Paghahambing na pagsusuri ng pamamahala ng Hapon at Amerikano. Ang pagkakaiba sa pagitan ng pamamahala ng Hapon at Amerikano

Kolehiyo ng Panlipunan

PAGSUSULIT

SA PAKSA: "MANAGEMENT: ESSENCE AND CHARACTERISTIC

MGA TAMPOK (FOREI MANAGEMENT EXPERIENCE)»

ESPESYALTY: "Pamamahala"

Nakumpleto ni: mag-aaral ng 1st year ng 11th group

Ratnikova V.A.

Pinuno: Ph.D. Sukhomlinova L.V.

Moscow, 2009

PANIMULA

2) KABANATA 1. KARANASAN SA PAMAMAHALA SA JAPAN

KABANATA 2. KARANASAN SA PAMAHALAAN NG US

KABANATA 3. KARANASAN SA MANAGEMENT SA GERMANY

Panimula

Mayroong iba't ibang mga modelo ng pamamahala sa mundo na isinasaalang-alang ang mga pambansang detalye ng isang partikular na bansa. Una sa lahat, ito ay dahil sa mga kakaibang kultura ng korporasyon ng iba't ibang mga tao. Tulad ng alam mo, ang likas na katangian ng mga relasyon sa negosyo sa pagitan ng mga tao ay ang pangunahing bagay sa pamamahala. Kasabay nito, may mga makasaysayang itinatag na mga klasikal na modelo ng pamamahala (Amerikano at Hapon), na malaki ang pagkakaiba sa lahat ng iba pa.

Karanasan sa pamamahala sa Japan

Ang sistema ng pamamahala ng Hapon ay isa sa pinakamabisa sa mundo. Ang kanyang pangunahing bentahe ay ang kanyang kakayahang makipagtulungan sa mga tao. Ang pamamahala ng Hapon ay nakatuon sa grupong anyo ng organisasyong paggawa. Ginagamit ang mekanismo ng kolektibong pananagutan, kung saan ang mga miyembro ng grupo ay nakikilahok sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala at may pantay na responsibilidad para sa kanilang pagpapatupad. Ang impormasyon tungkol sa mga gawain ng kumpanya, ang mga plano nito ay ipinapaalam sa lahat ng empleyado. Ang aktibong pakikilahok (sa boluntaryong batayan) ng mga empleyado sa paglutas ng mga problemang teknolohikal at pang-ekonomiya ay isinasagawa.

Kaya ang paglahok sa mga resulta ng trabaho, malapit na pakikipag-ugnayan sa pagitan ng pamamahala, iba't ibang serbisyo at empleyado. Ang manager ay palaging nasa produksyon, sa mga empleyado. Ang mga mungkahi at reklamo mula sa mga empleyado ay agad na tinutugunan. Ang malaking kahalagahan sa mga kumpanya ng Hapon ay ibinibigay sa pag-unlad ng siyensya at teknolohiya. Mayroong isang sistema para sa pamamahala ng pagiging produktibo at kalidad ng trabaho, kung saan ang salarin ng kasal ay kinakailangang matukoy. Ang mga kalidad na bilog ay nilikha sa mga kumpanya, ang gawain kung saan ay upang madagdagan ang kahusayan at kalidad ng produksyon sa antas ng mga workshop, mga seksyon at mga lugar ng trabaho. Ang aktibong pakikilahok ng bawat empleyado sa mga aktibidad ng mga de-kalidad na bilog ay pinasigla sa pananalapi at moral. Bilang resulta, ayon sa nai-publish na data, ang bilang ng mga panukala sa rasyonalisasyon sa Japan ay ilang beses na mas malaki kaysa sa Estados Unidos. May tuntunin: dapat ipatupad ang bawat tinatanggap na panukala sa rasyonalisasyon.

Ang proseso ng pamamahala sa pananalapi ay nararapat pansin. Ang mga kumpanya ay mas aktibo sa paggamit ng equity kaysa sa equity capital. Ang mga dibidendo ay medyo mababa, dahil ang libreng balanse ng mga kita ay pangunahing ginagamit upang tustusan ang promising na pananaliksik at pag-unlad. Sa pagbaba ng paglago ng ekonomiya, ang mga kumpanya ay tumatangging magtaas ng puhunan at lumipat sa self-financing.

Aktibong papel sa pag-unlad Pambansang ekonomiya gumaganap ang estado: ang mga pambansang programa ng pagpapaunlad ng ekonomiya ay binuo; sinusuri ang umiiral at hinaharap na mga uso sa istruktura ng ekonomiya; natukoy ang mga priyoridad na sektor ng ekonomiya (sa ika-21 siglo, dadagdagan ng Japan ang pananaliksik sa mga sumusunod na lugar bilang priyoridad: lasers, satellite communications, wrist phone at personal computer, at kontroladong thermonuclear energy).

Upang ilipat ang mga pamumuhunan sa kapital sa pinakamahalagang sektor ng ekonomiya, inilalapat ang mga insentibo sa buwis at hinihikayat ang pinabilis na pagbaba ng halaga ng mga fixed asset sa mga nangungunang sektor ng ekonomiya.

Ang interes ay ang sistema ng recruitment at promosyon. Sa mga nagtapos ng sekondarya at mas mataas na mga institusyong pang-edukasyon, ang isang maingat na pagpili ay isinasagawa. Pagkatapos ay isinaayos ang isang solemne na pagtanggap panahon ng pagsubok. Ang isang buong kurso sa pagsasanay (1 taon) ay isinasagawa sa isa sa mga dibisyon ng kumpanya sa ilalim ng gabay ng isang bagong dating na nakatalaga sa isang makaranasang empleyado. Ang mga napatunayan na ang kanilang kakayahang magtrabaho ay tinatanggap para sa permanenteng trabaho.

Sa mga miyembro ng kawani, mayroong bukas, bukas na kompetisyon para sa karapatan na makamit ang isang mas mahusay na posisyon. Sa karaniwan, pagkatapos ng 5 - 7 taon, na may mataas na taunang pagganap, ang isang empleyado ay maaaring maging isang mas mababang antas ng manager. Ang karagdagang paglago ng karera ay nauugnay hindi lamang sa mga resulta ng trabaho, kundi pati na rin sa seniority at edad. Sa pag-abot sa edad na 55 - 60, ang empleyado ay dapat magretiro.

Ang partikular na atensyon ay binabayaran sa sistematikong pagsasanay at muling pagsasanay ng mga tauhan, ang edukasyon ng mga empleyado na nakatuon sa kumpanya. Ang bawat empleyado ay nag-aaral ng ilang espesyal na kurso para sa pagpapaunlad ng propesyonal na kaalaman, at sa mga oras na wala sa trabaho. Para sa advanced na pagsasanay, ang pagsasanay ng regular (isang beses bawat 3-4 na taon) na paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon sa ibang dibisyon ng kumpanya (isinasaalang-alang ang opinyon ng empleyado) ay ginagamit. Naniniwala ang mga Hapones na ang mahabang pananatili ng isang empleyado sa isang lugar ay nakakabawas sa antas ng responsibilidad, na humahantong sa pagkawala ng interes sa trabaho.

Bilang halimbawa, isaalang-alang ang pamamahala ng Sony Corporation. Ang sistema ng organisasyon at pamamahala sa sikat na kumpanyang ito sa mundo ay maaaring buod nang maikli hangga't maaari:

pagtatakda ng layunin na malinaw sa lahat, hanggang sa huling manggagawa. Naniniwala ang mga tagapamahala ng kumpanya na pinag-iisa nito ang mga tauhan sa isang pangkat ng mga taong katulad ng pag-iisip;

Ang karapatan ng isang junior sa posisyon na hindi sumang-ayon sa pinuno. Ang mga interes ng negosyo ang may pinakamataas na priyoridad sa kumpanya. Para sa kanilang kapakanan, dapat isuko ng isa hindi lamang ang mga personal na ambisyon, kundi pati na rin ang mga tradisyon, halimbawa, isang magalang na saloobin sa mga matatanda;

Mulat na pagtanggi sa matibay na mga plano. Ang tagapamahala ay dapat kumilos ayon sa sitwasyon. Ang mekanikal na kahusayan, medyo matitiis sa karaniwang gawain, ay maaari lamang humantong sa kabiguan;

anti-bureaucratic na istilo ng pamumuno. Ang mga autonomous subdivision na may walang limitasyong kalayaan ay maaaring malikha sa istruktura ng pamamahala ng kumpanya para sa isang tiyak na panahon;

· pagtatalaga ng mahahalagang proyekto sa mga mahilig, innovator. Ito ay pinaniniwalaan na ang naturang empleyado ay dapat ilagay sa itaas ng karaniwang tinatanggap na mga pamamaraan ng materyal at moral na mga insentibo;

· paternalismo (mula sa lat. paternus - paternal, paternal) - pagtuturo sa mga empleyado na madama na sila ay miyembro ng parehong pamilya. Ang kumpanya ay may isang sistema ng panghabambuhay na pagtatrabaho, posible na makipag-usap sa pamamahala sa isang impormal na setting. Sa partikular, isinasagawa ang magkasanib na libangan, libangan, atbp.

Walang gaanong interes ang pamamahala ng Toyota Motor Corporation:

hindi pagbabago mga desisyong ginawa. Wala ni isang isyu ang nareresolba nang walang talakayan ng mga taong direktang kasangkot sa paglutas nito. Karamihan sa mga panukala ay nagmula sa mga middle-level na empleyado. Ang pamamahala ay gumagawa ng mga desisyon batay sa mga mungkahing ito;

corporatism (paghihiwalay, makitid na interes ng grupo). Ang mga empleyado ay nagkakaisa sa mga grupo kung saan ang mga pinuno ay patuloy na nagbabago, dahil ang mga bagay ay nagiging mekanikal kung ang pinuno ay hindi matatanggal.

ibinibigay ng mga manggagawa pinakamahalaga pagkilala sa kanilang mga merito ng kompanya. Ang mga may hawak ng record para sa bilang ng mga bagong panukala ay pangkalahatang iginagalang. Ang trabaho ay nagiging, sa esensya, isang paboritong libangan (libangan); 90% ng mga ideya ay binibigyang buhay;

· Ang pamumuno ay hindi dapat magmukhang pinakamahalagang elemento sa produksyon. Ang mga manager, habang nananatiling malakas at may kakayahan, ay hindi naghahangad na dominahin ang mga empleyado.

Ang mga Japanese manager sa kanilang trabaho ay nagbibigay ng partikular na kahalagahan sa patakarang panlipunan. Ang pagmamalaki sa sariling bansa, ang pag-aalaga sa mga tao ay isang priyoridad para sa mga kumpanyang Hapon. Narito kung paano nabuo ang mga pananaw ng Japanese firm na Omron Company:

ang pangunahing layunin ng kumpanya ay ang pag-unlad nito;

ang paglago ng kumpanya ay humahantong sa pagtaas ng trabaho;

ang kumpanya ay nakakakuha ng paggalang sa lokal na lipunan;

ang mamimili ay tumatanggap ng maaasahang tagapagtustos;

ang supplier ay nakakakuha ng isang mahusay na mamimili;

ang kita mula sa bumibili ay pinagmumulan ng pamumuhunan sa pagpapaunlad ng produksyon;

ang produksyon ng mga kalakal ay magiging mas mahusay ang kalidad at higit pa mababang presyo;

bahagi ng tubo sa anyo ng buwis ang makikinabang sa lipunan;

ang ibang bahagi ng tubo ay makikinabang sa mga empleyado ng kumpanya sa anyo ng pagtaas ng sahod at mga dibidendo;

ang natitirang kita ay mapupunta sa mga pangangailangang panlipunan at kawanggawa.

Kaya, gamit ang halimbawa ng kumpanyang ito, ang isang tao ay maaaring kumbinsido sa posibilidad ng isang makatwirang kumbinasyon ng mga interes ng pribadong kapital at lipunan.

Kabanata 2

Karanasan sa pamamahala ng US

Ang bansang ito ang may pinakamayamang karanasan sa pamamahala. Ang mga tagapamahala ng Amerikano ay palaging nakikilala sa pamamagitan ng matataas na katangian ng negosyo. Sa madaling sabi, ang kakanyahan ng modelo ng pamamahala ng Amerikano ay maaaring ipahayag sa isang salita - indibidwalismo.

Ito ay higit sa lahat dahil sa kasaysayan ng Estados Unidos, na, hindi katulad ng karamihan malalaking bansa, ay nabuo lamang noong 1776. Ang mga imigrante at ang kanilang mga inapo ay nabuo sa lipunang Amerikano ang sikolohiya ng isang tao na, upang mabuhay sa mga bagong kondisyon ng pag-iral para sa kanyang sarili, ay kailangang umasa lamang sa kanyang sarili.

Samakatuwid, ito ay hindi nagkataon na ang mga Amerikano ay tradisyonal na ginusto na ilagay ang mga bagay ng negosyo sa unahan sa mga usapin ng negosyo, kung minsan kahit na sa kapinsalaan ng normal na relasyon ng tao. Dapat itong bigyang-diin na ang istilong ito ay mas karaniwan para sa mas lumang henerasyon ng mga tagapamahala. Eksakto ang nakatatandang henerasyon mas pinipili ng mga tagapamahala ang isang awtoritaryan (batay sa walang kondisyong pagsusumite sa awtoridad ng pinuno) na istilo ng pamamahala.

Sa kasong ito, ang tagapangasiwa (para sa mga Amerikano, "boss", "puno") ay nangingibabaw o pinipigilan ang kalooban, pagnanasa, pangangailangan ng kanyang nasasakupan, na nakagapos sa kanyang inisyatiba.

Ang ganitong matigas na istilo ng pamumuno ay higit na katangian ng mga Amerikano sa unang kalahati ng ika-20 siglo. Ang isang klasikong halimbawa ng isang manager ng ganitong uri ay si G. Ford Sr., ang nagtatag ng automotive giant na Ford Motor Company.

Pagkatapos ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig, ang Japan, na mabilis na naibalik ang ekonomiya nito, ay pinamamahalaang maabutan ang Estados Unidos sa mga tuntunin ng paglago ng produktibo, kalidad ng produkto at pagiging maaasahan. Ang batayan ng tagumpay ng mga Hapones ay isang mabisang sistema ng pamamahala. Ang kredito ay dapat ibigay sa mga Amerikanong tagapamahala na ginawa ang kanilang makakaya upang matuto mula sa mga advanced na kasanayan sa pamamahala ng Hapon (Talahanayan 1.1).

Talahanayan 1.1

Mga paghahambing na katangian ng mga modelo ng pamamahala ng Amerikano at Hapon

HAPON	USA
Istraktura ng pamamahala ng kumpanya
Non-standard, flexible	Pormal na
Ang kalikasan ng paggawa ng desisyon
Sama-sama, batay sa pagkakaisa	Indibidwal
Form ng responsibilidad
Sama-sama	Indibidwal
Organisasyon ng kontrol
Sama-sama	Indibidwal
Rate ng paglago ng karera
Mabagal	Mabilis
Pamantayan sa Pag-promote
Edad at karanasan	personal na resulta
Ang pangunahing kalidad ng isang manager
Koordinasyon ng mga aksyon ng mga subordinates	Propesyonalismo
Kontrolin ang Oryentasyon
bawat pangkat	Para sa isang indibidwal
Pagsusuri ng resulta ng pamamahala
Ayon sa kolektibong resulta
Relasyon sa pagitan ng manager at subordinates
personal, impormal	pormal
Form ng pagsasanay sa manager
Generic na uri	Napakadalubhasang uri
sistema ng recruitment
Pangmatagalan	Panandalian
Sistema ng sahod
Bilang resulta ng gawain ng pangkat	Batay sa mga indibidwal na resulta

Samakatuwid, sa kasalukuyan sa Estados Unidos, ang sitwasyon ay medyo tipikal kapag mas gusto ng mga tagapamahala na tawagan ang kanilang mga subordinates na kasamahan, mga manlalaro ng parehong koponan. Ang mga modernong tagapamahala, lalo na ang mga kabataan, ay nakasandal sa isang mas makatao, demokratikong istilo ng pamamahala. Inilalagay ng pinuno ang negosyo, mabait, relasyon ng tao sa mga kasamahan sa isa sa mga unang lugar sa mga halaga ng buhay.

Gayunpaman, ang sitwasyon ay hindi dapat gawing perpekto. Ayon sa mga eksperto sa pamamahala sa Amerika, hindi ito nangangahulugan na ang masamang ugali, pagkamayamutin o katigasan ay nawala sa mga tanggapan ng pamamahala. Samantala, hindi bumababa ang demand para sa mga kwalipikadong manager sa US. Ang espesyalidad na ito ay nananatiling kabilang sa mga mahirap makuha sa bansa.

Samakatuwid, ang Estados Unidos ay aktibong naghahanap ng mga bagong pamamaraan para sa pinakakumpleto at epektibong paggamit ng mga kadre ng pamumuno sa iba't ibang antas. Ang diskarte na ito sa problema ng mga nangungunang tauhan ay sanhi ng isang bilang ng mga pang-ekonomiya at panlipunang mga kadahilanan, kung saan ang pinakamahalaga ay ang mga sumusunod:

· ang pagiging kumplikado ng mga function ng pamamahala sa ilalim ng impluwensya ng rebolusyong pang-agham at teknolohikal, na nagiging sanhi ng karagdagang konsentrasyon ng produksyon at kapital, ang pagbuo ng mga bagong anyo ng kumpetisyon (bagong-bago ng mga kalakal, oras ng paghahatid para sa mga produkto, mga kondisyon ng serbisyo, atbp.);

· isang pagtaas sa pangangailangan para sa mataas na kwalipikadong mga tagapamahala ng iba't ibang antas, habang sa parehong oras ay nagpapalubha at nagdaragdag ng gastos ng proseso ng pagsasanay sa mga naturang espesyalista;

· ang pagbabago ng gawaing pangangasiwa sa isa sa mga mapagpasyang lugar para sa pagtaas ng pangkalahatang kahusayan ng produksyon at pagbebenta ng mga produkto.

Upang madagdagan ang kahusayan ng gawain ng mga nangungunang tauhan, ang sistematikong pag-update ng kanilang propesyonal na kaalaman sa Estados Unidos, iba't ibang mga advanced na kurso sa pagsasanay ay malawakang ginagamit, na pangunahing tumatakbo sa mga unibersidad. Ipinapadala ng mga kumpanyang Amerikano ang kanilang mga tagapamahala sa mga naturang kurso na may mga sumusunod na pangunahing layunin:

palawakin ang mga abot-tanaw ng tagapamahala, ang kanyang kakayahang mahulaan ang takbo ng mga kaganapan at, sa gayon, ihanda ang tagapamahala na kumuha ng karagdagang responsibilidad;

upang ipaalam sa mga tagapamahala ang pinakabagong impormasyon tungkol sa teorya at kasanayan ng pamamahala ng mga kumpanya;

hikayatin ang malikhain, makabagong mga diskarte sa paglutas ng problema at paggawa ng desisyon;

bigyan ang tagapamahala ng pagkakataon na talakayin ang mga bagong ideya at problema ng mundo ng negosyo sa ibang mga negosyante;

tulungan ang tagapamahala na masuri ang kanyang sariling kakayahan karagdagang karera at ang kanilang tungkulin sa kumpanya.

Ang isang executive development course ay nagkakahalaga sa pagitan ng $500 at $4,500, depende sa haba ng kurso (mula 2 hanggang 16 na linggo) at antas nito. Sa buong hanay ng mga aktibidad ng korporasyon para sa pinaka-makatuwirang paggamit ng mga tauhan ng managerial, ang isa sa pinakamahalagang gawain ay upang masuri ang mga kakayahan ng bawat empleyado, upang matukoy ang tinatawag na potensyal na managerial na mayroon ang kumpanya. Ang pagtatasa sa mga kakayahan ng isang empleyado ay isa sa pinakamahirap na problema, dahil ang pagganap ng isang empleyado ay maaari lamang masuri sa mga tuntunin ng pagganap ng kanilang kasalukuyang mga tungkulin. Ang mahusay na pagganap sa isang antas ay kadalasang hindi ginagarantiyahan ang parehong pagganap sa isang mas mataas na antas. Noong dekada 60. ika-20 siglo ilang mga Amerikanong korporasyon ang lumipat upang subukang lutasin ang problemang ito sa tulong ng mga espesyal na "assessment center", kung saan ang mga empleyado ng kumpanya ay nasubok sa tulong ng iba't ibang mga pagsubok at pagsasanay sa mga tuntunin ng mga kakayahan sa pamumuno. Ang ganitong mga sentro ay nagpapatakbo sa maraming kumpanya, kabilang ang mga kilalang kumpanya tulad ng General Electric Company, IBM, Standard Oil Company, atbp.

Kasama sa "mga sentro ng pagtatasa" ang mga executive mula sa iba't ibang functional division ng kumpanya. Ang mga tauhan ng "assessment center" ay espesyal na sinanay upang isagawa ang kanilang mga tungkulin. Sa loob ng linggo, ang mga kandidato ay sumasailalim sa mga panayam at iba't ibang pagsusulit. Tapos hinawakan" mga laro sa negosyo sa pamamahala” upang matukoy ang iba't ibang kakayahan ng kandidato, na sinusuri sa humigit-kumulang 20 personal na katangian at katangian ng pag-uugali sa iba't ibang sitwasyon. Para sa pagsubok sa mga sentro, ang mga naturang katangian ng mga manggagawa ay pinili na mahalaga para sa gawain ng tagapamahala, maaaring ipahayag sa nakasulat na mga sagot o sa pag-uugali sa panahon ng mga pagsasanay at higit pa o hindi gaanong pare-pareho upang ang mga pagtataya para sa hinaharap ay maaaring gawin. Kadalasan, sinusubok nito ang kakayahang manguna sa isang grupo, maglipat ng mga karapatan, kontrolin ang mga aksyon ng iba pang mga kalahok, mag-udyok at kumbinsihin, kumilos sa isang limitadong oras, maglagay ng mga bagong ideya at kumbinsihin sila sa tama. malayo sa huling lugar ay ibinibigay sa pagsuri sa katapatan ng empleyado sa mga may-ari ng negosyo, ang kakayahang magpakita ng kakayahang umangkop at pare-pareho sa pagprotekta sa kanilang mga interes, lalo na sa kaganapan ng iba't ibang mga salungatan sa lipunan sa kumpanya.

Karaniwan ang pag-verify ay isinasagawa sa loob ng 2-3 araw. Minsan ang pagsusulit ay pinagsama sa mga advanced na kurso sa pagsasanay at ang panahong ito ay pinalawig.

Naniniwala ang mga dalubhasa sa Amerika na ang pormang ito ay mas epektibo kaysa sa mga tradisyonal na pamamaraan ng pagsusuri ng isang nasasakupan ng kanyang agarang superyor, dahil sa mga sentro ang lahat ng atensyon ay nakatuon sa mga katangiang mahalaga para sa gawaing pamumuno. Ang pagsusuri ay nagaganap sa pantay na termino para sa lahat, dahil ang mga empleyado ng sentro ay hindi personal na kilala ang mga kandidato at ang kanilang opinyon ay walang kinikilingan. Bilang karagdagan, ang pakikilahok sa mga pagsasanay sa pagsubok ay nagbibigay sa empleyado mismo ng isang ideya ng mga kinakailangan para sa mas mataas na mga posisyon, na nagpapakita kung saan ang direksyon ay dapat magtrabaho upang sakupin ang mga posisyon na ito.

Tulad ng kanilang mga dayuhang katapat, ang mga tagapamahala ng Amerikano ay nagtatrabaho nang husto: isang 60-oras na linggo ng trabaho ang karaniwan para sa kanila. Marami sa kanila ay nagtatrabaho pa nga ng 90 oras kada linggo.

Nasa trabaho na sila ng 6 o 7 ng umaga. Lumilitaw ang mga manager sa trabaho bago pa man dumating ang karamihan sa mga empleyado.

Pagkatapos ng araw ng trabaho, uuwi ang mga manager para sa tanghalian at mananatili sa kanilang mga pamilya. Gabi na ulit sila sa likod ng mga business paper, hanggang sa matulog sila ng 5-6 na oras. Ang ganoong gawain kung minsan ay inaabot sila ng ilang oras tuwing Sabado at Linggo. Bilang resulta, higit sa kalahati ng mga manager ang aktwal na gumugugol ng hanggang 70% ng kanilang oras sa malayo sa bahay.

Ang intensive work regime ay nangangailangan ng mabuting kalusugan, physical fitness. Gaano man kaabala ang araw ng pagtatrabaho, karamihan sa mga tagapamahala ay nakakahanap ng oras para sa pisikal na edukasyon.

Ang mga Amerikanong tagapamahala, lalo na ang mga kabataan, ay nagsusumikap na umakyat sa hagdan ng korporasyon at huwag itago ito. Ilang modernong Amerikanong tagapamahala ang kumbinsido na ang pag-promote ay dahil lamang sa kanilang sariling merito. Kadalasan ito ay bunga ng pinakamainam na kumbinasyon ng mga katangian ng negosyo at ang kakayahang magtrabaho sa isang pangkat.

Sa pangkalahatan, masasabi nating ang mga modernong tagapamahala ng Amerikano ay nasisiyahan sa kanilang buhay. Ang kawili-wili, masipag, kasama ng isang disenteng suweldo, ay ginagawang buo ang kanilang buhay.

Gayunpaman, hindi dapat gawing ideyal ng isa ang modelo ng pamamahala ng Amerikano. Ang matinding kompetisyon sa labor market ay nangangailangan ng pinakamataas na pangako at responsibilidad mula sa bawat empleyado. Binibigyang-diin ang mga normal na relasyon sa pagtatrabaho.

Kung sa trabaho ang dalawang empleyado ay hindi magkakasundo, kung gayon ito ay itinuturing na mas mahusay na sunugin ang pareho kaysa sa maunawaan ang mga dahilan ng pag-aaway. Kung malalaman na ang isang tao ay nagsalita ng masama tungkol sa isang tao na may ibang nasyonalidad o kulay ng balat, kung gayon hindi lamang siya tiyak na mapapatalsik, ngunit ang lahat ay gagawin upang makahanap ng ibang trabaho, napakahirap para sa kanya. Ang pagkawala ng trabaho sa mga Amerikano ay nauugnay sa pagkawala ng kalayaan, i. pangunahing halaga ng buhay.

Kabanata 3

Katulad na impormasyon.

Ehersisyo 1. Paghahambing na pagsusuri ng mga modelo ng pamamahala ng Amerikano at Hapon 3

Panimula 3

1. Mga katangian ng modelong Amerikano 6

2. Mga tampok ng modelo ng pamamahala ng Hapon 10

3. Paghahambing na pagsusuri ng mga modelo ng pamamahala ng Hapon at Amerika 15

Konklusyon 19

Gawain 2.

1. Magbigay ng pangkalahatang paglalarawan ng organisasyon 20

2. Bumuo ng isang paglalarawan ng mga propesyonal na katangian ng junior, middle at senior manager para sa iyong organisasyon ayon sa iminungkahing pamamaraan 23

Listahan ng mga sanggunian 24

Ehersisyo 1. Paghahambing na pagsusuri ng mga modelo ng pamamahala ng Amerikano at Hapon

Panimula

Sa buong kasaysayan ng pagkakaroon ng pamamahala, maraming mga dayuhang bansa ang nakaipon ng makabuluhang impormasyon sa larangan ng teorya at kasanayan ng pamamahala sa industriya, agrikultura, kalakalan at iba pa, na isinasaalang-alang ang kanilang mga partikular na tampok. Sa kasamaang palad, ang aming domestic science ang pamamahala ay binuo nang nakapag-iisa at hiwalay, kadalasang binabalewala ang dayuhang karanasan ng sining ng pamamahala. Sa loob ng maraming dekada, ang ating bansa ay pinangungunahan ng isang administrative-command management system, na nagdirekta sa mga pagsisikap nito pangunahin na punahin ang karanasan sa pamamahala ng dayuhan. Gayunpaman, ang karanasan sa pagnenegosyo at pag-eehersisyo ng pamamahala ay mayaman, kadalasang malabo at lubhang kapaki-pakinabang para sa mga pumasok sa landas ng pamamahala upang mag-aral.

Ang paglikha ng iyong sariling modelo ng pamamahala ay nangangailangan, sa isang banda, pag-aaral ng lahat ng mahahalagang bagay na nakapaloob sa dayuhang teorya at kasanayan (ngunit hindi hindi pinag-iisipan na ilipat ito sa lokal na lupa), at sa kabilang banda, gamit ang pinakamahusay na mga nagawa nito sa iyong mga aktibidad. Sa lahat ng iba't ibang teorya at kababalaghan ng pamumuhay, ang pamamahala ng Amerika ay naging at nananatiling pinakamakapangyarihang "sibilisasyon ng pamamahala". Pinahintulutan ng pamamahala ng Amerika ang US na kumuha ng nangungunang posisyon sa mga bansa sa Kanlurang mundo at Japan. Bilang karagdagan, dapat itong isipin na sa Estados Unidos unang nabuo ang agham at kasanayan sa pamamahala. Ang nangungunang kahalagahan nito sa mundo ngayon ay hindi maikakaila, at ang impluwensya nito sa pag-unlad ng teorya at praktika ay ang pinakamalaking. Gayunpaman, hindi kailangang bulag na sundin ang mga konklusyon ng mga Amerikanong teorista at ang mga rekomendasyon ng kanilang mga practitioner, ngunit tiyak na kinakailangan na malaman ang kanilang mga ideya. Ipinapaliwanag nito ang kaugnayan ng problema ng pag-aaral ng kasaysayan ng modelo ng pamamahala ng Amerika.

Kilalang interes ang pag-aaral ng modelo ng pamamahala ng Amerikano. Sa Estados Unidos unang nabuo ang agham at kasanayan sa pamamahala. Ang pamamahala ng mga Amerikano ay hinigop ang mga pundasyon ng klasikal na paaralan na itinatag ni Henri Fayol. Malaki ang ginawa ng mga Amerikanong sina Luther Gyulik at Lindal Urvik upang gawing popular ang mga pangunahing probisyon ng klasikal na paaralan. Ang klasikal na paaralan ay may malaking impluwensya sa pagbuo ng lahat ng iba pang mga lugar sa teorya ng pamamahala ng Amerika.

Ang paglipat mula sa malawak hanggang sa masinsinang pamamaraan ng pamamahala sa 20-30s. humingi ng paghahanap para sa mga bagong anyo ng pamamahala. Unti-unti, nagkaroon ng pag-unawa na para sa kaligtasan ng produksyon kinakailangan na baguhin ang saloobin patungo sa posisyon ng manggagawa sa negosyo, upang bumuo ng mga bagong paraan ng pagganyak at pakikipagtulungan sa pagitan ng mga manggagawa at negosyante.

Ang pagsusuri ng pamamahala ng Hapon ay partikular na interes para sa mga sumusunod na dahilan. Una, ito ang lugar kung saan ang mga pagkakaiba sa pagitan ng istilong Hapones at istilong Kanluranin (Amerikano), na lubos na pinag-aaralan at laganap sa mga mauunlad na kapitalistang bansa, ay kapansin-pansing ipinakita. Ang mga paunang lugar ng patakaran sa tauhan, pati na rin ang mga tiyak na pamamaraan ng pagpapatupad nito sa mga negosyo ng Hapon, ay naiiba nang malaki sa mga Amerikano. Pangalawa, ang mga resulta na nakuha sa mga negosyo ng Hapon (halimbawa, ang rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa) ay nagpapahiwatig na ang mga pamamaraan ng pamamahala na ginamit doon ay medyo epektibo. Ito ay kahusayan na umaakit ng higit at higit na atensyon ng mga dayuhang mananaliksik na, sa pag-aaral ng mga pamamaraan ng pamamahala ng Hapon, ay isinasaalang-alang ang posibilidad na gamitin ang mga ito sa kanilang mga bansa.

Kapag lumilikha ng iyong sariling modelo ng pamamahala, kinakailangang isaalang-alang ang impluwensya ng mga kadahilanan tulad ng uri ng pagmamay-ari, anyo ng pamahalaan at ang kapanahunan ng umiiral na mga relasyon sa merkado.

Ang paksa ng pag-aaral ay ang mga tampok at pagkakaiba sa pagitan ng mga modelo ng pamamahala ng Amerikano at Hapon.

Ang layunin ng pananaliksik ay ang mga modelo ng pamamahala ng Amerikano at Hapon.

Ang layunin ng pag-aaral ay mag-aral mga teoretikal na pundasyon at pagsusuri ng mga modelo ng pamamahala ng Amerikano at Hapon para sa layunin ng paghahambing na pagsusuri.

Mga kinakailangang gawain:

Ilarawan ang modelong Amerikano

Isaalang-alang ang mga tampok ng modelo ng pamamahala ng Hapon

Magsagawa ng comparative analysis ng Japanese at American na mga modelo ng pamamahala.

Ang metodolohikal na batayan ng pag-aaral ay ang mga resulta ng mga domestic na mananaliksik sa teoretikal at praktikal na mga problema (Ilyin A.I., Makarova I.K., Kabushkin N.I., atbp.).

Pangunahing pamamaraan ng pananaliksik: teoretikal na pagsusuri siyentipiko at metodolohikal na panitikan.

1 Mga katangian ng modelo ng pamamahala ng Amerikano

Ang pamamahala ng mga Amerikano ay hinigop ang mga pundasyon ng klasikal na paaralan na itinatag ni Henri Fayol. Malaki ang ginawa ng mga Amerikanong sina Luther Gyulik at Lindal Urvik upang gawing popular ang mga pangunahing probisyon ng klasikal na paaralan. Kasunod nito, ang ibang mga Amerikanong may-akda ay gumawa ng maraming mga karagdagan, paglilinaw at pagbabago sa sistema ng mga prinsipyo ng pamamahala. Ang klasikal na paaralan ay may malaking impluwensya sa pagbuo ng lahat ng iba pang mga lugar sa teorya ng pamamahala ng Amerika.

Ang modernong modelo ng pamamahala ng Amerika ay nakatuon sa isang organisasyonal at legal na anyo ng pribadong negosyo bilang isang korporasyon ( Magkakasamang kompanya), na lumitaw sa maagang XIX sa.

Ang aklat na "Modern Corporation and Private Property", na inilathala nina A. Burley at M. Means noong 1932, ay may malaking impluwensya sa pagbuo ng teorya ng korporasyon. Natanggap ng mga korporasyon ang katayuan ng isang legal na entity, at nakuha ng kanilang mga shareholder ang karapatan sa isang bahagi ng tubo na ibinahagi sa proporsyon sa bilang ng mga pagbabahagi na pagmamay-ari nila. Pinalitan ng mga korporasyon ang maliliit na negosyo kung saan ang lahat ng ari-arian ay pagmamay-ari ng mga may-ari ng kapital, at ganap nilang kinokontrol ang mga aktibidad ng mga manggagawa.

Ayon sa mga teorista ng pamamahala, ang paglikha ng mga korporasyon ay nangangailangan ng paghihiwalay ng ari-arian mula sa kontrol sa pagtatapon nito, iyon ay, mula sa kapangyarihan. Napansin ng Amerikanong propesor ang paglitaw ng "isang bagong elite ng pamamahala, na ang kapangyarihan ay hindi na nakabatay sa ari-arian, kundi sa kontrol sa proseso sa kabuuan." Ang tunay na kapangyarihan upang pamahalaan ang korporasyon ay ipinasa sa kanyang lupon at mga tagapamahala (mga espesyalista sa larangan ng organisasyon at pamamahala ng produksyon). Sa modelo ng pamamahala ng Amerikano at sa kasalukuyan, ang korporasyon ang pangunahing yunit ng istruktura. Ang mga korporasyong Amerikano ay malawakang gumagamit ng estratehikong pamamahala sa kanilang mga aktibidad. Ang konsepto na ito ay ipinakilala sa paggamit sa turn ng 60-70s, at sa 80s. sakop ang halos lahat ng mga korporasyong Amerikano. Ang diskarte ay bumalangkas ng mga pangunahing layunin at ang mga pangunahing paraan upang makamit ang mga ito sa paraang ang korporasyon ay tumatanggap ng isang direksyon ng pagkilos. Ang paglitaw ng mga bagong layunin, bilang panuntunan, ay nangangailangan ng paghahanap at pagbuo ng mga bagong diskarte.

Nilalaman estratehikong pamamahala ay, una, upang bumuo ng isang pangmatagalang diskarte na kinakailangan upang manalo sa kumpetisyon, at, pangalawa, upang ipatupad ang real-time na kontrol. Ang binuong estratehiya ng mga korporasyon ay kasunod na nagiging kasalukuyang produksyon at mga planong pang-ekonomiya na isasagawa.

Ang konsepto ng estratehikong pamamahala ay nakabatay sa sistematikong at sitwasyon na mga diskarte sa pamamahala. Ang negosyo ay itinuturing na isang "bukas" na sistema. Ang batayan ng estratehikong pamamahala ay isang systemic at situational analysis ng panlabas (macro-environment at mga kakumpitensya) at panloob ( Siyentipikong pananaliksik at pag-unlad, tauhan at kanilang potensyal, pananalapi, kultura ng organisasyon, atbp.) kapaligiran.

Noong dekada 60. ika-20 siglo ang mga kahilingan ng mga empleyado ng korporasyon na mapabuti ang kanilang sosyo-ekonomikong sitwasyon ay naging mas mapilit. Kaayon nito, maraming mga teorista ng pamamahala ang nagtapos sa konklusyon na ang isang bilang ng mga organisasyon ay hindi nakakamit ang kanilang mga layunin dahil sa pagwawalang-bahala sa mga kontradiksyon ng isang mabilis na pagbabago ng kapaligiran sa lipunan. Ang kinahinatnan ng kasalukuyang sitwasyon ay ang paglitaw ng doktrina ng "industriyal na demokrasya" ("demokrasya sa lugar ng trabaho"), na nauugnay sa paglahok sa pamamahala ng mga hindi propesyonal, kapwa ang negosyo mismo at mga mamimili ng mga kalakal at serbisyo, mga tagapamagitan , atbp., ibig sabihin kapaligiran sa labas ng negosyo. Tinatawag ng ilang Amerikanong may-akda ang paglahok ng mga hindi propesyonal sa pamamahala bilang "ikatlong rebolusyon" sa pamamahala. Ang unang rebolusyon, sa kanilang opinyon, ay nauugnay sa paghihiwalay ng pamamahala mula sa produksyon at paglalaan nito sa isang espesyal na uri ng aktibidad ng pamamahala. Ang ikalawang rebolusyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng paglitaw ng mga tagapamahala, i.e. mga tao ng isang espesyal na propesyon. Ang "industrial democracy" (o participatory management) ay nakita bilang isang anyo ng partisipasyon ng lahat ng empleyado ng organisasyon sa paggawa ng mga desisyon na makakaapekto sa kanilang mga interes.

Ang mga may-akda ng ideya ng "industrial democracy" ay itinuturing na mga sosyologo na sina J. Cole at A. Gortz, na nagmungkahi ng pamamahala ng mga korporasyon na isakatuparan sa pamamagitan ng mga konseho ng paggawa na kinokontrol ng mga manggagawa. Sa pamamagitan ng pakikilahok sa gawain ng mga konsehong ito, unti-unting matututo ang mga manggagawa na kontrolin ang buong proseso ng produksyon, una sa loob ng isang korporasyon, at pagkatapos ay sa buong industriya sa kabuuan. Ang participatory management ay makikita bilang isa sa karaniwang mga diskarte sa pamamahala ng mga tao sa isang organisasyon. Ang layunin ng participatory management ay pahusayin ang paggamit ng buong potensyal ng tao ng organisasyon.

Sa artikulong ito, sasabihin ko sa iyo kung ano ang naiiba Pamamahala ng Amerikano at Hapon. Ito ay isang medyo kawili-wili at kapaki-pakinabang na paksa para sa pananaliksik, dahil pareho sa mga modelo ng pamamahala na ito ay aktwal na napatunayan ang kanilang pagiging epektibo (ang kanilang mga ninuno ay ang Estados Unidos at Japan - isa sa mga pinaka-maunlad na bansa sa mundo), ngunit sa parehong oras sila ay naiiba. makabuluhang mula sa isa't isa.

Ang mga modelo ng pamamahala ng Hapon at Amerikano ay nabuo batay sa mga tradisyon at kultura ng Kanluran at Silangan, na, tulad ng alam mo, ay ganap na naiiba. Tingnan natin ang mga pangunahing prinsipyo ng pamamahala ng negosyo sa mga modelong ito upang matukoy kung paano naiiba ang pamamahala ng Hapon sa Amerikano. Isasaalang-alang namin ang mga ito ayon sa tatlong pangunahing pamantayan:

Patakaran sa tauhan ng mga kumpanya.
Pamamahala ng tauhan sa mga kumpanya.
Ginamit na mga prinsipyo ng estratehikong pag-unlad ng negosyo.

pamamahala ng Hapon.

Sa kasaysayan, ang Japan, dahil sa lokasyon ng teritoryo nito, matagal na panahon ganap na binuo bukod sa Kanluraning mundo, na nag-iwan ng marka sa kultura, tradisyon, lahat ng larangan ng buhay ng tao, kabilang ang pagbuo ng modelo ng pamamahala ng Hapon.

Sa patakarang tauhan ng pamamahala ng Hapon, malaking papel ang ibinibigay sa edukasyon. Ang mga kumpanyang may paggalang sa sarili ay hindi tumatanggap ng mga empleyado na walang diploma ng mas mataas na edukasyon, lahat ng uri ng mga sertipiko ng pagkumpleto ng mga kurso sa pagsasanay, atbp. ay hindi nakalista doon. Ngunit walang mataas na kinakailangan para sa paunang kwalipikasyon ng isang empleyado, samakatuwid, ngunit sa isang diploma ay walang mga problema. Ang mga kumpanya mismo ay nagsasanay at "nagtuturo" ng mga batang espesyalista ayon sa kanilang mga pangangailangan at gawain. Kasabay nito, madalas na nangyayari na ang isang empleyado sa panahon ng kanyang seniority sa isang kumpanya ay nagbabago ng kanyang mga kwalipikasyon nang maraming beses, nagtatrabaho sa iba't ibang mga posisyon na may iba't ibang mga responsibilidad, kasama. at sa panimula ay naiiba.

Ang pagtatrabaho sa isang Japanese company ay nagbibigay sa isang empleyado ng napakalaking karapatan: ginagarantiyahan siya ng estado ng trabaho sa kawalan ng mga seryosong paglabag at tanggalan sa kumpanya, sa Japan ito ay napakaproblema nang walang magandang dahilan.

Ang sistema ng pamamahala ng tauhan sa pamamahala ng Hapon ay itinayo sa priyoridad ng mga kolektibong gawain kaysa sa mga indibidwal. Pagkuha ng trabaho, nauunawaan ng isang tao na ngayon ang kanyang pangunahing layunin ay ang paglago at kagalingan ng kumpanyang nagtatrabaho, at ang mga personal na interes at lahat ng iba pa ay pangalawa.

Ang bawat empleyado sa Japan ay nabubuhay at nagtatrabaho upang makamit ang mga pandaigdigang layunin ng kanilang kumpanya.

Ang prinsipyong ito ay ipinakilala sa bawat naninirahan sa bansa, tulad ng sinasabi nila, "na may gatas ng ina", samakatuwid, ang Japanese workaholism ay malawak na kilala bilang isang hiwalay na kababalaghan na katangian ng partikular na estado na ito.

Gayundin, ang Japan ang ninuno ng mga sikat at matagumpay na inilapat kahit na sa mga bansang Kanluranin at pilosopiya - ito ang mga prinsipyo ng pag-aayos ng isang lugar ng trabaho at isang diskarte para sa pagbabago para sa mas mahusay (maaari mong basahin ang higit pa tungkol dito sa mga link). Ang mga prinsipyong ito ng organisasyon ng paggawa ay aktibo sa bawat negosyo, sinusunod sila ng lahat ng mga empleyado, na nagpapahintulot sa kanila na magtrabaho nang mahusay.

Ang mga organisasyon ng unyon ng manggagawa ay may mahalagang papel sa pamamahala ng Hapon. Available ang mga ito sa lahat ng malalaking kumpanya at talagang pinoprotektahan ang mga interes ng mga empleyado bago ang employer. Samakatuwid, sa Japan, sa kabila ng ganoong kataas, napakabihirang makatagpo ng isang taong hindi nasisiyahan sa kanyang trabaho, suweldo, amo, at ilang iba pang aspeto ng trabaho. Gayundin sa bansang ito ay halos walang welga.

Ang madiskarteng pagpaplano ng negosyo sa Japan ay batay sa isang sistematikong diskarte. Ang mga pinuno ng Hapon ay medyo konserbatibo at gumagawa ng mga pagpapasya na may mababang antas ng panganib, batay sa layunin ng mga realidad sa ekonomiya.

Ang isa pang mahalagang katangian ng modelo ng pamamahala ng Hapon ay ang posisyon ng mga may-ari ng mga kumpanya doon bilang mga mamumuhunan, mga mapagkukunan ng kapital, isang uri ng mga bangko para sa pagpopondo. sariling negosyo. Ngunit walang nakakakita sa kanila doon bilang mga pangunahing benepisyaryo.

Sa Japan, pinaniniwalaan na ang mga tao ay nagtatayo ng isang negosyo, una sa lahat, hindi para sa kanilang sariling kapakinabangan, ngunit para sa kapakinabangan ng kanilang estado, para sa kapakanan ng paglago at pag-unlad ng ekonomiya nito. At ang mga pangunahing tatanggap ng kita mula sa mga aktibidad ng negosyo ay ang mga empleyado nito, dahil ang kanilang sahod, bilang panuntunan, ay nakasalalay dito: kung mas maraming kumikita ang kumpanya, mas nagbabayad ito ng kabayaran sa mga empleyado nito. Ang kita ng mga shareholder, mamumuhunan ng kumpanya ay itinuturing na tiyak bilang kolektibong merito ng lahat ng mga empleyado ng negosyo.

Pamamahala ng Amerikano.

Sa USA, hindi tulad ng Japan, ang mga kultura at tradisyon ng maraming mga tao ay halo-halong, na makikita rin sa modelo ng pamamahala ng Amerika. Sa loob ng mahabang panahon, medyo iba't ibang mga sistema ng pamamahala ang ginamit sa iba't ibang mga negosyo, ngunit sa ngayon sila ay halos nakahanay sa pinakamabisang sistema, na tinatawag na "American management". Isaalang-alang ang parehong pamantayan na kinakatawan nito.

Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho sa Estados Unidos, ang aktwal na mga kasanayan at kakayahan ng isang empleyado ay gumaganap ng isang pangunahing papel, at ang pagkakaroon ng isang diploma sa unibersidad ay gumaganap ng isang pangalawang papel. Ang pagbubukod ay ang pagkakaroon ng mga diploma mula sa TOP American at mga unibersidad sa mundo - tulad ng Harvard o Oxford - mga espesyalista na nagtapos mula sa mga ito mga institusyong pang-edukasyon, ay sinipi nang napakataas sa US.

Nagbibigay din ito ng malaking pansin sa patuloy na pag-unlad ng kawani, kaya ang mga kamakailang natanggap na mga sertipiko ng pagkumpleto ng mga advanced na kurso sa pagsasanay ay maaaring gumanap ng isang mahalagang papel sa pagpili ng mga kandidato para sa isang posisyon. Bilang karagdagan, isang malaking papel ang ginagampanan ng pagkakaroon ng positibo mula sa nakaraang employer.

Ang mga prinsipyo ng tauhan ng pamamahala ng Amerikano ay batay sa isang mataas na antas ng personal na responsibilidad ng bawat empleyado para sa gawaing isinagawa niya. Kung ang isang empleyado ay hindi gumaganap ng maayos sa kanyang mga tungkulin sa trabaho, ang tagapag-empleyo ay madaling tanggalin sa kanya: ang mga batas ng estado ay nagpoprotekta sa mga karapatan ng mga empleyado nang napakahina, na binibigyang pansin ang mga karapatan ng mga tagapag-empleyo, dahil. sila ay itinuturing na puwersang nagtutulak sa likod ng ekonomiya.

Samakatuwid, sa Estados Unidos, din, ang kilusan ng unyon ng manggagawa ay umunlad, ngunit, hindi tulad ng Japan, dito ang mga unyon ng manggagawa ay magkahiwalay na organisasyon, at hindi mga dibisyon ng employer. Ang lahat ng uri ng paglilitis at paglilitis sa pagitan ng isang empleyado at kanyang negosyo ay isang pangkaraniwang pangyayari sa Amerika. Dito mo rin madalas maobserbahan ang mga welga at iba't ibang protesta ng mga manggagawa o unyon.

Ang modelong Amerikano ng pamamahala ng kumpanya ay batay sa paggawa ng radikal, labis na panganib sa halip na mga konserbatibong desisyon.

Ang pamamahala ng Amerikano ay nagtatalaga ng isang napakahalagang papel sa mga may-ari ng kumpanya, ang kanilang kita ay maaaring ibang-iba mula sa kita ng mga ordinaryong empleyado at mga upahang tagapamahala, hanggang saan ang kumpanya ay magbabahagi ng mga kita sa mga nagtatrabaho dito - ang bawat may-ari ay nagpapasya para sa kanyang sarili . Kadalasan maaari kang makahanap ng isang sitwasyon kung saan ang mga interes ng mga shareholder ng kumpanya ay hindi nag-tutugma sa mga interes ng mga empleyado nito o kahit na mga tagapamahala.

Mga pagkakaiba sa pagitan ng pamamahala ng Amerikano at Hapon.

Ngayon ay i-highlight natin ang mga pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng mga sistema ng pamamahala ng Amerikano at Hapon.

Sa pamamahala ng Hapon, ang bawat empleyado ay gumaganap ng isang napakahalagang papel, pinahahalagahan ng mga may-ari ng kumpanya at protektado ng batas sa isang mataas na antas. Ang mga interes ng mga empleyado ay higit sa lahat. Sa pamamahala ng Amerikano, ang lahat ay napagpasyahan ng may-ari ng kumpanya, na inuuna ang kanyang mga interes. Ang mga karapatan ng mga manggagawa ay halos hindi protektado.

Ang modelo ng pamamahala ng Hapon ay nagbibigay ng pangunahing pansin kapag nag-aaplay para sa isang trabaho sa pagkakaroon ng isang diploma sa unibersidad, habang ang modelong Amerikano ay nakatuon sa mga tunay na kakayahan at kakayahan ng kandidato.

Ang batas sa paggawa ng Japan ay nabuo sa paraang ang isang empleyado ay nakakakuha ng trabaho sa isang kumpanya sa katunayan nang walang katiyakan, at napakahirap na tanggalin siya. Halos hindi pinoprotektahan ng pamamahala ng Amerikano ang mga karapatan ng mga empleyado, maaaring tanggalin ng manager ang isang empleyado anumang oras kahit na walang magandang dahilan.

Sa modelong Hapones, ang mga empleyado ng kumpanya ay may pinagsama-samang responsibilidad para sa pangkalahatang trabaho, sa modelong Amerikano, ang bawat empleyado para sa kanilang sariling trabaho.

Ang mga unyon ng manggagawa sa modelo ng pamamahala ng Hapon ay mga panloob na istruktura ng mga negosyo, habang sa modelong Amerikano sila ay mga panlabas na independiyenteng istruktura.

Ang mga diskarte sa pagpapaunlad ng negosyo sa pamamahala ng Hapon ay makatuwirang konserbatibo, habang ang mga radikal na solusyon ay kadalasang matatagpuan sa modelong Amerikano.

Ang pangunahing insentibo para sa trabaho ng mga kumpanyang Hapones ay mga kadahilanang panlipunan, at para sa mga kumpanyang Amerikano - mga resulta sa pananalapi.

Ngayon ay mayroon kang ideya ng pagkakaiba sa pagitan ng pamamahala ng Amerikano at Hapon. Sa katunayan, ito ay dalawang ganap na magkaibang mga modelo ng pamamahala ng negosyo, at bawat isa sa kanila ay epektibo (na nagpapatunay sa antas ng pag-unlad ng ekonomiya ng Estados Unidos at Japan). Sa palagay ko, may mga plus at minus sa parehong mga modelo, isang bagay sa pagitan, na kinabibilangan lamang ng mga positibong aspeto ng parehong mga system, ay maaaring maging ang pinakamainam na modelo ng pamamahala ng kumpanya, ngunit sa pagsasagawa ito ay halos hindi matagpuan, lalo na sa isang malaking sukat. .

Iyon lang. Liwanagin ang iyong sarili sa mga usaping pinansyal sa site. Mag-subscribe sa mga update, pag-aralan ang mga nai-publish na artikulo, magtanong sa mga komento at makipag-chat sa forum. Hanggang sa muli!

Ang mga diskarte sa pamamahala ng enterprise na ginagawa sa ilang partikular na bansa ay maaaring mag-iba nang malaki. Kabilang sa pinakamatagumpay na ekonomiya sa mundo, at samakatuwid ay kinasasangkutan ng paggamit ng pinakamabisang mga modelo ng pamamahala, ang mga itinayo sa Japan at United States. Ano ang mga pangunahing tampok ng mga diskarte sa pamamahala ng negosyo sa mga bansang ito?

Ang mga sumusunod na pangunahing bahagi ng pamamahala sa mga modernong komersyal na organisasyon ay maaaring makilala:

patakaran sa tauhan;
Pamamahala ng tauhan;
diskarte sa pagpapaunlad ng negosyo.

Pag-aralan natin kung ano ang kanilang mga detalye sa Japan at USA.

Mga katotohanan tungkol sa pamamahala ng Hapon

Ang Japan ay isang bansang matagal nang umuunlad nang independyente Kanluraning sibilisasyon, at samakatuwid ay nabuo dito ang mga espesyal na pamantayang panlipunan na nagpapakilala ng mga diskarte sa pamamahala ng negosyo.

Tungkol sa patakaran ng tauhan, ang pangunahing sanggunian dito para sa mga Hapones ay ang antas ng edukasyon ng mga empleyado. Kung ang isang kandidato para sa isang posisyon ay walang diploma mula sa isang prestihiyosong unibersidad, kung gayon ang kanyang pagkakataon na makakuha ng trabaho sa isang malaking kumpanya ay maliit. Ang katotohanan na ang isang tao ay may mga sertipiko ng pagkumpleto, halimbawa, mga advanced na kurso sa pagsasanay, ay karaniwang hindi isang malakas na argumento para sa isang Japanese employer.

Isa sa mga pangunahing tampok ng modelo ng pamamahala ng Hapon sa mga tuntunin ng mga tauhan ay ang garantiya ng walang tiyak na pagtatrabaho ng mga empleyado. Kasabay nito, ang kanilang mga paunang kwalipikasyon ay hindi mahalaga - sa proseso sa mahabang taon magtrabaho sa organisasyon, maaari nilang paulit-ulit na baguhin ang kanilang profile.

