Conformidade com os regulamentos trabalhistas internos. Regulamentos internos da LLC: amostra

Os regulamentos internos do trabalho (BTR) são necessários para qualquer empregador. Eles ajudam a disciplinar os funcionários e eliminar conflitos trabalhistas desnecessários. Em nosso artigo, você aprenderá sobre partes constituintes este documento e os requisitos regulatórios aplicados em seu desenvolvimento.

Horário de trabalho da organização

As regulamentações trabalhistas internas são necessárias tanto para empregados quanto para empregadores. A maioria dos empregadores desenvolve este documento de forma independente e pode indicar todos os aspectos necessários. Instituições governamentais tal liberdade não está disponível - existem regulamentos rígidos para seus regulamentos trabalhistas internos. Por exemplo, as regras de VTR para funcionários do escritório central Serviço Federal sobre a regulação do mercado de álcool foram aprovados pelo despacho do Serviço Federal de Regulação do Álcool de 11 de agosto de 2014 nº 247.

Os regulamentos trabalhistas internos de empresas comerciais e empresários individuais são criados com base na legislação trabalhista, levando em consideração as especificidades internas. Ao mesmo tempo, o termo fundamental desse ato local é o horário de trabalho, que está diretamente relacionado à definição da disciplina trabalhista: é obrigatório que todos os funcionários obedeçam às normas internas de conduta.

IMPORTANTE! A definição de regulamentos internos do trabalho é dada no art. 189 do Código do Trabalho da Federação Russa: um ato normativo local contendo os direitos e obrigações básicos das partes contrato de emprego, modo de trabalho e descanso, penalidades e incentivos e outras questões de regulamentação das relações trabalhistas.

Mais sobre os conceitos dados no art. 189 do Código do Trabalho da Federação Russa, leia o material "S. 189 do Código do Trabalho da Federação Russa: perguntas e respostas " .

Com base nessa definição, o regulamento interno do trabalho pode ser elaborado como um ato local separado, que todos os funcionários têm conhecimento mediante assinatura. No entanto, não será considerado uma violação, por exemplo, a inclusão de um procedimento na forma de uma seção separada ou anexo a um acordo coletivo (artigo 190 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Se o empregador não tiver requisitos especiais para os funcionários e todas as regras do VTR estiverem refletidas em contratos de trabalho, disposições de bônus ou instruções internas, o empregador pode limitar-se a esses documentos e se recusar a elaborar regulamentos trabalhistas internos separados.

Regras básicas do VTR

Ao desenvolver as regras dos regulamentos internos do trabalho, é necessário proceder daqueles listados no art. 189 do Código do Trabalho da Federação Russa de elementos constitutivos importantes para ele, sem esquecer as nuances corporativas. Cada empregador decide por si mesmo em que volume e composição este documento será elaborado.

disposições gerais (nomeação das regras, metas de desenvolvimento, áreas de distribuição e outras questões organizacionais);
contratação e demissão de funcionários;
direitos e obrigações do empregador e dos empregados;
disciplina trabalhista (penalizações e incentivos para funcionários);
disposições finais.

A primeira seção organizacional (geral), além da acima, pode incluir termos e definições usados nestas regras.

A descrição dos procedimentos relativos à admissão, transferência ou despedimento de trabalhadores pode ser complementada por uma lista de documentos exigidos ao trabalhador aquando da candidatura a um emprego e elaborados na própria empresa no exercício da atividade laboral do trabalhador.

Para obter informações sobre o que esses documentos podem ser, leia o artigo. Como um funcionário é contratado? .

IMPORTANTE! Arte. 68 do Código do Trabalho da Federação Russa, e o processo de demissão exige o cumprimento dos requisitos do art. 77-84.1, 179-180 e outros artigos do Código do Trabalho da Federação Russa.

Ao desenvolver regras sobre os direitos e obrigações do empregador e dos funcionários, é necessária não apenas uma transferência formal, mas também a verificação de sua conformidade com os requisitos da legislação trabalhista (artigos 21, 22 do Código do Trabalho da Federação Russa).

A violação dos direitos dos trabalhadores, bem como a imposição de deveres excessivos por parte do empregador, é inaceitável. A este respeito, uma comissão sindical ou outro órgão de defesa dos interesses legítimos dos trabalhadores pode ter um impacto significativo no conteúdo e composição das regras do VTR.

Regras VTR sobre Tempo de Trabalho e Períodos de Descanso

Os períodos de trabalho e descanso nas regras do VTR são descritos separadamente. Em primeiro lugar, os funcionários devem conhecer os horários de início e término do trabalho, bem como a duração do almoço e dos intervalos regulamentados. Um funcionário que não está familiarizado com o horário de trabalho pode se atrasar sistematicamente e não suspeitar que está violando a disciplina trabalhista.

A partir das regras do VTR, os funcionários descobrem quais dias da semana são considerados dias de folga e descobrem as nuances do início e da duração das próximas férias do calendário.

Se o trabalho é organizado em turnos, todos os aspectos do trabalho temporário são passíveis de reflexão: o número de turnos por dia, sua duração, o horário de início e término de cada turno, etc.

Se o empregador não lavrar um ato local separado sobre o trabalho irregular, as regras do VTR devem especificar pelo menos uma lista de cargos com horário irregular de trabalho e as condições para o desempenho de funções pelos funcionários fora do horário normal de trabalho.

IMPORTANTE! De acordo com art. 101 do Código do Trabalho da Federação Russa, um dia de trabalho irregular é reconhecido como regime especial de trabalho quando os funcionários estão envolvidos no trabalho fora do horário da jornada de trabalho.

Não se deve esquecer que é necessário levar em conta o tempo trabalhado além da jornada normal de trabalho. A manutenção de tais registros obriga o empregador Art. 91 do Código do Trabalho da Federação Russa. Você pode organizar esse processo usando qualquer formulário autodesenvolvido ou os formulários unificados usuais T-12 ou T-13.

Você pode baixar formulários e amostras de formulários unificados de planilhas de horas em nosso site:

"Formulário unificado nº T-12 - formulário e amostra" ;
"Formulário unificado nº T-13 - formulário e amostra" .

IMPORTANTE! O trabalho irregular não é pago com uma taxa aumentada, mas é recompensado com licença adicional (pelo menos 3 dias nos termos do artigo 119 do Código do Trabalho da Federação Russa). O número máximo de dias de descanso não é regulamentado por lei, mas sua duração, estabelecida pelo empregador, deve ser fixada no cronograma.

O representante dos sindicatos deve verificar o conteúdo das regras do VTR quanto à presença de uma cláusula a respeito da qual os trabalhadores não podem estar sujeitos a condições irregulares de trabalho. Estes incluem, em particular, menores, funcionários grávidas, pessoas com deficiência, etc.

Seção "disciplinar" importante

O cumprimento da disciplina laboral é uma das questões mais importantes que requerem um estudo escrupuloso. Sem esta regra, o VTR será insuficiente e incompleto. A questão disciplinar é dada Atenção especial, e em certos setores não estão limitados a uma seção das regras do VTR, mas desenvolvem disposições separadas ou cartas disciplinares.

A seção disciplinar consiste em 2 partes: em penalidades e recompensas. A seção sobre penalidades é baseada no art. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa, em que uma infração disciplinar é definida como o não cumprimento ou desempenho inadequado de um funcionário das funções trabalhistas, que pode ser seguido por 3 tipos de penalidades (observação, repreensão e demissão). Não há outras penalidades previstas na legislação trabalhista.

Leia mais sobre as sanções disciplinares previstas no Código do Trabalho da Federação Russa no material. "Tipos de sanções disciplinares sob o Código do Trabalho da Federação Russa" .

Podemos falar sobre penalidades adicionais apenas nos casos de imposição de responsabilidade disciplinar especial a um funcionário. Eles são indicados na legislação federal ou cartas disciplinares para certas categorias de trabalhadores (parte 2 do artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa). Um exemplo é a lei “Sobre o Estado serviço civil» datado de 27 de julho de 2004 nº 79-FZ, incluindo advertência sobre cumprimento incompleto e demissão do cargo de servidor público ocupado como penalidade adicional.

IMPORTANTE! De acordo com art. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa, uma sanção disciplinar será legal se o empregador seguir um determinado procedimento (requer uma explicação por escrito do funcionário, redigir um ato, emitir uma ordem etc.).

As regras do VTR também devem prever todos os casos em que uma sanção disciplinar é removida (artigo 194 do Código do Trabalho da Federação Russa).

As regras do VTR podem não conter uma seção sobre incentivos se essa questão já estiver refletida em outros atos locais do empregador.

Se esta questão não for discutida em nenhum lugar, as regras do VTR devem pelo menos refletir informações sobre os tipos de incentivos (agradecimentos, bônus, etc.) e as razões para incentivos materiais ou morais (para trabalho sem casamento, etc.).

IMPORTANTE! A seção dos regulamentos trabalhistas internos dedicados a incentivos permite que você leve em consideração bônus e subsídios de incentivo como parte das despesas salariais ao calcular o imposto de renda (parte 1 do artigo 255, cláusula 21 do artigo 270 do Código Tributário da Federação Russa ).

Quem se beneficiará das regras VTR padrão e como levar em consideração as nuances corporativas

Ao elaborar o regulamento interno do trabalho, você pode aplicar não apenas seus próprios desenvolvimentos internos, mas também o modelo de regulamento interno do trabalho para trabalhadores e funcionários de empresas, instituições, organizações, aprovado pelo Comitê Estadual do Trabalho da URSS, de 20 de julho de 1984. .213, em parte que não contradiz o Código do Trabalho da Federação Russa.

A rotina padrão criada na década de 1980 precisa ser ajustada para atender aos requisitos modernos. Por exemplo, as regras internas de um empregador moderno podem ser baseadas nas regras do modelo acima e incluir informações adicionais relacionadas às especificidades de suas atividades.

As regras do VTR incluem partes separadas que descrevem, por exemplo, o esquema de aplicação de passes magnéticos e o cumprimento do controle de acesso, bem como os requisitos para aparência colaboradores (uso obrigatório de fardamento com o logótipo da empresa ou dos seus elementos, etc., durante o horário de trabalho). Além disso, não seria supérfluo descrever os requisitos para cultura corporativa comportamento dos colaboradores (formato de comunicação telefónica e pessoal com os clientes, regras para a realização de reuniões de trabalho e discussões, etc.).

Exemplo

A XXX LLC, aprimorando seu sistema de segurança, introduziu o controle de acesso no escritório. Foram corrigidos os regulamentos trabalhistas intra-empresa desenvolvidos anteriormente com base no Decreto nº 213 - complementados com um capítulo sobre questões de controle de acesso com o seguinte conteúdo:

“7. Modo de acesso e trabalho com passes magnéticos.

7.1. A passagem para a sede da empresa e a saída da mesma são realizadas pelos funcionários por meio de um passe magnético "Proteção-M1". A obtenção do passe é realizada no serviço de segurança da empresa (sala 118) mediante assinatura.

7.2. Em caso de perda ou dano do passe, o funcionário deve informar imediatamente o Diretor Adjunto de Segurança.

7.3. O funcionário que recebeu o passe é responsável por seu dano ou perda. O funcionário é obrigado a reembolsar o custo da realização do passe se, após investigação do serviço de segurança, for confirmada a culpa do funcionário em seu dano ou perda.

Você encontrará o texto completo do capítulo sobre controle de acesso no exemplo de regulamento interno do trabalho citado neste artigo.

Qualquer que seja o método que o empregador utilize para compilar este documento, a condição principal é o cumprimento dos requisitos legalmente estabelecidos e a descrição de todas as especificidades necessárias devido à natureza da actividade principal do empregador.

Resultados

O regulamento interno do trabalho - 2019, cuja amostra você pode baixar em nosso site, é necessário a todos os empregadores. Ao desenvolvê-los, é necessário se basear nos requisitos da legislação trabalhista e levar em consideração as especificidades do principal tipo de atividade exercida.

Normas trabalhistas elaboradas com competência ajudam não apenas a disciplinar os empregados e evitar conflitos trabalhistas, mas também a justificar às autoridades fiscais os incentivos pagos aos empregados, estimulando-os a desempenhar suas funções trabalhistas com qualidade.

Neste artigo, consideraremos como elaborar e aprovar corretamente os regulamentos trabalhistas internos, como aplicá-los. Vejamos os erros que os empregadores cometem. E, além disso, forneceremos uma amostra do regulamento interno do trabalho.

