Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga mag-aaral, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Mga katulad na dokumento

Mga tampok ng konsepto ng kultura ng organisasyon. Paghahambing na pagsusuri impluwensya ng mga kadahilanan ng kultura ng korporasyon ng organisasyon ng isang Russian-Italian enterprise ayon sa pamamaraan ni G. Hofstede. Tipolohiya ng kultura ng korporasyon ayon kina K. Cameron at R. Quinn.

pagsubok, idinagdag noong 11/29/2010


Ang konsepto at kakanyahan ng kultura ng organisasyon. Mga pangunahing katangian, uri, gawain at pag-uuri ng kultura ng organisasyon. Mga tampok ng paggawa ng desisyon ng organisasyon. Pagpapatakbo ng mga proseso ng komunikasyon. Ang proseso ng pagbuo ng katapatan ng empleyado.

abstract, idinagdag 12/19/2008


Ang kakanyahan at mekanismo ng pagbuo ng kultura ng organisasyon sa isang organisasyon. Ang sistema ng pakikipag-ugnayan at relasyon sa pagitan ng pamamahala at kultura ng organisasyon ng organisasyon. Mga paraan upang mapabuti ang kultura ng organisasyon sa pagbuo ng Global Trans Logistics LLP.

thesis, idinagdag noong 10/27/2015


Konsepto, kakanyahan at uri ng kultura ng organisasyon. Mga tampok ng kultura ng organisasyong Ruso at etika ng negosyong Ruso. Mga subkultura sa loob ng kultura ng organisasyon ng mga negosyo. Pamamahala ng kultura sa OAO Sibneft. Gumagawa ng mga pagbabago.

course work, idinagdag noong 11/30/2014


Ang konsepto ng kultura ng organisasyon, ang mga elemento nito. Layunin at pansariling aspeto ng kultura ng organisasyon. Mga opsyon para sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng pamamahala at kultura ng organisasyon. Pagsusuri ng kultura ng organisasyon sa Kommunenergo OJSC at mga panukala para sa pagpapaunlad nito.

course work, idinagdag noong 11/07/2013


Ang kababalaghan ng kultura ng organisasyon, ang pananaliksik nito sa agham. Mga diskarte sa pag-aaral ng kultura ng organisasyon. Ang konsepto ng kultura ng organisasyon. Mga bahagi ng kultura ng organisasyon. Pagpapanatili at pagbuo ng kultura ng organisasyon. Pag-uugali ng organisasyon.

abstract, idinagdag 01/18/2008


Konsepto at pinagmumulan ng kultura ng organisasyon. Multilevel na modelo ng kultura ng organisasyon. Mga tampok at prinsipyo ng kultura, istruktura at uri ng organisasyon. Pagbabago at mga rekomendasyon para sa pagbabago ng kultura ng organisasyon. Pamamahala ng kultura.

course work, idinagdag noong 11/02/2008


Ang konsepto at prinsipyo ng pagbuo ng kultura ng organisasyon, ang papel at kahalagahan nito sa mga aktibidad ng isang modernong negosyo, mga elemento, modelo at uri, pamamahala. Pagsusuri ng pagiging epektibo ng kultura ng organisasyon ng kumpanya sa ilalim ng pag-aaral, mga rekomendasyon para sa pagpapabuti nito.

thesis, idinagdag noong 05/06/2014

Halimbawa, upang masuri, sukatin at baguhin ang kultura ng korporasyon, ang mga dayuhang mananaliksik na sina Kim Cameron at Robert Queen ay nagpakita ng klasipikasyon ng mga uri ng kultura ng organisasyon batay sa isang balangkas ng nakikipagkumpitensyang mga halaga.

Ang pagbuo ng balangkas ay batay sa pag-aaral ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng epektibong mga organisasyon. Ang mga pangunahing tanong na itinanong sa proseso ng pagsasaliksik sa mga korporasyon ay ang mga sumusunod: ano ang mga pangunahing pamantayan sa pagtukoy kung ang isang korporasyon ay epektibo o hindi? Ano ang mga pangunahing salik na tumutukoy sa pagiging epektibo ng organisasyon? Kapag hinuhusgahan ng mga tao kung epektibo ang isang organisasyon, anong mga indicator ang nasa isip nila? Ang mga may-akda sa simula ay nagpakita ng isang listahan na may kasamang tatlumpu't siyam na mga tagapagpahiwatig na tumutukoy sa isang higit pa o hindi gaanong kumpletong pakete ng mga posibleng tagapagpahiwatig ng pagganap ng organisasyon. Sinuri ang listahang ito upang matukoy kung maaaring matukoy ang mga partikular na pattern o grupo ng mga indicator. Dahil ang tatlumpu't siyam na mga tagapagpahiwatig ay masyadong marami upang maunawaan ang kakanyahan ng bagay o praktikal na paggamit sa mga korporasyon, sinubukan ng mga may-akda ng gawain na makahanap ng isang mas matipid na paraan upang makilala ang mga pangunahing kadahilanan sa pagganap Para sa layuning ito, sinuri ng mga may-akda ang mga tagapagpahiwatig at nakilala ang dalawang pangunahing vector ng pagsukat, kung saan ang lahat ng mga tagapagpahiwatig ay ipinamahagi sa 4 na grupo. Ang unang vector ng pagsukat ay nagpapakita ng mga indicator ng flexibility, at discreteness / stability ng control bilang pagtukoy sa kahusayan. Iyon ay, ang ilang mga korporasyon ay itinuturing na epektibo kung sila ay madaling magbago, ay nailalarawan sa pamamagitan ng kakayahang umangkop at organikong integridad, halimbawa sa mga malalaking kumpanya tulad ng Microsoft o Nike, o ang hanay ng produkto, porma ng organisasyon huwag tumayo ng masyadong mahaba. Ang iba pang mga korporasyon ay itinuturing na mahusay kung sila ay matatag, predictable, at mekanikal na tunog, halimbawa, karamihan sa mga unibersidad, ahensya ng gobyerno, at mga conglomerates tulad ng Boeing ay nailalarawan sa pamamagitan ng mahabang buhay at malakas na katigasan sa parehong istraktura at resulta.

Ang pangalawang dimensyon na vector na inilagay sa kabaligtaran ay nagtatapos sa mga sukat sa pagganap ng organisasyon na nagbibigay-diin sa panloob na pokus at pagsasama at mga hakbang sa pagganap na nagbibigay-diin sa panlabas na pokus. Ibig sabihin, ang ilang mga korporasyon ay nakikitang epektibo kung mayroon silang mga katangian ng panloob na pagkakasundo, halimbawa, ang IBM at Hewlett-Packard ay tradisyonal na kinikilala sa pamamagitan ng kanilang pagsunod sa mga dogma ng kumpanya na "The IBM Way" o "The HP Way." Ang mga paghatol tungkol sa pagiging epektibo ng iba ay tumutugma sa lawak kung saan ang kanilang mga aktibidad ay naglalayong kumpetisyon at pakikipag-ugnayan sa panlabas na kapaligiran. Halimbawa, ang Toyota at Honda ay kilala sa kanilang pagkahilig na "mag-isip sa buong mundo ngunit kumilos nang lokal," ibig sabihin, mayroon silang mga dibisyon na yumakap sa mga katangian ng kanilang lokal na kapaligiran sa halip na sundin ang isang sentral na inireseta na diskarte.

Ang mga vector ng pagsukat ay ipinakita sa anyo ng apat na quadrant, iba't ibang hanay ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng organisasyon. Ang disenyo ay biswal na ipinapakita sa Figure 1.

Larawan 2.1. Kumpetisyon na Framework ng Mga Halaga

Ang isang opinyon tungkol sa kultura ng isang organisasyon ay nabuo batay sa mga pangunahing halaga, na tinukoy sa loob ng balangkas ng apat na quadrant na ipinakita.

