Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Ang isang palakaibigan at mahusay na gumaganang koponan ay ang pangarap ng sinumang tagapamahala, dahil ang pag-aayos ng pagtutulungan ng magkakasama ay tumatagal ng malaking porsyento ng kanyang oras. Gayunpaman, madalas na hindi nito nai-save ang kumpanya mula sa pag-igting, mga salungatan at, bilang isang resulta, isang pagbawas sa kalidad ng trabaho. Ang pangunahing pamantayan para sa pag-aayos ng matagumpay na pagtutulungan ng magkakasama ay, siyempre, isang mataas na kalidad na solusyon sa mga problema sa trabaho.

Ang pagiging epektibo ng anumang aktibidad ay tinasa gamit ang sumusunod na pormula: produktibidad * kalidad * mga gastos sa mapagkukunan * pagiging maaasahan. Ito ay pinaniniwalaan na ang pagtutulungan ng magkakasama ay mas epektibo kaysa magtrabaho nang mag-isa. Gayunpaman, sa parehong oras nagdudulot ito ng higit na negatibiti at takot. Ang hindi pangkaraniwang bagay na ito ay hindi nauugnay sa mga pagkukulang ng pagtutulungan ng magkakasama tulad nito, ngunit sa kawalan ng kakayahang ayusin ito. Samakatuwid, sa artikulong ito sinubukan naming kolektahin ang pinaka-kawili-wili at mahalagang impormasyon, inilalantad ang mga prinsipyo ng matagumpay na pagtutulungan ng magkakasama.

Ano ang isang pangkat?

Ang pag-oorganisa ng epektibong pagtutulungan ng magkakasama ay nagsisimula sa pag-aayos ng isang mahusay na pangkat. Ngunit hindi lahat ng grupo ng mga taong nagtutulungan ay matatawag na isang pangkat. Ang pangkat ay isang maliit na bilang ng mga tao na may mga pantulong na kasanayan, na nakatali sa isang karaniwang pananaw, nagsusumikap para sa mga karaniwang layunin at nagbabahagi ng responsibilidad para sa pagkamit ng mga ito.

Sa isang koponan, ang mga interes ng lahat ay pangalawa. Ang bawat miyembro ng koponan ay dapat magkaroon ng isang mataas na antas ng propesyonal, magagawang gumawa ng mga desisyon at makipag-ugnayan nang epektibo sa ibang mga tao.

Ang mga miyembro ng pangkat ay nakasalalay sa isa't isa, o sa halip, ang gawain ng isa ay nakasalalay sa gawain ng isa. Samakatuwid, mayroong pagkakapantay-pantay at patuloy na pagpapalitan ng impormasyon sa pangkat. Ang mga miyembro ng pangkat ay nagbabahagi ng responsibilidad para sa pagkamit ng layunin sa bawat isa. Mayroong isang kababalaghan tulad ng pananagutan ng koponan - ito ang ilang mga pangako na bumubuo ng tiwala at ginagarantiyahan ang pagkamit ng mga resulta.

Sa malaking pagsisisi ng mga tagapamahala, imposibleng kunin at agad na magtipon magandang team. Upang magawa ito, ang isang grupo ng mga taong nagtutulungan ay dapat dumaan sa ilang mahahalagang yugto sa kanilang pag-unlad. Narito kung paano inorganisa ang isang koponan:

1. Adaptation – nangyayari ang mutual na impormasyon at pagsusuri ng mga gawain. Maingat na nakikipag-usap ang mga tao sa isa't isa, nabuo ang mga pares at triplets. Tila sinusubukan nila ang isa't isa at bumuo ng mga pamantayan at prinsipyo ng kapwa katanggap-tanggap na pag-uugali, na nagreresulta sa ilang pagiging maingat sa koponan. Ang pagiging epektibo ng pagtutulungan ng magkakasama sa yugtong ito ay mababa.
2. Pagpapangkat – ang maliliit na subgroup ay nilikha batay sa mga gusto at interes. Natukoy ang mga pagkakaiba sa pagitan ng personal na pagganyak at mga layunin sa pagtutulungan ng magkakasama. Ang mga miyembro ng koponan ay maaaring labanan ang mga hinihingi sa gawain, sa gayon ay tinutukoy ang antas ng emosyonal na pagpapahayag na pinapayagan. Halimbawa, ang isang sekretarya ay naghagis ng mga papel at nakikita kung ano ang kanilang reaksyon dito.
3. Kooperasyon – alam ng mga miyembro ng pangkat ang kanilang pagnanais na magtrabaho tungo sa paglutas ng isang problema. Ang bukas at nakabubuo na komunikasyong ito ay unang lumilitaw sa panghalip na "kami".
4. Standardisasyon ng mga aktibidad - ang mga pamantayan at prinsipyo ng pakikipag-ugnayan sa koponan ay binuo. May pakiramdam ng tiwala interpersonal na komunikasyon ay nasa pinakamataas na antas.
5. Ang paggana ay ang yugto ng paggawa ng desisyon para sa paglutas ng mga problema sa nakabubuo. Bawat isa ay may kanya-kanyang papel. Ang koponan ay hayagang nagpapahayag at nagresolba ng mga salungatan. Ngayon ay maaari nating pag-usapan ang tungkol sa isang tunay na koponan na may mga karaniwang layunin para sa lahat ng mga miyembro ng koponan, magkasanib na mga aktibidad upang makamit ang mga layuning ito, ang pagkakaroon ng isang mahusay at sapat na istraktura ng organisasyon, at isang magandang sikolohikal na klima. Ang organisasyon ng epektibong pagtutulungan ng magkakasama sa yugtong ito ay maaaring ituring na matagumpay na natapos.

Ang mga psychologist ay naglalarawan ng ilang mga phenomena na nangyayari sa mga grupo at nauugnay sa pagiging epektibo ng pagtutulungan ng magkakasama:

• epekto ng lakas ng tunog - ang mga resulta ng pagganap ay nakasalalay sa laki ng pangkat (ang pagiging epektibo ay napakaliit o napaka malaking grupo magiging pinakamaliit).
• epekto ng husay na komposisyon ng grupo - ang mga resulta ng pangkatang gawain ay nakasalalay sa homogeneity at heterogeneity ng komposisyon (isang grupo na ang mga miyembro ay may iba't ibang kasarian at edad, ngunit halos magkapareho sa mga katangiang panlipunan, pinakamahusay na gumagana nang magkasama).
• conformity - ang pag-uugali o paniniwala ng mga miyembro ng grupo ay nagbabago bilang resulta ng tunay o pinaghihinalaang presyon ng grupo. Tungkulin opinyon ng publiko ay napakataas para sa bawat miyembro ng koponan, at iginagalang ng lahat ang mga prinsipyong binuo ng mga karaniwang pagsisikap.
• Deindividuation - pagkawala ng kamalayan sa sarili at takot sa pagsusuri sa mga sitwasyon ng hindi nagpapakilala na hindi nakatuon ang pansin sa isang partikular na tao.
• risk shift phenomenon - ang isang grupo ay gumagawa ng alinman sa pinakamadalas o pinakakaunting peligrosong desisyon kaysa sa mga miyembro nito na isa-isa.
• "pagpapangkat" ng pag-iisip - lahat ng miyembro ng grupo ay eksklusibong nakikibahagi sa paghahanap ng solusyon na nababagay sa lahat at itinatapon ang medyo makatotohanang mga opsyon.
• katamaran sa lipunan - kung ang responsibilidad ay nahahati sa mga miyembro ng grupo, ang lahat ay magsisimulang magtrabaho nang "walang ingat."

Maaari nating pag-usapan ang ilang mga palatandaan ng pag-aayos ng isang mahusay na koponan. Sa loob nito, itinuturing ng mga kalahok ang kanilang sarili na bahagi grupong nagtatrabaho. May balanse sa pagitan ng epektibong pagtutulungan ng magkakasama at pakikipagtulungan. Ang mga miyembro ng grupo ay nakadarama ng kakayahan, nagsasagawa ng mga gawain nang nakapag-iisa, at may pananagutan sa kanilang pagkumpleto. Mayroong patuloy na talakayan sa pagitan nila upang mapabuti ang kooperasyon at mapahusay ang kahusayan sa pagtutulungan ng magkakasama. Ang bawat tao ay malayang nag-aalok ng kanyang mga ideya at pinupuna ang iba.

