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Todo mundo que já trabalhou pelo menos uma vez sabe o que é um período probatório. O empregador tem o direito legal de avaliar a aptidão profissional e os conhecimentos de um futuro trabalhador durante um determinado período de tempo. Esse período pode durar de duas semanas a seis meses. O período de validade do período probatório deve ser indicado no momento da celebração do contrato de trabalho, devendo o trabalhador ser previamente informado de todos os detalhes. EM livro de trabalho Não deveria haver nenhuma informação sobre isso.

Então, qual é o período probatório máximo para emprego?

Informações no Código do Trabalho

No Artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa você pode encontrar todas as informações relativas ao período probatório no momento da contratação. Este período é um período de tempo fixado pelo empregador para avaliar a idoneidade do trabalhador para o cargo que pretende obter. EM contrato de emprego As informações sobre as condições e a duração do teste devem ser especificadas entre o empregador e o empregado testado.

A duração do teste para funcionários de organizações é determinada pelo Código do Trabalho da Federação Russa, e para funcionários públicos, funcionários do Ministério de Assuntos Internos, do Comitê de Investigação e do Ministério Público da Federação Russa - Leis federais.

Para os trabalhadores das empresas, a duração deste período quando empregados em Procedimento geralé de até três meses.

Um caso especial é a assinatura de um contrato de curta duração (até seis meses) - neste caso o julgamento não dura mais de 14 dias. Se um empregador necessitar de estabelecer um período probatório para um candidato a um cargo, por exemplo, de 3 semanas, deverá ser celebrado um acordo por um período superior a seis meses.

Características de celebração de um contrato de trabalho

Na maioria das vezes, o mercado de trabalho oferece empregos com período probatório.

Não é condição necessária para a contratação de empregado, mas é um direito legal do empregador, permitindo-lhe determinar a prontidão do candidato para o cargo. Se falamos de contrato de trabalho, então tudo o que diz respeito à informação sobre o período probatório é uma cláusula adicional deste acordo, feita de comum acordo entre as partes.

O teste nem sempre é realizado

Normalmente, se o empregador estiver totalmente confiante nas qualificações do novo funcionário, não há como fazer testes. Às vezes, os empregadores atraem deliberadamente funcionários valiosos de outras organizações. Naturalmente, neste caso, não se coloca a questão do período probatório - são oferecidas ao trabalhador as condições pelas quais decide abandonar o emprego anterior. ambiente de trabalho. Mas, na prática normal, os empregadores não sabem até que ponto os novos empregados são profissionalmente adequados. Portanto, um período experimental de 3 meses é uma boa saída para a situação.

Com tudo isto, o trabalhador que cumpra este período tem todos os direitos de trabalhador efetivo da empresa, é representante pleno da sua equipa de trabalho e tem direito a um salário no valor previsto para este período no seu contrato de trabalho. . Normalmente, o empregador oferece ao candidato um salário inferior ao oferecido para um cargo permanente. Esta nuance não é regulamentada de forma alguma pelo Código do Trabalho. O período máximo de estágio para emprego varia frequentemente de empresa para empresa.

Procedimento de registro

O contrato de trabalho deve detalhar todas as condições de contratação do empregado, inclusive para período probatório. Devem ser especificadas as datas exatas do início e do fim do período de teste, ou da sua duração. Também deve constar no despacho de contratação de funcionário que ele passará por período probatório para verificar sua idoneidade para a vaga. Uma das cópias deverá ser entregue ao funcionário.

É claro que é muito mais fácil demitir um funcionário durante o período probatório.

Em que casos não pode ser instalado?

O período de teste é proibido em alguns casos. Isto se aplica a certas categorias de pessoas, tais como:

• contratado para um cargo em decorrência de concurso;
• mulheres grávidas que estão prestes a licença maternidade;
• cidadãos que não atingiram a maioridade;
• graduados para quem Este trabalhoé o primeiro;
• um funcionário selecionado para uma determinada taxa paga;
• um funcionário que recebeu um cargo como resultado de transferência de outra organização.

Existem também outras condições em que, de acordo com o artigo 70.º do Código do Trabalho da Federação Russa, um período probatório não pode ser estabelecido. Por exemplo, trata-se de emprego temporário, quando um funcionário é contratado para um cargo por um período de até dois meses. Também se o contrato de trabalho for celebrado antes de o trabalhador completar o período de aprendizagem. A mesma condição se aplica a quem substitui por prazo determinado funcionários pertencentes a determinadas categorias: gerentes, conselheiros, auxiliares. O mesmo se aplica às regras de contratação de funcionários para a alfândega: se aceitarem graduados que tenham concluído estudos em instituições de ensino especializadas de importância federal ou que tenham obtido concurso.

Qual é o período probatório para trabalhadores e representantes de outras profissões?

Duração do período probatório

Normalmente, o período de teste é de três meses. Mas para funcionários de nível sênior, como diretores financeiros, contadores-chefes e seus suplentes, o período probatório pode ser de até seis meses. O período probatório para gestores também é de 6 meses. Se estamos falando sobre para os contratos de trabalho a termo celebrados por um período até seis meses, o período probatório não deve exceder duas semanas.

