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Uma equipe simpática e que funcione bem é o sonho de qualquer gestor, pois organizar o trabalho em equipe ocupa grande parte do seu tempo. Porém, muitas vezes isso não salva a empresa de tensões, conflitos e, consequentemente, da diminuição da qualidade do trabalho. O principal critério para organizar um trabalho em equipe bem-sucedido é, obviamente, uma solução de qualidade para os problemas de trabalho.

A eficácia de qualquer atividade é avaliada pela seguinte fórmula: produtividade * qualidade * custos de recursos * confiabilidade. Acredita-se que o trabalho em equipe é mais eficaz do que trabalhar sozinho. Porém, ao mesmo tempo causa muito mais negatividade e medo. Este fenómeno não está associado às deficiências do trabalho em equipa enquanto tal, mas à incapacidade de o organizar. Portanto, neste artigo tentamos coletar o que há de mais interessante e informação importante, revelando os princípios do trabalho em equipe bem-sucedido.

O que é uma equipe?

A organização de um trabalho em equipe eficaz começa com a organização de uma boa equipe. Mas nem todo grupo de pessoas que trabalham juntas pode ser chamado de equipe. Uma equipa é um pequeno número de pessoas com competências complementares, unidas por uma visão comum, que lutam por objectivos comuns e partilham a responsabilidade pela sua concretização.

Numa equipe, os interesses de todos são secundários. Cada membro da equipe deve ter alto nível profissional, ser capaz de tomar decisões e interagir de forma eficaz com outras pessoas.

Os membros da equipe dependem uns dos outros, ou melhor, o trabalho de um depende do trabalho do outro. Portanto, há igualdade e troca constante de informações na equipe. Os membros da equipe compartilham a responsabilidade de atingir a meta entre si. Existe o fenômeno da responsabilidade da equipe - são promessas que geram confiança e garantem o alcance de resultados.

Para grande pesar dos gestores, é impossível pegar e montar instantaneamente bom time. Para fazer isso, um grupo de pessoas que trabalham juntas deve passar por uma série de etapas importantes no seu desenvolvimento. Veja como uma equipe é organizada:

1. Adaptação – ocorre informação mútua e análise de tarefas. As pessoas se comunicam cuidadosamente, formam-se pares e trigêmeos. Eles parecem testar uns aos outros e desenvolver normas e princípios de comportamento mutuamente aceitáveis, o que resulta em alguma cautela na equipe. A eficácia do trabalho em equipe nesta fase é baixa.
2. Agrupamento – pequenos subgrupos são criados com base em gostos e interesses. São identificadas discrepâncias entre a motivação pessoal e os objetivos do trabalho em equipe. Os membros da equipe podem resistir às exigências das tarefas, determinando assim o nível de expressão emocional permitido. Por exemplo, uma secretária joga papéis e vê como eles reagem a isso.
3. Cooperação – os membros da equipe estão conscientes de seu desejo de trabalhar para resolver um problema. Esta comunicação aberta e construtiva aparece pela primeira vez com o pronome “nós”.
4. Padronização das atividades - são desenvolvidas normas e princípios de interação na equipe. Há um sentimento de confiança comunicação interpessoal está no nível mais alto.
5. Funcionamento é a fase de tomada de decisão para resolver problemas de forma construtiva. Cada um tem seu próprio papel. A equipe expressa e resolve conflitos abertamente. Agora podemos falar de uma verdadeira equipe que possui objetivos comuns a todos os membros da equipe, atividades conjuntas para atingir esses objetivos, presença de uma boa e adequada estrutura organizacional e um bom clima psicológico. A organização de um trabalho em equipe eficaz nesta fase pode ser considerada concluída com sucesso.

Os psicólogos descrevem uma série de fenômenos que ocorrem em grupos e estão relacionados com a eficácia do trabalho em equipe:

• efeito de volume - os resultados de desempenho dependem do tamanho do grupo (a eficácia é muito pequena ou muito grupo grande será o menor).
• efeito da composição qualitativa do grupo - os resultados do trabalho em equipe dependem da homogeneidade e heterogeneidade da composição (um grupo cujos membros são de sexo e idade diferentes, mas quase idênticos em características sociais, funciona melhor em conjunto).
• conformidade - o comportamento ou crenças dos membros do grupo mudam como resultado de pressão real ou percebida do grupo. Papel opinião públicaé muito elevado para cada membro da equipe e todos respeitam os princípios desenvolvidos pelo esforço comum.
• Desindividuação – perda de autoconsciência e medo de avaliação em situações de anonimato que não focam a atenção em uma pessoa específica.
• fenômeno de mudança de risco - um grupo toma a decisão mais ou menos arriscada do que seus membros tomariam individualmente.
• “agrupamento” de pensamento - todos os membros do grupo estão exclusivamente empenhados na busca de uma solução adequada a todos e descartam opções bastante realistas.
• preguiça social - se a responsabilidade for dividida entre os membros do grupo, todos começarão a trabalhar “descuidadamente”.

Podemos falar sobre alguns sinais de organização de uma boa equipe. Nele, os participantes se consideram parte grupo de trabalho. Existe um equilíbrio entre trabalho em equipe eficaz e colaboração. Os membros do grupo sentem-se competentes, realizam as tarefas de forma independente e são responsáveis ​​pela sua conclusão. Há uma discussão contínua entre eles para melhorar a cooperação e aumentar a eficiência do trabalho em equipe. Cada pessoa oferece livremente suas idéias e critica os outros.

