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Os RHs são projetados para selecionar os funcionários mais capazes, mobilizar recursos humanos em torno de objetivos estratégicos e criar um clima produtivo na organização, aumentando assim o valor da empresa.

descrição geral

Entre as novas especialidades que surgiram na Rússia nos últimos dez anos, a profissão de RH (do inglês. Recursos Humanos, RH- recursos humanos) - um dos mais promissores e escassos. Durante o período de transição para as relações com o mercado, ficou claro que seria difícil estabelecer um negócio forte sem uma estratégia de gestão e desenvolvimento de pessoas. Os RHs são projetados para selecionar os funcionários mais capazes, mobilizar recursos humanos em torno de objetivos estratégicos e criar um clima produtivo na organização, aumentando assim o valor da empresa.

Educação

Para o RH, a capacidade de trabalhar com gerentes de linha é importante.

Nos últimos anos, toda universidade econômica que se preze abriu um departamento de gestão de pessoal, mas a experiência ainda está em demanda, não diplomas. Dependendo da formação recebida, os RHs bem-sucedidos podem ser distribuídos da seguinte forma: a maioria deles são graduados em engenharia e universidades técnicas, aqueles que receberam educação linguística e filológica estão um pouco atrás deles, depois psicólogos e último lugar- se formou em escolas militares.

A paleta de educação adicional é muito diversificada. O mercado de ensino de pós-graduação de Moscou oferece mais de 10 programas de estudo de gestão de RH, sem contar treinamentos, cursos de treinamento avançado, reciclagem profissional e seminários. Existem programas de mestrado e MBA em MESI, GUU, MIRBIS, Academia de Economia Nacional, IBDA. Condições de admissão - superior ou incompleta ensino superior, bons conhecimentos de inglês. O período de estudo é de seis meses a dois anos.

Carreiras relacionadas

As pessoas da equipe administrativa muitas vezes vêm para a esfera de RH: muitas vezes um gerente de escritório, assistente ou assistente do diretor geral está envolvido no preenchimento “em meio período” livros de trabalho e gradualmente "adquire" funções eycharovsky. Em grandes empresas estrangeiras, você pode começar com o cargo de assistente no departamento de pessoal, o próximo passo será um coordenador, depois um especialista, depois um gerente e assim por diante. Muitas pessoas vêm para os departamentos de RH de agências de recrutamento. Eles têm uma vantagem séria - grande experiência em recrutamento e conhecimento de negócios reais.

No que diz respeito à distribuição de gênero, ela se desenvolveu historicamente de modo que mais mulheres, mas no nível mais alto ainda há mais homens, e eles são muito mais valorizados. De acordo com as estatísticas do HeadHunter, 21,10% são homens (62,75% na alta direção), 78,90% são mulheres (37,25% na alta direção).

Responsabilidades funcionais

Os trabalhadores de recursos humanos, via de regra, não estão muito interessados ​​em negócios.

• Seleção e contratação de pessoal (recrutamento).
• Gestão de pessoal.
• Remuneração e motivação do pessoal (Remuneração e Benefícios, C&B). Análise do mercado de trabalho em termos de remuneração, esquemas de bônus utilizados e pacotes sociais fornecidos para manter seus próprios esquemas motivacionais corporativos no nível adequado.
• Desenvolvimento e treinamento de pessoal (Treinamento & Desenvolvimento, T&D). Um RH precisa estar ciente de quais competências os funcionários devem ter, o que mais precisa ser desenvolvido e como.
• Desenvolvimento organizacional (Desenvolvimento Organizacional). O RH está envolvido nas seguintes questões: o que estrutura organizacional corresponde à empresa, como ela se desenvolverá e quais departamentos precisam ser criados ou reorganizados para que a equipe trabalhe com mais eficiência.
• Cultura corporativa. O RH está engajado em atividades relacionadas a levar os valores da empresa para cada colaborador (team building, comunicação interna: publicação de jornal corporativo, eventos esportivos E assim por diante).
• Trabalhar com sindicatos. Poucos RHs ainda são capazes de implementá-lo, mas como alguns sindicatos se tornaram muito fortes graças ao apoio do Estado, eles não podem mais ser descontados.