Alam ng mga miyembro ng pangkat ang mga takdang-aralin ng bawat isa at may pag-unawa sa mga talento at kakayahan ng bawat isa, na nangangahulugang mayroon silang interes at paggalang sa isa't isa. Mayroong isang kapaligiran ng bukas at nakabubuo na komunikasyon sa hangin, lahat ay bukas sa bukas na diyalogo. Ang impormasyon ay patuloy, mabilis at sadyang ipinapadala sa bawat isa. May pagiging bukas sa labas ng mundo at pagtatatag ng nakabubuo na pakikipagtulungan sa iba pang mga koponan.

Sino ka - isang inspirasyon o isang kritiko?

Sa isang mahusay na pangkat, nararamdaman ng bawat miyembro na may akma sa pagitan ng ibinibigay niya sa grupo at kung ano ang natatanggap niya mula rito. Ito ay nakamit dahil sa ang katunayan na ang bawat tao ay tumatagal ng kanyang pinakamainam na lugar sa koponan. Sa pagsasagawa ng kanyang tungkulin sa lugar na ito, nararamdaman niya ang balanse sa pagitan ng kung ano ang kaya niya at kung ano ang gusto niya.

Napatunayan ng pananaliksik na para mangyari ang pinakamabisang pagtutulungan ng magkakasama, siyam na tungkulin ang dapat na naroroon sa isang grupo. Hindi kinakailangang gampanan ng siyam na tao ang mga ito - maaaring pagsamahin ng ilang miyembro ng koponan ang pagganap ng ilang partikular na tungkulin, na hindi isang papel, ngunit dalawa o higit pa. Ito ang mga tungkulin:

1. "Worker Bee"

   Siya ay isang disiplinado at napaka maaasahang tao. Siya ay masigasig sa mga interpersonal na pangako dahil sa patuloy na panloob na kontrol. Siya ay praktikal, nagtitiwala at mapagparaya sa kanyang mga kasamahan, konserbatibo at panloob na walang salungatan. Gumagana para sa koponan nang hindi nakatuon sa kanyang sariling mga layunin. Kumilos ayon sa prinsipyo: "ang trabaho ay isang moral na tungkulin." Ang “worker bees” ang nag-transform mga desisyong ginawa at mga diskarte sa pagtutulungan ng magkakasama sa mga tiyak na gawain - pag-uuri ng mga layunin at pagbuo ng lohika para sa pagkamit ng mga ito. Ngunit ang mga prinsipyo ng pag-oorganisa ng epektibong pagtutulungan ng magkakasama ay ang mga pangkat na ganap na binubuo ng "mga bubuyog ng manggagawa" (kahit na sila ay may napakataas na antas ng katalinuhan) ay hindi nakakamit ng higit sa average na mga resulta, dahil Wala silang mahahalagang ideya at hindi nababaluktot - natigil sila kapag kailangan ang mga pagbabago.

2. "Supervisor"

   Ito ay isang emosyonal na matatag, kalmado at may tiwala sa sarili na tao. Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pag-aayos ng pagbuo ng isang madiskarteng pananaw, pagsasama-sama at pag-coordinate ng mga pagsisikap ng koponan upang makamit ang mga layunin. Makakahanap ng angkop na tungkulin para sa lahat sa pangkat. Maaari siyang makinig, isaalang-alang at suriin ang mga merito ng lahat ng mga panukala nang walang pagkiling, na nagreresulta sa pagbuo ng opinyon ng buong grupo. Sa halip na malikhaing pag-iisip, mayroon siyang isang malakas na karakter.

   Siya ay mataas ang motibasyon na makamit ang mga resulta, may average na antas ng katalinuhan (116-132), dahil... ang mga taong may labis na katalinuhan ay nagiging sobrang mapanimdim. Nakikita ang malakas at mahinang panig ang iba, isang mahusay na tagapagsalita, ay marunong makinig. Kasama sa kanyang mga disadvantage ang katotohanan na siya ay may posibilidad na maimpluwensyahan ng ibang mga tao o maaaring hindi nababaluktot sa kanyang mga pagtatasa. Hindi niya alam kung paano pukawin ang sigasig at epektibong namumuno lamang sa matatag na mga kondisyon.

3. "Motivator"

   Ito ay isang napaka-energetic, "hopping" na tao. Hindi siya nakakasama ng mga manager, at kapag naiinip siya, kinakain siya ng kanyang amo. Siya ay hindi mapakali, nangingibabaw, pabago-bago, may lakas ng loob at lakas ng loob na malampasan ang mga hadlang (pinuno nila siya). Para sa kanya, ang buhay ay isang hamon Kung ang isang tagapamahala ay isang pinuno ng lipunan ng pagtutulungan ng magkakasama, kung gayon ang isang "motivator" ay isang target na pinuno na responsable para sa isang hiwalay na proyekto. Mabilis siyang sumisipsip ng impormasyon, walang hiya at pagkamahiyain, at madaling mabigo. Kabilang sa mga disadvantages ang kanyang pagkamayamutin, pagkainip, at pagkahilig na hindi nasisiyahan.

4. "generator ng ideya"

   Siya ay malikhain, likas na matalino sa isang mayamang imahinasyon, na may kakayahang lutasin ang mga kumplikadong problema. taong malikhain. Mas nababahala siya sa imahe sa kabuuan kaysa sa mga detalye nito. Siya ang namamahala sa pag-aayos ng pagbuo ng mga bagong proyekto, ngunit ang iba ay bubuo ng mga paraan upang maipatupad ang mga proyektong ito. Ang ganitong mga tao ay mapanlinlang at hindi protektado mula sa mga pag-atake mula sa lipunan.

   Maaari silang gumawa ng mga hangal na pagkakamali dahil gumugugol sila ng maraming oras sa malikhaing enerhiya, mga ideya, ngunit hindi isinasaalang-alang ang mga pangangailangan ng grupo o hindi nag-aambag sa pagkamit ng mga layunin ng koponan. Kailangan niya ng suporta sa pamamahala. Kung ang “idea generator” ay pinupuna, maaari siyang tumanggi na makipagtulungan nang buo. Ito ang kanyang sagabal - hindi siya masyadong nag-aalala tungkol sa pag-aayos ng epektibong kooperasyon.

5. "Supplier"

   Ito ay isang resource explorer, isang extrovert, puno ng sigasig. Siya ay palakaibigan, mahusay na bumuo ng mga contact at gumagamit ng ibang mga tao sa kanyang kalamangan, mahusay na nagdidirekta ng isang pag-uusap sa negosyo sa isang konklusyon na kapaki-pakinabang para sa kanyang sarili. Umalis siya sa grupo at nagdadala ng impormasyon, ideya, materyales na kailangan para sa grupo.

   Ang kanyang mga disadvantages: hindi siya epektibo kapag nagtatrabaho nang mag-isa, kailangan niya ang paghanga ng iba. Maaaring mag-aksaya ng oras sa mga bagay na hindi nauugnay sa layunin. Hindi niya kayang magtrabaho sa monotonous at monotonous na mga sitwasyon. Kaya naman madalas siyang makipag-away sa mga “worker bees”. Pinipigilan nito ang pagtutulungan ng magkakasama mula sa pagtigil at nagbibigay sa grupo ng realidad.

6. "Manunuri"

   Ito ang taong sumusubaybay at nagsusuri sa mga nangyayari. Para sa kanya, ang tamang organisasyon ng trabaho ay mas mahalaga, ang gawain ay mas mahalaga kaysa sa mga tao. Siya ay napaka-maingat at makatuwiran, at hinuhulaan nang mabuti ang sitwasyon. Ang kanyang pagpuna ay hindi nakakasakit sa mga tao, dahil ito ay batay sa prinsipyo ng "walang personalan." Ito ay isang madiskarteng pag-iisip at matalinong tao, isinasaalang-alang niya ang lahat ng mga pagpipilian at gumuhit ng hindi mapag-aalinlanganang mga konklusyon. Ang pangunahing tungkulin nito ay suriin ang mga ideya. Nagagawa niyang bigyang-katwiran ang kanyang posisyon at nakikita ang mga kalakasan at kahinaan ng anumang proyekto.

7. "Analyst"

   Isinasaalang-alang ang lahat ng mga kadahilanan at pinangungunahan ang koponan na gumawa ng tamang desisyon. Ang kanyang mga pagkukulang ay na siya ay nagbabayad ng kaunting pansin sa mga tao at hindi nakakapag-udyok; Dahil sa tumaas na atensyon sa detalye, maaaring mawalan siya ng madiskarteng layunin. Ang mga "Analyst" ay hindi nagpapakita ng kanilang sarili nang malinaw, kaya hindi sila dapat tipunin. Pinakamahusay silang nakikipag-ugnayan sa isang "pinuno," isang "motivator," at isang "generator ng ideya," kaya ang organisasyon ng kanilang trabaho ay dapat pumunta sa direksyong ito.

