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A principal fonte de riqueza da sociedade e condição indispensável à sua existência e desenvolvimento é o trabalho.

Trabalho - Esta é uma atividade humana proposital, no processo de criação de valores materiais e espirituais. O processo de trabalho é o processo de influência humana sobre os elementos da natureza para adaptá-los às suas necessidades. O processo de trabalho inclui os seguintes elementos: meios de trabalho, objetos de trabalho e o próprio trabalho humano. Sem os meios de produção, o processo de trabalho é impensável, mas mesmo sem o trabalho humano, os meios de produção estão mortos e não podem criar nada. Somente o trabalho das pessoas ativa os meios de produção e contribui para a realização dos objetivos da sociedade. Ao criar meios e objetos de trabalho e influenciar a natureza, a pessoa muda a si mesma, suas habilidades e conhecimentos crescem.

O trabalho é uma categoria económica e a sua natureza é determinada pelas relações de produção. As transformações realizadas na agricultura visam mudar as relações de produção, transformando uma parte significativa dos trabalhadores contratados em proprietários de terras e outros meios de produção, desenvolvendo a iniciativa e o empreendedorismo entre os camponeses e garantindo os direitos de gestão dos próprios produtos. Então o camponês tratará o trabalho, o seu negócio, não com indiferença, não como um diarista contratado, mas como um empresário, responsável pelo resultado final.

Recursos trabalhistas representam uma parte da população do país que possui uma combinação de capacidades físicas, conhecimento e experiência prática para trabalhar na economia nacional. Incluem toda a população em idade ativa dos 16 aos 55 anos para as mulheres e dos 16 aos 60 anos para os homens, bem como as pessoas com idade superior e inferior à idade ativa efetivamente empregadas na economia nacional (reformados ativos e crianças em idade escolar).

Os recursos de trabalho como força principal e produtiva da sociedade representam fator importante produção, cuja utilização racional garante o aumento do nível de produção agrícola e da sua eficiência económica.

População economicamente ativa(força de trabalho) é um conjunto de pessoas potencialmente capazes de participar na produção de bens materiais e na prestação de serviços. Estes incluem empregados e desempregados.

População empregada- são pessoas envolvidas em atividades produtivas e não produtivas. Os empregados incluem empregados, empresários, profissões liberais, militares e estudantes profissionais em tempo integral.

PARA desempregado incluem cidadãos sãos que não têm emprego nem rendimentos, estão inscritos no serviço de emprego para encontrar um emprego adequado e estão prontos para o iniciar. Para o nosso país, especialmente para Agricultura, característica desemprego oculto- uma forma de emprego ineficaz de pessoas que têm e querem trabalhar em força total. É caracterizada por uma semana de trabalho de meio período, jornada de trabalho reduzida e férias não remuneradas. Taxa de desemprego determinado pela proporção de desempregados na população economicamente ativa.

8,5 milhões de pessoas estão empregadas na agricultura russa, ou 13,3% do número total de pessoas empregadas em setores da economia nacional. Destes, 5,1 milhões de pessoas trabalham em empresas agrícolas, ou 60% de todos os empregados da indústria.

Os recursos de trabalho das empresas agrícolas dividem-se em pessoal de produção e pessoal empregado em departamentos não produtivos (trabalhadores de habitação e serviços comunitários, instituições culturais e sociais e infantis, etc.). Equipe de produção- São trabalhadores envolvidos na produção e sua manutenção. Por sua vez, é dividido dependendo da indústria em trabalhadores da agricultura, indústria, produção auxiliar e artesanato.

Os empregados das empresas agrícolas são divididos nas seguintes categorias por tipo de atividade: gestores, especialistas, trabalhadores, empregados, pessoal de serviço júnior. Os mais numerosos deles são trabalhadores, diretamente envolvidos na criação de riqueza ou na prestação de serviços de produção. Existem trabalhadores principais e auxiliares; Estes últimos incluem trabalhadores envolvidos no atendimento da produção principal, bem como em departamentos auxiliares.

Com base no tempo de permanência na empresa, os trabalhadores são divididos em permanentes, sazonais e temporários. Permanente são considerados aqueles que foram contratados por tempo indeterminado ou por período superior a 6 meses. PARA sazonal os trabalhadores que ingressaram na empresa para o período de trabalho sazonal (por um período não superior a 6 meses) são classificados como temporário- contratado por um período de até 2 meses, e em caso de substituição de empregados temporariamente ausentes - até 4 meses.

Os trabalhadores permanentes são classificados por profissão (condutores de tratores, operadores de colheitadeiras, operadores de máquinas de ordenha, pecuaristas, etc.), habilitações (condutores de tratores das classes I, II, III, etc.), idade, sexo, tempo de serviço , educação e etc

Gestores e especialistas organizar processo de manufatura e gerenciá-lo. Os verdadeiros gestores são o diretor (presidente), os principais especialistas (economista, contador, engenheiro, agrônomo, pecuário, mecânico, etc.) e seus suplentes. São considerados especialistas os trabalhadores que possuem formação superior ou secundária. Educação especial: economistas, agrônomos, especialistas em pecuária, engenheiros, mecânicos, contadores, etc.

Funcionários - São trabalhadores envolvidos na preparação e execução de documentos, contabilidade e controle e serviços empresariais (caixas, escriturários, secretárias-datilógrafas, estatísticos, contadores, cronometristas, etc.).

PARA pessoal de serviço júnior incluem trabalhadores que ocupam cargos de cuidado de escritórios, bem como de atendimento a trabalhadores e empregados (zeladores, faxineiros, entregadores, etc.).

Os recursos de trabalho de uma empresa são caracterizados por uma série de indicadores absolutos e relativos.

Estrutura de recursos trabalhistas- Esse percentagem diversas categorias de trabalhadores em seu número total. Na estrutura de pessoal das empresas agrícolas, a proporção de trabalhadores envolvidos na produção agrícola representa normalmente 85-90%, incluindo 70-75% dos trabalhadores permanentes. condutores de tratores 13-18%, trabalhadores sazonais e temporários 5-8%; gestores e especialistas - 8-12%.

É determinado por vários fatores: o tamanho e especialização da empresa, participação nos processos de integração, condições naturais, etc. A estrutura dos funcionários da empresa também pode ser calculada com base em características como idade, sexo, nível de escolaridade, experiência profissional , qualificações, etc.

Número médio de funcionários funcionários do ano é determinado somando o número médio de funcionários de todos os meses e dividindo o valor resultante por 12. O número médio de funcionários do mês é calculado da mesma forma - somando o número de funcionários na folha de pagamento de cada dia corrido do mês e dividindo o valor resultante pelo número de dias corridos do mês.

Número médio anual trabalhadores agrícolas é determinado dividindo o tempo trabalhado (em horas-homem) pelos trabalhadores agrícolas durante o ano pelo fundo anual de tempo de trabalho.

Taxa de atrito- este é o rácio entre o número de trabalhadores despedidos (por qualquer motivo) durante um determinado período e

número médio de funcionários no mesmo período:

onde TR uv é o número de trabalhadores demitidos, pessoas; TR - número médio de funcionários, pessoas.

Taxa de aceitaçãoé determinado pela razão entre o número de empregados contratados pela empresa por um determinado período de tempo e o número médio anual de pessoal no mesmo período:

onde TR P é o número de funcionários contratados, pessoas.

Taxa de rotatividade de pessoalé calculado dividindo-se o número de empregados que se desligaram voluntariamente e foram demitidos por violação da disciplina trabalhista em determinado período (TR VU) pelo número médio de empregados no mesmo período:

Coeficiente de estabilidade de pessoal(K c) é recomendado para ser usado ao avaliar o nível de organização da gestão da produção tanto na empresa como um todo quanto em divisões individuais:

onde TR b e TR 0 são o número médio de empregados de uma determinada empresa nos períodos base e de reporte, respectivamente, pessoas; TR uv (TR p) - o número de trabalhadores demitidos (recém-contratados) durante o período do relatório, pessoas.

