Tele2, கட்டணங்கள், கேள்விகளில் உதவி

சமுதாயத்தின் செல்வத்தின் முக்கிய ஆதாரம் மற்றும் அதன் இருப்பு மற்றும் வளர்ச்சிக்கு ஒரு தவிர்க்க முடியாத நிபந்தனை உழைப்பு.

தொழிலாளர் -இது ஒரு நோக்கமுள்ள மனித செயல்பாடு, இதன் செயல்பாட்டில் பொருள் மற்றும் ஆன்மீக மதிப்புகள் உருவாக்கப்படுகின்றன. உழைப்பு செயல்முறை என்பது இயற்கையின் கூறுகளை அவற்றின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப மாற்றுவதற்காக மனித செல்வாக்கின் செயல்முறையாகும். உழைப்பு செயல்முறை பின்வரும் கூறுகளை உள்ளடக்கியது: உழைப்பின் வழிமுறைகள், உழைப்பின் பொருள்கள் மற்றும் மனித உழைப்பு. உற்பத்தி சாதனங்கள் இல்லாமல், உழைப்பு செயல்முறை சிந்திக்க முடியாதது, ஆனால் மனித உழைப்பு இல்லாமல் கூட, உற்பத்தி சாதனங்கள் இறந்துவிட்டன, எதையும் உருவாக்க முடியாது. மக்களின் உழைப்பு மட்டுமே உற்பத்தி சாதனங்களை செயல்படுத்துகிறது மற்றும் சமூகத்தின் இலக்குகளை அடைய பங்களிக்கிறது. உழைப்பின் வழிமுறைகளையும் பொருட்களையும் உருவாக்குவதன் மூலமும், இயற்கையில் செல்வாக்கு செலுத்துவதன் மூலமும், ஒரு நபர் தன்னை மாற்றிக் கொள்கிறார், அவரது திறன்கள் மற்றும் அறிவு வளரும்.

உழைப்பு என்பது ஒரு பொருளாதார வகை, அதன் இயல்பு உற்பத்தி உறவுகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. விவசாயத்தில் மேற்கொள்ளப்படும் மாற்றங்கள் உற்பத்தி உறவுகளை மாற்றுவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன, கூலித் தொழிலாளர்களில் கணிசமான பகுதியை நிலம் மற்றும் பிற உற்பத்தி வழிமுறைகளின் உரிமையாளர்களாக மாற்றுவது, விவசாயிகளிடையே முன்முயற்சி மற்றும் தொழில்முனைவோரை வளர்ப்பது மற்றும் தயாரிப்புகளை தாங்களே நிர்வகிப்பதற்கான உரிமைகளை வழங்குதல். பின்னர் விவசாயிகள் வேலை, அவரது வணிகம், அலட்சியமாக அல்ல, ஒரு கூலி வேலை செய்பவர் போல் அல்ல, ஆனால் ஒரு தொழிலதிபர் போல, இறுதி முடிவுகளுக்கு பொறுப்பாக நடந்துகொள்வார்.

தொழிலாளர் வளங்கள் தேசிய பொருளாதாரத்தில் பணியாற்றுவதற்கான உடல் திறன்கள், அறிவு மற்றும் நடைமுறை அனுபவம் ஆகியவற்றின் கலவையைக் கொண்ட நாட்டின் மக்கள்தொகையின் ஒரு பகுதியை பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகிறது. பெண்களுக்கான 16 முதல் 55 வயது மற்றும் ஆண்களுக்கு 16 முதல் 60 வயது வரையிலான முழு உழைக்கும் வயதுடையவர்களும், தேசிய பொருளாதாரத்தில் (வேலை செய்யும் ஓய்வூதியம் பெறுவோர் மற்றும் பள்ளிக்குழந்தைகள்) உண்மையில் பணிபுரியும் வயதை விட வயதான மற்றும் இளையவர்களும் இதில் அடங்குவர்.

சமுதாயத்தின் முக்கிய மற்றும் உற்பத்தி சக்தியாக தொழிலாளர் வளங்கள் பிரதிநிதித்துவம் செய்கின்றன முக்கியமான காரணிஉற்பத்தி, அதன் பகுத்தறிவு பயன்பாடு விவசாய உற்பத்தியின் அளவு மற்றும் அதன் பொருளாதார செயல்திறனை அதிகரிப்பதை உறுதி செய்கிறது.

பொருளாதார ரீதியாக சுறுசுறுப்பான மக்கள் தொகை(தொழிலாளர் படை) என்பது பொருள் சொத்துக்களின் உற்பத்தி மற்றும் சேவைகளை வழங்குவதில் பங்கேற்கும் திறன் கொண்ட நபர்களின் தொகுப்பாகும். இவர்களில் வேலை செய்பவர்களும், வேலையில்லாதவர்களும் அடங்குவர்.

வேலை செய்யும் மக்கள் தொகை- இவர்கள் உற்பத்தி மற்றும் உற்பத்தி அல்லாத நடவடிக்கைகளில் ஈடுபட்டுள்ள நபர்கள். பணியமர்த்தப்பட்டவர்களில் பணியாளர்கள், தொழில்முனைவோர், தாராளவாத தொழில்கள், இராணுவப் பணியாளர்கள் மற்றும் முழுநேர தொழிற்கல்வி மாணவர்கள் உள்ளனர்.

TO வேலையில்லாதவேலை அல்லது வருமானம் இல்லாத, பொருத்தமான வேலையைக் கண்டுபிடிப்பதற்காக வேலைவாய்ப்பு சேவையில் பதிவுசெய்து, அதைத் தொடங்கத் தயாராக இருக்கும் திறனுள்ள குடிமக்களும் அடங்கும். நம் நாட்டிற்காக, குறிப்பாக வேளாண்மை, பண்பு மறைக்கப்பட்ட வேலையின்மை- உள்ள மற்றும் வேலை செய்ய விரும்பும் நபர்களின் பயனற்ற வேலைவாய்ப்பின் ஒரு வடிவம் முழு வேகத்துடன். இது பகுதி நேர வேலை வாரம், சுருக்கப்பட்ட வேலை நேரம் மற்றும் ஊதியம் இல்லாத விடுமுறைகளால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. வேலையின்மை விகிதம்பொருளாதார ரீதியாக சுறுசுறுப்பான மக்கள்தொகையில் வேலையில்லாதவர்களின் விகிதத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

8.5 மில்லியன் மக்கள் ரஷ்ய விவசாயத்தில் வேலை செய்கிறார்கள், அல்லது தேசிய பொருளாதாரத்தின் துறைகளில் பணிபுரியும் மொத்த மக்களின் எண்ணிக்கையில் 13.3%. இவர்களில், 5.1 மில்லியன் மக்கள் விவசாய நிறுவனங்களில் வேலை செய்கிறார்கள் அல்லது தொழில்துறையில் உள்ள அனைத்து ஊழியர்களில் 60% பேர்.

விவசாய நிறுவனங்களின் தொழிலாளர் வளங்கள் உற்பத்தி பணியாளர்கள் மற்றும் உற்பத்தி அல்லாத துறைகளில் (வீடமைப்பு மற்றும் வகுப்புவாத சேவைகள், கலாச்சார மற்றும் நலன்புரி மற்றும் குழந்தைகள் நிறுவனங்கள் போன்றவை) பணிபுரிபவர்கள் என பிரிக்கப்படுகின்றன. உற்பத்தி ஊழியர்கள்- இவர்கள் உற்பத்தி மற்றும் அதன் பராமரிப்பில் ஈடுபட்டுள்ள தொழிலாளர்கள். இதையொட்டி, இது தொழில்துறையைப் பொறுத்து விவசாயம், தொழில், துணை உற்பத்தி மற்றும் கைவினைத் தொழிலாளர்கள் என பிரிக்கப்பட்டுள்ளது.

விவசாய நிறுவனங்களின் ஊழியர்கள் செயல்பாட்டு வகையின்படி பின்வரும் வகைகளாகப் பிரிக்கப்படுகிறார்கள்: மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள், தொழிலாளர்கள், ஊழியர்கள், இளைய சேவை பணியாளர்கள். அவற்றில் மிக அதிகமானவை தொழிலாளர்கள்,செல்வத்தை உருவாக்குவது அல்லது உற்பத்தி சேவைகளை வழங்குவதில் நேரடியாக ஈடுபட்டுள்ளது. முக்கிய மற்றும் துணைப் பணியாளர்கள் உள்ளனர்; பிந்தையவர்களில் முக்கிய உற்பத்தி மற்றும் துணைத் துறைகளில் பணியாற்றும் தொழிலாளர்கள் உள்ளனர்.

நிறுவனத்தில் தங்கியிருக்கும் காலத்தின் அடிப்படையில், தொழிலாளர்கள் நிரந்தர, பருவகால மற்றும் தற்காலிகமாக பிரிக்கப்படுகிறார்கள். நிரந்தரமானதுவரம்பற்ற காலத்திற்கு அல்லது 6 மாதங்களுக்கும் மேலான காலத்திற்கு பணியமர்த்தப்பட்டவர்கள் கருதப்படுகிறார்கள். TO பருவகாலபருவகால வேலையின் காலத்திற்கு (6 மாதங்களுக்கு மேல் இல்லாத காலத்திற்கு) நிறுவனத்தில் நுழைந்த தொழிலாளர்கள் வகைப்படுத்தப்படுகிறார்கள் தற்காலிகமானது- 2 மாதங்கள் வரை பணியமர்த்தப்பட்டது, மற்றும் தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியர்களை மாற்றும் போது - 4 மாதங்கள் வரை.

நிரந்தரத் தொழிலாளர்கள் தொழில் (டிராக்டர் டிரைவர்-டிரைவர்கள், ஒருங்கிணைந்த ஆபரேட்டர்கள், பால் கறக்கும் இயந்திரம் நடத்துபவர்கள், கால்நடை வளர்ப்பவர்கள், முதலியன), தகுதிகள் (டிராக்டர் டிரைவர் - வகுப்பு I, II, III, முதலியன), வயது, பாலினம், சேவையின் நீளம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் வகைப்படுத்தப்படுகிறார்கள். , கல்வி மற்றும் பல.

மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்கள்ஏற்பாடு உற்பத்தி செய்முறைமற்றும் அதை நிர்வகிக்கவும். உண்மையான மேலாளர்கள் இயக்குனர் (தலைவர்), தலைமை வல்லுநர்கள் (பொருளாதார நிபுணர், கணக்காளர், பொறியாளர், வேளாண் நிபுணர், கால்நடை நிபுணர், மெக்கானிக், முதலியன) மற்றும் அவர்களது பிரதிநிதிகள். வல்லுநர்கள் உயர் அல்லது இடைநிலைக் கல்வி பெற்ற தொழிலாளர்களாகக் கருதப்படுகிறார்கள். சிறப்பு கல்வி: பொருளாதார வல்லுநர்கள், வேளாண் வல்லுநர்கள், கால்நடை நிபுணர்கள், பொறியாளர்கள், இயந்திரவியல், கணக்காளர்கள், முதலியன.

ஊழியர்கள் -ஆவணங்கள், கணக்கியல் மற்றும் கட்டுப்பாடு மற்றும் வணிகச் சேவைகள் (காசாளர்கள், எழுத்தர்கள், செயலர்கள்-தட்டச்சாளர்கள், புள்ளியியல் வல்லுநர்கள், புத்தகக் காப்பாளர்கள், நேரக் கண்காணிப்பாளர்கள், முதலியன) தயாரித்தல் மற்றும் செயல்படுத்துவதில் ஈடுபட்டுள்ள தொழிலாளர்கள் இவர்கள்.

TO இளைய சேவை பணியாளர்கள்அலுவலக வளாகத்தின் பராமரிப்பிலும், பணியாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு (துப்புரவு பணியாளர்கள், துப்புரவு பணியாளர்கள், கூரியர்கள், முதலியன) சேவை செய்வதிலும் பணிபுரியும் தொழிலாளர்கள் அடங்கும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் வளங்கள் பல முழுமையான மற்றும் தொடர்புடைய குறிகாட்டிகளால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன.

தொழிலாளர் வள அமைப்பு- இது சதவிதம்அவர்களின் மொத்த எண்ணிக்கையில் பல்வேறு வகையான தொழிலாளர்கள். விவசாய நிறுவனங்களின் பணியாளர்களின் கட்டமைப்பில், விவசாய உற்பத்தியில் ஈடுபடும் தொழிலாளர்களின் பங்கு பொதுவாக 85-90% ஆகும், இதில் 70-75% நிரந்தர தொழிலாளர்கள் உள்ளனர். டிராக்டர் டிரைவர்கள் 13-18%, பருவகால மற்றும் தற்காலிக தொழிலாளர்கள் 5-8%; மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்கள் - 8-12%.

இது பல காரணிகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது: நிறுவனத்தின் அளவு மற்றும் நிபுணத்துவம், ஒருங்கிணைப்பு செயல்முறைகளில் பங்கேற்பு, இயற்கை நிலைமைகள், முதலியன. நிறுவன ஊழியர்களின் கட்டமைப்பு வயது, பாலினம், கல்வி நிலை, பணி அனுபவம் போன்ற பண்புகளின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படலாம். , தகுதிகள், முதலியன

சராசரி எண்ணிக்கைஆண்டுக்கான பணியாளர்கள், அனைத்து மாதங்களுக்கான சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் கூட்டி, அதன் விளைவாக வரும் தொகையை 12 ஆல் வகுப்பதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. மாதத்திற்கான சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அதே வழியில் கணக்கிடப்படுகிறது - ஒவ்வொரு ஊதியத்திலும் உள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் கூட்டுவதன் மூலம். மாதத்தின் காலண்டர் நாள் மற்றும் அதன் விளைவாக வரும் தொகையை மாதத்தின் காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கையால் வகுத்தல்.

சராசரி ஆண்டு எண்ணிக்கைவருடாந்தர வேலை நேர நிதியினால் ஒரு வருடத்திற்கான பண்ணை தொழிலாளர்கள் வேலை செய்யும் நேரத்தை (மனித-மணி நேரத்தில்) பிரிப்பதன் மூலம் தொழிலாளர்கள் தீர்மானிக்கப்படுகிறார்கள்.

தேய்வு விகிதம்- இது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட (எந்த காரணத்திற்காகவும்) தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையின் விகிதமாகும்

அதே காலத்திற்கான சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை:

TR uv என்பது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை, மக்கள்; டிஆர் - ஊழியர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை, மக்கள்.

ஏற்றுக்கொள்ளும் விகிதம்ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு நிறுவனத்தால் பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அதே காலத்திற்கான சராசரி வருடாந்திர பணியாளர்களின் விகிதத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

இங்கு TR P என்பது பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர்கள், மக்கள் எண்ணிக்கை.

பணியாளர் விற்றுமுதல் விகிதம்தானாக முன்வந்து வெளியேறிய மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு (TR VU) தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை அதே காலத்திற்கான சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையால் வகுப்பதன் மூலம் கணக்கிடப்படுகிறது:

பணியாளர் ஸ்திரத்தன்மை குணகம்(கே சி) உற்பத்தி நிர்வாகத்தின் அமைப்பின் அளவை மதிப்பிடும்போது, ​​ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திலும் தனிப்பட்ட பிரிவுகளிலும் பயன்படுத்த பரிந்துரைக்கப்படுகிறது:

TR b மற்றும் TR 0 என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் முறையே அடிப்படை மற்றும் அறிக்கையிடல் காலகட்டங்களில் உள்ள சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையாகும்; TR uv (TR p) - அறிக்கையிடல் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட (புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட) தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை, மக்கள்.

தொழிலாளர் பயன்பாட்டின் நிலை மற்றும் விவசாய உற்பத்தியின் செயல்திறனை பாதிக்கும் ஒரு முக்கியமான காரணி, தொழிலாளர் வளங்களை நிறுவன வழங்கல் ஆகும். போதுமான தொழிலாளர் வழங்கல் உற்பத்தித் திட்டத்தை நிறைவேற்றுவதில் தோல்விக்கு வழிவகுக்கும், களப்பணியின் உகந்த நேரத்துடன் இணங்கத் தவறி, இறுதியில் விவசாய உற்பத்தியின் அளவு குறையும். தொழிலாளர் வளங்களை மிக அதிகமாக வழங்குவதும் விரும்பத்தகாதது, ஏனெனில் இது உழைப்பை குறைத்து பயன்படுத்துவதற்கும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் குறைவதற்கும் வழிவகுக்கிறது.

