Ajuda na Tele2, tarifas, dúvidas

Uma nova pessoa na equipa é sempre observada de perto e imediatamente avaliada pelo seu nível de competência, capacidade e vontade de trabalhar, compatibilidade psicológica com outros membros da equipe. Se um novo funcionário não se enquadra no clima psicológico do grupo de trabalho, a gestão tem três formas de resolver o problema: tomar medidas para adaptar o novo funcionário, transferir para outro departamento ou demitir.

• Os principais motivos pelos quais um novo colaborador não se enquadra na equipe;
• Que ações podem ser tomadas para melhorar a situação;
• Devo demitir um funcionário inadequado?

A situação quando nova pessoa não se enquadra na equipe estabelecida, ocorre com bastante frequência. A gestão não pode ficar de fora neste estado de coisas. É necessário compreender prontamente os motivos e tomar medidas para eliminar divergências. Se a organização aceitou certas regras comportamento e então uma pessoa nova neste ambiente pode não aceitar imediatamente os cânones cultura corporativa empresa, o que gerará imediatamente descontentamento entre os colegas.

Em outras situações, um funcionário recém-contratado pode não se adaptar imediatamente ao trabalho, se atualizar e se acostumar com as responsabilidades profissionais. Quaisquer que sejam os motivos para não aceitar um novo funcionário, você nunca deve deixar esse processo seguir seu curso, esperando que o problema se resolva sozinho. Fatores semelhantes têm grande influência no trabalho de toda a equipe, o que acaba levando à diminuição da produtividade, eficácia, perda de prazos de projetos e outras consequências negativas.

Os principais motivos pelos quais um novo funcionário não se enquadra na equipe

Não é difícil determinar o fato de um novo funcionário não ter chegado ao estaleiro. Para isso, basta observar o trabalho da equipe e avaliar os resultados gerais. A rejeição de um novo funcionário raramente, literalmente em casos isolados, se manifesta na forma de protesto aberto e conflito. Via de regra, o processo de rejeição é demorado. Se numa equipa bem estabelecida, inicialmente comprometida com a comunicação livre e aberta, começaram a surgir longas pausas, os colegas deixaram de discutir questões de trabalho entre si, começaram a sair sozinhos ou em pares com demasiada frequência, ou um pesado silêncio paira na presença de um novo funcionário - todos estes são sinais de que a tensão está aumentando.

Não há muitos motivos pelos quais surge o problema de adaptação de um novo membro da equipe. Na maioria dos casos, são causados ​​pelas seguintes situações:

1. O recém-chegado mostra muita iniciativa. Tais casos acontecem com frequência. Muitos recém-chegados têm um grande desejo de se mostrar com o melhor lado, prove sua competência e utilidade para a equipe. Porém, a equipe nem sempre está preparada para tal reviravolta. Pode haver duas opções aqui: a equipe está acostumada a trabalhar de forma comedida, sem esforço, ou simplesmente acompanhando o fluxo com calma, ou funcionários totalmente ativos e competentes com alta autoestima não podem aceitar um recém-chegado excessivamente ambicioso.
2. O novo funcionário tenta transferir suas responsabilidades para outras pessoas. Como motivação para tal comportamento, podem ser apresentados argumentos como o desconhecimento de algumas questões laborais, ou a explicação de que as tarefas que lhe são apresentadas não fazem parte das suas responsabilidades profissionais. Esse funcionário não tem experiência profissional, não tem comunicação ou é simplesmente um drone que deseja receber dinheiro sem estresse desnecessário.
3. Fatores externos e de idade. PARA Quando um jovem funcionário se junta a uma equipe de pessoas de meia-idade muito diferentes deles em aparência, temperamento, comportamento e vestimenta.

Seja qual for o motivo, você pode e deve tentar resolver a situação sem recorrer a medidas extremas.

Que ações podem ser tomadas para melhorar a situação?

Muitos especialistas em RH recomendam testar um recém-chegado não apenas quanto às qualidades profissionais, mas também avaliar sua capacidade de compromisso, capacidade de adaptação à cultura corporativa e ao clima psicológico da empresa. Na fase de avaliação de um candidato, vale a pena prestar atenção não só às suas competências e qualificações, mas também à análise das suas qualidades pessoais. Não seria errado compará-los do ponto de vista do cumprimento da empresa e da natureza das relações que se aceitam na equipa.

Devemos compreender que o aparecimento de um novo funcionário conduzirá, em qualquer caso, a alguma perturbação do clima psicológico e da estabilidade de um grupo de pessoas já bem estabelecido. O gestor de RH deve realizar atividades que visem preparar os colaboradores para a chegada de um recém-chegado. Na maioria dos casos, basta ter uma conversa geral e deixar claro que na seleção de pessoal é levado em consideração o fator de manutenção de um clima de trabalho saudável na equipe.

Para garantir que uma pessoa se adapte de forma rápida e bem-sucedida a um novo local e se integre nas atividades da equipe sem conflitos e tensões, um especialista em gestão de recursos humanos pode desenvolver um programa individual adaptação. Esse programa geralmente inclui três etapas:

1. Adaptação sócio-psicológica – preparação psicológica novo funcionário para trabalhar na empresa e na equipe. Não importa o quão sociável e resistente ao estresse uma pessoa seja, ela, em qualquer caso, precisa de ajuda para se juntar de maneira suave e indolor a um grupo de pessoas já bem estabelecidas que têm relacionamentos de longo prazo. O recém-chegado precisa ser introduzido gradativamente no sistema de relações formais e informais estabelecido na equipe. Sobre Estado inicial o recém-chegado deve estar familiarizado com o clima psicológico, tradições e valores da organização como um todo, bem como ter uma ideia de relações interpessoais em grupo.
2. Adaptação de produção– um processo relacionado exclusivamente com as qualidades profissionais e responsabilidades profissionais de um funcionário. Nesse caso, é melhor abstrair inicialmente de todas as outras áreas e definir claramente as tarefas do funcionário. Se a empresa desenvolveu descrições de emprego, então você precisa ter uma conversa detalhada com o novo funcionário sobre suas responsabilidades, funções de trabalho, direitos e rotina diária. Nesta fase também é possível avaliar as competências e conhecimentos profissionais da pessoa.
3. Adaptação organizacional– uma série de medidas que visam apresentar ao colaborador as regras e exigências da empresa e familiarizá-lo com o sistema de interação horizontal e vertical.

Se, no entanto, o conflito não puder ser evitado, você deve primeiro compreender cuidadosamente as razões e as circunstâncias. Somente com base em uma consideração detalhada da situação e na avaliação dos pontos de vista de todos os membros da equipe é que podem ser tiradas conclusões sobre com quem e como trabalhar.

Devo demitir um funcionário inadequado?

Como mostra a prática e Pesquisa científica, existem três tipos de funcionários:

• Aqueles que querem trabalhar e se desenvolver;
• Evitar conscientemente o trabalho;
• Absolutamente inerte e sem iniciativa.

Você pode e deve trabalhar com a primeira categoria, adequando seu processo e cronograma de trabalho, ajudando a construir relacionamento com a equipe. Caso surja uma situação em que um recém-chegado seja excessivamente ativo e com isso irrite os mais antigos, é necessário trabalhar com toda a equipe, é possível utilizar o treinamento para melhorar o espírito de equipe.

A segunda categoria são as pessoas que vão trabalhar apenas para passar tempo e ganhar dinheiro com isso. Você pode tentar motivá-los a trabalhar com a ajuda de incentivos materiais e imateriais. A terceira categoria refere-se ao grupo menos promissor de pessoas que não estão nem um pouco interessadas em trabalhar ou são preguiçosas e não têm absolutamente nenhuma ambição. É difícil trabalhar com essas pessoas e, na maioria dos casos, inútil.

As categorias acima descrevem a atitude de uma pessoa em relação às suas responsabilidades imediatas e à atividade profissional em geral, mas isso não se aplica às suas qualidades pessoais. O trabalho eficaz de uma equipa depende não só do desempenho correto e preciso de cada membro das suas funções profissionais, mas também das relações interpessoais. Muitas vezes há situações em que um recém-chegado lida bem com as tarefas que lhe são atribuídas, mas ao mesmo tempo traz discórdia ao ambiente da equipe.

Se o novo membro for difícil de se comunicar ou geralmente for uma praga, o gerente de RH também precisará intervir aqui. Freqüentemente, fofoqueiros e manipuladores ocultos perturbam tanto o clima psicológico da equipe que até mesmo uma equipe unida desmorona. Às vezes é necessário tomar medidas duras, incluindo demissão. Para evitar que tais situações aconteçam na introdução de um novo membro nas equipes e na contratação, recomenda-se a utilização de métodos comprovados - estágio e período probatório.

A transparência dos processos na equipe e a mentoria ajudam a evitar conflitos entre o novo colaborador e a equipe.

Caso o gestor de RH perceba que a equipe não está aceitando um novo colaborador, ele não deve ficar alheio a esse problema. É urgente descobrir as razões desta situação. Para isso, é melhor conversar com o novo funcionário, o chefe do departamento, o líder informal da equipe e seus principais membros. Se a equipe for pequena, é melhor conversar com cada funcionário. Entendendo os motivos situação de conflito, o gestor de RH precisa entender quem é o culpado por isso. Pode ser o próprio funcionário ou a equipe. Nessa situação, o gestor de RH torna-se quase um cirurgião que precisa ou “curar” o funcionário (ou equipe) ou realizar “ intervenção cirúrgica“(transferir o funcionário para outro departamento, demitir ou desfazer a equipe).

Como tratar

Existem muitas causas de conflitos em uma equipe e ainda mais maneiras de eliminá-los. Se a equipa e o novo colaborador são igualmente importantes para a empresa, então neste caso é necessário realizar um “tratamento”. Consiste em ajustar o comportamento de um recém-chegado ou de uma equipe (ou de todos juntos). Para isso, é necessária a realização de conversas corretivas e treinamentos que visem eliminar a situação de conflito. No futuro, exerça o controle conduzindo conversas periódicas com o recém-chegado e com os membros da equipe. Na minha opinião, evento interessante A formação em team building pode ser uma boa opção, mas é aconselhável realizá-la na última fase do processo de resolução de conflitos – para consolidar o sucesso alcançado.

Vou falar sobre causas individuais de conflitos que só precisam ser eliminadas cirurgicamente.

Quando a causa do conflito está na equipe.

Numa das empresas de FMCG, uma equipa de trabalhadores de armazém tornou-se uma força destrutiva e o roubo floresceu ali, encorajado pela responsabilidade mútua. O novo funcionário queria trabalhar honestamente e tornou-se um obstáculo para os demais. A equipe tentou repetidamente forçar o recém-chegado a fazer o mesmo, mas ele acabou sendo uma pessoa decente. Foi realizada uma investigação adicional à situação atual com o envolvimento do serviço de segurança empresarial. Os fatos negativos foram confirmados. A equipe foi dissolvida. O novo funcionário continuou a trabalhar com sucesso para a empresa.

Quando a causa do conflito é um funcionário

Um crente sincero (de igreja) foi contratado em um dos bancos russos. O pessoal das empresas modernas, infelizmente, muitas vezes não aceita essas pessoas. Um crente não participava de conversas indecentes (modestas de acordo com os padrões da igreja), não fumava, recusava-se a beber álcool e vestia-se com muita modéstia. Ele se tornou um pária na comunidade secular libertada. Essa situação foi difícil tanto para o funcionário quanto para a equipe. Depois foi resolvido pelo fato de que após conversa com o gerente de RH, o funcionário decidiu deixar o banco voluntariamente e ir trabalhar em uma instituição de caridade. A calma reinou na equipe.

Para evitar tais conflitos (a equipe é nova), é necessário, na seleção de pessoal, avaliar cuidadosamente as qualidades pessoais e empresariais do candidato ao cargo e conhecer bem a equipe onde é necessário um novo funcionário. É preciso assumir antecipadamente que o novo colaborador está próximo da equipe em termos de cultura, visão de mundo, espírito e interesses, e não apenas em termos de idoneidade profissional.

Olga Olevskaya, Gerente de Projetos, Diretoria de RH, Energy Consulting / Business Service LLC

Na minha opinião, os principais esforços para evitar tal conflito devem ser feitos na fase de avaliação do candidato. O gestor de RH deve conhecer o tipo de cultura corporativa da empresa, entender os objetivos e estratégias e o relacionamento dentro da equipe. Na avaliação de um candidato é necessário ter em consideração não só o nível das suas competências, mas também a correspondência da sua motivação e qualidades pessoais política da empresa. Infelizmente, muitas vezes acontece que existem poucos candidatos no mercado que atendam aos requisitos e, como resultado, o gestor de RH, sem escolha, toma uma decisão positiva sobre um candidato que inicialmente não poderá ingressar na equipe. Acredito que se trata de um erro que traz consigo muitas consequências negativas, podendo levar, de uma forma ou de outra, a danos materiais para a empresa. Na minha opinião, deve ser dada preferência a um colaborador que consiga estabelecer relações de trabalho com a equipa, mesmo que seja inferior em termos de formação profissional.

Maria Kremlyakova, gerente de RH da StroyPlast LLC

Para evitar situações como rejeição de novos colaboradores pela equipe, é necessária inicialmente a formação de uma equipe livre de conflitos, ainda na fase de sua criação e seleção de pessoal. É necessário criar condições para o funcionamento normal:

garantir conforto físico e psicológico com a ajuda de um espaço de trabalho bem organizado;

observar os princípios da justiça na distribuição da riqueza material;

definir claramente as responsabilidades de cada colaborador e o seu lugar na estrutura da empresa;

estabelecer troca de informações na empresa e desenvolver comunicações.

Ao mesmo tempo, é preciso entender que o aparecimento de um novo funcionário na equipe, em qualquer caso, está associado a uma violação de alguma estabilidade de um grupo já coeso. Na maioria dos casos, as pessoas desconfiam de qualquer novidade.

É claro que o processo de adaptação de novos colaboradores é preocupação principalmente do gestor de RH, embora adaptação bem sucedida o próprio funcionário, seus colegas e a empresa como um todo estão interessados. A primeira coisa que se espera de um funcionário é trabalho eficiente. O bom relacionamento com a equipe ajuda o recém-chegado a trabalhar com mais eficiência, ou seja, a adaptação social contribui para uma adaptação profissional mais rápida.

Muitos especialistas em RH recomendam agora resolver problemas de integração através de mentoria. Algumas empresas introduzem bônus especiais para mentores. É muito bom que o mentor pertença ao grupo dos líderes informais: é a estrutura informal que determina a natureza da relação entre os membros da equipa, o estilo de trabalho e as formas como os colaboradores interagem. Esse mentor será capaz não apenas de aconselhar um recém-chegado sobre questões de trabalho, mas também de ajudá-lo a se integrar à equipe. Para a escolha certa Como mentor, o gestor de RH deve conhecer a relação entre a estrutura formal e informal da organização.

O novo colaborador deverá ser apresentado à equipa em assembleia geral e anunciadas as suas responsabilidades e poderes. Se a empresa for grande, você pode até imprimir uma espécie de cartilha para recém-chegados com uma representação esquemática das instalações, indicando horários de trabalho e de descanso, lista de funcionários e seus cargos, e votos de sucesso no final da cartilha. Um novo funcionário está sempre motivado para trabalhar, e o principal para a empresa é manter nele esse entusiasmo.

Caso a equipe não aceite um novo colaborador, o gestor de RH deverá descobrir os motivos dessa rejeição. Se este for um caso isolado, provavelmente é o próprio funcionário. Talvez a pessoa geralmente tenha dificuldade de adaptação ou simplesmente esteja mal informada sobre as normas e regras da organização. Se a hostilidade para com os recém-chegados ocorre constantemente, então este é um grande problema para esta equipe. O gerente de RH sozinho não consegue lidar com isso. São necessárias mudanças fundamentais e intervenção da gestão da empresa.

Galina Zinich, gerente de RH, Newcom Port LLC

Logo no início do nosso trabalho em uma nova empresa, passamos por uma fase de adaptação, ou seja, de adaptação, e não só nos acostumamos com a empresa, mas ela também se acostuma conosco. Com um sistema de adaptação e um procedimento de mentoria estabelecidos, o período de “desconforto” pode ser menos doloroso e mais longo, mas não pode ser completamente evitado.

A área de responsabilidade do colaborador é “integrar-se” à equipe, ou seja, aprender a trabalhar nesta equipe. Para diminuir o tempo de entrada de um funcionário recém-contratado na equipe, é importante se posicionar corretamente como uma pessoa aberta, simpática e pronta para ajudar a qualquer momento.
A área de responsabilidade do gestor de RH é a correta seleção (tendo em conta a cultura corporativa), o procedimento de adaptação e a correta nomeação de um mentor (como mostra a minha prática, é melhor que este seja um líder informal no equipe) e, claro, apenas conversas com o colaborador quando for necessário.

No meu local de trabalho anterior, introduzimos 3 dias de estágio. Ou seja, um funcionário tem a oportunidade de vir até nós por 3 dias - conhecer a equipe, conhecer as tarefas e projetos e avaliar a situação por dentro. Ao mesmo tempo, a equipe observa atentamente o potencial funcionário. E se todos estiverem satisfeitos com tudo, então o potencial funcionário se torna funcionário. Omito deliberadamente a questão da candidatura a um estágio, a um emprego ou ao aspecto financeiro: cada gestor de RH poderá resolvê-los sozinho, tendo em conta as especificidades da empresa.

Caso o gestor de RH perceba que a equipe não está aceitando um novo colaborador, ele não deve ficar alheio a esse problema. É urgente descobrir as razões desta situação. Para isso, é melhor conversar com o novo funcionário, o chefe do departamento, o líder informal da equipe e seus principais membros. Se a equipe for pequena, é melhor conversar com cada funcionário. Tendo compreendido as causas da situação de conflito, o gestor de RH precisa entender quem é o culpado por isso. Pode ser o próprio funcionário ou a equipe. Nessa situação, o gestor de RH torna-se quase um cirurgião que precisa ou “curar” o funcionário (ou equipe) ou realizar “intervenção cirúrgica” (transferir o funcionário para outro departamento, demitir ou desmontar a equipe).

Como tratar

Existem muitas causas de conflitos em uma equipe e ainda mais maneiras de eliminá-los. Se a equipa e o novo colaborador são igualmente importantes para a empresa, então neste caso é necessário realizar um “tratamento”. Consiste em ajustar o comportamento de um recém-chegado ou de uma equipe (ou de todos juntos). Para isso, é necessária a realização de conversas corretivas e treinamentos que visem eliminar a situação de conflito. No futuro, exerça o controle conduzindo conversas periódicas com o recém-chegado e com os membros da equipe. Na minha opinião, a formação de Team Building pode ser um evento interessante, mas é aconselhável realizá-la na última fase do processo de resolução de conflitos - para consolidar o sucesso alcançado.

Vou falar sobre causas individuais de conflitos que só precisam ser eliminadas cirurgicamente.

Quando a causa do conflito está na equipe

Numa das empresas de FMCG, uma equipa de trabalhadores de armazém tornou-se uma força destrutiva e o roubo floresceu ali, encorajado pela responsabilidade mútua. O novo funcionário queria trabalhar honestamente e tornou-se um obstáculo para os demais. A equipe tentou repetidamente forçar o recém-chegado a fazer o mesmo, mas ele acabou sendo uma pessoa decente. Foi realizada uma investigação adicional à situação atual com o envolvimento do serviço de segurança empresarial. Os fatos negativos foram confirmados. A equipe foi dissolvida. O novo funcionário continuou a trabalhar com sucesso para a empresa.

Quando a causa do conflito é um funcionário

Um crente sincero (de igreja) foi contratado em um dos bancos russos. O pessoal das empresas modernas, infelizmente, muitas vezes não aceita essas pessoas. Um crente não participava de conversas indecentes (modestas de acordo com os padrões da igreja), não fumava, recusava-se a beber álcool e vestia-se com muita modéstia. Ele se tornou um pária na comunidade secular libertada. Essa situação foi difícil tanto para o funcionário quanto para a equipe. Depois foi resolvido pelo fato de que após conversa com o gerente de RH, o funcionário decidiu deixar o banco voluntariamente e ir trabalhar em uma instituição de caridade. A calma reinou na equipe.

Para evitar tais conflitos (a equipe é nova), é necessário, na seleção de pessoal, avaliar cuidadosamente as qualidades pessoais e empresariais do candidato ao cargo e conhecer bem a equipe onde é necessário um novo funcionário. É preciso assumir antecipadamente que o novo colaborador está próximo da equipe em termos de cultura, visão de mundo, espírito e interesses, e não apenas em termos de idoneidade profissional.

Olga Olevskaya, Gerente de Projetos, Diretoria de RH, Energy Consulting / Business Service LLC

Na minha opinião, os principais esforços para evitar tal conflito devem ser feitos na fase de avaliação do candidato. O gestor de RH deve conhecer o tipo de cultura corporativa da empresa, entender os objetivos e estratégias e o relacionamento dentro da equipe. Na avaliação de um candidato é necessário ter em consideração não só o nível das suas competências, mas também a conformidade da sua motivação e qualidades pessoais com as políticas da empresa. Infelizmente, muitas vezes acontece que existem poucos candidatos no mercado que atendam aos requisitos e, como resultado, o gestor de RH, sem escolha, toma uma decisão positiva sobre um candidato que inicialmente não poderá ingressar na equipe. Acredito que se trata de um erro que traz consigo muitas consequências negativas, podendo levar, de uma forma ou de outra, a danos materiais para a empresa. Na minha opinião, deve ser dada preferência a um colaborador que consiga estabelecer relações de trabalho com a equipa, mesmo que seja inferior em termos de formação profissional.

Maria Kremlyakova, gerente de RH da StroyPlast LLC

Para evitar situações como rejeição de novos colaboradores pela equipe, é necessária inicialmente a formação de uma equipe livre de conflitos, ainda na fase de sua criação e seleção de pessoal. É necessário criar condições para o funcionamento normal:

• garantir conforto físico e psicológico com a ajuda de um espaço de trabalho bem organizado;
• observar os princípios da justiça na distribuição da riqueza material;
• definir claramente as responsabilidades de cada colaborador e o seu lugar na estrutura da empresa;
• estabelecer troca de informações na empresa e desenvolver comunicações.

Ao mesmo tempo, é preciso entender que o aparecimento de um novo funcionário na equipe, em qualquer caso, está associado a uma violação de alguma estabilidade de um grupo já coeso. Na maioria dos casos, as pessoas desconfiam de qualquer novidade.

É claro que o processo de adaptação de novos colaboradores é preocupação principalmente do gestor de RH, embora o próprio funcionário, seus colegas e a empresa como um todo estejam interessados ​​em uma adaptação bem-sucedida. Espera-se principalmente que o funcionário trabalhe com eficiência. O bom relacionamento com a equipe ajuda o recém-chegado a trabalhar com mais eficiência, ou seja, a adaptação social contribui para uma adaptação profissional mais rápida.

Muitos especialistas em RH recomendam agora resolver problemas de integração através de mentoria. Algumas empresas introduzem bônus especiais para mentores. É muito bom que o mentor pertença ao grupo dos líderes informais: é a estrutura informal que determina a natureza da relação entre os membros da equipa, o estilo de trabalho e as formas como os colaboradores interagem. Esse mentor será capaz não apenas de aconselhar um recém-chegado sobre questões de trabalho, mas também de ajudá-lo a se integrar à equipe. Para escolher o mentor certo, o gestor de RH deve conhecer a relação entre a estrutura formal e informal da organização.

O novo colaborador deverá ser apresentado à equipa em assembleia geral e anunciadas as suas responsabilidades e poderes. Se a empresa for grande, você pode até imprimir uma espécie de cartilha para recém-chegados com uma representação esquemática das instalações, indicando horários de trabalho e de descanso, lista de funcionários e seus cargos, e votos de sucesso no final da cartilha. Um novo funcionário está sempre motivado para trabalhar, e o principal para a empresa é manter nele esse entusiasmo.

Caso a equipe não aceite um novo colaborador, o gestor de RH deverá descobrir os motivos dessa rejeição. Se este for um caso isolado, provavelmente é o próprio funcionário. Talvez a pessoa geralmente tenha dificuldade de adaptação ou simplesmente esteja mal informada sobre as normas e regras da organização. Se a hostilidade para com os recém-chegados ocorre constantemente, então este é um grande problema para esta equipe. O gerente de RH sozinho não consegue lidar com isso. São necessárias mudanças fundamentais e intervenção da gestão da empresa.

Galina Zinich, gerente de RH, Newcom Port LLC

Logo no início do nosso trabalho em uma nova empresa, passamos por uma fase de adaptação, ou seja, de adaptação, e não só nos acostumamos com a empresa, mas ela também se acostuma conosco. Com um sistema de adaptação e um procedimento de mentoria estabelecidos, o período de “desconforto” pode ser menos doloroso e mais longo, mas não pode ser completamente evitado.

A área de responsabilidade do colaborador é “integrar-se” à equipe, ou seja, aprender a trabalhar nesta equipe. Para diminuir o tempo de entrada de um funcionário recém-contratado na equipe, é importante se posicionar corretamente como uma pessoa aberta, simpática e pronta para ajudar a qualquer momento.

A área de responsabilidade do gestor de RH é a correta seleção (tendo em conta a cultura corporativa), o procedimento de adaptação e a correta nomeação de um mentor (como mostra a minha prática, é melhor que este seja um líder informal no equipe) e, claro, apenas conversas com o colaborador quando for necessário.

No meu local de trabalho anterior, introduzimos 3 dias de estágio. Ou seja, um funcionário tem a oportunidade de vir até nós por 3 dias - conhecer a equipe, conhecer as tarefas e projetos e avaliar a situação por dentro. Ao mesmo tempo, a equipe observa atentamente o potencial funcionário. E se todos estiverem satisfeitos com tudo, então o potencial funcionário se torna funcionário. Omito deliberadamente a questão da candidatura a um estágio, a um emprego, ou à questão financeira: cada gestor de RH poderá resolvê-los sozinho, tendo em conta as especificidades da empresa.

Toda a minha vida não passou de sofrimento. A partir do muito primeira infância, fui maltratado por meus pais e minha tia, principalmente quando saía de férias com ela, eles me batiam pela menor ofensa ou por perguntar ou falar algo fora do lugar. Meu pai e minha mãe brigavam constantemente e jogavam lama um no outro na minha frente, o que me deixava muito doente. Sempre fui bastante reservado e atencioso, lá atrás Jardim da infância. Sinto que não consigo viver em grupo! Todo mundo me chama de estúpido, o que provavelmente é verdade... embora eu me interesse por ciências, leia muito e tenha tido algum sucesso quando estava na escola. Embora mesmo lá eu não conseguisse entrar na equipe por muito tempo. Agora estou servindo no exército e é muito difícil para mim aqui, fui por vontade própria. Trato a todos com respeito, chamo pelo nome e ajudo quando posso. Mas a equipe não me aceita, me consideram estúpido quando pergunto alguma coisa, provavelmente nunca soube viver em equipe. Por favor ajude o máximo que puder
Apoie o site:

Artemy, idade: 18/20/01/2017

Respostas:

Querido menino, você é maravilhoso, gentil, educado, inteligente e tenho certeza que com certeza haverá pessoas que irão apreciar isso. É difícil para você agora, mas nem sempre será assim. Pense em coisas brilhantes e positivas, faça planos para o tempo depois de servir. Boa sorte!

Irina, idade: 29/20/01/2017

Temochka, querido, a equipe nem sempre consegue avaliar o verdadeiro valor de uma pessoa; muitas vezes acontece como você, principalmente no exército, sabe, trotes e tudo mais.

Você é corajoso homem corajoso, porque ele próprio se alistou no exército. Muitos dos meus amigos não se atreveram a fazer isso e fugiram do recrutamento. Eu não os culpo. Mas estou orgulhoso de você. Isso diz muito sobre você. Você é um homem de verdade.

Às vezes, as pessoas consideram o tratamento educado como uma insinuação e uma fraqueza. Tente perguntar-lhes algo com menos frequência, para não dar motivos para pensar que eles sabem mais do que você. Olhe para os patrões e os políticos - eles nunca respondem imediata e diretamente, sabem fingir que sabem a resposta para qualquer pergunta, permanecem em silêncio pensativo e prometem resolver qualquer uma delas. Amanhã)) Não ande rápido e apressado, não faça barulho, não fale rápido - veja como os apresentadores, deputados, etc.

Se ficar absolutamente insuportável, você pode tentar transferir para outra unidade.

Desejo a você tudo de melhor, filho. Com amor e respeito.

Fotínia, idade: 43/21/01/2017

Então, pergunte menos)... Ok, sério, então vamos na ordem... Se os “avôs” te consideram um idiota, então isso é quase normal. Espere até eles saírem. Pelo menos no exército atual não há ilegalidade (e cerca de mitos antigos para o inferno). Seu chamado não irá aterrorizá-lo tanto, ou, de forma alguma, irá passar para os jovens.
E então... Então o livre espera por você, idade adulta sem seus ex-colegas e colegas. Você começará com lousa limpa. E haverá uma equipe para você...

Neve, idade: 21/21/01/2017

Artemy, lembre-se, eles são estúpidos!!.. Infelizmente vivemos numa época em que é legal zombar de pessoas que não são eles. Você simplesmente não se enquadra no círculo desses, eu diria quem, bom, deixa! sejam, pessoas más. Você tem que aguentar isso! É difícil, dói, mas terá que ser feito. Ao humilhar os outros, eles parecem se afirmar; acham legal zombar e rir de alguém que não consegue responder devido à sua educação e traços de caráter. E não se preocupe, pois você não pode viver em tal “coletivo”, isso não é um coletivo! É difícil para eles próprios, então eles tiram o mal acumulado nas adversidades vida militar, em pessoas como você! Cada pessoa é enviada pelo Destino para alguma coisa. Talvez eles tenham sido enviados a você para que você desenvolva paciência para a próxima vida, porque há muitas coisas para fazer. Se eles te incomodarem, tente rir e não se meter em encrencas. Lembre-se, esta é uma oração temporária para! Mãe de Deus, não hesite em pedir a seus pais ou parentes que orem por você diante de Seu ícone “Domando Corações Malignos”.

Irina Vladimirovna, idade: 53/21/01/2017

Olá, Artêmia! Alegrar! Você pessoa maravilhosa, e se a equipe não aceitar você, talvez haja algo errado com isso. Acho que com o tempo haverá pessoas que vão te entender. Se você se comportar da mesma forma, é provável que a equipe o aceite. O principal é não desanimar, tudo vai dar certo. Não guarde rancor de sua família, tente perdoá-los. Tente entender o comportamento deles. Sirva bem, depois deixe sua família ficar feliz por você e talvez entender seus erros. Eu desejo a você boas relações com os colegas, compreensão mútua na família e tudo de bom! Seja feliz, não pense em coisas ruins!

Anastasia, idade: 18/21/01/2017