ஒரு மாதத்திற்கு தனது சாதாரண வேலை நேரத்தை முழுமையாக வேலை செய்த ஒரு ஊழியரின் சம்பளம் கூட்டாட்சி குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 133). இது சம்பந்தமாக, பல முதலாளிகள் கேள்விகளைக் கேட்கிறார்கள்: சம்பளம் குறைவாக இருந்தால் என்ன செய்வது, குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட சம்பளம் குறைவாக இருக்க முடியுமா?

சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கலாம்

எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஊதியத்தில் சம்பளம் மட்டுமல்ல, இழப்பீட்டுத் தொகைகள் (எடுத்துக்காட்டாக, பணி நிலைமைகளுக்கான பல்வேறு போனஸ்), அத்துடன் ஊக்கத் தொகைகள் (எடுத்துக்காட்டாக, போனஸ்) (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 129) ஆகியவை அடங்கும். எனவே, ஒரு மாதத்திற்கு ஒரு ஊழியர் அனைத்து கொடுப்பனவுகளையும் ஊக்கத்தொகைகளையும் கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டால், குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட அதிகமாகவோ அல்லது அதற்கு சமமான தொகையையோ பெற்றால், தொழிலாளர் ஆய்வாளர்கள் அல்லது பணியாளர்கள் உங்களிடம் எந்த கேள்வியும் கேட்கக்கூடாது.

பணியாளர் செலுத்த வேண்டிய வருமானத்திலிருந்து தனிப்பட்ட வருமான வரியை நிறுத்தி வைத்த பிறகு, குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவான தொகையைப் பெற்றால், இது முதலாளியை அச்சுறுத்தாது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

குறைந்தபட்ச ஊதியம் வரை கூடுதல் கட்டணம்

ஊழியரின் சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருந்தால், குறைந்தபட்ச ஊதியம் வரை கூடுதல் கட்டணம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம். ஜனவரி 1, 2018 முதல், குறைந்தபட்ச ஊதியம் 9,489 ரூபிள் ஆகும். (டிசம்பர் 28, 2017 தேதியிட்ட ஃபெடரல் சட்ட எண். 421-FZ இன் கட்டுரை 3). அதன்படி, உங்களின் ஊழியர்களில் எவரேனும் இந்தத் தொகையை விட குறைவான சம்பளம் (சம்பளம் + இழப்பீடு/ஊக்கப் பணம்) பெற்றால், அவருடைய சம்பளம் அதிகரிக்கப்பட வேண்டும்.

05/01/2018 முதல் குறைந்தபட்ச ஊதியம் 11,163 ரூபிள் வரை அதிகரிக்கும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். (ஃபெடரல் சட்டம் எண். 41-FZ தேதி 03/07/2018).

குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்குக் கீழே ஊதியம் வழங்குவதால் ஏற்படும் விளைவுகள் என்ன?

ஒரு முதலாளி தனது ஊழியர்களுக்கு நிறுவப்பட்ட கூட்டாட்சி ஊதியத்திற்குக் கீழே ஊதியம் வழங்கினால், தொழிலாளர் ஆய்வாளர்கள் கண்டுபிடித்தால் இந்த உண்மைமுதலாளி அபராதத்தை எதிர்கொள்கிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் பிரிவு 5.27 இன் பகுதி 6):

• முதலாளி ஒரு சட்டப்பூர்வ நிறுவனமாக இருந்தால், 30,000 ரூபிள் தொகையில். 50,000 ரூபிள் வரை. அமைப்புக்கு மற்றும் 10,000 ரூபிள் இருந்து. 20,000 ரூபிள் வரை. அதன் அதிகாரிகளுக்கு;
• முதலாளி ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோராக இருந்தால், 1000 ரூபிள் தொகையில். 5000 ரூபிள் வரை.

கூடுதலாக, வரி அதிகாரிகள் நிறுவப்பட்ட வரம்புக்கு கீழே ஊதியம் செலுத்தும் முதலாளிகள் ஆர்வமாக உள்ளனர், ஏனெனில் அவர்கள் சம்பளத்தை "உறைகளில்" செலுத்துவதாகவும், அதன்படி, வரி விதிக்கக்கூடிய வருமானத்தை மறைத்து தனிப்பட்ட வருமான வரி செலுத்தாததாகவும் சந்தேகிக்கப்படுகிறது. அத்தகைய முதலாளிகளுடன் பணிபுரிய, வரி தளத்தை சட்டப்பூர்வமாக்க கமிஷன்கள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன.

குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட சட்டப்பூர்வமாக எப்போது செலுத்த முடியும்?

பணியாளர் பகுதிநேர வேலை செய்தால் இது சாத்தியமாகும் மற்றும் இந்த உண்மை (வேலை நாட்கள் மற்றும் மணிநேரங்களைக் குறிக்கிறது) இல் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது பணி ஒப்பந்தம்அல்லது அதற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 93). எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, உண்மையில் வேலை செய்த நேரத்திற்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, மேலும் ஒரு ஊழியர் பகுதிநேர வேலை செய்தால், அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய தொகை குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கலாம்.

உங்கள் சம்பளத்தை கூட்டாட்சி குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு ஏற்ப கொண்டு வந்த பிறகு, பிராந்தியத்தைப் பற்றி மறந்துவிடாதீர்கள்

முதலாளி செயல்படும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனத்தில், ஒரு சிறப்பு ஒப்பந்தம் பிராந்திய குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் அளவை நிறுவியிருந்தால், ஊழியர்களின் சம்பளம் இந்த தொகையை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது (ரஷ்ய தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 133.1 கூட்டமைப்பு). உண்மை, முதலாளி இந்த ஒப்பந்தத்தில் சேர விரும்பவில்லை என்றால், சேருவதற்கு எழுத்துப்பூர்வ மறுப்பை வெளியிட அவருக்கு உரிமை உண்டு. அத்தகைய மறுப்பை எழுதாதவர்கள் தானாகவே பிராந்திய ஒப்பந்தத்தில் இணைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது. இதன் விளைவாக, அவர்கள் பிராந்திய குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்குக் கீழே ஊதியங்களைச் செலுத்தினால், இந்த முதலாளிகள் கூட்டாட்சி குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்குக் கீழே ஊதியம் வழங்குவது போன்ற அதே தடைகளை எதிர்கொள்கின்றனர்.

குறைந்தபட்ச ஊதியம் வாழ்க்கைச் செலவுக்கு சமமாக இல்லை

தொழிலாளர் கோட் குறைந்தபட்ச ஊதியம் உழைக்கும் மக்களுக்காக நிறுவப்பட்ட வாழ்வாதார குறைந்தபட்சத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது என்று நிறுவுகிறது (

ஒரு பகுதி நேர பணியாளர் அல்லது பகுதி நேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் சம்பள வார்த்தைகள் வேலை நேரம்(உதாரணமாக, 0.5 விகிதத்தில்), பணியாளர் அதிகாரிகள், வழக்கறிஞர்கள் மற்றும் கணக்காளர்கள் மத்தியில் இன்னும் கடுமையான சர்ச்சையை ஏற்படுத்துகிறது. மேலும், நியாயமாக, ஒவ்வொரு பக்கமும் அதன் சொந்த வழியில் சரியானது என்பதை நான் கவனிக்கிறேன். இந்த விசித்திரமான சர்ச்சைக்கு யாராலும் முற்றுப்புள்ளி வைக்க முடியாது. தொழிலாளர் ஆய்வாளர், நீதிமன்றங்களும் அல்ல. இன்றைய பொருளில், எல்லா பக்கங்களிலிருந்தும் இந்த சிக்கலை இன்னும் விரிவாகக் கருத்தில் கொள்ள முயற்சிப்பேன்.

ஒரு பணியாளரின் சம்பளம் என்பது பணியாளரின் தகுதிகள், சிக்கலான தன்மை, அளவு, தரம் மற்றும் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் நிபந்தனைகளைப் பொறுத்து, சம்பளம் மற்றும் ஊக்கத்தொகை (போனஸ், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், கொடுப்பனவுகள்) மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைகள் (ஓவர் டைம் வேலை, இரவில் வேலை செய்தல்) ஆகிய இரண்டையும் உள்ளடக்கிய பணிக்கான ஊதியமாகும். தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் (அல்லது) ஆபத்தான மற்றும் பிறவற்றுடன் பணிபுரியும் நேரம் சிறப்பு நிலைமைகள்உழைப்பு, சிறப்பு காலநிலை நிலைமைகள் உள்ள பகுதிகளில் வேலை செய்ய, முதலியன).

இந்த காலகட்டத்தில் நிலையான வேலை நேரம் மற்றும் தொழிலாளர் தரங்களை (வேலை கடமைகள்) பூர்த்தி செய்த ஒரு ஊழியரின் மாத சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 133).

சம்பளம் என்பது ஒரு காலண்டர் மாதத்திற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலான தொழிலாளர் (அதிகாரப்பூர்வ) கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான ஒரு நிலையான ஊதியம், இழப்பீடு, ஊக்கத்தொகை மற்றும் சமூக கொடுப்பனவுகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 129 இன் பகுதி 4) . அந்த. பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தம் 10,000 ரூபிள் சம்பளத்தைக் குறிப்பிட்டால், இது ஊழியர் தனது பணி அட்டவணை மற்றும் ஓய்வு நேரத்தின் அடிப்படையில் முழுமையாக வேலை செய்த மாதத்திற்கு பெற வேண்டிய பணத்தின் அளவு (கழித்தல் 13% வரி). பெரும்பாலும், ஒரு பகுதி நேர பணியாளர் அல்லது பகுதி நேர பணியாளருக்கான கட்டணம் வேலை செய்யும் நேரத்திற்கு விகிதத்தில் செய்யப்படுகிறது.

பிரச்சினையில், பகுதி நேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் (முழு அல்லது விகிதாசார) சரியான சம்பளத் தொகை குறிப்பிடப்பட வேண்டும்பல நிலைகள் தனித்து நிற்கின்றன:

1. வேலை ஒப்பந்தம் பணியாளர் அட்டவணைக்கு ஏற்ப முழு சம்பளத்தையும் குறிப்பிடுகிறது. பணியாளருக்கு பணிபுரிந்த நேரத்திற்கு ஏற்ப ஊதியம் வழங்கப்படுவதாகவும் தெரிவிக்கப்பட்டுள்ளது.

2. வேலை ஒப்பந்தம் பணியாளரின் தற்போதைய விகிதத்தின் அடிப்படையில் சம்பளத்தின் ஒரு பகுதியைக் குறிப்பிடுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பகுதி நேர பணியாளர் 0.5 கட்டணத்தில் பணியமர்த்தப்பட்டால், பாதி சம்பளம் குறிக்கப்படுகிறது.

3. இரண்டாவது வழக்கைப் போலவே, பகுதி நேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தம் பணியாளரின் ஆக்கிரமிக்கப்பட்ட விகிதத்தின் அடிப்படையில் சம்பளத்தின் ஒரு பகுதியைக் குறிப்பிடுகிறது. ஆனால் இது ஒரு முழுநேர பதவிக்கான அத்தகைய மற்றும் அத்தகைய சம்பளத்தில் 50% ஆகும். இது ஒரு நடுத்தர விருப்பம் போன்றது, எந்த தெளிவின்மையையும் நீக்குகிறது. அவர்கள் சொல்வது போல், "ஓநாய்களுக்கு உணவளிக்கப்படுகிறது, ஆடுகள் பாதுகாப்பாக உள்ளன."

எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும், ஊதிய விதிமுறைகளுக்கு மேலதிகமாக, வேலை ஒப்பந்தம் ஒரு பகுதிநேர ஊழியர் அல்லது பகுதிநேர ஊழியரின் வேலை நேரம் மற்றும் ஓய்வு காலங்களை விரிவாகக் குறிப்பிட வேண்டும். ஒவ்வொரு விருப்பத்தையும் இன்னும் விரிவாகப் பார்ப்போம்.