Habilidades

Para um RH, é importante poder trabalhar com gerentes de linha, ele é um consultor interno em todas as questões relacionadas a pessoal e realmente se comunica com um grande número de pessoas, mas não é psicólogo, embora existam especialistas de deste tipo (“mães”). É difícil imaginar um RH de sucesso sem boas habilidades de comunicação. Quanto ao diretor de RH, em todo caso, ele deve ser, antes de tudo, um gestor forte.

Muitas pessoas pensam que os especialistas em RH não precisam de especialização (por setor, segmentos de mercado), porque as tecnologias são as mesmas. De fato, para uma pessoa envolvida na administração de pessoal, não é tão importante em que setor ele trabalha. Um diretor de RH é outra questão. Idealmente, ele deve conhecer o negócio no nível da alta administração. O conhecimento do negócio depende diretamente disso - uma compreensão de onde a empresa está se movendo e como construir uma política de pessoal. Existem várias áreas em que os empregadores desejam ver uma pessoa com experiência em um negócio semelhante ao de RH - finanças, TI, alta tecnologia.

Prós e contras

O principal problema é que os trabalhadores de RH, via de regra, não estão muito interessados ​​nos negócios. Se o RH sabe muito pouco sobre os clientes da empresa, sobre seus objetivos estratégicos, então ele presta muito mais atenção aos procedimentos à la avaliação de desempenho (avaliação de desempenho) do que aos resultados reais. Até agora, na Rússia, eles não sabem avaliar corretamente os principais indicadores que devem servir como medida do sucesso profissional de um gerente de pessoal: criar o ambiente de trabalho necessário, atrair e reter funcionários talentosos ou criar funcionários produtivos em uma organização. redes sociais. Em vez disso, mede o número de cargos ocupados ou o número de treinamentos educacionais per capita da população corporativa.

O salário de um gestor de RH depende da organização, bem como das metas e objetivos estabelecidos para ele.

Se o RH não é apenas um administrador que segue as instruções do chefe, mas escolhe o papel de curador dos funcionários, então, protegendo seus pupilos, ele pode entrar em relacionamento complicado com orientação. Mas com um certo conjunto de conhecimentos, métodos e confiança que o fazem ouvir, ele pode se tornar um parceiro estratégico para o líder.

Salário

O salário de um gestor de RH depende da organização, bem como das metas e objetivos estabelecidos para ele. Por exemplo, o diretor de RH de uma grande empresa russa com uma equipe de mais de 3.000 pessoas pode receber até US $ 10-15 mil por mês. Em uma empresa média com cerca de 1000 funcionários - $ 8-10 mil. Em uma pequena empresa - até $ 5 mil.

Quanto aos especialistas, em média, de acordo com as estatísticas do HeadHunter, as empresas estão dispostas a pagar US$ 1.500. A aposta mínima é de $ 800.

perspectivas

O movimento horizontal é bastante comum para os RHs: eles fazem transições interindustriais com bastante facilidade. Há trabalhadores de pessoal que se tornam parceiros estratégicos sérios e são membros do conselho. Existem até casos de transição para a direção geral da empresa. Uma das opções para desenvolver uma carreira como diretor de RH é "crescer" de uma determinada empresa e assumir o cargo de consultor de gestão.

As empresas avaliam claramente sua necessidade de pessoal e planejam os custos de sua busca por funcionários.

A busca por funcionários é planejada com base nas tarefas da empresa para os próximos anos de desenvolvimento. Se a empresa é jovem e seu objetivo não é apenas obter lucro, mas também se estabelecer no mercado e consolidar sua posição, muita atenção deve ser dada à seleção e colocação de pessoal. A eficiência do seu trabalho e o cumprimento das metas e objetivos definidos dependem da correta organização da estrutura de pessoal da Empresa.

A procura de empregados para trabalhar é estritamente regulada pelas exigências de um especialista; o ramo de atividade da Empresa, a organização do trabalho e as peculiaridades do financiamento.
Recrutamento- este é um método de "triagem" de candidatos desnecessários e desinteressantes, usando várias ferramentas avaliar as habilidades, experiência e qualidades pessoais de um funcionário.

