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Introdução

Capítulo 1. Características culturais dos contatos de negócios interétnicos

1.1 Medições de Hofstede

1.2 Culturas de alto e baixo contexto

1.3 Outros indicadores que desempenham um papel significativo em várias culturas de negócios

Capítulo 2. Cultura de negócios na Rússia

2.1 Cultura de negócios russa: estado atual

2.2 Comparação das culturas de negócios russa e coreana

Conclusão

Lista bibliográfica

Introdução

O conceito de "cultura empresarial" pode ser definido como a atitude de uma empresa em relação à legalidade, personalidade, qualidade dos produtos, obrigações financeiras e de produção, abertura e confiabilidade das informações comerciais. Isso deve ser incorporado em um complexo de regras, tradições, rituais e símbolos, que são constantemente complementados e aprimorados. O sucesso de uma empresa nas condições de mercado depende de maneira decisiva de sua reputação como parceiro de negócios.

A comunicação de representantes de diferentes países, diferentes visões políticas, crenças religiosas e rituais, tradições e psicologia nacionais, estilos de vida e cultura requer não só o conhecimento de línguas estrangeiras, mas também a capacidade de se comportar com naturalidade, tato e dignidade, o que é extremamente necessário e importante em reuniões com pessoas de outros países.

Recorde-se que as actividades de RP à escala internacional decorrem num contexto de internacionalização de muitos aspectos das culturas nacionais. A gestão bem-sucedida de RP em um ambiente multinacional exige o conhecimento das principais características e especificidades das culturas em interação. O conhecimento das características culturais nos permite avaliar, prever e gerenciar o comportamento de vários grupos de público - parceiros, funcionários, investidores, consumidores, autoridades governamentais, comunidades locais em relação a uma empresa em um ambiente multicultural.

Hoje, dois pólos podem ser distinguidos no espectro das culturas de negócios - a cultura de negócios ocidental e a cultura de negócios oriental. As culturas ocidentais típicas incluem as culturas de negócios euro-americanas e da Europa Ocidental. As mais típicas do Oriente são as culturas de negócios dos países da Ásia e do Oriente (Japão, China e também os países do Islã). As características desses tipos de cultura de negócios têm antecedentes históricos, religiosos e culturais em geral.

A Rússia está localizada geograficamente - entre o Ocidente e o Oriente. Em termos de vários parâmetros, a cultura de negócios da Rússia ocupa uma posição intermediária entre as culturas ocidental e oriental. O crescimento do emprego de russos em empreendimentos estrangeiros e joint ventures torna as questões de interação de diferentes culturas em todos os níveis da atividade empresarial - desde empregos até a alta administração. O conhecimento das características polares das culturas permite que você navegue em situações de comunicação intercultural para otimizar as relações com uma comunidade cultural estrangeira.

Apesar da globalização geral, as diferenças nas culturas de negócios permanecem significativas até hoje, enquanto as relações econômicas internas e externas modernas exigem cada vez mais a observância das formas geralmente aceitas de comunicação empresarial, etiqueta e padrões éticos.

Problema: a discrepância entre os padrões da cultura empresarial russa moderna e os padrões globais está causando danos significativos à reputação das empresas russas.

Atualmente, os meios de comunicação de massa ainda cobrem as questões da cultura empresarial de maneira fragmentada; quase não há cursos abrangentes de cultura empresarial no campo da educação empresarial; não há recursos de ensino suficientes, especialmente os domésticos, que levam em consideração as especificidades russas: há pouca pesquisa científica profissional, cujos resultados poderiam ser usados ​​para recomendações práticas confiáveis ​​e eficazes.

Portanto, agora uma necessidade muito urgente se formou para mudar a situação atual. A cultura empresarial não pode se desenvolver mais sem assistência sistemática e objetiva.

O objetivo do trabalho do curso é identificar os recursos e traços específicos culturas de negócios do Ocidente, Oriente e Rússia.

1. Estudo de materiais teóricos sobre esta temática.

2. Considere as culturas de negócios da Rússia, do Ocidente e do Oriente do ponto de vista das diferentes abordagens de medição.

3. Revele as características regulares da cultura empresarial russa e compare-as com as características da cultura empresarial de outro país em particular.

O assunto é cultura empresarial e suas características, o objeto é um especialista em RP, para quem é extremamente importante conhecer as especificidades da cultura empresarial de diferentes países.

Assim, a cultura empresarial é um dos fenômenos mais complexos e multifacetados com características e especificidades próprias. O conhecimento da cultura empresarial é tão importante para um especialista de RP quanto o conhecimento em qualquer outro campo, e está no mesmo nível de qualidades pessoais como criatividade, habilidades de comunicação, iniciativa, etc. E saber como se comportar ao se comunicar em uma equipe multinacional, sem dúvida, ajudará um especialista em RP em suas atividades profissionais.

Capítulo 1. Características culturais dos contatos de negócios interétnicos

1.1 Medidas de Hofstede

As peculiaridades de fazer negócios e da comunicação interétnica estão diretamente relacionadas à cultura do país. Apesar da enorme variedade de culturas de negócios, existem métodos para prever os elementos de comportamento de um representante de uma cultura específica. Ao fazer previsões, é útil levar em consideração os estereótipos comportamentais, a fonte e o nível de poder, a ética empresarial, a motivação, o tipo de pensamento e as peculiaridades da percepção do tempo.

A globalização da economia afetou até mesmo uma pequena e médio negócio Rússia. Ele (voluntariamente ou não) enfrenta os problemas das relações comerciais interétnicas: seja a aquisição de equipamentos, matérias-primas, a busca de sócios ou investidores. Sem falar da concorrência direta em seu próprio mercado doméstico de empresas multinacionais. A globalização torna o estudo da cultura das relações comerciais e das comunicações internacionais cada vez mais importante para os gerentes russos. O conhecimento das peculiaridades de uma determinada cultura, a capacidade de levar em consideração e aplicar essas características na prática, auxiliam algumas empresas a se relacionarem com parceiros de forma mais rápida e com custos menores, enquanto outras - a combater os concorrentes de forma mais eficaz. O conhecimento das especificidades das comunicações internacionais também é muito útil para os gestores que trabalham em empresas estrangeiras, pois permitem-lhes uma melhor adaptação a um ambiente estranho, compreender a essência dos requisitos da liderança, o quadro de comportamento aceitável e, consequentemente, rapidamente avanço no serviço.

As peculiaridades de se fazer negócios dependem fundamentalmente da cultura do país e se refletem em todos os aspectos das relações comerciais - desde os contatos cotidianos até o processo de negociação e as formas dos contratos celebrados. As diferenças culturais que existem entre os países são baseadas em diferenças fundamentais nas orientações de valores.

Na década de 70 do século XX. J. Hofstede conduziu pesquisas em 66 países do mundo. Eles permitiram que ele identificasse vários aspectos fundamentais que determinam o estilo e as características de fazer negócios por representantes culturas diferentes... A pesquisa resultou em um modelo análise comparativa culturas de negócios baseadas em quatro características variáveis. Essas características "mágicas" são: 1) o índice de individualismo / coletivismo, baseado na auto-orientação do indivíduo, 2) o grau de distância hierárquica, refletindo a orientação para o poder e autoridade, 3) o grau de evitação da incerteza , que caracteriza o nível de disposição para assumir riscos e, por fim, 4) estilo masculino ou feminino de relacionamento comercial.

Individualismo / Coletivismo (Índice I / C)... O índice individualismo / coletivismo expressa a relação entre um indivíduo e uma sociedade. Este indicador descreve o grau de integração de uma pessoa em uma equipe, grupo. Um alto índice de individualismo significa concentração no próprio "ego" e nas realizações pessoais; um valor baixo do índice indica integração, subordinação do indivíduo ao coletivo, o predomínio do "nós" na mentalidade. Isso não significa que em países com alto índice individualismo, o indivíduo não se integra bem no grupo. Em países com uma mentalidade individualista pronunciada, dos quais os Estados Unidos são um exemplo notável, a vida pessoal e a iniciativa são as mais importantes. O individualismo prevalece em sociedades onde os laços entre os indivíduos são fracos e todos são responsáveis ​​apenas por si próprios ou pelos familiares mais próximos. Nas sociedades com predomínio da mentalidade do coletivismo, as relações são baseadas na moralidade familiar, no senso de dever, na predominância dos interesses do coletivo sobre os pessoais e na lealdade. Em tais culturas, a personalidade é quase desde o nascimento integrada em grupos estáveis, que ao longo da vida de uma pessoa continuam a protegê-la em troca de lealdade a esse grupo.

Distância hierárquica (índice I / D) é a distância entre os membros da sociedade em diferentes níveis da hierarquia. O índice de distância hierárquica mede a tolerância de uma sociedade para a desigualdade social, ou seja, a distribuição desigual de poder entre os membros superiores e inferiores do sistema social. O grau de distância mostra a atitude dos subordinados ao poder dos líderes. As culturas de alto índice são hierárquicas; a autoridade em algumas culturas pode ser hereditária. Em culturas semelhantes, por exemplo em países América latina, a organização é construída no princípio de uma pirâmide e a centralização de poder é necessária. Há uma diferença significativa entre os membros da sociedade em diferentes níveis sociais e uma diferença de privilégios que é tida como certa pelos membros da sociedade. Em países com baixo índice, observa-se o quadro oposto.

Prevenção de incerteza (índice I / R)- Este é o grau de prevenção do risco ou a busca por ele. Controlar o nível de incerteza é uma característica altamente definida culturalmente e mostra até que ponto os membros de um determinado comunidade cultural programado para liberdade de ação em situações não estruturadas fora do padrão.

O índice reflete a tolerância dos membros da sociedade à incerteza da situação. Culturas com alto índice são menos resistentes ao estresse, mais preocupadas com a segurança e seguindo regras estabelecidas, o que leva a uma difícil percepção de mudança e lenta adaptação a novas ideias. Culturas com baixo Índice de Incerteza Evitada estão associadas a maior mobilidade, disposição para assumir riscos, inovação e tendem a confiar no conhecimento ao invés do conhecimento absoluto.

Se compararmos os Estados Unidos, que tem uma média de 46 (Tabela 1), e a França, que tem um índice de 86, então essa diferença significativa na prevenção da incerteza muitas vezes leva a conflitos, especialmente entre gerentes e seus líderes, se forem de diferentes culturas. Na França, como nas empresas alemãs, atribui-se grande importância ao cumprimento das regras, desde a elaboração de relatórios escritos regulares em todos os tipos de ocasiões, até conversas telefônicas com os parceiros. Responsabilidades de trabalho prescritas, procedimentos de trabalho e instruções precisas são características típicas da cultura empresarial desses países.

Tipo de comportamento masculino (duro) ou feminino (suave) (índice M / F)... O predomínio e o incentivo entre os membros da sociedade da competição, da exigência, da busca por conquistas, do empreendedorismo é referido como um tipo de comportamento masculino. As sociedades com alto índice (do tipo masculino) também se caracterizam pelo desejo de lucro e acumulação de dinheiro, pela falta de preocupação com os outros.

Em contraste, em países com comportamento predominante do tipo feminino, os valores predominantes são modéstia e altruísmo, igualdade de gênero e ênfase em servir as pessoas. Nos países com tipo masculino, valoriza-se o trabalho que permite ser reconhecido, fazer carreira, nos países com tipo feminino - trabalho em equipa agradável, assistência mútua.

Em algumas sociedades, é considerado permitido que homens e mulheres assumam papéis diferentes e sobrepostos, enquanto em outras culturas há uma clara restrição ao papel de gênero.

A Tabela 1 resume os dados da pesquisa de Hofstede para países selecionados de interesse comercial significativo.

O país	I / C	Classificar por	IDENTIFICAÇÃO	Classificar por	I / R	Classificar por	M / F	Classificar por
		I / C enquanto-		I / D enquanto-		Ferro		M / F em
ou região	índice	iniciar	índice	iniciar	índice	indicador	índice	indicador
Austrália	90	2	36	41	51	37	61	16
Inglaterra	89	3	35	42/44	35	47/48	66	9/10
Países árabes	38	26/27	80	7	68	27	53	23
Brasil	38	26/27	69	14	76	21/22	49	27
Venezuzla	12	50	81	5/6	76	21/22	73	3
Guatemala	6	53	95	2/3	101	3	37	43
Alemanha	67	15	35	42/44	65	29	66	9/10
Grécia	35	30	60	27/28	112	1	57	18/19
Índia	48	21	77	10/11	40	45	56	20/21
Indonésia	14	47/48	78	8/9	48	41/42	46	30/31
Irã	41	24	58	29/30	59	31/32	43	35/36
Canadá	80	4/5	39	39	48	31/42	52	24
Colômbia	13	49	67	17	80	20	64	11/12
México	30	32	81	5/6	82	18	69	6
Países Baixos	80	4/5	38	40	53	35	14	51
Nova Zelândia	79	6	22	50	49	39/40	58	17
Paquistão	14	47/48	55	32	70	24/25	50	25/26
EUA	91	1	40	38	46	43	62	15
Taiwan	17	44	58	29/30	69	26	45	32/33
Turquia	37	28	66	18/19	85	16/17	45	32/33
Uruguai	36	29	61	26	100	4	38	42
Finlândia	63	17	33	46	59	31/32	26	41
França	71	10/11	68	15/16	86	10/15	43	35/36
Coreia do Sul	18	43	60	27/28	85	16/17	39	41
Japão	46	22	54	33	92	7	95	1

A classificação é compilada para 53 países. O maior e menores valores pelo índice I / C: EUA - 91, Guatemala - 6; pelo índice I / R: Malásia - 100, Áustria - 1; pelo índice I / R: Grécia - 112, Singapura - 8; pelo índice M / F: Japão - 95, Suécia - 5.

Existe uma relação entre os valores culturais específicos classificados por Hofstede e alguns aspectos do comportamento. Sociedades com indicadores semelhantes também são semelhantes em padrões de comportamento. O nível de distância hierárquica, por exemplo, está associado à imagem social de uma marca. Quanto maior o índice I / D, melhor funciona o componente de imagem da marca, voltado para o status, o prestígio, o pertencimento a uma determinada classe social.

Portanto, a indexação de Hofstede pode ser uma ferramenta útil para um gerente de marketing internacional. A partir desses quatro elementos, é possível construir uma tipologia universal de culturas e práticas de gestão em diferentes países.

É possível, por exemplo, agrupar países de acordo com a distância hierárquica e controle do nível de incerteza.

Tabela 2. Tipologia de culturas com base na distância hierárquica e controle do nível de incerteza

Um tipo	Distância hierárquica pequena - tomada de alto risco	Alta distância hierárquica - alta tomada de risco	Pequena distância hierárquica - alto controle de incerteza	Alta distância hierárquica - alto controle de incerteza
País	Culturas de língua inglesa, países escandinavos, Holanda	Sudoeste da Ásia, países africanos, exceto Magrebe	Áustria, Alemanha, Finlândia, Israel	América Latina, Itália, Espanha, Portugal, França, Japão, Coreia
Tipo de órgão	Estruturação expressa	Burocracia personalizada	Uma burocracia impessoal	Burocracia completa
nizações
Organizacional	Mercado	Grande família	Engrenagem bem oleada	Pirâmide
profissional
modelo

O método Hofstede tem sido amplamente e com sucesso aplicado na prática de marketing internacional. Pesquisas adicionais mostraram que os quatro pares de características acima podem ser usados ​​para classificar os países em grupos que compartilham estilos de negócios semelhantes e respondem da mesma forma às abordagens de marketing.

1.2 Culturas de alto e baixo contexto

Além dos parâmetros destacados por Hofstede, o tipo de comunicação predominante, característico da cultura, também significa muito na tipologia das culturas empresariais. De acordo com este parâmetro, todas as nações podem ser classificadas de acordo com o grau de contexto cultural.

As comunicações puramente linguísticas, independentemente de sua carga emocional, são de baixo contexto. No entanto, muito na comunicação empresarial depende da parte não verbal da mensagem. Em algumas culturas, a mensagem verbal é precisa e definitiva, as palavras transmitem informações básicas. Em outras culturas, as palavras carregam menos carga semântica, uma vez que o significado é velado no contexto. O professor de antropologia E.T Hall dividiu as culturas em culturas de alto e baixo contexto. Ele os classificou de acordo com o grau de prevalência do contexto (Fig. 1).

A comunicação em culturas de alto contexto depende em grande medida do contexto da parte não verbal da mensagem, enquanto em culturas de baixo contexto a comunicação é baseada na mensagem expressa verbalmente.

Arroz. 1. Classificação contextual de culturas

Foi observada uma alta correlação entre o parâmetro de contexto alto / baixo e os parâmetros de Hofstede - individualismo / coletivismo e o nível de distância hierárquica.