Ang mga pangunahing halaga, na matatagpuan sa iba't ibang panig ng mga vector, ay nagpapawalang-bisa sa isa't isa. Kaya, ang flexibility at discreteness ay kaibahan sa katatagan at kontrol. Ang panlabas na pokus ay laban sa panloob.

Siyempre, ang mga sukat na ipinakita sa Fig. 1, at ang mga quadrant na kanilang nabuo ay lumilitaw na masyadong magaspang na modelo upang ipaliwanag ang mga pagkakaiba sa oryentasyon o mapagkumpitensyang mga halaga na nagpapakita ng pag-uugali ng tao. Gayunpaman, humahantong sila sa kahulugan ng malinaw na iba't ibang uri ng kultura. Sa madaling salita, ang bawat kuwadrante ay isang konsentrasyon ng mga pangunahing pagpapalagay, halaga at oryentasyon, iyon ay, tiyak na mga elementong bumubuo ng kultura ng korporasyon.

Hindi ka makakalikha ng mga henyo at talento, ngunit maaari kang lumikha ng isang kultura, at kung mas malawak at mas demokratiko ito, mas madali para sa mga talento at henyo na umunlad.

Heinrich Neuhaus

Ang pinakamahalagang salik na nakakaimpluwensya sa mga detalye ng kultura ng korporasyon ay ang kaisipan ng bansa. Sa kasalukuyan, sa mga pangunahing konsepto na iniharap para sa pagbuo ng pamamahala ng Russia, ang kaisipan ay binibigyan ng iba't ibang kahulugan.

Sa teorya ng kultura ng korporasyon, ang mga diskarte sa pag-aaral ng pambansang aspeto ay lumitaw (mga modelo ng Hofstede, Lane at Distefano, Ouchi), ang pangunahing ideya kung saan ay ang pahayag na ang kultura ng korporasyon ay dapat, una sa lahat, matugunan ang tiyak na mga kinakailangan na inilagay dito pambansang katangian mentalidad ng pangunahing contingent ng mga empleyado ng mga organisasyon.

Sa lahat ng mga diskarte sa pag-aaral ng pambansang aspeto ng kultura ng organisasyon, isang iba't ibang hanay ng mga pamantayan ang ginagamit na ginagawang posible upang ipakita ang mga uso sa mga aktibidad ng mga organisasyon. iba't ibang uri mga gawaing pang-ekonomiya at uri ng kultura.

Geert Hofstede Kasama ang mga kasosyo, nagpatupad siya ng isang proyekto sa pananaliksik, na ang layunin ay pag-aralan ang mga pagkakaiba sa pambansang kultura sa gawain ng mga subsidiary ng isang multinasyunal na korporasyon (IBM) sa 64 na bansa. Pagkatapos nito, isang pag-aaral ang isinagawa sa 23 bansa, ang mga kalahok ay mga mag-aaral mula sa dalawampu't tatlong bansa at ang mga piling bahagi ng lipunan sa 19 na bansa. Pagkatapos ng pananaliksik, ipinakita ng mga may-akda ang 5 independiyenteng pagbabago na tumutukoy sa mga pagkakaiba sa pagitan ng mga pambansang kultura:

1. “Ang distansya ng kapangyarihan ay ang antas kung saan ang hindi gaanong maimpluwensyang mga empleyado ng mga organisasyon at mga institusyong panlipunan(e.g. pamilya) naniniwala na ang kapangyarihan ay hindi pantay na ipinamamahagi.” Ipinapakita ang ideya ng hindi pagkakapantay-pantay (higit pa o mas mababa sa katanggap-tanggap) mula sa ibaba, hindi mula sa itaas (Talahanayan 1).

Talahanayan 1

Pagsukat ng "Power distance" ayon kay G. Hofstede

2. "Ang indibidwalismo, sa isang banda, at ang kolektibismo, sa kabilang banda, ay ang antas kung saan ang isang tao ay isinama sa isang grupo." Sa panig ng "indibidwalismo" makikita ang mga lipunang nailalarawan ng mahinang ugnayan sa pagitan ng mga tao. Sa ganitong mga pamayanan, ang inaasahan ay ang pagiging makasarili at pangalagaan ang mga pangangailangan ng sarili at ang pangangailangan ng pamilya. Sa kabaligtaran na poste ng "collectivism" ang sitwasyon ay nabaligtad;

Inihahambing ng Talahanayan 2 ang mga indibidwalistiko at kolektibistikong kultura ng organisasyon:

talahanayan 2

Dimensyon “Indibidwalismo/kolektibismo” ayon kay G. Hofstede

3. “Ang pagkalalaki laban sa kabaligtaran nito, ang pagkababae (minsan machismo versus feminism) ay isa pang pangunahing isyu sa lipunan, dahil ito ay nauugnay sa pamamahagi ng mga tungkulin sa pagitan ng mga lalaki at babae upang matukoy ang hanay ng mga pamamaraan para sa paglutas ng mga problema." Kung ang isang lipunan ay pinangungunahan ng isang ugali patungo sa pagpapatibay sa sarili ng indibidwal, kung gayon ito ay tinatawag na "panlalaki", at kung ang mga hilig sa pagmamalasakit at kahinhinan ay nanaig, kung gayon ang lipunan ay tinatawag na "pambabae".

Ang mga katangian ng kulturang "lalaki" at "babae" ng organisasyon ay ipinakita sa Talahanayan 3.

Talahanayan 3

Pagsukat ng “Pagkakalalaki/pagkababae” ayon kay G. Hofstede

Mga kulturang may tradisyunal na malinaw at mahigpit na dibisyon mga tungkuling panlipunan at mga tungkulin sa paggawa sa pagitan ng kalalakihan at kababaihan, si G. Hofstede na tinatawag na panlalaki (masculine), at mga lipunang may mahinang dibisyon ng mga tungkulin - pambabae (pambabae).

Ang terminong "pagkalalaki" ay nangangahulugan ng pangako ng lipunan sa mga pagpapahalaga tulad ng kabayanihan, mga rekord, mga tagumpay, tiyaga sa pagkamit ng mga layunin, ang kahalagahan ng materyal na tagumpay sa buhay, pagkilala sa publiko at iba pa. Ang pagkalalaki ay may posibilidad na mangibabaw sa mga lipunan na may kasaysayan ng mahabang kasaysayan ng hindi pantay na mga tungkulin sa lipunan sa pagitan ng mga lalaki at babae. Ang parameter na ito binibigyang-karapat-dapat ang kultura ng isang lipunan sa lawak kung saan ipinapakita nito ang panlipunang paghahati ng mga tungkulin sa pagitan ng mga kasarian.

Ang kultura ng mga lipunan na may mahigpit na panlipunang dibisyon ng mga tungkulin sa pagitan ng mga kasarian ay nailalarawan bilang panlalaki, at may mahina - bilang pambabae.

Ang mga kulturang panlalaki ay tradisyonal na pinangungunahan ng mga pagpapahalagang panlipunan na pinaka katangian ng mga lalaki. Ang mga hangarin para sa nasasalat na mga resulta ng aktibidad, pagkuha ng materyal at panlipunang mga benepisyo, at pera na kayamanan ay may malaking kahalagahan sa sistema ng pagpapahalaga ng matapang na lipunan.

Ang terminong "pagkalalaki" ay hindi kinakailangang nagpapahiwatig ng legal na hindi pagkakapantay-pantay sa pagitan ng mga kasarian. Ang mga lipunan kung saan nangingibabaw ang mga halaga ng kulturang panlalaki ay karaniwang nailalarawan sa katotohanan na ang mga lalaki at babae ay may ganap na pantay na karapatan; Ang mga kababaihan ay kadalasang may pagnanais na maging kapantay ng mga lalaki sa propesyonal at mga gawaing panlipunan, na nagpapakita ng maraming stereotype ng tradisyonal na pag-uugali ng lalaki.

