எழுத்துரு அளவு

08/28/2008 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஃபெடரல் மருந்து கட்டுப்பாட்டு சேவையின் உத்தரவு 270 (03/23/2009 அன்று திருத்தப்பட்டது) 20 ஊழியர்களின் அதிகாரப்பூர்வ சம்பள அளவு (கட்டண விகிதங்கள்) ஒப்புதலின் பேரில்...

பிற்சேர்க்கை 1. மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் பொதுத் தொழில்துறையின் தொழில்முறை தகுதிக் குழுக்களுக்கான சம்பளங்கள்

தொழில்முறை தகுதி குழு "முதல் நிலை ஊழியர்களின் பொது தொழில் நிலைகள்"

தொழில்முறை தகுதி குழு "மூன்றாம் நிலை ஊழியர்களின் பொது தொழில் நிலைகள்"

ஒரு பகுதி நேர பணியாளர் அல்லது பகுதி நேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் சம்பள வார்த்தைகள் வேலை நேரம்(உதாரணமாக, 0.5 விகிதத்தில்), பணியாளர் அதிகாரிகள், வழக்கறிஞர்கள் மற்றும் கணக்காளர்கள் மத்தியில் இன்னும் கடுமையான சர்ச்சையை ஏற்படுத்துகிறது. மேலும், நியாயமாக, ஒவ்வொரு பக்கமும் அதன் சொந்த வழியில் சரியானது என்பதை நான் கவனிக்கிறேன். இந்த விசித்திரமான சர்ச்சைக்கு யாராலும் முற்றுப்புள்ளி வைக்க முடியாது. தொழிலாளர் ஆய்வாளர், நீதிமன்றங்களும் அல்ல. இன்றைய பொருளில், எல்லா பக்கங்களிலிருந்தும் இந்த சிக்கலை இன்னும் விரிவாகக் கருத்தில் கொள்ள முயற்சிப்பேன்.

ஒரு பணியாளரின் சம்பளம் என்பது பணியாளரின் தகுதிகள், சிக்கலான தன்மை, அளவு, தரம் மற்றும் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் நிபந்தனைகளைப் பொறுத்து, சம்பளம் மற்றும் ஊக்கத்தொகை (போனஸ், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், கொடுப்பனவுகள்) மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைகள் (ஓவர் டைம் வேலை, இரவில் வேலை செய்தல்) ஆகிய இரண்டையும் உள்ளடக்கிய பணிக்கான ஊதியமாகும். தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் (அல்லது) ஆபத்தான மற்றும் பிறவற்றுடன் பணிபுரியும் நேரம் சிறப்பு நிலைமைகள்உழைப்பு, சிறப்பு காலநிலை நிலைமைகள் உள்ள பகுதிகளில் வேலை செய்ய, முதலியன).

இந்த காலகட்டத்தில் நிலையான வேலை நேரம் மற்றும் தொழிலாளர் தரங்களை (வேலை கடமைகள்) பூர்த்தி செய்த ஒரு ஊழியரின் மாத சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 133).

சம்பளம் என்பது ஒரு காலண்டர் மாதத்திற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலான தொழிலாளர் (அதிகாரப்பூர்வ) கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான ஒரு நிலையான ஊதியம், இழப்பீடு, ஊக்கத்தொகை மற்றும் சமூக கொடுப்பனவுகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 129 இன் பகுதி 4) . அந்த. பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தம் 10,000 ரூபிள் சம்பளத்தைக் குறிப்பிட்டால், இது ஊழியர் தனது பணி அட்டவணை மற்றும் ஓய்வு நேரத்தின் அடிப்படையில் முழுமையாக வேலை செய்த மாதத்திற்கு பெற வேண்டிய பணத்தின் அளவு (கழித்தல் 13% வரி). பெரும்பாலும், ஒரு பகுதி நேர பணியாளர் அல்லது பகுதி நேர பணியாளருக்கான கட்டணம் வேலை செய்யும் நேரத்திற்கு விகிதத்தில் செய்யப்படுகிறது.

பிரச்சினையில், பகுதி நேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் (முழு அல்லது விகிதாசார) சரியான சம்பளத் தொகை குறிப்பிடப்பட வேண்டும்பல நிலைகள் தனித்து நிற்கின்றன:

1. வேலை ஒப்பந்தம் பணியாளர் அட்டவணைக்கு ஏற்ப முழு சம்பளத்தையும் குறிப்பிடுகிறது. பணியாளருக்கு பணிபுரிந்த நேரத்திற்கு ஏற்ப ஊதியம் வழங்கப்படுவதாகவும் தெரிவிக்கப்பட்டுள்ளது.

2. வேலை ஒப்பந்தம் பணியாளரின் தற்போதைய விகிதத்தின் அடிப்படையில் சம்பளத்தின் ஒரு பகுதியைக் குறிப்பிடுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பகுதி நேர பணியாளர் 0.5 கட்டணத்தில் பணியமர்த்தப்பட்டால், பாதி சம்பளம் குறிக்கப்படுகிறது.

3. இரண்டாவது வழக்கைப் போலவே, பகுதி நேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தம் பணியாளரின் ஆக்கிரமிக்கப்பட்ட விகிதத்தின் அடிப்படையில் சம்பளத்தின் ஒரு பகுதியைக் குறிப்பிடுகிறது. ஆனால் இது ஒரு முழுநேர பதவிக்கான அத்தகைய மற்றும் அத்தகைய சம்பளத்தில் 50% ஆகும். இது ஒரு நடுத்தர விருப்பம் போன்றது, எந்த தெளிவின்மையையும் நீக்குகிறது. அவர்கள் சொல்வது போல், "ஓநாய்களுக்கு உணவளிக்கப்படுகிறது, ஆடுகள் பாதுகாப்பாக உள்ளன."

எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும், ஊதிய விதிமுறைகளுக்கு மேலதிகமாக, வேலை ஒப்பந்தம் ஒரு பகுதிநேர ஊழியர் அல்லது பகுதிநேர ஊழியரின் வேலை நேரம் மற்றும் ஓய்வு காலங்களை விரிவாகக் குறிப்பிட வேண்டும். ஒவ்வொரு விருப்பத்தையும் இன்னும் விரிவாகப் பார்ப்போம்.

பகுதி நேர தொழிலாளிக்கு முழு சம்பளம்
(பணியாளர் அட்டவணையின்படி)

பகுதி நேர தொழிலாளிக்கு முழு சம்பளம் கிடைக்குமா? ஒரு பகுதிநேர ஊழியர் அல்லது பகுதிநேர பணியாளரின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் பணியாளர் அட்டவணையின்படி முழு சம்பளம் என்பது பல நிபுணர்களுக்கு ஏற்ற விருப்பமாகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிலும், குறிப்பாக கலையின் 2 வது பகுதியிலும் அவர்கள் முறையிடுகிறார்கள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 57, முழு சம்பளத்தைப் பற்றி எழுதப்பட்டுள்ளது, அதன் ஒரு பகுதியைப் பற்றி அல்ல. பணியாளர் அட்டவணையின்படி ஒரு பணியாளர் ஒரு பதவிக்கு பணியமர்த்தப்படுகிறார், அதன்படி ஒரு குறிப்பிட்ட சம்பளம் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் சேர்ப்பதற்கு கட்டாயமானது ஊதிய விதிமுறைகள் (தொகை உட்பட கட்டண விகிதம்அல்லது பணியாளரின் சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்), கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊக்கத்தொகை) (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 57).

முழு சம்பளத்திற்கு கூடுதலாக, ஒரு பகுதிநேர ஊழியர் அல்லது பகுதிநேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில், பணியாளரின் ஊதியம் பணிபுரியும் நேரத்தின் விகிதத்தில் செய்யப்படுகிறது என்பதைக் குறிப்பிடுவது அவசியம், மேலும் வேலை நேரம் மற்றும் ஓய்வு நேரத்தைக் குறிக்கவும் ( !), ஏனெனில் இது முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட பொதுவான விதிகளிலிருந்து தெளிவாக வேறுபடும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 57).

எடுத்துக்காட்டு வார்த்தைகள்:

"இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலை விளக்கத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கடமைகளின் செயல்திறனுக்காக, பணியாளருக்கு மாதத்திற்கு 10,000 (பத்தாயிரம்) ரூபிள் சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது. பணியாளரின் ஊதியம் பணிபுரிந்த நேரத்தின் விகிதத்தில் வழங்கப்படுகிறது.

இந்த நிலைப்பாடு Rostrud ஆல் ஆதரிக்கப்படுகிறது, இருப்பினும் இது எதிர் பார்வையை ஆதரிக்கிறது, அதாவது பாதி சம்பளத்தின் அறிகுறி, இது கீழே குறிப்பிடப்படும்.

துரதிர்ஷ்டவசமாக, ஒரு பகுதிநேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் முழு சம்பளத்தின் குறிப்பே பெரும்பாலும் வழக்குக்கு வழிவகுக்கிறது, இருப்பினும் பெரிய அளவில், நீதித்துறை நடைமுறை முதலாளிக்கு ஆதரவாக செல்கிறது, ஆனால் இன்னும் முடிவுகள் உள்ளன. பணியாளர்.

உண்மையில், நீதிமன்ற முடிவுகள் ஒவ்வொரு தரப்பினரும் முன்வைக்கும் அனைத்து ஆதாரங்களையும் சார்ந்துள்ளது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைச் சட்டத்தின் பிரிவு 56), ஆனால் நீதிபதியின் உள் நம்பிக்கை (சிவில் நடைமுறைக் கோட் பிரிவு 67) ரஷ்ய கூட்டமைப்பு). மேலும், வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள முழு சம்பளத்தின் அடிப்படையில் ஊதிய நிலுவைத் தொகையை ஒரு நீதிமன்றம் அங்கீகரித்தால், ஊழியர் பகுதிநேர ஊழியராக இருந்தபோதிலும், மற்றொரு நீதிபதி பகுதிநேர ஊழியரின் சம்பளத்தின் அளவு குறித்து சுயாதீனமாக ஒரு முடிவை எடுக்கிறார். வேலை ஒப்பந்தத்தில் முழு சம்பளமும் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தாலும், அவரது இயல்பு மற்றும் வேலை முறைக்கு ஏற்ப.

முதலாளிக்கு ஆதரவாக

டிசம்பர் 8, 2015 தேதியிட்ட Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Ugra இன் ஒரு சுவாரஸ்யமான மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு, ஒரு நீதித்துறை குழுவால், முழு அடிப்படையில், பகுதி நேர தொழிலாளிக்கு ஆதரவாக நியாயமற்ற சம்பள பாக்கிகளை வசூலிப்பதில் இருந்து முதலாளியைக் காப்பாற்றியது. வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட பதவிக்கான நேர சம்பளம் (முதல் நிகழ்வு பணியாளருக்கு சாதகமான முடிவை எடுத்தது). பணியாளர், எனவே வாதி, ஒரு பணியாளர் மேலாளர் என்பது குறிப்பிடத்தக்கது, அவர் வழக்கமாக தனது வேலை ஒப்பந்தத்தை சுயாதீனமாக வரைந்தார்.

நீதிமன்ற விசாரணையில், வாதி கோரிக்கைகளை முழுமையாக பூர்த்தி செய்ய வலியுறுத்தினார் மற்றும் 10,000 ரூபிள் சம்பளம் அவருடன் முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்பட்டுள்ளது என்று சுட்டிக்காட்டினார், ஆனால் பணியாளர் அட்டவணையில் அல்ல, இது வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்ற முடியாது. அவளுடன் உடன்பட்டது. வேலை ஒப்பந்தத்தை அவள் தானே வரைந்தாள். எல்.எல்.சி இன் இயக்குனர், அவருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதற்கு முன்பு, ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கங்களை நன்கு அறிந்திருக்க நீண்ட நேரம் செலவிட்டார், எனவே, அதில் சேர்க்கப்பட்ட நிபந்தனைகளை அவர் ஒப்புக்கொண்டார். பணியாளர் அட்டவணைக்கு இணங்க வேலை ஒப்பந்தத்தை கொண்டு வர முதலாளி அவளுக்குத் தேவையில்லை.

உரிமைகோரலுக்கு அதன் பதிலில், பிரதிவாதியான எல்எல்சி ... முழுப்பெயர் தனக்கான வேலை ஒப்பந்தத்தை வரைந்ததாகக் குறிப்பிட்டது. இதன் விளைவாக, வழங்கப்பட்ட முழுப்பெயர் மற்றும் இயக்குனரால் கையொப்பமிடப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முதலாளியின் உண்மையான விருப்பத்துடன் ஒத்துப்போகவில்லை. பணியாளர் அட்டவணையின்படி, "முன்னணி மனிதவள மேலாளர்" பதவிக்கான முழு பணியாளர் அலகு (முழு நிலையான வேலை நேரம்) சம்பளம் 10,000 ரூபிள் ஆகும். இதற்கிடையில், வாதி முன்னணி மனிதவள மேலாளரின் கடமைகளை பகுதி நேர அடிப்படையில் செய்தார். 0.3 முழுநேர யூனிட் வேலையில், அவளுடைய சம்பளம் 3,000 ரூபிள். ஒரு பகுதி நேர அடிப்படையில், ஒரு முழுநேர பதவிக்கான வேலையைச் செய்து, 10,000 ரூபிள் சம்பளத்தைப் பெறுங்கள். மனுதாரரால் முடியவில்லை...