Procure colegas- trata-se de um processo de seleção de acordo com as características da organização, a cultura corporativa da Empresa e os padrões corporativos, onde funciona o princípio "amigo ou inimigo". Em que medida um candidato a uma vaga aberta na Companhia compartilha dos padrões nela adotados, em que medida se sentirá à vontade para trabalhar com um ou outro gestor, se será capaz de se adaptar rapidamente às novas condições de trabalho e a uma nova equipe .

Agora, muitas empresas estão preocupadas com o problema de encontrar funcionários em Moscou. Isso aconteceu depois que novas vagas começaram a aparecer em muitas empresas e o quadro de funcionários cresceu. A empresa também aumentou seus custos de recrutamento.

E este é um prazer bastante caro. Para resolver rapidamente o problema de uma escassez aguda de pessoal, você precisa usar os serviços de sites de busca de emprego, como hh.ru e Superjob. Com a ajuda deles, você pode estimar quanto custará a busca de pessoal em Moscou e regiões, além de garantir o fluxo de candidatos interessados ​​em trabalhar em sua empresa.

Pesquisa de pessoalé uma forma de dotar a Companhia de pessoal qualificado e especialistas de alto nível. Um gerente de RH pode avaliar não apenas a competência do candidato, mas também sua lealdade à empresa.

Há muitas maneiras de selecionar e avaliar o desempenho dos funcionários. Mas há a maioria métodos de seleção populares e avaliações de pessoal. Muitas vezes, o fator decisivo na escolha de um método de recrutamento é o orçamento que a Empresa aloca para encontrar o especialista certo. Hoje, o método de recrutamento de pessoal usando recursos da Internet, ou seja, os sites de emprego mais populares, é muito popular.

A empresa tem a oportunidade de anunciar uma vaga para especialista, e os interessados ​​enviarão currículos.

A organização pode se envolver em uma busca independente de funcionários, de acordo com os requisitos para o cargo e as qualificações de um especialista.

Mas aqui o processo de recrutamento pode ser atrasado, então o número de respostas pode ser muito grande e de baixa qualidade.

Leva muito tempo para ligar para cada candidato que enviou um currículo. Muitas vezes, as grandes organizações usam um contato direto caça de cabeças- busca de gerentes e executivos de alto nível - pesquisa executiva. A colocação de anúncios em publicações impressas também pode ser atribuída a métodos modernos de seleção de pessoal. Esse método é relativamente barato, fornece uma resposta rápida aos anúncios, embora tenha uma desvantagem - um grande fluxo de pessoas que não atendem aos requisitos de um especialista. Os métodos de recrutamento são formas de “fechar” vagas em uma empresa com a ajuda de diversos recursos. Muitas organizações usam o recrutamento psicológico, com o qual você pode sair quadro psicológico candidato baseado em traços de personalidade e qualidades dos funcionários.

Quadros são tudo! E muitas vezes isso é verdade, se apenas lhes for permitido fazê-lo. A prática mostra que, infelizmente, o pessoal mais necessário, mais útil e mais eficaz simplesmente não entra em sua empresa. Eles simplesmente não passam pelo crivo do RH. Por quê? Vamos descobrir juntos. Este artigo é baseado em uma extensa experiência pessoal consultoria de negócios e observações de longo prazo. Talvez outra pessoa não seja. Compartilhe experiências, discuta, ofereça suas soluções. Então...

1. Não profissionais contratam profissionais

Para evitar confusão na terminologia, vamos fazer uma ressalva desde já que o conceito de " serviço de pessoal”, liderando a gestão de registros de pessoal (e sem ela, é simplesmente impossível em qualquer estrutura), e o conceito de “serviço de RH”, ou seja, uma determinada estrutura cuja tarefa é nada menos que “gestão de recursos humanos”. E já nessa mesma coisa está uma certa pergunta tácita: se o RH gerencia pessoas, então quem gerencia o engenheiro-chefe (apenas máquinas?), Ou o chefe de vendas, ou mesmo qualquer CEO? Já existe uma duplicação oculta ou explícita de funções aqui? Já existe um conflito latente de ação atrasada aqui?

