Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Ang isang palakaibigan at mahusay na gumaganang koponan ay ang pangarap ng sinumang pinuno, dahil ang organisasyon ng pagtutulungan ng magkakasama ay tumatagal ng isang malaking porsyento ng kanyang oras. Gayunpaman, madalas na hindi nito nai-save ang kumpanya mula sa pag-igting, mga salungatan at, bilang isang resulta, isang pagbawas sa kalidad ng trabaho. Ang pangunahing pamantayan para sa pag-aayos ng matagumpay na pagtutulungan ng magkakasama ay, siyempre, isang mataas na kalidad na solusyon ng mga problema sa paggawa.

Ang pagiging epektibo ng anumang aktibidad ay sinusuri ayon sa sumusunod na formula: produktibidad * kalidad * mga gastos sa mapagkukunan * pagiging maaasahan. Ito ay pinaniniwalaan na ang pagtutulungan ng magkakasama ay mas epektibo kaysa magtrabaho nang mag-isa. Gayunpaman, sa parehong oras, nagdudulot ito ng higit na negatibo at takot. Ang hindi pangkaraniwang bagay na ito ay hindi nauugnay sa mga pagkukulang ng pagtutulungan ng magkakasama tulad nito, ngunit sa kawalan ng kakayahang ayusin ito. Samakatuwid, sa artikulong ito sinubukan naming kolektahin ang pinaka-kawili-wili at mahalagang impormasyon paglalahad ng mga prinsipyo ng matagumpay na pagtutulungan ng magkakasama.

Ano ang isang pangkat?

Ang pag-oorganisa ng epektibong pagtutulungan ng magkakasama ay nagsisimula sa pag-aayos ng isang mahusay na pangkat. Ngunit hindi lahat ng grupo ng mga taong nagtutulungan ay matatawag na isang pangkat. Ang pangkat ay isang maliit na bilang ng mga tao na may mga pantulong na kasanayan, na konektado ng isang karaniwang ideya, nagsusumikap para sa mga karaniwang layunin at nagbabahagi ng responsibilidad para sa kanilang tagumpay.

Sa isang team, pangalawa ang interes ng lahat. Ang bawat miyembro ng pangkat ay dapat magkaroon ng mataas na antas ng propesyonal, makapagpasya at mabisang makipag-ugnayan sa ibang tao.

Ang mga miyembro ng koponan ay nakasalalay sa isa't isa, mas tiyak, ang gawain ng isa ay nakasalalay sa gawain ng isa pa. Samakatuwid, mayroong pagkakapantay-pantay at patuloy na pagpapalitan ng impormasyon sa pangkat. Ang mga miyembro ng pangkat ay nagbabahagi ng responsibilidad para sa pagkamit ng layunin sa bawat isa. Mayroong isang kababalaghan tulad ng pananagutan ng koponan - ito ang ilang mga pangako na bumubuo ng tiwala at ginagarantiyahan ang pagkamit ng mga resulta.

Sa malaking pagsisisi ng mga tagapamahala, imposibleng kunin at agad na mangolekta magandang team. Upang magawa ito, ang isang grupo ng mga taong nagtutulungan ay dapat dumaan sa ilang mahahalagang yugto sa pag-unlad nito. Narito kung paano inorganisa ang koponan:

1. Adaptation - mayroong mutual na impormasyon at pagsusuri ng mga gawain. Maingat na nakikipag-usap ang mga tao sa isa't isa, nabuo ang mga pares at triplets. Tila sinusuri nila ang isa't isa at bumuo ng mga pamantayan at prinsipyo ng kapwa katanggap-tanggap na pag-uugali, na nagreresulta sa ilang pagiging maingat sa koponan. Ang pagiging epektibo ng pagtutulungan ng magkakasama sa yugtong ito ay mababa.
2. Pagpapangkat - ang mga maliliit na subgroup ay nilikha ayon sa mga gusto at interes. Ang mga pagkakaiba sa pagitan ng personal na pagganyak at mga layunin sa pagtutulungan ng magkakasama ay ipinahayag. Maaaring labanan ng mga miyembro ng koponan ang mga kinakailangan ng gawain - tinutukoy nito ang antas ng pinahihintulutang emosyonal na pagpapahayag. Halimbawa, ang sekretarya ay naghagis ng mga papel at nakikita kung ano ang kanilang reaksyon dito.
3. Kooperasyon - alam ng mga miyembro ng pangkat ang kanilang pagnanais na gumawa ng solusyon sa isang problema. Ang bukas at nakabubuo na komunikasyong ito ay unang lumilitaw sa panghalip na "kami".
4. Pagrarasyon ng mga aktibidad - nabuo ang mga pamantayan at prinsipyo ng pakikipag-ugnayan sa isang pangkat. May pakiramdam ng tiwala interpersonal na komunikasyon ay nasa pinakamataas na antas.
5. Ang paggana ay ang yugto ng paggawa ng desisyon para sa nakabubuo na solusyon ng mga problema. Bawat isa ay may kanya-kanyang papel. Ang koponan ay lantarang nagpapakita at niresolba ang mga salungatan. Ngayon ay maaari na nating pag-usapan ang tungkol sa isang tunay na koponan na may mga karaniwang layunin para sa lahat ng mga miyembro ng pangkat, magkasanib na mga aktibidad upang makamit ang mga layuning ito, ang pagkakaroon ng isang mahusay at sapat na istraktura ng organisasyon, at isang magandang sikolohikal na klima. Ang organisasyon ng epektibong pagtutulungan ng magkakasama sa yugtong ito ay maituturing na matagumpay na natapos.

Ang mga psychologist ay naglalarawan ng ilang mga phenomena na nangyayari sa isang grupo at nauugnay sa pagiging epektibo ng pagtutulungan ng magkakasama:

• epekto ng lakas ng tunog - ang mga resulta ng mga aktibidad ay nakasalalay sa laki ng grupo (ang pagiging epektibo ng napakaliit o napaka malaking grupo magiging pinakamaliit).
• ang epekto ng husay na komposisyon ng grupo - ang mga resulta ng pagtutulungan ng magkakasama ay nakasalalay sa homogeneity-heterogeneity ng komposisyon (ang pinakamahusay na grupo ay gagana, na ang mga miyembro ay magkaibang kasarian at edad, ngunit halos pareho sa mga tuntunin ng mga katangiang panlipunan) .
• conformity - ang pag-uugali o paniniwala ng mga miyembro ng grupo ay nagbabago bilang resulta ng tunay o naisip na presyon ng grupo. Tungkulin opinyon ng publiko ay napakataas para sa bawat miyembro ng pangkat, at iginagalang ng lahat ang mga prinsipyong binuo ng mga karaniwang pagsisikap.
• deindividualization - pagkawala ng kamalayan sa sarili at takot sa pagsusuri sa mga sitwasyon ng hindi nagpapakilala na hindi nakatuon sa isang partikular na tao.
• risk shift phenomenon - ang isang grupo ay gumagawa ng alinman sa pinakamadalas o pinakakaunting peligrosong desisyon kaysa sa mga miyembro nito na isa-isa.
• "pagpapangkat" ng pag-iisip - lahat ng miyembro ng grupo ay eksklusibong nakikibahagi sa paghahanap ng solusyon na nababagay sa lahat at tinatanggihan ang sapat na makatotohanang mga opsyon.
• katamaran sa lipunan - kung ang responsibilidad ay nahahati sa mga miyembro ng grupo, kung gayon ang lahat ay magsisimulang magtrabaho "slipshod".

Maaari nating pag-usapan ang ilang mga palatandaan ng pag-aayos ng isang mahusay na koponan. Sa loob nito, itinuturing ng mga kalahok ang kanilang sarili na bahagi ng grupong nagtatrabaho. May balanse sa pagitan ng epektibong pagtutulungan ng magkakasama at pakikipagtulungan. Ang mga miyembro ng grupo ay nakadarama ng kakayahan, gumaganap ng mga gawain nang nakapag-iisa at may pananagutan sa kanilang pagpapatupad. Mayroong patuloy na talakayan sa pagitan nila upang mapabuti ang kooperasyon at mapataas ang kahusayan ng pagtutulungan ng magkakasama. Ang bawat tao ay malayang mag-alok ng kanyang mga ideya at pumuna sa iba.

Alam ng mga miyembro ng pangkat ang mga takdang-aralin ng bawat isa at may ideya sa mga talento at kakayahan ng bawat isa, na nangangahulugan ng interes at paggalang sa isa't isa. Isang kapaligiran ng bukas at nakabubuo na komunikasyon ang naghahari sa hangin, ang lahat ay pumupunta para sa isang bukas na diyalogo. Ang impormasyon ay patuloy, mabilis at sadyang ipinapadala sa bawat isa. May pagiging bukas labas ng mundo at pag-aayos ng nakabubuo na pakikipagtulungan sa iba pang mga koponan.

Ikaw ba ay isang inspirasyon o isang kritiko?

Sa isang mahusay na koponan, nararamdaman ng bawat miyembro nito ang mga sulat sa pagitan ng ibinigay niya sa grupo at kung ano ang natanggap niya mula rito. Ito ay nakamit dahil sa ang katunayan na ang bawat tao ay tumatagal ng kanyang pinakamainam na lugar sa koponan. Sa pagsasagawa ng kanyang tungkulin sa lugar na ito, nararamdaman niya ang balanse sa pagitan ng kanyang makakaya at kung ano ang gusto niya.

Napatunayan ng pananaliksik na para sa organisasyon ng pinakamabisang pagtutulungan ng magkakasama, siyam na tungkulin ang dapat na naroroon sa grupo. Hindi sila kailangang gampanan ng siyam na tao - maaaring pagsamahin ng ilang miyembro ng koponan ang pagganap ng ilang partikular na tungkulin, hindi isang papel, ngunit dalawa o higit pa. Ito ang mga tungkulin:

1. "Working Bee"

   Siya ay isang disiplinado at napaka maaasahang tao. Siya ay masigasig sa mga interpersonal na pangako dahil sa patuloy na panloob na kontrol. Siya ay praktikal, nagtitiwala at mapagparaya sa mga kasamahan, konserbatibo at walang salungatan sa loob. Gumagana para sa koponan nang hindi tumutuon sa kanilang mga layunin. Gumagana sa prinsipyo: "ang trabaho ay isang moral na tungkulin." Ito ay ang "manggagawa bees" na turn mga desisyong ginawa at mga diskarte sa pagtutulungan ng magkakasama sa mga partikular na gawain - pinag-uuri nila ang mga layunin at binubuo ang lohika ng kanilang tagumpay. Ngunit ang mga prinsipyo ng pag-oorganisa ng epektibong pagtutulungan ng magkakasama ay ang mga pangkat na ganap na binubuo ng "mga bubuyog ng manggagawa" (kahit na sila ay may napakataas na antas ng katalinuhan) ay hindi nakakamit ang mga resulta na higit sa average, dahil wala silang mahahalagang ideya at wala silang kakayahang umangkop - natigil sila kapag kailangan ang mga pagbabago.

2. "Supervisor"

   Ito ay isang emosyonal na matatag, kalmado at may tiwala sa sarili na tao. Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pag-aayos ng pagbuo ng isang madiskarteng pananaw, pagsasama-sama at pag-coordinate ng mga pagsisikap ng koponan upang makamit ang mga layunin. Makakahanap ng angkop na tungkulin para sa lahat sa pangkat. Maaari siyang makinig nang walang pagkiling, isaalang-alang at suriin ang mga merito ng lahat ng mga panukala, bilang isang resulta kung saan ang opinyon ng buong grupo ay nabuo. Sa halip na malikhaing pag-iisip, mayroon siyang isang malakas na karakter.

   Siya ay lubos na motivated upang makamit ang mga resulta, ay may isang average na antas ng katalinuhan (116-132), dahil ang mga taong may masyadong mataas na katalinuhan ay napupunta sa labis na pagmumuni-muni. Nakikita niya ang malakas at mahinang panig ang iba, magaling makipag-usap, marunong makinig. Bilang kanyang mga pagkukulang, mapapansin na siya ay madaling mahulog sa ilalim ng impluwensya ng ibang tao o maaaring maging inflexible sa kanyang mga pagtatasa. Hindi niya alam kung paano mahawahan nang may sigasig at epektibong humahantong lamang sa matatag na mga kondisyon.

3. "Motivator"

   Ito ay isang napaka-energetic, "tumalon" na tao. Hindi siya nakakasama ng mga amo at kapag naiinip na siya, "kinakain siya ng amo". Siya ay hindi mapakali, nangingibabaw, pabago-bago, may lakas ng loob at lakas ng loob na malampasan ang mga hadlang (pinuno nila siya). Para sa kanya, ang buhay ay isang hamon. Kung ang pinuno ay ang pinuno ng lipunan ng pagtutulungan ng magkakasama, kung gayon ang "motivator" ay ang pinuno ng target, na responsable para sa isang hiwalay na proyekto. Mabilis siyang natututo ng impormasyon, walang hiya at pagkamahiyain, at madaling mabigo. Bilang mga pagkukulang, mapapansin ng isa ang kanyang pagkamayamutin, kawalan ng pasensya, isang pagkahilig sa kawalang-kasiyahan.

4. "generator ng ideya"

   Siya ay malikhain, likas na matalino sa isang mayamang imahinasyon, kayang lutasin ang mga kumplikadong problema. taong malikhain. Mas pinapahalagahan niya ang imahe sa kabuuan kaysa sa mga detalye nito. Ang organisasyon ng pagbuo ng mga bagong proyekto ay napapailalim sa kanya, ngunit ang mga paraan ng pagpapatupad ng mga proyektong ito ay bubuo ng iba. Ang ganitong mga tao ay mapanlinlang at hindi protektado mula sa mga pag-atake ng lipunan.

   Maaari silang gumawa ng mga hangal na pagkakamali dahil gumugugol sila ng maraming oras sa malikhaing enerhiya, mga ideya, ngunit hindi isinasaalang-alang ang mga pangangailangan ng grupo o hindi nag-aambag sa lahat sa mga layunin ng koponan. Kailangan niya ng suporta sa pamumuno. Kung ang "idea generator" ay pinupuna, maaari siyang tumanggi na makipagtulungan sa lahat. Ito ang kanyang pagkukulang - ang organisasyon ng epektibong kooperasyon ay hindi masyadong nakakaabala sa kanya.

5. "Supplier"

   Ito ay isang resource explorer, isang extrovert, puno ng sigasig. Siya ay palakaibigan, mahusay na bumuo ng mga contact at gumagamit ng ibang mga tao sa kanyang sariling mga interes, mahusay na nagdidirekta ng isang pag-uusap sa negosyo sa isang kapaki-pakinabang na konklusyon para sa kanyang sarili. Umalis siya sa grupo at nagdadala ng impormasyon, ideya, materyales na kailangan para sa grupo.

   Ang kanyang mga pagkukulang: sa nag-iisang trabaho, hindi siya epektibo, kailangan niya ang kasiyahan ng iba. Maaaring mag-aksaya ng oras sa mga bagay na hindi nauugnay sa layunin. Hindi niya kayang magtrabaho sa monotonous at monotonous na mga sitwasyon. Kaya naman madalas siyang makipag-away sa mga "worker bees". Pinipigilan nito ang pagtutulungan ng magkakasama mula sa pagtigil at nagbibigay sa grupo ng isang pakiramdam ng katotohanan.

6. "Manunuri"

   Ito ay isang taong sumusubaybay at nagsusuri kung ano ang nangyayari. Para sa kanya, ang tamang organisasyon ng paggawa ay mas mahalaga, ang gawain ay mas mahalaga kaysa sa mga tao. Siya ay napaka-makatwiran at makatwiran, hinuhulaan niya nang maayos ang sitwasyon. Ang kanyang pagpuna ay hindi nakakasakit sa mga tao, dahil ito ay itinayo sa prinsipyo ng "walang personalan." Ito ay isang taong may madiskarteng pag-iisip at pananaw, isinasaalang-alang niya ang lahat ng mga pagpipilian at gumuhit ng hindi mapag-aalinlanganang mga konklusyon. Ang pangunahing tungkulin nito ay ang pagsusuri ng mga ideya. Nagagawa niyang bigyang-katwiran ang kanyang posisyon at nakikita ang mga kalakasan at kahinaan ng anumang proyekto.

7. "Analyst"

   Isinasaalang-alang ang lahat ng mga kadahilanan at pinangungunahan ang koponan na gumawa ng tamang desisyon. Ang kanyang mga pagkukulang ay ang hindi niya gaanong pansin sa mga tao at hindi makapag-motivate, kulang siya sa init at kabaitan. Dahil sa tumaas na atensyon sa detalye, maaaring mawala sa kanya ang madiskarteng layunin. Ang mga "Analyst" ay hindi nagpapakita ng kanilang sarili nang maliwanag, kaya hindi sila dapat na tipunin. Higit sa lahat, nakikipag-ugnayan sila sa "pinuno", sa "motivator" at sa "generator ng ideya", kaya ang organisasyon ng kanilang trabaho ay dapat pumunta sa direksyong ito.

8. "Utak"

   Ang taong ito ay ang "kaluluwa ng kumpanya", isang manlalaro ng koponan. Responsive, mahinahon, receptive, diplomatic, marunong makinig sa iba. Pinipigilan nito ang alitan, kinokontrol ang mga salungatan, huminahon - sa pangkalahatan, tinitiyak nito ang magandang moral ng koponan. Nagagawa niyang magbigay ng isang maselan na impluwensya sa mga nag-aaway, upang makahanap ng karaniwang batayan para sa mga nag-aaway, upang bigyan ang koponan ng karagdagang lakas sa panahon ng isang krisis.

   Madali para sa lahat ng miyembro ng koponan na makipag-ugnayan sa kanya, dahil. ang mga "mastermind" mismo ay nag-uugnay sa anumang mga problema sa mga gastos sa trabaho. Bilang mga disadvantages, mapapansin na ang mga "mastermind" ay hindi mapag-aalinlangan, mahinang kumilos at napapailalim sa impluwensya ng ibang tao. Para sa kanila, ang gawain ay wala, ang pangunahing bagay ay ang koponan. Hindi mamuno, pinakamahusay na magtrabaho kasama ang isang motivator.

9. "Controller"

   Ito ay isang mas malapit, isang "finisher" ng mga proyekto. Siya ay organisado, matapat, disiplinado, nag-aalala tungkol sa resulta. Magagawang magtapos ng anumang negosyo. Ang "Controller" ay may kakayahang mahirap, mahusay na trabaho sa mahabang panahon.

   Masama kung ang kanyang aktibidad ay sinamahan ng pagiging perpekto - kung gayon ang pagkumpleto ay maaaring maantala ng mahabang panahon. Ang "controller" ay maaaring maging mapili sa iba. Siya ay nag-aatubili na magtalaga ng awtoridad. Gumagana nang maayos sa mga "provider", "mga tagabuo ng ideya" at "mga motivator" - nag-aalok sila ng mga ideya, at binibigyang-buhay sila ng mga controller. Iginagalang sila ng mga "working bees". Ang pinakamasama sa lahat ay nakikipag-ugnayan sa mga "analyst".

10. "Espesyalista"

    Isa itong miyembro ng pangkat na may bihirang kaalaman at kasanayan. Isang dalubhasa sa anumang makitid propesyonal na lugar. Kailangan ng isang koponan kapag nilulutas ang isang napaka-espesyal na problema. Ang iba ay pinaghihinalaang kritikal, tk. parang boring. Ang organisasyon ng gawain ng taong ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na maaari siyang madala maliliit na detalye sa kapinsalaan ng pangunahing layunin.

Ang lahat ng ito ay hindi nangangahulugan na ang lahat ng siyam na tao ay dapat na kinakatawan sa koponan. Ngunit depende sa gawaing dapat lutasin, kailangan ang isang tiyak na hanay ng mga tungkulin, na magbibigay-daan sa iyo upang maiwasan ang kumpetisyon sa pagitan ng magkatulad na mga tungkulin at makamit ang mga resulta sa kaunting gastos.

Paano gawing epektibo ang pangkat?

Mahirap makamit ang mga tagapagpahiwatig ng mataas na pagganap kahit na mula sa isang tao. Ngunit ano ang gagawin kung sa iyong pagsusumite buong grupo at ang epektibong organisasyon ng gawain nito ay nakasalalay sa iyo? Mayroong ilang mga error na nagpapababa sa pagiging epektibo ng koponan:

• Ang pagkakaiba sa pagitan ng pinuno, ang pangkat at ang uri ng gawaing nilulutas.
• Hindi matagumpay na pagpili ng mga empleyado sa pangkat.
• Masamang sosyo-sikolohikal na klima.
• Kakulangan ng malinaw na layunin o pamantayan para makamit ito
• Mahina ang pagganap ng koponan

Ang mga pagkakamaling ito ang pinakakaraniwan, ngunit maiiwasan ang mga ito. Ang pagganyak sa trabaho ng halos sinumang tao ay binubuo ng tatlong bahagi: pagbabayad, interes at kahalagahan sa lipunan. At kung ang unang dalawang elemento ay nasa mga labi ng lahat, kung gayon ang huli ay madalas na nakalimutan. Ngunit ito ay mali - ang mga miyembro ng koponan ay dapat kumbinsido na sila ay nagsasagawa ng isang mahalagang proyekto, ang pagpapatupad nito ay magdadala ng makabuluhang benepisyo sa kumpanya. Dapat itong paulit-ulit na talakayin at ipakita sa mga pagpupulong ng pamamahala at ng pangkat.

Gayunpaman, ang pundasyon ng anumang koponan ay mga tao. Sa isang banda, dapat silang magkaroon ng malawak na karagdagang kaalaman at kasanayan na kinakailangan upang makamit ang layunin. Sa kabilang banda, dapat silang madaling matutunan, dahil ang pagtutulungan ng magkakasama sa sarili nito prosesong pang-edukasyon kung saan tumataas ang kwalipikasyon ng empleyado.

Ang isang pinuno ng pangkat ay gumaganap ng isang espesyal na papel sa mga empleyado. Ang isang karampatang pinuno, bilang karagdagan sa pamamahala, pagpaplano at kontrol, ay dapat mag-organisa at mag-udyok sa mga manggagawa para sa magkasanib na aktibidad at bumuo ng sariling pamahalaan. Dahil sa mga kakaibang katangian ng kadahilanan ng tao, ito ay madalas na mas mahirap kaysa sa pagganap ng kanyang iba pang mga tungkulin: ang makina ay gumagana hangga't ito ay naka-program, at ang tao ay palaging gumagana nang iba.

Ang pinakamahalagang pamantayan kapag pumipili ng isang pinuno ay ang kanyang malinaw na pag-unawa sa organisasyon ng gawain ng pangkat. Ang pangunahing mekanismo ng impluwensya ay negatibo at positibo Feedback. Bilang karagdagan, kinakatawan niya ang koponan sa pakikipag-ugnayan sa iba at inaalis ang mga panlabas na hadlang. Ang isang mahusay na pinuno ay isang taong ang trabaho bilang isang miyembro ng koponan ay hindi halata sa ibang mga miyembro.

Gaya ng nabanggit na sa itaas, sa maagang yugto pagbuo ng isang pangkat, ang sikolohikal na klima sa loob nito ay nailalarawan sa pagtaas ng potensyal na salungatan. Kailangang isaalang-alang ito ng nangungunang pamamahala at maging tapat sa pangkat sa panahon ng krisis. Maaari mong bawasan ang bilang ng mga banggaan sa pamamagitan ng pagsasanay, brainstorming at trabaho mga kawili-wiling proyekto kung saan ang koponan ay pakiramdam tulad ng isang solong kabuuan.

Upang mabawasan ang bilang ng mga salungatan, ang koponan ay nangangailangan ng malinaw na mga patakaran at prinsipyo ng trabaho. Bukod dito, ang mga kombensyong ito ay dapat na bumalangkas at pinagtibay ng pangkat mismo mula sa loob. Ang paglabag sa mga patakarang ito ay dapat parusahan, hindi "bumaba sa preno."

Bilang isang tuntunin, ang koponan ay nararamdaman na isang koponan sa unang pagkakataon lamang kapag ang pagtutulungan ng magkakasama ay nagdudulot ng unang tagumpay. Samakatuwid, ang pinakamainam na unang layunin para sa koponan ay isang mahirap na layunin, ngunit makakamit sa medyo maikling panahon. Ito ay lubos na mapapabuti ang espiritu ng pangkat.

Nangyayari na ang koponan, na labis na nalubog sa gawain sa proyekto, ay nawalan ng ugnayan sa katotohanan, na maaaring negatibong makaapekto sa pagiging epektibo ng mga aktibidad nito. Upang maiwasang mangyari ito, dapat ayusin ng manager ang daloy ng panlabas na impormasyon papunta at mula sa koponan. Makakatulong ito sa mga kalahok nito na manatili sa mabuting kalagayan.

Tulad ng nabanggit na sa itaas, ang organisasyon ng pakikipag-ugnayan ng grupo sa pagtutulungan ng magkakasama ay gumaganap ng isang espesyal na papel. Ang matinding personal na pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga miyembro ng koponan ay nangangailangan ng isang oras at lugar kung saan ang koponan ay maaaring magtrabaho at makipag-usap nang mapayapa. Ang mga pagpupulong sa labas ng oras ng trabaho ay magiging kapaki-pakinabang din - lalo na sa isang sitwasyon ng krisis.

Kaya, upang mapanatili ang epektibong pagtutulungan ng magkakasama, ang mga sumusunod ay kinakailangan: pagtukoy ng mga kinakailangan para sa pinuno ng pangkat at paghahanap sa kanya batay sa mga kinakailangang ito, alam at isinasaalang-alang ang mga prinsipyo ng pagbuo ng isang lubos na epektibong koponan, pag-unawa sa mga yugto ng koponan pag-unlad at isinasaalang-alang ang mga limitasyon ng pagtutulungan ng magkakasama.

Kadalasan imposibleng isaalang-alang ang lahat ng mga subtleties. May mga kahinaan sa anumang pagtutulungan ng magkakasama, at isang matagumpay na koponan lamang ang nagbabayad para sa mga kahinaang ito na may mga kalakasan. Sa anumang kaso, ang pagtutulungan ng magkakasama ay isang panganib. Ngunit kung sino ang hindi nakipagsapalaran ay hindi umiinom ng champagne at hindi umabot sa pinakamataas na taluktok.

Talk 0

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga estudyante, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Mga Katulad na Dokumento

pangkalahatang katangian mga aktibidad ng pabrika ng muwebles na "Stolplit". Ikot ng buhay mga utos. Mga tampok ng pakikipag-ugnayan ng koponan. Mga uri ng pag-uuri ng pangkat. Ang mga problemang aspeto ng pagbuo ng pangkat at pagtutulungan ng magkakasama sa isang organisasyon at mga paraan upang malampasan ang mga ito.

term paper, idinagdag 03/12/2015


Ang konsepto at pag-uuri ng mga pangkat ng trabaho, ang mga pangunahing ideya para sa kanilang paglikha. Mga kalamangan at kahinaan ng pagtutulungan ng magkakasama. Proseso ng utos. Ang mekanismo ng pagkakaisa ng pangkat ng nagtatrabaho. Mga praktikal na rekomendasyon upang mapabuti ang pagbuo ng mga nagtatrabaho na pangkat.

term paper, idinagdag noong 07/11/2013


Pagtukoy ng mga paraan upang mabuo, magplano ng mga aktibidad ng pangkat, mapanatili ang matatag na antas ng trabaho at sapat na pamamahagi ng mga tungkulin. Ang nilalaman ng "sand therapy". Application ng command form ng labor organization sa halimbawa ng kumpanya na "KinoMetr".

thesis, idinagdag noong 10/16/2010


Ang paggamit ng synergy sa pamamahala bilang epekto na nakuha mula sa pagtutulungan ng magkakasama. Mga paraan upang mapabuti ang pagganap ng isang pangkat ng mga empleyado at pataasin ang kanilang kahusayan. Ang mga pangunahing aspeto, ang kakanyahan ng konsepto at ang mga prinsipyo ng pagbuo ng kooperasyon ng pangkat.

thesis, idinagdag noong 08/26/2010


Iba't ibang mga kaso ng aplikasyon sa pagsasagawa ng pamamahala ng mga opsyon para sa pagtatrabaho nang mag-isa at sa mga koponan. Ang konsepto ng ganitong paraan ng pag-oorganisa ng mga aktibidad. Mga palatandaan ng pangkat. Ang mga prinsipyo ng magkatugma at mabisang gawain. Mga yugto ng pagbuo. 42 panuntunan ng Jonathan Rosenberg.

pagtatanghal, idinagdag noong 11/16/2014


Ang mga pangunahing katangian at pamantayan para sa pagiging epektibo ng mga koponan. Pagsusuri ng mga tauhan at ang pagiging epektibo ng pagtutulungan ng magkakasama sa organisasyon. Mga hakbang upang mapabuti ang pagbuo ng koponan sa organisasyon sa mga kondisyon ng post-industrial na pag-unlad ng ekonomiya.

thesis, idinagdag noong 02/09/2013


Pag-unlad ng teoretikal na base ng konsepto ng mga pangkat ng trabaho sa Russia at sa ibang bansa. Mga kinakailangan para sa kanilang pagbuo at mga yugto ng pag-unlad. Mga potensyal na benepisyo at gastos ng pagtutulungan ng magkakasama, ang papel ng pinuno. Panlabas at panloob na mga salik na nakakaapekto sa pagiging epektibo nito.

term paper, idinagdag 05/03/2011


Ang konsepto at mga uri ng mga koponan sa enterprise. Ang papel ng pagtutulungan ng magkakasama sa modernong pamamahala. Pagsusuri ng aktibidad ng negosyo at ang paggana ng mga grupo ng ahensya ng seguridad na "Gervard-Grup". Mga paraan upang mapabuti ang pagtutulungan ng magkakasama sa enterprise.

thesis, idinagdag noong 10/16/2010

Sinumang pinuno ay nagsisikap na lumikha ng isang mahusay na coordinated at mahusay na gumaganang koponan. Upang gawin ito, kinakailangan upang mailagay nang tama ang mga accent, pakinisin ang mga salungatan, at mahusay na magplano ng mga kaganapan. Ito ay pinaniniwalaan na ang pagtutulungan ng magkakasama sa isang proyekto ay maaaring magdala ng higit na kita kaysa sa pagtatrabaho nang mag-isa. Samantala, ito ang una sa pagsasanay na nagdudulot ng maraming pag-aalala at negatibong reaksyon. Ito ay higit sa lahat dahil sa kawalan ng kakayahang maayos na ayusin ang mga naturang aktibidad. Tingnan natin ang mga prinsipyo ng pagtutulungan ng magkakasama.

Pangkalahatang Impormasyon

Ano ang team work? Ito ay nagkakahalaga na sabihin na hindi lahat ng grupo ng mga espesyalista ay maaaring maging isang palakaibigan at mataas na propesyonal na koponan. Ang isang pangkat ay isang maliit na bilang ng mga empleyado na may mga pantulong na kasanayan, na konektado ng isang karaniwang ideya, nagsusumikap para sa mga karaniwang layunin at may pantay na responsibilidad para sa kanilang pagpapatupad. Sa ganitong kolektibo, ang mga indibidwal na interes ay ibinabalik sa background. Ang bawat miyembro ng grupo ay dapat magkaroon ng mataas na antas ng propesyonal, ang kakayahang gumawa ng mga desisyon at makipag-ugnayan sa iba pang miyembro nito. Ang pagtutulungan ng magkakasama ay nagpapahiwatig ng pag-asa ng mga espesyalista sa isa't isa. Kaugnay nito, ang patuloy na pagpapalitan ng impormasyon ay isinasagawa sa loob ng grupo.

Mga detalye ng organisasyon

Ang mahusay na koordinadong pagtutulungan ng magkakasama ay resulta ng mga karampatang aktibidad sa pamamahala. Ang koponan ay dapat dumaan sa ilang mga yugto:

1. Pagbagay. Sa yugtong ito, isinasagawa ang mutual na impormasyon at pagtatasa ng mga gawaing itinakda. Maingat na nakikipag-usap ang mga miyembro ng grupo sa isa't isa, tatlo o pares ang nabuo. Sa proseso ng pag-aangkop, ang mga tao sa ilang paraan ay nagsusuri sa isa't isa, tinutukoy ang mga pattern ng pag-uugali na katanggap-tanggap sa isa't isa. Ang pagiging epektibo ng pagtutulungan ng magkakasama sa yugtong ito ay napakababa.
2. Pagpapangkat. Sa yugtong ito, ang mga tao ay nagtatagpo sa mga interes at pakikiramay. Kasabay nito, ang mga pagkakaiba sa pagitan ng indibidwal na pagganyak at ang layunin ng pangkatang gawain ay ipinahayag. Maaaring tutulan ng mga miyembro ng grupo ang mga kahilingan. Tinutukoy nito ang antas ng pinahihintulutang emosyonal na reaksyon. Halimbawa, ang kalihim ay naghagis ng mga papel at sinusuri ang reaksyon ng iba sa aksyon na ito.
3. Pagtutulungan. Sa yugtong ito, napagtanto ng mga miyembro ng grupo ang pagnanais na magtrabaho sa gawaing nasa kamay. Nagsisimula ang nakabubuo at bukas na komunikasyon, ang panghalip na "kami" ay lilitaw sa unang pagkakataon.
4. Regulasyon ng trabaho. Sa yugtong ito, ang mga scheme ng pakikipag-ugnayan sa koponan ay nilikha. Sa yugtong ito, lumilitaw ang tiwala, ngunit lumilipat sa mas mataas na antas.
5. Gumagana. Sa yugtong ito, ang mga nakabubuo na desisyon ay ginawa tungkol sa gawain. Ang bawat kalahok ay may kanya-kanyang tungkulin. Ang koponan ay lantarang nagpapakita at nag-aalis ng mga salungatan. Sa yugtong ito, magsisimula ang tunay na pagtutulungan ng magkakasama. Ang isang kanais-nais na klima ay nabuo sa loob ng grupo. Naiintindihan ng lahat ng mga kalahok ang halaga ng mga nakaplanong tagapagpahiwatig, gumawa ng mga aksyon na naglalayong makamit ang mga ito. Ang pagtutulungan ng magkakasama sa yugtong ito ay itinuturing na pinakamatagumpay.

phenomena

Inilarawan ng mga psychologist ang ilan sa mga epekto na nanggagaling kapag nagtatrabaho sa isang pangkat. Kabilang sa mga ito ay nararapat na tandaan:

1. kababalaghan ng dami. Ang resulta ng pagtutulungan ng magkakasama ay depende sa bilang ng mga miyembro ng grupo.
2. Ang kababalaghan ng kalidad ng komposisyon. Ang mga gawain sa pagtutulungan ng magkakasama ay magiging pinakamatagumpay kapag ang mga miyembro ng koponan ay iba't ibang edad at kasarian, ngunit may halos magkaparehong katangiang panlipunan.
3. Conformism. Ang pagbabago sa mga paniniwala o pag-uugali ng mga kalahok ay hinihimok ng guniguni o tunay na panggrupo. Ang halaga ng opinyon ng publiko ay sapat na mataas para sa bawat miyembro. Alinsunod dito, iginagalang ng lahat ng mga kalahok ang mga pamantayang binuo nang sama-sama.
4. Deibidwalisasyon. Ito ay nagsasangkot ng pagkawala ng kamalayan sa sarili at ang paglitaw ng isang takot sa pagsusuri sa mga kondisyon ng hindi nagpapakilala na hindi nakatuon sa isang partikular na tao.
5. Epekto ng pagbabago sa peligro. Ang grupo ay gumagawa ng pinakamaliit o pinakamapanganib na mga desisyon kumpara sa mga gagawin ng mga kalahok nang paisa-isa.
6. "Pag-ikot" ng pag-iisip. Ang mga miyembro ng grupo ay naghahanap ng solusyon na angkop sa lahat. Kasabay nito, ang mga medyo makatotohanang pagpipilian ay itinapon.
7. pampublikong katamaran. Kapag pantay-pantay ang pagbabahagi ng responsibilidad sa lahat ng kalahok, nagsisimula silang lumala nang sama-sama ang kanilang mga tagapagpahiwatig ng pagganap.

palatandaan

Ang pagtutulungan ng magkakasama ay nagsasangkot ng patuloy na talakayan sa pagitan ng mga kalahok. Layunin nitong pagbutihin ang pagtutulungan. Pakiramdam ng lahat ng mga espesyalista ay bahagi ng komunidad ng mga nagtatrabaho. Pakiramdam nila ay may kakayahan, magsagawa ng ilang mga aksyon nang nakapag-iisa at responsable para sa mga kahihinatnan. Ang bawat kalahok ay malayang nagmumungkahi ng mga ideyang mayroon siya at pinupuna ang iba. Ang mga miyembro ng grupo ay may kamalayan sa mga gawain ng iba, mayroon silang isang tiyak na ideya ng mga kakayahan at talento ng bawat isa. Nangangahulugan ito ng pagkakaroon ng paggalang sa isa't isa at interes ng lahat ng kalahok. Kasabay nito, lahat ng miyembro ng grupo ay nagsusumikap para sa isang bukas na diyalogo. Mabilis, tuluy-tuloy at may layuning pumasa ang impormasyon mula sa isang kalahok patungo sa isa pa.

Mga karaniwang pagkakamali

Ang mga kasanayan sa pagtutulungan ng magkakasama ay nabuo sa paglipas ng panahon. Imposibleng agad na lumikha ng isang matagumpay at palakaibigan na koponan mula sa isang pangkat ng mga espesyalista. Ang pinuno ay may espesyal na tungkulin dito. Nasa kanya na ang pagiging epektibo ng koponan ay nakasalalay sa isang mas malaking lawak. Samantala, sa pagsasagawa, ang mga pinuno ay nagkakamali sa pag-oorganisa kolektibong aktibidad. Sila ay makabuluhang bawasan ang kahusayan sa trabaho. Kabilang sa mga pinaka-karaniwan ay ang mga sumusunod:

1. Ang pagkakaiba sa pagitan ng pinuno, ang pangkat at ang uri ng gawaing itinalaga sa mga tao.
2. Hindi matagumpay na pagpili ng mga espesyalista upang lumikha ng isang grupo.
3. Ang kawalan ng malinaw na tinukoy na layunin o pamantayan para sa pagpapatupad nito.
4. Hindi kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima.

mga konklusyon

Ang lahat ng mga pagkakamaling ito ay maiiwasan. Halos bawat tao ay naudyukan na magtrabaho sa pamamagitan ng tatlong bahagi: pagbabayad, interes at kahalagahan sa lipunan. Ang unang dalawang bahagi ay binibigyan ng maraming pansin sa pagsasanay. Sa parehong oras tungkol sa kahalagahang panlipunan madalas nakakalimutan ang mga tao. Samantala, dapat tiyakin ng mga miyembro ng koponan na nagpapatupad sila ng isang mahalagang proyekto na magdadala ng kita sa negosyo.

Pinuno ng pangkat

Mayroon siyang espesyal na tungkulin. Bilang karagdagan sa direktang pamumuno, pagpaplano at kontrol, ang pinuno ay dapat na makapag-udyok at mag-organisa ng pangkat, bumuo ng mga pundasyon ng self-government dito. Dahil sa kadahilanan ng tao, medyo mahirap ipatupad ang mga gawaing ito sa pagsasanay. Ang pangunahing pamantayan para sa pagpili ng isang pinuno ay ang kanyang ideya ng pag-aayos ng mga aktibidad ng koponan. Ang positibo at negatibong feedback ay magsisilbing pangunahing instrumento ng impluwensya. Ang epektibong pagtutulungan ng magkakasama ay higit na nakasalalay sa mga personal. Siya ang kakatawan sa koponan sa pakikipag-ugnayan sa iba, at aalisin ang mga panlabas na hadlang.

Pagbawas ng bilang ng mga salungatan

Tulad ng nabanggit sa itaas, sa mga unang yugto, ang pagtutulungan ng magkakasama ay sinamahan ng isang tiyak na pag-igting. Kadalasan may mga salungatan. Dapat isaalang-alang ng pinuno ng negosyo ang kanilang posibilidad at tratuhin ang mga miyembro ng grupo na may isang tiyak na antas ng katapatan sa panahong ito. Maaari mong bawasan ang tensyon sa pamamagitan ng paggamit ng iba't ibang mga pagsasanay, nagtatrabaho sa malikhaing gawain kung saan ang grupo ay makaramdam na parang isang organismo. Bilang karagdagan, mahalagang bigyang-pansin ang pagbuo ng malinaw na mga tuntunin ng pag-uugali. Kasabay nito, dapat silang balangkasin at tanggapin nang direkta ng mga miyembro ng grupo. Kinakailangan din na aprubahan ang responsibilidad para sa kanilang mga paglabag.

Nuances

Kadalasan ang team ay parang isang team kapag nakamit nila ang unang tagumpay. Dapat itong isaalang-alang ng pinuno ng negosyo. Ang unang gawain para sa koponan ay dapat na mahirap, ngunit sa parehong oras ay lubos na magagawa sa isang medyo maikling panahon. Sa ilang mga kaso, nangyayari na ang grupo ay nagiging labis na nahuhulog sa mga aktibidad nito at nawalan ng kontak ang totoong mundo. Ito ay maaaring magkaroon ng mga negatibong kahihinatnan. Upang maiwasan ang hindi pangkaraniwang bagay na ito, dapat ayusin ng pinuno ang daloy ng panlabas na impormasyon sa mga kalahok at ang pag-agos ng impormasyon mula sa kanila. Nakakatulong ito na panatilihing nasa track ang koponan. Imposibleng matutunan at ilapat ang lahat ng mga subtleties ng proseso. Ang anumang pagtutulungan ng magkakasama ay nagsasangkot ng pagkakaroon ng mga kahinaan. Ang mga matagumpay na koponan ay binabayaran lakas mga kalahok.

Panimula

Kabanata 1. Batayang teoretikal pagbuo ng isang epektibong pangkat.

1.1. Ang konsepto ng pagbuo ng isang epektibong pangkat.

1.2. Mga prinsipyo at kundisyon ng pagbuo ng koponan.

1.3. Mga katangian ng isang epektibong pangkat.

Kabanata 2. Mga yugto ng pagbuo ng isang epektibong pangkat.

Kabanata 3. Mga bagong uri ng utos.

3.1. Koponan ng pamamahala.

3.2. Self-managed team.

Konklusyon

Bibliograpiya

Panimula

Ang pagtutulungan ng magkakasama ay tungkol sa pagtutulungan kahit kailan

kapag malayo kayo sa isa't isa.

Dumadami sa kamakailang mga panahon inuuna ng mga pinuno ng kumpanya ang paglikha at pagpapalakas ng kanais-nais na sikolohikal na klima sa kumpanya. Nauunawaan nila na ang isang epektibong cohesive team ay maaaring mabawasan ang pasanin sa pinuno ng organisasyon, mapabuti ang kalidad ng mga desisyon na ginawa, at mabawasan ang posibilidad ng mga error sa pamamahala. Sa kurso ng pagbuo ng koponan, ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga tao at mga departamento ay nagpapabuti, ang mga problema na hindi napansin sa mahabang panahon ay natukoy sa isang napapanahong paraan. Bukod dito, ang posibilidad ng pagmamanipula ng mga tagapamahala ng mga subordinates ay nabawasan. At ang pinakamahalaga, ang isang epektibong koponan ay nagdaragdag ng pagiging maaasahan ng negosyo, ang kakayahang kumita nito, ay nagbibigay-daan sa iyo upang malutas ang mga gawain na lampas sa kapangyarihan ng isang tao. Ang personal na pagiging epektibo ay nakasalalay sa mga katangian ng pagkatao ng isang tao, pagpapalaki at kamalayan ng kanilang sariling mga layunin. Nagiging tunay na epektibo ang isang kumpanya kapag ang mga taong nakatuon sa resulta ay nagtutulungan alinsunod sa karaniwang layunin at diskarte sa pag-unlad ng kumpanya, atbp. Dapat pansinin na ang pagbuo ng isang koponan ay kasinghalaga ng isang gawain tulad ng pagbuo ng isang diskarte sa pagpapaunlad ng kumpanya o ang pagbuo ng isang sistema ng pamamahala ng relasyon sa customer.

Ang bawat tao na nagtatrabaho sa isang kumpanya ay may kanya-kanyang hierarchy ng mga motibo, batay sa kung saan siya ay nagpapasya kung siya ay nagtatrabaho sa kumpanyang ito o naghahanap ng iba. Maraming mga kadahilanan na nag-uudyok: pera, katanyagan at kaluwalhatian, positibong pagsusuri ng customer, komportableng kondisyon sa pagtatrabaho, kapangyarihan, atbp. Ngunit, gayunpaman, ang isa sa mga pangunahing salik, ayon sa mga empleyado ng iba't ibang kumpanya, ay ang koponan at ang kapaligiran sa koponan.

Siyempre, ang bawat organisasyon ay natatangi, ngunit sa halos bawat kumpanya ay maaaring makatagpo ng mga sitwasyon ng paghaharap, at maging ang mga salungatan sa pagitan ng mga departamento. Ang "mga tampok" ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga departamento ng pagbebenta at marketing ay naging klasiko na. Kadalasan, ang departamento ng pananalapi ay "hindi gusto" ang departamento ng HR. Gayunpaman, dapat ihinto ng manager ang naturang pakikipag-ugnayan, maunawaan ang sitwasyon at makakuha ng mga kasanayan upang ma-optimize ang gawain ng mga departamento para sa isang karaniwang layunin. Sa karamihan ng mga kumpanya ngayon, ang mga destinasyon at proyekto ay pinamamahalaan ng mga management team. Upang mabuhay, ang mga istruktura ng organisasyon ng kumpanya ay nagiging mas pabago-bago, dahil ang mga gawaing kinakaharap ng kompanya ay nangangailangan ng paglikha ng mga bagong koponan partikular para sa pagpapatupad ng mga partikular na proyekto. Samakatuwid, ang isang epektibong pangkat ay kinikilala bilang sentrong selula. modernong organisasyon. Ang gawain ng pangkat ay magiging epektibo lamang kung ang komposisyon ng pangkat ay napili nang tama.

ANG KONSEPTO NG PAGBUO NG MABISANG TEAM.

DIFFERENCES TEAM MULA SA GROUP

Ang isang pangkat ay maaaring tukuyin bilang isang pangkat ng mga tao na lubos na kwalipikado sa isang partikular na lugar at pinaka-nakatuon sa iisang layunin ng kanilang organisasyon, upang makamit kung saan sila kumikilos nang sama-sama, na magkakaugnay sa kanilang gawain.

Mga pagkakaiba sa pagitan ng pangkat at pangkat.

Kapag isinasaalang-alang ang kahulugan ng isang koponan, maaaring may ilang pagkalito tungkol sa eksakto kung paano naiiba ang isang koponan mula sa isang ordinaryong grupo. Maaaring lumitaw ang pagkalito na ito dahil madalas na iniisip ng mga tao sa mga organisasyon ang mga pangkat na kinabibilangan nila bilang mga koponan, ngunit hindi talaga. Sa kabila nito, may ilang mahahalagang pagkakaiba sa pagitan ng isang grupo at isang koponan.

Mga paghahambing na katangian ng gawain ng mga pangkat at grupo

Isaalang-alang natin ang mga tampok na ito nang mas detalyado. Una, sa isang grupo, ang pagganap ng trabaho ay karaniwang nakasalalay sa indibidwal na pagganap ng mga miyembro nito. Ang resulta ng gawain ng pangkat ay nakasalalay sa personal na kontribusyon ng bawat miyembro nito sa pagkamit ng layunin, sa malapit na pakikipagtulungan.

Ang pangalawang pagkakaiba ay nauugnay sa lugar na ibinigay sa responsibilidad para sa gawaing isinagawa. Karaniwan ang mga miyembro ng mga grupo ay pinagsama ang kanilang mga mapagkukunan upang makamit ang isang layunin, bagama't ito rin ang gawain ng bawat indibidwal, na isinasaalang-alang pagdating sa pagbibigay ng mga bonus. Ang mga miyembro ng grupo ay kadalasang hindi responsable para sa pangkalahatang resulta ng trabaho, ngunit responsable lamang para sa kanilang mga personal na aktibidad. Ang mga utos naman ay nagbibigay ng kahulugan bilang indibidwal na trabaho bawat miyembro nito, at ang kabuuang resulta. Ang mga miyembro nito ay nagtutulungan upang makamit ang isang resulta (halimbawa, ang pagpapalabas ng isang produkto, ang pagbibigay ng isang serbisyo, o ang pagbuo ng mga solusyon), na kung saan ay ang magkasanib na kontribusyon ng koponan sa trabaho, at ang bawat isa sa koponan ay nakikibahagi sa responsibilidad para sa resulta. Ang pangunahing pagkakaiba ay ito: sa mga grupo, ang mga taong kasangkot sa kontrol sa organisasyon ay nangangailangan ng isang personal na ulat sa gawaing ginawa mula sa lahat, habang ang mga miyembro ng koponan ay nagsasanay sa pagpipigil sa sarili.

Pangatlo, habang ang mga miyembro ng grupo ay maaari lamang magbahagi ng isang karaniwang layunin, ang mga miyembro ng koponan, bukod sa iba pang mga bagay, ay nagbabahagi ng isang karaniwang obligasyon upang makamit ang layunin. Bukod dito, ang mga layuning ito ay madalas na tinitingnan bilang isang pagkakataon upang manalo sa pagpapatupad ng isang partikular na layunin (ang maging una o pinakamahusay sa isang bagay). Halimbawa, ang gawain ng isang koponan sa pabrika ng isang kumpanya na nakakaranas ng mga problema sa pananalapi ay maaaring magsumikap na gawing pinuno ang kumpanyang ito sa industriya nito. Ang isang pribadong pangkat ng pampublikong paaralan ay maaaring magsumikap na ihanda ang mga nagtapos nito sa isang mas mataas na pamantayan ng kahusayan kaysa sa ibang paaralan sa lugar. Ang mga miyembro ng koponan ay tumutuon sa magkasanib na pagkamit ng mas mataas na mga layunin, na kung saan, kasama ang mga detalye ng pagkumpleto ng mga gawain, ay ginagawang lubos na interesado sa mga resulta ng kanilang mga aktibidad. Masasabing ang mga koponan ay may "pagmamay-ari" ng mga layunin at karaniwang gumugugol ng maraming oras sa pagtatakda ng mga ito. Tulad ng mga grupo, nagsusumikap ang mga koponan na ipakita ang antas ng kanilang mga kasanayan at kaalaman sa pamamagitan ng mga itinakdang layunin. Itinakda nila ang kanilang sarili ng mas malawak na mga layunin, na isang makabuluhang mapagkukunan ng emosyonal na enerhiya na nagsisilbing isang insentibo para sa kanilang aktibong pagpapatupad.

Ikaapat, ang mga koponan ay naiiba sa mga grupo sa likas na katangian ng kanilang kaugnayan sa pamamahala. Karaniwan, ang pamamahala ay nagtatakda ng isang layunin para sa koponan at hindi nakikialam sa proseso ng pagpaplano ng intra-team work, iyon ay, ang mga koponan ay dapat magkaroon ng iba't ibang antas ng self-government. Dapat silang magkaroon ng isang mataas na antas ng kalayaan at makapag-independiyenteng magtakda ng mga intermediate na layunin, kalkulahin ang oras upang makumpleto ang trabaho at magagawang dalhin ang mga resulta nang mas malapit hangga't maaari sa layunin. Ang lahat ng mga aksyon na ito ay dapat maganap nang walang panghihimasok mula sa pamamahala o may kaunting paglahok sa proseso ng mga koponan. Kaya, ang mga koponan ay likas na namamahala sa sarili o bahagyang pinamamahalaang mga yunit ng isang organisasyon. Gayunpaman, mali na ipagpalagay na ang mga koponan ay may ganap na kalayaan mula sa nangungunang pamamahala ng kumpanya at mula sa kontrol ng mga nauugnay na katawan ng organisasyon. Kinakailangan nilang matugunan ang mga kinakailangan ng mas mataas na antas ng pamamahala ng korporasyon, na maaari ding ayusin batay sa prinsipyo ng utos (tulad ng mga koponan pinakamataas na antas tinatawag na pinakamataas na pamamahala ng organisasyon).

Mga kaso ng epektibong gawain ng mga koponan at grupo.

Ang pagpili ng opsyon sa pagtatrabaho - sa mga koponan o grupo - ay nakasalalay sa maraming panloob at panlabas na mga kadahilanan.

Mga opsyon para sa pagtatrabaho sa mga grupo at pangkat

Pagbuo ng pangkat.

Mula sa salitang pangkat ay nagmula ang pariralang "pagbuo ng koponan". Ang pagbuo ng koponan bilang pangalan ay malinaw na nagpapakita ng proseso ng pagbuo epektibong pangkat. Ang pagpapatupad ng pormasyong ito ay nakakatulong sa paglikha ng isang malakas na cohesive unit na may iisang pokus at layunin. Kasama rin dito ang pag-coordinate ng dynamics ng grupo para mapabuti ang performance ng grupo. Kapag nagtatayo ka ng isang koponan, mahalagang kilalanin ang mga kalakasan at kahinaan ng bawat miyembro ng koponan.

Napakahalaga ng pagbuo ng koponan dahil naobserbahan na ang isang koponan ay karaniwang gumagana nang mas mahusay kaysa sa mga indibidwal. Ang isang grupo ng mga tao ay tiyak na may mas maraming enerhiya kaysa sa isang indibidwal. Nagkakaroon ng katanyagan ang pagbuo ng koponan sa mga organisasyon dahil karaniwang gustong maramdaman ng mga empleyado na sila ay binigyan ng kapangyarihan. Sa pagbuo ng koponan, ang pakikipagtulungan ay mayroon kahalagahan. Ang mga miyembro ng pangkat ay nagbabahagi ng kaalaman upang makamit ang mga layunin gayundin upang bumuo ng isang diskarte upang malutas ang iba't ibang mga gawain na iniharap. Sa pangkalahatan, ang kahusayan sa produksyon ng buong koponan ay nakasalalay sa relasyon sa pagitan ng mga indibidwal na miyembro nito.

Karamihan sa mga executive mga organisasyong Ruso maunawaan na ang isang kinakailangang kondisyon para sa kaligtasan at paglago ng organisasyon ay ang pagpapatupad ng pagbabago. Ang pamamahala sa pagbabago sa isang organisasyon bilang isang proseso ay isang pagkakasunud-sunod ng mga aksyon upang ihanda at ipatupad ang mga pagbabago sa mga lugar tulad ng kultura ng organisasyon, istraktura ng organisasyon, mga function at mga proseso ng pamamahala na naglalayong mapabuti ang pagganap ng organisasyon.

Ang mga pagbabago sa organisasyon bilang isang bagay ng pamamahala ay may mga partikular na tampok:

• Ang mga ito ay komprehensibo at pabalat iba't ibang lugar mga aktibidad ng organisasyon.
• Nauugnay sa solusyon ng mga semi-structured na problema.
• Nangangailangan ng pagsasaalang-alang ng interes iba't ibang grupo at mga tao.
• Magbigay ng alternatibong pagpipilian sa iba't ibang yugto ng pagpapatupad ng mga pagbabago, atbp.

Sa kasalukuyan, ang iba't ibang mga teorya at modelo ng proseso ng pamamahala ng pagbabago ay binuo, ngunit, sa huli, lahat sila ay batay sa tatlong yugto na modelo ng K. Levin:

• I-unfreeze ang organisasyon at ilabas ito sa kasalukuyang estado nito.
• Pagpapatupad ng nais na uri ng pagbabago.
• Niyeyelo ang organisasyon sa isang bagong ninanais na estado.

Isa sa mga pangunahing problema na kinakaharap ng mga tagapamahala ng isang organisasyon ay kung paano hikayatin ang isang organisasyon na magbago. Mayroong maraming mga pamamaraan na maaaring mapabuti ang pagiging epektibo ng pagbabago ng organisasyon, ang kalidad ng mga desisyon na ginawa at kakayahang umangkop sa pagbabago. Ang isa sa kanila ay ang pagbuo ng koponan. Ang mga partikular na tampok ng pagbabago ng organisasyon ay paunang natukoy pangunahing tungkulin mga pangkat sa proseso ng kanilang paghahanda at pagpapatupad.

Ang mga aktibidad sa pagbuo ng koponan ay kumakatawan sa pinakamahalagang solong grupo ng mga interbensyon sa loob ng pag-unlad ng organisasyon ng isang kumpanya, ang layunin nito ay pabutihin at pataasin ang pagiging epektibo ng iba't ibang mga koponan sa organisasyon.

Ang isang pangkat ay maaaring tukuyin bilang isang pangkat ng mga tao na lubos na kwalipikado sa isang partikular na lugar at pinaka-nakatuon sa iisang layunin ng kanilang organisasyon, upang makamit kung saan sila kumikilos nang sama-sama, na magkakaugnay sa kanilang gawain.

Ang pangunahing gawain ng koponan sa unang yugto ng proseso ng pagbabago - unfreezing - ay upang mapagtanto ang pangangailangan para sa pagbabago. Ang isang klima ng pagiging bukas at pagtitiwala ay dapat malikha, at pagkatapos ang grupo ay bukas sa pagbabago.

Sa mismong yugto ng mga pagbabagong-anyo, ang kasalukuyang estado ay nasuri at ang isang plano ng pagkilos ay binuo para sa paglipat sa nais na estado. Sa yugto ng freeze, pagkatapos maipatupad ang plano at masuri ang mga resulta, sisimulan ng team ang proseso ng pag-stabilize para sa mas mahusay na operasyon.

Upang makabuo ng gayong pangkat, mayroong isang buong proseso ng pagbuo ng pangkat - isang gawain na nangangailangan ng mataas na kakayahan sa pamamahala. Ang pagpapatupad nito ay nangangailangan hindi lamang ng pagkakaroon ng maayos na napili, mataas na kwalipikadong mga espesyalista, kundi pati na rin ang mga taong gustong magtulungan, nang sama-sama bilang isang pangkat.

Ipinapakita ng Figure 1 ang mga salik na nakakaapekto sa performance ng team.

Figure 1. Mga salik na nakakaapekto sa pagganap ng pangkat.

Sa mga salik na ito, maaari mong subaybayan ang pagiging epektibo ng mga koponan, pagtaas ng kahusayan at pagkamit ng tagumpay sa pagbabago. Ang bawat isa sa mga kadahilanan ay tinalakay nang mas detalyado sa ibaba.

Ang dami ng miyembro ng team.

Ang bilang ng mga miyembro ng koponan ay dapat matukoy sa pamamagitan ng uri at dami ng trabaho na kailangang gawin, ang panlabas na kapaligiran ay maaaring magkaroon ng malaking epekto.

May mga pangkalahatang punto na dapat isaalang-alang kapag tinutukoy ang laki ng koponan:

• mas malaki ang grupo, mas malakas ang invisible pressure na humahantong sa conformist behavior ng mga miyembro ng team;
• ang istraktura ng koponan ay nakakaapekto sa pag-uugali ng mga miyembro nito - mas malakas ang istraktura, mas mababa ang pagpapaubaya nito sa mga empleyado na may mga espesyal na pananaw, mas talamak ang pagtanggi sa anumang mga paglihis mula sa pamantayan;
• ang isang malaking komposisyon ay maaaring mag-alis ng sinumang tao ng isang pinaghihinalaang papel at humingi ng isang personalidad.

Bilang isang patakaran, ang sumusunod na pag-uuri ng mga koponan ayon sa dami ng komposisyon ay ibinibigay sa panitikan:

• maliliit na koponan (mas mababa sa 4 na tao);
• mga katamtamang koponan (mula 5 hanggang 9 na tao);
• malalaking koponan (mahigit sa 10 tao).

Para sa lahat ng mga yugto ng proseso ng pagbabago, ang pinaka hindi kanais-nais na maliliit na utos, dahil sila ang pinaka-mahina, ang pagbaba sa kanilang bilang ng hindi bababa sa isang tao ay humahantong sa pagtaas ng kawalang-tatag. May panganib na sa maliliit na koponan, mabubuhay ang anumang desisyong gagawin hangga't ang pinuno ay walang humpay sa tabi ng gumaganap.

Mga tungkulin ng pangkat.

Ang pagiging epektibo ng isang koponan ay higit na tinutukoy ng mga personal na katangian ng mga miyembro nito at ang mga relasyon sa pagitan nila. Ang bawat isa ay dapat na handa na idirekta ang lahat ng kanilang mga kakayahan at kaalaman sa solusyon ng gawain ng pangkat.

Kapag pumipili ng mga tao para sa isang koponan, ang pagpili ay ginawa batay sa kanilang mga kasanayan, kaalaman at karanasan. Ngunit upang makamit ang pagiging epektibo ng koponan, hindi lamang mga kasanayan, kaalaman at karanasan ang mahalaga, ngunit pantay na mga personal na katangian at personal na katangian ng mga miyembro ng koponan.

Kapag ang mga tao ay nagtatrabaho bilang bahagi ng parehong grupo o koponan, ang bawat isa sa kanila ay gumaganap ng dalawang uri ng mga tungkulin: functional, batay sa mga propesyonal na kasanayan at praktikal na karanasan, at koponan, na batay sa mga personal na katangian.

Ang tungkulin ng pangkat ay maaaring tingnan bilang isang katangian ng kalidad ng aplikasyon ng mga indibidwal na kasanayan at karanasan na bumubuo sa nilalaman ng pagganap na tungkulin na ginagampanan.

Isa sa mga kilalang eksperto sa larangan ng pagbuo ng pangkat, si R. Meredith Belbin, ay kinilala ang siyam na tungkulin ng pangkat (tingnan ang Talahanayan 1). Ipinakita ng pananaliksik na ang bawat miyembro ng koponan ay gumaganap ng hindi isa, ngunit madalas na dalawa, kahit tatlo o apat na mga tungkulin ng koponan. Dapat tandaan na ang mga ito ay maituturing na pantay na mahalaga para sa pagiging epektibo ng pagtutulungan ng magkakasama, sa kondisyon na ang mga ito ay ginagamit sa pangkat sa mga naaangkop na oras at ang pinakamahusay na paraan. Isinasaalang-alang mga katangiang katangian mga tungkulin ng koponan at mga tampok ng mga yugto ng proseso ng pamamahala ng pagbabago, maaari kaming mag-alok ng mga sumusunod na rekomendasyon sa istruktura ng mga koponan (0 - ang kawalan ng tungkulin ng pangkat na ito sa yugto ng proseso ng pagbabago, + - ang tungkulin ng koponan ay naroroon, + + - ang pamamayani ng tungkuling ito sa iba).

Talahanayan 1. Mga tungkulin ng pangkat sa iba't ibang yugto pagbabago ng proseso ng pamamahala.

Ang perpektong kumbinasyon ng mga tungkulin ay dapat matukoy ng mga layunin at layunin ng pangkat.

Mga layunin ng pangkat.

Ang tagumpay ng pagtupad sa mga gawaing kinakaharap ng pangkat ay higit sa lahat ay nakasalalay sa kalinawan ng mga layunin, paraan at pamantayan para sa pagsusuri ng kanilang tagumpay. Ang mga miyembro ng koponan ay dapat magkaroon ng isang malinaw na pag-unawa sa mga link sa pagitan ng mga layunin, pamamaraan ng pagtatrabaho at mga gawain.

Ang talahanayan 2 ay nagpapakita ng mga mahahalagang katangian ng mga layunin ayon sa pamamaraan ng SMART (isang pagdadaglat ng lima Ingles na mga salita), na inilalagay bago ang command line.

Talahanayan 2. Mga kinakailangan sa pagtatakda ng layunin para sa mga miyembro ng pangkat.

Ang isang tool para sa pagtatakda ng mga layunin, pagsubaybay at pagsusuri ng pagganap ay maaaring ang pamamaraang "Pamamahala sa pamamagitan ng pagsang-ayon sa mga layunin". Ito ay magpapahintulot sa:

• idirekta ang mga aktibidad ng pangkat patungo sa mga layunin at resulta ng kanilang trabaho;
• kilalanin ang mga empleyado na may mga layunin;
• ang mga miyembro ng pangkat ay kumilos nang nakapag-iisa at hinuhusgahan ang mga resulta ng kanilang trabaho sa kanilang sarili;
• maiwasan ang mga salungatan ng mga layunin at duality ng mga desisyon dahil sa kanilang pagbubuo, parehong pahalang at patayo.

Bilang karagdagan sa itaas pangkalahatang tinatanggap na mga katangian ang mga layunin ay dapat na:

• Available. Dapat malaman ng bawat miyembro ng koponan ang mga layunin na itinakda ng kanyang kasamahan.
• Ang likas na pagganyak sa pagtatakda ng mga layunin ay dapat na nakasalalay hindi lamang sa indibidwal na pagganap ng isang miyembro ng koponan, kundi pati na rin sa pagganap ng pangkat sa kabuuan. Ang pag-alis na ito mula sa klasikong "Pamamahala ayon sa Mga Layunin" ay ginagawang posible na gamitin ang pagtutulungan ng magkakasama nang mas epektibo. Ngunit dapat tandaan na ang mga dependency ay dapat lamang nasa loob ng kakayahan ng mga miyembro ng koponan.

Ang pagbuo ng koponan sa mga yugto ng proseso ng pagbabago ay ang susi sa tagumpay ng pagbabago ng organisasyon ng kumpanya. Dapat mabuo ang lahat ng pagbabago sa organisasyon patuloy na proseso sa halip na isang beses na mga kaganapan. Ang ganitong pag-unawa sa antas pilosopiya sa buhay dapat ipakita sa buong sistema ng pamamahala - mula sa ideolohikal na batayan nito hanggang sa mga pamamaraan sa paggawa ng desisyon. Sa kasong ito lamang, ang mga pagbabago ay magiging hindi gaanong masakit, makakatanggap ng suporta mula sa mga empleyado at magbibigay ng positibong resulta.

Upang ang potensyal ng koponan ay maisakatuparan sa proseso ng pagbabagong-anyo ng organisasyon, kinakailangan upang maisagawa nang detalyado ang mga isyu ng pamamaraan, organisasyonal at suporta sa impormasyon mga proseso ng pagbuo ng koponan.