganap ng isang napakahalagang papel, pinahahalagahan ng mga may-ari ng kumpanya at protektado sa isang mataas na antas ng batas. Ang mga interes ng mga empleyado ay higit sa lahat. Sa pamamahala ng Amerikano, ang lahat ay napagpasyahan ng may-ari ng kumpanya, na inuuna ang kanyang mga interes. Ang mga karapatan ng mga manggagawa ay halos hindi pinoprotektahan sa anumang paraan.

Ang modelo ng pamamahala ng Hapon ay nagbibigay ng pangunahing pansin kapag kumukuha sa pagkakaroon ng isang diploma sa unibersidad, habang ang modelong Amerikano ay nagbibigay ng pangunahing pansin sa mga tunay na kakayahan at kakayahan ng kandidato.

Ang batas sa paggawa ng Hapon ay idinisenyo sa paraang ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa isang kumpanya sa halos walang tiyak na panahon, at napakahirap na tanggalin siya sa trabaho. Halos hindi pinoprotektahan ng pamunuan ng Amerika ang mga karapatan ng mga manggagawa; maaaring tanggalin ng isang manager ang isang empleyado kahit na walang mapilit na dahilan anumang oras.

Sa modelong Hapones, pinagsama-sama ng mga empleyado ng kumpanya ang responsibilidad para sa pangkalahatang gawain, sa isang Amerikano - bawat empleyado para sa kanyang trabaho.

Ang mga unyon ng manggagawa sa modelo ng pamamahala ng Hapon ay mga panloob na istruktura ng mga negosyo, at sa modelong Amerikano sila ay mga panlabas na independiyenteng istruktura.

Ang mga diskarte sa pagpapaunlad ng negosyo sa pamamahala ng Hapon ay nakikilala sa pamamagitan ng makatwirang konserbatismo, habang sa modelong Amerikano ay madalas na makakahanap ng mga radikal na solusyon.

Ang pangunahing insentibo para sa mga kumpanyang Hapones na gumana ay ang mga kadahilanang panlipunan, habang para sa mga kumpanyang Amerikano ito ay mga resulta sa pananalapi.

Ngayon ay mayroon kang ideya kung paano naiiba ang pamamahala ng Amerikano at Hapon. Sa esensya, ito ay dalawang ganap na magkakaibang mga modelo ng pamamahala ng negosyo, at ang bawat isa sa kanila ay epektibo (tulad ng napatunayan ng antas ng pag-unlad ng ekonomiya ng USA at Japan). Sa palagay ko, ang parehong mga modelo ay may kanilang mga kalamangan at kahinaan; ang isang bagay sa pagitan, kasama lamang ang mga positibong aspeto ng parehong mga sistema, ay maaaring maging ang pinakamainam na modelo para sa pamamahala ng kumpanya, ngunit sa pagsasanay ay halos hindi ito matagpuan, lalo na sa isang malaking sukat .

Iyon lang. Turuan ang iyong sarili sa mga isyu sa pananalapi sa site. Mag-subscribe sa mga update, pag-aralan ang mga nai-publish na artikulo, magtanong sa mga komento at makipag-chat sa forum. Sa muling pagkikita!