Tele2, கட்டணங்கள், கேள்விகளில் உதவி

வேலைக்கு தாமதமாக வருவது ஊழியர்களால் செய்யப்படும் பொதுவான மீறல்களில் ஒன்றாகும். சில அமைப்புகள் வேலை முடிந்தவுடன் சிறிய தாமதங்களுக்கு கண்மூடித்தனமாக இருக்கின்றன. மற்றவற்றில், தாமதமாக இருப்பது மேலதிகாரிகளின் கண்டனங்கள் மற்றும் பல்வேறு தண்டனைகளால் நிறைந்துள்ளது. இந்த குற்றம் எவ்வளவு தீவிரமானது, அது பணியாளரை எவ்வாறு அச்சுறுத்தலாம்: தொழிலாளர் சட்டத்தின் பார்வையில் இருந்து இந்த சிக்கல்களைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

தொழிலாளர் குறியீட்டில் "தாமதம்" என்ற கருத்து எதுவும் இல்லை என்ற உண்மையுடன் ஆரம்பிக்கலாம். சட்டம் நிலைமையை ஒட்டுமொத்தமாக கருதுகிறது மற்றும் "வேலை மற்றும் ஓய்வு அட்டவணை", "உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்", "தொழிலாளர் ஒழுக்கம்" போன்ற கருத்துகளுடன் செயல்படுகிறது. உண்மையில், வேலைக்கு தாமதமாக வருவதை ஏன் எப்படியாவது முன்னிலைப்படுத்த வேண்டும், ஏனெனில் இது வேலை நாளின் முடிவில் மட்டுமல்ல, எடுத்துக்காட்டாக, மதிய உணவு இடைவேளையின் போதும் சீக்கிரம் வெளியேறுவதில் இருந்து வேறுபட்டதல்ல.

கூடுதலாக, "வேலை" என்ற கருத்து மிகவும் தெளிவற்றது, ஏனென்றால் நீங்கள் சரியான நேரத்தில் சோதனைச் சாவடியைக் கடந்து செல்லலாம், பின்னர் உங்கள் புருவத்தின் வியர்வையால் உங்கள் வேலைக் கடமைகளைச் செய்வதற்குப் பதிலாக புகைபிடிக்கும் அறையில் இருக்கலாம்.

எனவே, தொழிலாளர் கோட் படி, பணியிடத்திலிருந்து ஒரு நல்ல காரணமின்றி ஒரு ஊழியர் இல்லாதது மற்றும் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், சட்ட உத்தரவுகள் மற்றும் மேலாளரின் அறிவுறுத்தல்கள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் - எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், மீறலாகும். தொழிலாளர் ஒழுக்கம்: அது தாமதமாக இருந்தாலும், முன்கூட்டியே வேலையை விட்டு வெளியேறினாலும் அல்லது அங்கீகரிக்கப்படாத "புகை இடைவேளை"யாக இருந்தாலும் சரி. மீறல்களுக்கான தண்டனைகள் மிகவும் குறிப்பிட்டவை மற்றும் அவற்றில் மூன்று மட்டுமே உள்ளன: கண்டித்தல், கண்டித்தல், பணிநீக்கம்.

கண்டித்தல் மற்றும் கண்டித்தல் போன்ற ஒழுக்கத் தடைகளை விதிப்பது முற்றிலும் அமைப்பின் தலைவரின் தனிச்சிறப்பு என்பது உடனடியாகத் தெளிவாக இருக்க வேண்டும், மேலும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் எந்தவொரு மீறலுக்கும் அவற்றைப் பயன்படுத்த அவருக்கு உரிமை உண்டு. அதை ஓரளவு கட்டுப்படுத்தும் ஒரே விஷயம் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 192 வது பிரிவின் கடைசி பத்தியாகும், இது பின்வருமாறு:

"ஒழுங்கு அனுமதியை விதிக்கும் போது, ​​செய்த குற்றத்தின் தீவிரம் மற்றும் அது எந்த சூழ்நிலையில் செய்யப்பட்டது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்."

பணிநீக்கம் ஒரு தீவிர நடவடிக்கையாகும், எனவே அத்தகைய தண்டனைக்கான அனைத்து காரணங்களும் கட்டுரை 81 இல் தெளிவாக கோடிட்டுக் காட்டப்பட்டுள்ளன. எங்களுக்கு ஆர்வமுள்ள சூழலில், இந்த கட்டுரையின் 5 மற்றும் 6a பத்திகளை நாங்கள் கவனிக்கிறோம்: ஒரு ஊழியர் தனது பணியை மீண்டும் மீண்டும் செய்யத் தவறினால் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். இல்லாமல் வேலை கடமைகள் நல்ல காரணங்கள்(அவர் ஏற்கனவே நிலுவையில் உள்ள ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பெற்றிருந்தால்) அல்லது தொடர்ச்சியாக நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக அவர் சரியான காரணமின்றி பணியிடத்தில் இல்லாதிருந்தால். நாம் தெளிவுபடுத்துவோம்: தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது, சிறியது கூட, தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வியாகும், மேலும் "மீண்டும்" என்ற சொல், எடுத்துக்காட்டாக, பத்தாவது மீறலுக்கு மட்டுமல்ல, இரண்டாவதுக்கும் பொருந்தும்.

சுருக்கமாக சுருக்கமாகச் சொல்வோம்:

1. ஒரு ஊழியர் 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக தாமதமாகி, இது ஒரு நல்ல காரணத்திற்காக நடந்தது என்று ஆவணப்படுத்த முடியாவிட்டால், பணிக்கு வராததற்காக அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. பணியாளர் ஒரு தடகள வீரராக இருந்தாலும், Komsomol உறுப்பினர் மற்றும் அழகு மற்றும் இதற்கு முன்பு இதுபோன்ற எதையும் அனுமதித்ததில்லை.
2. ஒரு ஊழியர் 4 மணி நேரம் வரை தாமதமாகி, இது முதல் முறையாக நடந்தால், அவர் கண்டனம் அல்லது கண்டித்தல் வடிவத்தில் தண்டனையை எதிர்கொள்கிறார். ஐந்து நிமிடங்கள் தாமதமாக இருப்பதால், கண்டனம் தெரிவிப்பது பொருத்தமாக இருக்காது, ஆனால் விருப்பங்களும் இங்கே சாத்தியமாகும் (உதாரணமாக, ஒரு கார் அசெம்பிளி ஆலையில் ஒரு அசெம்பிளி லைனில் வேலை செய்வது பற்றி நாம் பேசலாம், அங்கு ஒவ்வொரு நிமிடமும் வேலையில்லா நேரமும் ஆயிரக்கணக்கானவர்களுக்கு வழிவகுக்கிறது. இழப்புகள்).
3. ஒரு ஊழியர் ஏற்கனவே கண்டிக்கப்பட்ட அல்லது கண்டிக்கப்பட்ட ஒரு வருடத்திற்குள் தாமதமாகிவிட்டால் (ஏதேனும் மீறலுக்கு), முந்தைய அபராதம் ஒரு சிறப்பு உத்தரவின் மூலம் நீக்கப்படவில்லை என்றால், அவர் தொழிலாளர் கடமைகளை மீண்டும் மீண்டும் செய்யத் தவறியதற்கான பிரிவின் கீழ் வருகிறார். மற்றும் கோட்பாட்டளவில் முற்றிலும் சட்டப்பூர்வமாக நிராகரிக்கப்படலாம்.
4. பட்டியலிடப்பட்ட தண்டனைகள், பொதுவாகச் சொன்னால், சாத்தியம், ஆனால் கட்டாயம் இல்லை, ஏனெனில், ஒன்று அல்லது மற்றொரு தண்டனையை விதிப்பது இன்னும் ஒரு மேலாளரின் உரிமை, மற்றும் ஒரு கடமை அல்ல. ஒரு நல்ல தலைவருக்கு, ஊழியர்களின் வருவாயை அதிகரித்து, நிறுவப்பட்ட குழுவை அழிப்பதை விட, ஏற்கனவே நிரூபிக்கப்பட்ட மற்றும் மோசமான ஊழியர்களிடம் ஒழுக்கத்தை வளர்ப்பது மிகவும் முக்கியமானது.
5. ஊழியர்கள் தாமதமாக வரும்போது "செயல்படுத்த அல்லது மன்னிக்க" உருவாகும் வாய்ப்பைப் பயன்படுத்தி, சில மேலாளர்கள் பல்வேறு "கல்வி" நடவடிக்கைகளைக் கண்டுபிடிக்கின்றனர்: அபராதம், தடுப்புக்காவல் போன்றவை. இதைப் பற்றி திட்டவட்டமாக எதையும் சொல்வது கடினம்: ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட வழக்கையும் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும். ஒருபுறம், தொழிலாளர் குறியீட்டில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளதைத் தவிர வேறு எந்த தண்டனைகளும் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளன, மேலும் சில சந்தர்ப்பங்களில் நீதிமன்றத்தில் எளிதாக சவால் செய்யப்படலாம். ஆனால் மறுபுறம், ஒரு புத்திசாலி மேலாளர் எல்லாவற்றையும் சட்டப்பூர்வமாகச் செய்ய முடியும்: எடுத்துக்காட்டாக, அபராதம் என்பது போனஸில் ஒரு தொகை அல்லது வேறு ஒரு சாதாரண குறைப்பாக மாறலாம், வேலை நேரம் ஒழுங்கற்ற வேலை குறித்த விதிமுறையுடன் வேலை ஒப்பந்தத்தால் நியாயப்படுத்தப்படலாம். மணி, முதலியன மிக முக்கியமான விஷயம் சாரத்தை புரிந்து கொள்ள வேண்டும்: தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் ஒரு ஊழியர் தன்னை ஒரு பாதகமான மற்றும் சார்பு நிலையில் வைக்கிறார்.

சேகரிப்பு பதிவு

அது எப்படியிருந்தாலும், மிகவும் தர்க்கரீதியானது மற்றும் அதன் விளைவாக, தாமதமாக வருவதற்கு மிகவும் பொதுவான தண்டனை ஒரு கண்டனம் ஆகும். சட்டத்தால் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள இந்த நடைமுறையின் நுணுக்கங்களைப் பார்ப்போம்.

முதலில். தாமதமாக வருவதை ஆவணப்படுத்த வேண்டும். ஆவணமானது, தாமதமான பணியாளர், நேரக் கண்காணிப்பாளர் அல்லது பிற சிறப்பாக நியமிக்கப்பட்ட நபரின் உடனடி மேற்பார்வையாளரின் அறிக்கையாக இருக்கலாம். அத்தகைய அறிக்கையின் வடிவம் மிகவும் தன்னிச்சையானது, முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், அது உண்மையை பிரதிபலிக்கிறது: அத்தகைய மற்றும் அத்தகைய ஒரு ஊழியர் பணியிடத்தில் இருந்து, அத்தகைய மற்றும் அத்தகைய நேரத்திற்கு, தொடக்கத்தில் இருந்து முடிக்க.

இரண்டாவதாக. அபராதம் விதிக்கும் முன், மீறலுக்கான காரணங்களைப் பற்றி எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களை ஊழியர் வழங்க வேண்டும்.

இந்த முறை சேகரிப்பு இல்லாமல் எல்லாம் சரியாக நடந்தாலும், அறிக்கை மற்றும் விளக்கக் குறிப்புகள் சமர்ப்பிக்கப்பட்டு சரியாக செயல்படுத்தப்பட வேண்டும்: தேதிகள், கையொப்பங்கள். பணியாளர் ஒரு பழக்கத்தை மீறுபவராக மாறிவிட்டால், எதிர்காலத்தில் இந்த ஆவணங்கள் மிகவும் கடுமையான அபராதங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான அடிப்படையாக இருக்கலாம்.

தாமதமான தொழிலாளி ஒரு விளக்கத்தை எழுத மறுத்தால், மேலாளர் மற்றும் இரண்டு சாட்சிகளால் கையொப்பமிடப்பட்ட தொடர்புடைய சட்டத்தை வரைய வேண்டியது அவசியம்.

மூன்றாவது. மேலாளர் அபராதம் விதிக்க முடிவு செய்திருந்தால், அவர் அதை அமைப்பின் உத்தரவின் மூலம் முறைப்படுத்த வேண்டும்.

பொதுவாக, குற்றம் நடந்த பிறகு ஒரு மாதத்திற்குள் அபராதம் விதிக்கப்பட வேண்டும் (இந்தக் காலகட்டத்திற்குப் பிறகு தாமதமாக இருப்பதால், கண்டிக்கவோ அல்லது கண்டிக்கவோ முடியாது. பணியாளர் விடுமுறை அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் சென்றால், காலத்தை 6 மாதங்களாக அதிகரிக்கலாம்.

ஆர்டர் கையொப்பத்திற்கு எதிராக பணியாளருக்கு வழங்கப்பட வேண்டும் மூன்று நாட்கள்வெளியீட்டிற்குப் பிறகு. பணியாளர் உத்தரவில் கையொப்பமிட மறுத்தால், இதைப் பற்றி ஒரு அறிக்கையை உருவாக்குவதும் அவசியம்.

ஒரு கண்டித்தல் அல்லது கண்டித்தல் என்பது உத்தரவு வழங்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்கு செல்லுபடியாகும் என்று கருதப்படுகிறது, அதன் பிறகு அது தானாகவே ரத்து செய்யப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறது. மேலாளர் கால அட்டவணைக்கு முன்னதாக அபராதத்தை நீக்க முடியும், அதற்காக அவர் தொடர்புடைய புதிய உத்தரவை வழங்க வேண்டும்.

நீங்கள் ஒரு பணியாளரை அரிதாகவே சந்திப்பீர்கள், மாறாக, பெரும்பாலான ஊழியர்கள் கடமையற்றவர்களாக இருப்பார்கள் மற்றும் பெரும்பாலும் தாமதமாக வருவார்கள். வெறும் 5 நிமிடங்களுக்கு பணியிடத்திற்கு வராமல் இருப்பதன் மூலம், அவர்கள் ஏற்கனவே ஒரு விதிமீறலைச் செய்கிறார்கள் என்பது கூட அவர்களுக்குத் தோன்றவில்லை. சில சந்தர்ப்பங்களில், இதற்காக நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். எனவே தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் தாமதமாகக் கருதப்படுவது என்ன, ஒரு ஊழியர் என்ன விளைவுகளை எதிர்பார்க்கலாம்?

சட்ட விதிகள்

தொழிலாளர் கோட் "வேலைக்கு தாமதமாக இருப்பது" என்ற கருத்தை கொண்டிருக்கவில்லை, ஆனால் வேலை நேரம் பற்றிய கருத்துக்கள் மற்றும் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் உள்ளன, அவை உண்மையில் வேலை நேரத்தை ஒழுங்குபடுத்துகின்றன. குறிப்பிட்ட உள்ளூர் சட்டம் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 100 இன் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க, வேலை நேரம் ஒரு ஷிப்ட் அல்லது வேலை நாளின் அங்கீகரிக்கப்பட்ட தொடக்கம் மற்றும் வேலை நாளின் முடிவுடன், அத்துடன் நிறுவப்பட்ட வேலை நாளாக கருதப்படுகிறது. மதிய உணவு இடைவேளை அல்லது சூடாக்கும் நேரம்.

மேலும், வேலை நேரம் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது பணி ஒப்பந்தம்ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 57 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளபடி, குறிப்பிட்ட வேலை நேரம் மற்றும் ஓய்வு நேரத்தைக் குறிக்கும் பணியாளர். ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட வேலைக் காலத்தில் பணியிடத்தில் இல்லாதது ஏற்கனவே மீறலாகக் கருதப்படுகிறது, மேலும், தொழிலாளர் சட்டத்தின் விதிமுறைகளின் அடிப்படையில், அத்தகைய குற்றத்திற்காக, பணியாளரை தண்டிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, குறிப்பாக, ஒழுக்காற்று நடவடிக்கையின் அடிப்படையில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192.

எப்படி தண்டிக்க முடியும்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 21 வது பிரிவின்படி, ஒவ்வொரு பணியாளரும் நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட உள்ளூர் விதிமுறைகளின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க கடமைப்பட்டுள்ளனர், குறிப்பாக, மேலே குறிப்பிடப்பட்ட உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், மற்ற வேலை அம்சங்களுக்கிடையில், தொழிலாளர் ஒழுக்கம். ஆனால் எதுவும் நடக்கலாம். பஸ் தாமதமாகிவிட்டது, அல்லது அலாரம் அடிக்கவில்லை, ஒருவேளை குழந்தை நோய்வாய்ப்பட்டிருக்கலாம், இதேபோன்ற சிக்கலை தீர்க்க நேரம் எடுத்தது, இதன் விளைவாக ஊழியர் வேலைக்கு தாமதமாகிவிட்டார்.

நிச்சயமாக, 5 நிமிடங்கள் தாமதமாக இருப்பது முக்கியமற்றதாகத் தோன்றுகிறது, ஆனால் சில வகை தொழிலாளர்களுக்கு இது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாததாக கருதப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு வணிகத் திட்டத்தைப் பற்றி விவாதிக்கும் போது ஒரு முக்கியமான கூட்டத்திற்கு இவ்வளவு குறுகிய காலத்திற்கு தாமதமாக இருப்பது கையொப்பமிடப்படாத ஒப்பந்தத்திற்கு வழிவகுக்கும். அல்லது, ஒரு ஆசிரியர் தனது சொந்த பாடத்திற்கு 15 நிமிடங்கள் தாமதமாக வருவது கல்விச் செயல்முறைக்கு இடையூறாகக் கருதப்படுகிறது.

பணியாளர் அவருக்காக மட்டுமே காத்திருந்தால் பணியிடம்மற்றும் ஒரு கணினி, 5 நிமிட தாமதம் வேலை செயல்முறையை சீர்குலைக்காது. ஆனால் அத்தகைய சூழ்நிலையில் கூட, நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு பணியிடத்தில் இல்லாத உண்மையை பதிவுசெய்து விளக்கம் கோர உரிமை உண்டு. எழுத்துப்பூர்வமாககவனக்குறைவான பணியாளரிடமிருந்து. மேலாளரின் கருத்துப்படி, இல்லாமைக்கான காரணம் செல்லுபடியாகும், இல்லையெனில் தண்டனை விதிக்கப்படாது, எடுத்துக்காட்டாக, கண்டித்தல் அல்லது கண்டித்தல்.

நிச்சயமாக, ஒரு ஊழியர் அரிதாகவே தாமதமாக வந்தால், அவரது கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட சூழ்நிலைகள் காரணமாக, மேலாளர் அத்தகைய சிறிய மீறலுக்கு கவனம் செலுத்தக்கூடாது, குறிப்பாக தொழிலாளி மிகவும் திறமையாகவும் தகுதியுடனும் இருக்கும்போது. ஆனால் தாமதங்கள் முறையாக இருந்தால், மற்றும் ஊழியர் தன்னை மன்னிக்க முடியாத அளவுக்கு நீண்ட காலம் தங்க அனுமதித்தால், தண்டனையைத் தவிர்க்க முடியாது.

சுட முடியுமா

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின்படி, தொழிலாளர் கடமைகளை மீண்டும் மீண்டும் மீறியதற்காக ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம், குறிப்பாக, தொழிலாளர் ஒழுக்கம் இதில் அடங்கும். பல ஒழுங்குத் தடைகள் இருந்தால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 5 க்கு இணங்க, முற்றிலும் சட்டப்பூர்வ அடிப்படையில் வேலை உறவை நிறுத்த நிர்வாகத்திற்கு உரிமை உண்டு. அதாவது, பல தாமதங்கள் காரணமாக, பதிவு செய்யப்பட்டு, அதன்படி செயலாக்கப்பட்டதால், ஒரு ஊழியர் தனது வேலையை இழக்க நேரிடும்.

இதே போன்ற விதிகள் பொருந்தும் முன்னுரிமை வகைகள்தொழிலாளர்கள். குறிப்பாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நேரடி தடையை நிறுவுகிறது. தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்கர்ப்பிணிப் பெண்களுடன் அல்லது 3 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளின் பெற்றோருடன் அல்லது ஊனமுற்ற குழந்தைகளுடன், சில நிகழ்வுகளைத் தவிர, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 5 இன் அடிப்படையில் தொழிலாளர் கடமைகளை மீண்டும் மீண்டும் மீறுதல்.

சவால் விடலாமா

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 392 க்கு இணங்க, ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கு உட்படுத்தப்பட்ட அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் முதலாளியின் முடிவை சவால் செய்ய உரிமை வழங்கப்படுகிறது. குறிப்பாக, அபராதம் விதிப்பதற்கான சட்டபூர்வமான தன்மையை தீர்மானிக்க, நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல 3 மாத கால அவகாசம் வழங்கப்படுகிறது, மேலும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், முன்னாள் ஊழியர்பணிநீக்கம் உத்தரவு பெறப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதம் உள்ளது.

ஒரு ஊழியர் தாமதமாக வந்ததற்காக 1 நிமிடம் தண்டிக்கப்பட்டால், பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் நீதிமன்றம் பணியாளரின் பக்கத்தில் இருக்கும், ஏனென்றால் நிறுவனத்திலும் பணியாளரிடமும் கடிகாரங்களைச் சரிபார்ப்பதற்கும் சீரான நேரத்தை அமைப்பதற்கும் எங்கும் விதிமுறை இல்லை. தனிப்பட்ட கடிகாரம். அல்லது, எடுத்துக்காட்டாக, பிரதான நெடுஞ்சாலையில் போக்குவரத்து நெரிசல் காரணமாக, பேருந்து தாமதமாக வந்ததால், ஒரு ஊழியர் வேலையில் இருந்து 5 நிமிடம் இல்லாதது, போக்குவரத்து காவல்துறையின் சான்றிதழ் இருந்தால் அதுவும் ரத்து செய்யப்படும்.

நிறுவனம் தாமதமாக அபராதம் விதிக்கும் முறையை அறிமுகப்படுத்தியிருந்தாலும், நீதிமன்றம் ஊழியருடன் பக்கபலமாக இருக்கும், ஏனெனில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 137 இன் அடிப்படையில், அத்தகைய அபராதங்கள் அதிக பணம் செலுத்திய தொகைகளுக்கு மட்டுமே பயன்படுத்தப்படுகின்றன. அதனால்தான், தாமதமாக வந்ததற்கான அபராதங்களை வழங்கும்போது முதலாளி கவனமாக இருக்க வேண்டும், மேலும் பணியாளர் மிகவும் கடமையாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் தவிர்க்கும் பொருட்டு தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது குறைவாக இருக்க வேண்டும். தேவையற்ற பிரச்சனைகள்நிர்வாகத்துடன் மற்றும் நீதித்துறையுடன்.

காணொளி

ஒரு வீடியோவைப் பார்க்க உங்களை அழைக்கிறோம், அதில் இருந்து தாமதமாகக் கருதப்படக்கூடியவை மற்றும் அதற்கு என்ன தண்டனைகள் வழங்கப்படுகின்றன என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்வீர்கள்.

தாமதமாக வந்ததற்காக பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? பணியாளர்களுக்கு அபராதம் விதிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உள்ளதா? மேலும் தாமதமாக வருவதற்கு போக்குவரத்து நெரிசல்கள் சரியான காரணமா? WDay.ru தொழிலாளர் குறியீட்டை தொடர்ந்து படிக்கிறது.

முறையாக வேலைக்கு தாமதமாக வந்ததற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய தொழிலாளர் கோட் வழங்கவில்லை. இருப்பினும், ஊழியர்களின் பணி அட்டவணை மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கம் தொடர்பான பிற சிக்கல்கள் நிறுவனத்தின் உள் ஆவணங்களால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன - பணி விதிகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் - இது ஒரு வழியில் அல்லது வேறு வகையில் தொழிலாளர் குறியீட்டைக் குறிக்கிறது. எனவே, ஒரு ஊழியர் குற்றவாளி என்றால், அவர் தண்டனையைத் தவிர்க்க முடியாது.

பொதுவாக, தாமதமாக இருப்பது ஒழுக்காற்றுக் குற்றமாகக் கருதப்படுகிறது, அதற்கான கடைசி வழி பணிநீக்கம் ஆகும். ஆனால் ஒரு ஊழியர் ஒரு முறை தவறான நேரத்தில் அலுவலகத்திற்கு வந்தால் அவரை மறுக்கும் உரிமை முதலாளிக்கு இல்லை. இருப்பினும், ஒரு ஊழியர் இரண்டு முறைக்கு மேல் வேலைக்கு தாமதமாக இருக்க முடியாது, ஏனெனில் மூன்றாவது நாளில் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்.

பணிநீக்கம் நடைமுறை

"தாமதமான தொழிலாளியை" பணிநீக்கம் செய்வதற்காக, பணியாளர் அதிகாரிகள் சீக்கிரம் எழுந்திருக்கப் பழக்கமில்லாத ஊழியர்களை அழைக்க விரும்புவதால், பின்வரும் நடைமுறை உள்ளது. நீங்கள் 10 நிமிடங்கள் தாமதமாக வந்தாலும் அல்லது ஒன்றரை மணி நேரம் தாமதமாக வந்தாலும் பரவாயில்லை, விளக்கக் குறிப்பை எழுதும்படி உங்களிடம் கேட்கப்பட்டால், எச்சரிக்கையாக இருங்கள் மற்றும் தாமதமாக வராமல் இருக்க முயற்சி செய்யுங்கள்.

எனவே, முதல் தாமதத்திற்குப் பிறகு, பணியாளருக்கு எழுதப்பட்ட எச்சரிக்கை அல்லது மேலாளரால் கையொப்பமிடப்பட்ட கண்டிப்பு வழங்கப்படுகிறது. நிலைமை மீண்டும் நடந்தால், ஊழியர் மீண்டும் ஒரு விளக்கக் குறிப்பை எழுதுகிறார், அதன் பிறகு அவர் தனது மேலதிகாரிகளால் கண்டிக்கப்படுவார். ஒரு ஊழியர் மூன்றாவது முறையாக தாமதமாக வரும்போது, ​​அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

பொதுவாக, தாமதமாக வந்ததற்காக ஒரு பணியாளரை அகற்றுவது எளிதானது, இருப்பினும் நீங்கள் உங்கள் சொந்த தவறு இல்லாமல் வேலைக்கு தாமதமாகிவிட்டீர்கள், ஆனால் அதற்கு ஒரு நல்ல காரணம் இருந்தால், உண்மை உங்கள் பக்கத்தில் உள்ளது மற்றும் நீங்கள் பணிநீக்கத்தை எதிர்கொள்ள மாட்டீர்கள்.

மரியாதைக்குரிய காரணம்

தொழிலாளர்கள் வேலைக்கு தாமதமாக வருவதற்கான காரணங்களின் பட்டியல் தொழிலாளர் குறியீட்டில் இல்லை. தாமதமாக வருவதற்கான சாத்தியமான காரணங்கள் சில நேரங்களில் விதிகளில் கூறப்பட்டுள்ளன உள் கட்டுப்பாடுகள்நிறுவனங்கள், ஆனால் "நல்ல காரணம்" என்ற கருத்து மிகவும் தெளிவற்றது. போக்குவரத்து நெரிசல், குழாய் வெடிப்பு மற்றும் பணி தாமதம் பொது போக்குவரத்து- பல முதலாளிகளால் மரியாதைக்குரியதாக கருதப்படவில்லை. இருப்பினும், உங்கள் சொந்த தவறு இல்லாமல் நீங்கள் தாமதமாகிவிட்டீர்கள் என்பதை நிரூபிக்கும் ஆதாரத்துடன் விளக்கக் குறிப்பை வழங்கினால், ஒருவேளை முதலாளி எச்சரிக்கை அல்லது கண்டிக்க மாட்டார்.

துணை ஆவணங்கள் ரயில் தாமதம், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு அல்லது கழிவுநீரை வெளியேற்றும் கழிவுநீர்க் குழாயின் பின்னணியில் உங்களைப் பற்றிய புகைப்படம் போன்ற ரயில் நிலையத்தின் சான்றிதழாக இருக்கலாம். அவர்கள் உங்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடிவு செய்தால், இந்த ஆவணங்கள் நீதிமன்றத்தில் முதலாளியின் முடிவை மேல்முறையீடு செய்ய உதவும்.

வேலைக்கு தாமதமாக வருவதற்கு மன்னிக்க முடியாத காரணங்களைக் கொண்ட விளக்கக் குறிப்புகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்

எனக்கு தூக்கமின்மை உள்ளது, நான் அதிகாலை 3 மணிக்கு எழுந்து குடியிருப்பில் சுற்றித் திரிவேன். 7 மணிக்கு அலாரம் அடிக்கும் சத்தம் கேட்காதபடி 6 மணிக்கெல்லாம் தூங்கிவிட்டேன். வேலைக்குச் செல்வதை உடல் எதிர்க்கிறது. 8 மணிக்கெல்லாம் எழுந்து வேலைக்குப் போனேன்.
- வெள்ளிக்கிழமை நான் சனிக்கிழமை என்று நினைத்ததால் வேலைக்கு ஐந்து மணி நேரம் தாமதமாக வந்தேன்.
- நான் தாமதமாக வருகிறேன், ஏனென்றால் நான் எப்போதும் தாமதமாக வருகிறேன்.
- நான் வேண்டுமென்றே வேலைக்கு தாமதமாக வந்தேன். அது எப்படி முடிவடையும் என்று பார்க்க விரும்பினேன்.
- காலையில் எழுந்ததும், வானொலியில் ஒரு பாடலைக் கேட்டேன்: "ஏய், மணிகள், மணிகள், டூ-டூ, ஆனால் நான் இன்று வேலைக்குச் செல்ல மாட்டேன்." அப்படித்தான் எல்லாம் முடிந்தது. இனிமேல் நான் ரேடியோ சான்ஸனைக் கேட்க மாட்டேன், சரியான நேரத்தில் வேலைக்கு வருவேன் என்று உறுதியளிக்கிறேன்.
- நான் தாமதிக்கவில்லை, ஆனால் எனது இன்றைய வேலை நாளை போதுமானதாக நேற்றைய தினத்திற்கும் நேர்மாறான விகிதாச்சாரத்திற்கும் போதுமானதாக சரிசெய்தேன்.
- நான் வேலைக்கு தாமதமாக வந்தேன். இந்த முறையற்ற செயலுக்கான காரணங்கள் மிகவும் மர்மமானவை மற்றும் பகுத்தறிவற்ற சூழலில் வேரூன்றியுள்ளன, எனவே என்ன நடந்தது என்பதற்கு ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய எந்த விளக்கத்தையும் என்னால் கொடுக்க முடியவில்லை. சிறந்த ஆன்மீக அமைப்பைக் கொண்ட ஒரு நபராக, என் வீழ்ச்சியின் ஆழத்தை என்னால் உணராமல் இருக்க முடியாது. இருப்பினும், அதே காரணம் எதிர்காலத்தில் சாத்தியமான மறுபிறப்பைப் பற்றி சிந்திக்க கூட அனுமதிக்காது.
- நான் ஒரு புதியவன், நான் உங்கள் நிறுவனத்தில் இரண்டாவது நாளாக வேலை செய்து வருகிறேன். இன்று திங்கட்கிழமை என்பதால், வார இறுதிக்குப் பிறகு கடினமான நாள், நான் சுரங்கப்பாதையில் சென்று எனது பழைய வேலைக்கு வந்தேன்.
- நான் பின்னர் வேலைக்கு வருகிறேன், ஏனென்றால் காலையில் நான் நாயுடன் ஸ்டேடியத்தில் ஓடுகிறேன், அதே நேரத்தில் நாங்கள் சூரிய உதயத்தைப் பார்க்கிறோம், சூரியன் பின்னர் மற்றும் பின்னர் உதயமாகும். இது டிசம்பர் 22 வரை நடக்கும். அதன்பிறகு நான் முன்பே வேலைக்கு வர உறுதியளிக்கிறேன்.
Rabota.ru தளத்தின் பொருட்களின் அடிப்படையில்

இருக்கலாம், ஆனால் கூடாது

உங்கள் விளக்கக் குறிப்பை நியாயப்படுத்தும் ஆவணத்துடன் உங்களால் ஆதரிக்க முடியாவிட்டால், வேலையில் நீங்கள் தாமதமானதற்கான காரணம் சரியானதா இல்லையா என்பதைத் தீர்மானிக்க முதலாளிக்கு மட்டுமே உரிமை உண்டு. அவர் ஊழியர்களின் வார்த்தையை ஏற்க விரும்பவில்லை அல்லது விளக்கக் குறிப்பில் கொடுக்கப்பட்ட தாமதத்திற்கான காரணங்களை வெற்று சாக்குகள் என்று கருதினால், பணி அட்டவணைக்கு இணங்கத் தவறினால் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

சுவாரஸ்யமாக, தாமதத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, ஆனால் அவ்வாறு செய்ய வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை. எனவே, நீங்கள் உங்கள் முதலாளியுடன் நம்பகமான உறவை வளர்த்துக் கொண்டால், முக்கியமான ஒப்பந்தங்களுக்கு இடையூறு விளைவிக்காமல் அல்லது வணிக பேச்சுவார்த்தைகளுக்கு தாமதமாகாமல் உங்கள் வேலையை முழுமையாக முடித்திருந்தால், பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் மூலம், முதலாளி உங்களைச் சந்தித்து உங்கள் அட்டவணையை மென்மையாக்கலாம். ஆனால் அவர் இதைச் செய்ய வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை என்பதை நினைவில் கொள்க, அவர் அவசியம் என்று கருதினால் மட்டுமே!

மக்களுக்கு சேவை செய்வதில் அல்லது அதிக உற்பத்தியில் ஈடுபட்டுள்ள நிறுவனங்களில் நிலைமை சற்று வித்தியாசமானது. சில நேரங்களில் ஒரு நபரின் வாழ்க்கை ஒரு மருத்துவர் எவ்வளவு நேரத்திற்கு வேலைக்கு வருகிறார் என்பதைப் பொறுத்தது. அல்லது ஒரு கப்பல் கேப்டன் வேலைக்கு தாமதமாக வருவதால் சர்வதேச விமானம் ரத்து செய்யப்படலாம். அல்லது போக்குவரத்து நெரிசலில் சிக்கிய பொறியாளர் ஒரு தொழிற்சாலையை மூடுவதற்கு காரணமாகி, கடுமையான இழப்புகளை ஏற்படுத்தலாம். நிறைய உதாரணங்கள் இருக்கலாம்.

தாமதமாக வரும் ஊழியர்களுக்கு அபராதம் விதிப்பது சட்டமா?

"அபராதம்" என்ற கருத்து தொழிலாளர் குறியீட்டில் இல்லை. முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான உறவை ஒழுங்குபடுத்தும் வேலை ஒப்பந்தம், தாமதமாக வந்ததற்காக ஊழியரிடமிருந்து பணத்தை மீட்டெடுப்பதற்கான விதியைக் கொண்டிருந்தாலும், அது சட்டத்திற்கு முரணானது என்பதால், அது சட்டப்பூர்வமானது அல்ல. தாமதமாக இருப்பது ஒரு ஒழுக்காற்று குற்றமாகும், அதற்காக ஒரு பணியாளரை எச்சரிக்கை மற்றும் கண்டித்த பிறகு பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. ஆனால் ஒரு முதலாளி தாமதத்தை ரூபிள் மூலம் தண்டித்தால், அவர் அபராதம் விதிக்கப்பட்டு நிர்வாகப் பொறுப்பிற்கு கொண்டு வரப்படுவார்.

ஒரு தொழிலாளி என்பது ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஒரு ஊழியர் கடமைப்பட்டிருக்கும் இடமாகும் (அல்லது அவரது செயல்பாட்டின் பிரத்தியேகங்களால் வழங்கப்பட்ட அவரது மேலதிகாரிகளின் அறிவுறுத்தல்களை நிறைவேற்றுவதற்காக அவர் எங்கு செல்ல வேண்டும்), மற்றும் முதலாளிக்கு வாய்ப்பு உள்ளது அவரது வேலையை நேரடியாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ மேற்பார்வையிடுங்கள். இந்த வரையறை, கலையின் பகுதி 6 ஆல் அங்கீகரிக்கப்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 209, ஒரு குழு உறுப்பினரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்டபூர்வமான தன்மையை நிரூபிக்கும் போது, ​​வேலை ஒப்பந்தத்தின் உரையில் ஆரம்பம் தொடர்பான தெளிவான வழிமுறைகள் இல்லாதபோது, ​​விசாரணையின் போது பயன்படுத்த வேண்டியது அவசியம். வேலை நாள். அடுத்து, வேலைக்குச் செல்ல தாமதமானால் என்ன ஒழுங்கு நடவடிக்கை எடுக்கப்படலாம் என்பதைப் பார்ப்போம்.

தாமதம் என்பது ஒரு நல்ல காரணமின்றி பணியிடத்திற்கு எதிர்பார்த்ததை விட தாமதமாக வருவதன் மூலம் பணியாளர்களால் பணி அட்டவணையை மீறுவதாகும். ஒரு ஊழியர் ஐந்து நிமிடம் இல்லாதது கூட அட்டவணையை மீறுவதாகும், மேலும் 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக அவர் இல்லாதது (ஆரம்பத்தில், நடுவில் அல்லது வேலை மாற்றத்தின் முடிவில் எதுவாக இருந்தாலும்) பணிக்கு வராததாகக் கருதப்படுகிறது.

தாமதமாக இருப்பதை எவ்வாறு ஆவணப்படுத்துவது

தாமதத்தின் ஒவ்வொரு வழக்கையும் பதிவு செய்து ஆவணப்படுத்துவது அவசியம், இல்லையெனில் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை மீறுவது முறையாக மாறும். பணியாளரின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட காரணங்களுக்காக தாமதங்கள் ஏற்படலாம் என்பதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு. ஆனால் இந்த வழக்கில், அவரிடம் இதற்கான ஆவண ஆதாரங்கள் இருக்க வேண்டும், இது பின்வருமாறு:

• நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு,
• போக்குவரத்து காவல்துறையின் சான்றிதழ்,
• மருத்துவ சான்றிதழ்கள், திசைகள், முடிவுகள்,
• விபத்து பற்றிய வீட்டுவசதி அலுவலகத்தின் சான்றிதழ்,
• பயணம் ஒத்திவைக்கப்பட்டதைக் குறிக்கும் குறிப்புடன் பொதுப் போக்குவரத்துக்கான டிக்கெட்,
• நிகழ்ச்சி நிரல்,
• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு என்ன காரணம் என்ற புகைப்படம்.

நிறுவனம் பெரியதாக இருந்தால், துறைத் தலைவர்களால் ஒழுக்கம் கண்காணிக்கப்பட்டால், அவர்கள் ஒவ்வொருவரும் ஒரு மெமோவை வரைவதன் மூலம் தங்கள் துணை அதிகாரிகளின் தாமதம் குறித்து மேலாளரிடம் புகாரளிக்கலாம்.

மாதிரி குறிப்பாணை

பணியாளர் தாமதத்தின் மாதிரி சான்றிதழ்

மாதிரி விளக்கக் குறிப்பு

ஊழியர் விளக்கக் குறிப்பை எழுத விரும்பவில்லை என்றால், இது பற்றிய அறிக்கையும் வரையப்படுகிறது.

விளக்கக் குறிப்பை எழுத ஊழியர் மறுத்ததற்கான மாதிரி சான்றிதழ்

ஒழுங்குமுறை அனுமதி வழங்குவதற்கான மாதிரி உத்தரவு

பணியாளர் உத்தரவின் உரையுடன் தன்னைப் பழக்கப்படுத்த மறுத்தால், மேலாளர் தன்னைப் பழக்கப்படுத்த மறுக்கும் செயலை வெளியிட்டு சாட்சிகளுக்கு கையொப்பமிடுகிறார்.

பணியாளரின் உத்தரவைத் தெரிந்துகொள்ள மறுத்ததற்கான மாதிரிச் செயல்

வேலைக்கு தாமதமாக வந்ததற்காக ஒழுங்கு நடவடிக்கை

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் என்பது பணியிடத்தில் உள்ள நடத்தை விதிகளுடன் நிறுவனங்களின் ஊழியர்களால் சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி இணங்குவதைக் குறிக்கிறது, மற்ற ஆவணங்களுக்கிடையில், வேலை ஒப்பந்தத்தில் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது.

அதன்படி, பணியாளர்களின் பணிக் கடமைகளை புறக்கணிப்பது (அல்லது நேர்மையற்ற முறையில் நிறைவேற்றுவது) ஒழுக்க மீறல் என்று அழைக்கப்படும். இத்தகைய சூழ்நிலைகளுக்கு, பல்வேறு ஒழுங்கு தடைகள் வழங்கப்படுகின்றன.

தாமதமாக வருவது போன்ற தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதால், அதை நிறுத்தி வைப்பது சட்டத்தால் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது பணம்இருந்து ஊதியங்கள், இல்லையெனில் அதிகாரிகள் நிர்வாக தண்டனையை அனுபவிப்பார்கள்.

தாமதத்திற்கான ஒழுங்கு நடவடிக்கைகள்

பணி அட்டவணையை மீறுவது ஒழுக்காற்றுக் குற்றமாகும் என்பதால், தாமதமான பணியாளருக்கு ஒழுங்குத் தடைகள் மட்டுமே பொருந்தும். குற்றத்தின் தீவிரத்தை மதிப்பிடுவதன் அடிப்படையில் தண்டனையைத் தேர்ந்தெடுக்கும் விதி உள்ளது.

பின்வரும் தண்டனைகள் உள்ளன:

1. கருத்து(வழக்கமாக மீறலின் முதல் சந்தர்ப்பத்தில் ஒரு கண்டிப்பு வழங்கப்படுகிறது).
2. திட்டு(மீண்டும் மீண்டும் மீறல்களுக்கு அபராதமாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது).
3. பதவி நீக்கம்(நல்ல காரணமின்றி முறையான தாமதம் மற்றும் பணிக்கு வராததற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, ஆனால் இதைச் செய்ய வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை; ஒழுக்கத்தை கடுமையாக மீறியதற்காக மற்ற ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் வேலைகள் பறிக்கப்படலாம் என்பதைக் காட்ட இன்னும் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது).

தாமதமானால் பணிநீக்கம் செய்யப்படும் அம்சங்கள்

ஒரு நிறுவன ஊழியர் தொடர்ந்து தாமதமாக வந்தாலோ அல்லது வேலைக்கு வராமல் இருந்தாலோ, ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கு உட்படுத்தப்பட்டால், அவரை பணிநீக்கம் செய்ய நிர்வாகத்திற்கு சட்டப்பூர்வ உரிமை உண்டு, ஆனால் அவ்வாறு செய்ய வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை. ஒரு ஊழியர் ஆண்டு முழுவதும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறவில்லை என்றால், அவர் ஒரு மனசாட்சி பணியாளராக அங்கீகரிக்கப்படுகிறார். மீறலுக்குப் பிறகு ஒரு வருடத்திற்கு முன்னதாகவே அபராதத்தை முதலாளி ரத்து செய்யலாம்.

நீதிமன்றத்தில் தங்கள் பதவிகளைப் பாதுகாக்கும் முதலாளிகளின் அனுபவம் காட்டுவது போல, ஒரு ஊழியர் தொடர்ந்து வேலைக்குத் தாமதமாக இருந்தால் பணிநீக்கம் செய்யப்படக்கூடாது, ஆனால் இது இதற்கு முன்பு கவனிக்கப்படவில்லை, வேலைக்கு தாமதமாக வந்த வழக்குகள் எதுவும் பதிவு செய்யப்படவில்லை, மேலும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முடிவு பணியாளருக்கு கடந்த காலத்தில் விதிமீறல்களுக்கு நிலுவையில் உள்ள அபராதங்கள் எதுவும் இல்லாதபோது அவர் செய்யப்பட்டார்.

ஒரு ஊழியர் 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக பணியிடத்திற்கு வரவில்லை என்றால், இது பணிக்கு வராததாகக் கருதப்படுகிறது, மேலும் நிர்வாகம் அத்தகைய பணியாளருடன் பிரிந்து செல்லலாம், இது அவரது தரப்பில் இதுபோன்ற முதல் மீறலாக இருந்தாலும் கூட.

வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கான காரணம் சுட்டிக்காட்டப்பட வேண்டும், மேலும் பணி புத்தகத்தில் பின்வரும் உள்ளீடு செய்யப்பட வேண்டும்:

• "நல்ல காரணமின்றி பணியாளரின் பணிக் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதால், முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டது."

கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 5 ஒத்துழைப்பை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படையாக குறிப்பிடப்பட வேண்டும். 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. பணியாளர் பெறும் போது வேலை புத்தகம், அவர் தனது கையொப்பத்தை தனிப்பட்ட அட்டையில் வைக்கிறார் (இங்கு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணத்தைப் பற்றிய நுழைவு நகல் செய்யப்பட வேண்டும்).

தலைப்பில் சட்டமன்ற நடவடிக்கைகள்

சட்டமன்றச் செயல்கள் பின்வரும் ஆவணங்களால் குறிப்பிடப்படுகின்றன:

பொதுவான தவறுகள்

தவறு #1:பணியாளருக்கு பணிக்கு தாமதமாக வந்ததற்கு சரியான காரணம் இருந்தது, ஆனால் அவர் மீது ஒழுங்கு நடவடிக்கை எடுக்கப்பட்டது. ஊழியர் தனது மேலதிகாரிகளின் உத்தரவை எதிர்த்து மேல்முறையீடு செய்யவில்லை.

ஒருபோதும் தாமதிக்காத தொழிலாளர்கள் அரிது. ஆனால் சிறிய தாமதங்கள் பெரும்பாலும் வேலை செயல்முறையை பாதிக்காது.
இருப்பினும், சில நேரங்களில் தாமதமானது நிறுவனத்திற்கு ஒரு தீவிர பிரச்சனையாக மாறும். எடுத்துக்காட்டாக, தாமதமாக வருபவர் வேலை நாளின் தொடக்கத்திலிருந்து (செயலாளர்) பணியிடத்தில் இருக்க வேண்டிய பதவியை வகித்தால். அல்லது அலுவலகத்திற்கு தாமதமாக வராமல், நிறுவன வாடிக்கையாளருடன் சந்திப்பதற்கு தாமதமாகிவிட்டால், இது நிறுவனத்தில் இருந்து வாடிக்கையாளர்களின் வெளியேற்றத்திற்கு வழிவகுக்கும்.
இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், அவற்றை ஒரு முறை மற்றும் அனைவருக்கும் நிறுத்த தாமதமாக வந்ததற்காக தண்டிப்பது நல்லது. தாமதமாக வந்ததற்காக ஒருவரை எப்படி, எந்தக் காலக்கெடுவிற்குள் தண்டிக்க முடியும் மற்றும் ஒரு அலட்சியப் பணியாளருக்கு தண்டனை விதிக்கப்பட்டால் அது நிறுவனத்திற்கு ஒரு தண்டனையாக மாறாமல் இருக்க என்ன ஆவணங்களைத் தயாரிக்க வேண்டும்.

தாமதம் என்றால் என்ன

தாமதமாக வருவது பற்றி பற்றி பேசுகிறோம்ஒரு ஊழியர் தனது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் அல்லது உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வேலை நாள் தொடங்குவதற்குப் பிறகு வேலைக்கு வரும்போது, ​​எடுத்துக்காட்டாக, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் (இனி - PVTR). ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் நீங்கள் தாமதமாக இருக்கக்கூடிய ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய நேரம் இல்லை.

கவனம்! கையொப்பத்திற்கு எதிராக வேலை நாளின் தொடக்க மற்றும் இறுதி நேரங்கள் உட்பட பணி அட்டவணையை அமைக்கும் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை ஊழியர் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 22).

மேலும் தாமதமாக வருவது என்பது அலுவலகத்திற்கு மட்டுமல்ல, உங்கள் பணியிடத்திற்கும் தாமதமாக வருவதைக் குறிக்கிறது(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 209; பத்தி "a", மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பத்தி 35 எண். 2 (இனி தீர்மானம் எண் 2 என குறிப்பிடப்படுகிறது. )). எனவே, ஒரு ஊழியர் தனது வேலை நாளை சக ஊழியர்களுடன் புகை இடைவேளையுடன் தொடங்கினால், அதனால் வேலை நாள் தொடங்குவதை விட தாமதமாக பணியிடத்திற்கு வந்தால், இதுவும் தாமதமாகும்.
தவிர, தாமதமாக இருப்பது என்பது மதிய உணவு இடைவேளைக்குப் பிறகு சரியான நேரத்தில் வேலைக்குத் திரும்பாததைக் குறிக்கிறது(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 108).

தாமதமாக வந்ததற்கு எப்படி தண்டிக்க முடியும்?

ஒரு பணியாளரை மட்டுமே தண்டிக்க முடியும் இரண்டு வழிகள்.
முறை 1. ஒழுங்கு நடவடிக்கை எடுக்கவும்
எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு நல்ல காரணமின்றி தாமதமாக இருப்பது தொழிலாளர் ஒழுக்கம் மற்றும் PVTR உடன் இணங்குவதற்கான தனது கடமையை நிறைவேற்றுவதில் ஊழியர் தோல்வியுற்றது, எனவே ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 21; தீர்மானம் எண் 35 இன் பிரிவு 35). 2)
நினைவில் கொள்ளுங்கள்: ஒரு பணியாளருக்கு மூன்று ஒழுங்குத் தடைகள் மட்டுமே பயன்படுத்தப்படலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 192, 193):
(அல்லது) கருத்து;
(அல்லது) திட்டு;
(அல்லது) பணிநீக்கம்ஒரு சூழ்நிலையில்:
- மீறல் மீண்டும் மீண்டும் செய்யப்படுகிறது, அதாவது, ஊழியர் அத்தகைய குற்றத்தை குறைந்தது இரண்டு முறை செய்தார். முதல்வருக்கு அவருக்கு கண்டனம் அல்லது கண்டிப்பு வழங்கப்பட்டது (பிரிவு 5, பகுதி 1, கட்டுரை 81, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 192);
- முந்தைய ஒழுங்கு அனுமதியின் செல்லுபடியாகும் காலம் காலாவதியாகவில்லை - அதன் விண்ணப்பத்தின் மீதான உத்தரவு வழங்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு வருடம் (முன்னதாக பணியாளரிடமிருந்து கால அட்டவணைக்கு முன்னதாக அனுமதி நீக்கப்பட்டிருந்தால் தவிர) (பிரிவு 5, பகுதி 1, கட்டுரை 81, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 194 தீர்மானம் எண் 2 இன் பிரிவு 33; உதாரணமாக, என்றால் கடந்த முறைஒன்றரை வருடத்திற்கு முன் தாமதமாக வந்ததற்காக ஊழியர் கண்டிக்கப்பட்டார், ஆனால் இப்போது மீண்டும் தாமதமாக வந்ததற்காக அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.
ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணைத் தவிர (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 261) எந்தவொரு பணியாளரையும் "கட்டுரையின் கீழ்" பணிநீக்கம் செய்ய முடியும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.
மூலம், ஒரு ஊழியர் வேலைக்கு 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக தாமதமாக வந்தால், இது இனி தாமதம் அல்ல, ஆனால் பணிக்கு வராதது. பணிநீக்கத்திற்கு ஒரு வராதது போதுமானதாக இருக்கலாம் (துணைப்பிரிவு “a”, பிரிவு 6, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81).

பணியாளர் விடுமுறையில் அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது, ​​முதலாளியின் முன்முயற்சியில் நீங்கள் பணிநீக்க உத்தரவை வழங்க முடியாது. அத்தகைய சூழ்நிலையில் ஒரு ஊழியர் தனது பணிநீக்கத்தை சவால் செய்தால், நீதிமன்றம் அவரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தும் மற்றும் கட்டாயமாக இல்லாத முழு காலத்திற்கும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 81, 234) அவருக்கு பணம் செலுத்த நிறுவனத்தை கட்டாயப்படுத்தும்.

முறை 2. பணியாளருக்கு போனஸ் கொடுக்காமல் அல்லது சிறிய தொகையில் செலுத்தவில்லை
இதைச் செய்ய, இரண்டு நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 129, 135):
- உங்கள் நிறுவனம் போனஸ் செலுத்துவதற்கான உள்ளூர் ஒழுங்குமுறையைக் கொண்டிருக்க வேண்டும் (உதாரணமாக, ஊதியம் குறித்த கட்டுப்பாடு அல்லது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கான போனஸ் மீதான கட்டுப்பாடு);
- இந்த உள்ளூர் சட்டம் வழங்க வேண்டும் கட்டாய நிலைபோனஸ், தொழிலாளர் ஒழுக்கம், பிவிடிஆர் ஆகியவற்றுடன் பணியாளரின் இணக்கம் மற்றும் போனஸ் செலுத்தப்படும் காலத்தில் அவருக்கு ஒழுங்கு தடைகள் இல்லாதது.
இந்த நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால், மீறுபவர்களை போனஸ் தொழிலாளர்களின் வட்டத்தில் சேர்க்க மாட்டீர்கள். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, போனஸின் நிபந்தனைகளை அவர் சந்திக்க மாட்டார் என்பதால், அவருக்கு போனஸ் உரிமை இல்லை. ஆனால் அதே நேரத்தில், தாமதத்தை ஆவணப்படுத்த மறக்காதீர்கள் (இதை எப்படி செய்வது என்பது பற்றி "ஆவண ஓட்டம்" பிரிவில் படிக்கவும்).

போனஸ் இழப்பு (போனஸ் இழப்பு) போன்ற ஒரு நடவடிக்கையை ஊதிய விதிமுறைகளில் சேர்ப்பது தவறானது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் வழங்கப்படாத ஒழுங்குமுறை அனுமதியாக தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அதைக் கருதுவார்.
போனஸுக்கான கட்டாய நிபந்தனையாக பணியாளரின் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்துடன் சரியான இணக்கத்தை நிறுவவும்.

இங்கு விவரிக்கப்பட்டுள்ள பணியாளருக்கான "பண" விளைவுகள் ஒழுங்கு நடவடிக்கைகள் அல்ல. எனவே, மீறுபவர்களுக்கு ஒரே நேரத்தில் போனஸ் கொடுக்காமல், அவரை ஒழுங்குப் பொறுப்புக்குக் கொண்டு வரலாம். அதாவது, இந்த வழக்கில், ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றத்திற்கு ஒரே ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை மட்டுமே விதிக்க முடியும் என்ற ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தேவை மீறப்படாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 193).

எப்படி தண்டிக்கக்கூடாது

நடைமுறையில், மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் தாமதமான தொழிலாளர்கள் வேலைக்குப் பிறகு இருக்க வேண்டும். இதைச் செய்ய முடியாது, ஏனென்றால் அத்தகைய நடவடிக்கை தொழிலாளர் சட்டத்தால் தண்டனையாக வழங்கப்படவில்லை. வேலை நாள் முடிந்த பிறகு முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் வேலையில் ஈடுபடுவது கூடுதல் நேர வேலை, இது சரியாக செயல்படுத்தப்பட்டு செலுத்தப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 99, 152).

பணியாளர் பின்னர் வேலைக்கு வருவதை மேலாளர் எதிர்க்கவில்லை, ஆனால் அவர் தனது முழு தினசரி ஒதுக்கீட்டையும் வேலை செய்ய விரும்பினால், அவருடன் ஒரு நெகிழ்வான வேலை நேர ஆட்சியில் உடன்படுவது மிகவும் வசதியானது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 102 )

கூடுதலாக, அபராதம், பதவி இறக்கம், விடுமுறையை ஒத்திவைத்தல் போன்ற ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் வழங்கப்படாத ஒழுங்குமுறைத் தடைகள் PVTR இல் சேர்க்கப்பட முடியாது. ஆய்வின் போது, ​​உங்கள் PVTR கள் அத்தகைய அபராதங்களை வழங்குவதை தொழிலாளர் ஆய்வாளர் கண்டறிந்தால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிற்கு இணங்க அவற்றைக் கொண்டுவருவதற்கான உத்தரவை அவர் வெளியிடுவார்.
அத்தகைய சட்டவிரோத அனுமதி உண்மையில் பயன்படுத்தப்பட்டது என்று மாறிவிட்டால், தொழிலாளர் சட்டங்களை மீறியதற்காக அமைப்பு மற்றும் மேலாளர் இருவருக்கும் அபராதம் விதிக்கப்படலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் பிரிவு 5.27; தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 5, 8 ரஷ்ய கூட்டமைப்பு).

ஒரு பணியாளரை ஒழுங்கு பொறுப்புக்கு கொண்டு வருவது எப்படி

மேலாளர் ஒரு முடிவை எடுத்தால் பணியாளரை ஒழுங்குப் பொறுப்புக்கு கொண்டு வரவும்மற்றும் பொருத்தமான உத்தரவை வழங்குமாறு உத்தரவிட்டார், பின்னர் அதை வரைவதற்கு முன், பின்வரும் சூழ்நிலைகளை சரிபார்க்கவும்.
சூழ்நிலை 1. ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கு விண்ணப்பிப்பதற்கான காலக்கெடு பூர்த்தி செய்யப்பட்டுள்ளதா?
ஒழுங்கு நடவடிக்கைநிர்வாகத்தால் தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள் மற்றும் அதன் கமிஷன் தேதியிலிருந்து 6 மாதங்களுக்குள் பணியாளருக்கு விண்ணப்பிக்கலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193; தீர்மானம் எண் 2 இன் பிரிவு 34).

குறிப்பு
தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாள், இந்த மேலாளருக்கு அபராதம் விதிக்க உரிமை உள்ளதா இல்லையா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், குற்றவாளி பணியிடத்தில் பணிபுரியும் நபர் தவறான நடத்தை பற்றி அறிந்த நாள். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், இது நிறுவனத்தின் தலைவர் அல்லது ஒரு பட்டறை, துறை போன்றவற்றின் தலைவராக இருக்கலாம்.

இந்த வழக்கில், குற்றம் கண்டுபிடிக்கப்பட்ட தேதியிலிருந்து மாத காலம் நேரத்தை உள்ளடக்காது:
- பணியாளரின் நோய் (தற்காலிக இயலாமையின் பிற நிகழ்வுகள் (கட்டுரை 5 கூட்டாட்சி சட்டம்டிசம்பர் 29, 2006 தேதியிட்ட N 255-FZ), நோய்வாய்ப்பட்ட குழந்தையைப் பராமரிப்பதால் தற்காலிக இயலாமை உட்பட, மாதாந்திர காலத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது);
- ஊழியர் எந்த விடுமுறையிலும் தங்குவது (முக்கிய, கூடுதல், கல்வி, ஊதியம் இல்லாமல்). நேரத்தைப் பயன்படுத்துவதன் காரணமாக வேலையில் இருந்து ஒரு ஊழியர் இல்லாதது மாதத்தின் ஓட்டத்தை குறுக்கிடாது;
- தொழிற்சங்கத்தின் கருத்தை தெளிவுபடுத்துவது அவசியம். ஒரு தொழிற்சங்கத்தில் உறுப்பினராக உள்ள ஒரு ஊழியரின் தொடர்ச்சியான மீறல்களுக்கு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வழக்குகளுக்கு மட்டுமே இது பொருந்தும் (பிரிவு 5, பகுதி 1, கட்டுரை 81, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 82, 373).
எனவே, உங்கள் ஊழியர், எடுத்துக்காட்டாக, தாமதமாகி, நீண்ட காலமாக நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தால், அவரது நோய் காரணமாக நீங்கள் ஒரு மாத காலக்கெடுவைத் தவறவிடுவீர்கள், அவரைத் தண்டிக்க நேரமில்லை என்று பயப்படத் தேவையில்லை. ஆனால் தாமதமான நாளிலிருந்து 6 மாதங்களுக்குள் அபராதம் விதிக்க உத்தரவிடுவது முக்கியம், ஏனெனில் இந்த ஆறு மாத காலம் பணியாளரின் நோய் மற்றும் பிற குறிப்பிடப்பட்ட காலங்களில் நீட்டிக்கப்படவில்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 193) .
சூழ்நிலை 2. நிர்வாகம் சரியான அனுமதியைத் தேர்ந்தெடுத்ததா?
ஒரு பணியாளருக்கு கண்டனம், கண்டனம் அல்லது பணிநீக்கம் மட்டுமே பயன்படுத்தப்படலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 192), ஒவ்வொரு தவறான நடத்தைக்கும் ஒரு அபராதம் மட்டுமே விதிக்கப்படும். எனவே, உடனடியாக கண்டனம் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை நீங்கள் உருவாக்க வேண்டும் என்றால், இது சட்டவிரோதமானது என்பதை நிர்வாகத்திற்கு விளக்கவும்.
கூடுதலாக, ஒரு பணியாளருக்கான அனுமதியைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​​​பணியாளரின் குற்றத்தின் தீவிரம், அது செய்யப்பட்ட சூழ்நிலைகள் மற்றும் பணிக்கான பணியாளரின் அணுகுமுறை ஆகியவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 234 இரஷ்ய கூட்டமைப்பு). எனவே, சிறிய குற்றங்களுக்கு கடுமையான ஒழுக்காற்றுத் தடைகள் விதிக்கப்படக் கூடாது, ஐந்து நிமிடம் தாமதமாக வந்ததற்காக நீக்கப்பட வேண்டும். இன்னும், பதவி நீக்கம் என்பது கடைசி முயற்சி.

நிறுவனத்திற்கு கடுமையான தீங்கு விளைவிக்காத 5 நிமிட தாமதத்திற்காக ஒரு ஊழியர் கண்டிக்கப்பட்டால், அதேபோன்ற இரண்டாவது தாமதத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவர் பணிநீக்கத்திற்கு மேல்முறையீடு செய்தால், நீதிமன்றம் அவரை மீண்டும் பணியில் சேர்க்கலாம். மேலும் நிறுவனம், கட்டாயமாக இல்லாத முழு காலத்திற்கும் பணியாளர் ஊதியத்தை செலுத்த வேண்டியிருக்கலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 234).

சூழ்நிலை 3. பணியாளரின் தாமதம் ஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ளதா?
ஆவணங்கள் பதிவு செய்ய வேண்டும்:
- ஊழியர் தாமதமாகிறார் என்பது உண்மை. நீங்கள் பணி நேரத்தை எவ்வாறு பதிவு செய்கிறீர்கள் என்பதைப் பொறுத்து, தாமதமாக வந்ததன் உண்மை பதிவு செய்யப்படலாம்:
(அல்லது) சோதனைச் சாவடியில் (தரவு மூலம் நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது மின்னணு அமைப்புஅல்லது நேரக் கண்காணிப்பாளர்);
(அல்லது) தாமதமான சூழ்நிலைகள் மற்றும் பணியாளரை ஒழுக்காற்றுப் பொறுப்பிற்குக் கொண்டுவருவதற்கான ஆலோசனையைப் பற்றி அமைப்பின் தலைவருக்கு உரையாற்றிய தாமதமான தொழிலாளியின் உடனடி மேற்பார்வையாளரின் அறிக்கை (அதிகாரப்பூர்வ) குறிப்பில்;
(அல்லது) தாமதத்தின் செயலில்;
- தாமதமாக வருவதற்கான சரியான காரணங்கள் இல்லாதது. எனவே, ஒரு ஊழியர் தனது குடியிருப்பில் எதிர்பாராத விதமாக இரவில் நீர் வழங்கல் உடைந்ததால் தாமதமாகிவிட்டால், எனவே அவர் ஒரு பிளம்பரை அழைக்க வேண்டியிருந்தது, தாமதத்திற்கு சரியான காரணம் உள்ளது.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் தாமதமாக வருவதற்கான சரியான காரணங்களின் பட்டியலைக் கொண்டிருக்கவில்லை என்பதை நினைவில் கொள்க. எனவே, "மரியாதை" பிரச்சினை ஒவ்வொரு விஷயத்திலும் நிர்வாகத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஆனால் ஒரு ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் பொறுப்புக் கூறப்படுவதை எதிர்த்து மேல்முறையீடு செய்தால், தாமதத்திற்கான காரணத்தை நீதிமன்றம் கண்டுபிடிப்பது மட்டுமல்லாமல், முதலாளி அதை புறநிலையாக மதிப்பிட்டாரா என்பதையும் தீர்மானிக்கும்.
தாமதமாக வந்ததற்கான காரணத்தைக் கண்டறிய, பணியாளரிடம் எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தைக் கோர வேண்டும்.

ஆலோசனை
தாமதத்தை முன்கூட்டியே பதிவு செய்வதற்கான நடைமுறையை உருவாக்கி அதை PVTR இல் பதிவு செய்வது நல்லது. பின்னர், யாராவது தாமதமாக வந்தால், நிறுவன ஊழியர்கள், தேவையான ஆவணங்களை பூர்த்தி செய்யும் பொறுப்பில் உள்ளவர்கள், அதை உடனடியாகவும் சரியாகவும் செய்வார்கள்.

நீங்கள் தாமதமாக வரும் நாளில் வேலைக்கு பணம் செலுத்துவது எப்படி

எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும், ஒரு ஊழியர், தனது சொந்த தவறு மூலம், அவருக்காக நிறுவப்பட்ட எந்த தரநிலையையும் (வெளியீடு, நேரம், சேவை, முதலியன) பூர்த்தி செய்யாதபோது, ​​சம்பளத்தின் தரப்படுத்தப்பட்ட பகுதியை செலுத்துதல் (சம்பளம், கட்டண விகிதம்) நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவிற்கு ஏற்ப மேற்கொள்ளப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 155 இன் பகுதி 3).
பணியாளர் தாமதமாக வந்தால் விகிதாசார கட்டணமும் பொருந்தும். உண்மையில், இந்த வழக்கில், பணியாளர் தொழிலாளர் தரநிலைகளுக்கு (நேரத் தரநிலைகள்) (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 160) இணங்கவில்லை, இது N T-12 அல்லது N T- வடிவத்தில் வேலை நேர தாளில் பிரதிபலிக்கப்பட வேண்டும். 13. தாமதமான தொழிலாளிக்கு அத்தகைய கட்டணத்தை அபராதத்துடன் குழப்பக்கூடாது. நாங்கள் ஏற்கனவே கூறியது போல், அபராதம் (பொதுவாக சம்பளத்தின் சதவீதமாக வெளிப்படுத்தப்படுகிறது) என்பது சட்டத்தால் வழங்கப்படாத ஒரு அனுமதியாகும், எனவே சட்டவிரோதமானது.

நீங்கள் பார்க்கிறபடி, கவனக்குறைவான ஊழியர்களை பாதிக்க பல வழிகள் உள்ளன - வாய்மொழி கண்டனங்கள் முதல் "கட்டுரையின் கீழ்" பணிநீக்கம் வரை. எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், அனுமதியைத் தேர்ந்தெடுப்பது நிர்வாகத்தின் பொறுப்பாகும். தாமதமாக வந்ததற்காக உங்களை தண்டிக்க தேவையான ஆவணங்களை முடிக்கும்படி கேட்கப்படலாம்.
ஆனால் ஒரு ஊழியர் ஒழுங்குமுறை அனுமதிக்கு மேல்முறையீடு செய்யலாம் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193). நீதிமன்றம் தண்டனையை ரத்து செய்தால், எடுத்துக்காட்டாக, அது மிகவும் கடுமையானதாகக் கருதும் காரணத்திற்காக குறிப்பிட்ட சூழ்நிலை, பின்னர் பணியாளருக்கு அபராதம் இல்லை என்று கருதப்படும். வேலைக்கு தாமதமாக வருவது உண்மையில் நடந்தாலும் கூட. அத்தகைய சூழ்நிலையில், மீண்டும் வேலைக்கு தாமதமாக வந்ததற்காக அவரை இனி நீக்க முடியாது (பிரிவு 5, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81).