Tele2, கட்டணங்கள், கேள்விகளில் உதவி

உடற்பயிற்சி 1. ஒப்பீட்டு பகுப்பாய்வுஅமெரிக்க மற்றும் ஜப்பானிய மேலாண்மை மாதிரிகள் 3

அறிமுகம் 3

1. அமெரிக்க மாதிரியின் பண்புகள் 6

2. ஜப்பானிய மேலாண்மை மாதிரியின் அம்சங்கள் 10

3. ஜப்பானிய மற்றும் அமெரிக்க மேலாண்மை மாதிரிகளின் ஒப்பீட்டு பகுப்பாய்வு 15

முடிவு 19

பணி 2.

1. அமைப்பின் பொதுவான விளக்கத்தை வழங்கவும் 20

2. ஒரு பண்பை வளர்த்துக் கொள்ளுங்கள் தொழில்முறை குணங்கள்முன்மொழியப்பட்ட திட்டத்தின் படி உங்கள் நிறுவனத்திற்கான கீழ், நடுத்தர மற்றும் மூத்த மேலாளர்கள் 23

பயன்படுத்தப்பட்ட இலக்கியங்களின் பட்டியல் 24

உடற்பயிற்சி 1.அமெரிக்க மற்றும் ஜப்பானிய மேலாண்மை மாதிரிகளின் ஒப்பீட்டு பகுப்பாய்வு

அறிமுகம்

நிர்வாகத்தின் முழு வரலாற்றிலும், பல வெளிநாடுகள் தொழில், விவசாயம், வர்த்தகம் மற்றும் பிறவற்றில் மேலாண்மை கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறைத் துறையில் குறிப்பிடத்தக்க தகவல்களைக் குவித்துள்ளன, அவற்றின் குறிப்பிட்ட பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன. துரதிர்ஷ்டவசமாக, எங்கள் உள்நாட்டு மேலாண்மை அறிவியல் சுயாதீனமாகவும் தனித்தனியாகவும் வளர்ந்தது, பெரும்பாலும் மேலாண்மை கலையில் வெளிநாட்டு அனுபவத்தை புறக்கணிக்கிறது. பல தசாப்தங்களாக, நமது நாடு நிர்வாக-கட்டளை மேலாண்மை அமைப்பால் ஆதிக்கம் செலுத்தியது, இது முக்கியமாக விமர்சனத்தை நோக்கி அதன் முயற்சிகளை இயக்கியது. வெளிநாட்டு அனுபவம்மேலாண்மை. இருப்பினும், வணிகம் மற்றும் நிர்வாகத்தை செயல்படுத்துவதில் அனுபவம் நிறைந்ததாகவும், பெரும்பாலும் தெளிவற்றதாகவும், நிர்வாகத்தின் பாதையில் இறங்கியவர்களுக்கு படிப்புக்கு மிகவும் பயனுள்ளதாகவும் இருக்கிறது.

உங்கள் சொந்த மேலாண்மை மாதிரியை உருவாக்குவதற்கு, ஒருபுறம், வெளிநாட்டு கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையில் உள்ள மதிப்புமிக்க அனைத்தையும் படிக்க வேண்டும் (ஆனால் சிந்தனையின்றி அதை உள்நாட்டு மண்ணுக்கு மாற்றுவதில்லை), மறுபுறம், உங்கள் செயல்பாடுகளில் அதன் சிறந்த சாதனைகளைப் பயன்படுத்துதல். வாழ்க்கை நடைமுறையின் கோட்பாடுகள் மற்றும் நிகழ்வுகளின் அனைத்து பன்முகத்தன்மையிலும், அமெரிக்க மேலாண்மை மிகவும் சக்திவாய்ந்த "நிர்வாக நாகரிகமாக" இருந்து வருகிறது. அமெரிக்க நிர்வாகம் அமெரிக்காவை மேற்கத்திய உலக நாடுகள் மற்றும் ஜப்பான் நாடுகளில் முன்னணி இடத்தைப் பெற அனுமதித்தது. கூடுதலாக, மேலாண்மை அறிவியல் மற்றும் நடைமுறை முதன்முதலில் அமெரிக்காவில்தான் உருவாக்கப்பட்டது என்பதை நாம் நினைவில் கொள்ள வேண்டும். இன்று உலகில் அதன் முக்கிய முக்கியத்துவம் மறுக்க முடியாதது, மேலும் கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் வளர்ச்சியில் அதன் செல்வாக்கு மிகப்பெரியது. இருப்பினும், அமெரிக்க கோட்பாட்டாளர்களின் முடிவுகளையும் அவர்களின் பயிற்சியாளர்களின் பரிந்துரைகளையும் கண்மூடித்தனமாக பின்பற்ற வேண்டிய அவசியமில்லை, ஆனால் அவர்களின் கருத்துக்களை அறிந்து கொள்வது நிச்சயமாக அவசியம். அமெரிக்க மேலாண்மை மாதிரியின் வரலாற்றைப் படிப்பதில் உள்ள சிக்கலின் பொருத்தத்தை இது விளக்குகிறது.

அமெரிக்க மேலாண்மை மாதிரியின் ஆய்வு சில ஆர்வமாக உள்ளது. அமெரிக்காவில்தான் மேலாண்மை அறிவியல் மற்றும் நடைமுறை முதலில் உருவாக்கப்பட்டது. அமெரிக்க நிர்வாகம் கிளாசிக்கல் பள்ளியின் அடித்தளத்தை உள்வாங்கியுள்ளது, அதன் நிறுவனர் ஹென்றி ஃபயோல் ஆவார். அமெரிக்கர்கள் லூதர் குலிக் மற்றும் லிண்டால் உர்விக் ஆகியோர் கிளாசிக்கல் பள்ளியின் முக்கிய விதிகளை பிரபலப்படுத்த நிறைய செய்தார்கள். அமெரிக்க மேலாண்மைக் கோட்பாட்டில் மற்ற அனைத்து திசைகளையும் உருவாக்குவதில் கிளாசிக்கல் பள்ளி குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியது.

20-30களில் விரிவான மேலாண்மை முறைகளிலிருந்து தீவிர மேலாண்மை முறைகளுக்கு மாறுதல். நிர்வாகத்தின் புதிய வடிவங்களைத் தேட வேண்டும். படிப்படியாக, உற்பத்தியின் உயிர்வாழ்வதற்கு நிறுவனத்தில் தொழிலாளியின் நிலை குறித்த அணுகுமுறையை மாற்றுவது அவசியம், தொழிலாளர்கள் மற்றும் தொழில்முனைவோர் இடையே உந்துதல் மற்றும் ஒத்துழைப்பின் புதிய முறைகளை உருவாக்குவது அவசியம்.

ஜப்பானிய நிர்வாகத்தின் பகுப்பாய்வு பின்வரும் காரணங்களுக்காக குறிப்பாக ஆர்வமாக உள்ளது. முதலாவதாக, ஜப்பானிய பாணிக்கும் மேற்கத்திய (அமெரிக்கன்) பாணிக்கும் இடையிலான வேறுபாடுகள், வளர்ந்த முதலாளித்துவ நாடுகளில் நன்கு ஆய்வு செய்யப்பட்டு பரவலாக வெளிப்படும் பகுதி இதுவாகும். பணியாளர் கொள்கையின் ஆரம்ப வளாகங்கள் மற்றும் ஜப்பானிய நிறுவனங்களில் அதை செயல்படுத்துவதற்கான குறிப்பிட்ட முறைகள் அமெரிக்க நிறுவனங்களிலிருந்து கணிசமாக வேறுபடுகின்றன. இரண்டாவதாக, ஜப்பானிய நிறுவனங்களில் பெறப்பட்ட முடிவுகள் (உதாரணமாக, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சி விகிதம்) அங்கு பயன்படுத்தப்படும் மேலாண்மை முறைகள் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருப்பதைக் குறிக்கிறது. ஜப்பானிய மேலாண்மை முறைகளைப் படித்து, தங்கள் நாடுகளில் அவற்றைப் பயன்படுத்துவதற்கான சாத்தியக்கூறுகளைக் கருத்தில் கொண்ட வெளிநாட்டு ஆராய்ச்சியாளர்களிடமிருந்து அதிக கவனத்தை ஈர்க்கும் திறன் இதுவாகும்.

உங்கள் சொந்த மேலாண்மை மாதிரியை உருவாக்கும்போது, ​​​​உரிமையின் வகை, அரசாங்கத்தின் வடிவம் மற்றும் தற்போதுள்ள சந்தை உறவுகளின் முதிர்ச்சி போன்ற காரணிகளின் செல்வாக்கை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்.

ஆய்வின் பொருள் அமெரிக்க மற்றும் ஜப்பானிய மேலாண்மை மாதிரிகளுக்கு இடையிலான அம்சங்கள் மற்றும் வேறுபாடுகள்.

ஆய்வின் பொருள் அமெரிக்க மற்றும் ஜப்பானிய மேலாண்மை மாதிரிகள் ஆகும்.

ஆய்வின் நோக்கம் கோட்பாட்டு அடித்தளங்களை ஆராய்வது மற்றும் ஒப்பீட்டு பகுப்பாய்வு நோக்கத்திற்காக அமெரிக்க மற்றும் ஜப்பானிய மேலாண்மை மாதிரிகளை மதிப்பீடு செய்வதாகும்.

தேவையான பணிகள்:

அமெரிக்க மாதிரியை விவரிக்கவும்

ஜப்பானிய மேலாண்மை மாதிரியின் அம்சங்களைக் கவனியுங்கள்

ஜப்பானிய மற்றும் அமெரிக்க மேலாண்மை மாதிரிகளின் ஒப்பீட்டு பகுப்பாய்வு நடத்தவும்.

ஆய்வின் முறையான அடிப்படையானது கோட்பாட்டு மற்றும் நடைமுறை சிக்கல்கள் (இலின் ஏ.ஐ., மகரோவா ஐ.கே., கபுஷ்கின் என்.ஐ., முதலியன) உள்நாட்டு ஆராய்ச்சியாளர்களின் முடிவுகளாகும்.

அடிப்படை ஆராய்ச்சி முறைகள்: அறிவியல் மற்றும் வழிமுறை இலக்கியத்தின் தத்துவார்த்த பகுப்பாய்வு.

1 அமெரிக்க மேலாண்மை மாதிரியின் பண்புகள்

அமெரிக்க நிர்வாகம் கிளாசிக்கல் பள்ளியின் அடித்தளத்தை உள்வாங்கியுள்ளது, அதன் நிறுவனர் ஹென்றி ஃபயோல் ஆவார். அமெரிக்கர்கள் லூதர் குலிக் மற்றும் லிண்டால் உர்விக் ஆகியோர் கிளாசிக்கல் பள்ளியின் முக்கிய விதிகளை பிரபலப்படுத்த நிறைய செய்தார்கள். பின்னர், மற்ற அமெரிக்க ஆசிரியர்கள் நிர்வாகக் கொள்கைகளின் அமைப்பில் பல சேர்த்தல்கள், தெளிவுபடுத்தல்கள் மற்றும் மாற்றங்களைச் செய்தனர். அமெரிக்க மேலாண்மைக் கோட்பாட்டில் மற்ற அனைத்து திசைகளையும் உருவாக்குவதில் கிளாசிக்கல் பள்ளி குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியது

நவீன அமெரிக்க மேலாண்மை மாதிரியானது, ஒரு நிறுவனம் போன்ற தனியார் தொழில்முனைவோரின் நிறுவன மற்றும் சட்ட வடிவத்தின் மீது கவனம் செலுத்துகிறது ( கூட்டு பங்கு நிறுவனம்), இது மீண்டும் எழுந்தது ஆரம்ப XIXவி.

1932 இல் ஏ. பர்லி மற்றும் எம். மீன்ஸ் ஆகியோரால் வெளியிடப்பட்ட "தி மாடர்ன் கார்ப்பரேஷன் அண்ட் பிரைவேட் பிராப்பர்ட்டி" என்ற புத்தகம், நிறுவனங்களின் கோட்பாட்டின் உருவாக்கத்தில் பெரும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியது.நிறுவனங்கள் அந்தஸ்தைப் பெற்றன. சட்ட நிறுவனம், மற்றும் அவர்களின் பங்குதாரர்கள் லாபத்தின் ஒரு பகுதிக்கான உரிமையைப் பெற்றனர், அவர்கள் வைத்திருக்கும் பங்குகளின் எண்ணிக்கையின் விகிதத்தில் விநியோகிக்கப்பட்டது. பெருநிறுவனங்கள் சிறு வணிகங்களை மாற்றியமைத்தன, அதில் அனைத்து உரிமைகளும் மூலதன உரிமையாளர்களுக்கு சொந்தமானது மற்றும் அவர்கள் தொழிலாளர்களின் செயல்பாடுகளின் மீது முழுமையான கட்டுப்பாட்டைக் கொண்டிருந்தனர்.

நிர்வாகக் கோட்பாட்டாளர்களின் கூற்றுப்படி, நிறுவனங்களின் உருவாக்கம் சொத்துக்களை அதன் அகற்றல் மீதான கட்டுப்பாட்டிலிருந்து, அதாவது அதிகாரத்திலிருந்து பிரிக்க வேண்டும். ஒரு அமெரிக்கப் பேராசிரியர் "ஒரு புதிய நிர்வாக உயரடுக்கின் தோற்றம், அதன் அதிகாரம் உரிமையை அடிப்படையாகக் கொண்டிருக்கவில்லை, மாறாக ஒட்டுமொத்த செயல்முறையின் மீதான கட்டுப்பாட்டை அடிப்படையாகக் கொண்டது" என்று குறிப்பிட்டார். நிறுவனத்தை நிர்வகிப்பதற்கான உண்மையான அதிகாரம் அதன் குழு மற்றும் மேலாளர்களுக்கு (அமைப்பு மற்றும் உற்பத்தி மேலாண்மை துறையில் வல்லுநர்கள்) வழங்கப்பட்டது. மாதிரியில் அமெரிக்க நிர்வாகம்மேலும் தற்போது மாநகராட்சி முதன்மையானது கட்டமைப்பு அலகு. அமெரிக்க நிறுவனங்கள் தங்கள் நடவடிக்கைகளில் மூலோபாய மேலாண்மையை பரவலாகப் பயன்படுத்துகின்றன. இந்த கருத்து 60-70 களின் தொடக்கத்தில் மற்றும் 80 களில் பயன்படுத்தப்பட்டது. கிட்டத்தட்ட அனைத்து அமெரிக்க நிறுவனங்களையும் உள்ளடக்கியது. மூலோபாயம் முக்கிய குறிக்கோள்களையும் அவற்றை அடைவதற்கான முக்கிய வழிகளையும் உருவாக்குகிறது, இதனால் நிறுவனம் ஒரு ஒற்றை நடவடிக்கை திசையைப் பெறுகிறது. புதிய இலக்குகளின் தோற்றம், ஒரு விதியாக, புதிய உத்திகளின் தேடல் மற்றும் வளர்ச்சி தேவைப்படுகிறது.

உள்ளடக்கம் மூலோபாய மேலாண்மைமுதலாவதாக, போட்டியை வெல்வதற்கு தேவையான நீண்ட கால உத்தியை உருவாக்குவது, இரண்டாவதாக, நிகழ்நேர நிர்வாகத்தை செயல்படுத்துவது. பெருநிறுவனங்களின் வளர்ந்த மூலோபாயம் பின்னர் நடைமுறையில் செயல்படுத்தப்படும் தற்போதைய உற்பத்தி மற்றும் பொருளாதாரத் திட்டங்களாக மாறுகிறது.

மூலோபாய மேலாண்மையின் கருத்து மேலாண்மைக்கான முறையான மற்றும் சூழ்நிலை அணுகுமுறைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது. நிறுவனம் ஒரு "திறந்த" அமைப்பாக பார்க்கப்படுகிறது. மூலோபாய நிர்வாகத்தின் அடிப்படையானது வெளிப்புற (மேக்ரோ சூழல் மற்றும் போட்டியாளர்கள்) மற்றும் உள் (ஆராய்ச்சி மற்றும் மேம்பாடு, பணியாளர்கள் மற்றும் அவர்களின் திறன், நிதி, நிறுவன கலாச்சாரம் போன்றவை) சூழலின் முறையான மற்றும் சூழ்நிலை பகுப்பாய்வு ஆகும்.

60 களில் XX நூற்றாண்டு பெருநிறுவனத் தொழிலாளர்களின் சமூக-பொருளாதார நிலைமையை மேம்படுத்துவதற்கான கோரிக்கைகள் பெருகிய முறையில் வலியுறுத்தப்படுகின்றன. இதற்கு இணையாக, பல நிர்வாகக் கோட்பாட்டாளர்கள், வேகமாக மாறிவரும் சமூகச் சூழலின் முரண்பாடுகளைப் புறக்கணிப்பதால், பல நிறுவனங்கள் தங்கள் இலக்குகளை அடையவில்லை என்ற முடிவுக்கு வந்துள்ளனர். இந்த சூழ்நிலையின் விளைவாக, "தொழில்துறை ஜனநாயகம்" ("பணியிடத்தில் ஜனநாயகம்") என்ற கோட்பாட்டின் தோற்றம், நிர்வாகத்தில் தொழில்முறை அல்லாதவர்களின் ஈடுபாட்டுடன் தொடர்புடையது, நிறுவனமே மற்றும் பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் நுகர்வோர், இடைத்தரகர்கள் போன்றவை. ., அதாவது நிறுவனத்திற்கு வெளிப்புற சூழல். சில அமெரிக்க ஆசிரியர்கள் நிர்வாகத்தில் தொழில்முறை அல்லாதவர்களின் ஈடுபாட்டை நிர்வாகத்தில் "மூன்றாவது புரட்சி" என்று அழைக்கிறார்கள். முதல் புரட்சி, அவர்களின் கருத்துப்படி, நிர்வாகத்தை உற்பத்தியிலிருந்து பிரிப்பது மற்றும் ஒரு சிறப்பு வகை மேலாண்மை நடவடிக்கையாக பிரிப்பது ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடையது. இரண்டாவது புரட்சி மேலாளர்களின் தோற்றத்தால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, அதாவது. ஒரு சிறப்புத் தொழிலின் மக்கள். "தொழில்துறை ஜனநாயகம்" (அல்லது பங்கேற்பு மேலாண்மை) அவர்களின் நலன்களைப் பாதிக்கும் முடிவுகளை எடுப்பதில் நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களின் பங்கேற்பின் வடிவமாக பார்க்கத் தொடங்கியது.

"தொழில்துறை ஜனநாயகம்" என்ற யோசனையின் ஆசிரியர்கள் சமூகவியலாளர்கள் ஜே. கோல் மற்றும் ஏ. கோர்ஸ் என்று கருதப்படுகிறார்கள், அவர்கள் தொழிலாளர்களால் கட்டுப்படுத்தப்படும் உற்பத்திக் குழுக்கள் மூலம் நிறுவனங்களை நிர்வகிக்க வேண்டும் என்று முன்மொழிந்தனர். இந்த கவுன்சில்களின் பணிகளில் பங்கேற்பதன் மூலம், தொழிலாளர்கள் படிப்படியாக முழு உற்பத்தி செயல்முறையையும் கட்டுப்படுத்த கற்றுக்கொள்வார்கள், முதலில் ஒரு நிறுவனத்திற்குள், பின்னர் தொழில் முழுவதும். பங்கேற்பு மேலாண்மை என்பது ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ளவர்களை நிர்வகிப்பதற்கான பொதுவான அணுகுமுறைகளில் ஒன்றாகக் கருதப்படலாம். பங்கேற்பு நிர்வாகத்தின் குறிக்கோள், நிறுவனத்தின் முழு மனித திறனைப் பயன்படுத்துவதை மேம்படுத்துவதாகும்.

உள்ளடக்கம்
அறிமுகம்
பாடம் 1 தேசிய நிர்வாகத்தின் அம்சங்களைக் கண்டறிதல்

1.1 அமெரிக்க மேலாண்மை மாதிரியில் உள்ள அம்சங்களை அடையாளம் காணுதல்

1.2 ஜப்பானிய மேலாண்மை மாதிரியில் உள்ள அம்சங்களை அடையாளம் காணுதல்

1.3 ரஷ்ய மேலாண்மை மாதிரியில் உள்ள அம்சங்களை அடையாளம் காணுதல்

அத்தியாயம் 2 ரஷ்ய மேலாண்மை மாதிரியின் பகுப்பாய்வு

2.1 ரஷ்ய மற்றும் வெளிநாட்டு மேலாண்மை மாதிரிகளுக்கு இடையிலான தேசிய வேறுபாடுகளை அடையாளம் காணுதல்

2.2 OJSC GAZ இன் நிர்வாகத்தின் பகுப்பாய்வு

2.3 GAZ OJSC நிர்வாகத்தின் முக்கிய தவறுகள்

2.4 நிலைமையின் மதிப்பீடு: OJSC GAZ இன் தற்போதைய மற்றும் வாய்ப்புகள்

முடிவுரை

நூல் பட்டியல்

அறிமுகம்
நிர்வாகத்தின் முழு வரலாற்றிலும், பல வெளிநாடுகள் தொழில், விவசாயம், வர்த்தகம் மற்றும் பிறவற்றில் மேலாண்மை கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறைத் துறையில் குறிப்பிடத்தக்க தகவல்களைக் குவித்துள்ளன, அவற்றின் குறிப்பிட்ட பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன. துரதிர்ஷ்டவசமாக, எங்கள் உள்நாட்டு மேலாண்மை அறிவியல் சுயாதீனமாகவும் தனித்தனியாகவும் வளர்ந்தது, பெரும்பாலும் மேலாண்மை கலையில் வெளிநாட்டு அனுபவத்தை புறக்கணிக்கிறது. பல தசாப்தங்களாக, நமது நாட்டில் நிர்வாக-கட்டளை மேலாண்மை அமைப்பு ஆதிக்கம் செலுத்தியது, இது முக்கியமாக வெளிநாட்டு நிர்வாக அனுபவத்தை விமர்சிக்கும் முயற்சிகளை இயக்கியது.
இருப்பினும், வணிகம் மற்றும் நிர்வாகத்தை செயல்படுத்துவதில் உள்ள அனுபவம் வளமானது, பெரும்பாலும் தெளிவற்றது மற்றும் நிர்வாகத்தின் பாதையில் காலடி எடுத்து வைத்தவர்களுக்கு படிப்புக்கு மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். உங்கள் சொந்த மேலாண்மை மாதிரியை உருவாக்குவதற்கு, ஒருபுறம், வெளிநாட்டு கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையில் உள்ள மதிப்புமிக்க அனைத்தையும் ஆய்வு செய்வதும், மறுபுறம், உங்கள் செயல்பாடுகளில் அதன் சிறந்த சாதனைகளைப் பயன்படுத்துவதும் தேவை என்பதில் பொருத்தம் உள்ளது.
கட்டுரையின் நோக்கம் நவீன ரஷ்ய நிர்வாகத்தின் அம்சங்களை அடையாளம் காண்பது, இதற்காக பின்வரும் பணிகள் அமைக்கப்பட்டுள்ளன: வெளிநாடுகளில் நிர்வாகத்தின் முக்கிய மாதிரிகளைக் கருத்தில் கொண்டு, அவற்றை ஒப்பிட்டு, இந்த மாதிரிகளின் அம்சங்களை அடையாளம் காணவும்; ரஷ்ய நிர்வாகத்தின் மாதிரியைக் கருத்தில் கொண்டு அதன் அம்சங்களை அடையாளம் காணவும்.
இன்றுவரை, நிர்வாகத்தின் வரலாறு உருவாக்கப்படவில்லை. முக்கியமாக தற்போது பொருத்தமான பிரச்சனைகளை முன்வைத்து அவர்களின் புரிதலை ஆழப்படுத்துதல் என்ற கண்ணோட்டத்தில் எங்களுக்கு முக்கியமானதாக தோன்றும் சில அம்சங்களில் நிர்வாகத்தின் வளர்ச்சியை மட்டுமே பிரதிபலிக்க முயற்சிக்கிறோம். பிரச்சினையின் வரலாறு முக்கியமாகக் கருதப்படும் என்பதையும் இது குறிக்கிறது. சில அறிவியல் போக்குகள் அல்லது நிலைகள் அவற்றின் தோற்றத்தின் சமூக-அரசியல் நிலைமைகளுடன் தொடர்பைக் கண்டறிய, பல ஆண்டுகள் சிறப்பு வரலாற்று ஆய்வுகள் தேவைப்படும்.