பகுதி நேர தொழிலாளிக்கு முழு சம்பளம்
(பணியாளர் அட்டவணையின்படி)

பகுதி நேர தொழிலாளிக்கு முழு சம்பளம் கிடைக்குமா? ஒரு பகுதிநேர ஊழியர் அல்லது பகுதிநேர பணியாளரின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் பணியாளர் அட்டவணையின்படி முழு சம்பளம் என்பது பல நிபுணர்களுக்கு ஏற்ற விருப்பமாகும். என்று அவர்கள் முறையிடுகிறார்கள் தொழிலாளர் குறியீடு RF, மற்றும் குறிப்பாக கலை பகுதி 2 இல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 57, முழு சம்பளத்தைப் பற்றி எழுதப்பட்டுள்ளது, அதன் ஒரு பகுதியைப் பற்றி அல்ல. பணியாளர் அட்டவணையின்படி ஒரு பணியாளர் ஒரு பதவிக்கு பணியமர்த்தப்படுகிறார், அதன்படி ஒரு குறிப்பிட்ட சம்பளம் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

ஊதிய விதிமுறைகள் (பணியாளரின் கட்டண விகிதம் அல்லது சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்), கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊக்கத் தொகைகள் உட்பட) வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 57) சேர்ப்பதற்கு கட்டாயமாகும். .

முழு சம்பளத்திற்கு கூடுதலாக, ஒரு பகுதிநேர ஊழியர் அல்லது பகுதிநேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில், பணியாளரின் ஊதியம் பணிபுரியும் நேரத்தின் விகிதத்தில் செய்யப்படுகிறது என்பதைக் குறிப்பிடுவது அவசியம், மேலும் வேலை நேரம் மற்றும் ஓய்வு நேரத்தைக் குறிப்பிடுவது அவசியம். !), ஏனெனில் இது வெளிப்படையாக வேறுபட்டதாக இருக்கும் பொது விதிகள்முதலாளியால் நிறுவப்பட்டது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 57).

எடுத்துக்காட்டு வார்த்தைகள்:

"இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்காக மற்றும் வேலை விவரம், ஊழியருக்கு மாதத்திற்கு 10,000 (பத்தாயிரம்) ரூபிள் சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது. பணியாளரின் ஊதியம் பணிபுரிந்த நேரத்தின் விகிதத்தில் வழங்கப்படுகிறது.

இந்த நிலைப்பாடு Rostrud ஆல் ஆதரிக்கப்படுகிறது, இருப்பினும் இது எதிர் பார்வையை ஆதரிக்கிறது, அதாவது பாதி சம்பளத்தின் அறிகுறி, இது கீழே குறிப்பிடப்படும்.

துரதிர்ஷ்டவசமாக, ஒரு பகுதிநேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் முழு சம்பளத்தின் குறிப்பே பெரும்பாலும் வழக்குக்கு வழிவகுக்கிறது, இருப்பினும் பெரிய அளவில், நீதித்துறை நடைமுறை முதலாளிக்கு ஆதரவாக செல்கிறது, ஆனால் இன்னும் முடிவுகள் உள்ளன. பணியாளர்.

உண்மையில், நீதிமன்ற முடிவுகள் ஒவ்வொரு தரப்பினரும் முன்வைக்கும் அனைத்து ஆதாரங்களையும் சார்ந்துள்ளது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைச் சட்டத்தின் பிரிவு 56), ஆனால் நீதிபதியின் உள் நம்பிக்கை (சிவில் நடைமுறைக் கோட் பிரிவு 67) ரஷ்ய கூட்டமைப்பு). மேலும், ஒரு நீதிமன்றம் கடனை அங்கீகரித்திருந்தால் ஊதியங்கள், வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள முழு சம்பளத்தின் அடிப்படையில், பணியாளர் ஒரு பகுதிநேர தொழிலாளி என்ற போதிலும், மற்றொரு நீதிபதி தனது இயல்பு மற்றும் முறைக்கு ஏற்ப பகுதிநேர ஊழியரின் சம்பளத்தின் அளவு குறித்து சுயாதீனமாக ஒரு முடிவை எடுக்கிறார். வேலை, வேலை ஒப்பந்தத்தில் முழு சம்பளமும் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தாலும் கூட.

முதலாளிக்கு ஆதரவாக

டிசம்பர் 8, 2015 தேதியிட்ட Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Ugra இன் ஒரு சுவாரஸ்யமான மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு, ஒரு நீதித்துறை குழுவால், முழு அடிப்படையில், பகுதி நேர தொழிலாளிக்கு ஆதரவாக நியாயமற்ற சம்பள பாக்கிகளை வசூலிப்பதில் இருந்து முதலாளியைக் காப்பாற்றியது. வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட பதவிக்கான நேர சம்பளம் (முதல் நிகழ்வு பணியாளருக்கு சாதகமான முடிவை எடுத்தது). பணியாளர், எனவே வாதி, ஒரு பணியாளர் மேலாளர் என்பது குறிப்பிடத்தக்கது, அவர் வழக்கமாக தனது வேலை ஒப்பந்தத்தை சுயாதீனமாக வரைந்தார்.

நீதிமன்ற விசாரணையில், வாதி கோரிக்கைகளை முழுமையாக பூர்த்தி செய்ய வலியுறுத்தினார், அவருடன் முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் 10,000 ரூபிள் சம்பளம் வழங்கப்பட்டதாகக் குறிப்பிட்டார். பணியாளர் அட்டவணை, அவளுடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்ற முடியாது. வேலை ஒப்பந்தத்தை அவள் தானே வரைந்தாள். எல்.எல்.சி இன் இயக்குனர், அவருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதற்கு முன்பு, ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கங்களை நன்கு அறிந்திருக்க நீண்ட நேரம் செலவிட்டார், எனவே, அதில் சேர்க்கப்பட்ட நிபந்தனைகளை அவர் ஒப்புக்கொண்டார். பணியாளர் அட்டவணைக்கு இணங்க வேலை ஒப்பந்தத்தை கொண்டு வர முதலாளி அவளுக்குத் தேவையில்லை.

உரிமைகோரலுக்கு அதன் பதிலில், பிரதிவாதியான எல்எல்சி ... முழுப்பெயர் தனக்கான வேலை ஒப்பந்தத்தை வரைந்ததாகக் குறிப்பிட்டது. இதன் விளைவாக, வழங்கப்பட்ட முழுப்பெயர் மற்றும் இயக்குனரால் கையொப்பமிடப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முதலாளியின் உண்மையான விருப்பத்துடன் ஒத்துப்போகவில்லை. பணியாளர் அட்டவணையின்படி, "முன்னணி மனிதவள மேலாளர்" பதவிக்கான முழு பணியாளர் அலகு (முழு நிலையான வேலை நேரம்) சம்பளம் 10,000 ரூபிள் ஆகும். இதற்கிடையில், வாதி முன்னணி மனிதவள மேலாளரின் கடமைகளை பகுதி நேர அடிப்படையில் செய்தார். 0.3 முழுநேர யூனிட் வேலையில், அவளுடைய சம்பளம் 3,000 ரூபிள். ஒரு பகுதி நேர அடிப்படையில், ஒரு முழுநேர பதவிக்கான வேலையைச் செய்து, 10,000 ரூபிள் சம்பளத்தைப் பெறுங்கள். மனுதாரரால் முடியவில்லை...

முழுப் பெயரின் தினசரி வேலையின் காலம் 2.88 மணிநேரம். வாதி கூடுதல் நேர வேலையில் ஈடுபடவில்லை, எனவே, வாதியின் பகுதிநேர வேலை நேரத்தை 7.2 மணிநேரத்தின் முழு வேலை நேரத்தின் அடிப்படையில் பதிவு செய்வதற்கும், 10,000 ரூபிள் தொகையில் ஊதியம் செலுத்துவதற்கும் எந்த காரணமும் இல்லை. வேலை ஒப்பந்தத்தில் வாதியால் குறிப்பிடப்பட்ட ஊதியத்திற்கான நிபந்தனைகள், நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணையில் முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு மற்றும் ஊதியத்தின் நிபந்தனைகளுடன் ஒத்துப்போகவில்லை. மேல்முறையீட்டில், பிரதிவாதி ஊதியத்தை மீட்டெடுப்பது மற்றும் தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீடு தொடர்பான நீதிமன்ற தீர்ப்பை ரத்து செய்யுமாறு கேட்டுக்கொள்கிறார், மேலும் கோரிக்கையை பூர்த்தி செய்ய மறுக்கும் வழக்கில் புதிய முடிவை எடுக்க வேண்டும்.

வழக்குப் பொருட்களை சரிபார்த்து, மேல்முறையீடுகளின் வாதங்களைப் பற்றி விவாதித்த நீதித்துறை குழு, வழக்கு தொடர்பான சூழ்நிலைகளை நீதிமன்றம் தவறாக தீர்மானித்ததால், விசாரணை நீதிமன்றத்தின் முடிவுகளுடன் நீதித்துறை குழு உடன்படவில்லை.

உத்தியோகபூர்வ சம்பள அமைப்பு மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படுகிறது, அதன் உழைப்பு கட்டண விகிதங்களின்படி அல்ல, ஆனால் நிறுவப்பட்ட மாதாந்திர உத்தியோகபூர்வ சம்பளங்களின்படி செலுத்தப்படுகிறது.

உத்தியோகபூர்வ மாத சம்பளம் என்பது பதவிக்கு ஏற்ப நிறுவப்பட்ட ஊதியத்தின் முழுமையான தொகை.

அனைத்து நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களில் உள்ள பணியாளர் அட்டவணை ஒரு ஒருங்கிணைந்த படிவம் எண் T-3 ஐப் பயன்படுத்தி நிரப்பப்படுகிறது. பணியாளர் அட்டவணையின் நெடுவரிசை 5 "கட்டண விகிதம் (சம்பளம்)" இல், மாத சம்பளம் கட்டணத்தில் ரூபிள் அடிப்படையில் குறிக்கப்படுகிறது. விகிதம் (சம்பளம்), தற்போதைய சட்டத்தின்படி நிறுவனத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட ஊதிய முறையைப் பொறுத்து இரஷ்ய கூட்டமைப்பு, கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், வேலை ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் அமைப்பின் உள்ளூர் செயல்கள் (வழிமுறைகள் எண். 1). பணியாளர் அட்டவணையின் நெடுவரிசை 9 “மாதத்திற்கு மொத்தம்”, நெடுவரிசை 4 மற்றும் நெடுவரிசை 5 இன் தயாரிப்புக்கு சமமான தொகை குறிக்கப்படுகிறது, இது வேலை நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு பகுதிநேர ஊழியரின் வருவாயின் அளவை தீர்மானிக்கிறது. எனவே, வேலை ஒப்பந்தத்தில் சம்பளம் பணியாளர் அட்டவணைக்கு ஏற்ப குறிக்கப்பட வேண்டும், அதாவது முழுமையாக.

வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள சம்பளம் பகுதி நேர வேலைக்காக அவருக்கு நிறுவப்பட்டது என்று முதல் வழக்கு நீதிமன்றம் தவறாகக் கருதியது. இதற்கிடையில், மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, சம்பளம் என்பது பதவிக்கான முழு விகிதத்திற்காக நிறுவப்பட்ட ஊதியத்தின் அளவு. LLC இன் பணியாளர் அட்டவணையின்படி ... முன்னணி HR மேலாளரின் சம்பளம் 10,000 ரூபிள் ஆகும், பணியாளர் நிலை 0.3 ஆகும்.

