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Todo mundo que já trabalhou sabe o que é um período de experiência. O empregador tem o direito legal de avaliar a adequação e o conhecimento do futuro empregado por um determinado período de tempo. Esse período pode durar de duas semanas a seis meses. O período de validade do estágio probatório deve ser indicado na celebração do contrato de trabalho, devendo o trabalhador ser previamente informado de todos os pormenores. V livro de trabalho informações sobre isso não deve ser.

Então, qual é o período probatório máximo ao se candidatar a um emprego?

Informações no Código do Trabalho

No artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa, você pode encontrar todas as informações sobre o período de experiência ao se candidatar a um emprego. Este prazo é um prazo estabelecido pelo empregador para avaliar a conformidade do empregado com o cargo a que pretende chegar. V contrato de emprego entre o empregador e o empregado testado, devem ser indicadas informações sobre as condições e duração do teste.

Quanto tempo o teste deve durar para funcionários de organizações é determinado pelo Código do Trabalho da Federação Russa e para funcionários públicos, funcionários do Ministério da Administração Interna, do Comitê de Investigação e do Ministério Público da Federação Russa - Leis federais.

Para os trabalhadores das empresas, a duração deste período de emprego em ordem geralé de até três meses.

Um caso especial é a assinatura de um contrato de curto prazo (até seis meses) - neste caso, o teste não dura mais que 14 dias. Se um empregador precisar estabelecer um período probatório para um candidato a um cargo, por exemplo, por 3 semanas, um acordo deve ser concluído por um período que excederá seis meses.

Características da celebração de um contrato de trabalho

Na maioria das vezes, o mercado de trabalho oferece trabalho com estágio probatório.

Não é condição necessária para a contratação de um empregado, mas ao mesmo tempo é direito legal do empregador, permitindo-lhe determinar a prontidão do candidato para o cargo. Se falamos de um contrato de trabalho, tudo relacionado a informações sobre um período de experiência é uma cláusula adicional deste contrato, que é feito de comum acordo entre as partes.

O teste nem sempre é realizado

Normalmente, se o empregador está completamente confiante nas qualificações de um novo funcionário, não há como testar. Às vezes, os empregadores propositalmente roubam funcionários valiosos de outras organizações. Naturalmente, neste caso, a questão de um período de experiência não é levantada - o funcionário recebe as condições pelas quais ele decide deixar o antigo local de trabalho. Mas, na prática comum, os empregadores não sabem quão qualificados são os novos funcionários. Portanto, um período experimental de 3 meses é uma boa saída para a situação.

Com tudo isso, o empregado que passar por esse período tem todos os direitos de um empregado de pleno direito da empresa, é representante pleno de sua equipe de trabalho e tem direito a um salário no valor previsto para esse período em seu contrato de trabalho. Normalmente, o empregador oferece ao candidato a um cargo um salário inferior ao oferecido por um período permanente. Esta nuance não é regulamentada de forma alguma pelo Código do Trabalho. O período probatório máximo para o emprego varia frequentemente de uma empresa para outra.

Procedimento de registro

O contrato de trabalho deve especificar detalhadamente todas as condições de contratação de um empregado, inclusive por período probatório. As datas exatas de início e término do período de avaliação, ou sua duração, devem ser especificadas. De referir ainda no despacho de contratação do trabalhador que este passará por um período de experiência para verificar o seu cumprimento da vaga. Uma das cópias deve ser entregue ao funcionário.

É claro que é muito mais fácil demitir um funcionário durante um período experimental.

Em que casos não pode ser instalado?

O período de teste é proibido em alguns casos. Isso se aplica a certas categorias de pessoas, como:

• aceito para o cargo em decorrência do concurso;
• grávidas que estão prestes a licença maternidade;
• cidadãos que não atingiram a maioridade;
• graduados para quem Este trabalhoé o primeiro;
• o funcionário selecionado para esta taxa paga;
• um empregado que recebeu um emprego como resultado de uma transferência de outra organização.

Existem também outras condições quando, de acordo com o artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa, um período probatório não pode ser estabelecido. Por exemplo, trata-se de emprego temporário, quando um funcionário é contratado para um cargo por um período de até dois meses. Também se o contrato de trabalho for celebrado antes de o empregado completar o período de aprendizagem. A mesma condição se aplica àqueles que substituem por um período determinado de funcionários pertencentes a determinadas categorias: gerentes, assessores, assistentes. Isso também se aplica às regras de admissão de funcionários para o serviço de alfândega: se forem aceitos graduados que concluíram seus estudos em instituições educacionais especializadas de importância federal ou que passaram por concurso.

Qual é o período de estágio para trabalhadores e representantes de outras especialidades?

Período de experiência

Normalmente, o período de teste é de três meses. Mas para trabalhadores seniores como diretores financeiros, contadores-chefe e seus suplentes, o período de estágio pode ser de até seis meses. O período de teste para gerentes também é de 6 meses. Se nós estamos falando nos contratos de trabalho a termo certo celebrados por um período até seis meses, o período de estágio não deve exceder duas semanas.