Os membros da equipe estão cientes das atribuições uns dos outros e compreendem os talentos e habilidades uns dos outros, o que significa que têm interesse e respeito uns pelos outros. Há uma atmosfera de comunicação aberta e construtiva no ar, todos estão abertos ao diálogo aberto. As informações são transmitidas entre si de forma constante, rápida e proposital. Há abertura para o mundo exterior e estabelecer colaboração construtiva com outras equipes.

Quem é você – um inspirador ou um crítico?

Numa boa equipe, cada membro sente que há um ajuste entre o que dá ao grupo e o que recebe dele. Isso se dá pelo fato de cada pessoa ocupar seu lugar ideal na equipe. Desempenhando sua função neste local, ele sente um equilíbrio entre o que pode e o que deseja.

A pesquisa provou que para que ocorra um trabalho em equipe mais eficaz, nove funções devem estar presentes em um grupo. Não precisam necessariamente ser desempenhados por nove pessoas - alguns membros da equipe podem combinar o desempenho de determinadas funções, desempenhando não uma função, mas duas ou mais. Estas são as funções:

1. "Abelha trabalhadora"

   Ele é uma pessoa disciplinada e muito confiável. É consciencioso nos compromissos interpessoais devido ao constante controle interno. Ele é prático, confiante e tolerante com seus colegas, conservador e livre de conflitos internos. Trabalha para a equipe sem focar nos próprios objetivos. Atua com base no princípio: “o trabalho é um dever moral”. São as “abelhas operárias” que transformam decisões tomadas e estratégias de trabalho em equipe em tarefas específicas - classificando metas e construindo a lógica para alcançá-las. Mas os princípios de organização do trabalho em equipe eficaz são tais que equipes constituídas inteiramente por “abelhas operárias” (mesmo que tenham um nível de inteligência muito alto) não alcançam resultados acima da média, porque Eles não têm ideias valiosas e não são flexíveis – ficam presos quando são necessárias mudanças.

2. "Supervisor"

   Esta é uma pessoa emocionalmente estável, calma e autoconfiante. Caracteriza-se por organizar o desenvolvimento de uma visão estratégica, integrando e coordenando os esforços da equipe para atingir os objetivos. Capaz de encontrar uma função apropriada para todos na equipe. Ele poderá ouvir, considerar e avaliar o mérito de todas as propostas sem preconceitos, resultando na formação da opinião de todo o grupo. Em vez de pensamento criativo, ele tem um caráter forte.

   É altamente motivado para alcançar resultados, possui um nível de inteligência médio (116-132), pois... pessoas que têm muita inteligência tornam-se excessivamente reflexivas. Vê o forte e lados fracos outros, um bom comunicador, sabe ouvir. Suas desvantagens incluem o fato de que ele tende a ser influenciado por outras pessoas ou pode ser inflexível em suas avaliações. Ele não sabe inspirar entusiasmo e lidera com eficácia apenas em condições estáveis.

3. "Motivador"

   Esta é uma pessoa muito enérgica e “saltitante”. Ele não se dá bem com os gerentes e, quando fica entediado, é comido pelo chefe. Ele é inquieto, dominante, dinâmico, tem ímpeto e coragem para superar obstáculos (eles o tonificam). Para ele, a vida é um desafio. Se um gestor é um líder social de trabalho em equipe, então um “motivador” é um líder alvo responsável por um projeto separado. Ele absorve informações rapidamente, não tem timidez e timidez e está sujeito à decepção. Suas deficiências incluem irritabilidade, impaciência e tendência ao descontentamento.

4. "Gerador de ideias"

   Ele é criativo, dotado de uma imaginação rica, capaz de resolver problemas complexos. pessoa criativa. Ele está mais preocupado com a imagem como um todo do que com seus detalhes. Ele é responsável por organizar o desenvolvimento de novos projetos, mas outros desenvolverão as formas de implementação desses projetos. Essas pessoas são crédulas e desprotegidas dos ataques da sociedade.

   Eles podem cometer erros estúpidos porque gastam muito tempo com energia criativa, ideias, mas não levam em consideração as necessidades do grupo ou não contribuem em nada para atingir os objetivos da equipe. Ele precisa de apoio gerencial. Se o “gerador de ideias” for criticado, ele poderá recusar-se totalmente a cooperar. Esta é a sua desvantagem - ele não está muito preocupado em organizar uma cooperação eficaz.

5. "Fornecedor"

   Este é um explorador de recursos, extrovertido e cheio de entusiasmo. Ele é sociável, desenvolve bem os contatos e usa as outras pessoas a seu favor, direcionando habilmente uma conversa de negócios para uma conclusão que lhe seja útil. Ele sai do grupo e traz informações, ideias, materiais necessários para o grupo.

   Suas desvantagens: é ineficaz quando trabalha sozinho, precisa da admiração dos outros. Pode perder tempo com coisas não relacionadas ao objetivo. Ele não é capaz de trabalhar em situações monótonas e monótonas. É por isso que ele costuma brigar com as “abelhas operárias”. Isso evita a estagnação do trabalho em equipe e dá ao grupo um senso de realidade.

6. "Crítico"

   É a pessoa que monitora e analisa o que está acontecendo. Para ele, a organização correta do trabalho é mais importante, a tarefa é mais importante que as pessoas. Ele é muito prudente e razoável e prevê bem a situação. Suas críticas não ofendem as pessoas, pois se baseiam no princípio de “nada pessoal”. Esta é uma pessoa estrategicamente pensante e perspicaz, considera todas as opções e tira conclusões inequívocas. Sua principal função é avaliar ideias. Ele é capaz de justificar sua posição e ver os pontos fortes e fracos de qualquer projeto.

7. "Analista"

   Considera todos os fatores e orienta a equipe a tomar a decisão certa. Suas deficiências são que ele dá pouca atenção às pessoas e não é capaz de motivar; Devido à maior atenção aos detalhes, ele pode perder o propósito estratégico. Os “analistas” não se mostram com clareza, por isso não devem ser reunidos. Eles interagem melhor com um “líder”, um “motivador” e um “gerador de ideias”, portanto a organização do seu trabalho deve caminhar nessa direção.

8. "Mestre"

   Esta é a pessoa “alma da empresa”, um jogador de equipe. Responsivo, calmo, receptivo, diplomático, capaz de ouvir os outros. Previne atritos, regula conflitos, acalma – em geral, garante o bom moral da equipe. Ele é capaz de exercer uma influência delicada sobre aqueles que estão em conflito, encontrar pontos em comum para aqueles que discutem e dar força adicional à equipe em tempos de crise.

   É fácil para todos os membros da equipe interagirem com ele, porque... Os próprios “cérebros” atribuem quaisquer problemas aos custos do seu trabalho. As desvantagens incluem o fato de que os mentores são indecisos, têm pouca capacidade de agir e são suscetíveis à influência de outras pessoas. Para eles a tarefa não é nada, o principal é a equipe. Incapazes de liderar, eles trabalham melhor com um motivador.

9. "Controlador"

   Este é o mais próximo, o “completo” dos projetos. Ele é organizado, consciencioso, disciplinado e se preocupa com o resultado. Ele sabe como concluir qualquer tarefa. O “Controlador” é capaz de realizar um trabalho intenso e eficaz durante um longo período.

   É ruim se suas atividades forem acompanhadas de perfeccionismo - então a conclusão pode demorar muito. O “controlador” pode ser exigente com os outros. Ele reluta em delegar autoridade. Funciona bem com “fornecedores”, “geradores de ideias” e “motivadores” - eles propõem ideias e os controladores dão vida a elas. São respeitadas pelas “abelhas operárias”. As piores interações são com “analistas”.

10. "Especialista"

    Este é um membro da equipe com conhecimentos e habilidades raros. Um especialista em uma área específica campo profissional. Necessário para uma equipe ao resolver um problema muito especializado. Outros percebem isso de forma crítica, porque parece chato. A organização do trabalho desta pessoa é caracterizada pelo fato de ela poder se deixar levar pequenos detalhes em detrimento do objetivo principal.

Tudo isso não significa que todas as nove pessoas devam estar representadas na equipe. Mas dependendo do problema a ser resolvido, é necessário um determinado conjunto de funções, que permitirá evitar a competição entre funções semelhantes e obter resultados com custos mínimos.

Como fazer uma equipe trabalhar de forma eficaz?

É difícil alcançar indicadores de alto desempenho mesmo com uma só pessoa. Mas o que fazer se estiver em sua subordinação toda a equipe e a organização eficaz do trabalho dela depende de você? Existem vários erros que reduzem a eficácia de uma equipe:

• Inconsistência entre o líder, a equipe e o tipo de problema a ser resolvido.
• Má seleção de funcionários para a equipe.
• Mau clima sócio-psicológico.
• Falta de um objetivo ou critério claro para alcançá-lo
• Mau desempenho no trabalho em equipe

Esses erros são os mais comuns, mas podem ser evitados. A motivação profissional de quase qualquer pessoa consiste em três componentes: pagamento, juros e significado social. E se todos conhecem os dois primeiros elementos, então o último é frequentemente esquecido. Mas isso está errado - os membros da equipe devem estar convencidos de que estão realizando um projeto importante, cuja implementação trará benefícios significativos para a empresa. Isso deve ser repetidamente discutido e demonstrado em reuniões entre a gestão e a equipe.

E ainda assim, a base de qualquer equipe são as pessoas. Por um lado, eles devem ter conhecimentos e habilidades adicionais bastante extensos, necessários para atingir o objetivo. Por outro lado, devem ser fáceis de aprender, uma vez que o trabalho em equipe por si só é processo educacional, durante o qual as qualificações do funcionário aumentam.

O líder da equipe desempenha um papel especial entre os funcionários. Um líder competente, além de gestão, planejamento e controle, deve organizar e motivar a força de trabalho para atividades conjuntas, bem como desenvolver o autogoverno nele. Devido à natureza do factor humano, isto é muitas vezes mais difícil do que realizar outras tarefas: uma máquina funciona tanto quanto está programada, mas uma pessoa trabalha sempre de forma diferente.

O critério mais importante na escolha de um líder é o seu claro entendimento da organização do trabalho da equipe. O principal mecanismo de influência é negativo e positivo Opinião. Além disso, ele representa a equipe na interação com outras pessoas e remove obstáculos externos. Um bom líder é aquele cujo trabalho como membro da equipe não é óbvio para os outros membros.

