Demissão ilegal: o que é e quais as consequências para o empregador. Exemplos de demissão ilegal

O procedimento de registro, alteração e rescisão das relações trabalhistas está consagrado no Código do Trabalho da Federação Russa. Em caso de violação por parte do empregador, aguardam-se as consequências legais da demissão ilegal do empregado ou transferência para outro emprego. Analisaremos os problemas mais comuns e mostraremos como evitá-los.

Erros de tradução

A legislação laboral prevê vários tipos de traduções:

permanente (para outro emprego ou cargo com o mesmo empregador, transferência para trabalho em outra área com o empregador);
temporária (por acordo das partes por um período de até um ano ou até que o empregado principal retorne ao trabalho; sem o consentimento do empregado em casos excepcionais (catástrofes, acidentes, desastres naturais etc.), colocando em risco a vida ou as condições normais de vida da população, para prevenir esses casos ou eliminar suas consequências, bem como em casos de inatividade - por até um mês);
transferência para outro emprego de acordo com um relatório médico - por um período de até quatro meses, superior a quatro meses ou permanente;
transferência para outro empregador.

Os principais erros na preparação da tradução incluem o seguinte:

Violação documentação e procedimentos de tradução (falta de acordo em escrita, violação do procedimento de aviso aos funcionários (Capítulo 12 do Código do Trabalho da Federação Russa)).
A introdução de redação que não corresponde à realidade em função do motivo da transferência.
Familiarização intempestiva dos funcionários com mudanças nas relações trabalhistas e violação dos prazos determinados por lei, etc.

Erros ao sair

A demissão pode ser declarada inválida se a base for ilegal ou o procedimento de registro for violado.

Todos os fundamentos legais estão listados no Capítulo 13 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Os erros mais comuns cometidos durante o processo são:

ausência ou execução incorreta de materiais de apoio na demissão por iniciativa do empregador;
a inclusão na base da demissão de termos que não estejam em conformidade com o Código do Trabalho da Federação Russa;
violação do procedimento de advertência aos funcionários e familiarização com documentos administrativos;
violação dos prazos de familiarização com mudanças nas relações trabalhistas;
não pagamento de salários atrasados.

Consequências para o empregador

O trabalhador cujos direitos sejam violados deve ser reintegrado no seu cargo anterior, considerando-se não rescindido o contrato de trabalho com o mesmo. O mesmo requisito se aplica à transferência ilegal e à demissão por transferência.

O empregador é obrigado a pagar ao subordinado o tempo de absenteísmo forçado (parte 2 do artigo 394 do Código do Trabalho da Federação Russa). Se os salários foram aumentados durante esse período, o recálculo do valor para pagamento de absenteísmo forçado é realizado levando-os em consideração. Além disso, por decisão judicial, pode ser paga uma compensação por danos não pecuniários (artigo 237 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Se um novo funcionário for contratado para um cargo, ele deverá ser demitido em conexão com a reintegração de um funcionário que anteriormente realizou esse trabalho por decisão judicial (cláusula 2, parte 1, artigo 83 do Código do Trabalho da Federação Russa).

A violação dos prazos de emissão da carteira de trabalho e atrasos no cálculo ou cálculo incompleto acarretam consequências jurídicas para o empregador sob a forma de pagamento de multas e remuneração média por cada dia de atraso.

Se o trabalhador não insistir na reintegração, o tribunal pode decidir alterar os motivos do despedimento. Nesse caso, uma entrada apropriada é feita na pasta de trabalho.

Como evitar erros

Ao expirar o prazo de urgência contrato de emprego(Artigo 79 do Código do Trabalho da Federação Russa), o funcionário deve ser notificado por escrito da próxima demissão com pelo menos três dias de antecedência. Se não passar período de experiência(Artigo 71 do Código do Trabalho da Federação Russa) 3 dias também são concedidos para notificação por escrito, enquanto é necessário indicar razões compreensíveis que serviram de base para reconhecer o funcionário como reprovado no teste.

No caso da aplicação do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, por cada motivo, a lei prescreve ações específicas do empregador:

Ao reduzir o pessoal ou liquidar uma organização (cláusula 1.2, artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa), os subordinados devem ser notificados por escrito o mais tardar dois meses antes da demissão (artigo 180 do Código do Trabalho da Federação Russa), conforme bem como familiarizar-se com os pedidos.
Ao reduzir, é necessário observar o direito de retenção preferencial no trabalho (artigo 179 do Código do Trabalho da Federação Russa). Para confirmar a implementação, o empregador precisa coletar um pacote de documentos com todas as assinaturas necessárias.
Ao demitir um funcionário sem escrúpulos (cláusula 5.6, artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa), o pacote de documentos deve incluir: memorandos sobre violações identificadas, certificados de ausência do local de trabalho, comparecimento no local de trabalho em estado de intoxicação, uma carta explicativa escrita do empregado, um ato datado de seu nome com recusa de fornecer papel, confirmado por pelo menos três assinaturas. É obrigatório cumprir os prazos de aplicação da sanção (o mais tardar 1 mês, deduzidos os dias de baixa por doença, férias, etc.). Se um funcionário foi demitido por uma contravenção pela qual outra já foi declarada a ele ação disciplinar, a violação não foi grave (não estamos falando de violações repetidas), o motivo da má conduta não foi levado em consideração, então tais ações também podem acarretar responsabilidade legal.
Após a demissão por inconsistência com o cargo ocupado devido a qualificações insuficientes (cláusula 3 do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa), a certificação deve ser realizada e todos Documentos exigidos. Além disso, é necessária a recusa por escrito do subordinado de ser transferido para outro cargo adequado ou a notificação de que não há.

Outro requisito, cuja violação pode causar uma reunião no tribunal, é o acordo final com o funcionário e a emissão de uma carteira de trabalho (parte 4 do artigo 84.1 do Código do Trabalho da Federação Russa). Isso deve ser feito no último dia útil. Se um funcionário não comparecer para documentos, uma carta com uma notificação deve ser enviada a ele pelo correio. Isso isenta o empregador da responsabilidade pelo atraso na emissão da carteira de trabalho.

A rescisão de um contrato de trabalho com um empregado (demissão) é considerada ilegal, se não se basear na norma legal pertinente da lei, ou for produzida em violação do procedimento estabelecido para a rescisão do contrato de trabalho.

Se a demissão for reconhecida como ilegal, o empregado deve ser reintegrado por trabalho prévioórgão que considera uma disputa trabalhista individual (artigo 394 do Código do Trabalho da Federação Russa). As disputas sobre os pedidos de reintegração do funcionário são resolvidas nos tribunais (artigo 391 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Assim, o documento com base no qual o empregador deve iniciar o procedimento de restauração do empregado é um mandado de execução emitido pelo tribunal (artigo 428 do Código de Processo Civil da Federação Russa).

Importante! Deve-se ter em mente que:

Cada caso é único e individual.
O estudo cuidadoso da questão nem sempre garante um desfecho positivo do caso. Depende de muitos fatores.

Para obter o aconselhamento mais detalhado sobre o seu problema, basta escolher qualquer uma das opções propostas:

Em que RDecisões judiciais sobre reintegração estão sujeitas a execução imediata(Artigo 396 do Código do Trabalho da Federação Russa, artigo 211 do Código de Processo Civil da Federação Russa).

As violações mais comuns da lei pelos empregadores:

quando demitido por outros motivos que não prescrito por lei;
por demissão com fundamento que não ocorreu na realidade;
por demissão sem o devido registro de infrações disciplinares e violação grosseira dos deveres trabalhistas (absenteísmo, apresentação em estado de embriaguez, violação de regras de segurança, furto, etc.);
em caso de não pagamento de salários em atraso ao trabalhador despedido sob pretextos descabidos;
por despedimento com a redação de redução do número de efectivos sem a realização de um processo de redução real;
em caso de violação do procedimento de advertência aos funcionários sobre a próxima liquidação ou encerramento das atividades do empregador, redução do número e do quadro de funcionários;
na demissão por inconsistência com o cargo ocupado ou trabalho realizado por insuficiência de qualificação sem a devida certificação do empregado;
na demissão por incompatibilidade com o cargo ocupado ou trabalho realizado por motivos de saúde sem o devido exame médico.

Se a redação incorreta dos motivos e (ou) motivos de demissão em livro de trabalho impediu o empregado de conseguir outro emprego, o tribunal decide pagamento ao empregado de remuneração média por todo o período de absenteísmo forçado(Artigo 394 do Código do Trabalho da Federação Russa). Este valor pode ser reduzido pelo valor da indenização paga ao funcionário no momento da demissão (parte 4, cláusula 62 do Decreto do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa de 17 de março de 2004 N 2 “Sobre o pedido de os tribunais da Federação Russa Normas do trabalho RF"). A redução do valor a pagar pelo valor da compensação por férias não utilizadas recebidas no momento da demissão não está prevista no Código do Trabalho da Federação Russa nem no Decreto do Plenário das Forças Armadas da Federação Russa. Dessa forma, o pedido de devolução desse valor é apresentado ao empregado separadamente (em caso de recusa, só poderá ser obtido em juízo).

Os pagamentos são feitos com base em uma ordem da organização, emitida após a entrada em vigor da decisão, uma vez que a disposição de execução imediata não se aplica a essas obrigações (artigo 396 do Código do Trabalho da Federação Russa).

O empregador que descumprir decisão judicial de reintegração imediata de empregado no trabalho poderá ser multado nos termos do art. Arte. 105 e 106 da Lei Federal de 2 de outubro de 2007 N 229-FZ “Sobre o processo de execução” e o art. 17.15 Código Administrativo da Federação Russa. Além disso, a pedido do trabalhador, o tribunal, mediante despacho, pode obrigar o empregador a pagar ao trabalhador a remuneração média durante todo o tempo de atraso na execução da decisão judicial (artigo 396.º do Código do Trabalho). da Federação Russa, Artigo 106 da Lei Federal de 02.10.2007 N 229-FZ).

Pessoas culpadas de violar a legislação trabalhista e outros atos que contenham normas lei trabalhista, estão envolvidos em:

disciplinar e responsabilidade da maneira prescrita pelo Código do Trabalho da Federação Russa;
responsabilidade civil, administrativa e criminal na forma prescrita pela legislação federal.

A lei define as normas para o término das relações de trabalho. Se o empregador de alguma forma burlar essas normas, violando assim os direitos de seus empregados, nós estamos falando sobre demissão ilegal, que pode ser contestada e cancelada.

Vamos esclarecer o que exatamente é considerado uma violação das regras de demissão do ponto de vista do Código do Trabalho da Rússia. Considere quais casos de demissão não conforme a lei ocorrem com mais frequência na prática dos empregadores. Aconselharemos como um funcionário deve reagir a uma violação tão flagrante de seus direitos, quais são os termos e as perspectivas para isso.

O que significa demissão ilegal?

Os documentos legislativos não contêm o termo “demissão ilegal”, nem operam com a palavra “demissão” em si. Geralmente é entendido como o término das relações trabalhistas entre as duas partes do processo - o empregado e o empregador. Esta rescisão pode ocorrer em decorrência da rescisão do contrato de trabalho ou sua interrupção por iniciativa de qualquer das partes, sendo também possível razões objetivas independente do empregador ou do empregado.

Demissão ilegal, nesse caso, tal isenção de emprego será considerada para a qual uma ou mais das seguintes condições são verdadeiras:

não há motivos de demissão ou são insuficientes;
o processo de demissão foi realizado com violações do Código do Trabalho.

NOTA! Desvios da lei são possíveis em qualquer circunstância de rescisão do contrato de trabalho: você deve sempre estar atento às normas legislativas e ao procedimento para processar a demissão.

Opções de demissão ilegal

Vamos considerar todos os casos possíveis em que um empregador, acidental ou intencionalmente, burla o Código do Trabalho, libertando-se de seu empregado. A responsabilidade neste caso é do empregador, pois mais lado forte relações trabalhistas: o empregado demitido pode não conhecer seus direitos e as normas do Código do Trabalho, bem como as nuances do procedimento de registro, e para o empregador esse é um dos principais deveres.

Não há motivos!

O mero desejo do empregador de se desfazer do empregado, mesmo que as razões para esse desejo sejam muito significativas, não é suficiente. Deve haver motivos para isso, e não qualquer, mas previsto no Código do Trabalho, e ninguém está autorizado a expandir sua lista, pois está fechada (artigo 77 do Código do Trabalho da Federação Russa).

IMPORTANTE! Na parte 2 deste artigo há uma ressalva quanto à possibilidade de outros fundamentos, desde que não contrariem o Código do Trabalho e demais atos legislativos federais.

O primeiro requisito de legalidade

Então, o primeiro requisito de legalidade demissão: o motivo deve ser um da lista prevista pelo Código do Trabalho ou lei federal.

O segundo requisito de legalidade

Esta ou aquela base deve ser realmente real, e não atribuída ao empregado, e a prova de sua realidade cabe ao empregador. O segundo requisito de legalidade despedimentos: conformidade do fundamento com a realidade, para o qual haja prova documental ou prova.

O terceiro requisito de legalidade

E, por fim, ainda que o motivo da demissão seja justificado, o empregador deve certificar-se de que o empregado realmente não está mais apto a exercer suas funções. Em outras palavras, nem toda ofensa, mesmo formalmente enquadrada no motivo da demissão, realmente merece. A lei dá ao empregador a escolha do grau de responsabilidade administrativa dos empregados, e a demissão é apenas uma medida extrema. Muitas vezes, em vez disso, basta aplicar uma sanção disciplinar - uma advertência ou uma repreensão. O terceiro requisito de legalidade demissões - proporcionalidade à base.

TOTAL. O despedimento ilegal por incumprimento dos motivos ocorre se:

motivos não previstos na lei Federação Russa;
a real realidade da fundação não foi comprovada;
a base não pode ser reconhecida como essencial.

Apenas opções legais

Listamos os motivos de demissão em que é permitido. E as condições em que se torna ilegal. Eles estão listados na Tabela 1.

Tabela 1 Fundamentos legais para demissão e desvio deles

№	Base jurídica	retiro ilegal
1	Desejo próprio	Não há declaração de um funcionário com esta redação
2	Reduzir ou Reduzir	a posição não foi reduzida, mas apenas renomeada; o empregado não está sujeito a redução, por pertencer a categorias preferenciais; a continuidade das qualificações não foi tida em conta na escolha dos candidatos reduzidos.
3	Falha em passar a prova	o prazo em si não foi inicialmente definido no contrato de trabalho; a falha em passar no teste não é documentada; conjunto de teste para categorias preferenciais não sujeito a isso.
4	Infração disciplinar grave (vadiagem)	o fato do absenteísmo não está documentado; os motivos do absenteísmo, explicados pelo empregado, podem ser considerados válidos.
5	Falha repetida em realizar tarefas de trabalho	o não cumprimento dos deveres não é documentado; não há sanção disciplinar preliminar; a sanção disciplinar imposta foi retirada na data do despedimento.
6	Demissão de gestantes e de licença maternidade	É sempre ilegal, salvo por vontade do próprio empregado e em casos de liquidação ou reorganização da empresa.
7	Demitir funcionários durante as férias
8	Demissão durante a validade de um certificado de incapacidade temporária

Não quebre o procedimento

Se tudo estiver em ordem com os motivos da demissão, isso não é garantia de sua legalidade. Deve ser executado de acordo com o procedimento aprovado, só assim terá força legal.

Seguir o procedimento significa que o empregador, ao rescindir relações de trabalho com a pessoa demitida, deve agir de maneira estritamente definida prescrita pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outros documentos regulamentares.

Para cada base e, consequentemente, para o artigo de despedimento, esta ordem será diferente. É importante observar se o empregador se desviou muito ou apenas ligeiramente dele: isso pode ser decisivo na questão da legalidade da demissão.

Violações significativas que afetam a legalidade da demissão

Estas são tais violações de procedimento que violam gravemente as disposições do Código do Trabalho e outros atos legislativos. Alguns exemplos:

demissão por motivos disciplinares quando o procedimento de responsabilização não for seguido;
redução caso não tenham sido oferecidas vagas existentes ao empregado;
a opinião da organização sindical não é levada em consideração nos casos em que é importante ao encerrar relações de trabalho com membros da organização sindical.

Todos esses e outros casos semelhantes de violação grosseira do procedimento de demissão o tornam ilegal. que pode ser provado em juízo.

Violações processuais menores

Eles nem sempre podem ser decisivos para estabelecer a legalidade da demissão. Se o tribunal considerar uma reclamação sobre a legalidade da demissão com base em tais violações, ela pode ser guiada por informações adicionais, e a decisão nem sempre será inequívoca. Tais violações incluem:

ligeiro descumprimento dos prazos na execução das ordens e no cálculo do empregado;
emissão intempestiva de um livro de trabalho;
a ausência da assinatura do funcionário de que ele está familiarizado com a ordem de demissão, etc.

Onde ir para os demitidos ilegalmente

A partir do momento em que o empregado deixa de ser tal empregado e tem motivos para acreditar que é ilegal, ele tem três meses para tentar restabelecer seus direitos. E os conflitos relacionados à ilegalidade da demissão, se houver, devem ser considerados dentro de um mês (p. 392 do Código do Trabalho da Federação Russa). Para tal, o trabalhador ofendido tem o direito de se candidatar a um dos três órgãos, cada um com competência e poderes próprios:

inspeção federal do trabalho;
Gabinete do procurador;

Como a inspeção do trabalho pode ajudar

Se um funcionário apresentou um pedido de demissão ilegal na inspeção do trabalho, o inspetor de direito do trabalho será obrigado a verificar as circunstâncias estabelecidas no prazo de 1 mês. E já o resultado da verificação terá certas consequências. O que o inspetor pode fazer como resultado da inspeção:

entregar ao empregador uma ordem para eliminar as violações do Código do Trabalho e, como resultado, os direitos violados do empregado;
levar o empregador à responsabilidade administrativa.

REFERÊNCIA! As prescrições podem incluir um requisito obrigatório para a reintegração de um funcionário demitido sem justa causa.

O empregador pode recorrer da ordem recebida ou da responsabilidade atribuída no prazo de três meses.

CONSELHO AO EMPREGADO. Inspecção do Trabalho chama a atenção principalmente para violações processuais, portanto, se os fundamentos forem contestáveis e exigirem o interrogatório de testemunhas e a comparação de depoimentos, a solicitação à inspeção do trabalho pode ser ineficaz.

Quando ir ao Ministério Público

O Ministério Público tem o direito de verificar o cumprimento de qualquer legislação. No que diz respeito ao direito do trabalho, os seus poderes são quase semelhantes aos da inspeção do trabalho:

estabelecimento do fato das violações,
fazendo pedidos,
responsabilizando.

Ao contrário da inspeção do trabalho, os promotores também estão ocupados com outras áreas de violações legais, de modo que a atenção às violações comuns de direitos será mínima. Se o cheque do promotor não for terrível para o empregador, também pode não ser totalmente eficaz.

Tribunal - proteção independente de seus direitos

Esta é a única opção que lhe permite pôr termo à questão da legalidade do despedimento: todos os outros órgãos só podem interpor recurso aqui. Assim, a maioria dos despedidos ilegalmente, para não faltar ao período mensal estabelecido, recorrem imediatamente a esta autoridade.

A reclamação deve ser apresentada ao tribunal distrital sobre a localização do empregador. Requerente como lado fraco isentos de impostos estaduais e outras custas judiciais.

É mais eficaz solicitar a representação de seus interesses a um advogado profissional.

O tribunal tem o direito não só de reintegrar o despedido ilegalmente, mas também de obrigar o empregador a pagar todo o dinheiro pelo absentismo forçado e, por vezes, indemnização. Além disso, os oficiais de justiça acompanharão a execução obrigatória desta decisão.

Como o empregador responderá? Sanções por despedimento sem justa causa

As consequências jurídicas previstas na lei são inevitáveis e inevitáveis no caso de uma decisão judicial que tenha entrado em vigor declarando o despedimento ilegal.

O grau de responsabilidade depende da natureza e extensão das violações cometidas pelo empregador.

A responsabilidade administrativa ameaça com uma multa de até 5 mil rublos. ou desqualificação até três anos.
A proteção dos direitos de mulheres grávidas e mães de crianças pequenas pode colocar o infrator sob responsabilidade criminal: multa de até 200 mil rublos. ou no valor de um ano e meio de salário de empregado demitido sem justa causa, podendo ser atribuída ao empregador trabalho corretivo de até 15 dias.

A rescisão de um contrato de trabalho a termo sem aviso prévio por escrito de três dias (artigo 79 do Código do Trabalho da Federação Russa) implica o reconhecimento da demissão como ilegal. Em caso de descumprimento por parte do empregador dos requisitos da lei sobre a obtenção preliminar (antes de emitir uma ordem) o consentimento do órgão sindical superior eleito para rescindir o contrato de trabalho ou para solicitar ao órgão sindical eleito obtenção de parecer fundamentado do órgão sindical sobre a eventual rescisão do contrato de trabalho com o trabalhador, quando esta for obrigatória, o despedimento do trabalhador é ilegal e é passível de reintegração (n.º 26 da decisão do Plenário do Suprema Corte da Federação Russa de 17 de março de 2004 N 2).

Se a demissão for declarada ilegal, há consequências legais.

O empregado deve ser reintegrado em seu emprego anterior pelo órgão que considere o litígio trabalhista individual ( inspeção estadual trabalhista ou judicial). A restauração no trabalho envolve o retorno à posição legal anterior, o funcionário recebe o emprego anterior (posição).

Se no momento da restauração do funcionário o cargo estiver ocupado, o funcionário recém-contratado estará sujeito à demissão nos termos do parágrafo 2 do art. 83 do Código do Trabalho da Federação Russa (ou transferido para outro emprego com o seu consentimento). Se for impossível restabelecer o emprego anterior devido à liquidação da organização, o trabalhador é reconhecido como despedido nos termos do n.º 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa em conexão com a liquidação da organização.

Em caso de atraso na execução de uma decisão de reintegração de um empregado no trabalho, surgem certas consequências legais para o empregador. Assim, o órgão que tomou a decisão emite uma decisão sobre o pagamento ao funcionário de ganhos médios ou a diferença de ganhos por todo o tempo de atraso na execução da decisão (artigo 396 do Código do Trabalho da Federação Russa, Artigo 74 da Lei Federal de 21 de julho de 1997 N 119-FZ "Sobre processos de execução"). Por ordem do oficial de justiça-executor em caso de violação sem boas razões prazos para a execução da decisão, o empregador é obrigado a pagar multa com base no art. 85 da Lei Federal "Sobre Processos de Execução".

O empregador é obrigado a fazer os devidos lançamentos na carteira de trabalho do empregado. Por exemplo, "A entrada para o número tal e tal é inválida, restaurada para o trabalho anterior". Na coluna 4 da carteira de trabalho, é feita referência à ordem do empregador para reintegração no trabalho. A base para a emissão de tal ordem é a decisão do tribunal ou da autoridade supervisora de reconhecer a demissão como ilegal. De acordo com o parágrafo 1.2 das Instruções para preenchimento de livros de trabalho, a consequência legal do despedimento ilegal do trabalho é a obrigação do empregador de emitir uma segunda via do livro de trabalho a pedido por escrito do trabalhador, sem fazer uma entrada sobre o despedimento ilegal iniciar.

O trabalhador recebe o salário médio por todo o período de absentismo forçado, independentemente da sua duração. Ao recolher os rendimentos médios, as verbas rescisórias pagas a um empregado estão sujeitas a compensação. No entanto, ao determinar o valor do pagamento por absenteísmo forçado, os rendimentos médios cobrados a favor do empregado não estão sujeitos a redução pelo valor dos salários recebidos de outro empregador, independentemente de o empregado ter trabalhado para ele no dia da demissão ou não, as prestações por incapacidade temporária pagas ao autor no período de absentismo remunerado, bem como o montante das prestações de desemprego que recebeu durante o período de absentismo forçado, uma vez que estas prestações pela legislação em vigor não estão incluídas no número de prestações sujeitas a compensado ao determinar o valor do pagamento por absenteísmo forçado.

Cláusula 17 do Regulamento sobre as peculiaridades do procedimento de cálculo do salário médio, aprovado.

O Decreto do Governo da Federação Russa de 11 de abril de 2003 * (72) estabelece que, se as tarifas (salários oficiais, remuneração monetária) aumentarem durante o absenteísmo forçado, os rendimentos médios determinados para pagar o tempo de absenteísmo forçado estão sujeitos a um acréscimo de um coeficiente calculado dividindo-se a tarifa (salário oficial, remuneração pecuniária) estabelecida para o empregado a partir da data de reintegração no emprego anterior por tarifa (salário oficial, recompensa monetária) estabelecido no período de faturamento.

A pedido do trabalhador, o órgão de apreciação do litígio laboral pode limitar-se a decidir sobre a recuperação da indemnização a seu favor sem reintegração no trabalho.

A pedido do trabalhador, o órgão de apreciação do litígio laboral pode decidir alterar a redacção dos motivos do despedimento para despedimento em vontade própria. Se a redacção do motivo do despedimento for reconhecida como incorrecta ou não conforme com a lei, o tribunal é obrigado a alterá-la e indicar na decisão o motivo e os motivos do despedimento em estrita conformidade com a redacção do Código do Trabalho ou outros lei federal. Se a redação incorreta do motivo da demissão na carteira de trabalho impediu o empregado de entrar em outro emprego, o tribunal decide pagar ao empregado o salário médio por todo o tempo de absenteísmo forçado. Somente se houver comprovação da impossibilidade de contratação, o período de tempo em que o empregado não trabalhou após a demissão é considerado absenteísmo forçado.

Se um trabalhador com quem foi celebrado um contrato de trabalho a termo foi despedido ilegalmente do trabalho antes do termo do contrato, o tribunal reintegra o trabalhador no seu emprego anterior, e se o prazo do contrato de trabalho já tiver expirado no momento da litígio está a ser apreciado pelo tribunal, reconhece o despedimento como ilegal, altera a data do despedimento e a redação do motivo do despedimento por despedimento após o termo do contrato de trabalho (artigo 60.º da decisão do Plenário do Supremo Tribunal Federação Russa de 17 de março de 2004).

A partir do dia da reintegração no trabalho, é restabelecido o tempo de serviço contínuo do trabalhador, sendo o tempo de absentismo forçado incluído no tempo de serviço, incluindo o tempo de serviço que dá direito à licença anual de base remunerada (artigo 121.º). do Código do Trabalho da Federação Russa).

A partir do dia da reintegração no trabalho, o empregado tem direito a benefícios de invalidez temporária, mesmo que não tenha efetivamente iniciado o trabalho.

Em caso de despedimento ilegal, independentemente das exigências do trabalhador (reintegração, alteração da redacção do motivo do despedimento, pagamento por absentismo forçado), poderá ser decidido o pagamento de indemnização pecuniária ao trabalhador a título de indemnização por danos morais causados por atos ilegais do empregador. A questão da indemnização por danos não patrimoniais é decidida a pedido do trabalhador. A decisão final sobre o pagamento da compensação monetária e seu valor é tomada pelo tribunal (artigo 394 do Código do Trabalho da Federação Russa). O tribunal deve levar em conta as circunstâncias específicas de cada caso, o montante e a natureza do sofrimento moral ou físico causado ao empregado, o grau de culpa do empregador, outras circunstâncias dignas de atenção, bem como os requisitos de razoabilidade e justiça.

Mais sobre o tema Consequências jurídicas do despedimento ilegal:

§1. Execução das decisões de reintegração em caso de despedimento ilegal e transferência ilegal
Andreeva L.A., Gusov K.N., Medvedev O.M. Demissão ilegal: científica. -prático subsídio (sob a direção de K.N. Gusov), 2009, 2009
24. A legislação trabalhista estabelece a peculiaridade da participação de terceiros sem pleitos autônomos do réu nos casos de demissão ilegal ou transferência de empregados.
59. Crimes ambientais, sua classificação. Análise jurídica da extração ilegal de animais e plantas aquáticas e caça ilegal.

contrato de trabalho procuração comercial

Consequências Legais da Demissão Injustificada

A rescisão do contrato de trabalho encerra a relação de trabalho. O termo rescisão de contrato de trabalho utilizado no direito do trabalho é o mais conceito amplo. Abrange todos os motivos de rescisão de relações de trabalho previstos em lei, bem como motivos como um evento, como a morte de um funcionário, em conexão com o qual ele é excluído da lista de funcionários desta organização.

Os motivos de rescisão do contrato de trabalho são:

acordo das partes (artigo 78 do Código do Trabalho da Federação Russa);
expiração do prazo do contrato de trabalho (artigo 79 do Código do Trabalho da Federação Russa), exceto nos casos em que a relação de trabalho realmente continua e nenhuma das partes exigiu sua rescisão;
rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado (artigo 80 do Código do Trabalho da Federação Russa);
rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador (artigo 71, artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa);
transferência de funcionário a seu pedido ou com seu consentimento para trabalhar para outro empregador ou transferência para trabalho eletivo (cargo);
recusa do funcionário em continuar trabalhando em conexão com uma mudança no proprietário da propriedade da organização, com uma mudança na jurisdição (subordinação) da organização ou sua reorganização (artigo 75 do Código do Trabalho da Federação Russa);
recusa do empregado em continuar o trabalho em conexão com uma mudança nos termos do contrato de trabalho determinado pelas partes (parágrafo 4 do artigo 74 do Código do Trabalho da Federação Russa);
recusa do empregado em transferir para outro emprego, o que é necessário para ele de acordo com um atestado médico emitido da maneira estabelecida pelas leis federais e outros atos legais regulatórios da Federação Russa, ou a ausência de um emprego apropriado para o empregador ( parágrafos 3.4 do artigo 73 do Código do Trabalho da Federação Russa);
recusa do empregado em se transferir para trabalhar em outra localidade junto com o empregador (parágrafo 1 do artigo 72 do Código do Trabalho da Federação Russa);
Circunstâncias fora do controle das partes (artigo 83 do Código do Trabalho da Federação Russa);
Violação das regras estabelecidas pelo Código do Trabalho da Federação Russa ou outra lei federal para a celebração de um contrato de trabalho, se essa violação excluir a possibilidade de continuar o trabalho (artigo 84 do Código do Trabalho da Federação Russa);
· o contrato de trabalho também poderá ser rescindido por outros motivos previstos neste Código e demais leis federais.

Na rescisão do contrato de trabalho por qualquer um dos motivos acima, o empregado está sujeito à demissão do trabalho. O dia da demissão em todos os casos é o último dia de trabalho, registrado na carteira de trabalho do funcionário. O último dia de trabalho em todos os casos é um dia de trabalho completo, a menos que o funcionário esteja de férias ou de licença médica e não tenha outro motivo válido para não ir trabalhar.

Demissão de um funcionário, ou seja, a rescisão de um contrato de trabalho pode ocorrer por vários motivos, para mais detalhes, consulte a seção contrato de trabalho.

O motivo mais comum é a demissão voluntária. Neste caso, o empregado escreve uma carta de demissão 2 semanas antes da data prevista, mas por acordo com o empregador, o contrato de trabalho pode ser rescindido antes desse período.

Quando a data de demissão é determinada, calculamos os salários por horas trabalhadas, compensação por férias não utilizadas (formulário nº T-61), ou o valor que o funcionário deve devolver se as férias forem fornecidas antecipadamente. A compensação por dias de férias não utilizados é paga sem falhas, independentemente de o funcionário ter solicitado ou não e de quanto ele trabalhou (artigo 127 do Código do Trabalho da Federação Russa) Assumimos que, para cada mês totalmente trabalhado, o funcionário é direito a 2,33 dias de férias. Um mês é considerado totalmente trabalhado se mais da metade do mês for trabalhado.

Emitimos uma ordem de demissão (formulário nº T-8 ou T-8a), a redação deve cumprir integralmente o Código do Trabalho da Federação Russa. Por exemplo, a conhecida "demissão por vontade própria" no Código do Trabalho da Federação Russa é chamada de "demissão por iniciativa do empregado" e é assim que deve ser registrada no livro de trabalho.

Apresentamos o funcionário ao pedido contra assinatura. Se ele se recusar a assinar, anotamos o pedido.

Registramos a demissão do funcionário em um cartão pessoal, apresentamos o funcionário contra assinatura.

Fazemos uma entrada no livro de trabalho (em estrita conformidade com o Código do Trabalho da Federação Russa!), Escreva a posição da pessoa que preencheu o livro de trabalho, coloque uma assinatura e selo. Depois disso, o funcionário coloca sua assinatura no livro de trabalho. Observe: ao rescindir um contrato de trabalho por iniciativa de um funcionário, escrevemos o parágrafo 3 do artigo 77 do Código do Trabalho da Federação Russa, e não o artigo 80, porque é no artigo 77.º que constam os motivos de rescisão do contrato de trabalho e o artigo 80.º descreve o procedimento de despedimento.

Fazemos uma entrada no livro de contabilidade para a movimentação de livros de trabalho - colocamos a data em que o livro foi emitido nas mãos do funcionário, o funcionário coloca sua assinatura.

Entregamos ao empregado os valores salariais que lhe são devidos (não se esqueça de assinar nos extratos ou consumíveis) e a carteira de trabalho. Isso deve ser feito no dia da demissão (Artigo 84.1) O dia da demissão é o último dia de trabalho. Se o funcionário não compareceu ao livro de trabalho ou se recusa a buscá-lo, você deve enviar uma carta com uma notificação e uma descrição do anexo por correio no mesmo dia em que ele deve comparecer para receber o livro de trabalho ou dar permissão por escrito para enviá-lo pelo correio.

Você pode emitir imediatamente um certificado 2-NDFL para o funcionário do ano atual, porque no próximo trabalho eles vão pedir e o funcionário tem o direito de receber de você.

A demissão de um funcionário é reconhecida como ilegal quando é feita sem fundamento legal ou em violação ao procedimento de demissão estabelecido. Por exemplo, a demissão de um funcionário é considerada ilegal se o contrato de trabalho não for rescindido pelos motivos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa ou outras leis federais (demissão a pedido do coletivo de trabalho, a pedido do entidade sindical). A rescisão de um contrato de trabalho a termo sem aviso prévio por escrito de três dias (artigo 79 do Código do Trabalho da Federação Russa) implica o reconhecimento da demissão como ilegal. Em caso de descumprimento por parte do empregador dos requisitos da lei sobre a obtenção preliminar (antes de emitir uma ordem) o consentimento do órgão sindical superior eleito para rescindir o contrato de trabalho ou para solicitar ao órgão sindical eleito obtenção de parecer fundamentado do órgão sindical sobre a eventual rescisão do contrato de trabalho com o trabalhador, quando esta for obrigatória, o despedimento do trabalhador é ilegal e é passível de reintegração (n.º 26 da decisão do Plenário do Suprema Corte da Federação Russa de 17 de março de 2004 N 2).

Se a demissão for declarada ilegal, há consequências legais.

O empregado deve ser reintegrado em seu emprego anterior pelo órgão que analisa o conflito individual do trabalho (inspeção estadual do trabalho ou tribunal). A restauração no trabalho envolve o retorno à posição legal anterior, o funcionário recebe o emprego anterior (posição).

Em caso de atraso na execução de uma decisão de reintegração de um empregado no trabalho, surgem certas consequências legais para o empregador. Assim, o órgão que tomou a decisão emite uma decisão sobre o pagamento ao funcionário de ganhos médios ou a diferença de ganhos por todo o tempo de atraso na execução da decisão (artigo 396 do Código do Trabalho da Federação Russa, Artigo 74 da Lei Federal de 21 de julho de 1997 N 119-FZ "Sobre processos de execução"). Por ordem do oficial de justiça, em caso de violação sem justa causa dos termos de execução da decisão, o empregador é obrigado a pagar multa com base no art. 85 da Lei Federal "Sobre Processos de Execução".

Cláusula 17 do Regulamento sobre as peculiaridades do procedimento de cálculo do salário médio, aprovado. Decreto do Governo da Federação Russa de 11 de abril de 2003 * (72) prevê que, se as tarifas (salários oficiais, remuneração monetária) aumentarem durante o absenteísmo forçado, os ganhos médios determinados para pagar o tempo de absenteísmo forçado estarão sujeitos a um aumento por um coeficiente calculado pela divisão da tarifa (salário oficial, remuneração monetária) estabelecida para o empregado a partir da data de reintegração no emprego anterior pela tarifa (salário oficial, remuneração monetária) estabelecida no período de cobrança.

A pedido do trabalhador, o órgão de apreciação do litígio laboral pode limitar-se a decidir sobre a recuperação da indemnização a seu favor sem reintegração no trabalho.

A pedido do trabalhador, o órgão de apreciação do litígio laboral pode decidir alterar a redacção dos motivos do despedimento para despedimento por vontade própria. Se a redacção do motivo do despedimento for reconhecida como incorrecta ou não conforme com a lei, o tribunal é obrigado a alterá-la e indicar na decisão o motivo e os motivos do despedimento em estrita conformidade com a redacção do Código do Trabalho ou outros lei federal. Se a redação incorreta do motivo da demissão na carteira de trabalho impediu o empregado de entrar em outro emprego, o tribunal decide pagar ao empregado o salário médio por todo o tempo de absenteísmo forçado. Somente se houver comprovação da impossibilidade de contratação, o período de tempo em que o empregado não trabalhou após a demissão é considerado absenteísmo forçado.

A partir do dia da reintegração no trabalho, o empregado tem direito a benefícios de invalidez temporária, mesmo que não tenha efetivamente iniciado o trabalho.

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