Período de experiência mínimo e máximo para o emprego

O período probatório mínimo é o período de duas semanas estabelecido para contratos de trabalho a termo de seis meses ou menos. Se for celebrado um contrato de trabalho regular, o próprio empregador decide qual será o período de teste: um, dois ou três meses (dependendo do cargo ocupado pelo candidato).

De acordo com o artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa, o chefe tem o direito de iniciar uma extensão do período probatório. Esta questão é regulada por dois documentos - um contrato de trabalho entre o empregador e o empregado, bem como um pedido de admissão ao cargo. E se o funcionário testado estava de licença médica durante o período probatório, tirou uma folga ou passou por treinamento especializado, o período probatório pode ser estendido.

Todas estas condições devem ser mencionadas previamente na documentação que é elaborada ao se candidatar a um emprego. Em caso de prorrogação do período probatório, o empregador deverá emitir despacho adicional no qual deverá ser indicado o período probatório, bem como os bons motivos que serviram de base para tal decisão.

Se um candidato a um cargo for contratado de acordo com o Código do Trabalho em caráter permanente, o período máximo para verificar um funcionário pode não ser de 3 meses, mas de seis meses.

Em que casos é possível encerrar o julgamento antes do previsto?

A principal razão para o término antecipado do período de teste pode ser sua conclusão bem-sucedida. Nesse caso, o empregador deve emitir um despacho segundo o qual o período experimental é encerrado, e nele descrever os motivos dessa ação. Por parte do empregado, é possível apresentar um pedido de demissão da organização no caso de não estar satisfeito com o cargo para o qual foi contratado.

O empregador pode, por iniciativa própria, concluir a prova laboral antes da sua conclusão nos termos do contrato de trabalho? Por exemplo, se ele considerasse o trabalho de um funcionário recém-formado insatisfatório? Legalmente, talvez. Mas essa etapa também deve ser formalizada emitindo uma ordem apropriada e notificando o funcionário dessa decisão com antecedência.

Direitos de um empregado em liberdade condicional

O direito do trabalho regulamenta este momento, indicando que o funcionário submetido ao teste tem exatamente os mesmos direitos e responsabilidades que todos os demais funcionários da organização. Este momento se aplica a remunerações, incluindo o recebimento de bônus e todas as garantias sociais implícitas na posição.

Se o candidato se deparar com uma violação de seus direitos, ele poderá apelar contra as ações do empregador, infringindo seus interesses, em tribunal. Isso também se aplica à rescisão antecipada do contrato de trabalho.

Um funcionário em estágio probatório tem o direito de tirar licença médica, e ele, como para outros funcionários, deve ser calculado com base em seu salário médio diário. No entanto, para a duração da licença médica, o período de teste não será contado, ele será retomado quando o empregado retornar ao local de trabalho. Se uma pessoa decidir parar de trabalhar com a organização, o empregador será obrigado a pagar sua licença médica.

O que determina o salário de um funcionário durante um período de experiência?

Uma vez que o funcionário em teste é protegido pelo Código do Trabalho, seus direitos não devem ser inferiores aos de todos os outros trabalhadores desta organização. E seu salário é determinado de acordo com a equipe da organização. No entanto, os empregadores muitas vezes contornam esse ponto introduzindo na agenda um salário menor, que se deve aos “assistentes” ou “assistentes” de vários cargos. O valor desse salário não deve ser inferior ao salário mínimo.

Entre outras coisas, o novo funcionário deve receber todas as licenças médicas, horas extras, trabalho em feriados ou fins de semana.

O período experimental para os contadores-chefe é de seis meses.

Fim do período de teste

Há uma certa situação em que um funcionário não pode ser demitido após o período de experiência. Aplica-se às funcionárias que engravidaram em um determinado período de tempo e forneceram ao empregador os certificados relevantes. Em todos os outros casos, o período de verificação do empregado termina positivamente quando ambos lado trabalhista satisfeito com o trabalho e o empregado está inscrito como empregado permanente da organização de acordo com as descrições de cargos, e negativo - quando o trabalho do sujeito foi insatisfatório para o empregador e o contrato de trabalho é rescindido. Neste último caso, a ordem de demissão deve conter uma relação dos seus motivos e a comprovação da inadaptação do empregado para o cargo.

Nesse caso, é necessário levar com responsabilidade a justificativa escrita da demissão, pois o funcionário pode considerar essas ações ilegais e ir a tribunal. A evidência de que o funcionário não seguiu as regras de segurança, não seguiu as instruções ou pulou o trabalho sem uma boa razão ajuda a evitar isso.

Consideramos o período probatório máximo para o emprego.

O período probatório do Código do Trabalho da Federação Russa é estabelecido com algumas restrições. Tudo informação importante você aprenderá sobre os recursos de estabelecer um teste para emprego neste artigo.

O que o art. 70 do Código do Trabalho com comentários sobre o período de experiência?

Com base nas regras estabelecidas no art. 70 do Código do Trabalho da Federação Russa, um período probatório para o emprego é estabelecido somente se houver acordo entre as partes - o empregado e o empregador. A condição de teste deve ser explicitada no contrato de trabalho ou outro acordo escrito assinado antes do início do trabalho. Ao mesmo tempo, o contrato de trabalho não pode conter condições de verificação, uma vez que não é considerado obrigatório (artigo 57.º do Código do Trabalho).

