Tele2, கட்டணங்கள், கேள்விகளில் உதவி

ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறை(ஆட்சேர்ப்பு) - ஒரு குறிப்பிட்ட வகை சந்தைப்படுத்தல் செயல்பாடு.

ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறையின் இந்த திட்டம் நீண்ட காலத்திற்கு பணியாளர்களை திட்டமிடும் பெரிய நிறுவனங்களுக்கு பொதுவானது. இருப்பினும், செயலற்ற பணியாளர் கொள்கையின் பின்னணியில், ஆட்சேர்ப்பு நடைமுறைகளுடன் உடனடியாக ஆட்சேர்ப்பு தொடங்கலாம். வேட்பாளர் ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறையின் நிலைகள்:சந்தை ஆராய்ச்சி - தொழிலாளர் சந்தையின் போக்குகள், வேலைவாய்ப்பு விவரங்கள், போட்டியாளர் உத்திகள் போன்றவை; தயாரிப்பு மேம்பாடு - தொழிலாளர் சந்தையில், முதலில், போட்டி வேலை நிலைமைகளை வழங்குதல், பணியிடத்தின் கவர்ச்சி, இது விளம்பரத் தகவல்களில் பிரதிபலிக்கிறது (எல்லாம் நிறுவனத்தைப் பொறுத்தது, பொதுவான விதிகள் எதுவும் இல்லை) .; ஆட்சேர்ப்பு செயல்பாட்டில் விலை நிர்ணயம் ஒரு அமைப்பின் வளர்ச்சியை உள்ளடக்கியது ஊதியங்கள், நன்மைகள் மற்றும் இழப்பீடுகள் (இந்த செயல்முறை தொழிலாளர் சந்தையில் வழங்கல் மற்றும் தேவை, புறநிலை சந்தை நிலைமைகள் ஆகியவற்றால் பாதிக்கப்படுகிறது) .; தயாரிப்பு பதவி உயர்வு என்பது காலியான பதவிகளுக்கான வேட்பாளர்களை ஆட்சேர்ப்பின் சாராம்சமாகும், அதாவது ஈர்க்கும் வழிகள்.

ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறைக்கான அணுகுமுறை பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகிறது:பணியாளர்களின் தேவையை தீர்மானித்தல், அமைப்பின் முக்கிய குறிக்கோள்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது. ஒரு பணியாளருக்கு காலியான பதவி என்ன தேவைகள் என்பது பற்றிய துல்லியமான தகவலைப் பெறுதல்; பணியை வெற்றிகரமாக முடிப்பதற்குத் தேவையான தகுதித் தேவைகளை நிறுவுதல். வேலையின் பயனுள்ள செயல்திறனுக்குத் தேவையான தனிப்பட்ட மற்றும் வணிக குணங்களைத் தீர்மானித்தல். பணியாளர்களை பூர்த்தி செய்வதற்கான சாத்தியமான ஆதாரங்களைத் தேடுதல் மற்றும் பொருத்தமான வேட்பாளர்களை ஈர்ப்பதற்கான போதுமான முறைகளைத் தேர்ந்தெடுப்பது; பதவிக்கான வேட்பாளர்களின் பொருத்தத்தை சிறந்த முறையில் மதிப்பிடுவதற்கு பொருத்தமான தேர்வு முறைகளைத் தீர்மானித்தல். நிறுவனத்தில் பணிபுரிய புதிய ஊழியர்களைத் தழுவுவதற்கான சிறந்த நிலைமைகளை வழங்குதல்.

பணியாளர்களின் வெளியீட்டைத் திட்டமிடுவதன் நோக்கம் நிறுவன ஊழியர்களை நிறுவுதல் மற்றும் சரியான நேரத்தில் அல்லது முன்கூட்டியே குறைப்பதாகும். திட்டமிடலின் இந்த அம்சம் மிக உயர்ந்த மதிப்புபொருளாதாரத் தேக்க நிலையில், நிறுவனத்திற்கு உபரி உழைப்பு இருக்கும் போது. வெளியீடு: பணிநீக்கம் (நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சியில், பணியாளரின் முன்முயற்சியில்); ஓய்வூதியம்; குறுகிய வேலை நாள், விடுமுறைக்கு மாற்றுதல்; பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நிபந்தனைகளை உருவாக்குதல்.

23. ஹெட்கவுண்ட் மேலாண்மை. எந்தவொரு தொழிற்துறையிலும் ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை நிர்வகிப்பதற்கான சிக்கல்கள் அதன் நடைமுறை நடவடிக்கைகளில் தொடர்ந்து உள்ளன. நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்கும் போது, ​​​​பின்வரும் பணிகள் தீர்க்கப்படுகின்றன:பிராந்திய (உள்ளூர்) தொழிலாளர் சந்தையின் நிலை மதிப்பிடப்படுகிறது (நிறுவனத்தின் இருப்பிடத்தின் படி). தொழிலாளர் சந்தையின் நிலை தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்யும் செயல்பாட்டில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. நிறுவனத்தின் மூலோபாயம் அதன் தாக்கத்தின் அடிப்படையில் மதிப்பிடப்படுகிறது நிறுவன கட்டமைப்புமுக்கிய மற்றும் துணை உற்பத்தியின் மேலாண்மை, உற்பத்தி மற்றும் உழைப்பின் அமைப்பு (ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைத் திட்டமிடுதல், அவர்களின் உழைப்பின் ஒழுங்குமுறை மற்றும் ஊதியம் உட்பட); நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பண்புகளை (நிறுவனங்கள், பட்டறைகள், செயல்பாட்டு பகுதிகள் மூலம்) கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு நிலையான எண்ணிக்கையிலான பணியாளர்களின் திட்டமிடல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. குறிப்பிட்ட தொழில்களுக்கு திட்டமிடல் முறைகள் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகின்றன. அதே நேரத்தில், நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் தலையணி மேலாண்மை முறைகள் குறித்த திட்டப் பயிற்சி கருத்தரங்குகளை நடத்துவது சாத்தியமாகும். துணை உற்பத்தியின் அமைப்பை மேம்படுத்துவதற்கான சாத்தியக்கூறுகள், தொழிலாளர் அமைப்பின் கூட்டு வடிவங்களின் நோக்கத்தை விரிவுபடுத்துதல் (பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைப்பதற்கான காரணிகளாக) மதிப்பீடு செய்யப்படுகின்றன; மறுசீரமைப்பின் தேவை மதிப்பிடப்படுகிறது ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்புஉழைப்பால்.; உற்பத்தி (விற்பனை) அளவுகளின் இயக்கவியலைக் கருத்தில் கொண்டு, உழைப்பின் நெகிழ்வான பயன்பாட்டைப் பயன்படுத்துவதற்கான சாத்தியக்கூறுகளை மதிப்பீடு செய்யப்படுகிறது; திறமையற்ற வேலைகளைக் கண்டறிந்து அவற்றை அகற்றி, தொழிலாளர்களை திறமையான வேலைகளுக்கு மாற்றுவதற்காக வேலைகளின் நிலையைக் கண்காணிப்பதற்கான ஒரு அமைப்பு உருவாக்கப்படுகிறது. வேலை பாஸ்போர்ட்களை உருவாக்குவதற்கான பரிந்துரைகள் உருவாக்கப்பட்டு வருகின்றன. தயாரிப்புகளுக்கான (சேவைகள்) தேவையில் ஏற்படும் மாற்றங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஊழியர்களின் ஊதியத்தை மேம்படுத்த பரிந்துரைகள் உருவாக்கப்படுகின்றன; பணிநீக்கம் நடைமுறையை ஒழுங்கமைத்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களை ஆதரிப்பது குறித்த பரிந்துரைகள் உருவாக்கப்படுகின்றன; ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் மாற்றங்களுக்கான கட்டுப்பாட்டு அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான பரிந்துரைகள் உருவாக்கப்படுகின்றன; மதிப்பீடு நடந்து கொண்டிருக்கிறது பொருளாதார திறன்முன்மொழியப்பட்ட நடவடிக்கைகள் மற்றும் அவற்றின் ஆசிரியரின் ஆதரவு, அத்துடன் நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் திறனில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் மதிப்பீடு.

24. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மேலாண்மை. செயல்திறன் மேலாண்மை என்பது மூலோபாய மற்றும் செயல்பாட்டுத் திட்டமிடல் மற்றும் செயல்திறன் மேம்பாட்டு அமைப்புகளை திறம்பட செயல்படுத்துவதைத் தொடர்ந்து கண்காணிப்பதை உள்ளடக்கிய ஒரு செயல்முறையாகும். செயல்திறன் மேலாண்மை திட்டங்களில் பின்வருவன அடங்கும்: 1) செயல்திறனை அளவிடுதல் மற்றும் மதிப்பீடு செய்தல், 2) அளவீடு மற்றும் மதிப்பீட்டு செயல்பாட்டில் பெறப்பட்ட தகவல்களின் அடிப்படையில் செயல்திறனைக் கட்டுப்படுத்தவும் மேம்படுத்தவும் திட்டமிடுதல், 3) செயல்திறனைக் கட்டுப்படுத்தவும் மேம்படுத்தவும் நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துதல், 4) இவற்றின் தாக்கத்தை அளவிடுதல் மற்றும் மதிப்பீடு செய்தல் நடவடிக்கைகள். செயல்திறன் மேலாண்மை உண்மையில் ஒரு பரந்த மேலாண்மை செயல்முறையின் ஒரு பகுதியாகும். உற்பத்தி அமைப்பால் உற்பத்தி செய்யப்படும் வெளியீட்டின் அளவு மற்றும் இந்த தயாரிப்புகளின் செலவுகளின் விகிதத்தின் அடிப்படையில் திட்டமிடல், அமைப்பு, மேலாண்மை, கட்டுப்பாடு மற்றும் ஒழுங்குமுறை ஆகியவை இதில் அடங்கும். இந்த செயல்முறை மற்ற கட்டுப்பாட்டு செயல்பாடுகள் மற்றும் செயல்முறைகளைப் போலவே முக்கியமானது. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மேலாண்மை செயல்முறை தவிர்க்க முடியாமல் அதன் அளவீட்டை உள்ளடக்கியது. செயல்திறன் மேலாண்மைக்கு பயனுள்ள தகவல் தொடர்பு மற்றும் பொருட்கள் அல்லது சேவைகளை உருவாக்குவதில் பல்வேறு சேவைகளின் பங்கு பற்றிய புரிதல் தேவைப்படுகிறது. பெரிய, மூலோபாய மற்றும் சிறிய, தந்திரோபாய மற்றும் தற்போதைய சவால்கள், மாற்றத்தை நியாயப்படுத்தும் மற்றும் அதன் தாக்கத்தை மதிப்பிடும் திறன் மற்றும், மிக முக்கியமாக, செயல்திறன் அளவீட்டில் செயல்திறன் ஆதாயங்களை இணைக்கும் திறன் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் கணினியைப் பார்க்க வேண்டும். செயல்திறன் மேலாண்மை செயல்முறையின் உண்மையான நடைமுறையில் திறமையான பயன்பாட்டின் தெளிவான உதாரணம் ஜப்பான். ஜப்பானிய நிறுவனங்களின் செயல்திறன் மேலாண்மை சேவைகள், பரந்த கண்ணோட்டம் மற்றும் எதிர்காலத்தைப் பற்றிய தெளிவான பார்வை கொண்ட பல்வேறு சிறப்புகளின் பிரதிநிதிகளை உள்ளடக்கியிருக்க வேண்டும். செயல்திறன் மேலாண்மை பிரிக்கமுடியாத வகையில் தர மேலாண்மை (தர உறுதி செயல்முறை), திட்டமிடல் (செயல்திறனை மேம்படுத்த என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதை தீர்மானிக்கும் செயல்முறை), தொழிலாளர் செலவுகளை அளவிடுதல் மற்றும் மதிப்பீடுகளை உருவாக்குதல் (பொருளாதாரத்தை மதிப்பிடும் செயல்முறை), கணக்கியல் மற்றும் நிதி கட்டுப்பாடு (லாபத்தை மதிப்பிடுவதற்குப் பொறுப்பான சேவைகள்) மற்றும் பணியாளர் துறை. மேலாளர்கள் செயல்திறனை நிர்வகிக்கிறார்கள். மேலாளர்கள் தங்கள் சொந்த மூலோபாய செயல்திறன் மேலாண்மை திட்டத்தை உருவாக்க வேண்டும். அதை அளவிட, மதிப்பிட, கட்டுப்படுத்த மற்றும் மேம்படுத்த அவர்கள் பயன்படுத்தும் முறைகள் மற்ற நிறுவனங்களில் பயன்படுத்தப்படும் முறைகளுக்கு ஒத்ததாக இருக்கலாம். இருப்பினும், இந்த முறைகளின் பயன்பாட்டின் தன்மை மற்றும் ஒரு அமைப்பில் அவற்றின் ஒருங்கிணைப்பு ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் தனித்துவமானது. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மேலாண்மை துறையில் திட்டமிடல் நடவடிக்கைகள் கடினமான பணி, நிறுவன அமைப்பின் அளவு மற்றும் கட்டமைப்பிலிருந்து சுயாதீனமானது. க்கு சந்தை பொருளாதாரம்எந்திரம், பணியாளர்கள் துறைகள் மற்றும் பல்வேறு நிலைகளின் மேலாளர்கள் அதிக எண்ணிக்கையிலான ஊழியர்கள் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் துறையில் திட்டங்களை உருவாக்கி செயல்படுத்த வேண்டிய அவசியத்தை எதிர்கொள்வது பொதுவானது. செயல்திறன் மேலாண்மை திட்டங்களை உருவாக்குவதற்கான ஆரம்ப கட்டங்களில் திட்டமிடல் செயல்முறையின் தரம் நீண்ட கால மேலாண்மை திட்டங்களின் வெற்றிக்கு அவசியம்.

25. தொழிலாளர் ஊக்கத்தொகை மேலாண்மை. உழைப்பின் தூண்டுதல், முதலில், ஒரு வெளிப்புற உந்துதல், வேலைத் துறையில் மனித நடத்தையை பாதிக்கும் தொழிலாளர் சூழ்நிலையின் ஒரு உறுப்பு, ஊழியர்களின் உந்துதலின் பொருள் ஷெல். அதே நேரத்தில், இது ஒரு அருவமான சுமையையும் கொண்டுள்ளது, இது பணியாளர் தன்னை ஒரு நபராகவும் அதே நேரத்தில் ஒரு பணியாளராகவும் உணர அனுமதிக்கிறது. தூண்டுதல் பொருளாதார, சமூக மற்றும் தார்மீக செயல்பாடுகளை செய்கிறது.

26. உந்துதல் செயல்முறையின் உள்ளடக்கம் மற்றும் பணியாளர் நிர்வாகத்தில் அதன் முக்கியத்துவம். உந்துதல், ஒரு செயல்முறையாக பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது, இது தொடர்ச்சியான நிலைகளின் தொடராக குறிப்பிடப்படுகிறது. முதலாவது தேவைகளின் தோற்றம். ஏதோ காணவில்லை என்று ஒரு நபர் உணர்கிறார். அவர் சில நடவடிக்கைகளை எடுக்க முடிவு செய்கிறார். தேவைகள் மிகவும் வேறுபட்டவை, குறிப்பாக: உடலியல்; உளவியல்; சமூக. இரண்டாவது கட்டம், திருப்திப்படுத்தப்படக்கூடிய, அடக்கப்படக்கூடிய அல்லது வெறுமனே புறக்கணிக்கக்கூடிய ஒரு தேவையைப் பூர்த்தி செய்வதற்கான வழிகளைத் தேடுவதாகும். மூன்றாவது நிலை நடவடிக்கையின் இலக்குகள் (திசைகள்) வரையறை ஆகும். தேவையை பூர்த்தி செய்ய என்ன சரியாக மற்றும் என்ன மூலம் செய்ய வேண்டும் என்பது தீர்மானிக்கப்படுகிறது. தேவையை நீக்குவதற்கு, விரும்பத்தக்கதைப் பெறுவதற்கு, தேவையானதை அடைய எந்த அளவிற்கு சாத்தியம் மற்றும் உண்மையில் பெறப்பட்டதை, தேவையை நீக்க முடியும் என்பது இங்கே வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. நான்காவது நிலை செயலை செயல்படுத்துவதாகும். ஒரு நபர் தேவையை நீக்குவதற்குத் தேவையானதைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பைத் திறக்கும் செயல்களைச் செய்ய முயற்சிகளை செலவிடுகிறார். வேலை செயல்முறை ஊக்கத்தை பாதிக்கிறது என்பதால், இந்த கட்டத்தில் இலக்குகளை சரிசெய்ய முடியும். ஐந்தாவது நிலை செயலைச் செயல்படுத்துவதற்கான வெகுமதியைப் பெறுகிறது. தேவையான வேலையைச் செய்தபின், ஒரு நபர் தேவையை நீக்குவதற்கு எதைப் பயன்படுத்தலாம் அல்லது அவர் விரும்பியதை மாற்றிக்கொள்ளலாம். செயல்களை செயல்படுத்துவது விரும்பிய முடிவை எவ்வாறு வழங்கியது என்பதை இது வெளிப்படுத்துகிறது. இதைப் பொறுத்து, செயலுக்கான உந்துதலில் மாற்றம் உள்ளது. ஆறாவது நிலை தேவையை நீக்குவது. ஒரு நபர் ஒரு புதிய தேவை எழுவதற்கு முன்பு நடவடிக்கைகளை நிறுத்துகிறார், அல்லது வாய்ப்புகளைத் தேடுகிறார் மற்றும் தேவையை அகற்ற நடவடிக்கை எடுக்கிறார்.

28. மக்களின் செயல்பாடுகளின் பொருளாதார மற்றும் பொருளாதாரமற்ற நோக்கங்கள். பொருளாதார ஊக்கத்தொகைமக்கள் தங்கள் மீது சுமத்தப்பட்ட தேவைகளை நிறைவேற்றுவதன் விளைவாக பெறும் கூடுதல் நன்மைகளுடன் தொடர்புடையது. இந்த நன்மைகள் நேரடியாக (பண வருமானம்) அல்லது மறைமுகமாக இருக்கலாம், இது நேரடியானவற்றைப் பெறுவதை எளிதாக்குகிறது (மற்ற இடங்களில் பணம் சம்பாதிக்க உங்களை அனுமதிக்கும் இலவச நேரம்). ஆனால் ஊக்குவிப்புகளுக்கு முற்றிலும் பொருளாதார அணுகுமுறை ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது, ஏனெனில் ஒருவரின் சொந்த நன்மையை அதிகப்படுத்தும் கொள்கையை முழுமையாக்க முடியாது. அவருக்கு எதிராக இயக்கப்பட்டது: தொண்டுக்கான ஆசை. தேவைகளின் செறிவூட்டலின் விளைவு (நுகர்வின் கௌரவம் கூட சில வரம்புகள் வரை மட்டுமே தூண்டுகிறது). பொருள் பொருட்கள் மற்றும் குறிப்பாக பணத்தின் பயன் பற்றிய அகநிலை கருத்து. கூட்டு நடவடிக்கையின் உளவியல். பணத்தின் உதவியுடன் பல முக்கியமான இலக்குகளை அடைய இயலாமை (உதாரணமாக, தனிப்பட்ட வாழ்க்கையில், முதலியன) மாறாக, பெரும்பாலும் இதற்காக பொருள் ஆதாயத்தை தியாகம் செய்ய வேண்டும். மனதைத் தவிர, பழக்கவழக்கங்கள் மற்றும் ஆழ்நிலை வழிமுறைகளின் செல்வாக்கின் கீழ் இருக்கும் ஒரு நபரின் நடத்தையின் பகுத்தறிவற்ற தன்மை, எடுத்துக்காட்டாக, உள் ஆபத்து வெறுப்பு. ஊதியத்தின் அளவு, உற்பத்தித்திறன் நிலை மற்றும் தனிநபரின் உரிமைகோரல்கள் ஆகியவற்றின் சார்புநிலையின் நேர்கோட்டுத்தன்மை. TO பொருளாதாரமற்றதுதூண்டுதலின் நிறுவன மற்றும் தார்மீக-உளவியல் முறைகள் அடங்கும். அமைப்பு சார்ந்தகருதப்படுகிறது: ஈர்ப்புதொழிலாளர்கள் அமைப்பின் விவகாரங்களில் பங்கேற்புசமூக இயல்புடைய பல பிரச்சனைகளைத் தீர்ப்பதில் அவர்களுக்கு வாக்களிக்கும் உரிமையை வழங்குதல்; செயல்படுத்துகிறது புதிய அறிவு மற்றும் திறன்களைப் பெறுதல்,மக்களை மிகவும் சுதந்திரமாகவும், சுதந்திரமாகவும் ஆக்குவது, எதிர்காலத்தில் அவர்களுக்கு நம்பிக்கையை அளிக்கிறது; உழைப்பு செறிவூட்டல்,இது மக்களுக்கு அவர்களின் ஆர்வங்கள் மற்றும் விருப்பங்களுக்கு ஏற்ப அதிக அர்த்தமுள்ள, முக்கியமான, சுவாரஸ்யமான, சமூக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த வேலைகளை வழங்குவதைக் கொண்டுள்ளது; படைப்பாற்றல் தேவை; உங்கள் சொந்த செயல்பாடுகளின் வளங்களையும் நிபந்தனைகளையும் கட்டுப்படுத்த உங்களை அனுமதிக்கிறது. தார்மீக-உளவியல் முறைகள்ஊக்குவிப்பு பின்வரும் முக்கிய கூறுகளை உள்ளடக்கியது. முதலில், மக்கள் அனுபவிக்கும் நிலைமைகளை உருவாக்குதல் தொழில்முறை பெருமைஒதுக்கப்பட்ட வேலையில் ஈடுபாடு, அதன் முடிவுகளுக்கான தனிப்பட்ட பொறுப்பு. இரண்டாவதாக, அழைப்பு இருப்பு,பணியிடத்தில் உள்ள அனைவருக்கும் அவர்களின் திறன்களைக் காட்டவும், பணியைச் சிறப்பாகச் சமாளிக்கவும், தங்கள் சொந்த முக்கியத்துவத்தை உணரவும் வாய்ப்பளிக்கிறது. இதைச் செய்ய, பணியானது ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு அபாயத்தைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், ஆனால் வெற்றிக்கான வாய்ப்பையும் கொண்டிருக்க வேண்டும். மூன்றாவதாக, ஆசிரியரின் அங்கீகாரம்விளைவாக. எடுத்துக்காட்டாக, புகழ்பெற்ற ஊழியர்களுக்கு அவர்கள் பங்கேற்ற வளர்ச்சியில் ஆவணங்களில் கையெழுத்திட உரிமை வழங்கப்படலாம். நான்காவது, உயர் குறி,தனிப்பட்ட அல்லது பொது இருக்கலாம். சாரம் தனிப்பட்ட மதிப்பீடுவிடுமுறைகள் மற்றும் குடும்ப தேதிகளின் போது நிர்வாகத்தால் தனிப்பட்ட முறையில் வாழ்த்தப்பட்ட, அவருக்கு வழங்கப்பட்ட நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கான சிறப்பு அறிக்கைகளில் குறிப்பாக புகழ்பெற்ற ஊழியர்கள் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளனர் என்ற உண்மையைக் கொண்டுள்ளது. நம் நாட்டில், இந்த நடைமுறை இன்னும் பரவலாக இல்லை. பொது மதிப்பீடுநன்றியுணர்வை அறிவிப்பது, மதிப்புமிக்க பரிசுகளை வழங்குவது, கௌரவச் சான்றிதழ்கள், பேட்ஜ்கள், கவுரவப் புத்தகம் மற்றும் கவுரவக் குழுவில் நுழைவது, கெளரவப் பட்டங்கள், தொழிலில் சிறந்தவர்களின் பட்டங்கள் போன்றவற்றை வழங்குவது. ஐந்தாவது, தார்மீக மற்றும் உளவியல் தூண்டுதல் முறைகள் சேர்க்கிறது உயர்ந்த இலக்குகள்,பயனுள்ள மற்றும் சில சமயங்களில் தன்னலமற்ற பணிக்கு மக்களை ஊக்குவிக்கும். அவற்றை அடையும்போது ஏற்படும் திருப்தி எதிர்காலத்தில் இதேபோன்ற சூழ்நிலைகளில் நடத்தையை பாதிக்கிறது. இலக்குகள் தெளிவாகவும், புரிந்துகொள்ளக்கூடியதாகவும், அர்த்தமுள்ளதாகவும், போதுமான கடினமானதாகவும், சூழ்நிலையின் பின்னணியில் (ஸ்டாகானோவ் விளைவு என்று அழைக்கப்படுபவை) புரிந்துகொள்ளப்பட்டதாகவும், ஏற்கனவே உள்ள வெற்றிகளின் அடிப்படையில் மற்றும் வெகுமதிகளுடன் தொடர்புடையதாக இருக்க வேண்டும். ஆறாவது, இது தார்மீக ரீதியாக அத்தகையவர்களைத் தூண்டுகிறது உளவியல் தருணம்,பரஸ்பர மரியாதை மற்றும் நம்பிக்கையின் சூழ்நிலையை எவ்வாறு உருவாக்குவது; தனிப்பட்ட நலன்களுக்கான அக்கறை; நியாயமான ஆபத்தை ஊக்குவிப்பது மற்றும் தவறுகள் மற்றும் தோல்விகளுக்கு சகிப்புத்தன்மை போன்றவை. இன்றும் உள்ளன சமூக முறைகள்உந்துதல் - பதவி, பங்களிப்பு, தனிப்பட்ட தகுதி, விமர்சனத்திற்குத் தடைசெய்யப்பட்ட பகுதிகளை நீக்குதல் ஆகியவற்றைப் பொருட்படுத்தாமல் அனைவருக்கும் சம வாய்ப்புகளை வழங்குதல். முடிவில், மேலும் ஒரு வகையான ஊக்கத்தொகையைக் குறிப்பிடுவது அவசியம், இது அடிப்படையில் மேலே விவாதிக்கப்பட்டவற்றை ஒருங்கிணைக்கிறது. இது பற்றி வேலை உயர்வு,இது அதிக ஊதியம் (பொருளாதார ஊக்கம்) மற்றும் சுவாரஸ்யமான மற்றும் அர்த்தமுள்ள வேலை (நிறுவன ஊக்கத்தொகை) ஆகிய இரண்டையும் வழங்குகிறது, மேலும் உயர் நிலை குழுவில் (தார்மீக ஊக்கம்) விழுவதன் மூலம் தனிநபரின் தகுதி மற்றும் அதிகாரத்தை அங்கீகரிப்பதை பிரதிபலிக்கிறது.

எந்தவொரு நிறுவனத்தின் வெற்றிகரமான செயல்பாட்டிற்கும், பணியாளர்கள் மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவர்கள் அல்லது அவர்கள் சொல்வது போல் நவீன சமுதாயம், ஊழியர்கள். தங்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட செயல்பாடுகள் மற்றும் கடமைகளைச் செய்யும் நபர்களிடமிருந்து, நிறுவனத்தின் வருமானம் மற்றும் பொருட்கள் அல்லது சேவைகளின் சந்தையில் அதன் போட்டித்தன்மை சார்ந்துள்ளது. எனவே, ஆட்சேர்ப்பு என்பது பணியாளர் சேவை அல்லது மேலாளரின் செயல்பாடுகளில் ஒரு முக்கிய அங்கமாகும், அதன் திறனில் பணியாளர்களைத் தேடுதல், பணியமர்த்தல் மற்றும் தழுவல் ஆகியவை அடங்கும். ஊழியர்கள் ஆட்சேர்ப்புக்கான உள் மற்றும் வெளிப்புற ஆதாரங்கள் என்ன என்ற கேள்விக்கு இந்த கட்டுரை பதிலளிக்கும். மேலும் கட்டுரையில் இந்த ஆதாரங்களின் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் என்ன என்பதைப் பற்றி பேசுவோம்.

வெளிப்புற ஆதாரங்கள்

ஆட்சேர்ப்புக்கான வெளிப்புற ஆதாரங்கள் பின்வருமாறு:

• ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனங்கள் மற்றும் ஆட்சேர்ப்பு முகவர்;
• தனியார் மற்றும் பொது சேவைகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு மையங்கள்;
• சிறப்பு கல்வி நிறுவனங்கள்;
• தொழில்முறை கிளப்புகள்;
• பொது அமைப்புகள்.

வெளிப்புற ஈர்ப்பு முறைகள்

நிறுவனத்திற்கு வேட்பாளர்களை வெற்றிகரமாக ஈர்க்க, HR மேலாளர் பின்வரும் தொடர் முறைகளைப் பயன்படுத்த வேண்டும்:

• நிறுவனத்திற்குள் கருத்தரங்குகள், மாநாடுகள் அல்லது கண்காட்சிகளை நடத்துதல்;
• வேலை கண்காட்சிகளை நடத்துதல்;
• ஊடகங்கள் (தொலைக்காட்சி, பத்திரிகை, வானொலி, இணையம்) மூலம் திறந்த காலியிடங்களின் அறிவிப்பு;
• சிறப்பு கல்வி நிறுவனங்களில் தொழில் நாட்கள் என்று அழைக்கப்படுவதை நடத்துதல்;
• தொழில்முறை கிளப்புகள் அல்லது பொது நிறுவனங்களுக்கு மேலாளரின் வருகைகள்;
• தொழில்முறை திறன் போட்டிகளின் அமைப்பு.

இந்த முறைகள் ஒவ்வொன்றையும் பயன்படுத்துவதற்கு, நிறுவனம் அமைந்துள்ள பிராந்தியத்தில் தொழிலாளர் சந்தையில் நிலைமையை மதிப்பிடுவது மற்றும் வேட்பாளரின் தேவைகளுக்கான முக்கிய அளவுகோல்களை பகுப்பாய்வு செய்வது ஆரம்பத்தில் அவசியம். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனத்திற்கு இளம் மற்றும் சுறுசுறுப்பான நிபுணர்கள் தேவைப்பட்டால், உயர்ந்தவர்களுடன் தொடர்பு மற்றும் ஒத்துழைப்பின் முறை கல்வி நிறுவனங்கள். ஆனால் விரிவான பணி அனுபவம் கொண்ட ஒரு வேட்பாளர் தேவைப்பட்டால், நிறுவனத்திற்கான பணியாளர் ஆட்சேர்ப்புக்கான அத்தகைய ஆதாரம் முற்றிலும் பயனற்றதாக இருக்கும்.

ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, ஒவ்வொரு முறையும் மூலமும் அதன் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் உள்ளன, ஆனால் இந்த பிரச்சினையில் இன்னும் விரிவாக வாழ்வது மதிப்பு. எந்த நிறுவனங்களில் ஆட்சேர்ப்புக்கான வெளிப்புற ஆதாரங்கள் சிறப்பாக செயல்படும் என்பதைப் புரிந்துகொள்வதற்கு இது அவசியம், மேலும் எந்த நிறுவனங்களுக்கு மாறாக, நிபுணர்களைத் தேடுவதில் ஒரு தடையாக மாறும்.

வெளிப்புற மூலங்களின் நன்மைகள்

• பணியாளர்களை ஈர்க்கும் வெளிப்புற ஆதாரங்களின் முக்கிய நன்மை, நிபுணர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான பரந்த அளவிலான சாத்தியக்கூறுகளாகக் கருதப்படலாம்.
• புதிய தொழில்முறை ஊழியர்களின் வருகையுடன், நிறுவனம் அதன் வளர்ச்சியில் அடிக்கடி புதிய தூண்டுதல்களைக் கொண்டுள்ளது.
• பணியாளர்களை ஈர்ப்பதற்கான வெளிப்புற ஆதாரங்கள், மக்களுக்கான நிறுவனத்தின் தேவையை முழுமையாக பூர்த்தி செய்யும் திறன் கொண்டவை.
• வெளியில் இருந்து ஆட்சேர்ப்பு செய்வது அணியில் உள்ள சூழ்ச்சிகளின் அபாயத்தைக் குறைக்கிறது.
• புதிய நபர்கள் பெரும்பாலும் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்காக புதிய யோசனைகளைக் கொண்டு வருகிறார்கள்.
• ஒரு நிறுவனம் குறிப்பிட்ட தயாரிப்புகளின் உற்பத்தியில் ஈடுபட்டிருந்தால் அல்லது அதன் செயல்பாடுகளில் சில தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்தினால், நிறுவனத்தில் ஏற்கனவே ஈடுபட்டுள்ள நபர்களுக்கு பயிற்சி அல்லது மறுபயிற்சியை விட நிதிச் செலவில் பணியாளர்களை ஈர்க்கும் வெளிப்புற ஆதாரம் மிகவும் மலிவானது.
• வெளிப்புற மூலங்களிலிருந்து பணியாளர்களை ஈர்ப்பது, அதே நேரத்தில் வெளிப்புற சூழலில் நிறுவனத்தை விளம்பரப்படுத்துவது சாத்தியமாகும்.

வெளிப்புற ஆதாரங்களின் தீமைகள்

ஆட்சேர்ப்புக்கான வெளிப்புற ஆதாரங்களின் பின்வரும் தீமைகளை நாம் முன்னிலைப்படுத்தலாம்:

• நிபுணர்களை ஈர்ப்பதற்காக நிறுவனத்தின் குறிப்பிடத்தக்க கழிவுகள்.
• ஒரு ஊழியர் தேர்ச்சி பெறாத அதிக நிகழ்தகவு சோதனை, இது தொழிலாளர்களின் வருவாய்க்கு பங்களிக்கும்.
• புதிய ஊழியர்கள் பணியிடத்தில் மோசமாக நோக்குநிலை கொண்டவர்கள், எனவே, நிறுவனத்தின் மேலாண்மை பாணி மற்றும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை மாற்றியமைப்பதில் சிரமங்கள் ஏற்படலாம்.
• நடுத்தர மற்றும் மூத்த ஊழியர்களின் ஈடுபாடு தொழில் முன்னேற்றத்திற்கான வாய்ப்பைத் தடுக்கிறது தொழில் ஏணிமற்ற ஊழியர்கள், இது ஊழியர்களின் ஊக்கத்தை எதிர்மறையாக பாதிக்கலாம்.
• தழுவல் காலம் காரணமாக தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் குறைவு.

பணியாளர் தேடலின் உள் ஆதாரங்கள்

நிறுவனத்திற்கான நிபுணர்களை ஈர்ப்பதற்கான உள் ஆதாரங்கள் பின்வருமாறு:

• பணியாளர் இருப்பு;
• தங்கள் வேலையில் முன்முயற்சி காட்டும் வேட்பாளர்கள்;
• நிறுவனத்தின் தகுதியான ஊழியர்கள்;
• ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட தொடர்புகள் (நண்பர்கள், உறவினர்கள், பதவியின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் அறிமுகமானவர்கள்);
• அமைப்பின் முன்னாள் ஊழியர்கள்.

உள் ஈர்ப்பு முறைகள்

நிறுவனத்தில் உள்ள பணியாளர்களைத் தேடுவதற்கான முறைகளின் பயன்பாடு வெற்றிகரமாக இருக்க, மேலாளர் போதுமான அளவு முயற்சி செய்ய வேண்டும். உனக்கு தேவைப்படும்:

• "திறந்த நாட்கள்" அமைப்பு;
• கார்ப்பரேட் பிரஸ் அல்லது புல்லட்டின் பலகைகளின் வடிவமைப்பு மற்றும் உருவாக்கம்;
• பயிற்சி மற்றும் பயிற்சி;
• "தொழில் நாட்கள்" அமைப்பு;
• "ஃபாஸ்ட் கேரியர்" என்ற வேலைத் திட்டத்தை உருவாக்குதல்;
• பொதுக் கூட்டங்கள் அல்லது கூட்டங்களில் காலியிடங்களைப் பற்றித் தெரிவித்தல்;
• உள் நிறுவன தொழில்முறை போட்டிகளின் அமைப்பு.

தேடுதல் மற்றும் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான உள் ஆதாரம் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும் தொழிலாளர் வளம்நிறுவனங்கள். இந்த வழக்கில், பட்டியலிடப்பட்ட முறைகள் ஒவ்வொன்றும் நிறுவனத்தின் தற்போதைய இலக்குகளின் அடிப்படையில் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தில் உள்ள காலியிடங்களுக்கான வேட்பாளர்களைத் தேடலாம்:

• நிர்வாகம் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை குறைக்க விரும்பினால்;
• பணியாளர்களின் கிடைமட்ட மறுபகிர்வு ஏற்பாடு செய்யும் போது;
• பணியாளர்களின் செங்குத்து மறுவிநியோகத்தை ஒழுங்கமைக்கும் போது.

ஒரு நிறுவனத்திற்குள் ஆட்சேர்ப்பு என்பது கூறுபணியாளர் துறையின் பணி மற்றும் நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கை, அதன் ஊழியர்களின் ஒரு குறிப்பிட்ட வளர்ச்சி மற்றும் அவர்களிடமிருந்து தொழில்முறை வருமானத்தைப் பெறுவதில் கவனம் செலுத்துகிறது, இதன் விளைவாக, அவர்களின் செயல்பாடுகளிலிருந்து லாபம். ஆனால் இந்த ஆட்சேர்ப்பு விருப்பமும் பல நன்மைகளைக் கொண்டுள்ளது.

உள் ஈடுபாட்டின் நன்மைகள்

இவற்றில் அடங்கும்:

1. ஒரு தொழிலைக் கட்டியெழுப்புவதற்கான வாய்ப்பை அதிகரித்தல், அதன்படி, நிறுவனத்துடன் ஊழியர்களின் இணைப்பு உணர்வின் தோற்றம்.
2. குறைந்த பணியாளர் செலவுகள்.
3. குறைக்கப்பட்ட தழுவல் நேரம்.
4. தங்கள் சொந்த ஊழியர்களுக்கு "கல்வி" செய்வதற்கான வாய்ப்பு.
5. ஊழியர்களின் தொழில்முறை வளர்ச்சியின் நோக்கத்தின் வெளிப்பாடு.
6. நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் வருவாயைத் தவிர்க்கும் திறன்.
7. ஊழியர்களின் திறனை மதிப்பிடுவதற்கான வாய்ப்பு உள்ளது.

ஆட்சேர்ப்புக்கான உள் ஆதாரங்களின் தீமைகள்

முதன்மையானவை:

1. பணியாளர்களின் வரையறுக்கப்பட்ட தேர்வு.
2. அணியில் மன அழுத்தம் மற்றும் மோதல் சூழ்நிலைகளை உருவாக்கும் வாய்ப்பு.
3. பரிச்சயத்தின் தோற்றம்.
4. ஒரு காலியான நிலையில் அவருக்கு சாத்தியமான மறுப்பு காரணமாக சிறந்த அனுபவமுள்ள ஒரு பணியாளரை இழக்கும் வாய்ப்பு.
5. தொழிலாளர்களை மறுபதிப்பு அல்லது பயிற்சிக்கான கூடுதல் செலவுகள்.
6. ஊழியர்கள் பதவி உயர்வு பெறும்போது, ​​அவர்களின் பழைய பதவிகளுக்கு புதிய காலியிடங்கள் தோன்றும், எனவே பணியாளர்களின் தேவை குறையாது, ஆனால் அதன் நிலை மட்டுமே மாறுகிறது.

மூத்த பதவிகளுக்கான பணியாளர்களைத் தேடுதல் மற்றும் தேர்வு செய்தல்

வேட்பாளரை தேடும் போது முதலில் கவனிக்க வேண்டியது தலைமை நிலை, இது நிறுவனத்தில் அவரது பங்கு, அதாவது, அது செயல்பாட்டு அல்லது மூலோபாயமாக இருக்கும். உயர்தர வேட்பாளர்களைக் கண்டறிய பின்வரும் ஆதாரங்கள் உள்ளன:

• சொந்த பணியாளர் இருப்பு;
• தொழிலாளர் சந்தை;
• மற்ற நிறுவனங்கள்.

சிறந்த ஆதாரம் நிறுவனத்தின் சொந்த பணியாளர் இருப்பு என்று கருதலாம், மேலும் பல வல்லுநர்கள் திறமையான மற்றும் தொழில்முறை மேலாளர்கள் இல்லாத ஒரு தெளிவான போக்கைக் குறிப்பிடுவதே இதற்குக் காரணம். ஒரு இருப்பு உருவாக்கம் என்பது ஊழியர்களின் திறனை பகுப்பாய்வு செய்வதிலும், சிறந்த ஊழியர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதிலும், நிர்வாக செயல்பாடுகளில் அவர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பதிலும் உள்ளது. இருப்பின் ஒரே குறைபாடு இந்த செயல்முறையின் நீளம்.

தலைவர்களுக்கான தேடலின் வெளிப்புற ஆதாரங்களுக்குத் திரும்புகையில், வேட்பாளர்களைத் தேடும் மற்றும் தேர்ந்தெடுக்கும் செயல்முறையின் தொழில்நுட்பத்தை மேலாளர் தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம். நிலையான ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனத்திற்கு ஒரு தலைவரின் தேவையை பூர்த்தி செய்ய முடியாவிட்டால், பின்வருபவை பொருந்தும்: இலக்கு தொழில்நுட்பங்கள்தேடல் - எக்ஸிகியூட்டிவ் தேடல் மற்றும் ஹெட்ஹண்டிங்.

நிர்வாக தேடல் - தங்கள் கடமைகளை திறம்பட நிறைவேற்ற, மக்களை நிர்வகிக்க மற்றும் சுயாதீனமான முடிவுகளை எடுக்கக்கூடிய மேலாளர்களின் தேர்வு, அத்துடன் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியில் சாதகமான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. வாடிக்கையாளரின் நிறுவனத்தைப் படிக்கும் சில ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனங்களால் இத்தகைய இலக்கு தேடல் ஏற்பாடு செய்யப்பட்டுள்ளது, உகந்த வேட்பாளர் சுயவிவரத்தை உருவாக்குகிறது, தொழிலாளர் சந்தையை பகுப்பாய்வு செய்கிறது, விண்ணப்பதாரர்களின் பட்டியலை உருவாக்குகிறது, வேட்பாளர் மற்றும் வாடிக்கையாளருக்கு இடையே தனிப்பட்ட சந்திப்புகளை ஏற்பாடு செய்கிறது மற்றும் வேட்பாளர் மற்றும் வாடிக்கையாளருடன் தொழிலாளர் செயல்முறையின் ஆரம்ப நிலை.

ஹெட்ஹண்டிங் என்பது உயர்மட்டத் தலைவர்கள் மற்றும் மிகவும் அரிதான நிபுணர்களுக்கான தேடலாகும். தலைவர்களுக்கான அத்தகைய தேடலின் சாராம்சம் மற்ற நிறுவனங்களிலிருந்து அதிக தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்களை கவர்ந்திழுப்பதாகும். ஒரு அனுபவமிக்க மேலாளர் அல்லது ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மட்டுமே ஹெட்ஹண்டிங் முறையைக் கையாள முடியும் என்பது கவனிக்கத்தக்கது, ஏனெனில் அத்தகைய தேடலுக்கு பொருளாதார, உளவியல் மற்றும் நிர்வாகத் துறைகளில் அனுபவம் தேவைப்படுகிறது. மேலும் நீங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட நபருக்கு ஆர்வமாக இருக்க வேண்டும், இதனால் அவர் தனது பணியிடத்தை வாடிக்கையாளரின் நிறுவனத்திற்கு ஆதரவாக மாற்ற முடிவு செய்கிறார்.

சிறு நிறுவனங்கள் மற்றும் பணியாளர்கள் வேலை கருவிகளில் பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கான அமைப்பு

சிறிய நிறுவனங்களில் பணியாளர்கள் ஈடுபாட்டை ஏற்பாடு செய்தல், மற்றும் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் வழிமுறைகள்

கோடகோவா நடாலியா நிகோலேவ்னா

பொருளாதாரம் மற்றும் மேலாண்மைத் துறையின் முதுகலை மாணவர்

வோல்கோகிராட் இன்ஸ்டிடியூட் ஆப் பிசினஸ்

வோல்கோகிராட்

மின்னஞ்சல்: [மின்னஞ்சல் பாதுகாக்கப்பட்டது]

கோடகோவா நடால்யா நிகோலேவ்னா

பொருளாதாரம் மற்றும் மேலாண்மைத் துறையின் முதுகலை மாணவர்

வோல்கோகிராட் வணிக நிறுவனம்

வோல்கோகிராட்

மின்னஞ்சல்: [மின்னஞ்சல் பாதுகாக்கப்பட்டது]

சிறுகுறிப்பு

சிறு வணிகங்களின் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அம்சங்களை கட்டுரை வெளிப்படுத்துகிறது, எடுத்துக்காட்டுகள் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன வெளிநாட்டு அனுபவம்பணியாளர் மேலாண்மை. சிறு நிறுவனங்களுக்கு பணியாளர்களை ஈர்ப்பதில் உள்ள சிக்கல்கள் கருதப்படுகின்றன. பணியாளர்களை ஈர்க்கும் வெளிப்புற மற்றும் உள் ஆதாரங்கள் ஆராயப்படுகின்றன. இதன் அடிப்படையில், ஆட்சேர்ப்பு முறைகள் குறித்த பரிந்துரைகள் வழங்கப்படுகின்றன. பணியாளர் தேர்வின் அளவுகோல்கள் மற்றும் கொள்கைகள் கருதப்படுகின்றன, பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் முக்கிய புள்ளிகள் அடையாளம் காணப்படுகின்றன.

சுருக்கம்

சிறு வணிக நிறுவனங்களில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் தனித்தன்மைகளை கட்டுரை வெளிப்படுத்தியுள்ளது; பணியாளர் நிர்வாகத்தின் வெளிநாட்டு அனுபவத்தின் எடுத்துக்காட்டுகள் வழங்கப்பட்டுள்ளன. சிறு நிறுவனங்களில் பணியாளர்களின் ஈடுபாட்டின் சிக்கல்கள் ஆய்வு செய்யப்பட்டுள்ளன. அதன் அடிப்படையில் ஆட்சேர்ப்பு முறைகள் பரிந்துரைக்கப்பட்டுள்ளன. பணியாளர் தேர்வின் அளவுகோல்கள் மற்றும் கொள்கைகள் ஆய்வு செய்யப்பட்டுள்ளன; பணியாளர் தேர்வின் முக்கிய தருணங்கள் தீர்மானிக்கப்பட்டுள்ளன.

முக்கியசொற்கள்: விண்ணப்பதாரர், பணியாளர்கள், பணியாளர்கள் நேர்காணல், தேர்வு அளவுகோல்கள், பாகுபாடு, பணியாளர்கள் வேலை, மேலாளர், பணியாளர்கள், மனித வளங்கள், தொழிலாளர் உந்துதல்.

முக்கிய வார்த்தைகள்: விண்ணப்பதாரர், ஊழியர்கள், பணியாளர்கள் நேர்காணல், தேர்வு அளவுகோல்கள், பாகுபாடு, பணியாளர் மேலாண்மை, மேலாளர், பணியாளர்கள், மனித வளங்கள், தொழிலாளர் உந்துதல்.

அறிமுகம்

சிறு வணிகங்களில், பெரிய நிறுவனங்களுடன் ஒப்பிடும்போது, ​​குறைவான ஸ்திரத்தன்மை விளிம்பு மற்றும் அதிக தீவிரமான போட்டி உள்ளது, எனவே மேலாண்மை சிக்கல்கள் இங்கு மிகவும் முக்கியமானவை. மனித வளங்களை உகந்த முறையில் பயன்படுத்துவதன் மூலம், எந்தவொரு நிறுவனத்தின் இலக்குகளும் வெற்றிகரமாக உணரப்படுகின்றன. நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் வாடகைக்கு பணிபுரியும் ஒரு பணியாளர், இது தரமான பண்புகள் மற்றும் கொண்டுள்ளது தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்ஒரு முதலாளியுடன். சிறு வணிகங்களின் குணாதிசயங்களின் அடிப்படையில், பணியாளர்கள் மேலாண்மை துறையில் மேலாளர்கள் உயர் நிபுணத்துவத்தைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

ஊழியர்கள் முக்கிய உற்பத்தி சக்தி, வணிக இலக்குகளை அடைவதற்கான முக்கிய ஆதாரம் என்று அறியப்படுகிறது, அவர் வணிகத்தால் பெறப்பட்ட முடிவை தீர்மானிக்கிறார், போட்டியில் வெற்றியை உறுதி செய்கிறார். எனவே, வணிகத்தில் உள்ள பல சிக்கல்களுக்கான தீர்வு பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் விமானத்தில் உள்ளது:

- அதன் தேர்வு மற்றும் வளர்ச்சி;

- பணியாளர்கள் மூலோபாயத்தின் வளர்ச்சி;

–தொழிலாளர் அமைப்பு மற்றும் நிர்வாகத்தின் சிக்கலான மற்றும் முறையான தன்மை;

–ஊழியர்களின் ஆளுமைகளை பாதிக்கும் பல்வேறு முறைகளின் பயன்பாடு, முதலியன. டி.

ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறை

இன்றைய பொருளாதாரத்தில் சிறு தொழில்கள் முக்கிய பங்கு வகிக்கின்றன. செல்வம் மற்றும் வேலைகளை உருவாக்குவதோடு மட்டுமல்லாமல், அதன் இயக்கம் மற்றும் மேம்பட்ட தொழில்நுட்பங்களை அறிமுகப்படுத்தும் திறன், புதிய தயாரிப்புகளை வெளியிடுதல் மற்றும் நவீன வகையான சேவைகளை வழங்குதல், ஆராயப்படாத சந்தைப் பகுதிகளை உருவாக்குதல் மற்றும் போட்டியை பாதிக்கிறது. உருவாக்கத்தின் ஆரம்ப கட்டத்தில் சிறிய நிறுவனங்கள் கடுமையான சிக்கல்களை எதிர்கொள்ள வேண்டியிருக்கும். உங்கள் சொந்த நிறுவனத்தை உருவாக்கும் போது, ​​​​ஒரு தொழில்முனைவோர் பல நிறுவன சிக்கல்களை சமாளிக்க வேண்டும் - வணிகத் திட்டத்தை உருவாக்குவது முதல் வளாகத்தைக் கண்டுபிடிப்பது மற்றும் பணியாளர்களை நியமிப்பது வரை. ஒரு முக்கியமான பிரச்சனை பணியாளர்கள். ஒரு தொழிலதிபர் பிறக்க வேண்டும் என்று அடிக்கடி கூறப்படுகிறது. இதனுடன் வாதிடுவது கடினம், ஆனால் சமூகத்திற்கு உண்மையில் தேவைப்படுவதை விட இன்னும் குறைவான "பிறந்த" தொழில்முனைவோர் உள்ளனர் என்ற உண்மையை ஒருவர் கணக்கிட முடியாது. எந்தவொரு நிறுவனத்திற்கும் ஊழியர்களின் தேவை எப்போதும் உள்ளது, இது சரியான குணங்களைக் கொண்ட நபர்களை ஈர்க்கும் மற்றும் தேர்ந்தெடுக்கும் பணியை நிகழ்ச்சி நிரலில் வைக்கிறது. ஆட்சேர்ப்பு நிறைய நேரத்தையும் பணத்தையும் எடுக்கும், எனவே இந்த வேலையை தெளிவாக ஒழுங்கமைக்க வேண்டியது அவசியம். இந்த வேலையைச் சமாளிக்கக்கூடிய பணியாளர்களைத் தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம், வேட்பாளர்களின் தேவையான மற்றும் விரும்பத்தக்க குணங்களின் பட்டியலை உருவாக்கவும், குறிப்பு விதிமுறைகள் மற்றும் பணி அட்டவணையை குறிப்பிடவும்.

ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறை விலை உயர்ந்தது, மேலும் நியமனப் பிழைகள் அதைச் சேர்க்கும். அதே நேரத்தில், ஊழியர்களின் சரியான தேர்வு வேலையின் லாபத்தையும் நிறுவனத்தின் கௌரவத்தையும் அதிகரிக்கிறது, ஊழியர்களின் வருவாய் குறைகிறது. பணியாளர் ஆட்சேர்ப்புக்கான வெளிப்புற மற்றும் உள் ஆதாரங்களைப் பயன்படுத்துவது நல்லது. அவை ஒவ்வொன்றும் அதன் சொந்த நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் உள்ளன.

வெளியில் இருந்து ஊழியர்களை ஈர்க்கும் போது, ​​சாத்தியமான வேட்பாளர்களின் வட்டம் விரிவானது, நிறுவனத்திற்குள் தொடர்புகள் மற்றும் கடமைகள் இல்லை. புதிய ஊழியர்கள் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்கு பங்களிக்கும் புதிய யோசனைகளை அவர்களுடன் கொண்டு வருகிறார்கள், ஒப்பீட்டளவில் விரைவாக நம்பகத்தன்மையைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பு அவர்களுக்கு உள்ளது. ஆனால் அதே நேரத்தில், "பழைய காலக்காரர்கள்" மற்றும் "புதியவர்கள்" இடையே சாத்தியமான மோதல்கள் காரணமாக, அணியில் தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழல் மோசமடையக்கூடும். எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்களைப் படிக்க சிறிது நேரம் தேவைப்படும் புதிய பணியாளரின் திறனின் நிலை முதலாளிக்குத் தெரியாது.

பொதுவாக, வெளிப்புற பணியமர்த்தல் அடிமட்ட பணியாளர்களுக்கு (நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்களைப் பற்றிய அறிவு தேவையில்லை) அல்லது மூத்த பதவிகளுக்கு (தனித்துவமான வல்லுநர்கள் அவர்களுக்கு அழைக்கப்படுகிறார்கள், நிறுவனத்தால் பெரும்பாலும் "வளர" முடியாது).

உங்கள் சொந்த ஊழியர்களை ஈர்க்கும் போது, ​​முந்தைய கட்டணத்தை பராமரிக்க முடியும், மக்களுக்கு தொழில் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்பு வழங்கப்படுகிறது, அவர்களின் வேலை திருப்தி அதிகரிக்கிறது, இது ஒரு தூண்டுதல் காரணியாகும். பணியிடங்கள் காலியாகும்போது, ​​முக்கிய பணியாளர்கள் தக்கவைக்கப்படுகிறார்கள், இருப்பினும் பணியாளர்கள் குறைப்பு மற்றும் காலியிடங்கள் விரைவாக நிரப்பப்படுகின்றன. பொருளாதாரக் கண்ணோட்டத்தில், பயிற்சி பெற்ற தொழிலாளர்களை அழைத்துச் செல்வது மிகவும் பொருத்தமானது, ஆனால் மீண்டும் பயிற்சி செய்வதை விட புதிதாக கற்பிப்பது எளிது.

பொதுவாக, பணியாளர்களின் உள் ஈர்ப்பு மிகவும் விரும்பத்தக்கதாகக் கருதப்படுகிறது, ஆனால் வேட்பாளர்களின் தேர்வு குறைவாக உள்ளது, மீண்டும் பயிற்சிக்கு கூடுதல் செலவுகள் அவசியம், உள் போட்டியின் வளர்ச்சியால் அணியில் பதற்றம் எழுகிறது. "சரியான நபர்களை" ஊக்குவிக்க ஒரு வாய்ப்பு உள்ளது, பின்தங்கியவர்களின் செயல்பாடு குறைக்கப்படுகிறது.

பணியாளர்கள் ஆட்சேர்ப்பு முறைகள்

பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு பல்வேறு முறைகள் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. சாத்தியமான ஊழியர்களாக ஆர்வமுள்ளவர்களுடன் அமைப்பு தொடர்புகளை ஏற்படுத்துகிறது. கல்வி நிறுவனங்கள், மாநில வேலைவாய்ப்பு மையங்கள், தனியார் ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனங்களில் வேலைவாய்ப்பு கண்காட்சிகள் நடத்தப்படுகின்றன.

உயர் இலக்கு நோக்குநிலைஅச்சு ஊடகங்களுக்கு விளம்பரங்களைச் சமர்ப்பிக்க வேண்டும். அவை ஒப்பீட்டளவில் மலிவானவை மற்றும் பரந்த அளவிலான வேட்பாளர்களை ஈர்க்கின்றன.

பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​ஒருவர் பலங்களில் கவனம் செலுத்த வேண்டும், மக்களின் பலவீனங்களில் அல்ல; நடைமுறையில் இயற்கையில் இல்லாத சிறந்த வேட்பாளர்களைத் தேடக்கூடாது, ஆனால் இந்த நிலைக்கு பொருத்தமான மற்றும் மிகவும் நம்பிக்கைக்குரியவர்களுக்காக; பதவியின் தேவைகள் விண்ணப்பதாரர்களின் தனிப்பட்ட குணங்களுடன் ஒத்துப்போகின்றன என்பதை உறுதிப்படுத்தவும்; மிகவும் தகுதிவாய்ந்த பணியாளர்களை ஈர்க்கவும், ஆனால் தேவைப்படுவதை விட அதிக தகுதி இல்லை.

ஒரு பணியாளர் நேர்காணல் (நேர்காணல்) என்பது ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்டவர்களின் தனிப்பட்ட அல்லது தொலைபேசி உரையாடலாக புரிந்து கொள்ள முடியும் உத்தியோகபூர்வ பிரதிநிதிகள்வேலைக்குச் செல்ல விரும்பும் நபர்களைக் கொண்ட நிறுவனங்கள்.

நேர்காணல் என்பது பொதுவாக பணியாளர்களின் தகவலைப் பெறுவதற்கு முற்றிலும் தவிர்க்க முடியாத கருவியாகும்.

விண்ணப்பதாரர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​அனைத்து விண்ணப்பங்களும் பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்டு, வேலைக்கு மற்றவர்களை விட மிகவும் பொருத்தமான மூன்று அல்லது நான்கு வேட்பாளர்கள் நேர்காணலுக்கு அழைக்கப்பட வேண்டும். தெளிவாக பொருந்தாதவர்கள் முற்றாக நிராகரிக்கப்பட வேண்டும். விதிகளால் வழிநடத்தப்படுகிறது நல்ல நடத்தைமற்றும் உங்கள் நிறுவனத்தின் நற்பெயரைக் கவனித்துக்கொள்வதன் மூலம், விண்ணப்பதாரர்களை நீங்கள் மறுத்தாலும், அனைத்து விண்ணப்பதாரர்களுக்கும் நீங்கள் பதிலளிக்க வேண்டும்.

நேர்காணலின் போது விண்ணப்பதாரர்களுடன் தனிப்பட்ட அறிமுகம், அவர்களின் குணங்களைத் தீர்மானித்தல், வேலையில் ஆர்வத்தின் அளவு. அமைப்பு மற்றும் நிலைப்பாட்டின் தேவைகளுக்கு இணங்குவது தீர்மானிக்கப்படுகிறது. நேர்காணலின் போது, ​​கட்சிகளின் நலன்கள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகள், இந்த நலன்கள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளின் வேறுபாடுகள் மற்றும் தற்செயல்களை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும்போது, ​​​​ஒப்பந்தத்தைக் கண்டுபிடிப்பதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் தெளிவுபடுத்தப்படுகின்றன. தனிப்பட்ட பண்புகள் (உதாரணமாக, நேர்மை), திறன்கள், திறன்கள் மதிப்பீடு செய்யப்படுகின்றன. விண்ணப்பதாரர் இந்த வேலையைப் பெற விரும்புகிறாரா அல்லது அது அவரது தேவைகள், வாய்ப்புகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளைப் பூர்த்தி செய்யவில்லையா என்பதைத் தானே தீர்மானிக்கும் வாய்ப்பு வழங்கப்படுகிறது.

நேர்காணலுக்குத் தயாராவதற்கான பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் ஈடுபடுவதற்கு மேலாளர் அல்லது அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபர் முக்கியம். பொதுவான கேள்விகளின் பட்டியலை முன்கூட்டியே தீர்மானிப்பது, பூர்த்தி செய்யப்பட்ட விண்ணப்பத்தைப் படிப்பது, விண்ணப்பம் செய்வது, விண்ணப்பதாரர் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்கிறார் என்பதை உறுதிப்படுத்துவது நல்லது.

நேர்காணலின் போது, ​​​​நீங்கள் கேள்விகளின் பட்டியலை கண்டிப்பாக கடைபிடிக்க வேண்டும், எழுதப்பட்ட குறிப்புகளை உருவாக்க வேண்டும் மற்றும் நிராகரிக்கப்பட்ட விண்ணப்பதாரர் தனது உரிமைகளை மீறுவதாக குற்றம் சாட்டினால் நேர்காணலுக்குப் பிறகு அவற்றை வகைப்படுத்த வேண்டும்.

அதிக தேர்வு அளவுகோல்கள் இருக்கக்கூடாது, இல்லையெனில் அது கடினமாக இருக்கும். ஆனால் எந்த பாகுபாடும் இருக்கக்கூடாது: பாலினம், வயது, தேசியம், குறிப்பாக விண்ணப்பதாரர் ஊனமுற்றவராக இருந்தால். ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிற்கு, ஊனமுற்றோர் உயர் தரத்துடன் பலவிதமான உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைச் செய்ய முடியும். அனுபவம் அடிக்கடி தேவைப்படுகிறது, ஆனால் விண்ணப்பதாரர் சமீபத்தில் ஒரு கல்வி நிறுவனத்தில் பட்டம் பெற்றிருந்தால், அவருடைய சிறப்புத் துறையில் ஒருபோதும் பணியாற்றவில்லை என்றால், அதை எங்கே பெறுவது? நேர்காணலின் போது, ​​அனுபவம் இல்லாத ஒரு விண்ணப்பதாரரின் வணிக குணங்கள், அறிவு மற்றும் திறன்களைக் கண்டறிந்து, அதைப் பெற அவருக்கு வாய்ப்பு வழங்குவது முக்கியம். ஒரு நபரின் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களை மதிப்பிடுவதற்கு, அவர் எதை விரும்புகிறார், அவர் தனது ஓய்வு நேரத்தை எவ்வாறு செலவிடுகிறார் என்று நீங்கள் கேட்கலாம்.

வேலை வாய்ப்பின் கட்டத்தில், வரிகளுக்கு முன் பணியாளரின் சம்பளத்தின் அளவு முன்னரே தீர்மானிக்கப்படுகிறது, அத்துடன் அதன் கட்டணத்தின் அதிர்வெண்.

விண்ணப்பதாரர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் முக்கிய அளவுகோல்கள் கல்வி, அனுபவம், வணிக குணங்கள், தொழில்முறை, திறன், ஆளுமை வகை, நிறுவனத்தின் தேவைகளுக்கு இணங்குதல். ஆனால் இந்த அளவுகோல்கள் அனைத்தையும் கூட்டாகப் பயன்படுத்தக்கூடாது. நீங்கள் பொருத்தமான கல்வியைப் பெறலாம், ஆனால் அனுபவம் இல்லை; அனுபவம் வேண்டும், ஆனால் தொழில்முறை இல்லை. இந்த சந்தர்ப்பங்களில், விண்ணப்பதாரரின் சாத்தியமான திறன்களையும் அவரது ஆளுமை வகையையும் முடிந்தவரை சரியாக மதிப்பிடுவது அவசியம். எந்த அனுபவமும் இல்லாத, ஆனால் வணிக குணங்கள் மற்றும் திறன் கொண்ட ஒரு பணியாளர், நிறுவனத்திற்கு அதிக மதிப்பைக் கொண்டு வர முடியும் மற்றும் நிறுவனத்தின் தேவைகளை சிறப்பாக பூர்த்தி செய்ய முடியும்.

எடுத்துக்காட்டாக, வேலைவாய்ப்பு விதிகள், விண்ணப்பதாரர்களுக்கான தேவைகள் பற்றிய விளக்கம், சட்டத்திற்கான குறிப்புகள், தொழிலாளர்களை ஈர்ப்பதன் நோக்கம் பற்றிய தகவல்கள், ஒவ்வொரு கட்டத்திலும் தேவையான படிகள், பெறுவதற்கான முறைகள் ஆகியவற்றை எவ்வாறு, எப்போது பயன்படுத்த வேண்டும். கூடுதல் தகவல், கட்டுப்பாட்டு முறைகள், பொறுப்பான நபர்கள்.

விண்ணப்பதாரரின் தவறான தேர்வின் விளைவுகள் விரைவில் தோன்றாது, ஆனால் அவை மிகவும் பேரழிவை ஏற்படுத்தும். இது பின்வரும் இழப்புகளை ஏற்படுத்துகிறது:

- குறைந்த உற்பத்தித்திறன் மற்றும் புதிய ஊழியர்களின் பணியின் தரம்;

- போட்டித்திறன் குறைதல் மற்றும் அமைப்பின் தோற்றத்தின் சரிவு;

- காயங்கள் மற்றும் வருகையின் அதிகரிப்பு;

- மறுதேர்வு மற்றும் கூடுதல் பயிற்சியுடன் தொடர்புடைய செலவுகள்.

HR கருவிகள்

சிறு வணிகங்களில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அம்சங்களைப் படித்த பிறகு, கேள்வித்தாள்கள் உருவாக்கப்பட்டு, நிறுவனங்களின் தலைவர்களின் கணக்கெடுப்பு நடத்தப்பட்டது. பெறப்பட்ட முடிவுகளின் அடிப்படையில், பின்வரும் முடிவுகள் எடுக்கப்பட்டன:

1. ஒரு நெகிழ்வான பணி அமைப்பு பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படுகிறது. சிறு நிறுவனங்களில், ஊழியர்கள் பெரும்பாலும் நிலைகளை இணைத்து பல்வேறு வகையான வேலைகளைச் செய்கிறார்கள்.
2. சிறு நிறுவனங்களின் நிறுவன அமைப்பு சிறு நிறுவனங்களின் ஊழியர்களை தொழில் முன்னேற்றத்தை ஒரு பதவி உயர்வுக்கு அல்ல, ஆனால் செயல்பாட்டு கடமைகளின் சிக்கலாக, ஊதிய உயர்வுக்கு வழிவகுக்கிறது.
3. ஊழியர்களிடையே அதிக அளவிலான விழிப்புணர்வு உள்ளது. ஊழியர்கள் தலையின் வேலை முறைகள், வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் அரசு நிறுவனங்களுடனான உறவுகளை உருவாக்கும் அம்சங்களைப் பார்க்கிறார்கள். ஊழியர்களின் விழிப்புணர்வைச் சார்ந்து இருப்பதால், நம்பகமான நபர்கள் அல்லது தெரிந்தவர்களின் பரிந்துரையின் பேரில் பணியாளர்களை நியமிக்க முதலாளி விரும்புகிறார்.
4. சிறு நிறுவனங்களில், தகவல்தொடர்பு மற்றும் தொடர்புகளின் முறைசாரா விதிமுறைகள் பெரும்பாலும் உருவாக்கப்படுகின்றன, அதாவது, பணியாளர்களுடனான பணியை ஒழுங்குபடுத்தும் ஆவணங்கள் எதுவும் இல்லை.
5. ஒரு விதியாக, ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட பயிற்சி இல்லை. ஒரு சிறு வணிகத்தின் தலைவர் பணியாளர் பயிற்சியின் அவசியத்தை குறைத்து மதிப்பிடுகிறார், மேலும் முக்கிய காரணங்களில் ஒன்று நிதி பற்றாக்குறை.
6. பணியாளரின் தனிப்பட்ட குணங்கள் மீது அதிகரித்த கோரிக்கைகள் வைக்கப்படுகின்றன. ஒரு பணியாளரின் குணங்கள் நிறுவனத்தின் மதிப்புகள் மற்றும் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட தரநிலைகளுடன் ஒத்துப்போகவில்லை என்றால், ஒரு சிறிய குழு அதிலிருந்து விரைவாக விடுவிக்கப்படுகிறது.
7. தொழிலாளர்களின் தேர்வு பரந்த அளவில் உள்ளது. தற்போதுள்ள வேலையில்லாத் திண்டாட்டத்தின் காரணமாக, மேலாளர்கள் ஊழியர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவதற்கும், குறைந்த ஊதியம் வழங்குவதற்கும், சமூக நலன்கள், பயிற்சி, வேலை நிலைமைகள் போன்றவற்றைச் சேமிக்கும் வாய்ப்பைப் பெறுவதற்கும் வாய்ப்பு உள்ளது. பணியாளர்களுக்கு அதிக தகுதிகள் இல்லையென்றால், இது அவர்களின் உரிமைகோரல்களின் அளவைக் குறைக்கிறது. வேலையை இழக்க நேரிடும் என்ற பயம் ஒரு பணியாளரை தானாக முன்வந்து அத்தகைய உரிமை மீறல்களுக்குச் செல்லும்படி கட்டாயப்படுத்துகிறது.
8. சிறு வணிகங்களுக்கு பரிந்துரைகள் முக்கியம். சிபாரிசு தானே முக்கியம், அதைக் கொடுப்பவரின் ஆளுமைதான் முக்கியம். இந்த வழக்கில், பணியாளர் தேர்வின் கொள்கைகள் வேட்பாளரின் தொழில்முறை திறனுக்கான மறைமுக ஆதாரங்களில் கவனம் செலுத்துகின்றன, நேரடியானவை அல்ல.
9. சமூக பாதுகாப்பின்மை. ஊழியர்களின் நல்வாழ்வு தலைவரைப் பொறுத்தது. சிறு நிறுவனங்களில், தொழிலாளர் உறவுகள் மோசமாக முறைப்படுத்தப்படுகின்றன: தொழிலாளர் ஒப்பந்தம்பெரும்பாலும் வாய்மொழி, தொழிலாளர் பாதுகாப்பு அரிதாகவே உத்தரவாதம் அளிக்கப்படுகிறது, தொழிலாளி ஊதியம் இல்லாமல் விடப்படலாம் வருடாந்திர விடுப்பு, கல்வி குறிப்பிட தேவையில்லை, மற்றும் பெரும்பாலும் தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்களை செலுத்தாமல். பல சிறு வணிகங்களுக்கு கூட்டு பேரம் பேசும் ஒப்பந்தங்கள் இல்லை.

ஆனால் இருந்தாலும் எதிர்மறை பக்கங்கள்சிறு நிறுவனங்களின் செயல்பாடுகளை ஒழுங்கமைப்பதன் மூலம், உயர் தகுதி வாய்ந்த தொழிலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்ளக்கூடிய நேர்மறையான அம்சங்களை நாங்கள் முன்னிலைப்படுத்தலாம்:

- ஒரு சிறிய நிறுவனத்தின் குழுவில், உறவுகள் பலப்படுத்தப்படுகின்றன, மேலும் குழுவே வேகமாக ஒன்றுபடுகிறது, ஏனெனில் அது சிறியது;

- ஊழியர்களுக்கும் முதலாளிக்கும் இடையே நெருங்கிய வணிக உறவுகள் உள்ளன, இது சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதை எளிதாக்குகிறது;

– வெகுமதி பெறக்கூடிய ஊழியர்களின் சாதனைகள் விரைவாக கவனிக்கப்படுகின்றன;

- சிறிய முடிவெடுக்கும் தொழிலாளர்கள் முடிவெடுக்கும் செயல்பாட்டில் பங்கேற்கலாம்;

- சம்பளத்துடன் ஒப்பிடலாம் சம்பளம்பெரிய நிறுவனங்களில்;

- நிறுவனத்தின் வருமானத்தில் சாதாரண ஊழியர்களின் பங்கேற்பு சாத்தியம்;

- ஊழியர்கள் பங்குதாரர்கள் அல்லது பங்குதாரர்கள் ஆகலாம்.

ஒவ்வொரு சிறு வணிகத்திற்கும் பட்டியலிடப்பட்ட விருப்பங்கள் இல்லை, ஆனால் பல விஷயங்கள் HR திட்டத்தின் ஒரு பகுதியாக இருக்கலாம். ஒட்டுமொத்தமாக ஒரு சிறு நிறுவனத்தின் மனித வள மேலாண்மை என்பது ஒரு குறைந்த அமைப்பு செயல்முறையாகும். பணியாளர் மேலாண்மைக்கு ஒரு முறையான அணுகுமுறை எழுவதற்கு, ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளின் சிக்கலான தன்மையை உறுதிப்படுத்துவது அவசியம், அத்துடன் அனைத்து செயல்பாடுகளையும் ஒரு நபருக்கு அடிபணியச் செய்வது அவசியம்.

சிறு நிறுவனங்களில், பணியாளர்களுடனான பணி பெரும்பாலும் தலைவரால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, அல்லது இந்த பொறுப்பைக் கொண்ட ஒரு பணியாளரால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ஒரு சிறு வணிகத்தின் திறன்கள் மற்றும் தேவைகளால் பணியாளர்களின் பணி கணிசமாக வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த வேலை இயற்கையில் பெரும்பாலும் முறைசாரா மற்றும் அதைச் செய்யும் தொழிலாளியின் ஆளுமையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஒரு சிறிய நிறுவனத்தில், பணியாளர்கள் பணி இடைப்பட்ட முறையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்திற்கு தொழிலாளர் வளங்கள் தேவைப்படுவதால் பணியாளர்களை பணியமர்த்துவது மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

ஒரு சிறிய நிறுவனத்தின் பணியாளர் பணியின் முக்கிய மற்றும் முதன்மை செயல்பாடுகள் பின்வருவனவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன: பணியாளர்களைத் தேர்வு செய்தல் மற்றும் பணியமர்த்துதல், பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்தல், ஊதிய மேலாண்மை, அமைப்பின் ஒழுங்குமுறை அமைப்பு மேலாண்மை. இந்த விதிகளின் அடிப்படையில், தேவையான தகுதிகளுடன் தொழிலாளர்களைத் தேடுதல், தேர்வு செய்தல் மற்றும் பணியமர்த்தல் ஆகியவை மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், நிறுவன ஊழியர்களுக்கான ஊதியத்தின் அளவு, படிவங்கள் மற்றும் பொருள் ஊக்கத்தொகைக்கான நடைமுறைகள் தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும். பணியாளர்களுடன் பணிபுரிவது ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய அளவிலான உழைப்பு மற்றும் ஊழியர்களின் செயல்திறன் ஒழுக்கத்தை உறுதி செய்ய வேண்டும். ஒரு ஊழியர் தனது பணியின் முடிவுகளில் பொருள் ரீதியாக ஆர்வமாக இருந்தால், அவர் நல்ல நம்பிக்கையுடன் பணியாற்றுவார், அதற்கேற்ப தொழிலாளர் ஒழுக்கம் பலப்படுத்தப்படும். வழக்கமான விடுமுறைகள் மற்றும் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறைகள் பொருந்தக்கூடிய சட்டத்தின்படி மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

தெளிவான மேலாண்மை கட்டமைப்பின் பற்றாக்குறை, நிறுவன சிக்கல்களைத் தீர்க்க மேலாண்மை கருவிகளைப் பயன்படுத்த விருப்பமின்மை, குறைந்த எண்ணிக்கையிலான ஊழியர்களைக் கொண்ட நிறுவனங்களில், உளவியல் காரணி முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது என்பதற்கு வழிவகுக்கிறது. ஊழியர்களின் உந்துதல், உறவுகளை கட்டியெழுப்புவதற்கான தனித்தன்மையால் வழங்கப்படுகிறது, மேலாண்மை அமைப்பின் குறைபாடுகளை ஈடுசெய்கிறது.

ஒரு சிறிய நிறுவனத்தில் பணியாளர்களை நிர்வகிப்பதன் மூலம், ஒரு மேலாளர் வணிக வளர்ச்சியில் முடிவுகளை எடுப்பதில் ஊழியர்களை ஈடுபடுத்தலாம், நிறுவனத்தின் வருமானத்தில் ஒரு பகுதியைப் பெறுவதற்கு துணை அதிகாரிகளுக்கு உதவலாம், இது தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கு உந்துதலாக இருக்கும். ஒரு சிறு வணிகத்தில் மனித வள மேலாண்மை என்பது லாபம் ஈட்டுவதில் மட்டும் கவனம் செலுத்தாமல், ஊழியர்களின் திறமையான உந்துதலிலும் கவனம் செலுத்த வேண்டும்.

முடிவுரை

ஒரு திறமையான தலைவர், பணியாளர் மேலாண்மை துறையில் சில அறிவைக் கொண்டிருப்பதால், ஊழியர்களின் நிர்வாக ஒழுக்கத்தின் அளவை பாதிக்கலாம். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை வலுப்படுத்துவதன் மூலம், வேலைக்கு தாமதம், வேலைக்கு வராதது காரணமாக நல்ல காரணங்கள். இந்த வழக்கில், பணியாளர்கள் பணி கருவி என்பது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை வலுப்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பாகும், மேலும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான அபராத முறையை அறிமுகப்படுத்துவது உட்பட. துரதிர்ஷ்டவசமாக, நடைமுறையில், பல சிறு நிறுவனங்களில் தண்டனை முறைகள் உள்ளன, ஊதியம் இழப்பு வரை (இது தொழிலாளர் சட்டங்களின் மொத்த மீறல்), ஆனால் ஊக்க முறை இல்லை. ஒவ்வொரு பணியிடத்திலும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிக்க, பணியாளர்களுக்கு பொறுப்பான மேலாளர் அல்லது பணியாளர் பணியிடத்தையும் பணி செயல்முறைகளையும் பகுப்பாய்வு செய்ய வேண்டும், மேலும் பணியிடங்களை திறமையாக வடிவமைக்க வேண்டும்.

ஊழியர்களின் வருவாயைக் குறைப்பது நிறுவனத்தில் சாதகமான உளவியல் சூழலை உருவாக்குதல், ஆரோக்கியமான மனித உறவுகளின் கொள்கையை நடைமுறையில் செயல்படுத்துதல். இதன் விளைவாக, ஒரு பதவியில் ஒரு புதிய நபரின் அறிமுகம் மற்றும் அவரது பயிற்சியுடன் தொடர்புடைய செலவுகள் குறைக்கப்படும்.

ஒரு சிறு வணிகத்தின் வருமானத்தை அதிகரிப்பதற்கான வழிகளில் ஒன்று, ஊழியர்களின் பயிற்சி மற்றும் மறுபயன்பாடு ஆகியவற்றின் சரியான அமைப்பு ஆகும். ஊழியர்களைப் பயிற்றுவிப்பதன் மூலமும், அவர்களின் தகுதிகளை மேம்படுத்துவதன் மூலமும், ஒரு சிறு வணிகத்தின் தலைவர், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் வாடிக்கையாளர் சேவை அதிகரிக்கும், ஆவணங்களில் உள்ள பிழைகளின் எண்ணிக்கை குறையும் மற்றும் வெளிப்புற நிறுவனங்களுக்கு செலுத்தப்படும் அபராதத்தின் அளவு குறைக்கப்படும். இதைச் செய்ய, பின்வரும் கருவிகளைப் பயன்படுத்தலாம்: ஊழியர்களின் செயல்திறன் மற்றும் மதிப்பீடுகளின் வழக்கமான மதிப்பீடுகள்; ஊழியர்கள் மற்றும் நிறுவனங்களுடனான பயிற்சிக்கான ஒப்பந்தங்களின் முடிவு, படிப்புக்கான நிபந்தனைகளை வழங்குதல்.

தொழிலாளர்களின் ஆரோக்கியத்தைப் பராமரித்தல் மற்றும் பாதுகாப்பான வேலை நிலைமைகளை உருவாக்குதல் ஆகியவை தற்காலிக இயலாமை விடுப்புகளின் எண்ணிக்கையைக் குறைக்கும், மேலும் வேலை செய்யும் திறன் அளவை அதிகரிக்கச் செய்யும். இதற்காக, தொழிலாளர்களின் மருத்துவ பரிசோதனை, தடுப்பு மருத்துவ நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வது அவசியம்.

நிர்வாகத்தின் நிலைப்பாட்டில் இருந்து, சிறு மற்றும் நடுத்தர வணிகங்களுக்கான தகவல் பொருளாதாரத்தின் பின்வரும் அம்சங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்:

- மூலதனம், பொருட்கள் மற்றும் சேவைகள், தொழிலாளர்களுக்கு மட்டுமல்ல, தகவல் சந்தைக்கும் சந்தைகள் இருப்பது;

- ஏராளமான தகவல் ஆதாரங்கள் மற்றும் அவற்றின் பரிமாற்றம் மற்றும் செயலாக்கத்தின் வழிகள்;

- போட்டியிடும் நிறுவனங்களின் இருப்பு, குறிப்பாக சிறிய புதுமையானவை;

- இலவச விலை;

- நிறுவனங்களின் சுழற்சி வணிக செயல்பாடு.

சந்தைப் பொருளாதாரத்தில் நிறுவனங்களின் செயல்பாடுகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும் மேலாண்மை அமைப்புகளை உருவாக்கும் போது இந்த அம்சங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

சில ஜப்பானிய மற்றும் அமெரிக்க நிறுவனங்கள் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பின்வரும் கொள்கைகளை பரவலாகப் பயன்படுத்துகின்றன: வாழ்நாள் முழுவதும் வேலை, நம்பிக்கையின் அடிப்படையில் பணிகளைச் செயல்படுத்துவதைக் கட்டுப்படுத்துதல்; ஒருமித்த கருத்துடன் முடிவெடுப்பது, அதாவது பெரும்பான்மையினரின் தீர்மானங்களுக்கு கட்டாய ஒப்புதல். பெரிய நிறுவனங்களுக்குப் பொருந்தும் எந்த முறைகளும் சிறு வணிகங்களில் பணியாளர் மேலாண்மையை வரையறுக்கவில்லை. இது தலைவரின் தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் அனுபவத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

நூலியல் பட்டியல்

1. Blinov A. O. சிறு வணிகம். செயல்பாட்டின் நிறுவன மற்றும் சட்ட அடிப்படைகள் / A. O. Blinov. - எம்.: ஓஸ்-89, 2003. - 336 பக்.
2. வெஸ்னின் வி.ஆர். பணியாளர் மேலாண்மை. கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறை: பாடநூல் / வி.ஆர். வெஸ்னின். – எம்.: ப்ரோஸ்பெக்ட், 2008. – 412 பக்.
3. டோகில் எல்.எஃப். செமனோவ் பி. E. தொழில்முனைவு மற்றும் சிறு வணிகம்: பயிற்சி/ L. F. Dogil, B. D. Semenov. – எம்.: உயர்நிலைப் பள்ளி, 1999. - 266 பக்.
4. டோரோஷேவா எம்.வி. உங்களுக்கு அத்தகைய ஊழியர்கள் தேவையா? / எம்.வி. டோரோஷேவா. - எம்.: இன்டெல்-சின்டெஸ், 2002. - 48 பக்.
5. Evseeva OA தகவல் பொருளாதாரத்தில் சிறு மற்றும் நடுத்தர வணிகங்களின் வளர்ச்சிக்கான சிக்கல்கள் மற்றும் வாய்ப்புகள் / OA Evseeva // வணிகம். கல்வி. சரி. வோல்கோகிராட் இன்ஸ்டிடியூட் ஆஃப் பிசினஸின் புல்லட்டின். - எண் 1. - 2011. - எஸ். 74-78.
6. கிபனோவ் ஏ.யா. ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல் / ஏ.யா. கிபனோவ். – எம்.: இன்ஃப்ரா, 2006. – 436 பக்.
7. பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல் / T. Yu. Bazarov. - எம்.: வங்கிகள் மற்றும் பங்குச் சந்தைகள், 2007. - 350 பக்.
8. ஸ்டோலியாரோவா டி.வி. பணியாளர் மேலாண்மை: ஒரு பயிற்சி / டி.வி. ஸ்டோலியாரோவா. - வோல்கோகிராட்: NOU VPO VIB, 2007. - 208 பக்.
9. டிகோமிரோவா ஈ.வி. மனித வளங்கள், அடிப்படை கருத்துக்கள் / ஈ.வி. டிகோமிரோவா // வணிகம். கல்வி. சரி. வோல்கோகிராட் இன்ஸ்டிடியூட் ஆஃப் பிசினஸின் புல்லட்டின். - எண் 1. – 2010. – எஸ். 72–76.

குறிப்புகள்

1. பிலினோவ் ஏ.ஓ. சிறு தொழில். செயல்பாட்டின் நிறுவன மற்றும் சட்ட அடிப்படைகள் / ஏ.ஓ. பிலினோவ். - எம் .: ஓஸ்'-89, 2003. - 336 பக்.
2. வெஸ்னின் வி.பி. பணியாளர் மேலாண்மை. கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறை: பாடநூல் / வி.பி. வெஸ்னின். - எம்.: ப்ரோஸ்பெக்ட், 2008. - 412 பக்.
3. டோகில் எல்.எஃப்., செமனோவ் பி.டி. தொழில்முனைவு மற்றும் சிறு வணிகம்: பாடநூல் / எல்.எஃப். டோகில், பி.டி. செமனோவ். - எம் .: வைஸ்ஷயா ஷ்கோலா, 1999. - 266 பக்.
4. டோரோஷேவா எம்.வி. உங்களுக்கு அத்தகைய ஊழியர்கள் தேவையா? / எம்.வி. டோரோஷேவா. - எம் .: இன்டெல்-சின்டெஸ், 2002. - 48 பக்.
5. Evseyeva O.A. தகவல் பொருளாதாரத்தின் நிலைமைகளில் சிறு மற்றும் நடுத்தர வணிக நிறுவனங்களின் வளர்ச்சியின் சிக்கல்கள் மற்றும் வாய்ப்புகள் / O.A. Evseyeva // வணிகம். கல்வி . சட்டம் . . – #பி . 74–78.
6. கிபனோவ் ஏ.யா. நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல் / A.Ya. கிபனோவ். - எம்.: இன்ஃப்ரா, 2006. - 436 பக்.
7. பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல் / T/Yu. பசரோவ். - எம் .: வங்கிகள் மற்றும் பரிமாற்றங்கள், 2007. - 350 பக்.
8. ஸ்டோலியாரோவா டி.வி. பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல் / டி.வி. ஸ்டோலியாரோவா. - வோல்கோகிராட்: NOU VPO VIB, 2007. - 208 பக்.
9. டிகோமிரோவா ஈ.வி. மனித வளங்கள், முக்கிய கருத்துக்கள் / ஈ.வி. டிகோமிரோவா // வணிகம். கல்வி . சட்டம் . வோல்கோகிராட் வணிக நிறுவனத்தின் புல்லட்டின் . – #பி . 72–76.
10. எம் .: வர்த்தக இல்லம் கிராண்ட், 2002. - 433 பக்.

நிறுவனத்திற்கு சாத்தியமான வேட்பாளர்களைப் பயன்படுத்துவது நிறுவனத்தின் மனித வள மேலாண்மை அமைப்பின் முக்கிய செயல்பாடுகளில் ஒன்றாகும், ஏனெனில் இது அதன் எதிர்காலம், படம் போன்றவற்றில் நேரடி தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது.

எனவே, சாத்தியமான வேட்பாளர்களை ஈர்க்கும் வேலை கவனமாக திட்டமிடப்பட்டு பல நிலைகளாக பிரிக்கப்பட வேண்டும்.

நிலை 1 - வேலையின் உள்ளடக்கத்தின் பகுப்பாய்வு, அதன் தன்மை மற்றும் வேட்பாளர்களுக்கான அடிப்படைத் தேவைகள் ஆகியவற்றின் பகுப்பாய்வு அடிப்படையில் காலியிடத்தின் விளக்கம் (பிரிவு 10.1.3 ஐப் பார்க்கவும்).

நன்கு எழுதப்பட்ட விளக்கம் அதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும்

பொருத்தமான வேட்பாளர்களை மட்டும் ஈர்க்கவும்;

அமைப்பின் பிம்பத்தை வலுப்படுத்த உதவும்;

மிகவும் செலவு குறைந்த வழியில் தொடர்புடைய வேட்பாளர்களை ஈர்க்கவும்.

வேலை விவரத்தில் பொதுவாக பதவியின் சரியான பெயர், முக்கிய பணி, தொழில்முறை கடமைகள், பணி நிலைமைகளின் அம்சங்கள் மற்றும் தேவை போன்ற பிரிவுகள் உள்ளன தனித்திறமைகள்(10.5 பெட்டியைப் பார்க்கவும்).

பெட்டி 10.5

IKEA ஸ்டோரில் வேலை விளக்கத்திற்கான எடுத்துக்காட்டு காலியிடம்: விற்பனை ஆலோசகர் முக்கிய பணி:

வாங்கும் போது வாடிக்கையாளர்களுக்கு முழு அளவிலான சேவைகளை வழங்குவதற்காக, வகைப்படுத்தல், கணினி அமைப்பு மற்றும் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்கள் பற்றிய நல்ல அறிவின் அடிப்படையில், IKEA கடையில் பொருட்களை விற்கவும்.

தொழில்முறை பொறுப்புகள்:

ஒவ்வொரு வாடிக்கையாளரின் தேவைகளையும் பூர்த்தி செய்வதற்கு IKEA வரம்பு, உள் நடைமுறைகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் விற்பனை முறைகள் பற்றிய நல்ல அறிவை நடைமுறைக்குக் கொண்டுவருதல்;

வாடிக்கையாளர்களுக்கு உயர் மட்ட சேவையை வழங்குதல், IKEA ஸ்டோருக்குத் திரும்ப அவர்களை ஊக்குவிக்கவும்;

வகைப்படுத்தல் மற்றும் கடையின் விற்பனை அமைப்பு பற்றிய சரியான நேரத்தில் மற்றும் சரியான தகவல்களை வாடிக்கையாளர்களுக்கு வழங்க கணினி அமைப்பை திறம்பட பயன்படுத்தவும்;

கடையின் உள் விதிமுறைகளின் விதிகள் மற்றும் தரங்களைப் பின்பற்றவும்;

சிறப்பு திட்டங்கள் மற்றும் பருவகால அங்காடி விளம்பரங்களில் செயலில் பங்கேற்கவும்;

IKEA தயாரிப்புகள் மற்றும் சேவைகள் பற்றிய தகவல்களை வாடிக்கையாளர்களுக்கு சுய கல்வி மற்றும் வழங்குவதற்கு சாத்தியமான அனைத்து ஆதாரங்களையும் பயன்படுத்தவும்;

கணினி அமைப்பைப் பயன்படுத்தி கணக்கியல், சரக்குகளின் சரக்குகளை தவறாமல் நடத்துதல்;

வாடிக்கையாளர்களுடன் வெற்றிகரமான மற்றும் நீண்ட காலப் பணிக்குத் தேவையான நிறுவனத் திறன்களைப் பெற்றிருத்தல்;

வேலையில் உள்ள சக ஊழியர்களுடன் அறிவையும் அனுபவத்தையும் பகிர்ந்து கொள்ளுங்கள்;

மற்ற கடை துறைகளுடன் ஒத்துழைக்கவும்.

வேலை நிலைமைகளின் அம்சங்கள்:

நெகிழ் வேலை அட்டவணை;

வார இறுதி மற்றும் விடுமுறை நாட்களில் வேலை;

கடையில் IKEA சீருடைகளை அணிந்துகொள்வது;

"கால்களில்" வேலை செய்யுங்கள்;

அவ்வப்போது உடல் செயல்பாடு.

தேவையான தனிப்பட்ட குணங்கள்:

நட்பு மற்றும் நட்பு;

தரமான வாடிக்கையாளர் சேவைக்காக பாடுபடுதல்;

முன்முயற்சி மற்றும் முடிவுகளை எடுக்கும் திறன்;

குழுப்பணி திறன்கள்;

வெற்றிக்காக பாடுபடுதல்;

ஒழுக்கம்.

சாத்தியமான வேட்பாளர்களுடன் மேலும் பணிபுரிய, ஒவ்வொரு காலியிடத்திற்கும் விரிவான தகவல்களை உருவாக்குவது நல்லது: காலியிடக் குறியீடு (மனித வளத் துறையால் ஒதுக்கப்பட்டது), வேலை நேரம், அலகு பெயர், நிலை மற்றும் வருவாய் அளவு, துறை பற்றிய பொதுவான தகவல்கள் ( அலகு), விரிவான வேலை விவரம் (வேலை விவரம்) , தனிப்பட்ட விவரக்குறிப்பு, ஆவணங்களைத் தாக்கல் செய்வதற்கான நடைமுறைகள் (படிவங்கள்) மற்றும் வேட்பாளர்களை சோதிப்பது போன்றவை. சில சந்தர்ப்பங்களில், நிறுவனம், நகரம் (பிராந்தியம்) பற்றிய தகவல்கள் தேவைப்படலாம்.

2 வது நிலை - ஆதாரங்களின் தேர்வு மற்றும் வேட்பாளர்களை ஈர்ப்பதற்கான வழிகளை தீர்மானித்தல். வேட்பாளர்களை ஈர்க்கும் ஆதாரங்கள் பொதுவாக உள் (நிறுவனத்தில் ஏற்கனவே பணிபுரியும் ஊழியர்களிடமிருந்து) மற்றும் வெளிப்புறமாக (வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தையில் இருந்து வேட்பாளர்களை ஈர்க்கும்) பிரிக்கப்படுகின்றன. உள் மூலங்களின் நன்மைகள் ஒப்பீட்டளவில் குறைந்த செலவுகள் (ஊழியர்களைப் பற்றிய தகவல்கள் ஏற்கனவே அறியப்பட்டு பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்டுள்ளன, தேடுவதற்கும், தேர்ந்தெடுப்பதற்கும், பயிற்சியளிப்பதற்கும் மிகக் குறைந்த நேரம் எடுக்கும்), நிறுவனத்துடன் அதிக அளவிலான தழுவல், தவறான முடிவெடுக்கும் ஆபத்து ஆகியவை அடங்கும். , நிறுவன ஊழியர்களின் விசுவாசத்தை அதிகரித்தல், அதிக உற்பத்தி செய்யும் வேலைக்கு அவர்களின் உந்துதல், பணியாளர்களின் வருவாய் குறைதல். இருப்பினும், இந்த மூலத்தைப் பயன்படுத்துவதில் குறைபாடுகளும் உள்ளன: வரையறுக்கப்பட்ட தேர்வு, விலக்கு பெறுவதற்கான விண்ணப்பதாரர்களைத் தேட வேண்டிய அவசியம் பணியிடம், தார்மீக மற்றும் உளவியல் காலநிலை சரிவு சாத்தியம். எனவே, வெளிப்புற பணியமர்த்தல் சில நன்மைகள் உள்ளன என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்: புதிய அறிவு, யோசனைகள் மற்றும் வேலை முறைகளின் சாத்தியம்; ஒரு வெளிப்புற வேட்பாளர் அங்கீகாரத்தை அடைவது பொதுவாக எளிதானது; நிறுவனத்திற்குள் சூழ்ச்சிகளின் அச்சுறுத்தல் குறைக்கப்படுகிறது; வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான அளவுகோல்கள் மிகவும் நியாயமானவை (அவை நிறுவனத்தில் சேவையின் நீளம், வகிக்கும் நிலை, நிர்வாகத்துடனான உறவுகள் போன்றவற்றைப் பொறுத்தது அல்ல). நிறுவன வணிக சூழல், உள் மற்றும் வெளி தொழிலாளர் சந்தையின் நிலை மற்றும் திறன், பட்ஜெட் கட்டுப்பாடுகள் போன்றவற்றைப் பொறுத்து, வேட்பாளர்களை ஈர்க்கும் வெளிப்புற மற்றும் உள் ஆதாரங்களை இணைப்பது உகந்ததாகத் தெரிகிறது.

இந்த ஆதாரங்கள் ஒவ்வொன்றும் ஊழியர்களை ஈர்க்க குறிப்பிட்ட வழிகளைப் பயன்படுத்துவதை உள்ளடக்கியது. எனவே, பணியாளர்களின் உள் ஈடுபாடு ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளரின் இடமாற்றம் அல்லது இயக்கம் அல்லது அறிவிப்பு போன்ற வழிகளில் மேற்கொள்ளப்படலாம். திறந்த போட்டிஒரு காலியிடத்தை நிரப்ப.

பணியாளர்களின் வெளிப்புற ஈடுபாட்டின் முறைகளின் தேர்வு மிகவும் விரிவானது: நண்பர்கள், உறவினர்கள் அல்லது அறிமுகமானவர்களிடமிருந்து நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் உதவியுடன் தேடுங்கள்; நிறுவனத்திற்கு விண்ணப்பிக்கும் வேட்பாளர்களின் தரவுத்தளத்தைப் பயன்படுத்துதல்; ஊடகங்களில் (இணையம் உட்பட) விளம்பரங்களை சமர்ப்பித்தல்; உள்ள காலியிடங்கள் பற்றிய தகவல்களை சமர்ப்பித்தல் பொது சேவைமக்களின் வேலைவாய்ப்பு; கல்வி நிறுவனங்களுடனான ஒத்துழைப்பு, தொழில் நாட்களின் அமைப்பு, வேலை கண்காட்சிகள்; ஆட்சேர்ப்பு ஏஜென்சிகளுடன் ஒத்துழைப்பு, முதலியன.

நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் உதவியுடன் தேடுதல் என்பது, ஒப்பீட்டு மலிவு, குறைந்த நேரச் செலவுகள், பரிந்துரைக்கும் பணியாளரால் வழங்கப்படும் சில உத்தரவாதங்கள் போன்ற குணாதிசயங்களால் வேட்பாளர்களைக் கவர பொதுவாகப் பயன்படுத்தப்படும் வழிகளில் ஒன்றாகும். இந்த முறை பெரும்பாலும் சிறிய நிறுவனங்களால் பயன்படுத்தப்படுகிறது, இது காலியிடங்களை நிரப்புவதில் சிக்கலை அரிதாகவே எதிர்கொள்கிறது. முக்கிய குறைபாடு வேட்பாளர்களின் வரையறுக்கப்பட்ட தேர்வு ஆகும்.

பெரிய நிறுவனங்களில், குறிப்பாக நன்கு அறியப்பட்டவை, வேட்பாளர்களைத் தேட, அவர்களின் சொந்த தரவுத்தளம் அடிக்கடி பயன்படுத்தப்படுகிறது, அங்கு விண்ணப்பதாரர்கள் பற்றிய தகவல்கள் உள்ளிடப்படுகின்றன. இந்த வேட்பாளர்கள், ஒரு விதியாக, இந்த குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் பணிபுரிய ஏற்கனவே நோக்குநிலை கொண்டவர்கள், அதன் செயல்பாடுகள், தேவைகள் போன்றவற்றை நன்கு அறிந்தவர்கள். அதே நேரத்தில், உள்வரும் பயன்பாடுகளின் செயலாக்கத்திற்கு தொடர்புடைய செலவுகள் தேவைப்படுகின்றன, மேலும் தரவுத்தளத்தில் உள்ள தகவல்கள் தொடர்ந்து புதுப்பிக்கப்பட வேண்டும், ஏனெனில் தேவை ஏற்படும் நேரத்தில், வேட்பாளர் ஏற்கனவே வேலை கிடைத்திருக்கலாம்.

பணியாளர்களின் குறிப்பிட்ட குணாதிசயங்கள் தேவையில்லாத காலியிடங்களுக்கு போதுமான எண்ணிக்கையிலான விண்ணப்பதாரர்களை ஈர்ப்பது அவசியமானால், ஊடகங்களில் (இணையம் உட்பட) விளம்பரத்தை தாக்கல் செய்வது நல்லது. அத்தகைய காலியிடங்களுக்கான தேர்வு, ஒரு விதியாக, முறையான அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படலாம் மற்றும் சிறப்பு நடைமுறைகள் தேவையில்லை (உதாரணமாக, ஒப்பீட்டளவில் குறுகிய காலத்திற்கு வெகுஜன தொழில்களின் தொழிலாளர்களை ஈர்க்க வேண்டியது அவசியம் என்றால்).

சமீபத்திய ஆண்டுகளில், காலியிடங்களைப் பற்றிய தகவல்களை மாநில வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கு சமர்ப்பிப்பது போன்ற ஒரு தேடல் முறை பெருகிய முறையில் பிரபலமாகி வருகிறது. இந்த சேவையின் தரவுத்தளத்தின் "தரம்" தொடர்ந்து அதிகரித்து வருவதே இதற்குக் காரணம், மேலும் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்தில் "குறைபாடுள்ள" வெகுஜனத் தொழில்களுக்கான வேட்பாளர்களைத் தேடுவது அவசியமானால், வேலைவாய்ப்பு சேவையைத் தொடர்புகொள்வது. மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

கல்வி நிறுவனங்களுடனான ஒத்துழைப்பு, தொழில் நாட்களின் அமைப்பு ஆகியவை ஒரு குறிப்பிட்ட அறிவுத் துறையில் நிபுணர்களின் பதவிகளுக்கான வேட்பாளர்களின் இருப்பை உருவாக்க நிறுவனத்திற்கு உதவுகின்றன. இந்த முறை முக்கியமாக இளம் தகுதி வாய்ந்த ஊழியர்களின் வருகையில் ஆர்வமுள்ள பெரிய நிறுவனங்களால் பயன்படுத்தப்படுகிறது, அதன் பயிற்சி நிலை ஒப்பீட்டளவில் அறியப்படுகிறது. முக்கிய குறைபாடு, சம்பந்தப்பட்ட நிபுணர்கள் மற்றும் பணி அனுபவம் இல்லாதது.

பணி அனுபவம் மற்றும் மேலாளர்களுடன் நிபுணர்களின் பதவிகளுக்கு வேட்பாளர்களை ஈர்க்க வேண்டியிருக்கும் போது பணியாளர்கள் (ஆட்சேர்ப்பு) நிறுவனங்களுடனான ஒத்துழைப்பு பெரும்பாலும் நடைமுறையில் உள்ளது. பணியாளர்களை ஈர்ப்பதிலும் தேர்ந்தெடுப்பதிலும் நிறுவனத்திற்கு சொந்த நிபுணர்கள் இல்லாத சந்தர்ப்பங்களில் அல்லது காலியிடத்தை நிரப்புவதற்கான விதிமுறைகள் குறைவாக இருக்கும் சந்தர்ப்பங்களில் ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனத்திற்கு விண்ணப்பிப்பது நியாயமானது. பயன்படுத்துவதற்கான ஒப்பீட்டளவில் அதிக செலவு இருந்தபோதிலும் இந்த முறை, ஒரு காலியிடத்திற்கான தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட விண்ணப்பதாரர்களின் விலை/தர விகிதம், ஒரு விதியாக, கணிசமாக சிறப்பாக உள்ளது.

வேட்பாளர்களை ஈர்ப்பதற்கான ஒரு முறையை (முறைகள்) தேர்ந்தெடுக்க, நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளைப் பொறுத்து அவை ஒவ்வொன்றின் செயல்திறனையும் ஒப்பிடுவது பயனுள்ளது.

பணியாளர்களை ஈர்க்கும் முறைகளின் செயல்திறனை பின்வரும் குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்தி முந்தைய காலங்களுக்கான தரவின் பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில் மதிப்பிடலாம்:

ஒரு காலியிடத்திற்கு, ஒவ்வொரு முறைகளாலும் ஈர்க்கப்பட்ட மொத்த விண்ணப்பதாரர்களின் எண்ணிக்கை;

ஈர்க்கப்பட்ட ஒரு வேட்பாளருக்கான செலவுகள்;

ஒரு குறிப்பிட்ட முறையால் ஈர்க்கப்பட்ட வேட்பாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் ஈர்க்கப்பட்ட மொத்த வேட்பாளர்களின் விகிதம்;

ஒரு குறிப்பிட்ட முறையைப் பயன்படுத்தி தேவையான எண்ணிக்கையிலான விண்ணப்பதாரர்களை ஈர்க்கும் சராசரி நேரம்;

ஒவ்வொரு முறையிலும் ஈர்க்கப்பட்டவர்களில் இருந்து பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களின் பங்கு;

தகுதிகாண் காலத்தை கடக்காத ஊழியர்களின் பங்கு, பணியமர்த்தப்பட்ட மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் (ஒவ்வொரு முறைகளாலும் ஈர்க்கப்பட்டது) போன்றவை.

3 வது நிலை - சாத்தியமான வேட்பாளர்களை அடையாளம் காணுதல். இந்த கட்டத்தில், நிறுவனத்திற்கான ஆரம்ப தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்ற வேட்பாளர்களின் பட்டியல் தொகுக்கப்படுகிறது. பொதுவாக, முதன்மைத் திரையிடல் குறைந்த விலையில் தொடர்பு இல்லாத முறைகளைப் பயன்படுத்துகிறது (கட்டமைக்கப்பட்ட விண்ணப்பம் அல்லது கேள்வித்தாள் பகுப்பாய்வு போன்றவை) அவை பொருத்தமான வேட்பாளர்களை மட்டுமே தேர்ந்தெடுக்கின்றன. வேலை விண்ணப்பத்தில் முந்தைய மற்றும் தற்போதைய வேலைகள், கல்வி, பணி அனுபவம் போன்ற தகவல்கள் உள்ளன. துரதிர்ஷ்டவசமாக, 30% வரையிலான கேள்வித்தாள்கள் தவறான தகவல்களைக் கொண்டிருப்பதால், அவற்றின் துல்லியம் மிகவும் தொடர்புடையது.

இந்த கட்டத்தை முடித்த பிறகு, அவர்கள் வேட்பாளர்களைத் தேர்வு செய்கிறார்கள்.

வேலையை வெற்றிகரமாக முடிக்க தேவையான தகுதித் தேவைகளை நிறுவுதல். வேலையின் பயனுள்ள செயல்திறனுக்குத் தேவையான தனிப்பட்ட மற்றும் வணிக குணங்களைத் தீர்மானித்தல். மேலும், நிறுவனம் இடைத்தரகர்களின் உதவியின்றி சுயாதீனமான வேலை தேடலை மேற்கொள்ளும் விண்ணப்பதாரர்களிடமிருந்து விண்ணப்பத்தை பெறலாம். சுயதொழில் செய்பவர்கள், ஏஜென்சிகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சேவைகளைத் தொடர்பு கொள்ளாமல் சொந்தமாக வேலை தேடும் நபர்கள், அவர்களே நிறுவனத்தை அழைத்து, தங்கள் விண்ணப்பங்களை அனுப்புகிறார்கள்.

இந்த வேலை உங்களுக்கு பொருந்தவில்லை என்றால், பக்கத்தின் கீழே இதே போன்ற படைப்புகளின் பட்டியல் உள்ளது. நீங்கள் தேடல் பொத்தானையும் பயன்படுத்தலாம்