Ang terminong "pagkababae" ay nangangahulugang ang pangako ng mga miyembro ng lipunan sa mga pagpapahalaga tulad ng paglikha maayos na relasyon, pagpapakita ng pagkahilig sa kompromiso, kahinhinan, pagmamalasakit sa kapwa, paglikha ng ginhawa, pagsisikap na mapabuti ang kalidad ng buhay, atbp.

Sa mga bansang may kulturang pambabae, ang nangingibabaw na mga halaga para sa mga kalalakihan at kababaihan ay ang mga tradisyonal na nauugnay sa mga tungkulin ng babae: kahinhinan, priyoridad ng mga relasyon, pagbuo ng pagkakasundo sa personal na espasyo, pagtulong sa iba, lalo na sa mahihina, mahihirap, natatalo. Ang isang taong nagmamalasakit lamang sa kanyang sariling kapakanan at kapakanan ay maaaring magdulot ng mga negatibong emosyon.

Batay sa pananaliksik ni G. Hofstede, ang bansang may pinakamaraming mataas na index Ang Japan ang nangunguna sa pagkalalaki, na sinundan ng mga bansang nagsasalita ng Aleman, Germany, Austria at Switzerland. Kasama rin sa mga bansang may mataas na marka ng pagkalalaki ang United States at England.

Ang pinaka-binibigkas na mga palatandaan ng pagkababae sa kultura ay ipinakita ng mga kontinental na bansa Hilagang Europa(Sweden, Denmark, Netherlands, Norway at Finland). Ang mga average na halaga para sa indicator ng pagkalalaki/pagkababae ay ipinapakita ng mga bansa tulad ng Argentina, Peru, Chile, Paraguay, Brazil, Spain, Portugal, Italy, Greece, France, at Russia. Sa mga bansang ito mayroon malaking bilang ng mga tungkuling panlipunan at trabaho na maaaring matagumpay na gampanan ng kapwa lalaki at babae.

Sa sistema ng halaga ng mga kulturang pangnegosyo kung saan nangingibabaw ang mga katangiang panlalaki, ang trabaho at pagsulong sa karera ay karaniwang itinuturing na mas mahalaga kaysa sa mga gawaing pambahay, bagama't ang layunin ng trabaho at karera ay itinuturing na pataasin ang kapakanan ng pamilya. Ang isang pinuno ay iginagalang sa kanyang lakas, mabilis na pagpapasya, malakihang pag-iisip, at pagiging matigas.

Ang mga karaniwang katangiang panlipunan ng mga bansang may mataas na index ng pagkalalaki ay ang mga sumusunod.

• 1. Ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng tagumpay ng isang tao ay ang karera at materyal na kagalingan.
• 2. Ang diin sa mga relasyon - kahit sa mga kaibigan - ay sa pagiging mapagkumpitensya, pagiging mapagkumpitensya at pagkamit ng matataas na resulta.
• 3. Ang "mga tunay na lalaki" ay mga taong determinado, matapang, at ambisyoso. Ito ay itinuturing na isang mahusay na papuri upang tawagan ang isang tao na "tunay na lalaki."
• 4. Ito ay pinaniniwalaan na ang mga tao ay nabubuhay para sa kapakanan ng trabaho.
• 5. Ang pinakamahusay na pinuno ay hindi kumunsulta sa pangkat;
• 6. Nanaig ang malakas na paraan ng paglutas ng salungatan.
• 7. Babae - pigurang pampulitika o isang babaeng manager na may mataas na posisyon sa isang organisasyon ay isang bihirang pangyayari.

Ang mga panlipunang tungkulin ng kalalakihan at kababaihan sa mga lipunan kung saan nangingibabaw ang pagkababae ay halos pareho.

Ang mataas na antas ng pagkababae sa kultura ng bansa ay hindi ibinubukod ang posibilidad ng hindi pagkakapantay-pantay sa pagitan ng mga kasarian.

Ang sistema ng halaga ng mga kulturang pambabae ay pinangungunahan ng pagnanais na mapabuti ang kalidad ng buhay, magtatag at mapanatili ang magandang relasyon sa iba, ang kahalagahan ng moral at etikal na aspeto sa mga relasyon, atbp.

Ang maharlika at katalinuhan ay higit na pinahahalagahan kaysa sa bilis at lakas. Ang mga pagpapahalaga sa pamilya ay itinuturing na mas mahalaga kaysa sa tagumpay sa trabaho. Ang "Cozy" ay mas pinahahalagahan kaysa sa "malaki". Ang tagapamahala ay iginagalang sa kanyang kakayahang mag-organisa ng walang salungat na trabaho, makamit ang pinagkasunduan sa pagtutulungan ng magkakasama, lumikha ng isang patas na sistema ng pagganyak, atbp.

Ang mga tampok na likas sa panlalaki at pambabae na kultura ay ipinakita sa Talahanayan. 5.4.

Talahanayan 5.4

Mga tampok ng kulturang panlalaki at pambabae

Ang pagbuo at pagpapakita ng sistema ng pagpapahalaga ng mga kulturang panlalaki at pambabae ay isinasagawa sa tatlong pangunahing antas ng pagsasapanlipunan: sa pamilya, paaralan, at sa trabaho (Talahanayan 5.5).

Talahanayan 5.5

Mga sistema ng pagpapahalaga sa kulturang panlalaki at pambabae

Sa mga kulturang panlalaki, nasa panahon na ang diin sa tagumpay at kompetisyon edukasyon ng pamilya. Kapag lumitaw ang isang salungatan ng magulang at anak, madalas na ginagamit ang mapuwersang paraan upang "patunayan ang kawastuhan ng posisyon." Sa mga kulturang pambabae, ang karaniwang paraan ng paglutas ng mga salungatan ay palaging kompromiso.

Sa mga kultura ng lalaki, ang paaralan ay nakatuon sa mga pinuno, ang pinakamahusay (tulad ng sinabi nila sa panahon ng Sobyet, "mahusay na mag-aaral at aktibista"). Ang layunin ng pag-aaral dito ay ang tagumpay sa akademya, na sa mga nakalipas na dekada ay lalong nadagdagan ng mga tagumpay sa palakasan. Ang mahinang pagganap sa akademiko ay itinuturing na isang kahihiyan, ang pagpapatalsik sa paaralan ay nakikita bilang isang maliit na trahedya-sakuna na nagdududa sa isang kasunod na matagumpay na karera.

Ang layunin ng pag-aaral sa paaralan para sa mga bansang may kulturang pambabae ay, una sa lahat, pagsasapanlipunan, ang kakayahang umangkop sa lipunan, makipagkaibigan at tumulong sa iba, at pagkatapos lamang ng lahat ng ito - pag-aaral programang pang-edukasyon. Mula sa puntong ito, ang mataas na mga resulta ng akademiko ay itinuturing na isa sa mga parameter kung saan tinatasa ang pag-aaral.

Sa mga bansang may kulturang panlalaki, tinatanggap sa trabaho ang tiwala sa sarili, paninindigan, pagtagos, kakayahang manindigan para sa sarili, at liksi. Ang kakayahang "oversell ang iyong sarili" ay lubos na pinahahalagahan.

Nakikita ng mga kinatawan ng mga lipunang may kulturang pambabae ang gayong pag-uugali bilang hindi mahinhin. Ang mga tagapagdala ng modelong ito ng pag-uugali sa isang pambabae na lipunan ay kadalasang nahahanap ang kanilang sarili sa isang uri ng panlipunang vacuum. Magandang tuktok ay isang pagmamaliit ng sariling mga merito, kahinhinan sa pagpapahalaga sa sarili.

Ang kayamanan at materyal na tagumpay ay hindi itinuturing na pinakamataas na tagumpay sa buhay. Mas gusto nila ang seguridad na nagbibigay garantiya mataas na kalidad buhay. Ang oras na ginugugol sa pamilya ay itinuturing na mas mahalaga kaysa overtime na trabaho. Malugod na tinatanggap ang kalmadong ritmo ng buhay at balanseng pagkilos.