8. "Utak"

   Ito ang taong "kaluluwa ng kumpanya", isang manlalaro ng koponan. Responsive, mahinahon, receptive, diplomatic, marunong makinig sa iba. Pinipigilan nito ang alitan, kinokontrol ang mga salungatan, huminahon - sa pangkalahatan, tinitiyak ang magandang moral ng koponan. Nagagawa niyang magbigay ng maselan na impluwensya sa mga nag-aaway, makahanap ng karaniwang batayan para sa mga nagtatalo, at bigyan ang koponan ng karagdagang lakas sa oras ng krisis.

   Madali para sa lahat ng miyembro ng koponan na makipag-ugnayan sa kanya, dahil... Ang mga "mastermind" mismo ay nag-uugnay ng anumang mga problema sa mga gastos sa kanilang trabaho. Kabilang sa mga disadvantage ang katotohanan na ang mga mastermind ay hindi mapag-aalinlanganan, may mahinang kakayahang kumilos, at madaling kapitan sa impluwensya ng ibang tao. Para sa kanila, ang gawain ay wala, ang pangunahing bagay ay ang koponan. Hindi mamuno, pinakamahusay silang gumagana sa isang motivator.

9. "Controller"

   Ito ang mas malapit, ang "completer" ng mga proyekto. Siya ay organisado, tapat, disiplinado, at nagmamalasakit sa resulta. Alam niya kung paano dalhin ang anumang gawain sa pagtatapos. Ang "Controller" ay may kakayahang magsagawa ng matinding, epektibong trabaho sa mahabang panahon.

   Masama kung ang kanyang mga aktibidad ay sinamahan ng pagiging perpekto - kung gayon ang pagkumpleto ay maaaring maantala ng mahabang panahon. Ang "controller" ay maaaring maging mapili sa iba. Siya ay nag-aatubili na magtalaga ng awtoridad. Gumagana nang maayos sa "mga supplier", "mga tagabuo ng ideya" at "mga motivator" - nagmumungkahi sila ng mga ideya, at binibigyang-buhay ng mga controllers ang mga ito. Iginagalang sila ng mga "worker bees". Ang pinakamasamang pakikipag-ugnayan ay sa "mga analyst."

10. "Espesyalista"

    Isa itong miyembro ng pangkat na may bihirang kaalaman at kasanayan. Isang dalubhasa sa isang partikular na larangan propesyonal na larangan. Kailangan ng isang koponan kapag nilulutas ang isang napaka-espesyal na problema. Ang iba ay nakikita ito nang kritikal, dahil parang boring. Ang organisasyon ng gawain ng taong ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na maaari siyang madala maliliit na detalye sa kapinsalaan ng pangunahing layunin.

Ang lahat ng ito ay hindi nangangahulugan na ang lahat ng siyam na tao ay dapat na kinakatawan sa koponan. Ngunit depende sa problemang nalulutas, kailangan ang isang tiyak na hanay ng mga tungkulin, na magbibigay-daan sa iyo upang maiwasan ang kumpetisyon sa pagitan ng mga katulad na tungkulin at makamit ang mga resulta na may kaunting gastos.

Paano gawing epektibo ang isang pangkat?

Mahirap makamit ang mga tagapagpahiwatig ng mataas na pagganap kahit na mula sa isang tao. Ngunit ano ang gagawin kung sa iyong subordination ang buong team at ang epektibong organisasyon ng kanyang trabaho ay nakasalalay sa iyo? Mayroong ilang mga pagkakamali na nagpapababa sa pagiging epektibo ng isang koponan:

• Hindi pagkakapare-pareho sa pagitan ng pinuno, ang pangkat at ang uri ng problemang nilulutas.
• Maling pagpili ng mga empleyado para sa pangkat.
• Hindi magandang sosyo-sikolohikal na klima.
• Kakulangan ng malinaw na layunin o pamantayan para makamit ito
• Mahina ang pagganap ng pagtutulungan ng magkakasama

Ang mga pagkakamaling ito ang pinakakaraniwan, ngunit maiiwasan ang mga ito. Ang pagganyak sa trabaho ng halos sinumang tao ay binubuo ng tatlong bahagi: pagbabayad, interes at kahalagahan sa lipunan. At kung alam ng lahat ang unang dalawang elemento, kung gayon ang huli ay madalas na nakalimutan. Ngunit ito ay mali - ang mga miyembro ng koponan ay dapat kumbinsido na sila ay nagsasagawa ng isang mahalagang proyekto, ang pagpapatupad nito ay magdadala ng makabuluhang benepisyo sa kumpanya. Dapat itong paulit-ulit na talakayin at ipakita sa mga pagpupulong sa pagitan ng pamamahala at ng pangkat.

Gayunpaman, ang batayan ng anumang koponan ay mga tao. Sa isang banda, dapat silang magkaroon ng malawak na karagdagang kaalaman at kasanayan na kinakailangan upang makamit ang layunin. Sa kabilang banda, dapat silang madaling matutunan, dahil ang pagtutulungan ng magkakasama sa sarili nito prosesong pang-edukasyon, kung saan tumataas ang mga kwalipikasyon ng empleyado.

Ang pinuno ng pangkat ay gumaganap ng isang espesyal na papel sa mga empleyado. Ang isang karampatang pinuno, bilang karagdagan sa pamamahala, pagpaplano at kontrol, ay dapat mag-organisa at mag-udyok sa mga manggagawa magkasanib na aktibidad, gayundin ang pagbuo ng sariling pamahalaan dito. Dahil sa likas na katangian ng salik ng tao, ito ay kadalasang mas mahirap kaysa sa pagsasagawa ng iba pang mga tungkulin: ang isang makina ay gumagana hangga't ito ay nakaprograma, ngunit ang isang tao ay palaging gumagana nang iba.

Ang pinakamahalagang pamantayan kapag pumipili ng isang pinuno ay ang kanyang malinaw na pag-unawa sa organisasyon ng gawain ng pangkat. Ang pangunahing mekanismo ng impluwensya ay negatibo at positibo Feedback. Bilang karagdagan, kinakatawan niya ang koponan sa pakikipag-ugnayan sa iba at inaalis ang mga panlabas na hadlang. Ang isang mahusay na pinuno ay isa na ang trabaho bilang isang miyembro ng koponan ay hindi halata sa ibang mga miyembro.

Gaya ng nabanggit sa itaas, sa mga paunang yugto Kapag bumubuo ng isang koponan, ang sikolohikal na klima sa loob nito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagtaas ng potensyal na salungatan. Kailangang isaalang-alang ito ng nangungunang pamamahala at maging tapat sa koponan sa panahon ng krisis. Maaari mong bawasan ang bilang ng mga banggaan sa pamamagitan ng pagsasanay, brainstorming at trabaho mga kawili-wiling proyekto, kung saan ang koponan ay pakiramdam tulad ng isang solong kabuuan.

Upang mabawasan ang bilang ng mga salungatan, ang koponan ay nangangailangan ng malinaw na mga panuntunan at mga prinsipyo sa pagpapatakbo. Bukod dito, ang mga kombensyong ito ay dapat na buuin at tanggapin ng pangkat mismo mula sa loob. Ang paglabag sa mga patakarang ito ay dapat parusahan, at hindi "ilagay sa preno."

Bilang isang patakaran, ang isang koponan ay unang nararamdaman na isang koponan lamang kapag ang pagtutulungan ng magkakasama ay nagdudulot ng unang tagumpay. Samakatuwid, ang pinakamainam na unang layunin para sa isang koponan ay isang layunin na kumplikado, ngunit makakamit sa medyo maikling yugto ng panahon. Ito ay makabuluhang mapabuti ang espiritu ng pangkat.

Nangyayari na ang isang koponan, na labis na nalubog sa paggawa sa isang proyekto, ay nawalan ng ugnayan sa katotohanan, na maaaring negatibong makaapekto sa pagiging epektibo ng mga aktibidad nito. Upang maiwasang mangyari ito, dapat ayusin ng manager ang daloy ng panlabas na impormasyon papunta at mula sa koponan. Makakatulong ito sa mga kalahok nito na manatili sa kanilang mga daliri.