O regulamento interno do trabalho (doravante referido como PWTR) é um ato normativo local obrigatório da empresa, independentemente da sua forma jurídica e número (,). Este é um daqueles documentos que a inspecção do trabalho solicita em primeiro lugar durante a inspecção, e os inspectores prestam atenção não só à existência de regras, mas também à sua concepção, conteúdo e procedimento de familiarização com os trabalhadores. Considere como redigi-los, aprová-los e aplicá-los adequadamente; Vejamos os erros que os empregadores cometem.

Aprovação do regulamento interno do trabalho e familiarização com ele

Erro 1

Falta de regulamentação trabalhista interna. Apesar de ser imperativo e obrigar todos os empregadores a aprovar o regulamento interno do trabalho, um dos erros comuns é a ausência deste ato local. Esta violação é especialmente comum em pequenas empresas, tais empregadores acreditam que os regulamentos trabalhistas internos não são obrigatórios para eles devido ao seu pequeno número. Mas esta opinião é errônea, por falta de regulamentação trabalhista interna, o empregador pode ser responsabilizado administrativamente (), independentemente do número médio de funcionários. Gostaria de observar que, talvez, em um futuro próximo, as microempresas sejam dispensadas da obrigação de elaborar regulamentos trabalhistas internos: o Ministério do Trabalho da Rússia desenvolveu um projeto de lei (projeto de lei federal "Sobre alterações à Código do Trabalho da Federação Russa (em relação às especificidades da regulamentação trabalhista de pessoas que trabalham em microempresas) "(preparado pelo Ministério do Trabalho da Rússia em 14 de setembro de 2015)), segundo o qual pessoas jurídicas e empresários individuais com até 15 pessoas) poderão se recusar a aprovar os regulamentos locais. Mas o projeto de lei ainda não foi aprovado e o empregador não pode usá-lo atualmente.

Erro 2

Aprovação por pessoa não autorizada. Para determinar o procedimento de aprovação do regulamento interno do trabalho, é necessário consultar o estatuto, é no estatuto da empresa que está escrito a cuja competência é atribuída a aprovação dos atos locais. Analisando a prática de realização de auditoria de pessoal, podemos concluir que em muitas empresas os regulamentos internos do trabalho não são aprovados adequadamente. Pelo estatuto, a aprovação dos atos locais é remetida à competência da assembleia geral dos participantes da sociedade, sendo que o documento tem a assinatura do administrador geral. Este erro acarreta o risco de reconhecer atos locais como inválidos e inexequíveis. Por isso, vale a pena conferir o regimento interno. Se o estatuto, por exemplo, estabelecer que a competência da assembleia geral de participantes da empresa inclui a aprovação (adoção) de documentos que regulam as atividades internas da empresa (documentos internos da empresa), então o regulamento interno do trabalho não pode ser aprovado pelo diretor geral.

Erro 3

Ausência de marca na consideração do parecer do órgão representativo dos trabalhadores. A aprovação do regulamento interno do trabalho é realizada pelo empregador, tendo em conta o parecer do órgão representativo dos trabalhadores (). O procedimento de tomada em consideração do parecer é dado em, de acordo com o qual os PWTR são desenvolvidos pelo empregador, depois os projetos de regras desenvolvidos são enviados para aprovação ao órgão representativo dos trabalhadores e, se não houver objeções do referido órgão , eles são aprovados. Mas agora raramente se vê uma empresa que tenha um órgão representativo dos funcionários ou um sindicato, caso em que, para cumprir o procedimento de adoção de um ato local (), é feita uma anotação "A partir da data de aprovação dos regulamentos trabalhistas internos na Romashka LLC, não há um órgão representativo dos trabalhadores."

Erro 4

Os funcionários não estão familiarizados com os regulamentos trabalhistas internos. É responsabilidade do empregador familiarizar os funcionários com os regulamentos locais (), um novo funcionário deve estar familiarizado com os regulamentos trabalhistas internos antes de assinar um contrato de trabalho (). Na prática, muitas vezes há casos em que o PWTR é aprovado, colocado em local público, mas o empregador não pode confirmar o fato de que os funcionários estão familiarizados com o documento e, entretanto, se o funcionário não está familiarizado com o regulamento interno do trabalho da empresa , será aplicada a mesma multa pela sua ausência ().

Existem várias maneiras de corrigir o fato de familiarização com os regulamentos trabalhistas internos:

no próprio ato local (as fichas de conhecimento são arquivadas no PVTR, e todos os funcionários assinam nessas fichas na ordem em que foram contratados);
no registro de familiarização (o empregador inicia registros especiais de familiarização e os funcionários também os assinam na ordem de contratação);
em folhas de familiarização separadas para cada funcionário (essa folha contém uma lista completa de atos locais com os quais o funcionário está familiarizado, cujo fato ele confirma com uma assinatura na frente de cada um);
no contrato de trabalho (no final do contrato de trabalho, é feita uma nota sobre a familiarização com o PVTR e outros regulamentos locais com seus nomes exatos).

O empregador pode escolher o método de familiarização que lhe for conveniente. Para confirmar que a familiarização ocorreu antes da assinatura do contrato de trabalho, recomendamos o uso da frase "Antes de assinar o contrato de trabalho, o funcionário está familiarizado com os seguintes atos locais", segue uma lista de atos.

A composição e estrutura do regulamento interno do trabalho

De acordo com o Código do Trabalho (), as regras devem conter as seguintes seções:

disposições gerais;
o procedimento de contratação e demissão de funcionários;
direitos e obrigações do empregado e do empregador;
responsabilidade do empregado e do empregador;
horas de trabalho, tempo de descanso;
o procedimento de remuneração do trabalho (valor, procedimento de pagamento, prazos e local de pagamento);
incentivos e penalidades aplicadas aos funcionários;
disposições finais.

Ainda, de acordo com as especificidades das atividades da empresa, são obrigatórios para inclusão no regulamento interno do trabalho:

o procedimento para manter a contabilidade resumida do tempo de trabalho;
o procedimento e as condições de familiarização com horários ou turnos de trabalho;
lista de cargos com jornada irregular (pode ser apresentada em ato normativo local separado);
duração da licença adicional;
casos, duração e procedimento para concessão de pausas especiais para aquecimento e descanso;
uma lista de postos de trabalho onde, devido às condições de trabalho, é impossível proporcionar pausas para descanso e refeições;
o procedimento para enviar funcionários em viagem de negócios, registro e pagamento de despesas associadas a uma viagem de negócios (pode ser trazido em um ato regulatório local separado);
o valor e o procedimento de reembolso de despesas relacionadas a viagens de negócios de funcionários a quem seja atribuída a natureza itinerante de trabalho ou trabalho na estrada, bem como uma lista de tais cargos (pode ser exibida em um ato normativo local separado).

Erro 5

Os regulamentos trabalhistas internos são de natureza formal. O erro de muitos empregadores é que eles elaboram um PWTR para a inspeção do trabalho e outros órgãos reguladores para evitar multas. Mas o empregador, antes de tudo, deve se interessar pela adoção deste documento, pois este é a principal ferramenta do empregador, destinada a manter e fortalecer a disciplina trabalhista, bem como consolidar as regras estabelecidas na empresa.

Além do acima, o empregador tem o direito de incluir outras seções no PWTR. Por exemplo, você pode fornecer o seguinte.

Procedimento para a realização de videovigilância. Se as câmeras de vídeo estiverem instaladas no território da empresa, nos regulamentos trabalhistas internos é necessário justificar os motivos de sua presença, por exemplo, câmeras de vídeo no posto de controle podem ser instaladas para controlar a chegada oportuna ao trabalho, saindo do trabalho, voltando do intervalo do almoço.
O procedimento para fornecer aos funcionários seguro médico adicional ou pagamento por comunicações celulares. As empresas geralmente fornecem aos trabalhadores apólices de seguro médico voluntárias ou pagam seus custos de telefone celular. Para evitar disputas, vale a pena fixar esse procedimento no PVTR (quando um funcionário adquire direito a VHI, qual nível de seguro é devido a uma determinada categoria de funcionários, quais funcionários são pagos por comunicações de celular, quais limites são estabelecidos para comunicações celulares e outras questões). Além disso, a inclusão desta condição no PVTR é necessária para o reconhecimento do custo de VMI e comunicação celular nas despesas de imposto de renda.
Regras do código de vestimenta. Em muitas empresas, esta questão é relevante. Se esta disposição estiver incluída nos regulamentos trabalhistas internos, o cumprimento do código de vestimenta passará a ser de responsabilidade do funcionário.
Outras seções que regulamentam os requisitos para os funcionários e determinam o procedimento para trabalhar na empresa (o procedimento para passar o período de experiência, o controle de acesso estabelecido na empresa, o procedimento de observação de segredos comerciais etc.).

EXEMPLO

Ao desenvolver regulamentos trabalhistas internos para uma empresa, um cliente solicitou que os regulamentos trabalhistas internos incluíssem uma condição de que um funcionário seja responsável por instalar um programa não licenciado em um computador de trabalho. Para o cliente, o assunto foi muito relevante, pois a segurança da informação deixou muito a desejar. Uma das seções dos regulamentos trabalhistas internos desenvolvidos foi dedicada ao procedimento para trabalhar com um computador pessoal e à proibição de estabelecer qualquer Programas sem o consentimento escrito do Diretor Geral da empresa, lavrado em duas vias para cada parte.

Erro 6

Estabelecimento nas regras do regulamento interno do trabalho de normas que contrariem a Lei. Ao compilar o PWTR, deve ser lembrado que as regras não devem contrariar a legislação vigente e piorar a situação dos trabalhadores em comparação com o Código do Trabalho.

Violações comuns dos regulamentos trabalhistas internos

Ao realizar uma auditoria de pessoal, as regras dos regulamentos trabalhistas internos são verificadas sem falhas. Aqui está uma lista de violações que são identificadas.

Exigência de documentos adicionais.

Estabelecimento como documento obrigatório fornecido por um funcionário no momento da contratação, certidão de registro junto à autoridade fiscal (TIN), casamento, etc. É estabelecida a lista de documentos que um funcionário deve fornecer no momento da contratação, e exigi-lo Documentos não incluídos neste artigo são proibidos.

Verifique se há antecedentes criminais ou infrações administrativas.

De acordo com os requisitos da lei (), é fornecido um certificado de registo criminal quando se candidata a um emprego relacionado com atividades não permitidas para pessoas que tenham ou tenham antecedentes criminais, que sejam ou tenham sido alvo de processo criminal. Se não houver essa categoria de funcionários na empresa, é ilegal verificar candidatos e funcionários. Ressaltamos também que a informação sobre a presença de antecedentes criminais e contra-ordenações não é informação pública e o empregador não pode acessá-la legalmente.

A ausência da seção "Responsabilidade do empregado e do empregador".

Muitas vezes, o PWTR não contém esta seção, o que é uma violação, uma vez que o Código do Trabalho estabelece esta condição como requerido().

Se o funcionário não tiver passado na folha de bypass, o cálculo com ele não será feito.

Parece possível corrigir o procedimento para passar uma folha de bypass na demissão no regulamento interno do trabalho, mas é proibido fazer a emissão do pagamento final no dia da demissão dependente da presença de todas as assinaturas necessárias na folha de bypass ( ).

Estabelecimento no regulamento interno do trabalho de tipos de sanções disciplinares inexistentes.

Muitas vezes, nos atos locais das empresas, existem tipos de punição como repreensão severa ou multa. O Código do Trabalho estabelece apenas três tipos de sanções disciplinares - observação, repreensão, demissão (), o estabelecimento não autorizado de outros tipos de penalidades é uma infração.

Estabelecer uma proibição de trabalho a tempo parcial ou de fazer negócios.

O trabalhador tem o direito de exercer qualquer tipo de atividade (trabalho a tempo parcial ou próprio negócio) no seu tempo livre, o empregador não tem o direito de estabelecer uma proibição.

As seguintes violações também ocorrem:

a hora do início e do fim do trabalho, as pausas no trabalho não são indicadas;
o tempo de familiarização com os horários de trabalho do turno é inferior ao estabelecido pelo Código do Trabalho ();
o procedimento para manter a contabilidade resumida das horas de trabalho não é prescrito;
a obrigação do empregado de dividir as férias em partes é estritamente de 14, 7 e 7 dias;
a duração das férias adicionais não é indicada ou a duração das férias principais é inferior a 28 dias corridos;
as datas de pagamento não são especificadas.

