Tele2, கட்டணங்கள், கேள்விகளில் உதவி

உள்நாட்டு ஆசிரியர்களால் நன்கு அறியப்பட்ட புத்தகத்தின் இரண்டாவது பதிப்பு, வாசகருக்கு பிரபலமாக வழங்கப்பட்ட அடிப்படை யோசனைகள், முக்கிய கருத்துக்கள், முறைகள் மற்றும் நவீன நிர்வாகத்தின் மாதிரிகள் ஆகியவற்றை வழங்குகிறது. ஒரு நிறுவனத்தின் மூலோபாயம், திறமையான மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்கள், பணியாளர்களை பாதிக்கும் முறைகள், கண்டுபிடிப்புகளின் பங்கு மற்றும் நிர்வாகத்தில் முதலீடு ஆகியவற்றின் சிக்கல்களில் ஆசிரியர்கள் கவனம் செலுத்துகின்றனர். தவிர தத்துவார்த்த பகுப்பாய்வு, முன்னணியின் நடைமுறை அனுபவத்திற்கு அதிக கவனம் செலுத்தப்படுகிறது வெளிநாட்டு நிறுவனங்கள். புத்தகம் மாணவர்கள், பட்டதாரி மாணவர்கள் மற்றும் நிர்வாகத் துறையில் நிபுணத்துவம் பெற்ற பொருளாதார மற்றும் பிற பல்கலைக்கழகங்களின் ஆசிரியர்களுக்கு உரையாற்றப்படுகிறது; கூடுதலாக, இது பல்வேறு மட்டங்களில் உள்ள மேலாளர்களுக்கும், இந்த தலைப்பில் ஆர்வமுள்ள அனைவருக்கும் ஆர்வமாக இருக்கும்.

அத்தியாயம் 1. மேலாண்மை: அடிப்படை கருத்துக்கள்

1.1 அடிப்படை யோசனைகள்

மேலாண்மை என்றால் என்ன?

மேலாண்மை என்பது அவர்களின் பணியின் செயல்திறனை அதிகரிக்கும் நோக்கத்துடன் வணிக நிறுவனங்களை நிர்வகிப்பதற்கான முறைகள், கொள்கைகள், வழிமுறைகள் மற்றும் வடிவங்களின் தொகுப்பாகும்.

ஒரு அறிவியலாக நிர்வாகத்தின் முக்கிய விதிகளின் பொதுமைப்படுத்தல் 20 ஆம் நூற்றாண்டின் நடுப்பகுதியில் மட்டுமே தொடங்கியது. நிர்வாகத்தில், மேலாண்மை கோட்பாடு, உளவியல், சமூகவியல், பொருளாதாரம் போன்றவற்றிலிருந்து எடுக்கப்பட்ட கருத்துக்கள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன.

மேலாண்மை பற்றிய பார்வைகளின் பரிணாமம் பின்வருமாறு நடந்தது.

1. கிளாசிக்கல் (பாரம்பரிய) மேலாண்மை பள்ளி: எஃப். டபிள்யூ. டெய்லர் (1856-1915), எச். எமர்சன் (1853-1931), ஜி. காண்ட் (1861-1919), கில்பிரீத் துணைவர்கள் (1920), ஜி. ஃபோர்டு (1863-1947), எச். ஹாத்வே, எஸ். தாம்சன், ஏ. ஃபயோல் (1841-1925), எல். குலிக் மற்றும் எல். உர்விக் (1930கள்), ஜே. மூனி, ஏ. ரிலே, ஈ. ப்ரெச், எல். ஆலன், எம். வெபர், ஹெய்ன்ஸ், மாஸ்ஸி , எம். ஃபோலெட், ஆர். ஷெல்டன்.

   இந்த பள்ளியின் பிரதிநிதிகள் தொழிலாளர் செயல்திறன் சிக்கல்களை ஆய்வு செய்தனர், முக்கியமாக நிர்வாகத்தின் கீழ் மட்டங்களில்: உற்பத்தித்திறன், செயல்திறன், தொழிலாளர் கட்டுப்பாடு, பணியாளர்களுடன் பணிபுரிதல் (ஆட்சேர்ப்பு, தேர்வு, மறுபயிற்சி), தொழிலாளர்களின் உந்துதல், சமூகப் பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பது.

   கிளாசிக்கல் பள்ளியின் ஆராய்ச்சியின் முக்கிய பொருள் வேலை.

   விஞ்ஞான மற்றும் தொழில்நுட்ப முன்னேற்றம், உற்பத்தியின் இயந்திரமயமாக்கல் மற்றும் தானியங்குமயமாக்கல் மற்றும் நிர்வாகத்தின் செயல்திறன் ஆகியவற்றின் வளர்ச்சியுடன், நிர்வாகத்தின் பொதுவான கோட்பாட்டை உருவாக்க வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டது.

   பின்னர் கிளாசிக்கல் பள்ளியில் இருந்து ஒரு தனி குழு ஆராய்ச்சியாளர்கள் தோன்றினர், அவர்கள் நிர்வாகத்தின் பொதுவான செயல்பாடுகள் மற்றும் கொள்கைகள், ஒரு மேலாளரின் செயல்பாடுகள் ஆகியவற்றில் தங்கள் கவனத்தை செலுத்தினர். ஒரு நிர்வாக-செயல்பாட்டு மேலாண்மை பள்ளி உருவானது, இதில் நிறுவன நிர்வாகத்தின் அனைத்து மட்டங்களிலும் மேலாளர்களின் நிர்வாக நடவடிக்கைகள் பற்றிய ஆய்வுக்கு முக்கிய முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்பட்டது.

2. நிர்வாக-செயல்பாட்டு மேலாண்மை பள்ளி: ஏ. ஃபயோல், ஜே. மூனி, ஏ.எஸ். ரெய்லி, எல். குலிக் மற்றும் எல். உர்விக், ஆர். டேவிஸ், ஜி. கூன்ட்ஸ், எஸ். ஓடோனெல், எம். வெபர், சி. பெர்னார்ட்.

   இங்கு, மேலாண்மை அடிப்படைக் கொள்கைகள், மேலாண்மை செயல்பாடுகள், மேலாண்மைக்கான செயல்முறை அணுகுமுறை, நிறுவனங்களின் கட்டுமானம், அதிகாரத்தை மையப்படுத்துதல் மற்றும் பரவலாக்குதல், தொழிலாளர் உந்துதல் மற்றும் பணியாளர்களின் நிலைத்தன்மை, தொழிலாளர் பிரிவு, அதிகாரம் மற்றும் பொறுப்பு, பணம் செலுத்தும் நேர்மை மற்றும் வேலை ஆகியவை ஆராயப்பட்டன. கட்டுப்பாடு ஆராயப்பட்டது.

   தொழிலாளர் திறன் மற்றும் உற்பத்தி நிறுவனங்களை உருவாக்குவதற்கான சிக்கல்களைப் படிக்கும் போது, ​​சில ஆராய்ச்சியாளர்கள் இதற்கான இருப்பு மேலாண்மை முறைகள் மற்றும் தொழில்நுட்பங்களில் மட்டுமல்ல, அந்த நபரிடமும் இருக்க வேண்டும் என்று கருதினர். படிப்படியாக, மனித உறவுகளின் பள்ளி உருவாகத் தொடங்கியது. 50 களின் இறுதியில். மனித உறவுகளின் பள்ளியின் சில பிரதிநிதிகள் நடத்தை அறிவியல் பள்ளியில் (நடத்தை பள்ளி) பிரிக்கப்பட்டனர், இது தனிப்பட்ட உறவுகளை நிறுவும் முறைகளை அல்ல, ஆனால் அந்த நபரையே படிக்கிறது.

3. மனித உறவுகளின் பள்ளி: ஜி. மன்ஸ்டர்பெர்க் (1863-1916), எம். ஃபோலெட் (1868-1933), ஈ. மேயோ (1880-1949), சி. பெர்னார்ட் (1887-1961), எஃப். ரோத்லிஸ்பெர்கர், ஜி. சைமன், ஏ. அரிசி, டி. McGregor, A. Maslow, K. Argyris, R. Likert, D. Domma, J. Ballantyne, R. Churchman, R. Ackoff, E. Arnoff, மற்றும் பலர்.

   இந்த பள்ளி தனது ஊழியர்களுக்கு வணிகத்தின் சமூகப் பொறுப்பு, தனிப்பட்ட உளவியல், மனித தேவைகள், உளவியல் மற்றும் தொழிலாளர்களின் உந்துதல், மோதல்கள், முறையான மற்றும் முறைசாரா அமைப்புகளின் இணக்கம், குழு உறுப்பினர்களின் நிலைகள் மற்றும் பாத்திரங்கள், ஒரு குழுவில் தலைமை, பங்கு ஆகியவற்றைப் படித்தது. சமூக, பாலினம், வயது, இனம் மற்றும் தொழிலாளர் திறனை பாதிக்கும் பிற காரணிகள்.

   மனித உறவுகளின் பள்ளியைச் சேர்ந்த ஆராய்ச்சியாளர்களின் கூற்றுப்படி, மகிழ்ச்சியான தொழிலாளி ஒரு பயனுள்ள மற்றும் உற்பத்தித் தொழிலாளி. அவரை எப்படி சந்தோஷப்படுத்துவது?

   ஒரு தனிநபரின் பணியின் செயல்திறன் அவரது உளவியலில் மட்டுமல்ல, நிறுவனத்தில் உள்ள மிகவும் சிக்கலான குழு (சமூக) உறவுகளையும் சார்ந்துள்ளது என்பது படிப்படியாக தெளிவாகியது. சமூக அமைப்புகளின் பள்ளி உருவாக்கம் தொடங்கியது.

4. சமூக அமைப்புகளின் பள்ளி.

   இது டி. பார்சன்ஸ், ஆர். மெர்டன் ஆகியோரால் உருவாக்கப்பட்ட கட்டமைப்பு-செயல்பாட்டு பகுப்பாய்வு கருத்துகளின் செல்வாக்கின் கீழ் எழுந்தது, அத்துடன் எல். பெர்டலன்ஃபி மற்றும் ஏ. ராப்போபோர்ட் ஆகியோரால் அமைப்புகளின் பொதுவான கோட்பாட்டின் கீழ் எழுந்தது. அதன் பிரதிநிதிகள்: சி. பெர்னார்ட் (1887-1961), எஃப். செல்ஸ்னிக், ஜி. சைமன் (பி. 1916), டி. மார்ச், ஏ. எட்ஸியோனி (1960களின் பிற்பகுதி), எம். ஹீரா, தொழில்துறை சமூகவியலாளர்கள்: டிரிஸ்ட், ரைஸ் சமூக அமைப்பை பல கூறுகளைக் கொண்ட ஒரு சிக்கலான நிறுவன அமைப்பாகக் கருதினார்:

   • தனிப்பட்ட;
   • அமைப்பின் முறையான அமைப்பு;
   • அமைப்பின் முறைசாரா அமைப்பு;
   • அமைப்பின் உறுப்பினர்களின் நிலைகள் மற்றும் பாத்திரங்கள்;
   • வெளிப்புற சூழல் (அரசு நிறுவனங்கள், சப்ளையர்கள், வாங்குபவர்கள், கூட்டாளர்கள், போட்டியாளர்கள், முதலியன);
   • தொழிலாளர் தொழில்நுட்ப வழிமுறைகள்.

   பட்டியலிடப்பட்ட கூறுகளின் தொடர்பு, சேர்க்கையற்ற தன்மை, தொடர்பு இணைப்புகள் மற்றும் முழு நிறுவன அமைப்பின் சமநிலை நிலைகள் ஆகியவை ஆய்வு செய்யப்பட்டன. வேலை உந்துதல் (பங்களிப்பிற்கும் திருப்திக்கும் இடையிலான சமநிலை), தலைமைத்துவம், மூலோபாய திட்டமிடல், முடிவெடுத்தல், அத்துடன் மனிதனுக்கும் இயந்திரத்திற்கும் இடையிலான தொடர்பு பற்றிய சிக்கல்கள் (தொழில்துறை சமூகவியல்) ஆகியவையும் தொடப்பட்டன.

   அதே நேரத்தில், பெரிய நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் நடைமுறை சார்ந்த பயிற்சித் தலைவர்கள், பொருளாதார அறிவியல், உளவியல், சமூகவியல், புள்ளியியல் மற்றும் கணிதம் ஆகியவற்றின் முறைகளைப் பயன்படுத்தி கடந்தகால வேலைகளின் அனுபவத்தைப் பொதுமைப்படுத்துவதில் மேலாண்மை கட்டமைக்கப்பட வேண்டும் என்று நம்பினர். ஒரு அனுபவ திசை தோன்றியது, இது பெரும்பாலும் நிர்வாகவாதம் என்று அழைக்கப்படுகிறது. நிர்வாகச் செயல்பாட்டின் ஒருங்கிணைந்த கோட்பாட்டை உருவாக்க வேண்டியதன் அவசியத்தை அனுபவவாதிகள் அறிவித்தனர்.

5. அனுபவ மேலாண்மை பள்ளி.

   இதில் ஆர். டேவிஸ், எல். எப்லி, ஈ. டேல், ஏ. ஸ்லோன், ஏ. சாண்ட்லர், ஜி. சைமண்ட்ஸ், டபிள்யூ. நியூமன், ஈ. பீட்டர்சன், ஈ. ப்ளோமேன், ஏ. கோவெல், ஏ. ஸ்வென்சன், டி. லெவிட், டபிள்யூ. பென்னிஸ், பி. டிரக்கர் மற்றும் பலர்.

   1950 களின் முற்பகுதியில் இருந்து. கணிதம் மற்றும் பொருளாதார-கணித முறைகள், அமைப்புகள் மற்றும் கட்டுப்பாட்டு கோட்பாடு, சைபர்நெட்டிக்ஸ் மற்றும் கணினி தொழில்நுட்பத்தின் வளர்ச்சியுடன், ஒரு புதிய மேலாண்மை பள்ளி படிப்படியாக உருவாகத் தொடங்கியது.

6. புதிய மேலாண்மை பள்ளி.

   அதன் நிறுவனர்கள் எல். பெர்டலன்ஃபி, டி. ஃபாரெஸ்டர், ஏ. ராப்போபோர்ட், கே. போல்டிங், எஸ். பீர், ஈ. அர்னோஃப், ஆர். அகோஃப், ராபர்ட்ஸ், ஃபாசெட், டி. எக்மேன், ஆர். கல்மன், எல். ஜாதே, எம். மெசரோவிக். , J. Tipbergen, L. Klein, A. Goldberger, V. Leontiev, Fogal, Luce, etc.

   புதிய பள்ளியின் பிரதிநிதிகள் வேலையின் நேரத்தை திட்டமிடுதல், பகுத்தறிவு அட்டவணைகளை திட்டமிடுதல் (ஆதாரங்களின் வரவு மற்றும் செலவு, சரக்குகள், தொழில்நுட்ப செயல்முறைகளின் முன்னேற்றம்), நிறுவன வளங்களை மேம்படுத்துதல் மற்றும் விநியோகித்தல், நிச்சயமற்ற மற்றும் அபாயங்களின் நிலைமைகளின் கீழ் முடிவுகளை எடுக்கும்போது விளையாட்டுக் கோட்பாட்டைப் பயன்படுத்துதல் ஆகியவற்றில் ஈடுபட்டுள்ளனர். (இது பின்னர் கணிதம் முடிவெடுக்கும் கோட்பாட்டின் ஒரு சுயாதீனமான துறையாக வளர்ந்தது), முன்கணிப்பு, வரிசைகளின் நிகழ்தகவைக் கணக்கிடுவதற்கான வரிசைக் கோட்பாடு மற்றும் அவற்றைக் குறைத்தல், அத்துடன் கணினி பகுப்பாய்வு, பொருளாதார அளவீடுகள் (கணிதக் கருவிகளைப் பயன்படுத்தி பல்வேறு மேக்ரோ பொருளாதார மாதிரிகள் மற்றும் செலவு-வெளியீட்டு மாதிரிகளின் கட்டுமானம் ), தத்தெடுப்பு திட்டமிடல் முடிவுகள், தேர்வுமுறை மற்றும் முன்கணிப்பு, புள்ளிவிவர முறைகள் பகுப்பாய்வு மற்றும் பல்வேறு சூழ்நிலைகளின் மதிப்பீடு ஆகியவற்றின் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கு பொருத்தமான ஒரு தனி அறிவியல் துறையாக செயல்பாட்டு ஆராய்ச்சி.