பாடம் 1. தேசிய நிர்வாகத்தின் அம்சங்களைக் கண்டறிதல்

ஒரு குறிப்பிட்ட நாட்டில் ஒரு நிறுவனத்தின் (கூட்டுப் பங்கு நிறுவனம்) நிர்வாக அமைப்பு பல காரணிகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது: சட்டம் மற்றும் சம்பந்தப்பட்ட அனைத்து தரப்பினரின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை நிர்வகிக்கும் பல்வேறு விதிமுறைகள்; கொடுக்கப்பட்ட நாட்டில் உண்மையான மேலாண்மை அமைப்பு; ஒவ்வொரு கூட்டு பங்கு நிறுவனத்தின் சாசனம்.
எல்லா நேரங்களுக்கும் மக்களுக்கும் பொருத்தமான நிர்வாகத்தின் பொதுவான கோட்பாடு எதுவும் இல்லை - ஜப்பானிய, அமெரிக்க, பிரஞ்சு அல்லது ஜெர்மன் மேலாண்மை அமைப்புகளை அவற்றின் தனித்துவமான குணாதிசயங்களைக் கொண்ட நிர்வாகத்தின் பொதுவான கொள்கைகள் மட்டுமே உள்ளன, ஏனெனில் அவை சில தேசிய மதிப்புகள், அம்சங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன. தேசிய உளவியல், மனநிலை, முதலியன டி.
அதே நேரத்தில், நீங்கள் மாதிரிகளில் ஒன்றை வெறுமனே எடுத்து மற்றொரு நாட்டில் விண்ணப்பிக்க முடியாது என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும். ஒரு குறிப்பிட்ட மேலாண்மை மாதிரியை உருவாக்கும் செயல்முறை மாறும்: கார்ப்பரேட் நிர்வாக அமைப்பு எப்போதும் ஒரு குறிப்பிட்ட நாட்டின் நிலைமைகள் மற்றும் பண்புகளை சந்திக்கிறது.
மேற்கத்திய மேலாண்மை பாடப்புத்தகங்கள் தேசிய வேறுபாடுகளுக்கு முதன்மையான பங்கைக் கொடுக்கின்றன. அமெரிக்க, ஐரோப்பிய மற்றும் ஜப்பானிய தலைமைத்துவ பாணிகளுக்கு இடையிலான வேறுபாடு பல முறை விவரிக்கப்பட்டுள்ளது. ஆனால் பன்னாட்டு ரஷ்ய நிர்வாகத்தில் நிர்வாக வேறுபாடுகள் ஆச்சரியத்தையும் ஆரம்ப எதிர்ப்பையும் கூட ஏற்படுத்துகின்றன.
"தேசிய தன்மை என்ன, இந்த வார்த்தையைப் பயன்படுத்துவது சரியானதா என்பதைப் பற்றி விஞ்ஞானிகள் பல ஆண்டுகளாக வாதிட்டு வருகின்றனர். முதலில், ஊழியர் ஒரு பிரகாசமான மற்றும் அசாதாரண நபராக இருப்பது முக்கியம் என்று எனக்குத் தோன்றுகிறது. இந்த குணங்கள் முதன்மையாக ஊழியர்களுக்கு உதவுகின்றன, எனவே, ", எங்கள் கணிக்க முடியாத ரஷ்ய யதார்த்தம் அனைவருக்கும் முன்வைக்கும் எதிர்பாராத அன்றாட பணிகளை நிறுவனம் தீர்க்கும். மேலும் எந்த நாட்டினரும் பிரகாசமான ஆளுமைகளாக இருக்கலாம்."
1.1 அமெரிக்க மேலாண்மை மாதிரியில் உள்ள அம்சங்களை அடையாளம் காணுதல்

அமெரிக்க மாதிரி UK, USA, ஆஸ்திரேலியா, நியூசிலாந்து, கனடா மற்றும் வேறு சில நாடுகளில் உள்ள நிறுவனங்களில் பயன்படுத்தப்படுகிறது. இது தனிப்பட்ட பங்குதாரர்களின் இருப்பு மற்றும் அதிகரித்து வரும் சுயாதீனமான, அதாவது பெருநிறுவனம் அல்லாத பங்குதாரர்கள் (இவர்கள் "வெளிப்புற" பங்குதாரர்கள் அல்லது "வெளியாட்கள்" என்று அழைக்கப்படுகிறார்கள்), அத்துடன் உரிமைகளை வரையறுக்கும் தெளிவாக உருவாக்கப்பட்ட சட்டமன்ற கட்டமைப்பால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. மூன்று முக்கிய பங்கேற்பாளர்களின் பொறுப்புகள்: மேலாளர்கள், இயக்குநர்கள் மற்றும் பங்குதாரர்கள்.

20 ஆம் நூற்றாண்டின் தொடக்கத்தில் அமெரிக்காவில் ஒரு அறிவியல், ஒரு அறிவியல் துறையாக மேலாண்மை எழுந்தது. அமெரிக்க பொறியாளர் மற்றும் ஆராய்ச்சியாளர் எஃப். டெய்லர் (1856 - 1915) மேலாண்மை அறிவியலின் நிறுவனராகக் கருதப்படுகிறார். அவர் முன்மொழிந்த தொழிலாளர் அமைப்பு மற்றும் மேலாண்மை உறவுகளின் அமைப்பு உற்பத்தி மற்றும் அதன் நிர்வாகத்தில் "நிறுவனப் புரட்சியை" ஏற்படுத்தியது.

எங்கள் நூற்றாண்டின் 20-30 களில், மனித உறவுகளின் ஒரு பள்ளி எழுந்தது, அதன் கவனம் நபர். "மனித உறவுகள்" என்ற கோட்பாட்டின் தோற்றம் பொதுவாக அமெரிக்க விஞ்ஞானிகளான E. மேயோ மற்றும் F. Roethlisberger ஆகியோரின் பெயர்களுடன் தொடர்புடையது, அவர்கள் தொழில்துறை உறவுகளின் சமூகவியல் துறையில் தங்கள் ஆராய்ச்சிக்காக அறியப்பட்டவர்கள்.

"மனித வள மேலாண்மை" என்ற சொல் 60 களில் எழுந்தது. "மனித வளங்கள்" மாதிரியானது மூலோபாயமாகக் கருதப்படுகிறது மற்றும் நிறுவனத்தில் தனிநபரின் செயலில் உள்ள நிலையில் கவனம் செலுத்துகிறது. ஒவ்வொரு நபரும் தனது பணியின் முடிவுகளுக்கு பொறுப்பாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் அவர்களின் சாதனைக்கு பங்களிக்க வேண்டும். இதையொட்டி, நிறுவனம் அதன் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க வேண்டும்.

நவீன அமெரிக்க நிர்வாகம் மூன்றை அடிப்படையாகக் கொண்டது வரலாற்று பின்னணிசந்தையில் கிடைக்கும் தன்மை; உற்பத்தியை ஒழுங்கமைப்பதற்கான தொழில்துறை முறை; தொழில்முனைவோரின் முக்கிய வடிவமாக நிறுவனம்.

நிறுவனங்களுக்கு சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்தின் அந்தஸ்து உள்ளது, மேலும் அவற்றின் பங்குதாரர்களுக்கு லாபத்தின் ஒரு பகுதிக்கு உரிமை உண்டு, அவர்கள் வைத்திருக்கும் பங்குகளின் எண்ணிக்கைக்கு ஏற்ப விநியோகிக்கப்படுகிறது. பெருநிறுவனங்கள் சிறு வணிகங்களை மாற்றியமைத்தன, அதில் அனைத்து உரிமைகளும் மூலதன உரிமையாளர்களுக்கு சொந்தமானது மற்றும் அவர்கள் தொழிலாளர்களின் செயல்பாடுகளின் மீது முழுமையான கட்டுப்பாட்டைக் கொண்டிருந்தனர்.

நிர்வாகக் கோட்பாட்டாளர்களின் கூற்றுப்படி, நிறுவனங்களின் உருவாக்கம் சொத்துக்களை அதன் அகற்றல் மீதான கட்டுப்பாட்டிலிருந்து, அதாவது அதிகாரத்திலிருந்து பிரிக்க வேண்டும். நிறுவனத்தை நடத்துவதற்கான உண்மையான அதிகாரம் அதன் வாரியம் மற்றும் மேலாளர்களுக்கு வழங்கப்பட்டது. அமெரிக்க மேலாண்மை மாதிரியில், நிறுவனம் இன்னும் முக்கிய கட்டமைப்பு அலகு ஆகும்.

அமெரிக்க பெருநிறுவனங்கள் தங்கள் செயல்பாடுகளில் மூலோபாய நிர்வாகத்தை பரவலாகப் பயன்படுத்துகின்றன, இதில் நீண்டகால மூலோபாயத்தை உருவாக்குதல் மற்றும் நிகழ்நேர நிர்வாகத்தை செயல்படுத்துதல் ஆகியவை அடங்கும்.

தற்போது, ​​நிர்வாகத்தில் தொழிலாளர்களை ஈடுபடுத்தும் நான்கு முக்கிய வடிவங்கள் அமெரிக்காவில் பரவலாகிவிட்டன: கடை மட்டத்தில் தொழிலாளர் மற்றும் தயாரிப்பு தரத்தை நிர்வகிப்பதில் தொழிலாளர்களின் பங்கேற்பு; தொழிலாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்களின் பணிக்குழுக்களை (கூட்டுக் குழுக்கள்) உருவாக்குதல்; இலாப பகிர்வு அமைப்புகளின் வளர்ச்சி; கார்ப்பரேட் இயக்குநர்கள் குழுவிற்கு தொழிலாளர் பிரதிநிதிகளை ஈர்ப்பது.

அமெரிக்க விஞ்ஞானிகள் தொடர்ந்து உண்மையான மேலாண்மை சிக்கல்களை முன்வைத்து உருவாக்குகிறார்கள். நிர்வாகிகளைத் தேர்ந்தெடுக்கும் அமெரிக்க நடைமுறையானது ஒரு நிபுணரின் அறிவைக் காட்டிலும் நல்ல நிறுவன திறன்களுக்கு முக்கிய முக்கியத்துவம் அளிக்கிறது.

1.2 ஜப்பானிய மேலாண்மை மாதிரியில் உள்ள அம்சங்களை அடையாளம் காணுதல்

ஜப்பானிய மேலாண்மை அமைப்பு உலகம் முழுவதும் மிகவும் பயனுள்ளதாக அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது மற்றும் அதன் வெற்றிக்கான முக்கிய காரணம் மக்களுடன் பணிபுரியும் திறன் ஆகும். ஜப்பானியர்கள் தங்கள் மனித வளத்தை நாட்டின் முக்கிய செல்வமாக கருதுகின்றனர்.

சமீபத்திய ஆண்டுகளில், ஜப்பானிய வடிவங்கள் மற்றும் மேலாண்மை முறைகளில் ஆர்வம் உலகம் முழுவதும் வளர்ந்து வருகிறது, ஏனெனில் இந்த நாட்டின் பொருளாதாரத்தின் விரைவான வெற்றிகரமான வளர்ச்சி உலகில் ஒரு முன்னணி இடத்தைப் பிடிக்க அனுமதித்தது.

ஜப்பானிய அரசாங்க அமைப்பு ஓரளவு உள்ளூர் மரபுகளின் செல்வாக்கின் கீழ் வளர்ந்தது, ஓரளவு இரண்டாம் உலகப் போருக்குப் பிறகு அமெரிக்க ஆக்கிரமிப்பின் விளைவாகவும், போருக்குப் பிறகு வறுமை மற்றும் பேரழிவை எதிர்த்துப் போராட வேண்டியதன் அவசியத்தின் எதிர்வினையாகவும் இருந்தது.

ஜப்பானிய நிர்வாகம் மேற்கத்திய நாடுகளின் மிகவும் பயனுள்ள மேலாண்மைக் கருத்துக்கள், அவற்றின் முறைகள் மற்றும் நுட்பங்களைத் தொடர்ந்து பயன்படுத்துகிறது, அவற்றின் தேசிய குணாதிசயங்களுக்கு அவற்றை மாற்றியமைக்கிறது, அதன் மூலம் அவர்களின் மதிப்புகளைப் பாதுகாத்து வலுப்படுத்துகிறது மற்றும் ஜப்பானிய மேலாளர்களுக்கு மட்டுமே உள்ளார்ந்த ஒரு சிறப்பு பாணி சிந்தனை மற்றும் முறைகளை நிறுவ உதவுகிறது.

ஜப்பானிய நிர்வாகத்தின் சாராம்சம் மக்கள் மேலாண்மை. ஜப்பானிய மாதிரியானது "நாம் அனைவரும் ஒரே குடும்பம்" என்ற தத்துவத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது, எனவே ஜப்பானிய மேலாளர்களின் மிக முக்கியமான பணி ஊழியர்களுடன் சாதாரண உறவுகளை ஏற்படுத்துவது, தொழிலாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் ஒரு குடும்பம் என்ற புரிதலை உருவாக்குவது. இதைச் செய்ய முடிந்த நிறுவனங்கள் மிகப்பெரிய வெற்றியைப் பெற்றன. கூடுதலாக, ஜப்பானில் மூத்தவருக்கு அடிபணியும் பாரம்பரியம் உள்ளது, அதன் நிலை குழுவால் அங்கீகரிக்கப்படுகிறது.

ஜப்பானிய மேலாண்மை, கூட்டுவாதத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது, தனிநபர் மீது செல்வாக்கின் அனைத்து தார்மீக மற்றும் உளவியல் நெம்புகோல்களையும் பயன்படுத்தியது. முதலாவதாக, இது அணிக்கான கடமை உணர்வு, இது ஜப்பானிய மனநிலையில் வெட்க உணர்வுக்கு கிட்டத்தட்ட ஒத்ததாக இருக்கிறது.

ஜப்பானிய மேலாண்மை அமைப்பின் முக்கிய அம்சங்கள் அமெரிக்க மாதிரியில் இல்லாத பல கருத்துக்களால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. இவற்றில் முக்கியமானவை வாழ்நாள் வேலை முறை மற்றும் கூட்டு முடிவெடுக்கும் செயல்முறை. ஜப்பானிய நிர்வாகத்தின் மற்றொரு முக்கிய அம்சம் தொடர்ச்சியான கற்றல் என்ற கருத்து. தொடர்ச்சியான கற்றல் திறன்களின் நிலையான முன்னேற்றத்திற்கு வழிவகுக்கிறது என்று ஜப்பானியர்கள் நம்பிக்கை கொண்டுள்ளனர். ஒவ்வொரு நபரும் தொடர்ச்சியான கற்றல் மூலம் தனது வேலை செயல்திறனை மேம்படுத்த முடியும்.

ஒன்று தனித்துவமான அம்சங்கள்ஜப்பானிய மேலாண்மை என்பது மனித வள மேலாண்மை. ஜப்பானிய நிறுவனங்கள் தங்கள் ஊழியர்களை முடிந்தவரை திறமையாக வேலை செய்யும் வகையில் நிர்வகிக்கின்றன. ஜப்பானியர்கள் வழிபாடு செய்கின்றனர். அவர்கள் பெரும்பாலும் "வேலை செய்பவர்கள்" என்று அழைக்கப்படுகிறார்கள். ஜப்பானிய மக்களின் மதிப்புகளின் படிநிலையில், வேலை முதலில் வருகிறது.

ஜப்பானிய மேலாண்மை மாதிரி கவனம் செலுத்துகிறது " சமூக நபர்", இது ஒரு குறிப்பிட்ட ஊக்கத்தொகை மற்றும் நோக்கங்களைக் கொண்டுள்ளது. "நிறுவனம் என்பது மக்கள்" என்ற சூத்திரம் முதலாளிகளின் நேர்மையான நம்பிக்கையாகும். ஜப்பானிய மேலாளர்கள் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு தொழில்நுட்ப திறன்களை மட்டுமல்ல, தார்மீக மற்றும் நெறிமுறை மதிப்புகளையும் வளர்க்கிறார்கள்.

ஜப்பானில் ஊக்கமளிப்பதற்கான வலுவான வழிமுறையானது நிறுவனத்தின் "கார்ப்பரேட் ஆவி" ஆகும், அதாவது நிறுவனத்துடன் ஒன்றிணைதல் மற்றும் அதன் இலட்சியங்களுக்கு அர்ப்பணிப்பு. நிறுவனத்தின் "கார்ப்பரேட் ஆவியின்" அடிப்படையானது குழுவின் உளவியல் ஆகும், இது குழுவின் நலன்களை தனிப்பட்ட ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட நலன்களுக்கு மேல் வைக்கிறது, ஏனெனில் நிறுவனம் ஒரு ஒருங்கிணைந்த குழுவாக செயல்பட வேண்டும். எனவே, நிர்வாகம் எப்போதும் குழுவின் கண்ணோட்டத்தில் சிந்திக்கிறது.

ஜப்பானிய நிர்வாகத்தின் செயல்பாட்டு நிர்வாகத்தில் தர மேலாண்மை ஒரு முக்கிய இடத்தைப் பிடித்துள்ளது. தரக் கட்டுப்பாடு உற்பத்தியின் அனைத்து நிலைகளையும் உள்ளடக்கியது. நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களும் கட்டுப்பாட்டு அமைப்பில் ஈடுபட்டுள்ளனர். ஜப்பானிய பொருளாதாரத்தின் அனைத்து துறைகளிலும், தற்போது தொழில்நுட்பம் முதல் சமூக-உளவியல் வரை அனைத்து பிரச்சனைகளையும் தீர்க்கும் தரமான குழுக்கள் (வட்டங்கள்) உள்ளன.

ஜப்பானிய தொழில்துறை நிறுவனங்களின் மூன்று முக்கிய அம்சங்கள் குறிப்பிடத்தக்கவை: முதலாவதாக, வாழ்நாள் முழுவதும் வேலைவாய்ப்பு, இரண்டாவது, ஊதியங்கள் மற்றும் சம்பளத்தில் மூத்தவர்களின் செல்வாக்கு, மூன்றாவது, தொழிற்சங்கமயமாக்கல்.

ஜப்பானிய நிர்வாகம் தொழிற்சங்கத்தை நிர்வாகத்திற்கும் தொழிலாளர்களுக்கும் இடையே ஊதிய விஷயங்களில் ஒரு முறையான இடைத்தரகராக ஏற்றுக்கொள்கிறது. ஆனால் ஜப்பானில் உள்ள தொழிற்சங்கங்கள் தொழிலால் பிரிக்கப்படவில்லை, ஆனால் அதே நிறுவனத்தின் தொழிலாளர்களின் தொழிற்சங்கங்கள் என்பதால், அவை உற்பத்தித்திறன், லாபம் மற்றும் வளர்ச்சி போன்ற மேலாண்மை மதிப்புகளைப் பகிர்ந்து கொள்கின்றன. உற்பத்தியை அதிகரிப்பதன் மூலம் மட்டுமே தொழிலாளர்கள் தங்கள் வாழ்க்கைத் தரத்தை மேம்படுத்த முடியும் என்பதை தொழிற்சங்கங்கள் முழுமையாக அறிந்துள்ளன, எனவே அவர்கள் நிர்வாகத்துடன் ஒத்துழைக்கத் தொடங்கியுள்ளனர்.

பொதுவாக, ஜப்பானில் இரண்டு முக்கிய காரணங்களுக்காக நிர்வாகத்திற்கு எதிராக குறைவான புகார்கள் மற்றும் உரிமைகோரல்கள் உள்ளன: முதலாவதாக, ஜப்பானிய தொழிலாளி ஒடுக்கப்பட்டதாக உணரவில்லை, இரண்டாவதாக, உரிமைகள் அல்லது நம்பிக்கைகளை விட தனது பணி முக்கியமானது என்று அவர் கருதுகிறார். ஜப்பானிய நிறுவனங்களின் மேலாளர்கள் தங்கள் தொழிலாளர்களின் நலனில் மிகுந்த கவனம் செலுத்துகிறார்கள் என்பதே இதன் தோற்றம். இது இயல்பாகவே நிர்வாகம் மற்றும் தொழிற்சங்கங்கள் இரண்டிலும் அவர்களின் நம்பிக்கையை அதிகரிக்கிறது.

1.3 ரஷ்ய மேலாண்மை மாதிரியில் உள்ள அம்சங்களை அடையாளம் காணுதல்

எனது பாடநெறியை எழுதும் போது, ​​​​A.B. பக்கூர் எழுதிய "தேசிய நிர்வாகத்தின் அம்சங்கள்" என்ற கட்டுரையைப் படித்தேன், அதில் ஆசிரியர் ரஷ்ய மேலாண்மை மாதிரியின் பண்புகளை பகுப்பாய்வு செய்கிறார், மேற்கு ஐரோப்பாவிலும் ரஷ்யாவிலும் பொது நிர்வாகத்தின் வழிமுறைகளை ஒப்பிட்டுப் பார்க்க முயற்சிக்கிறார். மற்ற மாதிரிகளின் அனுபவத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான தேவையான அம்சங்கள் மற்றும் புதுமை சாத்தியம்உங்கள் மாதிரி. கட்டுரையைப் படித்த பிறகு, நீங்கள் பின்வரும் முடிவுகளை எடுக்கலாம்.

உள்நாட்டு மாதிரியானது பெரும் ஆற்றலைக் கொண்டுள்ளது, பெரும்பாலும் மேற்கத்தியதை விட பெரியது. ஆனால் அதன் திறனைத் திறக்க, கணிசமாக இன்னும் தேவைப்படுகிறது உயர் நிலைரஷ்ய சட்டமன்ற மற்றும் ஒழுங்குமுறைச் செயல்களின் மேலாளர்களால் முறையான விரிவாக்கம், அறிவு மற்றும் பரிசீலனை, உயர் நிலை பயிற்சி, தரநிலைகளின் இருப்பு தொழில் தர்மம்வணிகம் மற்றும் சந்தை, பொருளாதாரம் மற்றும் மேலாண்மை பற்றிய ஆழமான அறிவு மேலாண்மை அறிவியல். இது இல்லாமல், அவளுடைய பலவீனங்கள் தோன்றும் வாய்ப்புகள் அதிகம்.

வெளிப்படையாக, மேற்கத்திய மாதிரியின் அனுபவம் இந்த விஷயத்தில் பயனுள்ளதாக இருக்கும். முதலாவதாக, பொது வேலைக்கான நடைமுறை ஆதரவில் அனுபவம், நடைமுறை அமலாக்கத்தில் அனுபவம். பொதுவாக, மேற்கத்திய மாதிரியின் அனுபவத்தை "உள்வைப்பதில்" சிக்கல் இன்னும் தீர்க்கப்படவில்லை. எங்களிடம் ஏற்கனவே நீண்ட காலம் உள்ளது வரலாற்று அனுபவம்அதைப் பயன்படுத்த முயற்சிக்கிறது. முதலில் பீட்டர் I இன் சீர்திருத்தங்கள் என்று நாம் கூறலாம். சரி, பிரச்சனை இன்றுவரை தீர்க்கப்படவில்லை என்பது 20 ஆம் நூற்றாண்டின் 90 களின் முற்பகுதியில் சீர்திருத்தங்களின் மிக சமீபத்திய அனுபவத்தால் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது, அதில் அதே தவறு மீண்டும் மீண்டும் செய்யப்பட்டது - மேற்கத்திய அனுபவத்தின் நேரடி நகல்.