Tulad ng naisulat na sa itaas, ang organisasyon ng pakikipag-ugnayan ng grupo sa pagtutulungan ng magkakasama ay gumaganap ng isang espesyal na papel. Ang matinding personal na pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga miyembro ng koponan ay nangangailangan ng oras at isang lugar kung saan ang koponan ay maaaring mahinahong magtrabaho at makipag-usap. Ang mga pagpupulong sa labas ng oras ng trabaho ay maaari ding maging kapaki-pakinabang, lalo na sa isang sitwasyon ng krisis.

Kaya, upang mapanatili ang epektibong pagtutulungan ng magkakasama, ang mga sumusunod ay kinakailangan: pagtukoy ng mga kinakailangan para sa isang pinuno ng pangkat at paghahanap para sa kanya batay sa mga kinakailangang ito, kaalaman at pagsasaalang-alang sa mga prinsipyo ng pagbuo ng isang lubos na epektibong koponan, pag-unawa sa mga yugto ng pagbuo ng koponan at isinasaalang-alang ang mga limitasyon ng pagtutulungan ng magkakasama.

Kadalasan imposibleng isaalang-alang ang lahat ng mga subtleties. Ang bawat pagtutulungan ng magkakasama ay may mga kahinaan, at ang matagumpay na koponan lamang ang may mga kahinaang ito na nabayaran ng mga kalakasan. Sa anumang kaso, ang pagtatrabaho sa isang pangkat ay isang panganib. Ngunit ang sinumang hindi nakipagsapalaran ay hindi umiinom ng champagne at hindi umabot sa pinakamataas na taluktok.

Talakayan 0

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga mag-aaral, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Mga katulad na dokumento

pangkalahatang katangian mga aktibidad ng pabrika ng muwebles na "Stolplit". Ikot ng buhay mga koponan. Mga tampok ng pakikipag-ugnayan ng pangkat. Mga uri ng pag-uuri ng pangkat. Ang mga problemang aspeto ng pagbuo ng pangkat at pagtutulungan ng magkakasama sa isang organisasyon at mga paraan upang malampasan ang mga ito.

course work, idinagdag 03/12/2015


Ang konsepto at pag-uuri ng mga pangkat ng trabaho, ang mga pangunahing ideya ng kanilang paglikha. Mga kalamangan at kahinaan ng pagtutulungan ng magkakasama. Proseso ng pagbuo ng koponan. Mekanismo para sa pagkakaisa ng pangkat ng trabaho. Mga praktikal na rekomendasyon upang mapabuti ang pagbuo ng mga pangkat ng trabaho.

course work, idinagdag noong 07/11/2013


Pagtukoy ng mga paraan upang mabuo at planuhin ang mga aktibidad ng isang pangkat, pagpapanatili ng matatag na antas ng trabaho at sapat na pamamahagi ng mga tungkulin. Mga nilalaman ng "sand therapy". Ang paggamit ng command form ng labor organization gamit ang halimbawa ng KinoMetr company.

thesis, idinagdag noong 10/16/2010


Ang paggamit ng synergy sa pamamahala bilang epekto na nakuha mula sa mga aktibidad ng pangkat. Mga paraan upang mapabuti ang pagganap ng isang pangkat ng mga empleyado at pataasin ang kanilang kahusayan. Pangunahing aspeto, kakanyahan ng konsepto at mga prinsipyo ng pagbuo ng kooperasyon ng pangkat.

thesis, idinagdag noong 08/26/2010


Iba't ibang mga kaso ng aplikasyon sa kasanayan sa pamamahala ng mga opsyon para sa pagtatrabaho nang mag-isa at sa mga koponan. Ang konsepto ng pamamaraang ito ng pag-aayos ng mga aktibidad. Mga palatandaan ng pangkat. Ang mga prinsipyo ng magkatugma at mahusay na gawain. Mga yugto ng pagbuo. 42 panuntunan ni Jonathan Rosenberg.

pagtatanghal, idinagdag noong 11/16/2014


Mga pangunahing katangian at pamantayan para sa pagiging epektibo ng mga koponan. Pagtatasa ng mga tauhan at ang pagiging epektibo ng pagtutulungan ng magkakasama sa organisasyon. Mga hakbang upang mapabuti ang pagbuo ng koponan sa isang organisasyon sa konteksto ng pag-unlad ng ekonomiya pagkatapos ng industriya.

thesis, idinagdag noong 02/09/2013


Pag-unlad ng teoretikal na batayan ng konsepto ng mga pangkat ng trabaho sa Russia at sa ibang bansa. Mga kinakailangan para sa kanilang pagbuo at mga yugto ng pag-unlad. Mga potensyal na benepisyo at gastos ng pagtutulungan ng magkakasama, ang papel ng pinuno. Panlabas at panloob na mga salik na nakakaimpluwensya sa pagiging epektibo nito.

course work, idinagdag 05/03/2011


Ang konsepto at mga uri ng mga koponan sa isang negosyo. Ang papel ng aktibidad ng pangkat sa modernong pamamahala. Pagsusuri ng mga aktibidad ng negosyo at ang paggana ng mga grupo ng ahensya ng seguridad na "Gervard-Grup". Mga paraan upang mapabuti ang aktibidad ng pangkat sa isang negosyo.

thesis, idinagdag noong 10/16/2010

Sinumang pinuno ay nagsisikap na lumikha ng isang magkakaugnay at mahusay na gumaganang koponan. Para magawa ito, kailangan mong makapagbigay ng diin, maayos ang mga salungatan, at makapagplano ng mga kaganapan nang tama. Ito ay pinaniniwalaan na ang pagtutulungan ng magkakasama sa isang proyekto ay maaaring magdala ng higit na kita kaysa sa pagtatrabaho nang mag-isa. Samantala, ito ang una na sa pagsasagawa ay nagdudulot ng maraming alalahanin at negatibong reaksyon. Ito ay higit sa lahat dahil sa kawalan ng kakayahang maayos na ayusin ang mga naturang aktibidad. Tingnan pa natin ang mga prinsipyo ng pagtutulungan ng magkakasama.

Pangkalahatang Impormasyon

Ano ang pagtutulungan ng magkakasama? Ito ay nagkakahalaga na sabihin na hindi lahat ng grupo ng mga espesyalista ay maaaring maging isang palakaibigan at mataas na propesyonal na koponan. Ang isang pangkat ay isang maliit na bilang ng mga empleyado na may mga pantulong na kasanayan, pinagsama ng isang karaniwang plano, nagsusumikap para sa mga karaniwang layunin at nagdadala ng pantay na responsibilidad para sa kanilang pagpapatupad. Sa ganoong pangkat, ang mga indibidwal na interes ay ibinabalik sa background. Ang bawat miyembro ng grupo ay dapat magkaroon ng mataas na antas ng propesyonal, ang kakayahang gumawa ng mga desisyon at makipag-ugnayan sa ibang mga miyembro. Ipinapalagay ng pagtutulungan ng magkakasama ang pag-asa ng mga espesyalista sa isa't isa. Kaugnay nito, mayroong patuloy na pagpapalitan ng impormasyon sa loob ng grupo.

Mga detalye ng organisasyon

Ang mahusay na koordinadong pagtutulungan ng magkakasama ay resulta ng mga karampatang aktibidad sa pamamahala. Ang koponan ay dapat dumaan sa ilang mga yugto:

1. Pagbagay. Sa yugtong ito, isinasagawa ang mutual na impormasyon at pagtatasa ng mga nakatalagang gawain. Maingat na nakikipag-usap ang mga miyembro ng grupo sa isa't isa, at nabuo ang tatlo o pares. Sa panahon ng proseso ng pag-aangkop, ang mga tao sa ilang paraan ay sumusubok sa isa't isa at tinutukoy ang parehong katanggap-tanggap na mga pattern ng pag-uugali. Ang pagiging epektibo ng pagtutulungan ng magkakasama sa yugtong ito ay napakababa.
2. Pagpapangkat. Sa yugtong ito, sumasang-ayon ang mga tao sa mga interes at gusto. Sa kasong ito, ang mga pagkakaiba sa pagitan ng indibidwal na pagganyak at ang mga layunin ng pangkatang gawain ay ipinahayag. Maaaring labanan ng mga miyembro ng grupo ang mga kahilingan. Tinutukoy nito ang antas ng pinahihintulutang emosyonal na reaksyon. Halimbawa, ang isang sekretarya ay naghagis ng mga papel at sinusuri ang reaksyon ng iba sa aksyon na ito.
3. Pagtutulungan. Sa yugtong ito, napagtanto ng mga miyembro ng grupo ang pagnanais na magtrabaho sa gawaing nasa kamay. Nagsisimula ang nakabubuo at bukas na komunikasyon, ang panghalip na "kami" ay lilitaw sa unang pagkakataon.
4. Pagrarasyon sa trabaho. Sa yugtong ito, nagagawa ang mga pattern ng pakikipag-ugnayan sa koponan. Sa yugtong ito, lumilitaw ang tiwala at lumilipat sa mas mataas na antas.
5. Gumagana. Sa yugtong ito, ang mga nakabubuo na pagpapasya ay ginawa tungkol sa gawaing nasa kamay. Ang bawat kalahok ay may kanya-kanyang tungkulin. Ang koponan ay hayagang nagpapahayag at nag-aalis ng mga salungatan. Dito magsisimula ang tunay na pagtutulungan ng magkakasama. Ang isang kanais-nais na klima ay nabuo sa loob ng grupo. Naiintindihan ng lahat ng mga kalahok ang halaga ng mga nakaplanong tagapagpahiwatig at gumawa ng mga aksyon na naglalayong makamit ang mga ito. Ang pagtutulungan ng magkakasama sa yugtong ito ay itinuturing na pinakamatagumpay.

