Despedimento ilegal: o que é e quais as consequências que acarreta para o empregador. Exemplos de demissão ilegal

O procedimento para formalizar, alterar e encerrar relações de trabalho está consagrado no Código do Trabalho da Federação Russa. Em caso de violação, o empregador enfrenta consequências jurídicas por demitir ilegalmente o empregado ou transferi-lo para outro emprego. Analisaremos os problemas mais comuns e mostraremos como evitá-los.

Erros de tradução

A legislação trabalhista prevê vários tipos de transferências:

permanente (para outro emprego ou cargo no mesmo empregador, transferência para trabalho em outra área junto com o empregador);
temporário (por acordo das partes por um período de até um ano ou até o retorno do funcionário principal ao trabalho; sem o consentimento do funcionário em quaisquer casos excepcionais (catástrofes, acidentes, desastres naturais etc.), ameaçando a vida ou as condições normais de vida da população, para prevenir estes casos ou eliminar as suas consequências, bem como nos casos de indisponibilidade - por um período até um mês);
transferência para outro emprego mediante laudo médico - por período de até quatro meses, superior a quatro meses ou permanente;
transferência para outro empregador.

Os principais erros ao preparar uma tradução incluem o seguinte:

Violação documentação e procedimentos de tradução (falta de acordo em por escrito, violação do procedimento de advertência aos trabalhadores (Capítulo 12 do Código do Trabalho da Federação Russa)).
Introduzir redação que não corresponde à realidade na base do motivo da transferência.
Familiarização tardia dos colaboradores com alterações nas relações trabalhistas e violação de prazos determinados por lei, etc.

Erros durante a demissão

A demissão pode ser invalidada se os motivos forem ilegais ou se o procedimento de registro for violado.

Todos os fundamentos legais estão listados no Capítulo 13 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Ao concluir o procedimento, os erros mais comuns cometidos são:

ausência ou execução incorreta de materiais comprovativos no momento do despedimento por iniciativa do empregador;
introdução de linguagem nos motivos de demissão que não esteja em conformidade com o Código do Trabalho da Federação Russa;
violação do procedimento de alerta aos funcionários e familiarização com documentos administrativos;
violação dos prazos para familiarização com as mudanças nas relações de trabalho;
não pagamento de salários atrasados.

Consequências para o empregador

O trabalhador cujos direitos sejam violados deve ser reintegrado no cargo anterior, sendo considerado não rescindido o contrato de trabalho com ele. O mesmo requisito aplica-se à transferência ilegal e ao despedimento por transferência.

O empregador é obrigado a pagar ao subordinado pelo tempo de ausência forçada (parte 2 do artigo 394 do Código do Trabalho da Federação Russa). Se os salários foram aumentados durante este período, o valor a pagar pelas ausências forçadas é recalculado tendo-os em consideração. Além disso, por decisão judicial, pode ser paga indemnização por danos morais (artigo 237.º do Código do Trabalho da Federação Russa).

Se um novo funcionário for contratado para um cargo, ele deverá ser demitido em conexão com a reintegração do funcionário que anteriormente exercia esse trabalho por decisão judicial (Cláusula 2, Parte 1, Artigo 83 do Código do Trabalho da Federação Russa).

A violação dos prazos de emissão da carteira de trabalho e o atraso no pagamento ou pagamento incompleto acarretam consequências jurídicas para o empregador sob a forma de pagamento de multas e rendimento médio por cada dia de atraso.

Se o trabalhador não insistir na reintegração, o tribunal pode decidir alterar os motivos do despedimento. Uma entrada correspondente é feita na pasta de trabalho.

Como evitar erros

Ao expirar o prazo urgente contrato de emprego(Artigo 79 do Código do Trabalho da Federação Russa) o funcionário deve ser notificado por escrito da próxima demissão com pelo menos três dias de antecedência. Se não passou período probatório(Artigo 71 do Código do Trabalho da Federação Russa) Também são concedidos 3 dias para notificação por escrito, sendo necessário indicar os motivos claros que serviram de base para o reconhecimento do funcionário como reprovado no teste.

No caso de aplicação do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, para cada motivo, a lei prescreve ações específicas do empregador:

Ao reduzir o pessoal ou liquidar uma organização (cláusula 1.2 do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa), os subordinados devem ser notificados por escrito o mais tardar dois meses antes da demissão (artigo 180 do Código do Trabalho da Federação Russa), e também estar familiarizado com os pedidos.
Ao efetuar despedimentos, deve ser respeitado o direito de prioridade à permanência no trabalho (artigo 179.º do Código do Trabalho da Federação Russa). Para confirmar a conclusão, o empregador precisa coletar um pacote de documentos com todas as assinaturas necessárias.
Ao demitir um funcionário sem escrúpulos (cláusula 5.6 do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa), o pacote de documentos deve incluir: memorandos sobre violações identificadas, relatórios de ausência do local de trabalho, relatórios de comparecimento ao local de trabalho em estado de embriaguez, nota explicativa por escrito do funcionário, relatório em seu nome com recusa de fornecimento de papel, confirmado por pelo menos três assinaturas. É obrigatório o cumprimento dos prazos para aplicação de penalidades (no máximo 1 mês, menos dias de licença médica, férias, etc.). Se o empregado foi demitido por um delito pelo qual já havia recebido outro ação disciplinar, a violação não foi grave (não estamos falando de violações repetidas), o motivo da infração não foi levado em consideração, então tais ações também podem implicar responsabilidade legal.
Em caso de demissão por não cumprimento do cargo ocupado devido a qualificações insuficientes (cláusula 3 do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa), a certificação deve ser realizada e todos Documentos exigidos. Além disso, são exigidas recusas por escrito do subordinado em transferência para outro cargo adequado ou notificação de que não há.

Outro requisito, cuja violação pode resultar em uma reunião judicial, é o acordo final com o funcionário e a emissão de uma carteira de trabalho (parte 4 do artigo 84.1 do Código do Trabalho da Federação Russa). Isso deve ser feito no último dia útil. Caso o funcionário não compareça para obter os documentos, uma carta de notificação deverá ser enviada a ele pelo correio. Isso exime o empregador da responsabilidade pelo atraso na emissão da carteira de trabalho.

A rescisão do contrato de trabalho com empregado (demissão) é considerada ilegal, se não se basear na norma jurídica pertinente, ou for efectuada em violação do procedimento estabelecido para a resolução do contrato de trabalho.

Se a demissão for declarada ilegal, o empregado deverá ser reintegrado trabalho anterior o órgão que considera uma disputa trabalhista individual (artigo 394 do Código do Trabalho da Federação Russa). Os litígios relativos aos pedidos de reintegração de um trabalhador no trabalho são resolvidos nos tribunais (artigo 391.º do Código do Trabalho da Federação Russa).

Assim, o documento com base no qual o empregador deve iniciar o procedimento de reintegração do trabalhador é um mandado de execução emitido pelo tribunal (artigo 428.º do Código de Processo Civil da Federação Russa).

Importante! Tenha em mente que:

Cada caso é único e individual.
Um estudo aprofundado do assunto nem sempre garante um resultado positivo. Depende de muitos fatores.

Para obter conselhos mais detalhados sobre o seu problema, basta escolher qualquer uma das opções oferecidas:

Em que RAs decisões judiciais sobre a reintegração estão sujeitas a execução imediata(Artigo 396 do Código do Trabalho da Federação Russa, Artigo 211 do Código de Processo Civil da Federação Russa).

As violações mais comuns da lei por parte dos empregadores são:

após demissão por motivos não previsto em lei;
na demissão por motivos que efetivamente não ocorreram;
no caso de demissão sem o devido registro de infrações disciplinares e violação grave dos deveres trabalhistas (absenteísmo, aparência de embriaguez, violação de normas de segurança, furto, etc.);
em caso de não pagamento de dívida a trabalhador despedido sob falsos pretextos;
no caso de demissão com redação de redução de número ou quadro de funcionários sem realização de procedimento real de redução;
em caso de violação do procedimento de alerta aos empregados sobre a próxima liquidação ou extinção das atividades do empregador, redução do número e do quadro de pessoal;
no caso de demissão por inadequação do cargo ocupado ou trabalho desempenhado por insuficiência de qualificação sem a devida certificação do empregado;
mediante demissão por inadequação ao cargo ocupado ou trabalho desempenhado por motivos de saúde sem o devido exame médico.

Se a formulação incorreta dos motivos e (ou) motivos da demissão em livro de trabalho impediu o funcionário de conseguir outro emprego, então o tribunal toma uma decisão sobre pagamento ao empregado de salário médio por todo o período de ausência forçada(Artigo 394 do Código do Trabalho da Federação Russa). Este valor pode ser reduzido pelo valor da indenização paga ao empregado no momento da demissão (parte 4, parágrafo 62 da Resolução do Plenário das Forças Armadas da Federação Russa de 17 de março de 2004 N 2 “A pedido do tribunais da Federação Russa Normas do trabalho RF"). Nem o Código do Trabalho da Federação Russa nem a Resolução do Plenário das Forças Armadas da Federação Russa prevêem uma redução no valor a pagar pelo valor da compensação por férias não utilizadas recebida no momento da demissão. Assim, o pedido de devolução deste valor é apresentado ao trabalhador separadamente (caso seja recusado, só poderá ser obtido através de processo judicial).

Os pagamentos são efectuados com base numa ordem da organização, que é emitida após a entrada em vigor da decisão, uma vez que a disposição de execução imediata não se aplica a estas obrigações (artigo 396.º do Código do Trabalho da Federação Russa).

O empregador que descumprir decisão judicial de reintegração imediata do empregado no trabalho poderá estar sujeito a multa nos termos do art. Arte. 105 e 106 da Lei Federal de 2 de outubro de 2007 N 229-FZ “Sobre Processo de Execução” e art. 17.15 Código de Ofensas Administrativas da Federação Russa. Além disso, a pedido do trabalhador, o tribunal, ao proferir decisão, pode obrigar o empregador a pagar ao trabalhador o salário médio correspondente a todo o tempo de atraso na execução da decisão judicial (artigo 396.º do Código do Trabalho de a Federação Russa, Artigo 106 da Lei Federal de 2 de outubro de 2007 N 229-FZ).

Pessoas culpadas de violar a legislação trabalhista e outros atos que contenham normas lei trabalhista, estão envolvidos em:

disciplinar e responsabilidade financeira na forma prescrita pelo Código do Trabalho da Federação Russa;
responsabilidade civil, administrativa e criminal na forma prescrita pelas leis federais.

A lei determina as normas para a extinção do vínculo empregatício. Se um empregador de alguma forma contornar estas regras, violando assim os direitos dos seus empregados, estamos falando sobre sobre demissão ilegal, que pode ser protestada e seu cancelamento conseguido.

Esclareçamos o que exatamente é considerado uma violação das normas de demissão do ponto de vista do Código do Trabalho da Rússia. Consideremos quais casos de demissão ilegal ocorrem com mais frequência na prática dos empregadores. Aconselharemos como um funcionário deve reagir a uma violação tão flagrante de seus direitos, quais os prazos e perspectivas que ele tem para isso.

O que significa demissão ilegal?

Os documentos legislativos não contêm o termo “despedimento ilegal”, nem utilizam a própria palavra “despedimento”. Geralmente é entendido como a extinção do vínculo empregatício entre duas partes do processo – o empregado e o empregador. Esta cessação pode ocorrer em consequência da cessação do contrato de trabalho ou da sua interrupção por iniciativa de qualquer das partes, sendo também possível razões objetivas, independente do empregador ou do empregado.

Demissão ilegal, neste caso, será considerada a dispensa das relações trabalhistas quando se verificar uma ou mais das seguintes condições:

não há motivos para demissão ou são insuficientes;
O procedimento de demissão foi realizado em violação ao Código do Trabalho.

OBSERVAÇÃO! Os desvios à lei são possíveis em qualquer circunstância de cessação da relação laboral: deve estar sempre atento às normas legislativas e ao procedimento de registo do despedimento.

Opções de demissão fora da lei

Consideremos todos os casos possíveis em que um empregador contorna acidental ou intencionalmente o Código do Trabalho, livrando-se de seu empregado. Neste caso, a responsabilidade cabe ao empregador como o mais lado forte relações de trabalho: o trabalhador despedido pode não conhecer os seus direitos e normas do Código do Trabalho, bem como as nuances do procedimento de registo, sendo para o empregador esta é uma das principais responsabilidades.

Não há razão!

O desejo do empregador de se livrar do empregado, mesmo que as razões para esse desejo sejam muito significativas, não é suficiente. Deve haver motivos para isso, e não qualquer, mas os previstos no Código do Trabalho, e ninguém tem o direito de ampliar a sua lista sem autorização, uma vez que está encerrada (artigo 77.º do Código do Trabalho da Federação Russa) .

IMPORTANTE! Na parte 2 deste artigo há cláusula sobre a possibilidade de outros fundamentos, desde que não contrariem o Código do Trabalho e demais atos legislativos federais.

O primeiro requisito de legalidade

Então, primeiro requisito de legalidade demissão: o motivo deve ser um dos listados na CLT ou na legislação federal.

Segundo requisito de legalidade

Este ou aquele motivo deve ser verdadeiramente real, e não atribuído ao trabalhador, e a prova da sua realidade cabe ao empregador. Segundo requisito de legalidade demissões: conformidade do fundamento com a realidade, para a qual haja prova documental ou prova.

Terceiro requisito de legalidade

Por fim, mesmo que o motivo do despedimento seja válido, o empregador deve garantir que o trabalhador não está verdadeiramente em condições de exercer as suas funções. Em outras palavras, nem toda má conduta, mesmo que formalmente seja motivo de demissão, realmente a merece. A lei dá ao empregador a escolha do grau de responsabilidade administrativa dos empregados, sendo o despedimento apenas o último recurso. Muitas vezes, em vez disso, basta aplicar uma sanção disciplinar – uma advertência ou repreensão. Terceiro requisito de legalidade demissões – proporcionalidade aos motivos.

RESULTADO. O despedimento ilícito por incumprimento de fundamento ocorre se:

a base não está prevista em lei Federação Russa;
a real realidade da fundação não foi comprovada;
a razão não pode ser considerada significativa.

Apenas opções legais

Listamos os motivos pelos quais as demissões são permitidas. E as condições sob as quais isso se torna ilegal. Eles estão listados na Tabela 1.

Tabela 1 Fundamentos legais para demissão e desvio dos mesmos

№	Fundamentos previstos em lei	Retirada ilegal
1	Próprio desejo	Não há declaração de funcionário com esta redação
2	Redução no número de funcionários ou pessoal	a posição não foi reduzida, apenas renomeada; o empregado não está sujeito a demissões por pertencer a categorias preferenciais; a continuidade das qualificações não foi tida em conta na seleção dos candidatos a despedir.
3	Falha em completar a liberdade condicional	o prazo em si não está inicialmente estabelecido no contrato de trabalho; a reprovação no teste não está documentada; conjunto de teste para categorias preferenciais, não sujeito a isso.
4	Violação disciplinar grave (evasão escolar)	o fato do absenteísmo não está documentado; os motivos do absentismo explicados pelo trabalhador podem ser considerados válidos.
5	Falha repetida no cumprimento dos deveres do trabalho	o incumprimento das obrigações não é documentado; não há ação disciplinar preliminar; a sanção disciplinar imposta foi levantada na data da demissão.
6	Demissão de gestantes e em licença maternidade	É sempre ilegal, exceto por vontade do próprio trabalhador e em casos de liquidação ou reorganização da empresa.
7	Demissão de funcionários durante férias
8	Demissão enquanto for válido um certificado de incapacidade temporária para o trabalho

Não quebre o procedimento

Se tudo estiver de acordo com os motivos da demissão, isso não garante a sua legalidade. Deve ser elaborado de acordo com o procedimento aprovado, só então terá valor jurídico.

Seguir o procedimento significa que o empregador, ao cessar relações de trabalho com a pessoa demitida, deve agir de maneira estritamente definida prescrita pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outros documentos regulamentares.

Para cada motivo e, consequentemente, artigo de demissão, este procedimento será diferente. É importante observar se o empregador se desviou muito ou pouco: isto pode ser decisivo na questão da legalidade do despedimento.

Violações significativas que afetam a legalidade da demissão

Trata-se de violações de procedimentos que violam gravemente os requisitos do Código do Trabalho e de outros atos legislativos. Alguns exemplos:

despedimento por motivos disciplinares quando o procedimento de responsabilização não for seguido;
redução caso não fossem oferecidas ao empregado as vagas existentes;
a opinião da organização sindical não é tida em conta nos casos em que seja importante na cessação das relações laborais com membros da organização sindical.

Todos estes e outros casos semelhantes de violação grosseira do procedimento de despedimento tornam-no ilegal. O que pode ser provado em tribunal.

Violações menores de procedimento

Nem sempre podem ser decisivos para estabelecer a legalidade do despedimento. Se o tribunal considerar uma reclamação sobre a legalidade do despedimento com base em tais violações, poderá orientar-se por informações adicionais e a decisão nem sempre será inequívoca. Esses tipos de violações incluem:

incumprimento menor de prazos no processamento de encomendas e pagamento de funcionários;
emissão intempestiva de carteira de trabalho;
ausência de assinatura do empregado indicando que leu a ordem de demissão, etc.

Para onde ir se você foi demitido ilegalmente

A partir do momento em que o trabalhador deixa de o ser e tem motivos para acreditar que isso é ilegal, tem três meses para tentar restituir os seus direitos. E os conflitos relacionados com a ilegalidade do despedimento, se surgirem, devem ser considerados no prazo de um mês (p. 392 do Código do Trabalho da Federação Russa). Para tal, o trabalhador ofendido tem direito a recorrer a um dos três órgãos, cada um com competências e poderes próprios:

Inspetoria Federal do Trabalho;
Gabinete do procurador;

Como pode a inspecção do trabalho ajudar?

Se um trabalhador tiver apresentado um pedido de despedimento ilegal junto da inspecção do trabalho, o inspector da legislação do trabalho será obrigado a verificar as circunstâncias nele descritas no prazo de 1 mês. E o resultado da fiscalização terá certas consequências. O que o inspetor pode fazer como resultado da inspeção:

dar ao empregador ordem para eliminar as violações do Código do Trabalho e, consequentemente, os direitos violados do empregado;
responsabilizar o empregador pela administração.

REFERÊNCIA! Os requisitos podem muito bem incluir um requisito obrigatório para a reintegração de um funcionário despedido sem justa causa.

O empregador pode recorrer da ordem recebida ou da responsabilidade atribuída no prazo de três meses.

CONSELHOS PARA FUNCIONÁRIOS. Inspecção do Trabalho chama a atenção principalmente para as violações processuais, portanto, se os fundamentos forem controversos e exigirem interrogatório de testemunhas e comparação de provas, o contato com a fiscalização do trabalho pode ser ineficaz.

Quando ir ao Ministério Público

O Ministério Público tem o direito de verificar o cumprimento de qualquer legislação. Quanto ao direito do trabalho, as suas competências são quase semelhantes às da inspecção do trabalho:

estabelecer o fato das violações,
emitir ordens,
trazendo para a responsabilidade.

Ao contrário da inspecção do trabalho, os procuradores também estão ocupados com outras áreas de violações legais, pelo que será dada atenção mínima às violações comuns de direitos. Se a auditoria do Ministério Público não assustar o empregador, também pode não ser totalmente eficaz.

Tribunal - proteção independente dos seus direitos

Esta é a única opção que nos permite colocar um ponto final na questão da legalidade do despedimento: todas as outras autoridades só podem interpor recurso aqui. Assim, a maioria dos despedidos ilegalmente, para não perder o prazo mensal estabelecido, contacta imediatamente esta autoridade.

A reclamação deve ser apresentada ao tribunal distrital relativamente à localização do empregador. O demandante como lado fraco isento de taxas estaduais e outras custas judiciais.

É mais eficaz procurar a representação dos seus interesses junto de um advogado profissional.

O tribunal tem o direito não só de reintegrar a pessoa despedida ilegalmente, mas também de obrigar o empregador a pagar todo o dinheiro pelas ausências forçadas e, por vezes, uma indemnização. Além disso, os oficiais de justiça garantirão que esta decisão seja obrigatória.

Como o empregador responderá? Multas por demissão ilegal

As consequências jurídicas previstas na lei são inevitáveis e inevitáveis no caso de uma decisão judicial que tenha entrado em vigor declarando o despedimento ilegal.

O grau de responsabilidade depende da natureza e extensão das violações cometidas pelo empregador.

A responsabilidade administrativa ameaça com multa de até 5 mil rublos. ou desqualificação por até três anos.
A proteção dos direitos das mulheres grávidas e mães de crianças pequenas pode responsabilizar criminalmente o infrator: multa de até 200 mil rublos. ou no valor de um ano e meio de salário do empregado demitido sem justa causa, podendo ser atribuída ao empregador mão de obra corretiva por até 15 dias.

A rescisão de um contrato de trabalho a termo sem aviso prévio por escrito com três dias de antecedência (artigo 79 do Código do Trabalho da Federação Russa) implica o reconhecimento do despedimento como ilegal. Se o empregador não cumprir os requisitos da lei sobre o consentimento preliminar (antes de emitir a ordem) do órgão sindical superior eleito relevante para rescindir o contrato de trabalho ou sobre o contacto com o órgão sindical eleito relevante para obter um parecer fundamentado de o órgão sindical sobre a eventual rescisão do contrato de trabalho com o trabalhador, quando esta for obrigatória, o despedimento do trabalhador é ilegal e está sujeito à reintegração (cláusula 26 da resolução do Plenário do Supremo Tribunal da Rússia Federação datada de 17 de março de 2004 nº 2).

Se a demissão for declarada ilegal, surgirão consequências jurídicas.

O empregado deverá ser reintegrado ao emprego anterior pelo órgão considerando o conflito trabalhista individual ( inspeção estadual trabalhista ou judicial). A reintegração no trabalho envolve o retorno à situação jurídica anterior, sendo o trabalhador atribuído o mesmo cargo (cargo).

Se no momento da reintegração do empregado o cargo estiver ocupado, o empregado recém-admitido estará sujeito à demissão nos termos do inciso 2º do art. 83 do Código do Trabalho da Federação Russa (ou transferido para outro emprego com o seu consentimento). Na impossibilidade de reintegração no emprego anterior por liquidação da organização, o trabalhador é considerado despedido nos termos do n.º 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa em conexão com a liquidação da organização.

Se houver atraso na execução da decisão de reintegração do trabalhador no trabalho, o empregador enfrenta certas consequências jurídicas. Assim, o órgão que tomou a decisão decide pagar ao empregado o salário médio ou a diferença de rendimentos por todo o tempo de atraso na execução da decisão (artigo 396 do Código do Trabalho da Federação Russa, artigo 74 do o Lei Federal de 21 de julho de 1997 N 119-FZ “Sobre Processos de Execução” “). Por ordem do oficial de justiça, em caso de infrações sem boas razões prazo para execução da decisão, o empregador fica obrigado ao pagamento de multa com base no art. 85 da Lei Federal “Sobre Processos de Execução”.

O empregador é obrigado a fazer os devidos lançamentos na carteira de trabalho do empregado. Por exemplo, “A entrada para o número fulano é inválida, reintegrada no trabalho anterior”. Na coluna 4 da carteira de trabalho é feita referência à ordem do empregador de reintegração no trabalho. A base para a emissão de tal ordem é uma decisão do tribunal ou da autoridade de controlo e supervisão que declare o despedimento ilegal. De acordo com a cláusula 1.2 das Instruções para preenchimento da carteira de trabalho, a consequência jurídica do despedimento ilegal do trabalho é a obrigação do empregador de emitir, mediante requerimento escrito do trabalhador, uma segunda via da carteira de trabalho, sem fazer registo de despedimento ilegal.

O trabalhador recebe o salário médio de todo o período de afastamento forçado, independentemente da sua duração. Na cobrança do rendimento médio, as verbas rescisórias pagas ao empregado estão sujeitas a compensação. No entanto, na determinação do valor do pagamento por ausência forçada, os rendimentos médios recuperados a favor do trabalhador não estão sujeitos a redução do valor dos salários recebidos de outro empregador, independentemente de o trabalhador ter trabalhado para ele no dia do despedimento ou não, prestações por invalidez temporária pagas ao requerente durante o período de absentismo remunerado, bem como pelo valor das prestações de desemprego que recebeu durante o período de absentismo forçado, uma vez que estes pagamentos pela legislação em vigor não estão incluídos no número de pagamentos sujeitos compensar na determinação do valor do pagamento por absenteísmo forçado.

Cláusula 17 do Regulamento sobre as especificidades do procedimento de cálculo do salário médio, aprovado.

O Decreto do Governo da Federação Russa datado de 11 de abril de 2003 * (72) prevê que se as taxas tarifárias (salários oficiais, remuneração monetária) forem aumentadas durante o absenteísmo forçado, então os rendimentos médios determinados para pagar o absenteísmo forçado devem ser aumentados em coeficiente calculado dividindo a tarifa (salário oficial, remuneração pecuniária) estabelecida para o trabalhador a partir da data da reintegração ao emprego anterior por taxa tarifária (salário oficial, recompensa monetária) estabelecida no período de faturamento.

A pedido do trabalhador, o órgão que aprecia o litígio laboral pode limitar-se a decidir sobre a cobrança de uma indemnização a seu favor sem reintegração no trabalho.

A pedido do trabalhador, o órgão que aprecia o litígio laboral pode decidir alterar a redação dos motivos do despedimento para despedimento por à vontade. Se a redação do motivo do despedimento for reconhecida como incorreta ou não conforme com a lei, o tribunal é obrigado a alterá-la e indicar na decisão o motivo e fundamento do despedimento em estrita conformidade com a redação do Código do Trabalho ou outro lei federal. Se a formulação incorreta do motivo da demissão na carteira de trabalho impediu o empregado de assumir outro emprego, o tribunal decide pagar ao empregado o salário médio de todo o período de afastamento forçado. Somente se houver comprovação de impossibilidade de contratação, é considerado absenteísmo forçado o período de tempo durante o qual o empregado não trabalhou após o desligamento.

Se um trabalhador com quem foi celebrado um contrato de trabalho a termo certo for despedido ilegalmente do trabalho antes do termo do contrato, o tribunal reintegra o trabalhador no seu emprego anterior e, se no momento em que o litígio for apreciado pelo tribunal, o prazo o contrato de trabalho já expirou, reconhece o despedimento como ilegal, altera a data do despedimento e a redação dos motivos do despedimento no termo do contrato de trabalho (cláusula 60 da resolução do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa datado 17 de março de 2004).

A partir da data da reintegração no trabalho, é restabelecido o tempo de serviço contínuo do trabalhador, sendo o tempo de ausência forçada incluído no tempo de serviço, incluindo o tempo de serviço que dá direito a férias anuais de base remuneradas (artigo 121.º da Lei do Trabalho). Código da Federação Russa).

A partir da data da reintegração no trabalho, o trabalhador tem direito às prestações por invalidez temporária, mesmo que não tenha efectivamente iniciado a actividade laboral.

Em caso de demissão ilegal, independentemente das exigências do empregado (reintegração, alteração da redação do motivo da demissão, pagamento por falta forçada), poderá ser decidido pagar ao empregado uma indenização pecuniária para compensar o dano moral causado pelo empregador. ações ilegais. A questão da indenização por dano moral é resolvida a pedido do empregado. A decisão final sobre o pagamento da compensação monetária e o seu montante é tomada pelo tribunal (artigo 394 do Código do Trabalho da Federação Russa). O tribunal deve ter em conta as circunstâncias específicas de cada caso, a extensão e natureza do sofrimento moral ou físico causado ao trabalhador, o grau de culpa do empregador, outras circunstâncias dignas de atenção, bem como os requisitos de razoabilidade e justiça .

Mais sobre o tema Consequências jurídicas da demissão ilegal:

§1. Execução de decisões de reintegração em casos de despedimento ilegal e transferência ilegal
Andreeva L.A., Gusov K.N., Medvedev O.M.. Demissão ilegal: científica. -prático manual (editado por K.N. Gusov), 2009, 2009
24. A legislação trabalhista estabelece a peculiaridade da participação de terceiros sem demandas independentes por parte do réu nos casos de demissão ilegal ou transferência de empregados.
59. Crimes ambientais, sua classificação. Análise jurídica da colheita ilegal de animais e plantas aquáticas e da caça ilegal.

contrato de trabalho procuração comercial

Consequências jurídicas do despedimento ilegal

A rescisão do contrato de trabalho põe termo à relação laboral. O termo rescisão do contrato de trabalho, utilizado na legislação trabalhista, é o mais conceito amplo. Abrange todos os motivos de cessação de relações laborais previstos na lei, bem como motivos como um acontecimento, por exemplo o falecimento de um trabalhador, pelo qual este seja excluído da lista de trabalhadores desta organização.

Os motivos de rescisão do contrato de trabalho são:

· acordo das partes (artigo 78 do Código do Trabalho da Federação Russa);
· expiração do contrato de trabalho (artigo 79.º do Código do Trabalho da Federação Russa), exceto nos casos em que a relação de trabalho realmente continua e nenhuma das partes exigiu a sua rescisão;
· rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado (artigo 80 do Código do Trabalho da Federação Russa);
· rescisão de um contrato de trabalho por iniciativa do empregador (artigo 71.º, artigo 81.º do Código do Trabalho da Federação Russa);
· transferência de empregado, a seu pedido ou com seu consentimento, para outro empregador ou transferência para emprego (cargo) eletivo;
· recusa de um funcionário em continuar a trabalhar em conexão com uma mudança no proprietário da propriedade da organização, uma mudança na jurisdição (subordinação) da organização ou sua reorganização (artigo 75 do Código do Trabalho da Federação Russa);
· recusa do trabalhador em continuar a trabalhar devido a uma alteração nos termos do contrato de trabalho determinados pelas partes (n.º 4 do artigo 74.º do Código do Trabalho da Federação Russa);
· a recusa do funcionário em se transferir para outro emprego, que lhe seja necessário de acordo com um relatório médico emitido na forma prescrita pelas leis federais e outros atos legais regulamentares da Federação Russa, ou o empregador não possui o emprego correspondente (parágrafos 3, 4 do artigo 73 do Código do Trabalho da Federação Russa) ;
· recusa do empregado em ser transferido para trabalhar em outra área juntamente com o empregador (parágrafo 1 do artigo 72 do Código do Trabalho da Federação Russa);
· circunstâncias fora do controlo das partes (artigo 83.º do Código do Trabalho da Federação Russa);
· violação das regras para celebração de um contrato de trabalho estabelecidas pelo Código do Trabalho da Federação Russa ou outra lei federal, se esta violação excluir a possibilidade de continuar o trabalho (artigo 84 do Código do Trabalho da Federação Russa);
· o contrato de trabalho poderá ser rescindido por outros motivos previstos neste Código e demais legislações federais.

Se o contrato de trabalho for rescindido por algum dos motivos acima, o empregado está sujeito à demissão do trabalho. O dia da demissão em todos os casos é o último dia de trabalho, que fica registrado na carteira de trabalho do empregado. O último dia de trabalho em todos os casos é um dia útil completo, a menos que o empregado esteja de férias ou licença médica e tenha outros motivos válidos para não ir trabalhar.

Demissão de um funcionário, ou seja, A rescisão do contrato de trabalho pode ocorrer por diversos motivos; mais detalhes podem ser encontrados na seção contrato de trabalho.

O motivo mais comum é a demissão voluntária. Neste caso, o trabalhador escreve uma carta de demissão 2 semanas antes da data prevista, mas por acordo com o empregador, o contrato de trabalho pode ser rescindido antes desta data.

Quando é determinada a data da demissão, calculamos o salário pelas horas trabalhadas, a indenização por férias não usufruídas (Formulário nº T-61) ou o valor que o funcionário deve devolver caso as férias tenham sido concedidas antecipadamente. A compensação por dias de férias não utilizados deve ser paga, independentemente de o funcionário ter solicitado ou não e de quanto trabalhou (artigo 127 do Código do Trabalho da Federação Russa, partimos do cálculo de que para cada mês totalmente trabalhado o funcionário). tem direito a 2,33 dias de férias. Um mês é considerado totalmente trabalhado se mais de metade do mês for trabalhado.

Emitimos uma ordem de demissão (formulário nº T-8 ou T-8a), cuja redação deve cumprir integralmente o Código do Trabalho da Federação Russa. Por exemplo, a conhecida “demissão à vontade” no Código do Trabalho da Federação Russa é chamada de “demissão por iniciativa do funcionário” e é assim que deve ser registrada na carteira de trabalho.

Apresentamos o pedido ao funcionário contra assinatura. Se ele se recusar a assinar, fazemos uma anotação correspondente no pedido.

Anotamos a demissão do funcionário em seu cartão pessoal e apresentamos a assinatura do funcionário.

Fazemos um lançamento na carteira de trabalho (estritamente de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa!), escrevemos a posição da pessoa que preencheu a carteira de trabalho e colocamos uma assinatura e selo. Depois disso, o funcionário coloca sua assinatura na carteira de trabalho. Observação: ao rescindir um contrato de trabalho por iniciativa do funcionário, escrevemos o parágrafo 3 do artigo 77 do Código do Trabalho da Federação Russa, e não o artigo 80, porque É o artigo 77.º que enumera os motivos de rescisão do contrato de trabalho e o artigo 80.º que descreve o procedimento de despedimento.

Fazemos um lançamento na caderneta para registro da movimentação da carteira de trabalho - colocamos a data de emissão da caderneta nas mãos do funcionário, o funcionário coloca sua assinatura.

Entregamos ao colaborador os valores dos salários que lhe são devidos (não se esqueça de obter a sua assinatura nos extratos ou consumíveis) e uma carteira de trabalho. Isto deve ser feito no dia do despedimento (artigo 84.1). O dia do despedimento é considerado o último dia de trabalho. Caso o empregado não compareça para pegar a carteira de trabalho ou se recuse a retirá-la, deverá enviar-lhe uma carta de notificação e uma lista dos anexos por correio no mesmo dia em que ele deverá comparecer para receber a carteira de trabalho ou entregar por escrito permissão para enviá-lo por correio.

Você pode emitir imediatamente ao funcionário um certificado 2-NDFL do ano corrente, porque no próximo trabalho eles vão pedir, e o funcionário tem o direito de receber de você.

O despedimento de um trabalhador é considerado ilegal quando é efectuado sem fundamento legal ou em violação do procedimento estabelecido para o despedimento. Por exemplo, a demissão de um funcionário é considerada ilegal se o contrato de trabalho não for rescindido pelos motivos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa ou em outras leis federais (demissão a pedido do coletivo de trabalho, a pedido de um órgão sindical). A rescisão de um contrato de trabalho a termo sem aviso prévio por escrito com três dias de antecedência (artigo 79 do Código do Trabalho da Federação Russa) implica o reconhecimento do despedimento como ilegal. Se o empregador não cumprir os requisitos da lei sobre o consentimento preliminar (antes de emitir a ordem) do órgão sindical superior eleito relevante para rescindir o contrato de trabalho ou sobre o contacto com o órgão sindical eleito relevante para obter um parecer fundamentado de o órgão sindical sobre a eventual rescisão do contrato de trabalho com o trabalhador, quando esta for obrigatória, o despedimento do trabalhador é ilegal e está sujeito à reintegração (cláusula 26 da resolução do Plenário do Supremo Tribunal da Rússia Federação datada de 17 de março de 2004 nº 2).

Se a demissão for declarada ilegal, surgirão consequências jurídicas.

O trabalhador deve ser reintegrado no seu emprego anterior pelo órgão que considera o litígio laboral individual (inspecção estadual do trabalho ou tribunal). A reintegração no trabalho envolve o retorno à situação jurídica anterior, sendo o trabalhador atribuído o mesmo cargo (cargo).

Se houver atraso na execução da decisão de reintegração do trabalhador no trabalho, o empregador enfrenta certas consequências jurídicas. Assim, o órgão que tomou a decisão decide pagar ao empregado o salário médio ou a diferença de rendimentos por todo o tempo de atraso na execução da decisão (artigo 396 do Código do Trabalho da Federação Russa, artigo 74 do o Lei Federal de 21 de julho de 1997 N 119-FZ “Sobre Processos de Execução” “). Por decisão do oficial de justiça, em caso de violação sem justa causa do prazo para execução da decisão, o empregador fica obrigado ao pagamento de multa com base no art. 85 da Lei Federal “Sobre Processos de Execução”.

Cláusula 17 do Regulamento sobre as especificidades do procedimento de cálculo do salário médio, aprovado. O Decreto do Governo da Federação Russa datado de 11 de abril de 2003 * (72) estabelece que se as taxas tarifárias (salários oficiais, remuneração monetária) forem aumentadas durante o absenteísmo forçado, então os rendimentos médios determinados para pagar o absenteísmo forçado estão sujeitos a aumentar em coeficiente calculado pela divisão da tarifa (salário oficial, remuneração pecuniária) estabelecida para o trabalhador a partir da data de reintegração no emprego anterior pela tarifa (salário oficial, remuneração pecuniária) estabelecida no período de faturação.

A pedido do trabalhador, o órgão que aprecia o litígio laboral pode limitar-se a decidir sobre a cobrança de uma indemnização a seu favor sem reintegração no trabalho.

A pedido do trabalhador, o órgão que aprecia o litígio laboral pode decidir alterar a redação dos motivos do despedimento para despedimento por vontade própria. Se a redação do motivo do despedimento for considerada incorreta ou não conforme com a lei, o tribunal é obrigado a alterá-la e indicar na decisão o motivo e fundamento do despedimento em estrita conformidade com a redação do Código do Trabalho ou outra lei federal. Se a formulação incorreta do motivo da demissão na carteira de trabalho impediu o empregado de assumir outro emprego, o tribunal decide pagar ao empregado o salário médio de todo o período de afastamento forçado. Somente se houver comprovação de impossibilidade de contratação, é considerado absenteísmo forçado o período de tempo durante o qual o empregado não trabalhou após o desligamento.

A partir da data da reintegração no trabalho, o trabalhador tem direito às prestações por invalidez temporária, mesmo que não tenha efectivamente iniciado a actividade laboral.

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