உண்மையில், இந்த மேலாண்மை மாதிரிகள் இரண்டும் வெவ்வேறு மனநிலையுடன் குறிப்பிடத்தக்க வெவ்வேறு நபர்களால் உருவாக்கப்பட்டன என்பது கவனிக்கத்தக்கது. தேசிய மற்றும் பிராந்திய மனநிலைகள் நிர்வாகத்தின் வடிவங்கள், செயல்பாடுகள் மற்றும் கட்டமைப்பை பாதிக்கும் மிக முக்கியமான காரணியாகும் என்பது இப்போது பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது. நிர்வாகத்திற்கும் மனநலத்திற்கும் இடையே ஆழமான தொடர்பு உள்ளது. வெவ்வேறு நாடுகளில் நிர்வாகத்தின் வடிவங்கள் மற்றும் முறைகளை பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம், ஜெர்மன் நேரமின்மை, ஆங்கில பழமைவாதம், அமெரிக்க நடைமுறைவாதம், ஜப்பானிய தந்தைவழி மற்றும் ரஷ்ய தளர்வு ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள முடியாது. ஒரு நபர் சமூகத்திலிருந்து, தன்னிடமிருந்து, தனது மனநிலையிலிருந்து விடுபட முடியாது. மேலும், அவர் எப்போதும் ஒரு குறிப்பிட்ட படிநிலை அமைப்பில் இருக்கிறார்: அவர் கீழ்ப்படிந்து வழிநடத்துகிறார் அல்லது கீழ்ப்படிந்தவர். தனியாக இருக்கும்போது கூட, அவர் தனது செயல்களை இயக்குகிறார், அவரது மனநிலையிலிருந்து ஆழ்மனதில் வெளிப்படும் செயல்கள். இது நிர்வாகத்தின் மனநிலையுடன் இணக்கமாக இருப்பதை நிரூபிக்கிறது.

மற்றவர்களின் அனுபவத்தை ரஷ்யா கடன் வாங்குவது இன்னும் எதிர்மறையான முடிவுகளைத் தரக்கூடும். ரஷ்ய மனநிலை எப்போதும் துருவமுனைப்பு, கோரமான ஆசை மற்றும் எந்தவொரு சூழ்நிலையையும் உச்சத்திற்கு எடுத்துச் செல்வது ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது என்பதன் மூலம் இது விளக்கப்படுகிறது. ரஷ்யா மேற்கத்திய மற்றும் ஸ்லாவோபிலிசத்தின் வினோதமான கலவையாகும்; அது எப்போதும் ஐரோப்பாவிற்கும் ஆசியாவிற்கும் இடையில் உள்ளது. ஆசியாவிலிருந்து, ரஷ்யா குழு சிந்தனையின் ஒரு வடிவத்தை உள்வாங்கியது - குழுவாதம், மற்றும் ஐரோப்பாவிலிருந்து - அதன் உள்ளார்ந்த உலகக் கண்ணோட்டத்துடன் தனித்துவம். குழுவாதம் மற்றும் தனித்துவம் ஆகியவை ரஷ்ய மனநிலையின் அடிப்படையை உருவாக்கும் இரண்டு அடிப்படை குணங்கள். மேலும், ரஷ்ய மனநிலை மாறும், தனிப்பயனாக்கத்தை நோக்கிய போக்கு, வளர்ந்து வரும் சந்தையின் நிலைமைகளில் அதன் வழியை உருவாக்குகிறது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். வளர்ந்து வரும் ரஷ்ய நிர்வாகத்தின் அமைப்பு இதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், தனிப்பட்ட மனநிலையில் ஆதிக்கம் செலுத்தும் நபர்களை வேறுபடுத்தி குறிப்பிட வேண்டும்.

ரஷ்ய நிர்வாகத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட அம்சம் பணியாளரின் கடின உழைப்பு, விடாமுயற்சி மற்றும் நேரமின்மை ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்துவதாக இருக்க வேண்டும். மக்களிடம் உள்ள இந்த உள்ளார்ந்த குணங்கள் எல்லா வழிகளிலும் ஊக்குவிக்கப்பட வேண்டும். இந்த குணங்களை வளர்ப்பதன் மூலம், ஒரு தேசிய மேலாண்மை அமைப்பை நிறுவும் செயல்பாட்டில், திடமான நிர்வாக முடிவுகளிலிருந்து நெகிழ்வானவற்றுக்கு படிப்படியாக மாறலாம். இன்று, கடினத்தன்மை அவசியமான ஆனால் கட்டாய நடவடிக்கை. ரஷ்ய நிர்வாகத்தின் மூலோபாய முன்னோக்கு என்பது நிர்வாகத்தை நோக்கிய ஒரு இயக்கமாகும், இது வடிவத்தில் மென்மையானது, ஆனால் உள்ளடக்கத்தில் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

நவீன ரஷ்ய மேலாண்மை, மிகக் குறுகிய காலத்தில், மிகைப்படுத்தப்பட்ட, திட்டமிடப்பட்ட பொருளாதாரத்திலிருந்து சந்தைப் பொருளாதாரத்திற்கு மாறும் நிலைமைகளின் கீழ் உருவாக்கப்பட்டது. இது பெரும்பாலும் முந்தைய நிர்வாக-கட்டளை அமைப்பின் அம்சங்களைப் பெற்றது. புதிய நிறுவன மற்றும் சட்ட வடிவங்களைப் பயன்படுத்தி பல நவீன நிறுவனங்கள் முன்னாள் சோவியத் நிறுவனங்களின் அடிப்படையில் உருவாக்கப்பட்டன. அவற்றில் பல முக்கிய பதவிகள் சோவியத் காலங்களில் வளர்க்கப்பட்ட மேலாளர்களால் ஆக்கிரமிக்கப்பட்டுள்ளன.

அதே நேரத்தில், நிறுவனங்கள் - பொருளாதார நிறுவனங்கள் சந்தையின் நிலைமைகளில் பல ஆண்டுகளாக இயங்கி வருகின்றன, இருப்பினும் இன்னும் மிகவும் திறமையற்ற ரஷ்ய பொருளாதாரம், மற்றும் சந்தை உறவுகளின் பாடங்களின் சிறப்பியல்புகளின் சில முக்கிய அம்சங்களைப் பெற்றுள்ளது.

மிகவும் குறிப்பிட்ட பொதுவான பொருளாதார காரணிகள் ரஷ்ய நிர்வாகத்தின் சீர்திருத்தத்தில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியிருக்கின்றன, மேலும் எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக:

நாட்டில் பொருளாதார மற்றும் அரசியல் ஸ்திரமின்மை;
- தொழில்துறை மற்றும் விவசாய உற்பத்தியில் சரிவு;
- உயர் வேலையின்மை நிலை;
- நிறுவனங்களின் உயர் மட்ட வரிவிதிப்பு;
- உயர் பணவீக்கம்;
- பல நிறுவனங்களின் குறைந்த கடனளிப்பு;
- பொருளாதாரத்தின் செயல்பாட்டிற்கான அபூரண மற்றும் நிலையற்ற சட்டமன்ற மற்றும் ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பு;
- தற்போதைய நிலைமைகளுக்குப் போதுமானதாக இல்லாத மாதிரிகள் மற்றும் தீர்வுகளின் மாநில மற்றும் உள்ளூர் அதிகாரிகளின் பயன்பாடு. கிடைமட்ட அமைப்பு உருவாக்கம், சுய-அரசு, மற்றும் சமூக-பொருளாதார அமைப்புகளின் வளர்ச்சியில் நவீன போக்குகளை போதுமான அளவு கருத்தில் கொள்ளாதது ஆகியவை புறக்கணிக்கப்படுகின்றன;
- அரசாங்கத்தின் ஊழல் மற்றும் உள்ளூர் அதிகாரிகள்பொருளாதார ஒழுங்குமுறை;
- தகவல் இடத்தின் நாள்பட்ட சமச்சீரற்ற தன்மை, வணிகத் தகவல், இது பரிவர்த்தனைகளை உருவாக்குவதை மிகவும் கடினமாக்குகிறது;
- சந்தை உறவுகளின் வளர்ச்சியின்மை, சந்தை உள்கட்டமைப்பு, தகவல் சூழல்; பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான சந்தையில் அதிக அளவு நிச்சயமற்ற தன்மை மற்றும் அபாயங்கள்;
- பொருளாதாரத்தின் உயர் மட்ட குற்றமயமாக்கல், குற்றவியல் கட்டமைப்புகளிலிருந்து தொழில்முனைவோரின் பாதிப்பு.

ரஷ்ய நிர்வாகத்தின் உருவாக்கம் தனித்துவத்தை வளர்ப்பதற்கான மனநிலையின் வளர்ச்சியின் முக்கிய போக்கை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், தனிநபர் மீது அதிக கவனம் செலுத்துதல், தனிப்பட்ட கட்டுப்பாட்டை செயல்படுத்துதல், தனிப்பட்ட பங்களிப்பு மற்றும் அதற்கேற்ப பணம் செலுத்துதல் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். இதன் பொருள் நிறுவனங்களில் எல்லாம் அதிக மதிப்புஅறிமுகமானவர்கள் மற்றும் குடும்ப தொடர்புகளின் அடிப்படையில் அல்ல, ஆனால் ஒவ்வொரு தனிநபரின் தனிப்பட்ட திறன்களின் அடிப்படையில் மட்டுமே பதவி உயர்வுகளைப் பெற வேண்டும். ஒரு நவீன ரஷ்ய மேலாளர் மேலாண்மை இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்களை வரையறுப்பதில் நெகிழ்வானவராக இருக்க வேண்டும் மற்றும் ஒரு இலக்கைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​அதன் சாதனைக்கான இடைவிடா முயற்சியில் உறுதியாக இருக்க வேண்டும்.

ஒரு ரஷ்ய நிறுவனம், சரக்கு-பண உறவுகளின் ஒரு சுயாதீனமான பொருளாக மாறுகிறது, அதன் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் முடிவுகளுக்கு முழு பொறுப்பையும் கொண்டுள்ளது, சந்தையில் ஒரு போட்டி மற்றும் நிலையான நிலையை அடைய நிறுவனத்தை அனுமதிக்கும் பயனுள்ள மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்க வேண்டும்.

ரஷ்ய நிறுவனங்களில் பல ஆண்டுகளாக இருந்த பழைய மேலாண்மை அமைப்புடன் ஒப்பிடுகையில், புதிய செயல்பாடுகள் புதிய நிலைமைகளில் தோன்றும்: ஒரு மூலோபாயம் மற்றும் மேம்பாட்டுக் கொள்கையை உருவாக்குதல், தேவையான பொருள் மற்றும் தொழிலாளர் வளங்களைத் தேடுதல், நிறுவன நிர்வாகத்தின் உற்பத்தி மற்றும் நிறுவன கட்டமைப்புகளை மேம்படுத்துதல்.

இந்த நிலைமைகளின் கீழ், எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளின் சரியான நேரம் மற்றும் தரத்திற்கான ரஷ்ய மேலாளர்களின் கோரிக்கைகள் கடுமையாக அதிகரித்துள்ளன. அறிவியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப முன்னேற்றத்தின் பங்கு அதிகரித்துள்ளது, புத்தாக்கத்தின் மூலம் சந்தை தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதை சாத்தியமாக்குகிறது. ரஷ்ய வணிகத்தில் இந்த தேவைகளைப் படிக்க சந்தைப்படுத்தல் ஆராய்ச்சியை அவசரமாக நடத்த வேண்டிய அவசியம் உள்ளது. உற்பத்திச் செலவுகளைக் குறைக்கும் போது போட்டித் தயாரிப்புகளை உருவாக்க, புதிய ரஷ்ய யதார்த்தங்களில் முக்கிய ஆதாரமாகி வரும் பணியாளர் மேலாண்மை தொடர்பான சிக்கல்கள் பெருகிய முறையில் முக்கியத்துவம் பெறுகின்றன.

ரஷ்ய நிறுவனங்களில் மேலாண்மை மேலாண்மை பணியாளர்களின் தொழில்முறை மற்றும் மேலாண்மை பாணியில் அதிக கோரிக்கைகளை வைக்கிறது. நிதி ஆதாரங்களின் பற்றாக்குறையின் பின்னணியில், உலகளாவிய மேலாண்மை நடைமுறையால் உருவாக்கப்பட்ட ஊக்க முறைகளைப் பயன்படுத்துவது அவசியமானது.

வணிக மேலாண்மைத் துறையில் ரஷ்ய அனுபவம் திட்டமிடல் முறைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கும் திட்டங்களை செயல்படுத்துவதில் கட்டுப்பாட்டிற்கும் வருகிறது.

ரஷ்ய "புதிய வணிக கட்டமைப்புகள்" என்று அழைக்கப்படுவது இன்னும் வணிகமாக இல்லை, ஆனால் முற்றிலும் ஊக நிறுவனங்கள். சந்தைச் சூழலில் செயல்பட முயற்சிக்கும் உற்பத்தி நிறுவனங்கள் பல சிக்கல்களையும் வரம்புகளையும் சந்திக்கின்றன சூழல்அவர்களின் பொருளாதார நடவடிக்கைகள். எனவே, ரஷ்ய மேலாளர்கள் வெளிநாட்டு நிர்வாக அனுபவத்தைப் படிப்பது மற்றும் நமது நாட்டிற்கான ஒரு புதிய வகை அமைப்பை உருவாக்க புதிய ரஷ்ய நிலைமைகளில் அதை ஆக்கப்பூர்வமாகப் பயன்படுத்துவது முக்கியம்.

மனித காரணியின் கண்ணோட்டத்தில் இருந்து அணுகுமுறை ரஷ்யாவிற்கு மிகவும் முக்கியமானது, இது நிர்வாக-அதிகாரத்துவ, அதிகப்படியான முறைப்படுத்தப்பட்ட நிர்வாகத்தில் பல வருட அனுபவம் உள்ளது.

ரஷ்ய மேலாண்மை என்பது ரஷ்ய பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு வெளிநாட்டு அனுபவத்தின் ஆக்கபூர்வமான புரிதல் ஆகும், அதாவது. நமது கலாச்சாரத்தின் தேசிய மற்றும் வரலாற்று பண்புகளின் அடிப்படையில் பயனுள்ள மேலாண்மை மற்றும் ஏற்கனவே உள்ள உள்நாட்டு அனுபவத்தின் உலகளாவிய அனுபவத்தின் தொகுப்பு. எளிமையாகச் சொன்னால், எல்லாமே இன்னும் ஆரம்ப நிலையில் உள்ளன, மேலும் ஜப்பானிய மேலாண்மை பள்ளிக்கும் அமெரிக்கன் பள்ளிக்கும் இடையில் ஒரு நடுத்தர நிலத்தைக் கண்டுபிடிக்க முயற்சிக்கிறோம், மேலும் இரண்டிலிருந்தும் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய முறைகளைத் தேடுகிறோம்.

அத்தியாயம் 2. ரஷ்ய மேலாண்மை மாதிரியின் பகுப்பாய்வு

ரஷ்யா இன்று எதிர்கொள்ளும் சவால்களுக்கு பதிலளிக்க வேண்டும். நடுத்தர காலத்தில், ரஷ்யாவிற்கும் வளர்ந்த நாடுகளுக்கும் இடையிலான இடைவெளியை மேலும் விரிவுபடுத்துவதைத் தடுப்பது அவசியம், மேலும் நீண்ட காலத்திற்கு, உலக வளர்ச்சியில் முன்னணி நாடுகளில் ஒன்றாக ரஷ்யாவின் நிலையை மீட்டெடுத்து வலுப்படுத்துவது அவசியம். "வாய்ப்பின் சாளரத்தை" பயன்படுத்திக் கொள்ள, சாத்தியமான மற்றும் சீரான வளர்ச்சிக்கு எந்தப் பாதை வழிவகுக்கிறது என்பதைத் தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம்.

மாநிலத்தின் வளர்ச்சி மூலோபாயம் தனியார் முன்முயற்சியை விடுவித்தல் மற்றும் நிதி மற்றும் சமூக ஸ்திரத்தன்மை உட்பட சாதகமான பொருளாதார நிலைமைகளை உறுதி செய்வதில் அரசின் பங்கை வலுப்படுத்துவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. இந்த நவீனமயமாக்கல்தான் ஒவ்வொரு குடிமகனின் சுய-உணர்தல், சமூக சமத்துவமின்மையைக் குறைத்தல், சுயாதீனமான மற்றும் பாதுகாப்பின் அடிப்படையில் மக்களின் வாழ்க்கைத் தரத்தை தீவிரமாக உயர்த்துவதற்கான இலக்கை அடையச் செய்யும். கலாச்சார மதிப்புகள்ரஷ்யா, உலக சமூகத்தில் நாட்டின் பொருளாதார மற்றும் அரசியல் பங்கை மீட்டெடுப்பது. இந்த இலக்கு 2010 வரை ரஷ்யாவின் வளர்ச்சி மூலோபாயத்தின் இலக்காகும். இந்த இலக்கை அடைய, சமூகத்திற்கு ரஷ்யாவின் மரபுகள் மற்றும் நவீனத்துவத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் மதிப்புகளின் புதுப்பிக்கப்பட்ட அமைப்பு தேவை: சுதந்திரம், பொறுப்பு, நம்பிக்கை, தனிநபரின் உயர் மதிப்பு. உங்கள் சொந்த செலவிலும் உங்கள் சொந்த முயற்சியிலும் உங்கள் இலக்கை அடைய வேண்டும். செழிப்புக்கான பாதை மனசாட்சி வேலை, நியாயமான போட்டி, சட்டத்திற்கு நனவான கீழ்ப்படிதல். அதே நேரத்தில், ரஷ்ய நிர்வாகத்தை உருவாக்குவதற்கும் பயிற்சி செய்வதற்கும் பணிகளின் அளவு வெறுமனே மிகப்பெரியது.

உதாரணமாக, இப்போது கூட்டாட்சி மாநில ஒற்றையாட்சி நிறுவனங்களின் வடிவத்தில் 14 ஆயிரம் நிறுவனங்களும், நிறுவனங்களின் வடிவத்தில் 23 ஆயிரம் நிறுவனங்களும் உள்ளன. 2004 வாக்கில், தனியார்மயமாக்கலின் போது, ​​பொருளாதாரத்தின் பொதுத்துறை 1.5 - 2.5 ஆயிரம் நிறுவனங்களாக குறைக்கப்பட்டது, அதாவது. குறைந்தது 15 முறை. இதற்கு சந்தை நிலைமைகளில் பணிபுரியும் திறன் கொண்ட ஏராளமான மேலாளர்கள் தேவைப்பட்டனர். ரஷ்யாவில் சமூக அடிப்படையிலான பொருளாதாரத்தை உருவாக்குவதில், முக்கிய சிக்கலைத் தீர்ப்பது அவசியம்: எப்படி, எவ்வளவு செலுத்த வேண்டும். நீங்கள் வேலைக்கு ஏற்ப பணம் செலுத்தினால், வேலை என்பது கூட்டுச் செயல்பாட்டின் செயல்முறை என்பதை நீங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், அதற்கு மதிப்பு இல்லை, அதை எடைபோட முடியாது. இந்த செயல்முறையின் பல்வேறு நடவடிக்கைகளை அறிமுகப்படுத்துவது புத்திசாலித்தனமாக இருக்காது, குறிப்பாக தரநிலைகளில் - நிபந்தனை, சுருக்கம் போன்றவை. உருவாக்கப்படும் தயாரிப்பின் பயனுக்கு நீங்கள் பணம் செலுத்த வேண்டும்; கட்டணம் பயன்பாட்டு மதிப்பைப் பொறுத்தது. செலவினங்களின்படி அல்ல, ஆனால் உழைப்பின் இறுதி முடிவின்படி, விற்கப்பட்ட உழைப்பு மற்றும் வழங்கப்பட்ட சேவைகளின் விலையில் படிகப்படுத்தப்பட்டது.

ரஷ்ய மேலாண்மை என்பது ஒரு சிக்கலான புதுமையான அறிவியலாகும், இது உருவாக்கத்துடன் ஒரே நேரத்தில் உருவாகி வருகிறது சந்தை பொருளாதாரம், தொழில்முனைவோரின் வளர்ச்சி, குறிப்பிட்ட நிபந்தனைகள் மற்றும் போட்டித்தன்மையை உருவாக்குதல், தனிநபர்கள் மற்றும் சட்ட நிறுவனங்களின் செயல்பாடுகளை மேம்படுத்துவதற்கு சாதகமான முன்நிபந்தனைகளை உருவாக்குதல்.

2.1 ரஷ்ய மற்றும் வெளிநாட்டு மேலாண்மை மாதிரிகளுக்கு இடையிலான தேசிய வேறுபாடுகளை அடையாளம் காணுதல்

தேசிய வேறுபாடுகள் மற்றும் மேலாண்மை பண்புகள் பற்றி பல கருத்துக்கள் உள்ளன. இந்தக் கருத்துகளை அலசுவதற்கு, இதனுடன் தொடர்புடையவர்களின் கருத்துக்களை அறிந்து கொள்வது பொருத்தமாக இருக்கும் என்று எனக்குத் தோன்றுகிறது.

வார்டு ஹோவெல்லின் மூத்த பங்குதாரரான ஜோர்ஜி அப்துஷெலிஷ்விலி, ரஷ்ய நிர்வாகத்திற்குள் தேசிய வேறுபாடுகளைக் காணவில்லை. அவர் டச்சு, பிரஞ்சு மற்றும் இந்தியர்களுக்கு இடையே வேறுபாடுகளைக் காண்கிறார், ஆனால் ரஷ்யர்கள், ஜார்ஜியர்கள் மற்றும் யூதர்களிடையே நிர்வாகத்தில் வேறுபாடுகள் இல்லை, அவர்கள் சமமான சமூக நிலைமைகளில் வாழ்கிறார்கள் மற்றும் ஏறக்குறைய ஒரே கல்வியைப் பெற்றனர். அவரது பார்வையில், மாஸ்கோ மற்றும் செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நிர்வாக பாணிகளில் குறிப்பிடத்தக்க வேறுபாடு உள்ளது." மஸ்கோவியர்கள் தங்கள் நியாயங்களில் மிகவும் சுதந்திரமானவர்கள்,
முதலியன................

சமூக கல்லூரி

சோதனை

தலைப்பில்: “மேலாண்மை: சாரம் மற்றும் பண்புகள்

அம்சங்கள் (வெளிநாட்டு நிர்வாக அனுபவம்)"

சிறப்பு: "மேலாண்மை"

முடித்தவர்: 1ம் ஆண்டு மாணவர், 11வது குழு

ரட்னிகோவா வி.ஏ.

தலைவர்: Ph.D. சுகோம்லினோவா எல்.வி.

மாஸ்கோ, 2009

அறிமுகம்

2) அத்தியாயம் 1. ஜப்பானில் மேலாண்மை அனுபவம்

அத்தியாயம் 2. USA இல் நிர்வாக அனுபவம்

அத்தியாயம் 3. ஜெர்மனியில் மேலாண்மை அனுபவம்

அறிமுகம்

ஒரு குறிப்பிட்ட நாட்டின் தேசிய பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும் பல்வேறு மேலாண்மை மாதிரிகள் உலகில் உள்ளன. இது முதன்மையாக அம்சங்கள் காரணமாகும் பெருநிறுவன கலாச்சாரம்வெவ்வேறு மக்கள். உங்களுக்குத் தெரியும், மக்களிடையே வணிக உறவுகளின் தன்மை நிர்வாகத்தில் மிக முக்கியமான விஷயம். அதே நேரத்தில், வரலாற்று ரீதியாக நிறுவப்பட்ட கிளாசிக்கல் மேலாண்மை மாதிரிகள் (அமெரிக்க மற்றும் ஜப்பானிய) உள்ளன, அவை மற்றவற்றிலிருந்து கணிசமாக வேறுபடுகின்றன.

ஜப்பானில் நிர்வாக அனுபவம்

ஜப்பானிய மேலாண்மை அமைப்பு உலகில் மிகவும் பயனுள்ள ஒன்றாகும். அவரது முக்கிய நன்மை மக்களுடன் பணிபுரியும் திறன். ஜப்பானிய நிர்வாகம் தொழிலாளர் அமைப்பின் குழு வடிவத்தில் கவனம் செலுத்துகிறது. கூட்டுப் பொறுப்பின் ஒரு பொறிமுறையானது பயன்படுத்தப்படுகிறது, இதில் குழு உறுப்பினர்கள் நிர்வாக முடிவுகளை எடுப்பதில் பங்கேற்கிறார்கள் மற்றும் அவற்றை செயல்படுத்துவதற்கு சமமான பொறுப்பை ஏற்கிறார்கள். நிறுவனத்தின் விவகாரங்கள் மற்றும் அதன் திட்டங்கள் பற்றிய தகவல்கள் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் தெரிவிக்கப்படுகின்றன. தொழில்நுட்ப மற்றும் பொருளாதார சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் தொழிலாளர்களின் செயலில் ஈடுபாடு (தன்னார்வ அடிப்படையில்) நடைமுறையில் உள்ளது.

எனவே பணியின் முடிவுகளில் ஈடுபாடு, நிர்வாகம், பல்வேறு சேவைகள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கு இடையே நெருங்கிய தொடர்பு. பணியாளர்கள் மத்தியில் மேலாளர் எப்போதும் தளத்தில் இருப்பார். பணியாளர் பரிந்துரைகள் மற்றும் புகார்கள் உடனடியாக பரிசீலிக்கப்படும். ஜப்பானிய நிறுவனங்கள் அறிவியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப முன்னேற்றத்திற்கு அதிக முக்கியத்துவம் கொடுக்கின்றன. ஒரு செயல்திறன் மற்றும் தர மேலாண்மை அமைப்பு உள்ளது, அதில் குறைபாட்டின் குற்றவாளி அடையாளம் காணப்பட வேண்டும். நிறுவனங்கள் தரமான வட்டங்களை உருவாக்குகின்றன, இதன் பணி பட்டறைகள், பிரிவுகள் மற்றும் பணியிடங்களின் மட்டத்தில் உற்பத்தியின் செயல்திறன் மற்றும் தரத்தை அதிகரிப்பதாகும். தரமான வட்டங்களின் நடவடிக்கைகளில் ஒவ்வொரு பணியாளரின் செயலில் பங்கேற்பு நிதி ரீதியாகவும் தார்மீக ரீதியாகவும் தூண்டப்படுகிறது. இதன் விளைவாக, வெளியிடப்பட்ட தரவுகளின்படி, ஜப்பானில் புதுமை முன்மொழிவுகளின் எண்ணிக்கை அமெரிக்காவை விட பல மடங்கு அதிகம். ஒரு விதி உள்ளது: ஒவ்வொரு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட பகுத்தறிவு முன்மொழிவும் செயல்படுத்தப்பட வேண்டும்.

நிதி மேலாண்மை செயல்முறை கவனத்திற்குரியது. சமபங்கு மூலதனத்தை விட நிறுவனங்கள் தங்கள் சொந்தத்தை மிகவும் தீவிரமாக பயன்படுத்துகின்றன. ஈவுத்தொகை ஒப்பீட்டளவில் குறைவாக உள்ளது, ஏனெனில் உபரி வருவாய் முதன்மையாக மேம்பட்ட ஆராய்ச்சி மற்றும் மேம்பாட்டிற்கு நிதியளிக்க பயன்படுத்தப்படுகிறது. பொருளாதார வளர்ச்சி விகிதம் குறையும் போது, ​​நிறுவனங்கள் மூலதனத்தை ஈர்க்க மறுத்து சுயநிதிக்கு மாறுகின்றன.

தேசிய பொருளாதாரத்தின் வளர்ச்சியில் அரசு ஒரு செயலில் பங்கு வகிக்கிறது: தேசிய பொருளாதார வளர்ச்சி திட்டங்கள் உருவாக்கப்பட்டு வருகின்றன; பொருளாதாரத்தின் கட்டமைப்பில் தற்போதைய மற்றும் எதிர்கால போக்குகள் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகின்றன; பொருளாதாரத்தின் முன்னுரிமைப் பிரிவுகள் அடையாளம் காணப்படுகின்றன (21 ஆம் நூற்றாண்டில், ஜப்பான் பின்வரும் பகுதிகளில் ஆராய்ச்சிக்கு முன்னுரிமை அளிக்கும்: லேசர்கள், செயற்கைக்கோள் தொடர்புகள், மணிக்கட்டு தொலைபேசிகள் மற்றும் தனிப்பட்ட கணினிகள், கட்டுப்படுத்தப்பட்ட தெர்மோநியூக்ளியர் ஆற்றல்).

பொருளாதாரத்தின் மிக முக்கியமான துறைகளில் மூலதன முதலீடுகளை செலுத்த, வரிச் சலுகைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன மற்றும் பொருளாதாரத்தின் முன்னணித் துறைகளில் நிலையான சொத்துக்களின் விரைவான தேய்மானம் ஊக்குவிக்கப்படுகிறது.

பணியமர்த்தல் மற்றும் பதவி உயர்வு அமைப்பு ஆர்வமாக உள்ளது. இடைநிலை மற்றும் உயர் கல்வி நிறுவனங்களின் பட்டதாரிகளிடையே கவனமாக தேர்வு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. பின்னர் தகுதிகாண் காலத்துடன் முறையான பணியமர்த்தல் விழா ஏற்பாடு செய்யப்பட்டுள்ளது. புதியவருக்கு நியமிக்கப்பட்ட ஒரு அனுபவமிக்க பணியாளரின் வழிகாட்டுதலின் கீழ் ஒரு முழு பயிற்சி வகுப்பு (1 வருடம்) நிறுவனத்தின் பிரிவுகளில் ஒன்றில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. வேலை செய்யும் திறனை நிரூபித்த எவரும் நிரந்தர வேலைக்கு அமர்த்தப்படுவார்கள்.

ஒரு சிறந்த நிலையை அடைவதற்கான உரிமைக்காக ஊழியர்களிடையே வெளிப்படையான, வெளிப்படையான போட்டி நிலவுகிறது. சராசரியாக, 5 - 7 ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு, அதிக வருடாந்திர செயல்திறன் குறிகாட்டிகளுடன், ஒரு ஊழியர் கீழ்நிலை மேலாளராக முடியும். மேலும் தொழில் வளர்ச்சியானது வேலை முடிவுகளுடன் மட்டுமல்லாமல், சேவையின் நீளம் மற்றும் வயது ஆகியவற்றுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. 55-60 வயதை அடைந்தவுடன், ஒரு ஊழியர் ஓய்வு பெற வேண்டும்.

பணியாளர்களுக்கு முறையான பயிற்சி மற்றும் மறுபயிற்சி, நிறுவனத்திற்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்ட ஊழியர்களின் கல்வி ஆகியவற்றில் குறிப்பிட்ட கவனம் செலுத்தப்படுகிறது. ஒவ்வொரு பணியாளரும் தொழில்முறை அறிவை வளர்ப்பதற்கும், வேலை செய்யாத நேரங்களிலும் பல சிறப்பு படிப்புகளை எடுக்கிறார்கள். தகுதிகளை மேம்படுத்த, வழக்கமாக (3-4 ஆண்டுகளுக்கு ஒரு முறை) ஒரு பணியாளரை நிறுவனத்தின் மற்றொரு பிரிவில் மற்றொரு பதவிக்கு மாற்றும் நடைமுறை (பணியாளரின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது) பயன்படுத்தப்படுகிறது. ஒரு ஊழியர் ஒரே இடத்தில் நீண்ட காலம் தங்கியிருப்பது பொறுப்பின் அளவைக் குறைக்கிறது மற்றும் வேலையில் ஆர்வத்தை இழக்க வழிவகுக்கிறது என்று ஜப்பானியர்கள் நம்புகிறார்கள்.

உதாரணமாக, சோனி கார்ப்பரேஷனின் நிர்வாகத்தைக் கவனியுங்கள். இந்த உலகப் புகழ்பெற்ற நிறுவனத்தில் அமைப்பு மற்றும் மேலாண்மை அமைப்பு மிகவும் சுருக்கமாக கோடிட்டுக் காட்டப்படலாம்:

கடைசி தொழிலாளி வரை அனைவருக்கும் தெளிவான இலக்கை அமைத்தல். இது ஊழியர்களை ஒத்த எண்ணம் கொண்டவர்களின் குழுவாக ஒன்றிணைக்கிறது என்று நிறுவனத்தின் மேலாளர்கள் நம்புகிறார்கள்;

· மேலாளருடன் உடன்படாத நிலையில் இருக்கும் இளையவரின் உரிமை. நிறுவனத்தில் வணிகத்தின் நலன்களுக்கு அதிக முன்னுரிமை உண்டு. அவர்களின் பொருட்டு, ஒருவர் தனிப்பட்ட லட்சியங்களை மட்டுமல்ல, மரபுகளையும் தியாகம் செய்ய வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, பெரியவர்களுக்கு மரியாதை;

· திடமான திட்டங்களை உணர்வுபூர்வமாக மறுப்பது. மேலாளர் சூழ்நிலைக்கு ஏற்ப செயல்பட வேண்டும். இயந்திர செயல்திறன், வழக்கமான வேலையின் போது மிகவும் பொறுத்துக்கொள்ளக்கூடியது, தோல்விக்கு மட்டுமே வழிவகுக்கும்;

· அதிகாரத்துவ எதிர்ப்பு தலைமைத்துவ பாணி. நிறுவனத்தின் மேலாண்மை கட்டமைப்பில், ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு, வரம்பற்ற சுதந்திரத்துடன் தன்னாட்சி பிரிவுகளை உருவாக்க முடியும்;

· ஆர்வலர்கள் மற்றும் கண்டுபிடிப்பாளர்களிடம் முக்கியமான திட்டங்களை ஒப்படைத்தல். அத்தகைய பணியாளர் பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட பொருள் மற்றும் தார்மீக ஊக்க முறைகளுக்கு மேல் வைக்கப்பட வேண்டும் என்று நம்பப்படுகிறது;

· தந்தைவழிவாதம் (லத்தீன் பேட்டர்னஸிலிருந்து - தந்தைவழி, தந்தைவழி) - ஊழியர்கள் ஒரே குடும்பத்தைச் சேர்ந்தவர்கள் என்ற உணர்வை ஏற்படுத்துதல். நிறுவனம் வாழ்நாள் முழுவதும் வேலைவாய்ப்பு முறையைக் கொண்டுள்ளது, மேலும் முறைசாரா அமைப்பில் நிர்வாகத்துடன் தொடர்பு கொள்ள முடியும். குறிப்பாக, கூட்டு பொழுதுபோக்கு, பொழுதுபோக்கு போன்றவை நடைமுறைப்படுத்தப்படுகின்றன.

டொயோட்டா மோட்டார் கார்ப்பரேஷனின் நிர்வாகம் குறைவான சுவாரஸ்யமானது அல்ல:

நிலைத்தன்மையும் எடுக்கப்பட்ட முடிவுகள். ஒரு பிரச்சினை கூட அதன் முடிவில் நேரடியாக சம்பந்தப்பட்டவர்களால் விவாதிக்கப்படாமல் தீர்க்கப்படாது. பெரும்பாலான பரிந்துரைகள் நடுத்தர நிர்வாக ஊழியர்களிடமிருந்து வருகின்றன. இந்த பரிந்துரைகளின் அடிப்படையில் நிர்வாகம் முடிவுகளை எடுக்கிறது;

· பெருநிறுவனவாதம் (தனிமைப்படுத்தல், குறுகிய குழு ஆர்வம்). தலைவர்கள் மாறிக்கொண்டே இருக்கும் குழுக்களில் ஊழியர்கள் ஒன்றுபட்டுள்ளனர், ஏனெனில் தலைவர் மாற்றப்படாவிட்டால் விஷயங்கள் இயந்திரத்தனமாக மாறும்.

ஊழியர்கள் கொடுக்கிறார்கள் பெரும் முக்கியத்துவம்நிறுவனத்தால் ஒருவரின் தகுதியை அங்கீகரித்தல். புதிய முன்மொழிவுகளின் எண்ணிக்கையில் சாதனை படைத்தவர்கள் உலகளவில் மதிக்கப்படுகிறார்கள். வேலை என்பது, சாராம்சத்தில், பிடித்தமான பொழுது போக்கு (பொழுதுபோக்காக); 90% யோசனைகள் உயிர் பெறுகின்றன;

· உற்பத்தியில் மேலாண்மை மிக முக்கியமான அங்கமாகத் தோன்றக்கூடாது. மேலாளர்கள், வலுவாகவும் திறமையாகவும் இருக்கும்போது, ​​ஊழியர்களை ஆதிக்கம் செலுத்த முற்படுவதில்லை.

ஜப்பானிய மேலாளர்கள் தங்கள் வேலையில் சமூகக் கொள்கைக்கு குறிப்பிட்ட முக்கியத்துவத்தை அளிக்கின்றனர். ஜப்பானிய நிறுவனங்களின் செயல்பாடுகளில் தன் நாட்டில் பெருமையும், மக்கள் மீது அக்கறையும் முதன்மையாக உள்ளது. ஜப்பானிய நிறுவனமான ஓம்ரான் நிறுவனத்தின் கருத்துக்கள் எவ்வாறு வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன என்பது இங்கே:

நிறுவனத்தின் முக்கிய குறிக்கோள் அதன் வளர்ச்சி;

உறுதியான வளர்ச்சி அதிக வேலைவாய்ப்புக்கு வழிவகுக்கிறது;

நிறுவனம் உள்ளூர் சமூகத்தில் மரியாதை பெறுகிறது;

வாங்குபவர் நம்பகமான சப்ளையரைப் பெறுகிறார்;

சப்ளையர் ஒரு நல்ல வாங்குபவரைப் பெறுகிறார்;

வாங்குபவரிடமிருந்து வரும் வருமானம் உற்பத்தி வளர்ச்சிக்கான முதலீட்டின் ஆதாரமாகும்;

பொருட்களின் உற்பத்தி மாறும் சிறந்த தரம்மற்றும் குறைந்த விலையில்;

வரி வடிவில் இலாபத்தின் ஒரு பகுதி சமூகத்திற்கு நன்மை பயக்கும்;

இலாபத்தின் மற்ற பகுதி நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு அதிகரித்த ஊதியங்கள் மற்றும் ஈவுத்தொகை வடிவில் பயனளிக்கும்;

மீதமுள்ள லாபம் சமூக தேவைகளுக்கும் தொண்டுக்கும் செல்லும்.

எனவே, இந்த நிறுவனத்தின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி, தனியார் மூலதனம் மற்றும் சமூகத்தின் நலன்களின் நியாயமான கலவையின் சாத்தியத்தை ஒருவர் நம்பலாம்.

பாடம் 2.

அமெரிக்காவில் நிர்வாக அனுபவம்

இந்த நாடு நிர்வாக அனுபவத்தை கொண்டுள்ளது. அமெரிக்க மேலாளர்கள் எப்போதும் உயர் வணிக குணங்களால் வேறுபடுகிறார்கள். அமெரிக்க மேலாண்மை மாதிரியின் சாராம்சத்தை ஒரு வார்த்தையில் மிக சுருக்கமாக வெளிப்படுத்தலாம் - தனித்துவம்.

பெரும்பாலான பெரிய நாடுகளைப் போலல்லாமல், 1776 இல் உருவான அமெரிக்காவின் வரலாற்றே இதற்குக் காரணம். புலம்பெயர்ந்தவர்களும் அவர்களது சந்ததியினரும் அமெரிக்க சமூகத்தில் ஒரு நபரின் உளவியலை உருவாக்கினர். என்னை மட்டுமே நம்ப வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்பட்டது.

எனவே, வணிக விஷயங்களில், அமெரிக்கர்கள் பாரம்பரியமாக வணிக பிரச்சினைகளை முன்னணியில் வைக்க விரும்புகின்றனர், சில நேரங்களில் சாதாரண மனித உறவுகளுக்கு தீங்கு விளைவிக்கும். இந்த பாணி பழைய தலைமுறை மேலாளர்களுக்கு மிகவும் பொதுவானது என்பதை வலியுறுத்த வேண்டும். சரியாக பழைய தலைமுறைமேலாளர்கள் ஒரு சர்வாதிகார (மேலாளரின் அதிகாரத்திற்கு நிபந்தனையற்ற சமர்ப்பிப்பின் அடிப்படையில்) மேலாண்மை பாணியை விரும்புகிறார்கள்.

இந்த வழக்கில், மேலாளர் (அமெரிக்கர்களில் "முதலாளி", "தலைமை") ஆதிக்கம் செலுத்துகிறார் அல்லது அவருக்குக் கீழ் பணிபுரிபவரின் விருப்பம், ஆசைகள் மற்றும் தேவைகளை அடக்குகிறார், மேலும் அவரது முன்முயற்சியைக் கட்டுப்படுத்துகிறார்.

இந்த கடினமான தலைமைத்துவ பாணி 20 ஆம் நூற்றாண்டின் முதல் பாதியில் அமெரிக்கர்களுக்கு மிகவும் பொதுவானது. இந்த வகையான மேலாளர்களுக்கு ஒரு சிறந்த உதாரணம், ஆட்டோமொபைல் உற்பத்தி நிறுவனமான ஃபோர்டு மோட்டார் நிறுவனத்தின் நிறுவனர் ஜி. ஃபோர்டு சீனியர்.

இரண்டாம் உலகப் போருக்குப் பிறகு, அதன் பொருளாதாரத்தை விரைவாக மீட்டெடுத்த ஜப்பான், உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சி, தயாரிப்பு தரம் மற்றும் நம்பகத்தன்மை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் அமெரிக்காவை முந்தியது. ஜப்பானிய வெற்றிக்கான அடிப்படையானது திறமையான மேலாண்மை அமைப்பு ஆகும். சிறந்த ஜப்பானிய மேலாண்மை நடைமுறைகளைப் படிக்க முடிந்த அனைத்தையும் செய்த அமெரிக்க மேலாளர்களுக்கு அஞ்சலி செலுத்த வேண்டியது அவசியம் (அட்டவணை 1.1).

அட்டவணை 1.1

அமெரிக்க மற்றும் ஜப்பானிய மேலாண்மை மாதிரிகளின் ஒப்பீட்டு பண்புகள்

ஜப்பான்	அமெரிக்கா
நிறுவனத்தின் மேலாண்மை அமைப்பு
தரமற்ற, நெகிழ்வான	முறைப்படுத்தப்பட்டது
முடிவெடுக்கும் தன்மை
கூட்டு, ஒருமித்த அடிப்படையில்	தனிப்பட்ட
பொறுப்பு வடிவம்
கூட்டு	தனிப்பட்ட
கட்டுப்பாட்டு அமைப்பு
கூட்டு	தனிப்பட்ட
தொழில் வளர்ச்சி விகிதம்
மெதுவாக இயக்க	வேகமாக
பதவி உயர்வு அளவுகோல்
வயது மற்றும் அனுபவம்	தனிப்பட்ட முடிவு
ஒரு மேலாளரின் முக்கிய தரம்
துணை அதிகாரிகளின் செயல்களின் ஒருங்கிணைப்பு	நிபுணத்துவம்
கட்டுப்பாட்டு நோக்குநிலை
ஒரு குழுவிற்கு	ஒரு தனிநபருக்கு
மேலாண்மை முடிவுகளின் மதிப்பீடு
கூட்டு முடிவு படி
மேலாளர் மற்றும் துணை அதிகாரிகளுக்கு இடையிலான உறவு
தனிப்பட்ட, முறைசாரா	முறைப்படுத்தப்பட்டது
மேலாளர் பயிற்சி படிவம்
யுனிவர்சல் வகை	மிகவும் சிறப்பு வாய்ந்த வகை
பணியமர்த்தல் அமைப்பு
நீண்ட கால	குறுகிய காலம்
ஊதிய அமைப்பு
குழுவின் பணியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில்	தனிப்பட்ட முடிவுகளின் அடிப்படையில்

எனவே, தற்போது அமெரிக்காவில், மேலாளர்கள் தங்கள் துணை சக ஊழியர்களை, அதே அணியில் உள்ள வீரர்களை அழைக்க விரும்புவது மிகவும் பொதுவான சூழ்நிலை. நவீன, குறிப்பாக இளம், மேலாளர்கள் மிகவும் மனிதாபிமான, ஜனநாயக மேலாண்மை பாணியில் சாய்ந்துள்ளனர். ஒரு தலைவர் வாழ்க்கை மதிப்புகளில் முதல் இடங்களில் ஒன்றில் சக ஊழியர்களுடன் வணிக, கனிவான, மனித தொடர்புகளை வைக்கிறார்.

இருப்பினும், நிலைமை இலட்சியமாக இருக்கக்கூடாது. அமெரிக்க நிர்வாக நிபுணர்களின் கூற்றுப்படி, நிர்வாக அலுவலகங்களில் கெட்ட கோபம், எரிச்சல் அல்லது கடுமை மறைந்துவிட்டதாக இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை. இதற்கிடையில், அமெரிக்காவில் தகுதிவாய்ந்த மேலாளர்களுக்கான தேவை குறையவில்லை. நாட்டில் பற்றாக்குறை உள்ளவர்களிடையே இந்த சிறப்பு உள்ளது.

எனவே, அமெரிக்காவில், புதிய முறைகளுக்கான தேடல் மிகவும் முழுமையானது மற்றும் பயனுள்ள பயன்பாடுபல்வேறு நிலைகளில் நிர்வாக பணியாளர்கள். நிர்வாகப் பணியாளர்களின் பிரச்சினைக்கான இந்த அணுகுமுறை பல பொருளாதார மற்றும் சமூக காரணங்களால் ஏற்படுகிறது, அவற்றில் மிக முக்கியமானவை பின்வருபவை:

· அறிவியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப புரட்சியின் செல்வாக்கின் கீழ் மேலாண்மை செயல்பாடுகளின் சிக்கலானது, உற்பத்தி மற்றும் மூலதனத்தின் மேலும் செறிவு, போட்டியின் புதிய வடிவங்களின் வளர்ச்சி (பொருட்களின் புதுமை, தயாரிப்புகளின் விநியோக நேரம், சேவை நிலைமைகள் போன்றவை);

பல்வேறு நிலைகளில் அதிக தகுதி வாய்ந்த மேலாளர்களின் தேவை அதிகரித்து வருகிறது, அதே நேரத்தில் அத்தகைய நிபுணர்களுக்கு பயிற்சியளிக்கும் செயல்முறையின் செலவை சிக்கலாக்குகிறது மற்றும் அதிகரிக்கிறது;

தயாரிப்புகளின் உற்பத்தி மற்றும் விற்பனையின் ஒட்டுமொத்த செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்கான தீர்க்கமான பகுதிகளில் ஒன்றாக நிர்வாகப் பணியை மாற்றுதல்.

மேலாண்மை பணியாளர்களின் செயல்திறனை அதிகரிக்கவும், அவர்களின் தொழில்முறை அறிவை முறையாக மேம்படுத்தவும், பல்வேறு மேம்பட்ட பயிற்சி வகுப்புகள் அமெரிக்காவில் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, முக்கியமாக பல்கலைக்கழகங்களில் செயல்படுகின்றன. அமெரிக்க நிறுவனங்கள் தங்கள் மேலாளர்களை பின்வரும் முக்கிய குறிக்கோள்களுடன் அத்தகைய படிப்புகளுக்கு அனுப்புகின்றன:

மேலாளரின் எல்லைகளை விரிவுபடுத்துதல், நிகழ்வுகளின் போக்கை முன்னறிவிக்கும் திறன் மற்றும் கூடுதல் பொறுப்பை ஏற்க மேலாளரை தயார்படுத்துதல்;

நிறுவன நிர்வாகத்தின் கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறை தொடர்பான சமீபத்திய தகவல்களை மேலாளர்களுக்கு அறிமுகப்படுத்துதல்;

சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கும் முடிவெடுப்பதற்கும் ஆக்கப்பூர்வமான, புதுமையான அணுகுமுறைகளை ஊக்குவித்தல்;

மற்ற வணிகர்களுடன் வணிக உலகின் புதிய யோசனைகள் மற்றும் சிக்கல்களைப் பற்றி விவாதிக்க மேலாளருக்கு வாய்ப்பளிக்கவும்;

மேலாளருக்கு எதிர்கால வாழ்க்கைக்கான அவரது சொந்த திறன்களையும் நிறுவனத்தில் அவரது பங்கையும் மதிப்பிட உதவுங்கள்.

மேலாளர்களுக்கான தொழில்முறை மேம்பாட்டுப் படிப்பை முடிப்பது பாடநெறியின் காலம் (2 முதல் 16 வாரங்கள் வரை) மற்றும் அதன் அளவைப் பொறுத்து 500 முதல் 4.5 ஆயிரம் டாலர்கள் வரை செலவாகும். நிர்வாகப் பணியாளர்களின் மிகவும் பகுத்தறிவு பயன்பாட்டிற்கான கார்ப்பரேட் நடவடிக்கைகளின் முழு வளாகத்திலும், மிக முக்கியமான பணிகளில் ஒன்று, ஒவ்வொரு பணியாளரின் திறன்களையும் மதிப்பிடுவது, நிறுவனம் கொண்டிருக்கும் மேலாண்மை திறன் என்று அழைக்கப்படுவதை அடையாளம் காண்பது. ஒரு பணியாளரின் திறன்களை மதிப்பிடுவது மிகவும் கடினமான பிரச்சனைகளில் ஒன்றாகும், ஏனெனில் ஒரு பணியாளரின் செயல்திறன் அவரது தற்போதைய கடமைகளின் செயல்திறனின் பார்வையில் மட்டுமே மதிப்பிட முடியும். நல்ல செயல்திறன்ஒரு நிலை செயல்திறன் பெரும்பாலும் உயர் மட்டத்தில் அதே செயல்திறன் உத்தரவாதம் இல்லை. 60 களில் XX நூற்றாண்டு பல அமெரிக்க நிறுவனங்கள் சிறப்பு “மதிப்பீட்டு மையங்களின்” உதவியுடன் இந்த சிக்கலை தீர்க்க முயற்சிக்கத் தொடங்கியுள்ளன, இதில் நிறுவன ஊழியர்கள் பல்வேறு சோதனைகள் மற்றும் பயிற்சிகளைப் பயன்படுத்தி அவர்களின் தலைமைத்துவ திறன்களின் அடிப்படையில் சோதிக்கப்படுகிறார்கள். ஜெனரல் எலக்ட்ரிக் கம்பெனி, ஐபிஎம், ஸ்டாண்டர்ட் ஆயில் கம்பெனி போன்ற நன்கு அறியப்பட்ட நிறுவனங்கள் உட்பட பல நிறுவனங்களில் இத்தகைய மையங்கள் செயல்படுகின்றன.

"மதிப்பீட்டு மையங்களில்" நிறுவனத்தின் பல்வேறு செயல்பாட்டுத் துறைகளின் நிர்வாகிகள் உள்ளனர். "மதிப்பீட்டு மையத்தின்" ஊழியர்கள் அதன் செயல்பாடுகளைச் செய்ய சிறப்பு பயிற்சி பெறுகின்றனர். வாரத்தில், வேட்பாளர்கள் நேர்காணல் மற்றும் பல்வேறு சோதனைகளுக்கு உட்படுத்தப்படுகிறார்கள். "வணிக மேலாண்மை விளையாட்டுகள்" பின்னர் வேட்பாளரின் பல்வேறு திறன்களை அடையாளம் காண நடத்தப்படுகின்றன, அவை தோராயமாக 20 தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் பல்வேறு சூழ்நிலைகளில் நடத்தையின் பண்புகளை மதிப்பீடு செய்கின்றன. மையங்களில் சோதனைக்காக, பணியாளர்களின் குணங்கள் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகின்றன, அவை மேலாளரின் பணிக்கு முக்கியமானவை, எழுத்துப்பூர்வ பதில்களில் அல்லது பயிற்சியின் போது நடத்தையில் வெளிப்படுத்தப்படலாம், மேலும் எதிர்காலத்திற்கான கணிப்புகளை உருவாக்குவதற்கு அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ நிலையானதாக இருக்கும். பொதுவாக, இது ஒரு குழுவை வழிநடத்துதல், உரிமைகளை வழங்குதல், பிற பங்கேற்பாளர்களின் செயல்களைக் கட்டுப்படுத்துதல், ஊக்கப்படுத்துதல் மற்றும் நம்பவைத்தல், வரையறுக்கப்பட்ட நேரத்தில் செயல்படுதல், புதிய யோசனைகளை முன்வைத்தல் மற்றும் அவர்களின் சரியான தன்மையை உறுதிப்படுத்துதல் ஆகியவற்றைச் சோதிக்கிறது. நிறுவனத்தின் உரிமையாளர்களுக்கு பணியாளரின் விசுவாசம், அவர்களின் நலன்களைப் பாதுகாப்பதில் நெகிழ்வுத்தன்மை மற்றும் நிலைத்தன்மையைக் காண்பிக்கும் திறன், குறிப்பாக நிறுவனத்தில் பல்வேறு சமூக மோதல்கள் எழும்போது, ​​கடைசி இடம் கொடுக்கப்படவில்லை.

வழக்கமாக சரிபார்ப்பு 2-3 நாட்களுக்குள் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. சில நேரங்களில் ஆய்வு மேம்பட்ட பயிற்சி வகுப்புகளுடன் இணைக்கப்பட்டு இந்த காலம் நீட்டிக்கப்படுகிறது.

அமெரிக்க வல்லுநர்கள் இந்த படிவம், உடனடி மேலதிகாரி மூலம் ஒரு கீழ்நிலை அதிகாரியை மதிப்பிடுவதற்கான பாரம்பரிய முறைகளை விட மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்று நம்புகிறார்கள், ஏனெனில் மையங்களில் அனைத்து கவனமும் தலைமைப் பணிக்கு முக்கியமான குணங்களில் குவிந்துள்ளது. மையத்தின் ஊழியர்களுக்கு வேட்பாளர்களை தனிப்பட்ட முறையில் தெரியாது மற்றும் அவர்களின் கருத்து பாரபட்சமற்றது என்பதால், அனைவருக்கும் சமமான விதிமுறைகளில் மதிப்பீடு நடைபெறுகிறது. கூடுதலாக, சோதனை பயிற்சிகளில் பங்கேற்பது பணியாளருக்கு உயர் பதவிகளுக்கான தேவைகள் பற்றிய ஒரு யோசனையை அளிக்கிறது மற்றும் இந்த பதவிகளை ஆக்கிரமிக்க எந்த திசையில் வேலை செய்ய வேண்டும் என்பதைக் காட்டுகிறது.

அவர்களின் வெளிநாட்டு சகாக்களைப் போலவே, அமெரிக்க மேலாளர்களும் மிக நீண்ட நேரம் வேலை செய்கிறார்கள்: 60 மணி நேரம் வேலை வாரம்அவர்களுக்கு அது வழக்கமானது. அவர்களில் பலர் வாரத்திற்கு 90 மணிநேரம் கூட வேலை செய்கிறார்கள்.

அவர்கள் ஏற்கனவே காலை 6 அல்லது 7 மணிக்கு வேலை செய்கிறார்கள். பெரும்பாலான பணியாளர்கள் வருவதற்கு நீண்ட காலத்திற்கு முன்பே மேலாளர்கள் பணிக்கு வருவார்கள்.

வேலை நாள் முடிந்ததும், மேலாளர்கள் மதிய உணவு சாப்பிட்டு தங்கள் குடும்பத்துடன் நேரத்தை செலவிட வீட்டிற்குச் செல்கிறார்கள். மாலையில், அவர்கள் 5-6 மணி நேரம் தூங்கச் செல்லும் வரை மீண்டும் வணிக ஆவணங்களைச் செய்கிறார்கள். இத்தகைய வேலை சில நேரங்களில் சனி மற்றும் ஞாயிற்றுக்கிழமைகளில் பல மணிநேரம் ஆகும். இதன் விளைவாக, மேலாளர்களில் பாதிக்கும் மேற்பட்டவர்கள் உண்மையில் தங்கள் நேரத்தின் 70% வரை வீட்டை விட்டு வெளியேறுகிறார்கள்.

தீவிர வேலைக்கு நல்ல ஆரோக்கியமும் உடல் தகுதியும் தேவை. வேலை நாள் எவ்வளவு மன அழுத்தமாக இருந்தாலும், பெரும்பாலான மேலாளர்கள் உடற்கல்விக்கான நேரத்தைக் கண்டுபிடிக்க முடிகிறது.

அமெரிக்க மேலாளர்கள், குறிப்பாக இளைஞர்கள், தொழில் ஏணியில் மேலே செல்ல முயற்சி செய்கிறார்கள், அதை மறைக்க வேண்டாம். சில நவீன அமெரிக்க மேலாளர்கள் தொழில் முன்னேற்றம் தனிப்பட்ட தகுதியின் அடிப்படையில் மட்டுமே நிகழ்கிறது என்று நம்புகிறார்கள். இது பொதுவாக வணிக குணங்கள் மற்றும் ஒரு குழுவில் பணிபுரியும் திறன் ஆகியவற்றின் உகந்த கலவையின் விளைவாகும்.

பொதுவாக, நவீன அமெரிக்க மேலாளர்கள் தங்கள் வாழ்க்கையில் திருப்தி அடைகிறார்கள் என்று நாம் கூறலாம். சுவாரசியமான, கடின உழைப்பு மற்றும் ஒழுக்கமான சம்பளத்துடன் இணைந்து அவர்களின் வாழ்க்கையை நிறைவு செய்கிறது.

இருப்பினும், அமெரிக்க மேலாண்மை மாதிரியை இலட்சியப்படுத்தக்கூடாது. தொழிலாளர் சந்தையில் கடுமையான போட்டி ஒவ்வொரு பணியாளரிடமிருந்தும் அதிகபட்ச அர்ப்பணிப்பு மற்றும் பொறுப்பு தேவைப்படுகிறது. சாதாரண வேலை உறவுகளுக்கு குறிப்பிட்ட கவனம் செலுத்தப்படுகிறது.

இரண்டு ஊழியர்கள் வேலையில் ஒத்துப்போகவில்லை என்றால், சண்டைக்கான காரணங்களைப் புரிந்துகொள்வதை விட இருவரையும் பணிநீக்கம் செய்வது நல்லது என்று நம்பப்படுகிறது. வேறொரு தேசம் அல்லது தோல் நிறம் கொண்ட ஒருவரைப் பற்றி யாராவது மோசமாகப் பேசியதாகத் தெரிந்தால், அவர் வெளியேற்றப்படுவார் என்பது மட்டுமல்லாமல், அவருக்கு வேறு வேலையைக் கண்டுபிடிப்பதை மிகவும் கடினமாக்க அவர்கள் எல்லாவற்றையும் செய்வார்கள். அமெரிக்கர்கள் வேலை இழப்பை சுதந்திர இழப்புடன் தொடர்புபடுத்துகிறார்கள், அதாவது. முக்கிய வாழ்க்கை மதிப்பு.

அத்தியாயம் 3.

தொடர்புடைய தகவல்கள்.

அறிவுத் தளத்தில் உங்கள் நல்ல படைப்பை அனுப்புவது எளிது. கீழே உள்ள படிவத்தைப் பயன்படுத்தவும்

மாணவர்கள், பட்டதாரி மாணவர்கள், தங்கள் படிப்பிலும் வேலையிலும் அறிவுத் தளத்தைப் பயன்படுத்தும் இளம் விஞ்ஞானிகள் உங்களுக்கு மிகவும் நன்றியுள்ளவர்களாக இருப்பார்கள்.

http://www.allbest.ru/ இல் வெளியிடப்பட்டது

ஒப்பீட்டு மேலாண்மை

மேலாண்மை பாணிகளில் மிகவும் உச்சரிக்கப்படும் கலாச்சார மற்றும் நிறுவன வேறுபாடுகள் ஜப்பான், அமெரிக்கா மற்றும் ரஷ்யாவில் வெளிப்படுகின்றன.

ஜப்பானில் மேலாண்மை

ஜப்பானில் மேலாண்மை, மற்ற நாடுகளைப் போலவே, அதன் வரலாற்று பண்புகள், கலாச்சாரம் மற்றும் சமூக உளவியலை பிரதிபலிக்கிறது. இது நாட்டின் சமூக-பொருளாதார அமைப்புடன் நேரடியாக தொடர்புடையது. ஜப்பானிய முறைகள்நிர்வாகம் அமெரிக்க மற்றும் ரஷ்யர்களிடமிருந்து கணிசமாக வேறுபடுகிறது, ஏனெனில்:

* ஜப்பானிய மேலாண்மையானது கூட்டுவாதத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது, தனிநபர் மீதான செல்வாக்கின் அனைத்து தார்மீக மற்றும் உளவியல் நெம்புகோல்களின் பயன்பாடு. முதலாவதாக, இது அணிக்கான கடமை உணர்வு, இது ஜப்பானிய மனநிலையில் வெட்க உணர்வுக்கு கிட்டத்தட்ட ஒத்ததாக இருக்கிறது;

* ஜப்பானில் நிர்வாகத்தின் முக்கிய பொருள் தொழிலாளர் வளங்கள். ஜப்பானிய மேலாளர் தனக்காக அமைக்கும் குறிக்கோள், முக்கியமாக தொழிலாளர்களின் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதன் மூலம் நிறுவனத்தின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதாகும்.

ஜப்பானிய மேலாண்மை நிபுணர் எச். யோஷிஹாராவின் கூற்றுப்படி, ஜப்பானிய நிர்வாகத்தின் பின்வரும் அடிப்படைக் கொள்கைகளை வேறுபடுத்தி அறியலாம்:

1) வேலை பாதுகாப்பு மற்றும் நம்பிக்கையின் சூழலை உருவாக்குதல்;

2) நிறுவனத்தின் விளம்பரம் மற்றும் மதிப்புகள்;

3) தகவல் அடிப்படையிலான மேலாண்மை;

4) தரம் சார்ந்த மேலாண்மை;

5) தூய்மை மற்றும் ஒழுங்கை பராமரித்தல்.

பொதுவாக, ஜப்பானிய நிர்வாகமானது மனித உறவுகளை மேம்படுத்துவதில் வலியுறுத்தப்படுகிறது: ஒத்திசைவு, குழு நோக்குநிலை, பணியாளர் மன உறுதி, வேலை நிலைத்தன்மை மற்றும் தொழிலாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்களுக்கு இடையிலான உறவுகளை ஒத்திசைத்தல்.

கட்டுப்பாட்டு அமைப்பு. ஜப்பானிய நிறுவனங்களில் மேலாண்மைக் கட்டுப்பாடு என்பது பாரம்பரிய நிர்வாகத்தில் வழக்கமாக உள்ளபடி, சில வழிமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்வதன் மூலம் அல்ல, மாறாக உதவி வழங்குவதன் மூலமும் உற்பத்தி செயல்பாட்டில் பலவீனமான இணைப்புகளை அடையாளம் காண்பதன் மூலமும் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, அதாவது. கட்டுப்பாடு "கண்டறிதல்-தண்டனை" மாதிரியுடன் தொடர்புடையது அல்ல, மாறாக "சரிபார்ப்பு-உதவி" மாதிரியுடன் தொடர்புடையது.

ஒழுக்கத்தைப் பேணுவதற்கும் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கும், ஜப்பானிய நிர்வாகம் தண்டனையை விட வெகுமதிகளையே அதிகம் நம்பியுள்ளது. பயனுள்ள பரிந்துரைகள், விபத்துகளில் உயிர்களைக் காப்பாற்றுதல், சிறந்த முடிவுகளுக்கு வெகுமதிகள் வழங்கப்படுகின்றன பயிற்சி, கடமைகளின் சிறந்த செயல்திறன் மற்றும் சக ஊழியர்களுக்கு ஒரு முன்மாதிரியாக அவரது பணிக்கான அர்ப்பணிப்புக்காக. இந்த வெகுமதிகள் பல்வேறு வகைகளில் வருகின்றன: சான்றிதழ்கள், பரிசுகள் அல்லது பணம் மற்றும் கூடுதல் விடுப்பு.

தண்டனைகளில் கண்டனம், அபராதம் மற்றும் பணிநீக்கம் ஆகியவை அடங்கும். திருட்டு, லஞ்சம் வாங்குதல், நாசவேலை, கொடுமை மற்றும் மேலதிகாரிகளின் அறிவுறுத்தல்களுக்கு வேண்டுமென்றே கீழ்ப்படியாமை போன்ற வழக்குகளில் பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படுகிறது. ஜப்பானிய மேலாளர்கள் மிகவும் தயக்கத்துடன் தண்டனை நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்கின்றனர். தண்டனையுடன் மிரட்டல் தந்திரங்களுக்கு மாறாக, ஜப்பானிய நிர்வாகம் கவனம் செலுத்துகிறது சிறப்பு கவனம்தொழிலாளர்களின் சுய விழிப்புணர்வு மற்றும் அதனால் அதிகரித்த ஒழுக்கத்தை ஊக்குவிக்கும் முழக்கங்களின் தந்திரோபாயங்களைப் பயன்படுத்துகிறது.

இந்த நிலை மிகவும் புரிந்துகொள்ளத்தக்கது: ஒருபுறம், ஒவ்வொரு துணை அதிகாரியும் ஒரு தனிநபர் மற்றும் தவறு செய்ய உரிமை உண்டு, மறுபுறம், பணியமர்த்தும்போது சரியான பணியாளர் கொள்கை ஒரு நேர்மையற்ற பணியாளரை நிறுவனத்திற்குள் அனுமதிக்காது. அவரை வேலைக்கு அமர்த்தியது அவருக்கு முழு பொறுப்பு.

கட்டுப்பாடு தொழிலாளர் வளங்கள். ஜப்பானிய நிறுவனங்கள் தங்கள் ஊழியர்களை முடிந்தவரை திறமையாக வேலை செய்யும் வகையில் நிர்வகிக்கின்றன. இந்த இலக்கை அடைய, ஜப்பானிய நிறுவனங்கள் அமெரிக்க பணியாளர் மேலாண்மை நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துகின்றன, இதில் பயனுள்ள ஊதிய முறைகள், தொழிலாளர் மற்றும் பணியிட பகுப்பாய்வு, பணியாளர் சான்றிதழ் போன்றவை அடங்கும்.

இருப்பினும், அமெரிக்க மற்றும் ஜப்பானிய தொழிலாளர் நிர்வாகத்திற்கும் இடையே பெரிய வேறுபாடுகள் உள்ளன:

1. ஜப்பானிய நிறுவனங்கள் தங்கள் ஊழியர்களின் நிறுவனத்திற்கான அர்ப்பணிப்பை அதிக அளவில் பயன்படுத்திக் கொள்கின்றன.

மூத்த அதிகாரிகள் மற்றும் சாதாரண நிர்வாகிகள் இருவரும் தங்களை கழகத்தின் பிரதிநிதிகளாக கருதுகின்றனர். ஜப்பானில், ஒவ்வொரு தொழிலாளியும் தனது நிறுவனத்திற்கு ஒரு முக்கியமான மற்றும் அவசியமான நபர் என்று உறுதியாக நம்புகிறார் - இது நிறுவனத்துடன் தன்னை அடையாளம் காண்பதற்கான வெளிப்பாடுகளில் ஒன்றாகும். மற்றொரு வெளிப்பாடு என்னவென்றால், ஒரு ஜப்பானிய தொழிலாளி, அவரது தொழில் பற்றி கேட்டால், அவர் பணிபுரியும் நிறுவனத்திற்கு பெயரிடுகிறார். பல பணியாளர்கள் ஓய்வு நாட்களை அரிதாகவே எடுத்துக்கொள்கிறார்கள் மற்றும் பெரும்பாலும் தங்கள் ஊதிய நேரத்தை முழுமையாகப் பயன்படுத்துவதில்லை, ஏனென்றால் நிறுவனத்திற்குத் தேவைப்படும்போது வேலை செய்வது அவர்களின் கடமை என்று அவர்கள் நம்புகிறார்கள், அதன் மூலம் நிறுவனத்திற்கு தங்கள் விசுவாசத்தைக் காட்டுகிறார்கள். கோட்பாட்டளவில், ஒரு நபர் ஒரு நிறுவனத்தில் நீண்ட காலம் பணியாற்றுகிறார், அதனுடன் அவரது சுய அடையாளம் வலுவாக இருக்க வேண்டும்.

2. ஜப்பானிய நிறுவனங்கள் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு வேலைப் பாதுகாப்பை வழங்குகின்றன மற்றும் ஊழியர்கள் வேறொரு நிறுவனத்திற்குச் செல்வதைத் தடுக்க, சீனியாரிட்டி அடிப்படையில் வெகுமதி முறையைப் பயன்படுத்துகின்றன. வேறொரு நிறுவனத்திற்குச் செல்லும் ஒரு ஊழியர் தனது சீனியாரிட்டியை இழந்து மீண்டும் தொடங்குகிறார்.

ஜப்பானில் வேலைவாய்ப்பு குறிப்பாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது. இது முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தம் மட்டுமல்ல. இது உணர்ச்சி மற்றும் தார்மீக தாக்கங்களைக் கொண்டுள்ளது. ஜப்பானியத் தொழிலாளர்கள் முறையாகவும் அர்ப்பணிப்புடனும் வேலை செய்கிறார்கள், அவர்கள் சரியான நேரத்தில் வேலை செய்கிறார்கள், கடைசி அரை மணிநேர வேலையில் சிறிது தளர்வு மட்டுமே சாத்தியமாகும். ஜப்பானிய தொழிலாளர்கள் தூய்மை மற்றும் நேர்த்தியின் மீது இயற்கையான அன்பு கொண்டவர்கள், அவர்கள் வலுவான கடமை உணர்வைக் கொண்டுள்ளனர், அவர்கள் தங்கள் வேலையில் பெருமிதம் கொள்கிறார்கள், சிறப்பாகச் செய்த வேலையில் மிகுந்த திருப்தி அடைகிறார்கள், தோல்வியுற்றால் மகிழ்ச்சியற்றவர்களாக உணர்கிறார்கள்.

ஜப்பானில் வாழ்நாள் வேலை செய்வது சட்டப்பூர்வ உரிமை அல்ல. அவரது அறிக்கை பழமையான சமூகத்தில் தோன்றிய மற்றும் ஜப்பானிய நிலப்பிரபுத்துவ சமூகத்தில் ஒரு முழுமையான வடிவத்தைப் பெற்ற ஒரு பாரம்பரியத்திற்கு அஞ்சலி. நிறுவனம் தனது ஊழியர்களை ஓய்வு பெறும் வரை கவனித்துக் கொள்ள வேண்டிய தார்மீகக் கடமை உள்ளது. ஜப்பானிய மேலாளர்கள் மக்கள் தங்கள் மிகப்பெரிய சொத்து என்று நம்புகிறார்கள்.

3. பரஸ்பர நம்பிக்கை, ஒத்துழைப்பு, நல்லிணக்கம் மற்றும் குழு எதிர்கொள்ளும் பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதில் முழு ஆதரவு போன்ற ஊழியர்களின் அனைத்து குணங்களையும் நிர்வாகம் மதிக்கிறது.

தனிப்பட்ட பொறுப்பு மற்றும் தனிப்பட்ட வேலை செயல்திறன் ஆகியவை வேண்டுமென்றே மறைக்கப்படுகின்றன. குழுவின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவது மற்றும் குழு ஒற்றுமையை அதிகரிப்பது இலக்குகள். எனவே, ஜப்பானிய நிர்வாகம் எப்போதும் குழுவின் கண்ணோட்டத்தில் சிந்திக்கிறது. வணிகத்தின் வெற்றிக்கும் தோல்விகளுக்கும் குழு பொறுப்பு. எனவே, தனிப்பட்ட தொழிலாளர்கள் தோல்விகளுக்கு அரிதாகவே குற்றம் சாட்டப்படுகிறார்கள், குறிப்பாக அவர்கள் ஆக்கபூர்வமான தோல்விகள் அல்லது ஆபத்தான நிறுவனத்துடன் தொடர்புடையவர்கள்.

4. ரிங்கி குழு முடிவெடுக்கும் அமைப்பு. துணை அதிகாரிகள் தங்கள் முன்மொழிவுகளை உருவாக்கி அவற்றை தெரிவிக்கின்றனர்

ஆர்வமுள்ள கட்சிகள். குழு விவாதம் பொதுவான பணிகளை அமைத்த பிறகு, ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனது சொந்த வேலையைத் தீர்மானித்து அவற்றை செயல்படுத்தத் தொடங்குகிறார். ஒரு துணை அதிகாரியால் நிலைமையைக் கட்டுப்படுத்த முடியவில்லை என்பது கவனிக்கப்பட்டால், நடுத்தர மேலாளர் தலையிட்டு தனிப்பட்ட முறையில் தலைமைத்துவத்தை வழங்குவார். இந்த அணுகுமுறை தனிப்பட்ட தோல்விகள் மற்றும் தவறுகள், பொதுவாக, பெரிய விஷயம் இல்லை, மற்றும் ஒரு மூத்த எப்போதும் நீங்கள் ஒரு கடினமான சூழ்நிலையில் இருந்து வெளியே உதவும் என்று நம்பிக்கை தூண்டுகிறது. எனவே, முக்கியத்துவம் தோல்வியைத் தவிர்ப்பது அல்ல, ஆனால் நேர்மறையான முடிவை அடைவதில் உள்ளது.

5. ஜப்பானில் உள்ள மேலாளர்கள் நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் கொள்கைகளை தங்கள் தொழிலாளர்களுக்கு தொடர்ந்து விளக்குகிறார்கள், அவர்கள் இந்த விஷயத்தில் தங்கள் கருத்துக்களைத் தெரிவிக்க சுதந்திரமாக உள்ளனர்.

நிறுவனத்தின் வெற்றியே அவர்களின் வெற்றி என்பதால், தொழிலாளர்களுக்கு நிர்வாகத்திற்கான இலவச அணுகல் உள்ளது.

தர மேலாண்மை அமைப்பு. தர மேலாண்மைக்கான வரலாற்று முன்நிபந்தனைகள் தேசிய இயக்கம் "குறைபாடுகள் இல்லாமைக்காக", இது தர மேலாண்மையின் ஒரு விரிவான முறையாக வளர்ந்தது. இந்த இயக்கம் பொருட்களின் தரத்தில் மட்டும் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியது, ஆனால் ஒவ்வொரு தொழிலாளியின் செயல்பாட்டின் தரத்திற்கான பொறுப்பைப் பற்றிய விழிப்புணர்வையும் ஏற்படுத்தியது, அவர்களில் சுயக்கட்டுப்பாடு உணர்வை வளர்த்தது.

ஆரம்பத்தில், தரக் கட்டுப்பாடு மற்றும் மேலாண்மை அமைப்பு தர வட்டங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ஜப்பானில் தர நிர்வாகத்தின் நிறுவனர் மற்றும் கோட்பாட்டாளர், I. Kaoru கருத்துப்படி, தரமான வட்டங்களை ஒழுங்கமைக்க, மேலாளர்கள் பின்வரும் கொள்கைகளைப் பின்பற்ற வேண்டும்:

* தன்னார்வ;

* சுய வளர்ச்சி;

* குழு நடவடிக்கைகள்;

* தர மேலாண்மை முறைகளின் பயன்பாடு;

* பணியிடத்துடனான உறவு;

* வணிக செயல்பாடு;

* பரஸ்பர வளர்ச்சி;

* புதுமை மற்றும் ஆக்கபூர்வமான தேடலின் சூழல்;

* இறுதி முடிவில் உலகளாவிய பங்கேற்பு;

* பொருட்களின் தரத்தை மேம்படுத்துவதன் முக்கியத்துவம் பற்றிய விழிப்புணர்வு.

தர மேலாண்மை துறையில் உயர் முடிவுகளை அடைவதற்கான பங்களிப்புக்காக, 1951 முதல் ஜப்பானில் ஆண்டுதோறும் W.E. பரிசு வழங்கப்படுகிறது. டெமிங் - ஜப்பானில் தர மேலாண்மை நிறுவனர்களில் ஒருவர்.

ஜப்பானில் தொழிற்சங்கங்கள். ஜப்பானில் உள்ள தொழிற்சங்கங்கள் தொழிலால் பிரிக்கப்படவில்லை, ஆனால் அதே நிறுவனத்தின் தொழிலாளர்களின் தொழிற்சங்கங்கள் என்பதால், அவை உற்பத்தித்திறன், லாபம் மற்றும் வளர்ச்சி போன்ற மேலாண்மை மதிப்புகளைப் பகிர்ந்து கொள்கின்றன. இருப்பினும், தொழிற்சங்கங்கள் அடிமைத்தனமானவை என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை: அவை தங்கள் சுதந்திரத்தைத் தக்கவைத்துக்கொள்கின்றன, ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட அனைத்து தரநிலைகளையும் சரியாகக் கடைப்பிடிப்பதைத் தொடர்ந்து கண்காணிக்கின்றன, மேலும் நிறுவன நிர்வாகம் ஊதிய விஷயங்களில் நிர்வாகத்திற்கும் தொழிலாளர்களுக்கும் இடையே ஒரு சட்டபூர்வமான இடைத்தரகராக தொழிற்சங்கத்தை உணர்கிறது. .

உற்பத்தியை அதிகரிப்பதன் மூலம் மட்டுமே தொழிலாளர்கள் தங்கள் வாழ்க்கைத் தரத்தை மேம்படுத்த முடியும் என்பதை தொழிற்சங்கங்கள் முழுமையாக அறிந்திருக்கின்றன, எனவே அவை எழும் அனைத்து பிரச்சினைகளையும் ஒத்துழைப்பின் மூலம் தீர்க்கின்றன. ஜப்பானில் உள்ள தொழிற்சங்கங்கள் நிறுவனத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்காமல் தொழிலாளர்களின் வாழ்க்கையை மேம்படுத்துவதற்கான வழிகளையும் வழிகளையும் தொடர்ந்து தேடுகின்றன. தொழிலாளர்களின் வாழ்க்கை நிலைமைகள் இறுதியில் நிறுவனத்தின் செழிப்பைப் பொறுத்தது என்பதை அவர்கள் புரிந்துகொள்கிறார்கள்.

நிர்வாகத்தின் முக்கியத்துவம், வளங்கள் மற்றும் சக்தி ஆகியவை தொழிற்சங்கங்களின் வளங்களுடன் ஒப்பிடத்தக்கவை அல்ல என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். ஆனால் தொழிற்சங்கத் தலைவர்களும் நிர்வாகமும் இரண்டு அடிப்படை அனுமானங்களைப் பகிர்ந்து கொள்கிறார்கள்: முதலாவதாக, நிறுவனத்தின் செழிப்பு மற்ற பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குகிறது, இரண்டாவதாக, ஒருவருக்கொருவர் வெறுப்பது யாருக்கும் பயனளிக்காது.

பொதுவாக, ஜப்பானில் இரண்டு முக்கிய காரணங்களுக்காக நிர்வாகத்திற்கு எதிராக குறைவான புகார்கள் மற்றும் உரிமைகோரல்கள் உள்ளன: முதலாவதாக, ஜப்பானிய தொழிலாளி ஒடுக்கப்பட்டதாக உணரவில்லை, இரண்டாவதாக, உரிமைகள் அல்லது நம்பிக்கைகளை விட தனது பணி முக்கியமானது என்று அவர் கருதுகிறார். ஜப்பானிய நிறுவனங்களின் மேலாளர்கள் தங்கள் தொழிலாளர்களின் நலனில் மிகுந்த கவனம் செலுத்துகிறார்கள், இது இயற்கையாகவே நிர்வாகம் மற்றும் தொழிற்சங்கங்கள் இரண்டிலும் அவர்களின் நம்பிக்கையை அதிகரிக்கிறது என்பதே இதன் தோற்றம்.

அமெரிக்க மேலாண்மை மாதிரியின் சிறப்பியல்புகள்

அமெரிக்க நிர்வாகம் கிளாசிக்கல் பள்ளியின் அடித்தளத்தை உள்வாங்கியுள்ளது, அதன் நிறுவனர் ஏ. ஃபயோல். அமெரிக்கர்களான எல். க்யுலிக் மற்றும் எல். உர்விக் ஆகியோர் இந்தப் பள்ளியின் முக்கிய விதிகளை பிரபலப்படுத்த நிறைய செய்தார்கள். பின்னர், மற்ற அமெரிக்க ஆசிரியர்கள் நிர்வாகக் கொள்கைகளின் அமைப்பில் பல சேர்த்தல்கள், தெளிவுபடுத்தல்கள் மற்றும் மாற்றங்களைச் செய்தனர். இதன் விளைவாக, அமெரிக்க நிறுவனங்களில் மேலாண்மை அமைப்பு கண்டிப்பாக ஒழுங்கமைக்கப்பட்டுள்ளது. இங்குள்ள நிர்வாக அமைப்பு பல்வேறு காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகிறது.

ஒருபுறம், இவை உற்பத்தியின் அளவு வளர்ச்சியின் காரணிகள், உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் சிக்கல்கள், பிராந்திய ஒற்றுமையின்மை மற்றும் மறுபுறம், குறிப்பிட்ட நிறுவனங்களின் உருவாக்கத்தின் வரலாற்று பண்புகளின் காரணிகள்.

ஆரம்பகால அமெரிக்க நிறுவனங்கள் ஒரு அறக்கட்டளை அமைப்பால் வகைப்படுத்தப்பட்டன, அதனால்தான் இன்றும் இது போன்றது நன்கு அறியப்பட்ட நிறுவனங்கள், ஜெனரல் மோட்டார்ஸ், கிறைஸ்லர், ஃபோர்டு மோட்டார் போன்ற உற்பத்தித் துறைகளுக்குள் உள்ள நிறுவனங்கள் சுதந்திரத்தை இழக்கின்றன. அத்தகைய நிறுவனங்களின் மேலாளர்கள் உற்பத்தித் துறைகளின் தலைவர்களை முற்றிலும் சார்ந்துள்ளனர். உற்பத்தித் துறையின் செயல்பாடுகளில் நிறுவனங்களுக்கிடையில் ஆர்டர்கள் விநியோகம், தளவாடங்கள், உற்பத்தித் திட்டங்களை செயல்படுத்துவதை கண்காணித்தல், அத்துடன் திட்டமிடல், தர மேலாண்மை, உபகரணங்கள் பராமரிப்பு மற்றும் பணியாளர்கள் போன்ற பொதுவான செயல்பாடுகளை செயல்படுத்துதல் ஆகியவை அடங்கும்.

1980களில் அமெரிக்க நிர்வாகம் குறிப்பிடத்தக்க மாற்றங்களுக்கு உட்பட்டுள்ளது, இது நிர்வாக முடிவுகளை எடுப்பதில் கட்டமைப்பு மறுசீரமைப்பு மற்றும் அதிகாரங்களின் மறுபகிர்வு ஆகியவற்றை ஏற்படுத்தியது. அனைத்து பெரிய நிறுவனங்களும் மூலோபாய திட்டமிடலை முன்னணியில் கொண்டு வந்துள்ளன, இது நீண்ட கால இலக்குகளின் வளர்ச்சியின் விளைவாகும். நவீன சந்தை உறவுகளில் நிறுவனங்களின் செழிப்புக்கு அடிப்படையில் புதிய தயாரிப்புகளின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தல் தேவைப்படுகிறது. இது சந்தையின் தேவைகளை மட்டும் பூர்த்தி செய்யாமல், விலை கட்டுப்பாடு, முதலீட்டு ஈர்ப்பு மீதான கட்டுப்பாடு, சுற்றுச்சூழல் பாதுகாப்பு மற்றும் ஆற்றல் சேமிப்பு ஆகிய துறைகளில் சட்டத்திற்கு ஏற்றதாக இருக்க வேண்டும்.

அமெரிக்க மேலாண்மை பாணியும் அதன் சொந்த குணாதிசயங்களைக் கொண்டுள்ளது, ஏனெனில்:

* ஒவ்வொரு பணியாளரின் பொறுப்பும் தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது;

* ஒவ்வொரு மேலாளரும் கட்டளை நிறுவப்பட்ட குறிகாட்டிகளை செயல்படுத்துவதற்கு தனிப்பட்ட முறையில் பொறுப்பு;

* அமெரிக்க நிறுவனங்களின் வெளிநாட்டுக் கிளைகள், தாய் நிறுவனத்தின் மூலதனம், தொழில்நுட்பம், நிறுவன மற்றும் நிர்வாக அனுபவத்தை மிகவும் சுதந்திரமாகப் பயன்படுத்துகின்றன;

* அமெரிக்க நிறுவனங்களில் மூலோபாய திட்டமிடல் போட்டி சந்தைப் பிரிவுகளை வளர்ப்பதில் கவனம் செலுத்துகிறது, அவை மூலோபாய வணிக மையங்கள் (SCCs) என்று அழைக்கப்படுகின்றன. முதல் கட்டங்களில், நிறுவனம் எதிர்காலத்தில் இலாப விகிதத்தின் பார்வையில் இருந்து சந்தையை ஆராய்கிறது மற்றும் அதன் தற்போதைய செயல்பாடுகளுடன் தொடர்பு இல்லாமல். இரண்டாவது கட்டத்தில், நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மை தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

பழைய மற்றும் புதிய தொழில்நுட்பம் மற்றும் தயாரிப்புகளின் போட்டித்தன்மையில் அதன் தாக்கம் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவை தீர்மானிப்பதே SSC இன் முக்கிய அக்கறை. தயாரிப்புகளின் சீரான தன்மை மற்றும் பரிமாற்றம் ஆகியவை ஆய்வு செய்யப்படுகின்றன; அதன் வளர்ச்சி, உற்பத்தி மற்றும் விற்பனைக்கான ஆதாரங்களின் கிடைக்கும் தன்மை; சுயவிவரம் மற்றும் திறனில் ஒப்பிடக்கூடிய போட்டியாளர்களின் இருப்பு. மூலோபாயத் திட்டங்களை அடைய SSH மேலாளர்கள் தங்கள் உற்பத்தித் துறைகளின் வளங்களைத் திரட்டுவதற்கான உரிமையைக் கொண்டுள்ளனர், ஆனால் வளர்ச்சி மற்றும் அவற்றின் செயலாக்கம் ஆகிய இரண்டிற்கும் பொறுப்பானவர்கள். கடந்த காலத்தில், அமெரிக்க நிறுவனங்கள் கடந்த காலத்தின் போக்குகளின் அடிப்படையில் மூலோபாய திட்டங்களை வரைந்தன; தற்போது இந்த செயல்முறை கணித நிரலாக்க முறைகளைப் பயன்படுத்தி வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது.

தற்போது இருக்கும் நவீன அமெரிக்க மேலாண்மை மூன்று வரலாற்று வளாகங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டது:

* சந்தையில் கிடைக்கும் தன்மை;

* உற்பத்தியை ஒழுங்கமைப்பதற்கான தொழில்துறை வழி;

* தொழில்முனைவோரின் முக்கிய வடிவமாக நிறுவனம்.

நவீன அமெரிக்க மேலாண்மை மாதிரியானது 19 ஆம் நூற்றாண்டின் தொடக்கத்தில் எழுந்த ஒரு நிறுவனம் (கூட்டு பங்கு நிறுவனம்) போன்ற தனியார் தொழில்முனைவோரின் நிறுவன மற்றும் சட்ட வடிவில் கவனம் செலுத்துகிறது.

1932 இல் A. Burley மற்றும் M. Means ஆகியோரால் வெளியிடப்பட்ட "The Modern Corporation and Private Property" என்ற புத்தகம், கார்ப்பரேஷனின் கோட்பாட்டின் உருவாக்கத்தில் பெரும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியது.நிறுவனங்கள் ஒரு சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்தின் அந்தஸ்தைப் பெற்றன, மேலும் அவற்றின் பங்குதாரர்கள் அதைப் பெற்றனர். இலாபத்தின் ஒரு பகுதிக்கான உரிமை, அவர்கள் வைத்திருந்த பங்குகளின் எண்ணிக்கையின் விகிதத்தில் விநியோகிக்கப்படுகிறது. பெருநிறுவனங்கள் சிறு வணிகங்களை மாற்றியமைத்தன, அதில் அனைத்து உரிமைகளும் மூலதன உரிமையாளர்களுக்கு சொந்தமானது மற்றும் அவர்கள் தொழிலாளர்களின் செயல்பாடுகளின் மீது முழுமையான கட்டுப்பாட்டைக் கொண்டிருந்தனர்.

அமெரிக்க நிறுவனங்கள் தங்கள் நடவடிக்கைகளில் மூலோபாய மேலாண்மையை பரவலாகப் பயன்படுத்துகின்றன. இந்த கருத்து 60 மற்றும் 70 களில் பயன்படுத்தப்பட்டது. XX நூற்றாண்டு, மற்றும் 80 களில். கிட்டத்தட்ட அனைத்து அமெரிக்க நிறுவனங்களையும் உள்ளடக்கியது.

மூலோபாயம் முக்கிய குறிக்கோள்களையும் அவற்றை அடைவதற்கான முக்கிய வழிகளையும் உருவாக்குகிறது, இதனால் நிறுவனம் ஒரு ஒற்றை நடவடிக்கை திசையைப் பெறுகிறது. புதிய இலக்குகளின் தோற்றம், ஒரு விதியாக, புதிய உத்திகளின் தேடல் மற்றும் வளர்ச்சி தேவைப்படுகிறது. மூலோபாய நிர்வாகத்தின் உள்ளடக்கம், முதலாவதாக, போட்டியில் வெற்றிபெற தேவையான நீண்ட கால மூலோபாயத்தை உருவாக்குவது, இரண்டாவதாக, நிர்வாகத்தை உண்மையான நேரத்தில் செயல்படுத்துவது.

மூலோபாய மேலாண்மையின் கருத்து மேலாண்மைக்கான முறையான மற்றும் சூழ்நிலை அணுகுமுறைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது. நிறுவனம் ஒரு திறந்த அமைப்பாக பார்க்கப்படுகிறது.

60 களில் இருந்து. XX நூற்றாண்டு பெருநிறுவனத் தொழிலாளர்களின் சமூக-பொருளாதார நிலைமையை மேம்படுத்துவதற்கான கோரிக்கைகள் பெருகிய முறையில் வலியுறுத்தப்படுகின்றன. இதற்கு இணையாக, பல நிர்வாகக் கோட்பாட்டாளர்கள், வேகமாக மாறிவரும் சமூகச் சூழலின் முரண்பாடுகளைப் புறக்கணிப்பதால், பல நிறுவனங்கள் தங்கள் இலக்குகளை அடையவில்லை என்ற முடிவுக்கு வந்துள்ளனர். இந்த சூழ்நிலையின் விளைவாக, "தொழில்துறை ஜனநாயகம்" என்ற கோட்பாட்டின் தோற்றம், நிறுவன மேலாண்மை மற்றும் பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் நுகர்வோர், இடைத்தரகர்கள் போன்றவற்றின் நிர்வாகத்தில் தொழில்முறை அல்லாதவர்களின் ஈடுபாட்டுடன் தொடர்புடையது, அதாவது. நிறுவனத்திற்கு வெளிப்புற சூழல். சில அமெரிக்க ஆசிரியர்கள் நிர்வாகத்தில் தொழில்முறை அல்லாதவர்களின் ஈடுபாட்டை நிர்வாகத்தில் "மூன்றாவது புரட்சி" என்று அழைக்கிறார்கள்.

முதலாவது, அவர்களின் கருத்துப்படி, நிர்வாகத்தை உற்பத்தியிலிருந்து பிரிப்பது மற்றும் ஒரு சிறப்பு வகை மேலாண்மை நடவடிக்கையாக பிரிப்பது ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடையது. இரண்டாவது மேலாளர்களின் தோற்றத்தால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, அதாவது. ஒரு சிறப்புத் தொழிலின் மக்கள். மூன்றாவது புரட்சி, தொழில்துறை ஜனநாயகத்துடன் (அல்லது பங்கேற்பு மேலாண்மை) தொடர்புடையது, அவர்களின் நலன்களைப் பாதிக்கும் முடிவுகளை எடுப்பதில் நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களின் பங்கேற்பின் வடிவமாக பார்க்கத் தொடங்கியது. நிறுவனத்தின் மிக உயர்ந்த நிர்வாக அமைப்புகளில் - இயக்குநர்கள் குழுவில் - பங்கேற்பதில் தொழிலாளர்களின் ஈடுபாடு நடைமுறையில் மிகவும் அரிதானது என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

கூடுதலாக, 70 களின் இரண்டாம் பாதியில். அமெரிக்க நிறுவனங்களில், தொழிலாளர் மற்றும் தரக்கட்டுப்பாட்டு வட்டங்களை ஒழுங்கமைக்கும் குழு முறைகள், எந்த யோசனைக்கு சொந்தமானது அமெரிக்க நிபுணர்கள்டபிள்யூ. டெமிங் மற்றும் ஜே. ஜுரான் ஆகியோரின் பயன்பாட்டு புள்ளிவிவரங்களில். இருப்பினும், முதன்முறையாக, முன்னர் கூறியது போல், தரக் கட்டுப்பாட்டு வட்டங்கள் ஜப்பானில் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்பட்டன.

அமெரிக்க நிர்வாகத்தின் ஒரு முக்கிய பிரதிநிதி, பி. டிரக்கர், எந்தவொரு மேலாளரின் பணியிலும் உள்ளார்ந்த பல பொதுவான, கட்டாய செயல்பாடுகளை வகுத்தார்:

* நிறுவனத்தின் இலக்குகள் மற்றும் அவற்றை அடைவதற்கான வழிகளை தீர்மானித்தல்;

* நிறுவன பணியாளர்களின் பணியை ஒழுங்கமைத்தல் (வேலையின் நோக்கத்தை தீர்மானித்தல் மற்றும் ஊழியர்களிடையே விநியோகித்தல், உருவாக்குதல் நிறுவன கட்டமைப்புமுதலியன);

ஒரு உந்துதல் அமைப்பை உருவாக்குதல் மற்றும் ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளை ஒருங்கிணைத்தல்;

* நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் பணியாளர்களின் வேலை மீதான கட்டுப்பாடு;

* நிறுவனத்தில் உள்ளவர்களின் வளர்ச்சியை உறுதி செய்தல்.

ஒரு மேலாளர் ஒரு "உலகளாவிய மேதை" ஆக முடியாது; நிர்வாகிகளைத் தேர்ந்தெடுக்கும் அமெரிக்க நடைமுறையானது சிறப்பு அறிவைக் காட்டிலும் நல்ல நிறுவன திறன்களுக்கு முக்கிய முக்கியத்துவம் அளிக்கிறது.

ரஷ்யாவில் நிர்வாகத்தின் வளர்ச்சியில் தேசிய வரலாற்று காரணிகளின் தாக்கம்

மேலாண்மை மேலாண்மை நிறுவனம்

ரஷ்ய நிர்வாகத்தை உருவாக்குவதற்கான வழிமுறைக் கொள்கைகள்.

சந்தைக்கான மாற்றம் பயனுள்ள ரஷ்ய நிர்வாகத்தை உருவாக்கும் பணியை முன்வைத்துள்ளது. இன்று அது உருவாக்கப்படுவது மட்டுமல்ல, அதன் சொந்த முற்றிலும் தேசிய அம்சங்களையும் கொண்டுள்ளது என்று நாம் நம்பிக்கையுடன் கூறலாம்.

ரஷ்ய மேலாண்மை ஒரு மாறும் வளரும் அமைப்பாக செயல்படுகிறது, மேலும் உலகளாவிய மேலாண்மை அமைப்பில் அதன் இயக்கம், பங்கு மற்றும் இடம் தற்போதுள்ள தேசிய மனநிலையின் பகுப்பாய்வு மற்றும் வளர்ச்சியின் அடிப்படையில் புரிந்து கொள்ள முடியும். ரஷ்ய மனநிலை எப்போதும் துருவமுனைப்பு, கோரமான ஆசை மற்றும் எந்தவொரு சூழ்நிலையையும் உச்சத்திற்கு எடுத்துச் செல்வது ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

ரஷ்யா எப்போதும் ஐரோப்பாவிற்கும் ஆசியாவிற்கும் இடையில் நிற்கிறது. அதன் புவியியல் மற்றும் இன-இன வேறுபாடு இந்த புவிசார் அரசியல் யதார்த்தத்தை பிரதிபலித்தது. ரஷ்யாவின் பிரதேசத்தில் வாழும் மக்கள் ஒரு ஒருங்கிணைந்த கலாச்சாரத்தை உருவாக்கினர். ஆசியாவிலிருந்து, ரஷ்யா குழு சிந்தனையின் ஒரு வடிவத்தை உள்வாங்கியது - குழுவாதம், மற்றும் ஐரோப்பாவிலிருந்து - அதன் உள்ளார்ந்த உலகக் கண்ணோட்டத்துடன் தனித்துவம். குழுவாதம் மற்றும் தனிமனிதவாதம் இரண்டு அடிப்படை குணங்கள், இது ரஷ்ய மனநிலையின் அடிப்படையை உருவாக்குகிறது, மேலும் அவற்றின் அடித்தளங்களின் துருவமுனைப்பு காரணமாக அவை தொடர்ந்து ஒருவருக்கொருவர் மோதலுக்கு வருகின்றன.

தற்போது, ​​ரஷ்ய மனநிலையின் இரட்டைவாதம் மற்றும் அதன் சீரற்ற தன்மை ஆகியவை தரமான வேறுபட்ட நிலைக்கு நகர்ந்துள்ளன. ஒருபுறம் தனித்துவத்தின் வளர்ச்சியின் புதிய அலை உள்ளது, மறுபுறம் வகுப்புவாத மரபுகளை அழிக்கிறது. இருப்பினும், இரட்டைவாதம் இருந்தது மற்றும் உள்ளது பிரதான அம்சம்உள்நாட்டு மனநிலை. இது ஜப்பானிய மற்றும் அமெரிக்க மனநிலை தொடர்பாக அதன் இடத்தை தீர்மானிக்க உதவுகிறது.

அமெரிக்க தனித்துவத்தையும் அதன் அடிப்படையிலான நிர்வாகத்தையும் ஒரு தீவிர புள்ளியாகவும், ஜப்பானிய, குழுவாதத்தின் உளவியலின் அடிப்படையில் மற்றொன்றாகவும் நாம் கருதினால், ரஷ்யா அதன் இரட்டைத்தன்மையுடன் இந்த இரண்டு புள்ளிகளுக்கு இடையில் ஒரு இடைநிலை நிலையை ஆக்கிரமிக்க வேண்டும்.

மேலும், ரஷ்ய மனநிலை மாறும், தனிப்பயனாக்கத்தை நோக்கிய போக்கு, வளர்ந்து வரும் சந்தையின் நிலைமைகளில் அதன் வழியை உருவாக்குகிறது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். இதன் அடிப்படையில், ரஷ்ய மனநிலையை உருவாக்குவதில் முக்கிய போக்கு, தனித்துவத்தை நோக்கிய படிப்படியான இயக்கமாக இருக்கலாம், அதாவது. அமெரிக்கமயமாக்கப்பட்ட மனநிலையை நோக்கி.

நவீன ரஷ்ய நிர்வாகத்தின் உருவாக்கம் தனித்துவத்தை வளர்ப்பதற்கான மனநிலையின் வளர்ச்சியின் முக்கிய போக்கை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், தனிநபர் மீது அதிக கவனம் செலுத்துதல், தனிப்பட்ட கட்டுப்பாட்டை செயல்படுத்துதல், தனிப்பட்ட பங்களிப்பு மற்றும் கட்டணத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது. இதன் பொருள், அறிமுகமானவர்கள் மற்றும் குடும்ப தொடர்புகளின் அடிப்படையில் அல்ல, ஆனால் ஒவ்வொரு நபரின் தனிப்பட்ட திறன்களின் அடிப்படையில் மட்டுமே விளம்பரங்கள் நிறுவனங்களில் பெருகிய முறையில் முக்கியத்துவம் பெற வேண்டும். ஒரு நிர்வாக அமைப்பை உருவாக்கும் போது, ​​தனிநபரின் வணிக குணங்கள், புதிய விஷயங்களை உணரும் திறன் மற்றும் விடாமுயற்சி ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்.

தொழிலாளர்களுக்கு போதுமான குறிப்பிட்ட மேலாண்மை முறைகள் பயன்படுத்தப்படும் பகுதிகளில் கூட்டு உளவியல் கொண்ட தொழிலாளர்களைப் பயன்படுத்துவது நல்லது. கூட்டு வேலை, கூட்டுப் பொறுப்பு மற்றும் கட்டுப்பாடு, தொழிலாளர் அமைப்பு மற்றும் கட்டணத்தின் ஒரு பிரிகேட் வடிவத்தைப் பயன்படுத்துதல். இந்த அணுகுமுறையால், மேலாளர்களின் இலக்குத் தேர்வை மேற்கொள்ள முடியும். ஒரு நவீன ரஷ்ய மேலாளர் மேலாண்மை இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்களை வரையறுப்பதில் நெகிழ்வானவராக இருக்க வேண்டும் மற்றும் ஒரு இலக்கைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​அதன் சாதனைக்கான இடைவிடா முயற்சியில் உறுதியாக இருக்க வேண்டும். இந்த வகை தலைவர், நெகிழ்வுத்தன்மை, தகவமைப்பு மற்றும் மகத்தான வலுவான விருப்பமுள்ள குணங்களை இணைத்து, பல ஆண்டுகள் ஆகும்.

ரஷ்ய நிர்வாகத்தை உருவாக்குவதற்கான ஒரு எச்சரிக்கையான, நீண்டகால அணுகுமுறை, ரஷ்ய மனநிலை, பன்முகத்தன்மை மற்றும் அகலத்தின் தனித்தன்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. ரஷ்ய நிலைமைகள், சமூகத்தின் மிக முக்கியமான மூலோபாய பணியாகும். சந்தைப் பொருளாதாரத்திற்கு மாறுவது மட்டுமல்லாமல், உலக சமூகத்தில் ரஷ்யாவின் இடமும் பெரும்பாலும் அதைப் பொறுத்தது. நோக்கிய இயக்கம் இது நவீன வடிவங்கள்மற்றும் மேலாண்மை முறைகள் கண்மூடித்தனமாக அல்ல, மாறாக அறிவியல் அடிப்படையிலான நடவடிக்கைகளின் அடிப்படையில் உருவாக்கப்படும். பிந்தையது தன்னிச்சையான சந்தை உருவாக்கத்தின் நிலைமைகளில் மிகவும் முக்கியமானது மற்றும் இந்த செயல்பாட்டில் நனவின் ஒரு உறுப்பை அறிமுகப்படுத்தும்.

ரஷ்ய நிர்வாகத்தின் வளர்ச்சியின் உள்கட்டமைப்பு மற்றும் அம்சங்கள்.

நவீன ரஷ்ய மேலாண்மை, அது எங்கு உருவாகிறது மற்றும் உருவாகிறது என்பதைப் பொறுத்து, பல குறிப்பிட்ட மற்றும் பொதுவான அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது.

குறிப்பிட்ட அம்சங்கள் அடங்கும்:

* சமூகத்தின் தேசிய பண்புகள்;

* வளர்ச்சியின் வரலாற்று அம்சங்கள்;

* புவியியல் நிலைமைகள்;

* கலாச்சாரம் மற்றும் பிற ஒத்த காரணிகள்.

மேலும், வளர்ச்சி நிலை ரஷ்ய சமூகம், தற்போதுள்ள தொழில்துறை உறவுகள், மனநிலை மற்றும் பிற காரணிகள் ரஷ்ய நிர்வாகத்தின் நான்கு முக்கிய அம்சங்களை ஒன்றிணைக்க அனுமதிக்கின்றன:

1. முன்னுரிமைகள் மற்றும் சிக்கல்கள், கவனம் மற்றும் முயற்சிகளின் முக்கியத்துவம்.

ரஷ்யாவில் மிக முக்கியமான மேலாண்மை சிக்கல்கள் நெருக்கடி மேலாண்மை, வேலைவாய்ப்பு மேலாண்மை, தகவல் தொழில்நுட்பம், தொழில் முனைவோர் மற்றும் சிறு வணிகத்திற்கான ஆதரவு, உற்பத்தியில் பொருளாதார நடவடிக்கைக்கான ஊக்கம், வங்கி மேலாண்மை. இருப்பினும், முக்கிய பிரச்சனை அவர்களை அடையாளம் காண்பது அல்ல, ஆனால் தரவரிசை முன்னுரிமைகளை உருவாக்குவது. ரஷ்யாவில் மேலாண்மை மற்றும் அதன் பங்கைப் புரிந்துகொள்வதில் மிகப்பெரிய சிரமங்கள் எழுந்தன.

2. மேலாண்மை உள்கட்டமைப்பு, அதன் இருப்புக்கான சமூக-பொருளாதார மற்றும் அரசியல் நிலைமைகள்.

இங்கு உள்கட்டமைப்பு என்ற கருத்தைப் புரிந்துகொண்டு உருவாக்குவது முக்கியம். இது சமூக-பொருளாதார சூழலை உருவாக்கும் பல காரணிகளின் கலவையாகும் | இதில் ரஷ்ய மேலாண்மை உருவாகிறது, அதாவது:

* மனநிலை காரணிகள் (மதிப்புகள், தேசிய மரபுகள் 1 மற்றும் கலாச்சாரம்);

* சமூக உணர்வின் காரணிகள், அதாவது. வெளிநாட்டு மற்றும் உள்நாட்டு பகுதிகளின் நடைமுறை 1 (மேலாளர் பயிற்சி முறை) பற்றிய விழிப்புணர்வு;

* அறிவியல் சிந்தனை நிலை, முறையான கலாச்சாரம், சமூக-பொருளாதார அறிவின் வளர்ச்சி ஆகியவற்றின் காரணிகள்.

3. ரஷ்யாவில் நிர்வாகத்தை வலுப்படுத்துவதைத் தடுக்கும் அல்லது எளிதாக்கும் காரணிகளின் தொகுப்பு.

இவை அறிவியல் சிந்தனையின் நிலை, வழிமுறை அமைப்பு மற்றும் சமூக-பொருளாதார அறிவின் வளர்ச்சியின் காரணிகள்.

4. கலாச்சார சூழல், சமூக உணர்வின் அம்சங்கள்.

இவை ஒரே இரவில் மாற்ற முடியாத காரணிகள் மற்றும் வரலாற்று வளர்ச்சி அனுபவம் காட்டுவது போல், மாற்ற வேண்டிய அவசியமில்லை.

கூடுதலாக, ரஷ்ய மேலாண்மை பாணியின் அம்சங்கள் பின்வருமாறு:

* பெரும்பாலான நிறுவனங்களில் முடிவெடுக்கும் செயல்முறை தனிப்பட்டது;

* நிர்வாகத்தின் ஒவ்வொரு மட்டத்திலும் மேலாளர்களால் முடிவுகள் எடுக்கப்படுகின்றன, மேலும் மூத்த மேலாளர்கள், ஒரு விதியாக, தங்கள் துணை அதிகாரிகளின் முடிவுகளை நகலெடுக்க மாட்டார்கள், இது நிகழ்ந்தாலும், அது பல சிக்கல்களை உருவாக்குகிறது;

* மூலோபாய திட்டமிடல் மூத்த நிர்வாகத்தால் பிரத்தியேகமாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது;

* ரஷ்ய உயர் மேலாளர் தனது தர மேலாண்மை பாணியில் ஜப்பானிய மற்றும் அமெரிக்க மேலாண்மை இரண்டையும் இணைக்கிறார், அதாவது. நிபுணத்துவம், முன்முயற்சி, செயல்களை ஒருங்கிணைக்கும் திறன் மற்றும் கட்டுப்பாடு ஆகியவை ஊக்குவிக்கப்படுகின்றன;

* ரஷ்ய நிறுவனங்களில் மேலாண்மை அமைப்பு, அத்துடன் கட்டுப்பாட்டு நடைமுறை ஆகியவை கண்டிப்பாக முறைப்படுத்தப்பட்டுள்ளன. காசோலைகள் திட்டமிடப்பட்டுள்ளன, ஊழியர்கள் அவர்களைப் பற்றி முன்கூட்டியே எச்சரிக்கப்படுகிறார்கள், எனவே, இந்த கட்டுப்பாட்டு முறை மறைமுகமாக ஊழியர்களின் வேலையைத் தூண்டுகிறது மற்றும் அவர்களின் தொழில் வளர்ச்சிக்கு பங்களிக்கிறது;

* பொதுவாக, ரஷ்ய நிறுவனங்களில், தொழில் வளர்ச்சி சாத்தியம் மற்றும் பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் தனிப்பட்ட முடிவுகள், ஒரு குறிப்பிட்ட நபரின் தனிப்பட்ட சாதனைகள் மூலம் பொதுவான காரணத்திற்கான பங்களிப்பு மற்றும் குழுவின் பணியின் முடிவுகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஒரு சிறப்பு இடம் ஆக்கிரமிக்கப்பட்டுள்ளது மாநில அமைப்புகள், சீனியாரிட்டி மிக முக்கியமான இடத்தில், போனஸ் அனைவருக்கும் பொதுவானது;

* துணை அதிகாரிகளுடனான உறவுகள் இயற்கையில் முறையானவை, ஆனால் முறைசாரா உறவுகள் முற்றிலும் விலக்கப்படவில்லை.

ரஷ்ய நிர்வாகத்தை ஜப்பானிய மற்றும் அமெரிக்கர்களுடன் ஒப்பிடுகையில், இது ஒன்று மற்றும் மற்றொன்றின் அம்சங்களை ஒருங்கிணைக்கிறது என்று நாம் கூறலாம், இது ரஷ்ய சந்தையின் பண்புகளை சந்திக்கிறது மற்றும் அனுமதிக்கிறது ரஷ்ய வணிகம்சிக்கலான, தொடர்ந்து மாறிவரும் சூழல்களில் திறம்பட செயல்படும்.

நவீன ரஷ்ய நிர்வாகத்தின் வரலாற்றை நான்கு நிலைகளின் வடிவத்தில் வழங்கலாம், ஒவ்வொன்றின் கால அளவும் ஒப்பீட்டளவில் குறுகியதாக உள்ளது, ஏனெனில் நிர்வாகத்தின் வளர்ச்சி 1980 களின் நடுப்பகுதியில் தொடங்கியது. பெரெஸ்ட்ரோயிகா எனப்படும் சமூக-அரசியல் மாற்றங்களின் விளைவாக.

முதல் நிலை, அல்லது ஆரம்ப காலம், மேம்பாடு (80 களின் பிற்பகுதி) மேலாளர்-தொழில்முனைவோர் தோற்றத்தால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, அதன் குறிக்கோள் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழில் அல்லது செயல்பாட்டுத் துறையைப் பொருட்படுத்தாமல் தனிப்பட்ட செறிவூட்டலாகும். வணிக நிறுவனங்கள் கூட்டுறவுகள் என்று அழைக்கப்பட்டன மற்றும் அவற்றின் மேலாளர்-உரிமையாளர்கள் குழுக்களை நிர்வகித்தல், புதிய தொழில்கள் மற்றும் சந்தைகளை உருவாக்குதல் மற்றும் அரசாங்க அமைப்புகள் உட்பட தொடர்பு பார்வையாளர்களுடன் தொடர்புகொள்வதில் தேவையான திறன்களையும் அனுபவத்தையும் பெற அனுமதித்தனர்.

வளர்ச்சியின் இரண்டாம் கட்டம் (தோராயமாக 1992 முதல் 1998 வரை) ரஷ்ய பொருளாதாரத்தின் தற்போதைய துறை மற்றும் பிராந்திய உற்பத்தி கட்டமைப்பிற்கு புதிய வகை மேலாளர்களை உருவாக்குவதற்கான வளர்ந்து வரும் தேவையுடன் தொடர்புடையது, பொருட்களின் உற்பத்தி புதிய கீழ் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். நிபந்தனைகள். குடியரசுகளில் அமைந்துள்ள நிறுவனங்களுடனான உற்பத்தி மற்றும் பொருளாதார உறவுகள் முன்னாள் சோவியத் ஒன்றியம், அழிக்கப்பட்டன, மூலப்பொருட்கள், கூறுகள் மற்றும் விற்பனை சந்தைகளின் பிற ஆதாரங்களைத் தேடுவது அவசியம். இரண்டாவது கட்டத்தில், வணிக நிர்வாகிகள், தொழில்முனைவோர் மற்றும் பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர்கள் என மூன்று வகைகளாக மேலாளர்களின் தெளிவான பிரிவு இருந்தது.

1998 இல் தொடங்கிய மூன்றாம் கட்ட வளர்ச்சியானது, புதிதாக உருவாக்கப்பட்ட தொழில்கள் மற்றும் பகுதிகளில் (ஆலோசனை, முதலீட்டுச் சேவைகள்) மற்றும் பங்குச் சந்தை போன்ற புதிய சந்தைகளில் தொழில்முறை மேலாளர்கள் குழுவின் விரைவான தோற்றத்தால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. , மருந்து பொருட்கள், வீட்டு உபயோக பொருட்கள் மின்னணு மற்றும் மின் பொறியியல் நுகர்வோர்.

நான்காவது கட்டம், தற்போதைய காலகட்டத்துடன் தொடர்புடைய வளர்ச்சி, கிட்டத்தட்ட அனைத்து தொழில்கள் மற்றும் உற்பத்தி மற்றும் சேவைகளின் பகுதிகளிலும் வாடகைக்கு வேலை செய்யும் தொழில்முறை மேலாளர்களின் பங்கு அதிகரிப்பால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

நான்காவது கட்டத்தின் தோற்றம் புறநிலையாக பின்வரும் காரணங்களால் ஏற்படுகிறது:

* ஒரு பெரிய எண்மாஸ்டர் ஆஃப் பிசினஸ் அட்மினிஸ்ட்ரேஷன் (MBA) திட்டத்தின் கீழ் பயிற்சி பெற்ற மேலாளர்கள் மற்றும் உயர் தகுதி வாய்ந்த மேலாளர்களுக்கான பயிற்சிக்கான ஜனாதிபதித் திட்டம்;

* ஓரளவு மேலாளர்-தொழில்முனைவோர் வெளிநாட்டில் அல்லது ரஷ்யாவில் படித்த பிறகு பணியமர்த்தப்பட்ட தொழில்முறை மேலாளர்களின் குழுவிற்குச் செல்கிறார்கள்;

* உற்பத்தி மற்றும் பொருளாதார கட்டமைப்புகளின் ஒருங்கிணைப்பு, நிறுவனங்களை உருவாக்குதல் மற்றும் சிறு வணிக நிறுவனங்கள் சுதந்திரமாக செயல்பட முடியாத தொழில்களின் மறுமலர்ச்சி ஆகியவை உள்ளன.

அறிவுசார் மூலதனம், திறன்கள் மற்றும் மேலாளர்களின் திறன் ஆகியவை எந்தவொரு வெற்றிகரமான வணிகத்தின் முக்கிய கூறுகள் மற்றும் அதன் செயல்திறன் மற்றும் சந்தை கவர்ச்சியை நேரடியாக பாதிக்கின்றன என்று இன்று நாம் நம்பிக்கையுடன் கூறலாம். இது நிறுவனத்தின் வணிக இலக்குகளை அடைவதற்காக அதிக மதிப்புள்ள சொத்தை உருவாக்கி நுகரும் செயல்பாடாக, கார்ப்பரேட் சூழலில் நிர்வாகப் பணியாளர்களின் தொழில்முறை மேம்பாடு மற்றும் பதவி உயர்வு ஆகியவற்றின் உயர் முன்னுரிமையை விளக்குகிறது. இதன் விளைவாக, மேலாண்மை பணியாளர்களின் மேலும் தொழில்முறை மேம்பாடு பற்றிய கேள்வி எழுகிறது மூலோபாய பணிரஷ்ய வணிக சமூகம்.

எனவே, ஆய்வு செய்யப்படும் மேலாண்மை மாதிரிகளின் மேற்கூறிய பண்புகளிலிருந்து, பின்வரும் முடிவுகளை வரையலாம் (அட்டவணை 1).

அட்டவணை 1 - ஒப்பீட்டு மேலாண்மை

மாதிரியின் மதிப்பிடப்பட்ட பண்புகள்
முதன்மையான கட்டுப்பாட்டு முறை	பொருளாதாரம், சமூக-உளவியல் சார்ந்தது	பொருளாதாரம், கட்டளை மூலம் கூடுதலாக	குழு, பொருளாதார மற்றும் சற்றே சமூக-உளவியல் மூலம் கூடுதலாக
முதன்மையான தலைமைத்துவ பாணி	பங்கேற்பு அல்லது ஆலோசனை ஜனநாயகம்	ஆலோசனை-ஜனநாயக அல்லது நற்பண்பு-அதிகாரம்
மேலாளர்களின் கவனம்	பொது மற்றும் நடைமுறையில்	உண்மையில் அல்லது மக்களில், அல்லது இரண்டிலும்	உங்கள் மீது அல்லது உங்கள் சொத்து மீது, அல்லது இரண்டின் மீதும்
மேலாண்மை முடிவுகளின் முக்கிய வகை	ஒருமித்த கருத்து அல்லது சமரசம்	தனி-ஆலோசனை அல்லது சமரசம்	முற்றிலும் ஒரே அல்லது ஒரே ஆலோசனை
மேலாண்மை முடிவுகளின் அமைப்பு	நீண்ட தயாரிப்பு கட்டம், குறுகிய செயல்படுத்தல் கட்டம்	குறுகிய தயாரிப்பு கட்டம், நீண்ட செயல்படுத்தல் கட்டம்	மிகக் குறுகிய தயாரிப்புக் கட்டம், மிக நீண்ட செயலாக்கக் கட்டம்
முக்கிய வகை உந்துதல்	நிறுவனத்தில் வேலை செய்ய உந்துதல், கார்ப்பரேட் நனவை உருவாக்குதல்	பொருளாதார மற்றும் பொருள் அல்லாத ஊக்கங்களின் அடிப்படையில் குறிப்பிட்ட ஊழியர்களின் உந்துதல்	மேலாளர்களின் செயலற்ற ஊகங்கள், வற்புறுத்தல் மற்றும் உந்துதல் இல்லாமை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் பொருள் ஊக்குவிப்புகளுடன் குறிப்பிட்ட ஊழியர்களை ஊக்கப்படுத்துதல்
திட்டமிடல்	கவனமாக மூலோபாய மற்றும் தந்திரோபாய திட்டமிடல்	நீண்ட கால மூலோபாய திட்டமிடலுக்கு முக்கியத்துவம்	குறுகிய கால திட்டங்களின் அடிப்படையில் அல்லது திட்டமிடப்படாத வேலை
உற்பத்தியின் ஜனநாயகமயமாக்கல்	நிர்வாகத்தில் ஊழியர்களின் செயலில் ஈடுபாடு	நிர்வாகத்தில் தொழிலாளர்களின் மிதமான ஈடுபாடு	நிர்வாகத்தில் மிகவும் பலவீனமான ஈடுபாடு
மேலாண்மை முடிவுகளின் ஆட்டோமேஷன்	மிகவும் உயரமான மற்றும் உயரமான	உயர் மற்றும் மிக உயர்ந்த	மிகவும் குறைந்த மற்றும் குறைந்த
நிறுவன கலாச்சாரம்			மிகவும் குறைந்த மற்றும் குறைந்த
மூத்த நிர்வாக பதவிக்கு நியமனம்	ஒரு புதிய அறிவியல் மற்றும் நடைமுறைப் பணியைப் பாதுகாப்பதன் விளைவாக ஒரு அடிப்படை பல்கலைக்கழகக் கல்வி மற்றும் பட்டம் தேவைப்படுகிறது	உயர் தொழில்முறை தகுதிகள் மற்றும் வெற்றிகரமான பணி அனுபவம் தேவை	தனிப்பட்ட இணைப்புகள் அவசியம், சில சமயங்களில் டிப்ளமோ அல்லது தலைமைப் பதவியில் சில அனுபவம் போன்ற முறையான காரணங்கள் தேவைப்படுகின்றன.

Allbest.ru இல் வெளியிடப்பட்டது

இதே போன்ற ஆவணங்கள்

வெளிநாட்டு மேலாண்மை மாதிரிகள். நவீன ரஷ்ய மேலாண்மை. தேசிய நிர்வாகத்தின் அம்சங்கள். அமெரிக்க மேலாண்மை மாதிரி. ஜப்பானிய மேலாண்மை மாதிரி. ரஷ்ய நிர்வாகத்தின் உருவாக்கம். ரஷ்ய நிறுவனங்களில் மேலாண்மை.

சோதனை, 07/20/2008 சேர்க்கப்பட்டது


அமெரிக்க, ரஷ்ய, ஜப்பானிய மற்றும் ஐரோப்பிய மேலாண்மை மாதிரிகள். மேலாண்மை கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் வளர்ச்சிக்கான நிலைமைகளை வடிவமைப்பதில் அரசு, அரசு மற்றும் தனியார் சொத்தின் பங்கு. உள்கட்டமைப்பு, போட்டித்திறன் மற்றும் செயல்திறன் காரணிகள்.

பாடநெறி வேலை, 10/25/2009 சேர்க்கப்பட்டது


அமெரிக்க மற்றும் ஜப்பானிய மேலாண்மை மாதிரிகளின் பண்புகள், அவற்றின் உருவாக்கம் மற்றும் சிறப்பு அம்சங்கள். அமெரிக்க மற்றும் ஜப்பானிய பணியாளர் மேலாண்மை உத்திகளின் ஒப்பீட்டு பகுப்பாய்வு, உள்நாட்டு நடைமுறையில் கூறுகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான சாத்தியக்கூறுகளை நியாயப்படுத்துதல்.

பாடநெறி வேலை, 06/17/2013 சேர்க்கப்பட்டது


அமெரிக்க, ஜப்பானிய, மேற்கு ஐரோப்பிய மேலாண்மை மாதிரிகள் மற்றும் அவற்றின் அம்சங்கள். பண்டைய காலங்களிலிருந்து ரஷ்யாவில் நிர்வாகத்தின் வளர்ச்சி. நிர்வாகத்தின் வரலாற்றில் நிலைகள் மற்றும் பள்ளிகள். நவீன அமைப்புமேலாண்மை மற்றும் அதன் விளக்கம் பற்றிய பார்வைகள். "மனித உறவுகள்" பள்ளி.

சுருக்கம், 01/14/2009 சேர்க்கப்பட்டது


அமெரிக்க தலைமை மாதிரியின் அம்சங்கள். அமெரிக்காவில் நிர்வாகத்தின் உருவாக்கத்தின் வரலாறு. வாழ்நாள் மற்றும் நீண்ட கால வேலைவாய்ப்பு அமைப்பு, ஜப்பானில் தொழில் முன்னேற்றம். ஜப்பானிய நிர்வாகத்தின் முக்கிய உத்தியாக "கைசன்". ரிங்கிசி முடிவெடுக்கும் அமைப்பு.

பாடநெறி வேலை, 12/01/2016 சேர்க்கப்பட்டது


அமெரிக்க பொருளாதார வளர்ச்சியின் அம்சங்கள். தேசிய பண்புகள்அமெரிக்க நிர்வாகம். ஜப்பானின் வளர்ச்சியின் பொருளாதார-புவியியல் பண்புகள் மற்றும் தேசிய விவரக்குறிப்புகள். ஜப்பானிய "பொருளாதார அதிசயத்திற்கான" காரணங்கள். ஜப்பானிய மேலாண்மை மாதிரி, அதன் வேறுபாடுகள்.

படிப்பு வேலை, 11/21/2011 சேர்க்கப்பட்டது


மேலாண்மை கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் வளர்ச்சியின் நிலைகள். மேலாண்மை: சந்தை நிலைமைகளில் மேலாண்மை. கிளாசிக்கல் நடத்தை மேலாண்மை பள்ளி. ஒரு நிறுவனத்திற்கான ஆறு செயல்பாடுகள் (செயல்பாடுகள்). மேலாண்மை மாதிரிகள் (ஜப்பானிய, அமெரிக்கன்), மேலாண்மை செயல்பாடுகள்.

சுருக்கம், 05/05/2009 சேர்க்கப்பட்டது


நிர்வாகத்தின் கருத்து, நிறுவனங்களின் நிலையான வளர்ச்சிக்கான அதன் பங்கு. ரஷ்யாவில் மேலாண்மை நடைமுறைகளின் வளர்ச்சியின் வரலாறு. தற்போதைய கட்டத்தில் ரஷ்ய நிர்வாகத்தின் குறிப்பிட்ட அம்சங்கள் மற்றும் முக்கிய சிக்கல்கள். ரஷ்ய நிறுவனங்களில் மேலாண்மை மாதிரிகள்.

பாடநெறி வேலை, 06/26/2013 சேர்க்கப்பட்டது


பரிணாமம் மற்றும் உருவாக்கம் நவீன நிறுவனங்கள், பயனுள்ள வேலைக்காக அவற்றை நிர்வகிக்க வேண்டிய அவசியத்தை நியாயப்படுத்துதல். நிர்வாகத்தின் பொதுவான பண்புகள், அதன் வளர்ச்சிக்கான அணுகுமுறைகளின் பகுப்பாய்வு. அமெரிக்க மேலாண்மை மாதிரியின் தனித்துவமான அம்சங்கள் மற்றும் வளர்ச்சிப் போக்குகள்.

பாடநெறி வேலை, 02/21/2010 சேர்க்கப்பட்டது


தேசிய மேலாண்மை மாதிரிகளின் மதிப்பாய்வு. ஜப்பானில் கட்டிட நிர்வாகத்தின் கோட்பாடுகள். ஜப்பானிய உற்பத்தி மேலாண்மை முறைகள். அமெரிக்க மேலாண்மை மாதிரியின் சாராம்சம். மேற்கு ஐரோப்பிய மேலாண்மை மாதிரி. ரஷ்யாவில் தேசிய மேலாண்மை மாதிரிகளின் பயன்பாடு.

ஜப்பானிய மேலாண்மை மாதிரியானது அமெரிக்கர்களை விட குறைந்த அளவிலான நிபுணத்துவத்தால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. அமெரிக்க மாதிரியானது உயர் நிபுணத்துவம் மற்றும் பொறுப்புகளை கடுமையாக வரையறுப்பதன் மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது; ஜப்பானிய மாதிரியானது ஒவ்வொரு குழு தொழிலாளர்களின் உள்ளூர் பிரச்சினைகளை சுயாதீனமாக தீர்க்கும் திறனை வளர்ப்பதில் கவனம் செலுத்துகிறது. ஜப்பானிய நிறுவனங்கள் பட்டறைகளுக்கு இடையில் பொருட்களின் ஓட்டத்தை கண்காணிப்பதற்கும் விநியோகிப்பதற்கும் சேவைகள் இல்லாததால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன, அதே நேரத்தில் அமெரிக்க நிறுவனங்கள் இதில் அதிக கவனம் செலுத்துகின்றன.

மென்மையான கட்டுப்பாடுகளின் செயலில் பயன்பாடு (கடினமானவற்றுடன் இணைந்து). தனித்துவமான அம்சம்ஜப்பானிய நிறுவனங்கள், கடினமான கூறுகளை நிர்வகிப்பதற்கான முக்கியத்துவம் சிறப்பியல்பு அமெரிக்க நிறுவனங்கள். ஜப்பான் மற்றும் அமெரிக்காவில் உள்ள கார்ப்பரேட் நிர்வாகத்தின் நடைமுறையானது சில குறிப்பிட்ட நிலைமைகளில் பயன்படுத்தப்படும் இரண்டு அணுகுமுறைகளின் நம்பகத்தன்மையைக் காட்டுகிறது.

ஜப்பானிய தொழிலாளர்கள் நிறுவனத்துடனான நீண்டகால உறவுகளில் கவனம் செலுத்துகிறார்கள், அதே நேரத்தில் அமெரிக்க தொழிலாளர்கள் அதிக மொபைல் மற்றும் அடிக்கடி வேலைகளை மாற்றுகிறார்கள். ஜப்பானிய நிறுவனங்களில் நிர்வாகப் பணியாளர்கள் அமெரிக்கர்களை விட பாதியாக உள்ளனர், இது குறிப்பாக, அமெரிக்க நிறுவனங்களின் அதிக உற்பத்தித்திறனை விளக்குகிறது.

ஜப்பானிய நிறுவனங்களில் முடிவெடுக்கும் செயல்முறை பொதுவாக தொழிலாளர் குழுக்களின் மட்டத்தில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, அதே நேரத்தில் அமெரிக்க நிறுவனங்கள் இந்த விஷயத்தில் மேலாளர்களால் வழிநடத்தப்படுகின்றன.

பெரும்பாலான அமெரிக்க மற்றும் ஜப்பானிய நிறுவனங்களில் ஆதிக்கம் செலுத்தும் இரண்டு வகையான நிறுவன கலாச்சாரங்களின் ஒப்பீடு, அமெரிக்காவில் ஒரு போட்டி வகை கலாச்சாரம் ஆதிக்கம் செலுத்துகிறது, அதே நேரத்தில் ஜப்பானில் ஒரு கூட்டுறவு அல்லது கூட்டு கலாச்சாரம் ஆதிக்கம் செலுத்துகிறது.

யுனைடெட் ஸ்டேட்ஸில், திட்டமிடல் அடிவானம் 1 வருடம் முதல் ஐந்து ஆண்டுகள் வரை இருக்கும். ஜப்பானில், 5 முதல் 15 ஆண்டுகள் வரை திட்டங்கள் உருவாக்கப்படுகின்றன, ஏனெனில் நிறுவனத்தின் குறிக்கோள், ஒரு விதியாக, லாபத்தை அதிகரிப்பது அல்ல, ஆனால் நிறுவனத்தின் சந்தைப் பங்கை அதிகரிப்பது மற்றும் அதன் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகளை உறுதி செய்வது. பள்ளி முடிந்ததும் நிறுவனத்திற்கு வந்த தொழிலாளர்களின் முழு வேலை காலத்தையும் திட்டமிட வேண்டியதன் அவசியத்தை ஜப்பானியர்கள் நம்புகிறார்கள் என்பது குறிப்பிடத்தக்கது.

அமெரிக்காவில் சராசரியாக 12 நிலைகளில் இருந்து கட்டுப்பாடு உள்ளது பொது இயக்குனர்தொழிலாளிக்கு, ஒரு மையப்படுத்தப்பட்ட அமைப்பு ஆதிக்கம் செலுத்துகிறது, கார்ப்பரேட் தலைமையகத்தில் மிக முக்கியமான முடிவுகள் எடுக்கப்படுகின்றன. ஜப்பானில், 6-7 நிலை அமைப்பு, தலைமை நிர்வாக அதிகாரியை தொழிலாளியிலிருந்து பிரிக்கிறது. மேலும், ஒவ்வொரு யூனிட்டிற்கும் இன்னும் பலவற்றைத் தீர்மானிக்க உரிமை உண்டு பரந்த வட்டம்ஒரு அமெரிக்க நிறுவனத்தின் ஒத்த பிரிவுடன் ஒப்பிடும்போது சிக்கல்கள்.

அமெரிக்கர்களைப் போலல்லாமல், ஜப்பானிய நிறுவனங்களின் நிர்வாகம் பொருட்களை ஆர்டர் செய்வதில், உற்பத்தியை ஒழுங்கமைப்பதில் அல்லது முடிக்கப்பட்ட தயாரிப்புகளை அனுப்புவதில் ஈடுபடவில்லை. 90% ஜப்பானிய நிறுவனங்களில், சந்தைப்படுத்தல் மேலாண்மை செயல்பாடுகள் துறை மட்டத்திற்கு மாற்றப்படுகின்றன, அதே நேரத்தில் 60% அமெரிக்க நிறுவனங்கள் மையப்படுத்தப்பட்ட சந்தைப்படுத்தல் சேவைகளைக் கொண்டுள்ளன.

கீழே உள்ள அட்டவணை ஜப்பானிய மற்றும் அமெரிக்க மேலாண்மை மாதிரிகளின் ஒப்பீட்டை மிகவும் கட்டமைக்கப்பட்ட வடிவத்தில் வழங்குகிறது, அவை ஒவ்வொன்றின் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகளை முன்னிலைப்படுத்த அனுமதிக்கிறது.

அட்டவணை 6 - ஜப்பானிய மற்றும் அமெரிக்க மேலாண்மை மாதிரிகளின் ஒப்பீட்டு பண்புகள்

ஜப்பானிய மாடல்	அமெரிக்க மாடல்
நிர்வாகத்தின் மாற்றத்தால், நிறுவனத்தின் தத்துவம் மாறாது. "வாழ்நாள் முழுவதும் பணியமர்த்தல்" முறையின் காரணமாக பணியாளர்கள் இருக்கிறார்கள்.	நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தை மாற்றுவது நிர்வாகம் மற்றும் தொழிலாளர்களின் மாற்றத்துடன் சேர்ந்துள்ளது.
அனைத்து நிறுவன ஊழியர்களின் லாப வளர்ச்சி மற்றும் நல்வாழ்வை உறுதி செய்தல்	தனிப்பட்ட முதலீட்டாளர்களுக்கு நிறுவனத்தின் லாபம் மற்றும் ஈவுத்தொகை வளர்ச்சி
நிறுவனம் வணிக ரீதியாக தன்னாட்சி பிரிவுகளைக் கொண்டுள்ளது. திட்ட மேலாண்மை கட்டமைப்புகளைப் பயன்படுத்துதல்	நிறுவனம் தன்னாட்சி பிரிவுகளைக் கொண்டுள்ளது. மேட்ரிக்ஸ் மேலாண்மை கட்டமைப்புகளைப் பயன்படுத்துதல்
பல்கலைக்கழகம் மற்றும் பள்ளி பட்டதாரிகளின் உழைப்பு பரவலாக பயன்படுத்தப்படுகிறது. நிறுவனத்திற்குள் மீண்டும் பயிற்சி மற்றும் பயிற்சி, பணியில் இருக்கும். சேவையின் நீளத்தின் அடிப்படையில் பதவி உயர்வு. நிறுவனத்தில் வயது மற்றும் சேவையின் நீளத்தைப் பொறுத்து பணம் செலுத்துங்கள் (சமநிலை சம்பளம் என்று அழைக்கப்படுவது).	பல்கலைக்கழகங்கள், வணிகப் பள்ளிகள் போன்றவற்றின் வலையமைப்பின் மூலம் தொழிலாளர் சந்தையில் தொழிலாளர்களை பணியமர்த்துதல். தனிநபர், தனிப்பட்ட வாழ்க்கையில் கவனம் செலுத்துதல். ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது, ​​போட்டி, சிறப்பு "மதிப்பீட்டு மையங்களில்" அறிவு மற்றும் திறன்களை மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் பதவிக்கான தேர்வுகளில் தேர்ச்சி பெறுதல் போன்ற முறைகளைப் பயன்படுத்தி காலியான பதவிக்கான அவரது பொருத்தம் சரிபார்க்கப்படுகிறது. பணியாளர்களின் தனிப்பட்ட மதிப்பீடு மற்றும் சான்றிதழ் பணியாளரின் தனிப்பட்ட முடிவுகள் மற்றும் தகுதிகளைப் பொறுத்து ஊதியம்.
முக்கிய கவனம் பட்டறைக்கு செலுத்தப்படுகிறது - குறைந்த அளவிலான உற்பத்தி. சரக்குகளை உருவாக்காமல் சரியான நேரத்தில் (கன்பன்) அமைப்பு பயன்படுத்தப்படுகிறது. தரமான குழுக்களின் பணி (வட்டங்கள்) மற்றும் அனைத்து நிலைகளிலும் கடுமையான தரக் கட்டுப்பாட்டை செயல்படுத்துதல் உற்பத்தி செயல்முறைநிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களாலும். பணியாளர்களுக்கிடையேயான பொறுப்புகள் கண்டிப்பாகப் பகிர்ந்தளிக்கப்படவில்லை.பணியாளர்கள் சூழ்நிலையைப் பொறுத்து பல்வேறு வகையான வேலைகளைச் செய்கிறார்கள்; "சூழ்நிலைக்கு ஏற்ப செயல்படுங்கள்" என்பது குறிக்கோள்.	உற்பத்தியில் கவனம் செலுத்துவதில்லை, ஆனால் வெளிப்புற சூழலுக்குத் தழுவல். கடுமையான மரணதண்டனையின் அடிப்படையில் தொழிலாளர்கள் வேலையைச் செய்கிறார்கள் வேலை விபரம். பதவி, செய்யப்படும் வேலை மற்றும் தகுதிகளைப் பொறுத்து சம்பள விகிதங்கள் கண்டிப்பாக தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. தொழிலாளர் சந்தையில் வழங்கல் மற்றும் தேவைக்கு ஏற்ப சம்பளம் அமைக்கப்படுகிறது.
நிதி நிலைமை சாதகமாக இருந்தால், போனஸ் வருடத்திற்கு இரண்டு முறை வழங்கப்படும் (ஒவ்வொரு முறையும் இரண்டு முதல் மூன்று மாத சம்பளம்). பணம் மற்றும் பலன்கள் சமூக நிதி: வீட்டுவசதிக்கான பகுதி அல்லது முழு கட்டணம், மருத்துவ காப்பீடு மற்றும் சேவைகளுக்கான செலவுகள், ஓய்வூதிய நிதிகளுக்கான பங்களிப்புகள், நிறுவனத்தின் போக்குவரத்து மூலம் பணிக்கு வழங்குதல், கூட்டு பொழுதுபோக்கு அமைப்பு.	ஒரு பெரிய அமெரிக்க நிறுவனத்தின் தலைவரின் வருமானம் ஜப்பானிய நிறுவனத்தின் தலைவரின் வருமானத்தை விட சராசரியாக மூன்று மடங்கு அதிகமாக இருந்தாலும், பணியாளர் ஊக்கத்தொகை ஜப்பானை விட கணிசமாகக் குறைவாக உள்ளது.
முதலீட்டுக் கொள்கைகள் மற்றும் செயல்படுத்தல் நடவடிக்கைகள் உட்பட, உள் துறைகள் மூன்று ஆண்டுகளுக்கு திட்டங்களைக் கொண்டுள்ளன புதிய தொழில்நுட்பம், மற்றும் நீண்ட கால திட்டங்கள் 10-15 ஆண்டுகளுக்கு.	திட்டமிடல் செயல்முறை பரவலாக்கப்பட்டது. துறைகள் முக்கிய நிதி குறிகாட்டிகள், உற்பத்தி செலவுகள், விற்பனை மற்றும் R&D ஆகியவற்றை திட்டமிடுகின்றன, அவை ஆண்டு முழுவதும் சரிசெய்யப்படலாம்.
துறையின் லாபத்தின் ஒரு பகுதி (40% வரை) அது சுயாதீனமாக பயன்படுத்தப்படுகிறது. உற்பத்தியை ஒழுங்குபடுத்தவும், பொருள் செலவுகளைக் குறைக்கவும், புதிய வள சேமிப்பு தொழில்நுட்பங்களை அறிமுகப்படுத்தவும், உபகரணங்களை நவீனப்படுத்தவும் லாபம் பயன்படுத்தப்படுகிறது. கடன் வாங்கிய நிதிகளின் பரவலான ஈர்ப்பு.	நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் கிளைகளுக்கு இடையில் லாபத்தை மறுபகிர்வு செய்கிறது. பிற நிறுவனங்களின் கொள்முதல் (கையகப்படுத்துதல், இணைத்தல்) மூலம் உற்பத்தி விரிவாக்கம். நிறுவனங்களின் சுயநிதி.

எனவே, இந்த மாதிரிகள் ஒவ்வொன்றும் அதன் சொந்த நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் இருப்பதைக் காண்கிறோம். ஆனால் நிச்சயமாக, வணிகத்தில் அவர்கள் ஒவ்வொருவருக்கும் ஒரு இடம் உள்ளது.

இந்த பிரிவின் முடிவில், சமீபத்தில் ஜப்பான் மற்றும் அமெரிக்காவில் உள்ள முன்னணி நிறுவனங்கள் அமெரிக்க மற்றும் ஜப்பானிய மேலாண்மை வகைகளின் சிறந்த கூறுகளின் கலவையின் அடிப்படையில் தங்கள் மேலாண்மை அமைப்புகளை உருவாக்க முயற்சிப்பதை நாங்கள் கவனிக்கிறோம். துல்லியமாக இந்த கலவையே திசைகளைத் தீர்மானிக்கும் என்பது தெளிவாகத் தெரிகிறது மேலும் வளர்ச்சிநிறுவன நிர்வாகத்தின் கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறை.