Was ist ein Team und wie ist es effektiv? Wirksamkeit von Teamaktivitäten.

Ein freundliches und gut funktionierendes Team ist der Traum eines jeden Managers, da die Organisation der Teamarbeit einen großen Teil seiner Zeit in Anspruch nimmt. Dies bewahrt das Unternehmen jedoch oft nicht vor Spannungen, Konflikten und damit einhergehend einer Verschlechterung der Arbeitsqualität. Das Hauptkriterium für die Organisation erfolgreicher Teamarbeit ist natürlich eine qualitativ hochwertige Lösung von Arbeitsproblemen.

Die Wirksamkeit jeder Aktivität wird anhand der folgenden Formel bewertet: Produktivität * Qualität * Ressourcenkosten * Zuverlässigkeit. Es wird angenommen, dass Teamarbeit effektiver ist als allein. Allerdings verursacht es gleichzeitig viel mehr Negativität und Angst. Dieses Phänomen hängt nicht mit den Mängeln der Teamarbeit als solcher zusammen, sondern mit der Unfähigkeit, sie zu organisieren. Deshalb haben wir in diesem Artikel versucht, die interessantesten und interessantesten zu sammeln wichtige Informationen, die die Prinzipien erfolgreicher Teamarbeit aufzeigen.

Was ist ein Team?

Die Organisation effektiver Teamarbeit beginnt mit der Organisation eines guten Teams. Aber nicht jede Gruppe von Menschen, die zusammenarbeiten, kann als Team bezeichnet werden. Ein Team besteht aus einer kleinen Anzahl von Menschen mit komplementären Fähigkeiten, die durch eine gemeinsame Vision verbunden sind, nach gemeinsamen Zielen streben und die Verantwortung für deren Erreichung teilen.

In einem Team sind die Interessen aller zweitrangig. Jedes Teammitglied muss über ein hohes professionelles Niveau verfügen, Entscheidungen treffen und effektiv mit anderen Menschen interagieren können.

Teammitglieder sind aufeinander angewiesen, oder besser gesagt, die Arbeit des einen hängt von der Arbeit des anderen ab. Daher herrscht Gleichberechtigung und ständiger Informationsaustausch im Team. Die Teammitglieder tragen gemeinsam die Verantwortung für die Zielerreichung. Es gibt ein Phänomen wie Teamverantwortung – das sind bestimmte Versprechen, die Vertrauen schaffen und das Erreichen von Ergebnissen garantieren.

Zum großen Bedauern der Manager ist es unmöglich, es zu nehmen und sofort zusammenzubauen gutes Team. Um dies zu erreichen, muss eine Gruppe von Menschen, die zusammenarbeiten, eine Reihe wichtiger Entwicklungsstadien durchlaufen. So ist ein Team organisiert:

Anpassung – gegenseitige Information und Analyse der Aufgaben findet statt. Menschen kommunizieren sorgfältig miteinander, es bilden sich Paare und Drillinge. Sie scheinen sich gegenseitig auf die Probe zu stellen und Normen und Prinzipien für ein für beide Seiten akzeptables Verhalten zu entwickeln, was zu einer gewissen Vorsicht im Team führt. Die Effektivität der Teamarbeit ist in dieser Phase gering.
Gruppierung – Kleine Untergruppen werden basierend auf Vorlieben und Interessen erstellt. Diskrepanzen zwischen persönlicher Motivation und Teamarbeitszielen werden identifiziert. Teammitglieder können Aufgabenanforderungen widerstehen und so das Ausmaß des zulässigen emotionalen Ausdrucks bestimmen. Zum Beispiel wirft eine Sekretärin Papiere weg und schaut, wie sie darauf reagiert.
Zusammenarbeit – Teammitglieder sind sich ihres Wunsches bewusst, an der Lösung eines Problems zu arbeiten. Diese offene und konstruktive Kommunikation tritt erstmals mit dem Pronomen „wir“ in Erscheinung.
Standardisierung von Aktivitäten – Normen und Prinzipien der Interaktion im Team werden entwickelt. Es entsteht ein Gefühl des Vertrauens zwischenmenschliche Kommunikation ist auf höchstem Niveau.
Funktionieren ist die Entscheidungsphase zur konstruktiven Lösung von Problemen. Jeder hat seine eigene Rolle. Das Team äußert und löst Konflikte offen. Jetzt können wir über ein echtes Team sprechen, das gemeinsame Ziele für alle Teammitglieder, gemeinsame Aktivitäten zur Erreichung dieser Ziele, das Vorhandensein einer guten und angemessenen Organisationsstruktur und ein gutes psychologisches Klima hat. Die Organisation einer effektiven Teamarbeit kann in dieser Phase als erfolgreich abgeschlossen betrachtet werden.

Psychologen beschreiben eine Reihe von Phänomenen, die in Gruppen auftreten und mit der Wirksamkeit der Teamarbeit zusammenhängen:

Volumeneffekt – Leistungsergebnisse hängen von der Gruppengröße ab (Effektivität ist sehr gering oder sehr). große Gruppe wird am kleinsten sein).
Auswirkung der qualitativen Zusammensetzung der Gruppe – die Ergebnisse der Teamarbeit hängen von der Homogenität und Heterogenität der Zusammensetzung ab (eine Gruppe, deren Mitglieder unterschiedlichen Geschlechts und Alters, aber in ihren sozialen Merkmalen nahezu identisch sind, arbeitet am besten zusammen).
Konformität – das Verhalten oder die Überzeugungen von Gruppenmitgliedern ändern sich aufgrund realen oder wahrgenommenen Gruppendrucks. Rolle öffentliche Meinung ist für jedes Teammitglied sehr hoch und jeder respektiert die durch gemeinsame Bemühungen entwickelten Grundsätze.
Deindividualisierung – Verlust des Selbstbewusstseins und Angst vor Bewertung in Situationen der Anonymität, in denen die Aufmerksamkeit nicht auf eine bestimmte Person gerichtet ist.
Risikoverschiebungsphänomen – eine Gruppe trifft entweder die riskanteste oder die am wenigsten riskante Entscheidung, als ihre Mitglieder einzeln treffen würden.
„Gruppierung“ des Denkens – alle Mitglieder der Gruppe sind ausschließlich damit beschäftigt, nach einer Lösung zu suchen, die für alle passt, und verwerfen ziemlich realistische Optionen.
soziale Faulheit – wenn die Verantwortung unter den Gruppenmitgliedern aufgeteilt wird, beginnen alle, „nachlässig“ zu arbeiten.

Wir können über einige Anzeichen für die Organisation eines guten Teams sprechen. Darin betrachten sich die Teilnehmer als Teil Arbeitsgruppe. Es besteht ein Gleichgewicht zwischen effektiver Teamarbeit und Zusammenarbeit. Die Gruppenmitglieder fühlen sich kompetent, erledigen Aufgaben selbstständig und sind für deren Erledigung verantwortlich. Es gibt eine kontinuierliche Diskussion zwischen ihnen, um die Zusammenarbeit zu verbessern und die Effizienz der Teamarbeit zu steigern. Jeder bringt seine Ideen frei ein und kritisiert andere.

Die Teammitglieder kennen die Aufgaben des anderen und verstehen die Talente und Fähigkeiten des anderen, was bedeutet, dass sie Interesse und Respekt füreinander haben. Es herrscht eine Atmosphäre offener und konstruktiver Kommunikation, jeder ist offen für einen offenen Dialog. Informationen werden ständig, schnell und gezielt aneinander übermittelt. Es herrscht Offenheit zur Außenwelt und Aufbau einer konstruktiven Zusammenarbeit mit anderen Teams.

Wer sind Sie – ein Inspirator oder ein Kritiker?

In einem guten Team hat jedes Mitglied das Gefühl, dass das, was er der Gruppe gibt, und das, was er von ihr erhält, zusammenpassen. Dies wird dadurch erreicht, dass jeder seinen optimalen Platz im Team einnimmt. Während er seine Funktion an diesem Ort ausübt, verspürt er ein Gleichgewicht zwischen dem, was er kann, und dem, was er will.

Untersuchungen haben gezeigt, dass für die effektivste Teamarbeit neun Rollen in einer Gruppe vorhanden sein müssen. Sie müssen nicht unbedingt von neun Personen gespielt werden – einige Teammitglieder können die Ausführung bestimmter Funktionen kombinieren und nicht eine Rolle, sondern zwei oder mehr spielen. Das sind die Rollen:

"Arbeitsbiene"
Er ist ein disziplinierter und sehr zuverlässiger Mensch. Aufgrund ständiger interner Kontrolle ist er gewissenhaft im zwischenmenschlichen Umgang. Er ist praktisch veranlagt, vertrauensvoll und tolerant gegenüber seinen Kollegen, konservativ und innerlich konfliktfrei. Arbeitet für das Team, ohne sich auf seine eigenen Ziele zu konzentrieren. Handelt nach dem Grundsatz: „Arbeit ist eine moralische Pflicht.“ Es sind die „Arbeiterbienen“, die sich verwandeln getroffene Entscheidungen und Teamarbeitsstrategien in spezifische Aufgaben umwandeln – Ziele sortieren und die Logik für deren Erreichung entwickeln. Aber die Prinzipien der Organisation effektiver Teamarbeit sind so, dass Teams, die ausschließlich aus „Arbeiterbienen“ bestehen (auch wenn sie über ein sehr hohes Maß an Intelligenz verfügen), keine überdurchschnittlichen Ergebnisse erzielen, weil Sie haben keine wertvollen Ideen und sind nicht flexibel – sie bleiben stecken, wenn Änderungen erforderlich sind.
"Aufsicht"
Dies ist eine emotional stabile, ruhige und selbstbewusste Person. Es zeichnet sich dadurch aus, dass die Entwicklung einer strategischen Vision organisiert und die Bemühungen des Teams zur Zielerreichung integriert und koordiniert werden. Kann für jeden im Team eine passende Rolle finden. Er kann zuhören, die Vorzüge aller Vorschläge vorurteilsfrei prüfen und bewerten, was zur Meinungsbildung der gesamten Gruppe führt. Statt kreativem Denken hat er einen starken Charakter.
Er ist hochmotiviert, Ergebnisse zu erzielen, verfügt über eine durchschnittliche Intelligenz (116-132), weil... Menschen, die zu viel Intelligenz haben, werden übermäßig nachdenklich. Sieht die Starken und schwache Seiten andere, ein guter Kommunikator, wissen, wie man zuhört. Zu seinen Nachteilen gehört, dass er dazu neigt, sich von anderen beeinflussen zu lassen oder in seinen Einschätzungen unflexibel ist. Er versteht es nicht, Begeisterung zu wecken und führt nur unter stabilen Bedingungen effektiv.
„Motivator“
Dies ist eine sehr energische, „hüpfende“ Person. Mit Vorgesetzten kommt er nicht gut zurecht, und wenn ihm langweilig wird, wird er von seinem Chef gefressen. Er ist unruhig, dominant, dynamisch, hat den Antrieb und den Mut, Hindernisse zu überwinden (sie stärken ihn). Für ihn ist das Leben eine Herausforderung. Wenn ein Manager ein sozialer Anführer der Teamarbeit ist, dann ist ein „Motivator“ ein gezielter Anführer, der für ein separates Projekt verantwortlich ist. Er nimmt Informationen schnell auf, es mangelt ihm an Schüchternheit und Schüchternheit und er neigt zu Enttäuschungen. Zu den Nachteilen zählen seine Reizbarkeit, seine Ungeduld und seine Tendenz zur Unzufriedenheit.
„Ideengenerator“
Er ist kreativ, verfügt über eine reiche Vorstellungskraft und ist in der Lage, komplexe Probleme zu lösen. kreative Person. Es geht ihm mehr um das Bild als Ganzes als um seine Details. Er ist für die Organisation der Entwicklung neuer Projekte verantwortlich, aber andere werden die Wege zur Umsetzung dieser Projekte entwickeln. Solche Menschen sind leichtgläubig und vor Angriffen der Gesellschaft ungeschützt.
Sie können dumme Fehler machen, weil sie viel Zeit in kreative Energie und Ideen investieren, aber die Bedürfnisse der Gruppe nicht berücksichtigen oder überhaupt nicht zum Erreichen der Teamziele beitragen. Er braucht Managementunterstützung. Wird der „Ideengeber“ kritisiert, kann es sein, dass er die Zusammenarbeit ganz verweigert. Das ist sein Nachteil: Er kümmert sich nicht allzu sehr um die Organisation einer effektiven Zusammenarbeit.
"Anbieter"
Dies ist ein Ressourcenforscher, ein Extrovertierter, voller Enthusiasmus. Er ist kontaktfreudig, knüpft gute Kontakte und nutzt andere Menschen zu seinem Vorteil, indem er ein Geschäftsgespräch gekonnt zu einem für ihn nützlichen Abschluss führt. Er verlässt die Gruppe und bringt Informationen, Ideen und Materialien mit, die für die Gruppe benötigt werden.
Seine Nachteile: Alleine ist er wirkungslos, er braucht die Bewunderung anderer. Verschwendet möglicherweise Zeit mit Dingen, die nichts mit dem Ziel zu tun haben. Er ist nicht in der Lage, in eintönigen und eintönigen Situationen zu arbeiten. Deshalb streitet er sich oft mit den „Arbeiterbienen“. Es verhindert, dass die Teamarbeit stagniert, und gibt der Gruppe ein Gefühl für die Realität.
"Kritiker"
Dies ist die Person, die das Geschehen überwacht und analysiert. Für ihn ist die richtige Arbeitsorganisation wichtiger, die Aufgabe wichtiger als der Mensch. Er ist sehr umsichtig und vernünftig und kann die Situation gut vorhersagen. Seine Kritik beleidigt die Menschen nicht, da sie auf dem Prinzip „nichts Persönliches“ basiert. Dies ist ein strategisch denkender und einsichtiger Mensch, der alle Optionen in Betracht zieht und unmissverständliche Schlussfolgerungen zieht. Seine Hauptfunktion besteht darin, Ideen zu bewerten. Er kann seine Position rechtfertigen und erkennt die Stärken und Schwächen jedes Projekts.
"Analytiker"
Berücksichtigt alle Faktoren und führt das Team dazu, die richtige Entscheidung zu treffen. Seine Mängel bestehen darin, dass er den Menschen wenig Aufmerksamkeit schenkt und nicht in der Lage ist, sie zu motivieren; es mangelt ihm an Wärme und Herzlichkeit. Aufgrund der erhöhten Liebe zum Detail kann es sein, dass er sein strategisches Ziel verliert. „Analysten“ zeigen sich nicht klar und sollten daher nicht zusammengefasst werden. Sie interagieren am besten mit einem „Anführer“, einem „Motivator“ und einem „Ideengenerator“, daher sollte die Organisation ihrer Arbeit in diese Richtung gehen.
„Mastermind“
Dies ist die Person mit der „Seele des Unternehmens“, ein Teamplayer. Reaktionsfreudig, ruhig, aufgeschlossen, diplomatisch, fähig, anderen zuzuhören. Es verhindert Reibungen, regelt Konflikte, beruhigt – sorgt im Allgemeinen für eine gute Moral im Team. Er ist in der Lage, einen sensiblen Einfluss auf die Konfliktparteien auszuüben, eine gemeinsame Basis für die Streitenden zu finden und dem Team in Krisenzeiten zusätzliche Stärke zu verleihen.
Es ist für alle Teammitglieder einfach, mit ihm zu interagieren, weil... Die „Masterminds“ selbst führen etwaige Probleme auf die Kosten ihrer Arbeit zurück. Zu den Nachteilen gehört, dass Vordenker unentschlossen sind, wenig handlungsfähig sind und anfällig für den Einfluss anderer Menschen sind. Für sie ist die Aufgabe nichts, das Wichtigste ist das Team. Da sie nicht in der Lage sind, zu führen, arbeiten sie am besten mit einem Motivator.
"Regler"
Je näher, desto „vollständiger“ die Projekte sind. Er ist organisiert, gewissenhaft, diszipliniert und kümmert sich um das Ergebnis. Er weiß, wie man jede Aufgabe zum Abschluss bringt. Der „Controller“ ist in der Lage, über einen langen Zeitraum intensiv und effektiv zu arbeiten.
Es ist schlimm, wenn seine Aktivitäten von Perfektionismus begleitet werden – dann kann sich die Fertigstellung lange verzögern. Der „Controller“ kann gegenüber anderen wählerisch sein. Er scheut sich davor, Autorität zu delegieren. Funktioniert gut mit „Lieferanten“, „Ideengeneratoren“ und „Motivatoren“ – sie schlagen Ideen vor und Controller erwecken sie zum Leben. Sie werden von den „Arbeiterbienen“ respektiert. Die schlimmsten Interaktionen finden mit „Analysten“ statt.
"Spezialist"
Dies ist ein Teammitglied mit seltenen Kenntnissen und Fähigkeiten. Ein Experte auf einem bestimmten Gebiet Berufsfeld. Wird von einem Team zur Lösung eines sehr speziellen Problems benötigt. Andere sehen es kritisch, weil scheint langweilig. Die Arbeitsorganisation dieser Person zeichnet sich dadurch aus, dass sie sich mitreißen lässt kleine Details zum Nachteil des Hauptziels.

All dies bedeutet nicht, dass alle neun Personen im Team vertreten sein müssen. Abhängig vom zu lösenden Problem ist jedoch ein bestimmter Rollensatz erforderlich, der es Ihnen ermöglicht, die Konkurrenz zwischen ähnlichen Rollen zu vermeiden und Ergebnisse mit minimalen Kosten zu erzielen.

Wie sorgt man dafür, dass ein Team effektiv arbeitet?

Selbst von einer Person aus ist es schwierig, hohe Leistungsindikatoren zu erreichen. Aber was tun, wenn Sie in Ihrer Unterordnung sind? das ganze Team und die effektive Organisation ihrer Arbeit hängt von Ihnen ab? Es gibt eine Reihe von Fehlern, die die Effektivität eines Teams verringern:

Inkonsistenz zwischen dem Leiter, dem Team und der Art des zu lösenden Problems.
Schlechte Auswahl der Mitarbeiter für das Team.
Schlechtes sozialpsychologisches Klima.
Fehlen eines klaren Ziels oder klarer Kriterien zur Erreichung dieses Ziels
Schlechte Teamleistung

Diese Fehler kommen am häufigsten vor, können aber vermieden werden. Die Arbeitsmotivation fast aller Menschen besteht aus drei Komponenten: Bezahlung, Zinsen und sozialer Bedeutung. Und wenn jeder die ersten beiden Elemente kennt, wird das letzte oft vergessen. Aber das ist falsch – die Teammitglieder müssen davon überzeugt sein, dass sie ein wichtiges Projekt durchführen, dessen Umsetzung dem Unternehmen erhebliche Vorteile bringen wird. Dies sollte bei Besprechungen zwischen Management und Team immer wieder besprochen und aufgezeigt werden.

Und doch sind die Menschen die Basis eines jeden Teams. Einerseits müssen sie über recht umfangreiche zusätzliche Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen, die zur Erreichung des Ziels erforderlich sind. Andererseits müssen sie leicht zu erlernen sein, denn Teamarbeit an sich ist es Bildungsprozess, bei dem sich die Qualifikation des Arbeitnehmers erhöht.

Dem Teamleiter kommt unter den Mitarbeitern eine besondere Rolle zu. Eine kompetente Führungskraft muss neben Management, Planung und Kontrolle auch die Belegschaft organisieren und motivieren Gemeinsame Aktivitäten sowie darin die Selbstverwaltung zu entwickeln. Aufgrund der Natur des menschlichen Faktors ist dies oft schwieriger als die Erfüllung anderer Aufgaben: Eine Maschine arbeitet so viel, wie sie programmiert ist, aber ein Mensch arbeitet immer anders.

Das wichtigste Kriterium bei der Auswahl eines Leiters ist sein klares Verständnis der Organisation der Teamarbeit. Der Haupteinflussmechanismus ist negativ und positiv Rückkopplung. Darüber hinaus vertritt er das Team im Zusammenspiel mit anderen und beseitigt äußere Hindernisse. Ein guter Leiter ist jemand, dessen Arbeit als Teammitglied für andere Mitglieder nicht offensichtlich ist.

Wie bereits oben erwähnt, am Anfangsstadien Bei der Bildung eines Teams ist das psychologische Klima im Team durch ein erhöhtes Konfliktpotenzial gekennzeichnet. Das Top-Management muss dies berücksichtigen und in einer solchen Krisenzeit dem Team gegenüber loyal sein. Sie können die Anzahl der Kollisionen durch Training, Brainstorming und Arbeit reduzieren interessante Projekte, bei dem sich das Team wie ein Ganzes fühlen wird.

Um die Zahl der Konflikte zu reduzieren, braucht das Team klare Regeln und Handlungsprinzipien. Darüber hinaus müssen diese Konventionen vom Team selbst von innen heraus formuliert und akzeptiert werden. Verstöße gegen diese Regeln sollten geahndet und nicht „auf die Bremse“ gesetzt werden.

In der Regel fühlt sich ein Team erst dann wie ein Team, wenn Teamarbeit den ersten Erfolg bringt. Daher wäre das optimale erste Ziel für ein Team ein komplexes, aber in relativ kurzer Zeit erreichbares Ziel. Dadurch wird der Teamgeist deutlich verbessert.

Es kommt vor, dass ein Team, das zu sehr in die Arbeit an einem Projekt vertieft ist, den Bezug zur Realität verliert, was sich negativ auf die Wirksamkeit seiner Aktivitäten auswirken kann. Um dies zu verhindern, muss die Führungskraft den externen Informationsfluss zum und vom Team organisieren. Dies wird den Teilnehmern helfen, auf dem Laufenden zu bleiben.

Wie oben bereits geschrieben, kommt der Organisation der Gruppeninteraktion in der Teamarbeit eine besondere Rolle zu. Intensiver persönlicher Kontakt zwischen Teammitgliedern erfordert Zeit und einen Ort, an dem das Team in Ruhe arbeiten und kommunizieren kann. Auch Besprechungen außerhalb der Arbeitszeit können gerade in einer Krisensituation sinnvoll sein.

Um eine effektive Teamarbeit aufrechtzuerhalten, ist daher Folgendes erforderlich: Ermittlung der Anforderungen an einen Teamleiter und Suche nach ihm basierend auf diesen Anforderungen, Kenntnis und Berücksichtigung der Prinzipien der Bildung eines hochwirksamen Teams, Verständnis der Phasen der Teamentwicklung und unter Berücksichtigung der Grenzen der Teamarbeit.

Es ist oft unmöglich, alle Feinheiten zu berücksichtigen. Jede Teamarbeit hat Schwächen, und nur ein erfolgreiches Team kann diese Schwächen durch Stärken ausgleichen. In jedem Fall ist die Arbeit im Team ein Risiko. Doch wer kein Risiko eingeht, trinkt keinen Champagner und erreicht nicht die höchsten Gipfel.

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allgemeine Informationen

Was ist Teamarbeit? Es ist erwähnenswert, dass nicht jede Gruppe von Spezialisten ein freundliches und hochprofessionelles Team werden kann. Ein Team ist eine kleine Anzahl von Mitarbeitern mit komplementären Fähigkeiten, die durch einen gemeinsamen Plan vereint sind, gemeinsame Ziele anstreben und die gleiche Verantwortung für deren Umsetzung tragen. In einem solchen Team geraten individuelle Interessen in den Hintergrund. Jedes Gruppenmitglied muss über ein hohes berufliches Niveau sowie die Fähigkeit verfügen, Entscheidungen zu treffen und mit anderen Mitgliedern zu interagieren. Teamarbeit setzt die Abhängigkeit der Spezialisten voneinander voraus. Diesbezüglich findet innerhalb der Gruppe ein ständiger Informationsaustausch statt.

Besonderheiten der Organisation

Eingespielte Teamarbeit ist das Ergebnis kompetenter Führungstätigkeit. Das Team muss mehrere Phasen durchlaufen:

Anpassung. In dieser Phase erfolgt die gegenseitige Information und Bewertung der übertragenen Aufgaben. Die Gruppenmitglieder kommunizieren sorgfältig miteinander und es werden Dreier- oder Paargruppen gebildet. Während des Anpassungsprozesses testen sich die Menschen auf irgendeine Weise gegenseitig und legen für beide Seiten akzeptable Verhaltensmuster fest. Die Effektivität der Teamarbeit ist in dieser Phase sehr gering.
Gruppierung. In dieser Phase einigen sich die Menschen auf Interessen und Vorlieben. Dabei werden Diskrepanzen zwischen individueller Motivation und den Zielen der Teamarbeit deutlich. Gruppenmitglieder können Forderungen widerstehen. Dies bestimmt den Grad der zulässigen emotionalen Reaktion. Beispielsweise wirft eine Sekretärin Papiere weg und bewertet die Reaktion anderer auf diese Aktion.
Zusammenarbeit. In dieser Phase wird den Gruppenmitgliedern der Wunsch bewusst, an der anstehenden Aufgabe zu arbeiten. Es beginnt eine konstruktive und offene Kommunikation, das Pronomen „wir“ taucht erstmals auf.
Arbeitsrationierung. In dieser Phase werden Interaktionsmuster im Team erstellt. In dieser Phase entsteht Vertrauen und bewegt sich auf eine höhere Ebene.
Funktion. In dieser Phase werden konstruktive Entscheidungen hinsichtlich der anstehenden Aufgabe getroffen. Jeder Teilnehmer hat seine eigene Rolle. Das Team drückt Konflikte offen aus und beseitigt sie. Hier beginnt echte Teamarbeit. Innerhalb der Gruppe entsteht ein günstiges Klima. Alle Teilnehmer verstehen den Wert der geplanten Indikatoren und ergreifen Maßnahmen, um diese zu erreichen. Teamarbeit gilt in dieser Phase als die erfolgreichste.

Phänomene

Psychologen haben einige Auswirkungen beschrieben, die bei der Arbeit im Team auftreten. Unter ihnen ist es erwähnenswert:

Volumenphänomen. Das Ergebnis der Teamarbeit hängt von der Anzahl der Gruppenmitglieder ab.
Das Phänomen der Qualitätskomposition. Teamarbeitsaufgaben werden am erfolgreichsten gemeistert, wenn die Gruppenmitglieder es sind unterschiedlichen Alters und Geschlecht, jedoch mit nahezu identischen sozialen Merkmalen.
Konformismus. Veränderungen in den Überzeugungen oder im Verhalten der Mitglieder werden durch wahrgenommenen oder tatsächlichen Gruppendruck verursacht. Der Wert der öffentlichen Meinung ist für jedes Mitglied recht hoch. Dementsprechend respektieren alle Beteiligten die gemeinsam erarbeiteten Normen.
Deindividualisierung. Dabei geht es um einen Verlust des Selbstbewusstseins und das Aufkommen einer Angst vor der Bewertung unter Bedingungen der Anonymität, die nicht auf eine bestimmte Person ausgerichtet sind.
Risikoverlagerungseffekt. In einer Gruppe werden die risikoärmsten oder risikoreichsten Entscheidungen im Vergleich zu denen getroffen, die die Teilnehmer individuell treffen würden.
„Abrundendes“ Denken. Die Gruppenmitglieder suchen nach einer Lösung, die für alle passt. In diesem Fall werden durchaus realistische Optionen verworfen.
Soziale Faulheit. Wenn die Verantwortung gleichmäßig auf alle Teilnehmer verteilt wird, beginnen sie, ihre Leistungsindikatoren insgesamt zu verschlechtern.

Zeichen

Teamarbeit beinhaltet eine kontinuierliche Diskussion zwischen den Teilnehmern. Ziel ist es, die Zusammenarbeit zu verbessern. Alle Fachkräfte fühlen sich als Teil der Arbeitsgemeinschaft. Sie fühlen sich kompetent, führen bestimmte Handlungen selbstständig durch und sind für die Folgen verantwortlich. Jeder Teilnehmer bringt seine Ideen frei vor und kritisiert die anderen. Die Gruppenmitglieder sind sich der Aufgaben anderer bewusst und haben ein gewisses Verständnis für die Fähigkeiten und Talente jedes Einzelnen. Dies bedeutet, dass zwischen allen Teilnehmern gegenseitiger Respekt und Interesse herrscht. Gleichzeitig streben alle Gruppenmitglieder einen offenen Dialog an. Informationen fließen schnell, kontinuierlich und zielgerichtet von einem Teilnehmer zum anderen.

Häufige Fehler

Teamfähigkeit wird im Laufe der Zeit entwickelt. Aus einer Gruppe von Spezialisten kann man nicht sofort ein erfolgreiches und freundliches Team zusammenstellen. Eine besondere Rolle kommt dabei dem Leiter zu. Die Effektivität des Teams hängt maßgeblich von ihm ab. Mittlerweile machen Manager in der Praxis schwerwiegende Fehler bei der Organisation kollektive Aktivität. Sie reduzieren die Arbeitseffizienz erheblich. Zu den häufigsten gehören:

Inkonsistenz zwischen dem Leiter, dem Team und der Art der den Personen zugewiesenen Aufgabe.
Schlechte Auswahl an Spezialisten zur Bildung einer Gruppe.
Fehlen eines klar definierten Ziels oder Kriterien für seine Umsetzung.
Ungünstiges sozialpsychologisches Klima.

Schlussfolgerungen

All diese Fehler können vollständig vermieden werden. Fast jeder Mensch wird durch drei Komponenten zur Arbeit motiviert: Bezahlung, Zinsen und gesellschaftliche Bedeutung. Den ersten beiden Komponenten wird in der Praxis große Aufmerksamkeit geschenkt. Gleichzeitig etwa gesellschaftliche Bedeutung Die Person wird oft vergessen. In der Zwischenzeit müssen die Gruppenmitglieder sicher sein, dass sie ein wichtiges Projekt umsetzen, das dem Unternehmen Gewinn bringt.

Teamleiter

Ihm kommt eine besondere Rolle zu. Neben der direkten Führung, Planung und Kontrolle muss eine Führungskraft in der Lage sein, ein Team zu motivieren und zu organisieren und darin die Grundlagen der Selbstverwaltung zu entwickeln. Aufgrund des menschlichen Faktors kann es recht schwierig sein, diese Aufgaben in der Praxis umzusetzen. Das Schlüsselkriterium für die Auswahl eines Leiters ist seine Vorstellung von der Organisation der Teamaktivitäten. Das wichtigste Einflussinstrument wird positives und negatives Feedback sein. Effektive Teamarbeit wird weitgehend von persönlichen Faktoren abhängen. Er wird das Team in der Interaktion mit anderen vertreten und externe Hindernisse beseitigen.

Verringerung der Anzahl von Konflikten

Wie bereits erwähnt, ist die Arbeit im Team in der Anfangsphase mit einer gewissen Anspannung verbunden. Es kommt häufig zu Konflikten. Der Unternehmensleiter muss deren Wahrscheinlichkeit berücksichtigen und den Gruppenmitgliedern in dieser Zeit ein gewisses Maß an Loyalität entgegenbringen. Sie können Spannungen reduzieren, indem Sie verschiedene Trainings durchführen und daran arbeiten kreative Aufgaben, bei dem sich die Gruppe wie ein Organismus fühlt. Darüber hinaus ist es wichtig, auf die Entwicklung klarer Verhaltensregeln zu achten. Darüber hinaus müssen sie direkt von den Gruppenmitgliedern selbst formuliert und akzeptiert werden. Es ist auch notwendig, die Verantwortung für ihre Verstöße festzustellen.

Nuancen

Normalerweise fühlt sich ein Team wie ein Team, wenn es den ersten Erfolg erzielt. Der Geschäftsführer des Unternehmens muss dies berücksichtigen. Die erste Aufgabe für das Team sollte schwierig, aber gleichzeitig in relativ kurzer Zeit vollständig erreichbar sein. In manchen Fällen kommt es vor, dass die Gruppe sich zu sehr in ihre Aktivitäten vertieft und den Kontakt dazu verliert echte Welt. Dies kann negative Folgen haben. Um diesem Phänomen vorzubeugen, sollte der Manager den externen Informationsfluss zu den Teilnehmern und den Informationsabfluss von ihnen organisieren. Dies trägt dazu bei, den Ton im Team aufrechtzuerhalten. Es ist unmöglich, alle Feinheiten des Prozesses zu erlernen und anzuwenden. Jede Teamarbeit bringt das Vorhandensein von Schwächen mit sich. In erfolgreichen Teams werden sie entschädigt Starke Seiten Teilnehmer.

Einführung

Kapitel 1. Theoretische Basis ein effektives Team bilden.

1.1. Das Konzept, ein effektives Team zu bilden.

1.2. Grundsätze und Bedingungen für die Bildung eines Teams.

1.3. Merkmale eines effektiven Teams.

Kapitel 2. Phasen der Bildung eines effektiven Teams.

Kapitel 3. Neue Befehlstypen.

3.1. Führungsteam.

3.2. Selbstverwaltendes Team.

Abschluss

Literaturverzeichnis

Einführung

Teamwork bedeutet, auch dann zusammenzuarbeiten, wenn

wenn man weit voneinander entfernt ist.

Zunehmend in In letzter Zeit Unternehmensleiter legen Wert auf die Schaffung und Stärkung günstiges psychologisches Klima im Unternehmen. Sie verstehen, dass ein effektives, geschlossenes Team die Belastung der Führungskraft der Organisation verringern, die Qualität der getroffenen Entscheidungen verbessern und die Wahrscheinlichkeit von Managementfehlern verringern kann. Beim Teambuilding verbessert sich die Interaktion zwischen Menschen und Abteilungen und Probleme, die lange Zeit unbemerkt blieben, werden rechtzeitig erkannt. Darüber hinaus wird die Wahrscheinlichkeit verringert, dass Führungskräfte von Untergebenen manipuliert werden. Und was am wichtigsten ist: Ein effektives Team erhöht die Zuverlässigkeit eines Unternehmens und seine Rentabilität und ermöglicht es ihm, Probleme zu lösen, die alleine nicht gelöst werden können. Die persönliche Wirksamkeit hängt von den Persönlichkeitsmerkmalen, der Erziehung und dem Bewusstsein einer Person für die eigenen Ziele ab. Ein Unternehmen wird dann wirklich effektiv, wenn ergebnisorientierte Menschen im Einklang mit dem gemeinsamen Ziel und der Entwicklungsstrategie des Unternehmens usw. zusammenarbeiten. Es ist zu beachten, dass die Bildung eines Teams eine ebenso wichtige Aufgabe ist wie die Entwicklung einer Uoder die Entwicklung eines Kundenbeziehungsmanagementsystems.

Jeder Mensch, der in einem Unternehmen arbeitet, hat seine eigene Motivhierarchie, anhand derer er entscheidet, ob er in diesem Unternehmen arbeitet oder ein anderes sucht. Es gibt viele motivierende Faktoren: Geld, Ruhm und Ehre, positive Kundenbewertungen, angenehme Arbeitsbedingungen, Macht usw. Einer der Schlüsselfaktoren ist jedoch laut Mitarbeitern verschiedener Unternehmen das Team und die Atmosphäre im Team.

Natürlich ist jede Organisation einzigartig, aber in fast jedem Unternehmen kann es zu Konfrontationen oder sogar Konflikten zwischen Abteilungen kommen. Die „Merkmale“ der Interaktion zwischen Vertriebs- und Marketingabteilungen sind bereits zu Klassikern geworden. Oft „mag“ die Finanzabteilung die Personalabteilung nicht. Der Manager muss jedoch eine solche Interaktion stoppen, die Situation verstehen und Fähigkeiten erwerben, um die Arbeit der Abteilungen für ein gemeinsames Ziel zu optimieren. Heutzutage werden in den meisten Unternehmen Bereiche und Projekte von Managementteams geleitet. Um zu überleben, werden die Organisationsstrukturen des Unternehmens dynamischer, da die Aufgaben, vor denen das Unternehmen steht, die Bildung neuer Teams speziell für die Umsetzung spezifischer Projekte erfordern. Daher wird ein effektives Team als zentrale Einheit anerkannt moderne Organisation. Die Arbeit des Teams wird nur dann effektiv sein, wenn die Zusammensetzung des Teams richtig ausgewählt ist.

DAS KONZEPT, EIN EFFEKTIVES TEAM ZU BILDEN.

UNTERSCHIEDE zwischen einem Team und einer Gruppe

Ein Team kann als eine Gruppe von Personen definiert werden, die in einem bestimmten Bereich hochqualifiziert sind und sich äußerst für das gemeinsame Ziel ihrer Organisation engagieren, um dieses Ziel zu erreichen, indem sie zusammenarbeiten und ihre Arbeit gegenseitig koordinieren.

Unterschiede zwischen einem Team und einer Gruppe.

Wenn man über die Definition einer Mannschaft nachdenkt, kann es zu Verwirrung darüber kommen, wie genau sich eine Mannschaft von einer regulären Gruppe unterscheidet. Diese Verwirrung kann entstehen, weil Menschen in Organisationen die Gruppen, denen sie angehören, oft als Teams betrachten, in Wirklichkeit sind sie es aber nicht. Dennoch gibt es einige wichtige Unterschiede zwischen einer Gruppe und einem Team.

Vergleichende Merkmale der Arbeit von Teams und Gruppen

Schauen wir uns diese Funktionen genauer an. Erstens hängt die Arbeitsleistung in einer Gruppe in der Regel von der individuellen Leistung ihrer Mitglieder ab. Das Ergebnis der Teamarbeit hängt vom persönlichen Beitrag jedes einzelnen Mitglieds zur Zielerreichung in enger Zusammenarbeit ab.

Der zweite Unterschied hängt damit zusammen, wie viel Verantwortung für die geleistete Arbeit übertragen wird. Typischerweise bündeln Gruppenmitglieder ihre Ressourcen, um ein Ziel zu erreichen, wobei bei der Gewährung von Prämien jedoch auch die Arbeit jedes Einzelnen berücksichtigt wird. Gruppenmitglieder sind meist nicht für das Gesamtergebnis der Arbeit verantwortlich, sondern nur für ihre persönlichen Aktivitäten. Teams geben Bedeutung als individuelle Arbeit jedes seiner Mitglieder und das Gesamtergebnis. Seine Mitglieder arbeiten zusammen, um ein Ergebnis zu erzielen (z. B. die Veröffentlichung eines Produkts, die Bereitstellung einer Dienstleistung oder die Entwicklung von Lösungen), das den gemeinsamen Beitrag des Teams zur Arbeit darstellt, und jedes Mitglied des Teams trägt die Verantwortung für das Ergebnis. Der Hauptunterschied besteht darin: In Gruppen verlangen die an der Steuerung der Organisation beteiligten Personen von jedem einen persönlichen Bericht über die geleistete Arbeit, während die Teammitglieder Selbstkontrolle ausüben.

Drittens: Während Gruppenmitglieder möglicherweise nur ein gemeinsames Ziel verfolgen, teilen Teammitglieder auch eine gemeinsame Verpflichtung, das Ziel zu erreichen. Darüber hinaus werden diese Ziele oft als Chance gesehen, bei der Umsetzung eines bestimmten Ziels zu gewinnen (der Erste oder der Beste in etwas zu sein). Beispielsweise kann ein Team, das im Werk eines Unternehmens arbeitet, das sich in finanziellen Schwierigkeiten befindet, danach streben, dieses Unternehmen zu einem Marktführer in seiner Branche zu machen. Das Team einer privaten Gesamtschule möchte möglicherweise seine Absolventen auf einen höheren Standard als jede andere Schule in der Region vorbereiten. Die Teammitglieder konzentrieren sich darauf, gemeinsam höhere Ziele zu erreichen, was in Kombination mit der spezifischen Art der Aufgaben ein hohes Interesse an den Ergebnissen ihrer Aktivitäten weckt. Man kann sagen, dass Teams „Verantwortung“ für Ziele haben und in der Regel viel Zeit damit verbringen, diese festzulegen. Wie Gruppen streben auch Teams danach, das Niveau ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse durch festgelegte Ziele zu demonstrieren. Sie setzen sich umfassendere Ziele, die eine bedeutende Quelle emotionaler Energie darstellen und als Anreiz für deren aktive Umsetzung dienen.

Viertens unterscheiden sich Teams von Gruppen in der Art ihrer Beziehung zum Management. Typischerweise legt das Management ein Ziel für das Team fest und greift nicht in den Prozess der Planung der Arbeit innerhalb des Teams ein, das heißt, die Teams müssen über unterschiedliche Ebenen der Selbstverwaltung verfügen. Sie müssen über einen hohen Freiheitsgrad verfügen und in der Lage sein, selbständig Zwischenziele zu setzen, die Zeit bis zur Erledigung der Arbeit zu berechnen und die Ergebnisse möglichst nahe an das Ziel zu bringen. Alle diese Maßnahmen sollten ohne Einmischung des Managements oder mit minimaler Beteiligung an der Arbeit der Teams erfolgen. Somit sind Teams von Natur aus selbstverwaltende oder teilweise verwaltete Einheiten der Organisation. Es wäre jedoch falsch anzunehmen, dass Teams völlig unabhängig von der Unternehmensspitze und der Kontrolle durch die zuständigen Organe der Organisation sind. Sie sind verpflichtet, den Anforderungen höherer Führungsebenen des Konzerns gerecht zu werden, die auch nach einem Kommandoprinzip organisiert sein können (z. B. Teams). Höchststufe werden als oberstes Management der Organisation bezeichnet).

Fälle effektiver Arbeit von Teams und Gruppen.

Die Entscheidung, in Teams oder Gruppen zu arbeiten, hängt von vielen internen und externen Faktoren ab.

Möglichkeiten zur Arbeit in Gruppen und Teams

Vorzugsweise alleine oder in Gruppen arbeiten	Die Arbeit in Teams ist vorzuziehen
Für Lösungen einfache Aufgaben oder „Rätsel“	Für Lösungen komplexe Aufgaben oder „Probleme“
Wenn die Zusammenarbeit zufriedenstellend ist	Wenn Konsens erforderlich ist, um eine Entscheidung zu treffen
Wenn die Meinungsvielfalt begrenzt ist	Wenn Unsicherheit und mehrere Entscheidungsmöglichkeiten bestehen
Wenn ein Problem dringend gelöst werden muss	Wenn hohes Engagement gefragt ist
Wenn ein enger Kompetenzbereich ausreicht	Wenn benötigt große Auswahl Kompetenz
Wenn eine Organisation lieber mit Einzelpersonen zusammenarbeitet	Wenn eine Organisation erwartet, die Ergebnisse der Teamarbeit zur Entwicklung einer Strategie und Vision zu nutzen
Wenn optimale Ergebnisse benötigt werden	Wenn ein vielschichtiger Ansatz erforderlich ist (aber seien Sie sich des Gruppendenkens bewusst)

Teambildung.

Das Wort „Teambildung“ kommt vom Wort Team. Der Name „Teambildung“ verrät offensichtlich den Aufbauprozess effektives Team. Die Durchführung dieser Formation trägt dazu bei, eine starke, zusammenhängende Einheit zu schaffen, die einen gemeinsamen Fokus und Zweck hat. Dazu gehört auch die Koordination der Gruppendynamik, um die Gruppeneffektivität zu verbessern. Beim Aufbau eines Teams ist es wichtig, die Stärken und Schwächen jedes Teammitglieds zu identifizieren.

Teambildung ist sehr wichtig, da beobachtet wurde, dass Teams in der Regel bessere Leistungen erbringen als Einzelpersonen. Eine Gruppe von Menschen hat definitiv mehr Energie als ein Einzelner. Teambuilding gewinnt in Unternehmen immer mehr an Bedeutung, da Mitarbeiter im Allgemeinen das Gefühl haben möchten, gestärkt zu sein. Beim Teambuilding kommt es auf die Zusammenarbeit an wichtig. Die Teammitglieder tauschen ihr Wissen aus, um Ziele zu erreichen, und entwickeln Strategien zur Lösung der verschiedenen Herausforderungen. Generell hängt die Produktivität des gesamten Teams von den Beziehungen zwischen seinen einzelnen Mitgliedern ab.

Die meisten Manager Russische Organisationen verstehen, dass Veränderungen für das Überleben und Wachstum einer Organisation von entscheidender Bedeutung sind. Change Management in einer Organisation als Prozess ist eine Abfolge von Maßnahmen zur Vorbereitung und Umsetzung von Veränderungen in Bereichen wie der Organisationskultur, organisatorische Struktur, Managementfunktionen und -prozesse, die darauf abzielen, die Leistung der Organisation zu verbessern.

Organisatorische Veränderungen als Gegenstand des Managements weisen spezifische Merkmale auf:

Sie sind umfassender Natur und Abdeckung Diverse Orte Aktivitäten der Organisation.
Verbunden mit der Lösung halbstrukturierter Probleme.
Erfordert die Berücksichtigung von Interessen verschiedene Gruppen und Personen
Bieten Sie alternative Auswahlmöglichkeiten in verschiedenen Phasen der Implementierung von Änderungen usw. an.

Derzeit wurden verschiedene Theorien und Modelle des Change-Management-Prozesses entwickelt, die jedoch letztendlich alle auf dem dreistufigen Modell von K. Lewin basieren:

Die Organisation wieder einfrieren und aus ihrem aktuellen Zustand herausholen.
Durchführung der gewünschten Transformationsart.
Einfrieren der Organisation in einem neuen gewünschten Zustand.

Eines der Hauptprobleme, mit denen Organisationsmanager konfrontiert sind, besteht darin, die Organisation zu Veränderungen zu motivieren. Es gibt viele Methoden, die die Wirksamkeit organisatorischer Veränderungen, die Qualität der getroffenen Entscheidungen und die Anpassungsfähigkeit an Veränderungen verbessern können. Eine davon ist Teambuilding. Spezifische Merkmale organisatorischer Veränderungen geben vor Schlüsselrolle Teams im Prozess ihrer Vorbereitung und Umsetzung.

Teambuilding-Aktivitäten stellen die wichtigste eigenständige Gruppe von Interventionen im Rahmen der Organisationsentwicklung eines Unternehmens dar, deren Ziel es ist, die Effektivität verschiedener Teams in der Organisation zu verbessern und zu steigern.

Die Hauptaufgabe des Teams in der ersten Phase des Veränderungsprozesses – dem Auftauen – besteht darin, die Notwendigkeit einer Veränderung zu erkennen. Es muss ein Klima der Offenheit und des Vertrauens geschaffen werden, dann ist die Gruppe offen für Veränderungen.

In der Transformationsphase selbst wird der aktuelle Zustand diagnostiziert und ein Aktionsplan für den Übergang in den gewünschten Zustand entwickelt. Während der Einfrierphase, nachdem der Plan umgesetzt und die Ergebnisse bewertet wurden, beginnt das Team mit dem Stabilisierungsprozess für eine effektivere Leistung.

Um ein solches Team zu bilden, bedarf es eines ganzen Prozesses der Teambildung – eine Aufgabe, die hohe Managementkompetenz erfordert. Die Umsetzung erfordert nicht nur die Anwesenheit richtig ausgewählter, hochqualifizierter Fachkräfte, sondern auch Menschen, die bereit sind, im Team zusammenzuarbeiten.

Abbildung 1 zeigt die Faktoren, die die Teamleistung beeinflussen.

Abbildung 1. Faktoren, die die Teamleistung beeinflussen.

Diese Faktoren können genutzt werden, um die Effektivität von Teams zu überwachen, die Leistung zu verbessern und Erfolge bei der Umsetzung von Veränderungen zu erzielen. Jeder Faktor wird im Folgenden ausführlicher besprochen.

Anzahl der Teammitglieder.

Die Anzahl der Teammitglieder sollte sich nach Art und Umfang der zu erledigenden Arbeit richten, wobei die äußere Umgebung einen großen Einfluss haben kann.

Bei der Bestimmung der Teamgröße sind allgemeine Punkte zu beachten:

Je größer die Gruppe, desto stärker ist der unsichtbare Druck, der zu konformistischem Verhalten der Teammitglieder führt.
die Struktur des Teams beeinflusst das Verhalten seiner Mitglieder – je mächtiger die Struktur, desto geringer die Toleranz gegenüber Mitarbeitern mit besonderen Ansichten, desto schärfer die Ablehnung jeglicher Abweichungen von der Norm;
Eine große Besetzung kann jede Person ihrer bewussten Rolle berauben und ihre Persönlichkeit beanspruchen.

In der Literatur gibt es in der Regel folgende Einteilung der Mannschaften nach quantitativer Zusammensetzung:

kleine Teams (weniger als 4 Personen);
mittlere Teams (von 5 bis 9 Personen);
große Teams (über 10 Personen).

In allen Phasen des Veränderungsprozesses sind kleine Teams am unerwünscht, weil... Sie sind am anfälligsten; schon ein Rückgang ihrer Zahl um eine Person führt zu einer Zunahme der Instabilität. In kleinen Teams besteht die Gefahr, dass alle getroffenen Entscheidungen Bestand haben, solange der Anführer ständig neben dem Darsteller ist.

Teamrollen.

Die Effektivität eines Teams wird maßgeblich von den persönlichen Qualitäten seiner Mitglieder und den Beziehungen zwischen ihnen bestimmt. Jeder muss bereit sein, sein gesamtes Können und Wissen für die Lösung des Teamproblems einzusetzen.

Bei der Auswahl von Personen für ein Team erfolgt die Auswahl auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen. Doch um Teameffektivität zu erreichen, sind nicht nur Fähigkeiten, Wissen und Erfahrung wichtig, sondern gleichermaßen auch die persönlichen Qualitäten und persönlichen Eigenschaften der Teammitglieder.

Wenn Menschen als Teil einer Gruppe oder eines Teams arbeiten, nimmt jeder von ihnen zwei Arten von Rollen wahr: eine funktionale Rolle, die auf beruflichen Fähigkeiten und praktischer Erfahrung basiert, und eine Teamrolle, die auf persönlichen Merkmalen basiert.

Eine Teamrolle kann als Merkmal der Qualität der Anwendung individueller Fähigkeiten und Erfahrungen angesehen werden, die den Inhalt der ausgeübten funktionalen Rolle ausmachen.

Einer der bekanntesten Experten auf dem Gebiet der Teambildung, R. Meredith Belbin, identifiziert neun Teamrollen (siehe Tabelle 1). Untersuchungen haben gezeigt, dass jedes Teammitglied nicht eine, sondern häufig zwei, sogar drei oder vier Teamrollen übernimmt. Es ist zu beachten, dass sie für die Effektivität der Teamarbeit als gleichermaßen wichtig angesehen werden können, sofern sie im Team zu den entsprechenden Zeitpunkten eingesetzt werden der beste Weg. Unter Berücksichtigung Charakteristische Eigenschaften Teamrollen und Merkmale der Phasen des Change-Management-Prozesses können wir folgende Empfehlungen zur Struktur von Teams geben (0 – Fehlen dieser Teamrolle in der Phase des Change-Prozesses, + – Teamrolle ist vorhanden, ++ – Vorherrschaft dieser Rolle gegenüber anderen).

Tabelle 1. Teamrollen auf unterschiedliche Bühnen Change-Management-Prozess.

Rollentyp	Charaktereigenschaften	Phasen des Veränderungsprozesses
Rollentyp	Charaktereigenschaften	Razmora- Leben	Verwandeln Berufung	Zamora- Leben
Arbeitsbiene	Mangelnde Flexibilität, fehlende Reaktion auf ungetestete Ideen	0	+	++
Aufsicht	Fähigkeit, zuzuhören, die Vorzüge aller Vorschläge zu prüfen und vorurteilsfrei zu bewerten.	+	+	+
Motivator	Das Vorhandensein großer Impulsivität, der Kampfbereitschaft gegen Untätigkeit und Selbstgefälligkeit.	++	++	+
Ideengenerator	Einfallsreichtum und Intelligenz besitzen, aber praktische Details unterschätzen	++	+	+
Anbieter	Verliert immer das Interesse an der Arbeit, wenn der anfängliche Reiz nachlässt	++	+	+
Analytiker	Vernünftige und gute analytische Fähigkeiten, aber es mangelt an Inspiration und der Fähigkeit, andere zu motivieren	0	+	+
Mastermind	Fähig, Teamgeist zu schaffen und aufrechtzuerhalten, kann aber in kritischen Momenten unentschlossen sein.	++	+	+
Regler	Der Wunsch, in allem Perfektion zu erreichen und sich um kleine Dinge zu kümmern.	0	++	+

Die ideale Rollenkombination sollte sich nach den Zielen und Vorgaben des Teams richten.

Teamziele.

Der Erfolg der Erledigung der dem Team gestellten Aufgaben hängt maßgeblich von der Klarheit der Ziele, Wege und Kriterien zur Beurteilung ihrer Leistung ab. Teammitglieder müssen ein klares Verständnis für die Zusammenhänge zwischen Zielen, Arbeitsmethoden und Aufgaben haben.

Tabelle 2 stellt die inhärenten Merkmale von Zielen gemäß der SMART-Technik (eine Abkürzung für fünf) dar englische Wörter), die vor dem Befehl stehen.

Tabelle 2. Anforderungen an die Zielsetzung für Teammitglieder.

Ein Instrument zur Zielsetzung, Überwachung und Bewertung der Umsetzung kann die Technik „Management by Coordination of Goals“ sein. Dies ermöglicht:

die Aktivitäten des Teams auf die Ziele und Ergebnisse seiner Arbeit ausrichten;
Mitarbeiter mit gesetzten Zielen identifizieren;
Teammitglieder agieren selbstständig und beurteilen die Ergebnisse ihrer Arbeit;
Vermeiden Sie Zielkonflikte und Dualität von Entscheidungen aufgrund ihrer Strukturierung sowohl horizontal als auch vertikal.

Zusätzlich zum oben genannten allgemein anerkannte Merkmale Ziele sollten sein:

Verfügbar. Jedes Teammitglied sollte sich der seinem Kollegen zugewiesenen Ziele bewusst sein.
Die inhärente Motivation, Ziele zu setzen, sollte nicht nur von der individuellen Leistung des Teammitglieds, sondern auch von der Leistung des Teams als Ganzes abhängen. Diese Abkehr vom klassischen „Management by Objectives“-Schema ermöglicht es, Teamarbeit effektiver zu nutzen. Es ist jedoch zu bedenken, dass Abhängigkeiten nur in der Kompetenz der Teammitglieder liegen sollten.

Die Teambildung in den Phasen des Veränderungsprozesses ist der Schlüssel zum Erfolg der organisatorischen Transformationen eines Unternehmens. Alle Veränderungen in der Organisation müssen sich formen ständiger Prozess statt einmaliger Ereignisse. Dieses Maß an Verständnis Lebensphilosophie muss sich im gesamten Managementsystem widerspiegeln – von der ideologischen Grundlage bis hin zu Entscheidungsprozessen. Nur in diesem Fall werden die Veränderungen weniger schmerzhaft, werden von den Mitarbeitern unterstützt und sorgen für ein positives Ergebnis.

Damit das Potenzial des Teams im Prozess organisatorischer Transformationen ausgeschöpft werden kann, ist es notwendig, die methodischen, organisatorischen und organisatorischen Fragen im Detail zu erarbeiten Informationsunterstützung Teambildungsprozesse.

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