Aqui, diga-me, como um especialista em RH que tem, digamos, educação psicológica, pode conduzir uma entrevista com competência e selecionar os melhores candidatos para o cargo de contador, programador ou cardiologista? Afinal, você precisa de especialistas COMPETENTES, certo? E como um RH pode avaliar seu nível de competência se ele mesmo não é um profissional dessa área? Mas é bem possível rejeitá-los já no estágio de seleção primária (além disso, completamente irracional). E a empresa perderá um especialista promissor e muito necessário.

Aqui exemplo típico. Eichar convida os candidatos a fazer um teste de contabilidade e impostos e confere as respostas com opções prontas. Mas apenas este teste foi há dois anos, a situação mudou há muito tempo e as “respostas corretas” já estão desatualizadas. Como resultado, os especialistas mais competentes que estão cientes das últimas mudanças falham com sucesso neste teste antes mesmo da segunda etapa - conversas com o contador-chefe com quem os candidatos trabalharão e que pode avaliar mais adequadamente o nível de suas competências -, simplesmente não alcança.

2. As pessoas são selecionadas pelas qualidades pessoais em detrimento das profissionais.

Qualquer gerente de RH hoje está armado grande quantidade uma variedade de testes psicológicos e, até certo ponto, orientação profissional. Mas, do ponto de vista empresarial, a tarefa do seu serviço de RH não é mostrar a uma pessoa que tipo de atividade ela tem inclinações e habilidades, mas atrair um profissional para trabalhar com você que a desempenhará melhor que os outros, e exatamente do jeito que sua empresa precisa. Como resultado, tendo recebido arquivos bastante pesados ​​- dossiês de candidatos, aprendemos muitas coisas interessantes sobre eles: sobre a capacidade de trabalhar em equipe, sobre inclinações de liderança, sobre o tipo de temperamento e até sobre quão honestamente o candidato respondeu as perguntas. Mas todas essas informações são completamente inúteis (embora interessantes) para o gerente que procura novos subordinados. Pois não diz absolutamente nada sobre como o candidato lidará com as tarefas específicas que lhe são atribuídas pela empresa.

Aqui, por exemplo, o que o tipo de temperamento tem a ver com a forma como o candidato ao cargo lidará com os deveres diretor financeiro? Isso mesmo: nenhum. Aqui, qualidades completamente diferentes são importantes - profissionais e experiência de vida. Mas nenhum teste de personalidade mostrará isso. Ou outro exemplo da vida real. Ao se candidatar a um emprego no maior banco, os RHs testaram os graduados da prestigiada faculdade financeira em todos os aspectos, incluindo a presença de qualidades de liderança. Você sabe para que tipo de trabalho eles recrutavam pessoas? Trabalhar como consultor em um infomat bancário ... A questão de por que um consultor em um infomat habilidades de liderança, aparentemente, também permanecerá retórica. Bem como a questão de por que os graduados foram selecionados para este trabalho entre os candidatos universidades de prestígio Com honras...

3. O crescimento da carreira depende de avaliação, não de contribuição real para a causa

A moda das avaliações chegou até nós junto com as tecnologias de negócios estrangeiros. Normalmente, as avaliações - uma avaliação abrangente de um funcionário - são realizadas duas vezes por ano. Todos são obrigados a participar deste procedimento, exceto o CEO (neste nível, regras semelhantes, mas ainda um pouco diferentes se aplicam), e se parece com isso. Os subordinados avaliam o líder, o líder avalia os subordinados. Os resultados são enviados ao RH, que emite suas recomendações sobre quem “promover”, quem “empurrar”, cujos serviços é melhor recusar e quem “manter por enquanto”, porque em princípio esse funcionário não está satisfeito , mas o melhor ainda não foi selecionado... Pergunte questão retórica: se o gestor vê um potencial concorrente no subordinado, qual será o resultado de sua avaliação?

