Tele2, கட்டணங்கள், கேள்விகளில் உதவி

உள்நாட்டு எழுத்தாளர்களின் நன்கு அறியப்பட்ட புத்தகத்தின் இரண்டாவது பதிப்பு, வாசகருக்கு பிரபலமாக கூறப்பட்ட அடிப்படை யோசனைகள், முக்கிய கருத்துக்கள், முறைகள் மற்றும் நவீன நிர்வாகத்தின் மாதிரிகளை வழங்குகிறது. ஒரு நிறுவனத்தின் மூலோபாயம், பயனுள்ள மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்கள், பணியாளர்களை பாதிக்கும் முறைகள், கண்டுபிடிப்புகளின் பங்கு மற்றும் நிர்வாகத்தில் முதலீடு ஆகியவற்றின் வளர்ச்சியில் ஆசிரியர்கள் கவனம் செலுத்துகின்றனர். கூடுதலாக தத்துவார்த்த பகுப்பாய்வு, முன்னணி நடைமுறை அனுபவத்திற்கு பெரும் கவனம் செலுத்தப்படுகிறது வெளிநாட்டு நிறுவனங்கள்... இந்த புத்தகம் மாணவர்கள், முதுகலை பட்டதாரிகள் மற்றும் நிர்வாகத்தில் நிபுணத்துவம் பெற்ற பொருளாதார மற்றும் பிற பல்கலைக்கழகங்களின் ஆசிரியர்களுக்கு உரையாற்றப்படுகிறது, கூடுதலாக, இது பல்வேறு நிலைகளின் தலைவர்களுக்கும், இந்த தலைப்பில் ஆர்வமுள்ள அனைவருக்கும் ஆர்வமாக இருக்கும்.

அத்தியாயம் 1. மேலாண்மை: அடிப்படை கருத்துக்கள்

1.1 அடிப்படை யோசனைகள்

மேலாண்மை என்றால் என்ன?

மேலாண்மை என்பது அவர்களின் பணியின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்காக பொருளாதார நிறுவனங்களின் நிர்வாகத்தின் முறைகள், கொள்கைகள், வழிமுறைகள் மற்றும் வடிவங்களின் தொகுப்பாகும்.

ஒரு அறிவியலாக நிர்வாகத்தின் முக்கிய விதிகளின் பொதுமைப்படுத்தல் 20 ஆம் நூற்றாண்டின் நடுப்பகுதியில் மட்டுமே தொடங்கியது. நிர்வாகத்தில், மேலாண்மைக் கோட்பாடு, உளவியல், சமூகவியல், பொருளாதாரம் போன்றவற்றிலிருந்து எடுக்கப்பட்ட கருத்துக்கள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன.

மேலாண்மை பற்றிய பார்வைகளின் பரிணாமம் பின்வருமாறு.

1. கிளாசிக்கல் (பாரம்பரிய) மேலாண்மை பள்ளி: F.W. டெய்லர் (18561915), H. எமர்சன் (18531931), G. Gant (18611919), Gilbreth இன் மனைவி (1920s), G. Ford (18631947), H. Hathaway , S. Thompson , ஏ. ஃபயோல் (18411925), எல். க்யுலிக் மற்றும் எல். உர்விக் (1930கள்), ஜே. மூனி, ஏ. ரிலே, ஈ. ப்ரெச், எல். ஆலன், எம். வெபர், ஹெய்ன்ஸ், மாஸி , எம். ஃபோலெட், ஆர். ஷெல்டன் .

   இந்த பள்ளியின் பிரதிநிதிகள் தொழிலாளர் திறன் பிரச்சினைகளை ஆய்வு செய்தனர், முக்கியமாக நிர்வாகத்தின் கீழ் மட்டங்களில்: உற்பத்தித்திறன், செயல்திறன், தொழிலாளர் ரேஷன், பணியாளர்களுடன் பணிபுரிதல் (ஆட்சேர்ப்பு, தேர்வு, மறுபயிற்சி), தொழிலாளர்களின் உந்துதல், சமூகப் பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பது.

   கிளாசிக்கல் பள்ளியில் ஆராய்ச்சியின் முக்கிய பொருள் வேலை.

   விஞ்ஞான மற்றும் தொழில்நுட்ப முன்னேற்றம், இயந்திரமயமாக்கல் மற்றும் உற்பத்தியின் ஆட்டோமேஷன், நிர்வாகத்தின் செயல்திறன் ஆகியவற்றின் வளர்ச்சியுடன், நிர்வாகத்தின் பொதுவான கோட்பாட்டை உருவாக்குவது அவசியமானது.

   பின்னர் கிளாசிக்கல் பள்ளியில் இருந்து ஒரு தனி குழு ஆராய்ச்சியாளர்கள் தோன்றினர், அவர்கள் பொது செயல்பாடுகள் மற்றும் நிர்வாகத்தின் கொள்கைகள், மேலாளரின் செயல்பாடுகள் ஆகியவற்றில் தங்கள் கவனத்தை செலுத்தினர். ஒரு நிர்வாக-செயல்பாட்டு மேலாண்மை பள்ளி தோன்றியது, இதில் நிறுவன நிர்வாகத்தின் அனைத்து மட்டங்களிலும் மேலாளர்களின் நிர்வாக நடவடிக்கைகள் பற்றிய ஆய்வுக்கு முக்கிய முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்பட்டது.

2. நிர்வாக மற்றும் செயல்பாட்டு மேலாண்மை பள்ளி: ஏ. ஃபயோல், ஜே. மூனி, ஏ. எஸ். ரெய்லி, எல். க்யூலிக் மற்றும் எல். உர்விக், ஆர். டேவிஸ், ஜி. கோன்ட்ஸ், எஸ். ஓடோனெல், எம். வெபர், சி. பெர்னார்ட்.

   இது மேலாண்மை, மேலாண்மை செயல்பாடுகளின் அடிப்படைக் கொள்கைகளைக் கருத்தில் கொண்டது, மேலாண்மைக்கான செயல்முறை அணுகுமுறை, நிறுவனத்தை உருவாக்குதல், அதிகாரத்தை மையப்படுத்துதல் மற்றும் பரவலாக்குதல், தொழிலாளர் உந்துதல் மற்றும் பணியாளர்களின் நிலைத்தன்மை, தொழிலாளர் பிரிவு, அதிகாரம் மற்றும் பொறுப்பு, பணம் செலுத்துவதில் நியாயம், வேலை கட்டுப்பாடு.

   தொழிலாளர் செயல்திறன், உற்பத்தி ரீதியாக வேலை செய்யும் நிறுவனங்களை உருவாக்குதல் ஆகியவற்றின் சிக்கல்களைப் படிப்பதன் மூலம், சில ஆராய்ச்சியாளர்கள் இதற்கான இருப்பு மேலாண்மை முறைகள் மற்றும் தொழில்நுட்பங்களில் மட்டுமல்ல, நபரிடமும் இருக்க வேண்டும் என்று கருதினர். படிப்படியாக, மனித உறவுகளின் பள்ளி உருவாகத் தொடங்கியது. 50 களின் பிற்பகுதியில். மனித உறவுகளின் பள்ளியின் சில பிரதிநிதிகள் நடத்தை அறிவியல் பள்ளியில் (நடத்தையியல் பள்ளி) தனித்து நிற்கிறார்கள், இது தனிப்பட்ட உறவுகளை நிறுவும் முறைகளை அல்ல, ஆனால் அந்த நபரையே படிக்கிறது.

3. மனித உறவுகளின் பள்ளி: ஜி. மன்ஸ்டர்பெர்க் (18631916), எம். ஃபோலெட் (18681933), இ. மேயோ (18801949), சி. பெர்னார்ட் (18871961), எஃப். ரோட்லிஸ்பெர்கர், ஜி. சைமன், ஏ. அரிசி, டி. McGregor, A. Maslow, K. Arjiris, R. Likert, D. Domma, J. Ballantyne, R. Churchman, R. Ackoff, E. Arnoff மற்றும் பலர்.

   இந்த பள்ளி தனது ஊழியர்களுக்கு வணிகத்தின் சமூகப் பொறுப்பு, தனிப்பட்ட உளவியல், மனித தேவைகள், உளவியல் மற்றும் ஊழியர்களின் உந்துதல், மோதல்கள், முறையான மற்றும் முறைசாரா நிறுவனங்களின் கடிதப் பரிமாற்றம், குழு உறுப்பினர்களின் நிலை மற்றும் பாத்திரங்கள், ஒரு குழுவில் தலைமைத்துவம் போன்றவற்றைப் படித்தது. , சமூக, பாலினம், வயது, இனம் மற்றும் தொழிலாளர் திறனை பாதிக்கும் பிற காரணிகளின் பங்கு.

   மனித உறவுகளின் பள்ளியைச் சேர்ந்த ஆராய்ச்சியாளர்களின் கூற்றுப்படி, மகிழ்ச்சியான தொழிலாளி திறமையான மற்றும் உற்பத்தி செய்யும் தொழிலாளி. அவரை எப்படி சந்தோஷப்படுத்த முடியும்?

   ஒரு தனிநபரின் பணியின் செயல்திறன் அவரது உளவியலில் மட்டுமல்ல, நிறுவனத்தில் உள்ள மிகவும் சிக்கலான குழு (சமூக) உறவுகளையும் சார்ந்துள்ளது என்பது படிப்படியாக தெளிவாகியது. சமூக அமைப்புகளின் பள்ளி உருவாக்கம் தொடங்கியது.

4. சமூக அமைப்புகளின் பள்ளி.

   இது டி. பார்சன்ஸ், ஆர். மெர்டன் ஆகியோரால் உருவாக்கப்பட்ட கட்டமைப்பு மற்றும் செயல்பாட்டு பகுப்பாய்வு கருத்துகளின் செல்வாக்கின் கீழ் எழுந்தது, அதே போல் எல். பெர்டலன்ஃபி மற்றும் ஏ. ராப்போபோர்ட் ஆகியோரால் அமைப்புகளின் பொதுவான கோட்பாட்டின் கீழ் எழுந்தது. அதன் பிரதிநிதிகள்: சி. பெர்னார்ட் (1887-1961), எஃப். செல்ஸ்னிக், ஜி. சைமன் (பி. 1916), டி. மார்ச், ஏ. எட்ஸியோனி (1960களின் பிற்பகுதி), எம். ஹீரா, தொழில்துறை சமூகவியலாளர்கள்: டிரிஸ்ட், ரைஸ் சமூக அமைப்பை பல கூறுகளைக் கொண்ட ஒரு சிக்கலான நிறுவன அமைப்பாகக் கருதினார்:

   • தனிப்பட்ட;
   • அமைப்பின் முறையான அமைப்பு;
   • முறைசாரா கட்டமைப்பு அமைப்பு;
   • அமைப்பின் உறுப்பினர்களின் நிலைகள் மற்றும் பாத்திரங்கள்;
   • வெளிப்புற சூழல் (அரசு நிறுவனங்கள், சப்ளையர்கள், வாங்குபவர்கள், கூட்டாளர்கள், போட்டியாளர்கள், முதலியன);
   • தொழிலாளர் தொழில்நுட்ப வழிமுறைகள்.

   பட்டியலிடப்பட்ட கூறுகளின் தொடர்பு, சேர்க்காத தன்மை, தகவல் தொடர்பு இணைப்புகள் மற்றும் முழு நிறுவன அமைப்பின் சமநிலை நிலைகள் ஆகியவை ஆராயப்பட்டன. தொழிலாளர் உந்துதல் (பங்களிப்பிற்கும் திருப்திக்கும் இடையிலான சமநிலை), தலைமைத்துவம், மூலோபாய திட்டமிடல், முடிவெடுத்தல், அத்துடன் மனித-இயந்திர தொடர்பு (தொழில்துறை சமூகவியல்) ஆகியவற்றின் சிக்கல்களும் தொடப்பட்டன.

   அதே நேரத்தில், நடைமுறை சார்ந்த பயிற்சியாளர்கள், பெரிய நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் தலைவர்கள், அரசு நிறுவனங்கள் பொருளாதாரம், உளவியல், சமூகவியல், புள்ளியியல், கணிதம் ஆகிய முறைகளைப் பயன்படுத்தி கடந்தகால வேலைகளின் அனுபவத்தின் பொதுமைப்படுத்தலின் அடிப்படையில் மேலாண்மை கட்டமைக்கப்பட வேண்டும் என்று நம்பினர். ஒரு அனுபவப் போக்கு வெளிப்பட்டது, இது பெரும்பாலும் நிர்வாகவாதம் என்று அழைக்கப்படுகிறது. நிர்வாகச் செயல்பாட்டின் ஒருங்கிணைந்த கோட்பாட்டை உருவாக்க வேண்டியதன் அவசியத்தை அனுபவவாதிகள் கூறினர்.

5. அனுபவப் பள்ளி மேலாண்மை.

   இதில் ஆர். டேவிஸ், எல். எப்லி, ஈ. டேல், ஏ. ஸ்லோன், ஏ. சாண்ட்லர், ஜி. சைமண்ட்ஸ், டபிள்யூ. நியூமன், ஈ. பீட்டர்சன், ஈ. ப்ளோமேன், ஏ. கோவெல், ஏ. ஸ்வென்சன், டி. லெவிட், டபிள்யூ. பென்னிஸ், பி. டிரக்கர் மற்றும் பலர்.

   1950 களின் முற்பகுதியில் இருந்து. கணிதம் மற்றும் பொருளாதார மற்றும் கணித முறைகளின் வளர்ச்சியுடன், அமைப்புகள் மற்றும் கட்டுப்பாடு கோட்பாடு, சைபர்நெட்டிக்ஸ், கணினி தொழில்நுட்பம், ஒரு புதிய மேலாண்மை பள்ளி படிப்படியாக உருவாகத் தொடங்கியது.

6. புதிய மேலாண்மை பள்ளி.

   அதன் நிறுவனர்கள் எல். பெர்டலன்ஃபி, டி. ஃபாரெஸ்டர், ஏ. ராப்போபோர்ட், கே. போல்டிங், எஸ். பீர், ஈ. அர்னாஃப், ஆர். அக்காஃப், ராபர்ட்ஸ், ஃபாசெட், டி. எக்மேன், ஆர். கல்மன், எல். சேட், எம். மெசரோவிச். , ஜே. டிப்பெர்கன், எல். க்ளீன், ஏ. கோல்ட்பெர்கர், வி. லியோன்டெவ், ஃபோகல், லூஸ் மற்றும் பலர்.

   புதிய பள்ளியின் பிரதிநிதிகள் தற்காலிக வேலைத் திட்டமிடல், பகுத்தறிவு அட்டவணைகளைத் திட்டமிடுதல் (வளங்களின் வரவுகள் மற்றும் செலவுகள், இருப்புக்கள், தொழில்நுட்ப செயல்முறைகளின் போக்கு), நிறுவன வளங்களை மேம்படுத்துதல் மற்றும் விநியோகித்தல், நிலைமைகளின் கீழ் முடிவெடுப்பதில் விளையாட்டுக் கோட்பாட்டைப் பயன்படுத்துதல் ஆகியவற்றில் ஈடுபட்டுள்ளனர். நிச்சயமற்ற தன்மை மற்றும் அபாயங்கள் (பின்னர் இது கணித முடிவுக் கோட்பாட்டின் ஒரு சுயாதீனமான பகுதியாக வளர்ந்தது), முன்கணிப்பு, வரிசைகளின் நிகழ்தகவைக் கணக்கிடுவதற்கான வரிசைக் கோட்பாடு மற்றும் அவற்றைக் குறைத்தல், அத்துடன் கணினி பகுப்பாய்வு, பொருளாதார அளவீடுகள் (பல்வேறு பெரிய பொருளாதார மாதிரிகள் மற்றும் செலவு வெளியீடு கணிதக் கருவிகள் கொண்ட மாதிரிகள்), தத்தெடுப்பு திட்டமிடல் முடிவுகள், தேர்வுமுறை மற்றும் முன்கணிப்பு, புள்ளிவிவர முறைகள் பகுப்பாய்வு மற்றும் பல்வேறு சூழ்நிலைகளின் மதிப்பீடு ஆகியவற்றின் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கு பொருத்தமான ஒரு தனி அறிவியல் துறையாக செயல்பாடுகளின் ஆராய்ச்சி.