Leia mais sobre o conteúdo do contrato de trabalho no material "S. 57 do Código do Trabalho da Federação Russa: perguntas e respostas " .

Além de declarar as condições de teste no próprio contrato, a empresa empregadora é obrigada a indicá-lo na ordem de trabalho - de acordo com a Parte 1 do art. 68 do Código do Trabalho declarado na ordem deve cumprir integralmente os termos do contrato de trabalho celebrado.

Por um período de experiência, o Código do Trabalho da Federação Russa no acordo entre o empregado e o empregador prevê a necessidade de especificar uma condição especial. Se o teste não for mencionado no contrato, considera-se que o funcionário é imediatamente contratado sem reservas.

Caso o contrato não tenha sido celebrado por escrito com a efetiva admissão do empregado (de acordo com a parte 2 do artigo 67 do Código do Trabalho), a condição de teste deve ser explicitada em um acordo separado. Ao mesmo tempo, é importante que este documento seja assinado antes do início do trabalho de um novo funcionário.

A condição para passar em tal verificação permite:

• avaliar a qualidade do desempenho das funções atribuídas ao colaborador;
• verificar a conformidade das qualidades comerciais (habilidades de trabalho) do novo funcionário com os requisitos existentes do empregador;
• determinar o nível de disciplina do iniciante.

Paralelamente, durante o período de estágio, o trabalhador não deve sofrer quaisquer manifestações discriminatórias sob a forma de redução de salários (parte 2 do artigo 132.º do Código do Trabalho) ou deterioração das condições de trabalho. Afinal, durante o período de experiência sob o Código do Trabalho da Federação Russa em 2019, como antes, as disposições da legislação trabalhista, o acordo coletivo e outros regulamentos internos da empresa devem ser observados.

A quem, de acordo com a parte 4 do art. 70 do Código do Trabalho da Federação Russa, é impossível estabelecer um teste ao se candidatar a um emprego?

De acordo com a Parte 4 do art. 70 do Código do Trabalho da Federação Russa, certas categorias de empregados não podem ser submetidas a uma condição de teste. Assim, o Código do Trabalho no art. 70 determina que o empregador não tem o direito de impor uma condição para testar as qualidades de um recém-chegado em um contrato de trabalho:

• para gestantes e mães com filhos pequenos (até 1,5 anos);
• funcionários selecionados em uma base competitiva para preencher um cargo;
• jovens profissionais que concluíram recentemente (dentro de 1 ano) seus estudos no programa estadual em uma escola profissionalizante ou universidade, se este for seu primeiro emprego em sua especialidade;
• menores;
• pessoas eleitas para um cargo eletivo com um salário acordado;
• aqueles empregados que foram convidados nos termos da transferência de outra empresa;
• trabalhadores empregados por um período inferior a 2 meses.

Qual é o período de experiência máximo e pode ser prorrogado?

O período de experiência sob o Código do Trabalho da Federação Russa não deve exceder:

• 6 meses para os titulares de cargos de direcção, contabilistas-chefes e respectivos suplentes;
• 3 meses para todas as outras categorias de funcionários;
• 2 semanas se um contrato for celebrado por 2-6 meses (artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa com comentários).

O estabelecimento de um teste de emprego por um período inferior a 2 meses é proibido (artigos 70, 289 do Código do Trabalho da Federação Russa).

A duração do período de experiência para os funcionários também é estabelecida por leis federais. Sobre a duração máxima do período de experiência para várias categorias funcionários podem ser encontrados no artigo "Período experimental para o emprego (nuances)".

Se um novo funcionário durante o período de experiência estiver doente ou ausente do trabalho por outro bom motivo (por exemplo, ele estava de férias ou não trabalhou devido ao tempo de inatividade da empresa), de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa em 2019, o período de experiência é prorrogado pelo número de faltas devido a estes dias úteis.

Nessas circunstâncias, o empregador deve emitir uma ordem para que a prova seja prorrogada (até determinada data) devido à ocorrência de um dos motivos acima. O funcionário deve estar familiarizado com este pedido contra recibo.

Você pode aprender mais sobre o tempo do teste em nosso artigo. "Período de experiência para o emprego (nuances)" .

Arte. 71 do Código do Trabalho da Federação Russa: demissão durante o período de teste e no final

Além do art. 70 do Código do Trabalho da Federação Russa, esta área também é regulamentada pelo art. 71 deste Código. Ele contém as regras para a resposta do empregador aos resultados das atividades do sujeito.

A conclusão do estágio probatório geralmente não é formalizada por nenhum documento. Se o período de experiência tiver expirado e o funcionário continuar trabalhando, considera-se que ele passou no teste e é reconhecido como um funcionário cujas habilidades, disciplina e habilidades de trabalho atendem aos requisitos declarados pelo empregador.

Se o sujeito não corresponder ao cargo a que se candidata, o empregador tem o direito de despedir o candidato ao abrigo de um procedimento simplificado. De acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, a demissão durante o período de experiência pode ocorrer durante o período de experiência.

