Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Ehersisyo 1. Paghahambing na pagsusuri Mga modelo ng pamamahala ng Amerikano at Hapon 3

Panimula 3

1. Mga katangian ng modelong Amerikano 6

2. Mga tampok ng modelo ng pamamahala ng Hapon 10

3. Comparative analysis ng Japanese at American na mga modelo ng pamamahala 15

Konklusyon 19

Gawain 2.

1. Magbigay ng pangkalahatang paglalarawan ng organisasyon 20

2. Bumuo ng isang tampok propesyonal na mga katangian junior, middle at senior manager para sa iyong organisasyon ayon sa iminungkahing pamamaraan 23

Listahan ng mga sanggunian 24

Ehersisyo 1. Paghahambing na pagsusuri ng mga modelo ng pamamahala ng Amerikano at Hapon

Panimula

Sa buong kasaysayan ng pagkakaroon ng pamamahala, maraming mga dayuhang bansa ang naipon ng makabuluhang impormasyon sa larangan ng teorya at kasanayan ng pamamahala sa industriya, agrikultura, kalakalan at iba pa, na isinasaalang-alang ang kanilang mga tiyak na tampok. Sa kasamaang-palad, ang aming domestic management science ay binuo nang independyente at hiwalay, kadalasang binabalewala ang karanasan sa dayuhan sa sining ng pamamahala. Sa loob ng maraming dekada, ang ating bansa ay pinangungunahan ng isang administrative-command system ng gobyerno, na nag-utos sa mga pagsisikap nito na pumuna. karanasang banyaga pamamahala. Gayunpaman, ang karanasan sa pagnenegosyo at pag-eehersisyo sa pamamahala ay mayaman, kadalasang malabo at lubhang kapaki-pakinabang para sa mga pumasok sa landas ng pamamahala upang mag-aral.

Ang paglikha ng iyong sariling modelo ng pamamahala ay nangangailangan, sa isang banda, pag-aralan ang lahat ng mahahalagang bagay na nakapaloob sa dayuhang teorya at kasanayan (ngunit hindi hindi pinag-iisipan na ilipat ito sa lokal na lupa), at sa kabilang banda, gamit ang pinakamahusay na mga nagawa nito sa iyong mga aktibidad. Sa lahat ng iba't ibang mga teorya at kababalaghan ng pamumuhay, ang pamamahala ng Amerika ay naging at nananatiling pinakamakapangyarihang "sibilisasyon ng pamamahala". Pinahintulutan ng pamamahala ng Amerika ang US na kumuha ng nangungunang posisyon sa mga bansa sa Kanlurang mundo at Japan. Bilang karagdagan, dapat itong isipin na sa Estados Unidos unang nabuo ang agham at kasanayan sa pamamahala. Ang nangungunang kahalagahan nito sa mundo ngayon ay hindi maikakaila, at ang impluwensya nito sa pag-unlad ng teorya at praktika ay ang pinakadakila. Gayunpaman, hindi kailangang bulag na sundin ang mga konklusyon ng mga Amerikanong teorista at ang mga rekomendasyon ng kanilang mga practitioner, ngunit tiyak na kinakailangan na malaman ang kanilang mga ideya. Ipinapaliwanag nito ang kaugnayan ng problema ng pag-aaral ng kasaysayan ng modelo ng pamamahala ng Amerika.

Kilalang interes ang pag-aaral ng modelo ng pamamahala ng Amerikano. Sa Estados Unidos unang nabuo ang agham at kasanayan sa pamamahala. Ang pamunuan ng Amerika ay sumisipsip sa mga pundasyon ng klasikal na paaralan na itinatag ni Henri Fayol. Malaki ang ginawa ng mga Amerikanong sina Luther Gyulik at Lindal Urvik upang gawing popular ang mga pangunahing probisyon ng klasikal na paaralan. Ang klasikal na paaralan ay may malaking impluwensya sa pagbuo ng lahat ng iba pang mga lugar sa teorya ng pamamahala ng Amerika.

Ang paglipat mula sa malawak hanggang sa masinsinang pamamaraan ng pamamahala sa 20-30s. humingi ng paghahanap para sa mga bagong anyo ng pamamahala. Unti-unti, nagkaroon ng pag-unawa na para sa kaligtasan ng produksyon kinakailangan na baguhin ang saloobin patungo sa posisyon ng manggagawa sa negosyo, upang bumuo ng mga bagong paraan ng pagganyak at pakikipagtulungan sa pagitan ng mga manggagawa at negosyante.

Ang pagsusuri ng pamamahala ng Hapon ay partikular na interes para sa mga sumusunod na dahilan. Una, ito ang lugar kung saan ang mga pagkakaiba sa pagitan ng istilong Hapones at istilong Kanluranin (Amerikano), na lubos na pinag-aralan at laganap sa mga mauunlad na kapitalistang bansa, ay kapansin-pansing nahayag. Ang mga paunang lugar ng patakaran sa tauhan, pati na rin ang mga tiyak na pamamaraan ng pagpapatupad nito sa mga negosyo ng Hapon, ay makabuluhang naiiba sa mga Amerikano. Pangalawa, ang mga resulta na nakuha sa mga negosyo ng Hapon (halimbawa, ang rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa) ay nagpapahiwatig na ang mga pamamaraan ng pamamahala na ginamit doon ay medyo epektibo. Ito ay kahusayan na umaakit ng higit at higit na pansin ng mga dayuhang mananaliksik na, sa pag-aaral ng mga pamamaraan ng pamamahala ng Hapon, ay isinasaalang-alang ang posibilidad na gamitin ang mga ito sa kanilang mga bansa.

Kapag lumilikha ng iyong sariling modelo ng pamamahala, kinakailangang isaalang-alang ang impluwensya ng mga kadahilanan tulad ng uri ng pagmamay-ari, anyo ng pamahalaan at ang kapanahunan ng umiiral na mga relasyon sa merkado.

Ang paksa ng pag-aaral ay ang mga tampok at pagkakaiba sa pagitan ng mga modelo ng pamamahala ng Amerikano at Hapon.

Ang layunin ng pananaliksik ay ang mga modelo ng pamamahala ng Amerikano at Hapon.

Ang layunin ng pag-aaral ay pag-aralan ang mga teoretikal na pundasyon at suriin ang mga modelo ng pamamahala ng Amerikano at Hapon para sa layunin ng paghahambing na pagsusuri.

Mga kinakailangang gawain:

Ilarawan ang modelong Amerikano

Isaalang-alang ang mga tampok ng modelo ng pamamahala ng Hapon

Magsagawa ng comparative analysis ng Japanese at American na mga modelo ng pamamahala.

Ang metodolohikal na batayan ng pag-aaral ay ang mga resulta ng mga domestic na mananaliksik sa teoretikal at praktikal na mga problema (Ilyin A.I., Makarova I.K., Kabushkin N.I., atbp.).

Pangunahing pamamaraan ng pananaliksik: teoretikal na pagsusuri ng siyentipiko at metodolohikal na panitikan.

1 Mga katangian ng modelo ng pamamahala sa Amerika

Ang pamamahala ng Amerikano ay hinigop ang mga pundasyon ng klasikal na paaralan na itinatag ni Henri Fayol. Malaki ang ginawa ng mga Amerikanong sina Luther Gyulik at Lindal Urvik upang gawing popular ang mga pangunahing probisyon ng klasikal na paaralan. Kasunod nito, ang ibang mga Amerikanong may-akda ay gumawa ng maraming mga karagdagan, paglilinaw at pagbabago sa sistema ng mga prinsipyo ng pamamahala. Ang klasikal na paaralan ay may malaking impluwensya sa pagbuo ng lahat ng iba pang mga lugar sa teorya ng pamamahala ng Amerika.

Ang modernong modelo ng pamamahala ng Amerika ay nakatuon sa isang organisasyonal at legal na anyo ng pribadong entrepreneurship bilang isang korporasyon ( magkakasamang kompanya), na lumitaw sa maagang XIX sa.

Ang aklat na "Modern Corporation and Private Property", na inilathala nina A. Burley at M. Means noong 1932, ay may malaking impluwensya sa pagbuo ng teorya ng mga korporasyon. Natanggap ng mga korporasyon ang katayuan legal na entidad, at ang kanilang mga shareholder ay nakakuha ng karapatan sa isang bahagi ng mga kita, na ibinahagi sa proporsyon sa bilang ng mga pagbabahagi na kanilang pagmamay-ari. Pinalitan ng mga korporasyon ang maliliit na negosyo kung saan ang lahat ng ari-arian ay pagmamay-ari ng mga may-ari ng kapital, at ganap nilang kinokontrol ang mga aktibidad ng mga manggagawa.

Ayon sa mga teorista ng pamamahala, ang paglikha ng mga korporasyon ay nangangailangan ng paghihiwalay ng ari-arian mula sa kontrol sa pagtatapon nito, iyon ay, mula sa kapangyarihan. Napansin ng Amerikanong propesor ang paglitaw ng "isang bagong management elite, na ang kapangyarihan ay hindi na nakabatay sa ari-arian, kundi sa kontrol sa proseso sa kabuuan." Ang tunay na kapangyarihan upang pamahalaan ang korporasyon ay ipinasa sa kanyang lupon at mga tagapamahala (mga espesyalista sa larangan ng organisasyon at pamamahala ng produksyon). Sa modelo Pamamahala ng Amerikano at sa kasalukuyan ang korporasyon ang pangunahing yunit ng istruktura. Ang mga korporasyong Amerikano ay malawakang gumagamit ng estratehikong pamamahala sa kanilang mga aktibidad. Ang konsepto na ito ay ipinakilala sa paggamit sa turn ng 60-70s, at sa 80s. sakop ang halos lahat ng mga korporasyong Amerikano. Ang diskarte ay bumalangkas ng mga pangunahing layunin at ang mga pangunahing paraan upang makamit ang mga ito sa paraang ang korporasyon ay tumatanggap ng isang direksyon ng pagkilos. Ang paglitaw ng mga bagong layunin, bilang panuntunan, ay nangangailangan ng paghahanap at pagbuo ng mga bagong diskarte.

Nilalaman estratehikong pamamahala ay, una, upang bumuo ng isang pangmatagalang diskarte na kinakailangan upang manalo sa kumpetisyon, at, pangalawa, upang ipatupad ang real-time na kontrol. Ang binuong estratehiya ng mga korporasyon ay kasunod na nagiging kasalukuyang produksyon at mga planong pang-ekonomiya na isasagawa.

Ang konsepto ng estratehikong pamamahala ay batay sa sistematikong at sitwasyonal na mga diskarte sa pamamahala. Ang negosyo ay itinuturing na isang "bukas" na sistema. Ang batayan ng estratehikong pamamahala ay isang sistematiko at sitwasyon na pagsusuri ng panlabas (macro-environment at mga kakumpitensya) at panloob (pananaliksik at pag-unlad, mga tauhan at kanilang potensyal, pananalapi, kultura ng organisasyon, atbp.) na kapaligiran.

Noong dekada 60. ika-20 siglo ang mga kahilingan ng mga empleyado ng korporasyon na mapabuti ang kanilang sosyo-ekonomikong sitwasyon ay naging mas mapilit. Kaayon nito, maraming mga teorista ng pamamahala ang napagpasyahan na ang isang bilang ng mga organisasyon ay hindi nakakamit ang kanilang mga layunin dahil sa hindi pagpansin sa mga kontradiksyon ng isang mabilis na pagbabago ng kapaligiran sa lipunan. Ang kinahinatnan ng kasalukuyang sitwasyon ay ang paglitaw ng doktrina ng "industriyal na demokrasya" ("demokrasya sa lugar ng trabaho"), na nauugnay sa paglahok sa pamamahala ng mga hindi propesyonal, kapwa ang negosyo mismo at mga mamimili ng mga kalakal at serbisyo, mga tagapamagitan , atbp., ibig sabihin. kapaligiran sa labas ng negosyo. Tinatawag ng ilang Amerikanong may-akda ang paglahok ng mga hindi propesyonal sa pamamahala bilang "ikatlong rebolusyon" sa pamamahala. Ang unang rebolusyon, sa kanilang opinyon, ay nauugnay sa paghihiwalay ng pamamahala mula sa produksyon at paglalaan nito sa isang espesyal na uri ng aktibidad ng pamamahala. Ang ikalawang rebolusyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng paglitaw ng mga tagapamahala, i.e. mga tao ng isang espesyal na propesyon. Ang "industrial democracy" (o participatory management) ay nakita bilang isang anyo ng partisipasyon ng lahat ng empleyado ng organisasyon sa paggawa ng mga desisyon na makakaapekto sa kanilang mga interes.

Ang mga may-akda ng ideya ng "industrial democracy" ay itinuturing na mga sosyologo na sina J. Cole at A. Gortz, na nagmungkahi ng pamamahala ng mga korporasyon na isakatuparan sa pamamagitan ng mga konseho ng paggawa na kinokontrol ng mga manggagawa. Sa pamamagitan ng pakikilahok sa gawain ng mga konsehong ito, unti-unting matututo ang mga manggagawa na kontrolin ang buong proseso ng produksyon, una sa loob ng balangkas ng isang korporasyon, at pagkatapos ay sa buong industriya sa kabuuan. Ang participatory management ay maaaring ituring bilang isa sa mga pangkalahatang diskarte sa pamamahala ng isang tao sa isang organisasyon. Ang layunin ng participatory management ay pahusayin ang paggamit ng buong potensyal ng tao ng organisasyon.

Nilalaman
Panimula
Kabanata 1 Pagkilala sa mga katangian ng pambansang pamamahala

1.1 Pagkilala sa mga tampok sa modelo ng pamamahala ng Amerikano

1.2 Pagkilala sa mga tampok sa modelo ng pamamahala ng Hapon

1.3 Pagkilala sa mga tampok sa modelo ng pamamahala ng Russia

Kabanata 2 Pagsusuri ng Modelo ng Pamamahala ng Russia

2.1 Pagkilala sa mga pambansang pagkakaiba sa pagitan ng Russian at dayuhang mga modelo ng pamamahala

2.2 Pagsusuri ng pamamahala ng OAO GAZ

2.3 Ang mga pangunahing pagkakamali ng pamamahala ng OAO GAZ

2.4 Pagtatasa ng sitwasyon: kasalukuyan at mga prospect ng OAO GAZ

Konklusyon

Bibliograpiya

Panimula
Sa buong kasaysayan ng pagkakaroon ng pamamahala, maraming mga dayuhang bansa ang naipon ng makabuluhang impormasyon sa larangan ng teorya at kasanayan ng pamamahala sa industriya, agrikultura, kalakalan at iba pa, na isinasaalang-alang ang kanilang mga tiyak na tampok. Sa kasamaang palad, ang aming agham sa pamamahala sa domestic ay binuo nang independyente at hiwalay, madalas na binabalewala ang karanasan sa dayuhan sa sining ng pamamahala. Sa loob ng maraming dekada, ang ating bansa ay pinangungunahan ng isang administrative-command management system, na nagdirekta sa mga pagsisikap nito pangunahin na punahin ang karanasan sa pamamahala ng dayuhan.
Gayunpaman, ang karanasan sa paggawa ng negosyo at pagpapatupad ng pamamahala ay mayaman, kadalasang hindi maliwanag at lubhang kapaki-pakinabang para sa mga taong tumuntong sa landas ng pamamahala. Ang kaugnayan ay nakasalalay sa katotohanan na ang paglikha ng sariling modelo ng pamamahala ay nangangailangan, sa isang banda, ang pag-aaral ng lahat ng mahahalagang bagay na nakapaloob sa dayuhang teorya at kasanayan, at, sa kabilang banda, ang paggamit ng pinakamahusay na mga nagawa nito sa kanyang sarili. mga aktibidad.
Ang layunin ng abstract ay upang matukoy ang mga tampok ng modernong pamamahala ng Russia, para dito ang mga sumusunod na gawain ay itinakda: upang isaalang-alang ang mga pangunahing modelo ng pamamahala sa mga dayuhang bansa, ihambing ang mga ito at tukuyin ang mga tampok ng mga modelong ito; isaalang-alang ang modelo ng pamamahala ng Russia at tukuyin ang mga tampok nito.
Sa ngayon, ang kasaysayan ng pamamahala ay hindi pa nabuo. Sinusubukan lamang naming ipakita ang pag-unlad ng pamamahala sa magkahiwalay, mahalagang mga tampok na tila sa amin, pangunahin mula sa punto ng view ng paglalagay ng mga kasalukuyang problema at pagpapalalim ng kanilang pag-unawa. Nangangahulugan din ito na ang kasaysayan ng problema ay higit na isasaalang-alang. Upang masubaybayan ang koneksyon ng isa o isa pang siyentipikong direksyon o posisyon sa sosyo-politikal na mga kondisyon ng kanilang pinagmulan, maraming taon ng espesyal na pananaliksik sa kasaysayan ang kinakailangan.