Kababalaghan

Inilarawan ng mga psychologist ang ilan sa mga epekto na nangyayari kapag nagtatrabaho sa isang pangkat. Kabilang sa mga ito ay nararapat na tandaan:

1. Kababalaghan ng dami. Ang resulta ng pagtutulungan ng magkakasama ay depende sa bilang ng mga miyembro ng grupo.
2. Ang kababalaghan ng kalidad ng komposisyon. Ang mga gawain sa pagtutulungan ng magkakasama ay pinakamatagumpay na magagawa kung ang mga miyembro ng grupo ay ng iba't ibang edad at kasarian, ngunit may halos magkaparehong katangiang panlipunan.
3. Conformism. Ang mga pagbabago sa mga paniniwala o pag-uugali ng mga miyembro ay sanhi ng nakikita o totoong panggigipit ng grupo. Ang halaga ng opinyon ng publiko ay medyo mataas para sa bawat miyembro. Alinsunod dito, iginagalang ng lahat ng mga kalahok ang mga pamantayang binuo nang sama-sama.
4. Deindividuation. Ito ay nagsasangkot ng pagkawala ng kamalayan sa sarili at ang paglitaw ng isang takot sa pagsusuri sa mga kondisyon ng hindi nagpapakilala na hindi tumutok ng pansin sa isang partikular na indibidwal.
5. Epekto ng pagbabago sa peligro. Sa isang grupo, ang pinakamaliit o pinakamapanganib na mga desisyon ay ginawa kumpara sa mga gagawin ng mga kalahok nang paisa-isa.
6. "Paikot" na pag-iisip. Ang mga miyembro ng grupo ay naghahanap ng solusyon na babagay sa lahat. Sa kasong ito, ang mga medyo makatotohanang pagpipilian ay itinapon.
7. Katamaran sa lipunan. Kapag ang responsibilidad ay nahahati nang pantay sa lahat ng mga kalahok, nagsisimula silang lumala ang kanilang mga tagapagpahiwatig ng pagganap nang sama-sama.

Palatandaan

Ang pagtutulungan ng magkakasama ay nagsasangkot ng patuloy na talakayan sa pagitan ng mga kalahok. Ito ay naglalayong mapabuti ang pagtutulungan. Pakiramdam ng lahat ng mga espesyalista ay bahagi ng komunidad ng mga nagtatrabaho. Pakiramdam nila ay may kakayahan, magsagawa ng ilang mga aksyon nang nakapag-iisa at responsable para sa mga kahihinatnan. Ang bawat kalahok ay malayang nagmumungkahi ng mga ideyang mayroon siya at pinupuna ang iba. Ang mga miyembro ng grupo ay may kamalayan sa mga gawain ng iba at may tiyak na pag-unawa sa mga kakayahan at talento ng bawat tao. Nangangahulugan ito na mayroong paggalang sa isa't isa at interes sa lahat ng mga kalahok. Kasabay nito, lahat ng miyembro ng grupo ay nagsusumikap para sa bukas na diyalogo. Mabilis na dumadaloy ang impormasyon, tuluy-tuloy at may layunin mula sa isang kalahok patungo sa isa pa.

Mga karaniwang pagkakamali

Ang mga kasanayan sa pagtutulungan ng magkakasama ay nabuo sa paglipas ng panahon. Hindi ka agad makakalikha ng matagumpay at magiliw na koponan mula sa isang pangkat ng mga espesyalista. Ang isang espesyal na tungkulin dito ay pag-aari ng pinuno. Ang pagiging epektibo ng koponan ay higit na nakasalalay sa kanya. Samantala, sa pagsasagawa, ang mga tagapamahala ay gumagawa ng malubhang pagkakamali kapag nag-oorganisa kolektibong aktibidad. Sila ay makabuluhang bawasan ang kahusayan sa trabaho. Kabilang sa mga pinaka-karaniwan ay ang mga sumusunod:

1. Hindi pagkakapare-pareho sa pagitan ng pinuno, ang pangkat at ang uri ng gawaing itinalaga sa mga tao.
2. Maling pagpili ng mga espesyalista upang lumikha ng isang grupo.
3. Kakulangan ng malinaw na tinukoy na layunin o pamantayan para sa pagpapatupad nito.
4. Hindi kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima.

mga konklusyon

Ang lahat ng mga pagkakamaling ito ay maaaring ganap na iwasan. Halos bawat tao ay naudyukan na magtrabaho sa pamamagitan ng tatlong bahagi: suweldo, interes at kahalagahan sa lipunan. Ang unang dalawang bahagi ay binibigyan ng maraming pansin sa pagsasanay. Sa parehong oras tungkol sa kahalagahang panlipunan madalas nakakalimutan ang tao. Samantala, dapat tiyakin ng mga miyembro ng grupo na sila ay nagpapatupad ng isang mahalagang proyekto na magdadala ng tubo sa kumpanya.

Pinuno ng pangkat

Mayroon siyang espesyal na tungkulin. Bilang karagdagan sa direktang pamumuno, pagpaplano at kontrol, ang isang pinuno ay dapat na makapag-udyok at mag-organisa ng isang pangkat, at bumuo ng mga pangunahing kaalaman sa sariling pamahalaan sa loob nito. Dahil sa kadahilanan ng tao, maaaring maging mahirap na ipatupad ang mga gawaing ito sa pagsasanay. Ang pangunahing criterion para sa pagpili ng isang pinuno ay ang kanyang ideya ng organisasyon ng mga aktibidad ng koponan. Ang pangunahing tool ng impluwensya ay magiging positibo at negatibong feedback. Ang epektibong pagtutulungan ng magkakasama ay higit na nakasalalay sa personal Kakatawanin niya ang koponan sa pakikipag-ugnayan sa iba, alisin ang mga panlabas na hadlang.

Pagbawas ng bilang ng mga salungatan

Tulad ng nabanggit sa itaas, sa mga unang yugto, ang pagtatrabaho sa isang koponan ay sinamahan ng isang tiyak na pag-igting. Madalas lumitaw ang mga salungatan. Kailangang isaalang-alang ng pinuno ng negosyo ang kanilang posibilidad at tratuhin ang mga miyembro ng grupo na may isang tiyak na antas ng katapatan sa panahong ito. Maaari mong bawasan ang pag-igting sa pamamagitan ng paggamit ng iba't ibang mga pagsasanay, nagtatrabaho sa malikhaing gawain, kung saan ang grupo ay magiging parang isang organismo. Bilang karagdagan, mahalagang bigyang-pansin ang pagbuo ng malinaw na mga tuntunin ng pag-uugali. Bukod dito, dapat silang balangkasin at tanggapin nang direkta ng mga miyembro ng grupo mismo. Kinakailangan din na magtatag ng responsibilidad para sa kanilang mga paglabag.

Nuances

Karaniwan ang isang koponan ay nararamdaman tulad ng isang koponan kapag ito ay nakamit ang kanyang unang tagumpay. Dapat itong isaalang-alang ng tagapamahala ng negosyo. Ang unang gawain para sa koponan ay dapat na mahirap, ngunit sa parehong oras ay ganap na makakamit sa isang medyo maikling panahon. Sa ilang mga kaso, nangyayari na ang grupo ay labis na nalulubog sa mga aktibidad nito at nawalan ng ugnayan tunay na mundo. Ito ay maaaring magkaroon ng mga negatibong kahihinatnan. Upang maiwasan ang hindi pangkaraniwang bagay na ito, dapat ayusin ng tagapamahala ang daloy ng panlabas na impormasyon sa mga kalahok at ang pag-agos ng impormasyon mula sa kanila. Nakakatulong ito na mapanatili ang tono ng koponan. Imposibleng matutunan at ilapat ang lahat ng mga subtleties ng proseso. Ang anumang pagtutulungan ng magkakasama ay nagsasangkot ng pagkakaroon ng mga kahinaan. Sa matagumpay na mga koponan sila ay binabayaran lakas mga kalahok.

