Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Ang pangunahing bagay - matuto hangga't maaari tungkol sa tao na nakaupo sa harap mo: mayroon ba siyang mga katangian sa negosyo, nagagawa niyang mapabilib ang kanyang mga nakatataas at kliyente sa kanyang talino, mapipigilan ba niya ang mga emosyon, makikipag-usap ba siya sa mga kasamahan.

Upang gawin ito, gumamit sila ng isang paraan tulad ng pagsubok.

Alam mo ba na sa unang pagkakataon ay isang kakaiba ang pagsubok ay ginawa mula noong sinaunang panahon.. At ang sinaunang siyentipikong Griyego na si Pythagoras ay nakagawa ng gayong mga gawain na gagawing posible upang makita kung ang mag-aaral ay bobo o matalino. Nagtalo siya na "Ang Mercury ay hindi maaaring inukit mula sa bawat puno."

Paano ginagawa ang pagsubok?

Pumasok ka sa opisina at umupo sa tapat ng isang taong hindi pa pamilyar sa iyo, na labis na nag-aalala.

Nagsisimula kang makipag-usap sa kanya at naiintindihan na ang aplikante ay handa na kumuha ng mga pagsusulit, na maaaring masira ang bisa ng mga resulta..

Ang pangalawang hakbang ay ang pagsubok:

1. Ibigay ang mga pagsusulit may mga tanong at gawain, mga form para sa mga sagot.
2. Ipaliwanag para saan ikaw ay susubok.
3. Basahin mga tagubilin o magbigay ng nai-type na teksto.
4. Ang mga pagsubok ay dapat 20-25 gawain.
5. Tukuyin iyon para sa bawat gawain binigyan ng isang minuto. Matapos ang oras ay lumipas, ang pagsubok ay hihinto kaagad.
6. Kung hindi maintindihan ng isang tao magbigay ng halimbawa pagsasagawa ng mga ganitong gawain.
7. Tumugon sa tanong ng mga kandidato.
8. Pag-aampon mga sagot at ang kanilang pagpapatunay. Ang mga resulta ng pagproseso ay maaaring iharap sa kandidato, ngunit hindi ito kinakailangan.

I-download mga halimbawa at sample na pagsusulit na may mga sagot at komento para sa panayam, maaari mong sundan ang mga link sa ibaba.

Ang iba pang mga pagsusulit sa recruitment na may mga sagot ay matatagpuan sa Internet.

Mga uri

Mga Pagsusulit sa Trabaho nahahati sa ilang uri: propesyonal, personal, intelektwal, matematika, lohikal, pandiwa, paglaban sa stress, pagkaasikaso, mabilis na pagpapatawa, pag-aaral, mekanika, polygraph at ang pinakakaraniwan sa mga organisasyong pangkalakalan "Paano magbenta ng panulat."

Tingnan natin ang bawat isa sa kanila.

Propesyonal

Upang matukoy ang propesyonalismo ng aplikante, ginagamit ng mga eksperto mga tiyak na pagsubok. Para sa accountant- mga gawain para sa kaalaman sa accounting; para sa kalihim- pumasa sa pagsusulit sa mga pangunahing kaalaman sa gawaing pang-opisina, literacy, atensyon sa detalye, bilis ng pag-type, mabilis at epektibong paghahanap impormasyon; para sa espesyalista sa serbisyo sa buwis- pagpasa sa mga pagsusulit sa buwis, para sa abogado at ekonomista– pagsuri sa legal o economic literacy, ang antas ng kaalaman sa isang wikang banyaga, kaalaman sa mga programa sa kompyuter, atbp.

Ang propesyonal na pagsubok ay binubuo ng mga tanong at ilang mga sagot: oo, hindi, sa ilang mga kaso.

Nagbibigay ito interpretasyon mga sagot.

Sa ganitong mga paliwanag, makikita mo kaagad ang sagot.

At sa tulong ng mga handa na susi para sa pagsusulit, matukoy ang bilang ng mga tamang sagot at gawin ang iyong desisyon.

Ang tagapag-empleyo ay maaaring mag-alok na pumasa sa isang pagsusulit para sa mga aplikante sa kaalaman sa ilang mga pamamaraan ng excel work (excel).

Ang isang aplikante na may karanasan, alam ang teorya, na sumagot sa karamihan ng mga tanong ay may bawat pagkakataong makakuha gustong posisyon.

personal o sikolohikal

Karaniwan, ang mga pagsubok na ito ay gumising maximum na hindi pag-apruba sa mga asignaturang pagsusulit. Siyempre, maaari kang makipag-usap sa isang tao at maunawaan kung sino siya.

Mas madalas kaysa sa hindi, maaaring mali ang mga unang impression. At ang ganitong uri ng pagsubok, kung makadagdag ito sa isang maikling pag-uusap sa aplikante, nagbibigay ng kumpleto at totoong larawan ng isang tao, ay nagbibigay ng garantiya ng pinaka-angkop na kandidato para sa posisyon.

Nagbibigay-daan sa iyo ang mga pagsubok na tumpak na matukoy uri ng ugali ng empleyado. Ang mga responsable, balanse at mahusay na phlegmatic na mga tao ay angkop para sa ilang mga posisyon. At ang mga aktibo, malawak, paulit-ulit at mobile choleric na mga tao ay para lamang sa iba.

Ang mga resulta ay nagpapakita ng kakayahang matuto, magtrabaho sa isang pangkat, kumilos nang mapagpasyahan, saloobin sa mga tao.

Maraming mga tagapag-empleyo, kapag nag-hire, ay hindi nais na mag-aksaya ng mahalagang oras at hindi gumagamit mga pagsusulit sa sikolohikal, at bigyang pansin lamang ang panayam. Pero ang problema ng conflict sa team maaga o huli ay maaaring mangyari.

At paano makahanap ng diskarte sa ito o sa taong iyon? Magsagawa ng ganoong pagsubok, kung hindi man kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, pagkatapos ay hindi bababa sa unang buwan ng isang bagong empleyado.

Maaari kang kumuha ng mga sikolohikal na pagsusulit online.

intelektwal

Kung trabaho nangangailangan ng mental effort, kung gayon ang employer ay may karapatang malaman kung gaano kataas ang intelektwal na kakayahan ng kanyang mga empleyado.

Ito ay para sa layuning ito na ang ganitong uri ng pagsubok ay ginagamit upang talaga suriin ang antas ng intelektwal (IQ) mga aplikante.

Para sa tamang pagpili ng mga gawain, ang isang libro ng isang English psychologist ay angkop G. Eysenka.

Maaari mong gamitin ang pagsubok Amthauera. Tinutukoy nito ang antas ng kakayahan sa pag-iisip ayon sa siyam na pamantayan.

Batay sa mga resulta, maaari mong tumpak na matukoy ang mathematical mindset ng isang kandidato o isang humanist, at kahit na matukoy kung alin sa 49 na propesyon ang angkop.

Maaaring maipasa ang online na pagsubok para sa antas ng katalinuhan.

Matematika

Ang mahusay na dalubbilang ay hindi naghahanap ng trabaho, siya mismo ang nakahanap nito. Ngunit kailangan ng pinuno ng kumpanya o pinuno ng kumpanya propesyonal na mga accountant o mga ekonomista na hindi lamang mabibilang, ngunit nagsasagawa ng mga kumplikadong operasyon sa matematika.

Mag-alok ng pagsusulit ng dalawampu hanggang tatlumpung simple at kumplikadong mga gawain, na binubuo ng paghahanap ng mga proporsyon, mga praksyon, pagkalkula ng pagkakaiba, pagdaragdag ng ilang mga numero, pag-unawa sa mga diagram, mga guhit, mga graphics, nagtatrabaho sa mga hugis. Kailangang mabilis na maunawaan ng aplikante kung anong mga numero ang dapat operahan.

Batay sa mga resulta ng pagsusulit, ito ay magiging malinaw Maaari bang makitungo ang isang espesyalista mga problema sa matematika sa bagong posisyon.

Maaari kang kumuha ng online na pagsusulit sa matematika.

pang-aasar ng utak

Ang mga pagsubok sa lohika sa pagkuha ay naglalayong katalinuhan ng kandidato na sentro ng maraming propesyon. Ang mga ito ay isang mahusay na tool para sa pagbubunyag ng pag-uugali ng isang tao sa isang hindi pamilyar na sitwasyon.

Ang mga pagsubok sa lohika upang gumana sa unang tingin ay walang katotohanan. Ang isa sa mga problema ay nagsasabi na ang ilang mga snails ay mga bundok. Gustung-gusto ng mga bundok ang mga pusa. Kaya lahat ng snails ay mahilig sa pusa.

Ang pangunahing bagay para sa kukuha ng pagsusulit ay mag-concentrate, magtayo lohikal na kadena , upang ipaliwanag ito, hindi binibigyang pansin ang mga snails at pusa. Dapat na maunawaan ng espesyalista kung ang hinaharap na empleyado ay maaaring mangatuwiran nang lohikal at mag-isip sa labas ng kahon.

Maaaring kunin ang logic test online.

Berbal

Ang mga verbal na pagsusulit ay kapaki-pakinabang para sa pagsuri ng mga posisyon guro, tagapagsalin o sekretarya.

Nagbibigay ng pagkakataong masuri ang kakayahan ng aplikante gumana sa mga teksto: unawain, i-parse, suriin ang impormasyon, gumawa ng mga konklusyon.

Ang isang kandidato ay may pagkakataon na makuha ang ninanais na posisyon kung siya ay matatas sa kanyang sariling wika, marunong magsalita nang lohikal at may kakayahan, at may malaking bokabularyo.

