Tele2, கட்டணங்கள், கேள்விகளில் உதவி

எந்தவொரு முதலாளிக்கும் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் (ILR) அவசியம். அவை தொழிலாளர்களை ஒழுங்குபடுத்தவும் தேவையற்ற தொழிலாளர் மோதல்களை அகற்றவும் உதவுகின்றன. எங்கள் கட்டுரையிலிருந்து நீங்கள் கற்றுக்கொள்வீர்கள் கூறுகள்இந்த ஆவணம் மற்றும் அதன் வளர்ச்சியில் பயன்படுத்தப்படும் ஒழுங்குமுறை தேவைகள்.

அமைப்பின் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்

பணியாளர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் இருவருக்கும் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் அவசியம். பெரும்பாலான முதலாளிகள் இந்த ஆவணத்தை சுயாதீனமாக உருவாக்கி அதில் தேவையான அனைத்து அம்சங்களையும் குறிப்பிடலாம். அரசு நிறுவனங்கள்அத்தகைய சுதந்திரம் கிடைக்கவில்லை - அவர்களின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு கடுமையான கட்டுப்பாடுகள் உள்ளன. எடுத்துக்காட்டாக, மத்திய அலுவலக ஊழியர்களுக்கான VTR விதிகள் கூட்டாட்சி சேவைஆகஸ்ட் 11, 2014 எண் 247 தேதியிட்ட Rosalkogolregulirovanie உத்தரவு மூலம் ஆல்கஹால் சந்தையை ஒழுங்குபடுத்துவது அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

வணிக நிறுவனங்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் தொழிலாளர் சட்டத்தின் அடிப்படையில் உருவாக்கப்படுகின்றன, உள் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன. அதே நேரத்தில், இந்த உள்ளூர் சட்டத்தின் அடிப்படை சொல் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகள் ஆகும், இது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் வரையறையுடன் நேரடியாக தொடர்புடையது: அனைத்து ஊழியர்களும் உள் நடத்தை விதிகளுக்குக் கீழ்ப்படிவது கட்டாயமாகும்.

முக்கியமான! உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் வரையறை கலையில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 189: கட்சிகளின் அடிப்படை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளைக் கொண்ட உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை சட்டம் பணி ஒப்பந்தம், வேலை மற்றும் ஓய்வு நேரம், அபராதம் மற்றும் ஊக்கத்தொகை மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் பிற சிக்கல்கள்.

கலையில் கொடுக்கப்பட்டுள்ள கருத்துகள் பற்றிய கூடுதல் விவரங்கள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 189, பொருள் வாசிக்கவும் "செயின்ட். 189 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு: கேள்விகள் மற்றும் பதில்கள்" .

இந்த வரையறையின் அடிப்படையில், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை ஒரு தனி உள்ளூர் சட்டத்தில் முறைப்படுத்தலாம், இது அனைத்து ஊழியர்களும் கையொப்பத்தின் மீது நன்கு அறிந்திருக்கும். இருப்பினும், இது ஒரு மீறலாகக் கருதப்படாது, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு தனிப் பிரிவின் வடிவில் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 190) இணைப்பில் உள்ள விதிமுறைகளைச் சேர்ப்பது.

முதலாளிக்கு ஊழியர்களுக்கான சிறப்புத் தேவைகள் இல்லை என்றால், மற்றும் அனைத்து VTR விதிகளும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள், போனஸ் விதிமுறைகள் அல்லது உள் அறிவுறுத்தல்களில் பிரதிபலித்தால், முதலாளி இந்த ஆவணங்களுக்கு மட்டுமே தன்னைக் கட்டுப்படுத்திக் கொள்ளலாம் மற்றும் தனி உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை வரைய மறுக்கலாம்.

VTR இன் அடிப்படை விதிகள்

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை உருவாக்கும் போது, ​​கலையில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளவற்றிலிருந்து தொடர வேண்டியது அவசியம். கார்ப்பரேட் நுணுக்கங்களைப் பற்றி மறந்துவிடாமல், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 189 அதற்கான முக்கிய கூறுகள். இந்த ஆவணம் எந்த அளவு மற்றும் கலவையில் வரையப்படும் என்பதை ஒவ்வொரு முதலாளியும் தானே தீர்மானிக்கிறார்.

• பொது விதிகள் (விதிகளின் நோக்கம், வளர்ச்சி இலக்குகள், விநியோகத்தின் நோக்கம் மற்றும் பிற நிறுவன சிக்கல்கள்);
• பணியாளர்களை பணியமர்த்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்தல்;
• முதலாளி மற்றும் ஊழியர்களின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்;
• தொழிலாளர் ஒழுக்கம் (ஊழியர்களின் ஒழுக்கம் மற்றும் ஊக்கம்);
• இறுதி விதிகள்.

முதல் (பொது) நிறுவனப் பிரிவில், பட்டியலிடப்பட்டுள்ளவற்றுடன் கூடுதலாக, இந்த விதிகளில் பயன்படுத்தப்படும் விதிமுறைகள் மற்றும் வரையறைகள் இருக்கலாம்.

ஊழியர்களின் சேர்க்கை, இடமாற்றம் அல்லது பணிநீக்கம் ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடைய நடைமுறைகளின் விளக்கமானது, பணியாளரின் பணிச் செயல்பாட்டின் போது நிறுவனத்தால் வழங்கப்படும் மற்றும் பணியில் சேரும்போது பணியாளரிடமிருந்து தேவையான ஆவணங்களின் பட்டியலுடன் கூடுதலாக வழங்கப்படலாம்.

இவை என்ன ஆவணங்கள் என்று கட்டுரையில் படிக்கவும். "ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்துவது எப்படி முறைப்படுத்தப்படுகிறது?" .

முக்கியமான! கலை வேலை பிரச்சினைகளுக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 68, மற்றும் பணிநீக்கம் செயல்முறை கலை தேவைகளுக்கு இணங்க வேண்டும். 77-84.1, 179-180 மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிற கட்டுரைகள்.

முதலாளி மற்றும் ஊழியர்களின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் தொடர்பான விதிகளை உருவாக்கும் போது, ​​ஒரு முறையான பட்டியல் தேவைப்படுவது மட்டுமல்லாமல், தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 21, 22) இணங்குவதை சரிபார்க்க வேண்டும்.

ஊழியர்களின் உரிமைகளை மீறுவதும், தேவையற்ற பொறுப்புகளை முதலாளிகள் மீது சுமத்துவதும் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது. இது சம்பந்தமாக, ஒரு தொழிற்சங்கக் குழு அல்லது தொழிலாளர்களின் நியாயமான நலன்களைக் கடைப்பிடிப்பதைக் காக்கும் பிற அமைப்பு VTR விதிகளின் உள்ளடக்கம் மற்றும் அமைப்பில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும்.

வேலை நேரம் மற்றும் ஓய்வு காலங்கள் குறித்த VTR விதிகள்

வேலை மற்றும் ஓய்வு காலங்கள் VTR விதிகளில் தனித்தனியாக விவரிக்கப்பட்டுள்ளன. முதலாவதாக, தொழிலாளர்கள் வேலையின் தொடக்க மற்றும் இறுதி நேரங்களையும், மதிய உணவு மற்றும் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட இடைவேளையின் காலத்தையும் உறுதியாக அறிந்திருக்க வேண்டும். பணி அட்டவணையை நன்கு அறிந்திராத ஒரு ஊழியர் முறையாக தாமதமாக இருக்கலாம் மற்றும் அவர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதாக சந்தேகிக்கக்கூடாது.

VTR விதிகளிலிருந்து, வாரத்தின் எந்த நாட்கள் விடுமுறை நாட்களாகக் கருதப்படுகின்றன என்பதை ஊழியர்கள் கற்றுக்கொள்கிறார்கள், மேலும் அடுத்த காலண்டர் விடுமுறையின் ஆரம்பம் மற்றும் காலத்தின் நுணுக்கங்களைக் கண்டறியவும்.

வேலை ஷிப்டுகளில் ஒழுங்கமைக்கப்பட்டால், அனைத்து தற்காலிக வேலை அம்சங்களும் பிரதிபலிப்புக்கு உட்பட்டவை: ஒரு நாளைக்கு ஷிப்டுகளின் எண்ணிக்கை, அவற்றின் காலம், ஒவ்வொரு ஷிப்ட்டின் தொடக்க மற்றும் முடிவு நேரம் போன்றவை.

ஒழுங்கற்ற வேலை குறித்து முதலாளி ஒரு தனி உள்ளூர் சட்டத்தை உருவாக்கவில்லை என்றால், VTR விதிகள் குறைந்தபட்சம் ஒழுங்கற்ற வேலை நேரங்களைக் கொண்ட பதவிகளின் பட்டியலைக் குறிக்க வேண்டும் மற்றும் சாதாரண வேலை நேரத்திற்கு வெளியே ஊழியர்கள் கடமைகளைச் செய்வதற்கான நிபந்தனைகள்.

முக்கியமான! கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 101, வேலை நாளின் காலக்கெடுவிற்கு வெளியே தொழிலாளர்கள் பணியில் ஈடுபடும்போது ஒழுங்கற்ற வேலை நாள் ஒரு சிறப்பு தொழிலாளர் ஆட்சியாக அங்கீகரிக்கப்படுகிறது.

சாதாரண வேலை நாளை விட அதிகமாக வேலை செய்யும் நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம் என்பதை நாம் மறந்துவிடக் கூடாது. அத்தகைய பதிவுகளை கலையின் கீழ் முதலாளி வைத்திருக்க வேண்டும். 91 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. நீங்களே உருவாக்கிய எந்த படிவத்தையும் அல்லது வழக்கமான ஒருங்கிணைந்த படிவங்களான T-12 அல்லது T-13 ஐப் பயன்படுத்தி இந்த செயல்முறையை நீங்கள் ஒழுங்கமைக்கலாம்.

எங்கள் இணையதளத்தில் ஒருங்கிணைந்த அறிக்கை படிவங்களின் படிவங்கள் மற்றும் மாதிரிகளை நீங்கள் பதிவிறக்கலாம்:

• "ஒருங்கிணைந்த படிவம் எண். T-12 - படிவம் மற்றும் மாதிரி" ;
• "ஒருங்கிணைந்த படிவம் எண். T-13 - படிவம் மற்றும் மாதிரி" .

முக்கியமான! ஒழுங்கற்ற வேலைக்கு அதிகரித்த விகிதத்தில் ஊதியம் வழங்கப்படவில்லை, ஆனால் கூடுதல் விடுப்பு வழங்கப்படும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 119 இன் படி குறைந்தபட்சம் 3 நாட்கள்). அத்தகைய ஓய்வு நாட்களின் அதிகபட்ச எண்ணிக்கை சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படவில்லை, ஆனால் அதன் கால அளவு, முதலாளியால் நிறுவப்பட்டது, அட்டவணையில் நிர்ணயிக்கப்பட வேண்டும்.

தொழிற்சங்க பிரதிநிதி VTR விதிகளின் உள்ளடக்கத்தை சரிபார்க்க வேண்டும், எந்த ஊழியர்களுக்கு தரமற்ற பணி நிலைமைகளுக்கு உட்பட்டு இருக்க முடியாது என்பது பற்றிய ஒரு விதி உள்ளது. குறிப்பாக, சிறார்கள், கர்ப்பிணிப் பணியாளர்கள், ஊனமுற்றோர், முதலியன இதில் அடங்கும்.

முக்கியமான "ஒழுங்கு" பிரிவு

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்துடன் இணங்குதல் என்பது நுணுக்கமான ஆய்வு தேவைப்படும் மிக முக்கியமான பிரச்சினைகளில் ஒன்றாகும். இது இல்லாமல், VTR விதிகள் போதுமானதாகவும் முழுமையற்றதாகவும் இருக்கும். ஒழுங்குப் பிரச்சினைகள் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன சிறப்பு கவனம், மற்றும் சில தொழில்களில் அவர்கள் தங்களை VTR விதிகளின் பிரிவுக்கு மட்டுப்படுத்தவில்லை, ஆனால் தனி விதிகள் அல்லது ஒழுங்குமுறை சட்டங்களை உருவாக்குகின்றனர்.

ஒழுங்குமுறை பிரிவு 2 பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது: அபராதம் மற்றும் வெகுமதிகள். அபராதங்கள் பற்றிய பிரிவு கலையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 192, இதில் ஒழுக்காற்று குற்றம் என்பது ஒரு பணியாளரால் தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்யத் தவறியது அல்லது முறையற்ற செயல்திறன் என வரையறுக்கப்படுகிறது, இது 3 வகையான அபராதங்களுக்கு வழிவகுக்கும் (கண்டித்தல், கண்டித்தல் மற்றும் பணிநீக்கம்). தொழிலாளர் சட்டம் வேறு எந்த தண்டனையையும் வழங்கவில்லை.

பொருளில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் வழங்கிய ஒழுங்கு தடைகள் பற்றி மேலும் வாசிக்க "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் ஒழுங்குமுறை தடைகளின் வகைகள்" .

பணியாளருக்கு சிறப்பு ஒழுங்குப் பொறுப்பு விதிக்கப்படும் சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே கூடுதல் அபராதங்கள் விவாதிக்கப்படும். சில வகை தொழிலாளர்களுக்கான கூட்டாட்சி சட்டம் அல்லது ஒழுங்குமுறை விதிமுறைகளில் அவை சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192 இன் பகுதி 2). ஒரு உதாரணம் சட்டம் "மாநிலத்தில் சிவில் சர்வீஸ்» ஜூலை 27, 2004 தேதியிட்ட எண். 79-FZ, இது கூடுதல் அபராதங்களில் முழுமையற்ற இணக்கம் மற்றும் நிரப்பப்பட்ட சிவில் சேவை பதவியில் இருந்து நீக்கம் பற்றிய எச்சரிக்கையை உள்ளடக்கியது.

முக்கியமான! கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 193, முதலாளி ஒரு குறிப்பிட்ட நடைமுறையைப் பின்பற்றினால், ஒழுங்கு அனுமதி சட்டப்பூர்வமாக இருக்கும் (பணியாளரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தைக் கோருகிறது, அறிக்கையை உருவாக்குகிறது, உத்தரவு பிறப்பிக்கிறது போன்றவை).

VTR விதிகள் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி நீக்கப்படும் போது அனைத்து வழக்குகளுக்கும் வழங்க வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 194).

இந்தச் சிக்கல் ஏற்கனவே முதலாளியின் பிற உள்ளூர் செயல்களில் பிரதிபலித்தால், VTR விதிகளில் ஊக்கத்தொகைகள் பற்றிய ஒரு பகுதி இருக்காது.

இந்தச் சிக்கல் எங்கும் தீர்க்கப்படாவிட்டால், VTR விதிகள் ஊக்கத்தொகைகளின் வகைகள் (நன்றி, போனஸ், முதலியன) மற்றும் பொருள் அல்லது தார்மீக ஊக்கங்களுக்கான காரணங்கள் (திருமணம் இல்லாமல் வேலை செய்வது போன்றவை) பற்றிய குறைந்தபட்ச தகவலை பிரதிபலிக்க வேண்டும்.

முக்கியமான! ஊக்கத்தொகைக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்ட உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் பிரிவு வருமான வரியைக் கணக்கிடும்போது சம்பளச் செலவுகளின் ஒரு பகுதியாக போனஸ் மற்றும் ஊக்கக் கொடுப்பனவுகளை அச்சமின்றி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள உங்களை அனுமதிக்கிறது (கட்டுரை 255 இன் பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் கட்டுரை 270 இன் பத்தி 21. )

நிலையான VTR விதிகளிலிருந்து யார் பயனடைவார்கள் மற்றும் கார்ப்பரேட் நுணுக்கங்களை எவ்வாறு கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை உருவாக்கும்போது, ​​​​உங்கள் சொந்த உள் முன்னேற்றங்களை மட்டுமல்லாமல், ஜூலை 20, 1984 தேதியிட்ட தொழிலாளர்களுக்கான சோவியத் ஒன்றிய மாநிலக் குழுவின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள், நிறுவனங்களின் தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கான நிலையான உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளையும் நீங்கள் பயன்படுத்தலாம். எண் 213, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் முரண்படாத அளவிற்கு.

1980 களில் உருவாக்கப்பட்ட நிலையான நடைமுறை நவீன தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய மாற்றியமைக்கப்பட வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நவீன முதலாளியின் உள் விதிகள் மேலே உள்ள நிலையான விதிகளின் அடிப்படையில் இருக்கலாம் மற்றும் அதன் செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்கள் தொடர்பான கூடுதல் தகவல்களை உள்ளடக்கியிருக்கலாம்.

VTR விதிகளில் தனித்தனி பகுதிகள் அடங்கும், எடுத்துக்காட்டாக, காந்த பாஸ்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான திட்டம் மற்றும் அணுகல் ஆட்சிக்கு இணங்குதல், அத்துடன் தேவைகள் தோற்றம்ஊழியர்கள் (நிறுவனத்தின் லோகோ அல்லது வேலை நேரத்தில் அதன் கூறுகளுடன் கூடிய சீருடைகளை கட்டாயமாக அணிவது போன்றவை). கூடுதலாக, உள் தேவைகளை விவரிப்பது பயனுள்ளதாக இருக்கும் பெருநிறுவன கலாச்சாரம்ஊழியர்களின் நடத்தை (வாடிக்கையாளர்களுடனான தொலைபேசி மற்றும் தனிப்பட்ட தகவல்தொடர்பு வடிவம், வேலை கூட்டங்கள் மற்றும் விவாதங்களை நடத்துவதற்கான விதிமுறைகள் போன்றவை).

உதாரணமாக

XXX LLC, அதன் பாதுகாப்பு அமைப்பை மேம்படுத்தி, அலுவலகத்தில் அணுகல் கட்டுப்பாட்டை அறிமுகப்படுத்தியது. தீர்மானம் எண். 213 இன் அடிப்படையில் முன்னர் உருவாக்கப்பட்ட உள் நிறுவன தொழிலாளர் விதிமுறைகள், பின்வரும் உள்ளடக்கத்துடன் அணுகல் கட்டுப்பாட்டு சிக்கல்களுக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்ட ஒரு அத்தியாயத்துடன் சரிசெய்யப்பட்டு கூடுதலாக சேர்க்கப்பட்டது:

"7. பாஸ் பயன்முறை மற்றும் காந்த பாஸ்களுடன் வேலை செய்யுங்கள்.

7.1. நிறுவனத்தின் அலுவலகத்திற்கு உள்ளேயும் வெளியேயும் நுழைவது Okhrana-M1 காந்த பாஸைப் பயன்படுத்தி ஊழியர்களால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. கையொப்பத்திற்கு எதிராக நிறுவனத்தின் பாதுகாப்பு சேவையில் (அறை எண் 118) பாஸ் பெறப்படுகிறது.

7.2 ஒரு பாஸ் தொலைந்துவிட்டால் அல்லது சேதமடைந்தால், பணியாளர் உடனடியாக துணை பாதுகாப்பு இயக்குனருக்கு அறிவிக்க வேண்டும்.

7.3 பாஸைப் பெற்ற ஊழியர் அதன் சேதம் அல்லது இழப்புக்கு நிதிப் பொறுப்பு. பாதுகாப்பு சேவையின் விசாரணைக்குப் பிறகு, அதன் சேதம் அல்லது இழப்பில் பணியாளரின் குற்றம் உறுதிசெய்யப்பட்டால், பாஸ் தயாரிப்பதற்கான செலவைத் திருப்பிச் செலுத்த ஊழியர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

அணுகல் கட்டுப்பாடு பற்றிய அத்தியாயத்தின் முழு உரையும் இந்த கட்டுரையில் கொடுக்கப்பட்ட மாதிரி உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் காணலாம்.

இந்த ஆவணத்தை உருவாக்க முதலாளி எந்த முறையைப் பயன்படுத்தினாலும், முக்கிய நிபந்தனை சட்டமன்றத் தேவைகளுக்கு இணங்குவது மற்றும் முதலாளியின் முக்கிய செயல்பாட்டின் தன்மை காரணமாக தேவையான அனைத்து குறிப்பிட்ட அம்சங்களின் விளக்கமும் ஆகும்.

முடிவுகள்

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் - 2019, எங்கள் இணையதளத்தில் நீங்கள் பதிவிறக்கம் செய்யக்கூடிய மாதிரி, அனைத்து முதலாளிகளுக்கும் தேவை. அவற்றை உருவாக்கும் போது, ​​தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது மற்றும் முக்கிய வகை செயல்பாட்டின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்.

ஒழுங்காக வரையப்பட்ட தொழிலாளர் விதிமுறைகள் ஊழியர்களை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கும் தொழிலாளர் மோதல்களைத் தவிர்ப்பதற்கும் உதவுகின்றன, ஆனால் ஆய்வு அதிகாரிகளுக்கு ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் சலுகைகளை நியாயப்படுத்தவும் உதவுகின்றன, இது அவர்களின் பணி செயல்பாடுகளை உயர்தர முறையில் செய்ய ஊக்குவிக்கிறது.

இந்த கட்டுரையில் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை எவ்வாறு சரியாக வரைவது மற்றும் அங்கீகரிப்பது மற்றும் அவற்றை எவ்வாறு பயன்படுத்துவது என்பதைப் பார்ப்போம். முதலாளிகள் செய்யும் தவறுகளைப் பார்ப்போம். மேலும், கூடுதலாக, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் மாதிரியை நாங்கள் வழங்குவோம்.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் (இனிமேல் ILR என குறிப்பிடப்படுகிறது) என்பது நிறுவனத்தின் சட்ட வடிவம் மற்றும் எண் (,) ஆகியவற்றைப் பொருட்படுத்தாமல் கட்டாய உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் செயலாகும். ஆய்வின் போது தொழிலாளர் ஆய்வாளர் முதலில் கோரும் ஆவணங்களில் இதுவும் ஒன்றாகும், மேலும் ஆய்வாளர்கள் விதிகளின் இருப்பு மட்டுமல்லாமல், அவற்றின் வடிவமைப்பு, உள்ளடக்கம் மற்றும் ஊழியர்களுடன் பழகுவதற்கான நடைமுறை ஆகியவற்றிலும் கவனம் செலுத்துகிறார்கள். அவற்றை எவ்வாறு சரியாக தொகுப்பது, அங்கீகரிப்பது மற்றும் பயன்படுத்துவது என்பதைக் கருத்தில் கொள்வோம்; முதலாளிகள் செய்யும் தவறுகளைப் பார்ப்போம்.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை அங்கீகரித்தல் மற்றும் அவற்றுடன் பழகுதல்

பிழை 1

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் பற்றாக்குறை. இது கட்டாயமானது மற்றும் அனைத்து முதலாளிகளையும் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை அங்கீகரிக்க கட்டாயப்படுத்துகிறது என்ற போதிலும், இந்த உள்ளூர் சட்டம் இல்லாதது பொதுவான தவறுகளில் ஒன்றாகும். இந்த மீறல் குறிப்பாக சிறிய நிறுவனங்களில் பொதுவானது; அத்தகைய முதலாளிகள் தங்கள் சிறிய எண்ணிக்கையின் காரணமாக உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளை கட்டுப்படுத்தவில்லை என்று நம்புகிறார்கள். ஆனால் இந்த கருத்து தவறானது; உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் இல்லாததால், சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைப் பொருட்படுத்தாமல் () முதலாளியை நிர்வாக ரீதியாகப் பொறுப்பேற்க முடியும். எதிர்காலத்தில், மைக்ரோ-எண்டர்பிரைசஸ்கள் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை உருவாக்குவதற்கான கடமையிலிருந்து விடுவிக்கப்படும் என்பதை நான் கவனிக்க விரும்புகிறேன்: ரஷ்ய தொழிலாளர் அமைச்சகம் ஒரு மசோதாவை உருவாக்கியுள்ளது (கூட்டாட்சி சட்டத்தின் வரைவு "தொழிலாளர் கோட் திருத்தங்களில்" ரஷ்ய கூட்டமைப்பு (சிறு நிறுவனங்களில் பணிபுரியும் நபர்களின் உழைப்பை ஒழுங்குபடுத்தும் பிரத்தியேகங்கள் குறித்து) "(செப்டம்பர் 14, 2015 அன்று ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தால் தயாரிக்கப்பட்டது)), சட்ட நிறுவனங்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் கட்டமைப்பிற்குள் 15 பேர்) உள்ளூர் விதிமுறைகளை அங்கீகரிக்க மறுக்க முடியும். ஆனால் மசோதா இன்னும் ஏற்றுக்கொள்ளப்படவில்லை, மேலும் முதலாளியால் தற்போது அதைப் பயன்படுத்திக் கொள்ள முடியாது.

பிழை 2

அங்கீகரிக்கப்படாத நபரின் ஒப்புதல். உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை அங்கீகரிப்பதற்கான நடைமுறையைத் தீர்மானிக்க, சாசனத்தைப் பார்க்க வேண்டியது அவசியம்; நிறுவனத்தின் சாசனத்தில் உள்ளூர் செயல்களை அங்கீகரிப்பது யாருடைய திறமை என்று குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. பணியாளர்கள் தணிக்கைகளை நடத்தும் நடைமுறையை பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம், பல நிறுவனங்களில், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் முறையற்ற முறையில் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளன என்று நாம் முடிவு செய்யலாம். நிறுவன பங்கேற்பாளர்களின் பொதுக் கூட்டத்தின் திறனுக்குள் உள்ளூர் செயல்களின் ஒப்புதலை சாசனம் வைக்கிறது, உண்மையில் ஆவணம் பொது இயக்குநரின் கையொப்பத்தைக் கொண்டுள்ளது. இந்தப் பிழையானது உள்ளூர் செயல்களை தவறானது மற்றும் பயன்பாட்டிற்கு உட்பட்டது அல்ல என்று அங்கீகரிக்கும் அபாயத்தைக் கொண்டுள்ளது. எனவே, விதிகளை சரிபார்க்க வேண்டியது அவசியம். எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தின் பங்கேற்பாளர்களின் பொதுக் கூட்டத்தின் திறனில் நிறுவனத்தின் உள் செயல்பாடுகளை (நிறுவனத்தின் உள் ஆவணங்கள்) ஒழுங்குபடுத்தும் ஆவணங்களின் ஒப்புதல் (ஏற்றுக்கொள்ளுதல்) அடங்கும் என்று சாசனம் கூறினால், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை அங்கீகரிக்க முடியாது. பொது இயக்குனர்.

பிழை 3

ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்து கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட்டதைக் குறிக்கும் குறிப்பு இல்லாதது. ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் ஒப்புதல் முதலாளியால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது (). கருத்துக்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கான நடைமுறை கொடுக்கப்பட்டுள்ளது, அதன்படி பிவிடிஆர் முதலாளியால் உருவாக்கப்பட்டது, பின்னர் உருவாக்கப்பட்ட விதிகளின் வரைவு தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்புக்கு ஒப்புதலுக்காக அனுப்பப்படுகிறது, மேலும் அந்த அமைப்பிலிருந்து எந்த ஆட்சேபனையும் பெறப்படாவிட்டால், அவை அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளன. ஆனால் இப்போது நீங்கள் தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பு அல்லது தொழிற்சங்கத்தைக் கொண்ட ஒரு நிறுவனத்தை அரிதாகவே பார்க்கிறீர்கள்; இந்த விஷயத்தில், ஒரு உள்ளூர் சட்டத்தை () ஏற்றுக்கொள்வதற்கான நடைமுறைக்கு இணங்க, அதில் ஒரு குறிப்பு செய்யப்படுகிறது: “தேதியின்படி உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் ஒப்புதலின் பேரில், ரோமாஷ்கா எல்எல்சிக்கு தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பு இல்லை.

பிழை 4

தொழிலாளர்களுக்கு உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் பற்றித் தெரியாது. உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைகளுடன் ஊழியர்களைப் பழக்கப்படுத்துவது முதலாளியின் பொறுப்பாகும் (); ஒரு புதிய ஊழியர் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதற்கு முன் () உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். நடைமுறையில், பி.வி.டி.ஆர் அங்கீகரிக்கப்பட்டு பொதுவில் அணுகக்கூடிய இடத்தில் இடுகையிடப்படும் போது அடிக்கடி வழக்குகள் உள்ளன, ஆனால் பணியாளர்கள் ஆவணத்துடன் தங்களை நன்கு அறிந்திருக்கிறார்கள் என்பதை முதலாளி உறுதிப்படுத்த முடியாது, அதே நேரத்தில், ஊழியர் நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை அறிந்திருக்கவில்லை என்றால், அவர் அவர்கள் இல்லாத அதே அபராதத்தை எதிர்கொள்கிறார்கள் ().

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுடன் நன்கு அறிந்த உண்மையை பதிவு செய்ய பல வழிகள் உள்ளன:

• உள்ளூர் சட்டத்திலேயே (பழக்கமான தாள்கள் PVTR உடன் தாக்கல் செய்யப்படுகின்றன, மேலும் அனைத்து ஊழியர்களும் இந்த தாள்களில் அவர்கள் பணியமர்த்தப்பட்ட வரிசையில் கையெழுத்திடுகிறார்கள்);
• பரிச்சயமான பதிவில் (முதலாளி சிறப்பு பரிச்சயமான பதிவுகளை உருவாக்குகிறார், மேலும் பணியாளர்களும் பணியமர்த்தல் வரிசையில் கையொப்பமிடுகின்றனர்);
• ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனித்தனி பரிச்சயமான தாள்களில் (அத்தகைய தாளில் பணியாளருக்கு நன்கு தெரிந்த உள்ளூர் செயல்களின் முழுமையான பட்டியலைக் கொண்டுள்ளது, ஒவ்வொருவருக்கும் எதிரே ஒரு கையொப்பத்துடன் அவர் உறுதிப்படுத்துகிறார்);
• வேலை ஒப்பந்தத்தில் (வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவில், PVTR மற்றும் பிற உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைகளுடன் பழகுவது பற்றி ஒரு குறிப்பு செய்யப்படுகிறது, அவற்றின் சரியான பெயர்களைக் கொடுக்கும்).

முதலாளி ஒரு வசதியான பழக்கமான முறையைத் தேர்வு செய்யலாம். வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிடுவதற்கு முன்பு அறிமுகம் ஏற்பட்டது என்பதை உறுதிப்படுத்த, "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதற்கு முன், பணியாளர் பின்வரும் உள்ளூர் செயல்களை நன்கு அறிந்திருக்கிறார்" என்ற சொற்றொடரைப் பயன்படுத்த பரிந்துரைக்கிறோம்.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் கலவை மற்றும் அமைப்பு

தொழிலாளர் கோட் (), விதிகள் பின்வரும் பிரிவுகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்:

• பொதுவான விதிகள்;
• பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை;
• பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்;
• பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் பொறுப்பு;
• வேலை நேரம், ஓய்வு நேரம்;
• ஊதியத்திற்கான நடைமுறை (தொகை, செலுத்தும் நடைமுறை, விதிமுறைகள் மற்றும் பணம் செலுத்தும் இடம்);
• ஊழியர்களுக்கு பயன்படுத்தப்படும் ஊக்க மற்றும் அபராத நடவடிக்கைகள்;
• இறுதி விதிகள்.

மேலும், நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்களுக்கு இணங்க, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் சேர்ப்பதற்கு பின்வருபவை கட்டாயமாகும்:

• சுருக்கமான வேலை நேர பதிவுகளை பராமரிப்பதற்கான நடைமுறை;
• வேலை அல்லது ஷிப்ட் அட்டவணைகளை அறிந்து கொள்வதற்கான செயல்முறை மற்றும் நேரம்;
• ஒழுங்கற்ற வேலை நேரங்களைக் கொண்ட பதவிகளின் பட்டியல் (தனி உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தில் காட்டப்படலாம்);
• கூடுதல் விடுப்பு காலம்;
• வழக்குகள், வெப்பம் மற்றும் ஓய்வுக்கான சிறப்பு இடைவெளிகளை வழங்குவதற்கான காலம் மற்றும் நடைமுறை;
• வேலை நிலைமைகள் காரணமாக, ஓய்வு மற்றும் உணவுக்கான இடைவெளிகளை வழங்க முடியாத வேலைகளின் பட்டியல்;
• ஒரு வணிக பயணத்திற்கு ஊழியர்களை அனுப்புவதற்கான நடைமுறை, வணிக பயணத்துடன் தொடர்புடைய செலவுகளை செயலாக்குதல் மற்றும் செலுத்துதல் (ஒரு தனி உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை சட்டத்தில் சேர்க்கப்படலாம்);
• பயணம் செய்யும் பணி அல்லது சாலையில் பணிபுரியும் ஊழியர்களின் வணிகப் பயணங்களுடன் தொடர்புடைய செலவுகளைத் திருப்பிச் செலுத்துவதற்கான தொகை மற்றும் நடைமுறை, அத்துடன் அத்தகைய நிலைகளின் பட்டியல் (தனி உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தில் காட்டப்படலாம்).

பிழை 5

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் இயற்கையில் முறையானவை. பல முதலாளிகளின் தவறு என்னவென்றால், அபராதத்தைத் தவிர்ப்பதற்காக அவர்கள் தொழிலாளர் ஆய்வாளர் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை அதிகாரிகளுக்கு PVTR ஐ உருவாக்குகிறார்கள். ஆனால் முதலாளி, முதலில், இந்த ஆவணத்தை ஏற்றுக்கொள்வதில் ஆர்வமாக இருக்க வேண்டும், ஏனெனில் இது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை ஆதரிப்பதற்கும் வலுப்படுத்துவதற்கும், நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட விதிகளை ஒருங்கிணைப்பதற்கும் வடிவமைக்கப்பட்ட முதலாளியின் முக்கிய கருவியாகும்.

மேற்கூறியவற்றைத் தவிர, பிற பிரிவுகளை PVTR இல் சேர்க்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. உதாரணமாக, பின்வருவனவற்றை வழங்கலாம்.

• வீடியோ கண்காணிப்பை நடத்துவதற்கான நடைமுறை. நிறுவனத்தின் பிரதேசத்தில் வீடியோ கேமராக்கள் நிறுவப்பட்டிருந்தால், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் அவற்றின் இருப்புக்கான காரணங்களை நியாயப்படுத்த வேண்டும்; எடுத்துக்காட்டாக, வேலைக்கு சரியான நேரத்தில் வருகை, வேலையை விட்டு வெளியேறுதல் மற்றும் மதிய உணவு இடைவேளையிலிருந்து திரும்புவதைக் கண்காணிக்க நுழைவாயிலில் வீடியோ கேமராக்களை நிறுவலாம். .
• ஊழியர்களுக்கு கூடுதல் மருத்துவ காப்பீடு அல்லது செல்லுலார் தகவல்தொடர்புக்கான கட்டணத்தை வழங்குவதற்கான நடைமுறை. நிறுவனங்கள் பெரும்பாலும் தன்னார்வ மருத்துவக் காப்பீட்டுக் கொள்கைகளை ஊழியர்களுக்கு வழங்குகின்றன அல்லது செல்லுலார் தகவல்தொடர்பு செலவுகளுக்கு பணம் செலுத்துகின்றன. சர்ச்சைகளைத் தவிர்க்க, இந்த நடைமுறையை PVTR இல் குறிப்பிடுவது மதிப்பு (ஒரு பணியாளருக்கு தன்னார்வ சுகாதார காப்பீட்டுக்கான உரிமை இருக்கும்போது, ​​ஒரு குறிப்பிட்ட வகை தொழிலாளர்களுக்கு எந்த அளவிலான காப்பீடு தேவைப்படுகிறது, செல்லுலார் தகவல்தொடர்புகளுக்கு எந்த ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, என்ன வரம்புகள் அமைக்கப்பட்டுள்ளன செல்லுலார் தொடர்பு மற்றும் பிற சிக்கல்களுக்கு). மேலும், தன்னார்வ மருத்துவக் காப்பீடு மற்றும் செல்லுலார் தகவல்தொடர்புகளின் செலவுகளை வருமான வரிச் செலவுகளாக அங்கீகரிக்க PVTR இல் இந்த நிபந்தனையைச் சேர்ப்பது அவசியம்.
• ஆடை குறியீடு விதிகள். பல நிறுவனங்களில் இந்த பிரச்சினை பொருத்தமானது. இந்த ஏற்பாடு உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் சேர்க்கப்பட்டால், ஆடைக் குறியீட்டிற்கு இணங்குவது பணியாளரின் பொறுப்பாக மாறும்.
• ஊழியர்களுக்கான தேவைகளை ஒழுங்குபடுத்தும் பிற பிரிவுகள் மற்றும் நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் செயல்முறையை தீர்மானித்தல் (தொழில்நுட்ப காலத்தை கடப்பதற்கான நடைமுறை, நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட அணுகல் ஆட்சி, வர்த்தக ரகசியங்களை பராமரிப்பதற்கான நடைமுறை போன்றவை).

உதாரணமாக

நிறுவனத்திற்கான உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை உருவாக்கும் போது, ​​ஒரு வாடிக்கையாளர் தனது பணி கணினியில் உரிமம் பெறாத நிரலை நிறுவுவதற்கு பணியாளர் பொறுப்பு என்ற நிபந்தனையை உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் சேர்க்க கோரிக்கையைப் பெற்றார். வாடிக்கையாளருக்கு, சிக்கல் மிகவும் பொருத்தமானது, ஏனெனில் தகவல் பாதுகாப்பு விரும்பத்தக்கதாக உள்ளது. வளர்ந்த உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளின் பிரிவுகளில் ஒன்று தனிப்பட்ட கணினியுடன் பணிபுரியும் நடைமுறைக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்டது மற்றும் எதையும் நிறுவ தடை விதிக்கப்பட்டது. மென்பொருள்நிறுவனத்தின் பொது இயக்குநரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல் இல்லாமல், ஒவ்வொரு தரப்பினருக்கும் இரண்டு பிரதிகளில் வரையப்பட்டது.

பிழை 6

சட்டத்திற்கு முரணான உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் விதிமுறைகளை நிறுவுதல், PVTR ஐ உருவாக்கும் போது, ​​​​விதிகள் தற்போதைய சட்டத்திற்கு முரணாக இருக்கக்கூடாது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும் மற்றும் தொழிலாளர் குறியீட்டுடன் ஒப்பிடுகையில் தொழிலாளர்களின் நிலைமையை மோசமாக்குகிறது.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் பொதுவான மீறல்கள்

ஒரு பணியாளர் தணிக்கை நடத்தும் போது, ​​உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் அவசியம் சரிபார்க்கப்படுகின்றன. கண்டறியப்பட்ட மீறல்களின் பட்டியல் இங்கே.

கூடுதல் ஆவணங்களின் தேவை.

ஒரு வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது ஊழியர் வழங்கிய கட்டாய ஆவணமாக நிறுவுதல், வரி அதிகாரத்தில் பதிவு செய்ததற்கான சான்றிதழ் (TIN), திருமணம், முதலியன. வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது ஊழியர் வழங்க வேண்டிய ஆவணங்களின் பட்டியல் நிறுவப்பட்டுள்ளது அவரிடமிருந்து இந்த கட்டுரையில் சேர்க்கப்படாத ஆவணங்கள் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளன.

குற்றவியல் பதிவுகள் அல்லது நிர்வாகக் குற்றங்களைச் சரிபார்க்கவும்.

சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு இணங்க (), குற்றவியல் பதிவு உள்ள அல்லது குற்றவியல் வழக்குக்கு உட்பட்ட நபர்கள் அனுமதிக்கப்படாத செயல்கள் தொடர்பான வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும்போது குற்றவியல் பதிவு சான்றிதழ் வழங்கப்படுகிறது. நிறுவனத்தில் அத்தகைய ஊழியர்கள் இல்லை என்றால், விண்ணப்பதாரர்கள் மற்றும் பணியாளர்களை சரிபார்ப்பது சட்டவிரோதமானது. குற்றப் பதிவுகள் மற்றும் நிர்வாகக் குற்றங்கள் பற்றிய தகவல்கள் பொதுத் தகவல் அல்ல என்பதையும், முதலாளி அதை சட்டப்பூர்வமாக அணுக முடியாது என்பதையும் நாங்கள் கவனிக்கிறோம்.

"பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் பொறுப்பு" என்ற பிரிவு இல்லாதது.

பெரும்பாலும், PVTR இல் இந்த பிரிவு இல்லை, இது ஒரு மீறலாகும், ஏனெனில் தொழிலாளர் குறியீடு நிறுவுகிறது இந்த நிலைதேவைக்கேற்ப().

பணியாளர் பைபாஸ் ஷீட்டில் தேர்ச்சி பெறவில்லை என்றால், அவருக்கு பணம் செலுத்தப்படாது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ஒரு பைபாஸ் தாளை அனுப்புவதற்கான நடைமுறையை உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் நிறுவுவது சாத்தியமாகத் தெரிகிறது, ஆனால் பைபாஸ் தாளில் தேவையான அனைத்து கையொப்பங்களும் இருப்பதைப் பொறுத்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் இறுதி கட்டணத்தை வழங்குவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. ().

உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளில் இல்லாத வகையான ஒழுங்குமுறை தடைகளை நிறுவுதல்.

பெரும்பாலும், நிறுவனங்களின் உள்ளூர் செயல்களில் கடுமையான கண்டனம் அல்லது அபராதம் போன்ற தண்டனைகள் உள்ளன. தொழிலாளர் கோட் மூன்று வகையான ஒழுங்குத் தடைகளை மட்டுமே நிறுவுகிறது - கண்டித்தல், கண்டித்தல், பணிநீக்கம் (), பிற வகையான அபராதங்களை அங்கீகரிக்காமல் நிறுவுதல் ஒரு குற்றமாகும்.

பகுதி நேர வேலை அல்லது வணிகத்தை நடத்துவதற்கான தடையை நிறுவுதல்.

எந்தவொரு செயலிலும் (பகுதிநேர வேலை அல்லது நடத்தை) ஈடுபட ஒரு பணியாளருக்கு உரிமை உண்டு சொந்த தொழில்) வேலையிலிருந்து ஓய்வு நேரத்தில், தடையை நிறுவ முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.

பின்வரும் மீறல்களும் ஏற்படுகின்றன:

• வேலையின் தொடக்க மற்றும் இறுதி நேரங்கள் மற்றும் வேலையில் உள்ள இடைவெளிகள் குறிக்கப்படவில்லை;
• ஷிப்ட் வேலை அட்டவணைகளுடன் பழகுவதற்கான கால அளவு தொழிலாளர் குறியீட்டால் நிறுவப்பட்டதை விட குறைவாக உள்ளது ();
• வேலை நேரத்தின் சுருக்க பதிவுகளை பராமரிப்பதற்கான நடைமுறை பரிந்துரைக்கப்படவில்லை;
• விடுமுறையை கண்டிப்பாக 14, 7 மற்றும் 7 நாட்களின் பகுதிகளாகப் பிரிப்பதற்கான பணியாளரின் கடமை நிறுவப்பட்டுள்ளது;
• கூடுதல் விடுப்பின் காலம் குறிப்பிடப்படவில்லை அல்லது பிரதான விடுப்பின் காலம் 28 காலண்டர் நாட்களுக்கு குறைவாக அமைக்கப்பட்டுள்ளது;
• ஊதியம் வழங்குவதற்கான தேதிகள் குறிப்பிடப்படவில்லை.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்ளும் போது முதலாளியின் முக்கிய குறிக்கோள், ஊழியர்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதாகும். ஆவணம் சரியாக வரையப்பட்டால், அது ஊழியர்களின் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான ஒரு கருவியாக மாறும்.

ஐடா இப்ராகிமோவா, KSK குழுமத்தின் மனித வளத் தலைவர்

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் (ILR) என்பது ஒவ்வொரு முதலாளிக்கும் இருக்க வேண்டிய மிக முக்கியமான ஒழுங்குமுறைச் சட்டமாகும். பணியாளர்களின் வேலை மற்றும் ஓய்வு நேரங்கள், பணியமர்த்தல், பணியாளர்களை இடமாற்றம் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை, பயன்படுத்தப்படும் சலுகைகளின் வகைகள், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான பொறுப்பு மற்றும் நிறுவனத்தின் உள் வாழ்க்கையின் பிற அம்சங்களை நிர்ணயிக்கும் விதிகள். அத்தகைய ஆவணம் இல்லாதது நிச்சயமாக ஒழுங்குமுறை அதிகாரிகளிடமிருந்து கோரிக்கைகளை ஏற்படுத்தும்.

சமீபத்தில் நிறுவனத்தில் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு புதிய பணியாளருக்கு நிச்சயமாக பல நிறுவன கேள்விகள் இருக்கும்:

• நீங்கள் எந்த நேரத்தில் வேலைக்கு வர வேண்டும் மற்றும் உங்கள் மதிய உணவு இடைவேளை எவ்வளவு?
• மொபைல் தொடர்பு சேவைகளுக்கு நிறுவனம் பணம் செலுத்துகிறதா அல்லது நிறுவன போக்குவரத்தை வழங்குகிறதா?
• விடுப்பு எடுப்பதற்கான நடைமுறை என்ன?
• சிறந்த செயல்திறனுக்கான போனஸ்கள் உள்ளதா, அப்படியானால், பண வெகுமதிகளைப் பெறுவதற்கான நிபந்தனைகள் என்ன?

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் எல்லா வகையிலும் ஒரு பயனுள்ள ஆவணமாகும், இது ஒரு புதியவரின் பல கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கும் வகையில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் ஒழுங்குமுறை அடிப்படை

ஒரு வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​ஒரு ஊழியர், மற்றவற்றுடன், முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்குகிறார் (ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடும் முன் ஊழியர்களை உள்ளூர் விதிமுறைகளுடன் பழக்கப்படுத்துவது முக்கியம் - இந்த வேலைவாய்ப்பு நடைமுறை தற்செயலாக இல்லை. சட்டமன்ற உறுப்பினரால் வழங்கப்பட்டது). பணியாளர்கள் பணிபுரியும் எந்தவொரு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளும் அத்தகைய விதிகளின் தொகுப்பை உருவாக்குவதை உள்ளடக்கியது, அவை ஆலோசனை அல்ல, ஆனால் கட்டாயமாகும்.

PVTR இன் வளர்ச்சி நிறுவனத்தின் இருப்பு முதல் நாட்களில் இருந்து கவனிக்கப்பட வேண்டும். ஆவணத்தின் அடிப்படையானது சட்டபூர்வமானது மட்டுமல்ல, நெறிமுறை, தொழில்நுட்பம், ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் பிற தரநிலைகளும் ஆகும், அதன் பயன்பாடு பொருத்தமானது என்று முதலாளி கருதுகிறார். நிச்சயமாக, வேலையில் பயன்படுத்தப்படும் நடத்தை விதிகள் எதுவும் தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத் தரங்களுக்கு முரணாக இல்லை என்பதை உறுதிப்படுத்துவது அவசியம்.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்: வடிவம் மற்றும் உள்ளடக்கம்

தொழிலாளர் விதிமுறைகள் (மற்றும், ஒரு பெரிய அளவிற்கு, பணியாளர்களின் உற்பத்தித்திறன்) உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 189) தீர்மானிக்கப்படுகிறது, எனவே அவற்றை வரைவதற்கான நடைமுறை மிகவும் தீவிரமாக எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். சட்டமன்ற உறுப்பினர் PVTR இன் உள்ளடக்கத்திற்கான தேவைகளை குறிப்பாக குறிப்பிடவில்லை, முதலாளிக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட சுதந்திரத்தை அளிக்கிறது.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள். துண்டு

பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் நோக்கம் மற்றும் நிறுவனத்தின் பிற குறிப்பிட்ட பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு விதிகள் உருவாக்கப்பட்டு செயல்படுத்தப்பட வேண்டும். வரைவு ஆவணத்தில் பணிபுரியும் போது, ​​ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ("தொழிலாளர் விதிமுறைகள் மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கம்") பிரிவு VIII ஐப் பார்க்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. வடிவமைப்பு GOST R.6.30-2003 இன் பொதுவான தேவைகளுக்கு இணங்க வேண்டும், ஏனெனில் PVTR நிறுவன மற்றும் நிர்வாக ஆவணங்களின் வகையைச் சேர்ந்தது: அவை தனித்தனியாக வெளியிடப்படலாம் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்துடன் இணைக்கப்படலாம்.

விதிகளின் நிலையான மாதிரி பல கருப்பொருள் பிரிவுகளைக் கொண்டுள்ளது:

• பொதுவான விதிகள் (விதிகளின் பயன்பாட்டின் நோக்கம், அவற்றின் திருத்தத்திற்கான நிபந்தனைகள் போன்றவை)
• முதலாளியின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் (நிறுவனத்தில் பாதுகாப்பான பணி நிலைமைகளை உருவாக்குதல், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்துடன் இணங்குவதை கண்காணித்தல், சில உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடுகளுடன் பணியாளர்களை வழங்குதல்);
• ஊழியர்களின் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள் (ஒழுக்கம் மற்றும் தொழில்துறை கீழ்ப்படிதல், பணியிடத்தை சுத்தமாக வைத்திருத்தல், மனசாட்சியுடன் வேலை செய்தல், உபகரணங்களை கவனமாக கையாளுதல்);
• உத்தரவு , வேலைக்குத் தேவையான ஆவணங்களின் பட்டியலை மாற்றுதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்தல், தகுதிகாண் காலத்தின் காலம் மற்றும் நிபந்தனைகள் பற்றிய தகவல்கள், ஒரு பணியாளரை இடமாற்றம் அல்லது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நிலையான நடைமுறையின் விளக்கம் போன்றவை.
• வேலை நாள் அல்லது ஷிப்ட், வேலை வாரம், மதிய உணவு இடைவேளை, வார இறுதி நாட்கள் மற்றும் விடுமுறையின் சரியான கால அளவைக் குறிக்கும் வேலை நேரம்;
• ஊக்க அமைப்பு (இங்கே நீங்கள் வேலையில் வெற்றிபெற முதலாளி பயன்படுத்தும் அனைத்து வகையான ஊக்கத்தொகைகளையும் குறிப்பிட வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, போனஸ், பட்டங்களை வழங்குதல், மதிப்புமிக்க பரிசுகளை வழங்குதல்);
• உடன் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான பொறுப்பு விரிவான விளக்கம்பணி வழங்குநரால் பயன்படுத்தப்படும் ஒழுங்குமுறைத் தடைகளின் வகைகள் ஒதுக்கப்பட்டு அகற்றப்படும் செயல்முறை.

நடைமுறையில் இருந்து கேள்வி

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை எவ்வாறு உருவாக்குவது?

பதில் ஆசிரியர்களுடன் இணைந்து தயாரிக்கப்பட்டது

நினா கோவியாசினா பதிலளிக்கிறார்,
ரஷ்ய சுகாதார அமைச்சகத்தின் மருத்துவக் கல்வித் துறையின் துணை இயக்குநர் மற்றும் சுகாதாரப் பாதுகாப்புப் பணியாளர் கொள்கை

உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளில் (ILR) முதலாளியின் அடிப்படை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள், பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல், இடமாற்றம் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை, வேலை நேரம் மற்றும் ஓய்வு காலங்கள் மற்றும் பிற கட்டாய விதிகள். ஆவணத்தில் இந்த விதிகளை நீங்கள் சேர்க்கவில்லை என்றால், தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அமைப்பு மற்றும் இயக்குனருக்கு அபராதம் விதிக்கிறார். PVTR ஐ எவ்வாறு சரியாக நிரப்புவது என்பது பற்றிய கூடுதல் தகவலுக்கு, எங்கள் பரிந்துரையைப் படிக்கவும்.

எங்கள் சேவையைப் பயன்படுத்தி உங்கள் PVTR இன் எக்ஸ்பிரஸ் சோதனையை மேற்கொள்ளுங்கள். உள்ளூர் சட்டத்தில் எந்தெந்த பிரிவுகள் மற்றும் தகவல்கள் விடுபட்டுள்ளன என்பதை இது காண்பிக்கும்...

உங்கள் கேள்வியை நிபுணர்களிடம் கேளுங்கள்

முக்கியமான: "முதலாளியின் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள்" என்ற பிரிவைத் தொகுக்கும்போது, ​​"பணியாளர்களின் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள்" - பிரிவு 21 இல் பணிபுரியும் போது, ​​ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 22 இன் விதிகளால் நீங்கள் வழிநடத்தப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. பணியாளர்களுக்கான வேலை மற்றும் ஓய்வு அட்டவணையை பரிந்துரைக்கும் போது, ​​ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 100, 108, 109, 111 மற்றும் 116 வது பிரிவுகளின் தேவைகளை இழக்காதீர்கள்.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள். துண்டு எண். 2

பல்வேறு வகையான விடுப்புகளை வழங்குதல் மற்றும் செயலாக்குவதற்கான கொள்கைகளுக்கு நீங்கள் தனித்தனி பிரிவுகளை ஒதுக்கலாம், , மற்றொரு வேலைக்கு இடமாற்றம் மற்றும் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் கட்சிகளுக்கு இடையிலான தொடர்பு செயல்பாட்டில் தவிர்க்க முடியாமல் எழும் பிற சிக்கல்கள். ஒழுங்கற்ற வேலை நேரம் அல்லது சிறப்பு வேலை நிலைமைகளுடன் அரசு பதவிகளை வழங்கினால், அத்தகைய பதவிகளின் பட்டியலை வழங்கவும், அவற்றை ஆக்கிரமித்துள்ள ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் உத்தரவாதங்களை பட்டியலிடவும். ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்கள் விதிகளில் எவ்வளவு விரிவாக பிரதிபலிக்கின்றனவோ, வேலைச் செயல்பாட்டின் போது எழும் பொதுவான சூழ்நிலைகளின் வரம்பு எவ்வளவு முழுமையாக உள்ளடக்கப்பட்டதோ, அவ்வளவு சிறந்தது.

ஆனால் தொழிலாளர் குறியீட்டை முழுவதுமாக மீண்டும் எழுதுவது அவசியம் என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை, ஏற்கனவே உள்ளதை ஓவர்லோட் செய்கிறது நடைமுறை முக்கியத்துவம்தேவையற்ற சம்பிரதாயங்கள் கொண்ட ஆவணம். நிறுவனத்தின் பணியின் தனித்தன்மைகள் தொடர்பான பிரத்தியேகங்களில் கவனம் செலுத்துவது நல்லது, தேவைப்பட்டால், அனைத்து முதலாளிகளுக்கும் பொதுவான சட்ட விதிமுறைகள் அல்லது உள்ளூர் ஆவணங்களை சுருக்கமாகப் பார்க்கவும் (ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள், இணைய பயன்பாட்டிற்கான விதிகள், கார்ப்பரேட் நெறிமுறைகள், ஒழுங்குமுறைகள் பணியாளர்கள், முதலியன).

சில வகை தொழிலாளர்களின் வேலை மற்றும் ஓய்வு நேரங்களை பிரதிபலிக்க வேண்டியது அவசியமா?

நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள வேலை மற்றும் ஓய்வுக்கான பொதுவான தரநிலைகள் PVTR இல் சேர்க்கப்படுவதற்கு உட்பட்டவை. ஆனால் அமைப்பு வேலை செய்தால் என்ன வெவ்வேறு பிரிவுகள்ஊழியர்கள் (ஊனமுற்றோர் அல்லது சிறார் உட்பட)? நிலையான ஒன்றிலிருந்து வேறுபட்டால் அவர்களின் பணி அட்டவணையை விரிவாகக் குறிப்பிடுவது அவசியமா? இன்று, இந்த விஷயத்தில் தொழிலாளர் அமைச்சகம் மற்றும் நீதிமன்றங்களின் நிலைப்பாடு தெளிவாக உள்ளது: சில வகை தொழிலாளர்களுக்கு வேலை நேரம் மற்றும் விடுமுறை காலம் குறித்த தகவல்களின் விதிகளில் இல்லாதது இந்த தகவல் இல்லாவிட்டால் மட்டுமே சட்டத்தை மீறுவதாகக் கருதப்படுகிறது. வேலை ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. ஒரு சிறப்பு வகையைச் சேர்ந்த ஒரு ஊழியருடன் முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தம், தொழிலாளர் குறியீட்டின் 100 வது பிரிவின்படி பணிபுரியும் ஆட்சியின் அனைத்து நுணுக்கங்களையும் (அதிகரித்த விடுப்பு காலம், வேலை நாளின் தொடக்க மற்றும் இறுதி நேரங்கள், கூடுதல் இடைவெளிகள்) குறிப்பிடுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பு, விதிகளில் உள்ள தகவலை நகலெடுக்க வேண்டிய அவசியமில்லை - இது முதலாளியின் உரிமை, அவர் விரும்பினால் அதைப் பயன்படுத்தலாம்.

ஒரு நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை எவ்வாறு உருவாக்குவது மற்றும் ஒப்புக்கொள்வது?

ஒரு தர்க்கரீதியான கேள்வி எழுகிறது: உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை யார் உருவாக்க வேண்டும்? என்றால் பற்றி பேசுகிறோம்அதன் கட்டமைப்பில் சட்டத் துறையைக் கொண்ட ஒரு பெரிய நிறுவனத்திற்கு, PVTR இன் வளர்ச்சி பொதுவாக அதன் ஊழியர்களிடம் ஒப்படைக்கப்படுகிறது. உள்-வழக்கறிஞர் இல்லாத நிலையில், உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களில் பணிபுரிய வெளிப்புற நிபுணரை நீங்கள் ஈடுபடுத்தலாம் அல்லது நிலையான டெம்ப்ளேட்டைப் பயன்படுத்தலாம், முதலாளியின் அவசரத் தேவைகளைக் கருத்தில் கொண்டு அதைத் திருத்தலாம். நிறுவனத்திற்கு ஒன்று இருந்தால், முடிக்கப்பட்ட ஆவணம் தொழிற்சங்க அமைப்பின் பிரதிநிதிகளுடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும் மற்றும் மேலாளரால் சான்றளிக்கப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 190).

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை அங்கீகரிப்பதற்கான உத்தரவை வரைதல்

ஒரு ஆவணம் சட்டப்பூர்வ சக்தியைப் பெறுவதற்கு, முதலில் அது அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும். நிறுவனத்தின் இயக்குனர் ஒரு உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தை அமல்படுத்தும் உத்தரவை வெளியிடுகிறார், இந்த வழக்கில் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள். நிறுவனத்தில் லெட்டர்ஹெட்கள் இருந்தால், அவற்றைப் பயன்படுத்துவது நல்லது.

எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், ஆர்டரில் வரிசை எண் மற்றும் கட்டாய விவரங்கள் இருக்க வேண்டும்:

• நிறுவன மற்றும் சட்ட வடிவத்தைக் குறிக்கும் நிறுவனத்தின் முழு பெயர்;
• முதலாளியின் சட்ட முகவரி;
• விதிகள் நடைமுறைக்கு வரும் தேதி (எண்கள் மற்றும் வார்த்தைகளில்);
• PVTR மறுபரிசீலனை செய்யப்பட வேண்டிய காலம் மற்றும் மதிப்பாய்வுக்காக ஊழியர்களிடம் ஒப்படைக்கப்பட வேண்டும்;
• நகலெடுப்பதற்குப் பொறுப்பான பணியாளரின் முழுப் பெயர் (எடுத்துக்காட்டாக, மனிதவளத் துறையின் தலைவர்);
• ஆர்டரை நிறைவேற்றும் செயல்முறையை கண்காணிக்கும் பணியாளரின் முழு பெயர்;
• அமைப்பின் தலைவரின் முழு பெயர் மற்றும் அவரது தனிப்பட்ட கையொப்பம்;
• உத்தரவு வெளியிடப்பட்ட தேதி.

ஒரு தொழிற்சங்க பிரதிநிதி, பணியாளர் துறைத் தலைவர், சட்ட சேவையின் தலைவர் மற்றும் பிற அதிகாரிகளால் ஆவணம் அங்கீகரிக்கப்பட்டிருந்தால், உத்தரவு கையொப்பங்களுக்கு கூடுதல் இடத்தை வழங்குகிறது.

PVTR இன் செல்லுபடியாகும் காலம்

விதிகளின் காலத்தை சட்டம் கட்டுப்படுத்தவில்லை என்பதால், முதலாளி கவலைப்பட ஒன்றுமில்லை: அவர்களின் விண்ணப்பத்தின் காலத்தை சுயாதீனமாக தீர்மானிக்க அவருக்கு உரிமை உண்டு. மற்றவர்களைப் போல , PVTR பயனளிப்பதை நிறுத்துகிறது:

ஒப்புதலுக்காக நிறுவப்பட்ட காலம் முடிவடைந்தவுடன்;

ரத்து அல்லது செல்லாததாக இருந்தால் (உதாரணமாக, பழைய விதிகளை தானாக ரத்து செய்யும் புதிய விதிகள் நடைமுறைக்கு வந்த பிறகு);

PVTR உடன் ஒப்பிடும்போது ஊழியர்களுக்கான அதிக அளவிலான உத்தரவாதங்களை நிறுவும் சட்டம் அல்லது பிற ஒழுங்குமுறைச் சட்டம் நடைமுறைக்கு வருவது தொடர்பாக.

பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், இந்த வகையான ஆவணங்களின் செல்லுபடியாகும் காலம் எந்த வகையிலும் மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை, மேலும் அவை தேவைக்கேற்ப மட்டுமே திருத்தத்திற்கு உட்பட்டவை - எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தின் இயக்க முறைமையில் மாற்றத்திற்குப் பிறகு அல்லது பணியாளர் அட்டவணையில் புதிய நிலைகள் தோன்றும்போது, சிறப்பு வேலை நிலைமைகள் அல்லது ஊழியர்களுக்கான கூடுதல் உத்தரவாதங்களை வழங்குதல்.

ஆனால் PVTR இன் செல்லுபடியாகும் காலத்தை நீங்கள் கட்டுப்படுத்த வேண்டும் என்றால், அவை நடைமுறைக்கு வரும் அதே வரிசையின் மூலம் இதைச் செய்யலாம் - நிர்வாக ஆவணத்தின் உரையில் தொடர்புடைய பிரிவைச் சேர்க்கவும். உண்மை, இந்த விதிமுறை தனிநபருக்கு மட்டுமே பொருந்தும் சுயாதீனமான பொருள்உள்ளூர் செயல்கள். கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் இணைப்பாக அங்கீகரிக்கப்பட்ட விதிகள் அதனுடன் ஒரே நேரத்தில் அவற்றின் பொருத்தத்தை இழக்கின்றன.

நாங்கள் PVTR இல் மாற்றங்களைச் செய்கிறோம்

சில நேரங்களில் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களை மறுபரிசீலனை செய்து புதுப்பிக்க வேண்டிய அவசியம் உள்ளது, மேலும் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளும் விதிவிலக்கல்ல. ஒரு நிறுவனத்தை ஒரு புதிய செயல்பாட்டு முறைக்கு மாற்றுவது, உற்பத்தி தொழில்நுட்பங்களின் நவீனமயமாக்கல், புதிய பிரிவுகளின் தோற்றம் மற்றும் நிறுவனத்தின் பணிகளில் பிற மாற்றங்கள் விதிகளின் முன்னர் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பதிப்பைத் திருத்துவதற்கான அடிப்படையாக இருக்கலாம்.

ஒரு மாற்றத் திட்டத்தில் வேலை ஒரு திறமையான நிபுணரிடம் அல்லது முழுவதுமாக ஒப்படைக்கப்படலாம் பணி குழுசட்ட அல்லது பணியாளர் துறையின் அடிப்படையில் உருவாக்கப்பட்டது. முடிக்கப்பட்ட திட்டம் நிறுவனத்தின் தலைவரின் முடிவால் அங்கீகரிக்கப்படுகிறது; இதற்காக எந்த வடிவத்திலும் வரையப்பட்ட பொருத்தமான உத்தரவை வழங்கினால் போதும். நிறுவனத்தில் ஊழியர்களின் நலன்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பு இருந்தால், PVTR இல் வரவிருக்கும் அனைத்து மாற்றங்களும் முதலில் அதனுடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும், கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் இணைப்பாக ஆவணம் வரையப்பட்ட நிகழ்வுகளைத் தவிர (பின்னர் செயல்முறை எடுக்கும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 44 இன் படி இடம்).

தொழிற்சங்கமானது திட்டத்தின் ரசீது தேதியிலிருந்து ஐந்து வேலை நாட்களுக்குள் ஒரு நியாயமான தீர்மானத்தை தயாரிக்க கடமைப்பட்டுள்ளது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 372). தொழிற்சங்க பிரதிநிதிகள் முதலாளியால் முன்மொழியப்பட்ட மாற்றங்களை திட்டவட்டமாக அங்கீகரிக்கவில்லை என்றால் என்ன செய்வது? பல விருப்பங்கள் இல்லை: நீங்கள் சலுகைகளை வழங்கலாம் மற்றும் தொழிற்சங்கத்தின் கருத்துடன் உடன்படலாம், இதனால் செயல்முறையை நிறுத்தலாம் அல்லது கூடுதல் ஆலோசனைகளில் நேரத்தை செலவிடலாம் மற்றும் இரு தரப்பினருக்கும் பொருந்தக்கூடிய ஒரு சமரச விருப்பத்தை உருவாக்கலாம்.

திட்டமிட்ட அனைத்து மாற்றங்களையும் செய்த பிறகு, நீங்கள் கையொப்பமிட வேண்டும் உள்நாட்டு தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளின் புதிய பதிப்புடன். ஆவணம் திட்டமிட்டபடி வழக்கமான ஊழியர்களின் கவனத்திற்கு கொண்டு வரப்படுகிறது, மேலும் புதிய பணியாளர்கள் வேலைவாய்ப்பு செயல்முறையின் போது அதன் உள்ளடக்கங்களை நன்கு அறிந்திருக்கிறார்கள்.

உள் ஒழுங்குமுறைகளின் புதிய பதிப்பை அறிமுகப்படுத்துதல் மற்றும் அங்கீகரிப்பது குறித்த உத்தரவு

மறுசீரமைப்பின் விளைவாக உருவாக்கப்பட்ட ஒரு புதிய நிறுவனத்தில் முந்தைய உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளைப் பயன்படுத்த முடியுமா?

ஒரு நிறுவனத்தை ஒரு உயிரினத்துடன் ஒப்பிடலாம், அது வளரும் மற்றும் வளரும் போது பல்வேறு நிலைகளைக் கடந்து செல்கிறது. சில நிறுவனங்களுக்கு, வளர்ச்சியின் இறுதி கட்டங்களில் ஒன்று மறுசீரமைப்பு ஆகும் - முந்தையதை ஒரே நேரத்தில் நிறுத்துவதன் மூலம் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட புதிய நிறுவனங்களை உருவாக்கும் செயல்முறை. சட்ட நிறுவனம். மறுசீரமைப்பு செயல்பாட்டின் போது உருவாக்கப்பட்ட ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் ஒரு சுத்தமான ஸ்லேட்டுடன் தொடங்குகின்றன, ஆனால் இது முன்னர் நடைமுறையில் உள்ள உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை அகற்றிவிட்டு புதியவற்றுடன் மாற்றப்பட வேண்டும் என்று அர்த்தமல்ல.

நடைமுறை நிலைமை

PVTR இல் என்ன பிழைகளை ஆய்வாளர் முதலில் கவனிப்பார்?

இதழின் ஆசிரியர்களுடன் இணைந்து பதில் தயாரிக்கப்பட்டது " »

ஆண்ட்ரி பெரெஸ்னோவ் பதிலளிக்கிறார்,
வழக்கறிஞர் பாலாஷோவா சட்ட ஆலோசகர்கள் (மாஸ்கோ)

தொழிலாளர் குறியீடு உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் (இனி - PVTR) சேர்க்கப்பட வேண்டிய நிபந்தனைகளை வரையறுக்கிறது. இருப்பினும், முதலாளிகள், தொழிலாளர் ஆய்வாளர்கள் மற்றும் நீதிமன்றங்கள் அவற்றை வித்தியாசமாக விளக்குகின்றன. தவறான வார்த்தைகள் பிழைகளை ஏற்படுத்துகின்றன, அதற்காக மாநில வரி ஆய்வாளர் முதலாளியை பொறுப்பேற்கிறார்.

இன்ஸ்பெக்டர்கள் முதலில் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை முதலாளி ஏற்றுக்கொண்ட வரிசையையும், பின்னர் உள்ளடக்கத்தையும் சரிபார்க்கிறார்கள். எனவே, நிறுவனத்திற்கு தொழிற்சங்கம் இருந்தால், அதன் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளுங்கள் ( ) GIT சரிபார்க்கும்:

ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட சந்தர்ப்பத்திலும், உண்மையான விவகாரங்களை புறநிலையாக மதிப்பிடுவது அவசியம் - நிறுவனம் ஈடுபடத் திட்டமிடும் செயல்பாடு அதன் முன்னோடியின் செயல்பாட்டிலிருந்து மிகவும் வேறுபட்டதாக இல்லாவிட்டால், தற்போதுள்ள பெரும்பாலான விதிகளை வரையும்போது பாதுகாப்பாகப் பயன்படுத்தலாம். புதிய PVTR. ஒருவேளை சில திருத்தங்கள் அல்லது மேம்பாடுகள் மட்டுமே தேவைப்படும். ஆனால் முற்றிலும் மாறுபட்ட செயல்பாட்டைத் தேர்ந்தெடுத்த ஒரு நிறுவனத்தைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம் என்றால் (இது இயக்க முறைமை மற்றும் ஊழியர்களுடனான தொடர்பு கொள்கைகளில் தீவிரமான மாற்றத்தைக் குறிக்கிறது), "புதிதாக" ஒரு ஆவணத்தை உருவாக்குவது நல்லது. புதிதாக உருவாக்கப்பட்ட நிறுவனத்தின் தேவைகள்.

ஏற்கனவே உள்ள விதிகளின் மாதிரியை சிந்தனையின்றி நகலெடுப்பதன் மூலம் நேரத்தையும் முயற்சியையும் மிச்சப்படுத்தும் விருப்பம், காலப்போக்கில், முதலாளிக்கு பல சிக்கல்களை ஏற்படுத்தும். "நிகழ்ச்சிக்காக" வரையப்பட்டதை விட உண்மையில் செயல்படும் ஒரு ஆவணம் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டியது அவசியம், ஏனெனில் இது பணி செயல்முறையை தெளிவாக ஒழுங்குபடுத்துகிறது, ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள் பற்றி தெரிவிக்கிறது மற்றும் சாத்தியமான மோதல்களைத் தடுக்கிறது.

ஒரு நட்பு சூழ்நிலையை உருவாக்க மற்றும் அணியில் ஒழுக்கத்தை வலுப்படுத்த, சக ஊழியர்களை சரியாக உரையாற்ற வேண்டிய அவசியம், முக்கியத்துவம் பற்றிய விதிகளில் நீங்கள் உட்பிரிவுகளைச் சேர்க்கலாம். பயனுள்ள பயன்பாடுவேலை நேரம், உடனடி மேற்பார்வையாளருடன் பணியிடத்தில் இல்லாதவர்களை ஒருங்கிணைப்பதற்கான நடைமுறை, வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் நிறுவன கூட்டாளர்களுடனான தகவல்தொடர்பு தரநிலைகள். இதுவரை, துரதிர்ஷ்டவசமாக, பல நிறுவனங்களில் பிவிடிஆர் முறையான இயல்புடையது மற்றும் அடுத்த ஆய்வின் போது ஆய்வாளரிடம் வழங்குவதற்கு மட்டுமே உதவுகிறது.

PVTR இன் விதிகளை புறக்கணிக்க ஒரு பணியாளருக்கு உரிமை உள்ளதா?

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தும் - தொடர்புடைய விதிமுறை"வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம்" (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 56) என்ற கருத்தின் சட்டமன்ற வரையறையில் உள்ளது. பணியின் போது முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட தொடர்பு கொள்கைகளை கவனிப்பதன் மூலம், குழு ஒருங்கிணைக்கப்பட்ட முறையில் செயல்படுகிறது. இந்த வழியில், ஒரு குறிப்பிட்ட சமநிலை அடையப்படுகிறது, கூட்டு முயற்சிகள் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்கை அடைய அனுமதிக்கிறது. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறாத பணியாளர்:

நிறுவனத்தின் சொத்துக்களைப் பாதுகாப்பதில் பங்களிக்கிறது;

வேலை நேரத்தை மீறுவதில்லை;

நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் தரத்தை கண்காணிக்கிறது;

தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகளுக்கு இணங்குகிறது.

விதிகளை மீறுவது ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கையாகக் கருதப்படுகிறது மற்றும் குற்றவாளி பணியாளருக்கு ஒரு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான உரிமையை முதலாளிக்கு வழங்குகிறது - கண்டித்தல், கண்டித்தல் அல்லது பணிநீக்கம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192). நினைவில் கொள்ளுங்கள்: சட்டப்படி, பணியில் உள்ள நடத்தையின் தரநிலைகள் குறித்த தனது விழிப்புணர்வை எழுத்துப்பூர்வமாக உறுதிப்படுத்திய ஒரு பணியாளரிடமிருந்து நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைகளுக்கு இணங்குவதை மட்டுமே நீங்கள் கோர முடியும். இதேபோன்ற கொள்கை ஒழுங்குமுறை தடைகளுக்கு பொருந்தும்: பணியமர்த்தப்பட்டபோது PVTR உடன் அறிமுகமில்லாத ஒரு நபரை தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக நீங்கள் தண்டிக்க முடியாது.

ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனிப்பட்ட கையொப்பத்துடன், PVTR உடன் நன்கு அறிந்த உண்மையை உறுதிப்படுத்தும் ஒரு சிறப்பு பத்திரிகையைப் பெற பரிந்துரைக்கப்படுகிறது, இது அவரது நிலை, முழு பெயர் மற்றும் சரியான தேதி ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது. விதிகளின் சாதாரண அறியாமையால் தனது குற்றத்தை வாதிட்டு, மீறுபவர் பொறுப்பைத் தவிர்க்க வாய்ப்பில்லை. இதையொட்டி, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்திற்கு இணங்க தேவையான உற்பத்தி நிலைமைகளை உருவாக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் ஊழியர்களின் உரிமைகளை மீறினால் என்ன செய்வது?

PVTR ஐ அங்கீகரிப்பதற்கான பல-நிலை மற்றும் கடினமான நடைமுறை இருந்தபோதிலும், ஆவணத்தின் இறுதி பதிப்பில் சட்டப்பூர்வமாக நிறுவப்பட்ட தரநிலைகளுடன் ஒப்பிடும்போது பணியாளர்களின் பணி நிலைமைகள் மோசமடைய வழிவகுக்கும் விதிகள் இருக்கலாம். அத்தகைய விதிகளைப் பயன்படுத்துவதில் தடை உள்ளது, மேலும் அவற்றின் ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் ஒப்புதலுக்கு பொறுப்பான நபர்கள் நிர்வாக ரீதியாக பொறுப்பாவார்கள். ஆய்வின் போது அத்தகைய மீறல் வெளிப்பட்டால், சட்டத்தின் கடிதத்திற்கு இணங்காத புள்ளிகளை உடனடியாக மறுபரிசீலனை செய்து ஆவணத்தில் திருத்தங்களைச் செய்யுமாறு பணியமர்த்தும் உத்தரவைப் பெறுகிறார்.

சில காரணங்களால் உள்ளூர் மட்டத்தில் சரி செய்யப்பட்டாலும், ஊழியர்களின் சட்ட உரிமைகளை மீறுவது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது என்ற உண்மையை சில முதலாளிகள் தங்களை இழக்க அனுமதிக்கின்றனர். சட்டமன்ற உறுப்பினரால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்ட நிலைமைகளை மேம்படுத்துவது சாத்தியமாகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் வழங்காத ஊக்க நடவடிக்கைகளை உள்ளடக்கிய ஊக்குவிப்பு முறையைப் பயன்படுத்துவதை ஒரு ஆய்வாளர் கூட தடை செய்ய மாட்டார், அல்லது இரட்டைக் கட்டணத்தை விட மூன்று மடங்கு கூடுதல் நேர வேலைகளை செலுத்துதல்.

ஆனால் சட்டமன்ற விதிமுறைகளின் தவறான விளக்கங்களை அனுமதிப்பதன் மூலம் அல்லது வேண்டுமென்றே அவற்றை சிதைப்பதன் மூலம் "பட்டியைக் குறைக்க" இயலாது. எனவே, சட்ட கட்டமைப்பிற்கு அப்பாற்பட்ட PVTR இன் எந்தவொரு புள்ளிகளும் - மதிய உணவு இடைவேளையின் போது நிறுவனத்தின் பிரதேசத்தை விட்டு வெளியேறுவதற்கான தடை, ஒழுக்கக் குற்றங்களுக்கான அபராதமாக பண அபராதம், சோதனைக் காலத்தில் ஊழியர்களின் ஊதியத்தில் குறைப்பு போன்றவை - முதலாளியின் தரப்பில் கடுமையான குற்றமாக கருதப்படுகிறது. மாநில வரி ஆய்வாளரிடமிருந்து வழக்குகள் மற்றும் உரிமைகோரல்களைத் தவிர்க்க, விதிகளின் மதிப்பாய்வை ஒரு தகுதி வாய்ந்த வழக்கறிஞரிடம் ஒப்படைக்கவும்.

• அ. குற்றவியல் பொறுப்பு;
• பி. நிர்வாக பொறுப்பு;
• c. முற்றிலும் ஒழுங்கு பொறுப்பு.

3. உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் மாற்றங்கள் எவ்வாறு இறுதியாக அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன:

• அ. தொழிற்சங்கம் (அல்லது பணியாளர் பிரதிநிதிகள்) மற்றும் அமைப்பின் தலைவரின் கூட்டு முடிவால்;
• பி. மேலாளரின் உத்தரவின்படி;
• c. தலைமை கணக்காளர் மற்றும் பணியாளர் துறையின் தலைவரின் கட்டாய கையொப்பத்துடன் அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவின் பேரில்.

4. PVTR இல் ஏற்படும் மாற்றங்கள் பணியாளர்களின் நலன்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்புடன் ஒருங்கிணைக்கப்பட வேண்டிய அவசியமில்லை:

• அ. நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் கருத்துப்படி, PVTR இல் மாற்றங்கள் முக்கியமற்றதாக இருந்தால்;
• பி. மாற்றங்கள் ஊதியங்கள் மற்றும் வேலை நேரங்களின் பிரச்சினைகளை பாதிக்கவில்லை என்றால்;
• c. PVTR கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் இணைப்பாக வரையப்பட்டால் மற்றும் அது மாற்றங்களுக்கு கட்டாய ஒப்புதலை நிறுவவில்லை என்றால்.

5. சில வகை தொழிலாளர்களின் (உதாரணமாக, சிறார்களின்) பணி முறையை ஒழுங்குபடுத்தும் PVTR இல் விதிகள் இல்லாதது மீறலாகக் கருதப்படுகிறதா:

• அ. ஆம் எப்போதுமே;
• பி. ஆம், பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் இந்த விதிகள் குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால் மட்டுமே;
• c. இல்லை.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் வாழ்க்கைக்கான வழிமுறையை நிறுவுகின்றன. பணியாளர்களின் பணியமர்த்தல், பணிநீக்கம், அடிப்படை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள், கட்சிகளின் பொறுப்புகள், வேலை நேரம், ஓய்வு காலங்கள், ஊழியர்களுக்கான ஊக்கத்தொகைகள் மற்றும் தண்டனைகள், அத்துடன் பணிபுரியும் உறவுகளிலிருந்து எழும் பிற சிக்கல்கள் தொடர்பான விதிகளை அவை ஒழுங்குபடுத்துகின்றன.

மேலும், தொழிலாளர் ஆய்வாளரால் ஆய்வு செய்யும்போது முதலில் கோரப்படும் முக்கிய ஆவணங்களில் விதிகள் ஒன்றாகும். அதே நேரத்தில், பணியாளர்களை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான உள்ளடக்கம், வடிவமைப்பு மற்றும் செயல்முறை ஆகியவை முக்கியம்.

இந்த கட்டுரையில் நிலையான பிவிடிஆர், உள் விதிமுறைகளின் அம்சங்களைக் குறிப்பிடும் விதிமுறைகள் மற்றும் அவற்றின் ஒப்புதலுக்கான நடைமுறை பற்றி நாங்கள் உங்களுக்குச் சொல்வோம்.

PVTR இல் தொழிலாளர் குறியீடு விதிமுறைகள்

தொழிலாளர் விதிமுறைகள் (2018) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு VIII ஐ அடிப்படையாகக் கொண்டது, இது அவர்களின் வளர்ச்சிக்கான ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பாகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 189 உள்ளூர் சட்டத்தின் மூலம் ஊழியர்களுடனான பணி உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கு முதலாளியை கட்டாயப்படுத்துகிறது. அதே நேரத்தில், தொழிலாளர் விதிமுறைகள் தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு முரணாக இருக்கக்கூடாது, மேலும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் வழங்கப்பட்டதை விட ஊழியர்களின் நிலைமையை மோசமாக்குகிறது.

வழக்கமான PVTR

விதிகளை உருவாக்கும் போது, ​​ஜூலை 20, 1984 எண். 213 இன் USSR மாநில தொழிலாளர் குழுவின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நிலையான தொழிலாளர் விதிமுறைகளை நீங்கள் பயன்படுத்தலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய செல்லுபடியாகும் தொழிலாளர் குறியீட்டுடன் தொடர்புடைய பகுதி.

PVTR இல் என்ன குறிப்பிடலாம்

பயன்பாட்டை சிக்கலாக்காமல் இருக்க, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தற்போதைய அனைத்து விதிகளையும் கோடிட்டுக் காட்ட வேண்டிய அவசியமில்லை. உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்கு குறிப்பிட்ட தகவலை உள்ளடக்கியிருக்க வேண்டும்.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் (2018) பின்வரும் பிரிவுகளை உள்ளடக்கியிருக்கலாம்:

1. பொதுவான விதிகள். இந்த பகுதி ஆவணத்தின் நோக்கம், பயன்பாட்டின் நோக்கம் மற்றும் அவர்கள் விண்ணப்பிக்கும் நபர்களின் வட்டம் ஆகியவற்றை விளக்குகிறது.
2. பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை. இந்த பகுதி வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது வழங்கப்பட வேண்டிய ஆவணங்கள், தகுதிகாண் காலத்தின் நிபந்தனைகள் மற்றும் காலம் ஆகியவற்றை பட்டியலிடுகிறது. பதிவு அல்காரிதம் மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் அதே பகுதியில் விளக்கப்பட்டுள்ளன.
3. கட்சிகளின் அடிப்படை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள். உள்ளடக்கத்தில் முதலாளி மற்றும் பணியாளரின் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள், நடவடிக்கைகளை ஒழுங்கமைக்கும் முறைகள், அவர்களைப் பொறுப்பேற்கச் செய்தல், பணியாளர்களுக்கு உத்தரவாதங்கள் போன்றவை பற்றிய தகவல்கள் உள்ளன.
4. வேலை நேரம் மற்றும் ஓய்வு நேரங்கள். இந்த பகுதி வேலை நேரத்தின் ஆரம்பம் மற்றும் முடிவு, அதன் கால அளவை தீர்மானிக்கிறது மற்றும் வேலை நாள் ஒழுங்கற்றதாக வரையறுக்கப்பட்ட நிலைகளின் பட்டியல் பற்றிய தகவலைக் கொண்டுள்ளது. அதே பிரிவில், மதிய உணவு இடைவேளை நேரம், விடுமுறை நாட்களை வழங்குவதற்கான வழிமுறை மற்றும் கூடுதல் விடுமுறைகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன.
5. பணம் செலுத்தும் நடைமுறை. பிரிவில் ஊதியத்தின் அளவு, அதிர்வெண் மற்றும் பணம் செலுத்தும் இடம் பற்றிய தகவல்கள் உள்ளன.
6. கட்சிகளின் பொறுப்பு. இந்த பகுதி வேலைக்கான வெகுமதிகள் மற்றும் தண்டனைகளுக்கான வகைகளை விவரிக்கிறது, இதில் மக்களைப் பொறுப்புக்கூற வைப்பதற்கான நடைமுறை உட்பட.
7. இறுதி விதிகள். இந்த பகுதி விதிகளை ஒப்புக்கொள்வது, அங்கீகரிப்பது மற்றும் மாற்றுவதற்கான வடிவமைப்பை வரையறுக்கிறது.

நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்களைப் பொறுத்து, பின்வரும் உருப்படிகள் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் சேர்க்கப்படலாம்:

• சுருக்கமான வேலை நேரத்தை பராமரிப்பதற்கான நடைமுறை;
• ஷிப்ட் அட்டவணைகளுடன் பழக்கப்படுத்தப்பட்ட செயல்முறை மற்றும் நேரம்;
• ஒழுங்கற்ற வேலை நேரங்களைக் கொண்ட பதவிகளின் பட்டியல்;
• கூடுதல் விடுப்பு காலம்;
• வெப்பம் மற்றும் ஓய்வுக்கான நேரத்தை வழங்கும் செயல்முறை மற்றும் காலம்;
• வணிக பயணங்களுக்கு ஊழியர்களை அனுப்புவதற்கான நடைமுறை, பதிவு மற்றும் தொடர்புடைய செலவுகளை செலுத்துதல்;
• வேறு சிலர்.

இந்தத் தரவைத் தவிர, மேலாளர்களுக்கு விதிகளில் பிற தரவைச் சேர்க்க உரிமை உண்டு, எடுத்துக்காட்டாக, செல்லுலார் தகவல்தொடர்புகளுக்கு பணம் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை, கூடுதல் மருத்துவ காப்பீடு மற்றும் ஆடைக் குறியீட்டிற்கு இணங்குதல்.

அனைத்து தொழிலாளர் விதிமுறைகளும் விரிவாக விவரிக்கப்பட்டுள்ளதால், ஒரு சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலை ஏற்பட்டால் அல்லது தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் ஆய்வின் போது முதலாளியிடம் குறைவான கேள்விகள் இருக்கும். ஆனால் அதே நேரத்தில், அவர்கள் தற்போதைய சட்டத்திற்கு முரணாக இருக்கக்கூடாது மற்றும் தொழிலாளர்களின் நிலைமையை மோசமாக்க வேண்டும்.

நிறுவனத்தில் PVTR ஐ யார் அங்கீகரிக்கிறார்கள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 190 இன் படி உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளன.

வளர்ச்சிக்குப் பிறகு, முதலாளி கண்டிப்பாக:

• ஒப்புதலுக்காக நிறுவனத்தின் தொழிற்சங்கத்திற்கு திட்டத்தை அனுப்பவும் (ஒன்று இருந்தால்);
• 5 நாட்களுக்குள் அதில் உள்ள விதிகளின் சட்டபூர்வமான தன்மை குறித்து தொழிற்சங்கத்திடமிருந்து நியாயமான பதிலைப் பெறுங்கள்;
• ஒப்புதலின் பேரில், நிறுவனத்தின் உத்தரவின் மூலம் அதை அங்கீகரிக்கவும் (ஒற்றை ஆர்டர் டெம்ப்ளேட் இல்லை, முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், அது நிறுவனத்தின் தலைவரால் நேரடியாகக் கிடைக்க வேண்டும் மற்றும் அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும்);
• எழுத்துப்பூர்வமாக அனைத்து ஊழியர்களின் கவனத்திற்கும் ஆவணத்தை கொண்டு வாருங்கள்.

நிறுவனத்தில் தொழிற்சங்கம் இல்லை என்றால், உள்ளூர் சட்டம் "ஒப்புதல் தேதியின்படி, தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பு இல்லை" என்ற குறிப்புடன் குறிக்கப்படுகிறது.

ஆவணத்தின் செல்லுபடியாகும் காலம் முதலாளியால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

PVTR இன் ஒப்புதலுக்கான மாதிரி ஆர்டர்

விதிகளை ஊழியர்களுக்கு எவ்வாறு அறிமுகப்படுத்துவது

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுடன் பணியாளர்களை அறிமுகப்படுத்துவதில் தோல்வி என்பது குறிப்பிடத்தக்க தவறு. நிறுவனத்தில் ஏற்கனவே பணிபுரியும் அனைவரும் விதிகளை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும், மேலும் புதிய பணியாளர்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதற்கு முன்பு அவர்களுடன் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 68). பணியாளரின் கையொப்பத்தால் உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளைப் படித்து கவனிக்கும் உண்மை உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது.

ஊழியர்கள் விதிகளை நன்கு அறிந்திருக்கிறார்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்த பல வழிகள் உள்ளன:

1. PVTR இல் தாக்கல் செய்யப்பட்ட பரிச்சய சான்றிதழ்களில் ஊழியர்கள் கையொப்பமிடுகின்றனர்.
2. பணியாளர்கள் சிறப்பாக நிறுவப்பட்ட பழக்கவழக்க பதிவுகளில் உள்நுழைகிறார்கள்.
3. கையொப்பம் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ஒரு சிறப்புத் தாளில் இருக்க வேண்டும். பொதுவாக, அத்தகைய தாள்களில் பணியாளரால் படிக்க வேண்டிய செயல்களின் முழுமையான பட்டியல் உள்ளது.
4. வேலை ஒப்பந்தத்தில்.

முதலாளி தனக்கு மிகவும் வசதியான முறையைத் தேர்வு செய்கிறார்.

என்ன தொழிலாளர் விதிமுறைகள் ஒழுங்குபடுத்தவில்லை

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் 2019 (கீழே உள்ள மாதிரி) உள்ளடக்கத்தில் கட்டுப்பாடுகள் உள்ளன. சட்டத்தை மீறும் அல்லது ஊழியர்களின் நிலைமையை மோசமாக்கும் தரநிலைகளை நிறுவுவதற்கு அவை தடைசெய்யப்பட்டுள்ளன.

பிழை என்னவென்றால்:

• கலையில் வழங்கப்படாத கூடுதல் ஆவணங்களை பணியமர்த்தும்போது தேவை. 65 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு;
• ஒரு நிலை வகைக்கான குற்றப் பதிவுச் சரிபார்ப்பு;
• கையொப்பமிடப்பட்ட பைபாஸ் தாளை வழங்குவதற்கான தேவை, அது இல்லாத நிலையில் - பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் முழு கட்டணத்தையும் செலுத்த மறுப்பது;
• தொழிலாளர் சட்டத்தில் இல்லாத ஒழுங்குமுறை தடைகளை நிறுவுதல் ("கடுமையான கண்டனம்" போன்றவை);
• பகுதி நேர வேலைக்கு தடை;
• வியாபாரம் செய்ய தடை;
• தொடக்க, முடிவு மற்றும் வேலை இடைவேளையின் அறிகுறி இல்லாதது;
• சம்பளம் செலுத்தும் தேதிகளின் குறிப்பு இல்லாதது;
• கூடுதல் விடுப்பு காலம் பற்றிய குறிப்பு இல்லாதது.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்: மாதிரி

ஆவணத்தில் பின்வரும் கட்டாய விவரங்கள் உள்ளன என்பதை நினைவில் கொள்ளவும்:

• நிறுவனத்தின் பெயர்;

"அங்கீகரிக்கப்பட்டது"

CEO

எல்எல்சி "ரோமாஷ்கா"

ஃபோமின் ஏ.என்.

உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகள்

எல்எல்சி "ரோமாஷ்கா"

1. பொது விதிகள்

1.1 இந்த உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகள் (இனிமேல் விதிகள் என குறிப்பிடப்படுகின்றன) வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனமான "ROMASHKA" (இனிமேல் நிறுவனம் என குறிப்பிடப்படுகிறது) மற்றும் பணியாளர்களை பணியமர்த்தல், மாற்றுதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை, அடிப்படை உரிமைகள், கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளை ஒழுங்குபடுத்துகிறது. வேலை ஒப்பந்தத்தில் உள்ள தரப்பினரின் வேலை நேரம், ஓய்வு நேரம், ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் ஊக்கத்தொகை மற்றும் அபராத நடவடிக்கைகள், அத்துடன் நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் பிற சிக்கல்கள்.

1.2 இந்த விதிகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் நிறுவனத்தின் சாசனத்தின் படி உருவாக்கப்பட்டு அங்கீகரிக்கப்பட்ட உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டமாகும், இது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை வலுப்படுத்துதல், உழைப்பின் திறமையான அமைப்பு, வேலை நேரத்தை பகுத்தறிவுடன் பயன்படுத்துதல், உறுதி செய்தல் உயர் தரம்மற்றும் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன்.

1.3 இந்த விதிகளில் பின்வரும் சொற்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன:

"முதலாளி" - வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனம் "ROMASHKA";

"தொழிலாளர்" - தனிப்பட்டவேலை ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் மற்றும் கலையில் வழங்கப்பட்ட பிற அடிப்படையில் முதலாளியுடன் வேலைவாய்ப்பு உறவில் நுழைந்தவர். 16 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு;

"தொழிலாளர் ஒழுக்கம்" என்பது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பிற சட்டங்கள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் மற்றும் முதலாளியின் உள்ளூர் விதிமுறைகளின்படி நிர்ணயிக்கப்பட்ட நடத்தை விதிகளுக்குக் கீழ்ப்படிய வேண்டிய கட்டாயமாகும்.

1.4 இந்த விதிகள் நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தும்.

1.5 இந்த விதிகளில் மாற்றங்கள் மற்றும் சேர்த்தல்கள் பணியாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு முதலாளியால் உருவாக்கப்பட்டு அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன.

1.6. அதிகாரப்பூர்வ பிரதிநிதிமுதலாளி தலைமை நிர்வாக அதிகாரி.

1.7 தொழிலாளர் பொறுப்புகள் மற்றும் ஊழியர்களின் உரிமைகள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் வேலை விளக்கங்களில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன, அவை வேலை ஒப்பந்தங்களின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும்.

2. பணியாளர்களை பணியமர்த்துவதற்கான நடைமுறை

2.1 எழுதப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதன் மூலம் பணியாளர்கள் வேலை செய்வதற்கான உரிமையைப் பயன்படுத்துகின்றனர்.

2.2 பணியமர்த்தும்போது (வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிடுவதற்கு முன்), கையொப்பத்திற்கு எதிராக, இந்த விதிகள், கூட்டு ஒப்பந்தம் (ஏதேனும் இருந்தால்) மற்றும் பணியாளரின் பணி நடவடிக்கைகளுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய பிற உள்ளூர் விதிமுறைகளுடன் பணியாளரை அறிமுகப்படுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

2.3 ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் நபர் முதலாளியிடம் வழங்குகிறார்:

பாஸ்போர்ட் அல்லது பிற அடையாள ஆவணம்;

வேலைப் பதிவு புத்தகம், முதல் முறையாக வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் போது அல்லது பணியாளர் பகுதி நேர அடிப்படையில் வேலை செய்யத் தொடங்கும் நிகழ்வுகளைத் தவிர;

மாநில ஓய்வூதிய காப்பீட்டின் காப்பீட்டு சான்றிதழ்;

இராணுவ பதிவு ஆவணங்கள் - இராணுவ சேவைக்கு பொறுப்பானவர்கள் மற்றும் இராணுவ சேவைக்கு கட்டாயப்படுத்தப்பட்ட நபர்களுக்கு;

கல்வி, தகுதிகள் அல்லது சிறப்பு அறிவு பற்றிய ஆவணம் - சிறப்பு அறிவு அல்லது சிறப்பு பயிற்சி தேவைப்படும் வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது;

ஒரு குற்றவியல் பதிவின் இருப்பு (இல்லாதது) மற்றும் (அல்லது) கிரிமினல் வழக்கு அல்லது மறுவாழ்வு அடிப்படையில் குற்றவியல் வழக்கை முடித்தல் ஆகியவற்றின் சான்றிதழ், வளர்ச்சியின் செயல்பாடுகளைச் செயல்படுத்தும் கூட்டாட்சி நிர்வாகக் குழுவால் நிறுவப்பட்ட முறையிலும் வடிவத்திலும் வழங்கப்படுகிறது. மற்றும் உள் விவகாரத் துறையில் மாநிலக் கொள்கை மற்றும் சட்ட ஒழுங்குமுறைகளை செயல்படுத்துதல் - செயல்பாடுகள் தொடர்பான வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​இந்த கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தின்படி, ஒரு குற்றவாளி அல்லது குற்றவாளியைக் கொண்ட நபர்களுக்கு அனுமதிக்கப்படாது. பதிவு, குற்றவியல் வழக்குக்கு உட்பட்டவை அல்லது உட்பட்டவை;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப பிற ஆவணங்கள்.

குறிப்பிட்ட ஆவணங்களை சமர்ப்பிக்காமல் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியாது.

2.4 முதல் முறையாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​ஒரு பணி புத்தகம் மற்றும் மாநில ஓய்வூதிய காப்பீட்டின் காப்பீட்டு சான்றிதழ் முதலாளியால் வழங்கப்படுகிறது.

2.5 வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் நபரிடம் அதன் இழப்பு, சேதம் அல்லது வேறு எந்த காரணத்திற்காகவும் வேலை புத்தகம் இல்லை என்றால், அந்த நபரின் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் பேரில் (பணிப்புத்தகம் இல்லாத காரணத்தைக் குறிக்கும்) முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். புதிய ஒன்றை வெளியிடவும். வேலை புத்தகம்.

2.6 வேலை ஒப்பந்தம் எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட்டு, இரண்டு பிரதிகளில் வரையப்பட்டுள்ளது, ஒவ்வொன்றும் கட்சிகளால் கையொப்பமிடப்படுகின்றன. வேலை ஒப்பந்தத்தின் ஒரு நகல் பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது, மற்றொன்று முதலாளியால் வைக்கப்படுகிறது. வேலை ஒப்பந்தத்தின் நகலின் பணியாளரின் ரசீது, முதலாளி வைத்திருக்கும் வேலை ஒப்பந்தத்தின் நகலில் பணியாளரின் கையொப்பத்தால் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது.

2.7 எழுத்துப்பூர்வமாக முறைப்படுத்தப்படாத ஒரு வேலை ஒப்பந்தம், பணியாளர் அறிவுடன் அல்லது முதலாளி அல்லது அவரது பிரதிநிதியின் சார்பாக வேலை செய்யத் தொடங்கினால் முடிக்கப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறது. ஒரு ஊழியர் உண்மையில் வேலைக்குச் சேரும்போது, ​​​​அந்த ஊழியர் உண்மையில் வேலைக்கு அனுமதிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு எழுத்துப்பூர்வமாக அவருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

2.8 வேலை ஒப்பந்தங்கள் முடிக்கப்படலாம்:

1) காலவரையற்ற காலத்திற்கு;

2) ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு (நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம்).

2.9 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்படலாம்.

2.10 வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அதன் செல்லுபடியாகும் காலத்தையும் அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையாக செயல்பட்ட காரணங்களையும் குறிப்பிடவில்லை என்றால், அது காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறது.

2.11 ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் போது, ​​கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம், பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிக்கு இணங்குவதை சரிபார்க்க, பணியாளரைச் சோதிப்பதற்கான ஒரு விதிமுறை இதில் அடங்கும்.

2.12 வேலை ஒப்பந்தத்தில் தகுதிகாண் பிரிவு இல்லாதது, விசாரணையின்றி பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டார் என்பதாகும். வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்காமல் ஒரு ஊழியர் உண்மையில் வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்பட்டால், வேலை தொடங்குவதற்கு முன் கட்சிகள் தனி ஒப்பந்தத்தின் வடிவத்தில் அதை முறைப்படுத்தினால் மட்டுமே வேலை ஒப்பந்தத்தில் ஒரு தகுதிகாண் பிரிவு சேர்க்கப்படும்.

2.13 ஒரு பணியமர்த்தல் சோதனை நிறுவப்படவில்லை:

தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் நடத்தப்படும் பொருத்தமான பதவியை நிரப்ப ஒரு போட்டியின் மூலம் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்;

ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் பெண்கள்;

பதினெட்டு வயதுக்குட்பட்ட நபர்கள்;

மாநில அங்கீகாரத்துடன் பட்டம் பெற்ற நபர்கள் கல்வி நிறுவனங்கள்முதன்மை, இடைநிலை மற்றும் உயர் தொழில்முறைக் கல்வி மற்றும் கல்வி நிறுவனத்தில் பட்டம் பெற்ற நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள் வாங்கிய சிறப்புத் துறையில் முதல் முறையாக வேலைக்குச் செல்வோர்;

ஊதிய வேலைக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்;

முதலாளிகளுக்கு இடையில் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டபடி மற்றொரு முதலாளியிடமிருந்து மாற்றத்தின் மூலம் வேலைக்கு அழைக்கப்பட்ட நபர்கள்;

இரண்டு மாதங்கள் வரை வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழையும் நபர்கள்;

இந்த குறியீடு, பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் (ஏதேனும் இருந்தால்) ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் பிற நபர்கள்.

2.14 தகுதிகாண் காலம் மூன்று மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது, மேலும் அமைப்பின் தலைவர்கள் மற்றும் அவரது பிரதிநிதிகள், தலைமை கணக்காளர் மற்றும் அவரது பிரதிநிதிகள், கிளைகள், பிரதிநிதி அலுவலகங்கள் அல்லது நிறுவனங்களின் பிற தனி கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்கள் - ஆறு மாதங்கள், இல்லையெனில் கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்படவில்லை. இரண்டு முதல் ஆறு மாதங்கள் வரை வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​தகுதிகாண் காலம் இரண்டு வாரங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது.

2.15 இரண்டு மாதங்கள் வரை ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​​​பணியாளர் சோதனைக்கு உட்பட்டவர் அல்ல.

2.16 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின்படி, முழு தனிநபர் அல்லது கூட்டு (குழு) நிதிப் பொறுப்பில் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தங்களில் நுழைவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை உள்ள ஊழியர்களுடன், அதனுடன் தொடர்புடைய நிபந்தனை அதன் முடிவில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கப்பட வேண்டும்.

2.17. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​பதினெட்டு வயதிற்குட்பட்ட நபர்கள், அதே போல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் உள்ள பிற நபர்கள் கட்டாய பூர்வாங்க மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்தப்பட வேண்டும்.

2.18 முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், பணியாளரை பணியமர்த்த ஒரு உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) வழங்கப்படுகிறது. ஆர்டரின் உள்ளடக்கங்கள் முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க வேண்டும். வேலை தொடங்கிய நாளிலிருந்து மூன்று நாட்களுக்குள் கையொப்பத்திற்கு எதிராக பணியாளருக்கு வேலைவாய்ப்பு உத்தரவு அறிவிக்கப்படுகிறது. பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், அந்த உத்தரவின் முறையான சான்றளிக்கப்பட்ட நகலை அவருக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

2.19 வேலையைத் தொடங்குவதற்கு முன் (முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கடமைகளின் பணியாளரின் நேரடி செயல்திறனின் ஆரம்பம்), முதலாளி (அவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபர்) பணியிடத்தில் பாதுகாப்பு விதிகள், பாதுகாப்பான முறைகள் மற்றும் வேலையைச் செய்வதற்கான நுட்பங்களைப் பற்றிய பயிற்சி மற்றும் வேலையில் விபத்துக்கள் ஏற்பட்டால் முதலுதவி வழங்குதல், தொழிலாளர் பாதுகாப்பிற்கான அறிவுறுத்தல்.

பணியிடத்தில் தொழில்சார் சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு, பாதுகாப்பான முறைகள் மற்றும் வேலைகளைச் செய்வதற்கான நுட்பங்களைப் பற்றிய பயிற்சி மற்றும் வேலையில் விபத்துக்கள் ஏற்பட்டால் முதலுதவி வழங்குதல் ஆகியவற்றில் பயிற்சி பெறாத பணியாளர் பணிபுரிய அனுமதிக்கப்படுவதில்லை.

2.20 ஐந்து நாட்களுக்கு மேல் பணிபுரிந்த ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் வேலை வழங்குபவர் பணி புத்தகங்களை வைத்திருப்பார்.

3. பணியாளர்களை மாற்றுவதற்கான நடைமுறை

3.1 ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுதல் - பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் நிரந்தர அல்லது தற்காலிக மாற்றம் மற்றும் (அல்லது) பணியாளர் பணிபுரியும் கட்டமைப்பு அலகு (வேலை ஒப்பந்தத்தில் கட்டமைப்பு அலகு குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால்), தொடர்ந்து வேலை செய்யும் போது அதே முதலாளி, அதே போல் வேலை வழங்குனருடன் சேர்ந்து வேறொரு பணியிடத்திற்கு மாற்றவும்.

3.2 ஒரு ஊழியர் உடல்நலக் காரணங்களுக்காகவும், பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடனும் அவருக்கு முரணாக இல்லாத வேலைக்கு மட்டுமே மாற்றப்பட முடியும்.

3.3 அதே முதலாளியுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாத மற்றொரு வேலைக்கு ஒரு பணியாளரின் தற்காலிக இடமாற்றம் (ஒரு மாதம் வரை) பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் அவரது எழுத்துப்பூர்வ அனுமதியின்றி அனுமதிக்கப்படுகிறது:

இயற்கையான அல்லது மனிதனால் உருவாக்கப்பட்ட பேரழிவு, தொழில்துறை விபத்து, தொழில்துறை விபத்து, தீ, வெள்ளம், பஞ்சம், பூகம்பம், தொற்றுநோய் அல்லது எபிசூடிக், மற்றும் விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில் முழு மக்கள் அல்லது அதன் ஒரு பகுதியினரின் வாழ்க்கை அல்லது சாதாரண வாழ்க்கை நிலைமைகளை அச்சுறுத்தும்.

வேலையில்லா நேரத்தின் போது (பொருளாதார, தொழில்நுட்ப, தொழில்நுட்ப அல்லது நிறுவன காரணங்களுக்காக வேலையை தற்காலிகமாக நிறுத்துதல்), சொத்து சேதம் அல்லது சேதத்தைத் தடுக்க வேண்டும் அல்லது தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவது, வேலையில்லா நேரம் அல்லது அழிவைத் தடுக்க வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால் அல்லது சொத்து சேதம் அல்லது தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரை மாற்றுவது அவசரகால சூழ்நிலைகளால் ஏற்படுகிறது.

3.4 வேறொரு வேலைக்கு இடமாற்றத்தை முறைப்படுத்த, கூடுதல் ஒப்பந்தம் எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட்டு, இரண்டு பிரதிகளில் வரையப்பட்டுள்ளது, ஒவ்வொன்றும் கட்சிகளால் (முதலாளி மற்றும் பணியாளர்) கையொப்பமிடப்படுகின்றன. ஒப்பந்தத்தின் ஒரு நகல் பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது, மற்றொன்று முதலாளியால் வைக்கப்படுகிறது. ஒப்பந்தத்தின் நகலைப் பணியாளரின் ரசீது, முதலாளி வைத்திருக்கும் ஒப்பந்தத்தின் நகலில் பணியாளரின் கையொப்பத்தால் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது.

3.5 ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் வழங்கப்பட்ட உத்தரவின் மூலம் முறைப்படுத்தப்படுகிறது. அமைப்பின் தலைவர் அல்லது அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபரால் கையொப்பமிடப்பட்ட உத்தரவு, கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஊழியருக்கு அறிவிக்கப்படுகிறது.

4. பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை

4.1 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட முறை மற்றும் அடிப்படையில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம் (ரத்துசெய்யப்பட்டது).

4.2 ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது முதலாளியின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மூலம் முறைப்படுத்தப்படுகிறது. கையொப்பத்திற்கு எதிராக வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு பணியாளரின் உத்தரவை (அறிவுறுத்தல்) பணியாளர் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், குறிப்பிட்ட உத்தரவின் (அறிவுறுத்தல்) முறையாக சான்றளிக்கப்பட்ட நகலை அவருக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உத்தரவை (அறிவுறுத்தல்) பணியாளரின் கவனத்திற்குக் கொண்டு வர முடியாவிட்டால் அல்லது ஊழியர் கையொப்பத்திற்கு எதிராக தன்னைப் பழக்கப்படுத்திக்கொள்ள மறுத்தால், ஆர்டரில் (அறிவுறுத்தல்) தொடர்புடைய நுழைவு செய்யப்படுகிறது.

4.3 அனைத்து சந்தர்ப்பங்களிலும் வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாள் ஊழியரின் கடைசி வேலை நாளாகும், பணியாளர் உண்மையில் வேலை செய்யாத வழக்குகளைத் தவிர, ஆனால் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தின்படி, அவர் தக்க வைத்துக் கொண்டார். அவர் பணிபுரியும் இடம் (நிலை).

4.4 பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், பணியாளர் இல்லை பின்னர் நாள்வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன், தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் செயல்திறனுக்காக முதலாளியால் அவருக்கு மாற்றப்பட்ட அனைத்து ஆவணங்கள், உபகரணங்கள், கருவிகள் மற்றும் பிற சரக்கு பொருட்களையும், தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் செயல்பாட்டின் போது உருவாக்கப்பட்ட ஆவணங்களையும் திருப்பித் தருகிறது.

4.5 வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாளில், பணியாளருக்கு பணி புத்தகத்தை வழங்கவும், அவருக்கு பணம் செலுத்தவும் முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளர் வேலை செய்யவில்லை என்றால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் பணம் செலுத்துவதற்கான கோரிக்கையை சமர்ப்பித்த அடுத்த நாளுக்குப் பிறகு தொடர்புடைய தொகைகள் செலுத்தப்பட வேண்டும். பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் பேரில், வேலை தொடர்பான ஆவணங்களின் முறையாக சான்றளிக்கப்பட்ட நகல்களை அவருக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

4.6 வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படை மற்றும் காரணத்தைப் பற்றிய பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தின் சொற்களின்படி கண்டிப்பாக செய்யப்பட வேண்டும் மற்றும் தொடர்புடைய கட்டுரை, கட்டுரையின் ஒரு பகுதியைக் குறிக்கும். , ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தின் கட்டுரையின் பத்தி.

4.7. வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாளில், அவர் இல்லாத காரணத்தால் அல்லது அதைப் பெற மறுத்ததன் காரணமாக ஒரு பணி புத்தகத்தை வழங்குவது சாத்தியமில்லை என்றால், பணி புத்தகத்திற்கு ஆஜராக வேண்டியதன் அவசியத்தை பணியாளருக்கு அனுப்ப முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். அல்லது அஞ்சல் மூலம் அனுப்ப ஒப்புக்கொள்கிறேன். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பின்னர் பணி புத்தகத்தைப் பெறாத ஒரு ஊழியரின் எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையின் பேரில், பணியாளரின் விண்ணப்பத்தின் தேதியிலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு அதை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

5. ஒரு முதலாளியின் அடிப்படை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்

5.1 முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு:

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் மற்றும் நிபந்தனைகளின் கீழ் ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை முடிக்கவும், திருத்தவும் மற்றும் நிறுத்தவும்;

கூட்டு பேச்சுவார்த்தைகளை நடத்தி கூட்டு ஒப்பந்தங்களை முடிக்கவும்;

மனசாட்சி, பயனுள்ள வேலைக்காக ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கவும்;

ஊழியர்கள் தங்கள் பணி கடமைகளை செய்ய வேண்டும் மற்றும் கவனமான அணுகுமுறைமுதலாளியின் சொத்து (முதலாளி வைத்திருக்கும் மூன்றாம் தரப்பினரின் சொத்து உட்பட, இந்தச் சொத்தின் பாதுகாப்பிற்கு முதலாளி பொறுப்பு என்றால்) மற்றும் பிற ஊழியர்கள், இந்த விதிகளுக்கு இணங்குதல்;

தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் தீ பாதுகாப்பு விதிகளுக்கு இணங்க தொழிலாளர்கள் தேவை;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் ஊழியர்களை ஒழுங்கு மற்றும் நிதி பொறுப்புக்கு கொண்டு வாருங்கள்;

உள்ளூர் விதிமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்;

அவர்களின் நலன்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்துவதற்கும் பாதுகாப்பதற்கும் முதலாளிகளின் சங்கங்களை உருவாக்கி அவர்களுடன் சேரவும்;

தொழிலாளர் சட்டத்தால் அவருக்கு வழங்கப்பட்ட பிற உரிமைகளைப் பயன்படுத்தவும்.

5.2 முதலாளி கடமைப்பட்டவர்:

தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், உள்ளூர் விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் (ஏதேனும் இருந்தால்), ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் ஆகியவற்றைக் கொண்ட தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களுக்கு இணங்க;

வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலையை ஊழியர்களுக்கு வழங்குதல்;

மாநில ஒழுங்குமுறை தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகளுக்கு இணங்க பாதுகாப்பு மற்றும் வேலை நிலைமைகளை உறுதி செய்தல்;

பணியாளர்களுக்கு அவர்களின் வேலைக் கடமைகளைச் செய்வதற்குத் தேவையான உபகரணங்கள், கருவிகள், தொழில்நுட்ப ஆவணங்கள் மற்றும் பிற வழிகளை வழங்குதல்;

தொழிலாளர்களுக்கு சம மதிப்புள்ள வேலைக்கு சம ஊதியம் வழங்குதல்;

ஒவ்வொரு பணியாளரும் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்தின் பதிவுகளை வைத்திருங்கள்;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், கூட்டு ஒப்பந்தம் (ஏதேனும் இருந்தால்) மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின்படி நிறுவப்பட்ட கால வரம்புகளுக்குள் ஊழியர்களுக்கு செலுத்த வேண்டிய முழு ஊதியத்தையும் செலுத்துங்கள்;

கூட்டு பேச்சுவார்த்தைகளை நடத்துதல், அத்துடன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் நிறுவப்பட்ட முறையில் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கவும்;

ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தம் மற்றும் அவற்றைச் செயல்படுத்துவதைக் கண்காணிப்பதற்குத் தேவையான முழுமையான மற்றும் நம்பகமான தகவல்களை ஊழியர் பிரதிநிதிகளுக்கு வழங்குதல்;

ஊழியர்களின் கையொப்பத்தின் பேரில், அவர்களின் பணி நடவடிக்கைகளுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்வது;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தம் (ஏதேனும் இருந்தால்) வழங்கிய படிவங்களில் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தில் ஊழியர்களின் பங்களிப்பை உறுதி செய்யும் நிபந்தனைகளை உருவாக்கவும்;

ஊழியர்களின் அன்றாட தேவைகளை அவர்களின் வேலை கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பான வழங்குதல்;

கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் ஊழியர்களின் கட்டாய சமூக காப்பீட்டை மேற்கொள்ளுங்கள்;

தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக ஊழியர்களுக்கு ஏற்படும் தீங்குகளுக்கு இழப்பீடு, அத்துடன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் மற்றும் நிபந்தனைகளின் கீழ் தார்மீக சேதத்தை ஈடுசெய்யவும். இரஷ்ய கூட்டமைப்பு;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் பணியாளர்களை பணியிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யுங்கள்;

தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத் தரநிலைகள், கூட்டு ஒப்பந்தம் (ஏதேனும் இருந்தால்), ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் ஆகியவற்றைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் வழங்கப்பட்ட பிற கடமைகளைச் செய்யவும்.

5.2.1. பணியாளரை வேலையிலிருந்து நீக்குவதற்கு (வேலை செய்ய அனுமதிக்காத) முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:

ஆல்கஹால், போதைப்பொருள் அல்லது பிற நச்சு போதை நிலையில் வேலையில் தோன்றுதல்;

நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு ஏற்ப தொழிலாளர் பாதுகாப்பு துறையில் அறிவு மற்றும் திறன்களின் பயிற்சி மற்றும் சோதனைக்கு உட்படுத்தப்படவில்லை;

நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு ஏற்ப கட்டாய மருத்துவ பரிசோதனை (பரிசோதனை) செய்யப்படவில்லை, அத்துடன் கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் கட்டாய மனநல பரிசோதனை;

கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் வழங்கப்பட்ட மருத்துவ அறிக்கையின்படி, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலையைச் செய்வதற்கு ஊழியர்களுக்கு முரண்பாடுகள் அடையாளம் காணப்பட்டால்;

கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களின்படி ஒரு ஊழியரின் சிறப்பு உரிமை (உரிமம், வாகனம் ஓட்டும் உரிமை, ஆயுதம் எடுத்துச் செல்லும் உரிமை, பிற சிறப்பு உரிமை) இரண்டு மாதங்கள் வரை இடைநீக்கம் செய்யப்பட்டால் , இது வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியாளரின் கடமைகளை நிறைவேற்றுவது சாத்தியமற்றது என்றால் மற்றும் பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் பணியாளருக்கு கிடைக்கக்கூடிய வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவது சாத்தியமில்லை என்றால் (காலியாக உள்ள பதவி அல்லது பணியாளரின் தகுதிகளுக்கு ஏற்ற பணி, மற்றும் ஒரு காலியான குறைந்த பதவி அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலை), பணியாளர் தனது உடல்நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு செய்ய முடியும்;

கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட உடல்கள் அல்லது அதிகாரிகளின் வேண்டுகோளின் பேரில்;

கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் வழங்கப்பட்ட பிற சந்தர்ப்பங்களில்.

வேலையிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு அல்லது வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்படாததற்கு அடிப்படையாக செயல்பட்ட சூழ்நிலைகள் நீக்கப்படும் வரை, முதலாளி பணியாளரை முழு காலத்திற்கும் பணியிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்கிறார் (அவரை வேலை செய்ய அனுமதிக்கவில்லை).

6. ஊழியர்களின் அடிப்படை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்

6.1 பணியாளருக்கு உரிமை உண்டு:

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் மற்றும் நிபந்தனைகளின் கீழ் வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு, திருத்தம் மற்றும் முடித்தல்;

வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலையை அவருக்கு வழங்குதல்;

தொழிலாளர் பாதுகாப்பிற்கான மாநில ஒழுங்குமுறைத் தேவைகள் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்பட்ட நிபந்தனைகள் (ஏதேனும் இருந்தால்) இணங்கும் பணியிடம்;

உங்கள் தகுதிகள், வேலையின் சிக்கலான தன்மை, செய்யப்படும் வேலையின் அளவு மற்றும் தரத்திற்கு ஏற்ப சரியான நேரத்தில் மற்றும் முழுமையாக ஊதியம் வழங்குதல்;

சாதாரண வேலை நேரத்தை நிறுவுதல், குறிப்பிட்ட தொழில்கள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் வகைகளுக்கான வேலை நேரம் குறைக்கப்பட்டது, வாராந்திர நாட்கள் விடுமுறை, வேலை செய்யாத நாட்கள் ஆகியவற்றால் வழங்கப்படும் ஓய்வு விடுமுறை, ஊதியம் ஆண்டு விடுமுறை;

பணியிடத்தில் பணி நிலைமைகள் மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகள் பற்றிய முழுமையான நம்பகமான தகவலை;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் தொழில்முறை பயிற்சி, மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி;

சங்கம், தொழிற்சங்கங்களை உருவாக்குதல் மற்றும் சேர்வதற்கான உரிமை உட்பட அவர்களின் பாதுகாப்பிற்காக தொழிலாளர் உரிமைகள், சுதந்திரங்கள் மற்றும் நியாயமான நலன்கள்;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தம் (ஏதேனும் இருந்தால்) வழங்கிய படிவங்களில் அமைப்பின் நிர்வாகத்தில் பங்கேற்பது;

கூட்டு பேச்சுவார்த்தைகளை நடத்துதல் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள் மூலம் கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் ஒப்பந்தங்களை முடித்தல், அத்துடன் கூட்டு ஒப்பந்தம் மற்றும் ஒப்பந்தங்களை செயல்படுத்துவது பற்றிய தகவல்கள்;

உங்கள் தொழிலாளர் உரிமைகள், சுதந்திரங்கள் மற்றும் நியாயமான நலன்களைப் பாதுகாத்தல் சட்டத்தால் தடை செய்யப்படவில்லை;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் வேலைநிறுத்த உரிமை உட்பட தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு தொழிலாளர் தகராறுகளைத் தீர்ப்பது;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் அவரது பணி கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக அவருக்கு ஏற்படும் தீங்குக்கான இழப்பீடு மற்றும் தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீடு;

கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் கட்டாய சமூக காப்பீடு;

தொழிலாளர் சட்டத்தால் அவருக்கு வழங்கப்பட்ட பிற உரிமைகள்.

6.2 பணியாளர் கடமைப்பட்டவர்:

வேலை ஒப்பந்தத்தின் மூலம் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளை மனசாட்சியுடன் நிறைவேற்றுங்கள், வேலை விவரம்மற்றும் பணியாளரின் செயல்பாடுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் பிற ஆவணங்கள்;

உங்கள் உடனடி மேற்பார்வையாளரின் அறிவுறுத்தல்கள், உத்தரவுகள், பணிகள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்களை உயர்தர மற்றும் சரியான நேரத்தில் செயல்படுத்தவும்;

இந்த விதிகளுக்கு இணங்க;

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை பராமரிக்கவும்;

நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் தரங்களுக்கு இணங்க;

வேலையில் பாதிக்கப்பட்டவர்களுக்கு முதலுதவி வழங்குதல், தொழிலாளர் பாதுகாப்பு குறித்த வழிமுறைகள், பணியிடத்தில் பயிற்சி மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்புத் தேவைகள் பற்றிய அறிவைப் பரிசோதித்தல் ஆகியவற்றுக்கான பாதுகாப்பான முறைகள் மற்றும் நுட்பங்களில் பயிற்சி பெறவும்;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பு மற்றும் பிற கூட்டாட்சியின் தொழிலாளர் கோட் வழங்கிய வழக்குகளில் முதலாளியின் வழிகாட்டுதலின் பேரில் கட்டாய பூர்வாங்க (வேலைவாய்ப்பின் போது) மற்றும் காலமுறை (வேலைவாய்ப்பின் போது) மருத்துவ பரிசோதனைகள் (தேர்வுகள்) மேற்கொள்ளவும். சட்டங்கள்;

தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் தொழில் பாதுகாப்பு தேவைகளுக்கு இணங்க;

முதலாளியின் சொத்து (இந்தச் சொத்தின் பாதுகாப்பிற்கு முதலாளி பொறுப்பு என்றால், முதலாளியின் மூன்றாம் தரப்பினரின் சொத்து உட்பட) மற்றும் பிற ஊழியர்களின் சொத்துக்களை கவனமாக நடத்துங்கள்;

அணியில் சாதகமான வணிக சூழ்நிலையை உருவாக்க பங்களிக்கவும்;

மக்களின் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியத்திற்கு அச்சுறுத்தல், முதலாளியின் சொத்தின் பாதுகாப்பு (முதலாளி வைத்திருக்கும் மூன்றாம் தரப்பினரின் சொத்து உட்பட, முதலாளிக்கு பொறுப்பானால், முதலாளி அல்லது உடனடி மேற்பார்வையாளருக்கு ஒரு சூழ்நிலை ஏற்பட்டால் உடனடியாகத் தெரிவிக்கவும். இந்த சொத்தின் பாதுகாப்பு);

வேலையின் இயல்பான செயல்பாட்டிற்கு (விபத்துகள், வேலையில்லா நேரம், முதலியன) தடையாக இருக்கும் காரணங்கள் மற்றும் நிபந்தனைகளை அகற்ற நடவடிக்கை எடுக்கவும், உடனடியாக அந்த சம்பவத்தை முதலாளியிடம் தெரிவிக்கவும்;

உங்கள் பணியிடம், உபகரணங்கள் மற்றும் சாதனங்கள் நல்ல நிலையில் உள்ளன, ஒழுங்கு மற்றும் தூய்மை;

ஆவணங்கள், பொருள் மற்றும் பண சொத்துக்களை சேமிப்பதற்காக முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்க;

முறையான முறையில் உங்கள் தொழில்முறை நிலையை மேம்படுத்தவும் சுய ஆய்வுசிறப்பு இலக்கியம், பத்திரிகைகள், உங்கள் நிலை (தொழில், சிறப்பு), நிகழ்த்தப்பட்ட வேலை (சேவைகள்) பற்றிய பிற குறிப்பிட்ட சிறப்புத் தகவல்கள்;

வழக்குகள் மற்றும் சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் பணம், பண்டங்கள் மதிப்புமிக்க பொருட்கள் மற்றும் பிற சொத்துக்களை நேரடியாகப் பயன்படுத்துதல் அல்லது பயன்படுத்துதல் தொடர்பான பணியைத் தொடங்கும் பட்சத்தில் முழு நிதிப் பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தத்தை முடிக்கவும்;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம், இந்த விதிகள், பிற உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்ட பிற கடமைகளைச் செய்யுங்கள்.

6.3 பணியாளர் தடைசெய்யப்பட்டவர்:

தனிப்பட்ட நோக்கங்களுக்காக கருவிகள், சாதனங்கள், இயந்திரங்கள் மற்றும் உபகரணங்களைப் பயன்படுத்தவும்;

முதலாளியுடனான தொழிலாளர் உறவுகள் தொடர்பான சிக்கல்களைத் தீர்க்க வேலை நேரத்தைப் பயன்படுத்தவும், அதே போல் வேலை நேரத்தில் தனிப்பட்ட தொலைபேசி உரையாடல்களை நடத்தவும், புத்தகங்கள், செய்தித்தாள்கள் மற்றும் வேலை தொடர்பான பிற இலக்கியங்களைப் படிக்கவும், தனிப்பட்ட நோக்கங்களுக்காக இணையத்தைப் பயன்படுத்தவும், கணினி விளையாட்டுகளை விளையாடவும் ;

அலுவலக வளாகங்களில் புகைபிடித்தல், இந்த நோக்கங்களுக்காக நோக்கம் கொண்ட பொருத்தப்பட்ட பகுதிகளுக்கு வெளியே;

வேலை நேரத்தில் மது பானங்கள், போதை மற்றும் நச்சு பொருட்கள் குடிக்க, மது, போதை அல்லது நச்சு போதை நிலையில் வேலைக்கு வர;

காகிதம் மற்றும் மின்னணு ஊடகங்களில் உத்தியோகபூர்வ தகவல்களை மற்ற நபர்களுக்கு எடுத்துச் செல்லவும் மாற்றவும்;

உங்கள் உடனடி மேற்பார்வையாளருக்குத் தெரிவிக்காமலும் அவருடைய அனுமதியைப் பெறாமலும் உங்கள் பணியிடத்தை நீண்ட நேரம் விட்டுவிடுங்கள்.

6.4 தொழிலாளர் பொறுப்புகள் மற்றும் ஊழியர்களின் உரிமைகள் வேலை ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் வேலை விளக்கங்களில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன.

7. வேலை நேரம்

7.1. நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் வேலை நேரம் வாரத்திற்கு 40 மணிநேரம்.

7.1.1. சாதாரண வேலை நேரங்களைக் கொண்ட ஊழியர்களுக்கு, பின்வரும் வேலை நேரங்கள் நிறுவப்பட்டுள்ளன:

இரண்டு நாட்கள் விடுமுறையுடன் ஐந்து நாள் வேலை வாரம் - சனி மற்றும் ஞாயிறு;

தினசரி வேலையின் காலம் 8 மணி நேரம்;

வேலை தொடங்கும் நேரம் 9.00, வேலை முடிவு நேரம் 18.00;

வேலை நாளில் 1 மணிநேரம் நீடிக்கும் 13.00 முதல் 14.00 வரை ஓய்வு மற்றும் உணவுக்கான இடைவெளி. இந்த இடைவெளி வேலை நேரத்தில் சேர்க்கப்படவில்லை மற்றும் செலுத்தப்படவில்லை.

7.1.2. பணியமர்த்தல் அல்லது வேலை உறவின் போது, ​​பணியாளருக்கு வேறுபட்ட வேலை நேரம் மற்றும் ஓய்வு நேர ஆட்சி நிறுவப்பட்டால், அத்தகைய நிபந்தனைகள் கட்டாயமாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கப்பட வேண்டும்.

7.2 பணியமர்த்தும்போது, ​​குறைக்கப்பட்ட வேலை நேரம் நிறுவப்பட்டது:

பதினாறு வயதிற்குட்பட்ட தொழிலாளர்களுக்கு - வாரத்திற்கு 24 மணிநேரத்திற்கு மேல் இல்லை (பயிற்சி பெற்றிருந்தால் கல்வி நிறுவனம்- வாரத்திற்கு 12 மணி நேரத்திற்கு மேல் இல்லை);

பதினாறு முதல் பதினெட்டு வயதுடைய தொழிலாளர்களுக்கு - வாரத்திற்கு 35 மணி நேரத்திற்கு மேல் இல்லை (பொது கல்வி நிறுவனத்தில் படிக்கும் போது - வாரத்திற்கு 17.5 மணிநேரத்திற்கு மேல் இல்லை);

குழு I அல்லது II இன் ஊனமுற்ற ஊழியர்களுக்கு - வாரத்திற்கு 35 மணிநேரத்திற்கு மேல் இல்லை;

தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் (அல்லது) ஆபத்தான வேலை நிலைமைகளுடன் பணியில் ஈடுபட்டுள்ள தொழிலாளர்களுக்கு - வாரத்திற்கு 36 மணிநேரத்திற்கு மேல் இல்லை.

7.3 பணியமர்த்தும்போது அல்லது வேலை உறவின் போது, ​​பகுதி நேர வேலை நேரம் முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் மூலம் நிறுவப்படலாம்.

7.3.1. பின்வரும் வகை ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் கோரிக்கையின் பேரில் பகுதிநேர வேலை நேரத்தை நிறுவுவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:

கர்ப்பிணி பெண்கள்;

பெற்றோரில் ஒருவர் (பாதுகாவலர், அறங்காவலர்) 14 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையுடன் (18 வயதுக்குட்பட்ட ஊனமுற்ற குழந்தை);

பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் வழங்கப்பட்ட மருத்துவச் சான்றிதழின்படி நோய்வாய்ப்பட்ட குடும்ப உறுப்பினரைப் பராமரிக்கும் நபர்;

குழந்தை மூன்று வயதை அடையும் வரை பெற்றோர் விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு பெண், குழந்தையின் தந்தை, பாட்டி, தாத்தா, மற்ற உறவினர் அல்லது பாதுகாவலர், உண்மையில் குழந்தையைப் பராமரிக்கும் மற்றும் நன்மைகளைப் பெறுவதற்கான உரிமையைப் பேணுவதன் மூலம் பகுதிநேர வேலை செய்ய விரும்புகிறார். .

7.4. அதிகபட்ச காலம்பின்வரும் நபர்களுக்கு தினசரி வேலை வழங்கப்படுகிறது:

15 முதல் 16 வயது வரையிலான தொழிலாளர்கள் - ஐந்து மணி நேரம்;

16 முதல் 18 வயது வரையிலான தொழிலாளர்கள் - ஏழு மணி நேரம்;

படிப்பையும் வேலையையும் இணைக்கும் மாணவர்கள்:

14 முதல் 16 வயது வரை - இரண்டரை மணி நேரம்;

16 முதல் 18 வயது வரை - நான்கு மணி நேரம்;

ஊனமுற்ற நபர்கள் - மருத்துவ அறிக்கையின்படி.

7.5 பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கு, வேலை நேரம் ஒரு நாளைக்கு 4 மணிநேரத்திற்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும்.

7.5.1. ஒரு ஊழியர் தனது முக்கிய பணியிடத்தில் வேலை செய்யாமல் இருந்தால், அவர் பகுதிநேர முழுநேர வேலை செய்யலாம். பகுதிநேர வேலை செய்யும் போது ஒரு மாதத்தின் (மற்றொரு கணக்கியல் காலம்) வேலை நேரத்தின் காலம் தொடர்புடைய வகை ஊழியர்களுக்காக நிறுவப்பட்ட மாதாந்திர நிலையான வேலை நேரத்தின் பாதிக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது.

7.5.2. பகுதிநேர வேலை செய்யும் போது பிரிவு 7.5 மற்றும் பிரிவு 7.5.1 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வேலை நேரங்கள் மீதான கட்டுப்பாடுகள் பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் பொருந்தாது:

ஊதியம் வழங்குவதில் தாமதம் காரணமாக ஊழியர் தனது முக்கிய பணியிடத்தில் பணியை இடைநிறுத்தியிருந்தால்;

மருத்துவ அறிக்கையின்படி ஊழியர் தனது முக்கிய பணியிடத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால்.

7.7. பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் இந்த ஊழியருக்கு நிறுவப்பட்ட வேலை நேரத்திற்கு அப்பால் பணியாளரை பணியில் ஈடுபடுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு:

தேவைப்பட்டால், கூடுதல் நேர வேலை செய்யுங்கள்;

பணியாளர் ஒழுங்கற்ற வேலை நேரத்தில் வேலை செய்தால்.

7.7.1. மேலதிக நேர வேலை என்பது பணியாளருக்காக நிறுவப்பட்ட வேலை நேரத்திற்கு வெளியே முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் ஒரு ஊழியர் செய்யும் வேலை: தினசரி வேலை (ஷிப்ட்), மற்றும் வேலை நேரங்களின் ஒட்டுமொத்த கணக்கியல் விஷயத்தில் - சாதாரண வேலை நேரங்களின் எண்ணிக்கையை விட அதிகமாக. கணக்கியல் காலம். பணியாளரை ஈடுபடுத்துவதற்கு பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலைப் பெறுவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் கூடுதல் நேர வேலை.

பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு பணியாளரை அவரது அனுமதியின்றி கூடுதல் நேர வேலையில் ஈடுபடுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு:

ஒரு பேரழிவு, தொழில்துறை விபத்து அல்லது ஒரு பேரழிவு, தொழில்துறை விபத்து அல்லது இயற்கை பேரழிவின் விளைவுகளைத் தடுக்க தேவையான வேலைகளை மேற்கொள்ளும்போது;

நீர் வழங்கல், எரிவாயு வழங்கல், வெப்பமாக்கல், விளக்குகள், கழிவுநீர், போக்குவரத்து மற்றும் தகவல் தொடர்பு அமைப்புகளின் இயல்பான செயல்பாட்டை சீர்குலைக்கும் எதிர்பாராத சூழ்நிலைகளை அகற்ற சமூக ரீதியாக தேவையான பணிகளை மேற்கொள்ளும்போது;

வேலையைச் செய்யும்போது, ​​​​அவசரகால நிலை அல்லது இராணுவச் சட்டம் அறிமுகப்படுத்தப்படுவதாலும், அவசரகால சூழ்நிலைகளில் அவசர வேலைகள் காரணமாகவும், அதாவது பேரழிவு அல்லது பேரழிவு அச்சுறுத்தல் ஏற்பட்டால் (தீ, வெள்ளம், பஞ்சம்) , பூகம்பங்கள், தொற்றுநோய்கள் அல்லது எபிஸூடிக்ஸ்) மற்றும் பிற சந்தர்ப்பங்களில் முழு மக்கள் அல்லது அதன் ஒரு பகுதியினரின் வாழ்க்கை அல்லது சாதாரண வாழ்க்கை நிலைமைகளுக்கு ஆபத்தை ஏற்படுத்துகிறது.

7.7.2. ஒழுங்கற்ற வேலை நேரம் என்பது ஒரு சிறப்பு ஆட்சியாகும், இதன்படி தனிப்பட்ட ஊழியர்கள், முதலாளியின் உத்தரவின்படி, தேவைப்பட்டால், அவர்களுக்காக நிறுவப்பட்ட வேலை நேரத்திற்கு வெளியே அவர்களின் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் செயல்திறனில் எப்போதாவது ஈடுபடலாம்.

ஒழுங்கற்ற வேலை நேரத்திற்கான ஏற்பாடு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் அவசியம் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. ஒழுங்கற்ற வேலை நேரங்களைக் கொண்ட ஊழியர்களின் நிலைகளின் பட்டியல் ஒழுங்கற்ற வேலை நாட்களில் ஒழுங்குமுறைகளால் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

7.8 ஒவ்வொரு பணியாளரும் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்தின் பதிவேடுகளை வேலை வழங்குபவர் நேர தாளில் வைத்திருப்பார்.

8. ஓய்வு நேரம்

8.1 ஓய்வு நேரம் என்பது ஒரு ஊழியர் வேலை கடமைகளைச் செய்வதிலிருந்து விடுபடும் நேரம் மற்றும் அவர் தனது சொந்த விருப்பப்படி பயன்படுத்த முடியும்.

8.2 ஓய்வு நேரத்தின் வகைகள்:

வேலை நாளில் இடைவேளை (ஷிப்ட்);

தினசரி (ஷிப்டுகளுக்கு இடையில்) ஓய்வு;

வார இறுதி நாட்கள் (வாராந்திர தடையற்ற ஓய்வு);

வேலை செய்யாத விடுமுறைகள்;

விடுமுறைகள்.

8.3 பணியாளர்களுக்கு பின்வரும் ஓய்வு காலங்கள் வழங்கப்படுகின்றன:

1) 13.00 முதல் 14.00 வரை ஓய்வு மற்றும் உணவுக்கான இடைவெளி, வேலை நாளில் ஒரு மணி நேரம் நீடிக்கும்;

2) இரண்டு நாட்கள் விடுமுறை - சனி, ஞாயிறு;

3) வேலை செய்யாத விடுமுறைகள்:

4) ஆண்டு விடுமுறைகள்வேலை செய்யும் இடம் (நிலை) மற்றும் சராசரி வருவாயை பராமரிக்கும் போது.

8.3.1. வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் ஊழியர்களுக்கு மற்ற நாட்களை வழங்கலாம், அதே போல் ஓய்வு மற்றும் உணவுக்கான இடைவேளைக்கான பிற நேரங்களையும் வழங்கலாம்.

8.4 ஊழியர்களுக்கு 28 (இருபத்தெட்டு) காலண்டர் நாட்களின் வருடாந்திர அடிப்படை ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது. பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு பகுதிகளாக பிரிக்கப்படலாம். மேலும், இந்த விடுப்பின் ஒரு பகுதியாவது குறைந்தது 14 காலண்டர் நாட்களாக இருக்க வேண்டும்.

8.4.1. முதல் வருட வேலைக்கான விடுமுறையைப் பயன்படுத்துவதற்கான உரிமை, இந்த முதலாளியுடன் ஆறு மாத தொடர்ச்சியான பணிக்குப் பிறகு பணியாளருக்கு எழுகிறது. கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம், ஆறு மாதங்கள் காலாவதியாகும் முன் ஊழியருக்கு ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்படலாம்.

8.4.2. பின்வரும் வகை ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் கோரிக்கையின் பேரில், ஆறு மாத தொடர்ச்சியான வேலை காலாவதியாகும் முன், முதலாளி வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பை வழங்க வேண்டும்:

பெண்களுக்கு - மகப்பேறு விடுப்புக்கு முன் அல்லது உடனடியாக;

பதினெட்டு வயதுக்குட்பட்ட தொழிலாளர்கள்;

மூன்று மாதங்களுக்கு கீழ் ஒரு குழந்தையை (குழந்தைகளை) தத்தெடுத்த ஊழியர்கள்;

பகுதி நேர பணியாளர்களுக்கு, அவர்களின் முக்கிய பணியிடத்தில் வருடாந்திர ஊதியத்துடன் கூடிய விடுப்பு;

கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட பிற சந்தர்ப்பங்களில்.

8.4.3. விடுமுறை அட்டவணையால் நிறுவப்பட்ட வருடாந்திர ஊதிய விடுமுறைகளை வழங்குவதற்கான ஒழுங்குமுறைக்கு ஏற்ப, இரண்டாவது மற்றும் அடுத்த ஆண்டு பணிக்கான விடுமுறையை வேலை ஆண்டின் எந்த நேரத்திலும் வழங்க முடியும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் நிறுவப்பட்ட முறையில் காலண்டர் ஆண்டு தொடங்குவதற்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னர் முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, விடுமுறை அட்டவணை முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்படுகிறது.

8.4.4. சில வகை பணியாளர்கள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில், அவர்களுக்கு வசதியான நேரத்தில் அவர்களின் வேண்டுகோளின் பேரில் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது. இந்த வகைகளில் பின்வருவன அடங்கும்:

இராணுவ வாழ்க்கைத் துணைவர்கள்;

25 cSv (rem)க்கு மேல் மொத்த (திரட்டப்பட்ட) பயனுள்ள கதிர்வீச்சு அளவைப் பெற்ற குடிமக்கள்;

ஹீரோக்கள் சோசலிச தொழிலாளர்மற்றும் ஆர்டர் ஆஃப் லேபர் க்ளோரியின் முழு வைத்திருப்பவர்கள்;

ரஷ்யாவின் கெளரவ நன்கொடையாளர்கள்;

ஹீரோக்கள் சோவியத் ஒன்றியம், ரஷ்யாவின் ஹீரோஸ், ஆர்டர் ஆஃப் க்ளோரி வைத்திருப்பவர்கள்;

மனைவியர் மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும் கணவர்கள்.

8.5 விடுமுறை தொடங்குவதற்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னர் கையொப்பம் மூலம் பணியாளருக்கு அறிவிக்கப்பட வேண்டும்.

8.6 விடுமுறை கால அட்டவணையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளதைத் தவிர வேறு ஒரு காலகட்டத்தில் ஒரு ஊழியர் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு எடுக்க விரும்பினால், பணியாளர் உத்தேசித்துள்ள விடுமுறைக்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னர் எழுத்துப்பூர்வமாக முதலாளிக்கு அறிவிக்க வேண்டும். இந்த வழக்கில் விடுப்பு நேரத்தில் மாற்றங்கள் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் செய்யப்படுகின்றன.

8.7 குடும்பக் காரணங்கள் மற்றும் பிற சரியான காரணங்களுக்காக, ஒரு ஊழியர், அவரது எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் பேரில், ஊதியம் இல்லாமல் விடுப்பு வழங்கப்படலாம், அதன் காலம் பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

8.7.1. பணியாளரிடமிருந்து எழுதப்பட்ட விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில், ஊதியம் இல்லாமல் விடுப்பு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:

பெரும் தேசபக்தி போரில் பங்கேற்பாளர்கள் - வருடத்திற்கு 35 காலண்டர் நாட்கள் வரை;

பணிபுரியும் வயதான ஓய்வூதியதாரர்களுக்கு (வயது அடிப்படையில்) - வருடத்திற்கு 14 காலண்டர் நாட்கள் வரை;

இராணுவ சேவை கடமைகளின் போது பெறப்பட்ட காயம், மூளையதிர்ச்சி அல்லது காயம் அல்லது இராணுவ சேவையுடன் தொடர்புடைய நோயின் விளைவாக இறந்த அல்லது இறந்த இராணுவ வீரர்களின் பெற்றோர் மற்றும் மனைவிகள் (கணவர்கள்) - 14 காலண்டர் நாட்கள் வரை ஆண்டு;

வேலை செய்யும் ஊனமுற்றவர்களுக்கு - வருடத்திற்கு 60 காலண்டர் நாட்கள் வரை;

குழந்தை பிறப்பு, திருமண பதிவு, நெருங்கிய உறவினர்களின் இறப்பு போன்ற நிகழ்வுகளில் ஊழியர்களுக்கு - ஐந்து காலண்டர் நாட்கள் வரை;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட பிற சந்தர்ப்பங்களில்.

8.8 ஒழுங்கற்ற வேலை நேரத்தில் பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கு, பதவியைப் பொறுத்து, 3 முதல் 15 காலண்டர் நாட்கள் வரை நீடிக்கும் வருடாந்திர கூடுதல் ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது. பதவிகளின் பட்டியல், நிபந்தனைகள் மற்றும் அத்தகைய விடுப்பு வழங்குவதற்கான நடைமுறை ஆகியவை ஒழுங்கற்ற வேலை நாட்களில் ஒழுங்குமுறைகளில் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

9. ஊதியம்

9.1 பணியாளரின் ஊதியம், தற்போதைய ஊதிய முறையின்படி, ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது உத்தியோகபூர்வ சம்பளம்.

9.1.1. உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் அளவு நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணையின் அடிப்படையில் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

9.2 ஒரு பணியாளருக்கு ஊதியத்தில் 50% வரை போனஸ் வழங்கப்படலாம், ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளால் நிறுவப்பட்ட நிபந்தனைகள் மற்றும் நடைமுறைகளுக்கு உட்பட்டு.

9.3 18 வயதுக்குட்பட்ட ஊழியர்களைத் தவிர்த்து, வேலை நேரத்தைக் குறைத்த ஊழியர்களுக்கு சாதாரண வேலை நேரங்களுக்கு வழங்கப்படும் தொகையில் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

9.3.1. 18 வயதிற்குட்பட்ட தொழிலாளர்களுக்கு அவர்களின் குறைக்கப்பட்ட வேலை நேரத்தின் அடிப்படையில் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

9.4 ஒரு பணியாளருக்கு பகுதிநேர வேலை ஒதுக்கப்பட்டால், பணிபுரிந்த நேரத்திற்கு ஏற்ப ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

9.5 அவர்களின் பணியின் பயணத் தன்மை அவர்களின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள ஊழியர்களுக்கு, ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட விதத்திலும் நிபந்தனைகளின்படியும் போக்குவரத்து செலவுகளுக்கு ஈடுசெய்யப்படுகிறது.

9.6 ஒவ்வொரு அரை மாதமும் ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது: ஒவ்வொரு மாதமும் 5 மற்றும் 20 ஆம் தேதிகளில்: தற்போதைய மாதத்திற்கான ஊழியரின் சம்பளத்தின் முதல் பகுதி 20 ஆம் தேதி வழங்கப்படுகிறது - உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தில் குறைந்தது 50% தொகையில்; ஊதிய மாதத்திற்கு அடுத்த மாதத்தின் 5 வது நாளில், பணியாளருக்கு முழு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

9.6.1. கட்டணம் செலுத்தும் நாள் வார இறுதி அல்லது வேலை செய்யாத விடுமுறையுடன் இணைந்தால், இந்த நாட்கள் தொடங்குவதற்கு முன்பே ஊதியம் வழங்கப்படும். விடுமுறை காலத்திற்கான கட்டணம் விடுமுறை தொடங்குவதற்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்னர் செய்யப்படுவதில்லை.

9.7. நிறுவனத்தின் பண மேசையில் ரஷ்ய நாணயத்தில் ஊதியம் செலுத்தப்படுகிறது.

9.7.1. பரிமாற்ற விதிமுறைகள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால், ஊழியர் குறிப்பிடும் நடப்புக் கணக்கிற்கு அவற்றை மாற்றுவதன் மூலம் ஊதியம் அல்லாத வடிவத்தில் ஊதியம் வழங்கப்படலாம்.

9.8 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட தொகைகள் மற்றும் முறையில் பணியாளரின் ஊதியத்திலிருந்து வரிகளை முதலாளி மாற்றுகிறார்.

9.9 வேலையிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலத்தில் (வேலையிலிருந்து விலக்குதல்), ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளைத் தவிர, பணியாளரின் ஊதியம் பெறப்படாது. பணியிலிருந்து நீக்குதல் இதில் அடங்கும்:

காசநோய் தொடர்பாக, காசநோயால் பாதிக்கப்பட்ட ஒரு நோயாளி. இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலத்தில், ஊழியர்களுக்கு மாநில சமூக காப்பீட்டு நன்மைகள் வழங்கப்படுகின்றன;

ஒரு நபர் தொற்று நோய் முகவர்களின் கேரியராக இருப்பதாலும், தொற்று நோய்கள் பரவுவதற்கான ஆதாரமாக இருப்பதாலும், பணியாளரை வேறு வேலைக்கு மாற்றுவது சாத்தியமில்லை. இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலத்தில், ஊழியர்களுக்கு சமூக பாதுகாப்பு சலுகைகள் வழங்கப்படுகின்றன;

தொழிலாளர் பாதுகாப்பு துறையில் அறிவு மற்றும் திறன்களின் பயிற்சி மற்றும் சோதனையை முடிக்கத் தவறியதன் காரணமாக. வேலையில்லா நேரத்தின் போது பணம் செலுத்துவது வேலையில்லா நேரமாக செய்யப்படுகிறது;

பணியாளரின் எந்த தவறும் இல்லாமல் ஒரு கட்டாய பூர்வாங்க அல்லது காலமுறை மருத்துவ பரிசோதனை (பரிசோதனை) செய்யத் தவறியதால். இந்த வழக்கில், வேலையில் இருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட முழு காலத்திற்கும் செயலற்ற நேரமாக பணம் செலுத்தப்படுகிறது.

10. வேலைக்கான ஊக்கத்தொகை

10.1 நிறுவனத்தில் நீண்ட மற்றும் குறைபாடற்ற பணிக்காக மனசாட்சியுடன் பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கு வெகுமதி அளிக்க, முதலாளி பின்வரும் வகையான ஊக்கத்தொகைகளைப் பயன்படுத்துகிறார்:

நன்றி அறிவிப்பு;

போனஸ் வழங்குதல்;

மதிப்புமிக்க பரிசுடன் வெகுமதி;

கௌரவச் சான்றிதழ் வழங்குதல்.

10.1.1. போனஸின் அளவு ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளில் வழங்கப்பட்டுள்ள வரம்புகளுக்குள் அமைக்கப்பட்டுள்ளது.

10.2 ஊக்கத்தொகைகள் முதலாளியின் உத்தரவின்படி (அறிவுறுத்தல்) அறிவிக்கப்பட்டு முழு தொழிலாளர்களின் கவனத்திற்கும் கொண்டு வரப்படுகின்றன. பல வகையான ஊக்கத்தொகைகளை ஒரே நேரத்தில் பயன்படுத்த அனுமதிக்கப்படுகிறது.

11. கட்சிகளின் பொறுப்பு

11.1. பணியாளர் பொறுப்பு:

11.1.1. ஒரு பணியாளருக்கு ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைச் செய்தல், அதாவது, அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளின் தவறு மூலம் ஒரு ஊழியர் தோல்வி அல்லது முறையற்ற செயல்திறன், பணியாளரை ஒழுங்குப் பொறுப்புக்கு கொண்டு வர முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

11.1.2. பின்வரும் ஒழுங்குமுறைத் தடைகளைப் பயன்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு:

கருத்து;

திட்டு;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் வழங்கிய பொருத்தமான அடிப்படையில் பணிநீக்கம்.

11.1.3. ஒவ்வொரு ஒழுங்குமுறை குற்றத்திற்கும், ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி மட்டுமே விண்ணப்பிக்க முடியும். விண்ணப்பிக்கும் போது ஒழுங்கு நடவடிக்கைசெய்த குற்றத்தின் தீவிரம் மற்றும் அது எந்த சூழ்நிலையில் செய்யப்பட்டது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

11.1.4. ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கு முன், பணியமர்த்துபவர் பணியாளரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தைக் கோர வேண்டும். இரண்டு வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு, பணியாளர் குறிப்பிட்ட விளக்கத்தை வழங்கவில்லை என்றால், அதனுடன் தொடர்புடைய சட்டம் வரையப்படுகிறது. ஒரு ஊழியர் விளக்கம் அளிக்கத் தவறியது ஒழுக்காற்று நடவடிக்கையைப் பயன்படுத்துவதற்கு ஒரு தடையல்ல.

11.1.5. ஒழுக்காற்று நடவடிக்கை தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு பயன்படுத்தப்படுகிறது, பணியாளரின் நோய்வாய்ப்பட்ட நேரம், அவர் விடுமுறையில் தங்கியிருப்பது மற்றும் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய நேரம் ஆகியவற்றைக் கணக்கிடாது. ஊழியர்கள். குற்றத்தின் கமிஷன் தேதியிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்த முடியாது, மேலும் தணிக்கை, நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளை ஆய்வு செய்தல் அல்லது தணிக்கை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் - அதன் கமிஷன் தேதியிலிருந்து இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு. குறிப்பிட்ட கால வரம்புகள் குற்றவியல் நடவடிக்கைகளின் நேரத்தை உள்ளடக்குவதில்லை.

11.1.6. ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான முதலாளியின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) பணியாளருக்கு வெளியிடப்பட்ட நாளிலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்குள் கையொப்பத்திற்கு எதிராக அறிவிக்கப்படுகிறது, பணியாளர் வேலைக்கு இல்லாத நேரத்தைக் கணக்கிடவில்லை. கையொப்பத்திற்கு எதிரான குறிப்பிட்ட உத்தரவை (அறிவுறுத்தல்) பணியாளர் தன்னைப் பற்றி அறிந்து கொள்ள மறுத்தால், அதனுடன் தொடர்புடைய சட்டம் வரையப்படுகிறது.

11.1.7. தனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறுகளைக் கருத்தில் கொள்வதற்காக ஒரு பணியாளரால் மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் மற்றும் (அல்லது) அமைப்புகளுக்கு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை முறையிடலாம்.

11.1.8. ஒழுங்கு அனுமதி விண்ணப்பித்த நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள் பணியாளர் ஒரு புதிய ஒழுங்குமுறை அனுமதிக்கு உட்பட்டிருக்கவில்லை என்றால், அவர் ஒழுங்குமுறை அனுமதி இல்லை என்று கருதப்படுவார்.

11.1.9. ஒழுங்கு அனுமதி விண்ணப்பித்த நாளிலிருந்து ஒரு வருடம் காலாவதியாகும் முன், பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், தனது உடனடி மேற்பார்வையாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், தனது சொந்த முயற்சியில் பணியாளரிடமிருந்து அதை அகற்ற முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பு.

11.1.10. ஒழுங்கு அனுமதியின் செல்லுபடியாகும் காலத்தில், இந்த விதிகளின் பத்தி 10.1 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள ஊக்க நடவடிக்கைகள் பணியாளருக்கு பொருந்தாது.

11.1.11. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் பணியாளரை நிதி ரீதியாகப் பொறுப்பேற்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

11.1.12. ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் அல்லது அதனுடன் இணைக்கப்பட்ட எழுதப்பட்ட ஒப்பந்தங்கள் குறிப்பிடலாம் பொருள் பொறுப்புஇந்த ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகள்.

11.1.13. சேதத்தை ஏற்படுத்திய பின்னர் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட நிதிப் பொறுப்பிலிருந்து பணியாளரை விடுவிக்காது.

11.1.14. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்படாவிட்டால், குற்றமிழைக்கக்கூடிய சட்டவிரோத நடத்தை (செயல்கள் அல்லது செயலற்ற தன்மை) காரணமாக அவர் முதலாளிக்கு ஏற்பட்ட சேதத்திற்கு ஊழியரின் நிதிப் பொறுப்பு எழுகிறது.

11.1.15 முதலாளிக்கு நேரடி உண்மையான சேதத்தை ஏற்படுத்தும் ஒரு ஊழியர் அதை ஈடுசெய்ய கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இழந்த வருமானம் (இழந்த லாபம்) ஊழியரிடமிருந்து திரும்பப் பெற முடியாது.

11.1.16. பின்வரும் காரணங்களால் சேதம் ஏற்பட்டால் பணியாளர் நிதிப் பொறுப்பிலிருந்து விடுவிக்கப்படுகிறார்:

ஃபோர்ஸ் மஜ்யூர்;

சாதாரண பொருளாதார ஆபத்து;

தீவிர தேவை அல்லது தேவையான பாதுகாப்பு;

பணியாளரிடம் ஒப்படைக்கப்பட்ட சொத்தை சேமிப்பதற்கான போதுமான நிபந்தனைகளை வழங்குவதற்கான கடமையை நிறைவேற்றுவதில் முதலாளியின் தோல்வி.

11.1.17. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்படாவிட்டால், ஏற்படும் சேதத்திற்கு, ஊழியர் தனது சராசரி மாத வருவாயின் வரம்பிற்குள் நிதிப் பொறுப்பை ஏற்கிறார்.

11.1.18. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில், ஏற்பட்ட முழு சேதத்திற்கும் பணியாளர் பொறுப்பேற்கலாம். பணியாளரின் முழு நிதிப் பொறுப்பு, முதலாளிக்கு ஏற்பட்ட நேரடி உண்மையான சேதத்தை முழுமையாக ஈடுசெய்யும் அவரது கடமையைக் கொண்டுள்ளது.

11.1.19. முழு தனிநபர் அல்லது கூட்டு (குழு) நிதிப் பொறுப்பு பற்றிய எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தங்கள் பதினெட்டு வயதை எட்டிய ஊழியர்களுடன் முடிக்கப்படலாம் மற்றும் நேரடியாக சேவை அல்லது பணம், பொருட்கள் மதிப்புகள் அல்லது பிற சொத்துகளைப் பயன்படுத்தலாம்.

11.1.20 இழப்பு மற்றும் சொத்து சேதம் ஏற்பட்டால் பணியாளரால் முதலாளிக்கு ஏற்படும் சேதத்தின் அளவு உண்மையான இழப்புகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, சேதம் ஏற்பட்ட நாளில் செல்லுபடியாகும் சந்தை விலைகளின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது, ஆனால் அதன் மதிப்பை விட குறைவாக இல்லை கணக்கியல் தரவுகளின்படி சொத்து, இந்த சொத்தின் தேய்மானத்தின் அளவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

11.1.21. சேதத்திற்கான காரணத்தை நிறுவ ஊழியரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கம் தேவை. குறிப்பிட்ட விளக்கத்தை வழங்குவதில் இருந்து பணியாளர் மறுப்பு அல்லது ஏய்ப்பு ஏற்பட்டால், தொடர்புடைய சட்டம் வரையப்படுகிறது.

11.1.22. சராசரி மாதாந்திர வருவாயைத் தாண்டாத, சேதத்தின் அளவு குற்றவாளி ஊழியரிடமிருந்து சேகரிப்பு, முதலாளியின் உத்தரவின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது. பணியாளரால் ஏற்பட்ட சேதத்தின் அளவை முதலாளி இறுதி நிர்ணயித்த நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு ஆர்டர் செய்ய முடியாது.

11.1.23. ஒரு மாத காலம் காலாவதியாகிவிட்டாலோ அல்லது முதலாளிக்கு ஏற்பட்ட சேதத்தை தானாக முன்வந்து ஈடுசெய்ய ஊழியர் ஒப்புக்கொள்ளவில்லையென்றாலோ, ஊழியரிடமிருந்து வசூலிக்கப்படும் சேதத்தின் அளவு அவரது சராசரி மாத வருமானத்தை விட அதிகமாக இருந்தாலோ, மீட்பு மட்டுமே மேற்கொள்ளப்படும். நீதிமன்றத்தால்.

11.1.24. முதலாளிக்கு சேதம் விளைவிப்பதற்காக குற்றவாளியாக இருக்கும் ஒரு ஊழியர், அதை முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ தானாக முன்வந்து இழப்பீடு செய்யலாம். வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம், தவணை மூலம் சேதத்திற்கான இழப்பீடு அனுமதிக்கப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், குறிப்பிட்ட கட்டண விதிமுறைகளைக் குறிக்கும் சேதங்களுக்கு ஈடுசெய்யும் எழுத்துப்பூர்வ கடமையை பணியாளர் முதலாளியிடம் சமர்ப்பிக்கிறார். சேதத்தை தானாக முன்வந்து ஈடுசெய்வதாக எழுத்துப்பூர்வ உறுதிமொழியை வழங்கிய ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், ஆனால் குறிப்பிட்ட சேதத்திற்கு ஈடுசெய்ய மறுத்தால், நிலுவையில் உள்ள கடன் நீதிமன்றத்தில் வசூலிக்கப்படுகிறது.

11.1.25 முதலாளியின் ஒப்புதலுடன், பணியாளர் ஏற்பட்ட சேதத்திற்கு ஈடுசெய்ய அல்லது சேதமடைந்த சொத்தை சரிசெய்ய சமமான சொத்தை மாற்றலாம்.

11.1.26. முதலாளிக்கு சேதம் விளைவித்த செயல்கள் அல்லது செயலற்ற தன்மைக்காக பணியாளர் ஒழுக்காற்று, நிர்வாக அல்லது குற்றவியல் பொறுப்புக்கு கொண்டு வரப்பட்டாரா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல் சேதங்களுக்கான இழப்பீடு செய்யப்படுகிறது.

11.1.27. வேலை ஒப்பந்தம் அல்லது முதலாளியின் இழப்பில் பயிற்சிக்கான ஒப்பந்தம் மூலம் நிர்ணயிக்கப்பட்ட காலம் முடிவதற்குள் நல்ல காரணமின்றி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பணியாளர் தனது பயிற்சிக்காக முதலாளியால் ஏற்படும் செலவுகளை விகிதாச்சாரத்தில் கணக்கிட வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார். வேலை ஒப்பந்தம் அல்லது பயிற்சி ஒப்பந்தம் மூலம் வழங்கப்படாவிட்டால், பயிற்சி முடிந்த பிறகு உண்மையில் வேலை செய்யாத நேரம்.

11.2 முதலாளியின் பொறுப்பு:

11.2.1. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்படாவிட்டால், குற்றமற்ற சட்டவிரோத நடத்தை (செயல்கள் அல்லது செயலற்ற தன்மை) விளைவாக ஊழியருக்கு ஏற்படும் சேதத்திற்கு முதலாளியின் நிதிப் பொறுப்பு எழுகிறது.

11.2.2. ஒரு பணியாளருக்கு சேதத்தை ஏற்படுத்தும் ஒரு முதலாளி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களின்படி இந்த சேதத்தை ஈடுசெய்கிறார்.

11.2.3. ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் அல்லது அதனுடன் இணைக்கப்பட்ட எழுதப்பட்ட ஒப்பந்தங்கள் முதலாளியின் நிதிப் பொறுப்பைக் குறிப்பிடலாம்.

11.2.4. வேலை செய்வதற்கான வாய்ப்பை சட்டவிரோதமாக இழந்த அனைத்து நிகழ்வுகளிலும் பணியாளருக்கு அவர் பெறாத வருவாயை ஈடுசெய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

11.2.5. ஒரு பணியாளரின் சொத்துக்கு சேதம் விளைவிக்கும் ஒரு முதலாளி இந்த சேதத்தை முழுமையாக ஈடுசெய்ய வேண்டும். சேதத்தின் அளவு, சேதத்திற்கான இழப்பீட்டு நாளில் செல்லுபடியாகும் சந்தை விலையில் கணக்கிடப்படுகிறது. பணியாளர் ஒப்புக்கொண்டால், சேதங்களுக்கு இழப்பீடு வழங்கப்படலாம்.

11.2.6. சேதத்திற்கான இழப்பீட்டுக்கான பணியாளரின் விண்ணப்பம் முதலாளிக்கு அனுப்பப்படுகிறது. பெறப்பட்ட விண்ணப்பத்தை பரிசீலித்து, அது பெறப்பட்ட நாளிலிருந்து பத்து நாட்களுக்குள் பொருத்தமான முடிவை எடுக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பணியாளர் முதலாளியின் முடிவை ஏற்கவில்லை அல்லது குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் பதிலைப் பெறவில்லை என்றால், ஊழியருக்கு நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல உரிமை உண்டு.

11.2.7. பணியாளருக்கு ஊதியம், விடுமுறை ஊதியம், பணிநீக்கம் செலுத்துதல் மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகளை வழங்குவதற்கான நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவை முதலாளி மீறினால், முதலாளி அவர்களுக்கு முந்நூறில் ஒரு பங்கிற்கு குறையாத வட்டியுடன் (பண இழப்பீடு) செலுத்த கடமைப்பட்டிருக்கிறார். அந்த நேரத்தில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மத்திய வங்கியின் மறுநிதியளிப்பு விகிதம், தாமதத்தின் ஒவ்வொரு நாளுக்கும் சரியான நேரத்தில் செலுத்தப்படாத தொகையிலிருந்து, உண்மையான தீர்வு நாள் வரை பணம் செலுத்துவதற்கான காலக்கெடுவுக்குப் பிறகு அடுத்த நாளிலிருந்து தொடங்குகிறது.

11.2.8. சட்டவிரோத செயல்கள் அல்லது முதலாளியின் செயலற்ற தன்மையால் ஒரு ஊழியருக்கு ஏற்படும் தார்மீக சேதம், வேலை ஒப்பந்தத்தில் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொகையில் பணியாளருக்கு பணமாக செலுத்தப்படுகிறது.

12. இறுதி விதிகள்

12.1. இந்த விதிகளில் தீர்க்கப்படாத அனைத்து சிக்கல்களிலும், ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களின் விதிகளால் வழிநடத்தப்படுகிறார்கள்.

12.2 முதலாளி அல்லது ஊழியர்களின் முன்முயற்சியின் பேரில், தொழிலாளர் சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் இந்த விதிகளில் மாற்றங்கள் மற்றும் சேர்த்தல்கள் செய்யப்படலாம்.