Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Ang pangalawang edisyon ng isang kilalang aklat ng mga domestic na may-akda ay nag-aalok sa mambabasa na sikat na ipinakita ang mga pangunahing ideya, pangunahing konsepto, pamamaraan at modelo ng modernong pamamahala. Ang mga may-akda ay nakatuon sa mga problema ng pagbuo ng diskarte ng kumpanya, epektibong mga teknolohiya sa pamamahala, mga pamamaraan ng pag-impluwensya sa mga tauhan, ang papel ng pagbabago at pamumuhunan sa pamamahala. tsaka teoretikal na pagsusuri, maraming pansin ang binabayaran sa praktikal na karanasan ng pamumuno mga dayuhang kumpanya. Ang libro ay naka-address sa mga mag-aaral, nagtapos na mga mag-aaral at mga guro ng pang-ekonomiya at iba pang mga unibersidad na dalubhasa sa larangan ng pamamahala bilang karagdagan, ito ay magiging interes sa mga tagapamahala sa iba't ibang antas, pati na rin sa lahat ng interesado sa paksang ito;

Kabanata 1. Pamamahala: mga pangunahing konsepto

1.1. Mga Pangunahing Ideya

Ano ang pamamahala?

Ang pamamahala ay isang hanay ng mga pamamaraan, prinsipyo, paraan at anyo ng pamamahala ng mga organisasyon ng negosyo na may layuning mapataas ang kahusayan ng kanilang trabaho.

Ang paglalahat ng mga pangunahing probisyon ng pamamahala bilang isang agham ay nagsimula lamang sa kalagitnaan ng ika-20 siglo. Sa pamamahala, nabuo ang mga ideyang kinuha mula sa teorya ng pamamahala, sikolohiya, sosyolohiya, ekonomiya, atbp.

Ang ebolusyon ng mga pananaw sa pamamahala ay naganap bilang mga sumusunod.

1. Classical (tradisyonal) na paaralan ng pamamahala: F. W. Taylor (1856-1915), H. Emerson (1853-1931), G. Gant (1861-1919), Gilbreath spouses (1920s), G. Ford (1863-1947), H . , M. Follett, R. Shelton.

   Pinag-aralan ng mga kinatawan ng paaralang ito ang mga isyu ng kahusayan sa paggawa, pangunahin sa mas mababang antas ng pamamahala: pagiging produktibo, kahusayan, regulasyon sa paggawa, magtrabaho kasama ang mga tauhan (recruitment, pagpili, muling pagsasanay), pagganyak ng mga manggagawa, paglutas ng mga problema sa lipunan.

   Ang pangunahing paksa ng pananaliksik ng klasikal na paaralan ay trabaho.

   Sa pag-unlad ng siyentipiko at teknolohikal na pag-unlad, mekanisasyon at automation ng produksyon, at kahusayan ng pamamahala, ang pangangailangan ay bumangon upang bumuo ng isang pangkalahatang teorya ng administrasyon.

   Pagkatapos ay lumitaw ang isang hiwalay na grupo ng mga mananaliksik mula sa klasikal na paaralan, na nakatuon ang kanilang pansin sa mga pangkalahatang tungkulin at prinsipyo ng pamamahala, ang mga tungkulin ng isang tagapamahala. Lumitaw ang isang administrative-functional na paaralan ng pamamahala, kung saan ang pangunahing diin ay inilagay sa pag-aaral ng mga aktibidad na administratibo ng mga tagapamahala sa lahat ng antas ng pamamahala ng negosyo.

2. Administrative-functional na paaralan ng pamamahala: A. Fayol, J. Mooney, A. S. Reilly, L. Gulik at L. Urwick, R. Davis, G. Coonts, S. ODonnell, M. Weber, C. Bernard.

   Dito, sinuri ang mga pangunahing prinsipyo ng pamamahala, mga tungkulin sa pamamahala, ang proseso ng diskarte sa pamamahala, ang pagtatayo ng mga organisasyon, sentralisasyon at desentralisasyon ng kapangyarihan, pagganyak sa paggawa at katatagan ng mga tauhan, dibisyon ng paggawa, kapangyarihan at responsibilidad, pagiging patas ng pagbabayad, at trabaho ang kontrol ay ginalugad.

   Habang pinag-aaralan ang mga isyu ng kahusayan sa paggawa at pagbuo ng mga produktibong organisasyon, nadama ng ilang mananaliksik na ang mga reserba para dito ay dapat hanapin hindi lamang sa mga pamamaraan at teknolohiya ng pamamahala, kundi pati na rin sa tao mismo. Unti-unti, nagsimulang lumitaw ang isang paaralan ng mga relasyon sa tao. Sa pagtatapos ng 50s. Ang ilang mga kinatawan ng paaralan ng mga relasyon ng tao ay nahiwalay sa paaralan ng mga agham sa pag-uugali (behaviorist school), na hindi nag-aaral ng mga pamamaraan ng pagtatatag ng mga interpersonal na relasyon, ngunit ang tao mismo.

3. School of Human Relations: G. Munsterberg (1863-1916), M. Follett (1868-1933), E. Mayo (1880-1949), C. Bernard (1887-1961), F. Roethlisberger, G. Simon, A. Bigas, D. McGregor, A. Maslow, K. Argyris, R. Likert, D. Domma, J. Ballantyne, R. Churchman, R. Ackoff, E. Arnoff, atbp.

   Pinag-aralan ng paaralang ito ang mga isyu ng panlipunang responsibilidad ng negosyo sa mga empleyado nito, mga isyu ng indibidwal na sikolohiya, mga pangangailangan ng tao, sikolohiya at pagganyak ng mga manggagawa, mga salungatan, pagsunod sa mga pormal at impormal na organisasyon, mga katayuan at tungkulin ng mga miyembro ng pangkat, pamumuno sa isang pangkat, ang tungkulin ng panlipunan, kasarian, edad, etniko at iba pang mga salik na nakakaapekto sa kahusayan sa paggawa.

   Ayon sa mga mananaliksik na kabilang sa paaralan ng relasyong pantao, ang masayang manggagawa ay isang mabisa at produktibong manggagawa. Paano siya mapasaya?

   Unti-unting naging malinaw na ang pagiging epektibo ng trabaho ng isang indibidwal ay nakasalalay hindi lamang sa kanyang sikolohiya, kundi pati na rin sa pinaka-kumplikadong grupo (sosyal) na relasyon sa loob ng organisasyon. Nagsimula ang pagbuo ng isang paaralan ng mga sistemang panlipunan.

4. Paaralan ng mga Sistemang Panlipunan.

   Ito ay lumitaw sa ilalim ng impluwensya ng mga konsepto ng structural-functional analysis na binuo ni T. Parsons, R. Merton, pati na rin ang pangkalahatang teorya ng mga sistema nina L. Bertalanffy at A. Rappoport. Ang mga kinatawan nito: C. Bernard (1887-1961), F. Selznick, G. Simon (b. 1916), D. March, A. Etzioni (late 1960s), M. Heira, industrial sociologists: Trist, Rice viewed social organization as a complex organizational system with a number of components:

   • indibidwal;
   • pormal na istraktura ng organisasyon;
   • impormal na istraktura ng organisasyon;
   • katayuan at tungkulin ng mga miyembro ng organisasyon;
   • panlabas na kapaligiran (mga ahensya ng gobyerno, supplier, mamimili, kasosyo, kakumpitensya, atbp.);
   • teknikal na paraan ng paggawa.

   Ang pakikipag-ugnayan ng mga nakalistang sangkap, non-additivity, mga koneksyon sa komunikasyon at mga estado ng balanse ng buong sistema ng organisasyon ay pinag-aralan. Ang mga isyu ng motibasyon sa trabaho (balanse sa pagitan ng kontribusyon at kasiyahan), pamumuno, estratehikong pagpaplano, paggawa ng desisyon, pati na rin ang mga isyu ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng tao at makina (industriyal na sosyolohiya) ay hinawakan din.

   Kasabay nito, ang mga pragmatically oriented na mga pinuno ng pagsasanay ng malalaking kumpanya at kumpanya, ang mga ahensya ng gobyerno ay naniniwala na ang pamamahala ay dapat na binuo sa pangkalahatan ang karanasan ng nakaraang trabaho gamit ang mga pamamaraan ng pang-ekonomiyang agham, sikolohiya, sosyolohiya, istatistika, at matematika. Lumitaw ang isang empirical na direksyon, na madalas na tinatawag na managerialism. Ipinahayag ng mga empiricist ang pangangailangan na lumikha ng isang pinag-isang teorya ng aktibidad sa pamamahala.

5. Empirical na paaralan ng pamamahala.

   Kabilang dito ang R. Davis, L. Eppley, E. Dale, A. Sloan, A. Chandler, G. Symonds, W. Newman, E. Petersen, E. Plowman, A. Cowell, A. Swanson, T. Levitt, W. Bennis, P. Drucker et al.

   Mula noong unang bahagi ng 1950s. Sa pag-unlad ng matematika at mga pamamaraang pang-ekonomiya-matematika, ang teorya ng mga sistema at kontrol, cybernetics, at teknolohiya ng kompyuter, unti-unting nabuo ang isang bagong paaralan ng pamamahala.

6. Bagong paaralan ng pamamahala.

   Ang mga tagapagtatag nito ay L. Bertalanffy, D. Forrester, A. Rappoport, K. Boulding, S. Beer, E. Arnof, R. Ackoff, Roberts, Fawcett, D. Ekman, R. Kalman, L. Zadeh, M. Mesarovic , J. Tipbergen, L. Klein, A. Goldberger, V. Leontiev, Fogal, Luce, atbp.

   Ang mga kinatawan ng bagong paaralan ay nakikibahagi sa pagpaplano ng oras ng trabaho, pagpaplano ng mga makatwirang iskedyul (pagtanggap at paggasta ng mga mapagkukunan, imbentaryo, pag-unlad ng mga teknolohikal na proseso), pag-optimize at pamamahagi ng mga mapagkukunan ng organisasyon, gamit ang teorya ng laro kapag gumagawa ng mga desisyon sa ilalim ng mga kondisyon ng kawalan ng katiyakan at mga panganib (na kalaunan ay lumago sa isang independiyenteng larangan ng teorya sa paggawa ng desisyon sa matematika), pagtataya, teorya ng pagpila para sa pagkalkula ng posibilidad ng mga pila at pagliit ng mga ito, pati na rin ang pagsusuri ng system, econometrics (pagbuo ng iba't ibang mga modelong macroeconomic at mga modelo ng cost-output gamit ang mga tool sa matematika ), pananaliksik sa pagpapatakbo bilang isang hiwalay na disiplinang pang-agham na angkop para sa paglutas ng mga problema ng mga desisyon sa pagpaplano ng pag-aampon, pag-optimize at pagtataya, mga pamamaraan ng istatistika ng pagsusuri at pagtatasa ng iba't ibang mga sitwasyon.

   Ang pagsusuri ng system sa pamamahala ay nakakuha ng pinakamalaking kahalagahan. Ang layunin ng pagsusuri ng system ay upang masuri ang pagiging epektibo ng mga aktibidad ng organisasyon na may pinakamababang halagang ginastos. Mga pangunahing yugto ng pagsusuri ng system:

   • pagbabalangkas ng isang layunin (kung kinakailangan, ang isang puno ng mga layunin ay binuo na may mga coefficient ng kahalagahan para sa bawat isa sa kanila);
   • pag-unlad mga alternatibong opsyon pagpapatupad ng mga layunin;
   • pagtatasa ng mga alternatibong solusyon (digital);
   • pagsusuri sa pagiging epektibo at gastos ng bawat alternatibo;
   • pagpili ng pinakamahusay na opsyon na nagbibigay ng pinakamababang gastos na may pinakamataas na kahusayan.

