Ilegal na pagpapaalis: kung ano ito at kung ano ang mga kahihinatnan nito para sa employer. Mga halimbawa ng ilegal na pagpapaalis

Ang pamamaraan para sa pagpaparehistro, pagbabago, pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa ay nakasaad sa Labor Code ng Russian Federation. Sa kaso ng paglabag ng employer, ang mga legal na kahihinatnan ng iligal na pagtanggal ng empleyado o paglipat sa ibang trabaho ay naghihintay. Susuriin namin ang mga pinakakaraniwang problema at ipapakita sa iyo kung paano maiiwasan ang mga ito.

Mga error sa pagsasalin

Ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng ilang uri ng pagsasalin:

permanente (para sa ibang trabaho o posisyon sa parehong employer, lumipat sa trabaho sa ibang lugar kasama ng employer);
pansamantala (sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido para sa isang panahon ng hanggang sa isang taon o hanggang sa ang pangunahing empleyado ay bumalik sa trabaho; nang walang pahintulot ng empleyado sa anumang mga pambihirang kaso (mga sakuna, aksidente, mga natural na sakuna atbp.), na nanganganib sa buhay o normal na kondisyon ng pamumuhay ng populasyon, upang maiwasan ang mga kasong ito o alisin ang mga kahihinatnan nito, pati na rin sa mga kaso ng downtime - hanggang sa isang buwan);
lumipat sa ibang trabaho alinsunod sa isang medikal na ulat - para sa isang panahon ng hanggang apat na buwan, higit sa apat na buwan o permanenteng;
ilipat sa ibang employer.

Ang mga pangunahing pagkakamali sa paghahanda ng pagsasalin ay kinabibilangan ng mga sumusunod:

Paglabag dokumentasyon at mga pamamaraan sa pagsasalin (kakulangan ng kasunduan sa pagsusulat, paglabag sa pamamaraan para sa mga empleyado ng babala (Kabanata 12 ng Labor Code ng Russian Federation)).
Ang pagpapakilala ng mga salita na hindi tumutugma sa katotohanan sa batayan ng dahilan para sa paglipat.
Hindi napapanahong pamilyar sa mga empleyado na may mga pagbabago sa mga relasyon sa paggawa at paglabag sa mga deadline na tinutukoy ng batas, atbp.

Mga pagkakamali kapag umaalis

Maaaring ideklarang di-wasto ang pagpapaalis kung ang batayan ay ilegal o nilabag ang pamamaraan ng pagpaparehistro.

Ang lahat ng mga legal na batayan ay nakalista sa Kabanata 13 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pinakakaraniwang pagkakamali na nagagawa sa panahon ng proseso ay:

kawalan o maling pagpapatupad ng mga materyal na sumusuporta sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer;
ang pagsasama sa batayan ng pagpapaalis ng mga salita na hindi sumusunod sa Labor Code ng Russian Federation;
paglabag sa pamamaraan para sa babala sa mga empleyado at pamilyar sa mga dokumentong pang-administratibo;
paglabag sa mga deadline para sa pamilyar sa mga pagbabago sa mga relasyon sa paggawa;
hindi pagbabayad ng atraso sa sahod.

Mga kahihinatnan para sa employer

Ang isang empleyado na ang mga karapatan ay nilabag ay dapat na ibalik sa kanyang dating posisyon, at ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay itinuturing na hindi natapos. Ang parehong kinakailangan ay nalalapat sa iligal na paglipat at pagpapaalis sa pamamagitan ng paglipat.

Obligado ang employer na bayaran ang subordinate sa oras ng sapilitang pagliban (bahagi 2 ng artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang mga suweldo ay nadagdagan sa panahong ito, pagkatapos ay ang muling pagkalkula ng halagang babayaran para sa sapilitang pagliban ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang mga ito. Bukod pa rito, sa pamamagitan ng desisyon ng korte, maaaring bayaran ang kabayaran para sa pinsalang hindi pera (Artikulo 237 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang bagong empleyado ay tinanggap para sa posisyon, dapat siyang tanggalin kaugnay ng muling pagbabalik sa trabaho sa pamamagitan ng desisyon ng korte ng isang empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito (clause 2, bahagi 1, artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation ).

Ang paglabag sa mga tuntunin para sa pag-isyu ng work book at mga pagkaantala sa pagkalkula o hindi kumpletong pagkalkula ay nangangailangan ng legal na kahihinatnan para sa employer sa anyo ng pagbabayad ng mga multa at average na kita para sa bawat araw ng pagkaantala.

Kung ang empleyado ay hindi igiit na maibalik, ang hukuman ay maaaring magpasya na baguhin ang mga batayan para sa pagpapaalis. Sa kasong ito, ang isang naaangkop na entry ay ginawa sa work book.

Paano maiwasan ang mga pagkakamali

Sa pag-expire ng kagyat kontrata sa pagtatrabaho(Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation), ang empleyado ay dapat na maabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat ng paparating na pagpapaalis nang hindi bababa sa tatlong araw nang maaga. Kung hindi pumasa panahon ng pagsubok(Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation) 3 araw din ang inilaan para sa nakasulat na abiso, habang kinakailangan upang ipahiwatig ang mga naiintindihan na dahilan na nagsilbing batayan para sa pagkilala sa empleyado bilang nabigo sa pagsusulit.

