Ajuda na Tele2, tarifas, dúvidas

Ao se candidatar a um emprego, muitos candidatos têm uma noção do que está escondido por trás das perguntas da candidatura que lhes permite dar as respostas “corretas”. Depois de realizar mais de mil entrevistas com pessoas que se candidatavam a diversos cargos, desde trabalhadores de meio período até chefes de departamento, descobriu-se que:

1. Os melhores candidatos para entrevistas quase sempre têm o pior desempenho.

2. Perguntas básicas da entrevista são uma perda de tempo. Qualquer candidato está pronto para responder perguntas sobre trabalho em equipe, iniciativa, habilidades comunicação interpessoal, qualidades de liderança etc.

A entrevista não dá uma resposta definitiva sobre a idoneidade profissional de um determinado candidato, mas esta avaliação pode ser melhorada através de perguntas focadas não em opiniões, mas em factos. Você nunca pode contar com um candidato pronto para fazer, mas pelo fato de ele já feito você pode aprender muitas coisas úteis. O passado é um indicador bastante confiável do comportamento futuro e da atitude de um funcionário em relação ao trabalho.

Como obter os fatos? Faça a pergunta inicial, depois procure entender a situação descrita, defina claramente o que o candidato fez (ou não fez) e descubra como terminou. As perguntas de acompanhamento não precisam ser complicadas, como: “Sério? E o que ele fez?", "Uau. E o que ela disse?”, “E então?”, “E como tudo acabou?” Tudo que você precisa fazer é manter a conversa. Lembre-se de que entrevista vem da palavra “falar”.

Aqui estão quatro perguntas importantes a serem feitas durante uma entrevista:

1. “Conte-me sobre uma ocasião em que um cliente ou colega ficou bravo com você.”

Alvo: Avaliar as habilidades de comunicação interpessoal do candidato e a capacidade de resolver situações de conflito.

Descubra por que o cliente ou colega ficou irritado, qual foi a resposta do candidato e como a situação foi resolvida no curto e no longo prazo.

• Seriamente: O candidato transfere toda a culpa e responsabilidade pela correção da situação para outra pessoa.
• Multar: O candidato se concentra em como resolveu o problema e não em quem é o culpado.
• Ótimo: O candidato reconhece que incomodou a outra pessoa, assume a responsabilidade e tenta corrigir a situação. Esta é a resposta “correta” porque o candidato está disposto a admitir que cometeu um erro, assumir a responsabilidade de lidar com as consequências e aprender com a experiência. Lembre-se de que você aprende com os erros, desde que esses erros não sejam repetidos indefinidamente.

2. “Conte-me sobre a decisão mais difícil que você teve que tomar nos últimos seis meses.”

Alvo: Avalie a capacidade de raciocínio, as habilidades de resolução de problemas e a disposição do candidato para assumir riscos razoáveis.

• Seriamente: Sem resposta. Todos tiveram que tomar decisões difíceis, independentemente da sua posição. Até a garçonete toma todas as noites a difícil decisão sobre como lidar com um cliente regular cujo comportamento beira o assédio.
• Multar: O candidato tomou uma decisão analítica difícil com base no raciocínio lógico. Por exemplo, um monte de dados foi processado para selecionar a melhor solução para um problema.
• Ótimo: O candidato tomou uma decisão de gestão levando em consideração relações interpessoais e possíveis consequências para os negócios. A lógica na tomada de decisões é necessária, mas quase todas as decisões afetam as pessoas, por isso o melhor candidato é aquele que olha a questão de todos os lados, não apenas de uma perspectiva empresarial ou humana.

3. “Conte-me sobre uma ocasião em que você estava certo, mas teve que seguir as instruções da administração.”

Alvo: Avalie a capacidade do candidato de receber ordens e liderar.

• Seriamente: O candidato encontrou uma forma de contornar as instruções “porque tinha razão” ou seguiu as instruções, mas foi negligente na sua execução. Muitas vezes, na esperança de simpatia, o candidato pode dizer que ficou ofendido ou deprimido e, por isso, não executou o trabalho adequadamente.
• Multar: Um candidato em situação crítica fez o que lhe foi pedido e depois encontrou o momento e o local certos para fazer perguntas e melhorar o status quo.
• Ótimo: O candidato não apenas fez o que era necessário, mas também demonstrou interesse e ajudou a motivar outras pessoas. A pessoa que, numa situação crítica, pode dizer: “Não tenho certeza se isso faz sentido, mas precisamos fazer o melhor que pudermos agora, então vamos lá”, é um funcionário inestimável. Este é um bom líder que argumentará apenas na fase de discussão e, mesmo que não concorde com por decisão, irá apoiá-lo.

4. “Conte-me sobre um dia de trabalho em que você não teve tempo para realizar todo o trabalho.”

Alvo: Avalie o desempenho, a capacidade de priorizar e comunicar de forma eficaz.

• Seriamente: “Fiz tudo o que pude e fui para casa. Eu disse ao chefe que não poderia fazer tudo, mas ele não me ouviu.”
• Multar: “Priorizou no início do dia de trabalho ou atrasou-se alguns minutos para concluir tarefas críticas.” Você não deve esperar esforços heróicos diários do candidato, mas um certo grau Ele certamente tem altruísmo.
• Ótimo: “Estar atrasado e/ou priorizar...”, mas o mais importante, reagir antecipadamente se os prazos estiverem em risco. Um bom funcionário cuida dos negócios, e um ótimo funcionário cuida dos negócios e garante que outros funcionários sejam alertados sobre possíveis problemas ou tomem outras medidas proativas.

“Fiquei até meia-noite para terminar tudo” também é uma ótima resposta, mas se isso acontece dia após dia, vale levantar a questão da organização do trabalho ou da produtividade do pessoal. É bom que o candidato esteja disposto a permanecer no trabalho, mas será melhor se ele ajudar a resolver os problemas crônicos da organização ou a identificar gargalos. Avalie a resposta a esta pergunta com base no ambiente da empresa e nas necessidades organizacionais.

Existem muitas outras perguntas que você pode fazer durante uma entrevista, mas estas são as mais importantes. Atenha-se a perguntas baseadas em fatos e você rapidamente romperá a armadura dos candidatos, já que nenhum deles consegue blefar por muito tempo. Além disso, você pode identificar facilmente discrepâncias entre os currículos dos candidatos e suas reais experiências, qualificações e realizações. Dessa forma, você poderá escolher o candidato mais digno que se tornará seu funcionário.

Baseado em materiais

Rápido e jeito fácil identificar um funcionário conflitante

Você já viu as seguintes características no currículo de um candidato a emprego: “propenso a roubos”, “orientado para conflitos”, “agressivo”, “distinto por comportamento inadequado” etc.? Seria, no mínimo, estranho que um potencial funcionário escrevesse pelo menos parte da verdade sobre si mesmo? Pelo contrário, muitos candidatos escrevem um conjunto de definições quase idênticas a uma cópia carbono: “comunicativo”, “responsável”, “executivo”, etc., tentando criar um retrato de um funcionário quase ideal - “um cara legal” ou uma “garota Komsomol”.

Ao selecionar pessoal, os especialistas de RH utilizam vários testes. Mas também acontece que um candidato evita facilmente todas as armadilhas e, assim que termina liberdade condicional, então começa todo um “vaudeville” e os problemas na equipe são apenas uma pequena parte do “iceberg”. E ninguém está imune a contratar tal pessoa.

É claro que as situações de conflito são inevitáveis. Mas uma coisa é quando acontecem de vez em quando, outra coisa é quando acontecem constantemente e são provocados deliberadamente pela mesma pessoa. Mas é justamente essa pessoa que pode ter um impacto muito negativo no trabalho bem coordenado da equipe da empresa, causando muitos problemas posteriormente.

Como evitar tais armadilhas e identificar conflitos ou comportamento inapropriado futuro funcionário? Como não cometer um erro?

Peça ao candidato que vem até você para uma entrevista que escreva texto pequenoà mão - esta é a maneira mais rápida e fácil de identificar o conflito, a presença de tendências de personalidade desfavoráveis ​​​​e as razões de sua origem. A análise da caligrafia hoje é um dos métodos mais informativos de psicodiagnóstico da personalidade, incl. e na seleção de pessoal. Os seus benefícios têm sido desfrutados há muito tempo por muitas empresas na União Europeia, bem como nos EUA, Canadá e Israel.

O conflito de um funcionário pode se manifestar tanto de forma óbvia e aberta, quando a pessoa simplesmente não sabe como contê-lo e espalha-o sobre os outros, quanto de forma oculta, acumulando-se internamente e levando à autodestruição. Para entender exatamente do que estamos falando, bem como os motivos da manifestação, voltemos à caligrafia e analisemos cada situação com mais detalhes.

1. Forma aberta de agressão e comportamento conflitante, antissocialidade

Os impulsos internos e o desejo de ter um poder excepcional levam a pessoa a alcançar uma posição agressivamente dominante em todas as áreas com as quais tenha de entrar em contato de alguma forma. Ele ignora as normas sociais e os padrões de comportamento, procura neutralizá-los e, por isso, não tende a levar em conta os sentimentos dos outros. Um solitário na vida, desconfiado e desconfiado. Ele espera uma brincadeira constante de fora e por isso acredita que A melhor maneira a defesa está atacando primeiro.

Ele não ficará calado e esguichará sobre o “inimigo” - e é exatamente assim que ele percebe aqueles ao seu redor - toda a sua raiva, causticidade e negatividade. Além disso, tal pessoa tende a facilmente virar na direção dele o evento que acabou de acontecer diante de seus olhos e insistir com total confiança que apenas sua versão é a verdade, esmagando o “inimigo” bem na frente daqueles ao seu redor que acreditarão nele argumentos e ficar do lado dele.

A caligrafia mostra mais claramente a rigidez entre as linhas, entre as palavras e o desrespeito geral por qualquer organização ou arranjo harmonioso de texto e parágrafos. A pessoa preenche consigo todo o espaço disponível, há “muito” dela, este é o seu “território”, que ela define claramente, conquista e defenderá das “invasões” até ao fim.

Além da forte sobrecarga de texto, há um movimento impulsivo na caligrafia, imperioso, dominante, assertivo. As emissões são direcionadas para a direita, com forte pressão. O objeto de estudo é ativo, impaciente e não ficará calado se o assunto for do seu interesse.

A caligrafia também mostra um alto nível intelectual do respondente, que se manifesta em alta velocidade e formatos de letras não padronizados, que apresentam diferenças significativas em relação ao caderno médio, perceptíveis estilo individual, ligamentos semelhantes a fios, simplificando a trajetória da escrita. Mas no caso dele elas são expressas de forma tão forte que já estamos tratando de uma simplificação a ponto de mostrar inferioridade e ignorar o formato das letras em geral - como conflito, agressão e um total desrespeito pelos outros e pelos seus interesses.

Isto é confirmado pela quase inexistente legibilidade da caligrafia, o que indica o desconhecimento do aspecto social em geral e a relutância desta pessoa em seguir normas e regras geralmente aceitas.

Vamos resumir os primeiros resultados.

Expansão - capturando espaço foliar,

Movimento de escrita impulsivo: linhas muito rápidas, confiantes, dominantes e progressivas direcionadas para frente,

Diferença dos padrões de caderno,

Simplificação das letras, redução da trajetória da escrita até a inferioridade na forma.

2. Uma forma aberta de comportamento conflitante com manifestação de força física

Diante de nós está outro brilhante adepto do comportamento agressivo e do conflito. Quando essa forma de comportamento se manifesta, podemos falar não apenas da óbvia posição agressiva ativa dessa pessoa em relação às outras pessoas, mas também da manifestação de seu grau extremo - a força física.

Uma pessoa impaciente e “explosiva”. Algumas palavras são suficientes para ele transbordar e começar a proteger seu ego emocionalmente vulnerável. A grosseria, a arrogância, a vulgaridade de comportamento e o sentimento de grandeza própria ocupam um papel dominante, sendo, na verdade, um mecanismo compensatório de defesa do indivíduo. A integração na sociedade ocorre da única forma que lhe é familiar - descarregando agressões sobre os outros, provocando conflitos, em alguns casos, expressos em agressões. A razão é o desejo de dominar e afirmar-se suprimindo os outros. Ele simplesmente não sabe e não sabe como ganhar autoridade e se expressar de forma diferente. Este cenário de relacionamento está previsto em primeira infância e traz a marca do comportamento dos pais.

A primeira coisa que se destaca não é apenas um tamanho de fonte grande, mas anormalmente grande, como manifestação de autoestima compensatória, chegando até a delírios de grandeza - um tipo de autoconsciência e comportamento de um indivíduo, expresso de forma extrema grau de superestimação da própria importância, poder, genialidade, etc. - até a onipotência.