மேல்முறையீட்டு நீதிமன்றம், வழக்கில் குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகளின் விசாரணை நீதிமன்றத்தால் தவறான நிர்ணயம் தொடர்பாக, வாதியின் நேரத்தாள்கள் மற்றும் செலுத்தப்பட்ட கொடுப்பனவுகளின் விரிவான கணக்கீட்டைக் கோரியது, இது ஊழியரால் திரட்டப்பட்ட தொகைகளின் உண்மையான ரசீது தேதியைக் குறிக்கிறது. இந்த ஆவணங்களிலிருந்து, வாதி 0.3 விகிதத்தில் 10,000 ரூபிள் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்துடன் பணியமர்த்தப்பட்டார், எனவே அவரது வருமானம் 3,000 ரூபிள் தொகையிலிருந்து கணக்கிடப்பட வேண்டும்.
இதுபோன்ற சூழ்நிலைகளில், உரிமைகோரல்களை திருப்திப்படுத்த மறுக்கும் புதிய முடிவை ஏற்றுக்கொள்வதன் மூலம் முதல் வழக்கு நீதிமன்றத்தின் முடிவு ரத்து செய்யப்படுவதற்கு உட்பட்டது.

நீங்கள் பார்க்கிறபடி, முடிவின் உரையில் ஒரு பகுதிநேர ஊழியருக்கு வேலை செய்யும் நேரத்திற்கு ஏற்ப பணம் செலுத்துவது தொடர்பான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் குறித்து எந்த குறிப்பும் இல்லை (முழுநேர அலகுக்கான முழு சம்பளத்தைக் குறிக்கும் போது) . வேலை ஒப்பந்தம் பணியாளரால் தனிப்பட்ட முறையில் வரையப்பட்டது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டால், இந்த நிலை அநேகமாக இல்லை. அது இல்லாத போதிலும், நீதிமன்றம் பகுதி நேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் முழு சம்பளப் பிரிவையும் முழு வேலை நாளுக்கும் வேலை செய்வது தொடர்பானது, அதன் ஒரு பகுதி அல்ல என்று அங்கீகரித்தது. ஆகஸ்ட் 17, 2015 தேதியிட்ட நோகின்ஸ்க் நகர நீதிமன்றத்தின் முடிவைப் பற்றி நீங்கள் என்ன சொல்ல முடியும்?

பணியாளருக்கு ஆதரவாக

எனவே, முழுப்பெயர் LLC ஆல் 10,000 ரூபிள் சம்பளத்துடன் பகுதிநேர கணக்காளராக பணியமர்த்தப்பட்டது.

பிரதிவாதியின் பிரதிநிதியின் கூற்றுப்படி, வாதியால் வழங்கப்பட்ட ஊதியங்களை தாமதமாக செலுத்துவதற்கான இழப்பீட்டின் கணக்கீடு தவறாக வரையப்பட்டது, ஏனெனில் கணக்கீடுகளில் வாதி ஒரு கணக்காளர் பதவிக்கான கட்டண விகிதத்தின் (சம்பளம்) அளவை அடிப்படையாகக் கொண்டிருந்தார். . ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 284, 285, அவரது வேலை நாளின் காலம் ஒரு நாளைக்கு நான்கு மணி நேரத்திற்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும், மேலும் வேலை செய்யும் நேரத்திற்கு விகிதத்தில் ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும். உண்மையில், சாதாரண நிலைமைகளின் கீழ், பகுதி நேர வேலைக்கான ஊதியம் என்பது பிரதான பணியாளருக்கான அவரது பதவிக்கான பணியாளர் அட்டவணையில் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கட்டண விகிதத்தில் பாதி ஆகும்.

முதல் வழக்கு நீதிமன்றம் இந்த வாதங்களை ஏற்கவில்லை. பிரதிவாதியின் பிரதிநிதியின் ஆட்சேபனைகள் ... ரூபிள் என்பது முழு விகிதத்தில் ஒரு சம்பளம், மற்றும் வாதி, ஒரு பகுதி நேர பணியாளராக இருப்பதால், 50% ... ரூபிள் பெற்றிருக்க வேண்டும், நீதிமன்றம் ஆதாரமற்றது, ஊதியம் என்பது அத்தியாவசியமானது. வேலை ஒப்பந்தத்தின் நிபந்தனை, வாதியை வேலைக்கு அமர்த்திய பிறகு, அவளுடன் கூடுதல் ஒப்பந்தங்கள் முடிக்கப்பட்டன என்பதற்கான சான்றுகள், பணம் செலுத்தும் விதிமுறைகளை மாற்றியது, பிரதிவாதியின் பிரதிநிதி நீதிமன்றத்தில் சமர்ப்பிக்கப்படவில்லை.

கலையின் மூலம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 285, பகுதிநேர வேலை செய்பவர்களுக்கான ஊதியம் வேலை செய்யும் நேரத்தின் விகிதத்தில், வெளியீடு அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட பிற நிபந்தனைகளைப் பொறுத்து செய்யப்படுகிறது.

இவ்வாறு, பகுதிநேர வேலை செய்யும் போது, ​​ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் பதவிக்கு சம்பளத்தில் 50 சதவிகிதத்திற்கும் அதிகமான சம்பளத்தை வழங்கலாம், ஏனெனில் பணியாளரின் சம்பளத்தை அமைப்பது முதலாளியின் பிரத்யேக அதிகாரங்களுக்கு உட்பட்டது, எனவே நீதிமன்றம் வருகிறது. வாதிக்கு பிரதிவாதியின் ஊதியக் கடனைக் கணக்கிடுவது, வாதிக்கு நிறுவப்பட்ட சம்பளத்தின் அடிப்படையில் பணம் செலுத்தப்பட வேண்டும் என்ற முடிவுக்கு ... மாதத்திற்கு ரூபிள்.

மேல்முறையீட்டு வழக்கில் நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பை மேல்முறையீடு செய்ய முதலாளி முயன்றார், ஆனால் இதுவும் தோல்வியடைந்தது.

வாதியின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளமான 10,000 ரூபிள் அடிப்படையில் ஊதிய நிலுவைத் தொகையை நீதிமன்றம் சட்டவிரோதமாகக் கணக்கிடுவது குறித்த பிரதிவாதியின் மேல்முறையீட்டின் வாதத்தை நீதிபதிகள் குழு ஆதாரமற்றது என்று கண்டறிந்துள்ளது, ஏனெனில் இந்த வாதம் வழக்கின் உத்தரவின் நகலால் மறுக்கப்படுகிறது. ... வாதியின் வேலைவாய்ப்பில் பகுதி நேர அடிப்படையில் 10,000 ரூபிள் சம்பளத்துடன், பிரதிவாதியால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் சான்றளிக்கப்பட்டது. பிரதிவாதியின் இந்த வாதம் நீதிமன்றத்தால் கவனமாக ஆராயப்பட்டது; நீதிமன்றத் தீர்ப்பில் விரிவான முடிவுகள் உள்ளன, அதனுடன் நீதிபதிகள் குழு ஒப்புக்கொள்கிறது. குறிப்பிடப்பட்ட சம்பளத்தின் அடிப்படையில், முந்தைய காலத்திற்கு கட்சிகளுக்கு இடையில் இதேபோன்ற சர்ச்சையைத் தீர்க்கும் போது நீதிமன்றம் ஊதிய நிலுவைத் தொகையைக் கணக்கிட்டது, அதே நேரத்தில் நீதிமன்றத்தின் வராத முடிவு தேதியிட்ட ... 2013 பிரதிவாதியால் சவால் செய்யப்படவில்லை.

சரியாகச் சொல்வதானால், இந்த குறிப்பிட்ட ஊழியர் அதிர்ஷ்டசாலி என்பதை நான் கவனிக்கிறேன். பெரும்பாலும், இதேபோன்ற சர்ச்சையில் (இது மேல்முறையீட்டின் மையமாக இருந்தது) இல்லாமையில் நீதிமன்றத்தின் முடிவை முதலாளி முதன்முறையாக சவால் செய்யவில்லை என்பதன் மூலம் மட்டுமல்லாமல், வெளிப்படையாக இல்லாததால் பங்கு வகிக்கிறது. வேலையின் வரிசையிலும், வேலை ஒப்பந்தத்திலும், "உழைத்த நேரத்திற்கு ஏற்ப ஊதியம்" என்ற வார்த்தையில் ஒன்று இருந்திருக்கலாம் என்றாலும், யாரும் அதில் கவனம் செலுத்தவில்லை. மற்ற வாதிகளுக்கு அவ்வளவு அதிர்ஷ்டம் இல்லை.

முதலாளிக்கு ஆதரவாக

பிப்ரவரி 2015 இல், மாஸ்கோவின் பாஸ்மன்னி மாவட்ட நீதிமன்றம், ஊதிய நிலுவைத் தொகை, பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு, தாமதமான கொடுப்பனவுகளுக்கான இழப்பீடு மற்றும் தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீடு ஆகியவற்றிற்கான வாதியின் கோரிக்கைகளை முழுமையாக நிராகரித்தது.

2010 இல், முழுப் பெயர் LLC ஆல் பகுதி நேர அலுவலக மேலாளராக பணியமர்த்தப்பட்டது. குறிப்பிட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் பிரிவு 1.4 க்கு இணங்க, பணியாளருக்கு 8 மணிநேர வேலை வாரம் ஒரு நெகிழ்வான தொடக்க மற்றும் வேலை நாளின் இறுதி நேரத்துடன் உள்ளது. ஊழியருக்கு திங்கள் முதல் வெள்ளி வரை ஐந்து நாள் வேலை வாரம் உள்ளது, இரண்டு நாட்கள் விடுமுறை (சனி மற்றும் ஞாயிறு). வேலை வாரத்தில் வேலை நேரம் குறைந்தது 8 மணிநேரம் ஆகும்.

ஏப்ரல் 1, 2013 தேதியிட்ட திருத்தங்களின் படி, வேலை ஒப்பந்தம், முழுப்பெயர், உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் வருமான வரிக்கு முன் ... kopecks அளவு நிறுவப்பட்டது தனிநபர்கள்வேலை செய்யும் நேரத்தின் விகிதத்தில்.

பணியாளரின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தம் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை பணிபுரிந்த நேரத்தின் விகிதாசாரத்தைக் குறிக்கும் குறிப்புடன் சுட்டிக்காட்டுகிறது என்பதை முடிவின் உரை குறிப்பிடுகிறது என்பதை நினைவில் கொள்க. மேலும் உரையில் சம்பளம் முழு விகிதத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டது என்பது தெளிவாகிறது.

சமர்ப்பிக்கப்பட்ட கால அட்டவணைகள், ஊதியச் சீட்டுகள், பணம் செலுத்தும் உத்தரவுகள் மற்றும் அதன் தன்மை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் நீதிமன்றம் இறுதி முடிவை எடுத்தது. தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள், பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையில் நிறுவப்பட்டது, அதாவது. கலவையின் தன்மை.

ஏப்ரல் 1, 2013 இல் எல்எல்சியின் பணியாளர் அட்டவணையின்படி, அலுவலக மேலாளரின் முழுநேர சம்பளம் 105,208 ரூபிள் 25 கோபெக்குகள்.

இதற்கிடையில், வழக்கின் பரிசீலனையின் போது, ​​எல்எல்சியின் பிரதிநிதி, சர்ச்சைக்குரிய காலத்திற்கான ஊதிய சீட்டுகள், கட்டண உத்தரவுகள் மற்றும் பதிவேடுகள் உள்ளிட்ட ஆவணங்களை சமர்ப்பித்தார், அதில் இருந்து வாதி பெறப்பட்ட தகவல்களின் அடிப்படையில் ஊதியம் பெற்றார் என்பது தெளிவாகிறது. நேர தாளில், உண்மையில் வேலை செய்த மணிநேரங்கள், எனவே பிரதிவாதிக்கு வாதிக்கு ஊதியம் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு நிலுவைத் தொகை உள்ளது என்று நம்புவதற்கு எந்த காரணமும் இல்லை.