Panimula

Kabanata 1. Batayang teoretikal pagbuo ng isang epektibong pangkat.

1.1. Ang konsepto ng pagbuo ng isang epektibong pangkat.

1.2. Mga prinsipyo at kundisyon para sa pagbuo ng pangkat.

1.3. Mga katangian ng isang epektibong pangkat.

Kabanata 2. Mga yugto ng pagbuo ng isang epektibong pangkat.

Kabanata 3. Mga bagong uri ng utos.

3.1. Koponan ng pamamahala.

3.2. Self-managing team.

Konklusyon

Bibliograpiya

Panimula

Ang pagtutulungan ng magkakasama ay nagtutulungan kahit kailan

kapag malayo kayo sa isa't isa.

Dumadami sa Kamakailan lamang inuuna ng mga pinuno ng kumpanya ang paglikha at pagpapalakas kanais-nais na sikolohikal na klima sa kumpanya. Nauunawaan nila na ang isang epektibo, magkakaugnay na koponan ay maaaring mabawasan ang pasanin sa pinuno ng organisasyon, mapabuti ang kalidad ng mga desisyon na ginawa, at mabawasan ang posibilidad ng mga pagkakamali sa pamamahala. Sa panahon ng pagbuo ng koponan, ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga tao at mga departamento ay bumubuti, at ang mga problema na hindi napapansin sa mahabang panahon ay natukoy sa isang napapanahong paraan. Bukod dito, ang posibilidad ng pamamahala na manipulahin ng mga subordinates ay nabawasan. At higit sa lahat, pinapataas ng isang epektibong pangkat ang pagiging maaasahan ng isang negosyo, ang kakayahang kumita nito, at pinapayagan itong lutasin ang mga problemang hindi kayang gawin nang mag-isa. Ang personal na pagiging epektibo ay nakasalalay sa mga katangian ng pagkatao ng isang tao, pagpapalaki at kamalayan sa sariling mga layunin. Nagiging tunay na epektibo ang isang kumpanya kapag ang mga taong nakatuon sa resulta ay nagtutulungan alinsunod sa karaniwang layunin at diskarte sa pag-unlad ng kumpanya, atbp. Dapat pansinin na ang pagbuo ng isang koponan ay kasinghalaga ng isang gawain tulad ng pagbuo ng isang diskarte sa pagbuo ng kumpanya o pagbuo ng isang sistema ng pamamahala ng relasyon sa customer.

Ang bawat taong nagtatrabaho sa isang kumpanya ay may kanya-kanyang hierarchy ng mga motibo, batay sa kung saan siya ay nagpasya kung siya ay nagtatrabaho sa kumpanyang ito o naghahanap ng iba. Mayroong maraming mga kadahilanan na nag-uudyok: pera, katanyagan at kaluwalhatian, positibong pagsusuri ng customer, komportableng kondisyon sa pagtatrabaho, kapangyarihan, atbp. Ngunit, gayunpaman, ang isa sa mga pangunahing kadahilanan, ayon sa mga empleyado ng iba't ibang kumpanya, ay ang koponan at ang kapaligiran sa koponan.

Siyempre, ang bawat organisasyon ay natatangi, ngunit sa halos bawat kumpanya maaari kang makatagpo ng mga sitwasyon ng paghaharap, o kahit na mga salungatan, sa pagitan ng mga departamento. Ang "mga tampok" ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga departamento ng pagbebenta at marketing ay naging klasiko na. Kadalasan ang departamento ng pananalapi ay "hindi gusto" ang departamento ng HR. Gayunpaman, dapat ihinto ng manager ang naturang pakikipag-ugnayan, maunawaan ang sitwasyon at makakuha ng mga kasanayan sa pag-optimize ng gawain ng mga departamento para sa isang karaniwang layunin. Sa mga araw na ito, sa karamihan ng mga kumpanya, ang mga lugar at proyekto ay pinamamahalaan ng mga management team. Upang mabuhay, ang mga istruktura ng organisasyon ng kumpanya ay nagiging mas dynamic, dahil ang mga gawain na kinakaharap ng kumpanya ay nangangailangan ng paglikha ng mga bagong koponan partikular para sa pagpapatupad ng mga partikular na proyekto. Samakatuwid, ang isang epektibong pangkat ay kinikilala bilang isang sentral na yunit modernong organisasyon. Ang gawain ng pangkat ay magiging epektibo lamang kung ang komposisyon ng pangkat ay napili nang tama.

ANG KONSEPTO NG PAGBUO NG MABISANG TEAM.

MGA PAGKAKAIBA sa pagitan ng isang pangkat at isang grupo

Ang isang pangkat ay maaaring tukuyin bilang isang pangkat ng mga tao na lubos na kwalipikado sa isang partikular na larangan at lubos na nakatuon sa iisang layunin ng kanilang organisasyon, upang makamit kung saan sila kumikilos nang sama-sama, na magkakaugnay sa kanilang gawain.

Mga pagkakaiba sa pagitan ng isang pangkat at isang pangkat.

Kapag isinasaalang-alang ang kahulugan ng isang koponan, maaaring mayroong ilang pagkalito kung paano eksaktong naiiba ang isang koponan mula sa isang regular na grupo. Maaaring lumitaw ang pagkalito na ito dahil madalas na tinitingnan ng mga tao sa mga organisasyon ang mga pangkat na kinabibilangan nila bilang mga koponan, ngunit sa katotohanan ay hindi sila ganoon. Sa kabila nito, may ilang mahahalagang pagkakaiba sa pagitan ng isang grupo at isang koponan.

Mga paghahambing na katangian ng gawain ng mga pangkat at grupo

Tingnan natin ang mga tampok na ito nang mas detalyado. Una, sa isang grupo, ang pagganap ng trabaho ay karaniwang nakasalalay sa indibidwal na pagganap ng mga miyembro nito. Ang resulta ng gawain ng isang pangkat ay nakasalalay sa personal na kontribusyon ng bawat miyembro sa pagkamit ng layunin, sa malapit na pakikipagtulungan.

Ang pangalawang pagkakaiba ay may kinalaman sa kung gaano kalaki ang responsibilidad na ibinibigay para sa gawaing ginagawa. Karaniwan, pinagsama-sama ng mga miyembro ng grupo ang kanilang mga mapagkukunan upang makamit ang isang layunin, bagama't ito rin ang gawain ng bawat indibidwal na isinasaalang-alang pagdating sa pagbibigay ng mga bonus. Ang mga miyembro ng grupo ay kadalasang hindi responsable para sa kabuuang resulta ng trabaho, ngunit responsable lamang para sa kanilang mga personal na aktibidad. Ang mga koponan ay nagbibigay ng kahulugan bilang indibidwal na trabaho bawat miyembro nito at ang kabuuang resulta. Ang mga miyembro nito ay nagtutulungan upang makamit ang isang resulta (tulad ng pagpapalabas ng isang produkto, paghahatid ng serbisyo, o pagbuo ng mga solusyon) na ang magkasanib na kontribusyon ng koponan sa trabaho, at ang bawat miyembro ng koponan ay nakikibahagi sa responsibilidad para sa resulta. Ang pangunahing pagkakaiba ay ito: sa mga grupo, ang mga taong kasangkot sa kontrol sa organisasyon ay nangangailangan ng isang personal na ulat sa gawaing ginawa mula sa lahat, habang ang mga miyembro ng koponan ay nagsasanay sa pagpipigil sa sarili.

