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Ao contratar para alguns cargos, os empregadores praticam a realização de testes psicológicos. Eles determinam o tipo pessoal do candidato, os traços básicos de caráter e sua adequação para o cargo.

É legal usar testes psicológicos?

É legal usar testes psicológicos na contratação de um candidato a emprego? Existem opiniões polares sobre este assunto. A questão toda é que este momento Não existem regulamentos na Federação Russa que regulem esta questão. Assim, do ponto de vista da lei, não há proibição nem permissão para a realização de testes psicológicos.

Alguns especialistas jurídicos acreditam que, se os regulamentos relevantes não existirem, a realização de testes psicológicos não é legal. A utilização de testes neste caso é de iniciativa exclusiva do empregador. Não é regulamentado por nada. Por este motivo, durante o procedimento, os direitos do requerente podem ser violados.

Há um segundo ponto de vista: os testes psicológicos que revelam competências profissionais são legítimos. Baseia-se no artigo 64 do Código do Trabalho da Federação Russa. Afirma que o empregador não tem o direito de recusar um cargo a um empregado em razão de características discriminatórias: sexo, cor da pele, nacionalidade. Os testes identificam características que não discriminam um funcionário. São características exclusivamente empresariais do colaborador que estão diretamente relacionadas às exigências do cargo.

Um teste psicológico é simplesmente um dos métodos para testar qualificações.

Os defensores desta visão acreditam que negar uma posição com base nos resultados dos testes é legal. Essencialmente, a recusa é feita pelo facto de o candidato não cumprir os requisitos do cargo. A favor do parecer em apreciação, cita-se o parágrafo 10 da Resolução do Plenário nº 2, de 17 de março de 2004. Afirma que se a recusa de emprego estiver relacionada com as qualidades empresariais do candidato, pode ser considerada legal.

Registro legal de testes

A tarefa do empregador é documentar adequadamente a realização dos testes psicológicos. É realizado com base no artigo 8º do Código do Trabalho da Federação Russa. O chefe da empresa precisa cumprir dois pontos:

• Elaboração de ato normativo interno. É a lei local que regulamenta todos os aspectos dos testes: etapas de implementação, etapas de aprovação dos testes, responsáveis ​​pela execução do procedimento. Este documento será útil se a legalidade dos testes tiver de ser provada em tribunal.
• Preparação de um teste psicológico. O teste deve conter apenas questões que revelem as qualidades empresariais do candidato. Caso contrário, não cumprirá o artigo 64.º do Código do Trabalho da Federação Russa. No entanto, existe uma dificuldade em definir o termo “qualidades empresariais”. Esta definição pode ser encontrado na Resolução Plenária nº 2. As qualidades empresariais são a capacidade de uma pessoa realizar um determinado trabalho, levando em consideração sua especialidade, qualidades pessoais e experiência profissional.

Se estas duas condições não forem satisfeitas, os testes psicológicos não serão legais.

Por que os testes são feitos?

Os testes psicológicos permitem-nos identificar os traços de personalidade de um candidato. Com base nos resultados do teste, pode-se determinar se o candidato pode lidar com as responsabilidades futuras. Por exemplo, o cargo está diretamente relacionado à comunicação constante com as pessoas. Ou seja, o funcionário deve ser sociável e diplomático. Esses qualidades pessoais não pode ser confirmado por documentos sobre educação e experiência profissional. Somente testes psicológicos ajudarão aqui.

Que traços de personalidade podem ser identificados através de um teste?

Com a ajuda de um teste psicológico bem construído, podem ser identificados os seguintes aspectos:

• Estado psicológico geral.
• Capacidade de aprendizagem.
• Habilidade de liderança.
• Prioridades.
• Abordagem não padronizada para resolução de problemas.
• Qualidades morais.
• Habilidades de comunicação, capacidade de conviver com uma grande equipe.
• Motivação.

PARA A SUA INFORMAÇÃO! A interpretação dos resultados dos testes depende diretamente da posição. Por exemplo, numa equipa jovem de uma empresa que está apenas a iniciar as suas operações, qualidades como criatividade, capacidade de aprendizagem, abordagem não padronizada para resolver problemas. Uma grande estrutura governamental exige trabalhadores com qualidades como perseverança, capacidade de trabalhar sob liderança e estabilidade psicológica.

Recursos de teste para diferentes posições

Consideremos as posições para as quais são realizados os testes, bem como as características do procedimento:

• Oficial de pessoal. Faz sentido usar testes de concentração, sociabilidade e pensamento verbal. Os funcionários devem trabalhar com igual sucesso tanto com documentos quanto com pessoas.
• Contador. A capacidade de ser analítico e pensamento lógico, aptidão para matemática. Um contador deve ser capaz de processar rapidamente grandes quantidades de informações, elaborar gráficos e encontrar padrões.
• Advogado. Revela-se a capacidade de pensamento analítico, atenção, sociabilidade e capacidade de trabalhar com grandes quantidades de informações.
• Psicólogo. São revelados pensamento verbal, paciência, raciocínio lógico, capacidade de analisar grandes quantidades de informações e identificar relacionamentos.
• Ministério da Administração Interna e FSB. Os testes de funcionários do Ministério da Administração Interna e do FSB são regulamentados por regulamentos. O processo revela todos os aspectos da personalidade do candidato.
• Serviço público. O teste determina qualidades como nível de inteligência, habilidades de comunicação, capacidade de raciocínio lógico e qualidades morais.
• Programadores. Uma mentalidade matemática e a capacidade de resolver problemas não padronizados são reveladas.

Quanto mais grave for a situação, maior será a probabilidade de serem utilizados testes psicológicos.

Quais testes são usados?

Ao contratar, um teste raramente é usado. Normalmente, um conjunto de testes é usado. Vejamos alguns deles:

• Intelectual: lógica, atenção, memória.
• Pessoal: traços de caráter, temperamento, negativo e traços positivos, pensamento não convencional.
• Profissional: motivação, capacidade técnica.
• Relações interpessoais: predisposição para conflitos, capacidade de comunicação.

Vejamos os testes mais populares usados ​​​​na contratação de um funcionário:

• Teste de Eysenck. Permite determinar o tipo de temperamento.
• Eysenck sobre QI. Exibe o nível de inteligência.
• Amthauer. Esta é uma versão estendida do teste de inteligência.
• Timóteo Leary. Permite determinar o grau de conflito.
• Teste de cor Luscher. O tipo de temperamento é determinado, bem como o estado da psique no momento atual.
• Cattela. Permite identificar os principais traços de caráter de uma pessoa.
• Sondi. Identifica anormalidades psicológicas existentes.
• Rorschach. Também detecta desvios.
• Holanda. É um teste de aptidão profissional.
• Belbina. Mostra o grau de habilidades de comunicação. Permite determinar se o candidato é adequado para trabalhar em equipe.
• Bennett. Relevante se o candidato se candidatar a uma especialidade técnica. Mostra a presença de uma mente matemática.
• Tomás. Determina a capacidade de comunicação, conflito.
• Schulte. Mostra a capacidade de concentração e atenção.

Como passar nos testes?

Todas as perguntas devem ser respondidas com sinceridade, pois a maioria dos testes também rastreia mentiras. Além disso, a veracidade é importante não só para o empregador, mas também para o empregado. Por exemplo, se uma pessoa não é boa em comunicação, será difícil para ela trabalhar em equipe.

Olá querido amigo!

Os testes psicológicos durante a contratação não são usados ​​com tanta frequência como se costuma acreditar. No entanto, seria frívolo ignorar a questão “Como passar nos testes psicológicos durante uma entrevista de emprego?”

Na maioria das vezes, os testes psicológicos ocorrem das seguintes maneiras:

• Formato do questionário
• Formato de perguntas projetivas em qualquer recursos visuais. Na maioria das vezes fotos.

1 . Não é necessário destruir toda a verdade sobre você.

Ao responder às perguntas do teste, a regra é: “Eu sou positivo”. Ou seja, escrevemos para nós mesmos um pouco melhor do que na realidade. Mas só um pouquinho. Não recomendo ser muito original. Tentar por si só é um bom começo, mas não é o caso.

Ao tentar se apresentar como um cavaleiro sem medo ou censura, é importante não exagerar . Sua tarefa é não se confundir. Às vezes há “armadilhas” nesses testes, por exemplo: a mesma pergunta, com palavras reorganizadas, está contida no teste várias vezes. Se as respostas forem diferentes, você pode ser suspeito de mentira ou inadequação.

Há perguntas que uma pessoa de “elevados princípios morais” tende a responder. Exemplo:

“Você sempre paga as viagens em transporte público?”, “Você fica irritado com frequência?”

Você não deve se passar por um defensor da consciência ou pela personificação de Buda. Não há nada de criminoso em viajar como uma “lebre”. Mas a falta de sinceridade é um motivo para duvidar se você conseguirá.

2. Mostre um conjunto atraente de qualidades:

Concentre suas respostas na leitura aproximadamente das seguintes qualidades:

• honestidade
• desempenho
• a capacidade de gerenciar racionalmente seu tempo
• a capacidade de tirar conclusões de erros;
• vendo os problemas como desafios
• capacidade de manter a calma em situações difíceis;
• polidez
• estabilidade emocional

3) Demonstrar uma visão positiva do mundo

Ninguém quer lidar com idiotas sombrios, pessoas nervosas e inquietas. Normalmente não é difícil escolher uma opção nas respostas para não aparecer como tal.

Revisão de testes projetivos populares

a) Teste de Luscher. Cor favorita

Existem 8 cartas na sua frente. Eles são todos de cores diferentes. Você está convidado a organizá-los, começando pelo mais agradável para você e terminando pelo mais desagradável.

O objetivo do teste é determinar necessidades e emoções dominantes.

• cor vermelha – atividade, ação
• amarelo – determinação
• verde – autoafirmação
• azul – constância
• cinza – desejo de calma
• carmesim (às vezes roxo) – uma tendência para fantasias, evitação da realidade
• marrom – necessidade de proteção
• preto – estado deprimido

A sequência de cartas significa: a primeira e a segunda - suas aspirações, a terceira e a quarta - a situação atual, a quinta e a sexta - uma atitude indiferente, a sétima e a oitava - antipatia, supressão.

Do primeiro ao quarto, organize as cartas vermelhas, amarelas, verdes, azuis - em qualquer ordem.Coloque o marrom e o preto por último.

Às vezes eles pedem para você fazer o teste uma segunda vez. Você pode alterar um pouco as cores, mas apenas ligeiramente. Em hipótese alguma você deve escolher as primeiras cores: preto, cinza, marrom.

b) Teste “Interpretação de imagens”

Mostre fotos com imagens. Via de regra, são pessoas em situações diferentes. Sua tarefa é comentar: qual é a situação, o que a pessoa está fazendo, o que está acontecendo, por que ela está fazendo isso?

Acredita-se que uma pessoa transfere imagens para sua vida e explica situações com base em sua visão de mundo, medos, desejos e visão de mundo.

Exemplo: há um homem rindo na foto. Espera-se que o sujeito fale sobre seus motivos e motivos de alegria.

As imagens devem ser interpretadas da perspectiva mais positiva.

c) Teste "Borras"

São mostradas fotos mostrando uma mancha simétrica. Diga-me o que você vê?

Uma interpretação positiva da imagem (por exemplo, uma conversa entre bons amigos) caracteriza você como uma pessoa com uma visão positiva da vida. Interpretação negativa(por exemplo, -monster) indica que sua mente está dominada por medos ou que você está deprimido.

O mesmo que no teste anterior - comente de forma positiva. É o suficiente.

Erros do candidato

1. Atitude muito frívola. As respostas são “do nada”. Também há incidentes. Na prática do autor, houve um caso em que um candidato aparentemente adequado deu respostas estranhas no questionário. A uma pergunta intrigada, ele simplesmente respondeu que havia esquecido os óculos. Nada mal, certo?
2. Desatenção. Por favor, leia as instruções cuidadosamente antes de concluir o teste. Se você estragar tudo por descuido, quem vai descobrir?
3. Ser inteligente. Há candidatos que não resistem a comentar as provas. Mostre seu conhecimento ou simplesmente critique. É melhor evitar tais ataques; ninguém apreciará sua perspectiva. Pelo contrário. É melhor fingir ser um simplório do que ser considerado um chato.
4. Preso. Você não deve desacelerar, é melhor pular a questão por enquanto. Preencha o questionário até o final e depois retorne. Com essa abordagem, você poderá notar padrões. Por exemplo, perguntas repetidas com redação ligeiramente modificada.
5. Dar peso excessivo a um teste. Gera nervosismo.

Tenha em mente que o teste é uma ferramenta auxiliar na seleção. Os principais são quase sempre o estudo de e. Ao testar, você não precisa se esforçar para obter um “A”, basta não errar e obter um “B” sólido;

3 pontos em conclusão

Então, vamos resumir. Ao realizar testes psicológicos:

1. Siga a regra “Eu sou um plus”. Isto é, sobre você um pouco melhor do que na realidade. Mas só um pouquinho.
2. Tente garantir que suas respostas reflitam uma atitude positiva e uma percepção positiva do mundo.
3. Testes psicológicos- uma ferramenta auxiliar para seleção.

Um teste é um caso em que o melhor é inimigo do bom. Não há necessidade de se esforçar para parecer um cavaleiro sem medo e censura. Basta mostrar-se apenas como uma pessoa adequada. Não seja considerado chato, psicopata ou mentiroso patológico. Siga as recomendações do autor e você ficará bem :)

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Tenha um bom dia e bom humor!

Qualquer empregador deseja ver em sua equipe pessoas excepcionalmente razoáveis, trabalhadoras, responsáveis ​​e prudentes. A conclusão bem-sucedida de vários tipos de tarefas requer não apenas competências e habilidades específicas, mas também qualidades pessoais especiais. Porém, para saber tamanho volume de informações sobre um candidato a uma vaga, é preciso observá-lo por muito tempo. Para esses fins, para iniciantes eles definem períodos de estágio. E, no entanto, apesar da capacidade de um empregador se despedir de um empregado numa questão de meses, caso este fique desapontado, a maioria dos gestores pretende criar um quadro de pessoal estável com uma rotatividade mínima de trabalhadores. Para levar a cabo uma política de pessoal competente e bem-sucedida, muitos chefes têm em seu arsenal armas como as psicológicas. Vejamos qual é a sua essência, que informações ajudarão a revelar sobre o candidato e de que forma existem.

Desejos dos gestores

Para começar, vamos esclarecer os desejos dos empregadores quanto à composição do seu quadro de pessoal, ou seja, determinar quais as qualidades que utilizam técnicas psicológicas para estabelecer no momento da contratação. Em primeiro lugar, esta é, claro, a competência do indivíduo, a sua idoneidade profissional para a vaga. Apesar de para ocupar determinados cargos ser incondicional a posse de diplomas de formação adequada, os empregadores pretendem conhecer tanto o nível de inteligência como a possibilidade de aplicação das bases teóricas obtidas nas atividades.

Em segundo lugar, as características pessoais corretas dos candidatos são importantes. Estes incluem qualidades como trabalho árduo, precisão, habilidades de comunicação, resistência ao estresse, dedicação, racionalismo, honestidade e educação. Assim, o empregador, através de vários psicológicos, identifica as qualidades profissionais e pessoais dos seus potenciais trabalhadores.

Principais tipos de impacto

Para conhecer melhor um candidato a uma vaga, vários métodos são utilizados. Departamentos ou centros especialmente formados nas organizações lidam com questões de seleção de pessoal competente. As principais técnicas utilizadas pelos trabalhadores de pessoal são diversos questionários, testes oferecidos aos candidatos e entrevistas. É necessário considerar cada um deles detalhadamente.

Um pouco sobre a pesquisa

Há uma série de perguntas que o candidato deve responder de forma independente. Via de regra, o questionário é uma lista fixa de perguntas sobre as principais características do candidato. Estes incluem a data e local de nascimento do potencial trabalhador, a sua formação, morada, números de telefone de contacto, Situação familiar, cidadania. Os questionários são um salva-vidas para serviço de pessoal pela facilidade de uso e integridade das informações recebidas. No entanto, o empregador pretende fazer aos candidatos às vagas não apenas as questões acima.

Perguntas do questionário sobre qualidades profissionais

As informações sobre a formação recebida pelo candidato, bem como outras informações relacionadas ao nível de competência do potencial funcionário, são estabelecidas primeiro. Caso o candidato não possua o conhecimento necessário, e em alguns casos, experiência relevante, então, apesar das suas qualidades sociais possivelmente notáveis, o empregador não estará interessado em trabalhar com tal pessoa. Para poder avaliar a aptidão profissional de um indivíduo para um cargo vago, uma série de perguntas são feitas nos questionários.

Em primeiro lugar, o empregador está interessado em conhecer a formação recebida pelo candidato. As questões que estão presentes nos questionários de quase todas as organizações dizem respeito ao local, tempo e forma de formação, ao nome da especialidade, às habilitações, ao tema do diploma, aos graus e títulos académicos, Educação adicional, conhecimento de línguas estrangeiras.

Em segundo lugar, é importante determinar a experiência do candidato. Para obter informações relevantes, os questionários indicam períodos de trabalho, cargos exercidos, responsabilidades, níveis salariais e motivos de saída das empresas. As respostas a este conjunto de questões esclarecem ao empregador com que frequência e por que motivo a pessoa abandonou os empregos anteriores e como mudaram as responsabilidades que lhe foram atribuídas.

Em terceiro lugar, o empregador está certamente interessado em pessoas versáteis e facilmente treinadas, pelo que os questionários incluem frequentemente perguntas sobre a disponibilidade não só de competências especializadas, mas também de outras competências profissionais. Estes incluem, por exemplo, o grau de proficiência em PC e outros equipamentos de escritório e a presença de carteira de motorista.

Ajuda de questionários no estabelecimento de qualidades psicológicas

Para que o dirigente da empresa possa formar uma opinião completa e abrangente sobre um candidato a uma vaga, os questionários fazem perguntas psicológicas no momento da candidatura a uma vaga. Relacionam-se, em primeiro lugar, com a motivação e os incentivos que impulsionam uma pessoa ao ingressar numa organização específica. O que exatamente influenciou a escolha da empresa por uma pessoa: bom time ou o prestígio da empresa, o nível de remuneração, a oportunidade de autorrealização, aquisição de novos conhecimentos ou perspectivas de carreira, estabilidade, proximidade do local de residência? Que metas o candidato se propõe para os próximos anos? Todas estas informações serão certamente apreciadas pelo empregador.

Em segundo lugar, o psicológico contém uma série de questões sobre os hobbies dos candidatos. À primeira vista, parece estranho o desejo do empregador de saber como uma pessoa prefere passar o seu tempo livre. Contudo, é a resposta a esta questão que esclarece a atividade do indivíduo, o seu desenvolvimento diversificado, a sede de vida e a capacidade de descanso.

Em terceiro lugar, as técnicas psicológicas de candidatura a um emprego são concebidas para determinar informações sobre a auto-estima de uma pessoa. Hoje em dia, não é incomum encontrar em questionários pedidos para indicar suas melhores e piores características, seus principais traços de personalidade. As respostas a todas estas questões são posteriormente avaliadas pelo responsável da empresa.

Prós e contras das pesquisas

O questionamento é a técnica mais comum usada pelos empregadores para conhecer seus potenciais funcionários. Suas vantagens indiscutíveis são a simplicidade, a possibilidade de indicar as mais diversas questões no questionário, a rapidez, a facilidade de uso, bem como a completude das informações nele refletidas. No entanto, também existem sérias desvantagens nesta técnica. Assim, ao preencher um questionário, a forma mais fácil de um candidato enganar um potencial empregador é indicar apenas informações positivas sobre a sua personalidade, que o empregador pretende ver. Além disso, compilar uma lista de perguntas é uma questão de responsabilidade. Obter informação completa sobre o candidato e para evitar possíveis interpretações duplas das respostas dos candidatos às questões colocadas, as empresas têm de envolver círculo amplo especialistas - advogados, psicólogos, sociólogos.

Testes psicológicos ao se candidatar a um emprego

A pessoa responde às perguntas contidas nos questionários de forma consciente. Isso significa que a confiabilidade das informações recebidas não pode ser definida como incondicional, pois sempre há a oportunidade de embelezar a verdadeira situação. Portanto, para obter as reais características dos candidatos, as empresas utilizam testes psicológicos no momento da contratação. Uma pessoa realiza suas tarefas de forma inconsciente, o que significa que os resultados obtidos podem ser interpretados como correspondentes à realidade. Além dos testes psicológicos, podem ser utilizados testes para determinar o nível de inteligência e avaliar as qualidades profissionais de uma pessoa.

teste de QI

Hoje em dia é muito comum pedir aos candidatos às vagas que realizem tarefas que indiquem o grau de desenvolvimento do pensamento lógico e espacial, a capacidade de memorizar vários fatos ao mesmo tempo e a capacidade de comparar e generalizar determinados conhecimentos. O mais famoso e bem escrito é o teste de QI, compilado por Eysenck. O resultado da realização deste tipo de tarefa dará uma resposta mais detalhada sobre a inteligência do candidato, principalmente em comparação com um questionário onde o sujeito se descreve de forma independente.

Testes que revelam traços de personalidade

Não é apenas o nível de inteligência de um potencial empregado que os empregadores querem saber. Atualmente, testes psicológicos também são utilizados na contratação. Os representantes do serviço de pessoal oferecem aos candidatos a realização de certas tarefas heterogêneas para as quais não há resposta correta no sentido tradicional. Nesse caso, os sujeitos agem de forma inconsciente, portanto o percentual de engano é extremamente baixo. Aqui estão alguns exemplos de testes psicológicos ao se candidatar a um emprego.

O primeiro é determinar sua cor favorita. Um funcionário em potencial é solicitado a organizar 8 cartões multicoloridos, do tom mais agradável ao menos apreciado. Para passar corretamente no teste psicológico ao se candidatar a um emprego e agradar o chefe da empresa, você precisa conhecer a essência desse experimento. Aqui as cores representam necessidades humanas específicas. Via de regra, o vermelho é atividade, sede de ação. O cartão amarelo simboliza determinação e esperança. Cor verde indica necessidades de autorrealização. O azul é apreciado por pessoas estáveis ​​e muitas vezes apegadas. A cor cinza descreve um estado de fadiga e desejo de paz. A cor roxa da carta indica um desejo de fugir da realidade. cor marrom simboliza o desejo de se sentir protegido. Finalmente, a escolha de um cartão preto indica que o candidato está deprimido. Claro, as primeiras 4 cores são as mais favoráveis ​​e, portanto, estão no começo.

O segundo exemplo de teste é o desenho. Num pedaço de papel, os candidatos são convidados a desenhar uma casa (símbolo da necessidade de segurança), uma pessoa (o grau de fixação na personalidade) e uma árvore (caracteriza a energia vital de uma pessoa). Deve-se lembrar que os elementos do desenho devem ser proporcionais. Não se esqueça de elementos da composição como o caminho até a casa (capacidade de comunicação), as raízes da árvore (conexão espiritual com as pessoas, a equipe) e os frutos (praticidade).

Vantagens e desvantagens dos testes

As vantagens desta técnica na determinação das qualidades pessoais e profissionais do candidato são a surpresa, o interesse e a possibilidade de obter o resultado certo. Mas nem tudo é tão simples. Deve-se lembrar que, ao realizar esses tipos de testes, os resultados podem ser afetados pelo humor da pessoa. Além disso, todos avaliam os elementos da realidade de forma diferente. Por exemplo, para um, o preto certamente indica depressão e, para outro, indica superioridade, sofisticação e coragem.

Entrevista psicológica para emprego

A comunicação direta entre o chefe da empresa e um potencial funcionário também é um passo importante na avaliação da personalidade de um candidato a uma vaga. Durante a conversa, você pode fazer perguntas esclarecedoras, além de avaliar a fala do entrevistado, seu autocontrole, autoconfiança e reação. Durante o processo de comunicação, você poderá obter informações sobre as características pessoais e profissionais dos potenciais colaboradores.

Entrevista: prós e contras

É claro que os empregadores gostam deste método de conhecer um candidato a uma vaga, porque desta forma podem avaliar não só características pessoais pessoa, mas também sua aparência. Infelizmente, há muita subjetividade aqui, porque os gestores muitas vezes têm ideias estereotipadas sobre funcionário ideal, e se aparência o candidato não foi avaliado pelo empregador, então ele não vai querer saber mais sobre suas qualidades internas.

Impacto além do recrutamento

As técnicas psicológicas, para além da fase inicial de comunicação com os potenciais trabalhadores, também são utilizadas pelos empregadores no processo de atividade laboral conjunta. Além disso, são utilizados não só pelos gestores das empresas, mas também por outras categorias de trabalhadores nas suas atividade profissional. Por exemplo, existem várias técnicas psicológicas para trabalhar com crianças. Uma criança nem sempre é franca com seus pais e professores, por isso, às vezes, vários testes ou questionários são usados ​​para determinar as razões de seu comportamento antiético. Os empregadores, por sua vez, também utilizam técnicas psicológicas para lidar com violações de disciplina. Como evidenciado por vários factores, as pessoas e a produtividade das suas actividades de trabalho são influenciadas em maior medida por incentivos e relações favoráveis, mas não pela censura dos seus superiores.

Na esfera laboral russa, os métodos psicológicos começaram a ser utilizados há relativamente pouco tempo, mas em muitos outros países a prática da sua utilização remonta a décadas. Uma entrevista psicológica na candidatura a um emprego permite saber a adequação do candidato a um determinado cargo, equipa e tipo de atividade empresarial. Preparar-se para os testes psicológicos e aprender a passar ou decifrar as respostas será útil tanto para os candidatos ao cargo quanto para os responsáveis ​​​​pela seleção de novos funcionários na empresa.

Testes psicológicos ao se candidatar a um emprego - por que são necessários?

Ter o conhecimento e as habilidades profissionais necessárias nem sempre é um requisito fundamental para um especialista. Então, grande influência A eficácia do empregado como parte da empresa e, consequentemente, o benefício do empregador ao contratar um determinado candidato também são influenciados por outras características de cada candidato específico. Podem ser certas qualidades pessoais, a capacidade de trabalhar em equipa, a lealdade do colaborador à empresa, o seu interesse no desenvolvimento, a motivação e outros fatores.

E as tarefas que o entrevistador enfrenta nesse aspecto da contratação podem ser resolvidas, inclusive por meio de testes psicológicos na hora de se candidatar a uma vaga. Ao mesmo tempo, existem muitas maneiras de organizar esses testes. O teste psicológico pode ser utilizado como uma etapa separada do emprego, como um questionário para cada candidato e como parte de uma simples entrevista individual.

Os testes psicológicos para emprego não devem avaliar o nível de conhecimentos profissionais ou gerais. Em geral, a utilização de tais métodos de testes psicológicos só se justifica se a pessoa que conduz a entrevista tiver formação adequada. Usar testes com interpretações simplificadas simplesmente por ser uma técnica popular é ineficaz.

Os testes psicológicos mais comuns para contratação

Agora, existem muitos testes diferentes de psicologia dos funcionários que permitem formar um retrato bastante verdadeiro da personalidade do candidato. Incluindo muitos especialistas responsáveis ​​pela seleção de pessoal, às vezes até desenvolvem e utilizam seus próprios métodos proprietários. No entanto, apesar disso, um número bastante limitado de testes psicológicos é usado com mais frequência, que incluem:

Os testes psicológicos só devem ser utilizados como complemento de outros métodos de avaliação dos candidatos. Por si só, como única ferramenta que influencia a seleção de pessoal para uma empresa, não são eficazes, uma vez que não avaliam as competências profissionais e uma série de outras características pessoais importantes.

Além disso, os empregadores precisam lembrar que um funcionário pode estar preparado para uma série de testes psicológicos. E se um funcionário em uma entrevista demonstra resultados ideais com indicadores inflacionados de qualidades positivas, isso pode indicar que ele não respondeu às perguntas com sinceridade, mas sim da maneira que o empregador gostaria de ver.

Como passar em um teste psicológico ao se candidatar a um emprego

A preparação preliminar para uma entrevista nunca será supérflua para o candidato. E mesmo apesar de os testes psicológicos serem concebidos para avaliar uma pessoa de uma forma relativamente imparcial e sinais indiretos, você ainda pode se preparar para eles. Assim, as estatísticas mostram que passar em um teste de QI aumenta o sucesso da aprovação subsequente em testes semelhantes, embora diferentes - em 5 a 10%.

Conhecendo as características dos testes acima, você pode pensar antecipadamente sobre a combinação adequada de cores obtidas no teste de Luscher, as expectativas aproximadas do teste de mancha de tinta de Rorschach e o layout correto da imagem com uma casa, uma árvore e um pessoa. Além disso, você também pode se preparar para o fato de que a maioria das fotografias deve ser descrita de forma positiva.

Respostas excessivamente positivas e pontuações excessivamente altas em testes de QI podem sair pela culatra. Assim, o empregador pode considerar o candidato arrogante, insincero ou simplesmente uma pessoa excessivamente extraordinária que não se enquadrará na equipa e não será adequada para o desempenho das funções e tarefas esperadas. Portanto, você realmente precisa se apresentar um pouco melhor do que realmente é, mas sem mentiras descaradas e idealismo.

Os testes estão se tornando cada vez mais parte vida moderna. Começando com testes psicológicos em Jardim da infância, e terminando com testes fisiológicos na velhice. E a maioria deles ocorre na fase madura da vida, principalmente durante os anos de trabalho ativo.

Um teste psicológico na candidatura a um emprego desempenha diversas funções: ajuda a determinar o potencial do funcionário e a compatibilidade com o cargo escolhido.

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Alvo

Antigamente, os testes de um trabalhador aconteciam durante a sua atividade, sob a supervisão de guildas, mestres e gestores. EM mundo moderno, as empresas não podem se dar ao luxo de manter muitos candidatos para seleção.

Para poupar tempo e dinheiro em formação e educação, os testes são agora utilizados em quase todo o lado. E além das competências profissionais e da aptidão física, muita atenção é dada às qualidades psicológicas dos candidatos e colaboradores.

Desde o início do século XX, a psicanálise fez grandes avanços. Diversos métodos e tipos de testes permitem selecionar candidatos com os parâmetros psicológicos exigidos pela empresa, eliminando mesmo aqueles mais profissionais, mas potencialmente inadequados ao estilo de trabalho existente, ou mesmo aqueles com desvios e doenças ocultas.

A seleção psicológica, trabalhando na estratégia de desenvolvimento empresarial, permite prever tarefas com mais sucesso, selecionando potencialmente os executores mais ideais. Forma o núcleo do quadro de colaboradores, aqueles que efetivamente conduzirão a empresa rumo ao futuro, trabalhando com interesse e amor pelo trabalho.

Assim, os testes gerais são realizados com o objetivo de:

1. Seleção dos candidatos mais eficazes.
2. Formação de grupos de trabalho e da equipe como um todo.
3. Identificação de áreas de formação avançada, formação de programas de treinamento e treinamentos
4. Ajustes na estratégia de trabalho e desenvolvimento do empreendimento

Tipos

1. Qualificação. Usado para determinar o grau de qualificação de um funcionário. E, via de regra, é confirmado anualmente.
2. Fisiológico. Estes incluem, por exemplo, um exame médico anual obrigatório. Além disso, são realizados testes especiais para determinadas profissões - socorristas, militares, etc.
3. Psicológico.

Testes psicológicos

Mesmo dentro de uma mesma empresa, são realizados diferentes testes de contratação para diferentes departamentos e divisões. Concordo, é ineficaz testar a criatividade de um guarda de segurança por um longo tempo e testar cuidadosamente um profissional de marketing com um polígrafo.

Portanto, os testes são realizados nas seguintes áreas:

Compatibilidade

Um funcionário recém-chegado deve começar a trabalhar o mais rápido possível. força total. Para encurtar o período de adaptação e o tempo de treinamento, um funcionário pode ser testado quanto ao cumprimento dos padrões morais, éticos e empresariais da empresa, disposição ao excesso de trabalho e resistência ao estresse, comunicação social, identificação de psicopatologias ocultas e tendência a maus hábitos.

E muitas outras competências exigidas ou não desejadas pela empresa.