Um factor importante que influencia o nível de utilização de mão-de-obra e a eficiência da produção agrícola é a oferta de recursos laborais pela empresa. A oferta insuficiente de mão-de-obra pode levar ao incumprimento do programa de produção, ao incumprimento do calendário óptimo do trabalho de campo e, em última análise, à redução do volume da produção agrícola. Uma oferta demasiado elevada de recursos laborais também é indesejável, porque leva à subutilização da mão-de-obra e à diminuição da produtividade do trabalho.

Emprego as fazendas são caracterizadas pelo número de trabalhadores por 100 hectares de área terrestre:

onde TR é o número de funcionários, pessoas; PL - área de terras agrícolas ou terras aráveis, hectares.

Taxa de segurança - esta é a razão entre o número de recursos de mão de obra disponíveis (TR N) e o número necessário para cumprir o plano de produção (TR^):

O nível de provisão de recursos trabalhistas de uma empresa pode ser avaliado pelo tamanho das terras agrícolas por empregado. Ao mesmo tempo, este tipo de relacionamento não leva em conta as diferenças entre empresas no nível de intensidade e especialização. Portanto, um indicador mais preciso é o rácio de oferta de mão-de-obra.

Uma forma de redistribuição dos recursos de trabalho entre países e regiões é migração laboral - movimento e reassentamento da população trabalhadora. Dependendo se as fronteiras do país são atravessadas, é feita uma distinção entre migração interna e externa. A migração interna de mão-de-obra (entre regiões do país, das aldeias para as cidades) é um factor de mudança na composição e distribuição da população; no entanto, a população total do país não muda. Pelo contrário, a migração externa afecta este número, aumentando-o ou diminuindo-o no valor do saldo migratório. Este último é a diferença entre o número de pessoas que se deslocaram para fora do país (emigrantes) e o número de pessoas que nele entraram (imigrantes).

Os recursos laborais da Rússia representam actualmente cerca de 50% da sua população total. O número médio anual de trabalhadores nas empresas agrícolas diminuiu ao longo dos anos de reforma e ocorreram mudanças significativas na sua composição. Em conexão com a criação fazendas mais de 700 mil trabalhadores passaram de grandes empresas agrícolas para este setor. Como resultado da expansão das fazendas privadas, o número de pessoas nelas empregadas aumentou.

A crise socioeconómica geral no país levou à diminuição do nível de vida da população e ao aumento do desemprego, incluindo o desemprego oculto. As mesmas tendências são características da agricultura.

Deve-se notar que na literatura econômica nacional sobre economia empresarial e análise financeira não há unidade de pontos de vista sobre o conteúdo e a metodologia de análise da utilização dos recursos de trabalho de uma empresa.

O próprio termo “recursos de trabalho” é muito vago. A empresa utiliza frequentemente o conceito de “força de trabalho” (população economicamente ativa), que inclui “empregados” e “desempregados”. Os termos “pessoal da empresa” e “composição do pessoal” excluem os “desempregados” da força de trabalho. Tendo estudado literatura educacional Por esse assunto, podemos concluir que os conceitos de “recursos de trabalho da empresa” e “força de trabalho” se identificam com a composição dos empregados da empresa.

Os conceitos de “pessoal”, “pessoal”, “recursos de trabalho” devem ser definidos.

Pessoal é o conjunto de trabalhadores de diversos grupos profissionais e de qualificação empregados na empresa e incluídos em sua folha de pagamento. A folha de pagamento inclui todos os funcionários contratados para trabalhos relacionados às atividades principais e não essenciais. O pessoal de uma empresa é entendido como a composição principal (a tempo inteiro, permanente), geralmente qualificada, dos empregados da empresa.

Pessoal - todo o pessoal empregado, permanente e temporário, trabalhadores qualificados e não qualificados.

O termo “recursos de trabalho” foi usado pela primeira vez por S.G. Strumilin (1922) no artigo “Nossos recursos e perspectivas de trabalho”. Ele classificou como recursos de trabalho a parte da população trabalhadora do país que está empregada na produção material; os trabalhadores não produtivos não foram levados em conta.

A evolução do pensamento gerencial levou ao surgimento de muitas interpretações do conceito de “recursos de trabalho”.

“Os recursos de trabalho são a forma de existência da força de trabalho, a base material e a fonte da sua formação.”

“A força de trabalho é a totalidade das propriedades de uma pessoa como trabalhador (suas capacidades físicas e espirituais) para o trabalho.”

Os recursos de trabalho funcionam como um pré-requisito para a implementação da força de trabalho, o seu transportador real e potencial.

“Os recursos de trabalho são funcionais e não funcionais (potenciais) em ambas as esferas (produtiva e não produtiva) da economia social, a população trabalhadora, possuindo uma combinação de capacidades físicas e espirituais, conhecimentos educacionais e profissionais.”

Savitskaya G.V. permite a imprecisão na definição do conceito de recursos de trabalho, referindo-se a eles aquela parte da população que possui os dados físicos, conhecimentos e competências laborais necessários na indústria relevante.

A.A. Kanke, I.P. Koshevaya entende os recursos de trabalho de uma empresa como a totalidade dos indivíduos associados à empresa como entidade legal nas relações reguladas por contrato de arrendamento, bem como os proprietários e coproprietários do empreendimento que participem nas atividades produtivas, económicas e comerciais do empreendimento e recebam o pagamento pela sua contribuição laboral.

Berdnikova T.B. dá uma definição mais completa do conceito de recursos de trabalho, referindo-se a eles a população em idade economicamente ativa (homens de 16 a 59 anos, mulheres de 16 a 54 anos), excluindo pessoas com deficiência não trabalhadoras dos grupos I e II e pensionistas da lista preferencial, Os recursos trabalhistas incluem aposentados e adolescentes ativos.

Os recursos laborais (pessoal) de uma empresa são o principal recurso de cada empresa, a qualidade e eficiência da sua utilização determinam em grande parte os resultados das atividades da empresa e a sua competitividade. Os recursos de trabalho põem em movimento os elementos materiais da produção. Eles criam produto, valor e produto excedente na forma de lucro. A diferença entre recursos de trabalho e outros tipos de recursos empresariais é que cada funcionário pode:

• - recusar os termos que lhe são oferecidos;
• - exigir mudanças nas condições de trabalho;
• - exigir modificação da obra que seja inaceitável, do seu ponto de vista;
• - aprender outras profissões e especialidades;
• - demitir-se da empresa por sua própria vontade.

Os seguintes indicadores são absolutos e relativos:

• - relação e número de presença dos empregados da empresa e (ou) suas divisões internas, categorias individuais e grupos em determinada data;
• - o número médio de empregados da empresa e (ou) das suas divisões internas durante um determinado período;
• - a proporção de empregados de divisões individuais (grupos, categorias) no número total de empregados da empresa;
• - taxa de crescimento (aumento) do número de empregados da empresa durante um determinado período;
• - categoria média de trabalhadores da empresa;
• - a proporção de empregados com formação especializada superior ou secundária no número total de empregados e (ou) empregados da empresa;
• - experiência média de trabalho na especialidade de gestores e especialistas da empresa;
• - rotatividade de pessoal;
• - relação capital-trabalho dos trabalhadores e trabalhadores da empresa, etc.

A combinação destes e de uma série de outros indicadores pode dar uma ideia do estado quantitativo, qualitativo e estrutural do pessoal da empresa e das tendências da sua mudança para efeitos de gestão de pessoal, incluindo planeamento, análise e desenvolvimento de medidas para melhorar a eficiência do uso dos recursos de trabalho da empresa.

Figura 1 - Principais objetos de análise de recursos de trabalho

Sob emprego efetivo em condições de mercado relações de trabalho compreender o grau de utilização da mão de obra em que são alcançados resultados que correspondem ou excedem os custos. A eficiência da utilização de pessoal depende significativamente da estrutura de qualificação profissional. Nestas condições, tornam-se prioritárias as questões de formação de recursos humanos, nomeadamente, dotar a empresa de trabalhadores nas especialidades exigidas e nível de qualificações capazes de resolver eficazmente as tarefas de produção que lhes são atribuídas.

A necessidade de pessoal é determinada pela magnitude da demanda por produtos, obras e serviços. A procura de recursos laborais deriva de bens acabados e serviços executados com recurso a esses recursos humanos.

Em empresas nacionais várias formas A propriedade de todos os empregados costuma ser dividida em dois grupos: produção industrial e pessoal não industrial. O primeiro é composto por operários, engenheiros e técnicos, funcionários e estudantes. Prevê-se também que os trabalhadores desta categoria sejam divididos em pessoal administrativo, gerencial e de produção. O segundo grupo inclui trabalhadores empregados nos transportes, habitação e serviços comunitários, segurança social e outros departamentos não produtivos. Nos últimos anos, a prática de dividir o pessoal de acordo com suas funções em três categorias principais tornou-se cada vez mais difundida: gestores, especialistas e executores.

Devem ser destacados os seguintes indicadores importantes, que incluem as características sociodemográficas dos trabalhadores e as especificidades do ambiente produtivo e não produtivo.

As características sociodemográficas dos trabalhadores incluem sexo, idade, escolaridade, experiência profissional e orientação pessoal. As orientações pessoais são interesses, necessidades, objetivos, orientações de valores e visão de mundo.

Os fatores associados às características do ambiente produtivo e não produtivo são divididos em diretos e indiretos.

Os factores directos incluem condições de trabalho específicas e objectivas, características da situação de produção, e os factores indirectos incluem o sistema de educação familiar e escolar, o impacto dos meios de comunicação social e o ambiente de vida.

Existem especificidades setoriais e territoriais de emprego de recursos de trabalho, características de emprego em empresas de diferentes estruturas organizacionais e jurídicas e formas de propriedade. características gerais o estado dos recursos de trabalho está contido no equilíbrio dos recursos de trabalho.

O balanço de recursos laborais pode ser desenvolvido para vários tipos de recursos laborais (trabalhadores qualificados, trabalhadores com ensino superior e secundário especializado) com qualquer grau de detalhe. O desenvolvimento de um equilíbrio dos recursos laborais permite um diagnóstico qualitativo e fundamentado do estado dos recursos laborais.

É geralmente aceito que o nível de profissionalismo de um funcionário e a posse das informações necessárias constituem seu capital de giro, e a disponibilidade projetos de investimento, propostas inovadoras, ideias constituem o seu principal capital. Uma avaliação capitalizada da força de trabalho deve ser expressa em salários apropriados. O capital intelectual são produtos científicos. Notemos que a competitividade de um colaborador depende da sua saúde e do nível de potencial espiritual do indivíduo. O conhecimento profissional e a experiência de trabalhadores individuais no processo de produção são transformados em capital de trabalho.

A criação de condições normais de trabalho em todos os locais de trabalho serve de base para uma elevada produtividade do trabalho do pessoal. O desempenho de uma pessoa e os resultados do seu trabalho são determinados por muitos fatores inter-relacionados, entre os quais um dos primeiros são as condições de trabalho, a sua severidade e intensidade, que em última análise caracterizam os custos e resultados do trabalho. Portanto, o uso racional da mão de obra envolve a criação em cada processo de trabalho de condições adequadas para o dispêndio ótimo de mão de obra.

Principais tarefas da análise:

• - estudo e avaliação da oferta da empresa e das suas divisões estruturais com recursos laborais em geral, bem como por categorias e profissões:
• - determinação e estudo de indicadores de rotatividade de pessoal;
• - identificação das reservas de recursos trabalhistas, sua utilização mais completa e eficaz.

As fontes de informação para analisar a oferta e o uso eficiente da mão de obra são:

• - plano de desenvolvimento económico e social da empresa;
• - relatórios estatísticos pelo trabalho f. Nº 1-T “Relatório Trabalhista”;
• - apêndice a f. Nº 1-T “Relatório sobre movimentação de mão de obra, empregos”;
• - f. Nº 2-T “Relatório sobre o número de funcionários no aparelho de gestão e remuneração do seu trabalho”, quadro de horários e dados do departamento de RH.

Assim, o objetivo da análise de pilha é identificar reservas e oportunidades não utilizadas na empresa e desenvolver medidas para colocá-las em ação. Análise abrangente a utilização de recursos trabalhistas envolve a consideração dos seguintes indicadores:

• - provisão da empresa com recursos de mão de obra;
• - movimento trabalhista;
• - protecção social dos trabalhadores,
• - utilização do fundo de tempo de trabalho;
• - produtividade do trabalho;
• - rentabilidade do pessoal;
• - intensidade de trabalho dos produtos;
• - dinâmica remunerações;
• - eficiência na utilização do fundo salarial.

Em condições de instabilidade económica, a necessidade das empresas de pessoal de determinadas categorias está em constante mudança, o que nem sempre significa um aumento ou manutenção da necessidade de mão de obra. A introdução de novas tecnologias, o desenvolvimento da produção de produtos competitivos e a redução da procura de bens e serviços podem levar a uma redução do número de pessoal tanto em categorias individuais como em geral. Portanto, determinar a real necessidade de mão de obra e prever suas alterações servem de base para melhorar a gestão de pessoas.

Trata-se de uma parcela da população do país que possui o desenvolvimento físico, a educação, a cultura, as habilidades, as qualificações e o conhecimento profissional necessários para atuar no campo de atividades socialmente úteis. Os recursos de trabalho são a força produtiva mais importante da sociedade, caracterizada pela massa potencial de trabalho vivo que o Estado tem à sua disposição num determinado período.

Os recursos laborais podem ser avaliados a partir de posições demográficas, económicas, sociológicas e estatísticas.

Aspecto demográfico os recursos de trabalho refletem a dependência desses recursos na reprodução da população e levam em consideração características como sexo, idade, assentamento, casamento, migração, etc.

Como categoria econômica os recursos de trabalho expressam as relações econômicas na formação, distribuição e utilização da população trabalhadora na produção social e em outras esferas atividade humana. As relações económicas são a forma social em que se concretiza a capacidade para o trabalho.

Aspecto sociológico os recursos de trabalho devem ser considerados como a formação e utilização de recursos de trabalho dentro de uma formação social historicamente definida e sob sua influência.

Aspecto estatístico A força de trabalho é caracterizada pela idade ativa da população.

Os recursos de trabalho são formados principalmente pela população em idade ativa, excluindo pessoas com deficiência e pensionistas preferenciais; a população ativa inclui a população ativa em idade de reforma e os adolescentes trabalhadores (a dimensão deste grupo populacional não é considerada estatisticamente).

A idade serve como principal critério na determinação do número população economicamente ativa, ou seja aquela parte da população em idade ativa que participa, ou pode participar, na produção material e nas esferas não produtivas.

- é a parcela da população que oferece seu trabalho para a produção de bens e serviços. Esta categoria abrange todas as pessoas (empregadas e desempregadas) que criam o mercado de trabalho (em termos de oferta de trabalho) para a produção de bens e serviços.

Características quantitativas e qualitativas dos recursos de trabalho

Os recursos de trabalho possuem certeza quantitativa e qualitativa, formando em sua totalidade uma determinada medida que predetermina o potencial de trabalho da sociedade, que possui uma avaliação quantitativa e qualitativa.

Quantificação caracterizado pelos seguintes parâmetros:

• a população total em idade ativa;
• a quantidade de tempo de trabalho que a população trabalhadora trabalha no atual nível de produtividade e intensidade de trabalho.

Avaliação qualitativa o potencial de trabalho é determinado pelos seguintes indicadores:

• estado de saúde, capacidade física da população trabalhadora;
• a qualidade da população activa em termos do nível de educação geral e de formação profissional da população activa.

O aspecto quantitativo do potencial de trabalho reflecte a sua componente extensiva e o aspecto qualitativo reflecte a sua componente intensiva.

O problema mais importante dos recursos de trabalho disponíveis é o seu pleno emprego e uso eficiente, garantindo o crescimento económico e, nesta base, aumentando o nível de vida da população.

A gestão dos recursos trabalhistas inclui o problema do equipamento técnico e tecnológico do trabalho vivo, uma vez que um aumento no nível da relação capital-trabalho contribui para um aumento na produtividade do trabalho.

Qualidade da força de trabalho mundial

População economicamente ativa inclui aqueles que estão empregados e à procura de trabalho, e esta é apenas a maior parte dos recursos, uma vez que o resto da população activa estuda, realiza apenas trabalhos domésticos, serve nas forças armadas, etc. A população economicamente ativa em 2005 somava mais de 3 bilhões de pessoas, o que representava mais de 50% da população mundial total, incluindo homens - 60%, mulheres - 40%.

A taxa de crescimento da população economicamente activa diminuiu em média de 2,0% na década de 80 para 1,6% na década de 2000, o que está associado a um ligeiro abrandamento da taxa de crescimento da população mundial.

Os países desenvolvidos contêm apenas 16% da população economicamente activa do mundo. A maior parte da força de trabalho mundial está localizada no Leste e Sudeste Asiático (35%), sul da Asia(20%) e África Tropical (10%).

Embora os países desenvolvidos sejam significativamente inferiores aos países em desenvolvimento em termos de número de recursos laborais, estão à frente destes últimos na qualidade da força de trabalho - nível educacional geral, número de especialistas altamente qualificados e mobilidade laboral.

Os países desenvolvidos e a maioria dos países com economias em transição são caracterizados por uma elevada percentagem da população empregada que recebeu ensino superior e secundário especializado. Assim, a participação destes últimos na Rússia é de 51% do número total de empregados.

Nos países em desenvolvimento, a qualidade dos recursos laborais é em grande parte determinada não tanto pela presença de ensino superior e secundário, mas pelo nível de alfabetização. A proporção de analfabetos na população activa dos países do Sul e Oeste da Ásia e da África Tropical é elevada. O baixo nível de alfabetização da população de muitos países determina uma produtividade laboral muito baixa, leva à conservação de formas ultrapassadas de gestão económica e retarda o progresso técnico.

Para mais características completas dos recursos de trabalho na fase atual, é utilizado o indicador IDH - . É construído como um índice agregado de três componentes: educação, rendimento e saúde (esta última é medida pela esperança de vida esperada à nascença). A escala do IDH vai de 0 a 1. O objetivo do IDH é ser um estudo mais amplo do nível de desenvolvimento do que o baseado apenas na pobreza (um país cujo IDH é inferior a 0,5 é considerado pobre), uma vez que assume que à medida que o rendimento aumenta para além do nível básico absoluto, o leque de interesses humanos expande-se, sem se limitar apenas ao bem-estar material.

O seguinte pode ser dito sobre componentes individuais do IDH. A maior esperança de vida no país mais avançado segundo este critério em 1970 era de apenas 49,3 anos, e este nível já foi ultrapassado na maioria dos países. A propósito, a investigação mostrou que, no século XX, o aumento da esperança de vida nos países em desenvolvimento foi determinado principalmente pelas conquistas da ciência médica e dos cuidados de saúde nacionais e dependia pouco de mudanças no seu PIB per capita. Assim, os indicadores de esperança de vida (e IDH em geral) que, por exemplo, a Argélia e a Tunísia têm hoje, em 1970, eram simplesmente inatingíveis para qualquer país, dado o então estado da medicina.

Pelo contrário, o nível de educação em muitos países em desenvolvimento permanece até hoje mais baixo do que nos países líderes em 1970. Os IDH regionais médios (obtidos ponderando os IDH de cada país da região pela sua população) são apresentados na tabela. 10.3. Estes indicadores, em contraste com os baseados no PIB per capita, indicam uma redução significativa das diferenças inter-regionais. De acordo com o IDH, todas as regiões, incluindo o Sul da Ásia e a África, aproximaram-se dos países líderes desde 1950. Ao mesmo tempo, o IDH médio do Sul da Ásia e de África em 2005 aproxima-se do nível norte-americano de 1870. Quase todos os países em desenvolvimento para os quais o IDH de 1950 pode ser calculado reduziram, até 2005, o atraso absoluto e relativo em relação aos países avançados. neste indicador.

Tabela 10.3. Índice médio de desenvolvimento humano de regiões individuais

Austrália, Nova Zelândia
América do Norte
Europa Ocidental
Europa Oriental
América latina
Ásia leste
sul da Asia

1.1 Conceito, essência e conteúdo dos recursos de trabalho

Um dos problemas mais importantes no desenvolvimento do nosso país nas condições económicas modernas é a modernização da vida económica e social do país em vários campos economia nacional Federação Russa.

As crises económicas globais de 1998 e 2008, bem como a crise económica nacional que começou em 2014, não pouparam a economia russa e agravaram ainda mais a sua condição.

Para modernizar a economia, é necessário não apenas “força de trabalho”, mas “recursos humanos”, motivados, capazes de aprender e desenvolver o seu potencial laboral. A gestão russa em todos os níveis de gestão deve perceber que para isso é necessário investir no capital humano dos trabalhadores, contribuindo para a formação da motivação laboral, o que por sua vez conduz ao aumento da produtividade e da eficiência laboral, condição necessária para o transição para o crescimento económico sustentável do país.

Do ponto de vista económico, os recursos incluem um conjunto de elementos individuais envolvidos direta ou indiretamente no processo de produção ou prestação de serviços. Portanto, a característica mais importante da categoria “recursos” é a sua ligação direta com o processo produtivo, ou seja, os recursos em processo de utilização assumem a forma de fatores de produção.

Os recursos económicos são aquelas forças naturais e sociais que podem estar envolvidas no processo de produção e prestação de serviços. Na economia, os recursos são divididos em quatro grupos: naturais, materiais, trabalhistas e financeiros.

Como resultado do desenvolvimento de ideias sobre o homem como sujeito das relações econômicas, surgiram uma série de categorias econômicas, como “força de trabalho”, “fator pessoal de produção”, “potencial de trabalho”, “recursos de trabalho”, “humano recursos”, produção de “fator humano”. Essas categorias econômicas são semelhantes em conteúdo, embora cada uma delas tenha sua própria característica semântica. Além disso, a literatura económica moderna interpreta cada uma destas categorias de forma diferente:

Tabela 1. Abordagens científicas para definir uma pessoa como sujeito de relações econômicas

Autor	Definição
Categoria "força de trabalho"
S.G. Zemlyanukhina	o trabalho é um fator de produção em todos os métodos de produção, um conjunto de habilidades físicas e mentais, habilidades para o trabalho criativo
V.V. Tolochin	força de trabalho é a capacidade de uma pessoa trabalhar em uma determinada forma social, que está em um estado potencial e inativo
BV Khokhlov	força de trabalho é a totalidade das capacidades físicas, espirituais e intelectuais de uma pessoa
Categoria “fator de produção pessoal (pessoal)”
GM. Zushchina, L.A. Kostin	fator pessoal são as características qualitativas da força de trabalho e sua produtividade, que depende da motivação da força de trabalho e de sua satisfação com o trabalho
R.A. Elmurzaeva	o fator pessoal é a unidade dos dados naturais, conhecimentos adquiridos e experiência adquirida, é fonte de lucro para a organização e atua como condição para o desenvolvimento econômico e cultural da sociedade
Categoria “potencial de trabalho”
SUL. Odegov	potencial de trabalho é a possibilidade máxima de participação dos trabalhadores na produção, que é determinada por suas características psicofisiológicas, nível de conhecimento profissional e experiência acumulada, categoria de recursos que mostra até que ponto o recurso de trabalho do empregado pode ser utilizado
B. D. Breev	potencial de trabalho é a capacidade dos trabalhadores para trabalhar, determinada por sua educação, qualificações e outras qualidades necessárias para atingir as metas de produção
Categoria "recursos trabalhistas"
N.I. Voronova	recursos de trabalho são toda a população economicamente ativa do país
V.A. Weisburd	os recursos de trabalho são uma característica quantitativa daquela parte da população (recursos humanos) que tem capacidade para trabalhar, sem levar em conta as diferenças nas competências laborais e no conhecimento das pessoas
Categoria "recursos humanos"
K. K. Colin	os recursos humanos são um tipo específico e mais importante de todos os tipos de recursos económicos; são trabalhadores que possuem certos conhecimentos e competências profissionais que podem ser utilizados no processo de trabalho
N. M. Rimashevskaia	os recursos humanos são um conjunto de diversas qualidades das pessoas que determinam sua capacidade de produzir bens materiais e espirituais
Categoria “fator humano de produção”
V.V. Grigoriev	o fator humano de produção é o principal componente do desenvolvimento social, que se forma com a participação das pessoas no processo de criação de valores materiais e espirituais
V.V. Kayuchenko	o fator humano de produção é um sistema de propriedades e capacidades fisiológicas, psicológicas, sócio-psicológicas de uma pessoa, que se manifestam na interação entre as pessoas e têm um impacto significativo na eficiência do trabalho social

