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Os regulamentos trabalhistas internos (ILR) são necessários para qualquer empregador. Eles ajudam a disciplinar os trabalhadores e a eliminar conflitos trabalhistas desnecessários. Com nosso artigo você aprenderá sobre componentes este documento e os requisitos regulatórios utilizados em seu desenvolvimento.

Regulamentos trabalhistas da organização

As regulamentações trabalhistas internas são necessárias tanto para empregados quanto para empregadores. A maioria dos empregadores desenvolve este documento de forma independente e pode indicar nele todos os aspectos necessários. Instituições governamentais essa liberdade não está disponível – existem regulamentos rigorosos para os seus regulamentos laborais internos. Por exemplo, regras VTR para funcionários do escritório central Serviço federal sobre regulação do mercado de álcool foram aprovados pelo despacho de Rosalkogolregulirovanie de 11 de agosto de 2014 nº 247.

A regulamentação laboral interna das empresas comerciais e dos empresários individuais é elaborada com base na legislação laboral, tendo em conta as especificidades internas. Ao mesmo tempo, o termo fundamental desta lei local é a regulamentação laboral, que está diretamente relacionada com a definição da disciplina laboral: é obrigatório que todos os colaboradores obedeçam às regras internas de comportamento.

IMPORTANTE! A definição de regulamentação interna do trabalho é dada no art. 189 do Código do Trabalho da Federação Russa: ato normativo local contendo os direitos e obrigações básicos das partes contrato de emprego, horas de trabalho e descanso, penalidades e incentivos e outras questões de regulação das relações trabalhistas.

Mais detalhes sobre os conceitos dados no art. 189 do Código do Trabalho da Federação Russa, leia o material "S. 189 Código do Trabalho da Federação Russa: perguntas e respostas" .

Com base nesta definição, os regulamentos trabalhistas internos podem ser formalizados em um ato local separado, com o qual todos os funcionários estão familiarizados no momento da assinatura. No entanto, não será considerado uma violação, por exemplo, incluir os regulamentos na forma de uma seção separada ou anexo ao acordo coletivo (artigo 190 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Se o empregador não tiver requisitos especiais para os empregados e todas as regras do VTR estiverem refletidas nos contratos de trabalho, regulamentos de bônus ou instruções internas, o empregador pode limitar-se apenas a esses documentos e recusar-se a elaborar regulamentos trabalhistas internos separados.

Regras básicas do VTR

Na elaboração das normas trabalhistas internas, é necessário proceder a partir das listadas no art. 189 do Código do Trabalho da Federação Russa são componentes importantes para isso, sem esquecer as nuances corporativas. Cada empregador decide por si mesmo em que volume e composição este documento será elaborado.

• disposições gerais (finalidade das regras, objetivos de desenvolvimento, âmbito de distribuição e outras questões organizacionais);
• contratação e demissão de funcionários;
• direitos e obrigações do empregador e dos empregados;
• disciplina trabalhista (disciplina e incentivo aos colaboradores);
• disposições finais.

A primeira seção organizacional (geral), além do que está listado, pode incluir termos e definições utilizados nestas regras.

A descrição dos procedimentos associados à admissão, transferência ou despedimento de trabalhadores pode ser complementada por uma lista de documentos exigidos ao trabalhador no momento da admissão ao trabalho e emitidos pela própria empresa durante a actividade laboral do trabalhador.

Leia sobre quais documentos podem ser no artigo. “Como é formalizada a contratação de um funcionário?” .

IMPORTANTE! O artigo é dedicado às questões trabalhistas. 68 do Código do Trabalho da Federação Russa, e o processo de demissão exige o cumprimento dos requisitos do art. 77-84.1, 179-180 e outros artigos do Código do Trabalho da Federação Russa.

Ao desenvolver regras relativas aos direitos e obrigações do empregador e dos empregados, é necessária não apenas uma listagem formal, mas também uma verificação da sua conformidade com os requisitos da legislação laboral (artigos 21.º, 22.º do Código do Trabalho da Federação Russa).

Violar os direitos dos trabalhadores, bem como impor-lhes responsabilidades desnecessárias por parte do empregador, é inaceitável. A este respeito, uma comissão sindical ou outro órgão que proteja a observância dos interesses legítimos dos trabalhadores pode ter uma influência significativa no conteúdo e na composição das regras do VTR.

Regras VTR sobre tempo de trabalho e períodos de descanso

Os períodos de trabalho e descanso estão descritos separadamente nas regras do VTR. Em primeiro lugar, os trabalhadores devem conhecer com clareza os horários de início e término do trabalho, bem como a duração do almoço e dos intervalos regulamentados. Um funcionário que não conhece o horário de trabalho pode se atrasar sistematicamente e não suspeitar que está violando a disciplina trabalhista.

A partir das regras do VTR, os funcionários aprendem quais dias da semana são considerados dias de folga e descobrem as nuances do início e da duração das próximas férias do calendário.

Se o trabalho estiver organizado por turnos, todos os aspectos do trabalho temporário são objecto de reflexão: o número de turnos por dia, a sua duração, a hora de início e fim de cada turno, etc.

Caso o empregador não elabore uma lei local separada sobre o trabalho irregular, as regras do VTR devem indicar pelo menos uma lista de cargos com horário de trabalho irregular e as condições para os trabalhadores exercerem funções fora do horário normal de trabalho.

IMPORTANTE! De acordo com art. 101 do Código do Trabalho da Federação Russa, um dia de trabalho irregular é reconhecido como um regime especial de trabalho quando os trabalhadores estão envolvidos em trabalho fora do horário da jornada de trabalho.

Não devemos esquecer que é necessário ter em conta o tempo trabalhado além da jornada normal de trabalho. O empregador é obrigado a manter esses registros nos termos do art. 91 Código do Trabalho da Federação Russa. Você pode organizar esse processo usando qualquer formulário que você mesmo desenvolveu ou os formulários unificados usuais T-12 ou T-13.

Você pode baixar formulários e amostras de formulários de relatórios unificados em nosso site:

• “Formulário unificado nº T-12 - formulário e amostra” ;
• “Formulário unificado nº T-13 - formulário e amostra” .

IMPORTANTE! O trabalho irregular não é remunerado a uma taxa acrescida, mas é recompensado com férias adicionais (mínimo de 3 dias, de acordo com o artigo 119.º do Código do Trabalho da Federação Russa). O número máximo de dias desse descanso não é regulamentado por lei, mas a sua duração, estabelecida pelo empregador, deve ser fixada no horário.

O representante sindical deverá verificar o conteúdo das regras do VTR quanto à presença de cláusula segundo a qual os empregados não podem estar sujeitos a condições de trabalho atípicas. Estes incluem, em particular, menores, trabalhadoras grávidas, pessoas com deficiência, etc.

Seção "disciplinar" importante

O cumprimento da disciplina trabalhista é uma das questões mais importantes que requer um estudo escrupuloso. Sem isso, as regras do VTR serão insuficientes e incompletas. Questões disciplinares são dadas Atenção especial, e em certos setores eles não se limitam à seção das regras VTR, mas desenvolvem disposições separadas ou estatutos disciplinares.

A seção disciplinar consiste em 2 partes: penalidades e recompensas. A seção sobre penalidades baseia-se no art. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa, no qual uma infração disciplinar é definida como o não cumprimento ou desempenho indevido de funções trabalhistas por um funcionário, o que pode resultar em 3 tipos de penalidades (repreensão, repreensão e demissão). A legislação trabalhista não prevê quaisquer outras penalidades.

Leia mais sobre as sanções disciplinares previstas no Código do Trabalho da Federação Russa no material “Tipos de sanções disciplinares ao abrigo do Código do Trabalho da Federação Russa” .

Penalidades adicionais só poderão ser discutidas nos casos em que seja imposta responsabilidade disciplinar especial ao empregado. Eles são indicados na legislação federal ou em regulamentos disciplinares para certas categorias de trabalhadores (parte 2 do artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa). Um exemplo é a lei “Sobre o Estado serviço civil» de 27 de julho de 2004 nº 79-FZ, que inclui entre as penalidades adicionais advertência de cumprimento incompleto e destituição do cargo de função pública em preenchimento.

IMPORTANTE! De acordo com art. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa, uma sanção disciplinar será legal se o empregador seguir um determinado procedimento (solicitar uma explicação por escrito ao empregado, elaborar um relatório, emitir uma ordem, etc.).

As regras do VTR também devem prever todos os casos em que uma sanção disciplinar é levantada (artigo 194 do Código do Trabalho da Federação Russa).

As regras do VTR não podem conter uma seção sobre incentivos se esta questão já estiver refletida em outros atos locais do empregador.

Se esta questão não for abordada em nenhum lugar, as regras do VTR devem refletir pelo menos informações sobre os tipos de incentivos (gratidão, bônus, etc.) e as razões dos incentivos materiais ou morais (para trabalho sem casamento, etc.).

IMPORTANTE! A seção do regulamento interno do trabalho dedicada aos incentivos permite que você leve em consideração sem medo bônus e subsídios de incentivo como parte das despesas salariais no cálculo do imposto de renda (parte 1 do artigo 255, parágrafo 21 do artigo 270 do Código Tributário da Federação Russa ).

Quem se beneficiará das regras VTR padrão e como levar em conta as nuances corporativas

Ao elaborar o regulamento interno do trabalho, você pode aplicar não apenas seus próprios desenvolvimentos internos, mas também o Regulamento Interno do Trabalho padrão para trabalhadores e empregados de empresas, instituições, organizações, aprovado pelo Decreto do Comitê Estadual do Trabalho da URSS datado de 20 de julho de 1984 Nº 213, na medida em que não contradiga o Código do Trabalho da Federação Russa.

A rotina padrão criada na década de 1980 precisa ser ajustada para atender às exigências modernas. Por exemplo, as regras internas de um empregador moderno podem basear-se nas regras padrão acima e incluir informações adicionais relacionadas às especificidades de suas atividades.

As regras VTR incluem partes separadas que descrevem, por exemplo, o esquema de utilização de passes magnéticos e o cumprimento do regime de acesso, bem como os requisitos para aparência colaboradores (obrigatório uso de uniforme com logótipo da empresa ou dos seus elementos durante o horário de trabalho, etc.). Além disso, seria útil descrever os requisitos para cultura corporativa comportamento dos colaboradores (formato de comunicação telefónica e pessoal com os clientes, regulamentos para a realização de reuniões e discussões de trabalho, etc.).

Exemplo

A XXX LLC, aprimorando seu sistema de segurança, introduziu o controle de acesso no escritório. O regulamento interno do trabalho da empresa, anteriormente desenvolvido com base na Resolução n.º 213, foi ajustado e complementado com um capítulo dedicado às questões de controlo de acessos com o seguinte conteúdo:

"7. Modo de passe e trabalho com passes magnéticos.

7.1. A entrada e saída do escritório da empresa é realizada pelos funcionários através do passe magnético Okhrana-M1. O passe é obtido no serviço de segurança da empresa (sala 118) mediante assinatura.

7.2. Se um passe for perdido ou danificado, o funcionário deverá notificar imediatamente o Diretor Adjunto de Segurança.

7.3. O funcionário que recebeu o passe é financeiramente responsável por seus danos ou perdas. O trabalhador é obrigado a reembolsar o custo da produção do passe se, após investigação do serviço de segurança, for confirmada a culpa do trabalhador pelo seu dano ou perda.”

O texto completo do capítulo sobre controle de acesso pode ser encontrado no modelo de regulamento interno do trabalho fornecido neste artigo.

Qualquer que seja o método utilizado pelo empregador para a elaboração deste documento, a principal condição é o cumprimento dos requisitos legislativos e a descrição de todas as especificidades necessárias devido à natureza da atividade principal do empregador.

Resultados

O Regulamento Interno do Trabalho - 2019, cuja amostra você pode baixar em nosso site, é necessário para todos os empregadores. Ao desenvolvê-los, é necessário basear-se nas exigências da legislação trabalhista e levar em consideração as especificidades do principal tipo de atividade exercida.

Uma regulamentação laboral devidamente elaborada ajuda não só a disciplinar os trabalhadores e a evitar conflitos laborais, mas também a justificar às autoridades fiscalizadoras os incentivos pagos aos trabalhadores, que os incentivam a desempenhar as suas funções laborais com qualidade.

Neste artigo veremos como redigir e aprovar corretamente os regulamentos trabalhistas internos e como aplicá-los. Vejamos os erros que os empregadores cometem. E, além disso, forneceremos uma amostra das normas trabalhistas internas.

