Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Ang ikalawang edisyon ng isang kilalang aklat ng mga domestic na may-akda ay nag-aalok sa mambabasa ng sikat na nakasaad na mga pangunahing ideya, pangunahing konsepto, pamamaraan at modelo ng modernong pamamahala. Nakatuon ang mga may-akda sa mga problema sa pagbuo ng diskarte ng kumpanya, epektibong mga teknolohiya sa pamamahala, mga paraan ng pag-impluwensya sa mga tauhan, ang papel ng pagbabago at pamumuhunan sa pamamahala. Karagdagan sa teoretikal na pagsusuri, malaking atensyon ang ibinibigay sa praktikal na karanasan ng pamumuno mga dayuhang kumpanya... Ang libro ay naka-address sa mga mag-aaral, postgraduate at guro ng pang-ekonomiya at iba pang mga unibersidad na dalubhasa sa pamamahala, bilang karagdagan, ito ay magiging interes sa mga pinuno ng iba't ibang antas, pati na rin ang lahat na interesado sa paksang ito.

Kabanata 1. Pamamahala: mga pangunahing konsepto

1.1. Mga pangunahing ideya

Ano ang pamamahala?

Ang pamamahala ay isang hanay ng mga pamamaraan, prinsipyo, paraan at anyo ng pamamahala ng mga organisasyong pang-ekonomiya upang mapataas ang kahusayan ng kanilang trabaho.

Ang paglalahat ng mga pangunahing probisyon ng pamamahala bilang isang agham ay nagsimula lamang sa kalagitnaan ng ika-20 siglo. Sa pamamahala, nabuo ang mga ideyang kinuha mula sa teorya ng pamamahala, sikolohiya, sosyolohiya, ekonomiya, atbp.

Ang ebolusyon ng mga pananaw sa pamamahala ay ang mga sumusunod.

1. Klasikal (tradisyonal) na paaralan ng pamamahala: F.W. Taylor (18561915), H. Emerson (18531931), G. Gant (18611919), ang asawa ni Gilbreth (1920s), G. Ford (18631947), H. Hathaway , S. Thompson , A. Fayol (18411925), L. Gyulik at L. Urvik (1930s), J. Mooney, A. Riley, E. Brech, L. Allen, M. Weber, Haynes, Massey , M. Follett, R. Shelton .

   Pinag-aralan ng mga kinatawan ng paaralang ito ang mga isyu ng kahusayan sa paggawa, pangunahin sa mas mababang antas ng pamamahala: pagiging produktibo, kahusayan, pagrarasyon sa paggawa, magtrabaho kasama ang mga tauhan (recruitment, pagpili, muling pagsasanay), pagganyak ng mga manggagawa, ang paglutas ng mga problema sa lipunan.

   Ang pangunahing paksa ng pananaliksik sa klasikal na paaralan ay trabaho.

   Sa pag-unlad ng siyentipiko at teknolohikal na pag-unlad, mekanisasyon at automation ng produksyon, ang kahusayan ng pamamahala, naging kinakailangan upang bumuo ng isang pangkalahatang teorya ng pangangasiwa.

   Pagkatapos ay lumitaw ang isang hiwalay na grupo ng mga mananaliksik mula sa klasikal na paaralan, na nakatuon ang kanilang pansin sa mga pangkalahatang tungkulin at prinsipyo ng pamamahala, ang mga tungkulin ng isang tagapamahala. Lumitaw ang isang administrative-functional na paaralan ng pamamahala, kung saan ang pangunahing diin ay inilagay sa pag-aaral ng mga aktibidad ng administratibo ng mga tagapamahala sa lahat ng antas ng pamamahala ng negosyo.

2. Administrative at functional na paaralan ng pamamahala: A. Fayol, J. Mooney, A. S. Reilly, L. Gyulik at L. Urvik, R. Davis, G. Konts, S. Odonnell, M. Weber, C. Bernard.

   Isinasaalang-alang nito ang mga pangunahing prinsipyo ng pamamahala, mga pag-andar ng pamamahala, ginalugad ang proseso ng diskarte sa pamamahala, pagbuo ng organisasyon, sentralisasyon at desentralisasyon ng kapangyarihan, pagganyak sa paggawa at katatagan ng kawani, dibisyon ng paggawa, kapangyarihan at responsibilidad, pagiging patas ng pagbabayad, kontrol sa trabaho.

   Ang pag-aaral sa mga isyu ng kahusayan sa paggawa, pagbuo ng mga produktibong nagtatrabaho na organisasyon, nadama ng ilang mga mananaliksik na ang mga reserba para dito ay dapat hanapin hindi lamang sa mga pamamaraan at teknolohiya ng pamamahala, kundi pati na rin sa tao mismo. Unti-unti, nagsimulang mabuo ang isang paaralan ng mga relasyon sa tao. Sa huling bahagi ng 50s. ang ilang mga kinatawan ng paaralan ng mga relasyon sa tao ay tumayo sa paaralan ng mga agham ng pag-uugali (behavioristic school), na hindi nag-aaral ng mga pamamaraan ng pagtatatag ng mga interpersonal na relasyon, ngunit ang tao mismo.

3. School of Human Relations: G. Munsterberg (18631916), M. Follett (18681933), E. Mayo (18801949), C. Bernard (18871961), F. Rotlisberger, G. Simon, A. Bigas, D. McGregor, A. Maslow, K. Arjiris, R. Likert, D. Domma, J. Ballantyne, R. Churchman, R. Ackoff, E. Arnoff at iba pa.

   Pinag-aralan ng paaralang ito ang mga isyu ng panlipunang responsibilidad ng negosyo sa mga empleyado nito, mga isyu ng indibidwal na sikolohiya, mga pangangailangan ng tao, sikolohiya at pagganyak ng mga empleyado, mga salungatan, ang pagsusulatan ng pormal at impormal na mga organisasyon, ang katayuan at tungkulin ng mga miyembro ng koponan, pamumuno sa isang pangkat , ang papel ng panlipunan, kasarian, edad, etniko at iba pang mga salik na nakakaapekto sa kahusayan sa paggawa.

   Ayon sa mga mananaliksik na kabilang sa paaralan ng relasyong pantao, ang isang masayang manggagawa ay isang mahusay at produktibong manggagawa. Paano mo siya mapasaya?

   Unti-unting naging malinaw na ang kahusayan ng trabaho ng isang indibidwal ay nakasalalay hindi lamang sa kanyang sikolohiya, kundi pati na rin sa pinakamasalimuot na grupo (sosyal) na relasyon sa loob ng organisasyon. Nagsimula ang pagbuo ng paaralan ng mga sistemang panlipunan.

4. Paaralan ng mga Sistemang Panlipunan.

   Ito ay bumangon sa ilalim ng impluwensya ng mga konsepto ng structural at functional analysis na binuo ni T. Parsons, R. Merton, pati na rin ang pangkalahatang teorya ng mga sistema nina L. Bertalanffy at A. Rappoport. Ang mga kinatawan nito: C. Bernard (1887-1961), F. Selznik, G. Simon (b. 1916), D. Marso, A. Etzioni (huling bahagi ng 1960s), M. Heira, mga sosyolohista sa industriya: Trist, Rice ay itinuturing na panlipunang organisasyon bilang isang kumplikadong sistema ng organisasyon na may ilang bahagi:

   • indibidwal;
   • ang pormal na istraktura ng organisasyon;
   • impormal na istrukturang organisasyon;
   • ang mga katayuan at tungkulin ng mga miyembro ng organisasyon;
   • panlabas na kapaligiran (mga ahensya ng gobyerno, supplier, mamimili, kasosyo, kakumpitensya, atbp.);
   • teknikal na paraan ng paggawa.

   Inimbestigahan ang interaksyon ng mga nakalistang bahagi, non-additivity, mga link sa komunikasyon at equilibrium na estado ng buong sistema ng organisasyon. Ang mga isyu ng pagganyak sa paggawa (balanse sa pagitan ng kontribusyon at kasiyahan), pamumuno, estratehikong pagpaplano, paggawa ng desisyon, pati na rin ang mga isyu ng interaksyon ng tao-machine (pang-industriya na sosyolohiya) ay hinawakan din.

   Kasabay nito, ang mga pragmatically oriented practitioner, pinuno ng malalaking kumpanya at kumpanya, mga ahensya ng gobyerno ay naniniwala na ang pamamahala ay dapat na binuo sa pangkalahatan ng karanasan ng nakaraang trabaho gamit ang mga pamamaraan ng ekonomiya, sikolohiya, sosyolohiya, istatistika, matematika. Lumitaw ang isang empirical trend, na madalas na tinatawag na managerialism. Ipinahayag ng mga empiricist ang pangangailangan na lumikha ng isang pinag-isang teorya ng aktibidad sa pamamahala.

5. Empirical School of Management.

   Kabilang dito ang R. Davis, L. Eppley, E. Dale, A. Sloan, A. Chandler, G. Symonds, W. Newman, E. Petersen, E. Plowman, A. Cowell, A. Swenson, T. Levitt, W. Bennis, P. Drucker et al.

   Mula noong unang bahagi ng 1950s. sa pag-unlad ng matematika at pang-ekonomiya at matematikal na mga pamamaraan, ang teorya ng mga sistema at kontrol, cybernetics, teknolohiya ng computer, isang bagong paaralan ng pamamahala ay nagsimulang mabuo nang unti-unti.

6. Bagong Paaralan ng Pamamahala.

   Ang mga tagapagtatag nito ay L. Bertalanffy, D. Forrester, A. Rappoport, K. Boulding, S. Beer, E. Arnoff, R. Ackoff, Roberts, Fawcett, D. Ekman, R. Kalman, L. Zade, M. Mesarovich , J. Tipbergen, L. Klein, A. Goldberger, V. Leont'ev, Fogal, Lews et al.

   Ang mga kinatawan ng bagong paaralan ay nakikibahagi sa pansamantalang pagpaplano ng trabaho, pagpaplano ng mga makatwirang iskedyul (mga resibo at paggasta ng mga mapagkukunan, reserba, kurso ng mga teknolohikal na proseso), pag-optimize at paglalaan ng mga mapagkukunan ng organisasyon, ang paggamit ng teorya ng laro sa paggawa ng desisyon sa ilalim ng mga kondisyon ng kawalan ng katiyakan at mga panganib (na sa kalaunan ay lumago sa isang independiyenteng lugar ng teorya ng desisyon sa matematika), pagtataya, teorya ng pagpila para sa pagkalkula ng posibilidad ng mga pila at pagliit ng mga ito, pati na rin ang pagsusuri ng system, econometrics (pagbuo ng iba't ibang mga modelo ng macroeconomic at input-output mga modelo na may mga kasangkapan sa matematika), pagsasaliksik sa pagpapatakbo bilang isang hiwalay na disiplinang pang-agham na angkop para sa paglutas ng mga pagpapasya sa mga problema sa pagpaplano ng pag-aampon, pag-optimize at pagtataya, mga pamamaraan ng istatistika ng pagsusuri at pagtatasa ng iba't ibang sitwasyon.

   Ang pinakamahalaga ay ang pagsusuri ng sistema sa pamamahala. Ang layunin ng pagsusuri ng system ay upang masuri ang pagiging epektibo ng organisasyon na may pinakamababang halagang ginastos. Ang mga pangunahing yugto ng pagsusuri ng system:

   • pagbabalangkas ng layunin (kung kinakailangan, ang isang puno ng mga layunin ay itinayo na may mga coefficient ng kahalagahan ng bawat isa sa kanila);
   • pag-unlad mga alternatibong opsyon pagsasakatuparan ng mga layunin;
   • pagtatasa ng mga alternatibong solusyon (sa digital form);
   • pagsusuri ng kahusayan at gastos para sa bawat alternatibo;
   • pagpili ng pinakamahusay na opsyon na nagbibigay ng pinakamababang gastos na may pinakamataas na kahusayan.

Ang lahat ng mga doktrina ng pamamahala ay maaaring nahahati sa dalawang malalaking grupo: one-dimensional at synthetic.

Ang mga one-dimensional na pagtuturo ay sinisiyasat nang hiwalay: trabaho (mga gawain), tao, pangangasiwa, atbp.

Sinasaliksik ng mga sintetikong pagtuturo ang pamamahala bilang isang multidimensional, kumplikado at nagbabagong kababalaghan na nauugnay sa panloob at panlabas na kapaligiran ng organisasyon.

Mga halimbawa ng sintetikong pagtuturo:

• paaralan ng mga sistemang panlipunan (sinusuri ang kaugnayan ng indibidwal sa mga grupo at organisasyon sa kabuuan);
• isang sistematikong diskarte (ang kumpanya at ang mga dibisyon nito ay pinag-aaralan bilang mga sistema na may kanilang mga input, layunin at layunin, mga output, ibig sabihin, mga resulta ng trabaho at feedback, halimbawa, sa pagitan ng pagsisikap ng mga tauhan at kanilang suweldo o mga resulta at mga desisyon sa pamamahala, atbp.) ;
• mga teoryang sitwasyon (ang kanilang kakanyahan ay ang mga pamamaraan ng impluwensya ay dapat magbago depende sa sitwasyon, at samakatuwid ang pamamahala ay isang sining);
• theory Z ni William Ouchi (batay sa karanasan ng mga Hapones, naghinuha si Ouchi ng isang pormula para sa tagumpay ng paggana ng organisasyon: pangmatagalang recruitment ng mga tauhan, paggawa ng desisyon ng grupo, indibidwal na responsibilidad, pagtatasa ng tauhan at ang kanilang katamtamang promosyon, kontrol gamit ang malinaw na pormal pamamaraan, hindi espesyalisadong karera, komprehensibong pangangalaga ng mga empleyado). Ang Teorya Z ay binuo bilang isang alternatibo sa mga konsepto ni McGregor ng X at Y. Alinsunod sa mga ito, mayroong dalawang uri ng pamamahala, depende sa mga pananaw ng pinuno sa mga subordinates: ang uri ng X at ang uri ng Y. Naniniwala ang pinuno ng uri ng X. na ang tao ay tamad, makasarili, sinusubukang huwag managot. Samakatuwid, inilapat ang isang awtoritaryan na istilo ng pamumuno. Ang isang lider ng uri Y ay naniniwala na ang isang tao sa paborableng mga kondisyon ay naghahangad na lumikha, kumuha ng responsibilidad para sa kanyang sarili, at magsagawa ng pagpipigil sa sarili. Samakatuwid, inilapat ang isang liberal-demokratikong istilo ng pamumuno. Naniniwala si McGregor na ang pamamahala ng uri Y ay mas mahusay.

Ang mga salitang pamamahala at pamamahala ay kadalasang nalilito sa isa't isa. Ano ang pagkakaiba sa pagitan nila?

Ano ang pamamahala?

Ang pamamahala ay ang proseso ng pinakamainam na pamamahagi at paggalaw ng mga mapagkukunan sa isang pang-ekonomiyang organisasyon na may paunang natukoy na layunin, ayon sa isang paunang binuo na plano at may patuloy na pagsubaybay sa mga resulta ng trabaho.

Ang konsepto ng pinakamainam ay nagsasangkot ng pagpapatupad ng tatlong pangunahing yugto:

• pagpili ng pinakamainam na pamantayan (halimbawa, gastos, presyo, hindi bababa sa o pinakamahalaga);
• paghahambing ng pamantayan sa kanilang sarili;
• pagpili ng huling bersyon.

Halimbawa, ang pagpasok sa isang tindahan, madalas kang nagtataka: ano ang bibilhin? Ang iyong desisyon ay maaaring maimpluwensyahan ng presyo ng isang produkto, kalidad nito, istilo o disenyo, panlasa, amoy, laki, atbp. Ito ang mga pamantayan kung saan mo gagawin ang iyong panghuling desisyon. Dapat na mai-highlight ng pinuno ang pinakamahalagang pamantayan, bigyang-priyoridad ang mga ito at mabilis na gumawa ng mga makatuwirang desisyon. Sa kasamaang palad, ang karanasang ito ay kadalasang dumarating lamang sa paglipas ng mga taon.

Mga pamamaraang pang-agham sa pamamahala

Mayroong apat na pangunahing pang-agham na diskarte sa pamamahala ng mga kumpanya:

• tradisyonal;
• proseso;
• sistematiko;
• sitwasyon.

Sa tradisyunal na diskarte, trabaho, tauhan, administrasyon, motibasyon, sistema ng kontrol matatag, atbp.

Sa diskarte sa proseso, ang pamamahala ay itinuturing bilang isang proseso, halimbawa: pagtatakda ng layunin, pagpaplano, organisasyon ng trabaho, pagganyak, kontrol. Ang pagbuo ng isang proseso o algorithm para sa pamamahala ng isang organisasyon ay dinadala sa unahan.

Sa isang sistematikong diskarte, ang isang organisasyon ay tinitingnan bilang isang sistema na may sariling input (mga layunin, layunin), output (mga resulta ng trabaho sa pamamagitan ng mga tagapagpahiwatig), feedback (sa pagitan ng mga tauhan at pamamahala, mga panlabas na supplier at tagapamahala, mga panlabas na salespeople at mga tagapamahala, mga customer at panloob na mga tindero, atbp.) .), mga panlabas na impluwensya (batas sa buwis, mga kadahilanan sa ekonomiya, mga kakumpitensya, atbp.). Ang mga pangunahing layunin para sa isang sistematikong diskarte:

• pag-aalis ng hindi pagkakapare-pareho ng mga layunin ng mga dibisyon ng organisasyon;
• pagtiyak ng unidirectional na katangian ng mga aksyon ng mga subdivision;
• paghahanap para sa mga kritikal na kadahilanan ng tagumpay ng organisasyon;
• pagtiyak ng mga kadahilanan ng pagpapanatili ng paggana ng organisasyon;
• pagtiyak ng kakayahang umangkop (adaptability) ng organisasyon;
• pagtiyak ng pagiging tugma ng mga subsystem ng organisasyon (halimbawa, ang subsystem ng tauhan sa subsystem ng pamamahala, ang subsystem ng benta kasama ang subsystem ng mga customer, atbp.);
• seguridad epektibong gawain mga feedback sa loob ng organisasyon (halimbawa, sa pagitan ng mga customer at manufacturer, distributor at manufacturer, tauhan at pamamahala, atbp.).

Sa isang sitwasyong diskarte, ang mga pamamaraan ng pamamahala ay maaaring mag-iba depende sa sitwasyon. Ang mga resulta ng mga aktibidad ng organisasyon ay sinusuri sa iba't ibang praktikal na sitwasyon. Ang paghahanap ay isinasagawa para sa pinakamahalagang salik sa sitwasyon na nakakaapekto sa mga tagapagpahiwatig ng aktibidad ng ekonomiya sa dinamika, ang mga kahihinatnan ay hinuhulaan (inaasahang demand, gastos, mga resibo sa pananalapi atbp.). Batay sa data na nakuha, ang mga hinaharap na aktibidad ng organisasyon ay binalak.

Kadalasan, ang pagsusuri sa sitwasyon ay isinasagawa gamit ang mga pamamaraan ng mga pagtatasa ng eksperto, brainstorming (mga pag-atake) (na may mga argumento para sa at laban), gamit ang mga kaso (mula sa Ingles na kaso) ng mga sitwasyon sa negosyo na makakatulong upang makaipon ng praktikal na karanasan at gumawa ng mga tamang desisyon sa pamamahala.

Anong mga mapagkukunan ang mayroon tayo sa ating pagtatapon?

Ang mga pangunahing uri ng mga mapagkukunan sa pamamahala:

• materyal na mapagkukunan (lupa, gusali, lugar, kagamitan, kagamitan sa opisina, transportasyon, komunikasyon, atbp.);
• mga mapagkukunang pinansyal (mga bank account, pera, mga seguridad, mga pautang, real estate sa mga tuntunin ng halaga, atbp.);
• paggawa o yamang-tao (tauhan);
• mapagkukunan ng impormasyon;
• pansamantalang mapagkukunan.

Dapat malaman ng manager-manager na mayroon siyang limang lever ng impluwensya na naaayon sa mga inilalaang uri ng mapagkukunan.

Ano ang isang organisasyon?

Ang pamamahala ay nagsasangkot ng pamamahala ng hindi lamang pormal, kundi pati na rin ang mga impormal na organisasyon na nabuo at kusang kumikilos batay sa mga personal na koneksyon, contact, pagkakaibigan, pamilya at iba pang uri ng relasyon.

Ang isang makaranasang tagapamahala ay dapat na maiangkop ang pormal na istruktura ng organisasyon (na tinutukoy ng sistema ng pamamahala nito, naipamahagi ang mga kapangyarihan at kapangyarihan) sa impormal, at kabaliktaran. Dito matutulungan siya ng mga psychologist at sociologist. Maging ang mga bagong disiplina ay lumitaw: Teorya ng Organisasyon, Pag-uugali ng Organisasyon, atbp.

Kaya ano ang organisasyon?

Organisasyon (mula sa huling Latin na organizo ay nakikipag-usap ako ng isang maayos na hitsura, inaayos ko) ang pag-iisa ng mga indibidwal sa isang solong kabuuan para sa magkasanib na pagkilos. Ang salitang ito ay kadalasang ginagamit upang sumangguni sa:

• isang hanay ng mga proseso at aksyon na humahantong sa pagbuo at pagpapabuti ng mga relasyon sa pagitan ng mga bahagi ng kabuuan;
• panloob na pagkakasunud-sunod ng mga autonomous na bahagi ng kabuuan.

Ang konsepto ng organisasyon ay naaangkop sa biyolohikal, panlipunan at teknikal na mga bagay. Mga halimbawa ng mga organisasyon ng negosyo:

• mga kumpanya, kumpanya, korporasyon, conglomerates;
• kanilang mga subdivision (workshop, departamento, seksyon, atbp.);
• mga grupo ng mga gumaganap ng anumang gawain;
• mga sistema ng kontrol, atbp.

Ang mga legal na hiwalay na organisasyon ng negosyo ay dapat may sariling misyon. Dapat may tiwala sa kanya ang management at staff.

Ang misyon ay nagpapakita ng layunin at raison d'être ng organisasyon. Dapat itong bumalangkas nang malinaw at malinaw hangga't maaari at makikita sa mga dokumentong bumubuo.

Anumang organisasyon ng negosyo sa pandaigdigang kahulugan ay maaaring tawaging isang sistema.

Organisasyong pang-ekonomiya bilang isang malaking bukas na sistema

Isang sistema na pinagsasama-sama ang mga bahagi sa isang solong kabuuan, ang mga katangian nito ay maaaring iba sa mga katangian ng mga bahagi nito.

Ang mga sistema ay bukas at sarado.

Ang isang bukas na sistema ay isang sistema na pinapagana mula sa labas ng anumang enerhiya o mapagkukunan. Ang anumang organisasyon ng negosyo na tumatakbo sa merkado ay maaaring tawaging isang malaking bukas na sistema, dahil nakikipag-ugnayan ito sa mga supplier, mamimili (customer), kakumpitensya, estado, atbp.

Ang isang saradong sistema ay may panloob na mapagkukunan ng enerhiya (mga mapagkukunan). Mga halimbawa ng mga saradong sistema: isang orasan na may panloob na pinagmumulan ng kuryente, isang kotse, isang eroplano, awtomatikong produksyon na may sariling mapagkukunan ng kuryente, isang submarino, atbp.

