Tele2, கட்டணங்கள், கேள்விகளில் உதவி

வேலை செய்யாது என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும் விடுமுறைஇல் சேர்க்க வேண்டாம் மற்றும் சேர்க்க வேண்டாம். கணக்கீட்டிற்கு, வேலை செய்த ஒவ்வொரு மாதத்திற்கும் சராசரி காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கை எடுக்கப்படுகிறது. கணக்கீட்டிற்கான சேவையின் நீளம் அனைத்து நாட்களையும் உள்ளடக்காது, ஆனால் உண்மையான தங்கும் நாட்கள், வார இறுதி நாட்கள் மற்றும் விடுமுறை நாட்கள், அத்துடன் ஒரு நல்ல காரணத்திற்காக இல்லாதது.

28 நாட்கள் வருடாந்திர ஊதிய காலத்துடன், வேலை செய்த ஒவ்வொரு மாதத்திற்கான தொகை பின்வருமாறு கணக்கிடப்படுகிறது: 28/12 = 2.33 நாட்கள். அடுத்து, ஒரு வருடத்தில் வேலை செய்த மாதங்களின் எண்ணிக்கை உங்களுக்குத் தேவை, பின்னர் இந்த எண்ணை 2.33 நாட்களால் பெருக்கவும். இதன் விளைவாக வரும் எண்ணிக்கை உங்கள் விடுமுறையின் கால அளவாக இருக்கும். ரோஸ்ட்ரட் இந்த எண்ணிக்கையை வட்டமிட அனுமதிக்கிறது, ஆனால் கீழே இல்லை என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.

சேவையின் வருடாந்திர நீளத்தைக் கணக்கிட, பின்வரும் நாட்களை பணி அனுபவத்திலிருந்து கழிக்க வேண்டும்: ஒரு காரணத்திற்காக வேலையில் இல்லாதது, உங்கள் சொந்த செலவில் விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை, அத்துடன் பெற்றோர் விடுப்பு.

மேற்கூறியவற்றின் காரணமாக ஒரு ஊழியர் பணியில் இல்லாத நிலையில், விடுப்பின் காலம் பின்வருமாறு கணக்கிடப்பட வேண்டும்: முதலில் ஒரு மாதத்தில் வேலை செய்த நாட்களின் சராசரி எண்ணிக்கையை தீர்மானிக்கவும். இதைச் செய்ய, ஒரு மாதத்தில் சராசரி காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கையை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள், அதாவது 29.4, இந்த காலகட்டத்தில் உள்ள மொத்த நாட்களின் எண்ணிக்கையால் வகுக்கவும். இதன் விளைவாக வரும் எண்ணிக்கையை வேலை செய்த காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கவும். உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர் ஜூன் மாதத்தில் 15 நாட்கள் வேலை செய்தார். இவ்வாறு, 29.4/30*15=14.7 (ஜூன் மாதத்தில் வேலை செய்த நாட்களின் சராசரி எண்ணிக்கை).

பின்னர் 2.33 ஐ 29.4 ஆல் வகுத்து, மாதத்திற்கு சராசரியாக வேலை செய்யும் நாட்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கவும். எடுத்துக்காட்டாக, 2.33/29.4*14.7=1.2 (ஜூன் மாதத்திற்கு ஒதுக்கப்பட்ட விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை).

நீங்கள் நீண்ட காலமாக ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்திருந்தால் மற்றும் கடந்த சில ஆண்டுகளாக விடுமுறையில் இல்லை என்றால், பல ஆண்டுகளாக நீங்கள் குவித்துள்ள விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையைக் கண்டுபிடிப்பது பயனுள்ளது. சட்டப்படி, விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை 28 ஐத் தாண்டினால், அதே போல் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டைப் பெற உங்களுக்கு உரிமை உண்டு. அல்லது ஒருவேளை, மாறாக, நீங்கள் சமீபத்தில் ஒரு வேலை கிடைத்தது, ஆனால் ஏற்கனவே ஒரு விடுமுறை திட்டமிட்டுள்ளோம்.

உனக்கு தேவைப்படும்

• - நிறுவனத்தில் உங்கள் உண்மையான பணி அனுபவம்.

வழிமுறைகள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, ஒவ்வொரு உழைக்கும் நபருக்கும் குறைந்தபட்சம் 28 உரிமை உண்டு. நாட்களில்வேலை செய்த ஒவ்வொரு வருடத்திற்கும் விடுமுறை. சில வகை ஊழியர்களுக்கு நீட்டிக்கப்பட்ட விடுமுறைக்கு உரிமை உண்டு. இந்த வகைகளில் மைனர்கள், கனரக உற்பத்தித் தொழிலாளர்கள், ஆசிரியர் பணியாளர்கள் போன்றவர்கள் அடங்குவர்.

அளவை தீர்மானிப்பதற்கான கணக்கீட்டு காலம் நாட்களில்விடுமுறை கருதப்படுகிறது கடந்த ஆண்டுவேலை, நீங்கள் ஒரு வருடத்திற்கும் குறைவாக பணிபுரிந்தால், நீங்கள் நிறுவனத்தில் பதிவுசெய்யப்பட்ட காலம். ஒவ்வொரு மாதமும் நீங்கள் 2.33 நாட்கள் விடுமுறையைப் பெறுவீர்கள் (28 நாட்களில்தேவையான விடுமுறையை 12 மாதங்களாகப் பிரிக்கவும்).

அளவுக்காக நாட்களில்நீங்கள் எண்ண வேண்டிய விடுமுறை அளவுநீங்கள் நிறுவனத்தில் பணியாற்றிய மாதங்கள் மற்றும் அவற்றை 2.33 ஆல் பெருக்கவும். நீங்கள் 11 மாதங்கள் இந்த முதலாளியிடம் பணிபுரிந்திருந்தால், 28 இல் முழு விடுப்பு பெற உங்களுக்கு உரிமை உண்டு. நாட்களில்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் ஊழியர்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 114 இன் படி வெளியேற உரிமை உண்டு. வருடத்திற்கு எத்தனை விடுமுறை நாட்கள் என்பது செயல்பாட்டின் தன்மை மற்றும் பணியாளரின் சில குணாதிசயங்களைப் பொறுத்தது.

விடுமுறை காலம்

தொழிலாளர் குறியீட்டின் படி விடுமுறையின் காலம் 28 நாட்கள். இது குறைந்தபட்ச கால அளவு. தற்போதைய சட்டத்தின்படி சில வகை ஊழியர்களுக்கு நீண்ட விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது. இது ஒரு கூட்டு மற்றும் தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்திலும் வழங்கப்படலாம்.

கால அளவைத் தீர்மானிக்க, நீங்கள் 28 காலெண்டர் அல்லது விடுமுறை நாட்களின் வேலை நாட்களைக் கணக்கிட வேண்டுமா என்பதை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். இந்த பிரச்சினை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 120 இல் பிரதிபலிக்கிறது - விடுமுறை காலண்டர் நாட்களில் கணக்கிடப்படுகிறது. இந்த காலத்திற்குள் வரும் அனைத்து விடுமுறை நாட்களும் விடுமுறையாகக் கருதப்பட்டு, அதன்படி, செலுத்தப்படும். விடுமுறையில் உள்ள நாட்கள் செலுத்தப்படுகிறதா மற்றும் கணக்கீடுகள் எவ்வாறு செய்யப்படுகின்றன என்பது பற்றிய கூடுதல் தகவலுக்கு, இணைப்பைப் படிக்கவும். விடுமுறை நாட்களைப் பொறுத்தவரை, அவை விடுமுறையில் சேர்க்கப்படவில்லை மற்றும் கட்டணம் செலுத்தப்படாது. உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர் ஜூன் 6 முதல் ஜூன் 30 வரையிலான காலத்திற்கு விடுப்பு எடுத்தார் - 25 நாட்கள். ஜூன் 12 விடுமுறை. எனவே, பணியாளர் உண்மையில் 24 நாட்கள் விடுப்பு எடுப்பார், மேலும் அவர்களுக்கான விடுமுறை ஊதியத்தைப் பெறுவார்.

கூடுதல் விடுப்பு

28 நாட்களுக்கு மேல் விடுமுறை சாத்தியமாகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 163 கூடுதல் விடுப்புக்கு உரிமையுள்ள நபர்களின் வகைகளை வரையறுக்கிறது. வருடத்திற்கு கூடுதல் விடுப்புக்கான காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கை ஒவ்வொரு வகைக்கும் தனித்தனியாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது. பின்வருபவர்களுக்கு நீண்ட விடுமுறைக்கு உரிமை உண்டு:

கூடுதலாக

ஆசிரியர் ஊழியர்களுக்கும் கூடுதல் விடுமுறை நாட்கள் உண்டு. அவர்கள் எந்த பதவியை வகிக்கிறார்கள் மற்றும் எந்த கல்வி நிறுவனத்தில் பணிபுரிகிறார்கள் என்பதைப் பொறுத்து, விடுமுறை 42 அல்லது 56 காலண்டர் நாட்களாக இருக்கலாம்.

• தீங்கு விளைவிக்கும் அல்லது ஆபத்தான வேலை நிலைமைகளில் பணிபுரியும் தொழிலாளர்கள். குறைந்தபட்சம் ஏழு கூடுதல் நாட்கள் ஓய்வு பெறுவதற்கு அவர்களுக்கு உரிமை உண்டு, மேலும் தொழில் ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் அதிகபட்ச கால அளவு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.
• உடன் தொழிலாளர்கள் சிறப்பு நிலைமைகள்தொழிலாளர். அவர்களின் பட்டியல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
• ஒழுங்கற்ற வேலை நேரம் கொண்ட ஊழியர்கள். அவர்களுக்கு கூடுதலாக மூன்று நாட்கள் ஓய்வு அளிக்கப்படும்.
• சிறார்களுக்கு - மூன்று நாட்களுக்கு கூடுதல் ஓய்வு.
• குறைபாடுகள் உள்ளவர்கள் - இன்னும் இரண்டு நாட்கள். தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் ஊனமுற்றவர்களுக்கு கூடுதல் விடுப்பு பற்றி படிக்கவும்.
• அரசு ஊழியர்கள் - கூடுதல்.
• தூர வடக்கில் வசிக்கும் நபர்களுக்கு 8 முதல் 24 நாட்கள் வரை கூடுதல் ஓய்வெடுக்க உரிமை உண்டு.

இந்த பட்டியல் முழுமையானது அல்ல. சேவையின் நீளம், தனிப்பட்ட பதவிகள் போன்றவற்றிற்காக கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் மூலம் கூடுதல் விடுப்பு வழங்கப்படலாம்.

கூடுதல் விடுப்பு பிரதான விடுமுறையுடன் ஒரு தொடர்ச்சியான காலகட்டமாக அல்லது தனித்தனியாக வழங்கப்படலாம். மேலும், கலைக்கு இணங்க நபர்களின் பட்டியலைத் தவிர்த்து, கூடுதல் விடுப்பு பகுதி அல்லது முழுமையாக பணக் கொடுப்பனவு மூலம் ஈடுசெய்யப்படலாம். 126 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

விடுப்பு பிரித்து அதிலிருந்து அழைப்பு

விடுமுறையை பிரிக்க ஒப்புதல்

அனைத்து முதலாளிகளும் தங்கள் பணியாளருக்கு ஒரே நேரத்தில் முழு 28 நாட்கள் விடுமுறையை வழங்க தயாராக இல்லை. இருப்பினும், பணியாளர் தனது விடுமுறையை பகுதிகளாகப் பிரிப்பதற்கு எதிராக இருந்தால், அதை வலுக்கட்டாயமாகப் பிரிப்பதற்கு முதலாளிக்கு சட்டப்பூர்வ காரணங்கள் இல்லை (ஜூலை 17, 2009 N 2143-6-1 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதம்). இதன் பொருள், ஒப்புதல் இல்லாத நிலையில், பணியாளர் அனைத்து 4 வார ஓய்வு நேரத்தையும் ஒரே நேரத்தில் பெறுகிறார்.

விடுமுறையை 28 நாட்கள் அல்லது அதற்கு மேல் நீடிக்கும் ஒரு காலகட்டமாக எடுத்துக் கொள்ளலாம் அல்லது பகுதிகளாகப் பிரிக்கலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 125 இன் அடிப்படையில், விடுமுறையின் ஒரு பகுதி 14 நாட்களுக்கு குறைவாக இருக்கக்கூடாது. மீதமுள்ள நாட்கள் பணியாளர் மற்றும் முதலாளியால் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட எந்த அளவிலும் வழங்கப்படுகின்றன.

உற்பத்தி தேவைகள் காரணமாக விடுமுறை தடைபடலாம். பணியாளருக்கு அனுமதி இருந்தால் மட்டுமே விடுமுறையிலிருந்து ஒருவரை மீண்டும் அழைக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. விடுமுறையின் பயன்படுத்தப்படாத பகுதி, நடப்பு ஆண்டின் இறுதிக்குள் ஊழியருக்கு வழங்கப்பட வேண்டும் அல்லது விடுமுறையில் சேர்க்கப்பட வேண்டும். அடுத்த வருடம். விடுப்பில் இருந்து திரும்ப அழைக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை:

• சிறிய;
• ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்;
• ஆபத்தான அல்லது தீங்கு விளைவிக்கும் நிலையில் பணிபுரியும் பணியாளர்.