வேலைவாய்ப்புபண்ணைகள் 100 ஹெக்டேர் நிலப்பரப்புக்கு தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன:

அங்கு TR என்பது பணியாளர்கள், மக்கள் எண்ணிக்கை; PL - விவசாய நிலத்தின் பரப்பளவு அல்லது விளை நிலம், ஹெக்டேர்.

பாதுகாப்பு விகிதம் -இது உற்பத்தித் திட்டத்தை (டிஆர்^) நிறைவேற்றுவதற்குத் தேவைப்படும் தொழிலாளர் வளங்களின் (டிஆர் என்) எண்ணிக்கையின் விகிதமாகும்:

தொழிலாளர் வளங்களைக் கொண்ட ஒரு நிறுவனத்தை வழங்குவதற்கான அளவை ஒரு ஊழியருக்கு விவசாய நிலத்தின் அளவைக் கொண்டு தீர்மானிக்க முடியும். அதே நேரத்தில், இந்த வகையான உறவு தீவிரம் மற்றும் நிபுணத்துவத்தின் மட்டத்தில் நிறுவனங்களுக்கு இடையிலான வேறுபாடுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளாது. எனவே, மிகவும் துல்லியமான குறிகாட்டியானது தொழிலாளர் விநியோக விகிதமாகும்.

நாடுகளுக்கும் பிராந்தியங்களுக்கும் இடையிலான தொழிலாளர் வளங்களை மறுபகிர்வு செய்வதற்கான ஒரு வடிவம் தொழிலாளர் இடம்பெயர்வு -உழைக்கும் மக்களின் இயக்கம் மற்றும் மீள்குடியேற்றம். நாட்டின் எல்லைகள் கடக்கப்படுகிறதா என்பதைப் பொறுத்து, உள் மற்றும் வெளிப்புற இடம்பெயர்வுகளுக்கு இடையில் வேறுபாடு செய்யப்படுகிறது. தொழிலாளர்களின் உள் இடம்பெயர்வு (நாட்டின் பகுதிகளுக்கு இடையே, கிராமங்களிலிருந்து நகரங்களுக்கு) மக்கள்தொகையின் கலவை மற்றும் விநியோகத்தை மாற்றுவதற்கான காரணியாகும்; இருப்பினும், நாட்டின் மொத்த மக்கள் தொகை மாறாது. மாறாக, வெளிப்புற இடம்பெயர்வு இந்த எண்ணிக்கையை பாதிக்கிறது, இது இடம்பெயர்வு சமநிலையின் அளவை அதிகரிக்கிறது அல்லது குறைக்கிறது. பிந்தையது நாட்டிற்கு வெளியே சென்றவர்களின் எண்ணிக்கைக்கும் (குடியேறுபவர்கள்) அதில் நுழைந்தவர்களின் எண்ணிக்கைக்கும் (குடியேறுபவர்கள்) உள்ள வித்தியாசம்.

ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் வளங்கள் தற்போது அதன் மொத்த மக்கள் தொகையில் சுமார் 50% ஆகும். சீர்திருத்தத்தின் ஆண்டுகளில் விவசாய நிறுவனங்களில் சராசரி ஆண்டு தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை குறைந்துள்ளது மற்றும் அவர்களின் அமைப்பில் குறிப்பிடத்தக்க மாற்றங்கள் ஏற்பட்டுள்ளன. உருவாக்கம் தொடர்பாக பண்ணைகள் 700 ஆயிரத்துக்கும் மேற்பட்ட தொழிலாளர்கள் பெரிய விவசாய நிறுவனங்களில் இருந்து இந்தத் துறைக்கு மாறினர். தனியார் பண்ணைகளின் விரிவாக்கத்தின் விளைவாக, அவற்றில் வேலை செய்பவர்களின் எண்ணிக்கை அதிகரித்தது.

நாட்டின் பொதுவான சமூக-பொருளாதார நெருக்கடி, மக்களின் வாழ்க்கைத் தரம் குறைவதற்கும், மறைக்கப்பட்ட வேலையின்மை உட்பட வேலையின்மை அதிகரிப்பதற்கும் வழிவகுத்தது. அதே போக்குகள் விவசாயத்தின் சிறப்பியல்பு.

நிறுவன பொருளாதாரம் மற்றும் நிதி பகுப்பாய்வு குறித்த உள்நாட்டுப் பொருளாதார இலக்கியத்தில், ஒரு நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் வளங்களைப் பயன்படுத்துவதை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான உள்ளடக்கம் மற்றும் முறை பற்றிய கருத்துகளின் ஒற்றுமை இல்லை என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

"தொழிலாளர் வளங்கள்" என்ற சொல் மிகவும் தெளிவற்றது. நிறுவனம் பெரும்பாலும் "தொழிலாளர்" (பொருளாதார ரீதியாக சுறுசுறுப்பான மக்கள் தொகை) என்ற கருத்தைப் பயன்படுத்துகிறது, இதில் "வேலையில் உள்ளவர்கள்" மற்றும் "வேலையற்றவர்கள்" உள்ளனர். "நிறுவனப் பணியாளர்கள்" மற்றும் "பணியாளர் அமைப்பு" என்ற சொற்கள் "வேலையற்றவர்களை" தொழிலாளர் சக்தியிலிருந்து விலக்குகின்றன. படித்தது கல்வி இலக்கியம்மூலம் இந்த பிரச்சனை, "நிறுவன தொழிலாளர் வளங்கள்" மற்றும் "தொழிலாளர் சக்தி" என்ற கருத்துக்கள் நிறுவனத்தில் உள்ள ஊழியர்களின் கலவையுடன் அடையாளம் காணப்படுகின்றன என்ற முடிவுக்கு நாம் வரலாம்.

"பணியாளர்", "பணியாளர்", "தொழிலாளர் வளங்கள்" என்ற கருத்துக்கள் வரையறுக்கப்பட வேண்டும்.

பணியாளர் என்பது நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் மற்றும் அதன் ஊதியத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள பல்வேறு தொழில்முறை மற்றும் தகுதி குழுக்களின் தொழிலாளர்களின் தொகுப்பாகும். சம்பளப்பட்டியலில் முக்கிய மற்றும் முக்கிய செயல்பாடுகள் தொடர்பான பணிக்காக பணியமர்த்தப்பட்ட அனைத்து ஊழியர்களும் அடங்குவர். ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் முக்கிய (முழுநேர, நிரந்தர), பொதுவாக நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் தகுதி வாய்ந்த அமைப்பாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறார்கள்.

பணியாளர்கள் - பணியமர்த்தப்பட்ட, நிரந்தர மற்றும் தற்காலிக, தகுதிவாய்ந்த மற்றும் திறமையற்ற தொழிலாளர்கள்.

"தொழிலாளர் வளங்கள்" என்ற சொல் முதலில் எஸ்.ஜி. "எங்கள் தொழிலாளர் வளங்கள் மற்றும் வாய்ப்புகள்" என்ற கட்டுரையில் ஸ்ட்ருமிலின் (1922) பொருள் உற்பத்தியில் பணிபுரியும் நாட்டின் தொழிலாளர் மக்கள் தொகையின் பகுதியை அவர் தொழிலாளர் வளங்கள் என வகைப்படுத்தினார்;

மேலாண்மை சிந்தனையின் பரிணாமம் "தொழிலாளர் வளங்கள்" என்ற கருத்தின் பல விளக்கங்கள் வெளிப்படுவதற்கு வழிவகுத்தது.

"தொழிலாளர் வளங்கள் என்பது தொழிலாளர் சக்தியின் இருப்பு வடிவம், பொருள் அடிப்படை மற்றும் அதன் உருவாக்கத்தின் ஆதாரம்."

"உழைப்பு சக்தி என்பது ஒரு தொழிலாளியாக (அவரது உடல் மற்றும் ஆன்மீக திறன்கள்) வேலைக்காக ஒரு நபரின் சொத்துக்களின் மொத்தமாகும்."

தொழிலாளர் வளங்கள் தொழிலாளர் சக்தியை செயல்படுத்துவதற்கு ஒரு முன்நிபந்தனையாக செயல்படுகின்றன, அதன் உண்மையான மற்றும் சாத்தியமான கேரியர்.

"தொழிலாளர் வளங்கள் சமூகப் பொருளாதாரத்தின் (உற்பத்தி மற்றும் உற்பத்தி அல்லாத) இரு துறைகளிலும் செயல்படும் மற்றும் செயல்படாத (சாத்தியமானவை), உழைக்கும் மக்கள், உடல் மற்றும் ஆன்மீக திறன்கள், கல்வி மற்றும் தொழில்முறை அறிவு ஆகியவற்றின் கலவையைக் கொண்டுள்ளது."

சவிட்ஸ்காயா ஜி.வி. தொழிலாளர் வளங்கள் என்ற கருத்தின் வரையறையில் தெளிவற்ற தன்மையை அனுமதிக்கிறது, சம்பந்தப்பட்ட துறையில் தேவையான உடல் தரவு, அறிவு மற்றும் தொழிலாளர் திறன்களைக் கொண்ட மக்கள்தொகையின் ஒரு பகுதியைக் குறிப்பிடுகிறது.

ஏ.ஏ. கான்கே, ஐ.பி. கோஷேவயா ஒரு நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் வளங்களை நிறுவனத்துடன் தொடர்புடைய தனிநபர்களின் மொத்தமாக புரிந்துகொள்கிறார் சட்ட நிறுவனம்வாடகை ஒப்பந்தத்தால் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட உறவுகளில், அதே போல் நிறுவனத்தின் உற்பத்தி, பொருளாதார மற்றும் வணிக நடவடிக்கைகளில் பங்கேற்கும் மற்றும் அவர்களின் தொழிலாளர் பங்களிப்புக்கான கட்டணத்தைப் பெறும் நிறுவனத்தின் உரிமையாளர்கள் மற்றும் இணை உரிமையாளர்கள்.

பெர்ட்னிகோவா டி.பி. I மற்றும் II குழுக்களின் வேலை செய்யாத ஊனமுற்றவர்களைத் தவிர்த்து, பொருளாதார ரீதியாக சுறுசுறுப்பான வயதுடைய மக்கள் தொகையை (16-59 வயதுடைய ஆண்கள், 16-54 வயதுடைய பெண்கள்) குறிப்பிடுவதன் மூலம், தொழிலாளர் வளங்கள் என்ற கருத்துக்கு முழுமையான வரையறையை அளிக்கிறது. முன்னுரிமை பட்டியலில் ஓய்வூதியம் பெறுவோர், தொழிலாளர் வளங்களில் பணிபுரியும் ஓய்வூதியம் பெறுவோர் மற்றும் பதின்ம வயதினரும் அடங்குவர்.

ஒரு நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் வளங்கள் (பணியாளர்கள்) ஒவ்வொரு நிறுவனத்தின் முக்கிய ஆதாரமாகும், அதன் பயன்பாட்டின் தரம் மற்றும் செயல்திறன் பெரும்பாலும் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் மற்றும் அதன் போட்டித்தன்மையின் முடிவுகளை தீர்மானிக்கிறது. உழைப்பு வளங்கள் உற்பத்தியின் பொருள் கூறுகளை இயக்குகின்றன. அவர்கள் தயாரிப்பு, மதிப்பு மற்றும் உபரி உற்பத்தியை லாப வடிவில் உருவாக்குகிறார்கள். தொழிலாளர் வளங்கள் மற்றும் பிற வகையான நிறுவன வளங்களுக்கு இடையிலான வேறுபாடு ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும்:

• - அவருக்கு வழங்கப்பட்ட நிபந்தனைகளை மறுக்கவும்;
• - வேலை நிலைமைகளில் தேவை மாற்றங்கள்;
• - அவரது பார்வையில் இருந்து ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத வேலையின் மாற்றத்தை கோருங்கள்;
• - பிற தொழில்கள் மற்றும் சிறப்புகளைக் கற்றுக்கொள்ளுங்கள்;
• - உங்கள் சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் நிறுவனத்திலிருந்து ராஜினாமா செய்யுங்கள்.

பின்வரும் குறிகாட்டிகள் முழுமையான மற்றும் தொடர்புடையவை:

• - ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியின்படி நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் பட்டியல் மற்றும் வருகை எண் மற்றும் (அல்லது) அதன் உள் பிரிவுகள், தனிப்பட்ட வகைகள் மற்றும் குழுக்கள்;
• - ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை மற்றும் (அல்லது) அதன் உள் பிரிவுகள்;
• - நிறுவனத்தின் மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் தனிப்பட்ட பிரிவுகளின் (குழுக்கள், பிரிவுகள்) ஊழியர்களின் பங்கு;
• - ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் வளர்ச்சி விகிதம் (அதிகரிப்பு);
• - நிறுவனத்தின் தொழிலாளர்களின் சராசரி வகை;
• - மொத்த ஊழியர்கள் மற்றும் (அல்லது) நிறுவன ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் உயர் அல்லது இரண்டாம் நிலை சிறப்புக் கல்வி பெற்ற ஊழியர்களின் விகிதம்;
• - நிறுவனத்தின் மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் சிறப்புகளில் சராசரி பணி அனுபவம்;
• - பணியாளர்களின் வருகை;
• - நிறுவனத்தில் தொழிலாளர்கள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் மூலதன-தொழிலாளர் விகிதம், முதலியன.

இந்த மற்றும் பல குறிகாட்டிகளின் கலவையானது நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் அளவு, தரம் மற்றும் கட்டமைப்பு நிலை மற்றும் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் நோக்கங்களுக்காக அதன் மாற்றத்தில் உள்ள போக்குகள், திட்டமிடல், பகுப்பாய்வு மற்றும் மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளை மேம்படுத்துதல் உட்பட ஒரு யோசனை கொடுக்க முடியும். நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் வளங்களைப் பயன்படுத்துவதன் செயல்திறன்.

படம் 1 - தொழிலாளர் வளங்கள் பகுப்பாய்வு முக்கிய பொருள்கள்

சந்தை நிலைமைகளில் பயனுள்ள வேலைவாய்ப்பின் கீழ் தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்உழைப்பின் பயன்பாட்டின் அளவைப் புரிந்துகொள்வது, செலவினங்களை ஒத்த அல்லது மீறும் முடிவுகள் அடையப்படுகின்றன. பணியாளர்களைப் பயன்படுத்துவதன் செயல்திறன் கணிசமாக தொழில்முறை தகுதி கட்டமைப்பைப் பொறுத்தது. இந்த நிலைமைகளில், மனித வளங்களை உருவாக்கும் சிக்கல்கள் முன்னுரிமையாகின்றன, அதாவது, நிறுவனத்திற்கு தேவையான சிறப்புகளில் தொழிலாளர்களை வழங்குதல் மற்றும் தங்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட உற்பத்தி பணிகளை திறம்பட தீர்க்கும் திறன் கொண்ட தகுதிகளின் நிலை.

பணியாளர்களின் தேவை தயாரிப்புகள், வேலை மற்றும் சேவைகளுக்கான தேவையின் அளவைக் கொண்டு தீர்மானிக்கப்படுகிறது. தொழிலாளர் வளங்களுக்கான தேவை இந்த மனித வளங்களைப் பயன்படுத்தி செய்யப்படும் முடிக்கப்பட்ட பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளிலிருந்து பெறப்படுகிறது.

உள்நாட்டு நிறுவனங்களில் பல்வேறு வடிவங்கள்அனைத்து ஊழியர்களின் சொத்து பொதுவாக இரண்டு குழுக்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது: தொழில்துறை உற்பத்தி மற்றும் தொழில்துறை அல்லாத பணியாளர்கள். முதலாவது தொழிலாளர்கள், பொறியாளர்கள் மற்றும் தொழில்நுட்ப பணியாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்கள் மற்றும் மாணவர்கள். இந்த பிரிவில் உள்ள தொழிலாளர்கள் நிர்வாக, நிர்வாக மற்றும் உற்பத்தி பணியாளர்களாக பிரிக்கப்படுவார்கள் என்றும் கருதப்படுகிறது. இரண்டாவது குழுவில் போக்குவரத்து, வீட்டுவசதி மற்றும் வகுப்புவாத சேவைகள், சமூக பாதுகாப்பு மற்றும் பிற உற்பத்தி அல்லாத துறைகளில் பணிபுரியும் தொழிலாளர்கள் உள்ளனர். சமீபத்திய ஆண்டுகளில், பணியாளர்களை அவர்களின் செயல்பாடுகளைப் பொறுத்து மூன்று முக்கிய வகைகளாகப் பிரிக்கும் நடைமுறை பெருகிய முறையில் பரவலாகிவிட்டது: மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் கலைஞர்கள்.

