நிர்வாக மேலாண்மை பட்டறை. நிர்வாகத்தில் நடைமுறை வேலை
பட்டறையின் உள்ளடக்கம் ஒரு குறிப்பிடத்தக்க காலப்பகுதியில் சோதிக்கப்பட்ட மற்றும் கல்விச் செயல்பாட்டில் வெற்றிகரமாகப் பயன்படுத்தப்படும் பணிகளைக் கொண்டுள்ளது. உயர்நிலை பள்ளி. "மேலாண்மை" ஒழுக்கத்தின் முக்கிய, மிக முக்கியமான தலைப்புகளின்படி பணிகள் கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளன.
பணிகளை முடிப்பது நிர்வாகத் துறையில் கோட்பாட்டு அறிவை விரிவுபடுத்தவும் ஒருங்கிணைக்கவும், ஒரு நிறுவனத்தை (நிறுவனத்தை) உருவாக்கும் போது சுயாதீனமான முடிவெடுக்கும் திறன்களைப் பெறவும், நிறுவன நிர்வாகத்திற்கான நிறுவன கட்டமைப்பை உருவாக்கவும், வேலை விளக்கங்களை உருவாக்கவும், பணியாளர்களை ஊக்குவிக்கும் அமைப்பை உருவாக்கவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது; மேலாண்மை மற்றும் குழுப்பணியில் உங்கள் திறன்களை சோதிக்கவும்.
"வணிகம் (வர்த்தகம்)" மற்றும் "மார்க்கெட்டிங்" மற்றும் பொருளாதாரம் மற்றும் நிர்வாகத்தில் உள்ள பிற சிறப்புகளில் படிக்கும் உயர் கல்வி நிறுவனங்களின் மாணவர்களுக்கு. மேம்பட்ட பயிற்சி பீடங்களின் மாணவர்களுக்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும்.
தத்துவார்த்த அடித்தளங்கள்மேலாண்மை.
பணி 1.1
பணியின் நோக்கம்: நிர்வாகத்தின் தத்துவார்த்த அடித்தளங்களின் துறையில் அறிவை சோதித்தல்.
பணியின் உள்ளடக்கம்:
1) "மேலாண்மை" மற்றும் "நிர்வாகம்" என்ற கருத்துகளை வரையறுக்கவும், இந்த கருத்துக்களுக்கு இடையிலான வேறுபாட்டைக் காட்டவும்;
2) நிர்வாகத்தின் முக்கிய வகைகளைக் குறிப்பிடவும் மற்றும் அவர்களுக்கு ஒரு சுருக்கமான வரையறையை வழங்கவும்;
3) அமைப்பின் உள் மற்றும் வெளிப்புற சூழலின் உள்ளடக்கத்தை வெளிப்படுத்துதல்;
4) நிர்வாகத்தின் முக்கிய கொள்கைகளை பட்டியலிடுங்கள்.
இல் வேலை செய்யப்படுகிறது எழுத்தில்மற்றும் மதிப்பாய்வுக்காக ஆசிரியரிடம் சமர்ப்பிக்கப்பட்டது.
பணி 1.2
பணியின் நோக்கம்: நிர்வாகத்தின் கொள்கைகளை (அடிப்படை விதிகள்) மாஸ்டரிங் செய்தல். பணியின் உள்ளடக்கம்: ஒவ்வொரு மாணவரும் ஒரு குறிப்பிட்ட அல்லது மெய்நிகர் நிறுவனத்திற்கான நிர்வாகத்தின் குறைந்தபட்சம் பத்து கொள்கைகளை (அடிப்படை விதிகள்) உருவாக்குகிறார்கள், இந்த பிரச்சினையில் ஹெச். எமர்சன், ஏ. ஃபயோல், ஜி. ஃபோர்டு, விரிவுரைப் பொருட்களைப் பயன்படுத்தி.
பின்னர் ஒவ்வொரு திட்டமும் விவாதிக்கப்பட்டு நவீன நிலைமைகளில் மிகவும் பொருத்தமான மேலாண்மைக் கொள்கைகள் உருவாக்கப்படுகின்றன.
உள்ளடக்க அட்டவணை
ஆசிரியர்களிடமிருந்து
தலைப்பு 1. நிர்வாகத்தின் தத்துவார்த்த அடித்தளங்கள்
தலைப்பு 2. மேலாண்மை கருத்துகளின் பரிணாமம்
தலைப்பு 3. ரஷ்யாவில் மேலாண்மை வளர்ச்சியின் அம்சங்கள்
தலைப்பு 4. ஒப்பீட்டு பண்புகள்அமெரிக்க மற்றும் ஜப்பானிய மேலாண்மை மாதிரிகள்
தலைப்பு 5. ஒரு மேலாண்மை அமைப்பாக அமைப்பு
தலைப்பு 6. மேலாண்மை செயல்பாடுகள்
தலைப்பு 7. நிறுவன மேலாண்மை கட்டமைப்புகள்
தலைப்பு 8. மேலாண்மை முறைகள் இணைப்பு
தலைப்பு 9. மேலாண்மை முடிவுகள்
தலைப்பு 10. மனித வள மேலாண்மை பயன்பாடுகள்
தலைப்பு 11. உந்துதல்
தலைப்பு 12. தலைமைத்துவத்தின் அடிப்படைக் கோட்பாடுகள். தலைமைத்துவ பாணிகள்
தலைப்பு 13. சுய மேலாண்மை
தலைப்பு 14. மோதல் மேலாண்மை
தலைப்பு 15. மேலாண்மை செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல்
நூல் பட்டியல்
பதில்கள்.
இலவச பதிவிறக்கம் மின் புத்தகம்வசதியான வடிவத்தில், பார்க்கவும் படிக்கவும்:
மேலாண்மை, பட்டறை, இவானோவா எல்.வி., 2006 - fileskachat.com புத்தகத்தைப் பதிவிறக்கவும், விரைவாகவும் இலவசமாகவும் பதிவிறக்கவும்.
pdf பதிவிறக்கவும்
இந்த புத்தகத்தை கீழே வாங்கலாம் சிறந்த விலைரஷ்யா முழுவதும் விநியோகத்துடன் தள்ளுபடியில்.
நடைமுறை
நிர்வாகத்தில்
உயர் கல்வி ஆசிரியர்
நடைமுறை வேலை எண் 1
அமைப்பு மற்றும் உற்பத்தி மேலாண்மை கொள்கை
மற்றும் சோனியில் உள்ளவர்கள்
முக்கிய திசைகள்:
அனைவருக்கும் தெளிவான இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்களை அமைத்தல்: மேலாளர்கள் மற்றும் தொழிலாளர்கள் இருவரும். இது நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை ஒத்த எண்ணம் கொண்டவர்களின் குழுவாக ஒன்றிணைக்கிறது என்று ஒரு கருத்து உள்ளது;
திடமான திட்டங்களை நனவாக மறுப்பது மற்றும் அவற்றின் செயல்பாட்டின் முன்னேற்றத்தின் மீதான கட்டுப்பாடு. ஒரு மேலாளர் சூழ்நிலைக்கு ஏற்ப செயல்பட வேண்டும் என்பது பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், வழக்கமான வேலையின் போது மிகவும் பொறுத்துக்கொள்ளக்கூடிய இயந்திர செயல்திறன், வணிக தோல்விக்கு மட்டுமே வழிவகுக்கும்;
அதிகாரத்துவத்திற்கு எதிரான தலைமைத்துவ பாணி. நிறுவனத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பில், தேவைப்பட்டால், ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு கிட்டத்தட்ட முழுமையான நிர்வாக மற்றும் பொருளாதார சுதந்திரத்துடன் பிரிவுகளை உருவாக்க முடியும்;
கண்டுபிடிப்பாளர்களுக்கு மிக முக்கியமான திட்டங்களை வழங்குதல். நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் கருத்துப்படி, "வேலையில் சூடாக" இருக்கும் ஒரு திறமையான ஊழியர், மிகவும் கடினமான பணிகளில் எதையும் மிகவும் திறமையாகவும் விரைவாகவும் முடிக்க முடியும்;
மூத்தவருடன் உடன்படாத நிலையில் இருக்கும் இளையவரின் உரிமை. இது நிர்வாகத்திற்கு நேரடியாக கீழ்ப்படியாமை பற்றியது அல்ல. இந்த கொள்கையின் பொருள் என்னவென்றால், வணிகத்தின் நலன்களுக்கு நிறுவனத்தில் அதிக முன்னுரிமை உள்ளது மற்றும் அவர்களுக்காக மேலாளர் தனிப்பட்ட லட்சியங்களை மட்டுமல்ல, சில சமயங்களில் இளையவர்களால் பெரியவர்களை மதிக்கும் பல நூற்றாண்டுகள் பழமையான மரபுகளையும் தியாகம் செய்ய வேண்டும்;
ஊழியர்களுக்கு ஒருவருக்கு சொந்தமான உணர்வை ஏற்படுத்துதல் பெரிய குடும்பம்"சோனி" என்று அழைக்கப்படுகிறது. இந்த நோக்கத்திற்காக, மற்ற ஜப்பானிய நிறுவனங்களைப் போலவே, வாழ்நாள் முழுவதும் வேலை செய்வதற்கான திறம்பட வேலை செய்யும் அமைப்பு உள்ளது, ஒழுங்கமைக்கப்பட்டுள்ளது கூட்டு வடிவங்கள்ஓய்வு, முதலியன
கேள்விகள்:
ஜப்பானில் நிர்வாகத்தின் அம்சங்கள் என்ன? என்ன ஜப்பனீஸ் மற்றும் அமெரிக்க மாதிரிகள்மேலாண்மை? (திட்டத்தின் படி:
- நிறுவனத்தின் தத்துவம்;
- நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள்;
- நிறுவன மேலாண்மை அமைப்பு;
- ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியாளர்கள் கொள்கை;
- உற்பத்தி மற்றும் தொழிலாளர் அமைப்பு;
- ஊழியர்களைத் தூண்டுதல் (மேலாண்மை முறைகள்);
- உள் நிறுவன திட்டமிடல்.)
கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது ரஷ்ய விவரக்குறிப்புகள்நிறுவன மேலாளரின் அனுபவத்தைப் பயன்படுத்த முடியுமா? சோனி » வேலை நடைமுறையில் ரஷ்ய நிறுவனங்கள்? மக்களுடன் பணிபுரியும் போது ஒரு ரஷ்ய மேலாளர் என்ன சிரமங்களை சந்திக்க நேரிடும், அவற்றை எவ்வாறு சமாளிக்க பரிந்துரைக்கிறீர்கள்? ?
நடைமுறை வேலை எண் 2
கருத்தியல் கருத்துகளின் பகுப்பாய்வு. ஒரு சிறந்த தலைவரின் உருவப்படம் (மேரி பி. ஃபோலெட்டின் தலைவர் கோட்பாடு).
உடற்பயிற்சி:
ஒரு சமூகவியல் கணக்கெடுப்பை நடத்துவதற்கான சோதனையை உருவாக்கவும் (பின்வரும் தேவையான தரவைப் பயன்படுத்தவும்: பாலினம், வயது, தோற்றம், உளவியல் பண்புகள், கல்வி, தொழில்முறை திறன்கள், வேலை செய்யும் மனப்பான்மை, துணை அதிகாரிகளுக்கு அணுகுமுறை, மேலாண்மை முறைகள்).
தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பங்கேற்பாளர்களிடையே ஒரு கணக்கெடுப்பை நடத்துங்கள் (வேலை 4 பேர் கொண்ட குழுவால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, குறைந்தது 5 பதிலளித்தவர்கள் இருக்க வேண்டும்).
கணக்கெடுப்பு முடிவுகளை பகுப்பாய்வு செய்து, ஒரு வெற்றிகரமான சிறந்த தலைவரின் உருவப்படத்தை உருவாக்கவும்.
நடைமுறை வேலை எண் 3
நிறுவனத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பை உருவாக்குதல்.
உடற்பயிற்சி:
பின்வரும் அவுட்லைனைப் பயன்படுத்தி உங்கள் நிறுவனத்திற்கான சிறு வணிகத் திட்டத்தை உருவாக்கவும்:
பிராந்திய வேலைவாய்ப்பு;
தயாரிக்கப்பட்ட தயாரிப்பு அல்லது சேவை;
நுகர்வோர்;
சப்ளையர்கள்;
உற்பத்தி செயல்முறை;
நடந்து கொண்டிருக்கும் திட்டங்கள்.
வணிகத் திட்டத்தின் அடிப்படையில், உங்கள் நிறுவனத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பின் வரைபடத்தை வரையவும்.
நிறுவனம் ஒரு செயல்பாட்டு நிறுவன அமைப்பைக் கொண்டுள்ளது. இந்த நிறுவனத்தின் தயாரிப்புகளுக்கு சந்தையில் தேவை இல்லை. இந்த நிறுவனத்தின் தோல்விக்கான காரணங்களை ஆராய்ந்து, நிலைமைக்கு உங்கள் சொந்த தீர்வை வழங்கவும்.
நடைமுறை வேலை எண். 4
அமைப்பின் செயல்பாடுகளின் மூலோபாய திட்டமிடல்.
உடற்பயிற்சி:
மூலோபாய திட்டமிடல் செயல்முறையின் நிலைகளின் வரைபடத்தைப் பயன்படுத்தி, உங்கள் கல்வி நிறுவனத்தின் (பள்ளி) வளர்ச்சியைத் திட்டமிடுங்கள்.
அமைப்பின் பணி
நிறுவன இலக்குகள்
வெளிப்புற சூழலின் மதிப்பீடு மற்றும் பகுப்பாய்வு
வலுவான மற்றும் மேலாண்மை கணக்கெடுப்பு பலவீனங்கள்
மூலோபாய மாற்றுகளின் பகுப்பாய்வு
ஒரு மூலோபாயத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பது
மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துதல்
மூலோபாய மதிப்பீடு
2. உங்கள் எதிர்கால வாழ்க்கைக்கு ஒரு "கோல் மரம்" செய்யுங்கள்.
நடைமுறை வேலை எண் 5
ஊழியர்களின் வேலை உந்துதல்.
உடற்பயிற்சி:
உந்துதலின் மிக உயர்ந்த முன்னுரிமைப் பகுதிகளைத் தீர்மானிக்கவும்
(3 பதில்களுக்கு மேல் அனுமதிக்கப்படவில்லை).
1. முதுமையில் சிறந்த பாதுகாப்பு.
8. அதிக அங்கீகாரம்.
2. மிகவும் பாதுகாப்பான பணியிடம்.
9. நெகிழ்வான பணி அட்டவணை.
3. குறுகிய வேலை நேரம்.
10. சுவாரஸ்யமான செயல்பாடு.
4. அதிக செல்வாக்கு.
11. உங்கள் குழந்தைகளுக்கு சிறந்த வாய்ப்புகள்.
5. நீண்ட விடுமுறை.
12. அதிக சுதந்திரம்.
6. சிறந்த வேலை காலநிலை.
13. சிறந்த தொழில் வாய்ப்புகள்.
7. ஒரு வித்தியாசமான மேலாண்மை பாணி.
14. அதிக வருமானம்.
மாதிரி வரைபடத்தை உருவாக்கி, பெறப்பட்ட தரவை பகுப்பாய்வு செய்யவும்.