Como mencionado acima, em Estágios iniciais Ao formar uma equipe, o clima psicológico dentro dela é caracterizado por um aumento do potencial de conflito. A alta administração precisa levar isso em conta e ser leal à equipe num período de crise como esse. Você pode reduzir o número de colisões através de treinamento, brainstorming e trabalho em projetos interessantes, durante o qual a equipe se sentirá como um todo.

Para reduzir o número de conflitos, a equipe precisa de regras e princípios de funcionamento claros. Além disso, essas convenções devem ser formuladas e aceitas internamente pela própria equipe. A violação destas regras deve ser punida e não “pisar no freio”.

Via de regra, uma equipe só se sente como uma equipe quando o trabalho em equipe traz o primeiro sucesso. Portanto, o primeiro objetivo ideal para uma equipe seria um objetivo complexo, mas alcançável em um período de tempo relativamente curto. Isto melhorará significativamente o espírito de equipe.

Acontece que uma equipe, excessivamente imersa no trabalho de um projeto, perde o contato com a realidade, o que pode afetar negativamente a eficácia de suas atividades. Para evitar que isso aconteça, o gestor deve organizar o fluxo de informações externas de e para a equipe. Isso ajudará seus participantes a permanecerem alertas.

Como já escrito acima, a organização da interação grupal no trabalho em equipe desempenha um papel especial. O contato pessoal intenso entre os membros da equipe requer tempo e um local onde a equipe possa trabalhar e se comunicar com calma. As reuniões fora do horário de trabalho também podem ser úteis, especialmente numa situação de crise.

Assim, para manter um trabalho em equipe eficaz, é necessário: determinar os requisitos para um líder de equipe e buscá-lo com base nesses requisitos, conhecer e considerar os princípios de formação de uma equipe altamente eficaz, compreender as etapas de desenvolvimento da equipe e levando em conta as limitações do trabalho em equipe.

Muitas vezes é impossível levar em conta todas as sutilezas. Todo trabalho em equipe tem pontos fracos, e somente uma equipe de sucesso tem esses pontos fracos compensados ​​pelos pontos fortes. De qualquer forma, trabalhar em equipe é um risco. Mas quem não se arrisca não bebe champanhe e não chega aos picos mais altos.

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Qualquer líder se esforça para criar uma equipe coerente e que funcione bem. Para fazer isso, você precisa ser capaz de colocar ênfase corretamente, suavizar conflitos e planejar eventos corretamente. Acredita-se que o trabalho em equipe em um projeto pode trazer mais lucro do que trabalhar sozinho. Entretanto, é o primeiro que na prática provoca muitas preocupações e reações negativas. Isto se deve principalmente à incapacidade de organizar adequadamente tais atividades. Vejamos mais detalhadamente os princípios do trabalho em equipe.

informações gerais

O que é trabalho em equipe? Vale dizer que nem todo grupo de especialistas pode se tornar uma equipe amigável e altamente profissional. Uma equipa é um pequeno número de colaboradores com competências complementares, unidos por uma visão comum, que lutam por objetivos comuns e têm igual responsabilidade pela sua implementação. Numa equipa assim, os interesses individuais são relegados para segundo plano. Cada membro do grupo deve ter alto nível profissional, capacidade de tomar decisões e interagir com os demais membros. O trabalho em equipe pressupõe a dependência dos especialistas entre si. Nesse sentido, há uma troca constante de informações dentro do grupo.

Especificidades da organização

O trabalho em equipe bem coordenado é o resultado de atividades de gestão competentes. A equipe deve passar por várias etapas:

1. Adaptação. Nesta fase é efectuada a informação mútua e a avaliação das tarefas atribuídas. Os membros do grupo comunicam-se cuidadosamente entre si e formam-se grupos de três ou pares. Durante o processo de adaptação, as pessoas de alguma forma testam umas às outras e determinam padrões de comportamento mutuamente aceitáveis. A eficácia do trabalho em equipe nesta fase é muito baixa.
2. Agrupamento. Nesta fase, as pessoas concordam sobre interesses e gostos. Nesse caso, revelam-se discrepâncias entre a motivação individual e os objetivos do trabalho em equipe. Os membros do grupo podem resistir às exigências. Isso determina o grau de reação emocional permitida. Por exemplo, uma secretária joga papéis e avalia a reação dos outros a esta ação.
3. Cooperação. Nesta fase, os membros do grupo percebem o desejo de trabalhar na tarefa que têm em mãos. Começa a comunicação construtiva e aberta, o pronome “nós” aparece pela primeira vez.
4. Racionamento de trabalho. Nesta fase, são criados padrões de interação na equipe. Nesta fase, a confiança aparece e passa para um nível superior.
5. Funcionamento. Nesta fase, são tomadas decisões construtivas em relação à tarefa em questão. Cada participante tem seu próprio papel. A equipe expressa abertamente e elimina conflitos. É aqui que começa o verdadeiro trabalho em equipe. Um clima favorável se forma dentro do grupo. Todos os participantes compreendem o valor dos indicadores planeados e tomam medidas destinadas a alcançá-los. O trabalho em equipe nesta fase é considerado o de maior sucesso.

Fenômenos

Os psicólogos descreveram alguns dos efeitos que ocorrem quando se trabalha em equipe. Entre eles vale destacar:

1. Fenômeno de volume. O resultado do trabalho em equipe dependerá do número de membros do grupo.
2. O fenômeno da composição qualitativa. As tarefas de trabalho em equipe serão realizadas com mais sucesso se os membros do grupo estiverem de diferentes idades e género, mas com características sociais quase idênticas.
3. Conformismo. As mudanças nas crenças ou no comportamento dos membros são causadas por pressão percebida ou real do grupo. O valor da opinião pública é bastante elevado para cada membro. Dessa forma, todos os participantes respeitam as normas desenvolvidas em conjunto.
4. Desindividuação. Envolve uma perda de autoconsciência e o surgimento do medo de avaliação em condições de anonimato que não se concentram em um indivíduo específico.
5. Efeito de mudança de risco. Num grupo, as decisões menos ou mais arriscadas são tomadas em comparação com aquelas que seriam desenvolvidas pelos participantes individualmente.
6. Pensamento "arredondado". Os membros do grupo procuram uma solução que atenda a todos. Neste caso, opções bastante realistas são descartadas.
7. Preguiça social. Quando a responsabilidade é dividida igualmente entre todos os participantes, eles começam a piorar todos os seus indicadores de desempenho.

Sinais

O trabalho em equipe envolve discussão contínua entre os participantes. Tem como objetivo melhorar a cooperação. Todos os especialistas se sentem parte da comunidade de trabalho. Eles se sentem competentes, realizam determinadas ações de forma independente e são responsáveis ​​pelas consequências. Cada participante propõe livremente as ideias que tem e critica os demais. Os membros do grupo estão conscientes das tarefas dos outros e têm uma certa compreensão das capacidades e talentos de cada pessoa. Isso significa que há respeito e interesse mútuos entre todos os participantes. Ao mesmo tempo, todos os membros do grupo procuram um diálogo aberto. A informação flui de forma rápida, contínua e proposital de um participante para outro.

Erros comuns

As habilidades de trabalho em equipe são desenvolvidas ao longo do tempo. Você não pode criar imediatamente uma equipe amigável e bem-sucedida a partir de um grupo de especialistas. Um papel especial nisso pertence ao líder. A eficácia da equipe depende muito dele. Enquanto isso, na prática, os gestores cometem erros graves ao organizar atividade coletiva. Eles reduzem significativamente a eficiência do trabalho. Entre os mais comuns estão os seguintes:

1. Inconsistência entre o líder, a equipe e o tipo de tarefa atribuída às pessoas.
2. Má escolha de especialistas para criar um grupo.
3. Falta de um objetivo ou critérios claramente definidos para sua implementação.
4. Clima sócio-psicológico desfavorável.

conclusões

Todos esses erros podem ser completamente evitados. Quase todas as pessoas são motivadas para trabalhar por três componentes: remuneração, juros e importância social. Os dois primeiros componentes recebem bastante atenção na prática. Ao mesmo tempo sobre significado social a pessoa é muitas vezes esquecida. Enquanto isso, os membros do grupo devem ter certeza de que estão implementando um projeto importante que trará lucro para a empresa.

Líder da equipe

Ele tem um papel especial. Além de liderança direta, planejamento e controle, um líder deve ser capaz de motivar e organizar uma equipe e desenvolver nela os fundamentos do autogoverno. Devido ao fator humano, pode ser bastante difícil implementar estas tarefas na prática. O critério fundamental para a escolha de um líder é a sua ideia de organização das atividades da equipe. A principal ferramenta de influência será o feedback positivo e negativo. O trabalho em equipe eficaz dependerá em grande parte do pessoal. Ele representará a equipe na interação com os outros, eliminando obstáculos externos.

Reduzindo o número de conflitos

Conforme mencionado acima, nas fases iniciais, o trabalho em equipe é acompanhado de uma certa tensão. Muitas vezes surgem conflitos. O chefe da empresa precisa levar em consideração sua probabilidade e tratar os membros do grupo com certo grau de lealdade durante esse período. Você pode reduzir a tensão usando vários treinamentos, trabalhando em tarefas criativas, durante o qual o grupo se sentirá como um só organismo. Além disso, é importante prestar atenção ao desenvolvimento de regras de comportamento claras. Além disso, devem ser formulados e aceitos diretamente pelos próprios membros do grupo. Também é necessário estabelecer a responsabilidade por suas violações.

Nuances

Normalmente uma equipe se sente como uma equipe quando alcança seu primeiro sucesso. O gestor da empresa deve levar isso em consideração. A primeira tarefa da equipe deve ser difícil, mas ao mesmo tempo totalmente alcançável em um período relativamente curto. Em alguns casos, acontece que o grupo fica excessivamente imerso em suas atividades e perde contato com mundo real. Isto pode ter consequências negativas. Para prevenir esse fenômeno, o gestor deve organizar o fluxo de informações externas para os participantes e a saída de informações deles. Isso ajuda a manter o tom da equipe. É impossível aprender e aplicar todas as sutilezas do processo. Qualquer trabalho em equipe envolve a presença de pontos fracos. Em equipes de sucesso eles são recompensados forças participantes.

Introdução

Capítulo 1. Base teórica formando uma equipe eficaz.

1.1. O conceito de formar uma equipe eficaz.

1.2. Princípios e condições para formação de equipes.

1.3. Características de uma equipe eficaz.

Capítulo 2. Etapas da formação de uma equipe eficaz.

Capítulo 3. Novos tipos de comandos.

3.1. Time de gerenciamento.

3.2. Equipe autogerenciada.

Conclusão

Bibliografia

Introdução

Trabalho em equipe é trabalhar em conjunto mesmo quando

quando vocês estão distantes um do outro.