Pangatlo, habang ang mga miyembro ng grupo ay maaari lamang magbahagi ng isang karaniwang layunin, ang mga miyembro ng koponan ay nagbabahagi din ng isang karaniwang pangako sa pagkamit ng layunin. Bukod dito, ang mga layuning ito ay madalas na itinuturing na isang pagkakataon upang manalo sa pagpapatupad ng isang partikular na layunin (ang maging una o pinakamahusay sa isang bagay). Halimbawa, ang isang pangkat na nagtatrabaho sa planta ng isang kumpanya na nakakaranas ng mga problema sa pananalapi ay maaaring magsumikap na gawing pinuno ang kumpanyang iyon sa industriya nito. Maaaring layunin ng pangkat sa isang pribadong komprehensibong paaralan na ihanda ang mga nagtapos nito sa isang mas mataas na pamantayan kaysa sa ibang paaralan sa lugar. Ang mga miyembro ng koponan ay tumutuon sa pagkamit ng mas matataas na layunin nang sama-sama, na kung saan, kasama ang tiyak na katangian ng mga gawain, ay lubos na nagiging interesado sa mga resulta ng kanilang mga aktibidad. Ang mga koponan ay masasabing may "pagmamay-ari" ng mga layunin at karaniwang gumugugol ng maraming oras sa pagtatakda ng mga ito. Tulad ng mga grupo, nagsusumikap ang mga koponan na ipakita ang antas ng kanilang mga kasanayan at kaalaman sa pamamagitan ng mga nakatakdang layunin. Itinakda nila ang kanilang sarili ng mas malawak na mga layunin, na isang makabuluhang mapagkukunan ng emosyonal na enerhiya, na nagsisilbing isang insentibo para sa kanilang aktibong pagpapatupad.

Ikaapat, ang mga koponan ay naiiba sa mga grupo sa likas na katangian ng kanilang relasyon sa pamamahala. Karaniwan, ang pamamahala ay nagtatakda ng isang layunin para sa koponan at hindi nakikialam sa proseso ng pagpaplano ng intra-team work, iyon ay, ang mga koponan ay dapat magkaroon ng iba't ibang antas ng self-government. Dapat silang magkaroon ng mataas na antas ng kalayaan at makapag-independiyenteng magtakda ng mga intermediate na layunin, kalkulahin ang oras na kinakailangan upang makumpleto ang gawain, at magawang dalhin ang mga resulta nang mas malapit hangga't maaari sa layunin. Ang lahat ng mga aksyon na ito ay dapat mangyari nang walang panghihimasok mula sa pamamahala o may kaunting paglahok sa gawain ng mga koponan. Kaya, ang mga koponan ay likas na namamahala sa sarili o bahagyang pinamamahalaang mga yunit ng organisasyon. Gayunpaman, mali na ipagpalagay na ang mga koponan ay may ganap na kalayaan mula sa nangungunang pamamahala ng kumpanya at mula sa kontrol ng mga nauugnay na katawan ng organisasyon. Kinakailangan nilang matugunan ang mga kinakailangan ng mas mataas na antas ng pamamahala ng korporasyon, na maaari ding ayusin batay sa prinsipyo ng utos (tulad ng mga pangkat pinakamataas na antas ay tinatawag na pinakamataas na pamamahala ng organisasyon).

Mga kaso ng epektibong gawain ng mga koponan at grupo.

Ang pagpili ng pagtatrabaho sa mga pangkat o grupo ay nakasalalay sa maraming panloob at panlabas na mga kadahilanan.

Mga opsyon para sa pagtatrabaho sa mga grupo at pangkat

Pagbuo ng pangkat.

Ang salitang "pagbuo ng koponan" ay nagmula sa salitang pangkat. Ang pagbuo ng koponan bilang isang pangalan ay malinaw na nagpapakita ng proseso ng pagbuo epektibong pangkat. Ang pagsasakatuparan ng pormasyong ito ay nakakatulong sa paglikha ng matibay na magkakaugnay na yunit na may iisang pokus at layunin. Kasama rin dito ang pag-coordinate ng mga dinamika ng grupo upang mapabuti ang pagiging epektibo ng grupo. Kapag bumubuo ka ng isang koponan, mahalagang tukuyin ang mga kalakasan at kahinaan ng bawat miyembro ng koponan.

Napakahalaga ng pagbuo ng koponan dahil napansin na ang mga koponan ay karaniwang gumaganap ng mas mahusay kaysa sa mga indibidwal. Ang isang grupo ng mga tao ay tiyak na may mas maraming enerhiya kaysa sa isang indibidwal. Ang pagbuo ng koponan ay nagkakaroon ng katanyagan sa mga organisasyon dahil karaniwang gustong maramdaman ng mga empleyado na sila ay binigyan ng kapangyarihan. Sa pagbuo ng pangkat, ang pakikipagtulungan ay mayroon mahalaga. Ang mga miyembro ng koponan ay nagbabahagi ng kaalaman upang makamit ang mga layunin, gayundin ang bumuo ng mga estratehiya upang malutas ang iba't ibang hamon na iniharap. Sa pangkalahatan, ang pagiging produktibo ng buong koponan ay nakasalalay sa mga relasyon sa pagitan ng mga indibidwal na miyembro nito.

Karamihan sa mga manager mga organisasyong Ruso maunawaan na ang pagbabago ay mahalaga sa kaligtasan at paglago ng isang organisasyon. Ang pamamahala sa pagbabago sa isang organisasyon bilang isang proseso ay isang pagkakasunud-sunod ng mga aksyon upang ihanda at ipatupad ang mga pagbabago sa mga lugar tulad ng kultura ng organisasyon, istraktura ng organisasyon, mga tungkulin at proseso ng pamamahala na naglalayong mapabuti ang pagganap ng organisasyon.

Ang mga pagbabago sa organisasyon bilang isang object ng pamamahala ay may mga partikular na tampok:

• Ang mga ito ay komprehensibo sa kalikasan at takip iba't ibang lugar aktibidad ng organisasyon.
• Nauugnay sa paglutas ng mga semi-structured na problema.
• Nangangailangan ng pagsasaalang-alang ng interes iba't ibang grupo at mga tao
• Magbigay ng mga alternatibong pagpipilian sa iba't ibang yugto ng pagpapatupad ng mga pagbabago, atbp.

Sa kasalukuyan, ang iba't ibang mga teorya at modelo ng proseso ng pamamahala ng pagbabago ay binuo, ngunit sa huli, lahat sila ay batay sa tatlong yugto na modelo ni K. Lewin:

• I-unfreeze ang organisasyon at ilabas ito sa kasalukuyang estado nito.
• Naisasagawa ang nais na uri ng pagbabago.
• Ni-freeze ang organisasyon sa isang bagong ninanais na estado.

Ang isa sa mga pangunahing problema na kinakaharap ng mga tagapamahala ng organisasyon ay kung paano hikayatin ang organisasyon na magbago. Mayroong maraming mga pamamaraan na maaaring mapabuti ang pagiging epektibo ng pagbabago ng organisasyon, ang kalidad ng mga desisyon na ginawa, at kakayahang umangkop sa pagbabago. Ang isa sa kanila ay ang pagbuo ng koponan. Ang mga partikular na tampok ng mga pagbabago sa organisasyon ay paunang natukoy pangunahing tungkulin mga pangkat sa proseso ng kanilang paghahanda at pagpapatupad.

Ang mga aktibidad sa pagbuo ng koponan ay kumakatawan sa pinakamahalagang independiyenteng grupo ng mga interbensyon sa loob ng balangkas ng pag-unlad ng organisasyon ng isang kumpanya, ang layunin nito ay upang mapabuti at mapataas ang pagiging epektibo ng iba't ibang mga koponan sa organisasyon.

Ang isang pangkat ay maaaring tukuyin bilang isang pangkat ng mga tao na lubos na kwalipikado sa isang partikular na larangan at lubos na nakatuon sa iisang layunin ng kanilang organisasyon, upang makamit kung saan sila kumikilos nang sama-sama, na magkakaugnay sa kanilang gawain.

Ang pangunahing gawain ng koponan sa unang yugto ng proseso ng pagbabago - unfreezing - ay kilalanin ang pangangailangan para sa pagbabago. Ang isang klima ng pagiging bukas at pagtitiwala ay dapat malikha, at pagkatapos ang grupo ay bukas sa pagbabago.

Sa mismong yugto ng pagbabago, ang kasalukuyang estado ay nasuri at ang isang plano ng pagkilos ay binuo upang lumipat sa nais na estado. Sa yugto ng pagyeyelo, pagkatapos maipatupad ang plano at masuri ang mga resulta, sisimulan ng pangkat ang proseso ng pag-stabilize para sa mas epektibong pagganap.

Upang mabuo ang gayong pangkat, mayroong isang buong proseso ng pagbuo ng pangkat - isang gawain na nangangailangan ng mataas na kakayahan sa pamamahala. Ang pagpapatupad nito ay nangangailangan hindi lamang ng pagkakaroon ng maayos na napili, mataas na kwalipikadong mga espesyalista, kundi pati na rin ang mga taong handang magtulungan, nang sama-sama, bilang isang pangkat.

Ipinapakita ng Figure 1 ang mga salik na nakakaimpluwensya sa performance ng team.

Figure 1. Mga salik na nakakaimpluwensya sa pagganap ng pangkat.

Ang mga salik na ito ay maaaring gamitin upang subaybayan ang pagiging epektibo ng mga koponan, pagpapabuti ng pagganap at pagkamit ng tagumpay sa pagpapatupad ng pagbabago. Ang bawat salik ay tinalakay nang mas detalyado sa ibaba.

Bilang ng mga miyembro ng pangkat.

Ang bilang ng mga miyembro ng koponan ay dapat matukoy sa pamamagitan ng uri at dami ng trabaho na kailangang gawin, at ang panlabas na kapaligiran ay maaaring magkaroon ng malaking impluwensya.

May mga pangkalahatang punto na dapat isaalang-alang kapag tinutukoy ang laki ng koponan:

• mas malaki ang grupo, mas malakas ang invisible pressure na humahantong sa conformist behavior sa mga miyembro ng team;
• ang istraktura ng koponan ay nakakaimpluwensya sa pag-uugali ng mga miyembro nito - mas malakas ang istraktura, mas mababa ang pagpapaubaya nito sa mga empleyado na may mga espesyal na pananaw, mas talamak ang pagtanggi sa anumang mga paglihis mula sa pamantayan;
• ang isang malaking cast ay maaaring mag-alis ng sinumang tao ng isang malay na tungkulin at magsumamo ng personalidad.

Bilang isang patakaran, ang panitikan ay nagbibigay ng sumusunod na pag-uuri ng mga koponan ayon sa dami ng komposisyon:

• maliliit na koponan (mas mababa sa 4 na tao);
• mga katamtamang koponan (mula 5 hanggang 9 na tao);
• malalaking koponan (mahigit sa 10 tao).

Para sa lahat ng mga yugto ng proseso ng pagbabago, ang mga maliliit na koponan ay ang pinaka-hindi kanais-nais, dahil... Sila ang pinaka-mahina; ang pagbaba sa kanilang bilang ng kahit isang tao ay humahantong sa pagtaas ng kawalang-tatag. May panganib na sa maliliit na koponan ang anumang desisyon na ginawa ay mabubuhay hangga't ang pinuno ay palaging nasa tabi ng tagapalabas.

Mga tungkulin ng pangkat.

Ang pagiging epektibo ng isang koponan ay higit na tinutukoy ng mga personal na katangian ng mga miyembro nito at ang mga relasyon sa pagitan nila. Ang bawat isa ay dapat na handa na italaga ang lahat ng kanilang mga kakayahan at kaalaman sa paglutas ng problema ng pangkat.

Kapag pumipili ng mga tao para sa isang koponan, ang pagpili ay ginawa batay sa kanilang mga kasanayan, kaalaman at karanasan. Ngunit upang makamit ang pagiging epektibo ng koponan, hindi lamang ang mga kasanayan, kaalaman at karanasan ang mahalaga, kundi pati na rin ang mga personal na katangian at personal na katangian ng mga miyembro ng koponan.

Kapag ang mga tao ay nagtatrabaho bilang bahagi ng isang grupo o koponan, ang bawat isa sa kanila ay gumaganap ng dalawang uri ng mga tungkulin: functional, batay sa mga propesyonal na kasanayan at praktikal na karanasan, at koponan, na batay sa mga personal na katangian.

Ang tungkulin ng pangkat ay maaaring ituring bilang isang katangian ng kalidad ng aplikasyon ng mga indibidwal na kasanayan at karanasan na bumubuo sa nilalaman ng pagganap na tungkuling ginagampanan.

Isa sa mga sikat na eksperto sa larangan ng pagbuo ng koponan, si R. Meredith Belbin, ay kinilala ang siyam na tungkulin ng pangkat (tingnan ang Talahanayan 1). Ipinakita ng pananaliksik na ang bawat miyembro ng koponan ay gumaganap ng hindi isa, ngunit madalas na dalawa, kahit tatlo o apat na mga tungkulin ng koponan. Dapat tandaan na ang mga ito ay maituturing na pantay na mahalaga para sa pagiging epektibo ng pagtutulungan ng magkakasama, sa kondisyon na ang mga ito ay ginagamit sa pangkat sa mga naaangkop na oras at ang pinakamahusay na paraan. Isinasaalang-alang mga katangiang katangian mga tungkulin ng koponan at mga tampok ng mga yugto ng proseso ng pamamahala ng pagbabago, maaari kaming mag-alok ng mga sumusunod na rekomendasyon sa istruktura ng mga koponan (0 – kawalan ng tungkulin ng pangkat na ito sa yugto ng proseso ng pagbabago, + – naroroon ang tungkulin ng koponan, ++ – pangingibabaw ng tungkuling ito sa iba).

Talahanayan 1. Mga tungkulin ng pangkat sa iba't ibang yugto pagbabago ng proseso ng pamamahala.

Ang perpektong kumbinasyon ng mga tungkulin ay dapat matukoy ng mga layunin at layunin na kinakaharap ng pangkat.

Mga layunin ng pangkat.

Ang tagumpay ng pagkumpleto ng mga gawaing kinakaharap ng pangkat ay higit na nakasalalay sa kalinawan ng mga layunin, landas at pamantayan para sa pagtatasa ng kanilang tagumpay. Ang mga miyembro ng pangkat ay dapat magkaroon ng isang malinaw na pag-unawa sa mga koneksyon sa pagitan ng mga layunin, pamamaraan ng trabaho at mga gawain.

Ang talahanayan 2 ay nagpapakita ng mga likas na katangian ng mga layunin ayon sa pamamaraan ng SMART (isang pagdadaglat ng limang Ingles na mga salita), na inilalagay bago ang utos.

Talahanayan 2. Mga kinakailangan para sa pagtatakda ng mga layunin para sa mga miyembro ng pangkat.

Ang isang tool para sa pagtatakda ng mga layunin, pagsubaybay at pagsusuri ng pagpapatupad ay maaaring ang "Pamamahala sa pamamagitan ng Koordinasyon ng mga Layunin" na pamamaraan. Papayagan nito ang:

• idirekta ang mga aktibidad ng pangkat patungo sa mga layunin at resulta ng kanilang trabaho;
• kilalanin ang mga empleyado na may mga nakatakdang layunin;
• ang mga miyembro ng pangkat ay kumilos nang nakapag-iisa at hinuhusgahan ang mga resulta ng kanilang trabaho;
• maiwasan ang mga salungatan ng mga layunin at duality ng mga desisyon dahil sa kanilang pagbubuo, parehong pahalang at patayo.

Bilang karagdagan sa itaas pangkalahatang tinatanggap na mga katangian ang mga layunin ay dapat na:

• Available. Dapat malaman ng bawat miyembro ng koponan ang mga layunin na itinalaga sa kanyang kasamahan.
• Ang likas na pagganyak sa pagtatakda ng mga layunin ay dapat na nakasalalay hindi lamang sa indibidwal na pagganap ng isang miyembro ng pangkat, kundi pati na rin sa pagganap ng pangkat sa kabuuan. Ang pag-alis na ito mula sa klasikong balangkas ng Pamamahala sa pamamagitan ng Mga Layunin ay ginagawang posible na magamit nang mas epektibo ang pagtutulungan ng magkakasama. Ngunit dapat tandaan na ang mga dependency ay dapat lamang nasa loob ng kakayahan ng mga miyembro ng koponan.

Ang pagbuo ng koponan sa mga yugto ng proseso ng pagbabago ay ang susi sa tagumpay ng mga pagbabagong pang-organisasyon ng isang kumpanya. Dapat mabuo ang lahat ng pagbabago sa organisasyon patuloy na proseso, sa halip na isang beses na mga kaganapan. Ang antas ng pag-unawa na ito pilosopiya sa buhay dapat ipakita sa buong sistema ng pamamahala - mula sa ideolohikal na batayan nito hanggang sa mga pamamaraan sa paggawa ng desisyon. Sa kasong ito lamang ay magiging hindi gaanong masakit ang mga pagbabago, makakatanggap ng suporta mula sa mga empleyado at masisiguro ang isang positibong resulta.

Upang ang potensyal ng koponan ay maisakatuparan sa proseso ng mga pagbabagong pang-organisasyon, kinakailangan na isagawa nang detalyado ang mga isyu ng metodolohikal, organisasyonal at suporta sa impormasyon mga proseso ng pagbuo ng koponan.