   நிர்வாகத்தில் கணினி பகுப்பாய்வு மிகவும் முக்கியமானது. கணினி பகுப்பாய்வின் நோக்கம் குறைந்தபட்ச செலவழித்த வளங்களைக் கொண்டு நிறுவனத்தின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதாகும். கணினி பகுப்பாய்வின் முக்கிய கட்டங்கள்:

   • இலக்கை உருவாக்குதல் (தேவைப்பட்டால், அவை ஒவ்வொன்றின் முக்கியத்துவத்தின் குணகங்களுடன் இலக்குகளின் மரம் கட்டப்பட்டுள்ளது);
   • வளர்ச்சி மாற்று விருப்பங்கள்இலக்குகளை அடைதல்;
   • மாற்று தீர்வுகளின் மதிப்பீடு (டிஜிட்டல் வடிவத்தில்);
   • ஒவ்வொரு மாற்றுக்கான செயல்திறன் மற்றும் செலவுகளின் மதிப்பீடு;
   • அதிகபட்ச செயல்திறனுடன் குறைந்தபட்ச செலவுகளை வழங்கும் சிறந்த விருப்பத்தின் தேர்வு.

அனைத்து நிர்வாகக் கோட்பாடுகளையும் இரண்டு பெரிய குழுக்களாகப் பிரிக்கலாம்: ஒரு பரிமாண மற்றும் செயற்கை.

ஒரு பரிமாண போதனைகள் தனித்தனியாக ஆராயப்படுகின்றன: வேலை (பணிகள்), நபர், நிர்வாகம் போன்றவை.

செயற்கையான போதனைகள் நிர்வாகத்தை பல பரிமாண, சிக்கலான மற்றும் மாறும் நிகழ்வாக நிறுவனத்தின் உள் மற்றும் வெளிப்புற சூழலுடன் தொடர்புபடுத்துகிறது.

செயற்கை போதனைகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்:

• சமூக அமைப்புகளின் பள்ளி (குழுக்கள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்புடன் தனிநபரின் உறவை ஆராய்கிறது);
• ஒரு முறையான அணுகுமுறை (நிறுவனம் மற்றும் அதன் பிரிவுகள் அவற்றின் உள்ளீடுகள், இலக்குகள் மற்றும் நோக்கங்கள், வெளியீடுகள், அதாவது பணி முடிவுகள் மற்றும் பின்னூட்டங்களைக் கொண்ட அமைப்புகளாக ஆய்வு செய்யப்படுகின்றன, எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளர்களின் முயற்சி மற்றும் அவர்களின் ஊதியம் அல்லது முடிவுகள் மற்றும் மேலாண்மை முடிவுகள் போன்றவை) ;
• சூழ்நிலை கோட்பாடுகள் (அவற்றின் சாராம்சம் என்னவென்றால், செல்வாக்கு முறைகள் சூழ்நிலையைப் பொறுத்து மாற வேண்டும், எனவே மேலாண்மை ஒரு கலை);
• வில்லியம் ஓச்சியின் கோட்பாடு Z (ஜப்பானிய அனுபவத்தின் அடிப்படையில், Ouchi நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டின் வெற்றிக்கான சூத்திரத்தை உருவாக்கியது: பணியாளர்களை நீண்ட கால ஆட்சேர்ப்பு, குழு முடிவெடுத்தல், தனிப்பட்ட பொறுப்பு, பணியாளர் மதிப்பீடு மற்றும் அவர்களின் மிதமான பதவி உயர்வு, தெளிவான முறைப்படுத்தலைப் பயன்படுத்தி கட்டுப்பாடு முறைகள், சிறப்பு அல்லாத தொழில், பணியாளர்களின் விரிவான பராமரிப்பு). மெக்ரிகோரின் எக்ஸ் மற்றும் ஒய் கருத்துக்களுக்கு மாற்றாக Z கோட்பாடு உருவாக்கப்பட்டது. அவற்றிற்கு இணங்க, இரண்டு வகையான நிர்வாகங்கள் உள்ளன, அவை கீழ்நிலை அதிகாரிகள் மீதான தலைவரின் பார்வையைப் பொறுத்து: X வகை மற்றும் Y வகை. X வகை தலைவர் நம்புகிறார். அந்த நபர் சோம்பேறி, சுயநலவாதி, பொறுப்பேற்க முயற்சிக்கவில்லை. எனவே, ஒரு சர்வாதிகார தலைமைத்துவ பாணி பயன்படுத்தப்படுகிறது. Y வகையின் தலைவர், சாதகமான சூழ்நிலையில் ஒரு நபர் தன்னை உருவாக்கவும், பொறுப்பேற்கவும், சுய கட்டுப்பாட்டை கடைப்பிடிக்கவும் முயல்கிறார் என்று நம்புகிறார். எனவே, ஒரு தாராளவாத-ஜனநாயக தலைமைத்துவ பாணி பயன்படுத்தப்படுகிறது. McGregor வகை Y மேலாண்மை மிகவும் திறமையானது என்று நம்பினார்.

மேலாண்மை மற்றும் மேலாண்மை என்ற சொற்கள் பெரும்பாலும் ஒன்றோடொன்று குழப்பமடைகின்றன. அவற்றுக்கிடையே என்ன வித்தியாசம்?

ஆட்சி என்றால் என்ன?

மேலாண்மை என்பது ஒரு பொருளாதார நிறுவனத்தில் வளங்களின் உகந்த விநியோகம் மற்றும் இயக்கம், முன்னரே உருவாக்கப்பட்ட திட்டத்தின் படி மற்றும் வேலை முடிவுகளை தொடர்ந்து கண்காணிப்பதன் மூலம் முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட இலக்குடன்.

உகந்த கருத்து மூன்று முக்கிய நிலைகளை செயல்படுத்துவதை உள்ளடக்கியது:

• உகந்த அளவுகோல்களின் தேர்வு (உதாரணமாக, செலவு, விலை, குறைந்தபட்சம் அல்லது மிக முக்கியமானது);
• தங்களுக்குள் உள்ள அளவுகோல்களின் ஒப்பீடு;
• இறுதி பதிப்பின் தேர்வு.

உதாரணமாக, ஒரு கடையில் நுழைந்தால், நீங்கள் அடிக்கடி ஆச்சரியப்படுவீர்கள்: எதை வாங்குவது? ஒரு பொருளின் விலை, அதன் தரம், நடை அல்லது வடிவமைப்பு, சுவை, மணம், அளவு போன்றவற்றால் உங்கள் முடிவு பாதிக்கப்படலாம். இவைதான் நீங்கள் இறுதி முடிவை எடுக்கும் அளவுகோல்கள். தலைவர் மிக முக்கியமான அளவுகோல்களை முன்னிலைப்படுத்தவும், அவர்களுக்கு முன்னுரிமை அளிக்கவும், பகுத்தறிவு முடிவுகளை விரைவாக எடுக்கவும் முடியும். துரதிர்ஷ்டவசமாக, இந்த அனுபவம் பல ஆண்டுகளாக மட்டுமே வருகிறது.

மேலாண்மையில் அறிவியல் அணுகுமுறைகள்

நிறுவனங்களை நிர்வகிப்பதற்கு நான்கு முக்கிய அறிவியல் அணுகுமுறைகள் உள்ளன:

• பாரம்பரிய;
• செயல்முறை;
• அமைப்பு ரீதியான;
• சூழ்நிலை.

பாரம்பரிய அணுகுமுறையில், வேலை, பணியாளர்கள், நிர்வாகம், ஊக்கம், கட்டுப்பாட்டு அமைப்புநிறுவனம், முதலியன

செயல்முறை அணுகுமுறையில், மேலாண்மை ஒரு செயல்முறையாகக் கருதப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக: இலக்கு அமைத்தல், திட்டமிடல், பணி அமைப்பு, உந்துதல், கட்டுப்பாடு. ஒரு நிறுவனத்தை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு செயல்முறை அல்லது வழிமுறையின் வளர்ச்சி முன்னுக்குக் கொண்டுவரப்படுகிறது.

ஒரு முறையான அணுகுமுறையுடன், ஒரு நிறுவனம் அதன் சொந்த உள்ளீடு (இலக்குகள், குறிக்கோள்கள்), வெளியீடு (குறிகாட்டிகள் மூலம் வேலை முடிவுகள்), கருத்து (பணியாளர்கள் மற்றும் மேலாண்மை, வெளிப்புற வழங்குநர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள், வெளிப்புற விற்பனையாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள், வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் உள் விற்பனையாளர்கள், முதலியன) .), வெளிப்புற தாக்கங்கள் (வரி சட்டம், பொருளாதார காரணிகள், போட்டியாளர்கள், முதலியன). முறையான அணுகுமுறைக்கான முக்கிய குறிக்கோள்கள்:

• அமைப்பின் பிரிவுகளின் இலக்குகளின் முரண்பாடுகளை நீக்குதல்;
• துணைப்பிரிவுகளின் செயல்களின் ஒருதலைப்பட்ச தன்மையை உறுதி செய்தல்;
• நிறுவனத்தின் முக்கியமான வெற்றிக் காரணிகளைத் தேடுதல்;
• நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டின் நிலைத்தன்மையின் காரணிகளை உறுதி செய்தல்;
• அமைப்பின் தகவமைப்புத் தன்மையை (தழுவல்) உறுதி செய்தல்;
• நிறுவனத்தின் துணை அமைப்புகளின் பொருந்தக்கூடிய தன்மையை உறுதி செய்தல் (உதாரணமாக, மேலாண்மை துணை அமைப்புடன் பணியாளர் துணை அமைப்பு, வாடிக்கையாளர் துணை அமைப்புடன் விற்பனை துணை அமைப்பு போன்றவை);
• பாதுகாப்பு பயனுள்ள வேலைநிறுவனத்திற்குள் பின்னூட்டங்கள் (எடுத்துக்காட்டாக, வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் உற்பத்தியாளர்கள், விநியோகஸ்தர்கள் மற்றும் உற்பத்தியாளர்கள், பணியாளர்கள் மற்றும் மேலாண்மை போன்றவை).

சூழ்நிலை அணுகுமுறையுடன், சூழ்நிலையைப் பொறுத்து மேலாண்மை முறைகள் மாறுபடும். நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகள் பல்வேறு நடைமுறை சூழ்நிலைகளில் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகின்றன. இயக்கவியலில் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் குறிகாட்டிகளை பாதிக்கும் மிக முக்கியமான சூழ்நிலை காரணிகளுக்கான தேடல் நடந்து வருகிறது, விளைவுகள் கணிக்கப்படுகின்றன (எதிர்பார்க்கப்படும் தேவை, செலவுகள், நிதி ரசீதுகள்முதலியன). பெறப்பட்ட தரவுகளின் அடிப்படையில், நிறுவனத்தின் எதிர்கால நடவடிக்கைகள் திட்டமிடப்பட்டுள்ளன.

பெரும்பாலும், நிபுணத்துவ மதிப்பீடுகள், மூளைச்சலவை (தாக்குதல்கள்) (ஆதரவு மற்றும் எதிராக வாதங்கள்), வழக்குகளை (ஆங்கில வழக்கிலிருந்து) பயன்படுத்தி, நடைமுறை அனுபவத்தைக் குவிப்பதற்கும் சரியான நிர்வாக முடிவுகளை எடுப்பதற்கும் உதவும் வணிகச் சூழ்நிலைகளின் மூலம் சூழ்நிலை பகுப்பாய்வு மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

நம்மிடம் என்ன வளங்கள் உள்ளன?

மேலாண்மை வளங்களின் முக்கிய வகைகள்:

• பொருள் வளங்கள் (நிலம், கட்டிடங்கள், வளாகங்கள், உபகரணங்கள், அலுவலக உபகரணங்கள், போக்குவரத்து, தகவல் தொடர்பு போன்றவை);
• நிதி ஆதாரங்கள் (வங்கி கணக்குகள், பணம், பத்திரங்கள், கடன்கள், மதிப்பு அடிப்படையில் ரியல் எஸ்டேட், முதலியன);
• தொழிலாளர் அல்லது மனித வளங்கள் (பணியாளர்கள்);
• தகவல் வளங்கள்;
• தற்காலிக ஆதாரங்கள்.

மேலாளர்-மேலாளர், ஒதுக்கப்பட்ட வளங்களின் வகைகளுடன் தொடர்புடைய செல்வாக்கின் ஐந்து நெம்புகோல்களை அவர் வசம் வைத்திருப்பதை அறிந்திருக்க வேண்டும்.

அமைப்பு என்றால் என்ன?

தனிப்பட்ட தொடர்புகள், தொடர்புகள், நட்புகள், குடும்பம் மற்றும் பிற வகையான உறவுகளின் அடிப்படையில் தன்னிச்சையாக உருவாக்கப்பட்ட மற்றும் செயல்படும் முறையான, ஆனால் முறைசாரா நிறுவனங்களின் நிர்வாகத்தை மேலாண்மை உள்ளடக்கியது.

ஒரு அனுபவம் வாய்ந்த மேலாளர், அமைப்பின் முறையான கட்டமைப்பை (அதன் நிர்வாக அமைப்பு, விநியோகிக்கப்பட்ட அதிகாரங்கள் மற்றும் அதிகாரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது) முறைசாரா அமைப்பிற்கு மாற்றியமைக்க முடியும், மற்றும் நேர்மாறாகவும். இங்கே உளவியலாளர்கள் மற்றும் சமூகவியலாளர்கள் அவருக்கு உதவ முடியும். புதிய துறைகள் கூட உருவாகியுள்ளன: நிறுவனக் கோட்பாடு, நிறுவன நடத்தை போன்றவை.

எனவே அமைப்பு என்றால் என்ன?

அமைப்பு (தாமதமான லத்தீன் ஆர்கனிசோவிலிருந்து நான் ஒரு இணக்கமான தோற்றத்தைத் தொடர்புகொள்கிறேன், நான் ஏற்பாடு செய்கிறேன்) கூட்டு நடவடிக்கைக்காக தனிநபர்களை ஒரு ஒட்டுமொத்தமாக ஒன்றிணைப்பது. இந்த வார்த்தை அடிக்கடி குறிப்பிட பயன்படுத்தப்படுகிறது:

• முழு பகுதிகளுக்கும் இடையிலான உறவுகளை உருவாக்குவதற்கும் மேம்படுத்துவதற்கும் வழிவகுக்கும் செயல்முறைகள் மற்றும் செயல்களின் தொகுப்பு;
• முழு தன்னாட்சி பகுதிகளின் உள் ஒழுங்குமுறை.

அமைப்பின் கருத்து உயிரியல், சமூக மற்றும் தொழில்நுட்ப பொருட்களுக்கு பொருந்தும். வணிக நிறுவனங்களின் எடுத்துக்காட்டுகள்:

• நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள், பெருநிறுவனங்கள், கூட்டு நிறுவனங்கள்;
• அவற்றின் துணைப்பிரிவுகள் (பட்டறைகள், துறைகள், பிரிவுகள் போன்றவை);
• எந்த வேலையும் செய்பவர்களின் குழுக்கள்;
• கட்டுப்பாட்டு அமைப்புகள், முதலியன

சட்டப்பூர்வமாக தனித்தனி வணிக நிறுவனங்கள் தங்கள் சொந்த பணியைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். நிர்வாகம் மற்றும் ஊழியர்கள் அவர் மீது நம்பிக்கை வைக்க வேண்டும்.

இந்த பணியானது அமைப்பின் நோக்கத்தையும் அதன் மூலதனத்தையும் வெளிப்படுத்துகிறது. இது முடிந்தவரை தெளிவாகவும் தெளிவாகவும் வடிவமைக்கப்பட்டு, தொகுதி ஆவணங்களில் பிரதிபலிக்க வேண்டும்.

உலகளாவிய அர்த்தத்தில் எந்தவொரு வணிக நிறுவனத்தையும் ஒரு அமைப்பு என்று அழைக்கலாம்.

ஒரு பெரிய திறந்த அமைப்பாக பொருளாதார அமைப்பு

பகுதிகளை ஒரு முழுதாக இணைக்கும் அமைப்பு, அதன் பண்புகள் அதன் பகுதிகளின் பண்புகளிலிருந்து வேறுபடலாம்.

அமைப்புகள் திறந்த மற்றும் மூடப்பட்டுள்ளன.

திறந்த அமைப்பு என்பது வெளியில் இருந்து ஏதேனும் ஆற்றல் அல்லது வளங்களால் இயக்கப்படும் ஒரு அமைப்பாகும். சந்தையில் செயல்படும் எந்தவொரு வணிக நிறுவனத்தையும் ஒரு பெரிய திறந்த அமைப்பு என்று அழைக்கலாம், ஏனெனில் அது சப்ளையர்கள், வாங்குபவர்கள் (வாடிக்கையாளர்கள்), போட்டியாளர்கள், மாநிலம் போன்றவற்றுடன் தொடர்பு கொள்கிறது.

ஒரு மூடிய அமைப்பு ஒரு உள் ஆற்றல் மூலத்தைக் கொண்டுள்ளது (வளங்கள்). மூடிய அமைப்புகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்: உள் ஆற்றல் மூலத்துடன் கூடிய கடிகாரம், ஒரு கார், ஒரு விமானம், அதன் சொந்த சக்தி மூலத்துடன் தானியங்கி உற்பத்தி, ஒரு நீர்மூழ்கிக் கப்பல் போன்றவை.

அமைப்புகள், குறிப்பாக அவை பெரியதாக இருந்தால், குறைந்தபட்சம் பத்து குறிப்பிட்ட பண்புகள் உள்ளன.

1. சேர்க்காதது. பெரிய பொருளாதார அமைப்புகள், ஒரு விதியாக, சேர்க்கை இல்லாதவை, அத்தகைய அமைப்புகளின் செயல்பாட்டின் விளைவு காலப்போக்கில் நிலையானது அல்ல, அதில் உள்ள பகுதிகளின் இயற்கணிதத் தொகைக்கு (எடுத்துக்காட்டாக, லாபம்) எப்போதும் சமமாக இருக்காது ( பகுதிகளின் முறையான அமைப்பு ஒரே மாதிரியாக இருந்தால்). இது பணியாளர்களின் வெவ்வேறு தரம் (அவர்களின் தகுதிகள், அனுபவம், முதிர்ச்சி போன்றவை), ஊழியர்களின் உளவியல், மதிப்புகள், உந்துதல், தலைமைத்துவ பாணி, நிறுவன கலாச்சாரம், குழு தொடர்பு போன்றவற்றால் ஏற்படுகிறது. உதாரணமாக, புத்தகங்கள் பெரும்பாலும் ஒரு சூத்திரத்தை வழங்குகின்றன. வெற்றி ஜப்பானிய மேலாண்மை: ஒரு அமெரிக்கர் செய்வதை, ஒரு ஜப்பானியர் செய்யமாட்டார், ஆனால் பத்து ஜப்பானியர்கள் செய்வதை, பத்து அமெரிக்கர்கள் செய்யமாட்டார்கள். குழுக்கள் மற்றும் அமைப்புகளின் வேலையில் சேர்க்கை இல்லாததன் வெளிப்பாட்டை இந்த எடுத்துக்காட்டு தெளிவாகக் காட்டுகிறது.
2. அமைப்பின் குறிக்கோள்களுக்கும் அதன் அங்கத்தின் பகுதிகளின் இலக்குகளுக்கும் இடையில் எழும் பொருத்தமின்மை. எடுத்துக்காட்டாக, குறைந்த செலவில் லாபத்தை அதிகரிப்பதே நிறுவனத்தின் குறிக்கோள். தொழிலாளர்களின் குறிக்கோள், அவர்களின் பணிக்கான அதிகபட்ச ஊதியத்தைப் பெறுவதற்கு எதிரானது குறைந்தபட்ச செலவுகள்உங்கள் ஆற்றல். இலக்குகள் ஒத்துப்போவதில்லை என்பதைக் காணலாம். அத்தகைய முரண்பாடுகளை மென்மையாக்கும் திறன் மற்றும் சமரசங்களைக் கண்டுபிடிப்பது ஒரு தலைவரின் திறமை.
3. சினெர்ஜி (கிரேக்க synerqeia ஒத்துழைப்பு, காமன்வெல்த் இருந்து) ஒரு திசை நடவடிக்கைகள், அமைப்பில் முயற்சிகள் ஒருங்கிணைப்பு, இது இறுதி முடிவு வலுப்படுத்த (பெருக்கல்) வழிவகுக்கிறது. ஒவ்வொருவரும் இறுதி இலக்கை தெளிவாகப் புரிந்துகொண்டு, அதன் மூலம் ஈர்க்கப்பட்டால், வெவ்வேறு பண்புகள் மற்றும் பண்புகளுடன் ஒரு புதிய சுய அமைப்பு எழுகிறது.
4. பன்முகத்தன்மை என்பது நிர்வாகச் செயல்கள் அல்லது தன்னிச்சையான செயல்முறைகள் (உதாரணமாக, புதிய தொழில்நுட்பங்களின் அறிமுகம், அறிவாற்றல், உந்துதல் அமைப்பில் மாற்றங்கள், தலைமைத்துவ பாணி போன்றவை) காரணமாக அமைப்பின் செயல்திறனைப் பெருக்குவதாகும்.
5. கணினி நிலைத்தன்மை. தேவையற்ற சிக்கல் அல்லது எளிமைப்படுத்தல் மூலம் நிலைத்தன்மை பாதிக்கப்படலாம் நிறுவன கட்டமைப்பு... திரட்டப்பட்ட மேலாண்மை அனுபவம், வேலையின் ஸ்திரத்தன்மையை அதிகரிக்க, தேவையற்ற இணைப்புகளை அகற்றுவது அல்லது துணை அமைப்புகளைக் கட்டுப்படுத்துவது மற்றும் புதியவற்றைச் சேர்ப்பது மிகவும் குறைவாகவே தேவைப்படுகிறது என்பதைக் காட்டுகிறது. ஒரு விதி உள்ளது: எந்தவொரு அமைப்பும் சுய சிக்கலுக்கு ஆளாகிறது. இது பெரும்பாலும் மேலாண்மை மற்றும் அதிகாரத்தை பரவலாக்குதல், நிர்வாகத்தின் மறுசீரமைப்பு போன்றவற்றின் தேவைக்கு இட்டுச் செல்கிறது. இந்த செயல்முறை இயங்கியல் சார்ந்தது: அமைப்பின் சிக்கல், பின்னர் அதன் மாற்றம் அல்லது மறுசீரமைப்பு, பின்னர் எளிமைப்படுத்தல் மற்றும் மீண்டும் சிக்கலாக்கும் போக்கு. இப்படித்தான் இயற்கை செயல்படுகிறது.
6. பொருந்தக்கூடிய தன்மை - வேலையின் புதிய வெளிப்புற நிலைமைகளுக்கு ஏற்ப, சுய ஒழுங்குமுறை மற்றும் வேலையின் ஸ்திரத்தன்மையை மீட்டெடுக்கும் திறன். தகவமைப்பு நிறுவனங்கள் பெரும்பாலும் ஒரு கரிம அமைப்பைக் கொண்டுள்ளன, அதாவது நிர்வாகத்தின் ஒவ்வொரு பாடமும் (துறை, பணிக்குழு, பணியாளர்) அனைவருடனும் தொடர்பு கொள்ளலாம். இத்தகைய நிறுவனங்கள் விரைவான மறுசீரமைப்புக்கு அதிக திறன் கொண்டவை, மேலும் அவற்றில் பணியாளர்களின் தகுதிகள் மற்றும் சிக்கலான சிக்கல்களை சுயாதீனமாக தீர்க்கும் திறன் ஆகியவை முன்னுக்கு வருகின்றன.
7. மையப்படுத்தல் என்பது ஒரு மையத்திலிருந்து கட்டுப்படுத்தப்பட வேண்டிய ஒரு அமைப்பின் சொத்து. இந்த வழக்கில், நிறுவனத்தின் அனைத்து பகுதிகளும் மையத்தின் கட்டளைகளால் வழிநடத்தப்படுகின்றன மற்றும் முன் வரையறுக்கப்பட்ட உரிமைகளைப் பயன்படுத்துகின்றன.
8. தனிமை என்பது சுயாட்சிக்கான ஆசை, சில அமைப்புகளை தனிமைப்படுத்துதல். வளங்களின் விநியோகம் மற்றும் அலகுகளின் சக்தி ஆகியவற்றை தீர்மானிக்கும் போது தனிமைப்படுத்தல் தன்னை வெளிப்படுத்துகிறது பெரிய அமைப்பு, குழும சங்கங்கள், நிர்வாகத்தின் மையப்படுத்தல் மற்றும் பரவலாக்கம். இலக்குகள் மற்றும் நலன்களின் முரண்பாடுகள், முழு பகுதியின் பகுதிகளுக்கு இடையேயான இலாபங்களின் விநியோகம் தனிமைப்படுத்தப்படுவதற்கு பங்களிக்கின்றன.
9. இணக்கத்தன்மை என்பது அமைப்பின் பகுதிகளின் பரஸ்பர தகவமைப்பு மற்றும் பரஸ்பர இணக்கத்தன்மையின் சொத்து ஆகும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பெரிய அமைப்பாக மாநில அளவில், பிராந்தியங்கள் மற்றும் தொழில்களின் பொருளாதாரங்களுடன் தேசிய பொருளாதாரத்தின் பொருந்தக்கூடிய சிக்கல்கள் எழுகின்றன.
10. கருத்து சொத்து அடிப்படை சொத்து பெரிய அமைப்புகள்... பின்னூட்டத்தின் சாராம்சம் என்னவென்றால், கணினியின் வெளியீட்டிலிருந்து (அல்லது அதில் உள்ள துணை அமைப்புகள்) தகவல் (வளங்கள், ஆற்றல்) இந்த அமைப்பின் உள்ளீட்டில் (அல்லது அதில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள துணை அமைப்புகள்) நுழைகிறது.

ஒரு உற்பத்தி முறைக்கு, பின்னூட்டக் கொள்கை பின்வருமாறு செயல்படுகிறது. வெளியீட்டுத் தகவல், எடுத்துக்காட்டாக, பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் குறிகாட்டிகள், பல்வேறு சூழ்நிலைகளின் செல்வாக்கின் கீழ், காலப்போக்கில் தொடர்ந்து மாறுபடும், பின்னர் அவை பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்டு நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளுடன் (கணினி உள்ளீடு) ஒப்பிடப்படுகின்றன.

ஒப்பீட்டு முடிவுகளின் அடிப்படையில், மேலாண்மை முடிவுகள், தேவைப்பட்டால், அமைப்பின் செயல்பாட்டைச் சரியாகச் செய்ய வேண்டும். இதன் விளைவாக, அமைப்பின் தகவமைப்பு (புதிய வேலை நிலைமைகளுக்கு அதன் தழுவல்) மற்றும் அதன் கட்டுப்பாட்டின் செயல்திறன் (நெகிழ்வு) உறுதி செய்யப்படுகிறது. பின்னூட்டமும் எதிர்மறையான பாத்திரத்தை வகிக்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளர் துணை அமைப்பில், ஊதியத்தின் அளவு செலவழித்த உழைப்பு மற்றும் பெறப்பட்ட முடிவுகளை பாதிக்கிறது. உழைப்புக்கான ஊதியம் முயற்சிகளுடன் பொருத்தமற்றதாக இருந்தால், அமைப்பு தன்னைத்தானே அழிக்கத் தொடங்கும், உழைப்புச் செயல்பாட்டில் உந்துதல் குறையத் தொடங்கும், உழைப்பின் முடிவுகளும் (உற்பத்தியின் அளவு, அதன் தரம்) குறையும்.

வணிக சூழல்கள்

எந்தவொரு நிறுவனமும் (நிறுவனம், தொழில்துறை உற்பத்தி, நிறுவனம் போன்றவை) அதன் சொந்த உள் சூழலையும் வெளிப்புற சூழலையும் கொண்டுள்ளது.

உள் சூழல் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

• அமைப்பின் கட்டமைப்பு (உதாரணமாக, வழங்கல், உற்பத்தி, நிதி, மனித வளங்கள், பொருட்களின் விற்பனை);
• நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் தரம்;
• கட்டுப்பாட்டு அமைப்பு;
• தொழிலாளர் அல்லது தொழில்நுட்ப செயல்முறைகள்;
• தொழிலாளர் பிரிவின் நிலை, நிறுவனத்தில் தகவல் தொடர்பு.

அமைப்பின் வெளிப்புற சூழலில் அடங்கும்: சப்ளையர்கள், போட்டியாளர்கள், வாங்குபவர்கள் (வாடிக்கையாளர்கள்), வணிக பங்காளிகள், அரசு மற்றும் அதன் கட்டமைப்புகள், மக்களின் கலாச்சாரம், தொழிற்சங்கங்கள், பொருளாதாரத்தின் நிலை மற்றும் அறிவியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப முன்னேற்றம், அரசியல் காரணிகள், சர்வதேச சூழல்.

முதல் ஐந்து காரணிகள் நேரடி வெளிப்புற சூழலுடன் தொடர்புடையவை. கடைசி ஐந்து மறைமுக நடவடிக்கைகளின் வெளிப்புற சூழலுக்கு.

நிறுவனத்தில் தொடர்பு எந்த வகையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது?

நிறுவனத்திற்குள் முறையான தொடர்பு இதன் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

• அதிகாரங்கள் (பொதிக்கப்பட்டவை வேலை விபரம்அல்லது பிற ஆவணங்கள்);
• பொறுப்பின் பிரதிநிதித்துவம் (பரிமாற்றம்) (வேலை விளக்கங்கள் அல்லது பிற ஆவணங்களில் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது);
• அதிகாரத்தின் பிரதிநிதித்துவம் (பரிமாற்றம்) (உங்களுக்கு அதிகாரம் இருக்கலாம், ஆனால் அதிகாரங்கள் இல்லை, மற்றும் நேர்மாறாகவும்);
• ஒப்புதல்கள் மற்றும் ஆலோசனைகள், ஆலோசனை;
• ஒரு நபர் மேலாண்மை கொள்கை;
• கருவி;
• தற்காலிக குழுக்கள் அல்லது பிரிவுகள்;
• சினெர்ஜியை அதிகரிக்கும் மற்றும் அமைப்பின் தோற்றத்தை குறைக்கும் சிறப்பு ஒருங்கிணைப்பு வழிமுறைகள்.

முக்கிய வரையறைகளை வழங்குவோம்.

சட்டத்தின் அதிகாரங்கள் மற்றும் அதிகாரத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான சாத்தியம்.

சக்தி என்பது மற்றவர்களின் நடத்தையை பாதிக்கும் திறன்.

அதிகாரத்தை இதன் அடிப்படையில் பயன்படுத்தலாம்:

• உத்தரவுகள், உத்தரவுகள் (சட்ட அதிகாரம்);
• வெகுமதிகள்;
• கட்டாயம் மற்றும் பயம்;
• நம்பிக்கைகள் மற்றும் செயல்களுக்கான நியாயங்கள்;
• தனிப்பட்ட ஈடுபாடு மற்றும் உதாரணம்;
• நிழல் குழுக்களின் உதவி (நிர்வாகம், எந்திரம், தலைவர்களின் குழு, முதலியன);
• நம்பிக்கை (நியாயமான அல்லது குருட்டு);
• மரபுகள்;
• கவர்ச்சி (ஒரு நபரின் தனிப்பட்ட வெளிப்புற மற்றும் உள் குணங்கள் மற்றவர்களை திறம்பட பாதிக்க உதவுகிறது).

ஒரு அனுபவம் வாய்ந்த மேலாளர் எப்போதுமே அதிகாரத்தின் மையம் அல்லது திசையன் எங்கே என்று உணர்கிறார், அதாவது முடிவெடுப்பது யார் அல்லது யாரைப் பொறுத்தது. பெரும்பாலும், அதிகாரத்தின் மையம் அல்லது திசையன் முறையான தலைவர் அல்ல, ஆனால் அவரது துணை, ஊழியர்கள், செயலாளர்கள் அல்லது உதவி ஆலோசகர்கள் கூட முறையான தலைவர் மீது அதிகாரம் மற்றும் செல்வாக்கு கொண்டவர்கள்.

அதிகார சமநிலை இருந்தால் ஒரு குழு அல்லது அமைப்பு நிலையான முறையில் இயங்குகிறது.

அதிகார சமநிலையின் அடிப்படை விதி: ஒரு சக்திவாய்ந்த நபர் A இன் செல்வாக்கின் அளவு B நபர் A மீது நபர் B சார்ந்திருக்கும் அளவிற்கு சமம்.

ஒரு தலைவரின் அதிகாரத்தை அதிகரிப்பது இந்த தலைவரின் கீழ் உள்ளவர்களின் சார்பு அதிகரிப்பதன் மூலம் மட்டுமே சாத்தியமாகும். மாறாக, தலைவர் மீது கீழ்நிலை அதிகாரிகளின் அதிகாரத்தை அதிகரிப்பது, தலைவரின் கீழ்நிலையில் உள்ளவர்களை சார்ந்திருப்பதன் மூலம் மட்டுமே சாத்தியமாகும். தலைவரின் கீழ் உள்ளவர்களின் அதிகாரத்தை விட, தலைவரின் அதிகாரம் அதிகமாக இருந்தால், அதிகார சமநிலை சீர்குலைந்து, பிரச்சனைகள் எழத் தொடங்கி, மோதல்கள் முளைக்கும்.

பயனுள்ள குழு தொடர்பு இருந்தால் குழுவின் மோதல் குறையும். இது, ஹோமன்ஸ் மாதிரியின் படி, உணரப்பட்ட குழு உணர்ச்சிகள் மற்றும் தனிப்பட்ட நபர்களின் செயல்பாடுகளுடன் ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்டுள்ளது. ஒவ்வொரு கூறுகளும் மற்றவற்றை பரஸ்பரம் தீர்மானிக்கின்றன.

நிறுவனத்தில் தொடர்பு

நிறுவனத்தில் தகவல்தொடர்பு என்பது நிர்வாகத்தின் மிக உயர்ந்த மட்டத்தில் இருந்து கீழ்நிலைக்கு (ஆர்டர்கள், அறிவுறுத்தல்கள், அறிவுறுத்தல்கள் போன்றவை) கீழிறங்கும் மற்றும் கீழ்நிலையிலிருந்து உயர்ந்த நிலைக்கு (முறிவுகள், சிக்கல்கள் போன்றவை) அறிக்கைகள். மேலாண்மை படிநிலையின் ஒரு மட்டத்தில் (கிடைமட்ட தகவல்தொடர்புகள்) தகவல்தொடர்புகளும் சாத்தியமாகும்.

ஒவ்வொரு கட்டத்திலும் தகவல் சிதைக்கப்படாமல், தெளிவாகவும் நம்பகமானதாகவும் இருப்பது முக்கியம்.

ஒரு நிறுவனத்தில் தகவல்தொடர்பு குறுக்கீடுகளால் தடுக்கப்படலாம்: வதந்திகள், மக்களிடையே தனிப்பட்ட உறவுகள், குழு உறுப்பினர்களின் சிதைந்த சுயமரியாதை, அதிகாரத்தின் அதிகாரம் அல்லது ஒருவரின் தலைமை. பிந்தையது பெரும்பாலும் கலைஞர்களுக்கு அழுத்தம் கொடுக்கிறது மற்றும் அவர்களை திறக்க அனுமதிக்காது.

உளவியலாளர்கள் பெரிய நிறுவனங்களை மேல் மற்றும் நடுவில் பந்தயம் கட்ட வேண்டாம் என்று பரிந்துரைக்கின்றனர் தலைமை பதவிகள்மிக உயர்ந்த அறிவுத்திறன் மற்றும் தலைமைத்துவம் கொண்டவர்கள். தனித்துவம் வளர்க்கப்படும் அமெரிக்க நிறுவனங்களில் கூட இது புரிந்து கொள்ளப்பட்டுள்ளது. ஜப்பானிய நிறுவனங்களில், எடுத்துக்காட்டாக, கடினமான சராசரி மதிப்பிடப்படுகிறது. ஒரு நபர் மற்றவரை விட உயர்ந்தவர் என்று உணர்ந்தாலும், தனித்து நிற்பது அங்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்படுவதில்லை. ஜப்பானியர்களின் ஆழ் உணர்வு மற்றும் நனவின் சமூகம் அவர்களின் கலாச்சாரம், மரபுகளில் அடங்கியுள்ளது மற்றும் பள்ளி முதல் பயிரிடப்படுகிறது.

போட்டி நன்மை என்றால் என்ன?

மற்ற அனைத்தும் சமமாக இருப்பதால், நிறுவனத்தில் நிறுவனத்தின் போட்டி நன்மை எழுகிறது:

• தொழில்நுட்பத் துறையில், உற்பத்தி மற்றும் மேலாண்மை அமைப்பு, தொழிலாளர் உந்துதல், புதிய தயாரிப்புகள் போன்றவற்றில் நிறுவனம் அறிவை வளர்க்கும்போது;
• சப்ளையர்கள், வாடிக்கையாளர்கள் (வாங்குபவர்கள்), விநியோகஸ்தர்கள் மற்றும் அரசு நிறுவனங்களுடன் திறமையான மற்றும் திறமையான வேலையுடன்;
• நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் உறவுகளில் (KSTO) ஒரு ஒருங்கிணைந்த அமைப்பை அறிமுகப்படுத்தும் போது, ​​அதன் பணியின் நேர்மறையான ஒருங்கிணைப்பை உறுதி செய்கிறது.

தொழிலாளர் உறவுகளில் ஒரு சிக்கலான அமைப்பைப் பயன்படுத்துவதற்கான ஒரு எடுத்துக்காட்டு இங்கே. ஜப்பானிய அதிசயம் என்று அழைக்கப்படுபவை, உலகின் மிகவும் வளர்ந்த நாடுகளில் ஜப்பானின் விரைவான நுழைவை அடிப்படையாகக் கொண்டது என்று KSTO இல் வாதிடப்படுகிறது.

தொழிலாளர் உறவுகளின் சிக்கலான அமைப்பு (அல்லது, ஜப்பானியர்கள் அழைப்பது போல், ஐந்து பெரிய அமைப்புகள்) அதன் ஒவ்வொரு கூறுகளும் மற்றவற்றை பூர்த்திசெய்து நிபந்தனைகளை ஏற்படுத்தும் வகையில் கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது. இவ்வாறு, குழுக்களுக்கு கூடுதல் சினெர்ஜி வழங்கப்படுகிறது, அமைப்பில் ஒரு பெருக்கி விளைவு உருவாக்கப்படுகிறது, இதன் விளைவாக, செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் (தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், தயாரிப்பு செலவு, தயாரிப்பு தரம், மாற்றத்தின் வேகம், பணி மூலதனத்தின் வருவாய் போன்றவை) மேம்படுத்தப்படுகின்றன.

வாழ்நாள் முழுவதும் வேலை செய்யும் முறை (LHL) அதன் பாரம்பரிய வடிவத்தில் ஜப்பானில் பெரிய நிறுவனங்களிலும் அரசாங்க சேவைகளிலும் பயன்படுத்தப்படுகிறது. வாழ்நாள் முழுவதும் வேலை வாய்ப்பு மற்றும் சட்டப்பூர்வ முறைப்படுத்தல் இல்லை என்றாலும் அது வருகிறதுமுதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான ஒரு பெரிய மனிதர்களின் ஒப்பந்தத்தைப் பற்றி மட்டுமே, பிந்தையவர் இந்த நிறுவனத்தில் பணிபுரிவதில் நிதி ரீதியாக ஆர்வமாக உள்ளார் மற்றும் வாழ்நாள் முழுவதும் தனது விதியை அதனுடன் தொடர்புபடுத்துகிறார். இந்த வட்டி மற்ற இரண்டு அமைப்புகளால் வழங்கப்படுகிறது: ஊதிய முறை (SOT) மற்றும் பணியாளர் சுழற்சி முறை (TFR).

ஊதிய அமைப்பு பின்வரும் கொள்கைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது:

• ஒரு நபர் நிறுவனத்தில் எவ்வளவு காலம் பணியாற்றுகிறாரோ, அவ்வளவு அதிகமாக அவரது வருவாய் அதிகரிக்கும் (சேவையின் நீளம் மற்றும் பணியாளரின் வயதைப் பொறுத்து);
• அதிக தகுதிகள், அதிக வருமானம்;
• உண்மையான தொழிலாளர் பங்களிப்பு அதிகமாக இருந்தால், அதிக வருமானம்;
• முழு நிறுவனத்தின் பணியின் முடிவுகளில் சம்பளம் (ஊழியர்களுக்கு) சார்ந்திருத்தல்;
• குறைந்த ஊதிய வேறுபாடு (1: 41: 5);
• அவ்வப்போது (வருடத்திற்கு 23 முறை) போனஸ் (போனஸ்) செலுத்துதல், அதன் அளவு பணியாளரின் தகுதிகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் நிதி நிலைமையைப் பொறுத்தது;
• நிறுவனத்தின் செயல்திறன் மற்றும் தனிப்பட்ட வருவாயின் அளவைப் பொறுத்து ஆண்டின் இறுதியில் போனஸ் வழங்கப்படுகிறது;
• ஓய்வு பெறும்போது மொத்தத் தொகை மிகவும் உறுதியான அளவு;
• பணியாளருக்கு தனது நிறுவனத்தில் இருந்து கடன் பெற ஒரு உண்மையான வாய்ப்பு உள்ளது;
• உண்மையான சமூக உதவி (சுகாதார காப்பீடு, இறப்புக்கு எதிரான காப்பீடு மற்றும் பிற சூழ்நிலைகள்).

அமெரிக்க மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் ஜப்பானியர்களை விமர்சிக்கிறார்கள், உளவுத்துறை மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களின் அளவைப் பொருட்படுத்தாமல், ஒரு ஊழியர் படிப்படியாக குறைந்த படியிலிருந்து உயர்ந்த நிலைக்குச் செல்ல வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார். இந்த வழிமுறை அமெரிக்கர்களை எரிச்சலூட்டுகிறது. அத்தகைய அமைப்பு நியாயமற்றது என்று அவர்கள் கருதுகின்றனர், ஏனெனில், அவர்களின் கருத்துப்படி, இளைய, ஆனால் புத்திசாலி, உடனடியாக பெரிய பணத்தைப் பெற ஒரு வாய்ப்பு இருக்க வேண்டும். மறுபுறம், ஜப்பானியர்கள் தங்கள் அமைப்பை பின்வரும் வழியில் பாதுகாக்கிறார்கள்: ஒரு நபர் எவ்வளவு காலம் வேலை செய்கிறார், மேலும் அவர் வேலைகளை மாற்ற முடிந்தது (பணியாளர்கள் சுழற்சி முறை துல்லியமாக இதை இலக்காகக் கொண்டது), பரந்த அவரது எல்லைகள், அனுபவம் மற்றும் தகுதிகள். எனவே, அத்தகைய பணியாளர் வளர வேண்டும் கூலி... எல்லாம் தர்க்கரீதியானது.

பணியாளர் சுழற்சி முறையின் (TFR) சாராம்சம் என்னவென்றால், பணியாளர் ஒவ்வொரு 23 வருடங்களுக்கும் கிடைமட்டமாகவும் செங்குத்தாகவும் நகர்கிறார். இதனால், அவர் அனுபவத்தைப் பெறுகிறார், புதிய அறிவு தோன்றும், வருவாய் அதிகரிக்கிறது. ஒரு விதியாக, பணியாளரின் அனுமதியின்றி சுழற்சி மேற்கொள்ளப்படுகிறது. மதிப்புமிக்க பல்கலைக்கழகங்களின் பட்டதாரிகள் உடனடியாக தலைமை பதவிகளில் வைக்கப்படுவதில்லை, ஆனால் குறைந்த திறமையான வேலைகளுடன் தொடங்குகிறார்கள். தொழில்முறை கல்விபணியிட பயிற்சி அமைப்பு (WPS) மூலம் நேரடியாக நடத்தப்பட்டது.

நற்பெயர் அமைப்பின் (எஸ்ஆர்) சாராம்சம் என்னவென்றால், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் எழுதப்பட்ட விளக்கம் வரையப்பட்டுள்ளது, அதில் அவரது அனைத்து நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன. இது பணியாளரை புறநிலையாக மதிப்பிட உதவுகிறது, மேலும் பயிற்சி, மறுபயிற்சி (SPRM அமைப்பின் மூலம்) மற்றும் இறுதியில், வருவாய் அதிகரிப்பு மற்றும் தொழில் ஏணியை வேகமாக நகர்த்துவதற்கு தூண்டுகிறது.

ஐந்தின் மதிப்பு ஜப்பானிய அமைப்புகள்அவை தனித்தனி கூறுகளின் தொகுப்பு அல்ல, ஆனால் பொதுவான குறிக்கோள்களுக்காக வேலை செய்யும் ஒன்றோடொன்று மற்றும் ஒன்றுக்கொன்று சார்ந்த துணை அமைப்புகளின் பிரிக்க முடியாத சிக்கலானது: அதிக தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், நாட்டின் பொருளாதார வளர்ச்சி மற்றும் மக்கள்தொகையின் உயர் வாழ்க்கைத் தரத்தை உறுதி செய்தல். ஜப்பானியர்களின் நனவு சமூகம், அவர்களின் மரபுகள், கலாச்சாரம், ஒழுக்கம் மற்றும் நெறிமுறைகள் போன்ற ஒரு அமைப்பை முழு சக்தியுடன் தொடங்க உதவுகின்றன.

இந்த அல்லது அந்த காரணி இறுதி செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை (லாபம், லாபம், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், முதலியன) எந்த அளவிற்கு பாதிக்கிறது என்பதை நிறுவனம் அறிந்து கொள்வது மிகவும் முக்கியம். இதற்காக, காலப்போக்கில் குறிகாட்டிகளின் கண்காணிப்பு மற்றும் பகுப்பாய்வு மேற்கொள்ளப்படுகிறது, பொருத்தமான நிறுவன முடிவுகள் எடுக்கப்படுகின்றன மற்றும் நிர்வாக முடிவுகள் எடுக்கப்படுகின்றன. சந்தையில் ஒரு நிறுவனத்தின் வெற்றிக்கான மிக முக்கியமான முக்கியமான காரணியை அடையாளம் காண்பது மிகவும் முக்கியம். அவர் அடிக்கடி வேலை செய்ய உத்வேகம் தருகிறார் மற்றும் ஒரு பெருக்கி விளைவை உருவாக்குகிறார், இலாபங்களின் விரைவான வளர்ச்சி, லாபம், வளர்ச்சிக்கான மூலதனம் போன்றவற்றை உருவாக்குகிறார். போட்டியாளர்களுடன் தொடர்வதற்கு.

பெரும்பாலும், முக்கியமான வெற்றிக் காரணிகள் நிபுணர்கள் மற்றும் மேலாளர்களுடனான நேர்காணல்கள் மூலம் அடையாளம் காணப்படுகின்றன. அவர்களின் நிறுவனத்தின் எதிர்கால வெற்றிக்கான மிக முக்கியமான, முக்கியமான காரணிகளில் 3 முதல் 6 வரை அடையாளம் காண ஊக்குவிக்கப்படுகிறார்கள்.

நிறுவனங்களுக்கான முக்கியமான வெற்றிக் காரணிகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்:

• வாகனத் தொழில்: எரிபொருள் சிக்கனம், கார் வடிவமைப்பு, திறமையான வர்த்தக அமைப்பு, குறைந்த விலை;
• நுகர்வோர் பொருட்களின் உற்பத்தி: விளம்பரத்தின் செயல்திறன், பயனுள்ள வர்த்தக அமைப்பின் தேர்வு (சிறிய மொத்த விற்பனை, பெரிய மொத்த விற்பனை, சில்லறை அல்லது இடைநிலை விநியோகஸ்தர்கள் மூலம், முதலியன).

நவீன நிர்வாகத்தின் வளர்ச்சிப் போக்குகள்

புதிய மாடல்மேலாண்மை

சமூக-பொருளாதார செயல்முறைகளின் நிர்வாகத்தின் சாராம்சம் மற்றும் செயல்பாடுகள்

மேலாண்மை மற்றும் நிர்வாகத்தில் பயன்படுத்தப்படும் சாராம்சம் மற்றும் அடிப்படை கருத்துகள்

துறையின் வளர்ச்சியின் வரலாறு பல ஆயிரம் ஆண்டுகளுக்கு முந்தையது. புரட்சிகர மாற்றங்களின் மகத்தான முக்கியத்துவம் இருந்தபோதிலும், நிர்வாகத்தின் வளர்ச்சியானது அடிப்படையில் ஒரு பரிணாம செயல்முறையாகும்; இது தொடர்ச்சியால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, சமூகம், பொருளாதாரம், சமூக-பொருளாதார உறவுகளின் முழு அமைப்பிலும் நிகழும் மாற்றங்களின் மொத்தத்தை பிரதிபலிக்கிறது.

மேலாண்மை கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் வளர்ச்சியின் வரலாற்றில் ஐந்து புரட்சிகர நிலைகள் உள்ளன:

1. மத மற்றும் வணிக;

2. மாநில-சட்டமன்றம்;

3. மாநில கட்டுப்பாடு;

4. தொழில்துறை;

5. அதிகாரத்துவம்.

முதலாவதாகபல வல்லுநர்கள் பண்டைய சுமரில் எழுதும் பிறப்பை நிர்வாக திறன்களின் தொழில்முறை பயன்பாட்டின் கட்டமாக கருதுகின்றனர். மனிதகுலத்தின் வாழ்க்கையில் இந்த புரட்சிகர சாதனைதான் வர்த்தக நடவடிக்கைகளுடன் தொடர்புடைய "பூசாரி-வணிகர்கள்" என்ற சிறப்பு அடுக்கு உருவாக வழிவகுத்தது. என்ற முதல் நிர்வாகப் புரட்சிக்குப் பின்னால் மத மற்றும் வணிக,மற்றவர்கள் பின்தொடர்ந்தனர்.

இரண்டாவதுவளர்ச்சியின் மிக முக்கியமான கட்டம் (மாநில-சட்டமன்றம்) 1760 ஐக் குறிக்கிறது. கி.மு என். எஸ். மற்றும் அரசர் ஹமுராபியின் செயல்பாடுகளுடன் தொடர்புடையவர். பல்வேறு நாடுகளுக்கிடையேயான பல்வேறு சமூக உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்காக மாநிலத்தை நிர்வகிக்கும் சட்டங்களின் தொகுப்பை முதலில் வெளியிட்டவர். சமூக குழுக்கள்மக்கள் தொகை

மூன்றாவதுபுரட்சிகரமான படி (அதை அழைப்போம் மாநில கட்டுப்பாடு)நேபுகாத்நேசர் II (கிமு 605-562) ஆட்சியின் போது ஏற்பட்ட சாதனைகள் கருதப்படுகின்றன. இந்த காலகட்டத்தில்தான் உற்பத்தி மற்றும் கட்டுமானத் துறையில் நடவடிக்கைகளின் மீதான கட்டுப்பாட்டுடன் அரசாங்கத்தின் மாநில முறைகளை இணைப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு கொள்கை பின்பற்றப்பட்டது.

நான்காவதுமேடை (தொழில்துறை) 17-18 நூற்றாண்டுகளுக்கு முந்தையது. இது முதலாளித்துவத்தின் தோற்றம் மற்றும் ஐரோப்பிய நாகரிகத்தின் தொழில்துறை செயல்முறையின் தொடக்கத்துடன் தொடர்புடையது. மேலாண்மைத் துறையில் இந்த காலகட்டத்தின் முக்கிய புரட்சிகர மாற்றம், மேலாண்மை செயல்பாடுகளை தனியுரிம செயல்பாடுகளிலிருந்து பிரிப்பது மற்றும் தொழில்முறை மேலாண்மை மற்றும் தொழில்முறை மேலாளர்களின் தோற்றம் ஆகும்.

ஐந்தாவதுநிர்வாகப் புரட்சி 19 ஆம் நூற்றாண்டின் பிற்பகுதியில் - 20 ஆம் நூற்றாண்டின் முற்பகுதியில் நடந்தது. அவள் அடிக்கடி அழைக்கப்படுகிறாள் அதிகாரத்துவ.நிர்வாகத் துறையில் மாற்றங்களுக்கான தத்துவார்த்த தளம் அதிகாரத்துவத்தின் கருத்தாகும், இது நிர்வாகத்தின் பெரிய படிநிலை கட்டமைப்புகளை உருவாக்கவும், தொழிலாளர் பிரிவை மேற்கொள்ளவும், விதிமுறைகள் மற்றும் தரநிலைகளை அறிமுகப்படுத்தவும், கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளை நிறுவவும் சாத்தியமாக்கியது. மேலாளர்கள்.

உற்பத்தி மற்றும் உழைப்பின் பகுத்தறிவு அமைப்பில், அனைத்து துறைகள் மற்றும் சேவைகள், மேலாளர்கள் மற்றும் கலைஞர்களின் தெளிவான மற்றும் ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட வேலைகளில் அறிவியல் அடிப்படையிலான கொள்கைகள், விதிமுறைகள் மற்றும் தரநிலைகளுக்கு இணங்க மாபெரும் நிறுவனங்கள் தீவிர முக்கியத்துவத்தை அனுபவித்தன.

இது தொடர்பில் தான் தி XIX இன் பிற்பகுதி- XX நூற்றாண்டின் ஆரம்பம். முதல் படைப்புகள் தோன்றின, அதில் திரட்டப்பட்ட அனுபவத்தை அறிவியல் ரீதியாக பொதுமைப்படுத்தவும், மேலாண்மை அறிவியலின் அடித்தளங்களை உருவாக்கவும் முயற்சி மேற்கொள்ளப்பட்டது. இது தொழில்துறை வளர்ச்சியின் தேவைகளுக்கு விடையிறுக்கும் வகையில், வெகுஜன உற்பத்தி மற்றும் விநியோகம், அதிக திறன் கொண்ட சந்தைகளை நோக்கிய நோக்குநிலை மற்றும் சக்திவாய்ந்த நிறுவனங்கள் மற்றும் கூட்டு பங்கு நிறுவனங்களின் வடிவத்தில் பெரிய அளவிலான அமைப்பு போன்ற குறிப்பிட்ட அம்சங்களை பெருகிய முறையில் பெறுகிறது.

நவீன மேலாண்மை என்பது ஒரு நீண்ட பரிணாம செயல்முறையின் விளைவாகும், இதன் போது பல்வேறு அணுகுமுறைகள் மற்றும் உள்ளடக்கத்தின் கோட்பாடுகள் மற்றும் பள்ளிகள் கொள்கைகள், குறிக்கோள்கள் மற்றும் குறிக்கோள்கள், மேலாண்மை செயல்பாடுகள், வழிமுறைகள் மற்றும் அவற்றை செயல்படுத்துவதற்கான முறைகள் ஆகியவற்றை உறுதிப்படுத்துகின்றன.

ஒவ்வொரு தத்துவார்த்த திசைகள்சமூகம் மற்றும் அதன் பொருளாதாரத்தின் வளர்ச்சியின் சில கட்டங்களில் நடைமுறையில் முன்வைக்கப்பட்ட பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதில் அவரது சொந்த பார்வை இருந்தது.

உருவாக்கிய வழிமுறை கருவிகளின் வளர்ச்சிக்கு இடையே மிகவும் பொதுவான இணைப்பு வெவ்வேறு பள்ளிகள், மற்றும் கடந்த நூறு ஆண்டுகளில் நிறுவன நிர்வாகத்தில் முன்னுரிமையாகக் கருதப்பட்ட அந்த சிக்கல்கள் படம் 1 இல் காட்டப்பட்டுள்ளன. 2.

நவீன வளர்ச்சிமேலாண்மை அறிவியல் அதன் வளர்ச்சியின் முக்கிய திசைகளின் அடிப்படையில் நிர்வாகத்தின் பல்வேறு அம்சங்களை உருவாக்கும் பள்ளிகள் மற்றும் அணுகுமுறைகளின் பன்முகத்தன்மையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

அரிசி. 2. உலக நிர்வாகத்தின் வளர்ச்சியில் முக்கிய திசைகள்

இலக்கியத்தில், அடித்தளம் அமைத்த ஏழு முக்கிய பள்ளிகள் உள்ளன நவீன புரிதல்மேலாண்மை அறிவியலின் சிக்கல்கள்:

1. ஸ்கூல் ஆஃப் சயின்டிஃபிக் மேனேஜ்மென்ட்;

2. கிளாசிக்கல், அல்லது நிர்வாக, பள்ளி;

3. மனித உறவுகளின் பள்ளி;

4. நடத்தை அறிவியல் பள்ளி;

5. அளவு அணுகுமுறை பள்ளி;

6. அமைப்புகள் அணுகுமுறை பள்ளி;

7. சூழ்நிலை அணுகுமுறையின் பள்ளி.

அட்டவணை 1, இந்தப் பள்ளிகளின் பங்களிப்பு தொடர்பான முக்கிய விதிகளை முன்வைக்கிறது நவீன அறிவியல்மேலாண்மை.

அட்டவணை 1. நவீன மேலாண்மை அறிவியலுக்கு பங்களிப்பு வெவ்வேறு பள்ளிகள்மற்றும் அணுகுமுறைகள்

அறிவியல் திசைகள் மற்றும் கருத்துகளின் முக்கிய விதிகள்	நவீன நிர்வாகத்தில் பயன்படுத்தப்படும் முக்கிய யோசனைகள்
அறிவியல் திசை மற்றும் கிளாசிக்கல், அல்லது நிர்வாக, பள்ளி
அறிவியல் கோட்பாடுகள். வேலை செயல்திறன் பகுத்தறிவு. நிர்வாகத்தில் தொழிலாளர் பிரிவு	மேலாண்மை மற்றும் மேலாண்மை கொள்கைகளுக்கான அறிவியல் அணுகுமுறை. மேம்படுத்தும் நோக்கத்துடன் வேலையைச் செய்வதற்கான வழிகளின் பகுப்பாய்வு. பணியாளர் ஊக்கத்தின் மிக முக்கியமான அங்கமாக ஊதியம்
மனித உறவுகள் மற்றும் நடத்தை அறிவியல் பள்ளி
ஒரு சிறப்பு சமூகக் குழுவாக கூட்டு. ஒவ்வொரு தொழிலாளியின் திறன் மற்றும் திறனை அதிகரிக்கும் காரணியாக தனிப்பட்ட உறவுகள்	தகவல் தொடர்பு காரணிகளின் பயன்பாடு, குழு இயக்கவியல், உந்துதல் மற்றும் நிர்வாகத்தில் தலைமை. நிறுவனங்களில் மனித நடத்தை பற்றிய ஆராய்ச்சி. குழு உறுப்பினர்களை செயலில் உள்ள மனித வளங்களாகக் கருதுதல்
அளவு அணுகுமுறை
அளவு ஆராய்ச்சி, மாடலிங் மற்றும் கம்ப்யூட்டிங் முறைகளின் பயன்பாடு	முடிவெடுப்பதில் அளவு அளவீடுகளைப் பயன்படுத்துதல். தகவல் மேலாண்மை அமைப்புகள் மற்றும் கணினி தொழில்நுட்பத்தின் பயன்பாடு
முறையான மற்றும் சூழ்நிலை அணுகுமுறை
அமைப்பின் அனைத்து கூறுகளின் தொடர்பு மற்றும் ஒன்றுக்கொன்று சார்ந்திருத்தல். சூழ்நிலை மாறிகளைக் கண்டறிதல் மற்றும் கணக்கிடுதல் சூழல்	ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட பகுதிகளைக் கொண்ட ஒரு அமைப்பாக அமைப்பைக் கருதுதல். சுற்றுச்சூழலின் முக்கியத்துவம் மற்றும் பின்னூட்டம்அமைப்பின் வெற்றியை அடைய. சூழ்நிலை காரணிகளின் முழு தொகுப்பின் ஆய்வின் அடிப்படையில் மேலாண்மை முடிவுகளை எடுப்பது

நிர்வாகத்தில் பல பகுதிகள் உள்ளன, ஒவ்வொன்றும் அதன் சொந்தத்தைக் கொண்டுள்ளன சிறப்பியல்பு அம்சங்கள்மற்றும் முக்கிய விஞ்ஞானிகளின் பெயர்களுடன் தொடர்புடையது:

அதிகாரத்துவம் (மேக்ஸ் வெபர்);

அறிவியல் மேலாண்மை (ஃபிரடெரிக் டெய்லர்);

கிளாசிக்கல் மேனேஜ்மென்ட் (ஹென்றி ஃபோர்டு);

மனித உறவுகள் (எல்டன் மாயோ);

புதிய மனித உறவுகள் (டக்ளஸ் மெக்ரிகோர்);

குரு கோட்பாடு (டாம் பீட்டர், ரோசபெத் மோஸ் கான்டர்).

முதல் ஐந்து திசைகள் ஆராய்ச்சிக்கு மிகவும் பாரம்பரியமாக இருந்தால், ஆறாவது - குரு கோட்பாடு - மிகவும் புதியது. மேலாண்மை அறிவை உருவாக்குதல், பரப்புதல் மற்றும் பயன்படுத்துதல் ஆகியவற்றில் தனிப்பட்ட விஞ்ஞானிகள் ஆற்றிய மேலாதிக்கப் பங்கினால் இது விளக்கப்படுகிறது.

தாக்கத்தை விளக்க வேண்டும் குரு மேலாண்மை ஒரு தனி அமைப்பின் நிர்வாகத்திற்கு, நிர்வாக நடவடிக்கைகளின் தன்மை மற்றும் தலைமைப் பதவிகளை ஆக்கிரமிப்பவர்களுக்கு அது உருவாக்கும் தேவைகள் இரண்டையும் புரிந்துகொள்வது மிகவும் முக்கியம். அவர்களின் தேவைகளுக்கு ஏற்ற யோசனைகள் மிகவும் பிரபலமாக இருக்கும். மேலும், நிர்வாகத்தின் இயல்பே, தொழிலில் உள்ளவர்கள் வழிகாட்டுதலுக்காக குருக்களிடம் திரும்புவதற்கான நாட்டத்தை குறிக்கிறது, ஏனெனில் இந்த குருக்கள் ஒரே நேரத்தில் அத்தகைய யோசனைகளை உருவாக்கி முன்வைத்து நிறுவனங்களில் அவற்றின் நடைமுறைச் செயலாக்கத்திற்கு பங்களிக்கிறார்கள்.

ஏ. காஜின்ஸ்கி

பகுப்பாய்வு வரலாற்று வளர்ச்சிஅறிவியல் "மேலாண்மை", இந்த பிரிவில் காட்டப்பட்டுள்ளது, பல்வேறு கருத்துகளை ஓரளவு மட்டுமே வெளிப்படுத்துகிறது, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ நவீன நிர்வாகத்தின் அடிப்படையை உருவாக்கியது. இந்த அறிவியலின் மேலதிக ஆய்வு, முன்னணி உள்நாட்டு மற்றும் வெளிநாட்டு அறிவியல் பள்ளிகளின் நவீன நிர்வாகத்திற்கான பாரம்பரிய அணுகுமுறைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

-

அறிமுகம் குறுகிய பாடநெறி"நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள்" என்ற ஒழுக்கம் பற்றிய விரிவுரைகள். மேலாண்மை வரலாறு "பின்வரும் சிறப்புகளில் பகுதி நேர மற்றும் பகுதி நேர படிப்புகளில் சேரும் மாணவர்களுக்காக வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது: 080507 நிறுவன மேலாண்மை. கல்வி செயல்முறையின் அமைப்பு உள்ளடக்கியது ... [மேலும் படிக்க]

-

[மேலும் படிக்க]

- உற்பத்தி நிர்வாகத்தின் கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் வளர்ச்சி

புரட்சிக்குப் பிறகு பொருளாதார மேலாண்மை குறித்த அனைத்து ரஷ்ய மத்திய செயற்குழு (அனைத்து ரஷ்ய மத்திய செயற்குழு) மற்றும் மக்கள் ஆணையர்களின் கவுன்சில் ஆகியவற்றின் பணிகள் மற்றும் ஆணைகள் பற்றிய ஆய்வு சோவியத் அல்லது மாநில நிர்வாகத்தின் தோற்றம் பற்றி பேசுவதற்கு போதுமான காரணத்தை அளிக்கிறது. அத்தகைய சொல் பயன்படுத்தப்படவில்லை, ... [மேலும் படிக்க]

- தர நிர்வாகத்தின் கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் வளர்ச்சிக்கு டெமிங்கின் பங்களிப்பு

தர மேலாண்மை துறையில் 20 ஆம் நூற்றாண்டின் மிகவும் பிரபலமான விஞ்ஞானி வில்லியம் எட்வர்ட்ஸ் டெமிங் ஆவார், பிறப்பால் அமெரிக்கர், அவர் இயற்பியலில் பட்டம் பெற்றார் மற்றும் 1920 கள் மற்றும் 1930 களில் அவர் வெஸ்டர்ன் எலக்ட்ரிக் நிறுவனத்தில் பணியாற்றினார், அங்கு அவர் முறைகளின் வளர்ச்சியில் பங்கேற்றார். .. [மேலும் படிக்க]

- நிர்வாகத்தின் கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் வளர்ச்சி

நவீன நிர்வாகத்தின் வளர்ச்சியின் போக்குகள் புதிய மேலாண்மை மாதிரியின் சாராம்சம் மற்றும் சமூக-பொருளாதார செயல்முறைகளின் நிர்வாகத்தின் செயல்பாடுகள் மேலாண்மை மற்றும் நிர்வாகத்தில் பயன்படுத்தப்படும் சாராம்சம் மற்றும் அடிப்படைக் கருத்துக்கள் வளர்ச்சி நிர்வாகத்தின் வரலாற்றில் அடங்கும் ... [மேலும் படிக்க] கோட்பாட்டின் வளர்ச்சி மற்றும் மேலாண்மை நடைமுறை

அறிமுகம் கல்வி செயல்முறையின் அமைப்பு உள்ளடக்கியது சுயாதீன ஆய்வுவிரிவுரைப் பொருட்களின் மாணவர்கள், அத்துடன் நடைமுறை மற்றும் கருத்தரங்குகளில் சூழ்நிலை சிக்கல்கள் மற்றும் சோதனைகளைத் தீர்ப்பது. அனைத்து பொருட்களும் மூன்று தொகுதிகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன: 1. கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் வளர்ச்சி ... [மேலும் படிக்க]

- கண்டுபிடிப்பு மேலாண்மையின் கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் வளர்ச்சி.

புதுமைகளின் வகைகள் மற்றும் அவற்றின் வகைப்பாட்டிற்கான அளவுகோல். புதுமைகளின் அறிமுகத்தின் தோற்றம் மற்றும் முடிவுகளுக்கான முக்கிய காரணங்கள். அடிப்படை கருத்துக்கள் மற்றும் வரையறைகள். கண்டுபிடிப்பு மேலாண்மையின் கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் வளர்ச்சி. தலைப்பு 1. சந்தைப் பொருளாதாரத்தில் புதுமை வளர்ச்சி ...

கட்டுப்பாடு- சில முடிவுகளை அடைவதற்காக நிர்வாகத்தின் பொருளின் மீது நிர்வாகத்தின் பொருளின் தாக்கத்துடன் தொடர்புடைய வேண்டுமென்றே செயல்பாடு.

மேலாண்மைமின்-இலக்கு தாக்கம்.

ஒரு அமைப்பாக மேலாண்மை என்பது மேலாண்மை மற்றும் கட்டுப்படுத்தப்பட்ட துணை அமைப்புகளை உள்ளடக்கியது, முறையே நிர்வாகத்தின் பொருள் மற்றும் பொருள் என்று அழைக்கப்படுகிறது.

கட்டுப்பாட்டு கோட்பாடு- மேலாண்மையின் சமூகவியல், பொருளாதாரம், தத்துவம், உளவியல், அரச நிர்வாகத்தின் கலையாக அரசியல், ஒரு நிறுவனத்தை நிர்வகிப்பதற்கான அறிவியல் மற்றும் கலை என மேலாண்மை, அமைப்புகள் கோட்பாடு (சைபர்நெடிக்ஸ், சினெர்ஜெடிக்ஸ், ரிஃப்ளெக்சிவ் சிஸ்டம்ஸ் கோட்பாடு) உட்பட ஒரு இடைநிலை அறிவியல் திசை. .)

நிர்வாகத்தின் பொருள் மேலாண்மை உறவுகள்.

நிர்வாகத்தின் செயல்திறன் தலைவரின் தொழில்முறை திறனை மட்டுமல்ல, மேலாண்மை துறையில் அவரது உளவியல் பயிற்சியையும் சார்ந்துள்ளது - மேலாண்மை உளவியல் கலாச்சாரம். சமூகத்தில் ஆட்சி என்பது ஒரு முக்கிய வளமாகும். பீட்டர் ட்ரக்கரின் கூற்றுப்படி, மனிதகுலத்தின் 80% வரலாற்று வெற்றியானது இயற்கை வளங்கள் மற்றும் தொழில்நுட்பத்தால் தீர்மானிக்கப்படவில்லை, மாறாக நிர்வாகத் திறனால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

நிர்வாகக் கோட்பாட்டின் பொருள் மேலாண்மை உறவுகளின் சாராம்சம், இது மக்கள் தங்கள் வாழ்க்கையை ஒன்றாக அமைப்பது பற்றிய தொடர்புகளின் அமைப்பாகும்.

பல்வேறு சமூக-பொருளாதார அமைப்புகளின் நிர்வாகத்தின் வழிமுறை மற்றும் அவற்றின் ஒழுங்குமுறை.

சுய அமைப்பு பொறிமுறை

தொழில்நுட்பம் மற்றும் வழிமுறை

கட்டுப்பாட்டு அமைப்பின் கட்டமைப்பு கூறுகள்

நிர்வாகத்தின் கொள்கைகள் மற்றும் முறைகள்.

ஒரு அறிவியலாக மேலாண்மைகருத்துகள், கோட்பாடுகள், கொள்கைகள், முறைகள், வடிவங்கள் மற்றும் மேலாண்மைப் பள்ளிகள் போன்ற வடிவங்களில் உள்ள அறிவின் அமைப்பாகும்.

ஒரு கலையாக மேலாண்மை- அறிவியல் அறிவின் கட்டமைப்பிற்குள் உருவாக்கப்பட்ட நிர்வாகத்தின் தத்துவார்த்த அடித்தளங்களை திறமையாகவும் திறமையாகவும் நடைமுறையில் பயன்படுத்துவதற்கான திறன்.

ஒரு செயல்பாடாக மேலாண்மைவிரும்பிய இலக்குகளை அடைவதற்கு அவர்களின் செயல்களை வழிநடத்துவதற்காக மேற்கொள்ளப்பட்ட மக்களின் நனவு மற்றும் நடத்தை மீதான ஒரு நோக்கமான தாக்கமாக கருதலாம்.

ஒரு செயல்முறையாக மேலாண்மைநிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நிர்வாக நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பாகும்.

ஒரு கருவியாக மேலாண்மை- சில இலக்குகளை அடைய சமூக அமைப்புகளின் அனைத்து வளங்களின் பயன்பாடு மற்றும் ஒருங்கிணைப்பை உறுதி செய்யும் கட்டமைப்புகள் மற்றும் நபர்களின் தொகுப்பு.

மேலாண்மை முன்னுதாரணம்- முக்கிய விஞ்ஞானிகளின் அடிப்படை யோசனைகள் மற்றும் அறிவியல் முடிவுகளிலிருந்து எழும் மேலாண்மை பற்றிய பார்வைகளின் அமைப்பு.

மேலாண்மை செயல்பாடுகள்:

திட்டமிடல்- எதிர்காலத்தில் நிர்வாகத்தின் பொருளின் இலக்குகள் மற்றும் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை நிர்ணயித்தல், அத்துடன் பணிகளை ஒதுக்குதல் மற்றும் தேவையான வளங்களை மதிப்பீடு செய்தல்.

அமைப்பு- பணிப் பணிகளின் ஒதுக்கீடு, நிறுவனத்தின் துறைகளில் அவற்றின் விவரக்குறிப்பு மற்றும் அவற்றுக்கிடையே வளங்களை விநியோகித்தல்.

தலைமைத்துவம் (உந்துதல்) - இலக்குகளை அடைய ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க தலையின் செல்வாக்கைப் பயன்படுத்துதல்.

ஒருங்கிணைப்பு- பல்வேறு செயல்முறைகள் மற்றும் செயல்பாடுகளின் ஒருங்கிணைப்பு.

கட்டுப்பாடு- அவதானிப்பு மற்றும் தேவையான மாற்றங்களைச் செய்தல்.

1. அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளி. எஃப். டெய்லர், ஃபோர்டு

நவீன மேலாண்மை அறிவியலின் தோற்றம் 20 ஆம் நூற்றாண்டின் தொடக்கத்தில் உள்ளது. மற்றும் பெயர்களுடன் தொடர்புடையது UGH. டெய்லர்.இந்த பள்ளியின் ஒரு முக்கியமான தகுதி, பொருளாதார, தொழில்நுட்ப மற்றும் சமூக பரிசோதனையை நம்பி, "அறிவியல் ரீதியாக" நிர்வகிக்க முடியும் என்ற நிலைப்பாடு, அத்துடன் மேலாண்மை செயல்முறையின் நிகழ்வுகள் மற்றும் உண்மைகளின் அறிவியல் பகுப்பாய்வு மற்றும் அவற்றின் பொதுமைப்படுத்தல். இந்த ஆராய்ச்சி முறை முதன்முதலில் அமெரிக்கப் பொறியாளர் F.W ஆல் ஒரு நிறுவனத்திற்குப் பயன்படுத்தப்பட்டது. டெய்லர், அறிவியல் உற்பத்தி நிர்வாகத்தின் நிறுவனராகக் கருதப்பட வேண்டும். "அறிவியல் மேலாண்மை" என்ற சொல் முதலில் முன்மொழியப்பட்டது 1910 கிராம்.

எஃப். டெய்லரின் கருத்துக்கள் அவரைப் பின்பற்றுபவர்களால் உருவாக்கப்பட்டன, அவர்களில் முதலில், அவரது நெருங்கிய மாணவரான ஹென்றி காண்ட் என்று அழைக்கப்பட வேண்டும். தலைமைத்துவக் கோட்பாட்டின் வளர்ச்சியில் காண்ட் குறிப்பிடத்தக்க பங்களிப்பைச் செய்தார்.

ஃபிராங்க் கில்ப்ரெத் மற்றும் அவரது மனைவி லில்லியன் கில்ப்ரெத், தொழிலாளர்களை பகுத்தறிவுபடுத்துதல் மற்றும் அதிகரித்த உற்பத்தித்திறன் மூலம் உற்பத்தியை அதிகரிப்பதற்கான சாத்தியக்கூறுகளை ஆராய்வதில் ஈடுபட்டுள்ளனர்.

டெய்லர் அமைப்பின் வளர்ச்சிக்கு ஜி. எமர்சன் குறிப்பிடத்தக்க பங்களிப்பைச் செய்தார். எமர்சன் எந்த உற்பத்தியின் செயல்பாட்டின் வகையைப் பொருட்படுத்தாமல், அதன் செயல்பாட்டின் கொள்கைகளை ஆய்வு செய்தார்.

ஹென்றி ஃபோர்டு டெய்லரின் யோசனைகளை உற்பத்தித் துறையில் தொடர்ந்தார். டெய்லரின் அமைப்பில், உடல் உழைப்பு மையமாக இருந்தது.

ஃபோர்டு உடல் உழைப்பை இயந்திரங்களுடன் மாற்றியது, அதாவது. டெய்லர் அமைப்பின் வளர்ச்சியில் மேலும் ஒரு படியை எடுத்தார்.

டெய்லரிசம் 4 அறிவியல் கொள்கைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

1. ஒவ்வொரு நபருக்கும் "ஒவ்வொரு இயக்கத்திற்கும் கடுமையான விதிகளுடன்" மிகவும் பயனுள்ள வேலைக்கான சட்டங்கள் மற்றும் சூத்திரங்களை நிறுவும் நோக்கத்துடன் தனிப்பட்ட செயல்களின் விரிவான அறிவியல் ஆய்வு மற்றும் சோதனைகளை நடத்துதல் மற்றும் அனைத்து கருவிகள் மற்றும் வேலை நிலைமைகளின் முன்னேற்றம் மற்றும் தரப்படுத்தல்.

2. "நிறுவப்பட்ட குணாதிசயங்களின் அடிப்படையில்" தொழிலாளர்களை கவனமாகத் தேர்ந்தெடுப்பது, அவர்களின் பயிற்சி "முதல் வகுப்பு தொழிலாளர்களுக்கு" மற்றும் "அறிவியல் முறைகளை மறுக்கும் அல்லது கற்றுக்கொள்ள முடியாத அனைத்து மக்களையும் நீக்குதல்."

3. நிர்வாகத்தால் தொழிலாளர்களுடன் ஒத்துழைப்பை செயல்படுத்துதல், "தொழிலாளர்களையும் அறிவியலையும் நெருக்கமாகக் கொண்டுவருதல் ... நிலையான மற்றும் விழிப்புடன் கூடிய உதவி, மேலாண்மை மற்றும் விரைவான வேலை மற்றும் பணிகளை துல்லியமாக நிறைவேற்றுவதற்கான தினசரி கொடுப்பனவுகளை செலுத்துதல் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில்." டெய்லர் இதன் அவசியத்தைப் பற்றி பேசினார், எடுத்துக்காட்டாக, தரநிலைப்படுத்தல் துறையில், புதிய கருவிகளின் பயன்பாடு.

4. "தொழிலாளர்களுக்கும் நிர்வாகத்திற்கும் இடையே தொழிலாளர் மற்றும் பொறுப்பின் கிட்டத்தட்ட சமமான விநியோகம்." டெய்லரின் கூற்றுப்படி, நிர்வாகம் அந்த செயல்பாடுகளை "தொழிலாளர்களை விட மிகவும் பொருத்தமானது" என்று எடுத்துக்கொள்கிறது. நிர்வாகத்தின் சிறப்பு முகவர்கள் வேலை நாள் முழுவதும் தொழிலாளர்களுடன் வேலை செய்கிறார்கள், அவர்களுக்கு உதவுகிறார்கள், அவர்களின் வேலையில் உள்ள தடைகளை நீக்கி, தொழிலாளர்களை ஊக்குவிக்கிறார்கள்.

குறைந்த உற்பத்தித்திறனுக்கு முக்கிய காரணம் தொழிலாளர்களுக்கான அபூரண ஊக்குவிப்பு அமைப்பில் உள்ளது என்ற முக்கியமான முடிவுக்கு டெய்லர் வந்தார். அவர் பொருள் ஊக்குவிப்பு முறையை உருவாக்கினார். அவர் இந்த விருதை பண வெகுமதியாக மட்டும் வழங்கவில்லை, ஆனால் தொழில்முனைவோர் சலுகைகளை வழங்கவும், ஊக்குவிக்கவும் அறிவுறுத்தினார்.

நிர்வாகத்தின் ஐந்து கோட்பாடுகள்.

நிறுவனத்திற்கான அனைத்துப் பொறுப்பையும் தொழிலாளியிடமிருந்து மேலாளருக்கு மாற்றவும்

பயன்பாடு அறிவியல் முறைவேலை செய்வதற்கான பயனுள்ள முறையைத் தீர்மானிக்க.

தேவைக்கேற்ப வேலையைச் செய்யக்கூடிய சிறந்தவரைத் தேர்ந்தெடுக்கவும்.

திறமையாக வேலை செய்ய ஒரு தொழிலாளிக்கு பயிற்சி அளிக்கவும்

தொழிலாளர் செயல்திறனைக் கண்காணிக்கவும்.

ஹென்றி ஃபோர்டு

அமைப்பின் பொருளாதார விளைவு

தொழில்நுட்ப அமைப்பின் முக்கிய பங்கு

நிலையான மற்றும் தயாரிப்பு தரம் போன்ற துல்லியம்.

மூத்த நிர்வாகிகள் (மூலோபாய வளர்ச்சி, நிறுவன இலக்குகள்)

நடுத்தர மேலாளர்கள் (மூலோபாயம் செயல்படுத்தல், நிறுவனத்தின் கொள்கை)

கீழ்மட்ட நிர்வாகிகள் (தினசரி பணிகள்)

டெய்லர் மூன்று முக்கிய திசைகளில் அறிவியல் மேலாண்மையை உருவாக்கியுள்ளார் .

1. இது உழைப்பின் விகிதமாகும்.

2. பணியாளர்களின் முறையான தேர்வு மற்றும் பயிற்சி.

3. இறுதி முடிவுக்கான வெகுமதியாக பண ஊக்கத்தொகை.

அறிமுகம்

கல்விச் செயல்முறையின் அமைப்பு மாணவர்களால் விரிவுரைப் பொருட்களின் சுயாதீனமான ஆய்வு, அத்துடன் நடைமுறை மற்றும் கருத்தரங்குகளில் சூழ்நிலை சிக்கல்கள் மற்றும் சோதனைகளைத் தீர்ப்பது.

அனைத்து பொருட்களும் மூன்று தொகுதிகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன:

1. நிர்வாகத்தின் கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் வளர்ச்சி. மேலாண்மை கருத்து. மேலாண்மை கொள்கைகள். மேலாண்மை செயல்பாடுகள்.

2. மேலாண்மை முறைகள். மேலாண்மை தகவல் ஆதரவு. நிர்வாக முடிவுகளை எடுத்தல்.

3. நிர்வாகத்தின் சமூக-உளவியல் அம்சங்கள். நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் நிறுவன நடத்தை. மேலாண்மை நெறிமுறைகள்.

ஒழுக்கத்தின் படிப்பு ஒரு தேர்வோடு முடிவடைகிறது. ஒவ்வொன்றும் தேர்வுச் சீட்டுஇரண்டு தத்துவார்த்த கேள்விகள் மற்றும் ஒரு சூழ்நிலை பணி ஆகியவை அடங்கும். தேர்வுக்கான மாதிரி கேள்விகள் கையேட்டின் முடிவில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன.

நிர்வாகத்தின் கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் வளர்ச்சியின் செயல்பாட்டில், பல காலங்கள் வேறுபடுகின்றன.

முதல் காலம்.இது கிமு 9-7 ஆண்டுகள் வரை நீடிக்கும் மிக நீண்ட காலமாகும். 18 ஆம் நூற்றாண்டு வரை. முழு நேரத்திலும், நிர்வாக அனுபவத்தின் குவிப்பு வெவ்வேறு பகுதிகள்மனித வாழ்க்கை. எனவே, உள்ளே பண்டைய உலகம்அரசு மற்றும் படைகளை நிர்வகிப்பதில் ஏராளமான அனுபவங்கள் சேகரிக்கப்பட்டன. மேலாண்மையைப் படித்த முதல் விஞ்ஞானிகள் சாக்ரடீஸ், பிளேட்டோ, அலெக்சாண்டர் தி கிரேட். இந்த காலகட்டத்தில் ரஷ்யாவில் ஏ.எல். பொது நிர்வாக அமைப்பின் வளர்ச்சியின் கட்டமைப்பில் நகர்ப்புற சுய-அரசு கோட்பாட்டின் வளர்ச்சிக்கு ஆர்டின்-நாஷ்சோகின் பெரும் பங்களிப்பைச் செய்தார்.

இரண்டாவது காலம்- தொழில்துறை - 1776-1890 இந்த நேரத்தில், அரசியல் பொருளாதாரத்தின் கிளாசிக்கல் கோட்பாடு உருவாக்கப்பட்டது, மற்றும் மேலாண்மை துறையில் முதல் ஆய்வுகள் செய்யப்பட்டன. அந்த நேரத்தில் மிகவும் குறிப்பிடத்தக்க கற்பித்தல் R. ஓவன் பள்ளி, வழங்கியது பெரிய செல்வாக்குநிர்வாகத்தின் வளர்ச்சியில். முதன்முறையாக, உற்பத்தி நிர்வாகத்தை மனிதமயமாக்குதல், பயிற்சியின் அவசியத்தை உணர்ந்து, தொழிலாளர்களின் பணி மற்றும் வாழ்க்கை நிலைமைகளை மேம்படுத்துதல் போன்ற கருத்துக்கள் வெளிப்படுத்தப்பட்டன. நிர்வாகத்தின் முதல் ஆராய்ச்சியாளர்கள் தீர்க்க முயற்சித்த முக்கிய பிரச்சனை உற்பத்தி செயல்திறனை உறுதி செய்வதாகும். அவர்களின் கருத்துப்படி, தீர்வு தொழில்நுட்ப முறைகள் மற்றும் முறைகள் துறையில் உள்ளது, அவர்கள் நிர்வாகத்திற்கான தொழில்நுட்ப அணுகுமுறையில் தேர்ச்சி பெற்றனர், வேலைகளைச் செய்வதற்கான புதிய தொழில்நுட்பங்களுக்கு தொழிலாளர்களைத் தழுவுவதில் கவனம் செலுத்தினர். மேலாண்மை அறிவியலை உருவாக்குவதற்கான முதல் படியை ஃபிரடெரிக் வின்ஸ்லோ டெய்லர் எடுத்தார், அவர் நிறுவனத்தின் செயல்திறனில் ஆர்வம் காட்டினார். அவரது படைப்புகள் அடிப்படையாக அமைந்தன அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளி அல்லது கிளாசிக்கல் பள்ளி... வரலாற்றில் முதல் முறையாக, டெய்லர் வளர்ந்தார் வழிமுறை அடிப்படைகள்வேலை ரேஷனிங், தரப்படுத்தப்பட்ட வேலை செயல்பாடுகள், தொழிலாளர்களின் தேர்வு, வேலை வாய்ப்பு மற்றும் தூண்டுதலுக்கான அறிவியல் அணுகுமுறைகளை நடைமுறையில் அறிமுகப்படுத்தியது. டெய்லர் அடிப்படைக் கொள்கையை தர்க்கரீதியான பகுத்தறிவு என்று கோடிட்டுக் காட்டினார் - என்னால் முடிந்தால் அறிவியல் அடிப்படைமக்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கும், அவர்களுக்கு அறிவியல் பூர்வமாகக் கல்வி கற்பதற்கும், அவர்களுக்கு சில ஊக்கத்தொகைகளை வழங்குவதற்கும், வேலை மற்றும் ஆட்களை ஒன்று சேர்ப்பதற்கும், தனிப்பட்ட உழைப்பாளர்களின் பங்களிப்பை விட அதிகமான உற்பத்தித் திறனை என்னால் பெற முடியும்.

மூன்றாவது காலம்- முறைப்படுத்தல் காலம் - 1856-1960. இந்த நேரத்தில், மேலாண்மை அறிவியல் உருவாக்கப்பட்டது, புதிய திசைகள், பள்ளிகள் மற்றும் போக்குகள் உருவாகி வருகின்றன, அறிவியல் கருவி மேம்படுத்தப்பட்டது. இந்த காலகட்டத்தில், கிளாசிக்கல் ஸ்கூல் ஆஃப் மேனேஜ்மென்ட்டின் வளர்ச்சி தொடர்ந்தது. கிளாசிக்கல் பள்ளியின் ஒரு முக்கிய விஞ்ஞானி கேரிங்டன் எமர்சன் ஆவார், அவர் உற்பத்தித்திறனின் 12 கொள்கைகளை உருவாக்கினார், அவற்றில் முக்கியமானவை: அறிவியல் ரேஷனிங்; பொது அறிவு; திறன்; ஒருங்கிணைப்பு; ஒழுக்கம்; தொழில்முறை தேர்வு; செயல்திறன்.

பல்வேறு கிளாசிக்கல் பள்ளியும் வளர்ந்தது - நிர்வாக மேலாண்மை பள்ளி... கிளாசிக்கல் பள்ளியானது தொழிலாளர்களின் உழைப்பு மற்றும் அமைப்பு பற்றிய ஆய்வின் அடிப்படையில் அமைந்திருந்தால், நிர்வாகப் பள்ளியின் ஆய்வின் பொருள் மேலாளரின் பங்கு மற்றும் செயல்பாடுகள் ஆகும். பள்ளியின் முக்கிய கோட்பாட்டு அடிப்படையானது, மேலாளரின் பணியின் சாரத்தை நீங்கள் வரையறுத்தால், தலைமைத்துவத்தின் மிகவும் பயனுள்ள முறைகளை நீங்கள் எளிதாக அடையாளம் காண முடியும். இந்த யோசனையின் முதல் டெவலப்பர்களில் ஒருவர் ஹென்றி ஃபயோல் ஆவார், அதன் போதனைகள் அமைப்பு, அதன் அமைப்பு மற்றும் பிற சிக்கல்களின் ஆய்வுக்கு அடித்தளம் அமைத்தன. ஃபயோல் முதலில் மேலாண்மை செயல்முறையை 5 முக்கிய செயல்பாடுகளாகப் பிரித்தார் - திட்டமிடல், அமைப்பு, பணியாளர்களின் தேர்வு மற்றும் இடம், தலைமை (உந்துதல்), கட்டுப்பாடு மற்றும் பின்வரும் அடிப்படை மேலாண்மைக் கொள்கைகளை அடையாளம் கண்டார்:

ஒழுக்கம்;

தலைமையின் ஒற்றுமை;

நிர்வாகத்தின் ஒற்றுமை;

பொது நபருக்கு தனிப்பட்ட ஆர்வத்தை சமர்ப்பித்தல்;

உழைப்புக்கான ஊதியம்;

மையப்படுத்தல் மற்றும் பரவலாக்கம் இடையே சமநிலை;

அதே நிலை மேலாளர்களின் ஒருங்கிணைப்பு;

தொடர்பு சங்கிலிகள்;

கார்ப்பரேட் ஆவி;

ஆர்டர்;

நீதி; சமத்துவம்; இரக்கம் மற்றும் கண்ணியம்;

பணியாளர்களின் நிலைத்தன்மை;

முயற்சி.

ஃபயோலின் யோசனைகளின் வாரிசு மேக்ஸ் வெபர் ஆவார். அவர் "பகுத்தறிவு அதிகாரத்துவம்" என்ற கருத்தை முன்மொழிந்தார், முதலில் அதிகாரத்துவத்தை விதிகளால் நிறுவப்பட்ட ஒரு ஒழுங்கு என்று வரையறுத்தார், இது மனித அமைப்பின் மிகவும் பயனுள்ள வடிவமாகும்; இது துல்லியம், வேகம், ஒழுங்கு, உறுதிப்பாடு, தொடர்ச்சி மற்றும் முன்கணிப்பு ஆகியவற்றை உறுதிப்படுத்த வேண்டும். அவரது கோட்பாட்டின் முக்கிய கூறுகள்:

செயல்பாட்டு நிபுணத்துவம் மூலம் தொழிலாளர் பிரிவு;

அதிகார விநியோகத்தின் நன்கு வரையறுக்கப்பட்ட படிநிலை அமைப்பு;

ஊழியர்களின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை வரையறுக்கும் விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளின் அமைப்பு;

சில சூழ்நிலைகளில் நடத்தைக்கான விதிகள் மற்றும் நடைமுறைகளின் அமைப்பு;

ஆளுமை இல்லாமை ஒருவருக்கொருவர் இடையே இருக்கும் உறவுகள்;

தகுதி மற்றும் தேவையின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தில் சேர்க்கை;

முதுநிலையுடன் வரும் நிறுவனத்தின் திறமை மற்றும் பரந்த அறிவின் அடிப்படையில் பதவி உயர்வு;

வாழ்நாள் வேலைவாய்ப்பு உத்தி;

திறமையான தொழிலாளர்களுக்கு மேல்நோக்கி முன்னேற்றத்தை வழங்கும் தெளிவான தொழில் அமைப்பு;

நிர்வாக நடவடிக்கைகளின் மேலாண்மை என்பது உள் நிறுவன நடவடிக்கைகளுக்கான விரிவான எழுதப்பட்ட வழிமுறைகளை உருவாக்குதல் மற்றும் நிறுவுதல் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது.

அறிவியல் மற்றும் நிர்வாகப் பள்ளிகள் மேலாண்மை வளர்ச்சியில் முதன்மையானவை. அவர்களின் ஆராய்ச்சியின் பொருள்கள் வேறுபட்டவை என்றாலும், இந்தப் பள்ளிகளை ஒன்றிணைக்கும் ஒரு முன்மாதிரி இருந்தது. உற்பத்தித் திறனை அடைய ஒரே ஒரு வழி மட்டுமே உள்ளது என்பதை அங்கீகரிப்பது அவர்களின் முக்கிய யோசனையாக இருந்தது, மேலும் இந்த ஒரு சரியான முறையைக் கண்டுபிடிப்பதே இலக்காக இருந்தது.

இருபதாம் நூற்றாண்டின் 30 கள் உளவியல், சமூகவியல் போன்ற அறிவியல்களின் பெரிய அளவிலான வளர்ச்சியால் குறிக்கப்பட்டன. இந்த ஆண்டுகளில், கிளாசிக்கல் மற்றும் நிர்வாகப் பள்ளிகளுக்கு மாறாக, மனித உறவுகளின் பள்ளி... இந்த பள்ளியின் படிப்பின் பொருள் பணியாளரின் ஆளுமையாகும், இது உளவியல் மற்றும் சமூகவியலின் சாதனைகளை நிறைவேற்றுவதை சாத்தியமாக்கியது. இந்த பள்ளியின் நிறுவனர் எல்டன் மாயோ என்று கருதப்படுகிறார், அவர் தொழிலாளர்கள் குழு என்பது ஒரு சமூக அமைப்பு என்ற நிலைப்பாட்டை உறுதிப்படுத்தினார். சொந்த அமைப்புகள்கட்டுப்பாடு. பள்ளியின் முக்கிய யோசனை என்னவென்றால், மக்களுக்கு நேர்மறையான கவனத்தின் எளிய வெளிப்பாடு தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் மிகப் பெரிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது, அதாவது. ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்திறனில் அதிகரிப்பு மனித வளங்களின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதன் மூலம் மட்டுமே அடைய முடியும். எனவே, ஏ. மாஸ்லோவின் கோட்பாடு, அதன் படி, மனித தேவைகள் ஒரு குறிப்பிட்ட வரிசையில் உருவாகின்றன (படம் 2). அதன்படி, இந்தத் தேவைகளைத் தொடங்குதல் அல்லது செல்வாக்கு செலுத்துவதன் மூலம், மேலாளர் கீழ்நிலைப் பணியை மிகவும் திறமையாகச் செய்ய முடியும்.

படம் 1. தேவைகளின் படிநிலை A. மாஸ்லோ

D. McGregor எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் இரண்டு துருவ வகை ஆளுமைகள் இருப்பதாக பரிந்துரைத்தார்:

X - சராசரி நபர் மந்தமானவர், வேலையைத் தவிர்க்க முற்படுகிறார், எனவே அவர் தொடர்ந்து கட்டாயப்படுத்தப்பட வேண்டும், வற்புறுத்தப்பட வேண்டும், கட்டுப்படுத்தப்பட வேண்டும் மற்றும் வழிநடத்தப்பட வேண்டும், இந்த வகையைச் சேர்ந்த ஒருவர் வழிநடத்தப்படுவதை விரும்புகிறார், பொறுப்பைத் தவிர்க்க முற்படுகிறார், தனது சொந்த பாதுகாப்பைப் பற்றி மட்டுமே கவலைப்படுகிறார்;

ஒய் - மக்கள் இயல்பாகவே செயலற்றவர்கள் அல்ல, அவர்கள் ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்ததன் விளைவாக ஆனார்கள், இந்த வகைக்கு, உடல் மற்றும் மன உழைப்பின் செலவுகள் இயற்கையானவை மற்றும் அவசியமானவை, விடுமுறையில் விளையாட்டுகளைப் போலவே, ஒரு நபர் பொறுப்பை ஏற்றுக்கொண்டு அதற்காக பாடுபடுகிறார். , இருந்து வெளியில் இருந்து கட்டுப்பாடு தேவையில்லை தன்னை கட்டுப்படுத்த முடியும்.

அதன்படி, X மற்றும் Y இன் குணங்களை வெளிப்படுத்தும் நபர்களை சரியாக செல்வாக்கு செலுத்துவதன் மூலமும், அவர்களிடையே வேலை பணிகளை சரியாக விநியோகிப்பதன் மூலமும், ஒருவர் தொழிலாளர் செயல்திறனை அதிகரிக்க பங்களிக்க முடியும்.

நான்காவது காலம்மேலாண்மை மேம்பாடு - தகவல் - 1960 இல் தொடங்கி இன்றுவரை தொடர்கிறது. கணிதம், சைபர்நெட்டிக்ஸ், நிரலாக்கத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் அதன் விளைவாக, கணினிமயமாக்கல் உருவாவதற்கு வழிவகுத்தது. அளவு அல்லது மேலாண்மை பள்ளி, முக்கிய பாத்திரம்அதில் அவர்கள் விளையாடுகிறார்கள் தகவல் தொழில்நுட்பம்... பள்ளி நிர்வாகத்தை கணித ரீதியாக வெளிப்படுத்தக்கூடிய ஒரு தர்க்கரீதியான செயல்முறையாகக் கருதுகிறது.

தற்போதைய காலகட்டத்தில், மேலாண்மைக்கான முக்கிய அணுகுமுறைகள் வகுக்கப்பட்டுள்ளன - ஒரு செயல்முறை, அமைப்பு, சூழ்நிலை.

ஒரு செயல்முறையாக மேலாண்மைஇலக்குகளை அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகள் தொடர்ச்சியான ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய செயல்களின் தொடராகப் பார்க்கப்படும் ஒரு செயல்முறையாக அதை வரையறுக்கிறது - செயல்பாடுகள்மேலாண்மை (திட்டமிடல், அமைப்பு மற்றும் ஒருங்கிணைப்பு, உந்துதல், கட்டுப்பாடு), அனைத்து மேலாண்மை நிலைகளின் தொடர்புகளை உறுதி செய்தல், செயல்பாடுகளின் மேம்பாடு, மேலாண்மை (கட்டளை), உந்துதல், தலைமை, தொடர்பு, ஆராய்ச்சி, மதிப்பீடு, முடிவெடுத்தல், ஆட்சேர்ப்பு, பிரதிநிதித்துவம் மற்றும் பேச்சுவார்த்தை அல்லது பரிவர்த்தனைகளின் முடிவு ...

மேலாண்மையை ஒரு செயல்முறையாகப் படிப்பது பரவலான பயன்பாட்டிற்கு வழிவகுத்தது அமைப்பு முறைகள்பகுப்பாய்வு, முறையான அணுகுமுறையின் தோற்றம், புதிய திட்டமிடல் கூறுகள் தோன்றியுள்ளன - முடிவுகளின் உருவகப்படுத்துதல், நிச்சயமற்ற நிலைமைகளின் கீழ் பகுப்பாய்வு, பல்நோக்கு மேலாண்மை முடிவுகளை மதிப்பிடுவதற்கான கணித ஆதரவு.

ஒரு அமைப்பாக நிர்வாகத்திற்கான அணுகுமுறைநிர்வாகத்தின் அடிப்படை செயல்பாடுகள் மூலம் கிடைக்கக்கூடிய வளங்கள் மற்றும் திறன்களின் இழப்பில் நிறுவனத்தின் நோக்கங்களை உறுதி செய்வதாக அதன் செயல்முறையை வரையறுக்கிறது. ஒரு அமைப்பு என்பது ஒருவருக்கொருவர் உறவுகள் மற்றும் இணைப்புகளில் உள்ள கூறுகளின் தொகுப்பாகும், இது ஒரு குறிப்பிட்ட ஒருமைப்பாடு மற்றும் ஒற்றுமையை உருவாக்குகிறது. அமைப்புகள் மூடிய மற்றும் திறந்த அமைப்புகளாகப் பிரிக்கப்படுகின்றன, இதில் ஒரு பொருள், ஒரு பொருள், ஒரு நுழைவு மற்றும் வெளியேறும் அடங்கும். அமைப்புகள் அணுகுமுறைநிர்வாகத்தில், மேலாளர்கள் நிறுவனத்தை மக்கள், கட்டமைப்பு, பணிகள், தொழில்நுட்பம், வளங்கள் போன்ற ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய கூறுகளின் தொகுப்பாகப் பார்க்க வேண்டும் என்று கருதுகிறது. முக்கிய யோசனை அமைப்புகள் கோட்பாடு மற்றவர்களிடமிருந்து தனித்து எந்த நடவடிக்கையும் எடுக்கப்படுவதில்லை, ஒவ்வொரு முடிவும் முழு அமைப்புக்கும் விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது. அணுகுமுறையின் முக்கிய நன்மை என்னவென்றால், ஒரு தீர்வு மற்றொரு சிக்கலாக மாறும் போது சூழ்நிலைகள் இல்லாதது.

70 களில், ஒரு யோசனை தோன்றியது திறந்த அமைப்பு- ஒரு அமைப்பு, ஒரு திறந்த அமைப்பாக, மிகவும் மாறுபட்ட உள் சூழலுக்கு மாற்றியமைக்க முனைகிறது, அது தன்னிறைவு இல்லை, அது ஆற்றல், தகவல் மற்றும் வெளியில் இருந்து பொருட்களை சார்ந்துள்ளது. எனவே, எந்தவொரு முறையான நிறுவனமும் செயல்பாட்டு அமைப்பு (கட்டமைப்பு பிரிவு), பயனுள்ள மற்றும் திறமையான ஊக்கத்தொகை அமைப்பு, அதிகார அமைப்பு, தர்க்கரீதியான முடிவெடுக்கும் அமைப்பு ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது.

ஒரு அமைப்பாக அமைப்பு என்பது உறவுகள், உரிமைகள், கடமைகள், குறிக்கோள்கள், பாத்திரங்கள், கூட்டுப் பணியின் செயல்பாட்டில் நடைபெறும் செயல்பாடுகளின் தொகுப்பாகும். ஒரு அமைப்பு என்பது இரண்டு மேலாண்மை துணை அமைப்புகளின் ஒற்றுமை - மேலாண்மை (பொருள்) மற்றும் கட்டுப்படுத்தப்பட்ட (பொருள்), அதன் தலைமைக்கு அது உருவாக்கப்பட வேண்டும். கட்டுப்பாட்டு அமைப்பு,இது நிர்வாக உறவுகளின் உண்மையான உருவகத்தின் ஒரு வடிவம்.

நிறுவன மேலாண்மை அமைப்பில் பின்வரும் துணை அமைப்புகள் வேறுபடுகின்றன:

கட்டமைப்பு மற்றும் செயல்பாட்டு- நிர்வாக அமைப்புகள், துறைகள் மற்றும் கலைஞர்களின் தொகுப்பு, அத்துடன் முறைகளின் தொகுப்பு நிர்வாக தாக்கம், அதாவது இது அமைப்பு, தொழில்நுட்பம் மற்றும் மேலாண்மை முறைகளின் ஒற்றுமை. இந்த துணை அமைப்பு தொகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது:

மேலாண்மை சித்தாந்தம் மற்றும் மேலாண்மை அமைப்பின் மதிப்பு நோக்குநிலை;

மேலாண்மை செயல்பாட்டில் பங்கேற்பாளர்களின் ஆர்வங்கள் மற்றும் நடத்தை தரநிலைகள்;

தகவல் மற்றும் தகவல் ஆதரவுகட்டுப்பாட்டு அமைப்பில் தகவல் தொடர்பு.

தகவல் மற்றும் நடத்தைதுணை அமைப்பு பின்வரும் வடிவங்களில் வெளிப்படுகிறது:

மேலாண்மை கோட்பாடு மற்றும் சித்தாந்தம்;

வெளிப்புற சூழலின் பிரதிநிதிகளுடன் நிர்வாக ஊழியர்களின் முறையான மற்றும் முறைசாரா உறவுகள்;

நிறுவன வளர்ச்சியின் நிலை, அத்துடன் ஒவ்வொரு நிர்வாக ஊழியரின் வளர்ச்சியின் நிலை;

ஊழியர்களின் விழிப்புணர்வு, தகவல் கேரியர்கள் மற்றும் அதை பரப்புவதற்கான முறைகள்.

தகவல் நடத்தை துணை அமைப்பில் பல வகைகள் உள்ளன:

முதலாவது நிர்வாக அமைப்பில் செயல்பாடுகள் மற்றும் உறவுகளின் முறையான அமைப்பு இருப்பதால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, தொழிலாளர்களின் அணுகுமுறை முன்முயற்சியின்மை, அவர்களின் திறன்கள் நிறுவனத்திற்கு வெளியே இயக்கப்படுகின்றன, தகவல் கிடைப்பது குறைவாக உள்ளது;

இரண்டாவது உறவுகளில் பதட்டம், இருப்பு ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது மோதல் சூழ்நிலைகள், செயல்பாடுகளின் செயல்திறன் மற்றும் தரத்தை மேம்படுத்துவதில் கரிம ஆர்வம் இல்லை, அவர்களின் சொந்த இலக்குகள் ஆதிக்கம் செலுத்துகின்றன, முறைசாரா சேகரிப்பு மற்றும் தகவல் பரவல் பரவலாக நடைமுறையில் உள்ளது;

மூன்றாவது செயல்பாட்டின் இறுதி முடிவுகளில் ஆர்வம், சிறந்த முடிவுகளைப் பெறுவதற்கான விருப்பம், குழு செயல்பாடுகள், கருணை, படைப்பாற்றல், விளம்பரம், திறந்த விவாதங்கள் போன்றவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

நான்காவது - ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் செயல்பாட்டின் உயர் இறுதி முடிவுகளைப் பெறுவதற்கான விருப்பத்துடன் தனிப்பட்ட நலன்களின் கரிம கலவை, முடிவுகள், சுய அமைப்பு மற்றும் சுய சரிசெய்தல் ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்துகிறது.

கட்டுப்பாட்டு அமைப்பின் சுய வளர்ச்சி துணை அமைப்புசுய-மேம்பாடு, நெகிழ்வுத்தன்மை மற்றும் மாற்றங்களுக்கு ஏற்ப, புதுமைகளை நோக்கிய நோக்குநிலை, முற்போக்கான யோசனைகளின் தேடல் மற்றும் மேம்பாடு மற்றும் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்பாட்டின் நடைமுறையில் அவற்றின் விரைவான அறிமுகம் ஆகியவற்றின் விருப்பத்தை பிரதிபலிக்கிறது. இந்த துணை அமைப்பு இரண்டு பகுதிகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது - முதலாவதாகதொடர்ச்சியான மேம்பாடு மற்றும் மேம்பாட்டை நோக்கி அமைப்பைச் செலுத்துகிறது, மாற்றத்திற்கான தேவை மற்றும் முன்னேற்றத்திற்கான திசையை வழங்குகிறது, செயல்பாடுகளை செய்கிறது:

மேம்பாடு, மேலாண்மை அமைப்பில் அறிமுகம் மற்றும் சுய முன்னேற்றத்தை ஊக்குவிக்கும் ஊக்கிகளின் சரியான அளவிலான நிலையான பராமரிப்பு;

கட்டுப்பாட்டு அமைப்பின் செயல்பாட்டின் நிலை, அதன் கிடைக்கக்கூடிய மற்றும் சாத்தியமான திறன்களின் தொடர்ச்சியான பகுப்பாய்வு, அத்துடன் கட்டுப்பாட்டு அமைப்பு மற்றும் சுற்றுச்சூழல் மாற்றங்கள் எதிர்கொள்ளும் பணிகளின் இயக்கவியல் பகுப்பாய்வு;

மேலாண்மை அமைப்புகளின் வளர்ச்சியின் புதிய போக்குகள் மற்றும் திசைகளை வெளிப்படுத்துதல், பயன்படுத்தப்பட்ட படிவங்களின் பகுப்பாய்வு மற்றும் மேலாண்மை அமைப்புகளைப் புதுப்பிக்கும் முறைகள்.

இரண்டாவதுபகுதி கட்டுப்பாட்டு அமைப்பின் வளர்ச்சியை உறுதி செய்கிறது, பின்வரும் பணிகளை தீர்க்கிறது:

கட்டுப்பாட்டு அமைப்பின் சுய-வளர்ச்சிக்கான பாதைகளின் வளர்ச்சி, முன்னேற்றத்திற்கான வாய்ப்புகளைத் தேடுதல், கட்டுப்பாட்டு அமைப்பின் புதிய நிலை பற்றிய விளக்கம், ஒரு புதிய நிலைக்கு மாறுவதற்கான செயல்முறை மற்றும் உள்ளடக்கத்தின் வளர்ச்சி, அத்துடன் இந்த மாற்றத்தை உறுதி செய்வதற்கான வழிமுறைகளின் வரையறை;

ஒரு மாற்றம் நிரலை வரைதல், பணிகள் மற்றும் நிலைகள், செயல்பாடுகள் போன்றவற்றை வழங்குதல் உட்பட, ஒரு புதிய நிலைக்கு கணினியின் மாற்றத்தை ஒழுங்கமைத்தல்;

மாற்றத்தின் முடிவுகளின் பகுப்பாய்வு, அனுபவத்தின் பொதுமைப்படுத்தல், சுய-வளர்ச்சி துணை அமைப்பின் வளர்ச்சியில் முடிவுகளைப் பெறுதல்.

எனவே, எந்தவொரு அமைப்பும் நிபந்தனைகளுக்கு உட்பட்டு செயல்பட வேண்டும் உள் மற்றும் வெளிப்புற சூழல் .

நவீன மேலாண்மை வெளிப்புற சூழல் மாறக்கூடியது மற்றும் மொபைல் என்ற உண்மையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. அமைப்பின் வேலையில், அதற்கு வெளியே வெளிப்புற சூழலில் எழும் சிக்கல்களின் தோற்றத்தைக் கண்டறிய அமைப்பு அணுகுமுறை பரிந்துரைக்கிறது. ஒரு அமைப்பின் வெளிப்புற சூழலில் அரசியல், தொழில்நுட்பம், சமூகம், சமூக விதிமுறைகள், தொழிலாளர் சந்தை, வணிக சூழல், அதிகாரிகள், சப்ளையர்கள், வங்கிகள், தொழிற்சங்கங்கள், வாடிக்கையாளர்கள், தொழிலாளர்கள், போட்டியாளர்கள், உரிமையாளர்கள், குடிமக்கள், தொழில்முறை குழுக்கள் போன்றவை அடங்கும்.

மிகவும் சிறப்பியல்பு வெளிப்புற சூழலின் அம்சங்கள்:

டைனமிசத்திற்கு நெகிழ்வான, தகவமைப்பு கட்டமைப்புகள் தேவை, அவை வெளிப்புற நிலைமைகளை எதிர்க்காது, ஆனால் அவற்றுடன் உருமாறும்;

பன்முகத்தன்மை பல்வேறு மேலாண்மை பொருள்களால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, ஒவ்வொன்றும் அதன் சொந்த அணுகுமுறை மற்றும் உத்தி தேவை;

ஒருங்கிணைப்பு - நிறுவனத்துடன் மட்டுமல்லாமல், தங்களுக்குள்ளும் அனைத்து பொருட்களின் உறவு, எனவே, எந்தவொரு பொருளுடனும் நிறுவனத்தின் தொடர்புகளில் மாற்றம் மற்றவற்றுடனான உறவுகளில் மாற்றத்திற்கு வழிவகுக்கிறது.

உள் சூழல்வெளிப்புற சூழலைப் பொறுத்தது, ஒரு நிறுவனத்தின் இருப்புக்கான மிக முக்கியமான சட்டங்கள் உயிர்வாழ்வதற்கான ஆசை, நிலையான மாற்றம், மேம்பாடு, அதன் உறுப்புகளின் உருவாக்கம் மற்றும் மேம்பாடு, சாதகமான உள் சூழலைப் பராமரித்தல் மற்றும் ஒருமைப்பாடு மற்றும் அனைவருக்கும் ஒரே நோக்கம் அதன் பாகங்கள். உள் சூழலில் இலக்குகள், நிறுவன அமைப்பு, குறிக்கோள்கள், தொழில்நுட்பம் மற்றும் மக்கள் ஆகியவை அடங்கும்.

சூழ்நிலை அணுகுமுறைபடிவங்கள், முறைகள், அமைப்புகள், நிர்வாகத்தின் பாணிகள் நிலைமையைப் பொறுத்து கணிசமாக வேறுபட வேண்டும் என்று கூறுகிறது - ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்தில் நிறுவனத்தை வலுவாக பாதிக்கும் சூழ்நிலைகளின் ஒரு குறிப்பிட்ட தொகுப்பு. எனவே, நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் இந்த இலக்கை அடைய நடைமுறையில் உள்ள குறிப்பிட்ட நிலைமைகளைப் பொறுத்து, தற்போதைய, குறிப்பிட்ட நிறுவன மற்றும் நிர்வாக சிக்கலை தீர்க்க வேண்டியது அவசியம். தற்செயல் கோட்பாடுநிறுவனத்துடன் தொடர்புடைய ஒவ்வொரு சூழ்நிலையும் மற்றவர்களுக்கு ஒத்ததாக இருக்கலாம், ஆனால் அது தனித்துவமான பண்புகளைக் கொண்டிருக்கும், எனவே மேலாளரின் பணி அனைத்து காரணிகளையும் தனித்தனியாக பகுப்பாய்வு செய்து வலுவான சார்புகளை அடையாளம் காண வேண்டும். இந்த கோட்பாடுகள் இயற்கையில் ஒத்தவை தழுவல் கருத்துஅல்லது தழுவல், இது ஒரு நிறுவனத்தின் மூலோபாயம் எப்போதும் சுற்றுச்சூழல் காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு மிகவும் பயனுள்ள நடவடிக்கைகளின் கலவையாகும். உலகளாவிய மூலோபாய கருத்துநிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டது, முழு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளையும் மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு ஒருங்கிணைந்த மூலோபாயத்தை உருவாக்குவது அவசியம், இதில் அடங்கும்:

பல இலக்குகளின் கோட்பாடு, ஒரு உலகளாவிய மூலோபாயம் பல இலக்குகளை அடைவதற்கும் லாபத்தை அதிகரிப்பதற்கும் முக்கிய இலக்காக மறுக்கப்படுகிறது;

லாபத்தை அதிகரிக்க நடவடிக்கைகளின் உகப்பாக்கம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது;

நடவடிக்கைகளின் உகப்பாக்கம் என்பது மாறிவரும் நிலைமைகளுக்கு நிறுவன கட்டமைப்பின் சிறந்த தழுவலின் விளைவாக அதிகபட்ச லாபத்தைப் பெறுவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது;

அடிப்படை மேலாண்மை செயல்பாடுகளை மேம்படுத்துவதன் மூலம் செயல்பாடுகளின் மேம்படுத்தல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

இலக்கு கருத்துதிட்டமிடல், அமைப்பு, கட்டுப்பாடு மற்றும் உந்துதல் ஆகிய செயல்முறைகளில் இலக்கு அமைப்பின் பங்கு ஆதிக்கம் செலுத்த வேண்டும் என்று வாதிடுகிறார். மேலும் ஒரு பிரபலமான கோட்பாடு McKinsey நிறுவனம் "7S" இன் வளர்ச்சி ஆகும், இதில் முக்கிய கூறுகள்: உத்தி, கட்டமைப்பு, அமைப்புகள், பணியாளர்கள், பாணி, தகுதிகள், பகிரப்பட்ட மதிப்புகள்.