விடுமுறை அனுபவம்

விடுப்பைக் கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படையான சேவையின் நீளம், பணியாளர் நேரடியாக தனது கடமைகளைச் செய்யும் நேரத்திற்கு கூடுதலாக, பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகிறது:

• கட்டாயமாக இல்லாத காலம்;
• ஒரு கட்டாய மருத்துவ பரிசோதனை மற்றும் பாதுகாப்பு வழிமுறைகளை தனது சொந்த தவறு இல்லாமல் மேற்கொள்ளத் தவறியதன் காரணமாக ஊழியர் தனது கடமைகளை நிறைவேற்றாத காலம்;
• ஊதியம் இல்லாமல் விடுப்பு, ஒரு பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் வழங்கப்பட்டது, அதன் காலம் பதினான்கு நாட்களுக்கு மேல் இல்லை.

குறிப்பு:விடுமுறைக் காலத்தில் மகப்பேறு விடுப்புக் காலமும் அடங்கும் (நிலையான பதிப்பில் 140 காலண்டர் நாட்கள்).

அதே நேரத்தில், வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பைக் கணக்கிடுவதற்கான சேவையின் நீளம் இதில் இல்லை:

• பணியாளர் இல்லாமல் பணியிடத்தில் இல்லாத காலம் நல்ல காரணங்கள்ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 76 இன் படி;
• ஒரு குழந்தையைப் பராமரிக்க விடுங்கள்.

வருடாந்திர விடுப்பு வழங்குவது பற்றிய தகவல்களை வீடியோ விவாதிக்கிறது

விடுப்பு வழங்குவதற்கான நடைமுறை

வேலையின் முதல் ஆண்டில், பணியாளருக்கு விண்ணப்பிக்க உரிமை உண்டு. பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், விடுப்பு முன்னதாகவே வழங்கப்படலாம்.

பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், ஆறு மாத காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பு, முதலாளி விடுப்பு வழங்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:

• கர்ப்பம் மற்றும் பிரசவத்திற்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கு முன் அல்லது பின் ஒரு பெண்;
• ஒரு சிறியவருக்கு;
• வளர்ப்பு பெற்றோருக்கு, வயது என்றால் தத்தெடுக்கப்பட்ட குழந்தை 3 மாதங்களுக்கும் குறைவானது;
• தொழிலாளர் சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட பிற சூழ்நிலைகளில்.

வேலையின் அடுத்தடுத்த ஆண்டுகளில், விடுமுறை அட்டவணையின் அடிப்படையில் எந்த நேரத்திலும் விடுமுறை வழங்கப்படலாம்.

உங்களிடம் ஏதேனும் கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்க நாங்கள் தயாராக உள்ளோம் - கருத்துகளில் கேளுங்கள்

தொழிலாளர் செயல்பாடு என்பது பெறுவது மட்டுமல்ல ஊதியங்கள்செய்யப்படும் வேலைக்கு, ஆனால் ஓய்வு நாட்களும்; இது சம்பந்தமாக, ஒரு குடிமகன் எப்போது இந்த உரிமையைப் பயன்படுத்த முடியும் மற்றும் வேலையின் முதல் வருடத்தில் எத்தனை மாதங்களுக்கு விடுப்பு வழங்கப்பட வேண்டும் என்ற கேள்வி அடிக்கடி எழுகிறது. தொழிலாளர் சட்டம் இந்த சிக்கலை தீர்க்கும் போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டிய பல நுணுக்கங்களைக் கொண்டுள்ளது.

நடைமுறையில், பணிபுரியும் குடிமக்களில் பெரும்பான்மையானவர்களுக்கு விடுமுறைகளை வழங்குவதற்கான நடைமுறை தொடர்பான தேவையான தகவல்களைப் பற்றிய முழு அறிவும் இல்லை. எனவே, முதலாளிகளால் ஊழியர்களின் உரிமைகளை மீறும் வழக்குகள் பெரும்பாலும் உள்ளன. கட்சிகளிடையே மோதல்களைத் தவிர்க்க தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள், ஒரு குடிமகன் பணம் செலுத்திய நாட்களை பதிவு செய்வதற்கான அனைத்து நுணுக்கங்களையும் மற்றும் தொடர்புடைய நடைமுறைகளுடன் தன்னை நன்கு அறிந்திருப்பது முக்கியம்.

சட்டத்தின் பார்வையில், கையொப்பமிட்ட நாளிலிருந்து 6 மாதங்களுக்குள் பணியமர்த்தப்பட்ட பிறகு, ஒரு ஊழியர் தனது முதல் விடுப்பு எடுக்க உரிமை உண்டு. பணி ஒப்பந்தம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 122 க்கு இணங்க, இந்த காலகட்டத்திற்குப் பிறகு, ஊழியர் ஊதிய நாட்களை முழுமையாகப் பெறுவதற்கான உரிமையைப் பெறுகிறார். இருப்பினும், இந்த வழக்கில், பணியாளரை விடுமுறைக்கு அனுப்ப முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். இது அவரது பொறுப்பு அல்ல, மேலும் ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட வழக்கிலும் உள்ள பிரச்சினை நிறுவன நிர்வாகத்தின் விருப்பப்படி தீர்மானிக்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், ஆண்டு இறுதி வரை எந்த நேரத்திலும் முழு விடுப்புக்கு விண்ணப்பிக்க ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.

இந்த விஷயத்தில் நாம் ஒரு காலண்டர் ஆண்டு அல்ல, ஆனால் வேலை செய்யும் ஆண்டைக் குறிக்கிறோம் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். இது குடிமகன் பணியமர்த்தப்பட்ட நாளிலிருந்து கணக்கிடப்படுகிறது மற்றும் காலண்டர் நாட்களுடன் பிணைக்கப்படவில்லை. கூடுதலாக, நீங்கள் சட்டப்பூர்வமாக விடுமுறையில் செல்லக்கூடிய நேரம் 11 வது மாதத்திற்குப் பிறகு தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும் என்பதைக் கருத்தில் கொள்வது அவசியம். சட்டத்தின் பார்வையில், 12 வது மாதம் ஊதிய விடுப்பு நேரம் மற்றும் வேலை ஆண்டில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது.

ஆறு மாத காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பு ஒரு ஊழியர் ஓய்வு நாட்களைப் பயன்படுத்த விரும்பினால், சட்டமன்ற உறுப்பினர் இந்த வாய்ப்பை வழங்குகிறார், ஆனால் அவற்றை வழங்குவதற்கு முதலாளியின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே. மேலும், 6 மாத வேலை முடியும் வரை, அவர் உண்மையில் "சம்பாதித்த" ஓய்வு நேரத்தை மட்டுமே பயன்படுத்த முடியும். உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் ஒவ்வொரு மாதத்திற்கும், ஒரு ஊழியர் 2.33 நாட்கள் விடுமுறையைப் பெறுகிறார், அவர் ஒரு தற்காலிக பணியாளராக இருக்கும் சூழ்நிலைகளைத் தவிர, வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலம் 2 மாதங்கள் அல்லது அதற்கும் குறைவாக இருக்கும்.

இந்த வழக்கில், அவர் வேலை செய்யும் மாதத்திற்கு 2 நாட்கள் ஓய்வு பெறுவார். மாதம் முழுமையாக வேலை செய்யவில்லை என்றால், அவர் 15 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நாட்கள் பணிபுரிந்தால் மட்டுமே விடுமுறை ஊதியம் முழுமையாக பெறப்படும் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 122 இன் பகுதி 2 இன் படி, பல வகை தொழிலாளர்களுக்கு முதலாளியின் அனுமதியின்றி ஆறு மாத காலத்திற்குப் பிறகு முழு விடுப்பில் செல்ல உரிமை உண்டு. இவற்றில் அடங்கும்:

• பெண்கள் "கர்ப்பத்தில்", மகப்பேறு விடுப்புக்கு முன் அல்லது பிரசவத்திற்குப் பிறகு;
• சிறு தொழிலாளர்கள்;
• புதிதாகப் பிறந்த குழந்தையைத் தத்தெடுத்த ஊழியர்கள்.

அவர்களுக்கு ஓய்வு நாட்களை வழங்க மறுக்க நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு உரிமை இல்லை. ஒரு ஊழியருக்கு அத்தகைய வாய்ப்பு வழங்கப்படாவிட்டால், முதலாளியின் அனுமதியின்றி அதை சுயாதீனமாக செயல்படுத்த அவருக்கு உரிமை உண்டு. கூடுதலாக, அவர் தற்போதைய சட்டத்தை மீறியதாக நிறுவப்பட்டால் பிந்தையவர் பொறுப்புக் கூறப்படலாம்.

2 வது ஆண்டு வேலையிலிருந்து தொடங்கி, நிறுவனத்தால் உருவாக்கப்பட்ட பொருத்தமான அட்டவணையின்படி ஊழியர் விடுமுறையில் செல்கிறார். அத்தகைய ஆவணம் நிறுவனத்தில் பராமரிக்கப்பட்டால், அதன் தொடக்கத்திற்கு 2 வாரங்களுக்குப் பிறகு வரவிருக்கும் ஓய்வு காலம் குறித்து பணியாளருக்கு அறிவிக்கப்பட வேண்டும். அட்டவணை இல்லை என்றால், பணியாளருக்கு எந்த நேரத்திலும் விடுமுறையில் செல்ல உரிமை உண்டு. இந்த வழக்கில் முதலாளியின் ஒப்புதல் இல்லாதது தொழிலாளியின் ஓய்வெடுப்பதற்கான உரிமையை அடைவதற்கு ஒரு தடையாக கருத முடியாது. பணியாளர் அதை சுயாதீனமாக செயல்படுத்துகிறார், இருப்பினும், தற்போதைய சட்டத்தின்படி, அது தொடங்குவதற்கு 2 வாரங்களுக்கு முன்னர் விடுமுறைக்கு செல்ல தனது விருப்பத்தை நிர்வாகத்திற்கு தெரிவிக்க அவர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

விடுமுறை அட்டவணை மற்றும் புதிய ஊழியர்களுக்கு விடுமுறை வழங்குவதற்கான நடைமுறையைத் தயாரித்தல்

விடுமுறை அட்டவணை என்பது ஊழியர்களுக்கான வருடாந்திர ஊதிய விடுமுறைக்கான நடைமுறையை ஒழுங்குபடுத்துவதற்காக ஒரு நிறுவனத்தில் வரையப்பட்ட அதிகாரப்பூர்வ ஆவணமாகும். நிறுவனத்தின் இயல்பான செயல்பாட்டை உறுதிப்படுத்தவும், ஊழியர்கள் விடுமுறையில் செல்லாமல் தடுக்கவும் இது அவசியம். பிந்தையவருக்கும் உண்டு பெரும் முக்கியத்துவம், ஊழியர்களை விடுமுறைக்கு அனுப்பும் பொறுப்பு நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திடம் இருப்பதால், ஒரு ஊழியர் தீவிர காரணமின்றி இந்த ஆண்டு விடுமுறையில் செல்லவில்லை என்றால், பொறுப்பு முதலாளியிடம் உள்ளது.

இந்த ஆவணம் தற்போதைய காலண்டர் ஆண்டு முடிவதற்கு 2 வாரங்களுக்கு முன்னர் நிறுவனத்தில் வரையப்பட்டது. எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 123 இன் படி, அதில் கையெழுத்திடுவதற்கான கடைசி நாள் டிசம்பர் 17 ஆகும். நிறுவனத்தில் ஒரு தொழிற்சங்க அமைப்பு இருந்தால், விடுமுறை அட்டவணையை வரையும்போது அதன் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். தற்போதைய விதிகளின்படி, 4 ஆண்டுகளுக்கு ஒரு முறையாவது கோடை காலத்தில் பணியாளருக்கு விடுமுறை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் என்பதையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

இந்த ஆவணத்தை பதிவு செய்யும் போது நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஒரு ஊழியர் பணிபுரிந்தால், அதன் பணி அனுபவம் 6 மாதங்களை எட்டவில்லை என்றால், வேலை கிடைத்த பிறகு நீங்கள் விடுப்பு எடுக்கும் நேரத்தை அடுத்த காலண்டர் ஆண்டில் திட்டமிட வேண்டும், ஆனால் அதற்கு முன் இந்த பணியாளரின் வேலை ஆண்டின் இறுதியில்.

நடைமுறையில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 122 இன் பகுதி 2 க்கு இணங்க, பொருத்தமான காலக்கெடுவிற்கு முன்னர் ஒரு ஊழியர் வெளியேறுவதற்கான உரிமையைப் பயன்படுத்தும் சூழ்நிலைகள் உள்ளன. இந்த வழக்கில், விடுமுறை அட்டவணையில் இது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

முதல் விடுமுறையின் காலம்

முதல் விடுப்பு எப்போது? புதிய வேலைமற்றும் எத்தனை நாட்கள் இதில் அடங்கும்? ஒரு பணியாளரின் முதல் ஊதிய ஓய்வு காலத்தின் நீளம் முதன்மையாக அவர் அதை எப்போது எடுத்தார் என்பதைப் பொறுத்தது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 122 வது பிரிவின்படி, ஒரு பணியாளருக்கு அவர் வேலை செய்த நாளிலிருந்து ஆறு மாதங்கள் காலாவதியான பின்னரே முழு விடுப்பு எடுக்க உரிமை உண்டு. இந்த வழக்கில், அனுபவம் தொடர்ச்சியாக இருக்க வேண்டும்.