O regulamento interno do trabalho (doravante denominado ILR) é um ato normativo local obrigatório da empresa, independentemente da sua forma jurídica e número (,). Este é um daqueles documentos que a inspecção do trabalho solicita em primeiro lugar na realização de uma fiscalização, e os inspectores prestam atenção não só à presença de normas, mas também à sua concepção, conteúdo e procedimento de familiarização com os trabalhadores. Vamos considerar como compilá-los, aprová-los e aplicá-los corretamente; Vejamos os erros que os empregadores cometem.

Aprovação do regulamento interno do trabalho e familiarização com o mesmo

Erro 1

Falta de regulamentação trabalhista interna. Apesar de ser imprescindível e obrigar todos os empregadores a aprovar o regulamento interno do trabalho, um dos erros comuns é a ausência desta lei local. Esta violação é especialmente comum em pequenas empresas, pois esses empregadores acreditam que as regulamentações trabalhistas internas não são vinculativas para eles devido ao seu pequeno número. Mas esta opinião é errónea: na ausência de regulamentação laboral interna, o empregador pode ser responsabilizado administrativamente () independentemente do número médio de empregados. Gostaria de salientar que, talvez, num futuro próximo, as microempresas serão dispensadas da obrigação de elaborar regulamentos trabalhistas internos: o Ministério do Trabalho da Rússia elaborou um projeto de lei (projeto de Lei Federal “Sobre Emendas ao Código do Trabalho de a Federação Russa (em relação às especificidades da regulamentação do trabalho de pessoas que trabalham em microempresas) "(preparado pelo Ministério do Trabalho da Rússia em 14 de setembro de 2015)), no âmbito do qual pessoas jurídicas e empresários individuais com até 15 pessoas) poderão recusar a aprovação dos regulamentos locais. Mas o projeto de lei ainda não foi aprovado e o empregador não pode tirar proveito dele atualmente.

Erro 2

Aprovação por pessoa não autorizada. Para determinar o procedimento de aprovação do regulamento interno do trabalho é necessário consultar o estatuto, pois é no estatuto da empresa que se indica a quem compete aprovar os atos locais. Analisando a prática de realização de auditorias de pessoal, podemos concluir que em muitas empresas as normas trabalhistas internas são aprovadas indevidamente. O estatuto coloca a aprovação dos atos locais da competência da assembleia geral dos participantes da sociedade e, de facto, o documento tem a assinatura do diretor geral. Este erro acarreta o risco de reconhecer os atos locais como inválidos e não sujeitos a aplicação. Portanto, vale a pena conferir o estatuto. Se o estatuto, por exemplo, estabelecer que a competência da assembleia geral dos participantes da empresa inclui a aprovação (aceitação) de documentos que regulam as atividades internas da empresa (documentos internos da empresa), então o regulamento interno do trabalho não pode ser aprovado por o diretor geral.

Erro 3

Ausência de nota indicando que foi tida em conta a opinião do órgão representativo dos trabalhadores. A aprovação do regulamento interno do trabalho é efectuada pelo empregador, tendo em conta o parecer do órgão representativo dos trabalhadores (). O procedimento para tomada em consideração dos pareceres é dado em, segundo os quais os PVTR são desenvolvidos pelo empregador, em seguida, o projecto de regras desenvolvidas é enviado para aprovação ao órgão representativo dos trabalhadores e, caso não sejam recebidas objecções do referido órgão, eles são aprovados. Mas agora raramente se vê uma empresa que tenha um órgão representativo dos trabalhadores ou um sindicato, neste caso, para cumprir o procedimento de aprovação de uma lei local (), é feita uma anotação: “A partir da data da aprovação do regulamento interno do trabalho, a Romashka LLC não possui um órgão representativo dos trabalhadores.”

Erro 4

Os trabalhadores não estão familiarizados com as normas trabalhistas internas. É responsabilidade do empregador familiarizar os funcionários com os regulamentos locais (); um novo funcionário deve estar familiarizado com os regulamentos trabalhistas internos antes de assinar um contrato de trabalho (). Na prática, muitas vezes há casos em que o PVTR é aprovado e afixado em local de acesso público, mas o empregador não pode confirmar se os funcionários se familiarizaram com o documento e, entretanto, se o funcionário não estiver familiarizado com as normas trabalhistas internas da empresa, ele enfrenta a mesma multa que pela ausência ().

Existem diversas formas de registrar o fato da familiarização com as normas trabalhistas internas:

• na própria lei local (as fichas de familiarização são arquivadas no PVTR, e todos os funcionários assinam essas fichas na ordem em que foram contratados);
• no registro de familiarização (o empregador cria registros especiais de familiarização, e os funcionários também os assinam na ordem de contratação);
• em fichas de familiarização separadas para cada funcionário (essa ficha contém uma lista completa dos atos locais com os quais o funcionário está familiarizado, cujo fato ele confirma com assinatura ao lado de cada um);
• no contrato de trabalho (no final do contrato de trabalho é feita uma nota sobre a familiarização com o PVTR e demais regulamentos locais, indicando seus nomes exatos).

O empregador pode escolher um método conveniente de familiarização. Para confirmar que a familiarização ocorreu antes da assinatura do contrato de trabalho, recomendamos a utilização da frase “Antes de assinar o contrato de trabalho, o empregado está familiarizado com os seguintes atos locais”, segue abaixo uma lista de atos.

Composição e estrutura do regulamento interno do trabalho

De acordo com o Código do Trabalho (), as regras devem conter as seguintes seções:

• disposições gerais;
• procedimento de contratação e demissão de funcionários;
• direitos e obrigações do empregado e do empregador;
• responsabilidade do empregado e do empregador;
• horário de trabalho, tempo de descanso;
• o procedimento de remuneração (montante, forma de pagamento, condições e local de pagamento);
• medidas de incentivo e penalidades aplicadas aos empregados;
• disposições finais.

Além disso, de acordo com as especificidades da atividade da empresa, são obrigatórios para inclusão no regulamento interno do trabalho:

• procedimento para manter registros resumidos de tempo de trabalho;
• procedimento e prazo para familiarização com horários de trabalho ou turnos;
• lista de cargos com horário irregular de trabalho (pode ser divulgada em ato normativo local separado);
• duração da licença adicional;
• casos, duração e procedimento para concessão de pausas especiais para aquecimento e descanso;
• uma lista de empregos onde, devido às condições de trabalho, é impossível proporcionar pausas para descanso e alimentação;
• o procedimento para envio de funcionários em viagem de negócios, processamento e pagamento de despesas relacionadas à viagem de negócios (pode ser incluído em ato regulatório local separado);
• o valor e o procedimento de reembolso de despesas associadas a viagens de negócios de funcionários que tenham caráter itinerante de trabalho ou trabalho rodoviário, bem como a lista desses cargos (pode ser exibida em ato regulatório local separado).

Erro 5

As regulamentações trabalhistas internas são de natureza formal. O erro de muitos empregadores é elaborar o PVTR para a inspecção do trabalho e outras autoridades reguladoras, a fim de evitar multas. Mas o empregador, antes de mais nada, deve estar interessado na adoção deste documento, visto que este é o principal instrumento do empregador destinado a apoiar e fortalecer a disciplina laboral, bem como consolidar as regras estabelecidas na empresa.

Além do acima exposto, o empregador tem o direito de incluir outras seções no PVTR. Por exemplo, o seguinte poderia ser fornecido.

• Procedimento para realização de videovigilância. Se forem instaladas câmeras de vídeo no território da empresa, a regulamentação interna do trabalho deve justificar os motivos de sua presença; por exemplo, podem ser instaladas câmeras de vídeo na entrada para monitorar a chegada oportuna ao trabalho, a saída do trabalho e o retorno do horário de almoço .
• O procedimento para fornecer aos funcionários seguro médico adicional ou pagamento por comunicações celulares. As empresas geralmente oferecem aos funcionários apólices de seguro saúde voluntário ou pagam-lhes despesas com comunicações celulares. Para evitar disputas, vale a pena estipular este procedimento no PVTR (quando um funcionário tem direito ao seguro saúde voluntário, que nível de seguro é exigido para uma determinada categoria de trabalhadores, quais funcionários são pagos pelas comunicações celulares, quais limites são definidos para comunicações celulares e outros assuntos). Além disso, a inclusão desta condição no PVTR é necessária para reconhecer os custos do seguro saúde voluntário e das comunicações celulares como despesas de imposto de renda.
• Regras do código de vestimenta. Em muitas empresas esta questão é relevante. Se esta disposição estiver incluída nas normas trabalhistas internas, o cumprimento do código de vestimenta passará a ser de responsabilidade do empregado.
• Outras secções que regulam os requisitos para os trabalhadores e determinam o procedimento de trabalho na empresa (procedimento de aprovação do período probatório, regime de acesso estabelecido na empresa, procedimento de manutenção de segredos comerciais, etc.).

EXEMPLO

Ao desenvolver o regulamento interno do trabalho da empresa, um cliente recebeu uma solicitação para incluir no regulamento interno do trabalho a condição de que o funcionário seja responsável pela instalação de um programa não licenciado em seu computador de trabalho. Para o cliente o tema foi muito relevante, pois a segurança da informação deixou muito a desejar. Uma das seções do regulamento interno do trabalho desenvolvido foi dedicada ao procedimento de trabalho com computador pessoal e à proibição de estabelecer qualquer Programas sem o consentimento escrito do diretor-geral da empresa, lavrado em duas vias para cada parte.

Erro 6

Estabelecimento de normas no regulamento interno do trabalho que contrariem a lei.Na elaboração do PVTR é necessário lembrar que as normas não devem contrariar a legislação em vigor e agravar a situação dos trabalhadores face ao Código do Trabalho.

Violações comuns das regulamentações trabalhistas internas

Ao realizar uma auditoria de pessoal, as normas trabalhistas internas são necessariamente verificadas. Aqui está uma lista de violações detectadas.

Exigência de documentos adicionais.

Estabelecimento como documento obrigatório fornecido pelo trabalhador no momento da candidatura a um emprego, certidão de registo na autoridade fiscal (TIN), casamento, etc. dele são proibidos documentos não incluídos neste artigo.

Verifique se há antecedentes criminais ou infrações administrativas.

De acordo com os requisitos da lei (), é fornecido um certificado de registo criminal quando se candidata a um emprego relacionado com atividades para as quais não são permitidas pessoas que tenham ou tenham tido antecedentes criminais, sejam ou tenham sido objeto de processo criminal. Se não existir tal categoria de funcionários na empresa, é ilegal verificar candidatos e funcionários. Ressaltamos também que as informações sobre antecedentes criminais e contra-ordenações não são informações públicas e o empregador não pode acessá-las legalmente.

Ausência da seção “Responsabilidade do empregado e do empregador”.

Muitas vezes, o PVTR não contém esta seção, o que é uma violação, uma vez que o Código do Trabalho estabelece esta condição como requerido().

Se o funcionário não tiver passado na folha de bypass, nenhum pagamento será feito a ele.

Parece possível estabelecer no regulamento interno do trabalho o procedimento para aprovação da folha de bypass no momento do despedimento, mas é proibido fazer com que a emissão do pagamento final no dia do despedimento dependa da presença de todas as assinaturas necessárias na folha de bypass ().

Estabelecimento de tipos de sanções disciplinares inexistentes no regulamento interno do trabalho.

Muitas vezes, os atos locais das empresas contêm tipos de punições como uma reprimenda severa ou multa. O Código do Trabalho estabelece apenas três tipos de sanções disciplinares - repreensão, repreensão, despedimento (), a instituição não autorizada de outros tipos de sanções é uma infracção.

Estabelecer a proibição do trabalho a tempo parcial ou da gestão de uma empresa.

O trabalhador tem o direito de exercer qualquer tipo de actividade (trabalho a tempo parcial ou conduta próprio negócio) durante o tempo livre do trabalho, o empregador não tem o direito de estabelecer uma proibição.

As seguintes violações também ocorrem:

• não são indicados os horários de início e término do trabalho e pausas no trabalho;
• o prazo para familiarização com os horários de trabalho por turnos é inferior ao estabelecido pela CLT ();
• o procedimento para manutenção de registros resumidos do tempo de trabalho não é prescrito;
• foi estabelecida a obrigação do empregado de dividir as férias em partes estritamente de 14, 7 e 7 dias;
• a duração das férias adicionais não é especificada ou a duração das férias principais é inferior a 28 dias corridos;
• As datas de pagamento dos salários não são especificadas.

O principal objetivo do empregador ao adotar regulamentos trabalhistas internos deve ser proteger os direitos dos empregados e da empresa. Se o documento for elaborado corretamente, ele se tornará um instrumento de regulação da disciplina trabalhista dos empregados.

Aida Ibragimova, Chefe de Recursos Humanos do Grupo KSK

A regulamentação interna do trabalho (ILR) é o ato regulatório mais importante que todo empregador deve ter. São as Normas que determinam o horário de trabalho e descanso do pessoal, o procedimento de contratação, transferência e despedimento de trabalhadores, os tipos de incentivos aplicados, a responsabilidade por violação da disciplina laboral e demais aspectos da vida interna da empresa. A ausência de tal documento certamente causará reclamações por parte das autoridades reguladoras.

Um novo funcionário recém-admitido na empresa certamente terá muitas dúvidas organizacionais:

• A que horas você deve chegar ao trabalho e quanto tempo dura o seu horário de almoço?
• A empresa paga pelos serviços de comunicação móvel ou fornece transporte da empresa?
• Qual é o procedimento para tirar férias?
• Existem bónus por desempenho excepcional e, em caso afirmativo, quais são as condições para receber recompensas monetárias?

A regulamentação laboral interna é um documento útil em todos os aspectos, concebido para responder, se não a todas, a muitas das questões de um recém-chegado.

Base regulatória do regulamento interno do trabalho

Ao se candidatar a um emprego, o trabalhador compromete-se, entre outras coisas, a cumprir os regulamentos internos de trabalho aprovados pelo empregador (é importante familiarizar o pessoal com os regulamentos locais antes de assinar um contrato - este procedimento de trabalho não está previsto pelo legislador por acaso). A atividade de qualquer organização em que trabalhem colaboradores envolve a elaboração de um conjunto dessas regras, que não têm caráter consultivo, mas obrigatório.

O desenvolvimento do PVTR deve ser acompanhado desde os primeiros dias de existência da empresa. A base do documento não são apenas normas legais, mas também éticas, tecnológicas, de coordenação e outras, cuja aplicação o empregador considere adequada. Naturalmente, é necessário garantir que nenhuma das regras de conduta aplicadas no trabalho contradiga as normas vigentes do direito do trabalho.

Regulamentos trabalhistas internos: forma e conteúdo

As regulamentações trabalhistas (e, em grande medida, a produtividade do pessoal) são determinadas pelo Regulamento Interno do Trabalho (Artigo 189 do Código do Trabalho da Federação Russa), portanto, o procedimento para sua elaboração deve ser levado muito a sério. O legislador não especifica especificamente os requisitos para o conteúdo do PVTR, conferindo ao empregador uma certa liberdade de atuação.

Regulamentos trabalhistas internos. Fragmento

As regras deverão ser desenvolvidas e implementadas tendo em conta o âmbito da atividade económica e outras características específicas da empresa. Ao trabalhar em um projeto de documento, é recomendável consultar a Seção VIII do Código do Trabalho da Federação Russa (“Regulamentos trabalhistas e disciplina trabalhista”). O projeto deve atender aos requisitos gerais do GOST R.6.30-2003, uma vez que os PVTR pertencem à categoria de documentação organizacional e administrativa: podem ser publicados separadamente ou anexados ao acordo coletivo.

Uma amostra padrão das Regras consiste em várias seções temáticas:

• disposições gerais (âmbito de aplicação das regras, condições para a sua revisão, etc.)
• direitos e obrigações do empregador (criar condições de trabalho seguras na empresa, fiscalizar o cumprimento da disciplina laboral, proporcionar ao pessoal certas garantias e compensações);
• direitos e responsabilidades dos colaboradores (manutenção da disciplina e subordinação industrial, manutenção da limpeza do local de trabalho, trabalho consciente, manuseio cuidadoso dos equipamentos);
• ordem , transferência e despedimento com lista de documentos necessários à contratação, informação sobre a duração e condições do período probatório, descrição do procedimento normal de transferência ou despedimento de trabalhador, etc.;
• horário de trabalho com indicação da duração exata da jornada ou turno de trabalho, semana de trabalho, intervalo para almoço, finais de semana e férias;
• sistema de incentivos (aqui você deve indicar todos os tipos de incentivos utilizados pelo empregador para o sucesso no trabalho, por exemplo, bônus, premiação de títulos, premiação de presentes valiosos);
• responsabilidade pela violação da disciplina com descrição detalhada o procedimento em que os tipos de sanções disciplinares aplicadas pelo empregador são atribuídos e removidos.

Pergunta da prática

Como elaborar regulamentos trabalhistas internos?

A resposta foi preparada em conjunto com os editores

Nina Kovyazina responde,
Vice-Diretor do Departamento de Educação Médica e Política de Pessoal em Saúde do Ministério da Saúde da Rússia

Fixar no Regulamento Interno do Trabalho (ILR) os direitos e obrigações básicas do empregador, o procedimento de contratação, transferência e demissão de empregados, jornada de trabalho e períodos de descanso e demais disposições obrigatórias. Caso não inclua essas disposições no documento, o fiscal do trabalho multará a organização e o diretor. Para mais informações sobre como preencher corretamente o PVTR, leia nossa recomendação.

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Faça sua pergunta aos especialistas

Importante: ao compilar a seção “Direitos e Responsabilidades do Empregador”, você deve guiar-se pelas disposições do Artigo 22 do Código do Trabalho da Federação Russa, ao trabalhar na seção “Direitos e Responsabilidades dos Empregados” - Artigo 21 do Código do Trabalho da Federação Russa. Ao prescrever o horário de trabalho e descanso do pessoal, não perca de vista os requisitos dos artigos 100, 108, 109, 111 e 116 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Regulamentos trabalhistas internos. Fragmento nº 2

Você pode dedicar seções separadas aos princípios de concessão e processamento de vários tipos de licença, , transferências para outro emprego e outras questões que surgem inevitavelmente no processo de interação entre as partes de um contrato de trabalho. Caso o estado disponibilize cargos com jornada irregular ou condições especiais de trabalho, fornecer uma relação desses cargos e relacionar as garantias prestadas aos empregados que os ocupam. Quanto mais detalhadas as especificidades de uma determinada organização forem refletidas nas Regras, quanto mais completa for coberta a gama de situações típicas que surgem durante o processo de trabalho, melhor.

Mas isto não significa que seja necessário reescrever completamente o Código do Trabalho, sobrecarregando o existente significado prático documento com formalidades desnecessárias. É melhor focar nas especificidades relacionadas às peculiaridades do trabalho da empresa e, se necessário, referir-se brevemente às normas legais ou documentos locais comuns a todos os empregadores (Regulamento sobre remuneração, Regras para uso da Internet, Código de ética corporativa, Regulamento sobre pessoal, etc.).

É necessário refletir as horas de trabalho e de descanso de determinadas categorias de trabalhadores?

As normas gerais de trabalho e descanso em vigor na empresa estão claramente sujeitas a inclusão no PVTR. Mas e se a organização empregar categorias diferentes funcionários (incluindo pessoas com deficiência ou menores)? É necessário especificar detalhadamente o horário de trabalho caso seja diferente do padrão? Hoje, a posição do Ministério do Trabalho e dos tribunais sobre esta matéria é clara: a ausência no Regulamento de informações sobre horário de trabalho e duração das férias para determinadas categorias de trabalhadores só é considerada uma violação da lei se esta informação não for incluído no contrato de trabalho. Se o contrato celebrado com trabalhador pertencente a uma categoria especial especificar todas as nuances do regime de trabalho (aumento da duração das férias, horários de início e fim da jornada de trabalho, pausas adicionais) nos termos do artigo 100.º do Código do Trabalho do Federação Russa, não há necessidade de duplicar as informações do Regulamento sem falhas - este é um direito do empregador, que ele pode usar se desejar.

Como desenvolver e acordar os regulamentos trabalhistas internos de uma organização?

Surge uma questão lógica: quem deve desenvolver regulamentos trabalhistas internos? Se estamos falando sobre Para uma grande empresa que possui um departamento jurídico em sua estrutura, o desenvolvimento do PVTR costuma ser confiado aos seus colaboradores. Na ausência de um advogado interno, você pode contratar um especialista externo para trabalhar na documentação regulatória local ou usar um modelo padrão, editando-o levando em consideração as necessidades urgentes do empregador. O documento finalizado deve ser acordado com os representantes da organização sindical, se a empresa tiver uma, e certificado pelo gestor (artigo 190 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Elaborar despacho de aprovação do regulamento interno do trabalho

Para que um documento ganhe força legal, ele deve primeiro ser aprovado. O diretor da empresa emite despacho que põe em vigor um ato normativo local, neste caso o Regulamento Interno do Trabalho. Se a organização tiver papéis timbrados, é melhor usá-los.

Em qualquer caso, a encomenda deverá conter um número de série e dados obrigatórios:

• nome completo da empresa com indicação da forma organizacional e jurídica;
• endereço legal do empregador;
• data de entrada em vigor do Regulamento (em números e por extenso);
• o período durante o qual o PVTR deve ser replicado e entregue aos funcionários para revisão;
• Nome completo do funcionário responsável pela replicação (por exemplo, chefe do departamento de RH);
• Nome completo do funcionário que acompanha o processo de atendimento do pedido;
• Nome completo do chefe da organização e sua assinatura pessoal;
• data de emissão do pedido.

Se o documento for aprovado pelo representante sindical, pelo chefe do departamento de pessoal, pelo chefe do serviço jurídico e demais funcionários, o despacho prevê espaço adicional para assinaturas.

Período de validade do PVTR

Uma vez que a lei não limita a duração das Regras, o empregador não tem com que se preocupar: tem o direito de determinar de forma independente a duração da sua aplicação. Como outros , o PVTR deixa de ser eficaz:

ao término do prazo estabelecido para aprovação;

em caso de cancelamento ou invalidação (por exemplo, após a entrada em vigor de novas Normas que cancelam automaticamente as antigas);

em conexão com a entrada em vigor de lei ou outro ato regulamentar que estabeleça um nível de garantias mais elevado para os trabalhadores em comparação com o PVTR.

Na maioria dos casos, o período de validade de documentos deste tipo não é limitado de forma alguma e estão sujeitos a revisão apenas quando necessário - por exemplo, após uma mudança no modo de funcionamento da organização ou quando novos cargos aparecem no quadro de pessoal, prever condições especiais de trabalho ou garantias adicionais aos empregados.

Mas se for necessário limitar o prazo de validade do PVTR, isso pode ser feito pela mesma ordem em que eles entram em vigor - basta acrescentar a cláusula correspondente ao texto do documento administrativo. É verdade que esta norma se aplica apenas a indivíduos significado independente atos locais. As regras aprovadas em anexo ao acordo coletivo perdem relevância simultaneamente com ele.

Fazemos alterações no PVTR

Por vezes é necessário rever e atualizar a documentação regulamentar local e o Regulamento Interno do Trabalho não é exceção. A transição de uma empresa para um novo modo de funcionamento, a modernização das tecnologias de produção, o surgimento de novas divisões e outras alterações no funcionamento da empresa podem servir de base para a edição de uma versão previamente aprovada do Regulamento.

O trabalho em um projeto de mudança pode ser confiado a um especialista competente ou a um todo grupo de trabalho criado com base no departamento jurídico ou de pessoal. O projeto finalizado é aprovado por decisão do responsável da empresa, para isso basta emitir despacho próprio lavrado sob qualquer forma. Caso a empresa possua órgão eleito que represente os interesses dos empregados, todas as futuras alterações do PVTR deverão ser previamente acordadas com o mesmo, com exceção dos casos em que o documento seja lavrado em anexo ao acordo coletivo (então o procedimento leva lugar de acordo com o artigo 44 do Código do Trabalho da Federação Russa).

O sindicato é obrigado a preparar uma resolução fundamentada sobre o projeto no prazo de cinco dias úteis a partir da data do seu recebimento (artigo 372 do Código do Trabalho da Federação Russa). O que fazer se os representantes sindicais não aprovarem categoricamente as alterações propostas pelo empregador? Não há muitas opções: pode-se fazer concessões e concordar com a opinião do sindicato para não paralisar o processo, ou gastar tempo em consultas adicionais e desenvolver uma opção de compromisso que seja adequada a ambas as partes.

Depois de fazer todas as alterações planejadas, você deve assinar com uma nova edição do Regulamento Interno do Trabalho. O documento é levado ao conhecimento do pessoal regular conforme planejado, e os novos funcionários se familiarizam com seu conteúdo durante o processo de contratação.

Despacho de introdução e aprovação de nova edição do Regulamento Interno

É possível aplicar o anterior regulamento interno do trabalho numa nova empresa constituída em resultado de reorganização?

Uma empresa pode ser comparada a um organismo vivo, que passa por diversos estágios à medida que cresce e se desenvolve. Para algumas empresas, uma das etapas finais do desenvolvimento é a reorganização - processo de criação de uma ou mais novas empresas com a cessação simultânea da anterior. entidade legal. As atividades de uma empresa constituída durante o processo de reorganização começam do zero, mas isso não significa que os regulamentos internos de trabalho anteriormente em vigor devam ser necessariamente abolidos e substituídos por novos.

Situação prática

A quais erros no PVTR o inspetor prestará atenção primeiro?

A resposta foi preparada em conjunto com os editores da revista “ »

Andrey BEREZHNOV responde,
advogado Balashova Legal Consultants (Moscou)

O Código do Trabalho define as condições que devem constar do regulamento interno do trabalho (doravante - PVTR). Contudo, os empregadores, os inspetores do trabalho e os tribunais interpretam-nos de forma diferente. A redação imprecisa causa erros pelos quais a Inspetoria Tributária do Estado responsabiliza o empregador.

Os inspetores verificam primeiro a ordem em que o empregador adotou o regulamento interno do trabalho e, em seguida, o conteúdo. Portanto, caso a empresa possua sindicato, leve em consideração a opinião dele ( ). O GIT verificará:

Em cada caso específico, é necessário avaliar objetivamente a real situação - se a atividade que a empresa pretende desenvolver não for muito diferente da atividade da sua antecessora, a maior parte das regras existentes podem ser utilizadas com segurança na elaboração novo PVTR. Talvez sejam necessárias apenas algumas edições ou melhorias. Mas se se trata de uma empresa que optou por um tipo de atividade completamente diferente (o que implica uma mudança radical no modo de funcionamento e nos princípios de interação com os colaboradores), é melhor desenvolver um documento “de raiz” que cumpra plenamente os necessidades da empresa recém-formada.

O desejo de economizar tempo e esforço copiando impensadamente um modelo de Regras existente pode, com o tempo, resultar em vários problemas para o empregador. É preciso entender que um documento que realmente funciona é muito mais útil do que um elaborado “para exibição”, pois regula claramente o processo de trabalho, informa os colaboradores sobre seus direitos e responsabilidades e evita possíveis conflitos.

Para criar um clima amigável e fortalecer a disciplina na equipe, você pode adicionar cláusulas ao Regulamento sobre a necessidade de se dirigir corretamente aos colegas, a importância uso eficaz horário de trabalho, procedimento de coordenação de faltas ao local de trabalho com a chefia imediata, padrões de comunicação com clientes e parceiros da empresa. Até o momento, infelizmente, em muitas organizações os PVTR são de natureza formal e servem apenas para serem apresentados ao fiscal na próxima inspeção.

O funcionário tem o direito de ignorar as disposições do PVTR?

O Regulamento Interno do Trabalho aplica-se a todos os colaboradores - norma correspondente está contido na definição legislativa do conceito “contrato de trabalho” (artigo 56 do Código do Trabalho da Federação Russa). Observando os princípios de interação estabelecidos pelo empregador durante o processo de trabalho, a equipe atua de forma coordenada. Desta forma, consegue-se um certo equilíbrio, permitindo esforços conjuntos para atingir o objetivo traçado. Um funcionário que não viola a disciplina trabalhista:

contribui para a preservação do patrimônio da empresa;

não excede o horário de trabalho;

monitora a qualidade do trabalho executado;

atende às normas de segurança do trabalho.

A violação das Regras é considerada um ato disciplinar e dá ao empregador o direito de aplicar uma sanção ao funcionário culpado - uma reprimenda, repreensão ou demissão (artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa). Lembre-se: por lei, você só pode exigir o cumprimento dos procedimentos estabelecidos na empresa de um funcionário que tenha confirmado por escrito seu conhecimento dos padrões de comportamento no trabalho. Um princípio semelhante se aplica às sanções disciplinares: não se pode punir por violação da disciplina trabalhista uma pessoa que não estava familiarizada com o PVTR no momento da contratação.

Recomenda-se adquirir um diário especial no qual cada funcionário, com assinatura pessoal, confirme o fato de familiarização com o PVTR, indicando seu cargo, nome completo e data exata. Assim, o infrator não terá chance de fugir da responsabilidade, argumentando sua ofensa pelo desconhecimento banal das regras. Por sua vez, o empregador é obrigado a criar na produção as condições necessárias ao cumprimento da disciplina laboral.

O que fazer se as regulamentações trabalhistas internas violarem os direitos dos funcionários?

Apesar do procedimento minucioso e multifásico de aprovação do PVTR, a versão final do documento pode conter disposições que conduzam a uma deterioração das condições de trabalho do pessoal em comparação com os padrões legalmente estabelecidos. É vedada a aplicação de tais Normas, podendo os responsáveis ​​pela sua coordenação e aprovação ser responsabilizados administrativamente. Caso tal infração seja revelada durante a fiscalização, o empregador recebe ordem obrigando-o a rever imediatamente os pontos que não atendem à letra da lei e fazer correções no documento.

Alguns empregadores permitem-se perder de vista o facto de que a violação dos direitos legais dos trabalhadores é inaceitável, mesmo que por alguma razão seja fixada a nível local. É possível melhorar as condições garantidas pelo legislador. Nem um único inspetor proibirá o uso de um sistema de incentivos que inclua medidas de incentivo não previstas no Código do Trabalho da Federação Russa, ou o pagamento de horas extras com taxas triplas em vez de duplas.

Mas é impossível “baixar a fasquia” permitindo interpretações erradas das normas legislativas ou distorcendo-as deliberadamente. Assim, quaisquer pontos do PVTR que extrapolem o enquadramento legal - como a proibição de saída do território da empresa durante o intervalo para almoço, multas pecuniárias como sanção por infracções disciplinares, redução do salário dos trabalhadores durante o período probatório - são considerados uma ofensa grave por parte do empregador. Para evitar litígios e reclamações da Inspecção Tributária do Estado, confie a revisão do Regulamento a um advogado qualificado.

• a. responsabilidade criminal;
• b. responsabilidade administrativa;
• c. responsabilidade exclusivamente disciplinar.

3. Como são finalmente aprovadas as alterações ao regulamento interno do trabalho:

• a. por decisão conjunta do sindicato (ou representantes dos trabalhadores) e do chefe da organização;
• b. por ordem do gerente;
• c. por ordem do chefe da organização com a assinatura obrigatória do contador-chefe e do chefe do departamento de pessoal.

4. Neste caso, as alterações ao PVTR não necessitam de ser coordenadas com o órgão eleito que representa os interesses dos trabalhadores:

• a. se as alterações no PVTR forem insignificantes, na opinião da administração da organização;
• b. se as mudanças não afetarem questões de salários e jornada de trabalho;
• c. se o PVTR for elaborado como anexo ao acordo coletivo e não estabelecer obrigatoriedade de aprovação de alterações.

5. É considerada uma violação a ausência de disposições no PVTR que regulamentem o regime de trabalho de determinadas categorias de trabalhadores (por exemplo, menores):

• a. sim, sempre;
• b. sim, apenas se estas disposições não estiverem especificadas no contrato de trabalho com o trabalhador;
• c. Não.

A regulamentação trabalhista interna estabelece um algoritmo para a vida profissional em uma instituição. Regulam disposições relativas à contratação, demissão, direitos e obrigações fundamentais dos empregados, responsabilidades das partes, jornada de trabalho, períodos de descanso, incentivos e punições aos empregados, bem como outras questões decorrentes das relações de trabalho.

Além disso, as regras são um dos principais documentos solicitados em primeiro lugar na realização de uma fiscalização pela inspecção do trabalho. Ao mesmo tempo, o conteúdo, o design e o procedimento de apresentação dos funcionários são importantes.

Neste artigo falaremos sobre o PVTR padrão, as normas que especificam as características dos regulamentos internos, bem como o procedimento para sua aprovação.

Normas do Código do Trabalho no PVTR

Os regulamentos laborais (2018) baseiam-se na Secção VIII do Código do Trabalho da Federação Russa, que é o quadro regulamentar para o seu desenvolvimento. O artigo 189 do Código do Trabalho da Federação Russa obriga o empregador a regular as relações de trabalho com os empregados por lei local. Ao mesmo tempo, as regulamentações trabalhistas não devem contradizer a legislação trabalhista vigente e, além disso, piorar a situação dos empregados do que o previsto no Código do Trabalho da Federação Russa.

PVTR típico

Ao desenvolver regras, você pode usar regulamentos trabalhistas padrão, que são aprovados pelo Decreto do Comitê Estadual do Trabalho da URSS de 20 de julho de 1984 nº 213. É importante utilizar este documento (considerando que foi aprovado há muito tempo) em a parte que é relevante para o Código do Trabalho da Federação Russa atualmente em vigor.

O que pode ser especificado no PVTR

Para não complicar o uso, não há necessidade de delinear todas as disposições existentes do Código do Trabalho da Federação Russa. As regulamentações trabalhistas internas devem incluir informações específicas para uma determinada organização.

Os regulamentos trabalhistas internos (2018) podem incluir as seguintes seções:

1. Disposições gerais. Esta parte explica a finalidade, o âmbito de utilização do documento, bem como o círculo de pessoas a quem se aplica.
2. O procedimento de contratação e demissão de funcionários. Esta parte lista os documentos que devem ser apresentados na candidatura a um emprego, as condições e a duração do período probatório. O algoritmo de registro e os motivos de demissão são explicados na mesma parte.
3. Direitos e obrigações básicas das partes. O conteúdo inclui informações sobre os direitos e responsabilidades do empregador e do empregado, métodos de organização das atividades, responsabilização, garantias aos empregados, etc.
4. Horário de trabalho e tempos de descanso. Esta parte determina o início e o fim do horário de trabalho, sua duração e contém informações sobre a lista de cargos para os quais a jornada de trabalho é definida como irregular. Na mesma seção são estabelecidos o horário do intervalo para almoço, o algoritmo para concessão de folgas e férias adicionais.
5. Procedimento de pagamento. A seção contém informações sobre o tamanho, frequência e local de pagamento dos salários.
6. Responsabilidade das partes. Esta parte descreve os tipos de recompensas pelo trabalho e punições, incluindo o procedimento para responsabilizar as pessoas.
7. Disposições finais. Esta parte define o formato para concordar, aprovar e alterar as regras.

Dependendo das especificidades das atividades da organização, os seguintes itens podem ser incluídos no regulamento interno do trabalho:

• procedimento para manutenção do tempo de trabalho resumido;
• procedimento e momento de familiarização com horários de turnos;
• lista de cargos com jornada irregular;
• duração da licença adicional;
• o procedimento e a duração do fornecimento de tempo para aquecimento e descanso;
• o procedimento de envio de funcionários em viagens de negócios, inscrição e pagamento de despesas relacionadas;
• alguns outros.

Além desses dados, os gestores têm o direito de incluir outros dados nas regras, por exemplo, procedimento de pagamento de comunicações celulares, seguro médico adicional e cumprimento do código de vestimenta.

Quanto mais detalhadamente forem descritos todos os regulamentos laborais, menos dúvidas o empregador terá caso surja uma situação controversa ou durante uma fiscalização da inspecção do trabalho. Mas, ao mesmo tempo, não devem contrariar a legislação em vigor e agravar a situação dos trabalhadores.

Quem aprova o PVTR na organização

Os regulamentos trabalhistas internos são aprovados de acordo com o artigo 190 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Após o desenvolvimento, o empregador deve:

• enviar o projeto ao sindicato da instituição para aprovação (se houver);
• receber resposta fundamentada do sindicato sobre a legalidade das disposições nele contidas no prazo de 5 dias;
• após a aprovação, aprove por despacho da instituição (não existe um modelo de pedido único, o principal é que esteja disponível e aprovado diretamente pelo responsável da organização);
• leve o documento ao conhecimento de todos os funcionários por escrito.

Caso não exista sindicato na instituição, a lei local é assinalada com a nota “Na data da aprovação, não existe órgão representativo dos trabalhadores”.

O prazo de validade do documento é determinado pelo empregador.

Exemplo de pedido para aprovação de PVTR

Como familiarizar os funcionários com as regras

A falta de familiarização dos funcionários com as regulamentações trabalhistas internas é um erro significativo. Todos que já trabalham na empresa devem estar familiarizados com as regras, e os novos funcionários devem estar familiarizados com elas antes de assinar um contrato de trabalho (artigo 68 do Código do Trabalho da Federação Russa). O facto de ler e tomar nota do regulamento interno do trabalho é confirmado pela assinatura do trabalhador.

Existem várias maneiras de confirmar se os funcionários estão familiarizados com as regras:

1. Os funcionários assinam os certificados de familiarização, que ficam arquivados no PVTR.
2. Os funcionários assinam registros de familiarização especialmente estabelecidos.
3. A assinatura deve constar em folha de familiarização especial para cada funcionário. Normalmente, essas fichas contêm uma lista completa de atos que devem ser lidos pelo funcionário.
4. No contrato de trabalho.

O empregador escolhe o método que lhe é mais conveniente.

O que as regulamentações trabalhistas não regulamentam

O regulamento interno do trabalho 2019 (exemplo abaixo) tem restrições de conteúdo. Estão proibidos de estabelecer normas que violem a lei ou agravem a situação dos colaboradores.

O erro é:

• exigência na contratação de documentos adicionais não previstos no art. 65 do Código do Trabalho da Federação Russa;
• verificação de antecedentes criminais para uma categoria de cargo para a qual não está prevista;
• exigência de apresentação de folha de bypass assinada, na sua ausência - recusa de pagamento integral no momento da demissão;
• estabelecimento de sanções disciplinares inexistentes na legislação trabalhista (como “repreensão severa”);
• proibição do trabalho a tempo parcial;
• proibição de fazer negócios;
• falta de indicação de início, término e pausas no trabalho;
• falta de indicação das datas de pagamento dos salários;
• falta de indicação da duração da licença adicional.

Regulamentos trabalhistas internos: amostra

Observe que o documento contém os seguintes detalhes obrigatórios:

• Nome da companhia;

"APROVADO"

CEO

LLC "ROMASHKA"

Fomin A.N.

REGULAMENTO INTERNO DE TRABALHO

LLC "ROMASHKA"

1. DISPOSIÇÕES GERAIS

1.1. Este Regulamento Interno do Trabalho (doravante denominado Regulamento) determina a regulamentação trabalhista da Sociedade Limitada "ROMASHKA" (doravante denominada Empresa) e regula o procedimento de contratação, transferência e demissão de funcionários, direitos básicos, deveres e responsabilidades das partes no contrato de trabalho, jornada de trabalho, horas de descanso, medidas de incentivo e penalidades aplicadas aos empregados, bem como outras questões de regulação das relações de trabalho na Empresa.

1.2. Estas Regras são um ato regulatório local desenvolvido e aprovado de acordo com a legislação trabalhista da Federação Russa e o estatuto da Empresa, a fim de fortalecer a disciplina trabalhista, organização eficaz do trabalho, uso racional do tempo de trabalho, garantindo Alta qualidade e produtividade do trabalho dos colaboradores da Companhia.

1.3. Os seguintes termos são usados ​​nestas Regras:

“Empregador” - Sociedade de Responsabilidade Limitada “ROMASHKA”;

"Trabalhador" - Individual que tenha celebrado relação laboral com a Contratante com base em contrato de trabalho e nos demais fundamentos previstos no art. 16 do Código do Trabalho da Federação Russa;

A “disciplina trabalhista” é obrigatória para todos os funcionários obedecerem às regras de conduta determinadas de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis, um contrato de trabalho e regulamentos locais do Contratante.

1.4. Estas Regras se aplicam a todos os funcionários da Empresa.

1.5. As alterações e acréscimos a este Regulamento são desenvolvidos e aprovados pela Contratante tendo em conta o parecer do órgão representativo dos trabalhadores.

1.6. Representante oficial O empregador é o CEO.

1.7. As responsabilidades e direitos trabalhistas dos empregados são especificados nos contratos de trabalho e nas descrições de cargos, que são parte integrante dos contratos de trabalho.

2. PROCEDIMENTO DE CONTRATAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS

2.1. Os trabalhadores exercem o direito ao trabalho através da celebração de um contrato de trabalho escrito.

2.2. Ao contratar (antes de assinar o contrato de trabalho), o Contratante é obrigado a familiarizar o empregado, mediante assinatura, com este Regulamento, o acordo coletivo (se houver) e demais regulamentos locais diretamente relacionados à atividade laboral do empregado.

2.3. Ao celebrar um contrato de trabalho, o candidato a emprego apresenta ao Contratante:

Passaporte ou outro documento de identificação;

Caderneta de trabalho, exceto nos casos em que o contrato de trabalho seja celebrado pela primeira vez ou o trabalhador comece a trabalhar a tempo parcial;

Certificado de seguro de pensão do Estado;

Documentos de registo militar - para os responsáveis ​​​​pelo serviço militar e os sujeitos ao recrutamento para o serviço militar;

Documento sobre educação, qualificações ou conhecimentos especiais - quando se candidata a um emprego que exija conhecimentos especiais ou formação especial;

Certidão de presença (ausência) de antecedentes criminais e (ou) do fato de persecução penal ou extinção de persecução penal por motivos reabilitativos, expedida na forma e na forma estabelecida pelo órgão executivo federal que exerce as funções de desenvolvimento e implementar a política estadual e a regulamentação legal na área de assuntos internos - ao se candidatar a um emprego relacionado a atividades cuja implementação, de acordo com este Código, outra lei federal, não é permitida a pessoas que tenham ou tenham tido um crime registam, estão ou foram alvo de processo criminal;

Outros documentos, de acordo com os requisitos da legislação vigente da Federação Russa.

O contrato de trabalho não pode ser celebrado sem a apresentação dos documentos especificados.

2.4. Ao celebrar um contrato de trabalho pela primeira vez, a carteira de trabalho e o certificado de seguro de pensões do Estado são emitidos pelo Empregador.

2.5. Se o candidato a emprego não possuir carteira de trabalho por perda, dano ou qualquer outro motivo, o Contratante obriga-se, mediante requerimento escrito desta pessoa (indicando o motivo da ausência da carteira de trabalho), a emitir um novo. livro de trabalho.

2.6. O contrato de trabalho é celebrado por escrito, lavrado em dois exemplares, cada um dos quais assinado pelas partes. Uma via do contrato de trabalho é entregue ao empregado, a outra fica com o Contratante. A recepção pelo trabalhador de uma cópia do contrato de trabalho é confirmada pela assinatura do Colaborador na cópia do contrato de trabalho guardada pela Contratante.

2.7. O contrato de trabalho não formalizado por escrito considera-se celebrado se o trabalhador começou a trabalhar com conhecimento ou por conta do Contratante ou do seu representante. Quando o trabalhador é efectivamente admitido ao trabalho, o empregador é obrigado a celebrar com ele um contrato de trabalho por escrito, o mais tardar três dias úteis a contar da data da efectiva admissão do trabalhador ao trabalho.

2.8. Os contratos de trabalho podem ser celebrados:

1) por tempo indeterminado;

2) por tempo determinado (contrato de trabalho a termo).

2.9. Um contrato de trabalho a termo pode ser celebrado nos casos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais.

2.10. Se o contrato de trabalho não estipular a duração da sua validade e os motivos que serviram de base à sua celebração, considera-se que o mesmo foi celebrado por tempo indeterminado.

2.11. Na celebração de um contrato de trabalho, por acordo das partes, pode incluir-se a previsão de realização de testes ao trabalhador para verificar o cumprimento do trabalho atribuído.

2.12. A ausência de cláusula probatória no contrato de trabalho significa que o empregado foi contratado sem julgamento. No caso de o trabalhador ser efectivamente autorizado a trabalhar sem celebração de contrato de trabalho, a cláusula probatória só pode ser incluída no contrato de trabalho se as partes a formalizarem sob a forma de acordo separado antes do início do trabalho.

2.13. Não é estabelecido teste de contratação para:

Pessoas eleitas por meio de concurso para preenchimento do respectivo cargo, realizado na forma estabelecida pela legislação trabalhista e demais atos normativos que contenham normas trabalhistas;

Gestantes e mulheres com filhos menores de um ano e meio;

Pessoas menores de dezoito anos;

Pessoas que se formaram com credenciamento estadual instituições educacionais formação profissional primária, secundária e superior e aqueles que ingressam pela primeira vez na especialidade adquirida no prazo de um ano a partir da data de formatura na instituição de ensino;

Pessoas eleitas para cargo eletivo com exercício remunerado;

Pessoas convidadas a trabalhar por transferência de outro empregador conforme acordado entre empregadores;

Pessoas que celebrem contrato de trabalho por um período até dois meses;

Outras pessoas nos casos previstos neste Código, demais leis federais e acordo coletivo (se houver).

2.14. O período probatório não pode exceder três meses, e para os chefes da organização e seus suplentes, o contador-chefe e seus suplentes, chefes de sucursais, escritórios de representação ou outras divisões estruturais separadas de organizações - seis meses, salvo disposição em contrário da lei federal. Na celebração de um contrato de trabalho por um período de dois a seis meses, o período de estágio não pode exceder duas semanas.

2.15. Na celebração de contrato de trabalho por um período até dois meses, o trabalhador não está sujeito a liberdade condicional.

2.16. Com os funcionários com os quais, de acordo com a legislação da Federação Russa, o Contratante tem o direito de celebrar acordos escritos sobre responsabilidade financeira individual ou coletiva (equipe), a condição correspondente deve ser incluída no contrato de trabalho após a sua celebração.

2.17. Ao celebrar um contrato de trabalho, os menores de dezoito anos, bem como outras pessoas nos casos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais, devem ser submetidos a um exame médico preliminar obrigatório.

2.18. Com base no contrato de trabalho celebrado, é emitida uma ordem (instrução) para a contratação do trabalhador. O conteúdo da encomenda deve respeitar os termos do contrato de trabalho celebrado. A ordem de trabalho é comunicada ao trabalhador mediante assinatura no prazo de três dias a contar da data do efetivo início do trabalho. A pedido do trabalhador, a Contratante obriga-se a fornecer-lhe cópia devidamente autenticada do referido despacho.

2.19. Antes de iniciar o trabalho (início do desempenho direto pelo trabalhador das funções estipuladas no contrato de trabalho celebrado), o Contratante (pessoa por ele autorizada) realiza instrução sobre regras de segurança no local de trabalho, formação em métodos e técnicas seguras para a execução do trabalho e prestação de primeiros socorros em caso de acidentes de trabalho, instrução em proteção trabalhista.

Não é permitido trabalhar o trabalhador que não tenha recebido formação em saúde e segurança no trabalho, formação em métodos e técnicas seguras de execução do trabalho e primeiros socorros em caso de acidente de trabalho.

2.20. O Empregador mantém carteiras de trabalho de cada empregado que tenha trabalhado para ele há mais de cinco dias, no caso em que o trabalho do Empregador seja o principal do empregado.

3. PROCEDIMENTO DE TRANSFERÊNCIA DE FUNCIONÁRIOS

3.1. Transferência de um empregado para outro emprego - uma mudança permanente ou temporária na função trabalhista do empregado e (ou) na unidade estrutural em que o empregado trabalha (se a unidade estrutural estiver especificada no contrato de trabalho), continuando a trabalhar para mesmo empregador, bem como transferência para outro local de trabalho juntamente com o empregador.

3.2. O trabalhador só pode ser transferido para um emprego que não lhe seja contra-indicado por motivos de saúde e com o consentimento escrito do trabalhador.

3.3. A transferência temporária (até um mês) de um trabalhador para outro emprego não estipulado em contrato de trabalho com o mesmo empregador é permitida sem o seu consentimento por escrito nos seguintes casos:

Prevenir desastres naturais ou provocados pelo homem, acidente industrial, acidente industrial, incêndio, inundação, fome, terremoto, epidemia ou epizootia e, em quaisquer casos excepcionais, que ameacem a vida ou as condições normais de vida de toda a população ou parte dela;

Em caso de indisponibilidade (suspensão temporária do trabalho por motivos de natureza económica, tecnológica, técnica ou organizativa), da necessidade de evitar a destruição ou dano patrimonial ou da substituição de trabalhador temporariamente ausente, se a indisponibilidade ou a necessidade de evitar a destruição ou danos materiais ou substituição de funcionário temporariamente ausente são causados ​​​​por circunstâncias emergenciais.

3.4. Para formalizar a transferência para outro posto de trabalho, é celebrado um acordo adicional por escrito, lavrado em dois exemplares, cada um dos quais assinado pelas partes (empregador e trabalhador). Uma via do contrato é entregue ao empregado, a outra fica com o Contratante. O recebimento pelo empregado de uma cópia do acordo é confirmado pela assinatura do empregado na cópia do acordo mantida pelo Contratante.

3.5. A transferência de um trabalhador para outro posto de trabalho é formalizada por despacho emitido com base em acordo adicional ao contrato de trabalho. A ordem, assinada pelo responsável da organização ou pessoa autorizada, é comunicada ao colaborador mediante assinatura.

4. PROCEDIMENTO DE DEMISSÃO DE FUNCIONÁRIOS

4.1. Um contrato de trabalho pode ser rescindido (cancelado) na forma e pelos motivos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais.

4.2. A rescisão do contrato de trabalho é formalizada por ordem (instrução) do Contratante. O trabalhador deve estar familiarizado com a ordem (instrução) do empregador para rescindir o contrato de trabalho mediante assinatura. A pedido do trabalhador, a Contratante obriga-se a fornecer-lhe cópia devidamente autenticada da referida encomenda (instrução). Caso a ordem (instrução) de rescisão do contrato de trabalho não possa ser levada ao conhecimento do trabalhador ou este se recuse a familiarizar-se com a mesma mediante assinatura, é feito o lançamento correspondente na ordem (instrução).

4.3. O dia da rescisão do contrato de trabalho em todos os casos é o último dia de trabalho do empregado, com exceção dos casos em que o empregado não trabalhou efetivamente, mas de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa ou outra lei federal, ele manteve seu local de trabalho (cargo).

4.4. Ao ser demitido, o empregado não mais tarde no dia ao término do contrato de trabalho, devolve todos os documentos, equipamentos, ferramentas e demais itens de estoque que lhe foram transferidos pelo Contratante para o desempenho de funções trabalhistas, bem como documentos gerados durante o desempenho de funções trabalhistas.

4.5. No dia da rescisão do contrato de trabalho, o Empregador é obrigado a emitir ao trabalhador uma carteira de trabalho e a efetuar-lhe os pagamentos. Caso o trabalhador não tenha trabalhado no dia do despedimento, os valores correspondentes deverão ser pagos o mais tardar no dia seguinte ao da apresentação do pedido de pagamento pelo trabalhador despedido. Mediante requerimento escrito do trabalhador, a Contratante fica ainda obrigada a fornecer-lhe cópias devidamente autenticadas dos documentos relativos ao trabalho.

4.6. Uma entrada na carteira de trabalho sobre a base e o motivo da rescisão do contrato de trabalho deve ser feita em estrita conformidade com a redação do Código do Trabalho da Federação Russa ou outra lei federal e com referência ao artigo relevante, parte do artigo , parágrafo do artigo do Código do Trabalho da Federação Russa ou outra lei federal.

4.7. Se no dia da cessação do contrato de trabalho for impossível a emissão de carteira de trabalho a um trabalhador por ausência ou recusa em recebê-la, o Empregador obriga-se a enviar ao trabalhador aviso da necessidade de comparecimento à carteira de trabalho ou concorde em enviá-lo por correio. Mediante pedido escrito do trabalhador que não tenha recebido carteira de trabalho após o despedimento, o Empregador é obrigado a emiti-la no prazo máximo de três dias úteis a contar da data do pedido do trabalhador.

5. DIREITOS E OBRIGAÇÕES BÁSICAS DE UM EMPREGADOR

5.1. O empregador tem direito:

Concluir, alterar e rescindir contratos de trabalho com funcionários na forma e nas condições estabelecidas pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais;

Conduzir negociações coletivas e celebrar acordos coletivos;

Incentivar os funcionários a um trabalho consciente e eficaz;

Exigir que os funcionários desempenhem suas funções de trabalho e atitude cuidadosaà propriedade do Contratante (incluindo propriedade de terceiros detidas pelo Contratante, se o Contratante for responsável pela segurança dessa propriedade) e outros funcionários, cumprimento destas Regras;

Exigir que os trabalhadores cumpram as regras de proteção do trabalho e segurança contra incêndio;

Levar os funcionários à responsabilidade disciplinar e financeira na forma estabelecida pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais;

Adotar regulamentos locais;

Criar associações de empregadores com o objectivo de representar e proteger os seus interesses e aderir a elas;

Exercer outros direitos que lhe sejam conferidos pela legislação trabalhista.

5.2. O empregador é obrigado:

Cumprir a legislação trabalhista e demais atos normativos legais que contenham normas trabalhistas, regulamentos locais, termos do acordo coletivo (se houver), acordos e contratos de trabalho;

Fornecer aos empregados o trabalho estipulado no contrato de trabalho;

Garantir condições de segurança e de trabalho que cumpram os requisitos regulamentares estaduais de proteção do trabalho;

Fornecer aos colaboradores equipamentos, ferramentas, documentação técnica e outros meios necessários ao desempenho das suas funções profissionais;

Proporcionar aos trabalhadores remuneração igual por trabalho de igual valor;

Manter registros do tempo efetivamente trabalhado por cada funcionário;

Pagar o valor total dos salários devidos aos funcionários dentro dos prazos estabelecidos de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, o acordo coletivo (se houver) e os contratos de trabalho;

Conduzir negociações coletivas, bem como celebrar um acordo coletivo na forma prescrita pelo Código do Trabalho da Federação Russa;

Fornecer aos representantes dos trabalhadores informação completa e fiável necessária à celebração de acordos coletivos, acordos e acompanhamento da sua implementação;

Apresentar aos colaboradores, mediante assinatura, os regulamentos locais adotados diretamente relacionados às suas atividades laborais;

Criar condições que garantam a participação dos funcionários na gestão da organização nas formas previstas no Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis federais e no acordo coletivo (se houver);

Atender às necessidades cotidianas dos colaboradores relacionadas ao desempenho de suas funções profissionais;

Realizar o seguro social obrigatório dos empregados na forma estabelecida pela legislação federal;

Compensar os danos causados ​​​​aos empregados em conexão com o desempenho de suas funções trabalhistas, bem como compensar os danos morais na forma e nas condições estabelecidas pelo Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis federais e outros atos jurídicos regulamentares do Federação Russa;

Suspender funcionários do trabalho nos casos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis federais e atos jurídicos regulamentares da Federação Russa;

Desempenhar outras atribuições previstas na legislação trabalhista e demais atos normativos que contenham normas trabalhistas, acordo coletivo (se houver), acordos, regulamentos locais e contratos de trabalho.

5.2.1. O empregador é obrigado a afastar do trabalho (não permitir trabalhar) o empregado:

Aparecer no trabalho em estado de intoxicação alcoólica, droga ou outra intoxicação tóxica;

Não foi submetido a formação e teste de conhecimentos e competências no domínio da proteção do trabalho de acordo com o procedimento estabelecido;

Não foi submetido a exame médico obrigatório (exame) de acordo com o procedimento estabelecido, bem como a exame psiquiátrico obrigatório nos casos previstos nas leis federais e outros atos jurídicos regulamentares da Federação Russa;

Se, de acordo com um relatório médico emitido na forma estabelecida pelas leis federais e outros atos jurídicos regulamentares da Federação Russa, forem identificadas contra-indicações para o empregado realizar o trabalho estipulado no contrato de trabalho;

Em caso de suspensão por um período de até dois meses do direito especial do funcionário (licença, direito de dirigir veículo, direito de porte de arma, outro direito especial) de acordo com as leis federais e outros atos jurídicos regulamentares da Federação Russa , se isso implicar a impossibilidade de execução das funções do trabalhador nos termos do contrato de trabalho e se for impossível transferir o trabalhador com o seu consentimento por escrito para outro emprego à disposição do Contratante (tanto um cargo vago ou um trabalho correspondente às qualificações do trabalhador, e um cargo inferior vago ou emprego com remuneração inferior), que o trabalhador pode exercer tendo em conta o seu estado de saúde;

A pedido de órgãos ou funcionários autorizados pelas leis federais e outros atos jurídicos regulamentares da Federação Russa;

Em outros casos previstos nas leis federais e outros atos jurídicos regulamentares da Federação Russa.

O empregador suspende o trabalhador do trabalho (não o permite trabalhar) durante todo o período de tempo até que sejam eliminadas as circunstâncias que serviram de base à suspensão do trabalho ou à não autorização para trabalhar.

6. DIREITOS E OBRIGAÇÕES BÁSICAS DOS FUNCIONÁRIOS

6.1. O funcionário tem direito a:

Celebração, alteração e rescisão de um contrato de trabalho na forma e nas condições estabelecidas pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais;

Fornecer-lhe o trabalho previsto no contrato de trabalho;

Local de trabalho que atenda aos requisitos regulamentares estaduais de proteção trabalhista e às condições previstas no acordo coletivo (se houver);

Pagamento atempado e integral dos salários de acordo com as suas qualificações, complexidade do trabalho, quantidade e qualidade do trabalho executado;

Descanso proporcionado pelo estabelecimento de horário normal de trabalho, redução do horário de trabalho para determinadas profissões e categorias de trabalhadores, concessão de dias de folga semanais, dias não úteis feriados, férias anuais remuneradas;

Informações completas e confiáveis ​​sobre as condições de trabalho e requisitos de proteção trabalhista no local de trabalho;

Treinamento profissional, reciclagem e treinamento avançado na forma prescrita pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais;

Associação, incluindo o direito de formar e aderir a sindicatos para proteger a sua direitos trabalhistas, liberdades e interesses legítimos;

Participação na gestão da organização nas formas previstas no Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis federais e no acordo coletivo (se houver);

Realização de negociações coletivas e celebração de acordos e acordos coletivos por meio de seus representantes, bem como informações sobre a implementação do acordo e acordos coletivos;

Proteção dos seus direitos, liberdades e interesses legítimos trabalhistas por todos os meios não proibidos por lei;

Resolução de disputas trabalhistas individuais e coletivas, incluindo o direito à greve, na forma estabelecida pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais;

Compensação por danos causados ​​​​a ele em conexão com o desempenho de suas funções profissionais e compensação por danos morais na forma estabelecida pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais;

Seguro social obrigatório nos casos previstos em legislação federal;

Outros direitos que lhe são conferidos pela legislação trabalhista.

6.2. O funcionário é obrigado:

Cumprir conscientemente as funções laborais que lhe são atribuídas pelo contrato de trabalho, descrição do trabalho e demais documentos que regulam as atividades do empregado;

Cumprir instruções, ordens, atribuições e instruções do seu superior imediato com qualidade e pontualidade;

Cumprir estas Regras;

Manter a disciplina trabalhista;

Cumprir as normas trabalhistas estabelecidas;

Receber formação em métodos e técnicas seguras para a execução do trabalho e prestação de primeiros socorros às vítimas no trabalho, instruções sobre proteção laboral, formação no local de trabalho e testes de conhecimento dos requisitos de proteção laboral;

Submeter-se a exames médicos (exames) preliminares obrigatórios (no momento do emprego) e periódicos (durante o emprego), bem como submeter-se a exames médicos extraordinários (exames) sob a direção do Contratante nos casos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa e outros federais leis;

Cumprir os requisitos de proteção do trabalho e segurança do trabalho;

Tratar com cuidado os bens do Contratante (incluindo os bens de terceiros detidos pelo Contratante, se o Contratante for responsável pela segurança desses bens) e de outros funcionários;

Contribuir para a criação de um ambiente de negócios favorável na equipa;

Informar imediatamente o Contratante ou supervisor imediato sobre a ocorrência de uma situação que represente uma ameaça à vida e à saúde das pessoas, à segurança dos bens do Contratante (incluindo bens de terceiros detidos pelo Contratante, se o Contratante for responsável pelo segurança desta propriedade);

Tomar medidas para eliminar as causas e condições que impedem o normal desempenho do trabalho (acidentes, paragens, etc.), e comunicar imediatamente o incidente ao Contratante;

Mantenha seu ambiente de trabalho, os equipamentos e utensílios estão em bom estado, ordem e limpeza;

Cumprir o procedimento estabelecido pela Contratante para guarda de documentos, bens materiais e monetários;

Melhore o seu nível profissional através de ações sistemáticas auto estudo literatura especial, revistas, outras informações periódicas especiais sobre o seu cargo (profissão, especialidade), sobre o trabalho realizado (serviços);

Celebrar um acordo de responsabilidade financeira integral no caso de iniciar trabalhos de manutenção direta ou utilização de valores monetários, de mercadorias e outros bens, nos casos e na forma previstos na lei;

Desempenhar outras funções previstas pela legislação da Federação Russa, estas Regras, outros regulamentos locais e o contrato de trabalho.

6.3. O funcionário está proibido de:

Utilizar ferramentas, dispositivos, máquinas e equipamentos para fins pessoais;

Utilizar o horário de trabalho para resolver questões não relacionadas com as relações laborais com o Contratante, bem como durante o horário de trabalho, realizar conversas telefónicas pessoais, ler livros, jornais e outras literaturas não relacionadas com a atividade laboral, utilizar a Internet para fins pessoais, jogar jogos de computador ;

Fumar em escritórios, fora das áreas equipadas destinadas a esse fim;

Ingerir bebidas alcoólicas, entorpecentes e substâncias tóxicas durante o horário de trabalho, vir trabalhar em estado de intoxicação alcoólica, entorpecente ou tóxica;

Realizar e transferir a outras pessoas informações oficiais em papel e meio eletrônico;

Afaste-se por muito tempo do local de trabalho sem informar o seu superior imediato e sem obter a sua autorização.

6.4. As responsabilidades e direitos trabalhistas dos funcionários são especificados nos contratos de trabalho e nas descrições de cargos.

7. TEMPO DE TRABALHO

7.1. A jornada de trabalho dos colaboradores da Companhia é de 40 horas semanais.

7.1.1. Para os colaboradores com horário normal de trabalho são estabelecidos os seguintes horários de trabalho:

Semana de trabalho de cinco dias com dois dias de folga - sábado e domingo;

A duração do trabalho diário é de 8 horas;

O horário de início do trabalho é às 9h00 e o horário de término do trabalho é às 18h00;

Intervalo para descanso e alimentação das 13h00 às 14h00 com duração de 1 hora durante a jornada de trabalho. Este intervalo não está incluído no horário de trabalho e não é remunerado.

7.1.2. Se, no momento da contratação ou durante a relação laboral, for estabelecido para o trabalhador um regime diferente de horário de trabalho e de descanso, tais condições deverão constar do contrato de trabalho como obrigatórias.

7.2. Na contratação são estabelecidas jornadas reduzidas:

Para trabalhadores com menos de dezesseis anos de idade - não mais que 24 horas por semana (se treinados em instituição educacional- não mais que 12 horas semanais);

Para trabalhadores com idade entre dezasseis e dezoito anos - não mais de 35 horas semanais (quando estudam em instituição de ensino geral - não mais de 17,5 horas semanais);

Para colaboradores com deficiência do grupo I ou II - não superior a 35 horas semanais;

Para trabalhadores que realizam trabalhos com condições de trabalho prejudiciais e (ou) perigosas - não mais de 36 horas por semana.

7.3. Na contratação ou durante a relação laboral, o horário de trabalho a tempo parcial poderá ser estabelecido por acordo entre o Empregador e o trabalhador.

7.3.1. O empregador é obrigado a estabelecer horário de trabalho a tempo parcial, a seu pedido, para as seguintes categorias de trabalhadores:

Mulheres grávidas;

Um dos pais (tutor, curador) com filho menor de 14 anos (filho deficiente menor de 18 anos);

Pessoa que cuida de familiar doente, conforme atestado médico emitido na forma prescrita;

Mulher que goza de licença parental até o filho completar três anos, pai, avó, avô, outro parente ou tutor da criança que efetivamente cuida da criança e deseja trabalhar a tempo parcial, mantendo o direito às prestações .

7.4. Duração máxima o trabalho diário é fornecido para as seguintes pessoas:

Trabalhadores de 15 a 16 anos – cinco horas;

Trabalhadores de 16 a 18 anos – sete horas;

Alunos combinando estudo e trabalho:

dos 14 aos 16 anos - duas horas e meia;

de 16 a 18 anos - quatro horas;

Pessoas com deficiência - conforme laudo médico.

7.5. Para empregados de meio período, a jornada de trabalho não deve ultrapassar 4 horas diárias.

7.5.1. Se o trabalhador no seu local de trabalho principal estiver dispensado do exercício de funções laborais, pode trabalhar a tempo parcial a tempo inteiro. A duração do tempo de trabalho durante um mês (outro período contabilístico) em caso de trabalho a tempo parcial não deve exceder metade do tempo de trabalho normal mensal estabelecido para a correspondente categoria de trabalhadores.

7.5.2. As restrições ao horário de trabalho especificadas na cláusula 7.5 e na cláusula 7.5.1 quando se trabalha a tempo parcial não se aplicam nos seguintes casos:

Se o trabalhador suspendeu o trabalho no seu local de trabalho principal por atraso no pagamento dos salários;

Se o trabalhador for suspenso do trabalho no seu local de trabalho principal mediante laudo médico.

7.7. O Contratante tem o direito de envolver o Colaborador em trabalho além do horário de trabalho estabelecido para este Colaborador nos seguintes casos:

Se necessário, realizar horas extras;

Se o funcionário trabalhar em horário irregular.

7.7.1. O trabalho extraordinário é o trabalho realizado pelo trabalhador por iniciativa do empregador fora do horário de trabalho estabelecido para o trabalhador: trabalho diário (turno), e no caso de contabilização cumulativa de horas de trabalho - além do número normal de horas de trabalho para o período contábil. O Contratante é obrigado a obter o consentimento por escrito do Funcionário para envolvê-lo em horas extras.

O empregador tem o direito de envolver o empregado em horas extras sem o seu consentimento nos seguintes casos:

Na execução de trabalhos necessários para prevenir uma catástrofe, acidente industrial ou eliminar as consequências de uma catástrofe, acidente industrial ou desastre natural;

Na realização de trabalhos socialmente necessários para eliminar imprevistos que perturbem o normal funcionamento dos sistemas de abastecimento de água, gás, aquecimento, iluminação, esgotos, transportes e comunicações;

Na realização de trabalhos cuja necessidade se deva à introdução do estado de emergência ou da lei marcial, bem como nos trabalhos urgentes em situação de emergência, ou seja, em caso de catástrofe ou ameaça de catástrofe (incêndios, inundações, fome , terremotos, epidemias ou epizootias) e em outros casos que representem perigo para a vida ou condições normais de vida de toda a população ou parte dela.

7.7.2. O horário irregular de trabalho é um regime especial segundo o qual os trabalhadores individuais podem, por ordem do empregador, se necessário, ser ocasionalmente envolvidos no desempenho das suas funções laborais fora do horário de trabalho que lhes é estabelecido.

A previsão de jornada irregular de trabalho está obrigatoriamente incluída nos termos do contrato de trabalho. A lista de cargos de colaboradores com horário irregular de trabalho é estabelecida pelo Regulamento de Jornada Irregular de Trabalho.

7.8. O empregador mantém registros do tempo efetivamente trabalhado por cada empregado na folha de ponto.

8. TEMPO DE DESCANSO

8.1. O tempo de descanso é o tempo durante o qual o trabalhador está livre do exercício das funções laborais e que pode utilizar a seu critério.

8.2. Os tipos de tempo de descanso são:

Pausas durante a jornada de trabalho (turno);

Descanso diário (entre turnos);

Finais de semana (descanso semanal ininterrupto);

Feriados não laborais;

Férias.

8.3. Os funcionários têm direito aos seguintes períodos de descanso:

1) intervalo para descanso e alimentação das 13h00 às 14h00, com duração de uma hora durante a jornada de trabalho;

2) dois dias de folga - sábado, domingo;

3) feriados não laborais:

4) feriados anuais mantendo o local de trabalho (cargo) e o rendimento médio.

8.3.1. Os termos do contrato de trabalho podem prever ao trabalhador outros dias de folga, bem como outros horários de pausa para descanso e alimentação.

8.4. Os empregados gozam de férias anuais básicas remuneradas de 28 (vinte e oito) dias corridos. Por acordo entre o empregado e o empregador, as férias anuais remuneradas podem ser divididas em partes. Além disso, pelo menos uma parte desta licença deve ser de pelo menos 14 dias corridos.

8.4.1. O direito ao gozo das férias do primeiro ano de trabalho surge para o trabalhador após seis meses de trabalho contínuo com este Contratante. Por acordo das partes, a licença remunerada poderá ser concedida ao empregado antes do término de seis meses.

8.4.2. O empregador deve conceder férias anuais remuneradas antes do término de seis meses de trabalho contínuo, mediante solicitação, às seguintes categorias de empregados:

Para mulheres - antes ou imediatamente após a licença maternidade;

Trabalhadores menores de dezoito anos;

Colaboradores que adotaram filho(s) menor(es) de três meses;

Para trabalhadores a tempo parcial, juntamente com férias anuais remuneradas no local de trabalho principal;

Nos demais casos previstos em leis federais.

8.4.3. As férias do segundo ano de trabalho e subsequentes podem ser concedidas em qualquer época do ano de trabalho de acordo com o procedimento de concessão de férias anuais remuneradas estabelecido no calendário de férias. O calendário de férias é aprovado pelo Contratante, tendo em conta o parecer do órgão eleito da principal organização sindical, o mais tardar duas semanas antes do início do ano civil, na forma estabelecida pelo Código do Trabalho da Federação Russa.

8.4.4. Certas categorias de funcionários, nos casos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais, recebem férias anuais remuneradas, a seu pedido, em um momento conveniente para eles. Essas categorias incluem:

Cônjuges militares;

Cidadãos que tenham recebido uma dose de radiação efetiva total (acumulada) superior a 25 cSv (rem);

Heróis Trabalho Socialista e titulares plenos da Ordem da Glória do Trabalho;

Doadores Honorários da Rússia;

Heróis União Soviética, Heróis da Rússia, detentores da Ordem da Glória;

Maridos cujas esposas estão em licença maternidade.

8.5. O funcionário deve ser notificado do horário de início das férias por meio de assinatura, o mais tardar duas semanas antes do seu início.

8.6. Caso o trabalhador pretenda gozar férias anuais remuneradas em período diferente do previsto no calendário de férias, o trabalhador deverá notificar o Empregador por escrito o mais tardar duas semanas antes das férias pretendidas. As alterações nos termos das férias, neste caso, são feitas por acordo das partes.

8.7. Por motivos familiares e outros motivos válidos, o trabalhador, mediante pedido escrito, pode beneficiar de licença sem vencimento, cuja duração é determinada por acordo entre o trabalhador e a entidade patronal.

8.7.1. O empregador é obrigado, com base em requerimento escrito do empregado, a conceder licença sem remuneração:

Participantes da Grande Guerra Patriótica - até 35 dias corridos por ano;

Para pensionistas de velhice activos (por idade) - até 14 dias de calendário por ano;

Para pais e esposas (maridos) de militares que morreram ou morreram em consequência de lesão, concussão ou lesão sofrida durante o desempenho das funções do serviço militar, ou em consequência de doença associada ao serviço militar - até 14 dias corridos por ano;

Para pessoas com deficiência que trabalham - até 60 dias corridos por ano;

Para colaboradores em casos de nascimento de filho, registro de casamento, falecimento de parentes próximos - até cinco dias corridos;

Em outros casos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais.

8.8. Os colaboradores em horário irregular têm direito a férias anuais remuneradas adicionais com duração de 3 a 15 dias corridos, dependendo do cargo ocupado. A lista de cargos, as condições e o procedimento para a concessão dessa licença estão estabelecidos no Regulamento dos Dias de Trabalho Irregulares.

9. REMUNERAÇÃO

9.1. O vencimento do trabalhador de acordo com o sistema remuneratório em vigor da Entidade Patronal, consagrado no Regulamento de Remunerações, é composto por: salário oficial.

9.1.1. O valor do vencimento oficial é estabelecido com base no quadro de pessoal da Empresa.

9.2. Ao trabalhador poderá ser paga uma gratificação no valor até 50% do salário, observadas as condições e o procedimento estabelecido no Regulamento de Remunerações.

9.3. Os trabalhadores que tenham reduzido o horário de trabalho são remunerados no valor previsto para o horário normal de trabalho, com exceção dos trabalhadores com menos de 18 anos.

9.3.1. Os trabalhadores menores de 18 anos são remunerados com base na redução da jornada de trabalho.

9.4. Se for atribuído trabalho a tempo parcial ao trabalhador, a remuneração é feita proporcionalmente ao tempo trabalhado.

9.5. Os trabalhadores cujo carácter itinerante do seu trabalho esteja estipulado no seu contrato de trabalho são compensados ​​pelos custos de transporte na forma e nas condições determinadas pelo Regulamento de Remunerações.

9.6. Os salários são pagos aos empregados semestralmente: nos dias 5 e 20 de cada mês: no dia 20 é paga a primeira parte do salário do empregado do mês corrente - no valor de pelo menos 50% do salário oficial; No 5º dia do mês seguinte ao mês da folha de pagamento, o pagamento integral é feito ao empregado.

9.6.1. Se o dia do pagamento coincidir com fim de semana ou feriado não laboral, os salários são pagos antes do início desses dias. O pagamento das férias é feito o mais tardar três dias antes do início das férias.

9.7. O pagamento dos salários é feito em moeda russa no caixa da Empresa.

9.7.1. Os salários podem ser pagos de forma não monetária, transferindo-os para a conta à ordem indicada pelo trabalhador, desde que os termos da transferência estejam especificados no contrato de trabalho.

9.8. O empregador transfere impostos sobre os salários do empregado nos valores e formas previstos pela legislação em vigor da Federação Russa.

9.9. Durante o período de suspensão do trabalho (preclusão do trabalho), os salários do empregado não são acumulados, exceto nos casos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa ou em outras leis federais. Isso inclui afastamento do trabalho:

Em conexão com a tuberculose, um paciente com tuberculose. Durante o período de suspensão, os empregados recebem benefícios da previdência social do Estado;

Pelo fato de a pessoa ser portadora de agentes infecciosos e poder ser fonte de propagação de doenças infecciosas, é impossível a transferência do empregado para outro emprego. Durante o período de suspensão, os empregados recebem benefícios previdenciários;

Devido à não conclusão da formação e teste de conhecimentos e competências no domínio da proteção do trabalho. O pagamento durante o tempo de inatividade é feito da mesma forma que o tempo de inatividade;

Por não realização de exame médico preliminar ou periódico obrigatório (exame) sem culpa do empregado. Nesse caso, o pagamento é feito por todo o período de suspensão do trabalho a título de ociosidade.

10. INCENTIVOS AO TRABALHO

10.1. Para recompensar os colaboradores que desempenham conscientemente as suas funções laborais por um trabalho longo e impecável na empresa e outros sucessos no seu trabalho, o Contratante aplica os seguintes tipos de incentivos:

Declaração de agradecimento;

Emissão de bônus;

Recompensar com um presente valioso;

Entrega de certificado de honra.

10.1.1. O valor do prémio é fixado dentro dos limites previstos no Regulamento de Remunerações.

10.2. Os incentivos são anunciados por despacho (instrução) do Contratante e levados ao conhecimento de toda a força de trabalho. É permitida a utilização simultânea de diversos tipos de incentivos.

11. RESPONSABILIDADE DAS PARTES

11.1. Responsabilidade do Funcionário:

11.1.1. Para o trabalhador que comete uma infração disciplinar, ou seja, o incumprimento ou desempenho indevido de um trabalhador por culpa sua das funções laborais que lhe são atribuídas, o Contratante tem o direito de responsabilizar disciplinarmente o trabalhador.

11.1.2. O empregador tem o direito de aplicar as seguintes sanções disciplinares:

Comente;

Repreensão;

Demissão pelos motivos apropriados previstos no Código do Trabalho da Federação Russa.

11.1.3. Por cada infração disciplinar só pode ser aplicada uma sanção disciplinar. Quando aplicado ação disciplinar A gravidade da infracção cometida e as circunstâncias em que foi cometida devem ser tidas em conta.

11.1.4. Antes de aplicar uma sanção disciplinar, o Contratante deverá solicitar uma explicação por escrito ao trabalhador. Se após dois dias úteis o trabalhador não fornecer a explicação especificada, é lavrado ato correspondente. A falta de explicação por parte de um funcionário não é um obstáculo à aplicação de medidas disciplinares.

11.1.5. A ação disciplinar é aplicada no prazo máximo de um mês a contar da data da descoberta da falta, sem contar o tempo de doença do trabalhador, a sua permanência em férias, bem como o tempo necessário para ter em conta o parecer do órgão representativo de funcionários. A sanção disciplinar não pode ser aplicada depois de seis meses a contar da data da prática da infração, e com base nos resultados de uma auditoria, fiscalização das atividades financeiras e económicas ou de uma auditoria - depois de dois anos a contar da data da sua prática. Os prazos especificados não incluem o tempo do processo penal.

11.1.6. A ordem (instrução) do empregador para aplicação de sanção disciplinar é comunicada ao trabalhador mediante assinatura no prazo de três dias úteis a contar da data da sua publicação, sem contar o tempo de ausência do trabalhador ao trabalho. Caso o trabalhador se recuse a familiarizar-se com a referida ordem (instrução) mediante assinatura, é lavrado ato correspondente.

11.1.7. Da sanção disciplinar cabe recurso por parte do empregado à fiscalização estadual do trabalho e (ou) órgãos para apreciação de conflitos trabalhistas individuais.

11.1.8. Se no prazo de um ano a contar da data de aplicação da sanção disciplinar o trabalhador não for sujeito a nova sanção disciplinar, considera-se que não tem sanção disciplinar.

11.1.9. O empregador, antes de decorrido um ano a contar da data de aplicação da sanção disciplinar, tem o direito de a afastar do trabalhador por sua própria iniciativa, a pedido do próprio trabalhador, a pedido do seu superior imediato ou de um órgão representativo dos empregados.

11.1.10. Durante o período de vigência da sanção disciplinar, as medidas de incentivo previstas no parágrafo 10.1 deste Regulamento não são aplicadas ao trabalhador.

11.1.11. O empregador tem o direito de responsabilizar financeiramente o empregado na forma estabelecida pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais.

11.1.12. Um contrato de trabalho ou acordos escritos a ele anexados podem especificar responsabilidade material partes deste acordo.

11.1.13. A rescisão de um contrato de trabalho após causar danos não implica a isenção do funcionário da responsabilidade financeira prevista no Código do Trabalho da Federação Russa ou em outras leis federais.

11.1.14. A responsabilidade financeira do empregado surge por danos causados ​​​​por ele ao Contratante como resultado de comportamento ilícito culposo (ações ou omissões), salvo disposição em contrário do Código do Trabalho da Federação Russa ou de outras leis federais.

11.1.15. O empregado que causar dano real direto ao Contratante é obrigado a indenizá-lo. A renda perdida (lucros cessantes) não pode ser recuperada do funcionário.

11.1.16. O funcionário fica isento de responsabilidade financeira em casos de danos devido a:

Força maior;

Risco económico normal;

Extrema necessidade ou defesa necessária;

Incumprimento por parte do Contratante da obrigação de proporcionar condições adequadas de guarda dos bens confiados ao trabalhador.

11.1.17. Pelos danos causados, o funcionário assume responsabilidade financeira dentro dos limites de seu salário médio mensal, salvo disposição em contrário do Código do Trabalho da Federação Russa ou de outras leis federais.

11.1.18. Nos casos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa ou em outras leis federais, o funcionário pode ser responsabilizado pelo valor total dos danos causados. A responsabilidade financeira total do trabalhador consiste na sua obrigação de compensar integralmente os danos reais diretos causados ​​​​ao empregador.

11.1.19. Acordos escritos sobre responsabilidade financeira individual ou coletiva total (equipe) podem ser celebrados com funcionários que tenham completado dezoito anos e prestem serviços diretamente ou utilizem valores monetários, de mercadorias ou outros bens.

11.1.20. O valor do dano causado pelo empregado ao Empregador em caso de perdas e danos materiais é determinado pelas perdas reais, calculadas com base nos preços de mercado válidos no dia em que o dano foi causado, mas não inferior ao valor do imóvel de acordo com os dados contábeis, levando em consideração o grau de depreciação desse imóvel.

11.1.21. É obrigatória a exigência de explicação por escrito do funcionário para estabelecer a causa do dano. Em caso de recusa ou evasão do trabalhador em fornecer a explicação especificada, é lavrado ato correspondente.

11.1.22. A cobrança do empregado culpado do valor do dano causado, não superior ao rendimento médio mensal, é realizada por ordem do Empregador. O pedido pode ser feito no prazo máximo de um mês a partir da data da determinação final pelo Contratante do valor do dano causado ao empregado.

11.1.23. Se o prazo de um mês tiver expirado ou o empregado não concordar em compensar voluntariamente os danos causados ​​​​ao Contratante, e o valor do dano causado a ser recuperado do empregado exceder seu salário médio mensal, a recuperação só poderá ser realizada pelo tribunal.

11.1.24. Um funcionário culpado de causar danos ao Contratante poderá indenizá-lo voluntariamente, total ou parcialmente. Por acordo das partes no contrato de trabalho, é permitida a reparação dos danos em prestações. Neste caso, o trabalhador submete ao Contratante uma obrigação escrita de indemnização pelos danos, indicando as condições específicas de pagamento. Em caso de despedimento de trabalhador que se comprometeu por escrito a indemnizar voluntariamente o dano, mas se recusou a indemnizar o dano especificado, a dívida pendente é cobrada judicialmente.

11.1.25. Com o consentimento do Contratante, o empregado poderá transferir bens equivalentes para compensar os danos causados ​​ou reparar os bens danificados.

11.1.26. A indenização por danos é feita independentemente de o empregado ser responsabilizado disciplinar, administrativa ou criminalmente por ações ou omissões que tenham causado danos ao Contratante.

11.1.27. Em caso de despedimento sem justa causa antes do termo do prazo estipulado no contrato de trabalho ou acordo de formação a cargo da Contratante, o trabalhador fica obrigado a reembolsar as despesas incorridas pela Contratante com a sua formação, calculadas na proporção de o tempo efetivamente não trabalhado após a conclusão da formação, salvo disposição em contrário do contrato de trabalho ou do acordo de formação.

11.2. Responsabilidade do empregador:

11.2.1. A responsabilidade financeira do Empregador surge por danos causados ​​​​ao empregado como resultado de comportamento ilícito culposo (ações ou omissões), salvo disposição em contrário do Código do Trabalho da Federação Russa ou de outras leis federais.

11.2.2. Um empregador que causa danos a um empregado compensa esses danos de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais.

11.2.3. Um contrato de trabalho ou acordos escritos a ele anexados podem especificar a responsabilidade financeira do Contratante.

11.2.4. O empregador é obrigado a compensar o trabalhador pelos rendimentos que não recebeu em todos os casos de privação ilegal da oportunidade de trabalhar.

11.2.5. O empregador que causar danos à propriedade de um empregado deverá compensar integralmente esses danos. O valor do dano é calculado a preços de mercado válidos no dia da reparação do dano. Se o empregado concordar, os danos poderão ser indenizados em espécie.

11.2.6. O pedido de indemnização do trabalhador por danos é enviado à entidade patronal. O empregador é obrigado a considerar o pedido recebido e tomar a decisão adequada no prazo de dez dias a contar da data da sua recepção. Se o trabalhador discordar da decisão do Contratante ou não receber uma resposta dentro do prazo prescrito, o trabalhador tem o direito de recorrer ao tribunal.

11.2.7. Se o Empregador violar o prazo estabelecido para pagamento de salários, férias, demissões e outros pagamentos devidos ao empregado, o Empregador é obrigado a pagá-los com juros (compensação pecuniária) no valor não inferior a um trezentos avos do taxa de refinanciamento do Banco Central da Federação Russa em vigor naquele momento sobre valores não pagos no prazo para cada dia de atraso, a partir do dia seguinte após a data de vencimento do pagamento até o dia da liquidação efetiva, inclusive.

11.2.8. O dano moral causado ao empregado por ação ilícita ou omissão do Contratante é indenizado ao empregado em dinheiro, em valores determinados por acordo entre as partes do contrato de trabalho.

12. DISPOSIÇÕES FINAIS

12.1. Em todas as questões que não foram resolvidas nestas Regras, os funcionários e o Empregador são guiados pelas disposições do Código do Trabalho da Federação Russa e outros atos jurídicos regulamentares da Federação Russa.

12.2. Por iniciativa do Contratante ou dos empregados, poderão ser feitas alterações e acréscimos a este Regulamento na forma prescrita pela legislação trabalhista.