Assim, pelo menos na realidade russa, a prática da avaliação, com todas as suas possíveis vantagens, tem duas desvantagens óbvias. Primeiro: especialistas realmente talentosos, experientes, promissores e em demanda que seriam muito úteis para a empresa deixam a empresa e o negócio. Mas, digamos, eles não são realmente necessários para um supervisor imediato medíocre, que parece “não legal” no contexto de tais subordinados. Segundo: o clima psicológico na empresa deixa muito a desejar. Isso significa que os especialistas pensam menos no trabalho e seus resultados do que em como e quem deve ser apreciado em primeiro lugar.

4. RH é caro e sua eficácia é questionável

Basta calcular quanto custa para você manter um especialista em RH: salários e bônus, aluguel das instalações ocupadas, produtos de software, papelaria... Acho que está tudo claro com os custos. Agora responda à pergunta: qual a contribuição do RH para o seu rendimento e, consequentemente, para o seu lucro? Em muitas empresas, a resposta é simplesmente não. Mas mesmo onde o serviço de RH tenta dar (leia-se: de alguma forma encontrar uma justificativa razoável para sua existência cara), engraçado, mas, infelizmente, situações graves acontecem.

Vou dar um exemplo da prática, que já se tornou um clássico (os números são condicionais e os nomes de empresas e pessoas não são nomeados por motivos óbvios). Existe uma diretoria. Chefe de relatórios do departamento de RH. Realizado grande trabalho para melhorar a eficiência dos funcionários (até dissertações são defendidas!), E os resultados são excelentes. Por exemplo, como resultado da introdução de um novo sistema de KPI, o desempenho médio de um funcionário aumentou 25%. Ao mesmo tempo, o aumento mínimo de eficiência foi de 10%. Ou seja, todos os funcionários passaram a trabalhar pelo menos 10% melhor. E tudo parece estar ótimo. O trabalho dos RHs é aplaudido e até merece um prêmio. E o que um consultor de negócios competente, analista de negócios e, de fato, qualquer pessoa pensante que possa analisar independentemente a situação e tirar conclusões verá nessa situação? Antes de tudo, ele comparará esses números com o que vê nas demonstrações financeiras da empresa. E aí vemos uma queda de 5% no lucro, uma queda na receita e até um aumento nos custos. Atenção, a pergunta é: se a eficiência de cada funcionário cresceu pelo menos 10%, então por que isso não afetou o crescimento dos lucros e receitas do negócio como um todo, pelo menos em números comparáveis? A resposta, eu acho, é óbvia.

5. RH dá luz verde aos candidatos a emprego treinados para entrevistas

Toda a Internet, todas as publicações estão cheias de recomendações sobre como escrever um currículo espetacular, como se comportar em uma entrevista. Consultores, coaches, treinadores e até empresas inteiras fornecem serviços semelhantes aos candidatos a emprego e obtêm seus lucros com isso. Além disso, a alfabetização psicológica geral da população também está crescendo. O benefício de vários treinamentos e cursos crescimento pessoal agora há muito, e a literatura sobre psicologia, de trabalhos científicos (e não científicos) populares a trabalhos sérios, está disponível gratuitamente para todos. Portanto, hoje não é incomum quando um candidato chega a uma entrevista que domina bem os aspectos aplicados da PNL, a psicologia da influência e outras “técnicas avançadas”. Ao mesmo tempo, infelizmente, ele pode “nadar concretamente” mesmo nas assuntos profissionais. Mas isso ficará claro apenas quando o negócio já tiver sofrido com as “habilidades e habilidades” de tal especialista.

Deixe-me dar outro exemplo da prática. Graduados de várias universidades de prestígio concluíram com sucesso estágios em empresas, trabalharam na produção e prática de graduação e merece o máximo melhores recomendações de futuros colegas e líderes. Eles até receberam um convite para trabalhar depois de receberem seus diplomas. Mas no final, nenhum deles veio para a empresa. Aqueles candidatos que acabaram sendo recrutados para suprir a necessidade de pessoal acabaram sendo, digamos, uma classe inferior aos graduados que fizeram estágios na empresa. A maioria das empresas que conheço simplesmente fez vista grossa para essa situação, confortando-se com o fato de que ex-estagiários provavelmente encontraram um lugar melhor para si e um trabalho mais interessante. E apenas algumas empresas levaram essa situação a sério. Além disso, não os chefes do serviço de RH, como seria de esperar, mas os chefes de departamentos que solicitaram jovens especialistas.

