Características da teoria e prática de gestão. Características de uma gestão eficaz
INTRODUÇÃO
A organização do processo educacional envolve o estudo independente do material expositivo pelos alunos, bem como a resolução de problemas situacionais e testes em práticas e seminários.
Todo o material é dividido em três blocos:
1. Desenvolvimento da teoria e prática da gestão. Conceito de gestão. Princípios de gestão. Funções de gerenciamento.
2. Métodos de gestão. Suporte de informações gerenciais. Tomada de decisões de gestão.
3. Aspectos sócio-psicológicos da gestão. Cultura organizacional e comportamento organizacional. Ética de gestão.
O estudo da disciplina termina com um exame. Cada Bilhete de exame inclui duas questões teóricas e uma tarefa situacional. Exemplos de perguntas para o exame são fornecidos na conclusão da apostila.
No processo de desenvolvimento da teoria e prática da gestão, vários períodos são distinguidos.
Primeiro período. Este é o período mais longo, durando de 9 a 7 anos AC. até o século 18. Durante todo o tempo, continuou o acúmulo de experiência em gestão em várias esferas da vida humana. Portanto, no mundo antigo, uma rica experiência de governar o estado e as tropas foi coletada. Os primeiros cientistas a estudar administração foram Sócrates, Platão, Alexandre, o Grande. Durante este período na Rússia A.L. Ordin-Nashchokin deu uma grande contribuição para o desenvolvimento da teoria do autogoverno urbano no âmbito do desenvolvimento do sistema de administração pública
Segundo período- industrial - 1776-1890 Nessa época, formou-se a teoria clássica da economia política e fizeram-se os primeiros estudos no campo da administração. O ensino mais significativo da época foi a escola de R. Owen, que teve grande influência no desenvolvimento da gestão. Pela primeira vez, foram expressas as ideias de humanizar a gestão da produção, reconhecendo a necessidade de capacitação, melhorando as condições de trabalho e de vida dos trabalhadores. O principal problema que os primeiros pesquisadores da administração tentaram resolver foi a questão de garantir a eficiência da produção. Na sua opinião, a solução reside no domínio dos métodos e métodos técnicos, dominam uma abordagem técnica da gestão, privilegiando a adaptação dos trabalhadores às novas tecnologias de execução do trabalho. O primeiro passo para a formação da ciência da administração foi dado por Frederick Winslow Taylor, que se interessou pela eficácia da organização. Suas obras se tornaram a base escola de gestão científica ou escola clássica... Pela primeira vez na história, Taylor desenvolveu uma base metodológica para o racionamento de mão de obra, operações de trabalho padronizadas e introduziu na prática abordagens científicas para a seleção, colocação e incentivos de trabalhadores. O princípio básico que Taylor delineou como um raciocínio lógico - se eu posso selecionar cientificamente as pessoas, treiná-las cientificamente, fornecer-lhes alguns incentivos e conectar trabalho e pessoas, então posso obter uma produtividade agregada que excede a contribuição feita pela força de trabalho individual .
Terceiro período- o período de sistematização - 1856-1960. Nessa época, formou-se a ciência da administração, novos rumos, escolas e tendências foram se desenvolvendo, o aparato científico foi sendo aprimorado. Nesse período, o desenvolvimento da escola clássica de administração continuou. Um cientista de destaque da escola clássica foi Garrington Emerson, que desenvolveu 12 princípios de produtividade, sendo os principais: racionamento científico; senso comum; competência; coordenação; disciplina; seleção profissional; atuação.
Uma variedade da escola clássica também se desenvolveu - escola administrativa de gestão... Se a escola clássica se baseava no estudo do racionamento e da organização do trabalho dos trabalhadores, o objeto de estudo da escola administrativa de gestão era o papel e as funções do gerente. A principal premissa teórica da escola era que, se você definir a essência do trabalho do gerente, poderá identificar facilmente os métodos de liderança mais eficazes. Um dos primeiros desenvolvedores dessa ideia foi Henri Fayol, cujos ensinamentos lançaram a base para o estudo da organização, sua estrutura e outras questões. Fayolle primeiro dividiu o processo de gestão em 5 funções principais - planejamento, organização, seleção e colocação de pessoal, liderança (motivação), controle e identificou os seguintes princípios básicos de gestão:
Disciplina;
Unidade de liderança;
Unidade de gestão;
Submissão de interesse privado ao geral;
Remuneração de mão de obra;
Equilíbrio entre centralização e descentralização;
Coordenação de gerentes de mesmo nível;
Cadeias de interação;
Espírito corporativo;
Pedido;
Justiça; igualdade; bondade e decência;
Estabilidade do pessoal;
Iniciativa.
O sucessor das idéias de Fayol foi Max Weber. Ele propôs o conceito de "burocracia racional", primeiro definindo a burocracia como uma ordem estabelecida por regras, a forma mais eficaz de organização humana; deve garantir precisão, velocidade, ordem, certeza, continuidade e previsibilidade. Os principais elementos de sua teoria foram:
Divisão de trabalho por especialização funcional;
Sistema hierárquico de distribuição de poder bem definido;
O sistema de regras e regulamentos que definem os direitos e obrigações dos funcionários;
Um sistema de regras e procedimentos para o comportamento em certas situações;
Falta de personalidade nas relações interpessoais;
Admissão na organização por competência e necessidade;
Promoção baseada na competência e amplo conhecimento da organização que vem com a antiguidade;
Estratégia de emprego para toda a vida;
Um sistema de carreira claro que proporciona ascensão profissional para trabalhadores qualificados;
A gestão das atividades administrativas consiste no desenvolvimento e estabelecimento de instruções escritas detalhadas para as ações intra-organizacionais.
As escolas científicas e administrativas foram as primeiras no desenvolvimento da gestão. Embora os objetos de suas pesquisas fossem diferentes, havia uma única premissa que unia essas escolas. A ideia principal deles era reconhecer que só havia uma maneira de alcançar a eficiência da produção e o objetivo era encontrar esse método correto.
Os anos 30 do século XX foram marcados pelo desenvolvimento em larga escala de ciências como psicologia, sociologia, etc. Durante esses anos, em contraste com as escolas clássicas e administrativas, escola de relações humanas... O objeto de estudo desta escola foi a personalidade do funcionário, o que possibilitou a realização de conquistas da psicologia e da sociologia. O fundador desta escola é Elton Mayo, que fundamentou a posição de que um grupo de trabalhadores é um sistema social que possui seus próprios sistemas de controle. A ideia principal da escola é que a simples manifestação de atenção positiva às pessoas tem um impacto muito grande na produtividade do trabalho, ou seja, um aumento na eficiência de uma organização só pode ser alcançado por meio de um aumento na eficiência dos recursos humanos. Assim, a teoria de A. Maslow, segundo a qual, as necessidades humanas se desenvolvem em uma determinada ordem (Figura 2). Conseqüentemente, ao iniciar ou influenciar essas necessidades, o gerente pode fazer o subordinado trabalhar com mais eficiência.
Figura 1. Hierarquia de necessidades A. Maslow
D. McGregor sugeriu que em qualquer organização existem dois tipos polares de personalidade:
X - o indivíduo médio é monótono, procura fugir ao trabalho, portanto deve ser constantemente forçado, instado, controlado e dirigido, uma pessoa desta categoria prefere ser conduzida, procura evitar responsabilidades, preocupa-se apenas com a própria segurança;
Y - as pessoas não são naturalmente passivas, tornam-se tal como resultado do trabalho numa organização, para esta categoria os custos do trabalho físico e mental também são naturais e necessários, como os jogos nas férias, a pessoa assume a responsabilidade e empenha-se por ela , não precisa de controle de fora, pois capaz de se controlar.
Assim, influenciando corretamente as pessoas que, em um grau ou outro, demonstram as qualidades de X e Y, bem como distribuindo corretamente as atribuições de trabalho entre elas, pode-se contribuir para o aumento da eficiência do trabalho.
O quarto período o desenvolvimento gerencial - informacional - começou em 1960 e continua até os dias de hoje. O desenvolvimento da matemática, da cibernética, da programação e, consequentemente, da informatização levaram à formação escola quantitativa ou de gestão, em que as tecnologias de informação desempenham o papel principal. A escola vê a gestão como um processo lógico que pode ser expresso matematicamente.
No período atual, foram formuladas as principais abordagens de gestão - como processo, sistema, situação.
Gestão como um processo define-o como um processo no qual as atividades destinadas a atingir os objetivos são vistas como uma série de ações contínuas inter-relacionadas - funções gestão (planejamento, organização e coordenação, motivação, controle), garantindo a interação de todos os níveis de gestão, desenvolvimento de atividades, gestão (comando), motivação, liderança, comunicação, pesquisa, avaliação, tomada de decisão, recrutamento, representação e negociação ou conclusão das transações ...
O estudo da gestão como um processo levou ao uso generalizado de métodos de sistema análise, o surgimento de uma abordagem sistemática, novos elementos de planejamento surgiram - simulação de decisões, análise em condições de incerteza, suporte matemático para avaliar decisões de gerenciamento de múltiplos propósitos.
Abordagem de gestão como um sistema define seu processo como a garantia dos objetivos da organização em detrimento dos recursos e capacidades disponíveis por meio das funções básicas de gestão. Um sistema é um conjunto de elementos em relacionamentos e conexões entre si, que formam uma certa integridade e unidade. Os sistemas são subdivididos em sistemas fechados e abertos, que incluem um objeto, um sujeito, uma entrada e uma saída. Abordagem de sistemas na gestão pressupõe que os gerentes devem ver a organização como um conjunto de elementos inter-relacionados, como pessoas, estrutura, tarefas, tecnologia, recursos. idéia principal teoria de sistemasé que nenhuma ação é realizada isoladamente das outras, cada decisão tem consequências para todo o sistema. A principal vantagem da abordagem é a ausência de situações em que uma solução se transforme em problema para outra.
Na década de 70, surgiu uma ideia sistema aberto- uma organização, como um sistema aberto, tende a se adaptar a um ambiente interno muito diverso, não é autossustentável, depende de energia, informações e materiais de fora. Assim, qualquer organização formal possui um sistema de funcionalização (divisão estrutural), um sistema de incentivos eficazes e eficientes, um sistema de poder, um sistema de tomada de decisão lógica.
A organização como sistema é um conjunto de relações, direitos, deveres, objetivos, funções, atividades que ocorrem no processo de trabalho conjunto. Uma organização como um sistema é uma unidade de dois subsistemas de gestão - gerencial (sujeito) e controlado (objeto), enquanto para sua liderança deve ser formada Sistema de controle, que é uma forma de incorporação real dos relacionamentos gerenciais.
Os seguintes subsistemas são diferenciados no sistema de gestão empresarial:
Estrutural e funcional- um conjunto de órgãos de gestão, divisões e executores, bem como um conjunto de métodos pelos quais a influência gerencial é exercida, ou seja, é a unidade de métodos de organização, tecnologia e gestão. Este subsistema consiste em blocos:
Ideologia de gestão e orientação de valores do sistema de gestão;
Interesses e padrões de comportamento dos participantes do processo de gestão;
Informação e suporte de informação de comunicações no sistema de controle.
Informativo e comportamental o subsistema se manifesta nas seguintes formas:
Teoria e ideologia da gestão;
Relações formais e informais dos empregados da administração com representantes do meio externo;
O nível de desenvolvimento organizacional, bem como o nível de desenvolvimento de cada funcionário da gestão;
Conscientização dos colaboradores, veículos de informação e métodos de sua divulgação.
Existem vários tipos de subsistema de informação comportamental:
a primeira é caracterizada pela presença de uma organização formal de atividades e relações no sistema de gestão, a atitude dos trabalhadores é de falta de iniciativa, suas competências são direcionadas para fora da organização, a disponibilidade de informação é baixa;
a segunda é caracterizada pela ansiedade nas relações, a presença de situações de conflito, não há interesse orgânico em melhorar a eficiência e a qualidade das atividades, dominam os próprios objetivos, a recolha e divulgação informal de informações é amplamente praticada;
o terceiro é caracterizado por um interesse pelos resultados finais do funcionamento, um desejo de obter grandes resultados, formas de atividade em grupo, benevolência, criatividade, publicidade, discussões abertas, etc .;
o quarto - uma combinação orgânica de interesses pessoais com o desejo de obter resultados de ponta para o funcionamento da organização como um todo, foco em resultados, auto-organização e autoajuste.
Subsistema de autodesenvolvimento do sistema de controle reflete o desejo de autoaperfeiçoamento, flexibilidade e adaptabilidade às mudanças, orientação para inovações, busca e desenvolvimento de ideias progressistas e sua introdução acelerada na prática de funcionamento do sistema de gestão. Este subsistema é dividido em duas partes - o primeiro orienta o sistema para a melhoria e desenvolvimento contínuos, fornece a necessidade de mudança e direção para melhoria, executa as funções:
Desenvolvimento, introdução no sistema de gestão e manutenção constante do nível adequado de estimulantes que incentivem o autoaperfeiçoamento;
Análise contínua do nível de funcionamento do sistema de controlo, das suas capacidades disponíveis e potenciais, bem como análise da dinâmica das tarefas face ao sistema de controlo e alterações ambientais;
Revelação de novas tendências e rumos de desenvolvimento de sistemas de gestão, análise de formas utilizadas e métodos de atualização de sistemas de gestão.
O segundo parte garante o desenvolvimento do sistema de controle, resolvendo as seguintes tarefas:
Desenvolvimento de trajetórias de autodesenvolvimento do sistema de controle, incluindo a busca por oportunidades de melhoria, uma descrição do novo estado do sistema de controle, o desenvolvimento do procedimento e do conteúdo da transição para um novo estado, bem como a definição dos meios para garantir essa transição;
Organização da transição do sistema para um novo estado, incluindo a elaboração de um programa de transição, atribuição de tarefas e cargos, funções, etc.;
Análise dos resultados da transição, generalização da experiência, obtenção de conclusões sobre o desenvolvimento do subsistema de autodesenvolvimento.
Assim, qualquer sistema deve funcionar sujeito às condições ambiente interno e externo .
A gestão moderna é baseada no fato de que o ambiente externo é mutável e móvel. A abordagem de sistemas prescreve procurar as origens dos problemas que surgem no trabalho da organização, fora dela no ambiente externo. O ambiente externo de uma organização inclui política, tecnologia, sociedade, normas sociais, mercado de trabalho, ambiente de negócios, autoridades, fornecedores, bancos, sindicatos, clientes, trabalhadores, concorrentes, proprietários, cidadãos, grupos profissionais, etc.
O mais característico características do ambiente externo:
O dinamismo requer estruturas flexíveis e adaptativas que não resistem às condições externas, mas se transformam com elas;
A diversidade é caracterizada por muitos objetos de gestão diferentes, cada um dos quais precisa de sua própria abordagem e estratégia;
Integração - a relação de todos os objetos não só com a empresa, mas também entre si, portanto, uma mudança na interação da empresa com qualquer objeto leva a uma mudança nas relações com o resto.
Ambiente interno depende do ambiente externo, as leis mais importantes da existência de uma empresa são o desejo de sobrevivência, constante transformação, desenvolvimento, criação e aprimoramento de seus órgãos, mantendo um ambiente interno favorável e a presença de integridade e um propósito único de todos suas partes. O ambiente interno inclui metas, estrutura organizacional, objetivos, tecnologia e pessoas.
Abordagem Situacional afirma que as formas, métodos, sistemas e estilos de gestão devem variar significativamente, dependendo da situação - um conjunto específico de circunstâncias que afetam fortemente a organização em um determinado momento. Assim, é necessário resolver o problema organizacional e gerencial específico atual, dependendo dos objetivos da organização e das condições específicas prevalecentes em que esse objetivo deve ser alcançado. Teoria da contingência afirma que cada situação em relação ao empreendimento pode ser semelhante a outras, mas terá propriedades únicas, portanto a tarefa do gestor é analisar todos os fatores separadamente e identificar as dependências mais fortes. De natureza semelhante a essas teorias é conceito de adaptação ou adaptação, que afirma que a estratégia de uma empresa é sempre uma combinação dos cursos de ação mais benéficos, levando em consideração os fatores ambientais. Conceito de estratégia global visa otimizar as atividades da empresa, é necessário desenvolver uma estratégia unificada que visa otimizar as atividades de toda a corporação, inclui:
A teoria dos objetivos múltiplos, quando uma estratégia global visa atingir objetivos múltiplos e maximizar o lucro é negada como objetivo principal;
A otimização das atividades é realizada de forma a maximizar os lucros;
A otimização das atividades visa a obtenção do lucro máximo como resultado de uma melhor adaptação da estrutura organizacional às condições de mudança;
A otimização das atividades é realizada através da melhoria das funções básicas de gestão.
Conceito de segmentação defende que o papel do estabelecimento de metas deve dominar os processos de planejamento, organização, controle e motivação. Também uma teoria popular foi o desenvolvimento da empresa McKinsey "7S", cujos componentes principais são: estratégia, estrutura, sistemas, equipe, estilo, qualificações, valores compartilhados.
Tendências de desenvolvimento da gestão moderna
Novo modelo gestão
A essência e as funções da gestão dos processos socioeconômicos
A essência e os conceitos básicos usados na gestão e gestão
A história do desenvolvimento do departamento remonta a vários milênios. Apesar da enorme importância das transformações revolucionárias, o desenvolvimento da governança é basicamente um processo evolutivo; é caracterizada pela continuidade, refletindo todo o conjunto de mudanças em curso na sociedade, na economia, em todo o sistema de relações socioeconômicas.
Existem cinco estágios revolucionários na história do desenvolvimento da teoria e prática de gestão:
1. religioso e comercial;
2. legislativo estadual;
3. controle estadual;
4. industrial;
5. burocrático.
O primeiro Muitos especialistas consideram o nascimento da escrita na Antiga Suméria o estágio do uso profissional das habilidades gerenciais. Foi essa conquista revolucionária na vida da humanidade que levou à formação de uma camada especial de "sacerdotes-empresários" associados às operações comerciais. Por trás da primeira revolução de gestão chamada religioso e comercial, outros o seguiram.
Segundo o estágio mais importante de desenvolvimento (legislativo estadual) refere-se a 1760 ᴦ. AC NS. e está associado às atividades do Rei Hammurabi. Ele foi o primeiro a publicar um conjunto de leis que regem o estado para regular toda a variedade de relações sociais entre vários grupos sociais população.
O terceiro passo revolucionário (vamos chamá-lo controle estadual) as conquistas ocorridas durante o reinado de Nabucodonosor II (605-562 aC) são consideradas. Foi durante esse período que se seguiu uma política com o objetivo de combinar os métodos de governo do Estado com o controle das atividades no campo da produção e da construção.
Quarto estágio (industrial) remonta aos séculos XVII-XVIII. Está associado ao surgimento do capitalismo e ao início do processo industrial da civilização europeia. A principal transformação revolucionária deste período no campo da gestão foi a separação das funções de gestão das proprietárias e o surgimento da gestão profissional e dos gestores profissionais.
O quinto a revolução gerencial ocorreu no final do século 19 - início do século 20. Ela é frequentemente chamada burocrático. A plataforma teórica para as transformações no campo da gestão foi o conceito de burocracia, que permitiu formar grandes estruturas hierárquicas de gestão, realizar a divisão do trabalho, introduzir normas e padrões e estabelecer os deveres e responsabilidades dos gerentes.
As empresas gigantes experimentaram uma extrema importância aguda na organização racional da produção e do trabalho, no trabalho claro e interligado de todos os departamentos e serviços, gestores e executores de acordo com princípios, normas e padrões cientificamente fundamentados.
É nesse sentido que até o final do século XIX - início do século XX. surgiram os primeiros trabalhos em que se tentou generalizar cientificamente a experiência acumulada e formar os alicerces da ciência da administração. Esta foi uma resposta às necessidades de desenvolvimento industrial, adquirindo cada vez mais características específicas como produção e distribuição em massa, orientação para mercados de alta capacidade e organização em grande escala na forma de poderosas corporações e sociedades por ações.
A gestão moderna é o resultado de um longo processo evolutivo, durante o qual teorias e escolas de várias abordagens e conteúdos fundamentaram os princípios, metas e objetivos, funções de gestão, mecanismos e métodos de sua implementação.
Cada uma das direções teóricas tinha uma visão própria para resolver os problemas colocados pela prática em certas etapas do desenvolvimento da sociedade e de sua economia.
A conexão mais geral entre o desenvolvimento de ferramentas metodológicas desenvolvidas por escolas diferentes, e aqueles problemas que foram considerados prioritários na gestão empresarial nos últimos cem anos, são mostrados na Fig. 2
Desenvolvimento moderno a ciência da gestão é caracterizada por uma pluralidade de escolas e abordagens que desenvolvem diferentes aspectos da gestão, com base nas principais direções de seu desenvolvimento.
Arroz. 2. As principais direções no desenvolvimento da governança mundial
Na literatura, existem sete escolas principais que estabeleceram as bases para a compreensão moderna dos problemas da ciência da gestão:
1. Escola de Administração Científica;
2. escola clássica ou administrativa;
3. escola de relações humanas;
4. Escola de Ciências do Comportamento;
5. abordagem quantitativa escolar;
6. abordagem da escola de sistemas;
7. escola da abordagem situacional.
A Tabela 1 apresenta as principais disposições dos conceitos dessas escolas em relação à sua contribuição para a ciência moderna da administração.
Tabela 1. Contribuição para a ciência de gestão moderna de várias escolas e abordagens
| Orientações científicas e disposições-chave dos conceitos | As principais ideias utilizadas na gestão moderna |
| Direção científica e escola clássica ou administrativa | |
| Princípios científicos. Racionalização do desempenho do trabalho. Divisão de trabalho na gestão | Abordagem científica para a gestão e princípios de gestão. Análise das formas de realizar o trabalho com o objetivo de melhorar. Remuneração como o elemento mais importante da motivação dos funcionários |
| Escola de Relações Humanas e Ciências do Comportamento | |
| O coletivo como grupo social especial. Relações interpessoais como fator de crescimento da eficiência e potencial de cada funcionário | O uso de fatores de comunicação, dinâmica de grupo, motivação e liderança na gestão. Pesquisa sobre comportamento humano nas organizações. Tratar os membros da equipe como recursos humanos ativos |
| Quantidade aproximada | |
| Aplicação de métodos de pesquisa quantitativa, modelagem e computação | Usando medições quantitativas na tomada de decisão. Uso de sistemas de gerenciamento de informação e tecnologia de computador |
| Abordagem sistêmica e situacional | |
| A interação e interdependência de todos os componentes da organização. Identificação e contabilização de variáveis ambientais situacionais | Consideração da organização como um sistema constituído de partes interconectadas. A importância do meio ambiente e do feedback para o sucesso de uma organização. Tomar decisões de gestão com base no estudo de todo o conjunto de fatores situacionais |
Existem várias áreas de gestão, cada uma das quais tem seu próprio características características e está associado a nomes de cientistas proeminentes:
Burocracia (Max Weber);
Gestão da Ciência (Frederick Taylor);
Gestão Clássica (Henry Ford);
Relações Humanas (Elton Mayo);
Novas Relações Humanas (Douglas McGregor);
Teoria do guru (Tom Peter, Rosabeth Moss Kanter).
Se as primeiras cinco direções são mais tradicionais para a pesquisa, então a sexta - teoria do guru - é bastante novo. E isso é explicado pelo papel dominante desempenhado por cientistas individuais na criação, disseminação e aplicação do conhecimento de gestão.
Para explicar a influência gestão de guru para a gestão de uma organização separada, é extremamente importante compreender a natureza das atividades de gestão e as necessidades que ela cria para aqueles que ocupam cargos de liderança. As ideias que atendem às suas necessidades são provavelmente as mais populares. Além disso, a própria natureza da gestão implica uma propensão das pessoas na profissão a recorrer a gurus em busca de orientação, visto que esses gurus simultaneamente desenvolvem e apresentam tais idéias e contribuem para sua implementação prática nas organizações.
A. Khazhinsky
Análise desenvolvimento histórico ciência "gestão", mostrada nesta seção, revela apenas parcialmente a variedade de conceitos, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ formaram a base da gestão moderna. Um estudo mais aprofundado desta ciência é baseado em abordagens tradicionais para a gestão moderna das principais escolas científicas nacionais e estrangeiras.
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A ciência é construída a partir de fatos, como uma casa é construída de tijolos;
entretanto, uma pilha de fatos não é ciência, assim como uma pilha de tijolos não é uma casa.
Raymond Poincaré
Até o início do século XX.
Não existia uma teoria de gestão holística, o trabalho de um engenheiro, um administrador era mais uma arte baseada na intuição. Porém, o rápido desenvolvimento de novas tecnologias, uma escala de produção sem precedentes com toda a nitidez levantaram a questão da formação de métodos científicos gestão. O que era necessário não era uma teoria abstrata, mas uma pesquisa científica voltada para a solução de problemas específicos, para o desenvolvimento recomendações práticas... E não é por acaso que os fundamentos da teoria da gestão da produção foram lançados por pessoas que conhecem profundamente a tecnologia das empresas industriais e as especificidades da relação entre trabalhadores e administradores. Eli Whitney, em sua fábrica de algodão, foi o primeiro a usar uma linha de montagem ainda estacionária, introduzindo a ideia de intercambiabilidade de peças e métodos de controle de qualidade. Ch. Babbage, esforçando-se para aumentar a produtividade do trabalho, praticamente realizou a especialização dos trabalhadores, estudou a cinemática das operações tecnológicas, o papel do parque de ferramentas, a localização das empresas, a influência de muitos fatores, às vezes completamente alheios, do cor das paredes e sindicatos para equipamentos de produção, sobre a eficiência do processo de trabalho ("Economia de máquinas e empresas industriais"). Mas a principal, incompreensivelmente corajosa e muitos anos à frente de sua realização do pensamento criativo de Babbage foi a criação por ele da famosa "máquina analítica" que libera uma pessoa de realizar operações aritméticas rotineiras - o protótipo de computadores digitais de um futuro distante.
As bases científicas da gestão industrial foram lançadas em 1911, quando o engenheiro americano Frederick Winslow Taylor publicou The Principles of Scientific Management. Taylor era brilhante e personalidade versátil... O círculo de seus interesses vitais, dedicação, lealdade ao dever, independência de julgamento e firmeza de princípios de vida causam respeito e simpatia sincera: Taylor estudou direito na Europa, formou-se no Instituto de Tecnologia à revelia e recebeu um diploma em engenharia mecânica, foi de mecânico comum a engenheiro-chefe da Bethlehem Steel Company, tornou-se o campeão de tênis dos Estados Unidos, autor de mais de 100 patentes, produtor de rosas e promotor de golfe. Mas o principal trabalho de sua vida é a organização científica do trabalho e da administração; em sua lápide está merecidamente inscrito: "O Pai da Governança Científica".
Taylor cuidadosamente, com um cronômetro na mão, estudou os processos de trabalho mais simples - o trabalho de escavadeiras, carregamento de metal em carruagens, assentamento de tijolos - e chegou à conclusão de que "a gestão científica nada mais é do que uma espécie de meio de economia de trabalho" que em vez dos métodos práticos tradicionais, o trabalho exige um estudo científico de cada elemento individual do processo de produção e deve ser dada atenção especial à seleção dos trabalhadores com base em critérios desenvolvidos cientificamente, à sua formação e formação. A cada trabalhador deve ser atribuído o trabalho mais difícil que ele pode realizar de acordo com sua habilidade e características físicas, e é importante que seu desempenho atinja o nível do melhor trabalhador da mesma categoria. O dinheiro pode ser um fator decisivo para influenciar o comportamento de trabalho da maioria dos trabalhadores, e os mais qualificados deveriam receber um prêmio de 30 a 100% sobre o salário médio. “A recompensa”, disse ele, “para que tenha o efeito adequado, deve seguir muito rapidamente a execução do próprio trabalho” (“como no treinamento de animais”, responderam seus oponentes).
Taylor foi o primeiro a usar a cronometragem para determinar as características temporais das operações de trabalho individuais, taxas de produção e prestou grande atenção à cooperação entre a administração e os trabalhadores. Taylor construiu a construção fundamental da gestão científica em quatro pilares: racionamento (qualquer processo de trabalho pode e deve ser medido e avaliado operacionalmente), o momento da atribuição (a remuneração deve ser paga se o trabalho for concluído dentro de um prazo claramente definido), o estudo das capacidades mentais e fisiológicas dos intérpretes, sua seleção e treinamento e, por fim, remuneração justa pelo resultado final alcançado pelo intérprete. Ao separar o planeamento e controlo da execução da obra da sua execução, Taylor promoveu activamente a especialização da mão-de-obra, o que, a par da normalização e da utilização de salários por peça, conduziu a um aumento significativo da eficiência da produção industrial.
No entanto, a teoria e a prática da gestão científica encontraram resistência resoluta de muitos cientistas e industriais, as críticas ao "taylorismo" não diminuíram por muitas décadas, especialmente entre os ideólogos do sistema de gestão socialista, que viram nisso (e não sem razão) um novo meio de aumentar a exploração dos trabalhadores. A propósito, os críticos soviéticos do taylorismo esqueceram ou não queriam lembrar que Lenin conhecia os fundamentos da teoria de Taylor profundamente e em 1918 escreveu que "é necessário criar na Rússia o estudo e o ensino do sistema de Taylor". A Federação Americana do Trabalho até escreveu que o taylorismo é "um plano diabólico para reduzir as pessoas à posição de uma máquina". Empresários e cientistas em muitos países acusaram Taylor de reduzir o trabalhador ao nível de um ser irracional, cujas ações são explicadas principalmente por instintos, capaz de agir propositalmente apenas sob a influência de incentivos elementares, principalmente materiais, uma vez que seus interesses estão supostamente bloqueados em o nível fisiológico. Embora tenha sido Taylor quem insistiu na necessidade de educar os trabalhadores " Bons sentimentos em relação aos donos "e preconizava a criação de cantinas, jardins de infância, vários cursos noturnos. Há um conhecido livro didático de experiência com um gato, com o qual os operários adoravam brincar durante o intervalo, o que acabou contribuindo para o aumento de Taylor estava bem ciente do paradoxo dos incentivos materiais - se uma pessoa recebe constantemente uma recompensa material, ela logo perde seu valor motivacional.
As ideias de Taylor foram desenvolvidas por muitos de seus seguidores: G. Emerson, um dos líderes do movimento de administração científica e autor dos conhecidos 12 princípios de aumento da produtividade do trabalho; Frank e Lillian Gilbert, que identificaram a totalidade dos micromovimentos elementares do trabalhador e os chamaram de "pernas triplas" ("treblig" é um anagrama do sobrenome Gilbert); G. Gantom - criador do famoso gráfico linear, que permitia planejar, distribuir e controlar o desempenho da obra.
Muitas das idéias desses cientistas não perderam seu significado hoje.
Considere, por exemplo, a relevância da visão de G. Emerson sobre a produtividade do trabalho: “A verdadeira produtividade sempre dá resultados máximos com mínimo esforço, o estresse, pelo contrário, dá resultados bastante grandes apenas com esforços anormais. Mas também o contrário. Para trabalhar difícil significa fazer o máximo esforço; trabalhar produtivamente significa fazer o mínimo esforço ”. Ou: "Incerteza, incerteza, falta de objetivos claramente definidos entre os executores são apenas um reflexo da incerteza, incerteza, falta de objetivos claramente definidos para os próprios líderes. Assim, uma definição clara de objetivos e trazê-los para os executores imediatos é o primeiro pré-requisito para um trabalho bem-sucedido. "
Um novo salto significativo na organização científica da administração foi dado por um dos fundadores da indústria automobilística dos Estados Unidos, Henry Ford, filho de um fazendeiro de Michigan. Em 1892 em Detroit, ele criou seu primeiro carro com base em uma carroça camponesa com motor de 2 cilindros, em 1893 - com motor 4 tempos, em 1903 em uma carpintaria a produção em massa do "Modelo A" começou (ele conseguiu vendê-lo em 1904 1708 carros) e foi fundada a empresa automobilística "Ford Motor", que se tornou uma das maiores do mundo (no final da década de 1980, as vendas atingiam cerca de US $ 70 bilhões com um lucro líquido de cerca de $ 3,5 bilhões).
Muitas pesquisas e descobertas no campo da gestão científica estão associadas ao nome Ford, mas a Ford entrou na história da teoria e prática da gestão como o iniciador da criação e implementação da produção de fluxo de massa com base na padronização, tipificação e transporte da produção processos com a divisão do trabalho em operações separadas.
A padronização e a mecanização já eram amplamente conhecidas no início do século XX. O uso de peças intercambiáveis padrão foi aplicado pela primeira vez por Eli Whitney, o inventor do descaroçador de algodão (uma vez, durante a pesca, ele descobriu o processo de descaroçamento - a separação da fibra do algodão da semente). Enquanto realizava um contrato de trabalho na produção de mosquetes para o exército, Whitney começou a usar peças e conjuntos padrão, o que reduziu significativamente o custo de produção e reparo. A padronização estimulou a especialização e abriu amplas oportunidades para o uso de mão de obra pouco qualificada. É no conceito de padronização e tipificação que se baseia a produção em massa de bens.
Na fábrica de automóveis da Ford nos primeiros anos, o trabalhador acompanhava o carro produzido ao longo de todo o processo tecnológico, trocando se necessário local de trabalhoà medida que novos subconjuntos são instalados. Em agosto de 1913, a Ford propôs um novo conceito tecnológico: os montadores permanecem em seus empregos e o carro se move lentamente ao longo da linha de montagem. O tempo necessário para montar o carro foi reduzido significativamente, o trabalho dos trabalhadores tornou-se mais produtivo (embora mais monótono!), O que permitiu a Ford em 1918 vender seu carro por apenas $ 290 ao custo de um carro semelhante dos concorrentes $ 2.100. A Ford implementou o princípio da unidade de metas entre administração e trabalhadores: o lucro é um bônus, o que permitiu intensificar significativamente o trabalho e pagar aos trabalhadores não 2, mas 5 dólares por dia. As principais etapas do desenvolvimento da empresa de Ford, sua forma de pensar e a lógica de tomar decisões gerenciais se refletem em um de seus livros mais populares "Minha Vida, Minhas Conquistas", que já teve cerca de 100 edições em diversos países do mundo.
Hoje, as linhas de montagem de transportadores são amplamente utilizadas na produção de qualquer massa, até mesmo os produtos mais complexos. O conceito de padronização e automação da produção teve um impacto profundo na natureza do trabalho e na gestão da produção em geral. No entanto, a linha de montagem móvel exigia uma estreita especialização de mão de obra, e o trabalhador estava condenado a apertar apenas uma dúzia de porcas na mesma montagem, dia após dia. A monotonia, a monotonia do trabalho e, por consequência, o declínio do prestígio desse trabalho exigiram continuar a procura de uma melhor organização da gestão.
No início do século XX. A Europa apresentou seu proeminente especialista, teórico e prática de gestão, Henri Fayol (1841-1925), que trabalhou por cerca de 60 anos em uma grande empresa francesa, e a dirigiu nos últimos 30 anos. Em sua obra principal "Administração Geral e Industrial" (1916), ele com atenção especial estudou o trabalho dos mais altos níveis de gestão. Fayol é merecidamente considerado o criador da "teoria da administração" e do sistema de princípios para levar em conta o fator humano na gestão. Tomando as idéias de Taylor sobre incentivos trabalhistas como base, Fayol aplicou essas disposições às atividades da alta administração. Além disso, como Taylor, a recompensa pode ser não apenas um prêmio em dinheiro, mas também várias inovações semifilantrópicas. Uma conclusão importante de Fayol foi seu conceito de continuidade do processo de gestão, caracterizado pelas seguintes principais funções inter-relacionadas: planejamento, organização, liderança, coordenação e controle. O principal, segundo Fayol, são as questões das relações humanas na equipe e entre líderes e liderados.
A combinação de recompensas materiais por trabalho consciencioso juntamente com um sistema de incentivos morais é o máximo de uma forma eficiente aumentando a produtividade e o interesse pelos resultados do seu trabalho. O sistema de remuneração, por exemplo, da firma americana “Mary Kay Cosmetic” se baseia não só na “superaprovação” das vendedoras, mas também em sólidos incentivos materiais - o ganho individual dos mestres de seu ofício chega a 400 mil dólares a. ano!
Agora, quando estourou uma crise de Estado em nosso país e severos processos inflacionários estão em andamento, é oportuno relembrar os ensinamentos do grande economista inglês John Keynes (1883-1946), o fundador da teoria da regulação estatal da economia. , autor do trabalho de capital "A Teoria Geral do Emprego, Juros e Dinheiro". Sua teoria, chamada de keynesianismo, ao contrário da opinião de A. Smith, negando a capacidade de autorregulação do mercado, foi criada a partir de uma análise da crise econômica mundial de 1929-1933. O keynesianismo baseia-se no desenvolvimento de medidas administrativas e gerenciais para superar os processos espontâneos de mercado, para combater as crises, para estimular o poder de compra geral e eficiência da demanda, pleno emprego da população, para superar o desemprego através da organização de obras públicas, para encontrar métodos para aumentar investimento, para regular os juros bancários, ou seja, problemas que são muito relevantes para a sociedade moderna.
1. Gestão - Ciência e Arte
Gestão - Arte antiga e a ciência mais recente. Os especialistas em gestão concordam que a gestão é parte de grandes sistemas políticos, econômicos, tecnológicos, sociais e éticos e é baseada em seus próprios conceitos, princípios e métodos, ou seja, tem uma base científica e metodológica séria.
Qualquer ciência é um corpo de conhecimento e uma busca incessante por novos dados sobre a natureza e a sociedade para compreender e explicar os fenômenos e as leis da natureza, da qual o próprio homem faz parte. Em um fenômeno novo e complexo, a ciência busca determinar sua base, que geralmente é engenhosamente simples, para revelar os padrões ocultos no caos aparente. O principal na teoria não é uma descrição detalhada do objeto em estudo, mas o estudo de suas propriedades principais, a identificação leis gerais, conexões para garantir a possibilidade fundamental de estabelecer novos conhecimentos.
A teoria da gestão tem o seu, inerente apenas a ela, o objeto de pesquisa - estuda os padrões de organização do processo de gestão e as relações entre as pessoas decorrentes desse processo, determina técnicas metodológicas que correspondem às especificidades do objeto de pesquisa, desenvolve um sistema e métodos de influência ativa sobre o objeto de gestão e determina métodos de previsão e previsão dos processos estudados. O registro e sistematização dos fenômenos, a divulgação dos padrões e a determinação das relações causais entre eles para o desenvolvimento de conclusões e recomendações práticas é a principal tarefa de qualquer ciência, incluindo a ciência da administração.
A atividade prática da humanidade não se limita à produção social, abrange todos os aspectos da vida, desenvolve a cultura material e espiritual da sociedade. A ciência geralmente supera as demandas da prática, permite prever novos fenômenos, mas com toda a sua independência, a teoria depende em grande parte da prática, procurando a confirmação ou refutação de seus conceitos nela - o grande processo de ascensão do pensamento do abstrato ao O concreto. A prática opera sobre fatos imutáveis e objetivamente verdadeiros, embora por si só eles não possam resolver problemas. Hipóteses, suposições, palpites intuitivos podem desmoronar, deixando de resistir ao critério da prática, mas os fatos que serviram de base para a construção de hipóteses permanecem inabaláveis e só passam de um sistema de conhecimento para outro. A história do desenvolvimento da teoria do controle com suas descobertas e derrotas, a criação de novas hipóteses originais e sua rejeição pela prática confirma essa ideia. A ciência tem meios poderosos de compreender o mundo - o método de análise, ou seja, dividindo o fenômeno em suas partes constituintes, propriedades, estágios de desenvolvimento e pelo método de síntese - generalização, traçando um quadro integral do processo em estudo. A análise precede a síntese, eles são unidos por uma conexão orgânica, necessária internamente.
A teoria da gestão de pessoas ou a ciência da gestão administrativa nem sempre é capaz, infelizmente, de contar com métodos dedutivos e experimentais de pesquisa, uma vez que os fenômenos estudados não podem ser isolados da influência do ambiente externo e de fatores colaterais. Além de análise e síntese, a ciência (e especialmente a arte) possui outra ferramenta incrível e misteriosa - a intuição. Sem dúvida, a intuição se baseia no conhecimento empírico e teórico do fenômeno estudado, mas a rapidez do mecanismo da intuição, "inspiração", permanece um mistério, e a esperança de que a intuição, como chave mestra universal, seja capaz de abrir os cofres do depósito de conhecimento é completamente ilusório. A intuição é o resultado do árduo trabalho do pensamento humano, uma busca constante e persistente por uma solução para um problema. Foi o que aconteceu com a famosa maçã de Newton, com o sonho de Mendeleiev e com as descobertas musicais dos compositores. Um achado intuitivo ainda tem um caminho difícil para ir de um conceito, ideia, hipótese a um veredicto de prática.
Como a administração não é apenas uma ciência, mas também uma arte, o papel da intuição na tomada de decisões gerenciais é especialmente grande e responsável, especialmente porque essas decisões geralmente são tomadas com uma aguda escassez de tempo e geralmente não estão sujeitas a cancelamento. Agora, quando nosso país se encontra na fase de dolorosas buscas de soluções políticas e econômicas, é especialmente importante que um gestor de qualquer nível entenda que a gestão bem-sucedida de uma empresa, empreendimento e, por fim, do Estado só é possível com o conhecimento do fundamentos científicos de gestão e a capacidade de aplicar criativamente esse conhecimento, ou seja, e. enquanto domina a arte da gestão.
A ciência e a arte da administração têm sua própria estética única, em consonância com o gótico e a música - um impulso e fuga da fantasia, quando a inspiração criativa se baseia em uma base sólida de conveniência, cálculo preciso e harmonia matematicamente estrita.
Na prática, os gestores estão em contato constante com o ambiente em mudança e são obrigados a tomar decisões levando em consideração fenômenos aleatórios e situações específicas, com base em sua própria experiência e intuição. A busca criativa pela solução ideal e não trivial dá à administração os traços característicos da arte. Além disso, vários cientistas e profissionais proeminentes (G. Kunts, S. O "Donnel e outros) insistem categoricamente que a gestão é principalmente uma arte:" O processo de gestão é uma arte, cuja essência é a aplicação da ciência ( conhecimento da gestão) às realidades de qualquer situação. ”E ainda sobre o papel da ciência na gestão:“ Embora a gestão seja uma arte, aqueles que a praticam obterão melhores resultados se compreenderem e utilizarem a ciência subjacente a esta arte. Quando a importância da eficácia e eficiência da colaboração em grupo é reconhecida em qualquer sociedade, pode-se argumentar com segurança que a administração é a mais importante de todas as artes. "
Em todas as esferas da atividade humana, ciência e arte não se excluem, mas se complementam. Na gestão, quando, como resultado das atividades do grupo, qualquer decisão difere de opções alternativas(senão o objetivo, então os métodos), a capacidade de encontrar um compromisso razoável com perdas mínimas é uma manifestação da arte do gerente. É perfeitamente compreensível que, entre as conquistas do pensamento da administração mundial, uma das seções mais elevadas da teoria da administração - a arte da administração - ocupe um lugar especial. Na verdade, nem todos são capazes de dominar esta arte, como, aliás, e qualquer um dos seus outros tipos, mas conhecer os fundamentos da arte da gestão, tentar aplicar seus princípios e métodos mais importantes é dever de todo especialista e líder de qualquer nível.
Parece que essa pessoa tem tudo: conhecimento profissional profundo, experiência de vida, trabalho árduo, consciência, mas ele não poderia se tornar um líder verdadeiro e autoritário. Você precisa de outra coisa (isso é "outra coisa", esse "pouco" é tão característico da arte!), Que um verdadeiro líder deve possuir, e antes de tudo, isso é talento, sim, é o talento que domina possui música, pintura, poesia e prosa, sem as quais a arte se torna um ofício.
Um engenheiro competente que conheça bem a técnica e tecnologia de sua área de trabalho, mas não possua conhecimentos e experiência especiais em trabalho de gestão, será capaz de melhor caso se tornar um líder comum e comum, mas se ele tiver a determinação de deixar sua visão de mundo profissional limitada e limitada de um especialista, para mostrar persistência no estudo dos princípios e fundamentos psicológicos da gestão, então, tendo o talento de um líder, ele pode se tornar um verdadeiro organizador de produção e um líder reconhecido de sua equipe ...
O líder deve ser uma pessoa destacada, dominando com maestria a arte da comunicação, persuasão, diálogo, ter uma mente afiada e extraordinária e uma erudição sólida em todas as esferas da vida e do conhecimento. Qualquer líder trabalha principalmente com pessoas, ele deve conhecer todas as sutilezas da "engenharia humana" e ter amplo conhecimento humanitário e humanístico. Albert Einstein defendeu a tese da necessidade de uma conexão mais estreita entre ciência e arte; Niels Bohr argumentou que os métodos da arte expandem e enriquecem os métodos das ciências naturais, e Lucius Sêneca tentou determinar os contornos principais de uma ciência especial - a psicogologia, que deveria lidar com os problemas da arte de controlar a alma humana.
A experiência de vida de todos dará exemplos de domínio surpreendentemente sutil das habilidades de comunicação e da influência de uma personalidade autoritária sobre um oponente, na opinião do grupo. Uma mãe sábia, mesmo sem formação superior, analisará e resolverá com autoridade e objetividade o conflito familiar; o destino de uma aldeia remota ou aldeia na montanha está nas mãos confiáveis de aksakals; um ator talentoso ou orador experiente com o poder de sua arte pode literalmente cativar seus ouvintes.
Em um sentido amplo, o termo "arte" é aplicável a qualquer área da atividade humana, quando qualquer trabalho é executado com habilidade, maestria, habilidade em um sentido tecnológico e, muitas vezes, em um sentido estético. A arte é parte integrante de sistemas mais gerais (estética, cultura) e se manifesta como a capacidade de improvisar, uma alta capacidade de combinar elementos individuais de conhecimento e intuição em novas combinações até então desconhecidas, desenvolve imaginação criativa, promove autodeterminação moral e autoconsciência da personalidade, forma gostos e ideais estéticos ... Se a arte é uma atividade voltada ao estudo e modelagem figurativa do mundo que nos rodeia, então a arte da gestão corresponde a este princípio, uma vez que o líder deve investigar constantemente as situações reais emergentes e modelar criativamente as opções para a decisão gerencial tomada. Uma característica importante da arte é a capacidade de preservar as obras-primas da atividade humana, de ser uma memória única, um repositório das conquistas da humanidade. A teoria e a arte da gestão também têm seus próprios história de mil anos, e com o conhecimento adquirido aos poucos, a experiência fica armazenada em nossa memória.
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Trabalho do curso
"Desenvolvimento da teoria e prática da gestão na Rússia"
Introdução
1. Período pré-revolucionário
2. Período pós-revolucionário
3. Tectologia A. Bogdanov
4. "Utopia Industrial" por O. Yermansky
5. O conceito de NOT de A. Zhuravsky
6. Desenvolvimento da Escola de Administração e Psicotécnica de Kharkiv
7. Abordagem situacional de F. Dunaevsky
8. Desenvolvimento da psicotécnica
9. Prática de A. Gastev
10. Construtivismo N. Vitke
11. Prática de implementação: comparação de sistemas
12. Teorias de controle modernas
Conclusão
Bibliografia
INTRODUÇÃO
A teoria da gestão é uma ciência que estuda processos em sistemas socioeconômicos.
O termo "gerenciamento" é um conceito abrangente que inclui todas as ações e todos os tomadores de decisão, que incluem o planejamento, avaliação, implementação do projeto e processos de controle. Em certo sentido, as decisões de planejamento e operacionais são indistinguíveis, a única característica é a ordem em que elas seguem. Incapazes de lidar com problemas complexos e difíceis, tendemos a substituí-los por outros mais fáceis.
Na verdade, a teoria da gestão como ciência (em oposição à sua definição) surgiu no final do século passado e, desde então, passou por mudanças significativas.
Além disso, o próprio conceito de "gestão científica" foi introduzido pela primeira vez em uso não por Frederick W. Taylor, que é legitimamente considerado o fundador da teoria da gestão, mas pelo representante de empresas de frete americanas - Louis Brandeis em 1910. Mais tarde, o próprio Taylor amplamente utilizado este conceito, enfatizando que "gestão é a verdadeira ciência baseada em leis, regras e princípios bem definidos."
Mais tarde, Luther Gulik, um teórico da gestão das décadas de 1930 e 1940, declara que a gestão está se tornando uma ciência porque estuda sistematicamente fenômenos que são agrupados em várias teorias e porque “busca compreender sistematicamente por que e como as pessoas trabalham sistematicamente juntas para alcançar objetivos específicos objetivos e tornar esses sistemas de cooperação mais benéficos para a humanidade. "
É bastante óbvio que a evolução da teoria e prática da administração está intimamente relacionada ao desenvolvimento da indústria e da ciência em geral. Aparentemente, esses processos são concomitantes e intimamente interligados.
A criação de um sistema de gestão fundamentalmente novo na Rússia, adequado às relações de mercado, é parte integrante da construção de uma nova sociedade.
O gerenciamento nas condições de mercado é denominado gerenciamento. As características distintivas da gestão são: orientar as empresas para atender às necessidades do mercado, para melhorar continuamente a eficiência produtiva (obter ótimos resultados com o menor custo), liberdade na tomada de decisões, desenvolvimento de objetivos e programas estratégicos e seu constante ajuste em função do mercado estadual .
Management é uma palavra de origem inglesa. Traduzido para o russo, "gerenciamento" significa gerenciamento, ou seja, um tipo de atividade para liderar pessoas em uma ampla variedade de organizações.
V literatura doméstica e, na prática, o conceito de gestão em vez de gestão tornou-se amplamente utilizado na década de 1990. em conexão com a transição do sistema de comando administrativo de gestão para a formação de um sistema de gestão baseado nas relações de mercado. O termo “gestão” foi utilizado para enfatizar a orientação das organizações comerciais e firmas para o mercado, o consumidor e o alcance da maior eficiência de suas atividades (crescimento dos lucros, aumento da participação no mercado, etc.). Os princípios, métodos, meios e formas de gestão modernos visam isso.
Qualquer ciência se baseia na utilização de um método histórico que permite estudar bem a história do desenvolvimento do pensamento gerencial em toda a sua diversidade. Estudar as lições da história permite que você evite as contradições e erros encontrados em estágios iniciais desenvolvimento da ciência.
A relevância das pesquisas para o desenvolvimento da teoria e prática da gestão, a compreensão do passado contribuem para um melhor entendimento do estado atual da ciência, bem como o surgimento e formação de novas ideias.
O objetivo do curso é revisar e analisar as etapas da história do desenvolvimento da teoria e prática da gestão na Rússia.
De acordo com este objetivo, no trabalho do curso, resolvo as seguintes tarefas:
1. Identificar as principais fases do desenvolvimento da ciência da gestão e traçar tentativas de classificar abordagens e escolas de gestão.
2. Considerar o surgimento, formação e manutenção de várias escolas de gestão.
3. Considerar as metodologias, termos e declarações de alguns cientistas russos que influenciaram o desenvolvimento da gestão na Rússia.
4. Determinar os estágios de evolução da gestão na Rússia.
Os primeiros sinais de uma atitude científica em relação à organização do trabalho e da gestão surgiram na Rússia na virada dos séculos 19 e 20, mas tornaram-se especialmente visíveis nas primeiras décadas do século 20, quando o tayolismo, o fordismo, o faiolismo e outros ganharam grande popularidade nos EUA e na Europa. As tentativas de implementar os princípios do NOT foram realizadas em várias fábricas na véspera e durante a Primeira Guerra Mundial, mas foram mais espontâneas do que sistemáticas. Os motivos que impediram as inovações em grande escala na indústria russa foram o atraso econômico do país.
1 . PERÍODO PRÉ-REVOLUCIONÁRIO
No início do século 20 na Rússia, a população agrária prevalecia sobre a industrial. Em 1911, a Rússia produzia 10 vezes menos produtos acabados do que a América, embora sua população fosse quase 2 vezes a dos Estados Unidos. No Ocidente, a intensidade e a produtividade do trabalho eram muito maiores do que na Rússia. E isso significava que o nível de organização da produção em nosso país era significativamente menor: as grandes fábricas prevaleciam na indústria, indicando uma parcela superestimada de mão-de-obra não qualificada.
As características distintivas eram a presença de uma grande parcela de mão de obra barata, baixos salários, horas de trabalho ilimitadas, negligência dos requisitos básicos de segurança, a ausência de uma aristocracia trabalhista hereditária, dinastias trabalhadoras e um núcleo de quadros estável da classe trabalhadora. Os trabalhadores, nativos de ontem do campo, em termos de cultura e organização do trabalho, permaneceram ainda artesãos-otkhodniki.
A importação de tecnologia, capital e especialistas estrangeiros para a Rússia foi acompanhada pela adoção de idéias progressistas no campo do NOT e gestão. As primeiras menções ao taylorismo, como I.A. Golossenko conseguiu descobrir, surgiram em 1908-1909. em revistas altamente especializadas "Metallist" e "Notes of the Russian Technical Society". O pico de interesse na obra de F. Taylor cai em 1912-1914. Em várias organizações de São Petersburgo e Moscou, em particular a Sociedade Politécnica, a Sociedade Russa de Engenharia, a Sociedade de Tecnólogos e o Clube de Figuras Públicas de São Petersburgo, disputas públicas são realizadas sobre as inovações ocidentais do NOT. As principais obras de F. Taylor, F. Jilbrett, G. Gantt, F. Pirkhorstaidr estão sendo traduzidas.
Há um verdadeiro boom na imprensa metropolitana e provincial em torno das ideias do taylorismo, publicações sobre o assunto aparecem nas revistas Russkoe Bogatstvo, Vestnik Evropy, Sovremennik, Yuridicheskiy Vestnik, nos jornais Russkie Vedomosti, Russkoe Slovo, Pravda "," Bolsa de Valores " Apenas no jornal "Morning of Russia" de 1913. cerca de uma dúzia de materiais foram publicados sobre questões de Taylor e NÃO.
A coroa da legitimação das ideias de Taylor na Rússia deve ser considerada 1913, quando surgiu a primeira revista taylorista do mundo "Factory Business", que sistematizou as mais diversas informações sobre o criador da "gestão científica". Poucos lugares no mundo têm dado tanta atenção ao próprio Taylor e seu sistema em todos os níveis da sociedade - desde o público estudantil até os sindicatos. sociedades científicas, escritórios ministeriais e salas de reuniões da Duma. Cientistas russos famosos, publicitários e políticos participaram da discussão: V. I. Lenin, I. Ozerov, P. Maslov, A. Bogdanov, V. Vorontsov, R. Polyakov, V. Khvostov, A. Boltunov, I. Poplavsky, A. Glushko, G. Aleksinsky, N. Sarrovsky, V. Zheleznov e outros.
A discussão em torno do taylorismo desenvolveu-se ainda mais acirrada após a Revolução de Outubro. Adquiriu escala estadual e conotações políticas. É possível que um amplo interesse público por Taylor tenha surgido na Rússia ainda mais cedo e adquirido um caráter muito mais profundo do que em sua terra natal (as idéias de Taylor ganharam fama aqui somente após a audiência sobre ele na Comissão do Senado dos Estados Unidos em 1911). A mesma coisa aconteceu com a doutrina sociológica de O. Comte, à qual os russos prestaram atenção antes do que na França, e sua influência na Rússia acabou sendo ainda mais significativa do que em casa.
Antes da revolução, as opiniões sobre o sistema de Taylor eram divididas em dois campos opostos - seus partidários e seus oponentes. Após a revolução, nomeadamente na década de 1920, a opinião pública ainda era expressa por dois campos - os tayloristas e os anti-tayloristas.
Os críticos do taylorismo (V. Vorontsov, P. Maslov, I. Poplavsky, G. Aleksinsky) podem ser chamados de adeptos de uma orientação populista. Eles acreditavam que na Rússia, com um baixo nível de organização da produção e da vida da população, a arbitrariedade dos empresários e a ausência de garantias legislativas, a introdução do sistema de Taylor faria mais mal do que bem. Em vez disso, beneficiará apenas os empresários.
O restricionismo, de acordo com os cientistas russos, representava a maneira normal de proteger o corpo da sobrecarga de trabalho, e não a astúcia dos trabalhadores individuais. Portanto, a substituição do trabalho da artel por peças individuais só ampliará as possibilidades de abuso à saúde dos trabalhadores. Os anti-tayloristas acreditavam que os empresários russos tomariam emprestado de Taylor o que fosse benéfico para eles e não para os trabalhadores - "trabalho forçado". A expressão mais viva de tais aspirações é o artigo de VI Lenin "O Sistema Taylor - a escravização do homem pela máquina", escrito antes da revolução.
A atitude de Lenin para com Taylor é um caso sem precedentes na história. Até 1917, ele avaliou o sistema de Taylor de forma extremamente negativa, conforme evidenciado pelo título do artigo em questão. Mas então aconteceu a Revolução de Outubro, os bolcheviques chegaram ao poder. Seu principal objetivo é provar as vantagens do socialismo sobre o capitalismo em todas as áreas e, principalmente, na produtividade do trabalho. Quatro anos depois de seu primeiro artigo, isto é, em 1918, em uma reunião do Conselho de Comissários do Povo, Lenin declarou publicamente que é impossível construir o socialismo sem alta cultura e produtividade do trabalho, e esses fatores, por sua vez, são impossíveis sem a introdução do taylorismo. Lenin incentiva os jovens a estudar, ensinar e divulgar o taylorismo por toda a Rússia. Foi Lênin em 1921, apesar das duras críticas aos inimigos de A. Gastev, apelidado de "Taylor russo", quem apoiou seus empreendimentos e alocou milhões de rublos de ouro para a criação do Instituto Central do Trabalho - aqueles milhões que Os conselheiros de Lenin propuseram usar para resolver outros problemas mais urgentes. Em nenhum lugar do mundo o chefe de estado tornou o destino do país dependente do sistema de governo.
Apoiadores de uma orientação tecnocrática ("tayloristas"), incluindo R. Polyakov, N. Sarrovsky, V. Zheleznov e I. Ozerov, viam este sistema como um símbolo de progresso científico e tecnológico: o taylorismo derrotará o antigo sistema de gestão e carência de cultura, já que em sua época a máquina a vapor derrotou o tradicionalismo artesanal. O sistema de Taylor é uma manifestação das tendências globais de produção, e o aumento do desemprego está associado a elas, e não ao taylorismo. Os apoiadores de Taylor apontaram que não havia nada em seu sistema que contribuísse para o desgaste acelerado do corpo do trabalhador. Pelo contrário, sem o NOT, esse processo teria ocorrido apenas mais rápido. Ao mesmo tempo, alertavam contra a transferência mecânica das idéias alheias: é preciso buscar novos caminhos, levando em consideração a experiência histórica da nação e a ética de trabalho das pessoas.
Os adeptos do taylorismo referiram-se ao fato de que na Rússia, muito antes de Taylor, experimentos semelhantes eram realizados no campo do NOT. Então, na Escola Técnica Superior de Moscou em 1860-1870. desenvolveu e implementou métodos racionais de profissões de ensino relacionadas com a metalurgia. Em 1873, por essas realizações, MVTU foi premiado com a Medalha da Prosperidade na Exposição Mundial de Viena. Segundo as evidências veiculadas pela imprensa daqueles anos, os Estados Unidos foram os primeiros a usar o método russo.
L. Krzhivitsky começou a lidar com os problemas de organização e profissionalização do trabalho no início do século 20 e independentemente de Taylor. Ele desenvolveu uma doutrina de tipos ocupacionais e até tentou mapear "a colocação das habilidades na sociedade". Na virada do século 20, é crescente o interesse pelas previsões sociais, o estudo das várias formas de orientação profissional e de organização social. Esse interesse foi amplamente estimulado pelos estudos experimentais do mundialmente famoso fisiologista russo I.M. Sechenov, que serviu de base para o ensino teórico sobre os movimentos de trabalho de uma pessoa.
Assim, base teórica os ensinamentos sobre a ação trabalhista apareceram na Rússia mais cedo do que na América e na Europa. No início do século 20, Velaventsev deu início à sua implementação prática, cujas idéias, segundo as estimativas de Gastev, "deixam para trás a obra de Gilbrett em termos de harmonia metodológica".
2. PERÍODO PÓS-REVOLUCIONÁRIO
A formação da ciência doméstica de gerenciamento e organização do trabalho se desenrolou na década de 1920 contra o pano de fundo de uma discussão acalorada em torno do sistema de Taylor e questões do NOT. "Então os principais agrupamentos", escreveu P.M. Kerzhentsev sobre a 1ª Conferência Pan-Russa sobre NÃO em 1921, "foram formados sob o ângulo de aceitação ou rejeição do taylorismo." Alguns o consideraram aceitável quase sem reservas, enquanto outros rejeitaram quase completamente as idéias de Taylor. O ex-populista E. Maksimov-Slobozhanin acreditava que esse sistema não cabia no socialismo, uma vez que a base objetiva de sua existência - as contradições capitalistas - havia desaparecido. O menchevique O. Yermansky (ele deixou o partido em 1921) em seus trabalhos sobre NÃO "quase descarta ou abafa todos os aspectos positivos do taylorismo". O perigo dessa abordagem era óbvio, já que "segundo Yermansky", de acordo com seus livros didáticos, o ensino do NOT era realizado em muitas universidades.
Enquanto os anti-tayloristas silenciavam sobre as conquistas da teoria da racionalização ocidental, os tayloristas, dos quais havia muitos entre os engenheiros e técnicos, ao contrário, exaltaram sem crítica os métodos americanos e europeus do NÃO.
Naquela época, os conhecidos Notovites N. Lavrov, P. Esmansky, A. Kan e O. Yermansky aderiram ao "Bogdanovshchina", como era chamado o movimento anti-Taylor. Fayolismo também foi uma tendência generalizada, em que os aspectos técnicos, econômicos, organizacionais e sociais da produção foram obscurecidos pelo princípio pessoal do líder. P.M. Esmansky, diretor do Taganrog Institute of NOT, foi ativo na pesquisa, publicou uma série de trabalhos valiosos. Seu instituto realizou com sucesso pesquisas teóricas e aplicadas no campo da melhoria dos métodos de trabalho dos administradores, alta administração, psicologia gerencial, a estrutura do processo de produção e publicou a revista "Cálculo econômico".
Embora já no início dos anos 1920, surgissem várias revistas centrais e locais sobre o NOT, artigos, monografias e brochuras, até 1924 (antes da reorganização da Comissão Central de Controle - RKK) o movimento do NOT ainda não era coordenado em todo o país. Por um curto período (de 1923 a 1925) houve uma sociedade voluntária para o uso racional do tempo - a Liga do "Tempo".
Até o ponto de virada de 1923, o conhecimento científico e a prática do NÃO estavam em sua infância. Com isso, nas palavras de N.A. Vitka, fase "ideológica", NÃO se tornou ainda uma função ou atividade profissional, mas se manteve "pela persistência direta e entusiasmo de seus portadores." Nesse período, “o pensamento acadêmico está apenas começando a compreender o NÃO e se depara com perplexidade com a questão do lugar do NÃO no complexo sistema do conhecimento moderno”.
A longa discussão em torno do taylorismo também tratou de questões de produtividade do trabalho. Provando a falta de fundamento das tentativas de planejar taxas de crescimento econômico deliberadamente baixas, A.K. Gastev mostrou-se um defensor de princípios do aumento da intensidade do trabalho. Em 1918, o Comitê Central do Sindicato dos Metalúrgicos levantou a questão da luta por altas taxas de produção, em relação à qual, escreve Gastev, começou a propaganda do NÃO e, sobretudo, das idéias de Taylor. Os sindicatos de várias indústrias, bem como alguns cientistas, incluindo O.A. Yermansky, se manifestaram contra. No entanto, "Lenin agudamente tomou o lado do Comitê Central dos metalúrgicos na questão do sistema de Taylor".
Muitos, naquela época, consideravam possível alcançar alta produtividade do trabalho sem intensificá-la, acreditando que apenas conquistas teóricas deveriam ser adotadas do inimigo de classe; aprender a disciplina do trabalho, sua organização racional e cultura com a burguesia não é apenas inútil, mas também supostamente prejudicial. Lenin chamou essas crenças de preconceito científico. Mas o mesmo Lenin criticou decisivamente a textologia de Bogdanov por sua adesão ao idealismo subjetivo. É possível que em sua pessoa tenhamos perdido a teoria sociológica geral da administração, além disso, uma teoria completamente original e distinta.
A falta de uma atitude inequívoca em relação às teorias estrangeiras, as discussões em torno do sistema de Taylor, que se transformou em uma luta intrapartidária e grupal sobre as principais questões do NOT, - isso e muito mais atesta o período de transição desse período.
Em 1924, no Pravda com teses "NÃO na URSS" ela falou e criticou duramente " movimento literário NÃO "um grupo de cientistas (P. Kerzhentsev, V. Radus-Zenkovich, I. Burdyansky, G. Torbek, M. Rudakov e outros), e em 1930 na Academia Comunista um debate público foi realizado sobre o relatório de IM Burdyansky "Contra o mecanismo de racionalização (a falácia e nocividade da" teoria "da racionalização de OA Yermansky)."
O ponto central aqui foi a questão da relação entre o conceito de organização do trabalho de O. A. Yermansky e a teoria marxista. Yermansky foi acusado de distorcer as formulações metodológicas de Karl Marx. Assim, ele traduziu a teoria do valor do trabalho de Marx em termos do dispêndio de energia física de uma pessoa. Descobriu-se que ele emprestou os princípios de "seleção positiva", "soma organizacional" e "ótimo" de Bogdanov, mas manteve silêncio sobre isso.
O próprio Burdyansky era membro do chamado grupo de "racionalizadores-comunistas" que mantinha posições marxistas e travou uma disputa teórica com Yermansky por vários anos. Racionalização do trabalho Burdyansky não considerou uma energia, mas uma medida sócio-política. Apesar de uma série de afirmações corretas, ele também encontrou afirmações incorretas. Em particular, ele acreditava que sob o socialismo, todos trabalhariam na produção por apenas 2-3 horas, e no resto do tempo eles estariam engajados em trabalho social - discutindo, lendo e se envolvendo em esportes.
Antes da Conferência Pan-Russa do NOT (1924), dois grupos teóricos claramente emergiram - o "grupo dos 17" (Kerzhentsev, Burdyansky, etc.) e os "Tsits" (Gastev, Goltsman, etc.). As principais diferenças eram que os primeiros focavam no envolvimento das massas no trabalho do NOT, enquanto os últimos, na opinião de seus oponentes, se fechavam em um estreito quadro de laboratório, reduzindo toda a prática do NOT às atividades dos funcionários de institutos de trabalho científico.
P. Kerzhentsev estava profundamente convencido de que o desenvolvimento do NÃO deveria ocorrer não por meio de instruções e instruções do centro, mas "apenas com uma iniciativa enérgica e massiva do próprio proletariado". As diferenças entre as duas principais escolas científicas eram bastante relativas. Kerzhentsev compartilhava, aparentemente, um equívoco comum de que Gastev e o "Tsitovtsy" até o fim pregam a metodologia de "base estreita", substituindo a ampla trabalho prático experimentos de laboratório. Não apenas o “grupo dos 17”, mas também representantes do chamado “grupo de escritores do NOT” criticaram a “base estreita” do CIT. Na conferência, vozes foram ouvidas de que o CIT estava preparando "apêndices para a máquina", enquanto outros acusavam os Tsitites de intensificar excessivamente o trabalho dos trabalhadores.
Às vezes, a polêmica ia além do arcabouço científico, tornava-se uma forma de acertar contas políticas. Mais tarde, em meados dos anos 30, muitos notovitas relembraram o fervor polêmico com que se apresentavam há dez anos. Mas não importa como os partidários e oponentes de Taylor discutissem entre si, todos ou muitos sofreram um triste destino: sua biografia lista o mesmo ano fatal da morte - 1937-1938.
Os anos 20 são talvez o período mais interessante e frutífero no desenvolvimento da gestão, quando a ciência doméstica da gestão criou conceitos teóricos e métodos práticos comparável com as melhores amostras estrangeiras. Nem antes nem depois disso ela conheceu um edifício tão alto. Um curto período de 10-15 anos nos deu exemplos genuínos da sociologia da boa governança, que nos próximos 50 anos não apenas não foi desenvolvida, mas na verdade foi completamente perdida.
Naqueles anos, havia cerca de 10 institutos de pesquisa científica do NOT e administração, milhares de agências, seções e laboratórios do NOT - as células primárias do movimento de racionalização em massa; cerca de 20 periódicos foram publicados sobre problemas de gestão e NÃO.
Na década de 1920, os fundamentos teóricos da ciência da gestão, entendida de forma ampla - da gestão de toda a economia nacional à gestão de uma empresa individual, uma instituição estatal e uma economia de aldeia - foram desenvolvidos por cientistas proeminentes como A. Chayanov , N. Kondratyev, S. Strumilin, A. Gastev, A. Bogdanov.
Cada um deles representou uma individualidade única, uma pesquisa brilhante e talento jornalístico que deixou uma marca notável na história. Gastev, Chayanov e Bogdanov, além disso, possuíam um talento literário indiscutível, escreveu romances, contos, contos e poemas de ficção científica. O segundo escalão de gerentes é representado por não menos figuras impressionantes - F. Dunaevsky, N. Vitke, P. Kerzhentsev, A. Zhuravsky, O. Yermansky, se o conceito de "segundo escalão" for geralmente aplicável a eles. Eles realizaram pesquisas científicas sérias, publicaram livros e artigos, chefiaram instituições e comitês e defenderam um novo estilo de gestão. Isso inclui uma galáxia de psicólogos importantes que se envolveram em psicotécnica, seleção profissional e estudo do fator humano. Eles são V. Bekhterev, A. Clark, A. Luria. Figuras políticas proeminentes - V. Kuibyshev, N. Bukharin, F. Dzerzhinsky - estiveram intimamente envolvidas em problemas práticos de gestão.
Assim, podemos dizer que o surgimento da ciência da gestão adquiriu ampla ressonância pública e política na década de 1920.
3 . A. TECTOLOGIA DE BOGDANOV
Entre os teóricos da gestão, a figura de A.A. Bogdanov (1873-1928) sem dúvida se destaca (seu sobrenome verdadeiro Malinovsky). Formou-se na faculdade de medicina da Universidade de Kharkov em 1899,
Bogdanov cedo se interessou pela luta política: chefiou um grupo de militantes, foi repetidamente preso e exilado, colaborou com a imprensa bolchevique e foi eleito para os órgãos de governo do partido. Ele é conhecido como um notável economista, filósofo e escritor que se tornou um dos fundadores da ficção científica russa. Em seu romance "Red Star" (1908), ele antecipou os elementos do sistema de controle automatizado, previu um motor de foguete baseado na divisão do átomo. A descrição dele nave espacial("Eteronef"), que se interessou por K. Tsiolkovsky. Bogdanov foi organizado e dirigido pelo famoso Proletkult, e no final de sua vida - o primeiro Instituto de Transfusão de Sangue do mundo. Bogdanov personificou o tipo russo de asceta (passional, nas palavras de L.N. Gumilyov). Ele morreu como resultado de uma experiência malsucedida: ele se derramou com o sangue de um paciente infectado.
Os horizontes científicos de Bogdanov se estendiam da história do movimento trabalhista, economia política, sociologia, psicologia, crítica literária e filosofia à gerontologia e hematologia. Na obra fundamental “Tectologia. General Organizational Science ", escrito em 1912 e reimpresso várias vezes, ele tentou encontrar os princípios universais de organização inerentes à natureza viva e inanimada.
Bogdanov explicou a invenção de um novo termo da seguinte maneira. Na língua grega, a partir de uma raiz, um monte de novos conceitos foi formado: "tattain" - construir, "tekton" - um construtor, "táxis" - uma formação de batalha, "techne" - um ofício, profissão, arte . Essa série contém a “ideia geral do processo organizacional”. Daí o título do livro. Antes de Bogdanov, o termo "tectologia" era aplicado às leis da organização dos seres vivos apenas por Haeckel.
Todas as manifestações da vida humana, diz Bogdanov, são literalmente permeadas por princípios organizacionais. A vida cotidiana e o discurso humano, a comunicação social e o trabalho, as ações e pensamentos econômicos são construídos de acordo com um determinado sistema, têm lógica e consistência próprias. Em outras palavras, eles não poderiam existir se não fossem organizados. Parafraseando um famoso aforismo
Descartes, Bogdanov disse: "Eu sou organizado, então eu existo." A tectologia - a doutrina da construção - adquire um significado verdadeiramente universal. Bogdanov traça cuidadosamente o princípio organizador, os princípios da tectologia em formas específicas de comportamento e modo de vida das pessoas, o comportamento dos seres vivos, na natureza inorgânica, em história humana finalmente, na estrutura social da sociedade e do trabalho.
Bogdanov formulou a "lei do mínimo", segundo a qual a força de toda a cadeia econômica é determinada por seu elo mais fraco. Esta lei, como todas as outras leis da tectologia, é universal. Ele atua em todas as esferas da vida pública. Durante uma guerra, a velocidade de um esquadrão é determinada pelo navio menos rápido. Se o comandante do esquadrão pretende aumentar a eficácia de combate de sua unidade, ele deve aumentar a velocidade dos navios atrasados. Se o governo está interessado em aumentar a produtividade do trabalho social, é obrigado a aumentar a eficiência dos setores atrasados da economia nacional. A ideia da "lei do mínimo" formou a base do método de planejamento e gerenciamento de rede.
Não se sabe se a ideia do "elo mais fraco" de Bogdanov influenciou V. Lenin, mas sabe-se que ele expressou pensamentos semelhantes. Lênin usou essa ideia para fins políticos quando conduziu a Rússia - o elo fraco na cadeia do capitalismo mundial - à vitória da revolução socialista.
A linguagem da ciência é a linguagem da época
A linguagem tectológica de Bogdanov é muito confusa e filosoficamente sobrecarregada. Assim, ele chama a renda média da população de “uma medida das atividades de resistência socialmente cristalizadas”. Bogdanov gostou de expressões como “o coeficiente total de estabilidade estrutural”, “a energia das impressões recebidas” ou “o mecanismo tectológico de formação e regulação”.
A linguagem com que a teoria da gestão se expressou na década de 1920 é brilhante, aforística, extraordinária e completamente incomum para o nosso ouvido. “Integração”, “desintegração” e “processo de conjugação” de A. Bogdanov não são muito inferiores a tais imagens-conceitos de A. Gastev como “guerra cultural”, “o princípio da portabilidade móvel” ou “o alfabeto de kulturtragerstvo”. Contra o pano de fundo de tal expressividade, as fórmulas linguísticas de outros soviéticos não membros simplesmente desaparecem, por exemplo, o mesmo A. Blonsky, que no livro "O ABC do Trabalho" (1923) dividiu os tipos de trabalho em: 1) exigindo Rapidez; 2) exigindo força; 3) perna; 4) cabeça; 5) trabalhar usando todo o peso corporal; 6) misturado. Os tipos de operários, por exemplo, "musculares", "digestivos", "nervosos" e "respiratórios", não são descritos de forma menos vívida em sua obra. Se Gastev solicitou o estudo das emoções humanas com a ajuda de coeficientes de estresse, ângulos de inclinação, fórmulas matemáticas e símbolos geométricos, Blonsky viu em uma pessoa principalmente uma máquina consistindo de alavancas (ossos) e motores (músculos).
Essa é a linguagem da nascente ciência da gestão, que buscava se aproximar de Vida real... E a vida falava na linguagem da praça, dos comícios, do verso do pôster. A ciência apenas refletia a "cultura popular" estimulada pela revolução, embora misturasse com ela elementos de sua própria criação de forma. Os talentosos literários Bogdanov e Gastev - os ideólogos e inspiradores do Proletkult - não seguiram apenas as massas. Em vez disso, eles lideraram as massas com eles, oferecendo novos padrões de pensamento, abrindo uma nova perspectiva para a renovação cultural. Sem dúvida, o estilo expressivo de Bogdanov e Gastev, que difere agudamente do raciocínio calmamente acadêmico de Taylor e Gantt, expresso não só nova era, mas também uma nova missão de gestão - transformar ativamente o mundo, literalmente sacudindo todas as bases organizacionais e culturais da ordem anterior.
Outra característica do pensamento científico daquela época foi sua politização. Assim que um especialista começou a falar sobre detalhes técnicos, mais cedo ou mais tarde começou a se questionar sobre o destino histórico da Rússia. A impressão era que os detalhes organizacionais da gestão para muitos não eram o principal tema de estudo, mas apenas uma desculpa para fazer outra declaração sobre a reorganização do mundo. Assim, O. Yermansky, autor dos consagrados manuais do NOT, opositor do sistema de Taylor e dos métodos de Gastev, que sempre hesita entre o menchevismo e o extremismo revolucionário, propôs um projeto global de reorganização da gestão da sociedade.
4 . "INDUSTRIAL UTOPIA" O. ERMANSKY
Avaliando corretamente o papel progressivo da mecanização e automação da produção, O. Yermansky chega a uma conclusão um tanto inesperada que em breve todos se tornarão líderes, já que não funcionarão pessoas vivas, mas máquinas automáticas complexas. Yermansky apoiou as proposições teóricas com os seguintes cálculos: 50 anos atrás, a proporção entre líderes e executores era de 1: 100, antes da Primeira Guerra Mundial - 1:12, na década de 1920 - 1: 7, em grandes empresas usando NOT, - - 1: 5, ideal de Taylor - 1: 3, enfim, no longo prazo, essa relação deveria ser 1: 0. “Ainda não está claro”, escrevem A. Omarov e E. Koritsky, que citaram os cálculos de Yermansky em seu artigo, “quem será gerenciado pelos líderes se o número de artistas for reduzido a zero? Por máquinas? Mas então não devemos falar de gestão da produção ..., mas sim de gestão das coisas ... Voluntária ou involuntariamente, isto sugere a conclusão de que com o aumento do nível técnico de produção não há necessidade de gerir pessoas , uma vez que são espremidos para fora da produção direta. Mas isso é uma ilusão óbvia. "
Por alguma razão, O. Yermansky entendeu o processo de deslocar uma pessoa da esfera da produção direta como a eliminação do trabalho vivo. Mais precisamente, não o trabalho vivo em geral, mas o trabalho dos performers. Afinal, a atividade de um líder também é um elemento de trabalho vivo.
Claro, os gerentes permanecem no projeto de Yermansky. Além disso, seu número está aumentando drasticamente. Explícita ou implicitamente, ele chama - é assustador pensar! - ao inchaço dos Estados administrativos, ao crescimento da burocracia e à sua transformação no estrato dominante da sociedade. Não foi a isso que as reformas de gestão stalinistas levaram?
A "utopia industrial" de Yermansky foi construída sobre um erro metodológico muito imperceptível: o raciocínio teórico abstrato era apoiado por não menos empirismo abstrato; em vez de uma análise concreta do problema, o autor citou cálculos quantitativos rebuscados. Tudo parece estar correto na forma, mas em essência, apenas a aparência da ciência é criada.
Além disso, em palavras, Yermansky é um materialista. Além do "explorador" Taylor e do "primitivo" Gastev, ele também luta contra a abordagem "subjetivo-idealista" de N. Witke, que é sem dúvida um especialista talentoso e lógico em NOT.
O materialismo do autor do "ótimo fisiológico" (o princípio básico de O. Yermansky) é de um tipo especial. Baseou-se em empréstimos das obras de K. Marx e A. Bogdanov (nem sempre corretamente compreendidas), bem como nas idéias que ele tirou de um curso elementar de física. Yermansky baseou sua teoria em três princípios - seleção positiva, soma organizacional e ótimo, que há muito haviam sido expressos por Bogdanov.
Ele expõe a teoria do valor do trabalho de Marx em termos do dispêndio de energia física de uma pessoa. É assim que ele faz. Equacionando tudo com tudo, Yermansky soma 3 horas de um tipo de trabalho com 5 horas de outro, que tem uma natureza e um conteúdo de trabalho completamente diferentes. Porque?
Acontece que tanto o trabalho físico quanto o mental podem ser reduzidos a um único denominador material, basta medir a quantidade de dióxido de carbono exalado por uma pessoa e o oxigênio inalado. Se um condutor exala tanto quanto um operador de torneiro ou um balconista, então não há diferenças qualitativas entre eles. Na "metodologia de troca gasosa", existem apenas cálculos, números e fórmulas precisos.
Provavelmente, não se deve demorar tanto nas fragilidades do conceito deste ou daquele pensador, curiosidades teóricas ou projetos deliberadamente utópicos.
Infelizmente, eles foram o lugar-comum da ciência da administração na década de 1920, expressando o que é típico dela - a ingenuidade do pensamento teórico, desprovido de continuidade com o legado da velha cultura russa, uma orientação para o princípio de classe e a ideologia proletária.
Na junção de diferentes metodologias: Outra característica da pesquisa sociológica é o entusiasmo excessivo por analogias mecanicistas, físicas e biológicas. Mesmo teóricos importantes como A. Bogdanov, que defendem a concretude do conhecimento, sobrecarregaram os conceitos sociais com empréstimos da cristalografia, da teoria do darwinismo, do conceito físico-químico de Le Chatelier, etc.
No entanto, aqueles que foram capazes de atingir estereótipos de massa e posições de classe deram contribuições significativas para a ciência da administração. Muitos conceitos modernos da economia ocidental são baseados na teoria das "ondas longas" de N. Kondratyev. A. Bogdanov é legitimamente considerado um dos fundadores da teoria geral da organização.
Estudando as leis universais de mudança organizacional, ele desenvolveu um sistema de visões muito próximo ao que foi expresso 30 anos depois pelo matemático e filósofo francês R. Tom na teoria das catástrofes.
Agora, na gestão estrangeira, uma direção especial está se desenvolvendo com sucesso - "mudança organizacional". Seus representantes mais proeminentes são T. Peters e R. Waterman, autores do conhecido best-seller "In Search of Effective Governance" (tradução para o russo - 1986).
A transição de tecnologias rígidas para sistemas de produção flexíveis, a substituição da pirâmide burocrática por estruturas matriciais móveis com "geometria mutante", a introdução de medidas inovadoras e a reorientação psicológica dos colaboradores - tudo isto, ainda que na sua forma rudimentar, já estava contido na teoria da dinâmica organizacional de A. Bogdanov ...
A cibernética mundial representada por L. von Bertalanffy, N. Wiener e R. Ashby, que lançou as bases da teoria geral dos sistemas, não percebeu as idéias não apenas de A. Bogdanov, mas também de A. Gastev. Os princípios de homeostase, feedback, isomorfismo e muitos outros foram desenvolvidos sem qualquer conexão com as opiniões dos pensadores russos, embora seus colegas estrangeiros tenham muitas coincidências marcantes com eles.
As atividades do Instituto Central do Trabalho, criado em 1921, dirigido por Gastev, abrangiam a teoria dos processos gerenciais, métodos de educação racional dos trabalhadores, biologia, psicofisiologia, economia, história e pedagogia. De acordo com especialistas, os fundamentos da cibernética e da psicologia da engenharia, da ergonomia e da praxeologia, que começaram a se desenvolver amplamente nos anos subsequentes, mas novamente não aqui, mas no exterior, estavam contidos no embrião.
5 . CONCEITOA. NOTA DE ZHURAVSKY
Nesses anos, o professor da Academia de Mineração A.F. Zhuravsky, um conhecido especialista no campo da organização do trabalho, trabalhou frutuosamente em Moscou. Pode ser atribuído à direção socioeconômica de NOT. Seus interesses incluíam questões de organização, regulamentação e estímulo ao trabalho, seleção profissional e cultura de trabalho.
A organização do trabalho é condição racional para a atividade conjunta e coletiva. A finalidade da organização do trabalho é distribuir os trabalhadores de tal forma que os esforços de um sejam coordenados com os esforços de todos. Examinando em detalhes as teorias do trabalho burguês, Zhuravsky faz uma série de observações críticas sobre o sistema de Taylor, acusando-o, em particular, de que não são as qualificações ou a complexidade do trabalho que é pago aqui, mas a capacidade de trabalhar corretamente . Ao mesmo tempo, do ponto de vista de Zhuravsky, não é desprovido de uma série de aspectos positivos (por exemplo, a preparação preliminar da produção).
Outro elemento é a capacidade de Taylor não só de desenvolver métodos de trabalho corretos, mas também de estimular o trabalhador a utilizá-los. Uma vez que nos primeiros anos do poder soviético os antigos sistemas salariais ainda estavam em vigor, os trabalhadores não tinham garantia contra uma queda inesperada dos preços, o que acabou por piorar a motivação das pessoas para desempenharem as suas funções com consciência.
A melhor saída é desenvolver padrões de trabalho cientificamente fundamentados que atendam às novas condições socialistas. Ao mesmo tempo, ele acredita que a gestão, e não os trabalhadores, deve pagar pelos erros na definição dos preços.
Tendo definido a intensidade do trabalho como o nível de intensidade do trabalho e o grau de compactação do tempo de trabalho, Zhuravsky questiona: como se pode induzir uma pessoa a trabalhar com dedicação total, intensamente? E ele responde de forma absolutamente inequívoca: apenas tornando-o interessado no resultado final de seu trabalho. Com o tempo de trabalho, o trabalhador não está economicamente interessado em aumentar a intensidade do trabalho.
O trabalho extenuante aqui só é possível sob a condição de supervisão constante de alguém de fora, por exemplo, um capataz, que define o modo de trabalho. Nesse caso, a pessoa não está motivada para melhorar a organização de seu trabalho. Portanto, Zhuravsky dá preferência ao pagamento por peça, acreditando que "o preço por peça deve ser estabelecido de acordo com a produção não de um mau trabalhador, mas de um bom". Uma norma suficientemente elevada e cientificamente estabelecida estimula o trabalhador a aumentar a produtividade do trabalho.
A intensidade de trabalho para Zhuravsky depende de qualificações (grau de treinamento), idade, sexo, etc. Um trabalhador qualificado atinge uma maior intensidade de trabalho não à custa de excesso de força, mas devido a uma aplicação mais eficaz de seus conhecimentos e Habilidades. Uma maneira de aumentar a intensidade é trabalhar não em uma, mas simultaneamente em várias máquinas. Como você sabe, na década de 1930, o movimento dos trabalhadores multi-estações era generalizado na URSS, o que era amplamente facilitado pela organização bem organizada do trabalho nas empresas. E nisso, nenhum pequeno mérito pertence aos notovitas soviéticos.
Além disso, Zhuravsky considera os problemas de seleção profissional e psicotécnica, estrutura de gestão e trabalho administrativo, biomecânica da pessoa como força de trabalho, classificação dos tipos de trabalhadores em função de suas qualidades psicofisiológicas, higiene ocupacional, organização e cultura de vida.
6 . DESENVOLVIMENTO KHARKIVESCOLAS DE ADMINISTRAÇÃO E PSICOTÉCNICA
As maiores escolas de NOT foram formadas em Moscou, Leningrado, Kharkov, Kazan, Taganrog. Uma das escolas científicas originais da época foi a Escola de Administração de Kharkov.
O Instituto Ucraniano do Trabalho (Kharkov), dirigido por Fyodor Romanovich Dunaevsky (1887-1960), um proeminente especialista na metodologia de tomada de decisão gerencial, tratou de questões de controle gerencial, colegialidade e gestão individual, melhorando o estrutura organizacional, psicologia da liderança autoritária e estilos de gestão. Ele entendeu a racionalização da organização e gestão do trabalho principalmente como um processo social. Para transferir o conceito de "racionalidade" do plano teórico para a área de implementação prática, é necessário esclarecer seus critérios. No Ocidente, observa Dunaevsky, a eficiência é tida como tal critério, ou seja, o uso mais produtivo dos recursos. "O uso mais produtivo do trabalho significa o uso da maior habilidade disponível." Isto é sobre a promoção de trabalhadores capacitados, a organização da seleção correta de pessoal de cima para baixo. O princípio da produtividade difere do critério da racionalidade (economia), segundo Dunaevsky, precisamente sociologicamente.
A condição mais importante para racionalizar a produção é levar em consideração sua escala social. Assim, por exemplo, do ponto de vista de uma empresa individual, seria mais "produtivo" carregar esta fábrica com encomendas para 100% da sua capacidade produtiva, embora no interesse do Estado fosse mais conveniente encerrar tudo junto. Portanto, na prática, os executivos devem analisar de forma abrangente a situação atual antes de tomar uma decisão final de gestão.
Uma das questões fundamentais ativamente discutidas na literatura mundial daqueles anos era a classificação das funções de gestão. Como lembramos, para Fayol incluía previsão, organização, gestão, coordenação e controle. P. Kerzhentsev apresentou um programa ligeiramente diferente. Ele enfatizou o propósito, tipo de organização, pessoal, métodos de liderança, recursos materiais, tempo e controle. Dunaevsky discorda de qualquer um desses programas. Ele acreditava que ambos os esquemas, apesar de suas diferenças, são a essência de um amontoado de elementos abstratos relacionados entre si. Ele baseou sua classificação no princípio do papel estrutural das funções no sistema como um todo e identificou três fases principais do processo organizacional:
1) iniciação, ou seja, a concretização do projeto da estrutura administrativa nas primeiras ações reais;
2) ordenação, ou seja, o período de adaptação das atividades do aparelho administrativo desde a fase inicial até o seu funcionamento normal;
3) administração, isto é, trabalho operacional para resolver problemas gerenciais no sistema de gestão existente.
De acordo com as três fases, três tipos de funções são distinguidos:
1) início (iniciação),
2) dispensacional (ordenação) e
3) administrativo (administração).
"Teoria das ordens": Uma característica das teorias administrativas em desenvolvimento naquela época é o desejo de aumentar a validade das decisões e ordens gerenciais, às quais pouca atenção foi dada anteriormente. O principal na atividade de um líder não é apenas dar uma ordem, mas garantir sua execução. “Uma ordem”, escreveu F. Dunaevsky, “que não é garantida pela execução, não pode ser considerada uma ordem genuína. Este é um desejo expresso por uma pessoa em um cargo administrativo, mas não uma ordem. " Se antes uma decisão qualitativa dependia inteiramente da personalidade do próprio líder, agora é uma questão de métodos racionais de administração (uma ideia que lembra o princípio de Taylor de “sistema em vez de personalidade”).
Para isso, o Instituto de Kharkov utilizou estudos específicos sobre os tipos de pedidos, pedidos, relatórios e outras informações objetivas. O material estatístico foi processado, em particular, pelo método de isolamento do típico, repetindo nos fenômenos, a cronometragem também foi utilizada. Um funcionário do laboratório de mecanização contábil de Kharkov, V.A. Shneider, usando esses e vários outros métodos, estudou a questão da justificativa e da clareza das ordens de administração. O estudo de todos os tipos de ordens deve, de acordo com Dunaevsky, ser objeto de uma "teoria das ordens" especial. Uma de suas seções é o estudo de "técnicas típicas de sofismas burocráticos": retórica verbal, reservas, evasão, burocratismo, duplipensamento.
Com base na moderna teoria da gestão, Dunaevsky acreditava que as razões para um possível não cumprimento devem ser levadas em consideração antes que o pedido seja dado. Se a segurança do desempenho não é garantida por qualidades pessoais, mas pela organização bem estabelecida do sistema de gestão, então a arte da administração torna-se uma ciência exata. Uma das maneiras pelas quais os funcionários da administração evitam a execução é transferir suas responsabilidades para a "atividade criativa das massas". O controle mesquinho, assim como a ordem muito detalhada, evidenciada pelas pesquisas do instituto, prejudica a execução, pois um trabalhador comum, por medo de errar, olha constantemente as instruções e, com isso, alonga o tempo de trabalho. Os cientistas desenvolveram um formulário padrão de pedido muito bem-sucedido que torna o gerenciamento mais fácil.
Um líder autoritário abusa de métodos repressivos de incentivo ao trabalho. O perigo aqui é que "o medo constante da punição tem um efeito deprimente na psique dos performers". O uso de sanções negativas tem um “efeito reverso”, ou seja, afeta também o objeto da decisão (administrador). Este último se acostuma com uma forma muito simples de resolver problemas e passa a aplicá-la mesmo em situações onde objetivamente não é necessária.
Questões disciplinares: Em meados da década de 1920, verificou-se uma degradação da qualidade dos produtos da indústria, queda da disciplina laboral, aumento do absentismo e grandes paralisações de equipamentos e mão-de-obra. Os cientistas realizaram estudos especiais para descobrir as razões para esses fenômenos.
FR Dunaevsky acreditava que a disciplina de trabalho é uma condição indispensável para o funcionamento normal de qualquer organização. Ele distinguiu entre "disciplina encorajadora", que é instilada apenas em um negócio bem organizado, e "disciplina assustadora" - um sinal de desordem e impotência da liderança. Na verdade, na sociologia moderna, acredita-se que um líder autocrata necessariamente se enraíza na má produção. O uso de "disciplina assustadora", acreditava Dunaevsky, era um sintoma que levantava suspeitas sobre a organização do trabalho ou a idoneidade pessoal de um líder. Ele atua mais como um substituto do poder, mascarando sua ausência real.
Na prática, os cientistas soviéticos inventaram muitas maneiras de esconder sua fraqueza na administração: em primeiro lugar, o abuso da colegialidade na tomada de decisões. Permite substituir a responsabilidade pessoal do líder pela coletiva, ou seja, impessoal. O burocrata soviético (e esta é sua característica distintiva) tende de vez em quando a envolver os líderes de outras autoridades "para coordenação". Outra forma é a execução pelo chefe da obra que deve ser realizada não por ele, mas pelo executor.
A gestão ineficaz, acreditava o líder da escola de Kharkov, é guiada por formas e dogmas absolutos. No sistema soviético, por alguma razão, é costume avaliar um líder não por suas qualidades comerciais, mas por sua origem de classe social. Na verdade, esta é uma tentativa de partir de algum modelo ideal. De acordo com o conceito de "três categorias de qualidades de funcionários" de Dunaevsky, as habilidades e habilidades exigidas de um líder de qualquer categoria são determinadas situação específica em vez da norma absoluta ou tipo ideal de administrador. Uma situação específica deve ser entendida como a organização (nível de organização) do trabalho e a natureza do trabalho.
7 . F. ABORDAGEM DE SITUAÇÃO DE DUNAEVSKY
A primeira situação. Onde o trabalho é depurado pela mesquinhez, as tarefas são programadas com precisão e no prazo, é necessário um funcionário que se destaque pela capacidade de obedecer às normas estabelecidas, para cumpri-las com precisão e rapidez. Ao mesmo tempo, o grau de complexidade das funções que desempenha é determinado pelo número de unidades de informação que chegam ao mesmo tempo, bem como pelo grau de continuidade da recepção dos documentos.
Segunda situação. Se o trabalho for agendado com antecedência apenas nos termos mais gerais (uma fórmula de solução é fornecida, mas seu conteúdo não é divulgado), então o gerente deve ser capaz de se adaptar a circunstâncias específicas, para fazer uma escolha entre várias opções de solução . Um líder com um pensamento analítico e atípico, capaz de agir contrariamente aos cânones estabelecidos, é o mais adequado. A principal qualidade é a capacidade de calcular totalmente as opções e circunstâncias possíveis.
Terceira situação. Onde as coisas não estão bem estrutura organizacional não há aparato administrativo (uma espécie de "ciclo zero"), requer qualidades volitivas, a capacidade de destacar o principal de um problema, para encontrar a única solução correta. Especialmente necessário aqui, para colocá-lo linguagem moderna, qualidades de um líder informal: capacidade de influenciar pessoas, perseverança, senso de humor. Foi o que escreveu F. Dunaevsky no final dos anos 1920.
Na psicologia industrial do Ocidente, os fundamentos da moderna teoria da liderança estavam apenas emergindo. A ênfase principal então foi colocada nas qualidades pessoais do líder ("líder profissional") - inatas e adquiridas. Isso foi chamado de "teoria do diabo". A teoria da liderança situacional ainda estava à frente. Claro, não foi criado por Dunaevsky, mas vamos encontrar muitas ideias semelhantes com ele.
Metodologia de F. Dunaevsky: Em um levantamento do aparelho administrativo de uma série de empresas, o Instituto Ucraniano do Trabalho (Kharkov) utilizou o chamado operograma - um desenho de um processo de trabalho com a aplicação de rotas para o uso de peças para processamento. Indicou a sequência de etapas e a estrutura dos processos, a quantidade de trabalho em cada ciclo e o tempo despendido. O operograma foi um modelo construído de acordo com o tipo de cálculo de engenharia. Seu significado é simples: a estrutura dos locais de trabalho deve revelar o necessário estrutura e número de pessoal trabalhadores e o número de gerentes. O excesso de vagas é fácil de identificar e reduzir .
Os diagramas funcionais simples permitiam calcular o quadro de funcionários com muita precisão, "por miligramas", emitir instruções aos executores, fazer pedidos de equipamentos, definir taxas e prazos de produção, metas e objetivos da atividade. Além disso, a cada vez os cálculos reais eram necessariamente comparados com o modelo normativo. O uso de tal método reduziu de forma alguma o aparato burocrático em palavras, revelou e eliminou fragilidades na gestão e reduziu o custo de produção. E o mais importante, aumentou o interesse das pessoas pelo trabalho.
Se construirmos o aparato administrativo da mesma forma que os engenheiros constroem uma máquina, ou seja, de acordo com um projeto pré-criado, com um cálculo claro e as medidas necessárias de todos os processos, então, argumentou o diretor do Instituto Ucraniano F. Dunaevsky, certamente nos livraremos de vícios sinistros como duplicação de ordens e funções, prazos estendidos, formalismo excessivo no trabalho.
De fato, escreveu Gastev, a era de “medidas precisas, fórmulas, projetos, medidores de controle e normais sociais chegou na esfera da gestão social. Não importa o quão confusos nós, filósofos sentimentais, sobre a indefinição das emoções e da alma humana, não devemos colocar o problema da matematização completa da psicofisiologia e da economia, para que possamos operar com certos coeficientes de excitação, humor, fadiga, por um lado , retas e curvas de incentivos econômicos, por outro "...
A reestruturação prática da gestão é o toque final de todo o trabalho organizacional. Mas começa com um diagnóstico da situação atual, identificação de fragilidades da empresa e identificação dos principais problemas a serem resolvidos. Em seguida, com base em cálculos preliminares, a antiga estrutura profissional e de qualificação de pessoal é revisada. Deve ser alinhado com a estrutura de empregos e o conteúdo do trabalho. Os requisitos de tecnologia e as habilidades naturais das pessoas são a base para a criação de um “código de normas qualificadas”.
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