Ang lahat ng mga turo tungkol sa pamamahala ay maaaring nahahati sa dalawang malalaking grupo: one-dimensional at synthetic.

Ang mga one-dimensional na pagtuturo ay nagsusuri nang hiwalay: trabaho (mga gawain), tao, pangangasiwa, atbp.

Sinasaliksik ng mga sintetikong pagtuturo ang pamamahala bilang isang multifaceted, kumplikado at nagbabagong phenomenon na nauugnay sa panloob at panlabas na kapaligiran ng organisasyon.

Mga halimbawa ng sintetikong pagtuturo:

• paaralan ng mga sistemang panlipunan (pinag-aaralan ang ugnayan ng indibidwal sa mga grupo at organisasyon sa kabuuan);
• diskarte sa mga sistema (ang kumpanya at mga dibisyon nito ay pinag-aaralan bilang mga sistema na may sariling mga input, layunin at layunin, mga output, ibig sabihin, mga resulta ng trabaho at feedback, halimbawa, sa pagitan ng pagsisikap ng mga tauhan at ng kanilang suweldo o mga resulta at mga desisyon sa pamamahala, atbp.);
• mga teoryang sitwasyon (ang kanilang kakanyahan ay ang mga pamamaraan ng impluwensya ay dapat magbago depende sa sitwasyon, at samakatuwid ang pamamahala ay isang sining);
• theory Z ni William Ouchi (batay sa karanasan ng mga Hapones, nakakuha si Ouchi ng pormula para sa tagumpay ng isang organisasyon: pangmatagalang pagkuha, paggawa ng desisyon ng grupo, responsibilidad ng indibidwal, pagtatasa ng tauhan at ang kanilang katamtamang promosyon, kontrol gamit ang malinaw na pormal na pamamaraan, hindi -mga espesyal na karera, komprehensibong pangangalaga para sa mga empleyado). Ang Theory Z ay binuo bilang isang alternatibo sa mga konsepto ni McGregor ng X at Y. Alinsunod sa mga ito, mayroong dalawang uri ng pamamahala, depende sa mga pananaw ng manager sa mga subordinates: type X at type Y. Naniniwala ang isang type X manager na ang isang tao ay tamad, makasarili, sinusubukan huwag kumuha ng responsibilidad. Samakatuwid, ang isang awtoritaryan na istilo ng pamumuno ay ginagamit. Naniniwala ang isang lider ng Type Y na ang isang tao, sa paborableng mga kondisyon, ay nagsusumikap na lumikha, kumuha ng responsibilidad, at gumamit ng pagpipigil sa sarili. Samakatuwid, ginagamit ang isang liberal na demokratikong istilo ng pamumuno. Naniniwala si McGregor na ang pamamahala ng uri Y ay mas epektibo.

Ang mga salitang pamamahala at pamamahala ay kadalasang nalilito sa isa't isa. Ano ang pinagkaiba nila?

Ano ang pamamahala?

Ang pamamahala ay ang proseso ng pinakamainam na pamamahagi at paggalaw ng mga mapagkukunan sa isang organisasyon ng negosyo na may paunang natukoy na layunin, ayon sa isang paunang binuo na plano at may patuloy na pagsubaybay sa mga resulta ng trabaho.

Ang konsepto ng pinakamainam ay nagsasangkot ng pagpapatupad ng tatlong pangunahing yugto:

• pagpili ng mga pamantayan sa pinakamainam (halimbawa, gastos, presyo, hindi bababa sa o pinakamahalaga);
• paghahambing ng pamantayan sa bawat isa;
• pagpili ng panghuling opsyon.

Halimbawa, kapag pumunta ka sa isang tindahan, madalas kang nahihirapan: ano ang bibilhin? Ang iyong desisyon ay maaaring maimpluwensyahan ng presyo ng produkto, kalidad nito, estilo o disenyo, panlasa, amoy, laki, atbp. Ito ang mga pamantayan kung saan mo gagawin ang iyong panghuling desisyon. Ang isang tagapamahala ay dapat na matukoy ang pinakamahalagang pamantayan, bigyang-priyoridad ang mga ito, at mabilis na gumawa ng mga makatwirang desisyon. Sa kasamaang palad, ang ganitong karanasan ay kadalasang dumarating lamang sa paglipas ng mga taon.

Mga pamamaraang pang-agham sa pamamahala

Mayroong apat na pangunahing siyentipikong diskarte sa pamamahala ng mga kumpanya:

• tradisyonal;
• proseso;
• sistematiko;
• sitwasyon.

Gamit ang tradisyonal na diskarte, trabaho, tauhan, pangangasiwa, pagganyak, sistema ng kontrol kumpanya, atbp.

Sa diskarte sa proseso, ang pamamahala ay tinitingnan bilang isang proseso, halimbawa: pagtatakda ng mga layunin, pagpaplano, pag-aayos ng trabaho, pagganyak na kontrol. Ang pagbuo ng isang proseso o algorithm para sa pamamahala ng isang organisasyon ay dinadala sa unahan.

Sa pamamagitan ng diskarte sa sistema, ang organisasyon ay tinitingnan bilang isang sistema na may sariling input (mga layunin, layunin), output (mga resulta ng pagganap batay sa mga tagapagpahiwatig), mga koneksyon sa feedback (sa pagitan ng mga kawani at pamamahala, mga panlabas na supplier at tagapamahala, mga panlabas na tao sa pagbebenta at mga tagapamahala, mga mamimili at panloob na mga benta, atbp.), mga panlabas na impluwensya (batas sa buwis, mga kadahilanan sa ekonomiya, mga kakumpitensya, atbp.). Ang mga pangunahing layunin ng diskarte sa system ay:

• pag-aalis ng hindi pagkakapare-pareho ng mga layunin ng mga dibisyon ng organisasyon;
• pagtiyak ng unidirectional na pagkilos ng mga yunit;
• maghanap ng mga kritikal na salik para sa tagumpay ng organisasyon;
• pagtiyak ng mga salik para sa pagpapanatili ng paggana ng organisasyon;
• pagtiyak ng kakayahang umangkop (kakayahang umangkop) ng gawain ng organisasyon;
• pagtiyak ng pagiging tugma ng gawain ng mga subsystem ng organisasyon (halimbawa, ang subsystem ng tauhan na may subsystem ng pamamahala, ang subsystem ng benta kasama ang subsystem ng mga mamimili, atbp.);
• seguridad mahusay na trabaho mga link ng feedback sa loob ng organisasyon (halimbawa, sa pagitan ng mga consumer at producer, marketer at producer, staff at management, atbp.).

Sa isang sitwasyong diskarte, ang mga pamamaraan ng pamamahala ay maaaring magbago depende sa sitwasyon. Ang mga resulta ng mga aktibidad ng organisasyon ay sinusuri sa iba't ibang praktikal na sitwasyon. Ang isang paghahanap ay isinasagawa para sa pinakamahalagang salik sa sitwasyon na nakakaimpluwensya sa pagganap ng aktibidad sa ekonomiya sa dinamika, ang mga kahihinatnan ay hinuhulaan (inaasahang demand, gastos, mga resibo sa pananalapi atbp.). Batay sa data na nakuha, ang mga hinaharap na aktibidad ng organisasyon ay binalak.

Kadalasan, ang pagsusuri sa sitwasyon ay isinasagawa gamit ang mga pamamaraan ng mga pagtatasa ng eksperto, brainstorming (pag-atake) (na may mga argumento para sa at laban), gamit ang mga kaso (mula sa Ingles na kaso) ng mga sitwasyon sa negosyo na makakatulong upang makaipon ng praktikal na karanasan at gumawa ng mga tamang desisyon sa pamamahala.

Anong mga mapagkukunan ang nasa ating pagtatapon?

Mga pangunahing uri ng mapagkukunan sa pamamahala:

• materyal na mapagkukunan (lupa, gusali, lugar, kagamitan, kagamitan sa opisina, transportasyon, komunikasyon, atbp.);
• mga mapagkukunang pinansyal (mga bank account, cash, mga seguridad, mga pautang, real estate sa mga tuntunin ng halaga, atbp.);
• paggawa o yamang-tao (tauhan);
• mapagkukunan ng impormasyon;
• pansamantalang mapagkukunan.

Dapat malaman ng manager-manager na mayroon siyang limang levers of influence na naaayon sa mga inilalaang uri ng resources.

Ano ang isang organisasyon?

Kasama sa pamamahala ang pamamahala hindi lamang pormal, kundi pati na rin ang mga impormal na organisasyon na nabuo at kusang kumikilos batay sa mga personal na koneksyon, mga contact, pagkakaibigan, pamilya at iba pang mga uri ng relasyon.

Ang isang nakaranasang tagapamahala ay dapat na maiayos ang pormal na istruktura ng organisasyon (na tinutukoy ng sistema ng pamamahala nito, naipamahagi ang mga kapangyarihan at awtoridad) sa impormal, at kabaliktaran. Dito matutulungan siya ng mga psychologist at sosyologo. Kahit na ang mga bagong disiplina ay lumitaw: Teorya ng Organisasyon, Pag-uugali ng Organisasyon, atbp.

Kaya ano ang isang organisasyon?

Organisasyon (mula sa Late Latin na organizo, nagbibigay ako ng maayos na hitsura, inaayos ko) ang pag-iisa ng mga indibidwal sa isang solong kabuuan para sa magkasanib na pagkilos. Ang salitang ito ay kadalasang ginagamit upang nangangahulugang:

• isang hanay ng mga proseso at aksyon na humahantong sa pagbuo at pagpapabuti ng mga relasyon sa pagitan ng mga bahagi ng kabuuan;
• panloob na pagkakasunud-sunod ng mga autonomous na bahagi ng kabuuan.

Ang konsepto ng organisasyon ay naaangkop sa biyolohikal, panlipunan at teknikal na mga bagay. Mga halimbawa ng mga organisasyon ng negosyo:

• mga kumpanya, kumpanya, korporasyon, conglomerates;
• kanilang mga dibisyon (mga tindahan, departamento, seksyon, atbp.);
• mga grupo ng mga gumaganap ng anumang gawain;
• mga sistema ng kontrol, atbp.

Ang mga legal na hiwalay na organisasyon ng negosyo ay dapat may sariling misyon. Dapat paniwalaan ito ng management at staff.

Ang misyon ay nagpapakita ng layunin at raison d'être ng organisasyon. Dapat itong bumalangkas nang napakalinaw, malinaw at makikita sa mga dokumentong bumubuo.

Anumang pang-ekonomiyang organisasyon sa isang pandaigdigang kahulugan ay maaaring tawaging isang sistema.

Organisasyong pang-ekonomiya bilang isang malaking bukas na sistema

Isang sistema ng pagsasama-sama ng mga bahagi sa isang solong kabuuan, ang mga katangian nito ay maaaring magkaiba sa mga katangian ng mga bahaging bumubuo nito.

Maaaring bukas o sarado ang mga sistema.

Ang isang bukas na sistema ay isang sistema na pinapagana mula sa labas ng ilang enerhiya o mapagkukunan. Ang anumang organisasyon ng negosyo na tumatakbo sa merkado ay maaaring tawaging isang malaking bukas na sistema, dahil nakikipag-ugnayan ito sa mga supplier, mamimili (kliyente), kakumpitensya, estado, atbp.

Ang isang saradong sistema ay may panloob na mapagkukunan ng enerhiya (mga mapagkukunan). Mga halimbawa ng mga saradong sistema: isang relo na may panloob na mapagkukunan ng enerhiya, isang kotse, isang eroplano, isang awtomatikong produksyon na may sariling mapagkukunan ng enerhiya, isang submarino, atbp.