O principal objetivo do empregador ao adotar os regulamentos trabalhistas internos deve ser proteger os direitos dos funcionários e da empresa. Com a devida redação do documento, ele se tornará uma ferramenta para regular a disciplina trabalhista dos empregados.

Aida Ibragimova, Chefe de Recursos Humanos do Grupo KSK

O regulamento interno do trabalho (PWTR) é o ato normativo mais importante que todo empregador deve ter. São as Regras que determinam o horário de trabalho e descanso do pessoal, o procedimento de contratação, transferência e demissão de funcionários, os tipos de incentivos utilizados, responsabilidade por violação da disciplina trabalhista e outros aspectos da vida interna da empresa. A ausência de tal documento certamente causará reclamações das autoridades reguladoras.

Um novo funcionário, recentemente aceito na empresa, certamente terá muitas dúvidas organizacionais:

A que horas devo ir trabalhar e quanto tempo dura a minha pausa para o almoço?
A empresa paga pelos serviços de comunicação móvel, fornece transporte da empresa?
Qual é o procedimento para férias?
Existem bônus por desempenho excepcional e, em caso afirmativo, quais são as condições para receber recompensas monetárias?

O regulamento interno do trabalho é um documento útil em todos os aspectos, projetado para responder, se não a todas, muitas perguntas de um iniciante.

Base normativa do regulamento interno do trabalho

Ao conseguir um emprego, o funcionário se compromete, entre outras coisas, a cumprir também os regulamentos trabalhistas internos aprovados pelo empregador (é importante familiarizar o pessoal com os regulamentos locais antes de assinar o contrato - tal procedimento de contratação é previsto pelo legislador por uma razão). A atividade de qualquer organização em que os funcionários trabalhem envolve a compilação de um conjunto dessas regras que não são consultivas, mas obrigatórias.

É preciso cuidar do desenvolvimento do PVTR desde os primeiros dias de existência da empresa. A base do documento não é apenas legal, mas também ética, tecnológica, de coordenação e outras normas, cuja aplicação o empregador considere adequada. Naturalmente, é necessário certificar-se de que nenhuma das regras de conduta no trabalho aplicáveis contrarie as normas trabalhistas vigentes.

Regulamentos internos do trabalho: forma e conteúdo

O horário de trabalho (e em grande parte a produtividade do pessoal) é determinado pelo Regulamento Interno do Trabalho (artigo 189 do Código do Trabalho da Federação Russa), portanto, o procedimento para compilá-lo deve ser levado a sério. O legislador não especifica particularmente os requisitos para o conteúdo do PWTR, dando ao empregador certa liberdade de ação.

Normas internas do trabalho. Fragmento

As regras devem ser desenvolvidas e implementadas tendo em conta o âmbito da atividade económica e outras características específicas da empresa. Ao trabalhar em um projeto de documento, é recomendável consultar a seção VIII do Código do Trabalho da Federação Russa (“Regulamentos trabalhistas e disciplina do trabalho”). O projeto deve atender aos requisitos gerais do GOST R.6.30-2003, uma vez que os PVTR pertencem à categoria de documentação organizacional e administrativa: podem ser publicados separadamente ou anexados ao acordo coletivo.

O modelo padrão das Regras consiste em várias seções temáticas:

disposições gerais (âmbito das regras, condições para a sua revisão, etc.)
os direitos e obrigações do empregador (criar condições de trabalho seguras na empresa, monitorar o cumprimento da disciplina trabalhista, fornecer ao pessoal certas garantias e compensações);
os direitos e obrigações dos funcionários (observação da disciplina e subordinação da produção, manutenção do local de trabalho limpo, trabalho consciente, atitude cuidadosa em relação aos equipamentos);
ordem , transferência e demissão com lista de documentos necessários para o emprego, informações sobre a duração e as condições do período de experiência, descrição do procedimento padrão para transferência ou demissão de um funcionário, etc.;
horas de trabalho indicando a duração exata do dia ou turno de trabalho, semana de trabalho, intervalo para almoço, fins de semana e feriados;
sistema de recompensas (aqui você deve indicar todos os tipos de recompensas usadas pelo empregador para o sucesso no trabalho, por exemplo, bônus, atribuição de títulos, concessão de presentes valiosos);
responsabilidade por quebra de disciplina descrição detalhada a ordem em que os tipos de sanções disciplinares aplicadas pelo empregador são atribuídos e removidos.

Pergunta da prática

Como elaborar o regulamento interno do trabalho?

Resposta preparada em colaboração com os editores

Respondida por Nina Kovyazina
Vice-Diretor do Departamento de Educação Médica e Política de Pessoal em Saúde do Ministério da Saúde da Rússia

Fixar no Regimento Interno do Trabalho (IRTR) os direitos e obrigações básicos do empregador, o procedimento de contratação, transferência e demissão de empregados, jornada de trabalho e períodos de descanso, e outras disposições obrigatórias. Se você não incluir essas disposições no documento, o fiscal do trabalho multará a organização e o diretor. Para mais informações sobre como preencher corretamente o PVTR, leia nossa recomendação.

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Faça sua pergunta para os especialistas

Importante: ao compilar a seção “Direitos e obrigações do empregador”, deve-se orientar pelas disposições do artigo 22 do Código do Trabalho da Federação Russa, ao trabalhar na seção “Direitos e obrigações dos funcionários” - artigo 21 do Código do Trabalho da Federação Russa. Ao prescrever o regime de trabalho e descanso do pessoal, não perca de vista os requisitos dos artigos 100, 108, 109, 111 e 116 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Normas internas do trabalho. Fragmento #2

Você pode dedicar seções separadas aos princípios de concessão e processamento de vários tipos de licença, , transferências para outro emprego e outros momentos que inevitavelmente surgem no processo de interação entre as partes do contrato de trabalho. Se o estado fornecer cargos com jornada irregular ou condições especiais de trabalho, indique a lista desses cargos e liste as garantias que são prestadas aos funcionários que os ocupam. Quanto mais detalhadas as especificidades de uma determinada organização forem refletidas nas Regras, quanto mais abrangente for a gama de situações típicas que surgem durante o processo de trabalho, melhor.

Mas isso não significa que seja necessário reescrever completamente o Código do Trabalho, sobrecarregando o existente valor prático documento com formalidades desnecessárias. É melhor se concentrar nas especificidades relacionadas às especificidades do trabalho da empresa e, se necessário, fazer uma breve referência às normas legais comuns a todos os empregadores ou documentos locais (Regulamento de remuneração, Regras de uso da Internet, Código de ética empresarial, Regulamento de pessoal, etc.).

É necessário refletir o modo de trabalho e descanso de certas categorias de trabalhadores?

As normas gerais de trabalho e descanso em vigor na empresa estão inequivocamente sujeitas a inclusão no PWTR. Mas e se a organização empregar diferentes categorias trabalhadores (incluindo deficientes ou menores)? É necessário prescrever detalhadamente o cronograma de seu trabalho, se for diferente do padrão? Até o momento, a posição do Ministério do Trabalho e dos tribunais sobre o assunto é inequívoca: a ausência no Regimento de informações sobre jornada de trabalho e duração de férias para determinadas categorias de trabalhadores é considerada violação da lei somente se essa informação não consta no contrato de trabalho. Se, no entanto, no contrato celebrado com um trabalhador que pertence a uma categoria especial, todas as nuances do regime de trabalho são explicitadas (aumento do tempo de férias, início e fim da jornada de trabalho, pausas adicionais) de acordo com o artigo 100.º do Código do Trabalho da Federação Russa, não é possível duplicar informações nas Regras necessariamente - este é o direito do empregador, que ele pode usar se desejar.

Como desenvolver e concordar com os regulamentos trabalhistas internos da organização?

Surge uma questão lógica: quem deve estar envolvido no desenvolvimento do Regimento Interno do Trabalho? Se um nós estamos falando Para uma grande empresa que possui um departamento jurídico em sua estrutura, o desenvolvimento de um PWTR geralmente fica a cargo de seus colaboradores. Na ausência de um advogado em tempo integral, você pode envolver um especialista externo para trabalhar na documentação regulatória local ou usar um modelo padrão, editando-o para atender às necessidades urgentes do empregador. O documento finalizado deve ser acordado com os representantes da organização sindical, se a empresa tiver uma, e certificado pelo chefe (artigo 190 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Elaboração de um despacho sobre a aprovação do regulamento interno do trabalho

Para que um documento se torne válido, ele deve primeiro ser aprovado. O diretor da empresa emite um despacho que promulga um ato regulatório local, neste caso, o Regimento Interno do Trabalho. Se a organização tiver papéis timbrados, é melhor usá-los.

Em qualquer caso, o pedido deve conter um número de série e dados obrigatórios:

o nome completo da empresa, indicando a forma jurídica;
endereço legal do empregador;
data de entrada em vigor do Regulamento (em números e palavras);
o período durante o qual o PWTR deve ser replicado e entregue aos funcionários para revisão;
Nome do funcionário responsável pela replicação (por exemplo, o chefe do departamento de pessoal);
Nome completo do funcionário que controla o processo de execução do pedido;
Nome completo do chefe da organização e sua assinatura pessoal;
data de emissão do pedido.

Se o documento foi aprovado pelo representante do sindicato, pelo chefe do departamento de pessoal, pelo chefe do serviço jurídico e outros funcionários, o despacho fornece um local adicional para assinaturas.

Período de validade do PVTR

Como a lei não limita a duração das Regras, o empregador não precisa se preocupar: ele tem o direito de determinar independentemente a duração de sua aplicação. Como os outros , PVTR encerrar sua ação:

após o término do prazo especificado na aprovação;

em caso de cancelamento ou reconhecimento como inválido (por exemplo, após a entrada em vigor de novas Regras que cancelam automaticamente as anteriores);

em conexão com a entrada em vigor de uma lei ou outro ato normativo que estabeleça um nível mais alto de garantias aos funcionários em comparação com o PWTR.

Na maioria dos casos, a validade de documentos desse tipo não é limitada de forma alguma, e eles estão sujeitos a revisão apenas quando necessário - por exemplo, após uma mudança no modo de funcionamento da organização ou quando novos cargos aparecem na lista de funcionários que prevejam condições especiais de trabalho ou garantias adicionais aos empregados.

Mas se você precisar limitar o período de validade do PWTR, você pode fazer isso pela mesma ordem em que eles são colocados em vigor - basta adicionar a cláusula apropriada ao texto do documento administrativo. É verdade que esta regra se aplica apenas a indivíduos, tendo significado independente atos locais. As regras aprovadas em anexo ao acordo coletivo perdem sua relevância simultaneamente com ele.

Fazendo alterações no PVTR

Às vezes, há a necessidade de revisar e atualizar a documentação regulatória local, e os Regulamentos Trabalhistas Internos não são exceção. A transição da empresa para um novo modo de operação, a modernização das tecnologias de produção, o surgimento de novas divisões e outras mudanças no trabalho da empresa podem servir de base para a edição da versão previamente aprovada do Regulamento.

O trabalho no projeto de mudança pode ser confiado a uma pessoa competente ou a todo um grupo de trabalho criado com base no departamento jurídico ou de pessoal. O projeto finalizado é aprovado por decisão do chefe da empresa, para isso basta emitir uma ordem apropriada, elaborada de qualquer forma. Se, no entanto, um órgão eleito que representa os interesses dos trabalhadores funciona na empresa, todas as alterações futuras no PWTR devem primeiro ser acordadas com ele, com exceção dos casos em que o documento é elaborado sob a forma de anexo ao colectivo acordo (então o procedimento ocorre de acordo com o artigo 44 do Código do Trabalho da Federação Russa).

O sindicato é obrigado a preparar uma resolução fundamentada sobre o projeto no prazo de cinco dias úteis a partir da data de seu recebimento (artigo 372 do Código do Trabalho da Federação Russa). O que fazer se os representantes do sindicato não aprovarem categoricamente as mudanças propostas pelo empregador? Não há muitas opções: você pode fazer concessões e concordar com a opinião do sindicato para não interromper o processo, ou gastar tempo em consultas adicionais e desenvolver um compromisso que satisfaça ambas as partes.

