Tele2, கட்டணங்கள், கேள்விகளில் உதவி

குறைந்தபட்சம் ஒரு முறை வேலை செய்த அனைவருக்கும் தகுதிகாண் காலம் என்றால் என்ன என்று தெரியும். ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு எதிர்கால ஊழியரின் தொழில்முறை பொருத்தம் மற்றும் அறிவை மதிப்பிடுவதற்கு முதலாளிக்கு சட்டப்பூர்வ உரிமை உண்டு. இந்த காலம் இரண்டு வாரங்கள் முதல் ஆறு மாதங்கள் வரை நீடிக்கும். வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது தகுதிகாண் காலத்தின் செல்லுபடியாகும் காலம் குறிக்கப்பட வேண்டும், மேலும் பணியாளருக்கு அனைத்து விவரங்களையும் முன்கூட்டியே தெரிவிக்க வேண்டும். IN வேலை புத்தகம்இது குறித்து எந்த தகவலும் இருக்கக்கூடாது.

எனவே, வேலைவாய்ப்புக்கான அதிகபட்ச தகுதிகாண் காலம் என்ன?

தொழிலாளர் குறியீட்டில் உள்ள தகவல்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70 வது பிரிவில் பணியமர்த்தும்போது தகுதிகாண் காலம் தொடர்பான அனைத்து தகவல்களையும் நீங்கள் காணலாம். இந்த காலகட்டம் என்பது பணியாளரால் அவர் பெற விரும்பும் பதவிக்கான தகுதியை மதிப்பிடுவதற்காக முதலாளியால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட காலகட்டமாகும். IN பணி ஒப்பந்தம்சோதனையின் நிபந்தனைகள் மற்றும் காலம் பற்றிய தகவல்கள் முதலாளிக்கும் சோதனை செய்யப்பட்ட பணியாளருக்கும் இடையில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு சோதனை எவ்வளவு காலம் நீடிக்க வேண்டும் என்பது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, மேலும் அரசு ஊழியர்கள், உள்நாட்டு விவகார அமைச்சகத்தின் ஊழியர்கள், விசாரணைக் குழு மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வழக்கறிஞர் அலுவலகம் - கூட்டாட்சி சட்டங்கள்.

நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு, பணியமர்த்தப்பட்ட இந்த காலத்தின் காலம் பொது நடைமுறைமூன்று மாதங்கள் வரை உள்ளது.

ஒரு சிறப்பு வழக்கு ஒரு குறுகிய கால (ஆறு மாதங்கள் வரை) ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுகிறது - இந்த வழக்கில், விசாரணை 14 நாட்களுக்கு மேல் நீடிக்காது. ஒரு பதவிக்கான வேட்பாளருக்கு ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை ஒரு முதலாளி நிறுவ வேண்டும் என்றால், எடுத்துக்காட்டாக, 3 வாரங்களுக்கு, ஆறு மாதங்களுக்கு மேல் ஒரு ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட வேண்டும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அம்சங்கள்

பெரும்பாலும், தொழிலாளர் சந்தை ஒரு சோதனைக் காலத்துடன் வேலைகளை வழங்குகிறது.

ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கு இது அவசியமான நிபந்தனை அல்ல, ஆனால் இது முதலாளியின் சட்டப்பூர்வ உரிமையாகும், இது பதவிக்கான வேட்பாளரின் தயார்நிலையை தீர்மானிக்க அனுமதிக்கிறது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தைப் பற்றி நாம் பேசினால், தகுதிகாண் காலம் குறித்த தகவல்கள் தொடர்பான அனைத்தும் இந்த ஒப்பந்தத்தின் கூடுதல் விதியாகும், இது கட்சிகளின் பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தால் செய்யப்பட்டது.

சோதனை எப்போதும் மேற்கொள்ளப்படுவதில்லை

வழக்கமாக, புதிய பணியாளரின் தகுதிகளில் முதலாளி முழுமையாக நம்பிக்கை வைத்திருந்தால், சோதனைக்கு எந்த கேள்வியும் இல்லை. சில நேரங்களில் முதலாளிகள் வேண்டுமென்றே மற்ற நிறுவனங்களிலிருந்து மதிப்புமிக்க ஊழியர்களை ஈர்க்கிறார்கள். இயற்கையாகவே, இந்த வழக்கில் ஒரு தகுதிகாண் காலம் பற்றிய கேள்வி எழுப்பப்படவில்லை - பணியாளருக்கு அந்த நிபந்தனைகள் வழங்கப்படுகின்றன, அதற்காக அவர் தனது முந்தைய வேலையை விட்டு வெளியேற முடிவு செய்கிறார். பணியிடம். ஆனால் சாதாரண நடைமுறையில், புதிய ஊழியர்கள் தொழில் ரீதியாக எவ்வளவு பொருத்தமானவர்கள் என்பது முதலாளிகளுக்குத் தெரியாது. எனவே, 3 மாத சோதனை காலம் சூழ்நிலையிலிருந்து ஒரு நல்ல வழி.

இவை அனைத்தையும் கொண்டு, இந்த காலகட்டத்தை முடித்த ஒரு பணியாளருக்கு நிறுவனத்தின் முழு அளவிலான பணியாளரின் அனைத்து உரிமைகளும் உள்ளன, அதன் பணிக்குழுவின் முழு பிரதிநிதி மற்றும் அவரது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் இந்த காலத்திற்கு குறிப்பிடப்பட்ட தொகையில் சம்பளத்திற்கு உரிமை உண்டு. . பொதுவாக, வேலை வழங்குபவர் விண்ணப்பதாரருக்கு நிரந்தர பதவிக்கு வழங்கப்படும் சம்பளத்தை விட குறைவான சம்பளத்தை வழங்குகிறார். இந்த நுணுக்கம் தொழிலாளர் கோட் மூலம் எந்த வகையிலும் கட்டுப்படுத்தப்படவில்லை. வேலைக்கான அதிகபட்ச தகுதிகாண் காலம் பெரும்பாலும் நிறுவனத்திற்கு நிறுவனம் மாறுபடும்.

பதிவு நடைமுறை

வேலை ஒப்பந்தம் ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கான அனைத்து நிபந்தனைகளையும் விவரிக்க வேண்டும், ஒரு தகுதிகாண் காலம் உட்பட. சோதனைக் காலத்தின் ஆரம்பம் மற்றும் முடிவு இரண்டின் சரியான தேதிகள் அல்லது அதன் கால அளவு குறிப்பிடப்பட வேண்டும். ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கான உத்தரவில், அவர் காலியிடத்திற்கான தகுதியை சரிபார்க்க தகுதிகாண் காலத்திற்கு உட்படுத்தப்படுவார் என்பதையும் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். நகல்களில் ஒன்றை பணியாளருக்கு வழங்க வேண்டும்.

தகுதிகாண் காலத்தில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது மிகவும் எளிதானது என்பது தெளிவாகிறது.

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் அதை நிறுவ முடியாது?

சில சந்தர்ப்பங்களில் சோதனை காலம் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. இது போன்ற சில வகை நபர்களுக்கு இது பொருந்தும்:

• போட்டியின் விளைவாக ஒரு பதவிக்கு அமர்த்தப்பட்டார்;
• கர்ப்பிணி பெண்கள் மகப்பேறு விடுப்பு;
• பெரும்பான்மை வயதை எட்டாத குடிமக்கள்;
• யாருக்காக பட்டதாரிகள் இந்த வேலைமுதலாவது;
• கொடுக்கப்பட்ட ஊதிய விகிதத்திற்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட ஒரு ஊழியர்;
• மற்றொரு நிறுவனத்திலிருந்து இடமாற்றத்தின் விளைவாக ஒரு பதவியைப் பெற்ற ஒரு ஊழியர்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 70 இன் படி, ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவ முடியாத பிற நிபந்தனைகளும் உள்ளன. எடுத்துக்காட்டாக, இது ஒரு தற்காலிக வேலை, ஒரு பணியாளர் இரண்டு மாதங்கள் வரை ஒரு பதவிக்கு பணியமர்த்தப்பட்டால். மேலும், பணியாளர் பயிற்சிக் காலத்தை முடிப்பதற்குள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால். ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு குறிப்பிட்ட வகையைச் சேர்ந்த ஊழியர்களை மாற்றுபவர்களுக்கும் அதே நிபந்தனை பொருந்தும்: மேலாளர்கள், ஆலோசகர்கள், உதவியாளர்கள். சுங்கச் சேவைக்கு ஊழியர்களை பணியமர்த்துவதற்கான விதிகளுக்கும் இது பொருந்தும்: கூட்டாட்சி முக்கியத்துவம் வாய்ந்த சிறப்பு கல்வி நிறுவனங்களில் படிப்பை முடித்த பட்டதாரிகளை அவர்கள் ஏற்றுக்கொண்டால் அல்லது போட்டியின் மூலம் வந்தவர்கள்.

தொழிலாளர்கள் மற்றும் பிற தொழில்களின் பிரதிநிதிகளுக்கான தகுதிகாண் காலம் என்ன?

சோதனைக் காலத்தின் காலம்

பொதுவாக சோதனை காலம் மூன்று மாதங்கள். ஆனால் போன்ற மூத்த நிலை ஊழியர்களுக்கு நிதி இயக்குநர்கள், தலைமை கணக்காளர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள், தகுதிகாண் காலம் ஆறு மாதங்கள் வரை இருக்கலாம். மேலாளர்களுக்கான தகுதிகாண் காலமும் 6 மாதங்கள். என்றால் பற்றி பேசுகிறோம்ஆறு மாதங்கள் வரை முடிக்கப்பட்ட நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களுக்கு, தகுதிகாண் காலம் இரண்டு வாரங்களுக்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும்.

பணியமர்த்தும்போது குறைந்தபட்ச மற்றும் அதிகபட்ச தகுதிகாண் காலம்

குறைந்தபட்ச தகுதிகாண் காலம் என்பது ஆறு மாதங்கள் அல்லது அதற்கும் குறைவான காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களுக்கு நிறுவப்பட்ட இரண்டு வார காலம் ஆகும். ஒரு வழக்கமான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால், தகுதிகாண் காலம் என்னவாக இருக்கும் என்பதை முதலாளியே தீர்மானிக்கிறார்: ஒன்று, இரண்டு அல்லது மூன்று மாதங்கள் (இது விண்ணப்பதாரரின் பதவியைப் பொறுத்தது).

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 70 இன் படி, தகுதிகாண் காலத்தின் நீட்டிப்பைத் தொடங்க மேலாளருக்கு உரிமை உண்டு. இந்த சிக்கல் இரண்டு ஆவணங்களால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது - முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம், அத்துடன் வேலைக்கான உத்தரவு. சோதனைக்கு உட்படுத்தப்பட்ட பணியாளர் தகுதிகாண் காலத்தில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தாலோ, ஓய்வு எடுத்தாலோ அல்லது சிறப்புப் பயிற்சி பெற்றிருந்தாலோ, தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிக்க முடியும்.

இந்த நிபந்தனைகள் அனைத்தும் பணியமர்த்தும்போது வரையப்பட்ட ஆவணத்தில் முன்கூட்டியே குறிப்பிடப்பட வேண்டும். தகுதிகாண் காலம் நீட்டிக்கப்பட்டால், முதலாளி கூடுதல் உத்தரவை வழங்க வேண்டும், இது தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிப்பதற்கான காலத்தையும், அத்தகைய முடிவுக்கு அடிப்படையாக அமைந்த சரியான காரணங்களையும் குறிக்க வேண்டும்.

ஒரு பதவிக்கான விண்ணப்பதாரர் நிரந்தர அடிப்படையில் தொழிலாளர் குறியீட்டின்படி பணியமர்த்தப்பட்டால், பணியாளரைச் சரிபார்க்க அதிகபட்ச காலம் 3 மாதங்கள் அல்ல, ஆனால் ஆறு மாதங்கள்.

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் விசாரணையை முன்கூட்டியே முடிக்க முடியும்?

சோதனைக் காலத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான முக்கிய காரணம் அதன் வெற்றிகரமான முடிவாக இருக்கலாம். இந்த வழக்கில், தகுதிகாண் காலம் முடிவடையும் ஒரு உத்தரவை முதலாளி பிறப்பிக்க வேண்டும் மற்றும் இந்த செயலுக்கான காரணங்களை அதில் விவரிக்க வேண்டும். ஒரு ஊழியர் அவர் விண்ணப்பித்த பதவியில் திருப்தி அடையவில்லை என்றால், நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவதற்கான விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கலாம்.

ஒரு முதலாளி, தனது சொந்த முயற்சியில், வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளின் கீழ் ஒரு தொழிலாளர் சோதனையை முடிக்க முடியுமா? உதாரணமாக, புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளரின் பணி திருப்தியற்றதாக இருந்தால்? சட்டத்தின் படி, அது முடியும். ஆனால் பொருத்தமான உத்தரவை வழங்குவதன் மூலமும், இந்த முடிவை ஊழியருக்கு முன்கூட்டியே அறிவிப்பதன் மூலமும் இந்த நடவடிக்கை முறைப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

தகுதிகாண் காலத்திற்கு உட்பட்ட பணியாளரின் உரிமைகள்

தொழிலாளர் சட்டம் கண்டிப்பாக ஒழுங்குபடுத்துகிறது இந்த நேரத்தில், சோதனைக்கு உட்படும் பணியாளருக்கு நிறுவனத்தின் மற்ற அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் உள்ள அதே உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள் இருப்பதைக் குறிக்கிறது. இந்த புள்ளியும் பொருந்தும் ஊதியங்கள், போனஸ் பெறுதல் மற்றும் பதவியால் குறிக்கப்பட்ட அனைத்து சமூக உத்தரவாதங்கள் உட்பட.

ஒரு வேட்பாளர் தனது உரிமைகளை மீறுவதை எதிர்கொண்டால், நீதிமன்றத்தில் தனது நலன்களை மீறும் முதலாளியின் செயல்களுக்கு எதிராக அவர் மேல்முறையீடு செய்யலாம். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கும் இது பொருந்தும்.

தகுதிகாண் பணியாளருக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எடுக்க உரிமை உண்டு, மற்ற ஊழியர்களைப் போலவே, அது அவரது சராசரி தினசரி வருவாயின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்பட வேண்டும். இருப்பினும், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் காலத்திற்கு தகுதிகாண் காலம் கணக்கிடப்படாது; ஒரு நபர் நிறுவனத்துடன் ஒத்துழைப்பதை நிறுத்த முடிவு செய்தால், அவரது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கு முதலாளி பணம் செலுத்த வேண்டியிருக்கும்.

சோதனைக் காலத்தில் பணியாளரின் சம்பளத்தை எது தீர்மானிக்கிறது?

சோதனை செய்யப்பட்ட ஊழியர் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பாதுகாப்பில் இருப்பதால், அவரது உரிமைகள் இந்த நிறுவனத்தில் உள்ள மற்ற அனைத்து தொழிலாளர்களையும் விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது. மேலும் அவரது சம்பளம் நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணைக்கு ஏற்ப தீர்மானிக்கப்படுகிறது. எவ்வாறாயினும், வேலை வழங்குபவர்கள் பெரும்பாலும் ஒரு சிறிய சம்பளத்தை அட்டவணையில் அறிமுகப்படுத்துவதன் மூலம் இந்த நிலையை அடைகிறார்கள், இது பல்வேறு பதவிகளின் "உதவியாளர்கள்" அல்லது "உதவியாளர்கள்" காரணமாகும். இந்த சம்பளத்தின் அளவு குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது.

மற்றவற்றுடன், புதிய பணியாளருக்கு அனைத்து நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, கூடுதல் நேரம், விடுமுறை அல்லது வார இறுதி நாட்களில் வேலை செய்ய வேண்டும்.

தலைமை கணக்காளர்களுக்கான தகுதிகாண் காலம் ஆறு மாதங்கள்.

சோதனைக் காலத்தின் முடிவு

தகுதிகாண் காலத்திற்குப் பிறகு ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாத ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலை உள்ளது. ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் கர்ப்பமாகி, அதற்கான சான்றிதழ்களை முதலாளிக்கு வழங்கிய ஊழியர்களுக்கு இது பொருந்தும். மற்ற எல்லா நிகழ்வுகளிலும், பணியாளரின் சரிபார்ப்பு காலம் இரண்டும் நேர்மறையாக முடிவடைகிறது தொழிலாளர் அம்சங்கள்வேலையில் திருப்தி அடைந்து, பணியாளரின் பணி விவரங்களுக்கு ஏற்ப நிறுவனத்தின் நிரந்தர பணியாளராக சேர்க்கப்படுகிறார், மேலும் எதிர்மறை - பொருளின் வேலை முதலாளிக்கு திருப்தியற்றதாக மாறியது மற்றும் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும் போது. பிந்தைய வழக்கில், பணிநீக்கம் உத்தரவு அதன் காரணங்களின் பட்டியலையும், பணியாளரின் பதவிக்கு பொருந்தாததற்கான சான்றுகளையும் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

இந்த வழக்கில், பணிநீக்கத்திற்கான எழுத்துப்பூர்வ நியாயத்தை தீவிரமாக எடுத்துக்கொள்வது அவசியம், ஏனென்றால் ஊழியர் இந்த நடவடிக்கைகளை சட்டவிரோதமாக கருதி நீதிமன்றத்திற்கு செல்லலாம். பணியாளர் பாதுகாப்பு விதிகளைப் பின்பற்றவில்லை, அறிவுறுத்தல்களைப் பின்பற்றவில்லை அல்லது நல்ல காரணமின்றி வேலையைத் தவிர்த்தார் என்பதற்கான சான்றுகளால் இதைத் தவிர்க்கலாம்.

வேலைக்கான அதிகபட்ச தகுதிகாண் காலத்தை மதிப்பாய்வு செய்துள்ளோம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தகுதிகாண் காலம் சில கட்டுப்பாடுகளுடன் நிறுவப்பட்டுள்ளது. அனைத்து முக்கியமான தகவல்இந்தக் கட்டுரையில் இருந்து வேலைவாய்ப்புத் தேர்வை நிறுவுவதற்கான பிரத்தியேகங்களைப் பற்றி நீங்கள் அறிந்து கொள்வீர்கள்.

கலை என்ன செய்கிறது. தகுதிகாண் காலம் பற்றிய கருத்துகளுடன் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70?

கலையில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட விதிமுறைகளின் அடிப்படையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70, பணியமர்த்தலுக்கான தகுதிகாண் காலம் கட்சிகளுக்கு இடையே ஒப்பந்தம் இருந்தால் மட்டுமே நிறுவப்படுகிறது - ஊழியர் மற்றும் முதலாளி. தகுதிகாண் காலம் வேலை ஒப்பந்தம் அல்லது வேலை தொடங்கும் முன் கையெழுத்திடப்பட்ட பிற எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், வேலை ஒப்பந்தத்தில் சரிபார்ப்பு உட்பிரிவு இருக்கக்கூடாது, ஏனெனில் இது கட்டாயமாக கருதப்படவில்லை (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 57).

வேலை ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கங்களைப் பற்றி மேலும் படிக்கவும் "செயின்ட். 57 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு: கேள்விகள் மற்றும் பதில்கள் .

ஒப்பந்தத்தில் உள்ள சோதனை நிலையை அறிவிப்பதோடு மட்டுமல்லாமல், வேலை செய்யும் நிறுவனம் இதை வேலை உத்தரவில் குறிப்பிட வேண்டும் - கலையின் பகுதி 1 க்கு இணங்க. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 68, உத்தரவில் கூறப்பட்டுள்ளவை, முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுக்கு முழுமையாக இணங்க வேண்டும்.

ஒரு தகுதிகாண் காலத்திற்கு, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தில் ஒரு சிறப்பு நிபந்தனையைக் குறிக்க வேண்டிய அவசியத்தை நிர்ணயிக்கிறது. ஒப்பந்தத்தில் சோதனை குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால், எந்த முன்பதிவும் இல்லாமல் பணியாளர் உடனடியாக பணியமர்த்தப்படுகிறார் என்று கருதப்படுகிறது.

ஊழியரின் உண்மையான சேர்க்கையின் மீது ஒப்பந்தம் எழுத்துப்பூர்வமாக வரையப்படவில்லை என்றால் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 67 இன் பகுதி 2 இன் படி), சோதனை நிபந்தனை ஒரு தனி ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். புதிய ஊழியர் வேலையைத் தொடங்குவதற்கு முன் இந்த ஆவணத்தில் கையொப்பமிடுவது முக்கியம்.

அத்தகைய சரிபார்ப்பை நிறைவேற்றுவதற்கான நிபந்தனை அனுமதிக்கிறது:

• பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளின் செயல்திறன் தரத்தை மதிப்பீடு செய்தல்;
• முதலாளியின் தற்போதைய தேவைகளுடன் புதிய பணியாளரின் வணிக குணங்கள் (வேலை திறன்கள்) இணக்கத்தை சரிபார்க்கவும்;
• ஆரம்பநிலை ஒழுக்கத்தின் அளவை தீர்மானிக்கவும்.

அதே நேரத்தில், தகுதிகாண் காலத்தின் போது, ​​ஊதியத்தில் குறைப்பு (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 132 இன் பகுதி 2) அல்லது பணி நிலைமைகள் மோசமடைதல் போன்ற பாரபட்சமான வெளிப்பாடுகளை ஊழியர் அனுபவிக்கக்கூடாது. உண்மையில், 2019 இல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் தகுதிகாண் காலத்தில், முன்பு போலவே, தொழிலாளர் சட்டம், கூட்டு ஒப்பந்தம் மற்றும் நிறுவனத்தில் உள்ள பிற உள் விதிமுறைகளின் விதிகள் கவனிக்கப்பட வேண்டும்.

கலையின் பகுதி 4 இன் படி யாருக்கு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70, பணியமர்த்தும்போது ஒரு சோதனையை நிறுவுவது சாத்தியமில்லையா?

கலை பகுதி 4 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70, சில வகை பணியாளர்கள் தகுதிகாண் காலத்திற்கு உட்பட்டிருக்க முடியாது. இவ்வாறு, கலையில் தொழிலாளர் குறியீடு. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஒரு புதிய நபரின் குணங்களைச் சரிபார்க்க ஒரு நிபந்தனையை விதிக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை என்பதை 70 தீர்மானிக்கிறது:

• கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் இளம் (1.5 வயதுக்குட்பட்ட) குழந்தைகளைக் கொண்ட தாய்மார்களுக்கு;
• ஒரு பதவியை நிரப்ப போட்டி அடிப்படையில் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட ஊழியர்கள்;
• சமீபத்தில் (1 வருடத்திற்குள்) ஒரு தொழிற்கல்வி பள்ளி அல்லது பல்கலைக்கழகத்தில் ஒரு மாநில திட்டத்தின் கீழ் தங்கள் படிப்பை முடித்த இளம் வல்லுநர்கள், இது அவர்களின் சிறப்புப் பணியின் முதல் இடமாக இருந்தால்;
• சிறார்கள்;
• ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட சம்பளத்துடன் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்;
• மற்றொரு நிறுவனத்திலிருந்து பரிமாற்ற விதிமுறைகளின் கீழ் அழைக்கப்பட்ட அந்த ஊழியர்கள்;
• 2 மாதங்களுக்கும் குறைவான காலத்திற்கு பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்கள்.

அதிகபட்ச தகுதிகாண் காலம் என்ன, அதை நீட்டிக்க முடியுமா?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் படி தகுதிகாண் காலம் அதிகமாக இருக்கக்கூடாது:

• நிர்வாக பதவிகளை வகிக்கும் நபர்கள், தலைமை கணக்காளர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகளுக்கு 6 மாதங்கள்;
• மற்ற அனைத்து வகை ஊழியர்களுக்கும் 3 மாதங்கள்;
• ஒப்பந்தம் 2-6 மாதங்களுக்கு முடிவடைந்தால் 2 வாரங்கள் (கருத்துகளுடன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 70).

2 மாதங்களுக்கும் குறைவான காலத்திற்கு வேலைவாய்ப்பிற்கான ஒரு சோதனையை நிறுவுவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 70, 289).

ஊழியர்களுக்கான தகுதிகாண் காலத்தின் நீளம் கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்டுள்ளது. சோதனைக் காலத்தின் அதிகபட்ச நீளம் பல்வேறு பிரிவுகள்பணியாளர்களை "நடைமுறைக் காலம் பணியமர்த்தும்போது (நுணுக்கங்கள்)" என்ற கட்டுரையில் படிக்கலாம்.

ஒரு புதிய ஊழியர் தகுதிகாண் காலத்தில் நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தால் அல்லது வேறு சரியான காரணத்திற்காக வேலை செய்யவில்லை என்றால் (எடுத்துக்காட்டாக, அவர் விடுமுறையில் இருந்தார் அல்லது நிறுவனத்தின் வேலையில்லா நேரம் காரணமாக வேலை செய்யவில்லை), பின்னர், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி 2019 இல், இந்த வேலை நாட்கள் காரணமாக தவறவிட்டவர்களின் எண்ணிக்கையால் சோதனைக் காலம் நீட்டிக்கப்படுகிறது.

இத்தகைய சூழ்நிலைகளில், மேற்கூறிய காரணங்களில் ஒன்றின் காரணமாக சோதனையை நீட்டிக்க (குறிப்பிட்ட தேதி வரை) முதலாளி உத்தரவிட வேண்டும். கையொப்பத்திற்கு எதிரான இந்த உத்தரவை ஊழியர் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும்.

எங்கள் கட்டுரையிலிருந்து சோதனைக் காலத்தைப் பற்றி மேலும் அறியலாம் "பணியமர்த்தும்போது தகுதிகாண் காலம் (நுணுக்கங்கள்)" .

கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 71: தகுதிகாண் காலம் மற்றும் அதன் முடிவில் பணிநீக்கம்

கலைக்கு கூடுதலாக. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70, இந்த பகுதி கலையால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. இந்த குறியீட்டின் 71. பொருளின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளுக்கு முதலாளியின் பதிலுக்கான விதிகள் இதில் உள்ளன.

சோதனைக் காலத்தை நிறைவு செய்வது பொதுவாக ஆவணப்படுத்தப்படுவதில்லை. சோதனைக் காலம் காலாவதியாகி, பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், அவர் தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்றதாகக் கருதப்படுகிறது மற்றும் ஒரு பணியாளராக அங்கீகரிக்கப்படுகிறார், அதன் திறன்கள், ஒழுக்கம் மற்றும் பணிப் பழக்கம் ஆகியவை முதலாளி கூறிய தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்கின்றன.