O problema foi rapidamente identificado: os consultores das empresas eram professores universitários de estagiários que conheciam bem o próprio negócio. ex-estudantes e, empresas com seus requisitos. O fato é que os recém-formados (observamos que eles já se provaram diretamente no local de trabalho) tiveram que passar pelo crivo de RH de forma geral ao se candidatar a um emprego. E não passaram.

Era tão inacreditável que a administração das empresas simplesmente se recusava a acreditar. Em seguida, foi montado um experimento simples. Sob vários pretextos, testes, com base nos quais os candidatos foram avaliados, foram oferecidos aos funcionários que foram considerados úteis, bem-sucedidos e promissores pelas empresas. Assim, as pessoas que realmente trazem benefícios e lucros, testadas no caso repetidamente, não passaram nos testes de admissão para os candidatos. E quem apresentou os melhores resultados? Pessoas que concluíram um curso especial preparação psicológica, bem como aqueles que foram bem treinados com antecedência para esses testes (e apenas para eles). Outras conclusões desse experimento foram deixadas a critério das próprias empresas. Mas há algo em que pensar.

Obrigado pela atenção, convido você a discutir.

Quando procurei um assistente pela primeira vez, fiquei surpreso com o quão longe os jovens especialistas (mesmo com formação em “gestão de pessoal”) estão da ideia de uma profissão. Ampliei cada vez mais a descrição do próximo trabalho para eliminar alguns dos mitos na fase de candidatura do candidato. Os amigos também costumam perguntar: “RH? Este é o departamento de RH? Eu respondo que não é bem assim, e quando perguntado o que o RH faz, eu rio: “RH… RH”.

Existem muitos mitos: desde o fato de o RH não precisar de habilidades e conhecimentos especiais na entrada da profissão (o principal é o desejo de trabalhar com pessoas) até a ideia de que o RH é um funcionário aprimorado do departamento de pessoal

O Departamento de Recursos Humanos é responsável pela administração de RH e pelo cumprimento das leis trabalhistas, formando um bloco “hard HR” com o departamento de folha de pagamento. O bloco “soft HR” inclui treinamento, desenvolvimento, construção de carreira, etc. Assim, um generalista de RH é um funcionário (especialista em pequena companhia ou chefe de recursos humanos) que entende todas as áreas de gestão de pessoas. Ao mesmo tempo, existem representantes de especialistas em RH, por exemplo, um especialista em recrutamento ou administração de RH.

Um generalista de RH deve ser versado em psicologia, economia, direito trabalhista, trabalho de escritório, conduzir excelentes negociações e entender como os negócios são triplicados.

Portanto, existem 3 principais equívocos:

1.O RH tem o direito de não entender o negócio.
Não tem. Muitos membros da profissão pecam nisso, não tendo sobrevivido ao legado do "departamento de RH": o departamento de RH é percebido como um conjunto de funções autônomas do livro didático de RH. Recrutar, treinar, motivar, avaliar, medir potencial, etc. Sempre pergunto aos meus subordinados: onde você vai fazer? No vácuo? No mínimo, os perfis de um especialista em vendas no varejo e nas concessionárias de automóveis são diferentes. Você precisa entender como funciona o negócio, metas, sazonalidade, ambiente competitivo, marginalidade, estrutura de custos, etc. Se você chegou à produção, em seu primeiro semana de trabalho incomodar o mestre com perguntas por que esta roda está girando e que tipo de mola é.
Com conhecimento de negócios, você construirá processos de forma diferente. Na seleção, você entenderá melhor de quais mercados tirar as pessoas, onde é necessária experiência de trabalho e onde as habilidades são fáceis de adquirir no trabalho, no treinamento - coloque os acentos necessários etc.
Você também vai se proteger contra muitos erros.

Exemplo: o chefe do departamento exige +1 funcionário, justificando a queda com a falta de pessoas. Analiso as normas trabalhistas, os horários de trabalho, o percentual de faltas, e então no relatório operacional vejo que o número de pedidos de mercadorias caiu um terço em relação ao ano passado. Nenhum produto - onde obter vendas? Na lista de metas anuais da cabeça - redução de perdas. O gerente, com medo de jogar fora o que não foi vendido e não receber um bônus, reduziu os pedidos, as vendas caíram. Dando-lhe pessoas, eu aumentaria o denominador na fórmula de produtividade: a razão entre vendas e horas gastas.
O RH, que não fala a linguagem dos negócios, mas entende sua função aplicada, não poderá tomar decisões gerenciais sérias. E o resultado operacional sofrerá com isso.

2. O principal é a visão e os requisitos do cliente interno.
Esse mito geralmente fica nas cabeças dos departamentos que "sofreram" de um cliente externo.
Dito de outra forma: o RH é uma função de suporte, cujo objetivo é satisfazer os desejos do cliente. Perto de um especialista raro em 2 dias? Criar um sistema de motivação que se adapte a todos? Negociar com um líder sindical exigindo um aumento de 3% nos salários em um ano? O cliente pode querer isso, mas nem sempre está certo.
O RH precisa saber o que é alcançável e onde estão os riscos. Que consequências podem ocorrer em termos de legislação, dinâmica de grupo em equipe, motivação de pessoas, marca de RH, etc. Daí, no perfil, a capacidade de convencer e tipo misto referências, orientação na tomada de decisão não só a grupos de referência externos (direcção da empresa, por exemplo), mas também à sua opinião profissional.
O RH deve transmitir a diferença entre uma ferramenta de trabalho e a criação de mitos e "folclore" da gestão de pessoas.
Há um lado mais sério - a função de controle e supervisão do serviço de gestão de pessoal. As relações entre o empregado e o empregador são reguladas por documentos legais e regulamentos locais que não contrariam as leis trabalhistas. Partimos do Código do Trabalho da Federação Russa, o acordo coletivo, contrato de emprego, Regras internas horário de trabalho etc. Muitas vezes, o cliente interno não conhece as regras ou procedimentos, ele quer fazer o que for mais conveniente (por exemplo, pegar todos em contratos a prazo e depois transferi-los para permanentes). Comentários, eu acho, são supérfluos.

3. O amor pelas pessoas como motivo básico para o ingresso na profissão.
Profissionais de RH que trabalham há décadas muitas vezes ouvem que querem trabalhar em RH porque “eu amo pessoas”. Se essa formulação simplificada for usada, porque na idade de 17 a 20 anos é difícil decidir sobre uma vocação, isso é tratado pela experiência. Mas se o RH for visto como uma comunicação agradável e confortável como o principal componente motivacional, a decepção é inevitável.
Há prazer em negociações construtivas, vagas preenchidas por especialistas altamente qualificados, introdução de um sistema de motivação que aumenta, etc. - existe. Mas este é um trabalho de joalheria, e não apenas "a alegria da comunicação".
Um exemplo de episódios da prática que não trazem emoções positivas do relacionamento com as pessoas:
Um candidato agressivo processou você por não contratá-lo. Ameaças entre reuniões.
— Os funcionários formaram um sindicato e apresentaram demandas desarrazoadas que são contrárias aos interesses dos negócios.
- Você organizou um treinamento e 10% dos participantes compareceram.
- O chefe de um dos departamentos culpa o RH pelo seu resultado negativo, porque ele: não encontrou, encontrou na hora errada, encontrou os errados, não treinou, etc.
Estes são casos profissionais, você precisa estar pronto para resolver situações difíceis, ao fato de que as pessoas podem ser uma fonte de enorme estresse e problemas.

No final de março, o Centro de Pesquisa do portal SuperJob.ru realizou uma pesquisa entre gerentes de RH, diretores de empresas e pessoas comuns para descobrir como deve ser o gerente de RH ideal. Aos respondentes foi feita uma pergunta aberta: “Quais características, na sua opinião, um gestor de RH ideal deve ter?”.

RH, ou gerente de pessoal, - comparativamente nova profissão não só para a Rússia, mas também para os países ocidentais. É claro que os oficiais de pessoal, cuja principal tarefa era o registro de funcionários, existiam antes do surgimento do termo da moda "recursos humanos" (recursos humanos), mas sua funcionalidade foi extremamente comprimida. Hoje, os RHs não são apenas administradores, mas verdadeiros caçadores de talentos. Além disso, o moderno gerente de RH está diretamente envolvido na formação cultura corporativa construção de relacionamentos entre superiores e funcionários. Por isso, o RH muitas vezes está “entre a rocha e o duro”, pois precisa levar em conta tanto os interesses do gestor quanto os dos funcionários comuns, que nem sempre coincidem. Parece que apenas um gerente de RH ideal pode alcançar o sucesso nesta difícil tarefa. Como os russos comuns, os líderes empresariais e os representantes dessa profissão veem o RH ideal?

Assim, cada quinto russo (20%) apontou a boa vontade como a principal qualidade de um gerente de RH ideal. Muitos entrevistados observaram que, dependendo do comportamento do recrutador durante a entrevista, eles têm uma impressão da própria empresa. Não é nenhum segredo que o sucesso do trabalho de um gestor de RH depende em grande parte da sua capacidade de estabelecer contacto com a equipa, encontrar uma abordagem para cada colaborador. Por tudo isso, são importantes as habilidades de comunicação, que foram nomeadas por 15% dos russos. O mesmo número de entrevistados (15%) acredita que os gestores de RH devem, antes de tudo, ser bons psicólogos. Vale ressaltar que suas opiniões são totalmente consistentes com as estatísticas: na maioria das vezes, os gerentes de RH são aqueles que se formaram em uma universidade com graduação em psicologia ou professor (28% e 25%, respectivamente).

Por sua vez, as primeiras pessoas das empresas focaram-se na componente intelectual. De acordo com 15% dos executivos, os gerentes de RH devem ter uma mentalidade analítica, a capacidade de pensar estrategicamente e uma visão ampla. Eles dão o segundo lugar à benevolência e ao conhecimento dos fundamentos da psicologia (13% cada), seguidos pela competência (11%) e a capacidade de reconhecer um especialista altamente qualificado entre dezenas de candidatos (10%), mas o bem falado a linguagem do diretor é um pouco menos valorizada - as habilidades de comunicação foram mencionadas por 9% do total de executivos da empresa.

Os próprios gerentes de RH são as principais qualidades representante ideal Eles nomearam habilidades de comunicação (32%), boa vontade (28%) e intuição (17%) como sua profissão. Os profissionais de RH conhecem em primeira mão em grande número aberto e encoberto Situações estressantes acompanhar o trabalho com pessoas, por isso não é de surpreender que entre os principais também indicassem uma qualidade como resistência ao estresse, ou seja, a capacidade de controlar suas emoções e manter a contenção (17%). Segundo psicólogos, as mulheres têm maior estabilidade emocional do que os homens. Esta é provavelmente uma das razões pelas quais há tão poucos representantes da metade forte da humanidade no campo da gestão de pessoas (apenas 11%). Cada décimo gerente de RH acredita que a principal característica de um gerente de RH ideal é a competência, não apenas na área de gestão de pessoas, mas também em outros processos de negócios que ocorrem na empresa. A diplomacia obteve o mesmo número de votos (10%). Os RHs valorizam muito qualidades como responsabilidade e atenção (10% cada). É curioso que entre os diretores de empresas essas qualidades tenham sido notadas por apenas alguns - 1% e 5%, respectivamente.

Como se depreende dos resultados da pesquisa, o RH é uma profissão que envolve alto nível competências, conhecimento da psicologia humana, a capacidade de resolver conflitos. Contra o pano de fundo de todo esse atrativo aparência não tão importante: como característica fundamental de um gestor de RH de sucesso, ele foi indicado por 5% da profissão, 3% das pessoas comuns e apenas 2% dos gestores. Além disso, objetividade, determinação, atividade e, curiosamente, experiência de trabalho acabaram sendo as qualidades menos valiosas para um RH.