No caso em que o empregador decidiu demitir o empregado antecipadamente devido ao fato de ele não ter passado o período de experiência, o art. 71 do Código do Trabalho da Federação Russa obriga a notificar o funcionário reprovado de sua decisão três dias antes da demissão. No entanto, o aviso deve incluir os motivos da demissão. A demissão em liberdade condicional é realizada sem pagamento de verbas rescisórias e sem acordo com o sindicato.

Se um funcionário acredita que foi demitido injustamente, ele pode recorrer da decisão do empregador no tribunal.

No caso de o próprio funcionário querer sair durante o teste (por exemplo, se as condições de trabalho forem tais que não atendem às suas expectativas), ele, de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, pode interromper o período de experiência, mas é obrigado a notificar o empregador da sua decisão também por 3 dias. Essa notificação deve ser feita por escrito sob a forma de requerimento e entregue a um representante autorizado do empregador (enviado por correio).

Você pode encontrar mais informações sobre demissão durante o período de experiência em nosso artigo. "O procedimento de demissão em liberdade condicional (nuances)" .

Resultados

O artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa contém normas segundo as quais, durante o emprego, um empregador pode estabelecer um cheque para um novo funcionário por um tempo limitado. Este período experimental ao abrigo do Código do Trabalho em 2019 não pode ser superior a 3 meses (e para cargos de liderança- 6 meses). Se o trabalho for de curto prazo (de 2 meses a seis meses), não mais que 2 semanas. E se o tempo de trabalho não exceder 2 meses, a condição de teste não poderá ser estipulada.

No final do período experimental, o empregador deve decidir se o empregado é adequado para ele ou se deve ser demitido. Se o trabalhador continuar a trabalhar após a conclusão do estágio, ele é considerado contratado.

A fim de verificar a idoneidade de um empregado para o trabalho atribuído, o empregador pode prever uma cláusula de prova no contrato de trabalho. Sobre quanto tempo esse teste pode ser e sobre pessoas para as quais um período de experiência não pode ser estabelecido, contaremos em nossa consulta.

Período de experiência para o emprego

O período probatório máximo ao abrigo do Código do Trabalho é de 6 meses. Mas um teste de tal duração não pode ser estabelecido para todos os funcionários, mas apenas para chefes de organizações e seus suplentes, contadores-chefes e seus suplentes, chefes de filiais, escritórios de representação ou outras divisões estruturais separadas da organização. Em outros casos, o período total máximo de teste para funcionários é de 3 meses (parte 5, artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa).

É estabelecido um período probatório especial para os trabalhadores com os quais seja celebrado um contrato de trabalho por um período de 2 a 6 meses. A duração máxima do período probatório para o emprego neste caso é de 2 semanas (parte 6 do artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Observe que se o contrato de trabalho não contiver cláusula de estágio, considera-se que o empregado foi contratado sem estágio.

E se o empregado fosse realmente autorizado a trabalhar sem contrato de trabalho? Lembre-se de que, quando o funcionário é realmente admitido a trabalhar, o empregador é obrigado a elaborar um contrato de trabalho com ele por escrito em até 3 dias úteis (parte 2 do artigo 67 do Código do Trabalho da Federação Russa). Nesse caso, é possível incluir uma condição de teste no contrato de trabalho somente se as partes o elaborarem na forma de um acordo separado antes de iniciar o trabalho (parte 2 do artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Se um funcionário não quiser passar por um período de experiência, no qual o empregador insiste, não é celebrado um contrato de trabalho com esse funcionário.

Observe que mesmo com o consentimento do empregado, o empregador não tem o direito de estabelecer um período de experiência maior duração do que o permitido pelo Código do Trabalho da Federação Russa e pelas leis federais. Por outro lado, dentro da duração máxima do período probatório, o empregador pode fixar qualquer prazo ou recusar-se a testar o empregado.

Como é calculado o período de experiência?

O período para o qual o empregado é colocado em experiência é calculado a partir do dia em que o trabalho começou e inclui apenas os períodos durante os quais o empregado realmente trabalhou. Se o funcionário estiver ausente do trabalho (por exemplo, ele estava de licença médica ou de férias por conta própria), o tempo especificado não conta para o período de teste (parte 7 do artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa) . Ou seja, de fato, o período de experiência é estendido.

Quem não tem direito ao estágio?

O empregador não tem o direito de estabelecer um período probatório, em particular, para as seguintes categorias de pessoas (parte 4 do artigo 70, parte 1 do artigo 207 do Código do Trabalho da Federação Russa):

• mulheres grávidas;
• mulheres com filhos menores de 1,5 anos;
• pessoas convidadas a trabalhar por ordem de transferência de outro empregador;
• pessoas que tenham concluído o ensino secundário profissional ou ensino superior de acordo com programas educacionais credenciados pelo estado e pela primeira vez entrando no trabalho na especialidade recebida dentro de 1 ano a partir da data de graduação;
• as pessoas que tenham concluído com aproveitamento a aprendizagem, aquando da celebração de um contrato de trabalho com o empregador, ao abrigo do contrato com o qual foram formados;
• pessoas menores de 18 anos;
• pessoas que celebrem um contrato de trabalho por um período até 2 meses;
• pessoas eleitas por concurso para preencher o respectivo cargo.

Recorde-se que o trabalhador submetido a teste está sujeito às disposições da legislação laboral e demais atos normativos regulamentares que contenham normas lei trabalhista, acordo coletivo, acordos, regulamentos locais do empregador (

O termo "período de experiência" é familiar a todos que já aceitaram um emprego - é um direito legal do empregador, por um determinado período de tempo, avaliar o profissionalismo e o conhecimento de um funcionário em potencial. O período de teste dura de três meses a seis meses, o período de validade deve ser indicado no contrato de trabalho, o funcionário deve se familiarizar com todos os detalhes do teste com antecedência. A entrada no trabalho não deve incluir informações sobre o período de experiência.

O que é um período de experiência sob o código do trabalho

Na legislação russa, todos os padrões são descritos no artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa. Há também uma definição deste termo: trata-se de um período de tempo que é fixado pelo empregador para avaliar a adequação do empregado ao cargo para o qual está se candidatando. Ao mesmo tempo, as condições e a duração do teste são prescritas no próprio contrato de trabalho.

Teste de trabalho

O procedimento para testar um potencial empregado na contratação expressa o direito completamente legítimo do empregador de determinar suas habilidades profissionais e a adequação ao seu cargo. É importante lembrar que esta não é uma condição obrigatória, mas sim uma condição adicional do contrato de trabalho celebrado, que é feito por acordo de ambas as partes. Esta não é uma obrigação do empregador, mas sim o seu desejo de verificar o empregado, e se não houver dúvidas sobre as qualificações do empregado, não há qualquer período probatório.

Período de experiência na celebração de um contrato de trabalho

Vale lembrar que um funcionário em estágio probatório é um membro igualitário da equipe, isso se expressa no cumprimento de seus direitos, bem como no pagamento de salários. Muitos empregadores tendem a oferecer ao candidato a um cargo um pequeno salário. O Código do Trabalho para este caso não especifica qualquer condições especiais salários, mas não é diretamente proibido definir um salário mais baixo para este tempo.

Procedimento de registro

Todas as condições estão prescritas no contrato de trabalho, que a empresa deve celebrar com o empregado. Especificadas data exata o início e o fim do período experimental (de 01/01/2002 a 01/04/2002) ou sua duração (duas semanas, três meses). Não se esqueça que o pedido de contratação deve indicar que o funcionário será inspecionado quanto à sua adequação ao cargo ocupado. Uma cópia do contrato de trabalho é entregue ao empregado.

Quem não deve ser colocado em liberdade condicional

O emprego com período de experiência é proibido para uma determinada categoria de pessoas, que incluem:

• aqueles que chegaram ao cargo por meio de competição, de acordo com a lei russa;
• mulheres grávidas em licença maternidade em breve;
• cidadãos menores;
• graduados de universidades e outras instituições de ensino para quem este é o primeiro emprego;
• se o empregado for eleito para a tarifa paga escolhida;
• ao transferir de outra organização, por exemplo, de Moscou.

A lei define outras condições em que o empregador não tem o direito de nomear um teste para passar a um cargo vago:

• com emprego temporário por até dois meses;
• no caso de o contrato de trabalho ser celebrado antes do termo do período de aprendizagem;
• em caso de substituição por tempo determinado de servidores de determinada categoria (auxiliares, assessores, gerentes);
• no serviço aduaneiro na contratação de graduados de instituições de ensino especializadas de relevância federal e todos aqueles que vieram ao serviço de alfândega em regime de concorrência.

Duração do período de experiência para o emprego

O período de experiência padrão para o emprego é de três meses. Funcionários seniores - gerentes, contadores-chefes, diretores financeiros, seus suplentes podem ser testados quanto ao cumprimento do cargo em termos de idoneidade profissional por até seis meses. Outro caso são os contratos de trabalho a termo certo por até seis meses. Então este período não deve exceder duas semanas.

Mínimo

O período mínimo de teste para o emprego é de duas semanas, no caso de celebração de contrato de trabalho a termo certo (até 6 meses). Ao celebrar um contrato regular, o próprio empregador define a duração da prova trabalhista - de um a três meses, dependendo do cargo ocupado. Para gerentes seniores, são três meses. A pedido do empregador, a duração do período de trabalho pode ser reduzida.

Extensão do período de experiência

A duração do teste de trabalho é fixada em dois documentos fundamentais - o contrato de trabalho e o pedido de emprego. Há casos em que o período de experiência pode ser estendido: doença de um funcionário, folga, treinamento especializado. Somente essas razões podem justificar uma extensão. O empregador emite um despacho adicional, que indica o período de prorrogação da prova e os bons motivos que lhe serviram de base.

Período de experiência máximo sob o código do trabalho

Na conclusão contrato a termo certo com duração de dois a seis meses ou trabalho sazonal, o período experimental só pode durar 2 semanas. Se o funcionário for contratado em caráter permanente, o período máximo de experiência para o emprego é de seis meses. Estes termos são prescritos no Código do Trabalho. Federação Russa.

Rescisão antecipada

A principal razão para a rescisão antecipada do contrato de trabalho é a conclusão bem-sucedida do teste. O empregador emite uma ordem para a conclusão antecipada do teste, que detalha os motivos de sua rescisão. Um funcionário pode escrever uma carta de demissão da empresa se a posição em que trabalhou não lhe convier. O empregador tem o direito de encerrar o julgamento de trabalho mais cedo se o trabalho do empregado for insatisfatório? Sim, apenas tudo deve ser formalizado de acordo com a lei (ordem correspondente), e o funcionário deve ser avisado com antecedência..

Direitos de um empregado em liberdade condicional

A legislação trabalhista afirma claramente que um empregado que está em estágio laboral tem exatamente os mesmos direitos e obrigações que os demais empregados da empresa. Isso se aplica a salários, recebimento de bônus, estabelecimento de garantias sociais. O candidato tem o direito de recorrer em juízo de quaisquer ações do empregador que infrinjam os direitos do empregado, inclusive em relação à rescisão antecipada do contrato de trabalho.

Posso tirar licença médica?

O trabalhador que se encontre em período de experiência tem direito a uma baixa por doença, cujo cálculo será calculado de acordo com a sua remuneração média diária. Por um tempo Atestado médico a prova laboral não é contabilizada, retoma o seu efeito quando o trabalhador se desloca ao seu local de trabalho. No caso de um funcionário encerrar a cooperação com o empregador (independentemente do motivo), o empregador é obrigado a pagar licença médica.

O que determina o salário

O empregado em período de experiência está sujeito às leis trabalhistas. Isso significa que seus direitos não devem ser inferiores aos do quadro principal. O salário deve ser definido de acordo com a tabela de pessoal. Isso pode ser contornado com a simples introdução de um salário reduzido para "assistente de gerente" ou "assistente" na tabela de pessoal, seu tamanho pode ser qualquer coisa, mas não inferior a um salário mínimo (salário mínimo). O empregador é obrigado a pagar licença médica, horas extras, trabalho em feriados e fins de semana.

Fim da experiência

Observamos imediatamente que existe uma situação em que é impossível demitir uma funcionária após um período de experiência: quando uma funcionária engravidou durante esse período e trouxe os certificados relevantes. Em outros casos, há duas opções para encerrar o período de avaliação.

• positivo - ambas as partes estão satisfeitas com o trabalho na organização, então o funcionário está matriculado no estado de acordo com descrição do trabalho;
• negativo - o empregador não está satisfeito com a qualidade e o resultado do trabalho do candidato, é tomada a decisão de rescindir o contrato (no pedido, os motivos e a evidência da negligência do funcionário são indicados no formulário).

A demissão de um empregado submetido a um teste é sempre elaborada o mais detalhadamente possível, pois há uma grande chance de que o empregado considere tais ações ilegais e processe o empregador. Isso pode ser evitado provando que o funcionário violou as regras de trabalho, as precauções de segurança, não seguiu as instruções, se ausentou sem boa razão. Ao se candidatar a um emprego, você deve notificação por escrito funcionário com sua assinatura que estava ciente de todas as normas regulamentos internos Empregador.

Vídeo: trabalhe com um período de teste

O período de experiência é uma oportunidade para o empregado e o empregador avaliarem como eles se encaixam. No entanto, ao nomear um teste, os empregadores geralmente violam o Código do Trabalho da Federação Russa. E há empregadores individuais, não muito decentes, que usam o período de experiência para contratar trabalhadores por salários reduzidos. E então, demitindo o funcionário anterior por não ter passado o período de experiência, eles contratam o próximo.

A triste experiência dos trabalhadores enganados pelos empregadores recebeu ampla publicidade. Como resultado, os cidadãos preocupados já na primeira entrevista perguntam aos oficiais de pessoal: quanto eles pagam durante um período de experiência e pagam por um período de experiência em uma empresa em geral?

É claro que é impossível saber ao certo como o empregador se comportará após o período de adaptação de um novo empregado. Mas como proteger seus direitos, lidar com empregadores desonestos e o que procurar ao celebrar um contrato de trabalho com período de experiência - falaremos sobre isso.

Situação 1. Quem não deve ser testado

O jovem especialista se formou no instituto há seis meses. Anteriormente, ele trabalhou, mas pela primeira vez ele consegue um emprego em sua especialidade. Ele é colocado em liberdade condicional. É legal?

Comecemos pelo fato de que o teste só pode ser indicado por mútuo acordo do empregado e do empregador. É fornecido artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa, onde se diz: “Ao celebrar um contrato de trabalho, acordo partidos pode ser prevista uma condição para testar o empregado a fim de verificar a sua conformidade com o trabalho atribuído. Ou seja, sem o consentimento do funcionário, um período de teste não pode ser atribuído a ele. Obviamente, é improvável que o candidato consiga usar esse direito - muito provavelmente, ele não será contratado se tentar iniciar uma carreira com tal desacordo. Mas há categorias de trabalhadores que não estão autorizados a designar tal período experimental por lei, mesmo com o seu consentimento. Um teste para o emprego não é estabelecido para:

• gestantes e mulheres com filhos menores de um ano e meio;
• pessoas eleitas por concurso para ocupar o respectivo cargo;
• pessoas menores de 18 anos;
• pessoas que se formaram em instituições educacionais credenciadas pelo estado de ensino fundamental, médio e superior Educação vocacional e pela primeira vez vindo a trabalhar na especialidade recebida no prazo de um ano a partir da data de graduação instituição educacional;
• pessoas eleitas para cargos eletivos por trabalho remunerado;
• pessoas convidadas a trabalhar por ordem de transferência de outro empregador conforme acordado entre os empregadores;
• pessoas que celebrem um contrato de trabalho por um período de até dois meses.