Depois de fazer todas as alterações planejadas, deve ser assinado com a nova edição do Regimento Interno do Trabalho. O documento é levado ao conhecimento do pessoal regular de forma planejada, e os novos funcionários se familiarizam com seu conteúdo no processo de contratação.

Despacho sobre a introdução e aprovação de uma nova edição do Regimento Interno

É possível aplicar os antigos regulamentos internos trabalhistas em uma nova empresa formada como resultado de reorganização?

Um empreendimento pode ser comparado a um organismo vivo, que, à medida que cresce e se desenvolve, passa por diversas etapas. Para algumas empresas, uma das etapas finais do desenvolvimento é a reorganização - o processo de criação de uma ou mais novas empresas com o término simultâneo da anterior. entidade legal. A atividade da empresa constituída em processo de reorganização começa do zero, mas isso não significa que o anterior Regimento Interno do Trabalho deva ser abolido e substituído por novos sem falhas.

Situação prática

Quais erros no PWTR o inspetor prestará atenção em primeiro lugar?

A resposta foi elaborada em conjunto com os editores da revista " »

Respondido por Andrey BEREZHNOV,
advogado Balashova Legal Consultants (Moscou)

O Código do Trabalho define as condições que devem ser incluídas no regulamento interno do trabalho (doravante - PVTR). No entanto, empregadores, inspetores do trabalho e tribunais interpretam-nos de forma diferente. A redação imprecisa causa erros pelos quais o GIT responsabiliza o empregador.

Os inspetores verificam primeiro a ordem em que o empregador adotou os regulamentos trabalhistas internos e depois o conteúdo. Portanto, se a empresa tiver sindicato, leve em consideração sua opinião ( ). O GIT verificará:

Em cada caso específico, é necessário avaliar objetivamente o real estado das coisas - se a atividade que a empresa pretende exercer não difere muito das atividades de seu antecessor, a maioria das regras existentes pode ser usada com segurança na compilação de novos PWTR. Talvez apenas algumas edições ou melhorias sejam necessárias. Mas se estamos a falar de uma empresa que optou por um tipo de atividade completamente diferente (o que implica uma mudança radical no modo de funcionamento e princípios de interação com os colaboradores), é melhor desenvolver de raiz um documento que responda plenamente às necessidades da empresa recém-criada.

O desejo de economizar tempo e esforço copiando negligentemente a amostra das Regras à sua disposição pode eventualmente se transformar em inúmeros problemas para o empregador. Deve-se entender que um documento realmente de trabalho é muito mais útil do que um elaborado “para mostrar”, pois regula claramente o fluxo de trabalho, informa os funcionários sobre seus direitos e obrigações e evita possíveis conflitos.

Para criar uma atmosfera amigável e fortalecer a disciplina na equipe, você pode adicionar cláusulas às Regras sobre a necessidade de abordar corretamente os colegas, a importância uso eficaz horário de trabalho, o procedimento de coordenação de ausências ao local de trabalho com a chefia imediata, as regras de comunicação com clientes e parceiros da empresa. Até agora, infelizmente, em muitas organizações, os PWTRs são de natureza formal e servem apenas para serem apresentados ao inspetor na próxima inspeção.

O empregado tem o direito de ignorar as disposições do PWTR?

O Regulamento Interno do Trabalho se aplica a todos os funcionários - norma correspondente está contido na definição legislativa do conceito de "contrato de trabalho" (artigo 56 do Código do Trabalho da Federação Russa). Observando os princípios de interação estabelecidos pelo empregador durante o processo de trabalho, a equipe atua em conjunto. Assim, um certo equilíbrio é alcançado, permitindo esforços conjuntos para atingir o objetivo. Um funcionário que não permite violações da disciplina trabalhista:

contribui para a preservação do patrimônio da empresa;

não ultrapassa as normas de jornada de trabalho;

monitora a qualidade do trabalho realizado;

está em conformidade com as regras de proteção do trabalho.

A violação das regras é considerada um ato disciplinar e dá ao empregador o direito de aplicar uma medida disciplinar ao funcionário culpado - uma repreensão, uma observação ou demissão (artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa). Lembre-se: de acordo com a lei, é possível exigir o cumprimento do procedimento estabelecido na empresa apenas de um funcionário que tenha confirmado por escrito estar ciente das normas de comportamento no trabalho. Um princípio semelhante se aplica às sanções disciplinares: é impossível punir uma pessoa por violar a disciplina trabalhista que, ao contratar, não estava familiarizada com o PWTR.

Recomenda-se a aquisição de um diário especial no qual cada funcionário confirma com assinatura pessoal o fato de estar familiarizado com o PWTR, indicando seu cargo, nome completo e data exata. Então o infrator não terá chance de fugir da responsabilidade, argumentando sua má conduta com o banal desconhecimento das regras. Por sua vez, o empregador é obrigado a criar as condições necessárias para a observância da disciplina laboral no local de trabalho.

E se os regulamentos trabalhistas internos violarem os direitos dos funcionários?

Apesar do procedimento minucioso e de várias etapas para concordar com o PWTR, a versão final do documento pode conter disposições que levem a uma deterioração das condições de trabalho do pessoal em comparação com os padrões legalmente estabelecidos. Há proibição de aplicação de tais Regras, podendo ser responsabilizados administrativamente os responsáveis por sua coordenação e aprovação. Se tal violação for detectada durante a inspeção, o empregador recebe uma ordem obrigando-o a revisar imediatamente os parágrafos que não estão de acordo com a letra da lei e fazer correções no documento.

Alguns empregadores se permitem perder de vista o fato de que a violação de seus direitos legais por parte dos funcionários é inaceitável, mesmo que por algum motivo seja consagrada em nível local. É possível melhorar garantido pelo legislador. Nem um único inspetor proibirá o uso de um sistema de incentivos que inclua incentivos não previstos no Código do Trabalho da Federação Russa ou pagamento de horas extras em um valor triplo, não duplo.

Mas é impossível “baixar a fasquia”, permitindo interpretações errôneas de normas legislativas ou distorcendo-as deliberadamente. Assim, quaisquer pontos do PWTR que ultrapassem o enquadramento legal - como a proibição de sair do território da empresa durante a pausa para almoço, multas pecuniárias como medida disciplinar, redução do salário dos trabalhadores durante o período de experiência - são considerados como uma ofensa grave por parte do empregador. Para evitar litígios e reclamações do GIT, confie a revisão das Regras a um advogado qualificado.

uma. responsabilidade criminal;
b. responsabilidade administrativa;
c. exclusivamente disciplinar.

3. Como são finalmente aprovadas as alterações nos regulamentos internos do trabalho:

uma. decisão conjunta do sindicato (ou representantes dos trabalhadores) e do chefe da organização;
b. por ordem do chefe;
c. por ordem do chefe da organização com a assinatura obrigatória do contador-chefe e do chefe do departamento de pessoal.

4. Nesse caso, as alterações no PWTR não precisam ser coordenadas com um órgão eleito que represente os interesses dos funcionários:

uma. se as mudanças no PWTR forem insignificantes, na opinião da administração da organização;
b. se as mudanças não afetarem as questões de salários e jornada de trabalho;
c. se os PVTR forem elaborados em anexo ao acordo coletivo e não estabelecerem a obrigatoriedade de aprovação de alterações.

5. É considerada violação da ausência no PWTR das disposições que regulam o modo de funcionamento de determinadas categorias de trabalhadores (por exemplo, menores):

uma. sim, sempre;
b. sim, somente se essas disposições não estiverem especificadas no contrato de trabalho com o empregado;
c. não.

Os regulamentos trabalhistas internos estabelecem um algoritmo para a vida profissional em uma instituição. Regulam as disposições relativas à contratação, demissão, direitos e obrigações básicas dos empregados, responsabilidades das partes, regime de trabalho, regime de descanso, incentivos e punições aos empregados, bem como outras questões decorrentes das relações de trabalho.

Além disso, as regras são um dos principais documentos solicitados em primeiro lugar durante a inspeção pela inspeção do trabalho. Ao mesmo tempo, o conteúdo, o design e o procedimento para familiarizar os funcionários são importantes.

Falaremos no artigo sobre o PWTR típico, sobre as normas que especificam as características dos regulamentos internos, bem como sobre o procedimento para sua aprovação.

Normas do Código do Trabalho no PVTR

Os regulamentos trabalhistas (2018) são baseados na Seção VIII do Código do Trabalho da Federação Russa, que é a estrutura regulatória para seu desenvolvimento. O artigo 189 do Código do Trabalho da Federação Russa obriga o empregador a regular as relações de trabalho com os funcionários por um ato local. Ao mesmo tempo, os regulamentos trabalhistas não devem contradizer a legislação atual no campo do trabalho e, além disso, tornar a posição dos funcionários pior do que a prevista no Código do Trabalho da Federação Russa.

PVTR típico

Ao desenvolver regras, você pode usar o modelo de regulamentos trabalhistas, aprovado pelo Decreto do Comitê Estadual do Trabalho da URSS, de 20 de julho de 1984, nº 213. É importante usar este documento (dado que foi aprovado há muito tempo atrás) na parte que é relevante para o atual Código do Trabalho da Federação Russa.

O que pode ser especificado no PVTR

Para não complicar o uso, não há necessidade de declarar todas as disposições existentes do Código do Trabalho da Federação Russa. Os regulamentos trabalhistas internos devem incluir informações específicas de uma determinada organização.

O regulamento interno do trabalho (2018) pode incluir as seguintes seções:

Disposições gerais. Esta parte explica a finalidade, o alcance do documento, bem como o círculo de pessoas a quem se aplicam.
Procedimento para contratação e demissão de funcionários. Esta parte lista os documentos que devem ser fornecidos ao se candidatar a um emprego, as condições e a duração do período de estágio. O algoritmo de registro e os motivos de demissão são explicados na mesma parte.
Direitos básicos e obrigações das partes. O conteúdo inclui informações sobre os direitos, obrigações do empregador e do empregado, métodos de organização das atividades, responsabilização, garantias aos empregados, etc.
Horário de trabalho e descanso. Esta parte determina o início e o fim do horário de trabalho, sua duração, contém informações sobre a lista de cargos para os quais a jornada de trabalho é definida como irregular. Na mesma seção, são definidos o horário de almoço, o algoritmo para fornecer dias de folga e feriados adicionais.
O procedimento de remuneração. A seção contém informações sobre o valor, frequência, local de pagamento dos salários.
Responsabilidade das partes. Esta parte descreve os tipos de recompensas por trabalho e punições, incluindo o procedimento de responsabilização.
Disposições finais. Esta parte define o formato para negociar, aprovar e modificar as regras.

Dependendo das especificidades das atividades da organização, os seguintes itens podem ser incluídos no regulamento interno do trabalho:

o procedimento para manter o tempo de trabalho resumido;
o procedimento e os prazos para familiarização com os turnos;
lista de cargos com jornada irregular;
duração da licença adicional;
o procedimento e a duração do fornecimento de tempo para aquecimento e descanso;
o procedimento de envio de funcionários em viagens de negócios, registro e pagamento de despesas relacionadas;
alguns outros.

Além desses dados, os gestores têm o direito de incluir outros dados nas regras, como faturamento de celular, plano de saúde adicional, cumprimento do código de vestimenta.

Quanto mais detalhadas forem descritas todas as regras do horário de trabalho, menos perguntas o empregador terá em caso de situação controversa ou durante uma inspeção pela inspeção do trabalho. Mas, ao mesmo tempo, não devem contrariar a legislação vigente e piorar a situação dos trabalhadores.

Quem aprova o PVTR na organização

Os regulamentos trabalhistas internos são aprovados de acordo com o artigo 190 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Após o desenvolvimento, o empregador deve:

enviar o projeto ao sindicato da instituição para aprovação (se houver);
receber no prazo de 5 dias uma resposta fundamentada do sindicato sobre a legalidade das disposições nele contidas;
mediante acordo, aprová-lo com um pedido para a instituição (não existe um modelo de pedido único, o principal é que ele deve estar disponível e aprovado diretamente pelo chefe da organização);
levar o documento ao conhecimento de todos os funcionários por escrito.

Se não houver sindicato na instituição, a nota “Na data da aprovação, não há órgão representativo dos trabalhadores” é colocada no ato local.

O período de validade do documento é determinado pelo empregador.

Pedido de amostra para aprovação do PVTR

Como familiarizar os funcionários com as regras

A falta de familiarização dos funcionários com os regulamentos trabalhistas internos é um erro significativo. Todos os que já trabalham na empresa devem estar familiarizados com as regras e os novos funcionários devem estar familiarizados com ela antes de assinar um contrato de trabalho (artigo 68 do Código do Trabalho da Federação Russa). O fato de ler e tomar conhecimento do regulamento interno do trabalho é confirmado pela assinatura do funcionário.

Existem várias maneiras de confirmar que os funcionários estão familiarizados com as regras:

Os funcionários assinam os atos de familiarização, que ficam arquivados no PVTR.
Os funcionários assinam diários de familiarização especialmente estabelecidos.
A assinatura deve estar em uma folha de familiarização especial para cada funcionário. Normalmente, essas folhas contêm uma lista completa de atos que devem ser lidos por um funcionário.
em um contrato de trabalho.

O próprio empregador escolhe o método que é mais conveniente para ele.

O que não é regulado pelas regras do horário de trabalho

O regulamento interno do trabalho de 2019 (exemplo abaixo) tem restrições de conteúdo. É proibido estabelecer normas que violem a lei ou piorem a situação dos empregados.

O erro é:

exigência na contratação de documentos adicionais não previstos no art. 65 do Código do Trabalho da Federação Russa;
verificar a existência de antecedentes criminais para a categoria de cargo para a qual não está previsto;
a exigência de fornecer uma folha de bypass assinada, na sua ausência - uma recusa de fazer o pagamento integral na demissão;
o estabelecimento de sanções disciplinares inexistentes na legislação trabalhista (como "repreensão severa");
proibição do trabalho a tempo parcial;
proibição de negócios;
falta de indicação do horário de início, término e pausas no trabalho;
falta de indicação das datas de pagamento dos salários;
nenhuma indicação da duração da licença adicional.

Regulamentos internos do trabalho: amostra

Observe que o documento contém os seguintes detalhes obrigatórios:

Nome da companhia;

"APROVAR"

CEO

OOO "ROMASHKA"

Fomin A. N.

REGULAMENTO INTERNO DE TRABALHO

OOO "ROMASHKA"

1. DISPOSIÇÕES GERAIS

1.1. Este Regimento Interno do Trabalho (doravante - as Regras) determina o horário de trabalho na Sociedade de Responsabilidade Limitada "ROMASHKA" (doravante - a Empresa) e regula o procedimento de contratação, transferência e demissão de funcionários, os direitos básicos, deveres e responsabilidades das partes ao contrato de trabalho, jornada de trabalho, descanso, incentivos e penalidades aplicadas aos empregados, bem como outras questões de regulamentação das relações trabalhistas na Companhia.

1.2. Estas Regras são um ato normativo local desenvolvido e aprovado de acordo com a legislação trabalhista da Federação Russa e a Carta da Empresa, a fim de fortalecer a disciplina do trabalho, a organização eficiente do trabalho, o uso racional do tempo de trabalho, garantindo Alta qualidade e produtividade do trabalho dos empregados da Companhia.

1.3. Os seguintes termos são usados nestas Regras:

"Empregador" - Sociedade de Responsabilidade Limitada "ROMASHKA";

"Empregado" - Individual que tenha celebrado uma relação de trabalho com o Empregador com base em contrato de trabalho e por outros motivos previstos no art. 16 do Código do Trabalho da Federação Russa;

"Disciplina trabalhista" - obrigatório para todos os funcionários obedecerem às regras de conduta definidas de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis, contratos de trabalho, regulamentos locais do Empregador.

1.4. Estas Regras se aplicam a todos os funcionários da Empresa.

1.5. As alterações e aditamentos a estas Regras são desenvolvidas e aprovadas pelo Empregador, tendo em conta o parecer do órgão representativo dos trabalhadores.

1.6. Representante oficial O empregador é o CEO.

1.7. Os deveres e direitos trabalhistas dos empregados são especificados nos contratos de trabalho e descrições de cargos, que são parte integrante dos contratos de trabalho.

2. PROCEDIMENTO PARA RECEPÇÃO DE FUNCIONÁRIOS

2.1. Os trabalhadores exercem o seu direito ao trabalho através da celebração de um contrato de trabalho escrito.

2.2. Ao contratar (antes de assinar um contrato de trabalho), o Empregador é obrigado a familiarizar o empregado contra assinatura com estas Regras, o acordo coletivo (se houver) e outras regulamentações locais diretamente relacionadas à atividade laboral do empregado.

2.3. Ao celebrar um contrato de trabalho, a pessoa que ingressa no emprego apresenta ao Empregador:

Passaporte ou outro documento de identidade;

Carteira de trabalho, salvo nos casos em que o contrato de trabalho seja celebrado pela primeira vez ou o trabalhador passe a trabalhar a tempo parcial;

Certificado de seguro do seguro de pensão do estado;

Documentos de registo militar - para os sujeitos passivos do serviço militar e os sujeitos ao serviço militar;

Um documento sobre educação, qualificações ou disponibilidade de conhecimentos especiais - ao se candidatar a um emprego que exija conhecimentos especiais ou treinamento especial;

Certidão da presença (ausência) de antecedentes criminais e (ou) do fato da ação penal ou da extinção da ação penal com fundamento reabilitador, expedida na forma e na forma estabelecida pelo órgão executivo federal responsável pelo desenvolvimento e execução da política estadual e da regulamentação legal na área de assuntos internos - quando se candidatar a um emprego relacionado a atividades, cuja execução, de acordo com este Código, outra lei federal, pessoas que tenham ou tenham antecedentes criminais, sejam ou tenham sido submetido a processo criminal não são permitidos;

Outros documentos, de acordo com os requisitos da legislação atual da Federação Russa.

A celebração de contrato de trabalho sem a apresentação desses documentos não é realizada.

2.4. Ao celebrar um contrato de trabalho pela primeira vez, uma carteira de trabalho e um certificado de seguro do seguro de pensão do estado são elaborados pelo Empregador.

2.5. Se um candidato a um emprego não tiver carteira de trabalho por perda, dano ou por qualquer outro motivo, obriga-se o Empregador, mediante pedido escrito desta pessoa (indicando o motivo da ausência de carteira de trabalho), emitir um novo livro de trabalho.

2.6. O contrato de trabalho é celebrado por escrito, lavrado em duas vias, cada uma das quais assinada pelas partes. Uma cópia do contrato de trabalho é transferida para o empregado, a outra é mantida pelo empregador. O recebimento pelo empregado de uma cópia do contrato de trabalho é confirmado pela assinatura do empregado na cópia do contrato de trabalho mantida pelo empregador.

2.7. Considera-se celebrado um contrato de trabalho que não seja celebrado por escrito se o trabalhador tiver começado a trabalhar com o conhecimento ou por conta do empregador ou do seu representante. Quando o trabalhador é efetivamente admitido ao trabalho, o empregador é obrigado a celebrar com ele, por escrito, um contrato de trabalho, o mais tardar três dias úteis a contar da data em que o trabalhador foi efetivamente admitido ao trabalho.

2.8. Os contratos de trabalho podem ser celebrados:

1) por tempo indeterminado;

2) por tempo determinado (contrato de trabalho a termo certo).

2.9. Um contrato de trabalho a termo pode ser celebrado nos casos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais.

2.10. Se o contrato de trabalho não especificar o período de sua validade e os motivos que serviram de base para a celebração de tal acordo, considera-se celebrado por tempo indeterminado.

2.11. Ao celebrar um contrato de trabalho, por acordo das partes, pode prever a condição de testar o trabalhador para verificar a sua conformidade com o trabalho atribuído.

2.12. A ausência de cláusula de teste no contrato de trabalho significa que o empregado é contratado sem teste. No caso em que o trabalhador seja efetivamente admitido ao trabalho sem celebração de contrato de trabalho, a condição de estágio só pode ser incluída no contrato de trabalho se as partes o tiverem celebrado sob a forma de acordo separado antes do início do trabalho.

2.13. Um teste para o emprego não é estabelecido para:

Pessoas eleitas mediante concurso para preenchimento de cargo, exercido de acordo com o procedimento estabelecido pela legislação trabalhista e demais atos normativos que contenham normas trabalhistas;

Gestantes e mulheres com filhos menores de um ano e meio;

Pessoas menores de dezoito anos;

Pessoas que se formaram com acreditação estadual instituições educacionais ensino fundamental, médio e superior profissional e pela primeira vez a trabalhar na especialidade adquirida no prazo de um ano a partir da data de graduação da instituição de ensino;

Pessoas eleitas para um cargo eletivo para um trabalho remunerado;

Pessoas convidadas a trabalhar por ordem de transferência de outro empregador conforme acordado entre os empregadores;

Pessoas que celebrem um contrato de trabalho por um período até dois meses;

Outras pessoas nos casos previstos neste Código, outras leis federais, um acordo coletivo (se houver).

2.14. O período experimental não pode exceder três meses, e para os chefes da organização e seus suplentes, o contador-chefe e seus suplentes, chefes de filiais, escritórios de representação ou outras divisões estruturais separadas de organizações - seis meses, salvo disposição em contrário por lei federal . Ao celebrar um contrato de trabalho por um período de dois a seis meses, o período probatório não pode exceder duas semanas.

2.15. Ao celebrar um contrato de trabalho por um período de até dois meses, não é estabelecido um teste para um empregado.

2.16. Com funcionários com os quais, de acordo com a legislação da Federação Russa, o Empregador tem o direito de concluir acordos escritos sobre responsabilidade individual ou coletiva total (equipe), a condição correspondente deve ser incluída no contrato de trabalho quando for concluído.

2.17. Ao celebrar um contrato de trabalho, pessoas menores de dezoito anos, bem como outras pessoas nos casos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais, devem passar por um exame médico preliminar obrigatório.

2.18. Com base no contrato de trabalho celebrado, é emitida uma ordem (instrução) para contratar um funcionário. O conteúdo do pedido deve estar em conformidade com os termos do contrato de trabalho celebrado. A ordem de emprego é anunciada ao empregado contra assinatura no prazo de três dias a partir da data do início efetivo do trabalho. A pedido do empregado, o Empregador é obrigado a emitir-lhe uma cópia devidamente autenticada da referida ordem.

2.19. Antes do início do trabalho (o início do desempenho direto pelo empregado das funções estipuladas no contrato de trabalho celebrado), o Empregador (a pessoa por ele autorizada) realiza um briefing sobre as regras de segurança no local de trabalho, treinamento em métodos seguros e técnicas de execução do trabalho e primeiros socorros em caso de acidentes de trabalho, orientações sobre proteção do trabalho.

Não é permitido o trabalho a um funcionário que não tenha sido instruído em proteção do trabalho, segurança no local de trabalho, treinamento em métodos e técnicas seguras para a execução do trabalho e prestação de primeiros socorros em caso de acidente de trabalho.

2.20. O Empregador mantém livros de trabalho para cada empregado que trabalhou para ele por mais de cinco dias, no caso em que o trabalho para o Empregador seja o principal para o empregado.

3. PROCEDIMENTO PARA TRANSFERÊNCIA DE FUNCIONÁRIOS

3.1. Transferência de empregado para outro emprego - mudança permanente ou temporária na função trabalhista de um empregado e (ou) na unidade estrutural em que o empregado trabalha (se a unidade estrutural estiver indicada no contrato de trabalho), continuando a trabalhar por mesmo empregador, bem como transferência para trabalho em outra área com o empregador.

3.2. A transferência de um empregado só pode ser feita para trabalho que não lhe seja contra-indicado por motivos de saúde, e com o consentimento escrito do empregado.

3.3. É permitida a transferência temporária (até um mês) de um trabalhador para outro emprego não estipulado por contrato de trabalho com o mesmo empregador sem o seu consentimento escrito nos seguintes casos:

Prevenir um desastre natural ou causado pelo homem, acidente industrial, acidente industrial, incêndio, inundação, fome, terremoto, epidemia ou epizootia, e em quaisquer casos excepcionais que ponham em perigo a vida ou as condições normais de vida de toda a população ou parte dela;

Em caso de paralisação (suspensão temporária do trabalho por motivos econômicos, tecnológicos, técnicos ou organizacionais), a necessidade de impedir a destruição ou dano à propriedade ou substituir um funcionário temporariamente ausente, se a paralisação ou a necessidade de impedir a destruição ou danos à propriedade ou substituir um funcionário temporariamente ausente é causado por emergência.

3.4. Para formalizar a transferência para outro emprego, é celebrado um acordo adicional por escrito, lavrado em duas vias, cada uma das quais assinada pelas partes (empregador e empregado). Uma cópia do contrato é transferida para o empregado, a outra é mantida pelo empregador. O recebimento pelo empregado de uma cópia do acordo é confirmado pela assinatura do empregado na cópia do acordo mantida pelo Empregador.

3.5. A transferência de um trabalhador para outro posto de trabalho é formalizada por despacho emitido com base num acordo adicional ao contrato de trabalho. Uma ordem assinada pelo chefe da organização ou por uma pessoa autorizada é anunciada ao funcionário contra assinatura.

4. PROCEDIMENTO PARA DEMISSÃO DE FUNCIONÁRIOS

4.1. Um contrato de trabalho pode ser rescindido (cancelado) da maneira e pelos motivos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa e em outras leis federais.

4.2. A rescisão do contrato de trabalho é formalizada por ordem (instrução) do Empregador. O empregado deve estar familiarizado com a ordem (instrução) do Empregador para rescindir o contrato de trabalho contra assinatura. A pedido do empregado, o Empregador é obrigado a emitir-lhe uma cópia devidamente autenticada da referida ordem (instrução). No caso de a ordem (instrução) para rescindir o contrato de trabalho não poder ser levada ao conhecimento do empregado ou o empregado se recusar a conhecê-lo contra assinatura, uma entrada apropriada é feita na ordem (instrução).

4.3. O dia da rescisão do contrato de trabalho em todos os casos é o último dia de trabalho do funcionário, exceto nos casos em que o funcionário realmente não trabalhou, mas, de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa ou outra lei federal, o local de trabalho (posição) foi mantida.

4.4. Ao ser demitido, o empregado à tardinha a rescisão do dia do contrato de trabalho devolve todos os documentos, equipamentos, ferramentas e outros itens de estoque que lhe forem transferidos pelo Empregador para o desempenho da função trabalhista, bem como documentos formados durante o desempenho das funções trabalhistas.

4.5. No dia da rescisão do contrato de trabalho, o empregador é obrigado a emitir uma carteira de trabalho ao empregado e fazer acordos com ele. Se o funcionário não trabalhou no dia da demissão, os valores correspondentes devem ser pagos até o dia seguinte após o funcionário demitido apresentar um pedido de pagamento. A pedido escrito do trabalhador, o Empregador é também obrigado a fornecer-lhe cópias devidamente autenticadas dos documentos relativos ao trabalho.

4.6. Uma entrada no livro de trabalho com base e motivo para a rescisão do contrato de trabalho deve ser feita em estrita conformidade com a redação do Código do Trabalho da Federação Russa ou outra lei federal e com referência ao artigo relevante, parte do artigo, parágrafo do artigo do Código do Trabalho da Federação Russa ou outra lei federal.

4.7. Caso no dia da rescisão do contrato de trabalho seja impossível a emissão de livro de trabalho a um empregado por falta ou recusa em recebê-lo, o Empregador é obrigado a enviar uma notificação ao empregado sobre a necessidade de comparecer para um livro de trabalho ou concordar em enviá-lo pelo correio. A pedido escrito de um trabalhador que não tenha recebido um livro de trabalho após o despedimento, o empregador é obrigado a emiti-lo no prazo máximo de três dias úteis a contar da data do pedido do trabalhador.

5. DIREITOS E OBRIGAÇÕES BÁSICOS DO EMPREGADOR

5.1. O empregador tem direito:

Concluir, alterar e rescindir contratos de trabalho com funcionários da maneira e nos termos estabelecidos pelo Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis federais;

Conduzir negociações coletivas e celebrar acordos coletivos;

Incentivar os funcionários para um trabalho consciente e eficiente;

Exigir que os funcionários desempenhem suas funções e atitude cuidadosaà propriedade da Contratante (incluindo a propriedade de terceiros detida pela Contratante, se a Contratante for responsável pela segurança dessa propriedade) e outros funcionários, cumprimento destas Regras;

Exigir que os funcionários cumpram as regras de proteção trabalhista e segurança contra incêndio;

Levar os funcionários à responsabilidade disciplinar e material da maneira prescrita pelo Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis federais;

Adote os regulamentos locais;

Criar associações de empregadores para representar e proteger os seus interesses e aderir a elas;

Exercer outros direitos que lhe sejam conferidos pela legislação trabalhista.

5.2. O empregador é obrigado:

Cumprir a legislação trabalhista e demais atos normativos legais que contenham normas trabalhistas, regulamentos locais, termos do acordo coletivo (se houver), acordos e contratos de trabalho;

Fornecer aos funcionários o trabalho estipulado pelo contrato de trabalho;

Garantir a segurança e as condições de trabalho que atendam aos requisitos regulatórios estaduais de proteção ao trabalho;

Fornecer aos colaboradores equipamentos, ferramentas, documentação técnica e outros meios necessários ao desempenho das suas funções laborais;

Proporcionar aos trabalhadores remuneração igual por trabalho de igual valor;

Manter um registro do tempo efetivamente trabalhado por cada funcionário;

Pagar integralmente os salários devidos aos funcionários dentro dos prazos estabelecidos de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, o acordo coletivo (se houver), os contratos de trabalho;

Conduzir negociações coletivas, bem como celebrar um acordo coletivo da maneira prescrita pelo Código do Trabalho da Federação Russa;

Fornecer aos representantes dos empregados as informações completas e confiáveis necessárias para a celebração de acordo coletivo, acordo e controle sobre sua implementação;

Informar os funcionários contra assinatura dos regulamentos locais adotados diretamente relacionados às suas atividades de trabalho;

Criar condições que garantam a participação dos funcionários na gestão da organização nas formas previstas no Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis federais e o acordo coletivo (se houver);

Atender às necessidades cotidianas dos empregados relacionadas ao desempenho de suas funções trabalhistas;

Realizar o seguro social obrigatório dos empregados na forma prescrita pelas leis federais;

Indenizar por danos causados a funcionários em conexão com o desempenho de seus deveres trabalhistas, bem como compensar danos morais na maneira e nos termos estabelecidos pelo Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis federais e outros atos legais regulamentares do Federação Russa;

Suspender funcionários do trabalho nos casos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis federais e atos legais regulatórios da Federação Russa;

Cumprir outras obrigações estipuladas pela legislação trabalhista e demais atos normativos legais que contenham normas trabalhistas, acordo coletivo (se houver), acordos, regulamentos locais e contratos de trabalho.

5.2.1. O empregador é obrigado a suspender do trabalho (não permitir o trabalho) o empregado:

Aparecer no trabalho em estado de intoxicação alcoólica, narcótica ou outra intoxicação tóxica;

Não treinados da maneira prescrita e conhecimentos e habilidades testados no campo da proteção do trabalho;

Uma pessoa que não passou em um exame médico obrigatório (exame) da maneira prescrita, bem como em um exame psiquiátrico obrigatório nos casos previstos por leis federais e outros atos legais regulatórios da Federação Russa;

Se, de acordo com um relatório médico emitido de acordo com o procedimento estabelecido pelas leis federais e outros atos legais reguladores da Federação Russa, forem reveladas contra-indicações para o funcionário realizar o trabalho estipulado por um contrato de trabalho;

Em caso de suspensão por um período de até dois meses do direito especial de um funcionário (licença, direito de dirigir um veículo, direito de porte de armas, outro direito especial) de acordo com as leis federais e outros atos legais regulamentares da Federação Russa, se isso implicar a impossibilidade de cumprir as obrigações decorrentes do contrato de trabalho e se for impossível transferir o empregado com o seu consentimento por escrito para outro emprego disponível para o Empregador (tanto um cargo vago quanto um emprego correspondente às qualificações do empregado , e um cargo vago inferior ou de menor remuneração), que o trabalhador pode exercer tendo em conta o seu estado de saúde;

A pedido de órgãos ou funcionários autorizados por leis federais e outros atos legais regulamentares da Federação Russa;

Em outros casos previstos por leis federais e outros atos legais regulamentares da Federação Russa.

O empregador suspende do trabalho (não permite trabalhar) o empregado por todo o período de tempo até que as circunstâncias que estão na base da suspensão ou exclusão do trabalho sejam eliminadas.

6. DIREITOS E OBRIGAÇÕES BÁSICOS DOS FUNCIONÁRIOS

6.1. O empregado tem direito a:

Conclusão, alteração e rescisão de um contrato de trabalho na forma e nos termos estabelecidos pelo Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis federais;

Fornecer-lhe um trabalho estipulado por um contrato de trabalho;

Um local de trabalho que atenda aos requisitos regulatórios estaduais de proteção ao trabalho e às condições previstas no acordo coletivo (se houver);

Pagamento pontual e integral dos salários de acordo com suas qualificações, complexidade do trabalho, quantidade e qualidade do trabalho realizado;

Descanso proporcionado pelo estabelecimento de horário normal de trabalho, redução do horário de trabalho para certas profissões e categorias de trabalhadores, concessão de folgas semanais, feriados públicos férias anuais remuneradas;

Informações completas e confiáveis sobre condições de trabalho e requisitos de proteção trabalhista no local de trabalho;

Treinamento profissional, reciclagem e treinamento avançado de acordo com o procedimento estabelecido pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais;

Associação, incluindo o direito de formar e aderir a sindicatos para a proteção de seus direitos trabalhistas, liberdades e interesses legítimos;

Participação na gestão da organização nas formas previstas no Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis federais e o acordo coletivo (se houver);

Realização de negociações coletivas e celebração de acordos e acordos coletivos por meio de seus representantes, bem como informações sobre a execução do acordo coletivo, acordos;

Proteção de seus direitos trabalhistas, liberdades e interesses legítimos por todos os meios não proibidos por lei;

Resolução de disputas trabalhistas individuais e coletivas, incluindo o direito de greve, de acordo com o procedimento estabelecido pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais;

Indenização por danos causados a ele em conexão com o desempenho de deveres trabalhistas e indenização por danos morais na forma prescrita pelo Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis federais;

Seguro social obrigatório nos casos previstos em leis federais;

Outros direitos que lhe são conferidos pela legislação trabalhista.

6.2. O empregado é obrigado:

Para cumprir conscientemente os deveres trabalhistas que lhe são atribuídos pelo contrato de trabalho, descrição do trabalho e demais documentos que regulamentem as atividades do empregado;

Qualitativamente e em tempo hábil para realizar atribuições, ordens, tarefas e instruções de seu supervisor imediato;

Cumprir com estas Regras;

Observar a disciplina laboral;

Cumprir as normas trabalhistas estabelecidas;

Ser treinado em métodos e técnicas seguras para realizar o trabalho e prestar primeiros socorros às vítimas no trabalho, instruindo em proteção do trabalho, estágios no local de trabalho, testando o conhecimento dos requisitos de proteção do trabalho;

Passar em exames médicos preliminares obrigatórios (ao se candidatar a um emprego) e periódicos (durante o emprego) (exames), bem como passar por exames médicos extraordinários (exames) sob a direção do Empregador nos casos previstos pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais;

Cumprir os requisitos de proteção e segurança do trabalho;

Cuidar da propriedade do Contratante (incluindo a propriedade de terceiros detida pelo Contratante, se o Contratante for responsável pela segurança dessa propriedade) e outros funcionários;

Contribuir para a criação de um ambiente de negócios favorável na equipa;

Notificar imediatamente o Empregador ou supervisor imediato de uma situação que represente uma ameaça à vida e à saúde das pessoas, a segurança da propriedade do Empregador (incluindo a propriedade de terceiros detidas pelo Empregador, se o Empregador for responsável pela segurança deste propriedade);

Tomar medidas para eliminar as causas e condições que impedem o desempenho normal do trabalho (acidentes, paralisações, etc.) e comunicar imediatamente o incidente ao Empregador;

Mantenha seu local de trabalho, equipamentos e utensílios em bom estado, ordem e limpeza;

Observar o procedimento de guarda de documentos, valores materiais e monetários estabelecido pelo Empregador;

Melhore seu nível profissional por meio de auto estudo literatura especial, revistas, outras informações periódicas especiais sobre seu cargo (profissão, especialidade), sobre o trabalho (serviços) realizado;

Celebrar acordo de responsabilidade integral no caso em que comece a trabalhar na manutenção direta ou na utilização de valores monetários, de mercadorias, outros bens, nos casos e na forma prevista na lei;

Desempenhar outros deveres estipulados pela legislação da Federação Russa, estas Regras, outros regulamentos locais e o contrato de trabalho.

6.3. É vedado ao empregado:

Utilizar ferramentas, aparelhos, máquinas e equipamentos para fins pessoais;

Usar o horário de trabalho para resolver questões não relacionadas às relações trabalhistas com o Empregador, bem como durante o horário de trabalho para realizar conversas telefônicas pessoais, ler livros, jornais e outras literaturas não relacionadas ao trabalho, usar a Internet para fins pessoais, brincar de computador jogos;

Fumar nas instalações do escritório, fora das áreas equipadas destinadas a esses fins;

Usar bebidas alcoólicas, substâncias entorpecentes e tóxicas durante o horário de trabalho, vir trabalhar em estado de intoxicação alcoólica, narcótica ou tóxica;

Emitir e transferir para outras pessoas informações oficiais em papel e mídia eletrônica;

Afastar-se por muito tempo do seu local de trabalho sem informar o seu superior imediato e sem obter a sua autorização.

6.4. Os deveres e direitos trabalhistas dos funcionários são especificados nos contratos de trabalho e nas descrições de cargos.

7. HORÁRIO DE TRABALHO

7.1. A jornada de trabalho dos colaboradores da Companhia é de 40 horas semanais.

7.1.1. Para os funcionários com horário normal de trabalho, são estabelecidos os seguintes horários de trabalho:

Semana de trabalho de cinco dias com dois dias de folga - sábado e domingo;

A duração do trabalho diário é de 8 horas;

Horário de início - 9h00, horário de término - 18h00;

Pausa para descanso e alimentação das 13h00 às 14h00 durante 1 hora durante a jornada de trabalho. Esta pausa não está incluída no horário de trabalho e não é remunerada.

7.1.2. Se, aquando da contratação ou durante a relação de trabalho, for concedido ao trabalhador um regime diferente de tempo de trabalho e de descanso, essas condições devem ser incluídas no contrato de trabalho como obrigatórias.

7.2. Na contratação, são estabelecidas jornadas de trabalho reduzidas:

Para funcionários com menos de dezesseis anos - não mais de 24 horas por semana (ao estudar em instituição educacional- não mais de 12 horas por semana);

Para os colaboradores com idades compreendidas entre os dezasseis e os dezoito anos - não mais de 35 horas semanais (quando estudam numa instituição de ensino geral - não mais de 17,5 horas semanais);

Para empregados portadores de deficiência do grupo I ou II - não mais de 35 horas semanais;

Para trabalhadores empregados em empregos com condições de trabalho prejudiciais e (ou) perigosas - não mais de 36 horas por semana.

7.3. Na contratação ou durante a duração da relação de trabalho, por acordo entre o Empregador e o empregado, pode ser estabelecido trabalho a tempo parcial.

7.3.1. O empregador é obrigado a estabelecer trabalho a tempo parcial a seu pedido para as seguintes categorias de trabalhadores:

Mulheres grávidas;

Um dos pais (tutor, tutor) que tem filho menor de 14 anos (criança deficiente menor de 18 anos);

Uma pessoa que cuide de um familiar doente de acordo com um atestado médico emitido na forma prescrita;

A mulher em licença parental até aos três anos de idade, o pai, avó, outro familiar ou tutor da criança que esteja efetivamente a cuidar da criança e que pretenda trabalhar a tempo parcial mantendo o direito a receber prestações.

7.4. Duração máxima trabalho diário é fornecido para as seguintes pessoas:

Colaboradores dos 15 aos 16 anos - cinco horas;

Colaboradores dos 16 aos 18 anos - sete horas;

Alunos que combinam estudo com trabalho:

de 14 a 16 anos - duas horas e meia;

de 16 a 18 anos - quatro horas;

Desativado - de acordo com o relatório médico.

7.5. Para os funcionários que trabalham a tempo parcial, a jornada de trabalho não deve exceder 4 horas por dia.

7.5.1. Se o funcionário no local de trabalho principal estiver livre do desempenho de funções trabalhistas, ele poderá trabalhar em meio período em período integral. As horas de trabalho durante um mês (outro período contabilístico) em regime de tempo parcial não devem exceder metade da norma mensal de horas de trabalho estabelecida para a categoria de trabalhadores em causa.

7.5.2. As restrições à duração do horário de trabalho especificadas no parágrafo 7.5 e no parágrafo 7.5.1 quando se trabalha a tempo parcial não se aplicam nos seguintes casos:

Se o empregado no local de trabalho principal tiver suspendido o trabalho por atraso no pagamento de salários;

Se o funcionário for suspenso do trabalho no local de trabalho principal de acordo com um relatório médico.

7.7. O Empregador tem o direito de contratar o Empregado para trabalhar fora do horário de trabalho estabelecido para este empregado nos seguintes casos:

Realizar horas extras, se necessário;

Se o empregado trabalhar em dia irregular de trabalho.

7.7.1. O trabalho extraordinário é o trabalho realizado por um empregado por iniciativa do empregador fora do horário de trabalho estabelecido para o empregado: trabalho diário (turno), e no caso de contabilização resumida do tempo de trabalho - além do número normal de horas de trabalho para o período contábil. O Empregador é obrigado a obter o consentimento por escrito do Empregado para envolvê-lo em horas extras.

O empregador tem o direito de envolver o trabalhador em trabalho extraordinário sem o seu consentimento nos seguintes casos:

Ao realizar trabalhos necessários para prevenir uma catástrofe, acidente industrial ou eliminar as consequências de uma catástrofe, acidente industrial ou desastre natural;

Ao realizar trabalhos socialmente necessários para eliminar circunstâncias imprevistas que perturbem o funcionamento normal do abastecimento de água, gás, aquecimento, iluminação, esgotos, transportes, comunicações;

Na execução de trabalhos cuja necessidade se deva à instauração de estado de emergência ou lei marcial, bem como trabalhos urgentes em situações de emergência, ou seja, em caso de catástrofe ou ameaça de catástrofe (incêndios, inundações , fome, terremotos, epidemias ou epizootias) e em outros casos que coloquem em risco a vida ou as condições normais de vida de toda a população ou parte dela.

7.7.2. Horário de trabalho irregular - regime especial segundo o qual os trabalhadores individuais podem, por ordem do empregador, se necessário, ser ocasionalmente envolvidos no desempenho das suas funções laborais fora do horário de trabalho para eles estabelecido.

A condição do regime de horário irregular de trabalho está necessariamente incluída nos termos do contrato de trabalho. A lista de cargos de empregados com jornada irregular é estabelecida pelo Regulamento sobre jornada irregular.

7.8. O empregador mantém registros do tempo efetivamente trabalhado por cada funcionário na folha de ponto.

8. TEMPO DE DESCANSO

8.1. Tempo de descanso - o tempo durante o qual o funcionário está livre do desempenho das funções trabalhistas e que ele pode usar a seu critério.

8.2. Os tipos de períodos de descanso são:

Pausas durante a jornada de trabalho (turno);

Descanso diário (entre turnos);

Dias de folga (descanso semanal ininterrupto);

Feriados não úteis;

Férias.

8.3. Os funcionários têm os seguintes períodos de descanso:

1) intervalo para descanso e alimentação das 13h00 às 14h00, com duração de uma hora durante a jornada de trabalho;

2) dois dias de folga - sábado, domingo;

3) feriados não úteis:

4) Banco de horas com a preservação do local de trabalho (cargo) e da remuneração média.

8.3.1. Para os empregados, os termos do contrato de trabalho podem estabelecer outros dias de folga, bem como outro horário para descanso e alimentação.

8.4. Aos empregados são concedidas férias anuais básicas remuneradas de 28 (vinte e oito) dias corridos. Por acordo entre o empregado e o empregador, as férias anuais remuneradas podem ser divididas em partes. Ao mesmo tempo, pelo menos uma das partes dessas férias deve ser de pelo menos 14 dias corridos.

8.4.1. O direito de usar a licença para o primeiro ano de trabalho surge para o empregado após seis meses de seu trabalho contínuo com este empregador. Por acordo das partes, um empregado pode ser concedido licença remunerada antes do vencimento de seis meses.

8.4.2. O empregador deve conceder férias anuais remuneradas antes do vencimento de seis meses de trabalho contínuo, a seu pedido, às seguintes categorias de funcionários:

Mulheres - antes da licença maternidade ou imediatamente após;

Empregados menores de dezoito anos;

Colaboradores que adotaram uma criança (filhos) com idade inferior a três meses;

Trabalhadores a tempo parcial em simultâneo com férias anuais remuneradas no local de trabalho principal;

Nos demais casos previstos em leis federais.

8.4.3. As licenças para o segundo ano de trabalho e subsequentes podem ser concedidas em qualquer altura do ano de trabalho, de acordo com a ordem de atribuição de férias anuais remuneradas estabelecida pelo calendário de férias. O cronograma de férias é aprovado pelo Empregador, levando em consideração a opinião do órgão eleito da principal organização sindical o mais tardar duas semanas antes do início do ano civil, da maneira prescrita pelo Código do Trabalho da Federação Russa.

8.4.4. Certas categorias de funcionários, nos casos estipulados pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais, recebem férias anuais remuneradas a seu pedido em um momento conveniente para eles. Essas categorias incluem:

Cônjuges de militares;

Cidadãos que receberam uma dose de radiação efetiva total (cumulativa) superior a 25 cSv (rem);

Heróis Trabalho Socialista e titulares plenos da Ordem da Glória do Trabalho;

Doadores Honorários da Rússia;

Heróis União Soviética, Heróis da Rússia, detentores da Ordem da Glória;

Maridos cujas esposas estão em licença maternidade.

8.5. O funcionário deve ser notificado contra assinatura do horário de início das férias o mais tardar duas semanas antes do início das férias.

8.6. Se o empregado desejar usufruir das férias anuais remuneradas em um período diferente do previsto no calendário de férias, o empregado é obrigado a notificar o Empregador sobre isso por escrito o mais tardar duas semanas antes das férias previstas. As alterações nos termos de concessão de licença neste caso são feitas por acordo das partes.

8.7. Por motivos familiares e outros motivos válidos, um funcionário pode obter licença sem vencimento mediante solicitação por escrito, cuja duração é determinada por acordo entre o funcionário e o empregador.

8.7.1. O empregador é obrigado, com base em requerimento escrito do empregado, a conceder licença sem vencimento:

Participantes da Grande Guerra Patriótica - até 35 dias corridos por ano;

Para pensionistas de velhice que trabalham (por idade) - até 14 dias de calendário por ano;

Pais e esposas (maridos) de militares que faleceram ou faleceram em resultado de lesão, concussão ou lesão recebida no desempenho de funções militares, ou em resultado de doença associada ao serviço militar - até 14 dias corridos por ano ;

Pessoas com deficiência que trabalham - até 60 dias corridos por ano;

Funcionários nos casos de nascimento de filho, registro de casamento, falecimento de parentes próximos - até cinco dias corridos;

Em outros casos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa, outras leis federais.

8.8. Aos empregados que trabalham em horário irregular é concedido um adicional anual de férias remuneradas com duração de 3 a 15 dias corridos, dependendo do cargo. A lista de cargos, condições e procedimento para a concessão de tais licenças são estabelecidas no Regulamento de jornada irregular.

9. PAGAMENTO

9.1. O salário de um trabalhador de acordo com o actual sistema de remuneração do Empregador, consagrado no Regulamento de Remuneração, consiste em salário oficial.

9.1.1. O tamanho do salário oficial é estabelecido com base no quadro de pessoal da Empresa.

9.2. O trabalhador pode receber um bónus no valor de até 50% do salário, observadas as condições e procedimento estabelecidos no Regulamento de Remuneração.

9.3. Os trabalhadores que tenham horário de trabalho reduzido são pagos no valor previsto para o horário normal de trabalho, com exceção dos trabalhadores menores de 18 anos.

9.3.1. Os funcionários com menos de 18 anos são pagos por horas reduzidas de trabalho.

9.4. No caso de ser estabelecido trabalho a tempo parcial para um trabalhador, a remuneração é feita proporcionalmente ao tempo por ele trabalhado.

9.5. Os trabalhadores para os quais a condição da natureza itinerante do trabalho esteja fixada no contrato de trabalho são compensados pelos custos de transporte na forma e nas condições determinadas pelo Regulamento sobre os salários.

9.6. Os salários são pagos aos funcionários semestralmente: nos dias 5 e 20 de cada mês: no dia 20, é paga a primeira parte do salário do funcionário do mês atual - no valor de pelo menos 50% do salário; No dia 5 do mês seguinte ao mês de liquidação, o pagamento integral é feito ao empregado.

9.6.1. Se o dia do pagamento coincidir com um fim-de-semana ou feriado não laboral, o pagamento dos salários é efectuado antes do início desses dias. O pagamento das férias é feito até três dias antes do início das férias.

9.7. O pagamento dos salários é feito na moeda da Federação Russa no caixa da Empresa.

9.7.1. Os salários podem ser pagos de forma não monetária, transferindo-os para a conta corrente indicada pelo empregado, se os termos da transferência estiverem especificados no contrato de trabalho.

9.8. O empregador transfere impostos do salário do funcionário no valor e da maneira prescrita pela legislação atual da Federação Russa.

9.9. Durante o período de suspensão do trabalho (não admissão ao trabalho), os salários não são acumulados ao funcionário, com exceção dos casos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa ou outras leis federais. Estes incluem suspensão do trabalho:

Em conexão com pacientes de tuberculose com tuberculose. Durante o período de suspensão, os empregados recebem benefícios da previdência social estatal;

Devido ao fato de uma pessoa ser portadora de patógenos de doenças infecciosas e pode ser uma fonte de propagação de doenças infecciosas, é impossível transferir um funcionário para outro emprego. Durante o período de suspensão, os empregados recebem benefícios previdenciários;

Em conexão com a falta de treinamento e teste de conhecimentos e habilidades no campo da proteção do trabalho. O pagamento durante o tempo de inatividade é feito como para o tempo de inatividade;

Em conexão com a não aprovação no exame médico preliminar ou periódico obrigatório (exame) sem culpa do funcionário. Neste caso, o pagamento é feito por todo o tempo de suspensão do trabalho como para o tempo de inatividade.

10. RECOMPENSAS PELO TRABALHO

10.1. Para incentivar os empregados que desempenhem conscientemente as suas funções laborais, para um trabalho longo e perfeito na empresa e outros sucessos no trabalho, o Empregador aplica os seguintes tipos de incentivos:

Declaração de agradecimento;

Emissão de um prêmio;

Conceder um presente valioso;

Conceder um diploma honorário.

10.1.1. O valor do bônus é fixado dentro dos limites previstos no Regulamento de remuneração.

10.2. Os incentivos são anunciados na ordem (instrução) do Empregador e levados ao conhecimento de toda a força de trabalho. É permitido usar vários tipos de recompensas ao mesmo tempo.

11. RESPONSABILIDADES DAS PARTES

11.1. Responsabilidade do Funcionário:

11.1.1. No caso de cometimento de infração disciplinar por parte de um empregado, ou seja, o não cumprimento ou desempenho indevido por parte de um empregado por sua culpa dos deveres trabalhistas que lhe foram atribuídos, o Empregador tem o direito de levar o empregado à responsabilidade disciplinar.

11.1.2. O empregador tem o direito de aplicar as seguintes sanções disciplinares:

Comente;

Repreensão;

Demissão pelos motivos relevantes previstos no Código do Trabalho da Federação Russa.

11.1.3. Para cada infração disciplinar, apenas uma sanção disciplinar pode ser aplicada. Quando aplicado ação disciplinar a gravidade da falta cometida e as circunstâncias em que foi cometida devem ser levadas em consideração.

11.1.4. Antes de aplicar uma sanção disciplinar, o empregador deve solicitar uma explicação por escrito do empregado. Se, após dois dias úteis, a explicação especificada não for fornecida pelo funcionário, será elaborado um ato apropriado. A falta de explicação do funcionário não é um obstáculo para a aplicação de uma sanção disciplinar.

11.1.5. A sanção disciplinar é aplicada o mais tardar um mês a contar da data da descoberta da falta, não contando o tempo de doença do trabalhador, a sua permanência em férias, bem como o tempo necessário para ter em conta o parecer do órgão representativo de empregados. A sanção disciplinar não pode ser aplicada depois de seis meses a contar da data em que a falta foi cometida, e com base nos resultados de uma auditoria, auditoria das atividades económicas e financeiras ou de uma auditoria, até dois anos a contar da data em que foi cometida. Os prazos supracitados não incluem o tempo do processo penal.

11.1.6. O despacho (instrução) do Empregador sobre a aplicação de uma sanção disciplinar é comunicado ao trabalhador mediante assinatura no prazo de três dias úteis a contar da data da sua publicação, sem contar o tempo de ausência do trabalhador ao trabalho. Se o funcionário se recusar a se familiarizar com a ordem especificada (instrução) contra assinatura, um ato apropriado será elaborado.

11.1.7. Uma sanção disciplinar pode ser apelada por um funcionário para a inspeção do trabalho estadual e (ou) órgãos para a consideração de disputas trabalhistas individuais.

11.1.8. Se no prazo de um ano a contar da data de aplicação da sanção disciplinar, o trabalhador não for sujeito a uma nova sanção disciplinar, considera-se que não tem sanção disciplinar.

11.1.9. O empregador, antes de decorrido um ano a contar da data de aplicação da sanção disciplinar, tem o direito de a retirar do trabalhador por sua iniciativa, a pedido do próprio trabalhador, a pedido do seu superior imediato ou de corpo representativo dos trabalhadores.

11.1.10. Durante o período de vigência da sanção disciplinar, as medidas de incentivo previstas no parágrafo 10.1 deste Regulamento não se aplicam ao empregado.

11.1.11. O empregador tem o direito de responsabilizar o funcionário da maneira prescrita pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais.

11.1.12. Um contrato de trabalho ou acordos escritos anexados a ele podem especificar responsabilidade material partes deste acordo.

11.1.13. A rescisão do contrato de trabalho após causar danos não implica a liberação do funcionário da responsabilidade sob o Código do Trabalho da Federação Russa ou outras leis federais.

11.1.14. A responsabilidade material do empregado é pelos danos causados por ele ao Empregador como resultado de comportamento ilícito culposo (ação ou inação), salvo disposição em contrário do Código do Trabalho da Federação Russa ou outras leis federais.

11.1.15. Um empregado que tenha causado danos reais diretos ao empregador é obrigado a indenizá-lo. A renda não recebida (lucro cessante) não está sujeita a recuperação do empregado.

11.1.16. O empregado fica isento de responsabilidade nos casos de danos decorrentes de:

Força maior;

Risco econômico normal;

Necessidade urgente ou defesa necessária;

Incumprimento por parte do Empregador da obrigação de assegurar as condições adequadas para o armazenamento dos bens confiados ao trabalhador.

11.1.17. Pelos danos causados, o funcionário é responsável dentro dos limites de seus ganhos médios mensais, salvo disposição em contrário do Código do Trabalho da Federação Russa ou de outras leis federais.

11.1.18. Nos casos estipulados pelo Código do Trabalho da Federação Russa ou outras leis federais, um funcionário pode ser responsabilizado integralmente pelos danos causados. A responsabilidade integral do empregado consiste em sua obrigação de indenizar integralmente os danos reais e diretos causados ao Empregador.

11.1.19. Acordos escritos sobre responsabilidade individual ou coletiva total (equipe) podem ser concluídos com funcionários que atingiram a idade de dezoito anos e servem ou usam diretamente valores monetários, de mercadorias ou outros bens.

11.1.20. O valor dos danos causados pelo empregado ao Empregador em caso de perdas e danos materiais é determinado pelas perdas reais calculadas com base nos preços de mercado vigentes no dia em que o dano foi causado, mas não inferior ao valor do imóvel de acordo com os dados contábeis, levando em consideração o grau de depreciação desse imóvel.

11.1.21. É obrigatório solicitar uma explicação por escrito do funcionário para estabelecer a causa do dano. Em caso de recusa ou evasão do funcionário de fornecer a explicação especificada, é elaborado um ato apropriado.

11.1.22. A recuperação do empregado culpado do valor dos danos causados, não excedendo o salário médio mensal, é realizada por ordem do Empregador. O pedido pode ser feito no prazo máximo de um mês a partir da data da determinação final pelo Empregador do valor dos danos causados pelo empregado.

11.1.23. Se o período mensal tiver expirado ou o empregado não concordar em compensar voluntariamente os danos causados ao empregador, e o valor dos danos a serem recuperados do empregado exceder seus ganhos mensais médios, a recuperação só poderá ser realizada pelo tribunal .

11.1.24. Um empregado que é culpado de causar danos ao Empregador pode voluntariamente compensá-los no todo ou em parte. Por acordo das partes do contrato de trabalho, é permitida a compensação de danos com pagamento parcelado. Neste caso, o trabalhador submete ao Empregador uma obrigação escrita de indemnização do dano, indicando as condições específicas de pagamento. Em caso de demissão de um funcionário que deu uma obrigação escrita de compensar voluntariamente os danos, mas se recusou a compensar os danos especificados, a dívida pendente é recuperada judicialmente.

11.1.25. Com o consentimento do Empregador, o empregado pode transferir-lhe bens equivalentes para compensar os danos causados ou reparar os bens danificados.

11.1.26. A indenização por danos é feita independentemente da responsabilização disciplinar, administrativa ou criminal do empregado por atos ou omissões que tenham causado dano ao Empregador.

11.1.27. Em caso de despedimento sem justa causa antes do termo do prazo estipulado pelo contrato de trabalho ou acordo de formação a cargo da Contratante, o trabalhador é obrigado a reembolsar as despesas incorridas pela Contratante pela sua formação, calculadas na proporção o tempo efetivamente não trabalhado após o término do treinamento, salvo disposição em contrário do contrato de trabalho ou acordo de aprendizagem.

11.2. Responsabilidade do Empregador:

11.2.1. A responsabilidade material do Empregador surge por danos causados ao empregado como resultado de comportamento ilícito culposo (ação ou inação), salvo disposição em contrário do Código do Trabalho da Federação Russa ou outras leis federais.

11.2.2. O empregador que causou danos ao funcionário compensa esses danos de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais.

11.2.3. Um contrato ou acordos de trabalho celebrados por escrito em anexo podem especificar a responsabilidade do Empregador.

11.2.4. O empregador é obrigado a compensar o empregado pelos ganhos não recebidos por ele em todos os casos de privação ilegal de sua oportunidade de trabalho.

11.2.5. O empregador que tenha causado danos à propriedade de um empregado deve indenizá-los integralmente. O valor dos danos é calculado a preços de mercado válidos no dia da compensação dos danos. Com o consentimento do empregado, o dano pode ser compensado em espécie.

11.2.6. O pedido de indemnização do trabalhador por danos é enviado por ele ao Empregador. O empregador é obrigado a considerar o pedido recebido e tomar uma decisão adequada no prazo de dez dias a contar da data do seu recebimento. Se o empregado não concordar com a decisão do empregador ou não receber uma resposta dentro do prazo prescrito, o empregado tem o direito de recorrer à justiça.

11.2.7. Se o Empregador violar o prazo estabelecido para o pagamento de salários, férias, indemnizações por despedimento e outros pagamentos devidos ao trabalhador, o Empregador é obrigado a pagá-los com o pagamento de juros (compensação pecuniária) no valor não inferior a trezentos da taxa de refinanciamento atual do Banco Central da Federação Russa de valores não pagos para cada dia de atraso, a partir do dia seguinte após a data de vencimento do pagamento até o dia da liquidação real.

11.2.8. O dano moral causado ao empregado por atos ilícitos ou omissão do empregador é ressarcido ao empregado em dinheiro no valor determinado por acordo das partes do contrato de trabalho.

12. DISPOSIÇÕES FINAIS

12.1. Para todas as questões que não foram resolvidas nestas Regras, os funcionários e o Empregador são orientados pelas disposições do Código do Trabalho da Federação Russa e outros atos legais regulamentares da Federação Russa.

12.2. Por iniciativa do Empregador ou dos empregados, estas Normas poderão ser alteradas e complementadas na forma prescrita pela legislação trabalhista.

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