பிரதிவாதி சமர்ப்பித்த காலக்கெடுவிலிருந்து எடுக்கப்பட்ட சாறுகள் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத சான்றுகள் என்று வாதியின் பிரதிநிதியின் வாதத்தை நீதிமன்றம் கண்டறிந்துள்ளது, ஏனெனில் நேரத் தாள்கள் மற்றும் ஊதியச் சீட்டுகள் ஆகியவை நெறிமுறைச் செயல்கள் அல்ல, ஆனால் ஊழியர்களின் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் செயல்திறனைக் கண்காணிப்பதில் முதலாளியின் செயல்பாடுகளை மட்டுமே பதிவு செய்ய வேண்டும். மற்றும் அவர்களின் பணிக்கான ஊதியம் வழங்குவதற்கு அவர்கள் பொறுப்பான செயல்திறன்.

வாதியின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் முழு விகிதத்தில் வேலை ஒப்பந்தத்தில் 2013 இல் திருத்தங்கள் எண் ... தேதியிடப்பட்ட ... 2013 இல் பிரதிவாதியின் குறிப்பானது, தகராறைக் கருத்தில் கொள்வதற்கு சட்டப்பூர்வமாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த ஒரு சூழ்நிலை அல்ல, ஏனெனில் தொழிலாளர் முழுப் பெயருக்கும் எல்எல்சிக்கும் இடையே உருவான உறவுகள் பகுதி நேர இயல்புடையவை, வழக்கின் பரிசீலனையின் போது வாதியால் மறுக்கப்படவில்லை.

அதே நேரத்தில், வாதி, மாதாந்திர ஊதியம் பெற்று, முதலாளிக்கு எதிரான வேலை உறவின் போது ஊதியம் தொடர்பாக எந்த கோரிக்கையும் செய்யவில்லை.
வாதியின் ஊதியம் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு வழங்குவதற்கான வாதியின் கோரிக்கைகள், அவரது உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் அடிப்படையில் ... ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 129, இது தொடர்பாக வாதிக்கு எல்.எல்.சி கடன் இல்லை என்ற முடிவுக்கு நீதிமன்றம் வருகிறது ...

ஊழியர் மேல்முறையீட்டு நீதிமன்றத்தைத் தவிர்த்து, நீதிமன்றத்தின் முடிவை நேரடியாக மேல்முறையீடு செய்ய முயன்றார், ஆனால் இயற்கையாகவே இது அவருக்குப் பலனளிக்கவில்லை, தகுதியைப் பரிசீலிக்காமல் வழக்குத் திரும்பப் பெறப்பட்டது, பின்னர் அது நின்றுவிட்டதாகத் தோன்றியது.

முதலாளிக்கு ஆதரவாக

முதலாளிக்கு ஆதரவாக, ஆகஸ்ட் 3, 2015 தேதியிட்ட க்ராஸ்நோயார்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பையும் நீங்கள் பார்க்கலாம், இது முதல் வழக்கு நீதிமன்றத்தின் முடிவை மாற்றாமல் விட்டு விட்டது.

இப்போதுதான் ஊழியர் ஒரு நாளைக்கு 4 மணி நேரம் (0.5 வீதம்) பகுதி நேர அடிப்படையில் எழுத்தராக பணியமர்த்தப்பட்டார். பணியாளர் அட்டவணையில் வழங்கப்பட்டுள்ளபடி, வேலை ஒப்பந்தம் மற்றும் பணியமர்த்தல் உத்தரவு ஒரு முழு நாள் வேலைக்கான சம்பளத்தை நிறுவியது. நீதிமன்றத் தீர்ப்பில் வேலை ஒப்பந்தத்தில் பணிபுரிந்த நேரத்திற்கு விகிதாசாரத்தின் விதிமுறை பற்றிய தகவல்களும் இல்லை.

வேலை ஒப்பந்தத்தில் முழு சம்பளமும் பகுதிநேர வேலைக்காக நிறுவப்பட்டதாக ஊழியர் கருதினார், அதாவது. "பாதி விகிதம்", நீதிமன்றம் உடன்படவில்லை. பணி நேரத் தாள்கள், ஊதியச் சீட்டுகள் மற்றும் வாதியின் வேலை நேரம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில், ஊழியரின் கோரிக்கைகளை நீதிமன்றம் திருப்திப்படுத்த மறுத்துவிட்டது.

முடிவுரை:

நான் ஏற்கனவே எழுதியது போல், ஒரு பகுதி நேர ஊழியர் அல்லது பகுதி நேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் முழு சம்பளம் குறித்த பெரும்பாலான நீதிமன்றத் தீர்ப்புகள் பெரும்பாலும் முதலாளிகளுக்கு சாதகமானவை. நீதிமன்றங்கள் பணியாளரின் வேலை மற்றும் வேலை நேரத்தின் தன்மைக்கு மட்டும் கவனம் செலுத்துகின்றன, ஆனால் ஆதார ஆவணங்கள் (பதிவு தாள்கள், ஊதிய சீட்டுகள், கட்டண உத்தரவுகள் போன்றவை). இன்னும் விதிவிலக்குகள் இருந்தாலும்.

வெளிப்படையாக, வேலை ஒப்பந்தத்தில் இருப்பு மற்றும் பணிபுரிந்த நேரத்தின் விகிதாசார நிபந்தனையின் பணியமர்த்தல் வரிசையில் ஒரு பொருட்டல்ல, இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் நேரடியாகக் கூறப்பட்டதன் காரணமாக இருக்கலாம் (பார்க்க 285, கட்டுரை 93 )

கொள்கையளவில், 0.5 விகிதத்தில் (அல்லது வேறு ஏதேனும்) பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு பணியாளருக்கான பணியாளர் அட்டவணையின்படி முழு சம்பளத்தையும் குறிப்பிடுவது வாழ்க்கைக்கு உரிமை உண்டு, ஆனால் ஊழியருடன் தனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறு ஏற்படுவதற்கான அதிக வாய்ப்புடன் மட்டுமே, இது நினைவில் கொள்ளத்தக்கது.

மேலும் ஒரு நீதிமன்றத் தீர்ப்பை நான் கவனிக்க விரும்புகிறேன்; கடைசியாகச் சொல்ல, சிந்தனைக்காக அதை விட்டுவிட்டேன்.

பணியாளருக்கு ஆதரவாக

ஓம்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றம், ஜூலை 9, 2014 தேதியிட்ட மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பின் மூலம், பணியாளருக்கு ஆதரவாக முடிவு செய்தது, வேலை ஒப்பந்தத்தின் நேரடி விளக்கத்தை மேற்கோள் காட்டி, "சாதாரண வேலை நேரம் வாரத்திற்கு 20 மணிநேரம்" என்று முழு சம்பளத்தையும் குறிப்பிடுகிறது. நிலை.

பணியாளர் அட்டவணைக்கு இணங்க முழு சம்பளமும் சுட்டிக்காட்டப்பட்டதாக முதலாளி வலியுறுத்தினார், அதற்கு நீதிமன்றம் பதிலளித்தது, பணியாளருக்கு பணியாளர் அட்டவணையை நன்கு அறிந்திருக்கவில்லை, அதாவது. உண்மையில் ShR ஐ உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைகளுக்கு சமப்படுத்தியது, இது ஊழியர்களுக்கு நன்கு தெரிந்திருக்க வேண்டும். பதவிக்கான முழு சம்பளத்தின் அடிப்படையில் ஒன்றரை மாதங்களுக்கு பணியாளரின் ஊதியத்தை கணக்கிட்டு செலுத்திய முதலாளியின் "எண்ணும் பிழை" ஒரு பாத்திரத்தை வகித்தது.

வழக்குப் பொருட்களிலிருந்து பின்வருமாறு, வாதிக்கும் எல்எல்சிக்கும் இடையே ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு வந்தது.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் பிரிவு 1.5 இன் படி, வாதிக்கு ஐந்து நாள் வேலை வாரம் உள்ளது, வேலை நேரத்தின் காலம் வாரத்திற்கு மணிநேரம், தினசரி வேலையின் காலம் (ஷிப்ட்) ஒரு மணிநேரம், வேலையின் தொடக்க மற்றும் முடிவு நேரம் - .

வேலை விண்ணப்பத்தில், வாதி பதவிக்கு ஏற்றுக்கொள்ளும்படி கேட்டுக்கொண்டார் ..., ஐந்து நாள் வேலை வாரம்வது, மணி முதல் மணி வரை, மதிய உணவுக்கு இடைவேளை இல்லாமல். வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகள் பணியாளரின் வேலை நேரத்தின் கால அளவை ஒப்புக்கொண்டதை மேலே குறிப்பிடுகிறது.

பிரிவு 1 இல் " பொதுவான விதிகள்» ஒரு வேலை ஒப்பந்தம், இது தொழில், பணியமர்த்தப்பட்ட பணியிடம், அவரது பதவிக்காலம், வேலையின் தொடக்கம், வாரத்திற்கு வேலை நேரத்தின் காலம், ஒரு வேலை நாளின் மணிநேரம், அதற்கான சம்பளம் ஆகியவற்றைக் குறிக்கவில்லை. பதவி என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு.

அதே நேரத்தில், பிரிவு 4 “வேலை நிலைமைகள்” (பிரிவு 4.1.) இல், இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்காக, வேலை விவரம் (வேலை) அறிவுறுத்தல்கள், முதலாளியின் உள்ளூர் விதிமுறைகள், தி. பணியமர்த்துபவர் சரியான நேரத்தில் மற்றும் முழு ஊழியர் சம்பளத்தை செலுத்த வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார். மாதத்திற்கு.

கலை விதிகளின் படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் 431, ஒரு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை விளக்கும் போது, ​​அதில் உள்ள சொற்கள் மற்றும் வெளிப்பாடுகளின் நேரடி அர்த்தத்தை நீதிமன்றம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. ஒரு ஒப்பந்த காலத்தின் நேரடி அர்த்தம், அது தெளிவாக இல்லை என்றால், மற்ற விதிமுறைகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த ஒப்பந்தத்தின் அர்த்தத்துடன் ஒப்பிடுவதன் மூலம் நிறுவப்பட்டது.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளின் ஒட்டுமொத்த விளக்கத்திலிருந்து, சம்பளம் RUB என்று பின்வருமாறு. நாள் ஒன்றுக்கு ஒரு மணி நேர ஷிப்ட் காலத்துடன் ஒரு மணிநேர வேலை வாரத்திற்கான மாத ஊதியத்திற்காக நிறுவப்பட்டது.

ரூபிள் சம்பளத்தின் அளவைக் குறிக்கும் வாதியின் வேலையிலிருந்து வரும் உத்தரவைப் பற்றிய பிரதிவாதியின் குறிப்பு கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படாது, ஏனெனில் வாதியின் வேலை நேரத்தை தெளிவாகக் குறிக்கும் இந்த உத்தரவிலிருந்து, அது அவருடைய சம்பளம் என்று தெளிவாகப் பின்பற்றவில்லை. மேலே குறிப்பிடப்பட்ட சம்பளத்தின் தொகையில் செலுத்தப்பட்டது.

நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணைக்கு ஏற்ப ஒப்பந்தம் சம்பளத்தைக் குறிப்பிடுகிறது (இது வாதியின் பதவிக்கு ஒரு விகிதத்திற்கு ரூபிள் சம்பளம் என்று பெயரிடுகிறது) பிரதிவாதியின் வாதங்கள் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதவை, ஏனெனில் ஊழியருக்கு இந்த பணியாளர் அட்டவணையை நன்கு அறிந்திருக்கவில்லை.

வேலை ஒப்பந்தத்தில் நிறுவப்பட்ட பதவிக்கு பணியாளர் பணியமர்த்தப்படுகிறார், அதில் நிறுவப்பட்ட உத்தியோகபூர்வ சம்பளம், மற்றும் அனைத்து சந்தேகங்களும் பணியாளருக்கு ஆதரவாக விளக்கப்பட வேண்டும்.

இதுபோன்ற சூழ்நிலைகளில், வழக்கு தொடர்பான உண்மைச் சூழ்நிலைகளை சரியாக நிறுவி, அடிப்படைச் சட்டத்தின் விதிமுறைகளின்படி அவர்களுக்கு முறையான சட்ட மதிப்பீட்டைக் கொடுத்து, தரப்பு வாதங்களைச் சரிபார்த்து, முதல் வழக்கு நீதிமன்றம் ஒரு நியாயமான முடிவுக்கு வந்தது. வாதிக்கு ஆதரவாக ஊதிய நிலுவையை வசூலிப்பது பற்றி, படி நேரடி விளக்கம்வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள்.

கூடுதலாக, வாதியால் பெயரிடப்பட்ட விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததற்கான சான்றாக, பிரதிவாதியால் வாதிக்கு ஊதியம் மற்றும் போனஸ் ஆகியவற்றைக் கணக்கிடுதல் மற்றும் செலுத்துதல் ஆகியவை அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்பட்டன என்ற உண்மையை நீதிமன்றம் சரியாக கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டது. ரூபிள் அளவு ஒரு சம்பளம். எல்எல்சியின் புகாரில் உள்ள குறிப்புகள், ரூபிள் தொகையின் அடிப்படையில் வாதிக்கு ஊதியம் வழங்குவது ஒரு கணக்கீட்டு பிழை என்று உறுதிப்படுத்தப்படவில்லை. அதிக பணம் செலுத்திய தொகைகள் தொடர்பாக வாதிக்கு எதிராக எந்த உரிமைகோரல்களும் இல்லை; எனவே, வழக்கின் பரிசீலனையின் போது வழங்கப்பட்ட ஆதாரங்களால் ஊதியம் முழுமையடையாதது குறித்த வாதியின் வாதங்கள் உறுதிப்படுத்தப்பட்டன, இது கலை விதிகளின்படி நீதிமன்றத்தால் மதிப்பிடப்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைக் குறியீட்டின் 67.

எனவே, ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கும் போது கவனமாக இருங்கள், எந்த தவறுகளையும் பிழைகளையும் அனுமதிக்காதீர்கள், குறிப்பாக போது பற்றி பேசுகிறோம்பகுதி நேர வேலை பற்றி. இந்தத் தீர்வு அதன் வகையானது மட்டுமல்ல; முதலாளிக்கு ஏற்படும் அபாயங்களைக் குறைப்பது HR நிபுணரின் நேரடிப் பொறுப்பாகும்.

ஒரு பகுதி நேர தொழிலாளி அல்லது பகுதி நேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் அவர் தனது பணி அட்டவணை மற்றும் ஓய்வு நேரத்தின் அடிப்படையில் மாதத்திற்கு பெறும் உண்மையான சம்பளத்தின் குறிப்பு. அந்த. ஒரு பதவிக்கான சம்பளம் 10,000 ரூபிள் என்றால், 0.5 விகிதத்தில் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு ஊழியருக்கு 5,000 ரூபிள் சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது, இது உண்மையில் சம்பளத்தின் ஒரு பகுதியாகும். இந்த வழியில், ஊழியர் தனது பணி அட்டவணைக்கு என்ன சம்பளத்தை எதிர்பார்க்கலாம் என்பதை ஆரம்பத்தில் அறிந்து கொள்வார், மேலும் அவர் தவறாக வழிநடத்தப்பட மாட்டார்.

எடுத்துக்காட்டு வார்த்தைகள்:

"இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலை விளக்கத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கடமைகளின் செயல்திறனுக்காக, பணியாளருக்கு மாதத்திற்கு 5,000 (ஐந்தாயிரம்) ரூபிள் சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது."

நீங்கள் சேர்க்கலாம், எடுத்துக்காட்டாக,

"இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலை விவரம் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்ட கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்காக, செயல்பாட்டின் தன்மை மற்றும் முறையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது"பணியாளரின் சம்பளம் மாதத்திற்கு 5,000 (ஐந்தாயிரம்) ரூபிள் ஆகும்."

Rostrud இந்தக் கண்ணோட்டத்தையும் ஆதரிக்கிறது (அதாவது தனக்குத்தானே முரண்படுகிறது).

பணியாளர் அட்டவணையின்படி முழு சம்பளத்திற்குப் பதிலாக, பகுதிநேர ஊழியரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் பாதி சம்பளத்தைக் குறிப்பிடுவது தொடர்பாக எந்த நீதித்துறை நடைமுறையையும் நான் காணவில்லை.

(தெளிவுபடுத்துதலுடன்)

ஒரு பகுதி நேர தொழிலாளி அல்லது பகுதி நேர பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் அவர் தனது பணி அட்டவணை மற்றும் ஓய்வு நேரத்தின் அடிப்படையில் மாதத்திற்கு பெறும் உண்மையான சம்பளத்தின் குறிப்பு. ஆனால் இந்த சம்பளம் அந்த பதவிக்கான முழு சம்பளத்தில் 0.5 விகிதங்கள் (அல்லது 50%) என்பது குறிப்பிடத்தக்கது. அந்த. இது ஒரு நடுத்தர விருப்பம் போன்றது, எந்த தெளிவின்மையையும் நீக்குகிறது.

எடுத்துக்காட்டு வார்த்தைகள்:
"இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலை விவரங்கள் மூலம் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கடமைகளின் செயல்திறனுக்காக, பணியின் தன்மை மற்றும் முறையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பணியாளருக்கு மாதத்திற்கு 5,000 (ஐந்தாயிரம்) ரூபிள் சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது, இது 0.5 மடங்கு ஆகும். மாதத்திற்கு 10,000 (பத்தாயிரம்) ரூபிள் சம்பளம்." மாதம்".

நீங்கள் சேர்க்கலாம்:

"இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலை விவரங்கள் மூலம் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கடமைகளின் செயல்திறனுக்காக, பணியின் தன்மை மற்றும் முறையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பணியாளருக்கு மாதத்திற்கு 5,000 (ஐந்தாயிரம்) ரூபிள் சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது, இது 0.5 மடங்கு ஆகும். மாதத்திற்கு 10,000 (பத்தாயிரம்) ரூபிள் சம்பளம்." வாரத்திற்கு 40 மணிநேர வேலை நேரத் தரத்துடன் ... (வேலை தலைப்பு) மூலம் நிறுவப்பட்ட மாதம்."

Rostrud இந்த விருப்பத்தை ஆதரிக்கிறது.

நான் எந்த நீதித்துறை நடைமுறையையும் காணவில்லை.

எனது பங்கிற்கு, எனது கருத்துப்படி, பகுதிநேர பணியாளரின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் தேவையான வேலை நேரங்களுக்குப் பிறகு அவர் பெறும் சம்பளத்தின் அளவைக் குறிப்பிடுவது நல்லது என்பதை நான் கவனிக்க விரும்புகிறேன். மூன்றாவது விருப்பத்தைப் போலவே, தெளிவுபடுத்தல்களுடன் கூட இது சாத்தியமாகும். இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிகளில் உள்ள தெளிவின்மையை நீக்குவது மட்டுமல்லாமல், எதிர்காலத்தில் சாத்தியமான அனைத்து தவறான புரிதல்களையும் முற்றிலும் அகற்றும்.

உண்மையில், ஒரு நிலை இல்லை மற்றும் இருக்காது; அரசு போக்குவரத்து ஆய்வாளர் கூட இந்த பிரச்சினையில் முடிவு செய்ய முடியாது, பணியாளர் நிபுணர்கள் ஒருபுறம் இருக்கட்டும். ஒவ்வொரு பணியாளர் அதிகாரியும் ஒரு பகுதிநேர ஊழியர் அல்லது ஒரு பகுதிநேர பணியாளருக்கான வேலை ஒப்பந்தத்தில் சம்பளத் தொகையை எவ்வாறு குறிப்பிடுவது என்பதை சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கிறார், நிச்சயமாக, அனைத்து நன்மை தீமைகளையும் எடைபோட்ட பிறகு.

வழக்கு வழக்கில் இரு தரப்பு சாட்சியங்களையும், நீதிபதியின் திறமையையும் பொறுத்தே அனைத்தும் அமையும் என்று கூறலாம். ஆய்வின் போது ஒரு உத்தரவை வழங்க தொழிலாளர் ஆய்வாளருக்கு உரிமை இல்லை, ஏனெனில் தனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறுகளைத் தீர்ப்பது (அது சம்பளத்தின் அளவு) அவளுடைய வேலையின் ஒரு பகுதியாக இல்லை.

அவ்வளவுதான். அடுத்த முறை வரை.

2018 - 2019 இல் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட சம்பளம் குறைவாக இருக்க முடியுமா?

2018 - 2019க்கான குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட சம்பளம் குறைவாக இருக்க முடியுமா? இந்த கேள்வி பெரும்பாலும் நிறுவன நிர்வாகத்தால் கேட்கப்படுகிறது, இது மிகவும் நியாயமானது. மிகக் குறைந்த ஊதியம் கொடுப்பதற்காக, முதலாளி குற்றவியல் மற்றும் நிர்வாகப் பொறுப்பை எதிர்கொள்கிறார். எவ்வாறாயினும், எங்கள் கட்டுரையின் தலைப்பில் எழுப்பப்பட்ட கேள்விக்கு எப்போதும் தெளிவாக எதிர்மறையான பதில் வழங்கப்படவில்லை. இதைப் பற்றி மேலும் கீழே.

சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருந்தால் முதலாளியை அச்சுறுத்துவது எது?

குறைந்தபட்ச ஊதியம் (SMW) தொடர்ந்து மாறிவரும் மதிப்பாகும், எனவே அது கண்காணிக்கப்பட வேண்டும். ஜூன் 19, 2000 எண் 82-FZ தேதியிட்ட "குறைந்தபட்ச ஊதியத்தில்" சட்டத்தை திருத்துவதன் மூலம் அதன் அளவு நிறுவப்பட்டது. மே 1, 2018 நிலவரப்படி, இது RUB 11,163 ஆக இருந்தது. (ரஷ்யாவில் ஜனவரி 1, 2019 முதல் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் அளவு" என்ற எங்கள் கட்டுரையில் இதைப் பற்றி மேலும் பார்க்கவும்). குறைந்தபட்ச ஊதியம் வாழ்வாதார நிலையை எட்டியுள்ளது, இது ஐரோப்பிய கவுன்சிலுக்கு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் கடமைகளுக்கு ஒத்திருக்கிறது.

01/01/2019 முதல், குறைந்தபட்ச ஊதியம் 11,280 ரூபிள் ஆகும், இது 2018 ஆம் ஆண்டின் 2 வது காலாண்டில் நிறுவப்பட்ட வாழ்வாதார நிலையின் நிலைக்கு ஒத்திருக்கிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு (கட்டுரைகள் 7, 27), ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (கட்டுரைகள் 133, 133.1) மற்றும் சட்டம் எண் 82-FZ (கட்டுரைகள் 2, 3) ஆகியவற்றில் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை கடைபிடிக்க வேண்டிய கடமை விதிக்கப்பட்டுள்ளது. ) இணங்கத் தவறினால் கலையின் பகுதி 6 இன் கீழ் நிர்வாகப் பொறுப்பு ஏற்படும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் 5.27, இது குற்றத்தின் கூறுகளை தீர்மானிக்கிறது: தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்டதை விட குறைவான தொகையில் சம்பளத்தை அமைத்தல்.

சட்ட நிறுவனங்களுக்கான தண்டனை 30,000 ரூபிள் அபராதம். கூடுதலாக, அதே விதிமுறையின்படி, மேலாளரை ஒரே நேரத்தில் பொறுப்பேற்க முடியும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் கட்டுரை 2.1 இன் பகுதி 3, ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பத்தி 15 இன் பத்தி 1 மார்ச் 24, 2005 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் படைகள் எண் 5). அதே மீறல் மீண்டும் மீண்டும் கமிஷன் வழக்கில், கலை பகுதி 7. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் 5.27, இதில் அபராதம் அதிகமாக உள்ளது.

தொழில்முனைவோர் மற்றும் மேலாளர்களுக்கு, குற்றவியல் பொறுப்பு வழங்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குற்றவியல் கோட் பிரிவு 145.1 இன் பகுதி 2):

• குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்குக் குறைவான ஊதியங்கள் 2 மாதங்களுக்கும் மேலாக வழங்கப்பட்டன;
• இது சுயநலம் அல்லது பிற தனிப்பட்ட நலன்களுக்காக செய்யப்பட்டது.

பகுதி 2 இன் கீழ் தண்டனைகள் அபராதம், கட்டாய உழைப்பு மற்றும் சிறைத்தண்டனை. பகுதி 3 இன் படி, கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தும் அதே செயல் தண்டனைக்குரியது.

குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக ஊதியம் வழங்க முடியுமா என்பதை தகுதிவாய்ந்த அதிகாரம் சரிபார்க்கும்

வழக்கு விசாரணைக்கு முன்னதாக ஒரு ஆய்வு மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இது ஒரு ஊழியரின் புகார் அல்லது ஊடகங்களில் ஒரு அறிக்கையைத் தொடர்ந்து அல்லது திட்டமிடப்பட்ட அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 360). ஆய்வுகள் வழக்கமாக ஒரு சிறப்பு மேற்பார்வை அமைப்பால் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன - ஒரு பிராந்திய அமைப்பு கூட்டாட்சி சேவைதொழிலாளர் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு (Rostrudinspektsiya) அல்லது வழக்கறிஞர் அலுவலகம், அங்கு தொழிலாளர்கள் அடிக்கடி திரும்பும். இருப்பினும், வரி அதிகாரியால் மீறல் கண்டறியப்பட்டால், அது அதிகார வரம்பிற்கு உட்பட்ட தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் தெரிவிக்கப்படும். எனவே இந்த உண்மையை கண்டறிய பல விருப்பங்கள் உள்ளன.

ஆய்வு நடத்தும் போது:

• விளக்கம் கொடுப்பதில் தயக்கம் காட்டத் தேவையில்லை. தகவலைப் பற்றி போதுமான அறிவு இல்லாத ஒரு ஊழியர், விளக்கங்களை வழங்கும்போது இதைக் குறிப்பிடலாம், ஏனெனில் நிறுவனத்திற்கு வழங்குவதற்கான வாய்ப்பு உள்ளது. தேவையான ஆவணங்கள்மற்றும் வழக்கின் பரிசீலனைக்கு முன் விளக்கங்கள் (ஆட்சேபனைகள்).
• தணிக்கையின் போது அனைத்து ஆவணங்களும் கிடைக்கவில்லை (எடுத்துக்காட்டாக, அவை தணிக்கையாளருக்கு மாற்றப்பட்டன). இதையும் விளக்கங்களில் குறிப்பிட வேண்டும்.

இன்னும், சம்பளம் அல்லது சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்க முடியுமா?

ஒரு ஊழியர் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாகவோ அல்லது அவரது சம்பளம் குறைவாகவோ இருக்கும்போது (அதே விஷயம் இல்லை) விருப்பங்களைக் கருத்தில் கொள்வோம்:

1. கலைக்கு ஏற்ப பிராந்திய ஒப்பந்தத்தில் நிறுவனம் சேரவில்லை என்றால் சம்பளம் பிராந்திய எண்ணிக்கையை விட குறைவாக இருக்கலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 133.1 (அதாவது, முன்மொழிவு வெளியிடப்பட்ட 30 நாட்களுக்குள், அது ஆட்சேபனைகளை அனுப்பியது).
2. ஒரு ஊழியரின் சம்பளம் (மாதத்திற்கு நிலையான கட்டணம்) 1 வழக்கில் மட்டுமே குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்க முடியும்: ஊழியர் ஊக்கத்தொகை, இழப்பீடு மற்றும் கொடுப்பனவுகளை கூடுதலாகப் பெற்றால் (ஆகஸ்ட் 30, 2013 தேதியிட்ட RF ஆயுதப்படைகளின் முடிவால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது. எண். 93-KGPR13-2). இருப்பினும், இந்த வகைகளில் பிராந்திய குணகங்கள் சேர்க்கப்படக்கூடாது. அவை ஊதியங்களுக்கு பொருந்தும், இது இனி குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது.
3. பணியாளர் வேலை நேரத் தரநிலைகள் அல்லது தொழிலாளர் தரநிலைகளுக்கு இணங்கவில்லை (இணங்குவதற்கான நிபந்தனை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 133 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது). குறைக்கப்பட்ட வேலை நேரம் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட சூழ்நிலைகளுடன் இந்த வழக்கை குழப்பக்கூடாது (எடுத்துக்காட்டாக, குறைபாடுகள் உள்ளவர்களுக்கு - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 92).
4. 13% தனிநபர் வருமான வரி பிடித்தம் செய்யப்பட்ட காரணத்திற்காக ஒரு ஊழியர் குறைந்தபட்சத்தை விட குறைவான சம்பளத்தைப் பெறலாம். தகுதித் தேவை அசல் வருமானத்திற்கு பொருந்தும்.

உரிமை கண்ணியமான வேலைரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பின் 37 வது பிரிவின் விதிகளில் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விடக் குறைவான சம்பளத்தைப் பெறுவது, ரஷ்யாவின் குடிமக்கள் மற்றும் வெளிநாட்டினர் மற்றும் ரஷ்ய பிரதேசத்தில் பணிபுரியும் நிலையற்ற நபர்களுக்கு அடிப்படையாகும். எவ்வாறாயினும், அரசியலமைப்பில் அது கருதும் பிரச்சினைகளை சட்டப்பூர்வமாக ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான நேரடி வழிமுறைகள் இல்லை. எனவே, 2018 இல் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட சம்பளம் குறைவாக இருக்க முடியுமா என்பதை நீங்கள் கண்டுபிடிக்க விரும்பினால், பின்வருவனவற்றின் விதிகளை நீங்கள் முதலில் அறிந்து கொள்ள வேண்டும். ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள்மற்றும் செயல்கள்:

• கலை. 2 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு ஏற்ப ஒவ்வொரு தொழிலாளிக்கும் சம்பளம் பெறுவதற்கான உரிமையை அதன் விதிகள் பாதுகாக்கின்றன.
• கலை. 130 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

2018 இல் ஒரு தனியார் தொழில்முனைவோரிடம் பணிபுரியும் ஒரு ஊழியரின் குறைந்தபட்ச சம்பளம் என்ன?

கவனம்

ஐபி. 2019 இல் தொகை 29,354 ரூபிள், மற்றும் 2020 இல் - 32,448 ரூபிள். 2018 ஆம் ஆண்டில் சுகாதார காப்பீட்டுக்கான பங்களிப்புகளின் அளவு 5,840 ரூபிள் ஆகும்.

- பொருட்படுத்தாமல் ஆண்டு வருமானம்

தகவல்

தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர், 2019 இல் - 6884 ரூபிள், மற்றும் 2020 இல் - 8426 ரூபிள். எனவே, 2018-2020 ஆம் ஆண்டில் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கு கட்டாய காப்பீட்டு பங்களிப்புகளின் அளவு நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை நேரடியாக சார்ந்து இல்லை. 2018 இல் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கான மாற்றங்கள்: வரி மற்றும் பல கூட்டாட்சி குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு ஏற்ப சம்பளத்தை கொண்டு வந்த பிறகு, பிராந்தியத்தை மறந்துவிடாதீர்கள், முதலாளி செயல்படும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனத்தில் இருந்தால், ஒரு சிறப்பு ஒப்பந்தம் நிறுவப்பட்டுள்ளது. பிராந்திய குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் அளவு, பின்னர் ஊழியர்களின் சம்பளம் இந்த அளவை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது (st.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 133.1). உண்மை, முதலாளி இந்த ஒப்பந்தத்தில் சேர விரும்பவில்லை என்றால், சேருவதற்கு எழுத்துப்பூர்வ மறுப்பை வெளியிட அவருக்கு உரிமை உண்டு.

கணக்காளர்களுக்கான ஆன்லைன் இதழ்

2018 முதல் ரஷ்யாவில் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் அளவு வீடியோவில் விவாதிக்கப்பட்டுள்ளது. குறைந்தபட்ச அளவு மற்றும் காப்பீட்டு பிரீமியங்கள் 2018 ஆம் ஆண்டில் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கு வோர்குடா, இன்டா, பெச்சோரா மற்றும் உசின்ஸ்க் அவர்களின் துணைப் பிரதேசங்கள், இஷெம்ஸ்கி மாவட்டம், உஸ்ட்-சிலெம்ஸ்கி மாவட்டம் 7,800 (அரசு ஊழியர்களுக்கு) 7,800 (அரசு ஊழியர்களுக்கு) 7,800 (அரசு ஊழியர்களுக்கு) 7,800 (அரசு ஊழியர்களுக்கு) வில் 2018 இல் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட சம்பளம் குறைவாக உள்ளதா? கூடுதலாக, அதே விதிமுறையின்படி, ஒரு மேலாளரை ஒரே நேரத்தில் பொறுப்பேற்க முடியும் (கலையின் பகுதி 3.
2.1 கவனம் அதே மீறல் மீண்டும் மீண்டும் கமிஷன் வழக்கில், கலை பகுதி 7. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் 5.27, இதில் அபராதம் அதிகமாக உள்ளது. தொழில்முனைவோர் மற்றும் மேலாளர்களுக்கு குற்றவியல் பொறுப்பு வழங்கப்படுகிறது
2 டீஸ்பூன். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குற்றவியல் கோட் 145.1) குறைந்தபட்ச ஊதியம் 2018 ஜனவரி 1, 2018 முதல் ஜூலை 1, 2018 வரை, குறைந்தபட்ச ஊதியம் அதிகரிக்கவில்லை, எனவே நன்மைகளின் அளவு அதே மட்டத்தில் இருந்தது.

2018 இல் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கான குறைந்தபட்ச ஊதியம் என்ன

ஒரு ஊழியரின் புகாரின் அடிப்படையில் நிர்வாக நடவடிக்கைகள் நேரடியாக தொடங்கப்படலாம் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். ஒரு ஊழியர் குறைந்த ஊதியம் பற்றி பின்வரும் அதிகாரிகளிடம் புகார் செய்யலாம்:

• தொழிற்சங்க அமைப்பு.

  ஊழியர்களுக்கு தொழிலாளர் பாதுகாப்பை வழங்கும் நிறுவனங்களுக்கு முதலாளிகளின் செயல்பாடுகள் மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு இணங்குவதை மதிப்பீடு செய்ய உரிமை உண்டு.

• வழக்குரைஞர் அலுவலகம். வழக்குரைஞர் அலுவலகத்தின் ஊழியர்கள் முதன்மையாக அரசாங்க அமைப்புகளின் நடவடிக்கைகள் குறித்த புகார்களைப் பெறுகிறார்கள்.

  எனவே, மாநில மற்றும் நகராட்சி அமைப்புகளால் தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுவது குறித்து வழக்கறிஞர் அலுவலகத்திற்கு புகார் செய்வது மிகவும் தர்க்கரீதியானது.

• தொழிலாளர் சட்டத் துறையில் நிர்வாக அமைப்பு. ஒரு ஊழியரிடம் புகார் செய்ய உரிமை உண்டு மாநில ஆய்வுவேலை மூலம்.
• நீதித்துறை அதிகாரிகள்.

2018 இல் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கான குறைந்தபட்ச சம்பளம் மற்றும் காப்பீட்டு பிரீமியங்கள்

ஒரு நபர் தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யாத சம்பளத்தைப் பெற்றால் என்ன செய்வது? நிறுவனத்தின் கணக்கியல் துறை அவரது சம்பளத்தை மேல்நோக்கி சரிசெய்ய கடமைப்பட்டுள்ளது. தூர வடக்கின் பிராந்தியங்களில், ஊழியர்களின் குறைந்தபட்ச வருமான அளவை பாதிக்கும் குணகங்கள் அதிகரித்துள்ளன. குறைந்தபட்ச ஊதியம் மற்றும் நன்மைகள் பின்வரும் கொடுப்பனவுகள் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் அளவைப் பொறுத்தது:

• நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு கணக்கீடு;
• கர்ப்பம் மற்றும் பிரசவத்திற்கான பெண்களுக்கு பணம் செலுத்துதல்;
• 1.5 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையைப் பராமரிக்கும் தாய்மார்களுக்கு நிதி வழங்கப்படுகிறது.

பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் கொடுப்பனவுகளைக் கணக்கிடும்போது கணக்கியல் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தைப் பயன்படுத்துகிறது:

• பணியாளர் 6 மாதங்களுக்கும் குறைவாக பணிபுரிந்தால்;
• ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை மீறினார்;
• நபருக்கு சம்பளம் இல்லை;

ஜனவரி 1, 2018 முதல் மாற்றங்கள்: பணியாளர் அதிகாரிகள், கணக்காளர்கள், இயக்குநர்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கான கண்ணோட்டம்

அதன்படி, என்பதை கவனத்தில் கொள்ளவும் கூட்டாட்சி சட்டம்டிசம்பர் 19, 2018 தேதியிட்ட N 460-ФЗ ஜூலை 1, 2018 முதல் "குறைந்தபட்ச ஊதியத்தில்" ஃபெடரல் சட்டத்தின் பிரிவு 1 இன் திருத்தங்களில், குறைந்தபட்ச ஊதியம் 7,800 ரூபிள் ஆகும். ஊழியரின் சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது. முழுமையாக வேலை செய்த மாதத்திற்கான திரட்டப்பட்ட தொகையைப் பற்றி இங்கே பேசுகிறோம். இது பல பகுதிகளைக் கொண்டிருக்கலாம்: சம்பளம், போனஸ், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், இழப்பீடுகள், முதலியன. இந்தக் கட்டணங்களின் மொத்தத் தொகை குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது.

முதலாளி, ஒரு வரி முகவராக, திரட்டப்பட்ட சம்பளத் தொகையிலிருந்து தனிப்பட்ட வருமான வரியை நிறுத்தி வைக்கிறார். எனவே, உண்மையில் ஊழியருக்கு வழங்கப்படும் தொகை குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கலாம்.

2018 இல் குறைந்தபட்ச ஊதியம் (குறைந்தபட்ச ஊதியம்) கட்டாய மற்றும் வழக்கமான குறியீட்டிற்கு உட்பட்டது.

2018 இல் ஒரு முதலாளி செலுத்த வேண்டிய குறைந்தபட்ச சம்பளம் என்ன?

முக்கியமான

2018 ஆம் ஆண்டிற்கான கட்டாய ஓய்வூதியக் காப்பீட்டிற்கான பங்களிப்புகளின் அளவு, வருமானத்தின் அளவைப் பொறுத்து:

• ரூபிள் 26,545 - 300,000 ரூபிள்களுக்குள் வருமானம் உள்ள தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கு. ஆண்டில்;
• ரூபிள் 26,545 மேலும் 300,000 RUBக்கு மேல் வருமானத்தில் 1 சதவீதம். ஆண்டுக்கு - மற்ற அனைத்து தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கும்.

2019 இல் தொகை 29,354 ரூபிள், மற்றும் 2020 இல் - 32,448 ரூபிள். 2018 ஆம் ஆண்டில் சுகாதார காப்பீட்டுக்கான பங்களிப்புகளின் அளவு 5,840 ரூபிள் ஆகும்.

- தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் ஆண்டு வருமானத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், 2019 இல் - 6884 ரூபிள், மற்றும் 2020 இல் - 8426 ரூபிள். *** எனவே, 2018-2020 ஆம் ஆண்டில் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கான கட்டாய காப்பீட்டு பங்களிப்புகளின் அளவு நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை நேரடியாக சார்ந்து இல்லை.

2018 இல் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தில் அதிகரிப்பு திட்டமிடப்பட்டுள்ளது என்பது வெளிப்படையானது, ஆனால் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட நிலையான மறு கணக்கீடு தேதி இல்லை. அனைத்து மாற்றங்களும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் சிறப்புத் தீர்மானத்தின்படி மேற்கொள்ளப்படுகின்றன.

உதாரணமாக, 2018 இல், குறைந்தபட்ச ஊதியம் இரண்டு முறை மாற்றப்பட்டது. 2018 ஆம் ஆண்டிற்கான வரைவு சட்டம் 2018 இல் ரஷ்யாவில் குறைந்தபட்ச ஊதியம் 7,142 ரூபிள் இருக்கும் என்று கருதுகிறது. புதிய சட்டம் 2018 இல் சம்பளத்தைப் பற்றி, பெரும்பாலான முதலாளிகள் சம்பளம் செலுத்துவதற்கான சரியான நேரத்தைப் பற்றிய தகவல்களை தொடர்புடைய செயல்களில் எழுத விரும்புகிறார்கள் என்பதே உண்மை.

இது சட்டத்தால் அனுமதிக்கப்படுகிறது என்று மாறிவிடும், ஆனால் அத்தகைய ஆவணங்கள் எல்லா நேரங்களிலும் தெளிவாக இணங்க வேண்டும் எடுக்கப்பட்ட முடிவுகள்அரசாங்கம்.

2018 இல் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட சம்பளம் குறைவாக இருக்க முடியுமா?

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பைக் கணக்கிடும்போது குறைந்தபட்ச ஊதியத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான அம்சங்கள் ஒரு மாதம் முழுவதும் வேலை செய்யாத ஒரு ஊழியரின் சம்பளத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது? அவரது வருமானம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கும். ஆனால் இது தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு முரணானது. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு கொடுப்பனவுகளை கணக்கிட, கணக்கியல் துறை பிராந்தியத்தில் நடைமுறையில் உள்ள குறைந்தபட்ச ஊதியத்தைப் பயன்படுத்துகிறது. உள்ள நாட்களின் எண்ணிக்கை லீப் ஆண்டுபொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட குறிகாட்டிகளுடன் ஒத்துப்போவதில்லை.

ஆண்டின் உண்மையான நீளத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், நிபுணர்கள் அதை 730 நாட்களாக எடுத்துக்கொள்கிறார்கள். மகப்பேறு நன்மைகளை கணக்கிடுவதில் சில அம்சங்கள் உள்ளன.

இந்த வழக்கில், வரிக்கு உட்பட்ட அடிப்படைத் தொகையை நீங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். 2017 இல், பணியாளரின் வருமானம் 755,000 ரூபிள் என்ற உண்மையின் அடிப்படையில் பணம் செலுத்தப்பட்டது. எந்தவொரு பணியாளரும் ஒரு நாளைக்கு குறைந்தது 311.97 ரூபிள் சம்பாதிக்க வேண்டும்.

Ipc-zvezda.ru

• 2018 இல் ரஷ்யாவில் குறைந்தபட்ச ஊதியம் என்ன
• குறைந்தபட்ச ஊழியர் சம்பளம்
• 2018 இல் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட சம்பளம் குறைவாக இருக்க முடியுமா?
• 2018 இல் மாஸ்கோ மற்றும் ரஷ்யாவில் குறைந்தபட்ச ஊதியம் பற்றி
• குறைந்தபட்ச ஊதியம்
  • 2018 இல் குறைந்தபட்ச ஊதியம் (பிராந்திய வாரியாக)
• கணக்காளர்களுக்கான ஆன்லைன் இதழ்
• 2018 இல் குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு கூடுதல் கட்டணம்
• 2018க்கான மதிப்பிடப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியம்
• 2018 இல் புதிய ஊதியச் சட்டம்
• 2018 இல் சம்பளம்: குறைந்தபட்ச தொகை

2018 இல் ரஷ்யாவில் குறைந்தபட்ச ஊதியம் என்ன?உங்கள் குறிப்பிட்ட சிக்கலை எவ்வாறு தீர்ப்பது என்பதை நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள விரும்பினால், ஒரு ஆலோசகரைத் தொடர்பு கொள்ளுங்கள்: இந்த ஆண்டு ஜூலை 1 முதல், குறைந்தபட்ச ஊதியம் 7,500 ரூபிள் ஆகும். 2018 முதல் ரஷ்யாவில் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் அளவு வீடியோவில் விவாதிக்கப்பட்டுள்ளது.

குறைந்தபட்ச ஊதியம் என்பது சட்டமன்ற மட்டத்தில் நிறுவப்பட்ட மதிப்பு. குறைந்தபட்ச அனுமதிக்கக்கூடிய ஊதியம் மற்றும் சில நன்மைகள் ஆகியவற்றைக் கணக்கிடும்போது இது வழிகாட்டியாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது. சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்க முடியுமா மற்றும் எந்த நிபந்தனைகளின் கீழ்? பொதுவாக, ஒரு பணியாளரின் மாத வருமானம் இந்த நிலைக்கு கீழே இருக்கக்கூடாது. ஆனால், எப்போதும் போல, பல நுணுக்கங்கள் உள்ளன.

பாடத்தின் குறைந்தபட்ச ஊதியம் மற்றும் குறைந்தபட்ச ஊதியம்

2017 இல் குறைந்தபட்ச ஊதியம் 7,800 ரூபிள், மற்றும் உடன் அடுத்த வருடம் 9489 ரூபிள் வரை அதிகரிக்கும். 2019 முதல், குறைந்தபட்ச ஊதியம் வாழ்வாதார நிலைக்கு உயர்த்தப்படும். இப்போது இந்த சமத்துவம் மதிக்கப்படவில்லை, இருப்பினும் தொழிலாளர் கோட் இது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது என்று நேரடியாகக் கூறுகிறது.

பிராந்திய அதிகாரிகளுக்கு சிறப்பு ஒப்பந்தத்தின் மூலம், குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு சமமான சொந்தத்தை அறிமுகப்படுத்த உரிமை உண்டு. இது MW - குறைந்தபட்ச ஊதியம் என்று அழைக்கப்படுகிறது. அதன் அளவு மத்திய அரசால் நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்க முடியாது. பல பிராந்தியங்கள் இந்த உரிமையைப் பயன்படுத்துகின்றன மற்றும் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட அதிகமாக நிர்ணயிக்கின்றன என்று சொல்ல வேண்டும் உயர் நிலைகுறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட. 2017 ஆம் ஆண்டில், சில பிராந்தியங்களில் குறைந்தபட்ச ஊதியம் கூட்டாட்சி குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட அதிகமாக உள்ளது. இவ்வாறு, மர்மன்ஸ்க் பிராந்தியத்தில் குறைந்தபட்ச ஊதியம் 18,750 ரூபிள், கம்சட்காவில் - 15,800 ரூபிள், செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்கில் - 16,000 ரூபிள், மாஸ்கோவில் - 17,561 ரூபிள்.