Sa mga tuntunin ng mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan, ang diin sa Japan ay inilalagay, una sa lahat, sa priyoridad ng kolektibo kaysa sa indibidwal. Inaasahan na ang bawat empleyado ng kumpanya ay magtatrabaho, na napagtatanto ang pandaigdigang layunin ng kanyang kumpanya.

Sa Japan, ang pagsasanay ng Kaizen ay laganap, na kung saan ay ang pagbuo ng mga saloobin para sa mga empleyado ng organisasyon upang patuloy na mapabuti ang kanilang trabaho. Ipinapalagay na ang lahat ng mga empleyado ng kumpanya ay susunod sa mga naturang priyoridad - mula sa mga ordinaryong espesyalista hanggang sa mga nangungunang tagapamahala.

Para sa panlipunang aspeto ng pamamahala ng empleyado sa Japan, ang kapansin-pansing bahagi nito ay ang pagsulong ng mga empleyado na sumali sa mga unyon ng manggagawa, na nabuo sa istruktura ng kumpanyang nagpapatrabaho. Ang modelong ito ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado, ang tagapag-empleyo, pati na rin ang katawan na kumakatawan sa mga interes ng una, ay nagpapahiwatig ng napakababang potensyal para sa panlipunang kawalang-kasiyahan sa mga empleyado. Ang mga welga sa mga korporasyong Hapon ay bihira.

Ang pagbuo ng diskarte sa pagpapaunlad ng negosyo sa Japan ay pangunahing nakabatay sa isang sistematikong diskarte sa paggawa ng desisyon. Ang mga aksyon ng mga tagapamahala sa mga tuntunin ng pagpapabuti ng modelo ng pamamahala ng korporasyon ay dapat na makatwiran at dinidiktahan ng mga katotohanan sa ekonomiya. Ang mga pinuno ng mga kumpanyang Hapones ay nagsasagawa ng makatwirang konserbatismo.

Isa pa makabuluhang tampok pamamahala sa Japan ay ang mga may-ari ng mga kumpanya doon ay itinuturing na pangunahing mga mamumuhunan - mga carrier ng kapital, kasama ang mga bangko. Sila ay karaniwang hindi isinasaalang-alang o nakaposisyon bilang pangunahing mga benepisyaryo sa negosyo. Ito ang mga empleyado na may pagkakataon, sa pamamagitan ng pagbibigay ng paggawa, na kumita ng magandang pera para sa kanilang sarili at sa kanilang mga pamilya. Ang kita ng mga may-ari ng mga korporasyon ay itinuturing na pangunahing bilang isang merito ng mga empleyado ng kumpanya, bilang isang resulta ng kanilang kolektibong trabaho. Ang mga negosyanteng Hapones ay nagsusumikap para sa parehong hindi upang kunin ang mga personal na benepisyo, ngunit upang mapataas ang antas ng socio-economic na pag-unlad ng lipunan at ng estado.

Mga katotohanan tungkol sa American Management

Ang Estados Unidos ay isang bansang humigop ng mga elemento ng kultura ng iba't ibang tao. Kasama sa aspeto ng pamamahala sa mga organisasyon. Gayunpaman, sa paglipas ng panahon, ang ilang mga pamantayan ay nabuo pa rin sa kapaligiran ng negosyo ng Amerika. pamamahala ng korporasyon katangian ng karamihan sa mga kumpanya.

Tungkol sa patakaran ng tauhan - sa USA, hindi tulad ng Japan, hindi masyadong mahalaga ang binabayaran sa katotohanan na ang isang empleyado ay may diploma. Maliban kung, siyempre, pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang taong nagtapos sa Harvard o Yale University. Sa isang paraan o iba pa, ang pangunahing bagay ay ang tunay na kakayahan ng kandidato para sa posisyon. Kadalasan, sa turn, ang mga sariwang sertipiko ng pagkumpleto ng iba't ibang mga advanced na kurso sa pagsasanay ay tinatanggap. Ang isang napakalakas na argumento para sa isang Amerikanong tagapag-empleyo ay mga positibong sanggunian tungkol sa isang kandidato.

Ang diskarte ng pamamahala ng mga empleyado sa Estados Unidos ay pangunahing nakabatay sa prinsipyo ng indibidwal na responsibilidad para sa kalidad ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho. Ang pinakamahalagang bagay para sa isang Amerikanong tagapag-empleyo ay upang makita na ang isang empleyado ay gumagawa ng isang mahusay na trabaho. Kung hindi ito ang kaso, maaari siyang matanggal sa trabaho anumang oras. Sa US, walang mga batas na mag-aatas sa mga employer na bigyang-katwiran ang kanilang pagnanais na palayain ang isang empleyado mula sa kanyang posisyon.

Ang mga nabanggit na tampok ng patakaran sa pamamahala ng empleyado ay bumubuo, sa turn, ang pagnanais ng mga empleyado na maghanap ng iba't ibang mga tool upang maprotektahan ang kanilang sariling mga karapatan. Isa sa mga pinaka-karaniwan ay maaaring isaalang-alang ang paglahok ng mga empleyado ng mga kumpanya sa mga unyon ng manggagawa - sa kaibahan sa mga Hapon, na independyente sa mga employer. Ang paglilitis sa pagitan ng mga organisasyon na sumasalamin sa mga interes ng mga manggagawa at mga korporasyon sa Estados Unidos ay isang madalas na pangyayari.

Ang diskarte ng pagbuo ng isang negosyo sa Estados Unidos, sa turn, ay nagbibigay-daan para sa pagpapatibay ng mga mapagpasyahan, kung minsan ay mga radikal na aksyon ng pamamahala ng korporasyon. Ang konserbatismo ay hindi ang pinaka-katangiang katangian ng pamamahala sa Amerika.

Sa US, ang ranggo ng mga tagapamahala, pati na rin ang iba pang mga empleyado, bilang panuntunan, ay makabuluhang mas mababa kaysa sa mga may-ari ng isang korporasyon. Ang mga may-ari ng negosyo at pamamahala ay madalas na hiwalay sa isa't isa. Ang mga interes ng may-ari ay maaaring hindi magkatugma sa mga interes ng mga tagapamahala at iba pang mga empleyado.

Paghahambing

Ano ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng pamamahala ng Hapon at pamamahala ng Amerikano? Una sa lahat, sa antas ng pagsasama-sama ng mga taong lumahok sa buhay ng negosyo. Ang mga korporasyong Hapones sa ganitong kahulugan ay mas magkakaugnay, ang tungkulin ng bawat empleyado ay itinuturing na kasinghalaga ng mga tungkulin ng isang nangungunang tagapamahala. Nag-aambag lamang ang mga may-ari sa naturang intra-corporate consolidation. Sa pamamahala ng Amerikano, ang mga interes ng mga may-ari ng kumpanya ay isang espesyal na priyoridad. Kadalasan ito ay ang pagkuha ng mas maraming kita hangga't maaari. Ang mga empleyado ay pangunahing inaasahan na personal na responsable para sa pagsasagawa ng mga tungkuling kontraktwal - pangalawa ang pagsasama-sama ng korporasyon.

Kung isasaalang-alang ang mga pangunahing katangian ng pamamahala ng Hapon at Amerikano, na binanggit namin sa itaas, nagiging malinaw na ang parehong mga modelo ay lubhang hindi magkatulad sa karamihan ng mga pamantayan. Subukan nating ibuod kung ano ang pagkakaiba ng pamamahala ng Hapon at Amerikano sa isang talahanayan.

mesa

pamamahala ng Hapon	Pamamahala ng Amerikano
Kapag nag-hire ng mga empleyado, ang isang diploma mula sa isang prestihiyosong unibersidad ay napakahalaga, ang iba ay maaaring ituro	Kapag ang pagkuha ng mga empleyado, mga kasanayan, karanasan, mga rekomendasyon ay mas makabuluhan
Maaaring asahan ng mga empleyado na matanggap nang walang katiyakan	Ang isang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho anumang oras
Mga unyon ng manggagawa - sa istruktura ng mga kumpanyang nagpapatrabaho	Mga unyon ng manggagawa - independyente, madalas na pumapasok sa paglilitis sa mga employer
Ang makatwirang konserbatismo ay isang priyoridad sa diskarte sa pagpapaunlad ng negosyo	Ang diskarte sa pagpapaunlad ng negosyo ay nagbibigay-daan para sa mga radikal na desisyon
Ang kita ng may-ari ay nakikita bilang resulta ng epektibong trabaho ng mga empleyado, ang mga may-ari ng mga korporasyon ay nag-aambag sa pagsasama-sama ng pamamahala at mga tauhan.	Ang mga may-ari ay nagsusumikap na kumita sa anumang paraan na magagamit, ang mga interes ng mga tagapamahala at iba pang mga empleyado ay madalas na pangalawa

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga mag-aaral, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Naka-host sa http://www.allbest.ru/

COMPARATIVE MANAGEMENT

Ang pinakakapansin-pansing pagkakaiba sa kultura at institusyonal sa mga istilo ng pamamahala ay makikita sa Japan, USA at Russia.

MANAGEMENT SA JAPAN

Ang pamamahala sa Japan, tulad ng ibang bansa, ay sumasalamin sa mga makasaysayang katangian, kultura at sikolohiyang panlipunan nito. Ito ay direktang nauugnay sa istrukturang sosyo-ekonomiko ng bansa. Mga pamamaraan ng Hapon Ang pamamahala ay higit na naiiba sa Amerikano at Ruso, dahil:

* Ang pamamahala ng Hapon ay batay sa kolektibismo, ang paggamit ng lahat ng moral at sikolohikal na levers ng impluwensya sa indibidwal. Una sa lahat, ito ay isang pakiramdam ng tungkulin sa koponan, na sa Japanese mentality ay halos magkapareho sa isang pakiramdam ng kahihiyan;

* Ang pangunahing paksa ng pamamahala sa Japan ay mga mapagkukunan ng paggawa. Ang layunin na itinakda ng Japanese manager ay pataasin ang kahusayan ng negosyo, pangunahin sa pamamagitan ng pagtaas ng produktibidad ng mga manggagawa.

Ayon sa Japanese management specialist na si X. Yoshihara, ang mga sumusunod na pangunahing prinsipyo ng Japanese management ay maaaring makilala:

1) seguridad sa trabaho at ang paglikha ng isang kapaligiran ng tiwala;

2) publisidad at halaga ng korporasyon;

3) pamamahala batay sa impormasyon;

4) pamamahala na nakatuon sa kalidad;

5) pagpapanatili ng kalinisan at kaayusan.

Sa pangkalahatan, ang pamamahala ng Hapon ay nakikilala sa pamamagitan ng isang diin sa pagpapabuti ng mga relasyon ng tao: pagkakaugnay-ugnay, oryentasyon ng grupo, moral ng empleyado, katatagan sa trabaho, at pagkakatugma ng mga relasyon sa pagitan ng mga manggagawa at mga tagapamahala.

Sistema ng kontrol. Ang kontrol sa pamamahala sa mga negosyo ng Hapon ay isinasagawa hindi sa pamamagitan ng pagpapatibay ng ilang partikular na direktiba, gaya ng nakaugalian sa tradisyonal na pamamahala, ngunit sa pamamagitan ng pagbibigay ng tulong at pagtukoy ng mga mahihinang ugnayan sa proseso ng pagmamanupaktura, ibig sabihin. hindi nauugnay ang kontrol sa modelong "detection - punishment", ngunit sa modelong "check - help".

Upang mapanatili ang disiplina at mapabuti ang kalidad ng trabaho, ang pamamahala ng Hapon ay higit na umaasa sa mga gantimpala kaysa sa parusa. Ang mga parangal ay ibinibigay para sa mga kapaki-pakinabang na mungkahi, para sa pagliligtas ng mga buhay sa mga aksidente, para sa mga natitirang resulta sa mga kurso sa pagsasanay, para sa mahusay na pagganap ng mga tungkulin, at para sa dedikasyon sa trabaho bilang isang modelo para sa mga kasamahan. Ang mga gantimpala na ito ay may iba't ibang uri: mga sertipiko, regalo o pera at karagdagang bakasyon.

Ang mga parusa ay nahahati sa mga pasaway, multa at dismissal. Ang pagpapaalis ay pinapayagan sa mga kaso ng pagnanakaw, pagtanggap ng mga suhol, pananabotahe, kalupitan, sadyang pagsuway sa mga tagubilin ng mga matatanda. Ang mga tagapamahala ng Hapon ay labis na nag-aatubili na gumamit ng mga hakbang sa pagpaparusa. Sa kaibahan sa mga taktika ng pananakot na may kaparusahan, ang pamamahala ng Hapon ay nagbabayad Espesyal na atensyon kamalayan sa sarili ng mga manggagawa at samakatuwid ay ginagamit ang mga taktika ng mga islogan upang mapataas ang disiplina.

Ang posisyon na ito ay lubos na nauunawaan: sa isang banda, ang bawat subordinate ay isang indibidwal at may karapatang magkamali, sa kabilang banda, ang isang tamang patakaran ng tauhan kapag ang pagkuha ay hindi papayagan ang isang walang prinsipyong empleyado sa kumpanya, dahil ang isa na ang kinuha sa kanya ay ganap na responsable para sa kanya.

Kontrolin mapagkukunan ng paggawa. Pinamamahalaan ng mga korporasyong Hapones ang kanilang mga empleyado sa paraang gumagana ang huli hangga't maaari. Upang makamit ang layuning ito, ang mga korporasyong Hapones ay gumagamit ng mga diskarte sa pamamahala ng tauhan ng Amerika, kabilang ang mga epektibong sistema ng sahod, pagsusuri sa organisasyon ng paggawa at mga lugar ng trabaho, pagtatasa ng mga empleyado, atbp.

Gayunpaman, may malaking pagkakaiba sa pagitan ng pamamahala ng mga manggagawang Amerikano at Hapon:

1. Mas ginagamit ng mga korporasyong Hapones ang katapatan ng kanilang mga empleyado sa kumpanya.

Parehong matataas na opisyal at ordinaryong performer ang itinuturing na mga kinatawan ng korporasyon. Sa Japan, ang bawat manggagawa ay kumbinsido na siya ay isang mahalaga at kinakailangang tao para sa kanyang kumpanya - ito ay isa sa mga pagpapakita ng pagkakakilanlan sa kumpanya. Ang isa pang pagpapakita ay ang isang Japanese worker, bilang tugon sa isang tanong tungkol sa kanyang trabaho, ay pinangalanan ang kumpanya kung saan siya nagtatrabaho. Maraming mga empleyado ang bihirang magpahinga at madalas na hindi ginagamit ang kanilang mga binabayarang holiday dahil naniniwala sila na tungkulin nilang magtrabaho kapag kailangan ito ng kumpanya, sa gayon ay nagpapakita ng kanilang katapatan sa kumpanya. Sa teoryang, mas matagal na nagtatrabaho ang isang tao sa isang organisasyon, mas malakas dapat ang kanyang pagkakakilanlan sa sarili dito.

2. Ginagarantiyahan ng mga korporasyong Hapones ang mga trabaho para sa kanilang mga empleyado at gumagamit ng sistema ng gantimpala na nakabatay sa seniority upang pigilan ang isang empleyado na umalis sa ibang kumpanya. Ang isang empleyado na lumipat sa ibang kumpanya ay nawala ang kanyang seniority at nagsimulang muli.

Ang pagtatrabaho sa Japan ay partikular na kahalagahan. Ito ay hindi lamang isang bagay ng kontrata sa pagitan ng employer at empleyado. Ito ay may emosyonal at moral na mga tono. Ang mga manggagawang Hapones ay nagtatrabaho nang may pamamaraan at tapat, sila ay nasa oras, marahil ay kaunting pagpapahinga lamang sa huling kalahating oras ng trabaho. Ang mga manggagawang Hapones ay may likas na pagmamahal sa kalinisan at kagandahan, mayroon silang mataas na antas ng tungkulin, ipinagmamalaki ang kanilang pagkakayari, nakakakuha ng malaking kasiyahan mula sa isang mahusay na trabaho, at nakadarama ng kalungkutan kung sila ay mabigo.

Ang habambuhay na trabaho sa Japan ay hindi legal na karapatan. Ang kanyang pahayag ay isang pagpupugay sa isang tradisyon na maaaring nagmula sa primitive na komunidad at natanggap ang natapos na anyo nito sa lipunang pyudal ng Hapon. Ang kompanya ay may obligasyon sa moral na pangalagaan ang empleyado nito hanggang sa pagreretiro. Naniniwala ang mga tagapamahala ng Hapon na ang mga tao ang kanilang pinakamalaking pag-aari.

3. Pinahahalagahan ng pamamahala ang mga katangian ng mga empleyado higit sa lahat, tulad ng tiwala sa isa't isa, pagtutulungan, pagkakaisa at buong suporta sa paglutas ng mga problemang kinakaharap ng grupo.

Ang indibidwal na responsibilidad at indibidwal na pagganap ng trabaho ay sadyang ikinukubli. Ang mga layunin ay upang mapabuti ang pagganap ng grupo at palakasin ang pagkakaisa ng grupo. Kaya, ang pamamahala ng Hapon ay palaging nag-iisip mula sa posisyon ng grupo. Ang grupo ang may pananagutan sa tagumpay ng kaso gayundin sa mga kabiguan. Samakatuwid, ang mga indibidwal na manggagawa ay bihirang masisi dahil sa mga pagkabigo, lalo na kung sila ay mga malikhaing pagkabigo o nauugnay sa mga peligrosong pakikipagsapalaran.

4. Ang sistema ng paggawa ng desisyon ng grupo Ringi. Ang mga nasasakupan ay bumalangkas ng kanilang mga panukala at ipinapasa ang mga ito

mga taong interesado. Pagkatapos ng group discussion ilagay pangkalahatang gawain, tinutukoy ng bawat manggagawa ang kanyang sarili at nagpapatuloy na ipatupad ang mga ito. Kung mapapansing hindi kayang kontrolin ng isang nasasakupan ang sitwasyon, ang gitnang tagapamahala ay mamagitan at personal na magsasagawa ng pamumuno. Ang saloobing ito ay nagbibigay inspirasyon sa pagtitiwala na ang mga personal na pagkabigo at pagkakamali - sa pangkalahatan, hindi mahalaga, ang matanda ay palaging tutulong sa isang mahirap na sitwasyon. Kaya, ang diin ay hindi sa pag-iwas sa kabiguan, ngunit sa pagkamit ng isang positibong resulta.

5. Ang mga manager sa Japan ay patuloy na nagpapaliwanag ng mga layunin at patakaran ng kumpanya sa kanilang mga manggagawa, na malayang magpahayag ng kanilang opinyon sa bagay na ito.

Ang mga manggagawa ay may libreng access sa pamamahala, dahil ang tagumpay ng kumpanya ay ang kanilang tagumpay.

Sistema ng pamamahala ng kalidad. Ang mga makasaysayang kinakailangan para sa pamamahala ng kalidad ay ang pambansang kilusan na "Para sa kawalan ng mga bahid", na lumago sa isang komprehensibong paraan ng pamamahala ng kalidad. Ang kilusang ito ay may malaking epekto hindi lamang sa kalidad ng mga kalakal, kundi pati na rin sa kamalayan ng responsibilidad ng bawat manggagawa para sa kalidad ng gawaing isinagawa, na bumubuo sa kanila ng isang pakiramdam ng pagpipigil sa sarili.

Sa una, ang kalidad ng kontrol at sistema ng pamamahala ay batay sa mga lupon ng kalidad. Ayon sa tagapagtatag at teorista ng pamamahala ng kalidad sa Japan, si I. Kaoru, upang maisaayos ang mga lupon ng kalidad, kailangang sundin ng mga tagapamahala ang mga sumusunod na prinsipyo:

* kusang loob;

* pag-unlad sa sarili;

* aktibidad ng pangkat;

* aplikasyon ng mga pamamaraan ng pamamahala ng kalidad;

* relasyon sa lugar ng trabaho;

* aktibidad sa negosyo;

* kapwa pag-unlad;

* kapaligiran ng pagbabago at malikhaing paghahanap;

* pangkalahatang pakikilahok sa huling resulta;

* kamalayan sa kahalagahan ng pagpapabuti ng kalidad ng produkto.

Mula noong 1951, ang W.E. Deming, isa sa mga tagapagtatag ng pamamahala ng kalidad sa Japan.

Mga unyon ng manggagawa sa Japan. Dahil ang mga unyon ng manggagawa sa Japan ay hindi nahahati sa propesyon ngunit mga unyon ng mga manggagawa sa parehong kumpanya, sila ay nagbabahagi ng mga halaga ng pamamahala tulad ng pagiging produktibo, kakayahang kumita, at paglago. Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na ang mga unyon ay alipin: pinananatili nila ang kanilang kalayaan, patuloy nilang sinusubaybayan ang tamang pagsunod sa lahat ng napagkasunduang pamantayan, at ang pamamahala ng negosyo ay nakikita ang unyon bilang isang lehitimong tagapamagitan sa pagitan ng pamamahala at mga manggagawa sa mga usapin ng sahod.

Ganap na nalalaman ng mga unyon na ang tanging paraan upang mapaunlad ng mga manggagawa ang kanilang antas ng pamumuhay ay sa pamamagitan ng pagpapataas ng produktibidad, kaya't nilutas nila ang anumang mga problemang lalabas sa pamamagitan ng pagtutulungan. Ang mga unyon ng manggagawa sa Japan ay patuloy na naghahanap ng mga paraan at paraan upang mapabuti ang buhay ng mga manggagawa nang hindi sinasaktan ang kompanya. Naiintindihan nila na ang mga kondisyon ng pamumuhay ng mga manggagawa sa huli ay nakasalalay sa kaunlaran ng kumpanya.

Dapat pansinin na ang kahalagahan, mapagkukunan at kapangyarihan ng pamamahala ay hindi maihahambing sa mga mapagkukunan ng mga unyon ng manggagawa. Ngunit ang mga pinuno ng unyon at pamamahala ay nagbabahagi ng dalawang pangunahing pagpapalagay: una, ang kasaganaan ng kompanya ay lumilikha ng mga kondisyon para sa paglutas ng iba pang mga problema, at pangalawa, ang pagkapoot sa isa't isa ay hindi nakikinabang sa sinuman.

Sa pangkalahatan, mas kaunti ang mga reklamo at pag-aangkin laban sa pamamahala sa Japan para sa dalawang pangunahing dahilan: una, ang manggagawang Hapones ay hindi nakakaramdam ng inaapi, at pangalawa, itinuturing niyang mas mahalaga ang kanyang trabaho kaysa sa mga karapatan o paniniwala. Ang mga pinagmulan nito ay nakasalalay sa katotohanan na ang mga tagapamahala ng mga kumpanyang Hapones ay binibigyang-pansin ang kapakanan ng kanilang mga manggagawa, na natural na nagpapataas ng kanilang tiwala sa parehong pamamahala at mga unyon ng manggagawa.

MGA KATANGIAN NG AMERICAN MODEL OF MANAGEMENT

Ang pamamahala ng Amerikano ay sumisipsip sa mga pundasyon ng klasikal na paaralan, ang nagtatag nito ay si A. Fayol. Malaki ang ginawa ng mga Amerikanong sina L. Gyulik at L. Urvik upang itanyag ang mga pangunahing probisyon ng paaralang ito. Kasunod nito, ang ibang mga Amerikanong may-akda ay gumawa ng maraming mga karagdagan, paglilinaw at pagbabago sa sistema ng mga prinsipyo ng pamamahala. Bilang resulta, ang sistema ng pamamahala sa mga kumpanyang Amerikano ay mahigpit na nakaayos. Ang istraktura ng pamamahala ay naiimpluwensyahan ng iba't ibang mga kadahilanan.

Sa isang banda, ito ay mga salik ng paglago sa sukat ng produksyon, ang pagiging kumplikado ng mga ginawang produkto, pagkakawatak-watak ng teritoryo, at sa kabilang banda, mga salik ng makasaysayang katangian ng pagbuo ng mga partikular na kumpanya.

Ang mga unang kumpanyang Amerikano ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang organisasyong pinagkakatiwalaan, kaya kahit ngayon ay ganoon mga sikat na kumpanya, tulad ng General Motors, Chrysler, Ford Motor, ang mga negosyo sa mga departamento ng produksyon ay pinagkaitan ng kalayaan. Ang mga pinuno ng naturang mga negosyo ay ganap na umaasa sa mga pinuno ng mga departamento ng produksyon. Kasama sa mga pag-andar ng departamento ng produksyon ang pamamahagi ng mga order sa pagitan ng mga negosyo, logistik, kontrol sa pagpapatupad ng mga plano sa produksyon, pati na rin ang pagganap ng mga pangkalahatang pag-andar tulad ng pagpaplano, pamamahala ng kalidad, pagpapanatili ng kagamitan, at staffing.

Noong 1980s Ang pamamahala ng Amerika ay sumailalim sa mga makabuluhang pagbabago na nagdulot ng muling pagsasaayos at muling pamamahagi ng awtoridad sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala. Lahat malalaking kumpanya isulong ang estratehikong pagpaplano, na bunga ng pagbuo ng mga pangmatagalang layunin. Ang kasaganaan ng mga kumpanya sa modernong relasyon sa merkado ay nangangailangan ng pagbuo at pagpapatupad ng panimula ng mga bagong produkto. Hindi lamang nito dapat matugunan ang mga pangangailangan ng merkado, ngunit iakma din sa batas sa larangan ng regulasyon ng presyo, kontrol sa pang-akit ng mga pamumuhunan, proteksyon. kapaligiran, pagtitipid ng enerhiya.

Mayroon itong sariling mga katangian at istilo ng pamamahala ng Amerikano, dahil:

* ang responsibilidad ng bawat empleyado ay malinaw na tinukoy;

* Ang bawat pinuno ay personal na responsable para sa pagpapatupad ng mga direktiba na itinatag na mga tagapagpahiwatig;

* Ang mga dayuhang kaanib ng mga korporasyong Amerikano ay mas malayang gumamit ng kapital, teknolohiya, karanasan sa organisasyon at pangangasiwa ng pangunahing kumpanya;

* Ang estratehikong pagpaplano sa mga kumpanyang Amerikano ay nakatuon sa pagbuo ng mapagkumpitensyang mga segment ng merkado, na tinatawag na mga strategic business centers (SCH). Sa mga unang yugto, ginalugad ng kumpanya ang merkado mula sa punto ng view ng rate ng return sa hinaharap at sa labas ng kasalukuyang mga aktibidad nito. Sa ikalawang yugto, natutukoy ang pagiging mapagkumpitensya ng kumpanya.

Ang pangunahing alalahanin ng SCS ay upang matukoy ang relasyon sa pagitan ng luma at bagong teknolohiya at ang epekto nito sa pagiging mapagkumpitensya ng produkto. Ang parehong uri at pagpapalitan ng mga produkto ay pinag-aralan din; pagkakaroon ng mga mapagkukunan para sa pagpapaunlad, produksyon at pagbebenta nito; ang pagkakaroon ng mga kakumpitensya na maihahambing sa profile at potensyal. Ang mga tagapamahala ng SH ay may karapatan na pakilusin ang mga mapagkukunan ng kanilang mga departamento ng produksyon upang makamit ang mga estratehikong plano, ngunit responsable para sa parehong pag-unlad at pagpapatupad ng mga ito. Mga dating korporasyong Amerikano mga estratehikong plano ay batay sa mga uso ng nakalipas na panahon, sa kasalukuyan ang prosesong ito ay na-modelo gamit ang mga pamamaraan ng mathematical programming.