Ang mga system, lalo na kung malaki ang mga ito, ay may hindi bababa sa sampung partikular na katangian.

1. Non-additivity. Ang mga malalaking sistemang pang-ekonomiya, bilang panuntunan, ay hindi additive, ang epekto ng aktibidad ng naturang mga sistema ay hindi pare-pareho sa paglipas ng panahon at hindi palaging katumbas ng algebraic na kabuuan ng mga epekto (halimbawa, kita) ng mga bahaging kasama dito ( kung ang pormal na istraktura ng mga bahagi ay pareho). Ito ay dahil sa iba't ibang kalidad ng mga tauhan (kanilang mga kwalipikasyon, karanasan, kapanahunan, atbp.), ang sikolohiya ng mga empleyado, mga halaga, pagganyak, istilo ng pamumuno, kultura ng organisasyon, pakikipag-ugnayan ng grupo, atbp. Halimbawa, ang mga libro ay kadalasang nagbibigay ng pormula para sa tagumpay pamamahala ng Hapon: Kung ano ang ginagawa ng isang Amerikano, hinding-hindi gagawin ng isang Hapon, ngunit kung ano ang ginagawa ng sampung Hapon, hinding-hindi gagawin ng sampung Amerikano. Ang halimbawang ito ay malinaw na nagpapakita ng pagpapakita ng hindi pagkakadagdag sa gawain ng mga grupo at organisasyon.
2. Lumilitaw ang hindi pagkakatugma sa pagitan ng mga layunin ng organisasyon at mga layunin ng mga bahaging bumubuo nito. Halimbawa, ang layunin ng kumpanya ay i-maximize ang mga kita na may kaunting gastos. Ang layunin ng mga manggagawa ay kabaligtaran ng pagkuha ng pinakamataas na suweldo para sa kanilang trabaho kapag pinakamababang gastos ang iyong enerhiya. Ito ay makikita na ang mga layunin ay hindi nag-tutugma. Ang kakayahang pakinisin ang gayong mga kontradiksyon at makahanap ng mga kompromiso ay ang kasanayan ng isang pinuno.
3. Synergy (mula sa Greek synerqeia cooperation, commonwealth) one-directional actions, pagsasama-sama ng mga pagsisikap sa system, na humahantong sa pagpapalakas (multiplikasyon) ng huling resulta. Kung ang lahat ay malinaw na nauunawaan ang pangwakas na layunin, ay inspirasyon nito, kung gayon ang isang bagong organisasyon ng sarili ay lumitaw, na may iba't ibang mga katangian at katangian.
4. Ang multiplicativity ay ang pagpaparami ng kahusayan ng system dahil sa anumang mga aksyon sa pamamahala o kusang proseso (halimbawa, sa pamamagitan ng pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya, kaalaman, mga pagbabago sa sistema ng pagganyak, istilo ng pamumuno, atbp.).
5. Katatagan ng system. Maaaring makompromiso ang katatagan ng hindi kinakailangang komplikasyon o pagpapasimple istraktura ng organisasyon... Ang naipon na karanasan sa pamamahala ay nagpapakita na upang madagdagan ang katatagan ng trabaho, mas madalas na kinakailangan upang alisin ang mga hindi kinakailangang link o kontrolin ang mga subsystem at mas madalas na magdagdag ng mga bago. Mayroong isang panuntunan: anumang sistema ay madaling kapitan ng komplikasyon sa sarili. Ito ay madalas na humahantong sa pangangailangan para sa desentralisasyon ng pamamahala at kapangyarihan, muling pagsasaayos ng pamamahala, atbp. Ang proseso ay dialectical: ang komplikasyon ng organisasyon, pagkatapos ay ang pagbabago o muling pagsasaayos nito, pagkatapos ay ang pagpapasimple at muli ang pagkahilig sa kumplikado. Ganito gumagana ang kalikasan.
6. Kakayahang umangkop - ang kakayahang umangkop sa mga bagong panlabas na kondisyon ng trabaho, upang ayusin ang sarili at ibalik ang katatagan ng trabaho. Ang mga adaptive na organisasyon ay madalas na may isang organikong istraktura, iyon ay, ang bawat paksa ng pamamahala (kagawaran, pangkat ng trabaho, empleyado) ay maaaring makipag-ugnayan sa lahat. Ang ganitong mga organisasyon ay mas may kakayahang mabilis na muling pagsasaayos, at sa kanila ang mga kwalipikasyon ng mga tauhan at ang kanilang kakayahang independiyenteng lutasin ang mga kumplikadong problema ay nauuna.
7. Ang sentralisasyon ay pag-aari ng isang sistema na kontrolado mula sa isang sentro. Sa kasong ito, ang lahat ng bahagi ng organisasyon ay ginagabayan ng mga utos mula sa sentro at gumagamit ng mga paunang natukoy na karapatan.
8. Ang paghihiwalay ay ang pagnanais para sa awtonomiya, paghihiwalay ng ilang mga sistema. Ang paghihiwalay ay nagpapakita ng sarili kapag nagpapasya sa pamamahagi ng mga mapagkukunan at kapangyarihan ng mga yunit malaking organisasyon, conglomerate associations, sentralisasyon at desentralisasyon ng pamamahala. Ang mga kontradiksyon ng mga layunin at interes, ang pamamahagi ng mga kita sa pagitan ng mga bahagi ng kabuuan ay nakakatulong sa paghihiwalay.
9. Ang pagiging tugma ay ang pag-aari ng mutual adaptability at mutual adaptability ng mga bahagi ng system. Halimbawa, sa antas ng estado bilang isang malaking sistema, ang mga problema sa pagiging tugma ng pambansang ekonomiya sa mga ekonomiya ng mga rehiyon at industriya ay lumitaw.
10. Pangunahing ari-arian ng feedback malalaking sistema... Ang kakanyahan ng feedback ay ang impormasyon (mga mapagkukunan, enerhiya) mula sa output ng system (o mga subsystem na kasama dito) ay pumapasok sa input ng system na ito (o mga subsystem na kasama dito).

Para sa isang sistema ng produksyon, gumagana ang prinsipyo ng feedback bilang mga sumusunod. Ang impormasyon sa output, halimbawa, ang mga tagapagpahiwatig ng aktibidad sa ekonomiya, sa ilalim ng impluwensya ng iba't ibang mga pangyayari, ay patuloy na nag-iiba sa paglipas ng panahon, pagkatapos ay sinusuri sila at inihambing sa mga itinakdang layunin (input ng system).

Batay sa mga resulta ng paghahambing, ang mga desisyon sa pamamahala ay ginawa na tama, kung kinakailangan, ang pagpapatakbo ng system. Bilang isang resulta, ang kakayahang umangkop ng system (ang pagbagay nito sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho) at ang kahusayan (kakayahang umangkop) ng kontrol nito ay natiyak. Ang feedback ay maaari ding magkaroon ng negatibong papel. Halimbawa, sa subsystem ng tauhan, ang halaga ng sahod ay nakakaapekto sa ginastos sa paggawa at sa mga resultang nakuha. Kung ang kabayaran para sa paggawa ay hindi katumbas ng mga pagsisikap, kung gayon ang sistema ay magsisimulang masira ang sarili, ang pagganyak sa proseso ng paggawa ay magsisimulang mahulog, ang mga resulta ng paggawa (dami ng produksyon, kalidad nito) ay bababa din.

Mga kapaligiran ng negosyo

Anumang organisasyon (firm, industriyal na produksyon, kumpanya, atbp.) ay may sariling panloob na kapaligiran at panlabas na kapaligiran kung saan ito umiiral.

Ang panloob na kapaligiran ay tinutukoy ng:

• ang istraktura ng organisasyon (halimbawa, supply, produksyon, pananalapi, human resources, benta ng mga produkto);
• ang kalidad ng mga tauhan ng organisasyon;
• sistema ng kontrol;
• paggawa o teknolohikal na proseso;
• ang antas ng dibisyon ng paggawa, mga komunikasyon sa organisasyon.

Ang panlabas na kapaligiran ng organisasyon ay kinabibilangan ng: mga supplier, kakumpitensya, mamimili (kliyente), kasosyo sa negosyo, estado at mga istruktura nito, kultura ng mga tao, unyon ng manggagawa, estado ng ekonomiya at pag-unlad ng siyensya at teknolohikal, mga kadahilanang pampulitika, ang internasyonal na kapaligiran.

Ang unang limang salik ay nauugnay sa direktang panlabas na kapaligiran. Ang huling limang ay sa panlabas na kapaligiran ng hindi direktang pagkilos.

Sa paanong paraan isinasagawa ang pakikipag-ugnayan sa organisasyon?

Ang pormal na pakikipag-ugnayan sa loob ng organisasyon ay isinasagawa sa pamamagitan ng:

• kapangyarihan (nakasaad sa mga paglalarawan ng trabaho o iba pang mga dokumento);
• delegasyon (paglipat) ng responsibilidad (nakasaad din sa mga paglalarawan ng trabaho o iba pang mga dokumento);
• delegasyon (paglipat) ng kapangyarihan (maaari kang magkaroon ng kapangyarihan, ngunit walang kapangyarihan, at kabaliktaran);
• pag-apruba at konsultasyon, payo;
• ang prinsipyo ng one-man management;
• kagamitan;
• mga ad hoc na komite o dibisyon;
• mga espesyal na mekanismo ng pagsasama na nagpapataas ng synergy at nagbabawas sa paglitaw ng organisasyon.

Ibigay natin ang mga pangunahing kahulugan.

Mga kapangyarihan ng batas at ang posibilidad ng paggamit ng kapangyarihan.

Ang kapangyarihan ay ang kakayahang maimpluwensyahan ang pag-uugali ng ibang tao.

Maaaring gamitin ang kapangyarihan batay sa:

• mga order, mga order (legal na awtoridad);
• Gantimpala;
• pamimilit at takot;
• paniniwala at katwiran para sa mga aksyon;
• personal na pakikilahok at halimbawa;
• tulong ng mga grupo ng anino (administrasyon, kagamitan, grupo ng mga pinuno, atbp.);
• pananampalataya (makatuwiran o bulag);
• mga tradisyon;
• charisma (personal na panlabas at panloob na katangian ng isang tao na tumutulong sa kanya na epektibong maimpluwensyahan ang iba).

Ang isang makaranasang tagapamahala ay palaging nararamdaman kung nasaan ang sentro o vector ng kapangyarihan, ibig sabihin, kung sino o yaong nakasalalay sa paggawa ng desisyon. Kadalasan, ang sentro o vector ng kapangyarihan ay hindi ang pormal na pinuno, ngunit ang kanyang kinatawan, mga miyembro ng kawani, maging ang mga kalihim o katulong na consultant na may awtoridad at impluwensya sa pormal na pinuno.

Gumagana ang isang grupo o organisasyon sa isang napapanatiling paraan kung mayroong balanse ng kapangyarihan.

Ang pangunahing batas ng balanse ng kapangyarihan: ang antas ng impluwensya ng isang makapangyarihang tao A sa taong B ay katumbas ng antas ng pag-asa ng taong B sa taong A.

Ang pagtaas ng kapangyarihan ng isang pinuno ay posible lamang sa pagtaas ng pagtitiwala ng mga subordinates sa pinunong ito. Sa kabaligtaran, ang pagtaas ng kapangyarihan ng mga subordinates sa pinuno ay posible lamang sa pagtaas ng pagtitiwala ng pinuno mismo sa kanyang mga nasasakupan. Kung ang kapangyarihan ng pinuno sa mga nasasakupan ay mas malaki kaysa sa kapangyarihan ng mga nasasakupan sa pinuno, kung gayon ang balanse ng kapangyarihan ay nabalisa at ang mga problema ay nagsisimulang lumitaw at ang mga salungatan ay hinog.

Nababawasan ang salungatan ng grupo kung may mabisang interaksyon ng grupo. Ito, ayon sa modelo ng Homans, ay magkakaugnay sa nadama na mga emosyon ng grupo at mga aktibidad ng mga indibidwal na indibidwal. Ang bawat isa sa mga sangkap ay kapwa tumutukoy sa iba.

Komunikasyon sa organisasyon

Ang komunikasyon sa organisasyon ay maaaring bumaba mula sa pinakamataas na antas ng pamamahala hanggang sa pinakamababa (mga order, tagubilin, tagubilin, atbp.) at pataas mula sa pinakamababa hanggang sa pinakamataas (mga ulat ng mga pagkasira, problema, atbp.). Posible rin ang mga komunikasyon sa isang antas ng hierarchy ng pamamahala (horizontal na komunikasyon).

Mahalaga na sa bawat yugto ang impormasyon ay hindi nabaluktot, ngunit nananatiling malinaw at maaasahan.

Ang komunikasyon sa isang organisasyon ay maaaring hadlangan ng panghihimasok: mga alingawngaw, personal na relasyon sa pagitan ng mga tao, sira ang pagpapahalaga sa sarili ng mga miyembro ng koponan, awtoridad ng awtoridad, o pamumuno ng isang tao. Ang huli ay madalas na naglalagay ng presyon sa mga gumaganap at hindi pinapayagan silang magbukas.

Inirerekomenda ng mga sikologo ang malalaking kumpanya na huwag tumaya sa itaas at gitna mga posisyon sa pamumuno mga taong may napakataas na antas ng katalinuhan at pamumuno. Naunawaan ito kahit sa mga kumpanyang Amerikano, kung saan nalilinang ang indibidwalismo. Sa mga korporasyong Hapones, halimbawa, ang mahirap na average ay pinahahalagahan. Hindi tinatanggap doon ang mag-stand out, kahit na pakiramdam ng isang tao ay mas mataas siya sa iba. Ang pamayanan ng subconscious at kamalayan ng mga Hapones ay nakapaloob sa kanilang kultura, tradisyon at nililinang simula sa paaralan.

Ano ang Competitive Advantage?

Ang lahat ng iba pang mga bagay ay pantay, ang mapagkumpitensyang kalamangan ng kumpanya sa organisasyon ay lumitaw:

• kapag ang organisasyon ay bumuo ng kaalaman sa larangan ng teknolohiya, organisasyon ng produksyon at pamamahala, pagganyak sa paggawa, mga bagong produkto, atbp.;
• na may karampatang at mahusay na trabaho sa mga supplier, customer (buyers), distributor at ahensya ng gobyerno;
• kapag nagpapakilala ng isang pinagsamang sistema sa mga relasyon sa paggawa (KSTO) ng organisasyon, na nagsisiguro ng positibong synergy ng trabaho nito.

Narito ang isang halimbawa ng paggamit ng isang kumplikadong sistema sa mga relasyon sa paggawa. Pinagtatalunan na sa KSTO nakabatay ang tinatawag na Japanese miracle, ang mabilis na pagpasok ng Japan sa pinaka-maunlad na bansa sa mundo.

Ang kumplikadong sistema ng mga relasyon sa paggawa (o, gaya ng tawag dito ng mga Hapon, ang limang mahusay na sistema) ay binuo sa paraang ang bawat isa sa mga bahagi nito ay umaakma at nagkondisyon sa iba. Kaya, ang mga grupo ay binibigyan ng karagdagang synergy, ang isang multiplier effect ay nilikha sa system, at, bilang isang resulta, ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap (produktibidad ng paggawa, gastos sa produksyon, kalidad ng produkto, bilis ng pagbabago, paglilipat ng kapital, atbp.) ay bumubuti.

Ang system of life-long employment (LHL) sa klasikal na anyo nito ay ginagamit kapwa sa malalaking negosyo at sa mga serbisyo ng gobyerno sa Japan. Bagama't walang legal na pormalisasyon ng panghabambuhay na trabaho at ito ay dumating tungkol lamang sa isang kasunduan ng mga ginoo sa pagitan ng employer at ng empleyado, ang huli ay interesado sa pananalapi na magtrabaho sa negosyong ito at iugnay ang kanyang kapalaran dito habang buhay. Ang interes na ito ay ibinibigay ng dalawang iba pang sistema: ang system of remuneration (SOT) at ang system of personnel rotation (TFR).

Ang sistema ng pagbabayad ay batay sa mga sumusunod na prinsipyo:

• kung mas matagal ang isang tao ay nagtatrabaho sa organisasyon, mas mataas ang kanyang mga kita (depende sa haba ng serbisyo at edad ng empleyado);
• mas mataas ang mga kwalipikasyon, mas mataas ang kita;
• mas mataas ang tunay na kontribusyon sa paggawa, mas mataas ang kita;
• ang pag-asa ng mga suweldo (para sa mga empleyado) sa mga resulta ng trabaho ng buong negosyo;
• mababang pagkakaiba ng sahod (1: 41: 5);
• panaka-nakang (23 beses sa isang taon) pagbabayad ng mga bonus (mga bonus), ang halaga nito ay nakasalalay sa mga kwalipikasyon ng empleyado at kondisyon sa pananalapi ng negosyo;
• ang mga bonus sa katapusan ng taon ay binabayaran depende sa pagganap ng negosyo at ang halaga ng mga indibidwal na kita;
• ang lump sum sa pagreretiro ay may medyo nasasalat na sukat;
• ang empleyado ay may isang tunay na pagkakataon na kumuha ng mga pautang mula sa kanyang negosyo;
• tunay na tulong panlipunan (segurong pangkalusugan, seguro laban sa kamatayan, at iba pang mga pangyayari).

Ang mga Amerikanong tagapamahala ay madalas na pinupuna ang mga Hapon para sa katotohanan na, anuman ang antas ng katalinuhan at mga personal na katangian, ang isang empleyado ay napipilitang unti-unting lumipat mula sa isang mas mababang hakbang patungo sa isang mas mataas na may katumbas na pagtaas sa sahod. Ang mekanismong ito ay nakakainis sa mga Amerikano. Itinuturing nilang hindi patas ang ganitong sistema, dahil, sa kanilang opinyon, ang mas bata, ngunit mas matalino, ay dapat magkaroon ng pagkakataon na makakuha ng malaking pera kaagad. Ang mga Hapon, sa kabilang banda, ay nagtatanggol sa kanilang sistema sa mga sumusunod na paraan: habang tumatagal ang isang tao sa trabaho at mas nagagawa niyang magpalit ng trabaho (ang sistema ng pag-ikot ng mga tauhan ay tiyak na naglalayon dito), mas malawak ang kanyang mga abot-tanaw, karanasan at mga kwalipikasyon. Samakatuwid, ang naturang empleyado ay dapat na lumago sahod... Ang lahat ay lohikal.

Ang esensya ng personnel rotation system (TFR) ay ang paggalaw ng empleyado nang pahalang at patayo tuwing 23 taon. Kaya, nakakakuha siya ng karanasan, lumilitaw ang bagong kaalaman, at tumataas ang kita. Ang pag-ikot ay isinasagawa, bilang panuntunan, nang walang pahintulot ng empleyado. Ang mga nagtapos sa mga prestihiyosong unibersidad ay hindi agad inilalagay sa mga posisyon sa pamumuno, ngunit nagsisimula sa mga trabahong mababa ang kasanayan. Edukasyong pangpropesyunal direktang isinasagawa sa pamamagitan ng Workplace Training System (WPS).

Ang kakanyahan ng sistema ng reputasyon (SR) ay ang isang nakasulat na paglalarawan ay iginuhit para sa bawat empleyado, kung saan ang lahat ng kanyang mga pakinabang at disadvantages ay nabanggit. Tinutulungan nito ang empleyado na masuri ang kanyang sarili nang may layunin, pasiglahin ang propesyonal na pag-unlad, muling pagsasanay (sa pamamagitan ng SPRM system) at, sa huli, pagtaas ng kita at mas mabilis na pag-akyat sa hagdan ng karera.

Ang halaga ng lima mga sistema ng Hapon namamalagi sa katotohanan na ang mga ito ay hindi isang hanay ng mga hiwalay na elemento, ngunit isang hindi mapaghihiwalay na kumplikado ng magkakaugnay at magkakaugnay na magkakaugnay na mga subsystem na nagtatrabaho para sa mga karaniwang layunin: pagtiyak ng mataas na produktibidad sa paggawa, paglago ng ekonomiya ng bansa at isang mataas na pamantayan ng pamumuhay ng populasyon. Ang pamayanan ng kamalayan ng mga Hapones, ang kanilang mga tradisyon, kultura, moralidad at etika ay nakakatulong upang mailunsad ang ganitong sistema nang buong kapangyarihan.

Napakahalaga para sa kumpanya na malaman kung hanggang saan ang epekto nito o ang kadahilanang iyon sa panghuling mga tagapagpahiwatig ng pagganap (kita, kakayahang kumita, produktibidad ng paggawa, atbp.). Para dito, ang pagsubaybay at pagsusuri ng mga tagapagpahiwatig sa paglipas ng panahon ay isinasagawa, ang mga naaangkop na konklusyon ng organisasyon ay iginuhit at ang mga desisyon sa pamamahala ay ginawa. Napakahalagang tukuyin ang pinakamahalagang kritikal na salik para sa tagumpay ng isang organisasyon sa pamilihan. Siya ang madalas na nagbibigay ng lakas upang magtrabaho at lumilikha ng isang multiplier effect ang mabilis na paglago ng mga kita, kakayahang kumita, kapital para sa pag-unlad, atbp. ngunit pati na rin ang iba na napipilitang umangkop sa produktong ito, upang ayusin ang pagpapalabas ng mga katulad o katugmang mga produkto sa upang makasabay sa mga kakumpitensya.

Kadalasan, ang mga kritikal na salik ng tagumpay ay natutukoy sa pamamagitan ng mga panayam sa mga espesyalista at tagapamahala. Hinihikayat silang tukuyin ang 3 hanggang 6 sa pinakamahalaga, mahahalagang salik para sa hinaharap na tagumpay ng kanilang organisasyon.

Mga halimbawa ng kritikal na salik ng tagumpay para sa mga organisasyon:

• industriya ng sasakyan: ekonomiya ng gasolina, disenyo ng kotse, mahusay na organisasyon ng kalakalan, mababang gastos;
• produksyon ng mga consumer goods: ang pagiging epektibo ng advertising, ang pagpili ng isang epektibong sistema ng pangangalakal (maliit na pakyawan, malaking pakyawan, tingi o sa pamamagitan ng mga intermediary distributor, atbp.).

Mga uso sa pag-unlad ng modernong pamamahala

Bagong Modelo pamamahala

Ang kakanyahan at pag-andar ng pamamahala ng mga prosesong sosyo-ekonomiko

Ang kakanyahan at mga pangunahing konsepto na ginamit sa pamamahala at pamamahala

Ang kasaysayan ng pag-unlad ng departamento ay bumalik sa ilang libong taon. Sa kabila ng napakalaking kahalagahan ng mga rebolusyonaryong pagbabago, ang pag-unlad ng pamamahala ay karaniwang isang proseso ng ebolusyon; ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagpapatuloy, na sumasalamin sa buong hanay ng mga pagbabagong nagaganap sa lipunan, ekonomiya, sa buong sistema ng mga ugnayang sosyo-ekonomiko.

Mayroong limang rebolusyonaryong yugto sa kasaysayan ng pag-unlad ng teorya at kasanayan sa pamamahala:

1. relihiyoso at komersyal;

2. state-legislative;

3. kontrol ng estado;

4. pang-industriya;

5. burukrasya.

Ang una Itinuturing ng maraming eksperto ang pagsilang ng pagsulat sa Sinaunang Sumer bilang yugto ng propesyonal na paggamit ng mga kasanayan sa pangangasiwa. Ito ang rebolusyonaryong tagumpay sa buhay ng sangkatauhan na humantong sa pagbuo ng isang espesyal na layer ng "pari-negosyante" na nauugnay sa mga operasyon ng kalakalan. Sa likod ng unang rebolusyon sa pamamahala ay tinawag relihiyoso at komersyal, sumunod naman ang iba.

Pangalawa ang pinakamahalagang yugto ng pag-unlad (state-legislative) ay tumutukoy sa 1760 ᴦ. BC NS. at nauugnay sa mga gawain ni Haring Hammurabi. Siya ang unang naglathala ng isang hanay ng mga batas na namamahala sa estado upang ayusin ang buong iba't ibang mga relasyon sa lipunan sa pagitan ng iba't ibang mga pangkat panlipunan populasyon.

Ang pangatlo rebolusyonaryong hakbang (tawagin natin ito kontrol ng estado) ang mga tagumpay na naganap sa panahon ng paghahari ni Nebuchadnezzar II (605-562 BC) ay isinasaalang-alang. Sa panahong ito, isang patakaran ang itinuloy na naglalayong pagsamahin ang mga pamamaraan ng estado ng pamahalaan na may kontrol sa mga aktibidad sa larangan ng produksyon at konstruksyon.

Pang-apat yugto (pang-industriya) noong ika-17-18 siglo. Ito ay nauugnay sa pag-usbong ng kapitalismo at pagsisimula ng prosesong industriyal ng sibilisasyong Europeo. Ang pangunahing rebolusyonaryong pagbabago ng panahong ito sa larangan ng pamamahala ay ang paghihiwalay ng mga tungkulin ng pamamahala mula sa mga pagmamay-ari at ang paglitaw ng mga propesyonal na pamamahala at mga propesyonal na tagapamahala.

Ang panglima ang managerial revolution ay naganap noong huling bahagi ng ika-19 - unang bahagi ng ika-20 siglo. Madalas siyang tinatawag burukratiko. Ang teoretikal na plataporma para sa mga pagbabago sa larangan ng pamamahala ay ang konsepto ng burukrasya, na naging posible upang mabuo ang malalaking hierarchical na istruktura ng pamamahala, upang maisagawa ang dibisyon ng paggawa, upang ipakilala ang mga pamantayan at pamantayan, at upang maitaguyod ang mga tungkulin at responsibilidad ng mga tagapamahala.

Ang mga higanteng negosyo ay nakaranas ng matinding kahalagahan sa nakapangangatwiran na organisasyon ng produksyon at paggawa, sa malinaw at magkakaugnay na gawain ng lahat ng mga departamento at serbisyo, mga tagapamahala at tagapalabas alinsunod sa mga prinsipyo, pamantayan at pamantayan na nakabatay sa siyensya.

Kaugnay nito na ang huli XIX- simula ng XX siglo. ang mga unang gawa ay lumitaw kung saan ang isang pagtatangka ay ginawa sa siyentipikong pangkalahatan ang naipon na karanasan at bumuo ng mga pundasyon ng agham ng pamamahala. Ito ay bilang tugon sa mga pangangailangan ng industriyal na pag-unlad, lalong nakakakuha ng mga partikular na tampok tulad ng mass production at distribution, oryentasyon patungo sa mataas na kapasidad na mga merkado, at malakihang organisasyon sa anyo ng mga makapangyarihang korporasyon at joint stock company.

Ang modernong pamamahala ay resulta ng isang mahabang proseso ng ebolusyon, kung saan ang mga teorya at paaralan ng iba't ibang mga diskarte at nilalaman ay nagpapatunay sa mga prinsipyo, layunin at layunin, mga tungkulin ng pamamahala, mekanismo at pamamaraan ng kanilang pagpapatupad.

Ang bawat isa sa teoretikal na direksyon nagkaroon ng sariling pananaw sa paglutas ng mga problemang iniharap sa pamamagitan ng pagsasanay sa ilang yugto ng pag-unlad ng lipunan at ekonomiya nito.

Ang pinaka-pangkalahatang koneksyon sa pagitan ng pagbuo ng mga tool na pamamaraan na binuo ni iba't ibang paaralan, at ang mga problemang iyon na itinuturing na priyoridad sa pamamahala ng negosyo sa nakalipas na daang taon, ay ipinapakita sa Fig. 2.

Makabagong pag-unlad ang agham ng pamamahala ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang mayorya ng mga paaralan at mga diskarte na bumuo ng iba't ibang aspeto ng pamamahala, batay sa mga pangunahing direksyon ng pag-unlad nito.

kanin. 2. Ang mga pangunahing direksyon sa pag-unlad ng pamamahala sa mundo

Sa panitikan, mayroong pitong pangunahing paaralan na naglatag ng pundasyon para sa makabagong pag-unawa mga problema ng agham ng pamamahala:

1. School of Scientific Management;

2. klasikal, o administratibo, paaralan;

3. paaralan ng ugnayang pantao;

4. School of Behavioral Sciences;

5. quantitative approach na paaralan;

6. diskarte ng paaralan ng mga sistema;

7. paaralan ng situational approach.

Ang talahanayan 1 ay nagpapakita ng mga pangunahing probisyon ng mga konsepto ng mga paaralang ito kaugnay ng kanilang kontribusyon sa modernong agham pamamahala.

Talahanayan 1. Kontribusyon sa modernong agham ng pamamahala iba't ibang paaralan at lumalapit

Mga direksyong pang-agham at mga pangunahing probisyon ng mga konsepto	Ang mga pangunahing ideya na ginagamit sa modernong pamamahala
Siyentipikong direksyon at klasikal, o administratibo, paaralan
Mga prinsipyong pang-agham. Rasyonalisasyon ng pagganap ng trabaho. Dibisyon ng paggawa sa pamamahala	Siyentipikong diskarte sa pamamahala at mga prinsipyo ng pamamahala. Pagsusuri ng mga paraan upang maisagawa ang trabaho na may layuning mapabuti. Ang suweldo bilang pinakamahalagang elemento ng pagganyak ng empleyado
School of Human Relations at Behavioral Sciences
Ang kolektibo bilang isang espesyal na pangkat ng lipunan. Interpersonal na relasyon bilang isang kadahilanan sa paglago ng kahusayan at potensyal ng bawat manggagawa	Ang paggamit ng mga kadahilanan ng komunikasyon, dinamika ng grupo, pagganyak at pamumuno sa pamamahala. Pananaliksik sa pag-uugali ng tao sa mga organisasyon. Pagtrato sa mga miyembro ng pangkat bilang aktibong human resources
Quantitative na diskarte
Application ng mga pamamaraan ng quantitative research, modelling at computing	Paggamit ng quantitative measurements sa paggawa ng desisyon. Paggamit ng mga sistema ng pamamahala ng impormasyon at teknolohiya ng computer
Systemic at situational na diskarte
Ang pakikipag-ugnayan at pagtutulungan ng lahat ng bahagi ng organisasyon. Pagkilala at pagsasaalang-alang para sa mga variable na sitwasyon kapaligiran	Isinasaalang-alang ang organisasyon bilang isang sistema na binubuo ng magkakaugnay na mga bahagi. Ang kahalagahan ng kapaligiran at puna upang makamit ang tagumpay ng organisasyon. Paggawa ng mga desisyon sa pamamahala batay sa pag-aaral ng buong hanay ng mga salik sa sitwasyon

Mayroong ilang mga lugar sa pamamahala, bawat isa ay may kanya-kanyang mga katangiang katangian at nauugnay sa mga pangalan ng mga kilalang siyentipiko:

Burukrasya (Max Weber);

Pamamahala ng Agham (Frederick Taylor);

Klasikal na Pamamahala (Henry Ford);

Human Relations (Elton Mayo);

Bagong Relasyon ng Tao (Douglas McGregor);

Teorya ng Guru (Tom Peter, Rosabeth Moss Kanter).

Kung ang unang limang direksyon ay mas tradisyonal para sa pananaliksik, kung gayon ang ikaanim - teorya ng guro - ay medyo bago. At ito ay ipinaliwanag ng nangingibabaw na papel na ginagampanan ng mga indibidwal na siyentipiko sa paglikha, pagpapalaganap at aplikasyon ng kaalaman sa pamamahala.

Upang ipaliwanag ang impluwensya pamamahala ng guru para sa pamamahala ng isang hiwalay na organisasyon, napakahalaga na maunawaan ang parehong katangian ng mga aktibidad sa pamamahala at ang mga pangangailangan na nililikha nito para sa mga may posisyon sa pamumuno. Ang mga ideya na akma sa kanilang mga pangangailangan ay malamang na ang pinakasikat. Bukod dito, ang mismong kalikasan ng pamamahala ay nagpapahiwatig ng isang hilig para sa mga tao sa propesyon na bumaling sa mga guru para sa patnubay, dahil ang mga gurus na ito ay sabay-sabay na bumubuo at nagpapakita ng mga naturang ideya at nag-aambag sa kanilang praktikal na pagpapatupad sa mga organisasyon.

A. Khazhinsky

Pagsusuri Makasaysayang pag-unlad Ang "pamamahala" ng agham, na ipinapakita sa seksyong ito, ay bahagyang nagpapakita ng iba't ibang mga konsepto, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ ang naging batayan ng modernong pamamahala. Ang karagdagang pag-aaral ng agham na ito ay batay sa mga tradisyonal na diskarte sa modernong pamamahala ng mga nangungunang lokal at dayuhang siyentipikong paaralan.

-

PANIMULA Maikling kurso mga lektura sa disiplina na "Mga Pundamental ng Pamamahala. History of Management "ay inilaan para sa mga mag-aaral na naka-enroll sa part-time at part-time na mga kurso sa mga sumusunod na specialty: 080507 Organization Management. Ang organisasyon ng proseso ng edukasyon ay nagsasangkot ng ... [magbasa nang higit pa]

-

[magbasa pa]

- Pagbuo ng teorya at praktika ng pamamahala ng produksyon sa

Ang pag-aaral ng mga gawa at kautusan ng All-Russian Central Executive Committee (All-Russian Central Executive Committee) at ng Council of People's Commissars sa economic management pagkatapos ng rebolusyon ay nagbibigay ng sapat na dahilan upang pag-usapan ang paglitaw ng Sobyet o pamamahala ng estado. Hindi ginamit ang ganoong termino, ... [read more]

- Ang kontribusyon ni Deming sa pagbuo ng teorya at kasanayan ng pamamahala ng kalidad

Ang pinakasikat na siyentipiko noong ika-20 siglo sa larangan ng pamamahala ng kalidad ay si William Edwards Deming. Isang Amerikano sa kapanganakan, nagkaroon siya ng degree sa physics at noong 1920s at 1930s ay nagtrabaho siya sa Western Electric, kung saan nakilahok siya sa pagbuo ng mga pamamaraan. ... [ magbasa pa]

- Pag-unlad ng teorya at kasanayan ng pamamahala

Mga uso sa pag-unlad ng modernong pamamahala Bagong modelo ng pamamahala Kakanyahan at pag-andar ng pamamahala ng mga prosesong sosyo-ekonomiko Kakanyahan at mga pangunahing konsepto na ginagamit sa pamamahala at pamamahala Ang kasaysayan ng pamamahala sa pag-unlad ay kinabibilangan ng ... [magbasa nang higit pa] PAG-UNLAD NG TEORYA AT PAGSASANAY NG PAMAMAHALA

PANIMULA Ang organisasyon ng proseso ng edukasyon ay kinabibilangan malayang pag-aaral mga mag-aaral ng materyal sa panayam, gayundin ang paglutas ng mga problema at pagsusulit sa sitwasyon sa mga praktikal at seminar. Ang lahat ng materyal ay nahahati sa tatlong bloke: 1. Pagbuo ng teorya at kasanayan ... [magbasa nang higit pa]

- Pag-unlad ng teorya at kasanayan ng pamamahala ng pagbabago.