Portanto, apesar do jovem especialista do nosso exemplo já ter trabalhado, é ilegal estabelecer um teste para ele. E mesmo que ele tenha assinado um contrato que contenha tal condição, o empregador não pode demiti-lo por não ter passado no teste.

Situação 2. Contrato de trabalho com período de experiência

O especialista conseguiu um emprego. O empregador avisou-o sobre o período experimental. Um contrato de trabalho foi assinado. Mas não houve uma palavra sobre a nomeação do teste. Quais são as consequências?

Se for atribuído um período de teste, isso deve ser especificado no contrato de trabalho. O Código do Trabalho da Federação Russa afirma que a ausência de tal condição no contrato de trabalho significa que o funcionário é contratado sem um período especial de adaptação e avaliação. Mesmo que haja ordem para designar um teste, não será possível demitir um funcionário por não ter passado o período de experiência. E o fiscal do trabalho ou o tribunal, comparando a ordem e o contrato, considerará como violação significativa a ausência da cláusula correspondente no contrato. Neste caso, o tribunal certamente reconhecerá a designação de um período probatório como inválida.

Situação 3. Contrato de trabalho a termo certo para a duração do teste

O empregado foi oferecido para celebrar um contrato de trabalho a termo certo por dois meses durante o período de experiência. Depois de aprovado, o contrato será renegociado por tempo indeterminado ou não será concluído se o funcionário não passar no teste. É legal?

V artigo 58 do Código do Trabalho da Federação Russa diz a preto e branco: “É proibida a celebração de contratos de trabalho a termo certo para iludir a atribuição dos direitos e garantias concedidos aos trabalhadores com quem seja celebrado um contrato de trabalho por tempo indeterminado”. E a conclusão de um contrato de prazo fixo em vez de um teste apenas se enquadra nesses casos. Além disso, o Plenário da Suprema Corte da Federação Russa em seu Decreto de 17 de março de 2004 nº 2 recomendou que os tribunais prestem atenção a esses momentos Atenção especial. Portanto, se um empregado for ao tribunal ou à inspeção do trabalho com uma reclamação sobre tais ações do empregador, um contrato de trabalho a termo pode ser reconhecido como celebrado por tempo indeterminado.

Situação 4. Duração do período

Um funcionário é contratado como contador. Ela foi colocada em liberdade condicional por 6 meses. É legal?

De acordo com o artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa, o período probatório não pode exceder três meses. A exceção são os chefes de organizações e seus suplentes, contadores-chefes e seus suplentes, chefes de filiais, escritórios de representação ou outras divisões estruturais separadas de organizações, para as quais o teste é definido por um período não superior a seis meses. Mas, no nosso caso, uma pessoa consegue um emprego como contador, não como contador-chefe ou seu vice. Assim, o período de experiência de 3 meses é duração máxima. E se o contrato de trabalho for celebrado por um período de 2 a 6 meses, o teste não poderá exceder duas semanas. Ao celebrar um contrato com duração inferior a 2 meses, não é fornecido um período de teste.

Durante o período experimental, não são contabilizados os dias de incapacidade temporária do trabalhador e outros períodos em que este se tenha efectivamente afastado do trabalho. Ou seja, se um funcionário recebe um período probatório de 2 meses e 2 semanas desses dois meses ele estava doente, o período probatório é estendido por duas semanas.

Situação 5. Salário reduzido por um período experimental

O empregador, ao contratar um novo funcionário, informa que ele é aceito por dois meses para um período de teste - o salário será menor do que ao final desses dois meses. Essas condições estão corretas?

O que diz o Código do Trabalho sobre qual deve ser o salário durante o período experimental? Além disso, o período de teste é pago? O artigo 70.º do Código do Trabalho estabelece: “Durante o período de experiência, o trabalhador está sujeito às disposições da legislação laboral e outros atos legais regulamentares que contenham normas de direito do trabalho, acordos coletivos, acordos, regulamentos locais.” Cada organização deve ter uma tabela de pessoal, que indica todos os salários (tarifas) para cada cargo que existe nesta empresa. Assim, para um período probatório (Código do Trabalho da Federação Russa), o pagamento não deve ser inferior ao indicado no pessoal. Portanto, a situação com a subestimação dos salários neste caso é ilegal.

Claro, o empregador pode justificar um salário reduzido por um período experimental de outras maneiras. Por exemplo, para estabelecer que depois disso ocorre a primeira indexação dos salários (o Código do Trabalho da Federação Russa estabelece diretamente a obrigação do empregador de indexar os salários dos funcionários) ou transferir o funcionário para outra posição na tabela de pessoal. Finalmente, você pode simplesmente aumentar seu salário, sem torná-lo um período probatório (para cargos "peças" que estão presentes na lista de funcionários em uma única cópia).

Você só pode contestar o salário reduzido para o período de adaptação se for branco. Ou a condição de salários reduzidos é explicitada no contrato de trabalho. Se essa condição não estiver especificada no contrato e parte do salário for preto, é difícil provar que esse dinheiro foi pago a você. No entanto, uma tentativa de contestar a redução salarial atribuída nos primeiros dois ou três meses de trabalho é relativamente real em nossas condições apenas para os trabalhadores que não desejam permanecer neste local de trabalho.

E mais uma coisa: no contrato de trabalho, o salário não pode ser determinado pela redação "de acordo com a tabela de pessoal". V artigo 57 do Código do Trabalho da Federação Russa diz-se que os termos de remuneração (incluindo o tamanho da tarifa ou salário (salário oficial) do empregado, pagamentos adicionais, subsídios e pagamentos de incentivos) são obrigatórios para inclusão no contrato de trabalho. Ou seja, deve conter tarifa ou salário e outros benefícios.

6. Resultados dos testes e suas consequências

O novo funcionário conseguiu um emprego com período de experiência. Após a conclusão, o empregador não o informou dos resultados do teste e o empregado continuou a trabalhar. Duas semanas se passaram. Inesperadamente, o empregador informou que o empregado não passou no teste e, portanto, seria demitido. O empregador infringiu a lei?

Nesta situação, o empregador cometeu dois erros ao mesmo tempo. Em primeiro lugar, se o tempo de teste expirou e o funcionário continua trabalhando, ele é considerado aprovado no teste e a rescisão subsequente do contrato de trabalho é permitida apenas em caráter geral ( Arte. 71 Código do Trabalho da Federação Russa). Em segundo lugar, nos termos do mesmo artigo, se o empregador estiver insatisfeito com os resultados do teste, tem o direito de rescindir o contrato de trabalho com o trabalhador antes do termo do período de avaliação do trabalhador. Mas, ao mesmo tempo, ele deve notificar o funcionário por escrito sobre isso em três dias, indicando os motivos que serviram de base para reconhecê-lo como não tendo passado no teste.

Portanto, neste caso, o empregador não avisou o empregado por escrito com três dias de antecedência, indicando as razões pelas quais ele não passou no teste. E somente depois de duas semanas, quando a pessoa continuou trabalhando, anunciou verbalmente a decisão de demiti-lo. Com base em todos os itens acima, é inaceitável demitir um funcionário por não ter passado no teste.

A propósito, o Código do Trabalho da Federação Russa reserva o direito de o funcionário recorrer da decisão do empregador sobre o resultado insatisfatório do teste no tribunal. E neste caso, atenção especial é dada à redação das razões pelas quais o empregado não agradou ao empregador. Neste caso, todas as declarações do empregador devem ser apoiadas por provas adequadas. O tribunal reagirá criticamente a formulações vagas duvidosas.

Se o próprio empregado durante o período de experiência chegar à conclusão de que o trabalho que lhe é oferecido não é adequado para ele, ele tem o direito de rescindir o contrato de trabalho de acordo com vontade própria notificando o empregador por escrito com três dias de antecedência.

Atenção: não em duas semanas, como acontece com a demissão de livre e espontânea vontade, mas em apenas três dias.

Assim, consideramos as situações mais comuns da vida. Vamos repetir as regras mais importantes.

Resultados

Vamos recapitular os pontos a serem lembrados:

1. Existem categorias de trabalhadores para os quais um período de experiência (IP) não é fornecido.
2. Se o IP não estiver incluído no contrato, o funcionário, do ponto de vista da lei, passou a trabalhar sem IP.
3. É proibido celebrar um contrato de trabalho a termo certo pelo período do IP do Código do Trabalho da Federação Russa.
4. IP não deve exceder três meses. As únicas exceções são gerentes e contadores-chefe. Para eles, o IP máximo é de 6 meses.
5. Ao celebrar um contrato de trabalho de 2 a 6 meses, o IP não deve exceder duas semanas. E se for celebrado um contrato de trabalho a termo com duração inferior a 2 meses, a IP não está prevista no contrato de trabalho a termo.
6. O salário para IP não deve ser inferior ao salário para um cargo específico na tabela de pessoal.
7. Se o trabalhador não tiver passado no IS, o empregador é obrigado a notificá-lo por escrito da sua decisão, indicando os motivos, no prazo de três dias.
8. Se o IS terminar e o funcionário continuar a trabalhar, considera-se que ele passou com sucesso no IS.
9. Se um funcionário durante o SI decidir que este local não é adequado para ele e decidir sair, ele é obrigado a notificar o empregador de sua decisão três dias antes da demissão.

Lembre-se que estável e confiável geralmente é onde o empregador cumpre a lei. Se você conseguir um emprego em que eles inicialmente se oferecerem para agir ilegalmente, esteja preparado para o fato de que, em caso de desacordo, será muito mais difícil defender seus direitos.