Ang mga system, lalo na kung malaki ang mga ito, ay may hindi bababa sa sampung partikular na katangian.

1. Non-additivity. Ang mga malalaking sistemang pang-ekonomiya, bilang panuntunan, ay hindi additive ang epekto mula sa mga aktibidad ng naturang mga sistema ay hindi pare-pareho sa paglipas ng panahon at hindi palaging katumbas ng algebraic na kabuuan ng mga epekto (halimbawa, kita) ng mga bahaging kasama dito (kung ang pormal na istraktura ng mga bahagi ay pareho). Ito ay dahil sa iba't ibang kalidad ng mga tauhan (kanilang mga kwalipikasyon, karanasan, kapanahunan, atbp.), sikolohiya ng empleyado, mga halaga, pagganyak, istilo ng pamumuno, kultura ng organisasyon, pakikipag-ugnayan ng grupo, atbp. Halimbawa, ang mga libro ay kadalasang nagbibigay ng pormula para sa tagumpay pamamahala ng Hapon: Kung ano ang ginagawa ng isang Amerikano, hinding-hindi gagawin ng isang Hapon, ngunit kung ano ang ginagawa ng sampung Hapon, hinding-hindi gagawin ng sampung Amerikano. Ang halimbawang ito ay malinaw na nagpapakita ng pagpapakita ng hindi pagkakadagdag sa gawain ng mga grupo at organisasyon.
2. Ang paglitaw ay ang pagkakaiba sa pagitan ng mga layunin ng isang organisasyon at ang mga layunin ng mga bahagi nito. Halimbawa, ang layunin ng kumpanya ay ang pinakamataas na kita na may pinakamababang gastos. Ang layunin ng mga manggagawa ay makatanggap ng pinakamataas na bayad para sa kanilang trabaho kung kailan pinakamababang gastos ang iyong enerhiya. Ito ay malinaw na ang mga layunin ay hindi nag-tutugma. Ang kakayahang pakinisin ang gayong mga kontradiksyon at makahanap ng mga kompromiso ay ang sining ng isang pinuno.
3. Synergy (mula sa Greek synerqeia cooperation, commonwealth) ay ang unidirectionality ng mga aksyon, ang pagsasama-sama ng mga pagsisikap sa system, na humahantong sa pagpapalakas (multiply) ng huling resulta. Kung malinaw na naiisip ng lahat ang pangwakas na layunin at nabigyang-inspirasyon nito, kung gayon ang isang bagong organisasyon ng sarili ay bumangon, na may iba't ibang mga katangian at katangian.
4. Ang multiplicativeness ay ang pagpaparami ng kahusayan ng system dahil sa anumang mga kontrol na aksyon o kusang proseso (halimbawa, sa pamamagitan ng pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya, kaalaman, mga pagbabago sa sistema ng pagganyak, istilo ng pamumuno, atbp.).
5. Katatagan ng system. Ang katatagan ay maaaring masira ng hindi makatwirang komplikasyon o pagpapasimple istraktura ng organisasyon. Ang naipon na karanasan sa pamamahala ay nagpapakita na upang mapataas ang katatagan ng trabaho, mas madalas na kinakailangan upang alisin ang mga hindi kinakailangang link o kontrolin ang mga subsystem at magdagdag ng mga bago nang mas madalas. Mayroong isang panuntunan: anumang sistema ay madaling kapitan ng komplikasyon sa sarili. Ito ay madalas na humahantong sa pangangailangan para sa desentralisasyon ng pamamahala at kapangyarihan, muling pagsasaayos ng pamamahala, atbp. Ang proseso ay dialectical: komplikasyon ng organisasyon, pagkatapos ay ang pagbabago o muling pagsasaayos nito, pagkatapos ay pagpapasimple at muli ay isang pagkahilig sa komplikasyon. Ganito gumagana ang kalikasan.
6. Ang kakayahang umangkop ay ang kakayahang umangkop sa mga bagong panlabas na kundisyon sa trabaho, self-regulate at ibalik ang katatagan ng trabaho. Ang mga adaptive na organisasyon ay madalas na may isang organikong istraktura, iyon ay, ang bawat paksa ng pamamahala (dibisyon, pangkat ng trabaho, empleyado) ay maaaring makipag-ugnayan sa lahat. Ang ganitong mga organisasyon ay mas may kakayahang mabilis na muling pagsasaayos, at sa kanila ang mga kwalipikasyon ng mga tauhan at ang kanilang kakayahang mag-isa na malutas ang mga kumplikadong problema ay nauuna.
7. Ang sentralisasyon ay pag-aari ng isang sistema na kinokontrol mula sa iisang sentro. Ang lahat ng bahagi ng organisasyon ay ginagabayan ng mga utos mula sa sentro at tinatamasa ang mga paunang natukoy na karapatan.
8. Ang paghihiwalay ay ang pagnanais para sa awtonomiya, paghihiwalay ng ilang mga sistema. Ang paghihiwalay ay nagpapakita ng sarili kapag nilutas ang mga isyu ng pamamahagi ng mga mapagkukunan at kapangyarihan ng mga yunit malaking organisasyon, conglomerate associations, sentralisasyon at desentralisasyon ng pamamahala. Ang magkasalungat na layunin at interes, ang pamamahagi ng mga kita sa pagitan ng mga bahagi ng kabuuan ay nakakatulong sa paghihiwalay.
9. Ang pagiging tugma ay pag-aari ng kakayahang umangkop sa isa't isa at kakayahang umangkop sa isa't isa ng mga bahagi ng sistema. Halimbawa, sa antas ng estado bilang isang malaking sistema, lumilitaw ang mga problema sa pagiging tugma ng pambansang ekonomiya sa mga ekonomiya ng mga rehiyon at industriya.
10. Ang katangian ng feedback ay isang pangunahing katangian. malalaking sistema. Ang kakanyahan ng feedback ay ang impormasyon (mga mapagkukunan, enerhiya) mula sa output ng isang system (o mga subsystem na kasama dito) ay pumapasok sa input ng system na ito (o mga subsystem na kasama dito).

Para sa isang sistema ng produksyon, gumagana ang prinsipyo ng feedback bilang mga sumusunod. Ang impormasyon sa output, halimbawa, ang mga tagapagpahiwatig ng aktibidad sa ekonomiya, sa ilalim ng impluwensya ng iba't ibang mga pangyayari, ay patuloy na nag-iiba sa paglipas ng panahon, pagkatapos ay sinusuri sila at inihambing sa mga itinakdang layunin (input ng system).

Batay sa mga resulta ng paghahambing, ang mga desisyon sa pamamahala ay ginawa, pagwawasto, kung kinakailangan, ang pagpapatakbo ng system. Bilang resulta, ang kakayahang umangkop ng system (pag-aangkop nito sa mga bagong kondisyon ng pagpapatakbo) at ang kahusayan (kakayahang umangkop) ng pamamahala nito ay natiyak. Ang feedback ay maaari ding magkaroon ng negatibong papel. Halimbawa, sa subsystem ng tauhan, ang halaga ng sahod ay nakakaapekto sa labor effort na ginugol at sa mga resultang nakuha. Kung ang gantimpala para sa trabaho ay hindi katumbas ng mga pagsisikap, kung gayon ang sistema ay magsisimulang masira ang sarili, ang pagganyak sa proseso ng trabaho ay magsisimulang mahulog, at ang mga resulta ng trabaho (dami ng produkto, kalidad nito) ay bababa din.

Mga kapaligiran ng mga organisasyon ng negosyo

Anumang organisasyon (firm, industriyal na produksyon, kumpanya, atbp.) ay may sariling panloob na kapaligiran at panlabas na kapaligiran kung saan ito umiiral.

Ang panloob na kapaligiran ay tinutukoy ng:

• ang istraktura ng organisasyon (halimbawa, supply, produksyon, pananalapi, departamento ng human resources, mga benta ng produkto);
• kalidad ng mga tauhan ng organisasyon;
• sistema ng kontrol;
• paggawa o teknolohikal na proseso;
• antas ng dibisyon ng paggawa, komunikasyon sa organisasyon.

Ang panlabas na kapaligiran ng organisasyon ay kinabibilangan ng: mga supplier, kakumpitensya, mamimili (kliyente), kasosyo sa negosyo, estado at mga istruktura nito, kultura ng mga tao, mga unyon ng manggagawa, estado ng ekonomiya at siyentipiko at teknikal na pag-unlad, mga kadahilanang pampulitika, at ang internasyonal na kapaligiran.

Ang unang limang salik ay nauugnay sa panlabas na kapaligiran ng direktang pagkilos. Ang huling limang ay sa panlabas na kapaligiran ng hindi direktang pagkilos.

Paano isinasagawa ang interaksyon sa isang organisasyon?

Ang pormal na pakikipag-ugnayan sa loob ng organisasyon ay isinasagawa sa pamamagitan ng:

• kapangyarihan (tulad ng nakasaad sa mga paglalarawan ng trabaho o iba pang mga dokumento);
• delegasyon (paglipat) ng responsibilidad (nakasaad din sa mga paglalarawan ng trabaho o iba pang mga dokumento);
• delegasyon (paglipat) ng kapangyarihan (maaari kang magkaroon ng kapangyarihan, ngunit walang awtoridad, at kabaliktaran);
• pag-apruba at konsultasyon, payo;
• ang prinsipyo ng pagkakaisa ng utos;
• kagamitan;
• mga espesyal na komite o yunit;
• mga espesyal na mekanismo ng pagsasama na nagpapataas ng synergy at nagbabawas sa paglitaw ng organisasyon.

Bigyan natin ang mga pangunahing kahulugan.

Ang mga kapangyarihan ng batas at ang mga posibilidad ng paggamit ng kapangyarihan.

Ang kapangyarihan ay ang kakayahang maimpluwensyahan ang pag-uugali ng ibang tao.

Maaaring gamitin ang kapangyarihan batay sa:

• mga utos, mga tagubilin (lehitimong awtoridad);
• mga gantimpala;
• pamimilit at takot;
• paniniwala at katwiran para sa mga aksyon;
• personal na pakikilahok at halimbawa;
• tulong mula sa mga grupo ng anino (administrasyon, kagamitan, grupo ng pamumuno, atbp.);
• pananampalataya (makatuwiran o bulag);
• mga tradisyon;
• charisma (personal na panlabas at panloob na mga katangian ng isang tao na makakatulong sa kanya na epektibong maimpluwensyahan ang iba).

Ang isang makaranasang tagapamahala ay palaging nararamdaman kung nasaan ang sentro o vector ng kapangyarihan, iyon ay, ang isa o ang kung kanino nakasalalay ang paggawa ng desisyon. Kadalasan, ang sentro o vector ng kapangyarihan ay hindi ang pormal na pinuno, ngunit ang kanyang kinatawan, mga miyembro ng kawani, maging ang mga kalihim o katulong na consultant na may awtoridad at impluwensya sa pormal na pinuno.

Ang isang grupo o organisasyon ay patuloy na tumatakbo kung mayroong balanse ng kapangyarihan.

Ang pangunahing batas ng balanse ng kapangyarihan: ang antas ng impluwensya ng tao A sa taong B ay katumbas ng antas ng pag-asa ng taong B sa taong A.

Ang pagtaas ng kapangyarihan ng isang pinuno ay posible lamang sa pamamagitan ng pagtaas ng pagtitiwala ng mga nasasakupan sa pinunong ito. At sa kabaligtaran, ang pagtaas ng kapangyarihan ng mga nasasakupan sa pinuno ay posible lamang kung ang pagtitiwala ng pinuno sa kanyang mga nasasakupan ay tumataas. Kung ang kapangyarihan ng pinuno sa kanyang mga nasasakupan ay mas malaki kaysa sa kapangyarihan ng mga nasasakupan sa pinuno, kung gayon ang balanse ng kapangyarihan ay nababagabag at ang mga problema ay nagsisimulang lumitaw at ang mga salungatan ay nagsisimulang mamuo.