இந்தக் காலத்திற்குப் பிறகு விடுப்பில் செல்வது கட்டாயமில்லை என்பதை நினைவில் கொள்ளவும். பணியாளரை முழு விடுப்பில் செல்ல அனுமதிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, ஆனால் இது அவருடைய பொறுப்பு அல்ல. உற்பத்தித் தேவைகள் காரணமாக அவர் ஓய்வு நாட்களை வழங்க மறுக்கலாம்.

இருப்பினும், பணியாளர் தனது முதல் வேலை ஆண்டில் ஓய்வெடுக்கும் உரிமையைப் பயன்படுத்த வேண்டும். அதே நேரத்தில், இந்த விதிமுறையை செயல்படுத்துவதற்கான கட்டுப்பாடு முதலாளியிடம் உள்ளது. தற்போதைய சட்டத்தின்படி, இந்த அறிக்கையிடல் காலம் முடிவடைந்தால், பணியாளரை விடுமுறைக்கு அனுப்ப அவர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஒரு பணியாளரால் விடுமுறையைப் பயன்படுத்தத் தவறியது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது, மேலும் இந்த உண்மைகள் கண்டறியப்பட்டால், முதலாளி பொறுப்பேற்க வேண்டும்.

தொழிலாளி, தனது பங்கிற்கு, விடுமுறையில் செல்ல மறுத்து, இந்த நாட்களுக்கு பணமாக இழப்பீடு கேட்க உரிமை உண்டு. முடிவு செய்யப்பட்டு வருகிறது இந்த கேள்விமுதலாளியுடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம். ஆனால் ஒவ்வொரு இரண்டு வருடங்களுக்கும் ஒரு முறைக்கு மேல் இந்த வாய்ப்பைப் பயன்படுத்த ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. அதாவது, தொடர்ச்சியாக இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஆண்டுகள் ஓய்வெடுக்க மறுப்பது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது.

IN பொது நடைமுறைரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 115 இன் படி ஊழியர்களின் விடுமுறையின் காலம் 28 நாட்கள் ஆகும். தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடும் நபர்களுக்கு கூடுதல் நாட்கள் ஓய்வெடுக்க உரிமை உண்டு:

• கடுமையான சூழ்நிலைகளில் அல்லது அபாயகரமான பொருட்களுடன் தொடர்பில்;
• வி கல்வி நிறுவனங்கள்பாலர், அடிப்படை, இடைநிலை சிறப்பு மற்றும் உயர் கல்வி;
• மேலும் பதினெட்டு வயதை எட்டாதவர்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 267);
• ஒழுங்கற்ற வேலை நேரங்களின் நிலைமைகளில்;
• கூட்டாட்சி அல்லது உள்ளூர் விதிமுறைகளால் வழங்கப்படும் பிற வழக்குகள்.

ஆறுமாத காலம் முடிவடைவதற்கு முன் சம்பாதித்த ஓய்வு நாட்களைப் பயன்படுத்த ஒரு குடிமகனுக்கு உரிமை உண்டு. பணியாளருக்கு மாற்றாக யாராவது இருந்தால், முதலாளி இதற்கு ஒப்புதல் அளிக்கலாம். முன்கூட்டியே விடுப்பு வழங்குவது, அதாவது, ஊழியர் உண்மையில் சம்பாதித்ததை விட பெரிய தொகையில், அவர் ஆறு மாதங்கள் நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்த பின்னரே சாத்தியமாகும். இதற்கு முன், அத்தகைய வாய்ப்பு இல்லை.

அதே நேரத்தில், முதலாளிகள் தங்கள் ஊழியர்களை முன்கூட்டியே விடுமுறையில் செல்ல அனுமதிக்க அவசரப்படுவதில்லை, ஏனெனில் இந்த விஷயத்தில் குடிமகன் வேலைக்குத் திரும்ப மாட்டார் மற்றும் விடுமுறை ஊதியத்தைப் பெற மாட்டார். சட்டத்தின் பார்வையில், வேலை செய்யாத நாட்களுக்கு தொழிலாளியிடமிருந்து கடன்களை வசூலிக்க நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு உரிமை உண்டு. எவ்வாறாயினும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 137 மற்றும் விதி எண் 169 இன் 2 வது பிரிவுக்கு இணங்க, நிறுத்தி வைக்கும் தொகை பணம் செலுத்தும் தொகையில் 20% ஐ விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது. இதனால், முதலாளி எப்போதும் அதிகமாகச் செலுத்திய நிதியை முழுமையாகத் திருப்பித் தர முடியாது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் படி ஆறு மாத வேலைக்குப் பிறகு விடுமுறையை செலுத்துவதற்கான நடைமுறை

இன்னும் 6 மாதங்களில் விடுமுறை என்பதால் தொழிலாளர் குறியீடுஅதை முழுமையாக எடுக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது, பின்னர் பணியாளர் எத்தனை நாட்கள் ஓய்வு எடுக்க முடிவு செய்தார் என்பதன் அடிப்படையில் கணக்கீடுகள் செய்யப்படும். தற்போதைய சட்டத்தின்படி, ஊழியரின் விடுமுறையின் உண்மையான தொடக்கத்திற்கு முன்பும், அதைப் பற்றி அவருக்கு அறிவிக்கப்பட்ட பின்னரும் முழு காலமும் செலுத்தப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் தரப்பில், ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியருக்கு ஓய்வு நாட்களை வழங்குவதற்கான உத்தரவை வழங்குவதன் மூலம் இந்த உண்மை பதிவு செய்யப்படுகிறது, அதில் அவர் தனது கையொப்பத்தை வைக்க வேண்டும். இவ்வாறு, ஆவணத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள நேரத்தில் விடுமுறைக்கு செல்ல குடிமகன் தனது சம்மதத்தை உறுதிப்படுத்துகிறார்.

விடுமுறை ஊதியத்தின் அளவை தீர்மானிக்க, கணக்கியல் துறையின் ஊழியர்கள் கடந்த 12 மாதங்களில் கொடுக்கப்பட்ட பணியாளரின் சராசரி வருவாயைக் கணக்கிடுகின்றனர். கடந்த மூன்று வேலை மாதங்களும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படலாம். இது ஊதியம் மட்டுமல்ல, ஊழியர் பெறும் அனைத்து கொடுப்பனவுகள் மற்றும் போனஸ்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. இவ்வாறு, அறிக்கையிடல் காலத்திற்கான மொத்த வருமானம் மாதங்களின் எண்ணிக்கையால் வகுக்கப்படுகிறது, பின்னர் 29.6 ஆல் வகுக்கப்படுகிறது (தற்போதைய சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட காலண்டர் நாட்களின் சராசரி மாத எண்ணிக்கை).

விடுமுறை ஊதியத்தின் இறுதித் தொகையானது, முன்னர் செய்யப்பட்ட கணக்கீடுகளின் அடிப்படையில் சராசரி தினசரி ஊதியத்தால் ஓய்வு நாட்களின் எண்ணிக்கையை பெருக்குவதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படும். ஒரு தொழிலாளி பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது அல்லது விடுமுறையை எடுக்க மறுத்து, இந்த நாட்களுக்கான பண இழப்பீட்டுக்கான விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கும் போது பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களுக்கு இழப்பீடு வழங்கவும் அவை பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 136 இன் படி, விடுமுறை ஊதியத்தை மாற்றுவது ஊழியரின் விடுமுறை தொடங்குவதற்கு 3 நாட்களுக்கு முன்னர் செய்யப்பட வேண்டும். 3வது நாள் விடுமுறை நாளில் வந்தால், அதற்கு முன் பணம் செலுத்த வேண்டும். இந்த வழக்கில், அடுத்த வணிக நாளுக்கு மாற்றுவது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது. தேவையான தொகையின் பரிமாற்றத்தை விட அதிகமாக மேற்கொள்ளலாம் ஆரம்ப தேதி, சட்டம் இதை தடை செய்யாததால்.

இந்த விதிக்கு இணங்கத் தவறினால், நிறுவனத்திற்கு நிர்வாக அபராதங்கள் விதிக்கப்படலாம். கூடுதலாக, சரியான நேரத்தில் பணம் செலுத்தப்படாவிட்டால் விடுமுறைக்கு செல்ல மறுப்பதற்கு ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. பணம்மேலும் அவர் ஓய்வெடுக்க வசதியான வேறு எந்த நேரத்தையும் தேர்வு செய்யவும்.

விடுமுறை ஊதியம் ரொக்கமாக வழங்கப்படலாம் அல்லது பணியாளரின் அட்டைக்கு மாற்றப்படலாம். மேலும், நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் வரி மற்றும் ஓய்வூதிய பங்களிப்புகளை செய்ய வேண்டும். இதைச் செய்ய, அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஊழியர் தனிப்பட்ட வருமான வரியை மாற்றுவதற்கான கட்டண உத்தரவை வழங்குகிறார். விடுமுறை ஒரு மாதத்திற்குள் விழுந்தால், வரிகளை மாற்றுவதில் எந்த பிரச்சனையும் இல்லை. ஆனால் அது ஒரு மாதத்தில் தொடங்கி அடுத்த மாதம் வரை தொடர்ந்தால், எப்போது கழித்தல்களைச் செய்வது என்ற கேள்வி எழலாம்.

தற்போதைய சட்டத்தின்படி, நிதி வழங்கப்பட்ட நாளில் இடமாற்றங்கள் செய்யப்பட வேண்டும். இந்த வழக்கில், இதுவும் பொருந்தும் இந்த விதி. இருப்பினும், இல் கட்டண உத்தரவுஎந்த காலத்திற்கு விலக்குகள் செய்யப்படுகின்றன என்பதைக் குறிப்பிடுவது அவசியம். எடுத்துக்காட்டாக: “குடிமகன் இவானோவ் I.I க்கு விடுமுறை ஊதியம். செப்டம்பர்-அக்டோபர் 2016க்கு."

ஒவ்வொரு தொழிலாளிக்கும் 6 மாதங்களுக்குப் பிறகு வெளியேறுவதற்கான உரிமையை தொழிலாளர் குறியீடு கொண்டுள்ளது. இந்த காலத்திற்குப் பிறகு, ஊழியர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட ஓய்வு நேரத்தில் பாதியை மட்டுமே பயன்படுத்த வாய்ப்பு வழங்கப்படுகிறது.

ரஷ்ய சட்டம் ஒரு முதலாளியுடன் தொடர்பு கொள்ளும் விஷயங்களில் குடிமக்களின் உரிமைகளைப் பாதுகாக்க பல புள்ளிகளை வழங்குகிறது. அனைத்து ரஷ்யர்களுக்கும் விடுமுறைக்கு உரிமை உண்டு. தொழிலாளர் சட்டத்தில் தொடர்புடைய விதிகள் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன. இந்த காலகட்டத்திற்கான ஊதியத்துடன் விடுமுறைக்கு செல்வதற்கான உரிமையை அதிகம் பயன்படுத்த, ஒரு விடுமுறைக்கு வருபவர் தெரிந்து கொள்ள வேண்டிய பல விதிகள் உள்ளன என்பதை புரிந்துகொள்வது மதிப்பு. கீழே நாம் கருத்தில் கொள்வோம் முக்கிய புள்ளிகள்மற்றும் பெரும்பாலான அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்இந்த தீம் பற்றி.

தொழிலாளர் குறியீட்டின் படி வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு

ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஒரு ஊழியர் தனது பணி வாழ்க்கையின் தொடக்கத்திலிருந்து 6 மாதங்களுக்குப் பிறகு ஒரு முதலாளியுடன் வருடாந்திர ஓய்வு பெறலாம். தற்போதைய சட்ட கட்டமைப்பில் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளின்படி, கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் விடுமுறையை முன்னதாகவே பெறலாம். விடுமுறைக் காலத்தில் விழும் வார இறுதி நாட்கள் அதன் கால அளவைக் கணக்கிடும் போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட்டு பணம் செலுத்தப்பட வேண்டும் என்பது புரிந்து கொள்ளத்தக்கது, ஆனால் உத்தியோகபூர்வ பொது விடுமுறை நாட்களில் நிலைமை வேறுபட்டது.