Cada vez mais em Ultimamente os líderes da empresa priorizam a criação e o fortalecimento clima psicológico favorável na empresa. Eles entendem que uma equipe eficaz e coesa pode reduzir a carga do líder da organização, melhorar a qualidade das decisões tomadas e reduzir a probabilidade de erros de gestão. Durante a formação de equipes, a interação entre pessoas e departamentos melhora e problemas que passam despercebidos por muito tempo são identificados em tempo hábil. Além disso, a probabilidade de os gestores serem manipulados pelos subordinados é reduzida. E o mais importante, uma equipe eficaz aumenta a confiabilidade de um negócio, sua lucratividade e permite resolver problemas que não podem ser resolvidos sozinhos. A eficácia pessoal depende das características da personalidade de uma pessoa, da educação e da consciência dos próprios objetivos. Uma empresa torna-se verdadeiramente eficaz quando pessoas orientadas para resultados trabalham juntas de acordo com o objetivo comum e a estratégia de desenvolvimento da empresa, etc. É importante destacar que formar uma equipe é uma tarefa tão importante quanto desenvolver uma estratégia de desenvolvimento da empresa ou desenvolver um sistema de gestão de relacionamento com o cliente.

Cada pessoa que trabalha numa empresa tem a sua própria hierarquia de motivos, a partir da qual decide se trabalha nesta empresa ou procura outra. Existem muitos fatores motivadores: dinheiro, fama e glória, avaliações positivas dos clientes, condições de trabalho confortáveis, poder, etc. Mas, mesmo assim, um dos fatores-chave, segundo colaboradores de diferentes empresas, é a equipa e o ambiente na equipa.

É claro que cada organização é única, mas em quase todas as empresas é possível encontrar situações de confronto, ou mesmo conflitos, entre departamentos. As “funcionalidades” de interação entre os departamentos de vendas e marketing já se tornaram clássicas. Muitas vezes o departamento financeiro “não gosta” do departamento de RH. Porém, o gestor deve interromper essa interação, entender a situação e adquirir habilidades para otimizar o trabalho dos departamentos em prol de um objetivo comum. Hoje em dia, na maioria das empresas, as áreas e os projetos são geridos por equipas de gestão. Para sobreviver, as estruturas organizacionais da empresa tornam-se mais dinâmicas, uma vez que as tarefas que a empresa enfrenta exigem a criação de novas equipas específicas para a implementação de projetos específicos. Portanto, uma equipe eficaz é reconhecida como uma unidade central organização moderna. O trabalho da equipe só será eficaz se a composição da equipe for escolhida corretamente.

O CONCEITO DE FORMAR UMA EQUIPE EFICAZ.

DIFERENÇAS entre uma equipe e um grupo

Uma equipa pode ser definida como um conjunto de pessoas altamente qualificadas numa determinada área e extremamente dedicadas ao objetivo comum da sua organização, para o qual atuam em conjunto, coordenando-se mutuamente o seu trabalho.

Diferenças entre uma equipe e um grupo.

Ao considerar a definição de equipe, pode haver alguma confusão sobre como exatamente uma equipe difere de um grupo normal. Esta confusão pode surgir porque as pessoas nas organizações muitas vezes veem os grupos aos quais pertencem como equipas, mas na realidade não o são. Apesar disso, existem várias diferenças importantes entre um grupo e uma equipe.

Características comparativas do trabalho de equipes e grupos

Vejamos esses recursos com mais detalhes. Primeiro, num grupo, o desempenho do trabalho geralmente depende do desempenho individual dos seus membros. O resultado do trabalho de uma equipe depende da contribuição pessoal de cada membro para o alcance do objetivo, em estreita cooperação.

A segunda diferença tem a ver com quanta responsabilidade é dada pelo trabalho que está sendo realizado. Normalmente, os membros do grupo reúnem seus recursos para atingir um objetivo, embora também seja o trabalho de cada indivíduo que é levado em consideração na hora de emitir bônus. Na maioria das vezes, os membros do grupo não são responsáveis ​​pelo resultado geral do trabalho, mas apenas pelas suas atividades pessoais. As equipes dão importância como trabalho individual cada um de seus membros e o resultado geral. Seus membros trabalham juntos para alcançar um resultado (como lançar um produto, entregar um serviço ou desenvolver soluções) que seja a contribuição conjunta da equipe para o trabalho, e cada membro da equipe compartilha a responsabilidade pelo resultado. A principal diferença é esta: em grupos, as pessoas envolvidas no controle da organização exigem de todos um relatório pessoal sobre o trabalho realizado, enquanto os membros da equipe exercem o autocontrole.

Terceiro, embora os membros do grupo possam partilhar apenas um objectivo comum, os membros da equipa também partilham um compromisso comum para alcançar o objectivo. Além disso, esses objetivos são muitas vezes considerados como uma oportunidade de vencer na implementação de um determinado objetivo (ser o primeiro ou o melhor em alguma coisa). Por exemplo, uma equipe que trabalha na fábrica de uma empresa que está passando por dificuldades financeiras pode se esforçar para tornar essa empresa líder em seu setor. A equipe de uma escola privada abrangente pode ter como objetivo preparar seus graduados para um padrão mais elevado do que qualquer outra escola na área. Os membros da equipe se concentram em alcançar objetivos mais elevados em conjunto, o que, aliado à natureza específica das tarefas, os torna altamente interessados ​​nos resultados de suas atividades. Pode-se dizer que as equipes têm “propriedade” das metas e normalmente gastam muito tempo definindo-as. Assim como os grupos, as equipes se esforçam para demonstrar o nível de suas habilidades e conhecimentos por meio de metas definidas. Estabelecem para si próprios objetivos mais amplos, que constituem uma fonte significativa de energia emocional, servindo de incentivo à sua implementação ativa.

Quarto, as equipes diferem dos grupos na natureza do seu relacionamento com a gestão. Normalmente, a gestão estabelece uma meta para a equipe e não interfere no processo de planejamento do trabalho intraequipe, ou seja, as equipes devem ter diferentes níveis de autogoverno. Eles devem ter um alto grau de liberdade e ser capazes de definir metas intermediárias de forma independente, calcular o tempo necessário para concluir o trabalho e ser capazes de aproximar os resultados o mais próximo possível da meta. Todas essas ações devem ocorrer sem interferência da gestão ou com envolvimento mínimo no trabalho das equipes. Assim, as equipes são unidades inerentemente autogerenciadas ou parcialmente gerenciadas da organização. No entanto, seria errado presumir que as equipas têm total independência da gestão de topo da empresa e do controlo dos órgãos competentes da organização. Eles são obrigados a atender às exigências dos níveis superiores de gestão da corporação, que também podem ser organizados com base em um princípio de comando (tais equipes nível superior são chamados de alta administração da organização).

Casos de trabalho eficaz de equipes e grupos.

A escolha de trabalhar em equipe ou grupo depende de muitos fatores internos e externos.

Opções para trabalhar em grupos e equipes

Formação de equipe.

Da palavra equipe vem a frase “formação de equipe”. A formação da equipe como nome revela obviamente o processo de construção equipe eficaz. A realização desta formação ajuda a criar uma unidade forte e coesa que tenha um foco e propósito comuns. Também envolve a coordenação da dinâmica de grupo para melhorar a eficácia do grupo. Ao construir uma equipe, é importante identificar os pontos fortes e fracos de cada membro da equipe.

A formação de equipes é muito importante, pois foi observado que as equipes geralmente têm melhor desempenho do que os indivíduos. Um grupo de pessoas definitivamente tem mais energia do que um indivíduo. A formação de equipes está ganhando destaque nas organizações, pois os funcionários geralmente desejam se sentir capacitados. Na formação de equipes, a cooperação tem importante. Os membros da equipa partilham conhecimentos para atingir objetivos, bem como desenvolvem estratégias para resolver os vários desafios colocados. Em geral, a produtividade de toda a equipe depende das relações entre os seus membros individuais.

A maioria dos gerentes Organizações russas compreender que a mudança é essencial para a sobrevivência e o crescimento de uma organização. A gestão de mudanças em uma organização como um processo é uma sequência de ações para preparar e implementar mudanças em áreas como cultura organizacional, estrutura organizacional, funções e processos de gestão que visam melhorar o desempenho da organização.

As mudanças organizacionais como objeto de gestão possuem características específicas:

• Eles são abrangentes por natureza e cobrem várias áreas atividades da organização.
• Associado à resolução de problemas semiestruturados.
• Requer consideração de interesse vários grupos e pessoas
• Fornecer escolhas alternativas em vários estágios de mudança, etc.

Atualmente, várias teorias e modelos do processo de gestão de mudanças foram desenvolvidos, mas, em última análise, todos eles são baseados no modelo de três estágios de K. Lewin:

• Descongelar a organização e tirá-la do estado atual.
• Realizando o tipo de transformação desejado.
• Congelar a organização em um novo estado desejado.

Um dos principais problemas que os gestores organizacionais enfrentam é como motivar a organização a mudar. Existem muitos métodos que podem melhorar a eficácia da mudança organizacional, a qualidade das decisões tomadas e a adaptabilidade à mudança. Um deles é a formação de equipes. Características específicas das mudanças organizacionais predeterminam papel fundamental equipes no processo de sua preparação e implementação.

As atividades de team building representam o mais importante grupo independente de intervenções no âmbito do desenvolvimento organizacional de uma empresa, cujo objetivo é melhorar e aumentar a eficácia das diversas equipas da organização.

Uma equipa pode ser definida como um conjunto de pessoas altamente qualificadas numa determinada área e extremamente dedicadas ao objetivo comum da sua organização, para o qual atuam em conjunto, coordenando-se mutuamente o seu trabalho.

A principal tarefa da equipe no primeiro estágio do processo de mudança – descongelamento – é reconhecer a necessidade de mudança. Deve ser criado um clima de abertura e confiança, e então o grupo estará aberto à mudança.

Na própria fase de transformação, o estado atual é diagnosticado e um plano de ação é desenvolvido para fazer a transição para o estado desejado. Durante a fase de congelamento, após a implementação do plano e a avaliação dos resultados, a equipe inicia o processo de estabilização para um desempenho mais eficaz.

Para formar tal equipe, há todo um processo de formação de equipes – tarefa que exige alta competência gerencial. A sua implementação requer não só a presença de especialistas devidamente selecionados e altamente qualificados, mas também de pessoas dispostas a trabalhar em conjunto, em equipa.

A Figura 1 mostra os fatores que influenciam o desempenho da equipe.

Figura 1. Fatores que influenciam o desempenho da equipe.

