Tele2, கட்டணங்கள், கேள்விகளில் உதவி

ஒரு நட்பு மற்றும் நன்கு செயல்படும் குழு என்பது எந்தவொரு மேலாளரின் கனவாகும், ஏனெனில் குழுப்பணியை ஒழுங்கமைப்பது அவரது நேரத்தின் பெரும்பகுதியை எடுக்கும். இருப்பினும், இது பெரும்பாலும் நிறுவனத்தை பதற்றம், மோதல்கள் மற்றும் இதன் விளைவாக, வேலையின் தரம் குறைவதில் இருந்து காப்பாற்றாது. வெற்றிகரமான குழுப்பணியை ஒழுங்கமைப்பதற்கான முக்கிய அளவுகோல், நிச்சயமாக, பணி சிக்கல்களுக்கு உயர்தர தீர்வாகும்.

எந்தவொரு செயலின் செயல்திறன் பின்வரும் சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி மதிப்பிடப்படுகிறது: உற்பத்தித்திறன் * தரம் * வள செலவுகள் * நம்பகத்தன்மை. தனியாக வேலை செய்வதை விட குழுப்பணி மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்று நம்பப்படுகிறது. இருப்பினும், அதே நேரத்தில் இது அதிக எதிர்மறை மற்றும் பயத்தை ஏற்படுத்துகிறது. இந்த நிகழ்வு குழுப்பணியின் குறைபாடுகளுடன் தொடர்புடையது அல்ல, ஆனால் அதை ஒழுங்கமைக்க இயலாமை. எனவே, இந்த கட்டுரையில் நாங்கள் மிகவும் சுவாரஸ்யமானவற்றை சேகரிக்க முயற்சித்தோம் முக்கியமான தகவல், வெற்றிகரமான குழுப்பணியின் கொள்கைகளை வெளிப்படுத்துகிறது.

அணி என்றால் என்ன?

பயனுள்ள குழுப்பணியை ஒழுங்கமைப்பது ஒரு நல்ல குழுவை ஒழுங்கமைப்பதில் தொடங்குகிறது. ஆனால் ஒன்றாக வேலை செய்யும் ஒவ்வொரு குழுவையும் ஒரு குழு என்று அழைக்க முடியாது. ஒரு குழு என்பது ஒரு பொதுவான பார்வையால் பிணைக்கப்பட்ட, பொதுவான இலக்குகளுக்காக பாடுபடுவது மற்றும் அவற்றை அடைவதற்கான பொறுப்பைப் பகிர்ந்து கொள்வது போன்ற நிரப்பு திறன்களைக் கொண்ட ஒரு சிறிய எண்ணிக்கையிலான மக்கள்.

ஒரு குழுவில், அனைவரின் நலன்களும் இரண்டாம் பட்சம். ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினரும் உயர் தொழில்முறை மட்டத்தில் இருக்க வேண்டும், முடிவுகளை எடுக்க முடியும் மற்றும் மற்றவர்களுடன் திறம்பட தொடர்பு கொள்ள முடியும்.

குழு உறுப்பினர்கள் ஒருவரையொருவர் சார்ந்திருக்கிறார்கள், அல்லது ஒருவரின் வேலை மற்றவரின் வேலையைப் பொறுத்தது. எனவே, குழுவில் சமத்துவம் மற்றும் நிலையான தகவல் பரிமாற்றம் உள்ளது. குழு உறுப்பினர்கள் ஒருவருக்கொருவர் இலக்கை அடைவதற்கான பொறுப்பை பகிர்ந்து கொள்கிறார்கள். குழு பொறுப்புக்கூறல் போன்ற ஒரு நிகழ்வு உள்ளது - இவை நம்பிக்கையை உருவாக்கும் மற்றும் முடிவுகளை அடைவதற்கு உத்தரவாதம் அளிக்கும் சில வாக்குறுதிகள்.

மேலாளர்களின் பெரும் வருத்தத்திற்கு, எடுத்து உடனடியாக ஒன்றுகூடுவது சாத்தியமில்லை நல்ல அணி. இதைச் செய்ய, ஒன்றாகச் செயல்படும் மக்கள் குழு அவர்களின் வளர்ச்சியில் பல முக்கியமான கட்டங்களைக் கடக்க வேண்டும். ஒரு குழு எவ்வாறு ஒழுங்கமைக்கப்பட்டுள்ளது என்பது இங்கே:

1. தழுவல் - பரஸ்பர தகவல் மற்றும் பணிகளின் பகுப்பாய்வு ஏற்படுகிறது. மக்கள் ஒருவருக்கொருவர் கவனமாக தொடர்பு கொள்கிறார்கள், ஜோடிகள் மற்றும் மும்மூர்த்திகள் உருவாகின்றன. அவர்கள் ஒருவரையொருவர் சோதித்து, பரஸ்பரம் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய நடத்தைக்கான விதிமுறைகள் மற்றும் கொள்கைகளை உருவாக்குவது போல் தெரிகிறது, இது அணியில் சில எச்சரிக்கையை ஏற்படுத்துகிறது. இந்த கட்டத்தில் குழுப்பணியின் செயல்திறன் குறைவாக உள்ளது.
2. குழுவாக்கம் - விருப்பங்கள் மற்றும் ஆர்வங்களின் அடிப்படையில் சிறிய துணைக்குழுக்கள் உருவாக்கப்படுகின்றன. தனிப்பட்ட உந்துதல் மற்றும் குழுப்பணி இலக்குகளுக்கு இடையே உள்ள முரண்பாடுகள் அடையாளம் காணப்படுகின்றன. குழு உறுப்பினர்கள் பணி கோரிக்கைகளை எதிர்க்க முடியும், இதன் மூலம் அனுமதிக்கப்பட்ட உணர்ச்சி வெளிப்பாடு அளவை தீர்மானிக்க முடியும். உதாரணமாக, ஒரு செயலாளர் காகிதங்களை எறிந்துவிட்டு, அதற்கு அவர்கள் எவ்வாறு பிரதிபலிக்கிறார்கள் என்பதைப் பார்க்கிறார்.
3. ஒத்துழைப்பு - குழு உறுப்பினர்கள் ஒரு சிக்கலைத் தீர்ப்பதில் தங்கள் விருப்பத்தை அறிந்திருக்கிறார்கள். இந்த திறந்த மற்றும் ஆக்கபூர்வமான தொடர்பு முதலில் "நாங்கள்" என்ற பிரதிபெயருடன் தோன்றும்.
4. செயல்பாடுகளின் தரப்படுத்தல் - அணியில் தொடர்புகொள்வதற்கான விதிமுறைகள் மற்றும் கொள்கைகள் உருவாக்கப்படுகின்றன. நம்பிக்கை உணர்வு உள்ளது தனிப்பட்ட தொடர்புமிக உயர்ந்த மட்டத்தில் உள்ளது.
5. செயல்பாடு என்பது பிரச்சனைகளை ஆக்கபூர்வமாகத் தீர்ப்பதற்கான முடிவெடுக்கும் கட்டமாகும். ஒவ்வொருவருக்கும் அவரவர் பங்கு உண்டு. குழு மோதல்களை வெளிப்படையாக வெளிப்படுத்துகிறது மற்றும் தீர்க்கிறது. குழுவின் அனைத்து உறுப்பினர்களுக்கும் பொதுவான இலக்குகள், இந்த இலக்குகளை அடைவதற்கான கூட்டு நடவடிக்கைகள், நல்ல மற்றும் போதுமான நிறுவன அமைப்பு மற்றும் நல்ல உளவியல் சூழல் ஆகியவற்றைக் கொண்ட ஒரு உண்மையான அணியைப் பற்றி இப்போது பேசலாம். இந்த கட்டத்தில் பயனுள்ள குழுப்பணியின் அமைப்பு வெற்றிகரமாக முடிந்ததாக கருதலாம்.

உளவியலாளர்கள் குழுக்களில் நிகழும் மற்றும் குழுப்பணியின் செயல்திறனுடன் தொடர்புடைய பல நிகழ்வுகளை விவரிக்கின்றனர்:

• தொகுதி விளைவு - செயல்திறன் முடிவுகள் குழுவின் அளவைப் பொறுத்தது (செயல்திறன் மிகவும் சிறியது அல்லது மிக அதிகம் பெரிய குழுசிறியதாக இருக்கும்).
• குழுவின் தரமான கலவையின் விளைவு - குழு வேலையின் முடிவுகள் கலவையின் ஒருமைப்பாடு மற்றும் பன்முகத்தன்மையைப் பொறுத்தது (ஒரு குழு உறுப்பினர்கள் வெவ்வேறு பாலினம் மற்றும் வயதுடையவர்கள், ஆனால் சமூக பண்புகளில் கிட்டத்தட்ட ஒரே மாதிரியானவர்கள், ஒன்றாகச் சிறப்பாகச் செயல்படுகிறார்கள்).
• இணக்கம் - குழு உறுப்பினர்களின் நடத்தை அல்லது நம்பிக்கைகள் உண்மையான அல்லது உணரப்பட்ட குழு அழுத்தத்தின் விளைவாக மாறுகின்றன. பங்கு பொது கருத்துஒவ்வொரு குழு உறுப்பினருக்கும் மிகவும் அதிகமாக உள்ளது, மேலும் பொதுவான முயற்சிகளால் உருவாக்கப்பட்ட கொள்கைகளை அனைவரும் மதிக்கிறார்கள்.
• தனிப்பிரிவு - ஒரு குறிப்பிட்ட நபர் மீது கவனம் செலுத்தாத அநாமதேய சூழ்நிலைகளில் சுய விழிப்புணர்வு இழப்பு மற்றும் மதிப்பீடு பயம்.
• ரிஸ்க் ஷிப்ட் நிகழ்வு - ஒரு குழு அதன் உறுப்பினர்கள் தனித்தனியாக எடுப்பதை விட அதிக அல்லது குறைந்த அபாயகரமான முடிவை எடுக்கிறது.
• சிந்தனையின் "குழுவாக்கம்" - அனைத்து குழு உறுப்பினர்களும் பிரத்தியேகமாக அனைவருக்கும் பொருந்தக்கூடிய ஒரு தீர்வைத் தேடுவதில் ஈடுபட்டுள்ளனர் மற்றும் மிகவும் யதார்த்தமான விருப்பங்களை நிராகரிக்கின்றனர்.
• சமூக சோம்பல் - குழு உறுப்பினர்களிடையே பொறுப்பு பிரிக்கப்பட்டால், எல்லோரும் "கவலையின்றி" வேலை செய்யத் தொடங்குகிறார்கள்.

ஒரு நல்ல குழுவை ஒழுங்கமைப்பதற்கான சில அறிகுறிகளைப் பற்றி நாம் பேசலாம். அதில், பங்கேற்பாளர்கள் தங்களை ஒரு பகுதியாக கருதுகின்றனர் பணி குழு. பயனுள்ள குழுப்பணி மற்றும் ஒத்துழைப்பு இடையே சமநிலை உள்ளது. குழு உறுப்பினர்கள் திறமையானவர்களாக உணர்கிறார்கள், சுயாதீனமாக பணிகளைச் செய்கிறார்கள், மேலும் அவற்றை முடிப்பதற்குப் பொறுப்பாக இருக்கிறார்கள். ஒத்துழைப்பை மேம்படுத்துவதற்கும் குழுப்பணி செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கும் அவர்களுக்கு இடையே தொடர்ச்சியான கலந்துரையாடல் உள்ளது. ஒவ்வொருவரும் சுதந்திரமாக தனது கருத்துக்களை முன்வைத்து மற்றவர்களை விமர்சிக்கின்றனர்.

குழு உறுப்பினர்கள் ஒருவருக்கொருவர் பணிகளைப் பற்றி அறிந்திருக்கிறார்கள் மற்றும் ஒருவருக்கொருவர் திறமைகள் மற்றும் திறன்களைப் புரிந்துகொள்கிறார்கள், அதாவது அவர்கள் ஒருவருக்கொருவர் ஆர்வமும் மரியாதையும் கொண்டுள்ளனர். காற்றில் திறந்த மற்றும் ஆக்கபூர்வமான தகவல்தொடர்பு சூழ்நிலை உள்ளது, எல்லோரும் திறந்த உரையாடலுக்கு திறந்திருக்கிறார்கள். தகவல் தொடர்ந்து, விரைவாக மற்றும் நோக்கத்துடன் ஒருவருக்கொருவர் அனுப்பப்படுகிறது. வெளிப்படைத்தன்மை உள்ளது வெளி உலகத்திற்குமற்ற அணிகளுடன் ஆக்கபூர்வமான ஒத்துழைப்பை நிறுவுதல்.

நீங்கள் யார் - ஊக்கமளிப்பவர் அல்லது விமர்சகர்?

ஒரு நல்ல குழுவில், ஒவ்வொரு உறுப்பினரும் குழுவிற்கு அவர் கொடுப்பதற்கும் அதிலிருந்து அவர் பெறுவதற்கும் இடையே ஒரு பொருத்தம் இருப்பதாக உணர்கிறார்கள். ஒவ்வொரு நபரும் அணியில் தனது உகந்த இடத்தைப் பெறுவதால் இது அடையப்படுகிறது. இந்த இடத்தில் தனது செயல்பாட்டைச் செய்வதன் மூலம், அவர் என்ன செய்ய முடியும் மற்றும் அவர் விரும்புவதற்கு இடையில் சமநிலையை உணர்கிறார்.

மிகவும் பயனுள்ள குழுப்பணி நிகழ, ஒரு குழுவில் ஒன்பது பாத்திரங்கள் இருக்க வேண்டும் என்று ஆராய்ச்சி நிரூபித்துள்ளது. அவர்கள் ஒன்பது பேர் விளையாட வேண்டிய அவசியமில்லை - சில குழு உறுப்பினர்கள் சில செயல்பாடுகளின் செயல்திறனை ஒருங்கிணைத்து, ஒரு பாத்திரத்தை அல்ல, ஆனால் இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்டவர்களாக விளையாடலாம். இவை பாத்திரங்கள்:

1. "வேலைக்கார தேனீ"

   அவர் ஒரு ஒழுக்கமான மற்றும் மிகவும் நம்பகமான நபர். நிலையான உள் கட்டுப்பாடு காரணமாக அவர் தனிப்பட்ட பொறுப்புகளில் மனசாட்சியுடன் இருக்கிறார். அவர் தனது சக ஊழியர்களிடம் நடைமுறை, நம்பிக்கை மற்றும் சகிப்புத்தன்மை கொண்டவர், பழமைவாத மற்றும் உள்நாட்டில் மோதல் இல்லாதவர். சொந்த இலக்குகளில் கவனம் செலுத்தாமல் அணிக்காக உழைக்கிறார். "வேலை ஒரு தார்மீக கடமை" என்ற கொள்கையின் அடிப்படையில் செயல்படுகிறது. அதை மாற்றுவது "வேலைக்கார தேனீக்கள்" எடுக்கப்பட்ட முடிவுகள்மற்றும் குறிப்பிட்ட பணிகளில் குழுப்பணி உத்திகள் - இலக்குகளை வரிசைப்படுத்துதல் மற்றும் அவற்றை அடைவதற்கான தர்க்கத்தை உருவாக்குதல். ஆனால் திறமையான குழுப்பணியை ஒழுங்கமைப்பதற்கான கொள்கைகள் முழுவதுமாக "வேலைக்கார தேனீக்களை" கொண்ட குழுக்கள் (அவை மிக உயர்ந்த அறிவுத்திறனைக் கொண்டிருந்தாலும் கூட) சராசரி முடிவுகளை அடையவில்லை, ஏனெனில் அவர்களிடம் மதிப்புமிக்க யோசனைகள் இல்லை மற்றும் நெகிழ்வுத்தன்மை இல்லை - மாற்றங்கள் தேவைப்படும்போது அவர்கள் சிக்கிக் கொள்கிறார்கள்.

2. "மேற்பார்வையாளர்"

   இது உணர்ச்சி ரீதியாக நிலையான, அமைதியான மற்றும் தன்னம்பிக்கை கொண்ட நபர். இது ஒரு மூலோபாய பார்வையின் வளர்ச்சியை ஒழுங்கமைத்தல், இலக்குகளை அடைவதற்கான குழுவின் முயற்சிகளை ஒருங்கிணைத்தல் மற்றும் ஒருங்கிணைப்பதன் மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. அணியில் உள்ள அனைவருக்கும் பொருத்தமான பங்கைக் கண்டறிய முடியும். அவர் அனைத்து முன்மொழிவுகளின் தகுதிகளையும் பாரபட்சமின்றி கேட்கலாம், பரிசீலிக்கலாம் மற்றும் மதிப்பீடு செய்யலாம், இதன் விளைவாக முழு குழுவின் கருத்தையும் உருவாக்க முடியும். படைப்பு சிந்தனைக்கு பதிலாக, அவர் ஒரு வலுவான தன்மையைக் கொண்டிருக்கிறார்.

   அவர் முடிவுகளை அடைய மிகவும் உந்துதல் பெற்றவர், சராசரி அறிவுத்திறன் (116-132) கொண்டவர், ஏனெனில்... அதிக புத்திசாலித்தனம் உள்ளவர்கள் அதிகமாக பிரதிபலிக்கிறார்கள். வலுவான மற்றும் பார்க்கிறது பலவீனமான பக்கங்கள்மற்றவர்கள், ஒரு நல்ல தொடர்பாளர், கேட்க எப்படி தெரியும். அவரது குறைபாடுகளில் அவர் மற்றவர்களால் செல்வாக்கு பெற முனைகிறார் அல்லது அவரது மதிப்பீடுகளில் வளைந்து கொடுக்காதவராக இருக்கலாம். உற்சாகத்தை எவ்வாறு ஊக்குவிப்பது என்பது அவருக்குத் தெரியாது மற்றும் நிலையான நிலையில் மட்டுமே திறம்பட வழிநடத்துகிறது.

3. "ஊக்குவிப்பவர்"

   இது மிகவும் ஆற்றல் வாய்ந்த, "தள்ளல்" நபர். மேனேஜர்களுடன் நன்றாகப் பழகாமல், சலித்துப் போனால் முதலாளியால் சாப்பிடுவார். அவர் அமைதியற்றவர், மேலாதிக்கம், ஆற்றல் மிக்கவர், தடைகளை கடக்க உந்துதல் மற்றும் தைரியம் கொண்டவர் (அவர்கள் அவரை தொனிக்கிறார்கள்). அவரைப் பொறுத்தவரை, ஒரு மேலாளர் குழுப்பணியின் சமூகத் தலைவராக இருந்தால், ஒரு "ஊக்குவிப்பாளர்" ஒரு தனி திட்டத்திற்கு பொறுப்பான ஒரு இலக்கு தலைவர். அவர் விரைவாக தகவல்களை உள்வாங்குகிறார், கூச்சம் மற்றும் கூச்சம் இல்லாதவர், ஏமாற்றத்திற்கு ஆளாகிறார். தீமைகள் அவரது எரிச்சல், பொறுமையின்மை மற்றும் திருப்தியற்ற போக்கு ஆகியவை அடங்கும்.

4. "ஐடியா ஜெனரேட்டர்"

   அவர் படைப்பாற்றல் மிக்கவர், வளமான கற்பனை திறன் கொண்டவர், சிக்கலான பிரச்சனைகளை தீர்க்கும் திறன் கொண்டவர். படைப்பு நபர். படத்தைப் பற்றிய விவரங்களைக் காட்டிலும் முழுக்க முழுக்க படத்தைப் பற்றிய அக்கறை அவருக்கு அதிகம். புதிய திட்டங்களின் வளர்ச்சியை ஒழுங்கமைக்க அவர் பொறுப்பேற்றுள்ளார், ஆனால் மற்றவர்கள் இந்த திட்டங்களை செயல்படுத்துவதற்கான வழிகளை உருவாக்குவார்கள். அப்படிப்பட்டவர்கள் ஏமாறக்கூடியவர்கள் மற்றும் சமூகத்தின் தாக்குதல்களில் இருந்து பாதுகாப்பற்றவர்கள்.

   அவர்கள் முட்டாள்தனமான தவறுகளைச் செய்யலாம், ஏனென்றால் அவர்கள் ஆக்கபூர்வமான ஆற்றல், யோசனைகள் ஆகியவற்றில் அதிக நேரத்தை செலவிடுகிறார்கள், ஆனால் குழுவின் தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள மாட்டார்கள் அல்லது அணியின் இலக்குகளை அடைய பங்களிக்க மாட்டார்கள். அவருக்கு நிர்வாக ஆதரவு தேவை. "ஐடியா ஜெனரேட்டர்" விமர்சிக்கப்பட்டால், அவர் முற்றிலும் ஒத்துழைக்க மறுக்கலாம். இது அவரது குறைபாடு - பயனுள்ள ஒத்துழைப்பை ஏற்பாடு செய்வதில் அவர் அதிகம் கவலைப்படவில்லை.

5. "சப்ளையர்"

   இது ஒரு வள ஆய்வாளர், ஒரு புறம்போக்கு, முழு உற்சாகம். அவர் நேசமானவர், தொடர்புகளை நன்கு வளர்த்துக் கொள்கிறார் மற்றும் மற்றவர்களை தனக்கு சாதகமாகப் பயன்படுத்துகிறார், ஒரு வணிக உரையாடலை தனக்கு பயனுள்ள ஒரு முடிவுக்கு திறமையாக வழிநடத்துகிறார். அவர் குழுவிலிருந்து வெளியேறி, குழுவிற்குத் தேவையான தகவல்கள், யோசனைகள், பொருட்கள் ஆகியவற்றைக் கொண்டு வருகிறார்.

   அவரது குறைபாடுகள்: தனியாக வேலை செய்யும் போது அவர் பயனற்றவர், அவருக்கு மற்றவர்களின் பாராட்டு தேவை. இலக்குடன் தொடர்பில்லாத விஷயங்களில் நேரத்தை வீணடிக்கலாம். சலிப்பான மற்றும் சலிப்பான சூழ்நிலைகளில் அவரால் வேலை செய்ய முடியாது. அதனால்தான் அவர் "வேலைக்கார தேனீக்களுடன்" அடிக்கடி சண்டையிடுகிறார். இது குழுப்பணி தேக்கமடைவதைத் தடுக்கிறது மற்றும் குழுவிற்கு யதார்த்த உணர்வைத் தருகிறது.

6. "விமர்சகர்"

   என்ன நடக்கிறது என்பதைக் கண்காணித்து பகுப்பாய்வு செய்பவர் இவர்தான். அவரைப் பொறுத்தவரை, வேலையின் சரியான அமைப்பு மிகவும் முக்கியமானது, மக்களை விட பணி முக்கியமானது. அவர் மிகவும் விவேகமானவர் மற்றும் நியாயமானவர், மேலும் நிலைமையை நன்கு கணிக்கிறார். அவரது விமர்சனம் மக்களை புண்படுத்தாது, ஏனெனில் அது "தனிப்பட்ட எதுவும் இல்லை" என்ற கொள்கையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. இது ஒரு மூலோபாய சிந்தனை மற்றும் நுண்ணறிவுள்ள நபர், அவர் அனைத்து விருப்பங்களையும் கருத்தில் கொண்டு தெளிவற்ற முடிவுகளை எடுக்கிறார். அதன் முக்கிய செயல்பாடு யோசனைகளை மதிப்பீடு செய்வதாகும். அவர் தனது நிலையை நியாயப்படுத்த முடியும் மற்றும் எந்தவொரு திட்டத்தின் பலங்களையும் பலவீனங்களையும் பார்க்கிறார்.

7. "ஆய்வாளர்"

   அனைத்து காரணிகளையும் கருத்தில் கொண்டு சரியான முடிவை எடுக்க அணியை வழிநடத்துகிறது. அவரது குறைபாடுகள் என்னவென்றால், அவர் மக்களுக்கு கொஞ்சம் கவனம் செலுத்துகிறார், மேலும் அவருக்கு அரவணைப்பு மற்றும் நல்லுறவு இல்லை. விவரங்களுக்கு அதிக கவனம் செலுத்துவதால், அவர் மூலோபாய நோக்கத்தை இழக்க நேரிடும். "ஆய்வாளர்கள்" தங்களைத் தெளிவாகக் காட்டுவதில்லை, எனவே அவர்கள் ஒன்றாகச் சேகரிக்கப்படக்கூடாது. அவர்கள் ஒரு "தலைவர்", "ஊக்குவிப்பவர்" மற்றும் "ஐடியா ஜெனரேட்டர்" ஆகியவற்றுடன் சிறப்பாக தொடர்பு கொள்கிறார்கள், எனவே அவர்களின் பணியின் அமைப்பு இந்த திசையில் செல்ல வேண்டும்.

8. "மாஸ்டர் மைண்ட்"

   இது "நிறுவனத்தின் ஆன்மா" நபர், ஒரு குழு வீரர். பதிலளிக்கக்கூடிய, அமைதியான, ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய, இராஜதந்திரமான, பிறரைக் கேட்கக்கூடிய. இது உராய்வைத் தடுக்கிறது, மோதல்களை ஒழுங்குபடுத்துகிறது, அமைதிப்படுத்துகிறது - பொதுவாக, அணியின் நல்ல மன உறுதியை உறுதி செய்கிறது. அவர் மோதலில் இருப்பவர்கள் மீது நுட்பமான செல்வாக்கை செலுத்த முடியும், வாதிடுபவர்களுக்கு பொதுவான தளத்தைக் கண்டறியவும், நெருக்கடி காலங்களில் அணிக்கு கூடுதல் பலத்தை வழங்கவும் முடியும்.

   குழு உறுப்பினர்கள் அனைவரும் அவருடன் பழகுவது எளிது, ஏனெனில்... "தலைமையாளர்கள்" தங்கள் வேலைக்கான செலவுகளுக்கு ஏதேனும் பிரச்சனைகளை காரணம் கூறுகிறார்கள். தீமைகளில் சூத்திரதாரிகள் முடிவெடுக்க முடியாதவர்கள், செயல்படும் திறன் குறைவாக இருப்பது மற்றும் மற்றவர்களின் செல்வாக்கிற்கு எளிதில் பாதிக்கப்படுவது ஆகியவை அடங்கும். அவர்களைப் பொறுத்தவரை, பணி ஒன்றுமில்லை, முக்கிய விஷயம் அணி. வழிநடத்த இயலவில்லை, அவர்கள் ஒரு ஊக்குவிப்பாளருடன் சிறப்பாக செயல்படுகிறார்கள்.

9. "கட்டுப்படுத்தி"

   இது நெருக்கமான, திட்டங்களின் "முழுமையானது". அவர் ஒழுங்கமைக்கப்பட்டவர், மனசாட்சியுள்ளவர், ஒழுக்கமானவர் மற்றும் முடிவைப் பற்றி அக்கறை கொண்டவர். எந்தப் பணியையும் எப்படி முடிக்க வேண்டும் என்பது அவருக்குத் தெரியும். "கண்ட்ரோலர்" நீண்ட காலத்திற்கு தீவிரமான, பயனுள்ள வேலை செய்யும் திறன் கொண்டது.

   அவரது செயல்பாடுகள் பரிபூரணவாதத்துடன் இருந்தால் அது மோசமானது - பின்னர் நிறைவு நீண்ட காலத்திற்கு தாமதமாகலாம். "கட்டுப்பாட்டி" மற்றவர்களிடம் கவனத்துடன் இருக்க முடியும். அவர் அதிகாரத்தை வழங்க தயங்குகிறார். "சப்ளையர்கள்", "ஐடியா ஜெனரேட்டர்கள்" மற்றும் "ஊக்குவிப்பாளர்கள்" ஆகியவற்றுடன் நன்றாக வேலை செய்கிறது - அவர்கள் யோசனைகளை முன்மொழிகிறார்கள், மேலும் கட்டுப்படுத்திகள் அவற்றை உயிர்ப்பிக்கும். அவர்கள் "வேலைக்கார தேனீக்களால்" மதிக்கப்படுகிறார்கள். மோசமான தொடர்புகள் "ஆய்வாளர்களுடன்" உள்ளன.

10. "நிபுணர்"

    இது அரிய அறிவு மற்றும் திறன்களைக் கொண்ட குழு உறுப்பினர். ஒரு குறிப்பிட்ட துறையில் நிபுணர் தொழில்முறை துறையில். மிகவும் சிறப்பு வாய்ந்த சிக்கலைத் தீர்க்கும் போது ஒரு குழுவால் தேவை. மற்றவர்கள் அதை விமர்சன ரீதியாக உணர்கிறார்கள், ஏனென்றால் சலிப்பாக தெரிகிறது. இந்த நபரின் பணியின் அமைப்பு அவர் எடுத்துச் செல்ல முடியும் என்பதன் மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது சிறிய விவரங்கள்முக்கிய இலக்குக்கு தீங்கு விளைவிக்கும்.

இதற்கெல்லாம் ஒன்பது பேரும் அணியில் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்பட வேண்டும் என்பதில்லை. ஆனால் தீர்க்கப்படும் சிக்கலைப் பொறுத்து, ஒரு குறிப்பிட்ட பாத்திரங்கள் தேவைப்படுகின்றன, இது ஒத்த பாத்திரங்களுக்கு இடையிலான போட்டியைத் தவிர்க்கவும், குறைந்த செலவில் முடிவுகளை அடையவும் உங்களை அனுமதிக்கும்.

ஒரு குழுவை திறம்பட செயல்பட வைப்பது எப்படி?

ஒருவரிடமிருந்து கூட உயர் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை அடைவது கடினம். ஆனால் நீங்கள் கீழ்ப்படிந்தால் என்ன செய்வது முழு அணிஅவளுடைய வேலையின் பயனுள்ள அமைப்பு உங்களைப் பொறுத்தது? ஒரு குழுவின் செயல்திறனைக் குறைக்கும் பல தவறுகள் உள்ளன:

• தலைவருக்கும், குழுவுக்கும் இடையே உள்ள முரண்பாடு மற்றும் பிரச்சினை தீர்க்கப்படும் வகை.
• அணிக்கான பணியாளர்களின் மோசமான தேர்வு.
• மோசமான சமூக-உளவியல் சூழல்.
• தெளிவான இலக்கு அல்லது அதை அடைவதற்கான அளவுகோல் இல்லாதது
• மோசமான குழுப்பணி செயல்திறன்

இந்த தவறுகள் மிகவும் பொதுவானவை, ஆனால் அவை தவிர்க்கப்படலாம். எந்தவொரு நபரின் பணி உந்துதல் மூன்று கூறுகளைக் கொண்டுள்ளது: கட்டணம், வட்டி மற்றும் சமூக முக்கியத்துவம். முதல் இரண்டு கூறுகள் அனைவருக்கும் தெரிந்தால், கடைசியானது பெரும்பாலும் மறந்துவிடும். ஆனால் இது தவறு - குழு உறுப்பினர்கள் அவர்கள் ஒரு முக்கியமான திட்டத்தை மேற்கொள்கிறார்கள் என்று நம்ப வேண்டும், அதை செயல்படுத்துவது நிறுவனத்திற்கு குறிப்பிடத்தக்க நன்மைகளைத் தரும். நிர்வாகத்திற்கும் குழுவிற்கும் இடையிலான சந்திப்புகளில் இது மீண்டும் மீண்டும் விவாதிக்கப்பட வேண்டும்.

இன்னும், எந்த அணியின் அடிப்படையும் மக்கள்தான். ஒருபுறம், அவர்கள் இலக்கை அடைய தேவையான விரிவான கூடுதல் அறிவு மற்றும் திறன்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். மறுபுறம், அவர்கள் கற்றுக்கொள்வது எளிதாக இருக்க வேண்டும், ஏனெனில் குழுப்பணி உள்ளது கல்வி செயல்முறை, இதன் போது பணியாளரின் தகுதிகள் அதிகரிக்கும்.

ஊழியர்களிடையே குழுத் தலைவர் ஒரு சிறப்புப் பாத்திரத்தை வகிக்கிறார். ஒரு திறமையான தலைவர், மேலாண்மை, திட்டமிடல் மற்றும் கட்டுப்பாட்டுடன் கூடுதலாக, பணியாளர்களை ஒழுங்கமைத்து ஊக்குவிக்க வேண்டும் கூட்டு நடவடிக்கைகள், அத்துடன் அதில் சுயராஜ்யத்தை வளர்க்க வேண்டும். மனித காரணியின் தன்மை காரணமாக, மற்ற கடமைகளைச் செய்வதை விட இது பெரும்பாலும் கடினமாக உள்ளது: ஒரு இயந்திரம் திட்டமிடப்பட்ட அளவுக்கு வேலை செய்கிறது, ஆனால் ஒரு நபர் எப்போதும் வித்தியாசமாக வேலை செய்கிறார்.

ஒரு தலைவரைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது மிக முக்கியமான அளவுகோல், குழுவின் பணியின் அமைப்பைப் பற்றிய தெளிவான புரிதல் ஆகும். செல்வாக்கின் முக்கிய வழிமுறை எதிர்மறை மற்றும் நேர்மறை பின்னூட்டம். கூடுதலாக, அவர் மற்றவர்களுடன் தொடர்புகொள்வதில் குழுவைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகிறார் மற்றும் வெளிப்புற தடைகளை நீக்குகிறார். ஒரு நல்ல தலைவர் என்பது ஒரு குழு உறுப்பினரின் பணி மற்ற உறுப்பினர்களுக்கு வெளிப்படையாகத் தெரியவில்லை.

ஏற்கனவே மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, அன்று ஆரம்ப நிலைகள்ஒரு குழுவை உருவாக்கும் போது, ​​அதனுள் இருக்கும் உளவியல் சூழல் அதிகரித்த மோதல் சாத்தியத்தால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. இது போன்ற நெருக்கடியான காலகட்டத்தில் உயர்மட்ட நிர்வாகம் இதை கவனத்தில் எடுத்து அணிக்கு விசுவாசமாக இருக்க வேண்டும். பயிற்சி, மூளைச்சலவை மற்றும் வேலை செய்வதன் மூலம் மோதல்களின் எண்ணிக்கையை குறைக்கலாம் சுவாரஸ்யமான திட்டங்கள், இதன் போது அணி முழுவதுமாக இருக்கும்.

மோதல்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைக்க, குழுவிற்கு தெளிவான விதிகள் மற்றும் செயல்பாட்டுக் கொள்கைகள் தேவை. மேலும், இந்த மரபுகள் குழுவினால் உருவாக்கப்பட்டு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட வேண்டும். இந்த விதிகளை மீறினால் தண்டிக்கப்பட வேண்டும், "பிரேக் போடக்கூடாது".

ஒரு விதியாக, ஒரு குழு முதலில் ஒரு குழுவாக உணர்கிறது, குழுப்பணி முதல் வெற்றியைக் கொண்டுவரும் போது மட்டுமே. எனவே, ஒரு அணிக்கு மிகவும் உகந்த முதல் இலக்கு சிக்கலானது, ஆனால் ஒப்பீட்டளவில் குறுகிய காலத்தில் அடையக்கூடிய இலக்காகும். இது குழு உணர்வை கணிசமாக மேம்படுத்தும்.

ஒரு குழு, ஒரு திட்டத்தில் வேலை செய்வதில் அதிகமாக மூழ்கி, யதார்த்தத்துடன் தொடர்பை இழக்கிறது, இது அதன் செயல்பாடுகளின் செயல்திறனை எதிர்மறையாக பாதிக்கும். இது நிகழாமல் தடுக்க, மேலாளர் குழுவிற்கும் வெளியேயும் வெளிப்புற தகவல்களின் ஓட்டத்தை ஒழுங்கமைக்க வேண்டும். இது பங்கேற்பாளர்கள் தங்கள் கால்விரல்களில் இருக்க உதவும்.

ஏற்கனவே மேலே எழுதப்பட்டபடி, குழுப்பணியில் குழு தொடர்புகளின் அமைப்பு ஒரு சிறப்புப் பாத்திரத்தை வகிக்கிறது. குழு உறுப்பினர்களிடையே தீவிரமான தனிப்பட்ட தொடர்புக்கு நேரம் மற்றும் குழு அமைதியாக வேலை செய்ய மற்றும் தொடர்பு கொள்ள ஒரு இடம் தேவைப்படுகிறது. வேலை நேரத்திற்கு வெளியே கூட்டங்கள் பயனுள்ளதாக இருக்கும், குறிப்பாக நெருக்கடியான சூழ்நிலையில்.

எனவே, பயனுள்ள குழுப்பணியைப் பராமரிக்க, பின்வருபவை அவசியம்: ஒரு குழுத் தலைவரின் தேவைகளைத் தீர்மானித்தல் மற்றும் இந்தத் தேவைகளின் அடிப்படையில் அவரைத் தேடுதல், மிகவும் பயனுள்ள குழுவை உருவாக்கும் கொள்கைகளின் அறிவு மற்றும் கருத்தில், குழு வளர்ச்சியின் நிலைகளைப் புரிந்துகொள்வது மற்றும் குழுப்பணியின் வரம்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.

எல்லா நுணுக்கங்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது பெரும்பாலும் சாத்தியமற்றது. ஒவ்வொரு குழுப்பணிக்கும் பலவீனங்கள் உள்ளன, மேலும் வெற்றிகரமான அணிக்கு மட்டுமே இந்த பலவீனங்கள் பலத்தால் ஈடுசெய்யப்படுகின்றன. எப்படியிருந்தாலும், ஒரு குழுவில் பணியாற்றுவது ஆபத்தானது. ஆனால் ரிஸ்க் எடுக்காதவர் ஷாம்பெயின் குடிப்பதில்லை, உயர்ந்த சிகரங்களை அடைய மாட்டார்.

விவாதம் 0

அறிவுத் தளத்தில் உங்கள் நல்ல படைப்பை அனுப்புவது எளிது. கீழே உள்ள படிவத்தைப் பயன்படுத்தவும்

மாணவர்கள், பட்டதாரி மாணவர்கள், தங்கள் படிப்பிலும் வேலையிலும் அறிவுத் தளத்தைப் பயன்படுத்தும் இளம் விஞ்ஞானிகள் உங்களுக்கு மிகவும் நன்றியுள்ளவர்களாக இருப்பார்கள்.

இதே போன்ற ஆவணங்கள்

பொது பண்புகள்தளபாடங்கள் தொழிற்சாலை "Stolplit" நடவடிக்கைகள். வாழ்க்கை சுழற்சிஅணிகள். குழு தொடர்பு அம்சங்கள். குழு வகைப்பாடுகளின் வகைகள். ஒரு நிறுவனத்தில் குழு உருவாக்கம் மற்றும் குழுப்பணியின் சிக்கலான அம்சங்கள் மற்றும் அவற்றை சமாளிப்பதற்கான வழிகள்.

பாடநெறி வேலை, 03/12/2015 சேர்க்கப்பட்டது


பணி குழுக்களின் கருத்து மற்றும் வகைப்பாடு, அவற்றின் உருவாக்கத்தின் அடிப்படை யோசனைகள். குழுப்பணியின் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள். குழு உருவாக்கும் செயல்முறை. பணிக்குழுவின் ஒருங்கிணைப்புக்கான வழிமுறை. நடைமுறை பரிந்துரைகள்பணி குழுக்களின் உருவாக்கத்தை மேம்படுத்த.

பாடநெறி வேலை, 07/11/2013 சேர்க்கப்பட்டது


ஒரு குழுவின் செயல்பாடுகளை உருவாக்குவதற்கும் திட்டமிடுவதற்கும் வழிகளைத் தீர்மானித்தல், அதன் நிலையான வேலையைப் பராமரித்தல் மற்றும் பாத்திரங்களின் போதுமான விநியோகம். "மணல் சிகிச்சை" உள்ளடக்கம். KinoMetr நிறுவனத்தின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி தொழிலாளர் அமைப்பின் கட்டளை வடிவத்தைப் பயன்படுத்துதல்.

ஆய்வறிக்கை, 10/16/2010 சேர்க்கப்பட்டது


குழு நடவடிக்கைகளில் இருந்து பெறப்பட்ட விளைவாக நிர்வாகத்தில் சினெர்ஜியின் பயன்பாடு. பணியாளர்களின் குழுவின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கும் அவர்களின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்கும் வழிகள். குழு ஒத்துழைப்பை உருவாக்குவதற்கான முக்கிய அம்சங்கள், கருத்தின் சாராம்சம் மற்றும் கொள்கைகள்.

ஆய்வறிக்கை, 08/26/2010 சேர்க்கப்பட்டது


தனியாகவும் குழுக்களாகவும் வேலை செய்வதற்கான விருப்பங்களின் மேலாண்மை நடைமுறையில் விண்ணப்பத்தின் பல்வேறு வழக்குகள். நடவடிக்கைகளை ஒழுங்கமைக்கும் இந்த முறையின் கருத்து. குழு அறிகுறிகள். அதன் இணக்கமான கொள்கைகள் மற்றும் திறமையான வேலை. உருவாக்கத்தின் நிலைகள். ஜொனாதன் ரோசன்பெர்க்கின் 42 விதிகள்.

விளக்கக்காட்சி, 11/16/2014 சேர்க்கப்பட்டது


அணிகளின் செயல்திறனுக்கான முக்கிய பண்புகள் மற்றும் அளவுகோல்கள். பணியாளர்களின் மதிப்பீடு மற்றும் நிறுவனத்தில் குழுப்பணியின் செயல்திறன். தொழில்துறைக்கு பிந்தைய பொருளாதார வளர்ச்சியின் பின்னணியில் ஒரு நிறுவனத்தில் குழு கட்டமைப்பை மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகள்.

ஆய்வறிக்கை, 02/09/2013 சேர்க்கப்பட்டது


ரஷ்யாவிலும் வெளிநாட்டிலும் பணிக்குழுக்களின் கருத்தின் கோட்பாட்டு அடிப்படையின் வளர்ச்சி. அவற்றின் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சியின் நிலைகளுக்கான முன்நிபந்தனைகள். குழுப்பணியின் சாத்தியமான நன்மைகள் மற்றும் செலவுகள், தலைவரின் பங்கு. வெளிப்புற மற்றும் உள் காரணிகள் அதன் செயல்திறனை பாதிக்கின்றன.

பாடநெறி வேலை, 05/03/2011 சேர்க்கப்பட்டது


ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள குழுக்களின் கருத்து மற்றும் வகைகள். நவீன நிர்வாகத்தில் குழு செயல்பாட்டின் பங்கு. நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் மற்றும் பாதுகாப்பு நிறுவனமான "கெர்வார்ட்-குரூப்" குழுக்களின் செயல்பாடுகளின் பகுப்பாய்வு. நிறுவனத்தில் குழு செயல்பாட்டை மேம்படுத்துவதற்கான வழிகள்.

ஆய்வறிக்கை, 10/16/2010 சேர்க்கப்பட்டது

எந்தவொரு தலைவரும் ஒரு ஒத்திசைவான மற்றும் நன்கு செயல்படும் குழுவை உருவாக்க முயற்சி செய்கிறார். இதைச் செய்ய, நீங்கள் சரியாக முக்கியத்துவம் கொடுக்க வேண்டும், மோதல்களை மென்மையாக்க வேண்டும் மற்றும் நிகழ்வுகளை சரியாக திட்டமிட வேண்டும். தனியாக வேலை செய்வதை விட ஒரு திட்டத்தில் குழுப்பணி அதிக லாபம் தரும் என்று நம்பப்படுகிறது. இதற்கிடையில், நடைமுறையில் பல கவலைகள் மற்றும் எதிர்மறையான எதிர்வினைகளை ஏற்படுத்துவது இதுவே முதன்மையானது. இது முக்கியமாக இத்தகைய நடவடிக்கைகளை ஒழுங்காக ஒழுங்கமைக்க இயலாமை காரணமாகும். குழுப்பணியின் கொள்கைகளை மேலும் பார்ப்போம்.

பொதுவான செய்தி

குழுப்பணி என்றால் என்ன? நிபுணர்களின் ஒவ்வொரு குழுவும் நட்பு மற்றும் உயர் தொழில்முறை குழுவாக மாற முடியாது என்று சொல்வது மதிப்பு. ஒரு குழு என்பது நிரப்பு திறன்களைக் கொண்ட ஒரு சிறிய எண்ணிக்கையிலான பணியாளர்கள், ஒரு பொதுவான திட்டத்தால் ஒன்றுபட்டது, பொதுவான இலக்குகளுக்காக பாடுபடுவது மற்றும் அவற்றைச் செயல்படுத்துவதற்கு சமமான பொறுப்பைக் கொண்டுள்ளது. அத்தகைய குழுவில், தனிப்பட்ட நலன்கள் பின்னணிக்கு தள்ளப்படுகின்றன. ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினரும் உயர் தொழில்முறை நிலை, முடிவுகளை எடுக்கும் திறன் மற்றும் பிற உறுப்பினர்களுடன் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும். குழுப்பணி என்பது நிபுணர்கள் ஒருவரையொருவர் சார்ந்திருப்பதை முன்னறிவிக்கிறது. இது சம்பந்தமாக, குழுவிற்குள் தொடர்ந்து தகவல் பரிமாற்றம் உள்ளது.

அமைப்பின் பிரத்தியேகங்கள்

நன்கு ஒருங்கிணைந்த குழுப்பணி என்பது திறமையான மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் விளைவாகும். குழு பல நிலைகளை கடக்க வேண்டும்:

1. தழுவல். இந்த கட்டத்தில், பரஸ்பர தகவல் மற்றும் ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளின் மதிப்பீடு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. குழு உறுப்பினர்கள் ஒருவருக்கொருவர் கவனமாக தொடர்பு கொள்கிறார்கள், மேலும் மூன்று அல்லது ஜோடிகள் உருவாகின்றன. தழுவல் செயல்பாட்டின் போது, ​​மக்கள் ஏதோ ஒரு வகையில் ஒருவரையொருவர் சோதித்து, பரஸ்பரம் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய நடத்தை முறைகளைத் தீர்மானிக்கிறார்கள். இந்த கட்டத்தில் குழுப்பணியின் செயல்திறன் மிகவும் குறைவாக உள்ளது.
2. குழுவாக்கம். இந்த கட்டத்தில், மக்கள் ஆர்வங்கள் மற்றும் விருப்பங்களை ஒப்புக்கொள்கிறார்கள். இந்த வழக்கில், தனிப்பட்ட உந்துதல் மற்றும் குழு வேலையின் குறிக்கோள்களுக்கு இடையிலான முரண்பாடுகள் வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன. குழு உறுப்பினர்கள் கோரிக்கைகளை எதிர்க்க முடியும். இது அனுமதிக்கப்பட்ட உணர்ச்சி எதிர்வினையின் அளவை தீர்மானிக்கிறது. உதாரணமாக, ஒரு செயலாளர் காகிதங்களை வீசுகிறார் மற்றும் இந்த செயலுக்கு மற்றவர்களின் எதிர்வினையை மதிப்பீடு செய்கிறார்.
3. ஒத்துழைப்பு. இந்த கட்டத்தில், குழு உறுப்பினர்கள் கையில் பணிபுரியும் விருப்பத்தை உணர்கிறார்கள். ஆக்கபூர்வமான மற்றும் திறந்த தொடர்பு தொடங்குகிறது, "நாங்கள்" என்ற பிரதிபெயர் முதல் முறையாக தோன்றும்.
4. வேலை ரேஷன். இந்த கட்டத்தில், குழுவில் தொடர்பு முறைகள் உருவாக்கப்படுகின்றன. இந்த கட்டத்தில், நம்பிக்கை தோன்றுகிறது மற்றும் உயர்ந்த நிலைக்கு நகர்கிறது.
5. செயல்படும். இந்த கட்டத்தில், கையில் உள்ள பணி குறித்து ஆக்கபூர்வமான முடிவுகள் எடுக்கப்படுகின்றன. ஒவ்வொரு பங்கேற்பாளருக்கும் அவரவர் பங்கு உண்டு. குழு வெளிப்படையாக வெளிப்படுத்துகிறது மற்றும் மோதல்களை நீக்குகிறது. உண்மையான குழுப்பணி இங்குதான் தொடங்குகிறது. குழுவிற்குள் சாதகமான காலநிலை உருவாகிறது. அனைத்து பங்கேற்பாளர்களும் திட்டமிட்ட குறிகாட்டிகளின் மதிப்பைப் புரிந்துகொண்டு அவற்றை அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகளை எடுக்கிறார்கள். இந்த கட்டத்தில் குழுப்பணி மிகவும் வெற்றிகரமாக கருதப்படுகிறது.

நிகழ்வுகள்

ஒரு குழுவில் பணிபுரியும் போது ஏற்படும் சில விளைவுகளை உளவியலாளர்கள் விவரித்துள்ளனர். அவற்றில், இது கவனிக்கத்தக்கது:

1. தொகுதி நிகழ்வு. குழுப்பணியின் முடிவு குழு உறுப்பினர்களின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தது.
2. தரமான கலவையின் நிகழ்வு. குழு உறுப்பினர்களாக இருந்தால் குழுப்பணி பணிகள் மிகவும் வெற்றிகரமாக நிறைவேற்றப்படும் வெவ்வேறு வயதுடையவர்கள்மற்றும் பாலினம், ஆனால் கிட்டத்தட்ட ஒரே மாதிரியான சமூக பண்புகளுடன்.
3. இணக்கவாதம். உறுப்பினர்களின் நம்பிக்கைகள் அல்லது நடத்தையில் மாற்றங்கள் உணரப்பட்ட அல்லது உண்மையான குழு அழுத்தத்தால் ஏற்படுகின்றன. ஒவ்வொரு உறுப்பினருக்கும் பொதுக் கருத்தின் மதிப்பு மிக அதிகம். அதன்படி, அனைத்து பங்கேற்பாளர்களும் கூட்டாக உருவாக்கப்பட்ட விதிமுறைகளை மதிக்கிறார்கள்.
4. தனிப்பிரிவு. இது சுய விழிப்புணர்வு இழப்பு மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட நபரின் மீது கவனம் செலுத்தாத அநாமதேய நிலைமைகளில் மதிப்பீடு பற்றிய பயம் தோன்றுவதை உள்ளடக்கியது.
5. இடர் மாற்ற விளைவு. ஒரு குழுவில், பங்கேற்பாளர்களால் தனித்தனியாக உருவாக்கப்படும் முடிவுகளுடன் ஒப்பிடுகையில் குறைந்த அல்லது மிகவும் ஆபத்தான முடிவுகள் எடுக்கப்படுகின்றன.
6. "ரவுண்டிங்" சிந்தனை. குழு உறுப்பினர்கள் அனைவருக்கும் பொருந்தக்கூடிய ஒரு தீர்வைத் தேடுகிறார்கள். இந்த வழக்கில், மிகவும் யதார்த்தமான விருப்பங்கள் நிராகரிக்கப்படுகின்றன.
7. சமூக சோம்பல். அனைத்து பங்கேற்பாளர்களிடையேயும் பொறுப்பு சமமாகப் பிரிக்கப்படும்போது, ​​அவர்கள் தங்கள் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை அனைவரும் ஒன்றாக மோசமாக்கத் தொடங்குகிறார்கள்.

அடையாளங்கள்

குழுப்பணி என்பது பங்கேற்பாளர்களிடையே தொடர்ச்சியான விவாதத்தை உள்ளடக்கியது. இது ஒத்துழைப்பை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. அனைத்து நிபுணர்களும் உழைக்கும் சமூகத்தின் ஒரு பகுதியாக உணர்கிறார்கள். அவர்கள் திறமையானவர்களாக உணர்கிறார்கள், சில செயல்களை சுயாதீனமாகச் செய்கிறார்கள் மற்றும் விளைவுகளுக்கு பொறுப்பாவார்கள். ஒவ்வொரு பங்கேற்பாளரும் தன்னிடம் உள்ள கருத்துக்களை சுதந்திரமாக முன்மொழிகிறார் மற்றும் மற்றவர்களை விமர்சிக்கிறார். குழு உறுப்பினர்கள் மற்றவர்களின் பணிகளைப் பற்றி அறிந்திருக்கிறார்கள் மற்றும் ஒவ்வொரு நபரின் திறன்கள் மற்றும் திறமைகளைப் பற்றி ஒரு குறிப்பிட்ட புரிதலைக் கொண்டுள்ளனர். இதன் பொருள் பங்கேற்பாளர்கள் அனைவருக்கும் பரஸ்பர மரியாதை மற்றும் ஆர்வம் உள்ளது. அதே நேரத்தில், அனைத்து குழு உறுப்பினர்களும் திறந்த உரையாடலுக்கு பாடுபடுகிறார்கள். ஒரு பங்கேற்பாளரிடமிருந்து மற்றொருவருக்கு தகவல் விரைவாகவும், தொடர்ச்சியாகவும், நோக்கமாகவும் செல்கிறது.

பொதுவான தவறுகள்

குழுப்பணி திறன்கள் காலப்போக்கில் உருவாகின்றன. நிபுணர்களின் குழுவிலிருந்து வெற்றிகரமான மற்றும் நட்பு குழுவை உடனடியாக உருவாக்க முடியாது. இதில் சிறப்புப் பங்கு தலைவருக்கு உரியது. அணியின் செயல்திறன் பெரும்பாலும் அவரைப் பொறுத்தது. இதற்கிடையில், நடைமுறையில், மேலாளர்கள் ஒழுங்கமைக்கும்போது கடுமையான தவறுகளை செய்கிறார்கள் கூட்டு நடவடிக்கை. அவை வேலையின் செயல்திறனை கணிசமாகக் குறைக்கின்றன. மிகவும் பொதுவானவற்றில் பின்வருபவை:

1. தலைவர், குழு மற்றும் மக்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணியின் வகை ஆகியவற்றுக்கு இடையே உள்ள முரண்பாடு.
2. ஒரு குழுவை உருவாக்க நிபுணர்களின் மோசமான தேர்வு.
3. தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட இலக்கு அல்லது அதை செயல்படுத்துவதற்கான அளவுகோல் இல்லாதது.
4. சாதகமற்ற சமூக-உளவியல் சூழல்.

முடிவுரை

இந்த தவறுகள் அனைத்தும் முற்றிலும் தவிர்க்கப்படலாம். ஏறக்குறைய ஒவ்வொரு நபரும் மூன்று கூறுகளால் வேலை செய்ய தூண்டப்படுகிறார்கள்: ஊதியம், வட்டி மற்றும் சமூக முக்கியத்துவம். முதல் இரண்டு கூறுகள் நடைமுறையில் மிகவும் கவனம் செலுத்தப்படுகின்றன. அதே நேரத்தில் பற்றி சமூக முக்கியத்துவம்ஒரு நபர் அடிக்கடி மறந்துவிடுகிறார். இதற்கிடையில், குழு உறுப்பினர்கள் நிறுவனத்திற்கு லாபம் தரும் ஒரு முக்கியமான திட்டத்தை செயல்படுத்துகிறார்கள் என்பதில் உறுதியாக இருக்க வேண்டும்.

அணி தலைவர்

அவருக்கு ஒரு சிறப்பு வேடம். நேரடி தலைமை, திட்டமிடல் மற்றும் கட்டுப்பாடு ஆகியவற்றுடன் கூடுதலாக, ஒரு தலைவர் ஒரு குழுவை ஊக்குவிக்கவும் ஒழுங்கமைக்கவும் முடியும், மேலும் அதில் சுயராஜ்யத்தின் அடிப்படைகளை உருவாக்க வேண்டும். மனித காரணி காரணமாக, இந்த பணிகளை நடைமுறையில் செயல்படுத்துவது மிகவும் கடினம். ஒரு தலைவரைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான முக்கிய அளவுகோல் அணியின் செயல்பாடுகளின் அமைப்பைப் பற்றிய அவரது யோசனை. செல்வாக்கின் முக்கிய கருவி நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறையான கருத்துகளாக இருக்கும். திறமையான குழுப்பணி பெரும்பாலும் தனிப்பட்ட நபரைப் பொறுத்தது, அவர் மற்றவர்களுடன் தொடர்புகொள்வதில் அணியைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்துவார், வெளிப்புற தடைகளை அகற்றுவார்

மோதல்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைத்தல்

மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, ஆரம்ப கட்டங்களில், ஒரு குழுவில் பணியாற்றுவது ஒரு குறிப்பிட்ட பதற்றத்துடன் இருக்கும். அடிக்கடி மோதல்கள் எழுகின்றன. நிறுவனத்தின் தலைவர் அவர்களின் சாத்தியக்கூறுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் மற்றும் இந்த காலகட்டத்தில் குழு உறுப்பினர்களை ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு விசுவாசத்துடன் நடத்த வேண்டும். பல்வேறு பயிற்சிகளைப் பயன்படுத்தி, வேலை செய்வதன் மூலம் நீங்கள் பதற்றத்தைக் குறைக்கலாம் ஆக்கப்பூர்வமான பணிகள், இதன் போது குழு ஒரு உயிரினமாக உணரும். கூடுதலாக, தெளிவான நடத்தை விதிகளின் வளர்ச்சிக்கு கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம். மேலும், அவை குழு உறுப்பினர்களால் நேரடியாக உருவாக்கப்பட்டு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட வேண்டும். அவர்களின் மீறல்களுக்கான பொறுப்பை நிறுவுவதும் அவசியம்.

நுணுக்கங்கள்

பொதுவாக ஒரு அணி தனது முதல் வெற்றியை அடையும் போது ஒரு அணியாக உணர்கிறேன். நிறுவனத்தின் மேலாளர் இதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். அணிக்கான முதல் பணி கடினமாக இருக்க வேண்டும், ஆனால் அதே நேரத்தில் ஒப்பீட்டளவில் குறுகிய காலத்தில் முழுமையாக அடைய முடியும். சில சந்தர்ப்பங்களில், குழு அதன் செயல்பாடுகளில் அதிகமாக மூழ்கி, தொடர்பை இழக்கிறது நிஜ உலகம். இது எதிர்மறையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தலாம். இந்த நிகழ்வைத் தடுக்க, மேலாளர் பங்கேற்பாளர்களுக்கு வெளிப்புற தகவல்களின் ஓட்டத்தையும் அவர்களிடமிருந்து தகவல்களின் வெளிப்பாட்டையும் ஒழுங்கமைக்க வேண்டும். இது அணியின் தொனியை பராமரிக்க உதவுகிறது. செயல்முறையின் அனைத்து நுணுக்கங்களையும் கற்றுக்கொள்வது மற்றும் பயன்படுத்துவது சாத்தியமில்லை. எந்தவொரு குழுப்பணியும் பலவீனங்களின் இருப்பை உள்ளடக்கியது. வெற்றிகரமான அணிகளில் அவர்கள் ஈடுசெய்யப்படுகிறார்கள் பலம்பங்கேற்பாளர்கள்.

அறிமுகம்

அத்தியாயம் 1. தத்துவார்த்த அடிப்படைஒரு பயனுள்ள குழுவை உருவாக்குதல்.

1.1 ஒரு பயனுள்ள குழுவை உருவாக்கும் கருத்து.

1.2 ஒரு குழுவை உருவாக்குவதற்கான கொள்கைகள் மற்றும் நிபந்தனைகள்.

1.3 திறமையான குழுவின் பண்புகள்.

அத்தியாயம் 2. பயனுள்ள குழுவை உருவாக்கும் நிலைகள்.

அத்தியாயம் 3. புதிய வகையான கட்டளைகள்.

3.1 மேலாண்மை குழு.

3.2 சுய நிர்வாக குழு.

முடிவுரை

நூல் பட்டியல்

அறிமுகம்

குழுப்பணி கூட ஒன்றாக வேலை செய்கிறது

நீங்கள் ஒருவருக்கொருவர் தொலைவில் இருக்கும்போது.

அதிகரித்து வருகிறது சமீபத்தில்நிறுவனத் தலைவர்கள் உருவாக்கம் மற்றும் பலப்படுத்துதலுக்கு முன்னுரிமை அளிக்கின்றனர் நிறுவனத்தில் சாதகமான உளவியல் சூழல். ஒரு பயனுள்ள, ஒருங்கிணைந்த குழு, நிறுவனத்தின் தலைவரின் சுமையை குறைக்கலாம், எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளின் தரத்தை மேம்படுத்தலாம் மற்றும் நிர்வாக பிழைகள் ஏற்படுவதற்கான வாய்ப்பைக் குறைக்கலாம் என்பதை அவர்கள் புரிந்துகொள்கிறார்கள். குழு கட்டமைப்பின் போது, ​​மக்கள் மற்றும் துறைகளுக்கு இடையிலான தொடர்பு மேம்படுகிறது, நீண்ட காலமாக கவனிக்கப்படாமல் இருக்கும் பிரச்சினைகள் சரியான நேரத்தில் அடையாளம் காணப்படுகின்றன. மேலும், மேலாளர்கள் துணை அதிகாரிகளால் கையாளப்படுவதற்கான வாய்ப்புகள் குறைக்கப்படுகின்றன. மற்றும் மிக முக்கியமாக, ஒரு பயனுள்ள குழு ஒரு வணிகத்தின் நம்பகத்தன்மையை அதிகரிக்கிறது, அதன் லாபத்தை அதிகரிக்கிறது மற்றும் தனியாக நிறைவேற்ற முடியாத சிக்கல்களைத் தீர்க்க அனுமதிக்கிறது. தனிப்பட்ட செயல்திறன் ஒரு நபரின் ஆளுமையின் பண்புகள், வளர்ப்பு மற்றும் ஒருவரின் சொந்த இலக்குகளின் விழிப்புணர்வு ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. நிறுவனத்தின் பொதுவான குறிக்கோள் மற்றும் மேம்பாட்டு உத்தி போன்றவற்றின் படி முடிவு சார்ந்த நபர்கள் ஒன்றாக வேலை செய்யும் போது ஒரு நிறுவனம் உண்மையிலேயே பயனுள்ளதாக இருக்கும். ஒரு குழுவை உருவாக்குவது ஒரு நிறுவனத்தின் மேம்பாட்டு மூலோபாயத்தை உருவாக்குவது அல்லது வாடிக்கையாளர் உறவு மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவது போன்ற முக்கியமான பணியாகும் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஒவ்வொரு நபருக்கும் அவரவர் நோக்கங்களின் படிநிலை உள்ளது, அதன் அடிப்படையில் அவர் இந்த நிறுவனத்தில் பணிபுரிகிறாரா அல்லது வேறொருவரைத் தேடுகிறாரா என்பதை அவர் தீர்மானிக்கிறார். பல ஊக்குவிக்கும் காரணிகள் உள்ளன: பணம், புகழ் மற்றும் பெருமை, நேர்மறையான வாடிக்கையாளர் மதிப்புரைகள், வசதியான வேலை நிலைமைகள், சக்தி போன்றவை. இருப்பினும், வெவ்வேறு நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் கூற்றுப்படி, முக்கிய காரணிகளில் ஒன்று குழு மற்றும் குழுவில் உள்ள சூழ்நிலை.

நிச்சயமாக, ஒவ்வொரு நிறுவனமும் தனித்துவமானது, ஆனால் கிட்டத்தட்ட ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் நீங்கள் துறைகளுக்கு இடையில் மோதல் அல்லது மோதல் சூழ்நிலைகளை சந்திக்கலாம். விற்பனை மற்றும் சந்தைப்படுத்தல் துறைகளுக்கு இடையிலான தொடர்புகளின் "அம்சங்கள்" ஏற்கனவே உன்னதமானதாக மாறிவிட்டது. பெரும்பாலும் நிதித் துறை மனிதவளத் துறையை "பிடிக்காது". எவ்வாறாயினும், மேலாளர் அத்தகைய தொடர்புகளை நிறுத்த வேண்டும், நிலைமையைப் புரிந்து கொள்ள வேண்டும் மற்றும் ஒரு பொதுவான இலக்கிற்காக துறைகளின் வேலையை மேம்படுத்துவதில் திறன்களைப் பெற வேண்டும். இந்த நாட்களில், பெரும்பாலான நிறுவனங்களில், பகுதிகள் மற்றும் திட்டங்கள் மேலாண்மை குழுக்களால் நிர்வகிக்கப்படுகின்றன. உயிர்வாழ, நிறுவனத்தின் நிறுவன கட்டமைப்புகள் மிகவும் ஆற்றல் வாய்ந்ததாக மாறும், ஏனெனில் நிறுவனம் எதிர்கொள்ளும் பணிகளுக்கு குறிப்பிட்ட திட்டங்களை செயல்படுத்த புதிய குழுக்களை உருவாக்க வேண்டும். எனவே, ஒரு திறமையான குழு மத்திய அலகாக அங்கீகரிக்கப்படுகிறது நவீன அமைப்பு. குழுவின் அமைப்பு சரியாக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டால் மட்டுமே குழுவின் பணி பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

ஒரு பயனுள்ள குழுவை உருவாக்கும் கருத்து.

ஒரு குழுவிற்கும் குழுவிற்கும் உள்ள வேறுபாடுகள்

ஒரு குழு என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட துறையில் மிகவும் தகுதி வாய்ந்த நபர்களின் குழுவாக வரையறுக்கப்படுகிறது மற்றும் அவர்களின் நிறுவனத்தின் பொதுவான குறிக்கோளுக்கு மிகவும் அர்ப்பணிப்புடன், அவர்கள் ஒன்றாகச் செயல்படுவதை அடைய, பரஸ்பரம் தங்கள் வேலையை ஒருங்கிணைக்கிறார்கள்.

ஒரு குழுவிற்கும் குழுவிற்கும் உள்ள வேறுபாடுகள்.

ஒரு குழுவின் வரையறையைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​ஒரு குழு வழக்கமான குழுவிலிருந்து எவ்வாறு சரியாக வேறுபடுகிறது என்பதில் சில குழப்பங்கள் இருக்கலாம். நிறுவனங்களில் உள்ளவர்கள் பெரும்பாலும் தாங்கள் சேர்ந்த குழுக்களை அணிகளாகப் பார்ப்பதால் இந்த குழப்பம் ஏற்படலாம், ஆனால் உண்மையில் அவர்கள் அப்படி இல்லை. இது இருந்தபோதிலும், ஒரு குழுவிற்கும் ஒரு குழுவிற்கும் இடையே பல முக்கியமான வேறுபாடுகள் உள்ளன.

குழுக்கள் மற்றும் குழுக்களின் பணியின் ஒப்பீட்டு பண்புகள்

இந்த அம்சங்களை இன்னும் விரிவாகப் பார்ப்போம். முதலில், ஒரு குழுவில், வேலையின் செயல்திறன் பொதுவாக அதன் உறுப்பினர்களின் தனிப்பட்ட செயல்திறனைப் பொறுத்தது. ஒரு குழுவின் பணியின் முடிவு, நெருங்கிய ஒத்துழைப்பில் இலக்கை அடைவதில் ஒவ்வொரு உறுப்பினரின் தனிப்பட்ட பங்களிப்பைப் பொறுத்தது.

இரண்டாவது வித்தியாசம், செய்யப்படும் வேலைக்கு எவ்வளவு பொறுப்பு கொடுக்கப்படுகிறது என்பதுடன் தொடர்புடையது. பொதுவாக, குழு உறுப்பினர்கள் ஒரு இலக்கை அடைய தங்கள் வளங்களைத் திரட்டுகிறார்கள், இருப்பினும் இது போனஸ் வழங்கும்போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும் ஒவ்வொரு நபரின் பணியும் ஆகும். குழு உறுப்பினர்கள் பெரும்பாலும் வேலையின் ஒட்டுமொத்த முடிவுக்கு பொறுப்பல்ல, ஆனால் அவர்களின் தனிப்பட்ட செயல்பாடுகளுக்கு மட்டுமே பொறுப்பாவார்கள். என அணிகள் முக்கியத்துவம் அளிக்கின்றன தனிப்பட்ட வேலைஅதன் ஒவ்வொரு உறுப்பினர் மற்றும் ஒட்டுமொத்த முடிவு. குழுவின் கூட்டுப் பங்களிப்பான ஒரு முடிவை (தயாரிப்பை வெளியிடுதல், சேவையை வழங்குதல் அல்லது தீர்வுகளை உருவாக்குதல் போன்றவை) அடைய அதன் உறுப்பினர்கள் ஒன்றிணைந்து செயல்படுகின்றனர், மேலும் குழுவின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரும் அந்த முடிவுக்கான பொறுப்பைப் பகிர்ந்து கொள்கின்றனர். முக்கிய வேறுபாடு இதுதான்: குழுக்களில், நிறுவனத்தில் கட்டுப்பாட்டில் ஈடுபடும் நபர்களுக்கு அனைவரிடமிருந்தும் செய்யப்படும் வேலை குறித்த தனிப்பட்ட அறிக்கை தேவைப்படுகிறது, அதே நேரத்தில் குழு உறுப்பினர்கள் சுய கட்டுப்பாட்டைக் கடைப்பிடிக்கிறார்கள்.

மூன்றாவதாக, குழு உறுப்பினர்கள் பொதுவான இலக்கை மட்டுமே பகிர்ந்து கொள்ளலாம், குழு உறுப்பினர்களும் இலக்கை அடைவதற்கான பொதுவான உறுதிப்பாட்டை பகிர்ந்து கொள்கிறார்கள். மேலும், இந்த இலக்குகள் பெரும்பாலும் ஒரு குறிப்பிட்ட இலக்கை செயல்படுத்துவதில் வெற்றி பெறுவதற்கான வாய்ப்பாகக் கருதப்படுகிறது (ஏதாவது ஒன்றில் முதல் அல்லது சிறந்ததாக இருக்க வேண்டும்). எடுத்துக்காட்டாக, நிதிச் சிக்கல்களைச் சந்திக்கும் ஒரு நிறுவனத்தின் ஆலையில் பணிபுரியும் குழு, அந்த நிறுவனத்தை அதன் தொழில்துறையில் முன்னணியில் ஆக்க முயற்சி செய்யலாம். ஒரு தனியார் விரிவான பள்ளியில் உள்ள குழு அதன் பட்டதாரிகளை அப்பகுதியில் உள்ள மற்ற பள்ளிகளை விட உயர் தரத்திற்கு தயார்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டிருக்கலாம். குழு உறுப்பினர்கள் ஒன்றாக உயர்ந்த இலக்குகளை அடைவதில் கவனம் செலுத்துகிறார்கள், இது பணிகளின் குறிப்பிட்ட தன்மையுடன் இணைந்து, அவர்களின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளில் அதிக ஆர்வத்தை ஏற்படுத்துகிறது. அணிகளுக்கு இலக்குகளின் "உரிமை" இருப்பதாகவும் பொதுவாக அவற்றை அமைப்பதில் அதிக நேரம் செலவிடுவதாகவும் கூறலாம். குழுக்களைப் போலவே, அணிகளும் தங்கள் திறன்கள் மற்றும் அறிவின் அளவை நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகள் மூலம் நிரூபிக்க முயல்கின்றன. அவர்கள் தங்களைத் தாங்களே பரந்த இலக்குகளை அமைத்துக் கொள்கிறார்கள், அவை உணர்ச்சி ஆற்றலின் குறிப்பிடத்தக்க ஆதாரமாக இருக்கின்றன, அவை செயலில் செயல்படுத்துவதற்கான ஊக்கமாக செயல்படுகின்றன.

நான்காவதாக, குழுக்கள் நிர்வாகத்துடனான உறவின் தன்மையில் குழுக்களில் இருந்து வேறுபடுகின்றன. பொதுவாக, நிர்வாகம் குழுவிற்கு ஒரு இலக்கை நிர்ணயிக்கிறது மற்றும் உள்-குழு வேலைகளைத் திட்டமிடும் செயல்பாட்டில் தலையிடாது, அதாவது, குழுக்கள் வெவ்வேறு அளவிலான சுய-அரசாங்கத்தைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். அவர்களுக்கு அதிக சுதந்திரம் இருக்க வேண்டும் மற்றும் சுயாதீனமாக இடைநிலை இலக்குகளை அமைக்கவும், வேலையை முடிக்க எடுக்கும் நேரத்தை கணக்கிடவும், முடிவுகளை முடிந்தவரை இலக்குக்கு நெருக்கமாக கொண்டு வரவும் முடியும். இந்த நடவடிக்கைகள் அனைத்தும் நிர்வாகத்தின் குறுக்கீடு இல்லாமல் அல்லது குழுக்களின் வேலையில் குறைந்த ஈடுபாட்டுடன் நிகழ வேண்டும். எனவே, குழுக்கள் இயல்பாகவே சுய-நிர்வாகம் அல்லது அமைப்பின் பகுதியாக நிர்வகிக்கப்படும் அலகுகள். எவ்வாறாயினும், குழுக்கள் நிறுவனத்தின் உயர்மட்ட நிர்வாகத்திடமிருந்தும், அமைப்பின் தொடர்புடைய அமைப்புகளின் கட்டுப்பாட்டிலிருந்தும் முழுமையான சுதந்திரத்தைக் கொண்டுள்ளன என்று கருதுவது தவறானது. நிறுவனத்தின் உயர் மட்ட நிர்வாகத்தின் தேவைகளை அவர்கள் பூர்த்தி செய்ய வேண்டும், இது கட்டளைக் கொள்கையின் அடிப்படையிலும் ஏற்பாடு செய்யப்படலாம் (அத்தகைய அணிகள் மேல் நிலைநிறுவனத்தின் உயர் நிர்வாகம் என்று அழைக்கப்படுகின்றனர்).

குழுக்கள் மற்றும் குழுக்களின் பயனுள்ள வேலைக்கான வழக்குகள்.

குழுக்கள் அல்லது குழுக்களில் பணிபுரியும் தேர்வு பல உள் மற்றும் வெளிப்புற காரணிகளைப் பொறுத்தது.

குழுக்கள் மற்றும் குழுக்களில் வேலை செய்வதற்கான விருப்பங்கள்

குழு உருவாக்கம்.

"அணி உருவாக்கம்" என்ற வார்த்தை அணி என்ற வார்த்தையிலிருந்து வந்தது. ஒரு பெயராக குழு உருவாக்கம் கட்டிட செயல்முறையை வெளிப்படையாக வெளிப்படுத்துகிறது பயனுள்ள குழு. இந்த உருவாக்கத்தை மேற்கொள்வது, பொதுவான கவனம் மற்றும் நோக்கத்தைக் கொண்ட ஒரு வலுவான ஒருங்கிணைந்த அலகு உருவாக்க உதவுகிறது. குழு செயல்திறனை மேம்படுத்த குழு இயக்கவியலை ஒருங்கிணைப்பதையும் இது உள்ளடக்குகிறது. நீங்கள் ஒரு குழுவை உருவாக்கும்போது, ​​​​ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினரின் பலம் மற்றும் பலவீனங்களை அடையாளம் காண்பது முக்கியம்.

குழுவை உருவாக்குவது மிகவும் முக்கியமானது, ஏனெனில் அணிகள் பொதுவாக தனிநபர்களை விட சிறப்பாக செயல்படுகின்றன. ஒரு தனிநபரை விட ஒரு குழுவினர் நிச்சயமாக அதிக ஆற்றலைக் கொண்டுள்ளனர். பணியாளர்கள் பொதுவாக தாங்கள் அதிகாரம் பெற்றதாக உணர விரும்புவதால், குழுக்களை உருவாக்குவது நிறுவனங்களில் முக்கியத்துவம் பெறுகிறது. குழு கட்டமைப்பில், ஒத்துழைப்பு உள்ளது முக்கியமான. குழு உறுப்பினர்கள் இலக்குகளை அடைய அறிவைப் பகிர்ந்து கொள்கிறார்கள், மேலும் முன்வைக்கப்பட்ட பல்வேறு சவால்களைத் தீர்ப்பதற்கான உத்திகளை உருவாக்குகிறார்கள். பொதுவாக, முழு குழுவின் உற்பத்தித்திறன் அதன் தனிப்பட்ட உறுப்பினர்களுக்கு இடையிலான உறவுகளைப் பொறுத்தது.

பெரும்பாலான மேலாளர்கள் ரஷ்ய அமைப்புகள்ஒரு அமைப்பின் உயிர் மற்றும் வளர்ச்சிக்கு மாற்றம் இன்றியமையாதது என்பதை புரிந்து கொள்ளுங்கள். ஒரு நிறுவனத்தில் நிர்வாகத்தை ஒரு செயல்முறையாக மாற்றுவது என்பது நிறுவன கலாச்சாரம் போன்ற பகுதிகளில் மாற்றங்களைத் தயாரித்து செயல்படுத்துவதற்கான செயல்களின் வரிசையாகும். நிறுவன கட்டமைப்பு, நிறுவனத்தின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட மேலாண்மை செயல்பாடுகள் மற்றும் செயல்முறைகள்.

நிர்வாகத்தின் ஒரு பொருளாக நிறுவன மாற்றங்கள் குறிப்பிட்ட அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளன:

• அவை இயற்கை மற்றும் மறைப்பில் விரிவானவை பல்வேறு பகுதிகள்அமைப்பின் செயல்பாடுகள்.
• அரை கட்டமைக்கப்பட்ட சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதோடு தொடர்புடையது.
• வட்டி கருத்தில் கொள்ள வேண்டும் பல்வேறு குழுக்கள்மற்றும் நபர்கள்
• மாற்றங்களைச் செயல்படுத்தும் பல்வேறு நிலைகளில் மாற்றுத் தேர்வுகளை வழங்குதல் போன்றவை.

தற்போது, ​​மாற்ற மேலாண்மை செயல்முறையின் பல்வேறு கோட்பாடுகள் மற்றும் மாதிரிகள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன, ஆனால் இறுதியில், அவை அனைத்தும் கே. லெவின் மூன்று-நிலை மாதிரியை அடிப்படையாகக் கொண்டவை:

• நிறுவனத்தை முடக்கி அதன் தற்போதைய நிலையில் இருந்து வெளியே கொண்டு வருதல்.
• விரும்பிய வகை மாற்றத்தை மேற்கொள்வது.
• புதிய விரும்பிய நிலையில் நிறுவனத்தை முடக்குதல்.

நிறுவன மேலாளர்கள் எதிர்கொள்ளும் முக்கிய பிரச்சனைகளில் ஒன்று, நிறுவனத்தை மாற்றுவதற்கு எவ்வாறு ஊக்குவிப்பது என்பதுதான். நிறுவன மாற்றத்தின் செயல்திறன், எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளின் தரம் மற்றும் மாற்றத்திற்கு ஏற்றவாறு மேம்படுத்தக்கூடிய பல முறைகள் உள்ளன. அவற்றில் ஒன்று குழு உருவாக்கம். நிறுவன மாற்றங்களின் குறிப்பிட்ட அம்சங்கள் முன்னரே தீர்மானிக்கப்படுகின்றன முக்கிய பங்குகுழுக்கள் அவற்றின் தயாரிப்பு மற்றும் செயல்படுத்தல் செயல்பாட்டில் உள்ளன.

குழு உருவாக்கும் நடவடிக்கைகள் ஒரு நிறுவனத்தின் நிறுவன வளர்ச்சியின் கட்டமைப்பிற்குள் தலையீடுகளின் மிக முக்கியமான சுயாதீன குழுவை பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகின்றன, இதன் நோக்கம் நிறுவனத்தில் உள்ள பல்வேறு குழுக்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதும் அதிகரிப்பதும் ஆகும்.

ஒரு குழு என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட துறையில் மிகவும் தகுதி வாய்ந்த நபர்களின் குழுவாக வரையறுக்கப்படுகிறது மற்றும் அவர்களின் நிறுவனத்தின் பொதுவான குறிக்கோளுக்கு மிகவும் அர்ப்பணிப்புடன், அவர்கள் ஒன்றாகச் செயல்படுவதை அடைய, பரஸ்பரம் தங்கள் வேலையை ஒருங்கிணைக்கிறார்கள்.

மாற்ற செயல்முறையின் முதல் கட்டத்தில் அணியின் முக்கிய பணி - முடக்கம் - மாற்றத்தின் அவசியத்தை அங்கீகரிப்பதாகும். திறந்த தன்மை மற்றும் நம்பிக்கையின் சூழல் உருவாக்கப்பட வேண்டும், பின்னர் குழு மாற்றத்திற்கு திறந்திருக்கும்.

உருமாற்ற நிலையிலேயே, தற்போதைய நிலை கண்டறியப்பட்டு, விரும்பிய நிலைக்கு மாறுவதற்கான செயல் திட்டம் உருவாக்கப்பட்டது. முடக்கம் கட்டத்தில், திட்டம் செயல்படுத்தப்பட்டு முடிவுகள் மதிப்பிடப்பட்ட பிறகு, குழு மிகவும் பயனுள்ள செயல்திறனுக்காக உறுதிப்படுத்தும் செயல்முறையைத் தொடங்குகிறது.

அத்தகைய குழுவை உருவாக்க, குழு உருவாக்கத்தின் முழு செயல்முறையும் உள்ளது - உயர் நிர்வாக திறன் தேவைப்படும் பணி. அதன் செயல்பாட்டிற்கு, சரியாக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட, உயர் தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்கள் இருப்பது மட்டுமல்லாமல், ஒன்றாக, ஒன்றாக, ஒரு குழுவாக வேலை செய்ய விரும்பும் நபர்களும் தேவை.

குழு செயல்திறனை பாதிக்கும் காரணிகளை படம் 1 காட்டுகிறது.

படம் 1. குழு செயல்திறனை பாதிக்கும் காரணிகள்.

இந்த காரணிகள் அணிகளின் செயல்திறனைக் கண்காணிக்கவும், செயல்திறனை மேம்படுத்தவும் மற்றும் மாற்றத்தை செயல்படுத்துவதில் வெற்றியை அடையவும் பயன்படுத்தப்படலாம். ஒவ்வொரு காரணியும் கீழே விரிவாக விவாதிக்கப்படும்.

குழு உறுப்பினர்களின் எண்ணிக்கை.

குழு உறுப்பினர்களின் எண்ணிக்கையானது செய்யப்பட வேண்டிய வேலையின் வகை மற்றும் அளவு ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும், மேலும் வெளிப்புற சூழல் மிகப்பெரிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும்.

குழு அளவை தீர்மானிக்கும்போது கருத்தில் கொள்ள வேண்டிய பொதுவான புள்ளிகள் உள்ளன:

• பெரிய குழு, குழு உறுப்பினர்களிடையே இணக்கமான நடத்தைக்கு வழிவகுக்கும் கண்ணுக்கு தெரியாத அழுத்தம் வலுவானது;
• குழுவின் அமைப்பு அதன் உறுப்பினர்களின் நடத்தையை பாதிக்கிறது - மிகவும் சக்திவாய்ந்த கட்டமைப்பு, சிறப்புக் கருத்துக்களைக் கொண்ட ஊழியர்களிடம் அதன் சகிப்புத்தன்மை குறைவாக உள்ளது, விதிமுறையிலிருந்து எந்த விலகல்களையும் நிராகரிப்பது மிகவும் கடுமையானது;
• ஒரு பெரிய நடிகர்கள் எந்த ஒரு நபரும் ஒரு நனவான பாத்திரத்தை இழந்து, ஆளுமையை நாடலாம்.

ஒரு விதியாக, இலக்கியம் அளவு கலவை மூலம் அணிகளின் பின்வரும் வகைப்பாட்டை வழங்குகிறது:

• சிறிய அணிகள் (4 பேருக்கும் குறைவாக);
• நடுத்தர அணிகள் (5 முதல் 9 பேர் வரை);
• பெரிய அணிகள் (10 பேருக்கு மேல்).

மாற்றம் செயல்முறையின் அனைத்து நிலைகளிலும், சிறிய அணிகள் மிகவும் விரும்பத்தகாதவை, ஏனென்றால்... அவர்கள் மிகவும் பாதிக்கப்படக்கூடியவர்கள்; சிறிய அணிகளில் தலைவர் தொடர்ந்து நடிகருக்கு அடுத்ததாக இருக்கும் வரை எடுக்கும் எந்த முடிவுகளும் வாழும் ஆபத்து உள்ளது.

குழு பாத்திரங்கள்.

ஒரு குழுவின் செயல்திறன் அதன் உறுப்பினர்களின் தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் அவர்களுக்கு இடையேயான உறவுகளால் பெரும்பாலும் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஒரு குழு பிரச்சனையை தீர்ப்பதற்கு அனைவரும் தங்கள் திறன்களையும் அறிவையும் அர்ப்பணிக்க தயாராக இருக்க வேண்டும்.

ஒரு குழுவிற்கு நபர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​அவர்களின் திறமை, அறிவு மற்றும் அனுபவத்தின் அடிப்படையில் தேர்வு செய்யப்படுகிறது. ஆனால் குழு செயல்திறனை அடைய, திறன்கள், அறிவு மற்றும் அனுபவம் மட்டும் முக்கியம், ஆனால் குழு உறுப்பினர்களின் தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட பண்புகள்.

ஒரு குழு அல்லது குழுவின் ஒரு பகுதியாக மக்கள் பணிபுரியும் போது, ​​அவர்கள் ஒவ்வொருவரும் இரண்டு வகையான பாத்திரங்களைச் செய்கிறார்கள்: செயல்பாட்டு, தொழில்முறை திறன்கள் மற்றும் நடைமுறை அனுபவத்தின் அடிப்படையில், மற்றும் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களை அடிப்படையாகக் கொண்ட குழு.

ஒரு குழுப் பாத்திரம் தனிப்பட்ட திறன்கள் மற்றும் அனுபவத்தின் பயன்பாட்டின் தரத்தின் ஒரு பண்பாகக் கருதப்படுகிறது, இது நிகழ்த்தப்பட்ட செயல்பாட்டு பாத்திரத்தின் உள்ளடக்கத்தை உருவாக்குகிறது.

குழுவை உருவாக்கும் துறையில் பிரபலமான நிபுணர்களில் ஒருவரான ஆர். மெரிடித் பெல்பின் ஒன்பது குழுப் பாத்திரங்களை அடையாளம் காட்டுகிறார் (அட்டவணை 1 ஐப் பார்க்கவும்). ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினரும் ஒன்று அல்ல, பெரும்பாலும் இரண்டு, மூன்று அல்லது நான்கு குழு பாத்திரங்களை வகிக்கிறார்கள் என்று ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது. குழுப்பணியின் செயல்திறனுக்கு அவை சமமாக முக்கியமானதாகக் கருதப்படலாம் என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், அவை சரியான நேரத்தில் அணியில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன மற்றும் சிறந்த வழி. கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது சிறப்பியல்பு அம்சங்கள்குழுப் பாத்திரங்கள் மற்றும் மாற்ற மேலாண்மை செயல்முறையின் நிலைகளின் அம்சங்கள், குழுக்களின் கட்டமைப்பில் பின்வரும் பரிந்துரைகளை நாங்கள் வழங்க முடியும் (0 - மாற்ற செயல்முறையின் கட்டத்தில் இந்த குழு பங்கு இல்லாதது, + - குழு பங்கு உள்ளது, ++ - மற்றவர்களை விட இந்த பாத்திரத்தின் ஆதிக்கம்).

அட்டவணை 1. குழு பாத்திரங்கள் ஆன் வெவ்வேறு நிலைகள்மேலாண்மை செயல்முறையை மாற்றவும்.

பாத்திரங்களின் சிறந்த கலவையானது அணி எதிர்கொள்ளும் குறிக்கோள்கள் மற்றும் குறிக்கோள்களால் தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும்.

குழு இலக்குகள்.

அணி எதிர்கொள்ளும் பணிகளை முடிப்பதன் வெற்றி பெரும்பாலும் இலக்குகள், பாதைகள் மற்றும் அவர்களின் சாதனைகளை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்களின் தெளிவைப் பொறுத்தது. குழு உறுப்பினர்கள் இலக்குகள், வேலை செய்யும் முறைகள் மற்றும் பணிகளுக்கு இடையேயான தொடர்புகள் பற்றிய தெளிவான புரிதலை கொண்டிருக்க வேண்டும்.

SMART நுட்பத்தின் படி இலக்குகளின் உள்ளார்ந்த பண்புகளை அட்டவணை 2 வழங்குகிறது (ஐந்தின் சுருக்கம் ஆங்கில வார்த்தைகள்), கட்டளைக்கு முன் வைக்கப்படும்.

அட்டவணை 2. குழு உறுப்பினர்களுக்கான இலக்குகளை அமைப்பதற்கான தேவைகள்.

இலக்குகளை அமைப்பதற்கான ஒரு கருவி, செயல்படுத்தலை கண்காணித்தல் மற்றும் மதிப்பீடு செய்வது "இலக்குகளின் ஒருங்கிணைப்பு மூலம் மேலாண்மை" நுட்பமாகும். இது அனுமதிக்கும்:

• அவர்களின் பணியின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் முடிவுகளை நோக்கி அணியின் செயல்பாடுகளை வழிநடத்துதல்;
• நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளுடன் ஊழியர்களை அடையாளம் காணவும்;
• குழு உறுப்பினர்கள் சுயாதீனமாக செயல்பட்டு தங்கள் பணியின் முடிவுகளை தீர்மானிக்கிறார்கள்;
• கிடைமட்டமாகவும் செங்குத்தாகவும் அவற்றின் கட்டமைப்பின் காரணமாக இலக்குகளின் முரண்பாடுகள் மற்றும் முடிவுகளின் இரட்டைத்தன்மையைத் தவிர்க்கவும்.

மேலே கூடுதலாக பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட பண்புகள்இலக்குகள் இருக்க வேண்டும்:

• கிடைக்கும். ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினரும் தனது சக ஊழியருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட இலக்குகளை அறிந்திருக்க வேண்டும்.
• இலக்குகளை அமைப்பதில் உள்ளார்ந்த உந்துதல் குழு உறுப்பினரின் தனிப்பட்ட செயல்திறனை மட்டுமல்ல, ஒட்டுமொத்த அணியின் செயல்திறனையும் சார்ந்தது. கிளாசிக் மேனேஜ்மென்ட் ஆஃப் ஆப்ஜெக்டிவ்ஸ் ஃப்ரேம்வொர்க்கிலிருந்து இந்த விலகல் குழுப்பணியை மிகவும் திறம்பட பயன்படுத்துவதை சாத்தியமாக்குகிறது. ஆனால் சார்புநிலைகள் குழு உறுப்பினர்களின் திறனுக்குள் மட்டுமே இருக்க வேண்டும் என்பதை மனதில் கொள்ள வேண்டும்.

மாற்றச் செயல்பாட்டின் கட்டங்களில் குழுவை உருவாக்குவது நிறுவனத்தின் நிறுவன மாற்றங்களின் வெற்றிக்கு முக்கியமாகும். நிறுவனத்தில் அனைத்து மாற்றங்களும் உருவாக வேண்டும் நிலையான செயல்முறை, ஒரு முறை நிகழ்வுகளை விட. இந்த புரிதல் நிலை வாழ்க்கை தத்துவம்முழு நிர்வாக அமைப்பிலும் பிரதிபலிக்க வேண்டும் - அதன் கருத்தியல் அடிப்படையில் இருந்து முடிவெடுக்கும் நடைமுறைகள் வரை. இந்த விஷயத்தில் மட்டுமே மாற்றங்கள் வலிமிகுந்ததாக மாறும், ஊழியர்களிடமிருந்து ஆதரவைப் பெறும் மற்றும் நேர்மறையான முடிவை உறுதி செய்யும்.

நிறுவன மாற்றங்களின் செயல்பாட்டில் குழுவின் திறனை உணர, முறை, நிறுவன மற்றும் சிக்கல்களை விரிவாக உருவாக்குவது அவசியம். தகவல் ஆதரவுகுழு உருவாக்கும் செயல்முறைகள்.