Kabanata 1. Paglalahad ng mga katangian ng pambansang pamamahala

Ang istraktura ng pamamahala ng isang korporasyon (joint stock company) sa isang partikular na bansa ay tinutukoy ng ilang mga kadahilanan: batas at iba't ibang mga regulasyon na namamahala sa mga karapatan at obligasyon ng lahat ng mga partido na kasangkot; ang aktwal na istruktura ng pamamahala sa isang partikular na bansa; ang charter ng bawat joint stock company.
Walang pangkalahatang teorya ng pamamahala na angkop para sa lahat ng panahon at mga tao - mayroon lamang mga pangkalahatang prinsipyo ng pamamahala na nagbubunga ng mga sistema ng pamamahala ng Hapon, Amerikano, Pranses o Aleman na may sariling natatanging mga tampok, dahil isinasaalang-alang nila ang ilang mga pambansang halaga, mga tampok ng pambansang sikolohiya, kaisipan, atbp. d.
Kasabay nito, kinakailangang maunawaan na hindi maaaring kunin ng isa ang isa sa mga modelo at ilapat ito sa ibang bansa. Ang proseso ng pagbuo ng isang partikular na modelo ng pamamahala ay dinamiko: ang istruktura ng pamamahala ng korporasyon ay palaging nakakatugon sa mga kondisyon at katangian ng isang partikular na bansa.
Ang mga aklat-aralin sa pamamahala sa Kanluran ay nagbibigay ng mga pambansang pagkakaiba ng pangunahing tungkulin. Ang pagkakaiba sa pagitan ng mga istilo ng pamumuno ng Amerikano, Europa at Hapon ay inilarawan nang maraming beses. Ngunit ang mga pagkakaiba sa pamamahala sa multinasyunal na pamamahala ng Russia ay nagdudulot ng sorpresa at maging ang paunang protesta.
"Ang mga siyentipiko ay nagtatalo sa loob ng maraming taon tungkol sa kung ano ang bumubuo ng isang pambansang katangian at kung tama bang gamitin ang terminong ito. Tila sa akin, una sa lahat, mahalaga na ang isang empleyado ay isang personalidad - maliwanag at hindi pangkaraniwang. Ang mga katangiang ito ang nakakatulong sa mga empleyado sa unang lugar at, samakatuwid, , ang kumpanya upang malutas ang mga hindi inaasahang pang-araw-araw na gawain na itinakda ng ating hindi mahuhulaan na katotohanang Ruso sa lahat. At ang mga tao ng anumang nasyonalidad ay maaaring maging maliwanag na personalidad."
1.1 Pagkilala sa mga tampok sa modelo ng pamamahala ng Amerikano

Ginagamit ang American model sa mga korporasyon sa UK, USA, Australia, New Zealand, Canada at ilang iba pang bansa. Ito ay nailalarawan sa pagkakaroon ng mga indibidwal na shareholder at isang patuloy na pagtaas ng bilang ng mga independyente, ibig sabihin, hindi nauugnay sa mga shareholder ng korporasyon (tinatawag silang mga shareholder na "sa labas" o "mga tagalabas"), pati na rin ang isang mahusay na tinukoy na balangkas ng pambatasan na tumutukoy ang mga karapatan at obligasyon ng tatlong pangunahing kalahok: mga tagapamahala, mga direktor at mga shareholder.

Ang pamamahala bilang isang agham, isang siyentipikong disiplina ay nagmula sa Estados Unidos sa simula ng ika-20 siglo. Ang American engineer at researcher na si F. Taylor (1856 - 1915) ay itinuturing na tagapagtatag ng agham ng pamamahala. Ang sistema ng organisasyong paggawa at mga relasyon sa pamamahala na iminungkahi niya ay nagdulot ng "rebolusyong organisasyon" sa larangan ng produksyon at pamamahala.

Noong 20-30s ng ating siglo, ipinanganak ang isang paaralan ng mga relasyon ng tao, sa gitna nito ay isang tao. Ang paglitaw ng doktrina ng "ugnayang pantao" ay karaniwang nauugnay sa mga pangalan ng mga Amerikanong siyentipiko na sina E. Mayo at F. Roethlisberger, na kilala sa kanilang pananaliksik sa larangan ng sosyolohiya ng relasyong pang-industriya.

Ang terminong "human resource management" ay lumitaw noong dekada 60. Ang modelong "human resources" ay itinuturing na estratehiko at nakatutok sa aktibong posisyon ng indibidwal sa organisasyon. Ang bawat tao ay dapat maging responsable para sa mga resulta ng kanyang trabaho at mag-ambag sa kanilang tagumpay. Sa turn, dapat hikayatin ng organisasyon ang mga empleyado nito.

Ang modernong pamamahala ng Amerika ay batay sa tatlo makasaysayang background: pagkakaroon ng pamilihan; pang-industriya na paraan ng pag-aayos ng produksyon; korporasyon bilang pangunahing anyo ng negosyo.

Ang mga korporasyon ay may katayuan ng isang ligal na nilalang, at ang kanilang mga shareholder - ang karapatan sa isang bahagi ng mga kita, na ibinahagi sa proporsyon sa bilang ng mga pagbabahagi na kanilang pagmamay-ari. Pinalitan ng mga korporasyon ang maliliit na negosyo kung saan ang lahat ng ari-arian ay pagmamay-ari ng mga may-ari ng kapital, at ganap nilang kinokontrol ang mga aktibidad ng mga manggagawa.

Ayon sa mga teorista ng pamamahala, ang paglikha ng mga korporasyon ay nangangailangan ng paghihiwalay ng ari-arian mula sa kontrol sa pagtatapon nito, iyon ay, mula sa kapangyarihan. Ang tunay na kapangyarihan upang patakbuhin ang korporasyon ay ipinasa sa lupon at mga tagapamahala nito. Sa modelo ng pamamahala ng Amerikano at sa kasalukuyan, ang korporasyon ang pangunahing yunit ng istruktura.

Ang mga korporasyong Amerikano ay malawakang gumagamit ng estratehikong pamamahala sa kanilang mga aktibidad, na binubuo sa pagbuo ng isang pangmatagalang diskarte at pamamahala sa real-time.

Sa kasalukuyan, apat na pangunahing anyo ng pagsali sa mga manggagawa sa pamamahala ang naging laganap sa Estados Unidos: paglahok ng mga manggagawa sa pamamahala ng paggawa at kalidad ng produkto sa palapag ng tindahan; paglikha ng mga konseho ng manggagawa (pinagsamang komite) ng mga manggagawa at tagapamahala; pagbuo ng mga sistema ng pagbabahagi ng kita; pag-akit ng mga kinatawan ng mga manggagawa sa mga lupon ng mga direktor ng mga korporasyon.

Ang mga Amerikanong siyentipiko ay patuloy na naglalagay at nagkakaroon ng mga tunay na problema ng pamamahala. Ang kasanayang Amerikano sa pagpili ng mga executive ay naglalagay ng pangunahing diin sa mahusay na mga kasanayan sa organisasyon, at hindi sa kaalaman ng isang espesyalista.

1.2 Pagkilala sa mga tampok sa modelo ng pamamahala ng Hapon

Ang sistema ng pamamahala ng Hapon ay kinikilala bilang ang pinaka-epektibo sa mundo at ang pangunahing dahilan ng tagumpay nito ay ang kakayahang makipagtulungan sa mga tao. Itinuturing ng mga Hapon ang kanilang yamang tao bilang pangunahing yaman ng bansa.

Sa mga nagdaang taon, ang interes sa mga anyo at pamamaraan ng pamamahala ng Hapon ay lumalaki sa buong mundo. Ang mabilis na matagumpay na pag-unlad ng ekonomiya ng bansang ito ay nagbigay-daan dito na kumuha ng nangungunang posisyon sa mundo.

Ang sistema ng pamahalaan ng Hapon ay bahagyang umunlad sa ilalim ng impluwensya ng mga lokal na tradisyon, isang bahagi bilang resulta ng pananakop ng mga Amerikano pagkatapos ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig, at isang bahagi bilang tugon sa pangangailangan na labanan ang kahirapan at pagkawasak pagkatapos ng digmaan.

Ang pamamahala ng Hapon ay patuloy na gumagamit ng mga pinaka-kapaki-pakinabang na konsepto ng pamamahala ng mga bansa sa Kanluran, ang kanilang mga pamamaraan at pamamaraan, na iniangkop ang mga ito sa kanilang mga pambansang katangian, sa gayon ay pinapanatili at pinalalakas ang kanilang mga halaga at nag-aambag sa pagtatatag ng isang espesyal na istilo ng pag-iisip at mga pamamaraan na likas lamang sa mga Hapon. mga tagapamahala.

Ang kakanyahan ng pamamahala ng Hapon ay ang pamamahala ng mga tao. Ang modelo ng Hapon ay batay sa pilosopiya ng "lahat tayo ay isang pamilya", kaya ang pinakamahalagang gawain ng mga tagapamahala ng Hapon ay ang magtatag ng normal na relasyon sa mga empleyado, upang bumuo ng isang pag-unawa na ang mga manggagawa at mga tagapamahala ay isang pamilya. Ang mga kumpanyang nakagawa nito ay ang pinakamatagumpay. Bilang karagdagan, ang Japan ay bumuo ng isang tradisyon ng pagpapasakop sa nakatatanda, na ang posisyon ay inaprubahan ng grupo.

Ang pamamahala ng Hapon, batay sa kolektibismo, ay gumamit ng lahat ng moral at sikolohikal na levers ng impluwensya sa indibidwal. Una sa lahat, ito ay isang pakiramdam ng tungkulin sa koponan, na sa Japanese mentality ay halos magkapareho sa isang pakiramdam ng kahihiyan.

Ang mga pangunahing tampok ng sistema ng pamamahala ng Hapon ay tinutukoy ng isang bilang ng mga konsepto na wala sa modelong Amerikano. Ang pinakamahalaga sa mga ito ay ang sistema ng panghabambuhay na trabaho at ang proseso ng kolektibong paggawa ng desisyon. Ang isa pang mahalagang katangian ng pamamahala ng Hapon ay ang konsepto ng patuloy na pag-aaral. Naniniwala ang mga Hapones na ang patuloy na pag-aaral ay humahantong sa patuloy na pagpapabuti ng mga kasanayan. Ang bawat tao sa pamamagitan ng patuloy na pag-aaral ay maaaring mapabuti ang pagganap ng kanilang trabaho.

Isa sa mga natatanging katangian Ang pamamahala ng Hapon ay pamamahala ng mga manggagawa. Pinamamahalaan ng mga korporasyong Hapones ang kanilang mga empleyado sa paraang gumagana ang huli hangga't maaari. Ang mga Hapones ay sumasamba sa mahirap na trabaho. Sila ay madalas na tinutukoy bilang "workaholics". Sa hierarchy ng mga halaga ng mga Hapones, ang trabaho ang una.

Ang modelo ng pamamahala ng Hapon ay nakatuon sa " taong sosyal”, na may partikular na sistema ng mga insentibo at motibo. Ang formula na "enterprise is people" ay isang taos-pusong paniniwala ng mga employer. Ang mga tagapamahala ng Hapon ay nagtanim sa kanilang mga empleyado hindi lamang ng mga teknikal na kasanayan, kundi pati na rin ang mga pagpapahalagang moral at etikal.

Ang pinakamalakas na motivator sa Japan ay ang "corporate spirit" ng firm, na tumutukoy sa pagsasama sa firm at debosyon sa mga mithiin nito. Ang "corporate spirit" ng kumpanya ay batay sa sikolohiya ng grupo, na naglalagay ng mga interes ng grupo kaysa sa mga personal na interes ng mga indibidwal na empleyado, dahil ang kumpanya ay dapat gumana bilang isang cohesive team. Kaya, ang pamamahala ay palaging nag-iisip mula sa pananaw ng grupo.

Ang pamamahala ng kalidad ay sumasakop sa isang sentral na lugar sa pamamahala ng pagpapatakbo ng pamamahala ng Hapon. Saklaw ng kontrol sa kalidad ang lahat ng yugto ng produksyon. Ang lahat ng mga empleyado ng kumpanya ay kasangkot sa control system. Sa lahat ng mga lugar ng ekonomiya ng Japan, ang mga pangkat ng kalidad (mga bilog) ay kasalukuyang tumatakbo, na lumulutas sa lahat ng mga problema, mula sa teknolohikal hanggang sa sosyo-sikolohikal.

Tatlong pangunahing katangian ng mga organisasyong pang-industriya ng Hapon ang kapansin-pansin: una, panghabambuhay na trabaho, pangalawa, ang epekto ng seniority sa mga suweldo at sahod, at pangatlo, ang organisasyon ng mga unyon ng manggagawa.

Tinatanggap ng Japanese management ang unyon bilang isang lehitimong tagapamagitan sa pagitan ng management at mga manggagawa sa usapin ng sahod. Ngunit dahil ang mga unyon ng manggagawa sa Japan ay hindi nahahati sa trabaho, ngunit mga unyon ng mga manggagawa sa parehong kumpanya, sila ay nagbabahagi ng mga halaga ng pamamahala tulad ng pagiging produktibo, kakayahang kumita, at paglago. Ganap na alam ng mga unyon na mapapabuti lamang ng mga manggagawa ang kanilang antas ng pamumuhay sa pamamagitan ng pagtaas ng produktibidad, kaya nagsimula silang makipagtulungan sa pamamahala.

Sa pangkalahatan, mas kaunti ang mga reklamo at pag-aangkin laban sa pamamahala sa Japan para sa dalawang pangunahing dahilan: una, ang manggagawang Hapones ay hindi nakakaramdam ng inaapi, at pangalawa, itinuturing niyang mas mahalaga ang kanyang trabaho kaysa sa mga karapatan o paniniwala. Ang pinagmulan nito ay nakasalalay sa katotohanan na ang mga tagapamahala ng mga kumpanyang Hapones ay nagbibigay ng malaking pansin sa kapakanan ng kanilang mga manggagawa. Ito, siyempre, ay nagpapataas ng kanilang kumpiyansa, kapwa sa pamamahala at sa mga unyon ng manggagawa.

1.3 Pagkilala sa mga tampok sa modelo ng pamamahala ng Russia

Kapag nagsusulat ng isang term paper, pinag-aralan ko ang artikulo ni A.B. Bakhur "Mga Katangian ng pambansang pamamahala", kung saan sinusuri ng may-akda ang mga katangian ng modelo ng pamamahala ng Russia, sinusubukang ihambing ang mga mekanismo ng pampublikong pangangasiwa sa Kanlurang Europa at Russia, kilalanin ang kinakailangang mga aspeto ng paggamit ng karanasan ng iba pang mga modelo at makabagong potensyal iyong modelo. Matapos basahin ang artikulo, ang mga sumusunod na konklusyon ay maaaring iguguhit.

Ang domestic model ay may malaking potensyal, malamang na higit pa kaysa sa Western. Ngunit upang ma-unlock ang potensyal nito, higit pa ang kailangan. mataas na lebel methodological elaboration, kaalaman at accounting ng mga tagapamahala ng Russian legislative at regulatory acts, mataas na antas ng pagsasanay, ang pagkakaroon ng mga kaugalian etika sa negosyo negosyo at malalim na kaalaman tungkol sa merkado, ekonomiya at pamamahala mismo bilang isang agham ng pamamahala. Kung wala ito, mas malamang na magpapakita ang kanyang mga kahinaan.

Malinaw, ang karanasan ng Western model ay kapaki-pakinabang sa bagay na ito. Una sa lahat - ang karanasan ng suporta sa pamamaraan ng pangkalahatang gawain, ang karanasan ng pagpapatupad ng pamamaraan. Sa pangkalahatan, ang problema ng "implanting" sa karanasan ng Western model ay hindi pa rin nalutas. Mayroon na tayong mahaba makasaysayang karanasan sinusubukang gamitin ito. Masasabi nating ang mga reporma ni Peter I ang una. Buweno, ang katotohanan na ang problema ay hindi pa nalutas hanggang sa araw na ito ay nakumpirma ng pinakahuling karanasan ng mga reporma noong unang bahagi ng 90s ng XX siglo, kung saan ang parehong naulit ang pagkakamali - direktang pagkopya ng karanasang Kanluranin.