Período probatório mínimo e máximo na contratação

O período experimental mínimo é o período de duas semanas estabelecido para os contratos de trabalho a termo celebrados por uma duração igual ou inferior a seis meses. Se for celebrado um contrato de trabalho regular, o próprio empregador decide qual será o período de estágio: um, dois ou três meses (que depende do cargo ocupado pelo candidato).

De acordo com o artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa, o gestor tem o direito de iniciar uma prorrogação do período probatório. Esta questão é regulada por dois documentos - um contrato de trabalho entre empregador e empregado, bem como uma ordem de trabalho. E se o funcionário testado esteve afastado por doença durante o período probatório, tirou folga ou passou por treinamento especializado, o período probatório poderá ser prorrogado.

Todas estas condições devem ser mencionadas previamente na documentação que é elaborada no momento da contratação. Caso o período probatório seja prorrogado, o empregador deverá emitir despacho adicional, que deverá indicar o prazo de prorrogação do período probatório, bem como os bons motivos que fundamentaram tal decisão.

Se o candidato ao cargo for contratado de acordo com o Código do Trabalho em regime permanente, o prazo máximo para verificação do trabalhador não pode ser de 3 meses, mas sim de seis meses.

Em que casos é possível encerrar o julgamento antecipadamente?

A principal razão para o término antecipado do período de teste pode ser a sua conclusão com êxito. Neste caso, o empregador deve emitir um despacho de extinção do período probatório e nele descrever os motivos desta ação. Um funcionário pode apresentar um pedido de saída da organização se não estiver satisfeito com o cargo para o qual se candidatou.

O empregador pode, por sua própria iniciativa, realizar uma prova laboral antes da sua conclusão nos termos do contrato de trabalho? Por exemplo, se ele achou insatisfatório o trabalho de um funcionário recém-contratado? Pela lei, pode. Mas esta etapa também precisa ser formalizada por meio da emissão de despacho adequado e notificação prévia ao funcionário dessa decisão.

Direitos do trabalhador em período probatório

A legislação trabalhista regula estritamente este momento, indicando que o funcionário submetido ao teste tem exatamente os mesmos direitos e responsabilidades que todos os demais funcionários da organização. Este ponto também se aplica remunerações, inclusive o recebimento de bônus e todas as garantias sociais implícitas no cargo.

Se um candidato for confrontado com uma violação dos seus direitos, pode recorrer em tribunal das ações do empregador que violem os seus interesses. Isto também se aplica à rescisão antecipada de um contrato de trabalho.

O empregado em liberdade condicional tem direito ao afastamento por doença e, assim como os demais empregados, deve ser calculado com base no seu rendimento médio diário. No entanto, o período probatório não será contado para a duração do afastamento, sendo retomado quando o empregado retornar ao trabalho. Se uma pessoa decidir deixar de cooperar com a organização, o empregador será obrigado a pagar a sua licença médica.

O que determina o salário do empregado durante o período probatório?

Uma vez que o trabalhador testado está sob a protecção do Código do Trabalho, os seus direitos não devem ser inferiores aos de todos os outros trabalhadores desta organização. E seu salário é determinado de acordo com o quadro de pessoal da organização. No entanto, muitas vezes os empregadores contornam esse ponto introduzindo no cronograma um salário menor, que é devido aos “assistentes” ou “assistentes” de diversos cargos. O valor desse salário não deve ser inferior ao salário mínimo.

Entre outras coisas, o novo funcionário deverá receber todas as licenças médicas, horas extras, trabalho em feriados ou finais de semana.

O período probatório para contadores-chefes é de seis meses.

Fim do período de teste

Existe uma determinada situação em que é impossível despedir um trabalhador após o período de estágio. Aplica-se às trabalhadoras que engravidaram durante um determinado período de tempo e forneceram ao empregador os respectivos certificados. Em todos os outros casos, o período de verificação do empregado termina positivamente quando ambos aspectos trabalhistas satisfeito com o trabalho e o empregado é incluído como empregado permanente da organização de acordo com as descrições de cargos, e negativo - quando o trabalho do sujeito se revela insatisfatório para o empregador e o contrato de trabalho é rescindido. Neste último caso, a ordem de demissão deverá conter a listagem dos motivos e a comprovação da inadequação do empregado para o cargo.

Nesse caso, é necessário levar a sério a justificativa escrita para a demissão, pois o empregado pode considerar essas ações ilícitas e recorrer à Justiça. Isso pode ser evitado com evidências de que o funcionário não seguiu as regras de segurança, não seguiu as instruções ou faltou ao trabalho sem um bom motivo.

Revisamos o período probatório máximo para emprego.

O período probatório do Código do Trabalho da Federação Russa é estabelecido com algumas restrições. Todos informação importante Você aprenderá sobre os detalhes do estabelecimento de um teste de emprego neste artigo.

O que diz a arte. 70 do Código do Trabalho com comentários sobre o período probatório?

Com base nas normas prescritas no art. 70 do Código do Trabalho da Federação Russa, um período probatório para contratação é estabelecido somente se houver acordo entre as partes - o empregado e o empregador. O período probatório deve ser especificado no contrato de trabalho ou outro acordo escrito assinado antes do início do trabalho. Ao mesmo tempo, o contrato de trabalho não pode conter cláusula de verificação, uma vez que não é considerada obrigatória (artigo 57.º do Código do Trabalho).

