Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Proseso ng recruitment ng tauhan(recruiting) - ay isang partikular na uri ng aktibidad sa marketing.

Ang pamamaraan na ito ng proseso ng recruitment ay tipikal para sa malalaking organisasyon na nagsasagawa ng pagpaplano ng mga tauhan para sa pangmatagalang panahon. Gayunpaman, sa konteksto ng isang passive personnel policy, ang recruitment ng personnel ay maaaring magsimula kaagad sa recruitment procedures. Mga yugto ng proseso ng recruiting para sa mga kandidato: Pananaliksik sa merkado - mga uso sa merkado ng paggawa, mga detalye sa trabaho, mga diskarte ng mga kakumpitensya, atbp.; Pag-unlad ng produkto - sa merkado ng paggawa ay, una sa lahat, tinitiyak ang mapagkumpitensyang mga kondisyon sa pagtatrabaho, pagiging kaakit-akit ng lugar ng trabaho, na makikita sa impormasyon sa advertising (lahat ito ay nakasalalay sa kumpanya, walang mga pangkalahatang tuntunin) .; Ang pagpepresyo sa proseso ng recruitment ay kinabibilangan ng pagbuo ng isang sistema sahod, mga benepisyo at kabayaran (ang prosesong ito ay naiimpluwensyahan ng supply at demand sa labor market, layunin ng mga kondisyon sa merkado); Ang pag-promote ng produkto ay ang esensya ng pag-recruit ng mga kandidato para sa mga bakanteng posisyon, ibig sabihin, mga paraan ng pag-akit;

Ang diskarte sa proseso ng recruiting ay kinabibilangan ng: Pagpapasiya ng pangangailangan para sa mga tauhan, na isinasaalang-alang ang mga pangunahing layunin ng organisasyon .; Pagkuha ng tumpak na impormasyon tungkol sa mga kinakailangan para sa isang empleyado para sa isang bakanteng posisyon.; Pagtatatag ng mga kwalipikasyong kinakailangan upang matagumpay na makumpleto ang trabaho.; Pagpapasiya ng mga katangian ng personal at negosyo na kinakailangan para sa epektibong pagganap ng trabaho.; Maghanap ng mga posibleng mapagkukunan ng mga tauhan at pagpili ng mga sapat na paraan ng pag-akit ng mga angkop na kandidato.; Pagtukoy ng angkop na mga paraan ng recruitment na pinakamahusay na magtasa sa pagiging angkop ng mga kandidato para sa trabaho; Nagbibigay ng pinakamahusay na mga kondisyon para sa pagbagay ng mga bagong empleyado upang magtrabaho sa organisasyon.

Ang layunin ng pagpaplano ng pagpapalaya ng mga tauhan ay ang pagtatatag at napapanahon o advanced na pagbawas ng mga empleyado ng negosyo. Ang aspetong ito ng pagpaplano ay tumatagal pinakamalaking halaga sa mga oras ng pagwawalang-kilos ng ekonomiya, kapag lumilitaw ang labis na paggawa sa negosyo. Paglabas: Pagpapaalis (sa inisyatiba ng administrasyon, sa inisyatiba ng empleyado); Pagreretiro; Lumipat sa isang mas maikling araw ng trabaho, bakasyon; Paglikha ng mga kondisyon para sa pagpapaalis.

23. Pamamahala ng headcount. Ang mga isyu sa pamamahala ng bilang ng mga tauhan ng isang kumpanya sa halos anumang industriya ay patuloy na naroroon sa pagsasanay nito. Kapag bumubuo ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng kumpanya, ang mga sumusunod na gawain ay malulutas: ang estado ng rehiyonal (lokal) na merkado ng paggawa ay tinasa (batay sa lokasyon ng negosyo). Ang estado ng labor market ay nakakaimpluwensya sa proseso ng pagtanggal ng mga manggagawa.; sinusuri ang diskarte ng kumpanya sa mga tuntunin ng epekto nito sa istraktura ng organisasyon pamamahala ng pangunahing at pantulong na produksyon, ang organisasyon ng produksyon at paggawa (kabilang ang pagpaplano ng bilang ng mga empleyado, pagrarasyon at kabayaran sa kanilang paggawa); Ang pagpaplano ng normatibong bilang ng mga tauhan ay isinasagawa, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga aktibidad ng kumpanya (sa pamamagitan ng mga negosyo, workshop, mga functional na lugar). Pinipili ang mga paraan ng pagpaplano para sa mga partikular na industriya. Kasabay nito, posible para sa mga empleyado ng kumpanya na magsagawa ng mga seminar sa disenyo at pagsasanay sa mga pamamaraan ng pamamahala ng bilang ng mga tauhan; ang mga posibilidad ng pagpapabuti ng organisasyon ng pantulong na produksyon, pagpapalawak ng saklaw ng mga kolektibong anyo ng organisasyon ng paggawa (bilang mga kadahilanan sa pagbawas ng bilang ng mga tauhan) ay tinasa; tinatasa ang pangangailangan para sa rebisyon balangkas ng regulasyon ayon sa trabaho.; ang isang pagtatasa ay ginawa ng mga posibilidad ng paggamit ng isang nababaluktot na paggamit ng paggawa, na isinasaalang-alang ang dynamics ng mga volume ng produksyon (benta); isang sistema para sa pagsubaybay sa estado ng mga lugar ng trabaho ay nabuo upang matukoy ang mga hindi epektibong lugar ng trabaho at alisin ang mga ito at ilipat ang mga manggagawa sa mga epektibong lugar ng trabaho. Ang mga rekomendasyon para sa paglikha ng mga pasaporte sa lugar ng trabaho ay binuo.; ang mga rekomendasyon ay binuo upang mapabuti ang suweldo ng mga empleyado, isinasaalang-alang ang mga pagbabago sa demand para sa mga produkto (serbisyo); ang mga rekomendasyon ay binuo para sa pag-aayos ng pamamaraan para sa pagpapalaya at pagsuporta sa mga pinakawalan na manggagawa; ang mga rekomendasyon ay binuo para sa pagbuo ng isang control system para sa mga pagbabago sa bilang ng mga empleyado; kasalukuyang pagsusuri kahusayan sa ekonomiya ang mga iminungkahing aktibidad at suporta ng kanilang may-akda, pati na rin ang pagtatasa ng mga pagbabago sa potensyal ng paggawa ng kumpanya;

24. Pamamahala ng produktibidad ng paggawa. Ang pamamahala sa pagganap ay isang proseso na nagsasangkot ng estratehiko at pagpaplano ng pagpapatakbo at patuloy na pagsubaybay sa epektibong pagpapatupad ng mga sistema ng pagpapabuti ng pagganap. Kasama sa mga programa sa pamamahala ng pagganap ang: 1) pagsukat at pagsusuri ng pagganap, 2) pagpaplano na kontrolin at pahusayin ang pagganap batay sa impormasyong nakuha mula sa proseso ng pagsukat at pagsusuri, 3) pagpapatupad ng mga hakbang upang makontrol at mapabuti ang pagiging produktibo, 4) pagsukat at pagsusuri sa epekto ng mga ito mga hakbang. Ang pamamahala sa pagganap ay talagang bahagi ng isang mas malawak na proseso ng pamamahala. Kabilang dito ang pagpaplano, pag-oorganisa, pagdidirekta, pagkontrol at pagsasaayos batay sa ratio ng dami ng mga produktong inilabas ng sistema ng produksyon at ang mga gastos ng mga produktong ito. Ang prosesong ito ay kasinghalaga ng iba pang mga function at proseso ng kontrol. Ang proseso ng pamamahala ng produktibidad ng paggawa ay hindi maiiwasang kasama ang pagsukat nito. Ang pamamahala sa pagganap ay nangangailangan ng epektibong komunikasyon at pag-unawa sa papel ng iba't ibang serbisyo sa paglikha ng isang produkto o serbisyo. Nangangailangan din ito ng pagtingin sa sistema sa mga tuntunin ng malaki, estratehiko at mas maliit, taktikal at maging ang kasalukuyang mga hamon, ang kakayahang bigyang-katwiran ang pagbabago at masuri ang mga kahihinatnan nito, at, marahil ang pinakamahalaga sa lahat, ang kakayahang iugnay ang mga natamo sa produktibidad sa pagsukat nito. Ang Japan ay isang magandang halimbawa ng mahusay na paggamit ng proseso ng pamamahala ng pagganap sa totoong pagsasanay. Ang mga serbisyo sa pamamahala ng pagganap ng mga kumpanyang Hapones ay kinakailangang kasama ang mga kinatawan ng iba't ibang mga espesyalidad, na bukas-isip at may malinaw na pananaw sa hinaharap. Ang pamamahala sa pagganap ay hindi mapaghihiwalay na nauugnay sa pamamahala ng kalidad (ang proseso ng pagtiyak ng kalidad), pagpaplano (ang proseso na tumutukoy kung ano ang kailangang gawin upang mapabuti ang kahusayan), pagsukat sa paggawa at paggastos (ang proseso ng pagsusuri ng kakayahang kumita), accounting at kontrol sa pananalapi (mga serbisyo na responsable para sa pagtatasa ng kakayahang kumita ) at serbisyo ng tauhan. Pinamamahalaan ng mga tagapamahala ang pagiging produktibo. Ang mga tagapamahala ay dapat bumuo ng kanilang estratehikong plano sa pamamahala ng pagganap. Ang mga paraan na ginagamit nila upang sukatin, suriin, kontrolin at pahusayin ito ay maaaring magkapareho sa mga ginagamit sa ibang mga organisasyon. Gayunpaman, ang paraan ng paggamit ng mga pamamaraang ito at kung paano sila pinagsama sa isang sistema ay natatangi sa bawat organisasyon. Pagpaplano ng mga aktibidad sa larangan ng labor productivity management ay mahirap na pagsubok, independiyente sa laki at istraktura ng sistema ng organisasyon. Para sa Ekonomiya ng merkado Ito ay katangian na ang pagtaas ng bilang ng mga empleyado ng kagamitan, mga departamento ng tauhan at mga tagapamahala ng iba't ibang antas ay nahaharap sa pangangailangan na bumuo at magpatupad ng mga programa sa larangan ng produktibidad ng paggawa. Ang kalidad ng proseso ng pagpaplano sa mga unang yugto ng pagbuo ng mga programa sa pamamahala ng pagganap ay mahalaga sa tagumpay ng mga pangmatagalang programa sa pamamahala.

25. Pamamahala ng mga insentibo sa paggawa. Ang pagpapasigla sa paggawa ay, una sa lahat, isang panlabas na pagganyak, isang elemento ng isang sitwasyon sa paggawa na nakakaapekto sa pag-uugali ng tao sa mundo ng trabaho, isang materyal na shell ng pagganyak ng mga tauhan. Kasabay nito, nagdadala ito ng isang hindi nasasalat na pagkarga na nagpapahintulot sa empleyado na mapagtanto ang kanyang sarili bilang isang tao at bilang isang empleyado sa parehong oras. Ang mga insentibo ay may mga tungkuling pang-ekonomiya, panlipunan at moral.

26. Ang nilalaman ng proseso ng pagganyak at ang kahalagahan nito sa pamamahala ng tauhan. Ang pagganyak, na sinusuri bilang isang proseso, ay maaaring katawanin bilang isang serye ng mga sunud-sunod na yugto. Ang una ay ang paglitaw ng mga pangangailangan. Pakiramdam ng isang tao ay may nawawala siya. Nagpasya siyang gumawa ng ilang aksyon. Ang mga pangangailangan ay ibang-iba, sa partikular: pisyolohikal; sikolohikal; sosyal. Ang ikalawang yugto ay ang paghahanap ng mga paraan upang matiyak ang isang pangangailangan na maaaring masiyahan, masugpo, o hindi mapapansin. Ang ikatlong yugto ay ang kahulugan ng mga layunin (direksyon) ng aksyon. Ito ay tinutukoy kung ano ang eksaktong at sa pamamagitan ng kung ano ang mga paraan na kailangang gawin, upang matugunan ang pangangailangan. Inilalahad nito kung ano ang kailangang makuha upang maalis ang pangangailangan, upang matanggap kung ano ang kanais-nais, hanggang saan ang posibleng makamit kung ano ang kinakailangan at kung ano ang aktwal na nakuha ay maaaring alisin ang pangangailangan. Ang ikaapat na yugto ay ang pagpapatupad ng aksyon. Ang isang tao ay gumugol ng mga pagsisikap upang maisagawa ang mga aksyon na nagbubukas sa kanya ng posibilidad na makuha ang kinakailangan upang maalis ang pangangailangan. Dahil ang proseso ng trabaho ay nakakaimpluwensya sa pagganyak, kung gayon sa yugtong ito ang mga layunin ay maaaring iakma. Ang ikalimang yugto ay ang pagtanggap ng gantimpala para sa pagpapatupad ng aksyon. Matapos magawa ang kinakailangang gawain, nakukuha ng isang tao ang magagamit niya upang maalis ang pangangailangan, o kung ano ang maaari niyang ipagpalit sa gusto niya. Ito ay nagpapakita kung hanggang saan ang pagpapatupad ng mga aksyon ay nagbigay ng nais na resulta. Depende dito, mayroong pagbabago sa motibasyon para sa pagkilos. Ang ikaanim na yugto ay ang pag-aalis ng pangangailangan. Ang isang tao ay maaaring huminto sa aktibidad bago lumitaw ang isang bagong pangangailangan, o patuloy na naghahanap ng mga pagkakataon at gumawa ng mga aksyon upang maalis ang pangangailangan.

28. Pang-ekonomiya at hindi pang-ekonomiyang motibo ng aktibidad ng tao. Mga insentibo sa ekonomiya nauugnay sa mga karagdagang benepisyo na natatanggap ng mga tao bilang resulta ng pagtupad sa kanilang mga kinakailangan. Ang mga benepisyong ito ay maaaring direkta (kita ng pera) o hindi direkta, na ginagawang mas madaling makakuha ng direkta (libreng oras, na nagpapahintulot sa iyo na kumita sa ibang lugar). Ngunit ang isang purong pang-ekonomiyang diskarte sa mga insentibo ay hindi mapanghawakan, dahil ang prinsipyo ng pag-maximize ng sariling benepisyo ay hindi maaaring ganap na ganap. Laban sa kanya ay nakadirekta: Nagsusumikap para sa kawanggawa. Ang epekto ng saturation ng mga pangangailangan (kahit na ang prestihiyo ng pagkonsumo ay nagpapasigla lamang hanggang sa ilang mga limitasyon). Subjective na pang-unawa sa pagiging kapaki-pakinabang ng mga materyal na kalakal, at sa partikular na pera. Ang sikolohiya ng kolektibong pagkilos. Ang kawalan ng kakayahang makamit ang maraming mahahalagang layunin sa tulong ng pera (halimbawa, sa personal na buhay, atbp.) Sa kabaligtaran, madalas para dito kailangan mong isakripisyo ang mga materyal na benepisyo. Ang irrationality ng pag-uugali ng isang tao na, bilang karagdagan sa isip, sa ilalim ng impluwensya ng mga gawi at hindi malay na mga mekanismo, halimbawa, panloob na pag-iwas sa panganib. Nonlinearity ng dependence ng halaga ng kabayaran, ang antas ng pagiging produktibo at ang mga claim ng indibidwal. SA hindi pang-ekonomiya isama ang organisasyonal at moral at sikolohikal na paraan ng pagpapasigla. Pang-organisasyon ay isinasaalang-alang: atraksyon manggagawa sa pakikilahok sa mga gawain ng organisasyon at pagbibigay sa kanila ng boses sa pagtugon sa isang hanay ng mga isyung panlipunan; pagpapagana makakuha ng bagong kaalaman at kasanayan, kung ano ang ginagawang higit na independyente, umaasa sa sarili, nagbibigay sa kanila ng tiwala sa hinaharap; pagpapayaman ng paggawa, binubuo sa pagbibigay sa mga tao ng mas makabuluhan, mahalaga, kawili-wili, makabuluhang gawain sa lipunan, na naaayon sa kanilang mga interes at hilig; nangangailangan ng pagkamalikhain; na nagpapahintulot sa iyo na kontrolin ang mga mapagkukunan at kondisyon ng iyong sariling mga aktibidad. Moral at sikolohikal na paraan Kasama sa mga insentibo ang mga sumusunod na pangunahing elemento. Una, ang paglikha ng mga kondisyon kung saan mararanasan ng mga tao propesyonal na pagmamataas para sa pakikilahok sa nakatalagang gawain, personal na responsibilidad para sa mga resulta nito. Pangalawa, pagkakaroon ng isang tawag, pagbibigay ng pagkakataon para sa lahat sa kanilang lugar ng trabaho na ipakita ang kanilang mga kakayahan, upang mas mahusay na makayanan ang gawain, upang madama ang kanilang sariling kahalagahan. Upang gawin ito, ang gawain ay dapat maglaman ng isang tiyak na halaga ng panganib, ngunit din ng isang pagkakataon upang magtagumpay. pangatlo, pagkilala sa pagiging may-akda resulta. Halimbawa, ang mga manggagawa na nakilala ang kanilang sarili ay maaaring may karapatan na pumirma ng mga dokumento sa pagbuo kung saan sila ay lumahok. pang-apat, mataas na marka, na maaaring pribado o pampubliko. Ang kakanyahan personal na pagtatasa ay binubuo sa katotohanan na lalo na ang mga kilalang manggagawa ay binanggit sa mga espesyal na ulat sa pamamahala ng organisasyon, ipinakita sila sa kanya, at personal na binabati ng administrasyon sa okasyon ng mga pista opisyal at mga petsa ng pamilya. Sa ating bansa, ang gawaing ito ay hindi pa laganap. Pampublikong pagtatasa nagmumungkahi ng posibilidad ng pagpapahayag ng pasasalamat, paggantimpalaan ng mahahalagang regalo, mga sertipiko ng karangalan, mga badge, pagpasok sa Aklat ng karangalan at sa Lupon ng Karangalan, pagbibigay ng mga titulong karangalan, mga titulo ng pinakamahusay sa propesyon, atbp. Ikalima, moral at sikolohikal Kasama sa mga paraan ng pagpapasigla matayog na layunin, na nagbibigay-inspirasyon sa mga tao na magtrabaho nang mahusay at kung minsan ay hindi makasarili. Ang kasiyahang nagmumula sa pagkamit ng mga ito ay nakakaimpluwensya sa pag-uugali sa mga katulad na sitwasyon sa hinaharap. Ang mga layunin ay dapat na malinaw, naiintindihan, makabuluhan, sapat na mahirap, natanto sa konteksto ng sitwasyon (ang tinatawag na epekto ng Stakhanov), bumuo sa mga umiiral na tagumpay at nauugnay sa mga gantimpala. Pang-anim, ito ay moral na nagpapasigla sa ganyan mga sikolohikal na sandali, kung paano lumikha ng isang kapaligiran ng paggalang sa isa't isa, pagtitiwala; pangangalaga sa mga personal na interes; paghihikayat ng makatwirang panganib at pagpapaubaya para sa mga pagkakamali at pagkabigo, atbp. Ngayon, nakikilala rin nila panlipunang pamamaraan pagganyak - pagbibigay sa lahat ng pantay na pagkakataon, anuman ang posisyon, kontribusyon, personal na merito, ang pag-aalis ng mga lugar na ipinagbabawal para sa pagpuna. At sa konklusyon, kinakailangang banggitin ang isa pang anyo ng insentibo, mahalagang pinagsasama ang mga tinalakay sa itaas. Ito ay tungkol sa mga promosyon, na nagbibigay ng parehong mas mataas na sahod (economic incentive) at kawili-wili at makabuluhang trabaho (organizational incentive), at sumasalamin din sa pagkilala sa mga merito at awtoridad ng indibidwal sa pamamagitan ng pagpasok sa mas mataas na status group (moral incentive).

Para sa matagumpay na operasyon ng anumang negosyo, ang mga tauhan ay napakahalaga o, tulad ng sinasabi nila modernong lipunan, mga tauhan. Ang kita ng kumpanya at ang pagiging mapagkumpitensya nito sa merkado para sa mga kalakal o serbisyo ay nakasalalay sa mga taong gumaganap ng mga tungkulin at responsibilidad na itinalaga sa kanila. Samakatuwid, ang pagpili ng mga tauhan ay isang mahalagang bahagi ng mga aktibidad ng departamento ng tauhan o tagapamahala, na ang kakayahan ay kinabibilangan ng paghahanap, pangangalap at pagbagay ng mga empleyado. Sasagutin ng artikulong ito ang tanong kung ano ang mga panloob at panlabas na pinagmumulan ng atraksyon ng mga tauhan. At tatalakayin din ng artikulo kung ano ang mga pakinabang at disadvantage ng mga mapagkukunang ito.

Mga panlabas na mapagkukunan

Ang mga panlabas na pinagmumulan ng pangangalap ng kawani ay kinabibilangan ng:

• recruiting kumpanya at recruiting ahensya;
• pribado at pampublikong serbisyo at mga sentro ng trabaho;
• dalubhasang institusyong pang-edukasyon;
• propesyonal na mga club;
• pampublikong organisasyon.

Mga paraan ng panlabas na pang-akit

Upang matagumpay na maakit ang mga kandidato sa kumpanya, kailangang ilapat ng HR manager ang sumusunod na bilang ng mga pamamaraan:

• pagdaraos ng mga seminar, kumperensya o eksibisyon sa loob ng kumpanya;
• pagdaraos ng mga job fair;
• abiso ng mga bukas na bakante gamit ang media (telebisyon, pindutin, radyo, Internet);
• pagsasagawa ng tinatawag na mga araw ng karera sa mga espesyal na institusyong pang-edukasyon;
• pagbisita ng manager ng mga propesyonal na club o pampublikong organisasyon;
• organisasyon ng mga kumpetisyon sa propesyonal na kasanayan.

Upang mailapat ang bawat isa sa mga pamamaraang ito, sa una ay kinakailangan upang masuri ang sitwasyon sa merkado ng paggawa sa rehiyon kung saan matatagpuan ang negosyo, at pag-aralan ang pangunahing pamantayan ng mga kinakailangan para sa kandidato. Halimbawa, kung ang isang organisasyon ay nangangailangan ng mga bata at aktibong espesyalista, kung gayon ang paraan ng apela at pakikipagtulungan sa mas mataas institusyong pang-edukasyon... Ngunit kung ang isang kandidato na may malawak na karanasan sa trabaho ay kinakailangan, ang gayong mapagkukunan ng pag-akit ng mga tauhan para sa organisasyon ay magiging ganap na hindi epektibo.

Tulad ng nabanggit na, ang bawat pamamaraan at mapagkukunan ay may sariling mga pakinabang at disadvantages, ngunit ito ay nagkakahalaga ng paninirahan sa isyung ito nang mas detalyado. Ito ay kinakailangan upang maunawaan kung aling mga kumpanya ang mga panlabas na mapagkukunan ng atraksyon ng mga tauhan ay pinakamahusay na gagana sa lahat, at kung saan ang mga kumpanya, sa kabaligtaran, ay magiging isang balakid lamang sa paghahanap ng mga espesyalista.

Mga benepisyo ng mga panlabas na mapagkukunan

• Ang pangunahing bentahe ng mga panlabas na mapagkukunan ng atraksyon ng mga tauhan ay maaaring isaalang-alang ang malawak na mga hangganan ng pagpili ng mga espesyalista.
• Sa pagdating ng mga bagong propesyonal na empleyado, ang kumpanya ay madalas na may mga bagong impulses sa pag-unlad nito.
• Ang mga panlabas na mapagkukunan ng pangangalap ng kawani ay ganap na may kakayahang matugunan ang pangangailangan ng organisasyon para sa mga tao.
• Ang panlabas na pangangalap ay binabawasan ang panganib ng intriga sa koponan.
• Ang mga bagong tao ay madalas na nagdadala ng mga bagong ideya sa kumpanya para sa pag-unlad nito.
• Kung ang isang negosyo ay nakikibahagi sa paggawa ng mga partikular na produkto o gumagamit ng ilang mga teknolohiya sa mga aktibidad nito, ang isang panlabas na mapagkukunan ng pag-akit ng mga tauhan para sa mga gastos sa pananalapi ay mas mura kaysa sa pagsasanay o muling pag-profile ng mga taong kasangkot na sa negosyo.
• Sa pamamagitan ng pag-akit ng mga tauhan mula sa mga panlabas na mapagkukunan, sa parehong oras posible na i-advertise ang kumpanya sa panlabas na kapaligiran.

Mga disadvantages ng mga panlabas na mapagkukunan

Ang mga sumusunod na disadvantages ng mga panlabas na mapagkukunan ng atraksyon ng mga tauhan ay maaaring makilala:

• Malaking pag-aaksaya ng kumpanya sa pag-akit ng mga espesyalista.
• Malaki ang posibilidad na hindi makapasa ang empleyado probasyon, na mag-aambag sa turnover ng workforce.
• Ang mga bagong empleyado ay hindi gaanong nakatuon sa lugar ng trabaho, samakatuwid, ang mga paghihirap ay maaaring lumitaw sa pagbagay, masanay sa istilo ng pamamahala at kultura ng korporasyon ng negosyo.
• Ang paglahok ng mga middle at top-level na empleyado ay humahadlang sa posibilidad ng pag-promote sa karera hagdan ng karera ibang mga empleyado, na maaaring negatibong makaapekto sa motibasyon ng mga kawani.
• Pagbaba ng produktibidad ng paggawa dahil sa panahon ng adaptasyon.

Mga panloob na mapagkukunan ng paghahanap ng mga tauhan

Ang mga panloob na mapagkukunan ng pag-akit ng mga espesyalista para sa negosyo ay kinabibilangan ng:

• reserbang tauhan;
• mga kandidato na nagpapakita ng inisyatiba sa kanilang trabaho;
• mga karapat-dapat na empleyado ng negosyo;
• mga personal na contact ng mga empleyado (mga kaibigan, kamag-anak, kakilala na nakakatugon sa mga kinakailangan ng posisyon);
• dating empleyado ng organisasyon.

Mga pamamaraan ng panloob na pang-akit

Upang maging matagumpay ang aplikasyon ng mga pamamaraan sa paghahanap ng mga tauhan sa loob ng organisasyon, kailangang gumawa ng maraming pagsisikap ang tagapamahala. Kakailanganin mong:

• organisasyon ng "mga araw ng bukas na pinto";
• disenyo at paglikha ng corporate press o message boards;
• internship at pagsasanay;
• organisasyon ng "araw ng karera";
• paglikha ng "Fast Career" na programa sa trabaho;
• pagbibigay-alam tungkol sa mga bakante sa pangkalahatang pagpupulong o pagpupulong;
• organisasyon ng mga panloob na kumpetisyon ng propesyonal sa korporasyon.

Dapat tandaan na ang panloob na mapagkukunan ng paghahanap at pagpili ng mga tauhan ay mapagkukunan ng paggawa mga negosyo. Sa kasong ito, dapat tandaan na ang bawat isa sa mga nakalistang pamamaraan ay dapat ilapat batay sa kasalukuyang mga layunin ng organisasyon. Kaya, halimbawa, maaari kang maghanap ng mga kandidato para sa mga bakante sa loob ng organisasyon:

• kung nais ng pamamahala na bawasan ang laki ng mga tauhan;
• kapag nag-aayos ng pahalang na muling pag-deploy ng mga tauhan;
• kapag nag-oorganisa ng patayong redeployment ng mga tauhan.

Ang pagre-recruit sa loob ng isang organisasyon ay sangkap ang gawain ng departamento ng mga tauhan at ang patakaran ng tauhan ng kumpanya, na nakatuon sa isang tiyak na pag-unlad ng mga empleyado nito at pagtanggap ng mga propesyonal na pagbabalik mula sa kanila, at, bilang isang resulta, kita mula sa kanilang mga aktibidad. Ngunit ang pagpipiliang ito para sa pag-akit ng mga tauhan ay mayroon ding ilang mga pakinabang.

Mga benepisyo ng panloob na pagre-recruit

Kabilang dito ang:

1. Ang pagtaas ng mga pagkakataon na bumuo ng isang karera at, nang naaayon, ang hitsura ng isang pakiramdam ng attachment ng kawani sa organisasyon.
2. Mababang halaga ng recruiting staff.
3. Nabawasan ang oras ng pagbagay.
4. Ang kakayahang "turuan" ang iyong sariling mga tauhan.
5. Ang paglitaw ng isang pagtutok sa pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado.
6. Ang kakayahang maiwasan ang paglilipat ng mga tauhan sa organisasyon.
7. May pagkakataong masuri ang kakayahan ng mga tauhan.

Mga disadvantages ng mga panloob na mapagkukunan ng atraksyon ng mga tauhan

Ang mga pangunahing ay:

1. Limitadong pagpili ng mga tauhan.
2. Ang posibilidad na lumikha ng mga sitwasyon ng stress at salungatan sa koponan.
3. Ang paglitaw ng pagiging pamilyar.
4. Ang posibilidad na mawalan ng empleyado na may malawak na karanasan dahil sa posibleng pagtanggi sa kanya sa isang bakanteng posisyon.
5. Mga karagdagang gastos para sa muling pag-profile o pagsasanay sa mga manggagawa.
6. Sa pagsulong ng mga empleyado, lumilitaw ang mga bagong bakante para sa kanilang mga lumang posisyon, kaya, ang pangangailangan para sa mga tauhan ay hindi bumababa, ngunit ang antas lamang nito ang nagbabago.

Paghahanap at pagpili ng mga empleyado para sa mga posisyon sa pamamahala

Ang unang bagay na hahanapin kapag naghahanap ng kandidato posisyon sa pamumuno, ito ang kanyang tungkulin sa organisasyon, ibig sabihin, ito ay magiging operational o strategic. Mayroong mga sumusunod na mapagkukunan para sa paghahanap ng mga kandidatong may mataas na ranggo:

• sariling reserbang tauhan;
• merkado ng paggawa;
• ibang kumpanya.

Ang pinakamahusay na mapagkukunan ay maaaring ituring na sariling reserba ng mga tauhan ng organisasyon, at ito ay dahil sa katotohanan na maraming mga eksperto ang napapansin ang isang malinaw na ugali sa kakulangan ng mga karampatang at propesyonal na mga tagapamahala. Ang paglikha ng isang reserba ay binubuo sa pagsusuri ng potensyal ng mga empleyado, pagpili ng pinakamahusay na mga empleyado at pagsasanay sa kanila sa mga tungkulin ng pamamahala. Ang tanging disbentaha ng reserba ay ang haba ng prosesong ito.

Ang pag-on sa mga panlabas na mapagkukunan ng ehekutibong paghahanap, kinakailangan para sa tagapamahala upang matukoy ang teknolohiya ng proseso ng paghahanap at pagpili ng mga kandidato. Kung ang karaniwang recruiting ay nabigo upang matugunan ang pangangailangan ng organisasyon para sa isang pinuno, ang mga sumusunod ay nalalapat. mga naka-target na teknolohiya paghahanap - Executive Search at Headhunting.

Ang Executive Search ay ang pagpili ng mga tagapamahala na epektibong magampanan ang kanilang mga tungkulin, pamahalaan ang mga tao at may kakayahang gumawa ng mga independiyenteng desisyon, pati na rin ang positibong impluwensya sa pag-unlad ng organisasyon. Ang nasabing target na paghahanap ay inayos ng ilang mga kumpanyang nagre-recruit na nag-aaral sa kumpanya ng customer, bumubuo ng pinakamainam na profile ng kandidato, nagsusuri ng labor market, bumubuo ng listahan ng mga aplikante, nag-aayos ng mga personal na pagpupulong sa pagitan ng kandidato at ng customer at sinasamahan ang kandidato at ang customer sa ang paunang yugto ng proseso ng paggawa.

Ang headhunting ay isang paghahanap para sa mga nangungunang tagapamahala at napakabihirang mga espesyalista. Ang kakanyahan ng naturang paghahanap para sa mga pinuno ay upang maakit ang mataas na kwalipikadong tauhan mula sa ibang mga organisasyon. Dapat pansinin na ang isang bihasang tagapamahala o empleyado ng isang kumpanya sa pagre-recruit ay maaaring makayanan ang pamamaraan ng Headhunting, dahil ang naturang paghahanap ay nangangailangan ng karanasan sa pang-ekonomiya, sikolohikal at pamamahala. At kailangan mo ring ma-interesan ang isang partikular na tao upang siya ay magpasya na baguhin ang kanyang lugar ng trabaho pabor sa kumpanya ng customer.

Organisasyon ng pag-akit ng mga tauhan sa maliliit na negosyo at mga tool sa HR

PAG-aayos NG PAGSASABUHAY NG MGA TAUHAN SA MALIIT NA KUMPANYA, AT MGA MEKANISMO NG PAMAMAHALA NG TAUHAN

Khodakova Natalia Nikolaevna

postgraduate na estudyante ng Department of Economics and Management

Volgograd Institute of Business

Volgograd

e-mail: [email protected]

Khodakova Natalya Nikolayevna

post-graduate na estudyante ng departamento ng ekonomiya at pamamahala

ng Volgograd Business Institute

Volgograd

e-mail: [email protected]

anotasyon

Ang artikulo ay nagpapakita ng mga tampok ng pamamahala ng tauhan sa maliliit na negosyo, ay nagbibigay ng mga halimbawa karanasang banyaga pamamahala ng tauhan. Ang mga problema sa pag-akit ng mga tauhan sa maliliit na negosyo ay isinasaalang-alang. Ang mga panlabas at panloob na pinagmumulan ng atraksyon ng mga tauhan ay sinisiyasat. Batay dito, ang mga rekomendasyon ay ibinibigay sa mga paraan ng pangangalap. Ang mga pamantayan at prinsipyo ng pagpili ng mga tauhan ay isinasaalang-alang, ang mga pangunahing punto sa pagpili ng mga empleyado ay natukoy.

Buod

Ang artikulo ay nagsiwalat ng mga kakaiba ng pamamahala ng mga tauhan sa mga maliliit na kumpanya ng negosyo; ang mga halimbawa ng dayuhang karanasan ng pamamahala ng tauhan ay ibinigay. Napag-aralan ang mga isyu ng pagkakasangkot ng mga tauhan sa maliliit na kumpanya. Ang mga paraan ng pangangalap ng tauhan ay inirerekomenda sa batayan na iyon. Ang mga pamantayan at prinsipyo ng pagpili ng tauhan ay napagmasdan; ang mga mahahalagang sandali ng pagpili ng mga empleyado ay natukoy na.

Susiang mga salita: aplikante, tauhan, panayam sa tauhan, pamantayan sa pagpili, diskriminasyon, trabaho ng mga tauhan, tagapamahala, mga empleyado, mapagkukunan ng tao, pagganyak sa paggawa.

Mga keyword: aplikante, kawani, panayam ng kawani, pamantayan sa pagpili, diskriminasyon, pamamahala ng tauhan, tagapamahala, empleyado, mapagkukunan ng tao, pagganyak sa paggawa.

Panimula

Sa maliit na negosyo, kung ihahambing sa malalaking negosyo, mayroong mas kaunting margin ng katatagan at mas matinding kumpetisyon, samakatuwid, ang mga problema sa pamamahala ay mas mahalaga dito. Sa pinakamainam na paggamit ng mga mapagkukunan ng tao, ang mga layunin ng anumang negosyo ay matagumpay na natanto. Ang mga tauhan ng negosyo ay isang istrakturang self-employed na may mga katangian ng kalidad at mayroon Ugnayan sa paggawa kasama ang employer. Batay sa mga katangian ng maliliit na negosyo, ang mga tagapamahala ay kinakailangang maging lubos na propesyonal sa larangan ng pamamahala ng tauhan.

Ito ay kilala na ang mga tauhan ay ang pangunahing produktibong puwersa, ang pangunahing mapagkukunan para sa pagkamit ng mga layunin sa negosyo, siya ang tumutukoy sa resulta na nakuha ng negosyo, tinitiyak ang tagumpay sa kumpetisyon. Samakatuwid, ang solusyon sa maraming mga problema sa negosyo ay nakasalalay sa eroplano ng trabaho sa mga tauhan:

- pagpili at pag-unlad nito;

- pagbuo ng diskarte sa tauhan;

–ang kumplikado at sistematikong katangian ng organisasyon at pamamahala ng paggawa;

–ang paggamit ng iba't ibang paraan ng pag-impluwensya sa personalidad ng mga manggagawa, atbp. atbp.

Proseso ng pangangalap

Ang maliit na negosyo ay may mahalagang papel sa modernong ekonomiya. Bilang karagdagan sa paglikha ng materyal na yaman at trabaho, pinalalakas nito ang prestihiyo ng bansa sa mundo salamat sa kadaliang kumilos at kakayahang magpakilala ng mga advanced na teknolohiya, naglulunsad ng mga bagong produkto at nagbibigay ng mga modernong uri ng serbisyo, bumuo ng hindi pa natutuklasang mga lugar sa pamilihan at nakakaimpluwensya sa kompetisyon. Ang mga maliliit na kumpanya ay nahaharap sa malalaking hamon sa maagang pag-unlad. Kapag lumilikha ng kanyang sariling kumpanya, ang isang negosyante ay kailangang pagtagumpayan ang isang bilang ng mga problema sa organisasyon - mula sa pagbuo ng isang plano sa negosyo hanggang sa paghahanap ng mga lugar at pag-recruit ng mga tauhan. Ang isang mahalagang problema ay ang mga tauhan. Madalas sinasabi na ang isang entrepreneur ay dapat ipanganak. Mahirap makipagtalo dito, ngunit hindi maaaring balewalain ng isa ang katotohanan na mayroon pa ring mas kaunting mga "ipinanganak" na mga negosyante kaysa sa talagang kailangan ng lipunan. Anumang organisasyon ay halos palaging nangangailangan ng mga tauhan, na naglalagay sa agenda ng gawain ng pag-akit at pagpili ng mga taong may tamang katangian. Ang pagre-recruit ng mga tauhan ay nangangailangan ng maraming oras at pera, kaya kinakailangan na malinaw na maitatag ang gawaing ito. Kinakailangan upang matukoy ang mga tauhan na makayanan ang gawaing ito, gumuhit ng isang listahan ng mga kinakailangan at kanais-nais na mga katangian ng mga kandidato, tukuyin ang hanay ng mga responsibilidad sa trabaho at iskedyul ng trabaho.

Ang proseso ng recruitment ay magastos, at ang mga pagkakamali sa appointment ay nagpapataas lamang nito. Kasabay nito, ang tamang pagpili ng mga empleyado ay nagdaragdag ng kakayahang kumita ng trabaho at ang prestihiyo ng kumpanya, at binabawasan ang turnover ng kawani. Maipapayo na gamitin ang parehong panlabas at panloob na mga mapagkukunan ng atraksyon ng mga tauhan. Ang bawat isa sa kanila ay may sariling mga pakinabang at disadvantages.

Kapag umaakit ng mga empleyado mula sa labas, ang bilog ng mga potensyal na kandidato ay mas malawak, walang mga contact at obligasyon sa loob ng organisasyon. Ang mga bagong empleyado ay nagdadala ng mga bagong ideya na nag-aambag sa pag-unlad ng kumpanya, mayroon silang pagkakataon na makakuha ng prestihiyo nang medyo mabilis. Ngunit sa parehong oras, dahil sa posibleng mga salungatan sa pagitan ng "mga lumang-timer" at "mga bagong dating", ang moral at sikolohikal na klima sa koponan ay maaaring lumala. Hindi alam ng employer ang antas ng kakayahan ng bagong empleyado, na sa anumang kaso ay mangangailangan ng ilang oras upang pag-aralan ang mga detalye ng organisasyon.

Sa pangkalahatan, ang outsourcing ay mas angkop para sa staffing grassroots (kung saan ang kaalaman sa mga detalye ng kumpanya ay hindi kinakailangan) o mga senior na posisyon (nag-imbita sila ng mga natatanging espesyalista, na ang kumpanya mismo ay madalas na hindi "itaas").

Kapag umaakit sa mga empleyado, posible na mapanatili ang parehong antas ng suweldo, ang mga tao ay binibigyan ng pag-asa ng paglago ng karera, ang kanilang kasiyahan sa trabaho ay tumataas, na isang stimulating factor. Kapag nabakante ang mga bakanteng puwesto, nananatili ang pangunahing tauhan, bagama't may pagbawas sa bilang ng mga tauhan, at mas mabilis mapunan ang mga bakante. Mula sa isang pang-ekonomiyang punto ng view, ito ay mas kapaki-pakinabang na kumuha ng mga sinanay na manggagawa, ngunit ang pagtuturo mula sa simula ay mas madali kaysa sa muling pagsasanay.

Sa pangkalahatan, ang panloob na pangangalap ng mga tauhan ay itinuturing na mas kanais-nais, ngunit sa parehong oras ang pagpili ng mga kandidato ay limitado, ang mga karagdagang gastos para sa muling pagsasanay ay kinakailangan, at ang pag-igting ay lumitaw sa koponan dahil sa paglaki ng panloob na kumpetisyon. May pagkakataong i-promote ang "mga tamang tao", ang aktibidad ng mga nananatiling "overboard" ay bumababa.

Mga paraan ng pang-akit ng tauhan

Ang pang-akit ng mga tauhan ay isinasagawa sa pamamagitan ng iba't ibang pamamaraan. Ang organisasyon ay nagtatatag ng mga pakikipag-ugnayan sa mga taong interesado bilang mga potensyal na empleyado. Ang mga job fair ay ginaganap sa mga institusyong pang-edukasyon, mga sentro ng pagtatrabaho ng estado, at mga pribadong ahensya ng recruitment.

Mataas pag-target may mga advertisement na isinumite sa print media. Ang mga ito ay medyo mura at nakakaakit ng malawak na hanay ng mga kandidato.

Kapag pumipili ng mga tauhan, dapat tumuon ang isa sa mga lakas, at hindi sa mga kahinaan ng mga tao; ang isa ay hindi dapat maghanap para sa mga perpektong kandidato, na halos hindi umiiral sa kalikasan, ngunit para sa mga angkop para sa posisyon na ito at ang pinaka-promising; tiyakin na ang mga kinakailangan ng posisyon ay naaayon sa mga indibidwal na katangian ng mga aplikante; upang maakit ang pinaka-kwalipikadong tauhan, ngunit hindi mas mataas na kwalipikasyon kaysa kinakailangan.

Ang isang panayam sa tauhan (panayam) ay maaaring maunawaan bilang isang personal o pag-uusap sa telepono ng isa o ilan mga opisyal na kinatawan mga kumpanyang may mga taong gustong pumasok sa trabaho.

Ang isang panayam ay, sa pangkalahatan, isang ganap na hindi mapapalitang kasangkapan para sa pagkuha ng impormasyon ng tauhan.

Kapag pumipili ng mga aplikante, dapat mong suriin ang lahat ng resume at imbitahan para sa pakikipanayam ang pinakamahusay na tatlo o apat na kandidato na mas angkop kaysa sa iba para sa trabaho. Ang mga malinaw na hindi naaangkop ay pinakamahusay na tinatanggihan nang tahasan. Ginagabayan ng mga tuntunin masarap at pag-aalaga sa reputasyon ng iyong kumpanya, kailangan mong sagutin ang lahat ng mga aplikante, kahit na kailangan nilang tumanggi.

Sa panahon ng pakikipanayam, mayroong isang personal na kakilala sa mga aplikante, ang kahulugan ng kanilang mga katangian, ang antas ng interes sa trabaho. Ang pagsunod sa mga kinakailangan ng organisasyon at posisyon ay tinutukoy. Sa panahon ng pakikipanayam, ang mga interes at inaasahan ng mga partido, ang mga posibilidad ng paghahanap ng kasunduan ay tinitiyak, habang isinasaalang-alang ang mga pagkakaiba at pagkakataon ng mga interes at inaasahan na ito. Ang mga personal na ari-arian (halimbawa, katapatan), kakayahan, kasanayan ay tinasa. Ang aplikante ay binibigyan ng pagkakataon na magpasya para sa kanyang sarili kung nais niyang makuha ang trabahong ito o hindi ito nakakatugon sa kanyang mga kinakailangan, kakayahan at inaasahan.

Mahalaga para sa manager o sa taong awtorisadong humarap sa pagpili ng mga tauhan upang maghanda para sa interbyu. Maipapayo na matukoy nang maaga ang isang listahan ng mga pangkalahatang katanungan, basahin ang nakumpletong aplikasyon, ipagpatuloy, at tiyaking natutugunan ng aplikante ang mga kinakailangan.

Sa panahon ng pakikipanayam, dapat mong mahigpit na sumunod sa listahan ng mga tanong, gumawa ng nakasulat na mga tala at uriin ang mga ito pagkatapos ng panayam kung sakaling akusahan siya ng tinanggihang aplikante ng paglabag sa kanyang mga karapatan.

Hindi dapat masyadong maraming pamantayan sa pagpili, kung hindi, ito ay magiging mahirap. Ngunit dapat walang diskriminasyon: batay sa kasarian, edad, nasyonalidad, lalo na kung ang aplikante ay may kapansanan. Sa isang tiyak na lawak, ang mga taong may kapansanan ay nagagawa ang hanay ng mga opisyal na tungkulin na may mataas na kalidad. Kadalasan ay nangangailangan sila ng karanasan, ngunit saan ko ito makukuha kung ang aplikante ay nagtapos kamakailan mula sa isang institusyong pang-edukasyon at hindi kailanman nagtrabaho sa kanyang espesyalidad? Sa panahon ng panayam, mahalagang malaman ang mga katangian ng negosyo, kaalaman at kakayahan ng aplikante na walang karanasan, at bigyan siya ng pagkakataong makuha ito. Upang masuri ang mga personal na katangian ng isang tao, maaari mong tanungin kung ano ang kanyang tinatamasa, kung paano niya ginugugol ang kanyang libreng oras.

Sa yugto ng alok ng trabaho, ang halaga ng suweldo ng empleyado bago ang mga buwis ay itinakda nang maaga, pati na rin ang dalas ng pagbabayad nito.

Ang pangunahing pamantayan para sa pagpili ng mga aplikante ay edukasyon, karanasan, mga katangian ng negosyo, propesyonalismo, potensyal na pagkakataon, uri ng personalidad, pagsunod sa mga pangangailangan ng organisasyon. Ngunit hindi lahat ng pamantayang ito ay dapat ilapat nang magkasama. Maaari kang magkaroon ng naaangkop na edukasyon, ngunit walang karanasan; may karanasan, ngunit walang propesyonalismo. Sa mga kasong ito, kinakailangan upang masuri nang tumpak hangga't maaari ang mga potensyal na kakayahan ng aplikante at ang kanyang uri ng personalidad. Ang isang walang karanasan na empleyado na may mga katangian at potensyal sa negosyo ay maaaring maging mas malaking benepisyo sa kompanya at mas angkop sa mga pangangailangan ng organisasyon.

Ang mga panuntunan sa pagre-recruit, halimbawa, ay dapat magbigay kung paano at kailan gagamitin ang paglalarawan ng mga kinakailangan para sa mga aplikante, mga sanggunian sa batas, impormasyon sa layunin ng pag-akit ng mga manggagawa, ang mga kinakailangang hakbang sa bawat yugto, mga paraan ng pagkuha karagdagang impormasyon, mga paraan ng pagkontrol, mga responsableng tao.

Ang mga kahihinatnan ng maling pagpili ng aplikante ay maaaring hindi lumitaw sa lalong madaling panahon, ngunit ito ay lubhang mapanira. Nagreresulta ito sa mga sumusunod na pagkalugi:

- mababang produktibidad at kalidad ng trabaho ng mga bagong empleyado;

- pagbaba sa pagiging mapagkumpitensya at pagkasira ng imahe ng organisasyon;

- nadagdagan ang mga pinsala at pagliban;

- mga gastos na nauugnay sa muling pagpili at karagdagang pagsasanay.

Mga tool sa HR

Matapos pag-aralan ang mga tampok ng pamamahala ng tauhan sa maliliit na negosyo, ang mga palatanungan ay binuo at ang isang survey ng palatanungan ay isinasagawa para sa mga pinuno ng mga organisasyon. Batay sa mga resulta na nakuha, ang mga sumusunod na konklusyon ay iginuhit:

1. Pangunahing ginagamit ang isang flexible work organization. Sa maliliit na negosyo, kadalasang pinagsasama-sama ng mga empleyado ang mga posisyon at nagsasagawa ng iba't ibang uri ng trabaho.
2. Ang istraktura ng organisasyon ng mga maliliit na negosyo ay humahantong sa mga manggagawa ng isang maliit na negosyo sa isang kamalayan ng pagsulong sa karera hindi bilang isang promosyon, ngunit bilang isang pagtaas sa pagiging kumplikado ng mga tungkulin sa pagganap, isang pagtaas sa sahod.
3. Mayroong mas mataas na kamalayan ng mga empleyado. Nakikita ng kawani ang mga pamamaraan ng trabaho ng tagapamahala, ang mga kakaibang katangian ng pagbuo ng mga relasyon sa mga kliyente at ahensya ng gobyerno. Mas pinipili ng employer na mag-recruit ng mga tauhan sa rekomendasyon ng mga pinagkakatiwalaang tao o kasama ng mga kaibigan, dahil medyo nakadepende siya sa kamalayan ng mga manggagawa.
4. Sa maliliit na negosyo, ang mga impormal na pamantayan ng komunikasyon at pakikipag-ugnayan ay madalas na nabuo, iyon ay, walang mga dokumento na kumokontrol sa trabaho sa mga tauhan.
5. Karaniwang walang organisadong pagsasanay. Ang isang maliit na pinuno ng negosyo ay minamaliit ang pangangailangang sanayin ang mga manggagawa, at isa sa mga pangunahing dahilan ay ang kakulangan ng pondo.
6. Ang pagtaas ng mga kinakailangan ay ipinapataw sa mga personal na katangian ng empleyado. Ang isang maliit na koponan ay mapupuksa ito nang mas mabilis kung ang mga katangian ng empleyado ay hindi tumutugma sa mga halaga ng negosyo at mga tinatanggap na pamantayan.
7. Malawak ang pagpili ng mga empleyado. Dahil sa umiiral na kawalan ng trabaho, ang mga tagapamahala ay may pagkakataon na kumuha ng mga empleyado, na nagbibigay ng mababang sahod at pagkakaroon ng pagkakataon na makatipid sa mga benepisyong panlipunan, pagsasanay, mga kondisyon sa pagtatrabaho, atbp. Kung ang mga manggagawa ay walang mataas na kwalipikasyon, binabawasan nito ang antas ng kanilang mga claim. Ang takot na mawalan ng trabaho ay nagpipilit sa isang empleyado na kusang tanggapin ang mga naturang paglabag sa kanyang mga karapatan.
8. Sa maliliit na negosyo, mahalaga ang mga rekomendasyon. Hindi ang rekomendasyon mismo ang mahalaga, kundi ang personalidad ng taong nagbibigay nito. Sa kasong ito, ang mga prinsipyo ng pagpili ng tauhan ay nakatuon sa hindi direktang katibayan ng propesyonal na kakayahan ng kandidato, at hindi sa direktang ebidensya.
9. Kawalang-katiyakan sa lipunan. Ang kagalingan ng mga tauhan ay nakasalalay sa tagapamahala. Sa maliliit na negosyo, ang mga relasyon sa paggawa ay hindi gaanong pormal: kontrata sa paggawa ay madalas na pasalita, ang proteksyon sa paggawa ay bihirang garantisado, ang empleyado ay maaaring iwanang walang bayad taunang bakasyon, hindi banggitin ang pang-edukasyon, at kadalasan nang walang pagbabayad ng mga benepisyo para sa pansamantalang kapansanan. Maraming maliliit na negosyo ang walang mga kolektibong kasunduan.

Ngunit sa kabila negatibong panig organisasyon ng mga aktibidad ng maliliit na negosyo, posible na i-highlight ang mga positibong aspeto na maaaring mapanatili ang mataas na kwalipikadong manggagawa at empleyado:

- sa koponan ng isang maliit na negosyo, ang mga relasyon ay pinalakas, at ang koponan mismo ay nagkakaisa nang mas mabilis, dahil ito ay maliit;

- mayroong malapit na relasyon sa negosyo sa pagitan ng kawani at ng employer, na nagpapadali sa paglutas ng mga problema;

– ang mga tagumpay ng mga empleyado na maaaring gantimpalaan ay mas kapansin-pansin;

- ang mga maliliit na manggagawa sa pag-aampon ay maaaring lumahok sa proseso ng paggawa ng desisyon;

- ang suweldo ay maihahambing sa sahod sa malalaking negosyo;

- ang pakikilahok ng mga ordinaryong empleyado sa kita ng negosyo ay posible;

- ang mga empleyado ay maaaring maging mga shareholder o kasosyo.

Hindi lahat ng maliliit na negosyo ay may mga opsyon na nakalista, ngunit marami ang maaaring maging bahagi ng isang plano ng workforce. Ang pamamahala ng tauhan ng isang maliit na negosyo sa kabuuan ay isang mababang sistemang pamamaraan. Upang lumitaw ang isang sistematikong diskarte sa pamamahala ng mga tauhan, kinakailangan upang matiyak ang komprehensibong katangian ng mga aktibidad ng mga empleyado, pati na rin ang pagpapailalim ng lahat ng mga pag-andar sa isang tao.

Sa mga maliliit na negosyo, ang pakikipagtulungan sa mga tauhan ay madalas na isinasagawa ng isang tagapamahala, o isang empleyado na responsable para dito. Ang gawain ng mga tauhan ay makabuluhang limitado ng mga kakayahan at pangangailangan ng isang maliit na negosyo. Ang gawaing ito ay higit na impormal at higit na tinutukoy ng personalidad ng empleyadong gumagawa nito.

Sa isang maliit na negosyo, ang gawain ng mga tauhan ay isinasagawa nang paulit-ulit. Halimbawa, ang mga empleyado ay tinatanggap kung kinakailangan ng organisasyon para sa mga mapagkukunan ng paggawa.

Ang pangunahing at pinakamahalagang pag-andar ng gawain ng mga tauhan ng isang maliit na negosyo ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga sumusunod: pagpili at pangangalap ng mga tauhan, pagpapaalis ng mga tauhan, pamamahala ng sahod, pamamahala ng sistema ng pagdidisiplina ng organisasyon. Batay sa mga probisyong ito, ang paghahanap, pagpili at pagkuha ng mga manggagawa na may kinakailangang mga kwalipikasyon ay dapat isagawa, ang halaga ng sahod, ang form at pamamaraan para sa mga materyal na insentibo para sa mga empleyado ng negosyo ay dapat matukoy. Ang pakikipagtulungan sa mga tauhan ay dapat tiyakin ang isang katanggap-tanggap na antas ng paggawa at disiplina sa pagganap ng mga empleyado. Kung ang isang empleyado ay interesado sa pananalapi sa mga resulta ng kanyang paggawa, kung gayon siya ay magtatrabaho nang may mabuting pananampalataya, at naaayon ang disiplina sa paggawa ay lalakas. Ang mga pamamaraan para sa pagbibigay ng mga regular na bakasyon at pagpapaalis ng mga empleyado ay dapat isagawa alinsunod sa kasalukuyang batas.

Ang kakulangan ng isang malinaw na istraktura ng pamamahala, ang hindi pagpayag na gumamit ng mga tool sa pamamahala upang malutas ang mga problema sa organisasyon ay humantong sa katotohanan na sa mga organisasyon na may maliit na bilang ng mga empleyado, ang sikolohikal na kadahilanan ay gumaganap ng isang mahalagang papel. Ang pagganyak ng mga empleyado, na ibinigay ng mga kakaibang katangian ng pagbuo ng mga relasyon, ay nagbabayad para sa mga pagkukulang ng sistema ng pamamahala.

Sa pamamagitan ng pamamahala ng mga tauhan sa isang maliit na negosyo, maaaring isali ng isang manager ang mga empleyado sa paggawa ng mga desisyon sa pagpapaunlad ng negosyo, paganahin ang mga nasasakupan na makatanggap ng bahagi ng kita ng kumpanya, na maaaring magsilbi bilang isang motibasyon para sa propesyonal na paglago. Ang pamamahala ng HR sa maliit na negosyo ay dapat na nakatuon hindi lamang sa paggawa ng kita, kundi pati na rin sa karampatang pagganyak ng mga empleyado.

Konklusyon

Ang isang karampatang pinuno, na may tiyak na kaalaman sa larangan ng pamamahala ng tauhan, ay maaaring makaimpluwensya sa antas ng ehekutibong disiplina ng mga empleyado. Sa pagpapalakas ng disiplina sa paggawa, ang mga pagkaantala sa trabaho, ang pagliban sa trabaho ay mababawasan. wastong mga dahilan... Ang instrumento ng paggawa ng mga tauhan sa kasong ito ay isang hanay ng mga hakbang upang palakasin ang disiplina sa paggawa at ang kanilang kontrol, kabilang ang pagpapakilala ng isang sistema ng mga parusa para sa paglabag sa disiplina sa paggawa. Sa kasamaang palad, sa pagsasagawa, maraming maliliit na negosyo ang may mga sistema ng parusa, hanggang sa at kabilang ang pag-alis ng sahod (na isang matinding paglabag sa batas sa paggawa), ngunit walang sistema ng insentibo. Upang tumaas ang produktibidad ng paggawa sa bawat lugar ng trabaho, kailangang suriin ng manager o empleyado na responsable para sa mga tauhan ang lugar ng trabaho at mga proseso ng trabaho, at magdisenyo ng tama ng mga lugar ng trabaho.

Ang pagliit ng paglilipat ng mga tauhan ay mangangailangan ng paglikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima sa organisasyon, ang pagpapatupad sa pagsasagawa ng prinsipyo ng malusog na relasyon ng tao. Bilang resulta, ang mga gastos na nauugnay sa pagpapakilala ng isang bagong tao sa posisyon at ang kanyang pagsasanay ay mababawasan.

Isa sa mga paraan upang madagdagan ang kita ng isang maliit na negosyo ay ang wastong organisasyon ng pagsasanay at muling pagsasanay ng mga empleyado. Sa pamamagitan ng pagsasanay at mga kwalipikadong manggagawa, ang isang maliit na pinuno ng negosyo ay maaaring mapabuti ang pagiging produktibo at serbisyo sa customer, bawasan ang mga error sa dokumento, at bawasan ang mga multang binabayaran sa mga panlabas na organisasyon. Para dito, maaaring kasangkot ang mga sumusunod na tool: regular na pagsasagawa ng mga pagtatasa ng gawain ng mga tauhan at pagpapatunay; pagtatapos ng mga kontrata para sa pagsasanay sa mga empleyado at organisasyon, pagkakaloob ng mga kondisyon para sa pag-aaral.

Ang pagpapanatili ng kalusugan ng mga manggagawa at paglikha ng ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay mangangailangan ng pagbawas sa bilang ng pansamantalang bakasyon para sa kapansanan, at pagtaas ng antas ng kahusayan. Para dito, kinakailangan na magsagawa ng prophylactic na medikal na pagsusuri ng mga manggagawa, mga hakbang sa pag-iwas sa medikal.

Mula sa pananaw ng pamamahala, kinakailangang isaalang-alang ang mga sumusunod na tampok ng ekonomiya ng impormasyon para sa maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo:

- ang pagkakaroon ng mga merkado hindi lamang para sa kapital, mga kalakal at serbisyo, paggawa, kundi pati na rin ang isang merkado ng impormasyon;

- isang malaking bilang ng mga mapagkukunan ng impormasyon at mga pamamaraan ng kanilang paghahatid at pagproseso;

- ang pagkakaroon ng mga nakikipagkumpitensyang negosyo, lalo na ang mga maliliit na makabagong negosyo;

- libreng pagpepresyo;

- ang cyclical na katangian ng aktibidad ng negosyo ng mga negosyo.

Ang mga tampok na ito ay dapat isaalang-alang kapag lumilikha ng mga sistema ng pamamahala na isinasaalang-alang ang mga aktibidad ng mga negosyo sa isang ekonomiya ng merkado.

Ang ilang mga korporasyong Hapones at Amerikano ay malawakang gumagamit ng mga sumusunod na prinsipyo ng pamamahala ng mga tauhan: panghabambuhay na pangangalap, kontrol sa pagsasagawa ng mga gawain batay sa tiwala; paggawa ng mga desisyon batay sa pinagkasunduan, iyon ay, ipinag-uutos na pag-apruba ng mga desisyon na kinuha ng isang mayorya. Ang pamamahala sa HR ng maliit na negosyo ay hindi tinukoy ng anumang pamamaraang naaangkop sa malalaking kumpanya. Ito ay batay sa mga personal na katangian at karanasan ng pinuno.

Listahan ng bibliograpiya

1. Blinov A.O. Maliit na negosyo. Organisasyon at ligal na batayan ng aktibidad / A.O. Blinov. - M .: Os-89, 2003. - 336 p.
2. Vesnin V.R. Pamamahala ng Tauhan. Teorya at kasanayan: aklat-aralin / V.R. Vesnin. - M .: Prospect, 2008 .-- 412 p.
3. Dogil L. F. Semenov B. E. Entrepreneurship at Maliit na Negosyo: pagtuturo/ L. F. Dogil, B. D. Semenov. - M .: graduate School, 1999 .-- 266 p.
4. Dorosheva M.V. Kailangan mo ba ng mga ganoong empleyado? / M.V.Dorosheva. - M .: Intel-Sintez, 2002 .-- 48 p.
5. Evseeva O. A. Mga problema at prospect ng pag-unlad ng maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo sa ekonomiya ng impormasyon / O. A. Evseeva // Negosyo. Edukasyon. Tama. Bulletin ng Volgograd Institute of Business. - Bilang 1. - 2011. - S. 74-78.
6. Kibanov A. Ya. Pamamahala ng tauhan ng samahan: aklat-aralin / A. Ya. Kibanov. - M .: INFRA, 2006 .-- 436 p.
7. Pamamahala ng tauhan: aklat-aralin / T. Yu. Bazarov. - M .: Mga bangko at palitan, 2007 .-- 350 p.
8. Stolyarova T.V. Pamamahala ng tauhan: isang tutorial / T.V. Stolyarova. - Volgograd: NOU VPO VIB, 2007 .-- 208 p.
9. Tikhomirova E.V. Human resources, mga pangunahing konsepto / E. V. Tikhomirova // Negosyo. Edukasyon. Tama. Bulletin ng Volgograd Institute of Business. - No. 1. - 2010. - S. 72–76.

MGA SANGGUNIAN

1. Blinov A.O. Maliit na entrepreneurship. Organisasyon at ligal na mga base ng aktibidad / A.O. Blinov. - M .: Os'-89, 2003. - 336 p.
2. Vesnin V.P. Pamamahala ng tauhan. Teorya at kasanayan: aklat-aralin / V.P. Vesnin. - M .: Prospekt, 2008 .-- 412 p.
3. Dogil 'L.F., Semenov B.D. Entrepreneurship at maliit na negosyo: aklat-aralin / L.F. Dogil ', B.D. Semenov. - M .: Vysshaya shkola, 1999 .-- 266 p.
4. Dorosheva M.V. Kailangan mo ba ng mga ganitong empleyado? / M.V. Dorosheva. - M .: Intel-Sintez, 2002 .-- 48 p.
5. Evseyeva O.A. Mga isyu at prospect ng pag-unlad ng mga maliliit at panggitnang negosyo na kumpanya sa mga kondisyon ng impormasyon sa ekonomiya / O.A. Evseyeva // Negosyo. Edukasyon . Batas . . – #P . 74–78.
6. Kibanov A.Ya. Pamamahala ng tauhan ng kumpanya: aklat-aralin / A.Ya. Kibanov. - M .: INFRA, 2006 .-- 436 p.
7. Pamamahala ng tauhan: aklat-aralin / T / Yu. Bazarov. - M .: Mga Bangko at palitan, 2007 .-- 350 p.
8. Stolyarova T.V. Pamamahala ng tauhan: aklat-aralin / T.V. Stolyarova. –Volgograd: NOU VPO VIB, 2007. - 208 p.
9. Tikhomirova E.V. Mga mapagkukunan ng tao, pangunahing konsepto / E.V. Tikhomirova // Negosyo. Edukasyon . Batas . Bulletin ng Volgograd Business Institute . – #P . 72–76.
10. M .: Trade house Grand, 2002 .-- 433 p.

Ang paggamit ng mga potensyal na kandidato sa organisasyon ay isa sa mga mahahalagang tungkulin ng sistema ng pamamahala ng human resources ng organisasyon, dahil ito ang may direktang epekto sa hinaharap, imahe, atbp.

Samakatuwid, ang gawain upang maakit ang mga potensyal na kandidato ay dapat na maingat na binalak at hatiin sa ilang mga yugto.

1st stage - paglalarawan ng bakante, batay sa pagsusuri ng nilalaman ng trabaho, isang paglalarawan ng kalikasan nito at ang mga pangunahing kinakailangan para sa mga kandidato (tingnan ang sugnay 10.1.3).

Ang wastong nakasulat na paglalarawan ay dapat tiyakin na

aakit lamang ng mga angkop na kandidato;

ay makakatulong upang palakasin ang imahe ng organisasyon;

ay makakaakit ng mga may-katuturang kandidato sa pinaka-cost-effective na paraan.

Ang paglalarawan ng bakante, bilang panuntunan, ay naglalaman ng mga seksyon tulad ng eksaktong pangalan ng posisyon, ang pangunahing gawain, mga propesyonal na tungkulin, mga detalye ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at ang kinakailangan mga personal na katangian(tingnan ang kahon 10.5).

Kahon 10.5

Isang halimbawa ng paglalarawan ng trabaho sa isang tindahan ng IKEA VACANCY: SELLER CONSULTANT Pangunahing gawain:

Magbenta ng mga kalakal sa isang tindahan ng IKEA, batay sa isang mahusay na kaalaman sa assortment, computer system at mga detalye ng mga aktibidad ng kumpanya, upang mabigyan ang mga customer ng isang buong hanay ng mga serbisyo kapag bumibili.

Propesyonal na responsibilidad:

Mag-apply sa pagsasanay ng isang mahusay na kaalaman sa IKEA assortment, panloob na mga pamamaraan at mga paraan ng pagbebenta ng kumpanya upang matugunan ang mga pangangailangan ng bawat customer;

Magbigay sa mga customer ng mataas na antas ng serbisyo, na humihikayat sa kanila na bumalik sa mga pagbisita sa tindahan ng IKEA;

Epektibong gamitin ang computer system upang mabigyan ang mga customer ng napapanahon at tamang impormasyon tungkol sa assortment at sales system ng tindahan;

Sundin ang mga patakaran at pamantayan ng mga panloob na regulasyon ng tindahan;

Makilahok sa aktibong bahagi sa mga espesyal na proyekto at pana-panahong pag-promote ng tindahan;

Gamitin ang lahat ng posibleng mapagkukunan para sa self-education at pagbibigay sa mga customer ng impormasyon tungkol sa mga produkto at serbisyo ng IKEA;

Regular na magsagawa ng accounting, imbentaryo ng mga kalakal gamit ang isang computer system;

Magkaroon ng mga kasanayan sa organisasyon na kinakailangan upang matagumpay at pangmatagalang trabaho sa mga customer;

Magbahagi ng kaalaman at karanasan sa mga kasamahan sa trabaho;

Makipagtulungan sa iba pang mga departamento ng tindahan.

Mga tampok ng mga kondisyon sa pagtatrabaho:

Pag-slide ng iskedyul ng trabaho;

Magtrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal;

Nakasuot ng uniporme ng IKEA sa isang tindahan;

Magtrabaho "sa paa";

Pana-panahong pisikal na aktibidad.

Mga kinakailangang personal na katangian:

Kabaitan at kabaitan;

Pangako sa kalidad ng serbisyo sa customer;

Inisyatiba at kakayahang gumawa ng mga desisyon;

Kakayahang magtrabaho sa pangkat;

Pagsusumikap para sa tagumpay;

Disiplina.

Para sa karagdagang trabaho sa mga potensyal na kandidato, ipinapayong bumuo ng mas detalyadong impormasyon para sa bawat bakante: code ng bakante (itinalaga ng departamento ng human resources), oras ng pagtatrabaho, pangalan ng departamento, antas at sukat ng mga kita, pangkalahatang impormasyon tungkol sa departamento (kagawaran) , detalyadong paglalarawan ng trabaho (paglalarawan sa trabaho), personal na detalye, paglalarawan ng mga pamamaraan (mga form) para sa pagsusumite ng mga dokumento at pagsubok ng mga kandidato, atbp. Sa ilang mga kaso, maaaring kailanganin ang impormasyon tungkol sa isang negosyo, lungsod (rehiyon), atbp.

2nd stage - pagpili ng mga mapagkukunan at pagpapasiya ng mga paraan upang maakit ang mga kandidato. Ang mga mapagkukunan ng pag-akit ng mga kandidato ay karaniwang nahahati sa panloob (mula sa bilang ng mga empleyado na nagtatrabaho na sa kumpanya) at panlabas (pag-akit ng mga kandidato mula sa panlabas na merkado ng paggawa). Ang mga bentahe ng mga panloob na mapagkukunan ay kinabibilangan ng medyo mababang gastos (alam at nasuri na ang impormasyon tungkol sa mga empleyado, mas kaunting oras ang kailangan para hanapin, piliin, at sanayin sila), mas mataas na antas ng kakayahang umangkop sa organisasyon, mas kaunting panganib na makagawa ng maling desisyon , nadagdagan ang katapatan ng mga empleyado ng kumpanya, at ang kanilang pagganyak sa lubos na produktibong trabaho, na binabawasan ang paglilipat ng mga kawani. Gayunpaman, ang paggamit ng source na ito ay mayroon ding mga disadvantages: limitadong pagpipilian, ang pangangailangan na maghanap ng mga kandidato para sa exempt lugar ng trabaho, ang posibilidad ng pagkasira ng moral at sikolohikal na klima. Samakatuwid, dapat itong isipin na ang outsourcing ay mayroon ding ilang mga pakinabang: ang posibilidad ng paglitaw ng mga bagong kaalaman, ideya at pamamaraan ng trabaho; kadalasan ay mas madali para sa isang panlabas na kandidato na makakuha ng pagkilala; ang banta ng intriga sa loob ng kumpanya ay nabawasan; ang mga pamantayan sa pagpili para sa mga kandidato ay mas makatwiran (hindi nakasalalay sa haba ng serbisyo sa kumpanya, posisyon na hawak, relasyon sa pamamahala, atbp.). Tila pinakamainam na pagsamahin ang panlabas at panloob na mga mapagkukunan ng pag-akit ng mga kandidato, depende sa kapaligiran ng negosyo ng organisasyon, ang estado at kapasidad ng panloob at panlabas na merkado ng paggawa, mga hadlang sa badyet, atbp.

Ang bawat isa sa mga mapagkukunang ito ay nagsasangkot ng paggamit ng mga tiyak na paraan upang maakit ang mga tauhan. Kaya, ang panloob na pangangalap ng mga tauhan ay maaaring isagawa sa mga paraan tulad ng paglipat o paggalaw ng isang empleyado sa organisasyon o isang anunsyo bukas na kumpetisyon para punan ang bakante.

Ang pagpili ng mga paraan upang maakit ang mga panlabas na kawani ay mas malawak: maghanap sa tulong ng mga empleyado ng organisasyon mula sa mga kaibigan, kamag-anak o kakilala; paggamit ng database ng mga kandidatong nag-aaplay sa organisasyon; pagsusumite ng mga patalastas sa media (kabilang ang Internet); pagsusumite ng impormasyon tungkol sa mga bakante sa serbisyo sibil trabaho ng populasyon; pakikipagtulungan sa mga institusyong pang-edukasyon, organisasyon ng mga araw ng karera, mga job fair; pakikipagtulungan sa mga ahensya sa pagre-recruit, atbp.

Ang paghahanap sa tulong ng mga empleyado ng organisasyon ay isa sa mga madalas na ginagamit na paraan ng pag-akit ng mga kandidato dahil sa mga katangian nito tulad ng kamag-anak na mura, mababang pagkonsumo ng oras, at ilang mga garantiya na ibinigay ng empleyado na nagrerekomenda sa kandidato. Ang pamamaraang ito ay mas madalas na ginagamit ng mga maliliit na organisasyon na medyo bihirang nahaharap sa problema ng pagpuno ng mga bakante. Ang pangunahing kawalan ay ang limitadong pagpili ng mga kandidato.

Ang mga malalaking organisasyon, lalo na ang mga kilalang, ay madalas na gumagamit ng kanilang sariling database upang maghanap ng mga kandidato, kung saan ang impormasyon tungkol sa pag-aaplay ng mga kandidato ay ipinasok. Ang mga kandidatong ito, bilang panuntunan, ay nakatuon na sa pagtatrabaho sa partikular na kumpanyang ito, pamilyar sa mga aktibidad nito, mga kinakailangan, atbp. Kasabay nito, ang pagproseso ng mga papasok na kahilingan ay nangangailangan ng kaukulang mga gastos, at ang impormasyong nakapaloob sa database ay dapat na palaging na-update, dahil sa oras na kailanganin, ang kandidato ay maaaring makahanap ng trabaho.

Ang pagsusumite ng isang patalastas sa media (kabilang ang Internet) ay ipinapayong kung kinakailangan upang maakit ang isang sapat na malaking bilang ng mga aplikante para sa mga bakante na hindi nangangailangan ng mga tiyak na katangian ng mga empleyado. Ang pagpili para sa mga naturang bakante, bilang isang patakaran, ay maaaring isagawa sa mga pormal na batayan at hindi nangangailangan ng mga espesyal na pamamaraan (halimbawa, kung kinakailangan upang maakit ang mga manggagawa ng mga propesyon sa masa para sa isang medyo maikling panahon).

Sa mga nakalipas na taon, ang isang paraan ng paghahanap tulad ng pagsusumite ng impormasyon tungkol sa mga bakante sa serbisyo sa pagtatrabaho ng estado ay lalong naging popular. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang "kalidad" ng database ng serbisyong ito ay patuloy na nagpapabuti, at kung kinakailangan upang maghanap ng mga kandidato para sa mga propesyon sa masa na naging "kaunti" sa isang tiyak na tagal ng panahon, makipag-ugnay sa serbisyo sa pagtatrabaho maaaring maging napaka-epektibo.

Ang pakikipagtulungan sa mga institusyong pang-edukasyon, organisasyon ng mga araw ng karera ay tumutulong sa organisasyon na bumuo ng isang pool ng mga kandidato para sa mga posisyon ng mga espesyalista sa isang tiyak na larangan ng kaalaman. Ang pamamaraang ito ay pangunahing ginagamit ng malalaking organisasyon na interesado sa pagdagsa ng mga batang kwalipikadong empleyado, na ang antas ng pagsasanay ay medyo kilala. Ang pangunahing kawalan ay ang kakulangan ng mga kasangkot na espesyalista at karanasan sa trabaho.

Ang pakikipagtulungan sa mga ahensya ng tauhan (recruiting) ay madalas na ginagawa kapag kinakailangan upang maakit ang mga kandidato para sa mga posisyon ng mga espesyalista na may karanasan sa trabaho at mga tagapamahala. Ang pakikipag-ugnayan sa isang ahensya sa pagre-recruit ay makatwiran din sa mga kaso kung saan ang organisasyon ay walang sariling mga espesyalista sa pag-akit at pagpili ng mga tauhan, o kapag ang takdang panahon para sa pagpuno ng isang bakante ay limitado. Sa kabila ng medyo mataas na halaga ng paggamit ang pamamaraang ito, ang ratio ng gastos / kalidad ng mga napiling aplikante sa trabaho ay karaniwang mas mahusay.

Upang piliin ang paraan (paraan) ng pag-akit ng mga kandidato, kapaki-pakinabang na ihambing ang pagiging epektibo ng bawat isa sa kanila depende sa mga layunin na itinakda.

Ang pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga pamamaraan ng pag-akit ng mga tauhan ay maaaring gawin batay sa pagsusuri ng data para sa mga nakaraang panahon gamit ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

Ang kabuuang bilang ng mga kandidatong naakit gamit ang bawat isa sa mga pamamaraan, na kinakalkula sa bawat isang bakante;

Mga gastos para sa bawat na-recruit na kandidato;

Ang ratio ng bilang ng mga kandidatong naaakit gamit ang isang tiyak na pamamaraan sa kabuuang bilang ng mga kandidatong naakit;

Average na oras upang maakit ang kinakailangang bilang ng mga kandidato gamit ang isang tiyak na pamamaraan;

Ang bahagi ng mga upahang empleyado mula sa mga kinuha gamit ang bawat isa sa mga pamamaraan;

Ang bahagi ng mga empleyado na hindi nakapasa sa probationary period ng kabuuang bilang ng mga empleyadong natanggap (naakit ng bawat isa sa mga pamamaraan), atbp.

Ika-3 yugto - pagkilala sa mga potensyal na kandidato. Sa yugtong ito, iginuhit ang listahan ng mga kandidatong nakapasa sa paunang pagpili sa organisasyon. Kadalasan, ang paunang screening ay gumagamit ng murang paraan, hindi makipag-ugnayan (gaya ng structured resume o questionnaire analysis) upang pumili lamang ng mga angkop na kandidato. Ang form ng aplikasyon sa trabaho ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa dati at kasalukuyang lugar ng trabaho, edukasyon, karanasan sa trabaho, atbp. Sa kasamaang palad, dahil hanggang sa 30% ng mga talatanungan ay naglalaman ng maling impormasyon, ang kanilang katumpakan ay napaka-kaugnay.

Matapos makumpleto ang yugtong ito, magpapatuloy sila sa pagpili ng mga kandidato.

Pagtatatag ng mga kinakailangan sa kwalipikasyon na kinakailangan para sa matagumpay na pagganap ng trabaho. Pagpapasiya ng mga katangian ng personal at negosyo na kinakailangan para sa epektibong pagganap sa trabaho. Gayundin, ang kumpanya ay maaaring makakuha ng resume mula sa mga naghahanap ng trabaho mismo, na independiyenteng naghahanap ng trabaho nang hindi nakikipag-ugnayan sa mga tagapamagitan. Ang mga independiyenteng kandidato ay mga taong naghahanap ng trabaho sa kanilang sarili nang hindi nakikipag-ugnayan sa mga ahensya at serbisyo sa pagtatrabaho, sila mismo ang tumatawag sa organisasyon, nagpapadala ng kanilang mga resume, atbp.

Kung ang gawaing ito ay hindi nababagay sa iyo sa ibaba ng pahina mayroong isang listahan ng mga katulad na gawa. Maaari mo ring gamitin ang pindutan ng paghahanap