Sa katunayan, ito ay nagkakahalaga ng noting na ang parehong mga modelo ng pamamahala ay nabuo sa pamamagitan ng makabuluhang iba't ibang mga tao, na may iba't ibang mga kaisipan. Sa kasalukuyan, karaniwang kinikilala na ang pambansa at rehiyonal na kaisipan ang pinakamahalagang salik na nakakaimpluwensya sa mga anyo, tungkulin at istruktura ng pamahalaan. Mayroong mas malalim na ugnayan sa pagitan ng pamamahala at kaisipan. Sa pagsusuri sa mga anyo at pamamaraan ng pamahalaan sa iba't ibang bansa, hindi natin dapat isaalang-alang ang pagiging maagap ng Aleman, konserbatismo ng Ingles, pragmatismo ng Amerika, paternalismo ng Hapon, at kawalang-galang ng Russia. Ang isang tao ay hindi maaaring maging malaya sa lipunan, mula sa kanyang sarili, sa kanyang kaisipan. Kasabay nito, siya ay palaging nasa isang tiyak na sistemang hierarchical: siya ay nasa ilalim at namumuno, o siya ay sumusunod. Kahit na sa pag-iisa, pinamamahalaan niya ang kanyang mga aksyon, gawa, nagpapatuloy nang hindi sinasadya mula sa kanyang kaisipan. Ipinapakita nito ang pagsusulatan ng pamamahala sa kaisipan.

Ang paghiram ng karanasan ng ibang tao sa Russia ay maaaring magdulot ng mas maraming negatibong resulta. Ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng ang katunayan na ang Russian mentality ay palaging nailalarawan sa pamamagitan ng pagkakaroon ng polarity, ang pagnanais para sa katawa-tawa, na nagdadala ng anumang sitwasyon sa isang matinding. Ang Russia ay isang kakaibang kumbinasyon ng Westernism at Slavophilism, palagi itong nakatayo sa pagitan ng Europa at Asya. Mula sa Asya, hinigop ng Russia ang isang anyo ng pag-iisip ng grupo - groupismo, at mula sa Europa - indibidwalismo na may taglay nitong pananaw sa mundo. Ang pangkatismo at indibidwalismo ay dalawang pangunahing katangian na bumubuo sa batayan ng kaisipang Ruso. Bukod dito, dapat itong isaalang-alang na ang kaisipang Ruso ay pabago-bago, na may kaugnayan sa indibidwalisasyon, na gumagawa ng paraan sa mga kondisyon ng umuusbong na merkado. Dapat itong isaalang-alang ng umuusbong na sistema ng pamamahala ng Russia, na nakikilala at nagdiriwang ng mga indibidwal na ang indibidwal na kaisipan ay nangingibabaw.

Ang isang tiyak na tampok ng pamamahala ng Russia ay dapat na pag-asa sa kasipagan ng manggagawa, tumuon sa kasipagan at pagiging maagap. Ang mga katangiang ito na likas sa mga tao ay dapat hikayatin sa lahat ng posibleng paraan. Kapag nililinang ang mga katangiang ito, sa proseso ng pagtatatag ng isang pambansang sistema ng pamamahala, maaari tayong gumawa ng unti-unting paglipat mula sa matibay na mga desisyon sa pamamahala tungo sa nababaluktot. Ngayon, ang katigasan ay isang kinakailangan ngunit kinakailangang sukatan. Ang estratehikong pananaw ng pamamahala sa Russia ay isang kilusan patungo sa mas malambot na anyo, ngunit mas epektibo rin sa pamamahala ng nilalaman.

Ang modernong pamamahala ng Russia ay nabuo sa mga kondisyon ng paglipat mula sa isang labis na sentralisado, nakaplanong ekonomiya sa isang ekonomiya ng merkado, sa maikling panahon. Sa kalakhan ay minana niya ang mga katangian ng dating, administrative-command system. Maraming mga modernong organisasyon na gumagamit ng mga bagong organisasyon at legal na anyo ay nabuo batay sa mga dating negosyo ng Sobyet. Maraming mga pangunahing posisyon sa kanila ang inookupahan ng mga tagapamahala na pinalaki sa panahon ng Sobyet.

Kasabay nito, ang mga organisasyon na mga pang-ekonomiyang entidad ay gumagana nang maraming taon sa mga kondisyon ng isang merkado, kahit na sa ngayon ay isang napaka-hindi mahusay na ekonomiya ng Russia, at nakuha ang ilan sa mga pinakamahalagang tampok na katangian ng mga paksa ng mga relasyon sa merkado.

Ang makabuluhang impluwensya sa reporma ng pamamahala ng Russia ay naisagawa at patuloy na ginagawa ng napaka-espesipikong pangkalahatang mga kadahilanan sa ekonomiya, at, higit sa lahat:

Kawalang-tatag ng ekonomiya at pulitika sa bansa;
- pagbaba sa industriyal at agrikultural na produksyon;
- mataas na antas ng kawalan ng trabaho;
- mataas na antas ng pagbubuwis ng mga organisasyon;
- mataas na antas ng implasyon;
- mababang solvency ng maraming mga organisasyon;
- hindi perpekto at hindi matatag na lehislatibo at balangkas ng regulasyon para sa paggana ng ekonomiya;
- ang paggamit ng estado at lokal na awtoridad ng mga modelo at solusyon na hindi sapat sa umiiral na mga kondisyon. May kamangmangan sa pagbuo ng pahalang na sistema, pamamahala sa sarili, hindi sapat na pagsasaalang-alang ng mga modernong uso sa pag-unlad ng mga sistemang sosyo-ekonomiko;
- katiwalian ng estado at lokal na awtoridad regulasyon ng ekonomiya;
- talamak na kawalaan ng simetrya ng espasyo ng impormasyon, impormasyon ng negosyo, na nagpapahirap sa pagbuo ng mga transaksyon;
- hindi pag-unlad ng mga relasyon sa merkado, imprastraktura ng merkado, kapaligiran ng impormasyon; mataas na antas ng kawalan ng katiyakan, mga panganib sa merkado ng mga kalakal at serbisyo;
- isang mataas na antas ng kriminalisasyon ng ekonomiya, ang kahinaan ng mga negosyante mula sa mga istrukturang kriminal.

Ang pagbuo ng pamamahala ng Russia ay dapat isaalang-alang ang pangunahing kalakaran sa pag-unlad ng kaisipan patungo sa pagbuo ng indibidwalismo, higit na nakatuon sa indibidwal, ang pagpapatupad ng indibidwal na kontrol, accounting para sa isang indibidwal na kontribusyon at pagbabayad alinsunod dito. Nangangahulugan ito na ang mga negosyo mas malaking halaga dapat makakuha ng promosyon na nakabatay hindi sa kakilala at ugnayan ng pamilya, ngunit sa mga personal na kakayahan lamang ng bawat indibidwal. Ang isang modernong tagapamahala ng Russia ay dapat na makilala sa pamamagitan ng kakayahang umangkop sa pagtukoy ng mga layunin at layunin ng pamamahala at katatagan, kapag ang isang layunin ay pinili, sa isang matatag na pagsisikap na makamit ito.

Ang isang negosyong Ruso, na nagiging isang independiyenteng bagay ng mga relasyon sa kalakal-pera, na ganap na responsable para sa mga resulta ng aktibidad ng ekonomiya nito, ay dapat bumuo ng isang sistema ng epektibong pamamahala (pamamahala) na maaaring magpapahintulot sa negosyo na makamit ang isang mapagkumpitensya at napapanatiling posisyon sa merkado.

Kung ikukumpara sa lumang sistema ng pamamahala na umiral nang maraming taon sa mga negosyong Ruso, lumilitaw ang mga bagong pag-andar sa mga bagong kondisyon: pagbuo ng mga diskarte at mga patakaran sa pag-unlad, paghahanap ng mga kinakailangang materyal at mapagkukunan ng paggawa, pagpapabuti ng produksyon at mga istruktura ng organisasyon ng pamamahala ng negosyo.

Sa ilalim ng mga kundisyong ito, ang mga kahilingan sa mga tagapamahala ng Russia para sa pagiging maagap at kalidad ng mga desisyon na ginawa ay tumaas nang husto. Ang papel ng pang-agham at teknolohikal na pag-unlad, na ginagawang posible upang masiyahan ang mga pangangailangan ng merkado sa pamamagitan ng mga pagbabago, ay tumaas. Sa negosyong Ruso, mayroong isang kagyat na pangangailangan para sa pananaliksik sa marketing upang pag-aralan ang mga pangangailangang ito. Para sa pagpapatupad ng paggawa ng mga mapagkumpitensyang produkto sa mga kondisyon ng pagliit ng mga gastos sa produksyon, ang mga isyu na may kaugnayan sa pamamahala ng mga tauhan, na sa bagong mga katotohanan ng Russia ay nagiging pangunahing mapagkukunan, ay nagiging lalong mahalaga.

Ang pamamahala sa mga negosyong Ruso ay naglalagay ng mataas na pangangailangan sa propesyonalismo ng mga tauhan ng pamamahala at istilo ng pamamahala. Sa mga kondisyon ng isang kakulangan ng mga mapagkukunan sa pananalapi, naging kinakailangan na gamitin ang mga pamamaraan ng pagganyak na binuo ng kasanayan sa pamamahala ng mundo.

Ang karanasan sa Russia sa larangan ng pamamahala ng negosyo ay nabawasan lamang sa paggamit ng mga pamamaraan ng pagpaplano at kontrol sa pagpapatupad ng mga plano.

Ang tinaguriang "bagong komersyal na istruktura" ng Russia ay hindi pa mga negosyo sa negosyo, ngunit puro speculative na negosyo. Ang mga negosyo sa pagmamanupaktura na nagsisikap na gumana sa kapaligiran ng merkado ay nahaharap sa maraming mga problema at limitasyon sa larangan ng kapaligiran kanilang mga aktibidad sa ekonomiya. Samakatuwid, mahalaga para sa mga tagapamahala ng Russia na pag-aralan ang karanasan sa pamamahala ng dayuhan at malikhaing gamitin ito sa mga bagong kondisyon ng Russia upang makabuo ng isang organisasyon ng isang bagong uri para sa ating bansa.

Ang diskarte mula sa pananaw ng kadahilanan ng tao para sa Russia, na may maraming mga taon ng karanasan sa administrative-bureaucratic, sobrang pormal na pamamahala, ay napakahalaga ngayon.

Ang pamamahala ng Russia ay isang malikhaing pag-unawa sa karanasan sa dayuhan, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng Russia, i.e. synthesis ng karanasan sa mundo ng epektibong pamamahala at ang umiiral na karanasang domestic batay sa pambansa at makasaysayang mga tampok ng ating kultura. Sa madaling salita, ang lahat ay nasa simula pa lamang at sinusubukan naming makahanap ng average sa pagitan ng Japanese school of management at ng American at naghahanap ng mga katanggap-tanggap na pamamaraan mula sa dalawa.

Kabanata 2. Pagsusuri ng modelo ng pamamahala ng Russia

Dapat tumugon ang Russia sa mga hamon na kinakaharap nito ngayon. Sa katamtamang termino, kinakailangan upang maiwasan ang karagdagang pagtaas ng agwat sa pagitan ng Russia at ng mga binuo na bansa, at sa mahabang panahon, upang maibalik at palakasin ang posisyon ng Russia bilang isa sa mga nangungunang bansa sa pag-unlad ng mundo. Upang samantalahin ang "window of opportunity", mahalagang matukoy kung aling landas ang humahantong sa pagsasakatuparan ng potensyal at balanseng pag-unlad.

Ang diskarte sa pagpapaunlad ng estado ay nakabatay sa pagpapalabas ng pribadong inisyatiba at pagpapalakas ng papel ng estado sa pagtiyak ng paborableng kalagayang pang-ekonomiya, kabilang ang pinansiyal at panlipunang katatagan. Ito ang modernisasyon na makakamit ang layunin ng radikal na pagtaas ng antas ng pamumuhay ng populasyon batay sa pagsasakatuparan sa sarili ng bawat mamamayan, pagbabawas ng hindi pagkakapantay-pantay sa lipunan, pagpapanatili ng independyente at kultural na ari-arian Russia, ibinabalik ang pang-ekonomiya at pampulitika na papel ng bansa sa komunidad ng mundo. Ang layuning ito ay ang layunin ng diskarte sa pag-unlad ng Russia hanggang 2010. Upang makamit ang layuning ito, ang lipunan ay nangangailangan ng isang na-update na sistema ng mga halaga na nakakatugon sa mga tradisyon ng Russia at ang mga kinakailangan ng modernidad: kalayaan, responsibilidad, tiwala, at mataas na halaga ng indibidwal. Kailangan mong makamit ang iyong layunin sa iyong sariling gastos at sa iyong sariling mga pagsisikap. Ang landas tungo sa kaunlaran ay matapat na trabaho, patas na kompetisyon, mulat sa pagsunod sa batas. Kasabay nito, ang laki ng mga gawain para sa paglikha at pagsasanay ng pamamahala ng Russia ay napakalaki.

Halimbawa, mayroon na ngayong 14,000 negosyo sa anyo ng federal state unitary enterprise, at 23,000 sa anyo ng mga institusyon. Noong 2004, sa kurso ng pribatisasyon, ang sektor ng estado ng ekonomiya ay nabawasan sa 1.5 - 2.5 libong mga negosyo, i.e. hindi bababa sa 15 beses. Nangangailangan ito ng malaking bilang ng mga tagapamahala na may kakayahang magtrabaho sa mga kondisyon ng merkado. Ang pagbuo ng isang ekonomiyang nakatuon sa lipunan sa Russia, kinakailangan upang malutas ang pangunahing tanong: kung paano at magkano ang babayaran. Kung magbabayad ka ayon sa trabaho, dapat mong isaalang-alang na ang paggawa ay isang proseso ng magkasanib na aktibidad, wala itong halaga, hindi ito maaaring timbangin. Ang isa ay hindi dapat maging mas matalino sa pamamagitan ng pagpapakilala ng iba't ibang mga panukala ng prosesong ito, sa partikular, mga pamantayan - kondisyon, abstract, atbp. Kinakailangang magbayad para sa pagiging kapaki-pakinabang ng nilikhang produkto, ang pagbabayad ay dapat depende sa halaga ng paggamit. Magbayad hindi ayon sa mga gastos, ngunit ayon sa huling resulta ng paggawa, na na-kristal sa halaga ng naibentang produkto ng paggawa at mga serbisyong ibinigay

Ang pamamahala ng Russia ay isang kumplikadong makabagong agham na umuusbong lamang nang sabay-sabay sa pagbuo Ekonomiya ng merkado, ang pag-unlad ng entrepreneurship, ang paglikha ng mga tiyak na kondisyon at pagiging mapagkumpitensya, ang pagbuo ng mga kanais-nais na mga kinakailangan para sa pagpapahusay ng mga aktibidad ng mga indibidwal at legal na entity.

2.1 Pagkilala sa mga pambansang pagkakaiba sa pagitan ng Russian at dayuhang mga modelo ng pamamahala

Mayroong maraming mga opinyon tungkol sa mga pambansang pagkakaiba at mga tampok ng pamamahala. Para sa akin, para masuri ang mga konseptong ito, angkop na malaman ang mga opinyon ng mga taong nauugnay dito.

Si Georgy Abdushelishvili, senior partner sa Ward Howell, ay walang nakikitang pambansang pagkakaiba sa pamamahala ng Russia. Nakikita niya ang pagitan ng Dutch, French at Indians, ngunit wala siyang nakitang anumang pagkakaiba sa pamamahala sa pagitan ng mga Ruso, Georgian at Hudyo, na naninirahan sa pantay na kalagayan sa lipunan at nakatanggap ng humigit-kumulang sa parehong edukasyon. Mula sa kanyang pananaw, may kapansin-pansing pagkakaiba sa istilo ng pamamahala ng Moscow at St. Petersburg." Higit na malaya ang mga Muscovite sa kanilang pangangatwiran,
atbp.................

Kolehiyo ng Panlipunan

PAGSUSULIT

SA PAKSA: "MANAGEMENT: ESSENCE AND CHARACTERISTIC

MGA TAMPOK (FOREI MANAGEMENT EXPERIENCE)»

ESPESYALTY: "Pamamahala"

Nakumpleto ni: mag-aaral ng 1st year ng 11th group

Ratnikova V.A.

Pinuno: Ph.D. Sukhomlinova L.V.

Moscow, 2009

PANIMULA

2) KABANATA 1. KARANASAN SA MANAGEMENT SA JAPAN

KABANATA 2. KARANASAN SA PAMAHALAAN NG US

KABANATA 3. KARANASAN SA MANAGEMENT SA GERMANY

Panimula

Mayroong iba't ibang mga modelo ng pamamahala sa mundo na isinasaalang-alang ang mga pambansang detalye ng isang partikular na bansa. Pangunahin ito dahil sa mga katangian kultura ng korporasyon iba't ibang tao. Tulad ng alam mo, ang likas na katangian ng mga relasyon sa negosyo sa pagitan ng mga tao ay ang pangunahing bagay sa pamamahala. Kasabay nito, may mga makasaysayang itinatag na mga klasikal na modelo ng pamamahala (Amerikano at Hapon), na naiiba nang malaki sa lahat ng iba pa.

Karanasan sa pamamahala sa Japan

Ang sistema ng pamamahala ng Hapon ay isa sa pinakamabisa sa mundo. Ang kanyang pangunahing bentahe ay ang kanyang kakayahang makipagtulungan sa mga tao. Ang pamamahala ng Hapon ay nakatuon sa grupong anyo ng organisasyon ng paggawa. Ang mekanismo ng kolektibong pananagutan ay ginagamit, kung saan ang mga miyembro ng grupo ay nakikilahok sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala at may pantay na responsibilidad para sa kanilang pagpapatupad. Ang impormasyon tungkol sa mga gawain ng kumpanya, ang mga plano nito ay ipinaalam sa lahat ng mga empleyado. Ang aktibong pakikilahok (sa boluntaryong batayan) ng mga empleyado sa paglutas ng mga problema sa teknolohikal at pang-ekonomiya ay isinasagawa.

Samakatuwid ang paglahok sa mga resulta ng trabaho, malapit na pakikipag-ugnayan sa pagitan ng pamamahala, iba't ibang mga serbisyo at empleyado. Ang manager ay palaging nasa produksyon, sa mga empleyado. Ang mga mungkahi at reklamo mula sa mga empleyado ay agad na hinarap. Ang malaking kahalagahan sa mga kumpanya ng Hapon ay ibinibigay sa pag-unlad ng siyensya at teknolohikal. Mayroong isang sistema para sa pamamahala ng pagiging produktibo at kalidad ng trabaho, kung saan ang salarin ng kasal ay kinakailangang matukoy. Ang mga kalidad na bilog ay nilikha sa mga kumpanya, ang gawain kung saan ay upang madagdagan ang kahusayan at kalidad ng produksyon sa antas ng mga workshop, mga seksyon at mga lugar ng trabaho. Ang aktibong pakikilahok ng bawat empleyado sa mga aktibidad ng mga de-kalidad na bilog ay pinasigla sa pananalapi at moral. Bilang resulta, ayon sa nai-publish na data, ang bilang ng mga panukala sa rasyonalisasyon sa Japan ay ilang beses na mas malaki kaysa sa Estados Unidos. May tuntunin: dapat ipatupad ang bawat tinanggap na panukala sa rasyonalisasyon.

Ang proseso ng pamamahala sa pananalapi ay nararapat pansin. Ang mga kumpanya ay mas aktibo sa paggamit ng equity kaysa sa equity capital. Ang mga dibidendo ay medyo mababa, dahil ang libreng balanse ng mga kita ay pangunahing ginagamit upang tustusan ang maaasahang pananaliksik at pag-unlad. Sa pagbaba ng paglago ng ekonomiya, ang mga kumpanya ay tumatangging magtaas ng puhunan at lumipat sa self-financing.

Ang estado ay gumaganap ng isang aktibong papel sa pag-unlad ng pambansang ekonomiya: ang mga pambansang programa sa pagpapaunlad ng ekonomiya ay binuo; sinusuri ang umiiral at hinaharap na mga uso sa istruktura ng ekonomiya; natutukoy ang mga priyoridad na sektor ng ekonomiya (sa ika-21 siglo, dadagdagan ng Japan ang pananaliksik sa mga sumusunod na lugar bilang priyoridad: lasers, satellite communications, wrist phone at personal computers, at kontroladong thermonuclear energy).

Upang ilipat ang mga pamumuhunan sa kapital sa pinakamahalagang sektor ng ekonomiya, inilalapat ang mga insentibo sa buwis at hinihikayat ang pinabilis na pagbaba ng halaga ng mga fixed asset sa mga nangungunang sektor ng ekonomiya.

Ang interes ay ang sistema ng recruitment at promosyon. Sa mga nagtapos ng sekondarya at mas mataas na mga institusyong pang-edukasyon, ang isang maingat na pagpili ay isinasagawa. Pagkatapos ay isang solemne na pagpasok sa trabaho na may panahon ng pagsubok ay isinaayos. Ang isang buong kurso sa pagsasanay (1 taon) ay isinasagawa sa isa sa mga dibisyon ng kumpanya sa ilalim ng gabay ng isang may karanasan na empleyado na nakatalaga sa baguhan. Ang mga napatunayan na ang kanilang kakayahang magtrabaho ay tinatanggap para sa permanenteng trabaho.

Sa mga miyembro ng kawani, mayroong bukas, bukas na kompetisyon para sa karapatan na makamit ang isang mas mahusay na posisyon. Sa karaniwan, pagkatapos ng 5 - 7 taon, na may mataas na taunang pagganap, ang isang empleyado ay maaaring maging isang mas mababang antas ng manager. Ang karagdagang paglago ng karera ay nauugnay hindi lamang sa mga resulta ng trabaho, kundi pati na rin sa seniority at edad. Sa pag-abot sa edad na 55 - 60, ang empleyado ay dapat magretiro.

Ang partikular na atensyon ay binabayaran sa sistematikong pagsasanay at muling pagsasanay ng mga tauhan, ang edukasyon ng mga empleyado na nakatuon sa kumpanya. Ang bawat empleyado ay nag-aaral ng ilang espesyal na kurso para sa pagpapaunlad ng propesyonal na kaalaman, at sa mga oras na wala sa oras. Para sa advanced na pagsasanay, ang pagsasanay ng regular (isang beses bawat 3-4 na taon) na paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon sa ibang dibisyon ng kumpanya (isinasaalang-alang ang opinyon ng empleyado) ay ginagamit. Naniniwala ang mga Hapones na ang mahabang pananatili ng isang empleyado sa isang lugar ay nakakabawas sa antas ng responsibilidad, na humahantong sa pagkawala ng interes sa trabaho.

Bilang halimbawa, isaalang-alang ang pamamahala ng Sony Corporation. Ang sistema ng organisasyon at pamamahala sa sikat na kumpanyang ito sa mundo ay maaaring maibuod nang maikli hangga't maaari:

pagtatakda ng layunin na malinaw sa lahat, hanggang sa huling manggagawa. Naniniwala ang mga tagapamahala ng kompanya na pinag-iisa nito ang mga tauhan sa isang pangkat ng mga taong may kaparehong pag-iisip;

Ang karapatan ng isang junior sa posisyon na hindi sumang-ayon sa pinuno. Ang mga interes ng negosyo ang may pinakamataas na priyoridad sa kumpanya. Para sa kanilang kapakanan, dapat isuko ng isa hindi lamang ang mga personal na ambisyon, kundi pati na rin ang mga tradisyon, halimbawa, isang magalang na saloobin sa mga matatanda;

Mulat na pagtanggi sa matibay na mga plano. Ang tagapamahala ay dapat kumilos ayon sa sitwasyon. Ang mekanikal na kahusayan, medyo matitiis sa karaniwang gawain, ay maaari lamang humantong sa kabiguan;

anti-bureaucratic na istilo ng pamumuno. Ang mga autonomous subdivision na may walang limitasyong kalayaan ay maaaring malikha sa istruktura ng pamamahala ng kumpanya para sa isang tiyak na panahon;

· pagtatalaga ng mahahalagang proyekto sa mga mahilig, innovator. Ito ay pinaniniwalaan na ang naturang empleyado ay dapat ilagay sa itaas ng karaniwang tinatanggap na mga pamamaraan ng materyal at moral na mga insentibo;

· paternalismo (mula sa lat. paternus - paternal, paternal) - pagtuturo sa mga empleyado na madama na sila ay miyembro ng parehong pamilya. Ang kumpanya ay may isang sistema ng panghabambuhay na pagtatrabaho, posible na makipag-usap sa pamamahala sa isang impormal na setting. Sa partikular, isinasagawa ang magkasanib na libangan, libangan, atbp.

Walang gaanong interes ang pamamahala ng Toyota Motor Corporation:

hindi pagbabago mga desisyong ginawa. Walang isang isyu ang naresolba nang walang talakayan ng mga taong direktang kasangkot sa paglutas nito. Karamihan sa mga panukala ay nagmula sa mga middle-level na empleyado. Ang pamamahala ay gumagawa ng mga desisyon batay sa mga mungkahing ito;

corporatism (paghihiwalay, makitid na interes ng grupo). Ang mga empleyado ay nagkakaisa sa mga grupo kung saan ang mga pinuno ay patuloy na nagbabago, dahil ang mga bagay ay nagiging mekanikal kung ang pinuno ay hindi matatanggal.

ibinibigay ng mga manggagawa pinakamahalaga pagkilala sa kanilang mga merito ng kompanya. Ang mga may hawak ng record para sa bilang ng mga bagong panukala ay pangkalahatang iginagalang. Ang trabaho ay nagiging, sa esensya, isang paboritong libangan (libangan); 90% ng mga ideya ay binibigyang buhay;

· Ang pamumuno ay hindi dapat magmukhang pinakamahalagang elemento sa produksyon. Ang mga tagapamahala, habang nananatiling malakas at may kakayahan, ay hindi naghahangad na dominahin ang mga empleyado.

Ang mga Japanese manager sa kanilang trabaho ay nagbibigay ng partikular na kahalagahan sa patakarang panlipunan. Ang pagmamalaki sa sariling bansa, ang pag-aalaga sa mga tao ay isang priyoridad para sa mga kumpanyang Hapon. Narito kung paano nabuo ang mga pananaw ng Japanese firm na Omron Company:

ang pangunahing layunin ng kumpanya ay ang pag-unlad nito;

ang paglago ng kumpanya ay humahantong sa pagtaas ng trabaho;

ang kumpanya ay nakakakuha ng paggalang sa lokal na lipunan;

ang mamimili ay tumatanggap ng maaasahang tagapagtustos;

ang supplier ay nakakakuha ng isang mahusay na mamimili;

ang kita mula sa bumibili ay pinagmumulan ng pamumuhunan sa pagpapaunlad ng produksyon;

ang produksyon ng mga kalakal ay pinakamahusay na kalidad at sa mas mababang presyo;

bahagi ng tubo sa anyo ng buwis ang makikinabang sa lipunan;

ang ibang bahagi ng tubo ay makikinabang sa mga empleyado ng kumpanya sa anyo ng pagtaas ng sahod at mga dibidendo;

ang natitirang kita ay mapupunta sa mga pangangailangang panlipunan at kawanggawa.

Kaya, gamit ang halimbawa ng kumpanyang ito, ang isang tao ay maaaring kumbinsido sa posibilidad ng isang makatwirang kumbinasyon ng mga interes ng pribadong kapital at lipunan.

Kabanata 2

Karanasan sa pamamahala ng US

Ang bansang ito ang may pinakamayamang karanasan sa pamamahala. Ang mga tagapamahala ng Amerikano ay palaging nakikilala sa pamamagitan ng matataas na katangian ng negosyo. Sa madaling sabi, ang kakanyahan ng modelo ng pamamahala ng Amerikano ay maaaring ipahayag sa isang salita - indibidwalismo.

Ito ay higit sa lahat dahil sa kasaysayan ng Estados Unidos, na, hindi katulad ng karamihan sa malalaking bansa, ay nabuo lamang noong 1776. Ang mga imigrante at ang kanilang mga inapo ay nabuo sa lipunang Amerikano ang sikolohiya ng isang tao na, upang mabuhay sa mga bagong kondisyon ng pag-iral, sa sarili ko lang dapat umasa.

Samakatuwid, hindi nagkataon na ang mga Amerikano ay tradisyonal na ginusto na ilagay ang mga bagay ng negosyo sa unahan sa mga usapin ng negosyo, kung minsan kahit na sa kapinsalaan ng normal na relasyon ng tao. Dapat itong bigyang-diin na ang istilong ito ay mas karaniwan para sa mas lumang henerasyon ng mga tagapamahala. Eksakto mas lumang henerasyon mas pinipili ng mga tagapamahala ang isang awtoritaryan (batay sa walang kondisyong pagsusumite sa awtoridad ng pinuno) na istilo ng pamamahala.

Sa kasong ito, ang tagapamahala (para sa mga Amerikano, "boss", "pinuno") ay nangingibabaw o pinipigilan ang kalooban, pagnanasa, pangangailangan ng kanyang nasasakupan, na nakagapos sa kanyang inisyatiba.

Ang ganitong matigas na istilo ng pamumuno ay higit na katangian ng mga Amerikano sa unang kalahati ng ika-20 siglo. Ang isang klasikong halimbawa ng isang manager ng ganitong uri ay si G. Ford Sr., ang nagtatag ng automotive giant na Ford Motor Company.

Pagkatapos ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig, ang Japan, na mabilis na naibalik ang ekonomiya nito, ay pinamamahalaang maabutan ang Estados Unidos sa mga tuntunin ng paglago ng produktibo, kalidad ng produkto at pagiging maaasahan. Ang batayan ng tagumpay ng mga Hapon ay isang epektibong sistema ng pamamahala. Ang kredito ay dapat ibigay sa mga Amerikanong tagapamahala na ginawa ang kanilang makakaya upang matuto mula sa mga advanced na kasanayan sa pamamahala ng Hapon (Talahanayan 1.1).

Talahanayan 1.1

Mga paghahambing na katangian ng mga modelo ng pamamahala ng Amerikano at Hapon

HAPON	USA
Istraktura ng pamamahala ng kumpanya
Non-standard, flexible	Pormal na
Ang kalikasan ng paggawa ng desisyon
Sama-sama, batay sa pagkakaisa	Indibidwal
Form ng pananagutan
Sama-sama	Indibidwal
Organisasyon ng kontrol
Sama-sama	Indibidwal
Rate ng paglago ng karera
Mabagal	Mabilis
Pamantayan sa Promosyon
Edad at karanasan	personal na resulta
Ang pangunahing kalidad ng isang manager
Koordinasyon ng mga aksyon ng mga subordinates	Propesyonalismo
Kontrolin ang Oryentasyon
bawat pangkat	Para sa isang indibidwal
Pagsusuri ng resulta ng pamamahala
Ayon sa kolektibong resulta
Relasyon sa pagitan ng manager at subordinates
personal, impormal	pormal na
Form ng pagsasanay sa manager
Generic na uri	Highly specialized na uri
sistema ng recruitment
Pangmatagalan	Panandalian
Sistema ng sahod
Bilang resulta ng gawain ng pangkat	Batay sa mga indibidwal na resulta

Samakatuwid, sa kasalukuyan sa Estados Unidos, ang sitwasyon ay medyo tipikal kapag mas gusto ng mga tagapamahala na tawagan ang kanilang mga subordinates na kasamahan, mga manlalaro ng parehong koponan. Ang mga modernong tagapamahala, lalo na ang mga kabataan, ay nakasandal sa isang mas makatao, demokratikong istilo ng pamamahala. Inilalagay ng pinuno ang negosyo, mabait, relasyon ng tao sa mga kasamahan sa isa sa mga unang lugar sa mga halaga ng buhay.

Gayunpaman, ang sitwasyon ay hindi dapat gawing perpekto. Ayon sa mga eksperto sa pamamahala ng Amerikano, hindi ito nangangahulugan na ang masamang ugali, pagkamayamutin o katigasan ay nawala sa mga tanggapan ng pamamahala. Samantala, ang pangangailangan para sa mga kwalipikadong tagapamahala sa US ay hindi bumababa. Ang espesyalidad na ito ay nananatiling kabilang sa mga mahirap makuha sa bansa.

Samakatuwid, ang Estados Unidos ay aktibong naghahanap ng mga bagong pamamaraan ng pinakakumpleto at epektibong paggamit pamumuno sa iba't ibang antas. Ang diskarte na ito sa problema ng nangungunang mga tauhan ay sanhi ng isang bilang ng mga pang-ekonomiya at panlipunang mga kadahilanan, kung saan ang pinakamahalaga ay ang mga sumusunod:

· ang pagiging kumplikado ng mga function ng pamamahala sa ilalim ng impluwensya ng siyentipiko at teknolohikal na rebolusyon, na nagiging sanhi ng karagdagang konsentrasyon ng produksyon at kapital, ang pagbuo ng mga bagong anyo ng kumpetisyon (bagong-bago ng mga kalakal, oras ng paghahatid para sa mga produkto, mga kondisyon ng serbisyo, atbp.);

· isang pagtaas sa pangangailangan para sa mataas na kwalipikadong mga tagapamahala ng iba't ibang antas, habang sa parehong oras ay nagpapalubha at nagdaragdag sa gastos ng proseso ng pagsasanay sa mga naturang espesyalista;

· ang pagbabago ng gawaing pangangasiwa sa isa sa mga mapagpasyang lugar para sa pagtaas ng pangkalahatang kahusayan ng produksyon at pagbebenta ng mga produkto.

Upang mapataas ang kahusayan ng gawain ng mga tauhan ng pangangasiwa at sistematikong i-update ang kanilang propesyonal na kaalaman, ang iba't ibang mga advanced na kurso sa pagsasanay ay malawakang ginagamit sa Estados Unidos, na pangunahing tumatakbo sa mga unibersidad. Ipinapadala ng mga kumpanyang Amerikano ang kanilang mga tagapamahala sa mga naturang kurso na may mga sumusunod na pangunahing layunin:

palawakin ang abot-tanaw ng tagapamahala, ang kanyang kakayahang mahulaan ang kurso ng mga kaganapan at, sa gayon, ihanda ang tagapamahala na kumuha ng karagdagang responsibilidad;

upang ipaalam sa mga tagapamahala ang pinakabagong impormasyon tungkol sa teorya at kasanayan ng pamamahala ng mga kumpanya;

hikayatin ang malikhain, makabagong mga diskarte sa paglutas ng problema at paggawa ng desisyon;

bigyan ang tagapamahala ng pagkakataon na talakayin ang mga bagong ideya at problema ng mundo ng negosyo sa ibang mga negosyante;

tulungan ang tagapamahala na masuri ang kanyang sariling mga kakayahan para sa karagdagang karera at ang kanyang tungkulin sa kumpanya.

Ang isang executive development course ay nagkakahalaga sa pagitan ng $500 at $4,500, depende sa haba ng kurso (mula 2 hanggang 16 na linggo) at sa antas nito. Sa buong hanay ng mga aktibidad ng korporasyon para sa pinaka-makatuwirang paggamit ng mga tauhan ng pangangasiwa, ang isa sa pinakamahalagang gawain ay upang masuri ang mga kakayahan ng bawat empleyado, upang matukoy ang tinatawag na potensyal ng pamamahala na mayroon ang kumpanya. Ang pagsusuri sa mga kakayahan ng isang empleyado ay isa sa pinakamahirap na problema, dahil ang pagganap ng isang empleyado ay maaari lamang masuri sa mga tuntunin ng pagganap ng kanyang kasalukuyang mga tungkulin. magandang execution ang pagganap sa isang antas ay kadalasang hindi ginagarantiyahan ang parehong pagganap sa isang mas mataas na antas. Noong dekada 60. ika-20 siglo ilang mga korporasyong Amerikano ang lumipat upang subukang lutasin ang problemang ito sa tulong ng mga espesyal na "assessment center", kung saan ang mga empleyado ng kumpanya ay nasubok sa tulong ng iba't ibang mga pagsubok at pagsasanay sa mga tuntunin ng mga kakayahan sa pamumuno. Ang ganitong mga sentro ay nagpapatakbo sa maraming kumpanya, kabilang ang mga kilalang kumpanya tulad ng General Electric Company, IBM, Standard Oil Company, atbp.

Kasama sa "mga sentro ng pagtatasa" ang mga executive mula sa iba't ibang functional division ng kumpanya. Ang mga tauhan ng "assessment center" ay espesyal na sinanay upang isagawa ang kanilang mga tungkulin. Sa loob ng linggo, ang mga kandidato ay sumasailalim sa mga panayam at iba't ibang pagsusulit. Pagkatapos, ang "mga laro ng negosyo sa pamamahala" ay gaganapin upang matukoy ang iba't ibang kakayahan ng kandidato, na sinusuri sa humigit-kumulang 20 personal na katangian at katangian ng pag-uugali sa iba't ibang sitwasyon. Para sa pagsubok sa mga sentro, ang mga naturang katangian ng mga manggagawa ay pinili na mahalaga para sa gawain ng tagapamahala, maaaring ipahayag sa nakasulat na mga sagot o sa pag-uugali sa panahon ng mga pagsasanay at higit pa o hindi gaanong pare-pareho upang ang mga pagtataya para sa hinaharap ay maaaring gawin. Kadalasan, sinusubok nito ang kakayahang manguna sa isang grupo, maglipat ng mga karapatan, kontrolin ang mga aksyon ng iba pang mga kalahok, mag-udyok at kumbinsihin, kumilos sa isang limitadong oras, maglagay ng mga bagong ideya at kumbinsihin sila sa kawastuhan. Hindi ang huling lugar ay ibinibigay upang suriin ang katapatan ng empleyado sa mga may-ari ng negosyo, ang kakayahang magpakita ng kakayahang umangkop at pare-pareho sa pagprotekta sa kanilang mga interes, lalo na sa kaganapan ng iba't ibang mga salungatan sa lipunan sa kumpanya.

Karaniwan ang pag-verify ay isinasagawa sa loob ng 2-3 araw. Minsan ang pagsusulit ay pinagsama sa mga advanced na kurso sa pagsasanay at ang panahong ito ay pinalawig.

Naniniwala ang mga eksperto sa Amerika na ang form na ito ay mas epektibo kaysa sa mga tradisyonal na pamamaraan ng pagsusuri ng isang nasasakupan ng kanyang agarang superior, dahil sa mga sentro ang lahat ng atensyon ay nakatuon sa mga katangian na mahalaga para sa gawaing pamumuno. Ang pagsusuri ay nagaganap sa pantay na termino para sa lahat, dahil ang mga empleyado ng sentro ay hindi personal na kilala ang mga kandidato at ang kanilang opinyon ay walang kinikilingan. Bilang karagdagan, ang pakikilahok sa mga pagsasanay sa pagsubok ay nagbibigay sa empleyado mismo ng isang ideya ng mga kinakailangan para sa mas mataas na mga posisyon, na nagpapakita kung saan ang direksyon ay dapat magtrabaho upang sakupin ang mga posisyon na ito.

Tulad ng kanilang mga dayuhang katapat, ang mga tagapamahala ng Amerika ay nagtatrabaho nang husto: 60-oras linggo ng trabaho para sa kanila - ang pamantayan. Marami sa kanila ay nagtatrabaho pa nga ng 90 oras kada linggo.

Nasa 6 o 7 na sila ng umaga sa trabaho. Lumilitaw ang mga manager sa trabaho bago pa man dumating ang karamihan sa mga empleyado.

Pagkatapos ng araw ng trabaho, uuwi ang mga manager para sa tanghalian at mananatili sa kanilang mga pamilya. Gabi na muli sila sa likod ng mga papeles sa negosyo, hanggang sa matulog sila ng 5-6 na oras. Kung minsan, inaabot sila ng ganoong trabaho ng ilang oras tuwing Sabado at Linggo. Bilang resulta, higit sa kalahati ng mga tagapamahala ang aktwal na gumugugol ng hanggang 70% ng kanilang oras sa malayo sa bahay.

Ang intensive work regime ay nangangailangan ng mabuting kalusugan, physical fitness. Gaano man kaabala ang araw ng pagtatrabaho, karamihan sa mga tagapamahala ay nakakahanap ng oras para sa pisikal na edukasyon.

Ang mga Amerikanong tagapamahala, lalo na ang mga kabataan, ay nagsisikap na umakyat sa hagdan ng korporasyon at huwag itago ito. Ilang modernong Amerikanong tagapamahala ang kumbinsido na ang pag-promote ay dahil lamang sa kanilang sariling merito. Kadalasan ito ay bunga ng pinakamainam na kumbinasyon ng mga katangian ng negosyo at ang kakayahang magtrabaho sa isang pangkat.

Sa pangkalahatan, masasabi natin na ang mga modernong tagapamahala ng Amerikano ay nasisiyahan sa kanilang buhay. Ang kawili-wili, masipag, kasama ng isang disenteng suweldo, ay ginagawang buo ang kanilang buhay.

Gayunpaman, hindi dapat gawing ideyal ng isa ang modelo ng pamamahala ng Amerikano. Ang matinding kompetisyon sa labor market ay nangangailangan ng pinakamataas na pangako at responsibilidad mula sa bawat empleyado. Binibigyang-diin ang mga normal na relasyon sa pagtatrabaho.

Kung sa trabaho ay hindi magkasundo ang dalawang empleyado, kung gayon ito ay itinuturing na mas mahusay na sunugin ang pareho kaysa maunawaan ang mga dahilan ng pag-aaway. Kung malalaman na ang isang tao ay nagsalita ng masama tungkol sa isang tao na may ibang nasyonalidad o kulay ng balat, kung gayon hindi lamang siya tiyak na mapapatalsik, ngunit ang lahat ay gagawin upang makahanap ng ibang trabaho, napakahirap para sa kanya. Ang pagkawala ng trabaho sa mga Amerikano ay nauugnay sa pagkawala ng kalayaan, i. pangunahing halaga ng buhay.

Kabanata 3

Katulad na impormasyon.

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga mag-aaral, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Naka-host sa http://www.allbest.ru/

KOMPARATIBONG PAMAMAHALA

Ang pinaka-binibigkas na mga pagkakaiba sa kultura at institusyonal sa mga istilo ng pamamahala ay makikita sa Japan, USA at Russia.

MANAGEMENT SA JAPAN

Ang pamamahala sa Japan, tulad ng ibang bansa, ay sumasalamin sa mga makasaysayang katangian, kultura at sikolohiyang panlipunan nito. Ito ay direktang nauugnay sa istrukturang sosyo-ekonomiko ng bansa. Mga pamamaraan ng Hapon Ang pamamahala ay higit na naiiba sa Amerikano at Ruso, dahil:

* Ang pamamahala ng Hapon ay batay sa kolektibismo, ang paggamit ng lahat ng moral at sikolohikal na levers ng impluwensya sa indibidwal. Una sa lahat, ito ay isang pakiramdam ng tungkulin sa koponan, na sa Japanese mentality ay halos magkapareho sa isang pakiramdam ng kahihiyan;

* Ang pangunahing paksa ng pamamahala sa Japan ay mga mapagkukunan ng paggawa. Ang layunin na itinakda ng Japanese manager ay pataasin ang kahusayan ng negosyo, pangunahin sa pamamagitan ng pagtaas ng produktibidad ng mga manggagawa.

Ayon sa Japanese management specialist na si X. Yoshihara, ang mga sumusunod na pangunahing prinsipyo ng Japanese management ay maaaring makilala:

1) seguridad sa trabaho at ang paglikha ng isang kapaligiran ng pagtitiwala;

2) publisidad at halaga ng korporasyon;

3) pamamahala batay sa impormasyon;

4) pamamahala na nakatuon sa kalidad;

5) pagpapanatili ng kalinisan at kaayusan.

Sa pangkalahatan, ang pamamahala ng Hapon ay nakikilala sa pamamagitan ng isang diin sa pagpapabuti ng mga relasyon ng tao: pagkakaugnay-ugnay, oryentasyon ng grupo, moral ng empleyado, katatagan sa trabaho, at pagkakatugma ng mga relasyon sa pagitan ng mga manggagawa at mga tagapamahala.

Sistema ng kontrol. Ang kontrol sa pamamahala sa mga negosyo ng Hapon ay isinasagawa hindi sa pamamagitan ng pagpapatibay ng ilang mga direktiba, gaya ng nakaugalian sa tradisyonal na pamamahala, ngunit sa pamamagitan ng pagbibigay ng tulong at pagtukoy ng mga mahihinang link sa proseso ng produksyon, i.e. hindi nauugnay ang kontrol sa modelong "detection - punishment", ngunit sa modelong "check - help".

Upang mapanatili ang disiplina at mapabuti ang kalidad ng trabaho, ang pamamahala ng Hapon ay higit na umaasa sa mga gantimpala kaysa sa parusa. Ang mga gantimpala ay ibinibigay para sa mga kapaki-pakinabang na mungkahi, para sa pagliligtas ng mga buhay sa mga aksidente, para sa mga natitirang resulta sa mga kurso sa pagsasanay, para sa mahusay na pagganap ng mga tungkulin at para sa dedikasyon sa kanyang trabaho bilang isang modelo para sa mga kasamahan. Ang mga gantimpala na ito ay may iba't ibang uri: mga sertipiko, regalo o pera at karagdagang bakasyon.

Ang mga parusa ay nahahati sa mga pasaway, multa at dismissal. Ang pagpapaalis ay pinahihintulutan sa mga kaso ng pagnanakaw, pagtanggap ng mga suhol, pananabotahe, kalupitan, sadyang pagsuway sa mga tagubilin ng mga matatanda. Ang mga tagapamahala ng Hapon ay labis na nag-aatubili na gumamit ng mga hakbang sa pagpaparusa. Sa kaibahan sa mga taktika ng pananakot na may kaparusahan, ang pamamahala ng Hapon ay nagbabayad Espesyal na atensyon kamalayan sa sarili ng mga manggagawa at samakatuwid ay ginagamit ang mga taktika ng mga islogan upang mapataas ang disiplina.

Ang posisyon na ito ay lubos na nauunawaan: sa isang banda, ang bawat subordinate ay isang indibidwal at may karapatang magkamali, sa kabilang banda, ang isang tamang patakaran ng tauhan kapag ang pagkuha ay hindi papayagan ang isang walang prinsipyong empleyado sa kumpanya, dahil ang isa na ang kinuha sa kanya ay ganap na responsable para sa kanya.

Kontrolin mapagkukunan ng paggawa. Pinamamahalaan ng mga korporasyong Hapones ang kanilang mga empleyado sa paraang gumagana ang huli hangga't maaari. Upang makamit ang layuning ito, ang mga korporasyong Hapones ay gumagamit ng mga diskarte sa pamamahala ng tauhan ng Amerika, kabilang ang mga epektibong sistema ng payroll, pagsusuri ng organisasyon ng paggawa at mga trabaho, mga pagtatasa ng pagganap, atbp.

Gayunpaman, may malaking pagkakaiba sa pagitan ng pamamahala ng mga manggagawang Amerikano at Hapon:

1. Mas ginagamit ng mga korporasyong Hapones ang katapatan ng kanilang mga empleyado sa kumpanya.

Parehong matataas na opisyal at ordinaryong performer ang itinuturing na mga kinatawan ng korporasyon. Sa Japan, ang bawat manggagawa ay kumbinsido na siya ay isang mahalaga at kinakailangang tao para sa kanyang kumpanya - ito ay isa sa mga pagpapakita ng pagkakakilanlan sa kumpanya. Ang isa pang pagpapakita ay ang isang Japanese worker, bilang tugon sa isang tanong tungkol sa kanyang trabaho, ay pinangalanan ang kumpanya kung saan siya nagtatrabaho. Maraming mga empleyado ang bihirang kumuha ng mga araw na walang pasok at madalas na hindi ginagamit ang kanilang mga binabayarang holiday dahil naniniwala sila na tungkulin nilang magtrabaho kapag kailangan ito ng kumpanya, kaya ipinapakita ang kanilang pangako sa kumpanya. Sa teorya, kung mas matagal ang isang tao ay nagtatrabaho sa isang organisasyon, mas malakas ang kanyang pagkakakilanlan sa sarili dito.

2. Ginagarantiyahan ng mga korporasyong Hapones ang mga trabaho para sa kanilang mga empleyado at gumagamit ng sistema ng gantimpala na nakabatay sa seniority upang pigilan ang isang empleyado na umalis sa ibang kumpanya. Ang isang empleyado na lumipat sa ibang kumpanya ay nawala ang kanyang seniority at nagsimulang muli.

Ang pagtatrabaho sa Japan ay partikular na kahalagahan. Ito ay hindi lamang isang bagay ng kontrata sa pagitan ng employer at empleyado. Ito ay may emosyonal at moral na mga katangian. Ang mga manggagawang Hapones ay nagtatrabaho nang may pamamaraan at tapat, sila ay nasa oras, marahil ay kaunting pagpapahinga lamang sa huling kalahating oras ng trabaho. Ang mga manggagawang Hapones ay may likas na pagmamahal sa kalinisan at kagandahan, mayroon silang mataas na antas ng tungkulin, ipinagmamalaki ang kanilang pagkakayari, nakakakuha ng malaking kasiyahan mula sa isang mahusay na trabaho, at nakadarama ng kalungkutan kung sila ay mabibigo.

Ang habambuhay na trabaho sa Japan ay hindi legal na karapatan. Ang kanyang pahayag ay isang pagpupugay sa isang tradisyon na maaaring nagmula sa primitive na komunidad at natanggap ang natapos na anyo nito sa lipunang pyudal ng Hapon. Obligado sa moral ang kompanya na pangalagaan ang empleyado nito hanggang sa pagreretiro. Naniniwala ang mga tagapamahala ng Hapon na ang mga tao ang kanilang pinakamalaking pag-aari.

3. Pinahahalagahan ng pamamahala ang mga katangian ng mga empleyado higit sa lahat, tulad ng tiwala sa isa't isa, pagtutulungan, pagkakaisa at buong suporta sa paglutas ng mga problemang kinakaharap ng grupo.

Ang indibidwal na responsibilidad at indibidwal na pagganap ng trabaho ay sadyang nakakubli. Ang mga layunin ay upang mapabuti ang pagganap ng grupo at palakasin ang pagkakaisa ng grupo. Kaya, ang pamamahala ng Hapon ay palaging nag-iisip mula sa posisyon ng grupo. Ang grupo ang may pananagutan sa tagumpay ng kaso gayundin sa mga kabiguan. Samakatuwid, ang mga indibidwal na manggagawa ay bihirang sinisisi dahil sa mga pagkabigo, lalo na kung sila ay mga malikhaing pagkabigo o nauugnay sa mga mapanganib na pakikipagsapalaran.

4. Ang sistema ng paggawa ng desisyon ng grupo Ringi. Ang mga nasasakupan ay bumalangkas ng kanilang mga panukala at ipinapasa ang mga ito

mga taong interesado. Matapos magtakda ng mga karaniwang gawain ang talakayan ng grupo, tinutukoy ng bawat empleyado ang kanyang sarili at magpapatuloy sa kanilang pagpapatupad. Kung mapapansing hindi kayang kontrolin ng isang nasasakupan ang sitwasyon, ang gitnang tagapamahala ay mamagitan at personal na mamumuno. Ang saloobing ito ay nagbibigay inspirasyon sa pagtitiwala na ang mga personal na kabiguan at pagkakamali - sa pangkalahatan, hindi mahalaga, ang matanda ay palaging tutulong sa isang mahirap na sitwasyon. Kaya, ang diin ay hindi sa pag-iwas sa kabiguan, ngunit sa pagkamit ng isang positibong resulta.

5. Ang mga manager sa Japan ay patuloy na nagpapaliwanag ng mga layunin at patakaran ng kumpanya sa kanilang mga manggagawa, na malayang magpahayag ng kanilang opinyon sa bagay na ito.

Ang mga manggagawa ay may libreng access sa pamamahala, dahil ang tagumpay ng kumpanya ay ang kanilang tagumpay.

Sistema ng pamamahala ng kalidad. Ang makasaysayang mga kinakailangan para sa pamamahala ng kalidad ay ang pambansang kilusan "Para sa kawalan ng mga pagkukulang", na binuo sa isang komprehensibong paraan ng pamamahala ng kalidad. Ang kilusang ito ay may malaking epekto hindi lamang sa kalidad ng mga kalakal, kundi pati na rin sa kamalayan ng responsibilidad ng bawat manggagawa para sa kalidad ng gawaing isinagawa, na bumubuo sa kanila ng isang pakiramdam ng pagpipigil sa sarili.

Sa una, ang kalidad ng kontrol at sistema ng pamamahala ay batay sa mga lupon ng kalidad. Ayon sa tagapagtatag at teorista ng pamamahala ng kalidad sa Japan, si I. Kaoru, upang maisaayos ang mga lupon ng kalidad, kailangang sundin ng mga tagapamahala ang mga sumusunod na prinsipyo:

* kusang loob;

* pag-unlad sa sarili;

* aktibidad ng pangkat;

* aplikasyon ng mga pamamaraan ng pamamahala ng kalidad;

* relasyon sa lugar ng trabaho;

* aktibidad sa negosyo;

* kapwa pag-unlad;

* kapaligiran ng pagbabago at malikhaing paghahanap;

* pangkalahatang pakikilahok sa huling resulta;

* kamalayan sa kahalagahan ng pagpapabuti ng kalidad ng produkto.

Mula noong 1951, ang W.E. Deming, isa sa mga tagapagtatag ng pamamahala ng kalidad sa Japan.

Mga unyon ng manggagawa sa Japan. Dahil ang mga unyon ng manggagawa sa Japan ay hindi nahahati sa propesyon ngunit mga unyon ng mga manggagawa sa parehong kumpanya, nagbabahagi sila ng mga halaga ng pamamahala tulad ng pagiging produktibo, kakayahang kumita, at paglago. Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na ang mga unyon ay alipin: pinananatili nila ang kanilang kalayaan, patuloy nilang sinusubaybayan ang wastong pagsunod sa lahat ng napagkasunduang pamantayan, at ang pamamahala ng negosyo ay nakikita ang unyon bilang isang lehitimong tagapamagitan sa pagitan ng pamamahala at mga manggagawa sa mga usapin ng sahod.

Ganap na alam ng mga unyon na ang tanging paraan upang mapaunlad ng mga manggagawa ang kanilang antas ng pamumuhay ay sa pamamagitan ng pagpapataas ng produktibidad, kaya't nilulutas nila ang anumang mga problemang lalabas sa pamamagitan ng pagtutulungan. Ang mga unyon ng manggagawa sa Japan ay patuloy na naghahanap ng mga paraan at paraan upang mapabuti ang buhay ng mga manggagawa nang hindi sinasaktan ang kompanya. Nauunawaan nila na ang kalagayan ng pamumuhay ng mga manggagawa sa huli ay nakasalalay sa kaunlaran ng kumpanya.

Dapat pansinin na ang kahalagahan, mapagkukunan at kapangyarihan ng pamamahala ay hindi maihahambing sa mga mapagkukunan ng mga unyon ng manggagawa. Ngunit ang mga pinuno ng unyon at pamamahala ay nagbabahagi ng dalawang pangunahing pagpapalagay: una, ang kaunlaran ng kumpanya ay lumilikha ng mga kondisyon para sa paglutas ng iba pang mga problema, at pangalawa, ang pagkapoot sa isa't isa ay hindi nakikinabang sa sinuman.

Sa pangkalahatan, mas kaunti ang mga reklamo at pag-aangkin laban sa pamamahala sa Japan para sa dalawang pangunahing dahilan: una, ang manggagawang Hapones ay hindi nakakaramdam ng inaapi, at pangalawa, itinuturing niyang mas mahalaga ang kanyang trabaho kaysa sa mga karapatan o paniniwala. Ang mga pinagmulan nito ay nakasalalay sa katotohanan na ang mga tagapamahala ng mga kumpanyang Hapones ay nagbibigay ng malaking pansin sa kapakanan ng kanilang mga manggagawa, na natural na nagpapataas ng kanilang tiwala sa parehong pamamahala at mga unyon ng manggagawa.

MGA KATANGIAN NG AMERICAN MODEL OF MANAGEMENT

Nakuha ng pamamahala ng Amerika ang mga pundasyon ng klasikal na paaralan, ang nagtatag nito ay si A. Fayol. Malaki ang ginawa ng mga Amerikanong sina L. Gyulik at L. Urvik upang itanyag ang mga pangunahing probisyon ng paaralang ito. Kasunod nito, ang ibang mga Amerikanong may-akda ay gumawa ng maraming mga karagdagan, paglilinaw at pagbabago sa sistema ng mga prinsipyo ng pamamahala. Bilang resulta, ang sistema ng pamamahala sa mga kumpanyang Amerikano ay mahigpit na nakaayos. Ang istraktura ng pamamahala ay naiimpluwensyahan ng iba't ibang mga kadahilanan.

Sa isang banda, ito ay mga salik ng paglago sa sukat ng produksyon, ang pagiging kumplikado ng mga ginawang produkto, pagkakawatak-watak ng teritoryo, at sa kabilang banda, mga salik ng mga makasaysayang katangian ng pagbuo ng mga partikular na kumpanya.

Ang mga unang kumpanyang Amerikano ay nailalarawan sa pamamagitan ng organisasyong pinagkakatiwalaan, kaya kahit ngayon sa ganoon mga sikat na kumpanya, tulad ng General Motors, Chrysler, Ford Motor, ang mga negosyo sa mga departamento ng produksyon ay pinagkaitan ng kalayaan. Ang mga pinuno ng naturang mga negosyo ay ganap na umaasa sa mga pinuno ng mga departamento ng produksyon. Kasama sa mga pag-andar ng departamento ng produksyon ang pamamahagi ng mga order sa pagitan ng mga negosyo, logistik, kontrol sa pagpapatupad ng mga plano sa produksyon, pati na rin ang pagganap ng mga pangkalahatang pag-andar tulad ng pagpaplano, pamamahala ng kalidad, pagpapanatili ng kagamitan, at staffing.

Noong 1980s Ang pamamahala sa Amerika ay sumailalim sa mga makabuluhang pagbabago na nagdulot ng muling pagsasaayos ng istruktura at muling pamamahagi ng awtoridad sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala. Ang lahat ng malalaking kumpanya ay naglagay ng estratehikong pagpaplano, na bunga ng pagbuo ng mga pangmatagalang layunin. Ang kasaganaan ng mga kumpanya sa modernong relasyon sa merkado ay nangangailangan ng pagbuo at pagpapatupad ng panimula ng mga bagong produkto. Hindi lamang ito dapat matugunan ang mga pangangailangan ng merkado, ngunit iakma rin sa batas sa larangan ng regulasyon ng presyo, kontrol sa pag-akit ng mga pamumuhunan, proteksyon sa kapaligiran, at pagtitipid ng enerhiya.

Mayroon itong sariling mga katangian at istilo ng pamamahala ng Amerikano, dahil:

* ang responsibilidad ng bawat empleyado ay malinaw na tinukoy;

* Ang bawat pinuno ay personal na responsable para sa pagpapatupad ng mga direktiba na itinatag na mga tagapagpahiwatig;

* Ang mga dayuhang kaanib ng mga korporasyong Amerikano ay mas malayang gumamit ng kapital, teknolohiya, karanasan sa organisasyon at pangangasiwa ng pangunahing kumpanya;

* Ang estratehikong pagpaplano sa mga kumpanyang Amerikano ay nakatuon sa pagbuo ng mga mapagkumpitensyang bahagi ng merkado, na tinatawag na mga strategic business center (SCH). Sa mga unang yugto, ginalugad ng kumpanya ang merkado mula sa punto ng view ng rate ng return sa hinaharap at sa labas ng kasalukuyang mga aktibidad nito. Sa ikalawang yugto, natutukoy ang pagiging mapagkumpitensya ng kumpanya.

Ang pangunahing pag-aalala ng SCS ay upang matukoy ang relasyon sa pagitan ng luma at bagong teknolohiya at ang epekto nito sa pagiging mapagkumpitensya ng mga produkto. Ang parehong uri at pagpapalitan ng mga produkto ay pinag-aralan din; pagkakaroon ng mga mapagkukunan para sa pagpapaunlad, produksyon at pagbebenta nito; ang pagkakaroon ng mga kakumpitensya na maihahambing sa profile at potensyal. Ang mga tagapamahala ng SH ay may karapatan na pakilusin ang mga mapagkukunan ng kanilang mga departamento ng produksyon upang makamit ang mga estratehikong plano, ngunit responsable para sa parehong pag-unlad at pagpapatupad ng mga ito. Noong nakaraan, ang mga korporasyong Amerikano ay gumawa ng mga madiskarteng plano batay sa mga uso ng nakalipas na panahon; sa kasalukuyan, ang prosesong ito ay na-modelo gamit ang mga pamamaraan ng mathematical programming.

Ang modernong pamamahala ng Amerikano sa anyo na binuo sa kasalukuyang panahon ay batay sa tatlong makasaysayang lugar:

* pagkakaroon ng merkado;

* pang-industriya na paraan ng pag-aayos ng produksyon;

* korporasyon bilang pangunahing anyo ng negosyo.

Ang modernong Amerikanong modelo ng pamamahala ay nakatuon sa tulad ng isang organisasyonal at legal na anyo ng pribadong entrepreneurship bilang isang korporasyon (joint stock company), na bumangon sa simula ng ika-19 na siglo.

Ang aklat na "Modern Corporation and Private Property", na inilathala nina A. Burley at M. Means noong 1932, ay nagkaroon ng malaking impluwensya sa pagbuo ng teorya ng korporasyon. Natanggap ng mga korporasyon ang katayuan ng isang legal na entity, at nakuha ng kanilang mga shareholder ang karapatan sa isang bahagi ng tubo na ibinahagi sa proporsyon sa bilang ng mga bahagi na kanilang pagmamay-ari. Pinalitan ng mga korporasyon ang maliliit na negosyo kung saan ang lahat ng ari-arian ay pagmamay-ari ng mga may-ari ng kapital, at ganap nilang kinokontrol ang mga aktibidad ng mga manggagawa.

Ang mga korporasyong Amerikano ay malawakang gumagamit ng estratehikong pamamahala sa kanilang mga aktibidad. Ang konseptong ito ay ipinakilala sa pang-araw-araw na buhay noong 60-70s. XX siglo, at noong 80s. sakop ang halos lahat ng mga korporasyong Amerikano.

Ang diskarte ay bumalangkas ng mga pangunahing layunin at ang mga pangunahing paraan upang makamit ang mga ito sa paraang ang korporasyon ay tumatanggap ng isang direksyon ng pagkilos. Ang paglitaw ng mga bagong layunin, bilang panuntunan, ay nangangailangan ng paghahanap at pagbuo ng mga bagong diskarte. Ang nilalaman ng estratehikong pamamahala ay, una, upang bumuo ng isang pangmatagalang diskarte na kinakailangan upang manalo sa kumpetisyon, at pangalawa, upang ipatupad ang real-time na pamamahala.

Ang konsepto ng estratehikong pamamahala ay batay sa sistematikong at sitwasyonal na mga diskarte sa pamamahala. Ang negosyo ay itinuturing na isang bukas na sistema.

Mula noong 60s. ika-20 siglo ang mga kahilingan ng mga empleyado ng korporasyon na mapabuti ang kanilang sosyo-ekonomikong sitwasyon ay naging mas mapilit. Kaayon nito, maraming mga teorista ng pamamahala ang napagpasyahan na ang isang bilang ng mga organisasyon ay hindi nakakamit ang kanilang mga layunin dahil sa hindi pagpansin sa mga kontradiksyon ng isang mabilis na pagbabago ng kapaligiran sa lipunan. Ang kinahinatnan ng kasalukuyang sitwasyon ay ang paglitaw ng doktrina ng "industriyal na demokrasya", na nauugnay sa paglahok sa pamamahala ng mga hindi propesyonal, kapwa ang negosyo mismo at mga mamimili ng mga kalakal at serbisyo, mga tagapamagitan, atbp., i.e. kapaligiran sa labas ng negosyo. Tinatawag ng ilang Amerikanong may-akda ang paglahok ng mga hindi propesyonal sa pamamahala bilang "ikatlong rebolusyon" sa pamamahala.

Ang una, sa kanilang opinyon, ay konektado sa paghihiwalay ng pamamahala mula sa produksyon at paglalaan nito sa isang espesyal na uri ng aktibidad ng pamamahala. Ang pangalawa ay nailalarawan sa pamamagitan ng hitsura ng mga tagapamahala, i.e. mga tao ng isang espesyal na propesyon. At ang ikatlong rebolusyon, na nauugnay sa demokrasya sa industriya (o pamamahala ng participatory), ay nagsimulang makita bilang isang anyo ng pakikipagsabwatan ng lahat ng empleyado ng organisasyon sa paggawa ng mga desisyon na nakakaapekto sa kanilang mga interes. Dapat pansinin na ang paglahok ng mga manggagawa sa pakikilahok sa pinakamataas na namamahala sa mga katawan ng korporasyon - mga lupon ng mga direktor - ay napakabihirang sa pagsasanay.

Bilang karagdagan, sa ikalawang kalahati ng 70s. sa mga korporasyong Amerikano, mga pamamaraan ng brigada ng pag-aayos ng mga lupon ng paggawa at kontrol sa kalidad, ang ideya kung saan kabilang ang Mga espesyalistang Amerikano sa mga inilapat na istatistika nina W. Deming at J. Juran. Gayunpaman, sa kauna-unahang pagkakataon, tulad ng nabanggit kanina, ang mga lupon ng kontrol sa kalidad ay malawakang ginagamit sa Japan.