Leia mais sobre o conteúdo do contrato de trabalho no material "S. 57 Código do Trabalho da Federação Russa: perguntas e respostas" .

Além de declarar a condição de teste no próprio contrato, a empresa empregadora é obrigada a indicá-la na ordem de trabalho - conforme Parte 1 do art. 68 do Código do Trabalho, o que consta do despacho deve cumprir integralmente os termos do contrato de trabalho celebrado.

Durante o período probatório, o Código do Trabalho da Federação Russa estipula no acordo entre o empregado e o empregador a necessidade de indicar uma condição especial. Caso o teste não esteja mencionado no contrato, considera-se que o funcionário é imediatamente contratado sem quaisquer ressalvas.

Caso o acordo não tenha sido celebrado por escrito no momento da efetiva admissão do trabalhador (nos termos da parte 2 do artigo 67.º do Código do Trabalho), a condição de teste deve ser indicada em acordo separado. É importante que este documento seja assinado antes do novo funcionário começar a trabalhar.

A condição para passar nessa verificação permite:

• avaliar a qualidade do desempenho das funções atribuídas ao colaborador;
• verificar a conformidade das qualidades empresariais (habilidades profissionais) do novo funcionário com os requisitos existentes do empregador;
• determinar o nível de disciplina do iniciante.

Ao mesmo tempo, durante o período probatório, o trabalhador não deve sofrer quaisquer manifestações discriminatórias sob a forma de redução de salários (parte 2 do artigo 132.º do Código do Trabalho) ou deterioração das condições de trabalho. Com efeito, durante o período probatório ao abrigo do Código do Trabalho da Federação Russa em 2019, como antes, devem ser observadas as disposições da legislação laboral, do acordo coletivo e de outros regulamentos internos da empresa.

Para quem, de acordo com a Parte 4 do art. 70 do Código do Trabalho da Federação Russa, é impossível estabelecer um teste no momento da contratação?

De acordo com a Parte 4 do art. 70 do Código do Trabalho da Federação Russa, certas categorias de pessoas empregadas não podem estar sujeitas a um período probatório. Assim, o Código do Trabalho no art. 70 determina que o empregador não tem o direito de impor condição à verificação das qualidades do recém-chegado no contrato de trabalho:

• para mulheres grávidas e mães com filhos pequenos (menores de 1,5 anos);
• funcionários selecionados de forma competitiva para preencher um cargo;
• jovens especialistas que tenham concluído recentemente (no prazo de 1 ano) os seus estudos ao abrigo de um programa estatal numa escola profissional ou universidade, se este for o seu primeiro local de trabalho na sua especialidade;
• menores;
• pessoas eleitas para cargo eletivo com salário acordado;
• os funcionários que foram convidados em regime de transferência de outra empresa;
• trabalhadores empregados por um período inferior a 2 meses.

Qual é o período probatório máximo e pode ser prorrogado?

O período probatório de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa não deve exceder:

• 6 meses para titulares de cargos de administração, contadores-chefes e seus suplentes;
• 3 meses para todas as outras categorias de colaboradores;
• 2 semanas se o contrato for celebrado por 2 a 6 meses (artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa com comentários).

É proibido estabelecer um teste de emprego por um período inferior a 2 meses (artigos 70, 289 do Código do Trabalho da Federação Russa).

A duração do período probatório dos empregados também é estabelecida por leis federais. Sobre a duração máxima do período probatório para várias categorias funcionários podem ser lidos no artigo “Período probatório na contratação (nuances)”.

Se um novo funcionário adoeceu durante o período probatório ou faltou ao trabalho por outro motivo válido (por exemplo, ele estava de férias ou não trabalhou devido ao tempo de inatividade da empresa), então, de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa em 2019, o período probatório é prorrogado pelo número de faltas por causa deste dia útil.

Nessas circunstâncias, o empregador deve ordenar a prorrogação da prova (até determinada data) pela ocorrência de um dos motivos acima mencionados. O funcionário deve estar familiarizado com este pedido mediante assinatura.

Você pode aprender mais sobre o período de teste em nosso artigo “Período probatório na contratação (nuances)” .

Arte. 71 do Código do Trabalho da Federação Russa: demissão durante o período probatório e no seu final

Além do art. 70 do Código do Trabalho da Federação Russa, esta área também é regulamentada pelo art. 71 deste Código. Contém regras para a resposta do empregador aos resultados das atividades do sujeito.

A conclusão do período probatório geralmente não é documentada. Se o período de teste tiver expirado e o trabalhador continuar a trabalhar, considera-se que passou no teste e é reconhecido como um trabalhador cujas competências, disciplina e hábitos de trabalho cumprem os requisitos indicados pelo empregador.

Se a matéria não corresponder ao cargo a que se candidata, é concedido ao empregador o direito de despedir o candidato em procedimento simplificado. De acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, a demissão durante o período probatório pode ocorrer durante o período de teste.

No caso de o empregador decidir despedir antecipadamente o trabalhador por este não ter cumprido o período probatório, o art. 71 do Código do Trabalho da Federação Russa obriga o funcionário reprovado a notificar sua decisão três dias antes da demissão. Ao mesmo tempo, este aviso deve indicar necessariamente os motivos da demissão. O desligamento durante o período probatório é realizado sem pagamento de verbas rescisórias e sem acordo com o sindicato.

Se um funcionário acreditar que foi demitido injustamente, ele pode recorrer da decisão do empregador na Justiça.

Se o próprio funcionário quiser pedir demissão durante o período de liberdade condicional (por exemplo, se as condições de trabalho forem tais que não atendam às suas expectativas), de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, ele próprio poderá interromper o período de estágio, mas é obrigado a notificar o empregador da sua decisão também antes de 3 dias. Essa notificação deverá ser feita por escrito, na forma de declaração, e entregue a um representante autorizado do empregador (enviada por correio).

Você encontrará mais informações sobre demissão durante o período probatório em nosso artigo “O procedimento de demissão durante o período probatório (nuances)” .

Resultados

O artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa contém regras segundo as quais, durante o emprego, o empregador pode estabelecer um cheque para um novo funcionário por um período limitado. Este período probatório de acordo com o Código do Trabalho em 2019 não pode ser superior a 3 meses (e para posições de liderança- 6 meses). Se o trabalho for de curta duração (de 2 meses a seis meses), não mais que 2 semanas. E se o período de trabalho não exceder 2 meses, a condição probatória não poderá ser especificada.

Ao final do período probatório, o empregador deve decidir se o empregado é adequado para ele ou se precisa ser demitido. Se o funcionário continuar trabalhando após a conclusão da prova, ele será considerado contratado.

Para verificar a idoneidade do trabalhador para o trabalho atribuído, o empregador pode incluir uma cláusula-teste no contrato de trabalho. Informaremos em nossa consulta quanto tempo esse julgamento pode durar e sobre pessoas para as quais um período probatório não pode ser estabelecido.

Período de teste para contratação

O período probatório máximo previsto no Código do Trabalho é de 6 meses. Mas um teste com tal duração não pode ser estabelecido para todos os funcionários, mas apenas para chefes de organizações e seus suplentes, contadores-chefes e seus suplentes, chefes de sucursais, escritórios de representação ou outras divisões estruturais separadas da organização. Noutros casos, o período total máximo de liberdade condicional para os trabalhadores é de 3 meses (parte 5 do artigo 70.º do Código do Trabalho da Federação Russa).

É estabelecido um período probatório especial para os trabalhadores com os quais seja celebrado contrato de trabalho por um período de 2 a 6 meses. A duração máxima do período probatório ao contratar, neste caso, é de 2 semanas (Parte 6, Artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Vale ressaltar que caso o contrato de trabalho não contenha cláusula de teste, considera-se que o empregado foi contratado sem teste.

E se o empregado pudesse realmente trabalhar sem celebração de contrato de trabalho? Recorde-se que quando um trabalhador é efectivamente admitido ao trabalho, o empregador é obrigado a celebrar com ele um contrato de trabalho por escrito, o mais tardar 3 dias úteis (parte 2 do artigo 67.º do Código do Trabalho da Federação Russa). Neste caso, só é possível incluir uma cláusula probatória no contrato de trabalho se as partes a formalizarem na forma de um acordo separado antes do início do trabalho (parte 2 do artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Se um trabalhador não quiser cumprir o período probatório que o empregador insiste, não é celebrado contrato de trabalho com esse trabalhador.

Observe que mesmo com o consentimento do empregado, o empregador não tem o direito de estabelecer um período probatório duração mais longa do que o permitido pelo Código do Trabalho da Federação Russa e pelas leis federais. Por outro lado, dentro da duração máxima do período probatório, o empregador pode fixar qualquer período ou recusar qualquer teste ao trabalhador.

Como é calculado o período probatório?

O período de estágio probatório do trabalhador é calculado a partir da data de início do trabalho e inclui apenas os períodos em que o trabalhador efetivamente trabalhou. Se o funcionário estiver ausente do trabalho (por exemplo, estiver em licença médica ou de férias às suas próprias custas), o tempo especificado não será contado para o período probatório (Parte 7, Artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa). Ou seja, de fato, o período probatório é prorrogado.

Quem não deve receber um período de experiência?

O empregador não tem o direito de estabelecer um período probatório, em particular, para as seguintes categorias de pessoas (parte 4 do artigo 70, parte 1 do artigo 207 do Código do Trabalho da Federação Russa):

• mulheres grávidas;
• mulheres com filhos menores de 1,5 anos;
• pessoas convidadas a trabalhar por transferência de outro empregador;
• pessoas que tenham concluído o ensino secundário profissional ou ensino superior para programas educacionais credenciados pelo estado e para aqueles que ingressam no trabalho pela primeira vez na especialidade adquirida no prazo de 1 ano a partir da data de conclusão do treinamento;
• pessoas que concluíram com aproveitamento um estágio de aprendizagem, mediante celebração de contrato de trabalho com o empregador ao abrigo do contrato com o qual foram formados;
• pessoas menores de 18 anos;
• pessoas que celebram contrato de trabalho por um período até 2 meses;
• pessoas eleitas através de concurso para preencher o cargo relevante.

Lembramos que o funcionário submetido a testes está sujeito às disposições da legislação trabalhista e demais atos normativos que contenham normas lei trabalhista, acordo coletivo, acordos, regulamentos locais do empregador (

O termo “período probatório” é familiar a todos que já se candidataram a um emprego - é o direito legal do empregador, durante um determinado período de tempo, avaliar o profissionalismo e o conhecimento de um potencial empregado. O período experimental dura de três a seis meses; a duração do período está necessariamente indicada no contrato de trabalho; o trabalhador deve familiarizar-se previamente com todos os detalhes do período experimental. A carteira de trabalho não deve incluir informações sobre o período probatório.

O que é um período probatório de acordo com o código do trabalho?

Na legislação russa, todas as normas estão definidas no artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa. Também existe uma definição deste termo: trata-se de um período de tempo que é definido pelo empregador para avaliar a idoneidade do trabalhador para o cargo a que se candidata. Ao mesmo tempo, os termos e a duração do período experimental são especificados no próprio contrato de trabalho.

Teste de emprego

O procedimento para testar um potencial funcionário no momento da contratação expressa o direito totalmente legal do empregador de determinar suas habilidades profissionais e adequação para o cargo. É importante lembrar que esta não é uma condição obrigatória, mas sim adicional do contrato de trabalho celebrado, que é feito por acordo de ambas as partes. Esta não é uma obrigação do empregador, mas sim a sua vontade de verificar o trabalhador e, se não houver dúvidas sobre as qualificações do trabalhador, não se fala em período probatório.

Período probatório na celebração de um contrato de trabalho

Vale lembrar que o empregado em liberdade condicional é membro igualitário da equipe, isso se expressa no cumprimento de seus direitos, bem como no pagamento de salários. Muitos empregadores se esforçam para oferecer aos candidatos a um cargo um pequeno salário. O Código do Trabalho não estipula quaisquer disposições para este caso. condições especiais pagamento, mas não é diretamente proibido definir um salário menor para esse período.

Procedimento de registro

Todas as condições estão especificadas no contrato de trabalho, que a empresa deve celebrar com o trabalhador. Indicado data exata o início e o fim do período experimental (de 01/01/2002 a 01/04/2002) ou a sua duração (duas semanas, três meses). Não se esqueça que a ordem de trabalho deve indicar que o trabalhador será sujeito à verificação da sua idoneidade para o cargo ocupado. Uma via do contrato de trabalho é entregue ao empregado.

Quem não deve receber um período de experiência?

O emprego em período probatório é proibido para uma determinada categoria de pessoas, que inclui:

• aqueles que foram selecionados para o cargo por meio de concurso, de acordo com a legislação russa;
• mulheres grávidas que logo entrarão em licença maternidade;
• cidadãos menores;
• graduados de universidades e outras instituições de ensino para quem este é o primeiro emprego;
• se o funcionário for eleito para a taxa paga selecionada;
• ao transferir de outra organização, por exemplo, de Moscou.

A lei define outras condições sob as quais o empregador não tem o direito de impor um teste para uma vaga:

• para emprego temporário por até dois meses;
• no caso de o contrato de trabalho ser celebrado antes do final do período de aprendizagem;
• em caso de substituição por prazo determinado de servidores de determinada categoria (assistentes, conselheiros, gerentes);
• na alfândega na contratação de graduados em instituições de ensino especializadas de importância federal e todos que ingressaram na alfândega por meio de concurso.

Duração do período probatório na contratação

O período probatório padrão para emprego é de três meses. Funcionários seniores – gerentes, contadores-chefes, diretores financeiros e seus suplentes podem passar por teste de aptidão profissional por até seis meses. Outro caso são os contratos de trabalho a termo certo por um período de até seis meses. Então este período não deve exceder duas semanas.

Mínimo

O período experimental mínimo para emprego tem a duração de duas semanas no caso de contrato de trabalho a termo certo (até 6 meses). Na celebração do contrato regular, o próprio empregador define a duração da prova trabalhista - de um a três meses, dependendo do cargo ocupado. Para gerentes seniores, isso equivale a três meses. A pedido do empregador, a duração do período de trabalho pode ser reduzida.

Prorrogação do período probatório

A duração da prova laboral está fixada em dois documentos fundamentais – o contrato de trabalho e a ordem de trabalho. Há casos em que o período probatório pode ser prorrogado: doença do funcionário, afastamento, treinamento especializado. Só estas razões podem justificar uma prorrogação. O empregador emite despacho adicional indicando o período de prorrogação da prova e os bons motivos que a fundamentaram.

Período máximo de estágio de acordo com o código do trabalho

Após a conclusão contrato a termo certo com duração de dois a seis meses ou trabalho sazonal, o período experimental só pode durar 2 semanas. Se o empregado for contratado em caráter permanente, o período máximo de experiência para contratação é de seis meses. Estes prazos estão previstos no Código do Trabalho Federação Russa.

Rescisão antecipada

O principal motivo da rescisão antecipada do contrato de trabalho é a conclusão bem-sucedida do teste. O empregador emite ordem de rescisão antecipada da prova, detalhando os motivos da sua rescisão. Um funcionário pode escrever uma carta de demissão da empresa se o cargo em que trabalhou não lhe convier. O empregador tem o direito de encerrar antecipadamente a prova trabalhista se o desempenho do empregado for insatisfatório? Sim, mas tudo deve ser formalizado conforme a lei (ordem cabível), e o funcionário deve ser avisado com antecedência.

Direitos de um funcionário durante um período probatório

A legislação trabalhista afirma claramente que um funcionário em liberdade condicional tem exatamente os mesmos direitos e responsabilidades que os demais funcionários da empresa. Isso se aplica a salários, recebimento de bônus e estabelecimento de garantias sociais. O candidato tem o direito de recorrer judicialmente de quaisquer ações do empregador que violem os direitos do trabalhador, inclusive no que diz respeito à rescisão antecipada do contrato de trabalho.

É possível tirar licença médica?

O trabalhador em período probatório tem direito ao afastamento por doença, cujo cálculo será calculado com base no seu rendimento médio diário. Por um tempo Atestado médico A prova trabalhista não é contabilizada, ela retoma seus efeitos quando o empregado retorna ao seu local de trabalho. No caso de um trabalhador cessar a cooperação com o empregador (independentemente do motivo), o empregador é obrigado a pagar licença médica.

Como é determinado o salário?

O empregado em período probatório está sujeito à legislação trabalhista. Isto significa que os seus direitos não devem de forma alguma ser inferiores aos do pessoal principal. O salário deve ser definido de acordo com o quadro de pessoal. Isso pode ser contornado simplesmente inserindo no quadro de pessoal um salário reduzido para “gerentes assistentes” ou “assistentes”; seu valor pode ser qualquer, mas não inferior a um salário mínimo (salário mínimo). O empregador é obrigado a pagar licença médica, horas extras, trabalho em feriados e fins de semana.

Fim do período probatório

Notemos desde já que existe uma situação em que é impossível despedir uma trabalhadora após o período de estágio: quando durante esse período a trabalhadora engravidou e trouxe os respectivos atestados. Em outros casos, existem duas opções para encerrar o período experimental.

• positivo - ambas as partes estão satisfeitas em trabalhar na organização, então o funcionário é incluído no quadro de funcionários de acordo com descrição do trabalho;
• negativo – a empresa empregadora não está satisfeita com a qualidade e o resultado do trabalho do requerente, é tomada a decisão de rescindir o contrato (o pedido no formulário indica os motivos e provas da negligência do trabalhador).

A demissão de um funcionário em liberdade condicional é sempre documentada com o máximo de detalhes possível, pois há uma boa chance de o funcionário considerar tais ações ilegais e processar o empregador. Isso pode ser evitado comprovando que o funcionário violou as regras de trabalho, normas de segurança, não seguiu as instruções, faltou sem boa razão. Ao se candidatar a um emprego você deve obter notificação por escrito funcionário com sua assinatura que estava ciente de todas as regras regulamentos internos empregador.

Vídeo: trabalhando com período probatório

O período probatório é uma oportunidade para o empregado e o empregador avaliarem até que ponto são adequados um para o outro. No entanto, os empregadores, ao solicitar um teste, frequentemente violam o Código do Trabalho da Federação Russa. E há alguns empregadores, não muito decentes, que aproveitam o período probatório para contratar trabalhadores com salários reduzidos. E então, demitindo o funcionário anterior por não ter completado o período probatório, contratam o próximo.

A triste experiência dos trabalhadores enganados pelos seus empregadores recebeu ampla publicidade. Como resultado, os cidadãos preocupados já na primeira entrevista perguntam aos oficiais de pessoal: quanto pagam durante o período probatório e pagam pelo período probatório na empresa?

É claro que é impossível saber ao certo como o empregador se comportará após o período de adaptação de um novo empregado. Mas como proteger os seus direitos, combater empregadores desonestos e o que procurar ao celebrar um contrato de trabalho com período probatório - falaremos sobre isso.

Situação 1. Quem não deve fazer o teste

O jovem especialista se formou no instituto há seis meses. Já trabalhei antes, mas é a primeira vez que consigo um emprego na especialidade adquirida. Ele recebe um período de experiência. Isso é legal?

Comecemos pelo fato de que o teste só pode ser solicitado por consentimento mútuo do empregado e do empregador. Isto é fornecido Artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa, que diz: “Ao celebrar um contrato de trabalho, é acordo festas poderá ser prevista a realização de testes ao trabalhador, a fim de verificar a sua aptidão para o trabalho atribuído.” Ou seja, sem o consentimento do trabalhador, não lhe pode ser atribuído período probatório. É claro que é improvável que o candidato consiga usufruir desse direito, muito provavelmente não será contratado se tentar iniciar sua carreira com tal divergência. Mas existem categorias de trabalhadores para os quais tal período probatório não é permitido por lei, mesmo com o seu consentimento. Não é estabelecido teste de contratação para:

• gestantes e mulheres com filhos menores de um ano e meio;
• pessoas eleitas através de concurso para ocupar o cargo relevante;
• pessoas menores de 18 anos;
• pessoas que se formaram em instituições educacionais credenciadas pelo estado de ensino primário, secundário e superior Educação vocacional e aqueles que ingressam no trabalho pela primeira vez em sua especialidade no prazo de um ano a partir da data da formatura instituição educacional;
• pessoas eleitas para cargos eletivos com exercício remunerado;
• pessoas convidadas a trabalhar por meio de transferência de outro empregador, conforme acordado entre os empregadores;
• pessoas que celebrem contrato de trabalho por um período até dois meses.

Portanto, apesar de o jovem especialista do nosso exemplo já ter trabalhado, é ilegal fazer-lhe um teste. E mesmo que ele tenha assinado um contrato contendo tal condição, o empregador não pode demiti-lo por ter sido reprovado no teste.

Situação 2. Contrato de trabalho com período probatório

O especialista conseguiu um emprego. O empregador alertou-o sobre o período probatório. Foi assinado um contrato de trabalho. Mas não havia uma palavra sobre o propósito do teste. Quais são as consequências?

Se for atribuído um período de estágio, este deverá ser especificado no contrato de trabalho. O Código do Trabalho da Federação Russa afirma que a ausência de tal condição no contrato de trabalho significa que o empregado foi contratado sem um período especial de adaptação e avaliação. Mesmo que haja ordem de nomeação de julgamento, não será possível demitir o empregado por ter reprovado o período probatório. E o fiscal do trabalho ou o tribunal, tendo comparado a ordem e o contrato, considerará a ausência de cláusula correspondente no contrato uma violação significativa. Neste caso, o tribunal certamente reconhecerá como inválida a nomeação de um período probatório.

Situação 3. Contrato de trabalho a termo durante o período experimental

Foi oferecida ao trabalhador a celebração de um contrato de trabalho a termo certo por dois meses durante o período de estágio. Após a sua conclusão, o contrato será reassinado por tempo indeterminado ou não será celebrado se o funcionário não passar no teste. Isso é legal?

EM Artigo 58 do Código do Trabalho da Federação Russa está escrito a preto e branco: “É proibida a celebração de contratos de trabalho a termo certo para fugir à prestação de direitos e garantias concedidos aos trabalhadores com quem seja celebrado contrato de trabalho por tempo indeterminado”. E a celebração de um contrato a termo em vez de concluir um julgamento enquadra-se nesses casos. Além disso, o Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa, em sua Resolução nº 2, de 17 de março de 2004, recomendou que os tribunais prestassem atenção a esses pontos Atenção especial. Assim, se um trabalhador recorrer ao tribunal ou à inspecção do trabalho com reclamação sobre tais acções do empregador, o contrato de trabalho a termo certo pode ser reconhecido como celebrado por tempo indeterminado.

Situação 4. Duração do período

Um funcionário consegue um emprego como contador. Ela recebeu um período de experiência de 6 meses. Isso é legal?

De acordo com o artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa, o período probatório não pode exceder três meses. As exceções são os chefes de organizações e seus suplentes, contabilistas-chefes e seus suplentes, chefes de sucursais, escritórios de representação ou outras divisões estruturais distintas de organizações, para as quais a prova é estabelecida por um período não superior a seis meses. Mas, no nosso caso, uma pessoa consegue um emprego como contador, e não como contador-chefe ou seu substituto. Assim, um período probatório de 3 meses é duração máxima. E se o contrato de trabalho for celebrado por um período de 2 a 6 meses, o período experimental não pode exceder duas semanas. Na celebração de um contrato com duração inferior a 2 meses, não existe qualquer período experimental.

Durante o período experimental não são contabilizados os dias de incapacidade temporária para o trabalho do trabalhador e os demais períodos em que este esteve efectivamente ausente do trabalho. Ou seja, se for atribuído a um trabalhador um período probatório de 2 meses e ele estiver doente durante 2 semanas desses dois meses, o período probatório é prorrogado por duas semanas.

Situação 5. Redução de salário por período probatório

Ao contratar um novo funcionário, o empregador informa que ele está sendo contratado para um período experimental de dois meses – o salário será menor do que ao final desses dois meses. Essas condições são legais?

O que diz o Código do Trabalho sobre qual deve ser o salário durante o período probatório? E em geral, o período probatório é remunerado? O artigo 70.º do Código do Trabalho estabelece: “Durante o período probatório, o trabalhador está sujeito às disposições da legislação laboral e demais atos jurídicos regulamentares que contenham normas de direito do trabalho, acordos coletivos, acordos e regulamentos locais”. Cada organização deve ter um quadro de pessoal, que indique todos os salários (taxas tarifárias) para cada cargo existente nesta empresa. Assim, para o período probatório (Código do Trabalho da Federação Russa), o pagamento não deve ser inferior ao especificado em mesa de pessoal. Isso significa que a situação de subestimação dos salários, neste caso, é ilegal.

É claro que o empregador pode justificar a redução do salário durante o período probatório de outras formas. Por exemplo, estabelecer que após este período ocorra a primeira indexação dos salários (o Código do Trabalho da Federação Russa estabelece diretamente a obrigação do empregador de indexar os salários dos empregados), ou transferir o empregado para outro cargo no quadro de pessoal. Por fim, você pode simplesmente aumentar seu salário sem condicioná-lo à aprovação de um período probatório (para cargos “pontuais” que constam do quadro de pessoal em uma única via).

Você só pode contestar um salário reduzido durante o período de adaptação se for branco. Ou a condição para redução do salário está especificada no contrato de trabalho. Se essa condição não estiver especificada no contrato e parte do salário for preta, será difícil provar que esse dinheiro foi pago a você. No entanto, uma tentativa de contestar um salário reduzido atribuído nos primeiros dois a três meses de trabalho é relativamente realista nas nossas condições apenas para os trabalhadores que não querem permanecer num determinado local de trabalho.

E mais um ponto: no contrato de trabalho, o salário não pode ser determinado pela expressão “conforme quadro de pessoal”. EM Artigo 57 do Código do Trabalho da Federação Russa diz-se que as condições de remuneração (incluindo o valor da tarifa ou salário (vencimento oficial) do trabalhador, pagamentos adicionais, abonos e pagamentos de incentivos) são obrigatórias para inclusão no contrato de trabalho. Ou seja, deve incluir taxa tarifária, ou salário, bem como outros pagamentos.

6. Resultados dos testes e suas consequências

O novo funcionário conseguiu um emprego com período probatório. Ao final do teste, o empregador não lhe informou o resultado do teste e o empregado continuou trabalhando. Duas semanas se passaram. Inesperadamente, o empregador anunciou que o empregado havia sido reprovado no teste e, como resultado, seria demitido. O empregador violou a lei com suas ações?

Nesta situação, o empregador cometeu dois erros ao mesmo tempo. Em primeiro lugar, se o período de teste tiver expirado e o trabalhador continuar a trabalhar, considera-se que ele passou no teste e a posterior rescisão do contrato de trabalho só é permitida de forma geral ( Arte. 71 Código do Trabalho da Federação Russa). Em segundo lugar, nos termos do mesmo artigo, se o empregador estiver insatisfeito com o resultado do teste, tem o direito de rescindir o contrato de trabalho com o trabalhador antes do termo do período de avaliação do trabalhador. Mas, ao mesmo tempo, deve avisar o funcionário por escrito com três dias de antecedência, indicando os motivos que serviram de base para reconhecê-lo como reprovado no teste.

Portanto, neste caso, o empregador não avisou por escrito ao empregado com três dias de antecedência, apresentando os motivos, de que ele foi reprovado no teste. E só depois de duas semanas, quando a pessoa continuou a trabalhar, ele anunciou verbalmente a decisão de demiti-lo. Com base no exposto, é inaceitável demitir um funcionário por ter sido reprovado no teste.

A propósito, o Código do Trabalho da Federação Russa reserva-se ao funcionário o direito de recorrer da decisão do empregador sobre um resultado de teste insatisfatório em tribunal. E, neste caso, atenção especial é dada à formulação dos motivos pelos quais o empregado não ficou satisfeito com o empregador. Neste caso, todas as declarações do empregador devem ser apoiadas por provas relevantes. O tribunal criticará formulações duvidosas e vagas.

Se, durante o período de estágio, o próprio trabalhador chegar à conclusão de que o emprego que lhe é oferecido não lhe é adequado, tem o direito de rescindir o contrato de trabalho nos termos à vontade, avisando o empregador por escrito com três dias de antecedência.

Atenção: não em duas semanas, como acontece com uma demissão voluntária normal, mas em apenas três dias.

Então, analisamos as situações mais comuns da vida. Vamos repetir as regras mais importantes.

Resultados

Vamos listar mais uma vez os pontos aos quais vale a pena prestar atenção:

1. Existem categorias de trabalhadores para os quais não está previsto período probatório (PT).
2. Se o IP não constar do contrato, significa que o empregado, do ponto de vista da lei, foi contratado sem IP.
3. A celebração de um contrato de trabalho a termo certo para o período de IP é proibida pelo Código do Trabalho da Federação Russa.
4. O IP não deve exceder três meses. As únicas exceções são gerentes e contadores-chefes. Para eles, o IP máximo é de 6 meses.
5. Na celebração de um contrato de trabalho de 2 a 6 meses, o IP não deve ultrapassar duas semanas. E se for celebrado um contrato de trabalho a termo com duração inferior a 2 meses, a PI não está prevista no contrato de trabalho a termo.
6. O salário do empresário individual não deve ser inferior ao salário existente no quadro de pessoal para determinado cargo.
7. Caso o trabalhador não seja aprovado no IP, o empregador é obrigado a notificá-lo da sua decisão por escrito com três dias de antecedência, indicando os motivos.
8. Se o IS terminar e o trabalhador continuar a trabalhar considera-se que concluiu o IS com sucesso.
9. Se um trabalhador decidir durante o período de emprego que este cargo não lhe é adequado e decidir pedir demissão, é obrigado a notificar a sua decisão ao empregador três dias antes do despedimento.

Lembre-se de que estabilidade e confiabilidade geralmente são onde o empregador cumpre a lei. Se você conseguir um emprego onde inicialmente for solicitado a agir ilegalmente, esteja preparado para o fato de que, em caso de desacordo, será muito mais difícil defender seus direitos.