Sa kanyang teorya ng cultural dimensions, ang Dutch sociologist at management theorist Geert (Gerard Hendrick) Hofstede (b. 1928) ay nagmungkahi ng isang hanay ng mga tagapagpahiwatig na tumutukoy kultural na katangian iba't ibang bansa. Ang pag-aaral na isinagawa ni G. Hofstede (Larawan 4.1) ay binubuo ng pag-survey sa isang malaking bilang ng mga empleyado (higit sa 1000) ng isang transnational na korporasyon sa higit sa 100 mga bansa tungkol sa kanilang mga saloobin sa trabaho at pag-uugali sa lugar ng trabaho. Bilang resulta, limang tagapagpahiwatig ang nabuo ( pamantayan), kung saan nakilala niya ang mga kultura:

· 1) distansya mula sa kapangyarihan (mula mababa hanggang mataas):

· 2) paghihiwalay (collectivism – individualism);

· 3) paninindigan (pagkalalaki – pagkababae);

· 4) pag-iwas sa kawalan ng katiyakan (aversion to uncertainty);

· 5) madiskarteng pag-iisip (pandalian o pangmatagalang oryentasyon sa hinaharap).

Ang empirical na batayan ay ang mga resulta ng isang nakasulat na survey na isinagawa noong 1960s at 1970s. sa 40 bansa (hindi kasama ang mga dating sosyalistang bansa). Ang mga pag-aaral na ito ay naging posible upang maitaguyod na ang iba't ibang mga kultural na phenomena ay maaaring masukat ayon sa ilang tinukoy na mga parameter, na sa pagsasanay ay lumilitaw sa iba't ibang mga kumbinasyon sa bawat isa, na tumutukoy sa kaisipan ng kaukulang kultura. Ang mga resulta ng pananaliksik ni G. Hofstede ay inilathala sa mga akdang “The Consequences of Culture” (1980) at “Dimensions of National Cultures in Fifty Countries and Three Regions” (1983).

Distansya sa kapangyarihan– ang lawak kung saan tinatanggap ng isang lipunan ang hindi pantay na pamamahagi ng kapangyarihan sa mga miyembro nito. Sa mga kulturang may mababang distansya ng kapangyarihan, tulad ng Scandinavia, ang istilo ng komunikasyon ng mga pulitiko ay kapansin-pansing naiiba sa pinagtibay, halimbawa, sa Turkey, kung saan ang isang politiko ay dapat magpakita ng kahalagahan, awtoridad at kapangyarihan.

Ang ilang kultura ay may hierarchical, patayong istraktura ng organisasyon. Sa ibang mga kultura, ang hierarchy ay hindi masyadong malakas; Sa mga hierarchical na lipunan na may mataas na distansya ng kapangyarihan, ang kapangyarihan ay ipinamamahagi nang hindi pantay sa mga subordinates. Sa ganitong mga kultura, kaugalian na sundin ang lahat ng nakatataas: ang sinumang may awtoridad ay tradisyonal na ipinapakita ang mariin na paggalang. Sa ganitong mga kultura, ang malupit na pagpuna sa pamamahala ay hindi pinahihintulutan.

Para sa mga pananim na may malaki Ang distansya mula sa kapangyarihan ay nailalarawan sa pamamagitan ng pang-unawa sa kapangyarihan bilang pinakamahalagang bahagi ng buhay at paghanga sa mga nakatataas. Ito ang mga bansang Arabo, Latin America, Southeast Asia, Russia.

Sa mga kulturang may mababa distansya mula sa kapangyarihan, pinagtibay ang pananaw na ang hindi pagkakapantay-pantay sa lipunan ay dapat bawasan sa pinakamababa. Ang mga taong kabilang sa ganitong uri ng kultura ay tumitingin sa hierarchy bilang isang kondisyon na pagsasama-sama ng hindi pagkakapantay-pantay ng mga tao sa lipunan. Sa ganitong mga kultura, ang mga pagpapahalaga tulad ng pagkakapantay-pantay sa mga relasyon, kalayaan ng indibidwal, at paggalang sa indibidwal ay higit na mahalaga. Ang mga nasasakupan ay tinitingnan ang kanilang sarili bilang mga tao tulad ng kanilang mga pinuno. Ang komunikasyon sa mga kultura na may mababang distansya ng kapangyarihan ay hindi masyadong pormal, ang pagkakapantay-pantay ng mga kausap ay mas malinaw, at ang istilo ng komunikasyon ay consultative. Bilang halimbawa, maaari nating banggitin ang mga prinsipyo ng kultura ng negosyo sa Kanluran, na kung saan ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga pintuan ng salamin sa mga opisina, libreng pag-access sa boss, isang magkaparehong magalang na paraan ng komunikasyon sa pagitan ng mga tagapamahala at mga subordinates, na sa huli ay nagpapahiwatig ng isang maikling distansya mula sa kapangyarihan. Sa kaibahan sa Kanluran, ang kultura ng negosyo ng mga bansang may mataas na distansya mula sa kapangyarihan ay nagsasangkot ng dalawa o tatlong hierarchical na antas, isang malaking bilang ng mga tagubilin mula sa mga tagapamahala sa kanilang mga subordinates sa bawat isa sa kanila, na makabuluhang nagpapahaba sa distansya sa pagitan ng boss at ng subordinate at ginagawang kumplikado ang paglutas ng lahat ng mga isyu.

Ang mga kulturang may mababang distansya ng kapangyarihan, na nailalarawan sa pamamagitan ng pagbuo ng mga relasyon batay sa pagkakapantay-pantay at paggalang sa indibidwal, ay kinabibilangan ng Austria, Denmark, USA, at Germany.

Paghihiwalay (collectivism – individualism)– ang lawak kung saan ang lipunan ay sumang-ayon na ang mga pananaw at pagkilos ng isang indibidwal ay maaaring maging independiyente sa kolektibo o pangkat na paniniwala at pagkilos. Halimbawa, sa USA, ang tagumpay ng isang tao ay nauugnay sa kanyang mga indibidwal na tagumpay, ang indibidwal na responsibilidad para sa mga aksyon ay binibigyang diin, sa kaibahan sa Japan, kung saan ang pag-aari ng isang koponan ay pinahahalagahan.

Indibidwal ay isang kultura kung saan ang mga indibidwal na layunin ng mga miyembro nito ay mas mahalaga kaysa sa mga layunin ng grupo. Ang indibidwalismo ay karaniwan sa mga lipunang may malayang istrukturang panlipunan, kung saan dapat pangalagaan ng lahat ang kanilang sarili at ang kanilang mga pamilya. Sa mga indibidwal na kultura, ang mga relasyon sa pagitan ng mga tao ay nakasalalay sa mga indibidwal na interes at mithiin ng kanilang mga kalahok at samakatuwid ay nagbabago habang nagbabago ang mga interes at mithiin. Ang uri ng mga indibidwal na kultura (binuo "I") ay kinabibilangan ng mga kultura ng Germany, USA, Australia, Great Britain, Canada, Netherlands, at New Zealand.

Collectivist Ang kultura ay nailalarawan sa pamamagitan ng pangingibabaw ng mga layunin at halaga ng grupo sa mga indibidwal. Ang kolektibismo ay likas sa mga lipunang may mahigpit na istrukturang panlipunan, isang malinaw na paghahati sa mga pangkat panlipunan, kung saan ang bawat indibidwal ay ginagarantiyahan ang pangangalaga at atensyon ng iba kapalit ng walang kundisyong katapatan sa grupo. Kasama sa uri ng mga kulturang kolektib (binuo ang mga kolektibong prinsipyo) ang karamihan sa mga tradisyonal na kulturang Asyano at Aprika, gayundin ang mga bansang Katoliko sa Timog Europa at Latin America, na nakikilala sa pamamagitan ng pagtaas ng atensyon sa mga relasyon at pagpapahalaga sa pamilya at komunidad.

Ayon kay G. Hofstede, ang karamihan sa mga tao ay naninirahan sa mga kolektibistang lipunan kung saan ang mga interes ng grupo ay nangingibabaw sa mga interes ng indibidwal.

Pagigiit (pagkalalaki - pagkababae) ipinapalagay na lalaki (panlalaki) ay dapat ituring na mga kultura na nagpapahalaga sa kawalang-kabuluhan, ang pagnanais para sa tagumpay, pagkilala sa mga personal na tagumpay at pagmamalasakit sa mataas na kayamanan. Pambabae (pambabae) kultura ay dapat kilalanin kung saan ang kahalagahan ay nananaig interpersonal na relasyon, pagtutulungan, paghahanap ng pang-unawa at pagmamalasakit sa iba.

Ang mga kulturang panlalaki ay pinangungunahan ng mga pagpapahalaga tulad ng paninindigan, lakas, kalayaan, materyal na tagumpay, at pagiging bukas. Ang ganitong mga kultura ay tipikal para sa Austria, Great Britain, Venezuela, Germany, Greece, Ireland, Italy, Mexico, Switzerland, Pilipinas, at Japan. Ang mga pagkakaiba ng kasarian sa pagitan ng mga tungkulin ng lalaki at babae sa lipunan ay malinaw na minarkahan: ang mga lalaki ay tinuturuan na maging mapagpasyahan at matiyaga, at ang mga babae ay tinuturuan na maging flexible at mapagmalasakit. Sa trabaho dito, ang resulta ay higit na pinahahalagahan, at ang mga gantimpala ay batay sa prinsipyo ng tunay na kontribusyon sa resultang ito.

Sa mga kulturang pambabae, halimbawa, sa mga kultura ng Denmark, Netherlands, Norway, Portugal, Finland, Chile, Sweden, ang mga emosyonal na koneksyon sa pagitan ng mga tao at pangangalaga sa ibang mga miyembro ng lipunan ay mas pinahahalagahan. Ang mga lalaki sa gayong mga kultura ay hindi dapat maging mapamilit, ngunit dapat makibahagi sa pagpapalaki ng mga anak. Alinsunod dito, sa pagpapalaki ng mga anak pinakamahalaga ay ibinibigay sa pagbuo ng isang pakiramdam ng pagkakaisa at kahinhinan. Dito sila nangangaral pagkakapantay-pantay ng lipunan kasarian at pakikiramay para sa underdog, ang mga salungatan ay karaniwang nareresolba sa pamamagitan ng negosasyon at kompromiso.

Pag-iwas sa kawalan ng katiyakan (pag-iwas sa kawalan ng katiyakan)- ang antas kung saan ang mga miyembro ng isang lipunan ay nakakaramdam ng kawalan ng katiyakan sa mga hindi tiyak, hindi nakaayos na mga sitwasyon at sinusubukang iwasan ang mga ito sa pamamagitan ng pagbuo ng mga patakaran, pormula at ritwal at pagtanggi na tiisin ang pag-uugali na lumilihis sa pamantayan. Ang mga lipunang may mataas na antas ng pag-iwas sa kawalan ng katiyakan ay natatakot sa pagbabago at tinatanggap ang paghahanap para sa ganap na katotohanan.

Sa mga kulturang may mataas na lebel pag-iwas kawalan ng katiyakan sa sitwasyon ng hindi alam, ang mga tao ay patuloy na nakakaranas ng stress at isang pakiramdam ng takot. Mayroong mataas na antas ng pagiging agresibo dito, para sa pagpapalabas kung aling mga espesyal na channel ang nilikha sa lipunan. Sinisikap ng mga kinatawan ng naturang kultura na iwasan ang mga hindi malinaw na sitwasyon, pinoprotektahan ang kanilang sarili sa iba't ibang pormal na tuntunin, pagtanggi sa mga paglihis mula sa pamantayan sa pag-uugali, at paniniwala sa ganap na katotohanan. Ang mga taong kabilang sa ganitong uri ng kultura ay hindi nagpaparaya sa mga taong may iba't ibang uri ng pag-uugali, mas lumalaban sa anumang pagbabago, sensitibo sa kalabuan, nag-aalala tungkol sa hinaharap, at may kaunting pagpapaubaya sa panganib. Mas gusto nila ang mga malinaw na layunin, detalyadong takdang-aralin, mahigpit na iskedyul ng trabaho at iskedyul ng mga aktibidad.

Kasama sa ganitong uri ng kultura ang mga kultura ng Belgium, Germany, Guatemala, Greece, Peru, Portugal, Uruguay, France, at Japan. Halimbawa, sa panahon ng isang pag-uusap sa France, hindi kaugalian na agad na hawakan ang isyu na pinakainteresan ng taong nagtatanong. Unti-unti silang lumalapit sa kanya, pagkatapos ng mahabang pag-uusap sa paligid ng bush sa iba't ibang mga neutral na paksa, at parang kaswal, nang walang presyon, madalas sa pagtatapos ng tanghalian o hapunan.

Para sa mga pananim na may mababang pag-iwas Ang kawalan ng katiyakan ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang mas optimistikong saloobin sa anumang sitwasyon kaysa sa mga taong kabilang sa mga kultura na may mataas na antas ng pag-iwas sa kawalan ng katiyakan, pag-asa para sa tagumpay sa anumang pagsisikap, at ang pagnanais na mabuhay para sa ngayon. Ang mga kinatawan ng mga kulturang ito ay madaling kapitan ng panganib, nilalabanan nila ang pagpapakilala ng mga pormal na alituntunin ng utos, at hindi gaanong madaling kapitan ng stress sa mga hindi pangkaraniwang sitwasyon. Ang ganitong mga tao ay napakahusay at aktibo, at madaling kapitan ng kritikal na pag-iisip.

Kasama sa ganitong uri ng kultura ang mga kultura ng Singapore, Jamaica, Denmark, Sweden, Belgium, Ireland, Great Britain, at USA. Halimbawa, para sa mga mag-aaral na kabilang sa ganitong uri ng kultura, medyo katanggap-tanggap kung sasagutin ng guro ang kanilang tanong: "Hindi ko alam." Hindi ito itinuturing na kawalan ng kakayahan ng guro, ngunit bilang pagkakapantay-pantay sa pagitan ng mag-aaral at guro, guro at mag-aaral, kahandaan para sa diyalogo at pagpapalitan ng mga opinyon.

Madiskarteng pag-iisip (pandalian o pangmatagalang oryentasyon sa hinaharap)– ito ay isang pagtutok sa paglutas ng mga madiskarteng, pangmatagalang layunin, isang pagnanais na tumingin sa hinaharap. Para sa mga pananim na may malaki ang mga halaga ng parameter na ito (South-East Asia) ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagiging maingat, tiyaga sa pagkamit ng mga layunin, katatagan, para sa mga kulturang may maliit kahulugan (mga bansang Europeo) - pagsunod sa mga tradisyon, pagtupad sa mga obligasyong panlipunan.

Mahalagang tandaan

Ang kahalagahan ng teorya ni G. Hofstede, na binuo niya bilang isang resulta ng malawak na pananaliksik, ay nakasalalay sa katotohanan na ang mga palatandaan ay natukoy na maaaring maglarawan mga pambansang kultura sa pamamagitan ng kanilang posisyon na may kaugnayan sa isa't isa. Ang nagresultang pagpoproseso ng istatistika ay nagpapahintulot sa amin na gumawa ng mahahalagang obserbasyon tungkol sa mga kaibahan ng kultura.

Sa pangkalahatan, ang sistema ng mga kultural na tipolohiya na nilikha noong ika-19–20 siglo ay napaka-iba-iba, na nagpapahintulot sa mga modernong mananaliksik na gumamit ng iba't ibang batayan ng pamamaraan at mga prinsipyo ng pag-uuri at sa kanilang tulong sa pagsusuri ng mga kultura.

Si Geert Hofstede, isang Dutch psychologist na, batay sa isang questionnaire survey ng higit sa 100 libong mga empleyado ng mga departamento ng IB mula sa 40 mga bansa, ay nagmungkahi ng isang diskarte sa pagtatasa ng impluwensya ng mga pambansang kultura sa pag-uugali ng organisasyon ng mga tao sa ilang mga dimensyon ang nakolektang data, natanggap ni G. Hofstede para sa bawat bansa, ang mga tagapagpahiwatig sa isang sukat kung saan ang 0 puntos ay nangangahulugan ng kumpletong kawalan ng kaukulang katangian, at 100 puntos - ang pinakamataas na pagpapakita nito ni G. Hofstede, na isinagawa noong 1960s - 70s, ay tumagal higit sa 14 na taon. Olkhovsky P.N.

Tinukoy ni Hofstede ang pambansang kultura bilang "isang kolektibong mental programming, bahagi ng ating paunang natukoy na pananaw sa mundo, isang programming, bahagi ng ating paunang natukoy na pananaw sa mundo, na karaniwan sa iba pang mga miyembro ng ating bansa, rehiyon, o grupo at naiiba sa mga miyembro ng ibang mga bansa, rehiyon, o grupo" ( "Mga Bunga ng Kultura", 1980).

Limang "kultural na dimensyon", ayon sa teorya ni Hofstede, ang nagpapakilala sa isang kultura mula sa isa pa:

distansya ng kuryente (malaki - maliit)

Ang pamantayang ito ay nagpapakilala sa antas ng hindi pantay sa pamamahagi ng kapangyarihan na katanggap-tanggap para sa populasyon ng isang partikular na bansa. Ang isang mababang antas ay nailalarawan sa pamamagitan ng kamag-anak na pagkakapantay-pantay sa lipunan, habang ang isang mataas na antas ay nagdudulot ng pagpapaubaya para sa isang awtoritaryan na istilo ng pamamahala. Ang mga natuklasan ni Hofstede ay nagpapahiwatig na ang pamantayan ng "distansya ng kapangyarihan" ay nakakaimpluwensya sa antas ng sentralisasyon ng kapangyarihan at istilo ng pamumuno (autocratic - collegial).

indibidwalismo - kolektibismo

Ang halaga ng pamantayan ay nagpapakilala sa antas kung saan ang populasyon ng isang partikular na bansa ay mas pinipili ang indibidwal, sa halip na kolektibo, mga aksyong panggrupo. Ang isang mataas na halaga ay nagpapahiwatig na ang isang tao ay pangunahing nauudyok ng mga personal na interes at mga interes ng mga miyembro ng pamilya. Ang mga pangunahing halaga sa mga indibidwal na lipunan ay ang paggalang sa mga karapatang pantao at ang mataas na halaga ng privacy. Ang mababang halaga ng pamantayan ay nagpapakita ng mga bansa kung saan ang isang indibidwal ay nakakaramdam ng sikolohikal na mas komportable bilang isang miyembro ng isang pangkat. Sa mga kolektibistang lipunan, iginagalang ng bawat indibidwal ang mga interes ng kanyang grupo at walang mga pananaw at paghatol na naiiba sa mga tinatanggap sa grupo. At bilang kapalit, pinoprotektahan ng grupo ang mga miyembro nito at tinutugunan ang kanilang mga problema.

Ang mga sumusunod na pamantayan ay tumutukoy sa mga bansang may mataas na antas ng indibidwalismo sa kultura ng negosyo:

Ang mga tao ay hayagang nagpapahayag ng pagpuna;

Pag-hire at pagsulong sa karera nakikipag-usap lamang sa personal

katangian;

Ang pamamahala ay nakatuon sa indibidwal, hindi sa grupo;

Ang lahat ay nakatuon sa personal na tagumpay, hindi sa grupo;

Ang lipunan ay may mataas na antas ng pamumuhay.

Pagdama ng kawalan ng katiyakan (malakas - mahina) Hofstede G. Kultura ng organisasyon: konsepto, mga bahagi, mga katangian. Muling nai-publish. M. BECK. 2008.

Ang pamantayang ito ay maaaring tukuyin bilang ang antas kung saan mas gusto ng mga tao ng isang bansa ang mga nakabalangkas na sitwasyon kumpara sa mga hindi nakaayos. Ang mga structured na sitwasyon ay mga sitwasyong may malinaw, pormal na mga pamamaraan na tinutukoy ng mga paunang kilalang tuntunin, code, batas, o sinusuportahan ng mga tradisyon. Ang mga bansang may mataas na antas ng pag-iwas sa kawalan ng katiyakan ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga pagtatangka na kontrolin ang hinaharap, maiwasan ang kalabuan sa mga relasyon, at "tukuyin ang mga kondisyon sa baybaying ito."

lakas ng loob - pagkababae

Ang pagsukat na ito ay nag-uuri ng mga bansa batay sa kung paano binuo

panlipunang pamamahagi ng mga tungkulin. Ang mga lipunang may mahigpit na dibisyong panlipunan ay tinatawag na "panlalaki" ni Hofstede, at ang mga lipunang may mahinang pamamahagi ng mga tungkulin ay tinatawag na "pambabae." Sa mga "panlalaki" na lipunan, ang mga halagang panlipunan na tradisyonal na nauugnay sa mga lalaki ay nangingibabaw: pagganap, pagnanais para sa tagumpay, kumpetisyon. Sa mga "pambabae" na lipunan, ang mga kalalakihan at kababaihan ay pinangungunahan ng mga pagpapahalagang tradisyonal na nauugnay sa mga tungkulin ng kababaihan: ang priyoridad ng mga interpersonal na relasyon, pagpapahalaga sa pamilya, mga garantiyang panlipunan, kakayahang maabot ang pinagkasunduan.

panandalian - pangmatagalang oryentasyon sa hinaharap

Ang pangmatagalang oryentasyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang pagtatangka na tukuyin ang mga plano para sa pagbuo ng hinaharap, na ipinakita sa pagtitiyaga at tiyaga sa pagkamit ng mga layunin. Ang panandaliang oryentasyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagtingin sa nakaraan at ipinakikita sa pamamagitan ng paggalang sa mga tradisyon at pagtupad sa mga obligasyong panlipunan. Ogurtsov A.I. Mga modelo ng kultura ng organisasyon sa pamamahala ng organisasyon. M. Pakinabang. 2010.

Ang mga halaga ay ang unang bagay na natututuhan ng mga bata, nang hindi namamalayan, ngunit ganap na naiintindihan ito. Naniniwala ang mga developmental psychologist na sa edad na sampung karamihan sa mga bata ay nakabuo na ng isang basic value system at pagkatapos ng edad na ito ay mahirap gumawa ng mga pagbabago. Dahil ang mga pangunahing halaga ay naayos sa pinakadulo maagang panahon buhay, karamihan sa kanila ay hindi napagtanto ng kanilang mga carrier. Dahil dito, ang mga halaga ay hindi maaaring pag-aralan o direktang obserbahan mula sa labas. Maaari lamang tayong gumawa ng mga pagpapalagay tungkol sa kanilang presensya sa pamamagitan ng pagsusuri sa mga aksyon ng mga tao sa iba't ibang mga pangyayari.

Dalawang malaki proyekto ng pananaliksik-- ang isa ay naglalayong pag-aralan ang mga pagkakaiba sa mga pambansang kultura (Hofstede, 1991), at ang pangalawa ay naglalayong pag-aralan ang iba't ibang kultura ng organisasyon (Hofstede et al, 1990) - ay nagpakita na ang mga pambansang kultura ay higit na naiiba sa antas ng mga halaga, habang ang mga kultura ng organisasyon ay higit pa. madalas na matatagpuan sa ibabaw na antas ng pagsasanay: mga simbolo, bayani at ritwal.