Sa kaso ng aplikasyon ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, para sa bawat kadahilanan, ang batas ay nag-uutos ng mga tiyak na aksyon ng employer:

Kapag binabawasan ang mga kawani o pagpuksa ng isang organisasyon (sugnay 1.2, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), ang mga subordinate ay dapat na maabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis (artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation), bilang pati na rin maging pamilyar sa mga order.
Kapag binabawasan, kinakailangang obserbahan ang karapatan ng kagustuhan sa pagpapanatili sa trabaho (Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation). Upang kumpirmahin ang pagpapatupad, ang employer ay kailangang mangolekta ng isang pakete ng mga dokumento na may lahat ng kinakailangang mga lagda.
Kapag tinatanggal ang isang walang prinsipyong empleyado (sugnay 5.6, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), ang pakete ng mga dokumento ay dapat kasama ang: mga memo sa mga natukoy na paglabag, mga sertipiko ng pagliban sa lugar ng trabaho, hitsura sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing, isang nakasulat na liham na nagpapaliwanag mula sa empleyado, isang kilos na may petsang kanyang pangalan na may pagtanggi na magbigay ng papel, na kinumpirma ng hindi bababa sa tatlong pirma. Sapilitan na sumunod sa mga deadline para sa pagpapataw ng parusa (hindi lalampas sa 1 buwan, minus ang mga araw ng pagiging nasa sick leave, bakasyon, atbp.). Kung ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa isang misdemeanor na kung saan ang isa pa ay idineklara na sa kanya aksyong pandisiplina, ang paglabag ay hindi malala (hindi namin pinag-uusapan ang paulit-ulit na paglabag), ang dahilan para sa maling pag-uugali ay hindi isinasaalang-alang, kung gayon ang mga naturang aksyon ay maaari ring magsama ng legal na pananagutan.
Sa pagtanggal dahil sa hindi pagkakatugma sa posisyon na hawak dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon (sugnay 3 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), ang sertipikasyon ay dapat isagawa at lahat Mga kinakailangang dokumento. Bilang karagdagan, ang mga nakasulat na pagtanggi ng nasasakupan na ilipat sa ibang angkop na posisyon o abiso na wala ay kinakailangan.

Ang isa pang kinakailangan, ang paglabag sa kung saan ay maaaring maging sanhi ng isang pulong sa korte, ay ang pangwakas na pag-aayos sa empleyado at ang pagpapalabas ng isang work book (bahagi 4 ng artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Dapat itong gawin sa huling araw ng negosyo. Kung ang isang empleyado ay hindi lumitaw para sa mga dokumento, isang sulat na may abiso ay dapat ipadala sa kanya sa pamamagitan ng koreo. Inaalis nito ang responsibilidad ng employer para sa pagkaantala sa pag-isyu ng work book.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (dismissal) ay itinuturing na labag sa batas, kung ito ay hindi batay sa kaugnay na legal na pamantayan ng batas, o ginawa bilang paglabag sa itinatag na pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang pagpapaalis ay kinikilala bilang labag sa batas, ang empleyado ay dapat na maibalik sa trabaho para sa dating trabaho katawan na isinasaalang-alang ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa (Artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga hindi pagkakaunawaan sa mga aplikasyon ng empleyado para sa muling pagbabalik ay nalutas sa mga korte (Artikulo 391 ng Labor Code ng Russian Federation).

Alinsunod dito, ang dokumento sa batayan kung saan dapat simulan ng employer ang pamamaraan para sa pagpapanumbalik ng empleyado ay isang writ of execution na inisyu ng korte (Artikulo 428 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation).

Mahalaga! Dapat tandaan na:

Ang bawat kaso ay natatangi at indibidwal.
Ang maingat na pag-aaral ng isyu ay hindi palaging ginagarantiyahan ang isang positibong resulta ng kaso. Ito ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan.

Upang makuha ang pinakadetalyadong payo sa iyong isyu, kailangan mo lang pumili ng alinman sa mga iminungkahing opsyon:

Kung saan RAng mga desisyon ng korte sa muling pagbabalik ay napapailalim sa agarang pagpapatupad(Artikulo 396 ng Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 211 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation).

Ang pinakakaraniwang paglabag sa batas ng mga employer:

kapag na-dismiss dahil sa iba pang dahilan itinakda ng batas;
sa pagpapaalis sa batayan na hindi naganap sa katotohanan;
sa pagpapaalis nang walang wastong pagrehistro ng mga paglabag sa disiplina at matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa (absenteeism, lumilitaw sa isang estado ng pagkalasing, paglabag sa mga panuntunan sa kaligtasan, pagnanakaw, atbp.);
sa kaso ng hindi pagbabayad ng mga atraso sa suweldo sa na-dismiss na empleyado sa ilalim ng malayong pagkukunwari;
sa pagpapaalis na may mga salita ng pagbawas sa bilang o kawani nang hindi nagsasagawa ng tunay na pamamaraan ng pagbabawas;
sa kaso ng paglabag sa pamamaraan para sa babala sa mga empleyado tungkol sa paparating na pagpuksa o pagwawakas ng mga aktibidad ng employer, pagbawas sa bilang at kawani;
sa pagtanggal dahil sa hindi pagkakatugma sa posisyong hawak o trabahong isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon nang walang wastong sertipikasyon ng empleyado;
sa pagtanggal dahil sa hindi pagkakatugma sa posisyong hawak o trabahong isinagawa para sa mga kadahilanang pangkalusugan nang walang wastong medikal na pagsusuri.

Kung ang maling salita ng mga batayan at (o) mga dahilan para sa pagpapaalis sa aklat ng trabaho pinipigilan ang empleyado na makakuha ng isa pang trabaho, ang hukuman ay nagpasya sa pagbabayad sa empleyado ng average na kita para sa buong panahon ng sapilitang pagliban(Artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang halagang ito ay maaaring bawasan ng halaga ng severance pay na ibinayad sa empleyado sa pagpapaalis (bahagi 4, sugnay 62 ng Decree of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation of March 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ni mga korte ng Russian Federation Kodigo sa Paggawa RF"). Ang pagbawas sa halagang babayaran ng halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon na natanggap sa pagpapaalis ay hindi ibinigay para sa alinman sa Labor Code ng Russian Federation o sa pamamagitan ng Decree of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation. Alinsunod dito, ang kahilingan para sa pagbabalik ng halagang ito ay ipinakita sa empleyado nang hiwalay (sa kaso ng pagtanggi, maaari lamang itong makuha sa korte).