Ang magsagawa ng verbal test ay kadalasan binigyan ng mas maraming oras kaysa numeric. Ang sagot ay binubuo ng mga titik o salita. Kailangan mong pumili mula sa ilang mga opsyon o ikaw mismo ang makaisip ng sagot.

Ngunit mayroong isang uri ng pandiwang pagsubok kapag kailangan mong magbasa ng isang maliit na teksto ng impormasyon at ilang mga pahayag. Aplikante dapat magbunyag ng katotohanan o kasinungalingan ng pahayag na ito.

Binibigyang-daan ng mga verbal test ang employer na maunawaan kung ang pagsasalita ng kandidato ay maigsi, kung maaari niyang kumbinsihin at patunayan sa mga salita.

Maaari kang kumuha ng verbal test online.

Para sa pagaaral

Maraming mga batang aplikante sa mga talatanungan ang sumulat: "Handa nang matuto." Ngunit ang mga taong may maraming karanasan at karanasan, ayoko mag-retrain iniisip na sapat na ang naipon nilang kaalaman. Para dito, ang isang maikling pagsusulit ay ginagamit upang masuri ang kakayahan sa pagkatuto (ang kakayahang magproseso at makakita ng bagong impormasyon).

Mechanics

Inaalok ang pagsubok sa mekanika isang makitid na bilog ng mga espesyalista, pangunahing mga kandidato ng mga pisikal na espesyalidad, mga propesyon sa engineering.

Ang mga pagsubok ay sumusubok sa spatial na pag-iisip, stock ng kaalaman at karanasan, matukoy ang kakayahang magtrabaho sa mga guhit, mekanikal na aparato, kumplikadong kagamitan. Ito ay mga pagsusulit na binubuo ng mga simpleng tanong, ngunit para saan tanging mga taong nakakaintindi ng mechanics lang ang makakasagot.

Inaalok ang online na pagsubok sa mekanika.

Sa Polygraph

Ang malalaking kumpanya, kapag nag-hire, ay gumagamit ng Polygraph mobile hardware system.

Maaari bang mag-apply ang isang employer polygraph?

Hindi ipinagbabawal ng batas.

Ang Labor Code ay nagpapahintulot sa iyo na makakuha ng hindi mapag-aalinlanganang impormasyon tungkol sa isang empleyado. Ngunit ang kandidato ang karapatang tumanggi sa pagpapatunay sa katapatan, kung ituturing niya itong isang kahihiyan sa kanyang dignidad bilang tao.

Ano ang proseso ng pagsubok? Tanong ng tatlo mga uri: pagsasaayos, pagwawasto at aktuwal.

Kung ang mga sagot sa huling dalawa ay tapat, ang mga physiological parameter ng isang tao ay pareho. Nababago sila kung ang isang tao ay nagsisinungaling. Naayos ito ng device.

Mula sa "Polygraph" ay hindi itatago ang pagkahumaling sa paggamit ng alkohol; droga, pagnanakaw, pagkagumon sa pagsusugal, may mga pautang man, isang kriminal na nakaraan, at maging mga nahatulang kamag-anak; kung ang isang tao ay may kakayahang saktan ang kumpanya.

Nagbibigay ng mga sagot hindi nagkakamali na paghatol tungkol sa kandidato. Sa pagtatapos ng pagsusulit, magpapasya ang employer kung magtatrabaho ang kandidato o hindi.

"Magbenta ng Panulat"

Para sa mga naghahanap ng trabaho na gustong magtrabaho sa sektor ng kalakalan, nagsasagawa ang mga espesyalista tanyag na pagsubok"Ibenta mo ako ng panulat."

Ang anumang paksa ay inaalok: panulat, lapis, kuwaderno, ang presyo ay tinatawag. Hindi maaaring palitan o regalo. Dapat niyang ibenta ang bagay na ito sa loob ng limang minuto. Nagsasalita ang amo bilang isang mamimili.

Ang ganitong sitwasyon ay nakaka-stress para sa kandidato, dahil malapit ito sa totoong sitwasyon ng pagbebenta. Ang pagsusulit ay naulit ng maraming beses sa hindi mabilang na mga panayam. Bilang resulta, natatanggap ng employer layunin na pagtingin sa mga kasanayan at teknik hinaharap na sales manager

Buod

Kaya sulit bang subukang mag-apply ng mga pagsusulit kapag nagre-recruit?

Propesyonal na tauhan- ito ay isang napakahalagang yugto sa pamamahala ng organisasyon, isang garantiya ng tagumpay, ito ay isang kayamanan na kailangang protektahan.

Kung tama ang pagpipilian, kung gayon pagiging produktibo, pagganap lahat ng empleyado ng organisasyon.

Ang mga pagkakamali ay magastos. Ang kakayahang umarkila ay isang tunay na talento, na hindi pa rin madalas matagpuan.

Ang mga sikolohikal na pagsusulit para sa pagtatrabaho sa US at Europa ay napakakaraniwan at ginamit sa loob ng ilang dekada. Sa ating bansa ay medyo bagong teknik Gayunpaman, bawat taon ay may parami nang parami ang mga tagahanga nito, dahil pinapayagan ka nitong mabilis at layunin na makilala ang mga personal at propesyonal na katangian ng isang kandidato.

Maraming mga kumpanya at mga recruiter ang tila pinalalaki ang kahalagahan ng mga marka ng pagsusulit, kaya upang hindi maging hadlang ang naturang pagsusulit sa pagkuha ng trabahong iyong mga pangarap, kailangan mong malaman kung paano ito malalampasan nang may katalinuhan.

Psychological test number 1. Paboritong kulay

Inaanyayahan kang ayusin ang 8 card na may iba't ibang kulay sa pagkakasunud-sunod, simula sa pinakakaaya-aya hanggang sa pinaka hindi kanais-nais.

Ano ang ibig sabihin nito? Ang pagsubok na ito naglalayong tukuyin emosyonal na estado. Ang bawat card ay sumasagisag sa mga pangangailangan ng isang tao:

• pulang kulay - ang pangangailangan para sa pagkilos;
• dilaw - ang pangangailangan para sa pagsusumikap para sa isang layunin, pag-asa;
• berde - ang pangangailangan na igiit ang sarili;
• asul - ang pangangailangan para sa pagmamahal, katatagan;
• kulay abo - pagkapagod, pagnanais para sa kapayapaan;
• lila - pagtakas mula sa katotohanan;
• kayumanggi - ang pangangailangan para sa proteksyon;
• itim - depresyon.

Ang lokasyon ng mga card ay nangangahulugang ang mga sumusunod: ang unang dalawa ay ang mga mithiin ng isang tao, 3 at 4 ay ang tunay na estado ng mga gawain, 5 at 6 ay isang walang malasakit na saloobin, 7 at 8 ay antipatiya, pagsupil.

Susi: sa unang apat ay dapat na may pula, dilaw, asul, berde - sa kung anong pagkakasunud-sunod, hindi ito napakahalaga. Ang pinaka-ginustong opsyon para sa pag-aayos ng mga card, na gumuhit ng isang larawan ng isang may layunin, aktibong tao: pula-dilaw-berde-asul-lilang-kayumanggi-kulay-abo-itim.

Maaaring hilingin sa iyo na kunin ang psychological test na ito nang dalawang beses. Sa pangalawang pagkakataon, palitan ng kaunti ang mga card, ngunit hindi gaanong, kung hindi, maituturing kang hindi balanseng tao.

Psychological test number 2. Pagguhit ng aralin

Inaalok kang gumuhit ng bahay, puno, tao.

Ano ang ibig sabihin nito? Ito ay pinaniniwalaan na sa ganitong paraan maipapakita ng isang tao ang kanyang pang-unawa sa sarili sa mundo. Sa sikolohikal na pagsubok na ito, ang bawat detalye ay mahalaga: ang lokasyon ng pagguhit sa sheet (na matatagpuan sa gitna, ang isang proporsyonal na pagguhit ay nagpapahiwatig ng tiwala sa sarili), ang isang solong komposisyon ng lahat ng mga bagay ay nagpapahiwatig ng integridad ng indibidwal, kung anong uri ng bagay ang gagawin. ipapakita.

Mahalaga rin kung ano ang unang iguguhit: ang isang bahay ay isang pangangailangan para sa seguridad, ang isang tao ay isang pagkahumaling sa sarili, ang isang puno ay isang pangangailangan para sa mahahalagang enerhiya. Bilang karagdagan, ang puno ay isang metapora para sa mga hangarin (oak - tiwala sa sarili, willow - sa kabaligtaran - kawalan ng kapanatagan); ang isang tao ay isang metapora para sa pang-unawa sa sarili ng ibang tao; bahay - isang metapora para sa pang-unawa sa sarili ng isang tao (isang kastilyo - narcissism, isang rickety na kubo - mababang pagpapahalaga sa sarili, hindi kasiyahan sa sarili).

Susi: Ang iyong pagguhit ay dapat na makatotohanan at proporsyonal. Upang ipakita ang iyong pakikisalamuha at pagpayag na magtrabaho sa isang koponan, huwag kalimutan ang tungkol sa mga naturang detalye: ang daan patungo sa balkonahe (contact), ang mga ugat ng puno (koneksyon sa koponan), mga bintana at pintuan (kabutihang-loob at pagiging bukas), ang araw (kasayahan), isang puno ng prutas (praktikal). ), alagang hayop (pag-aalaga).

Psychological test number 3. Kwento

Ipinakita sa iyo ang mga larawan ng mga tao sa iba't ibang sitwasyon sa buhay at hinihiling na magkomento sa: kung ano ang nangyayari; kung ano ang iniisip ng tao; bakit niya ito ginagawa?

Ano ang ibig sabihin nito? Batay sa interpretasyon ng mga larawan, posibleng matukoy ang nangungunang mga senaryo sa buhay ng isang tao, sa madaling salita - "kung sino ang nasaktan - pinag-uusapan niya iyon." Ito ay pinaniniwalaan na ang isang tao ay nagdidisenyo ng mga sitwasyon sa mga larawan para sa kanyang buhay at nagbibigay ng kanyang mga takot, pagnanasa, pananaw sa mundo. Kaya, halimbawa, kung ang isang larawan ay nagpapakita ng isang umiiyak o tumatawa na tao, pagkatapos ay inaasahan na sa pamamagitan ng pagkomento dito, pag-uusapan mo ang iyong mga motibo sa kagalakan o kalungkutan.

Susi: kailangan mong kontrolin ang iyong mga sagot at bigyang-kahulugan ang mga larawan sa pinakapositibong paraan.

Psychological test number 4. Inkblot

Ipinakita sa iyo ang mga larawan ng walang hugis na patak (karaniwan ay simetriko) at hinihiling na ilarawan kung ano ang iyong nakikita.

Ano ang ibig sabihin nito? Ang sikolohikal na pagsusulit na ito ay medyo katulad sa nauna, ipinapakita din nito ang iyong tunay na saloobin sa mundo. Ang isang positibong interpretasyon ng mga larawan (halimbawa, komunikasyon sa pagitan ng mga tao) ay nagsasalita tungkol sa iyo bilang isang aktibo, palakaibigan, positibong tao, negatibo (sa blot na nakita mo ang isang halimaw, isang mapanganib na hayop) ay nagpapahiwatig na mayroon kang maraming walang batayan na takot o malalim na stress.

Susi: kung iugnay mo ang isang larawan sa isang bagay na halatang negatibo, magkomento dito sa neutral na paraan. Halimbawa, huwag sabihin, "Nakikita ko ang mga taong nag-aaway," ngunit sabihin, "Ang mga tao ay emosyonal na konektado."

Psychological test number 5. IQ test

Inaalok ka para sa isang tiyak na tagal ng panahon (mula sa 30 minuto) upang sagutin ang ilang mga katanungan (mula 40 hanggang 200) iba't ibang direksyon- mula sa mathematical puzzle hanggang sa logic puzzle.

Ano ang ibig sabihin nito? Ang mga sikolohikal na pagsusulit na ito ay idinisenyo upang matukoy ang tinatawag na Intelligence Coefficient. Bagaman ang kanilang pagiging epektibo ay lalong nag-aalinlangan (kung ang isang tao ay may mababang mga marka, hindi ito nangangahulugan na siya ay hangal, marahil siya ay may hindi pamantayang pag-iisip o siya ay hindi nag-iingat), ang mga pagsubok ay nagpapanatili at nagpapataas ng kanilang katanyagan sa loob ng maraming taon. Ang pinakakaraniwang mga pagsusulit sa IQ ay Eysenck.

Susi: maging maingat hangga't maaari, mayroong maraming mga tanong na panlilinlang. Kung ang oras ay tumatakbo, at mayroon pa ring maraming mga katanungan - huwag iwanan ang mga ito nang walang solusyon, ilagay ang mga sagot nang random, malamang na hulaan mo ang isang bagay. Sa bisperas ng iyong pagsusulit sa pagtatrabaho, kumuha ng ilang sikolohikal na pagsusulit sa Internet, makakatulong ito na matukoy ang mga prinsipyo ng solusyon. Ayon sa istatistika, ang bawat kasunod na pagpasa ng isang sikolohikal na pagsusulit ay nagdaragdag ng pagganap ng 5-7%, huwag lamang madala, kung hindi, bigla kang magiging matalino para sa iminungkahing posisyon.

Ngayon nakita mo na hindi napakahirap na pumasa sa mga sikolohikal na pagsusulit kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Pagkatapos ng lahat, mayroon kang "mga susi" na magbubukas ng daan sa mga bagong tagumpay sa karera!

Vitaly Savko
Batay sa mga materyales

Ang isang perpektong empleyado para sa isang tagapag-empleyo ay hindi lamang dapat magkaroon ng propesyonal na kaalaman, ngunit mayroon ding naaangkop na mga katangian ng karakter na kinakailangan para sa isang partikular na posisyon. Halimbawa, ang pakikipagtulungan sa mga tao ay nangangailangan ng pakikisalamuha at kagandahang-loob mula sa isang empleyado, ang pagtatrabaho sa isang pangkat ay nangangailangan ng tulong sa isa't isa, at posisyon sa pamamahala Ang kakayahang gumawa ng mga responsableng desisyon at pamunuan ang ibang tao.

Ang bawat employer ay naghahanap para sa isang bagong empleyado ng mga personal na katangian na kailangan niya. Ang iba't ibang mga sikolohikal na pagsusulit ay idinisenyo upang makatulong dito. Tumutulong sila upang masuri ang isang tao, hindi kasama ang mga personal na kagustuhan ng employer o empleyado ng departamento ng tauhan.

Bilang karagdagan, ayon sa mga resulta sikolohikal na pagsubok maaaring matukoy ang mga kandidatong may kapansanan sa pag-iisip.

Mga uri ng sikolohikal na pagsusulit

Ayon sa paraan ng pagsasagawa ng lahat ng mga pagsusulit ay nahahati sa pasalita at nakasulat.

Depende sa mga personal na katangian ng isang tao na kailangang linawin, ang mga sikolohikal na pagsusulit sa isang pakikipanayam ay:

• Intelektwal (ihayag ang antas ng pag-unlad ng lohikal na pag-iisip, pag-iisip, memorya);
• Personal (karakter, ugali, pagkamalikhain, pagganyak, negatibong katangian, atbp.);
• Espesyal (isang ugali na magsinungaling; ang kakayahang mabilis na masuri ang sitwasyon at gumawa ng mga desisyon);
• Interpersonal (kakayahang magtrabaho sa isang pangkat, salungatan).

Ipinapakita ng talahanayan ang mga pangunahing layunin ng mga pagsusulit

Ang pinakasikat na sikolohikal na pagsusulit

intelektwal

Mausisa na impormasyon

Ang mga sikolohikal na pagsusulit para sa pagtatrabaho sa US at Europa ay napakakaraniwan at ginamit sa loob ng ilang dekada. Sa Russia, ito ay isang medyo bagong pamamaraan, ngunit bawat taon ay may parami nang parami ang mga tagahanga nito, dahil pinapayagan ka nitong mabilis at layunin na makilala ang mga personal at propesyonal na katangian ng isang kandidato.

Ang pinakatanyag na pagsubok sa katalinuhan na ginagamit ng mga employer ay ang Eysenck IQ test. Kabilang dito ang paglutas ng iba't ibang lohikal na gawain sa loob ng 30 minuto (magpatuloy ng lohikal na serye ng mga numero o titik, magdagdag ng nawawalang figure o mag-alis ng dagdag, atbp.). Ang sikolohikal na pagsusulit na ito kapag nag-aaplay para sa isang trabaho ay maaaring kunin online sa maraming mapagkukunan sa Internet.

Personal

Kadalasan, ang mga pagsusuri sa personalidad ay isinasagawa gamit ang mga pagsubok sa bibig. Ang mga ito ay mas epektibo kaysa sa nakasulat na mga talatanungan, dahil imposible para sa isang hindi handa na tao na hulaan ang tamang sagot.

1. Luscher color test. Tumutulong upang matukoy ang mood at sikolohikal na kalagayan tao sa panahon ng pagpapatupad nito, ay nagpapakita ng depresyon at mga inaaping estado.
   Ang kandidato ay inaalok na maglagay ng 8 card sa pagkakasunud-sunod iba't ibang kulay simula sa pinakakaaya-aya sa kanya. Ang bawat kulay ay nagpapakilala sa ilang mga personal na katangian at, depende sa mga priyoridad ng isang tao, ang isang konklusyon ay ginawa tungkol sa kanyang kalagayan.
   Dilaw - layunin at pag-asa; pula - aktibidad at pagnanais na kumilos; berde - ang pagnanais na makamit ang paglago ng karera at pagsasakatuparan sa sarili; asul - ang pangangailangan para sa komunikasyon at pagmamahal sa mga tao; lila - hindi kasiyahan sa sarili at isang pagnanais na makatakas sa katotohanan; kulay abo - pagkapagod; itim - depresyon.
2. Ang pagsusulit ng Rohshar ay nagpapahintulot sa iyo na makilala ang mga paglihis sa psyche. Ang isang tao ay pinapakitaan ng mga itim na blots at hiniling na pangalanan ang mga unang asosasyon na kanilang pinupukaw.
3. Ang pagsusulit ng Cattell ay isang pangkalahatang pagsubok para sa pagtukoy ng mga personal na katangian ng isang tao. Ito ay isang palatanungan na may malaking dami mga tanong. Ang ilan sa mga ito ay inuulit sa esensya, ngunit may pagbabago sa mga salita. May mga tanong na nagpapahintulot sa iyo na malaman kung gaano katotoo ang impormasyong iniulat ng kandidato tungkol sa kanyang sarili. Halimbawa, tumawid ka ba sa kalye sa isang pulang ilaw ng trapiko. Kung ang paksa ay sumusubok na pagandahin ang sitwasyon at patuloy na sinasagot ang mga ganoong tanong na may kasinungalingan, kung gayon ang pagsubok ay itinuturing na nabigo.

Ang data na kinakailangang ibigay ng isang empleyado kapag nag-hire ay nakapaloob sa Artikulo 65 Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia. Ang mga resulta ng pagpasa sa mga pagsusulit ay hindi kasama sa kanilang mga probisyon.

Espesyal

Ang kanilang pangalawang pangalan ay mga propesyonal na pagsusulit. Ginagamit ang mga ito upang maitatag ang mga kasanayang kinakailangan para sa isang partikular na propesyon.

Ang pinakasikat ay:

• Bennett test (tinutukoy ang kaalaman sa mga teknikal na agham);
• pagsusulit ni Zahrin (pagsusulit sa kakayahang matuto);
• Torrens test (nagpapakita ng pagkamalikhain at malikhaing diskarte). Ang paksa ay hinihiling na gumuhit ng isang larawan geometric na pigura o gumuhit ng larawan na nagsisimula sa ilang kurbadong linya. Ang pagguhit ay nagpapakita ng imahinasyon at nagpapakita ng kakayahan ng indibidwal na mag-isip nang progresibo. Sa dulo, ang kandidato ay nag-isip ng isang pamagat para sa kanyang pagguhit. Mula dito maaari nating tapusin kung gaano ang kakayahan ng isang tao na pag-aralan at i-highlight ang mga pangunahing aspeto.

interpersonal

Ang antas ng pakikisalamuha ng isang tao kapag nag-aaplay para sa isang trabaho ay itatatag ng Belbin psychological test. Pinapayagan ka nitong matukoy ang presensya mga katangian ng pagiging lider sa katangian.

Ang antas ng salungatan ng isang tao ay maaaring matukoy gamit ang pagsubok sa Thomas. Ito ay isang palatanungan na may 30 katanungan. Ang bawat isa sa kanila ay naglalarawan ng ilang uri ng sitwasyon sa buhay at nag-aalok ng 2 sagot. Kailangang piliin ng paksa ang opsyon na mas angkop para sa kanya.

Mga resulta ng pagsubok

Ilang mga katotohanan

Sa tulong ng mga pagsubok, posible na matukoy ang mga katangian tulad ng pamumuno, komunikasyon, kakayahang makipag-usap sa isang koponan, pagkamalikhain, paglaban sa stress, kakayahang matuto at iba pang mga kasanayan. Ang pagsubok para sa 30% ay tumutulong sa employer na pumili

Ang sinumang empleyado ng departamento ng mga tauhan ay maaaring magsagawa ng pagsubok, ngunit dapat harapin ng isang psychologist ang pagproseso ng mga resulta.

Ang pagsusuri sa mga resulta ay isinasagawa sa maraming yugto:

1. Pagtatalaga ng nasubok sa isang partikular na kategorya. Ang katotohanan ay ang halaga ng mga sagot ay kadalasang nakadepende sa edad, kasarian at maging nasyonalidad ng respondent.
2. Pagkalkula ng mga resulta. Ito ay maaaring ang pagbibilang ng tama at maling mga sagot (halimbawa, sa isang IQ test) o ang ugnayan ng mga sagot ng mga grupo, ayon sa iskala na nakalakip sa pagsusulit.
3. Pagtukoy sa mga tagapagpahiwatig ng pamantayan para sa isang tiyak na kategorya kung saan nabibilang ang paksa.
4. Paghahambing ng mga resulta ng pagsusulit sa pamantayan.

Kung ang aplikante para sa posisyon, ayon sa mga resulta ng pagsusulit, ay tumutugma sa mga ideya ng employer, ang isang personal na pakikipanayam ay isinasagawa sa kanya.

Panoorin ang video kung paano makapasa sa isang job interview

Ang bisa ng mga sikolohikal na pagsusulit

Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring magtanong ng sikolohikal na mga katanungan kapag nag-aaplay para sa isang trabaho lamang sa pahintulot ng aplikante para sa posisyon. Ang pag-aatubili na kumuha ng mga pagsusulit ay hindi maaaring ang tanging dahilan pagtanggi sa trabaho. Posibleng tanggihan ang isang aplikante para sa isang posisyon dahil sa kakulangan ng edukasyon, hindi sapat na mga kwalipikasyon o karanasan sa trabaho.

Ayon sa Artikulo 64 ng Kodigo sa Paggawa, ang isang tao ay may karapatang humingi mula sa isang nabigong employer ng nakasulat na dahilan para sa pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho.

Para sa ilang propesyon, mahalagang magkaroon ng pang-unawa sa kalusugan ng isip. Samakatuwid, ayon sa Article 213 ng Labor Code, ang mga naturang mamamayan ay kinakailangang sumailalim sa isang psychiatric examination.

Kung mayroon kang anumang mga katanungan tungkol sa sikolohikal na pagsubok kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, magtanong sa mga komento

Kaugnay ng standardisasyon ng trabaho at pag-unlad ng impluwensya ng sikolohiya at psychiatry, maraming mga negosyo ang kasama sa kanilang survey ang karamihan sa mga grupo ng mga tao na, sa isang kadahilanan o iba pa, ay nakikipag-ugnayan sa lipunan: mga kandidato sa trabaho, mga manggagawa sa serbisyo, mga guro, mga mag-aaral. Ang sitwasyon ay nauugnay sa mas madalas na mga kaso ng mga salungatan sa industriya at kahit na mga sakuna na nauugnay sa isang hindi kanais-nais na sikolohikal na background para sa isang empleyado o pangkat sa kabuuan. Ang mga espesyalista sa HR ay nakabuo ng isang multifaceted psychophysiological na pagsusuri, na hiniram mula sa karanasan ng mga clinician, psychiatrist at counseling psychologist. Sa nakikinita na hinaharap, ang naturang programa ay nangangako ng maraming mga prospect ng pananaliksik at pagpapabuti ng gawain ng ilang mga serbisyo.

Pagsasanay ng mga pamamaraan sa HR. Ganun ba katakot?

Sa karamihan ng mga kaso, ang mga pamamaraan para sa psychodiagnostics ay inaalok sa mga sumasagot na nangangailangan ng ilang mga sikolohikal na parameter: paglaban sa stress, moral normativity, mga kasanayan sa komunikasyon. Ang pagnanais ng employer na makakuha ng isang empleyado na "malusog, maganda, palakaibigan, walang masamang ugali” lumilikha ng ilang mga hadlang sa daan ng mga walang trabaho sa kanyang posisyon.

Gayunpaman, ang mga inaasahan ng mga mangangalakal na interesado sa kanilang sariling mga kita ay tiyak na makatwiran at lumikha ng kinakailangang antas ng kumpetisyon. Bilang isang patakaran, ang mga responsableng tao at senior na empleyado ay inaalok na sumailalim sa isang psychophysiological na pagsusuri. Ang pangangailangan para sa pamamaraang ito ay dahil sa pangangailangan na mabilis na malaman kung ano ang potensyal na namamalagi sa hinaharap na empleyado, at "ang laro ay nagkakahalaga ng kandila."

Bilang karagdagan, maraming mga diskarte ang tumutulong upang makilala ang paggawa at mag-ambag sa pagpapabuti ng sistema ng pamamahala ng negosyo. Ang mga tagapamahala na hindi nagsasagawa ng isang coaching psychologist o isang may karanasan na opisyal ng tauhan ay bihirang nahaharap sa problema ng pag-alis ng mga kawani o pagkuha ng isang posisyon ng mga empleyado na hindi kayang gampanan ang kanilang mga responsibilidad sa trabaho.

Psychophysiological examination: Ministry of Internal Affairs, mga ahensyang nagpapatupad ng batas at hukbo

Malaking atensiyon ang binabayaran sa pagsubok sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas na may koneksyon sa lihis at kriminal na contingent ng mga tao. Sa kasong ito, ang isang buong pagsusuri ay isinasagawa hindi lamang kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, kundi pati na rin sa isang tiyak na dalas sa panahon ng pagbagay at karagdagang serbisyo. Espesyal na atensyon ay ibinibigay ng mga empleyado ng Federal Drug Control Service at ng Ministry of Internal Affairs. Awtomatikong nag-iisyu ang mga istrukturang ito ng "mga pulang kard" sa mga aplikante na may kahit maliit na sikolohikal na paglihis, o nakipag-usap sa isang narcologist o psychiatrist.

Sa kasong ito, ang pamamahala ay nangangailangan ng hindi lamang isang psychophysiological na pagsusuri, kundi pati na rin ang buong anthropometric data. sikat na salawikain"V malusog na katawan- isang malusog na pag-iisip" sa interpretasyon ng mga espesyalista sa HR sa kaso ng pagkuha ng isang bagong empleyado ay parang "Ang katawan at ang psyche ay dapat na handa para sa stress." At ang mga panggigipit ay kadalasang napakalaki. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga opisyal ng tauhan ay gumagamit ng psychophysiological na pagsusuri: mga pagsubok at nagpapahintulot na makilala ang mga kinakailangang parameter ng psychometric.

Luscher color test

Ang kalawakan ng aplikasyon nito ay dahil sa bilis ng pag-aaral at medyo tumpak na interpretasyon ng mga resulta. Ang paksa ay hinihiling na ayusin ang mga may kulay na card sa isang hilera, batay sa mga personal na kagustuhan. Sa simula ng hilera ay isang card na may pinaka-kaaya-ayang kulay para sa paksa.

Mga kalamangan: bilis, kadalian ng interpretasyon, ang kakayahang i-automate ang proseso.

Bahid: ang posibilidad ng pagbibigay ng mga kanais-nais na sagot sa lipunan. Ang pamamaraan ay hindi maaaring magsilbi bilang isang baterya (pangunahing).

pagsubok sa pagguhit

Ito ay napaka-epektibo, ngunit sa halip ay tumatagal ng oras. Ang isang kandidato para sa posisyon ay dapat kumpletuhin ang isang malikhaing gawain na may kaugnayan sa inskripsiyon ng isang bagay o grupo ng mga bagay ("Hindi umiiral na hayop", "Bahay, puno, tao"). Sinusuri ng psychologist ang presyon sa lapis, ang lokasyon ng mga bagay, ang geometry ng pagguhit, ang accentuation sa ilang mga tampok ng pagguhit ng isang halaman, buhok ng hayop, atbp.).

Mga kalamangan: isang napaka-epektibong projective psychophysiological na pagsusuri. Sa mga kamay ng isang bihasang psychologist, ito ay nagiging isang tunay na "psychic microscope". Sa tulong ng pagguhit, ang isang napakalawak na hanay ng mga sikolohikal na parameter ay natutukoy. Ang paksa ay hindi makapagbibigay ng kanais-nais na sagot sa lipunan,

Bahid: ang pagiging kumplikado ng proseso, ang imposibilidad ng automation sa tulong ng isang computer.

Psychophysiological na pagsusuri ng mga kakayahan sa intelektwal

Ang paggamit ng intelligence quotient (IQ) na pananaliksik ay isang medyo kontrobersyal na punto sa pagkuha. Pansinin ng mga psychologist na ang mga tumutugon na may matataas na marka ay maaaring hindi epektibo, habang ang mga may mababang marka ay maaaring lubos na epektibo. At vice versa. Nangangahulugan ito na ang mga pamamaraan para sa pagtukoy ng IQ ay hindi makapagbibigay ng buong sagot sa tanong ng pagiging angkop sa propesyonal. Maraming mga mangangalakal ang hindi isinasaalang-alang binigay na katotohanan, pagpapasok sa diskriminasyon batay sa mga kakayahan sa intelektwal. Mula dito, sila, sa pamamagitan ng paraan, natatalo ng higit pa sa kanilang natamo. Ngunit ito ay nagkakahalaga pa rin na isaalang-alang ang mga sikat na pamamaraan.

Pagsusulit sa Eysenck

Ang paksa ng pagsusulit ay hinihiling na lutasin ang isang bilang ng mga gawain sa isang tiyak na tagal ng panahon (depende sa bersyon ng pagsusulit). Ang data na nakuha ng psychologist ay inihambing sa susi, at ang paksa ay tumatanggap ng pagtatasa ng kanyang mga kakayahan sa intelektwal. Karamihan sa mga sumasagot ay may katalinuhan sa hanay mula 90 hanggang 110.

Mga Pagsubok ni D. Wexler, J. Raven sa pagkuha ng mga resulta at pagproseso ay kapareho ng Eysenck test.

Mga kalamangan: pagbibigay ng larawan ng IQ sa medyo maikling panahon. Ang posibilidad ng pag-automate ng pamamaraan.

Bahid: ang bisa ng pamamaraan para sa pagtukoy ng propesyonal na pagiging angkop ay kaduda-dudang.

Ang pagbubuod sa itaas, dapat tandaan na ang mga pagsubok ay hindi dapat katakutan. Ibinunyag lamang nila ang isang bahagi ng data tungkol sa amin. Kung ang employer ay nakakita ng isang mahalagang empleyado sa aplikante, hindi siya kailanman tatanggi na magbigay ng kinakailangang lugar.

Alam ng lahat na nagkaroon ng pagkakataong lumahok sa isang pakikipanayam sa trabaho ang pinaka Ang pinakamahusay na paraan ang pagkuha ng tamang impormasyon mula sa isang naghahanap ng trabaho ay ang pagtatanong ng mga tamang katanungan. Sa kasong ito, ang isang bihasang recruiter ay isasaalang-alang hindi lamang ang pandiwang tugon ng kandidato, kundi pati na rin ang kanyang di-berbal na reaksyon, halimbawa, mga ekspresyon ng mukha, paggalaw ng katawan, tono ng boses, at iba pa. Ang ilang mga kumpanya ay pumunta nang higit pa at nag-aalok ng mga kandidato ng buong talatanungan o mga pre-test.

Mga tanong sa pakikipanayam sa trabaho

Ang anumang pakikipanayam sa trabaho ay binubuo ng mga tanong at sagot. Ang bawat recruiter ay may sariling palette ng mga paboritong tanong, kung saan mayroong parehong medyo pamantayan at nakakalito.

Ano ang mga tanong

Sa panahon ng panayam, maaaring tanungin ng tagapanayam ang aplikante ng iba't ibang uri ng mga katanungan:

• bukas;
• sarado;
• paglilinaw;
• nakadirekta.

Ang ilang mga eksperto ay nais ding gumamit ng paraan ng hindi natapos na mga pangungusap, kapag ang kandidato ay hiniling na kumpletuhin ang ilang pahayag, batay sa kanyang mga interes, kagustuhan at kakayahan.

Ang mga bukas na tanong ay nagpapahiwatig ng posibilidad ng isang detalyadong sagot mula sa kandidato. Ang isang tanong na itinanong sa form na ito ay magpapahintulot sa aplikante na sabihin, halimbawa, ang tungkol sa kanyang propesyonal na karanasan, tungkol sa mga nakaraang trabaho, tungkol sa kanyang pananaw sa mga prospect ng propesyon at tungkol sa kanyang lugar sa merkado. Sa madaling salita, kung gusto ng recruiter na bigyan ng pagkakataong magsalita ang aplikante, magtatanong siya ng bukas.

Mga halimbawa ng bukas na tanong:

• Bakit ka umalis sa dati mong amo?
• Saan mo nakikita ang iyong sarili sa loob ng limang (sampu, labinlimang) taon?
• Paano mo sinusuri ang mga aksyon ng mga kakumpitensya sa ganito at ganoong isyu?
• Ano ang iyong magiging aksyon sa sitwasyong ito?

Ang mga ganitong katanungan ay nagpapahintulot sa recruiter na hindi lamang makakuha ng makatotohanang impormasyon tungkol sa karanasan sa trabaho ng aplikante at mga pananaw sa iba't ibang sandali ng propesyonal at buhay. Ang pagsagot sa isang bukas na tanong, ang kandidato ay nagpapakita rin ng kanyang kakayahang magsagawa ng isang pag-uusap, ang antas ng pag-unlad ng lohikal at abstract na pag-iisip, karunungang bumasa't sumulat, antas ng pagpipigil sa sarili, pagkakaroon o kawalan ng kasiningan at marami pang ibang aspeto na mapapansin at pahalagahan lamang ng isang bihasang recruiter.

Ang mga saradong tanong ay nagbibigay ng isang salitang sagot na "oo" / "hindi" o ang pagbibigay ng tiyak na impormasyong makatotohanan. Halimbawa, ang tanong kung gaano karaming mga subordinates ang mayroon ang isang kandidato sa isang nakaraang trabaho ay maaaring inilaan upang i-verify ang katotohanan ng impormasyong ibinigay sa resume.

Ang mga katanungan sa paglilinaw ay idinisenyo upang tumpak na linawin ang pag-unawa sa isang malinaw na sagot sa ilang iba pang tanong. Kapag naglilinaw, ang isang HR manager, bilang panuntunan, ay maaaring gumamit ng mga salitang "naiintindihan ko ba kayo nang tama na ..." o "Nakukuha ko ang impresyon na ...".

Ang mga nakadirekta na tanong ay naglalaman ng pahiwatig ng nais na sagot. Sa partikular, kung sasagutin ng kandidato ang ganoong tanong sa sang-ayon o negatibo, nauunawaan na magbibigay din siya ng detalyadong katwiran para sa kanyang sagot na may mga halimbawa mula sa propesyonal na kasanayan. Ang mga tanong sa paglilinaw ay kinabibilangan ng mga sumusunod:

• "Ang isang espesyalista sa lugar na ito ay magkakaroon ng napakalaking load. Handa ka na ba para sa matinding gawaing ito?"
• "Ang paggawa sa gawain ay mangangailangan ng parehong pagtutulungan ng magkakasama at independiyenteng trabaho. Nagagawa mo bang lumipat sa pagitan ng mga mode na ito?
• "Inaasahan namin ang mataas na kakayahan sa pamamahala mula sa kandidato. Matatawag mo ba ang iyong sarili na isang malakas na tagapamahala?

Ang mga tanong ay nagpapahintulot sa isang propesyonal na recruiter sa proseso ng komunikasyon upang matukoy ang antas ng paghahanda ng kandidato, ang antas ng kanyang mga paghahabol, kahandaan para sa diyalogo, ang kakayahang makipag-usap at ipakita ang kanyang sarili.

Video: mga tanong sa panayam

Anong mga katanungan ang kailangan

Sa mahigpit na pagsasalita, walang mandatory o opsyonal na mga tanong. Ang bawat employer ay malayang buuin ang proseso ng pakikipanayam sa paraang pinakagusto niya, habang ginagabayan lamang ng sarili niyang mga pangangailangan. Gayunpaman, mayroong ilang mga pangunahing katanungan na itinatanong sa isang anyo o iba pa sa karamihan ng mga panayam. Kaya, tatanungin ka tungkol sa iyong pag-aaral, hihilingin sa iyo na sabihin ang tungkol sa iyong landas sa propesyon. Ang mga employer ay madalas na interesado sa kung ano ang umaakit sa isang kandidato sa kanilang kumpanya at ang partikular na bakante. Maging handa upang ilarawan ang iyong mga kahinaan at lakas, pati na rin ang makipagtalo sa recruiter kung bakit ikaw, at hindi isa sa iyong mga kakumpitensya, ay dapat kunin para sa posisyon na ito. Ang isang karaniwang tanong ay tungkol sa mga dahilan ng pagbabago ng trabaho. magandang tono ay ang pagtatanong sa kandidato tungkol sa nais na suweldo.

Anong mga tanong ang hindi dapat itanong sa isang panayam

Kasama ng mga tanong na natural na maipaliwanag, mayroon ding mga tanong na ipinagbabawal, sa madaling salita, hindi ganap na tama. Ang ilang mga katanungan ay ipinagbabawal na itanong sa mga panayam at maging sa antas ng pambatasan. Kabilang sa mga maiinit na paksang ito ang:

• nasyonalidad;
• edad;
• relihiyon;
• katayuan sa kalusugan.

Ang employer ay walang karapatang tumanggi sa trabaho dahil sa "hindi naaangkop" na nasyonalidad, edad o relihiyon. Sa parehong paraan, hindi maaaring tanggihan ang trabaho dahil sa, halimbawa, pagbubuntis. Alinsunod dito, hindi na kailangang magtanong tungkol dito.

Ang lahat ng ito ay hayagang nakasaad sa batas, kasama ang mga parusa para sa paglabag sa mga kundisyong ito. Gayunpaman, sa katunayan, laganap ang diskriminasyon sa mga batayan na ito. Ang isang taong may hitsura sa oriental ay maaaring hindi tinanggap, sa edad na apatnapu't mas mahirap na makahanap ng trabaho kaysa sa 30, at mga empleyado na aalis sa loob ng 8 buwan maternity leave, at walang nagmamalasakit sa lahat. Siyempre, bilang isang pormal na dahilan para sa pagtanggi, isang bagay na mas tama sa pulitika kaysa sa tunay na dahilan ay ipahayag. Kinailangan kong maranasan ito nang una.

Paano sagutin ang mga tanong ng recruiter

Una sa lahat, kailangan mong sagutin ang mga tanong nang totoo at sa punto. Hindi na kailangang mag-isip para sa recruiter, kung ano ang gusto niyang malaman. Kapag sumasagot, kinakailangang isaalang-alang ang reaksyon ng hr-specialist. Kung nakikita mong nagmamadali ang isang tao at sinusubukan sa lahat ng posibleng paraan na paikliin ang iyong sagot, dapat mong tapusin nang maayos ang iyong kuwento.

Laging makinig ng mabuti sa tanong na itinatanong sa iyo. Nagkataon na naging saksi ako ng isang panayam, na hindi nagtapos nang maayos para sa kandidato. Kapag pinag-uusapan ang kanyang mga nagawa sa trabaho, ang kandidato para sa posisyon ng pinuno ng departamento ay patuloy na gumagamit ng panghalip na "kami". Ang recruiter ay nagpahiwatig ng ilang beses, at pagkatapos ay nagtanong sa simpleng teksto na ang aplikante sa kanyang kuwento ay dapat na ihiwalay ang kanyang mga tagumpay mula sa mga nagawa ng kanyang koponan. Gayunpaman, hindi pinansin ng kandidato ang mga pahiwatig at kahilingan at nagpatuloy siyang magsalita tungkol sa mga tagumpay sa ngalan ng kanyang buong koponan o ng kumpanya. Kaya, naging imposible para sa isang recruiter na matukoy ang sukat ng kanyang partikular na kontribusyon sa karaniwang dahilan at hindi nakatulong sa pagtatasa ng mga kwalipikasyon.

Dialogue sa pagitan ng hr at naghahanap ng trabaho

Denis: Nakikita ko sa resume mo na ang tatlong nakaraang trabaho ay katulad ng posisyon na aming binuksan?

Oleg: Ganap na tama. Mayroon akong seryosong pagsasanay at matatag na karanasan sa direksyong ito.

Tinanong ni Denis si Oleg ng isang bukas na tanong upang malaman kung bakit gusto ng kandidato ang trabahong ito kung ito ay katulad ng mga nauna. Marahil sa likod ng pagnanais na ito ay may ilang mga problema sa parehong lugar.

Denis: Ano ang naging interesado ka sa aming alok?

Oleg: Sa mga tuntunin ng mga responsibilidad sa trabaho, ang iyong alok ay katulad ng aking nakaraang trabaho, ngunit nakikita ko ang mga pagkakataon para sa pag-unlad at paglago sa iyo. Sa lumang kumpanya, napakaraming mga paghihigpit ang ipinapataw sa mga independiyenteng aksyon, ngunit gusto kong gumawa ng higit pa sa aking sarili at nang walang karagdagang pag-apruba mula sa mga boss.

Sinagot ni Oleg ang tanong nang napakahusay. Gusto lang malaman ni Denis ang dahilan ng pag-alis sa dati niyang pinagtatrabahuan para sa kaparehong lugar.

Isaalang-alang natin ngayon kung paano sasagutin nang tama ang mga tanong tungkol sa mga nagawa. Maraming kandidato ang nahihirapang pag-usapan ito.

Denis: Mayroon bang mga partikular na tagumpay na ipinagmamalaki mo?

Oleg: Ako ang una sa kumpanya na nagsasangkot ng mga kliyente sa mga alternatibong pamumuhunan. Ang aking mga aksyon ay nagbigay-daan sa akin na gawing mas epektibo ang mga transaksyon, salamat dito, nakagawa ako ng mga mapagkakatiwalaang relasyon sa mga kliyente sa loob ng mahabang panahon. Ibinahagi ko ang aking karanasan sa mga kasamahan, pinahahalagahan nila ito at nagsimulang magtrabaho ayon sa mga prinsipyong iminungkahi ko.

Video: kung paano sagutin ang mga tanong sa panayam

Mga tanong na itatanong sa isang tagapag-empleyo kapag nag-aaplay para sa isang trabaho

Para sa isang kandidato, ang paghahanda ng kanyang mga tanong para sa employer ay hindi gaanong mahalaga kaysa sa pagsagot ng tama sa mga tanong ng recruiter. Kapag naghahanda ng mga tanong, kailangan mong gumamit ng sentido komun. Huwag Magtanong sa isang Recruiter marami pang tanong kaysa sa tinanong niya sa iyo. Masama kasing hindi magtanong ng kahit ano. Kasabay nito, ang diskarte na "magtanong ng kahit ano" ay hindi rin gagana. Ang aplikante sa interbyu ay sinusuri din sa pamamagitan ng kanyang itinatanong, kaya ang unang tanong na pumasok sa isip ay nasa diwa ng "Ano ang ginagawa ng iyong kumpanya?" mas mabuting huwag na lang sabihin. Kaya, ang isang salesperson na interesado sa mga pangunahing sukatan ng produkto na kanyang gagawin ay gagawa ng medyo positibong impression kumpara sa kanyang kapwa kakumpitensya, na ang buong interes ay nakasentro sa laki ng komisyon.

Maaari mong simulan ang pag-uusap sa pamamagitan ng paglilinaw ng mga potensyal na responsibilidad sa trabaho. Ang tanong ng mga madiskarteng layunin at layunin para sa posisyong ito ay matatanggap nang mabuti. Ano ang inaasahan ng employer mula sa isang bagong empleyado sa isang taon? Paano at sa anong pamantayan susuriin ang pagganap ng isang empleyado? Ang mga tanong na tulad nito ay nagpapakita na ikaw ay isang madiskarteng palaisip at sanay sa pagpaplano ng iyong buhay sa pangkalahatan at sa iyong karera sa partikular.

Ang pagtatanong kung bakit bukas ang posisyon ay magbibigay sa iyo ng impormasyong kailangan mo upang magpasya kung tatanggapin o tanggihan. Kung magbubukas ang bakante sa unang pagkakataon, babagsak ang mga balikat ng bagong empleyado malaking bilog mga tungkulin na nauugnay sa pagtatayo ng trabaho mula sa simula, pati na rin ang pagsasama ng bagong direksyon na ito sa kumpanya sa mga aktibidad ng iba pang negosyo. Kung may nakagawa na ng gawaing ito bago ka, subukang alamin kung bakit nagpasya ang taong ito na umalis sa lugar. Kung ang kumpanya para sa Noong nakaraang taon ilang mga marketing manager ang nagbago, medyo posible na may mali sa team.

Inirerekomenda na magtanong tungkol sa mga oras ng pagtatrabaho, mga tuntunin ng pagbabayad ng mga suweldo at mga pahinga sa tanghalian sa pinakadulo ng pagpupulong, kapag ang pinakamahalagang mga punto ay sinakop.

Video: ano ang itatanong sa employer sa interbyu

Para saan ginagamit ang hiring testing?

Ang pagsusuri sa trabaho ay ginagamit bilang isang siyentipikong pamamaraan upang matukoy ang mga katangian at katangian ng isang tao, pati na rin ang mga partikular na kasanayan na kakailanganin ng isang kandidato sa proseso ng trabaho. Sa tulong ng mga pagsusulit, sinusubukan ng employer na mag-insure ng kaunti laban sa panganib na kumuha ng hindi sapat na kwalipikadong kandidato o isang taong may mataas na antas ng salungatan. Ang mga pagsubok sa ilang mga lawak ay nagbibigay-daan sa iyo upang malaman ang antas ng propesyonal na kaalaman, at ipakita din ang mga personal na katangian ng isang tao.

Mga kalamangan at kahinaan ng paggamit ng pagsubok sa pangangalap

Ang pagsubok ay sikat na instrumento para sa mga tagapamahala ng HR, gayunpaman, kahit na ang paggamit ng pinakamahusay at pinaka-advanced na mga pagsubok ay hindi ginagarantiyahan ang isang 100% positibong resulta para sa isang recruiter at hindi masisiguro ang kumpletong kawalan ng mga error sa pagkuha.

Ang hindi mapag-aalinlanganang mga bentahe ng paggamit ng mga pagsusulit sa proseso ng pakikipanayam ay kinabibilangan ng mga sumusunod:

• pinapadali ng mga pagsusulit ang pagpili sa pagitan ng mga kandidato na may parehong antas ng kasanayan at propesyonal na karanasan;
• binabawasan ng mga pagsusulit ang impluwensya ng kadahilanan ng tao sa proseso ng paggawa ng desisyon, hindi kasama ang kadahilanan ng pagkakaroon o kawalan ng personal na simpatiya ng isang recruiter para sa aplikante;
• sa tulong ng pagsubok, posible na matukoy ang mga di-halatang kakayahan ng isang kandidato, halimbawa, isang predisposisyon sa analytical na pag-iisip;
• Ang mga pagsubok ay nagbibigay-daan sa iyo upang suriin ang antas ng paglaban sa stress at tukuyin ang isang ugali na magsinungaling.

Sa kabilang banda, ang mga resulta ng pagsusulit ng kandidato ay hindi maaaring ang tanging argumento para sa paggawa ng desisyon sa pagkuha, dahil mayroon ding mga sumusunod na panganib sa paggamit ng tool na ito:

• ang kandidato ay maaaring maghanda para sa pagsusulit nang maaga at magbigay ng mga sagot na katanggap-tanggap sa lipunan o ninanais ng employer, kaya ang resulta ng pagsusulit ay magiging maganda, ngunit hindi mapagkakatiwalaan;
• ang karanasan ng recruiter ay maaaring hindi sapat para sa tamang interpretasyon ng mga resulta ng pagsusulit, bukod pa rito, ang mga pagsusulit mismo ay maaaring mapili nang hindi tama;
• ang mga resulta ng pagsusulit ay maaaring masira dahil sa emosyonal na kalagayan ng kandidato sa oras ng pagsusulit;
• ang labis na mga kinakailangan para sa mga resulta ng pagsusulit ay maaaring magsama ng hindi makatwirang mga gastos para sa paghahanap ng tamang tauhan.

Maaari ba akong mag-opt out sa pagsubok?

Sa mahigpit na pagsasalita, walang indikasyon sa batas na ang mga aplikante ay kinakailangang sumailalim sa isang pagsubok na pamamaraan kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Ang tanging pagbubukod ay ilan mga organisasyon ng estado at mga serbisyo. Gayunpaman, ipinapakita ng pagsasanay na ang isang tao na tumatangging kumuha ng pagsusulit na inaalok ng employer ay lubos na nakakabawas sa kanilang pagkakataong makakuha ng alok na trabaho. Sa pormal na paraan, may karapatan kang tumanggi na magsagawa ng mga pagsusulit, ngunit sa katunayan mas mahusay na huwag gawin ito.

Maraming mga tagapag-empleyo ang nag-aalok upang kumpletuhin ang isang pagsusulit bago ang mismong interbyu. Ang aking karanasan ay maaaring tumanggi ang isang tagapag-empleyo na makapanayam ang isang aplikante na tumangging kumuha ng mga pagsusulit bago ang isang harapang pagpupulong. Samantala, maaaring tumagal ng ilang oras ang isang kandidato upang makumpleto ang ilang mga sikolohikal na pagsusulit. Hindi ko gustong mag-aksaya ng aking oras, kaya hindi ako sumasang-ayon na gawin ang mga pagsubok bago ang isang personal na pagpupulong sa isang recruiter. Kung ang employer ay hindi handang igalang ang aking pansamantalang mga mapagkukunan, alam kong tiyak na hindi ako sasama sa kanya.

Mga kategorya ng mga pagsusulit kapag nag-aaplay para sa isang trabaho

Ngayon, sa arsenal ng mga recruiter mayroong iba't ibang mga pagsubok na nagbibigay-daan sa iyo upang mas tumpak na matukoy ang iba't ibang aspeto ng personalidad ng aplikante. Depende sa uri ng kumpanya at posisyon kung saan nag-aaplay ang kandidato, ang mga hr-espesyalista ay pumipili ng ilang mga pagsusulit para sa trabaho.

Video: Paano gamitin ang pagsubok sa recruitment

Mga pagsusulit sa sikolohikal

Ang isang kandidato para sa ganap na anumang bakante ay maaaring makatanggap ng alok na kumuha ng psychological test. Ang pagsusuri sa mga resulta ng pagsusulit sa personalidad, ang recruiter ay maaaring gumawa ng isang konklusyon tungkol sa kung paano ang aplikante ay maaaring magkasya sa umiiral na koponan, kung paano siya tutugon sa iba't ibang mga sitwasyon sa trabaho. Ang pagsubok sa Luscher ay kadalasang ginagamit bilang isang karaniwang pagsubok. Ang pagsusulit ng Briggs-Myers ay nakakatulong upang matukoy ang psychotype ng kandidato at gumawa ng mga konklusyon tungkol sa kung anong uri ng aktibidad ang kanyang naiisip.

Mga pagsubok sa lohika

Ang mga pagsubok sa intelektwal na lohika ay tumutulong upang matukoy ang predisposisyon ng kandidato sa mga aktibidad na nangangailangan ng mga advanced na kasanayan sa pagsusuri. Ang isang popular na logic test ay ang Amthauer test, na nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy ang antas at istraktura ng katalinuhan ng aplikante, pati na rin ang kakayahang gumamit ng katalinuhan sa pagsasanay.

Mga Pagsusulit sa Pag-iisip

Ang mga pagsubok na tumutukoy sa antas ng pagkaasikaso ay ginagamit para sa mga manggagawa na ang mga aktibidad ay nagsasangkot hindi lamang sa pagganap ng mga kumplikadong kalkulasyon. Dapat ipakita ng mga empleyado ng departamento ng tauhan, financier, statistician at iba pang propesyonal na namamahala sa pag-iipon ng malaking bilang ng mga dokumento. ilang antas konsentrasyon at atensyon. Sinusubukan ang pagiging maasikaso gamit ang pagsubok sa Munsterberg, ang kakanyahan nito ay upang makita ang mga pagkakamali sa teksto, maghanap ng mga salita na may ibinigay na kahulugan, at pangkalahatang pagsusuri iminungkahing teksto.

Mga Pagsusulit sa Stress

Para sa paglaban sa stress, nagsusuri sila pangunahin sa mga organisasyong iyon kung saan kailangan nilang harapin ang mga mapanganib na sitwasyon araw-araw. Pangunahing kasama sa kategoryang ito ang mga empleyado serbisyo sa sunog, mga pulis, empleyado ng Ministry of Emergency Situations, mga doktor at iba pang kategorya ng mga espesyalista. Para sa mga taong ito, kritikal na mapanatili ang kakayahang kumilos nang malamig sa lahat ng pagkakataon.

Ang paglaban sa stress ay sinusubok gamit ang Rorschach test, na nagpapahintulot sa iyo na maunawaan ang antas sikolohikal na katatagan tao at ang antas ng pagpipigil sa sarili na magagamit niya.

Sa ilang mga kumpanya, ang isang bahagyang naiibang kahulugan ay inilalagay sa konsepto ng isang stress test, at ang pagsubok mismo ay isinasagawa sa anyo ng isang tinatawag na stress interview. Ang kandidato ay maaaring tanungin ng hindi naaangkop at hindi kasiya-siyang mga tanong sa isang sadyang bastos na paraan, na pumukaw sa kanya sa isang emosyonal na reaksyon. Bilang isang patakaran, kakaunti sa mga kandidato ang nakakaranas ng mga kaaya-ayang sensasyon na may kaugnayan sa format na ito ng panayam.

Mga Numeric na Pagsusulit

Maaaring gamitin ang mga numerical (o mathematical) na pagsusulit upang subukan ang mga kasanayan ng mga propesyonal na ang pang-araw-araw na gawain sa trabaho ay kinabibilangan ng computing. Ang ganitong pagsubok ay maaaring ialok sa isang kandidato para sa posisyon ng isang ekonomista, financier, inhinyero o programmer. Isa sa mga karaniwang ginagamit ay ang Eysenck IQ test.

Pagsubok sa wika

Ang pagsubok para sa kaalaman sa antas ng isang wikang banyaga ay maaaring ialok kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na nauugnay sa patuloy na komunikasyon sa wikang banyaga. Maaaring suriin ang kasanayan sa wika sa isang panayam para sa posisyon ng isang tagapamahala ng turismo, tour guide, tagasalin, guro ng wikang banyaga o empleyado ng isang internasyonal na kumpanya. Maaari kang mailabas bilang pamantayan mga gawain sa pagsubok mula sa mga aklat-aralin wikang banyaga upang subukan ang kaalaman sa bokabularyo at gramatika, pati na rin ang mga pagsubok na espesyal na idinisenyo na isinasaalang-alang ang mga katangian ng kumpanya. Sa ilang kumpanya, nililimitahan nila ang kanilang sarili sa katotohanan na ang panayam mismo ay bahagyang isinasagawa sa Ingles.

Teknikal na pagsubok

Ang mga kandidatong nag-aaplay para sa mga posisyon na may kaugnayan sa pagpapatakbo at pagpapanatili ng anumang kagamitan ay kailangang dumaan sa teknikal na pagsubok. Ang layunin ng naturang mga pagsusuri ay upang kumpirmahin na nauunawaan ng tao ang mga prinsipyo kung saan gumagana ang mga mekanismo. Upang matukoy ang antas ng teknikal na kaalaman, halimbawa, ang Bennett test ay ginagamit, na naglalaman ng maliliit na gawain, ang kakanyahan nito ay upang mag-alok ng pinakamainam na mode para sa pagpapatakbo ng isang partikular na device.

Mga tampok ng pagsubok kapag nag-hire para sa mga indibidwal na posisyon

Sa bawat kumpanya, bilang karagdagan sa mga karaniwang kinakailangan, ang ilang mga espesyal na kinakailangan ay maaaring ipataw sa empleyado, na nabuo sa ilalim ng impluwensya ng kultura ng korporasyon at mga tiyak na aktibidad. Sa kasong ito, kinakailangan na gumamit ng mga espesyal na pagsusulit na naglalayong subukan ang kaalaman ng kandidato sa kanyang paksa.

Pagsubok sa mga accountant

Maaaring asahan ng isang accountant na sa isang pakikipanayam, bilang karagdagan sa mga pangkalahatang sikolohikal na punto, susuriin nila ang:

• kakayahan sa lohikal na pag-iisip at analytics;
• kaalaman sa balangkas ng regulasyon;
• kaalaman sa teorya ng accounting;
• kakayahang magdesisyon mga praktikal na gawain mula sa buhay ng kumpanya;
• kakayahang gumamit ng espesyal na software ng accounting.

Video: pagsubok kapag kumukuha ng punong accountant

Pagsubok sa mga abogado

Kapag sinusubukan ang isang kandidato para sa posisyon ng isang abogado, inaasahan ng recruiter na makatanggap ng impormasyon tungkol sa mga kasanayan sa komunikasyon ng kandidato, ang kanyang antas ng katalinuhan at nakabalangkas na pag-iisip, at pamilyar sa legal na balangkas. Mahalaga rin para sa isang abogado na maging matulungin at diplomatiko, upang makinig sa iba at gumawa ng mga tamang konklusyon.

Pagsubok sa mga istruktura ng Ministry of Internal Affairs at ng FSB

Ang mga empleyadong nag-aaplay para sa mga posisyon sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas ng estado ay walang karapatang tumanggi na sumailalim sa pagsusuri sa pasukan. Ang mga pagsusulit mismo para sa mga naturang espesyalista ay nakatakda sa antas ng estado. Ang pagsubok ay tumutulong upang suriin ang pagiging angkop ng kandidato para sa posisyon sa iba't ibang mga parameter, kabilang ang mga katangian ng personalidad, antas ng paglaban sa stress, kakayahang makipag-usap sa mga tao, magproseso ng impormasyon at gumawa ng mga desisyon sa mga kondisyon ng patuloy na stress.

Pagsubok ng programmer

Ang mga programmer sa hinaharap ay kadalasang sinusubok kakayahan sa matematika. Maaaring hilingin sa kandidato na lutasin ang isang mapaglarong palaisipan, tulad ng paglalagay ng giraffe sa refrigerator, sa gayon ay sinusubukan ang kanyang kakayahang mag-isip sa labas ng kahon. Kadalasan mayroong isang mas pormal na diskarte at isang kahilingan upang malutas ang isang problema mula sa isang aklat-aralin (halimbawa, sumulat ng isang pamamaraan para sa pag-uuri ng isang hanay ng mga numero sa alinman sa magagamit na mga wika programming) o tipikal ng mga gawaing nalutas sa kumpanyang ito. Sa mga pagsusulit na ito, madalas na hindi tinitingnan ng employer ang resulta kundi ang mismong proseso ng trabaho. Maaari kang magkamali sa proseso ng pagpapasya, ngunit ang takbo ng iyong mga iniisip ay magiging malinaw sa tester at sa anumang kaso ay magpapakita ng antas ng iyong propesyonal na pag-unlad.

Sa mga kumpanya ng IT, ang mga kandidato ay madalas na inaalok ng mga mabilis na gawain sa pagpapatawa

Pagsubok sa driver

Ang trabaho ng isang driver ay tila hindi nagpapahiwatig ng anumang supernatural na mga kinakailangan, gayunpaman, ang isang taong nagsusumikap para sa posisyon na ito ay dapat magkaroon ng isang mahusay na memorya at makapag-isip nang lohikal upang matukoy ang pinakamahusay na ruta o makalkula ang mga gastos sa gasolina. Bilang karagdagan, ang mga taong nagtatrabaho sa teknolohiya ay dapat ding teknikal na literate. Ang mga tagapagpahiwatig na ito ay maaaring masuri sa panayam.

Pagsubok sa mga empleyado ng HR

Maaaring masuri ang mga espesyalista sa HR para sa literacy, pagkaasikaso, mga kasanayan sa komunikasyon, bokabularyo at ang antas ng pagtitiis kapag nakikitungo sa mga tao mula sa iba't ibang strata ng lipunan.

Pagsubok sa device sa MFC at mga pampublikong serbisyo

Sa mga gustong magtrabaho sa iba't-ibang mga katawan ng pamahalaan dapat maging handa para sa katotohanan na kailangan nilang makapasa sa pagsusulit hindi lamang sa mga propesyonal na kasanayan, kundi pati na rin sa mga kasanayan sa komunikasyon at antas ng katalinuhan. Mahalaga para sa mga tagapaglingkod sibil na maging matatag sa moral, tapat, ngunit sa parehong oras ay mapanatili ang isang pakiramdam ng taktika.

Ano ang tumutukoy sa tagumpay ng pagpasa sa pagsusulit kapag nag-aaplay para sa isang trabaho at kung paano maghanda para dito

Tulad ng anumang iba pang pagsusulit, ang tagumpay ng mga resulta ng pagsusulit ay nakasalalay sa panlabas at panloob na mga kadahilanan. Kabilang sa mga panloob na salik na maaaring maimpluwensyahan ng kandidato, sa partikular, ang antas ng kahandaan ng kandidato, ang antas ng panloob na katahimikan at tiwala sa sarili. Ang mga panlabas na kadahilanan ay nakasalalay lamang sa employer, ang aplikante ay hindi maaaring baguhin ang mga ito, ito ay nananatiling lamang upang ayusin at isaalang-alang ang mga ito sa kanilang mga plano. Kasama sa mga panlabas na pangyayari, halimbawa, ang pagiging kumplikado ng gawain, ang dami ng oras na inilaan upang makumpleto ang pagsusulit, at ang kapaligiran kung saan kailangan mong lutasin ang pagsubok (halimbawa, sa isang hiwalay na silid, sa isang maingay na bukas na espasyo, o kahit sa bahay).

Maaaring mag-iba ang mga diskarte sa paghahanda ng pagsusulit. Kung pinahihintulutan ang mga pagkakataon, sulit na makahanap ng mga taong dumaan na sa mga naturang pagsubok, at sa direktang pakikipag-usap sa kanila, alamin kung aling pagsubok ang inaalok sa kanila, at kung ano ang binibigyang pansin ng employer kapag sinusuri ang mga resulta. Kadalasan, upang makakuha ng ganoong impormasyon, hindi mo na kailangang personal na makilala ang mga taong ito. Maraming hayagang ibinabahagi sa mga pampakay na forum sa Internet ang kanilang karanasan sa pakikilahok sa mga pagsusulit sa pasukan. Halimbawa, gustong gawin ito ng mga programmer at kinatawan ng mga malikhaing propesyon.

Kung hindi ka makahanap ng anumang mga pahiwatig tungkol sa antas ng paparating na pagsubok, sulit na ulitin ang pinakamahahalagang punto mula sa disiplina kung saan maaari kang masuri. Makakahanap ka ng mga pampakay na pagsubok sa Internet at malutas ang mga ito.

Ang isang uri ng "lie detector" ay madalas na kasama sa mga karaniwang pagsusulit, kapag ang parehong tanong ay maaaring itanong magkaibang salita. Upang makapasa sa pagsusulit na ito, sapat na upang tumuon sa isang linya at mapanatili ang pantay na pag-iisip sa buong proseso ng pagsubok.

Paano masusuri ng isang recruiter ang mga sagot sa mga tanong sa pagsusulit?

Ang huling resulta ng pagsusulit, bilang panuntunan, ay ipinakita sa anyo ng bilang ng mga puntos na nakuha, o bilang isang numero na nagpapakita ng porsyento ng mga gawaing natapos.

Kapag sinusuri ang mga resulta ng pagsubok, kailangan mong maunawaan na hindi mo mapagkakatiwalaan ang mga ito ng 100%. Ipinapakita ng mga istatistika na ang mga resulta ng pagsubok ay sumasalamin sa totoong larawan ng mundo sa kalahati lamang ng mga kaso, at kahit na pagkatapos lamang kapag ang isang espesyalista na sapat na handa para sa gawaing ito ay nakikibahagi sa pag-decode at pagsusuri. Sa lahat ng iba pang mga kaso, ang mga resulta ng pagsusulit ay hindi maaaring kumilos bilang ang tanging at hindi malabo na pamantayan para sa paggawa ng desisyon sa trabaho. Kinakailangang isaalang-alang ang iba pang mga parameter na natukoy sa panahon ng pakikipanayam gamit ang mga pamamaraan maliban sa direktang pagsubok.

Kapag naghahanda para sa isang pakikipanayam, ang mga kandidato ay dapat magbayad ng kaunting pansin at pag-aralan ang mga posibleng tanong ng mga recruiter, pati na rin ang mga opsyon para sa isang katanggap-tanggap na tugon sa kanila. Kapaki-pakinabang din ang paghahanap at paglutas ng mga karaniwang pagsubok na inaalok ng kumpanya para sa mga espesyalista sa iyong profile. Siyempre, hindi nito ginagarantiyahan ang kailangang-kailangan na tagumpay sa panayam, ngunit makabuluhang pinatataas nito ang mga pagkakataong manalo.