சுமார் மூன்று வருடங்கள் முன்பு Pyotr Romanov தனியார்மயமாக்கப்பட்ட நிறுவனமான Podmoskovny இறைச்சி பதப்படுத்தும் ஆலையின் இயக்குநராகவும் முக்கிய இணை உரிமையாளராகவும் ஆனார், அது நன்றாக இருந்தது. நிதி நிலைமை. ஆலை அதன் தயாரிப்புகளை அருகிலுள்ள அனைத்து பகுதிகளுக்கும் பிராந்தியங்களுக்கும் விற்றது, மேலும் இந்த விற்பனையின் அளவு ஆண்டுக்கு 20% அதிகரித்தது. அதன் பயனாக ஆலையின் பொருட்களை மக்கள் வாங்கிச் சென்றனர் நல்ல தரம். இருப்பினும், ரோமானோவ் விரைவில் அதைக் கவனித்தார் ஆலைத் தொழிலாளர்கள் தங்கள் வேலையின் செயல்திறன் மட்டத்தில் போதுமான கவனம் செலுத்துவதில்லை. அவர்கள் பெரிய தவறுகளைச் செய்தார்கள்: அவர்கள் குழப்பமடைந்தனர், எடுத்துக்காட்டாக, வெவ்வேறு தயாரிப்பு மாதிரிகளுக்கான பேக்கேஜிங் மற்றும் ஸ்டிக்கர்கள்; அசல் தயாரிப்புகளில் தவறான சேர்க்கைகளைச் சேர்த்தது; தொத்திறைச்சி மற்றும் தொத்திறைச்சிகளின் கலவை மோசமாக கலக்கப்பட்டது. பணியிடத்தை சுத்தம் செய்யும் பொருட்களுடன் தொழிலாளர்கள் தற்செயலாக முடிக்கப்பட்ட பொருட்களை கெட்டுப்போன வழக்குகள் உள்ளன. பொதுவாக, மக்கள் எட்டு மணிநேரம் அவர்கள் சொன்னதை மட்டுமே செய்துவிட்டு வீட்டிற்குச் சென்றனர்.
ஆலையின் ஊழியர்களின் உந்துதல் மற்றும் அர்ப்பணிப்பை அதிகரிப்பதற்காக, ரோமானோவ் மற்றும் பிற ஆலை மேலாளர்கள் நிர்வாகத்தில் முடிவெடுப்பதில் பணியாளர் பங்கேற்பு முறையை அறிமுகப்படுத்த முடிவு செய்தனர். தொடங்குவதற்கு, அவர்கள் தயாரிப்புகளின் தரத்தை சரிபார்க்க ஊழியர்களை ஒப்படைத்தனர். இதன் விளைவாக, தயாரிப்புகளின் "சுவையை" தீர்மானித்த உயர் நிர்வாகம் அல்ல, ஆனால் தொழிலாளர்களே தங்கள் தளங்களில் அதைச் செய்தார்கள். இந்த விவகாரம் விரைவில் தயாரிப்புகளை அதிகமாக உற்பத்தி செய்யத் தூண்டியது உயர் தரம். தொழிலாளர்கள் தங்கள் தயாரிப்புகள் நிறுவனத்திற்கு எவ்வளவு செலவாகும் மற்றும் பல்வேறு வகையான இறைச்சி மற்றும் தொத்திறைச்சி தயாரிப்புகளைப் பற்றி வாங்குபவர்கள் என்ன நினைக்கிறார்கள் என்பதில் ஆர்வமாக இருந்தனர்.
குழு ஒன்று தங்கள் தளத்தில் அழிந்துபோகக்கூடிய பொருட்களுக்கான சிறப்பு பிளாஸ்டிக் வெற்றிட பேக்கேஜிங்கை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான தொழில்நுட்பத்தை உருவாக்கியது. இதைச் செய்ய, குழு உறுப்பினர்கள் தேவையான தகவல்களைச் சேகரித்து, சிக்கலை உருவாக்க வேண்டும், சப்ளையர்கள் மற்றும் இறைச்சி பதப்படுத்தும் ஆலையில் உள்ள பிற ஊழியர்களுடன் பணிபுரியும் தொடர்புகளை ஏற்படுத்த வேண்டும், மேலும் பேக்கேஜிங்கை எவ்வாறு மேம்படுத்துவது என்பது பற்றி அறிய பல்பொருள் அங்காடிகள் மற்றும் இறைச்சி கியோஸ்க்களில் ஆய்வுகளை நடத்த வேண்டும். தரத்தை நிர்ணயிப்பதற்கும், அதன்பின் மேம்பாடுகளுக்கும் குழு பொறுப்பேற்றது உற்பத்தி செயல்முறை. இதன் விளைவாக, இவை அனைத்தும் ஊழியர்களிடையே பணி செயல்திறன் குறைவாக உள்ளவர்கள் மற்றும் அவர்களின் அலட்சியம் வேலை மேம்பாட்டைத் தடுக்கும் புகார்கள் தோன்றத் தொடங்கியது. பின்னர், புகார்கள் மேலாளர்களுக்கு நீட்டிக்கத் தொடங்கின, மேலும் அவர்கள் மீண்டும் பயிற்சி அல்லது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான கோரிக்கைகளுடன் சேர்ந்தன. பணிநீக்கம் செய்வதற்குப் பதிலாக, ஆர்வமுள்ள அனைத்து தரப்பினரின் பங்கேற்புடன் நிறுவனத்தில் நேரடியாக மீண்டும் பயிற்சி பெறுவது என்று முடிவு செய்யப்பட்டது.
ரோமானோவ், மற்ற உயர்மட்ட ஆலை மேலாளர்கள் மற்றும் தொழிலாளர் பிரதிநிதிகள் "இறைச்சி பதப்படுத்தும் ஆலையின் முடிவுகளில் பகிரப்பட்ட பங்கேற்பு" என்ற புதிய கட்டண முறையை உருவாக்கினர். இந்த அமைப்பின் கீழ், வரிக்கு முந்தைய லாபத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட சதவீதம் ஒவ்வொரு ஆறு மாதங்களுக்கும் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களிடையே பிரிக்கப்படுகிறது. இந்த செயல்பாட்டில் பங்கேற்பாளர்கள் ஒவ்வொருவரும் செய்யும் பணியின் அளவை மதிப்பிடுவதன் முடிவுகளின் அடிப்படையில் பகிரப்பட்ட இலாபங்களில் தனிப்பட்ட பங்கேற்பு இருந்தது. மதிப்பீட்டு முறையானது அதன் தனிப்பட்ட பிரிவுகளை பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் இறைச்சி பதப்படுத்தும் ஆலை தொழிலாளர்கள் குழுவால் உருவாக்கப்பட்டு செயல்படுத்தப்பட்டது. எனவே, நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் குழு வேலைக்கான அவர்களின் பங்களிப்பால் மதிப்பிடப்பட்டனர்; குழு உறுப்பினர்களுடன் அவர்கள் எவ்வாறு தொடர்பு கொள்கிறார்கள் என்பதன் மூலம்; குழு வேலை குறித்த அவர்களின் அணுகுமுறையில்; பணி வருகை ஒழுக்கம் மற்றும் பாதுகாப்பு விதிமுறைகளுக்கு இணங்குதல்.
கூடுதலாக, குழுக்கள் அல்லது குழுக்கள் தங்கள் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கும், பயிற்சி செய்வதற்கும், மதிப்பீடு செய்வதற்கும், தேவைப்பட்டால், அவர்களது சக ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கும் பொறுப்பாகும். அவர்கள் பணி அட்டவணைகள், தேவையான வரவு செலவுத் திட்டங்கள், தர அளவீடுகள் மற்றும் உபகரண மேம்பாடுகள் ஆகியவற்றிலும் முடிவுகளை எடுத்தனர். அத்தகைய நிறுவனத்தில் குழுத் தலைவர்களின் பணியாக இருந்த பல பகுதிகள் இப்போது ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினரின் வேலையின் ஒரு பகுதியாக மாறியுள்ளன.
பீட்டர் ரோமானோவ் தனது வணிகத்தின் வெற்றி பின்வருவனவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது என்று நம்பினார்:
மக்கள் குறிப்பிடத்தக்கவர்களாக இருக்க விரும்புகிறார்கள். இதை உணர்ந்தால், அதற்கு காரணம் தலைமைதான்.
மக்கள் தங்கள் எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்யும் அளவில் செயல்படுகிறார்கள். மக்களிடம் நீங்கள் என்ன எதிர்பார்க்கிறீர்கள் என்று கூறுவது அவர்களின் செயல்திறனின் அளவை பாதிக்கலாம், இதனால் அவர்களை ஊக்குவிக்கலாம்.
ஊழியர்களின் எதிர்பார்ப்புகள் அவர்களுக்காக நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகள் மற்றும் வெகுமதி அமைப்பு ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.
நிறுவனத்தின் மேலாண்மை மற்றும் மேலாளர்களின் எந்தவொரு செயல்களும் ஊழியர்களிடையே எதிர்பார்ப்புகளை உருவாக்குவதை கணிசமாக பாதிக்கின்றன.
எந்தவொரு தொழிலாளியும் தனது வேலையின் ஒரு பகுதியாக பல்வேறு பணிகளைச் செய்ய கற்றுக்கொள்ள முடியும்.
நிறுவனத்தின் முடிவுகள் பணியாளருக்கு அவர் யார் மற்றும் அவரது பணி என்ன என்பதைக் காட்டுகிறது. ஒவ்வொருவரின் மிக உயர்ந்த செயல்திறன் அவரது தனிப்பட்ட நலன்கள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் நலன்கள் ஆகிய இரண்டிற்கும் சேவை செய்யும் நிலைமைகளை உருவாக்குவதே வேலை.
கேள்விகள்: 1. ரோமானோவின் ஊக்கமளிக்கும் கொள்கை A. மாஸ்லோவின் படிநிலையின் தேவைகளை எப்படி, எந்த அளவிற்கு பூர்த்தி செய்கிறது? 2. உந்துதலின் எதிர்பார்ப்பு கோட்பாட்டைப் பயன்படுத்தி கொள்கைகளின் வெற்றியை விளக்குங்கள். 3. ரோமானோவ் தனது உந்துதல் திட்டத்தில் சுகாதார காரணிகள் அல்லது ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் கோட்பாட்டின் தூண்டுதல் காரணிகள் மீது கவனம் செலுத்தினாரா? 4. இறைச்சி பதப்படுத்தும் ஆலையில் தற்போதுள்ள வெகுமதி முறையை விவரிக்கவும். 5. பொருள் அல்லாத உற்பத்தித் தொழில்கள் உட்பட பிற தொழில்களில் உள்ள நிறுவனங்களில் இத்தகைய ஊக்கமளிக்கும் திட்டத்தின் வெற்றி சாத்தியமா?
நடைமுறை வேலை எண். 6
நிறுவனத்தில் கட்டுப்பாட்டை உருவாக்குதல்.
உடற்பயிற்சி:
IN ரஷ்ய நடைமுறைதொழில்கள், தொழிலாளர் உந்துதலில் பல்வேறு கண்டுபிடிப்புகளை அதிக பலனளிக்கும் மற்றும் பயனுள்ளதாக்க அதிகளவில் பயன்படுத்துகின்றன. அத்தகைய கண்டுபிடிப்புகளில் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருக்கு தரமற்ற, முன்னுரிமை வேலை ஆட்சியை நிறுவுதல். இந்த வகை உந்துதல் இன்னும் நம் நாட்டில் குறைவாகவே பயன்படுத்தப்படுகிறது. இருப்பினும், மருத்துவர்கள், வழக்கறிஞர்கள், ஆசிரியர்கள், மேலாளர்கள், தொழில்நுட்பப் பணியாளர்கள் மற்றும் சேவைத் துறை போன்ற தொழில்களில் உள்ளவர்களிடையே, குறிப்பாக சிறு தனியார் நிறுவனங்களில் இது மிகவும் பயனுள்ள ஒன்றாகக் கருதப்படுகிறது.
அவர்கள் நிறுவனத்திற்கு ஏற்றவாறு மற்றும் தேவையான வேலையைச் செய்ய போதுமான அளவு அவர்கள் இருக்கும் வரை தொழிலாளர்கள் தங்கள் சொந்த வேலை நேரத்தை அமைத்துக்கொள்கிறார்கள். ஒன்று காலை 8 மணி முதல் மாலை 4 மணி வரை, மற்றொன்று மதியம் 12 மணி முதல் இரவு 8 மணி வரை, உங்கள் வேலையை விரைவாகச் செய்தால், உங்கள் வேலை வீட்டிற்குச் செல்வது அல்லது கூடுதல் வேலை செய்வது. சில நிறுவனங்கள் நான்கு அல்லது ஐந்து ஷிப்ட்களைக் கொண்டுள்ளன. சில நேரங்களில் நெகிழ்வான மாற்றங்கள் குறுகிய மணிநேரங்களில் விளைகின்றன வேலை வாரம், பொதுவாக நான்கு நாட்கள், மூன்று நாட்கள் விடுமுறையுடன்.
சில நிறுவனங்கள் குழந்தைகளின் பள்ளி நேரங்களுக்கு இடமளிக்கும் "அம்மா மாற்றங்களை" நிறுவியுள்ளன. பல வணிகங்கள் மாணவர்கள் தங்கள் படிப்பு அட்டவணையில் ஜன்னல்களின் போது வேலை செய்வதற்கான வாய்ப்புகளை வழங்குகின்றன.
நெகிழ்வான மாற்றங்கள் வேலை தவிர்ப்பு, தாமதம் மற்றும் உழைப்பு விற்றுமுதல் ஆகியவற்றைக் குறைக்கின்றன, மேலும் மன உறுதியையும் உற்பத்தித்திறனையும் மேம்படுத்துகின்றன.
கேள்விகள்:
ஊழியர்களுக்கு முன்னுரிமை வேலை நிலைமைகளை வழங்குவதில் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் ஆர்வம் என்ன என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்கள்?
நீங்கள் ஒரு மேலாளராக இருந்தால், பணியாளர் பணியின் எண்ணிக்கை மற்றும் முடிவுகளை கண்காணிக்க வேலையை எவ்வாறு ஒழுங்கமைப்பீர்கள்?
இப்போதெல்லாம், நிறுவனத் திட்டங்களை செயல்படுத்துவதைக் கண்காணிப்பது குறிப்பாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது. அதன் குறிக்கோள், உத்தேசிக்கப்பட்ட முடிவுகள் (திட்டமிடப்பட்ட குறிகாட்டிகள்) அடையப்படுவதை உறுதி செய்வதாகும். நிறுவனத்தின் மூத்த நிர்வாகம் மற்றும் நடுத்தர நிர்வாகத்தால் கட்டுப்பாடு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. தேவைப்பட்டால், நிலைமையை சரிசெய்ய முடிவுகள் எடுக்கப்படுகின்றன. திட்டங்களை செயல்படுத்துவதை கண்காணிக்கும் செயல்முறை பின்வரும் நிலைகளை உள்ளடக்கியது:
ஐ. வரையறைகளை அமைத்தல்
II. சந்தை நடவடிக்கை குறிகாட்டிகளை தெளிவுபடுத்துதல்
III. செய்யப்பட்ட வேலையின் பகுப்பாய்வு
IV. பின்தொடர்தல் சரிசெய்தல் நடவடிக்கைகள்
நாம் எதை அடைய விரும்புகிறோம்?