   நிர்வாகத்தில் கணினி பகுப்பாய்வு மிகப்பெரிய முக்கியத்துவத்தைப் பெற்றுள்ளது. கணினி பகுப்பாய்வின் நோக்கம், குறைந்தபட்ச செலவழித்த வளங்களைக் கொண்டு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதாகும். கணினி பகுப்பாய்வின் முக்கிய நிலைகள்:

   • ஒரு இலக்கை உருவாக்குதல் (தேவைப்பட்டால், இலக்குகளின் மரம் ஒவ்வொன்றிற்கும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்த குணகங்களுடன் கட்டப்பட்டுள்ளது);
   • வளர்ச்சி மாற்று விருப்பங்கள்இலக்குகளை செயல்படுத்துதல்;
   • மாற்று தீர்வுகளின் மதிப்பீடு (டிஜிட்டல்);
   • ஒவ்வொரு மாற்றீட்டின் செயல்திறன் மற்றும் செலவுகளை மதிப்பீடு செய்தல்;
   • அதிகபட்ச செயல்திறனுடன் குறைந்தபட்ச செலவுகளை வழங்கும் சிறந்த விருப்பத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பது.

மேலாண்மை பற்றிய அனைத்து போதனைகளையும் இரண்டு பெரிய குழுக்களாகப் பிரிக்கலாம்: ஒரு பரிமாண மற்றும் செயற்கை.

ஒரு பரிமாண போதனைகள் தனித்தனியாக ஆய்வு செய்கின்றன: வேலை (பணிகள்), மக்கள், நிர்வாகம் போன்றவை.

செயற்கையான போதனைகள் நிர்வாகத்தை ஒரு பன்முகத்தன்மை கொண்ட, சிக்கலான மற்றும் மாறிவரும் நிகழ்வாக நிறுவனத்தின் உள் மற்றும் வெளிப்புற சூழலுடன் தொடர்புடையதாக ஆராய்கின்றன.

செயற்கை போதனைகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்:

• சமூக அமைப்புகளின் பள்ளி (குழுக்கள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்புடன் தனிநபரின் உறவைப் படிக்கிறது);
• அமைப்பு அணுகுமுறை (நிறுவனம் மற்றும் அதன் பிரிவுகள் அவற்றின் சொந்த உள்ளீடுகள், இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்கள், வெளியீடுகள், அதாவது, பணி முடிவுகள் மற்றும் பின்னூட்டங்கள், எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளர்களின் முயற்சி மற்றும் அவர்களின் ஊதியம் அல்லது முடிவுகள் மற்றும் மேலாண்மை முடிவுகள் போன்றவற்றுடன் அமைப்புகளாக ஆய்வு செய்யப்படுகின்றன);
• சூழ்நிலை கோட்பாடுகள் (அவற்றின் சாராம்சம் என்னவென்றால், செல்வாக்கு முறைகள் சூழ்நிலையைப் பொறுத்து மாற வேண்டும், எனவே மேலாண்மை என்பது ஒரு கலை);
• வில்லியம் ஓச்சியின் கோட்பாடு Z (ஜப்பானிய அனுபவத்தின் அடிப்படையில், Ouchi ஒரு நிறுவனத்தின் வெற்றிக்கான சூத்திரத்தைப் பெற்றார்: நீண்ட கால பணியமர்த்தல், குழு முடிவெடுத்தல், தனிப்பட்ட பொறுப்பு, பணியாளர் மதிப்பீடு மற்றும் அவர்களின் மிதமான பதவி உயர்வு, தெளிவான முறைப்படுத்தப்பட்ட முறைகளைப் பயன்படுத்தி கட்டுப்பாடு, அல்லாதது -சிறப்புத் தொழில், பணியாளர்களுக்கான விரிவான பராமரிப்பு). தியரி Z என்பது மெக்ரிகோரின் X மற்றும் Y கருத்துகளுக்கு மாற்றாக உருவாக்கப்பட்டது. அவற்றிற்கு இணங்க, இரண்டு வகையான நிர்வாகங்கள் உள்ளன, அவை துணை அதிகாரிகளின் மீதான மேலாளரின் பார்வையைப் பொறுத்து: வகை X மற்றும் வகை Y. ஒரு வகை X மேலாளர் நம்புகிறார். சோம்பேறி, சுயநலம், முயற்சி பொறுப்பேற்க வேண்டாம். எனவே, ஒரு சர்வாதிகார தலைமைத்துவ பாணி பயன்படுத்தப்படுகிறது. ஒரு நபர், சாதகமான சூழ்நிலையில், உருவாக்கவும், பொறுப்பேற்கவும், சுய கட்டுப்பாட்டைப் பயன்படுத்தவும் முயற்சி செய்கிறார் என்று Y வகை தலைவர் நம்புகிறார். எனவே, தாராளவாத ஜனநாயக தலைமைத்துவ பாணி பயன்படுத்தப்படுகிறது. McGregor வகை Y மேலாண்மை மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்று நம்பினார்.

ஆளுகை மற்றும் மேலாண்மை என்ற சொற்கள் பெரும்பாலும் ஒன்றோடொன்று குழப்பமடைகின்றன. அவர்களுக்கு இடையே என்ன வித்தியாசம்?

மேலாண்மை என்றால் என்ன?

மேலாண்மை என்பது ஒரு வணிக நிறுவனத்தில் வளங்களின் உகந்த விநியோகம் மற்றும் இயக்கம் ஆகும், இது முன்னரே உருவாக்கப்பட்ட திட்டத்தின் படி மற்றும் பணி முடிவுகளின் தொடர்ச்சியான கண்காணிப்புடன் முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட இலக்குடன் உள்ளது.

உகந்த கருத்து மூன்று முக்கிய நிலைகளை செயல்படுத்துவதை உள்ளடக்கியது:

• உகந்த அளவுகோல்களின் தேர்வு (உதாரணமாக, செலவு, விலை, குறைந்தபட்சம் அல்லது மிக முக்கியமானது);
• ஒருவருக்கொருவர் அளவுகோல்களை ஒப்பிடுதல்;
• இறுதி விருப்பத்தின் தேர்வு.

உதாரணமாக, நீங்கள் ஒரு கடைக்குச் செல்லும்போது, ​​நீங்கள் அடிக்கடி போராடுகிறீர்கள்: எதை வாங்குவது? தயாரிப்பின் விலை, அதன் தரம், நடை அல்லது வடிவமைப்பு, சுவை, மணம், அளவு போன்றவற்றால் உங்கள் முடிவு பாதிக்கப்படலாம். இவைதான் நீங்கள் இறுதி முடிவை எடுக்கும் அளவுகோல்கள். ஒரு மேலாளர் மிக முக்கியமான அளவுகோல்களை அடையாளம் காணவும், அவர்களுக்கு முன்னுரிமை அளிக்கவும், விரைவாக பகுத்தறிவு முடிவுகளை எடுக்கவும் முடியும். துரதிர்ஷ்டவசமாக, இதுபோன்ற அனுபவம் பல ஆண்டுகளாக மட்டுமே வருகிறது.

மேலாண்மையில் அறிவியல் அணுகுமுறைகள்

நிறுவனங்களை நிர்வகிப்பதற்கு நான்கு முக்கிய அறிவியல் அணுகுமுறைகள் உள்ளன:

• பாரம்பரிய;
• செயல்முறை;
• அமைப்பு ரீதியான;
• சூழ்நிலை.

பாரம்பரிய அணுகுமுறையுடன், வேலை, பணியாளர்கள், நிர்வாகம், ஊக்கம், கட்டுப்பாட்டு அமைப்புநிறுவனம், முதலியன

செயல்முறை அணுகுமுறையில், மேலாண்மை ஒரு செயல்முறையாக பார்க்கப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக: இலக்குகளை அமைத்தல், திட்டமிடல், வேலையை ஒழுங்கமைத்தல், கட்டுப்பாட்டை ஊக்குவித்தல். ஒரு நிறுவனத்தை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு செயல்முறை அல்லது வழிமுறையின் வளர்ச்சி முன்னுக்கு கொண்டு வரப்படுகிறது.

அமைப்பு அணுகுமுறையுடன், நிறுவனம் அதன் சொந்த உள்ளீடு (இலக்குகள், குறிக்கோள்கள்), வெளியீடு (குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில் செயல்திறன் முடிவுகள்), பின்னூட்ட இணைப்புகள் (ஊழியர்கள் மற்றும் நிர்வாகம், வெளிப்புற வழங்குநர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள், வெளிப்புற விற்பனையாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள், வாங்குவோர் மற்றும் உள் விற்பனையாளர்கள், முதலியன.), வெளிப்புற தாக்கங்கள் (வரி சட்டம், பொருளாதார காரணிகள், போட்டியாளர்கள், முதலியன). அமைப்பு அணுகுமுறையின் முக்கிய குறிக்கோள்கள்:

• அமைப்பின் பிரிவுகளின் இலக்குகளின் முரண்பாட்டை நீக்குதல்;
• அலகுகளின் ஒரே திசை செயல்களை உறுதி செய்தல்;
• நிறுவனத்தின் வெற்றிக்கான முக்கியமான காரணிகளைத் தேடுங்கள்;
• நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டின் நிலைத்தன்மைக்கான காரணிகளை உறுதி செய்தல்;
• நிறுவனத்தின் பணியின் தகவமைப்புத் தன்மையை (தழுவல்) உறுதி செய்தல்;
• நிறுவனத்தின் துணை அமைப்புகளின் பணியின் பொருந்தக்கூடிய தன்மையை உறுதி செய்தல் (எடுத்துக்காட்டாக, மேலாண்மை துணை அமைப்புடன் பணியாளர் துணை அமைப்பு, வாங்குபவர்களின் துணை அமைப்புடன் விற்பனை துணை அமைப்பு போன்றவை);
• பாதுகாப்பு திறமையான வேலைநிறுவனத்திற்குள் பின்னூட்ட இணைப்புகள் (உதாரணமாக, நுகர்வோர் மற்றும் தயாரிப்பாளர்கள், சந்தைப்படுத்துபவர்கள் மற்றும் தயாரிப்பாளர்கள், பணியாளர்கள் மற்றும் மேலாண்மை போன்றவை).

சூழ்நிலை அணுகுமுறையுடன், சூழ்நிலையைப் பொறுத்து மேலாண்மை முறைகள் மாறலாம். நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகள் பல்வேறு நடைமுறை சூழ்நிலைகளில் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகின்றன. இயக்கவியலில் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் செயல்திறனை பாதிக்கும் மிக முக்கியமான சூழ்நிலை காரணிகளுக்கான தேடல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, அதன் விளைவுகள் கணிக்கப்படுகின்றன (எதிர்பார்க்கப்படும் தேவை, செலவுகள், நிதி ரசீதுகள்முதலியன). பெறப்பட்ட தரவுகளின் அடிப்படையில், நிறுவனத்தின் எதிர்கால நடவடிக்கைகள் திட்டமிடப்பட்டுள்ளன.

நிபுணத்துவ மதிப்பீடுகள், மூளைச்சலவை (தாக்குதல்) (ஆதரவு மற்றும் எதிராக வாதங்கள்), வழக்குகளை (ஆங்கில வழக்கிலிருந்து) பயன்படுத்தி, நடைமுறை அனுபவத்தைக் குவிப்பதற்கும் சரியான நிர்வாக முடிவுகளை எடுப்பதற்கும் உதவும் வணிகச் சூழ்நிலைகளைப் பயன்படுத்தி பெரும்பாலும் சூழ்நிலை பகுப்பாய்வு மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

என்ன வளங்கள் நம் வசம் உள்ளன?

மேலாண்மை வளங்களின் முக்கிய வகைகள்:

• பொருள் வளங்கள் (நிலம், கட்டிடங்கள், வளாகங்கள், உபகரணங்கள், அலுவலக உபகரணங்கள், போக்குவரத்து, தகவல் தொடர்பு போன்றவை);
• நிதி ஆதாரங்கள் (வங்கி கணக்குகள், பணம், பத்திரங்கள், கடன்கள், மதிப்பு அடிப்படையில் ரியல் எஸ்டேட், முதலியன);
• தொழிலாளர் அல்லது மனித வளங்கள் (பணியாளர்கள்);
• தகவல் வளங்கள்;
• தற்காலிக வளங்கள்.

மேலாளர்-மேலாளர் தனது வசம் உள்ள வளங்களின் வகைகளுடன் தொடர்புடைய செல்வாக்கின் ஐந்து நெம்புகோல்களை வைத்திருப்பதை அறிந்திருக்க வேண்டும்.

அமைப்பு என்றால் என்ன?

தனிப்பட்ட தொடர்புகள், தொடர்புகள், நட்புகள், குடும்பம் மற்றும் பிற வகையான உறவுகள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் தன்னிச்சையாக உருவாக்கப்பட்ட மற்றும் இயங்கும் முறையான, ஆனால் முறைசாரா நிறுவனங்களை நிர்வகிப்பதை மேலாண்மை உள்ளடக்கியது.

ஒரு அனுபவம் வாய்ந்த மேலாளர், அமைப்பின் முறையான கட்டமைப்பை (அதன் நிர்வாக அமைப்பு, விநியோகிக்கப்பட்ட அதிகாரங்கள் மற்றும் அதிகாரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது) முறைசாரா அமைப்பிற்கு மாற்றியமைக்க முடியும், மற்றும் நேர்மாறாகவும். இங்கே உளவியலாளர்கள் மற்றும் சமூகவியலாளர்கள் அவருக்கு உதவ முடியும். புதிய துறைகள் கூட தோன்றியுள்ளன: அமைப்பு கோட்பாடு, நிறுவன நடத்தை போன்றவை.

எனவே ஒரு அமைப்பு என்றால் என்ன?

அமைப்பு (லேட் லத்தீன் ஆர்கனிசோவில் இருந்து, நான் ஒரு இணக்கமான தோற்றத்தை தருகிறேன், நான் ஏற்பாடு செய்கிறேன்) கூட்டு நடவடிக்கைக்காக தனிநபர்களை ஒட்டுமொத்தமாக ஒன்றிணைப்பது. இந்த வார்த்தை பெரும்பாலும் பின்வரும் அர்த்தத்தில் பயன்படுத்தப்படுகிறது:

• முழு பகுதிகளுக்கும் இடையிலான உறவுகளை உருவாக்குவதற்கும் மேம்படுத்துவதற்கும் வழிவகுக்கும் செயல்முறைகள் மற்றும் செயல்களின் தொகுப்பு;
• முழு தன்னாட்சி பகுதிகளின் உள் வரிசை.

அமைப்பின் கருத்து உயிரியல், சமூக மற்றும் தொழில்நுட்ப பொருட்களுக்கு பொருந்தும். வணிக நிறுவனங்களின் எடுத்துக்காட்டுகள்:

• நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள், பெருநிறுவனங்கள், கூட்டு நிறுவனங்கள்;
• அவற்றின் பிரிவுகள் (கடைகள், துறைகள், பிரிவுகள் போன்றவை);
• எந்த வேலையும் செய்பவர்களின் குழுக்கள்;
• கட்டுப்பாட்டு அமைப்புகள், முதலியன

சட்டப்பூர்வமாக தனித்தனி வணிக நிறுவனங்கள் தங்கள் சொந்த பணியைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். நிர்வாகமும் ஊழியர்களும் அதை நம்ப வேண்டும்.

இந்த பணியானது அமைப்பின் நோக்கம் மற்றும் ஊக்கத்தை வெளிப்படுத்துகிறது. இது மிகவும் தெளிவாகவும், தெளிவாகவும், அரசியலமைப்பு ஆவணங்களில் பிரதிபலிக்கப்பட வேண்டும்.

உலகளாவிய அர்த்தத்தில் எந்தவொரு பொருளாதார அமைப்பையும் ஒரு அமைப்பு என்று அழைக்கலாம்.

ஒரு பெரிய திறந்த அமைப்பாக பொருளாதார அமைப்பு

பகுதிகளை ஒற்றை முழுதாக இணைக்கும் அமைப்பு, அதன் பண்புகள் அதன் கூறுகளின் பண்புகளிலிருந்து வேறுபடலாம்.

அமைப்புகள் திறந்த அல்லது மூடப்படலாம்.

திறந்த அமைப்பு என்பது வெளியில் இருந்து சில ஆற்றல் அல்லது வளங்களால் இயக்கப்படும் ஒரு அமைப்பு. சந்தையில் செயல்படும் எந்தவொரு வணிக நிறுவனமும் ஒரு பெரிய திறந்த அமைப்பு என்று அழைக்கப்படலாம், ஏனெனில் அது சப்ளையர்கள், வாங்குபவர்கள் (வாடிக்கையாளர்கள்), போட்டியாளர்கள், மாநிலம் போன்றவற்றுடன் தொடர்பு கொள்கிறது.

ஒரு மூடிய அமைப்பு ஒரு உள் ஆற்றல் மூலத்தைக் கொண்டுள்ளது (வளங்கள்). மூடிய அமைப்புகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்: உள் ஆற்றல் மூலம் ஒரு கடிகாரம், ஒரு கார், ஒரு விமானம், அதன் சொந்த ஆற்றல் மூலத்துடன் ஒரு தானியங்கி உற்பத்தி, ஒரு நீர்மூழ்கிக் கப்பல் போன்றவை.

அமைப்புகள், குறிப்பாக அவை பெரியதாக இருந்தால், குறைந்தபட்சம் பத்து குறிப்பிட்ட பண்புகள் உள்ளன.

1. சேர்க்காதது. பெரிய பொருளாதார அமைப்புகள், ஒரு விதியாக, சேர்க்காதவை; அத்தகைய அமைப்புகளின் செயல்பாடுகளின் விளைவு காலப்போக்கில் நிலையானது அல்ல, அதில் உள்ள பகுதிகளின் விளைவுகளின் இயற்கணிதத் தொகைக்கு (எடுத்துக்காட்டாக, லாபம்) எப்போதும் சமமாக இருக்காது. (பகுதிகளின் முறையான அமைப்பு ஒரே மாதிரியாக இருந்தால்). இது பணியாளர்களின் வெவ்வேறு தரம் (அவர்களின் தகுதிகள், அனுபவம், முதிர்ச்சி, முதலியன), பணியாளர் உளவியல், மதிப்புகள், உந்துதல், தலைமைத்துவ பாணி, நிறுவன கலாச்சாரம், குழு தொடர்பு போன்றவற்றால் ஏற்படுகிறது. உதாரணமாக, புத்தகங்கள் பெரும்பாலும் வெற்றிக்கான சூத்திரத்தை வழங்குகின்றன. ஜப்பானிய மேலாண்மை: ஒரு அமெரிக்கர் என்ன செய்கிறார், ஒரு ஜப்பானியர் ஒருபோதும் செய்யமாட்டார், ஆனால் பத்து ஜப்பானியர்கள் செய்வதை பத்து அமெரிக்கர்கள் செய்ய மாட்டார்கள். இந்த எடுத்துக்காட்டு குழுக்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் வேலையில் சேர்க்கை இல்லாததன் வெளிப்பாட்டை தெளிவாகக் காட்டுகிறது.
2. எமர்ஜென்ஸ் என்பது ஒரு அமைப்பின் குறிக்கோள்களுக்கும் அதன் உறுப்புகளின் இலக்குகளுக்கும் இடையே உள்ள முரண்பாடு. எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தின் குறிக்கோள் குறைந்தபட்ச செலவுகளுடன் அதிகபட்ச லாபம். தொழிலாளர்களின் குறிக்கோள், அவர்களின் பணிக்கான அதிகபட்ச ஊதியத்தை எப்போது பெறுவது குறைந்தபட்ச செலவுகள்உங்கள் ஆற்றல். இலக்குகள் ஒத்துப்போவதில்லை என்பது தெளிவாகிறது. அத்தகைய முரண்பாடுகளை மென்மையாக்கும் திறன் மற்றும் சமரசங்களைக் கண்டுபிடிப்பது ஒரு தலைவரின் கலை.
3. சினெர்ஜி (கிரேக்க சினெர்கியா ஒத்துழைப்பிலிருந்து, காமன்வெல்த்) என்பது செயல்களின் ஒருதலைப்பட்சம், அமைப்பில் உள்ள முயற்சிகளின் ஒருங்கிணைப்பு, இது இறுதி முடிவை வலுப்படுத்த (பெருக்க) வழிவகுக்கிறது. ஒவ்வொருவரும் இறுதி இலக்கை தெளிவாகக் கற்பனை செய்து அதன் மூலம் ஈர்க்கப்பட்டால், வெவ்வேறு பண்புகள் மற்றும் பண்புகளுடன் ஒரு புதிய சுய அமைப்பு எழுகிறது.
4. பன்முகத்தன்மை என்பது எந்தவொரு கட்டுப்பாட்டு நடவடிக்கைகள் அல்லது தன்னிச்சையான செயல்முறைகள் (உதாரணமாக, புதிய தொழில்நுட்பங்களின் அறிமுகம், அறிவு-எப்படி, உந்துதல் அமைப்பில் மாற்றங்கள், தலைமைத்துவ பாணி போன்றவை) காரணமாக அமைப்பின் செயல்திறனைப் பெருக்குவதாகும்.
5. கணினி நிலைத்தன்மை. நியாயமற்ற சிக்கல் அல்லது எளிமைப்படுத்தல் மூலம் நிலைத்தன்மையை மீறலாம் நிறுவன கட்டமைப்பு. திரட்டப்பட்ட மேலாண்மை அனுபவம், வேலையின் ஸ்திரத்தன்மையை அதிகரிக்க, தேவையற்ற இணைப்புகளை அகற்றுவது அல்லது துணை அமைப்புகளைக் கட்டுப்படுத்துவது மற்றும் புதியவற்றை மிகக் குறைவாக அடிக்கடி சேர்ப்பது அவசியம் என்பதைக் காட்டுகிறது. ஒரு விதி உள்ளது: எந்தவொரு அமைப்பும் தன்னை சிக்கலாக்கும் வாய்ப்பு உள்ளது. இது பெரும்பாலும் மேலாண்மை மற்றும் அதிகாரத்தின் பரவலாக்கம், நிர்வாகத்தின் மறுசீரமைப்பு போன்றவற்றின் தேவைக்கு இட்டுச் செல்கிறது. இந்த செயல்முறை இயங்கியல் சார்ந்தது: அமைப்பின் சிக்கல், பின்னர் அதன் மாற்றம் அல்லது மறுசீரமைப்பு, பின்னர் எளிமைப்படுத்தல் மற்றும் மீண்டும் சிக்கலுக்கான போக்கு. இயற்கை இப்படித்தான் செயல்படுகிறது.
6. தகவமைப்பு என்பது புதிய வெளிப்புற வேலை நிலைமைகளுக்கு ஏற்ப, சுய ஒழுங்குமுறை மற்றும் வேலை நிலைத்தன்மையை மீட்டெடுக்கும் திறன் ஆகும். தகவமைப்பு நிறுவனங்கள் பெரும்பாலும் ஒரு கரிம அமைப்பைக் கொண்டுள்ளன, அதாவது, ஒவ்வொரு நிர்வாகப் பாடமும் (பிரிவு, பணிக்குழு, பணியாளர்) அனைவருடனும் தொடர்பு கொள்ளலாம். இத்தகைய நிறுவனங்கள் விரைவான மறுசீரமைப்புக்கு அதிக திறன் கொண்டவை, மேலும் அவற்றில் பணியாளர்களின் தகுதிகள் மற்றும் சிக்கலான சிக்கல்களை சுயாதீனமாக தீர்க்கும் திறன் ஆகியவை முன்னுக்கு வருகின்றன.
7. மையப்படுத்தல் என்பது ஒரு மையத்திலிருந்து கட்டுப்படுத்தப்படும் ஒரு அமைப்பின் சொத்து. அமைப்பின் அனைத்துப் பகுதிகளும் மையத்தின் கட்டளைகளால் வழிநடத்தப்பட்டு முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட உரிமைகளை அனுபவிக்கின்றன.
8. தனிமை என்பது சுயாட்சிக்கான ஆசை, சில அமைப்புகளை தனிமைப்படுத்துதல். வளங்களின் விநியோகம் மற்றும் அலகுகளின் சக்தி ஆகியவற்றின் சிக்கல்களைத் தீர்க்கும் போது தனிமை தன்னை வெளிப்படுத்துகிறது பெரிய அமைப்பு, குழும சங்கங்கள், நிர்வாகத்தின் மையப்படுத்தல் மற்றும் பரவலாக்கம். முரண்பாடான குறிக்கோள்கள் மற்றும் நலன்கள், முழுப் பகுதிகளுக்கும் இடையே இலாபங்களின் விநியோகம் தனிமைப்படுத்தப்படுவதற்கு பங்களிக்கிறது.
9. இணக்கத்தன்மை என்பது அமைப்பின் பகுதிகளின் பரஸ்பர தகவமைப்பு மற்றும் பரஸ்பர இணக்கத்தன்மையின் சொத்து ஆகும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பெரிய அமைப்பாக மாநில அளவில், பிராந்தியங்கள் மற்றும் தொழில்களின் பொருளாதாரங்களுடன் தேசிய பொருளாதாரத்தின் இணக்கத்தன்மையில் சிக்கல்கள் எழுகின்றன.
10. பின்னூட்ட சொத்து ஒரு அடிப்படை சொத்து. பெரிய அமைப்புகள். பின்னூட்டத்தின் சாராம்சம் என்னவென்றால், ஒரு அமைப்பின் (அல்லது அதில் உள்ள துணை அமைப்புகள்) வெளியீட்டிலிருந்து தகவல் (வளங்கள், ஆற்றல்) இந்த அமைப்பின் உள்ளீட்டில் (அல்லது அதில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள துணை அமைப்புகள்) நுழைகிறது.

ஒரு உற்பத்தி முறைக்கு, பின்னூட்டக் கொள்கை பின்வருமாறு செயல்படுகிறது. வெளியீட்டுத் தகவல், எடுத்துக்காட்டாக, பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் குறிகாட்டிகள், பல்வேறு சூழ்நிலைகளின் செல்வாக்கின் கீழ், காலப்போக்கில் தொடர்ந்து மாறுபடும், பின்னர் அவை பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்டு நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளுடன் (கணினி உள்ளீடு) ஒப்பிடப்படுகின்றன.

ஒப்பீட்டு முடிவுகளின் அடிப்படையில், மேலாண்மை முடிவுகள் எடுக்கப்படுகின்றன, தேவைப்பட்டால், அமைப்பின் செயல்பாட்டை சரிசெய்தல். இதன் விளைவாக, கணினியின் தகவமைப்புத் தன்மை (புதிய இயக்க நிலைமைகளுக்கு ஏற்றவாறு மாற்றியமைத்தல்) மற்றும் அதன் நிர்வாகத்தின் செயல்திறன் (நெகிழ்வுத்தன்மை) ஆகியவை உறுதி செய்யப்படுகின்றன. பின்னூட்டமும் எதிர்மறையான பாத்திரத்தை வகிக்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளர் துணை அமைப்பில், ஊதியத்தின் அளவு செலவழித்த உழைப்பு மற்றும் பெறப்பட்ட முடிவுகளை பாதிக்கிறது. வேலைக்கான வெகுமதி முயற்சிகளுடன் பொருத்தமற்றதாக இருந்தால், கணினி தன்னைத்தானே அழிக்கத் தொடங்கும், வேலை செயல்பாட்டில் உந்துதல் குறையத் தொடங்கும், மேலும் வேலையின் முடிவுகளும் (தயாரிப்பு அளவு, அதன் தரம்) குறையும்.

வணிக நிறுவனங்களின் சூழல்கள்

எந்தவொரு நிறுவனமும் (நிறுவனம், தொழில்துறை உற்பத்தி, நிறுவனம் போன்றவை) அதன் சொந்த உள் சூழலையும் வெளிப்புற சூழலையும் கொண்டுள்ளது.

உள் சூழல் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

• அமைப்பின் கட்டமைப்பு (உதாரணமாக, வழங்கல், உற்பத்தி, நிதி, மனிதவளத் துறை, தயாரிப்பு விற்பனை);
• நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் தரம்;
• கட்டுப்பாட்டு அமைப்பு;
• தொழிலாளர் அல்லது தொழில்நுட்ப செயல்முறைகள்;
• தொழிலாளர் பிரிவின் நிலை, நிறுவனத்தில் தகவல் தொடர்பு.

அமைப்பின் வெளிப்புறச் சூழல் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகிறது: சப்ளையர்கள், போட்டியாளர்கள், வாங்குபவர்கள் (வாடிக்கையாளர்கள்), வணிக பங்காளிகள், அரசு மற்றும் அதன் கட்டமைப்புகள், மக்களின் கலாச்சாரம், தொழிற்சங்கங்கள், பொருளாதாரத்தின் நிலை மற்றும் அறிவியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப முன்னேற்றம், அரசியல் காரணிகள் மற்றும் சர்வதேச சூழல்.

முதல் ஐந்து காரணிகள் நேரடி நடவடிக்கையின் வெளிப்புற சூழலுடன் தொடர்புடையவை. கடைசி ஐந்து மறைமுக நடவடிக்கைகளின் வெளிப்புற சூழலுக்கு.

ஒரு நிறுவனத்தில் தொடர்பு எவ்வாறு மேற்கொள்ளப்படுகிறது?

நிறுவனத்திற்குள் முறையான தொடர்பு இதன் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

• அதிகாரங்கள் (பொதிக்கப்பட்டபடி வேலை விபரம்அல்லது பிற ஆவணங்கள்);
• பொறுப்பின் பிரதிநிதித்துவம் (பரிமாற்றம்) (வேலை விவரங்கள் அல்லது பிற ஆவணங்களில் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது);
• அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவம் (பரிமாற்றம்) (உங்களுக்கு அதிகாரம் இருக்கலாம், ஆனால் அதிகாரம் இல்லை, மற்றும் நேர்மாறாகவும்);
• ஒப்புதல்கள் மற்றும் ஆலோசனைகள், ஆலோசனை;
• கட்டளை ஒற்றுமை கொள்கை;
• கருவி;
• சிறப்பு குழுக்கள் அல்லது அலகுகள்;
• சினெர்ஜியை அதிகரிக்கும் மற்றும் அமைப்பின் தோற்றத்தை குறைக்கும் சிறப்பு ஒருங்கிணைப்பு வழிமுறைகள்.

முக்கிய வரையறைகளை வழங்குவோம்.

சட்டத்தின் அதிகாரங்கள் மற்றும் அதிகாரத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான சாத்தியக்கூறுகள்.

சக்தி என்பது மற்றவர்களின் நடத்தையை பாதிக்கும் திறன்.

அதிகாரத்தை இதன் அடிப்படையில் பயன்படுத்தலாம்:

• உத்தரவுகள், அறிவுறுத்தல்கள் (சட்டபூர்வமான அதிகாரம்);
• வெகுமதிகள்;
• வற்புறுத்தல் மற்றும் பயம்;
• நம்பிக்கைகள் மற்றும் செயல்களுக்கான நியாயங்கள்;
• தனிப்பட்ட பங்கேற்பு மற்றும் உதாரணம்;
• நிழல் குழுக்களின் உதவி (நிர்வாகம், எந்திரம், மேலாண்மை குழு போன்றவை);
• நம்பிக்கை (நியாயமான அல்லது குருட்டு);
• மரபுகள்;
• கவர்ச்சி (ஒரு நபரின் தனிப்பட்ட வெளிப்புற மற்றும் உள் குணங்கள் மற்றவர்களை திறம்பட பாதிக்க உதவுகிறது).

ஒரு அனுபவம் வாய்ந்த மேலாளர் எப்போதுமே அதிகாரத்தின் மையம் அல்லது திசையன் எங்கே என்பதை உணர்கிறார், அதாவது முடிவெடுப்பது யாரை சார்ந்திருக்கிறது. பெரும்பாலும் அதிகாரத்தின் மையம் அல்லது திசையன் முறையான தலைவர் அல்ல, ஆனால் அவரது துணை, ஊழியர்கள், செயலாளர்கள் அல்லது உதவி ஆலோசகர்கள் கூட முறையான தலைவர் மீது அதிகாரம் மற்றும் செல்வாக்கு கொண்டவர்கள்.

அதிகார சமநிலை இருந்தால் ஒரு குழு அல்லது அமைப்பு நிலையானதாக இயங்குகிறது.

அதிகார சமநிலையின் அடிப்படை விதி: நபர் B மீது நபர் A இன் செல்வாக்கின் அளவு, நபர் A மீது நபர் B சார்ந்திருக்கும் அளவிற்கு சமம்.

ஒரு தலைவரின் அதிகாரத்தை அதிகரிப்பது இந்த தலைவரின் கீழ் உள்ளவர்களின் சார்புநிலையை அதிகரிப்பதன் மூலம் மட்டுமே சாத்தியமாகும். இதற்கு நேர்மாறாக, தலைவரின் கீழ் பணிபுரிபவர்களின் மீதான சார்பு அதிகரித்தால் மட்டுமே தலைவர் மீது கீழ்நிலை அதிகாரிகளின் அதிகாரத்தை அதிகரிப்பது சாத்தியமாகும். தலைவனின் அதிகாரம் தனக்குக் கீழ் இருப்பவர்களின் அதிகாரத்தை விட அதிகமாக இருந்தால், அதிகார சமநிலை சீர்குலைந்து பிரச்சனைகள் உருவாகத் தொடங்கி மோதல்கள் உருவாகத் தொடங்கும்.

பயனுள்ள குழு தொடர்பு இருந்தால் குழு மோதல் குறையும். இது, ஹோமன்ஸ் மாதிரியின் படி, உணரப்பட்ட குழு உணர்ச்சிகள் மற்றும் தனிநபர்களின் செயல்பாடுகளுடன் ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்டுள்ளது. ஒவ்வொரு கூறுகளும் மற்றவற்றை பரஸ்பரம் தீர்மானிக்கின்றன.

நிறுவனத்தில் தொடர்புகள்

ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள தகவல்தொடர்புகள் நிர்வாகத்தின் மிக உயர்ந்த மட்டத்திலிருந்து கீழ்நிலைக்கு (ஆர்டர்கள், திசைகள், அறிவுறுத்தல்கள், முதலியன) இறங்கலாம் மற்றும் கீழிருந்து மேல் (முறிவுகள், சிக்கல்கள் போன்றவை பற்றிய செய்திகள்). மேலாண்மை படிநிலையின் ஒரு மட்டத்தில் (கிடைமட்ட தகவல்தொடர்புகள்) தகவல்தொடர்புகளும் சாத்தியமாகும்.

ஒவ்வொரு கட்டத்திலும் தகவல் சிதைக்கப்படாமல், தெளிவாகவும் நம்பகமானதாகவும் இருப்பது முக்கியம்.

ஒரு நிறுவனத்தில் தகவல் பரிமாற்றம் தடைகளால் தடுக்கப்படலாம்: வதந்திகள், மக்களிடையே தனிப்பட்ட உறவுகள், குழு உறுப்பினர்களின் சிதைந்த சுயமரியாதை, அதிகாரத்தின் சக்தி அல்லது வேறொருவரின் தலைமை. பிந்தையது பெரும்பாலும் கலைஞர்களுக்கு அழுத்தம் கொடுக்கிறது மற்றும் அவர்களை திறக்க அனுமதிக்காது.

உளவியலாளர்கள் பெரிய நிறுவனங்களை மேல் மற்றும் நடுவில் பந்தயம் கட்ட வேண்டாம் என்று பரிந்துரைக்கின்றனர் தலைமை பதவிகள்மிக உயர்ந்த அறிவுத்திறன் மற்றும் தலைமைத்துவம் கொண்டவர்கள். தனிமனிதவாதம் வளர்க்கப்படும் அமெரிக்க நிறுவனங்களிலும் இது புரிய ஆரம்பித்துவிட்டது. ஜப்பானிய நிறுவனங்களில், எடுத்துக்காட்டாக, வலுவான, சராசரி மக்கள் மதிக்கப்படுகிறார்கள். தனித்து நிற்பது, ஒருவர் மற்றவரை விட உயர்ந்தவர் என்று உணர்ந்தாலும், அங்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்படுவதில்லை. ஜப்பானியர்களின் ஆழ் உணர்வு மற்றும் நனவின் சமூகம் அவர்களின் கலாச்சாரம், மரபுகளில் அடங்கியுள்ளது மற்றும் பள்ளி முதல் பயிரிடப்படுகிறது.

போட்டி நன்மை என்றால் என்ன?

ஒரு நிறுவனத்தின் போட்டி நன்மை, மற்ற விஷயங்கள் சமமாக இருப்பது, நிறுவனத்தில் எழுகிறது:

• ஒரு நிறுவனம் தொழில்நுட்பம், உற்பத்தி அமைப்பு மற்றும் மேலாண்மை, தொழிலாளர் உந்துதல், புதிய தயாரிப்புகள் போன்றவற்றில் அறிவை வளர்க்கும் போது;
• சப்ளையர்கள், வாடிக்கையாளர்கள் (வாங்குபவர்கள்), விநியோகஸ்தர்கள் மற்றும் அரசு நிறுவனங்களுடன் திறமையான மற்றும் உடனடி வேலையுடன்;
• ஒரு நிறுவனத்தின் ஒருங்கிணைந்த தொழிலாளர் உறவுமுறை அமைப்பை (ILRS) செயல்படுத்தும்போது, ​​அதன் வேலையில் நேர்மறையான ஒருங்கிணைப்பை உறுதி செய்கிறது.

தொழிலாளர் உறவுகளில் ஒருங்கிணைந்த அமைப்பைப் பயன்படுத்துவதற்கு ஒரு உதாரணம் தருவோம். ஜப்பானிய அதிசயம் என்று அழைக்கப்படுவது KSTO ஐ அடிப்படையாகக் கொண்டது என்று அவர்கள் கூறுகிறார்கள்: உலகின் மிகவும் வளர்ந்த நாடுகளின் கலவையில் ஜப்பானின் விரைவான நுழைவு.

தொழிலாளர் உறவுகளின் சிக்கலான அமைப்பு (அல்லது, ஜப்பானியர்கள் அழைப்பது போல், ஐந்து பெரிய அமைப்புகள்) அதன் ஒவ்வொரு கூறுகளும் மற்றவற்றை பூர்த்தி செய்யும் மற்றும் நிபந்தனைகளுக்கு உட்படுத்தும் வகையில் கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது. இதனால், குழுக்களுக்கு கூடுதல் சினெர்ஜி வழங்கப்படுகிறது, அமைப்பில் ஒரு பெருக்கி விளைவு உருவாக்கப்படுகிறது, இதன் விளைவாக, செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் (தொழிலாளர் உற்பத்தி, தயாரிப்பு செலவுகள், தயாரிப்பு தரம், மாற்றத்தின் வேகம், செயல்பாட்டு மூலதன வருவாய் போன்றவை) மேம்படுத்தப்படுகின்றன.

வாழ்நாள் வேலைவாய்ப்பு அமைப்பு (LSS) அதன் உன்னதமான வடிவத்தில் ஜப்பானில் பெரிய நிறுவனங்களிலும் பொது சேவைகளிலும் பயன்படுத்தப்படுகிறது. வாழ்நாள் முழுவதும் வேலைவாய்ப்பை சட்டப்பூர்வமாக முறைப்படுத்தவில்லை என்றாலும் பற்றி பேசுகிறோம்முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான ஒரு ஜென்டில்மேன் ஒப்பந்தத்தைப் பற்றி மட்டுமே, பிந்தையவர் இந்த நிறுவனத்தில் பணிபுரிவதில் நிதி ரீதியாக ஆர்வமாக உள்ளார் மற்றும் அதனுடன் தனது விதியை வாழ்க்கைக்கு இணைக்கிறார். அத்தகைய வட்டி மற்ற இரண்டு அமைப்புகளால் உறுதி செய்யப்படுகிறது: ஊதிய முறை (SOT) மற்றும் பணியாளர் சுழற்சி முறை (RPS).

ஊதிய அமைப்பு பின்வரும் கொள்கைகளின் அடிப்படையில் கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது:

• ஒரு நபர் ஒரு நிறுவனத்தில் எவ்வளவு காலம் பணியாற்றுகிறாரோ, அவ்வளவு அதிகமாக அவரது வருமானம் அதிகரிக்கும் (பணியின் நீளம் மற்றும் பணியாளரின் வயதைப் பொறுத்து);
• அதிக தகுதிகள், அதிக வருமானம்;
• உண்மையான தொழிலாளர் பங்களிப்பு அதிகமாக இருந்தால், அதிக வருமானம்;
• முழு நிறுவனத்தின் செயல்திறனில் சம்பளம் (ஊழியர்களுக்கு) சார்ந்திருத்தல்;
• குறைந்த ஊதிய வேறுபாடு (1: 41: 5);
• அவ்வப்போது (வருடத்திற்கு 23 முறை) போனஸ் செலுத்துதல், அதன் அளவு பணியாளரின் தகுதிகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் நிதி நிலைமையைப் பொறுத்தது;
• நிறுவனத்தின் செயல்திறன் மற்றும் தனிப்பட்ட வருவாயின் அளவைப் பொறுத்து ஆண்டின் இறுதியில் போனஸ் வழங்கப்படுகிறது;
• ஓய்வு பெறும்போது கிடைக்கும் மொத்தப் பலன் மிகவும் குறிப்பிடத்தக்கது;
• பணியாளருக்கு தனது நிறுவனத்திலிருந்து கடன் பெற ஒரு உண்மையான வாய்ப்பு உள்ளது;
• உண்மையான சமூக உதவி (சுகாதார காப்பீடு, இறப்பு ஏற்பட்டால் காப்பீடு, பிற சூழ்நிலைகள்).

அமெரிக்க மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் ஜப்பானியர்களை விமர்சிக்கிறார்கள், உளவுத்துறை மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களின் அளவைப் பொருட்படுத்தாமல், ஊழியர் படிப்படியாக குறைந்த மட்டத்திலிருந்து உயர்ந்த நிலைக்குச் செல்ல வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார், அதனுடன் தொடர்புடைய சம்பள உயர்வு. இந்த வழிமுறை அமெரிக்கர்களை எரிச்சலூட்டுகிறது. அத்தகைய அமைப்பு நியாயமற்றது என்று அவர்கள் கருதுகின்றனர், ஏனெனில், அவர்களின் கருத்துப்படி, இளைய, ஆனால் அதிக புத்திசாலி, உடனடியாக பெரிய பணத்தைப் பெற ஒரு வாய்ப்பு இருக்க வேண்டும். ஜப்பானியர்கள் தங்கள் அமைப்பைப் பின்வருமாறு பாதுகாக்கிறார்கள்: ஒரு நபர் எவ்வளவு காலம் வேலை செய்கிறார், மேலும் அவர் வேலைகளை மாற்ற முடிந்தது (பணியாளர்கள் சுழற்சி முறை இதைத் துல்லியமாக இலக்காகக் கொண்டது), அவரது எல்லைகள், அனுபவம் மற்றும் தகுதிகள் பரந்தவை. எனவே, அத்தகைய பணியாளரை அதிகரிக்க வேண்டும் கூலி. எல்லாம் தர்க்கரீதியானது.

பணியாளர் சுழற்சி முறையின் (HRS) சாராம்சம் என்னவென்றால், ஒவ்வொரு 23 வருடங்களுக்கும் ஒரு பணியாளர் கிடைமட்டமாகவும் செங்குத்தாகவும் நகர்கிறார். இந்த வழியில், அவர் அனுபவத்தைப் பெறுகிறார், புதிய அறிவைப் பெறுகிறார், மேலும் அவரது வருமானத்தை அதிகரிக்கிறார். ஒரு விதியாக, பணியாளரின் அனுமதியின்றி சுழற்சி மேற்கொள்ளப்படுகிறது. மதிப்புமிக்க பல்கலைக்கழகங்களின் பட்டதாரிகள் உடனடியாக தலைமை பதவிகளில் வைக்கப்படுவதில்லை, ஆனால் குறைந்த திறமையான வேலைகளில் தொடங்குகிறார்கள். தொழில்முறை கல்விவேலையில் பயிற்சி முறையை (JTP) பயன்படுத்தி நேரடியாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

நற்பெயர் அமைப்பின் (எஸ்ஆர்) சாராம்சம் என்னவென்றால், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் எழுதப்பட்ட குறிப்பு வரையப்படுகிறது, அதில் அவரது அனைத்து நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன. இது பணியாளருக்கு தன்னை புறநிலையாக மதிப்பிட உதவுகிறது, மேம்பட்ட பயிற்சி, மறுபயிற்சி (SPRM அமைப்பின் மூலம்) மற்றும் இறுதியில் வருமானத்தை அதிகரிக்கிறது மற்றும் தொழில் ஏணியில் வேகமாக நகர்வதைத் தூண்டுகிறது.

ஐந்து மதிப்பு ஜப்பானிய அமைப்புகள்அவை தனிப்பட்ட கூறுகளின் தொகுப்பு அல்ல, ஆனால் ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட மற்றும் பரஸ்பர சீரமைப்பு துணை அமைப்புகளின் பிரிக்க முடியாத சிக்கலானது, பொதுவான இலக்குகளுக்காக வேலை செய்கிறது: அதிக தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், நாட்டின் பொருளாதார வளர்ச்சி மற்றும் மக்கள்தொகையின் உயர் வாழ்க்கைத் தரத்தை உறுதி செய்தல். ஜப்பானியர்களின் வகுப்புவாத உணர்வு, அவர்களின் மரபுகள், கலாச்சாரம், ஒழுக்கம் மற்றும் நெறிமுறைகள் ஆகியவை அத்தகைய அமைப்பை அதன் முழு திறனுடன் தொடங்க உதவுகின்றன.

ஒரு குறிப்பிட்ட காரணி இறுதி செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை (லாபம், லாபம், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் போன்றவை) எந்த அளவிற்கு பாதிக்கிறது என்பதை ஒரு நிறுவனம் அறிந்து கொள்வது மிகவும் முக்கியம். இந்த நோக்கத்திற்காக, குறிகாட்டிகள் காலப்போக்கில் கண்காணிக்கப்பட்டு பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகின்றன, பொருத்தமான நிறுவன முடிவுகள் வரையப்பட்டு மேலாண்மை முடிவுகள் எடுக்கப்படுகின்றன. சந்தையில் நிறுவனத்தின் வெற்றிக்கான மிக முக்கியமான முக்கியமான காரணியைத் தீர்மானிப்பது மிகவும் முக்கியம். இதுவே அடிக்கடி வேலை செய்ய உத்வேகத்தை அளிக்கிறது மற்றும் பல மடங்கு விளைவை உருவாக்குகிறது: லாபம், லாபம், வளர்ச்சிக்கான மூலதனம் போன்றவற்றில் விரைவான வளர்ச்சி. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு தயாரிப்பு அல்லது மென்பொருள் தயாரிப்புக்கான (மைக்ரோசாப்டின் விண்டோஸ் ஷெல் போன்றவை) அடிப்படையில் புதிய வடிவமைப்பு யோசனை உத்வேகத்தை அளிக்கிறது. அதன் சொந்த நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்கு மட்டுமல்லாமல், இந்த தயாரிப்புக்கு மாற்றியமைக்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ள மற்றவர்களும், போட்டியாளர்களுடன் தொடர்வதற்கு ஒத்த அல்லது இணக்கமான தயாரிப்புகளின் உற்பத்தியைத் தொடங்குகின்றனர்.

பெரும்பாலும், நிபுணர்கள் மற்றும் மேலாளர்களின் ஆய்வுகள் மூலம் முக்கியமான வெற்றிக் காரணிகள் அடையாளம் காணப்படுகின்றன. அவர்களின் நிறுவனத்தின் எதிர்கால வெற்றிக்கான 3 முதல் 6 மிக முக்கியமான, முக்கிய காரணிகளை அடையாளம் காணுமாறு அவர்கள் கேட்கப்படுகிறார்கள்.

நிறுவனங்களுக்கான முக்கியமான வெற்றிக் காரணிகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்:

• வாகனத் தொழில்: எரிபொருள் சிக்கனம், கார் வடிவமைப்பு, திறமையான வர்த்தக அமைப்பு, குறைந்த விலை;
• நுகர்வோர் பொருட்களின் உற்பத்தி: விளம்பர செயல்திறன், பயனுள்ள வர்த்தக அமைப்பின் தேர்வு (சிறிய-மொத்த, பெரிய அளவிலான மொத்த விற்பனை, சில்லறை அல்லது இடைநிலை விநியோகஸ்தர்கள் மூலம், முதலியன).

நவீன நிர்வாகத்தின் வளர்ச்சியின் போக்குகள்

புதிய மாடல்மேலாண்மை

சமூக-பொருளாதார செயல்முறைகளை நிர்வகிப்பதற்கான சாராம்சம் மற்றும் செயல்பாடுகள்

மேலாண்மை மற்றும் நிர்வாகத்தில் பயன்படுத்தப்படும் சாராம்சம் மற்றும் அடிப்படை கருத்துகள்

மேலாண்மை வளர்ச்சியின் வரலாறு பல ஆயிரம் ஆண்டுகளுக்கு முந்தையது. புரட்சிகர மாற்றங்களின் மகத்தான முக்கியத்துவம் இருந்தபோதிலும், மேலாண்மை மேம்பாடு முக்கியமாக ஒரு பரிணாம செயல்முறையாகும்; இது சமூகம், பொருளாதாரம் மற்றும் சமூக-பொருளாதார உறவுகளின் முழு அமைப்பிலும் நிகழும் மாற்றங்களின் முழு தொகுப்பையும் பிரதிபலிக்கும் தொடர்ச்சியால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

மேலாண்மை கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் வளர்ச்சியின் வரலாற்றில் ஐந்து புரட்சிகர நிலைகள் உள்ளன:

1. மத-வணிக;

2. மாநில சட்டமன்றம்;

3. மாநில கட்டுப்பாடு;

4. தொழில்துறை;

5. அதிகாரத்துவம்.

முதலில்பல வல்லுநர்கள் பண்டைய சுமரில் எழுதும் பிறப்பை மேலாண்மை திறன்களின் தொழில்முறை பயன்பாட்டில் ஒரு கட்டமாக கருதுகின்றனர். மனிதகுலத்தின் வாழ்க்கையில் இந்த புரட்சிகர சாதனைதான் வர்த்தக நடவடிக்கைகளுடன் தொடர்புடைய "பூசாரி-வணிகர்களின்" ஒரு சிறப்பு அடுக்கு உருவாக வழிவகுத்தது. முதல் நிர்வாகப் புரட்சிக்குப் பின்னால், அழைக்கப்படுகிறது மத-வணிக,மற்றவர்கள் பின்தொடர்ந்தனர்.

இரண்டாவதுவளர்ச்சியின் மிக முக்கியமான கட்டம் (மாநில சட்டமன்றம்) 1760 க்கு முந்தையது. கி.மு இ. மற்றும் அரசர் ஹமுராபியின் செயல்பாடுகளுடன் தொடர்புடையவர். பல்வேறு நாடுகளுக்கிடையேயான பல்வேறு வகையான சமூக உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்காக மாநிலத்தை நிர்வகிக்கும் சட்டங்களின் தொகுப்பை முதலில் வெளியிட்டவர். சமூக குழுக்கள்மக்கள் தொகை

மூன்றாவதுபுரட்சிகரமான படி (அதை அழைப்போம் மாநில கட்டுப்பாடு)நேபுகாத்நேச்சார் II (கிமு 605-562) ஆட்சியின் போது ஏற்பட்ட சாதனைகள் கருதப்படுகின்றன. இந்த காலகட்டத்தில்தான் உற்பத்தி மற்றும் கட்டுமானத் துறையில் நடவடிக்கைகளின் மீதான கட்டுப்பாட்டுடன் அரசாங்கத்தின் மாநில முறைகளை இணைக்கும் நோக்கத்துடன் ஒரு கொள்கை பின்பற்றப்பட்டது.

நான்காவதுமேடை (தொழில்துறை) 17-18 நூற்றாண்டுகளுக்கு முந்தையது. இது முதலாளித்துவத்தின் தோற்றம் மற்றும் ஐரோப்பிய நாகரிகத்தின் தொழில்துறை செயல்முறையின் தொடக்கத்துடன் தொடர்புடையது. நிர்வாகத் துறையில் இந்த காலகட்டத்தின் முக்கிய புரட்சிகர மாற்றம், மேலாண்மை செயல்பாடுகளை தனியுரிம செயல்பாடுகளிலிருந்து பிரிப்பது மற்றும் தொழில்முறை மேலாண்மை மற்றும் தொழில்முறை மேலாளர்களின் தோற்றம் ஆகும்.

ஐந்தாவதுமேலாண்மை புரட்சி 19 ஆம் நூற்றாண்டின் இறுதியில் மற்றும் 20 ஆம் நூற்றாண்டின் தொடக்கத்தில் நடந்தது. அவள் அடிக்கடி அழைக்கப்படுகிறாள் அதிகாரத்துவ.நிர்வாகத் துறையில் மாற்றங்களுக்கான தத்துவார்த்த தளம் அதிகாரத்துவத்தின் கருத்தாகும், இது பெரிய படிநிலை மேலாண்மை கட்டமைப்புகளை உருவாக்குதல், தொழிலாளர் பிரிவை செயல்படுத்துதல், விதிமுறைகள் மற்றும் தரநிலைகளை அறிமுகப்படுத்துதல் மற்றும் மேலாளர்களின் வேலை கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளை நிறுவுதல் ஆகியவற்றை சாத்தியமாக்கியது.

விஞ்ஞான அடிப்படையிலான கொள்கைகள், விதிமுறைகள் மற்றும் தரநிலைகளுக்கு இணங்க அனைத்து துறைகள் மற்றும் சேவைகள், மேலாளர்கள் மற்றும் கலைஞர்களின் தெளிவான மற்றும் ஒன்றோடொன்று இணைந்த வேலைகளில், உற்பத்தி மற்றும் உழைப்பின் பகுத்தறிவு அமைப்பில் மாபெரும் நிறுவனங்கள் மிகுந்த முக்கியத்துவத்தை உணர்ந்தன.

இது தொடர்பில் தான் 19 ஆம் நூற்றாண்டின் இறுதியில்- 20 ஆம் நூற்றாண்டின் ஆரம்பம் முதல் படைப்புகள் தோன்றின, அதில் திரட்டப்பட்ட அனுபவத்தை அறிவியல் ரீதியாக பொதுமைப்படுத்தவும், மேலாண்மை அறிவியலின் அடித்தளங்களை உருவாக்கவும் முயற்சி மேற்கொள்ளப்பட்டது. இது தொழில்துறை வளர்ச்சியின் தேவைகளுக்கு ஒரு பிரதிபலிப்பாகும், இது வெகுஜன உற்பத்தி மற்றும் வெகுஜன விற்பனை, பெரிய திறன் கொண்ட சந்தைகளை நோக்கிய நோக்குநிலை மற்றும் சக்திவாய்ந்த நிறுவனங்கள் மற்றும் கூட்டு-பங்கு நிறுவனங்களின் வடிவத்தில் பெரிய அளவிலான அமைப்பு போன்ற குறிப்பிட்ட அம்சங்களை பெருகிய முறையில் பெற்றது.

நவீன மேலாண்மை என்பது ஒரு நீண்ட பரிணாம செயல்முறையின் விளைவாகும், இதன் போது பல்வேறு அணுகுமுறைகள் மற்றும் உள்ளடக்கத்தின் கோட்பாடுகள் மற்றும் பள்ளிகள் கொள்கைகள், குறிக்கோள்கள் மற்றும் குறிக்கோள்கள், மேலாண்மை செயல்பாடுகள், வழிமுறைகள் மற்றும் அவற்றை செயல்படுத்துவதற்கான முறைகள் ஆகியவற்றை உறுதிப்படுத்துகின்றன.

ஒவ்வொரு தத்துவார்த்த திசைகள்சமூகம் மற்றும் அதன் பொருளாதாரத்தின் வளர்ச்சியின் சில கட்டங்களில் நடைமுறையில் எழுப்பப்பட்ட பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதில் அதன் சொந்த பார்வை இருந்தது.

முறையான கருவிகளின் வளர்ச்சிக்கு இடையே மிகவும் பொதுவான இணைப்பு உருவாக்கப்பட்டது வெவ்வேறு பள்ளிகள், மற்றும் கடந்த நூறு ஆண்டுகளில் நிறுவன நிர்வாகத்தில் முன்னுரிமையாகக் கருதப்பட்ட சிக்கல்கள் படத்தில் வழங்கப்பட்டுள்ளன. 2.

நவீன வளர்ச்சிமேலாண்மை அறிவியல் அதன் வளர்ச்சியின் முக்கிய திசைகளின் அடிப்படையில் நிர்வாகத்தின் பல்வேறு அம்சங்களை உருவாக்கும் பல பள்ளிகள் மற்றும் அணுகுமுறைகளால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

அரிசி. 2. உலகளாவிய நிர்வாகத்தின் வளர்ச்சியின் முக்கிய திசைகள்

இலக்கியத்தில், அடித்தளம் அமைத்த ஏழு முக்கிய பள்ளிகள் உள்ளன நவீன புரிதல்மேலாண்மை அறிவியலின் சிக்கல்கள்:

1. ஸ்கூல் ஆஃப் சயின்டிஃபிக் மேனேஜ்மென்ட்;

2. கிளாசிக்கல், அல்லது நிர்வாக, பள்ளி;

3. மனித உறவுகள் பள்ளி;

4. நடத்தை அறிவியல் பள்ளி;

5. அளவு அணுகுமுறை பள்ளி;

6. அமைப்புகள் அணுகுமுறை பள்ளி;

7. சூழ்நிலை அணுகுமுறை பள்ளி.

அட்டவணை 1 இந்த பள்ளிகளின் பங்களிப்புடன் தொடர்புடைய முக்கிய விதிகளை முன்வைக்கிறது நவீன அறிவியல்மேலாண்மை.

அட்டவணை 1. நவீன மேலாண்மை அறிவியலுக்கான பங்களிப்புகள் பல்வேறு பள்ளிகள்மற்றும் அணுகுமுறைகள்

அறிவியல் திசைகள் மற்றும் முக்கிய கருத்துக்கள்	நவீன நிர்வாகத்தில் பயன்படுத்தப்படும் அடிப்படை யோசனைகள்
அறிவியல் திசை மற்றும் கிளாசிக்கல், அல்லது நிர்வாக, பள்ளி
அறிவியல் கோட்பாடுகள். வேலை நிறைவேற்றத்தின் பகுத்தறிவு. நிர்வாகத்தில் தொழிலாளர் பிரிவு	மேலாண்மை மற்றும் மேலாண்மைக் கொள்கைகளுக்கான அறிவியல் அணுகுமுறை. மேம்படுத்தும் நோக்கத்திற்காக வேலையைச் செய்வதற்கான வழிகளின் பகுப்பாய்வு. பணியாளர் ஊக்கத்தின் மிக முக்கியமான அங்கமாக ஊதியம்
மனித உறவுகள் மற்றும் நடத்தை அறிவியல் பள்ளி
ஒரு சிறப்பு சமூகக் குழுவாக அணி. ஒவ்வொரு பணியாளரின் திறன் மற்றும் திறனை அதிகரிப்பதற்கான காரணியாக தனிப்பட்ட உறவுகள்	தகவல் தொடர்பு காரணிகளின் பயன்பாடு, குழு இயக்கவியல், உந்துதல் மற்றும் நிர்வாகத்தில் தலைமை. நிறுவனங்களில் மனித நடத்தை பற்றிய ஆராய்ச்சி. குழு உறுப்பினர்களை செயலில் உள்ள மனித வளங்களாகக் கருதுதல்
அளவு அணுகுமுறை
அளவு ஆராய்ச்சி முறைகளின் பயன்பாடு, மாடலிங் மற்றும் கம்ப்யூட்டிங்	முடிவெடுப்பதில் அளவு அளவீடுகளைப் பயன்படுத்துதல். மேலாண்மை தகவல் அமைப்புகள் மற்றும் கணினி தொழில்நுட்பத்தின் பயன்பாடு
முறையான மற்றும் சூழ்நிலை அணுகுமுறை
அமைப்பின் அனைத்து கூறுகளின் தொடர்பு மற்றும் ஒன்றுக்கொன்று சார்ந்திருத்தல். சூழ்நிலை மாறிகளைக் கண்டறிதல் மற்றும் கணக்கிடுதல் சூழல்	ஒரு நிறுவனத்தை ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட பகுதிகளைக் கொண்ட அமைப்பாகக் கருதுதல். சுற்றுச்சூழலின் முக்கியத்துவம் மற்றும் பின்னூட்டம்அமைப்பின் வெற்றியை அடைய. சூழ்நிலை காரணிகளின் முழு தொகுப்பையும் படிப்பதன் அடிப்படையில் மேலாண்மை முடிவுகளை எடுப்பது

நிர்வாகத்தில் பல பகுதிகள் உள்ளன, ஒவ்வொன்றும் அதன் சொந்தத்தைக் கொண்டுள்ளன சிறப்பியல்பு அம்சங்கள்மற்றும் முக்கிய விஞ்ஞானிகளின் பெயர்களுடன் தொடர்புடையது:

அதிகாரத்துவம் (மேக்ஸ் வெபர்);

அறிவியல் மேலாண்மை (ஃபிரடெரிக் டெய்லர்);

கிளாசிக்கல் மேலாண்மை (ஹென்றி ஃபோர்டு);

மனித உறவுகள் (எல்டன் மாயோ);

புதிய மனித உறவுகள் (டக்ளஸ் மெக்ரிகோர்);

குரு கோட்பாடு (டாம் பீட்டர்ஸ், ரோசபெத் மோஸ் கான்டர்).

முதல் ஐந்து பகுதிகள் ஆராய்ச்சிக்கு மிகவும் பாரம்பரியமானவை என்றால், ஆறாவது குரு கோட்பாடு - மிகவும் புதியது. மேலாண்மை அறிவை உருவாக்குதல், பரப்புதல் மற்றும் பயன்படுத்துதல் ஆகியவற்றில் தனிப்பட்ட விஞ்ஞானிகள் ஆற்றிய ஆதிக்கப் பங்கினால் இது விளக்கப்படுகிறது.

தாக்கத்தை விளக்க வேண்டும் குரு மேலாண்மை ஒரு தனிப்பட்ட நிறுவனத்தை நிர்வகிக்கும் போது, ​​நிர்வாகச் செயல்பாட்டின் தன்மை மற்றும் தலைமைப் பதவிகளை ஆக்கிரமிப்பவர்களுக்கு அது உருவாக்கும் தேவைகள் இரண்டையும் புரிந்துகொள்வது மிகவும் முக்கியம். அவர்களின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் யோசனைகள் மிகவும் பிரபலமாக இருக்கும். மேலும், நிர்வாகத்தின் தன்மையே இந்தத் தொழிலில் உள்ளவர்கள் வழிகாட்டுதலுக்காக குருக்களிடம் திரும்பும் போக்கைக் குறிக்கிறது, ஏனெனில் இந்த குருக்கள் இருவரும் அத்தகைய யோசனைகளை உருவாக்கி முன்வைக்கிறார்கள், மேலும் நிறுவனங்களில் அவற்றின் நடைமுறைச் செயலாக்கத்தையும் எளிதாக்குகிறார்கள்.

ஏ. காஜின்ஸ்கி

பகுப்பாய்வு வரலாற்று வளர்ச்சிஇந்த பிரிவில் காட்டப்பட்டுள்ள "மேலாண்மை" அறிவியல், நவீன நிர்வாகத்தின் அடிப்படையை உருவாக்கிய பல்வேறு கருத்துகளை ஓரளவு மட்டுமே வெளிப்படுத்துகிறது. இந்த அறிவியலின் மேலதிக ஆய்வு, முன்னணி உள்நாட்டு மற்றும் வெளிநாட்டு அறிவியல் பள்ளிகளின் நவீன நிர்வாகத்திற்கான பாரம்பரிய அணுகுமுறைகளின் அடிப்படையில் கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது.

-

அறிமுகம் குறுகிய படிப்பு"நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள்" என்ற ஒழுக்கம் பற்றிய விரிவுரைகள். மேலாண்மை வரலாறு" என்பது பின்வரும் சிறப்புகளில் முழுநேர, பகுதிநேர மற்றும் பகுதிநேர படிப்புகளில் படிக்கும் மாணவர்களுக்காக வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது: 080507 நிறுவன மேலாண்மை. கல்வி செயல்முறையின் அமைப்பு உள்ளடக்கியது... [மேலும் படிக்க]

-

[மேலும் படிக்க]

- உற்பத்தி நிர்வாகத்தின் கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் வளர்ச்சி

புரட்சிக்குப் பிறகு பொருளாதார மேலாண்மை குறித்த அனைத்து ரஷ்ய மத்திய செயற்குழு (VTsIK) மற்றும் மக்கள் ஆணையர்களின் கவுன்சில் ஆகியவற்றின் பணிகள் மற்றும் ஆணைகள் பற்றிய ஆய்வு சோவியத் அல்லது மாநில நிர்வாகத்தின் தோற்றம் பற்றி பேசுவதற்கு போதுமான ஆதாரங்களை வழங்குகிறது. அத்தகைய சொல் பயன்படுத்தப்படவில்லை ... [மேலும் படிக்க]

- தர நிர்வாகத்தின் கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் வளர்ச்சிக்கு டெமிங்கின் பங்களிப்பு

தர மேலாண்மை துறையில் 20 ஆம் நூற்றாண்டின் மிகவும் பிரபலமான விஞ்ஞானி வில்லியம் எட்வர்ட்ஸ் டெமிங் ஆவார், பிறப்பால் அமெரிக்கரான அவர், இயற்பியலில் பட்டம் பெற்றவர் மற்றும் 1920 மற்றும் 1930 களில் அவர் வெஸ்டர்ன் எலக்ட்ரிக் நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்தார், அங்கு அவர் முறைகளை மேம்படுத்துவதில் பங்கேற்றார். ... [மேலும் படிக்க]

- மேலாண்மை கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் வளர்ச்சி

நவீன நிர்வாகத்தின் வளர்ச்சியின் போக்குகள் புதிய மேலாண்மை மாதிரி சமூக-பொருளாதார செயல்முறைகளை நிர்வகிப்பதற்கான சாராம்சம் மற்றும் செயல்பாடுகள் மேலாண்மை மற்றும் நிர்வாகத்தில் பயன்படுத்தப்படும் சாராம்சம் மற்றும் அடிப்படை கருத்துக்கள் மேலாண்மை வளர்ச்சியின் வரலாற்றில் அடங்கும்... [மேலும் படிக்க] கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் வளர்ச்சி மேலாண்மை

அறிமுகம் கல்வி செயல்முறையின் அமைப்பு அடங்கும் சுய ஆய்வுவிரிவுரைப் பொருட்களின் மாணவர்கள், அத்துடன் நடைமுறை மற்றும் கருத்தரங்கு வகுப்புகளில் சூழ்நிலை சிக்கல்கள் மற்றும் சோதனைகளைத் தீர்ப்பது. அனைத்து பொருட்களும் மூன்று தொகுதிகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன: 1. கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் வளர்ச்சி... [மேலும் படிக்க]

- கண்டுபிடிப்பு மேலாண்மையின் கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் வளர்ச்சி.

புதுமைகளின் வகைகள் மற்றும் அவற்றின் வகைப்பாட்டிற்கான அளவுகோல்கள். புதுமையின் தோற்றம் மற்றும் முடிவுகளுக்கான முக்கிய காரணங்கள். அடிப்படை கருத்துக்கள் மற்றும் வரையறைகள். புதுமை மேலாண்மையின் கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் வளர்ச்சி. தலைப்பு 1. சந்தைப் பொருளாதாரத்தில் புதுமை வளர்ச்சி...

கட்டுப்பாடு- சில முடிவுகளை அடைவதற்காக நிர்வாகத்தின் பொருளின் மீது நிர்வாகத்தின் பொருளின் செல்வாக்குடன் தொடர்புடைய நனவான செயல்பாடு.

மேலாண்மைமின்-இலக்கு தாக்கம்.

ஒரு அமைப்பாக மேலாண்மை ஒரு கட்டுப்பாடு மற்றும் நிர்வகிக்கப்பட்ட துணை அமைப்பை உள்ளடக்கியது, முறையே, பொருள் மற்றும் கட்டுப்பாட்டு பொருள் என்று அழைக்கப்படுகிறது.

கட்டுப்பாட்டு கோட்பாடு- நிர்வாகத்தின் சமூகவியல், பொருளாதாரம், தத்துவம், உளவியல், அரசை நிர்வகிக்கும் கலையாக அரசியல், ஒரு நிறுவனத்தை நிர்வகிப்பதற்கான அறிவியல் மற்றும் கலை என மேலாண்மை, அமைப்புகள் கோட்பாடுகள் (சைபர்நெட்டிக்ஸ், சினெர்ஜெடிக்ஸ், ரிஃப்ளெக்சிவ் சிஸ்டம்ஸ் கோட்பாடு) உட்பட ஒரு இடைநிலை அறிவியல் திசை ..)

நிர்வாகத்தின் பொருள் மேலாண்மை உறவுகள்.

நிர்வாகத்தின் செயல்திறன் மேலாளரின் தொழில்முறை திறனை மட்டுமல்ல, மேலாண்மைத் துறையில் அவரது உளவியல் தயாரிப்பையும் சார்ந்துள்ளது - மேலாண்மை உளவியல் கலாச்சாரம். நிர்வாகம் என்பது சமூகத்தின் முக்கியமான வளமாகும். பீட்டர் ட்ரக்கரின் கூற்றுப்படி, மனிதகுலத்தின் 80% வரலாற்று வெற்றிகள் இயற்கை வளங்கள் மற்றும் தொழில்நுட்பங்களால் தீர்மானிக்கப்படவில்லை, மாறாக நிர்வாகத் திறனால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

நிர்வாகக் கோட்பாட்டின் பொருள் மேலாண்மை உறவுகளின் சாராம்சமாகும், இது மக்கள் தங்கள் வாழ்க்கையை ஒன்றாக அமைப்பது தொடர்பான தொடர்புகளின் அமைப்பாகும்.

பல்வேறு சமூக-பொருளாதார அமைப்புகளை நிர்வகிப்பதற்கான வழிமுறை மற்றும் அவற்றின் ஒழுங்குமுறை.

சுய அமைப்பு பொறிமுறை

தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் முறைகள்

கட்டுப்பாட்டு அமைப்பின் கட்டமைப்பு கூறுகள்

கொள்கைகள், மேலாண்மை முறைகள்.

ஒரு அறிவியலாக மேலாண்மைகருத்துக்கள், கோட்பாடுகள், கொள்கைகள், முறைகள், வடிவங்கள் மற்றும் மேலாண்மைப் பள்ளிகள் போன்ற வடிவங்களில் உள்ள அறிவின் அமைப்பாகும்.

ஒரு கலையாக மேலாண்மை- இது விஞ்ஞான அறிவின் கட்டமைப்பிற்குள் உருவாக்கப்பட்ட நிர்வாகத்தின் தத்துவார்த்த அடித்தளங்களை திறமையாகவும் திறமையாகவும் நடைமுறையில் பயன்படுத்துவதற்கான திறன் ஆகும்.

ஒரு செயல்பாடாக மேலாண்மைவிரும்பிய இலக்குகளை அடைய அவர்களின் செயல்களை வழிநடத்தும் நோக்கத்துடன் மேற்கொள்ளப்பட்ட மக்களின் உணர்வு மற்றும் நடத்தை மீதான ஒரு நோக்கமான செல்வாக்காக கருதலாம்.

ஒரு செயல்முறையாக மேலாண்மை- நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நிர்வாக நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பாகும்.

ஒரு கருவியாக கட்டுப்பாடு- சில இலக்குகளை அடைய சமூக அமைப்புகளின் அனைத்து வளங்களின் பயன்பாடு மற்றும் ஒருங்கிணைப்பை உறுதி செய்யும் கட்டமைப்புகள் மற்றும் நபர்களின் தொகுப்பு.

மேலாண்மை முன்னுதாரணம்- முக்கிய விஞ்ஞானிகளின் அடிப்படை யோசனைகள் மற்றும் அறிவியல் முடிவுகளின் விளைவாக மேலாண்மை பற்றிய பார்வைகளின் அமைப்பு.

கட்டுப்பாட்டு செயல்பாடுகள்:

திட்டமிடல்- எதிர்காலத்தில் மேலாண்மை பொருளின் இலக்குகள் மற்றும் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை தீர்மானித்தல், அத்துடன் பணிகளை அமைத்தல் மற்றும் தேவையான ஆதாரங்களை மதிப்பீடு செய்தல்.

அமைப்பு- பணிப் பணிகளின் ஒதுக்கீடு, நிறுவனத் துறைகளில் அவற்றின் விவரக்குறிப்பு மற்றும் அவற்றுக்கிடையே வளங்களை விநியோகித்தல்.

தலைமை (உந்துதல்) - இலக்குகளை அடைய ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க மேலாளரின் செல்வாக்கைப் பயன்படுத்துதல்.

ஒருங்கிணைப்பு- பல்வேறு செயல்முறைகள் மற்றும் செயல்பாடுகளின் ஒருங்கிணைப்பு.

கட்டுப்பாடு- கண்காணிப்பு மற்றும் தேவையான மாற்றங்களைச் செய்தல்.

1. அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளி. எஃப். டெய்லர், ஃபோர்டு

நவீன மேலாண்மை அறிவியலின் தோற்றம் 20 ஆம் நூற்றாண்டின் தொடக்கத்தில் உள்ளது. மற்றும் பெயர்களுடன் தொடர்புடையது UGH. டெய்லர்.இந்த பள்ளியின் ஒரு முக்கியமான தகுதி, மேலாண்மை "விஞ்ஞானமாக" இருக்க முடியும், பொருளாதார, தொழில்நுட்ப மற்றும் சமூக பரிசோதனையை நம்பியுள்ளது, அத்துடன் மேலாண்மை செயல்முறையின் நிகழ்வுகள் மற்றும் உண்மைகளின் அறிவியல் பகுப்பாய்வு மற்றும் அவற்றின் பொதுமைப்படுத்தல். இந்த ஆராய்ச்சி முறை முதன்முதலில் அமெரிக்கப் பொறியாளர் F.W ஆல் ஒரு நிறுவனத்திற்குப் பயன்படுத்தப்பட்டது. டெய்லர், அறிவியல் உற்பத்தி நிர்வாகத்தின் நிறுவனராகக் கருதப்பட வேண்டும். "அறிவியல் மேலாண்மை" என்ற சொல் முதலில் முன்மொழியப்பட்டது 1910

எஃப். டெய்லரின் கருத்துக்கள் அவரைப் பின்பற்றுபவர்களால் உருவாக்கப்பட்டன, அவர்களில் முதலில், அவருடைய நெருங்கிய மாணவரான ஹென்றி காண்ட் பெயரிடப்பட வேண்டும். தலைமைத்துவக் கோட்பாட்டின் வளர்ச்சிக்கு காண்ட் குறிப்பிடத்தக்க பங்களிப்பைச் செய்தார்.

ஃபிராங்க் கில்பிரீத் மற்றும் அவரது மனைவி லில்லியன் கில்ப்ரீத் ஆகியோர் தொழிலாளர்களின் உழைப்பை பகுத்தறிவுபடுத்துதல் மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதன் மூலம் உற்பத்தி உற்பத்தியை அதிகரிப்பதற்கான சாத்தியக்கூறுகளை ஆராய்வதில் ஈடுபட்டுள்ளனர்.

டெய்லர் அமைப்பின் வளர்ச்சிக்கு ஜி. எமர்சன் குறிப்பிடத்தக்க பங்களிப்பைச் செய்தார். எமர்சன் எந்தவொரு உற்பத்தியின் செயல்பாட்டின் வகையைப் பொருட்படுத்தாமல், தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் கொள்கைகளை ஆராய்ந்தார்.

ஹென்றி ஃபோர்டு டெய்லரின் கருத்துக்களை உற்பத்தி அமைப்புத் துறையில் தொடர்ந்தார். டெய்லரின் அமைப்பில், உடல் உழைப்பு ஒரு மைய இடத்தைப் பிடித்தது.

ஃபோர்டு உடல் உழைப்பை இயந்திரங்களுடன் மாற்றியது, அதாவது. டெய்லர் அமைப்பின் வளர்ச்சியில் மேலும் ஒரு படியை எடுத்தார்.

டெய்லரிசம் 4 அறிவியல் கொள்கைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

1. ஒவ்வொரு நபரின் "ஒவ்வொரு இயக்கத்திற்கும் கடுமையான விதிகளுடன்" மிகவும் திறமையான வேலைக்கான சட்டங்கள் மற்றும் சூத்திரங்களை நிறுவும் நோக்கத்துடன் தனிப்பட்ட செயல்களின் விரிவான அறிவியல் ஆய்வு மற்றும் சோதனைகளை மேற்கொள்வது மற்றும் அனைத்து கருவிகள் மற்றும் வேலை நிலைமைகளின் முன்னேற்றம் மற்றும் தரப்படுத்தல் .

2. "நிறுவப்பட்ட குணாதிசயங்களின் அடிப்படையில்" தொழிலாளர்களை கவனமாகத் தேர்ந்தெடுப்பது, "முதல்-வகுப்பு ஊழியர்களாக ஆவதற்கு" அவர்களுக்குப் பயிற்சி அளித்தல் மற்றும் "விஞ்ஞான முறைகளை மறுக்கும் அல்லது கற்றுக்கொள்ள முடியாத அனைத்து நபர்களையும் நீக்குதல்."

3. தொழிலாளர்களுடனான நிர்வாகத்தின் ஒத்துழைப்பு, "தொழிலாளர்களையும் அறிவியலையும் நெருக்கமாகக் கொண்டுவருதல்... நிலையான மற்றும் விழிப்புடன் கூடிய உதவி, நிர்வாகம் மற்றும் உடனடி வேலை மற்றும் பணிகளை துல்லியமாக முடிப்பதற்கான தினசரி அதிகரிப்பு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில்." டெய்லர் இதன் அவசியத்தைப் பற்றி பேசினார், எடுத்துக்காட்டாக, தரப்படுத்தல் துறையில் மற்றும் புதிய கருவிகளின் பயன்பாடு.

4. "தொழிலாளர்களுக்கும் நிர்வாகத்திற்கும் இடையே கிட்டத்தட்ட சமமான உழைப்பு விநியோகம் மற்றும் பொறுப்பு." டெய்லரின் கூற்றுப்படி, நிர்வாகம் அந்த செயல்பாடுகளை "தொழிலாளர்களை விட மிகவும் பொருத்தமானது" என்று எடுத்துக்கொள்கிறது. நிர்வாகத்தின் சிறப்பு முகவர்கள் வேலை நாள் முழுவதும் தொழிலாளர்களுடன் வேலை செய்கிறார்கள், அவர்களுக்கு உதவுகிறார்கள், வேலையில் குறுக்கீடுகளை அகற்றி, தொழிலாளர்களை ஊக்குவிக்கிறார்கள்.

குறைந்த உற்பத்தித்திறனுக்கான முக்கிய காரணம் தொழிலாளர்களுக்கான ஊக்கத்தொகையின் அபூரண அமைப்பில் உள்ளது என்ற முக்கியமான முடிவுக்கு டெய்லர் வந்தார். அவர் பொருள் ஊக்குவிப்பு முறையை உருவாக்கினார். அவர் இந்த விருதை பண வெகுமதியாக மட்டும் வழங்கவில்லை, ஆனால் தொழில்முனைவோர் சலுகைகளை வழங்கவும், ஊக்குவிக்கவும் அறிவுறுத்தினார்.

நிர்வாகத்தின் ஐந்து கோட்பாடுகள்.

நிறுவனத்திற்கான அனைத்துப் பொறுப்பையும் தொழிலாளியிடமிருந்து மேலாளருக்கு மாற்றவும்

பயன்பாடு அறிவியல் முறைவேலையைச் செய்வதற்கான பயனுள்ள முறையைத் தீர்மானிக்க.

தேவையான வேலையைச் செய்யக்கூடிய சிறந்தவரைத் தேர்ந்தெடுக்கவும்.

பணியை திறமையாக செய்ய தொழிலாளிக்கு பயிற்சி அளிக்கவும்

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை கண்காணிக்கவும்.

ஹென்றி ஃபோர்டு

அமைப்பின் பொருளாதார விளைவு

தொழில்நுட்ப அமைப்பின் முக்கிய பங்கு

நிலையான மற்றும் தயாரிப்பு தரம் போன்ற துல்லியம்.

மூத்த மேலாளர்கள் (மூலோபாயத்தின் வளர்ச்சி, நிறுவன இலக்குகள்)

நடுத்தர மேலாளர்கள் (மூலோபாயம் செயல்படுத்தல், நிறுவனத்தின் கொள்கை)

கீழ் நிலை மேலாளர்கள் (தினசரி பணிகள்)

டெய்லர் மூன்று முக்கிய திசைகளில் அறிவியல் மேலாண்மையை உருவாக்கினார் .

1. இது தொழிலாளர் ரேஷன்.

2. பணியாளர்களின் முறையான தேர்வு மற்றும் பயிற்சி.

3. இறுதி முடிவுக்கான வெகுமதியாக பண ஊக்கத்தொகை.

அறிமுகம்

கல்விச் செயல்முறையின் அமைப்பானது, மாணவர்கள் சுயாதீனமாக விரிவுரைப் பொருட்களைப் படிப்பதோடு, நடைமுறை மற்றும் கருத்தரங்கு வகுப்புகளில் சூழ்நிலை சிக்கல்கள் மற்றும் சோதனைகளைத் தீர்ப்பதை உள்ளடக்கியது.

அனைத்து பொருட்களும் மூன்று தொகுதிகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன:

1. மேலாண்மை கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் வளர்ச்சி. மேலாண்மை கருத்து. மேலாண்மை கொள்கைகள். கட்டுப்பாட்டு செயல்பாடுகள்.

2. மேலாண்மை முறைகள். மேலாண்மைக்கான தகவல் ஆதரவு. நிர்வாக முடிவுகளை எடுத்தல்.

3. நிர்வாகத்தின் சமூக மற்றும் உளவியல் அம்சங்கள். நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் நிறுவன நடத்தை. மேலாண்மை நெறிமுறைகள்.

தேர்வில் தேர்ச்சி பெறுவதுடன் ஒழுக்கத்தைப் படிப்பது முடிவடைகிறது. ஒவ்வொரு தேர்வு டிக்கெட்இரண்டு கோட்பாட்டு கேள்விகள் மற்றும் ஒரு சூழ்நிலை பணி ஆகியவை அடங்கும். தேர்வுக்கான மாதிரி கேள்விகள் கையேட்டின் முடிவில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன.

மேலாண்மை கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் வளர்ச்சியின் செயல்பாட்டில், பல காலங்கள் வேறுபடுகின்றன.

முதல் காலம்.இது கிமு 9-7 ஆண்டுகள் வரை நீடிக்கும் மிக நீண்ட காலமாகும். 18 ஆம் நூற்றாண்டு வரை. இந்த காலம் முழுவதும், நிர்வாக அனுபவத்தின் குவிப்பு பல்வேறு துறைகள்மனித வாழ்க்கை செயல்பாடு. எனவே, உள்ளே பண்டைய உலகம்அரசு மற்றும் படைகளை நிர்வகிப்பதில் ஏராளமான அனுபவங்கள் சேகரிக்கப்பட்டன. மேலாண்மையைப் படித்த முதல் விஞ்ஞானிகள் சாக்ரடீஸ், பிளேட்டோ மற்றும் அலெக்சாண்டர் தி கிரேட். இந்த காலகட்டத்தில் ரஷ்யாவில் ஏ.எல். பொது நிர்வாக அமைப்பின் வளர்ச்சியின் ஒரு பகுதியாக நகர்ப்புற சுய-அரசு கோட்பாட்டின் வளர்ச்சிக்கு ஆர்டின்-நாஷ்சோகின் பெரும் பங்களிப்பை வழங்கினார்.

இரண்டாவது காலம்- தொழில்துறை - 1776-1890. இந்த நேரத்தில், அரசியல் பொருளாதாரத்தின் கிளாசிக்கல் கோட்பாடு உருவாக்கப்பட்டது, மேலாண்மை துறையில் முதல் ஆய்வுகள் செய்யப்பட்டன. அந்தக் காலத்தின் மிக முக்கியமான கற்பித்தல் ஆர். ஓவெனின் பள்ளி ஆகும் பெரிய செல்வாக்குமேலாண்மை வளர்ச்சிக்காக. முதன்முறையாக, உற்பத்தி நிர்வாகத்தை மனிதாபிமானப்படுத்தவும், பயிற்சியின் அவசியத்தை அங்கீகரிக்கவும், தொழிலாளர்களின் வேலை நிலைமைகள் மற்றும் வாழ்க்கை நிலைமைகளை மேம்படுத்தவும் யோசனைகள் வெளிப்படுத்தப்பட்டன. முதல் மேலாண்மை ஆராய்ச்சியாளர்கள் தீர்க்க முயற்சித்த முக்கிய பிரச்சனை உற்பத்தி செயல்திறனை உறுதி செய்வதாகும். அவர்களின் கருத்துப்படி, தீர்வு தொழில்நுட்ப முறைகள் மற்றும் முறைகள் துறையில் உள்ளது; அவர்கள் நிர்வாகத்திற்கான தொழில்நுட்ப அணுகுமுறையில் தேர்ச்சி பெற்றனர், வேலைகளைச் செய்வதற்கான புதிய தொழில்நுட்பங்களுக்கு தொழிலாளர்களை மாற்றியமைப்பதில் கவனம் செலுத்தினர். மேலாண்மை அறிவியலை உருவாக்குவதற்கான முதல் படியை ஃபிரடெரிக் வின்ஸ்லோ டெய்லர் எடுத்தார், அவர் நிறுவனத்தின் செயல்திறனில் ஆர்வம் காட்டினார். அவரது படைப்புகள் அடிப்படையாக அமைந்தன அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளி அல்லது கிளாசிக்கல் பள்ளி. வரலாற்றில் முதல் முறையாக, டெய்லர் வளர்ந்தார் வழிமுறை அடிப்படைதொழிலாளர்களின் தரப்படுத்தல், தரப்படுத்தப்பட்ட வேலை செயல்பாடுகள், தொழிலாளர்களின் தேர்வு, வேலைவாய்ப்பு மற்றும் தூண்டுதலுக்கான அறிவியல் அணுகுமுறைகளை நடைமுறையில் அறிமுகப்படுத்தியது. டெய்லர் அடிப்படைக் கொள்கையை தர்க்கரீதியான பகுத்தறிவு என்று கோடிட்டுக் காட்டினார் - என்னால் முடிந்தால் அறிவியல் அடிப்படைமக்களைத் தேர்ந்தெடுத்து, அவர்களுக்கு அறிவியல் பூர்வமாகப் பயிற்சி அளித்து, அவர்களுக்குச் சில ஊக்கத்தொகைகளை அளித்து, வேலையையும் மனிதனையும் ஒன்றாக இணைத்தால், தனிப்பட்ட பணியாளர்களின் பங்களிப்பை விட அதிகமான மொத்த உற்பத்தித் திறனை என்னால் பெற முடியும்.

மூன்றாவது காலம்- முறைப்படுத்தல் காலம் - 1856-1960. இந்த நேரத்தில், மேலாண்மை அறிவியல் உருவாக்கப்பட்டது, புதிய திசைகள், பள்ளிகள் மற்றும் இயக்கங்கள் உருவாகி வருகின்றன, மேலும் அறிவியல் கருவி மேம்படுத்தப்பட்டது. இந்த காலகட்டத்தில், கிளாசிக்கல் ஸ்கூல் ஆஃப் மேனேஜ்மென்ட்டின் வளர்ச்சி தொடர்ந்தது. கிளாசிக்கல் பள்ளியின் ஒரு பெரிய விஞ்ஞானி ஹாரிங்டன் எமர்சன் ஆவார், அவர் உற்பத்தித்திறனின் 12 கொள்கைகளை உருவாக்கினார், அவற்றில் முக்கியமானது: அறிவியல் தரப்படுத்தல்; பொது அறிவு; திறன்; ஒருங்கிணைப்பு; ஒழுக்கம்; தொழில்முறை தேர்வு; செயல்திறன்.

கிளாசிக்கல் பள்ளியின் மாறுபாடும் உருவாகியுள்ளது - நிர்வாக மேலாண்மை பள்ளி. கிளாசிக்கல் பள்ளியானது தொழிலாளர்களின் உழைப்பின் ரேஷன் மற்றும் அமைப்பு பற்றிய ஆய்வின் அடிப்படையில் அமைந்திருந்தால், நிர்வாகப் பள்ளியின் ஆய்வின் பொருள் மேலாளரின் பங்கு மற்றும் செயல்பாடுகள் ஆகும். பள்ளியின் முக்கிய கோட்பாட்டு அடிப்படையானது, மேலாளரின் பணியின் சாரத்தை நீங்கள் தீர்மானித்தால், மிகவும் பயனுள்ள மேலாண்மை முறைகளை நீங்கள் எளிதாக அடையாளம் காணலாம். இந்த யோசனையின் முதல் டெவலப்பர்களில் ஒருவர் ஹென்றி ஃபயோல் ஆவார், அதன் போதனை அமைப்பு, அதன் அமைப்பு மற்றும் பிற சிக்கல்களின் ஆய்வுக்கு அடித்தளம் அமைத்தது. ஃபயோல் முதலில் மேலாண்மை செயல்முறையை 5 முக்கிய செயல்பாடுகளாகப் பிரித்தார் - திட்டமிடல், அமைப்பு, பணியாளர்களைத் தேர்வு செய்தல் மற்றும் பணியமர்த்தல், தலைமை (உந்துதல்), கட்டுப்பாடு மற்றும் நிர்வாகத்தின் பின்வரும் அடிப்படைக் கொள்கைகளை அடையாளம் கண்டார்:

ஒழுக்கம்;

தலைமையின் ஒற்றுமை;

நிர்வாகத்தின் ஒற்றுமை;

பொது நலனுக்கு தனியார் நலன் அடிபணிதல்;

வேலைக்கான ஊதியம்;

மையப்படுத்தல் மற்றும் பரவலாக்கம் இடையே சமநிலை;

அதே நிலை மேலாளர்களின் ஒருங்கிணைப்பு;

தொடர்பு சங்கிலிகள்;

கார்ப்பரேட் ஆவி;

ஆர்டர்;

நீதி; சமத்துவம்; இரக்கம் மற்றும் கண்ணியம்;

ஊழியர்களின் நெகிழ்ச்சி;

முயற்சி.

மேக்ஸ் வெபர் ஃபயோலின் யோசனைகளைத் தொடர்ந்தார். அவர் "பகுத்தறிவு அதிகாரத்துவம்" என்ற கருத்தை முன்மொழிந்தார், முதலில் அதிகாரத்துவத்தை விதிகளால் நிறுவப்பட்ட ஒழுங்கு என்று வரையறுத்தார், இது மனித அமைப்பின் மிகவும் திறமையான வடிவமாகும்; இது துல்லியம், வேகம், ஒழுங்கு, உறுதிப்பாடு, தொடர்ச்சி மற்றும் முன்கணிப்பு ஆகியவற்றை வழங்க வேண்டும். அவரது கோட்பாட்டின் முக்கிய கூறுகள்:

செயல்பாட்டு நிபுணத்துவத்தின் படி தொழிலாளர் பிரிவு;

அதிகார விநியோகத்தின் நன்கு வரையறுக்கப்பட்ட படிநிலை அமைப்பு;

ஊழியர்களின் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளை வரையறுக்கும் விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளின் அமைப்பு;

சில சூழ்நிலைகளில் நடத்தைக்கான விதிகள் மற்றும் நடைமுறைகளின் அமைப்பு;

ஆளுமை இல்லாமை ஒருவருக்கொருவர் இடையே இருக்கும் உறவுகள்;

தகுதி மற்றும் தேவையின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தில் சேர்க்கை;

தகுதி மற்றும் மூத்த நிறுவன அறிவின் அடிப்படையில் பதவி உயர்வு;

வாழ்நாள் முழுவதும் வேலை செய்வதற்கான உத்தி;

தகுதிவாய்ந்த தொழிலாளர்களுக்கு மேல்நோக்கி இயக்கத்தை உறுதி செய்யும் தெளிவான தொழில் அமைப்பு;

நிர்வாக நடவடிக்கைகளின் மேலாண்மை என்பது உள் நிறுவன நடவடிக்கைகளுக்கான முழுமையான எழுதப்பட்ட வழிமுறைகளை உருவாக்குதல் மற்றும் நிறுவுதல் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது.

மேலாண்மையின் வளர்ச்சியில் அறிவியல் மற்றும் நிர்வாகப் பள்ளிகள் முதன்மையானவை. அவர்களின் ஆராய்ச்சியின் பொருள்கள் வேறுபட்டவை என்றாலும், இந்தப் பள்ளிகளை ஒன்றிணைக்கும் ஒரு முன்மாதிரி இருந்தது. அவர்களின் முக்கிய யோசனை, உற்பத்தி செயல்திறனை அடைய ஒரே ஒரு வழி மட்டுமே உள்ளது என்பதை அங்கீகரிப்பதாகும், மேலும் இந்த ஒரே சரியான முறையை கண்டுபிடிப்பதே குறிக்கோளாக இருந்தது.

இருபதாம் நூற்றாண்டின் 30 கள் உளவியல், சமூகவியல் போன்ற அறிவியல்களின் பெரிய அளவிலான வளர்ச்சியால் குறிக்கப்பட்டன. இந்த ஆண்டுகளில், கிளாசிக்கல் மற்றும் நிர்வாக பள்ளிகளுக்கு மாறாக, அங்கு தோன்றியது மனித உறவுகளின் பள்ளி. இந்த பள்ளியின் படிப்பின் பொருள் பணியாளரின் ஆளுமையாகும், இது உளவியல் மற்றும் சமூகவியலின் சாதனைகளை நிறைவேற்றுவதை சாத்தியமாக்கியது. இந்த பள்ளியின் நிறுவனர் எல்டன் மாயோ என்று கருதப்படுகிறார், அவர் தொழிலாளர்கள் குழு என்பது ஒரு சமூக அமைப்பு என்ற நிலைப்பாட்டை உறுதிப்படுத்தினார். சொந்த அமைப்புகள்கட்டுப்பாடு. பள்ளியின் முக்கிய யோசனை என்னவென்றால், மக்களுக்கு நேர்மறையான கவனம் செலுத்துவது உற்பத்தித்திறனில் மிகப் பெரிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது, அதாவது. ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்திறனை அதிகரிப்பது மனித வளங்களின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதன் மூலம் மட்டுமே அடைய முடியும். இவ்வாறு, ஏ. மாஸ்லோவின் கோட்பாட்டின் படி மனித தேவைகள் ஒரு குறிப்பிட்ட வரிசையில் உருவாகின்றன (படம் 2). அதன்படி, இந்த தேவைகளைத் தொடங்குவதன் மூலம் அல்லது செல்வாக்கு செலுத்துவதன் மூலம், மேலாளர் கீழ்நிலை அதிகாரிகளை மிகவும் திறம்பட செயல்பட கட்டாயப்படுத்தலாம்.

படம் 1. ஏ. மாஸ்லோவின் தேவைகளின் படிநிலை

D. McGregor எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் இரண்டு துருவ ஆளுமை வகைகள் உள்ளன என்று பரிந்துரைத்தார்:

X - சராசரி நபர் மந்தமானவர், வேலையைத் தவிர்க்க முனைகிறார், எனவே அவர் தொடர்ந்து வற்புறுத்தப்பட வேண்டும், தூண்டப்பட வேண்டும், கட்டுப்படுத்தப்பட வேண்டும் மற்றும் வழிநடத்தப்பட வேண்டும், இந்த வகையைச் சேர்ந்தவர் வழிநடத்தப்படுவதை விரும்புகிறார், பொறுப்பைத் தவிர்க்க பாடுபடுகிறார், தனது சொந்த பாதுகாப்பைப் பற்றி மட்டுமே கவலைப்படுகிறார்;

ஒய் - மக்கள் இயற்கையால் செயலற்றவர்கள் அல்ல, ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்ததன் விளைவாக அவர்கள் ஆனார்கள், இந்த வகையில் உடல் மற்றும் மன உழைப்பின் செலவுகள் விடுமுறையில் விளையாட்டுகளைப் போலவே இயல்பானவை மற்றும் அவசியமானவை, ஒரு நபர் பொறுப்பை ஏற்றுக்கொண்டு அதற்காக பாடுபடுகிறார், வெளிப்புற கட்டுப்பாடு தேவையில்லை, ஏனெனில் தன்னை கட்டுப்படுத்த முடியும்.

அதன்படி, X மற்றும் Y குணங்களை வெளிப்படுத்தும் நபர்களை சரியாக செல்வாக்கு செலுத்துவதன் மூலமும், அவர்களிடையே வேலை பணிகளை சரியாக விநியோகிப்பதன் மூலமும், ஒருவர் தொழிலாளர் செயல்திறனை அதிகரிக்க பங்களிக்க முடியும்.

நான்காவது காலம்மேலாண்மை மேம்பாடு - தகவல் - 1960 இல் தொடங்கி இன்று வரை தொடர்கிறது. கணிதம், சைபர்நெட்டிக்ஸ், புரோகிராமிங் ஆகியவற்றின் வளர்ச்சி மற்றும் அதன் விளைவாக, கணினிமயமாக்கல் உருவாவதற்கு வழிவகுத்தது. அளவு அல்லது மேலாண்மை பள்ளி, முக்கிய பாத்திரம்அதில் அவர்கள் விளையாடுகிறார்கள் தகவல் தொழில்நுட்பம். பள்ளி நிர்வாகத்தை கணித ரீதியாக வெளிப்படுத்தக்கூடிய ஒரு தர்க்கரீதியான செயல்முறையாகக் கருதுகிறது.

தற்போதைய காலகட்டத்தில், மேலாண்மைக்கான முக்கிய அணுகுமுறைகள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன - ஒரு செயல்முறை, ஒரு அமைப்பு, ஒரு சூழ்நிலை.

நிர்வாகத்தை ஒரு செயல்முறையாக அணுகுதல்இலக்குகளை அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்ட செயல்பாடுகள் தொடர்ச்சியான ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய செயல்களின் தொடராகக் கருதப்படும் ஒரு செயல்முறையாக அதை வரையறுக்கிறது - செயல்பாடுகள்மேலாண்மை (திட்டமிடல், ஒழுங்கமைத்தல் மற்றும் ஒருங்கிணைத்தல், ஊக்குவித்தல், கட்டுப்படுத்துதல்), அனைத்து மேலாண்மை நிலைகளின் தொடர்புகளை உறுதி செய்தல், செயல்பாடுகளை மேம்படுத்துதல், இயக்குதல் (கட்டளையிடுதல்), உந்துதல், தலைமை, தொடர்பு, ஆராய்ச்சி, மதிப்பீடு, முடிவெடுத்தல், பணியாளர் தேர்வு, பிரதிநிதித்துவம் மற்றும் பேச்சுவார்த்தை அல்லது முடிவு பரிவர்த்தனைகள்.

ஒரு செயல்முறையாக மேலாண்மை பற்றிய ஆய்வு பரவலாக வழிவகுத்தது அமைப்பு முறைகள்பகுப்பாய்வு, ஒரு அமைப்பு அணுகுமுறையின் தோற்றம், திட்டமிடலின் புதிய கூறுகள் தோன்றின - முடிவுகளின் உருவகப்படுத்துதல் மாடலிங், நிச்சயமற்ற நிலைமைகளின் கீழ் பகுப்பாய்வு, பல்நோக்கு மேலாண்மை முடிவுகளை மதிப்பிடுவதற்கான கணித ஆதரவு.

ஒரு அமைப்பாக நிர்வாகத்திற்கான அணுகுமுறைநிர்வாகத்தின் அடிப்படை செயல்பாடுகள் மூலம் கிடைக்கக்கூடிய வளங்கள் மற்றும் திறன்கள் மூலம் நிறுவனத்தின் இலக்குகளை உறுதி செய்வதாக அதன் செயல்முறையை வரையறுக்கிறது. ஒரு அமைப்பு என்பது ஒருவருக்கொருவர் உறவுகள் மற்றும் இணைப்புகளில் உள்ள கூறுகளின் தொகுப்பாகும், இது ஒரு குறிப்பிட்ட ஒருமைப்பாடு மற்றும் ஒற்றுமையை உருவாக்குகிறது. அமைப்புகள் மூடிய மற்றும் திறந்தவையாக பிரிக்கப்படுகின்றன, இதில் ஒரு பொருள், ஒரு பொருள், ஒரு உள்ளீடு மற்றும் ஒரு வெளியீடு ஆகியவை அடங்கும். அமைப்புகள் அணுகுமுறைமக்கள், கட்டமைப்பு, பணிகள், தொழில்நுட்பம், வளங்கள் போன்ற ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய கூறுகளின் தொகுப்பாக மேலாளர்கள் நிறுவனத்தைப் பார்க்க வேண்டும் என்று நிர்வாகத்தில் அறிவுறுத்துகிறது. முக்கிய யோசனை அமைப்புகள் கோட்பாடு மற்றவர்களிடமிருந்து தனித்து எந்த நடவடிக்கையும் எடுக்கப்படுவதில்லை; ஒவ்வொரு முடிவும் முழு அமைப்புக்கும் விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது. அணுகுமுறையின் முக்கிய நன்மை என்னவென்றால், ஒரு தீர்வு மற்றொரு சிக்கலாக மாறும் சூழ்நிலைகள் இல்லாதது.

70 களில் ஒரு யோசனை தோன்றியது திறந்த அமைப்பு- ஒரு அமைப்பு, ஒரு திறந்த அமைப்பாக, மிகவும் மாறுபட்ட உள் சூழலுக்கு மாற்றியமைக்க முனைகிறது; அது தன்னிறைவு அல்ல, அது ஆற்றல், தகவல் மற்றும் வெளியில் இருந்து வரும் பொருட்களை சார்ந்துள்ளது. எனவே, எந்தவொரு முறையான நிறுவனமும் செயல்பாட்டு அமைப்பு (கட்டமைப்பு பிரிவு), பயனுள்ள மற்றும் திறமையான ஊக்கத்தொகை அமைப்பு, அதிகார அமைப்பு மற்றும் தர்க்கரீதியான முடிவெடுக்கும் அமைப்பு ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது.

ஒரு அமைப்பாக ஒரு அமைப்பு என்பது உறவுகள், உரிமைகள், பொறுப்புகள், குறிக்கோள்கள், பாத்திரங்கள், கூட்டுப் பணியின் செயல்பாட்டில் நிகழும் செயல்பாடுகளின் தொகுப்பாகும். ஒரு அமைப்பாக ஒரு அமைப்பு இரண்டு மேலாண்மை துணை அமைப்புகளின் ஒற்றுமையைக் குறிக்கிறது - மேலாளர் (பொருள்) மற்றும் நிர்வகிக்கப்பட்ட (பொருள்), அதை நிர்வகிக்க, அது உருவாக்கப்பட வேண்டும். கட்டுப்பாட்டு அமைப்பு,மேலாண்மை உறவுகளின் உண்மையான உருவகத்தின் ஒரு வடிவத்தைக் குறிக்கிறது.

நிறுவன மேலாண்மை அமைப்பு துணை அமைப்புகளைக் கொண்டுள்ளது:

கட்டமைப்பு-செயல்பாட்டு- நிர்வாக அமைப்புகள், பிரிவுகள் மற்றும் கலைஞர்களின் தொகுப்பு, அத்துடன் முறைகளின் தொகுப்பு நிர்வாக தாக்கம், அதாவது இது அமைப்பு, தொழில்நுட்பம் மற்றும் மேலாண்மை முறைகளின் ஒற்றுமை. இந்த துணை அமைப்பு தொகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது:

நிர்வாக சித்தாந்தம் மற்றும் மேலாண்மை அமைப்பின் மதிப்பு நோக்குநிலை;

மேலாண்மை செயல்பாட்டில் பங்கேற்பாளர்களின் ஆர்வங்கள் மற்றும் நடத்தை தரநிலைகள்;

தகவல் மற்றும் தகவல் ஆதரவுமேலாண்மை அமைப்பில் தகவல் தொடர்பு.

தகவல்-நடத்தைதுணை அமைப்பு வடிவங்களில் தன்னை வெளிப்படுத்துகிறது:

மேலாண்மை கோட்பாடு மற்றும் சித்தாந்தம்;

வெளிப்புற சூழலின் பிரதிநிதிகளுடன் நிர்வாக ஊழியர்களின் முறையான மற்றும் முறைசாரா உறவுகள்;

நிறுவன வளர்ச்சியின் நிலை, அத்துடன் ஒவ்வொரு நிர்வாகப் பணியாளரின் வளர்ச்சியின் நிலை;

தொழிலாளர்கள், தகவல் கேரியர்கள் மற்றும் அதன் பரவல் முறைகள் பற்றிய விழிப்புணர்வு.

தகவல் நடத்தை துணை அமைப்பில் பல வகைகள் உள்ளன:

முதலாவது மேலாண்மை அமைப்பில் செயல்பாடுகள் மற்றும் உறவுகளின் முறையான அமைப்பு இருப்பதால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, ஊழியர்களின் அணுகுமுறை முன்முயற்சியின்மை, அவர்களின் திறன்கள் நிறுவனத்திற்கு வெளியே இயக்கப்படுகின்றன, தகவல் கிடைப்பது குறைவாக உள்ளது;

இரண்டாவது உறவுகளில் அமைதியின்மை, இருப்பு ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது மோதல் சூழ்நிலைகள், செயல்பாடுகளின் செயல்திறன் மற்றும் தரத்தை மேம்படுத்துவதில் கரிம ஆர்வம் இல்லை, சொந்த இலக்குகள் ஆதிக்கம் செலுத்துகின்றன, முறைசாரா சேகரிப்பு மற்றும் தகவல் பரவல் பரவலாக நடைமுறையில் உள்ளது;

மூன்றாவது - செயல்பாட்டின் இறுதி முடிவுகளில் ஆர்வம், அதிக முடிவுகளைப் பெறுவதற்கான விருப்பம், குழுவின் செயல்பாடு, நல்லெண்ணம், படைப்பாற்றல், வெளிப்படைத்தன்மை, திறந்த விவாதங்கள் போன்றவை பொதுவானவை;

நான்காவது - ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் செயல்பாட்டின் உயர் இறுதி முடிவுகளைப் பெறுவதற்கான விருப்பத்துடன் தனிப்பட்ட நலன்களின் கரிம கலவை, முடிவுகள், சுய அமைப்பு மற்றும் சுய சரிசெய்தல் ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்துகிறது.

கட்டுப்பாட்டு அமைப்பின் சுய வளர்ச்சி துணை அமைப்புசுய முன்னேற்றம், நெகிழ்வுத்தன்மை மற்றும் மாற்றத்திற்கான தகவமைப்பு, புதுமைக்கான நோக்குநிலை, முற்போக்கான யோசனைகளின் தேடல் மற்றும் மேம்பாடு மற்றும் மேலாண்மை அமைப்பின் நடைமுறையில் அவற்றின் விரைவான அறிமுகம் ஆகியவற்றை பிரதிபலிக்கிறது. இந்த துணை அமைப்பு இரண்டு பகுதிகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது - முதலில்தொடர்ச்சியான முன்னேற்றம் மற்றும் மேம்பாட்டை நோக்கி அமைப்பைச் செலுத்துகிறது, மாற்றத்திற்கான தேவை மற்றும் முன்னேற்றத்திற்கான திசைகளை உறுதி செய்கிறது, செயல்பாடுகளைச் செய்கிறது:

மேம்பாடு, மேலாண்மை அமைப்பில் அறிமுகம் மற்றும் சுய முன்னேற்றத்தை ஊக்குவிக்கும் ஊக்கிகளின் சரியான அளவிலான நிலையான பராமரிப்பு;

மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்பாட்டின் நிலை, அதன் தற்போதைய மற்றும் சாத்தியமான திறன்களின் நிலையான பகுப்பாய்வு, அத்துடன் மேலாண்மை அமைப்பு மற்றும் சுற்றுச்சூழல் மாற்றங்கள் எதிர்கொள்ளும் பணிகளின் இயக்கவியல் பகுப்பாய்வு;

மேலாண்மை அமைப்புகளின் வளர்ச்சிக்கான புதிய போக்குகள் மற்றும் திசைகளை அடையாளம் காணுதல், பயன்படுத்தப்படும் படிவங்களின் பகுப்பாய்வு மற்றும் மேலாண்மை அமைப்புகளைப் புதுப்பிப்பதற்கான முறைகள்.

இரண்டாவதுபகுதி மேலாண்மை அமைப்பின் வளர்ச்சியை உறுதி செய்கிறது, பின்வரும் பணிகளை தீர்க்கிறது:

மேம்பாட்டிற்கான வாய்ப்புகளைத் தேடுதல், மேலாண்மை அமைப்பின் புதிய நிலையைப் பற்றிய விளக்கம், ஒரு புதிய நிலைக்கு மாறுவதற்கான செயல்முறை மற்றும் உள்ளடக்கத்தின் வளர்ச்சி, அத்துடன் அடையாளம் காணுதல் உள்ளிட்ட மேலாண்மை அமைப்பின் சுய-வளர்ச்சிக்கான பாதைகளின் வளர்ச்சி. இந்த மாற்றத்தை உறுதி செய்வதற்கான பொருள்;

ஒரு மாற்றம் திட்டத்தை வரைதல், பணிகள் மற்றும் பதவிகளின் விநியோகம், செயல்பாடுகள் போன்றவை உட்பட, அமைப்பை ஒரு புதிய நிலைக்கு மாற்றுவதற்கான அமைப்பு;

மாற்றம் முடிவுகளின் பகுப்பாய்வு, அனுபவத்தின் பொதுமைப்படுத்தல், சுய-வளர்ச்சி துணை அமைப்பின் வளர்ச்சியில் முடிவுகளை வரைதல்.

எனவே, எந்தவொரு அமைப்பும் நிபந்தனைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு செயல்பட வேண்டும் உள் மற்றும் வெளிப்புற சூழல் .

நவீன மேலாண்மை வெளிப்புற சூழல் மாறக்கூடியது மற்றும் மொபைல் என்ற உண்மையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. அமைப்பின் அணுகுமுறை வெளிப்புற சூழலில் அதன் எல்லைகளுக்கு வெளியே ஒரு அமைப்பின் பணியில் எழும் சிக்கல்களின் தோற்றத்தைத் தேடுகிறது. அமைப்பின் வெளிப்புற சூழலில் அரசியல், தொழில்நுட்பம், சமூகம், சமூக விதிமுறைகள், தொழிலாளர் சந்தை, சந்தை நிலைமைகள், அதிகாரிகள், சப்ளையர்கள், வங்கிகள், தொழிற்சங்கங்கள், வாடிக்கையாளர்கள், தொழிலாளர்கள், போட்டியாளர்கள், உரிமையாளர்கள், குடிமக்கள், தொழில்முறை குழுக்கள் போன்றவை அடங்கும்.

மிகவும் சிறப்பியல்பு வெளிப்புற சூழலின் அம்சங்கள்:

டைனமிசத்திற்கு நெகிழ்வான, இணக்கமான கட்டமைப்புகள் தேவை, அவை வெளிப்புற நிலைமைகளை எதிர்க்காது, ஆனால் அவற்றுடன் மாற்றும்;

பன்முகத்தன்மை பல்வேறு மேலாண்மை பொருள்களால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, ஒவ்வொன்றும் அதன் சொந்த அணுகுமுறை மற்றும் அதன் சொந்த உத்தி தேவை;

ஒருங்கிணைப்பு என்பது நிறுவனத்துடன் மட்டுமல்லாமல், ஒருவருக்கொருவர் உள்ள அனைத்து பொருட்களின் உறவு; எனவே, எந்தவொரு பொருளுடனும் நிறுவனத்தின் தொடர்புகளில் மாற்றம் மற்றவற்றுடனான உறவுகளில் மாற்றத்திற்கு வழிவகுக்கிறது.

உள் சூழல்வெளிப்புற சூழலைப் பொறுத்தது, ஒரு நிறுவனத்தின் இருப்புக்கான மிக முக்கியமான விதிகள் உயிர்வாழ்வதற்கான ஆசை, நிலையான மாற்றம், மேம்பாடு, அதன் உறுப்புகளின் உருவாக்கம் மற்றும் மேம்பாடு, சாதகமான உள் சூழலைப் பராமரித்தல் மற்றும் அனைவருக்கும் ஒருமைப்பாடு மற்றும் ஒரே நோக்கம் அதன் பாகங்கள். உள் சூழலில் இலக்குகள், நிறுவன அமைப்பு, பணிகள், தொழில்நுட்பம் மற்றும் மக்கள் ஆகியவை அடங்கும்.

சூழ்நிலை அணுகுமுறைபடிவங்கள், முறைகள், அமைப்புகள், நிர்வாகத்தின் பாணிகள் நிலைமையைப் பொறுத்து கணிசமாக வேறுபட வேண்டும் என்று கூறுகிறது - குறிப்பிட்ட நேரத்தில் நிறுவனத்தை பெரிதும் பாதிக்கும் சூழ்நிலைகளின் ஒரு குறிப்பிட்ட தொகுப்பு. எனவே, நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் இந்த இலக்கை அடைய வேண்டிய தற்போதைய குறிப்பிட்ட நிலைமைகளைப் பொறுத்து தற்போதைய, குறிப்பிட்ட நிறுவன மற்றும் நிர்வாக சிக்கலைத் தீர்ப்பது அவசியம். தற்செயல் கோட்பாடுஒரு நிறுவனத்துடன் தொடர்புடைய ஒவ்வொரு சூழ்நிலையும் மற்றவர்களுக்கு ஒத்ததாக இருக்கலாம், ஆனால் அது தனித்துவமான பண்புகளைக் கொண்டிருக்கும், எனவே மேலாளரின் பணி அனைத்து காரணிகளையும் தனித்தனியாக பகுப்பாய்வு செய்து வலுவான சார்புகளை அடையாளம் காண வேண்டும். இந்த கோட்பாடுகள் இயற்கையில் ஒத்தவை தழுவல் கருத்துஅல்லது தழுவல், இது ஒரு நிறுவனத்தின் மூலோபாயம் எப்போதும் சுற்றுச்சூழல் காரணிகளைக் கருத்தில் கொண்டு மிகவும் சாதகமான நடவடிக்கைகளின் கலவையாகும். உலகளாவிய மூலோபாய கருத்துநிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டது, முழு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளையும் மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு ஒருங்கிணைந்த மூலோபாயத்தை உருவாக்குவது அவசியம், இதில் பின்வருவன அடங்கும்:

பல இலக்குகளின் கோட்பாடு, உலகளாவிய மூலோபாயம் பல இலக்குகளை உணர்ந்து லாபத்தை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டிருக்கும் போது முக்கிய இலக்காக மறுக்கப்படுகிறது;

லாபத்தை அதிகரிக்க நடவடிக்கைகளின் உகப்பாக்கம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது;

நடவடிக்கைகளின் உகப்பாக்கம், மாறிவரும் நிலைமைகளுக்கு நிறுவன கட்டமைப்பின் சிறந்த தழுவலின் விளைவாக அதிகபட்ச இலாபங்களைப் பெறுவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது;

அடிப்படை மேலாண்மை செயல்பாடுகளை மேம்படுத்துவதன் மூலம் செயல்பாடுகளின் மேம்படுத்தல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

இலக்கு நோக்குநிலை கருத்துதிட்டமிடல், அமைப்பு, கட்டுப்பாடு மற்றும் உந்துதல் ஆகிய செயல்முறைகளில் இலக்கு அமைப்பின் பங்கு ஆதிக்கம் செலுத்த வேண்டும் என்று வாதிடுகிறார். மேலும் ஒரு பிரபலமான கோட்பாடு McKinsey நிறுவனமான "7S" இன் வளர்ச்சியாகும், இதில் முக்கிய கூறுகள்: மூலோபாயம், கட்டமைப்பு, அமைப்புகள், ஊழியர்கள், பாணி, தகுதிகள், பகிரப்பட்ட மதிப்புகள்.