Mababawasan ang salungatan ng grupo kung may mabisang interaksyon ng grupo. Ito, ayon sa modelo ng Homans, ay magkakaugnay sa nadama na mga emosyon ng grupo at mga aktibidad ng mga indibidwal. Ang bawat isa sa mga sangkap ay kapwa tumutukoy sa iba.

Mga komunikasyon sa organisasyon

Ang mga komunikasyon sa isang organisasyon ay maaaring bumaba mula sa pinakamataas na antas ng pamamahala hanggang sa mas mababa (mga order, tagubilin, tagubilin, atbp.) at pataas mula sa mas mababa patungo sa mas mataas (mga mensahe tungkol sa mga breakdown, problema, atbp.). Posible rin ang mga komunikasyon sa isang antas ng hierarchy ng pamamahala (horizontal na komunikasyon).

Mahalaga na sa bawat yugto ang impormasyon ay hindi nabaluktot, ngunit nananatiling malinaw at maaasahan.

Ang paghahatid ng impormasyon sa isang organisasyon ay maaaring hadlangan ng mga hadlang: alingawngaw, personal na relasyon sa pagitan ng mga tao, pangit na pagpapahalaga sa sarili ng mga miyembro ng koponan, ang kapangyarihan ng awtoridad o pamumuno ng ibang tao. Ang huli ay madalas na naglalagay ng presyon sa mga performer at hindi pinapayagan silang magbukas.

Inirerekomenda ng mga psychologist ang malalaking kumpanya na huwag tumaya sa itaas at gitna mga posisyon sa pamumuno mga taong may napakataas na antas ng katalinuhan at pamumuno. Nagsimula na itong maunawaan maging sa mga kumpanyang Amerikano, kung saan nalilinang ang indibidwalismo. Sa mga korporasyong Hapones, halimbawa, ang malakas, karaniwang mga tao ay pinahahalagahan. Namumukod-tangi, kahit na pakiramdam ng isang tao na siya ay higit na mataas sa iba, ay hindi tinatanggap doon. Ang pamayanan ng subconscious at kamalayan ng mga Hapones ay nakapaloob sa kanilang kultura, tradisyon at nililinang simula sa paaralan.

Ano ang competitive advantage?

Ang mapagkumpitensyang bentahe ng isang kumpanya, ang iba pang mga bagay na pantay, ay lumitaw sa organisasyon:

• kapag ang isang organisasyon ay bumuo ng kaalaman sa larangan ng teknolohiya, organisasyon ng produksyon at pamamahala, pagganyak sa paggawa, mga bagong produkto, atbp.;
• na may karampatang at agarang trabaho sa mga supplier, kliyente (buyers), distributor at ahensya ng gobyerno;
• kapag nagpapatupad ng integrated labor relations system (ILRS) ng isang organisasyon na nagsisiguro ng positibong synergy sa trabaho nito.

Magbigay tayo ng halimbawa ng paggamit ng pinagsama-samang sistema sa relasyon sa paggawa. Sinasabi nila na nasa KSTO ang sinasabing Japanese miracle ay nakabatay: Ang mabilis na pagpasok ng Japan sa komposisyon ng mga pinaka-maunlad na bansa sa mundo.

Ang kumplikadong sistema ng mga relasyon sa paggawa (o, gaya ng tawag dito ng mga Hapon, ang limang mahusay na sistema) ay binuo sa paraang ang bawat isa sa mga bahagi nito ay umaakma at nagkondisyon sa iba. Kaya, ang mga grupo ay binibigyan ng karagdagang synergy, ang isang multiplier effect ay nilikha sa system, at, bilang isang resulta, ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap (produktibo sa paggawa, mga gastos sa produkto, kalidad ng produkto, bilis ng pagbabago, paglilipat ng kapital sa paggawa, atbp.) ay bumubuti.

Ang lifetime employment system (LSS) sa klasikong anyo nito ay ginagamit sa malalaking negosyo at sa mga pampublikong serbisyo sa Japan. Bagama't walang legal na pormalisasyon ng habambuhay na trabaho at pinag-uusapan natin tungkol lamang sa isang kasunduan ng maginoo sa pagitan ng employer at ng empleyado, ang huli ay interesado sa pananalapi na magtrabaho sa negosyong ito at iugnay ang kanyang kapalaran dito habang buhay. Ang ganitong interes ay sinisiguro ng dalawang iba pang sistema: ang wage system (SOT) at ang personnel rotation system (RPS).

Ang sistema ng pagbabayad ay binuo sa mga sumusunod na prinsipyo:

• kung mas matagal na nagtatrabaho ang isang tao sa isang organisasyon, mas mataas ang kanyang mga kita (depende sa haba ng serbisyo at edad ng empleyado);
• mas mataas ang mga kwalipikasyon, mas mataas ang kita;
• mas mataas ang tunay na kontribusyon sa paggawa, mas mataas ang kita;
• ang pag-asa ng mga suweldo (para sa mga empleyado) sa pagganap ng buong negosyo;
• mababang pagkakaiba sa sahod (1: 41: 5);
• panaka-nakang (23 beses sa isang taon) pagbabayad ng mga bonus, ang halaga nito ay nakasalalay sa mga kwalipikasyon ng empleyado at ang kalagayang pinansyal ng negosyo;
• ang mga bonus sa pagtatapos ng taon ay binabayaran depende sa pagganap ng negosyo at ang halaga ng mga indibidwal na kita;
• ang lump sum na benepisyo sa pagreretiro ay medyo makabuluhan;
• ang empleyado ay may isang tunay na pagkakataon na kumuha ng mga pautang mula sa kanyang negosyo;
• tunay na tulong panlipunan (segurong pangkalusugan, seguro kung sakaling mamatay, iba pang mga pangyayari).

Ang mga Amerikanong tagapamahala ay madalas na pinupuna ang mga Hapon para sa katotohanan na, anuman ang antas ng katalinuhan at mga personal na katangian, ang empleyado ay napipilitang unti-unting lumipat mula sa mas mababang baitang patungo sa isang mas mataas na may katumbas na pagtaas sa suweldo. Ang mekanismong ito ay nakakairita sa mga Amerikano. Itinuturing nilang hindi patas ang ganitong sistema, dahil, sa kanilang opinyon, ang mas bata, ngunit mas matalino, ay dapat magkaroon ng pagkakataon na makakuha ng malaking pera kaagad. Ipinagtanggol ng mga Hapones ang kanilang sistema tulad ng sumusunod: habang mas matagal ang isang tao ay nagtatrabaho at mas nakapagpalit siya ng trabaho (ang sistema ng pag-ikot ng mga tauhan ay tiyak na naglalayong dito), mas malawak ang kanyang mga abot-tanaw, karanasan at mga kwalipikasyon. Samakatuwid, dapat tumaas ang naturang empleyado sahod. Ang lahat ay lohikal.

Ang esensya ng personnel rotation system (HRS) ay ang bawat 23 taon ay gumagalaw ang isang empleyado nang pahalang at patayo. Sa ganitong paraan, nakakakuha siya ng karanasan, nakakakuha ng bagong kaalaman, at nadaragdagan ang kanyang kita. Ang pag-ikot ay isinasagawa, bilang panuntunan, nang walang pahintulot ng empleyado. Ang mga nagtapos sa mga prestihiyosong unibersidad ay hindi agad inilalagay sa mga posisyon sa pamumuno, ngunit nagsisimula sa mga trabahong mababa ang kasanayan. Edukasyong bokasyonal ay direktang isinasagawa gamit ang on-the-job training system (JTP).

Ang kakanyahan ng sistema ng reputasyon (SR) ay ang isang nakasulat na sanggunian ay iginuhit para sa bawat empleyado, kung saan ang lahat ng kanyang mga pakinabang at disadvantages ay nabanggit. Tinutulungan nito ang empleyado na masuri ang sarili, pasiglahin ang advanced na pagsasanay, muling pagsasanay (sa pamamagitan ng SPRM system) at sa huli ay tumaas ang mga kita at mas mabilis na pag-akyat sa hagdan ng karera.

Halaga ng lima mga sistema ng Hapon ay hindi sila isang hanay ng mga indibidwal na elemento, ngunit isang hindi mapaghihiwalay na kumplikado ng magkakaugnay at mutually conditioning subsystems, nagtatrabaho para sa mga karaniwang layunin: pagtiyak ng mataas na produktibidad sa paggawa, paglago ng ekonomiya ng bansa at isang mataas na pamantayan ng pamumuhay ng populasyon. Ang komunal na kamalayan ng mga Hapones, ang kanilang mga tradisyon, kultura, moralidad at etika ay tumutulong sa paglulunsad ng ganitong sistema sa buong potensyal nito.

Napakahalaga para sa isang kumpanya na malaman kung hanggang saan ang impluwensya ng isang partikular na salik sa panghuling mga tagapagpahiwatig ng pagganap (kita, kakayahang kumita, produktibidad ng paggawa, atbp.). Para sa layuning ito, ang mga tagapagpahiwatig ay sinusubaybayan at sinusuri sa paglipas ng panahon, ang mga naaangkop na konklusyon ng organisasyon ay iginuhit at ang mga desisyon sa pamamahala ay ginawa. Napakahalagang matukoy ang pinakamahalagang kritikal na salik para sa tagumpay ng organisasyon sa merkado. Ito ang madalas na nagbibigay ng lakas upang gumana at lumilikha ng isang multiplier effect: mabilis na paglago ng mga kita, kakayahang kumita, kapital para sa pag-unlad, atbp. Halimbawa, ang isang panimula na bagong ideya sa disenyo para sa isang produkto o produkto ng software (tulad ng Windows shell ng Microsoft) ay nagbibigay ng lakas sa pagbuo ng hindi lamang ng sarili nitong negosyo, kundi pati na rin ang iba na napipilitang umangkop sa produktong ito, maglunsad ng produksyon ng mga katulad o katugmang mga produkto upang makasabay sa mga kakumpitensya.

Kadalasan, ang mga kritikal na salik ng tagumpay ay natutukoy sa pamamagitan ng mga survey ng mga espesyalista at tagapamahala. Hinihiling sa kanila na tukuyin ang 3 hanggang 6 na pinakamahalaga, mahahalagang salik para sa hinaharap na tagumpay ng kanilang organisasyon.

Mga halimbawa ng kritikal na salik ng tagumpay para sa mga organisasyon:

• industriya ng sasakyan: ekonomiya ng gasolina, disenyo ng kotse, mahusay na organisasyon ng kalakalan, mababang gastos;
• produksyon ng mga consumer goods: pagiging epektibo ng advertising, pagpili ng isang epektibong sistema ng pangangalakal (maliit na pakyawan, malakihang pakyawan, tingi o sa pamamagitan ng mga intermediary distributor, atbp.).

Mga uso sa pag-unlad ng modernong pamamahala

Bagong modelo pamamahala

Ang kakanyahan at mga tungkulin ng pamamahala ng mga prosesong sosyo-ekonomiko

Kakanyahan at mga pangunahing konsepto na ginagamit sa pamamahala at pamamahala

Ang kasaysayan ng pag-unlad ng pamamahala ay bumalik sa ilang libong taon. Sa kabila ng napakalaking kahalagahan ng mga rebolusyonaryong pagbabago, ang pag-unlad ng pamamahala ay pangunahing proseso ng ebolusyon; ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagpapatuloy, na sumasalamin sa buong hanay ng mga pagbabagong nagaganap sa lipunan, ekonomiya, at sa buong sistema ng mga ugnayang sosyo-ekonomiko.

Mayroong limang rebolusyonaryong yugto sa kasaysayan ng pag-unlad ng teorya at kasanayan sa pamamahala:

1. relihiyon-komersyal;

2. pambatasan ng estado;

3. kontrol ng estado;

4. pang-industriya;

5. burukrasya.

Una Itinuturing ng maraming eksperto na ang pagsilang ng pagsulat sa Sinaunang Sumer ay isang yugto sa propesyonal na paggamit ng mga kasanayan sa pamamahala. Ang rebolusyonaryong tagumpay na ito sa buhay ng sangkatauhan ang humantong sa pagbuo ng isang espesyal na layer ng "pari-negosyante" na nauugnay sa mga operasyon sa kalakalan. Sa likod ng unang rebolusyon sa pamamahala, tinawag relihiyon-komersyal, sumunod naman ang iba.

Pangalawa ang pinakamahalagang yugto ng pag-unlad (batas ng estado) itinayo noong 1760 ᴦ. BC e. at nauugnay sa mga gawain ni Haring Hammurabi. Siya ang unang naglathala ng isang hanay ng mga batas na namamahala sa estado upang ayusin ang buong iba't ibang mga relasyon sa lipunan sa pagitan ng iba't ibang mga pangkat panlipunan populasyon.

Pangatlo rebolusyonaryong hakbang (tawagin natin ito kontrol ng estado) ang mga tagumpay na naganap sa panahon ng paghahari ni Nebuchadnezzar II (605-562 BC) ay isinasaalang-alang. Sa panahong ito na ang isang patakaran ay itinuloy na naglalayong pagsamahin ang mga pamamaraan ng estado ng pamahalaan na may kontrol sa mga aktibidad sa larangan ng produksyon at konstruksyon.

Pang-apat entablado (pang-industriya) noong ika-17-18 siglo. Ito ay nauugnay sa pag-usbong ng kapitalismo at pagsisimula ng proseso ng industriyal ng sibilisasyong Europeo. Ang pangunahing rebolusyonaryong pagbabago ng panahong ito sa larangan ng pamamahala ay ang paghihiwalay ng mga tungkulin ng pamamahala mula sa mga pagmamay-ari at ang paglitaw ng mga propesyonal na pamamahala at mga propesyonal na tagapamahala.

Panglima Ang rebolusyon sa pamamahala ay naganap sa pagtatapos ng ika-19 at simula ng ika-20 siglo. Madalas siyang tinatawag burukratiko. Ang teoretikal na plataporma para sa mga pagbabago sa larangan ng pamamahala ay ang konsepto ng burukrasya, na naging posible upang bumuo ng malalaking hierarchical na istruktura ng pamamahala, ipatupad ang dibisyon ng paggawa, ipakilala ang mga pamantayan at pamantayan, at itatag ang mga tungkulin at responsibilidad sa trabaho ng mga tagapamahala.

Nadama ng mga higanteng negosyo ang sukdulang kahalagahan sa makatwirang organisasyon ng produksyon at paggawa, sa malinaw at magkakaugnay na gawain ng lahat ng mga dibisyon at serbisyo, mga tagapamahala at tagapalabas alinsunod sa mga prinsipyo, pamantayan at pamantayan na nakabatay sa siyentipiko.

Ito ay sa bagay na ito na pagtatapos ng ika-19 na siglo- simula ng ika-20 siglo Ang mga unang gawa ay lumitaw kung saan ang isang pagtatangka ay ginawa upang siyentipikong gawing pangkalahatan ang naipon na karanasan at bumuo ng mga pundasyon ng agham ng pamamahala. Ito ay isang tugon sa mga pangangailangan ng pag-unlad ng industriya, na lalong nakakuha ng mga partikular na tampok tulad ng mass production at mass sales, oryentasyon patungo sa malalaking kapasidad na merkado at malakihang organisasyon sa anyo ng mga makapangyarihang korporasyon at joint-stock na kumpanya.

Ang modernong pamamahala ay ang resulta ng isang mahabang proseso ng ebolusyon, kung saan ang mga teorya at paaralan ng iba't ibang mga diskarte at nilalaman ay nagpapatunay sa mga prinsipyo, layunin at layunin, mga tungkulin ng pamamahala, mekanismo at pamamaraan ng kanilang pagpapatupad.

Ang bawat isa sa teoretikal na direksyon nagkaroon ng sariling pananaw sa paglutas ng mga problemang ibinangon sa pamamagitan ng pagsasanay sa ilang yugto ng pag-unlad ng lipunan at ekonomiya nito.

Ang pinaka-pangkalahatang koneksyon sa pagitan ng pagbuo ng mga tool na pamamaraan na binuo iba't ibang paaralan, at ang mga problemang iyon na itinuturing na priyoridad sa pamamahala ng negosyo sa nakalipas na daang taon ay ipinakita sa Fig. 2.

Makabagong pag-unlad ang agham ng pamamahala ay nailalarawan sa pamamagitan ng maraming mga paaralan at mga diskarte na bumuo ng iba't ibang aspeto ng pamamahala, batay sa mga pangunahing direksyon ng pag-unlad nito.

kanin. 2. Mga pangunahing direksyon sa pag-unlad ng pandaigdigang pamamahala

Sa panitikan, mayroong pitong pangunahing paaralan na naglatag ng pundasyon makabagong pag-unawa mga problema ng agham ng pamamahala:

1. School of Scientific Management;

2. klasikal, o administratibo, paaralan;

3. School of Human Relations;

4. School of Behavioral Sciences;

5. paaralan ng quantitative approach;

6. diskarte ng paaralan ng mga sistema;

7. paaralan ng diskarte sa sitwasyon.

Ang Talahanayan 1 ay nagpapakita ng mga pangunahing probisyon ng mga konsepto ng mga paaralang ito kaugnay ng kanilang kontribusyon sa modernong agham pamamahala.

Talahanayan 1. Mga kontribusyon sa modernong agham ng pamamahala iba't ibang paaralan at lumalapit

Mga direksyong pang-agham at pangunahing konsepto	Mga pangunahing ideya na ginagamit sa modernong pamamahala
Siyentipikong direksyon at klasikal, o administratibo, paaralan
Mga prinsipyong pang-agham. Rasyonalisasyon ng pagpapatupad ng trabaho. Dibisyon ng paggawa sa pamamahala	Isang siyentipikong diskarte sa pamamahala at mga prinsipyo ng pamamahala.
Pagsusuri ng mga paraan ng pagsasagawa ng trabaho para sa layunin ng pagpapabuti.
Ang suweldo bilang pinakamahalagang elemento ng pagganyak ng empleyado	School of Human Relations at Behavioral Sciences
Ang koponan bilang isang espesyal na pangkat ng lipunan.
Ang mga interpersonal na relasyon bilang isang kadahilanan sa pagtaas ng kahusayan at potensyal ng bawat empleyado	Ang paggamit ng mga kadahilanan ng komunikasyon, dinamika ng grupo, pagganyak at pamumuno sa pamamahala.
Pananaliksik sa pag-uugali ng tao sa mga organisasyon.
Pakikipag-ugnayan at pagtutulungan ng lahat ng bahagi ng organisasyon. Pagkilala at pagsasaalang-alang para sa mga variable na sitwasyon	kapaligiran Isinasaalang-alang ang isang organisasyon bilang isang sistema na binubuo ng magkakaugnay na mga bahagi. Ang kahalagahan ng kapaligiran at

puna upang makamit ang tagumpay ng organisasyon. Paggawa ng mga desisyon sa pamamahala batay sa pag-aaral ng buong hanay ng mga salik sa sitwasyon

Mayroong ilang mga lugar sa pamamahala, na ang bawat isa ay may sariling

mga katangiang katangian

at nauugnay sa mga pangalan ng mga kilalang siyentipiko:

Burukrasya (Max Weber);

Pamamahala ng Siyentipiko (Frederick Taylor);

Klasikal na pamamahala (Henry Ford);

Human Relations (Elton Mayo); Bagong Relasyon ng Tao (Douglas McGregor); - Ang Teorya ng Guru (Tom Peters, Rosabeth Moss Kanter).

Kung ang unang limang lugar ay mas tradisyonal para sa pananaliksik, ang ikaanim ay teorya ng guro ay medyo bago. At ito ay ipinaliwanag ng nangingibabaw na papel na ginampanan ng mga indibidwal na siyentipiko sa paglikha, pagpapalaganap at aplikasyon ng kaalaman sa pamamahala.

Upang ipaliwanag ang impluwensya

pamamahala ng guro Pagdating sa pamamahala ng isang indibidwal na organisasyon, napakahalaga na maunawaan ang parehong katangian ng aktibidad sa pamamahala at ang mga pangangailangan na nililikha nito para sa mga may posisyon sa pamumuno. Ang mga ideya na nakakatugon sa kanilang mga pangangailangan ay malamang na ang pinakasikat. Bukod dito, ang mismong likas na katangian ng pamamahala ay nagpapahiwatig ng isang ugali para sa mga tao sa propesyon na ito na bumaling sa mga guru para sa patnubay, dahil ang mga gurus na ito ay parehong bumuo at nagpapakita ng gayong mga ideya, at pinadali din ang kanilang praktikal na pagpapatupad sa mga organisasyon. A. Khazhinsky

-

Pagsusuri makasaysayang pag-unlad ang agham ng "pamamahala", na ipinapakita sa seksyong ito, ay bahagyang nagpapakita ng iba't ibang mga konsepto na naging batayan ng modernong pamamahala. Ang karagdagang pag-aaral ng agham na ito ay itinayo batay sa mga tradisyunal na diskarte sa modernong pamamahala ng mga nangungunang lokal at dayuhang paaralang pang-agham.

-

PANIMULA

Maikling kurso

Ang pag-aaral ng mga gawa at kautusan ng All-Russian Central Executive Committee (VTsIK) at ng Konseho ng People's Commissars sa pamamahala sa ekonomiya pagkatapos ng rebolusyon ay nagbibigay ng sapat na batayan upang pag-usapan ang paglitaw ng pamamahala ng Sobyet o estado. Hindi ginamit ang ganoong termino... [read more]

- Ang kontribusyon ni Deming sa pagbuo ng teorya at kasanayan ng pamamahala ng kalidad

Ang pinakasikat na siyentipiko noong ika-20 siglo sa larangan ng pamamahala ng kalidad ay si William Edwards Deming Isang Amerikano sa pamamagitan ng kapanganakan, nagkaroon siya ng degree sa pisika at noong 1920s at 1930s ay nagtrabaho siya para sa Western Electric, kung saan siya ay lumahok sa pagbuo ng mga pamamaraan. ... [ magbasa pa]

- Pag-unlad ng teorya at kasanayan sa pamamahala

Mga uso sa pag-unlad ng modernong pamamahala Bagong modelo ng pamamahala Ang kakanyahan at mga tungkulin ng pamamahala ng mga prosesong sosyo-ekonomiko Ang kakanyahan at mga pangunahing konsepto na ginagamit sa pamamahala at pamamahala Ang kasaysayan ng pag-unlad ng pamamahala ay kinabibilangan ng... [magbasa nang higit pa] PAG-UNLAD NG TEORYA AT KASANAYAN NG MANAGEMENT

PANIMULA Kasama ang organisasyon ng proseso ng edukasyon pag-aaral sa sarili mga mag-aaral ng materyal sa panayam, gayundin ang paglutas ng mga problema at pagsusulit sa sitwasyon sa mga praktikal at seminar na klase.

Ang lahat ng materyal ay nahahati sa tatlong bloke: 1. Pagbuo ng teorya at kasanayan... [read more]

- Pag-unlad ng teorya at kasanayan ng pamamahala ng pagbabago.

Mga uri ng mga pagbabago at pamantayan para sa kanilang pag-uuri. Ang mga pangunahing dahilan para sa paglitaw at mga resulta ng pagbabago.

Pangunahing konsepto at kahulugan. Pag-unlad ng teorya at kasanayan ng pamamahala ng pagbabago.

Paksa 1. Inobasyon sa isang ekonomiya sa pamilihanPaglago...

Kontrolin- nakakamalay na aktibidad na nauugnay sa impluwensya ng paksa ng pamamahala sa layunin ng pamamahala upang makamit ang ilang mga resulta.

Pamamahala

Ang pagiging epektibo ng pamamahala ay nakasalalay hindi lamang sa propesyonal na kakayahan ng tagapamahala, kundi pati na rin sa kanyang sikolohikal na paghahanda sa larangan ng pamamahala - ang sikolohikal na kultura ng pamamahala. Ang pamamahala ay isang mahalagang mapagkukunan ng lipunan. Ayon kay Peter Drucker, 80% ng mga makasaysayang tagumpay ng sangkatauhan ay tinutukoy hindi ng mga likas na yaman at teknolohiya, ngunit sa pamamagitan ng kahusayan sa pamamahala.

Ang paksa ng teorya ng pamamahala ay ang kakanyahan ng mga relasyon sa pamamahala bilang isang sistema ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga tao tungkol sa organisasyon ng kanilang buhay nang magkasama.

Ang mekanismo para sa pamamahala ng iba't ibang sistemang sosyo-ekonomiko at ang kanilang regulasyon.

Mekanismo ng sariling organisasyon

Mga teknolohiya at pamamaraan

Mga elemento ng istruktura ng sistema ng kontrol

Mga prinsipyo, pamamaraan ng pamamahala.

Pamamahala bilang isang agham ay isang sistema ng kaalaman sa anyo ng mga konsepto, teorya, prinsipyo, pamamaraan, anyo at paaralan ng pamamahala.

Pamamahala bilang isang sining- ito ay ang kakayahang mahusay at epektibong ilapat sa pagsasanay ang mga teoretikal na pundasyon ng pamamahala na binuo sa loob ng balangkas ng kaalamang siyentipiko.

Pamamahala bilang isang function ay maaaring ituring bilang isang may layunin na impluwensya sa kamalayan at pag-uugali ng mga tao, na isinasagawa sa layuning idirekta ang kanilang mga aksyon upang makamit ang ninanais na mga layunin.

Pamamahala bilang isang proseso- ay isang hanay ng mga aksyon sa pamamahala na naglalayong makamit ang mga itinakdang layunin.

Kontrol bilang isang apparatus- isang hanay ng mga istruktura at tao na tumitiyak sa paggamit at koordinasyon ng lahat ng mga mapagkukunan ng mga sistemang panlipunan upang makamit ang ilang mga layunin.

Paradigma sa pamamahala– isang sistema ng mga pananaw sa pamamahala, na nagreresulta mula sa mga pangunahing ideya at siyentipikong resulta ng mga pangunahing siyentipiko.

Mga function ng kontrol:

Pagpaplano– pagtukoy sa mga layunin at tagapagpahiwatig ng pagganap ng object ng pamamahala sa hinaharap, pati na rin ang pagtatakda ng mga gawain at pagtatasa ng mga kinakailangang mapagkukunan.

Organisasyon- pagtatalaga ng mga gawain sa trabaho, ang kanilang pagtutukoy sa mga departamento ng kumpanya at pamamahagi ng mga mapagkukunan sa pagitan nila.

Pamumuno (pagganyak) – gamit ang impluwensya ng manager para hikayatin ang mga empleyado na makamit ang mga layunin.

Koordinasyon– koordinasyon ng iba't ibang proseso at operasyon.

Kontrolin- pagsubaybay at paggawa ng mga kinakailangang pagbabago.

1. School of Scientific Management. F. Taylor, Ford

Ang paglitaw ng modernong agham ng pamamahala ay nagsimula sa simula ng ika-20 siglo. at nauugnay sa mga pangalan UGH. Taylor. Ang isang mahalagang merito ng paaralang ito ay ang posisyon na ang pamamahala ay maaaring "pang-agham", umaasa sa pang-ekonomiya, teknikal at panlipunang eksperimento, pati na rin sa siyentipikong pagsusuri ng mga phenomena at katotohanan ng proseso ng pamamahala at ang kanilang pangkalahatan. Ang pamamaraang ito ng pananaliksik ay unang inilapat sa isang negosyo ng American engineer na si F.W. Taylor, na dapat ituring na tagapagtatag ng pang-agham na pamamahala ng produksyon. Ang terminong "pang-agham na pamamahala" ay unang iminungkahi noong 1910

Ang mga ideya ni F. Taylor ay binuo ng kanyang mga tagasunod, kung saan, una sa lahat, si Henry Gantt, ang kanyang pinakamalapit na estudyante, ay dapat na pangalanan. Gumawa ng makabuluhang kontribusyon si Gantt sa pagbuo ng teorya ng pamumuno.

Si Frank Gilbreath at ang kanyang asawang si Lillian Gilbreath ay nakikibahagi sa rasyonalisasyon ng paggawa ng mga manggagawa at ginalugad ang mga posibilidad ng pagtaas ng output ng produksyon sa pamamagitan ng pagtaas ng produktibidad ng paggawa.

Gumawa ng malaking kontribusyon si G. Emerson sa pag-unlad ng sistemang Taylor. Sinaliksik ni Emerson ang mga prinsipyo ng aktibidad ng paggawa kaugnay ng anumang produksyon, anuman ang uri ng aktibidad nito.

Ipinagpatuloy ni Henry Ford ang mga ideya ni Taylor sa larangan ng organisasyon ng produksiyon. Sa sistema ni Taylor, ang manu-manong paggawa ay sinakop ang isang sentral na lugar.

Pinalitan ng Ford ang manu-manong paggawa ng mga makina, i.e. gumawa ng karagdagang hakbang sa pagbuo ng sistemang Taylor.

Ang Taylorism ay batay sa 4 na prinsipyong pang-agham.

1. Ang detalyadong siyentipikong pag-aaral ng mga indibidwal na aksyon at ang pagsasagawa ng mga eksperimento na may layuning magtatag ng mga batas at pormula para sa pinakamabisang gawain "na may mahigpit na mga tuntunin para sa bawat paggalaw" ng bawat tao at ang pagpapabuti at standardisasyon ng lahat ng mga kagamitan at kondisyon sa pagtatrabaho .

2. Maingat na pagpili ng mga manggagawa “batay sa itinatag na mga katangian,” pagsasanay sa kanila “upang maging mga first-class na manggagawa,” at “pag-aalis ng lahat ng tao na tumanggi o hindi marunong matuto ng mga pamamaraang siyentipiko.”

3. Ang pakikipagtulungan ng administrasyon sa mga manggagawa, "nagpapalapit sa mga manggagawa at agham... sa batayan ng patuloy at mapagbantay na tulong, pamamahala at pagbabayad ng araw-araw na pagtaas para sa agarang trabaho at tumpak na pagkumpleto ng mga gawain." Nagsalita si Taylor tungkol sa pangangailangan para dito, halimbawa, sa larangan ng standardisasyon at paggamit ng mga bagong tool.

4. "Halos pantay na pamamahagi ng paggawa at pananagutan sa pagitan ng mga manggagawa at pamamahala." Ayon kay Taylor, ginagampanan ng administrasyon ang mga tungkuling iyon "kung saan ito ay mas angkop kaysa sa mga manggagawa." Ang mga espesyal na ahente ng administrasyon ay nakikipagtulungan sa mga manggagawa sa buong araw ng trabaho, tinutulungan sila, alisin ang panghihimasok sa trabaho, at hinihikayat ang mga manggagawa.

Nakarating si Taylor sa mahalagang konklusyon na ang pangunahing dahilan ng mababang produktibidad ay nakasalalay sa hindi perpektong sistema ng mga insentibo para sa mga manggagawa. Gumawa siya ng isang sistema ng mga materyal na insentibo. Iniharap niya ang parangal hindi lamang bilang isang gantimpala sa pera, ngunit pinayuhan din ang mga negosyante na gumawa ng mga konsesyon, hikayatin

Limang prinsipyo ng pamamahala.

Ilipat ang lahat ng responsibilidad para sa organisasyon mula sa manggagawa patungo sa manager

Paggamit siyentipikong pamamaraan upang matukoy ang isang epektibong paraan ng paggawa ng trabaho.

Piliin ang pinakamahusay na makakagawa ng trabaho kung kinakailangan.

Sanayin ang manggagawa na gawin ang trabaho nang mahusay

Subaybayan ang pagiging produktibo ng manggagawa.

Henry Ford

Epekto sa ekonomiya ng sistema

Ang nangungunang papel ng teknolohikal na sistema

Katumpakan bilang pamantayan at kalidad ng produkto.

Mga senior manager( pagbuo ng diskarte, mga layunin ng organisasyon)

Mga gitnang tagapamahala( pagpapatupad ng diskarte, patakaran ng kumpanya)

Mga tagapamahala sa mababang antas ( araw-araw na gawain)

Binuo ni Taylor ang siyentipikong pamamahala sa tatlong pangunahing direksyon .

1. Ito ay labor rationing.

2. Sistematikong pagpili at pagsasanay ng mga tauhan.

3. Mga insentibo sa pera bilang gantimpala para sa huling resulta.

PANIMULA

Ang organisasyon ng prosesong pang-edukasyon ay nagsasangkot ng mga mag-aaral na nakapag-iisa na nag-aaral ng materyal sa panayam, pati na rin ang paglutas ng mga problema at pagsusulit sa sitwasyon sa mga praktikal at seminar na klase.

Ang lahat ng materyal ay nahahati sa tatlong mga bloke:

1. Pagbuo ng teorya at kasanayan sa pamamahala. Konsepto ng pamamahala. Mga prinsipyo ng pamamahala. Mga function ng kontrol.

2. Pamamaraan ng pamamahala. Suporta sa impormasyon para sa pamamahala. Paggawa ng mga desisyon sa pamamahala.

3. Sosyal at sikolohikal na aspeto ng pamamahala. Kultura ng organisasyon at pag-uugali ng organisasyon. Etika sa pamamahala.

Ang pag-aaral ng disiplina ay nagtatapos sa pagpasa sa pagsusulit. Bawat papel ng pagsusulit may kasamang dalawang teoretikal na tanong at isang sitwasyong gawain. Ang mga halimbawang tanong para sa pagsusulit ay ibinibigay sa dulo ng handout.

Sa proseso ng pagbuo ng teorya at kasanayan sa pamamahala, maraming mga panahon ang nakikilala.

