Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Kapag nag-hire, maraming mga kandidato ang may ideya kung ano ang nakatago sa likod ng palatanungan, na nagpapahintulot sa kanila na magbigay ng "tamang" mga sagot. Matapos magsagawa ng higit sa isang libong panayam sa mga taong nag-aaplay para sa iba't ibang posisyon, mula sa mga part-time na manggagawa hanggang sa mga pinuno ng departamento, nalaman na:

1. Ang pinakamatagumpay na kandidato sa panayam ay halos palaging ang pinakamasamang gumaganap.

2. Ang mga pangunahing tanong sa panayam ay isang pag-aaksaya ng oras. Ang sinumang kandidato ay handang sagutin ang isang tanong tungkol sa pagtutulungan ng magkakasama, inisyatiba, mga kasanayan interpersonal na komunikasyon, mga katangian ng pagiging lider atbp.

Ang panayam ay hindi nagbibigay ng isang tiyak na sagot tungkol sa propesyonal na pagiging angkop ng isang partikular na kandidato, ngunit maaari mong pagbutihin ang pagtatasa na ito kung magtatanong ka ng mga tanong na hindi nakatuon sa mga opinyon, ngunit sa mga katotohanan. Hindi mo maasahan ang isang kandidato handang gawin ngunit mula sa katotohanan na siya tapos na maaari kang matuto ng maraming kapaki-pakinabang na bagay. Ang nakaraan ay isang medyo maaasahang tagapagpahiwatig ng hinaharap na pag-uugali at saloobin ng isang empleyado sa trabaho.

Paano ko makukuha ang mga katotohanan? Itanong ang unang tanong, pagkatapos ay subukang unawain ang sitwasyong inilarawan, malinaw na tukuyin kung ano ang ginawa (o hindi ginawa ng kandidato) at alamin kung paano natapos ang lahat. Ang mga follow-up na tanong ay hindi dapat maging mahirap, tulad ng, “Talaga? At ano ang ginawa niya?", "Wow. At ano ang sinabi niya? "," At pagkatapos?", "At paano ito natapos?" Ang kailangan mo lang ay ipagpatuloy ang usapan. Tandaan, ang isang panayam ay mula sa salitang "talk."

Narito ang apat na mahahalagang tanong na itatanong sa iyong panayam:

1. "Sabihin sa amin ang tungkol sa isang sitwasyon kung kailan nagalit sa iyo ang isang kliyente o kasamahan."

Target: Suriin ang mga interpersonal na kasanayan at kakayahan ng kandidato na lutasin ang mga sitwasyon ng salungatan.

Alamin kung bakit nagalit ang kliyente o katrabaho, ano ang naging tugon ng kandidato, at kung paano nalutas ang sitwasyon sa maikli at mahabang panahon.

• masama: Inilipat ng kandidato ang lahat ng sisihin at responsibilidad sa pagwawasto sa sitwasyon sa ibang tao.
• Mabuti A: Ang kandidato ay nakatuon sa kung paano nila nalutas ang problema, hindi kung sino ang dapat sisihin.
• ayos lang: Inamin ng kandidato na nagalit siya sa ibang tao, kinuha ang responsibilidad para sa kanyang sarili at sinubukang ayusin ang sitwasyon. Ito ang "tamang" sagot, dahil ang kandidato ay handang aminin ang kanyang pagkakamali, tanggapin ang responsibilidad sa pagwawasto ng mga kahihinatnan nito at matuto mula sa karanasang ito. Tandaan, natututo ka sa mga pagkakamali, maliban kung ang mga pagkakamaling iyon ay paulit-ulit.

2. "Sabihin sa amin ang tungkol sa pinakamahirap na desisyon na kailangan mong gawin sa nakalipas na anim na buwan."

Target: Tayahin ang kakayahan ng kandidato na mangatwiran, mga kasanayan sa paglutas ng problema, at kahandaang kumuha ng mga makatwirang panganib.

• masama: Walang sagot. Ang bawat isa ay kailangang gumawa ng mahihirap na desisyon anuman ang kanilang posisyon. Maging ang waitress ay gumagawa ng mabigat na desisyon tuwing gabi kung paano haharapin ang isang regular na customer na ang pag-uugali ay nasa hangganan ng panliligalig.
• Mabuti: Ang kandidato ay gumawa ng isang mahirap na analytical na desisyon batay sa lohikal na pangangatwiran. Halimbawa, ang isang buong bungkos ng data ay muling ginawa upang piliin ang pinakamahusay na solusyon sa isang problema.
• ayos lang: Ang kandidato ay gumawa ng desisyon sa pamamahala na isinasaalang-alang interpersonal na relasyon at posibleng mga implikasyon sa negosyo. Ang lohika ay kinakailangan kapag gumagawa ng mga desisyon, ngunit halos lahat ng desisyon ay nakakaapekto sa mga tao, kaya ang pinakamahusay na kandidato ay ang isa na isinasaalang-alang ang isyu mula sa lahat ng mga anggulo, hindi lamang mula sa pananaw ng negosyo o mga kadahilanan ng tao.

3. "Sabihin sa amin ang tungkol sa isang sitwasyon kung kailan tama ka, ngunit kailangan mong sundin ang mga tagubilin ng pamunuan."

Target: Tayahin ang kakayahan ng kandidato na sumunod at mamuno.

• masama: Nakahanap ng paraan ang kandidato para i-bypass ang manual "dahil tama siya" o sinunod ang mga direksyon ngunit pabaya sa pagsunod sa mga ito. Kadalasan, umaasa sa pakikiramay, ang kandidato ay maaaring sabihin sa iyo na siya ay nasaktan o nalulumbay at, bilang isang resulta, ay hindi nagawa ang trabaho nang maayos.
• Mabuti A: Ginawa ng kritikal na kandidato ang hinihingi sa kanya at pagkatapos ay nakahanap ng tamang oras at lugar para magtanong at mapabuti ang status quo.
• ayos lang A: Ang kandidato ay hindi lamang ginawa kung ano ang kinakailangan, ngunit nagpakita ng interes at tumulong sa pag-udyok sa iba. Ang isang tao na, sa isang kritikal na sitwasyon, ay maaaring sabihin: "Hindi ako sigurado kung ito ay makatuwiran, ngunit ngayon kailangan nating gawin ang lahat ng posible, kaya't gawin natin ito" ay isang napakahalagang manggagawa. Ito ay isang mahusay na pinuno na magtatalo lamang sa yugto ng talakayan, at pagkatapos, kahit na hindi siya sumasang-ayon ang desisyon, susuportahan siya.

4. "Sabihin sa amin ang tungkol sa isang araw ng trabaho kung kailan wala kang oras upang gawin ang lahat ng kinakailangang gawain."

Target: Suriin ang pagganap, prioritization at epektibong komunikasyon.

• masama: “Ginawa ko ang lahat ng aking makakaya at umuwi. Sinabi ko sa boss na hindi ko magagawa ang lahat, ngunit hindi siya nakinig."
• Mabuti: "Magtakda ng mga priyoridad sa simula ng araw, o maantala ng ilang minuto upang makumpleto ang mga kritikal na gawain." Hindi mo dapat asahan ang araw-araw na magiting na pagsisikap mula sa kandidato, ngunit isang tiyak na antas tiyak na may dedikasyon siya.
• ayos lang: "Naantala at / o na-prioritize ..." ngunit ang pinakamahalaga, mag-react nang maaga kung ang mga deadline ay nasa panganib. Ang isang mahusay na empleyado ay nangangalaga sa negosyo, at ang isang mahusay na empleyado ay nangangalaga rin sa negosyo at ang iba pang mga empleyado ay binigyan ng babala tungkol sa mga posibleng problema o gumawa ng iba pang mga aktibong aksyon.

"Nag-stay ako hanggang hatinggabi para tapusin ang lahat" ay isa ring magandang sagot, ngunit kung ito ay nangyayari araw-araw, sulit na itaas ang isyu ng organisasyon ng trabaho o produktibidad ng kawani. Mabuti kung ang kandidato ay handang manatili nang huli sa trabaho, ngunit mas mabuti kung makakatulong siya sa paglutas ng mga malalang problema ng organisasyon o matukoy ang mga bottleneck. Suriin ang sagot sa tanong na ito batay sa kapaligiran ng kumpanya at mga pangangailangan ng organisasyon.

Mayroong maraming iba pang mga katanungan na itatanong sa isang pakikipanayam sa trabaho, ngunit ito ang pinakamahalaga. Manatili sa mga tanong na nakabatay sa katotohanan at mabilis kang makakalagpas sa sandata ng mga kandidato dahil wala sa kanila ang makakapag-bluff nang matagal. Bilang karagdagan, madali mong matukoy ang mga hindi pagkakapare-pareho sa pagitan ng resume ng mga kandidato at ang kanilang tunay na karanasan, mga kwalipikasyon at mga nakamit. Kaya, maaari mong piliin ang pinaka-karapat-dapat na kandidato na magiging iyong empleyado.

Batay sa mga materyales

Mabilis at madaling paraan tukuyin ang isang sumasalungat na empleyado

Nakarating na ba kayo sa mga sumusunod na katangian sa resume ng isang naghahanap ng trabaho: "prone to theft", "conflict", "aggressive", " has appropriate behavior", etc.? Magiging kakaiba ba para sa isang potensyal na empleyado na magsulat ng hindi bababa sa bahagi ng katotohanan tungkol sa kanyang sarili? Sa kabaligtaran, maraming mga kandidato ang sumulat ng isang hanay ng halos magkaparehong mga kahulugan tulad ng isang blueprint: "sociable", "responsable", "executive", atbp., sinusubukang lumikha ng isang larawan ng isang halos perpektong empleyado - isang "mahusay na tao" o " babae - miyembro ng Komsomol."

Gumagamit ang mga espesyalista sa HR ng iba't ibang pagsubok para sa recruitment. Ngunit nangyayari rin na ang kandidato ay madaling lampasan ang lahat ng mga "pitfalls", at sa sandaling ito ay magtatapos probasyon, pagkatapos ay magsisimula ang isang buong "vaudeville" at mga problema sa koponan - ito ay isang maliit na bahagi lamang ng "iceberg". At walang sinuman ang nakaseguro na kumuha ng ganoong tao.

Siyempre, hindi maiiwasan ang mga sitwasyon ng salungatan. Ngunit ito ay isang bagay kapag ang mga ito ay nangyayari paminsan-minsan, ito ay isang bagay kung sila ay palaging nangyayari at sila ay sadyang pinukaw ng parehong tao. Ngunit ito ay tiyak na tulad ng isang tao na maaaring negatibong makaapekto sa mahusay na coordinated na gawain ng koponan ng kumpanya, na nagdudulot ng maraming problema sa ibang pagkakataon.

Paano maiiwasan ang mga ganitong bitag at matukoy ang salungatan o hindi naaangkop na pag-uugali magiging empleyado? Paano hindi magkamali?

Hilingin sa kandidatong dumating sa iyong panayam na magsulat maliit na teksto sa pamamagitan ng kamay - ito ang pinakamabilis at pinakamadaling paraan upang makilala ang parehong salungatan, ang pagkakaroon ng hindi kanais-nais na mga ugali ng personalidad, at ang mga dahilan para sa kanilang pinagmulan. Ang pagsusuri sa sulat-kamay ay isa sa mga pinaka-kaalaman na pamamaraan ng psychodiagnostics ng personalidad ngayon, kasama. at sa pagpili ng tauhan. Ang mga pakinabang nito ay matagal nang ginagamit ng maraming kumpanya sa mga bansang EU, pati na rin ang USA, Canada at Israel.

Ang pagkakasalungatan ng isang empleyado ay maaaring magpakita ng sarili sa isang tahasang, bukas na anyo, kapag ang isang tao ay hindi alam kung paano ito pigilan at malinaw na itinaboy ito sa iba, at sa isang nakatagong anyo na naipon sa loob at humahantong sa pagkawasak sa sarili. Upang maunawaan kung ano ang eksaktong tinatalakay, pati na rin ang mga motibo ng pagpapakita, buksan natin ang sulat-kamay at pag-aralan nang mas detalyado ang bawat sitwasyon.

1. Isang bukas na anyo ng pagsalakay at pag-uugali ng salungatan, antisosyalidad

Ang mga panloob na impulses at ang pagnanais na magkaroon ng eksklusibong kapangyarihan ay nagtulak sa isang tao na masakop ang isang agresibong nangingibabaw na posisyon sa lahat ng mga lugar kung saan kailangan niyang makipag-ugnayan sa anumang paraan. Hindi niya pinapansin ang mga pamantayan sa lipunan at mga pamantayan ng pag-uugali, hinahangad na salungatin ang mga ito, bilang isang resulta kung saan hindi karaniwan para sa kanya na umasa sa damdamin ng iba. Malungkot sa buhay, walang tiwala at kahina-hinala. Naghihintay para sa isang patuloy na maruming lansihin mula sa labas at sa kadahilanang ito ay naniniwala iyon Ang pinakamahusay na paraan ang depensa ay atake muna.

Hindi siya tatahimik at itatapon ang lahat ng kanyang galit, acrimony at negatibiti sa "kaaway" - at ito ay kung paano niya nakikita ang iba. Bukod dito, ang gayong tao ay may hilig na madaling ibaling ang kaganapan na nangyari sa harap mo mismo sa kanyang sariling direksyon at igiit nang buong kumpiyansa na ang kanyang bersyon lamang ang katotohanan, na nagdudurog sa "kaaway" sa harap mismo ng iba na maniniwala sa kanya. mga argumento at pumanig sa kanya.

Ang sulat-kamay na pinaka-malinaw na nagpapakita ng higpit sa pagitan ng mga linya, sa pagitan ng mga salita, hindi pinapansin ang anumang organisasyon, ang maayos na pag-aayos ng teksto at mga talata. Pinupuno ng isang tao sa kanyang sarili ang lahat ng magagamit na espasyo, mayroong "maraming" sa kanya, ito ang kanyang "teritoryo", na malinaw niyang tinutukoy, sinasakop at ipagtatanggol mula sa "mga pag-encroach" hanggang sa huli.

Bilang karagdagan sa malakas na labis na karga ng teksto, mayroong isang pabigla-bigla na paggalaw sa sulat-kamay, makapangyarihan, nangingibabaw, mapilit. Ang mga ejections ay nakadirekta sa kanang pasulong, na may malakas na presyon. Ang layunin ng pag-aaral ay aktibo, walang pasensya at hindi mananatiling tahimik kung ang bagay ay nakakaapekto sa kanyang mga interes.

Ang sulat-kamay ay nagpapakita rin ng mataas na antas ng intelektwal ng respondent, na makikita sa mataas na bilis at hindi karaniwang hugis ng mga titik, na may makabuluhang pagkakaiba mula sa karaniwang pagsulat, ay kapansin-pansin. indibidwal na istilo, filamentous bundle, na nagpapasimple sa trajectory ng pagsulat. Ngunit sa kanyang kaso, ang mga ito ay ipinahayag nang napakalakas na nakikitungo na tayo sa pagpapasimple sa pagpapakita ng kababaan at hindi pinapansin ang anyo ng mga titik sa pangkalahatan - bilang salungatan, pagsalakay at ganap na pagwawalang-bahala sa iba at sa kanilang mga interes.

Ito ay kinumpirma rin ng halos walang kakayahang mabasa ng sulat-kamay, na nagpapatotoo sa kamangmangan ng panlipunang aspeto sa pangkalahatan at ang hindi pagpayag ng taong ito na sundin ang karaniwang tinatanggap na mga pamantayan at tuntunin.

Ibuod natin ang mga unang resulta.

Pagpapalawak - pagkuha ng espasyo sa papel,

Impulsive writing movement: masyadong mabilis, tiwala, nangingibabaw, progresibong mga linya na nakadirekta pasulong,

Pagkakaiba sa pamantayan ng pagsulat,

Pagpapasimple ng mga titik, pagbabawas ng trajectory ng liham sa kababaan sa anyo.

2. Isang bukas na anyo ng pag-uugali ng salungatan na may pagpapakita ng pisikal na lakas

Sa harap natin ay isa pang matingkad na tagasunod ng agresibong pag-uugali at tunggalian. Sa pagpapakita ng gayong anyo ng pag-uugali, maaari nating pag-usapan hindi lamang ang tungkol sa tahasang aktibong agresibong posisyon ng isang naibigay na tao na may kaugnayan sa mga taong nakapaligid sa kanya, kundi pati na rin ang tungkol sa pagpapakita ng matinding antas nito - pisikal na lakas.

Ang tao ay naiinip, "pasabog". Ang ilang mga salita ay sapat na para sa kanya upang kumulo at magsimulang ipagtanggol ang kanyang emosyonal na mahina na "ego". Ang kabastusan, pagmamataas, kabastusan ng pag-uugali, isang pakiramdam ng sariling kadakilaan ay sumasakop sa isang nangingibabaw na papel, na, sa katunayan, isang kompensasyon na mekanismo ng pagtatanggol ng personalidad. Ang pagsasama sa lipunan ay nangyayari sa tanging paraan na pamilyar sa kanya - sa pamamagitan ng pagkuha ng pagsalakay sa iba, pagpukaw ng mga salungatan, sa ilang mga kaso, ipinahayag sa pag-atake. Ang dahilan ay ang pagnanais na mangibabaw at igiit ang sarili sa pamamagitan ng pagsupil sa iba. Hindi niya alam at hindi alam kung paano makakuha ng awtoridad at ipahayag ang kanyang sarili sa ibang paraan. Ang ganitong senaryo ng mga relasyon ay inilatag maagang pagkabata at nagtataglay ng imprint ng pag-uugali ng magulang.

Ang unang bagay na namumukod-tangi ay hindi lamang isang malaki, ngunit isang abnormally malaking laki ng font, bilang isang pagpapakita ng compensatory na pagpapahalaga sa sarili, kahit na umabot sa megalomania - isang uri ng kamalayan sa sarili at pag-uugali ng personalidad, na ipinahayag sa isang matinding antas ng labis na pagpapahalaga sa pagpapahalaga sa sarili, kapangyarihan, henyo, atbp. - hanggang sa omnipotence.

Ang pangalawang pinaka-kapansin-pansing tampok ay ang na-load na layout ng teksto sa sheet. Ang liham ay napupunta sa isang solong tuloy-tuloy na array, ang sheet ay masyadong nakasulat, overloaded na may teksto. At para sa gayong tao, ang kanyang sariling opinyon ay nagiging nangingibabaw, kahit na ito ay hindi tama at subjective. Hindi niya alam kung paano makinig at makinig sa mga tao sa paligid niya, ang kanilang mga problema at pangangailangan ay hindi mahalaga. Sa sulat-kamay na ito, hindi lamang walang "hangin", libreng espasyo sa pagitan ng mga linya at salita, kundi pati na rin ang mas mababang mga proseso ng mga titik ay sumalakay sa tuktok ng susunod na linya, na dumadaan mismo sa gitnang sona ng susunod na linya. Ito ay malinaw na nakikita sa mga salitang "napapabayaan" - ang mga mas mababang bahagi ng mga titik na "z" at "y" ay pumutok sa linya sa ibaba, invading ang salitang "ibinigay". Sa salitang "decree" - "z" at "y" pierce ang salita ng bottom line na "domination". Ang parehong bagay ay nangyayari sa ibang salita, halimbawa, "hindi nahahati", "proteksyon", atbp.

Ang susunod na bagay ay napakalakas na presyon, presyon sa sulat-kamay. Ang isang maliwanag, puspos na kulay sa isang stroke bilang isang projection ng malakas na panloob na enerhiya at pagganyak para sa sagisag, ngunit nakadirekta sa maling direksyon. Sa kumbinasyon ng pabigla-bigla, walang pigil na kilusan ng sulat-kamay, walang pigil na bilis ng graphomotor na walang kontrol, pagsabog, ito ay nagsasalita ng katigasan ng ulo, kapangahasan at pangingibabaw, pagsupil sa ibang mga tao na may "presensya" nito.

At ang pinakamahalagang bagay ay ang kasaganaan ng matalas, mapurol na mga dulo ng mga stroke, lalo na sa mas mababang mga dulo ng mga titik na nakadikit sa susunod na linya. Dito, ang linya ng stroke ay hindi lamang nagiging mas payat patungo sa dulo, ngunit sa kabaligtaran, ito ay masira nang husto at kinukumpirma din ang pagkakaroon ng mga katangian tulad ng pagtanggi, pagsalakay sa may-akda ng sulat-kamay na ito.

Mga karaniwang katangian ng sulat-kamay:

Pagpapalawak - pagkuha ng espasyo sa papel,

Na-load ang layout ng teksto - masyadong maliit na puti, hindi naitalang espasyo sa sheet,

Isara ang mga puwang sa pagitan ng mga salita at linya

Hindi pinapansin o bahagyang binabalewala ang mga talata,

Ang mas mababang mga proseso ng mga titik na humahawak sa mga katabing linya o pagpasok sa kanilang zone,

Malaki o napakalaking sukat ng titik,

Impulsive writing movement: masyadong mabilis, confident, dominante; mga progresibong linya na nakadirekta pasulong,

Malakas o napakalakas na presyon,

Ang isang kasaganaan ng matalim, tinadtad na mga stroke, lalo na sa mga titik na may pababang mga sanga - "p", "f", atbp.

3. Ang nakatagong anyo ng salungatan, panloob na pag-igting, awtomatikong pagsalakay

Madalas na parang agresibo at magkasalungat na pag-uugali mayroon lamang binibigkas, maging pampublikong karakter, ngunit hindi ito ganap na totoo. Maaari rin itong magkaroon ng mga nakatagong anyo ng pagpapakita, na hindi masyadong napapansin ng iba sa paunang pang-unawa ng isang tao.

Pinag-uusapan natin ang isang uri ng agresibong pag-uugali kung saan ang mga pagalit na aksyon ay itinuro ng sumasagot sa kanyang sarili. Siya ay nasa patuloy na pag-igting, isang estado ng talamak na pagkabalisa at stress. Isang matigas na tao, lumalapit sa lahat mula sa isang kritikal na posisyon, matigas ang ulo, hindi makapagpahinga. "Marami siya", sa tabi ng ganoong "hikbi" ay mahirap. Dahil sa pandama, konkretong pang-unawa sa katotohanan at mababang antas ng pag-unlad at katalinuhan, nakikita lamang niya ang mundo mula sa isang makitid na praktikal na pananaw. Nakikita niya ang emosyonal na mga pangangailangan ng iba bilang mga kapritso, bilang tugon kung saan maaari siyang maging bastos at sa halip ay malupit. Sa pasalitang pag-atake, tumutugon siya sa anumang pagpuna na nakadirekta sa kanya, o sa kanyang mga aksyon, aksyon, atbp. Nag-iipon siya ng hindi nagamit na enerhiya sa loob ng kanyang sarili, pinipiga at sa isang matalim, negatibo, pang-uri na anyo ay bumubulusok sa iba, na, sa katunayan, ay isang depensa laban sa "pag-atake".

May mga sulat-kamay kung saan ang bilang ng mga angular na anyo ay nasa loob ng normal na hanay, at kasama ng natural na katatasan, kakayahang umangkop, produktibong bilis, sila ay magbibigay sa atin ng paninindigan - ang kakayahang makibagay sa iba sa pagkakaroon ng sarili nating posisyon. Mayroong mga sulat-kamay, kung saan halos walang mga sulok, na maaaring magsalita tungkol sa labis na pagsunod ng taong ito, at tungkol sa "pagtulo sa pagitan ng mga daliri" at maging ang kapabayaan. Narito ang kabilang panig ng barya - napakaraming mga anggulo at tuwid na linya, na, na sinamahan ng mabagal na bilis ng psychomotor ng sulat-kamay, ay nagsasalita ng isang malakas na antas ng pagiging kritikal, katigasan, katigasan ng ulo, isang kategoryang saloobin sa lahat at sa lahat - kapag ang isang tao ay kulang sa pagiging natural, magaan, kakayahang umangkop.

May kasikipan na may text, napakaliit na puti, malinis na espasyo, maraming sulok at stick na may malakas na kontrol at may malakas na pressure, static, frozen na paggalaw ng sulat-kamay. Ang hindi nabuong hugis ng mga titik ay medyo primitive at karaniwan, na parang isang schoolboy ang nagsusulat elementarya baitang na nag-aaral pa lamang sa proseso ng pagsulat. Subjectivism ng pang-unawa sa nakapaligid na mundo, nakapalibot na katotohanan at interpretasyon lamang mula sa sarili nitong pananaw. Ang pagsalakay ay may isang nakatagong anyo, sinusubukan ng isang tao na huwag ipakita ito, itago ito, ngunit paminsan-minsan ay nakakahanap ito ng paraan. At ang anumang reaksyon sa isang nakababahalang sitwasyon ay agresibong pag-uugali bilang paraan ng proteksyon.

Mga karaniwang katangian ng sulat-kamay:

Matinding kasikipan sa text,

Isara ang mga puwang sa pagitan ng mga salita at linya

Isang kasaganaan ng matutulis na sulok at tuwid na linya sa anyo ng mga titik,

Mabagal na bilis ng graphomotor, static na paggalaw ng sulat-kamay,

Malakas na presyon,

Malakas na kontrol sa sulat-kamay,

Underdevelopment ng mga letra

Mapurol, mapurol na pagtatapos ng stroke.

4. Nakatagong anyo ng salungatan, mga sikolohikal na karamdaman

Sa kasong ito, nakikitungo tayo sa tago, pinipigilan paminsan-minsan, pagsalakay. Ang taong ito ay nakakaranas ng stress at pinakamalalim na kakulangan sa ginhawa, na nasa isang lipunang pamilyar sa ibang tao. Naiipon niya ang kanyang pagsalakay, pinipiga ang kanyang sarili, sinusubukang kontrolin. Ngunit paminsan-minsan, ito ay pumapasok pa rin at bumubulusok sa mga batis ng kaswal at panghahamak sa mga tao sa paligid nito. Ang lahat ng ito ay nangyayari dahil sa panloob na sikolohikal na kakulangan sa ginhawa at pagkabalisa. Kapag masama ang pakiramdam ng isang tao sa loob, kapag walang pagkakaisa at pagkakaugnay-ugnay, kung gayon, natural, nakakahanap ito ng isang paraan palabas at sa iba pang mga lugar, na nagpapalubha lamang sa buhay ng kanyang sarili at ng mga taong nakapaligid sa kanya sa pangkalahatan.

Ang unang bagay na nakakakuha ng iyong mata sa sulat-kamay ay, siyempre, ang pagkakaroon ng isang malaking bilang ng matalas, matalim, angular na mga titik. Ang sulat-kamay ay kahawig ng isang prickly hedgehog, o isang bakod na binubuo ng matutulis na mga pamalo at istaka. Sa mabagal na bilis, na may kasaganaan ng mga anggulo, makikita ang medyo malapit na distansya sa pagitan ng mga salita. Ang mga pagtatangka na magsulat nang sama-sama ay nagiging hindi wastong pagpapatungkol ng mga titik sa isa't isa, na lumilikha ng hindi kinakailangang pagsisikip at kapunuan ng teksto. Nakikita rin ang mga kahirapan sa graphomotor sa pagsulat. Ang gayong tao ay hindi pinapansin ang ibang tao, wala siyang kakayahang umangkop, sa mga ekspresyon na siya ay mapang-uyam at mapang-uyam, sa halip agresibo, hindi iniisip kung ano ang maaaring makasakit sa iba. Ang lahat ng ito ay nangyayari dahil sa pagkakaroon ng mga paghihirap sa pagbagay, ang kawalan ng kakayahang umangkop sa lipunan, ang kakulangan ng isang nababaluktot na posisyon. Ito ay ipinahihiwatig din ng halos kumpletong kakulangan ng pagiging madaling mabasa - tulad ng pagwawalang-bahala sa panlipunang aspeto sa pangkalahatan, kamangmangan at hindi pagkakaunawaan tungkol sa kung paano bumuo ng mga relasyon sa ibang tao nang tama at maayos.

Bilang karagdagan sa mga problemang ito, ang may-akda ng sulat-kamay ay may isang nakapipinsala sikolohikal na kalagayan, ang pagkakaroon ng neuropsychiatric pathologies. Kung titingnan mo ang mga salita ng teksto, makikita mo na ang mga ito ay tila nahuhulog, binubuo ito ng magkakahiwalay na bahagi. Halimbawa, ang titik na "b" sa salitang "pag-ibig" ay 2 elemento na hiwalay sa isa't isa: isang bilog at isang itaas na linya, na sa kahulugan lamang ay kahawig ng mga bahagi ng mga titik. Ang parehong bagay ay nangyayari sa mga salitang: "pasasalamat", "convert", "technologies", "dagdag", atbp.

Ang matinding graphomotor na kahirapan sa pagsulat ay kapansin-pansin. Ang ilang mga titik, na parang nagkataon, ay lumitaw - ang taong nagsulat ng bahagi ng salita, biglang naalala na nakalimutan niya ang isa pang bahagi nito at idinagdag ito sa ibang pagkakataon. Makikita ito sa salitang "company" sa letrang "u", ang salitang "quality", "convert". Sa pagtaas ng sulat-kamay na ito, may mga pagkabigo sa micro level - pag-alog ng stroke, mga pagkabigo sa regulasyon ng presyon, na parang may patuloy na nagtutulak sa isang tao habang nagsusulat. Mayroon ding mga blunt finishing touches.

Mga karaniwang katangian ng sulat-kamay:

Matinding pagsisikip ng sheet na may teksto,

Isara ang mga puwang sa pagitan ng mga salita at / o mga linya,

Isang kasaganaan ng mga sulok o tuwid na linya sa anyo ng mga titik,

Mabagal, sirang bilis ng graphomotor, static,

Malakas na kontrol sa mga palatandaan,

Malakas na presyon na may mga pag-indayog at pagbabagu-bago,

Mapurol, sira, dulo na mga gitling na linya,

Nanginginig na mga stroke sa micro level (mapapansin na may malakas na pagtaas sa sulat-kamay),

Mga liham na nahuhulog

Mga salitang binubuo ng magkakahiwalay na bahagi.

Iba pang mga palatandaan ng sikolohikal na pagkabalisa.

Tulad ng nakikita mo, sa kabila ng iba't ibang mga sanhi at pagpapakita ng salungatan, maraming mga palatandaan ang magkatulad at malamang na paulit-ulit mula sa sulat-kamay hanggang sa sulat-kamay. Ngunit ito ay ang mga ito katangian ay magbibigay sa iyo ng susi sa pagtukoy sa salungatan at pagsalakay ng mga potensyal na empleyado sa hinaharap. At magpapakita sila sa iyo ng mga lihim na solusyon na lubos na maghihiwalay sa iyo mula sa mga pagkakamali sa pag-hire ng mga tao na magdadala ng hindi pagkakasundo sa iyong itinatag na mapagkaibigang koponan.

Mga artikulo sa seksyong ito

• Apat na mahahalagang katangian ng isang epektibong HR manager

  "Burning" vacancy ": sino ang dapat sisihin at kung ano ang gagawin Isipin ang isang taong nakatulog nang sobra sa trabaho. Nagmamadali siya tungkol sa apartment sa takot, nangongolekta ng mga bagay at kahit papaano ay nag-aayos ng kama. Nagsusuot ng isang hangal na reindeer sweater na lumalabas na ...

• Talent pool: bumubuo ng panloob na merkado ng paggawa

  Tulad ng alam mo, ang isa sa mga pangunahing motivator para sa isang empleyado ay katatagan. At karamihan sa mga kumpanya ay mas gusto ang pangmatagalang pakikipagtulungan sa mga kawani. Ngunit narito ang kabalintunaan: ang karaniwang termino ng trabaho ng isang tao sa isang lugar ngayon ay 1.5-2 taon. Para makasigurado, tingnan lang ang ilang dosenang resume sa HeadHunter.
  Kung hindi natin isasaalang-alang ang medyo madalas na mga kaso ng pagkabangkarote ng mga employer, naantala ang sahod, ang pangunahing dahilan ng pagbabago ng mga trabaho, lalo na para sa mga nasa 30, ay ang kakulangan ng mga prospect. Sa parehong 1.5-2 taon, naiintindihan ng isang tao kung ano ang susunod na mangyayari (sa pinakamagandang kaso) umupo sa parehong lugar at kumita ng parehong halaga. At pumunta sa labor market para sa mas magandang bahagi.
  Ang karanasan ng mga internasyonal na korporasyon ay magsasabi sa atin kung paano makahanap ng pinagkasunduan sa pagitan ng paggawa at kapital.

• Pagtanggi na mag-aplay para sa isang trabaho

  Ang kumpanya ay maaaring magkaroon ng administratibo, at mga opisyal nito - kahit na kriminal na pananagutan para sa kabiguan na magbigay ng isang aplikante para sa isang bukas na bakante na may nakasulat na paliwanag ng mga dahilan para sa pagtanggi sa pag-upa. Ang isang mahusay na draft na pagtanggi sa pag-upa ay makakatulong upang maiwasan ...

• Abogado para sa secondment: pag-aaksaya ng pera o epektibong ipon para sa kumpanya?

  Ang kasalukuyang sitwasyong pang-ekonomiya ay pinipilit ang mga negosyo na makatwiran na lapitan ang pagpapasiya ng mga gastos para sa legal na suporta... Ang mga kumpanyang iyon na patuloy na gumagamit ng mga serbisyo ng mga consultant, lalo na ang malalaking negosyo, ay aktibong naghahanap kung paano makatipid ng pera sa panlabas na legal na suporta. ...

• Tatlong Bahagi ng Halaga, o Bakit Kinapanayam ng CEO ang mga Kandidato

  Ang kapalaran ng trabaho ng isang kandidato ay nakasalalay sa mga panayam sa pamunuan ng kumpanya. Ngunit kung minsan maaari itong tumagal ng ilang minuto - sapat na iyon para makakuha ng impression ang CEO o may-ari ng negosyo. Kasama si Elena Timoshkina, ang pinuno ng recruiting group ng recruiting agency Unity, malalaman natin kung ano ang pinagtutuunan ng mga nangungunang opisyal ng kumpanya sa panahon ng proseso ng personal na pakikipanayam.

• Ino-optimize namin ang gawain ng isang recruiter

  Ang trabaho ng isang recruiter ay binubuo ng maraming iba't ibang bagay: pagtalakay sa mga bakante sa isang customer, pag-post ng mga ad at pagpili ng mga resume, telepono at personal na mga panayam sa mga aplikante, pagpapakita ng mga kandidato sa mga customer ... Kung ikaw ay isang HR din - "lahat sa isang bote", oras ay labis na kulang. Ang araw ng trabaho ng HR ay bihirang limitado sa 8 oras, at bilang panuntunan, nagpapatuloy ito sa bahay sa gabi: tinatawagan namin ang mga naghahanap ng trabaho. Ang bawat isa sa mga pag-andar ng isang recruiter ay may sariling klasikong "mga kumakain ng oras", ngunit mayroon ding mga reserba. Narito ang ilang mga tip para sa kung paano magiging mas epektibo ang isang recruiter.

• Extreme recruiting zones

  Pagkuha ng bakante para sa isang trabaho, isinasaalang-alang ng isang HR specialist ang mga sumusunod bilang mga indicator ng kahusayan sa pagpili: pagkamadalian, antas sahod at ang kinakailangang kakayahan. Ayon sa isang survey ng mga eksperto mula sa recruiting agency Unity, ang mga kwalipikasyon ng mga espesyalista ay nasa unang lugar sa mga tuntunin ng kahalagahan sa mga employer. 90% ng mga kumpanya ay nakatuon dito, 70% ay naghahangad na i-optimize ang mga gastos sa suweldo, sa 10% ng mga kaso ay binibigyang prayoridad ang pangangailangan ng madaliang pagre-recruit.

• Mag-uugat ba ang crowdfunding sa atin?

  Patayin ang dalawang ibon gamit ang isang bato - ito ang resulta na nangangako bagong teknolohiya pangangalap. Ang pag-asam ng sabay-sabay na paglutas ng isang problema sa negosyo at paghahanap ng isang de-kalidad na espesyalista ay umaakit sa mga employer. Gayunpaman, ang pag-unawa sa teknolohiya ay napakaliit pa rin. Subukan nating alamin kung anong mga tool ang ginagamit upang ipatupad ...

• Mga alamat sa paghahanap ng executive

  Ang mga alamat ay maliit na fairy tale, kwento, ang iyong mga sanaysay na tumutulong sa isang kandidato na makakuha ng alok na trabaho at, bilang resulta, tinutulungan ang kandidato na makahanap ng isang bagay na mas kapakipakinabang. Ang mga alamat ay ginawa para sa mga sekretarya at salain ang mga tao. Karaniwang tinatawag nating "filter" ang mga tao sa mga ...

• Mga Pamantayan sa Executive Search at Headhunting at Mga Pangunahing Pagkakaiba

  Ang headhunting at executive search ay dalawang bagong kataga na nakakatulong sa maraming ahensya sa pagre-recruit nang masaya mabuting pakiramdam ng salitang ito, na nagtatapon ng alikabok sa mga mata ng mga potensyal na customer. Medyo harsh ako in terms of expression, I will explain why below.

• Mga prinsipyo ng epektibong recruitment mula sa bukas na merkado ng paggawa

  Pag-usapan natin kung paano ka makakapag-recruit nang mahusay bukas na palengke paggawa. Halimbawa, isaalang-alang ang pagkuha ng mga sales manager. Ang parehong mga prinsipyo ay ilalapat sa anumang espesyalidad kung saan ang propesyonalismo ay mahalaga, at ang mga propesyonal ay nasa malaking kakulangan. ...

• Ang pinuno ay hindi mababago: nagtatakda siya ng maraming mga gawain, lumilikha ng mabilis na mga trabaho, naghihikayat ng stress. Maghanap ng mga empleyado na maaaring magtrabaho kasama niya
• Ipahayag ang pagtatasa ng isang kandidato o empleyado: paano at bakit

  Ang express assessment ay ang tanging pagkakataon sa isang mahirap na sitwasyon ng staffing para sa maikling panahon gamit ang pinakamababang pamamaraan at kagamitan, suriin ang mga empleyado o kandidato. Ang nasabing pagtatasa, bilang panuntunan, ay kinabibilangan ng ilan sa mga pinaka-may-katuturan sa buong spectrum ng diagnostic ...

• Pumili kami ng mga empleyado para sa isang startup. Mag-hire ng mga propesyonal o mahilig? Saan titingin? Paano mag-rate?

  Pagkatapos suriin ang mga resulta ng survey ng customer, nabanggit ng CEO na ang isang bagong produkto ay hihilingin para sa mga may-ari ng kotse at paghuhugas ng kotse. Ang produktong ito ay isang pulbos na nangongolekta ng dumi mula sa katawan ng kotse at tinatakpan ito ng isang layer na nagtataboy ng alikabok at kahalumigmigan. Direktor ng Komersyal iminungkahi...

• Maghanap ka ng taong may nagniningas na mata! Sinong HR specialist ang magiging pinakaepektibo at makakapagtaas ng isang startup project

  Ang simula ng isang bagong proyekto ay palaging isang bagay na kapana-panabik, pabago-bago at hindi lubos na nauunawaan. Ang sinumang empleyado na lumalahok sa proseso ay dapat na hindi lamang isang first-class na espesyalista, ngunit isang propesyonal na may "nasusunog na mga mata". At ang HR manager ay walang exception. Pagkatapos ng lahat, siya ang bumubuo ng koponan at itinatakda ito para sa tagumpay!

• Paano Punan ang Mahirap na Trabaho: Recruiter bilang Client Consultant

  1 Ano ito? Tulad ng alam mo, maaaring malaki ang recruitment (halimbawa, mga retailer o cashier), standard (accountant) o piraso (top management, mga bihirang espesyalista). Ang una at ang huli ay ang pinakamahirap. Napakalaking - dahil sila ay palaging kinakailangan at marami. ...

• Pagpili ng mga dalubhasang espesyalista. SAP

  Ang teknolohiya ng IT ay mabilis na umuunlad. Mga malalaking kumpanya lumayo sa mga domestic development gaya ng 1C at lumipat sa western, mamahaling sistema tulad ng SAP.
  Tulad ng anumang ERP system, isinasama ng SAP ang mga pangunahing proseso ng kumpanya (pinansya, tauhan, logistik, produksyon). Ang mga espesyalista sa SAP, bilang panuntunan, ay nagmumula sa mga may karanasang programmer o mga espesyalista sa isang partikular na functional area na nagpasyang makabisado ang mga advanced na teknolohiyang IT sa kanilang espesyalidad.

• Hindi tinatasa ng hiring manager ang personalidad ng kandidato. Turuan ang isang subordinate na magsagawa ng projective interview

  Ito ang pangatlong beses na ang recruiting manager ay naghahanap ng isang pinuno ng serbisyo sa customer. Kinailangan kong makipaghiwalay sa dalawang pinuno, na napili nang mas maaga, dahil hindi sila sapat na nakikipag-usap sa mga tao, at hindi tumugon nang tama sa ilang mga reklamo. Nagpasya ang direktor ng HR na alamin kung ano ang mga dahilan.

• Sinusuri ang isang kandidato para sa isang bakante

  Kapag naghahanap ng isang kandidato para sa isang bukas na bakante, ang employer ay napipilitang suriin hindi lamang propesyonal na kalidad kundi pati na rin ang iba pang aspeto ng kanyang buhay at trabaho. Ito ay kinakailangan upang mabawasan ang mga panganib na nauugnay sa seguridad ng tauhan ng kumpanya.

• Seguridad ng HR: recruiting

  Kailangang pangalagaan ng employer ang kaligtasan ng mga tauhan. Kung ang isang ahensya sa pagre-recruit ay lumahok sa paghahanap para sa isang kandidato para sa isang bakante, ang mga mahahalagang kondisyon ay dapat ibigay sa kontrata kasama nito, na titiyakin ang proteksyon ng kumpanya sa impormasyon at personal na data ng mga empleyado.

• Pagrekrut at kultura ng korporasyon ng negosyong Ruso

  Madalas nating marinig mula sa HR na ito o ang kandidatong iyon ay hindi nagtagumpay dahil "hindi ito tumutugma sa ating kultura ng korporasyon". Ngunit hindi lahat ay malinaw na maipaliwanag kung ano ito kultura ng korporasyon ay, at kung paano ito o ang kandidatong iyon ay tumutugma o hindi tumutugma dito.
  Subukan nating malaman ito.

• Recruiting 2.0, o para saan ang mga social network

  Ang mga pangunahing pinagmumulan ng pagre-recruit para sa kumpanya ay talagang mabibilang sa isang banda. Ngayon, ang mga employer ay gumagamit ng espesyal na bayad at libreng mga mapagkukunan ng Internet, naglalagay ng mga ad sa print media, kung minsan ay nakikipag-ugnayan sa mga unibersidad kung ang patakaran ng kumpanya ay mag-recruit ng mga batang espesyalista, o bumaling sa mga ahensya ng recruitment para sa tulong. Ngunit araw-araw, sa bawat bagong bakante, ang mga pamamaraang ito ay lubhang kulang - hindi bababa sa dahil ang mga tagapamahala ay hindi handang magbayad para sa hindi pinakamurang mga serbisyo ng parehong mga ahensya sa pagre-recruit at mga portal ng Internet.

• Kung humiling ang aplikante ng nakasulat na waiver

  Isang babae ang gustong makakuha ng trabaho sa aming organisasyon. Hindi ako masyadong tinatamad na tanungin siya tungkol sa kanyang tagumpay sa mga nakaraang trabaho, tinawag siya mga dating kasamahan at nakatanggap ng pinaka hindi kasiya-siyang mga review, talagang nakakatakot. Siyempre, hindi namin tatanggapin ang taong ito. Ngunit ngayon ay hinihiling niyang bigyan siya ng isang makatwirang nakasulat na pagtanggi. Paano ito i-compose ng tama?

• Pagsasanay sa pagsasagawa ng mga panayam sa pagtatasa

  Ang pagsasagawa ng mga panayam sa pagtatasa (mga pag-uusap) sa mga nagtatrabahong empleyado ay kasalukuyang nagsisimula pa lamang sa pagpasok sa HR - ang buhay ng marami sa ating mga domestic na negosyo. Kaugnay nito, sinusubukan ng bawat kumpanya sa pamamagitan ng pagsubok at pagkakamali na bumuo ng sarili nitong natatanging diskarte direksyong ito pagtatasa ng tauhan.

• Pagbabasa ng buod ng pamamaraan ng Sherlock Holmes

  Kung wala kang direktang lead sa kandidato mula sa Customer ("Kunin mo ako Petrov SA ANUMANG PRESYO !!!"), kung gayon, sa anumang kaso, magsisimula ang iyong kakilala sa isang resume. Para sa karamihan ng aking mga kakilala sa HR, lalo na ang mga patuloy na nakikibahagi sa pagre-recruit (hindi mahalaga, mula sa pananaw ng isang firm - isang employer, o isang ahensya ng recruiting), ang daloy ng mga resume ay kahawig ng isang "dumi". Ito ang isa na, ayon kay lolo Krylov, ang tandang, na napunit, ay nakakita ng isang butil ng perlas.

• Pinahahalagahan (sa pagpili at pagtatasa ng mga auditor)

  Sa proseso ng paghahanap para sa isang auditor, ang mga manager at HR manager (HR-manager - "human research manager" - HR manager - editor's note) ay nahaharap sa isang kakulangan ng mga kandidato sa merkado, pati na rin sa problema ng pagtatasa ng propesyonal at personal na katangian ng mga aplikante. Ang desisyon na pabor sa isang tiyak na espesyalista ay higit na matutukoy ang kalidad ng pag-audit na isinagawa niya para sa accounting, ang pagiging maaasahan ng data na makikita sa ulat ng auditor. Batay sa sarili kong karanasan sa pagpili ng mga espesyalista sa larangan ng pag-audit, nag-aalok ako ng ilang rekomendasyon para sa paghahanap ng auditor at pamantayan sa pagpili para sa mga kandidato.

• Paano makapanayam ang isang aplikante para sa isang TOP na posisyon

  Isa kang empleyado ng HR. Ang iyong kumpanya ay nangangailangan ng isang pangunahing empleyado - isang nangungunang tagapamahala. Nakakuha ka na ng ilang angkop na CV o direktang nakipag-ugnayan sa kandidatong interesado ka para sa isang alok na trabaho. Ang unang yugto ng pagpili ay naipasa na. Ang iyong susunod na gawain ay maghanda at magsagawa ng isang pakikipanayam, na isinasaalang-alang ang katotohanan na ang aplikante ay isang may karanasan na pinuno, at mayroon kang isang subordinate na posisyon. Anong mga nuances ang dapat isaalang-alang upang piliin ang pinaka karapat-dapat na kandidato?

• Pinipili namin ang mga tauhan na may kaunting gastos sa pananalapi

  Sa panahon ng krisis, maraming organisasyon sa ating bansa ang nagbawas ng pondo para sa paghahanap ng mga tauhan sa pinakamababang antas. Ngayon, sa kabila ng muling pagkabuhay ng labor market at lumalaking pangangailangan para sa mga tauhan, hindi pa rin nagmamadali ang mga tagapamahala na maglaan ng karagdagang pondo para sa pagpili ng mga bagong empleyado. Sa ganoong sitwasyon, ang recruiter ay nahaharap sa isang mahirap na gawain: kung paano makahanap ng angkop na mga kandidato at sa parehong oras ay maiwasan dagdag na paggastos

Ang dalas ng pagbabago ng mga trabaho ay halos ang unang bagay na binibigyang pansin ng isang HR manager kapag pinag-aaralan ang resume ng susunod na kandidato. Ang pagkakaroon ng nahanap na higit sa 5-6 na mga entry sa kanyang track record, madalas siyang huminto sa pag-alam sa teksto, sa paniniwalang nakikipag-usap siya sa isang "flyer" na hindi nananatili kahit saan sa loob ng mahabang panahon, na nagsasalita ng kanyang personal at mga katangian ng negosyo. Sila ay lalo na matulungin sa tanda na ito ng propesyonal na tagumpay kapag sinusuri ang mga kandidato para sa klase ng VIP.

• Maghanap ng isang accountant. Tungkol sa paghahanap at pagpili ng isang accountant

  Maraming mga tagapamahala at mga may-ari ng pribadong negosyo ang kumukuha ng isang accountant, ngunit pagkaraan ng ilang sandali ay napagtanto nila na ang espesyalista ay hindi nababagay sa kanila. Nakikita ng serbisyo sa buwis ang mga paglabag, ang mga ulat ay isinumite nang may pagkaantala, ang mga pagkakamali ay matatagpuan sa mga dokumento sa pananalapi, o ang kaalaman ng isang espesyalista ay hindi sapat upang mapanatili ang accounting sa kumpanya. Ang ganitong mga sitwasyon ay madalas na lumitaw dahil, kapag naghahanap ng isang espesyalista, hindi sapat na oras ang inilaan sa pagtatasa ng propesyonal na kakayahan ng kandidato. Ngunit ito ay puno ng malubhang pagkalugi sa pananalapi para sa kumpanya at mga problema sa serbisyo sa buwis.

• Ang Problema ng Alibughang Anak

  Ikaw ang pinuno ng kumpanya o ang direktor ng mga tauhan. Isang empleyado ang lumapit sa iyo na may mensahe na nakahanap na siya ng isa pa, mas kaakit-akit, na lugar ng trabaho. Aalisin namin ang karagdagang balangkas, ang pangunahing bagay ay ang pagtatapos. Mga buwan sa 2-3 " alibughang anak”(O anak na babae) ay bumalik, umiiyak na humihiling na ibalik siya. Ang iyong mga aksyon?

• Paano makahanap ng isang espesyalista sa IFRS

  Ang pagpapakilala ng ipinag-uutos na aplikasyon ng internasyonal na pamantayan sa pag-uulat sa pananalapi sa Russia ay pinag-uusapan sa loob ng maraming taon. Alinsunod sa mga kinakailangan ng Batas sa Pinagsama-samang Mga Pahayag sa Pinansyal, ang IFRS ay maaaring maging mandatoryo para sa mga pampublikong kumpanya ng Russia mula 2012.
  Kaugnay ng pagpapatibay ng mga bagong panuntunan, ang mga pampublikong kumpanya ay kailangang magpadala ng kanilang mga empleyado para sa pagsasanay o magplanong mag-recruit kinakailangang tauhan... Si Olga Gofman, Pinuno ng Accounting at Pananalapi sa Recruiting Agency of Unique Specialists, ay nagsasabi tungkol sa kung paano pumili ng mga naturang espesyalista, kung anong mga kinakailangan ang dapat ipataw sa kanila.

• Mga manggagawa na may mga espesyal na karakter: sino ang makakasama?

  Malamang na hindi ganap na tama na simulan ang artikulo sa isang katotohanan, ngunit gayunpaman kinakailangan na paalalahanan muli na ang lahat ng mga tao ay "napaka-iba". Sa mga kamay ng mga bihasang pinuno, ito ay isang mapagkukunan, at sa mga walang kakayahan, ito ay isang problema (tandaan ang kahanga-hangang pelikula na "Police Academy" - halos tungkol doon). Ngunit dapat ding alam ng "mga bihasang kamay" kung paano makilala ang isang potensyal na mapagkukunan mula sa isang posibleng problema.

• Ano ang aasahan mula sa isang naghahanap ng trabaho na nagsusulat sa calligraphic na sulat-kamay

  Kadalasan, kailangang harapin ng isang tao ang paniniwala ng ilang mga tagapamahala at HR-s na ang may-ari ng isang magandang sulat-kamay ng calligraphic ay isang mahusay na empleyado. Ano ang iniisip ng isang graphologist tungkol dito?

• Matutong magsabi ng “HINDI!” nang tama, o kung paano tama ang pagtanggi sa isang trabaho

  Sa pagsasanay ng pag-recruit ng mga espesyalista, mayroong isang karaniwang pamamaraan para sa pagkuha ng mga manggagawa. Ang isang ad ay nai-post (sa mga website, sa mga pahayagan, sa telebisyon) - ang tumutugon na kandidato ay iniimbitahan para sa isang pakikipanayam - batay sa mga resulta ng pakikipanayam, ang isang desisyon ay ginawa upang tapusin ang hinaharap na empleyado kontrata sa paggawa o hindi. Kung ang isang positibong desisyon ay ginawa, ang lahat ay malinaw sa mga dokumento. Paano kung ang kumpanya ay hindi kukuha ng tao? Paano ito ipaalam - pasalita o pasulat? Paano gumawa ng isang sulat ng pagtanggi upang hindi mag-iwan ng kaunting pagkakataon na mag-apela sa korte? Magbasa pa.

• Recruiting - sa iyong sarili o sa pamamagitan ng isang recruiting agency?

  Olga Goryunova, Pinuno ng Departamento ng HR, Partnership ng Sasakyan ng Russia: - Hindi ka dapat magbigay ng mga bakante sa ahensya sa pagre-recruit na mas mura para punan nang mag-isa. Karaniwan, ang mga tauhan ay pinili sa kanilang sarili ng mga kumpanyang mayroon binuo na mga sistema pagganyak, pagpili,...

• Paghahanap ng Mahalagang Empleyado: Paano Mag-profile ng Trabaho

  Ang "profile sa trabaho" ay naging mahalagang bahagi ng terminolohiya na ginagamit ng mga propesyonal sa HR sa HR. Gayunpaman, marami sa kanila ang may sariling pananaw sa isyu ng pagtatasa ng tauhan.

• Isang resume na may halong kasinungalingan. Paano mo ito mahahanap?

  Ang isa pang naghahanap ng trabaho ay dumating sa iyo upang makakuha ng trabaho. Ang kanyang edukasyon ay mahusay, ang kanyang karanasan sa trabaho ay disente at ang kanyang mga personal na katangian ay lampas sa papuri. Kami ay tinanggap, ngunit hindi niya nakayanan ang kanyang mga tungkulin, pakikipag-away sa mga kasamahan, at maging sa mga kamay ng hindi tapat. So nagsinungaling siya sa resume mo at sa interview? Paanong hindi malilinlang ang isang tao sa mga pananalita ng mga kaakit-akit na sinungaling na naghahanap?

• Mga pitfalls at bitag ng relasyon sa pagitan ng empleyado at ng kumpanya

  Sumasang-ayon ba ang lahat na kailangan ang trabaho, na nagbibigay ito ng pera, pinupuno ang oras, pinupuno ang buhay ng mga tagumpay at pagkatalo? Oo! Ang trabaho ay nagbibigay sa iyo ng pagkakataon na madama ang pangangailangan, matagumpay, ang pagkakataong mapagtanto ang iyong mga ambisyon, upang ipakita ang iyong mga kakayahan at kasanayan.

• Pagganyak na diskarte sa pagtatasa ng karera

  Ang tagumpay ng isang karera ay tinutukoy ng panloob na kasiyahan ng isang tao sa kanyang trabaho, isang pakiramdam ng kahalagahan ng kanyang sariling mga propesyonal na tagumpay, ang antas ng pagsasakatuparan ng kanyang personal na intelektwal, pagkamalikhain at propesyonal na pagkilala.

• Paano mo gagawing mas mahusay para sa iyo ang iyong ahensya sa pagre-recruit kaysa sa ibang mga kliyente?

  Mayroon bang ahensya sa pagre-recruit na nagbibigay sa lahat ng kliyente nito ng mga serbisyong may parehong antas ng kalidad? Maaari mong tanungin ang pinuno ng ahensya sa pagre-recruit kung mayroon siyang mga kliyente kung kanino ang pinakamahusay na ginawa, at mga kliyente na tumatanggap ng mga serbisyo ng mas masamang kalidad.

  Ano ang bounty hunting? Paano ginagawa ang isang direktang paghahanap? Paano protektahan ang mga tauhan mula sa "mga mangangaso"? Ano ang code of business conduct ng headhunter?

• Kung paano pinagtutugma ang mga bituin

Kapag sinasagot ang tanong na ito sa isang panayam, tandaan: walang trabaho na walang kontrahan, at sinusuri ka ng HR para sa katapatan. Ang isang pakikipanayam ay isang sikolohikal na tunggalian. At ang bawat tanong na itinatanong ay may sariling layunin, gaano man ito katanga para sa aplikante.

"Anumang tanong na itinanong sa panahon ng isang structured na panayam ay lumalabas para sa isang dahilan," sabi Lyubov Matveeva, Pinuno ng HR-Technologies Implementation Department ng Human Resources Department ng Corbina.

Ano ang layunin ng isyu ng conflict sa trabaho? Humingi ng paglilinaw si Rabota.ru.

"Sa pagtatanong ng mga ganoong katanungan, ang tagapag-empleyo ay nagpapatuloy ng dalawang gawain: upang suriin ang stress tolerance ng kandidato at masuri ang kanyang potensyal na katapatan, upang maunawaan kung ang dahilan ng pag-alis sa nakaraang trabaho ay nauugnay sa mga sitwasyon ng salungatan," naniniwala ang Raboty.ru consultant. Ekaterina Lukyanova.

"Bilang isang patakaran, ang mga panayam ay hindi nagsisimula sa ganoong tanong, dahil ito ay medyo tiyak. Ang layunin nito ay upang matukoy ang modelo ng pag-uugali ng kandidato sa mga sitwasyon ng salungatan, - mga komento Tatiana Solovieva, Direktor ng Human Resources Department sa Kaspersky Lab. - Batay sa mga tugon ng aplikante, tinutukoy ng tagapag-empleyo kung paano siya maaaring kumilos itong tao sa alitan. Sa katunayan, ang tanong na ito ay hindi ganap na tama (tulad ng lahat ng iba pang mga katanungan tungkol sa mga pattern ng pag-uugali sa nakaraan), dahil ang mga tao ay nagbabago, natututo mula sa kanilang mga pagkakamali, atbp., at ang nakaraang pag-uugali ay hindi palaging mauulit sa hinaharap.

Bilang karagdagan, ang mga kandidato ay madalas na nagbibigay ng kanais-nais na mga sagot sa lipunan sa mga naturang katanungan. Hindi malamang na sa pagsagot sa tanong na ito, taimtim na ilalarawan ng isang tao ang sitwasyon kung saan siya nagpasimula ng salungatan. Gayunpaman, madalas itong itanong at kailangan mong maging handa para sa tanong na ito - upang maalala sa loob ng ilang minuto ang isang sitwasyon ng salungatan na matagumpay na nalutas salamat sa iyo, at upang sabihin ito ng tama tungkol dito ay hindi isang madaling gawain.

Sa palagay Lyubov Matveeva, ang ganitong tanong ay itinatanong sa mga taong nag-aaplay para sa isang posisyon na nangangailangan ng patuloy na komunikasyon sa mga tao. Ito ay maaaring posisyon ng isang HR manager, isang sales manager, isang call center operator. Nakakatulong ang tanong na makilala ang mga personal na katangian gaya ng kakayahang kontrolin ang sarili nakababahalang mga sitwasyon, nakabubuo na solusyon sa mga sitwasyon ng salungatan, pagpaparaya, kakayahang lutasin ang mga kontrobersyal na isyu.

Anong sasabihin?

“Kapag sinasagot ang gayong mga tanong, manatiling kalmado, huwag magalit o mataranta,” payo Ekaterina Lukyanova.

Mga pagpipilian sa sagot:
- Ako ay isang medyo malambot na tao sa likas na katangian at hindi pangkaraniwan para sa akin na dalhin ang bagay sa isang direktang salungatan, samakatuwid palagi naming nireresolba ang anumang hindi pagkakasundo sa isang nakabubuo na pag-uusap.
- Bilang isang pinuno, palagi kong binibigyang pansin ang pagpili ng pangkat, at kadalasan ang aking mga empleyado ay walang malubhang salungatan.

ngunit Tatiana Solovieva hindi sumasang-ayon sa mga pagpipilian sa sagot Catherine: "Hindi kanais-nais na sagutin ang" Wala akong mga salungatan ", dahil ipinapalagay na walang mga organisasyong walang mga salungatan, at ang gayong sagot ay madalas na itinuturing na ayaw tumugon. Kung talagang hindi ka direktang nasasangkot sa mga sitwasyon ng salungatan, maaari mong ilarawan ang sitwasyon na nangyari sa tabi mo, sa harap ng iyong mga mata. Kapag sinasagot ang tanong, ilarawan nang detalyado kung sino ang kasangkot sa salungatan, ano ang paksa nito, kung paano nabuo ang mga kaganapan, kung paano ka kumilos sa sitwasyong ito, kung paano ito nalutas sa kalaunan, paano mo masuri ang mga aksyon ng mga partido, atbp.

Kung mayroon kang mga sitwasyon sa salungatan sa trabaho, kung gayon hindi ito katumbas ng halaga, sa palagay Tatiana, pag-usapan ang mga pinagsisisihan mo. "Bago ang pakikipanayam, subukang alalahanin ang isang salungatan kung saan nakahanap ka ng isang kompromiso, na nagpapakita ng kakayahang umangkop at isinasaalang-alang hindi lamang ang iyong sariling mga interes, ngunit ang mga interes ng kabilang panig, at kung saan ay nalutas nang maayos sa iyong tulong."

Kapag sinasagot ang tanong na ito sa isang panayam, tandaan: walang trabaho na walang kontrahan, at sinusuri ka ng HR para sa katapatan. Ang isang pakikipanayam ay isang sikolohikal na tunggalian. At ang bawat tanong na itinatanong ay may sariling layunin, gaano man ito katanga para sa aplikante.

"Anumang tanong na itinanong sa panahon ng isang structured na panayam ay lumalabas para sa isang dahilan," sabi Lyubov Matveeva, Pinuno ng HR-Technologies Implementation Department ng Human Resources Department ng Corbina.

Ano ang layunin ng isyu ng conflict sa trabaho?

Humingi ng paglilinaw si Rabota.ru.

"Sa pagtatanong ng mga ganoong katanungan, ang tagapag-empleyo ay nagpapatuloy ng dalawang gawain: upang suriin ang stress tolerance ng kandidato at masuri ang kanyang potensyal na katapatan, upang maunawaan kung ang dahilan ng pag-alis sa nakaraang trabaho ay nauugnay sa mga sitwasyon ng salungatan," naniniwala ang Raboty.ru consultant. Ekaterina Lukyanova .

"Bilang isang patakaran, ang mga panayam ay hindi nagsisimula sa ganoong tanong, dahil ito ay medyo tiyak. Ang layunin nito ay upang matukoy ang modelo ng pag-uugali ng kandidato sa mga sitwasyon ng salungatan, - mga komento Tatiana Solovieva, Direktor ng Human Resources Department sa Kaspersky Lab. - Batay sa mga tugon ng aplikante, tinutukoy ng employer kung paano maaaring kumilos ang tao sa isang salungatan. Sa katunayan, ang tanong na ito ay hindi ganap na tama (tulad ng lahat ng iba pang mga katanungan tungkol sa mga pattern ng pag-uugali sa nakaraan), dahil ang mga tao ay nagbabago, natututo mula sa kanilang mga pagkakamali, atbp., at ang nakaraang pag-uugali ay hindi palaging mauulit sa hinaharap.

Bilang karagdagan, ang mga kandidato ay madalas na nagbibigay ng kanais-nais na mga sagot sa lipunan sa mga naturang katanungan. Hindi malamang na sa pagsagot sa tanong na ito, taimtim na ilalarawan ng isang tao ang sitwasyon kung saan siya nagpasimula ng salungatan. Gayunpaman, madalas itong itanong at kailangan mong maging handa para sa tanong na ito - upang maalala sa loob ng ilang minuto ang isang sitwasyon ng salungatan na matagumpay na nalutas salamat sa iyo, at upang sabihin ito ng tama tungkol dito ay hindi isang madaling gawain.

Sa palagay Lyubov Matveeva, ang ganitong tanong ay itinatanong sa mga taong nag-aaplay para sa isang posisyon na nangangailangan ng patuloy na komunikasyon sa mga tao. Ito ay maaaring posisyon ng isang HR manager, isang sales manager, isang call center operator. Ang tanong ay nakakatulong upang makilala ang mga personal na katangian tulad ng kakayahang kontrolin ang sarili sa mga nakababahalang sitwasyon, nakakatulong na solusyon sa mga sitwasyon ng salungatan, pagpapaubaya, ang kakayahang malutas ang mga kontrobersyal na isyu.

Anong sasabihin?

“Kapag sinasagot ang gayong mga tanong, manatiling kalmado, huwag magalit o mataranta,” payo Ekaterina Lukyanova .

Mga pagpipilian sa sagot:

Ako ay isang medyo banayad na tao sa likas na katangian at hindi pangkaraniwan para sa akin na dalhin ang bagay sa isang direktang salungatan, samakatuwid palagi naming nireresolba ang anumang mga hindi pagkakasundo na lumitaw sa isang nakabubuo na pag-uusap.

Bilang isang pinuno, palagi kong binibigyang pansin ang pagpili ng pangkat, at kadalasan ang aking mga empleyado ay walang malubhang salungatan.

ngunit Tatiana Solovieva hindi sumasang-ayon sa mga pagpipilian sa sagot Catherine: "Hindi kanais-nais na sagutin ang" Wala akong mga salungatan ", dahil ipinapalagay na walang mga organisasyong walang mga salungatan, at ang gayong sagot ay madalas na itinuturing na ayaw tumugon. Kung talagang hindi ka direktang nasasangkot sa mga sitwasyon ng salungatan, maaari mong ilarawan ang sitwasyon na nangyari sa tabi mo, sa harap ng iyong mga mata. Kapag sinasagot ang tanong, ilarawan nang detalyado kung sino ang kasangkot sa salungatan, ano ang paksa nito, kung paano nabuo ang mga kaganapan, kung paano ka kumilos sa sitwasyong ito, kung paano ito nalutas sa kalaunan, paano mo masuri ang mga aksyon ng mga partido, atbp.

Kung mayroon kang mga sitwasyon sa salungatan sa trabaho, kung gayon hindi ito katumbas ng halaga, sa palagay Tatiana, pag-usapan ang mga pinagsisisihan mo. "Bago ang pakikipanayam, subukang alalahanin ang isang salungatan kung saan nakahanap ka ng isang kompromiso, na nagpapakita ng kakayahang umangkop at isinasaalang-alang hindi lamang ang iyong sariling mga interes, ngunit ang mga interes ng kabilang panig, at kung saan ay nalutas nang maayos sa iyong tulong."

Walang salungatan- isa sa mga mahahalagang katangian ng mga empleyado ng iba't ibang departamento. Karamihan sa mga tagapamahala ay naniniwala na ang kawalan ng mga salungatan ay ang susi sa mahusay na coordinated na gawain ng koponan. At hindi mahalaga kung ano ang gagawin ng empleyado: pagbebenta, pagpapanatili, o pagpapatupad. Kapag ang isang empleyado ay madalas na nakikipag-ugnayan sa mga kliyente, ang hindi salungatan ay nagiging partikular na may kaugnayan.

Paglabas mula sa mga sitwasyon ng salungatan

Mayroong isang simpleng pag-uuri ng mga output ng kanilang mga salungatan:

• Pag-iwas: huwag mag-react, "ibaon mo ang iyong ulo sa buhangin"
• Akomodasyon: kumikilos sa kapinsalaan ng sariling interes
• Tunggalian: makipagkumpetensya, ipaglaban ang iyong pananaw
• Kompromiso: Humingi ng mga konsesyon sa pamamagitan ng pag-aalok ng mga katumbas na konsesyon
• Pakikipagtulungan: gumawa ng isang madiskarteng desisyon sa pamamagitan ng pagtatasa sa lahat ng mga salik

Hindi namin ilalarawan nang detalyado ang lahat ng diskarte sa pag-uugali. Magtatagal ito ng hiwalay na oras. Ang pag-uuri ay ibinigay dito upang maunawaan ano ang non-conflict? Sa loob ng balangkas ng pag-uuri na ito, isasaalang-alang namin ang isang taong nakikipagkumpitensya o gumagawa ng isang kompromiso na napakahirap upang maging malinaw na magkasalungat. Ibig sabihin, sa katunayan, kailangan nating suriin kung paano nakahanap ng mga paraan ang kandidato sa ilang partikular na sitwasyon ng salungatan. Ang kompromiso at pagtutulungan ay babagay sa atin. Ang pag-iwas at akomodasyon, bagama't malinaw na hindi magkasalungat na mga estratehiya, ay naglalabas ng mga tanong: kailangan bang kumilos sa ganitong paraan? Siguro kailangan mo pa ring subukang ipagtanggol ang pananaw, alamin ito? Hindi babagay sa iyo ang tunggalian.

Mga pamamaraan ng pagtatasa

Upang masuri ang mga personal na katangian, tulad ng hindi pagkakasalungatan, kailangan mong magtanong ng mga naaangkop na tanong sa isang pakikipanayam sa isang kandidato at masuri ang mga ito. Sa artikulong ito, gagamit tayo ng tatlong uri ng mga tanong:

1. Pamantayan. Mga tanong na "head-on" sa kandidato. Ang kawalan ng ganitong mga tanong ay ang pagkakataong makatanggap ng inaasahang sagot sa lipunan. Ngunit ang pag-unawa dito, maaari mong obserbahan ang di-berbal at magsagawa ng linguistic na pagtatasa ng pagsasalita. Ang magiging tanong natin ay:
2. Mga tanong sa KASO. O isang panayam sa sitwasyon: naglalarawan ng mga sitwasyon na nangangailangan ng paggawa ng desisyon. Ang pamamaraan ay mabuti, dahil may mas kaunting mga inaasahang sagot sa lipunan, maliban kung, siyempre, ang kandidato ay nakatanggap ng pagsasanay sa pangangalap. Ang magiging tanong ay: - dito mo rin matutukoy ang focus ng customer.
3. Mga projective na tanong. Nangangailangan ito ng pakikipag-usap tungkol sa ibang mga tao, na higit na nagpapababa sa panganib ng isang inaasahang tugon sa lipunan. Ngunit, dahil ang isang tao ay karaniwang nagsasalita tungkol sa mga sitwasyon sa projection ng kanyang pang-unawa, posible na gumawa ng mga konklusyon tungkol sa kanyang pag-uugali. Ang magiging tanong ay:

Dahil hindi posible sa artikulo na ilarawan ang lahat ng aspeto ng panayam, idaragdag ko na hindi laging posible na gumawa ng hindi malabo na mga konklusyon sa tatlong tanong, at higit pa sa isa-isa, lalo na may mga pagdududa. Mahalaga rin na maunawaan na ang mga tanong na ito ay kailangang itanong "interspersed" sa iba upang hindi maghinala ang kandidato kung anong uri ng kalidad ang sinusubukan mong tukuyin. Sa pangkalahatan, ang pakikipanayam ay isang buong agham, at inirerekumenda ko ang pagbabasa ng mga libro ni Svetlana Ivanova o pagiging tulad ng pagsasanay.

Ngunit bumaba tayo sa ating mga halimbawa ... Sa kasong ito, mag-iinterbyu tayo ng isang kandidato para sa posisyon ng manager (habang iniisip natin, para sa pagbebenta o para sa suporta), ngunit ang mga halimbawa ay angkop din para sa iba pang mga posisyon.

Kandidato 1

Kandidato 2

Output: mahirap na kandidato. Tinatawag ko itong "maputik". Kadalasan sa ganitong sitwasyon pumunta ako upang suriin ang iba pang mga katangian. Halimbawa, ang sagot sa ika-2 tanong ay nagbigay ng mga pagdududa tungkol sa kalayaan. Marahil ay "mabibigo" ang kandidato dito. Kung ang kandidato ay angkop para sa lahat ng iba pang mga katangian, kung gayon ang mga karagdagang tanong ay dapat itanong tungkol sa hindi salungatan. Halimbawa, "Ilarawan ang mga karaniwang salungatan sa ibang mga departamento." Pinapayuhan din kita na suriin ang mga kandidato kung saan may mga pagdududa sa pamamagitan ng pagtawag sa nakaraang lugar ng trabaho (na may pahintulot ng kandidato, siyempre).

Kandidato 3

Output: tiyak na isinasaalang-alang namin ang kandidatong ito na magkasalungat.

Konklusyon

Siyempre, pinasimple ko nang husto ang aking diskarte sa pakikipanayam. Dito kailangan mong matuto at matuto. Mahalagang obserbahan ang pag-uugali ng kandidato, sa isang kumplikadong mga sagot sa lahat ng mga tanong na ibinigay mula sa talatanungan. Halimbawa, ang madalas na pagbabago ng trabaho ay nagbibigay ng mga disadvantages ng non-conflict. Samakatuwid, dalhin ang mga pamamaraan sa serbisyo, ngunit gamitin ang iyong sarili, hindi nakakalimutan ang tungkol sa intuwisyon. At sino ang gustong pag-aralan nang mas detalyado ang mga tanong sa iba't ibang katangian ng mga kandidato - Iginuhit ko ang iyong pansin sa aking online na kursong "Staff of the Implementation Department".

Maligayang panayam!

Sinusuri namin ang kandidato para sa hindi salungatan