A relatividade da avaliação deve ser compreendida. Por exemplo, de acordo com rumores, numa empresa imobiliária americana de sucesso, todos os candidatos foram reprovados no teste do detector de mentiras. Mas eles selecionaram aqueles que poderiam sair por mais tempo do que outros.

São eles que são potencialmente capazes de “vender” até mesmo o barraco mais desesperador como a “escolha ideal de um downshifter” e ficar sinceramente horrorizados com um rato rastejando para fora na hora errada, junto com os compradores. E eles podem aprender a arte de vendas por meio de treinamentos contínuos.

Potencial

Os futuros colaboradores não devem apenas atender às exigências atuais da empresa, mas também ser capazes de resolver novos problemas. Para isso, realizam diversos testes de capacidade de aprendizagem, criatividade, ambições profissionais, lógica, originalidade e flexibilidade de pensamento.

Em geral, todas aquelas qualidades que uma empresa necessita na sua estratégia de desenvolvimento. Isto pode ser inovação e lealdade às tradições, crescimento em amplitude ou profundidade, etc.

Os restantes psicotestes são casos especiais destas 2 áreas. São realizados oralmente e por escrito, dependendo das necessidades da empresa.

Testes mais comuns

Teste de Raven (matrizes de Raven)

Talvez o mais famoso para a maioria. Mostra o chamado QI (quociente de inteligência). Teste de 20 minutos, com 5 blocos, uma dúzia de questões lógicas. A dificuldade aumenta de bloco para bloco.

Como resultado, após o cálculo, obtém-se um determinado QI, que depende do número de respostas corretas. ah:

• mais de 95% – inteligência particularmente elevada;
• 75-94% - acima da média;
• 25-74% – média;
• 5-24% – abaixo da média;
• < 5 % – слабоумие;

Deve ser entendido que este é um teste para a presença de lógica e habilidades matemáticas, e nem um pouco por “gênio”, como pensam alguns RH, rejeitando teimosamente pessoas com propensão à criatividade em vez da lógica.

Acabamos com uma equipe de designers e criativos medíocres.

Teste de Rorschach

Um teste visto por muitos, que consiste em manchas simétricas em cartões. Mostrando 10 cartões um por um, a psicóloga pede ao entrevistado que descreva quais associações eles evocam.

Espera-se que respostas com imagens positivas mostrem bondade condição emocional. E a observação de coelhos desmembrados e laços pendurados parece sugerir que é melhor virar esse indivíduo.

Ou um exame mais aprofundado, se for muito ruim bom profissional. Agora reconhecido como pseudocientífico. Ou, pelo menos, exigindo treinamento especial do maestro.

Mas também é encontrado em algumas empresas, amado e realizado por senhoras do departamento de RH que se consideram psicólogas sutis. Como um teste de cores semelhante, onde, dependendo da cor escolhida, é dada uma conclusão sobre o estado psicoemocional do candidato, e nem se preocupam em perguntar qual a cor preferida do entrevistado.

Desenho de teste

Sugere-se fazer um desenho. Dependendo dos detalhes do desenho e da disposição dos detalhes, o psicólogo chega a uma conclusão sobre problemas, inclinações e qualidades ocultas. Possui alto grau de confiabilidade, mas requer elaboração e abordagem individualizada.

Mas mesmo sem isso, os pênis com asas, frequentemente encontrados nas carteiras, nos permitem presumir com segurança que os alunos estão se aproximando da puberdade. Como se pode perceber pelo exemplo desses testes, a correta interpretação das respostas é prerrogativa do psicólogo em tempo integral.

Realizados por pessoas sem o nível de formação adequado, dão resultados incorretos e muitas vezes opostos. Se não houver psicólogo na equipe, a empresa poderá recorrer a ajuda externa. E especificamente, para necessidades e requisitos específicos, os especialistas desenvolverão testes de questionários gerais que minimizam erros. Mas eles são adequados especificamente para seleção em massa.

Para cargos gerenciais e especiais, via de regra, recorrem aos serviços de psicólogo contratado, com abordagem individualizada.

Testes orais

São mais “humanitários” e visam esclarecer a linha de pensamento do sujeito, sua capacidade de resolver problemas em situações simuladas e às vezes até impossíveis.

A pergunta mais famosa feita na Microsoft é: “Por que as tampas dos bueiros são redondas?” A resposta de que caso contrário eles falharão se instalados incorretamente ou levemente girados, como os quadrados, é considerada correta, mas incorreta.

Espera-se que o candidato seja capaz de pensar fora da caixa. Por exemplo, que é mais conveniente movê-los mesmo andando sozinho. Ou que também poderiam ser utilizados como carga para salga em barris. Em geral, qualquer resposta diferente do padrão esperado é que procuram talento e não mediocridade.

Perguntas semelhantes em entrevistas corporativas podem ser encontradas online para sua referência.

Existem perguntas que testam habilidades: a mais famosa: “Como colocar um hipopótamo na geladeira?” Resposta: abra a geladeira, coloque o hipopótamo, feche a geladeira. O candidato não deve apresentar soluções complexas para perguntas simples. O tamanho da geladeira e do hipopótamo não é indicado. “Como colocar uma girafa?”

Abra a geladeira, tire o hipopótamo, coloque a girafa, feche a geladeira. O sujeito também deve ser capaz de conectar novas tarefas com as anteriores e compreender a relação de causa e efeito. “O leão chamou todos os animais.

Ele anunciou uma reunião em uma ilha cercada por um fosso. E um crocodilo mora na vala. Eles se reuniram, mas um não veio. Quem?" Crocodilo? Não, do que você está falando! Girafa. Ele está sentado na geladeira. E o crocodilo veio, sim, sim. Ele era o mais próximo de todos. E o entrevistado deve ser capaz de comparar vários aspectos atividades da empresa, o trabalho de todos os departamentos e divisões.

Existem fãs de perguntas engraçadas, mas a resposta também é apreciada:“As meninas foram para a floresta, colheram cogumelos e frutas vermelhas e voltaram à noite. O que você coletou?" A resposta é nada. Porque você precisa definir metas específicas para si mesmo.

Quais especialidades são utilizadas para contratação?

De acordo com a lei, para quem trabalha em condições de perigo acrescido e para aqueles cujas atividades estão associadas a perigo acrescido, é realizado exame psiquiátrico obrigatório pelo menos uma vez a cada 5 anos.

Além disso, a lista destas profissões é bastante impressionante. E inclui ainda aqueles que, à primeira vista, são pacíficos, como faxineiros e, por exemplo, trabalhadores de cantinas. Embora seja bastante lógico - de repente eles começarão a enxaguar o capacho em um caldeirão de chá.

Eles irão revelá-lo pelo menos uma vez a cada cinco anos. O que podemos dizer sobre profissões militares, unidades especiais e assim por diante. Só sabemos por boatos quais testes eles são submetidos lá. E com razão, a segurança nacional está em primeiro lugar. Mas isso é psiquiatria. E os testes psicológicos?

Se antes a empresa testava principalmente gestores médios e seniores e o serviço de segurança, agora testa até entregadores. Em primeiro lugar, não faz sentido deixar o RH de lado. E em segundo lugar, em conexão com a frequência crescente, especialmente no Ocidente, de casos massacres funcionários, e ainda por cima colegas quietos e calmos, é melhor pagar a mais pelos testes do que lavar a reputação da empresa.

Os próprios trabalhadores também têm interesse em fazer o teste, desde que seja realizado por um profissional e o resultado não fique oculto. Eles estão especialmente dispostos a fazê-lo se prometerem um bônus ou promoção. Mas e se não? Eles te afastam do trabalho, te obrigam a responder algumas bobagens e até começam a te expulsar da organização.

Surge uma pergunta natural: o empregador tem o direito de realizar testes? “Tudo o que não é proibido é permitido”, diz a máxima democrática básica. E segundo ele, o empregador tem o direito de organizar quaisquer testes, incl. psicológico – não há proibição direta.

Outra questão é se o empregador pode recusar o emprego ou demitir com base nos resultados dos testes?

O Código do Trabalho da Federação Russa tem uma formulação bastante vaga de recusa legal: “Em conexão com as qualidades comerciais do funcionário”. Mas também contém a indicação dos documentos exigidos, o que não indica a presença de certificado com o resultado do teste.

O único mel necessário. conclusão - exame médico por psiquiatra. E embora a demissão/recusa devido a um teste psicológico reprovado possa ser contestada em tribunal, é improvável que você trabalhe lá por muito tempo. E você precisa de tal organização?

Estratégia bem-sucedida para passar em um teste psicológico ao se candidatar a um emprego

A maioria dos testes são do mesmo tipo e são oferecidos na Internet. É bem possível resolver o mesmo Raven, e chegar à prova com uma ligeira vantagem sobre os concorrentes.

Mas se os testes forem compilados especificamente para o cliente, para tarefas específicas, só podemos dar algumas dicas:

1. Não minta. Em primeiro lugar, para você mesmo. Muitas vezes uma pessoa quer se embelezar, observando as qualidades do momento presente, mas o que ela mesma está prestes a se tornar. Sem perceber que “quase” já acontece há vários anos. Claro, nem tudo está isento de pecado, mas pessoa média sem pensar (!) ele mente 20 vezes por dia. Mas o teste permite determinar os pontos fortes e lados fracos, para continuar trabalhando neles. E vai mostrar se o candidato é adequado para a empresa e a empresa para o candidato.
2. Não invente, tentando responder o que o entrevistado acha que o entrevistador quer ver. Além de ser desenhado o tipo de personalidade do candidato, um tipo claramente estranho será sobreposto a ele. O que permitirá suspeitar de falta de sinceridade ou mesmo de dupla personalidade. E um psicólogo competente identificará um mentiroso. Ou até mesmo apresenta perguntas especiais sobre armadilhas.
3. Nas provas orais, é aceitável (e por vezes esperado do respondente) contestar e defender a resposta.É importante não ir longe demais e deixar a impressão de quem sabe defender sua opinião, e não teimosa.

Para resumir, gostaria de relembrar uma frase da psiquiatria, refletindo a relatividade dos resultados dos exames e a imprecisão dos critérios de avaliação da norma: “Quem veste primeiro o jaleco branco no consultório é o médico!” Não deve ser tratado testes psicológicos como para um exame. Se o RH não estiver satisfeito com suas respostas, isso não significa incompetência profissional.

Isso significa que esta empresa exige pessoas de um tipo diferente, com qualidades diferentes das suas. E você mesmo, antes de mais nada, sentiria um desconforto psicológico, como um bibliotecário que conseguiu um emprego como dorminhoco.

E você também não deve levar isso a sério, preocupando-se com sua “anormalidade”. Se lhe disserem que você não é adequado, incl. e por causa dos resultados dos testes, você precisa entender que ainda tem espaço para crescer e se desenvolver, quais qualidades você deve trabalhar. Boa sorte com seus testes.