O segundo sinal mais notável é a disposição carregada do texto na folha. A carta vem numa massa contínua, a folha está muito escrita, sobrecarregada de texto. E para tal pessoa, sua própria opinião se torna dominante - mesmo que seja incorreta e subjetiva. Ele não sabe ouvir e ouvir as pessoas ao seu redor; seus problemas e necessidades simplesmente não são importantes. Nessa caligrafia, não só não há “ar”, nem espaço livre entre as linhas e as palavras, mas também os ramos inferiores das letras invadem o topo da linha seguinte, passando direto pela zona intermediária da linha seguinte. Isso é claramente visível nas palavras “negligenciado” – as partes inferiores das letras “z” e “u” rompem a linha abaixo, invadindo a palavra “dado”. Na palavra “decreto” - “z” e “u” perfuram a palavra da linha inferior “dominação”. O mesmo acontece em outras palavras, por exemplo, “indivisivelmente”, “proteção”, etc.

O próximo passo é uma pressão muito forte, uma pressão na caligrafia. Uma cor brilhante e saturada em um traço como uma projeção de forte energia interna e motivação para encarnação, mas direcionada na direção errada. Em combinação com o movimento impulsivo e desenfreado da caligrafia, a velocidade grafomotora frenética sem qualquer controle, as explosões falam de teimosia, poder e domínio, supressão de outras pessoas com a “presença” de alguém.

E o mais importante é a abundância de finais nítidos e rombos dos traços, especialmente nas terminações inferiores das letras que tocam a próxima linha. Aqui a linha do traço não só não se afina no final, mas, ao contrário, se rompe bruscamente e também confirma a presença de qualidades como rejeição e agressão no autor desta caligrafia.

Características características da caligrafia:

Expansão - capturando espaço foliar,

Layout de texto carregado - muito pouco espaço branco e não escrito na folha,

Espaço próximo entre palavras e linhas,

Ignorando ou ignorando parcialmente parágrafos,

Tocando as letras das linhas adjacentes com os processos inferiores ou invadindo sua área,

Tamanho de letra grande ou muito grande,

Movimento de escrita impulsivo: muito rápido, confiante, dominante; linhas progressivas direcionadas para frente,

Pressão forte ou muito forte,

Uma abundância de traços nítidos e cortados, especialmente em letras com ramificações descendentes - “r”, “f”, etc.

3. Forma oculta de conflito, tensão interna, autoagressão

Muitas vezes parece que agressivo e comportamento de conflito tem apenas um caráter pronunciado e até público, mas isso não é inteiramente verdade. Também pode ter formas ocultas de manifestação que não são totalmente perceptíveis para os outros na percepção inicial de uma pessoa.

Estamos falando de um tipo de comportamento agressivo em que as ações hostis são dirigidas pelo entrevistado a si mesmo. Ele está em constante tensão, um estado de ansiedade e estresse crônicos. Uma pessoa dura, que aborda tudo desde uma posição crítica, teimosa, incapaz de relaxar. “Tem muito”, é difícil “respirar” ao lado de alguém assim. Devido à percepção sensorial e concreta da realidade e ao baixo nível de desenvolvimento e inteligência, ele vê o mundo apenas de um ponto de vista prático estreito. Ele percebe as necessidades emocionais dos outros como caprichos, em resposta aos quais pode ser rude e bastante severo. Ele reage com ataques verbais a qualquer crítica dirigida a ele, ou às suas ações, ações, etc. Ele acumula energia não gasta dentro de si, comprime-a e, de forma nítida, negativa e categórica, espalha-a sobre os outros, o que, em essência, é uma defesa contra o “ataque”.

Existem caligrafias em que o número de formas angulares está dentro da normalidade e, aliadas à fluência natural, flexibilidade, velocidade produtiva, nos darão assertividade - capacidade de conviver com os outros tendo uma posição própria. Existem caligrafias onde praticamente não há cantos, o que pode indicar tanto a flexibilidade excessiva de determinada pessoa quanto “vazamento entre os dedos” e até negligência. Aqui está o outro lado da moeda - há muitos ângulos e linhas retas, o que, combinado com a lenta velocidade psicomotora da caligrafia, indica um forte nível de crítica, rigidez, teimosia, uma atitude categórica para com tudo e todos - quando um falta à pessoa naturalidade, leveza, flexibilidade.

Resta uma sobrecarga de texto, muito pouco branco, espaço limpo, muitos cantos e bastões com forte controle e com forte pressão, movimento estático e congelado da caligrafia. A forma pouco desenvolvida das letras é bastante primitiva e banal, como se um estudante estivesse escrevendo classes júnior que está apenas aprendendo o processo de escrita. Subjetivismo da percepção do mundo circundante, da realidade circundante e da interpretação apenas do próprio ponto de vista. A agressão tem uma forma oculta, a pessoa tenta não mostrar, esconder, mas de vez em quando encontra uma saída. E qualquer reação a uma situação estressante é comportamento agressivo como método de proteção.

Características características da caligrafia:

Sobrecarga severa de texto

Espaço próximo entre palavras e linhas,

Uma abundância de ângulos agudos e linhas retas em forma de letras,

Velocidade grafomotora lenta, movimento estático de escrita,

Pressão forte

Forte controle de caligrafia,

Subdesenvolvimento de letras

Finais de traços rombos e quebrados.

4. Forma oculta de conflito, distúrbios psicológicos

Neste caso, trata-se de agressões ocultas, reprimidas de tempos em tempos. Essa pessoa experimenta estresse e profundo desconforto enquanto está em uma sociedade familiar a outras pessoas. Ele acumula sua agressão, aperta-a dentro de si e tenta controlá-la. Mas de vez em quando ainda irrompe e se espalha em torrentes de causticidade e desdém sobre as pessoas ao redor. Tudo isso acontece devido ao desconforto psicológico interno e ao mal-estar. Quando uma pessoa se sente mal por dentro, quando não há harmonia e coerência, então, naturalmente, isso se espalha para fora e para outras áreas, apenas complicando a vida dela e das pessoas ao seu redor em geral.

A primeira coisa que chama a atenção na caligrafia é, claro, a presença de um grande número de letras nítidas, nítidas e angulares. A caligrafia lembra um ouriço espinhoso ou uma cerca composta por varas e estacas afiadas. Em uma velocidade lenta e com abundância de ângulos, distâncias bastante próximas entre as palavras são visíveis. As tentativas de escrever em conjunto resultam na atribuição inepta de letras umas às outras, criando carga de trabalho desnecessária e plenitude do texto. As dificuldades grafomotoras na própria escrita também são visíveis. Tal pessoa ignora outras pessoas, não tem flexibilidade, é sarcástica e cínica em suas expressões, é bastante agressiva e não pensa no que pode ofender os outros. Tudo isso acontece por dificuldades de adaptação, incapacidade de adaptação à sociedade e falta de flexibilidade. Isso também é evidenciado pela quase total falta de legibilidade - como ignorar o aspecto social em geral, ignorância e incompreensão sobre como construir relacionamentos de maneira correta e harmoniosa com outras pessoas.

Além desses problemas, a caligrafia do autor é desastrosa condição psicológica, a presença de patologias psiconeurológicas. Se você observar as palavras do texto, verá que elas parecem estar se desintegrando, consistindo em partes separadas. Por exemplo, a letra “b” na palavra “amor” consiste em 2 elementos separados um do outro: um círculo e uma linha superior, apenas no significado que lembra partes de letras. O mesmo acontece com as palavras: “gratidão”, “apelo”, “tecnologia”, “adicional”, etc.

Graves dificuldades grafomotoras ao escrever são muito perceptíveis. Algumas letras aparecem como que por acaso - uma pessoa, tendo escrito parte de uma palavra, de repente lembrou que havia esquecido outra parte e a adicionou mais tarde. Isso pode ser visto na palavra “empresa” na letra “u”, na palavra “qualidade”, “pagamento”. Quando essa caligrafia é ampliada, ocorrem disfunções no nível micro - tremores nos traços, falhas na regulação da pressão, como se alguém empurrasse constantemente a pessoa enquanto escrevia. Há também toques finais contundentes.

Características características da caligrafia:

A folha está muito lotada de texto,

Espaço próximo entre palavras e/ou linhas,

Uma abundância de ângulos ou linhas retas em forma de letras,

Velocidade grafomotora lenta e quebrada, estática,

Sinais fortemente controlados,

Pressão forte com quedas e flutuações,

Linhas finais opacas e quebradiças,

Tremulação de traço no nível micro (perceptível quando a escrita é muito ampliada),

Cartas caindo aos pedaços

Palavras que consistem em partes separadas.

Outros sinais de sofrimento psicológico.

Como podemos ver, apesar das diferentes causas e manifestações de conflito, muitos sinais são semelhantes e tendem a se repetir de caligrafia em caligrafia. Mas estes são os características lhe dará a chave para determinar o conflito e a agressão de possíveis futuros funcionários. E eles mostrarão soluções secretas que irão protegê-lo ao máximo contra erros de contratação de pessoas que causariam discórdia em sua equipe amigável existente.

Artigos nesta seção

• Quatro qualidades essenciais de um gerente de RH eficaz

  Vaga “queima”: quem é o culpado e o que fazer Imagine uma pessoa que dormiu demais no trabalho. Ele corre horrorizado pelo apartamento, recolhendo coisas e de alguma forma arrumando a cama. Ele veste um suéter idiota com renas, que acaba sendo...

• Reserva de pessoal: formando o mercado interno de trabalho

  Como você sabe, um dos principais motivadores de um funcionário é a estabilidade. E a maioria das empresas preferiria uma cooperação a longo prazo com o pessoal. Mas aqui está um paradoxo: o tempo médio que uma pessoa trabalha num local é agora de 1,5 a 2 anos. Para se convencer, basta dar uma olhada em algumas dezenas de currículos no HeadHunter.
  Se não considerarmos os casos bastante frequentes de falência de empresas empregadoras e de atrasos nos salários, a principal razão para a mudança de emprego, especialmente para aqueles que têm cerca de 30 anos, é a falta de perspectivas. Durante esses mesmos 1,5 a 2 anos, a pessoa entende o que acontecerá a seguir (em Melhor cenário possível) sente-se no mesmo lugar e ganhe a mesma quantia. E ele vai para o mercado de trabalho em busca de um emprego melhor.
  A experiência das empresas internacionais dir-nos-á como encontrar um consenso entre trabalho e capital.

• Recusa em contratar

  Uma empresa pode incorrer em responsabilidade administrativa e até mesmo criminal para seus funcionários por não fornecer ao candidato a uma vaga aberta uma explicação por escrito dos motivos da recusa de contratação. Uma recusa de contratação bem elaborada ajudará a evitar...

• Advogado de segunda mão: desperdício de dinheiro ou economia efetiva para a empresa?

  A actual situação económica obriga as empresas a adoptar uma abordagem racional na determinação dos custos de suporte legal. As empresas que recorrem constantemente aos serviços de consultores, especialmente as grandes empresas, procuram ativamente formas de poupar em apoio jurídico externo. ...

• Três componentes de valor, ou por que o CEO entrevista candidatos

  O destino do emprego do candidato depende da entrevista com a direção da empresa. Mas às vezes pode durar alguns minutos - isso é suficiente para o CEO ou proprietário da empresa causar uma boa impressão. Juntamente com Elena Timoshkina, chefe do grupo de seleção de pessoal da agência de recrutamento Unity, descobriremos no que os principais funcionários da empresa se concentram durante o processo de entrevista pessoal.

• Otimizamos o trabalho de um recrutador

  O trabalho de um recrutador consiste em diversas tarefas: discutir vagas com o cliente, postar anúncios e selecionar currículos, entrevistas telefônicas e pessoais com candidatos, apresentar candidatos aos clientes... Se você também é RH - “tudo em uma garrafa”, o tempo é extremamente curto. A jornada de trabalho do RH raramente se limita a 8 horas e, via de regra, continua em casa à noite: ligamos para os candidatos. Cada uma das funções do recrutador tem seus clássicos “perdadores de tempo”, mas também há reservas escondidas ali. Aqui estão algumas dicas sobre como os recrutadores podem ser mais eficazes.

• Zonas extremas de recrutamento

  Ao receber uma vaga, o especialista em RH considera os seguintes indicadores de eficácia da seleção: urgência, nível remunerações e a competência necessária. De acordo com uma pesquisa com especialistas da agência de recrutamento Unity, as qualificações dos especialistas estão hoje em primeiro lugar em termos de importância para os empregadores. 90% das empresas focam nisso, 70% se esforçam para otimizar os custos salariais, em 10% dos casos é dada prioridade à urgência da seleção.

• O recrutamento coletivo criará raízes aqui?

  Matar dois coelhos com uma cajadada só - esse é exatamente o resultado que promete nova tecnologia seleção de pessoal. A perspectiva de resolver simultaneamente um problema empresarial e encontrar um especialista de qualidade atrai empregadores. No entanto, ainda há muito pouco conhecimento da tecnologia. Vamos tentar descobrir quais ferramentas são usadas para implementar...

• Lendas da "pesquisa executiva"

  Lendas são pequenos contos de fadas, histórias, seus escritos que ajudam a fazer uma oferta de emprego a um candidato e, como resultado, ajudam o candidato a encontrar algo que valha mais a pena. As legendas são criadas para secretárias e “filtram” pessoas. Normalmente chamamos as pessoas de “filtros” aqueles...

• Padrões e principais diferenças de Executive Search e Headhunting

  Headhunting e Executive Search são dois termos modernos que ajudam muitas agências de recrutamento com prazer, em de um jeito bom esta palavra joga poeira nos olhos dos clientes em potencial. Sou um pouco duro em minhas expressões, explicarei o porquê a seguir.

• Princípios de recrutamento eficaz no mercado de trabalho aberto

  Vamos falar sobre como você pode recrutar funcionários de maneira eficaz com mercado Aberto trabalho. Por exemplo, considere contratar gerentes de vendas. Os mesmos princípios se aplicam a qualquer especialidade onde o profissionalismo é importante e onde os profissionais são escassos. ...

• Não dá para mudar de gestor: ele atribui muitas tarefas, cria horários de pico e provoca estresse. Encontre funcionários que possam trabalhar com ele
• Avaliação expressa de um candidato ou funcionário: como e por quê

  A avaliação expressa é a única opção em uma situação pessoal difícil para pouco tempo, utilizando um mínimo de métodos e equipamentos, avaliar funcionários ou candidatos. Tal avaliação, via de regra, inclui vários dos mais relevantes de toda a gama de diagnósticos...

• Selecionamos funcionários para uma startup. Você deve contratar profissionais ou entusiastas? Onde olhar? Como avaliar?

  Depois de estudar os resultados de uma pesquisa com clientes, o CEO observou que um novo produto seria procurado por proprietários e lavadores de automóveis. Este produto é um pó que coleta a sujeira da carroceria do carro e a cobre com uma camada que repele a poeira e a umidade. Diretor comercial oferecido…

• Procure um homem com olhos brilhantes! Qual especialista de RH será mais eficaz e capaz de levantar um projeto de startup?

  O início de um novo projeto é sempre algo emocionante, dinâmico e não totalmente claro. Qualquer funcionário participante do processo deve ser não apenas um especialista de primeira linha, mas um profissional com “olhos ardentes”. E o gerente de RH não é exceção. Afinal, é ele quem forma a equipe e a prepara para o sucesso!

• Como preencher vagas complexas: recrutador como consultor de clientes

  1 O que é isso? Como você sabe, o recrutamento pode ser em massa (por exemplo, varejistas ou caixas), padrão (contadores) ou fragmentado (alta administração, raros especialistas). O primeiro e o último são os mais difíceis. Enorme - porque muitos deles são sempre necessários.…

• Seleção de especialistas altamente especializados. SEIVA

  As tecnologias de TI estão se desenvolvendo rapidamente. Grandes empresas estão se afastando de desenvolvimentos domésticos como 1C e mudando para sistemas ocidentais caros como SAP.
  Como qualquer sistema ERP, o SAP integra os principais processos da empresa (finanças, recursos humanos, logística, produção). Os especialistas SAP normalmente vêm de programadores experientes ou especialistas em uma área funcional específica que decidiram dominar tecnologias avançadas de TI em sua especialidade.

• O gerente de contratação não avalia a personalidade do candidato. Ensine seu subordinado como conduzir uma entrevista projetiva

  Esta é a terceira vez que o gerente de recrutamento inicia a busca por um chefe de atendimento ao cliente. Tivemos que nos separar de dois gestores selecionados anteriormente porque eles não se comunicavam bem com as pessoas e não reagiam corretamente a algumas reclamações. O diretor de RH decidiu descobrir quais eram os motivos.

• Verificamos um candidato para uma vaga

  Ao procurar um candidato para uma vaga em aberto, o empregador é obrigado a verificar não apenas qualidade profissional, mas também outros aspectos de sua vida e obra. Isto é necessário para minimizar os riscos associados à segurança do pessoal da empresa.

• Segurança de pessoal: seleção de pessoal

  O empregador precisa cuidar da segurança do pessoal. Se uma agência de recrutamento estiver envolvida na procura de um candidato para uma vaga, o contrato com a mesma deve incluir condições importantes que garantam à empresa a proteção das informações e dados pessoais dos colaboradores.

• Recrutamento e culturas corporativas das empresas russas

  Muitas vezes ouvimos do RH que este ou aquele candidato não teve sucesso porque “não se enquadra na nossa cultura corporativa”. Mas nem todos conseguem explicar claramente o que isso cultura corporativa mentiras, e como este ou aquele candidato lhe corresponde ou não.
  Vamos tentar descobrir.

• Recrutamento 2.0, ou para que servem as redes sociais

  As principais fontes de seleção de pessoal para uma empresa podem ser contadas nos dedos de uma mão. Hoje, os empregadores usam recursos especializados pagos e gratuitos da Internet, colocam anúncios na mídia impressa, às vezes interagem com universidades se a política da empresa envolve o recrutamento de jovens especialistas ou recorrem a agências de recrutamento para obter ajuda. Mas todos os dias, com cada nova vaga aberta, estes métodos estão em falta - até porque os gestores não estão dispostos a pagar pelos serviços nada baratos das agências de recrutamento e dos portais da Internet.

• Se o requerente exigir uma recusa por escrito

  Uma senhora queria conseguir um emprego em nossa organização. Não tive preguiça de perguntar sobre seus sucessos em locais de trabalho anteriores, liguei para ela forme colegas e recebeu as críticas mais imparciais, absolutamente assustadoras. Claro, não contrataremos essa pessoa. Mas agora ela exige uma recusa fundamentada por escrito. Como compor corretamente?

• Prática de conduzir entrevistas de avaliação

  A realização de entrevistas de avaliação (conversas) com funcionários ativos está apenas começando a se tornar parte do RH - a vida de muitas de nossas empresas nacionais. Neste sentido, cada empresa, através de tentativa e erro, tenta desenvolver a sua própria abordagem única para esta direção avaliações de pessoal.

• Lendo um resumo usando o método Sherlock Holmes

  Se você não tiver uma referência direta ao candidato por parte do Cliente (“Consiga-me Petrov A QUALQUER CUSTO!!!”), então, em qualquer caso, seu conhecimento começará com um currículo. Para a maioria dos meus amigos de RH, especialmente aqueles que estão constantemente recrutando pessoal (seja na posição de uma empresa empregadora ou de uma agência de recrutamento), o fluxo de currículos se assemelha a um “monte de esterco”. Foi aquele que, segundo o avô Krylov, o galo, despedaçando-o, encontrou um grão de pérola.

• Apreciar (sobre a seleção e avaliação dos auditores)

  No processo de busca por um auditor, gestores e gestores de RH (gerente de RH - “gerente de pesquisa humana” - gerente de RH - nota do editor) se deparam com a escassez de candidatos no mercado, bem como com o problema de avaliar o profissional e qualidades pessoais dos candidatos. A decisão a favor de um determinado especialista determinará em grande parte a qualidade da auditoria contábil por ele realizada e a confiabilidade dos dados refletidos no relatório de auditoria. Com base na minha própria experiência na seleção de especialistas em auditoria, ofereço diversas recomendações para encontrar um auditor e critérios para selecionar candidatos.

• Como entrevistar um candidato para uma posição TOP

  Você é um funcionário do departamento de RH. Sua empresa exige um funcionário-chave – um gerente de topo. Você já selecionou vários currículos adequados ou contatou diretamente um candidato de seu interesse com uma oferta de emprego. A primeira etapa da seleção foi concluída. Sua próxima tarefa é preparar e conduzir uma entrevista, levando em consideração o fato de o candidato ser um gestor experiente e você ocupar um cargo subordinado. Que nuances devem ser levadas em consideração para escolher o candidato mais digno?

• Selecionamos pessoal com custos financeiros mínimos

  Durante a crise, muitas organizações no nosso país reduziram o financiamento para a procura de pessoal a um nível mínimo. Agora, apesar do renascimento do mercado de trabalho e da crescente necessidade de pessoal, os gestores ainda não têm pressa em alocar fundos adicionais para recrutar novos funcionários. Numa tal situação, o recrutador enfrenta uma tarefa difícil: como encontrar candidatos adequados e ao mesmo tempo evitar despesas desnecessárias

A frequência das mudanças de emprego é talvez a primeira coisa que um gestor de RH presta atenção ao estudar o currículo do próximo candidato. Tendo descoberto mais de 5 a 6 verbetes em seu histórico, muitas vezes ele para de se aprofundar no texto, acreditando que se trata de um “folheto” que não fica em lugar nenhum por muito tempo, o que fala de suas qualidades pessoais e empresariais. Eles prestam atenção especial a esse sinal de sucesso profissional na avaliação de candidatos a cargos VIP.

• Procure... um contador. Sobre pesquisar e selecionar um contador

  Muitos gestores e proprietários de empresas privadas contratam um contador, mas depois de um tempo percebem que o especialista não lhes convém. A administração fiscal identifica infrações, os relatórios são apresentados com atraso, são encontrados erros nos documentos financeiros ou o conhecimento do especialista é insuficiente para manter os registros contábeis da empresa. Muitas vezes, tais situações surgem porque, na procura de um especialista, não foi dedicado tempo suficiente à avaliação da competência profissional do candidato. Mas isso está repleto de graves perdas financeiras para a empresa e problemas com o serviço fiscal

• O problema do "filho pródigo"

  Você é gerente de uma empresa ou diretor de RH. Um funcionário chega até você com a mensagem de que encontrou outro lugar mais atraente para trabalhar. Omitiremos o enredo posterior, o principal é o final. Em 2-3 meses " filho prodígio”(ou filha) retorna, pedindo em lágrimas para aceitá-lo de volta. Suas ações?

• Como escolher um especialista em IFRS

  A introdução da aplicação obrigatória do padrão internacional de relatórios financeiros na Rússia tem sido discutida há muitos anos. De acordo com os requisitos da Lei “Sobre Demonstrações Financeiras Consolidadas”, as IFRS podem tornar-se obrigatórias para empresas públicas russas a partir de 2012.
  Devido à adoção de novas regras, as empresas públicas terão de enviar os seus funcionários para formação ou planear recrutar pessoal necessário. Olga Gofman, chefe do departamento de Contabilidade e Finanças da Agência de Recrutamento de Especialistas Únicos, fala sobre como selecionar esses especialistas e quais requisitos impor a eles.

• Colaboradores com necessidades especiais: com quem trabalhar?

  Provavelmente não é totalmente correto começar um artigo com um truísmo, mas ainda é necessário lembrar mais uma vez que todas as pessoas são “muito diferentes”. Nas mãos de líderes habilidosos este é um recurso, mas nas mãos de líderes ineptos é um problema (lembre-se do maravilhoso filme “Academia de Polícia” - é quase sobre isto). Mas mesmo “mãos habilidosas” devem saber distinguir um recurso potencial de um possível problema.

• O que esperar de um candidato que escreve com caligrafia caligráfica

  Muitas vezes você tem que lidar com a crença de alguns gerentes e pessoal de RH de que o dono de uma bela caligrafia é um bom funcionário. O que um especialista em caligrafia pensa sobre isso?

• Aprenda a dizer “NÃO!” corretamente, ou como formalizar corretamente uma recusa de contratação

  Na prática dos especialistas em seleção de pessoal, existe um esquema padrão para contratação de funcionários. É colocado um anúncio (em sites da Internet, em jornais, na televisão) - o candidato que responde é convidado para uma entrevista - com base no resultado da entrevista, é tomada uma decisão sobre a celebração de um contrato com o futuro trabalhador contrato de emprego ou não. Se for tomada uma decisão positiva, tudo fica claro nos documentos. E se a empresa não contratar uma pessoa? Como comunicar isso – verbalmente ou por escrito? Como escrever uma carta de recusa para não deixar a menor oportunidade de recorrer em tribunal? Leia.

• Recrutamento de pessoal - por conta própria ou através de uma agência de recrutamento?

  Olga Goryunova, chefe do departamento de RH da Russian Automobile Partnership: - Você não deve dar vagas a uma agência de recrutamento que sejam mais baratas para preencher por conta própria. Basicamente, o pessoal é selecionado por conta própria por empresas que possuem sistemas desenvolvidos motivação, seleção,...

• Procurando um funcionário valioso: como criar um perfil de trabalho

  O “perfil profissional” tornou-se firmemente estabelecido na terminologia utilizada pelos profissionais de RH na gestão de recursos humanos. No entanto, muitos deles têm as suas próprias opiniões sobre a questão da avaliação de pessoal.

• Um currículo repleto de mentiras. Como detectá-lo?

  Outro candidato veio até você para se candidatar a um emprego. Sua educação é excelente, sua experiência profissional é decente e suas qualidades pessoais estão além do elogio. Nós o contratamos, mas ele não cumpre suas funções, briga com os colegas e é até desonesto. Então você mentiu no seu currículo e durante a entrevista? Como evitar ser enganado pelos discursos de mentirosos encantadores?

• Armadilhas e armadilhas do relacionamento entre um funcionário e a empresa

  Todos concordam que o trabalho é necessário, que dá dinheiro, preenche o tempo, satura a vida com vitórias e derrotas? Sim! O trabalho dá a você a oportunidade de se sentir solicitado, bem-sucedido, a oportunidade de realizar suas ambições, demonstrar suas habilidades e aptidões.

• Abordagem motivacional para avaliação de carreira

  O sucesso na carreira é determinado pela satisfação interna de uma pessoa com seu trabalho, um senso da importância de suas próprias realizações profissionais, o grau de realização intelectual pessoal, potencial criativo e reconhecimento profissional.

• Como você pode fazer com que sua agência de recrutamento funcione melhor para você do que para outros clientes?

  Existe uma agência de recrutamento que oferece o mesmo nível de serviços de qualidade a todos os seus clientes? Você pode perguntar ao chefe de uma agência de recrutamento se ele tem clientes para os quais faz o melhor e clientes que recebem serviços de pior qualidade.

  O que é “caça-cabeças”? Como é realizada a pesquisa direta? Métodos para proteger o pessoal dos “caçadores”? Qual é o código de conduta do headhunter?

• Como as estrelas são selecionadas

Ao responder essa pergunta em uma entrevista, lembre-se: não existe trabalho sem conflitos e o RH verifica sua honestidade. Uma entrevista é um duelo psicológico. E cada pergunta feita tem sua finalidade, por mais absurda que pareça ao solicitante.

“Qualquer pergunta feita durante uma entrevista estruturada tem um motivo”, diz Lyubov Matveev, Chefe do Departamento de Implementação de Tecnologias de RH do Departamento de Gestão de RH da Corbina.

Qual a finalidade da questão dos conflitos no trabalho? Rabota.ru pediu esclarecimentos.

“Ao fazer essas perguntas, o empregador busca dois objetivos: testar a resistência do candidato ao estresse e avaliar sua potencial honestidade, para entender se o motivo da saída do emprego anterior estava relacionado a situações de conflito”, afirma o consultor Raboty.ru. Ekaterina Lukyanova.

“Via de regra as entrevistas não são iniciadas com essa pergunta, pois ela é bastante específica. Seu objetivo é determinar o modelo de comportamento do candidato em situações de conflito”, comenta Tatyana Solovyova, Diretor do Departamento de Recursos Humanos da Kaspersky Lab. - Com base nas respostas do candidato, o empregador determina como ele provavelmente se comportará esta pessoa em conflito. Na verdade, esta questão não é totalmente correta (como todas as outras questões sobre padrões de comportamento passados), uma vez que as pessoas mudam, aprendem com os seus erros, etc., e o comportamento passado nem sempre se repetirá no futuro.

Além disso, os candidatos muitas vezes dão respostas socialmente desejáveis ​​a tais questões. É improvável que, ao responder a esta pergunta, uma pessoa descreva sinceramente a situação em que iniciou o conflito. Porém, é perguntado com frequência e você precisa estar preparado para essa pergunta - lembrar em poucos minutos uma situação de conflito que foi resolvida com sucesso graças a você, e também contar sobre ela corretamente não é uma tarefa fácil.”

De acordo com Lyubov Matveev, esta pergunta é feita a pessoas que se candidatam a um cargo que exige comunicação constante com outras pessoas. Esta pode ser a posição de gerente de RH, gerente de vendas ou operador de call center. A pergunta ajuda a identificar qualidades pessoais como a capacidade de se controlar em Situações estressantes, resolução construtiva de situações de conflito, tolerância, capacidade de resolver questões controversas.

O que dizer?

“Ao responder a essas perguntas, mantenha a calma, não fique indignado nem entre em pânico”, aconselha Ekaterina Lukyanova.

Possíveis respostas:
- Sou uma pessoa bastante gentil por natureza e não é típico que eu leve os assuntos a um conflito direto, por isso sempre resolvemos as divergências que surgiram em uma conversa construtiva.
- Como líder, sempre prestei muita atenção na seleção das equipes, e normalmente meus colaboradores não tinham conflitos graves.

No entanto Tatyana Solovyova Não concordo com as opções de resposta Catarina: “É indesejável responder “Não tenho conflitos”, uma vez que se presume que não existem organizações sem conflitos, e tal resposta é muitas vezes percebida como uma falta de vontade de responder. Se você realmente não esteve diretamente envolvido em situações de conflito, poderá descrever a situação que aconteceu ao seu lado, diante de seus olhos. Ao responder à pergunta, descreva detalhadamente quem esteve envolvido no conflito, qual foi o seu assunto, como os acontecimentos se desenvolveram, como você se comportou nesta situação, como foi finalmente resolvido, como você avalia as ações das partes, etc.”

Se você já passou por situações de conflito no trabalho, então não vale a pena, na minha opinião. Tatiana, fale sobre aqueles de quem você se arrepende. “Antes da entrevista, procure lembrar de um conflito em que você conseguiu chegar a um acordo, mostrando flexibilidade e levando em consideração não só os seus interesses, mas os interesses da outra parte, e que foi resolvido de forma construtiva com a sua ajuda.”

Ao responder essa pergunta em uma entrevista, lembre-se: não existe trabalho sem conflitos e o RH verifica sua honestidade. Uma entrevista é um duelo psicológico. E cada pergunta feita tem sua finalidade, por mais absurda que pareça ao solicitante.

“Qualquer pergunta feita durante uma entrevista estruturada tem um motivo”, diz Lyubov Matveev, Chefe do Departamento de Implementação de Tecnologias de RH do Departamento de Gestão de RH da Corbina.

Qual a finalidade da questão dos conflitos no trabalho?

Rabota.ru pediu esclarecimentos.

“Ao fazer essas perguntas, o empregador busca dois objetivos: testar a resistência do candidato ao estresse e avaliar sua potencial honestidade, para entender se o motivo da saída do emprego anterior estava relacionado a situações de conflito”, afirma o consultor Raboty.ru. Ekaterina Lukyanova .

“Via de regra as entrevistas não são iniciadas com essa pergunta, pois ela é bastante específica. Seu objetivo é determinar o modelo de comportamento do candidato em situações de conflito”, comenta Tatyana Solovyova, Diretor do Departamento de Recursos Humanos da Kaspersky Lab. - Com base nas respostas do requerente, o empregador determina como é provável que esta pessoa se comporte num conflito. Na verdade, esta questão não é totalmente correta (como todas as outras questões sobre padrões de comportamento passados), uma vez que as pessoas mudam, aprendem com os seus erros, etc., e o comportamento passado nem sempre se repetirá no futuro.

Além disso, os candidatos muitas vezes dão respostas socialmente desejáveis ​​a tais questões. É improvável que, ao responder a esta pergunta, uma pessoa descreva sinceramente a situação em que iniciou o conflito. Porém, é perguntado com frequência e você precisa estar preparado para essa pergunta - lembrar em poucos minutos uma situação de conflito que foi resolvida com sucesso graças a você, e também contar sobre ela corretamente não é uma tarefa fácil.”

De acordo com Lyubov Matveev, esta pergunta é feita a pessoas que se candidatam a um cargo que exige comunicação constante com outras pessoas. Esta pode ser a posição de gerente de RH, gerente de vendas ou operador de call center. A pergunta ajuda a identificar qualidades pessoais como a capacidade de se controlar em situações estressantes, a resolução construtiva de situações de conflito, a tolerância e a capacidade de resolver questões controversas.

O que dizer?

“Ao responder a essas perguntas, mantenha a calma, não fique indignado nem entre em pânico”, aconselha Ekaterina Lukyanova .

Possíveis respostas:

Sou uma pessoa bastante gentil por natureza e não é típico que eu leve os assuntos a um conflito direto, por isso sempre resolvemos as divergências que surgiam em uma conversa construtiva.

Como gestor, sempre prestei muita atenção na seleção das equipes, e normalmente meus colaboradores não tinham conflitos graves.

No entanto Tatyana Solovyova Não concordo com as opções de resposta Catarina: “É indesejável responder “Não tenho conflitos”, uma vez que se presume que não existem organizações sem conflitos, e tal resposta é muitas vezes percebida como uma falta de vontade de responder. Se você realmente não esteve diretamente envolvido em situações de conflito, poderá descrever a situação que aconteceu ao seu lado, diante de seus olhos. Ao responder à pergunta, descreva detalhadamente quem esteve envolvido no conflito, qual foi o seu assunto, como os acontecimentos se desenvolveram, como você se comportou nesta situação, como foi finalmente resolvido, como você avalia as ações das partes, etc.”

Se você já passou por situações de conflito no trabalho, então não vale a pena, na minha opinião. Tatiana, fale sobre aqueles de quem você se arrepende. “Antes da entrevista, procure lembrar de um conflito em que você conseguiu chegar a um acordo, mostrando flexibilidade e levando em consideração não só os seus interesses, mas os interesses da outra parte, e que foi resolvido de forma construtiva com a sua ajuda.”

Não-conflito– uma das qualidades importantes dos funcionários de diferentes departamentos. A maioria dos gestores acredita que a ausência de conflitos é a chave para um trabalho bem coordenado da equipe. E não importa o que o funcionário fará: vendas, suporte ou implementação. Quando um funcionário tem contato frequente com clientes, o comportamento sem conflito torna-se especialmente importante.

Saídas para situações de conflito

Existe uma classificação simples das saídas de seus conflitos:

• Evitação: não reagir, “esconder a cabeça na areia”
• Adaptação: agir contra os próprios interesses
• Rivalidade: compita, lute pelo seu ponto de vista
• Compromisso: buscar concessões oferecendo concessões recíprocas
• Colaboração: desenvolva uma decisão estratégica após avaliar todos os fatores

Não descreveremos todas as estratégias comportamentais em detalhes. Isso requer tempo separado. A classificação é dada aqui para entender O que é não-conflito? No âmbito desta classificação, consideraremos alguém que compete ou se compromete demasiado para estar claramente em conflito. Ou seja, precisamos verificar como o candidato encontra saídas para determinadas situações de conflito. Ficaremos satisfeitos com compromisso e cooperação. A evitação e a adaptação, embora sejam estratégias claramente não conflituosas, levantam questões: é necessário agir desta forma? Talvez devêssemos pelo menos tentar defender nosso ponto de vista e descobrir isso? A rivalidade não combina com você.

Métodos de avaliação

Para avaliar qualidades pessoais, como não conflito, você precisa fazer perguntas apropriadas durante uma entrevista com o candidato e ser capaz de avaliá-las. Neste artigo usaremos três tipos de perguntas:

1. Padrão. Perguntas feitas diretamente ao candidato. A desvantagem de tais perguntas é a oportunidade de receber uma resposta socialmente esperada. Mas entendendo isso, você pode observar a fala não verbal e realizar uma avaliação linguística da fala. Nossa pergunta será:
2. Perguntas de CASO. Ou uma entrevista situacional: descrevemos situações que exigem tomada de decisão. O método é bom porque há menos respostas socialmente esperadas, a menos, claro, que o candidato tenha passado por formação de recrutamento. A questão será: – aqui você pode identificar o foco no cliente.
3. Perguntas projetivas. Isto requer falar sobre outras pessoas, o que reduz ainda mais o risco de uma resposta socialmente esperada. Mas, como uma pessoa costuma falar de situações na projeção de sua percepção, pode-se tirar conclusões sobre seu comportamento. A questão será:

Como o artigo não pode descrever todos os aspectos da entrevista, acrescentarei que nem sempre é possível tirar conclusões inequívocas sobre três questões, e mais ainda sobre uma, principalmente se houver dúvidas. Também é importante entender que essas perguntas precisam ser feitas “misturadas” com outras para que o candidato não suspeite que tipo de qualidade você está tentando determinar. Em geral, conduzir entrevistas é uma ciência completa, e recomendo a leitura dos livros de Svetlana Ivanova ou a participação em treinamentos.

Mas vamos começar com os nossos exemplos... Neste caso, entrevistaremos um candidato para o cargo de gestor (por enquanto estamos pensando em vendas ou suporte), mas os exemplos também servem para outros cargos.

Candidato 1

Candidato 2

Conclusão: candidato difícil. Eu os chamo de “turvos”. Normalmente, em tal situação, vou verificar outras qualidades. Por exemplo, a resposta à 2ª questão suscitou dúvidas sobre a independência. Talvez o candidato “falhe” nisso. Se o candidato for adequado para todas as outras qualidades, você deverá fazer perguntas adicionais sobre não conflito. Por exemplo, “Descreva conflitos típicos com outros departamentos”. Aconselho também que verifique os candidatos sobre os quais tem dúvidas ligando para o local de trabalho anterior (com o consentimento do candidato, claro).

Candidato 3

Conclusão: Definitivamente consideramos este candidato conflitante.

Conclusão

Claro, simplifiquei bastante a abordagem da entrevista. Aqui você precisa estudar e estudar. É importante observar o comportamento do candidato e responder de forma abrangente a todas as questões colocadas no formulário de candidatura. Por exemplo, mudanças frequentes de emprego trazem desvantagens à não-conflito. Portanto, coloque os métodos em prática, mas também use os seus, sem esquecer a sua intuição. E para quem deseja estudar mais detalhadamente as questões sobre as diferentes qualidades dos candidatos, gostaria de chamar a atenção para o meu curso online “Pessoal do Departamento de Implementação”.

Boa sorte com sua entrevista!

Verificamos o candidato quanto à ausência de conflito