Sa Fig. Malinaw na ipinapakita ng 1 ang mga pagkakaiba sa ugnayan sa pagitan ng mga halaga at kasanayan para sa pambansang antas ng organisasyon ng kultura, gayundin para sa iba't ibang kasarian, klase sa lipunan, propesyon at aktibidad ng negosyo (negosyo). Ang mga pagkakaibang ito ay maaaring ipaliwanag sa pamamagitan ng mga pagkakaiba sa mga kapaligiran kung saan nagaganap ang pagsasapanlipunan (pag-aaral) ng mga halaga at gawi; ang mga ito ay ipinapakita sa kanang bahagi ng diagram. Ang mga mahahalagang bagay ay nakukuha sa maagang edad, higit sa lahat sa pamilya, at kalaunan sa paaralan. Sa pagsilang, dalawang katangian ang nakuha - kasarian at nasyonalidad. Sa edad na sampung taong gulang, naisaulo na ng isang bata ang karamihan sa mga pangunahing halaga bilang mga programa. Ang paaralan ay isang lugar ng pagsasapanlipunan na nauugnay sa propesyon sa hinaharap mag-aaral (mag-aaral). Ang kultura ng organisasyon ay nakuha lamang sa proseso ng pagsasapanlipunan sa lugar ng trabaho, kung saan ang karamihan sa mga tao ay dumating sa adulthood, i.e. na may sistema ng naitatag na mga halaga. Ang antas ng kultura ng negosyo (tulad ng kultura ng pagbabangko o turismo) ay nasa pagitan sa pagitan ng propesyonal at organisasyonal na antas ng kultura. Porshnev A.G., Kibanov A.Ya., Gunin V.N. Pamamahala ng organisasyon. encyclopedic Dictionary. M. BECK. 2009.

Ang mga kulturang pambansa at organisasyon ay mga phenomena ng iba't ibang pagkakasunud-sunod. Ang paggamit lamang ng salitang "kultura" upang pangalanan ang mga phenomena na ito ay maaaring nakaliligaw.

Sa tanyag na panitikan ng pamamahala, ang kultura ng organisasyon ay madalas na ipinakita bilang batayan para sa mga halaga (tingnan, halimbawa, Peter's at Watennan, 1982 Ang pagkalito ay lumitaw dahil ang panitikan ay hindi nakikilala sa pagitan ng mga halaga ng mga tagapagtatag at pinuno at ang mga halaga ng mga karaniwang manggagawa

pang-araw-araw na pag-uugali ng lahat ng miyembro ng organisasyon. Ngunit ang mga empleyado ay hindi kailangang ganap na iakma ang kanilang mga personal na halaga sa mga pangangailangan ng organisasyon. Ang isang organisasyon ng produksyon, bilang panuntunan, ay hindi isang "totalitarian na institusyon", tulad ng, halimbawa, isang bilangguan o isang mental hospital.

Ang mga halaga ng mga miyembro ng isang organisasyon ay pangunahing nakasalalay sa pamantayan maliban sa pagiging kasapi sa organisasyon: halimbawa, kasarian, nasyonalidad, panlipunang uri at propesyon. Isinasaalang-alang ang mga ito sa proseso ng pagkuha ng mga empleyado: ang organisasyon ay kumukuha ng mga tao ng isang partikular na kasarian, nasyonalidad, klase, edukasyon o

kanin. 1.

Mga sistema ng edad. Ang kanilang kasunod na pagsasapanlipunan ay nakasalalay sa asimilasyon ng mga gawi: mga simbolo, bayani at mga ritwal. Ang mga tauhan ng human resource, na nag-pre-screen ng mga tao para sa upa, ay gumaganap ng mahalagang papel sa pagpapanatili ng mga halaga ng organisasyon (alinman sa pagpapabuti o pagpapababa sa kanila). Gorshkova L.A., Gorbunova M.V. Mga pangunahing kaalaman sa pamamahala ng organisasyon. Workshop. M. Pakinabang. 2012.

Ang punto ay ang kulturang pang-organisasyon ay binubuo ng higit na itinatag na mga kasanayan kaysa sa mga pagpapahalaga na ginagawa itong medyo mapapamahalaan: ang kultura ay maaaring pamahalaan sa pamamagitan ng pagbabago ng mga kasanayan. Ang mga halaga ng mga empleyado na tinanggap ay mas mahirap para sa isang tagapag-empleyo na baguhin, dahil sila ay nakuha sa pagkabata. Minsan ang isang tagapag-empleyo ay maaaring pukawin ang mga nakatagong halaga na taglay ng isang empleyado ngunit hindi pa nabigyan ng pagkakataong ipahayag: halimbawa, ang pagnanais para sa inisyatiba at pagkamalikhain, na mga elemento ng kasalukuyang kasanayan, habang hindi sila tinanggap sa nauna. .

Ang pagsusuri sa mga profile ng dalawampung unit ng negosyo na nakuha bilang resulta ng pananaliksik sa anim na aspeto ay nagpakita na ang 1st, 3rd, 5th at 6th na aspeto (proseso laban sa mga resulta, propesyonal laban sa shop-floor, mahigpit na kinokontrol laban sa maluwag na kontrolado, pragmatic laban sa regulasyon) ay naiimpluwensyahan ng uri ng aktibidad ng organisasyon at ang uri ng merkado kung saan ito nagpapatakbo. Sa katunayan, ang apat na aspetong ito ay sumasalamin sa kultura ng negosyo, o kulturang pang-industriya.

Tungkol sa aspeto 1, karamihan sa pagmamanupaktura at malalaking yunit ng opisina ay nakatuon sa proseso; ang mga yunit ng negosyo na nagsasagawa ng pananaliksik at pagpapaunlad, pati na rin ang pagbibigay ng mga serbisyo, ay higit na nakatuon sa mga resulta. Ayon sa 3rd indicator, ang mga unit na may tradisyonal na teknolohiya ay naging workshop, habang ang mga unit na may mataas na teknolohiya-- propesyonal. Tungkol sa ika-5 tagapagpahiwatig: ang mga yunit na nagbibigay ng mga produkto, ang paggawa nito ay nangangailangan ng mataas na katumpakan o nagsasangkot ng mataas na panganib, pati na rin ang mga yunit na nagbibigay ng mga serbisyo (halimbawa, mga parmasyutiko o pagsasagawa ng mga transaksyon sa pananalapi), naging mahigpit na kinokontrol, at mga makabagong organisasyon o mga organisasyong may mga hindi mahuhulaan na aktibidad - hindi maayos na kontrolado. Nakapagtataka na ang dalawang municipal police corps na pinag-aralan ay inuri bilang may mahinang kontrol na kultura: ang gawain ng pulisya ay hindi mahuhulaan, at ang mga opisyal ng pulisya ay gumagamit ng ibang paraan upang magawa ang mga gawain. Tulad ng para sa ika-6 na tagapagpahiwatig, dito ang mga organisasyong nagbibigay ng mga serbisyo, pati na rin ang pagpapatakbo sa mataas na mapagkumpitensyang mga merkado, ay nahahanap ang kanilang sarili sa pangkat na may isang pragmatikong kultura, at ang mga yunit ng organisasyon na may kaugnayan sa pagpapatupad ng mga batas na pambatasan at tumatakbo sa isang monopolyo ay nasa pangkat na may isang normatibong diskarte. Abchuk V.A., Borisov A.F., Vorontsov A.V. Sistema ng pamamahala ng organisasyon. Pagtuturo. Pag-uuri ng mga institusyong pang-edukasyon ng mga unibersidad sa Russia. M. Aura. 2010.

Dahil ang mga partikular na gawain at mga kapaligiran sa merkado ay nakakaimpluwensya sa kultura ng isang organisasyon, natuklasan din ng pag-aaral ng IRIC na ang bawat kultura ay may mga natatanging elemento, kahit na inihambing sa ibang mga organisasyon sa parehong industriya. Ang mga elementong ito ay kumakatawan mapagkumpitensyang mga kalamangan at mga disadvantages.

Ang natitirang ika-2 at ika-4 na dimensyon (orientasyon sa trabaho kumpara sa oryentasyon ng empleyado, pagiging bukas kumpara sa pagsasara) ay mukhang hindi gaanong tinutukoy ng mga layunin ng organisasyon o ng merkado, at higit pa batay sa mga makasaysayang salik, gaya ng pilosopiya ng tagapagtatag (siya ) at kamakailang mga krisis sa ekonomiya. Sa kaso ng aspeto 4, tulad ng ipinakita sa itaas, lumalabas na ang pambansang kultural na kapaligiran ay gumaganap ng isang mahalagang papel.

Kahit na ang kultura ng organisasyon ay higit na tinutukoy ng mga naitatag na kasanayan, ito ay magsasama ng isang katamtamang bahagi ng halaga. Sa pag-aaral ng IR1C Institute, nagkakaiba rin ang mga organisasyon sa tatlong pangkat ng halaga. Ang una sa mga ito ay kahawig ng isang cross-national na sukatan ng pag-iwas sa kawalan ng katiyakan. Ang cross-organizational criterion ng pag-iwas sa kawalan ng katiyakan ay nauugnay sa ikaapat na aspeto (bukas o saradong sistema): malinaw na ang isang kumpanya na hindi umiiwas sa kawalan ng katiyakan ay lumilikha ng isang kapaligiran ng bukas na pagpapalitan ng impormasyon. Ang pangalawang pangkat ng mga cross-organizational na halaga ay kahawig ng power distance indicator. Ito ay nauugnay sa unang aspeto (proseso o resulta); mas malaki ang distansya ng kapangyarihan, mas ang organisasyon ay nakatuon sa proseso kung hindi, na may mas maliit na distansya, ito ay nakatuon sa mga resulta.

Para sa iba pang tatlong tagapagpahiwatig (2.5 at 6), walang nakitang kaugnayan sa mga halaga. Ang mga aspetong ito ay naglalarawan lamang ng mga gawi na pinagtibay ng mga tao, nang hindi naaapektuhan ang kanilang mga pangunahing halaga.

Sa cross-national na pag-aaral ng IBM, ang mga marka ng bansa sa 5 dimensyon ay iniugnay sa istatistika sa iba't ibang data ng bansa. Kasama sa cross-organizational study ng IRIC ang isang katulad na "valorization" - iyon ay, ang pagkilala sa bisa ng pagkakaroon ng mga koneksyon sa pagitan ng mga aspeto ng kultura ng organisasyon ayon sa mga katangian ng panlabas na kapaligiran. Siyempre, ang mga ginamit sa kasong ito ay binubuo ng impormasyon tungkol sa mga unit ng organisasyon na nakuha sa iba't ibang paraan at mula sa iba't ibang mapagkukunan kaysa sa pag-aaral ng IBM. Kudryavtsev E.M. Pagpaplano ng organisasyon at pamamahala ng negosyo. M. BECK. 2010.

Bilang karagdagan sa mga panayam at mga survey ng empleyado, kasama sa pag-aaral ng IRIC ang dami ng data na nakolekta para sa mga yunit ng negosyo sa kabuuan. Ang mga halimbawa ng naturang impormasyon (tinatawag na "structural data") ay ang pangkalahatang potensyal ng mga empleyado, istraktura ng badyet, mga tagapagpahiwatig ng ekonomiya at ang edad ng mga pangunahing (pangunahing) tagapamahala.

Mayroong malakas na ugnayan sa pagitan ng mga tagapagpahiwatig sa unang aspeto (orientasyon ng proseso o oryentasyon ng resulta) at ang ratio ng mga gastos sa paggawa at materyal sa kasalukuyang pagtatantya ng gastos. Ang mga organisasyong may labor-intensive na produksyon (pagpapanatili ng isang pare-parehong bilang ng mga empleyado) ay higit na nakakaakit sa pangkat ng mga organisasyong nakatuon sa resulta, at mga organisasyong may materyal na masinsinang produksyon - patungo sa pangkat ng mga nakatuon sa proseso. Ang mga organisasyong nakatuon sa mga resulta ay may mas mababang antas ng pagliban, mga mas flat na istruktura (na may mas maraming oras sa pagitan ng mga pagsusuri), hindi gaanong espesyalisado at pormal, at may posibilidad na magkaroon ng mas kaunting mga empleyadong may unyon.

Ang ugnayan ng ika-2 aspeto (orientasyon sa trabaho o empleyado) ay itinatag sa pamamagitan ng uri ng pagpapatupad sa yunit ng organisasyon ng kontrol mula sa itaas. Kung sinusuri ng isang senior manager ang mga empleyado batay sa kita at iba pang katangiang pinansyal ng pagganap ng trabaho, kung gayon ito ay isang kulturang nakatuon sa trabaho; kung ang trabaho ay tinasa ng mga resulta kumpara sa nakaplanong badyet ng mga empleyado, kung gayon ang kultura ay nailalarawan bilang nakatuon sa empleyado.

Ayon sa aspeto 3 (propesyonal o kultura ng pagawaan), ang mga yunit ng organisasyon na may mga tradisyonal na teknolohiya ay kadalasang nahuhulog sa kategoryang may kultura ng pagawaan, habang ang mga yunit na may matataas na teknolohiya ay kadalasang nabibilang sa kategoryang may kulturang propesyonal. Ang koneksyon sa pagitan ng aspetong ito at ang laki ng organisasyon ay pinakamatibay: ang mga mas malaki ay higit na nakahilig sa mga propesyonal na kultura. Freilinger K. Baguhin ang pamamahala sa organisasyon. M. Norma. 2011.

Natagpuan ng Facet 4 (open vs. closed system) ang nag-iisang pinakamalakas na ugnayan sa panlabas na impormasyon; may relasyon sa pagitan porsyento kababaihan sa mga empleyado at pagiging bukas ng klima ng komunikasyon. Ang proporsyon ng kababaihan sa mga tagapamahala at ang pagkakaroon ng hindi bababa sa isang babae sa mga senior manager ay nagpapahiwatig din ng pagiging bukas ng organisasyon. Ang pagiging bukas ay negatibong nauugnay sa pormalisasyon, at positibong nauugnay sa mas mataas na average na panunungkulan ng mga empleyado.

Ang pinakamalakas na ugnayan ay para sa aspeto 5 (mataas o mababa ang kontrol na kultura) na may item sa pag-uulat sa sarili sa badyet ng oras ng mga nangungunang tagapamahala, kung saan sinabi nila na ang kanilang oras ay halos ginugugol sa pagbabasa at pagsulat ng mga ulat at memo sa loob ng organisasyon; ito ay nagpapahiwatig ng mas mahigpit na kontrol. Ang mga organisasyong masinsinang materyal ay mayroon ding mas mahigpit na kontrol sa mga kultura. Sa mga yunit ng organisasyon kung saan ang bilang ng mga empleyado ay tumaas kamakailan, ang kontrol ay humina; kung bumababa ang bilang ng mga empleyado, ang kontrol ay itinuturing na mas mahigpit. Sa wakas, bumababa ang pagliban kung saan ang kontrol ay itinuturing na hindi gaanong mahigpit. Walang alinlangan, ang pagliban ay isa sa mga paraan upang makatakas sa presyon ng isang mahigpit na sistema ng kontrol.

Para sa indicator 6 (pragmatic o normative cultures), isang makabuluhang kaugnayan lamang sa panlabas na data ang natagpuan: ang mga pribadong organisasyong pinag-aralan ay naging mas pragmatic, at pampublikong organisasyon(halimbawa, police corps) - mas normative.