தெளிவுக்காக, ஒரு உதாரணம் ஐந்து நாட்கள் ஊதிய விடுமுறையை எடுத்துக் கொள்ளலாம். விடுமுறை பதிவு செவ்வாய்-சனி உட்பட வரும் போது, ​​ஞாயிற்றுக்கிழமையும் இந்த காலகட்டத்தில் விடுமுறையாக சேர்க்கப்படும். உண்மையில், எங்களுக்கு 6 நாள் காலம் உள்ளது, அது ஆவணங்களில் தோன்றும், முதலில் திட்டமிட்டபடி 5 நாட்கள் அல்ல. நிறுவனத்தின் அதிகாரப்பூர்வ ஆவணங்களில், இது 6 நாட்கள் விடுமுறை என்று துல்லியமாக விவரிக்கப்பட வேண்டும். விடுமுறை நாட்களில் ஒன்று அரசு விடுமுறையில் வந்தால், அது விடுமுறை ஊதியமாக கணக்கிடப்படாது, ஆனால் இது வேலை செய்யாத நாளாகக் கருதப்படுவதால், அது செலுத்தப்படவில்லை என்பதையும் குறிக்கிறது. இதிலிருந்து விடுமுறை நாட்களில் விடுமுறை எடுப்பது ஒரு என்று முடிவு செய்யலாம் நல்ல வழிஉங்கள் விடுமுறையை நீட்டிக்கவும்.

வருடத்திற்கு எத்தனை நாட்கள் விடுமுறை அனுமதிக்கப்படுகிறது?

விடுமுறைக்கு எவ்வளவு நேரம் இருக்கிறது என்று மக்கள் அடிக்கடி கேட்கிறார்கள். தொழிலாளர் குறியீட்டிற்கான பொதுவான நிறுவப்பட்ட விதிகளின் அடிப்படையில், வேலை செய்த ஆண்டின் உண்மையின் அடிப்படையில் காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கை, வேலை செய்யும் தேதியிலிருந்து தொடங்கும் கணக்கீடு குறைந்தது 28 ஆக இருக்க வேண்டும் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 115 ஆல் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. ) நாம் நேரடியாக காலண்டர் நாட்களைப் பற்றி பேசுகிறோம், வேலை நாட்கள் அல்ல என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டியது அவசியம். இதுவே மேலே விவரிக்கப்பட்ட சூழ்நிலைக்கு வழிவகுக்கிறது, விடுமுறையானது எதிர்பாராத விதமாக வார இறுதி நாட்களையும் சேர்த்து விரிவடையும் போது.

முக்கியமான: நீண்ட கால விடுப்பு வழங்கப்படும் ஊழியர்களின் குழுக்கள் பல உள்ளன. இது முக்கியமாக ஆசிரியர்கள், மருத்துவர்கள் மற்றும் சட்ட அமலாக்க அதிகாரிகளுக்கு பொருந்தும். குறிப்பாக வடக்கில் பணிபுரியும் மக்களுக்கும், பல்வேறு அபாயகரமான தொழில்களில் பணிபுரிபவர்களுக்கும், இராணுவத்தினருக்கும் காலம் நீண்டது. பிந்தையவர்களுக்கு, தொடர்ந்து ஊதியத்துடன் 60 நாட்கள் விடுமுறை வழங்கப்படுகிறது.

விடுமுறையை வழங்குவதற்கான நடைமுறை

உத்தியோகபூர்வ ஊதிய விடுப்பைப் பெற, நீங்கள் ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதி, ஒப்புதலுக்காக பொறுப்பான திறமையான நபரிடம் சமர்ப்பிக்க வேண்டும். சரியான காலம் தனித்தனியாக பேச்சுவார்த்தை நடத்தப்படுகிறது, மேலும் அதை பகுதிகளாகவும் முழுமையாகவும் பெறுவதற்கான விருப்பங்கள் உள்ளன. ஒரு முதலாளிக்கு 6 மாதங்கள் தொடர்ந்து வேலை செய்த பிறகு நீங்கள் அதைப் பெறலாம். சில சந்தர்ப்பங்களில், அனுமதி முன்கூட்டியே வழங்கப்படலாம். நாம் மிகவும் பொதுவான விருப்பத்தைப் பற்றி பேசினால், இதற்கு நிர்வாகத்துடன் ஒரு ஒப்பந்தம் தேவைப்படும்.

தொடர்ச்சியான வேலையின் தொடக்கத்திலிருந்து 6 மாதங்கள் வரையிலான காலத்தை குறிப்பிடுகையில், ஆறு மாதங்கள் வரை வேலைக்கான விடுப்புக்கு விண்ணப்பிக்க உரிமையுள்ள குடிமக்களின் பல குழுக்களைக் குறிப்பிடுவது அவசியம். இவற்றில் அடங்கும்:

• கர்ப்ப விடுப்புக்கு முன் அல்லது இந்த காலத்திற்குப் பிறகு பெண்கள்;
• 18 வயதுக்கு மிகாமல் இருக்கும் ஊழியர்கள்;
• 3 மாத குழந்தையை தத்தெடுத்த நபர்கள் (அல்லது பல, ஆனால் ஒரு வயது குறிப்பிட்ட வயதை விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது).

கூடுதலாக, கூட்டாட்சி சட்டங்களால் விவரிக்கப்பட்டுள்ள வேறு சில சிறப்பு வழக்குகள் உள்ளன. பணியமர்த்தப்பட்ட நிபுணருக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட முன்னுரிமையின் அடிப்படையில் தனது சொந்த வேலை ஆண்டின் எந்தக் காலத்திலும் இரண்டாவது மற்றும் அடுத்தடுத்த ஆண்டுகளின் தொழில்முறை செயல்பாட்டின் அடிப்படையில் ஊதியத்துடன் விடுமுறையைப் பெற உரிமை உண்டு.

எப்படி புதுப்பிப்பது?

பல சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளர் விரும்பினால், ஊதிய விடுப்பு நிச்சயமாக நீட்டிக்கப்படும். இவற்றில் அடங்கும்:

• ஊனமுற்ற நபரின் நிலையைப் பெறுவதால் கடமைகளைச் செய்ய தற்காலிக இயலாமை;
• விடுமுறையின் போது நேரடியாக நாட்டிற்கு தனது கடமைகளை பணியாளரின் செயல்திறன் (வேலை கடமைகளில் இருந்து விலக்கு என சட்டத்தில் விவரிக்கப்பட்டுள்ள விருப்பங்களை பாதிக்கிறது);
• தொழிலாளர் கோட் மற்றும் சிறப்பு உள்ளூர் ஆவணங்களில் விவரிக்கப்பட்டுள்ள பிற சந்தர்ப்பங்களில்.

பணியாளருக்கு சரியான நேரத்தில் விடுமுறை ஊதியம் வழங்கப்படாதபோது அல்லது தொடர்புடைய தேதிக்கு 2 வாரங்களுக்கு முன்னர் ஓய்வு நேரம் குறித்த எச்சரிக்கை விடுக்கப்பட்டால், எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பம் இருந்தால், முதலாளி வருடாந்திர விடுப்பை வேறு இடத்திற்கு ஒத்திவைக்க வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்படும். நேரம். மனுவை சமர்ப்பித்த பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் பிந்தையது தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறது.

சில சந்தர்ப்பங்களில், விடுமுறையில் செல்வது முழு நிறுவனத்திற்கும் எதிர்மறையான விளைவுகளுக்கு வழிவகுக்கும், நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டை பாதிக்கும், அடுத்த வேலை ஆண்டுக்கு மாற்றுவதற்கு (பணியாளரின் தன்னார்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே) அனுமதிக்கப்படுகிறது.

முக்கியமான: அத்தகைய மாற்றப்பட்ட விடுப்பு விடுப்பு வழங்கப்பட்ட 12 மாத வேலை சுழற்சியின் முடிவில் இருந்து 1 வருடத்திற்குள் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும். இந்த விருப்பத்துடன், விடுமுறையை இரட்டிப்பாக்குவது உண்மையில் சாத்தியமாகும், ஆனால் அதிக தாமதம் ஏற்பட்டால், அது வெறுமனே எரிந்துவிடும்.

ரஷ்யாவின் தற்போதைய சட்டத்தின்படி, தொடர்ச்சியாக 2 ஆண்டுகள் விடுமுறை வழங்கக்கூடாது, அதே போல் 18 வயதுக்குட்பட்ட ஊழியர்களை ஓய்வு இல்லாமல் விட்டுவிடுவது கண்டிப்பாக தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. தீங்கு விளைவிக்கும் அல்லது ஆபத்தான வேலை நிலைமைகளைக் கொண்ட நிறுவனங்களில் பணிபுரியும் நபர்களுக்கும் இது பொருந்தும்.

எப்படி மாற்றுவது?

விடுமுறையை மாற்றுவது மேலே உள்ள பத்தியில் ஓரளவு விவாதிக்கப்பட்டது. அதே நேரத்தில், வேலையிலிருந்து வருடாந்திர ஓய்வு காலத்தை நீட்டிப்பதில் தொடர்பில்லாமல், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புடன் நேரடியாக தொடர்புடைய பல தனிப்பட்ட வழக்குகள் உள்ளன, அத்துடன் இளம் குடும்பத்தை கவனித்துக்கொள்வதற்காக விடுப்பு பதிவு செய்யப்படுகின்றன. உறுப்பினர்கள். இதுபோன்ற சூழ்நிலைகளில், நிறுவனத்தில் உள்ள திறமையான நபரை உடனடியாக எச்சரிக்க வேண்டியது அவசியம், பின்னர் எழுந்த சூழ்நிலையைப் பற்றி, ஓய்வு நேரம் அல்லது அதன் ஒரு பகுதியை மறுபரிசீலனை செய்ய வேண்டும்.

எப்படி பிரிப்பது?

பலருக்கு, ஒரே நேரத்தில் 28 விடுமுறை நாட்களைப் பெறுவது எப்போதும் வசதியாக இருக்காது, எனவே அவர்கள் அதை பல தனித்தனி பகுதிகளாக பிரிக்க திட்டமிட்டுள்ளனர். இது சாத்தியமானது, ஏனென்றால் வேலையிலிருந்து ஓய்வு நேரத்தை ஒரு முறை பயன்படுத்த ஊழியர்களுக்கு கடமை இல்லை. முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையில் முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் விடுப்புப் பிரிவு செய்யப்படுகிறது.

ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளின்படி முழு விடுமுறை காலத்தின் பிரிவும், குறைந்தபட்சம் ஒரு பகுதியின் காலம் 14 காலண்டர் நாட்கள் அல்லது அதற்கு மேற்பட்டதாக இருக்கும் வகையில் செய்யப்பட வேண்டும். நீங்கள் இணங்கினால் மட்டுமே இந்த நிலைமீதமுள்ள பகுதிகளை சிறிய காலங்களாக (1-2 நாட்கள் வரை) பிரிக்கலாம்.

விடுமுறை ஊதியத்தை கணக்கிடுதல் மற்றும் செலுத்துதல்

பல ரஷ்யர்கள் அவர்கள் எவ்வாறு செலவிடுவார்கள் என்பதைப் பற்றி முன்கூட்டியே சிந்திக்க முயற்சி செய்கிறார்கள் சொந்த விடுமுறை, இது எங்கு நடைபெறும், எவ்வளவு காலம் ஆகிய கேள்விகள் உட்பட. இந்த பின்னணியில், விடுமுறை ஊதியத்தை செலுத்துவது தொடர்பான புள்ளி குறிப்பாக முக்கியமானது.

கணக்கிடுவதற்கான அளவு மற்றும் முறையானது ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடத்தில் செலவழித்த நேரம், கூடுதல் போனஸ் கொடுப்பனவுகளின் ரசீது, சம்பளம் மற்றும் கணக்கிடப்படும் குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு கிடைப்பது ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. உத்தியோகபூர்வ விடுப்பில் அனுப்பப்படுவதற்கு முன்பு பணியாளர் பணிபுரிந்த 12 மாதங்கள் கணக்கீட்டிற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட காலமாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

முழுமையாக வேலை செய்யும் ஆண்டுடன், விடுமுறை ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான மிகவும் எளிமையான சூத்திரம் எடுக்கப்படுகிறது. உண்மையில், இதுபோன்ற வழக்குகள் மிகவும் அரிதானவை, ஆனால் புரிந்துகொள்வதற்கு அது கொடுக்கப்பட வேண்டும். ஒரு குறிப்பிட்ட நபரின் சராசரி தினசரி வருவாயை நாம் கணக்கிட வேண்டும். இந்த நோக்கங்களுக்காக, வேலை செய்த ஆண்டுக்கான மொத்த சம்பளம் நாட்களின் எண்ணிக்கையால் வகுக்கப்படுகிறது. கடைசி இலக்கம் 12 மாதங்களை ஒரு மாதத்தின் சராசரி நாட்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கினால் பெறலாம்.

முக்கியமான: 2014 முதல், இந்த சூத்திரத்திற்கான தொழிலாளர் குறியீட்டில் ஒரு திருத்தம் செய்யப்பட்டுள்ளது. இன்று, ஒரு மாதத்தில் சராசரி நாட்களின் எண்ணிக்கை 29.3 என நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது, இருப்பினும் முன்பு இது 29.4 என விவரிக்கப்பட்டது.

ஒரு நடைமுறை உதாரணம் ஒரு மாதத்திற்கு 40 ஆயிரம் ரூபிள் ஒரு ஊழியரின் சம்பளத்தின் அடிப்படையில் மதிப்பிடப்படலாம். கணக்கிட இந்த எண்ணை 12 ஆல் பெருக்கவும் ஆண்டு வருமானம்மற்றும் நாம் 480 ஆயிரம் ரூபிள் கிடைக்கும். இந்த எண்ணிக்கையை காலண்டர் நாட்களின் சராசரி எண்ணிக்கையால் (12 * 29.3 = 351.6) பிரித்து 1365.19 ரூபிள் பெறுகிறோம். எனவே, 14 நாள் காலத்திற்கான விடுமுறை ஊதியம் 19,112.66 ரூபிள் (1,365.19 * 14) ஆகும்.

முதலாவதாக, மேலே உள்ள கணக்கீடு ஊழியர் பெறக்கூடியதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளவில்லை என்பதை நாங்கள் கவனிக்கிறோம் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, வணிகப் பயணங்களுக்குச் செல்லுங்கள், விருது பெற்ற நிபுணர் மற்றும் பல்வேறு வெகுமதிகளைப் பெறுங்கள் (தொழிலாளர் உறவுகளின் ஒரு பகுதியாக). இந்த அளவுருக்கள் அனைத்தும் 1 காலண்டர் நாளுக்கான சராசரி வருவாயைக் கணக்கிடுவதற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்தின் முடிவில் ஊதியத்தின் இறுதித் தொகையை பாதிக்கின்றன.

ஒரு ஊழியர் சில காலமாக நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது விடுமுறை ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான விருப்பத்தை இப்போது கருத்தில் கொள்வோம். உதாரணமாக, அவர் ஆகஸ்ட் மாதம் 14 நாட்களுக்கு விடுமுறைக்கு செல்ல வேண்டும். மேலும், மார்ச் மாதம் அவர் ஒரு தசாப்த காலமாக நோய்வாய்ப்பட்டார். சம்பளத்தை கணக்கிடும் போது, ​​முழு மாதங்கள் 40,000 (ரூபிள்) * 11 (மாதம்) = 440,000 ரூபிள், அதே போல் ஒரு முழுமையற்ற 40,000 * (29.3 - 10) / 29.3 = 26,348.12 ரூபிள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது மதிப்பு. உண்மையில், முழு காலத்திற்கும், சம்பளம் 466,348.12 ரூபிள் அடைந்தது.

பணியாளருக்குச் சேர வேண்டிய விடுமுறை ஊதியத்தின் அளவைக் கணக்கிடுவது இப்போது உள்ளது. ஒரு முழுமையடையாத மாதத்திற்குள் (21 நாட்கள்) வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையைக் குறிப்பிடுவோம். நாம் நினைவில் வைத்துள்ளபடி, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி சராசரி மாதாந்திர எண்ணிக்கை 29.3 ஆக அமைக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த மதிப்பை 21 ஆல் பெருக்கி 31 = 19.85 ஆல் வகுக்கவும். வேலையில் செலவழித்ததாக அறிக்கையிடப்பட்ட மொத்த நாட்களின் எண்ணிக்கை 11 * 29.3 + 19.85 ஆகும். இந்த வேலை செய்யும் இடத்தில் மொத்த மதிப்பு 342.15 நாட்கள். 1363 ரூபிள் தினசரி மதிப்பைப் பெற, மொத்த வருமானத்தை (466348.12) இந்த எண்ணால் வகுக்க இப்போது உள்ளது. இவ்வாறு, 14 நாள் விடுமுறைக்கான விடுமுறை நிதிகளின் அளவு 14 * 1363 = 19082 ரூபிள் ஆகும்.

இந்த இரண்டு உதாரணங்களையும் ஒப்பிடுகையில், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எடுத்த ஊழியரின் விடுமுறை ஊதியம், தற்காலிக இயலாமை குறித்த ஆவணங்களை வழங்காமல் முழு காலத்திற்கும் முழு வேலையின் போது விடுமுறை ஊதியத்துடன் ஒப்பிடுகையில் சிறிது குறைந்திருந்தாலும், கவனிக்க எளிதானது. பல்வேறு போனஸ்கள், வேலை செய்யும் இடத்தில் பணம் செலுத்துதல் (சமூக நலன்களைத் தவிர்த்து) பெறும்போது ஆண்டு வருமானத்தின் அளவை சரிசெய்வது எளிது. ஒருங்கிணைந்த அமைப்புகட்டணம். கொடுப்பனவுகள் பெரியதாக மாறும் என்று நாம் கூறலாம்.

தொழிலாளர் குறியீட்டில் அங்கீகரிக்கப்பட்ட தரநிலைகளின்படி, விடுமுறை ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான காலம் (வருமானம் பெறுவது உட்பட) போது:

• விடுமுறை நிதி பெறப்பட்டது;
• வேலைநிறுத்தங்கள் நடந்தன;
• பயணக் கொடுப்பனவுகள் வழங்கப்பட்டன;
• ஊனமுற்றோர் நலன்கள் வழங்கப்பட்டன;
• கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கு சமூக உதவி வழங்கப்பட்டது;
• உற்பத்தி செயலிழப்பு வழக்குகள் இருந்தன.

விடுமுறை ஊதியத்தின் கணக்கீட்டில் சேர்க்கப்படும் கொடுப்பனவுகள், முழுமையாக வேலை செய்த ஊதிய காலத்திற்கு வழங்கப்படும் மொத்த மானியங்கள் மற்றும் ஊதியங்கள் ஆகியவை அடங்கும். அதே நேரத்தில், இழப்பீடு மற்றும் பல்வேறு வகையானசமூக கொடுப்பனவுகள், பயண செலவுகள், நிதி உதவி, இருந்து நிதி கல்வி நிறுவனங்கள், ஊதியத்திற்கு அப்பாற்பட்ட போனஸ், வைப்புத்தொகை அல்லது ஈவுத்தொகை மீதான வட்டி, கடன் நிதி.

முழுமையடையாத வேலை காலத்தின் நிலைமைகளில், சராசரி வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கை, அவற்றின் கட்டணம் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிலிருந்து 29.3 குணகம் ஆகியவை கணக்கிடப்படுகின்றன. மேலே உள்ள எடுத்துக்காட்டுகளின் அடிப்படையில் ஒரு குறிப்பிட்ட வழக்குக்கான எண்களை சரிசெய்வது மிகவும் எளிதானது.

விடுமுறைக்கு பதிலாக பணம் - அது சாத்தியமா?

28 காலண்டர் நாட்களுக்கு மேல் இருக்கும் விடுமுறையின் ஒரு பகுதி, ஊழியரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பம் இருந்தால், நிதி இழப்பீட்டுடன் மாற்றலாம். இது சாத்தியமாகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, விடுமுறைகளை இணைக்கும்போது, ​​அதிகப்படியான நேரத்தை பணப்பரிமாற்றம் செய்யும்போது.

வருடாந்திர ஓய்வை நிதி இழப்பீட்டுடன் மாற்றுவது சாத்தியமில்லை, அத்துடன் 18 வயதுக்குட்பட்ட ஊழியர்கள், கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கு விடுப்பு மற்றும் பாதுகாப்பற்ற இயக்க நிலைமைகளுடன் நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடும் நிபுணர்களுக்கான கூடுதல் விடுப்பு வேலை செயல்பாடு. மணிக்கு சில நிபந்தனைகள்இது ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது - பணிநீக்கம் மற்றும் வேறு சில வழக்குகளில் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு நிதி இழப்பீடு வழங்குதல்.

ஒரு முதலாளி எப்போது விடுமுறையிலிருந்து திரும்ப அழைக்க முடியும்?

உங்கள் பணியாளரை அவரது சம்மதத்துடன் மட்டுமே தகுதியான ஓய்வில் இருந்து திரும்ப அழைக்க முடியும். செலவழிக்கப்படவில்லை இந்த உண்மைவேலையிலிருந்து தேவையான ஓய்வு காலத்தின் ஒரு பகுதியை இந்த அல்லது அடுத்த வேலை ஆண்டில் அவருக்கு வசதியான நேரத்தில் ஊழியருக்கு வழங்க வேண்டும்.

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்

வருடாந்திர விடுப்பு தொடர்பாக ரஷ்யர்களிடையே ஆர்வத்தையும் சந்தேகத்தையும் எழுப்பும் முக்கிய விதிகள் மேலே விவரிக்கப்பட்டுள்ளன. இப்போது பெரும்பாலான குடிமக்கள் ஆர்வமுள்ள பொதுவான கேள்விகளைப் பார்ப்போம்.

முதல் விடுமுறை எப்போது?

ஒரு ஊழியர் ஒரே இடத்தில் பணிபுரிந்த ஆறு மாதங்கள் கழித்து விடுமுறையில் செல்லலாம் என்று சட்டம் கூறுகிறது. இது தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 122 இல் விவரிக்கப்பட்டுள்ளது. இது பிரத்தியேகமாக பொது நிலைகளைப் பற்றியது. நாங்கள் மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, இந்த காலகட்டத்தின் காலாவதிக்கு முன்னர் ஓய்வு பெறுவதற்கான அடிப்படையானது முதலாளியுடன் தொடர்புடைய முடிவின் உடன்படிக்கையாக இருக்கலாம். கூடுதலாக, இந்த விதியை புறக்கணிக்கும் ஊழியர்களின் குழு உள்ளது:

• 18 வயதுக்குட்பட்ட நபர்கள்;
• பெண்கள் (கர்ப்பம் காரணமாக அல்லது இந்த காலம் முடிந்த பிறகு அவர்கள் விடுமுறைக்கு செல்ல தயாராகும் போது);
• 3 மாதங்களுக்கும் குறைவான குழந்தையை தத்தெடுத்த ஊழியர்கள்;
• கர்ப்பம் மற்றும் பிரசவம் காரணமாக தங்கள் மனைவி விடுப்பில் இருக்கும் போது ஆண்கள்;
• 18 வயதுக்குட்பட்ட ஊனமுற்ற குழந்தைகள் இருக்கும் பெற்றோர் அல்லது பாதுகாவலர்கள்;
• உத்தரவாதத்தின் போது வேறு சில ஊழியர்கள் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள்தொழிலாளர் கோட் வெளியே.

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, பதில் சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி கொடுக்க முடியாது. விடுமுறை அட்டவணை இதற்கு மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது என்பதைப் புரிந்துகொள்வது மதிப்பு. ஒவ்வொரு ஆண்டும் டிசம்பர் 17 க்கு முன் அடுத்த காலகட்டத்திற்கு ஆர்டர் வரையப்படுகிறது. தொடர்புடைய காலகட்டத்தின் முடிவில், ஆறு மாதங்களுக்கும் குறைவான காலத்திற்கு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் ஒரு பகுதியாக இருக்கும் ஒரு ஊழியர் இருந்தால், அட்டவணையை உடைக்கும்போது, ​​அவரது முதல் வேலை ஆண்டின் கட்டமைப்பிற்குள் அவருக்கு ஓய்வு கொடுப்பது மதிப்பு. . அதைப் பயன்படுத்த அவருக்கு வாய்ப்பு கிடைக்கவில்லை என்றால், வரைபடம் ஒன்றோடொன்று தொடர்புடையது.

முதல் விடுமுறை எவ்வளவு காலம் நீடிக்கும்?

பெறப்பட்ட முதல் விடுமுறையின் காலம் ஒரு முக்கியமான பிரச்சினையாக உள்ளது. 0.5 ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு அவர்கள் அதைப் பெறும்போது, ​​​​பணியாளர் எத்தனை நாட்கள் எண்ணலாம்? சட்டம் 28 நாட்கள் காலத்தை நிறுவுகிறது என்பது புரிந்து கொள்ளத்தக்கது. அதன்படி, இந்த நேரம் ஓய்வு கிடைக்கும். இது பிரிக்கப்படலாம் அல்லது மாற்றப்படலாம், ஆனால் உண்மையான ஆறு மாத வேலைக்கு எந்த கட்டுப்பாடுகளும் இல்லை.

சில குடிமக்கள் 6 மாதங்கள் வேலை செய்யும் போது அவர்கள் 14 நாட்கள் ஓய்வை மட்டுமே நம்ப முடியும் என்று நம்புகிறார்கள், ஆனால் இது அவ்வாறு இல்லை. விடுமுறையைப் பிரிக்கும்போது, ​​குறைந்தபட்சம் ஒரு காலம் குறைந்தது 14 நாட்கள் என்பது முக்கியம். உண்மையில், ஒரு ஊழியர் ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு தேவையான அனைத்து ஓய்வுகளையும் பெற்றால், அவர் ஒரு புதிய விடுமுறைக்கு முன் நிறைய காத்திருக்க வேண்டியிருக்கும், ஏற்கனவே அடுத்த காலகட்டத்தில், இது மோசமான நிலையில் தொடர்ச்சியான வேலைக்கு வழிவகுக்கும். 1.5 ஆண்டுகள், ஆனால் பொதுவாக முன்கூட்டிய அடிப்படையில் விடுப்பு வழங்குவது தடைசெய்யப்படவில்லை. அதன்படி, இந்த பிரச்சினை கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் நடைமுறையில் தீர்க்கப்படுகிறது.

ஒரு நபர் ஏற்கனவே தனது ஊதிய விடுப்பைப் பயன்படுத்திய பணிக் காலம் முடிவதற்குள் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம் என்பதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு. அத்தகைய சூழ்நிலை ஏற்பட்டால், ஒரு குறிப்பிட்ட முதலாளி விளைந்ததை நிறுத்தி வைக்கும் உரிமையைப் பெறுகிறார் நிதி கடமைகள்வேலை செய்யாத விடுமுறையின் உண்மையின் மீது. இந்த வழக்கில் உள்ள ஆபத்து என்னவென்றால், ஊதியக் கொடுப்பனவுகளின் ஒரு பகுதியாக அனைத்து விலக்குகளின் அளவு இந்த தொகையில் 20% ஐ விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது. இதனால், வெளியேறியவர்களிடமிருந்து கடன் தொகையை எப்போதும் தக்கவைத்துக்கொள்வது சாத்தியமில்லை.

நான் ஒரு நாள் சம்பளத்துடன் விடுப்பு எடுக்கலாமா?

வேலையிலிருந்து வருடாந்திர புறப்பாடு, ஊதியத்தை பராமரிக்கும் போது, ​​குடிமக்களின் பணித் திறனைப் பாதுகாக்க ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட ஒரு முறையாகும். ரஷ்யர்களுக்கு அத்தகைய ஓய்வு பெறுவதற்கான உரிமை அரசியலமைப்பால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்டுள்ளது, ஆனால் அவர்கள் அதை 28 நாட்களுக்கு ஒரே நேரத்தில் (பல தொழில்களுக்கு அதிகமாக) ஒரே நேரத்தில் பெற விரும்புவதில்லை. இதனால், ஊழியர்கள் பெரும்பாலும் தங்கள் சொந்த விடுமுறையை 7 நாட்கள் வரை தனித்தனியாக பிரிக்கிறார்கள். இந்த அணுகுமுறை ஒரு ஊழியர் சரியான ஓய்வு பெறுவதற்கும், வேலை செய்யும் திறனை மீட்டெடுப்பதற்கும் முழு விடுமுறையையும் பயன்படுத்த முடியாத சூழ்நிலைக்கு வழிவகுக்கிறது. உண்மையில், ஒரே நாளில் குறைந்தபட்ச விடுமுறையைப் பெறுவது சாத்தியம், ஆனால் இது ஒரு உகந்த தீர்விலிருந்து வெகு தொலைவில் உள்ளது.

மற்றவற்றுடன், 1-5 நாட்களுக்கு விடுமுறைக்கு முன்பதிவு செய்யும் போது, ​​"வேலை" மற்றும் "காலண்டர்" நாட்களின் புரிதலின் சில மாற்றீடுகள் உள்ளன. பிரச்சனை என்னவென்றால், அத்தகைய விடுமுறை ஊழியருக்கு நேர்மறையான விளைவை உத்தரவாதம் செய்யாது. இந்த காரணத்திற்காகவே, அனைத்து முதலாளிகளும் தங்கள் ஊழியர்களுடன் பேசி, குறைந்தபட்சம் 7 நாட்கள் வேலையில் இருந்து விடுப்பு எடுக்கும்படி அவர்களை சமாதானப்படுத்த அறிவுறுத்தப்படுகிறார்கள்.

ஒரு ஊழியர் விடுமுறையில் சென்று மகப்பேறு விடுப்புக்கு உரிமை இருந்தால் என்ன செய்வது?

ஒரு பெண் மகப்பேறு விடுப்பில் செல்வதற்கு முன் அல்லது தன் குழந்தையைப் பராமரிப்பதற்காக ஒதுக்கப்பட்ட நேரம் முடிந்த பிறகு (நிச்சயமாக, அது அவளால் பயன்படுத்தப்படாமல் இருந்தால்) தனது விடுமுறையைப் பயன்படுத்தலாம். பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் பதிவு செய்யப்படுகிறது, இது ஒரு அறிக்கையின் வடிவத்தில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது, மேலும் அங்கீகரிக்கப்பட்ட சேவையின் நீளத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் வழங்கப்படுகிறது. அவள் அரை வருடத்திற்கும் குறைவாக வேலை செய்யும் நிகழ்வுகளுக்கும் இது பொருந்தும்.

பணியாளர்கள் பணியில் சேர்ந்த நாளிலிருந்து ஒரு வருடம் பணிபுரிந்த பின்னரே இந்த நேரத்திற்கான ஊதியத்துடன் வருடாந்திர ஓய்வு பெற முடியும். இதிலிருந்து புதிய வேலை ஆண்டு தொடங்கும் வரை ஓய்வு வழங்கக் கூடாது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் ஒரு புதிய வேலை ஆண்டின் தொடக்கத்தில் விடுப்பு எடுக்கும்போது, ​​பணியாளரின் முதல் கோரிக்கையின் பேரில் மட்டுமே முதலாளி அதை முன்பணமாக வழங்க முடியும். அவள் இன்னும் அத்தகைய உரிமையைப் பெறவில்லை என்றால், நடப்பு ஆண்டிற்கான (வேலை) விடுமுறை ஏற்கனவே எடுக்கப்பட்டுவிட்டதால், அடுத்த காலகட்ட நடவடிக்கைக்கு முதலாளி விடுமுறை வழங்கத் தேவையில்லை.

முக்கியமான: சேவையின் நீளம் தொடர்ச்சியாக இருக்க வேண்டும், இல்லையெனில் விடுப்பு ரசீது சட்டவிரோதமானது. ஒரு குறிப்பிட்ட முதலாளியிடம் பணிபுரியும் நேரத்திற்கு பிரத்தியேகமாக விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது என்பதை இது குறிக்கிறது. இவ்வாறு, ஒரு பெண் வேலையை விட்டுவிட்டு, ஒரு பதவிக்கு பதிவு செய்யும் போது புதிய நிறுவனம், கைவிடப்பட்ட வேலையில், வருடாந்திர ஓய்வு நாட்களை முழுமையடையாமல் பயன்படுத்தினால் அவளுக்கு நிதி இழப்பீடு வழங்கப்பட வேண்டும், அதே நேரத்தில் ஒரு புதிய இடத்தில் அவள் முற்றிலும் புதிய சேவையை சம்பாதிக்க வேண்டும்.

கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கு முதல் வேலை ஆண்டுக்குப் பிறகு விடுப்பு கோரிக்கையின் பேரில் வழங்கப்படுகிறது. இது மூன்றாவது அல்லது இரண்டாவது மாத வேலையாக இருக்கலாம், மேலும் இந்த வழக்குக்கான குறைந்தபட்ச வரம்பை சட்டம் வழங்கவில்லை. வேலை நடவடிக்கைகளில் இருந்து கவனத்தை திசை திருப்பும் ஊதியக் காலம் வருடாந்திர மற்றும் கூடுதல் (ஆபத்தான அல்லது தீங்கு விளைவிக்கும் வேலை நிலைமைகளின் முன்னிலையில்) ஓய்வு அடங்கும். கர்ப்பிணிப் பெண்ணின் விண்ணப்பம் இந்த காலகட்டத்தின் ஆரம்பம் தொடர்பான உத்தரவை வழங்குவதற்கான அடிப்படையாகும். விடுமுறையிலிருந்து ஒரு நிலையில் இருக்கும் ஒரு பெண்ணை நினைவுபடுத்துவதும், ஓய்வு காலத்தை நிதி இழப்பீட்டுடன் மாற்றுவதும் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது என்பதை முதலாளிக்கு நினைவில் கொள்வது மதிப்பு, ஊழியர் இதற்கு ஒப்புதல் அளித்திருந்தாலும் கூட.

கர்ப்பத்தின் அடிப்படையில் விடுப்பு என்பது பணி அனுபவத்தின் ஒரு பகுதியாக மாறும், இது வருடாந்திர ஊதிய ஓய்வுக்கான உரிமையை உறுதி செய்கிறது, ஆனால் பெற்றோர் விடுப்புக்கு நிலைமை நேர்மாறானது. பின்னர் விடுப்பு வழங்குவதற்கான சேவையின் நீளத்தில் இந்த நேரம் சேர்க்கப்படவில்லை. மகப்பேறு விடுப்பில் செல்வதற்கான உரிமையைப் பயன்படுத்திக் கொண்டவர்கள், 1 வருடம் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட காலத்திற்கு ஒரு குழந்தையைப் பராமரிப்பதற்காக விடுமுறையில் தங்கியிருப்பவர்கள், புதிய விடுமுறையைப் பெறுவதற்கான உரிமைகள் பெறப்படவில்லை என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். ஒரு குறிப்பிட்ட வழக்கில், ஆண்டின் இறுதியானது தொடர்புடைய காலகட்டத்திலிருந்து விலக்கப்பட்ட குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான நாட்களால் ஒத்திவைக்கப்படுகிறது.

அடிப்படை விடுமுறையைப் பயன்படுத்துவதற்கான முழு உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளத்தைக் கணக்கிடும்போது, ​​வேலை நாள் மற்றும் வேலை வாரத்தின் நீளம் எந்த முக்கியத்துவத்தையும் கொண்டிருக்கவில்லை. பகுதி நேர அட்டவணையில் பணியமர்த்தப்பட்ட பெண்கள், குடிமக்கள் தங்கள் சொந்த கடமைகளை முழுமையாக தரப்படுத்தப்பட்ட கால அளவுடன் நிறைவேற்றுவது போன்ற காரணங்களின் அடிப்படையில் தங்கள் சொந்த விடுமுறையைப் பெறுகிறார்கள்.

முன்னர் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகள் காலாவதியாகாது, ஏனெனில் அத்தகைய நாட்கள் சட்டப்பூர்வமாக அடுத்த காலத்திற்கு மாற்றப்படும் அல்லது பணிநீக்கத்தின் போது பண இழப்பீடு வடிவத்தில் பணியாளருக்கு வழங்கப்படும். வருடாந்திர விடுப்பு மகப்பேறு விடுப்புடன் இணைந்தால், விடுமுறை நாட்கள் ஈடுசெய்யப்படாது என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

விடுமுறைக்கு வருபவர் வேலை செய்து வேலை செய்ய முடியுமா?

விடுமுறையில் செல்லும்போது, ​​பெரும்பாலான மக்கள் தங்கள் விடுமுறையில் கவனம் செலுத்தி, வேலை நேரத்தை முற்றிலும் மறந்துவிட விரும்புகிறார்கள். அதே நேரத்தில், சில நேரங்களில் நிர்வாகம் உங்களைத் திரும்பச் சொல்லும். நிச்சயமாக, பல்வேறு சூழ்நிலைகள் ஏற்படலாம். ஒரு சக ஊழியரின் நோய், முழு நிறுவனத்தின் நற்பெயர் மற்றும் வருமானத்திற்கு ஏற்படும் அபாயங்கள் காரணமாக அவசரத் தலையீடு தேவைப்படும் வழக்குகள் மிகவும் பொதுவானவை. முக்கிய பதவிகளில் உள்ள வல்லுநர்கள், விதிவிலக்கான தகுதிகள் உள்ளவர்கள், விடுமுறைக் காலத்தில் வேலைக்குச் செல்லும் சந்தர்ப்பங்கள் பெரும்பாலும் உள்ளன, குறிப்பாக அத்தகைய நபர்களுக்கு நிறுவனம் முழுவதும் தகுதியான மாற்று இல்லை.

பணி குறிப்பாக கடினமாக இல்லாத நிலையில், அதன் செயல்பாட்டிற்கு நீங்கள் பணம் செலவழிக்க தேவையில்லை. ஒரு பெரிய எண்நேரம், குறிப்பாக நிர்வாகத்துடனான நேர்மறையான உறவுடன், இந்த வகையான சேவைகளை வழங்குவது மோசமாக இருக்காது. திட்டமிடப்பட்ட ஓய்வு காலத்தில் ஒரு நபரை வேலை செய்ய கட்டாயப்படுத்த எந்த நபருக்கும் சட்டபூர்வமான திறன் இல்லை என்பதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு. அதனுடன் தொடர்புடைய உரிமை நாட்டின் சட்ட கட்டமைப்பில் உள்ளது. விடுமுறை காலத்தில் வேலை செய்வது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. அவரது பணியிடத்தில் ஒரு நிபுணரின் முன்னிலையில் தேவைப்படும் போது, ​​ஒரு மதிப்பாய்வு வழங்கப்படுகிறது. இது பணியாளரின் ஒப்புதலின் அடிப்படையில் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது, மேலும் கட்டாய நடைமுறை முற்றிலும் சட்டவிரோதமானது.

விடுமுறையின் செலவழிக்கப்படாத பகுதி இழப்பீட்டு வடிவத்தில் வழங்கப்பட வேண்டும். தொடர்புடைய நாட்கள் நடப்பு ஆண்டின் பிற்பகுதிக்கு ஒத்திவைக்கப்படலாம் அல்லது புதிய வேலை காலத்தின் விடுமுறையின் ஒரு பகுதியாக மாறும். விடுமுறைக் காலத்தில் திரும்ப அழைக்கப்படுவது கண்டிப்பாக தடைசெய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் வகைகள் உள்ளன. இது 18 வயதிற்குட்பட்ட நபர்களுக்கும், அபாயகரமான பணிச்சூழலை உள்ளடக்கிய வேலை செய்பவர்களுக்கும், கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கும் பொருந்தும்.

அதே நேரத்தில், விடுமுறைக் காலத்தில் பணிச் செயல்பாடு எப்போதும் மேலாளரால் தொடங்கப்பட்ட திரும்ப அழைக்கும் நடைமுறையுடன் தொடர்பைக் கொண்டிருக்காது. பெரும்பாலும், ஒரு ஊழியர் விடுமுறைக்கு காகிதத்தில் மட்டுமே செல்ல திட்டமிட்டுள்ளார், அதே நேரத்தில் தொடர்புடைய காலத்திற்கு சம்பளத்தைப் பெறுவதற்காக அதே இடத்தில் தொடர்ந்து பணியாற்றுகிறார். பட்ஜெட்டை அதிகரிப்பதற்காக விடுமுறை ஊதியம் மற்றும் வருமானம் இரண்டையும் பெறுவதற்கான அவரது விருப்பத்தை இது குறிக்கிறது. இது ரஷ்ய சட்டத்தால் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது என்பதை தெளிவாக புரிந்து கொள்ள வேண்டும். விடுமுறை ஊதியம் மற்றும் சம்பளம் பெறுவதற்காக ஒரே நேரத்தில் வேலையில் தங்குவதும் விடுமுறையில் இருப்பதும் கண்டிப்பாக தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. முதலாளிகளும் பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் இந்த சூழ்நிலையை விரும்புவதில்லை. அத்தகைய சூழ்நிலையில், விடுமுறைக்கு மாற்றாக பண இழப்பீடு பற்றி பேசலாம், இருப்பினும், இந்த விருப்பத்திற்கும் பல வரம்புகள் உள்ளன.

முக்கிய விடுப்பு மட்டுமல்ல, கூடுதல் விடுப்பும் பல வழக்குகளுக்கு நிதி இழப்பீடு மூலம் மாற்ற முடியாது. இது கர்ப்பிணிப் பெண்கள், 18 வயதுக்குட்பட்டவர்கள் மற்றும் அபாயகரமான தொழில்களில் ஈடுபடும் தொழிலாளர்களுக்குப் பொருந்தும். பிந்தைய வழக்கில், அபாயகரமான நிலையில் வேலை செய்ய வேண்டிய அவசியம் ஏற்படும் போது இது குறிப்பாக உண்மை.

சில நேரங்களில் விடுமுறையில் தொடர்ந்து பணியாற்றுவது அவசியம், மேலும் முதலாளியும் பணியாளரும் இந்த நடவடிக்கையை முழுமையாக ஒப்புக்கொள்கிறார்கள், அதற்காக அவர்கள் தீர்வுகளைத் தேடுகிறார்கள். உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர் விடுமுறைக்கு அனுப்பப்படுகிறார், அதே நேரத்தில் மேலாளர் அவருடன் ஒப்பந்த வேலையில் ஒரு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுகிறார். இந்த வழக்கில், தொடர்புடைய சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான இத்தகைய வழிகளின் சட்டவிரோதத்தை நினைவில் கொள்வது அவசியம். இத்தகைய சட்டவிரோத நகர்வுகளை அடையாளம் காண முடியும் தொழிலாளர் ஆய்வாளர், மற்றும் இந்த வழக்கில் சிக்கல்கள் தவிர்க்க முடியாததாக இருக்கும்.

வழிநடத்துபவர்களுக்கு தொழில்முறை செயல்பாடுபகுதிநேர, தொழிலாளர் குறியீட்டின் அடிப்படையில், வேலையிலிருந்து ஓய்வு இரண்டு நிலைகளின் ஒருங்கிணைப்புடன் வழங்கப்பட வேண்டும். இதனால், ஒரு இடத்தில் விடுப்பு எடுத்துவிட்டு, மற்றொரு இடத்தில் பணியைத் தொடர முடியாது. மேலே உள்ள அனைத்தையும் சுருக்கமாக, விடுமுறை காலத்தில் வேலை செய்வது கண்டிப்பாக தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு இருந்தால் விடுப்பு எவ்வாறு வழங்கப்படுகிறது?

ஒரு ஊழியர் எந்த நேரத்திலும் நோய்வாய்ப்படலாம். மற்றும் விடுமுறை நேரம் விதிவிலக்கல்ல. அதே நேரத்தில், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு என்பது முதலாளிக்குத் தெரிந்திருக்க வேண்டிய சில அம்சங்களுடன் பொதுவான நிறுவப்பட்ட நடைமுறையின் அடிப்படையில் செலுத்தப்படுகிறது. முதல் புள்ளி விடுமுறையை ஒத்திவைப்பது பற்றியது. தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க, விடுமுறை காலத்திற்கான நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, பணியாளரின் விருப்பங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பயன்படுத்தப்படாத காலத்தை மற்றொரு காலத்திற்கு மாற்றுவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். விடுமுறைக்கு வருபவர் நோய்வாய்ப்பட்டதால் விடுமுறை நீட்டிக்கப்படும் போது சில நுணுக்கங்கள் உள்ளன.

இடமாற்றத்தை மேற்கொள்வது மட்டுமல்லாமல், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை நீட்டிக்கவும் இது சாத்தியமாகும். நோய் காரணமாக விடுமுறையில் செலவழிக்க முடியாமல் போன அதே நாட்கள் பணியாளர் தொடர்ந்து ஓய்வெடுப்பார் என்று தொடர்புடைய நடைமுறை கருதுகிறது. எனவே, விடுமுறை ஊதியத்தை மீண்டும் கணக்கிட வேண்டிய அவசியமில்லை, இது மற்ற வழக்குகளைப் பற்றி சொல்ல முடியாது.

அங்கீகரிக்கப்பட்ட காலத்திற்குள் (விடுமுறையை நீட்டிக்காமல்) வருடாந்தர விடுமுறையின் போது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் செல்வதற்கான விருப்பத்தின் விஷயத்தில், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு கிடைத்தவுடன், முதலாளியுடனான ஒப்பந்தத்தின் பேரில், எடுக்கப்படாத அனைத்து நாட்களும் மாற்றப்படும். மற்றொரு முறை. அதே நேரத்தில், பணியாளர் விடுமுறை ஊதியத்தை தேவையானதை விட சற்று பெரிய தொகையில் பெறுவார் என்று மாறிவிடும். இது பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய பிற கொடுப்பனவுகளுக்கு எதிராக அதிகப்படியான நிதியை ஈடுகட்ட வேண்டிய சூழ்நிலைக்கு வழிவகுக்கிறது. கூடுதலாக, பணி அறிக்கைத் தாளில் அனைத்து "நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு" மாற்றங்களையும் செய்வது முக்கியம் (இது ஏற்கனவே பணியாளர் எடுத்த விடுமுறை நாட்களைக் கொண்டுள்ளது).

கேள்வி பொருத்தமானது - வருடாந்திர விடுப்பின் போது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை எவ்வாறு கணக்கிடுவது. ஊழியர்களுக்கான வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பின் போது விழும் நன்மை, அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது பொது விதிகள். நோய் காரணமாக விடுமுறையை மாற்றும்போது மற்றும் நீட்டிக்கும்போது மட்டுமல்லாமல், வேலையில் இல்லாத இந்த பல்வேறு நிகழ்வுகளுக்கு வழங்கப்படும் நன்மைகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும்போது ஒரு அசாதாரண புள்ளி உள்ளது என்பதைப் புரிந்துகொள்வது மதிப்பு. குறிப்பாக, விடுமுறை நிதியைக் கணக்கிடுவதற்கான அமைப்பில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு சேர்க்கப்படவில்லை, ஆனால் நோய்வாய்ப்பட்ட நன்மைகளை கணக்கிடும் போது, ​​விடுமுறை ஊதியமாக வழங்கப்பட்ட நிதி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

குழந்தை அல்லது குடும்ப உறுப்பினரைப் பராமரிக்க வேண்டியதன் காரணமாக ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எடுக்கும் நிகழ்வுகளும் உள்ளன. அத்தகைய சூழ்நிலை ஏற்பட்டால், விடுமுறையுடன் ஒத்துப்போகும் நோய்களின் அனைத்து நாட்களுக்கும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு சலுகைகள் வழங்கப்படாது, மேலும் ஒரு குழந்தை மற்றும் உறவினரைப் பராமரிக்கும் காலத்திற்கான விடுப்பு நீட்டிக்கப்படாது அல்லது பரிமாற்ற நடைமுறைக்கு உட்படுத்தப்படாது. அதே நேரத்தில், ஒரு தனி ஒழுங்குமுறை சட்டத்தில் ஒரு விதியை பரிந்துரைக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, அதன்படி நோய்வாய்ப்பட்ட குழந்தை அல்லது குடும்ப உறுப்பினரைப் பராமரிப்பது இதைச் செய்ய அனுமதிக்கிறது.

முக்கியமான: சொந்தச் சம்பளத்தைச் சேமிக்காமல் விடுமுறைக் காலத்துக்கான நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு என்பது நிலைமையின் இன்னொரு பக்கம். ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த செலவில் விடுமுறையில் இருக்கும்போது நோய்வாய்ப்பட்டால், தொடர்புடைய நேரத்திற்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு சலுகைகள் வழங்கப்படுவதில்லை. ஊதியம் இல்லாத விடுப்பை முடித்துவிட்டு பணிக்குத் திரும்ப வேண்டிய தேதியில், அவர் இன்னும் உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருந்தால், அன்றிலிருந்து அவர் தற்காலிகமாக வேலை செய்யும் திறன் இழப்பின் அடிப்படையில் நிதி நன்மைகளைப் பெறுவார்.

விடுமுறை - 28 காலண்டர் நாட்கள் அல்லது வேலை நாட்கள்?

இது மிகவும் பிரபலமான மற்றொரு கேள்வி. கட்டுரையின் ஆரம்பத்தில் விவரிக்கப்பட்டுள்ளபடி, சரியான பதில் விடுமுறை 28 காலண்டர் நாட்கள் ஆகும். இந்த உண்மையுடன் தொடர்புடைய அனைத்து அம்சங்களும் மேலே விவாதிக்கப்பட்டன.

அனைத்து ரஷ்யர்களுக்கும் வேலையில் இருந்து ஓய்வு எடுக்க உரிமை உண்டு. பெரும்பாலானவர்களுக்கு, இது 28 காலண்டர் நாட்களாக இருக்கும், ஆனால் இந்த காலம் கணிசமாக அதிகரிக்கப்படும் (60 நாட்கள் வரை) தொழில்கள் உள்ளன. இது பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் பகிரப்படலாம், ஆனால் நிர்வாகத்துடன் உடன்படும். விடுமுறையில் வேலை செய்வது கண்டிப்பாக தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது என்பதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு. பகுதி நேர வேலை உட்பட சாத்தியமான எல்லா நிகழ்வுகளுக்கும் இது பொருந்தும்.

சட்டத்தின் கட்டமைப்பிற்குள், தளர்வுகள் உள்ள குடிமக்களின் வகைகள் உள்ளன. இவர்களில் முதன்மையாக 18 வயதுக்குட்பட்ட குடிமக்கள், கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் அபாயகரமான மற்றும் அபாயகரமான தொழில்களில் உள்ள தொழிலாளர்கள் உள்ளனர். விடுமுறையைப் பிரிப்பதற்கான எந்தவொரு நிபந்தனையின் கீழும், ஒரு காலகட்டம் 14 நாட்களுக்கு குறைவாக இருக்கக்கூடாது; இல்லையெனில், அவை குறைந்தபட்சம் 1-2 நாட்களாக பிரிக்கப்படலாம், இருப்பினும் பிந்தையது வருடாந்திர நோக்கத்தின் பார்வையில் மிகவும் விரும்பத்தகாதது. விடுப்பு, குடிமக்களின் ஆரோக்கியத்தை பாதுகாக்க வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது.

2019 இல் விடுமுறை நாட்களின் கணக்கீடு - விடுமுறை எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது என்பதற்கான எடுத்துக்காட்டு மற்றும் பொதுவான வழிமுறையை எங்கள் கட்டுரையில் காணலாம். நிச்சயமாக, 2019 முதல் இந்த கணக்கீட்டில் ஏதேனும் மாற்றம் ஏற்பட்டுள்ளதா என்பதை நீங்கள் கண்டுபிடிப்பீர்கள்.

விடுமுறையின் காலம் எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது: அடிப்படை விதிகள்

• ஒரு பணியாளரை விடுமுறைக்கு அனுப்பும்போது மற்றும் அவருக்கு விடுமுறை ஊதியம் வழங்கும்போது;
• பணிநீக்கம் அல்லது அது இல்லாமல் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு செலுத்துதல்.

இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், விடுமுறையின் காலண்டர் நாட்கள் அதன்படி கணக்கிடப்படுகின்றன பொது திட்டம். இது கலையில் உள்ள அடிப்படை விடுமுறை விதியை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 115: ஒவ்வொரு ஆண்டும் பணிபுரியும் ஒரு பணியாளருக்கு குறைந்தபட்சம் 28 காலண்டர் நாட்கள் அடிப்படை ஊதிய விடுப்புக்கு உரிமை உண்டு. ஒரு விதியாக, பெரும்பாலான நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு ஓய்வு அளிக்கப்படும் காலம் இதுவாகும்.

எங்கள் இணையதளத்தில் உள்ள பொருட்களைப் பயன்படுத்தி கூடுதல் விடுப்பு வழங்குவதற்கான நுணுக்கங்களைப் படிக்கவும்:

• "ஒழுங்கற்ற வேலை நேரத்திற்கு கூடுதல் விடுப்பு" ;
• கூடுதல் விடுமுறை காலத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பதை உச்ச நீதிமன்றம் தெளிவுபடுத்தியுள்ளது .

எனவே, விடுமுறையைக் கணக்கிடுவதற்கான காலண்டர் நாட்களைக் கணக்கிடுவதற்கு முன் நீங்கள் செய்ய வேண்டிய முதல் விஷயம், நிறுவனத்தில் பணியாளரின் சேவையின் நீளத்தை தீர்மானிக்க வேண்டும்.

முக்கியமான! பொதுவாக, ஒரு நபர் ஆறு மாதங்கள் வேலை செய்த பிறகு ஒரு புதிய இடத்தில் வேலையின் முதல் வருடத்திற்கு விடுமுறை எடுக்கலாம். ஆனால் முதலாளியுடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், நீங்கள் முன்னதாகவே விடுமுறையில் செல்லலாம். அடுத்த ஆண்டுகளுக்கான விடுமுறைகள் முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட விடுமுறை வரிசையின் படி எந்த நேரத்திலும் வழங்கப்படுகின்றன.

சேவையின் நீளம் கணக்கிடப்பட்ட பிறகு, விடுமுறை நாட்காட்டியின்படி பணியாளருக்கு எத்தனை நாட்கள் கணக்கிட உரிமை உண்டு என்பதை தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம். பின்வருவனவற்றிலிருந்து நீங்கள் தொடர வேண்டும்: பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட 28 நாள் விடுமுறை காலண்டர் நாட்களில் வழங்கப்படும், ஒவ்வொரு மாதமும் பணிபுரியும் பணியாளருக்கு 2.33 நாட்கள் விடுமுறைக்கு (28 நாட்கள் / 12 மாதங்கள்) உரிமை உண்டு.

விடுமுறை நேரத்தை கணக்கிடுகிறது

விடுமுறைக்கு வருபவர் பணியமர்த்தப்பட்ட தேதியிலிருந்து சேவையின் நீளத்தை எண்ணத் தொடங்குகிறோம். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், கணக்கீடு காலண்டர் ஆண்டுகளின்படி அல்ல, ஆனால் வேலை ஆண்டுகள் என்று அழைக்கப்படும் படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

எடுத்துக்காட்டு 1

04/11/2017 அன்று பணியில் இருந்த ஒரு ஊழியருக்கு, முதல் வேலை ஆண்டு 04/11/2017 முதல் 04/10/2018 வரை, இரண்டாவது - 04/11/2018 முதல் 04/10/2019 வரை, முதலியன

ஒரு பணியாளரின் பணிக்காலத்திற்கான விடுமுறை நாட்களைக் கணக்கிடும் போது, ​​அவர் பின்வரும் நேரத்தை நாங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறோம்:

• நேரடியாக வேலை செய்தார்;
• உண்மையில் வேலை செய்யவில்லை, ஆனால் அவரது நிலை தக்கவைக்கப்பட்டது;
• அவரது சொந்த செலவில் விடுமுறையில் இருந்தார் (ஆனால் வருடத்திற்கு 14 காலண்டர் நாட்களுக்கு மேல் இல்லை);
• வேலையைத் தவிர்க்க வேண்டிய கட்டாயம் சட்டவிரோத பணிநீக்கம்அல்லது இடைநீக்கம்;
• அவர் எந்த தவறும் செய்யாமல் கட்டாய மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்தப்படாமல் இடைநீக்கம் செய்யப்பட்டார்.

விடுமுறை ஊதியத்தை கணக்கிடும்போது விடுமுறை நாட்கள் விலக்கப்படுமா என்ற கேள்விக்கான பதில் ஓரளவு நேர்மறையானது. எனவே, அனுபவத்திலிருந்து நாங்கள் விலக்குகிறோம்:

• 14 நாட்களுக்கு மேல் செலுத்தப்படாத விடுப்பு காலம்;
• "குழந்தைகள்" விடுமுறைகள்;
• நல்ல காரணமின்றி வேலையிலிருந்து விலகிய நேரம்.

விடுமுறை நாட்களில் விடுமுறை காலத்தை சரியாக கணக்கிடுவது எப்படி

கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 120 ஒரு விதியை நிறுவுகிறது, அதன்படி விடுமுறையில் வரும் வேலை செய்யாத விடுமுறைகள் விடுமுறையில் சேர்க்கப்படவில்லை. நடைமுறையில், விடுமுறை நாட்களைக் கணக்கிடுவதற்கு 2 விருப்பங்கள் உள்ளன:

1. விடுமுறை காலம் அதன் தொடக்க தேதி மற்றும் காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கையால் குறிக்கப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், பணியாளர் 1 நாள் கழித்து விடுமுறையிலிருந்து திரும்புகிறார்.

உதாரணம் 2

பணியாளருக்கு 03/04/2019 முதல் 14 காலண்டர் நாட்களுக்கு விடுப்பு வழங்கப்பட்டது. மார்ச் 8ம் தேதி விடுமுறை என்பதால் அவர் வேலையை மார்ச் 18, 2019ல் அல்ல, மார்ச் 19, 2019ல் தொடங்க வேண்டும்.

1. விடுமுறை காலம் அதன் தொடக்க மற்றும் இறுதி தேதிகளால் குறிக்கப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், பயன்படுத்தப்படும் ஓய்வு நாட்கள் தொடர்புடைய காலப்பகுதியின் கழித்தல் விடுமுறை நாட்களாக கருதப்படுகிறது.

எடுத்துக்காட்டு 3

பணியாளருக்கு 03/01/2019 முதல் 03/14/2019 வரை விடுப்பு வழங்கப்பட்டது. நாட்காட்டியின் படி 14 நாட்கள் உள்ளன.ஆனால் மார்ச் 8 விடுமுறை இந்த காலகட்டத்தில் வருவதால், விடுமுறை 13 நாட்களில் பயன்படுத்தப்படும் என்று கருதப்படுகிறது.

முழுமையடையாத மாதத்தில் விடுமுறைக்கான கணக்கீடுகளைச் செய்யும்போது, ​​​​வேலை நாட்களுக்குள் (உண்மையில் வேலை செய்த) காலண்டர் நாட்களை நீங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். எனவே, டிசம்பர் 24, 2007 தேதியிட்ட அரசாங்க ஆணை எண். 922 ஆல் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒழுங்குமுறைகளின் பத்தி 5 இல் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள காலகட்டத்தின் கீழ் வராத விடுமுறை நாட்களும் வார இறுதி நாட்களும் விடுமுறை நாட்களின் கணக்கீட்டில் சேர்க்கப்பட வேண்டும். வேலை காலம் .

விடுமுறையின் போது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்காக உங்கள் விடுமுறையை எவ்வாறு நீட்டிப்பது என்பதைக் கண்டறியவும்.

2019 இல் விடுமுறை நாட்களைக் கணக்கிடுவது எப்படி (எடுத்துக்காட்டு)

மேலே குறிப்பிட்டுள்ள நுணுக்கங்கள் மற்றும் நுணுக்கங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, 2019 இல் விடுமுறைக்கான பில்லிங் காலத்தின் நாட்களைக் கணக்கிடுவதற்கான ஒரு உதாரணத்தை வழங்குவோம்.

ஜூன் 17, 2016 அன்று ஒரு ஊழியருக்கு நிறுவனத்தில் வேலை கிடைத்தது என்று வைத்துக்கொள்வோம்.

அவரது பணி காலத்தில் அவர்:

• 12/04/2016 முதல் 12/12/2016 வரை மற்றும் 02/12/2017 முதல் 02/19/2017 வரை நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தார்;
• 04/07/2017 முதல் 04/13/2017 வரை மற்றும் 08/24/2017 முதல் 09/13/2017 வரை தனது சொந்த செலவில் விடுமுறை எடுத்தார்;
• 06/02/2017 முதல் 06/22/2017 வரை, 03/30/2018 முதல் 04/19/2018 வரை, 08/29/2018 முதல் 09/11/2018 வரை ஊதிய விடுப்பில் இருந்தார்.

ஜனவரி 15, 2019 அன்று, அவர் தனது வேலையின் போது பயன்படுத்தாத அனைத்து நாட்களையும் அகற்றிவிட்டு வெளியேற முடிவு செய்தார்.

மேலும் பார்க்கவும் "நீக்கத்தைத் தொடர்ந்து விடுமுறையை எவ்வாறு ஒழுங்காக ஏற்பாடு செய்வது?" .

நிறுவனத்திற்கு 28 நாட்கள் நிலையான விடுமுறை காலம் இருந்தால், அவருக்கு எத்தனை நாட்கள் ஊதிய விடுமுறை கிடைக்கும் என்று பார்ப்போம்.

படி 1. சேவையின் நீளத்தை தீர்மானிக்கவும்.

06/17/2016 முதல் 01/15/2019 வரையிலான சேவையின் மொத்த நீளம் 2 ஆண்டுகள் 6 மாதங்கள் மற்றும் 29 நாட்களாக இருக்கும்.

நோய் மற்றும் விடுமுறை காலங்களை நாங்கள் தொடுவதில்லை. பணியாளரின் பணியிடத்தை தக்கவைத்துக்கொள்ளும் வேலை செய்யாத காலங்களாக, விடுப்புக்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளத்தில் அவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

உங்கள் சொந்த செலவில் விடுமுறையை ஒரு வேலை ஆண்டுக்கு 14 காலண்டர் நாட்களுக்குள் சேவையின் நீளத்தில் சேர்க்கலாம். எங்களிடம் இதுபோன்ற 2 காலங்கள் உள்ளன:

• வேலை ஆண்டுக்கு 06/17/2016 முதல் 06/16/2017 வரை - 7 நாட்கள் (04/07/2017 முதல் 04/13/2017 வரை);
• வேலை ஆண்டுக்கு 06/17/2017 முதல் 06/16/2018 வரை - 21 நாட்கள் (08/24/2017 முதல் 09/13/2017 வரை).

இரண்டாவது காலம் 14-நாள் வரம்பிற்குள் பொருந்தாது, அதாவது 7 நாட்கள் அதிகமாக இருந்தால் சேவையின் நீளத்திலிருந்து விலக்கப்பட வேண்டும்.

எனவே, விடுமுறை காலம் 2 ஆண்டுகள் 6 மாதங்கள் மற்றும் 22 நாட்கள். முழு மாதங்கள் வரை சுற்றி, 7 நாட்களை நிராகரித்து, எங்களுக்கு 2 ஆண்டுகள் மற்றும் 7 மாதங்கள் கிடைக்கும்.

படி 2. குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு பணியாளருக்கு உரிமையுள்ள விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை கழிக்கவும்.

அதாவது 2ல் 56 நாட்கள் முழு ஆண்டுமற்றும் முழுமையடையாத ஒரு வருட வேலைக்கு மற்றொரு 17 நாட்கள் (28 நாட்கள் / 12 மாதங்கள் × 7 மாதங்கள் = 16.33 நாட்கள். அமைப்பு ஏற்றுக்கொண்ட விதிகளின்படி (சுகாதார அமைச்சகத்தின் கடிதத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பரிந்துரைகளின்படி) வட்டமிடுதல் செய்யப்பட்டது. மற்றும் ரஷியன் கூட்டமைப்பு சமூக மேம்பாடு டிசம்பர் 7, 2005 எண் 4334-17) ஊழியருக்கு ஆதரவாக மொத்தம் 73 நாட்கள்.

படி 3. பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை தீர்மானிக்கவும்.

பணியின் போது, ​​ஊழியர் மூன்று முறை விடுப்பு எடுத்தார்:

• 06/02/2017 முதல் 06/22/2017 வரை. இந்த காலம் ஜூன் 12 அன்று வேலை செய்யாத விடுமுறையுடன் ஒத்துப்போனது, எனவே 21 அல்ல, ஆனால் 20 நாட்கள் ஓய்வு பயன்படுத்தப்பட்டது.
• 03/30/2018 முதல் 04/19/2018 வரை. இங்கு விடுமுறை இல்லை, விடுமுறை 21 நாட்கள்.
• 08/29/2018 முதல் 09/11/2018 வரை. இங்கும் விடுமுறை இல்லை, விடுமுறை 14 நாட்கள்.

மொத்தம் 18 நாட்கள் பயன்படுத்தப்படாமல் உள்ளன (73 - 20 - 21 - 14). அவர்களின் பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்பு உடனடியாக ஓய்வு எடுக்கலாம் - டிசம்பர் 21, 2018 முதல் ஜனவரி 15, 2019 வரை (புத்தாண்டு விடுமுறைகள் உட்பட). எனவே, 2019 இல் விடுமுறையைக் கணக்கிடுதல் - ஒரு எடுத்துக்காட்டு விரிவான விளக்கம், உற்பத்தி செய்யப்பட்டது.

முடிவுகள்