இந்த சட்ட ஏற்பாடு கோட்பாட்டளவில் முதலாளிகளுக்கு குறைந்த கூட்டாட்சி குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு ஆதரவாக பிராந்திய குறைந்தபட்ச ஊதியத்தைப் பயன்படுத்த மறுக்கும் உரிமையை வழங்குகிறது. குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை அறிமுகப்படுத்துவது குறித்த ஒப்பந்தத்தின் பிராந்திய அரசாங்கத்தால் வெளியிடப்பட்ட நாளிலிருந்து 30 நாட்களுக்குள் இதைச் செய்யலாம். இருப்பினும், இதற்கு மிகவும் உறுதியான காரணங்கள் தேவை, அவை ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும். அதிகாரிகள், தங்கள் பங்கிற்கு, முதலாளியின் கடினமான பொருளாதார நிலைமையைப் புரிந்துகொண்டு, அத்தகைய மறுப்பை அனுமதிக்க வேண்டும். நடைமுறையில், இது அரிதாகவே பயன்படுத்தப்படுகிறது, மேலும் இந்த வழியில் சம்பளத்தை சேமிக்க வல்லுநர்கள் பரிந்துரைக்கவில்லை.

சம்பளம் எதைக் கொண்டுள்ளது?

இப்போது சம்பளம் என்றால் என்ன என்பதைப் பார்ப்போம் - குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவான சம்பளத்தை அமைக்க முடியுமா என்பதைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம். ஊதியத்தின் கூறுகள்:

• சம்பளம்/ கட்டண விகிதம்;
• இழப்பீடு - கடினமான வேலை நிலைமைகள் மற்றும் காலநிலை உட்பட பல்வேறு கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், இரவு ஷிப்ட்கள் மற்றும் பிற;
• ஊக்கக் கொடுப்பனவுகள் - அனைத்து வகையான போனஸ்கள், எடுத்துக்காட்டாக, ஆண்டின் இறுதியில், சேவையின் நீளம் மற்றும் பல.

கூடுதலாக, உள்ளது சில வகைகள்ஊதியத்துடன் தொடர்பில்லாத கொடுப்பனவுகள். எடுத்துக்காட்டாக, இது விடுமுறைக்கான இழப்பீடு, வணிக பயணத்திற்கு, வேலையை கட்டாயமாக நிறுத்துதல் மற்றும் பிற.

எனவே சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்க முடியுமா?

எனவே, சம்பளம் மற்றும் சம்பளம் எப்போதும் ஒரே மாதிரியான கருத்துக்கள் அல்ல. பொதுவாக, சம்பளம் சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி கணக்கிடப்படுகிறது: ZP = O + K + P, இதில் O என்பது சம்பளம் அல்லது விகிதம், K என்பது இழப்பீடு, P என்பது போனஸ் மற்றும் ஊக்கத்தொகை வடிவில் உள்ள பிற கொடுப்பனவுகள்.

இருப்பினும், தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி, பணியாளரின் மாதாந்திர வேலைக்கான கட்டணத்தின் அளவு, அவருடைய விகிதம் அல்லது சம்பளம் அல்ல, குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை (MSP) விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது. சம்பளம் வெறும் சம்பளத்தை விட அதிகமாக இருந்தால், பிந்தையதை "குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு" கீழே அமைப்பது மீறலாகாது. சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருந்தால், போனஸ் மற்றும்/அல்லது இழப்பீடு இருந்தால், இது ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது. நிச்சயமாக, மொத்தத் தொகை மாநிலம் அல்லது பிராந்தியத்தால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை அடைகிறது.

ஆனால் சம்பளம் ஒரே ஒரு சம்பளம் (விகிதம்) இருந்தால், அது குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்க முடியாது. ஆனால் இது ஒரு பொதுவான வழக்கு, இதில் விதிவிலக்குகள் உள்ளன.

சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கும்போது

தொழிலாளர் கோட் ஒரு முன்பதிவு செய்கிறது: ஒரு நபர் மனசாட்சியுடன் தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட நேரத்தை வேலை செய்தால், குறைந்தபட்ச மதிப்பிற்குக் கீழே ஒரு சம்பளத்தை வழங்குவது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு ஊழியர் வாரத்தில் 5 நாட்கள் முழுநேர வேலை செய்து தனது பணி கடமைகளை செய்தால், குறைந்தபட்சம் குறைந்தபட்ச தொகையை அவர் செலுத்த வேண்டும்.

பகுதி நேர வேலைக்கான குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட சம்பளம் குறைவாக இருக்க முடியுமா? முற்றிலும் சரி. வாரத்தில் சில நாட்கள் அல்லது தினசரி 3-4 மணிநேரம் போன்ற குறைந்த அட்டவணையில் வேலை செய்யும் நபர்கள் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாகப் பெறலாம். அதே நேரத்தில், விகிதாச்சாரங்கள் பராமரிக்கப்பட வேண்டும், அதாவது, பாதி வேலை நேரத்திற்கு, பணியாளர் பிராந்தியத்தில் நடைமுறையில் உள்ள குறைந்தபட்ச ஊதியத்தில் குறைந்தது பாதியைப் பெற வேண்டும்.

வரி கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறதா?

உங்களுக்குத் தெரியும், பணியாளர் வருமானம் தனிப்பட்ட வருமான வரிக்கு உட்பட்டது. பணியமர்த்தப்பட்ட நபர்கள் தொடர்பாக வரி முகவராக இருக்கும் முதலாளி, பணம் செலுத்துவதில் இருந்து வரியை நிறுத்தி, அவற்றை பட்ஜெட்டுக்கு மாற்ற வேண்டும். ரஷ்ய குடியிருப்பாளர்களுக்கான தனிப்பட்ட வருமான வரி விகிதம் 13% ஆகும். கேள்வி எழுகிறது: தனிநபர் வருமான வரி விலக்கு முன் அல்லது பின் குறைந்தபட்ச ஊதிய நிலை பராமரிக்கப்பட வேண்டுமா? வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு ஊழியருக்கு மாதத்திற்கு குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவான தொகையை வரித் தொகைக்கு வழங்க முடியுமா?

சட்டத்தின்படி, ஒரு தனிநபரின் வருமான வரியானது, முதலாளி அவருக்குச் சம்பாதித்த சம்பளத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது. "குறைந்தபட்ச ஊதியம்" விதிக்கப்பட்டாலும், இது தனிப்பட்ட வருமான வரி செலுத்துவதில் இருந்து விலக்கு அளிக்காது. எனவே, பணியாளர் வரி அளவு குறைக்கப்பட்ட தொகையைப் பெறுவார்.

உங்கள் சம்பளத்தை கணக்கிடும்போது எப்படி தவறு செய்யக்கூடாது

முதலில், பிராந்தியம் அதன் சொந்த குறைந்தபட்ச ஊதிய அளவை நிறுவியுள்ளதா என்பதை நீங்கள் சரிபார்க்க வேண்டும். நிறுவப்பட்டால், முழுமையாக வேலை செய்யும் தற்காலிக விதிமுறைக்கான சம்பளம் இந்த மதிப்பை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது. பிராந்திய "குறைந்தபட்ச ஊதியம்" இல்லாத நிலையில், பணியாளர் குறைந்தபட்சம் கூட்டாட்சி குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் அளவைப் பெற வேண்டும்.

அடுத்து, பணியின் அளவு மற்றும் நேரத்தின் அடிப்படையில் பணியாளர் தனது தொழிலாளர் தரத்தை பூர்த்தி செய்தாரா என்பதை நீங்கள் தீர்மானிக்க வேண்டும். அவர் அதை 100% நிறைவேற்றினால், அவரது சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட (குறைந்தபட்ச ஊதியம்) குறைவாக இருக்க வேண்டும். இல்லையெனில், அவர் பணிபுரிந்த நேரத்திற்கு (வேலை விதிமுறை) விகிதாசாரமாக குறைந்தபட்ச ஊதியத்தில் ஒரு பங்கைப் பெறுகிறார். எடுத்துக்காட்டாக, வேலை நேரம் விதிமுறையின் 40% ஆக இருந்தால், குறைந்தபட்ச ஊதியத்தில் குறைந்தபட்சம் 40% அல்லது பிராந்திய குறைந்தபட்சம் ஒன்று இருந்தால் அவருக்கு வழங்கப்பட வேண்டும்.

அடுத்த கட்டம் சம்பளத்தின் கலவையை தீர்மானிக்க வேண்டும். குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவான விகிதத்தை அல்லது உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை நிர்ணயிப்பது ஊழியர் ஒருவித இழப்பீடு, போனஸ் மற்றும் ஊதியத்துடன் தொடர்புடைய பிற கொடுப்பனவுகளுக்கு உரிமையுடையவராக இருந்தால் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படும். நீங்கள் "நிகர" சம்பளத்தை செலுத்த திட்டமிட்டால், அது குறைந்தபட்சம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்துடன் (குறைந்தபட்ச ஊதியம்) ஒத்திருக்க வேண்டும்.

பொறுப்பு

சட்டப்பூர்வ குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை வழங்குவது விதிமுறைகளை மீறுவதாகும் தொழிலாளர் சட்டம். இதற்கான நிர்வாகத் தடைகளை முதலாளி எதிர்கொள்கிறார். ஒரு நிறுவனம் 30,000-50,000 ரூபிள் வரம்பில் அபராதம் செலுத்தலாம். அதிகாரிகள் மற்றும் தொழில்முனைவோர்-முதலாளிகள் 1000-5000 ரூபிள் அபராதம் செலுத்துவார்கள். இருப்பினும், முதல் முறையாக, இன்ஸ்பெக்டர்கள் ஒரு எச்சரிக்கையுடன் பெற முடியும்.

மீறல் மீண்டும் மீண்டும் செய்தால், கடுமையான அபராதம் விதிக்கப்படும். நிறுவனத்தின் அதிகாரிகள் 1-3 ஆண்டுகள் தகுதி நீக்கம் செய்யப்படலாம் அல்லது 10,000-20,000 ரூபிள் வரம்பில் அபராதம் விதிக்கப்படலாம். தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் அதே தொகையில் அபராதத்தை எதிர்கொள்கிறார், மற்றும் சட்ட நிறுவனங்கள்- 50,000-70,000 ரூபிள் அளவு.

முடிவுரை

குறைந்தபட்ச ஊதியம் கூட்டாட்சி மட்டத்தில் நிறுவப்பட்டுள்ளது - குறைந்தபட்ச ஊதியம், மற்றும் சில பிராந்தியங்களில் மற்றும் பிராந்திய மட்டத்தில் - குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் வடிவத்தில். ஒரு பிராந்தியத்திற்கு அதன் சொந்த "குறைந்தபட்ச ஊதியம்" இருந்தால், அதன் மூலம் முதலாளிகள் வழிநடத்தப்பட வேண்டும். தனிப்பட்ட வருமான வரியைத் தவிர்த்து, சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியம் அல்லது குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது என்பதைக் கருத்தில் கொள்வது மதிப்பு. அதாவது, ஊழியர் குறைந்தபட்ச சம்பளத்தை விட 13% குறைவான தொகையைப் பெறுவார்.

சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்க முடியுமா என்பதைப் பொறுத்தவரை, இது அனைத்தும் சம்பளத்தின் கலவையைப் பொறுத்தது. சம்பளத்துடன் கூடுதலாக, போனஸ் மற்றும்/அல்லது இழப்பீடு இருந்தால் இது ஏற்றுக்கொள்ளப்படும். ஆனால் முழுமையாக வேலை செய்த மாதத்திற்கான மொத்த சம்பளம், இந்த கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டால், பிராந்தியத்தில் நடைமுறையில் உள்ள குறைந்தபட்ச மதிப்பை விட குறைவாக இருக்காது.