என்ன
நடக்கிறதா?
இது ஏன் நடக்கிறது?
நிலைமையை சரிசெய்ய என்ன செய்ய வேண்டும்?
கேள்விகள்:
உங்கள் கருத்துப்படி, கட்டுப்பாட்டின் பங்கு மற்றும் வணிகத்தில் அதன் முன்னேற்றம் என்ன?
ஒட்டுமொத்தமாக ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் மற்றும் அதன் தொகுதி அலகுகளின் செயல்பாடுகள் மீதான கட்டுப்பாட்டை ஒழுங்கமைப்பதில் என்ன அம்சங்கள் ரஷ்ய நடைமுறையின் சிறப்பியல்பு ஆகும்?
உங்கள் கருத்துப்படி, நிறுவனத்தின் உயர் இறுதிப் பொருளாதார முடிவை உறுதி செய்வதற்கு எந்த நிலைகள் மற்றும் கட்டுப்பாட்டு கூறுகள் குறிப்பாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை?
நடைமுறை வேலை எண். 7, அமைப்பின் பலம் மற்றும் பலவீனங்களின் பகுப்பாய்வு. நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளில் மேக்ரோ மற்றும் மைக்ரோஸ்பியர்களின் செல்வாக்கு.
உடற்பயிற்சி:குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையைப் படித்து கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கவும்.
ரஷ்ய கணினி உற்பத்தி (அசெம்பிளி) நிறுவனமான அக்வாரிஸ்-சிஸ்டம்ஸ்-இன்ஃபார்மின் முன்னோடி ஏப்ரல் 1999 இல் இந்த வணிகத்தை நடைமுறையில் விட்டுவிட்டு ரஷ்யாவில் வெளிநாட்டு கணினிகளை விற்பனை செய்வதில் கவனம் செலுத்துவதாக அறிவித்தது. புஜித்சூ மற்றும் டிஜிட்டல் போன்ற நன்கு அறியப்பட்ட கணினி உற்பத்தியாளர்கள் ரஷ்ய சந்தையில் நுழைய திட்டமிடப்பட்டிருந்ததால், விற்பனை வணிகத்தில் வெற்றியை அடைய அக்வாரிஸ் நம்பினார். "உற்பத்தி" வணிகத்திற்குத் திரும்புவதற்கான முன்நிபந்தனைகள் இருக்கும் வரை கம்ப்யூட்டர் உற்பத்தியை மோத்பால் செய்ய முடிவு செய்யப்பட்டது.
அக்வாரிஸ் நிறுவனம் 1990 இல் பிசிக்களை அசெம்பிள் செய்யத் தொடங்கியது. அந்த நேரத்தில் அது ஒரு புரட்சிகர முயற்சியாக இருந்தது. நிறுவனம் தனது பிசி அசெம்பிளி ஆலையை இவானோவோ பிராந்தியத்தின் ஷுயா நகரில் திறந்தது. 1990 ஆம் ஆண்டின் அந்த ஆகஸ்ட் நாட்களில், நிறுவனத்தின் முயற்சியைப் பற்றி நிறைய உற்சாகமான விமர்சனங்கள் மற்றும் புகழ்ச்சியான அறிக்கைகள் இருந்தன. கணிப்புகள் மிகவும் நம்பிக்கையுடன் இருந்தன. ஷுயாவில் உள்ள ஆலை மாதத்திற்கு 10 ஆயிரம் பிசிக்கள் உற்பத்தி செய்ய அனுமதித்தது. ஒரு சோசலிசப் பொருளாதாரத்தில், திட்டமிடப்பட்ட விநியோக முறைக்கு பொருந்துவது முக்கியம். Aquarius நிறுவனம் Soyuz-EVM-kit உடன் ஒரு இலாபகரமான ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடிந்தது, இது சோவியத் யூனியன் முழுவதும் PC களை வழங்கியது. ஒப்பந்தத்தின்படி, சோயுஸ்-ஈவிஎம்-கிட் கும்பத்திலிருந்து 35 ஆயிரம் பிசிக்களை வாங்க வேண்டும். 1991 வசந்த காலத்தில் இந்த எண்ணிக்கை தானாகவே 75 ஆயிரமாக அதிகரித்தது, ஆலை மாதத்திற்கு 6 ஆயிரம் பிசிக்கள் உற்பத்தியை எட்டியது. எவ்வாறாயினும், ரூபிளின் சரிவு மற்றும் கணினி கூறுகளின் மீது அதிகரித்த சுங்க வரிகளை அறிமுகப்படுத்தியது Soyuz-EVM-கிட் உடன் ரூபிள்களில் முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தை முற்றிலும் லாபமற்றதாக ஆக்கியது. அக்வாரிஸ் நிறுவனம் ஒப்பந்தத்தை முடித்து அபராதம் செலுத்த ஒப்புக்கொண்டது. அதன் பிறகு, அவள் சந்தையில் வாங்குபவர்களைத் தேட வேண்டியிருந்தது. இது மாதத்திற்கு 1 ஆயிரம் பிசிக்கள் உற்பத்தியை குறைக்க வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்பட்டது. மேலும், இந்த நிலைமை மேலும் சிக்கலாகியது. இதன் விளைவாக, உற்பத்தி மாதத்திற்கு 200-300 பிசிக்களாகக் குறைந்தது, ஆலையில் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை மூன்று மடங்கு குறைக்கப்பட்டது: 150 முதல் 50 பேர் வரை. ஆலை இடைவேளை நேரத்தில் செயல்பட, மாதத்திற்கு 1.5 ஆயிரம் பிசிக்கள் உற்பத்தி செய்ய வேண்டியிருந்தது. நிறுவனத்தால் இவ்வளவு தொகையை விற்க முடியவில்லை. பணப் பதிவேடுகளைத் தயாரிக்கத் தொடங்க முயற்சி மேற்கொள்ளப்பட்டது. ஆனால் அது விரும்பிய பலனைத் தரவில்லை. உற்பத்தி குறைப்புகளை எதிர்கொண்டு, நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் ஊழியர்களைத் தக்கவைக்க முயன்றது. இருப்பினும், தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்பட்டது. 1995 ஆம் ஆண்டில், தகுதிவாய்ந்த அசெம்பிளர்கள் மட்டுமே ஆலையில் இருந்தனர், அவர்கள் பாதுகாப்புக் காவலர்களாகப் பணியாற்றினர், பிசிக்களுக்கான ஆர்டர்கள் ஏற்பட்டால், அவற்றைச் சேகரித்தனர். நிறுவனம் பன்முகப்படுத்தப்பட்டதன் காரணமாக அக்வாரிஸ் சிரமங்களை சமாளிக்க முடிந்தது. கம்ப்யூட்டர் உற்பத்தியில் இருந்து நிதித் துறையிலும், வர்த்தகம் மற்றும் கட்டுமானத்திலும் அதன் மூலதனத்தை மீண்டும் ஒருமுகப்படுத்திய நிறுவனம், 1997 இல் அதன் வருடாந்திர வருவாய் $100 மில்லியனாக இருந்தது. இது கட்டுமானத்தில் (20%) விற்றுமுதல் பங்குடன் ஒப்பிடத்தக்கது மற்றும் விற்றுமுதல் பங்கைக் காட்டிலும் குறைவாக இருந்தது முதலீட்டு திட்டங்கள்(மொத்த வருவாயில் 32%). செயல்பாடுகளின் பல்வகைப்படுத்தல் நிறுவன கட்டமைப்பில் மாற்றத்திற்கு வழிவகுத்தது. கும்பம் கூட்டு முயற்சிக்கு பதிலாக, பத்து நடைமுறையில் சுயாதீனமான நிறுவனங்களின் குழு உருவானது, கட்டுமானம் போன்ற வணிகத்தின் சில பகுதிகளில் இயங்குகிறது, கணினி வணிகம்முதலியன. ஒரு கட்டுப்பாட்டுப் பங்குகளை வைத்திருக்கும் ஒரு ஹோல்டிங் நிறுவனத்தால் குழு வழிநடத்தப்படுகிறது.
கேள்விகள்: 1. நிறுவனத்தின் இருப்பு முழுவதும் அதன் வெளிப்புற சூழலின் விளக்கத்தை கொடுங்கள். என்ன காரணிகள் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியது மிக உயர்ந்த மதிப்பு? 2. நிறுவனத்தின் உள் சூழலை விவரிக்கவும்: அதன் பலம் மற்றும் பலவீனங்கள்.
நடைமுறை வேலை எண் 8 நிர்வாக முடிவுகளை எடுத்தல்.
உடற்பயிற்சி: 1. சரியான முடிவை எடுங்கள்:
A) குளிர்பானங்கள் துறையில் ஏகபோக நிலையை ஆக்கிரமித்துள்ள ஒரு பெரிய நிறுவனத்தின் மேலாளராக, நம்பிக்கையற்ற சட்டத்தை ஏற்றுக்கொள்வதற்கு எதிராக வாதங்களை வழங்குதல்;
B) ஆண்டிமோனோபோலி ஒழுங்குமுறை ஆணையத்தின் தலைவராக, ஆண்டிமோனோபோலி சட்டத்தை ஏற்றுக்கொள்வதற்கு ஆதரவாக வாதங்களை வழங்கவும்;
கே) தயாரிப்பின் நுகர்வோர் என்ற முறையில், கருத்துக் கணிப்புகளின் போது நீங்கள் யாருடைய பக்கம் செல்வீர்கள்?
2. டாலருக்கு எதிரான ரூபிள் மாற்று விகிதத்தில் 10 புள்ளிகள் வீழ்ச்சியைப் பற்றிய தகவலைப் பெற்றுள்ளீர்கள். நீங்கள் என்ன முடிவுகளை எடுப்பீர்கள்:
A) ஒரு நிறுவனத்தின் மேலாளராக;
B) திட்டமிடல் துறை, நிதித் துறை மற்றும் விற்பனைத் துறையின் மேலாளராக;
B) கீழ்நிலை மேலாளராக.
3. சிக்கலைத் தீர்க்கவும்: நீங்கள் தனியார்மயமாக்கப்பட்ட நிறுவனத்தின் மேலாளர். பங்குகளை லாபகரமாக பிரிப்பதில் உள்ள சிக்கலை தீர்க்கவும்:
அ) குழு உறுப்பினர்கள்; பி) நிறுவனத்தின் மேலாண்மை;
பி) சொத்து நிதி; டி) அனைத்து கட்சிகளுக்கும்.
விருப்பங்கள்:
குழு உறுப்பினர்களுக்கு 15% இலவசமாக (பதிவு செய்யப்பட்ட மற்றும் விருப்பமான பங்குகள்);
10% - குழு உறுப்பினர்கள் 3 மாதங்களுக்கு தவணைகளில் 30% தள்ளுபடியுடன்;
10% - ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட கணக்குகளுக்கு பங்குகளை விற்பதன் மூலம் கிடைக்கும் லாபம்;
குழு உறுப்பினர்களுக்கு 51% (சாதாரண பங்குகள்);
29% - சொத்து நிதிக்கு (சாதாரண);
20% - சொத்து நிதிக்கு (சலுகை);
தனியார்மயமாக்கல் மற்றும் திவால்நிலையைத் தடுப்பதற்கான ஒப்பந்தத்தின் கீழ் 20% மேலாளர்கள் குழு;
20% - 3 மாதங்களுக்கு தவணைகளில் 30% தள்ளுபடியுடன் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு;
5% - நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு (பெயரளவு);
20% - சொத்து நிதிக்கு (சாதாரண);
40% - சொத்து நிதிக்கு (சலுகை);
75% - நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு 3 ஆண்டுகளுக்கு தவணைகளில் விற்கப்படுகிறது;
10% - 5 ஆண்டுகளுக்கு தவணை முறையில் முழு அணிக்கும்;
5% - 5 ஆண்டுகளுக்கு தவணைகளில் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு விற்கப்பட்டது;
10% - சொத்து நிதிக்கு.
நீங்கள் ஒரு பெரிய நிறுவனத்தின் மேலாளர். சாத்தியமான இரண்டு கூட்டாளர்களிடமிருந்து ஆற்றல் மற்றும் மூலப்பொருட்களின் சப்ளையரை நீங்கள் தேர்வு செய்ய வேண்டும். உங்கள் விருப்பத்தை நியாயப்படுத்துங்கள்.
1 நிறுவனம்
2 நிறுவனம்
விநியோகங்கள் தடையின்றி மேற்கொள்ளப்படுகின்றன.
மூலப்பொருட்கள் மற்றும் எரிசக்திக்கான விலைகள் தொழில்துறை சராசரியை விட 3% அதிகம்.
விநியோகத்தின் அளவு மற்றும் தரம் நுகர்வோரை திருப்திப்படுத்துகிறது.
டெலிவரிகள் சிறிது தாமதத்துடன் (2-3 நாட்கள் முதல் 1 வாரம் வரை) செய்யப்படுகின்றன.
மூலப்பொருட்கள் மற்றும் எரிசக்திக்கான விலைகள் தொழில்துறை விலைகளுக்கு ஒத்திருக்கும்.
நடைமுறை வேலை எண். 9
மேலாண்மை பாணியைத் தேர்ந்தெடுப்பது.
உடற்பயிற்சி:குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையைப் படித்து கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கவும்.
செர்ஜி நிகோலேவ் 1993 க்கு நீண்ட காலத்திற்கு முன்பே மூலதனத்தின் காப்பீட்டு நிறுவனமான அவ்டோஸ்ட்ராக் தலைவராக இருந்தார். நிறுவனத்தின் உடனடி திவால்நிலையை எதிர்பார்த்து, அவரது முன்னாள் பங்குதாரர் முன்கூட்டியே நாட்டை விட்டு வெளியேறினார், பணப் பதிவேட்டில் இருந்து கிட்டத்தட்ட அனைத்து பணத்தையும் அவருடன் எடுத்துக் கொண்டார். செர்ஜி, வெற்றியடையாமல், ஒருமித்த முடிவெடுத்தல் மற்றும் கடுமையான பணி விதிகளின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தில் ஒரு புதிய நிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்க இந்த நேரத்தை செலவிட்டார். இருப்பினும், அவர் பயிரிட்ட கடுமையான விதிகளில் ஒன்று கார் உரிமையாளர்களுக்கு நிறுவனத்தின் காப்பீட்டுக் கொள்கைகளின் விற்பனையின் அளவை அதிகரிக்க ஒரு கடுமையான தடையாக மாறியது என்பதை அவர் விரைவில் கண்டுபிடித்தார். கொள்கையளவில், செர்ஜி, நிறுவனத்தின் தலைவராக, தனது நிலையைப் பயன்படுத்தி, இந்த விதியை மாற்றியிருக்கலாம், ஆனால் அதற்கு பதிலாக அவர் "விஷயங்கள் அவற்றின் போக்கை எடுக்கட்டும்" என்று முடிவு செய்தார். இந்த வழியில் மாற்றத்தை மேற்கொள்வதன் விளைவாக, அது இரண்டு ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக எடுக்கும், மற்றும் செர்ஜி தனது அதிகாரத்தில் இருந்து அதைச் செய்திருந்தால், தேவையானது ஒரு தாளில் பொருந்தக்கூடிய ஒரு உத்தரவு மட்டுமே. காகிதம்.
செர்ஜியின் வாழ்க்கை “பெரெஸ்ட்ரோயிகா” க்கு முன்பே தொடங்கியது, ஒரு நிதி நிறுவனத்தில் பட்டம் பெற்ற பிறகு, அப்போதைய மாநில காப்பீட்டின் கிளைகளில் ஒன்றில் முன்பு இருந்த வாகன ஓட்டிகளுக்கு காப்பீட்டைப் புதுப்பிப்பதற்கான முகவராக அவர் பணியாற்ற வந்தார். 1985 ஆம் ஆண்டில், அவர் நிறுவனத்தில் வேலைக்குச் சென்றார், அங்கு அவர் நான்கு ஆண்டுகளில் காப்பீட்டுத் துறையின் தலைவராக பதவி உயர்வு பெற்றார். அவர் தன்னை ஒரு "தள்ளுபவர்" என்று ஒரு தலைவராகக் கருதினார், சில சமயங்களில் மிகவும் கடுமையான முறையில் தனது கருத்துக்களை ஊக்குவித்தார்.
முதலில், அவ்டோஸ்ட்ராக் நிறுவனத்தின் தலைவராக, செர்ஜி "மூழ்கும் கப்பலில் துளைகளை அடைப்பதில்" பிஸியாக இருந்தார், உற்பத்தி வேலை கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதில் கவனம் செலுத்தவில்லை. அவர் முந்தைய ஆண்டுகளின் பாடப்புத்தகங்களுக்கு இணங்க சரியாக நடந்து கொண்டார் மற்றும் அவரது வேலையில் அவர் வகித்த பதவியை முழுமையாக நம்பியிருந்தார். அவர் "கடவுள் கொடுத்த சக்தி" மற்றும் "கேரட் மற்றும் குச்சி" முறை மூலம் மற்றவர்களை பாதிக்க முயன்றார். அவர் தனக்குத் தேவையானவர்களை பணியமர்த்தினார் மற்றும் தேவையில்லாதவர்களை பணிநீக்கம் செய்தார், மேலும் நிறுவனத்தில் தனது சொந்த அணியை "ஒன்றாக்க" முயன்றார்.
செர்ஜி தனது "குழப்பமான" பணிப் பாணியை "இலக்குகளால் மேலாண்மை" மற்றும் "ஒருமித்த கருத்து மூலம் முடிவெடுப்பது" ஆகியவற்றின் கலவையாக கருதினார். நிறுவனத்தின் கொள்கையை மேலாளர் மட்டும் தீர்மானிக்கக் கூடாது என்று அவர் நம்பினார். அதற்கு பதிலாக, அவர் நிறுவனத்தில் ஒரு நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் தலைமைத்துவ பாணியை உருவாக்க வேண்டும், அதில் அதிகாரம் துணை அதிகாரிகளுடன் "பகிரப்படுகிறது" மற்றும் பரஸ்பர நம்பிக்கை நல்ல செயல்திறனுக்கு முக்கியமாகும். ரஷ்ய காப்பீட்டு நிறுவனங்களின் மேலாளர்களுக்காக பிரபல பிரிட்டிஷ் காப்பீட்டு நிறுவனமான லாயிட் ஏற்பாடு செய்த சர்வதேச மேலாண்மை கருத்தரங்கின் போது பெற்ற அறிவின் மூலம் அவர் இந்த மேலாண்மை தத்துவத்திற்கு இட்டுச் சென்றார். கருத்தரங்கு செர்ஜிக்கு வெளிநாட்டு காப்பீட்டு நிறுவனங்களின் பணிகளில் உள்ள சிக்கல்களைத் தெளிவுபடுத்தியது, அவர் அறியாமல் கடந்த வேலைநிறுவனத்தில்.
நிறுவனத்தில் பல சக ஊழியர்கள் செர்ஜியை ஒரு அரசியல்வாதியாகக் கருதினர். அவர் தனது தலைமைத்துவ பாணிக்கு ஏற்றவாறு நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தை தனக்கு ஏற்றவாறு மாற்றியமைக்கத் தோன்றியதன் மூலம் அவர்கள் இதைச் செய்ய முனைந்தனர். அதே நேரத்தில், அவர் குழு முடிவெடுப்பதை ஒருங்கிணைத்து, முடிவெடுக்கும் செயல்முறையின் மீது தனிப்பட்ட கட்டுப்பாட்டுடன் இணைக்க முடியும். குழுவிற்கு ஒரு முடிவைச் சமர்ப்பிக்கப் போவதற்கு நீண்ட காலத்திற்கு முன்பே, செர்ஜி நிறுவனத்தின் ஊழியர்களை அவர்களின் பணியிடங்களில் சந்தித்து, அவர்கள் சொல்வதைக் கவனமாகக் கேட்டார், குழு உறுப்பினர்கள் என்ன நினைக்கிறார்கள் மற்றும் உணர்கிறார்கள் என்பதைக் கண்டறிய முயன்றார். அறிவுரையும், ஊக்கமும் அளித்து, தான் நினைத்ததைச் சொன்னார்.
செர்ஜி தனது துணை அதிகாரிகளுடன் சிறப்பு ஊக்க வகுப்புகளை நடத்தினார், இதன் நோக்கம் அவர்களை மேலும் செயலில் நடவடிக்கை எடுக்க ஊக்குவிப்பதாகும். கீழ்க்கண்டவாறு வகுப்புகள் நடைபெற்றன. ஒவ்வொரு தலைவரும் பங்கேற்பாளர்களுக்கு தனது பரிந்துரைகளின் நகல்களை வழங்கினர்.
நிறுவனத்தின் பட்ஜெட் மற்றும் வரவிருக்கும் காலத்திற்கான இலக்குகள். பின்னர் குழுத் தலைவர்கள், ஒவ்வொருவராக, வகுப்பில் உள்ள அனைத்து பங்கேற்பாளர்களுக்கும் முன்பாக தங்கள் முன்மொழிவுகளை "பாதுகாக்க" தோன்றியது, அவர்கள் கருத்துகள், கேள்விகள் மற்றும் எதிர் முன்மொழிவுகளால் பேச்சாளரை தாக்கினர். எனவே, குழுத் தலைவர்கள் தங்கள் முன்மொழிவுகளின் தானியங்கி ஒப்புதலை நம்ப முடியவில்லை. அவர்கள் தங்கள் காணிக்கைகளை மற்றவர்களுக்கு "விற்பார்கள்" என்று எதிர்பார்க்கப்பட்டது. இத்தகைய வகுப்புகள் திட்டமிடலுக்கு முந்தைய காலத்தில் தொடர்ந்து நடத்தப்பட்டு சில சமயங்களில் ஒரு வாரத்திற்கும் மேலாக நீடித்தது. முடிந்ததும், ஒவ்வொரு குழுத் தலைவரும் அங்கீகரிக்கப்பட்ட வருடாந்திரத் திட்டத்திற்கான பொறுப்பை ஏற்றுக்கொண்டனர்.
வருடாந்திர பணியைச் சமாளிக்காத குழுத் தலைவர்கள் ஊதியம் பெறக்கூடாது என்பதில் செர்ஜி உறுதியாக இருந்தார். ஊக்கமளிக்கும் அமர்வுகளின் போது குழுத் தலைவர் ஒரு குறைந்த திட்டத்தை செயல்படுத்த முயன்றால், செர்ஜி உடனடியாக அவருக்கு (அவளுக்கு) இது வேலை செய்யாது என்று தெரியப்படுத்தினார். நிறுவனத்தில் உள்ள அனைவரும் வேலை செய்ய வேண்டும் என்று அவர் விரும்பினார் உயர் நிலை, மற்றும் அவரது துணை அதிகாரிகளை யதார்த்தமான மற்றும் சவாலான இலக்குகளை அமைக்க கட்டாயப்படுத்தினார். அவரது கருத்துப்படி, நிறுவனத்தின் வெற்றியைத் தீர்மானிக்கும் வேலையின் முடிவுகள். அவருக்குக் கீழ் பணிபுரிபவர்கள் முடிவுகளை அடையும் வரை, "காலணிகளின் பிரகாசம் செங்கல்லால் செய்யப்பட்டதா" என்று அவர் கவலைப்படவில்லை.
செர்ஜி பயன்படுத்திய நிர்வாக பாணியானது, சேவைகளின் விலையைக் குறைப்பதற்கும், யதார்த்தமான இலக்குகளை அமைப்பதற்கும், அவர்களின் பணியை பொறாமை கொண்டவர்களாகவும் தனது துணை அதிகாரிகளை நிலையான ஆதரவாளர்களாக மாற்றியது. செர்ஜி விடாமுயற்சியைக் காட்டினார், வேலையை எப்படிச் செய்வது என்பதைக் காட்டினார், திறமையாக வலுக்கட்டாயமாக தனது "அணியை" ஊக்கப்படுத்தினார். பொறுப்பைக் கேட்கவும் பகிர்ந்து கொள்ளவும் கற்றுக்கொண்டார். இது முழு செயல்முறையும் குழப்பமாகவும் தெளிவற்றதாகவும் தோன்றியது. இருப்பினும், செர்ஜி பொறுமையாக இருந்தார் மற்றும் "சுரங்கப்பாதையின் முடிவில் உள்ள ஒளியை" மக்கள் பார்க்க காத்திருக்க முடிந்தது.
குறிப்பிடத்தக்க மாற்றங்களைச் செய்ய வேண்டிய அவசியத்தை அவர் உணர்ந்தபோது, மற்றொரு உத்தரவைப் பிறப்பிப்பதன் மூலம் "பேனாவின் பக்கவாதம்" தொடர்பான சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்குப் பதிலாக, அவரது முழு "அணியும்" ஒரே நிலையில் இருக்கும் வரை காத்திருக்க விரும்பினார். அத்தகைய வகையை உருவாக்க முடிந்தது என்று செர்ஜி தன்னைப் பற்றி பெருமிதம் கொண்டார் பெருநிறுவன கலாச்சாரம், இதில் நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் துணை அதிகாரிகளிடமிருந்து உறுதிமொழிகளைப் பெற எதிர்பார்க்கிறது, மேலும் துணை அதிகாரிகள் நிறுவனத்தின் விவகாரங்களில் ஈடுபட எதிர்பார்க்கிறார்கள்.
கேள்விகள்:
"மேலாண்மை கட்டத்தில்" செர்ஜியின் பாணி எந்த இடத்தைப் பிடித்துள்ளது?
செர்ஜி தேர்ந்தெடுத்த மேலாண்மை பாணி வெற்றிகரமாக இருந்ததா? உங்கள் பதிலை நியாயப்படுத்துங்கள்.
எந்த மேலாண்மை கோட்பாடு செர்ஜியின் பாணிக்கு மிக அருகில் வருகிறது?
நடைமுறை வேலை எண். 10
நிறுவனத்தில் தொடர்புகள்.
உடற்பயிற்சி:குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையைப் படித்து கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கவும்.
1. ஒரு பெரிய நிறுவனத்தின் உற்பத்தி மற்றும் ஆராய்ச்சி துறையில்மத்திய மேற்கு பகுதியில் உள்ள உற்பத்தி ஆராய்ச்சி நிறுவனம்விஷயங்கள் மோசமாகிக்கொண்டே இருந்தன. திரு. கிராஃப்ட், தகுதி பெற்றவர்களில் ஒருவர்ஆராய்ச்சியில் ஈடுபட்டுள்ள தொழிலாளர்கள் வந்தனர்இனியும் பொறுக்க முடியாது என்ற முடிவு; இதனுடன். அவர் விரக்தியில் இருக்கிறார்துறையின் உதவித் தலைவரான திரு. மன் என்பவரிடம் அவர் தொடக்கத்தில் தொடர்பு கொள்வதில் இருந்த சிரமங்களைப் பற்றி புகார் அளிக்க வந்தார்.புனைப்பெயர், திரு. ராபின்சன். மிஸ்டர் கிராஃப்ட்டின் கூற்றுப்படி, திரு.ராபின்சன், முப்பதுகளின் ஆரம்பத்தில் ஒரு புத்திசாலித்தனமான இளைஞன்கிராஃப்ட்டின் வேலையை மேற்பார்வையிட பல ஆண்டுகள் போதுமான அனுபவம் இல்லை.அவர்கள் இருவரும் இயற்பியலில் முதுகலைப் பட்டம் பெற்றிருந்தாலும், திரு.கிராஃப்ட்அவரது 30 வருட பணி அனுபவத்தில், அவர் கண்டுபிடிக்கக்கூடாது என்று விளக்கினார்திரு. ராபின்சன் வழிகாட்டுதலின் கீழ் வேலை. திரு கிராஃப்ட் கூறினார், திரு. ராபின் வரை அவர் தனது பணியில் எதையும் சாதிக்க முடியவில்லைதூக்கம் "அவரை தப்பிக்க அனுமதிக்காது."
திரு. மானின் மேசை, துறைத் தலைவரான டாக்டர். சாம்சன் கேட்கும் தூரத்தில் இருந்ததால், டாக்டர் சாம்ப்சன் உரையாடலின் பெரும்பகுதியைக் கேட்க முடிந்தது. இனி திரு. கிராஃப்ட், டாக்டர் சாம்ப்சன் எவ்வளவு கோபமடைந்தார், கடைசியில் அவர் வெடித்துச் சிதறி, “வாயை மூடு! இந்த 30 வருடங்களாக நீங்கள் என்ன செய்து கொண்டிருந்தீர்கள்? பெரிய அறையில் தங்கள் மேசைகளில் பணிபுரியும் குறைந்தபட்சம் பதினைந்து தொழிலாளர்கள் அவரைக் கேட்டு நிமிர்ந்து பார்த்தார்கள். அந்த நேரத்தில், மிஸ்டர் கிராஃப்ட் நாற்காலியில் இருந்து எழுந்து, போவதைப் பற்றி ஏதோ முணுமுணுத்தார் பணியாளர் சேவைவிஷயத்தை தீர்க்க.
இந்த சூழ்நிலையில் தொடர்பு எவ்வாறு பயன்படுத்தப்பட்டது? ஒரு வரைபடத்தை வரையவும்.
இந்தத் தகவல் ஓட்டத்தை மேற்கொள்ளும்போது என்ன விளைவுகள் ஏற்படக்கூடும்?
2. பிராந்திய இயக்குநராக தனது பணியைத் தொடங்கிய இரண்டு வாரங்களுக்குப் பிறகு, Evgeny Kerzhentsev ரஷ்யாவில் Ofracom இன் செயல்பாடுகளை நிர்வகிப்பதற்கான திறனை மேம்படுத்த உதவும் குறிப்பிட்ட செயல்பாடுகளை உருவாக்கத் தொடங்கினார். இந்த நிகழ்வுகளில் ஒன்றாக கூட்டு நிறுவனங்களின் பொது இயக்குநர்களுக்கான காலாண்டு கருத்தரங்குகளை நடத்த Evgeniy முடிவு செய்தார். அவர்களுடனான பல சந்திப்புகளின் அடிப்படையில், பொது மேலாண்மை, சந்தைப்படுத்தல், விளக்கக்காட்சி மற்றும் நிறுவனங்களுக்கிடையில் அனுபவப் பரிமாற்றத்தை ஒழுங்கமைத்தல் ஆகியவற்றில் திறன்களை வளர்ப்பது அவசியம் என்று எவ்ஜெனி முடிவு செய்தார். வெகுதூரம் முன்னோக்கிப் பார்க்காமல், மாஸ்கோவில் நடந்த முதல் கருத்தரங்கிற்கு தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளை அழைத்து, கருத்தரங்குத் திட்டத்தைத் தயாரிக்க உதவுமாறு தனக்குத் தெரிந்த வணிகப் பள்ளி பேராசிரியரிடம் கேட்டார். மூளைச்சலவை செய்த பிறகு, அடுத்தடுத்த கருத்தரங்குகளுக்கு அடிப்படையாக அமையக்கூடிய இரண்டு விஷயங்களில் கவனம் செலுத்த முடிவு செய்யப்பட்டது: சந்தைப்படுத்தலின் அடிப்படைக் கோட்பாடுகள் (4Ps of Marketing) மற்றும் நிதி அறிக்கை மற்றும் பகுப்பாய்வுக்கான அடிப்படை கருவிகள் (இருப்புநிலை, லாபம் மற்றும் நஷ்ட அறிக்கை, பணப்புழக்கம் அறிக்கை).
Evgeniy நிறுவனத்தின் நோக்கங்கள் மற்றும் இந்த சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான முறைகள் பற்றிய விளக்கக்காட்சியுடன் கருத்தரங்கைத் தொடங்கினார், கூட்டு முயற்சிகளுக்கு இடையிலான ஒத்துழைப்பால் வழங்கப்படும் நன்மைகள் மற்றும் எப்போதும் வளரும் பொருளாதாரம், தொழில்நுட்பம் மற்றும் மேலாண்மை முடிவுகளில் தொழில்முறை மேம்பாட்டின் தேவை ஆகியவற்றை மையமாகக் கொண்டது. புதிய பிராந்திய இயக்குனர் தனது பேச்சு மற்றும் கருத்தரங்கின் வெற்றியைப் பற்றி மிகவும் கவலைப்பட்டார், மாஸ்கோ அலுவலகத்திற்கும் கூட்டு நிறுவனத்திற்கும் இடையிலான பதட்டமான உறவை நினைவு கூர்ந்தார், மேலும் பொது இயக்குநர்களைப் பற்றி யோசித்தார், அவர்களில் பெரும்பாலோர் நீண்ட காலமாக நாற்பது அல்லது ஐம்பது ஆண்டுகள் கூட, ஒரு தொழில்நுட்ப கல்வி மற்றும், மாஸ்கோ அலுவலகத்தின் தகவல் மூலம் ஆராய, கிட்டத்தட்ட மேலாண்மை திறன்களை வளர்ப்பதில் கருத்தரங்குகளில் பங்கேற்கவில்லை. இருப்பினும், அவரது அச்சங்கள் வீணாகிவிட்டன - பொது இயக்குநர்கள் எவ்ஜெனி கெர்ஜென்ட்சேவை மிகவும் கவனமாகக் கேட்டு, அவர் சொன்னதை எழுதினார். மேலும் பெரும் வெற்றிமாறியது பயிற்சி பகுதிகருத்தரங்கு - சந்தைப் பிரிவு, லாப அறிக்கை மற்றும் பணப்புழக்கத் திட்டமிடல் ஆகியவற்றில் ஆர்வம் மற்றும் ஆர்வத்துடன் ஈடுபட்டுள்ள அனுபவம் வாய்ந்த நிர்வாகிகள். கருத்தரங்கின் முடிவில், அதன் பங்கேற்பாளர்கள் அனைவரும் எதிர்காலத்தில் இதேபோன்ற நிகழ்வுகளைத் தொடர ஆதரவாகப் பேசினர், மேலும் அவற்றை நடைமுறைப்படுத்தவும், அனுபவப் பரிமாற்றத்தில் அதிக கவனம் செலுத்தவும் கேட்டுக் கொண்டனர். பங்கேற்பாளர்களின் நேர்மறையான எதிர்வினையால் எவ்ஜெனி சற்று குழப்பமடைந்தார், ஆனால் கருத்தரங்கை ஒரு நேர்மறையான குறிப்பில் முடித்தார், அடுத்த முறை கூட்டு முயற்சிகளில் ஒன்றில் பாரம்பரியத்தைத் தொடர்வதாக உறுதியளித்தார்.
இந்த சூழ்நிலையில் தொடர்பு எவ்வாறு பயன்படுத்தப்பட்டது? ஒரு வரைபடத்தை வரையவும். கருத்தரங்கின் வெற்றிக்கான காரணங்கள் என்ன?
நடைமுறை வேலை எண். 11
உடற்பயிற்சி:குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையைப் படித்து கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கவும்
திருமதி இவனோவா இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு முன்பு கல்லூரியில் பட்டம் பெற்றார் மற்றும் பொருளாதார நிபுணராக பணிபுரிகிறார். துணைத் துறைத் தலைவர் பதவிக்கான காலியிடத்தைப் பற்றி அவர் சமீபத்தில் அறிந்தார். நிர்வாகம் தனது ஊழியர்களிடையே தகுதியான வேட்பாளரைத் தேடுகிறது.
கேள்வி: திருமதி இவனோவா தனது வாழ்க்கையில் முன்னேற என்ன நடவடிக்கைகள் எடுக்க வேண்டும்?
பேச்சுவார்த்தைகளின் போது உங்கள் பங்காளிகள் உங்களைத் துன்புறுத்த முடிவு செய்தனர் என்று கற்பனை செய்து பாருங்கள். இந்த நோக்கத்திற்காக, அவர்கள் உங்களுக்குத் தெரிந்த உங்கள் தனிப்பட்ட வாழ்க்கையின் சில விவரங்களைக் குறிப்பிடுவது உட்பட பல்வேறு நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துகின்றனர்.
கேள்வி: உங்கள் செயல்கள் என்னவாக இருக்க வேண்டும்?
திருமதி பெட்ரோவா தனது சொந்த தொழிலைத் தொடங்குகிறார், மேலும் வங்கியில் கடன் பெற வேண்டும். ஜீன்ஸ், ஸ்வெட்டர் மற்றும் ஸ்னீக்கர்ஸ் அணிந்து தேவையான ஆவணங்களுடன் சரியான நேரத்தில் தீர்க்கமான கூட்டத்திற்கு வந்தாள்.
கேள்வி:கடனை வழங்குவதற்கு வங்கியின் பதில் என்னவாக இருக்கும்? உங்கள் பதிலை நியாயப்படுத்துங்கள்.
4.* உரையை "புத்தகமாக" மாற்றாமல் "பேச்சு வழக்கில்" திருத்தவும்:
அதிக பால் விளைச்சலைப் பெறுவதில், கால்நடைகளின் எண்ணிக்கை மிகவும் முக்கியமானது.
தேவையான உறுப்பு குளிர்கால பராமரிப்புசாலை பனியை அகற்ற வேண்டும்.
நான் தற்போது ஒரு சுவாரஸ்யமான புத்தகத்தைப் படித்து வருகிறேன்.
என் நண்பருக்கு ஒரு வாழ்க்கை இடம் கிடைத்தது.
குளிர்கால பொம்மை ஒழுங்கற்றது.
நடைமுறை வேலை எண். 12
ஒரு நிறுவனத்தில் மோதல் சூழ்நிலைகளை நிர்வகித்தல்.
உடற்பயிற்சி:குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையைப் படித்து கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கவும்.
நிகோலாய் எஸ்., ஒரு காப்பீட்டு நிறுவனத்தில் பொருளாதார நிபுணராக சுமார் ஒரு வருடம் பணியாற்றியவர். சிவில் பொறுப்புக் காப்பீட்டுத் துறையின் தலைவர் பதவிக்கு நியமிக்கப்பட்டார். இந்த முடிவை எடுக்கும்போது நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட்ட பல முக்கியமான சூழ்நிலைகளால் இது எளிதாக்கப்பட்டது.
நிகோலே எஸ். ஹாட் நல்ல கல்வி, தெரிந்தது வெளிநாட்டு மொழிகள், நேசமானவர், ஆற்றல் மிக்கவர் மற்றும் திறமையானவர். நிறுவனத்தில் அவர் இருந்த காலத்தில், அவர் ஒரு நிபுணராக நிறைய வளர்ந்தார், அசாதாரண திறன்களை வெளிப்படுத்தினார். இருப்பினும், மேலாளராக நிகோலாய் எஸ்.வின் முதல் வேலை நாள் வெற்றியடையவில்லை. மொத்தத்தில் துறை ஊழியர்கள் அவரை அன்புடன் வரவேற்றனர், அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர்களில் ஒருவரான வாலண்டினா கிரிகோரிவ்னா புதிய தலைவரை அங்கீகரிக்க மறுத்துவிட்டார். நிகோலாய் S. இன் கோரிக்கைக்கு பதிலளிக்கும் விதமாக, அவர் அனைத்து ஊழியர்களிடமும், கடந்த மாதத்திற்கான பணி அறிக்கைகளை மதிப்பாய்வு செய்ய அவருக்கு வழங்குமாறு, வாலண்டினா கிரிகோரிவ்னா பின்வருமாறு கூறினார்:
“இருபது வருடங்களாக இத்துறையில் பணிபுரிகிறேன். உங்கள் முன்னோடித் துறைத் தலைவராக இருந்த இவான் மிகைலோவிச், சமீபத்தில் தனது பணி ஓய்வு விழாவைக் கொண்டாடியவர், எனது பணியைச் சரிபார்க்கவில்லை. எனது தகுதிகள் மற்றும் செயல்பாடுகளில் அவர் எப்போதும் நம்பிக்கையுடன் இருந்தார்.
பல ஆண்டுகளாக நான் செய்த பணிக்காக பலமுறை வெகுமதி பெற்றுள்ளேன். ஒரு நிபுணராக நீங்கள் என் மீது நம்பிக்கை இல்லாதது என்னை புண்படுத்துகிறது.
துறையின் தலைவர் நிகோலாய் எஸ் என்ன முடிவை எடுக்க வேண்டும்?
தற்போதைய மோதல் சூழ்நிலைக்கான காரணங்களை பரிந்துரைக்கவும்.
நடைமுறை வேலை எண். 13
ஒரு நிறுவனத்தில் முறையான மற்றும் முறைசாரா குழுக்களின் வரையறை.
உடற்பயிற்சி:குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையைப் படித்து கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கவும்.
நடைமுறை வேலை எண் 14
ஒரு நிறுவனத்தில் வணிக தொடர்பு அம்சங்கள்.
உடற்பயிற்சி:குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையைப் படித்து கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கவும்.
நடைமுறை வேலை எண் 15
அணியில் உளவியல் சூழல்.
உடற்பயிற்சி:குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையைப் படித்து கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கவும்.
2. வழங்கப்பட்டது குறிப்பிட்ட சூழ்நிலை:
ஆசிரியர் பெற்றோரை பள்ளிக்கு வரவழைத்து, அவர்களின் மகன் கேவலமாக நடந்து கொண்டதாகவும், தன்னிடம் முரட்டுத்தனமாக நடந்து கொண்டதாகவும், பாடத்தை சீர்குலைத்ததாகவும் கூறுகிறார்.
மகன் இந்த சூழ்நிலையை வித்தியாசமாக விவரித்தார்: அவர் ஒரு தவறான செயலைச் செய்தபோது அவர் ஆசிரியரைத் திருத்தினார், பதிலுக்கு அவர் அவரை அவமதித்ததாகக் குற்றம் சாட்டி அவருக்கு மோசமான மதிப்பெண் வழங்கினார்.
கேள்வி: ஆசிரியருடனான உரையாடலின் போது பெற்றோரின் நடவடிக்கைகள் என்னவாக இருக்கும் என்பதை எழுதுங்கள் வெவ்வேறு உத்திகள்மோதல் சூழ்நிலையில் நடத்தை.
மோதல்
சலுகை
சமரசம் செய்யுங்கள்
திரும்பப் பெறுதல், தவிர்த்தல்
ஒத்துழைப்பு
கீழே உள்ள அட்டவணையில், ஒவ்வொரு செயலுக்கும் அடுத்ததாக, எந்த நடத்தை உத்தி அதற்கு ஒத்திருக்கிறது என்பதை எழுதவும். ஒவ்வொரு செயலும் பல உத்திகளுக்கு ஒத்திருக்கும்:
செயல்கள்: மோதல் ஏற்படும் போது நான்...
உத்தி
…எல்லாம் நன்றாக இருக்கிறது என்று பாசாங்கு செய்கிறேன்
…நான் உடனடியாக ஒப்புக்கொள்கிறேன்
…நான் உங்களுக்குத் தெரியப்படுத்துகிறேன், நான் மிகவும் கோபமாக இருக்கிறேன்
…நான் என் கோபத்தை செயலில் வெளிப்படுத்துகிறேன் (நான் அடிக்கலாம், கதவை சாத்தலாம், சுவரில் அல்லது தரையில் எதையாவது எறியலாம்)
…நான் அதிகாரிகளிடம் செல்கிறேன்
…நான் ஆர்ப்பாட்டமாக பேசவில்லை (செல்வாக்கு செலுத்தும் விதமாக)
…நான் அழுகிறேன்
…நான் புகார் செய்கிறேன்
…நான் சுதந்திரமான தோற்றத்துடன் சிரிக்கிறேன்
…நான் அதை சிரிக்கிறேன் அல்லது மற்றவர்களை கேலி செய்கிறேன்
…சத்தம் போடாமல் பிரச்சனையை விவாதிக்க ஒப்புக்கொள்கிறேன்
முக்கிய கல்வி இலக்கியம்
1. விகான்ஸ்கி ஓ.எஸ். மேலாண்மை: பாடநூல் / விகான்ஸ்கி ஓ.எஸ்., நௌமோவ் ஏ.ஐ. – எம்.: பொருளாதார நிபுணர், 2008.
2. கெர்ச்சிகோவா I.N. மேலாண்மை: பாடநூல். எம்.: யூனிட்டி-டானா, 2007.
3. டோரோஃபீவ் வி.டி. மேலாண்மை: Proc. கையேடு / Dorofeev V.D., Shmeleva A.N., Shestopal N.Yu. – எம்.: INFRA-M, 2008.
4. Kaznachevskaya, G. B. மேலாண்மை: பாடநூல் / G. B. Kaznachevskaya. - 8வது பதிப்பு. - ரோஸ்டோவ் n/d: பீனிக்ஸ், 2008. - 348 பக்.
5. கொரோட்கோவ் ஈ.எம். மேலாண்மை. – எம்.: INFRA-M, 2009.
6. குடினா, எம்.வி. நிதி மேலாண்மை: பாடநூல் சுற்றுச்சூழலுக்கான கொடுப்பனவு. பேராசிரியர். கல்வி / எம்.வி. குடினா. - எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 2008.
7. மேலாண்மை: பயிற்சி/ எட். வி.வி.லுகாஷேவிச், என்.ஐ. – எம்.: யூனிட்டி-டானா, 2009.
8. மெஸ்கான் எம்.கே.ஹெச். நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள்: Transl. ஆங்கிலத்தில் இருந்து / Meskon M.H., ஆல்பர்ட் M., Khedouri F. - M.: வில்லியம்ஸ், 2007.
9. டெபெகின் ஏ.வி. நிறுவன மேலாண்மை: பாடநூல் / டெபெகின் ஏ.வி., கசேவ் பி.எஸ். - எம்.: நோரஸ், 2007.
மாஸ்கோ பிராந்தியத்தின் கல்வி அமைச்சகம்
மாநில பட்ஜெட் கல்வி நிறுவனம்
சராசரி தொழில் கல்வி
"புதுமையான தொழில்நுட்பங்களின் மாஸ்கோ பிராந்திய தொழில்முறை கல்லூரி"
OSB எண். 2
மேலாண்மை குறித்த கல்வி மற்றும் முறையியல் வளாகம்
நடைமுறை வேலை
(சிறப்பு 02/40/01)
ஃப்ரியாசினோ, 2016
பிரைக்சினா என்.எம். நடைமுறை வேலைநிர்வாகத்தில் (சிறப்பு 40.02.01). UMC. Fryazino, 2015, 19 பக்.
தலைப்பில் "மேலாண்மை" என்ற பிரிவில் நடைமுறை வேலை எண். 1:
"நடைமுறையில் நிர்வாகக் கொள்கைகளைப் பயன்படுத்துதல்"
பாடத்தின் நோக்கம்: A. Fayol இன் படி நிர்வாகத்தின் கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறையில் அவற்றின் பயன்பாடு ஆகியவற்றைப் படிக்கவும்.
உடற்பயிற்சி:
"ஃபோர்டு நேற்று, இன்று மற்றும் நாளை" உற்பத்தி நிலைமையைப் படித்து பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள்.
கேள்விக்கு விரிவான, நியாயமான பதிலைக் கொடுங்கள்:
ஃபோர்டு மோட்டார் நிறுவனத்தை நிர்வகிக்கும் போது ஹென்றி ஃபோர்டால் என்ன மேலாண்மைக் கொள்கைகள் (ஏ. ஃபயோலின் படி) பயன்படுத்தப்பட்டன?
நிர்வாகக் கொள்கைகளின் பயன்பாடு எவ்வாறு ஒரு நிறுவனத்தை வெற்றியை அடைய உதவுகிறது என்பதைப் பற்றி ஒரு முடிவுக்கு வரவும்.
உற்பத்தி நிலைமை "ஃபோர்டு நேற்று, இன்று மற்றும் நாளை"
ஹென்றி ஃபோர்டு ஒரு சிறந்த தலைவர். அவர் கடந்த கால சர்வாதிகார தொழில்முனைவோரின் தொல்பொருளை பிரதிநிதித்துவப்படுத்தினார். தனிமைக்கு ஆளாக நேரிடும், மிகவும் சுய விருப்பமுள்ள, எப்போதும் வலியுறுத்தும் சொந்த வழியில்கோட்பாடுகள் மற்றும் "அர்த்தமற்ற" புத்தக வாசிப்புகளை வெறுத்து, ஃபோர்டு தனது ஊழியர்களை "உதவியாளர்கள்" என்று கருதினார். ஒரு "உதவியாளர்" ஃபோர்டுடன் முரண்படவோ அல்லது சொந்தமாக ஒரு முக்கியமான முடிவை எடுக்கவோ துணிந்தால், அவர் வழக்கமாக தனது வேலையை இழக்கிறார். ஃபோர்டு மோட்டாரில், ஒரு நபர் மட்டுமே எந்த விளைவுகளையும் கொண்ட முடிவுகளை எடுத்தார். ஃபோர்டின் பொதுவான கொள்கைகள் ஒரு சொற்றொடரில் சுருக்கப்பட்டுள்ளன: "எந்தவொரு வாங்குபவரும் அவர் விரும்பும் வண்ணத்தில் காரை வைத்திருக்க முடியும், கார் கருப்பு நிறமாக இருக்கும் வரை."
ஃபோர்டு தனது மாடல் டியை மிகவும் மலிவாக உருவாக்கியது, கிட்டத்தட்ட எந்த வேலை செய்யும் நபரும் ஒன்றை வாங்க முடியும்.
சுமார் 12 ஆண்டுகளில், ஃபோர்டு ஒரு சிறிய நிறுவனத்தை அமெரிக்க சமுதாயத்தை மாற்றிய மாபெரும் தொழிலாக மாற்றியது. மேலும் என்னவென்றால், வெறும் $290 க்கு விற்கப்பட்ட ஒரு காரை எப்படி உருவாக்குவது என்பதைக் கண்டுபிடித்து, அவருடைய தொழிலாளர்களுக்கு அந்தக் காலத்தின் மிக உயர்ந்த ஊதியங்களில் ஒன்றான வாரத்திற்கு $5-ஐக் கொடுப்பதன் மூலம் இதைச் செய்தார். 1921 ஆம் ஆண்டில் ஃபோர்டு மோட்டார் சந்தையின் 56% ஐக் கட்டுப்படுத்தியதால், பலர் மாடல் டி வாங்கினார்கள். பயணிகள் கார்கள்அதே நேரத்தில் கிட்டத்தட்ட முழு உலக சந்தையும்.
ஃபோர்டு, ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, கட்டுக்கடங்காத கடினமான, விருப்பமுள்ள மற்றும் உள்ளுணர்வு கொண்ட நபர். "ஒரு மனிதன் முன்னும் பின்னுமாக அலையக்கூடாது" என்று ஃபோர்டு கூறினார். மாறாக, ஒவ்வொரு தலைவருக்கும் சில பொறுப்புகள் ஒதுக்கப்பட்டு, அவற்றை நிறைவேற்றத் தேவையான அனைத்தையும் செய்ய சுதந்திரம் அளிக்கப்பட்டது.
ஃபோர்டு மோட்டார் கறுப்பு மாடல் டி மற்றும் முதலாளியின் பாரம்பரியத்திற்கு விசுவாசமாக இருந்தபோது, ஜெனரல் மோட்டார்ஸ் அடிக்கடி மாடல் மாற்றங்களை அறிமுகப்படுத்தியது, வாடிக்கையாளர்களுக்கு பலவிதமான பாணிகள் மற்றும் வண்ணங்கள் மற்றும் மலிவு விலையை வழங்குகிறது. ஃபோர்டு மோட்டாரின் சந்தைப் பங்கு கடுமையாக வீழ்ச்சியடைந்தது மற்றும் அதன் நிர்வாகிகளின் மதிப்பீடுகள் சரிந்தன. 1927 ஆம் ஆண்டில், நிறுவனம் மிகவும் தாமதமான மாடல் "ஏ" உற்பத்திக்கு மீண்டும் சித்தப்படுத்துவதற்காக அசெம்பிளி லைனை நிறுத்த வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்பட்டது. இது ஜெனரல் மோட்டார்ஸ் ஆட்டோமொபைல் சந்தையில் 43.5% கைப்பற்ற அனுமதித்தது, ஃபோர்டு மோட்டார் 10% க்கும் குறைவாக இருந்தது.
கொடூரமான பாடம் இருந்தபோதிலும், ஃபோர்டு ஒருபோதும் வெளிச்சத்தைப் பார்க்க முடியவில்லை. ஜெனரல் மோட்டார்ஸின் அனுபவத்திலிருந்து கற்றுக்கொள்வதற்குப் பதிலாக, பழைய பாணியில் விஷயங்களைத் தொடர்ந்தார். அடுத்த 20 ஆண்டுகளுக்கு, ஃபோர்டு மோட்டார் வாகனத் துறையில் மூன்றாவது இடத்தைப் பிடிக்கவில்லை மற்றும் கிட்டத்தட்ட ஒவ்வொரு ஆண்டும் பணத்தை இழந்தது. திவால்நிலையிலிருந்து அவளைக் காப்பாற்றிய ஒரே விஷயம், நல்ல காலத்தில் ஃபோர்டு குவித்திருந்த $1 பில்லியன் ரொக்க இருப்புக்கான வேண்டுகோள்தான்.
தலைப்பில் "மேலாண்மை" என்ற பிரிவில் நடைமுறை வேலை எண். 2:
"முடிவெடுத்தல்"
உற்பத்தி நிலைமை "தெரிந்த இடம்"
சனி நிறுவனம் ஈடுபட்டுள்ளது வெளியீட்டு நடவடிக்கைகள். இந்த நேரத்தில், நிறுவனத்தின் தலைவராக இருந்தார் பொது மேலாளர்இவான் இவனோவிச், ஏற்கனவே வயதானவர், ஆனால் ஆற்றல் மற்றும் உற்சாகம் நிறைந்தவர். 1996 ஆம் ஆண்டில், அவர் இந்த பதிப்பகத்தை உருவாக்கினார், அவர் தீவிரமாக மட்டுமே வெளியிடுவேன் என்று உறுதியளித்தார். அறிவியல் இலக்கியம்மற்றும் ஒரு துப்பறியும் கதையை வெளியிட மாட்டேன். இந்த வாக்குறுதியை அவர் முழு நேரத்திலும் உறுதியாகக் கடைப்பிடித்தார்.
சனி பதிப்பகத்தின் புத்தகங்கள் தங்கள் வாசகர்களைக் கண்டறிந்தன, மேலும் பல நிறுவனங்கள் தங்கள் புத்தகங்களை வெளியிடுவதற்கான ஆர்டர்களுடன் இவான் இவனோவிச்சிடம் திரும்பின. சனியை ஆதரிக்கும் பெரிய பதிப்பகங்களில் பங்குதாரர்கள் தோன்றி அது மிதக்க உதவியது. ஆனால், கணிசமான ஆதரவு இருந்தபோதிலும், இவான் இவனோவிச் எப்போதும் தனது கொள்கைகளை கடைபிடித்தார், மேலும் அவர் தேவையானதை மட்டுமே வெளியிட்டார், மேலும் அவர் விரும்பிய விதத்தை மட்டுமே வெளியிட்டார், இருப்பினும் அவரது கூட்டாளர்களின் தரப்பில் தங்கள் கருத்துக்களை அவர் மீது திணிக்க முயற்சிகள் இருந்தன. அவரது நடவடிக்கைகளின் தொடக்கத்தில், இவான் இவனோவிச் சிறியதாக இருந்தாலும், மாஸ்கோவின் மையத்தில், மெட்ரோவிலிருந்து வெகு தொலைவில் இல்லை என்றாலும், மிகவும் சாதகமான முன்னுரிமை அடிப்படையில் வளாகத்தில் ஒரு குத்தகையைப் பெற முடிந்தது. அறையானது ஒரு வீட்டு முறையில் அலங்கரிக்கப்பட்டு ஒரு சூடான, நிதானமான சூழ்நிலையை உருவாக்கியது. பதிப்பகத்தின் அனைத்து ஊழியர்களும் வீட்டிலேயே உணர்ந்தனர், இது குழுவில் வேலை மற்றும் சூழ்நிலையில் நல்ல விளைவைக் கொண்டிருந்தது. வேலையில் தாமதமாகத் தங்க வேண்டியதன் அவசியத்தை குற்றம் இல்லாமல், சில சமயங்களில் மகிழ்ச்சியுடன் உணர முடிந்தது.
இப்போது பதிப்பகத்தின் 10 வது ஆண்டு விழா நெருங்கிக்கொண்டிருந்தது. அனைத்து ஊழியர்களும், அவர்களில் பெரும்பாலோர் பதிப்பகத்தின் தொடக்கத்திலிருந்து பணிபுரிந்தவர்கள், விடுமுறையை எதிர்பார்த்துக் கொண்டிருந்தனர், மேலும் இதுபோன்ற குறிப்பிடத்தக்க நிகழ்வை எவ்வாறு கொண்டாடுவது என்று ஏற்கனவே திட்டமிட்டிருந்தனர். இவான் இவனோவிச் மட்டுமே சிந்தனையுடனும் அமைதியாகவும் நடந்தார். பட்டம் பெற்ற பிறகு அடுத்த தவணைகுத்தகை ஒப்பந்தம் புதுப்பிப்பதற்கான அனைத்து ஆவணங்களையும் முடிக்க கிட்டத்தட்ட ஆறு மாதங்கள் ஆனது. வரைவு ஒப்பந்தத்தைப் பெற்ற பின்னர், இவான் இவனோவிச், குத்தகைக் காலம் மூன்று ஆண்டுகள், ஐந்து ஆண்டுகள் அல்ல, முன்பு இருந்ததைப் போல கவனத்தை ஈர்த்தார். காரணம் அவருக்குத் தெரியவில்லை, மேலும் மாஸ்கோ சொத்துக் குழுவில் நிறைவேற்றுபவர் தோள்களைக் குலுக்கி, "மேலே இருந்து" கட்டளையைக் குறிப்பிட்டார்.
அனைத்து வளாகங்களையும் தனியார்மயமாக்குவது குறித்து அரசாங்க ஆணை தயாரிக்கப்பட்டு வருவதாக நம்பகமான ஆதாரங்களிலிருந்து இவான் இவனோவிச் அறிந்தார். குத்தகைதாரர்கள் அவர்கள் வாடகைக்கு எடுத்த வளாகத்தை வாங்க முன்வந்தனர். மறுப்பு ஏற்பட்டால், வளாகம் "சுத்தியின் கீழ்" வைக்கப்பட்டது.
ஒரு பெரிய பதிப்பகத்தின் இயக்குனருடன் தனது உரையாடல் ஒன்றில், இவான் இவனோவிச் தனது பிரச்சினையைப் பற்றி பேசினார். இந்த சிக்கலை தீர்க்க நிதி உதவி வழங்க இயக்குனர் மகிழ்ச்சியுடன் முன்வந்தார். இப்போது எல்லாம் சரியாகிவிடும், பணம் கிடைத்துவிட்டது, பதிப்பகம் அதன் வழக்கமான இடத்தைத் தக்க வைத்துக் கொள்ளும் என்று தோன்றுகிறது. ஆனால் இவான் இவனோவிச் ஒருவித கவலையை உணர்ந்தார். இந்த உதவிக்கு சம்மதித்தால், தன் துணையின் கருத்தை கணக்கில் கொள்ள வேண்டும் என்பதை புரிந்து கொண்டார். நேரம் ஓடிக்கொண்டிருந்தது, ஆனால் இவான் இவனோவிச்சிடம் அந்த வளாகத்தை வாங்குவதற்கு எதிர்பார்த்த அளவு இல்லை, மேலும் தோன்ற முடியவில்லை. அவரது வீட்டு வளாகத்தை இழந்தது சனியின் இயக்குனரை மேலும் மேலும் கவலையடையச் செய்தது.
உடற்பயிற்சி:
"பழக்கமான இடம்" உற்பத்தி நிலைமையைப் படித்து பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள்.
பதிப்பகத்தின் இயக்குனர் எதிர்கொள்ளும் சிக்கலை உருவாக்கவும்.
முடிவெடுக்கும் மாற்றுகளைக் கண்டறிந்து, கீழே உள்ள அட்டவணையைப் பூர்த்தி செய்வதன் மூலம் அவற்றை மதிப்பிடவும்.
நன்மை:
பாதகம்:
இவான் இவனோவிச் கூட்டாளியின் வாய்ப்பை மறுத்து, மற்றொரு வளாகத்தைத் தேடுவார்நன்மை:
பாதகம்:
பதிப்பகம் மூடப்படும்நன்மை:
பாதகம்:
இவான் இவனோவிச் வங்கியில் கடன் வாங்கி அந்த இடத்தை வாங்குவார்நன்மை:
பாதகம்:
4. மாற்றுகளை மதிப்பிடுவதற்கு என்ன அளவுகோல்களை முன்வைக்க முடியும்?
தலைப்பில் "மேலாண்மை" என்ற பிரிவில் நடைமுறை வேலை எண். 3:
« வணிக தொடர்பு»
வணிக விளையாட்டு: "வணிக பேச்சுவார்த்தைகளை நடத்துதல்"
இலக்குகள் வணிக விளையாட்டுகள்:
1. வணிக தொடர்பு அனுபவம் பெறுதல்.
2. முறையான தகவல்தொடர்பு சமூக விதிமுறைகளின் தேர்ச்சி.
3 பேச்சுவார்த்தைகளுக்கு சாதகமான சூழ்நிலையை உருவாக்குதல்.
4. ஆக்கபூர்வமான தொடர்பு மற்றும் ஒத்துழைப்பின் நிலைமைகளில் கூட்டு முடிவெடுக்கும் திறன்களை மேம்படுத்துதல்.
உடற்பயிற்சி:
1. கொடுக்கப்பட்ட சூழ்நிலையைப் படித்து பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள்.
2. உங்கள் முன்மொழிவுக்கு ஆதரவாக வாதங்களைத் தயாரிக்கவும்.
3. மறுபக்கத்திலிருந்து எதிர்வாதங்களை எதிர்நோக்கி அவற்றைப் பிரதிபலிக்கத் தயாராகுங்கள்.
4. நிறுவனத்தின் பிரதிநிதிகளுடன் (ஆராய்ச்சி நிறுவனம்) உடன்படிக்கையை எட்டவும்.
5. நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை அம்சங்களைக் குறிப்பிட்டு, பேச்சுவார்த்தைகளின் முடிவுகளை பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள்.
நடைமுறை நிலைமை
பாதுகாப்பு அமைச்சகத்தின் ஆராய்ச்சி நிறுவனத்தின் ஆய்வகம்
உங்கள் உயிரியல் ஆராய்ச்சி ஆய்வகம் பாதுகாப்பு அமைச்சகத்திற்கு சொந்தமான ஒரு பெரிய ஆராய்ச்சி நிறுவனத்தில் முன்னணியில் உள்ளது. IN சமீபத்திய ஆண்டுகள்ஆராய்ச்சி நிறுவனத்தின் வரவுசெலவுத் திட்டம் கணிசமாகக் குறைந்துள்ளது மற்றும் உங்கள் ஆய்வகம் அதன் சில பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்பட்டது. இளம் ஊழியர்கள் தங்கள் விருப்பப்படி ராஜினாமா செய்து தனியார் மருந்து நிறுவனத்தில் பதிவு செய்தனர். தங்கள் வாழ்நாள் முழுவதும் இங்கு பணியாற்றிய மதிப்பிற்குரிய விஞ்ஞானிகள் உங்கள் ஆய்வகத்தில் இருக்கிறார்கள்.
இரண்டு நாட்களுக்கு முன்பு, பாதுகாப்பு அமைச்சகம் வரவிருக்கும் சுற்றுச்சூழல் பேரழிவு குறித்து ஆராய்ச்சி நிறுவனத்திற்கு தெரிவித்தது. இருப்புக்கள் இரசாயன ஆயுதங்கள், Sirenevy Bor குப்பை கிடங்கில் புதைக்கப்பட்டது, கசிந்தது. வளிமண்டலத்தில் நச்சுகள் வெளியிடப்படுவதை தற்காலிகமாக தடுக்க முடிந்தது, ஆனால் இரண்டு வாரங்களுக்குப் பிறகு வாயுக்களின் முன்னேற்றம் தவிர்க்க முடியாதது. ஒரு பெரிய தொழில்துறை பிராந்தியத்தின் மக்கள் பாதிக்கப்படுவார்கள், அதன் முழு நிலப்பரப்பும் 15-20 ஆண்டுகளுக்கு வாழ முடியாததாகிவிடும். போரின் போது இந்த ஆயுதங்களை உருவாக்கிய உங்கள் ஊழியர்கள், ஒரு சிறப்பு உறிஞ்சியைப் பயன்படுத்தி நச்சுகளை எவ்வாறு திறம்பட நடுநிலையாக்குவது என்பது தெரியும். அதன் மிக முக்கியமான கூறு "ராயல் நட்" என்ற ஷெல்லில் இருந்து தயாரிக்கப்படுகிறது. இந்த நட்டு நாட்டின் தெற்கே மலைப்பகுதியில் உள்ள ஒரே நினைவுச்சின்ன தோப்பில் இருந்து சேகரிக்கப்படுகிறது. இது டிசம்பர், ஆராய்ச்சி நிறுவனத்தில் இந்த கொட்டைகள் இருப்பு இல்லை, கொட்டைகளின் அடுத்த அறுவடை செப்டம்பரில் மட்டுமே அறுவடை செய்யப்படும். "அரச நட்டு" வேறு எதையும் மாற்றுவது சாத்தியமில்லை.
உள்ளூர் தொழில்முனைவோர் ஒருவர் இலையுதிர்காலத்தில் வாங்கியதாகவும் இன்னும் 120 கிலோ "ராயல் நட்ஸ்" இருப்பதாகவும் தெற்கில் இருந்து வரும் சக ஊழியர்கள் தெரிவிக்கின்றனர். இந்த அளவு உறிஞ்சக்கூடிய தேவையான அளவுகளை உற்பத்தி செய்வதற்கும், Sirenevy Bor இல் உள்ள நச்சுகளை முற்றிலும் நடுநிலையாக்குவதற்கும் போதுமானது.
உங்களின் ராஜினாமா செய்த ஊழியர்கள், முழு கொட்டை பருப்புகளையும் வாங்குவது குறித்து தொழில்முனைவோருடன் பேச்சுவார்த்தைகளை தொடங்குவதாக சக ஊழியர்கள் கூடுதலாக தெரிவித்தனர்.
இந்த இளம் விஞ்ஞானிகளுடனான உங்கள் உறவு மிகவும் கஷ்டமாக உள்ளது. அவர்கள் நீக்கிய பிறகு நீங்கள் விண்ணப்பித்த காப்புரிமை தொடர்பாக உங்கள் ஆய்வகத்தின் மீது வழக்குத் தொடர்ந்துள்ளனர். உறிஞ்சியுடன் உங்கள் வெற்றி மிகவும் முக்கியமானது ஏனெனில்... ஆய்வகத்தை பாதுகாப்பது மட்டுமல்லாமல், அதன் பட்ஜெட் நிதியையும் கணிசமாக அதிகரிக்கும். ஆராய்ச்சி நிறுவனத்தில் கொட்டைகள் வாங்க பணம் இல்லை, மற்றும் பாதுகாப்பு அமைச்சகம் அதன் வெட்டு பட்ஜெட்டில் இருந்து 120 மில்லியன் ரூபிள்களுக்கு மேல் ஒதுக்க முடியாது என்ற உண்மையால் நிலைமை மேலும் சிக்கலாகிறது. கொட்டைகள் அதிக விலைக்கு விற்கப்படும் என்பதை நீங்கள் புரிந்துகொள்கிறீர்கள்.
ஒரு தனியார் நிறுவனத்தைச் சேர்ந்த உங்களின் முன்னாள் ஊழியர்களுடன் பேச்சுவார்த்தை நடத்த பாதுகாப்பு அமைச்சகம் உங்களை அழைத்துள்ளது. பேச்சுவார்த்தை நண்பகல்...
உங்கள் குறிக்கோள்: நிறுவனத்தின் பிரதிநிதிகளுடன் ஒரு ஒப்பந்தத்தை எட்டுவது.
இளம் தனியார் மருந்து நிறுவனம்
உங்கள் இளம் தனியார் மருந்து நிறுவனம், புதிதாகப் பிறந்த குழந்தைகளைப் பாதிக்கும் நோய்க்கு சிகிச்சையளிப்பதற்கு ஒரு புதிய மருந்தை உருவாக்கியுள்ளது. இந்த முற்றிலும் ஆய்வு செய்யப்படாத, புதிதாக உருவாகி வரும் DIPS எனப்படும் மூளை நோய் தவிர்க்க முடியாமல் இரண்டு வாரங்களுக்குள் மரணத்திற்கு வழிவகுக்கிறது.
புதிய மருந்து, உள்நாட்டிலும் வெளிநாட்டிலும் உங்களால் காப்புரிமை பெற்றது, DIPS இலிருந்து புதிதாகப் பிறந்த குழந்தைகளை 100% மீட்டெடுப்பதை உறுதிசெய்கிறது, மேலும் சிறிய அளவுகளில் கர்ப்பிணித் தாய்மார்களுக்கு தடுப்பூசி போடலாம். உங்கள் மருந்து எந்த பக்க விளைவுகளையும் ஏற்படுத்தாது. இது சுகாதார அமைச்சகத்தால் சான்றளிக்கப்பட்டது மற்றும் உடனடியாக உற்பத்தி செய்ய பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.
உங்கள் வெற்றி பற்றிய தகவல்கள் ஊடகங்கள் மூலம் பரவலாக அறியப்படுகின்றன வெகுஜன ஊடகம். தொலைக்காட்சி மற்றும் செய்தித்தாள்கள் உங்களை நேர்காணல்களால் துன்புறுத்தியுள்ளன. இது உங்கள் சிறிய நிறுவனத்தின் முதல் பெரிய வெற்றியாகும், இதன் முதுகெலும்பு மூன்று ஆண்டுகளுக்கு முன்பு பாதுகாப்பு அமைச்சகத்திற்கு சொந்தமான ஒரு பெரிய ஆராய்ச்சி நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்த இளம் விஞ்ஞானிகளால் ஆனது. விஞ்ஞான அங்கீகாரத்துடன் கூடுதலாக, நீங்கள் சுகாதார அமைச்சகம் மூலம் மூன்று ஆண்டுகளுக்கு முன்பு பெற்ற கடனைத் திருப்பிச் செலுத்துவது மட்டுமல்லாமல், ஒரு நல்ல லாபத்தையும் ஈட்டவும் எதிர்பார்க்கிறீர்கள்.
இரண்டு நாட்களுக்கு முன்பு, நாட்டில் திடீரென டிஐபிஎஸ் தொற்றுநோய் தொடங்கியுள்ளதாக சுகாதார அமைச்சகம் உங்களுக்கு அறிவித்தது. புதிதாகப் பிறந்த முதல் இருநூற்று பதினெட்டு குழந்தைகள் மருத்துவமனையில் அனுமதிக்கப்பட்டனர், மேலும் இந்த நோய் 2 ஆயிரம் புதிதாகப் பிறந்த குழந்தைகளை பாதிக்கும் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. உங்கள் போதை மருந்து பற்றி அறிந்த பெற்றோர்கள் உங்கள் வீட்டு வாசலில் இரவைக் கழிக்கிறார்கள்...
இந்த நிகழ்வுகள் உங்கள் நிறுவனத்தை ஆச்சரியத்தில் ஆழ்த்தியது. இந்த மருந்து "ராயல் நட்டு" கர்னல்களில் இருந்து தயாரிக்கப்படுகிறது, இது நாட்டின் தெற்கே மலைப்பகுதியில் உள்ள ஒரே ஒரு நினைவுச்சின்ன தோப்பில் சேகரிக்கப்படுகிறது. உங்கள் நட்டு இருப்பு முற்றிலும் ஆராய்ச்சிக்காக செலவிடப்பட்டுள்ளது. இது டிசம்பர், அடுத்த நட்டு அறுவடை செப்டம்பர் வரை அறுவடை செய்யாது. "அரச நட்டு" வேறு எதையும் மாற்றுவது சாத்தியமில்லை.
நீங்கள் இப்போது இரண்டு நாட்களாக தொலைபேசியில் பேசிக்கொண்டிருக்கிறீர்கள், மேலும் தென்னகத் தொழிலதிபர்களில் ஒருவர் இலையுதிர்காலத்தில் 120 கிலோ “ராயல் நட்ஸ்” வாங்கி வைத்திருப்பதைக் கண்டுபிடித்தீர்கள். அனைத்து நோய்வாய்ப்பட்டவர்களுக்கும் சிகிச்சையளிப்பதற்கும், எதிர்பார்ப்புள்ள தாய்மார்களுக்கு பரவலாக தடுப்பூசி போடுவதற்கும் இந்த அளவு போதுமானது. "அரச கொட்டை" காய்ச்சலுடன் தேடப்படுகிறது என்பதையும் நீங்கள் அறிந்தீர்கள் முன்னாள் சகாக்கள்ஒரு பாதுகாப்பு ஆராய்ச்சி நிறுவனத்தில் இருந்து.
அவர்களுடனான உங்கள் உறவு மிகவும் கடினமாக உள்ளது. ஆராய்ச்சி நிறுவனத்தில் இருந்து நீங்கள் ராஜினாமா செய்ய நிர்பந்திக்கப்பட்டது மட்டுமல்லாமல், உங்கள் யோசனைகளின் அடிப்படையில் உருவாக்கப்பட்ட ஒரு காப்புரிமையின் மீது ஆராய்ச்சி நிறுவனம் மீது வழக்குத் தொடுத்துள்ளீர்கள்.
உங்கள் இளம் நிறுவனத்தால் 120 மில்லியன் ரூபிள்களுக்கு மேல் கொட்டைகள் கொடுக்க முடியாது, ஏனெனில் நிலைமை உங்களை மகிழ்ச்சியடையச் செய்யாது, உங்கள் ஊழியர்கள் "புதிதாக" சேகரித்தனர். கொட்டைகள் அதிக விலைக்கு விற்கப்படும் என்பதை நீங்கள் புரிந்துகொள்கிறீர்கள்.
காலையில், பாதுகாப்பு அமைச்சகத்திடம் இருந்து உங்களுக்கு அழைப்பு வந்தது, அதே ஆராய்ச்சி நிறுவனத்தின் பிரதிநிதிகளுடன் பேச்சுவார்த்தைக்கு உங்களை அழைத்தீர்கள். பேச்சுவார்த்தை நண்பகல்...
உங்கள் குறிக்கோள்: ஆராய்ச்சி நிறுவனத்தின் பிரதிநிதிகளுடன் ஒரு உடன்பாட்டை எட்டுவது.
தலைப்பில் "மேலாண்மை" என்ற தலைப்பில் கருத்தரங்கு:
« ஒரு நபரின் தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை வளர்ச்சியின் செயல்முறையாக தொழில்"
பாடத்தின் நோக்கம் : "மனித வள மேலாண்மை" என்ற தலைப்பில் அறிவின் ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் விரிவாக்கம்.
நடத்தை வடிவம் : கருத்தரங்கு.
விவாதத்திற்கான கேள்விகள்:
புதிய சமூக-பொருளாதார நிலைமைகளில் ஒரு நபரின் தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை வளர்ச்சி. தொழில்முறை நடவடிக்கைகளில் வெற்றி என்றால் என்ன?
நிபுணத்துவத்தின் பக்கங்களையும் நிலைகளையும் வெளிப்படுத்துங்கள்.
தொழில்முறை வளர்ச்சியின் உளவியல் வடிவங்கள் என்ன?
தொழில் செயல்முறை மேலாண்மை அமைப்பு.
ஒரு வணிக வாழ்க்கையின் கருத்து மற்றும் நிலைகள்.
நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்பு.
வணிக வாழ்க்கையை நிர்வகிப்பதற்கான விதிகள்.
ஒரு உள் நிறுவன வாழ்க்கையை செயல்படுத்துவதற்கான திசைகள், அதன் இலக்குகள் மற்றும் நோக்கங்கள்.
ஒரு தலைவரின் வாழ்க்கையில் தொழில் பங்கு.
தொழில் முன்னேற்றத்திற்கு பங்களிக்கும் காரணிகள்.
மேலாளர் மற்றும் நிபுணருக்கான தொழில் திட்டம்.
ஊழியர்களின் தொழில் திறனை ஆய்வு செய்தல்.
கல்வி மற்றும் தொழில்.
பெண் மற்றும் தொழில்.
பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் ஒரு பகுதியாக தொழில் மேலாண்மை.
வணிக வாழ்க்கை: இலக்குகள், நிலைகள்; தொழில் வளர்ச்சியின் காரணிகள் மற்றும் நிலைகள்.
நிறுவனத்தில் தொழில் மற்றும் தொழில்முறை முன்னேற்றத்தின் மேலாண்மை.
ஒரு நிறுவனத்தில் தொழில் நிர்வாகத்தின் முக்கிய அம்சங்கள் (ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி)
ஒரு வணிக வாழ்க்கையின் அம்சங்கள், ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் அதன் திட்டமிடல் மற்றும் மேம்பாடு
தலைப்பில் "மேலாண்மை" என்ற பிரிவில் நடைமுறை வேலை எண். 4:
"கணினி வளர்ச்சி ஒரு கட்டமைப்பு அலகு உறுப்பினர்களை தங்களுக்கு வழங்கப்பட்டுள்ள அதிகாரங்களுக்கு ஏற்ப திறம்பட வேலை செய்ய தூண்டுதல்"
"கேரட் மற்றும் குச்சி" உந்துதலை இன்று திறம்பட பயன்படுத்தக்கூடிய சூழ்நிலைகளை விவரிக்கவும்.
தூண்டுதலுக்கு என்ன உந்துதல் முறைகள் மிகவும் பொருத்தமானவை:
விரைவான பணி நிறைவு;
ஆபத்து;
கண்டுபிடிப்புகள்;
வேலையில் சுதந்திரம்;
துல்லியம் மற்றும் பொருத்தம்;
புதிய யோசனைகள்?
நடைமுறை சூழ்நிலையின் விளக்கத்தை கவனமாக படித்து கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கவும்.
நடைமுறை நிலைமை
1990களின் நடுப்பகுதியில். ரஷ்யாவில் இது தெளிவாகியது: பழமையான உந்துதல் வழிமுறைகள் வேலை செய்யாது, எளிய பொருள் ஊக்கத்தொகையின் சாத்தியக்கூறுகள் தீர்ந்துவிட்டன.
ஒரு பொதுவான உதாரணம்என்பது மருத்துவ பிரதிநிதிகளுடனான கதை. இந்த நேரத்தில்தான் ஏராளமான தனியார் மருந்து நிறுவனங்கள் ரஷ்ய சந்தையில் தோன்றி மருந்துகளை விற்றன. தகுந்த தகுதிகளுடன் பணியாளர்களை பணியமர்த்துவதில் சிக்கல் ஏற்பட்டுள்ளது. விரிகிறது செயலில் வேலை, நிறுவனங்கள் மருந்துப் பொருட்களின் விற்பனையை ஊக்குவிப்பதற்காக மருத்துவப் பிரதிநிதிகளின் பெரிய பணியாளர்களை நியமித்தன. இந்த ஊழியர்கள் அடிப்படையில் விற்பனையாளர்கள். அத்தகைய பணியாளரின் முக்கிய பணி என்னவென்றால், அவர்கள் வழங்கிய மருந்துகளுக்கான மருந்துகளை எழுதுவதற்கு மருத்துவர்களை நம்ப வைப்பதும், பொருத்தமான தயாரிப்புகளை ஆர்டர் செய்ய மருந்தகங்கள்.
மருந்து நிறுவனங்கள் மிகவும் தகுதியானவர்களைத் தேர்ந்தெடுத்தன மருத்துவ பணியாளர்கள். பலர் கல்விப் பட்டம் பெற்றவர்கள், விரிவான மருத்துவப் பயிற்சி பெற்றவர்கள் மற்றும் மருத்துவர்கள் மற்றும் மருந்தாளுநர்களுடன் தொழில்முறை மொழியில் பேசக்கூடியவர்கள். புதிய வேலைசம்பளத்தில் குறிப்பிடத்தக்க (பெரும்பாலும் பத்து மடங்கு) அதிகரிப்புக்கு உத்தரவாதம் அளித்தது, எனவே விண்ணப்பதாரர்களுக்கு முடிவே இல்லை.
இருப்பினும், ஆரம்பத்தில் தகுதியான பொருள் வெகுமதிகளால் தூண்டப்பட்ட உற்சாகம், 3-4 மாதங்களுக்குப் பிறகு அவநம்பிக்கைக்கு வழிவகுத்தது, ஆறு மாதங்கள் முதல் ஒரு வருடம் வரை மருத்துவ பிரதிநிதிகள் ஆழ்ந்த மனச்சோர்வைத் தொடங்கினர். விற்பனையாளராக பணிபுரிவது படித்த, படைப்பாற்றல் மிக்கவர்களுக்கு விரைவில் சலிப்பை ஏற்படுத்தியது.
உண்மையில், தகுதிவாய்ந்த மருத்துவர்கள் படிப்படியாக அவர்கள் ஒரு சுவாரஸ்யமான அடிப்படைத் தொழிலை விட்டுவிட்டார்கள் என்பதை உணரத் தொடங்கினர், அதில் அவர்கள் நீண்ட காலமாகப் படித்தார்கள், அதில் அவர்களுக்கு அனுபவம் இருந்தது. இதன் விளைவாக, வர்த்தக நிறுவனங்களிலிருந்து அத்தகைய நிபுணர்களின் வெளியேற்றம் தொடங்கியது.
கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கவும்
1. பணியாளர்களை ஊக்குவிக்கும் அமைப்பை உருவாக்குவதில் மேலாளரின் பங்கு எவ்வளவு பெரியது?
2. என்ன உந்துதல் காரணிகள் (தவிர ஊதியங்கள்) உனக்கு தெரியுமா?
3. ஊக்கத்தின் முக்கிய காரணியில் சரிவுக்கான கூறப்பட்ட காரணங்களை பகுப்பாய்வு செய்தல் - பணம், ஒரு மருந்து நிறுவனத்தின் மருத்துவ பிரதிநிதிகளுக்கான தொழிலாளர் உந்துதல் ஒரு விரிவான அமைப்பின் உங்கள் பதிப்பை முன்மொழியுங்கள். மருந்து நிறுவனங்களின் மேலாளர்கள் தகுதிவாய்ந்த நிபுணர்களை எவ்வாறு தக்க வைத்துக் கொள்ள முடியும்?
பணி 4.
நம்மில் பெரும்பாலோருக்கு வேலை இன்றியமையாதது. முக்கியமானவாழ்வாதாரத்தின் ஆதாரமாக. இந்த விஷயத்தில், பணியாளர் உந்துதல் பிரச்சினைகளுக்கு நிர்வாக பணியாளர்கள் ஏன் கவனம் செலுத்த வேண்டும்?
சோதனை "வெற்றிக்கான தனிப்பட்ட உந்துதல் அளவை தீர்மானித்தல்"
பின்வரும் கேள்விகளுக்கு "ஆம்" அல்லது "இல்லை" என்று பதிலளிக்கவும்:
1. இரண்டு விருப்பங்களுக்கு இடையே ஒரு தேர்வு கொடுக்கப்பட்டால், அது சிறந்தது
அதை ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்திற்கு தள்ளி வைப்பதை விட வேகமாக செய்யவா?
2. என்னால் 100% கொடுக்க முடியாது என்பதைக் கவனிக்கும்போது நான் எளிதில் எரிச்சலடைகிறேன்
பணியை முடிக்க.
3. நான் வேலை செய்யும் போது, நான் எல்லாவற்றையும் வரியில் போடுவது போல் தெரிகிறது.
4. ஒரு பிரச்சனையான சூழ்நிலை ஏற்படும் போது, நான் அடிக்கடி எடுத்துக்கொள்கிறேன்
கடைசி முடிவுகளில் ஒன்று.
5. தொடர்ச்சியாக இரண்டு நாட்கள் நான் எதுவும் செய்யாமல் இருக்கும்போது, நான் நிம்மதியை இழக்கிறேன்.
6. சில நாட்களில் எனது செயல்திறன் சராசரிக்கும் குறைவாக உள்ளது.
7. மற்றவர்களை விட என்னுடன் நான் மிகவும் கண்டிப்பானவன்.
மற்றவர்களுக்கு.
8. நான் மற்றவர்களை விட நட்பாக இருக்கிறேன்.
9. கடினமான பணியை நான் மறுக்கும்போது, நான் கடுமையாக உணர்கிறேன்
நான் என்னைக் கண்டிக்கிறேன், ஏனென்றால் அதைச் செய்வதன் மூலம் நான் சாதிப்பேன் என்று எனக்குத் தெரியும்
வெற்றி.
10. வேலை செய்யும் போது, ஓய்வெடுக்க சிறிய இடைவெளிகள் தேவை.
11. விடாமுயற்சி என் முக்கிய கனவு அல்ல.
12. வேலையில் எனது சாதனைகள் எப்போதும் ஒரே மாதிரி இருப்பதில்லை.
13. நான் இருக்கும் வேலையை விட மற்ற வேலைகள் என்னை அதிகம் ஈர்க்கின்றன.
பிஸியாக.
14. புகழைக் காட்டிலும் திட்டுகள் என்னைத் தூண்டுகின்றன.
15. எனது சகாக்கள் என்னை ஒரு தொழிலதிபராகக் கருதுகிறார்கள் என்பது எனக்குத் தெரியும்.
16. தடைகள் எனது முடிவுகளை கடினமாக்குகின்றன.
17. என்னில் லட்சியத்தை எழுப்புவது எளிது.
18. நான் உத்வேகம் இல்லாமல் வேலை செய்யும் போது, அது பொதுவாக கவனிக்கப்படுகிறது.
19. என் வேலையைச் செய்யும்போது, மற்றவர்களின் உதவியை நான் எண்ணுவதில்லை.
20. சில சமயங்களில் நான் இப்போது செய்ய வேண்டியதைத் தள்ளிப் போடுகிறேன்.
21. நீங்கள் உங்களை மட்டுமே நம்பியிருக்க வேண்டும்.
22. வாழ்க்கையில் பணத்தை விட முக்கியமான சில விஷயங்கள் உள்ளன.
23. எப்போதும், நான் ஒரு பணியை முடிக்க வேண்டியிருக்கும் போது, நான் எதைப் பற்றியும் கவலைப்படுவதில்லை.
நான் அப்படி நினைக்கவில்லை.
24. நான் பலரை விட குறைவான லட்சியம் கொண்டவன்.
25. எனது விடுமுறையின் முடிவில், நான் விரைவில் வேலைக்குச் செல்வதில் பொதுவாக மகிழ்ச்சி அடைகிறேன்.
26. நான் வேலை செய்ய விரும்பும்போது, அதைச் சிறப்பாகச் செய்கிறேன்
மற்றவர்களை விட அதிக தகுதி.
27. தொடர்ந்து இருக்கக்கூடியவர்களுடன் தொடர்புகொள்வது எனக்கு எளிதானது மற்றும் எளிதானது
வேலை.
28. நான் எதுவும் செய்யாதபோது, நான் சங்கடமாக உணர்கிறேன்.
29. பொறுப்பான வேலையை நான் அடிக்கடி செய்ய வேண்டும்
மற்றவர்களுக்கு.
30. நான் ஒரு முடிவை எடுக்க வேண்டியிருக்கும் போது, நான் செய்ய முயற்சிக்கிறேன்
இது எவ்வளவு நன்றாக இருக்கிறது.
31. என் நண்பர்கள் சில நேரங்களில் நான் சோம்பேறியாக இருப்பதாக நினைக்கிறார்கள்.
32. எனது வெற்றி ஓரளவிற்கு எனது சக ஊழியர்களைப் பொறுத்தது.
33. தலைவரின் விருப்பத்தை எதிர்ப்பதில் அர்த்தமில்லை.
34. சில நேரங்களில் நீங்கள் என்ன வேலை செய்ய வேண்டும் என்று உங்களுக்குத் தெரியாது.
35. விஷயங்கள் சரியாக நடக்காதபோது, நான் பொறுமையிழந்து விடுகிறேன்.
36. நான் பொதுவாக எனது சாதனைகளில் கொஞ்சம் கவனம் செலுத்துவேன்.
37. நான் மற்றவர்களுடன் வேலை செய்யும் போது, நான் பெரிய விஷயங்களை அடைகிறேன்.
மற்றவர்களை விட முடிவுகள்.
38. நான் மேற்கொள்ளும் பல விஷயங்களை நான் முடிப்பதில்லை.
39. வேலையில் மிகவும் பிஸியாக இல்லாதவர்களை நான் பொறாமைப்படுகிறேன்.
40. பதவிக்காகவும் பதவிக்காகவும் பாடுபடுபவர்களிடம் நான் பொறாமைப்படுவதில்லை.
41. நான் சரியான பாதையில் இருக்கிறேன் என்று உறுதியாக இருக்கும்போது
நான் சொல்வது சரிதான் என்று நிரூபிக்க, அதற்கான நடவடிக்கைகளை எடுத்து வருகிறேன்
தீவிர.
முக்கிய
நீங்களே ஒரு புள்ளியைக் கொடுங்கள்:
கேள்விகளுக்கான ஒவ்வொரு "ஆம்" பதிலுக்கும்
எண். 2, 3, 4, 5, 7. 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32,
37, 41;
ஒவ்வொரு கேள்விக்கும் "இல்லை" என்ற பதிலுக்கு:
எண். 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39.
32 - 28 புள்ளிகள்.
வெற்றிபெற உங்களுக்கு மிகவும் வலுவான உந்துதல் உள்ளது, நீங்கள்
இலக்குகளை அடைவதில் விடாமுயற்சி, எதையும் கடக்கத் தயாராக
தடைகள்.
27 - 15 புள்ளிகள்.
வெற்றிபெற உங்களுக்கு சராசரி உந்துதல் உள்ளது, அதே போல
பெரும்பாலான மக்கள். இலக்குக்கான ஆசை உங்களுக்கு வடிவில் வருகிறது
ஏற்ற இறக்கங்கள். சில நேரங்களில் நீங்கள் எல்லாவற்றையும் விட்டுவிட விரும்புகிறீர்கள், ஏனென்றால் நீங்கள்
நீங்கள் பாடுபடும் இலக்கை அடைய முடியாது என்று நினைக்கிறீர்கள்.
14 - 0 புள்ளிகள்.
வெற்றி பெறுவதற்கான உங்கள் உந்துதல் பலவீனமானது, நீங்கள்
தங்களுக்கும் தங்கள் நிலையிலும் திருப்தி. வேலையில் எரிக்க வேண்டாம்
உங்கள் முயற்சிகளைப் பொருட்படுத்தாமல், எல்லாம் செயல்படும் என்று நாங்கள் உறுதியாக நம்புகிறோம்
இதையொட்டி.