Mga uri ng inobasyon at ang criterion para sa kanilang pag-uuri. Ang mga pangunahing dahilan para sa paglitaw at mga resulta ng pagpapakilala ng mga pagbabago. Pangunahing konsepto at kahulugan. Pag-unlad ng teorya at kasanayan ng pamamahala ng pagbabago. Paksa 1. Inobasyon sa isang ekonomiya sa pamilihan Paglago ...

Kontrolin- sinasadyang aktibidad na nauugnay sa epekto ng paksa ng pamamahala sa layunin ng pamamahala upang makamit ang ilang mga resulta.

Pamamahala e-target na epekto.

Kasama sa pamamahala bilang isang sistema ang pamamahala at kinokontrol na mga subsystem, ayon sa pagkakabanggit ay tinatawag na paksa at bagay ng pamamahala.

Teorya ng kontrol- isang interdisciplinary na pang-agham na direksyon, kabilang ang sosyolohiya ng pamamahala, ekonomiya, pilosopiya, sikolohiya, pulitika bilang sining ng pamamahala ng estado, pamamahala bilang agham at sining ng pamamahala ng isang organisasyon, teorya ng system (cybernetics, synergetics, theory of reflexive system . .)

Ang layunin ng pamamahala ay mga relasyon sa pamamahala.

Ang pagiging epektibo ng pamamahala ay nakasalalay hindi lamang sa propesyonal na kakayahan ng pinuno, kundi pati na rin sa kanyang sikolohikal na pagsasanay sa larangan ng pamamahala - ang sikolohikal na kultura ng pamamahala. Ang pamamahala ay isang mahalagang mapagkukunan sa lipunan. Ayon kay Peter Drucker, 80% ng makasaysayang tagumpay ng sangkatauhan ay natutukoy hindi sa pamamagitan ng likas na yaman at teknolohiya, ngunit sa pamamagitan ng kahusayan sa pamamahala.

Ang paksa ng teorya ng pamamahala ay ang kakanyahan ng mga relasyon sa pamamahala bilang isang sistema ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga tao tungkol sa organisasyon ng kanilang buhay nang magkasama.

Ang mekanismo ng pamamahala ng iba't ibang socio-economic system at ang kanilang regulasyon.

Mekanismo ng sariling organisasyon

Teknolohiya at pamamaraan

Mga elemento ng istruktura ng sistema ng kontrol

Mga prinsipyo at pamamaraan ng pamamahala.

Pamamahala bilang isang agham ay isang sistema ng kaalaman sa anyo ng mga konsepto, teorya, prinsipyo, pamamaraan, anyo at paaralan ng pamamahala.

Pamamahala bilang isang sining- ay ang kakayahang mahusay at epektibong ilapat sa pagsasanay ang mga teoretikal na pundasyon ng pamamahala, na binuo sa loob ng balangkas ng kaalamang siyentipiko.

Pamamahala bilang isang function ay maaaring ituring bilang isang may layunin na epekto sa kamalayan at pag-uugali ng mga tao, na isinasagawa upang idirekta ang kanilang mga aksyon upang makamit ang ninanais na mga layunin.

Pamamahala bilang isang proseso ay isang hanay ng mga aksyon sa pamamahala na naglalayong makamit ang mga itinakdang layunin.

Pamamahala bilang isang kagamitan- isang hanay ng mga istruktura at tao na tumitiyak sa paggamit at koordinasyon ng lahat ng mga mapagkukunan ng mga sistemang panlipunan upang makamit ang ilang mga layunin.

Paradigma sa pamamahala- isang sistema ng mga pananaw sa pamamahala na nagmumula sa mga pangunahing ideya at siyentipikong resulta ng mga kilalang siyentipiko.

Mga function ng pamamahala:

Pagpaplano- pagpapasiya ng mga layunin at mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng layunin ng pamamahala sa hinaharap, pati na rin ang pagtatalaga ng mga gawain at pagtatasa ng mga kinakailangang mapagkukunan.

Organisasyon- pagtatalaga ng mga gawain sa trabaho, ang kanilang pagtutukoy sa mga departamento ng kumpanya at ang pamamahagi ng mga mapagkukunan sa pagitan nila.

Pamumuno (pagganyak) - gamit ang impluwensya ng ulo upang hikayatin ang mga empleyado na makamit ang mga layunin.

Koordinasyon- koordinasyon ng iba't ibang proseso at operasyon.

Kontrolin- pagmamasid at paggawa ng mga kinakailangang pagbabago.

1. Paaralan ng Pamamahala ng Agham. F. Taylor, Ford

Ang paglitaw ng modernong agham ng pamamahala ay nagsimula sa simula ng ika-20 siglo. at nauugnay sa mga pangalan UGH. Taylor. Ang isang mahalagang merito ng paaralang ito ay ang posisyon na posible na pamahalaan ang "siyentipiko", umaasa sa pang-ekonomiya, teknikal at panlipunang eksperimento, pati na rin sa siyentipikong pagsusuri ng mga phenomena at katotohanan ng proseso ng pamamahala at ang kanilang pangkalahatan. Ang paraan ng pananaliksik na ito ay unang inilapat sa isang negosyo ng American engineer na si F.W. Taylor, na dapat ituring na tagapagtatag ng pang-agham na pamamahala ng produksyon. Ang terminong "pang-agham na pamamahala" ay unang iminungkahi noong 1910 g.

Ang mga ideya ni F. Taylor ay binuo ng kanyang mga tagasunod, kung saan, una sa lahat, si Henry Gantt, ang kanyang pinakamalapit na estudyante, ay dapat na tawagan. Si Gantt ay gumawa ng makabuluhang kontribusyon sa pagbuo ng teorya ng pamumuno.

Si Frank Gilbreth at ang kanyang asawa, si Lillian Gilbreth, ay kasangkot sa pangangatwiran ng mga manggagawa at paggalugad sa mga posibilidad ng pagtaas ng output sa pamamagitan ng pagtaas ng produktibidad.

Gumawa ng malaking kontribusyon si G. Emerson sa pag-unlad ng sistemang Taylor. Sinaliksik ni Emerson ang mga prinsipyo ng trabaho na may kaugnayan sa anumang produksyon, anuman ang uri ng aktibidad nito.

Ipinagpatuloy ni Henry Ford ang mga ideya ni Taylor sa larangan ng pagmamanupaktura. Sa sistema ni Taylor, ang manu-manong paggawa ay sentro.

Pinalitan ng Ford ang manu-manong paggawa ng mga makina, i.e. gumawa ng karagdagang hakbang sa pagbuo ng sistemang Taylor.

Ang Taylorism ay batay sa 4 na prinsipyong siyentipiko.

1. Detalyadong siyentipikong pag-aaral ng mga indibidwal na aksyon at pagsasagawa ng mga eksperimento na may layuning magtatag ng mga batas at pormula para sa pinaka-epektibong gawain "na may mahigpit na mga patakaran para sa bawat paggalaw", para sa bawat tao at ang pagpapabuti at standardisasyon ng lahat ng mga tool at kondisyon sa pagtatrabaho.

2. Maingat na pagpili ng mga manggagawa "batay sa itinatag na mga katangian", ang kanilang pagsasanay "sa mga first-class na manggagawa" at "ang pag-aalis ng lahat ng mga tao na tumanggi o hindi marunong matuto ng mga pamamaraang siyentipiko."

3. Pagpapatupad ng kooperasyon sa mga manggagawa ng administrasyon, "nagpapalapit sa mga manggagawa at agham ... sa batayan ng patuloy at mapagbantay na tulong, pamamahala at pagbabayad ng mga pang-araw-araw na allowance para sa mabilis na trabaho at tumpak na pagpapatupad ng mga gawain." Nagsalita si Taylor tungkol sa pangangailangan para dito, halimbawa, sa larangan ng standardisasyon, ang paggamit ng mga bagong tool.

4. "Halos pantay na pamamahagi ng paggawa at pananagutan sa pagitan ng mga manggagawa at pamamahala." Ayon kay Taylor, ginagampanan ng administrasyon ang mga tungkuling iyon "kung saan ito ay mas mahusay na iniangkop kaysa sa mga manggagawa." Ang mga espesyal na ahente ng administrasyon ay nakikipagtulungan sa mga manggagawa sa buong araw ng trabaho, tinutulungan sila, inaalis ang mga hadlang sa kanilang trabaho, at hinihikayat ang mga manggagawa.

Nakarating si Taylor sa mahalagang konklusyon na ang pangunahing dahilan ng mababang produktibidad ay nakasalalay sa hindi perpektong sistema ng insentibo para sa mga manggagawa. Gumawa siya ng isang sistema ng mga materyal na insentibo. Iniharap niya ang parangal hindi lamang bilang isang gantimpala sa pera, ngunit pinayuhan din ang mga negosyante na gumawa ng mga konsesyon, upang hikayatin ang

Limang prinsipyo ng pamamahala.

Ilipat ang lahat ng responsibilidad para sa organisasyon mula sa manggagawa patungo sa manager

Paggamit siyentipikong pamamaraan upang matukoy ang isang epektibong paraan ng paggawa.

Piliin ang pinakamahusay na magagawa ang trabaho kung kinakailangan.

Sanayin ang isang manggagawa na gumawa ng trabaho nang mahusay

Subaybayan ang pagganap ng manggagawa.

Henry Ford

Epekto sa ekonomiya ng sistema

Ang nangungunang papel ng teknolohikal na sistema

Katumpakan bilang pamantayan at kalidad ng produkto.

Mga senior executive ( pagbuo ng diskarte, mga layunin ng organisasyon)

Gitnang tagapamahala ( pagpapatupad ng diskarte, patakaran ng kumpanya)

Mababang antas ng mga executive ( pang-araw-araw na gawain)

Si Taylor ay bumuo ng siyentipikong pamamahala sa tatlong pangunahing direksyon .

1. Ito ang rasyon ng paggawa.

2. Sistematikong pagpili at pagsasanay ng mga tauhan.

3. Mga insentibo sa pananalapi bilang gantimpala para sa huling resulta.

PANIMULA

Ang organisasyon ng prosesong pang-edukasyon ay nagsasangkot ng independiyenteng pag-aaral ng materyal sa panayam ng mga mag-aaral, pati na rin ang paglutas ng mga problema at pagsubok sa sitwasyon sa mga praktikal at seminar.

Ang lahat ng materyal ay nahahati sa tatlong mga bloke:

1. Pagbuo ng teorya at praktika ng pamamahala. Konsepto ng pamamahala. Mga prinsipyo ng pamamahala. Mga function ng pamamahala.

2. Paraan ng pamamahala. Suporta sa impormasyon ng pamamahala. Paggawa ng mga desisyon sa pamamahala.

3. Socio-psychological na aspeto ng pamamahala. Kultura ng organisasyon at pag-uugali ng organisasyon. Etika sa pamamahala.

Ang pag-aaral ng disiplina ay nagtatapos sa pagsusulit. Bawat isa Ticket sa pagsusulit may kasamang dalawang teoretikal na tanong at isang sitwasyong gawain. Ang mga halimbawang tanong para sa pagsusulit ay ibinibigay sa pagtatapos ng handout.

Sa proseso ng pagbuo ng teorya at kasanayan ng pamamahala, maraming mga panahon ang nakikilala.

Unang yugto. Ito ang pinakamahabang panahon, na tumatagal mula 9-7 taon BC. hanggang ika-18 siglo. Sa buong panahon, ang akumulasyon ng karanasan sa pamamahala sa iba't ibang lugar buhay ng tao. Kaya, sa sinaunang mundo isang kayamanan ng karanasan sa pamamahala ng estado at mga tropa ang nakolekta. Ang mga unang siyentipiko na nag-aral ng pamamahala ay sina Socrates, Plato, Alexander the Great. Sa panahong ito sa Russia A.L. Ang Ordin-Nashchokin ay gumawa ng isang malaking kontribusyon sa pagbuo ng teorya ng urban self-government sa balangkas ng pag-unlad ng sistema ng pampublikong administrasyon.

Pangalawang yugto- pang-industriya - 1776-1890 Sa panahong ito, nabuo ang klasikal na teorya ng ekonomiyang pampulitika, at ginawa ang mga unang pag-aaral sa larangan ng pamamahala. Ang pinakamahalagang pagtuturo noong panahong iyon ay ang paaralan ni R. Owen, na nagbigay malaking impluwensya sa pag-unlad ng pamamahala. Sa kauna-unahang pagkakataon, ipinahayag ang mga ideya ng pamamahala sa paggawa ng tao, pagkilala sa pangangailangan para sa pagsasanay, pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at pamumuhay ng mga manggagawa. Ang pangunahing problema na sinubukan ng mga unang mananaliksik ng pamamahala na lutasin ay ang isyu ng pagtiyak ng kahusayan sa produksyon. Sa kanilang opinyon, ang solusyon ay nasa larangan ng mga teknikal na pamamaraan at pamamaraan, pinagkadalubhasaan nila ang isang teknikal na diskarte sa pamamahala, na nakatuon sa pagbagay ng mga manggagawa sa mga bagong teknolohiya para sa pagsasagawa ng trabaho. Ang unang hakbang patungo sa pagbuo ng agham ng pamamahala ay ginawa ni Frederick Winslow Taylor, na naging interesado sa pagiging epektibo ng organisasyon. Naging batayan ang kanyang mga gawa paaralan ng siyentipikong pamamahala o klasikal na paaralan... Sa unang pagkakataon sa kasaysayan, nabuo si Taylor metodolohikal na pundasyon pagrarasyon sa trabaho, standardized na mga operasyon sa trabaho, ipinakilala sa pagsasanay ang mga siyentipikong diskarte sa pagpili, paglalagay at pagpapasigla ng mga manggagawa. Binalangkas ni Taylor ang pangunahing prinsipyo bilang lohikal na pangangatwiran - kung kaya ko siyentipikong batayan upang pumili ng mga tao, turuan sila sa siyentipikong paraan, bigyan sila ng ilang insentibo, at pagsama-samahin ang trabaho at mga tao, pagkatapos ay makakakuha ako ng pinagsama-samang produktibidad na lampas sa kontribusyon na ginawa ng indibidwal na lakas paggawa.

Ikatlong Markahan- ang panahon ng systematization - 1856-1960. Sa oras na ito, ang agham ng pamamahala ay nabuo, ang mga bagong direksyon, mga paaralan at mga uso ay umuunlad, ang pang-agham na kagamitan ay pinabuting. Sa panahong ito, nagpatuloy ang pag-unlad ng klasikal na paaralan ng pamamahala. Ang isang kilalang siyentipiko ng klasikal na paaralan ay si Garrington Emerson, na nakabuo ng 12 mga prinsipyo ng pagiging produktibo, ang pangunahing mga ito ay: siyentipikong pagrarasyon; bait; kakayahan; koordinasyon; disiplina; propesyonal na pagpili; pagganap.

Ang iba't ibang uri ng klasikal na paaralan ay binuo din - administratibong paaralan ng pamamahala... Kung ang klasikal na paaralan ay batay sa pag-aaral ng rasyon at organisasyon ng paggawa ng mga manggagawa, kung gayon ang layunin ng pag-aaral ng administratibong paaralan ng pamamahala ay ang tungkulin at tungkulin ng tagapamahala. Ang pangunahing teoretikal na saligan ng paaralan ay kung tutukuyin mo ang kakanyahan ng gawain ng tagapamahala, madali mong matukoy ang pinakamabisang paraan ng pamumuno. Ang isa sa mga unang nag-develop ng ideyang ito ay si Henri Fayol, na ang mga turo ay naglatag ng pundasyon para sa pag-aaral ng organisasyon, istraktura nito at iba pang mga isyu. Unang hinati ni Fayolle ang proseso ng pamamahala sa 5 pangunahing tungkulin - pagpaplano, organisasyon, pagpili at paglalagay ng mga tauhan, pamumuno (pagganyak), kontrol at tinukoy ang mga sumusunod na pangunahing prinsipyo ng pamamahala:

Disiplina;

Pagkakaisa ng pamumuno;

Pagkakaisa ng pamamahala;

Pagsusumite ng pribadong interes sa pangkalahatan;

Kabayaran para sa paggawa;

Balanse sa pagitan ng sentralisasyon at desentralisasyon;

Koordinasyon ng mga tagapamahala ng parehong antas;

Mga kadena ng pakikipag-ugnayan;

Diwang pang-korporasyon;

Order;

Katarungan; pagkakapantay-pantay; kabaitan at kagandahang-asal;

Katatagan ng mga tauhan;

Inisyatiba.

Ang pumalit sa mga ideya ni Fayol ay si Max Weber. Iminungkahi niya ang konsepto ng "rational bureaucracy", unang tinukoy ang burukrasya bilang isang order na itinatag ng mga patakaran, ang pinaka-epektibong anyo ng organisasyon ng tao; dapat nitong tiyakin ang katumpakan, bilis, kaayusan, katiyakan, pagpapatuloy at predictability. Ang mga pangunahing elemento ng kanyang teorya ay:

Dibisyon ng paggawa sa pamamagitan ng functional specialization;

Well-defined hierarchical system ng power distribution;

Ang sistema ng mga tuntunin at regulasyon na tumutukoy sa mga karapatan at obligasyon ng mga empleyado;

Isang sistema ng mga tuntunin at pamamaraan para sa pag-uugali sa ilang partikular na sitwasyon;

Kakulangan ng personalidad sa interpersonal na relasyon;

Pagpasok sa organisasyon batay sa kakayahan at pangangailangan;

Pag-promote batay sa kakayahan at malawak na kaalaman ng organisasyon na may kasamang seniority;

Lifetime Employment Strategy;

Isang malinaw na sistema ng karera na nagbibigay ng pataas na pag-unlad para sa mga bihasang manggagawa;

Ang pamamahala ng mga aktibidad na administratibo ay binubuo sa pagbuo at pagtatatag ng mga detalyadong nakasulat na tagubilin para sa mga aksyong intra-organisasyon.

Ang mga paaralang pang-agham at administratibo ay ang una sa pagbuo ng pamamahala. Bagama't ang mga bagay ng kanilang pananaliksik ay magkaiba, mayroong iisang premise na pinag-isa ang mga paaralang ito. Ang kanilang pangunahing ideya ay kilalanin na mayroon lamang isang paraan upang makamit ang kahusayan sa produksyon, at ang layunin ay upang mahanap ang isang tamang paraan.

Ang 30s ng ikadalawampu siglo ay minarkahan ng malakihang pag-unlad ng mga agham tulad ng sikolohiya, sosyolohiya, atbp. Sa mga taong ito, sa kaibahan sa mga klasikal at administratibong paaralan, paaralan ng ugnayang pantao... Ang layunin ng pag-aaral ng paaralang ito ay ang personalidad ng empleyado, na naging posible upang maisagawa ang mga tagumpay ng sikolohiya at sosyolohiya. Ang nagtatag ng paaralang ito ay itinuturing na si Elton Mayo, na nagpatunay sa posisyon na ang isang grupo ng mga manggagawa ay isang sistemang panlipunan kung saan mayroong sariling sistema kontrol. Ang pangunahing ideya ng paaralan ay ang simpleng pagpapakita ng positibong atensyon sa mga tao ay may napakalaking epekto sa produktibidad ng paggawa, i.e. ang pagtaas sa kahusayan ng isang organisasyon ay makakamit lamang sa pamamagitan ng pagtaas ng kahusayan ng mga mapagkukunan ng tao. Kaya, ang teorya ni A. Maslow, ayon sa kung saan, ang mga pangangailangan ng tao ay umuunlad sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod (Larawan 2). Alinsunod dito, sa pamamagitan ng pagsisimula o pag-impluwensya sa mga pangangailangang ito, maaaring gawing mas mahusay ng tagapamahala ang nasasakupan.

Larawan 1. Hierarchy ng mga pangangailangan A. Maslow

Iminungkahi ni D. McGregor na sa anumang organisasyon mayroong dalawang polar na uri ng personalidad:

X - ang karaniwang indibidwal ay mapurol, naghahangad na umiwas sa trabaho, kaya dapat siyang patuloy na pilitin, hinimok, kontrolin at idirekta, ang isang tao sa kategoryang ito ay mas pinipili na mamuno, naglalayong iwasan ang responsibilidad, nag-aalala lamang tungkol sa kanyang sariling kaligtasan;

Y - ang mga tao ay hindi natural na pasibo, sila ay naging tulad ng isang resulta ng pagtatrabaho sa isang organisasyon, para sa kategoryang ito, ang mga gastos sa pisikal at mental na paggawa ay natural at kinakailangan, tulad ng mga laro sa bakasyon, ang isang tao ay tumatanggap ng responsibilidad at nagsusumikap para dito. , hindi na kailangan ng kontrol mula sa labas mula noon kayang kontrolin ang sarili.

Alinsunod dito, sa pamamagitan ng wastong pag-impluwensya sa mga tao na, sa isang antas o iba pa, ay nagpapakita ng mga katangian ng X at Y, pati na rin sa pamamagitan ng wastong pamamahagi ng mga takdang-aralin sa trabaho sa kanila, ang isa ay maaaring mag-ambag sa pagtaas ng kahusayan sa paggawa.

Ang ikaapat na yugto pagbuo ng pamamahala - impormasyon - nagsimula noong 1960 at nagpapatuloy hanggang sa kasalukuyan. Ang pag-unlad ng matematika, cybernetics, programming at, bilang resulta, ang computerization ay humantong sa pagbuo quantitative o management school, ang pangunahing tungkulin kung saan sila naglalaro Teknolohiya ng impormasyon... Tinitingnan ng paaralan ang pamamahala bilang isang lohikal na proseso na maaaring ipahayag sa matematika.

Sa kasalukuyang panahon, ang mga pangunahing diskarte sa pamamahala ay nabuo - bilang isang proseso, sistema, sitwasyon.

Pamamahala bilang isang proseso Tinutukoy ito bilang isang proseso kung saan ang mga aktibidad na naglalayong makamit ang mga layunin ay tinitingnan bilang isang serye ng tuluy-tuloy na magkakaugnay na aksyon - mga function pamamahala (pagpaplano, organisasyon at koordinasyon, pagganyak, kontrol), tinitiyak ang pakikipag-ugnayan ng lahat ng antas ng pamamahala, pagbuo ng mga aktibidad, pamamahala (utos), pagganyak, pamumuno, komunikasyon, pananaliksik, pagtatasa, paggawa ng desisyon, pagre-recruit, representasyon at negosasyon o pagtatapos ng mga transaksyon ...

Ang pag-aaral ng pamamahala bilang isang proseso ay humantong sa malawakang paggamit ng mga pamamaraan ng sistema pagsusuri, ang paglitaw ng isang sistematikong diskarte, ang mga bagong elemento ng pagpaplano ay lumitaw - simulation ng mga desisyon, pagsusuri sa ilalim ng mga kondisyon ng kawalan ng katiyakan, suporta sa matematika para sa pagtatasa ng mga multi-purpose na desisyon sa pamamahala.