பின்வரும் முக்கியமான குறிகாட்டிகள் முன்னிலைப்படுத்தப்பட வேண்டும், இதில் தொழிலாளர்களின் சமூக-மக்கள்தொகை பண்புகள் மற்றும் உற்பத்தி மற்றும் உற்பத்தி அல்லாத சூழலின் பிரத்தியேகங்கள் ஆகியவை அடங்கும்.

தொழிலாளர்களின் சமூக-மக்கள்தொகை பண்புகள் பாலினம், வயது, கல்வி, பணி அனுபவம் மற்றும் தனிப்பட்ட நோக்குநிலை ஆகியவை அடங்கும். தனிப்பட்ட நோக்குநிலைகள் ஆர்வங்கள், தேவைகள், இலக்குகள், மதிப்பு நோக்குநிலைகள் மற்றும் உலகக் கண்ணோட்டம்.

உற்பத்தி மற்றும் உற்பத்தி அல்லாத சூழலின் பண்புகளுடன் தொடர்புடைய காரணிகள் நேரடி மற்றும் மறைமுகமாக பிரிக்கப்படுகின்றன.

நேரடி காரணிகளில் புறநிலை குறிப்பிட்ட பணி நிலைமைகள், உற்பத்தி சூழ்நிலையின் பண்புகள் மற்றும் மறைமுக காரணிகள் குடும்பம் மற்றும் பள்ளிக் கல்வி முறை, ஊடகம் மற்றும் வாழ்க்கைச் சூழலின் தாக்கம் ஆகியவை அடங்கும்.

தொழிலாளர் வளங்களின் வேலைவாய்ப்பு, பல்வேறு நிறுவன மற்றும் சட்ட கட்டமைப்புகள் மற்றும் உரிமையின் வடிவங்களின் நிறுவனங்களில் வேலைவாய்ப்பின் அம்சங்கள் ஆகியவற்றின் துறை மற்றும் பிராந்திய பிரத்தியேகங்கள் உள்ளன. பொது பண்புகள்தொழிலாளர் வளங்களின் நிலை தொழிலாளர் வளங்களின் சமநிலையில் உள்ளது.

தொழிலாளர் வளங்களின் சமநிலை பல்வேறு வகையான தொழிலாளர் வளங்களுக்காக (திறமையான தொழிலாளர்கள், உயர் மற்றும் இடைநிலை சிறப்புக் கல்வி கொண்ட தொழிலாளர்கள்) எந்த அளவு விவரங்களுடனும் உருவாக்கப்படலாம். தொழிலாளர் வளங்களின் சமநிலையை உருவாக்குவது தொழிலாளர் வளங்களின் நிலையை தரமான மற்றும் நியாயமான நோயறிதலுக்கு அனுமதிக்கிறது.

ஒரு பணியாளரின் தொழில்முறை நிலை மற்றும் தேவையான தகவல்களை அவர் வைத்திருப்பது அவரது பணி மூலதனம் மற்றும் கிடைக்கும் தன்மையை உருவாக்குகிறது என்பது பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது. முதலீட்டு திட்டங்கள், புதுமையான திட்டங்கள், யோசனைகள் அதன் முக்கிய மூலதனம். தொழிலாளர்களின் மூலதன மதிப்பீடு பொருத்தமான ஊதியத்தில் வெளிப்படுத்தப்பட வேண்டும். அறிவுசார் மூலதனம் என்பது அறிவியல் தயாரிப்புகள். ஒரு பணியாளரின் போட்டித்திறன் அவரது உடல்நலம் மற்றும் தனிநபரின் ஆன்மீக ஆற்றலின் அளவைப் பொறுத்தது என்பதை நினைவில் கொள்வோம். உற்பத்தி செயல்பாட்டில் தனிப்பட்ட தொழிலாளர்களின் தொழில்முறை அறிவு மற்றும் அனுபவம் தொழிலாளர் மூலதனமாக மாற்றப்படுகிறது.

அனைத்து பணியிடங்களிலும் சாதாரண வேலை நிலைமைகளை உருவாக்குவது பணியாளர்களின் அதிக உழைப்பு உற்பத்தித்திறனுக்கு அடிப்படையாக செயல்படுகிறது. ஒரு நபரின் செயல்திறன் மற்றும் அவரது வேலையின் முடிவுகள் பல ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய காரணிகளால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன, அவற்றில் முதலாவது வேலை நிலைமைகள், அதன் தீவிரம் மற்றும் தீவிரம், இது இறுதியில் உழைப்பின் செலவுகள் மற்றும் முடிவுகளை வகைப்படுத்துகிறது. எனவே, உழைப்பின் பகுத்தறிவுப் பயன்பாடானது, உழைப்பின் உகந்த செலவினத்திற்கான பொருத்தமான நிலைமைகளை ஒவ்வொரு தொழிலாளர் செயல்முறையிலும் உருவாக்குவதை உள்ளடக்கியது.

பகுப்பாய்வின் முக்கிய பணிகள்:

• - பொதுவாக தொழிலாளர் வளங்களைக் கொண்ட நிறுவன மற்றும் அதன் கட்டமைப்புப் பிரிவுகளை வழங்குவதைப் பற்றிய ஆய்வு மற்றும் மதிப்பீடு, அத்துடன் வகைகள் மற்றும் தொழில்கள்:
• - பணியாளர்களின் வருவாய் குறிகாட்டிகளை தீர்மானித்தல் மற்றும் ஆய்வு செய்தல்;
• - தொழிலாளர் வள இருப்புக்களை அடையாளம் காணுதல், அவற்றின் முழுமையான மற்றும் பயனுள்ள பயன்பாடு.

உழைப்பின் வழங்கல் மற்றும் திறமையான பயன்பாட்டை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான தகவல் ஆதாரங்கள்:

• - நிறுவனத்தின் பொருளாதார மற்றும் சமூக வளர்ச்சிக்கான திட்டம்;
• - புள்ளிவிவர அறிக்கைவேலை மூலம் f. எண் 1-டி "தொழிலாளர் அறிக்கை";
• - f க்கு பின்னிணைப்பு. எண் 1-டி "உழைப்பு இயக்கம், வேலைகள் பற்றிய அறிக்கை";
• - எஃப். எண். 2-டி "நிர்வாகக் கருவியில் உள்ள பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அவர்களின் உழைப்புக்கான ஊதியம்" பற்றிய அறிக்கை, நேரத்தாள் மற்றும் மனிதவளத் துறை தரவு.

எனவே, பைல் பகுப்பாய்வின் நோக்கம் நிறுவனத்தில் இருப்புக்கள் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத வாய்ப்புகளை அடையாளம் கண்டு, அவற்றை செயல்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளை உருவாக்குவதாகும். விரிவான பகுப்பாய்வுதொழிலாளர் வளங்களைப் பயன்படுத்துவது பின்வரும் குறிகாட்டிகளைக் கருத்தில் கொள்கிறது:

• - தொழிலாளர் வளங்களுடன் நிறுவனத்தை வழங்குதல்;
• - தொழிலாளர் இயக்கம்;
• - தொழிலாளர்களின் சமூக பாதுகாப்பு;
• - வேலை நேர நிதியைப் பயன்படுத்துதல்;
• - தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன்;
• - பணியாளர்களின் லாபம்;
• - தயாரிப்புகளின் உழைப்பு தீவிரம்;
• - இயக்கவியல் ஊதியங்கள்;
• - ஊதிய நிதியைப் பயன்படுத்துவதன் செயல்திறன்.

பொருளாதார உறுதியற்ற நிலைமைகளில், சில வகைகளின் பணியாளர்களுக்கான நிறுவனங்களின் தேவை தொடர்ந்து மாறிக்கொண்டே இருக்கிறது, இது எப்போதும் உழைப்பின் தேவையை அதிகரிப்பது அல்லது பராமரிப்பதைக் குறிக்காது. புதிய தொழில்நுட்பங்களின் அறிமுகம், போட்டி தயாரிப்புகளின் உற்பத்தியின் வளர்ச்சி மற்றும் பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான தேவை குறைதல் ஆகியவை தனிப்பட்ட வகைகளிலும் பொதுவாகவும் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை குறைக்க வழிவகுக்கும். எனவே, உழைப்புக்கான உண்மையான தேவையை தீர்மானிப்பது மற்றும் அதன் மாற்றங்களை முன்னறிவிப்பது பணியாளர் நிர்வாகத்தை மேம்படுத்துவதற்கான அடிப்படையாக செயல்படுகிறது.

இது நாட்டின் மக்கள்தொகையின் ஒரு பகுதியாகும், இது தேவையான உடல் வளர்ச்சி, கல்வி, கலாச்சாரம், திறன்கள், தகுதிகள் மற்றும் சமூக ரீதியாக பயனுள்ள செயல்பாடுகளில் பணியாற்றுவதற்கான தொழில்முறை அறிவு ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது. தொழிலாளர் வளங்கள் என்பது சமூகத்தின் மிக முக்கியமான உற்பத்தி சக்தியாகும், இது ஒரு குறிப்பிட்ட காலகட்டத்தில் அரசு வசம் வைத்திருக்கும் சாத்தியமான வாழ்க்கை உழைப்பால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

மக்கள்தொகை, பொருளாதார, சமூகவியல் மற்றும் புள்ளியியல் நிலைகளில் இருந்து தொழிலாளர் வளங்களை மதிப்பிடலாம்.

மக்கள்தொகை அம்சம்தொழிலாளர் வளங்கள் மக்கள்தொகை இனப்பெருக்கத்தில் இந்த வளங்களை சார்ந்திருப்பதை பிரதிபலிக்கிறது மற்றும் பாலினம், வயது, குடியேற்றம், திருமணம், இடம்பெயர்வு போன்ற பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

எப்படி பொருளாதார வகைதொழிலாளர் வளங்கள் சமூக உற்பத்தி மற்றும் பிற துறைகளில் உழைக்கும் மக்களின் உருவாக்கம், விநியோகம் மற்றும் பயன்பாடு ஆகியவற்றில் பொருளாதார உறவுகளை வெளிப்படுத்துகின்றன மனித செயல்பாடு. பொருளாதார உறவுகள் என்பது வேலை செய்யும் திறன் உணரப்படும் சமூக வடிவமாகும்.

சமூகவியல் அம்சம்தொழிலாளர் வளங்கள் என்பது வரலாற்று ரீதியாக வரையறுக்கப்பட்ட சமூக உருவாக்கம் மற்றும் அதன் செல்வாக்கின் கீழ் தொழிலாளர் வளங்களை உருவாக்குதல் மற்றும் பயன்படுத்துதல் என்று கருதப்பட வேண்டும்.

புள்ளியியல் அம்சம்தொழிலாளர் படை என்பது மக்கள்தொகையின் உழைக்கும் வயதைக் கொண்டு வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

தொழிலாளர் வளங்கள் முக்கியமாக உழைக்கும் வயதினரிடமிருந்து உருவாகின்றன, ஊனமுற்றோர் மற்றும் முன்னுரிமை ஓய்வூதியம் பெறுவோர் தவிர, தொழிலாளர் படையில் ஓய்வு பெறும் வயது மற்றும் உழைக்கும் இளைஞர்கள் உள்ளனர் (இந்த மக்கள்தொகை குழுவின் அளவு புள்ளிவிவர ரீதியாக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை).

எண்ணிக்கையை தீர்மானிப்பதில் வயது முக்கிய அளவுகோலாக செயல்படுகிறது பொருளாதார ரீதியாக சுறுசுறுப்பான மக்கள் தொகை, அதாவது பொருள் உற்பத்தி மற்றும் உற்பத்தி அல்லாத துறைகளில் பங்கேற்கும் அல்லது பங்கேற்கும் உழைக்கும் வயதுடைய மக்கள் தொகையில் ஒரு பகுதியினர்.

- இது பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் உற்பத்திக்கு அதன் உழைப்பை வழங்கும் மக்கள்தொகையின் பகுதியாகும். பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் உற்பத்திக்காக தொழிலாளர் சந்தையை (தொழிலாளர் வழங்கல் அடிப்படையில்) உருவாக்கும் அனைத்து நபர்களையும் (வேலையில் இருப்பவர்கள் மற்றும் வேலையில்லாதவர்கள்) இந்த வகை உள்ளடக்கியது.

தொழிலாளர் வளங்களின் அளவு மற்றும் தரமான பண்புகள்

தொழிலாளர் வளங்கள் அளவு மற்றும் தரமான உறுதிப்பாட்டைக் கொண்டுள்ளன, அவற்றின் மொத்தத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவை உருவாக்குகின்றன, இது சமூகத்தின் உழைப்பு திறனை முன்னரே தீர்மானிக்கிறது, இது அளவு மற்றும் தர மதிப்பீட்டைக் கொண்டுள்ளது.

அளவீடுபின்வரும் அளவுருக்களால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது:

• மொத்த உழைக்கும் வயது மக்கள் தொகை;
• தற்போதைய உற்பத்தித்திறன் மற்றும் உழைப்புத் தீவிரத்தின் மட்டத்தில் உழைக்கும் மக்கள் பணிபுரியும் வேலை நேரத்தின் அளவு.

தரமான மதிப்பீடுதொழிலாளர் திறன் பின்வரும் குறிகாட்டிகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

• சுகாதார நிலை, உழைக்கும் மக்களின் உடல் திறன்;
• உழைக்கும் மக்கள்தொகையின் பொதுக் கல்வி மற்றும் தொழிற்பயிற்சி நிலை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் உழைக்கும் மக்களின் தரம்.

உழைப்பு ஆற்றலின் அளவு அம்சம் அதன் விரிவான கூறுகளை பிரதிபலிக்கிறது, மேலும் தரமான அம்சம் அதன் தீவிர கூறுகளை பிரதிபலிக்கிறது.

கிடைக்கக்கூடிய தொழிலாளர் வளங்களின் மிக முக்கியமான பிரச்சனை அவர்களின் முழு வேலை மற்றும் திறமையான பயன்பாடு, பொருளாதார வளர்ச்சியை உறுதி செய்தல் மற்றும் இந்த அடிப்படையில், மக்களின் வாழ்க்கைத் தரத்தை உயர்த்துதல்.

தொழிலாளர் வள மேலாண்மை என்பது வாழ்க்கைத் தொழிலாளர்களின் தொழில்நுட்ப மற்றும் தொழில்நுட்ப உபகரணங்களின் சிக்கலை உள்ளடக்கியது, ஏனெனில் மூலதன-தொழிலாளர் விகிதத்தின் அளவு அதிகரிப்பு தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்புக்கு பங்களிக்கிறது.

உலகத் தொழிலாளர்களின் தரம்

பொருளாதார ரீதியாக சுறுசுறுப்பான மக்கள் தொகைவேலையில் இருப்பவர்களும் வேலை தேடுபவர்களும் அடங்குவர், மற்ற உழைக்கும் மக்கள் படிப்பதால், வீட்டு வேலைகளில் மட்டுமே ஈடுபடுவதால், ஆயுதப் படைகளில் பணியாற்றுபவர்கள் போன்றவற்றின் பெரும்பகுதி இதுவாகும். 2005 ஆம் ஆண்டில் பொருளாதார ரீதியாக சுறுசுறுப்பான மக்கள் தொகை 3 பில்லியனுக்கும் அதிகமான மக்களைக் கொண்டிருந்தது, இது மொத்த உலக மக்கள்தொகையில் 50% க்கும் அதிகமாக உள்ளது, இதில் ஆண்கள் - 60%, பெண்கள் - 40%.

பொருளாதார ரீதியாக சுறுசுறுப்பான மக்கள்தொகையின் வளர்ச்சி விகிதம் 80 களில் சராசரியாக 2.0% இலிருந்து 2000 களில் 1.6% ஆக குறைந்தது, இது உலகில் மக்கள்தொகை வளர்ச்சி விகிதத்தில் சிறிது மந்தநிலையுடன் தொடர்புடையது.

வளர்ந்த நாடுகளில் பொருளாதார ரீதியாக சுறுசுறுப்பான மக்கள் தொகையில் 16% மட்டுமே உள்ளனர். உலகின் தொழிலாளர் சக்தியின் பெரும்பகுதி கிழக்கு மற்றும் தென்கிழக்கு ஆசியாவில் (35%), தெற்காசியா(20%) மற்றும் வெப்பமண்டல ஆப்பிரிக்கா (10%).

வளர்ந்த நாடுகள் தொழிலாளர் வளங்களின் எண்ணிக்கையில் வளரும் நாடுகளை விட கணிசமாக தாழ்ந்திருந்தாலும், அவை தொழிலாளர்களின் தரத்தில் பிந்தையதை விட முன்னணியில் உள்ளன - பொதுக் கல்வி நிலை, அதிக தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் தொழிலாளர் இயக்கம்.

வளர்ந்த மற்றும் மாற்றத்தில் உள்ள பொருளாதாரங்களைக் கொண்ட பெரும்பாலான நாடுகள், உயர் மற்றும் இடைநிலை சிறப்புக் கல்வியைப் பெற்ற அதிக சதவீத மக்கள்தொகையால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன. எனவே, ரஷ்யாவில் பிந்தையவர்களின் பங்கு மொத்த வேலைவாய்ப்பில் 51% ஆகும்.

வளரும் நாடுகளில், தொழிலாளர் வளங்களின் தரம் பெரும்பாலும் உயர் மற்றும் இடைநிலைக் கல்வியின் இருப்பால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, ஆனால் கல்வியறிவின் மட்டத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. தெற்கு மற்றும் மேற்கு ஆசியா மற்றும் வெப்பமண்டல ஆபிரிக்க நாடுகளின் உழைக்கும் மக்களில் கல்வியறிவற்றவர்களின் விகிதம் அதிகமாக உள்ளது. பல நாடுகளின் மக்கள்தொகையின் குறைந்த அளவிலான கல்வியறிவு மிகக் குறைந்த தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை தீர்மானிக்கிறது, பொருளாதார நிர்வாகத்தின் காலாவதியான வடிவங்களைப் பாதுகாக்க வழிவகுக்கிறது மற்றும் தொழில்நுட்ப முன்னேற்றத்தை மெதுவாக்குகிறது.

மேலும் முழு பண்புகள்தற்போதைய நிலையில் தொழிலாளர் வளங்களின், HDI காட்டி பயன்படுத்தப்படுகிறது - . கல்வி, வருமானம் மற்றும் ஆரோக்கியம் (பிந்தையது பிறக்கும் போது எதிர்பார்க்கப்படும் ஆயுட்காலம் மூலம் அளவிடப்படுகிறது) ஆகிய மூன்று கூறுகளின் ஒருங்கிணைந்த குறியீடாக இது கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது. HDI அளவுகோல் 0 முதல் 1 வரை உள்ளது. HDI இன் நோக்கம் வறுமையை மட்டுமே அடிப்படையாகக் கொண்ட வளர்ச்சியின் அளவைப் பற்றிய ஒரு பரந்த ஆய்வு ஆகும் (HDI 0.5 க்குக் கீழே உள்ள நாடு ஏழைகளாகக் கருதப்படுகிறது), ஏனெனில் அது கருதுகிறது வருமானம் முழுமையான அடிப்படை மட்டத்திற்கு அப்பால் உயரும் போது, ​​மனித நலன்களின் வரம்பு விரிவடைகிறது, பொருள் நல்வாழ்வை மட்டும் மட்டுப்படுத்தாமல்.

HDI இன் தனிப்பட்ட கூறுகளைப் பற்றி பின்வருவனவற்றைக் கூறலாம். 1970 இல் இந்த அளவுகோலின்படி மிகவும் முன்னேறிய நாட்டில் மிக நீண்ட ஆயுட்காலம் 49.3 ஆண்டுகள் மட்டுமே இருந்தது, மேலும் இந்த நிலை இப்போது பெரும்பாலான நாடுகளில் மீறப்பட்டுள்ளது. ஆராய்ச்சி, மூலம், 20 ஆம் நூற்றாண்டில், வளரும் நாடுகளில் ஆயுட்காலம் அதிகரிப்பு முக்கியமாக மருத்துவ அறிவியல் மற்றும் தேசிய சுகாதாரப் பாதுகாப்பு ஆகியவற்றின் சாதனைகளால் தீர்மானிக்கப்பட்டது மற்றும் அவர்களின் தனிநபர் மொத்த உள்நாட்டு உற்பத்தியில் மாற்றங்களைச் சார்ந்தது. எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, அல்ஜீரியா மற்றும் துனிசியாவில் உள்ள ஆயுட்காலம் குறிகாட்டிகள் (மற்றும் பொதுவாக எச்டிஐ) 1970 இல், அப்போதைய மருத்துவ நிலையில் கொடுக்கப்பட்ட எந்த நாட்டிற்கும் வெறுமனே அடைய முடியாதவை.

மாறாக, இன்றுவரை பல வளரும் நாடுகளில் கல்வியின் அளவு 1970 இல் உள்ள முன்னணி நாடுகளை விட குறைவாகவே உள்ளது. சராசரி பிராந்திய HDI கள் (தனிப்பட்ட நாடுகளின் மக்கள்தொகையை கணக்கிடுவதன் மூலம் பெறப்பட்டவை) அட்டவணையில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன. 10.3 இந்த குறிகாட்டிகள், தனிநபர் மொத்த உள்நாட்டு உற்பத்தியின் அடிப்படையிலான குறிகாட்டிகளுக்கு மாறாக, பிராந்தியங்களுக்கு இடையிலான வேறுபாடுகளில் குறிப்பிடத்தக்க குறைப்பைக் குறிக்கிறது. ஹெச்டிஐ படி, தெற்காசியா மற்றும் ஆப்பிரிக்கா உட்பட அனைத்து பிராந்தியங்களும் 1950 முதல் முன்னணி நாடுகளுக்கு நெருக்கமாக நகர்ந்துள்ளன. அதே நேரத்தில், 2005 இல் தெற்காசியா மற்றும் ஆபிரிக்காவின் சராசரி HDI 1870 இன் வட அமெரிக்க அளவை நெருங்குகிறது. 1950 HDI கணக்கிடக்கூடிய கிட்டத்தட்ட அனைத்து வளரும் நாடுகளும், 2005 ஆம் ஆண்டளவில், முன்னேறிய நாடுகளுக்குப் பின்தங்கிய முழுமையான மற்றும் ஒப்பீட்டளவில் பின்னடைவைக் குறைத்துள்ளன. இந்த குறிகாட்டியில்.

அட்டவணை 10.3. தனிப்பட்ட பிராந்தியங்களின் சராசரி மனித வளர்ச்சிக் குறியீடு

ஆஸ்திரேலியா, நியூசிலாந்து
வட அமெரிக்கா
மேற்கு ஐரோப்பா
கிழக்கு ஐரோப்பா
லத்தீன் அமெரிக்கா
கிழக்கு ஆசியா
தெற்காசியா

1.1 தொழிலாளர் வளங்களின் கருத்து, சாராம்சம் மற்றும் உள்ளடக்கம்

நவீன பொருளாதார நிலைமைகளில் நமது நாட்டின் வளர்ச்சியில் மிக முக்கியமான பிரச்சினைகளில் ஒன்று நாட்டின் பொருளாதார மற்றும் சமூக வாழ்க்கையின் நவீனமயமாக்கல் ஆகும். பல்வேறு துறைகள்தேசிய பொருளாதாரம் இரஷ்ய கூட்டமைப்பு.

1998 மற்றும் 2008 ஆம் ஆண்டுகளின் உலகளாவிய பொருளாதார நெருக்கடிகள் மற்றும் 2014 இல் தொடங்கிய தேசிய பொருளாதார நெருக்கடி ரஷ்ய பொருளாதாரத்தை விட்டுவிடவில்லை மற்றும் அதன் நிலையை மேலும் மோசமாக்கியது.

பொருளாதாரத்தை நவீனமயமாக்குவதற்கு, "உழைப்பு சக்தி" மட்டுமல்ல, "மனித வளங்கள்", உந்துதல், அவர்களின் உழைப்பு திறனை கற்று மற்றும் மேம்படுத்தும் திறன் கொண்டது. நிர்வாகத்தின் அனைத்து மட்டங்களிலும் உள்ள ரஷ்ய நிர்வாகம், இதற்காக தொழிலாளர்களின் மனித மூலதனத்தில் முதலீடு செய்வது அவசியம் என்பதை உணர வேண்டும், இது தொழிலாளர் உந்துதலை உருவாக்குவதற்கு பங்களிக்கிறது, இது உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தொழிலாளர் செயல்திறனை அதிகரிக்க வழிவகுக்கிறது, இது அவசியமான நிபந்தனையாகும். நாட்டின் நிலையான பொருளாதார வளர்ச்சிக்கான மாற்றம்.

பொருளாதாரக் கண்ணோட்டத்தில், உற்பத்தி செயல்முறை அல்லது சேவைகளை வழங்குவதில் நேரடியாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ ஈடுபட்டுள்ள தனிப்பட்ட கூறுகளின் தொகுப்பை வளங்கள் உள்ளடக்குகின்றன. எனவே, "வளங்கள்" வகையின் மிக முக்கியமான அம்சம் உற்பத்தி செயல்முறையுடன் அதன் நேரடி இணைப்பு ஆகும், அதாவது, பயன்பாட்டின் செயல்பாட்டில் உள்ள வளங்கள் உற்பத்தி காரணிகளின் வடிவத்தை எடுக்கும்.

பொருளாதார வளங்கள் என்பது உற்பத்தி மற்றும் சேவைகளை வழங்குதல் செயல்பாட்டில் ஈடுபடக்கூடிய இயற்கை மற்றும் சமூக சக்திகள் ஆகும். பொருளாதாரத்தில், வளங்கள் நான்கு குழுக்களாக பிரிக்கப்படுகின்றன: இயற்கை, பொருள், உழைப்பு மற்றும் நிதி.

பொருளாதார உறவுகளின் ஒரு பொருளாக மனிதனைப் பற்றிய கருத்துக்களின் வளர்ச்சியின் விளைவாக, "உழைப்பு சக்தி", "தனிப்பட்ட உற்பத்தி காரணி", "உழைப்பு திறன்", "உழைப்பு வளங்கள்", "மனிதன்" போன்ற பல பொருளாதார வகைகள் எழுந்தன. வளங்கள்", "மனித காரணி" உற்பத்தி." இந்த பொருளாதார வகைகள் உள்ளடக்கத்தில் ஒத்தவை, இருப்பினும் அவை ஒவ்வொன்றும் அதன் சொந்த சொற்பொருள் அம்சத்தைக் கொண்டுள்ளன. மேலும், நவீன பொருளாதார இலக்கியம் இந்த வகைகளில் ஒவ்வொன்றையும் வெவ்வேறு விதமாக விளக்குகிறது:

அட்டவணை 1. பொருளாதார உறவுகளின் பொருளாக ஒரு நபரை வரையறுப்பதற்கான அறிவியல் அணுகுமுறைகள்

நூலாசிரியர்	வரையறை
வகை "தொழிலாளர்"
எஸ்.ஜி. ஜெம்லியானுகினா	உழைப்பு என்பது உற்பத்தியின் அனைத்து முறைகளிலும் உற்பத்தி காரணி, உடல் மற்றும் மன திறன்களின் தொகுப்பு, படைப்பு வேலைக்கான திறன்கள்
வி வி. டோலோச்சின்	உழைப்பு சக்தி என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட சமூக வடிவத்தில் பணிபுரியும் ஒரு நபரின் திறன், இது ஒரு சாத்தியமான, செயலற்ற நிலையில் உள்ளது.
பி.வி. கோக்லோவ்	உழைப்பு என்பது ஒரு நபரின் உடல், ஆன்மீக மற்றும் அறிவுசார் திறன்களின் மொத்தமாகும்
வகை "தனிப்பட்ட (தனிப்பட்ட) உற்பத்தி காரணி"
ஜி.எம். சுஷ்சினா, எல்.ஏ. கோஸ்டின்	தனிப்பட்ட காரணி என்பது பணியாளர்களின் தரமான பண்புகள் மற்றும் அதன் உற்பத்தித்திறன் ஆகும், இது பணியாளர்களின் உந்துதல் மற்றும் வேலையில் அதன் திருப்தியைப் பொறுத்தது
ஆர்.ஏ. எல்முர்சேவா	தனிப்பட்ட காரணி என்பது இயற்கையான தரவுகளின் ஒற்றுமை, பெற்ற அறிவு மற்றும் வாங்கிய அனுபவம், நிறுவனத்திற்கு லாபம் மற்றும் சமூகத்தின் பொருளாதார மற்றும் கலாச்சார வளர்ச்சிக்கு ஒரு நிபந்தனையாக செயல்படுகிறது.
வகை "உழைப்பு திறன்"
தெற்கு. Odegov	உழைப்பு திறன் என்பது உற்பத்தியில் தொழிலாளர்கள் பங்கேற்பதற்கான அதிகபட்ச சாத்தியமாகும், இது அவர்களின் மனோதத்துவ பண்புகள், தொழில்முறை அறிவின் நிலை மற்றும் திரட்டப்பட்ட அனுபவம் ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, இது பணியாளரின் உழைப்பு வளத்தை எவ்வளவு முழுமையாகப் பயன்படுத்த முடியும் என்பதைக் காட்டும் ஒரு வள வகை.
பி.டி. ப்ரீவ்	தொழிலாளர் திறன் என்பது தொழிலாளர்களின் வேலை செய்யும் திறன், அவர்களின் கல்வி, தகுதிகள் மற்றும் உற்பத்தி இலக்குகளை அடைய தேவையான பிற குணங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
வகை "தொழிலாளர் வளங்கள்"
என்.ஐ. வோரோனோவா	தொழிலாளர் வளங்கள் நாட்டின் ஒட்டுமொத்த பொருளாதார ரீதியாக சுறுசுறுப்பான மக்கள்தொகை
வி.ஏ. வெயிஸ்பர்ட்	தொழிலாளர் வளங்கள் என்பது மக்கள்தொகையின் (மனித வளங்கள்) ஒரு பகுதியின் அளவு பண்பு ஆகும், இது தொழிலாளர் திறன் மற்றும் மக்களின் அறிவில் உள்ள வேறுபாடுகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல், வேலை செய்யும் திறனைக் கொண்டுள்ளது.
வகை "மனித வளங்கள்"
கே.கே. கொலின்	மனித வளங்கள் அனைத்து வகையான பொருளாதார வளங்களிலும் ஒரு குறிப்பிட்ட மற்றும் மிக முக்கியமானவை, அவர்கள் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் பயன்படுத்தக்கூடிய சில தொழில்முறை அறிவு மற்றும் திறன்களைக் கொண்டவர்கள்
என்.எம். ரிமாஷெவ்ஸ்கயா	மனித வளங்கள் என்பது பொருள் மற்றும் ஆன்மீக பொருட்களை உற்பத்தி செய்யும் திறனை தீர்மானிக்கும் மக்களின் பல்வேறு குணங்களின் தொகுப்பாகும்
வகை "உற்பத்திக்கான மனித காரணி"
வி வி. கிரிகோரிவா	உற்பத்தியின் மனித காரணி சமூக வளர்ச்சியின் முக்கிய அங்கமாகும், இது பொருள் மற்றும் ஆன்மீக மதிப்புகளை உருவாக்கும் செயல்பாட்டில் மக்களின் பங்கேற்புடன் உருவாகிறது.
வி வி. கயுசென்கோ	மனித உற்பத்திக் காரணி என்பது உடலியல், உளவியல், சமூக-உளவியல் பண்புகள் மற்றும் ஒரு நபரின் திறன்களின் அமைப்பாகும், இது மக்களிடையேயான தொடர்புகளில் தங்களை வெளிப்படுத்துகிறது மற்றும் சமூக உழைப்பின் செயல்திறனில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது.

ஊக்கமளிக்கும் மற்றும் அதிக உற்பத்தித் திறன் கொண்ட, மனித வளத்தை ஒழுக்கமான ஊதியம் இல்லாமல் உணர முடியாது, அதே நேரத்தில், சந்தை சீர்திருத்தங்களின் போது, ​​ஊதியத்தின் சமூக மற்றும் தூண்டுதல் செயல்பாடுகள் பலவீனமடைந்தன, மேலும் இந்த நிலைமை பொருளாதாரத்தின் பல பகுதிகளில் தொடர்ந்தது. இந்த நாள். தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியம் என்பது அடிப்படையில் குறைந்தபட்ச உழைப்புச் செலவாகிவிட்டது.

தேசிய பொருளாதாரத்தின் அடிப்படை உறுப்பு தொழிலாளர் வளங்கள் ஆகும்.

இருப்பினும், இல் சமீபத்தில்"தொழிலாளர் வளங்கள்", இது நாடு முழுவதும் உள்ள மக்கள்தொகையை வகைப்படுத்துகிறது, பொருளாதார நிறுவனங்கள், வணிக மற்றும் இலாப நோக்கற்ற நிறுவனங்கள், மனித வளமாக கருதப்படுகிறது. இந்த கருத்துகளின் சாராம்சத்தில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் போக்கைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

"தொழிலாளர் வளங்கள்" என்ற கருத்து "எங்கள் தொழிலாளர் வளங்கள் மற்றும் பொருளாதார கட்டுமானத்திற்கான வாய்ப்புகள்" என்ற வேலையில் கல்வியாளர் எஸ்.ஜி. 1922 இல் ஸ்ட்ருமிலின்.

அதிகபட்சம் பொதுவான பார்வைதொழிலாளர் வளங்கள் நாட்டின் மக்கள்தொகையில் வேலை செய்யும் வயதுப் பகுதியைக் குறிக்கின்றன, இது மனோதத்துவ மற்றும் அறிவுசார் குணங்கள் காரணமாக, பொருள் பொருட்கள் அல்லது சேவைகளை உற்பத்தி செய்யும் திறன் கொண்டது.

தொழிலாளர் வளங்கள் என்பது நாட்டின் மக்கள்தொகையின் ஒரு பகுதியாகும், இது தேசிய பொருளாதாரத்தில் பணியாற்ற தேவையான உடல் வளர்ச்சி, அறிவு மற்றும் நடைமுறை அனுபவம் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது.

தொழிலாளர் வளங்கள் என்பது நாட்டின் மக்கள்தொகையின் ஒரு பகுதியாகும், இது உடல் வளர்ச்சி, பெற்ற கல்வி மற்றும் தொழில்முறை மற்றும் தகுதி நிலை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் சமூக ரீதியாக பயனுள்ள செயல்களில் ஈடுபடும் திறன் கொண்டது.

பேராசிரியர் ஏ.ஐ. ரோஃப், "உழைப்பு வளங்கள் மக்கள்தொகையின் ஒரு பகுதியாக புரிந்து கொள்ளப்படுகின்றன, அவை உடல் வளர்ச்சி, மன திறன்கள் மற்றும் பயனுள்ள செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்குத் தேவையான அறிவு ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளன."

IN டிப்ளமோ வேலை"தொழிலாளர் வளங்கள் என்பது சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட நாட்டின் மக்கள்தொகை, தொழிலாளர் சக்தியைக் கொண்டவர்கள் மற்றும் தேசியப் பொருளாதாரத்தின் பல்வேறு துறைகளில் சமூகப் பயனுள்ள செயல்பாடுகளைச் செய்யக்கூடியவர்கள்" என்ற வரையறையைப் பயன்படுத்துவோம்.

இருந்து இந்த வரையறைஇது உருவாக்கும் பல கருத்துக்களை விளக்க வேண்டிய அவசியத்தை இது குறிக்கிறது.

சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட வயது என்பது ஆண்களுக்கு 16-59 ஆண்டுகள் மற்றும் பெண்களுக்கு 16-54 ஆண்டுகள் வரம்பிற்குள் ரஷ்ய சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட வேலை வயது ஆகும். சமீபத்தில், ஐரோப்பிய நாடுகளில் ஓய்வூதிய வயது வரம்பை அதிகரிக்க ஒரு போக்கு உள்ளது; பெற்றோர் அல்லது பாதுகாவலர்களில் ஒருவரின் ஒப்புதலுடன், 16 வயதுக்கு குறைவான நபர்களுக்கு வேலை வாய்ப்பும் உள்ளது. இந்த நபர்கள் பணியமர்த்தப்பட்டவர்களாகவும் வகைப்படுத்தப்படுகிறார்கள்.

தற்போதைய சட்டத்திற்கு இணங்க, மக்கள்தொகையில் வேலை செய்யும் வயதுடைய பல பிரிவுகள் உள்ளன, ஆனால் அவை சமூக உற்பத்தியில் வேலை செய்யவில்லை. இவர்கள் I மற்றும் II குழுக்களின் ஊனமுற்றவர்கள், வேலை செய்யாத ஓய்வூதியம் பெறுவோர், அதற்கு மேல் ஓய்வூதியம் பெறும் நபர்கள் ஆரம்ப வயதுபல்வேறு காரணங்களுக்காக. சர்வதேச தொழிலாளர் அமைப்பின் (ஐஎல்ஓ) முறையின்படி குடிமக்களின் இத்தகைய வகைகள் "பொருளாதார ரீதியாக செயலற்ற மக்கள் தொகை" என்று அழைக்கப்படுகின்றன, இது 2013 ஆம் ஆண்டிற்கான ரோஸ்ஸ்டாட்டின் கூற்றுப்படி, 35,963 ஆயிரம் பேர். அத்தகைய குடிமக்களின் சராசரி வயது 43.2 ஆண்டுகள். அதே நேரத்தில், குறிப்பாக உலகப் பொருளாதார நெருக்கடியின் தற்போதைய சூழ்நிலையில், பொருளாதார ரீதியாக செயலற்ற மக்கள், குடிமக்கள் மற்றும் முழுநேர மாணவர்களின் இந்த இரண்டு வகைகளும், வேலை செய்வதில்லை மற்றும் சமூக பயனுள்ள பொருட்களை உற்பத்தி செய்வதில்லை என்று நம்புவது தவறானது. பெரும்பான்மையானவர்கள் சமூக உற்பத்தியில் பணிபுரிகின்றனர், மேலும் இது நாட்டின் உழைக்கும் மக்களைப் பற்றிய புள்ளிவிவரப் பதிவில் உள்ள வழிமுறையில் மாற்றம் தேவை. கூடுதலாக, "நிழல் நடவடிக்கைகள்" (ஒரு குற்றவியல் தன்மை அவசியமில்லை) என்று அழைக்கப்படும் வகைகள் உள்ளன, அவை மொத்த உள்நாட்டு உற்பத்தியில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை. யுனைடெட் ஸ்டேட்ஸில், வருமான ஓட்ட முறையைப் பயன்படுத்தி மொத்த உள்நாட்டு உற்பத்தியைக் கணக்கிடும் போது நிழல் செயல்பாடுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள முயற்சிகள் மேற்கொள்ளப்பட்டுள்ளன, ஆனால் உள்நாட்டு தேசிய கணக்கியல் முறைமையில் இதுவரை எந்த மாற்றமும் ஏற்படவில்லை. எனவே, ILO வகைப்பாட்டின் படி தொழிலாளர் சக்தி 2013 தரவுகளின்படி பொருளாதார ரீதியாக சுறுசுறுப்பான மக்கள்தொகையை உள்ளடக்கியது - (75528.9 ஆயிரம் பேர்), சமூக ரீதியாக பயனுள்ள நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடுபவர்கள் (71391.5 ஆயிரம் பேர்) மற்றும் வேலையில்லாதவர்கள் (4137.4 ஆயிரம் பேர்) மற்றும் பொருளாதார ரீதியாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது. செயலற்ற மக்கள் தொகை, இது மேலே குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

கூடுதலாக, தேசிய பொருளாதாரத்தில் வேலை செய்யாத பலர் உள்ளனர், இதில் வேலையில்லாதவர்கள் மற்றும் வேலை தேடுபவர்களும் உள்ளனர் (பதிவு செய்யும் இடத்தில் வேலைவாய்ப்பு சேவையில் அதிகாரப்பூர்வமாக பதிவுசெய்யப்பட்ட நபர்கள் மட்டுமே கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறார்கள், அதுவும் இல்லை. இந்த வகையின் துல்லியமான புள்ளிவிவரப் பதிவுகளைச் செயல்படுத்துவது சாத்தியம்) மற்றும் வேலையைத் தேடாத மற்றும் அதைத் தேடுவதை நிறுத்திய நபர்கள், அதாவது. தன்னார்வ வேலையில்லாதவர்கள். இந்த பிந்தையவர்கள் சமூகத்தின் பணக்கார மற்றும் சூப்பர்-ஸ்டேட் பணக்கார வர்க்கங்களின் பிரதிநிதிகளையும், அதே போல் நாட்டின் மக்கள்தொகையின் ஏழ்மையான அடுக்குகளின் பிரதிநிதிகளையும் உள்ளடக்கியது, அவர்கள் உண்மையில் ஒரு குறிப்பிட்ட வசிப்பிடத்தைக் கொண்டிருக்கவில்லை மற்றும் விளிம்பு வாழ்க்கை முறையை வழிநடத்துகிறார்கள்: ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உள் விவகார அமைச்சகத்திற்கு, அவர்கள் சுமார் 4 மில்லியன் மக்கள்.

நவீன ரஷ்ய தொழிலாளர் சந்தையின் சிக்கல்களில், மக்கள்தொகை குறைப்புக்கான போக்கை ஒருவர் கவனிக்க வேண்டும், இது நாட்டின் உழைக்கும் வயது மக்கள் தொகையை 146.9 இலிருந்து 143.0 மில்லியனாகக் குறைக்க வழிவகுத்தது. 2000 முதல் 2012 வரையிலான காலத்திற்கு. 2013 ஆம் ஆண்டில் நாட்டின் மக்கள்தொகை 143.6 மில்லியன் மக்களை எட்டிய போதிலும், ஆன்லைன் இதழான "லேபர் அபார்ட்" இன் கணிப்புகளின்படி, 2015 ஆம் ஆண்டில் நாட்டின் தொழிலாளர் எண்ணிக்கை 8 மில்லியன் மக்களால் குறையும், 2025 ஆம் ஆண்டில் - 18-19 மில்லியன் மக்கள். 2016-2017 ஆம் ஆண்டில் உழைக்கும் வயது மக்கள்தொகையில் ("மக்கள்தொகை ஓட்டை") குறைவதற்கான உச்சநிலை கணிக்கப்பட்டுள்ளது, சராசரி ஆண்டு மக்கள்தொகை சரிவு 1 மில்லியன் மக்களைத் தாண்டும்.

1992 முதல் 2009 வரையிலான காலத்திற்கு. இடம்பெயர்வு அதிகரிப்பு ரஷ்யாவின் மக்கள்தொகையில் இயற்கையான சரிவுக்கு கிட்டத்தட்ட 50% ஈடுசெய்யப்பட்டது, இது குறிப்பிட்ட காலத்தில் 12.9 மில்லியன் மக்களாக இருந்தது. 2013 இல், இடம்பெயர்வு வளர்ச்சி இயற்கையான மக்கள்தொகை வீழ்ச்சியை 4% தாண்டியது.

இருப்பினும், ரஷ்யாவில் "மூளை வடிகால்" என்று அழைக்கப்படுவதில் சிக்கல் உள்ளது, இது குறைந்த திறமையான தொழிலாளர்களின் வருகையையும் அதிக தகுதி வாய்ந்த தொழிலாளர்களின் வெளியேற்றத்தையும் ஏற்படுத்துகிறது. ரஷ்யாவில் பணிபுரியும் வெளிநாட்டு தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை அதிகரித்து வருகிறது (2010 இல் - 1014 ஆயிரம் பேர், 2013 இல் - 1149 ஆயிரம் பேர்). மேலும், பெரும்பாலான தொழிலாளர்கள் துருக்கி, சீனா மற்றும் CIS நாடுகளில் இருந்து வருகிறார்கள்.

கூட்டாட்சி மாவட்டங்களில் இடம்பெயர்தல் செயல்முறைகளைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​பின்வருவனவற்றைக் கவனிக்க வேண்டியது அவசியம். ஸ்டேட் யுனிவர்சிட்டி ஹையர் ஸ்கூல் ஆஃப் எகனாமிக்ஸ் இன்ஸ்டிடியூட் ஆஃப் டெமோகிராஃபி இணையதளத்தின்படி, வடக்கு காகசஸ் ஃபெடரல் மாவட்டம் மிகவும் குறிப்பிடத்தக்க அளவிலான இயற்கை வளர்ச்சியைக் கொண்டுள்ளது (+8.7%), இதற்கு இடம்பெயர்வு சரிவு -1.4% ஆகும். மேலும், வடக்கு காகசஸ் பகுதியானது மாவட்டத்திற்குள் உள் இடப்பெயர்வுகளால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. மக்கள்தொகை இடம்பெயர்வுக்கான மிகவும் கவர்ச்சிகரமான பகுதிகளில், மத்திய மற்றும் தெற்கு கூட்டாட்சி மாவட்டங்கள் முன்னிலைப்படுத்தப்பட வேண்டும். தெற்கு ஃபெடரல் மாவட்டத்தில் இயற்கையான மக்கள்தொகை வீழ்ச்சி மற்றும் இடம்பெயர்வு வளர்ச்சி ஆகியவற்றின் கலவை உள்ளது, மேலும் தெற்கு கூட்டாட்சி மாவட்டத்தில் இடம்பெயர்வுக்கான மிகவும் கவர்ச்சிகரமான பொருள் கிராஸ்னோடர் பகுதி. எனவே, இடப்பெயர்வு வளர்ச்சி திட்டமிடப்பட்ட இயற்கை மக்கள்தொகை வீழ்ச்சியை ஈடுசெய்யும் காரணியாக செயல்படும்.

தொழிலாளர் வளங்களின் கிடைக்கும் தன்மை குறிகாட்டிகளின் சில குழுக்களால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது:

1. தொழிலாளர் வளங்களின் அமைப்பு, மக்கள்தொகை (பாலினம், வயது, கல்வி, தொழில், வசிக்கும் இடம் போன்றவை) போன்ற குணாதிசயங்களின் முழுக் குழுவிற்கு ஏற்ப அவற்றின் விநியோகம் பற்றிய ஒரு கருத்தை வழங்குகிறது; பகுதிகள் மற்றும் வகைகளின் அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பு பொருளாதார நடவடிக்கை, பிராந்தியங்கள்; மத, தேசிய, மொழி சார்ந்த மற்றும் சில. பட்டியலிடப்பட்ட பல குணாதிசயங்களுக்கான கட்டமைப்பைப் படிப்பது, தொழிலாளர் சந்தையின் நிலை மற்றும் வளர்ச்சியை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, தேசிய பொருளாதாரத்தின் துறைகள் மற்றும் பிராந்தியங்களில் வேலைகளின் எண்ணிக்கையைத் திட்டமிடுவதற்கான அடிப்படையை வழங்குகிறது. கல்வியின் கட்டமைப்பை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம் ஒரு முக்கியமான இடம் வகிக்கப்படுகிறது, இது தொழிலாளர் வளங்களின் தொழில்முறை வளர்ச்சி மற்றும் தகுதி வளர்ச்சியை வகைப்படுத்துகிறது.

2. தொழிலாளர் வளங்களின் எண்ணிக்கை பின்வருமாறு வரையறுக்கப்படுகிறது:

இங்கு, T என்பது தொழிலாளர் வளங்களின் எண்ணிக்கை, Rtr என்பது உழைக்கும் வயதின் மக்கள் தொகை; Rinv - மாநிலத்தால் நிறுவப்பட்ட சட்ட விதிமுறைகளுக்கு இணங்க, அதே வயதில் வேலை செய்யாத மக்களின் எண்ணிக்கை; Rpen - ஓய்வு பெறும் வயதில் பணிபுரியும் நபர்கள்; Rmol - 16 வயதுக்குட்பட்ட வேலை செய்யும் இளைஞர்கள்.

"தொழிலாளர் வளங்கள்" என்ற கருத்துடன், "மனித வளங்கள்" என்ற சொல் அடிக்கடி பயன்படுத்தப்படுகிறது, மேலும் இந்த கருத்துக்களும் குழப்பமடைகின்றன. அறிவியல் மற்றும் நடைமுறையில் "மனித வளங்கள்" என்ற கருத்து 60 மற்றும் 70 களில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது. XX நூற்றாண்டு, ஆனால் வளங்களைப் பற்றிய பாரம்பரிய புரிதலைக் கொண்டிருக்கவில்லை. பணியாளர் நிர்வாகத்தில் இந்தப் புதிய போக்கு, தொழிலாளர் சந்தையில் பெறப்பட்ட பணியாளர்களை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு மூலோபாய அணுகுமுறையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. நவீன நிலைமைகளில், அறிவு, அனுபவம், திறன்கள், மதிப்பு நோக்குநிலைகள், எந்தவொரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் உந்துதல் தேவைகள் ஆகியவை மிகவும் பொருத்தமான அருவமான சொத்து, நிதி மூலதனம் மற்றும் பொருள் வளங்களை விட குறைவான முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை அல்ல. இதன் பொருள் "அமைப்பின் நலன்கள் உழைப்பைப் பெறுதல் மற்றும் அதன் உள் பயிற்சியை தேவையான தரமான மற்றும் கட்டமைப்பு அளவுருக்களுக்கு ஒத்திருக்கிறது, அதில் ஒரு பெருநிறுவன ஆவி மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரத்தை ஊக்குவிக்கிறது."

1970 களின் நடுப்பகுதியில் இருந்து அமெரிக்காவில் பரவலாகப் பரவிய "மனித வளங்கள்" என்ற கருத்து, தயாரிப்புகளை உருவாக்கும் செயல்பாட்டில் ஈடுபட்டுள்ள நிதி, பொருள், தொழில்நுட்பம் மற்றும் பிற வளங்கள் போன்ற உற்பத்தி நடவடிக்கைகளில் பணியாளர்கள் முக்கியமானவர்கள் என்பதைக் குறிக்கிறது ( வேலை, சேவைகள்) ). அதன் வளர்ச்சியின் செயல்பாட்டில், ஒரு நிறுவனம் மூலோபாய பணியாளர் மேலாண்மை மற்றும் தொழிலாளர் அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட முறைகளைப் பொறுத்து, இந்த வளத்தை அதிகரிக்கலாம் அல்லது குறைக்கலாம். அமெரிக்க மேலாண்மை வல்லுநர்கள் இந்த அணுகுமுறையை பாரம்பரிய பணியாளர் மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்களை விட மனிதநேயம் கொண்டதாக கருதுகின்றனர், ஏனெனில் இந்த நிலைமைகளில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் மிக முக்கியமான செயல்பாடுகளில் ஒன்று அதன் வளர்ச்சி ஆகும், இது தொடர்ச்சியான கற்றல் செயல்முறை, தொழில் திட்டமிடல் மற்றும் வெறுமனே அல்ல. கிடைக்கக்கூடிய காலியிடங்களுக்கு ஏற்ப பணியாளர்களின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்தல்.

"தொழிலாளர் வளங்கள்" என்ற கருத்தின் தற்போதைய வரையறைகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் தொழிலாளர் வளங்களின் கட்டமைப்பை அடையாளம் காண்பதற்கான பல்வேறு அணுகுமுறைகளைக் கருத்தில் கொண்டு, தொழிலாளர் வளங்களை உண்மையான மற்றும் சாத்தியமான தொழிலாளர்களின் தொகுப்பாக வரையறுப்போம், அதாவது. மாணவர்கள், ஓய்வூதியம் பெறுவோர், சுயதொழில் செய்பவர்கள் மற்றும் வெளிநாட்டு தொழிலாளர் புலம்பெயர்ந்தோர் உட்பட கொடுக்கப்பட்ட பிரதேசத்தில் (நிறுவனம்) தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளில் ஈடுபட வாய்ப்பும் திறனும் உள்ள நபர்கள்.

ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்குள் தொழிலாளர் வளங்களைப் பயன்படுத்துவதன் செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்கான முக்கிய திசைகள் பணியாளர்களின் தேர்வு மற்றும் வேலை வாய்ப்புகளை பகுத்தறிவுபடுத்துதல், தொழிலாளர்களின் விடுதலையைத் தூண்டுதல்; உற்பத்தி செய்யாத உடல் உழைப்பை நீக்குதல்; அதன் ஆட்டோமேஷன் மற்றும் இயந்திரமயமாக்கல்.

மனித வள மேலாண்மையின் பொருளாதார இலக்கியம் மற்றும் நடைமுறையில், பல்வேறு கருத்துக்கள் அவற்றைக் குறிக்கப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன: தொழிலாளர் வளங்கள், மனித வளங்கள், தொழிலாளர் சக்தி, பொருளாதார ரீதியாக செயலில் உள்ள மக்கள் தொகை, பொருளாதார ரீதியாக செயலற்ற மக்கள், பணியாளர்கள், பணியாளர்கள், பணியாளர்கள், தொழிலாளர் திறன், மனித மூலதனம் போன்றவை. அவற்றின் அம்சங்களையும் பயன்பாட்டுப் பகுதிகளையும் நிறுவுவோம்.

சமுதாயத்தில் தொழிலாளர் உறவுகளைத் தாங்குபவர் மக்கள்தொகையின் உழைக்கும் பகுதி, அதே போல் வேலை செய்ய விரும்பும் பகுதி, ஆனால் பல்வேறு காரணங்களுக்காக வேலை செய்யாது. அவை தொழிலாளர் வளங்கள் என்ற கருத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன.

தொழிலாளர் வளங்கள்ஒரு சமூக-பொருளாதார வகை,

சமூகத்தின் செயல்பாடு மற்றும் சாத்தியமான தொழிலாளர் சக்தியை வகைப்படுத்துகிறது

– மக்கள்தொகை:தொழிலாளர் வளங்கள் நாட்டின் மக்கள்தொகையின் ஒரு பகுதியாகும், அவற்றின் அளவு எல்லைகள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன;

– பொருளாதார: தொழிலாளர் வளங்களில் பொருளாதார ரீதியாக சுறுசுறுப்பானவர்கள் (சமூக உற்பத்தியில் பணிபுரிபவர்கள் மற்றும் வேலை தேடுபவர்கள்) மற்றும் பொருளாதார ரீதியாக செயலற்ற மக்கள்தொகையின் ஒரு பகுதி (சில காரணங்களால் சமூக உற்பத்தியில் ஈடுபடவில்லை, ஆனால் வேலை செய்ய விரும்புபவர்கள் மற்றும் வேலை செய்ய விரும்பாதவர்கள்);

– சமூக:தொழிலாளர் வளங்கள் சமூகத்தின் நடைமுறையில் உள்ள சமூக-பொருளாதார உறவுகளை தீர்மானிக்கின்றன மற்றும் அதன் சமூக கட்டமைப்பை உருவாக்குகின்றன.

"தொழிலாளர் வளங்கள்" என்ற கருத்து கண்டிப்பாக நிலைநிறுத்தப்பட்டால், அது தொழிலாளர் செயல்பாடுகளுடன் மட்டுமே தொடர்புடைய பணியாளர்களின் பண்புகளை குறிக்க உதவுகிறது, பின்னர் " மனித வளம்"இது ஒரு பரந்த பொருளைக் கொண்டுள்ளது, ஏனெனில் இது கூடுதலாக பல்வேறு தொகுதிகளை உள்ளடக்கியது தனித்திறமைகள், ஆன்மீகம், ஒழுக்கம், மனசாட்சி போன்றவை.

"தொழிலாளர் வளங்கள்" என்ற கருத்துக்கு நெருக்கமானது "உழைப்பு சக்தி" என்ற கருத்து ஆகும், இது பொருளாதாரக் கோட்பாட்டின் கிளாசிக்ஸால் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது, இது உழைப்பை முக்கியமாக வரையறுக்கிறது. கூறுசமூகத்தின் உற்பத்தி சக்திகள். கீழ் தொழிலாளர் சக்தி உயிரினம், ஒரு நபரின் வாழும் ஆளுமை, மற்றும் அது எந்த பயன்பாட்டு மதிப்பை உருவாக்கும் போதெல்லாம் அது செயல்பட வைக்கும் உடல் மற்றும் ஆன்மீக திறன்களின் முழுமையை அவர்கள் புரிந்து கொண்டனர். இந்த வரையறையிலிருந்து "உழைப்பு சக்தி" இரண்டு வழிகளில் விளக்கப்படுகிறது. ஒருபுறம், ஒரு நபர் வேலையில் பங்கேற்கிறாரா இல்லையா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், வேலைக்கான உடல் மற்றும் ஆன்மீக திறன்களின் முழுமையை வரையறை பிரதிபலிக்கிறது. முக்கிய பண்புஇங்கே வேலை செய்யும் திறன் உள்ளது. மறுபுறம், "உழைப்பு சக்தி" என்ற கருத்து பிரதிபலிக்க உதவுகிறது சமூக வடிவம்மனித திறன்களின் வெளிப்பாடுகள், அதாவது. வேலை செய்வதற்கான அவரது திறன் உண்மையில் ஒரு சுய-நிறைவேற்ற தொழிலாளர் சக்தியாக, ஒரு தொழிலாளியாக மாறுகிறது.

வேலை படை- சமூகத்தின் அனைத்து உடல் திறன் கொண்ட உறுப்பினர்கள்

சமூக உற்பத்தியில் பணியாற்றுபவர்களாக ( செயலில் உள்ள பகுதி), மற்றும் ஆக்கிரமிக்கப்படாத, ஆனால் அதில் பங்கேற்க விருப்பம் (வளங்களின் சாத்தியமான பகுதி).

உள்ளடக்கத்தில் முக்கிய வேறுபாடு இந்த காலஒரு பொருளாதார வகையாக அந்த உழைப்பில் உள்ள தொழிலாளர் வளங்கள் என்ற வார்த்தையிலிருந்து ஒரு குறிப்பிட்ட தரமான உள்ளடக்கம் உள்ளது, ஆனால் ஒரு அளவு கட்டமைப்பை அற்றது, அளவை தீர்மானிக்க வேண்டிய அவசியம் தொடர்பாக தொழிலாளர் வளங்கள் என்ற கருத்தை அறிமுகப்படுத்துவதன் மூலம் நிறுவப்பட்டது. மற்றும் நாடு முழுவதும் மற்றும் தனிப்பட்ட பிராந்தியங்களில் இந்த வகையான வளங்களின் கலவை. "தொழிலாளர் படை" என்ற வார்த்தையுடன், 1922 முதல், கல்வியாளர் எஸ்.ஜி.யால் முன்மொழியப்பட்ட "தொழிலாளர் வளங்கள்" என்ற சொல் நம் நாட்டில் பயன்படுத்தத் தொடங்கியது. ஸ்ட்ரூமிலின், இது ஒரு தரமான அம்சத்தில் உழைப்பு என்ற கருத்துக்கு ஒத்ததாக இருக்கிறது, ஆனால் கூடுதலாக தொழிலாளர் செயல்பாடு தொடர்பாக மக்கள்தொகையின் அளவு எல்லைகளை பிரதிபலிக்கிறது.

நிறுவப்பட்ட நாட்டின் அடிப்படையில் வேலை செய்யும் வயது வரம்புகள்அதன் முழு மக்கள்தொகையையும் மூன்று தலைமுறைகளாகக் குறிப்பிடலாம்:

- இன்னும் வேலை செய்யும் வயதை எட்டாத குழந்தைகள் மற்றும் இளம் பருவத்தினர் (வேலை செய்யும் வயதை விட இளையவர்கள்);

- வேலை செய்யும் வயதுடைய நபர்கள்;

- வயதானவர்கள், வேலை செய்யும் வயதிற்கு மேற்பட்டவர்கள்.

தொழிலாளர் சக்தியின் அடிப்படை இரண்டாம் தலைமுறை. உழைக்கும் வயதினரில் ஒரு குறிப்பிட்ட விகிதாச்சாரம் மோசமான உடல்நலம் (1வது மற்றும் 2வது குழுக்களின் ஊனமுற்றவர்கள்) காரணமாக வேலை செய்யவில்லை அல்லது வேலை செய்வதை நிறுத்தவில்லை.

நம் நாட்டில் வேலை செய்யும் வயதின் குறைந்த வரம்பு 16 வயது ஆகும், இது ஒரு நபரின் உடலியல் திறன்களின் வளர்ச்சி மற்றும் ஆரம்பக் கல்வியைப் பெறுவதற்கான சாத்தியக்கூறுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. தொழில் பயிற்சி. பல நாடுகளில், குறைந்த வேலை வயது வரம்பு தற்போது 14 ஆண்டுகள் ஆகும். இந்த வயதிலிருந்து, இளைஞர்கள் உத்தியோகபூர்வ புள்ளிவிவரங்களால் சாத்தியமான தொழிலாளர் சக்தியாக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறார்கள்.

"ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குடிமக்களின் ஓய்வூதிய வழங்கல்" சட்டத்தின்படி, நம் நாட்டில் பணிபுரியும் வயதின் அதிகபட்ச வரம்பு தற்போது ஆண்களுக்கு 60 ஆண்டுகள் மற்றும் பெண்களுக்கு 55 ஆண்டுகள் என அமைக்கப்பட்டுள்ளது. கூடுதலாக, சில வகைகளுக்கு தொழில்முறை செயல்பாடுமனித உடலில் அதிக மனோதத்துவ அழுத்தத்துடன் தொடர்புடையது, ஓய்வூதியப் பட்டி 5-10 ஆண்டுகள் அல்லது அதற்கும் குறைவாக உள்ளது. முன்னதாக, 5 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட குழந்தைகளைப் பெற்றெடுத்து 8 வயது வரை வளர்த்த பெண்களும், குழந்தைப் பருவத்தில் இருந்து 8 வயது வரை அவர்களை வளர்த்த மாற்றுத்திறனாளிகளின் தாய்மார்களும் முன்னதாகவே ஓய்வு பெறுகிறார்கள். நிஜ வாழ்க்கையில், ஓய்வூதியம் பெறுபவர்களில் சிலர் தொடர்ந்து வேலை செய்கிறார்கள், எனவே தொழிலாளர் சக்தியில் சேர்க்கப்படுகிறார்கள்.

பல மேற்கத்திய நாடுகளில் பணிபுரியும் வயது உச்ச வரம்பு 65 ஆக உயர்த்தப்பட்டுள்ளது. பிறப்பு விகிதம் குறைவதால் சமூகத்தின் வயது கட்டமைப்பின் சிதைவு இதற்குக் காரணம். அதே நேரத்தில், வேலையின் காலத்தை அதிகரிப்பதன் மூலம் மனித மூலதனத்தை அதிகப்படுத்துவதில் அரசு ஆர்வமாக உள்ளது. ஆனால் ஒரு குறிப்பிட்ட வயது வரை (40-45 ஆண்டுகள்) பணியாளரின் வேலையின் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தீவிரம் அதிகரிக்கிறது, பின்னர் குறையத் தொடங்குகிறது என்ற உண்மையின் காரணமாக ஒரு குறிப்பிட்ட வயதிற்கு மேற்பட்ட தொழிலாளர்களைப் பயன்படுத்துவது முதலாளிக்கு லாபகரமானது அல்ல; கூடுதலாக, அவர்கள் ஓய்வூதியக் கடமைகளை எடுத்துக்கொள்வதில் தயக்கம் காட்டுகின்றனர். வேலை செய்யும் வயதின் உச்ச வரம்பை அரசாங்கம் சட்டப்பூர்வமாக உயர்த்தும் போக்கு உள்ளது. உதாரணமாக, அயர்லாந்தில் ஆண்களுக்கும் பெண்களுக்கும் ஓய்வு பெறும் வயது 70 ஆகும்; நோர்வேயில் - 67 ஆண்டுகள்; அமெரிக்கா, கனடா, ஸ்பெயின், ஜெர்மனி, நெதர்லாந்து - 65 ஆண்டுகள்; சுவிட்சர்லாந்தில் ஆண்களுக்கு - 65 ஆண்டுகள், மற்றும் பெண்களுக்கு - 62 ஆண்டுகள்; இங்கிலாந்து, பெல்ஜியம், இத்தாலி - ஆண்களுக்கு - 65 ஆண்டுகள், பெண்களுக்கு - 60 ஆண்டுகள்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் அறிவுறுத்தல்களின்படி, கணக்கீடு தொழிலாளர் வளங்களின் எண்ணிக்கை சூத்திரத்தின் படி தயாரிக்கப்படுகிறது:

Ch tr. res.=H எங்களுக்கு. tr. வயது – Ch nr inv.1-2 gr – Ch nr penn. நன்மைகள் + H வேலை. பென்ஸ் + வேலை நேரம். மற்ற,(2.1)

எங்கே H us.t. வயது -உழைக்கும் வயதுடைய மக்கள் தொகை (16 முதல் 60 வயதுடைய ஆண்கள் மற்றும் 16 முதல் 55 வயது வரையிலான பெண்கள்);

Ch எண் inv.1-2gr- 1 மற்றும் 2 குழுக்களின் வேலை செய்யாத ஊனமுற்றோர்;

Ch nr ஓய்வூதிய பலன்கள்- முன்னுரிமை அடிப்படையில் ஓய்வூதியம் பெறும் வேலையற்ற ஆண்கள் மற்றும் பெண்கள்;

எச் வேலை. பென்ஸ்- உழைக்கும் வயதிற்கு மேற்பட்ட உண்மையான உழைக்கும் ஆண்கள் மற்றும் பெண்கள்;

வேலை நேரம்.- 16 வயதுக்குட்பட்ட உண்மையான வேலை செய்யும் இளைஞர்கள்.

உழைக்கும் வயது மக்கள்தொகையின் அளவு தொழிலாளர் சக்தியின் அளவிற்கு ஒத்துப்போவதில்லை என்பது சூத்திரத்தில் இருந்து பின்வருமாறு.

தொழிலாளர் வளங்களின் அளவு மற்றும் தரமான பண்புகளை புதுப்பிக்கும் செயல்முறை அழைக்கப்படுகிறது தொழிலாளர் வளங்களின் இனப்பெருக்கம்மற்றும் உருவாக்கம், விநியோகம் மற்றும் பயன்பாட்டின் நிலைகள் (கட்டங்கள்) அடங்கும்.

தொழிலாளர் வளங்களை உருவாக்கும் கட்டம்மக்கள்தொகையின் இயற்கையான இனப்பெருக்கம் (தொழிலாளர் கேரியர்கள்) அடங்கும்; பொது, சிறப்பு மற்றும் அமைப்பு மூலம் தானே வேலை செய்யும் திறனைப் பெறுதல் உயர் கல்வி, தொழில் பயிற்சி; வேலை திறன்களின் மறுசீரமைப்பு மற்றும் வளர்ச்சி. தொழிலாளர் வளங்களை இனப்பெருக்கம் செய்வதில் உருவாக்கம் கட்டத்தின் பொருளாதார அடிப்படையானது, ஒரு தொழிலாளி தனது மற்றும் அவரது குடும்ப உறுப்பினர்களின் வாழ்க்கையை பராமரிக்கவும் மேம்படுத்தவும் தேவைப்படும் பொருள் வளங்களின் அளவு.

தொழிலாளர் ஒதுக்கீடு கட்டம்பிராந்திய மற்றும் உள்நாட்டு தொழிலாளர் சந்தைகளின் தேவை மற்றும் விநியோகத்திற்கு ஏற்ப தொழிலாளர் பயன்பாடு, வேலைவாய்ப்பு வகைகள், தேசிய பொருளாதாரத்தின் துறைகள் மற்றும் நாட்டின் பிராந்தியங்களில் மொத்த தொழிலாளர் படையின் விநியோகம் மற்றும் மறுபகிர்வு ஆகியவை அடங்கும்.

தொழிலாளர் வளங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான கட்டம்தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் அமைப்பை உள்ளடக்கியது, இதன் போது தொழிலாளர் சக்தி வேலைக்கான அறிவுசார் மற்றும் உடல் திறன்களின் தொகுப்பாக நேரடியாக உணரப்படுகிறது; அத்துடன் தொழிலாளிக்கு வருமானத்தை ஈட்டித் தரும் சமூகப் பயனுள்ள வேலைகளில் தங்களின் உழைப்புத் திறனை உணர விரும்பும் மாற்றுத் திறனாளிகளின் வேலைவாய்ப்பை உறுதி செய்தல்.

தொழிலாளர் வளங்களின் இனப்பெருக்கம் செயல்முறை நிலையானது மற்றும் மக்கள்தொகையின் இனப்பெருக்கம் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

தொழிலாளர் வளங்களின் பயன்பாடு தரமான மற்றும் அளவு குறிகாட்டிகளால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. தரமான குறிகாட்டிகள் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகின்றன: குழு பண்புகளின்படி தொழிலாளர் வளங்களின் அமைப்பு: பாலினம், வயது, கல்வி நிலை, தொழில்கள், தேசியம் மற்றும் மொழி, மத நம்பிக்கைகள், சமூக குழுக்கள், வசிக்கும் இடம், பொருளாதாரத்தின் சில துறைகளில் வேலைவாய்ப்பு, செயல்பாட்டு பகுதிகள், பகுதிகள் , முதலியன கூடுதலாக, தரவு கட்டமைப்பு குறிகாட்டிகள் பல ஆண்டுகளாக இயக்கவியலில் கருதப்படுகின்றன. தொழிலாளர் வளங்களின் எண்ணியல் கலவையில் அளவு மாற்றங்கள் எண்கள், வளர்ச்சி விகிதம் மற்றும் வளர்ச்சி விகிதம் போன்ற முழுமையான வளர்ச்சி (அதிகரிப்பு) போன்ற குறிகாட்டிகளால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன.

ஒன்று முக்கியமான அம்சங்கள்தொழிலாளர் வளங்களை அவற்றின் விநியோகம் மற்றும் பகுத்தறிவு பயன்பாட்டின் கண்ணோட்டத்தில் படிப்பது, அவற்றின் உருவாக்கம் மற்றும் பயன்பாட்டின் பிராந்திய பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதாகும், இது சமூக மற்றும் தொழிலாளர் துறையில் மாநில மற்றும் பிராந்திய நிர்வாக அமைப்புகளின் கொள்கைகளின் செயல்திறனை மதிப்பிட அனுமதிக்கிறது. பிராந்திய மட்டத்தில் உறவுகள்.

1993 இன் சர்வதேச தரநிலைகளின்படி, தொழிலாளர் சக்தி பொருளாதார ரீதியாக சுறுசுறுப்பான மற்றும் பொருளாதார ரீதியாக செயலற்ற மக்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது. பொருளாதார ரீதியாக சுறுசுறுப்பான மக்கள் தொகை ( ஈ.ஏ.என்..) - தொழிலாளர் விநியோகத்தை வழங்கும் நாட்டின் மக்கள்தொகையின் ஒரு பகுதி. ஈ.ஏ.என். உள்ள நாடுகளில் தற்போதைய காலத்திற்கு சந்தை பொருளாதாரம்தொழிலாளர் சக்தி என வரையறுக்கப்படுகிறது.

மற்றும் தனிப்பட்ட பயன்பாட்டிற்காக.

வகை மூலம் E.a.n. அடங்கும்: a) கூலித் தொழிலாளர்கள் - தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்கள்; b) சுயதொழில் செய்யும் தொழிலாளர்கள்; c) குடும்ப நிறுவனங்களில் குடும்ப உறுப்பினர்களுக்கு உதவுதல்; ஈ) புறநிலை காரணங்களுக்காக தற்காலிகமாக வேலையில்லாத நபர்கள் (நோய், விடுமுறை, முதலியன); e) பகுதி நேர அடிப்படையில் வேலை மற்றும் படிப்பை இணைக்கும் மாணவர்கள்; f) மாணவர்கள் மற்றும் உற்பத்தியில் தொழிற்பயிற்சி பெறும் நபர்கள், உதவித்தொகை அல்லது சம்பளம் பெறுதல். ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு வேலை செய்த தொகையின் படி, E.a.n. வேலை செய்பவர், வேலையில்லாதவர் அல்லது வேலையில்லாதவர் என வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

பொருளாதார ரீதியாக செயலற்ற மக்கள் தொகை- நாட்டின் உழைக்கும் வயதுடைய மக்கள்தொகையின் ஒரு பகுதி, அது தொழிலாளர் சக்தியின் ஒரு பகுதியாக இல்லை மற்றும் சமூக உற்பத்தியில் பங்கேற்பதைத் தவிர வேறு ஏதேனும் பயனுள்ள செயலில் ஈடுபட்டுள்ள நபர்கள் அல்லது அதில் பங்கேற்க விரும்பாதவர்கள்

இந்த வகை அடங்கும்: a) மாணவர்கள் மற்றும் முழுநேர மாணவர்கள்; b) குடும்பத்தை நடத்தும் நபர்கள் (குழந்தைகளை பராமரிப்பவர்கள், ஊனமுற்றோர், முதலியன உட்பட); c) வேலை தேடும் ஆசையில்; ஈ) வேலை செய்யத் தேவையில்லாத நபர்கள் (அவர்களின் வருமான ஆதாரத்தைப் பொருட்படுத்தாமல்; இ) ஓய்வூதியம் பெறுவோர்.

தொழிலாளர் வளத்தை விவரிக்கும் கருத்தில் கொள்ளப்பட்ட கருத்துக்கள் மேக்ரோ மட்டத்தை (நாடு, பிராந்தியங்கள், தொழில்கள்) குறிக்கின்றன, அதே நேரத்தில் மைக்ரோ மட்டத்தில் இந்த வகையான வளத்தை வரையறுக்க, " பணியாளர்கள்", "பணியாளர்கள்", தொழிலாளர்கள்", இதன் விளக்கம் அட்டவணையில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. 2.1

அட்டவணை 2.1

தொழிலாளர்களை நியமிப்பதற்கான கருத்துகளின் வரையறை

அட்டவணையின் தொடர்ச்சி. 2.1

*) 1992 இல் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது, தொழிலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் கருத்துகளுக்கு பதிலாக

மைக்ரோ லெவலில் பயன்படுத்தப்படும் கருத்துகளின் சரியான தன்மை குறித்து நிலவும் கருத்துக்கள் பற்றிய முடிவை உருவாக்க, நாங்கள் மதிப்பாய்வு செய்வோம் இலக்கிய ஆதாரங்கள்"பணியாளர்கள்", "தொழிலாளர்கள்", "பணியாளர்கள்", அவர்களின் அடையாளம் மற்றும் வேறுபாடுகளின் கூறுகளின் பயன்பாட்டின் நோக்கம் பற்றிய ஆய்வுக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது. மின்னோட்டத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொடக்க நிலையில் தொழிலாளர் குறியீடு, "தொழிலாளர்கள்" என்ற சொல் தொழிலாளர் மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளின் சட்ட ஒழுங்குமுறையில் கவனம் செலுத்துகிறது. "பணியாளர்" என்ற கருத்தாக்கத்தின் பரவலான பயன்பாட்டை கடந்த காலத்தில் ஒரு நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் கோளத்தின் விளக்கத்தில் படிப்படியாக சேர்ப்பதன் மூலம் நாங்கள் தொடர்புபடுத்துகிறோம், அதாவது, ஒரு பெரிய நிறுவனத்தில் அனைத்து தொழிலாளர்களையும் பிரிக்கப் பயன்படுத்தப்படும் புள்ளிவிவரங்களில் வேரூன்றிய சொற்களுடன். இரண்டு பிரிவுகளாக: தொழில்துறை உற்பத்தி பணியாளர்கள் (IPP) மற்றும் தொழில்துறை அல்லாத பணியாளர்கள். பணியாளர் மேலாண்மை குறித்த பாடப்புத்தகங்கள் மற்றும் இந்தப் பகுதியின் பிரச்சனைகளை ஆய்வு செய்யும் மோனோகிராஃப்களின் ஆசிரியர்கள் (வி. ஆடம்சுக், ஈ. வொரோனினா, ஏ. எகோர்ஷின், ஈ. மஸ்லோவ், யூ. ஓடெகோவ், ஐ. ஓகனேசியன், ஓ. ரோமாஷோவ், எஸ். சமிஜின், எம். சொரோகினா. , எல் ஸ்டோலியாரென்கோ, தொழிலாளர் நிறுவனத்தின் நிபுணர்களின் குழு, முதலியன), புத்தகங்களின் தலைப்பில் “பணியாளர்” என்ற வார்த்தையைப் பயன்படுத்தினாலும், பெரும்பாலும் அவர்கள் பணியாளர்கள், தொழிலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் கருத்துக்களுக்கு இடையில் ஒரு ஒப்புமையை வரைகிறார்கள், அவற்றின் பயன்பாட்டின் பிரத்தியேகங்கள் பற்றிய விளக்கங்களை வழங்காமல். G. Melikyan மற்றும் R. Kolosova ஆகியோரால் வழங்கப்பட்ட பணியாளர்களின் வரையறை, பணியாளர்கள் மற்றும் உரிமையாளர்கள் ஆகிய இருவருமே பணியாளர்களின் தொகுப்பாகும், அவர்களின் உழைப்பு திறன் உற்பத்திக்கு ஒத்திருக்கிறது மற்றும் செயல்திறனை உறுதி செய்கிறது. பொருளாதார நடவடிக்கை, முற்றிலும் சரியாகத் தெரியவில்லை, ஏனெனில் என்பது தொடர்பான எங்கள் கருத்தில் தேவையான தெளிவுபடுத்தலை சேர்க்கவில்லை வேலைஉரிமையாளர்கள். ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான பணியாளர்களின் உழைப்புத் திறனின் தேவை, ஆசிரியர்களால் வலியுறுத்தப்பட்டது, அத்துடன் அவர்களின் செயல்பாடுகளின் செயல்திறன் ஆகியவை முற்றிலும் தர்க்கரீதியானதாகத் தெரியவில்லை, ஏனெனில் இந்த நிலைமை எப்போதும் நடைமுறையில் கவனிக்கப்படுவதில்லை மற்றும் இந்த சூழ்நிலையில் பயன்படுத்துவதற்கான சாத்தியக்கூறு உள்ளது. "பணியாளர்" என்ற கருத்து தெளிவாக இல்லை.

ஆசிரியர்களான T. Bazarov மற்றும் B. Eremin மூலம் பணியாளர்களை நிறுவனத்தின் மனித வளங்களின் அனலாக் என்று வரையறுப்பது, முதல் கருத்தை விட அதிக திறன் கொண்ட கருத்து, முற்றிலும் சரியானதாகத் தெரியவில்லை, ஏனெனில் "மனித வளங்கள்" என்ற சொல் சமூக கலாச்சார பண்புகளின் தொகுப்பை பிரதிபலிக்கிறது தனிப்பட்ட-உளவியல்சமூகத்தில் உள்ள மக்களின் பண்புகள். எவ்வாறாயினும், இந்த விஷயத்தில் "மனித வளங்கள்" என்ற வார்த்தையின் பயன்பாடு, படைப்பாற்றலுக்கான திறன் மற்றும் ஊழியர்களுக்கான சாத்தியமான வளர்ச்சி வாய்ப்புகள், அதன் கலாச்சாரம், ஒழுக்கம் போன்றவை உட்பட, நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் கலவையின் சிறப்பு பண்புகளை வலியுறுத்துகிறது.

தொழிலாளர்களின் தனிப்பட்ட, சமூக, மனோதத்துவ மற்றும் உயிரியல் பண்புகள் உட்பட, தொழிலாளர்களின் விரிவான ஆய்வின் தேவை, பொருளாதாரம் மற்றும் நிறுவன நிர்வாகத்தில் பணியாளர்களின் வகையை வேரூன்றுவதற்கு வழிவகுத்தது. இந்த அட்டவணையில் பயன்படுத்தப்படும் சொற்கள் மற்றும் வரையறைகள் நடைமுறையிலும் கோட்பாட்டிலும் கருத்துகளின் பரந்த பயன்பாட்டிற்கு அடிப்படையாகும். எனவே, பணியாளர் மேலாண்மை குறித்த இலக்கியங்களில் முக்கியமாகப் பயன்படுத்தப்படும் “பணியாளர்” என்ற சொல், ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களைக் குறிக்கவும், அவர்களின் தரமான பண்புகளை மனதில் கொண்டு, எங்களால் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

மேலே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள மற்ற கருத்துகளைப் பொறுத்தவரை, குறிப்பாக நியமிக்கப்பட்ட சொற்களின் தேர்வு நிறுவனத்தின் அளவு மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரம், அதன் மூலோபாய இலக்குகள் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் நிலை ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது என்று நாங்கள் நம்புகிறோம். ஆராய்ச்சியின் பொருளை வகைப்படுத்த வெவ்வேறு பெயர்களைப் பயன்படுத்துவது புரிதல் மற்றும் ஆய்வின் ஆழம், உணர்வின் அம்சம், இருக்கும் மரபுகள், ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது என்ற ஆசிரியர்களின் கருத்தை நாங்கள் பகிர்ந்து கொள்கிறோம். வரலாற்று வளர்ச்சிதொடர்புடைய நிகழ்வுகள் மற்றும் இந்த பிரச்சினையில் ஆராய்ச்சியாளர்களின் பார்வை.

மேலும், "பணியாளர்கள்", "பணியாளர்கள்", "தொழிலாளர்கள்" என்ற சொற்களைப் பயன்படுத்துவோம், குறிப்பாக அடையாளம் காணப்பட்ட சிக்கலின் அகலத்தையும் ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாட்டுத் துறையின் தற்போதைய மரபுகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வோம். நிறுவனத்திற்குள், ஊழியர்கள் வகைகளாக வகைப்படுத்தப்படுகிறார்கள். தொழில்கள் மற்றும் பதவிகளின் வகைப்பாட்டின் அடிப்படையில், நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களும் வகைகளாகப் பிரிக்கப்பட்டுள்ளனர்: தொழிலாளர்கள், மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்கள்.

நிறுவனங்கள் மற்றும் தொழில்களின் ஊழியர்களின் அளவு கலவையை தீர்மானிக்கும் நன்கு நிறுவப்பட்ட குறிகாட்டிகள் உள்ளன. பணியாளர்களைப் பற்றிய அளவுத் தகவலில் பின்வருவன அடங்கும்: மொத்த எண்ணிக்கை (ஊதியம், சராசரி, வருகை, முதலியன), தொழிலாளர் செயல்பாடு வகை, வகை, சிறப்பு, தகுதி, வயது, பாலினம், அத்துடன் தொழிலாளர் செலவுகள், பணியாளர்களின் வருவாய், ஏற்றுக்கொள்ளும் விகிதம், அதன் அமைப்பு முதலியன .பி. காலப்போக்கில், பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட குறிகாட்டிகளின் எண்ணிக்கையில் அதிகரிப்பு ஏற்பட்டுள்ளது. இருப்பினும், இந்த மிகவும் நன்கு வளர்ந்த பிரச்சினையில் கூட உள்ளன முறையான முடிவுகள். இதனால், பணியாளர்களின் அளவு பண்புகள் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கைக்கு குறைக்கப்படுகின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, வேலை நேரம் (சுருக்கமான வேலை நாள் அல்லது பகுதி நேர வேலை வாரம்) அல்லது தனிநபர்களால் இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட வேலைகளின் கலவையை அடிக்கடி பயன்படுத்துவதன் ஆட்சியில், அத்தகைய குறிகாட்டியால் செலவழித்த நேரத்தின் முழுமையான படத்தை கொடுக்க முடியாது, எனவே தொழிலாளர் வளங்களின் அளவு. உழைப்பின் அளவை இன்னும் துல்லியமாகக் கணக்கிட, பெரும்பாலான ஆசிரியர்கள் அதை மனித-மணிநேரத்தில் கணக்கிட முன்மொழிகின்றனர், ஆனால் இது வேலை நேரத்தின் தவறான கணக்கியல் மற்றும் பணியாளர்களின் வெவ்வேறு உழைப்பு தீவிரம் காரணமாக வெவ்வேறு பொருட்களுக்கான தரவை ஒப்பிடுவதில் சிக்கலை எழுப்புகிறது. இந்த கடைசி தெளிவுபடுத்தல் மிகுதியின் அளவு பகுப்பாய்வு பணியை கணிசமாக சிக்கலாக்குகிறது.

பணியாளர்களின் தரமான பண்புகளின் விளக்கம் மற்றும் பகுப்பாய்வு இன்னும் கடினமானது. பணியாளர்களின் தரமான மேம்பாட்டிற்கான தேவை அவர்களின் வளர்ச்சி மற்றும் அவர்களின் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க விரைவாக மாறிவரும் நிலைமைகளுக்கு ஏற்பவும், பொதுவாக தொழிலாளர்களின் வாழ்க்கைத் தரத்தை மேம்படுத்துவதற்கான பணிகளுடன் ஒத்துப்போகிறது. இந்த நோக்கத்திற்காக, தொழிலாளர் திறன், மனித மூலதனம் போன்ற பொதுவான கருத்துக்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, அதே போல் தனிப்பட்டவை, எடுத்துக்காட்டாக, தொழில்முறை, தகுதி நிலை, இதில் அடங்கும் தனிப்பட்ட கூறுகள்குணங்கள் பணியாளர்களின் பொதுவான தரமான பண்பைக் குறிக்கப் பயன்படுத்தப்படும் முதல் இரண்டு கருத்துக்களைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

இருபதாம் நூற்றாண்டின் 80 களில் இருந்து, " உழைப்பு திறன் "நமது நாட்டின் பொருளாதாரத்தின் அறிவியல் மற்றும் நடைமுறைத் துறையில் நுழைந்தது, இது உழைப்பின் பயன்பாட்டின் தீவிரத்தை அதிகரிக்க வேண்டியதன் காரணமாக இருந்தது. அந்த நேரத்தில், தொழிலாளர் திறன்களின் வளர்ச்சியின் நிலை நேரடியாக அரசால் கட்டுப்படுத்தப்பட்டது. தொழிலாளர் திறன் என்ற கருத்து ஆரம்பத்தில் சமூகத்தின் அளவிற்கு முன்மொழியப்பட்டது, பின்னர் நிறுவனங்கள், அவற்றின் பிரிவுகள் மற்றும் தனிநபர்களின் நிலைக்கு மாற்றப்பட்டது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். பணியாளர்களின் தொழிலாளர் திறன்களின் சிக்கல்களைப் படிப்பதில் ஆராய்ச்சியாளர்களின் தற்போதைய ஆர்வம் [எடுத்துக்காட்டாக, 69, 84] பயிற்சியாளர்களை அதன் விரிவாக்கத்தை நோக்கி தெளிவாக வழிநடத்துகிறது, இது கட்டமைப்பு ரீதியாக எப்போதும் பொருளாதார ரீதியாக சாத்தியமானதாகத் தெரியவில்லை.

பகுப்பாய்வின் பொருளைப் பொறுத்து, பணியாளர்களின் உழைப்பு ஆற்றலின் கூறுகளின் கலவையானது தொழிலாளர்களின் தனிப்பட்ட மதிப்பீடுகள் (கல்வி, தகுதிகள், அனுபவம், உடல்நலம், சமூக பண்புகள் போன்றவை), கூட்டு மதிப்பீடுகள் தனிநபர்களின் கூட்டுத்தொகை மற்றும் அத்துடன் அடங்கும். சிக்கலான கூட்டு மதிப்பீடுகளாக (அணியில் உளவியல் சூழல், தகவல் தொடர்பு அம்சங்கள் தேசிய அமைப்புமுதலியன). தொழிலாளர்களின் தனிப்பட்ட தரமான பண்புகளின் கலவையை அவர்களின் இனப்பெருக்க அமைப்பில் அடிப்படை நிலையாகக் கருதுவோம். ஒரு தனிநபரின் உழைப்பு ஆற்றலின் கூறுகளின் கலவையின் பகுப்பாய்வு, ஆராய்ச்சியாளர்கள் அதை வெவ்வேறு வழிகளில் நிரப்புகிறார்கள் (அட்டவணை 2.2).

அட்டவணை 2.2

பணியாளரின் உழைப்பு ஆற்றலின் கலவை

*) ஒவ்வொரு கூறுகளும் 6 முதல் 8 வரையிலான உழைப்பு திறன் கூறுகளை உள்ளடக்கியது.

அட்டவணையில் இருந்து பின்வருமாறு, தொழிலாளர் திறன் என்ற கருத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள முக்கிய கூறுகளில், ஆசிரியர்கள் உடல்நலம், கல்வி மற்றும் பின்னர், சேர்க்கை, தொழில்முறை, அமைப்பு போன்றவற்றின் அதிர்வெண்ணின் படி குறிப்பிடுகின்றனர். சமீபத்தில், பணியாளர்களின் உழைப்புத் திறனின் தரமான பண்புகளின் தொகுப்பில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள கூறுகளின் தொகுப்பை விரிவுபடுத்தும் போக்கு உள்ளது. தொழிலாளர் வளங்களின் பல்வேறு குணங்கள் அவற்றின் விளக்கத்தின் சிக்கலுக்கு வழிவகுக்கிறது. மதிப்பீட்டின் கேள்வி எழுகிறது பொது நிலைஒரு தனிநபருக்கு உள்ளார்ந்த அனைத்து குணங்களும் மற்றும் அவரது திறனை உருவாக்குகின்றன.

ஒரு பொருளாதாரக் கண்ணோட்டத்தில், ஒரு பணியாளரின் திறன்களை அடையாளம் காண அவரது தரமான பண்புகளின் பகுப்பாய்வு கலவையை விரிவுபடுத்துவது முடிவுகளை மிகவும் நியாயப்படுத்துகிறது, ஆனால் முடிவுகளை நியாயப்படுத்தும் உழைப்பு தீவிரத்தில் குறிப்பிடத்தக்க அதிகரிப்புக்கு வழிவகுக்கிறது. அதே நேரத்தில், தொழிலாளர் திறன்களின் வளர்ச்சியை அறிவிப்பது மட்டுமே நிறுவனத்தின் பொருளாதாரத்திற்கு சிறிதளவு கொடுக்கிறது, மேலும் அதன் முழுமையற்ற பயன்பாட்டின் காரணமாக தொழிலாளர்களிடையே அதிருப்திக்கு வழிவகுக்கிறது.

தொழிலாளர் திறன் பற்றிய கோட்பாடு பொருளாதாரம் மற்றும் தொழிலாளர் சமூகவியல் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை பற்றிய நவீன உள்நாட்டு வெளியீடுகளில் போதுமான அளவு உள்ளடக்கப்பட்டுள்ளது. நிர்வாகத்தின் அனைத்து மட்டங்களிலும் தொழிலாளர் வளங்களின் தரமான குணாதிசயத்திற்கான முறைகளை ஆராய்ச்சியாளர்கள் வழங்குகிறார்கள். பரிசீலனையில் உள்ள கருத்தின் வளர்ச்சியில் அவர்களின் பங்களிப்பு மறுக்க முடியாதது, ஏனெனில் பொருளாதார வாழ்க்கை பணியாளர்களின் குணங்களில் புதிய கோரிக்கைகளை வைக்கிறது. அதே நேரத்தில், உளவியலாளர்களால் அடையாளம் காணப்பட்டதுஒரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களின் ஒட்டுமொத்த தன்மை, இது தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் அவர்களின் பரிமாற்றத்தை தீர்மானிக்கிறது, அத்துடன் ஒரு நபரின் வாழ்க்கை மதிப்புகளில் சில செயல்பாடுகளுக்கு ஒரு நபரின் திறன்களை சார்ந்துள்ளது, இது அவரது சாத்தியமான உந்துதலின் அளவை உருவாக்குகிறது, இது சிறப்பு தேவைக்கு வழிவகுக்கிறது. பணியாளர் பண்புகளை உருவாக்குதல் மற்றும் மதிப்பிடுவதற்கான அணுகுமுறைகள். உற்பத்தித் தேவைகளால் ஏற்படும் தொழிலாளர்களின் தரமான பண்புகளின் தொகுப்பின் பரிணாமம், காலப்போக்கில் சிலவற்றை மற்றவற்றுடன் மாற்றுவதற்கு வழிவகுக்கிறது, ஒட்டுமொத்த கலவையில் புதிய கூறுகளைச் சேர்ப்பது. இவ்வாறு, அதிகரித்து வரும் பணியாளர் உந்துதலை நவீன நடைமுறைப்படுத்துதல், அவர்களின் உந்துதல் நிலையை பிரதிபலிக்கும் குணங்களின் தொகுதி அறிமுகத்திற்கு வழிவகுக்கிறது.

ஊழியர்களின் குணங்களைப் படிப்பதில் மற்றொரு திசையின் ஒரு பகுதியாக, அடிப்படைக் கருத்து " மனித மூலதனம்" இந்த சொல் சர்வதேசமானது மற்றும் சுமார் 100 ஆண்டுகளுக்கு முந்தையது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். அதன் தோற்றம் ஏ. மார்ஷலின் பெயருடன் தொடர்புடையது, அவர் முதலில் "மனிதர்களில் முதலீடு செய்வதே மதிப்புமிக்க மூலதனம்" என்ற கருத்தை வெளிப்படுத்தினார்.

மனித மூலதனத்தின் கோட்பாடு அதன் நவீன விளக்கத்தில் இருபதாம் நூற்றாண்டின் இரண்டாம் பாதியில் வெளிநாடுகளில் பரவலாகியது. ஒரு ஊழியர் அல்லது முதலாளி எதிர்காலத்தில் பொருள் வருவாயைக் கொண்டுவரும் வளர்ச்சியின் அந்தக் கூறுகளில் முதலீடு செய்கிறார் என்பதில் அதன் சாராம்சம் கொதிக்கிறது. இந்த வழக்கில், தனிநபர் முற்றிலும் பகுத்தறிவு உள்ளவராக அடையாளம் காணப்படுகிறார். மனித மூலதனத்தின் கூறுகள் தனிநபருக்கு ஊதிய வடிவத்திலும், நிறுவனத்திற்கு பொருட்கள் அல்லது சேவைகளின் உற்பத்திக்கான போட்டித்தன்மையின் வடிவத்திலும், அறிவு, தகுதிகள், ஆரோக்கியம், இடம்பெயர்வு போன்றவை. இந்த கோட்பாட்டின் நியாயத்தன்மைக்கு ஆதரவான வாதம், அதன் ஆதரவாளர்களால் முன்வைக்கப்பட்டது, பல வளர்ந்த நாடுகளின் பொருளாதாரத்தின் நிலைக்கு மக்கள்தொகையின் கல்வி நிலை (மற்றும், அதன் விளைவாக, பயிற்சி செலவுகள்) கடிதமாகும். எவ்வாறாயினும், நடைமுறையில், அத்தகைய இணைப்பு, ஏற்கனவே மேலே வலியுறுத்தப்பட்டபடி, மனித மூலதனத்தின் கோட்பாடு, பணியாளர்களின் வளர்ச்சியில் முதலீடு செய்வதற்கான சாத்தியக்கூறுகளின் பொருளாதார நியாயத்துடன் தொடர்புடைய ஒரு சுயாதீனமான கிளையைக் கொண்டுள்ளது. பொருளாதார நிகழ்வுகளின் கணித விளக்கம், அமெரிக்க விஞ்ஞானிகளால் நடத்தப்பட்ட ஆராய்ச்சியின் சிறப்பியல்பு, மனித மூலதனத்தின் தனிப்பட்ட கூறுகளில் (பொது மற்றும் சிறப்புக் கல்வி, இடம்பெயர்வு) முதலீட்டின் வருவாயைக் கணக்கிடுவதை சாத்தியமாக்கியது.

90 கள் வரை, உள்நாட்டு வல்லுநர்கள் மனித மூலதனத்தின் கோட்பாட்டைப் பற்றி மிகவும் எச்சரிக்கையாக இருந்தனர் மற்றும் அதை விமர்சித்தனர். பெரெஸ்ட்ரோயிகாவின் தொடக்கத்தில், ஆய்வுகள் தோன்றின (உதாரணமாக, I.A. Nikatina, I.A. Mayburova), அவை பரிசீலனையில் உள்ள கோட்பாட்டின் அடிப்படையில், தொழிலாளர் வளங்களின் சாத்தியமான செலவை தீர்மானிக்க பல்வேறு முறைகள் உள்ளன, பெரும்பாலும் கல்வியைப் பெறுவதற்கான செலவுகள் . எனவே, அவர்களில் ஒருவரின் கூற்றுப்படி, ரஷ்யாவில் திரட்டப்பட்ட மனித மூலதனம் மிகவும் அதிகமாக உள்ளது மற்றும் 2001 இல் அதன் அளவு இருந்தது. உற்பத்தி மூலதனம் தொடர்பாக 57% ஆக இருந்தது. ஒரு தனிநபரின் தரமான குணாதிசயங்களின் தனிப்பட்ட கூறுகளில் முதலீடுகளுக்கான தற்போதைய நியாயப்படுத்தல்களின் நடைமுறை பயன் பற்றி எந்த சந்தேகமும் இல்லை. இருப்பினும், பயனுள்ள செயல்களாக அவை செயல்படுத்தப்படுவது தொழிலாளர் செயல்முறைகளில் தனிநபர்களின் குணங்களின் அனைத்து எதிர்கால மேற்கோள்களைப் பற்றிய தகவல்களின் முழுமையுடன் தொடர்புடையது, இது நடைமுறையில் கணிப்பது பெரும்பாலும் கடினம்.