முழுப் பெயரின் தினசரி வேலையின் காலம் 2.88 மணிநேரம். TO கூடுதல் நேர வேலைவாதி இதில் ஈடுபடவில்லை, எனவே, வாதியின் பகுதி நேர வேலை நேரத்தை 7.2 மணிநேரத்தின் முழு வேலை நேரத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடுவதற்கும், அவருக்கு பணம் செலுத்துவதற்கும் எந்த காரணமும் இல்லை. ஊதியங்கள் 10,000 ரூபிள் தொகையில். வேலை ஒப்பந்தத்தில் வாதியால் குறிப்பிடப்பட்ட ஊதியத்திற்கான நிபந்தனைகள், நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணையில் முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு மற்றும் ஊதியத்தின் நிபந்தனைகளுடன் ஒத்துப்போகவில்லை. மேல்முறையீட்டில், பிரதிவாதி ஊதியத்தை மீட்டெடுப்பது மற்றும் தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீடு தொடர்பான நீதிமன்ற தீர்ப்பை ரத்து செய்யுமாறு கேட்டுக்கொள்கிறார், மேலும் கோரிக்கையை பூர்த்தி செய்ய மறுக்கும் வழக்கில் புதிய முடிவை எடுக்க வேண்டும்.

வழக்குப் பொருட்களை சரிபார்த்து, மேல்முறையீடுகளின் வாதங்களைப் பற்றி விவாதித்த நீதித்துறை குழு, வழக்கு தொடர்பான சூழ்நிலைகளை நீதிமன்றம் தவறாக தீர்மானித்ததால், விசாரணை நீதிமன்றத்தின் முடிவுகளுடன் நீதித்துறை குழு உடன்படவில்லை.

உத்தியோகபூர்வ சம்பள அமைப்பு மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படுகிறது, அதன் உழைப்பு கட்டண விகிதங்களின்படி அல்ல, ஆனால் நிறுவப்பட்ட மாதாந்திர உத்தியோகபூர்வ சம்பளங்களின்படி செலுத்தப்படுகிறது.

உத்தியோகபூர்வ மாத சம்பளம் என்பது பதவிக்கு ஏற்ப நிறுவப்பட்ட ஊதியத்தின் முழுமையான தொகை.

அனைத்து நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களில் உள்ள பணியாளர் அட்டவணை ஒரு ஒருங்கிணைந்த படிவம் எண் T-3 ஐப் பயன்படுத்தி நிரப்பப்படுகிறது. பணியாளர் அட்டவணையின் நெடுவரிசை 5 "கட்டண விகிதம் (சம்பளம்)" இல், மாத சம்பளம் கட்டணத்தில் ரூபிள் அடிப்படையில் குறிக்கப்படுகிறது. விகிதம் (சம்பளம்), தற்போதைய சட்டத்தின்படி நிறுவனத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட ஊதிய முறையைப் பொறுத்து இரஷ்ய கூட்டமைப்பு, கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், வேலை ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் அமைப்பின் உள்ளூர் செயல்கள் (வழிமுறைகள் எண். 1). பணியாளர் அட்டவணையின் நெடுவரிசை 9 “மாதத்திற்கு மொத்தம்”, நெடுவரிசை 4 மற்றும் நெடுவரிசை 5 இன் தயாரிப்புக்கு சமமான தொகை குறிக்கப்படுகிறது, இது வேலை நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு பகுதிநேர ஊழியரின் வருவாயின் அளவை தீர்மானிக்கிறது. எனவே, வேலை ஒப்பந்தத்தில் சம்பளம் பணியாளர் அட்டவணைக்கு ஏற்ப குறிக்கப்பட வேண்டும், அதாவது முழுமையாக.

வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள சம்பளம் பகுதி நேர வேலைக்காக அவருக்கு நிறுவப்பட்டது என்று முதல் வழக்கு நீதிமன்றம் தவறாகக் கருதியது. இதற்கிடையில், மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, சம்பளம் என்பது பதவிக்கான முழு விகிதத்திற்காக நிறுவப்பட்ட ஊதியத்தின் அளவு. LLC இன் பணியாளர் அட்டவணையின்படி ... முன்னணி HR மேலாளரின் சம்பளம் 10,000 ரூபிள் ஆகும், பணியாளர் நிலை 0.3 ஆகும்.

மேல்முறையீட்டு நீதிமன்றம், வழக்கில் குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகளின் விசாரணை நீதிமன்றத்தால் தவறான நிர்ணயம் தொடர்பாக, வாதியின் நேரத்தாள்கள் மற்றும் செலுத்தப்பட்ட கொடுப்பனவுகளின் விரிவான கணக்கீட்டைக் கோரியது, இது ஊழியரால் திரட்டப்பட்ட தொகைகளின் உண்மையான ரசீது தேதியைக் குறிக்கிறது. இந்த ஆவணங்களிலிருந்து, வாதி 0.3 விகிதத்தில் 10,000 ரூபிள் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்துடன் பணியமர்த்தப்பட்டார், எனவே அவரது வருமானம் 3,000 ரூபிள் தொகையிலிருந்து கணக்கிடப்பட வேண்டும்.
இதுபோன்ற சூழ்நிலைகளில், உரிமைகோரல்களை திருப்திப்படுத்த மறுக்கும் புதிய முடிவை ஏற்றுக்கொள்வதன் மூலம் முதல் வழக்கு நீதிமன்றத்தின் முடிவு ரத்து செய்யப்படுவதற்கு உட்பட்டது.

நீங்கள் பார்க்கிறபடி, முடிவின் உரையில் ஒரு பகுதிநேர ஊழியருக்கு வேலை செய்யும் நேரத்திற்கு ஏற்ப பணம் செலுத்துவது தொடர்பான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் குறித்து எந்த குறிப்பும் இல்லை (முழுநேர அலகுக்கான முழு சம்பளத்தைக் குறிக்கும் போது) . வேலை ஒப்பந்தம் பணியாளரால் தனிப்பட்ட முறையில் வரையப்பட்டது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டால், இந்த நிலை அநேகமாக இல்லை. அது இல்லாத போதிலும், நீதிமன்றம் பகுதி நேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் முழு சம்பளப் பிரிவையும் முழு வேலை நாளுக்கும் வேலை செய்வது தொடர்பானது, அதன் ஒரு பகுதி அல்ல என்று அங்கீகரித்தது. ஆகஸ்ட் 17, 2015 தேதியிட்ட நோகின்ஸ்க் நகர நீதிமன்றத்தின் முடிவைப் பற்றி நீங்கள் என்ன சொல்ல முடியும்?

பணியாளருக்கு ஆதரவாக

எனவே, முழுப்பெயர் LLC ஆல் 10,000 ரூபிள் சம்பளத்துடன் பகுதிநேர கணக்காளராக பணியமர்த்தப்பட்டது.

பிரதிவாதியின் பிரதிநிதியின் கூற்றுப்படி, வாதியால் வழங்கப்பட்ட ஊதியங்களை தாமதமாக செலுத்துவதற்கான இழப்பீட்டின் கணக்கீடு தவறாக வரையப்பட்டது, ஏனெனில் கணக்கீடுகளில் வாதி ஒரு கணக்காளர் பதவிக்கான கட்டண விகிதத்தின் (சம்பளம்) அளவை அடிப்படையாகக் கொண்டிருந்தார். . ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 284, 285, அவரது வேலை நாளின் காலம் ஒரு நாளைக்கு நான்கு மணி நேரத்திற்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும், மேலும் வேலை செய்யும் நேரத்திற்கு விகிதத்தில் ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும். உண்மையில், சாதாரண நிலைமைகளின் கீழ், பகுதி நேர வேலைக்கான ஊதியம் என்பது பிரதான பணியாளருக்கான அவரது பதவிக்கான பணியாளர் அட்டவணையில் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கட்டண விகிதத்தில் பாதி ஆகும்.

முதல் வழக்கு நீதிமன்றம் இந்த வாதங்களை ஏற்கவில்லை. பிரதிவாதியின் பிரதிநிதியின் ஆட்சேபனைகள் ... ரூபிள் என்பது முழு விகிதத்தில் ஒரு சம்பளம், மற்றும் வாதி, ஒரு பகுதி நேர பணியாளராக இருப்பதால், 50% ... ரூபிள் பெற்றிருக்க வேண்டும், நீதிமன்றம் ஆதாரமற்றது, ஊதியம் என்பது அத்தியாவசியமானது. வேலை ஒப்பந்தத்தின் நிபந்தனை, வாதியை வேலைக்கு அமர்த்திய பிறகு, அவளுடன் கூடுதல் ஒப்பந்தங்கள் முடிக்கப்பட்டன என்பதற்கான சான்றுகள், பணம் செலுத்தும் விதிமுறைகளை மாற்றியது, பிரதிவாதியின் பிரதிநிதி நீதிமன்றத்தில் சமர்ப்பிக்கப்படவில்லை.

கலையின் மூலம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 285, பகுதிநேர வேலை செய்பவர்களுக்கான ஊதியம் வேலை செய்யும் நேரத்தின் விகிதத்தில், வெளியீடு அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட பிற நிபந்தனைகளைப் பொறுத்து செய்யப்படுகிறது.

இவ்வாறு, பகுதிநேர வேலை செய்யும் போது, ​​ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் பதவிக்கு சம்பளத்தில் 50 சதவிகிதத்திற்கும் அதிகமான சம்பளத்தை வழங்கலாம், ஏனெனில் பணியாளரின் சம்பளத்தை அமைப்பது முதலாளியின் பிரத்யேக அதிகாரங்களுக்கு உட்பட்டது, எனவே நீதிமன்றம் வருகிறது. வாதிக்கு பிரதிவாதியின் ஊதியக் கடனைக் கணக்கிடுவது, வாதிக்கு நிறுவப்பட்ட சம்பளத்தின் அடிப்படையில் பணம் செலுத்தப்பட வேண்டும் என்ற முடிவுக்கு ... மாதத்திற்கு ரூபிள்.

மேல்முறையீட்டு வழக்கில் நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பை மேல்முறையீடு செய்ய முதலாளி முயன்றார், ஆனால் இதுவும் தோல்வியடைந்தது.

வாதியின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளமான 10,000 ரூபிள் அடிப்படையில் ஊதிய நிலுவைத் தொகையை நீதிமன்றம் சட்டவிரோதமாகக் கணக்கிடுவது குறித்த பிரதிவாதியின் மேல்முறையீட்டின் வாதத்தை நீதிபதிகள் குழு ஆதாரமற்றது என்று கண்டறிந்துள்ளது, ஏனெனில் இந்த வாதம் வழக்கின் உத்தரவின் நகலால் மறுக்கப்படுகிறது. ... வாதியின் வேலைவாய்ப்பில் பகுதி நேர அடிப்படையில் 10,000 ரூபிள் சம்பளத்துடன், பிரதிவாதியால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் சான்றளிக்கப்பட்டது. பிரதிவாதியின் இந்த வாதம் நீதிமன்றத்தால் கவனமாக ஆராயப்பட்டது; நீதிமன்றத் தீர்ப்பில் விரிவான முடிவுகள் உள்ளன, அதனுடன் நீதிபதிகள் குழு ஒப்புக்கொள்கிறது. குறிப்பிடப்பட்ட சம்பளத்தின் அடிப்படையில், முந்தைய காலத்திற்கு கட்சிகளுக்கு இடையில் இதேபோன்ற சர்ச்சையைத் தீர்க்கும் போது நீதிமன்றம் ஊதிய நிலுவைத் தொகையைக் கணக்கிட்டது, அதே நேரத்தில் நீதிமன்றத்தின் வராத முடிவு தேதியிட்ட ... 2013 பிரதிவாதியால் சவால் செய்யப்படவில்லை.

சரியாகச் சொல்வதானால், இந்த குறிப்பிட்ட ஊழியர் அதிர்ஷ்டசாலி என்பதை நான் கவனிக்கிறேன். பெரும்பாலும், இதேபோன்ற சர்ச்சையில் (இது மேல்முறையீட்டின் மையமாக இருந்தது) இல்லாமையில் நீதிமன்றத்தின் முடிவை முதலாளி முதன்முறையாக சவால் செய்யவில்லை என்பதன் மூலம் மட்டுமல்லாமல், வெளிப்படையாக இல்லாததால் பங்கு வகிக்கிறது. வேலையின் வரிசையிலும், வேலை ஒப்பந்தத்திலும், "உழைத்த நேரத்திற்கு ஏற்ப ஊதியம்" என்ற வார்த்தையில் ஒன்று இருந்திருக்கலாம் என்றாலும், யாரும் அதில் கவனம் செலுத்தவில்லை. மற்ற வாதிகளுக்கு அவ்வளவு அதிர்ஷ்டம் இல்லை.

முதலாளிக்கு ஆதரவாக

பிப்ரவரி 2015 இல், மாஸ்கோவின் பாஸ்மன்னி மாவட்ட நீதிமன்றம், ஊதிய நிலுவைத் தொகை, பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு, தாமதமான கொடுப்பனவுகளுக்கான இழப்பீடு மற்றும் தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீடு ஆகியவற்றிற்கான வாதியின் கோரிக்கைகளை முழுமையாக நிராகரித்தது.

2010 இல், முழுப் பெயர் LLC ஆல் பகுதி நேர அலுவலக மேலாளராக பணியமர்த்தப்பட்டது. குறிப்பிட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் பிரிவு 1.4 க்கு இணங்க, பணியாளருக்கு 8 மணிநேர வேலை வாரம் ஒரு நெகிழ்வான தொடக்க மற்றும் வேலை நாளின் இறுதி நேரத்துடன் உள்ளது. ஊழியருக்கு திங்கள் முதல் வெள்ளி வரை ஐந்து நாள் வேலை வாரம் உள்ளது, இரண்டு நாட்கள் விடுமுறை (சனி மற்றும் ஞாயிறு). வேலை வாரத்தில் வேலை நேரம் குறைந்தது 8 மணிநேரம் ஆகும்.

ஏப்ரல் 1, 2013 தேதியிட்ட மாற்றங்களின் எண் ... பணி ஒப்பந்தம்வருமான வரிக்கு முன் kopecks தொகையில் அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம் நிறுவப்பட்டது முழு பெயர் தனிநபர்கள்வேலை செய்யும் நேரத்தின் விகிதத்தில்.

பணியாளரின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தம் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை பணிபுரிந்த நேரத்தின் விகிதாசாரத்தைக் குறிக்கும் குறிப்புடன் சுட்டிக்காட்டுகிறது என்பதை முடிவின் உரை குறிப்பிடுகிறது என்பதை நினைவில் கொள்க. மேலும் உரையில் சம்பளம் முழு விகிதத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டது என்பது தெளிவாகிறது.

சமர்ப்பிக்கப்பட்ட நேரத்தாள்கள், ஊதியச் சீட்டுகள், கட்டண உத்தரவுகள், அத்துடன் பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான தொழிலாளர் உறவின் தன்மை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் நீதிமன்றத்தால் இறுதி முடிவு எடுக்கப்பட்டது, அதாவது. கலவையின் தன்மை.

ஏப்ரல் 1, 2013 இல் எல்எல்சியின் பணியாளர் அட்டவணையின்படி, அலுவலக மேலாளரின் முழுநேர சம்பளம் 105,208 ரூபிள் 25 கோபெக்குகள்.

இதற்கிடையில், வழக்கின் பரிசீலனையின் போது, ​​எல்எல்சியின் பிரதிநிதி, சர்ச்சைக்குரிய காலத்திற்கான ஊதிய சீட்டுகள், கட்டண உத்தரவுகள் மற்றும் பதிவேடுகள் உள்ளிட்ட ஆவணங்களை சமர்ப்பித்தார், அதில் இருந்து வாதி பெறப்பட்ட தகவல்களின் அடிப்படையில் ஊதியம் பெற்றார் என்பது தெளிவாகிறது. நேர தாளில், உண்மையில் வேலை செய்த மணிநேரங்கள், எனவே பிரதிவாதிக்கு வாதிக்கு ஊதியம் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு நிலுவைத் தொகை உள்ளது என்று நம்புவதற்கு எந்த காரணமும் இல்லை.

பிரதிவாதி சமர்ப்பித்த காலக்கெடுவிலிருந்து எடுக்கப்பட்ட சாறுகள் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத சான்றுகள் என்று வாதியின் பிரதிநிதியின் வாதத்தை நீதிமன்றம் கண்டறிந்துள்ளது, ஏனெனில் நேரத் தாள்கள் மற்றும் ஊதியச் சீட்டுகள் ஆகியவை நெறிமுறைச் செயல்கள் அல்ல, ஆனால் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் செயல்திறனைக் கண்காணிப்பதில் முதலாளியின் செயல்பாடுகளை மட்டுமே பதிவு செய்ய வேண்டும். ஊழியர்கள் மற்றும் அவர்களின் பணிக்கான ஊதியம் வழங்குவதற்கு அவர்கள் பொறுப்பான செயல்திறன்.

வாதியின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் முழு விகிதத்தில் வேலை ஒப்பந்தத்தில் 2013 இல் திருத்தங்கள் எண் ... தேதியிடப்பட்ட ... 2013 இல் பிரதிவாதியின் குறிப்பானது, தகராறைக் கருத்தில் கொள்வதற்கு சட்டரீதியாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த ஒரு சூழ்நிலை அல்ல, தொழிலாளர் என்பதால் முழுப் பெயருக்கும் எல்எல்சிக்கும் இடையே வளர்ந்த உறவுகள் பகுதி நேர இயல்புடையவை, வழக்கின் பரிசீலனையின் போது வாதியால் மறுக்கப்படவில்லை.

அதே நேரத்தில், வாதி, மாதாந்திர ஊதியம் பெற்று, முதலாளிக்கு எதிரான வேலை உறவின் போது ஊதியம் தொடர்பாக எந்த கோரிக்கையும் செய்யவில்லை.
வாதியின் ஊதியம் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு வழங்குவதற்கான வாதியின் கோரிக்கைகள், அவரது உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் அடிப்படையில் ... ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 129, இது தொடர்பாக வாதிக்கு எல்.எல்.சி கடன் இல்லை என்ற முடிவுக்கு நீதிமன்றம் வருகிறது ...

மேல்முறையீட்டு நீதிமன்றத்தைத் தவிர்த்து, நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பை நேரடியாக கேசேஷன் நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்ய ஊழியர் முயன்றார், ஆனால் நிச்சயமாக இது அவருக்குப் பலனளிக்கவில்லை, தகுதியைப் பரிசீலிக்காமல் வழக்கு திருப்பி அனுப்பப்பட்டது, பின்னர் அது ஸ்தம்பித்ததாகத் தோன்றியது.

முதலாளிக்கு ஆதரவாக

முதலாளிக்கு ஆதரவாக, ஆகஸ்ட் 3, 2015 தேதியிட்ட க்ராஸ்நோயார்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பையும் நீங்கள் பார்க்கலாம், இது முதல் வழக்கு நீதிமன்றத்தின் முடிவை மாற்றாமல் விட்டு விட்டது.

இப்போதுதான் ஊழியர் ஒரு நாளைக்கு 4 மணி நேரம் (0.5 வீதம்) பகுதி நேர அடிப்படையில் எழுத்தராக பணியமர்த்தப்பட்டார். பணியாளர் அட்டவணையில் வழங்கப்பட்டுள்ளபடி, வேலை ஒப்பந்தம் மற்றும் பணியமர்த்தல் உத்தரவு ஒரு முழு நாள் வேலைக்கான சம்பளத்தை நிறுவியது. நீதிமன்றத் தீர்ப்பில் வேலை ஒப்பந்தத்தில் பணிபுரிந்த நேரத்திற்கு விகிதாசாரத்தின் விதிமுறை பற்றிய தகவல்களும் இல்லை.

வேலை ஒப்பந்தத்தில் முழு சம்பளம் பகுதிநேர வேலைக்காக நிறுவப்பட்டதாக ஊழியர் கருதினார், அதாவது. "பாதி விகிதம்", நீதிமன்றம் உடன்படவில்லை. பணி நேரத் தாள்கள், ஊதியச் சீட்டுகள் மற்றும் வாதியின் வேலை நேரம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில், ஊழியரின் கோரிக்கைகளை நீதிமன்றம் திருப்திப்படுத்த மறுத்துவிட்டது.

முடிவுரை:

நான் ஏற்கனவே எழுதியது போல், ஒரு பகுதி நேர ஊழியர் அல்லது பகுதி நேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் முழு சம்பளம் குறித்த பெரும்பாலான நீதிமன்றத் தீர்ப்புகள் பெரும்பாலும் முதலாளிகளுக்கு சாதகமானவை. நீதிமன்றங்கள் பணியாளரின் வேலை மற்றும் வேலை நேரத்தின் தன்மைக்கு மட்டும் கவனம் செலுத்துகின்றன, ஆனால் ஆதார ஆவணங்கள் (பதிவு தாள்கள், ஊதிய சீட்டுகள், கட்டண உத்தரவுகள் போன்றவை). இன்னும் விதிவிலக்குகள் இருந்தாலும்.

வெளிப்படையாக, வேலை ஒப்பந்தத்தில் இருப்பு மற்றும் பணிபுரிந்த நேரத்தின் விகிதாசார நிபந்தனையின் பணியமர்த்தல் வரிசையில் ஒரு பொருட்டல்ல, இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் நேரடியாகக் கூறப்பட்டதன் காரணமாக இருக்கலாம் (பார்க்க 285, கட்டுரை 93 )

கொள்கையளவில், 0.5 விகிதத்தில் (அல்லது வேறு ஏதேனும்) பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு பணியாளருக்கான பணியாளர் அட்டவணையின்படி முழு சம்பளத்தையும் குறிப்பிடுவது வாழ்க்கைக்கு உரிமை உண்டு, ஆனால் ஊழியருடன் தனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறு ஏற்படுவதற்கான அதிக வாய்ப்புடன் மட்டுமே, இது நினைவில் கொள்ளத்தக்கது.

மேலும் ஒரு நீதிமன்றத் தீர்ப்பை நான் கவனிக்க விரும்புகிறேன்; கடைசியாகச் சொல்ல, சிந்தனைக்காக அதை விட்டுவிட்டேன்.

பணியாளருக்கு ஆதரவாக

ஓம்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றம், ஜூலை 9, 2014 தேதியிட்ட மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பின் மூலம், பணியாளருக்கு ஆதரவாக முடிவு செய்தது, வேலை ஒப்பந்தத்தின் நேரடி விளக்கத்தை மேற்கோள் காட்டி, "சாதாரண வேலை நேரம் வாரத்திற்கு 20 மணிநேரம்" என்று முழு சம்பளத்தையும் குறிப்பிடுகிறது. நிலை.

பணியாளர் அட்டவணைக்கு இணங்க முழு சம்பளமும் சுட்டிக்காட்டப்பட்டதாக முதலாளி வலியுறுத்தினார், அதற்கு நீதிமன்றம் பதிலளித்தது, பணியாளருக்கு பணியாளர் அட்டவணையை நன்கு அறிந்திருக்கவில்லை, அதாவது. உண்மையில் ShR ஐ உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைகளுக்கு சமப்படுத்தியது, இது ஊழியர்களுக்கு நன்கு தெரிந்திருக்க வேண்டும். பதவிக்கான முழு சம்பளத்தின் அடிப்படையில் ஒன்றரை மாதங்களுக்கு பணியாளரின் ஊதியத்தை கணக்கிட்டு செலுத்திய முதலாளியின் "எண்ணும் பிழை" ஒரு பாத்திரத்தை வகித்தது.

வழக்குப் பொருட்களிலிருந்து பின்வருமாறு, வாதிக்கும் எல்எல்சிக்கும் இடையே ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு வந்தது.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் பிரிவு 1.5 இன் படி, வாதிக்கு ஐந்து நாள் வேலை வாரம் உள்ளது, வேலை நேரத்தின் காலம் வாரத்திற்கு மணிநேரம், தினசரி வேலையின் காலம் (ஷிப்ட்) ஒரு மணிநேரம், வேலையின் தொடக்க மற்றும் முடிவு நேரம் - .

வேலை விண்ணப்பத்தில், வாதி பதவிக்கு ஏற்றுக்கொள்ளும்படி கேட்டுக்கொண்டார் ..., ஐந்து நாள் வேலை வாரம்வது, மணி முதல் மணி வரை, மதிய உணவுக்கு இடைவேளை இல்லாமல். வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகள் பணியாளரின் வேலை நேரத்தின் கால அளவை ஒப்புக்கொண்டதை மேலே குறிப்பிடுகிறது.

பிரிவு 1 இல் " பொதுவான விதிகள்» ஒரு வேலை ஒப்பந்தம், இது தொழில், பணியமர்த்தப்பட்ட பணியிடம், அவரது பதவிக்காலம், வேலையின் தொடக்கம், வாரத்திற்கு வேலை நேரத்தின் காலம், ஒரு வேலை நாளின் மணிநேரம், அதற்கான சம்பளம் ஆகியவற்றைக் குறிக்கவில்லை. பதவி என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு.

அதே நேரத்தில், பிரிவு 4 “வேலை நிலைமைகள்” (பிரிவு 4.1.) இல், இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்காக, வேலை விவரம் (வேலை) அறிவுறுத்தல்கள், முதலாளியின் உள்ளூர் விதிமுறைகள், தி. பணியமர்த்துபவர் சரியான நேரத்தில் மற்றும் முழு ஊழியர் சம்பளத்தை செலுத்த வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார். மாதத்திற்கு.

கலை விதிகளின் படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் 431, ஒரு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை விளக்கும் போது, ​​அதில் உள்ள சொற்கள் மற்றும் வெளிப்பாடுகளின் நேரடி அர்த்தத்தை நீதிமன்றம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. ஒரு ஒப்பந்த காலத்தின் நேரடி அர்த்தம், அது தெளிவாக இல்லை என்றால், மற்ற விதிமுறைகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த ஒப்பந்தத்தின் அர்த்தத்துடன் ஒப்பிடுவதன் மூலம் நிறுவப்பட்டது.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளின் ஒட்டுமொத்த விளக்கத்திலிருந்து, சம்பளம் RUB என்று பின்வருமாறு. நாள் ஒன்றுக்கு ஒரு மணி நேர ஷிப்ட் காலத்துடன் ஒரு மணிநேர வேலை வாரத்திற்கான மாத ஊதியத்திற்காக நிறுவப்பட்டது.

ரூபிள் சம்பளத்தின் அளவைக் குறிக்கும் வாதியின் வேலையிலிருந்து வரும் உத்தரவைப் பற்றிய பிரதிவாதியின் குறிப்பு கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படாது, ஏனெனில் வாதியின் வேலை நேரத்தை தெளிவாகக் குறிக்கும் இந்த உத்தரவிலிருந்து, அது அவருடைய சம்பளம் என்று தெளிவாகப் பின்பற்றவில்லை. மேலே குறிப்பிடப்பட்ட சம்பளத்தின் தொகையில் செலுத்தப்பட்டது.

நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணைக்கு ஏற்ப ஒப்பந்தம் சம்பளத்தைக் குறிப்பிடுகிறது (இது வாதியின் பதவிக்கு ஒரு விகிதத்திற்கு ரூபிள் சம்பளம் என்று பெயரிடுகிறது) பிரதிவாதியின் வாதங்கள் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதவை, ஏனெனில் ஊழியருக்கு இந்த பணியாளர் அட்டவணையை நன்கு அறிந்திருக்கவில்லை.

வேலை ஒப்பந்தத்தில் நிறுவப்பட்ட பதவிக்கு பணியாளர் பணியமர்த்தப்படுகிறார், அதில் நிறுவப்பட்ட உத்தியோகபூர்வ சம்பளம், மற்றும் அனைத்து சந்தேகங்களும் பணியாளருக்கு ஆதரவாக விளக்கப்பட வேண்டும்.

இதுபோன்ற சூழ்நிலைகளில், வழக்கு தொடர்பான உண்மைச் சூழ்நிலைகளை சரியாக நிறுவி, அடிப்படைச் சட்டத்தின் விதிமுறைகளின்படி அவர்களுக்கு முறையான சட்ட மதிப்பீட்டைக் கொடுத்து, தரப்பு வாதங்களைச் சரிபார்த்து, முதல் வழக்கு நீதிமன்றம் ஒரு நியாயமான முடிவுக்கு வந்தது. வாதிக்கு ஆதரவாக ஊதிய நிலுவையை வசூலிப்பது பற்றி, படி நேரடி விளக்கம்வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள்.

கூடுதலாக, வாதியால் பெயரிடப்பட்ட விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததற்கான சான்றாக, பிரதிவாதியால் வாதிக்கு ஊதியம் மற்றும் போனஸ் ஆகியவற்றைக் கணக்கிடுதல் மற்றும் செலுத்துதல் ஆகியவை அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்பட்டன என்ற உண்மையை நீதிமன்றம் சரியாக கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டது. ரூபிள் அளவு ஒரு சம்பளம். எல்எல்சியின் புகாரில் உள்ள குறிப்புகள், ரூபிள் தொகையின் அடிப்படையில் வாதிக்கு ஊதியம் வழங்குவது ஒரு கணக்கீட்டு பிழை என்று உறுதிப்படுத்தப்படவில்லை. அதிக பணம் செலுத்திய தொகைகள் தொடர்பாக வாதிக்கு எதிராக எந்த உரிமைகோரல்களும் இல்லை; எனவே, வழக்கின் பரிசீலனையின் போது வழங்கப்பட்ட ஆதாரங்களால் ஊதியம் முழுமையடையாதது குறித்த வாதியின் வாதங்கள் உறுதிப்படுத்தப்பட்டன, இது கலை விதிகளின்படி நீதிமன்றத்தால் மதிப்பிடப்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைக் குறியீட்டின் 67.

எனவே, ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கும் போது கவனமாக இருங்கள், எந்த தவறுகளையும் பிழைகளையும் அனுமதிக்காதீர்கள், குறிப்பாக போது பற்றி பேசுகிறோம்பகுதி நேர வேலை பற்றி. இந்தத் தீர்வு அதன் வகையானது மட்டுமல்ல; முதலாளிக்கு ஏற்படும் அபாயங்களைக் குறைப்பது HR நிபுணரின் நேரடிப் பொறுப்பாகும்.

ஒரு பகுதி நேர தொழிலாளி அல்லது பகுதி நேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் அவர் தனது பணி அட்டவணை மற்றும் ஓய்வு நேரத்தின் அடிப்படையில் மாதத்திற்கு பெறும் உண்மையான சம்பளத்தின் குறிப்பு. அந்த. ஒரு பதவிக்கான சம்பளம் 10,000 ரூபிள் என்றால், 0.5 விகிதத்தில் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு ஊழியருக்கு 5,000 ரூபிள் சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது, இது உண்மையில் சம்பளத்தின் ஒரு பகுதியாகும். இந்த வழியில், ஊழியர் தனது பணி அட்டவணைக்கு என்ன சம்பளத்தை எதிர்பார்க்கலாம் என்பதை ஆரம்பத்தில் அறிந்து கொள்வார், மேலும் அவர் தவறாக வழிநடத்தப்பட மாட்டார்.

எடுத்துக்காட்டு வார்த்தைகள்:

"இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலை விளக்கத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கடமைகளின் செயல்திறனுக்காக, பணியாளருக்கு மாதத்திற்கு 5,000 (ஐந்தாயிரம்) ரூபிள் சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது."

நீங்கள் சேர்க்கலாம், எடுத்துக்காட்டாக,

"இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலை விவரம் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்ட கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்காக, செயல்பாட்டின் தன்மை மற்றும் முறையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது"பணியாளரின் சம்பளம் மாதத்திற்கு 5,000 (ஐந்தாயிரம்) ரூபிள் ஆகும்."

Rostrud இந்தக் கண்ணோட்டத்தையும் ஆதரிக்கிறது (அதாவது தனக்குத்தானே முரண்படுகிறது).

பணியாளர் அட்டவணையின்படி முழு சம்பளத்திற்குப் பதிலாக, பகுதிநேர ஊழியரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் பாதி சம்பளத்தைக் குறிப்பிடுவது தொடர்பாக எந்த நீதித்துறை நடைமுறையையும் நான் காணவில்லை.

(தெளிவுபடுத்துதலுடன்)

ஒரு பகுதி நேர தொழிலாளி அல்லது பகுதி நேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் அவர் தனது பணி அட்டவணை மற்றும் ஓய்வு நேரத்தின் அடிப்படையில் மாதத்திற்கு பெறும் உண்மையான சம்பளத்தின் குறிப்பு. ஆனால் இந்த சம்பளம் அந்த பதவிக்கான முழு சம்பளத்தில் 0.5 விகிதங்கள் (அல்லது 50%) என்பது குறிப்பிடத்தக்கது. அந்த. இது ஒரு நடுத்தர விருப்பம் போன்றது, எந்த தெளிவின்மையையும் நீக்குகிறது.

எடுத்துக்காட்டு வார்த்தைகள்:
"இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலை விவரங்கள் மூலம் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கடமைகளின் செயல்திறனுக்காக, பணியின் தன்மை மற்றும் முறையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பணியாளருக்கு மாதத்திற்கு 5,000 (ஐந்தாயிரம்) ரூபிள் சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது, இது 0.5 மடங்கு ஆகும். மாதத்திற்கு 10,000 (பத்தாயிரம்) ரூபிள் சம்பளம். மாதம்".

நீங்கள் சேர்க்கலாம்:

"இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலை விவரங்கள் மூலம் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கடமைகளின் செயல்திறனுக்காக, பணியின் தன்மை மற்றும் முறையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பணியாளருக்கு மாதத்திற்கு 5,000 (ஐந்தாயிரம்) ரூபிள் சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது, இது 0.5 மடங்கு ஆகும். மாதத்திற்கு 10,000 (பத்தாயிரம்) ரூபிள் சம்பளம். மாதம் நிறுவப்பட்டது ... (வேலை தலைப்பு) வாரத்திற்கு 40 மணிநேர வேலை நேர தரத்துடன்."

Rostrud இந்த விருப்பத்தை ஆதரிக்கிறது.

நான் எந்த நீதி நடைமுறையையும் காணவில்லை.

எனது பங்கிற்கு, எனது கருத்துப்படி, பகுதிநேர பணியாளரின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் தேவையான வேலை நேரங்களுக்குப் பிறகு அவர் பெறும் சம்பளத்தின் அளவைக் குறிப்பிடுவது நல்லது என்பதை நான் கவனிக்க விரும்புகிறேன். மூன்றாவது விருப்பத்தைப் போலவே, தெளிவுபடுத்தல்களுடன் கூட இது சாத்தியமாகும். இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிகளில் உள்ள தெளிவின்மையை நீக்குவது மட்டுமல்லாமல், எதிர்காலத்தில் சாத்தியமான அனைத்து தவறான புரிதல்களையும் முற்றிலும் அகற்றும்.

உண்மையில், ஒரு நிலை இல்லை மற்றும் இருக்காது; அரசு போக்குவரத்து ஆய்வாளர் கூட இந்த பிரச்சினையில் முடிவு செய்ய முடியாது, பணியாளர் நிபுணர்கள் ஒருபுறம் இருக்கட்டும். ஒவ்வொரு பணியாளர் அதிகாரியும் ஒரு பகுதிநேர ஊழியர் அல்லது ஒரு பகுதிநேர பணியாளருக்கான வேலை ஒப்பந்தத்தில் சம்பளத் தொகையை எவ்வாறு குறிப்பிடுவது என்பதை சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கிறார், நிச்சயமாக, அனைத்து நன்மை தீமைகளையும் எடைபோட்ட பிறகு.

வழக்கு வழக்கில் இரு தரப்பு சாட்சியங்களையும், நீதிபதியின் திறமையையும் பொறுத்தே அனைத்தும் அமையும் என்று கூறலாம். ஆய்வின் போது ஒரு உத்தரவை வழங்க தொழிலாளர் ஆய்வாளருக்கு உரிமை இல்லை, ஏனெனில் தனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறுகளைத் தீர்ப்பது (அது சம்பளத்தின் அளவு) அவளுடைய வேலையின் ஒரு பகுதியாக இல்லை.

அவ்வளவுதான். அடுத்த முறை வரை.

பகுதிநேர வேலை என்பது ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளின் கீழ் மற்றொரு வழக்கமான ஊதியம் பெறும் வேலையின் செயல்திறன் என புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, அவருடைய முக்கிய வேலையிலிருந்து ஓய்வு நேரத்தில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 282 இன் பகுதி 1). பகுதிநேர வேலை செய்யும் போது, ​​வேலை நேரத்தின் காலம் சட்டப்பூர்வமாக வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது. மூலம் பொது விதிதொடர்புடைய வகை தொழிலாளர்களுக்காக (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 284 இன் பகுதி 1) நிறுவப்பட்ட மாதாந்திர வேலை நேரத் தரத்தில் (மற்றொரு கணக்கியல் காலத்திற்கான வேலை நேரத் தரநிலை) பாதிக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது.

கலை பகுதி 2 படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 57, ஊதியத்தின் நிபந்தனை, பணியாளரின் கட்டண விகிதம் அல்லது சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்), கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், கொடுப்பனவுகள், ஊக்கத் தொகைகள் மற்றும் வேலை நேரத்தின் நிபந்தனை, கொடுக்கப்பட்டிருந்தால். பணியாளர் இது முதலாளியுடன் நடைமுறையில் உள்ள பொதுவான விதிகளிலிருந்து வேறுபடுகிறது, இது வேலை ஒப்பந்தத்தில் கட்டாயமாக சேர்க்கப்பட்டுள்ளது.

பகுதிநேர வேலை செய்பவர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்படலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 285 இன் பகுதி 1):

• வேலை செய்யும் நேரத்தின் விகிதத்தில்;
• வெளியீட்டைப் பொறுத்து;
• வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பிற நிபந்தனைகளில்.

பரிசீலனையில் உள்ள சூழ்நிலையில், பகுதி நேர பணியாளருக்கு ஊதியம் வழங்குவதற்கான முதல் விருப்பத்தை கட்சிகள் தேர்ந்தெடுத்தன.

பணியாளர் அட்டவணையை நிரப்பும்போது, ​​​​பகுதிநேர வேலையின் சிறப்பியல்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, முழுமையற்ற பணியாளர் அலகு பராமரிப்பை வழங்கும் தொடர்புடைய பதவிகளுக்கான (தொழில்களுக்கு) பணியாளர் அலகுகளின் எண்ணிக்கை பொருத்தமானதாக குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது என்பதை நினைவில் கொள்க. பங்குகள், எடுத்துக்காட்டாக 0.25; 0.5; 0.75 மற்றும் பல. இருப்பினும், சம்பளத் தொகை முழுநேர பதவிக்கு குறிக்கப்படுகிறது, ஏனெனில் பணியாளர் அட்டவணைதொடர்புடைய பதவிக்கான சம்பளத்தை மட்டுமே தீர்மானிக்கிறது, ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் சம்பளத்தை அல்ல.

சம்பளம் என்பது ஒரு காலண்டர் மாதத்திற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலான தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான ஒரு நிலையான தொகையாகும், இழப்பீடு, ஊக்கத்தொகை மற்றும் சமூக கொடுப்பனவுகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 129 இன் பகுதி 4). வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், மாதாந்திர வேலை நேரத்தை பூர்த்தி செய்வதற்காக பணியாளருக்கு சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது.

எனவே, பதவி 10,000 ரூபிள் சம்பளத்தை வழங்கினால், மற்றும் பணியாளர் "0.5 விகிதத்தில்" பணியமர்த்தப்பட்டால், அதாவது. அவரது வேலை நேரம் பாதி விதிமுறை, அதாவது பகுதி நேர பணியாளரின் சம்பளம் 5,000 ரூபிள் ஆகும். (RUB 10,000/2). இந்த மதிப்புதான் வேலை ஒப்பந்தத்தில் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது, இது கலையின் பகுதி 1 இன் தேவைக்கு முழுமையாக இணங்குகிறது. 132 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. ஒரு பகுதிநேர ஊழியரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில், 0.5 விகிதத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டால், சம்பள மதிப்பு 10,000 ரூபிள் என நிர்ணயிக்கப்பட்டால், காலண்டர் மாதத்திற்கான ஊதியத்தை கட்சிகள் சரியாக ஒப்புக்கொண்டதாக மாறிவிடும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தில் கலையில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள பிற நிபந்தனைகள் இருக்க வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 57 மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கட்டாய சேர்க்கைக்கு உட்பட்டது. இருப்பினும், தனிப்பட்ட வருமான வரி (NDFL) செலுத்துவதற்கு முன் உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் ஒரு குறிப்பிட்ட தொகை என்ற வேலை ஒப்பந்தத்தின் நிபந்தனை இவற்றுக்கு பொருந்தாது. அதே நேரத்தில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் குறிப்பிட்ட கூடுதல் விதிமுறைகள் தற்போதைய சட்டத்திற்கு முரணாக இல்லை (எடுத்துக்காட்டாக, மே 16, 2012 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் சிவில் வழக்குகளுக்கான விசாரணைக் குழுவின் மேல்முறையீட்டுத் தீர்ப்பைப் பார்க்கவும் எண். 11- 5036/2012, ஜனவரி 18, 2012 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் சிவில் வழக்குகளுக்கான விசாரணைக் குழுவின் தீர்ப்பு வழக்கு எண். 33-1205 இல், அக்டோபர் 20, 2011 எண். 33-15808 தேதியிட்ட செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றத்தின் வழக்குத் தீர்ப்பு. /2011, நவம்பர் 5, 2013 தேதியிட்ட கரேலியா குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் சிவில் வழக்குகளுக்கான விசாரணைக் குழுவின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு வழக்கு எண். 33-3581/ 2013 இல்).

எனவே, நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணையில் ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கான பணியாளர் அலகுகளின் எண்ணிக்கை 0.5 ஆகவும், பணியாளர் அட்டவணையின்படி சம்பளம் 10,000 ரூபிள் ஆகவும் இருக்கும்போது, ​​​​எங்கள் கருத்துப்படி, ஒரு பணியாளரை பகுதிநேர அடிப்படையில் பணியமர்த்தும்போது பரிசீலனையில் உள்ள சூழ்நிலையில், ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் உழைப்பு செலுத்தும் நிபந்தனைகள் பின்வருமாறு இருக்கலாம்: "பணியாளரின் ஊதியம் 5,000 ரூபிள் அளவு உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் கொண்டது. தற்போதைய சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட தொகை மற்றும் முறையில் தனிநபர் வருமான வரியை நிறுத்தி வைப்பதற்கு முன் மாதத்திற்கு."

ஒரு பகுதிநேர ஊழியரின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில், முழுநேர சம்பளத்திற்கான சம்பளத்தின் அளவைக் குறிக்க கட்சிகளுக்கு உரிமை உண்டு - 10,000 ரூபிள். தனிப்பட்ட வருமான வரியை நிறுத்தி வைப்பதற்கு முன், ஆனால் பணியாளருக்கு அவர் பணிபுரியும் நேரத்தின் விகிதத்தில் ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும்.

சம்பளத்தின் அடிப்படையில் சம்பளத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது கணக்கியல் கணக்கீடுகளை இருமுறை சரிபார்க்க விரும்பும் ஒரு சாதாரண ஊழியரிடம்? ஒரு வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​சம்பளம் பேச்சுவார்த்தை நடத்தப்படுகிறது, ஆனால் அதற்கு கூடுதலாக, மாதத்திற்கான ஊதியத்தை கணக்கிடும் போது, ​​குணகங்கள், வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அதன் இறுதித் தொகையை பாதிக்கக்கூடிய பிற காரணிகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. அவற்றைப் பற்றி கட்டுரையில் பேசுவோம்.

ஊதியத்தை சரியாக கணக்கிட நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியது என்ன?

வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​விண்ணப்பதாரர் சம்பளத் தொகையை முதலாளியிடம் பேச்சுவார்த்தை நடத்த வேண்டும். ஒரு ஊழியர் தொகையைக் கேட்கும்போது, ​​​​உண்மையில் கொடுப்பனவுகள் வித்தியாசமாக இருக்கும் என்று அவர் நினைக்கவில்லை. வேலையின் போது ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட தொகை சம்பளம் (நிலையான ஊதியம்). இது வேலை ஒப்பந்தத்தில் பிரதிபலிக்கும். ஆனால் ஒரு ஊழியர் எவ்வளவு பெறுவார் என்பது பல காரணிகளைப் பொறுத்தது.

கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டியது இங்கே:

• வருமான வரி ஊழியரின் நிதியிலிருந்து கழிக்கப்படுகிறது, அதே நேரத்தில் முதலாளி தனது சொந்த நிதியிலிருந்து காப்பீட்டு பங்களிப்புகளை செய்கிறார்.
• பணியாளர் முன்பணத்தைப் பெறலாம்.
• ஒரு ஊழியர் ஜீவனாம்சம் அல்லது பிற கொடுப்பனவுகளை மரணதண்டனையின் கீழ் செலுத்த வேண்டிய கடமைகளைக் கொண்டிருக்கலாம்.
• சப்ளிமெண்ட்ஸ் மற்றும் குணகங்கள் ஊழியரின் சம்பளத்திற்குப் பயன்படுத்தப்படலாம்; அவருக்கு போனஸ் மற்றும் பிற கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் வழங்கப்படலாம்.

இந்த காரணிகள் அனைத்தும் வீட்டிற்கு எடுத்துச் செல்லும் ஊதியத்தை அதிகரிக்கின்றன அல்லது குறைக்கின்றன. நீங்கள் அவற்றை மறந்துவிட்டால், செலுத்த வேண்டிய தொகையை நீங்கள் சரியாக கணக்கிட முடியாது.

என்ன சம்பளக் கணக்கீட்டு சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தலாம்?

எளிமையான சம்பளக் கணக்கீட்டு சூத்திரத்தில் 3 புள்ளிகள் மட்டுமே உள்ளன:

• சம்பள அளவு;
• வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கை;
• வருமான வரி.

பணியாளர் எந்தக் கொடுப்பனவும் செய்ய வேண்டியதில்லை என்றும், அவருக்குக் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் எதுவும் செய்யப்படவில்லை என்றும் நாம் கருதினால், சம்பளம் பின்வருமாறு கணக்கிடப்படுகிறது:

1. சம்பளம் மாதத்தின் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் வகுக்கப்படுகிறது, பின்னர் வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கப்படுகிறது.

2. வருமான வரி பெறப்பட்ட தொகையிலிருந்து கழிக்கப்படுகிறது (ரஷ்யாவில், தனிப்பட்ட வருமான வரி 13% ஆகும்).

ஒரு உதாரணத்தைப் பார்ப்போம். ஊழியரின் சம்பளம் 30,000 ரூபிள். வேலை செய்யும் மாதத்தில் 23 வேலை நாட்கள் உள்ளன. பணியாளர் தனிப்பட்ட பிரச்சினைகளை தீர்க்க ஊதியம் இல்லாமல் 3 நாட்கள் எடுத்தார், எனவே, அவர் ஒரு மாதத்தில் 20 நாட்கள் வேலை செய்தார். சம்பள கணக்கீடு இதுபோல் தெரிகிறது:

30,000 / 23 × 20 = 26,086.96 ரூபிள் (தனிப்பட்ட வருமான வரிக்கு முன் சம்பளம்);

26,086.96 - 13% = 22,695.65 ரூபிள் (வீட்டுக்குச் செல்லும் சம்பளம்).

ஆனால் நடைமுறையில், அத்தகைய எளிய கணக்கீடுகள் கிட்டத்தட்ட நடக்காது. ஊழியர்களுக்கு போனஸ், கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது. 30,000 ரூபிள் சம்பளத்திற்கு கூடுதலாக, ஒரு ஊழியருக்கு ஒவ்வொரு மாதமும் சம்பளத்தில் 25% போனஸ் வழங்கப்படுகிறது என்று வைத்துக்கொள்வோம். மேலும் அவர் மாதத்திற்கு 23 வேலை நாட்களுக்கு பதிலாக 20 நாட்கள் மட்டுமே வேலை செய்தார். பின்னர் கணக்கீடு இப்படி இருக்கும்:

சம்பளம் + போனஸ் (30,000 + 7,500) = 37,500 ரூபிள் (மாதாந்திர சம்பளம்);

37,500 / 23 × 20 = 32,608.70 ரூபிள் (தனிப்பட்ட வருமான வரி தவிர்த்து வேலை செய்த மணிநேரங்களுக்கான ஊதியம்);

32,608.70 - 13% = 28,369.57 ரூபிள் (வீட்டுக்குச் செல்லும் சம்பளம்).

ஒரு பணியாளருக்கு வரி விலக்கு உரிமை உள்ள சந்தர்ப்பங்களில், வரித் தொகை முதலில் கணக்கிடப்படுகிறது, பின்னர் அது சம்பளத்தில் இருந்து கழிக்கப்படுகிறது. உதாரணமாக, சம்பளம் 30,000 ரூபிள். ஊழியர் எல்லா நாட்களிலும் வேலை செய்தார். 800 ரூபிள் வரி விலக்கு பெற அவருக்கு உரிமை உண்டு. கணக்கீடு இப்படி இருக்கும்:

30,000 - 800 = 29,200 × 13% = 3,796 ரூபிள் (வரி விலக்கு விண்ணப்பித்த பிறகு தனிப்பட்ட வருமான வரி);

30,000 - 3,796 = 26,200 ரூபிள் (கையில் சம்பளம்).

ஊதியத்தை கணக்கிடுவது கடினமான பணியாகத் தோன்றலாம். ஆனால் அதன் அல்காரிதத்தை நீங்கள் புரிந்து கொண்டால், அடுத்த கணக்கீட்டில் சிக்கல்கள் இருக்காது.

ஊதியங்களில் பிராந்திய குணகத்தின் செல்வாக்கு

காலநிலை நிலைமைகள், நிலப்பரப்பு அல்லது அதிகரித்த கதிர்வீச்சு அளவுகள் காரணமாக பணி நிலைமைகள் சிறப்பாகக் கருதப்படும் பகுதிகளில், ஒரு பிராந்திய குணகம் பணியாளர் சம்பளத்தில் சேர்க்கப்படுகிறது. அதைக் குழப்பிக் கொள்ளக் கூடாது வடக்கு கொடுப்பனவுகள்எக்ஸ்ட்ரீம் சர்வர் ஊழியர்களுக்கு. பிராந்திய குணகத்தின் பயன்பாட்டின் பரப்பளவு மிகவும் விரிவானது.

குணகத்தின் அளவு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் குறிப்பாக ஒவ்வொரு பிராந்தியத்திற்கும் நிறுவப்பட்டுள்ளது. ஒற்றை ஒழுங்குமுறை சட்டம் இல்லை; ஒவ்வொரு மாவட்டத்திற்கும் தனித்தனி தீர்மானம் வெளியிடப்படுகிறது. குறைந்த குணகம் - 1.15 - இன் வோலோக்டா பகுதி, அதே போல் யூரல் ஃபெடரல் மாவட்டத்தின் பெரும்பாலான பகுதிகளில்: பெர்ம், ஸ்வெர்ட்லோவ்ஸ்க், ஓரன்பர்க், செல்யாபின்ஸ்க், குர்கன் பகுதிகள். இதேபோன்ற குணகம் பாஷ்கார்டோஸ்தான் மற்றும் உட்முர்டியாவில் பொருந்தும்.

பிராந்திய குணகம் சம்பளத்திற்கு அல்ல, ஆனால் தனிப்பட்ட வருமான வரி அதிலிருந்து கழிக்கப்படுவதற்கு முன் சம்பளத்தின் உண்மையான தொகைக்கு பயன்படுத்தப்படுகிறது. கணக்கிடுவதற்கு, ஒரு முறை கொடுப்பனவுகள் (நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு போன்றவை) தவிர, அனைத்து கொடுப்பனவுகள், போனஸ்களுடன் சம்பளத்தை தொகுக்க வேண்டியது அவசியம். பொருள் உதவி), மற்றும் விளைந்த மொத்தத்தை ஒரு குணகத்தால் பெருக்கவும். உதாரணமாக, நகரங்களில் ஒன்றில் செல்யாபின்ஸ்க் பகுதி 30,000 ஊழியர் சம்பளம் மற்றும் 7,500 ரூபிள் போனஸுடன், சம்பளக் கணக்கீடு இப்படி இருக்கும்:

(30,000 + 7,500) × 1.15 = 43,125 ரூபிள் (தனிப்பட்ட வருமான வரிக்கு முன் சம்பளம்);

43,125 -13% = 37,518.75 ரூபிள் (கையில் சம்பளம்).

இராணுவ ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கு என்ன வித்தியாசம்?

ஊதியம் (சேவை) என்ற பெயரில் வேறுபாடுகள் தொடங்குகின்றன. ஒரு குடிமகன் சம்பளம் பெற்றால், ஒரு இராணுவ வீரர் கொடுப்பனவு பெறுகிறார். இராணுவத்தைப் பொறுத்தவரை, அதன் அளவு பாதிக்கப்படுகிறது:

• வேலை தலைப்பு;
• தரவரிசை;
• சேவையின் காலம்;
• சேவை நிபந்தனைகள்.

சம்பளம் பதவியின் அடிப்படையிலான சம்பளம் மற்றும் தரத்தின் அடிப்படையிலான சம்பளம் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது. ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்கள் பெறுவது இதுதான். அளவு வருமான வரிஅதே 13% ராணுவ வீரர்களுக்கு சிவிலியன் சம்பளம் கொடுப்பதற்கும் பொருந்தும். தனிப்பட்ட வருமான வரியைக் கணக்கிடுவதில் பயன்படுத்தப்படும் நிலையான வரி விலக்குகளில், கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் 218 இராணுவப் பணியாளர்களுக்கு மட்டுமே பொருந்தும் பல நிலைகளைக் குறிப்பிடுகிறது. எனவே உங்கள் கொடுப்பனவைக் கணக்கிடும்போது அவற்றைப் பற்றி நீங்கள் மறந்துவிடக் கூடாது.

இங்கே கணக்கீடு கொள்கை பின்வருமாறு:

1. பதவி மற்றும் பதவிக்கான சம்பளம் சுருக்கப்பட்டுள்ளது.
2. சேவையின் நீளம், சேவை செய்யும் இடம் மற்றும் பிறவற்றிற்கான கொடுப்பனவுகள் சேர்க்கப்படுகின்றன.
3. இராணுவப் பணியாளர்களுக்கு அவர்களுக்கு உரிமை இருந்தால், வரி விலக்குகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு தனிப்பட்ட வருமான வரி நிறுத்தப்படுகிறது.

உங்கள் சம்பளம் சரியாக கணக்கிடப்பட்டுள்ளதா என்பதை எவ்வாறு சரிபார்க்கலாம்

தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி, பணியாளருக்கு அவர் பெறும் அனைத்து போனஸ்கள் மற்றும் அனைத்து விலக்குகளும் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும். தகவலை தெரிவிப்பதற்கான பொதுவான வழி "தீர்வு" வழங்குவதாகும். இந்த ஆவணத்தில் உள்ளது சுருக்கமான தகவல்ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான அனைத்து அடிப்படை செயல்பாடுகள் பற்றி.

"கணக்கீடு" என்பதிலிருந்து புரிந்து கொள்ள முடியும் சம்பளத்தின் அடிப்படையில் சம்பளத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவதுமுதலாளி. பின்னர் நீங்கள் உங்கள் கணக்கீடுகளைச் செய்து முடிவுகளை ஒப்பிட வேண்டும். தொகைகள் சேர்க்கப்படவில்லை என்றால், புள்ளிவிவரங்களில் எந்தக் கட்டத்தில் முரண்பாடு ஏற்பட்டது என்பதைப் புரிந்துகொள்வதற்காக, கணக்கீட்டின் அனைத்து படிகளையும் உங்களுடன் செல்லுமாறு நிறுவனத்தின் கணக்காளரிடம் கேட்க வேண்டும்.

இதனால், சம்பளமும், கையில் கிடைத்த தொகையும் பொருந்தாமல் போகலாம். அவர்கள் பொருந்த வேண்டியதில்லை. ஊதியத்தை செலுத்துவதற்கு முன், முதலாளி அதிலிருந்து 13% வருமான வரியை நிறுத்தி வைக்க வேண்டும். தொகைகள் இன்னும் சமமாக இருந்தால், இதன் பொருள் பணியாளருக்கு கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் வழங்கப்படுகின்றன - எடுத்துக்காட்டாக, போனஸ் வழங்கப்படுகிறது. உங்கள் சம்பளத்தை நீங்களே கணக்கிட, ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட வழக்கிலும் அனைத்து விலக்குகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் பற்றி நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும். இல்லையெனில், முடிவுகள் தோராயமாக இருக்கும்.

சூழ்நிலை: ஒரு ஊழியரின் சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்துடன் ஒத்துப்போகிறதா என்பதைச் சரிபார்க்கும்போது, ​​ஒரு பணியாளரின் சம்பளத்திற்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியமா??

ஆம் தேவை.

ஒரு மாதத்திற்கு நிலையான அளவு வேலை செய்த மற்றும் தொழிலாளர் தரங்களை (வேலை கடமைகள்) பூர்த்தி செய்த ஒரு ஊழியரின் சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது (குறைந்தபட்ச ஊதியம் ) ஜனவரி 1, 2016 முதல் கூட்டாட்சி குறைந்தபட்ச ஊதியம் 6,204 ரூபிள் ஆகும். மாதத்திற்கு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 133, டிசம்பர் 14, 2015 எண் 376-FZ இன் சட்டத்தின் 1 வது பிரிவு).

இந்த வழக்கில், சம்பளத்தின் கலவை (ஊதியம்) பின்வரும் கூறுகளை உள்ளடக்கியது:

• கட்டண விகிதத்தில் பணியாளரின் அடிப்படை சம்பளம் (சம்பளம்) - வேலைக்கான ஊதியம்;

• இழப்பீடு கொடுப்பனவுகள் (உதாரணமாக, இயல்பிலிருந்து விலகும் நிலைமைகளில் பணிக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் போன்றவை);

• ஊக்கத் தொகைகள் (போனஸ் மற்றும் பிற ஊக்கத் தொகைகள்).

இது பிரிவு 129 இன் பகுதி 1 இல் கூறப்பட்டுள்ளது தொழிலாளர் குறியீடு RF.

சம்பளம் (ஊதியம்) என்பதன் இந்த வரையறையின் அடிப்படையில், குறைந்தபட்ச ஊதியத்துடன் ஒரு பணியாளரின் சம்பளம் (ஊதியம்) இணங்குவதைச் சரிபார்க்கும்போது, ​​சம்பளத்திற்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம் என்று நாம் முடிவு செய்யலாம். அதாவது, மொத்த ஊதியம் எடுக்கப்படுகிறது (உழைப்பிற்கான ஊதியம், அனைத்து கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள், விதிவிலக்கு இல்லாமல் ஊக்கத்தொகை செலுத்துதல் உட்பட), இந்த தொகை குறைந்தபட்ச ஊதியத்துடன் ஒப்பிடப்படுகிறது.

இந்த நிலைப்பாடு ரஷ்யாவின் நிதி அமைச்சகத்தால் நவம்பர் 24, 2009 எண் 03-03-06/1/768 தேதியிட்ட கடிதத்திலும், ஜூலை 23, 2010 எண் 75 தேதியிட்ட தீர்ப்புகளில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்திலும் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. -B10-2, தேதி மே 21, 2010. எண். 8-B10-2 மற்றும் தேதி செப்டம்பர் 10, 2008 எண். 83-G08-11.

ஒரு பணியாளரின் சம்பளம் பிராந்திய குறைந்தபட்ச சம்பளத்துடன் ஒத்துப்போகிறதா என்பதைச் சரிபார்க்கும்போது இதே போன்ற விதிகளைப் பயன்படுத்தவும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் இந்த விஷயத்தில் எந்த சிறப்பு விதிகளையும் நிறுவவில்லை.

கவனம்:குறைந்தபட்ச ஊதியத்துடன் பணியாளரின் சம்பளத்தின் இணக்கத்தை சரிபார்க்கும் போது, ​​தூர வடக்கு மற்றும் அதற்கு சமமான பகுதிகளில் அமைந்துள்ள நிறுவனங்களில் பிராந்திய குணகங்கள் மற்றும் போனஸ்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை.

அத்தகைய பகுதிகளில் வேலை செய்வதோடு தொடர்புடைய சாதகமற்ற காரணிகளுக்கு ஈடுசெய்ய முதலாளிகளை சட்டம் கட்டாயப்படுத்துகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 315, 316 மற்றும் 317). சாதாரண தட்பவெப்ப நிலைகளில் செய்யப்படும் ஒரே மாதிரியான வேலைக்கான ஊதியத்தை விட தூர வடக்கு மற்றும் அதற்கு சமமான பகுதிகளில் பணிக்கான ஊதியம் அதிகமாக இருக்க வேண்டும். எனவே, தூர வடக்கு மற்றும் அதற்கு சமமான பகுதிகளில் அமைந்துள்ள நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விடக் குறையாத தொகையில் நிர்ணயிக்கப்பட வேண்டும். அதன் பிறகு பிராந்திய குணகம் மற்றும் சேவையின் நீளத்திற்கான போனஸ் அதில் சேர்க்கப்பட வேண்டும்.

இந்த அணுகுமுறை நீதித்துறை நடைமுறையால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது (பிப்ரவரி 26, 2014 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் மறுஆய்வின் பிரிவு 1, அக்டோபர் 7, 2011 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்புகள் எண். 3-B11-31, தேதியிட்டது. ஜூன் 24, 2011 எண். 3-B11-16, முதலியன .d.).

அதன்படி, முதலாளியின் பிற நடவடிக்கைகள் ஊழியர்களின் உரிமைகளை மீறுவதாகக் கருதப்படும்.

சூழ்நிலை: பிராந்திய குறைந்தபட்ச ஊதியம் கூட்டாட்சி குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட அதிகமாக இருந்தால் ஊழியர்களின் சம்பளத்தை மறுபரிசீலனை செய்வது அவசியமா??

ஆம், நிறுவனம் பிராந்திய குறைந்தபட்ச ஊதிய ஒப்பந்தத்தில் இணைந்திருந்தால் அது அவசியம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஒரு தொகுதி நிறுவனத்தில், குறைந்தபட்ச ஊதியம் பிராந்திய ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்படலாம். திட்டத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் இந்த ஒப்பந்தத்தின் முடிவு சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான முத்தரப்பு ஆணையத்தால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 133.1 இன் பகுதிகள் 1, 4 மற்றும் 6).

பிராந்திய ஒப்பந்தத்தால் அதிகரித்த குறைந்தபட்ச சம்பளம் நிறுவப்பட்டால் மட்டுமே ஊழியர்களின் சம்பளத்தை மதிப்பாய்வு செய்வது அவசியம். இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 133.1 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

பிராந்திய குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை நிறுவும் போது, ​​பிராந்திய அதிகாரிகள் பிராந்தியத்தில் உழைக்கும் மக்களின் வாழ்க்கை செலவினத்தால் வழிநடத்தப்படுகிறார்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 133.1 இன் பகுதி 3). அதே நேரத்தில், கூட்டாட்சி பட்ஜெட்டில் இருந்து நிதியளிக்கப்பட்ட நிறுவனங்களுக்கு பிராந்திய குறைந்தபட்ச ஊதியம் பொருந்தாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 133.1 இன் பகுதி 2).

பிராந்தியத்தில் உள்ள அனைத்து நிறுவனங்களும் பிராந்திய குறைந்தபட்ச ஊதிய ஒப்பந்தத்தில் சேரலாம், அவர்கள் அதன் முடிவில் பங்கேற்காவிட்டாலும் கூட. பிராந்திய ஒப்பந்தத்தில் இணைவதற்கான முன்மொழிவு ஒப்பந்தத்தின் உரையுடன் அதிகாரப்பூர்வமாக வெளியிடப்படுகிறது. இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 133.1 இன் பகுதி 7 இல் கூறப்பட்டுள்ளது. 30க்குள் இருந்தால் காலண்டர் நாட்கள்அமைப்பு எழுதப்பட்ட காரணமான மறுப்பை அனுப்பவில்லை, அது பிராந்திய ஒப்பந்தத்துடன் உடன்படுவதாக கருதப்படுகிறது. இதன் விளைவாக, பிராந்திய ஒப்பந்தம் அதிகாரப்பூர்வமாக வெளியிடப்பட்ட தருணத்திலிருந்து, நிறுவுவதற்கு அமைப்பு கடமைப்பட்டிருக்கும். மாத சம்பளம்ஊழியர்கள் பிராந்திய குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இல்லை. ஒப்பந்தத்தில் சேர வேண்டாம் என்று அமைப்பு முடிவு செய்தால், அது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பொருளுக்கு எழுத்துப்பூர்வ மறுப்பை அனுப்புகிறது. மறுப்பின் நகல் ரோஸ்ட்ரட்டின் பிராந்திய கிளைக்கு அனுப்பப்படுகிறது. இந்த நடைமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 133.1 இன் 8-11 பாகங்களில் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

சூழ்நிலை: பகுதி நேர பணியாளர்கள் மற்றும் பகுதி நேர வேலை செய்யும் பணியாளர்கள் (சிறுவர்கள் உட்பட) குறைந்தபட்ச சம்பளம் என்ன?

வெளிநாட்டு நாணயத்தில் சம்பளம்

சூழ்நிலை: ஒரு பணியாளரின் சம்பளத்தின் அளவை வெளிநாட்டு நாணயம் அல்லது வழக்கமான அலகுகளில் (cu) தீர்மானிக்க முடியுமா??

இல்லை உன்னால் முடியாது.

சம்பளம் ரூபிள்களில் மட்டுமே வழங்கப்பட முடியும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 131). வெளிநாட்டு நாணயம் மற்றும் வழக்கமான அலகுகளில் ரஷ்யாவில் ஊதியம் வழங்குவது தற்போதைய சட்டத்தால் வழங்கப்படவில்லை.

எனவே, ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களில், ரூபிள்களில் சம்பளத்தையும் அமைக்கவும். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களில் வெளிநாட்டு நாணயத்தில் அல்லது வழக்கமான அலகுகளில் ஒரு தொகைக்கு சமமான ரூபிள் சம்பளத்தை நீங்கள் குறிப்பிட்டால், இது தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு முழுமையாக இணங்காது. மாற்று விகிதம் குறைந்துவிட்டால், ஊழியர்களின் உரிமைகள் மீறப்படும். மேலும் இது நிறைந்தது நிர்வாக அபராதம் .

பகுதி நேர முறை

சூழ்நிலை: ஒரு ஊழியர் பகுதிநேர வேலை செய்தால் சம்பளத்தை எவ்வாறு நிர்ணயிப்பது?

சம்பளம் முழுமையாக அமைக்கப்பட வேண்டும், இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் பிரதிபலிக்கிறது.

உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் என்பது இழப்பீடு, ஊக்கத்தொகை மற்றும் சமூக கொடுப்பனவுகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல், ஒரு காலண்டர் மாதத்திற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலான தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு நிலையான ஊதியமாக புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டும் (ரஷ்யத்தின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 129 கூட்டமைப்பு). இதன் பொருள் என்னவென்றால், இந்த வகை ஊழியர்களுக்காக நிறுவப்பட்ட முழு வேலை நேரத் தரத்தையும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 57) வேலை செய்யும் போது செலுத்தப்படும் தொகையில் சம்பளத்தை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் குறிக்க வேண்டும்.

பகுதி நேர பணியாளர்கள் மாதாந்திர ஒதுக்கீட்டில் வேலை செய்யவில்லை, எனவே அவர்களுக்கு மாதத்திற்கான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நிறுவப்பட்ட சம்பளத்தின் ஒரு பகுதி மட்டுமே வழங்கப்படுகிறது. இந்த பகுதி வேலை செய்யும் நேரத்தின் விகிதத்தில் அல்லது நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவைப் பொறுத்து தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 93 இன் பகுதி 2 இல் கூறப்பட்டுள்ளது மற்றும் ஜூன் 8, 2007 எண் 1619-6 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதத்தில் விளக்கப்பட்டுள்ளது.

இவ்வாறு, பகுதிநேர பணிபுரியும் ஒரு ஊழியருக்கு, சம்பளம் முழுமையாக அமைக்கப்பட்டுள்ளது, அது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது, மேலும் உண்மையான வேலையின் அடிப்படையில் ஓரளவு செலுத்தப்படுகிறது. ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில், ஒரு பணியாளருக்கு ஊதியம் வழங்குவதற்கான நடைமுறையின் நிபந்தனை பின்வரும் சொற்களைக் கொண்டிருக்கலாம்: “பணியாளருக்கு மாதத்திற்கு 30,000 ரூபிள் சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது. வேலை செய்யும் நேரத்தின் விகிதத்தில் ஊதியம் கணக்கிடப்படுகிறது.

அதே பதவியில் உள்ள ஊழியர்கள்

சூழ்நிலை: ஒரே பதவியில் இருக்கும் ஊழியர்களுக்கு வெவ்வேறு சம்பளங்களை அமைக்க முடியுமா??

ஆமாம் உன்னால் முடியும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரே பதவியை வகிக்கும் ஊழியர்களுக்கு வெவ்வேறு சம்பளங்களை அமைப்பதை தடை செய்யவில்லை. சம்பளம் பணியாளரின் தகுதிகள், அவர் செய்யும் பணியின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் பணியின் தரம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 132) ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது என்று மட்டுமே கூறப்படுகிறது. இருப்பினும், சம்பளத்தின் தனிப்பட்ட நிர்ணயம் தன்னிச்சையாக இருக்க முடியாது (ஆகஸ்ட் 31, 1994 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிரீசிடியத்தின் தீர்மானம்). எனவே, ஒரு நிறுவனம் ஒரே பதவியை வகிக்கும் ஊழியர்களுக்கு வெவ்வேறு சம்பளங்களை நிர்ணயித்தால், வேலை விபரம்அவர்களுக்கு பல்வேறு பொறுப்புகள் வழங்கப்பட வேண்டும். மற்றும் வழங்க பணியாளர் அட்டவணையில் பல்வேறு பிரிவுகள்பதவிகள். எடுத்துக்காட்டாக, பதவிகளை உள்ளிடவும்: ஊதியக் கணக்காளர், நிலையான சொத்துக் கணக்காளர், விற்பனையாளர், மூத்த விற்பனையாளர், முதலியன.

சூழ்நிலை: ஒரே பதவியை வகிக்கும் நிறுவன ஊழியர்களுக்கு கொடுப்பனவுகள் மூலம் வெவ்வேறு தொகைகளை வழங்க முடியுமா??

ஆமாம் உன்னால் முடியும்.

சம்பளத் தொகையை மாற்றாமல் ஊழியர்களுக்கு வெவ்வேறு தொகைகளைச் செலுத்தலாம். அதாவது, ஒரே பதவியை வகிக்கும் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் சம்பளம் ஒரே மாதிரியாக இருக்கும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 132 இன் கட்டுரை 22, பகுதி 2). ஆனால் பொதுவாக, அதே நிலையில் உள்ள ஊழியர்களின் சம்பளம் வேறுபட்டதாக இருக்கலாம், ஏனெனில் இது மற்றவற்றுடன், கொடுப்பனவுகள் மற்றும் போனஸைப் பொறுத்தது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 135).

இவை பணி அனுபவம், கல்வி (மொழி அறிவு உட்பட), செய்த வேலையின் அளவு போன்றவற்றிற்கான போனஸாக இருக்கலாம். இந்த விஷயத்தில், முதலாளியை எதுவும் கட்டுப்படுத்தாது. பணியாளர்கள் போனஸ் பெறுவதற்கான அளவுகோல்களை விரிவாகக் குறிப்பிட வேண்டும் கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது மற்றொரு உள்ளூர் ஆவணம்.

உள் பகுதி நேர பணியாளர்

சூழ்நிலை: பிரதான ஊழியரின் சம்பளத்தில் 50 சதவீதத்திற்கும் அதிகமான தொகையில் ஒரு உள் பகுதிநேர ஊழியருக்கு சம்பளத்தை அமைக்க முடியுமா??

ஆமாம் உன்னால் முடியும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் இதை தடை செய்யவில்லை. ஒரு உள் பகுதிநேர ஊழியரின் பணிக்கான ஊதியம் வேலை செய்யும் நேரம், வெளியீடு அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட பிற நிபந்தனைகளின் விகிதத்தில் செய்யப்பட வேண்டும் என்று மட்டுமே கூறப்பட்டுள்ளது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 285 இன் பகுதி 1. ) அத்தகைய பிற நிபந்தனைகளின் பயன்பாடு நடுவர் நடைமுறையால் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது (உதாரணமாக, ஜூன் 5, 2008 எண் A23-2468/07A-18-134 இன் மத்திய மாவட்டத்தின் ஃபெடரல் ஆன்டிமோனோபோலி சேவையின் தீர்மானத்தைப் பார்க்கவும்).

சூழ்நிலை: குறைந்தபட்ச ஊதியத் தேவைக்கு இணங்க, உள் பகுதிநேர ஊழியரின் சம்பளத்தை எவ்வாறு சரியாக அமைப்பது?

வேலை செய்யும் முக்கிய இடம் மற்றும் பகுதி நேர வேலைக்கான சம்பளத்தை தனித்தனியாக அமைக்கவும்.

வேலை செய்யும் முக்கிய இடத்தில் சம்பளம் கண்டிப்பாக குறைவாக இருக்க வேண்டும்குறைந்தபட்ச ஊதியம் . இது பொது விதிஒரு ஊழியர் ஒரு மாதத்திற்கு நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளை நிறைவேற்றிய சூழ்நிலைக்கு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 133 இன் பகுதி 3). அத்தகைய சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்துடன் ஒத்துப்போகிறதா என்பதைச் சரிபார்க்கும்போது, ​​பகுதிநேர சம்பளத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளாதீர்கள்.

பகுதி நேர ஊதியத்தைப் பொறுத்தவரை, தொழிலாளர் சட்டத்தில் அதன் தொகை குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது என்று நேரடி தேவை இல்லை. ஆனால் ஊழியர்களுடனான மோதல்களைத் தவிர்ப்பதற்காக, இந்த விஷயத்திலும், குறைந்தபட்ச மதிப்பில் கவனம் செலுத்த பரிந்துரைக்கிறோம் - வேலை செய்யும் நேரத்திற்கு விகிதத்தில்.

ஒரு உள் பகுதி நேர பணியாளருக்கு சம்பளத்தை அமைப்பதற்கான எடுத்துக்காட்டு

ஈ.வி. இவானோவா முழுநேர துப்புரவு பணியாளராக பணியமர்த்தப்பட்டார். 2016 இல் குறைந்தபட்ச ஊதியம் 6,204 ரூபிள் ஆகும். இதன் பொருள் இவானோவாவின் முக்கிய பணியிடத்தில் சம்பளம் இந்த தொகையை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது.

துப்புரவு பணியாளராக தனது முக்கிய கடமைகளுக்கு கூடுதலாக, இவனோவா 0.5 கட்டணத்தில் கூரியராக பணிபுரிகிறார். கூரியர் பதவிக்கான குறைந்தபட்ச சம்பளம், வேலை செய்யும் நேரத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது, 3,102 ரூபிள் இருக்க வேண்டும். (RUB 6,204: 2).

CEO

சூழ்நிலை: பங்கேற்பாளர்களின் பொதுக் கூட்டத்தால் பதவிக்கு நியமிக்கப்பட்ட எல்எல்சியின் பொது இயக்குநர், தனது சொந்த உத்தரவின் மூலம் தனது சம்பளத்தை அதிகரிக்க முடியுமா??

இல்லை, அவரால் முடியாது.

யு பொது இயக்குனர்நிறுவனங்களுக்கு இரட்டை நிலை உள்ளது. அவர் அதே நேரத்தில் நிறுவனத்துடன் தொடர்புடைய ஊழியர் தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள், மற்றும் அமைப்பின் ஒரே நிர்வாக அமைப்பு (பிப்ரவரி 8, 1998 எண் 14-FZ இன் சட்டத்தின் 40 வது பிரிவு). ஒரு தலைவராக, அவர் நிறுவனத்தின் அனைத்து பொருளாதார மற்றும் மேலாண்மை சிக்கல்களையும் தீர்க்கிறார். ஒரு பணியாளராக, அவர் வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் செயல்படவும் விதிகளுக்கு இணங்கவும் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். தொழிலாளர் விதிமுறைகள்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 275).

பொது இயக்குநரின் சம்பளம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய நிபந்தனையாகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 57 இன் பகுதி 2). அத்தகைய நிபந்தனைகளை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் மட்டுமே மாற்ற முடியும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72).

ஒரு எல்.எல்.சி.யில், நிறுவனத்தின் சார்பாக வேலை ஒப்பந்தம், பொது இயக்குநர் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பங்கேற்பாளர்களின் பொதுக் கூட்டத்திற்குத் தலைமை தாங்கிய நபர் அல்லது பொதுக் கூட்டத்தின் முடிவால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நிறுவனத்தின் பங்கேற்பாளரால் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும். எனவே, தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் சம்பளத்தை அதிகரிக்க இரண்டு வழிகள் மட்டுமே உள்ளன:

• நிறுவனத்தின் பங்கேற்பாளர்களின் பொதுக் கூட்டத்தில். இந்த வழக்கில் துணை ஆவணம் பங்கேற்பாளர்களின் பொதுக் கூட்டத்தின் நிமிடங்களாக இருக்கும்;

• நிறுவனத்தின் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பங்கேற்பாளரின் முடிவால். வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் பொது இயக்குநரின் ஊதியத்திற்கான புதிய நிபந்தனைகளை அவர் விதிக்க முடியும்.

சம்பளக் குறைப்பு

சூழ்நிலை: ஒரு ஊழியருக்கான சம்பளம், கட்டண விகிதம் மற்றும் துண்டு விகிதத்தை எவ்வாறு குறைப்பது?

இந்த கேள்விக்கான பதில் இதைப் பொறுத்தது:

ஊதியங்களைக் குறைப்பதற்கான காரணங்கள் (சம்பளம், கட்டண விகிதம், துண்டு விகிதம்) மற்றும் அவற்றின் ஆவண நியாயப்படுத்தல்;

தனது சம்பளத்தை குறைக்க ஊழியரின் ஒப்புதல்.

சம்பளத் தொகை அதன் கட்டாய நிபந்தனையாக வேலை ஒப்பந்தத்தில் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது (பத்தி 5, பகுதி 2, கட்டுரை 57, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 135). மாற்றம் முன்நிபந்தனைகள்ஒரு பொது விதியாக, ஒரு நிறுவனம் பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே வேலை ஒப்பந்தத்தில் (சம்பளம் உட்பட) நுழைய முடியும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72). இந்த வழக்கில், வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவது மற்றும் சம்பளத்தை மாற்றுவதற்கான உத்தரவு (கட்டண விகிதம், துண்டு விகிதம்) அவசியம். இந்த நடைமுறை மே 24, 2013 எண் 14-1-1061 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் கடிதத்தின் பத்தி 1 இல் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.

கூடுதலாக, நிறுவனத்தில் பணியாளர் அட்டவணை இருந்தால், அதை மாற்றுவதற்கான உத்தரவை மேலாளர் வழங்க வேண்டும்.

சில சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளரின் அனுமதியின்றி வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றங்களைச் செய்ய நிறுவனத்திற்கு உரிமை உண்டு. முந்தைய நிபந்தனைகளை (சம்பளத்தின் அளவு உட்பட) பராமரிக்க முடியாத போது இது அனுமதிக்கப்படுகிறது:

• உபகரணங்கள் மற்றும் உற்பத்தி தொழில்நுட்பத்தில் மாற்றங்கள் (உதாரணமாக, புதிய உபகரணங்களின் அறிமுகம், இது பணியாளரின் பணிச்சுமையைக் குறைக்க வழிவகுத்தது);

• உற்பத்தியின் கட்டமைப்பு மறுசீரமைப்பு (உதாரணமாக, உற்பத்தி செயல்முறையின் எந்த கட்டத்தையும் விலக்குதல்);

• நிறுவனத்தில் மற்ற மாற்றங்கள் அல்லது தொழில்நுட்ப நிலைமைகள்உழைப்பு, இது பணியாளரின் பணிச்சுமையைக் குறைக்க வழிவகுத்தது.

அதே நேரத்தில், பணியாளரின் பணி செயல்பாட்டை மாற்றுவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. கூடுதலாக, அமைப்பு நிறுவப்பட்ட அளவை விட குறைவாக ஊதியத்தை குறைக்க முடியும்கூட்டு ஒப்பந்தம் (ஒப்பந்தம்), கூட்டு ஒப்பந்தம் (ஒப்பந்தம்) தொடர்புடைய நிபந்தனைகளைக் கொண்டிருந்தால்.

இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 இன் பகுதி 1 மற்றும் 8 இல் கூறப்பட்டுள்ளது.

ஒரு தகராறு ஏற்பட்டால், நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் காரணமாக ஊதியத்தை குறைக்க வேண்டியதன் அவசியத்தை நிரூபிக்க வேண்டும் என்பதற்கு அமைப்பு தயாராக இருக்க வேண்டும் (உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பிரிவு 21 ரஷ்ய கூட்டமைப்பு மார்ச் 17, 2004 எண் 2). அதனால் தான் அவள் ஏற்கனவே இருந்தாள் ஆரம்ப கட்டத்தில்புதுமைகள் சம்பளக் குறைப்புக்கான காரணத்தை ஆவணங்களுடன் நியாயப்படுத்த வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, இயந்திர உபகரணங்களைப் புதுப்பிக்கும்போது ஒரு பணியாளரின் முந்தைய பணி அட்டவணையை (மற்றும், அதன் விளைவாக, அவரது சம்பளம்) பராமரிப்பது சாத்தியமற்றது என்பதற்கான சான்றுகள்:

• உபகரணங்கள் முழுமையான உடைகள் மற்றும் கண்ணீர் சான்றிதழ்;

• உபகரண உற்பத்தியாளரிடமிருந்து ஒரு எழுத்துப்பூர்வ பதில், இது மாற்றப்பட்ட இயந்திரத்தின் மாதிரி நிறுத்தப்பட்டதை உறுதிப்படுத்துகிறது;

• ஒரு புதிய இயந்திரத்தை வாங்குவதை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்கள்;

• புதிய உபகரணங்களில் இயக்க முறைமையின் தனித்தன்மையை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்கள் (பணியாளர் தொழிலாளர் செலவுகளைக் குறைத்தல்).

பணி நிலைமைகளில் நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப மாற்றங்கள் தொடர்பான காரணங்களுக்காக ஊழியர்களின் சம்பளத்தை குறைக்க நிறுவனத்திற்கு உரிமை இல்லை (எடுத்துக்காட்டாக, நிதி மற்றும் பொருளாதார சூழ்நிலையில் சரிவு காரணமாக). இந்த முடிவு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 இன் பகுதி 1 இலிருந்து பின்வருமாறு.

இந்த மாற்றத்தை அறிமுகப்படுத்துவதற்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 இன் பகுதி 2) சம்பளத்தை மாற்றுவதற்கான அதன் நோக்கத்தை நிறுவனம் எழுத்துப்பூர்வமாக ஊழியருக்கு தெரிவிக்க வேண்டும். ஒரு பணியாளரின் கையொப்பத்திற்கு எதிரான உத்தரவின் மூலம் புதிய பணி நிலைமைகளுக்கு மாறுவதை நீங்கள் அறிவிக்கலாம். புதிய நிபந்தனைகளின் கீழ் பணிபுரிய ஊழியர் ஒப்புக் கொள்ளவில்லை என்றால், நிறுவனத்தில் காலியான பதவிகள் இருந்தால், அவருக்கு மற்றொரு பதவியை (காலியாக, குறைந்த தரவரிசை, குறைந்த ஊதியம் உட்பட) வழங்க நிறுவனம் கடமைப்பட்டுள்ளது. ஒரு ஊழியர் இடமாற்றம் செய்ய மறுத்தால் (அத்துடன் நிறுவனத்தில் காலியிடங்கள் இல்லை என்றால்), ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 7 இன் அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம்.

ஒரு பணியாளரின் சம்பளத்தை குறைப்பதற்கான விருப்பங்களில் ஒன்று அவரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதாகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 72.1). ஒரு விதிவிலக்குடன், பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே இது அனுமதிக்கப்படுகிறது. இடமாற்றத்திற்கான காரணம் அசாதாரண சூழ்நிலைகளாக இருந்தால் (உதாரணமாக, உற்பத்தி விபத்து அல்லது பொருளாதார இயல்பு காரணமாக உற்பத்தி வேலையில்லா நேரம்), பின்னர் பணியாளரை அவரது அனுமதியின்றி வேறு வேலைக்கு மாற்றலாம். இருப்பினும், அத்தகைய இடமாற்றம் (பணியாளரின் அனுமதியின்றி) தற்காலிகமாக இருக்கும் - ஒரு மாதத்திற்கு மிகாமல் இருக்கும், மேலும் பணியாளரின் சம்பளம் சராசரி சம்பளத்தை விட குறைவாக இருக்க முடியாது. முந்தைய வேலை. இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 72.2 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

சம்பள உயர்வு

சூழ்நிலை: ஒரு பணியாளருக்கு நிறுவப்பட்ட சம்பளத்தை (கட்டண விகிதம், துண்டு விகிதம்) எவ்வாறு அதிகரிப்பது?

இந்த கேள்விக்கான பதில் சம்பள உயர்வுக்கான காரணங்களைப் பொறுத்தது (சம்பளம், கட்டண விகிதம், துண்டு விகிதம்). குறிப்பாக, பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் சம்பள உயர்வு சாத்தியமாகும்:

• ஒட்டுமொத்த துறை அல்லது நிறுவனத்திற்கான சம்பளத்தை அதிகரிப்பது;

• வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுதல் (அதிக ஊதியம் உட்பட);

• நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் மாற்றம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 74);

• ஊதிய அட்டவணை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 134).

சம்பளத் தொகை அதன் கட்டாய நிபந்தனையாக வேலை ஒப்பந்தத்தில் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது (பத்தி 5, பகுதி 2, கட்டுரை 57, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 135). ஒரு பொது விதியாக, ஒரு நிறுவனம் பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே வேலை ஒப்பந்தத்தின் (சம்பளம் உட்பட) கட்டாய விதிமுறைகளை மாற்ற முடியும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72). இந்த வழக்கில், சம்பளம் (கட்டண விகிதம், துண்டு விகிதம்) மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72) ஆகியவற்றை மாற்றுவதற்கான உத்தரவை வெளியிடுவது அவசியம். இந்த நடைமுறை மே 24, 2013 எண் 14-1-1061 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் கடிதத்தின் பத்தி 1 மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் மாற்றங்கள் பற்றிய கூடுதல் தகவலுக்கு, பார்க்கவும் வேலை ஒப்பந்தத்தை எவ்வாறு மாற்றுவது .

கூடுதலாக, நிறுவனத்தில் பணியாளர் அட்டவணை இருந்தால், அதை மாற்றுவதற்கான உத்தரவை மேலாளர் வழங்க வேண்டும். இந்த வழக்கில், தற்போதுள்ள பணியாளர் அட்டவணையில் மாற்றங்களைச் செய்வதற்கும் அதன் புதிய பதிப்பை அங்கீகரிக்கவும் நிறுவனத்திற்கு உரிமை உண்டு. இந்த விதிக்கு விதிவிலக்கு என்பது ஒரு பணியாளரை நிறுவனத்தில் இருக்கும் மற்றொரு உயர் ஊதிய நிலைக்கு மாற்றுவதாகும். இந்த வழக்கில், பணியாளர் அட்டவணையில் மாற்றங்களைச் செய்ய வேண்டிய அவசியமில்லை, ஏனெனில் அத்தகைய நிலை மற்றும் அதனுடன் தொடர்புடைய சம்பளம் ஏற்கனவே அதில் உள்ளது.

சம்பள உயர்வு நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றத்துடன் தொடர்புடையதாக இருந்தால், பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு முன், நீங்கள் கண்டிப்பாக தேவையான நடைமுறைகளை பின்பற்றவும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74).

ஊதியத்தை அட்டவணைப்படுத்தும் போது, ​​​​அதை செயல்படுத்துவதற்கான செயல்முறை அமைப்பின் உள் உள்ளூர் விதிமுறைகளில் கூடுதலாக குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 134). உதாரணமாக, ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளில். எதிர்காலத்தில், தொடர்புடைய உள்ளூர் ஒழுங்குமுறையைக் குறிப்பிடுவதன் மூலம் மேலாளரின் உத்தரவின் அடிப்படையில் சம்பள அட்டவணைப்படுத்தல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இதற்குப் பிறகு, ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தங்களை உருவாக்கி, பணியாளர் அட்டவணையில் மாற்றங்களைச் செய்யுங்கள் (அமைப்புக்கு ஒன்று இருந்தால்).

சம்பளத்தில் வேறுபட்ட அதிகரிப்பு, அதாவது, முழு நிறுவனத்திற்கும் அல்ல, ஆனால் சில ஊழியர்களுக்கு மட்டுமே, தொடர்புடைய உள்ளூர் ஒழுங்குமுறையைக் குறிக்கும் வகையில் மேலாளரின் உத்தரவின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இதற்குப் பிறகு, ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தங்களை உருவாக்கி, பணியாளர் அட்டவணையில் மாற்றங்களைச் செய்யுங்கள் (அமைப்புக்கு ஒன்று இருந்தால்).

அதே வரிசையில், உங்கள் சம்பளத்தை தொகைக்கு அதிகரிக்கவும்குறைந்தபட்ச ஊதியம் .