Unang yugto. Ito ang pinakamahabang panahon, na tumatagal mula 9-7 taon BC. hanggang ika-18 siglo. Sa buong panahong ito, ang akumulasyon ng karanasan sa pamamahala sa iba't ibang larangan aktibidad sa buhay ng tao. Kaya, sa sinaunang mundo isang kayamanan ng karanasan sa pamamahala ng estado at hukbo ay nakolekta. Ang mga unang siyentipiko na nag-aral ng pamamahala ay sina Socrates, Plato, at Alexander the Great. Sa panahong ito sa Russia A.L. Si Ordin-Nashchokin ay gumawa ng malaking kontribusyon sa pagbuo ng teorya ng urban self-government bilang bahagi ng pag-unlad ng sistema ng pampublikong administrasyon

Pangalawang yugto– pang-industriya - 1776-1890. Sa panahong ito, nabuo ang klasikal na teorya ng ekonomiyang pampulitika, at ginawa ang mga unang pag-aaral sa larangan ng pamamahala. Ang pinakamahalagang pagtuturo noong panahong iyon ay ang paaralan ni R. Owen, na nagkaroon malaking impluwensya para sa pagpapaunlad ng pamamahala. Sa unang pagkakataon, ipinahayag ang mga ideya para gawing makatao ang pamamahala sa produksyon, kilalanin ang pangangailangan para sa pagsasanay, at pahusayin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho at kondisyon ng pamumuhay para sa mga manggagawa. Ang pangunahing problema na sinubukan ng mga unang mananaliksik sa pamamahala na lutasin ay ang isyu ng pagtiyak ng kahusayan sa produksyon. Sa kanilang opinyon, ang solusyon ay nasa larangan ng mga teknikal na pamamaraan at pamamaraan na pinagkadalubhasaan nila ang teknikal na diskarte sa pamamahala, na nakatuon sa pagbagay ng mga manggagawa sa mga bagong teknolohiya para sa pagsasagawa ng trabaho. Ang unang hakbang patungo sa pagbuo ng agham ng pamamahala ay ginawa ni Frederick Winslow Taylor, na naging interesado sa pagiging epektibo ng organisasyon. Naging batayan ang kanyang mga gawa paaralan ng siyentipikong pamamahala o klasikal na paaralan. Sa unang pagkakataon sa kasaysayan, nabuo si Taylor metodolohikal na batayan pagrarasyon ng paggawa, standardized na mga operasyon sa trabaho, ipinakilala sa pagsasanay ang mga siyentipikong diskarte sa pagpili, paglalagay at pagpapasigla ng mga manggagawa. Binalangkas ni Taylor ang pangunahing prinsipyo bilang lohikal na pangangatwiran - kung kaya ko siyentipikong batayan pumili ng mga lalaki, sanayin sila sa siyentipikong paraan, bigyan sila ng ilang insentibo, at pagsamahin ang trabaho at tao, pagkatapos ay makakakuha ako ng kabuuang produktibidad na mas malaki kaysa sa kontribusyon na ginawa ng indibidwal na lakas paggawa.

ikatlong yugto– panahon ng sistematisasyon – 1856-1960. Sa oras na ito, ang agham ng pamamahala ay nabuo, ang mga bagong direksyon, mga paaralan at mga paggalaw ay umuunlad, at ang pang-agham na kagamitan ay pinabuting. Sa panahong ito, nagpatuloy ang pag-unlad ng klasikal na paaralan ng pamamahala. Ang isang pangunahing siyentipiko ng klasikal na paaralan ay si Harrington Emerson, na nakabuo ng 12 prinsipyo ng produktibidad, ang pangunahin nito ay: siyentipikong standardisasyon; bait; kakayahan; koordinasyon; disiplina; propesyonal na pagpili; pagganap.

Ang isang pagkakaiba-iba ng klasikal na paaralan ay nabuo din - administratibong paaralan ng pamamahala. Kung ang klasikal na paaralan ay batay sa pag-aaral ng rasyon at organisasyon ng paggawa ng mga manggagawa, kung gayon ang layunin ng pag-aaral ng administratibong paaralan ng pamamahala ay ang tungkulin at tungkulin ng tagapamahala. Ang pangunahing teoretikal na premise ng paaralan ay na kung matutukoy mo ang kakanyahan ng trabaho ng isang tagapamahala, madali mong matukoy ang pinakamabisang paraan ng pamamahala. Ang isa sa mga unang nag-develop ng ideyang ito ay si Henri Fayol, na ang pagtuturo ay naglatag ng pundasyon para sa pag-aaral ng organisasyon, istraktura nito at iba pang mga isyu. Si Fayol ang unang naghati sa proseso ng pamamahala sa 5 pangunahing tungkulin - pagpaplano, organisasyon, pagpili at paglalagay ng mga tauhan, pamumuno (pagganyak), kontrol at tinukoy ang mga sumusunod na pangunahing prinsipyo ng pamamahala:

Disiplina;

Pagkakaisa ng pamumuno;

Pagkakaisa ng pamamahala;

Pagpapailalim ng pribadong interes sa pangkalahatang interes;

Kabayaran para sa trabaho;

Balanse sa pagitan ng sentralisasyon at desentralisasyon;

Koordinasyon ng mga tagapamahala ng parehong antas;

Mga tanikala ng pakikipag-ugnayan;

Diwang pang-korporasyon;

Order;

Katarungan; pagkakapantay-pantay; kabaitan at disente;

Katatagan ng mga tauhan;

Inisyatiba.

Ipinagpatuloy ni Max Weber ang mga ideya ni Fayol. Iminungkahi niya ang konsepto ng "rational bureaucracy", unang tinukoy ang burukrasya bilang kaayusan na itinatag ng mga patakaran, na siyang pinaka mahusay na anyo ng organisasyon ng tao; dapat itong magbigay ng katumpakan, bilis, kaayusan, katiyakan, pagpapatuloy at predictability. Ang mga pangunahing elemento ng kanyang teorya ay:

Dibisyon ng paggawa ayon sa functional specialization;

Isang mahusay na tinukoy na hierarchical na sistema ng pamamahagi ng kapangyarihan;

Isang sistema ng mga tuntunin at regulasyon na tumutukoy sa mga karapatan at responsibilidad ng mga empleyado;

Isang sistema ng mga tuntunin at pamamaraan para sa pag-uugali sa ilang partikular na sitwasyon;

Kakulangan ng personalidad sa interpersonal na relasyon;

Pagpasok sa organisasyon batay sa kakayahan at pangangailangan;

Pag-promote batay sa kakayahan at malawak na kaalaman sa organisasyon na kasama ng seniority;

Diskarte para sa panghabambuhay na trabaho;

Isang malinaw na sistema ng karera na nagsisiguro ng pataas na kadaliang kumilos para sa mga kwalipikadong manggagawa;

Ang pamamahalang administratibo ay binubuo ng pagbuo at pagtatatag ng masusing nakasulat na mga tagubilin para sa mga aktibidad sa loob ng organisasyon.

Ang mga paaralang pang-agham at administratibo ay ang una sa pagbuo ng pamamahala. Bagama't ang mga bagay ng kanilang pananaliksik ay magkaiba, mayroong iisang premise na pinag-isa ang mga paaralang ito. Ang kanilang pangunahing ideya ay ang pagkilala na mayroon lamang isang paraan upang makamit ang kahusayan sa produksyon, at ang layunin ay upang matuklasan ang tanging tamang paraan.

Ang 30s ng ikadalawampu siglo ay minarkahan ng malakihang pag-unlad ng mga agham tulad ng sikolohiya, sosyolohiya, atbp. Sa mga taong ito, sa kaibahan sa mga klasikal at administratibong paaralan, may lumitaw paaralan ng ugnayang pantao. Ang layunin ng pag-aaral ng paaralang ito ay ang personalidad ng empleyado, na naging posible upang maisagawa ang mga tagumpay ng sikolohiya at sosyolohiya. Ang nagtatag ng paaralang ito ay itinuturing na si Elton Mayo, na nagpatunay sa posisyon na ang isang grupo ng mga manggagawa ay isang sistemang panlipunan kung saan mayroong sariling sistema kontrol. Ang pangunahing ideya ng paaralan ay ang simpleng pagpapakita ng positibong atensyon sa mga tao ay may napakalaking epekto sa pagiging produktibo, i.e. ang pagtaas ng kahusayan ng isang organisasyon ay makakamit lamang sa pamamagitan ng pagtaas ng kahusayan ng mga mapagkukunan ng tao. Kaya, ang teorya ni A. Maslow ayon sa kung saan ang mga pangangailangan ng tao ay umuunlad sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod (Figure 2). Alinsunod dito, sa pamamagitan ng pagsisimula o pag-impluwensya sa mga pangangailangang ito, maaaring pilitin ng tagapamahala ang nasasakupan na magtrabaho nang mas epektibo.

Larawan 1. A. Hierarchy ng mga pangangailangan ni Maslow

Iminungkahi ni D. McGregor na sa anumang organisasyon mayroong dalawang polar na uri ng personalidad:

X - ang karaniwang indibidwal ay mapurol, may posibilidad na umiwas sa trabaho, kaya kailangan niyang patuloy na pilitin, hinikayat, kontrolin at idirekta, ang isang tao sa kategoryang ito ay mas gustong pangunahan, nagsisikap na iwasan ang responsibilidad, nag-aalala lamang tungkol sa kanyang sariling kaligtasan;

Y - ang mga tao ay hindi likas na pasibo, naging gayon sila bilang isang resulta ng pagtatrabaho sa isang organisasyon, sa kategoryang ito ang mga gastos sa pisikal at mental na paggawa ay natural at kinakailangan tulad ng mga laro sa bakasyon, ang isang tao ay tumatanggap ng responsibilidad at nagsusumikap para dito, hindi kailangan ng panlabas na kontrol, dahil kayang kontrolin ang sarili.

Alinsunod dito, sa pamamagitan ng wastong pag-impluwensya sa mga tao na, sa isang antas o iba pa, ay nagpapakita ng mga katangian ng X at Y, pati na rin ang wastong pamamahagi ng mga gawain sa trabaho sa kanila, ang isa ay maaaring mag-ambag sa isang pagtaas sa kahusayan sa paggawa.

Ikaapat na yugto pagbuo ng pamamahala - impormasyon - nagsimula noong 1960 at nagpapatuloy hanggang sa kasalukuyan. Ang pag-unlad ng matematika, cybernetics, programming at, bilang resulta, ang computerization ay humantong sa pagbuo quantitative o management school, pangunahing tungkulin kung saan sila naglalaro Teknolohiya ng impormasyon. Tinitingnan ng paaralan ang pamamahala bilang isang lohikal na proseso na maaaring ipahayag sa matematika.

Sa kasalukuyang panahon, ang mga pangunahing diskarte sa pamamahala ay nabuo - bilang isang proseso, isang sistema, isang sitwasyon.

Paglapit sa pamamahala bilang isang proseso Tinutukoy ito bilang isang proseso kung saan ang mga aktibidad na naglalayong makamit ang mga layunin ay itinuturing bilang isang serye ng tuluy-tuloy na magkakaugnay na aksyon - mga function pamamahala (pagpaplano, pag-oorganisa at pag-uugnay, pagganyak, pagkontrol), pagtiyak ng pakikipag-ugnayan ng lahat ng antas ng pamamahala, pagbuo ng mga aktibidad, pagdidirekta (pag-uutos), pagganyak, pamumuno, komunikasyon, pananaliksik, pagsusuri, paggawa ng desisyon, pagpili ng tauhan, representasyon at negosasyon o konklusyon ng mga transaksyon.

Ang pag-aaral ng pamamahala bilang isang proseso ay humantong sa laganap mga pamamaraan ng sistema pagsusuri, ang paglitaw ng isang sistema ng diskarte, ang mga bagong elemento ng pagpaplano ay lumitaw - simulation modelling ng mga desisyon, pagsusuri sa ilalim ng mga kondisyon ng kawalan ng katiyakan, matematikal na suporta para sa pagtatasa ng mga multi-purpose na desisyon sa pamamahala.

Diskarte sa pamamahala bilang isang sistema Tinutukoy ang proseso nito bilang pagtiyak sa mga layunin ng organisasyon sa pamamagitan ng magagamit na mga mapagkukunan at kakayahan sa pamamagitan ng mga pangunahing tungkulin ng pamamahala. Ang isang sistema ay isang hanay ng mga elemento na nasa mga relasyon at koneksyon sa isa't isa, na bumubuo ng isang tiyak na integridad at pagkakaisa. Ang mga sistema ay nahahati sa sarado at bukas, na kinabibilangan ng isang bagay, isang paksa, isang input at isang output. Sistematikong diskarte sa pamamahala ay nagmumungkahi na ang mga tagapamahala ay dapat tingnan ang organisasyon bilang isang hanay ng mga magkakaugnay na elemento, tulad ng mga tao, istraktura, mga gawain, teknolohiya, mga mapagkukunan. Pangunahing ideya teorya ng sistema ay na walang aksyon na ginawa sa paghihiwalay mula sa iba ay may mga kahihinatnan para sa buong sistema. Ang pangunahing bentahe ng diskarte ay ang kawalan ng mga sitwasyon kung saan ang isang solusyon ay nagiging problema para sa isa pa.

Noong dekada 70 may lumitaw na ideya bukas na sistema– ang isang organisasyon, bilang isang bukas na sistema, ay may posibilidad na umangkop sa isang napaka-magkakaibang panloob na kapaligiran, ito ay nakadepende sa enerhiya, impormasyon at mga materyales na nagmumula sa labas; Kaya, ang anumang pormal na organisasyon ay may sistema ng functionalization (structural division), isang sistema ng epektibo at mahusay na mga insentibo, isang sistema ng kapangyarihan, at isang sistema ng lohikal na paggawa ng desisyon.

Ang isang organisasyon bilang isang sistema ay isang hanay ng mga relasyon, karapatan, responsibilidad, layunin, tungkulin, aktibidad na nagaganap sa proseso ng magkasanib na gawain. Ang isang organisasyon bilang isang sistema ay kumakatawan sa pagkakaisa ng dalawang subsystem ng pamamahala - ang tagapamahala (paksa) at ang pinamamahalaan (bagay), at upang pamahalaan ito, dapat itong mabuo sistema ng kontrol, kumakatawan sa isang anyo ng tunay na sagisag ng mga relasyon sa pamamahala.

Ang sistema ng pamamahala ng negosyo ay may mga subsystem:

Structural-functional- isang hanay ng mga katawan ng pamamahala, mga dibisyon at tagapalabas, pati na rin ang isang hanay ng mga pamamaraan kung saan epekto ng pamamahala, ibig sabihin. ito ang pagkakaisa ng organisasyon, teknolohiya at mga pamamaraan ng pamamahala. Ang subsystem na ito ay binubuo ng mga bloke:

Ideolohiya ng pamamahala at oryentasyon ng halaga ng sistema ng pamamahala;

Mga interes at pamantayan ng pag-uugali ng mga kalahok sa proseso ng pamamahala;

Impormasyon at suporta sa impormasyon komunikasyon sa sistema ng pamamahala.

Impormasyon-pag-uugali ang subsystem ay nagpapakita ng sarili sa mga anyo:

Teorya at ideolohiya ng pamamahala;

Pormal at impormal na relasyon ng mga empleyado ng pamamahala sa mga kinatawan ng panlabas na kapaligiran;

Ang antas ng pag-unlad ng organisasyon, pati na rin ang antas ng pag-unlad ng bawat managerial na empleyado;

Ang kamalayan ng mga manggagawa, tagapagdala ng impormasyon at mga paraan ng pagpapakalat nito.

Mayroong ilang mga uri ng information-behavioral subsystem:

ang una ay nailalarawan sa pagkakaroon ng isang pormal na organisasyon ng mga aktibidad at relasyon sa sistema ng pamamahala, ang saloobin ng mga empleyado ay kakulangan ng inisyatiba, ang kanilang mga kasanayan ay nakadirekta sa labas ng organisasyon, ang pagkakaroon ng impormasyon ay mababa;

ang pangalawa ay nailalarawan sa pamamagitan ng kaguluhan sa mga relasyon, ang presensya mga sitwasyon ng salungatan, walang organikong interes sa pagtaas ng kahusayan at kalidad ng mga aktibidad, nangingibabaw ang sariling mga layunin, ang impormal na pagkolekta at pagpapakalat ng impormasyon ay malawakang ginagawa;

pangatlo - nailalarawan sa pamamagitan ng interes sa mga pangwakas na resulta ng paggana, ang pagnanais na makakuha ng mas malaking resulta, mga anyo ng grupo ng aktibidad, mabuting kalooban, pagkamalikhain, publisidad, bukas na mga talakayan, atbp.

ikaapat - isang organikong kumbinasyon ng mga personal na interes na may pagnanais na makakuha ng mataas na pangwakas na mga resulta ng paggana ng samahan sa kabuuan, tumuon sa mga resulta, samahan sa sarili at pagsasaayos sa sarili.

Subsystem ng self-development ng control system sumasalamin sa pagnanais para sa pagpapabuti ng sarili, kakayahang umangkop at kakayahang umangkop sa pagbabago, oryentasyon patungo sa pagbabago, paghahanap at pagbuo ng mga progresibong ideya at ang kanilang pinabilis na pagpapakilala sa pagsasanay ng sistema ng pamamahala. Ang subsystem na ito ay nahahati sa dalawang bahagi - una itinuturo ang sistema sa patuloy na pagpapabuti at pag-unlad, tinitiyak ang pangangailangan para sa pagbabago at mga direksyon para sa pagpapabuti, gumaganap ng mga tungkulin:

Pag-unlad, pagpapakilala sa sistema ng pamamahala at patuloy na pagpapanatili ng wastong antas ng mga stimulant na naghihikayat sa pagpapabuti ng sarili;

Patuloy na pagsusuri ng antas ng paggana ng sistema ng pamamahala, ang umiiral at potensyal na mga kakayahan nito, pati na rin ang pagsusuri ng dinamika ng mga gawain na kinakaharap ng sistema ng pamamahala at mga pagbabago sa kapaligiran;

Pagkilala sa mga bagong uso at direksyon para sa pagbuo ng mga sistema ng pamamahala, pagsusuri ng mga form na ginamit at mga pamamaraan para sa pag-update ng mga sistema ng pamamahala.

Pangalawa tinitiyak ng bahagi ang pagbuo ng sistema ng pamamahala, paglutas ng mga sumusunod na gawain:

Pag-unlad ng mga tilapon para sa pagpapaunlad ng sarili ng sistema ng pamamahala, kabilang ang paghahanap ng mga pagkakataon para sa pagpapabuti, paglalarawan ng bagong estado ng sistema ng pamamahala, pag-unlad ng pamamaraan at nilalaman ng paglipat sa isang bagong estado, pati na rin ang pagkakakilanlan ng ibig sabihin upang matiyak ang paglipat na ito;

Organisasyon ng paglipat ng system sa isang bagong estado, kabilang ang pagguhit ng isang programa ng paglipat, pamamahagi ng mga gawain at posisyon, pag-andar, atbp.;

Pagsusuri ng mga resulta ng paglipat, pangkalahatan ng karanasan, pagguhit ng mga konklusyon sa pagbuo ng subsystem ng pag-unlad ng sarili.

Kaya, ang anumang sistema ay dapat gumana nang isinasaalang-alang ang mga kondisyon panloob at panlabas na kapaligiran .

Ang modernong pamamahala ay batay sa katotohanan na ang panlabas na kapaligiran ay nababago at mobile. Ang diskarte sa mga sistema ay nagrereseta ng paghahanap para sa mga pinagmulan ng mga problema na lumitaw sa gawain ng isang organisasyon sa labas ng mga hangganan nito sa panlabas na kapaligiran. Ang panlabas na kapaligiran ng organisasyon ay kinabibilangan ng pulitika, teknolohiya, lipunan, mga pamantayang panlipunan, labor market, mga kondisyon sa merkado, mga awtoridad, mga supplier, mga bangko, mga unyon ng manggagawa, mga kliyente, mga manggagawa, mga kakumpitensya, mga may-ari, mga mamamayan, mga propesyonal na grupo, atbp.

Ang pinaka katangian mga katangian ng panlabas na kapaligiran:

Ang dinamika ay nangangailangan ng nababaluktot, madaling ibagay na mga istruktura na hindi lumalaban sa mga panlabas na kondisyon, ngunit nagbabago sa kanila;

Ang pagkakaiba-iba ay nailalarawan sa pamamagitan ng maraming iba't ibang mga bagay sa pamamahala, bawat isa ay nangangailangan ng sarili nitong diskarte at sariling diskarte;

Ang pagsasama ay ang relasyon ng lahat ng mga bagay hindi lamang sa kumpanya, kundi pati na rin sa isa't isa, samakatuwid, ang isang pagbabago sa pakikipag-ugnayan ng kumpanya sa anumang bagay ay humahantong sa isang pagbabago sa mga relasyon sa iba.

Panloob na kapaligiran depende sa panlabas na kapaligiran, ang pinakamahalagang batas ng pagkakaroon ng isang negosyo ay ang pagnanais na mabuhay, patuloy na pagbabago, pag-unlad, paglikha at pagpapabuti ng mga organo nito, pagpapanatili ng isang kanais-nais na panloob na kapaligiran at pagkakaroon ng integridad at isang solong layunin para sa lahat. mga bahagi nito. Kasama sa panloob na kapaligiran ang mga layunin, istraktura ng organisasyon, mga gawain, teknolohiya at mga tao.

Sitwasyon na diskarte nagsasaad na ang mga anyo, pamamaraan, sistema, istilo ng pamamahala ay dapat na mag-iba nang malaki depende sa sitwasyon - isang tiyak na hanay ng mga pangyayari na lubos na nakakaimpluwensya sa organisasyon sa partikular na oras na iyon. Kaya, kinakailangan upang malutas ang kasalukuyang, tiyak na problema sa organisasyon at pamamahala depende sa mga layunin ng organisasyon at ang kasalukuyang mga tiyak na kondisyon kung saan dapat makamit ang layuning ito. Contingency theory nagsasaad na ang bawat sitwasyon na may kaugnayan sa isang negosyo ay maaaring katulad sa iba, ngunit magkakaroon ito ng mga natatanging katangian, kaya ang gawain ng tagapamahala ay pag-aralan ang lahat ng mga kadahilanan nang hiwalay at tukuyin ang pinakamalakas na dependencies. Katulad sa kalikasan sa mga teoryang ito ay konsepto ng adaptasyon o adaptasyon, na nagsasaad na ang diskarte ng kumpanya ay palaging kumbinasyon ng mga pinakakapaki-pakinabang na kurso ng pagkilos, na isinasaalang-alang ang mga salik sa kapaligiran. Konsepto ng pandaigdigang diskarte ay naglalayong i-optimize ang mga aktibidad ng kumpanya, kinakailangan na bumuo ng isang pinag-isang diskarte na naglalayong i-optimize ang mga aktibidad ng buong korporasyon, na kinabibilangan ng:

Ang teorya ng maramihang mga layunin, kapag ang pandaigdigang diskarte ay naglalayong matanto ang maraming mga layunin at i-maximize ang kita bilang pangunahing layunin ay tinanggihan;

Ang pag-optimize ng mga aktibidad ay isinasagawa upang mapakinabangan ang kita;

Ang pag-optimize ng mga aktibidad ay naglalayong makakuha ng pinakamataas na kita bilang isang resulta ng mas mahusay na pagbagay ng istraktura ng organisasyon sa pagbabago ng mga kondisyon;

Ang pag-optimize ng mga aktibidad ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagpapabuti ng mga pangunahing pag-andar ng pamamahala.

Konsepto ng Oryentasyon ng Layunin argues na ang papel ng pagtatakda ng layunin ay dapat mangibabaw sa mga proseso ng pagpaplano, organisasyon, kontrol at pagganyak. Gayundin ang isang tanyag na teorya ay ang pag-unlad ng kumpanya ng McKinsey na "7S", ang mga pangunahing bahagi nito ay: diskarte, istraktura, mga sistema, kawani, estilo, kwalipikasyon, ibinahaging halaga.