Por exemplo, em uma cultura norte-americana de baixo contexto, existem diferenças hierárquicas relativamente baixas e um alto nível de individualismo. Em contraste, as culturas árabes de alto contexto são caracterizadas por uma diferença significativa entre os níveis hierárquicos e os baixos níveis de individualismo.

A maioria dos gerentes ocidentais modernos, funcionários de empresas internacionais são mais eficazes em países com uma linguagem pouco contextual, uma vez que confiam em seu trabalho em relatórios, contratos e outros documentos escritos. Mas mesmo em culturas de baixo contexto, a comunicação é altamente dependente culturalmente.

Em culturas de alto contexto, leva-se muito tempo até o início do negócio da parte do relacionamento, pois é preciso conhecer melhor o futuro parceiro de um negócio conjunto. No Oriente Médio, por exemplo, se você não tem tempo e vontade de tomar uma xícara de café e conversar sobre tópicos abstratos, não será capaz de avançar para a parte comercial da conversa.

Na China, o sentido do que é dito depende ainda mais do contexto, já que o confronto direto é considerado indecente. Aqui, a frase "concordar" provavelmente significará 15% de concordância, "poderíamos" pode ser interpretado como "de jeito nenhum" e "consideraremos" - "somos sim, mas o tomador de decisões não é." ... Portanto, para entender Verdadeiro significadoé muito importante entender o contexto da conversa e o status do palestrante.

A compreensão do contexto é ainda mais complicada pelo fato de que o mesmo tipo de comunicação não verbal pode assumir diferentes significados em diferentes culturas.

A conformidade com os padrões de comportamento olho no olho, por exemplo, pode variar de país para país e de situação para situação. Nos Estados Unidos, um olhar direto é considerado um sinal de honestidade e confiabilidade, e evitá-lo é desatenção ou desejo de esconder algo, desonestidade. No entanto, na América Latina, o olhar persistente será considerado agressivo. O contato de longo prazo de pontos de vista entre representantes de diferentes gêneros pode ser interpretado como um convite a relações mais íntimas nos países mediterrâneos e latino-americanos.

Um sorriso nos países ocidentais é o início da comunicação, faz parte do processo de namoro. No Oriente Médio, o sorriso de um interlocutor pode esconder confusão, desprezo e raiva. Para as culturas asiáticas, especialmente japonesa, chinesa, indonésia, manter um sorriso no rosto faz parte do comportamento correto, que pode esconder todo um espectro de sentimentos - da amizade à raiva. Na Alemanha, costuma-se sorrir no círculo familiar, com os amigos, nas férias, mas no processo de comunicação empresarial o sorriso é dado de forma extremamente seletiva.

Um aperto de mão firme é considerado um sinal de força e caráter nos Estados Unidos, enquanto nos países asiáticos um aperto de mão mais fraco, porém prolongado, é aceito. Ao se comunicar com muçulmanos ou judeus ortodoxos, deve-se ter muito cuidado com representantes do sexo oposto, uma vez que o homem não deve tocar em mulheres estranhas. Esta proibição também inclui a proibição de apertar as mãos.

O mesmo se aplica ainda mais ao beijo. A maior parte da comunicação empresarial não envolve beijos. Porém, na América Latina, Mediterrâneo e partes de países africanos, após o estabelecimento de relações de amizade, os encontros podem ser acompanhados de beijos no rosto, combinados com um aperto de mão, um abraço amigo ou um tapinha nas costas. Na Ásia, onde existe uma tradição de reverência, uma meia-reverência educada será muito apreciada por seu parceiro asiático.

1.3 Outros indicadores que desempenham um papel significativo em várias culturas de negócios

Além dos fatores-chave acima que determinam o estilo das relações comerciais entre representantes de diferentes culturas, também é aconselhável destacar alguns outros indicadores que são de importância prática direta e facilitam o trabalho de um gerente na comunidade internacional. Muitos deles têm uma relação próxima com os índices de Hofstede e as classificações de Hall, mas devem receber atenção especial.

Este indicador é consequência direta do nível de distância hierárquica, pois combina a influência da estrutura de poder nos negócios com o status e posição de um gestor na sociedade, dependendo do porte da empresa, publicidade, tipo de imóvel, e valores culturais. Em países com alto índice de I / D, como Malásia e México, compreender a posição e o status de um cliente ou parceiro de negócios é muito mais importante do que em "culturas iguais" (germânica ou israelense).

No processo de gestão da empresa, prevalecem três modelos de tomada de decisão: 1) alta administração, 2) descentralizada e 3) tomada de decisão por grupo ou comitê.

A tomada de decisão executiva é praticada na maioria das pequenas empresas familiares, onde as decisões centralizadas são possíveis. Ao mesmo tempo, em muitos países europeus, como a França, o processo de tomada de decisão, mesmo em grandes empresas, é rigidamente controlado por vários gerentes de topo. Os países com um legado feudal preservado, incluindo o México e a Venezuela, são dominados por um estilo de liderança autoritário e paternalista.

Uma situação semelhante se desenvolve em muitas empresas estatais, onde os gerentes profissionais são forçados a cumprir as decisões tomadas por políticos que geralmente não estão familiarizados com a prática de gestão.

No Oriente Médio, todas as decisões são tomadas exclusivamente pelo CEO, que prefere lidar apenas com a alta administração de outras empresas. Aqui, os negócios não são feitos entre empresas ou seus departamentos, mas entre indivíduos. Este último também significa que quando uma mudança de liderança de um lado ou de outro, os acordos alcançados podem se tornar inválidos, a menos que uma relação de confiança seja restabelecida entre os novos altos funcionários das empresas.

O sistema descentralizado, comum nos Estados Unidos, permite que gerentes em diferentes níveis tomem decisões consistentes com suas funções.

O sistema de tomada de decisão por um comitê ou grupo por consenso é muito difundido nos países asiáticos, uma vez que essas culturas e religiões predominantes são baseadas no coletivismo e na harmonia, ao mesmo tempo em que são sociedades com alto nível de distância hierárquica .

A conclusão óbvia é que para culturas autoritárias (assim como para sociedades com estrutura de poder descentralizada), é necessário identificar corretamente os tomadores de decisão, ao passo que, quando se trabalha com empresas em que as decisões são tomadas por consenso, é importante convencer cada um. membro do comitê ou grupo ...

Motivação pessoal dos gerentes

Para compreender o estilo de gestão de um gestor, é necessário compreender seus objetivos e aspirações pessoais, que refletem apenas parcialmente os objetivos da empresa e a prática de gestão adotada na empresa em questão.

Se nos Estados Unidos os objetivos pessoais predominantes de um gerente são lucros e altos salários, em outros países maior importância pode ter segurança, estabilidade no emprego, status, promoção, realização pessoal ou poder. Embora os objetivos pessoais tendam a ser altamente pessoais, existem algumas tendências gerais. Por exemplo, os gerentes suecos podem facilmente contornar os níveis hierárquicos, enquanto os gerentes italianos consideram tais ações inaceitáveis ​​e ofensivas.

Segurança pessoal e mobilidade também podem assumir significados diferentes dependendo do país e de cada funcionário. Para alguns, segurança significa um bom salário e a capacidade de mudar de empresa para empresa, mantendo um nível de trabalho. Para outros, a segurança é uma garantia vitalícia de um local de trabalho, para outros - poupanças de pensões e outras garantias sociais correspondentes aos custos laborais.

Em alguns países europeus, especialmente França e Itália, que se caracterizam por uma orientação paternalista, presume-se que um funcionário trabalhará na mesma empresa por uma parte significativa de sua vida. Os gerentes franceses atribuem grande importância ao controle hábil, conformidade, remuneração adicional adequada ao cargo, segurança e conforto no local de trabalho. Em contraste, os gerentes ingleses valorizam independência e realização pessoal e são mais móveis.

O equilíbrio entre a qualidade de vida pessoal e profissional, segundo pesquisadores, também é consequência de atitudes culturais. O passado hedonista da Grécia deixou sua marca na mentalidade de gestão moderna, que prioriza a qualidade de vida pessoal. Os gerentes americanos modernos emprestaram do protestantismo a priorização do trabalho pessoal. Não é por acaso que o termo "workaholic" vem da língua inglesa (workaholic). Os trabalhadores japoneses equiparam a vida pessoal à vida empresarial.

Para alguns países, a aceitação pela sociedade, ou seja, aqueles ao seu redor, família e vizinhos, é o objetivo predominante dos negócios. Esse recurso é especialmente característico das culturas asiáticas.

Embora a busca de poder seja comum a praticamente todos os gerentes, é um fator motivador mais poderoso nos países da América do Sul, onde executivos seniores procuram usar sua posição para obter status social e poder político.

Relações formalizadas ou não formalizadas

Embora o estilo de negócios americano esteja gradativamente ganhando terreno, a comunicação comercial informal, bem como a pressa em negociar acordos, podem ser percebidos como desrespeito por pessoas em muitas culturas. Por exemplo, dirigir-se a um parceiro de negócios pelo nome é considerado desrespeitoso na França (alto índice I / D). Lá, colegas, trabalhando juntos há anos, às vezes se referem uns aos outros como "você". Na América Latina, as relações comerciais são ainda menos formalizadas do que nos Estados Unidos. No entanto, a Argentina se destaca nessa linha, já que as relações ali são construídas do tipo britânico e um estilo livre informal pode ser confundido com um insulto.

A pressa e a impaciência são ainda menos aceitáveis ​​no Oriente Médio, onde pelo menos duas ou três assembleias gerais presenciais são necessárias antes de passar para os negócios. Representantes de culturas árabes podem tomar decisões rapidamente, mas apenas quando em medida necessária desenvolveu relações interpessoais entre parceiros.

Percepção de tempo policrônico e monocromático

E. Hall definiu dois sistemas de percepção do tempo amplamente difundidos no mundo: monocromático e policrônico.

A percepção monocrônica é típica da América do Norte, Suíça, Alemanha e Escandinávia. Essas culturas ocidentais tradicionalmente se concentram em um problema de cada vez ao resolvê-los. Depois de resolvê-lo, prossiga para o próximo. Assim, eles dividem o tempo em pequenos pedaços e dão grande importância à precisão e pontualidade.

A percepção monocrônica do tempo é linear, é a ela que as expressões comuns nas culturas ocidentais podem ser atribuídas a "perder tempo", "economizar tempo", "usar o tempo". A maioria das culturas de baixo contexto opera com tempo monocromático.

A percepção policrônica domina em culturas altamente contextuais, onde a ênfase está no relacionamento entre os indivíduos, ao invés da observância das restrições de tempo. Com esta percepção do tempo e com envolvimento significativo de várias pessoas, várias tarefas podem ser realizadas em simultâneo.

Essa percepção permite construir relações interpessoais a tal ponto que o contexto se torna compreensível e parte integrante dessas relações. Em outras palavras, as ações humanas não são percebidas por tais culturas com a precisão de um relógio.

Para culturas policrônicas, como a brasileira, é característica uma atitude mais livre em relação aos prazos, tolerância para chegadas tardias ou prematuras, é permitida a interrupção do interlocutor. Ao trabalhar com os parceiros relevantes, atrasos de todos os tipos devem ser levados em consideração. Se for marcada uma consulta com um representante da cultura policrônica, é melhor para o "monocrônico" prever algumas outras coisas com antecedência enquanto aguarda a chegada do primeiro.

A maioria das culturas representa algum tipo de síntese entre a percepção monocromática e policrônica. Alguns, como os japoneses, mantêm a cronometragem com precisão monocromática, mas mudam para o tipo policrônico assim que uma reunião começa e é sobre relacionamentos humanos ou solução de problemas.

As diferenças na percepção do tempo e diferentes tipos de pensamento resultam em diferenças na abordagem lógica para a resolução de problemas. Conseqüentemente, dois tipos de lógica podem ser distinguidos: "de cima para baixo" para o tempo policrônico, ou, inversamente, "de baixo para cima" para o tempo monocrônico, isto é, do todo para o particular, ou dos detalhes para o todo.

É especialmente importante entender essas diferenças nas negociações comerciais. Inicialmente, antes mesmo das negociações, deve-se escolher ou a tática de uma discussão detalhada de todos os aspectos do acordo, pactuando cada aspecto separadamente, para que então eles possam assinar o acordo, ou discutir a conveniência do acordo em sua essência, e então - depois de chegar a um acordo - concorde rapidamente com os detalhes.

Por conseguinte, as formas dos acordos celebrados também diferem. Para culturas monocromáticas ocidentais, estes são contratos de várias páginas com detalhes opções possíveis desenvolvimento de eventos. Para os orientais, o acordo assemelha-se mais a um acordo de intenções, visto que aqui prevalecem as relações pessoais sobre as contratuais e o próprio facto de chegar a um acordo comum é garantia de uma maior cooperação.

Ética nos negócios, presentes

Mesmo dentro de um mesmo país, os padrões éticos podem variar e nem sempre são claramente definidos. Questões de moralidade, a permissibilidade de certas ações são difíceis mesmo dentro da cultura nativa. Portanto, vamos considerar apenas uma das situações mais comuns e bastante delicadas - presentes .

Às vezes, é muito difícil distinguir entre um presente (serviço) caro e um suborno. Dar presentes caros é considerado inaceitável nos Estados Unidos, pois é considerado suborno. Ao mesmo tempo, em muitos países, esses presentes não são apenas aceitos, mas também esperados. Alguns estados, incluindo Alemanha, França, Dinamarca e Japão, até mesmo total ou parcialmente isentos de impostos sobre os valores correspondentes das empresas que fazem “presentes” aos seus parceiros internacionais.

Se o presente faz parte da cultura empresarial, deve ser oferecido. Em situações incertas, um presente barato e cuidadosamente escolhido pode servir melhor serviço do que caro, mas não apropriado.

Qualquer presente conecta o doador ao destinatário. Não é necessário que o presente tenha uma forma material. Um favor pessoal às vezes é mais valioso do que um presente. Na China, por exemplo, as relações comerciais são construídas sobre uma cadeia de obrigações mútuas, ou seja, se uma pessoa recebe um presente ou é prestado um serviço, ela se sente obrigada. Um dos serviços mais valiosos e desejáveis ​​desse tipo na China é a assistência na obtenção de educação para os filhos ou outros membros da família do cliente, visto que uma boa educação é altamente reverenciada neste país.

No Japão, os presentes são apresentados regularmente e são uma parte importante das relações comerciais. O Código de Conduta pode exigir que o destinatário não aceite o presente imediatamente. Portanto, às vezes é necessário oferecer um presente até três vezes antes que ele seja aceito. Como não é comum no Japão abrir presentes na presença do doador, uma parte importante do presente é a embalagem. O presente mais comum são todos os tipos de acessórios e gadgets da moda.

Nos Estados Unidos, as ocasiões formais para presentes são Natal, Hanukkah e comemorações. Acessórios e várias bugigangas também são populares lá. O logotipo da empresa é geralmente aplicado ao presente, se possível. O presente deve ser aberto imediatamente.

Embora a hospitalidade seja muito importante na cultura brasileira, os presentes não são uma técnica universal para reforçar os contatos comerciais. As secretárias têm muita influência no escritório e podem ser úteis, portanto, um pequeno presente na forma de um lenço ou perfume servirá como um agradecimento digno. No entanto, você deve ter cuidado ao oferecer presentes a pessoas do sexo oposto, pois isso pode ser interpretado de duas maneiras. Portanto, um homem, ao oferecer um presente a uma mulher, deve, se possível, esclarecer que se trata de um presente, por exemplo, de sua esposa. Presentes em tons de verde-amarelo nacional também devem ser evitados. Os presentes para os brasileiros devem ser estilosos.

É comum na Suíça oferecer presentes de alta qualidade, especialmente presentes feitos à mão, mas eles não devem se assemelhar a um suborno. Os pequenos presentes feitos com bom gosto são preferíveis aos grandes e pomposos. Um artesanato ou algo semelhante da região de origem do doador será muito apreciado. Os presentes geralmente são abertos imediatamente.

Na África do Sul, geralmente não é costume dar presentes de negócios, mas quando você vier visitar, você pode trazer algo para a mesa com você.

Grau de adesão aos costumes locais

O conhecimento das características culturais e costumes de um país deve ser apoiado pelo conhecimento da estrutura dentro da qual é desejável para um estrangeiro seguir esses costumes.

Todos os costumes de negócios podem ser divididos em três grupos, que um gerente que trabalha com parceiros internacionais deve ser capaz de distinguir claramente, uma vez que esses grupos de costumes exigem respostas diferentes de um estrangeiro.

Imperativos são costumes que exigem adesão estrita. Os imperativos de seguir para um país podem acabar sendo imperativos de proibição em outro. Nos países do Oriente Árabe e da América Latina, ao se comunicar com um parceiro, é necessário manter um longo contato com o olhar, enquanto no Japão um contato tão longo é considerado ofensivo e deve ser evitado.