Diskarte sa pamamahala bilang isang sistema Tinutukoy ang proseso nito bilang pagtiyak sa mga layunin ng organisasyon sa gastos ng mga magagamit na mapagkukunan at kakayahan sa pamamagitan ng mga pangunahing tungkulin ng pamamahala. Ang isang sistema ay isang hanay ng mga elemento sa mga relasyon at koneksyon sa isa't isa, na bumubuo ng isang tiyak na integridad at pagkakaisa. Ang mga sistema ay nahahati sa sarado at bukas na mga sistema, na kinabibilangan ng isang bagay, isang paksa, isang pasukan at isang labasan. Diskarte sa mga sistema sa pamamahala ay ipinapalagay na dapat tingnan ng mga tagapamahala ang organisasyon bilang isang hanay ng magkakaugnay na mga elemento, tulad ng mga tao, istraktura, mga gawain, teknolohiya, mga mapagkukunan. pangunahing ideya teorya ng sistema ay na walang aksyon na ginawa sa paghihiwalay mula sa iba, bawat desisyon ay may mga kahihinatnan para sa buong sistema. Ang pangunahing bentahe ng diskarte ay ang kawalan ng mga sitwasyon kapag ang isang solusyon ay nagiging problema para sa isa pa.

Noong dekada 70, lumitaw ang isang ideya bukas na sistema- Ang isang organisasyon, bilang isang bukas na sistema, ay may posibilidad na umangkop sa isang napaka-magkakaibang panloob na kapaligiran, hindi ito nakapagpapanatili sa sarili, ito ay nakasalalay sa enerhiya, impormasyon at mga materyales mula sa labas. Kaya, ang anumang pormal na organisasyon ay may sistema ng functionalization (structural division), isang sistema ng epektibo at mahusay na mga insentibo, isang sistema ng kapangyarihan, isang sistema ng lohikal na paggawa ng desisyon.

Ang organisasyon bilang isang sistema ay isang hanay ng mga relasyon, karapatan, tungkulin, layunin, tungkulin, aktibidad na nagaganap sa proseso ng magkasanib na gawain. Ang isang organisasyon bilang isang sistema ay isang pagkakaisa ng dalawang subsystem ng pamamahala - pamamahala (paksa) at kontrolado (bagay), habang para sa pamumuno nito dapat itong mabuo sistema ng kontrol, na isang anyo ng tunay na sagisag ng mga relasyon sa pamamahala.

Ang mga sumusunod na subsystem ay nakikilala sa sistema ng pamamahala ng negosyo:

Structural at functional- isang hanay ng mga katawan ng pamamahala, mga kagawaran at tagapalabas, pati na rin ang isang hanay ng mga pamamaraan kung saan epekto ng pamamahala, ibig sabihin. ito ay ang pagkakaisa ng organisasyon, teknolohiya at mga pamamaraan ng pamamahala. Ang subsystem na ito ay binubuo ng mga bloke:

Ideolohiya ng pamamahala at oryentasyon ng halaga ng sistema ng pamamahala;

Mga interes at pamantayan ng pag-uugali ng mga kalahok sa proseso ng pamamahala;

Impormasyon at Suporta sa Impormasyon komunikasyon sa control system.

Impormasyon at pag-uugali ang subsystem ay ipinapakita sa mga sumusunod na anyo:

Teorya at ideolohiya ng pamamahala;

Pormal at impormal na relasyon ng mga empleyado ng pamamahala sa mga kinatawan ng panlabas na kapaligiran;

Ang antas ng pag-unlad ng organisasyon, pati na rin ang antas ng pag-unlad ng bawat empleyado ng managerial;

Ang kamalayan ng mga empleyado, tagapagdala ng impormasyon at mga pamamaraan ng pagpapakalat nito.

Mayroong ilang mga uri ng information-behavioral subsystem:

ang una ay nailalarawan sa pagkakaroon ng isang pormal na organisasyon ng mga aktibidad at relasyon sa sistema ng pamamahala, ang saloobin ng mga manggagawa ay kakulangan ng inisyatiba, ang kanilang mga kasanayan ay nakadirekta sa labas ng organisasyon, ang pagkakaroon ng impormasyon ay mababa;

ang pangalawa ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagkabalisa sa mga relasyon, ang presensya mga sitwasyon ng salungatan, walang organikong interes sa pagpapabuti ng kahusayan at kalidad ng mga aktibidad, ang kanilang sariling mga layunin ay nangingibabaw, ang impormal na pagkolekta at pagpapakalat ng impormasyon ay malawakang ginagawa;

ang pangatlo ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang interes sa mga huling resulta ng paggana, isang pagnanais na makakuha ng magagandang resulta, mga anyo ng grupo ng aktibidad, kabutihan, pagkamalikhain, publisidad, bukas na mga talakayan, atbp.;

ang ikaapat - isang organikong kumbinasyon ng mga personal na interes na may pagnanais na makakuha ng mataas na resulta ng paggana ng samahan sa kabuuan, isang pagtuon sa mga resulta, samahan sa sarili at pagsasaayos sa sarili.

Subsystem ng self-development ng control system sumasalamin sa pagnanais para sa pagpapabuti ng sarili, kakayahang umangkop at kakayahang umangkop sa mga pagbabago, oryentasyon patungo sa mga pagbabago, paghahanap at pag-unlad ng mga progresibong ideya at ang kanilang pinabilis na pagpapakilala sa pagsasanay ng paggana ng sistema ng pamamahala. Ang subsystem na ito ay nahahati sa dalawang bahagi - ang una itinuturo ang sistema sa patuloy na pagpapabuti at pag-unlad, nagbibigay ng pangangailangan para sa pagbabago at direksyon para sa pagpapabuti, gumaganap ng mga tungkulin:

Pag-unlad, pagpapakilala sa sistema ng pamamahala at patuloy na pagpapanatili ng wastong antas ng mga stimulant na naghihikayat sa pagpapabuti ng sarili;

Ang patuloy na pagsusuri ng antas ng paggana ng sistema ng kontrol, ang magagamit at potensyal na mga kakayahan nito, pati na rin ang pagsusuri ng dinamika ng mga gawaing kinakaharap ng control system at mga pagbabago sa kapaligiran;

Pagbubunyag ng mga bagong tendensya at direksyon ng pag-unlad ng mga sistema ng pamamahala, pagsusuri ng mga ginamit na form at pamamaraan ng pag-update ng mga sistema ng pamamahala.

Ang ikalawa Tinitiyak ng bahagi ang pagbuo ng control system, paglutas ng mga sumusunod na gawain:

Pag-unlad ng mga trajectory ng self-development ng control system, kabilang ang paghahanap ng mga pagkakataon para sa pagpapabuti, isang paglalarawan ng bagong estado ng control system, ang pagbuo ng pamamaraan at nilalaman ng paglipat sa isang bagong estado, pati na rin ang kahulugan ng mga paraan upang matiyak ang paglipat na ito;

Organisasyon ng paglipat ng system sa isang bagong estado, kabilang ang pagguhit ng isang programa ng paglipat, pagtatalaga ng mga gawain at posisyon, mga function, atbp.;

Pagsusuri ng mga resulta ng paglipat, pangkalahatan ng karanasan, pagkuha ng mga konklusyon sa pagbuo ng subsystem ng pag-unlad ng sarili.

Kaya, ang anumang sistema ay dapat gumana nang napapailalim sa mga kundisyon panloob at panlabas na kapaligiran .

Ang modernong pamamahala ay batay sa katotohanan na ang panlabas na kapaligiran ay nababago at mobile. Ang diskarte sa mga sistema ay nagrereseta upang hanapin ang mga pinagmulan ng mga problema na nagmumula sa gawain ng organisasyon, sa labas nito sa panlabas na kapaligiran. Ang panlabas na kapaligiran ng isang organisasyon ay kinabibilangan ng pulitika, teknolohiya, lipunan, mga pamantayang panlipunan, labor market, kapaligiran ng negosyo, mga awtoridad, mga supplier, mga bangko, mga unyon ng manggagawa, mga customer, mga manggagawa, mga kakumpitensya, mga may-ari, mga mamamayan, mga propesyonal na grupo, atbp.

Ang pinaka katangian mga tampok ng panlabas na kapaligiran:

Ang dinamika ay nangangailangan ng nababaluktot, umaangkop na mga istruktura na hindi lumalaban sa mga panlabas na kondisyon, ngunit nagbabago sa kanila;

Ang pagkakaiba-iba ay nailalarawan sa pamamagitan ng maraming iba't ibang mga bagay sa pamamahala, na ang bawat isa ay nangangailangan ng sarili nitong diskarte at diskarte;

Pagsasama - ang relasyon ng lahat ng mga bagay hindi lamang sa kumpanya, kundi pati na rin sa kanilang sarili, samakatuwid, ang isang pagbabago sa pakikipag-ugnayan ng kumpanya sa anumang bagay ay humahantong sa isang pagbabago sa relasyon sa iba.

Panloob na kapaligiran nakasalalay sa panlabas na kapaligiran, ang pinakamahalagang batas ng pagkakaroon ng isang negosyo ay ang pagnanais na mabuhay, patuloy na pagbabago, pag-unlad, paglikha at pagpapabuti ng mga organo nito, pagpapanatili ng isang kanais-nais na panloob na kapaligiran at pagkakaroon ng integridad at isang solong layunin ng lahat. mga bahagi nito. Kasama sa panloob na kapaligiran ang mga layunin, istraktura ng organisasyon, layunin, teknolohiya at mga tao.

Sitwasyon na diskarte nagsasaad na ang mga anyo, pamamaraan, sistema, istilo ng pamamahala ay dapat na mag-iba nang malaki depende sa sitwasyon - isang tiyak na hanay ng mga pangyayari na malakas na nakakaapekto sa organisasyon sa isang partikular na oras. Kaya, kinakailangan upang malutas ang kasalukuyang, tiyak na problema sa organisasyon at pamamahala, depende sa mga layunin ng organisasyon at ang umiiral na mga tiyak na kondisyon kung saan dapat makamit ang layuning ito. Contingency theory nagsasaad na ang bawat sitwasyon na may kaugnayan sa negosyo ay maaaring katulad sa iba, ngunit magkakaroon ito ng mga natatanging katangian, kaya ang gawain ng tagapamahala ay pag-aralan ang lahat ng mga salik nang hiwalay at tukuyin ang pinakamalakas na dependencies. Katulad ng kalikasan sa mga teoryang ito ay konsepto ng adaptasyon o adaptasyon, na nagsasaad na ang diskarte ng kumpanya ay palaging kumbinasyon ng mga pinakakapaki-pakinabang na kurso ng pagkilos, na isinasaalang-alang ang mga salik sa kapaligiran. Konsepto ng pandaigdigang diskarte ay naglalayong i-optimize ang mga aktibidad ng kumpanya, kinakailangan na bumuo ng isang pinag-isang diskarte na naglalayong i-optimize ang mga aktibidad ng buong korporasyon, kasama ang:

Ang teorya ng maramihang mga layunin, kapag ang isang pandaigdigang diskarte ay naglalayong makamit ang maramihang mga layunin at i-maximize ang kita ay tinanggihan bilang pangunahing layunin;

Ang pag-optimize ng mga aktibidad ay isinasagawa upang mapakinabangan ang kita;

Ang pag-optimize ng mga aktibidad ay naglalayong makakuha ng pinakamataas na kita bilang isang resulta ng mas mahusay na pagbagay ng istraktura ng organisasyon sa pagbabago ng mga kondisyon;

Ang pag-optimize ng mga aktibidad ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagpapabuti ng mga pangunahing pag-andar ng pamamahala.

Konsepto ng pag-target argues na ang papel na ginagampanan ng pagtatakda ng layunin ay dapat mangibabaw sa mga proseso ng pagpaplano, organisasyon, kontrol at pagganyak. Gayundin ang isang tanyag na teorya ay ang pag-unlad ng kumpanya ng McKinsey na "7S", ang mga pangunahing bahagi nito ay: diskarte, istraktura, mga sistema, kawani, istilo, kwalipikasyon, ibinahaging halaga.