பொருள் அவர் விண்ணப்பிக்கும் நிலைக்கு பொருந்தவில்லை என்றால், எளிமையான நடைமுறையின் கீழ் வேட்பாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உரிமை முதலாளிக்கு வழங்கப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, சோதனைக் காலத்தின் போது ஒரு தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

தகுதிகாண் காலத்தை முடிக்காததால், ஒரு பணியாளரை முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி முடிவு செய்தால், கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 71 தோல்வியுற்ற பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்பு தனது முடிவை அறிவிக்க கட்டாயப்படுத்துகிறது. அதே நேரத்தில், இந்த அறிவிப்பு பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களைக் குறிக்க வேண்டும். தகுதிகாண் காலத்தின் போது பணிநீக்கம் துண்டிப்பு ஊதியம் இல்லாமல் மற்றும் தொழிற்சங்கத்துடன் உடன்பாடு இல்லாமல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

அவர் நியாயமற்ற முறையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாக ஒரு ஊழியர் நம்பினால், அவர் நீதிமன்றத்தில் முதலாளியின் முடிவை மேல்முறையீடு செய்யலாம்.

தகுதிகாண் காலத்தின் போது பணியாளரே வெளியேற விரும்பினால் (உதாரணமாக, வேலை நிலைமைகள் அவரது எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்யவில்லை என்றால்), ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, அவரே தகுதிகாண் காலத்தை குறுக்கிட முடியும். , ஆனால் 3 நாட்களுக்கு முன்னர் தனது முடிவை முதலாளியிடம் தெரிவிக்க கடமைப்பட்டுள்ளார். அத்தகைய அறிவிப்பு ஒரு அறிக்கையின் வடிவத்தில் எழுத்துப்பூர்வமாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் முதலாளியின் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பிரதிநிதிக்கு வழங்கப்பட வேண்டும் (அஞ்சல் மூலம் அனுப்பப்பட்டது).

சோதனைக் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்வது பற்றிய கூடுதல் தகவல்களை எங்கள் கட்டுரையில் காணலாம் "தொழில்நுட்ப காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை (நுணுக்கங்கள்)" .

முடிவுகள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70 வது பிரிவு விதிகளைக் கொண்டுள்ளது, அதன்படி, பணியின் போது, ​​ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு புதிய பணியாளருக்கான காசோலையை முதலாளி நிறுவ முடியும். 2019 இல் தொழிலாளர் கோட் படி இந்த தகுதிகாண் காலம் 3 மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது (மற்றும் தலைமை பதவிகள்- 6 மாதங்கள்). வேலை குறுகிய காலமாக இருக்க வேண்டும் என்றால் (2 மாதங்கள் முதல் ஆறு மாதங்கள் வரை), பின்னர் 2 வாரங்களுக்கு மேல் இல்லை. வேலை காலம் 2 மாதங்களுக்கு மிகாமல் இருந்தால், தகுதிகாண் நிலையை குறிப்பிட முடியாது.

தகுதிகாண் காலத்தின் முடிவில், பணியாளர் அவருக்கு பொருத்தமானவரா அல்லது அவரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டுமா என்பதை முதலாளி தீர்மானிக்க வேண்டும். சோதனையை முடித்த பிறகு பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், அவர் பணியமர்த்தப்பட்டவராக கருதப்படுவார்.

பணியமர்த்தப்பட்ட பணிக்கான பணியாளரின் பொருத்தத்தை சரிபார்க்க, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஒரு சோதனை விதியை முதலாளி சேர்க்கலாம். அத்தகைய சோதனை எவ்வளவு காலம் நீடிக்கும் மற்றும் தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவ முடியாத நபர்களைப் பற்றி நாங்கள் எங்கள் ஆலோசனையில் கூறுவோம்.

பணியமர்த்துவதற்கான சோதனை காலம்

தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் அதிகபட்ச தகுதிகாண் காலம் 6 மாதங்கள். ஆனால் அத்தகைய காலத்தின் சோதனை அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் நிறுவப்பட முடியாது, ஆனால் நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள், தலைமை கணக்காளர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள், கிளைகளின் தலைவர்கள், பிரதிநிதி அலுவலகங்கள் அல்லது அமைப்பின் பிற தனி கட்டமைப்பு பிரிவுகளுக்கு மட்டுமே. மற்ற சந்தர்ப்பங்களில், தொழிலாளர்களுக்கான அதிகபட்ச மொத்த தகுதிகாண் காலம் 3 மாதங்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 70 இன் பகுதி 5).

2 முதல் 6 மாத காலத்திற்கு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த ஊழியர்களுக்கு ஒரு சிறப்பு தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்பட்டுள்ளது. இந்த வழக்கில் பணியமர்த்தப்படும் போது தகுதிகாண் காலத்தின் அதிகபட்ச காலம் 2 வாரங்கள் (பகுதி 6, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 70).

வேலை ஒப்பந்தத்தில் ஒரு சோதனை விதி இல்லை என்றால், ஒரு சோதனை இல்லாமல் பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறது.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை வரையாமல் பணியாளர் உண்மையில் வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்பட்டால் என்ன செய்வது? ஒரு ஊழியர் உண்மையில் வேலைக்கு அனுமதிக்கப்பட்டால், 3 வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு எழுத்துப்பூர்வமாக அவருடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் என்பதை உங்களுக்கு நினைவூட்டுவோம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 67 இன் பகுதி 2). இந்த வழக்கில், வேலை தொடங்குவதற்கு முன் கட்சிகள் ஒரு தனி ஒப்பந்தத்தின் வடிவத்தில் அதை முறைப்படுத்தினால் மட்டுமே வேலை ஒப்பந்தத்தில் ஒரு தகுதிகாண் விதியைச் சேர்க்க முடியும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 70 இன் பகுதி 2).

ஒரு பணியாளர் முதலாளி வலியுறுத்தும் தகுதிகாண் காலத்தை மேற்கொள்ள விரும்பவில்லை என்றால், அத்தகைய பணியாளருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்படாது.

பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் கூட, ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவ முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை என்பதை நினைவில் கொள்க. நீண்ட காலம்ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் கூட்டாட்சி சட்டங்களால் அனுமதிக்கப்பட்டதை விட. மறுபுறம், தகுதிகாண் காலத்தின் அதிகபட்ச காலத்திற்குள், முதலாளி எந்த காலகட்டத்தையும் அமைக்கலாம் அல்லது பணியாளரை சோதிக்க மறுக்கலாம்.

சோதனை காலம் எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது?

பணியாளர் தகுதிகாண் நிலையில் வைக்கப்பட்டுள்ள காலம், வேலை தொடங்கிய நாளிலிருந்து கணக்கிடப்படுகிறது மற்றும் பணியாளர் உண்மையில் பணிபுரிந்த காலங்களை மட்டுமே உள்ளடக்கியது. பணியாளர் வேலைக்கு வரவில்லை என்றால் (உதாரணமாக, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் அல்லது விடுமுறையில் தனது சொந்த செலவில்), குறிப்பிட்ட நேரம் தகுதிகாண் காலத்திற்கு கணக்கிடப்படாது (பகுதி 7, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 70). அதாவது, சோதனைக் காலம் நீட்டிக்கப்பட்டுள்ளது.

யாருக்கு சோதனைக் காலம் கொடுக்கக் கூடாது?

ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை, குறிப்பாக, பின்வரும் வகை நபர்களுக்கு (கட்டுரை 70 இன் பகுதி 4, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 207 இன் பகுதி 1):

• கர்ப்பிணி பெண்கள்;
• 1.5 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளுடன் பெண்கள்;
• மற்றொரு முதலாளியிடமிருந்து இடமாற்றமாக வேலை செய்ய அழைக்கப்பட்ட நபர்கள்;
• இடைநிலை தொழிற்கல்வி பெற்ற நபர்கள் அல்லது உயர் கல்விமாநில அங்கீகாரம் பெற்ற கல்வித் திட்டங்கள் மற்றும் பயிற்சி முடிந்த நாளிலிருந்து 1 வருடத்திற்குள் வாங்கிய சிறப்புத் துறையில் முதல் முறையாக வேலைக்குச் செல்வோர்;
• பயிற்சியை வெற்றிகரமாக முடித்த நபர்கள், அவர்கள் பயிற்சி பெற்ற ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியமர்த்துபவர்களுடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தவுடன்;
• 18 வயதுக்குட்பட்ட நபர்கள்;
• 2 மாதங்கள் வரை வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழையும் நபர்கள்;
• பொருத்தமான பதவியை நிரப்ப போட்டி மூலம் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்.

சோதனைக்கு உட்பட்ட ஒரு ஊழியர் தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தரநிலைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களின் விதிகளுக்கு உட்பட்டவர் என்பதை உங்களுக்கு நினைவூட்டுவோம். தொழிலாளர் சட்டம், கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், முதலாளியின் உள்ளூர் விதிமுறைகள் (

"தொழில்நுட்ப காலம்" என்ற சொல் வேலைக்கு விண்ணப்பித்த அனைவருக்கும் நன்கு தெரிந்ததே - இது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள், ஒரு சாத்தியமான பணியாளரின் தொழில்முறை மற்றும் அறிவை மதிப்பிடுவதற்கான முதலாளியின் சட்டப்பூர்வ உரிமை. சோதனை காலம் மூன்று மாதங்கள் முதல் ஆறு மாதங்கள் வரை நீடிக்கும்; வேலைவாய்ப்பு பதிவேட்டில் தகுதிகாண் காலம் பற்றிய தகவல்கள் இருக்கக்கூடாது.

தொழிலாளர் குறியீட்டின்படி தகுதிகாண் காலம் என்றால் என்ன?

ரஷ்ய சட்டத்தில், அனைத்து தரநிலைகளும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 70 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன. இந்த வார்த்தையின் வரையறையும் உள்ளது: இது பணியாளரால் அவர் விண்ணப்பிக்கும் பதவிக்கான தகுதியை மதிப்பிடுவதற்கு முதலாளியால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட காலம். அதே நேரத்தில், சோதனையின் விதிமுறைகள் மற்றும் காலம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திலேயே குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

வேலைவாய்ப்பு சோதனை

பணியமர்த்தல் போது ஒரு சாத்தியமான பணியாளரை பரிசோதிப்பதற்கான நடைமுறையானது, அவரது தொழில்முறை திறன்கள் மற்றும் அவரது பதவிக்கான பொருத்தத்தை தீர்மானிக்க முதலாளியின் முற்றிலும் சட்டப்பூர்வ உரிமையை வெளிப்படுத்துகிறது. இது ஒரு கட்டாயம் அல்ல என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம், ஆனால் முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கூடுதல் நிபந்தனை, இது இரு தரப்பினரின் உடன்படிக்கையால் செய்யப்படுகிறது. இது முதலாளியின் கடமை அல்ல, மாறாக, பணியாளரை சரிபார்க்க வேண்டும் என்பது அவருடைய விருப்பம், மேலும் பணியாளரின் தகுதிகள் குறித்து எந்த சந்தேகமும் இல்லை என்றால், எந்த தகுதிகாண் காலமும் இல்லை.

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது தகுதிகாண் காலம்

தகுதிகாண் நிலையில் உள்ள ஒரு ஊழியர் அணியின் சம உறுப்பினர் என்பதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு, இது அவரது உரிமைகளை நிறைவேற்றுவதிலும், ஊதியம் செலுத்துவதிலும் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. பல முதலாளிகள் ஒரு பதவிக்கான வேட்பாளர்களுக்கு சிறிய சம்பளத்தை வழங்க முற்படுகின்றனர். தொழிலாளர் கோட் இந்த வழக்கில் எந்த விதிகளையும் விதிக்கவில்லை. சிறப்பு நிலைமைகள்கட்டணம் செலுத்துவது, ஆனால் இந்த நேரத்திற்கு குறைந்த சம்பளத்தை அமைப்பது நேரடியாக தடை செய்யப்படவில்லை.

பதிவு நடைமுறை

அனைத்து நிபந்தனைகளும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன, இது நிறுவனம் பணியாளருடன் முடிக்க வேண்டும். சுட்டிக்காட்டப்பட்டது சரியான தேதிசோதனைக் காலத்தின் ஆரம்பம் மற்றும் முடிவு (01/01/2002 முதல் 01/04/2002 வரை) அல்லது அதன் காலம் (இரண்டு வாரங்கள், மூன்று மாதங்கள்). பணியமர்த்தப்பட்ட பதவிக்கு பணியாளர் தனது பொருத்தத்தை சரிபார்ப்பதற்கு உட்பட்டவராக இருக்க வேண்டும் என்பதை வேலை ஆணை குறிப்பிட வேண்டும் என்பதை மறந்துவிடாதீர்கள். பணி ஒப்பந்தத்தின் ஒரு நகல் ஊழியருக்கு வழங்கப்படுகிறது.

யாருக்கு சோதனைக் காலம் கொடுக்கக் கூடாது?

ஒரு குறிப்பிட்ட வகை நபர்களுக்கு தகுதிகாண் காலத்தின் கீழ் வேலை செய்வது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது, இதில் பின்வருவன அடங்கும்:

• ரஷ்ய சட்டத்தின்படி, போட்டியின் மூலம் பதவிக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டவர்கள்;
• கர்ப்பிணி பெண்கள் விரைவில் மகப்பேறு விடுப்பில் செல்கிறார்கள்;
• சிறு குடிமக்கள்;
• இது அவர்களின் முதல் வேலையாக இருக்கும் பல்கலைக்கழகங்கள் மற்றும் பிற கல்வி நிறுவனங்களின் பட்டதாரிகள்;
• தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட ஊதிய விகிதத்திற்கு பணியாளர் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டால்;
• மற்றொரு நிறுவனத்திலிருந்து மாற்றும்போது, ​​எடுத்துக்காட்டாக மாஸ்கோவிலிருந்து.

ஒரு காலியான பதவிக்கான சோதனையை விதிக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லாத பிற நிபந்தனைகளை சட்டம் வரையறுக்கிறது:

• இரண்டு மாதங்கள் வரை தற்காலிக வேலைக்காக;
• பயிற்சிக் காலம் முடிவதற்குள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால்;
• ஒரு குறிப்பிட்ட வகை அரசு ஊழியர்களை (உதவியாளர்கள், ஆலோசகர்கள், மேலாளர்கள்) குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு மாற்றினால்;
• சுங்கச் சேவையில் கூட்டாட்சி முக்கியத்துவம் வாய்ந்த சிறப்புக் கல்வி நிறுவனங்களின் பட்டதாரிகள் மற்றும் போட்டியின் மூலம் சுங்கச் சேவைக்கு வந்த அனைவரையும் பணியமர்த்தும்போது.

பணியமர்த்தப்பட்டவுடன் தகுதிகாண் காலத்தின் காலம்

வேலைக்கான நிலையான தகுதிகாண் காலம் மூன்று மாதங்கள். மூத்த பணியாளர்கள் - மேலாளர்கள், தலைமைக் கணக்காளர்கள், நிதி இயக்குநர்கள் மற்றும் அவர்களது பிரதிநிதிகள் ஆறு மாதங்கள் வரை தொழில்முறை தகுதி சோதனைக்கு உட்படுத்தலாம். மற்றொரு வழக்கு ஆறு மாதங்கள் வரை நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்கள் ஆகும். பின்னர் இந்த காலம் இரண்டு வாரங்களுக்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும்.

குறைந்தபட்சம்

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் (6 மாதங்கள் வரை) வேலைக்கான குறைந்தபட்ச தகுதிகாண் காலம் இரண்டு வாரங்கள் நீடிக்கும். ஒரு வழக்கமான ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​முதலாளியே தொழிலாளர் சோதனையின் காலத்தை அமைக்கிறார் - ஒன்று முதல் மூன்று மாதங்கள் வரை, பதவியைப் பொறுத்து. மூத்த மேலாளர்களுக்கு இது மூன்று மாதங்கள். முதலாளியின் வேண்டுகோளின் பேரில், வேலை காலத்தின் காலத்தை குறைக்கலாம்.

தகுதிகாண் கால நீட்டிப்பு

தொழிலாளர் சோதனையின் காலம் இரண்டு அடிப்படை ஆவணங்களில் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது - வேலை ஒப்பந்தம் மற்றும் வேலை ஆணை. தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிக்கக்கூடிய வழக்குகள் உள்ளன: பணியாளர் நோய், நேரம், சிறப்பு பயிற்சி. இந்த காரணங்கள் மட்டுமே நீட்டிப்பை நியாயப்படுத்த முடியும். சோதனை நீட்டிக்கப்பட்ட காலம் மற்றும் இதற்கு அடிப்படையாக செயல்பட்ட சரியான காரணங்களைக் குறிக்கும் கூடுதல் உத்தரவை முதலாளி வெளியிடுகிறார்.

தொழிலாளர் குறியீட்டின் படி அதிகபட்ச தகுதிகாண் காலம்

முடிவில் காலவரை கொண்ட ஒப்பந்தம்இரண்டு முதல் ஆறு மாதங்கள் அல்லது பருவகால வேலை நீடிக்கும், சோதனை காலம் 2 வாரங்கள் மட்டுமே நீடிக்கும். ஒரு பணியாளர் நிரந்தர அடிப்படையில் பணியமர்த்தப்பட்டால், வேலைக்கான அதிகபட்ச தகுதிகாண் காலம் ஆறு மாதங்கள் ஆகும். இந்த காலக்கெடு தொழிலாளர் குறியீட்டில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது இரஷ்ய கூட்டமைப்பு.

ஆரம்ப முடிவு

வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான முக்கிய காரணம் சோதனையை வெற்றிகரமாக முடிப்பதாகும். சோதனையை முன்கூட்டியே நிறுத்துவதற்கான உத்தரவை முதலாளி வெளியிடுகிறார், இது அதன் முடிவுக்கான காரணங்களை விவரிக்கிறது. ஒரு ஊழியர் அவர் பணிபுரிந்த பதவி அவருக்கு பொருந்தவில்லை என்றால் நிறுவனத்தில் இருந்து ராஜினாமா கடிதம் எழுதலாம். பணியாளரின் செயல்திறன் திருப்தியற்றதாக இருந்தால், தொழிலாளர் சோதனையை முன்கூட்டியே நிறுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உள்ளதா? ஆம், ஆனால் எல்லாம் சட்டத்தின் படி முறைப்படுத்தப்பட வேண்டும் (பொருத்தமான ஒழுங்கு), மற்றும் பணியாளரை முன்கூட்டியே எச்சரிக்க வேண்டும்.

தகுதிகாண் காலத்தில் ஒரு பணியாளரின் உரிமைகள்

தகுதிகாண் நிலையில் உள்ள ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தின் மற்ற ஊழியர்களைப் போலவே அதே உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளைக் கொண்டிருக்கிறார் என்று தொழிலாளர் சட்டம் தெளிவாகக் கூறுகிறது. இது ஊதியம், போனஸ் பெறுதல் மற்றும் சமூக உத்தரவாதங்களை நிறுவுதல் ஆகியவற்றிற்கு பொருந்தும். வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பது உட்பட, பணியாளரின் உரிமைகளை மீறும் முதலாளியின் எந்தவொரு செயல்களையும் நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்ய வேட்பாளர் உரிமை உண்டு.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எடுக்க முடியுமா?

சோதனைக் காலத்தில் இருக்கும் ஒரு பணியாளருக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எடுக்க உரிமை உண்டு, அதன் கணக்கீடு அவரது சராசரி தினசரி வருவாயின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படும். சிறிது நேரம் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புதொழிலாளர் சோதனை கணக்கிடப்படவில்லை; ஒரு ஊழியர் முதலாளியுடனான ஒத்துழைப்பை நிறுத்தினால் (காரணத்தைப் பொருட்படுத்தாமல்), நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

சம்பளம் எப்படி நிர்ணயிக்கப்படுகிறது?

ஒரு தகுதிகாண் காலத்தில் ஒரு ஊழியர் தொழிலாளர் சட்டங்களுக்கு உட்பட்டவர். இதன் பொருள் அவரது உரிமைகள் எந்த வகையிலும் முக்கிய பணியாளர்களின் உரிமைகளை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது. பணியாளர் அட்டவணையின்படி சம்பளம் நிர்ணயிக்கப்பட வேண்டும். "உதவி மேலாளர்கள்" அல்லது "உதவியாளர்களுக்கு" குறைக்கப்பட்ட சம்பளத்தை பணியாளர் அட்டவணையில் உள்ளிடுவதன் மூலம் இது தவிர்க்கப்படலாம், ஆனால் குறைந்தபட்ச ஊதியம் (குறைந்தபட்ச ஊதியம்) குறைவாக இருக்கலாம். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, கூடுதல் நேரம், வேலை செய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் விடுமுறைமற்றும் வார இறுதி நாட்கள்.

சோதனைக் காலத்தின் முடிவு

ஒரு தகுதிகாண் காலத்திற்குப் பிறகு ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாத சூழ்நிலை உள்ளது என்பதை உடனடியாக கவனிக்க வேண்டும்: இந்த காலகட்டத்தில் பணியாளர் கர்ப்பமாகி, தொடர்புடைய சான்றிதழ்களை கொண்டு வரும்போது. மற்ற சந்தர்ப்பங்களில், சோதனைக் காலத்தை முடிப்பதற்கு இரண்டு விருப்பங்கள் உள்ளன.

• நேர்மறை - இரு தரப்பினரும் நிறுவனத்தில் பணிபுரிவதில் திருப்தி அடைந்துள்ளனர், பின்னர் பணியாளர் ஊழியர்களில் சேர்க்கப்படுகிறார் வேலை விவரம்;
• எதிர்மறை - விண்ணப்பதாரரின் பணியின் தரம் மற்றும் முடிவுகளில் பணியமர்த்தும் நிறுவனம் திருப்தி அடையவில்லை, ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த ஒரு முடிவு எடுக்கப்படுகிறது (படிவத்தில் உள்ள ஆர்டர் பணியாளரின் அலட்சியத்திற்கான காரணங்களையும் சான்றுகளையும் குறிக்கிறது).

தகுதிகாண் நிலையில் உள்ள ஒரு பணியாளரின் பணிநீக்கம் எப்போதும் முடிந்தவரை விரிவாக ஆவணப்படுத்தப்படுகிறது, ஏனெனில் ஊழியர் அத்தகைய நடவடிக்கைகளை சட்டவிரோதமாகக் கருதி முதலாளி மீது வழக்குத் தொடர ஒரு நல்ல வாய்ப்பு உள்ளது. பணியாளர் பணி விதிகள், பாதுகாப்பு விதிமுறைகளை மீறினார், அறிவுறுத்தல்களைப் பின்பற்றவில்லை, இல்லாமல் இல்லை என்பதை நிரூபிப்பதன் மூலம் இதைத் தவிர்க்கலாம். நல்ல காரணம். வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது நீங்கள் பெற வேண்டும் எழுதப்பட்ட அறிவிப்புஅவர் அனைத்து விதிகளையும் அறிந்தவர் என்று தனது கையொப்பத்துடன் பணியாளர் உள் கட்டுப்பாடுகள்முதலாளி.

வீடியோ: சோதனைக் காலத்துடன் பணிபுரிதல்

தகுதிகாண் காலம் என்பது பணியாளர் மற்றும் முதலாளி இருவரும் ஒருவருக்கொருவர் எவ்வளவு பொருத்தமானவர்கள் என்பதை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு வாய்ப்பாகும். இருப்பினும், முதலாளிகள், ஒரு சோதனையை பரிந்துரைக்கும் போது, ​​பெரும்பாலும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டை மீறுகின்றனர். குறைந்த ஊதியத்தில் தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவதற்கு தகுதிகாண் காலத்தைப் பயன்படுத்திக் கொள்ளும் சில, மிகவும் ஒழுக்கமான முதலாளிகள் இல்லை. பின்னர், தகுதிகாண் காலத்தை முடிக்கவில்லை என்று முந்தைய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்து, அடுத்தவரை பணியமர்த்துகிறார்கள்.

முதலாளிகளால் ஏமாற்றப்பட்ட தொழிலாளர்களின் சோகமான அனுபவம் பரவலான விளம்பரத்தைப் பெற்றுள்ளது. இதன் விளைவாக, ஏற்கனவே முதல் நேர்காணலில் சம்பந்தப்பட்ட குடிமக்கள் பணியாளர் அதிகாரிகளிடம் கேட்கிறார்கள்: அவர்கள் தகுதிகாண் காலத்தில் எவ்வளவு பணம் செலுத்துகிறார்கள் மற்றும் நிறுவனத்தில் சோதனைக் காலத்திற்கு அவர்கள் செலுத்துகிறார்களா?

ஒரு புதிய பணியாளருக்கான தழுவல் காலத்திற்குப் பிறகு முதலாளி எவ்வாறு நடந்துகொள்வார் என்பதை உறுதியாக அறிய முடியாது என்பது தெளிவாகிறது. ஆனால் உங்கள் உரிமைகளை எவ்வாறு பாதுகாப்பது, நேர்மையற்ற முதலாளிகளை எதிர்த்துப் போராடுவது மற்றும் தகுதிகாண் காலத்துடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நுழையும்போது என்ன கவனம் செலுத்த வேண்டும் - இதைப் பற்றி நாங்கள் பேசுவோம்.

சூழ்நிலை 1. யாருக்கு சோதனை கொடுக்கக்கூடாது

இளம் நிபுணர் ஆறு மாதங்களுக்கு முன்பு நிறுவனத்தில் பட்டம் பெற்றார். நான் முன்பு வேலை செய்திருக்கிறேன், ஆனால் நான் வாங்கிய சிறப்புத் துறையில் வேலை பெறுவது இதுவே முதல் முறை. அவருக்கு சோதனைக் காலம் வழங்கப்படுகிறது. இது சட்டப்பூர்வமானதா?

பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் பரஸ்பர ஒப்புதலால் மட்டுமே சோதனையை ஆர்டர் செய்ய முடியும் என்ற உண்மையுடன் ஆரம்பிக்கலாம். இது வழங்கப்படுகிறது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 70, இது கூறுகிறது: “வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​அது ஒப்பந்தம் கட்சிகள்ஒதுக்கப்பட்ட பணிக்கான அவரது தகுதியை சரிபார்க்க பணியாளரை சோதிக்க ஒரு ஏற்பாடு செய்யப்படலாம்." அதாவது, பணியாளரின் அனுமதியின்றி, ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை அவருக்கு ஒதுக்க முடியாது. நிச்சயமாக, விண்ணப்பதாரர் இந்த உரிமையைப் பயன்படுத்திக் கொள்ள வாய்ப்பில்லை; ஆனால் அத்தகைய சோதனைக் காலம் அவர்களின் ஒப்புதலுடன் கூட சட்டத்தால் அனுமதிக்கப்படாத ஊழியர்களின் வகைகள் உள்ளன. ஒரு பணியமர்த்தல் சோதனை நிறுவப்படவில்லை:

• கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள்;
• பொருத்தமான பதவியை நிரப்ப போட்டி மூலம் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்;
• 18 வயதுக்குட்பட்ட நபர்கள்;
• ஆரம்ப, இடைநிலை மற்றும் உயர் கல்வியின் மாநில அங்கீகாரம் பெற்ற கல்வி நிறுவனங்களில் பட்டம் பெற்ற நபர்கள் தொழில் கல்விமற்றும் பட்டம் பெற்ற நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள் அவர்களின் சிறப்புத் துறையில் முதல் முறையாக வேலைக்குச் செல்வோர் கல்வி நிறுவனம்;
• ஊதிய வேலைக்காக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிகளுக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்;
• முதலாளிகளுக்கு இடையில் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டபடி மற்றொரு முதலாளியிடமிருந்து இடமாற்றம் மூலம் வேலைக்கு அழைக்கப்பட்ட நபர்கள்;
• இரண்டு மாதங்கள் வரை வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் நபர்கள்.

எனவே, எங்கள் உதாரணத்தைச் சேர்ந்த இளம் நிபுணர் ஏற்கனவே வேலை செய்திருந்தாலும், அவருக்கு ஒரு சோதனையை அமைப்பது சட்டவிரோதமானது. அவர் அத்தகைய நிபந்தனையுடன் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்டாலும், சோதனையில் தோல்வியுற்றதாக முதலாளி அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.

சூழ்நிலை 2. ஒரு தகுதிகாண் காலத்துடன் வேலை ஒப்பந்தம்

நிபுணருக்கு வேலை கிடைத்தது. தகுதிகாண் காலம் குறித்து முதலாளி அவரை எச்சரித்தார். வேலை ஒப்பந்தம் கையெழுத்தானது. ஆனால் சோதனையின் நோக்கம் பற்றி அதில் ஒரு வார்த்தையும் இல்லை. பின்விளைவுகள் என்ன?

ஒரு தகுதிகாண் காலம் ஒதுக்கப்பட்டால், இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் அத்தகைய நிபந்தனை இல்லாதது, தழுவல் மற்றும் மதிப்பீட்டின் சிறப்பு காலம் இல்லாமல் பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டார் என்று கூறுகிறது. ஒரு விசாரணையை நியமிக்க உத்தரவு இருந்தாலும், தகுதிகாண் காலத்தை தவறவிட்டதாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அல்லது நீதிமன்றம், உத்தரவையும் ஒப்பந்தத்தையும் ஒப்பிட்டுப் பார்த்து, ஒப்பந்தத்தில் தொடர்புடைய உட்பிரிவு இல்லாததை குறிப்பிடத்தக்க மீறலாகக் கருதும். இந்த வழக்கில், தகுதிகாண் காலத்தின் நியமனம் செல்லாது என்று நீதிமன்றம் நிச்சயமாக அங்கீகரிக்கும்.

சூழ்நிலை 3. சோதனை காலத்திற்கான நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம்

தகுதிகாண் காலத்தின் போது இரண்டு மாதங்களுக்கு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைய ஊழியர் முன்வந்தார். அது முடிந்த பிறகு, ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு மீண்டும் கையொப்பமிடப்படும் அல்லது பணியாளர் தேர்வில் தேர்ச்சி பெறவில்லை என்றால் முடிக்கப்படாது. இது சட்டப்பூர்வமானதா?

IN ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 58இது கருப்பு மற்றும் வெள்ளை நிறத்தில் எழுதப்பட்டுள்ளது: "காலவரையற்ற காலத்திற்கு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் உரிமைகள் மற்றும் உத்தரவாதங்களை வழங்குவதைத் தவிர்ப்பதற்காக நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிப்பது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது." விசாரணையை முடிப்பதற்குப் பதிலாக ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது அத்தகைய வழக்குகளின் கீழ் வரும். மேலும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனம், மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட அதன் தீர்மானம் எண். 2 இல், நீதிமன்றங்கள் இந்த புள்ளிகளுக்கு கவனம் செலுத்த வேண்டும் என்று பரிந்துரைத்தது. சிறப்பு கவனம். எனவே, ஒரு ஊழியர் முதலாளியின் இத்தகைய நடவடிக்கைகள் குறித்த புகாருடன் நீதிமன்றம் அல்லது தொழிலாளர் ஆய்வாளருக்குச் சென்றால், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாக அங்கீகரிக்கப்படலாம்.

சூழ்நிலை 4. காலத்தின் நீளம்

ஒரு ஊழியர் கணக்காளராக வேலை பெறுகிறார். அவளுக்கு 6 மாதங்கள் சோதனைக் காலம் வழங்கப்பட்டது. இது சட்டப்பூர்வமானதா?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 70 இன் படி, தகுதிகாண் காலம் மூன்று மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது. விதிவிலக்குகள் நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் மற்றும் அவற்றின் பிரதிநிதிகள், தலைமை கணக்காளர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள், கிளைகளின் தலைவர்கள், பிரதிநிதி அலுவலகங்கள் அல்லது நிறுவனங்களின் பிற தனி கட்டமைப்பு பிரிவுகள், இதற்காக சோதனை ஆறு மாதங்களுக்கு மேல் நிறுவப்படவில்லை. ஆனால் எங்கள் விஷயத்தில், ஒரு நபர் ஒரு கணக்காளராக வேலை பெறுகிறார், ஒரு தலைமை கணக்காளராகவோ அல்லது அவரது துணைவராகவோ அல்ல. எனவே, சோதனைக் காலம் 3 மாதங்கள் ஆகும் அதிகபட்ச காலம். வேலை ஒப்பந்தம் 2 முதல் 6 மாத காலத்திற்கு முடிவடைந்தால், சோதனை இரண்டு வாரங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது. 2 மாதங்களுக்கும் குறைவான ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​சோதனைக் காலம் எதுவும் இல்லை.

சோதனைக் காலத்தில், பணியாளரின் பணிக்கான தற்காலிக இயலாமை நாட்கள் மற்றும் அவர் உண்மையில் வேலைக்கு இல்லாத பிற காலங்கள் கணக்கிடப்படாது. அதாவது, ஒரு பணியாளருக்கு 2 மாதங்கள் தகுதிகாண் காலம் ஒதுக்கப்பட்டால், இந்த இரண்டு மாதங்களில் அவர் 2 வாரங்கள் நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தால், தகுதிகாண் காலம் இரண்டு வாரங்கள் நீட்டிக்கப்படுகிறது.

நிலைமை 5. தகுதிகாண் காலத்திற்கான ஊதியம் குறைக்கப்பட்டது

ஒரு புதிய பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது, ​​​​அவர் இரண்டு மாத சோதனைக் காலத்திற்கு பணியமர்த்தப்படுகிறார் என்று முதலாளி அவரிடம் கூறுகிறார் - இந்த இரண்டு மாதங்களின் முடிவில் சம்பளம் குறைவாக இருக்கும். இந்த நிபந்தனைகள் சட்டபூர்வமானதா?

தகுதிகாண் காலத்தின் போது சம்பளம் என்னவாக இருக்க வேண்டும் என்பது பற்றி தொழிலாளர் குறியீடு என்ன சொல்கிறது? பொதுவாக, தகுதிகாண் காலம் செலுத்தப்படுகிறதா? தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 70 கூறுகிறது: "தொழில்நுட்பக் காலத்தில், தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைகள் ஆகியவற்றைக் கொண்ட தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களின் விதிமுறைகளுக்கு பணியாளர் உட்பட்டவர்." ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் ஒரு பணியாளர் அட்டவணை இருக்க வேண்டும், இது இந்த நிறுவனத்தில் இருக்கும் ஒவ்வொரு பதவிக்கும் அனைத்து சம்பளங்களையும் (கட்டண விகிதங்கள்) குறிக்கிறது. எனவே, தகுதிகாண் காலத்திற்கு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு), கட்டணம் குறிப்பிடப்பட்டதை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது. பணியாளர் அட்டவணை. இந்த வழக்கில் ஊதியத்தை குறைத்து மதிப்பிடும் சூழ்நிலை சட்டவிரோதமானது என்று அர்த்தம்.

நிச்சயமாக, தகுதிகாண் காலத்திற்கான குறைக்கப்பட்ட சம்பளத்தை வேறு வழிகளில் முதலாளி நியாயப்படுத்த முடியும். எடுத்துக்காட்டாக, இந்த காலகட்டத்திற்குப் பிறகு ஊதியத்தின் முதல் அட்டவணைப்படுத்தல் ஏற்படுகிறது என்பதை நிறுவவும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஊழியர்களின் ஊதியத்தை குறியிடுவதற்கான முதலாளியின் கடமையை நேரடியாக நிறுவுகிறது), அல்லது பணியாளரை பணியாளர் அட்டவணையில் மற்றொரு நிலைக்கு மாற்றவும். இறுதியாக, ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை (ஒரே நகலில் பணியாளர் அட்டவணையில் இருக்கும் "ஒரே-ஆஃப்" பதவிகளுக்கு) இந்த நிபந்தனையை விதிக்காமல் நீங்கள் அவருடைய சம்பளத்தை அதிகரிக்கலாம்.

அது வெள்ளை நிறமாக இருந்தால் மட்டுமே தழுவல் காலத்திற்கு குறைக்கப்பட்ட சம்பளத்தை நீங்கள் சவால் செய்ய முடியும். அல்லது குறைக்கப்பட்ட சம்பளத்திற்கான நிபந்தனை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. இந்த நிபந்தனை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால், சம்பளத்தின் ஒரு பகுதி கருப்பு நிறமாக இருந்தால், இந்த பணம் உங்களுக்கு செலுத்தப்பட்டது என்பதை நிரூபிப்பது கடினம். எவ்வாறாயினும், வேலையின் முதல் இரண்டு முதல் மூன்று மாதங்களில் ஒதுக்கப்பட்ட குறைக்கப்பட்ட சம்பளத்தை சவால் செய்யும் முயற்சி, கொடுக்கப்பட்ட வேலை செய்யும் இடத்தில் தங்க விரும்பாத தொழிலாளர்களுக்கு மட்டுமே எங்கள் நிலைமைகளில் ஒப்பீட்டளவில் யதார்த்தமானது.

மேலும் ஒரு புள்ளி: வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில், "பணியாளர் அட்டவணையின்படி" என்ற வார்த்தைகளால் சம்பளத்தை தீர்மானிக்க முடியாது. IN ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 57வேலை ஒப்பந்தத்தில் சேர்ப்பதற்கு ஊதிய விதிமுறைகள் (பணியாளரின் கட்டண விகிதம் அல்லது சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்), கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊக்கத் தொகைகள் உட்பட) கட்டாயம் என்று கூறப்படுகிறது. அதாவது, அதில் ஏதேனும் ஒன்று இருக்க வேண்டும் கட்டண விகிதம், அல்லது சம்பளம், அத்துடன் பிற கொடுப்பனவுகள்.

6. சோதனை முடிவுகள் மற்றும் அவற்றின் விளைவுகள்

புதிய ஊழியருக்கு தகுதிகாண் காலத்துடன் வேலை கிடைத்தது. சோதனையின் முடிவில், சோதனை முடிவுகளைப் பற்றி முதலாளி அவருக்குத் தெரிவிக்கவில்லை, மேலும் ஊழியர் தொடர்ந்து வேலை செய்தார். இரண்டு வாரங்கள் கடந்தன. எதிர்பாராத விதமாக, அந்த ஊழியர் தேர்வில் தோல்வியடைந்துவிட்டதாகவும், அதன் விளைவாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதாகவும் முதலாளி அறிவித்தார். முதலாளி தனது செயல்களால் சட்டத்தை மீறினாரா?

இந்த சூழ்நிலையில், முதலாளி ஒரே நேரத்தில் இரண்டு தவறுகளை செய்தார். முதலாவதாக, சோதனைக் காலம் காலாவதியாகி, பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், அவர் தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்றதாகக் கருதப்படுகிறார், மேலும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் பொது அடிப்படையில் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது ( கலை. 71 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு) இரண்டாவதாக, அதே கட்டுரையின் கீழ், சோதனை முடிவுகளில் முதலாளி அதிருப்தி அடைந்தால், பணியாளர் மதிப்பீட்டு காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த அவருக்கு உரிமை உண்டு. ஆனால் அதே நேரத்தில், அவர் தேர்வில் தோல்வியுற்றதாக அங்கீகரிப்பதற்கான அடிப்படையாக செயல்பட்ட காரணங்களைக் குறிக்கும் வகையில், மூன்று நாட்களுக்கு முன்னதாகவே இதைப் பற்றி ஊழியருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க வேண்டும்.

எனவே, இந்த வழக்கில், பணியாளருக்கு மூன்று நாட்கள் எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பை முதலாளி வழங்கவில்லை, அவர் தேர்வில் தோல்வியடைந்தார் என்று காரணங்களைச் சொன்னார். இரண்டு வாரங்களுக்குப் பிறகு, அந்த நபர் தொடர்ந்து வேலை செய்தபோது, ​​​​அவரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முடிவை வாய்மொழியாக அறிவித்தார். மேலே உள்ள எல்லாவற்றின் அடிப்படையில், ஒரு பணியாளரை சோதனையில் தோல்வியுற்றதாக பணிநீக்கம் செய்வது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது.

மூலம், ரஷியன் கூட்டமைப்பு தொழிலாளர் கோட் நீதிமன்றத்தில் திருப்தியற்ற சோதனை விளைவாக முதலாளியின் முடிவை மேல்முறையீடு செய்ய உரிமை உள்ளது. இந்த விஷயத்தில், பணியாளர் முதலாளியிடம் திருப்தி அடையாத காரணங்களை உருவாக்குவதில் சிறப்பு கவனம் செலுத்தப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், முதலாளியின் அனைத்து அறிக்கைகளும் பொருத்தமான சான்றுகளால் ஆதரிக்கப்பட வேண்டும். சந்தேகத்திற்குரிய, தெளிவற்ற சூத்திரங்களை நீதிமன்றம் விமர்சிக்கும்.

தகுதிகாண் காலத்தின் போது, ​​பணியாளரே தனக்கு வழங்கப்படும் வேலை தனக்கு ஏற்றதல்ல என்ற முடிவுக்கு வந்தால், அதன் படி வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த அவருக்கு உரிமை உண்டு. விருப்பத்துக்கேற்ப, இதைப் பற்றி மூன்று நாட்களுக்கு முன்பே எழுத்துப்பூர்வமாக முதலாளியை எச்சரித்தல்.

தயவுசெய்து கவனிக்கவும்: வழக்கமான தன்னார்வ பணிநீக்கம் போல இரண்டு வாரங்களில் அல்ல, ஆனால் மூன்று நாட்களில்.

எனவே, வாழ்க்கையில் மிகவும் பொதுவான சூழ்நிலைகளைப் பார்த்தோம். மிக முக்கியமான விதிகளை மீண்டும் செய்வோம்.

முடிவுகள்

கவனம் செலுத்த வேண்டிய புள்ளிகளை மீண்டும் பட்டியலிடுவோம்:

1. தகுதிகாண் காலம் (PT) வழங்கப்படாத ஊழியர்களின் வகைகள் உள்ளன.
2. ஒப்பந்தத்தில் ஐபி சேர்க்கப்படவில்லை என்றால், சட்டத்தின் பார்வையில் இருந்து ஊழியர் ஐபி இல்லாமல் பணியமர்த்தப்பட்டார் என்று அர்த்தம்.
3. ஐபி காலத்திற்கு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.
4. ஐபி மூன்று மாதங்களுக்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும். மேலாளர்கள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர்கள் மட்டுமே விதிவிலக்குகள். அவர்களுக்கு, அதிகபட்ச ஐபி 6 மாதங்கள்.
5. 2 முதல் 6 மாதங்கள் வரை வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​ஐபி இரண்டு வாரங்களுக்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும். 2 மாதங்களுக்கும் குறைவான நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் IP வழங்கப்படாது.
6. ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கான பணியாளர் அட்டவணையில் இருக்கும் சம்பளத்தை விட ஐபிக்கான சம்பளம் குறைவாக இருக்கக்கூடாது.
7. பணியாளர் ஐபியை கடக்கவில்லை என்றால், காரணங்களை சுட்டிக்காட்டி மூன்று நாட்களுக்கு முன்னதாகவே தனது முடிவை எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.
8. ஐஎஸ் முடிந்து, பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், அவர் ஐஎஸ்ஐ வெற்றிகரமாக முடித்ததாகக் கருதப்படுகிறது.
9. ஒரு ஊழியர் பணியின் போது இந்த நிலை தனக்கு ஏற்றது அல்ல என்று முடிவு செய்து, வெளியேற முடிவு செய்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்பு தனது முடிவை முதலாளிக்கு தெரிவிக்க அவர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

ஸ்திரத்தன்மையும் நம்பகத்தன்மையும் பொதுவாக முதலாளி சட்டத்திற்கு இணங்குவதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். நீங்கள் ஆரம்பத்தில் சட்டவிரோதமாக செயல்படும்படி கேட்கப்பட்ட ஒரு வேலையை நீங்கள் பெற்றால், கருத்து வேறுபாடு ஏற்பட்டால் உங்கள் உரிமைகளைப் பாதுகாப்பது மிகவும் கடினமாக இருக்கும் என்பதற்கு தயாராக இருங்கள்.