Esses fatores podem ser usados ​​para monitorar a eficácia das equipes, melhorando o desempenho e alcançando sucesso na implementação de mudanças. Cada fator é discutido com mais detalhes abaixo.

Número de membros da equipe.

O número de membros da equipe deve ser determinado pelo tipo e quantidade de trabalho que precisa ser realizado, e o ambiente externo pode ter uma enorme influência.

Existem pontos gerais a serem considerados ao determinar o tamanho da equipe:

• quanto maior o grupo, mais forte é a pressão invisível que leva ao comportamento conformista entre os membros da equipe;
• a estrutura da equipa influencia o comportamento dos seus membros - quanto mais poderosa a estrutura, menor a sua tolerância para com os colaboradores que têm opiniões especiais, mais aguda é a rejeição de quaisquer desvios da norma;
• um grande elenco pode privar qualquer pessoa de um papel consciente e implorar personalidade.

Via de regra, a literatura fornece a seguinte classificação das equipes por composição quantitativa:

• equipes pequenas (menos de 4 pessoas);
• equipes médias (de 5 a 9 pessoas);
• equipes grandes (mais de 10 pessoas).

Para todas as etapas do processo de mudança, equipes pequenas são as mais indesejáveis, porque... São os mais vulneráveis; uma diminuição do seu número, mesmo que apenas uma pessoa, conduz a um aumento da instabilidade. Existe o perigo de que, em equipes pequenas, qualquer decisão tomada perdure enquanto o líder estiver constantemente ao lado do executor.

Funções da equipe.

A eficácia de uma equipe é em grande parte determinada pelas qualidades pessoais de seus membros e pelas relações entre eles. Todos devem estar prontos para dedicar todas as suas habilidades e conhecimentos para resolver um problema de equipe.

Ao selecionar pessoas para uma equipe, a escolha é feita com base em suas habilidades, conhecimentos e experiência. Mas para alcançar a eficácia da equipa, não só as competências, o conhecimento e a experiência são importantes, mas também as qualidades e características pessoais dos membros da equipa.

Quando as pessoas trabalham em grupo ou equipe, cada uma delas desempenha dois tipos de funções: funcional, baseada nas competências profissionais e experiência prática, e de equipe, que se baseia em características pessoais.

A função de equipe pode ser considerada como uma característica da qualidade de aplicação das habilidades e experiências individuais que compõem o conteúdo da função funcional desempenhada.

Um dos famosos especialistas na área de formação de equipes, R. Meredith Belbin, identifica nove funções de equipe (ver Tabela 1). A pesquisa mostrou que cada membro da equipe desempenha não um, mas frequentemente dois, até três ou quatro papéis na equipe. Ressalta-se que podem ser considerados igualmente importantes para a eficácia do trabalho em equipe, desde que sejam utilizados na equipe nos momentos adequados e a melhor maneira. Levando em conta características características funções da equipe e características das etapas do processo de gestão de mudanças, podemos oferecer as seguintes recomendações sobre a estrutura das equipes (0 – ausência desta função da equipe na fase do processo de mudança, + – função da equipe está presente, ++ – predominância deste papel sobre outros).

Tabela 1. Funções da equipe em estágios diferentes processo de gerenciamento de mudanças.

A combinação ideal de funções deve ser determinada pelas metas e objetivos enfrentados pela equipe.

Objetivos da equipe.

O sucesso na conclusão das tarefas da equipe depende em grande parte da clareza dos objetivos, caminhos e critérios de avaliação do seu cumprimento. Os membros da equipe devem ter uma compreensão clara das conexões entre objetivos, métodos de trabalho e tarefas.

A Tabela 2 apresenta as características inerentes às metas segundo a técnica SMART (abreviatura de cinco palavras inglesas), que são colocados antes do comando.

Tabela 2. Requisitos para definição de metas para membros da equipe.

Uma ferramenta para definir metas, monitorar e avaliar a implementação pode ser a técnica de “Gestão por Coordenação de Metas”. Isso permitirá:

• direcionar as atividades da equipe para os objetivos e resultados do seu trabalho;
• identificar funcionários com metas definidas;
• os membros da equipe agem de forma independente e julgam os resultados do seu trabalho;
• evitar conflitos de objetivos e dualidade de decisões devido à sua estruturação, tanto horizontal quanto verticalmente.

Além do acima características geralmente aceitas os objetivos devem ser:

• Disponível. Cada membro da equipe deve estar ciente dos objetivos atribuídos ao seu colega.
• A motivação inerente ao estabelecimento de metas deve depender não apenas do desempenho individual de um membro da equipe, mas também do desempenho da equipe como um todo. Este afastamento do quadro clássico de Gestão por Objectivos permite utilizar o trabalho em equipa de forma mais eficaz. Mas deve-se ter em mente que as dependências devem ser de competência apenas dos membros da equipe.

A formação de equipes nas etapas do processo de mudança é a chave para o sucesso das transformações organizacionais de uma empresa. Todas as mudanças na organização devem formar processo constante, em vez de eventos únicos. Este nível de compreensão filosofia de vida deve reflectir-se em todo o sistema de gestão - desde a sua base ideológica até aos procedimentos de tomada de decisão. Somente neste caso as mudanças serão menos dolorosas, receberão o apoio dos colaboradores e garantirão um resultado positivo.

Para que o potencial da equipe se concretize no processo de transformações organizacionais, é necessário trabalhar detalhadamente as questões metodológicas, organizacionais e suporte de informação processos de formação de equipes.