Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Isaalang-alang natin ang mga sitwasyon kung kailan maaaring isangkot ng isang tagapag-empleyo ang mga empleyado sa pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at holidays, ang halaga ng mga karagdagang pagbabayad para sa mga araw na ito depende sa sistema ng sahod na ginagamit sa enterprise, ang mga detalye ng pagbabayad para sa isang weekend o holiday sa isang naka-post na empleyado at mga creative na manggagawa.

TRABAHO AT REST MODE

Ang tagapag-empleyo ay may karapatang independiyenteng magtatag ng iskedyul ng trabaho at pahinga at isang sistema ng sahod alinsunod sa batas sa paggawa, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga aktibidad ng organisasyon at ang mga pangangailangan nito para sa mga mapagkukunan ng paggawa.

Ang pangkalahatang araw ng pahinga ay Linggo. Ang ikalawang araw ng pahinga sa isang limang araw na linggo ng trabaho ay itinatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan o panloob na mga panuntunan mga regulasyon sa paggawa. Ang parehong mga araw na walang pasok ay karaniwang ibinibigay sa isang hilera.

Sa mga negosyo na may tuluy-tuloy na cycle ng trabaho, kung saan ang pagsususpinde ng trabaho sa katapusan ng linggo ay imposible dahil sa produksyon, teknikal at pang-organisasyon na mga kondisyon, ang mga araw na walang pasok ay ibinibigay sa iba't ibang araw. linggo ng kalendaryo halili sa bawat pangkat ng mga manggagawa alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa. Sa kasong ito, kadalasan ay nag-iingat sila ng kabuuang mga talaan ng mga oras ng pagtatrabaho.

Bilang karagdagan sa mga katapusan ng linggo, ang mga empleyado ay binibigyan ng mga pista opisyal. Alinsunod sa Art. 112 Labor Code ng Russian Federation non-working holidays sa Pederasyon ng Russia ay:

PARA SA IYONG KAALAMAN

Kung ang isang araw ng pahinga ay kasabay ng isang hindi nagtatrabaho holiday, ang araw ng pahinga ay ililipat sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos ng holiday.

Alinsunod sa Bahagi 5 ng Art. 112 ng Labor Code ng Russian Federation, para sa layunin ng makatwirang paggamit ng mga empleyado ng katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal, ang mga katapusan ng linggo ay maaaring ilipat sa iba pang mga araw sa susunod na taon ng kalendaryo sa pamamagitan ng isang regulasyong ligal na aksyon ng Pamahalaan ng Russian Federation. . Ang impormasyon tungkol sa kanilang paglipat ay napapailalim sa opisyal na publikasyon nang hindi lalampas sa isang buwan bago magsimula ang kaukulang taon ng kalendaryo.

MGA KONDISYON NG TRABAHO PARA MAGTRABAHO SA WEEKENDS AT HOLIDAYS

Ayon sa pangkalahatang tuntunin na nakasaad sa Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal ay ipinagbabawal. Ang pagbubukod ay ang ilang mga sitwasyong itinatadhana ng batas.

Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring isama ang mga empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal lamang na may nakasulat na pahintulot ng empleyado sa mga sumusunod na kaso:

• ang produksyon at teknolohikal na cycle sa organisasyon ay walang patid;
• ang mga espesyalista ng organisasyon ay nagsasagawa ng trabaho na dulot ng pangangailangan para sa patuloy na patuloy na serbisyo sa populasyon;
• nagkaroon ng pangangailangan para sa agarang pagkarga at pagbabawas ng mga operasyon.

Minsan hindi kinakailangan ang pagkuha ng pahintulot ng empleyado na magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho tuwing katapusan ng linggo. Posible itong napapailalim sa mga sumusunod na kundisyon na tinukoy sa Bahagi 3 ng Art. 113 Labor Code ng Russian Federation:

• upang maiwasan o alisin ang mga kahihinatnan ng isang aksidente sa industriya, natural na sakuna, sakuna;
• upang maiwasan ang mga aksidente, pagkasira at pinsala sa ari-arian ng mga negosyo;
• upang maisagawa ang trabaho na lumitaw na may kaugnayan sa isang sitwasyong pang-emergency na sanhi, bukod sa iba pang mga bagay, natural na sakuna o martial law.

Ang isang pagbubukod ay ginawa para sa mga buntis na kababaihan. Hindi sila maaaring kasangkot sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal (Artikulo 259 ng Labor Code ng Russian Federation). Ipinagbabawal na gumamit ng mga menor de edad sa katapusan ng linggo at paggawa, maliban sa mga malikhaing manggagawa (Artikulo 268 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga malikhaing manggagawa na wala pang 18 taong gulang ay maaaring magtrabaho sa gabi, sa katapusan ng linggo at mga pista opisyal.

PARA SA IYONG KAALAMAN

Ang oras ng gabi ay itinuturing na mula 22:00 hanggang 6:00.

Ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo ng mga taong may kapansanan o kababaihan na may mga anak na wala pang tatlong taong gulang ay posible sa kanilang nakasulat na pahintulot at sa kawalan ng mga medikal na kontraindikasyon sa pagtatrabaho ng overtime.

Ang trabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na holiday ay dapat na nakadokumento nang naaayon. kailangan:

• kumuha ng nakasulat na pahintulot ng empleyado na pumasok sa trabaho sa mga holiday o weekend;
• gawing pamilyar ang empleyado, laban sa pirma, sa mga kondisyon ng severance, kabilang ang karapatang tumanggi sa trabaho sa kanyang libreng personal na oras;
• abisuhan ang katawan ng unyon ng manggagawa (kung mayroon man);
• maglabas ng utos na magsagawa ng overtime na trabaho. Dapat ipahiwatig ng order ang petsa at dahilan para sa overtime na trabaho, ang tagal ng trabaho, at ang listahan ng mga taong sangkot.

TANDAAN

Kahit kailan mga sitwasyong pang-emergency Ang pagpasok sa trabaho sa katapusan ng linggo at mga pista opisyal ay maaari ding mangyari sa pamamagitan ng pandiwang utos mula sa pamamahala (bago ilabas ang kautusan).

Ang lahat ng karagdagang kundisyon para sa pagpasok sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal ay maaaring tukuyin sa mga panloob na regulasyon sa suweldo.

Form ng isang dokumento na nagkukumpirma sa pagtanggap ng pahintulot ng empleyado na pumasok sa trabaho Sobrang oras, ay hindi legal na naaprubahan. Ang bawat negosyo ay may karapatan na paunlarin ito nang nakapag-iisa. Isipin natin ang isang halimbawa ng form na ito:

Abiso

may petsang 05/19/2017 No

Ang pangangailangan na magtrabaho sa mga araw na walang pasok

Mahal na Oleg Ivanovich!

Dahil sa mga pangangailangan sa produksyon (pagbabawas ng mga nabubulok na produkto), hinihiling namin sa iyo na pumasok sa trabaho sa araw ng Mayo 20, 2017 (mula 9:00 hanggang 13:00).

Ang trabaho sa isang araw na walang pasok ay babayaran ng doble alinsunod sa Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa iyong kahilingan, maaari kang makakuha ng isa pang araw ng pahinga nang walang karagdagang bayad.

Mangyaring gumawa ng tala na nagsasaad ng iyong pahintulot o pagtanggi na pumasok sa trabaho.

Direktor ng LLC "Rhythm" Klimanov V. M. Klimanov

Baliktad na bahagi ng paunawa

Nabasa ko ang notification.

Pumayag akong pumasok sa trabaho" 20 » May 2017

Mga kundisyon sa paglabas: Dobleng suweldo para sa trabaho sa mga araw na walang pasok .

Medikal na contraindications para sa trabaho: wala ako .

Storekeeper Ivanov O.I. Ivanov 05/19/2017

PAGBAYAD SA WEEKENDS AT NON-WORKING HOLIDAYS

Ang pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal ay isinasagawa alinsunod sa Art. 153 Labor Code ng Russian Federation. Ang halaga at mga tuntunin ng pagbabayad ay ipinakita sa talahanayan. 1.

Ang batas sa paggawa ay nagtatatag ng mga garantiya ng pinakamababang sahod sa mga hindi nagtatrabaho na holiday, na maaaring taasan ng employer sa pamamagitan ng kontraktwal o lokal na regulasyon. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang magtatag ng mga tiyak na halaga ng kabayaran para sa trabaho sa katapusan ng linggo o holiday at itakda ang mga ito sa kolektibong kasunduan, panloob na lokal na regulasyon, o kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay tahasang nakasaad sa Art. 153 Labor Code ng Russian Federation.

ITO AY MAHALAGA

Ang halaga ng bayad para sa trabaho sa isang day off o non-working holiday, na itinakda sa kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon ng kumpanya at ang kontrata sa pagtatrabaho, ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan. batas sa paggawa(Artikulo 149 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa kahilingan ng isang empleyado na nagtrabaho sa isang araw ng pahinga o isang hindi nagtatrabaho holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga. Kung ang empleyado ay humiling na magbigay walang pasok, dapat siyang sumulat ng kaukulang pahayag. Sa kasong ito, ang trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday ay binabayaran sa isang solong halaga, at ang isang araw ng pahinga ay hindi napapailalim sa pagbabayad.

Kung ang halaga ng sahod sa isang holiday na hindi nagtatrabaho ay mas mababa kaysa sa halaga ng sahod na itinatag ng batas sa paggawa, kung gayon ang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa State Labor Inspectorate. Batay sa mga resulta ng inspeksyon, ang employer ay maaaring managot sa administratibo para sa paglabag sa mga batas sa paggawa. Ang mga opisyal ay nahaharap sa multa ng 1,000 hanggang 5,000 rubles, mga legal na entity— mula 30,000 hanggang 50,000 rubles. o administratibong pagsususpinde ng mga aktibidad hanggang sa 90 araw (Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

Para sa bahagyang hindi pagbabayad ng sahod para sa higit sa tatlong buwan, ang pananagutan sa kriminal ay ibinigay (Artikulo 145.1 ng Criminal Code ng Russian Federation). Gayunpaman, ayon sa mga istatistika, ang mga manggagawa ay bihirang bumaling sa State Labor Inspectorate na may ganitong mga reklamo.

Pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal para sa isang empleyadong may suweldo

Para sa mga empleyadong may nakapirming suweldo, ang mga sahod na lampas sa buwanang pamantayan ay kinakalkula batay sa araw-araw o oras-oras na rate (labis sa suweldo).

Pang araw-araw na sahod ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghahati sa suweldo ng empleyado sa bilang ng mga araw ng trabaho sa buwan ayon sa kalendaryo ng produksyon kung saan kinakalkula ang suweldo.

Para sa pagkalkula kabayaran bawat Oras dalawang pagpipilian ang maaaring gamitin.

Opsyon 1: ang suweldo ng empleyado ay hinati sa bilang ng mga oras ng pagtatrabaho sa isang buwan ayon sa kalendaryo ng produksyon kung saan kinakalkula ang mga sahod:

Oras na rate = Salary / Monthly standard ayon sa production calendar.

Opsyon 2: ang suweldo ng empleyado (buwanang rate ng taripa) ay hinati sa average na buwanang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho:

Oras na rate = Salary / (Average annual standard / 12).

Average na buwanang oras ng pagtatrabaho ay ang resulta ng paghahati ng taunang pamantayan ng oras sa 12.

Ang opisyal na suweldo ng inhinyero na si Surikov O.B. Mayroon siyang 40 oras na limitasyon sa oras. linggo ng trabaho, Sabado at Linggo ang weekend.

Sa katunayan, nagtrabaho si Surikov O.B. 15 araw noong Mayo, kabilang ang isang holiday: dahil sa mga pangangailangan sa produksyon, nagtrabaho siya noong Mayo 9. Ang karaniwang oras ng pagtatrabaho sa Mayo 2017 ay 20 araw. Kalkulahin natin ang bayad ni Surikov O.B. para sa Mayo 2017.

1. Tukuyin natin ang pang-araw-araw na rate. Upang gawin ito, hatiin ang suweldo ng empleyado sa bilang ng mga araw ng trabaho sa Mayo 2017 ayon sa kalendaryo ng produksyon:

60,000 kuskusin. / 20 araw = 3000 kuskusin.

2. Kinakalkula namin ang pagbabayad sa isang holiday.

Nagtrabaho si Surikov O.B. Kasabay nito, hindi siya lumampas sa karaniwang oras ng pagtatrabaho (20 araw) na itinatag para sa Mayo 2017. Nangangahulugan ito na ang kanyang pagbabayad sa holiday ng Mayo 9 ay magiging katumbas ng pang-araw-araw na rate - 3,000 rubles.

3. Kakalkulahin namin ang bayad para sa natitirang oras na aktwal na nagtrabaho noong Mayo. I-multiply namin ang pang-araw-araw na rate sa bilang ng mga araw ng trabaho na nagtrabaho:

3000 kuskusin. × 14 na araw = 42,000 kuskusin.

4. Kalkulahin natin ang sahod para sa Mayo. Ang suweldo ni O.B. Surikov para sa Mayo 2017 ay:

42,000 kuskusin. + 3000 kuskusin. = 45,000 kuskusin.

E. V. Akimova, auditor

Ang materyal ay bahagyang nai-publish. Mababasa mo ito nang buo sa magazine

Ayon kay Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation, ipinagbabawal ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal. Gayunpaman, ang legal na pamantayang ito ay may ilang mga pagbubukod na ginagawang posible upang maakit ang isang empleyado na magtrabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday sa ilang mga kaso at napapailalim sa ilang mga kundisyon. Tingnan natin nang maigi.

Sa mga non-working holiday, pinapayagan ang mga sumusunod:

— trabaho, ang pagsususpinde kung saan ay imposible dahil sa produksyon at teknikal na mga kondisyon (patuloy na nagpapatakbo ng mga organisasyon);

- trabahong dulot ng pangangailangang pagsilbihan ang populasyon;

— agarang pagkukumpuni at pagkarga at pagbabawas ng trabaho.

Dapat pansinin kaagad na may mga kategorya ng mga manggagawa na mahigpit na ipinagbabawal na tanggapin sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday, kahit na sila ay nagpahayag ng kanilang pahintulot. ito:

- mga buntis na kababaihan (Artikulo 259 ng Labor Code ng Russian Federation);

- mga manggagawang wala pang 18 taong gulang, maliban sa mga malikhaing empleyado mass media, mga organisasyon ng cinematography, pati na rin ang mga grupo ng paggawa ng pelikula sa telebisyon at video, mga sinehan, mga organisasyon sa teatro at konsiyerto, mga sirko at iba pang mga taong kasangkot sa paglikha at pagganap ng mga gawa (Artikulo 268 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kailangan mo ring isaalang-alang na ang pag-hire sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga holiday:

- mga taong may kapansanan;

- Ang mga babaeng may mga batang wala pang 3 taong gulang ay pinapayagan lamang kung hindi ito ipinagbabawal para sa kanila para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat. Kasabay nito, dapat silang ipaalam, laban sa lagda, ng kanilang karapatang tumanggi na magtrabaho sa isang araw na walang pasok o hindi nagtatrabaho holiday (Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga katulad na legal na kinakailangan ay itinatag din:

- para sa mga ina at ama na nagpapalaki ng mga batang wala pang 5 taong gulang na walang asawa;

— may kaugnayan sa mga empleyadong may mga batang may kapansanan;

- may kaugnayan sa mga empleyado na nag-aalaga sa mga may sakit na miyembro ng kanilang mga pamilya alinsunod sa isang medikal na ulat (Artikulo 259 ng Labor Code ng Russian Federation).

Weekends at non-working holidays

Ang mga araw ng pahinga (lingguhang walang patid na pahinga) ay dapat ibigay sa lahat ng empleyado. Sa limang araw na linggo ng trabaho, dalawang araw na pahinga ang ibinibigay kada linggo, may isang araw na pahinga; Ang pangkalahatang araw ng pahinga ay Linggo. Ang ikalawang araw ng pahinga sa isang limang araw na linggo ng trabaho ay itinatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan o mga panloob na regulasyon sa paggawa. Sa kasong ito, ang parehong mga araw na walang pasok ay ibinibigay, bilang panuntunan, sa isang hilera (Artikulo 111 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang pagsususpinde ng trabaho sa katapusan ng linggo ay imposible dahil sa mga kondisyon ng produksyon, teknikal at organisasyon (shift work; trabaho na ginawa sa isang rotational basis), kung gayon ang mga araw ng bakasyon ay maaaring ibigay sa iba't ibang araw ng linggo alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa. Sa kasong ito, ang mga empleyado ay dapat ding kasangkot sa trabaho sa kanilang mga araw na hindi nagtatrabaho alinsunod sa mga kinakailangan ng Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation, i.e. kung paano magtrabaho sa katapusan ng linggo.

Ang mga holiday na hindi nagtatrabaho ay nakalista sa Art. 112 Labor Code ng Russian Federation.

Mga dahilan para sa pagkuha

Ang mga empleyado ay kasangkot sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal kung ito ay kinakailangan upang magsagawa ng hindi inaasahang trabaho, ang kagyat na pagpapatupad kung saan pagkatapos ay tinutukoy ang normal na operasyon ng organisasyon sa kabuuan o ang mga indibidwal na istrukturang dibisyon nito, indibidwal na negosyante(Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation). Dito, sapat na ang nakasulat na pahintulot ng mga empleyado.

Ngunit sa ibang mga kaso, obligado ang employer na isaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa. Kung ang organisasyon ay hindi lumikha ng isa, ang tagapag-empleyo ay gumagawa ng desisyon na magtrabaho sa mga araw na iyon nang nakapag-iisa.

Exception mula sa pangkalahatang tuntunin itinatag para sa mga malikhaing manggagawa ng media, mga organisasyon ng sinematograpiya, mga tauhan sa telebisyon at video, mga sinehan, mga organisasyong panteatro at konsiyerto, mga sirko at iba pang taong kasangkot sa paglikha at (o) pagtatanghal (eksibisyon) ng mga gawa, pati na rin ang mga propesyonal na atleta. Ang paglahok ng kategoryang ito ng mga manggagawa ay pinahihintulutan sa paraang itinatag ng mga kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon at mga kontrata sa pagtatrabaho.

Bilang karagdagan, pinapayagan ang pag-akit ng mga empleyado na magtrabaho sa mga katapusan ng linggo at mga holiday na hindi nagtatrabaho nang walang pahintulot sa mga sumusunod na kaso:

1) upang maiwasan ang isang sakuna, aksidente sa industriya o alisin ang mga kahihinatnan ng isang sakuna, aksidente sa industriya o natural na sakuna;

2) upang maiwasan ang mga aksidente, pagkasira o pinsala sa ari-arian, estado o munisipal na ari-arian ng employer;

3) upang maisagawa ang trabaho na kailangan ay dahil sa pagpapakilala ng isang estado ng emerhensiya o batas militar, pati na rin ang kagyat na trabaho sa mga emergency na pangyayari, iyon ay, kung sakaling magkaroon ng sakuna o banta ng sakuna (sunog, baha, taggutom, lindol, epidemya o epizootics) at sa iba pang mga kaso, nagbabanta sa buhay o normal na kondisyon ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito.

Pakitandaan na ang paglahok sa naturang gawain ay posible lamang sa mga sitwasyong nagbabanta sa buhay o normal na kalagayan ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito.

Mga aksyon ng employer

Batay sa Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation, ang paglahok ng mga empleyado sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal ay isinasagawa sa pamamagitan ng nakasulat na utos ng employer. Ang nasabing desisyon ay may karapatang gawin lamang ng isang awtorisadong tao: ang pinuno ng organisasyon o isang taong espesyal na pinagkalooban ng ganoong karapatan sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng ang Russian Federation, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation, mga regulasyong ligal na aksyon ng mga lokal na pamahalaan , mga dokumento ng bumubuo ng organisasyong nagtatrabaho at mga lokal na regulasyon (Bahagi 6 ng Artikulo 20 ng Labor Code ng Russian Federation) .

Ngunit upang ang awtorisadong taong ito ay makapagpasya sa pangangailangang isali ang isang empleyado sa trabaho, kadalasan sa pagsasanay ay isang ulat/memo ay iginuhit sa kanyang pangalan mula sa agarang superbisor ng mga empleyado na kailangang masangkot sa trabaho.

Ang nasabing dokumento ay dapat maglaman hindi lamang ng isang listahan ng mga kasangkot na manggagawa at mga deadline, kundi pati na rin ang mga pangyayari na nagbibigay-katwiran sa pangangailangang magsagawa ng trabaho sa isang weekend o non-working holiday (aksidente sa industriya, aksidente sa industriya, ang pangangailangang magsagawa ng hindi inaasahang trabaho, atbp.).

Ang nakasulat na pahintulot ng isang empleyado na magtrabaho sa isang araw na walang pasok o isang holiday na hindi nagtatrabaho ay maaaring makuha sa maraming paraan:

- sa anyo ng isang aplikasyon;

— sa pamamagitan ng paglalagay ng marka sa familiarization at pagpayag na matanggap sa trabaho sa isang weekend o non-working holiday sa isang ulat/tala ng serbisyo;

— sa pamamagitan ng paglalagay ng marka sa familiarization at pagpayag na matanggap sa trabaho sa isang weekend o non-working holiday sa paunawa ng pangangailangang magtrabaho sa naturang araw.

Kung ang mga empleyado ay hindi pamilyar sa ulat/memorandum ng serbisyo sa recruitment para magtrabaho at hindi nagpahayag ng pahintulot o nabibilang sa kategorya ng mga tao na dapat ipaalam sa pamamagitan ng lagda ng kanilang karapatang tumanggi sa trabaho sa isang araw na walang pasok o hindi nagtatrabaho holiday ( mga taong may kapansanan, kababaihan na may mga batang wala pang 3 taong gulang, atbp.), pagkatapos ay batay sa tala na may resolusyon ng tagapamahala, kinakailangang maghanda ng mga nakasulat na abiso, na kinabibilangan ng impormasyon tungkol sa mga karapatan ng empleyado, na nagpapahiwatig posibleng mga opsyon kabayaran para sa trabaho sa isang weekend o non-working holiday.

Ang paglahok ng mga empleyado sa trabaho sa isang araw na walang pasok o isang holiday na hindi nagtatrabaho ay pormal sa pamamagitan ng isang utos (pagtuturo) ng employer para sa mga tauhan sa libreng anyo, na binuo ng employer. Ang batayan para sa paghahanda ng order ay isang ulat/tala ng serbisyo, pati na rin ang iba pang mga dokumento na nagpapatunay sa nakasulat na pahintulot ng mga empleyado (mga personal na pahayag ng mga empleyado, mga abiso ng recruitment).

Kung lumitaw ang mga hindi inaasahang sitwasyon na maaaring makaapekto nang masama sa mga tao o sa proseso ng produksyon, inirerekomenda namin ang pag-isyu ng isang order para sa mga pangunahing aktibidad ng kumpanya, na magre-regulate ng mga aksyon upang maalis o ibukod ang posibilidad ng paglitaw. negatibong salik.

Pakitandaan na sa kabila ng katotohanan na ang batas ng Russian Federation ay hindi tumutukoy kung anong oras ang isang nakasulat na utos ng employer ay dapat na ibigay, sa anumang kaso, batay sa kahulugan ng Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation, ang lahat ng mga dokumento sa pakikipag-ugnayan sa isang empleyado na magtrabaho sa isang araw ng pahinga ay dapat na ihanda nang maaga, bago magsimula ang trabaho sa kanyang araw ng pahinga, at hindi sa araw ng pagtatrabaho pagkatapos ng araw ng pahinga. Samakatuwid, ang isang utos na kumuha ng mga empleyado para magtrabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na holiday ay hindi maaaring ibigay sa ibang pagkakataon kaysa sa petsa kung saan ang mga empleyado ay aktwal na kinuha upang magtrabaho.

Upang buod, maaari tayong gumawa ng ilang mga konklusyon:

1. Ang ulat/tala ng serbisyo ay maaaring maglaman ng mga pirma ng mga empleyado na nagpapatunay sa kanilang pagkilala at pagpayag na matanggap sa trabaho sa katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho na mga holiday. Sa kasong ito, hindi na kailangang humiling ng mga pahayag mula sa mga empleyado na nagpapatunay ng kanilang pagpayag na matanggap sa trabaho at magpadala sa kanila ng mga abiso ng pagkuha.

2. Para sa mga kategorya ng mga empleyado na dapat alamin ang karapatang tumanggi na magtrabaho sa isang araw na walang pasok o isang holiday na hindi nagtatrabaho laban sa isang lagda, ang mga abiso tungkol sa pag-imbita sa mga empleyado na magtrabaho sa isang araw na walang pasok o isang hindi nagtatrabaho holiday ay dapat na ginawa upang ipaalam sa kanila ang karapatang ito. Maaaring itala ng mga empleyado ang kanilang pahintulot o pagtanggi sa mismong abiso at sa anyo ng isang hiwalay na aplikasyon na naka-address sa pinuno ng kumpanya.

3. Kung, sa batayan ng Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa mga empleyado na ma-recruit para magtrabaho nang walang pahintulot nila, kaya hindi kinakailangan ang paghiling ng nakasulat na pahintulot. Ang mga eksepsiyon ay mga taong may kapansanan, mga babaeng may mga anak na wala pang 3 taong gulang, mga ina at ama na nagpapalaki ng mga batang wala pang 5 taong gulang na walang asawa, mga manggagawang may mga anak na may kapansanan at nag-aalaga sa mga miyembro ng pamilyang may sakit alinsunod sa isang medikal na ulat. Bukod dito, may karapatan silang tanggihan ang gawaing ito, dahil ang batas ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng anumang mga pagbubukod na naglilimita sa kanilang karapatan. At ang gayong pagtanggi ay hindi maaaring magsilbing batayan para dalhin ang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina.

4. Kung, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, alinsunod sa isang medikal na ulat, ipinagbabawal para sa mga taong may kapansanan at kababaihan na may mga batang wala pang 3 taong gulang na magtrabaho sa mga katapusan ng linggo at mga holiday na hindi nagtatrabaho, pagkatapos ay awtomatiko silang nabibilang sa kategorya ng mga manggagawa (mga buntis na kababaihan at mga menor de edad), na hindi maaaring masangkot sa naturang gawain, kahit na sumang-ayon sila.

5. Kung hindi kinakailangan na kumuha ng nakasulat na pahintulot ng mga empleyado, posible na huwag magpadala ng mga abiso sa mga empleyado sa kondisyon na nabasa nila ang ulat/memorandum o utos (pagtuturo) ng manager na nagre-regulate ng mga aksyon upang alisin o alisin ang posibilidad ng mga negatibong salik na nagmumula, kung saan ang mga deadline ay ipinahiwatig at ang mga empleyado ay nakalista, tinanggap upang magtrabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday.

6. Kung ang isang empleyado gayunpaman ay dinala sa trabaho sa isang araw na walang pasok nang hindi nag-isyu ng nakasulat na utos/pagtuturo mula sa employer at nang hindi nakakuha ng nakasulat na pahintulot ng empleyado, kung gayon ang employer ay mananagot sa administratibong pananagutan (Artikulo 5.27 ng Kodigo ng Administratibo Mga pagkakasala ng Russian Federation).

suweldo

Ang trabaho sa mga katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal ay itinuturing na trabaho sa ilalim ng mga kondisyon na lumihis mula sa mga normal, na nangangahulugang ang empleyado ay binabayaran nang naaayon para sa naturang trabaho (Artikulo 149 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ayon kay Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation, ang trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal ay dapat bayaran ng hindi bababa sa doble ng halaga. Kung ang mga empleyado, bilang bahagi ng shift work, ay may shift na pumapatak sa holiday, walang espesyal na pagpaparehistro ang kinakailangan, ngunit ang pagbabayad ay dapat ding gawin sa mas mataas na rate:

- manggagawa ng piraso - hindi bababa sa dobleng halaga ng piraso;

- mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran sa araw-araw at oras-oras na mga rate ng taripa - sa halagang hindi bababa sa doble sa araw-araw o oras-oras na rate ng taripa.

Ang mga may suweldong empleyado ay dapat bayaran para sa trabaho sa isang araw na walang pasok sa halagang hindi bababa sa isang solong araw-araw o oras-oras na rate bilang karagdagan sa kanilang suweldo, kung ang trabaho ay isinagawa sa loob ng buwanang oras ng pagtatrabaho. Kung ang buwanang pamantayan ay lumampas - sa halagang hindi bababa sa doble ang pang-araw-araw o oras-oras na rate bawat araw o oras na labis sa suweldo.

Bilang karagdagan, sa kahilingan ng isang empleyado na nagtrabaho sa isang araw na walang pasok o hindi nagtatrabaho holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga. Sa kasong ito, ang trabaho sa weekend o non-working holiday ay binabayaran sa iisang halaga, at ang isang araw ng pahinga ay hindi napapailalim sa pagbabayad.

Kaya, ang batas ay nagbibigay ng dalawang opsyon para sa kabayaran para sa trabaho sa katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday. Samakatuwid, ang empleyado ay may karapatang pumili kung paano gagantimpalaan ang naturang trabaho.

Upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa mga empleyado sa hinaharap, ipinapayong humiling sa kanila ng nakasulat na desisyon kung paano sila dapat bayaran para sa naturang trabaho.

Ipagpalagay natin na kailangan nating ipaalam sa pamamagitan ng pagsulat na sina S.V. Petrov at G.D. Sidorov ay tinanggap upang magtrabaho sa isang araw na walang pasok: "...Batay sa Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation, ang trabaho sa isang araw na walang pasok ay maaaring bayaran nang doble o maaaring magbigay ng isa pang araw ng pahinga. Sa kasong ito, ang trabaho sa isang day off o non-working holiday ay binabayaran sa iisang halaga, at ang isang araw ng pahinga ay hindi napapailalim sa pagbabayad...”

Dapat isiwalat ng parehong empleyado ang form kung saan maaari silang mabayaran para sa gawaing ito. Paalalahanan ka namin: maaaring ipahiwatig ng isang empleyado ang kanyang pagnanais (dobleng pagbabayad o isa pang araw ng pahinga) sa isang nakasulat na pahayag o direktang gumawa ng entry sa isang ulat/memorandum o sa isang abiso. Sa kasong ito, ang nakasulat na kumpirmasyon ng pagpili ng kabayaran ay maiiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan at mga pagtatalo sa paggawa.

Sa kasong ito, ang lahat ng responsableng empleyado na nakalista sa order ay dapat na pamilyar dito sa ilalim ng kanilang personal na lagda.

Para sa iyong kaalaman. Pakitandaan na ang paglabag ng isang tagapag-empleyo sa pamamaraang itinatag ng batas para sa pag-akit sa mga empleyado na magtrabaho sa isang araw na walang pasok o isang holiday na hindi nagtatrabaho (kawalan ng nakasulat na utos o hindi pagtanggap ng nakasulat na pahintulot ng empleyado) ay hindi maaaring maging dahilan para sa pagkakait sa kanila ng sahod. ginagarantiyahan ng batas ng Russian Federation para sa naturang gawain.

Ang tagapag-empleyo ay dapat magabayan ng mga kinakailangan ng batas sa paggawa ng Russian Federation sa mga tuntunin ng minimum na sahod, i.e. ang pagbabayad para sa naturang trabaho ay ginawa sa mga halagang hindi mas mababa kaysa sa itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit hindi ito nangangahulugang na hindi maaaring ibigay ng employer sa kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon (panloob na mga patakaran) mga regulasyon sa paggawa, mga regulasyon sa sahod, atbp.) na mas mataas na sahod.

Nagbibigay ng isang araw ng pahinga

Kapag pumipili ng isang paraan ng kabayaran para sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal, ang bawat empleyado ay nagpapasya para sa kanyang sarili kung ano ang mas kumikita para sa kanya. Sabihin nating nagpaplano ang isang empleyado ng ilang mga kaganapan para sa katapusan ng linggo, ngunit inanyayahan siyang magtrabaho at pumayag siya. Ngunit ang pinaplano noon ay nananatiling hindi nakakamit, kaya kailangan niya ng isa pang araw ng pahinga para dito. At kung walang mga plano para sa isang araw ng pahinga at ang empleyado ay handa na hindi magpahinga, pagkatapos ay pinili niyang mabayaran ng doble at naiwan nang walang ligal na araw ng pahinga. Lumalabas na sa halip na isang araw, nagtrabaho siya sa ilang araw at pinili na tumanggap ng bayad hindi sa dobleng halaga, ngunit sa isang halaga. Ngunit sa halip na ang araw na ito, na karapat-dapat sa kanya ng batas, nagpasya siyang magpahinga sa ibang araw - ang araw ng trabaho para sa kanya, ibig sabihin, inilipat niya ang kanyang day off sa ibang araw. Ayon kay Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi ito binabayaran.

Kung ang empleyado ay nangangailangan ng karagdagang araw ng pahinga, dapat siyang sumang-ayon sa employer sa isang petsa na katanggap-tanggap sa parehong partido. Maaari itong maging anumang araw ng trabaho o maaaring idagdag ang ganoong araw sa bakasyon.

Sa sitwasyon ng pagbibigay ng isa pang araw ng pahinga sa kasalukuyang buwan, ang mga employer ay madalas na may tanong: "Magbabago ba ang karaniwang oras ng pagtatrabaho at ang sahod ng empleyado para sa buwang ito dahil sa katotohanan na ang araw ng pahinga ay hindi napapailalim sa pagbabayad?" Magkomento sa ang isyung ito nakapaloob sa Liham ni Rostrud na may petsang 02/18/2013 N PG/992-6-1. Oo, ayon sa pangkalahatang tuntunin Kapag kinakalkula ang karaniwang oras ng pagtatrabaho para sa panahon ng accounting, ang oras kung saan ang empleyado ay pinalaya mula sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa paggawa ay hindi kasama. Tulad ng tala ng mga opisyal, ang araw ng pahinga ay ibinigay alinsunod sa Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation, ay dapat na hindi kasama sa pamantayan ng oras ng pagtatrabaho. Kaya, kung pipiliin ng isang empleyado ang isang araw ng pahinga, ang trabaho sa katapusan ng linggo o araw na hindi nagtatrabaho ay binabayaran sa iisang halaga, at ang mga sahod sa buwan kung kailan ginamit ang araw ng pahinga ay binabayaran nang buo.

Kapag sinusuri ang teksto ng Liham, malinaw na nakikita ang sagot sa tanong na iniharap kanina. Dahil ang empleyado ay humihingi ng isang araw ng pahinga sa parehong buwan kapag siya ay kasangkot sa trabaho sa kanyang araw ng pahinga, samakatuwid, isinasaalang-alang ang paglipat ng isang araw ng pahinga na binayaran sa isang solong halaga, sa isa pang araw ang empleyado ay magtatrabaho nang buo. karaniwang oras at tumanggap ng sahod sa buong dami.

Kung isasaalang-alang natin ang sitwasyon kung kailan ibibigay ang isang araw ng pahinga sa susunod na buwan, kung gayon ang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho para sa susunod na buwan ay magiging mas kaunti, at ang kasalukuyang isa - nang naaayon, higit pa sa isang araw na pahinga, binabayaran sa isang solong rate .

Sa anumang kaso, kapag pinili ng isang empleyado ang opsyon na magbigay ng isa pang araw ng pahinga, ang "NV" ay minarkahan sa sheet ng oras ng pagtatrabaho at ang araw na ito ay hindi binabayaran.

Halimbawa 6. Noong Setyembre 2014, 22 araw ng trabaho (176 tao/oras sa isang 40 oras na linggo ng trabaho), ang empleyado ay nagtrabaho sa kanyang day off noong Setyembre 14 (8 tao/oras) at nagpahinga sa halip noong Setyembre 15 (8 tao/ oras), nang naaayon: 22 araw ng trabaho (176 tao/oras) kasama ang 1 araw na pahinga (8 oras) bawas 1 araw ng pahinga (8 tao/oras) ay katumbas ng 22 araw ng trabaho (176 tao/oras). Ang pamantayan ay nanatiling hindi nagbabago.

Dahil dito, malinaw nating nakikita na sa isang buwan kung kailan ang isang empleyado ay kasangkot sa trabaho sa isang araw na walang pasok at piniling bayaran sa isang solong halaga kasama ang isang araw ng pahinga, ang pamantayan ng mga araw ng trabaho ay pinananatili sa pamamagitan ng pagtatrabaho sa isang araw ng pahinga at pagbibigay ng pahinga sa ibang araw sa halip.

Halimbawa 7. Noong Setyembre 2014, 22 araw ng trabaho (176 tao/oras). Nagtrabaho ang empleyado sa kanyang day off noong Setyembre 14 (8 tao/oras) at nagpahinga sa halip sa susunod na buwan - Oktubre 6, 2014 (8 tao/oras). Noong Oktubre 2014, ang karaniwang oras ng pagtatrabaho ay 23 araw ng trabaho (184 tao/oras).

Pagkalkula: 22 araw na nagtrabaho (176 tao/oras) at 1 araw na walang pasok (8 tao/oras) sa huli ay katumbas ng 24 araw na aktwal na nagtrabaho (184 tao/oras), na tiyak na lumampas sa karaniwang oras ng pagtatrabaho noong Setyembre 2014. Noong Nobyembre, may isang karaniwang oras ng pagtatrabaho na 23 araw ng trabaho (184 tao/oras) bawas 1 araw ng pahinga na ginamit ng empleyado (8 tao/oras), sa katunayan ang bilang ng mga araw na nagtrabaho ng empleyado ay 22 araw ng trabaho (176 tao/oras) . Samakatuwid, ang karaniwang oras ng pagtatrabaho kapag ginagamit dagdag na araw nabawasan ang pahinga sa isang buwan.

Sa kabuuang dalawang buwan (Setyembre at Oktubre 2014), nakakakuha kami ng balanse sa oras ng pagtatrabaho na 45 araw ng trabaho (360 tao/oras).

Gayunpaman, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang ilang mga tagapag-empleyo, na hindi nauunawaan ang prinsipyo sa itaas, ay nag-aalis ng mga aplikasyon mula sa mga empleyado para sa oras na dating nagtrabaho at, na nagtala ng mga oras ng pagtatrabaho sa time sheet, binabayaran sila. Una, dapat tandaan na ang konsepto ng "time off" ay hindi ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation. At pangalawa, ang mga naturang aksyon nang hindi nag-isyu ng isang utos (pagtuturo) ay maaaring humantong sa mga negatibong kahihinatnan para sa employer, dahil kung ang isang aksidente ay nangyari sa isang empleyado sa mga naturang araw, ang employer ay walang makumpirma ang dahilan ng kanyang pagkawala sa lugar ng trabaho.

Ang liham ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang 03/11/2013 N 14-2/3019144-1157 ay maaari ding magsilbing kumpirmasyon ng kawastuhan ng mga ibinigay na halimbawa para sa pagkalkula ng mga oras ng pagtatrabaho at kabayaran ng mga empleyado na tumatanggap ng suweldo.

Pakitandaan: ang isang empleyado ay maaaring masangkot sa trabaho hindi lamang para sa isang buong araw ng trabaho, kundi pati na rin para sa bahagi nito (halimbawa, para sa 4 na oras), na dapat na maipakita sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo) ng employer. Gayunpaman, anuman ang bilang ng mga oras na nagtrabaho sa isang araw na walang pasok, ang empleyado ay dapat bigyan ng isang buong araw na pahinga na walang kasamang trabaho sa araw na iyon (Rostrud Letter na may petsang Marso 17, 2010 N 731-6-1).

Pagninilay sa time sheet

Alinsunod sa Art. 9 Pederal na Batas may petsang 06.12.2011 N 402-FZ "Sa Accounting", lahat ng mga transaksyon sa negosyo na isinasagawa ng isang organisasyon ay dapat na dokumentado na may mga sumusuportang dokumento. Ang pangunahing dokumento na nagpapatunay sa katuparan ng tungkulin ng paggawa sa ilalim ng kontrata ay ang working time sheet. Samakatuwid, obligado ang employer na panatilihin ang mga talaan ng oras na aktwal na nagtrabaho ng bawat empleyado at itala sa time sheet ang pagpasok sa trabaho sa katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho na mga holiday.

Mula noong 2013, maaaring hindi gamitin ng mga organisasyon ang mga pinag-isang form na N N T-12 o T-13, ngunit bumuo ng sarili nilang form ng report card at aprubahan ito sa mga patakaran sa accounting ng organisasyon. Ngunit sa anumang kaso, dapat mayroong isang report card, dahil sa kawalan nito, ibubukod ng mga awtoridad sa buwis ang iyong mga gastos sa paggawa mula sa mga gastos, dahil ituturing nilang hindi dokumentado.

At kung ang anumang mga paglabag na may kaugnayan sa maling pagpuno ng time sheet ay nakita sa panahon ng mga inspeksyon labor inspectorate Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation ay nagbibigay para sa administratibong pananagutan.

Mga simbolo ng oras na nagtrabaho at hindi nagtrabaho na maaaring gamitin sa timesheet:

"RV" - pagbabayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok;

"Ako" - nagpapakita para sa trabaho;

"B" - day off;

Ang "NV" ay isang walang bayad na day off.

Kaya, posibleng maakit ang mga manggagawa na magtrabaho sa katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal, ngunit kinakailangan na sumunod sa ilang kundisyon at sundin ang itinatag na pamamaraan. Bukod dito, ang trabaho sa mga araw ng pahinga ay hindi dapat sistematiko at maaaring mangyari paminsan-minsan (episodically), kung kinakailangan na magsagawa ng mga hindi inaasahang gawain nang maaga. Kung sa patuloy na pagpapatakbo ng mga organisasyon ang naturang gawain ay regular na isinasagawa, pagkatapos ay ipinapayong suriin ang iskedyul ng trabaho (bilang isang pagpipilian, magtatag ng shift work).

Magtrabaho sa katapusan ng linggo ayon sa Labor Codehindi pwede. Gayunpaman, may ilang mga pagbubukod kapag ang mga empleyado ay maaaring kailanganin na magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho sa mga katapusan ng linggo na mayroon o walang pahintulot nila. Pag-uusapan natin sila sa aming artikulo.

Nagtatrabaho sa isang araw na walang pasok ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Ang bawat empleyado ay may karapatang magpahinga, na makikita sa mga probisyon ng Konstitusyon ng Russian Federation. Sa Art. Kinumpirma ng 113 ng Labor Code ng Russian Federation ang karapatan ng mga empleyado na magpahinga sa mga pista opisyal at sa kanilang mga araw na walang pasok. Ang pagsali sa kanila sa mga karagdagang aktibidad sa trabaho ay posible kung ang pahintulot ay nakuha nang maaga upang makapasok sa workforce. sa pagsusulat. Gayunpaman, maaaring tanggihan ng mga empleyado ang karagdagang pagproseso sa mga oras na hindi nagtatrabaho.

Ang trabaho sa mga karagdagang oras ay dapat idokumento nang naaayon. kailangan:

• kumuha ng nakasulat na pahintulot ng empleyado na pumasok sa trabaho sa mga holiday o weekend;
• gawing pamilyar ang empleyado sa mga kondisyon ng severance, kabilang ang karapatang tumanggi sa trabaho sa libreng personal na oras;
• abisuhan ang katawan ng unyon ng manggagawa (kung mayroon man);
• maglabas ng utos na magsagawa ng overtime na trabaho, na nagsasaad ng mga dahilan, tagal at mga taong sangkot.

Minsan hindi kinakailangan ang pagkuha ng pahintulot ng empleyado na magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho tuwing katapusan ng linggo. Ang mga ito ay posibleng napapailalim sa mga sumusunod na kondisyon alinsunod sa Art. 113 Labor Code ng Russian Federation:

• kung kinakailangan upang maiwasan ang paglitaw ng mga hindi inaasahang pangyayari na maaaring humantong sa mga sakuna na kahihinatnan, kabilang ang mga aksidente o pinsala sa pag-aari ng negosyo;
• ang pangangailangang gawin ang trabaho ay lumitaw dahil sa isang emergency na sitwasyon, kabilang ang sanhi ng isang natural na kalamidad o batas militar.

Ang isang pagbubukod ay ginawa para sa mga buntis na kababaihan. Hindi sila maaaring kasangkot sa naturang gawain (Artikulo 259 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang ibang mga kategorya ng mga empleyado (mga taong may kapansanan, kababaihan na may maliliit na bata sa ilalim ng 3 taong gulang) ay kasangkot sa overtime na trabaho lamang sa kanilang pahintulot. Ipinagbabawal na gamitin ito sa katapusan ng linggo at ng mga menor de edad.

Ang mga posibleng opsyon para sa pag-akit ng mga tao na magtrabaho sa kanilang libreng oras ay dapat na tukuyin sa kolektibong kasunduan at iba pang panloob na lokal na gawain.

Malalaman mo ang impormasyon tungkol sa paghahanda ng iba pang mga lokal na dokumento sa negosyo mula sa artikulo "Kasunduan sa kolektibong pananagutan - sample 2017" .

Mga kondisyon sa pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal

Kung may pangangailangan para sa overtime na trabaho, ang pamamahala ay naglalabas ng isang utos na isali ang mga empleyado na sumang-ayon na gawin ang trabaho. Itinatala nito ang petsa ng pagsisimula para sa overtime na trabaho sa katapusan ng linggo. Sa kaganapan ng mga sitwasyong pang-emergency, ang pagpunta sa trabaho sa katapusan ng linggo at mga pista opisyal ay maaari ding mangyari sa pamamagitan ng pasalitang utos ng pamamahala (bago ilabas ang utos).

Ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo ng mga taong may kapansanan o kababaihan na may mga batang wala pang 3 taong gulang ay posible hindi lamang sa kanilang nakasulat na pahintulot, ngunit sa kondisyon na walang mga medikal na kontraindikasyon sa pagtatrabaho ng overtime.

TANDAAN! Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa isang kagyat na batayan kontrata sa pagtatrabaho na tumatagal ng hanggang 2 buwan, hindi posible na isali siya sa trabaho sa katapusan ng linggo nang hindi nakakakuha ng nakasulat na pahintulot kahit na sa kaganapan ng mga sitwasyong pang-emergency (Artikulo 290 ng Labor Code ng Russian Federation).

Magbayad para sa trabaho sa mga araw na walang pasok

Ang mga empleyado ay may karapatan sa kabayaran para sa paggamit ng personal na oras na ginugol sa pagtatrabaho ng overtime. May karapatan silang pumili:

• o kumuha ng karagdagang araw ng pahinga at tumanggap ng bayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok sa iisang halaga;
• o sumang-ayon na doblehin ang kompensasyon sa pera batay sa kasalukuyang rate ng taripa o para sa piecework na pagbabayad (Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation).

Para sa mga empleyado na may karapatan sa isang nakapirming buwanang suweldo, ang pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal ay ginawa batay sa araw-araw o oras-oras na rate, kung ang buwanang pamantayan sa oras ng pagtatrabaho (ayon sa Labor Code ng Russian Federation) ay hindi lalampas. Kung lumampas ang buwanang mga limitasyon sa oras ng pagtatrabaho, ang bayad para sa karagdagang trabaho sa mga holiday at weekend ay kalkulahin sa doble ng rate.

Kung humiling ang isang empleyado ng pahinga, dapat siyang sumulat ng kaukulang aplikasyon.

Ang mga patakaran para sa pagkalkula ng karagdagang kabayaran para sa mga katapusan ng linggo at mga pista opisyal ay hindi nalalapat sa mga na ang regular na iskedyul ay kasama ang pagkakataong magtrabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo: mga empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho, shift mode trabaho.

Ang lahat ng karagdagang mga kondisyon ay maaaring tukuyin sa mga panloob na regulasyon sa kabayaran, ang pamamaraan para sa pagpuno na matututunan mo mula sa artikulo "Mga regulasyon sa suweldo ng mga empleyado - sample 2018" .

Halimbawang pahintulot na magtrabaho sa isang araw na walang pasok

Ang mga form ng dokumento na nagpapatunay sa pagtanggap ng pahintulot ng empleyado na magtrabaho ng karagdagang oras ay hindi inaprubahan ng batas. Ang bawat negosyo ay may karapatang bumuo ng sarili nitong anyo.

Maaaring ma-download sa aming website ang isang sample ng nakasulat na pahintulot ng empleyado na magtrabaho tuwing weekend at holidays.

Mga resulta

Sa ilang mga sitwasyon, ang trabaho sa mga panahon na inilaan para sa pahinga (mga pista opisyal, katapusan ng linggo) ay kinakailangan upang mapanatili ang normal na operasyon ng negosyo. Gayunpaman, sa karamihan ng mga kaso, ang mga empleyado ay dapat kusang sumang-ayon na magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho. Ang karagdagang trabaho sa katapusan ng linggo ay ipinagbabawal para sa ilang partikular na kategorya ng mga empleyado (mga buntis na kababaihan, mga menor de edad).

Tila ang gayong simpleng tanong ay talagang hindi kasing tapat ng tila. Ang pagbibigay sa kanilang sarili ng isang lohikal na sagot, malamang na ang karamihan ay awtomatikong sasabihin na sa loob lamang ng shift ng trabaho. Ngunit, sa pagsusuri sa Labor Code ng Russian Federation sa bagay na ito, hindi kami makahanap ng direktang indikasyon nito o, sa kabaligtaran, isang pagbabawal sa pagtatrabaho nang higit pa. Bilang resulta, kinailangan kong magsulat ng liham sa Ministry of Labor na may katulad na tanong. Nasa ibaba ang sagot at ang iyong mga saloobin sa isyung ito.

Ang esensya ng aking mga pagdududa ay ang mga sumusunod. Ang kumpanya ay may ilang mga iskedyul, limang araw sa loob ng lingguhan, buwanang pamantayan, paglilipat at pag-slide na may summarized na pagsubaybay sa oras. Kadalasan, para sa mga dahilan ng produksyon, sa kanilang pahintulot, ang mga empleyado ay hinihiling na magtrabaho sa kanilang mga araw na walang pasok. Kasabay nito, ang mga karaniwang nagtatrabaho ng 8 oras ay kasama sa 9-10, o kahit na 12 oras sa mga araw na walang pasok. Bukod dito, sa pagsasagawa, sa maraming kumpanya, ang mga tagapamahala ay madalas na nangangailangan ng mga empleyado na magtrabaho ng 13 oras. Kung walang pormal na paghihigpit dito, maaari bang pilitin ang isang empleyado na magtrabaho ng maraming oras hangga't gusto niya? Sa pormal, ang konklusyong ito ay tila tama, ngunit ito ay sumasalungat sa sentido komun. Pagkatapos ng lahat, mayroon ding mga artikulo na nagre-regulate ng oras ng pahinga, lalo na ang mga nauugnay sa flexible/shift work. Kaya ilang oras ka pwede magtrabaho sa isang araw na walang pasok?? Anong klaseng pahinga ang dapat pagkatapos nito? Ang mga tanong na ito, tulad ng mga bugtong ng isang detective novel o isang kapana-panabik na thriller, ay sumasagi sa isip ko.

Bilang isang resulta, isang tanong ang ipinanganak, kung saan ang consultant kasama ang mga espesyalista sa hotline, bagama't sumagot sila, ay ginawa ito sa antas ng opinyon ng isang pribadong espesyalista sa rehiyonal na GIT. Ang sagot ay maikli tulad ng sumusunod at nakasaad sa bawat punto:

1. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang isali ang isang empleyado na magtrabaho sa isang araw na walang pasok na may nakasulat na pahintulot.

2. Ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay maximum na tagal oras ng trabaho sa isang araw na walang pasok.

3. Ang sitwasyong ito ay hindi sumasalungat sa batas.

4. Ang responsibilidad sa pagtanggap sa trabaho sa isang araw na walang pasok sa loob ng 24 na oras ay hindi itinatadhana ng batas.

5. Hindi ito nakadepende sa iskedyul ng trabaho.

6. Ang employer ay obligadong magbayad ng doble ng halaga para sa trabahong ginawa sa isang araw na walang pasok. Sa kahilingan ng empleyado, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga para sa bawat araw ng trabaho. Sa kasong ito, ang trabaho sa isang katapusan ng linggo ay binabayaran sa isang solong halaga, at ang isang araw na walang pasok ay hindi napapailalim sa pagbabayad.

7. Ang pahinga sa pagitan ng mga shift ay dapat na hindi bababa sa doble sa oras ng pagtatrabaho noong araw bago (ibig sabihin, kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho ng 14 na oras, kailangan mong bigyan siya ng panahon ng pahinga na hindi bababa sa 28 oras).

Talaga akong sumasang-ayon sa lahat maliban sa huling punto. Hayaan akong ipaliwanag kung bakit, ang pagkuha sa trabaho sa isang araw na walang pasok ay tumutukoy na sa isang hindi tipikal na sitwasyon, sa labas ng iskedyul ng trabaho. Tila sa akin na ang paglalapat ng panuntunang ito sa kanya ay hindi ganap na tama. Ngunit ang ganitong pananaw ay may karapatang umiral din.

Susunod na tanong, Gaano katagal maaari kang magtrabaho sa katapusan ng linggo?? Ipinadala sa aming iginagalang na Ministri ng Paggawa (kaluwalhatian sa Internet). Mabilis na natanggap ang sagot, nasa ibaba ito sa pag-scan, upang ang mga mambabasa ay hindi magkaroon ng hinala na ako ay tuso o gumagawa ng mga bagay-bagay.

Dito, gayunpaman, ang kinatawan ng departamento ay malinaw na hilig na limitahan ang oras ng trabaho sa katapusan ng linggo sa haba ng shift. At, sa palagay ko, mas makatuwirang limitahan ang iyong sarili sa 12 oras na pahinga. Ang huli ay maaaring maging sanhi ng matuwid na galit ng mga manggagawa, ngunit ang pagtatrabaho sa isang araw na walang pasok ay mahalagang isang pambihirang kaganapan at ito ay hindi tama upang ilapat ang karaniwang diskarte sa oras ng pahinga dito.

Ano ang resulta ng opus? Ito ay karaniwan tulad ng dati, upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan, mas mainam na limitahan ang oras ng pagtatrabaho ng isang empleyado sa isang araw na walang pasok sa tagal ng kanyang karaniwang shift at pagkatapos nito ay magbigay ng hindi bababa sa 12 oras na pahinga.

Kadalasan mayroong mga sitwasyon kung saan ang ilang mga empleyado, dahil sa mga pangangailangan sa produksyon, ay kailangang pumasok sa trabaho sa mga araw na ang lahat ng iba pang mga empleyado ay nagpapahinga. Ang ganitong uri ng trabaho ay sasailalim sa espesyal na pagbabayad. Sa artikulong ito titingnan natin ang lahat ng mga nuances ng pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal.

Pagkakaiba sa pagitan ng weekend, holidays at non-working days

Ang mambabatas ay nagpasiya na ang isang empleyado ay hindi maaaring dalhin sa trabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo, iyon ay, sa oras na tinukoy bilang oras ng pahinga para sa mga empleyado. Ngunit kahit na sa kasong ito, mayroong isang pagbubukod na ibinigay ng mambabatas sa Labor Code ng Russian Federation. Iyon ay, kung ang mga kaso na tinukoy sa Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation, kung gayon ang employer ay nakikipag-ugnayan sa empleyado sa paggawa na may pagbabayad ng naaangkop na kabayaran.

Ang isang araw na walang pasok ay itinuturing na isang lingguhang walang patid na pahinga at dapat ibigay sa lahat ng empleyado. Kasabay nito, sa Labor Code ng Russian Federation, ang araw na ito ay itinuturing na Linggo. Kapag nagtatrabaho ng 5 araw sa isang linggo, ang mga mamamayan ay may karapatan sa isa pang araw na pahinga, na tinutukoy ng isang kolektibong kasunduan o mga panloob na regulasyon sa paggawa. Bilang isang tuntunin, ang mga araw ng pahinga ay ibinibigay nang magkakasunod. Kung ang organisasyon ay may 6 na araw na linggo ng pagtatrabaho, pagkatapos ay mayroong isang araw na walang pasok. Sa mga kaso kung saan proseso ng pagmamanupaktura Imposibleng suspindihin ito sa katapusan ng linggo;

Nakatuon ang Art. 112 Labor Code ng Russian Federation. Ang listahan ng mga pista opisyal ay nakatakda sa isang saradong listahan; Ang mambabatas lamang ang may karapatang gumawa ng mga pagbabago dito. Sa mga araw na ito, ang lahat ng mga empleyado ng negosyo ay dapat magpahinga. Kung pareho ang holiday at day off sa parehong petsa, ililipat ang day off sa susunod na araw pagkatapos ng holiday. Bukod dito, kahit na mayroong ilang mga pista opisyal sa loob ng isang buwan, ang halaga ng suweldo ng empleyado ay hindi dapat bawasan; Kung pinag-uusapan natin tungkol sa time-based na pagbabayad, pagkatapos ay ibibigay ang pera para sa aktwal na pagpunta sa trabaho.

Ang mga araw na hindi nagtatrabaho ay mga araw kung kailan nagpapahinga ang isang empleyado mula sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho. Bilang isang tuntunin, pinag-uusapan natin ang taunang bayad na bakasyon.

Ang posisyon ng mambabatas

Malinaw na binalangkas ng mambabatas ang kanyang posisyon tungkol sa pagtatrabaho sa katapusan ng linggo o holiday - ito ay ipinagbabawal. O sa halip, Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi pinapayagan ang recruitment ng mga employer.

Upang ang pinuno ng isang organisasyon ay magplano ng mga iskedyul ng trabaho ng kanyang mga empleyado nang maaga, ang isang kalendaryo ng produksyon ay iginuhit nang maaga, hindi bababa sa 2 buwan nang maaga, na sumasalamin sa lahat ng mga pista opisyal at nagpapahiwatig ng bilang ng mga araw ng pagtatrabaho at katapusan ng linggo. Pinag-uusapan natin ang mga normal na oras ng pagtatrabaho - isang 40-oras na linggo ng trabaho.

Ngunit kung kinakailangan, ang parehong artikulo ay nagbibigay-daan para sa posibilidad ng pagtawag sa isang empleyado upang magtrabaho. Dalawang pagpipilian ang pinapayagan: sa pahintulot ng mamamayan at nang walang pahintulot.

At kung ang lahat ay malinaw na may pahintulot, ang empleyado ay aabisuhan na kailangan niyang bisitahin oras ng pagtatrabaho sa isang araw ng pahinga upang maisagawa ang mga gawain sa produksyon, pumayag siya, lumabas at binayaran ng kabayaran.

Ano ang sitwasyon sa sapilitang tawag sa trabaho?

Sa Artikulo 113, inilista ng mambabatas ang 3 ganoong kaso:

• upang maiwasan ang isang sakuna, isang aksidente na maaaring parehong pang-industriya at gawa ng tao sa kalikasan;
• upang maiwasan ang mga kaganapan na maaaring humantong sa pinsala sa ari-arian ng organisasyon;
• kapag nagdeklara ng state of emergency.

Sa lahat ng iba pang mga kaso, anuman ang kahalagahan ng gawaing isinagawa, ang isang mamamayan ay kasangkot sa trabaho lamang sa kanyang pahintulot.

Hindi binalewala ng mambabatas ang mga socially unprotected na kategorya ng mga manggagawa na hindi maaaring i-recruit para magtrabaho nang walang pahintulot. Kabilang dito, halimbawa, ang mga buntis na kababaihan, mga taong may kapansanan, at mga taong wala pang 18 taong gulang.

May karapatan bang tumanggi ang empleyado?

Nalaman ng isang empleyado na kailangan niyang magtrabaho sa isang araw na walang pasok, ngunit mayroon siyang mga kagyat na dahilan kung bakit hindi siya maaaring pumasok sa trabaho. Makakatanggi ba siya?

Kung pinag-uusapan natin ang mga pangyayaring pang-emergency, na nakalista sa Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation, pagkatapos ay hindi. Sa kasong ito, walang hihingi ng pahintulot niya. Ang pagbubukod ay kapag ang isang empleyado ay kabilang sa isang kategoryang "kagustuhan", halimbawa, ay isang buntis o isang menor de edad na mamamayan.

Ngunit kapag nagpasya ang employer na isali siya sa trabaho sa anumang iba pang kaso, halimbawa, upang maiwasan ang paghinto sa proseso ng trabaho, dahil sa mga pangangailangan sa produksyon, atbp., pagkatapos ay obligado siyang kumuha ng pahintulot ng empleyado at ang huli ay maaaring tumangging pumasok sa trabaho.

Kabayaran para sa trabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo

Ang trabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo ay dapat bayaran nang doble sa rate. Alinsunod dito, kung pinag-uusapan natin, halimbawa, isang oras-oras na rate, dapat itong i-multiply sa 2.

Ang kolektibong kasunduan ng organisasyon ay maaaring magbigay ng ibang pamamaraan para sa kabayaran para sa trabaho sa mga holiday; ngunit hindi nito mapapalala ang posisyon ng empleyado kumpara sa kasalukuyang batas.

Bilang alternatibo sa mga pagbabayad ng cash, ang isang mamamayan ay maaaring mag-alok ng karagdagang araw ng pahinga, ang tinatawag na oras ng pahinga.

Paano naitala ang mga oras ng pagtatrabaho?

Ang pagtatala ng oras ng pagtatrabaho sa panahon ng trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday ay dapat itago ng isang awtorisadong tao ayon sa mga patakaran na ibinigay ng mambabatas para sa isang tiyak na sistema ng pagtatala ng oras (halimbawa, summarized accounting, atbp.).

Sa madaling salita, kung ang isang empleyado ay pupunta sa kanyang shift, pagkatapos ay bibigyan siya ng full-time na trabaho. Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa ilang oras, kung gayon ang lahat ng ito ay ipinahiwatig sa sheet ng oras ng pagtatrabaho.

Ang pangunahing bagay ay upang ipahiwatig na ang empleyado ay pumasok sa trabaho sa isang holiday. Kadalasan, pinababayaan ito ng mga tagapag-empleyo at hindi binibigyan ang empleyado ng isang araw ng trabaho, na nangangako na magbibigay ng oras ng pahinga. Inirerekomenda namin ang pagtiyak na ang paglabas sa isang holiday ay makikita sa time sheet; kung hindi, maaari kang mawalan ng kompensasyon at oras ng pahinga, dahil walang katibayan ng trabaho sa panahong ito.

Paano kinakalkula ang halaga ng kabayaran?

Ang halaga ng kabayaran para sa trabaho sa isang araw na walang pasok ay kinakalkula batay sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay nasa isang business trip, ang halaga ng mga pagbabayad ay tataas. Kung pinag-uusapan natin ang serbisyo sa ilalim ng normal na mga kondisyon, kung gayon ang dalawang beses na pagtaas sa pangunahing taripa ay sapat.

Siyempre, ang kolektibong kasunduan o ang kasunduan sa pagtatrabaho sa empleyado ay maaaring magbigay ng iba pang mga opsyon para sa pagtaas ng koepisyent para sa pagkalkula ng kabayaran, ngunit hindi sila dapat mas mababa kaysa sa ibinigay ng mambabatas.

Ang formula na ginamit upang kalkulahin ang kabayaran ay ang mga sumusunod (pinag-uusapan natin ang tungkol sa oras-oras na sahod):

S-size na kabayaran;

k - gastos bawat 1 oras ng paggawa;

l- bilang ng mga oras na nagtrabaho;

2 – pagpaparami ng aktwal na rate para sa 1 oras sa 2.

Sa ibang mga kaso, ang average na pang-araw-araw na kita ng isang mamamayan ay kinakalkula at pinarami ng 2.

Tingnan natin ang ilang halimbawa:

• D. tumatanggap ng 800 rubles para sa 1 araw ng trabaho - batay sa pang-araw-araw na sahod. Bumalik siya sa trabaho noong Marso 8. Alinsunod dito, dapat siyang makatanggap ng kabayaran sa halagang 1,600 rubles bilang karagdagan sa kanyang suweldo.
• Tumatanggap ang M. ng 600 rubles para sa 1 oras ng trabaho. Nagtrabaho siya ng 8 oras noong Enero 1. Ang kabayaran para sa trabaho sa isang holiday ay umabot sa 4,800 rubles.
• K. tumatanggap ng suweldo para sa kanyang mga gawain. Sa panahon ng bakasyon, tinawag siyang magtrabaho noong Enero 7 at 8. Ang kanyang average na pang-araw-araw na kita ay 980 rubles. Alinsunod dito, dapat siyang makatanggap ng kabayaran sa halagang 1960 rubles.

Ang pagbabayad para sa mga pista opisyal ay dapat gawin pagkatapos matanggap - hindi lalampas sa pagtanggap ng suweldo para sa buwan kung saan isinagawa ang karagdagang trabaho. Ang "akumulasyon" ng kabayaran at ang pagbabayad nito sa katapusan ng taon, quarter, atbp. ay hindi pinapayagan. Ang pagbubukod ay oras ng pahinga, na maaaring idagdag ng empleyado sa bakasyon.

Posible bang magbigay ng pahinga sa halip na magbayad ng kabayaran?

Sa ilang mga kaso, hinihiling ng mga empleyado na palitan ang kabayaran sa pera para sa pagtatrabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday na may pahinga. Katanggap-tanggap ba ito? Oo. Ang mambabatas ay nagpapahintulot sa isang empleyado na mabigyan ng oras ng pahinga, ngunit sa naaangkop na pagpapahayag ng kalooban. Sa madaling salita, ang empleyado ay dapat magsulat ng isang pahayag na naka-address sa manager na may kahilingan na bigyan siya ng karagdagang oras ng pahinga.

Pakitandaan na ang tagal ng bakasyon ay hindi maaaring mas malaki kaysa sa oras na nagtrabaho ang empleyado sa isang holiday o day off. Ibig sabihin, kung kailangan mong magtrabaho noong Mayo 1 at 2, dapat tumagal ng 2 araw ang pahinga.

Kasabay nito, hindi kinakailangan na magpahinga kaagad pagkatapos ng holiday. Maaari mo, halimbawa, idagdag ito sa iyong taunang bakasyon o alisin ito sa anumang oras. Obligado ang employer na gamitin ang karapatan ng empleyado na makatanggap ng pahinga. Ang pagtanggi ay hindi posible. Kung hindi, ang mamamayan ay may karapatang pumunta sa korte o sa labor inspectorate para sa proteksyon ng mga nilabag na interes.

Paano ito pinoproseso?

Hindi alintana kung ang empleyado ay kasangkot sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday sa pamamagitan ng kanyang sariling pahintulot o sa pamamagitan ng puwersa, ang employer ay dapat magbigay ng isang naaangkop na utos, na magiging batayan para sa pagkalkula ng kabayaran para sa pag-alis at para sa manager upang itala ang oras ng serbisyo. .

Kung ang isang empleyado ay kusang-loob na nagtatrabaho sa isang holiday, kung gayon ang kanyang pahintulot ay dapat na naka-attach sa order, na iginuhit sa anumang anyo. Ang pangunahing bagay ay ang pagkakaroon ng pagpapahayag ng kalooban na hindi iniisip ng mamamayan na magtrabaho sa isang legal na araw ng pahinga.

Ang kabayaran para sa trabaho sa isang holiday ay dapat bayaran alinsunod sa mga kinakailangan ng mambabatas at maayos na dokumentado. Bilang isang patakaran, ibinibigay ito sa araw ng suweldo, ngunit ang kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay ng iba pang mga kondisyon para sa pagkalkula ng mga pagbabayad.