Ang isang kilalang kinatawan ng pamamahala sa Amerika, si P. Drucker, ay bumuo ng isang bilang ng mga pangkalahatan, mandatoryong tungkulin na likas sa gawain ng sinumang tagapamahala:

* kahulugan ng mga layunin ng negosyo at mga paraan ng kanilang pagkamit;

* organisasyon ng gawain ng mga tauhan ng negosyo (pagtukoy sa saklaw ng trabaho at pamamahagi nito sa mga empleyado, paglikha istraktura ng organisasyon atbp.);

* paglikha ng isang sistema ng pagganyak at koordinasyon ng mga aktibidad ng mga empleyado;

* pagsusuri ng mga aktibidad ng organisasyon at kontrol sa gawain ng mga tauhan;

* tinitiyak ang paglaki ng mga tao sa organisasyon.

Ang isang manager ay hindi maaaring maging isang "universal genius", ang American practice ng pagpili ng mga executive ay naglalagay ng pangunahing diin sa mahusay na mga kasanayan sa organisasyon, at hindi sa kaalaman ng isang espesyalista.

IMPLUWENSYA NG NATIONAL-HISTORICAL FACTORS SA PAG-UNLAD NG MANAGEMENT SA RUSSIA

pamamahala ng pamamahala ng negosyo

Mga prinsipyo ng metodolohikal ng pagbuo ng pamamahala ng Russia.

Ang paglipat sa merkado ay naglagay ng gawain ng pagbuo ng isang epektibong pamamahala ng Russia. Ngayon ay maaari nating sabihin nang may kumpiyansa na hindi lamang ito nilikha, ngunit mayroon ding sariling mga pambansang tampok.

Ang pamamahala ng Russia ay kumikilos bilang isang dinamikong umuunlad na sistema, at ang paggalaw, papel at lugar nito sa pandaigdigang sistema ng pamamahala ay mauunawaan batay sa pagsusuri at pag-unlad ng umiiral na pambansang kaisipan. Ang kaisipang Ruso ay palaging nailalarawan sa pagkakaroon ng polarity, ang pagnanais para sa katawa-tawa, na nagdadala ng anumang sitwasyon sa sukdulan.

Ang Russia ay palaging nakatayo sa pagitan ng Europa at Asya. Ang heograpiko at lahi-etnikong pagkakaiba-iba nito ay sumasalamin sa geopolitical na katotohanang ito. Ang populasyon na naninirahan sa teritoryo ng Russia ay lumikha at lumikha ng isang synthesized na kultura. Mula sa Asya, hinigop ng Russia ang isang anyo ng pag-iisip ng grupo - groupismo, at mula sa Europa - indibidwalismo na may taglay nitong pananaw sa mundo. Ang pangkatismo at indibidwalismo ay dalawa pangunahing katangian, na bumubuo sa batayan ng kaisipang Ruso, at palagi silang nagkakasalungatan sa isa't isa dahil sa polarity ng kanilang mga pundasyon.

Sa kasalukuyan, ang dualismo ng kaisipang Ruso at ang hindi pagkakapare-pareho nito ay lumipat sa isang magkaibang antas ng husay. Mayroong isang bagong alon ng paglago ng indibidwalismo, sa isang banda, at pagbubura ng mga tradisyong komunal, sa kabilang banda. Gayunpaman, ang dualismo ay at nananatili pangunahing tampok domestic mentality. Ginagawa nitong posible na matukoy ang lugar nito kaugnay ng kaisipang Hapon at Amerikano.

Kung isasaalang-alang natin ang indibidwalismo at pamamahala ng Amerikano batay dito bilang isang matinding punto, at ang Hapon, batay sa sikolohiya ng groupism, bilang isa pa, kung gayon ang Russia, kasama ang duality nito, ay dapat sumakop sa isang intermediate na posisyon sa pagitan ng dalawang puntong ito.

Bukod dito, dapat itong isipin na ang kaisipang Ruso ay pabago-bago, na humahantong sa indibidwalisasyon, na gumagawa ng paraan sa umuusbong na merkado. Batay dito, ang pangunahing kalakaran sa pagbuo ng kaisipang Ruso ay marahil ay isang unti-unting kilusan patungo sa indibidwalismo, i.e. patungo sa isang Americanized mentality.

Ang pagbuo ng modernong pamamahala ng Russia ay dapat isaalang-alang ang pangunahing kalakaran sa pag-unlad ng kaisipan patungo sa pagbuo ng indibidwalismo, higit na nakatuon sa indibidwal, ang pagpapatupad ng indibidwal na kontrol, accounting para sa indibidwal na kontribusyon at pagbabayad. Nangangahulugan ito na sa mga negosyo, ang mga promosyon na nakabatay hindi sa kakilala at ugnayan ng pamilya, ngunit sa mga personal na kakayahan lamang ng bawat indibidwal, ay dapat na maging lalong mahalaga. Kapag bumubuo ng isang sistema ng pamamahala, kinakailangang isaalang-alang ang mga katangian ng negosyo ng indibidwal, ang kanyang kakayahang makita ang bago, tiyaga.

Mainam na gumamit ng mga manggagawang may kolektibistang sikolohiya sa mga lugar kung saan ginagamit ang mga partikular, sapat na pamamaraan ng pamamahala, na may diin sa kolektibong paggawa, kolektibong pananagutan at kontrol, ang paggamit ng isang brigada na anyo ng organisasyon ng paggawa at ang pagbabayad nito. Sa diskarteng ito, posibleng magsagawa ng naka-target na pagpili ng mga tagapamahala. Ang isang modernong tagapamahala ng Russia ay dapat na makilala sa pamamagitan ng kakayahang umangkop sa pagtukoy ng mga layunin at layunin ng pamamahala at katatagan, kapag ang isang layunin ay pinili, sa isang matatag na pagsisikap na makamit ito. Ang ganitong uri ng pinuno, na pinagsasama ang kakayahang umangkop, kakayahang umangkop at mahusay na malakas na kalooban na mga katangian, ay kailangang mabuo sa loob ng maraming taon.

Isang maingat, mahabang diskarte sa pagbuo ng pamamahala ng Russia, na isinasaalang-alang ang mga kakaiba ng kaisipan ng Russia, pagkakaiba-iba at lawak. Mga kondisyon ng Russia, ay ang pinakamahalagang estratehikong gawain ng lipunan. Hindi lamang ang paglipat sa isang ekonomiya ng merkado, kundi pati na rin ang lugar ng Russia sa komunidad ng mundo ay higit na nakasalalay dito. Ang paggalaw na ito patungo sa modernong mga anyo at mga pamamaraan ng pamamahala na hindi bulag na bubuuin, ngunit batay sa mga hakbang na batay sa ebidensya. Ang huli ay nagiging lubhang mahalaga sa mga kondisyon ng kusang pagbuo ng merkado at magpapasok ng isang elemento ng kamalayan sa prosesong ito.

Imprastraktura at mga tampok ng pag-unlad ng pamamahala ng Russia.

Ang modernong pamamahala ng Russia, depende sa kung saan ito bubuo at nabuo, ay may ilang partikular at karaniwang mga tampok.

Kasama sa mga partikular na tampok ang:

* pambansang katangian ng lipunan;

* makasaysayang mga tampok ng pag-unlad;

* heograpikal na mga kondisyon;

* kultura at iba pang katulad na mga salik.

Bilang karagdagan, ang estado ng pag-unlad lipunang Ruso, ang umiiral na ugnayang pang-industriya, kaisipan at iba pang mga kadahilanan ay ginagawang posible na pagsamahin ang apat na pangunahing tampok ng pamamahala ng Russia:

1. Mga priyoridad at problema, accent ng atensyon at pagsisikap.

Ang pinaka-kagyat na mga problema sa pamamahala sa Russia ay pamamahala ng krisis, pamamahala ng trabaho, teknolohiya ng impormasyon, entrepreneurship at suporta sa maliit na negosyo, pagganyak ng aktibidad sa ekonomiya sa sektor ng produksyon, pamamahala sa pagbabangko. Gayunpaman, ang pangunahing problema ay hindi upang makilala ang mga ito, ngunit upang bumuo ng mga ranggo na priyoridad. Dito lumitaw ang pinakamalaking paghihirap sa pag-unawa sa pamamahala at ang papel nito sa Russia.

2. Imprastraktura ng pamamahala, sosyo-ekonomiko at pampulitikang kondisyon ng pagkakaroon nito.

Dito mahalagang maunawaan at mabuo ang mismong konsepto ng imprastraktura. Ito ay kombinasyon ng maraming salik na bumubuo sa kapaligirang sosyo-ekonomiko, | | kung saan nabuo ang pamamahala ng Russia, lalo na:

* mga kadahilanan ng kaisipan (mga halaga, pambansang tradisyon 1 at kultura);

* mga kadahilanan ng pampublikong kamalayan, ibig sabihin. kamalayan sa pagsasagawa ng 1 dayuhan at lokal na direksyon (sistema ng pagsasanay sa pamamahala);

* mga kadahilanan ng antas ng siyentipikong pag-iisip, metodolohikal na kultura, ang pag-unlad ng kaalaman sa sosyo-ekonomiko.

3. Isang kumplikadong mga salik na humahadlang o pumapabor sa pagpapalakas ng pamamahala sa Russia.

Ito ang mga kadahilanan ng antas ng pang-agham na pag-iisip, istraktura ng pamamaraan, pag-unlad ng kaalaman sa sosyo-ekonomiko.

4. Kultural na kapaligiran, mga tampok ng pampublikong kamalayan.

Ang mga ito ay mga salik na hindi mababago sa magdamag at kung saan, tulad ng ipinapakita ng makasaysayang karanasan ng pag-unlad, ay hindi kailangang baguhin.

Bilang karagdagan, ang mga tampok ng istilo ng pamamahala ng Russia ay kinabibilangan ng:

* sa karamihan ng mga kumpanya, ang proseso ng paggawa ng desisyon ay indibidwal;

* Ang mga desisyon ay ginawa ng mga tagapamahala sa bawat antas I ng pamamahala, at ang mas mataas na mga tagapamahala, bilang isang patakaran, ay hindi nadoble ang mga desisyon ng kanilang mga nasasakupan, kahit na ito ay nagaganap din, ito ay lumilikha ng maraming mga problema;

* Ang estratehikong pagpaplano ay isinasagawa ng eksklusibo ng nangungunang pamamahala;

* Pinagsasama ng nangungunang tagapamahala ng Russia ang parehong pamamahala ng Hapon at Amerikano sa kanyang istilo ng pamamahala sa kalidad, i.e. ang propesyonalismo, inisyatiba, kakayahang mag-coordinate ng mga aksyon at kontrol ay tinatanggap;

* ang istraktura ng pamamahala sa mga negosyo ng Russia, pati na rin ang pamamaraan ng kontrol, ay mahigpit na pormal. Mga Check na Naka-iskedyul, ang mga tauhan ay binigyan ng babala tungkol sa kanila nang maaga, samakatuwid, ang pamamaraang ito ng kontrol ay hindi direktang nagpapasigla sa gawain ng mga empleyado at nag-aambag sa kanilang paglago ng karera;

* Sa pangkalahatan, sa mga negosyong Ruso, posible ang paglago ng karera at, sa karamihan ng mga kaso, ay nakakondisyon ng mga personal na resulta, ang kontribusyon ng isang partikular na tao sa isang karaniwang dahilan batay sa kanyang mga indibidwal na tagumpay, mas madalas batay sa mga resulta ng gawain ng isang grupo. Isang espesyal na lugar ang inookupahan mga organisasyon ng estado kung saan ang seniority ay pinakamahalaga, ang mga bonus ay karaniwan sa lahat;

* Ang mga relasyon sa mga nasasakupan ay pormal, ngunit ang mga impormal na relasyon ay hindi ganap na ibinubukod.

Ang paghahambing ng pamamahala ng Russia sa Japanese at American, masasabi nating pinagsasama nito ang mga tampok ng pareho at ng isa, na tumutugma sa mga kakaiba ng merkado ng Russia at pinapayagan negosyong Ruso gumana nang epektibo sa kumplikado at patuloy na nagbabagong mga kapaligiran.

Ang kasaysayan ng modernong pamamahala ng Russia ay maaaring kinakatawan bilang apat na yugto, ang tagal ng bawat isa ay medyo maikli, dahil ang pag-unlad ng pamamahala tulad nito ay nagsimula noong kalagitnaan ng 1980s. bilang resulta ng mga pagbabagong sosyo-politikal, na tinatawag na perestroika.

unang hakbang, o maagang panahon, ang pag-unlad (sa pagtatapos ng 80s) ay nailalarawan sa pamamagitan ng paglitaw ng mga tagapamahala-negosyante, na ang layunin ay personal na pagpapayaman, anuman ang napiling industriya o larangan ng aktibidad. Ang mga entidad sa ekonomiya ay tinawag na mga kooperatiba at pinahintulutan ang kanilang mga tagapamahala-may-ari na makakuha ng mga kinakailangang kasanayan at karanasan sa pamamahala ng mga koponan, pagbuo ng mga bagong industriya at merkado, at pakikipag-ugnayan sa mga madla ng contact, kabilang ang mga pampublikong awtoridad.

Ang ikalawang yugto ng pag-unlad (humigit-kumulang mula 1992 hanggang 1998) ay nauugnay sa umuusbong na pangangailangan upang lumikha ng isang bagong uri ng mga tagapamahala para sa umiiral na sektoral at teritoryal na istraktura ng produksyon ng ekonomiya ng Russia, kapag ang produksyon ng mga kalakal ay kailangang isagawa sa ilalim ng bagong kundisyon. Mga ugnayang pang-industriya at pang-ekonomiya sa mga negosyong matatagpuan sa mga republika dating USSR, ay nawasak, ito ay kinakailangan upang maghanap para sa iba pang mga mapagkukunan ng mga hilaw na materyales, mga bahagi, pati na rin ang mga merkado. Sa ikalawang yugto, nagkaroon ng mas malinaw na dibisyon ng mga tagapamahala sa tatlong uri - mga executive ng negosyo, mga negosyante at mga upahang tauhan.

Ang ikatlong yugto ng pag-unlad, na nagsimula nang humigit-kumulang noong 1998, ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang mas mabilis na paglitaw ng isang pangkat ng mga propesyonal na tagapamahala sa mga bagong likhang industriya at mga lugar (pagkonsulta, mga serbisyo sa pamumuhunan), pati na rin sa mga bagong merkado, tulad ng stock market, mga mamimili ng mga produktong parmasyutiko, electronics ng sambahayan at electrical engineering.

Ang ika-apat na yugto, ang pag-unlad na tumutukoy sa kasalukuyang panahon, ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagtaas sa proporsyon ng mga propesyonal na tagapamahala na nagtatrabaho para sa upa sa halos lahat ng mga industriya at mga lugar ng produksyon at serbisyo.

Ang paglitaw ng ika-apat na yugto ay layunin dahil sa mga sumusunod na dahilan:

* malaking bilang ng ang mga tagapamahala ay nakatanggap ng pagsasanay sa ilalim ng programang "Master of Business Administration" (MBA) at programa ng Pangulo para sa pagsasanay ng mga mataas na kwalipikadong tagapamahala;

* bahagyang lumipat ang mga manager-negosyante sa isang grupo ng mga upahang propesyonal na manager pagkatapos mag-aral sa ibang bansa o sa Russia;

* mayroong pagpapalaki ng produksyon at mga istrukturang pang-ekonomiya, ang paglikha ng mga korporasyon, ang muling pagkabuhay ng mga industriya kung saan ang maliliit na entidad sa ekonomiya ay hindi maaaring gumana nang nakapag-iisa.

Ngayon, maaari nating sabihin nang may kumpiyansa na ang intelektwal na kapital, kakayahan at kakayahan ng mga tagapamahala ay ang mga pangunahing elemento ng anumang matagumpay na negosyo at direktang nakakaapekto sa pagganap at pagiging kaakit-akit nito sa merkado. Ipinapaliwanag nito ang mataas na priyoridad ng propesyonal na pag-unlad at pag-promote ng mga tauhan ng pamamahala sa loob ng kapaligiran ng korporasyon bilang isang function ng paglikha at pagkonsumo ng isang mataas na halaga ng asset upang makamit ang mga layunin ng kumpanya. Dahil dito, ang tanong ay lumitaw tungkol sa karagdagang propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan ng pangangasiwa bilang a madiskarteng layunin komunidad ng negosyo ng Russia.

Kaya, mula sa mga katangian sa itaas ng mga pinag-aralan na modelo ng pamamahala, ang mga sumusunod na konklusyon ay maaaring iguguhit (Talahanayan 1).

Talahanayan 1 - Paghahambing na pamamahala

Tinantyang katangian ng modelo
Dominant na paraan ng pagkontrol	Pang-ekonomiya, dinagdagan ng sosyo-sikolohikal	Pang-ekonomiya, dinagdagan ng utos	Utos, na dinagdagan ng pang-ekonomiya at bahagyang sosyo-sikolohikal
Dominant na istilo ng pamumuno	Participatory o consultative na demokratiko	Consultative Democratic o Benevolent Authoritarian
Mga nakatutok na manager	Sa tao at sa gawa	Sa katunayan, o sa mga tao, o pareho	Sa iyong sarili o sa damit, o sa pareho
Ang pangunahing uri ng mga desisyon sa pamamahala	Pinagkasunduan o Kompromiso	Tanging Advisory o Compromise	Mahigpit na nag-iisa o nag-iisang advisory
Istraktura ng mga desisyon sa pamamahala	Mahabang yugto ng paghahanda, maikling yugto ng pagpapatupad	Maikling yugto ng paghahanda, mahabang yugto ng pagpapatupad	Napakaikling yugto ng paghahanda, napakatagal na yugto ng pagpapatupad
Ang nangingibabaw na uri ng pagganyak	Pagganyak na magtrabaho para sa kumpanya, ang pagbuo ng kamalayan ng korporasyon	Pagganyak ng mga partikular na empleyado batay sa pang-ekonomiya at hindi materyal na mga insentibo	Pagganyak ng mga partikular na empleyado na may mga materyal na insentibo batay sa walang ginagawa na haka-haka ng mga tagapamahala, pagganyak sa pamamagitan ng pamimilit at kawalan ng pagganyak
Pagpaplano	Maingat na estratehiko at taktikal na pagpaplano	Diin sa pangmatagalang estratehikong pagpaplano	Magtrabaho batay sa mga panandaliang plano o hindi nakaiskedyul
Demokratisasyon ng produksyon	Aktibong paglahok ng mga empleyado sa pamamahala	Katamtamang paglahok ng mga empleyado sa pamamahala	Napakakaunting paglahok sa pamamahala
Automation ng mga desisyon sa pamamahala	Napakataas at mataas	Mataas at napakataas	Napakababa at mababa
Kultura ng organisasyon			Napakababa at mababa
Paghirang sa isang posisyon sa senior management	Ang ipinag-uutos na pangunahing edukasyon sa unibersidad kasama ang isang degree bilang resulta ng pagtatanggol sa isang bagong gawaing siyentipiko at praktikal	Nangangailangan ng mataas na propesyonal na kwalipikasyon at matagumpay na karanasan sa trabaho	Ang mga personal na koneksyon ay kailangan, kung minsan ang mga pormal na batayan ay kinakailangan sa anyo ng isang diploma o ilang karanasan sa trabaho sa isang posisyon sa pamamahala

Naka-host sa Allbest.ru

Mga Katulad na Dokumento

Mga dayuhang modelo ng pamamahala. Modernong pamamahala ng Russia. Mga tampok ng pambansang pamamahala. Amerikanong modelo ng pamamahala. Modelo ng pamamahala ng Hapon. Pagbuo ng pamamahala ng Russia. Pamamahala sa mga negosyo ng Russia.

pagsubok, idinagdag noong 07/20/2008


Mga modelo ng pamamahala ng American, Russian, Japanese at European. Ang papel ng estado, estado at pribadong pag-aari sa paghubog ng mga kondisyon para sa pag-unlad ng teorya at kasanayan sa pamamahala. Mga salik ng imprastraktura, pagiging mapagkumpitensya at kahusayan.

term paper, idinagdag 10/25/2009


Mga katangian ng mga modelo ng pamamahala ng Amerikano at Hapon, ang kanilang pagbuo at mga espesyal na tampok. Paghahambing na pagsusuri ng mga diskarte ng Amerikano at Hapon para sa pamamahala ng mga tauhan, pagpapatunay ng kahusayan ng paggamit ng mga elemento sa domestic practice.

term paper, idinagdag noong 06/17/2013


American, Japanese, Western European na mga modelo ng pamamahala at ang kanilang mga tampok. Ang pag-unlad ng pamamahala sa Russia mula noong sinaunang panahon. Mga yugto at paaralan sa kasaysayan ng pamamahala. Makabagong sistema pananaw sa pamamahala at paglalarawan nito. School of Human Relations.

abstract, idinagdag noong 01/14/2009


Mga tampok ng modelo ng pamumuno ng Amerikano. Ang kasaysayan ng pagbuo ng pamamahala sa USA. Panghabambuhay at pangmatagalang sistema ng trabaho, promosyon sa Japan. "Kaizen" bilang isang pangunahing diskarte ng pamamahala ng Hapon. Sistema ng paggawa ng desisyon ng Ringisei.

term paper, idinagdag noong 12/01/2016


Mga tampok ng pag-unlad ng ekonomiya ng USA. Pambansang Tampok Pamamahala ng US. Mga katangiang pang-ekonomiya-heograpiya at pambansang pagtitiyak ng pag-unlad ng Japan. Mga sanhi ng Japanese "economic miracle". Modelo ng pamamahala ng Hapon, ang mga pagkakaiba nito.

term paper, idinagdag noong 11/21/2011


Mga yugto ng pag-unlad ng teorya at kasanayan ng pamamahala. Pamamahala: pamamahala sa mga kondisyon ng merkado. Classical behavioral school of management. Anim na aktibidad (functions) para sa organisasyon. Mga modelo ng pamamahala (Japanese, American), mga function ng pamamahala.

buod, idinagdag noong 05/05/2009


Ang konsepto ng pamamahala, ang papel nito para sa matatag na pag-unlad ng mga negosyo. Ang kasaysayan ng pag-unlad ng mga kasanayan sa pamamahala sa Russia. Mga partikular na tampok at pangunahing problema ng pamamahala ng Russia sa kasalukuyang yugto. Mga modelo ng pamamahala sa mga negosyo ng Russia.

term paper, idinagdag noong 06/26/2013


Ebolusyon at pagbuo mga modernong organisasyon, pagpapatibay ng pangangailangang pamahalaan ang mga ito para sa mabisang gawain. Pangkalahatang katangian ng pamamahala, pagsusuri ng mga diskarte sa pag-unlad nito. Mga natatanging tampok at uso sa pagbuo ng modelo ng pamamahala sa Amerika.

term paper, idinagdag noong 02/21/2010


Pagsusuri ng mga pambansang modelo ng pamamahala. Mga prinsipyo ng pagtatayo ng pamamahala sa Japan. Pamamaraan ng pamamahala ng produksyon ng Hapon. Ang kakanyahan ng modelo ng pamamahala ng Amerikano. Western European na modelo ng pamamahala. Application ng pambansang mga modelo ng pamamahala sa Russia.

Ang modelo ng pamamahala ng Hapon ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang mas mababang antas ng pagdadalubhasa kaysa sa Amerikano. Ang modelong Amerikano ay higit na nailalarawan sa pamamagitan ng mataas na pagdadalubhasa at isang mahigpit na pagtatakda ng mga tungkulin, habang ang modelo ng Hapon ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang pagtutok sa pagbuo ng kakayahan ng bawat grupo ng mga manggagawa na independiyenteng lutasin ang kanilang mga lokal na problema. Ang mga kumpanya ng Hapon ay nailalarawan sa pamamagitan ng kakulangan ng mga serbisyo upang kontrolin at ipamahagi ang daloy ng mga materyales sa pagitan ng mga workshop, habang ang mga kumpanyang Amerikano ay binibigyang pansin ito.

Ang aktibong paggamit ng malambot na mga kontrol (magkasamang mahirap) ay tanda Ang mga kumpanya ng Hapon, habang ang diin sa pamamahala ng mga matitigas na elemento ay tipikal para sa Mga kumpanyang Amerikano. Ang pagsasagawa ng corporate management sa Japan at United States ay nagpakita ng posibilidad na mabuhay ng parehong mga diskarte na ginagamit sa ilang partikular na kundisyon.

Nakatuon ang mga manggagawang Hapones sa mga pangmatagalang relasyon sa kumpanya, habang ang mga manggagawang Amerikano ay mas mobile at madalas na nagbabago ng trabaho. Ang kagamitan sa pamamahala sa mga kumpanyang Hapones ay mas mababa sa kalahati ng isang Amerikano, na, sa partikular, ay nagpapaliwanag ng higit na produktibo ng mga kumpanyang Amerikano.

Ang proseso ng paggawa ng desisyon sa mga kumpanyang Hapones ay karaniwang isinasagawa sa antas ng mga grupo ng mga manggagawa, habang ang mga kumpanyang Amerikano ay ginagabayan sa kasong ito ng mga tagapamahala.

Ang paghahambing ng dalawang uri ng kulturang pang-organisasyon na nangingibabaw sa karamihan ng mga kumpanyang Amerikano at Hapones ay nagpapakita na ang Estados Unidos ay pinangungunahan ng isang mapagkumpitensyang uri ng kultura, habang ang Japan ay isang collaborative o collectivist na kultura.

Sa US, ang abot-tanaw sa pagpaplano ay mula 1 hanggang 5 taon. Sa Japan, ang mga plano ay binuo para sa isang panahon ng 5 hanggang 15 taon, dahil ang layunin ng kumpanya, bilang panuntunan, ay hindi upang mapakinabangan ang kita, ngunit upang madagdagan ang bahagi ng merkado ng korporasyon at matiyak ang mga prospect ng pag-unlad nito. Kapansin-pansin na ang mga Hapon ay kumbinsido sa pangangailangan na planuhin ang buong panahon ng aktibidad ng paggawa ng mga manggagawa na dumating sa kumpanya pagkatapos ng isang institusyong pang-edukasyon.

Sa Estados Unidos, mayroong average na 12 antas ng pamahalaan mula sa CEO sa manggagawa, habang nananaig ang isang sentralisadong istraktura, na ang pinakamahalagang desisyon ay ginagawa sa punong tanggapan ng korporasyon. Sa Japan, ang CEO ay nahiwalay sa manggagawa sa pamamagitan ng 6-7-step na istraktura. Kasabay nito, ang bawat dibisyon ay may karapatang magdesisyon nang higit pa malawak na bilog mga isyu kumpara sa isang katulad na dibisyon ng isang kumpanyang Amerikano.

Hindi tulad ng mga Amerikano, ang pamamahala ng mga kumpanya ng Hapon ay hindi kasangkot sa pag-order ng mga materyales, pag-aayos ng produksyon, o pagpapadala ng mga natapos na produkto. Sa 90% ng mga kumpanya ng Hapon, ang mga function ng pamamahala sa marketing ay inilipat sa antas ng mga departamento, sa 60% ng mga kumpanyang Amerikano ay mayroong mga sentralisadong serbisyo sa marketing.

Inihahambing ng talahanayan sa ibaba ang mga modelo ng pamamahala ng Hapon at Amerika sa mas nakaayos na paraan, na nagbibigay-daan sa iyong i-highlight ang mga pakinabang at disadvantage ng bawat isa sa kanila.

Talahanayan 6 - Mga paghahambing na katangian ng mga modelo ng pamamahala ng Hapon at Amerikano

modelo ng Hapon	Amerikanong modelo
Sa pagbabago ng pamamahala, hindi nagbabago ang pilosopiya ng kumpanya. Nananatili ang mga tauhan, habang tumatakbo ang sistema ng "lifetime employment".	Ang pagpapalit sa pamamahala ng kumpanya ay sinamahan ng pagbabago sa mga tauhan at manggagawa sa pangangasiwa.
Tinitiyak ang paglago ng kita at kapakanan ng lahat ng empleyado ng kumpanya	Paglago ng mga kita ng kumpanya at mga dibidendo ng mga indibidwal na mamumuhunan
Ang kumpanya ay binubuo ng mga komersyal na autonomous na dibisyon. Paggamit ng mga istruktura ng pamamahala ng proyekto	Ang korporasyon ay binubuo ng mga autonomous na departamento. Paggamit ng Matrix Control Structures
Ang gawain ng mga nagtapos ng mga unibersidad at paaralan ay malawakang ginagamit. Muling pagsasanay at pagsasanay sa loob ng kumpanya, sa trabaho Pag-promote batay sa haba ng serbisyo. Ang suweldo ng paggawa depende sa edad at haba ng serbisyo sa kumpanya (ang tinatawag na equalizing salary).	Pag-hire ng mga manggagawa sa labor market sa pamamagitan ng isang network ng mga unibersidad, mga paaralan ng negosyo, atbp. Tumutok sa isang indibidwal, personal na karera. Kapag kumukuha ng empleyado, ang kanyang pagsunod sa bakanteng posisyon ay sinusuri gamit ang mga pamamaraan tulad ng kumpetisyon, pagtatasa ng kaalaman, mga kasanayan sa mga espesyal na "assessment center", pagpasa sa mga pagsusulit para sa posisyon. Indibidwal na pagsusuri at sertipikasyon ng mga empleyado Remuneration depende sa mga indibidwal na resulta at merito ng empleyado.
Ang pangunahing pansin ay binabayaran sa pagawaan - ang mas mababang antas ng produksyon. Ginagamit ang Just-in-Time (Kanban) system nang walang imbentaryo. Ang gawain ng mga pangkat ng kalidad (mga lupon) at ang pagpapatupad ng mahigpit na kontrol sa kalidad sa lahat ng mga yugto proseso ng produksyon ng lahat ng empleyado ng kumpanya. Ang mga responsibilidad sa pagitan ng mga empleyado ay hindi mahigpit na ipinamamahagi. Ang mga empleyado ay nagsasagawa ng iba't ibang uri ng trabaho depende sa sitwasyon; motto - "kumilos ayon sa sitwasyon."	Ang pokus ay hindi sa produksyon, ngunit sa pagbagay sa panlabas na kapaligiran. Ang mga empleyado ay gumaganap ng trabaho batay sa malinaw na pagpapatupad mga paglalarawan ng trabaho. Ang mga rate ng suweldo ay mahigpit na tinukoy depende sa posisyon, trabaho na ginawa at mga kwalipikasyon. Ang suweldo ay itinakda alinsunod sa supply at demand sa merkado ng paggawa.
Sa isang paborableng sitwasyon sa pananalapi, ang mga bonus ay binabayaran ng dalawang beses sa isang taon (bawat oras dalawa hanggang tatlong buwanang suweldo). Mga pagbabayad at benepisyo mula sa mga pondong panlipunan: bahagyang o buong pagbabayad para sa pabahay, mga gastos para sa segurong medikal at pagpapanatili, mga pagbabawas sa mga pondo ng pensiyon, transportasyon sa trabaho sa pamamagitan ng transportasyon ng kumpanya, organisasyon ng sama-samang libangan.	Ang mga insentibo ng empleyado ay makabuluhang mas mababa kaysa sa Japan, bagaman ang kita ng presidente ng isang malaking korporasyong Amerikano ay, sa karaniwan, tatlong beses na mas mataas kaysa sa kita ng presidente ng isang Japanese firm.
Ang mga opisina ng intracompany ay may mga plano para sa tatlong taon, kabilang ang patakaran sa pamumuhunan at mga aktibidad sa pagpapatupad bagong teknolohiya, pati na rin ang pangmatagalang plano sa loob ng 10-15 taon.	Ang proseso ng pagpaplano ay desentralisado. Ang mga departamento ay nagpaplano ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pananalapi, ang mga gastos sa produksyon, marketing at R&D, na maaaring iakma sa panahon ng taon.
Bahagi ng kita ng sangay (hanggang 40%) ay ginagamit nito nang nakapag-iisa. Ang tubo ay nakadirekta sa rasyonalisasyon ng produksyon, sa pagbawas ng mga gastos sa materyal at ang pagpapakilala ng mga bagong teknolohiyang nagtitipid ng mapagkukunan, sa paggawa ng makabago ng kagamitan. Laganap na pangungutang.	Ang pangangasiwa ng kumpanya ay muling namamahagi ng mga kita sa pagitan ng mga departamento. Pagpapalawak ng produksyon sa pamamagitan ng pagbili (pagkuha, pagsasanib) ng ibang mga korporasyon. Mga korporasyong self-financed.

Kaya, nakikita natin na ang bawat isa sa mga modelong ito ay may sariling mga pakinabang at disadvantages. Ngunit siyempre, para sa bawat isa sa kanila ay may isang lugar sa negosyo.

Sa pagtatapos ng seksyong ito, napapansin namin na kamakailan ang mga nangungunang kumpanya sa Japan at United States ay nagsisikap na bumuo ng kanilang mga sistema ng pamamahala batay sa kumbinasyon ng mga pinakamahusay na elemento ng mga uri ng pamamahala ng Amerikano at Hapon. Tila halata na ang kumbinasyong ito ang magtatakda ng direksyon karagdagang pag-unlad teorya at kasanayan ng pamamahala ng negosyo.