Ang mga pagbabayad ay ginawa batay sa isang utos ng organisasyon, na inisyu pagkatapos ng pagpasok sa puwersa ng desisyon, dahil ang probisyon sa agarang pagpapatupad ay hindi nalalapat sa mga obligasyong ito (Artikulo 396 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang tagapag-empleyo na hindi sumunod sa desisyon ng korte sa agarang pagbabalik ng empleyado sa trabaho ay maaaring pagmultahin alinsunod sa Art. Art. 105 at 106 ng Federal Law ng Oktubre 2, 2007 N 229-FZ "On Enforcement Proceedings" at Art. 17.15 Administrative Code ng Russian Federation. Bilang karagdagan, sa kahilingan ng empleyado, ang korte, sa pamamagitan ng pagpapalabas ng desisyon, ay maaaring obligahin ang employer na bayaran ang empleyado ng average na kita para sa buong oras ng pagkaantala sa pagpapatupad ng desisyon ng korte (Artikulo 396 ng Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 106 ng Pederal na Batas ng 02.10.2007 N 229-FZ).

Mga taong nagkasala ng paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga gawaing naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa, ay kasangkot sa:

pandisiplina at pananagutan sa paraang inireseta ng Labor Code ng Russian Federation;
sibil, administratibo at kriminal na pananagutan sa paraang itinakda ng mga pederal na batas.

Tinukoy ng batas ang mga pamantayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa. Kung ang tagapag-empleyo sa anumang paraan ay umiwas sa mga pamantayang ito, sa gayon ay lumalabag sa mga karapatan ng mga empleyado nito, nag-uusap kami tungkol sa iligal na pagpapaalis, na maaaring hamunin at kanselahin.

Linawin natin kung ano ang eksaktong itinuturing na isang paglabag sa mga patakaran ng pagpapaalis mula sa punto ng view ng Labor Code ng Russia. Isaalang-alang kung anong mga kaso ng dismissal na hindi ayon sa batas ang kadalasang nangyayari sa pagsasanay ng mga employer. Ipapayo namin kung ano ang dapat reaksyon ng isang empleyado sa tahasang paglabag sa kanyang mga karapatan, ano ang mga tuntunin at prospect para dito.

Ano ang ibig sabihin ng illegal dismissal?

Ang mga pambatasan na dokumento ay hindi naglalaman ng terminong "ilegal na pagpapaalis", at hindi rin gumagana ang mga ito gamit ang salitang "pagtanggal" mismo. Ito ay karaniwang nauunawaan bilang ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng dalawang partido ng proseso - ang empleyado at ang employer. Maaaring maganap ang pagwawakas na ito bilang resulta ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho o pagwawakas nito sa inisyatiba ng alinmang partido, at posible rin layunin na mga dahilan independyente sa employer o empleyado.

Ilegal na pagpapaalis, sa ganoong sitwasyon, isasaalang-alang ang naturang exemption sa trabaho kung saan totoo ang isa o higit pa sa mga sumusunod na kundisyon:

walang mga batayan para sa pagpapaalis o hindi sapat ang mga ito;
ang pamamaraan ng pagpapaalis ay isinagawa na may mga paglabag sa Labor Code.

TANDAAN! Ang mga paglihis mula sa batas ay posible sa ilalim ng anumang mga kalagayan ng pagwawakas ng trabaho: dapat mong palaging bigyang-pansin ang mga pamantayan sa pambatasan at ang pamamaraan para sa pagproseso ng pagpapaalis.

Labag sa batas na mga opsyon sa pagpapaalis

Isaalang-alang natin ang lahat ng posibleng kaso kapag ang isang tagapag-empleyo ay hindi sinasadya o sinasadyang umiwas sa Kodigo sa Paggawa, na pinalaya ang kanyang sarili mula sa kanyang empleyado. Ang responsibilidad sa kasong ito ay nakasalalay sa employer bilang higit pa malakas na panig relasyon sa paggawa: ang isang na-dismiss na empleyado ay maaaring hindi alam ang kanyang mga karapatan at ang mga pamantayan ng Labor Code, pati na rin ang mga nuances ng pamamaraan ng pagpaparehistro, at para sa employer ito ay isa sa mga pangunahing tungkulin.

Walang grounds!

Ang pagnanais lamang ng employer na tanggalin ang empleyado, kahit na ang mga dahilan para sa pagnanais na ito ay napakahalaga, ay hindi sapat. Para dito, dapat mayroong mga batayan, at hindi anuman, ngunit ibinigay para sa Labor Code, at walang sinuman ang awtorisadong palawakin ang kanilang listahan, dahil ito ay sarado (Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

MAHALAGA! Sa bahagi 2 ng artikulong ito ay mayroong reserbasyon tungkol sa posibilidad ng iba pang mga batayan, kung hindi sila sumasalungat sa Labor Code at iba pang pederal na batas na pambatasan.

Ang unang kinakailangan ng legalidad

Kaya, ang unang kinakailangan ng legalidad dismissal: ang dahilan ay dapat isa sa listahang ibinigay ng Labor Code o pederal na batas.

Ang pangalawang pangangailangan ng legalidad

Ito o ang batayan ay dapat na tunay na totoo, at hindi maiugnay sa empleyado, at ang patunay ng katotohanan nito ay nasa employer. Ang pangalawang pangangailangan ng legalidad dismissals: pagsang-ayon ng batayan sa katotohanan, kung saan mayroong dokumentaryong ebidensya o ebidensya.

Ang ikatlong pangangailangan ng legalidad

At, sa wakas, kahit na ang dahilan ng pagpapaalis ay makatwiran, ang employer ay dapat tiyakin na ang empleyado ay talagang hindi na magampanan ang kanyang mga tungkulin. Sa madaling salita, hindi lahat ng pagkakasala, kahit na pormal na nahuhulog sa ilalim ng mga batayan para sa pagpapaalis, ay talagang nararapat. Ang batas ay nagbibigay sa tagapag-empleyo ng isang pagpipilian sa antas ng administratibong responsibilidad para sa mga empleyado, at ang pagpapaalis ay isang matinding panukala lamang. Kadalasan, sa halip na ito, sapat na ang paglalapat ng parusang pandisiplina - isang babala o isang pagsaway. Ang ikatlong pangangailangan ng legalidad dismissals - proporsyonalidad sa batayan.

KABUUAN. Ang iligal na pagpapaalis na may kaugnayan sa hindi pagsunod sa mga batayan ay magaganap kung:

mga batayan na hindi itinatadhana ng batas Pederasyon ng Russia;
ang aktwal na katotohanan ng pundasyon ay hindi napatunayan;
ang batayan ay hindi maaaring kilalanin bilang mahalaga.

Mga legal na opsyon lamang

Inilista namin ang mga batayan para sa pagpapaalis kung saan ito ay pinahihintulutan. At ang mga kondisyon kung saan ito ay nagiging ilegal. Ang mga ito ay nakalista sa Talahanayan 1.

Talahanayan 1 Mga legal na batayan para sa pagpapaalis at paglihis sa kanila

№	Batayang legal	ilegal na pag-urong
1	Sariling hiling	Walang pahayag mula sa isang empleyado na may ganitong mga salita
2	Pagbabawas o pagbabawas	ang posisyon ay hindi nabawasan, ngunit pinalitan lamang ng pangalan; ang empleyado ay hindi napapailalim sa pagbabawas, dahil nabibilang siya sa mga kategorya ng kagustuhan; ang pagpapatuloy ng mga kwalipikasyon ay hindi isinasaalang-alang kapag pumipili ng mga nabawasang kandidato.
3	Pagkabigong makapasa sa probasyon	ang termino mismo ay hindi paunang itinakda sa kontrata sa pagtatrabaho; hindi nakadokumento ang kabiguan na makapasa sa pagsusulit; pagsubok na itinakda para sa mga katangi-tanging kategorya hindi napapailalim dito.
4	Malaking paglabag sa disiplina (pag-alis)	ang katotohanan ng pagliban ay hindi dokumentado; ang mga dahilan ng pagliban, na ipinaliwanag ng empleyado, ay maaaring ituring na wasto.
5	Paulit-ulit na hindi pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho	hindi nakadokumento ang hindi pagtupad sa mga tungkulin; walang preliminary disciplinary sanction; ang ipinataw na parusang pandisiplina ay tinanggal sa petsa ng pagtanggal.
6	Pagtanggal sa mga buntis at mga nasa maternity leave	Ito ay palaging labag sa batas, maliban sa sariling pagnanais ng empleyado at sa mga kaso ng pagpuksa o muling pag-aayos ng negosyo.
7	Pagtanggal ng mga empleyado sa panahon ng bakasyon
8	Pagtanggal sa panahon ng bisa ng isang pansamantalang sertipiko ng kapansanan

Huwag sirain ang pamamaraan

Kung ang lahat ay maayos na may mga batayan para sa pagpapaalis, ito ay hindi isang garantiya ng legalidad nito. Dapat itong maisakatuparan alinsunod sa naaprubahang pamamaraan, pagkatapos ay magkakaroon ito ng legal na puwersa.

Ang pagsunod sa pamamaraan ay nangangahulugan na ang employer, sa pamamagitan ng pagwawakas Ugnayan sa paggawa kasama ang na-dismiss na tao, dapat kumilos sa isang mahigpit na tinukoy na paraan na inireseta ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga dokumento ng regulasyon.

Para sa bawat batayan at, nang naaayon, ang artikulo ng pagpapaalis, ang kautusang ito ay magkakaiba. Mahalagang tandaan kung ang tagapag-empleyo ay lumihis nang malaki mula sa kanya o bahagyang lamang: maaari itong maging mapagpasyahan sa usapin ng legalidad ng pagpapaalis.

Mga makabuluhang paglabag na nakakaapekto sa legalidad ng pagpapaalis

Ang mga ito ay tulad ng mga paglabag sa pamamaraan na seryosong lumalabag sa mga probisyon ng Labor Code at iba pang mga gawaing pambatasan. Ilang halimbawa:

pagpapaalis sa mga batayan ng pagdidisiplina kapag ang pamamaraan para sa pagdadala sa responsibilidad ay hindi nasunod;
pagbabawas kung ang empleyado ay hindi inalok ng mga kasalukuyang bakante;
ang opinyon ng organisasyon ng unyon ng manggagawa ay hindi isinasaalang-alang sa mga kaso kung saan ito ay mahalaga kapag tinatapos ang mga relasyon sa paggawa sa mga miyembro ng organisasyon ng unyon.

Ang lahat ng ito at katulad na mga kaso ng matinding paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis ay ginagawa itong labag sa batas. na maaaring patunayan sa korte.

Mga maliliit na paglabag sa pamamaraan

Maaaring hindi sila palaging mapagpasyahan sa pagtatatag ng legalidad ng pagpapaalis. Kung isasaalang-alang ng korte ang isang paghahabol sa legalidad ng pagpapaalis batay sa mga naturang paglabag, maaari itong gabayan ng karagdagang impormasyon, at ang desisyon ay hindi palaging magiging malabo. Kabilang sa mga naturang paglabag ang:

bahagyang hindi pagsunod sa mga deadline sa pagpapatupad ng mga order at pagkalkula ng empleyado;
hindi napapanahong pagpapalabas ng isang libro ng trabaho;
ang kawalan ng pirma ng empleyado na pamilyar siya sa utos para sa pagpapaalis, atbp.

Kung saan pupunta ang mga iligal na na-dismiss

Mula sa sandaling ang empleyado ay tumigil sa pagiging tulad ng isang empleyado at siya ay may dahilan upang maniwala na ito ay labag sa batas, siya ay may tatlong buwan upang subukang ibalik ang kanyang mga karapatan. At ang mga salungatan na may kaugnayan sa pagiging iligal ng pagpapaalis, kung mayroon man, ay dapat isaalang-alang sa loob ng isang buwan (p. 392 ng Labor Code ng Russian Federation). Upang gawin ito, ang nasaktang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa isa sa tatlong mga katawan, na ang bawat isa ay may sariling kakayahan at awtoridad:

pederal na inspeksyon sa paggawa;
opisina ng tagausig;

Paano makakatulong ang labor inspectorate

Kung ang isang empleyado ay nagsampa ng aplikasyon para sa iligal na pagpapaalis sa labor inspectorate, ang labor law inspector ay obligado na i-verify ang mga pangyayari na itinakda dito sa loob ng 1 buwan. At ang resulta ng tseke ay magkakaroon ng ilang mga kahihinatnan. Ano ang magagawa ng inspektor bilang resulta ng inspeksyon:

ibigay sa employer ang isang utos na alisin ang mga paglabag sa Labor Code, at, bilang resulta, ang mga nilabag na karapatan ng empleyado;
dalhin ang employer sa responsibilidad na administratibo.

SANGGUNIAN! Ang mga reseta ay maaaring may kasamang mandatoryong kinakailangan para sa muling pagbabalik ng isang hindi patas na na-dismiss na empleyado.

Maaaring iapela ng employer ang order na natanggap o ang nakatalagang responsibilidad sa loob ng tatlong buwan.

PAYO SA EMPLEYADO. Labor Inspectorate pangunahing binibigyang pansin ang mga paglabag sa pamamaraan, samakatuwid, kung ang mga batayan ay pinagtatalunan at nangangailangan ng pagtatanong ng mga saksi at ang paghahambing ng testimonya, ang pag-aaplay sa labor inspectorate ay maaaring hindi epektibo.

Kailan pumunta sa opisina ng tagausig

Ang opisina ng tagausig ay may karapatang suriin ang pagsunod sa anumang batas. Tungkol sa batas sa paggawa, ang mga kapangyarihan nito ay halos kapareho ng labor inspectorate:

pagtatatag ng katotohanan ng mga paglabag,
paggawa ng mga order,
may pananagutan.

Hindi tulad ng labor inspectorate, ang mga tagausig ay abala din sa iba pang mga lugar ng mga legal na paglabag, kaya ang atensyon sa mga ordinaryong paglabag sa mga karapatan ay magiging minimal. Kung ang tseke ng tagausig ay hindi nakakatakot para sa employer, maaaring hindi rin ito ganap na epektibo.

Korte - independiyenteng proteksyon ng kanilang mga karapatan

Ito ang tanging opsyon na nagpapahintulot sa iyo na wakasan ang isyu ng legalidad ng pagpapaalis: ang lahat ng iba pang mga katawan ay maaari lamang magsimula ng isang apela dito. Samakatuwid, ang karamihan sa mga iligal na tinanggal, upang hindi makaligtaan ang itinatag na buwanang panahon, ay agad na nag-aplay sa awtoridad na ito.

Ang paghahabol ay dapat dalhin sa korte ng distrito tungkol sa lokasyon ng employer. Naghahabol bilang mahinang panig exempt sa tungkulin ng estado at iba pang gastos sa hukuman.

Mas epektibong mag-aplay para sa representasyon ng iyong mga interes sa isang propesyonal na abogado.

Ang korte ay may karapatan hindi lamang na ibalik ang labag sa batas na na-dismiss, kundi pati na rin na obligahin ang employer na bayaran ang lahat ng pera para sa sapilitang pagliban, at kung minsan ay kabayaran. Bilang karagdagan, susubaybayan ng mga bailiff ang obligadong pagpapatupad ng desisyong ito.

Paano tutugon ang employer? Mga parusa para sa maling pagpapaalis

Ang mga legal na kahihinatnan na itinatadhana ng batas ay hindi maiiwasan at hindi maiiwasan kung sakaling magkaroon ng desisyon ng korte na nagpatupad ng puwersa na nagdedeklara ng pagpapaalis na ilegal.

Ang antas ng responsibilidad ay nakasalalay sa uri at lawak ng mga paglabag na ginawa ng employer.

Ang pananagutan ng administratibo ay nagbabanta sa multa na hanggang 5 libong rubles. o diskwalipikasyon hanggang tatlong taon.
Ang proteksyon ng mga karapatan ng mga buntis na kababaihan at mga ina ng mga maliliit na bata ay maaaring magdala ng nagkasala sa ilalim ng kriminal na pananagutan: isang multa ng hanggang 200 libong rubles. o sa halaga ng isa at kalahating taon na suweldo ng isang hindi patas na tinanggal na empleyado, pati na rin ang employer ay maaaring italaga sa corrective labor hanggang sa 15 araw.

Ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang walang tatlong araw na nakasulat na abiso (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation) ay nangangailangan ng pagkilala sa pagpapaalis bilang ilegal. Sa kaso ng hindi pagsunod ng employer sa mga iniaatas ng batas sa paunang (bago maglabas ng kautusan) pagkuha ng pahintulot ng may-katuturang nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho o sa pag-aplay sa nauugnay na inihalal na katawan ng unyon para sa pagkuha ng makatwirang opinyon ng katawan ng unyon sa posibleng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, kapag ito ay ipinag-uutos , ang pagpapaalis sa isang empleyado ay ilegal at siya ay napapailalim sa muling pagbabalik (talata 26 ng desisyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 N 2).

Kung ang pagpapaalis ay idineklarang ilegal, may mga legal na kahihinatnan.

Ang empleyado ay dapat na ibalik sa dati niyang trabaho ng katawan na isinasaalang-alang ang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ( inspeksyon ng estado paggawa o hukuman). Ang pagpapanumbalik sa trabaho ay nagsasangkot ng pagbabalik sa nakaraang legal na posisyon, ang empleyado ay binibigyan ng nakaraang trabaho (posisyon).

Kung sa oras ng pagpapanumbalik ng empleyado ang posisyon ay inookupahan, kung gayon ang bagong upahang empleyado ay napapailalim sa pagpapaalis sa ilalim ng talata 2 ng Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation (o inilipat sa ibang trabaho sa kanyang pahintulot). Kung imposibleng maibalik sa nakaraang trabaho dahil sa pagpuksa ng organisasyon, ang empleyado ay kinikilala bilang na-dismiss sa ilalim ng talata 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon.

Sa kaganapan ng pagkaantala sa pagpapatupad ng isang desisyon na ibalik ang isang empleyado sa trabaho, ang ilang mga legal na kahihinatnan ay lumitaw para sa employer. Kaya, ang katawan na gumawa ng desisyon ay naglalabas ng desisyon sa pagbabayad sa empleyado ng average na kita o pagkakaiba sa mga kita para sa buong oras ng pagkaantala sa pagpapatupad ng desisyon (Artikulo 396 ng Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 74 ng Pederal na Batas ng Hulyo 21, 1997 N 119-FZ "On Enforcement Proceedings "). Sa pamamagitan ng utos ng bailiff-executor sa kaso ng mga paglabag nang walang magandang dahilan mga deadline para sa pagpapatupad ng desisyon, ang employer ay obligadong magbayad ng multa batay sa Art. 85 ng Federal Law "On Enforcement Proceedings".

Ang employer ay obligado na gumawa ng naaangkop na mga entry sa work book ng empleyado. Halimbawa, "Ang entry para sa numerong ganito at ganoon ay hindi wasto, naibalik sa nakaraang trabaho." Sa column 4 ng work book, isang sanggunian ang ginawa sa utos ng employer para sa muling pagbabalik sa trabaho. Ang batayan para sa pagpapalabas ng naturang kautusan ay ang desisyon ng korte o ng supervisory authority na kilalanin ang dismissal bilang ilegal. Alinsunod sa talata 1.2 ng Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho, ang legal na kahihinatnan ng iligal na pagpapaalis sa trabaho ay ang obligasyon ng employer na mag-isyu ng isang duplicate ng work book sa nakasulat na kahilingan ng empleyado nang hindi gumagawa ng entry tungkol sa iligal na pagpapaalis. sa loob.

Ang empleyado ay binabayaran ng average na kita para sa buong panahon ng sapilitang pagliban, anuman ang tagal nito. Kapag nangongolekta ng mga average na kita, ang severance pay na binayaran sa isang empleyado ay napapailalim sa offset. Gayunpaman, kapag tinutukoy ang halaga ng bayad para sa sapilitang pagliban, ang karaniwang kita na nakolekta pabor sa empleyado ay hindi napapailalim sa pagbawas ng halaga ng sahod na natanggap mula sa ibang employer, hindi alintana kung ang empleyado ay nagtrabaho para sa kanya sa araw ng pagpapaalis o hindi, pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan na binayaran sa nagsasakdal sa loob ng panahon ng bayad na pagliban, gayundin ang halaga ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho na natanggap niya sa panahon ng sapilitang pagliban, dahil ang mga pagbabayad na ito ng kasalukuyang batas ay hindi kasama sa bilang ng mga pagbabayad na napapailalim sa offset kapag tinutukoy ang halaga ng bayad para sa sapilitang pagliban.

Clause 17 ng Mga Regulasyon sa mga kakaiba ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod, naaprubahan.

Ang Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Abril 11, 2003 * (72) ay nagbibigay na kung ang mga rate ng taripa (opisyal na suweldo, bayad sa pera) ay tumaas sa panahon ng sapilitang pagliban, kung gayon ang karaniwang mga kita na tinutukoy na bayaran para sa oras ng sapilitang pagliban ay napapailalim. sa isang pagtaas ng isang koepisyent na kinakalkula sa pamamagitan ng paghahati sa rate ng taripa (opisyal na suweldo, kabayaran sa pera) na itinatag para sa empleyado mula sa petsa ng muling pagbabalik sa dating trabaho ng rate ng taripa (opisyal na suweldo, monetary reward) na itinatag sa panahon ng pagsingil.

Sa kahilingan ng empleyado, ang katawan na isinasaalang-alang ang hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay maaaring limitahan ang sarili sa paggawa ng desisyon sa pagbawi ng kompensasyon sa kanyang pabor nang walang pagbabalik sa trabaho.

Sa kahilingan ng empleyado, ang katawan na isinasaalang-alang ang hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay maaaring magpasya na baguhin ang mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis sa pagpapaalis sa sariling kalooban. Kung ang mga salita ng dahilan para sa pagpapaalis ay kinikilala bilang hindi tama o hindi alinsunod sa batas, ang hukuman ay obligadong baguhin ito at ipahiwatig sa desisyon ang dahilan at mga batayan para sa pagpapaalis sa mahigpit na alinsunod sa mga salita ng Labor Code o iba pang pederal na batas. Kung ang hindi tamang salita ng dahilan ng pagpapaalis sa libro ng trabaho ay pumigil sa empleyado na pumasok sa isa pang trabaho, pagkatapos ay nagpasya ang korte na bayaran ang empleyado ng average na kita para sa buong oras ng sapilitang pagliban. Kung may katibayan lamang ng imposibilidad ng trabaho, ang tagal ng panahon kung saan hindi nagtrabaho ang empleyado pagkatapos ng pagpapaalis ay itinuturing na sapilitang pagliban.

Kung ang isang empleyado kung kanino natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ilegal na tinanggal sa trabaho bago matapos ang kontrata, ibabalik ng korte ang empleyado sa kanyang dating trabaho, at kung ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay nag-expire na sa oras ng ang pagtatalo ay isinasaalang-alang ng korte, kinikilala nito ang pagpapaalis bilang ilegal, binabago ang petsa ng pagpapaalis at ang mga batayan ng mga salita para sa pagpapaalis para sa dismissal pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho (clause 60 ng desisyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004).

Mula sa araw ng pagbabalik sa trabaho, ang patuloy na haba ng serbisyo ng empleyado ay ibinalik, at ang oras ng sapilitang pagliban ay kasama sa haba ng serbisyo, kasama ang haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatan sa taunang pangunahing bayad na bakasyon (Artikulo 121 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mula sa araw ng pagbabalik sa trabaho, ang empleyado ay may karapatan sa pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan, kahit na hindi pa siya aktwal na nagsimula sa trabaho.

Sa kaso ng iligal na pagpapaalis, anuman ang mga kinakailangan ng empleyado (pagbabalik, pagbabago sa mga salita ng dahilan ng pagpapaalis, pagbabayad para sa sapilitang pagliban), isang desisyon ay maaaring gawin upang bayaran ang empleyado ng kabayaran sa pera bilang kabayaran para sa moral na pinsala na dulot ng ilegal na aksyon ng employer. Ang isyu ng kabayaran para sa hindi pera na pinsala ay napagpasyahan sa kahilingan ng empleyado. Ang huling desisyon sa pagbabayad ng kabayaran sa pera at ang halaga nito ay ginawa ng korte (Artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation). Dapat isaalang-alang ng korte ang mga tiyak na kalagayan ng bawat kaso, ang halaga at likas na katangian ng moral o pisikal na pagdurusa na dulot ng empleyado, ang antas ng pagkakasala ng employer, iba pang mga pangyayari na karapat-dapat na bigyang pansin, pati na rin ang mga kinakailangan ng pagiging makatwiran at pagkamakatarungan.

Higit pa sa paksa Mga legal na kahihinatnan ng iligal na pagpapaalis:

§isa. Pagpapatupad ng mga desisyon sa pagpapanumbalik sa kaso ng maling pagpapaalis at maling paglipat
Andreeva L.A., Gusov K.N., Medvedev O.M. Ilegal na pagpapaalis: siyentipiko. -praktikal allowance (sa ilalim ng pag-edit ni K.N. Gusov), 2009, 2009
24. Ang batas sa paggawa ay nagtatatag ng kakaibang partisipasyon ng mga ikatlong partido nang walang mga independiyenteng paghahabol sa panig ng nasasakdal sa mga kaso ng iligal na pagpapaalis o paglipat ng mga empleyado.
59. Mga krimen sa kapaligiran, ang kanilang klasipikasyon. Legal na pagsusuri ng iligal na pag-aani ng mga hayop at halaman sa tubig at iligal na pangangaso.

kontrata sa pagtatrabaho power of attorney commercial

Mga Legal na Bunga ng Maling Pagtanggal

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagwawakas sa relasyon sa pagtatrabaho. Ang terminong pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na ginamit sa batas sa paggawa ay ang pinaka malawak na konsepto. Sinasaklaw nito ang lahat ng mga batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa na itinakda ng batas, pati na rin ang mga batayan bilang isang kaganapan, tulad ng pagkamatay ng isang empleyado, na may kaugnayan kung saan siya ay hindi kasama sa listahan ng mga empleyado ng organisasyong ito.

Ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay:

kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation);
pag-expire ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation), maliban sa mga kaso kung saan aktwal na nagpapatuloy ang relasyon sa pagtatrabaho, at wala sa mga partido ang humiling ng kanilang pagwawakas;
pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation);
pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer (Artikulo 71, Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
paglipat ng isang empleyado sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot na magtrabaho para sa ibang employer o paglipat sa elective na trabaho (posisyon);
pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng organisasyon, na may pagbabago sa hurisdiksyon (subordination) ng organisasyon o muling pag-aayos nito (Artikulo 75 ng Labor Code ng Russian Federation);
pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido (talata 4 ng artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation);
pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho, na kinakailangan para sa kanya alinsunod sa isang medikal na sertipiko na inisyu sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal ng Russian Federation, o ang kawalan ng naaangkop na trabaho para sa employer ( mga talata 3.4 ng artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation);
pagtanggi ng empleyado na lumipat sa trabaho sa ibang lokalidad kasama ang employer (talata 1 ng artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation);
Mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation);
Paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas, kung ang paglabag na ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho (Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation);
· ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding wakasan sa ibang mga batayan na itinakda ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho para sa alinman sa mga dahilan sa itaas, ang empleyado ay napapailalim sa pagpapaalis sa trabaho. Ang araw ng pagpapaalis sa lahat ng kaso ay ang huling araw ng trabaho, na naitala sa work book ng empleyado. Ang huling araw ng trabaho sa lahat ng kaso ay isang buong araw ng trabaho, maliban kung ang empleyado ay nasa bakasyon o may sick leave at walang ibang magandang dahilan upang hindi pumasok sa trabaho.

Pagtanggal ng empleyado, i.e. Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring mangyari sa iba't ibang dahilan, para sa higit pang mga detalye, tingnan ang seksyon ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pinakakaraniwang dahilan ay boluntaryong pagpapaalis. Sa kasong ito, ang empleyado ay nagsusulat ng isang sulat ng pagbibitiw 2 linggo bago ang inaasahang petsa, ngunit sa pamamagitan ng kasunduan sa employer, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan nang mas maaga kaysa sa petsang ito.

Kapag natukoy ang petsa ng pagpapaalis, kinakalkula namin ang mga sahod para sa mga oras na nagtrabaho, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon (form No. T-61), o ang halaga na dapat ibalik ng empleyado kung ang bakasyon ay ibinigay nang maaga. Ang kompensasyon para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon ay binabayaran nang walang pagkabigo, hindi alintana kung hiniling ito ng empleyado o hindi at kung gaano siya nagtrabaho (Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation) Ipinapalagay namin na para sa bawat buwan na ganap na nagtrabaho, ang empleyado ay may karapatan sa 2.33 araw na bakasyon. Ang isang buwan ay itinuturing na ganap na natapos kung higit sa kalahati ng buwan ay ginawa.

Nag-isyu kami ng dismissal order (form No. T-8 o T-8a), ang mga salita ay dapat na ganap na sumunod sa Labor Code ng Russian Federation. Halimbawa, ang kilalang "dismissal of one's own free will" sa Labor Code ng Russian Federation ay tinatawag na "dismissal at the initiative of the employee" at ito ay kung paano ito dapat itala sa work book.

Ipinakilala namin ang empleyado sa utos laban sa lagda. Kung tumanggi siyang pumirma, gumawa kami ng tala sa utos.

Gumawa kami ng isang talaan ng pagpapaalis ng empleyado sa isang personal na card, ipinakilala ang empleyado laban sa lagda.