Ang modernong pamamahala ng Amerikano sa anyo na binuo sa kasalukuyang panahon ay batay sa tatlo makasaysayang background:

* pagkakaroon ng merkado;

* pang-industriya na paraan ng pag-aayos ng produksyon;

* korporasyon bilang pangunahing anyo ng negosyo.

Ang modernong Amerikanong modelo ng pamamahala ay nakatuon sa tulad ng isang organisasyonal at legal na anyo ng pribadong entrepreneurship bilang isang korporasyon (joint stock company), na bumangon sa simula pa lamang ng ika-19 na siglo.

Ang mga korporasyong Amerikano ay malawakang gumagamit ng estratehikong pamamahala sa kanilang mga aktibidad. Ang konseptong ito ay ipinakilala sa pang-araw-araw na buhay noong 60-70s. XX siglo, at noong 80s. sakop ang halos lahat ng mga korporasyong Amerikano.

Ang diskarte ay bumalangkas ng mga pangunahing layunin at ang mga pangunahing paraan upang makamit ang mga ito sa paraang ang korporasyon ay tumatanggap ng isang direksyon ng pagkilos. Ang paglitaw ng mga bagong layunin, bilang panuntunan, ay nangangailangan ng paghahanap at pagbuo ng mga bagong diskarte. Ang nilalaman ng estratehikong pamamahala ay, una, upang bumuo ng isang pangmatagalang diskarte na kinakailangan upang manalo sa kumpetisyon, at pangalawa, upang ipatupad ang real-time na pamamahala.

Ang konsepto ng estratehikong pamamahala ay nakabatay sa sistematikong at sitwasyon na mga diskarte sa pamamahala. Ang negosyo ay itinuturing na isang bukas na sistema.

Mula noong 60s. ika-20 siglo ang mga kahilingan ng mga empleyado ng korporasyon na mapabuti ang kanilang sosyo-ekonomikong sitwasyon ay naging mas mapilit. Kaayon nito, maraming mga teorista ng pamamahala ang nagtapos sa konklusyon na ang isang bilang ng mga organisasyon ay hindi nakakamit ang kanilang mga layunin dahil sa pagwawalang-bahala sa mga kontradiksyon ng isang mabilis na pagbabago ng kapaligiran sa lipunan. Ang kinahinatnan ng kasalukuyang sitwasyon ay ang paglitaw ng doktrina ng "industriyal na demokrasya", na nauugnay sa paglahok sa pamamahala ng mga hindi propesyonal, kapwa ang negosyo mismo at mga mamimili ng mga kalakal at serbisyo, mga tagapamagitan, atbp., i.e. kapaligiran sa labas ng negosyo. Tinatawag ng ilang Amerikanong may-akda ang paglahok ng mga hindi propesyonal sa pamamahala bilang "ikatlong rebolusyon" sa pamamahala.

Ang una, sa kanilang opinyon, ay konektado sa paghihiwalay ng pamamahala mula sa produksyon at paglalaan nito sa isang espesyal na uri ng aktibidad ng pamamahala. Ang pangalawa ay nailalarawan sa pamamagitan ng hitsura ng mga tagapamahala, i.e. mga tao ng isang espesyal na propesyon. At ang ikatlong rebolusyon, na nauugnay sa demokrasya sa industriya (o pamamahala ng participatory), ay nagsimulang makita bilang isang anyo ng pakikipagsabwatan ng lahat ng empleyado ng organisasyon sa paggawa ng mga desisyon na nakakaapekto sa kanilang mga interes. Dapat pansinin na ang paglahok ng mga manggagawa sa pakikilahok sa pinakamataas na namamahala sa mga katawan ng korporasyon - mga lupon ng mga direktor - ay napakabihirang sa pagsasanay.

Bilang karagdagan, sa ikalawang kalahati ng 70s. sa mga korporasyong Amerikano, ang mga pamamaraan ng brigada sa pag-oorganisa ng mga lupon sa paggawa at pagkontrol sa kalidad, ang ideya ng paglikha na pagmamay-ari ng mga Amerikanong inilapat na istatistika na sina W. Deming at J. Juran, ay naging laganap. Gayunpaman, sa kauna-unahang pagkakataon, tulad ng nabanggit kanina, ang mga lupon ng kontrol sa kalidad ay malawakang ginagamit sa Japan.

Ang isang kilalang kinatawan ng pamamahala sa Amerika, si P. Drucker, ay bumuo ng isang bilang ng mga pangkalahatang, mandatoryong tungkulin na likas sa gawain ng sinumang tagapamahala:

* kahulugan ng mga layunin ng negosyo at mga paraan ng kanilang pagkamit;

* organisasyon ng gawain ng mga tauhan ng negosyo (pagtukoy sa saklaw ng trabaho at pamamahagi nito sa mga empleyado, paglikha istraktura ng organisasyon atbp.);

* paglikha ng isang sistema ng pagganyak at koordinasyon ng mga aktibidad ng mga empleyado;

* pagsusuri ng mga aktibidad ng organisasyon at kontrol sa gawain ng mga tauhan;

* tinitiyak ang paglaki ng mga tao sa organisasyon.

Ang isang manager ay hindi maaaring maging isang "unibersal na henyo", ang American practice ng pagpili ng mga executive ay naglalagay ng pangunahing diin sa mahusay na mga kasanayan sa organisasyon, at hindi sa kaalaman ng isang espesyalista.

IMPLUWENSYA NG NATIONAL-HISTORICAL FACTORS SA PAG-UNLAD NG MANAGEMENT SA RUSSIA

pamamahala ng pamamahala ng negosyo

Mga prinsipyo ng metodolohikal ng pagbuo ng pamamahala ng Russia.

Ang paglipat sa merkado ay naglagay ng gawain ng pagbuo ng isang epektibong pamamahala ng Russia. Ngayon ay maaari nating sabihin nang may kumpiyansa na hindi lamang ito nilikha, ngunit mayroon ding sariling mga pambansang tampok.

Ang pamamahala ng Russia ay kumikilos bilang isang dinamikong umuunlad na sistema, at ang paggalaw, papel at lugar nito sa pandaigdigang sistema ng pamamahala ay mauunawaan batay sa pagsusuri at pag-unlad ng umiiral na pambansang kaisipan. Kaisipang Ruso palaging nailalarawan sa pamamagitan ng pagkakaroon ng polarity, ang pagnanais para sa katawa-tawa, na nagdadala ng anumang sitwasyon sa isang matinding.

Ang Russia ay palaging nakatayo sa pagitan ng Europa at Asya. Ang heograpiko at lahi-etnikong pagkakaiba-iba nito ay sumasalamin sa geopolitical na katotohanang ito. Ang populasyon na naninirahan sa teritoryo ng Russia ay lumikha at lumikha ng isang synthesized na kultura. Mula sa Asya, hinigop ng Russia ang isang anyo ng pag-iisip ng grupo - groupismo, at mula sa Europa - indibidwalismo na may taglay nitong pananaw sa mundo. Ang pangkatismo at indibidwalismo ay dalawa pangunahing mga katangian, na bumubuo sa batayan ng kaisipang Ruso, at palagi silang nagkakasalungatan sa isa't isa dahil sa polarity ng kanilang mga pundasyon.

Sa kasalukuyan, ang dualismo ng kaisipang Ruso at ang hindi pagkakapare-pareho nito ay lumipat sa isang magkaibang antas ng husay. Naobserbahan bagong alon ang paglago ng indibidwalismo, sa isang banda, at ang pagbura ng mga tradisyong komunal, sa kabilang banda. Gayunpaman, ang dualismo ay at nananatili pangunahing tampok domestic mentality. Ginagawa nitong posible na matukoy ang lugar nito kaugnay ng kaisipang Hapon at Amerikano.

Kung isasaalang-alang natin ang indibidwalismo at pamamahala ng Amerikano batay dito bilang isang matinding punto, at ang Hapon, batay sa sikolohiya ng groupism, bilang isa pa, kung gayon ang Russia, kasama ang duality nito, ay dapat sumakop sa isang intermediate na posisyon sa pagitan ng dalawang puntong ito.

Bukod dito, dapat itong isipin na ang kaisipang Ruso ay pabago-bago, na humahantong sa indibidwalisasyon, na gumagawa ng paraan sa umuusbong na merkado. Batay dito, ang pangunahing kalakaran sa pagbuo ng kaisipang Ruso ay marahil ay isang unti-unting kilusan patungo sa indibidwalismo, i.e. patungo sa isang Americanized mentality.

Ang pagbuo ng modernong pamamahala ng Russia ay dapat isaalang-alang ang pangunahing kalakaran sa pag-unlad ng kaisipan patungo sa pagbuo ng indibidwalismo, higit na nakatuon sa indibidwal, ang pagpapatupad ng indibidwal na kontrol, accounting para sa indibidwal na kontribusyon at pagbabayad. Nangangahulugan ito na ang mga negosyo mas malaking halaga dapat makakuha ng promosyon batay hindi sa kakilala at relasyon ng pamilya, ngunit sa mga personal na kakayahan lamang ng bawat indibidwal. Kapag bumubuo ng isang sistema ng pamamahala, kinakailangang isaalang-alang ang mga katangian ng negosyo ng indibidwal, ang kanyang kakayahang makita ang bago, tiyaga.

Mainam na gumamit ng mga manggagawang may kolektibistang sikolohiya sa mga lugar kung saan ginagamit ang mga tiyak, sapat na pamamaraan ng pamamahala, na may diin sa kolektibong paggawa, kolektibong pananagutan at kontrol, ang paggamit ng isang brigada na anyo ng organisasyon ng paggawa at ang pagbabayad nito. Sa diskarteng ito, posibleng magsagawa ng naka-target na pagpili ng mga tagapamahala. Ang isang modernong tagapamahala ng Russia ay dapat na makilala sa pamamagitan ng kakayahang umangkop sa pagtukoy ng mga layunin at layunin ng pamamahala at katatagan, kapag ang isang layunin ay pinili, sa isang matatag na pagsisikap na makamit ito. Ang ganitong uri ng pinuno, na pinagsasama ang kakayahang umangkop, kakayahang umangkop at mahusay na malakas na kalooban na mga katangian, ay kailangang mabuo sa loob ng maraming taon.

Isang maingat, mahabang diskarte sa pagbuo ng pamamahala ng Russia, na isinasaalang-alang ang mga kakaiba ng kaisipan ng Russia, pagkakaiba-iba at lawak. Mga kondisyon ng Russia, ay ang pinakamahalagang estratehikong gawain ng lipunan. Hindi lamang ang paglipat sa isang ekonomiya ng merkado, kundi pati na rin ang lugar ng Russia sa komunidad ng mundo ay higit na nakasalalay dito. Ito ay isang kilusan tungo sa mga modernong anyo at pamamaraan ng pamamahala, na hindi mabubuo nang walang taros, ngunit sa batayan ng mga hakbang na batay sa ebidensya. Ang huli ay nagiging lubhang mahalaga sa mga kondisyon ng kusang pagbuo ng merkado at magpapasok ng isang elemento ng kamalayan sa prosesong ito.

Imprastraktura at mga tampok ng pag-unlad ng pamamahala ng Russia.

Ang modernong pamamahala ng Russia, depende sa kung saan ito bubuo at nabuo, ay may ilang partikular at karaniwang mga tampok.

Kasama sa mga partikular na tampok ang:

* pambansang katangian ng lipunan;

* makasaysayang mga tampok ng pag-unlad;

* heograpikal na mga kondisyon;

* kultura at iba pang katulad na mga kadahilanan.

Bilang karagdagan, ang estado ng pag-unlad lipunang Ruso, ang umiiral na ugnayang pang-industriya, kaisipan at iba pang mga kadahilanan ay ginagawang posible na pagsamahin ang apat na pangunahing katangian ng pamamahala ng Russia:

1. Mga priyoridad at problema, accent ng atensyon at pagsisikap.

Karamihan mga paksang isyu ang pamamahala sa Russia ay nagiging pamamahala ng krisis, pamamahala sa trabaho, Teknolohiya ng Impormasyon, suporta ng entrepreneurship at maliit na negosyo, pagganyak ng aktibidad sa ekonomiya sa larangan ng produksyon, pamamahala sa pagbabangko. ngunit ang pangunahing problema ay hindi upang kilalanin ang mga ito, ngunit upang bumuo ng mga nakararanggo na priyoridad. Dito lumitaw ang pinakamalaking paghihirap sa pag-unawa sa pamamahala at ang papel nito sa Russia.

2. Imprastraktura ng pamamahala, sosyo-ekonomiko at pampulitikang kondisyon ng pagkakaroon nito.

Dito mahalagang maunawaan at mabuo ang mismong konsepto ng imprastraktura. Ito ay kumbinasyon ng maraming salik na bumubuo sa kapaligirang sosyo-ekonomiko, | | kung saan nabuo ang pamamahala ng Russia, lalo na:

* mga kadahilanan ng kaisipan (mga halaga, pambansang tradisyon 1 at kultura);

* mga kadahilanan pampublikong kamalayan, ibig sabihin. kamalayan sa pagsasagawa ng 1 dayuhan at lokal na direksyon (sistema ng pagsasanay sa pamamahala);

* mga kadahilanan ng antas ng pang-agham na pag-iisip, metodolohikal na kultura, pag-unlad ng kaalaman sa sosyo-ekonomiko.

3. Isang kumplikadong mga salik na humahadlang o pumapabor sa pagpapalakas ng pamamahala sa Russia.

Ito ang mga kadahilanan ng antas ng pang-agham na pag-iisip, istraktura ng pamamaraan, pag-unlad ng kaalaman sa sosyo-ekonomiko.

4. Kultural na kapaligiran, mga tampok ng pampublikong kamalayan.

Ito ang mga salik na hindi mababago sa magdamag at kung saan, gaya ng ipinapakita ng makasaysayang karanasan pag-unlad, at hindi kailangang baguhin.

Bilang karagdagan, ang mga tampok ng istilo ng pamamahala ng Russia ay kinabibilangan ng:

* sa karamihan ng mga kumpanya, ang proseso ng paggawa ng desisyon ay indibidwal na karakter;

* Ang mga desisyon ay ginawa ng mga tagapamahala sa bawat antas I ng pamamahala, at ang mas mataas na mga tagapamahala, bilang isang patakaran, ay hindi nadoble ang mga desisyon ng kanilang mga nasasakupan, kahit na ito ay nagaganap din, ito ay lumilikha ng maraming mga problema;

* Ang estratehikong pagpaplano ay isinasagawa ng eksklusibo ng nangungunang pamamahala;

* Pinagsasama ng nangungunang tagapamahala ng Russia ang parehong pamamahala ng Hapon at Amerikano sa kanyang istilo ng pamamahala sa kalidad, i.e. propesyonalismo, inisyatiba, kakayahang mag-coordinate ng mga aksyon at kontrol ay tinatanggap;

* ang istraktura ng pamamahala sa mga negosyo ng Russia, pati na rin ang pamamaraan ng kontrol, ay mahigpit na pormal. Mga Check na Naka-iskedyul, ang mga kawani ay binigyan ng babala tungkol sa kanila nang maaga, samakatuwid, ang paraan ng kontrol na ito ay hindi direktang nagpapasigla sa gawain ng mga empleyado at nag-aambag sa kanilang paglago ng karera;

* Sa pangkalahatan, sa mga negosyong Ruso, posible ang paglago ng karera at, sa karamihan ng mga kaso, ay nakakondisyon ng mga personal na resulta, ang kontribusyon ng isang partikular na tao sa isang karaniwang dahilan batay sa kanyang mga indibidwal na tagumpay, mas madalas batay sa mga resulta ng gawain ng isang grupo. Espesyal na lugar sakupin mga organisasyon ng estado kung saan ang seniority ay pinakamahalaga, ang mga bonus ay karaniwan sa lahat;

* Ang mga relasyon sa mga nasasakupan ay pormal, ngunit ang mga impormal na relasyon ay hindi ganap na ibinukod.

Ang paghahambing ng pamamahala ng Russia sa Japanese at American, masasabi nating pinagsasama nito ang mga tampok ng pareho at ng isa, na tumutugma sa mga kakaiba ng merkado ng Russia at nagpapahintulot sa negosyong Ruso na gumana nang epektibo sa kumplikado, patuloy na nagbabago ng mga kondisyon.

Ang kasaysayan ng modernong pamamahala ng Russia ay maaaring kinakatawan bilang apat na yugto, ang tagal ng bawat isa ay medyo maikli, dahil ang pag-unlad ng pamamahala tulad nito ay nagsimula noong kalagitnaan ng 1980s. bilang resulta ng mga pagbabagong sosyo-politikal, na tinatawag na perestroika.

Ang unang yugto, o maagang yugto, ng pag-unlad (sa pagtatapos ng 80s) ay nailalarawan sa pamamagitan ng paglitaw ng mga tagapamahala-negosyante na ang layunin ay personal na pagpapayaman, anuman ang napiling industriya o larangan ng aktibidad. Ang mga pang-ekonomiyang entity ay tinawag na mga kooperatiba at pinahintulutan ang kanilang mga tagapamahala-may-ari na makakuha ng mga kinakailangang kasanayan at karanasan sa pamamahala ng mga koponan, pagbuo ng mga bagong industriya at merkado, at pakikipag-ugnayan sa mga madla sa pakikipag-ugnayan, kabilang ang mga pampublikong awtoridad.

Ang ikalawang yugto ng pag-unlad (humigit-kumulang mula 1992 hanggang 1998) ay nauugnay sa umuusbong na pangangailangan upang lumikha ng isang bagong uri ng mga tagapamahala para sa umiiral na sektoral at teritoryal na istraktura ng produksyon ng ekonomiya ng Russia, kapag ang produksyon ng mga kalakal ay kailangang isagawa sa ilalim ng bagong kundisyon. Ang mga relasyon sa industriya at pang-ekonomiya sa mga negosyo na matatagpuan sa mga republika ng dating USSR ay nawasak, kinakailangan upang maghanap ng iba pang mga mapagkukunan ng mga hilaw na materyales, mga sangkap, pati na rin ang mga merkado. Sa ikalawang yugto, nagkaroon ng mas malinaw na dibisyon ng mga tagapamahala sa tatlong uri - mga executive ng negosyo, mga negosyante at mga upahang tauhan.

Ang ikatlong yugto ng pag-unlad, na nagsimula nang humigit-kumulang noong 1998, ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang mas mabilis na paglitaw ng isang pangkat ng mga propesyonal na tagapamahala sa mga bagong likhang industriya at mga lugar (pagkonsulta, mga serbisyo sa pamumuhunan), gayundin sa mga bagong merkado, tulad ng stock market, mga mamimili ng mga produktong parmasyutiko, electronics ng sambahayan at electrical engineering.

Ang ika-apat na yugto, ang pag-unlad na tumutukoy sa kasalukuyang panahon, ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagtaas sa proporsyon ng mga propesyonal na tagapamahala na nagtatrabaho para sa upa sa halos lahat ng mga industriya at mga lugar ng produksyon at serbisyo.

Ang paglitaw ng ika-apat na yugto ay layunin dahil sa mga sumusunod na dahilan:

* isang malaking bilang ng mga tagapamahala ang nakatanggap ng pagsasanay sa ilalim ng programang Master of Business Administration (MBA) at programa ng Pangulo para sa pagsasanay ng mga mataas na kwalipikadong tagapamahala;

* bahagyang lumipat ang mga manager-negosyante sa isang grupo ng mga upahang propesyonal na manager pagkatapos mag-aral sa ibang bansa o sa Russia;

* mayroong pagpapalaki ng produksyon at mga istrukturang pang-ekonomiya, ang paglikha ng mga korporasyon, ang muling pagkabuhay ng mga industriya kung saan ang maliliit na entidad sa ekonomiya ay hindi maaaring gumana nang nakapag-iisa.

Ngayon, maaari nating sabihin nang may kumpiyansa na ang intelektwal na kapital, kasanayan at kakayahan ng mga tagapamahala ay ang mga pangunahing elemento ng anumang matagumpay na negosyo at direktang nakakaapekto sa mga tagapagpahiwatig ng kahusayan at pagiging kaakit-akit nito sa merkado. Ipinapaliwanag nito ang mataas na priyoridad ng propesyonal na pag-unlad at pag-promote ng mga tauhan ng pamamahala sa loob ng kapaligiran ng korporasyon bilang isang function ng paglikha at pagkonsumo ng isang mataas na halaga ng asset upang makamit ang mga layunin ng kumpanya. Dahil dito, ang tanong ay lumitaw sa karagdagang propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan ng pamamahala bilang isang madiskarteng gawain para sa komunidad ng negosyo ng Russia.

Kaya, mula sa mga katangian sa itaas ng mga pinag-aralan na modelo ng pamamahala, ang mga sumusunod na konklusyon ay maaaring iguguhit (Talahanayan 1).

Talahanayan 1 - Paghahambing na pamamahala

Tinantyang katangian ng modelo
Dominant na paraan ng pagkontrol	Pang-ekonomiya, dinagdagan ng sosyo-sikolohikal	Pang-ekonomiya, dinagdagan ng utos	Command, pupunan ng pang-ekonomiya at bahagyang socio-psychological
Dominant na istilo ng pamumuno	Participatory o consultative na demokratiko	Consultative Democratic o Benevolent Authoritarian
Mga nakatutok na tagapamahala	Sa tao at sa gawa	Sa katunayan, o sa mga tao, o pareho	Sa iyong sarili o sa damit, o sa pareho
Ang pangunahing uri ng mga desisyon sa pamamahala	Pinagkasunduan o Kompromiso	Tanging Advisory o Compromise	Mahigpit na nag-iisa o nag-iisang advisory
Istraktura ng mga desisyon sa pamamahala	Mahabang yugto ng paghahanda, maikling yugto ng pagpapatupad	Maikling yugto ng paghahanda, mahabang yugto ng pagpapatupad	Napakaikling yugto ng paghahanda, napakatagal na yugto ng pagpapatupad
Ang nangingibabaw na uri ng pagganyak	Pagganyak na magtrabaho para sa kumpanya, ang pagbuo ng kamalayan ng korporasyon	Pagganyak ng mga partikular na empleyado batay sa pang-ekonomiya at hindi materyal na mga insentibo	Pagganyak ng mga partikular na empleyado na may mga materyal na insentibo batay sa walang ginagawa na haka-haka ng mga tagapamahala, pagganyak sa pamamagitan ng pamimilit at kawalan ng pagganyak
Pagpaplano	Maingat na estratehiko at taktikal na pagpaplano	Diin sa pangmatagalang estratehikong pagpaplano	Magtrabaho batay sa mga panandaliang plano o hindi nakaiskedyul
Demokratisasyon ng produksyon	Aktibong paglahok ng mga empleyado sa pamamahala	Katamtamang paglahok ng mga empleyado sa pamamahala	Napakakaunting paglahok sa pamamahala
Automation ng mga desisyon sa pamamahala	Napakataas at mataas	Mataas at napakataas	Napakababa at mababa
Kultura ng organisasyon			Napakababa at mababa
Paghirang sa isang posisyon sa senior management	Ang ipinag-uutos na pangunahing edukasyon sa unibersidad kasama ang isang degree bilang resulta ng pagtatanggol sa isang bagong gawaing siyentipiko at praktikal	Nangangailangan ng mataas na propesyonal na kwalipikasyon at matagumpay na karanasan sa trabaho	Ang mga personal na koneksyon ay kailangan, kung minsan ang mga pormal na batayan ay kinakailangan sa anyo ng isang diploma o ilang karanasan sa trabaho sa isang posisyon sa pamamahala

Naka-host sa Allbest.ru

Mga Katulad na Dokumento

Mga dayuhang modelo ng pamamahala. Modernong pamamahala ng Russia. Mga tampok ng pambansang pamamahala. Amerikanong modelo ng pamamahala. Modelo ng pamamahala ng Hapon. Pagbuo ng pamamahala ng Russia. Pamamahala sa mga negosyo ng Russia.

pagsubok, idinagdag noong 07/20/2008

Mga modelo ng pamamahala ng Amerikano, Ruso, Hapon at Europa. Ang papel ng estado, estado at pribadong pag-aari sa paghubog ng mga kondisyon para sa pagbuo ng teorya at kasanayan sa pamamahala. Mga salik ng imprastraktura, pagiging mapagkumpitensya at kahusayan.

term paper, idinagdag noong 10/25/2009

Mga katangian ng mga modelo ng pamamahala ng Amerikano at Hapon, ang kanilang pagbuo at mga espesyal na tampok. Paghahambing na pagsusuri ng mga diskarte ng Amerikano at Hapon para sa pamamahala ng mga tauhan, pagpapatunay ng kahusayan ng paggamit ng mga elemento sa domestic practice.

term paper, idinagdag noong 06/17/2013

Mga modelo ng pamamahala ng American, Japanese, Western European at ang kanilang mga tampok. Ang pag-unlad ng pamamahala sa Russia mula noong sinaunang panahon. Mga yugto at paaralan sa kasaysayan ng pamamahala. Makabagong sistema ng mga pananaw sa pamamahala at paglalarawan nito. School of Human Relations.

abstract, idinagdag noong 01/14/2009

Mga tampok ng modelo ng pamumuno ng Amerikano. Ang kasaysayan ng pagbuo ng pamamahala sa USA. Panghabambuhay at pangmatagalang sistema ng trabaho, promosyon sa Japan. "Kaizen" bilang isang pangunahing diskarte ng pamamahala ng Hapon. Sistema ng paggawa ng desisyon ng Ringisei.

term paper, idinagdag noong 12/01/2016

Mga tampok ng pag-unlad ng ekonomiya ng USA. Mga pambansang tampok Pamamahala ng US. Mga katangiang pang-ekonomiya-heograpikal at pambansang mga detalye ng pag-unlad ng Japan. Mga sanhi ng Japanese "economic miracle". Modelo ng pamamahala ng Hapon, ang mga pagkakaiba nito.

term paper, idinagdag noong 11/21/2011

Mga yugto ng pag-unlad ng teorya at kasanayan ng pamamahala. Pamamahala: pamamahala sa mga kondisyon ng merkado. Classical behavioral school of management. Anim na aktibidad (functions) para sa organisasyon. Mga modelo ng pamamahala (Japanese, American), mga function ng pamamahala.

buod, idinagdag noong 05/05/2009

Ang konsepto ng pamamahala, ang papel nito para sa matatag na pag-unlad ng mga negosyo. Ang kasaysayan ng pag-unlad ng mga kasanayan sa pamamahala sa Russia. Mga partikular na tampok at pangunahing problema ng pamamahala ng Russia sa kasalukuyang yugto. Mga modelo ng pamamahala sa mga negosyo ng Russia.

term paper, idinagdag noong 06/26/2013

Ang ebolusyon at pagbuo ng mga modernong organisasyon, ang katwiran para sa pangangailangang pangasiwaan ang mga ito mabisang gawain. pangkalahatang katangian pamamahala, pagsusuri ng mga diskarte sa pag-unlad nito. Mga natatanging tampok at uso sa pagbuo ng modelo ng pamamahala sa Amerika.

term paper, idinagdag noong 02/21/2010

Pagsusuri ng mga pambansang modelo ng pamamahala. Mga prinsipyo ng pagtatayo ng pamamahala sa Japan. Pamamaraan ng pamamahala ng produksyon ng Hapon. Ang kakanyahan ng modelo ng pamamahala ng Amerikano. Kanlurang European modelo ng pamamahala. Application ng pambansang mga modelo ng pamamahala sa Russia.

Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong