Ajuda na Tele2, tarifas, dúvidas

Ao responder a essa pergunta em uma entrevista, lembre-se: não há trabalho sem conflitos, e o RH está testando sua honestidade. Uma entrevista é um duelo psicológico. E cada pergunta feita tem seu propósito, por mais absurdo que possa parecer ao solicitante.

“Qualquer pergunta feita em uma entrevista estruturada surge por um motivo”, diz Lyubov Matveeva, Chefe do Departamento de Implementação de Tecnologias de RH do Departamento de RH da Empresa Corbina.

Qual é o objetivo da questão dos conflitos no trabalho? Rabota.ru pediu esclarecimentos.

“Ao fazer essas perguntas, o empregador persegue duas tarefas: verificar a resistência ao estresse do candidato e avaliar sua potencial honestidade, para entender se o motivo da saída do emprego anterior estava relacionado a situações de conflito”, acredita o consultor do Rabota.ru. Ekaterina Lukyanova.

“Em regra, as entrevistas não começam com essa pergunta, pois é bastante específica. Seu objetivo é determinar o modelo de comportamento do candidato em situações de conflito, - comentários Tatiana Solovieva, Diretor de Recursos Humanos da Kaspersky Lab. - Com base nas respostas do candidato, o empregador determina como, mais provavelmente, ele se comportará esta pessoa em conflito. Na verdade, esta pergunta não está totalmente correta (como todas as outras perguntas sobre padrões de comportamento passados), porque as pessoas mudam, aprendem com seus erros, etc., e o comportamento passado nem sempre se repetirá no futuro.

Além disso, os candidatos geralmente dão respostas socialmente desejáveis ​​a essas perguntas. É improvável que, ao responder a essa pergunta, uma pessoa descreva com sinceridade a situação em que iniciou o conflito. No entanto, muitas vezes é perguntado e você precisa estar preparado para essa pergunta - lembrar em alguns minutos a situação de conflito que foi resolvida com sucesso graças a você e também contá-la corretamente não é uma tarefa fácil.

De acordo com Lyubov Matveeva, essa pergunta é feita para pessoas que se candidatam a um cargo que exige comunicação constante com as pessoas. Esta pode ser a posição de um gerente de pessoal, gerente de vendas, operador de call center. A pergunta ajuda a identificar qualidades pessoais como a capacidade de se controlar Situações estressantes, solução construtiva de situações de conflito, tolerância, capacidade de resolver questões controversas.

O que dizer?

“Ao responder a essas perguntas, mantenha a calma, não fique indignado ou em pânico”, aconselha Ekaterina Lukyanova.

Opções de resposta:
- Sou por natureza uma pessoa bastante gentil e não é típico para mim trazer assuntos para um conflito direto, por isso sempre resolvemos as divergências que surgiam em uma conversa construtiva.
- Como líder, sempre prestei muita atenção na seleção de uma equipe, e normalmente meus colaboradores não tiveram conflitos sérios.

No entanto Tatiana Solovieva discordo das respostas Catarina: “É indesejável responder “não tive conflitos”, uma vez que se supõe que não existem organizações sem conflitos, e tal resposta é muitas vezes percebida como falta de vontade de responder. Se você realmente não esteve diretamente envolvido em situações de conflito, pode descrever a situação que aconteceu ao seu lado, diante de seus olhos. Ao responder à pergunta, descreva em detalhes quem esteve envolvido no conflito, qual foi o assunto, como os eventos se desenrolaram, como você se comportou nessa situação, como acabou sendo resolvido, como você avalia as ações das partes etc.

Se você teve situações de conflito no trabalho, então não vale a pena, de acordo com Tatiana fale sobre aqueles que você se arrepende. “Tente antes da entrevista relembrar o conflito em que você conseguiu chegar a um compromisso, mostrando flexibilidade e levando em consideração não apenas seus próprios interesses, mas os interesses do outro lado, e que foi resolvido de forma construtiva com sua ajuda.”

Você cuidadosamente, como lhe parecia, se preparou para a entrevista: você “limpou” seu currículo para um brilho de espelho para erros e várias “inconsistências” ou questões controversas em biografia do trabalho, prepararam um discurso "solene", que deve caracterizá-lo desde o início lado melhor. Você até fez uma lista de supostas perguntas complicadas e anotou as respostas para elas. Tudo isso é absolutamente correto. Mas, como mostra a prática, a maioria dos candidatos é um pergunta difícil ainda fora de vista.

Gostaria de observar imediatamente: esta pergunta não é totalmente correta, portanto, alguns candidatos excessivamente emocionais podem causar um protesto, no entanto, os empregadores costumam perguntar. E, a propósito, eles têm todo o direito de fazê-lo, pois não se trata de nenhum aspecto puramente pessoal de sua vida. A pergunta diz respeito a situações de conflito e sua reação a elas. Em outras palavras, o empregador pode perguntar diretamente, sem mais delongas: "Você esteve envolvido em algum conflito em seu antigo emprego, como você reagiu a eles e como saiu deles?" Não há tantas pessoas no mundo que tenham prazer em lembrar esses momentos, e menos ainda as que conseguiram responder corretamente.

A questão é realmente difícil, algum grau ambíguo.

Quer saber tudo!

Por que os empregadores fazem uma pergunta semelhante e não muito agradável aos funcionários em potencial? Podem existir várias razões:

1. Determinar o nível de conflito do requerente. Temos repetidamente focado sua atenção no fato de que é importante para um empregador contratar não apenas um especialista altamente qualificado, mas também um funcionário acomodado, de preferência um que combine “dois em um”. Hoje, muitas empresas professam o princípio do trabalho em equipe. Uma equipe é um mecanismo bem coordenado em que todos conhecem claramente seus deveres e os cumprem, ao mesmo tempo em que todos se sentem responsáveis ​​pelo resultado final do trabalho. Em outras palavras, o empregador precisa de um "time de estrelas" e não de "estrelas" no time, porque este último muitas vezes tem ambições demais. E isso pode “desmembrar” a equipe. Uma pessoa em conflito também é uma espécie de "estrela", o que afeta negativamente o clima psicológico da equipe e, portanto, a eficácia de seu trabalho.

2. Determinar o nível de tolerância do requerente. Normalmente, verificam-se os requerentes de "tolerância" para cargos de liderança ou aqueles cujo trabalho está relacionado com as pessoas. Nesse caso, a resistência, a correção e a capacidade de suavizar cantos afiados serão decisivos na escolha de um candidato. De fato, é difícil imaginar que, no lugar de, por exemplo, um gerente de pessoal, um funcionário irascível e propenso, digamos, a escalar a situação, o funcionário possa trabalhar de forma eficaz.

3. Determinar o nível de resistência ao estresse do candidato. Isso deve ser entendido como a capacidade do requerente de se comportar corretamente em várias situações de conflito, não de provocá-las. desenvolvimento adicional, bem como "recuperar" rapidamente após o conflito e continuar trabalhando no modo normal. Geralmente eles dizem sobre essas pessoas: eles não levam a sério o que está acontecendo.

4. Determinar o modelo de comportamento do candidato em situações de conflito que surgem em qualquer trabalho e com cada funcionário. No entanto, a reação de todos é estritamente individual. Alguém participa de bom grado no “processo”, atiçando as chamas da discórdia, o outro está perdido, sem saber o que fazer em tais circunstâncias, o terceiro “resolve” a situação, não permitindo que o escândalo cresça ainda mais e, ao mesmo tempo, ao mesmo tempo defendendo habilmente os interesses da causa. É nesses empregados que os empregadores estão mais interessados ​​ou, em casos extremos, naqueles que simplesmente não participam, deixando de lado.

Então, qual é a complexidade da questão?

Em respostas. O fato é que ao dizer: “Nunca participei de nenhum conflito”, você vai fingir que não vai se sair muito bem. boa impressão no empregador. Todos participaram dos conflitos, pelo menos indiretamente, senão simplesmente não acontece. O empregador pode perceber sua resposta da mesma forma que: “Só não sei sair com dignidade dessas situações”, o que também não pinta o empregado. No entanto, pintar em todos os detalhes, com que entusiasmo eles “conflitaram” neste ou naquele caso, “colocou todos os inimigos com uma mão” e saiu vitorioso, não adicionará nenhuma vantagem aos olhos do empregador. Ninguém precisa de brawlers na produção. Acontece que isso é ruim, ruim e aquilo. Como proceder?

Sete problemas, uma resposta

Lyubov Ponomarenko, um oficial de pessoal com muitos anos de experiência, observa: "A resposta a essas perguntas" provocativas "deve ser pensada com muito cuidado, porque você não sabe exatamente o que (o nível de tolerância, conflito, resistência ao estresse etc.) .) o empregador quer “medir”, Além disso, cada empregador tem sua própria visão sobre tais situações. Certa vez, estava entrevistando uma garota que, em geral, tinha boas chances de conseguir um emprego em nossa instituição. Mas quando solicitada a descrever qualquer situação de conflito em que fosse participante, a jovem respondeu categoricamente que não havia conflitos para ela. Porque o recentemente ela ocupou o cargo de chefe do departamento, então todas as decisões foram tomadas de acordo com o princípio: existem duas opiniões - uma é minha, a outra está errada. Como pessoa e oficial de pessoal com experiência, posso dizer que às vezes, especialmente em situações críticas, essa abordagem é a única correta, mas absolutamente não é aceitável para o trabalho diário. De qualquer forma, em nossa instituição o processo trabalhista é baseado em outros princípios. Em geral, devo dizer que não há tantos "conflitos" francos na natureza. Só que muitos candidatos, principalmente os inexperientes, acreditam que quanto mais “legais” se mostrarem (dizem, sempre posso defender minha opinião de qualquer jeito, sei “conter” todo mundo etc.), melhor. Mas os empregadores, principalmente se o ramo de atividade envolve o trabalho com pessoas, procuram antes de tudo “diplomatas” que sejam capazes não de agravar, mas de resolver conflitos, porque não querem perder clientes em potencial ou o prestígio da empresa. ”

Os especialistas recomendam que antes da entrevista, não se esqueça de pensar nas respostas a tais perguntas, a resposta pode ser aproximadamente a seguinte: “Claro, situações de conflito em empregos anteriores aconteceram, às vezes eu tive que participar delas, embora eu prefira resolver questões de uma forma mais construtiva. Acredito que, se já surgiu um desacordo, é impossível expandir seus limites atraindo novos participantes, mas também não vale a pena recuar, pois o próprio conflito significa a presença de algum problema que precisa ser tratado, mas construtivamente, num ambiente calmo.

Se você for solicitado a descrever a situação, seu papel e ações, responda em detalhes quem estava envolvido no conflito, o que o causou, como os eventos se desenrolaram, como você se comportou nessa situação, como ela acabou sendo resolvida, como você avaliar as ações das partes etc. Se você for muito breve, o empregador perceberá isso como uma falta de vontade de responder, o que levará à conclusão de que você tem algo a esconder. Ao mesmo tempo, tente se lembrar de uma situação em que você conseguiu chegar a um acordo, mostrando flexibilidade, levando em consideração não apenas seus próprios interesses, mas também os interesses do outro lado.

Oksana Bondarchuk
Baseado nos materiais de "Robot for Women"

Elena Chernikova Consultora de RH no Grupo Oratorika, coach de negócios, Moscou

Depois de ler este artigo, você saberá

• Como descobrir na fase de entrevista que o candidato é o funcionário mais escandaloso no futuro
• 4 maneiras de entender que na sua frente está um brawler
• Você é um funcionário de conflito: faça o teste

Gerentes de sucesso precisam ser capazes de defender os interesses ou a ideia da empresa, então você precisa ser capaz de entrar em conflito. Mas você precisa saber como fazer isso direito. Porque a consequência de conflitos aleatórios causados ​​pela irritação muitas vezes acaba sendo decisões erradas. Mas às vezes nada aparece em um funcionário, exceto conflito - ele simplesmente tira a energia da equipe. Considere as principais formas de entender as diferenças desses 2 tipos de conflito mesmo na fase de entrevista com um potencial funcionário. Como determinar que um funcionário tem um potencial empregado de conflito?

1ª via - direto. Descobrir se uma pessoa é um brawler é importante mesmo na fase de entrevista. Se o candidato reivindica uma posição alta, suas habilidades e força aumentam, mas as tarefas que ele precisa resolver também aumentam. Nem sempre é necessário usar métodos sofisticados de avaliação; às vezes, perguntas diretas são suficientes para o candidato. Entre eles estão:

• Você pode se chamar de funcionário de conflito?
• Qual é o conceito de "pessoa de conflito"?
• Que métodos você costuma usar para avaliar a tensão em uma equipe?
• O que você acha, que grau de conflito é permitido no trabalho?
• Você acha que é necessário ir ao conflito?

Ao considerar essas questões, uma pessoa mostra sua atitude em relação a situações de conflito e a capacidade de controlar situações em uma equipe. Por exemplo, a resposta “Conflitos ajudam a atingir objetivos” pode mostrar que ele os usa como pressão sobre os outros. “Conflitos dificultam o alcance de metas” - é provável que o solicitante esteja tentando evitar tais situações. “A tensão é uma situação em que todos estão gritando” - uma pessoa não pode gerenciar o conflito, provavelmente, é um funcionário escandaloso.

• Como lidar com conflitos e sair deles para seu próprio benefício

A segunda maneira está implícita. Todas as pessoas em conflito distinguem claramente entre o que devem fazer e o que não devem fazer. Quando a situação não corresponde às suas ideias, começam as tentativas ativas de proteção. Em tal situação, qualquer ação ou questionamento, com intrusão em sua zona de liberdade, torna-se causa de manifestações de agressão ou descontentamento. Por exemplo, diga a frase “Você desligou o telefone? Deveria ter sido desligado antes da entrevista." Se a resposta for "Não, sinto muito" - o candidato não sabe como usar a situação de conflito para seus próprios fins. "Por que eu preciso desligá-lo?" A pessoa é propensa ao conflito. Cumprimento silencioso deste requisito ou da frase "não fui avisado" - uma pessoa não quer entrar em uma situação de conflito, sua opinião permanece para si mesma. “Não desliguei, mas posso desligar o som se necessário” é a melhor resposta para essa pergunta.

Você pode usar outras maneiras implícitas para entender o nível de escandaloso

• Você precisará informar a funcionária sobre o adiamento de suas férias, mas ela já comprou um pacote turístico. O que você está planejando fazer?
• Já teve que defender sua posição? Como eles fizeram isso?

A terceira maneira são os segredos. Recomendado este método quando o grau de conflito do candidato assume um papel decisivo em seu trabalho. Afinal, métodos secretos não devem ser considerados agradáveis ​​​​para as pessoas, tais métodos são classificados como antiéticos. A essência de tais métodos é provocar uma reação descontrolada. Um dos meios mais comuns é derramar café no candidato. Pela resposta, você pode entender imediatamente sua resistência ao estresse e o grau de conflito. Outro método é fechar a saída do estacionamento para o carro do candidato, colocando aqui um bilhete com um número de telefone. Ao atender a chamada, você precisa dizer que não pode descer agora, pedindo para esperar um pouco. Nesse caso, haverá uma reação completamente natural do solicitante, pela qual se poderá julgar se este é um funcionário conflitante ou não.

A quarta maneira é confiável. Em um cargo mais alto, o candidato se prepara mais a fundo para a entrevista, estudando dados sobre a própria empresa e todos os funcionários, utilizando diversas fontes. A este respeito, não há necessidade de ficar para trás - pergunte em mesmo lugar avaliações de trabalho do candidato de colegas e subordinados. O processo de tal preparação acaba sendo bastante trabalhoso, mas justifica plenamente esses custos.

Ao selecionar um funcionário, você deve levar em consideração seu próprio nível de conflito. Nos resultados do teste que postamos, você pode encontrar dicas úteis como agir em caso de alto conflito, baixo grau de conflito ou com tendência a conflitos latentes. Você pode ser solicitado a preencher dado teste também para os principais executivos e candidatos na entrevista .

• Conflitos com clientes: como lidar com brigas
l>

Referência

Grupo Oratorika LLC


Ramo de atividade: organização e realização de treinamentos empresariais para desenvolver habilidades de comunicação ( atuação pública, negociações comerciais, etc.), gerenciamento de projetos e formação de estratégia de liderança

Número de funcionários: 45

Principais clientes: Sberbank da Rússia, Vimpelcom, Rolf, Adobe, Apple, Autodesk, Castorama, Graphisoft, Ipsen, Merck, Qiwi, Tele2

Número de treinamentos: mais de 600

• Quando as entrevistas de caso são melhores do que as perguntas diretas?
• Como prever o comportamento dos funcionários no local de trabalho.
• Como garantir que um funcionário tenha as mesmas prioridades de trabalho que você.
• Quantos casos devem ser oferecidos para formar uma opinião adequada sobre o candidato.

Recentemente, em entrevistas, os candidatos estão sendo cada vez mais solicitados a encontrar uma saída para uma determinada situação ou descrever seu comportamento nas circunstâncias propostas. Este é o método entrevista de caso, que ajuda a avaliar tanto as qualidades pessoais quanto as habilidades profissionais do candidato.

Uma entrevista de caso não pode substituir completamente as perguntas habituais, mas será um bom complemento para elas, porque o candidato terá que se provar, e será mais difícil dar respostas desejáveis ​​nesse contexto para agradá-lo. O caso não precisa ser grande e conter muitas informações, geralmente consiste em uma ou duas frases, por exemplo: você está se comunicando com um cliente estrangeiro que não fala bem russo. Você não o entende. O que você vai fazer?

Entrevista de caso(a partir de Inglês. caso - caso, situação), ou uma entrevista situacional, permite obter informações que não podem ser extraídas do currículo do candidato. Um caso é uma situação problemática retirada da prática da empresa e que sugere diferentes opções de ação. A resposta do candidato permite ter uma ideia sobre as características de sua personalidade, habilidades profissionais e avaliar como ele reagirá em situações difíceis.

Vantagens de uma entrevista de caso

• Menos propenso a ouvir uma resposta falsa, mas desejável para o interlocutor.
• Relativa facilidade de uso.
• Capacidade de comparar vários candidatos e escolher o mais adequado.

Entrevista de caso negativo- a probabilidade de tirar uma conclusão errada da resposta do candidato. Se você não aprendeu especificamente como trabalhar com o método de entrevista de caso, você precisa aplicá-lo com cuidado. Decida com antecedência qual habilidade ou qualidade do candidato você está mais interessado. Ouvindo o raciocínio do candidato, você pode analisar as mais traços diferentes seu caráter (assim como habilidades, etc.), mas você não deve se distrair com informações estranhas, caso contrário será difícil chegar a uma conclusão final ou sucumbirá a uma falsa impressão. Digamos que o candidato fale de forma tão bonita e convincente que o perdoamos por falhas lógicas, embora inicialmente quiséssemos avaliar suas habilidades analíticas. Lembre-se também: um caso é uma avaliação de uma habilidade-chave.

Perguntas complicadas que revelam os pontos fortes e fracos do candidato

Empresas como Google, IKEA ou Microsoft fazem entrevistas de emprego incomuns. São feitas poucas perguntas aos candidatos, mas eles estão “com uma reviravolta”. Não são as respostas em si que interessam aos empregadores, mas a maneira de pensar e raciocinar do candidato. Exemplos de tais perguntas originais podem ser encontrados no artigo. edição especial revista "Diretor Geral".

Que situação-problema oferecer ao candidato

Os casos podem ser divididos em três grupos.

1. Para identificar habilidades ou conhecimentos profissionais em um campo restrito. Por exemplo: Você está envolvido na produção de desenhos animados. Que formas de lucrar você pode oferecer, além do aluguel? Outro exemplo: em uma coletiva de imprensa, fizeram uma pergunta que você não pode responder. Suas ações?
2. Para avaliar as características pessoais de uma pessoa, estilo de liderança. Por exemplo: Seu subordinado, que anteriormente apresentava excelentes resultados, experimentou uma queda acentuada na eficiência do trabalho. Ao mesmo tempo, ele desempenha formalmente todas as funções. Quais são suas ações? Li: Você quer organizar um seminário para trabalhadores. Mas um coach de negócios está pronto para conduzir um seminário para 10 funcionários, e há apenas sete deles na empresa. Suas ações?
3. Para prever a reação de uma pessoa em diferentes (incluindo conflitos) situações. Por exemplo: Você assumiu um cargo que foi reivindicado por outro gerente. Ele desrespeita você e mina sua autoridade. O que você vai fazer? Ou: CEO, sem lhe informar, entrega a tarefa ao seu subordinado, que já está realizando outra tarefa responsável (a sua). Escolha o curso de ação mais adequado para você.

Não vale a pena estudar minuciosamente o candidato, oferecer-lhe para resolver uma dúzia de casos. É melhor escolher uma ou duas situações problemáticas, cuja discussão o ajudará a identificar as principais características do candidato ao cargo. Por exemplo, a principal qualidade de um funcionário do departamento de acompanhantes é o desejo de ajudar, a capacidade de resposta. Neste caso, não é necessário testar a organização e Habilidades criativas pessoa. Casos mais úteis Conselho valioso entrevistando você chegará a .

Exemplo de caso: benefício comercial ou reputação

Normalmente, uma entrevista de caso não sugere a única opção correta (resposta) – apenas ajuda a entender as prioridades do candidato. Por exemplo, você deseja verificar o que é mais importante para uma pessoa - obter benefícios comerciais ou manter a reputação da empresa. Se você fizer uma pergunta direta, provavelmente a resposta será evasiva: o candidato começará a investigar o que você deseja ouvir dele. Em vez disso, você pode propor uma situação na qual esses dois objetivos obviamente não podem ser alcançados ao mesmo tempo e convidar o candidato a encontrar uma solução. Aqui está um exemplo.

Recebeu uma remessa de creme (batatas fritas, medicamentos, etc.) cujo prazo de validade está a expirar devido a dificuldades na alfândega. Você pode:

• vender este lote aos distribuidores pelo preço base, sem informar sobre o prazo de validade do armazenamento (suponha que você tenha essa oportunidade);
• vendê-lo aos distribuidores com grande desconto, notificando o prazo;
• devolver a mercadoria ao fornecedor, incorrendo em perdas financeiras (para sua empresa, porém, não catastróficas).

Escolha uma opção e justifique sua resposta.

Como simular uma situação-problema (caso)

Ao atribuir uma tarefa a um candidato, use um linguagem compreensível, evite terminologia complexa, bem como perguntas confusas. Um caso ideal deve atender a várias condições.

1. É baseado em uma situação da prática real. Os funcionários que trabalham em cargos semelhantes ao vago podem sugerir tal situação. Histórias fictícias são aceitáveis, desde que sejam altamente prováveis ​​de ocorrer no futuro.
2. Na descrição da situação, deve haver informações suficientes sobre o problema em si, sobre os participantes dos eventos e sobre os recursos que eles possuem.
3. É melhor representar a situação em desenvolvimento, organizar os eventos em ordem cronológica e ao mesmo tempo delinear o prazo, ou seja, indicar quanto tempo o problema deve ser resolvido.
4. Ao final, é necessário formular uma pergunta específica, cuja resposta se tornará a solução.

Às vezes vale a pena fornecer mais (ou menos) dados propositalmente do que o necessário para resolver um problema. Por exemplo, você deseja testar a capacidade de um alto gerente de ver o principal e não se prender aos detalhes. Dê no caso muitas informações diferentes - essenciais para a situação em discussão e sem importância. Para responder à pergunta, o candidato terá que isolar informações-chave e abstrair os detalhes.

Pode haver outro caso: você quer descobrir se o gerente é capaz de chegar ao fundo do verdadeiras razões dificuldades e se é fácil impor-lhe a visão de outra pessoa da situação. Ofereça ao candidato um caso que não possua as informações necessárias. Para dar uma boa resposta, ele terá que admitir que não há informações suficientes (e dizer quais mais dados ele precisa). É ruim se o requerente tentar tirar conclusões com base na descrição inicial do problema.

Antes de usar um caso em uma entrevista, teste-o em profissionais que trabalham. Escolha os três principais do departamento que precisa de um gerente de alto nível e discuta o caso com eles. Em seguida, analise as opções de resposta e determine se elas permitem avaliar as qualidades desejadas.

• Entrevista de emprego: 7 métodos de recrutamento confiáveis

Como fazer perguntas durante uma entrevista de caso

Deixe-me lembrá-lo esquema geral conversas: primeiro você deve fazer perguntas sobre o candidato atual (o que você faz, por que você veio até nós, etc.), depois sobre o passado (o que você se formou, qual é sua experiência de trabalho), então sobre o futuro (o que você espera de um novo emprego, quais são seus planos para a vida) e, finalmente, sobre interesses e hobbies. Você pode oferecer um caso quando a conversa se transformar em discutir o futuro.

Ao ouvir a decisão, aconselho que faça perguntas esclarecedoras ao candidato (por quê? como isso se manifesta?). Eles ajudam uma pessoa a se abrir. Evite perguntas e comentários que interrompam o contato. vou dar exemplos.

1. Você conhece os métodos de planejamento? A pergunta é ruim porque assume a superioridade do questionador, obriga você a fazer uma escolha entre “sim” e “não”, e não lhe dá a oportunidade de responder com mais detalhes. Uma pergunta melhor a ser feita é: Quais métodos de planejamento você prefere?
2. Mas você acabou de dizer isso... Há desconfiança em tal observação. Melhor dizer: se entendi bem, você acha que...
3. Você concorda que...? Sinta a pressão. Pode ser reformulado: Se você resumir o que disse, você acha...

Avaliação das respostas recebidas

Você pode dar uma avaliação apenas comparando o que o candidato disse com a resposta ideal, na sua opinião. Se você ofereceu a um candidato uma saída para uma situação problemática que realmente ocorreu na empresa, o tempo já sugeriu a resposta correta para você (por isso as melhores perguntas para entrevistas de caso são baseadas em situações reais). Se não houver uma resposta verificada, você pode comparar a decisão do candidato com a opinião de especialistas no mesmo campo que você valoriza ou com sua ideia do que deve ser feito nas circunstâncias.

Exemplo de entrevista de caso a partir de experiência real

Um caso que ofereci em uma entrevista para gerentes de vendas. O exemplo é tirado da prática - uma vez que tivemos essa situação. Um cliente um pouco embriagado veio à sede da nossa empresa, onde estão expostas amostras de pedra decorativa. Ele diz: “Então, o que você tem para r.. à venda, me diga?”

Resposta do candidato 1. Você tem hoje Mau humor. Vamos conversar da próxima vez.

Resposta do candidato 2. Deixe-me falar sobre essas amostras - na verdade, produzimos produtos de alta qualidade, e não g ....

Resposta do candidato 3. Mas de todos os g ... do mercado, o nosso tem o melhor custo-benefício. Em quê você está interessado? Eu vou te contar mais.

A escolha do líder. Os dois primeiros candidatos hesitaram, mas o terceiro sorriu e falou com o cliente na sua língua, mas com uma atitude positiva. Eu o escolhi: ele não estava perdido, não caiu no pathos, mas encontrou uma saída da situação sem perder o senso de humor. Acho que a resposta dele é a melhor para fazer contato. E, em geral, essas pessoas estão perto de mim - positivas, espirituosas, reagindo rapidamente.

Os gerentes de RH adoram fazer perguntas sobre competência – e um de seus tópicos favoritos é o conflito. Aqui estão alguns exemplos de perguntas relacionadas à resolução de conflitos:

• Conte-me sobre um projeto conjunto em que você teve que trabalhar com um funcionário difícil.
• Conte-me sobre uma ocasião em que você teve um conflito no trabalho.
• Dê um exemplo de uma ocasião em que você teve que resolver uma disputa entre colegas de trabalho.
• Conte-me sobre uma ocasião em que você discordou do seu supervisor/colega.

Existem muitas outras variantes de perguntas sobre esse tópico, o que é muito comum. Do ponto de vista do gestor de RH, o significado da questão do conflito é saber sobre a capacidade do candidato em resolver conflitos e sobre

Recentemente, em uma de minhas sessões de coaching, perguntei ao meu cliente: “Como você resolveria um conflito com um colega de trabalho?” A resposta foi: "Eu pedia para ele se encontrar no estacionamento depois do trabalho e conversar com ele como de homem para homem". Você acha que ele poderia conseguir o emprego com essa resposta?

Antes de lhe dizer como responder a esta pergunta, vamos refrescar um pouco a nossa memória, o que

Muitas entrevistas fazem perguntas de competência que começam com “Fale-me sobre uma vez…” ou “Dê-me um exemplo…” Essas perguntas dão aos entrevistadores uma ideia de como você lidou com a situação situações específicas e problemas do passado. Há uma opinião compartilhada por muitos recrutadores de que o desempenho passado de um candidato diz muito mais sobre seu desempenho futuro em um novo emprego.

Por que o entrevistador está perguntando sobre a habilidade de “resolução de conflitos”?

Muitos trabalhos exigirão que você seja capaz de se dar bem com tipos diferentes de pessoas. Alguns de seus colegas, supervisores ou clientes podem não ser adequados e incomodá-lo. Desentendimentos inevitavelmente surgirão. Você deve abordar a resolução de conflitos de um ponto de vista profissional para ter sucesso no trabalho.

Seu entrevistador quer entender como você responderá a uma situação de conflito. Na entrevista, todos os candidatos parecem simpáticos e agradáveis, mas o que acontece se você for contratado e Natalia, do departamento adjacente, começar a insultá-lo?

Perguntas sobre "resolução de conflitos" são muito populares entre os gerentes de RH porque todos querem contratar.Os entrevistadores costumam perguntar a um candidato sobre sua experiência em uma equipe e estão especialmente interessados ​​na experiência que incluiu um conflito ou um "colega difícil".

Como responder a uma pergunta de competência sobre a capacidade de resolver um conflito?

Esse tipo de pergunta pode te pegar de surpresa. Afinal, você provavelmente estava focado nos pontos positivos do seu currículo. Ninguém gosta de falar sobre um conflito no trabalho. Muitos conflitos trabalhistas são chatos de se falar. Além disso, você provavelmente preferirá fingir que é um prazer trabalhar com você e que ninguém nunca teve problemas com você.

Perguntas de competência sobre resolução de conflitos fazem você falar sobre uma situação nada agradável. Talvez seja difícil trazer na mosca bom exemplo- e será ainda mais difícil descrever brevemente a história de uma maneira que o coloque em uma luz favorável.

É por isso que é tão importante apresentar um exemplo com antecedência usando a técnica STAR. Seu objetivo não é memorizar o texto palavra por palavra. A técnica STAR permitirá estruturar e moldar sua resposta com uma lista com marcadores.

Um exemplo de resposta para a pergunta é “Conte-me sobre uma ocasião em que você teve um conflito enquanto trabalhava em um projeto conjunto”.

Aqui breve revisão usando a técnica STAR para escrever uma história sobre resolução de conflitos.

S/T (Situação - situação / Tarefa - tarefa)

Descreva brevemente o conflito que surgiu. Forneça apenas as informações necessárias para entender o contexto.

Um exemplo de uso de uma lista com marcadores para descrever uma situação/tarefa:

• Tenho estado a trabalhar na criação da nossa nova brochura corporativa. Fomos colocados em um quadro muito apertado, pois era necessário ter tempo para imprimir folhetos para a próxima grande exposição.
• Fui responsável pela liberação oportuna e também liderei a equipe dos departamentos de Marketing, Vendas e Design.
• O designer designado para este projeto era muito talentoso, mas infelizmente perdeu o prazo que estabeleci. Quando eu vim para dizer a ele sobre o prazo, ele gritou comigo.

Prós desta resposta: listar os principais pontos da história mostrou um contexto claro - este foi um projeto muito importante e complexo com prazos apertados. O designer que não só quebrou o prazo, como também fez birra quando foi reprovado. Este é um conflito real que pode levar ao desastre se a resposta errada.

Adendo: Não carregue o entrevistador com detalhes desnecessários. Ele não precisa saber sobre esquema de cores brochuras e sobre a história da exposição.

UMA(Ações - ações)

Conte-nos sobre as principais ações que você tomou. Em caso de conflito, a ênfase deve ser colocada em resolver as diferenças de maneira profissional.

Um exemplo de uso de uma lista com marcadores para descrever ações:

• Claro, eu não esperava tal reação da parte dele, mas mantive a calma. Reconheci que havia prazos apertados e novamente expliquei a importância de ter folhetos prontos para o show.
• Ele relaxou um pouco quando viu que eu não o estava atacando. Ele me contou sobre seus outros projetos e como ele estava sobrecarregado. Perguntei-lhe se poderia ajudá-lo a encontrar uma solução para o problema.
• Concordamos que, se o gerente dele descobrir a importância desse projeto e tomar muito do seu tempo, ele será removido de outros projetos. Decidimos que falaríamos com ele juntos.
• No final, ela entregou seus outros projetos para o resto dos designers, o que permitiu que ele se acalmasse e se concentrasse no lançamento do folheto.

Prós desta resposta: O candidato descreveu quais ações ele tomou e por quê. Ele também acrescentou que permaneceu calmo sob pressão, assumiu uma posição firme sobre o assunto e conseguiu convencer os outros (o designer e seu supervisor) de seu ponto de vista.

Adendo: Liste ações diretamente relacionadas à resolução de conflitos e demonstre seu profissionalismo.

R (resultados - resultados)

Toda história deve incluir um final feliz. Termine sua resposta com uma descrição dos resultados positivos de suas ações. Esses resultados podem ser expressos quantitativamente (aumento de vendas em 20%) ou qualitativamente (o cliente ficou satisfeito com meu atendimento e relatou ao meu gerente, meu gerente gostou do meu nova abordagem e ele me promoveu).

Um exemplo de uso de uma lista com marcadores para descrever os resultados:

• Como resultado, o designer conseguiu se concentrar no folheto e cumprir os prazos.
• Ele se desculpou por seu comportamento e me agradeceu por minha ajuda.
• Lançamos um folheto para o início do show e recebemos muitos comentários positivos de nossos representantes de vendas e clientes.
• Nossa exposição resultou em um aumento de 45% nas vendas, e acredito que neste papel fundamental jogou um novo folheto.

Prós desta resposta: História curta com final feliz. O candidato descreveu a resolução do conflito, o efeito positivo no relacionamento com o designer e os resultados do negócio.

Adendo: Os resultados expressos em números são mais impressionantes para o entrevistador. No entanto, isso nem sempre é possível, mas você deve escolher o exemplo com os resultados mais significativos.

Dicas sobre como responder a perguntas de competência sobre a capacidade de resolver conflitos:

1. Dê um bom exemplo:

• Escolha uma história que mostre que você usou uma abordagem eficaz para a resolução de conflitos.
• Seja específico. Não dê uma resposta geral, como "Eu lido com conflitos o tempo todo e aprendi a ficar calmo nessa situação e aprendi que a comunicação é fundamental".
• Não fale sobre um pequeno desentendimento ("Ele não queria comida italiana no almoço") ou um conflito que foi resolvido por outra pessoa. Sua tarefa é mostrar suas habilidades comunicação interpessoal e capacidade de resolução de problemas.

2. Forneça informações específicas sobre suas atividades:

• mais memorável e histórias interessantes inclua detalhes suficientes para descrever grande foto. Explique por que esse conflito foi importância e como você resolveu isso com sucesso.
• No entanto, você deve fazer o seu melhor para manter a história curta. É fácil se desviar, especialmente se você não preparou um excelente exemplo de antemão. Não se distraia da ideia principal.
• Atenha-se a uma lista com marcadores. Não tente memorizar o texto.

3.Treino

Tire um tempo para praticar sua história. Isso é especialmente importante ao contar uma história relacionada ao conflito e sua resolução. Você deve se sentir confiante ao discutir momentos desagradáveis e seja persuasivo ao apresentar sua posição na entrevista. Eu ajudo os candidatos a preparar suas perguntas de resposta para entrevistas comportamentais bem-sucedidas. Como parte do curso de treinamento Interview Master, você pode solicitar uma sessão de coaching para preparar respostas a perguntas baseadas em competências, levando em consideração seu campo de atividade e cargo.