Gumagawa kami ng isang entry sa work book (sa mahigpit na alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation!), Isulat ang posisyon ng taong nagpuno ng work book, maglagay ng pirma at selyo. Pagkatapos nito, inilalagay ng empleyado ang kanyang pirma sa libro ng trabaho. Pakitandaan: kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado, isinusulat namin ang talata 3 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, at hindi Artikulo 80, dahil nasa artikulo 77 na nakalista ang mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, at inilalarawan ng artikulo 80 ang pamamaraan para sa pagpapaalis.

Gumagawa kami ng isang entry sa libro ng accounting para sa paggalaw ng mga libro sa trabaho - inilalagay namin ang petsa na inisyu ang libro sa mga kamay ng empleyado, inilalagay ng empleyado ang kanyang pirma.

Ibinibigay namin sa empleyado ang mga halaga ng sahod na dapat bayaran sa kanya (huwag kalimutang kunin ang kanyang pirma sa mga statement o consumable) at ang work book. Dapat itong gawin sa araw ng pagpapaalis (Artikulo 84.1) Ang araw ng pagpapaalis ay ang huling araw ng trabaho. Kung ang empleyado ay hindi dumating para sa work book o tumanggi na kunin ito, dapat kang magpadala sa kanya ng isang sulat na may abiso at isang paglalarawan ng attachment sa pamamagitan ng koreo sa parehong araw na dapat siyang lumitaw upang matanggap ang work book o magbigay ng pahintulot sa pagsulat upang ipadala ito sa pamamagitan ng koreo.

Maaari kang mag-isyu kaagad ng 2-NDFL certificate sa empleyado para sa kasalukuyang taon, dahil sa susunod na trabaho hihilingin nila ito, at ang empleyado ay may karapatang tumanggap nito mula sa iyo.

Ang pagpapaalis sa isang empleyado ay kinikilala bilang labag sa batas kapag ito ay ginawa nang walang legal na batayan o sa paglabag sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis. Halimbawa, ang pagpapaalis sa isang empleyado ay itinuturing na labag sa batas kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tinapos sa mga batayan na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas (dismissal sa kahilingan ng labor collective, sa kahilingan ng katawan ng unyon). Ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang walang tatlong araw na nakasulat na abiso (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation) ay nangangailangan ng pagkilala sa pagpapaalis bilang ilegal. Sa kaso ng hindi pagsunod ng employer sa mga iniaatas ng batas sa paunang (bago maglabas ng kautusan) pagkuha ng pahintulot ng may-katuturang nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho o sa pag-aplay sa nauugnay na inihalal na katawan ng unyon para sa pagkuha ng makatwirang opinyon ng katawan ng unyon sa posibleng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, kapag ito ay ipinag-uutos , ang pagpapaalis sa isang empleyado ay ilegal at siya ay napapailalim sa muling pagbabalik (talata 26 ng desisyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 N 2).

Kung ang pagpapaalis ay idineklarang ilegal, may mga legal na kahihinatnan.

Ang empleyado ay dapat na ibalik sa dati niyang trabaho ng katawan na isinasaalang-alang ang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa (state labor inspectorate o korte). Ang pagpapanumbalik sa trabaho ay nagsasangkot ng pagbabalik sa nakaraang legal na posisyon, ang empleyado ay binibigyan ng nakaraang trabaho (posisyon).

Sa kaganapan ng pagkaantala sa pagpapatupad ng isang desisyon na ibalik ang isang empleyado sa trabaho, ang ilang mga legal na kahihinatnan ay lumitaw para sa employer. Kaya, ang katawan na gumawa ng desisyon ay naglalabas ng desisyon sa pagbabayad sa empleyado ng average na kita o pagkakaiba sa mga kita para sa buong oras ng pagkaantala sa pagpapatupad ng desisyon (Artikulo 396 ng Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 74 ng Pederal na Batas ng Hulyo 21, 1997 N 119-FZ "On Enforcement Proceedings "). Sa pamamagitan ng utos ng bailiff, sa kaso ng mga paglabag nang walang magandang dahilan ng mga tuntunin ng pagpapatupad ng desisyon, ang employer ay obligadong magbayad ng multa batay sa Art. 85 ng Federal Law "On Enforcement Proceedings".

Clause 17 ng Mga Regulasyon sa mga kakaiba ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod, naaprubahan. Ang Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Abril 11, 2003 * (72) ay nagbibigay na kung ang mga rate ng taripa (opisyal na suweldo, bayad sa pananalapi) ay tumaas sa panahon ng sapilitang pagliban, kung gayon ang karaniwang mga kita na tinutukoy na bayaran para sa oras ng sapilitang pagliban ay napapailalim sa isang pagtaas ng koepisyent na kinakalkula sa pamamagitan ng paghati sa rate ng taripa (opisyal na suweldo, bayad sa pananalapi) na itinatag para sa empleyado mula sa petsa ng muling pagbabalik sa dating trabaho sa pamamagitan ng rate ng taripa (opisyal na suweldo, bayad sa pananalapi) na itinatag sa panahon ng pagsingil.

Sa kahilingan ng empleyado, ang katawan na isinasaalang-alang ang hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay maaaring magpasya na baguhin ang mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis sa pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban. Kung ang mga salita ng dahilan para sa pagpapaalis ay kinikilala bilang hindi tama o hindi alinsunod sa batas, ang hukuman ay obligadong baguhin ito at ipahiwatig sa desisyon ang dahilan at mga batayan para sa pagpapaalis sa mahigpit na alinsunod sa mga salita ng Labor Code o iba pang pederal na batas. Kung ang hindi tamang salita ng dahilan ng pagpapaalis sa libro ng trabaho ay pumigil sa empleyado na pumasok sa isa pang trabaho, pagkatapos ay nagpasya ang korte na bayaran ang empleyado ng average na kita para sa buong oras ng sapilitang pagliban. Kung may katibayan lamang ng imposibilidad ng trabaho, ang tagal ng panahon kung saan hindi nagtrabaho ang empleyado pagkatapos ng pagpapaalis ay itinuturing na sapilitang pagliban.

Mula sa araw ng pagbabalik sa trabaho, ang empleyado ay may karapatan sa pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan, kahit na hindi pa siya aktwal na nagsimula sa trabaho.

Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong