டி. மெக்லெலாண்டின் சாதனைகளின் உந்துதல்

சாதனை உந்துதல் கோட்பாடு (சாதனை ஊக்கம்) D. McClelland ஒரு அடிப்படை சாதனை சமூக அறிவியல்நடத்தை அறிவியல் துறையில். இது மனித ஆன்மாவின் நோக்கத்துடன் கூடிய பகுத்தறிவு செயல்பாட்டில் கவனம் செலுத்துவதற்கான திறனை விவரிக்கிறது மற்றும் வெற்றி மற்றும் தோல்விக்கு சமமான வாய்ப்புகளின் நிலைமைகளில் வெற்றியை அடைகிறது.

மெக்லேலண்ட் டேவிட் (மெக்லெலண்ட் டேவிட் கிளாரன்ஸ்) (1 91 7-1 998) - புகழ்பெற்ற அமெரிக்க உளவியலாளர், பாஸ்டன் பல்கலைக்கழகத்தில் ஆராய்ச்சிப் பேராசிரியர், ஹார்வர்ட் பல்கலைக்கழகத்தில் எமரிட்டஸ் பேராசிரியர், மனித வள ஆலோசனை நிறுவனத்தின் இயக்குநர் மெக்பர்.ஆர்வத்தின் முக்கிய பகுதி மனித நடத்தை மற்றும் சமூகவியல். சாதனை உந்துதலின் கோட்பாட்டை உருவாக்குவதற்கான உலகளாவிய அங்கீகாரத்தைப் பெற்றது. நியூயார்க்கில் பிறந்து, 1938 இல் இளங்கலைப் பட்டம் பெற்றார், 1939 இல் முதுகலைப் பட்டம் பெற்றார், 1941 இல் பரிசோதனை உளவியலில் முனைவர் பட்டம் பெற்றார். ஹார்வர்டில் 30 ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு, 1987 இல் பாஸ்டனுக்குச் சென்றார், அங்கு அவர் இதய செயலிழப்பால் இறந்தார். வயது 80. அவர் இரண்டு முறை திருமணம் செய்து கொண்டார், நான்கு மகள்கள், மூன்று மகன்கள் மற்றும் ஒன்பது பேரக்குழந்தைகள் இருந்தனர். ஏராளமான அறிவியல் விருதுகளைப் பெற்றது. முக்கிய கலவைகள்: சாதிக்கும் சமுதாயம்(1961), உணர்வின் வேர்கள்(1964), சக்தி: உள் அனுபவம்(1975), சாதனை நோக்கம்(1953, அட்கின்சன், கிளார்க் மற்றும் லோவெல் உடன்) நோக்கங்கள், ஆளுமை மற்றும் சமூகம்: தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட ஆவணங்கள்(1984), சக்தி: உள் அனுபவம்(1979), சாதனை உந்துதலின் சில சமூக விளைவுகள்(1993), குடிகாரன்: ஆல்கஹால் மற்றும் மனித உந்துதல்(1972) 1940 களின் இறுதியில். D. McClelland மற்றும் J. அட்கின்சன் ஆகியோர் 1930 களில் உருவாக்கப்பட்ட அமெரிக்க கடற்படை தளத்தில் ஒரு ஆய்வை நடத்தினர். ஹென்றி முர்ரே ப்ராஜெக்டிவ் டெக்னிக் (TAT - கருப்பொருள் பார்வை சோதனை) நடத்தையின் மனோவியல் (உயிரியல் அல்லாத) நோக்கங்களை அங்கீகரிக்க. முர்ரேயின் கூற்றுப்படி, தேவை என்பது ஒரு நபர் எப்போதும் தன்னைக் கண்டுபிடிக்கும் அதிருப்தியின் சூழ்நிலைகளை ஒரு குறிப்பிட்ட திசையில் மாற்றும் வகையில் கருத்து, அறிவு மற்றும் செயலை ஒழுங்கமைக்கும் சக்தி என்று பொருள். இவ்வாறு விவரிக்கப்பட்ட தேவைகளில், அவர் சாதனைத் தேவைகளையும் பெயரிட்டார்; TAT, உண்மையில், தேவைகளை அடையாளம் காண கண்டுபிடிக்கப்பட்டது.

குறிப்பு

கருப்பொருள் பார்வைத் தேர்வு (TA T)- திட்ட நுட்பம்ஆளுமை ஆராய்ச்சி. Rorschach சோதனையுடன், இது உலகின் பழமையான மற்றும் மிகவும் பொதுவான ஒன்றாகும். 1935 இல் X. மோர்கன் மற்றும் ஜி. முர்ரே ஆகியோரால் உருவாக்கப்பட்டது. தூண்டுதல் பொருள் - 20 படங்களின் தொகுப்பு, இது மக்கள் சம்பந்தப்பட்ட பல்வேறு விஷயங்களை சித்தரிக்கிறது. படங்கள் பல மதிப்புள்ள விளக்கங்களைக் கொண்டுள்ளன. பொதுவாக, தேர்வு இரண்டு நிலைகளில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, ஒரு அமர்வுக்கு 10 ஓவியங்கள் ஒரு நாளுக்கு மேல் இல்லாத அமர்வுகளுக்கு இடையில் இடைவெளியுடன். பொருள் கொண்டு வருமாறு கேட்டுக் கொள்ளப்படுகிறது ஒரு சிறிய கதைபடத்தில் சித்தரிக்கப்பட்ட சூழ்நிலைக்கு என்ன வழிவகுத்தது, இப்போது என்ன நடக்கிறது, அவர்கள் என்ன நினைக்கிறார்கள், அவர்கள் என்ன உணர்கிறார்கள் பாத்திரங்கள்இந்த நிலை எப்படி முடிகிறது. இடைநிறுத்தங்கள், உள்ளுணர்வு, வெளிப்பாட்டு இயக்கங்கள் மற்றும் பிற அம்சங்களுடன் கதைகள் சொற்களஞ்சியமாக பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளன. வழக்கமாக அவர்கள் ஒரு டிரான்ஸ்கிரிப்ட் அல்லது ஒரு மறைக்கப்பட்ட டேப் ரெக்கார்டரில் பதிவு செய்கிறார்கள். படம் வழங்கப்பட்ட தருணத்திலிருந்து கதையின் ஆரம்பம் வரையிலான நேரம் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது மற்றும் மொத்த நேரம்ஒவ்வொரு படத்துக்கும் கதைக்காக செலவு செய்தார். கணக்கெடுப்பு ஒரு கணக்கெடுப்புடன் முடிவடைகிறது, இதன் முக்கிய பணி, விஷயத்தைப் பற்றிய கூடுதல் தரவைப் பெறுவதும், சில அடுக்குகளின் ஆதாரங்களைத் தெளிவுபடுத்துவதும், கதையில் அடையாளம் காணப்பட்ட தர்க்கரீதியான முரண்பாடுகள், இட ஒதுக்கீடுகள் மற்றும் கருத்துப் பிழைகளை பகுப்பாய்வு செய்வது. பொருள் அறியாமலேயே படங்களின் விளக்கத்தில் தனது சொந்த மன சாரத்தை முன்வைக்கிறது என்று கருதப்படுகிறது. ஒரு அனுபவமிக்க உளவியலாளர், விஷயத்தின் பதில்களின்படி, அவரது ஆளுமையின் பண்புகளை மதிப்பீடு செய்கிறார்.

1953 இல் வெளியிடப்பட்ட ஆராய்ச்சித் தரவு, மக்கள் கடினமாக உழைக்கவும், தரத்தை மீறவும் மற்றும் உயர்தர வெளியீட்டை அடையவும் தயாராக இருப்பதாகக் காட்டியது, பணி நோக்குநிலை வெளிப்புற தூண்டுதல்களைக் காட்டிலும் உள்ளார்ந்த நோக்கங்களிலிருந்து வந்தது.

அனுபவரீதியாக அதிகம் படிப்பது வெவ்வேறு சூழ்நிலைகள், விஞ்ஞானிகள் சிலர் உண்மையில் ஒரு உச்சரிக்கப்படும் சாதனை உந்துதலைக் கொண்டுள்ளனர் என்ற முடிவுக்கு வந்தனர், ஆனால் பெரும்பாலான ஊழியர்கள் சராசரி செயல்திறன் தரநிலைகளில் அதிக கவனம் செலுத்துகின்றனர். சிறப்பியல்பு ரீதியாக, அடையும் நபர்கள் மிதமான ஆபத்தை நோக்கியவர்கள் (50:50). அவர்கள் ஒரு உழைப்பு சாதனைக்கு தயாராக உள்ளனர், ஆனால் அவர்கள், வேறு யாரோ அல்ல, முடிவை அடையும் விதத்தில் செல்வாக்கு செலுத்தினால் மட்டுமே. வேலை நிலைமையைக் கட்டுப்படுத்துவது, சாதிப்பவர்களுக்கான முயற்சிகளைத் திரட்டுவதற்கான முக்கிய நிபந்தனையாகும், அதாவது. படைப்பு நபர்கள்.

பாடங்களுக்கு நடந்த வாழ்க்கைச் சூழ்நிலைகளை வெளிப்படுத்தும் படங்களைப் பயன்படுத்தி, தனி நபர் மற்றும் ஒட்டுமொத்த குழு ஆகிய இரண்டிலும் நிறுவன நடத்தைக்கான உந்துதலின் ஆதாரமாக விளங்கும் மூன்று வகையான தேவைகளை McClelland அடையாளம் கண்டார்:

சக்தி - மற்றவர்கள் மீது கட்டுப்பாட்டை நிறுவ ஆசை, செல்வாக்கு
அவர்களின் நடத்தை மீது yat அல்லது அவர்களுக்கு பொறுப்பு;

சாதனை - சிறப்பாக அல்லது திறமையாக ஏதாவது செய்ய முயற்சி
சிக்கலை தீர்க்க;

இணைப்புகள் - நண்பர்களைக் கண்டுபிடிப்பதற்கும் மக்களுடன் ஆதரவளிப்பதற்கும் ஆசை
சூடான உறவு.

McClelland இன் கருத்தில் சாதனை, சக்தி மற்றும் இணைப்பு ஆகியவற்றின் தேவைகள் பரஸ்பரம் பிரத்தியேகமானவை அல்ல, அவை மாஸ்லோ மற்றும் ஆல்டோர்ஃபர் கருத்துக்களில் முன்வைக்கப்பட்டது போல் படிநிலையாக ஏற்பாடு செய்யப்படவில்லை.

அதிகாரம் தேவைமற்றவர்களை பாதிக்கும் விருப்பமாக வெளிப்படுத்தப்பட்டது. மாஸ்லோவின் படிநிலை கட்டமைப்பிற்குள், அதிகாரத்தின் தேவை மரியாதை மற்றும் சுய வெளிப்பாட்டிற்கான தேவைகளுக்கு இடையில் எங்காவது விழுகிறது. அதிகாரத்தின் தேவை உள்ளவர்கள், மோதலுக்கு பயப்படாத மற்றும் கொள்கை ரீதியான நிலைகளை பாதுகாக்க பாடுபடும் வெளிப்படையான மற்றும் ஆற்றல் மிக்கவர்களாக தங்களை வெளிப்படுத்திக் கொள்கிறார்கள். பெரும்பாலும் அவர்கள் நல்ல பேச்சாளர்கள் மற்றும் மற்றவர்களிடமிருந்து அதிக கவனம் தேவை. தலைமைத்துவம் பெரும்பாலும் அதிகாரத்தின் தேவை உள்ளவர்களை ஈர்க்கிறது, ஏனென்றால் அதை வெளிப்படுத்தவும் செயல்படுத்தவும் பல வாய்ப்புகளை அது வழங்குகிறது.

அதிகாரத்தின் தேவை உள்ளவர்கள் இந்த வார்த்தைகளின் எதிர்மறையான மற்றும் மிகவும் இழிந்த அர்த்தத்தில் அதிகார வெறி கொண்ட தொழில்வாதிகளாக இருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. பகுப்பாய்வு பல்வேறு வழிகளில்அதிகாரத்தின் தேவையைப் பூர்த்தி செய்ய, மெக்லேலண்ட் குறிப்பிடுகிறார்: “அதிக அதிகாரம் மற்றும் சாகசம் அல்லது கொடுங்கோன்மைக்கு நாட்டம் இல்லாதவர்கள், முக்கியமாக தங்கள் செல்வாக்கைச் செலுத்த வேண்டிய அவசியம் உள்ளவர்கள், உயர்நிலை ஆக்கிரமிப்புக்கு முன்கூட்டியே தயாராக இருக்க வேண்டும். தலைமை பதவிகள். தனிப்பட்ட செல்வாக்கு மிகச் சிறிய குழுக்களில் மட்டுமே தலைமையின் அடிப்படையாக இருக்க முடியும். ஒரு நபர் ஒரு பெரிய குழுவின் தலைவராக மாற விரும்பினால், அவர் தனது செல்வாக்கை வெளிப்படுத்த மிகவும் நுட்பமான மற்றும் சிறப்பு வாய்ந்த வடிவங்களைப் பயன்படுத்த வேண்டும் ... தலைவரின் சக்தியின் நேர்மறையான அல்லது சமூகமயமாக்கப்பட்ட பிம்பம் எல்லாவற்றின் குறிக்கோள்களிலும் அவரது ஆர்வத்தில் வெளிப்பட வேண்டும்.

குழுவின், அவற்றை அடைய மக்களை ஊக்குவிக்கும் இலக்குகளை வரையறுத்தல், இலக்குகளை வகுப்பதில் குழுவிற்கு உதவுதல், நிர்வகிக்கப்பட்ட குழு உறுப்பினர்களுக்கு இலக்குகளை அடைவதற்கான வழிகள் மற்றும் வழிமுறைகளை வழங்க முன்முயற்சி எடுத்தல், குழு உறுப்பினர்களிடையே நம்பிக்கையை வளர்ப்பதில் சொந்த படைகள்அவர்கள் திறம்பட வேலை செய்ய உதவும் திறன்கள்."

ஆட்சி செய்ய அதிக உந்துதல் உள்ளவர்கள் இரண்டு குழுக்களாகப் பிரிக்கப்பட்டுள்ளனர்: 1) மற்றவர்கள் மீது ஆதிக்கம் செலுத்துவதற்கான சாத்தியக்கூறுகளுக்காக அதிகாரத்தைத் தேடுபவர்கள் - அமைப்பின் நலன்கள் பெரும்பாலும் பின்னணியில் மங்கிவிடும்; 2) சில குழு பணிகளின் தீர்வை விரைவுபடுத்துவதற்காக அதிகாரத்திற்காக பாடுபடும் மக்கள்.

தானாகவே, சாதனைக்கான தேவை, அது அதிகாரத்தின் நோக்கத்துடன் இல்லாவிட்டால், நிர்வாக வெற்றியை முன்கூட்டியே தீர்மானிக்காது. இருப்பினும், கட்டளைக்கு மட்டுமே பழக்கப்பட்ட ஒருவர் நிர்வாக பதவிக்கு தன்னை தயார்படுத்திக் கொள்ளக்கூடாது. அவர் இணைக்கும் நோக்கம் இல்லை - திறன் மற்றும் மக்கள் சமமாக வேலை செய்ய ஆசை.

சாதனைக்கான தேவைமரியாதை மற்றும் சுய வெளிப்பாடு தேவைகளுக்கு இடையில் எங்காவது உள்ளது. இந்த தேவை பூர்த்தி செய்யப்படுகிறது

இந்த நபரின் வெற்றியை அறிவிப்பதன் மூலம் அல்ல, இது அவரது நிலையை உறுதிப்படுத்துகிறது, ஆனால் வேலையை வெற்றிகரமான முடிவுக்கு கொண்டு வரும் செயல்முறை மூலம். இந்த உந்துதல் நடுத்தர வர்க்கத்தின் மிகவும் சிறப்பியல்பு. இங்கே அது ஒட்டுமொத்த வாழ்க்கை முறையை தீர்மானிக்கும் ஒரு வெகுஜன சக்தியாக மாறுகிறது சமூக குழு. மேலாளர்கள் மற்றும் தொழில்முனைவோர் - நடுத்தர வர்க்கத்தின் முன்னணி - ஒரு அர்த்தமுள்ள குறியீட்டு வடிவம், நிலைகளின் அமைப்பு மற்றும் செங்குத்து இயக்கத்தின் சேனல்களில் சாதனை உந்துதலை உள்ளடக்கியது. சாதனை உந்துதல் இங்கே சாதனை கலாச்சாரமாக, அதன் பிரதிநிதியான விவேண்டி பயன்முறையாக மாறுகிறது.

வெற்றிக்கான மிகவும் வளர்ந்த தேவை உள்ளவர்கள் மிதமான அபாயங்களை எடுத்துக்கொள்கிறார்கள், ஒரு சிக்கலுக்குத் தீர்வைக் கண்டறிவதற்கான தனிப்பட்ட பொறுப்பை அவர்கள் எடுத்துக்கொள்ளும் சூழ்நிலைகள் மற்றும் அவர்களின் முடிவுகளுக்கு குறிப்பிட்ட வெகுமதிகள் தேவை. McClelland குறிப்பிடுவது போல், “ஒரு நபரின் வெற்றிக்கான தேவை எவ்வளவு வலிமையானது என்பது முக்கியமல்ல. அவருக்கு அதற்கான வாய்ப்பு இல்லையென்றால், அவரது அமைப்பு அவருக்கு போதுமான சுதந்திரத்தையும் முன்முயற்சியையும் கொடுக்கவில்லை என்றால், அவர் செய்யும் செயல்களுக்கு அவருக்கு வெகுமதி அளிக்கவில்லை என்றால் அவர் ஒருபோதும் வெற்றிபெற முடியாது.

எனவே, வெற்றிக்கான தேவை உள்ளவர்களை நீங்கள் ஊக்குவிக்க விரும்பினால், மிதமான அளவிலான ஆபத்து அல்லது தோல்விக்கான சாத்தியக்கூறுகளைக் கொண்ட பணிகளை நீங்கள் அவர்களுக்கு அமைக்க வேண்டும். அவை நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளுக்கு ஏற்ப முடிவுகள்.

இணைப்பு தேவை.மாஸ்லோவின் உந்துதலைப் போன்றே சொந்தமாக இருப்பதற்கான தேவையை அடிப்படையாகக் கொண்ட மெக்லேலாண்டின் உந்துதல். அத்தகைய நபர்கள் அறிமுகமானவர்களின் நிறுவனத்தில் ஆர்வமாக உள்ளனர், நட்பு உறவுகளை நிறுவுகிறார்கள்.

மற்றவர்களுக்கு உதவுதல். வளர்ந்த தேவை உள்ளவர்கள் சமூக தொடர்புக்கான விரிவான வாய்ப்புகளை வழங்கும் வேலையில் ஈர்க்கப்படுவார்கள். அவர்களின் தலைவர்கள் கட்டுப்படுத்தாத சூழ்நிலையை பராமரிக்க வேண்டும் ஒருவருக்கொருவர் இடையே இருக்கும் உறவுகள்மற்றும் தொடர்புகள். அவர்களுக்கு அதிக அவகாசம் அளித்து, அவ்வப்போது இப்படிப்பட்டவர்களை தனிக் குழுவாகக் கொண்டு வருவதன் மூலம் அவர்களின் தேவைகள் நிறைவேற்றப்படுவதையும் தலைவர் உறுதி செய்ய முடியும்.

மெக்லேலண்ட் மற்றும் அட்கின்சன் ஆகியோரின் முயற்சியால், சாதனை உந்துதலில் வேறுபட்ட ஆராய்ச்சி ஒரு ஒத்திசைவானதாக மாறியுள்ளது என்று நம்பப்படுகிறது. அறிவியல் கோட்பாடு. 1961 ஆம் ஆண்டில் டேவிட் மெக்லெலண்டின் புகழ்பெற்ற பெஸ்ட்செல்லர் தி அச்சிவிங் சொசைட்டி வெளியிடப்பட்டது. இது சாதனைக் கோட்பாட்டின் பயன்பாட்டை மிக அதிகமாக ஆராய்கிறது வெவ்வேறு பகுதிகள்- கற்றல் மற்றும் உணர்வின் கோட்பாடுகள், தன்னாட்சி கற்றல், குறுக்கு கலாச்சார ஆய்வுகள். அவற்றில், தொழில்முனைவோர் செயல்பாட்டின் சிக்கல்களால் ஒரு முக்கிய இடம் ஆக்கிரமிக்கப்பட்டது.

McClelland ஒரு நபரை இயல்பினால் இயக்கும் நோக்கங்களுடன் அல்ல, மாறாக ஒரு நபரின் சமூக சூழலுடன் தொடர்புடையது. அவர் நோக்கத்தை சமூக ரீதியாக பெற்ற தரமாகவும், உந்துதல் என்பது நோக்கங்களின் ஒரு குறிப்பிட்ட கட்டமைப்பாகவும் கருதினார். அவர் அடைய உந்துதலின் வலிமை அல்லது அளவை தீர்மானிக்க முயன்றார். பெரிய அளவில், இது வணிகர்களுக்கு பொதுவானது, குறைந்த அளவிற்கு - மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு என்று அவர் நம்பினார்.

சாதனைக்கான தேவை, மெக்லெலண்டின் கூற்றுப்படி, சில சிறந்த தரங்களுடன் போட்டியைக் குறிக்கிறது, அவற்றை விஞ்சுவதற்கான விருப்பம். சாதனை நோக்கம் வணிகம் செய்வதற்கான அவரது முக்கிய நோக்கமாக மாறியது,

சாதிக்கும் தனிநபரின் குணாதிசயங்களை விவரித்து, மெக்லேலண்ட் பின்வரும் பரிசோதனையை நடத்தினார். அதன் பங்கேற்பாளர்கள் தாங்கள் தேர்ந்தெடுத்த எந்த தூரத்திலிருந்தும் ஒரு ஆப்பு மீது மோதிரங்களை வீசுமாறு கேட்டுக்கொள்ளப்பட்டனர். பெரும்பாலானவை தோராயமாக வீசப்பட்டன, சில சமயங்களில் நெருக்கமாக, சில சமயங்களில் வெகு தொலைவில். சாதிக்கும் நபர்கள் வித்தியாசமாக நடந்து கொண்டனர். அவர்கள் தங்கள் திறமையை எந்த தூரத்திலிருந்து சிறப்பாக வெளிப்படுத்த முடியும் என்பதை அவர்கள் கவனமாக அளந்தனர் - மிக நெருக்கமாக இல்லை, இதனால் பணி அபத்தமானது, மற்றும் வெகு தொலைவில் இல்லை, அதனால் பணி சாத்தியமற்றது. அவர்கள் மிதமான கடினமான பாதையைத் தேர்ந்தெடுத்தனர், ஆனால் இலக்கை அடைய வழிவகுக்கும். உயிரியலில், இந்த நிகழ்வு ஓவர்லோட் கொள்கை என்று அழைக்கப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, எடை தூக்கும் போது, ​​​​பணியானது மிக எளிதாகவோ அல்லது மிகவும் கடினமாகவோ அமைக்கப்படவில்லை, இது சேதமடையக்கூடும்.

உடல். எடையைத் தூக்குவதன் மூலம் வலிமை அதிகரிக்க வேண்டும், இதனால் பணி கடினமானது, ஆனால் யதார்த்தமானது, தசைகளை "நீட்ட" போதுமானது.

ஆனால் உயர்ந்த சாதனை உந்துதல் கொண்ட நபர்கள் எல்லா நேரத்திலும் இப்படித்தான் நடந்து கொள்கிறார்களா? இல்லை, அவர்கள் முடிவை பாதிக்க முடிந்தால் மட்டுமே. சாதிப்பவர்கள் வீரர்கள் அல்ல. முடிவை வாய்ப்பாக விட்டுவிடுவதற்குப் பதிலாக, அவர்கள் ஒரு பிரச்சனையில் வேலை செய்ய விரும்புகிறார்கள்.

நிர்வாக அடிப்படையில், மிதமான கடினமான ஆனால் சாத்தியமான அடையக்கூடிய இலக்குகளை அமைப்பது ஆபத்து-எடுக்கும் அணுகுமுறையாக விளக்கப்படுகிறது. பலர் உச்சநிலைக்கு ஆளாகிறார்கள் - ஒன்று நியாயப்படுத்தப்படாத ஊக சூதாட்டத்திற்கு அல்லது இழக்கும் வாய்ப்பைக் குறைப்பதற்கு. வீரர் மிகப்பெரிய ஆபத்தை தேர்வு செய்கிறார், ஏனெனில் முடிவு அவரது கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்டது, எனவே அவர் இழப்பு மற்றும் துரதிர்ஷ்டவசமான சூழ்நிலைகளுக்கான தனிப்பட்ட குற்றத்தை பகுத்தறிவுடன் பிரிக்க முடியாது.

பழமைவாத நபர்கள் மிகக் குறைந்த ஆபத்தை எடுத்துக்கொள்கிறார்கள். இங்கே சாதனை சிறியது, ஆனால் உத்தரவாதம். ஒரு சிறிய ஆபத்து தவறு செய்யும் ஆபத்தை ஏற்படுத்தாது, எனவே, செய்த தவறுகளுக்கு மனசாட்சியின் நிந்தைகளை ஏற்படுத்தாது, இது பெரும்பாலும் அதிக மன அழுத்தத்தை ஏற்படுத்துகிறது. சாதிக்கும் தனிநபர் நடுத்தர பாதையை மிதமான அபாயத்துடன் தேர்வு செய்கிறார்

இறுதி முடிவை அவர் எந்த அளவிற்கு பாதிக்க முடியும் என்பதை உணர்கிறார். வணிகத்தில், இந்த தீவிரமான யதார்த்தவாதம் ஒரு வெற்றிகரமான தொழில்முனைவோரின் அடையாளமாகும்.

சாதிக்கும் தனிநபரின் மற்றொரு அம்சம், தனிப்பட்ட சாதனையில் கவனம் செலுத்துவது, வெற்றியின் பொருள் வெகுமதியில் அல்ல. அவர் பொருள் வெகுமதியை நிராகரிக்கவில்லை என்றாலும், அது அவருக்கு ஒரு சாதனையாக இல்லை. முதன்மையாக தொழில்முறை செயல்திறனின் அளவீடு, வேலையில் முன்னேற்றத்தின் அளவை மதிப்பிடுதல் மற்றும் தனிப்பட்ட சாதனைகளை மற்றவர்களின் வெற்றிகளுடன் ஒப்பிட்டுப் பார்க்கும் போது பணம் அவருக்கு முக்கியமானது. அவர் பொதுவாக அந்தஸ்து அல்லது பொருளாதார பாதுகாப்புக்காக பணம் தேடுவதில்லை.

வணிகம், சிறு வணிகத்தை நடத்துதல் போன்ற செயல்களில் சாதிக்கும் நபர்கள் ஏன் அடிக்கடி காணப்படுகின்றனர்? இங்கு பெரிய கட்டமைப்புகள் எதுவும் இல்லை, எனவே அவற்றின் செயல்படுத்தல் எவ்வளவு வெற்றிகரமாக இருந்தது என்பதைப் பற்றிய கருத்துக்களை விரைவாகப் பெறுகிறார்கள். பின்னூட்டம் அவர்களுக்கு மிகவும் தேவை. அவர்கள் தங்கள் வேலையைப் பற்றிய தகவல்களைப் பெறுகிறார்கள். அவர்கள் தங்கள் தனிப்பட்ட குணங்கள் அல்லது குழுவுடன் தொடர்பு கொள்ளும் திறனை மதிப்பிட வேண்டிய அவசியமில்லை. பணியை முடிப்பது பற்றிய தகவல் அவர்களுக்குத் தேவை.

ஆனால் தனிநபர்களை அடைவது ஏன் மிகவும் வெற்றிகரமாக இருக்கிறது? அவர்கள் பொதுவாக தங்கள் வேலையை எப்படிச் சிறப்பாகச் செய்வது என்று யோசித்து நேரத்தைச் செலவிடுகிறார்கள். ஒரு நபர் சிந்தனையுடன் எங்கு தொடங்குகிறார், விஷயங்கள் வெற்றிகரமாகத் தொடங்குகின்றன என்பது அவர்களுக்குத் தெரியும். அதே மன திறன்களைக் கொண்ட மாணவர்கள், அவர்களுக்கு வலுவான அல்லது பலவீனமான சாதனை உந்துதல் உள்ளதா என்பதைப் பொறுத்து வெவ்வேறு கல்வி வெற்றியை அடைகிறார்கள், அதன்படி, அவர்கள் நிறைய அல்லது சிறிது நேரத்தை செலவிடுகிறார்கள்.

தங்கள் வேலையைச் சிறப்பாகச் செய்வதற்கான வழிகளைப் பற்றி யோசித்துப் பாருங்கள். ஒப்பிடுதல் பல்வேறு நாடுகள், McClelland பொருளாதாரத்தில் முன்னேறிய நிலையில் காணப்பட்டது அதிக சதவீதம்தனிநபர்களை சென்றடைகிறது.

மக்கள்தொகையின் சில வகுப்புகள் மற்றும் குழுக்களில் இதுபோன்ற நபர்கள் அதிகம் உள்ளனர், மற்றவற்றில் குறைவாக உள்ளனர். நடுத்தர வர்க்க குடும்பங்கள் (வணிகர்கள், மேலாளர்கள், தொழில் வல்லுநர்கள், விற்பனையாளர்கள்) மற்ற வகுப்பினரை விட சாதிக்கும் நபர்களை வளர்ப்பதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம். பொருளாதார ரீதியாகவும் சமூக ரீதியாகவும் அவர்கள் தொடர்ந்து முன்னேறுவதற்கு இதுவே காரணம்.

சாதிக்கும் ஒரு நபர் தலைமைப் பதவிக்கு உயர்த்தப்படும்போது, ​​அவர் அதைக் கையாள முடியும். விஷயங்களைச் சிறப்பாகச் செய்வது எப்படி என்று அவருக்குத் தெரியும், மேலும் பணி சார்ந்து இருந்தது. மற்றவர்களும் தங்கள் வேலையை அவ்வாறே செய்ய வேண்டும் என்று அவர் எதிர்பார்த்தார். இதன் விளைவாக, மக்களுடன் பழகுவதில் தனது திறமையை வளர்த்துக் கொள்ள அவருக்கு நேரம் இல்லை. அவரது புதிய நிலையில், வெற்றி தன்னை மட்டுமல்ல, அவர் வழிநடத்த அழைக்கப்படும் மற்றவர்களின் முயற்சிகளையும் சார்ந்துள்ளது. சிறப்பாக இருப்பது ஒரு தனிப்பட்ட தயாரிப்பாளராக, அவர் ஒரு திறமையான குழுத் தலைவராக இருக்க மாட்டார். ஒரு மேலாளராக, அவர் தனது சொந்த முயற்சியால் அல்ல, மற்றவர்களின் முயற்சியால் வெற்றிபெற வேண்டும். "உயர் பணி - குறைந்த உறவு" முன்னுதாரணத்திலிருந்து, அவர் மற்றொரு இடத்திற்கு செல்ல வேண்டும் - "குறைந்த பணி நோக்குநிலை - உயர் உறவு". மேலாளராக ஆன பிறகு, அவர் முன்பு இருந்த அதே திறமையான சாதிக்கும் தொழிலாளியின் வேலையில் தலையிடுவார். எனவே, தனிநபர்களை அடைவது நிறுவனத்திற்கு இன்றியமையாதது என்றாலும், அவர்கள் சிறந்த மேலாளர்களை உருவாக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

McClelland ஒரு நபரை இயல்பினால் இயக்கும் நோக்கங்களுடன் அல்ல, மாறாக ஒரு நபரின் சமூக சூழலுடன் தொடர்புடையது. அவர் நோக்கத்தை சமூக ரீதியாக பெற்ற தரமாகவும், உந்துதல் என்பது நோக்கங்களின் ஒரு குறிப்பிட்ட கட்டமைப்பாகவும் கருதினார்.

McClelland மூன்று நிபந்தனைகளின் கீழ் ஒரு சாதனை நோக்கம் தோன்றும்:

1) ஒரு நபர் வழக்கின் இறுதி முடிவுக்கு முழுப் பொறுப்பையும் ஏற்கத் தயாராக இருக்க வேண்டும்;

2) வழக்கு எப்படி முடிவடையும் மற்றும் அது உங்களுக்கு நல்ல அதிர்ஷ்டத்தை அல்லது தோல்வியைத் தருமா என்பதை நீங்கள் தெளிவாக கற்பனை செய்ய வேண்டும்;

3) வெற்றி என்பது தெளிவாக வரையறுக்கப்படவோ அல்லது உத்தரவாதமாகவோ இருக்கக்கூடாது, ஆனால் மிதமான ஆபத்து, சில நிச்சயமற்ற தன்மையுடன் தொடர்புடையதாக இருக்க வேண்டும்.

1963 இல் முதன்முறையாக, மெக்லேலாண்டின் யோசனைகள் இந்திய வணிகர்களால் நடைமுறைப்படுத்தப்பட்டன. அப்போதிருந்து, உலகெங்கிலும் உள்ள ஆயிரக்கணக்கான நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களில் உந்துதல் கோட்பாடு பயன்படுத்தப்பட்டது 1 . வேண்டுமென்றே நடத்தை என்பது ஆபத்து மற்றும் சமூகப் பொறுப்பை இணைக்கும் ஒரு வழியாகும் (தோல்வியுற்றால், தாமதமான தண்டனையின் போது பயன்படுத்தக்கூடிய சாத்தியமான தடைகள்).

செ.மீ.: அரோனோஃப் ஜே., லிட்வின் ஜி.சாதனை உந்துதல் பயிற்சி மற்றும் நிர்வாக முன்னேற்றம் // ஜே. நடத்தை அறிவியல். 1971 தொகுதி. 7(2), பி. 215-229; மிரோன் டி., மெக்லேலண்ட் டி.சிறு வணிகங்களில் சாதனை உந்துதல் பயிற்சியின் தாக்கம் // கலிபோர்னியா மேலாண்மை ரெவ். 1979 தொகுதி. 21(4). ப. 13-28.

பல்வேறு சூழ்நிலைகளில் உள்ள மக்களின் சிந்தனை மற்றும் எதிர்வினைகள் பற்றிய ஆராய்ச்சியின் முடிவுகளை சுருக்கமாக, டேவிட் மெக்லேலண்ட் மற்றும் அவரது சகாக்கள் ஒரு உந்துதல் மாதிரியை உருவாக்கினர், இது உயர் மட்டங்களின் தேவைகளை மையமாகக் கொண்டுள்ளது மற்றும் அவற்றை மூன்று வகைகளாகப் பிரிக்கிறது: இணைப்பு, சக்தி மற்றும் சாதனை.

1 சேர வேண்டிய அவசியம் (ஈடுபாடு) - ஒருவருக்கொருவர் உறவுகளை நிறுவி பராமரிக்க வேண்டிய அவசியம். சேர்ப்பதற்கான வளர்ந்த தேவை உள்ளவர்கள் சமூக தொடர்புக்கான வாய்ப்புகளை வழங்கும் வேலையில் ஈர்க்கப்படுவார்கள். தனிப்பட்ட உறவுகள் மற்றும் தொடர்புகளை கட்டுப்படுத்தாத சூழ்நிலையை தலைவர் பராமரிக்க வேண்டும்.

2 அதிகாரத்தின் தேவை - மற்றவர்களின் செயல்களில் செல்வாக்கு செலுத்துவதற்கும் கட்டுப்பாட்டை நிறுவுவதற்கும், நிகழ்வுகளின் போக்கில் செல்வாக்கு செலுத்துவதற்கும் திறன்களின் தேவை.

3 சாதனைக்கான தேவை (வெற்றி) - தனிப்பட்ட பொறுப்பை ஏற்று பணிகளை வெற்றிகரமாக முடிப்பதை அடைய வேண்டிய அவசியம்.

1. 3 வேலை உந்துதலின் செயல்முறை கோட்பாடுகள்

பணியிடத்தில் உள்ளவர்களைத் தூண்டுவது எது என்பதை உள்ளடக்க மாதிரிகள் தீர்மானிக்க முயல்கின்றன (உதாரணமாக, சுய-உணர்தல், பொறுப்பு அல்லது வளர்ச்சி); தூண்டப்பட்ட நடத்தையின் தொடர்பு வழிமுறைகளைக் குறிப்பிடவும். செயல்முறைக் கோட்பாடுகள், மறுபுறம், அறிவாற்றல் வளாகங்களை ஆராய்கின்றன, பின்னர் அவை உந்துதல் அல்லது செயல்களில் உணரப்படுகின்றன, மேலும் முக்கியமாக, ஒருவருக்கொருவர் தங்கள் உறவை உருவாக்குகின்றன.

வ்ரூமின் ஊக்க எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடு

அறிவின் கோட்பாட்டிலிருந்து "எதிர்பார்ப்பு" என்ற கருத்து வேலை ஊக்கத்துடன் தொடர்புடைய சிக்கலான செயல்முறைகளைப் புரிந்துகொள்வதில் குறிப்பிடத்தக்க பங்களிப்பை அளிக்கிறது.

அறிவாற்றல் செயல்முறை பற்றிய முன்னோடி உளவியலாளர்களான கர்ட் லெவின் மற்றும் எட்வார்ட் டோல்மேன் ஆகியோரின் கருத்துக்களிலும், நடத்தை தேர்வு மற்றும் பாரம்பரிய பொருளாதாரக் கோட்பாட்டின் பயன்பாடு ஆகியவற்றிலும் எதிர்பார்ப்புக் கோட்பாடு அதன் வேர்களைக் கொண்டுள்ளது. இருப்பினும், தொழிலாளர் உந்துதல் தொடர்பாக எதிர்பார்ப்பு கோட்பாட்டை முதலில் உருவாக்கியவர் விக்டர் வ்ரூம். உள்ளடக்கக் கோட்பாடுகளின் பெரும்பாலான விமர்சகர்களைப் போலல்லாமல், வ்ரூம் தனது எதிர்பார்ப்புக் கோட்பாட்டை மாற்றாக வழங்கினார். வேலை உந்துதலின் சிக்கலான செயல்முறைகளை அர்த்தமுள்ள மாதிரிகள் போதுமான அளவில் விளக்கவில்லை என்று அவர் நம்பினார். குறைந்த பட்சம் கல்வித்துறையில், வ்ரூமின் கோட்பாடு வேலை ஊக்கத்திற்கான ஒரு பிரபலமான விளக்கமாக மாறியுள்ளது மற்றும் தொடர்ந்து அதிக ஆராய்ச்சியைத் தூண்டுகிறது.

எதிர்பார்ப்புகளின் கோட்பாட்டின் படி, இலக்கை அடைய ஒரு நபரை ஊக்குவிக்கும் ஒரு அவசியமான நிபந்தனை தேவை மட்டுமல்ல, தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நடத்தை வகையும் கூட.

செயல்முறை எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடுகள் பணியாளர் நடத்தை தீர்மானிக்கப்படுகிறது என்பதை நிறுவுகிறது நடத்தை:

1 தலைவர், இது, சில நிபந்தனைகளின் கீழ், ஒரு பணியாளரின் வேலையைத் தூண்டுகிறது;

2 பணியாளர்சில நிபந்தனைகளின் கீழ், அவருக்கு வெகுமதி வழங்கப்படும் என்று நம்பிக்கை கொண்டவர்;

3 பணியாளர் மற்றும் மேலாளர், வேலையின் தரத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட முன்னேற்றத்துடன், அவருக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட ஊதியம் வழங்கப்படும்;

4 பணியாளர், இது வெகுமதியின் அளவை அவர் ஒரு குறிப்பிட்ட தேவையை பூர்த்தி செய்ய வேண்டிய தொகையுடன் ஒப்பிடுகிறது.

1 ஊழியர்களின் நம்பிக்கை / நிச்சயமற்ற தன்மை அவர்களின் செயல்பாடு திட்டமிட்ட முடிவுக்கு வழிவகுக்கும் - விற்பனையில் அதிகரிப்பு, ஒரு புதிய தயாரிப்பின் சரியான நேரத்தில் வளர்ச்சி, மேற்கொள்ளப்பட்ட திட்டத்தை வெற்றிகரமாக செயல்படுத்துதல், மேம்பட்ட வாடிக்கையாளர் சேவை போன்றவை.

2 அடையப்பட்ட வெற்றிகள் கவனிக்கப்படாமல் போகாது, ஆனால் நிர்வாகத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டு வெகுமதி அளிக்கப்படும் என்ற நம்பிக்கை / நிச்சயமற்ற தன்மை;

ஊழியர்களின் பார்வையில் 3 மதிப்புகள் மிகவும் எதிர்பார்க்கப்படும் பதவி உயர்வு.

என்ன கூறப்பட்டது என்றால், எதிர்பார்ப்புக் கோட்பாடு, பணியின் தரத்தை மேம்படுத்துவதற்கான ஒரு மேலாதிக்கத்தின் அவசியத்தை வலியுறுத்துகிறது மற்றும் மேலாளரால் இது கவனிக்கப்படும் என்ற நம்பிக்கை, இது உண்மையில் அவரது தேவையை பூர்த்தி செய்ய அனுமதிக்கிறது.

எதிர்பார்ப்புகளின் கோட்பாட்டின் அடிப்படையில், எதிர்பார்க்கப்படும் வெகுமதிகளின் விளைவாக பெரும்பாலும் திருப்தி அடையக்கூடிய தேவைகளை ஊழியருக்கு இருக்க வேண்டும் என்று நாம் முடிவு செய்யலாம். பணியாளரின் எதிர்பார்க்கப்படும் தேவையை பூர்த்தி செய்யக்கூடிய ஊக்கத்தை மேலாளர் வழங்க வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, பல வணிக கட்டமைப்புகளில், பணியாளருக்கு அவை தேவை என்பதை முன்கூட்டியே அறிந்து, சில பொருட்களின் வடிவத்தில் ஊதியம் ஒதுக்கப்படுகிறது.

வ்ரூமின் மாதிரியானது வேலன்ஸ், முக்கியத்துவம் (கருவி) மற்றும் எதிர்பார்ப்பு போன்ற கருத்துகளைச் சுற்றி கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது, எனவே கோட்பாடு பொதுவாக அழைக்கப்படுகிறதுVIE - கோட்பாடு.

வ்ரூமின் கோட்பாடு உள்ளடக்கக் கோட்பாடுகளிலிருந்து வேறுபட்டது, இது வேலை உந்துதலில் தனிப்பட்ட வேறுபாடுகளை பிரதிபலிக்கும் அறிவாற்றல் மாறிகளின் நிலையை விவரிக்கிறது. ஊக்கத்தின் உள்ளடக்கம் என்ன, தனிப்பட்ட வேறுபாடுகள் என்ன என்பதை அவள் விளக்க முயற்சிக்கவில்லை. ஒவ்வொரு நபரும் வேலன்சிகள், கருவிகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளின் தனித்துவமான கலவையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறார்கள். எனவே, வ்ரூமின் கோட்பாடு உந்துதலின் கருத்தியல் நிர்ணயிப்பவர்களையும் அவை ஒன்றுக்கொன்று எவ்வாறு தொடர்பு கொள்கின்றன என்பதையும் மட்டுமே சுட்டிக்காட்டுகிறது. மாஸ்லோ, ஹெர்ஸ்பெர்க் மற்றும் ஆல்டர்ஃபர் மாதிரிகள் செய்வது போல, ஒரு அமைப்பின் உறுப்பினர்களை ஊக்குவிக்கும் குறிப்பிட்ட பரிந்துரைகளை இது வழங்காது.

ஆடம்ஸின் நீதி கோட்பாடு

இந்த கோட்பாட்டின் முக்கிய கருத்து என்னவென்றால், தொழிலாளர்கள் தங்கள் வேலையில் ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் உணரும் நேர்மையின் அளவு (அல்லது அநீதி) வேலையின் செயல்திறன் மற்றும் திருப்தியைப் பெறுவதில் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது.

இந்த வகையான உந்துதல் எவ்வாறு எழுகிறது என்பதை ஆடம்ஸ் விவரிக்கிறார். வேலையின் செயல்திறனுக்கான தனது பங்களிப்பிற்கு அவர் பெறும் வருமானத்தின் விகிதம் மற்ற தொழிலாளர்களின் தொடர்புடைய விகிதத்திற்கு சமமாக இல்லை என்று ஒருவர் உணரும்போது அநீதி ஏற்படுகிறது.

ஒரு நபரின் அகநிலை கருத்துக்களை அடிப்படையாகக் கொண்ட தொழிலாளர் பங்களிப்பு மற்றும் தனக்கும் மற்றவர்களுக்கும் இடையே பெறப்பட்ட வருமானத்தின் மதிப்பீடு ஒரு சூழ்நிலையில் நீதி எழுகிறது. வயது, பாலினம், கல்வி, சமூக அந்தஸ்து, நிறுவனத்தில் நிலை, தகுதிகள் மற்றும் ஒருவர் எவ்வளவு கடினமாக உழைக்கிறார் என்பது ஒரு நபர் வேலையைச் செய்வதற்கான பங்களிப்பாக உணரும் சில மாறிகள். பெறப்பட்ட வருமானம் முக்கியமாக ரொக்கக் கொடுப்பனவுகள், நிலை, பதவி உயர்வு, வேலையில் உள்ள உள் ஆர்வத்தின் அளவு போன்ற பல்வேறு வகையான ஊக்கத்தொகைகளில் உள்ளது. சாராம்சத்தில், இந்த உறவு முறையே மற்ற நபர் கொடுப்பது மற்றும் பெறுவதுடன் ஒப்பிடுகையில், அவர் என்ன கொடுக்கிறார் (பங்களிப்பு) மற்றும் பெறுகிறார் (திரும்பப் பெறுகிறார்) என்பது குறித்த பணியாளரின் உணர்வை அடிப்படையாகக் கொண்டது. அவரது முடிவு, உறவைப் பற்றி மற்றவர்கள் என்ன நினைக்கிறார்கள் அல்லது உண்மையில் என்ன நடக்கிறது என்பதோடு ஒத்துப்போகாமல் இருக்கலாம்.

போர்ட்டர்-லாலர் மாதிரி

உந்துதல் பற்றிய ஆய்வின் அடுத்த படியானது, எதிர்பார்ப்புகளின் கோட்பாடு மற்றும் நீதிக் கோட்பாட்டின் கூறுகளின் கலவையில் கட்டமைக்கப்பட்ட ஊக்கத்தின் போர்ட்டர்-லாலர் மாதிரி ஆகும். இந்த கோட்பாடு வெகுமதிகளுக்கும் அடையப்பட்ட முடிவுகளுக்கும் இடையிலான உறவின் கருத்தை அறிமுகப்படுத்துகிறது.

எல். போர்ட்டர் மற்றும் ஈ. லாலர் ஆகியோர் மூன்று மாறிகளை அறிமுகப்படுத்தினர், அவை ஊதியத்தின் அளவை பாதிக்கின்றன: செலவழித்த முயற்சி, தனித்திறமைகள்ஒரு நபர் மற்றும் அவரது திறன்கள் மற்றும் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் அவரது பங்கு பற்றிய விழிப்புணர்வு. பணியாளர் செலவழித்த முயற்சிகளுக்கு ஏற்ப வெகுமதியை மதிப்பிடுகிறார் மற்றும் இந்த வெகுமதி அவர் செலவழித்த முயற்சிகளுக்கு போதுமானதாக இருக்கும் என்று நம்புகிறார் என்பதில் எதிர்பார்ப்பு கோட்பாட்டின் கூறுகள் இங்கே வெளிப்படுகின்றன. நீதிக் கோட்பாட்டின் கூறுகள் மற்ற ஊழியர்களுடன் ஒப்பிடுகையில் ஊதியத்தின் சரியான தன்மை அல்லது தவறான தன்மை மற்றும் அதற்கேற்ப திருப்தியின் அளவு குறித்து மக்கள் தங்கள் சொந்த தீர்ப்பைக் கொண்டுள்ளனர் என்பதில் வெளிப்படுகிறது. எனவே உழைப்பின் முடிவுகள்தான் பணியாளர் திருப்திக்குக் காரணம், மாறாக அல்ல என்பது முக்கியமான முடிவு. இந்த கோட்பாட்டின் படி, செயல்திறன் சீராக அதிகரிக்க வேண்டும்.

போர்ட்டர் மற்றும் லாலர் உந்துதல் (முயற்சி அல்லது ஆற்றல்) திருப்தி அல்லது செயல்திறனுக்கு சமமாக இல்லை என்ற அடிப்படையிலிருந்து தொடங்குகின்றனர். உந்துதல், திருப்தி மற்றும் செயல்திறன் ஆகியவை தனித்தனி மாறிகள் மற்றும் இந்த ஆராய்ச்சியாளர்களின் கூற்றுப்படி, பொதுவாக நம்பப்படுவதை விட வேறுபட்ட முறையில் தொடர்பு கொள்கின்றன. முயற்சி (ஆற்றல் அல்லது உந்துதல்), போர்ட்டர் மற்றும் லாலர் சுட்டிக்காட்டி, நேரடியாக செயல்திறனை அதிகரிக்க வழிவகுக்காது. இந்த இணைப்பு திறன்கள், குணநலன்கள் மற்றும் பணியாளரின் சொந்த பங்கு பற்றிய யோசனை ஆகியவற்றால் மத்தியஸ்தம் செய்யப்படுகிறது. போர்ட்டர்-லாலர் மாதிரியில், வேலை முடிந்த பிறகு என்ன வருகிறது என்பது மிகவும் முக்கியமானது. திருப்தியின் அளவு வெகுமதி மற்றும் அதன் உணர்திறன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படும்.வேறுவிதமாகக் கூறினால், போர்ட்டர்-லாலர் மாதிரி கருதுகிறது, மேலும் இது வேலையின் செயல்திறன் திருப்திக்கு வழிவகுக்கும் என்று பாரம்பரிய புரிதலில் இருந்து அதன் மிக முக்கியமான வேறுபாடு ஆகும்.

படம் - போர்ட்டர்-லாலர் மாதிரி.

பல ஆண்டுகளாக, இந்த மாதிரி பெரும்பாலும் சோதனைகள் மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. வேலை செயல்திறன் மற்றும் வேலை திருப்தி ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவில் வெகுமதிகளின் முக்கியத்துவத்தை விரிவான ஆராய்ச்சி உறுதிப்படுத்துகிறது. இதன் அடிப்படையில், திருப்தி மற்றும் செயல்திறன் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவு, வெகுமதிகள் இல்லாததை விட செயல்திறனுடன் தொடர்புடையதாக இருக்கும்போது வலுவானதாக இருக்கும் என்று ஆராய்ச்சியாளர்கள் குறிப்பிட்டுள்ளனர்.

போர்ட்டர் மற்றும் லாலர் மாதிரி சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி வேலை உந்துதலின் செயல்முறை மற்றும் வேலை செயல்திறன் மற்றும் திருப்திக்கு இடையிலான உறவைப் புரிந்துகொள்வதில் பெரும் பங்களிப்பைச் செய்துள்ளது, ஆனால் மனித வள மேலாண்மையின் உண்மையான நடைமுறையில் இன்னும் தீர்க்கமான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தவில்லை.

டக்ளஸ் மெக்ரிகோரின் உந்துதல் கோட்பாடு (தலைமைக் கோட்பாடுகளுடன் தொடர்புடையது)

டேவிட் மெக்லேலண்டின் பெறப்பட்ட தேவைகள் கோட்பாடு

உயர் மட்டத் தேவைகளை வலியுறுத்தும் மற்றொரு உந்துதல் கோட்பாடு டேவிட் மெக்லேலண்டின் கோட்பாடு ஆகும். மக்களுக்கு சக்தி, வெற்றி மற்றும் சொந்தம் ஆகிய மூன்று தேவைகள் இருப்பதாக அவர் நம்பினார். அதே நேரத்தில், வாழ்க்கைச் சூழ்நிலைகள், அனுபவம் மற்றும் பயிற்சி ஆகியவற்றின் செல்வாக்கின் கீழ் இந்த தேவைகளைப் பெற்றதாக McClelland கருதுகிறது.

அதிகாரத்தின் தேவை.மற்றவர்களை பாதிக்கும் ஆசையாக வெளிப்படுத்தப்பட்டது. அதிகாரம் தேவைப்படும் நபர்கள் பெரும்பாலும் தங்களை வெளிப்படையான மற்றும் ஆற்றல் மிக்கவர்களாக வெளிப்படுத்துகிறார்கள், அவர்கள் மோதலுக்கு பயப்படுவதில்லை மற்றும் அவர்களின் அசல் நிலைகளைப் பாதுகாக்க முயற்சி செய்கிறார்கள். பெரும்பாலும் அவர்கள் நல்ல பேச்சாளர்கள் மற்றும் மற்றவர்களிடமிருந்து அதிக கவனம் தேவை. நிர்வாகமானது அதிகாரத்தின் தேவை உள்ளவர்களை அடிக்கடி ஈர்க்கிறது, ஏனென்றால் அதை வெளிப்படுத்துவதற்கும் செயல்படுத்துவதற்கும் இது பல வாய்ப்புகளை வழங்குகிறது.

அதிகாரத்திற்கான தேவை உள்ளவர்கள் இந்த வார்த்தைகளின் எதிர்மறையான மற்றும் மிகவும் பொதுவாகப் பயன்படுத்தப்படும் அர்த்தத்தில் அதிகார வெறி கொண்ட தொழில்வாதிகளாக இருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. அவர்கள் சாகச அல்லது கொடுங்கோன்மைக்கு எந்த நாட்டமும் இல்லை, முக்கிய விஷயம் அவர்களின் செல்வாக்கைப் பயன்படுத்த வேண்டிய அவசியம். அத்தகையவர்கள் மிக உயர்ந்த தலைமைப் பதவிகளை ஆக்கிரமிக்க முன்கூட்டியே தயாராக இருக்க வேண்டும். தனிப்பட்ட செல்வாக்கு மிகச் சிறிய குழுக்களில் மட்டுமே தலைமையின் அடிப்படையாக இருக்க முடியும். ஒரு நபர் ஒரு பெரிய குழுவின் தலைவராக ஆக விரும்பினால், அவர் தனது செல்வாக்கை வெளிப்படுத்த மிகவும் நுட்பமான மற்றும் சமூகமயமாக்கப்பட்ட வடிவங்களைப் பயன்படுத்த வேண்டும்.

வெற்றி வேண்டும்..இந்த தேவை இந்த நபரின் வெற்றியை அறிவிப்பதன் மூலம் அல்ல, இது அவரது நிலையை உறுதிப்படுத்துகிறது, ஆனால் வேலையை வெற்றிகரமான முடிவுக்கு கொண்டு வரும் செயல்முறை மூலம்.

வெற்றிக்கான மிகவும் வளர்ந்த தேவை உள்ளவர்கள் மிதமான அபாயங்களை எடுத்துக்கொள்கிறார்கள், ஒரு சிக்கலுக்குத் தீர்வைக் கண்டறிவதற்கான தனிப்பட்ட பொறுப்பை அவர்கள் எடுத்துக்கொள்ளும் சூழ்நிலைகள் மற்றும் அவர்களின் முடிவுகளுக்கு குறிப்பிட்ட வெகுமதிகள் தேவை.

அப்படிப்பட்டவருக்கு வெற்றிக்கான தேவை எவ்வளவு வலுவாக வளர்ந்தாலும் பரவாயில்லை. அவருக்கு அதற்கான வாய்ப்பு இல்லையென்றால், அவரது அமைப்பு அவருக்கு போதுமான அளவு முன்முயற்சியை வழங்கவில்லை என்றால், அவர் செய்யும் செயல்களுக்கு வெகுமதி அளிக்காவிட்டால் அவர் ஒருபோதும் வெற்றிபெற முடியாது.

சேர்ந்ததற்கான தேவையின் அடிப்படையில் உந்துதல்.வளர்ந்த தேவை உள்ளவர்கள் அறிமுகமானவர்களின் நிறுவனத்தில் ஆர்வமாக உள்ளனர், நட்பை நிறுவுகிறார்கள், மற்றவர்களுக்கு உதவுகிறார்கள். அத்தகைய நபர்கள் சமூக தொடர்புக்கான விரிவான வாய்ப்புகளை வழங்கும் வேலையில் ஈர்க்கப்படுவார்கள். அவர்களின் தலைவர்கள் ஒருவருக்கொருவர் உறவுகள் மற்றும் தொடர்புகளை கட்டுப்படுத்தாத சூழ்நிலையை பராமரிக்க வேண்டும். அவர்களுக்கு அதிக கால அவகாசம் அளித்து, அவ்வப்போது இப்படிப்பட்டவர்களை தனிக் குழுவாகக் கூட்டி அவர்களின் தேவைகள் நிறைவேற்றப்படுவதையும் தலைவர் உறுதி செய்ய முடியும்.

உயர் மட்டங்களின் தேவைகளை வலியுறுத்தும் மற்றொரு உந்துதல் மாதிரி டேவிட் மெக்லேலண்டின் கோட்பாடு ஆகும். மக்களுக்கு சக்தி, வெற்றி மற்றும் சொந்தம் ஆகிய மூன்று தேவைகள் இருப்பதாக அவர் நம்பினார். அதிகாரத்தின் தேவை மற்றவர்களை பாதிக்கும் விருப்பமாக வெளிப்படுத்தப்படுகிறது.

வெற்றிக்கான தேவை மரியாதை மற்றும் சுய வெளிப்பாட்டின் தேவைக்கு இடையில் எங்காவது உள்ளது. இந்த தேவை இந்த நபரின் வெற்றியை அறிவிப்பதன் மூலம் அல்ல, இது அவரது நிலையை உறுதிப்படுத்துகிறது, ஆனால் வேலையை வெற்றிகரமான முடிவுக்கு கொண்டு வரும் செயல்முறை மூலம்.

வெற்றிக்கான மிகவும் வளர்ந்த தேவை உள்ளவர்கள் மிதமான அபாயங்களை எடுத்துக்கொள்கிறார்கள், ஒரு சிக்கலுக்குத் தீர்வைக் கண்டறிவதற்கான தனிப்பட்ட பொறுப்பை அவர்கள் எடுத்துக்கொள்ளும் சூழ்நிலைகள் மற்றும் அவர்களின் முடிவுகளுக்கு குறிப்பிட்ட வெகுமதிகள் தேவை. McClelland குறிப்பிடுவது போல், “ஒரு நபரின் வெற்றிக்கான தேவை எவ்வளவு வலுவாக வளர்ந்திருக்கிறது என்பது முக்கியமல்ல. அவருக்கு அதற்கான வாய்ப்பு இல்லையென்றால், அவரது அமைப்பு அவருக்கு போதுமான அளவு முன்முயற்சியை வழங்கவில்லை என்றால், அவர் செய்யும் செயல்களுக்கு வெகுமதி அளிக்காவிட்டால் அவர் ஒருபோதும் வெற்றிபெற முடியாது.

எனவே, வெற்றிக்கான தேவை உள்ளவர்களை நீங்கள் ஊக்குவிக்க விரும்பினால், மிதமான அளவிலான ஆபத்து மற்றும் தோல்விக்கான சாத்தியக்கூறுகள் கொண்ட பணிகளை நீங்கள் அவர்களுக்கு அமைக்க வேண்டும், நிர்ணயிக்கப்பட்ட பணிகளைத் தீர்ப்பதில் முன்முயற்சியைக் கட்டவிழ்த்துவிட போதுமான அதிகாரத்தை அவர்களுக்கு வழங்கவும், தொடர்ந்து மற்றும் குறிப்பாக வெகுமதி அளிக்கவும். அடையப்பட்ட முடிவுகளுக்கு ஏற்ப.

McClelland இன் படி சேர்ந்ததன் அவசியத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட உந்துதல், மாஸ்லோவின் படி உந்துதலைப் போன்றது. அத்தகையவர்கள் அறிமுகமானவர்களின் நிறுவனத்தில் ஆர்வமாக உள்ளனர், நட்பை நிறுவுகிறார்கள், மற்றவர்களுக்கு உதவுகிறார்கள். வளர்ந்த தேவை உள்ளவர்கள் சமூக தொடர்புக்கான விரிவான வாய்ப்புகளை வழங்கும் வேலையில் ஈர்க்கப்படுவார்கள். அவர்களின் தலைவர்கள் ஒருவருக்கொருவர் உறவுகள் மற்றும் தொடர்புகளை கட்டுப்படுத்தாத சூழ்நிலையை பராமரிக்க வேண்டும். அவர்களுக்கு அதிக அவகாசம் அளித்து, அவ்வப்போது அத்தகையவர்களை தனிக் குழுவாகக் கூட்டி அவர்களின் தேவைகள் நிறைவேற்றப்படுவதையும் தலைவர் உறுதி செய்ய முடியும்.

Avid McClelland மே 20, 1917 இல் அமெரிக்காவில் பிறந்தார். 1938 இல் அவர் மேரி ஷார்ப்லெஸை மணந்தார், அவர் அவருக்கு ஐந்து குழந்தைகளைப் பெற்றெடுத்தார். 1941 இல் யேல் பல்கலைக்கழகத்தில் உளவியலில் முனைவர் பட்டம் பெற்றார். ஆனால் ஏற்கனவே 1942 இல் அவர் கனெக்டிகட் சென்று வெஸ்லியன் பல்கலைக்கழகத்தில் பேராசிரியரானார். நான்கு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு, வெஸ்லியன் பல்கலைக்கழகத்தில் உளவியல் துறையின் டீன் ஆனார். 1952-1953 இல், ஜி. ஃபோர்டு அறக்கட்டளையின் திட்டத்தின் தலைவராக டி. 1963 இல் அவர் தனது சொந்த நிறுவனத்தை நிறுவினார். இது பின்னர் McBer & கம்பெனியாக மாற்றப்பட்டது. 1949 முதல் 1987 வரை அவர் ஹார்வர்ட் பல்கலைக்கழகத்தில் சமூக உறவுகள் துறையின் பேராசிரியராகவும் டீனாகவும் இருந்தார், 1987 இல் அவர் பாஸ்டன் பல்கலைக்கழகத்தில் பணிபுரிந்தார்.

முக்கிய படைப்புகள்:

♦ "சமூகத்தை அடைதல்"

♦ "குடி மனிதன்: மது மற்றும் மனித உந்துதல்"

♦ "மனித உந்துதல்"

சில அறிஞர்கள் டேவிட் மெக்லேலண்ட் போன்ற நடைமுறை மேலாண்மை சிக்கல்களில் அறிவியல் இலக்கியத்தின் வளர்ச்சியில் அதே தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியுள்ளனர். அவரது படைப்புகளில் நிர்வாகத்துடன் நேரடியாக தொடர்புடைய நான்கு முக்கிய கருப்பொருள்கள் உள்ளன. இவற்றில் முதலாவது மனித நோக்கங்களின் கோட்பாட்டின் உருவாக்கம் மற்றும் ஒரு அனுபவ அடித்தளத்துடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது, முக்கியமாக ஒரு இலக்கை அடைவதற்கும், இணைப்புகளை நிறுவுவதற்கும், சக்தி மற்றும் தலைமைத்துவத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கும் அபிலாஷைகளை நடைமுறைப்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டது. இரண்டாவது தீம், ஊக்கமளிக்கும் மாற்றத்தைக் கண்டறிதல், இந்தக் கோட்பாட்டிற்கு அனுபவ ஆதரவை வழங்குதல் மற்றும் தனிநபர், அமைப்பு, சமூகம் மற்றும் தேசத்தின் மட்டங்களில் திட்டங்களைச் செயல்படுத்துவதில் ஊக்கங்கள், தயாரிப்பு மற்றும் கட்டுப்பாட்டை வழங்குதல். மூன்றாவது கருப்பொருள் சோதனைகள் மற்றும் செயல்பாட்டு முறைகளின் மேம்பாடு ஆகும், அதாவது கருப்பொருள் பார்வை சோதனை, நடத்தை நிகழ்வு நேர்காணல் மற்றும் சோதனை கருப்பொருள் பகுப்பாய்வு, இது ஆராய்ச்சி நடத்துவதற்கும் அவற்றின் முடிவுகளைப் பயன்படுத்துவதற்கும் பயன்படுத்தப்பட்டது. நான்காவது தலைப்பு, தொழிலாளர் திறன்களின் ஆராய்ச்சியை மேம்படுத்துவதில் உள்ள சிக்கல்கள், மனித திறன்கள் மற்றும் திறன்களை செயல்திறனுடன் இணைப்பதற்கான ஒரு வழியாக அவற்றை கையகப்படுத்துதல் மற்றும் பயன்பாடு ஆகியவற்றைத் தொடுகிறது.பல்வேறு சிறப்புகளில் - ஒரு விஞ்ஞானி முதல் ஒரு சமூக சேவகர் வரை, ஒரு செயலாளர் முதல் இயக்குனர் வரை, ஒரு பாதிரியார் முதல் அட்மிரல் வரை.

ஐம்பதுகளில் D. McClelland வாங்கிய தேவைகளின் கோட்பாட்டை முன்வைத்தார், அங்கு அவர் உயர் மட்டங்களின் தேவைகளில் கவனம் செலுத்தினார். அதில், ஏ. மாஸ்லோவின் தேவைகளின் மிக உயர்ந்த நிலைகள் ஏற்கனவே படிநிலை இல்லாமல் வழங்கப்பட்டுள்ளன. அவர் மூன்றை முன்னிலைப்படுத்துகிறார் மனிதன்தேவைகள்: வெற்றியிலும், அதிகாரத்திலும், சொந்தத்திலும், மற்றும் D. McClelland இந்த தேவைகள் திரட்டப்பட்ட அனுபவம் மற்றும் பயிற்சியின் செல்வாக்கின் கீழ் பெறப்பட்டு மனித நடத்தையில் வலுவான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துவதாக நம்பினார். வெற்றிக்கான தேவை என்பது முன்பை விட திறம்பட தங்கள் இலக்குகளை அடைய ஒரு நபரின் விருப்பமாக வெளிப்படுகிறது. இலக்கை வெற்றிகரமாக முடிப்பதற்கு வேலையைக் கொண்டுவரும் செயல்முறையால் இந்தத் தேவை பூர்த்தி செய்யப்படுகிறது. பலர் இந்த இலக்குகளை தாங்களாகவே அமைக்க விரும்புகிறார்கள், மேலும் அவை யதார்த்தமாக அடையக்கூடிய வகையில் இருக்கும், மேலும் வெற்றிக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்டால், அவர்கள் தனிப்பட்ட பொறுப்பை ஏற்றுக்கொண்டு சவாலுக்கு பதிலளிக்க தயாராக உள்ளனர். வெற்றிக்கான தேவை மரியாதை மற்றும் சுய வெளிப்பாட்டின் தேவைக்கு இடையில் எங்காவது உள்ளது. இந்த தேவை உள்ளவர்கள் மிதமான அபாயங்களை எடுத்துக்கொள்கிறார்கள், ஒரு பிரச்சனைக்கு ஒரு தீர்வைக் கண்டறிவதற்கான தனிப்பட்ட பொறுப்பை ஏற்கக்கூடிய சூழ்நிலைகளை விரும்புகிறார்கள், மேலும் முடிவுகளை அடைவதற்கு குறிப்பிட்ட வெகுமதிகளை விரும்புகிறார்கள். எனவே, உங்கள் பணியாளருக்கு வெற்றிக்கான தேவை இருந்தால், நீங்கள் அவருக்கு மிதமான அளவு அபாயத்துடன் பணிகளை அமைக்க வேண்டும், பணியைத் தீர்ப்பதற்கான பாதையைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் அவருக்கு போதுமான அதிகாரம் கொடுக்க வேண்டும், தொடர்ந்து மற்றும் குறிப்பாக அடையப்பட்ட முடிவுகளுக்கு அவருக்கு வெகுமதி அளிக்க வேண்டும். இந்தத் தேவை அந்த நபரின் வெற்றியைப் பறைசாற்றுவதன் மூலம் அல்ல, ஆனால் வேலையை ஒரு வெற்றிகரமான முடிவுக்கு கொண்டு வரும் செயல்முறையால் திருப்தி அடைகிறது. வெற்றிக்கான வலுவான தேவை உள்ளவர்கள் முடிவுகளை எடுக்கவும், சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான பொறுப்பை ஏற்கவும் விரும்புகிறார்கள். அவர்கள் சுய-அமைவு இலக்குகள் தேவைப்படும் மற்றும் சவாலான வேலையை விரும்புகிறார்கள், ஆனால் அவர்கள் முடிவின் தரத்தில் அதிக அக்கறை காட்டுவதில்லை. இருப்பினும், முடிவு விரைவாக வராதபோது, ​​​​அந்த வேலையைச் செய்ய அவர்கள் விரும்புவதில்லை. இந்தத் தேவையுடன் வேலையின் உள்ளடக்கத்தைக் கொண்டு வரும்போது வெற்றிக்கான தேவையின் அளவை மதிப்பீடு செய்வது அவசியம். நல்ல பின்னூட்டம். வெற்றிக்கான அதிக தேவை உள்ளவர்கள் உயர் பதவிகளை அடைவது அரிது, ஏனெனில் அதிக ஆபத்துள்ள முடிவுகளை அதிகாரத்தின் உயர் மட்டங்களில் எடுக்க வேண்டும், மேலும் அவர்கள் அதிக அளவு ஆபத்துடன் கடினமான இலக்குகளை அமைக்கத் தயாராக இல்லை. இருப்பினும், அவர்கள் ஒரு தனிப்பட்ட வகையின் தொழில்முனைவில் ஈடுபடுவது மிகவும் பொருத்தமானது.

D. McClelland, தனது ஆராய்ச்சியின் அடிப்படையில், இந்தத் தேவை தனிநபர்களின் குணாதிசயங்களுக்கு மட்டுமல்ல, தனிப்பட்ட சமூகங்களின் பண்புகளுக்கும் காரணமாக இருக்கலாம் என்ற முடிவுக்கு வந்தார். சாதனைக்கான தேவை அதிகமாக உள்ள சமூகங்கள் பொதுவாக நன்கு வளர்ந்த பொருளாதாரங்களைக் கொண்டுள்ளன. மாறாக, சாதனைக்கான குறைந்த தேவையால் வகைப்படுத்தப்படும் சமூகங்களில், பொருளாதாரம் மெதுவான வேகத்தில் வளரும் அல்லது வளர்ச்சியடையாது. ஊழியர்களிடையே சாதனைக்கான அதிக தேவை இருப்பது அவர்களின் செயல்பாடு மற்றும் செயல்திறனை பாதிக்கிறது என்று நம்பப்படுகிறது. எனவே, நிறுவன உறுப்பினர்களிடையே அவர்களின் பதவி உயர்வு மற்றும் நிறுவனத்தில் நுழைவதற்கான விண்ணப்பதாரர்களிடையே சாதனைக்கான தேவையின் அளவை மதிப்பிடுவது பயனுள்ளது. பணியாளர்களின் சாதனைத் தேவைகளுக்கு ஏற்ப வேலையின் தன்மை மற்றும் உள்ளடக்கத்தைக் கொண்டு வர, சாதனைத் தேவை அளவை மதிப்பீடு செய்யலாம். இந்தத் தேவையின் அளவைக் கட்டுப்படுத்த, அமைப்பின் உறுப்பினர்களைப் பயிற்றுவிப்பதும், அதற்கேற்ப வேலையை ஒழுங்கமைப்பதும் முக்கியம். குறிப்பாக, இலக்குகளை வெற்றிகரமாக அடைவதற்கான எடுத்துக்காட்டுகளை பகுப்பாய்வு செய்ய, வழக்கமான பின்னூட்டங்களின் இருப்பை பணியில் சேர்ப்பது விரும்பத்தக்கது. மேலும், சாதனைக்கான அதிக தேவை உள்ளவர்கள் சுயமரியாதையை அதிகரித்திருப்பதாலும், அதற்கேற்ப, கடினமான இலக்குகளை நிர்ணயிக்க விரும்பாததாலும், ஒருவர் தங்கள் சுயமரியாதையை சரிசெய்ய முயற்சிக்க வேண்டும். சாதிக்க வேண்டும் என்ற ஆசையே மக்களை அவர்கள் எதிர்கொள்ளும் பிரச்சனைகளைத் தீர்ப்பதில் வெற்றி பெறச் செய்கிறது. ஒரு வெற்றிகரமான தொழில்முனைவோருக்கு சாதனைக்கான அதிக அளவு தேவை இருக்க வேண்டும். இருப்பினும், பெரும்பாலும் சாதனைக்கான அதிக தேவை உள்ளவர்கள் சாதிக்க மாட்டார்கள் உயர் நிலைகள்நிர்வாகப் படிநிலையில், உயர்மட்ட நிர்வாக மட்டங்களில் அதிக அபாயகரமான முடிவுகளை எடுக்க வேண்டும் மற்றும் அதிக அளவிலான சாதனைத் தேவை உள்ளவர்கள் செல்லத் தயாராக இருப்பதை விட உயர்ந்த இலக்குகளை அமைக்க வேண்டும். எனவே, ஒரு தனிப்பட்ட வகையின் தொழில்முனைவோர் நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடும் நபர்களுக்கு, சாதனைக்கான அதிக தேவை இருப்பது விரும்பத்தக்கது என்று சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி கூறலாம். ஒரு நபர் வேலை செய்தால் பெரிய அமைப்பு, சாதனைக்கான அதிக தேவை அவருக்கும் அவரைச் சுற்றியுள்ள சக ஊழியர்களுக்கும் பல பிரச்சனைகளை உருவாக்கலாம்.

அதிகாரத்தின் தேவை என்பது மக்களின் நடத்தையை பாதிக்க, அவர்களை பாதிக்க, அவர்களின் செயல்களுக்கு பொறுப்பேற்க வேண்டும். இங்கே நாங்கள் பேசுகிறோம்நிர்வாக அதிகாரம் பற்றி மட்டுமல்ல, (நான் அதிகாரம், திறமை, தனிப்பட்ட கவர்ச்சி. அத்தகையவர்கள் பெரும்பாலும் தங்கள் பதவிகளை பாதுகாக்கத் தெரிந்த ஆற்றல் மிக்கவர்களாகவும், நல்ல பேச்சாளர்களாகவும் தங்களை வெளிப்படுத்துகிறார்கள். அவர்கள் அதிகாரத்திற்காக அதிகாரத்தைத் தேடுவதில்லை. தானே, இவ்வாறு தங்கள் பார்வையில் தங்களை நிலைநிறுத்திக்கொள்கிறார்கள், ஆனால் அவர்கள் மற்றவர்களை விட நன்கு புரிந்துகொண்டு, இதனுடன் தொடர்புடைய அனைத்து சுமைகளையும் பின்னணியில் எடுக்கத் தயாராக இருக்கும் அமைப்பின் அவசரப் பிரச்சினைகளைத் தீர்க்கத் தயாராக உள்ளனர். அதிகாரம் தேவைப்படும் மக்கள் பெரும்பாலும் நல்ல பேச்சாளர்கள் மற்றும் மற்றவர்களிடமிருந்து அதிக கவனம் தேவை.D. McClelland ஒரு மேலாளருக்கு இந்த தேவையை முக்கியமாகக் கருதுகிறார், மேலும் அதன் வளர்ச்சியும் திருப்தியும் மக்களின் அதிக உற்பத்தித்திறன், பொருளாதார வளர்ச்சிக்கு முக்கிய காரணியாக கருதுகிறார். நிறுவனங்கள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த சமூகமும் கூட. ஏ. மாஸ்லோவின் படிநிலை கட்டமைப்பிற்குள், அதிகாரத்தின் தேவை எங்கே விழுகிறது மரியாதை மற்றும் சுய வெளிப்பாட்டின் தேவைக்கு இடையில் ஏதோ ஒன்று.

ஈடுபாடு அல்லது உடந்தையின் தேவை மற்றவர்களுடன் நல்லுறவைத் தேடுதல் மற்றும் நிறுவுதல், அவர்களிடமிருந்து ஆதரவைப் பெறுதல் ஆகியவற்றின் மூலம் உணரப்படுகிறது.இந்தத் தேவையைப் பூர்த்தி செய்ய, அதன் உரிமையாளர்களுக்கு பரந்த நிலையான தொடர்புகள், மற்றவர்களுக்கு உதவும் திறன் மற்றும் தகவல் கிடைக்கும் தன்மை ஆகியவை தேவை. இந்த மக்கள் தங்களுக்கு வாய்ப்பளிக்கும் வேலைகளில் ஈர்க்கப்படுகிறார்கள் இணைதனிப்பட்ட உறவுகள் மற்றும் தொடர்புகளில் கட்டுப்பாடுகள் இல்லாமல் சமூக தொடர்பு. சமூக தொடர்புக்கான வாய்ப்புகளை வழங்கும் வேலையைப் போன்ற ஒரு வளர்ந்த தேவை கொண்டவர்கள். அவர்களின் தலைவர்கள் வேலையில் ஒரு சூழ்நிலையை உருவாக்க வேண்டும், அது ஒருவருக்கொருவர் உறவுகள் மற்றும் தொடர்புகளை மட்டுப்படுத்தாது, மேலும் அத்தகைய நபர்களை தனி குழுக்களாக ஒன்றிணைக்க வேண்டும். D. McClelland இன் படி ஈடுபாட்டின் அவசியத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட உந்துதல், A. Maslow இன் படி உந்துதலைப் போன்றது. D. McClelland இன் கருத்தில் வெற்றி, சக்தி மற்றும் ஈடுபாட்டிற்கான தேவைகள் ஒருவரையொருவர் விலக்கவில்லை, ஆனால் படிநிலையாக ஏற்பாடு செய்யப்படவில்லை. 1961 இல் D. McClelland அவரது புகழ்பெற்ற புத்தகமான The Achieving Society ஐ வெளியிட்டார். சாதனைக்கான தேவை, சிறப்பான தரங்களுடன் சில போட்டிகளைக் குறிக்கிறது, அவற்றை மிஞ்சும் ஆசை. மூன்று நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்படும்போது சாதனை நோக்கம் தோன்றும்: வழக்கின் இறுதி முடிவுக்கான முழுப் பொறுப்பையும் ஏற்க ஒரு நபர் தயாராக இருக்க வேண்டும்; 2) வழக்கு எப்படி முடிவடையும் மற்றும் அது உங்களுக்கு அதிர்ஷ்டம் அல்லது தோல்வியைத் தருமா என்பதை நீங்கள் தெளிவாக கற்பனை செய்ய வேண்டும்; 3) வெற்றி என்பது தெளிவாக வரையறுக்கப்படக்கூடாது, ஆனால் சில நிச்சயமற்ற தன்மையுடன் மிதமான ஆபத்துடன் தொடர்புடையதாக இருக்க வேண்டும்.

ஆதிக்கம் செலுத்த வேண்டிய அவசியம் இரண்டு துருவங்களைக் கொண்டுள்ளது: முடிந்தவரை அதிக சக்தியைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், எல்லாவற்றையும் மற்றும் அனைவரையும் கட்டுப்படுத்த வேண்டும், மாறாக, அதிகாரத்திற்கான எந்தவொரு உரிமைகோரலையும் முற்றிலுமாக கைவிடுவதற்கான ஆசை, அத்தகைய சூழ்நிலைகள் மற்றும் செயல்களை முற்றிலுமாகத் தவிர்ப்பதற்கான விருப்பம். சக்தி செயல்பாடுகளைச் செய்ய வேண்டிய அவசியத்துடன் தொடர்புடையது. ஆட்சி செய்ய அதிக உந்துதல் உள்ள நபர்களை, கொள்கையளவில், பரஸ்பர பிரத்தியேக குழுக்களாக பிரிக்கலாம். முதல் குழுவில் ஆட்சிக்காக அதிகாரம் தேடுபவர்கள் உள்ளனர். முதலாவதாக, மற்றவர்களுக்கு கட்டளையிடும் வாய்ப்பால் அவர்கள் ஈர்க்கப்படுகிறார்கள். அவர்களுக்கான அமைப்பின் நலன்கள் பெரும்பாலும் இரண்டாவது இடத்திற்குப் பின்வாங்குகின்றன மற்றும் அவற்றின் அர்த்தத்தை இழக்கின்றன, ஏனெனில் அவர்கள் நிறுவனத்தில் தங்கள் தலைமை நிலை, ஆட்சி செய்யும் திறன், நிறுவனத்தில் அவர்களின் வலிமை ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்துகிறார்கள். இரண்டாவது குழுவில் குழுப் பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதற்காக அதிகாரத்தைப் பெற முயல்பவர்கள் அடங்குவர். இந்த மக்கள் இலக்குகளை அமைப்பதன் மூலமும், அணிக்கான இலக்குகளை நிர்ணயிப்பதன் மூலமும், இலக்குகளை அடைவதற்கான செயல்பாட்டில் பங்கேற்பதன் மூலமும் தங்கள் ஆட்சிக்கான தேவையை பூர்த்தி செய்கிறார்கள். அதே நேரத்தில், இந்த இலக்குகளை அடைய மக்களை ஊக்குவிக்கவும், இலக்குகளை நிர்ணயிப்பதற்கும் அவற்றை அடைவதற்கும் குழுவுடன் இணைந்து பணியாற்றுவதற்கான வாய்ப்புகளை அவர்கள் தேடுகிறார்கள் என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டியது அவசியம். அதாவது, இந்த மக்களுக்கு ஆட்சி செய்ய வேண்டிய அவசியம், அவர்களின் வேனிட்டியை திருப்திப்படுத்துவதற்காக சக்திவாய்ந்த சுய உறுதிப்பாட்டிற்கான ஆசை அல்ல, ஆனால் நிறுவன சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது தொடர்பான பொறுப்பான தலைமைப் பணிகளைச் செய்வதற்கான விருப்பம், இதன் மூலம், மேலும் சக்திவாய்ந்த சுய உறுதிப்பாட்டிற்கான ஆசை. D. McClelland கற்றல் மற்றும் வாழ்க்கை அனுபவத்தைப் பெறுதல் ஆகியவற்றின் செல்வாக்கின் கீழ் தேவைகளைப் பெறுதல் மற்றும் மேம்படுத்துதல் என்ற யோசனையை முன்மொழிந்தார். இந்த தேவைகள் போதுமான அளவு வளர்ந்திருந்தால், அவை ஒரு நபரின் நடத்தையில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன, இந்த தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய வழிவகுக்கும் முயற்சிகள் மற்றும் நடவடிக்கைகளை எடுக்க அவரை கட்டாயப்படுத்துகின்றன. 1964 ஆம் ஆண்டு ஜே. அட்கின்சன், உந்துதல் பற்றிய ஒரு சோதனை ஆய்வின் விளைவாக, சாதனைக்கான அதிக தேவை உள்ளவர்கள் தங்கள் வெற்றிகளைப் பற்றி பெருமிதம் கொள்கிறார்கள் என்ற முடிவுக்கு வந்தார், மேலும் குறைந்த அளவிலான சாதனைத் தேவை உள்ளவர்கள் திருப்தி அடைகிறார்கள். தோல்வியைத் தவிர்த்தனர். வெற்றிக்கான நிகழ்தகவு குறைவாக இருந்தால், அதற்கான உந்துதலின் அளவு அதிகமாக இருக்கும் (வெற்றி சூத்திரம்). தோல்வி பயத்திற்கான சூத்திரம் - தோல்வியைத் தவிர்க்க ஆசை - முக்கிய நோக்கம். செயல்பாட்டு முறைகள் உள்ளுணர்வு புரிதலுக்கு பங்களித்தன, அத்துடன் மனித திறமைகளின் பல்வேறு அம்சங்களை மதிப்பிடுவதற்கான வழிகளின் வரையறை மற்றும் சுத்திகரிப்பு. நோக்கங்கள் பற்றிய அவரது ஆரம்பகால ஆய்வுகளின் அடிப்படையில், D. McClelland மனித திறன்களின் பிரதிபலிப்பான பலவிதமான திறன்கள் மற்றும் திறன்களை கருத்தியல் செய்தார். முன்னர் உருவாக்கப்பட்ட ஆளுமைக் கோட்பாட்டைப் புதுப்பித்து, 1970களின் முற்பகுதியில் மெக்பெரி & கம்பெனியில் டி. மெக்லேலாண்ட் மற்றும் அவரது சகாக்கள் திறன்களின் சிக்கல்கள் (திறன்கள், ஒருவரின் சொந்த கற்பனைப் படம், சிறப்பியல்பு அம்சங்கள் மற்றும் நோக்கங்கள்) பல தொழில்களுக்கு. பரிசீலனையில் உள்ள அணுகுமுறையை ஆதரிப்பவர்களுக்கு, தொழிலாளர் திறன்களின் வரையறை நடத்தை அணுகுமுறைகளின் அடிப்படையில் உருவாக்கப்பட்ட திறன்களை அடையாளம் காணும் வரையறைகளிலிருந்து வேறுபடுகிறது, அதாவது தொழிலாளர் திறன்களின் வரையறை ஒரு நபரின் தனிப்பட்ட விருப்பத்தைப் புரிந்து கொள்ள வேண்டும், இதனால் அதற்கு அப்பால் செல்கிறது. நிகழ்த்தப்பட்ட செயல்களின் எளிய கவனிப்பு. இந்த அணுகுமுறையில், ஒரு குறிப்பிட்ட வேலை ஒதுக்கீட்டின் செயல்திறனால் குறிக்கப்படும் பணிகளுக்குப் பதிலாக "ஆளுமை"யின் சிறப்பியல்புகளுக்கு முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்படுகிறது. D. McClelland வாதிடுகையில், அரசாங்கம் தொழில் முனைவோர் வெற்றிக்கான வாய்ப்பை குறைந்தபட்சம் ஒரு சராசரி மதிப்பெண்ணுக்கு அதிகரித்தால், வணிகமானது சாதிக்க வேண்டிய உயர் மற்றும் குறைந்த அளவிலான மக்களை ஈர்க்கும். நிலையான முறைகளைப் பயன்படுத்த மேலாளர் நிலைமையை முடிந்தவரை தெளிவுபடுத்த முற்படுகிறார். ஒரு தொழில்முனைவோர் திறமை, உள்ளுணர்வு மற்றும் பிற ஒத்த ஆளுமைப் பண்புகளால் வகைப்படுத்தப்படுகிறார், எனவே அவர்களின் வெற்றி எப்போதும் கல்வியின் அளவைப் பொறுத்தது அல்ல. ஒரு தொழிலதிபர் சாதாரண பிரச்சனைகளை பெட்டிக்கு வெளியே தீர்க்கும் திறன், இரண்டாம் நிலை காரணிகளை நிராகரித்தல், சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான மாற்று வழிகளைத் தேடும் போது ஒரு நெகிழ்வான நடத்தை மாதிரியை செயல்படுத்துதல் ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறார். செயல்பாட்டு மதிப்பீடுகள் இல்லாமல் நோக்கங்கள் மற்றும் ஊக்கமளிக்கும் மாற்றங்கள் பற்றிய ஆராய்ச்சி துறையில் கண்டுபிடிப்புகள் சாத்தியமில்லை, எனவே D. McClelland பல தசாப்தங்களாக பொருத்தமான முறைகளைப் பயன்படுத்துவதைத் தீவிரமாக ஆதரித்தார். வெளிப்புற தூண்டுதல்களுக்கு பதில்). "பதிலளிப்பவர்" சோதனைகளைப் பயன்படுத்தி தரவுகளைப் பெறுவதற்கான பாரம்பரிய முறைகளுடன் அவற்றின் முடிவுகளின் பன்முகத்தன்மையை அவர் வேறுபடுத்தினார் (ஒரு கேள்விக்கு நீங்கள் ஆம் அல்லது இல்லை என்று பதிலளிக்க வேண்டிய சோதனைகள் அல்லது கொடுக்கப்பட்ட பல அளவுகோல்களின்படி முன்மொழியப்பட்ட பதில்களை வகைப்படுத்தவும்). இவ்வாறு, செயல்பாட்டு முறைகளைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​ஒரு நபர் தனது எண்ணங்கள், உணர்ச்சிகள், செயல்கள் மற்றும் தேர்வு விருப்பங்களை நிரூபிக்க வாய்ப்பு கிடைத்தது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு கருப்பொருள் பார்வை சோதனையில், படத்தில் என்ன நடக்கிறது என்பதைப் பற்றிய கதைகளை பொருள் கண்டுபிடித்து சொல்கிறது, அதை அவர் ஒரு நிமிடம் பார்க்க வாய்ப்பு கிடைத்தது. படங்களின் அடுக்கு பொதுவாக தெளிவற்றதாகத் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறது, இது மக்கள் பரந்த அளவிலான எதிர்வினைகளைக் காட்ட அனுமதிக்கிறது. ஒரு நடத்தை நிகழ்வு நேர்காணலில் (ஒரு வகையான முக்கியமான நிகழ்வு நேர்காணல்), ஒரு நபர் தனது வெற்றிகரமான செயல்திறனின் சமீபத்திய உதாரணத்தைப் பற்றி பேசும்படி கேட்கப்படுகிறார். கருப்பொருள் பகுப்பாய்வு தேர்வில், அவர்களின் சிந்தனை செயல்முறைகளின் சிக்கலான தன்மையை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு வழியாக இரண்டு கதைகளின் தொகுப்புகளை ஒப்பிட்டுப் பார்க்கும்படி பொருள் கேட்கப்படுகிறது. மக்களின் பதில்கள் பெரும்பாலும் டேப்-ரெக்கார்டு செய்யப்பட்டன, மேலும் பல செயல்பாட்டு முறைகள் எழுத்துப்பூர்வ பதில்களை உள்ளடக்கியிருக்கவில்லை என்பதால், அவை பெரும்பாலும் சோதனைகளை விட மதிப்பீடுகளாகவே காணப்பட்டன. D. McClelland மறுக்க முடியாத சான்றுகளைப் பெற்றார், பதிலளித்த முறைகளுடன் ஒப்பிடுகையில், செயல்பாட்டு முறைகள் நிரூபிக்கின்றன: அளவுகோல்களின் அதிக செல்லுபடியாகும்; குறைந்த மறுபரிசீலனை நம்பகத்தன்மை; அதிகரித்த உணர்திறன் (மனநிலை மாற்றங்கள், நடத்தை முறைகள் மற்றும் மனித சிந்தனை மற்றும் செயலின் பிற நுட்பமான, மாறக்கூடிய அம்சங்களை வேறுபடுத்தி அறியும் வகையில்); அதிக தனித்துவம், அதாவது மல்டிகோலினரிட்டிக்கு குறைவான உணர்திறன்; ஒரு தனிநபர் அல்லது நிறுவனங்களின் வளர்ச்சிக்கு பயன்பாட்டிற்கு பெரும் பயன்.

துல்லியமான ஆராய்ச்சி மற்றும் செயல்பாட்டு முறைகளின் நெறிமுறை பயன்பாட்டிற்கு, மிக முக்கியமான விஷயம், மூல தகவலை குறியாக்கம் செய்யும் செயல்முறையாகும். D. McClelland கருப்பொருள் பகுப்பாய்வை நம்பமுடியாத மருத்துவ முறையிலிருந்து பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட ஆராய்ச்சிக் கருவியாக மாற்றுவதற்குப் பங்களித்தார். நம்பகத்தன்மையை உறுதிப்படுத்த, மூலத் தகவலின் குறியீட்டு முறை தீர்ப்புகளின் நிலைத்தன்மை அல்லது பல்வேறு நிபுணர்களின் கருத்துக்களை நம்பியிருக்க வேண்டும். பல புதிய மதிப்பீட்டு முறைகளை அனுமதிக்கும் தெளிவான குறியீட்டுத் திட்டம் இல்லாமல் நம்பகத்தன்மையை அடைவது கடினம், சாத்தியமற்றது. D. McClelland இன் பணி, வெற்றிக்கான தேவையை ஒரு நபரில் உருவாக்க முடியும் என்பதைக் காட்டுகிறது, இதன் விளைவாக, மேலும் பலவற்றைப் பெறலாம். திறமையான வேலை. மேலாளர்களின் இலக்கை நோக்கிய நடத்தையை மேம்படுத்த, பின்வரும் நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கு அறிவுறுத்துகிறது, நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி, இலக்குகளை அடைவதற்கான போட்டி முறைகளை வலியுறுத்துகிறது மற்றும் இந்த இலக்குகளை மிகவும் பயனுள்ள முறையில் அடைவதன் முக்கியத்துவத்தை வலியுறுத்துகிறது. மேலாளர்கள் சவாலான ஆனால் அடையக்கூடிய இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்களை தங்களுக்கும் தங்கள் துணை அதிகாரிகளுக்கும் அமைக்க வேண்டும். கூடுதலாக, வெற்றியை நோக்கமாகக் கொண்டவர்கள் பெரும்பாலும் இந்த வெற்றியை அடைகிறார்கள் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும், ஆனால் ஒரு நிறுவனத்தால் முடியும் D. McClelland விவரித்த மூன்று வகையான மேலாளர்களின் கலவையிலிருந்து பயனடைகிறது. நிர்வாகத்தின் வளர்ச்சியில் D. McClelland இன் பங்களிப்பு மகத்தானது. அவர் தனிப்பட்ட முறையில் பல விஞ்ஞானிகள், ஆலோசகர்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் தலைவர்களுடன் பணிபுரிந்தார், அவர்களின் ஆர்வத்தை ஊக்குவித்தார், வழிகாட்டுதல் மற்றும் மேலாண்மை கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் பல்வேறு பகுதிகளை உருவாக்க அவர்களைத் தூண்டினார். D. McClelland பதினான்கு ஆலோசனை நிறுவனங்களின் நிறுவனர் அல்லது தலைவராகவும் இருந்தார், அதில் மிகவும் பிரபலமானது McBer & Company (இப்போது இப்போது..MsVeg குழுமத்தின் ஒரு பகுதி) ஆகும்.

D. McClelland பற்றி அவரது தொழில் வாழ்க்கைக்கும் அவரது அறிவியல் பங்களிப்புக்கும் பொருத்தமான பல வாசகங்கள் உள்ளன. அவர்களில் ஒருவர் நல்ல ஆராய்ச்சி என்பது பல்வேறு அறிவியல் துறைகளில் மேற்கொள்ளப்படும் ஒரு தேடலாகும், இதன் முடிவுகள் உளவியல், சமூகவியல், மானுடவியல், மருத்துவம் மற்றும் பிற அறிவியல்களின் சாதனைகள் பற்றிய உள்ளுணர்வு புரிதலை இணைக்கின்றன: ஆராய்ச்சி கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறைக்கு இடையே ஒரு தொடர்பை நிறுவுகிறது. இரண்டாவது கூற்று என்னஅறிவியல் நிகழ்வுகள் சிக்கலானவை; எனவே அவற்றைப் புரிந்துகொள்ள பல்வேறு முயற்சிகள் தேவை: மதிப்பீட்டிற்கு படைப்பாற்றல், புத்தி கூர்மை மற்றும் கடின உழைப்பு தேவை. இறுதியாக, கவனிக்க வேண்டிய முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், D. McClelland இன் நம்பிக்கை என்னவென்றால், நாம் செயல்பாட்டின் வழியில் எதையாவது மதிப்பீடு செய்ய முடிந்தால், அதன் மாற்றத்தை நாம் அடைய முடியும்.

மெக்லெலண்ட் டேவிட் (1917)

சுருக்கமான வாழ்க்கை வரலாறு

1938 இல் அவர் மேரி ஷார்ப்லெஸ்ஸை மணந்தார்; 1984 ஆம் ஆண்டில், மரியன் ஆடம் அவரது இரண்டாவது மனைவியானார்: அவரது முதல் திருமணத்திலிருந்து அவருக்கு ஐந்து குழந்தைகள், இரண்டாவது - இரண்டு;

உள்ளே 1941 இல் உளவியலில் முனைவர் பட்டம் பெற்றார் யேல்பல்கலைக்கழகம்;

1942-1946 இல் கனெக்டிகட்டில் உள்ள Uzsleup பல்கலைக்கழகத்தில் பேராசிரியர்;

1946-1949 மற்றும் 1950-1952 இல். உளவியல் பீடத்தின் பேராசிரியர் மற்றும் டீன் எஸ்லியன் பல்கலைக்கழகத்தில்;

1952-1953 இல். ஃபோர்டு அறக்கட்டளையில் நிரல் மேலாளர்;

» 1949-1950 மற்றும் 1956-1987 இல். ஹார்வர்ட் பல்கலைக்கழகத்தில் சமூக உறவுகள் துறையின் பேராசிரியர் மற்றும் டீன்;

1963 இல் நிறுவப்பட்டது சொந்த நிறுவனம், இது பின்னர் மாற்றப்பட்டது மெக்பர் & நிறுவனம்;

1987 முதல், பாஸ்டன் பல்கலைக்கழகத்தில் பேராசிரியர்.

முக்கிய படைப்புகள்

"ஆளுமை" (1951) "தி அச்சிவ்மென்ட் மோட்டிவ்" (ஜே. டபிள்யூ. அட்கின்சன், ஆர். ஏ, கிளார்க் மற்றும் ஈ.எல். லோவெல் உடன்)

(1953) திறமை மற்றும் சமூகம் (உடன்ஏ.எல். பால்ட்வின், யு, ப்ரோன்ஃபென்ப்ரென்னெராண்ட்எஃப். எல், ஸ்ட்ரோட்பெக்)

"சாதிக்கும் சமுதாயம்* (1961) "உணர்வின் வேர்கள்?" (1964) "தி டிரிங்க்கிங் மேன்; மது மற்றும் மனித உந்துதல் » (உடன்டபிள்யூ. என். டேவிஸ், ஆர். கலின்

மற்றும் ஈ. வான்னர்) (1972)சக்தி. தி இன்னர் எக்ஸ்பீரியன்ஸ்" (1975)

நோக்கங்கள், ஆளுமை மற்றும் சமூகம்; தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தாள்கள்" (1984), .

« மனிதன்முயற்சி» (1985)சில விஞ்ஞானிகள் அதே தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியுள்ளனர் அதன் மேல்நிர்வாகத்தின் நடைமுறை சிக்கல்கள் பற்றிய அறிவியல் இலக்கியத்தின் வளர்ச்சி, டேவிட் போலமெக்லேலண்ட். அவரது படைப்புகளில் நிர்வாகத்துடன் நேரடியாக தொடர்புடைய நான்கு முக்கிய கருப்பொருள்கள் உள்ளன. முதலாவது கட்டப்பட்டதுமனித நோக்கங்கள் மற்றும் அனுபவக் கோட்பாட்டின் உருவாக்கத்துடன் அடித்தளம்,முதன்மையாக ஒரு இலக்கை அடைவதற்கும், இணைப்புகளை நிறுவுவதற்கும், அதிகாரம் மற்றும் தலைமைத்துவத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கும் அபிலாஷைகளை நடைமுறைப்படுத்த வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. இரண்டாவதுதலைப்பு என்பது வரையறை ஊக்கமளிக்கும்மாற்றுதல், இந்தக் கோட்பாட்டிற்கு அனுபவ ஆதரவை வழங்குதல் மற்றும் தனிநபர், அமைப்பு, சமூகம் மற்றும் தேசம் ஆகிய மட்டங்களில் திட்டங்களைச் செயல்படுத்துவதில் ஊக்கங்கள், பயிற்சி மற்றும் கட்டுப்பாட்டை வழங்குதல். மூன்றாவது கருப்பொருள் ஆராய்ச்சியில் பயன்படுத்தப்படும் கருப்பொருள் பார்வை சோதனை, நடத்தை நிகழ்வு நேர்காணல் மற்றும் கருப்பொருள் பகுப்பாய்வு சோதனை போன்ற சோதனைகள் மற்றும் செயல்பாட்டு முறைகளின் வளர்ச்சி ஆகும். மற்றும்அவற்றின் முடிவுகளைப் பயன்படுத்துதல். நான்காவது தலைப்பு தொழிலாளர் திறன்களின் ஆராய்ச்சியை மேம்படுத்துவதில் உள்ள சிக்கல்கள், அவற்றின் கையகப்படுத்தல் மற்றும் பயன்பாடுகள்ஒரு விஞ்ஞானி முதல் ஒரு சமூக சேவகர், செயலாளர் முதல் இயக்குனர், பாதிரியார் முதல் அட்மிரல் வரை - மனித திறன்கள் மற்றும் திறன்களை பல்வேறு சிறப்புகளில் செயல்பாடுகளின் செயல்திறனுடன் இணைக்கும் ஒரு வழியாக.

1. மனித நோக்கங்களின் கோட்பாடு

டி பார்வையில் இருந்து. மெக்லேண்ட்,மனித உந்துதல் என்பது குறிப்பிட்ட நிலைமைகளில் சிறப்பு இயக்கிகளை செயல்படுத்துவதாகும். நோக்கம் என்பது "ஒரு தனிநபரின் நடத்தையைத் தொடங்கும், வழிநடத்தும் மற்றும் தேர்ந்தெடுக்கும் கற்பனையில் குறிப்பிடப்படும் இலக்கு நிலை அல்லது நிபந்தனைக்கான தொடர்ச்சியான கவலை" (1985). மேலும், ஹென்றியின் பணியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் முர்ர்ஸ்யா{ முர்ரே, 1938), என்று அவர் கூறுகிறார் புரிதல்பெரும்பாலான வகையான வேலை தொடர்பான நடத்தைகளுக்கு, மூன்று நோக்கங்களைப் பற்றி அறிந்திருப்பது பயனுள்ளது. அவை: சாதனைக்கான தேவை (NA), சேர்ந்ததற்கான தேவை (PI) மற்றும் சக்திக்கான தேவை (PV). 1940 களின் பிற்பகுதியிலிருந்து 1960 களின் பிற்பகுதி வரை. பெரும்பான்மைடி. மெக்லேவின் படைப்புகள்- லாண்டா PD க்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்டது (மெக்லேலண்ட் மற்றும் ஆ, 1953; மெக்லேலண்ட், 1961; மெக்லேலண்ட் மற்றும் குளிர்காலம், 1969), பின்னர் 1990 களின் இறுதி வரை, விஞ்ஞானியின் ஆராய்ச்சியின் மையக் கருப்பொருள் பிபி( மெக்லேலண்ட் மற்றும் அல்., 1972; மெக்லேலண்ட், 1985).

மெக்லேலண்டின் வாழ்க்கை ஆண்டுகள்: மே 20, 1917 - மார்ச் 27, 1998.

டேவிட் கிளாரன்ஸ் மெக்லெலண்ட் நியூயார்க்கில் உள்ள மவுண்ட் வெர்னானில் பிறந்தார். அவரது குடும்பம் ஏழை அல்ல, ஆனால், புத்திசாலி என்று சொல்வது வழக்கம்.

இது சம்பந்தமாக, மெக்லேலண்ட் தனது இடைநிலைக் கல்வியை எளிதாக முடித்து கல்லூரிக்குச் செல்ல முடிந்தது என்பதில் ஆச்சரியமில்லை. உண்மை, கல்லூரி மிகவும் மதிப்புமிக்கதாக இல்லை - மெக்முரே கல்லூரி (இல்லினாய்ஸ்).

கல்லூரியில், இளம் டேவிட் படிப்பில் சேர்ந்தார் வெளிநாட்டு மொழிகள். இருப்பினும், ஆசிரியர்களில் ஒருவரிடமிருந்து உளவியல் பற்றிய புத்தகத்தைப் பெற்றவுடன் (அது என்ன வகையான புத்தகம் என்பது பற்றி வரலாறு அமைதியாக உள்ளது), மெக்லேலண்ட் தனது வாழ்க்கையை உளவியலுடன் இணைக்க முடிவு செய்தார்.

அறிவியல் துறையில் உளவியல் துறையில், அவர் பெரும் வெற்றியைப் பெற்றார் மற்றும் 1949 இல் ஹார்வர்டில் மக்கள் தொடர்பு பீடத்தில் பேராசிரியராகப் பெற்றார்.

மெக்லெலண்டின் அறிவியல் எழுத்துக்கள் (நூல் பட்டியல்)

D. McClelland நிறைய எழுதினார்.

அவரது படைப்புகளின் பட்டியல் இங்கே (முழுமையாக இல்லை):

• "ஆளுமை" (1951).
• "சாதனை நோக்கம்" (1953).
• "சாதனை சங்கம்" (1961).
• "நனவின் வேர்கள்" (1964).
• "ஆன் தி தியரி ஆஃப் அக்விசிஷன் மோட்டிவேஷன்" (1965).
• "பொருளாதார சாதனைக்கான உந்துதல்" (1969).
• "ஆல்கஹால் மற்றும் மனித உந்துதல்" (1972).
• "திறமை சோதனை, அறிவுத்திறன் அல்ல" (1973).
• வலிமை: ஒரு உள் அனுபவம் (1975).
• "தி பவர் ஆஃப் தி கிரேட் மோட்டிவேட்டர்" (1976).
• "மனித சுதந்திரத்தின் விரிவாக்கமாக உந்துதல் மேலாண்மை" (1978).
• "நோக்கங்கள், ஆளுமை மற்றும் சமூகம்" (1984).
• "மனித உந்துதல்" (1987).

தலைப்புகளில் இருந்தும் கூட அறிவியல் படைப்புகள்அதன் அனைத்து வெளிப்பாடுகளிலும் மனித உந்துதலைப் பற்றிய ஆய்வை நோக்கி மெக்லெலண்ட் ஈர்ப்பு கொண்டதைக் காணலாம். தலைமைத்துவம், நிர்வாகக் கோட்பாடு, ஆட்சேர்ப்பு போன்ற கருத்துகளையும் அவர் ஆராய்ந்தார்.

தேவைகளின் கோட்பாடு

பரந்த உலகப் புகழ் பெற்றது. D. McClelland ஒரு கோட்பாட்டாளர் அல்ல என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். அவர் வெற்றிக்கு தலைமை தாங்கினார் ஆலோசனை நிறுவனம்மற்றும் அவரது அனைத்து கோட்பாடுகளையும் நடைமுறைப்படுத்தினார்.

இதற்குக் குறைந்தது அல்ல, டேவிட் மெக்லேலண்டிற்கு சிறப்புமிக்க அறிவியல் பங்களிப்பு விருது (அமெரிக்கன் உளவியல் சங்கம்) வழங்கப்பட்டது. உலகெங்கிலும் உள்ள உளவியலாளர்களிடையே இந்த விருது மிகவும் மதிக்கப்படுகிறது.

McClelland's வாங்கிய தேவைகள் கோட்பாடு

டேவிட் மெக்லெலண்ட் தேவைகள் மற்றும் மனித உந்துதலில் அவற்றின் செல்வாக்கைப் படித்தார். இதன் விளைவாக, அவர் உந்துதல் கோட்பாட்டை உருவாக்கினார், இது மெக்லெலண்டின் வாங்கிய தேவைகளின் கோட்பாடு என்றும் அழைக்கப்படுகிறது.

அவரது ஆராய்ச்சியின் முடிவுகள் இன்று உலகெங்கிலும் உள்ள பல்வேறு தலைவர்களால் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. இந்த கட்டுரையில், மெக்லேலண்டின் படி மனித உந்துதல் பற்றிய அவரது கோட்பாட்டின் முக்கிய யோசனை என்ன என்பதை சுருக்கமாக புரிந்துகொள்வோம்.

சுருக்கமாக. மெக்லெலண்டின் உந்துதல் கோட்பாட்டின் முக்கிய நிலைப்பாடுகள்:

McClelland ஊழியர்களின் அடிப்படைத் தேவைகளை கோடிட்டுக் காட்டினார்:

1. அடைய வேண்டிய அவசியம்

இல்லையெனில், இந்த தேவையை செயல்திறன் தேவை என்று அழைக்கலாம். இதன் பொருள், ஊழியர்கள் இந்த வேலையைச் செய்வதற்கான வழிகளில் தங்கள் வேலையில் பாடுபடுகிறார்கள், இது அவர்கள் முன்பு இருந்ததை விட மிகவும் திறமையானது. அதாவது, பணியாளர்கள் தங்கள் வேலையை இப்போது அல்லது முன்பு செய்ததை விட எளிதாகவும் வேகமாகவும் செய்ய வேண்டிய அவசியம் உள்ளது.

மேலும், இந்த தேவை தெளிவாக வெளிப்படுத்தப்படும் ஊழியர்கள் உள்ளனர். மெக்லேலண்டின் கோட்பாட்டில், அத்தகைய ஊழியர்களுக்கு அவர்களிடமிருந்து ஒருவித சவால் தேவைப்படும் பணிகள் தேவை, சிரமங்களை சமாளித்தல், அதாவது, அத்தகைய ஊழியர்களுக்கு முடிவுகளை அடைய வாய்ப்பு வழங்கப்பட வேண்டும் - இது அத்தகைய நபருக்கு வலுவான உந்துதலாக மாறும்.

2. பங்கேற்பின் தேவை

அல்லது வேறுவிதமாகக் கூறினால், மற்றவர்களுடன் நட்புறவு தேவை. அத்தகைய ஊழியர்களுக்கு, தங்களைப் பற்றிய மற்றவர்களின் கருத்து முக்கியமானது, அவர்களின் நிலை முக்கியமானது. அனுபவம் வாய்ந்த மேலாளர்கள் அத்தகைய ஊழியர்களை வாடிக்கையாளர்களுடன் தொடர்பு கொண்டு சேவைத் துறை தொடர்பான பணிகளுக்கு அனுப்புகிறார்கள்.

3. அதிகாரத்தின் தேவை.

இங்கே, McClelland இன் உந்துதல் கோட்பாட்டின் படி, மற்ற ஊழியர்களைக் கட்டுப்படுத்த விரும்பும், அதிக பொறுப்பை விரும்பும், மற்றவர்களை வழிநடத்த விரும்பும் நபர்களைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம்.

இந்த தேவையில், ஊழியர்கள் இரண்டு வகைகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளனர்:

• அதிகாரத்திற்காக அதிகாரம் தேவைப்படுபவர்கள் (மோசமான விருப்பம்);
• மிகவும் பயனுள்ள முடிவை அடைய சக்தி தேவைப்படுபவர்கள் (ஒரு சிறந்த விருப்பம் ஒரு குழு தலைவர்).

மெக்லெலண்டின் கோட்பாட்டிலிருந்து முடிவு

இந்த மூன்று வகையான தேவைகள் அல்லது அவற்றின் கலவையானது எந்தவொரு பணியாளரின் உந்துதலையும் தீர்மானிக்கிறது என்று McClelland நம்பினார். ஒரு பணியாளரின் தேவைகளை அறிந்து, நீங்கள் அவருக்காக ஒரு உந்துதல் அமைப்பை உருவாக்கலாம், மேலும் அவருக்கு என்ன பணிகளை வழங்குவது நல்லது என்பதைப் புரிந்து கொள்ளலாம்.

எனவே, வாங்கிய தேவைகளின் கோட்பாடு நடைமுறையில் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படலாம் (சில எடுத்துக்காட்டுகளைப் பார்க்கவும்). இதைச் செய்ய, பணியாளர்கள் அல்லது ஊழியர்களின் குழுக்களுக்கு (பிரிவுகள், துறைகள்) தேவைகளை (இன்னும் துல்லியமாக, அவற்றின் கலவை) தெளிவாக வரையறுக்க வேண்டும்.