Tabus, ou seja, ações inadmissíveis na presença de representantes de certas culturas, também se referem a imperativos. Entre os tabus mais marcantes estão a proibição do álcool e da pornografia nos países islâmicos e o uso de artigos de couro em contato com os índios hindus. Nos países muçulmanos, principalmente no Egito, é aconselhável evitar o uso da mão esquerda mesmo para canhotos, pois mão esquerda considerado "impuro". Na Alemanha, você não pode entrar no escritório de ninguém sem bater. Lá, também não é possível mover sua cadeira para mais perto do interlocutor, reduzindo assim o espaço pessoal do interlocutor, pois esse gesto pode ofendê-lo. No México, a família é considerada o valor mais alto e as críticas a isso serão vistas como um insulto. No Reino Unido, a maioria dos círculos de negócios prefere usar roupas um pouco antiquadas, mas de alta qualidade e sob medida, em vez de seguir as últimas tendências da moda.

Os adiáforos são costumes que não precisam ser observados, mas sua observância é possível e desejável. Essa é uma xícara de café durante as negociações no Oriente ou álcool forte em um banquete na China ou na Rússia.

Exclusivos são costumes observados apenas por representantes de uma determinada cultura e cuja imitação por estrangeiros pode ser ofensiva para a população local. O estrangeiro não deve, em hipótese alguma, repetir atos que possam ser atribuídos a ritos religiosos. Você não pode criticar a política, os modos, as peculiaridades de um país estrangeiro, mesmo que seus cidadãos o façam na sua presença.

Capítulo 2. Cultura de negócios na Rússia

2.1 Cultura de negócios russa: estado atual

Hoje, o empreendedorismo é uma parte integrante e mais importante da economia russa. O empreendedorismo não está apenas emergindo. Junto com razões objetivas que complicam os negócios civilizados na Rússia, existem muitos fatores subjetivos que complicam a vida dos negócios, apresentando de forma distorcida a imagem de uma pessoa empreendedora. Os empresários de hoje representam todo o espectro da ex-sociedade soviética: diretores vermelhos, ex-Komsomol e trabalhadores do partido, gerentes e líderes de lojas, músicos, médicos, professores, motoristas de táxi, especuladores, criminosos.

Todos eles, infelizmente, estão unidos por não os melhores estereótipos e perspectivas de vida. Eles não têm predecessores ideológicos e sociais, eles não têm seu próprio sistema estabelecido de valores e objetivos sociais comuns. Muitos dos aspectos da moderna cultura empresarial russa não poderiam ter se formado no sistema anterior, mas se desenvolveram espontaneamente no processo de reestruturação da economia. A discrepância entre os padrões da cultura empresarial russa e os padrões globais prejudica a reputação de um empresário russo.

O estado da cultura empresarial é amplamente determinado pela atitude dos empresários em relação às normas jurídicas. Um elemento importante de todo o russo atividade econômica e a cultura empresarial é a falta de hábito de seguir estritamente a letra da lei. Isso não significa que o empreendedorismo esteja totalmente impregnado de espírito criminoso. A maioria dos executivos prefere cumprir a lei, mas na verdade eles são forçados a contorná-la em muitos casos quando os regulamentos infringem significativamente seus interesses (o caso mais comum é a evasão do pagamento de inúmeras cobranças de impostos).

O poder das relações informais... Devido ao fato de a atividade econômica se desenvolver em um contexto semilegal, o papel das relações econômicas informais é significativamente reforçado. A fraca aplicação legal de contratos comerciais e o raro uso real de sanções contra os infratores dão origem ao conhecido desrespeito russo às formalidades. Como resultado, os contratos escritos não têm força incondicional e são livremente violados quando surgem "circunstâncias objetivas", mesmo nos casos em que o próprio empresário viola as obrigações assumidas.

Nas condições atuais, o papel dos laços pessoais, vários tipos de trocas de negócios e serviços pessoais é extremamente crescente. Como resultado, uma parte significativa da economia permanece fora da vista tanto do controle governamental quanto da opinião pública. A economia informal é um legado direto Período soviético quando seguia a sombra de todas as regulamentações administrativas, dando assim à economia de comando a flexibilidade e a vitalidade de que faltava, embora relativa.

Ética eleitoral em relação comercial. Se falamos de ética nos negócios como um conjunto de normas universais geralmente aceitas para cumprir as obrigações comerciais, observando as "regras do jogo", então esse "código de honra" dos negócios russos modernos, aparentemente, ainda não tomou forma. Ao mesmo tempo, as normas éticas são formadas localmente, em certos segmentos de mercado e no âmbito das associações comerciais informais. Em outras palavras, é, no entanto, aceito comportar-se decentemente com "amigos", enquanto em relação a "estranhos" é considerado permitido não mostrar escrupulosidade particular. Essa seletividade na aplicação de normas éticas é característica do empreendedorismo inicial, especialmente se for formado em condições restritas. E as empresas russas estão em uma posição semelhante.

Usando métodos vigorosos... A formação de redes de relações econômicas informais determina não apenas a área de responsabilidade, mas também os métodos de coerção para cumprir as obrigações comerciais. Métodos vigorosos são uma parte importante de tais mecanismos de suporte.

A disseminação da força nas relações econômicas entre empresas do mesmo nível é um fenômeno relativamente novo, desconhecido no período soviético anterior. Em muitos casos, a violência é usada como um substituto para as ferramentas perdidas de pressão vertical sobre os parceiros (incluindo pressão através de órgãos partidários).

Hoje, métodos vigorosos são executados em uma base comercial por agências de aplicação da lei, agências privadas especiais ou grupos criminosos que fornecem os chamados "tetos".

“Casamento de conveniência” com as autoridades... As relações com funcionários do governo (federal ou local, dependendo do tamanho da empresa) é uma das questões mais dolorosas nos negócios russos. As autoridades são alvo de contínuas críticas dos empresários, mas a dependência de suas decisões: autorizações ou proibições, o procedimento de distribuição de recursos e benefícios - via de regra, é alto. A corrupção é tradicionalmente classificada por empresários e especialistas em primeiro lugar entre as atividades econômicas ilegais. Fato indiscutível é a presença de extorsão burocrática. Relações com as autoridades dificilmente podem ser chamadas de parceria. Em vez disso, é uma relação de cooperação forçada.

Independência e distanciamento da política... Apesar da abundância de partidos e organizações especiais destinadas a proteger os interesses empresariais, a maioria dos empresários demonstra indiferença em relação à política, enfatiza sua independência e a prioridade dos negócios como uma ocupação puramente profissional. Uma característica específica dos empresários nacionais também é o fato de que, em vez de lobby organizado de grupos de interesse por meio de sindicatos e associações, eles são muito mais propensos a usar suas conexões individuais em órgãos de governo, até o suborno direto de funcionários.

Formação de equipes e centralização das funções de gestão... A confiança mútua e a lealdade pessoal são altamente valorizadas nas relações comerciais. Os empreendedores raramente lidam com completos estranhos ao abrir uma empresa. A maioria prefere envolver seus parentes, amigos, conhecidos ou usar o mecanismo de recomendações pessoais e, com base nisso, formar sua equipe de confiança.

O empresário busca concentrar em suas mãos o máximo das funções e poderes gerenciais e proprietários. Pelo menos metade dos chefes de empresas não estatais estão unidos pela alta direção econômica, o principal organizador e pelo menos um dos proprietários da empresa.

Tecnocracia e paternalismo de liderança... Ao analisar os estilos de gestão das empresas econômicas, chama-se a atenção para os elementos do tecnocratismo que sobreviveram do período soviético, que colocaram as questões produtivas e tecnológicas acima das econômicas, e estas últimas acima das sociais. Além disso, o tecnocratismo soviético tinha uma conotação militarista, facilitada pela abundância de instituições do regime. Portanto, estamos falando da atitude para com os subordinados como para com um exército de trabalho, mobilizado com o auxílio da disciplina paramilitar. No entanto, essa ordem é complementada e mitigada pela política de paternalismo, que combina métodos autoritários bastante duros de gestão com a manifestação de "preocupação paternal" pelos subordinados na forma de assistência informal, vários benefícios e indulgências.

Workaholism... Manter o controle centralizado requer muito esforço. Surgiu um culto peculiar ao emprego crônico de empresários, chamados a trabalhar "à beira de um ataque cardíaco". Sua jornada de trabalho é em média 11 horas com uma semana de trabalho de seis dias. Pelo menos 1/4 dos empresários podem ser classificados como workaholics por um bom motivo. Ao mesmo tempo, quanto mais alto for o nível do líder, quanto mais longa a jornada de trabalho, mais frequentemente desaparece a diferença entre os dias da semana e os dias de folga. Essa preocupação com o trabalho, embora respeitosa, se deve em parte ao fato de que as funções de gestão são pouco diferenciadas. O líder está acostumado a mergulhar em todos os principais e pequenas partes, e os subordinados geralmente correm para as primeiras pessoas em quase qualquer assunto.

Aumento do apetite por risco e diversificação de atividades... O risco é um fardo pesado para qualquer empresário (exceto para um tipo especial - "jogadores"). No entanto, a situação em que as empresas russas estão se desenvolvendo ensina os empresários quanto à inevitabilidade do aumento do risco. Os empresários são caracterizados pela coragem com que implantam novos projetos de larga escala, muitas vezes sem planejamento detalhado e preparação adequada. A diversificação de negócios é uma forma comprovada de distribuir e reduzir o risco. Freqüentemente, é uma estratégia forçada de luta pela sobrevivência elementar.

Alto grau de adaptação e resposta rápida... O hábito de lutar pela sobrevivência, vivendo em constante estresse, dá origem à engenhosidade e à capacidade de sair de situações desesperadoras. As habilidades adaptativas dos empresários russos se manifestaram, em particular, em atividades bem-sucedidas fora da Rússia, no rápido desenvolvimento de regras de negócios e normas de comportamento de outras pessoas, muitas vezes com pouco conhecimento de línguas estrangeiras.

Atitude em relação à caridade... As ricas tradições das atividades filantrópicas pré-revolucionárias dos empresários russos são bem conhecidas. A atitude dos empresários de hoje em relação à caridade é bastante contida. No entanto, a legislação tributária não estimula uma atitude diferente. Dentre as ações beneficentes, destacam-se a assistência à infância, o apoio aos necessitados e deficientes físicos e o desenvolvimento de serviços médicos. Assim, crianças e instituições médicas recebem o maior número de doações.

Carinho por estrangeiros e hospitalidade... A atitude para com os parceiros que se consideram convidados na empresa geralmente não é limitada pela estrutura do protocolo. O empresário russo é caracterizado por tradições de hospitalidade que vão além das meras necessidades comerciais. O respeito enfatizado pelos representantes de países longínquos também pode ser considerado uma característica tradicional da cultura empresarial russa. A procura de parceiros estrangeiros é vista não só como fonte de sérios investimentos materiais, mas também como símbolo do prestígio empresarial da empresa. O gosto por estrangeiros persiste, apesar da experiência muitas vezes negativa de se comunicar com parceiros estrangeiros.

Orientações religiosas de empresários... Décadas de esforços de propaganda ateísta não foram em vão. Apesar de a atual manifestação de sentimentos religiosos ser mais do que moda, ainda são poucos os que são profundamente religiosos entre os empresários, bem como entre outros grupos da população. Segundo pesquisas, apenas um pouco mais de um terço dos empresários se consideram crentes. E quase todo quarto acha difícil responder. E apenas algumas pessoas observam ritos religiosos regularmente. Na formação das normas de comportamento econômico, o protagonismo permanece com os demais fatores socioculturais e éticos.

Alto valor da educação como um valor... A maior parte dos empresários russos é caracterizada por um alto nível de educação, embora a educação seja frequentemente secundária. Apesar das afirmações de que o principal de um funcionário hoje não é um diploma, mas uma verdadeira qualificação, os empresários dão atenção especial ao ensino dos próprios filhos, para os quais são criteriosamente selecionados os melhores jardins de infância e escolas, e buscam mandá-los para o exterior para mais Educação.

Consumismo fraco... O consumismo no sentido estrito não é uma característica pronunciada da cultura empresarial na Rússia. Muitas pessoas abastadas induzem modéstia e moderação no consumo pessoal. Casos comuns de desperdício ostentoso têm como objetivo principal aumentar seu próprio prestígio. Acima de tudo, os empresários russos estão dispostos a preservar seu modo de vida e trabalho habituais, e não a uma busca irrefletida de prazeres. A julgar por suas declarações, eles também estão mais preocupados em fortalecer suas posições sociais do que com recompensas materiais em si. No entanto, os requisitos materiais, aparentemente, são mais importantes do que os próprios empresários estão tentando mostrar. Porém, na maioria das vezes, isso se deve ao desejo de apoiar parentes e amigos, bem como à necessidade de desenvolver seu próprio negócio.

2.2 Comparação das culturas de negócios russa e coreana

Uma análise comparativa das culturas de negócios russa e coreana foi realizada com base em uma entrevista com o Diretor Geral da Samsung Electronics Rus, Sr. Don Ju Lee.

O Sr. Dong Joo Lee revelou que em Cultura tradicional relações de negócios, que existiam 300-400 anos atrás, a ênfase principal estava nas relações humanas. Tendo alcançado o entendimento, tendo estabelecido boas relações entre si, as pessoas eram consideradas bons empresários.

No entanto, a Coreia agora adotou muito da cultura de negócios ocidental, embora, é claro, muito da sua própria cultura permaneça intacta.

No processo de comunicação empresarial, por exemplo, algumas ações do lado coreano podem causar confusão ou serem mal interpretadas por um estrangeiro. O representante da Coreia pode balançar a cabeça várias vezes durante a conversa, mas isso não significa que ele concorde totalmente com você, mas apenas indica que ele entendeu o significado do que foi dito.

Quase certamente ficará sem resposta uma notificação por escrito com proposta de realização de qualquer operação de comércio exterior enviada a uma empresa coreana, com a qual nunca tenha feito negócios, uma vez que os empresários coreanos preferem o contato direto com um potencial parceiro.

Na prática de comunicação na Coréia, o uso de cartões de visita é de grande importância. Eles desempenham o papel de uma espécie de "carteira de identidade" em que, além do nome, sobrenome e cargo ocupado, é indicado o mais importante para um coreano - pertencer a uma empresa ou organização, o que em última instância determina sua posição na sociedade . Qualquer contato com representantes de empresas coreanas começa com a troca obrigatória de cartões de visita, portanto, ao lidar com coreanos, você deve sempre ter um número suficiente de cartões de visita com você. Se você não der seu cartão em resposta ao cartão que recebeu, isso pode confundir e até mesmo ofender um empresário coreano.

A abordagem dos empresários coreanos às negociações também tem uma série de características específicas... Um estrangeiro que está participando pela primeira vez de negociações com representantes de empresas coreanas pode se surpreender que em uma fase preliminar eles prestem muita atenção aos problemas de importância secundária, evitem respostas diretas às questões colocadas e atrasem a decisão. Por trás disso, via de regra, está o desejo tradicional de criar um ambiente adequado para negociações, de estabelecer "relações de cooperação" para facilitar o processo de tomada de decisão principal, quando todas as questões secundárias que não causem desacordos especiais serão resolvidas para a satisfação mútua das partes.

Em geral, a observância de relações tolerantes, corretas e benevolentes entre os interlocutores, não importa quais visões opostas eles possam ter, há muito tempo é considerada um sinal de boas maneiras na Coréia.

Em termos de relações com os funcionários, a cultura empresarial coreana é muito semelhante à japonesa. Em tal fenômeno, por exemplo, como o emprego ao longo da vida. Se uma pessoa começou a trabalhar em uma empresa, muito raramente sai. Via de regra, é para toda a vida. E se uma pessoa muda de emprego, muda de empresa, na Coréia isso é percebido negativamente, se considera um perdedor.

Além disso, se há alguns anos parecia que um funcionário coreano nunca seria demitido, agora está claro que ninguém está garantido contra isso. Se um funcionário tem valor para a empresa, ele vai ficar bem, senão agora pode ser demitido.

Nessa situação, tanto a empresa como empregador quanto como empregado têm certos prós e contras. Para uma empresa, essa é a facilidade da demissão: se estiver insatisfeita com um funcionário, a qualquer momento pode demiti-lo e contratar outro talentoso. Para um trabalhador, a vantagem é que embora possa ser despedido, ao mesmo tempo pode entrar livremente no mercado de trabalho e procurar outro emprego.

Se uma empresa coreana precisa contratar um novo funcionário, é importante para os gerentes que a pessoa seja ativa, proativa e positiva. Se se trata de uma pessoa que acaba de se formar na universidade, então o grau de sua erudição não importa muito: mesmo que ele não tenha informações suficientes sobre algum setor, a empresa pode compensar.

Além disso, um dos principais motivadores para os coreanos trabalharem bem é que a empresa faz tudo o que pode para garantir que os funcionários recebam uma remuneração decente por seu trabalho.

Falando sobre a Rússia, Dong Joo Lee disse que é muito difícil comparar as culturas empresariais russa e coreana, já que há poucos pontos de contato nessa área. No entanto, definitivamente há algo em comum. Basicamente, a semelhança reside no fato de que, tendo alcançado o entendimento em uma área, russos e coreanos muitas vezes transferem isso para outras áreas, considerando-se automaticamente como amigos e, portanto, facilmente fazendo amigos.

No entanto, existem muito mais diferenças.

E, em primeiro lugar, eles se manifestaram na falta de compreensão e respeito entre a administração coreana e os funcionários russos. O gerente coreano é o gerente, e o pessoal russo apenas segue as instruções e recebe um salário, embora devesse trabalhar em uma única equipe.

Entre as deficiências está o fato de o povo russo dar a impressão de ser retraído e taciturno, zangado.

Além disso, a Rússia tem uma relação mais relaxada entre um homem e uma mulher em comparação com a Coréia e até mesmo os Estados Unidos. E quando parece a um coreano que algo fora do comum está acontecendo, na verdade, este é um confronto comum para funcionários russos.

De acordo com o Sr. Dong Joo Lee, a maior falha na cultura empresarial russa é a falta de lealdade para com a empresa. Portanto, os profissionais de RP que moldam a cultura corporativa precisam ensinar aos funcionários que a lealdade à empresa é muito importante. Um dos empresários mais bem-sucedidos da Coréia, revelando o segredo de seu sucesso, disse que era simplesmente muito dedicado à empresa.

Com base nos dados acima, é possível compilar uma tabela de semelhanças e diferenças nas características das culturas de negócios russa e coreana.

Tabela 3. Características das culturas de negócios russa e coreana.

Coréia	Rússia
Trabalho vitalício em uma empresa	Facilidade de mudança de emprego, falta de lealdade à empresa
O hábito de sorrir até para uma pessoa desagradável	Funcionários taciturnos e zangados
O pagamento decente é a principal motivação de um funcionário para trabalhar	Economia frequente em salários
Longo pensando sobre o problema, discutindo-o com todos os funcionários	Via de regra, tomada de decisão rápida com apenas uma mão
Liberdade suficiente de gerentes de alto nível na tomada de decisões	Submissão e medo de superiores
Ansioso recrutamento de graduados, treinamento às custas da empresa	O requisito onipresente de experiência de trabalho
Respeito e atitude amigável para com os subordinados e parceiros de negócios	A possibilidade de um confronto forte e rude
Coletivismo	Individualismo
Feminilidade	Masculinidade
Alvejando Pensamento positivo, futuro, planejamento de longo prazo	Vivendo no tempo presente, planejamento de curto prazo

Conclusão

Resumindo o trabalho realizado, podemos dizer que as diferenças tradicionais estão estabelecidas em todas as culturas ao longo do caminho do desenvolvimento histórico e podem incluir características territoriais, étnicas, demográficas, psicológicas, religiosas, sociais, éticas, morais, legais e quaisquer outras.

A cultura empresarial ocidental é caracterizada pelas seguintes características: individualismo e interesse individual, igualitarismo como estilo de relações entre iguais, franqueza, tempo é dinheiro, trabalho é impulsionado e motivado por transações econômicas.

Para o Oriente: coletivismo e orientação de grupo, hierarquia rígida e grande distância de poder, contextualidade, o tempo é concêntrico, trabalham porque querem atender às expectativas da família, dos amigos e da sociedade.

A cultura empresarial russa é caracterizada pelas seguintes características: as relações entre as pessoas são mais importantes do que os negócios, cuidar das pessoas é um dos valores básicos, honestidade e veracidade, um empresário deve ser fiel à sua palavra, as pessoas devem ser modestas por padrão, as pessoas trabalham para viver.

Com base nisso, a cultura empresarial russa não deve olhar para trás, deve ser construída individualmente, de acordo com as mudanças que estão ocorrendo no campo dos negócios, bem como desenvolvimento geral economia do país. Homem russo- esta é uma pessoa única, não pode se ajustar ao quadro de nenhuma cultura, portanto nosso desejo de ser como o Ocidente é extremamente temerário.

No entanto, você pode aconselhar um especialista de RP a desenvolver as seguintes habilidades necessárias para trabalhar em uma equipe multinacional:

1. Respeito. A capacidade de mostrar respeito pelos outros é uma parte importante da comunicação bem-sucedida em qualquer país.

2. Tolerância à incerteza. A capacidade de responder a situações novas, incompreensíveis, às vezes imprevisíveis, com a menor manifestação de estranheza ou irritação.

3. Objetividade. Capacidade de abster-se de fazer julgamentos e ser objetivo até que informações completas e completas sejam recebidas.

4. Capacidade de correlacionar seu ponto de vista. Capacidade de relacionar as próprias observações com o próprio relato, ser menos categórico nas afirmações e demonstrar competência comunicativa.

5. Empatia. A capacidade de se colocar no lugar do outro que gera confiança.

6. Perseverança. Mesmo que na primeira vez você não tenha conseguido resolver algum problema, você deve se mover em direção ao objetivo pretendido, usando o máximo de paciência e perseverança.

7. Escuta ativa. É necessário estar atento ao locutor e à sua mensagem, para alcançar o entendimento mútuo e criar um clima de harmonia e, por fim, "dar voz" às informações recebidas (fornecer feedback).

É muito importante para um especialista em RP navegar corretamente na comunicação intercultural. A percepção da cultura corporativa e aculturação ao se candidatar a um emprego em uma empresa multinacional facilita muito o estudo preliminar de outra cultura, o domínio dos meios de comunicação verbais e não verbais, a ativação da comunicação intercultural, o desenvolvimento da sensibilidade cultural, a consciência do impacto da cultura em todas as manifestações do comportamento humano, tolerância, abertura, sem medo de experimentar e criar.

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1. Cultura empresarial como conceito de negócio internacional

1.1. A essência e o conceito de cultura empresarial

O conceito de cultura é ambíguo. Existem muitas definições diferentes de cultura, cada uma das quais, no entanto, muitas vezes destaca apenas alguns aspectos desse conceito que são relevantes para uma determinada teoria ou situação. Geralmente, a cultura pode ser definida como um sistema supercomplexo que conecta as pessoas no tempo e no espaço, contribuindo para o surgimento, desenvolvimento e preservação das qualidades sociais de uma pessoa, suas relações e produtos de atividades culturais e históricas. Pode ser definido como um ambiente “dentro do qual as pessoas interagem, se autocognizam e constroem relações com o mundo exterior” / 15, 57 /.

Na literatura científica, é costume distinguir várias funções básicas da cultura. Esses incluem:

1. Humanista função, cuja essência está na formação de uma pessoa. No processo de socialização, uma pessoa ingressa no mundo da cultura, no mundo das outras pessoas. A socialização pressupõe a assimilação por uma pessoa de uma certa quantidade de conhecimentos, normas, valores, imagens que lhe permitem navegar efetivamente no mundo da natureza e no mundo da cultura, mantendo o seu estatuto e desempenhando determinados papéis. A socialização se dá por meio da educação e da formação e envolve a participação ativa da pessoa nesse processo. Como resultado, um certo tipo de pessoa é reproduzido, o que é necessário para a criação, preservação e retradução de uma determinada cultura.

2. Função transmissões experiência social. É graças à cultura que a continuidade do desenvolvimento da sociedade é garantida.

3. Comunicação e informação função envolve a seleção e transferência das melhores amostras de cultura. Ao longo do desenvolvimento histórico, a sociedade testa e avalia as várias formas de viver no mundo, identifica as mais eficazes e valiosas e procura transmiti-las às gerações futuras.

4. Função cognitiva ou epistemológica. A sociedade é intelectualmente tão eficiente quanto o mais rico conhecimento contido no pool genético cultural da humanidade é usado. O fechamento, a autarquia empobrece a cultura, bem como o abandono de sua própria tradição cultural, a cultura nacional.

5. Função organizacional e regulatória, normativa com a ajuda de valores e normas morais, religiosos, legais, regula vários aspectos da vida pública e pessoal, desenvolvendo requisitos unificados para todos os assuntos de uma determinada cultura

6. Semiótica(semeão- grego. sinal) função... Na cultura, a troca de informações se dá por meio de signo, imagem, símbolo. Seu uso pode dividir pessoas e culturas, ou uni-los. É necessário dominar o sistema de signos de uma dada cultura para compreendê-la (por exemplo, conhecimento da língua, notas, fórmulas, etc.). Sem isso, não é possível conhecer nem a cultura nacional, nem a música, nem a pintura, nem o teatro, nem a ciência. Postado em Allbest.ru

7. Valioso ou axiológico (axia grego - valor) função... Está associada ao desenvolvimento, preservação e retransmissão de normas, valores, costumes, rituais, padrões culturais, com a ajuda dos quais se realiza a autodeterminação de uma pessoa, grupo, estrato, sociedade. A cultura, um sistema de valores, forma as necessidades e orientações bem definidas de uma pessoa. Esta função contribui para o acúmulo de experiência sociocultural, sua adequada transferência, determinando o conservadorismo e a sustentabilidade da cultura.

É essencial para nós que o termo "cultura" possa ser aplicado a grupo social de qualquer tamanho, que desenvolveu sua própria ideia de si mesma, do mundo ao seu redor e seu papel nele, ou seja, um grupo com seu próprio conjunto de conceitos básicos. E qualquer cultura terá as mesmas funções mencionadas acima. Isso se aplica igualmente ao tema de nossa pesquisa - cultura empresarial.

A “cultura empresarial” pode ser definida teoricamente como um sistema de relações expressas em normas, valores e conhecimentos no domínio das relações laborais. Este sistema regula as atividades de negócios, ou seja, actividade cujo objectivo é o desenvolvimento (aumento da rentabilidade, crescimento, melhoria) do negócio, na negociação, na concretização das operações, no cumprimento das obrigações contratuais. Tal atividade aparece na organização do trabalho, nas habilidades de comunicação empresarial e nas regras de etiqueta empresarial, na arte de fazer negócios, na reputação. Postado em Allbest.ru

Na cultura empresarial, duas camadas podem ser distinguidas: valor e mental. A camada de valores surge como um fenômeno cultural que pode ser transmitido como uma tradição e determina o lado ético das relações comerciais, externamente se manifesta como um estereótipo, como um comportamento adequado habitual, valores reais e normas da atividade prática. A camada mental da cultura empresarial está associada a situações em que as normas e valores usuais não são eficazes e as pessoas começam a construir novos.

O cerne de uma cultura empresarial é a ética empresarial. A ética geralmente pode ser definida como um conjunto de regras pelas quais uma pessoa "joga" com outra. Em cada civilização, em qualquer unidade histórica de tempo, existe um sistema especial de cerimônias (ou rituais) que impõe certo comportamento a uma pessoa sob certas condições. Estas são as "regras do jogo" aceitas neste grupo de pessoas. Todas as regras desenvolvidas pela humanidade são divididas em dois grupos - legislativas e de etiqueta. O primeiro grupo - regras que proíbem, ou seja, aquelas que proíbem certos tipos de atividades; o segundo grupo - regras prescritivas, ou seja, aqueles que recomendam em determinada situação fazer ou não fazer algo.

Em 1994, na Suíça, representantes do meio empresarial e acadêmico da América, Europa, Ásia aprovaram o documento "Princípios de Doing Business", no qual se buscou destacar o comum que é avaliado em várias culturas empresariais como eticamente aprovado comportamento. Foram aprovados 7 princípios de conduta ética nos negócios:

Princípio 1. Responsabilidade empresarial: não se limita aos interesses dos investidores, mas leva em consideração os interesses de todos os participantes das relações comerciais.

Princípio 2. Impacto Econômico e Social dos Negócios: Incentivo à Inovação, Busca pela Justiça e a Comunidade Global.

Princípio 3. Conduta empresarial: da letra da lei ao espírito de confiança.

Princípio 4. Respeito pelas regras.

Princípio 5. Apoiar as relações comerciais multilaterais.

Princípio 6. Cuidando do meio ambiente.

Princípio 7. Evitar transações ilegais.

Os princípios éticos baseiam-se em dois postulados fundamentais, um dos quais é central na cultura ocidental e o outro na cultura oriental. O primeiro é o postulado da dignidade humana do indivíduo como o valor mais alto, o segundo é o postulado do bem comum (coletivo) como meta da vida e da atividade individual. Assim, nos "Princípios" dois sistemas são combinados - individualista e coletivista. Postado em Allbest.ru

A gestão apenas desses princípios ao fazer negócios, no entanto, não pode garantir uma interação totalmente eficaz no campo das relações comerciais. Mesmo que todos os parceiros de negócios sigam os princípios desenvolvidos de fazer negócios, isso não será capaz de salvá-los de situações de conflito no nível da comunicação empresarial, uma vez que as diferenças entre eles estão em um nível mais profundo - o nível de valores e normas da cultura nacional. o problema principal reside no fato de que “o principal programa traçado pela nossa cultura, não só de diferentes maneiras determina o significado de nossos negócios, mas também nos impede de“ ver ”as prioridades ou metas dos Outros” / 6, 174 /.

1.2. A relação entre negócios e cultura nacional

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Fons Trompenaars, um conhecido consultor de negócios holandês no campo da gestão intercultural, definiu a essência da cultura nacional em maneiras de compreender e interpretar o mundo ao seu redor, comum para pessoas de uma cultura. Ele distingue 3 camadas de cultura.

A primeira camada da cultura é a cultura externa, explícita: "esta é a realidade que vivemos. Ela consiste em muitos componentes, como linguagem, comida, arquitetura, monumentos, Agricultura, edifícios religiosos, bazares, moda, arte, etc. Estes são símbolos de um nível mais profundo de cultura / 15, 51 /. É nesse nível que freqüentemente surgem estereótipos sobre certas culturas.

A segunda camada de cultura é a camada de normas e valores. Os valores determinam o que é bom e o que é ruim para os representantes de uma determinada cultura, são uma espécie de ideais comuns a uma comunidade de pessoas, critérios que determinam a escolha desejada entre as alternativas existentes. As normas refletem o conhecimento desta comunidade de pessoas sobre o que é bom e o que é mau. Formalizados, assumem a forma de leis, no plano informal são uma forma de controle público. Quando as normas geralmente aceitas refletem os valores coletivos das pessoas, podemos falar sobre a estabilidade da cultura.

Finalmente, a última camada da cultura, seu "núcleo" - estes são "pré-requisitos para a existência humana", algumas atitudes básicas no nível do inconsciente, que para certas pessoas são tão naturais e óbvias que mesmo a questão de sua conveniência não pode surgir.

A cultura empresarial, neste contexto, pode ser definida como a implementação das características culturais de uma nação nos negócios, na forma de fazer negócios. A diferença nas culturas nacionais de negócios leva a um conflito de diferentes sistemas de valores. Quanto mais as diferentes culturas diferem, mais agudamente se manifestam as contradições interculturais. As culturas, dentro das quais as normas de comportamento diferem significativamente, tendem a se caracterizar na linguagem dos extremos. Ao caracterizar o comportamento de alguém com extremos, formamos estereótipos. Um estereótipo é "uma imagem de uma cultura estrangeira com um exagero de suas particularidades, ou seja, uma caricatura" / 15, 60 /. Este é o mecanismo de percepção do que surpreende pela diferença de nossas idéias. Além disso, muitas vezes presume-se que o que é estranho e estranho para nós está errado. Estereótipos são "um dos" defeitos "de nosso programa principal, muitas vezes levando a falsas suposições" / 6, 174 /.

Deve-se observar que em cada país, além do heteroestereótipo, ou seja, percepções sobre as pessoas de outros povos, que muitas vezes servem como fonte de preconceitos e preconceitos nacionais, existe também um auto-estereótipo, ou seja, como as pessoas estão se posicionando. E se os hetero-estereótipos costumam ter uma conotação negativa (os alemães são pedantes, os britânicos são afetados), então os auto-estereótipos costumam ser características positivas.

Os conflitos no ambiente de negócios, ou seja, o choque de culturas empresariais, ocorrem pela diferença de estereótipos etnoculturais (mentalidade) e, consequentemente, por diferentes abordagens de gestão e organização, de negociações, de fazer negócios.

1.3. Elementos e tipos de cultura empresarial

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Se falamos de cultura empresarial em geral, podemos distinguir dois dos seus elementos: atitude para com as pessoas e atitude para com os negócios.

As tendências no desenvolvimento da orientação de uma cultura empresarial para a cooperação ou confronto dependem em grande parte de um indicador como a proporção entre coletivismo e individualismo inerente a uma determinada cultura como um todo.

Por sua vez, a atitude em relação aos negócios está associada à atitude em relação ao método de distribuição da riqueza material. Também se refere a uma escala com dois pólos extremos. Um deles é a distribuição por status social (nascimento, idade, posição na hierarquia social). Outra é a distribuição de acordo com o mérito pessoal (mão de obra, contribuição para o bem-estar público, etc.).

Na tentativa de tipologizar várias culturas, os pesquisadores identificaram uma série de fenômenos em relação aos quais seria possível distinguir entre as culturas nacionais, incl. o negócio.

Assim, o famoso antropólogo Edward Hall falou de alto contexto e baixo contexto culturas, significando, em primeiro lugar, as formas de organização das comunicações dos representantes de uma determinada cultura. Esses tipos de cultura diferem na proporção aceita de riqueza informacional da própria mensagem e do contexto (informações intimamente relacionadas ao evento, mas não contidas na mensagem). A mensagem de uma cultura de alto contexto em si é frequentemente vaga e bastante pobre em detalhes, mas isso não é necessário, uma vez que é percebida e interpretada como parte do espaço de comunicação comum que já existe entre os participantes do diálogo. É uma cultura orientada para o diálogo que reúne informações por meio de conexões profissionais e pessoais. Um exemplo marcante dessa forma de organizar o processo de comunicação é a cultura do Japão, onde é considerado uma boa forma falar com insinuações e um sinal de respeito ao interlocutor como pessoa sábia. Em uma cultura de baixo contexto, a mensagem carrega informações suficientes para que o interlocutor não tenha que pensar e fazer suposições sobre significados ocultos... A situação é descrita da forma mais precisa e detalhada possível. É uma cultura de informação oficial. O pré-requisito cultural para este modo de comunicação é um alto grau de individualismo. Em uma cultura de baixo contexto, a delegação de autoridade é praticada, o poder é distribuído de maneira mais uniforme, o executor assume a responsabilidade por si mesmo. Uma pessoa é avaliada com base em suas próprias ações e realizações. A maioria das culturas ocidentais são de baixo contexto.

Do ponto de vista de fazer negócios, as características essenciais de uma cultura de alto contexto são a ênfase nas circunstâncias, uma divisão pronunciada entre grupos internos e externos, a conclusão predominante de acordos e contratos oralmente, um senso de responsabilidade da gestão para seus subordinados, enquanto os representantes de uma cultura de baixo contexto preferem confiar em fatos, aqui não há uma divisão clara em grupos, os acordos são registrados por escrito.

Outro fator que divide as culturas é a atitude dos representantes das culturas em relação ao tempo. Aqui E. Hall destaca monocromático e policcrônico tipo de cultura.

Os representantes de uma cultura monocromática fazem apenas uma coisa de cada vez, concentrando-se no trabalho, cumprem estritamente os planos, planejam com clareza os tempos e, por isso, levam a sério os acordos de prazos, sentem necessidade de uma grande quantidade de informações para o trabalho. Representantes de uma cultura policrônica, ao contrário, tendem a fazer várias coisas ao mesmo tempo, permitindo pausas no trabalho, com rapidez e muitas vezes mudam seus planos, adiam reuniões, acordos de prazos são mais prováveis ​​de serem cumpridos por eles, mas não obrigatórios . Hall traça a predominância de personalidades monocromáticas em culturas de baixo contexto e policrônicas em culturas de alto contexto / 13 /. No entanto, em nossa opinião, ao classificar as culturas de acordo com os critérios acima, é necessário levar em consideração o fato de que algumas culturas não apresentam todas as características de nenhum dos tipos identificados por Hall. Por exemplo, a cultura da Bielo-Rússia é inequivocamente policcrônica, mas dificilmente pode ser atribuída a uma das principais características de uma cultura de alto contexto - uma maneira de falar oculta e não expressa.

Em muitos aspectos, a classificação de culturas proposta por Richard D. Lewis, famoso lingüista britânico e consultor em comunicação intercultural, tem algo em comum com as idéias de E. Hall. Ele distingue 3 tipos de culturas de acordo com a forma de organização do tempo / 6, 24 /:

*Monoativo- culturas nas quais é costume planejar sua vida, traçar horários, organizar atividades em uma determinada seqüência, fazer apenas uma coisa em este momento... Alemães e suíços pertencem a este grupo.

*Poliativo- pessoas móveis, sociáveis, acostumadas a fazer muitas coisas ao mesmo tempo, planejando a seqüência das coisas não de acordo com o cronograma, mas de acordo com o grau de atratividade relativa, o significado de um evento em um determinado momento, em linhas gerais... Isso inclui povos como italianos, hispânicos e árabes.

*Reativo- culturas que atribuem a maior importância à polidez e ao respeito, preferindo ouvir silenciosa e serenamente o interlocutor, reagindo com atenção às propostas do outro lado. Eles planejam, referindo-se aos princípios gerais, e realizam o trabalho de acordo com a situação. Os representantes desta categoria são chineses, japoneses e finlandeses.

As principais características dos representantes das culturas R. Lewis apresenta em uma tabela comparativa / 6, 70 / (Apêndice A).

R.D. Lewis, como E. Hall, dá atenção especial ao critério da relação de diferentes culturas com o tempo. Os representantes de uma cultura monoativa são caracterizados por uma relação linear com o tempo. Isso significa que vai do passado ao presente e ao futuro. É um recurso limitado que deve ser gerenciado de maneira adequada. Do ponto de vista deles, concluir as tarefas de forma consistente em um período de tempo pré-planejado contribui para uma boa produtividade e, como resultado, mais receita.

Representantes de culturas poliativas não gostam de horários e instruções, distinguem-se pela distribuição irracional de tempo e demonstram uma atitude pessoal em relação ao planejamento e organização de assuntos. No processo de designação de seus assuntos, eles levam em consideração principalmente a importância relativa de cada reunião. O tempo deve ser medido não apenas pelo valor (em termos monetários), mas também pelo interesse e pela importância do evento planejado.

Representantes de culturas reativas percebem o tempo girando em um círculo com uma certa ciclicidade. Os contatos comerciais são realizados por meio do planejamento de atividades de acordo com o princípio do desenvolvimento cíclico do tempo. O tempo não é linear, é cíclico, gira constantemente em círculos e volta com as mesmas oportunidades, problemas e riscos, mas ao mesmo tempo a pessoa se torna mais sábia. Representantes desse tipo de cultura acreditam que sempre há uma segunda chance.

A teoria da classificação das culturas, desenvolvida pelo sociólogo holandês G. Hofstede, é considerada de particular importância para a gestão intercultural, pois permite avaliar quantitativamente o grau de presença de um ou outro signo de cultura. Como resultado da pesquisa sociológica realizada por G. Hofstede, 4 parâmetros, ou índice, da cultura foram identificados.

Índice de distância de potência (PDI- PowerDistanceÍndice) vem de atitude diferente culturas para o problema da desigualdade. É definido como o grau em que as pessoas que não têm ou têm pouco poder concordam que o poder na sociedade é distribuído de maneira desigual / 3, 70 /. O índice mostra o grau de desigualdade de poder em uma organização. A medida dessa desigualdade é a centralização do poder e a natureza autocrática da liderança. Um alto valor do índice PD significa uma grande centralização de poder, um grande número de níveis de hierarquia, uma proporção significativa de pessoal de gestão e uma grande diferenciação remunerações, maior respeito pelo trabalho mental do que pelo trabalho físico e baixa qualificação dos trabalhadores de baixo status. Em tais culturas, os subordinados tendem a ser dependentes ou interdependentes. Em culturas com um valor de índice baixo, as pessoas se esforçam para uma distribuição uniforme de poder, preferem um estilo de liderança consultivo e gerenciamento descentralizado da organização.

É curioso que entre os pré-requisitos para a formação do nível de distância do poder, Hofstede nomeie a posição geográfica do país, a densidade populacional e o nível do PIB / 3, 95 /. Ele sugere que dependendo do tipo de clima (frio-temperado-tropical) e, consequentemente, das condições de vida - a necessidade de usar a tecnologia para a sobrevivência - se formou uma atitude em relação ao poder. Assim, de acordo com o esquema proposto, as culturas com baixo índice de distância do poder estão localizadas em uma zona de climas frios e temperados, onde a intervenção ativa na natureza e a necessidade de tecnologia foram historicamente necessárias para a sobrevivência. Uma alta densidade populacional geralmente indica um alto índice de distância de energia, um alto nível de PIB - um baixo índice de distância de energia.

Índice de prevenção de incerteza(UAI - Incerteza Evasão Índice) - é o grau de desconforto, ansiedade, medo experimentado por pessoas pertencentes a uma determinada sociedade diante de circunstâncias desconhecidas ou incertas. Este índice mede o grau em que uma sociedade se vê ameaçada por uma situação incerta ou ambígua. Quanto maior for esse índice, maior será o desejo de evitar tal situação devido à maior estabilidade em carreira profissional, criação de regras formais, intolerância à dissidência e comportamento desviante, crença na presença de verdades absolutas. Ao mesmo tempo, essas sociedades apresentam um alto nível de ansiedade e agressividade, o que cria uma forte necessidade interna de trabalhar duro. Acontece que situações como promoção em posição de liderança, competição entre candidatos, tomada de decisões independentes, trabalho em pequenas organizações ou por um líder estrangeiro, mudanças na organização são consideradas arriscadas e indesejáveis ​​/ 3, 123 /. Uma cultura com baixo nível de evitação da incerteza é caracterizada por calma, tolerância, descuido, bem como lentidão e preguiça relativa. As pessoas trabalham com calma e sistematicamente. Eles são movidos, ao contrário, não por uma motivação intrínseca para a ação, mas por necessidade; portanto, às vezes é necessária pressão na gestão. Eles são caracterizados por uma atitude tolerante com o novo, desconhecido, a sociedade é tolerante com novas idéias e inovações. As instruções formais são reduzidas ao mínimo; as regras são definidas apenas quando não podem ser dispensadas. Os gerentes estão principalmente envolvidos na gestão estratégica e não prestam atenção suficiente às tarefas do dia-a-dia. Em contraste, em culturas com alta evitação de incerteza, os gerentes se concentram na gestão operacional do dia-a-dia, os gerentes se concentram em questões e detalhes privados e precisam saber todas as pequenas coisas. Isso porque a gestão estratégica está associada à incerteza, ao risco e exige mais responsabilidade do que a gestão operacional.

Individualismo (IDV - Individualismo). A terceira dimensão é representada por G. Hofstede com uma escala, um dos pontos extremos é o individualismo e o outro é o coletivismo. O individualismo caracteriza uma sociedade em que a ligação entre os indivíduos é insignificante: pressupõe-se que, em primeiro lugar, cada um cuida de si e da sua família. O coletivismo caracteriza uma sociedade na qual as pessoas desde o nascimento crescem e se desenvolvem em grupos fortes e unidos. Pressupõe o pertencimento a um grupo como valor principal e, consequentemente, a preocupação mútua dos membros do grupo (coletivo) em troca de lealdade.

Quase todos os países fortes e desenvolvidos têm um alto índice de individualismo, enquanto os países pobres estão nas posições mais baixas. Existe uma relação entre o nível de renda nacional e o grau de individualismo da cultura de um país. Deve-se notar também que os países com alto valor do índice de distância do poder pertencem, em sua maioria, aos coletivistas, e os países com baixo valor do índice de distância do poder - aos individualistas / 3, 157 /.

Nas culturas individualistas, cada membro da sociedade deve cuidar de si mesmo e de sua família. Toda pessoa tem direito à privacidade e à sua opinião. Valores e normas são universais. O envolvimento organizacional é baseado em motivos racionais, não há dependência emocional de organizações e instituições. A ênfase está na iniciativa privada e na realização, sendo a liderança o ideal. Em tais culturas, o gerente presta mais atenção às questões estratégicas, concentra-se na interação intragrupo, muda seu estilo de liderança dependendo das circunstâncias e está mais disposto a tomar decisões individuais e arriscadas. Os trabalhadores são mais ambiciosos. Um nível mais baixo de relações de poder é característico devido ao controle da incerteza, o comportamento dos representantes dessa cultura é menos ritualizado.

Em culturas coletivistas, ao contrário, o indivíduo é emocionalmente dependente de organizações e instituições. Sua vida é controlada pela organização ou clã a que pertence, com a qual ganha perícia, segurança e ordem de deveres. Os gerentes nessas culturas são mais orientados para os detalhes, mais orientados para as tarefas e relutam em mudar seu estilo de liderança. Eles relutam em tomar decisões individuais e tomar decisões diante do risco. Os trabalhadores nessas culturas tendem a ser menos ambiciosos. O nível das relações de poder é mais alto, o comportamento é mais ritualizado.

Por fim, a última, proposta por Hofstede, dimensão da cultura-m asculinidade (MAS - Masculinidade). Em qualquer sociedade, existe um certo padrão de comportamento característico do homem ou mulher comum. Cada sexo recebe certos papéis, sentimentos, estilo de vida, comportamento, ocupação. A masculinidade é vista por G. Hofstede como o domínio na sociedade de valores masculinos tradicionais, como sucesso, dinheiro, valores materiais. Uma cultura é considerada masculina se na sociedade os papéis sexuais de homens e mulheres estão claramente separados, ou seja, os homens são durões, agressivos, voltados para o sucesso material e a vitória, e as mulheres são modestas, gentis e voltadas para a garantia da qualidade de vida e conforto moral na família. Em uma cultura “feminina”, a diferença de papéis de gênero é insignificante, ou seja, tanto homens quanto mulheres podem estar igualmente focados no sucesso material e na garantia da qualidade de vida.

Em países com alto índice de masculinidade, prevalece a ideia de crescimento obrigatório na carreira, há mais tensões profissionais e conflitos industriais. Os empregos são reestruturados para alcançar resultados individuais. Há menos mulheres em empregos altamente qualificados e mais bem pagos do que em países com baixo índice de masculinidade. Esses países também têm menos estresse ocupacional e conflitos industriais. A reestruturação dos postos de trabalho está sendo realizada com o objetivo de aumentar a coesão do grupo.

Dependendo do tipo de cultura, existem maneiras de resolver conflitos. Em países de cultura corajosa, costuma-se resolver os conflitos na disputa, na luta: "que vença o mais forte". Em países com cultura feminina, não é costume destacar vencedores e perdedores. O método típico de resolução de conflitos é a negociação e o compromisso.

O tipo de cultura influencia a maneira como o gerente toma decisões. Em uma cultura de coragem, o gerente toma decisões sozinho, prestando atenção aos fatos. Nas culturas femininas, o gerente é mais intuitivo. Para tomar decisões, ele precisa consultar, fazer uma reunião, uma comissão. Os países femininos e masculinos prosperam em uma variedade de setores.

Mais tarde, a quinta característica da cultura foi adicionada - a atitude em relação ao tempo ( LTO - LongoPrazo Orientação) - curto e longo prazo, uma vez que se constatou que quatro parâmetros são suficientes para entender o comportamento dos representantes de países europeus e norte-americanos, mas não o suficiente para entender o comportamento dos residentes do Oriente. Hofstede chamou esse parâmetro de "o fator do dinamismo confucionista", que reflete a disposição de sacrificar benefícios momentâneos pelo futuro. As culturas nacionais foram reconhecidas como de longo prazo, orientadas para o futuro e estimulando a persistência, a estabilidade e a economia, com tendência para os investimentos de longo prazo; curto prazo - culturas nacionais, orientadas para o passado, incentivando o tradicionalismo e a preservação da estabilidade.

O modelo de Hofstede permite prever e analisar possíveis problemas na interação empresarial de representantes de diferentes países graças às estimativas numéricas das dimensões da cultura. A plotagem de gráficos usando índices pode fornecer uma indicação visual das perspectivas de colaboração intercultural, conforme discutido no Capítulo 3.

De uma forma geral, gostaria de salientar que, apesar de tantas abordagens dos investigadores quanto à classificação das culturas, para a interpretação das culturas empresariais, a relação das culturas com o tempo através do qual se caracterizam as formas de organização da atividade laboral, ou seja, atitude para com os negócios, e adesão aos valores individualistas ou coletivistas, através dos quais, juntamente com a atitude para com os negócios, pode ser demonstrada a atitude no caso para com as pessoas.

1.4. O papel da consideração da cultura empresarial em fazer negócios

Fazer negócios internacionais envolve um conflito constante de diferentes ambientes culturais. Quanto mais comunicação intercultural, mais difícil é construir relações comerciais. Foi notado mais de uma vez que muitas dificuldades nos negócios internacionais surgem não por causa de más decisões econômicas, mas como resultado de contradições interculturais. Muitos empresários desconhecem as diferenças culturais com seus parceiros de negócios e, portanto, não conseguem responder adequadamente às "esquisitices", do seu ponto de vista, parceiros. Por exemplo, uma regra aparentemente evidente em negociações como manter contato visual direto, o que indica abertura e honestidade de intenções, no Japão pode causar uma avaliação extremamente negativa, uma vez que o contato visual direto é considerado aqui um sinal de grosseria e desrespeito. Por outro lado, na maioria dos países orientais, dar presentes é considerado um ritual obrigatório em uma reunião de negócios, enquanto nos Estados Unidos e na Grã-Bretanha os presentes são inaceitáveis, pois podem ser considerados suborno.

Ao estabelecer contactos comerciais com parceiros estrangeiros, é necessário ter em consideração as características psicológicas nacionais do ambiente específico de comunicação empresarial. O tipo de cultura do país determina em grande parte o comportamento de uma pessoa, inclusive no processo de cooperação empresarial. A forma de pensar, os modelos de percepção dos fatos, as reações emocionais provocadas pelo contexto cultural, determinam, por sua vez, as normas de comportamento e avaliações adotadas em uma determinada comunidade cultural. O conhecimento e a consideração do sistema de valores das pessoas em diferentes países ajudará a evitar mal-entendidos e conflitos, para aumentar a eficiência da gestão.

No entanto, deve-se ter em mente que, ao se preparar para um encontro com um parceiro estrangeiro, apenas o estudo das peculiaridades de sua cultura não é suficiente para uma interação bem-sucedida. É necessário "ir além do próprio modelo de cultura" / 15, 406 /, avaliar criticamente o próprio modelo de comportamento, superar as próprias e fundamentais barreiras interculturais. Só então é possível alcançar a empatia com o outro lado / 6, 420 /, que se baseia no reconhecimento das diferenças culturais entre os países e nas relações positivas construídas a partir dela.

Tais relações podem ser construídas se os participantes da interação intercultural respeitarem mutuamente o tato, a polidez e a calma, se mostrarem disposição para o diálogo e o compromisso, se mostrarem flexibilidade se observarem o protocolo da outra parte e o sigilo das negociações, se, finalmente, eles são capazes de ouvir atentamente o interlocutor e se esforçar para contornar fatores incômodos, dada a posição de outra cultura.

No estágio atual de desenvolvimento da economia mundial, traçam-se tendências na formação de um único espaço econômico. Os contatos internacionais estão se desenvolvendo e se fortalecendo em todas as esferas da atividade humana. No entanto, junto com os processos de globalização, existem tendências dos Estados em preservar ativamente seus valores nacionais, às vezes assumindo a forma de separatismo cultural. Este estado de coisas acarreta uma incapacidade de aceitar os valores de outra cultura, uma atitude arrogante para com suas tradições e costumes, uma rejeição categórica das mudanças culturais em curso, sobrecarregados por nossos estereótipos sobre outras culturas. São os estereótipos que servem como uma espécie de "ponto de partida" para determinar a atitude de alguém em relação ao comportamento dos estrangeiros. Para alcançar o entendimento entre culturas diferentes, é necessário aprender a administrar seus estereótipos, destacando aqueles valores culturais que são significativos para nós, e não prestando atenção aos que, em nossa opinião, estão errados.

Ao mesmo tempo, à medida que o mercado se globaliza, aumenta a necessidade de padronização das estruturas, sistemas e procedimentos organizacionais. Ao mesmo tempo, os gestores são dominados pela necessidade de adaptar a organização às condições do mercado local, legislação, regime fiscal, sistemas sociopolíticos e nacional-culturais.

Segundo os modernos teóricos da gestão, um alto nível de comunicação empresarial é condição decisiva para o sucesso dos contatos comerciais com parceiros estrangeiros. É o sucesso estável nos negócios que depende das pessoas e das conexões comerciais que essas pessoas criam, mantêm e desenvolvem. Manter o equilíbrio entre as atividades de acordo com os padrões, por um lado, e a adaptação, por outro, é extremamente importante para o sucesso empresarial. / 15, 13 / Publicado em Allbest.ru

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Se falamos de cultura empresarial em geral, podemos distinguir dois dos seus elementos: atitude para com as pessoas e atitude para com os negócios.

As tendências no desenvolvimento da orientação de uma cultura empresarial para a cooperação ou confronto dependem em grande parte de um indicador como a proporção entre coletivismo e individualismo inerente a uma determinada cultura como um todo.

Por sua vez, a atitude em relação aos negócios está associada à atitude em relação ao método de distribuição da riqueza material. Também se refere a uma escala com dois pólos extremos. Um deles é a distribuição por status social (nascimento, idade, posição na hierarquia social). Outra é a distribuição de acordo com o mérito pessoal (mão de obra, contribuição para o bem-estar público, etc.).

Na tentativa de tipologizar várias culturas, os pesquisadores identificaram uma série de fenômenos em relação aos quais seria possível distinguir entre as culturas nacionais, incl. o negócio.

Assim, o famoso antropólogo Edward Hall falou de alto contexto e baixo contexto culturas, significando, em primeiro lugar, as formas de organização das comunicações dos representantes de uma determinada cultura. Esses tipos de cultura diferem na proporção aceita de riqueza informacional da própria mensagem e do contexto (informações intimamente relacionadas ao evento, mas não contidas na mensagem). A mensagem de uma cultura de alto contexto em si é frequentemente vaga e bastante pobre em detalhes, mas isso não é necessário, uma vez que é percebida e interpretada como parte do espaço de comunicação comum que já existe entre os participantes do diálogo. É uma cultura orientada para o diálogo que reúne informações por meio de conexões profissionais e pessoais. Um exemplo marcante dessa forma de organizar o processo de comunicação é a cultura do Japão, onde é considerado uma boa forma falar com insinuações e um sinal de respeito ao interlocutor como pessoa sábia. Em uma cultura de baixo contexto, a mensagem carrega informações suficientes para que o interlocutor não precise pensar e fazer suposições sobre os significados ocultos. A situação é descrita da forma mais precisa e detalhada possível. É uma cultura de informação oficial. O pré-requisito cultural para este modo de comunicação é um alto grau de individualismo. Em uma cultura de baixo contexto, a delegação de autoridade é praticada, o poder é distribuído de maneira mais uniforme, o executor assume a responsabilidade por si mesmo. Uma pessoa é avaliada com base em suas próprias ações e realizações. A maioria das culturas ocidentais são de baixo contexto.

Do ponto de vista de fazer negócios, as características essenciais de uma cultura de alto contexto são a ênfase nas circunstâncias, uma divisão pronunciada entre grupos internos e externos, a conclusão predominante de acordos e contratos oralmente, um senso de responsabilidade da gestão para seus subordinados, enquanto os representantes de uma cultura de baixo contexto preferem confiar em fatos, aqui não há uma divisão clara em grupos, os acordos são registrados por escrito.

Outro fator que divide as culturas é a atitude dos representantes das culturas em relação ao tempo. Aqui E. Hall destaca monocromático e policcrônico tipo de cultura.

Os representantes de uma cultura monocromática fazem apenas uma coisa de cada vez, concentrando-se no trabalho, cumprem estritamente os planos, planejam com clareza os tempos e, por isso, levam a sério os acordos de prazos, sentem necessidade de uma grande quantidade de informações para o trabalho. Representantes de uma cultura policrônica, ao contrário, tendem a fazer várias coisas ao mesmo tempo, permitindo pausas no trabalho, com rapidez e muitas vezes mudam seus planos, adiam reuniões, acordos de prazos são mais prováveis ​​de serem cumpridos por eles, mas não obrigatórios . Hall traça a predominância de personalidades monocromáticas em culturas de baixo contexto e policrônicas em culturas de alto contexto / 13 /. No entanto, em nossa opinião, ao classificar as culturas de acordo com os critérios acima, é necessário levar em consideração o fato de que algumas culturas não apresentam todas as características de nenhum dos tipos identificados por Hall. Por exemplo, a cultura da Bielo-Rússia é inequivocamente policcrônica, mas dificilmente pode ser atribuída a uma das principais características de uma cultura de alto contexto - uma maneira de falar oculta e não expressa.

Em muitos aspectos, a classificação de culturas proposta por Richard D. Lewis, famoso lingüista britânico e consultor em comunicação intercultural, tem algo em comum com as idéias de E. Hall. Ele distingue 3 tipos de culturas de acordo com a forma de organização do tempo / 6, 24 /:

• *Monoativo- culturas nas quais é costume planejar sua vida, traçar horários, organizar atividades em uma determinada seqüência, fazer apenas uma coisa de cada vez. Alemães e suíços pertencem a este grupo.
• *Poliativo- pessoas móveis, sociáveis, acostumadas a fazer muitas coisas ao mesmo tempo, planejando a seqüência das coisas não de acordo com o cronograma, mas de acordo com o grau de atratividade relativa, o significado deste ou daquele evento no momento, em termos gerais . Isso inclui povos como italianos, hispânicos e árabes.
• *Reativo- culturas que atribuem a maior importância à polidez e ao respeito, preferindo ouvir silenciosa e serenamente o interlocutor, reagindo com atenção às propostas do outro lado. Eles planejam, referindo-se aos princípios gerais, e realizam o trabalho de acordo com a situação. Os representantes desta categoria são chineses, japoneses e finlandeses.

As principais características dos representantes das culturas R. Lewis apresenta em uma tabela comparativa / 6, 70 / (Apêndice A).

R.D. Lewis, como E. Hall, dá atenção especial ao critério da relação de diferentes culturas com o tempo. Os representantes de uma cultura monoativa são caracterizados por uma relação linear com o tempo. Isso significa que vai do passado ao presente e ao futuro. É um recurso limitado que deve ser gerenciado de maneira adequada. Do ponto de vista deles, concluir as tarefas de forma consistente em um período de tempo pré-planejado contribui para uma boa produtividade e, como resultado, mais receita.

Representantes de culturas poliativas não gostam de horários e instruções, distinguem-se pela distribuição irracional de tempo e demonstram uma atitude pessoal em relação ao planejamento e organização de assuntos. No processo de designação de seus assuntos, eles levam em consideração principalmente a importância relativa de cada reunião. O tempo deve ser medido não apenas pelo valor (em termos monetários), mas também pelo interesse e pela importância do evento planejado.

Representantes de culturas reativas percebem o tempo girando em um círculo com uma certa ciclicidade. Os contatos comerciais são realizados por meio do planejamento de atividades de acordo com o princípio do desenvolvimento cíclico do tempo. O tempo não é linear, é cíclico, gira constantemente em círculos e volta com as mesmas oportunidades, problemas e riscos, mas ao mesmo tempo a pessoa se torna mais sábia. Representantes desse tipo de cultura acreditam que sempre há uma segunda chance.

A teoria da classificação das culturas, desenvolvida pelo sociólogo holandês G. Hofstede, é considerada de particular importância para a gestão intercultural, pois permite avaliar quantitativamente o grau de presença de um ou outro signo de cultura. Como resultado da pesquisa sociológica realizada por G. Hofstede, 4 parâmetros, ou índice, da cultura foram identificados.

Índice de distância de potência (PDI) procede das diferentes atitudes das culturas para o problema da desigualdade. É definido como o grau em que as pessoas que não têm ou têm pouco poder concordam que o poder na sociedade é distribuído de maneira desigual / 3, 70 /. O índice mostra o grau de desigualdade de poder em uma organização. A medida dessa desigualdade é a centralização do poder e a natureza autocrática da liderança. Um valor alto do índice PD significa uma maior centralização de poder, um grande número de níveis de hierarquia, uma proporção significativa de pessoal de gestão, maior diferenciação de salários, maior respeito pelo trabalho mental do que o trabalho físico e baixas qualificações de baixo status trabalhadores. Em tais culturas, os subordinados tendem a ser dependentes ou interdependentes. Em culturas com um valor de índice baixo, as pessoas se esforçam para uma distribuição uniforme de poder, preferem um estilo de liderança consultivo e gerenciamento descentralizado da organização.

É curioso que entre os pré-requisitos para a formação do nível de distância do poder, Hofstede nomeie a posição geográfica do país, a densidade populacional e o nível do PIB / 3, 95 /. Ele sugere que dependendo do tipo de clima (frio-temperado-tropical) e, consequentemente, das condições de vida - a necessidade de usar a tecnologia para a sobrevivência - se formou uma atitude em relação ao poder. Assim, de acordo com o esquema proposto, as culturas com baixo índice de distância do poder estão localizadas em uma zona de climas frios e temperados, onde a intervenção ativa na natureza e a necessidade de tecnologia foram historicamente necessárias para a sobrevivência. Uma alta densidade populacional geralmente indica um alto índice de distância de energia, um alto nível de PIB - um índice de distância de energia baixo.

Índice de prevenção de incerteza (UAI)- é o grau de desconforto, ansiedade, medo experimentado por pessoas pertencentes a uma determinada sociedade diante de circunstâncias desconhecidas ou incertas. Este índice mede o grau em que uma sociedade se vê ameaçada por uma situação incerta ou ambígua. Quanto maior esse índice, maior o desejo de evitar tal situação devido à maior estabilidade na carreira profissional, à criação de regras formais, à intolerância à dissidência e ao desvio de comportamento e à crença na presença de verdades absolutas. Ao mesmo tempo, essas sociedades apresentam um alto nível de ansiedade e agressividade, o que cria uma forte necessidade interna de trabalhar duro. Acontece que situações como promoção a um cargo gerencial, competição entre candidatos, tomada de decisões independentes, trabalho em pequenas organizações ou para um líder estrangeiro, mudanças na organização são consideradas arriscadas e indesejáveis ​​/ 3, 123 /. Uma cultura com baixo nível de evitação da incerteza é caracterizada por calma, tolerância, descuido, bem como lentidão e preguiça relativa. As pessoas trabalham com calma e sistematicamente. Eles são movidos, ao contrário, não por uma motivação intrínseca para a ação, mas por necessidade; portanto, às vezes é necessária pressão na gestão. Eles são caracterizados por uma atitude tolerante com o novo, desconhecido, a sociedade é tolerante com novas idéias e inovações. As instruções formais são reduzidas ao mínimo; as regras são definidas apenas quando não podem ser dispensadas. Os gerentes estão principalmente envolvidos na gestão estratégica e não prestam atenção suficiente às tarefas do dia-a-dia. Em contraste, em culturas com alta evitação de incerteza, os gerentes se concentram na gestão operacional do dia-a-dia, os gerentes se concentram em questões e detalhes privados e precisam saber todas as pequenas coisas. Isso porque a gestão estratégica está associada à incerteza, ao risco e exige mais responsabilidade do que a gestão operacional.

Individualismo (IDV - Individualismo). A terceira dimensão é representada por G. Hofstede com uma escala, um dos pontos extremos é o individualismo e o outro é o coletivismo. O individualismo caracteriza uma sociedade em que a ligação entre os indivíduos é insignificante: pressupõe-se que, em primeiro lugar, cada um cuida de si e da sua família. O coletivismo caracteriza uma sociedade na qual as pessoas desde o nascimento crescem e se desenvolvem em grupos fortes e unidos. Pressupõe o pertencimento a um grupo como valor principal e, consequentemente, a preocupação mútua dos membros do grupo (coletivo) em troca de lealdade.

Quase todos os países fortes e desenvolvidos têm um alto índice de individualismo, enquanto os países pobres estão nas posições mais baixas. Existe uma relação entre o nível de renda nacional e o grau de individualismo da cultura de um país. Deve-se notar também que os países com alto valor do índice de distância do poder pertencem, em sua maioria, aos coletivistas, e os países com baixo valor do índice de distância do poder - aos individualistas / 3, 157 /.

Nas culturas individualistas, cada membro da sociedade deve cuidar de si mesmo e de sua família. Toda pessoa tem direito à privacidade e à sua opinião. Valores e normas são universais. O envolvimento organizacional é baseado em motivos racionais, não há dependência emocional de organizações e instituições. A ênfase está na iniciativa privada e na realização, sendo a liderança o ideal. Em tais culturas, o gerente presta mais atenção às questões estratégicas, concentra-se na interação intragrupo, muda seu estilo de liderança dependendo das circunstâncias e está mais disposto a tomar decisões individuais e arriscadas. Os trabalhadores são mais ambiciosos. Um nível mais baixo de relações de poder é característico devido ao controle da incerteza, o comportamento dos representantes dessa cultura é menos ritualizado.

Em culturas coletivistas, ao contrário, o indivíduo é emocionalmente dependente de organizações e instituições. Sua vida é controlada pela organização ou clã a que pertence, com a qual ganha perícia, segurança e ordem de deveres. Os gerentes nessas culturas são mais orientados para os detalhes, mais orientados para as tarefas e relutam em mudar seu estilo de liderança. Eles relutam em tomar decisões individuais e tomar decisões diante do risco. Os trabalhadores nessas culturas tendem a ser menos ambiciosos. O nível das relações de poder é mais alto, o comportamento é mais ritualizado.

Por fim, a última, proposta por Hofstede, dimensão da cultura - m asculinidade (MAS - Masculinidade). Em qualquer sociedade, existe um certo padrão de comportamento característico do homem ou mulher comum. Cada sexo recebe certos papéis, sentimentos, estilo de vida, comportamento, ocupação. A masculinidade é vista por G. Hofstede como o domínio na sociedade de valores masculinos tradicionais, como sucesso, dinheiro, valores materiais. Uma cultura é considerada masculina se na sociedade os papéis sexuais de homens e mulheres estão claramente separados, ou seja, os homens são durões, agressivos, voltados para o sucesso material e a vitória, e as mulheres são modestas, gentis e voltadas para a garantia da qualidade de vida e conforto moral na família. Em uma cultura “feminina”, a diferença de papéis de gênero é insignificante, ou seja, tanto homens quanto mulheres podem estar igualmente focados no sucesso material e na garantia da qualidade de vida.

Em países com alto índice de masculinidade, prevalece a ideia de crescimento obrigatório na carreira, há mais tensões profissionais e conflitos industriais. Os empregos são reestruturados para alcançar resultados individuais. Há menos mulheres em empregos altamente qualificados e mais bem pagos do que em países com baixo índice de masculinidade. Esses países também têm menos estresse ocupacional e conflitos industriais. A reestruturação dos postos de trabalho está sendo realizada com o objetivo de aumentar a coesão do grupo.

Dependendo do tipo de cultura, existem maneiras de resolver conflitos. Em países de cultura corajosa, costuma-se resolver os conflitos na disputa, na luta: "que vença o mais forte". Em países com cultura feminina, não é costume destacar vencedores e perdedores. O método típico de resolução de conflitos é a negociação e o compromisso.

O tipo de cultura influencia a maneira como o gerente toma decisões. Em uma cultura de coragem, o gerente toma decisões sozinho, prestando atenção aos fatos. Nas culturas femininas, o gerente é mais intuitivo. Para tomar decisões, ele precisa consultar, fazer uma reunião, uma comissão. Os países femininos e masculinos prosperam em uma variedade de setores.

Mais tarde, a quinta característica da cultura foi adicionada - a atitude em relação ao tempo ( LTO - Orientação de Longo Prazo) - curto e longo prazo, uma vez que se constatou que quatro parâmetros são suficientes para entender o comportamento dos representantes de países europeus e norte-americanos, mas não o suficiente para entender o comportamento dos residentes do Oriente. Hofstede chamou esse parâmetro de "o fator do dinamismo confucionista", que reflete a disposição de sacrificar benefícios momentâneos pelo futuro. As culturas nacionais foram reconhecidas como de longo prazo, orientadas para o futuro e estimulando a persistência, a estabilidade e a economia, com tendência para os investimentos de longo prazo; curto prazo - culturas nacionais, orientadas para o passado, incentivando o tradicionalismo e a preservação da estabilidade.

O modelo de Hofstede permite prever e analisar possíveis problemas na interação empresarial de representantes de diferentes países graças às estimativas numéricas das dimensões da cultura. A plotagem de gráficos usando índices pode fornecer uma indicação visual das perspectivas de colaboração intercultural, conforme discutido no Capítulo 3.

De uma forma geral, gostaria de salientar que, apesar de tantas abordagens dos investigadores quanto à classificação das culturas, para a interpretação das culturas empresariais, a relação das culturas com o tempo através do qual se caracterizam as formas de organização da atividade laboral, ou seja, atitude para com os negócios, e adesão aos valores individualistas ou coletivistas, através dos quais, juntamente com a atitude para com os negócios, pode ser demonstrada a atitude no caso para com as pessoas.

Introdução

Conclusão

Bibliografia

Introdução

A vida de um empresário está diretamente relacionada à comunicação. A cultura da comunicação empresarial, o seu conteúdo e funções sociais são formados com base na componente histórica e sociocultural específica nacional, na utilização prática de técnicas psicológicas de gestão de pessoas, numa compreensão sistémica da essência da comunicação, na sua multifuncionalidade e natureza da atividade.

Cada organização se depara com a necessidade de formar sua própria imagem - definir seus objetivos e valores, a estratégia de qualidade dos produtos e serviços prestados, regras civilizadas de comportamento e princípios morais dos colaboradores, mantendo uma reputação no mundo dos negócios. Tudo isso é uma cultura empresarial, sem cuja solução é impossível realizar. trabalho efetivo empresas.

O conceito de "cultura empresarial" pode ser definido como a atitude de uma empresa em relação à legalidade, personalidade, qualidade dos produtos, obrigações financeiras e de produção, abertura e confiabilidade das informações comerciais. Isso deve ser incorporado em um complexo de regras, tradições, rituais e símbolos, que são constantemente complementados e aprimorados. O sucesso de uma empresa nas condições de mercado depende de maneira decisiva de sua reputação como parceiro de negócios.

Na Rússia, os problemas da cultura da comunicação empresarial em diferentes épocas atraíram a atenção de historiadores, filósofos, psicólogos, sociólogos, escritores, figuras públicas... Uma série de idéias valiosas sobre a manifestação do mundo interior das pessoas e o lado espiritual de sua comunicação estão contidas nas obras de pensadores russos dos séculos XIX e XX. Lavrov e N. Mikhailovsky.

Característica cultura moderna pode ser chamada de formação de um novo tipo de interação cultural, incluindo o abandono gradual de esquemas simplificados de comunicação racional e o desenvolvimento de novas abordagens para emprestar diferentes pontos de vista, uma análise crítica dos próprios fundamentos de ação e seus limites, reconhecimento de o direito à identidade cultural e à verdade de cada cultura; - a capacidade de incluí-los em seu cargo.

A relevância do tema se deve à grande importância da cultura empresarial para a sociedade, uma vez que contribui positivamente para o aprimoramento da atividade empresarial e dos negócios russos em geral.

O objetivo do trabalho é determinar o grau de importância da cultura empresarial na sociedade russa e identificar como ela afeta as atividades de organizações, firmas, empresas na Rússia como um todo e cada funcionário individualmente.

A meta declarada define os objetivos da pesquisa:

Ø identificar o principal problema da cultura empresarial russa em condições modernas;

Ø mostrar as maneiras de resolver problemas na cultura de negócios russa.

O importante papel de se considerar os padrões culturais em geral, os problemas da psicologia da comunicação e da cultura das relações interpessoais é esclarecido pelos trabalhos de B.D. Parygina, G.M. Andreeva, V.N. Myasishcheva, A.F. Losev, N. Ya. Danilevsky e outros, bem como obras fundamentais dos clássicos dos estudos culturais mundiais: M. Weber, G. Rickert, E. Cassirer, K. Jung, K. Levi-Strauss, A. Mol, O. Spengler e outros.

Capítulo 1. De Império Russo para a Rússia moderna

A cultura empresarial russa moderna, incluindo etiqueta empresarial, é hoje uma mistura heterogênea de estereótipos de comportamento: emprestar da etiqueta empresarial da Europa Ocidental e emergir de especificidades Normas russas conduta de negócio.

No entanto, deve-se notar que existem certas regras a etiqueta peculiar apenas ao nosso país é o que distingue a cultura empresarial russa da da Europa Ocidental. Desde os tempos antigos, a Rússia tem sido um estado especial localizado na junção da Europa e da Ásia, e esta dupla posição até hoje determina a especificidade da cultura de seu povo, valores morais e éticos, tradições e originalidade da interação entre as pessoas tanto em ao nível da comunicação interpessoal e ao nível das relações comerciais. A fim de considerar as características da etiqueta empresarial moderna na Rússia, devemos primeiro considerar sua origem em nosso país, estabelecer a natureza de sua origem.

O desenvolvimento de várias normas e regras de comportamento e valores éticos na Rússia foi influenciado principalmente por influências ocidentais e as raízes de sua origem e formação remontam aos tempos da Rússia imperial.

Portanto, tendo surgido durante a época do Império Russo, a etiqueta da corte na Rússia foi submetida a várias influências culturais e, assim, se desenvolveu, a etiqueta comercial da Rússia moderna foi formada.

Em 1912, os empresários russos desenvolveram sete princípios para fazer negócios na Rússia:

) Respeite a autoridade.O poder é um pré-requisito para uma conduta empresarial eficaz. Deve haver ordem em tudo. A este respeito, mostre respeito pelos guardiães da ordem nos escalões legalizados do poder.

) Seja honesto e verdadeiro.Honestidade e veracidade são a base do empreendedorismo, um pré-requisito para lucros saudáveis ​​e relacionamentos comerciais harmoniosos. Um empresário russo deve ser um portador impecável das virtudes da honestidade e veracidade.

) Respeite o direito à propriedade privada.A livre iniciativa é a base do bem-estar do estado. Um empresário russo é obrigado a trabalhar com o suor do rosto pelo bem de sua pátria. Esse zelo só pode ser demonstrado quando se depende da propriedade privada.

) Amar e respeitar uma pessoa.Amor e respeito por uma pessoa que trabalha por parte de um empresário gera amor e respeito recíprocos. Nessas condições, surge uma harmonia de interesses, que cria um ambiente para o desenvolvimento de uma grande variedade de habilidades nas pessoas, encoraja-as a se mostrarem em todo o seu esplendor.

) Seja fiel à sua palavra.Um empresário deve ser fiel à sua palavra: "Depois de mentir, quem vai acreditar em você?" O sucesso nos negócios depende muito de até que ponto os outros confiam em você.

) Viva dentro de suas possibilidades.Não se enterre. Escolha um trabalho ao seu alcance. Sempre avalie suas capacidades. Aja de acordo com seus meios.

) Seja obstinado.Sempre tenha um objetivo claro à sua frente. Um empresário precisa de uma meta como o ar. Não se distraia com outros objetivos. Servir a "dois senhores" não é natural. Em um esforço para alcançar o objetivo desejado, não ultrapasse os limites do que é permitido. Nenhum objetivo pode ofuscar os valores morais.

Como a moralidade, a etiqueta é uma das formas de regulamentação do comportamento humano. A etiqueta empresarial regula a hierarquia de serviço, idade e diferenças de sexo das pessoas. As regras de etiqueta pressupõem uma situação comercial específica e definem um modelo pronto para uma ação específica.

A etiqueta foi formada ao longo de milênios e incorporou as normas selecionadas e testadas pelo tempo.

A ética empresarial, ou ética empresarial, ganhou recentemente um lugar no sistema de educação empresarial russo. Mas os desenvolvimentos domésticos e os livros didáticos sobre esta disciplina não são suficientes, e eles atendem mal aos requisitos de natureza prática. Prevalecem a declaratividade e a edificação, a ética empresarial se apresenta na forma de ensinamentos e padrões morais necessários aos negócios (confiança, honestidade, respeito mútuo), o que é apenas parte de seu objeto - a ética normativa. Muita atenção é dada à etiqueta (como falar ao telefone, se comportar em negociações, escrever cartas comerciais, vestir-se adequadamente, etc.). Na pesquisa aplicada, por exemplo, na gestão de pessoal, as especificidades dos problemas e decisões morais muitas vezes não são refletidas. Como resultado, descobriu-se que a ética nos negócios não é uma ferramenta para um gerente, mas um conjunto de mandamentos. E a questão é como usá-los em situações específicas.

Na literatura estrangeira moderna, o assunto da ética nos negócios é apresentado de forma diferente. As regras de etiqueta são estudadas separadamente, como uma disciplina independente, e junto com a normativa, a ética gerencial aplicada é considerada em detalhes.

Estamos falando sobre os aspectos morais das funções de negócios, como marketing e publicidade, o uso de propriedade intelectual, informações confidenciais, comunicações eletrônicas, investimentos, gestão de recursos humanos, fusões e aquisições, serviços profissionais, proteção ambiental, as atividades de empresas multinacionais, etc.

É impossível ensinar empresários e gerentes russos a aplicar a ética empresarial em situações específicas se ela for apresentada apenas no nível normativo. Quanto à etiqueta, é impossível julgar se um determinado administrador ou organização adere às normas de moralidade empresarial observando suas normas. A etiqueta é uma regra de boas maneiras, fácil de aprender, e a ética pressupõe uma escolha, e às vezes uma decisão moralmente justificada e muito difícil, que não contradiz os objetivos do negócio.

Arroz. 1. Esquema de formação da cultura empresarial nacional russa no contexto da globalização

Capítulo 2. Cultura de negócios russa: estado atual

Hoje, o empreendedorismo é uma parte integrante e mais importante da economia russa. O empreendedorismo não está apenas emergindo. Junto com razões objetivas que complicam os negócios civilizados na Rússia, existem muitos fatores subjetivos que complicam a vida dos negócios, apresentando de forma distorcida a imagem de uma pessoa empreendedora. Os empresários de hoje representam todo o espectro da ex-sociedade soviética: diretores vermelhos, ex-Komsomol e trabalhadores do partido, gerentes e líderes de lojas, músicos, médicos, professores, motoristas de táxi, especuladores, criminosos.

Todos eles, infelizmente, estão unidos por não os melhores estereótipos e perspectivas de vida. Eles não têm predecessores ideológicos e sociais, eles não têm seu próprio sistema estabelecido de valores e objetivos sociais comuns. Muitos dos aspectos da moderna cultura empresarial russa não poderiam ter se formado no sistema anterior, mas se desenvolveram espontaneamente no processo de reestruturação da economia. A discrepância entre os padrões da cultura empresarial russa e os padrões globais prejudica a reputação de um empresário russo.

O estado da cultura empresarial é amplamente determinado pela atitude dos empresários em relação às normas jurídicas. Um elemento importante de toda atividade econômica e cultura empresarial russa é a ausência do hábito de seguir estritamente a letra da lei. Isso não significa que o empreendedorismo esteja totalmente impregnado de espírito criminoso. A maioria dos executivos prefere cumprir a lei, mas na verdade eles são forçados a contorná-la em muitos casos quando os regulamentos infringem significativamente seus interesses (o caso mais comum é a evasão do pagamento de inúmeras cobranças de impostos).

Devido ao fato de a atividade econômica se desenvolver em um contexto semilegal, o papel das relações econômicas informais é significativamente reforçado. A fraca aplicação legal de contratos comerciais e o raro uso real de sanções contra os infratores dão origem ao conhecido desrespeito russo às formalidades. Como resultado, os contratos escritos não têm força incondicional e são livremente violados quando surgem "circunstâncias objetivas", mesmo nos casos em que o próprio empresário viola as obrigações assumidas.

Nas condições atuais, o papel dos laços pessoais, vários tipos de trocas de negócios e serviços pessoais é extremamente crescente. Como resultado, uma parte significativa da economia permanece fora da vista tanto do controle governamental quanto da opinião pública. A economia informal é um legado direto do período soviético, quando seguia todas as regulamentações administrativas à sombra, dando assim à economia de comando a flexibilidade e a vitalidade de que faltava, embora relativa.

Se falamos de ética nos negócios como um conjunto de normas universais geralmente aceitas para cumprir as obrigações comerciais, observando as "regras do jogo", então esse "código de honra" dos negócios russos modernos, aparentemente, ainda não tomou forma. Ao mesmo tempo, as normas éticas são formadas localmente, em certos segmentos de mercado e no âmbito das associações comerciais informais. Em outras palavras, é, no entanto, aceito comportar-se decentemente com "amigos", enquanto em relação a "estranhos" é considerado permitido não mostrar escrupulosidade particular. Essa seletividade na aplicação de normas éticas é característica do empreendedorismo inicial, especialmente se for formado em condições restritas. E as empresas russas estão em uma posição semelhante.

A formação de redes de relações econômicas informais determina não apenas a área de responsabilidade, mas também os métodos de coerção para cumprir as obrigações comerciais. Métodos vigorosos são uma parte importante de tais mecanismos de suporte.

A disseminação da força nas relações econômicas entre empresas do mesmo nível é um fenômeno relativamente novo, desconhecido no período soviético anterior. Em muitos casos, a violência é usada como um substituto para as ferramentas perdidas de pressão vertical sobre os parceiros (incluindo pressão através de órgãos partidários).

Hoje, métodos vigorosos são executados em uma base comercial por agências de aplicação da lei, agências privadas especiais ou grupos criminosos que fornecem os chamados "tetos".

As relações com funcionários do governo (federal ou local, dependendo do tamanho da empresa) é uma das questões mais dolorosas nos negócios russos. As autoridades são alvo de contínuas críticas dos empresários, mas a dependência de suas decisões: autorizações ou proibições, o procedimento de distribuição de recursos e benefícios - via de regra, é alto. A corrupção é tradicionalmente classificada por empresários e especialistas em primeiro lugar entre as atividades econômicas ilegais. Fato indiscutível é a presença de extorsão burocrática. Relações com as autoridades dificilmente podem ser chamadas de parceria. Em vez disso, é uma relação de cooperação forçada.

Apesar da abundância de partidos e organizações especiais destinadas a proteger os interesses empresariais, a maioria dos empresários demonstra indiferença em relação à política, enfatiza sua independência e a prioridade dos negócios como uma ocupação puramente profissional. Uma característica específica dos empresários nacionais também é o fato de que, em vez de lobby organizado de grupos de interesse por meio de sindicatos e associações, eles são muito mais propensos a usar suas conexões individuais em órgãos de governo, até o suborno direto de funcionários.

A confiança mútua e a lealdade pessoal são altamente valorizadas nas relações comerciais. Os empreendedores raramente lidam com completos estranhos ao abrir uma empresa. A maioria prefere envolver seus parentes, amigos, conhecidos ou usar o mecanismo de recomendações pessoais e, com base nisso, formar sua equipe de confiança.

O empresário busca concentrar em suas mãos o máximo das funções e poderes gerenciais e proprietários. Pelo menos metade dos chefes de empresas não estatais estão unidos pela alta direção econômica, o principal organizador e pelo menos um dos proprietários da empresa.

Ao analisar os estilos de gestão das empresas econômicas, chama-se a atenção para os elementos do tecnocratismo que sobreviveram do período soviético, que colocaram as questões produtivas e tecnológicas acima das econômicas, e estas últimas acima das sociais. Além disso, o tecnocratismo soviético tinha uma conotação militarista, facilitada pela abundância de instituições do regime. Portanto, estamos falando da atitude para com os subordinados como para com um exército de trabalho, mobilizado com o auxílio da disciplina paramilitar. No entanto, essa ordem é complementada e mitigada pela política de paternalismo, que combina métodos autoritários bastante duros de gestão com a manifestação de "preocupação paternal" pelos subordinados na forma de assistência informal, vários benefícios e indulgências.

Manter o controle centralizado requer muito esforço. Surgiu um culto peculiar ao emprego crônico de empresários, chamados a trabalhar "à beira de um ataque cardíaco". Sua jornada de trabalho é em média 11 horas com uma semana de trabalho de seis dias. Pelo menos 1/4 dos empresários podem ser classificados como workaholics por um bom motivo. Ao mesmo tempo, quanto mais alto for o nível do líder, quanto mais longa a jornada de trabalho, mais frequentemente desaparece a diferença entre os dias da semana e os dias de folga. Essa preocupação com o trabalho, embora respeitosa, se deve em parte ao fato de que as funções de gestão são pouco diferenciadas. O próprio líder está acostumado a se aprofundar em todos os detalhes, grandes e pequenos, e os subordinados geralmente correm para as primeiras pessoas em quase qualquer assunto.

O risco é um fardo pesado para qualquer empresário (exceto para um tipo especial - "jogadores"). No entanto, a situação em que as empresas russas estão se desenvolvendo ensina os empresários quanto à inevitabilidade do aumento do risco. Os empresários são caracterizados pela coragem com que implantam novos projetos de larga escala, muitas vezes sem planejamento detalhado e preparação adequada. A diversificação de negócios é uma forma comprovada de distribuir e reduzir o risco. Freqüentemente, é uma estratégia forçada de luta pela sobrevivência elementar.

O hábito de lutar pela sobrevivência, vivendo em constante estresse, dá origem à engenhosidade e à capacidade de sair de situações desesperadoras. As habilidades adaptativas dos empresários russos se manifestaram, em particular, em atividades bem-sucedidas fora da Rússia, no rápido desenvolvimento de regras de negócios e normas de comportamento de outras pessoas, muitas vezes com pouco conhecimento de línguas estrangeiras.

As ricas tradições das atividades filantrópicas pré-revolucionárias dos empresários russos são bem conhecidas. A atitude dos empresários de hoje em relação à caridade é bastante contida. No entanto, a legislação tributária não estimula uma atitude diferente. Dentre as ações beneficentes, destacam-se a assistência à infância, o apoio aos necessitados e deficientes físicos e o desenvolvimento de serviços médicos. Assim, crianças e instituições médicas recebem o maior número de doações.

A atitude para com os parceiros que se consideram convidados na empresa geralmente não é limitada pela estrutura do protocolo. O empresário russo é caracterizado por tradições de hospitalidade que vão além das meras necessidades comerciais. O respeito enfatizado pelos representantes de países longínquos também pode ser considerado uma característica tradicional da cultura empresarial russa. A procura de parceiros estrangeiros é vista não só como fonte de sérios investimentos materiais, mas também como símbolo do prestígio empresarial da empresa. O gosto por estrangeiros persiste, apesar da experiência muitas vezes negativa de se comunicar com parceiros estrangeiros.

Décadas de esforços de propaganda ateísta não foram em vão. Apesar de a atual manifestação de sentimentos religiosos ser mais do que moda, ainda são poucos os que são profundamente religiosos entre os empresários, bem como entre outros grupos da população. Segundo pesquisas, apenas um pouco mais de um terço dos empresários se consideram crentes. E quase todo quarto acha difícil responder. E apenas algumas pessoas observam ritos religiosos regularmente. Na formação das normas de comportamento econômico, o protagonismo permanece com os demais fatores socioculturais e éticos.

A maior parte dos empresários russos é caracterizada por um alto nível de educação, embora a educação seja frequentemente secundária. Apesar das afirmações de que o principal de um funcionário hoje não é um diploma, mas uma verdadeira qualificação, os empresários dão atenção especial ao ensino dos próprios filhos, para os quais são criteriosamente selecionados os melhores jardins de infância e escolas, e buscam mandá-los para o exterior para mais Educação.

O consumismo no sentido estrito não é uma característica pronunciada da cultura empresarial na Rússia. Muitas pessoas abastadas induzem modéstia e moderação no consumo pessoal. Casos comuns de desperdício ostentoso têm como objetivo principal aumentar seu próprio prestígio. Acima de tudo, os empresários russos estão dispostos a preservar seu modo de vida e trabalho habituais, e não a uma busca irrefletida de prazeres. A julgar por suas declarações, eles também estão mais preocupados em fortalecer suas posições sociais do que com recompensas materiais em si. No entanto, os requisitos materiais, aparentemente, são mais importantes do que os próprios empresários estão tentando mostrar. Porém, na maioria das vezes, isso se deve ao desejo de apoiar parentes e amigos, bem como à necessidade de desenvolver seu próprio negócio.

Conclusão

A cultura é o núcleo, a base da sociedade; valores materiais e espirituais de uma pessoa; modo de vida das pessoas; sua relação um com o outro; a originalidade da vida das nações e dos povos; o nível de desenvolvimento da sociedade; informações acumuladas ao longo da história da sociedade; um conjunto de normas sociais, leis, costumes, tradições; religião, mitologia, ciência, arte, política, sistemas de signos, etc.

A comunicação empresarial é principalmente comunicação, ou seja, troca de informações significativas para os participantes da comunicação. A atividade de comunicação é um sistema multicanal complexo de interação humana.

O estilo de comunicação são as características tipológicas individuais de interação entre as pessoas. A base do estilo de comunicação de uma pessoa são as suas atitudes morais e éticas e as avaliações das atitudes sócio-éticas da sociedade.

A cultura da comunicação empresarial, o seu conteúdo e funções sociais são formados com base na componente histórica e sociocultural específica nacional, na utilização prática de técnicas psicológicas de gestão de pessoas, numa compreensão sistémica da essência da comunicação, na sua multifuncionalidade e natureza da atividade.

Os negócios russos não estão isolados dos negócios mundiais e a condição para seu desenvolvimento é a assimilação de normas éticas e métodos de uso. Se há poucos anos havia possibilidade de sucesso rápido apenas por falta de concorrência, lavagem de dinheiro, obtenção de benefícios, sonegação de impostos, etc., hoje a situação está mudando, e uma condição importante para o desenvolvimento dos negócios é a assimilação e adesão aos padrões éticos adotados na prática mundial.

cultura de negócios sociedade russa

Atrás da primeira onda de negócios gratuitos na Rússia, a segunda já é visível - representantes da nova cultura empresarial. Bons exemplos de como fazer negócios e a cultura empresarial estão se tornando cada vez mais relevantes nos dias de hoje.

A cultura empresarial russa é caracterizada pelas seguintes características: as relações entre as pessoas são mais importantes do que os negócios, cuidar das pessoas é um dos valores básicos, honestidade e veracidade, um empresário deve ser fiel à sua palavra, as pessoas devem ser modestas por padrão, as pessoas trabalham para viver.

A partir daí, a cultura empresarial russa não deve olhar para trás, mas deve ser construída individualmente, de acordo com as mudanças que estão ocorrendo no campo dos negócios, bem como com o desenvolvimento geral da economia do país. Um russo é uma pessoa única, ele não pode ser ajustado ao quadro de nenhuma cultura, portanto, nosso desejo de ser como o Ocidente é extremamente imprudente.

Assim, a cultura empresarial - o aspecto mais importante da moralidade do comportamento profissional de um empresário e empresário. O conhecimento de suas normas é uma qualidade profissional necessária, que deve ser adquirida e constantemente aprimorada.

Instrumentos, meios e métodos de comunicação humana surgiram ao longo da história da humanidade e continuam a ser criados agora.

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Se antes falávamos da cultura empresarial como um sistema que existe independentemente, separadamente da personalidade, agora vamos considerá-la de dentro, do ponto de vista da personalidade de um empresário.

Da ampla gama de valores que são significativos para uma pessoa no sistema de cultura empresarial, alguns formam seu núcleo conectado internamente, a base. Cada um desses valores, por sua vez, organiza outros valores em torno de si e, assim, um sistema ramificado de elementos inter-relacionados é formado. É um prisma psicológico pelo qual a pessoa percebe o mundo, que regula suas atividades e comportamento. Como mostram estudos especiais, a cultura empresarial em todos os lugares (independentemente das características socioculturais), em sua base psicológica, tem uma relação com as pessoas, os negócios e a natureza.

Atitude para com as pessoas. O crescente psicólogo soviético definiu o significado psicológico dessa atitude da seguinte maneira: “A atitude para com o meio ambiente é, antes de tudo, a atitude do indivíduo em relação ao que constitui as condições de sua vida, mas a primeira das primeiras condições de uma pessoa a vida é outra pessoa. A atitude para com outra pessoa, para com as pessoas é o tecido principal da vida humana, seu âmago ... O coração de um homem é todo tecido a partir de suas relações humanas com as outras pessoas. " O sinal de atitude para com as pessoas - positivo ou negativo - é dado a uma pessoa na infância, em um nível inconsciente, em sua relação com sua mãe. O cuidado e o amor com que a mãe trata o filho depende de como, figurativamente falando, leve, preto ou branco, otimista ou pessimista, ele percebe o mundo como um todo, inicialmente sentido como um caos de impressões. Mãe é a primeira pessoa a se destacar desse caos. O relacionamento com essa primeira pessoa desempenha um papel decisivo na vida subsequente da criança.

Até pelo menos os dois anos de idade, as crianças se olham através dos olhos das outras pessoas e falam sobre si mesmas na terceira pessoa. Este é o chamado "eu refletido", ou seja, "Eu" através dos olhos dos outros. Ao crescer, assimilando no processo de comunicação muitas proibições e prescrições, uma pessoa ganha não só uma ideia de quem ela é, mas também de quem os outros são. Desde tenra idade, os programas são impressos na pessoa, segundo os quais ela reconhece quem é “seu” e quem é “estrangeiro”, quem é “amigo” e quem é “inimigo”, quem é “bom” e quem é “ mau ”, quem pode“ ajudar ”“, E quem - “interferir”. Normalmente, “nossos” são próximos no sentido literal e figurativo: parentes, colegas de classe, companheiros de tribo, compatriotas, “como eu”. Todos os "não gostam" têm maior probabilidade de ser inscritos na categoria de "estranhos". A atitude para com eles e com eles é completamente diferente, em comparação com a atitude para com os próprios. Esta característica da psicologia humana é especialmente pronunciada em conflitos sociais (especialmente étnicos).

Posteriormente, as normas e padrões sociais aprendidos na primeira infância e no processo de socialização (assimilação) irão, em um grau ou outro, afetar as pessoas que participam de relações comerciais. A divisão de outras pessoas em "nós" e "estranhos" é tão tenaz porque é funcional. Resolve conflitos morais internos, alivia o remorso. Permite tratar os “outros” como meio de atingir os seus objetivos ou para os “nossos”, o que de facto legaliza uma atitude imoral para com os “estrangeiros” e prescreve a observância de princípios morais em relação aos “nossos”.

Assim, a atitude em relação às pessoas é um elemento essencial da cultura empresarial. Seja no confronto ou na cooperação, a "guerra ou a paz" depende de um grande número de fatores históricos, geográficos, socioculturais em geral, da cultura da educação, dos hábitos, das tradições, etc. O rumo, a tendência para o desenvolvimento de uma orientação particular depende das macrocaracterísticas mais importantes da cultura, no quadro em que se forma a cultura empresarial. Nos estudos interculturais modernos, é definida como a proporção entre individualismo e coletivismo inerente a uma dada cultura como um todo. Essa característica se manifesta muito claramente na língua russa, onde o conhecido e tão politizado nas últimas décadas a palavra "camarada" durante séculos significava "um participante de um negócio comum de commodities", ou seja, sócio, assistente, empregado.

Atitude para com os negócios... O ponto central da cultura empresarial é a questão da atitude. Esta atitude está associada à atitude em relação à forma de distribuição da riqueza material e seu resultado - riqueza ou pobreza. É formado na cultura de uma determinada sociedade como um todo. Apesar de toda a variedade de matizes, em essência, como no caso do individualismo e do coletivismo, estamos falando de uma escala com dois pólos extremos. Um deles é a distribuição por status social (nascimento, idade, posição na hierarquia social). Outra é a distribuição de acordo com o mérito pessoal (mão de obra, contribuição para o bem-estar público, etc.). Certamente, como e por quem o status e a contribuição são determinados, o que é pobreza e o que é riqueza, quais são os critérios para o sucesso, depende do tipo de estrutura social da sociedade, da ideologia e do sistema de valores prevalecente. Seja como for, "ser saudável e rico" em qualquer cultura é considerado melhor do que "ser pobre e doente".

À primeira vista, o sucesso no mundo dos negócios é simplesmente determinado pela quantidade de dinheiro. Não é por acaso que a expressão “essa pessoa vale tantos milhões” é adotada nos Estados Unidos, mas na Rússia pré-revolucionária havia um conceito semelhante de “milionário”. Em uma inspeção mais detalhada, no entanto, não é difícil ver que a forma como milhões foram feitos está longe de ser o último critério na avaliação de sucesso e riqueza. A expressão "dinheiro não cheira" é muitas vezes refutada pela vida. Às vezes, eles "cheiram" tanto que seu dono não pode reivindicar o status social ou prestígio desejado, e ele só pode sonhar que, talvez, seus filhos terão o direito de fazê-lo.

Por outro lado, em todos os países do mundo, a riqueza criada "do zero" é mais valorizada, e os self-made men - empresários que "se criaram", "pepitas" que enriqueceram principalmente por suas qualidades pessoais e apenas parcialmente - sorte.

Assim, a atitude de um empresário para com o seu negócio depende em grande medida de qual é a atitude da sociedade em que vive, de trabalhar em geral como fonte de bem-estar e do trabalho específico que utiliza como tal. É notória a diferença historicamente estabelecida na avaliação do trabalho físico e mental, trabalho intelectual, habilidades, talentos. Na própria comunidade empresarial, a “perspicácia para os negócios” é amplamente apreciada - a capacidade de perceber a oportunidade de ganhar dinheiro e usar rapidamente essa situação, o “conhecimento de negócios” - a capacidade de calcular todos os prós e contras.

A especificidade da atividade empresarial é tal que a sua implementação requer grande, senão total, dedicação, amor pelo seu trabalho. Requer submissão completa a si mesmo e, como recompensa, torna-se um campo para a auto-realização das qualidades pessoais de uma pessoa. Em outras palavras, uma pessoa felizmente se torna um servo da causa. É claro que a atitude de todos em relação aos negócios não atinge o nível da paixão, mas aqueles que são bem-sucedidos com muito mais frequência obtêm sucesso.

Há uma distinção entre metas de valor e meios de valores. Em relação à atitude em relação aos negócios, esta se expressa em ser percebida como meio de autorrealização ou como meio de adquirir riquezas materiais para alguma outra finalidade: conforto material, acesso ao poder político, satisfação da necessidade psicológica de reconhecimento, etc. Para muitas pessoas, seu trabalho é uma continuação de seu "eu", eles próprios.

Nas últimas décadas, mais uma coisa surgiu ao lado das atitudes consideradas básicas (para com as pessoas e negócios) da cultura empresarial - a atitude para com a natureza.