Motivados e capazes de um trabalho altamente produtivo, os recursos humanos não podem ser realizados sem salários dignos; ao mesmo tempo, durante o período de reformas de mercado, as funções sociais e estimulantes dos salários enfraqueceram, e esta situação continuou em muitas áreas da economia a este dia. A remuneração dos trabalhadores tornou-se essencialmente o custo mínimo do trabalho.

O elemento básico da economia nacional são os recursos de trabalho.

No entanto, em Ultimamente o termo “recursos de trabalho”, que caracteriza a população de todo o país, em relação às entidades económicas, comerciais e organizações sem fins lucrativos, são considerados recursos humanos. Consideremos a tendência de mudanças na essência desses conceitos.

O conceito de “recursos de trabalho” foi formulado na obra “Nossos recursos de trabalho e perspectivas para a construção econômica” do acadêmico S.G. Strumilin em 1922.

Na maioria visão geral os recursos trabalhistas representam a parcela em idade ativa da população do país que, pelas qualidades psicofisiológicas e intelectuais, é capaz de produzir bens ou serviços materiais.

Os recursos trabalhistas são uma parte da população do país que possui o desenvolvimento físico, o conhecimento e a experiência prática necessários para trabalhar na economia nacional.

Os recursos laborais são a parcela da população do país que, com base no desenvolvimento físico, na escolaridade adquirida e no nível profissional e de qualificação, é capaz de exercer atividades socialmente úteis.

De acordo com o professor A.I. Rofe, “os recursos de trabalho são entendidos como a parte da população que possui o desenvolvimento físico, as capacidades mentais e os conhecimentos necessários para realizar atividades úteis”.

EM trabalho de diploma Utilizaremos a definição: “recursos de trabalho são a população do país com a idade estabelecida por lei, possuindo força de trabalho e capaz de exercer atividades socialmente úteis nas diversas esferas da economia nacional”.

De esta definição Isso implica a necessidade de explicar uma série de conceitos que o compõem.

A idade estabelecida por lei significa a idade ativa estabelecida pela legislação russa na faixa de 16 a 59 anos para homens e de 16 a 54 anos para mulheres. Recentemente, nos países europeus tem havido uma tendência de aumento do limite da idade de reforma, discutiremos a seguir a viabilidade de tal mudança no nosso país. Existe também a possibilidade de contratação de menores de 16 anos, mediante consentimento de um dos pais ou responsável. Essas pessoas também são classificadas como empregadas.

De acordo com a legislação em vigor, existem várias categorias da população que estão em idade ativa, mas não estão empregadas na produção social. Trata-se de pessoas com deficiência dos grupos I e II, pensionistas não activos, pessoas que recebem uma pensão superior a jovem por várias razões. Essas categorias de cidadãos, de acordo com a metodologia da Organização Internacional do Trabalho (OIT), são chamadas de “população economicamente inativa”, que, segundo Rosstat para 2013, é de 35.963 mil pessoas. A idade média desses cidadãos é de 43,2 anos. Ao mesmo tempo, especialmente nas actuais condições da crise económica global, seria errado acreditar que a população economicamente inactiva, tanto estas categorias de cidadãos como de estudantes a tempo inteiro, não trabalha e não produz bens socialmente úteis. A grande maioria está empregada na produção social, o que exige uma mudança na metodologia de registo estatístico da população activa do país. Além disso, existem os chamados tipos de “actividades paralelas” (não necessariamente de natureza criminosa), que não são tidas em conta no PIB. Nos Estados Unidos, foram feitas tentativas para ter em conta as actividades paralelas no cálculo do PIB utilizando o método do fluxo de rendimento, mas ainda não ocorreram alterações na metodologia da contabilidade nacional nacional. Assim, a população activa segundo a classificação da OIT inclui a população economicamente activa segundo dados de 2013 - (75.528,9 mil pessoas), dividida entre os que exercem actividades socialmente úteis (71.391,5 mil pessoas) e os desempregados (4.137,4 mil pessoas) e os economicamente população inactiva, acima referida.

Além disso, existe um número de pessoas não empregadas na economia nacional, o que inclui também os desempregados e os que procuram trabalho (apenas são consideradas as pessoas oficialmente inscritas no serviço de emprego do local de inscrição, o que também não significa que é possível realizar registos estatísticos precisos desta categoria) e pessoas que não procuram trabalho e deixaram de o procurar, ou seja, desempregados voluntários. Estes últimos incluem tanto representantes das classes ricas e super-ricas da sociedade, como também representantes das camadas mais pobres da população do país, que, de facto, não têm um local de residência específico e levam um estilo de vida marginal: segundo para o Ministério de Assuntos Internos da Federação Russa, eles somam cerca de 4 milhões de pessoas.

Também entre os problemas do mercado de trabalho russo moderno, deve-se notar a tendência ao despovoamento da população, o que levou a uma redução da população em idade activa do país de 146,9 para 143,0 milhões de pessoas. para o período de 2000 a 2012. Apesar de em 2013 a população do país atingir 143,6 milhões de pessoas, de acordo com as previsões da revista online “Labor Abroad”, até 2015 a força de trabalho do país diminuirá em 8 milhões de pessoas, e em 2025 - em 18-19 milhões. O pico da redução da população em idade ativa (“buraco demográfico”) está previsto para 2016-2017, quando o declínio médio anual da população ultrapassará 1 milhão de pessoas.

Para o período de 1992 a 2009. O aumento da migração compensou em quase 50% o declínio natural da população da Rússia, que ascendeu a 12,9 milhões de pessoas durante o período especificado. Em 2013, o crescimento da migração excedeu o declínio natural da população em 4%.

Contudo, na Rússia existe o problema da chamada “fuga de cérebros”, que provoca um afluxo de trabalhadores pouco qualificados e uma saída de trabalhadores altamente qualificados. O número de trabalhadores estrangeiros que trabalham na Rússia tende a aumentar (em 2010 - 1.014 mil pessoas, em 2013 - 1.149 mil pessoas). Além disso, a maioria dos trabalhadores vem da Turquia, da China e dos países da CEI.

Ao considerar os processos migratórios nos distritos federais, é necessário observar o seguinte. De acordo com o site do Instituto de Demografia da Escola Superior de Economia da Universidade Estadual, o Distrito Federal do Cáucaso Norte apresenta o nível de crescimento natural mais significativo (+8,7%), para o qual o declínio da migração foi de -1,4%. Além disso, a região do Norte do Cáucaso é caracterizada pela migração interna dentro do distrito. Entre as regiões mais atrativas para a migração populacional, merecem destaque os Distritos Federais Central e Sul. No Distrito Federal Sul há uma combinação de declínio natural da população e crescimento migratório, e o tema mais atraente para a migração no Distrito Federal Sul é Região de Krasnodar. Assim, o crescimento da migração pode funcionar como um factor de compensação para o declínio natural projectado da população.

A disponibilidade de recursos trabalhistas é caracterizada por determinados grupos de indicadores:

1. A estrutura dos recursos de trabalho, que dá uma ideia da sua distribuição de acordo com todo um conjunto de características, como demográficas (sexo, idade, escolaridade, profissão, local de residência, etc.); emprego por áreas e tipos atividade econômica, regiões; afiliação religiosa, nacional, linguística e algumas outras. O estudo da estrutura de muitas das características elencadas fundamenta o planejamento do número de empregos nos setores e regiões da economia nacional, levando em consideração a situação e o desenvolvimento do mercado de trabalho. Um lugar importante é desempenhado pela consideração da estrutura da educação, que caracteriza o desenvolvimento profissional e o crescimento da qualificação dos recursos de trabalho.

2. O número de recursos trabalhistas é definido como:

onde, T é o número de recursos de trabalho, Rtr é a população em idade ativa; Rinv – o número de população não trabalhadora da mesma idade, de acordo com as normas legais estabelecidas pelo Estado; Rpen – trabalhadores em idade de reforma; Rmol – adolescentes trabalhadores menores de 16 anos.

Juntamente com o conceito de “recursos de trabalho”, o termo “recursos humanos” é frequentemente utilizado, e estes conceitos também são confundidos. O conceito de “recursos humanos” na ciência e na prática foi adotado nas décadas de 60 e 70. Século XX, mas não contém uma compreensão tradicional dos recursos. Esta nova tendência na gestão de pessoas é determinada por uma abordagem estratégica de gestão da força de trabalho adquirida no mercado de trabalho. Nas condições modernas, o conhecimento, a experiência, as competências, as orientações de valores, as necessidades motivacionais dos colaboradores de qualquer organização são um ativo intangível muito relevante, não menos significativo que o capital financeiro e os recursos materiais. Isto significa “que os interesses da organização correspondam à aquisição de mão-de-obra e à sua formação interna aos parâmetros qualitativos e estruturais necessários, incutindo-lhe o espírito empresarial e a cultura organizacional”.

O conceito de “recursos humanos”, que se generalizou nos Estados Unidos desde meados da década de 1970, implica que o pessoal é um fator tão importante na atividade produtiva quanto os recursos financeiros, materiais, tecnológicos e outros envolvidos no processo de criação de produtos ( realizando trabalhos, serviços) ). No processo de seu desenvolvimento, uma empresa pode aumentar ou diminuir esse recurso, dependendo dos métodos escolhidos de gestão estratégica de pessoas e organização do trabalho. Especialistas americanos em gestão consideram esta abordagem de gestão de pessoas mais humanística do que as tecnologias tradicionais de gestão de pessoas, uma vez que uma das funções mais importantes da gestão de pessoas nestas condições é o seu desenvolvimento, que envolve um processo de aprendizagem contínua, planejamento de carreira, e não apenas simplesmente atendimento às necessidades do empreendimento em pessoal de acordo com as vagas disponíveis.

Com base na análise das definições existentes do conceito de “recursos de trabalho”, bem como tendo considerado várias abordagens para identificar a estrutura dos recursos de trabalho, definiremos os recursos de trabalho como um conjunto de trabalhadores reais e potenciais, ou seja, pessoas que têm oportunidade e capacidade para exercer atividades laborais num determinado território (empresa), incluindo estudantes, reformados, trabalhadores independentes e trabalhadores migrantes estrangeiros.

As principais direções para aumentar a eficiência na utilização dos recursos de trabalho dentro de uma determinada empresa são a racionalização da seleção e colocação de pessoal, estimulando a liberação de trabalhadores; eliminação do trabalho manual improdutivo; sua automação e mecanização.

Na literatura econômica e na prática de gestão de recursos humanos, vários conceitos são utilizados para designá-los: recursos de trabalho, recursos humanos, força de trabalho, população economicamente ativa, população economicamente inativa, pessoal, empregados, pessoal, potencial de trabalho, capital humano, etc. Vamos estabelecer suas características e áreas de uso.

O portador das relações de trabalho na sociedade é a parte trabalhadora da população, bem como aquela que gostaria de trabalhar, mas por motivos diversos não trabalha. Eles estão incluídos no conceito de recursos de trabalho.

Recursos trabalhistasé uma categoria socioeconômica,

caracterizando o funcionamento e a força de trabalho potencial da sociedade

– demográfico: os recursos trabalhistas fazem parte da população do país, dentro da qual são determinados seus limites quantitativos;

– econômico: os recursos de trabalho incluem os economicamente ativos (empregados na produção social e à procura de trabalho) e parte da população economicamente inativa (não engajada na produção social por algum motivo, mas querendo trabalhar, bem como aqueles que não querem trabalhar);

– social: os recursos de trabalho determinam as relações socioeconômicas prevalecentes na sociedade e formam sua estrutura social.

Se o conceito de “recursos de trabalho” for posicionado de forma estrita, pois serve para designar as características da força de trabalho associada apenas à atividade laboral, então o termo “ recursos Humanos"tem um significado mais amplo, uma vez que inclui adicionalmente um bloco de vários qualidades pessoais, como espiritualidade, moralidade, consciência, etc.

Próximo do conceito de “recursos de trabalho” está o conceito de “força de trabalho”, que foi introduzido pelos clássicos da teoria econômica como um termo que define o trabalho como o principal componente forças produtivas da sociedade. Sob força de trabalho compreenderam a totalidade das capacidades físicas e espirituais que o organismo, personalidade viva de uma pessoa, possui e que põe em ação sempre que produz algum valor de uso. Desta definição segue-se que “força de trabalho” é interpretada de duas maneiras. Por um lado, a definição reflete a totalidade das capacidades físicas e espirituais para o trabalho, independentemente de a pessoa participar ou não do trabalho. A principal característica aqui está a presença de capacidade para trabalhar. Por outro lado, o conceito de “força de trabalho” serve para refletir forma social manifestações de habilidades humanas, ou seja, a sua capacidade potencial para trabalhar torna-se, na verdade, uma força de trabalho auto-realizável, um trabalhador.

Trabalhadores– todos os membros fisicamente aptos da sociedade

como aqueles empregados na produção social ( parte ativa) e desocupado, mas disposto a participar (parte potencial dos recursos).

A principal diferença no conteúdo esse termo do termo recursos de trabalho nesse trabalho como categoria econômica tem um certo conteúdo qualitativo, mas é desprovido de um quadro quantitativo, cujo estabelecimento foi realizado pela introdução do conceito de recursos de trabalho em conexão com a necessidade de determinar a quantidade e composição deste tipo de recursos no país como um todo e em regiões individuais. Junto com o termo “força de trabalho”, a partir de 1922, o termo “recursos de trabalho”, proposto pelo acadêmico S.G., passou a ser utilizado em nosso país. Strumilin, que no aspecto qualitativo é sinônimo do conceito de trabalho, mas reflete adicionalmente os limites quantitativos da população em relação à atividade laboral.

Com base no país estabelecido limites de idade para trabalhar toda a sua população pode ser representada como composta por três gerações:

– crianças e adolescentes que ainda não atingiram a idade produtiva (menos da idade produtiva);

– pessoas em idade ativa;

– idosos, acima da idade produtiva.

A base da força de trabalho é a segunda geração. Uma certa proporção de pessoas em idade ativa nunca trabalhou ou deixou de trabalhar devido a problemas de saúde (pessoas com deficiência do 1.º e 2.º grupos).

O limite inferior da idade ativa no nosso país é a idade de 16 anos, determinada tendo em conta o desenvolvimento das capacidades fisiológicas de uma pessoa e a possibilidade de frequentar o ensino primário. formação profissional. Em muitos países, o limite mínimo de idade para trabalhar é atualmente de 14 anos. A partir desta idade, os jovens são considerados pelas estatísticas oficiais como uma possível força de trabalho.

De acordo com a Lei “Sobre Pensões dos Cidadãos da Federação Russa”, o limite máximo da idade produtiva em nosso país é atualmente fixado em 60 anos para homens e 55 anos para mulheres. Além disso, para alguns tipos atividade profissional associada ao alto estresse psicofisiológico no corpo humano, o nível de pensão é menor em 5 a 10 anos ou mais. Anteriormente, as mulheres que deram à luz 5 ou mais filhos e os criaram até os 8 anos, e as mães de pessoas com deficiência desde a infância que também os criaram até os 8 anos, se aposentam mais cedo. Na vida real, alguns dos reformados continuam a trabalhar e são, portanto, incluídos na força de trabalho.

O limite máximo da idade activa em muitos países ocidentais foi elevado para 65 anos. Isto se deve à deformação da estrutura etária da sociedade devido à diminuição da taxa de natalidade. Ao mesmo tempo, o Estado está interessado em maximizar a realização do capital humano, aumentando a duração do trabalho. Mas a utilização de trabalhadores com mais de uma certa idade não é lucrativa para o empregador devido ao facto de a produtividade e a intensidade do trabalho do trabalhador aumentarem até uma certa idade (40-45 anos) e depois começarem a diminuir; Além disso, são motivados pela relutância em assumir obrigações previdenciárias. Há uma tendência para o governo aumentar legislativamente o limite máximo da idade activa. Por exemplo, a idade de reforma para homens e mulheres na Irlanda é 70 anos; na Noruega - 67 anos; nos EUA, Canadá, Espanha, Alemanha, Holanda - 65 anos; na Suíça para homens – 65 anos, e para mulheres – 62 anos; na Inglaterra, Bélgica, Itália - para homens - 65 anos, para mulheres - 60 anos.

De acordo com as instruções do Comitê Estadual de Estatística da Federação Russa, cálculo número de recursos de trabalho produzido de acordo com a fórmula:

Capítulo tr. res.=H nós. tr. idade – Ch nr inv.1-2 gr – Ch nr penn. benefícios +H trabalho. centavos + horas de trabalho outro,(2.1)

Onde H ustage – população em idade ativa em idade ativa (homens de 16 a 60 anos e mulheres de 16 a 55 anos);

Ch sem inv.1-2gr– pessoas com deficiência não trabalhadoras dos grupos 1 e 2;

Benefícios de pensão Ch nr– homens e mulheres desempregados que recebem pensões em condições preferenciais;

H trabalho.pence– homens e mulheres efectivamente activos acima da idade activa;

Horas de trabalho.– adolescentes com menos de 16 anos que trabalham efetivamente.

Resulta da fórmula que o tamanho da população em idade ativa não corresponde ao tamanho da força de trabalho.

O processo de renovação das características quantitativas e qualitativas dos recursos de trabalho é denominado reprodução de recursos de trabalho e inclui etapas (fases) de formação, distribuição e utilização.

Fase de formação de recursos trabalhistas inclui a reprodução natural da população (portadores de mão de obra); aquisição da capacidade de trabalhar através de um sistema de geral, especial e ensino superior, formação profissional; restauração e desenvolvimento de habilidades de trabalho. A base econômica da fase de formação na reprodução dos recursos de trabalho é a quantidade de recursos materiais que um trabalhador necessita para manter e desenvolver a vida dele e de seus familiares.

Fase de alocação de mão de obra inclui a distribuição e redistribuição da força de trabalho total entre áreas de aplicação laboral, tipos de emprego, setores da economia nacional e regiões do país, de acordo com a procura e oferta dos mercados de trabalho regionais e nacionais.

Fase de utilização de recursos de mão de obra inclui a organização da atividade laboral, durante a qual a força de trabalho se concretiza diretamente como um conjunto de capacidades intelectuais e físicas para o trabalho; bem como garantir o emprego da população sã que deseja realizar o seu potencial laboral em trabalhos socialmente úteis que gerem rendimentos para o trabalhador.

O processo de reprodução dos recursos de trabalho é constante e determinado pela reprodução da população.

A utilização dos recursos trabalhistas é caracterizada por indicadores qualitativos e quantitativos. Os indicadores qualitativos incluem: a estrutura dos recursos de trabalho por características do grupo: sexo, idade, nível de escolaridade, profissões, nacionalidade e língua, crenças religiosas, grupos sociais, local de residência, emprego em determinados setores da economia, áreas de atividade, regiões , etc. Além disso, os indicadores estruturais de dados são considerados de forma dinâmica ao longo de vários anos. As mudanças quantitativas na composição numérica dos recursos de trabalho são caracterizadas por indicadores como crescimento absoluto (aumento) em números, taxa de crescimento e taxa de crescimento.

Um de aspectos importantes estudar os recursos de trabalho na perspectiva da sua distribuição e utilização racional é ter em conta as características regionais da sua formação e utilização, o que nos permite avaliar a eficácia das políticas dos órgãos administrativos estaduais e regionais no domínio social e laboral relações a nível regional.

De acordo com os padrões internacionais de 1993, os recursos de trabalho são divididos em populações economicamente ativas e economicamente inativas. População economicamente ativa ( E.a.n..) – parte da população do país que fornece mão de obra. E.a.n. para o período atual em países com economia de mercado definida como força de trabalho.

e para uso pessoal.

Por categoria para E.a.n. incluem: a) pessoas com mão de obra contratada - trabalhadores e empregados; b) trabalhadores autônomos; c) ajudar familiares em empresas familiares; d) pessoas temporariamente desempregadas por motivos objetivos (doença, férias, etc.); e) estudantes que combinem trabalho e estudo em regime de tempo parcial; f) estudantes e pessoas em formação profissional na produção, com bolsa ou salário. De acordo com a quantidade trabalhada durante um determinado período de tempo, E.a.n. classificados como empregados, desempregados ou subempregados.

População economicamente inativa- parte da população em idade ativa do país que não faz parte da força de trabalho e inclui pessoas envolvidas em qualquer outra atividade útil que não seja a participação na produção social, ou que não desejam participar dela

Esta categoria inclui: a) alunos e estudantes a tempo inteiro; b) pessoas que dirigem um agregado familiar (incluindo aqueles que cuidam de crianças, pessoas com deficiência, etc.); c) desesperado para encontrar um emprego; d) pessoas que não necessitam trabalhar (independentemente da fonte de rendimentos; e) pensionistas.

Os conceitos considerados que descrevem o recurso de trabalho referem-se ao nível macro (país, regiões, indústrias), enquanto para definir este tipo de recurso ao nível micro, termos como “ pessoal", "pessoal", trabalhadores", cuja interpretação é dada na tabela. 2.1.

Tabela 2.1

Definição de conceitos para designação de trabalhadores

Continuação da mesa. 2.1

*) introduzido em 1992, para substituir os conceitos de trabalhadores e empregados

Para chegar a uma conclusão sobre as visões predominantes em relação à adequação dos conceitos utilizados no nível micro, realizaremos uma revisão fontes literárias dedicado ao estudo do âmbito de aplicação dos conceitos “pessoal”, “trabalhadores”, “quadros”, elementos da sua identidade e diferenças. Na posição inicial determinada pela corrente Normas do trabalho, o termo “trabalhadores” utilizado está voltado para a regulação jurídica do trabalho e das relações trabalhistas. Associamos a utilização generalizada do conceito de “pessoal” no presente à sua inclusão gradual na descrição da esfera laboral de uma empresa no passado, nomeadamente, à terminologia enraizada nas estatísticas utilizada na divisão de todos os trabalhadores numa grande empresa em duas categorias: pessoal de produção industrial (PPI) e pessoal não industrial. Autores de livros didáticos sobre gestão de pessoal e monografias que exploram os problemas desta área (V. Adamchuk, E. Voronina, A. Egorshin, E. Maslov, Yu. Odegov, I. Oganesyan, O. Romashov, S. Samygin, M. Sorokina , L Stolyarenko, equipe de especialistas do Instituto do Trabalho, etc.), mesmo utilizando o termo “pessoal” no título dos livros, em sua maioria fazem uma analogia entre os conceitos de pessoal, trabalhadores e pessoal, sem dar explicações sobre as especificidades de seu uso. A definição de pessoal dada por G. Melikyan e R. Kolosova como um conjunto de empregados, tanto empregados como proprietários, cujo potencial de trabalho corresponde à produção e garante eficácia atividade econômica, não parece totalmente correto, porque não inclui os esclarecimentos necessários em nossa opinião sobre trabalhando os Proprietários. A necessidade do potencial laboral de pessoal de determinado nível, enfatizada pelos autores, bem como a eficácia de suas atividades, não parece inteiramente lógica, uma vez que esta situação nem sempre é observada na prática e nesta situação a possibilidade de utilização do o conceito “pessoal” não é claro.

A utilização pelos autores T. Bazarov e B. Eremin para definir pessoal como um análogo dos recursos humanos da organização, conceito mais amplo que o primeiro, não parece totalmente correto, porque o termo “recursos humanos” reflete um conjunto de características socioculturais e pessoal-psicológico propriedades das pessoas na sociedade. No entanto, a utilização do termo “recursos humanos” neste caso enfatiza as características especiais da composição do pessoal da empresa, incluindo a capacidade de criatividade e oportunidades potenciais de desenvolvimento para os trabalhadores, a sua cultura, moralidade, etc.

A necessidade de um estudo abrangente dos trabalhadores, incluindo as suas características pessoais, sociais, psicofisiológicas e biológicas, levou ao enraizamento da categoria do pessoal na economia e na gestão da empresa. A terminologia e definições utilizadas nesta tabela são a base para a ampla aplicação de conceitos na prática e na teoria. Assim, o termo “pessoal”, predominantemente utilizado na literatura sobre gestão de pessoas, também é por nós utilizado para nos referirmos aos empregados de uma empresa, tendo em conta as suas características qualitativas.

Relativamente aos restantes conceitos acima elencados, acreditamos que a escolha de uma terminologia especificamente designada depende da dimensão e da cultura organizacional da empresa, dos seus objetivos estratégicos e do nível de atividades de gestão de pessoas. Compartilhamos a opinião dos autores de que o uso de diferentes nomes para caracterizar o objeto de pesquisa é determinado pela profundidade de compreensão e estudo, pelo aspecto da percepção, pelas tradições existentes, desenvolvimento histórico fenômenos relacionados e o ponto de vista dos pesquisadores sobre o assunto.

Além disso, utilizaremos os termos “pessoal”, “pessoal”, “trabalhadores”, tendo em conta a amplitude do problema especificamente identificado e as tradições existentes num determinado campo de atividade. Dentro da empresa, os funcionários são classificados em categorias. Com base no classificador de profissões e cargos, todos os colaboradores da empresa são divididos em categorias: trabalhadores, gestores e especialistas.

Existem indicadores bem estabelecidos que determinam a composição quantitativa dos empregados de empresas e indústrias. As informações quantitativas sobre pessoal incluem: número total (em folha de pagamento, média, frequência, etc.), sua estrutura por tipo de atividade laboral, categoria, especialidade, qualificação, idade, sexo, bem como custos trabalhistas, rotatividade de pessoal, taxa de aceitação, etc. Ao longo do tempo, houve um aumento no número de indicadores analisados. No entanto, mesmo nesta questão bastante desenvolvida, existem decisões formais. Assim, as características quantitativas do pessoal são reduzidas ao número de empregados. Embora, por exemplo, no regime de utilização parcial frequente do tempo de trabalho (jornada de trabalho reduzida ou semana de trabalho a tempo parcial) ou na combinação de dois ou mais empregos por indivíduos, tal indicador não possa dar uma imagem completa do tempo despendido, e, portanto, a quantidade de recursos de trabalho. Para contabilizar com mais precisão o volume de trabalho, a maioria dos autores propõe calculá-lo em horas-homem, mas isso levanta o problema da comparabilidade dos dados para diferentes objetos devido à contabilização imprecisa do tempo de trabalho e às diferentes intensidades de trabalho do pessoal. Este último esclarecimento complica significativamente a tarefa de análise quantitativa da abundância.

Ainda mais difícil é a descrição e análise das características qualitativas do pessoal. A necessidade de melhoria qualitativa do pessoal é consistente com o seu desenvolvimento e adaptação às condições em rápida mudança para aumentar a sua produtividade laboral, bem como com as tarefas de melhoria geral do nível de vida dos trabalhadores. Para tanto, utilizam-se conceitos gerais como potencial de trabalho, capital humano, bem como conceitos privados, por exemplo, profissionalismo, nível de qualificação, que, por sua vez, incluem componentes individuais qualidades Consideremos os dois primeiros conceitos usados ​​para denotar uma característica qualitativa generalizada do pessoal.

Desde a década de 80 do século XX, o termo " potencial de trabalho “entrou na esfera científica e prática da economia do nosso país, o que se deveu à necessidade de aumentar a intensidade da utilização da mão de obra. Naquela época, o nível de desenvolvimento do potencial de trabalho era regulado diretamente pelo Estado. Refira-se que o conceito de potencial de trabalho foi inicialmente proposto para a escala da sociedade, e depois transferido para o nível das empresas, das suas divisões e dos indivíduos. A paixão contínua dos investigadores [por exemplo, 69, 84] pelo estudo dos problemas do potencial de trabalho do pessoal orienta claramente os profissionais para a sua expansão, o que estruturalmente nem sempre parece economicamente viável.

Dependendo do objeto de análise, a composição dos componentes do potencial de trabalho do pessoal envolve avaliações individuais dos trabalhadores (escolaridade, qualificações, experiência, saúde, características sociais, etc.), avaliações coletivas como a soma das individuais, também como avaliações coletivas complexas (clima psicológico na equipe, características de comunicação com composição nacional etc.). Consideremos a composição das características qualitativas individuais dos trabalhadores como o nível básico do sistema de sua reprodução. Uma análise da composição dos componentes do potencial laboral de um indivíduo mostrou que os pesquisadores o preenchem de diferentes formas (Tabela 2.2).

Tabela 2.2

Composição do potencial laboral do empregado

*) Cada componente inclui de 6 a 8 elementos de potencial de trabalho.

Como se depreende da tabela, entre os principais componentes incluídos no conceito de potencial laboral, os autores destacam a saúde, a educação e, a seguir, de acordo com a frequência de inclusão, o profissionalismo, a organização, etc. Recentemente, tem havido uma tendência de ampliação do conjunto de componentes incluídos no complexo de características qualitativas do potencial de trabalho do pessoal. A variedade de qualidades dos recursos de trabalho leva à complexidade de sua descrição. A questão da avaliação surge nível geral todas as qualidades inerentes a um indivíduo e constituindo seu potencial.

Do ponto de vista económico, ampliar a composição analisada das características qualitativas de um trabalhador para identificar as suas capacidades torna as conclusões mais fundamentadas, mas conduz a um aumento significativo da intensidade de trabalho para justificar as decisões. Ao mesmo tempo, apenas declarar o crescimento do potencial de trabalho pouco contribui para a economia da empresa e, além disso, leva à insatisfação dos trabalhadores devido ao seu aproveitamento incompleto.

A teoria do potencial de trabalho é suficientemente abordada nas publicações nacionais modernas sobre economia e sociologia do trabalho, bem como sobre gestão de pessoal. Os pesquisadores oferecem métodos para caracterização qualitativa dos recursos de trabalho em todos os níveis de gestão. A sua contribuição para o desenvolvimento do conceito em consideração é inegável, uma vez que a vida económica impõe novas exigências às qualidades do pessoal. Ao mesmo tempo, identificado por psicólogos a cumulatividade das características individuais de um trabalhador, que determina a sua intercambialidade no processo de trabalho, bem como a dependência das capacidades de um indivíduo para determinadas atividades dos seus valores de vida, que constituem o nível da sua motivação potencial, conduz à necessidade de especial abordagens para a formação e avaliação das características dos funcionários. A evolução de um conjunto de características qualitativas dos trabalhadores, provocada pelas exigências de produção, leva ao longo do tempo à substituição de umas por outras, à inclusão de novos componentes na composição global. Assim, a atualização moderna do aumento da motivação dos funcionários leva à introdução de um bloco de qualidades que refletem o seu estado motivacional.

Como parte de outra direção no estudo das qualidades dos funcionários, o conceito básico é “ capital humano" Deve-se notar que esta terminologia é internacional e remonta a cerca de 100 anos. O seu surgimento está associado ao nome de A. Marshall, que foi o primeiro a expressar a opinião de que “o capital mais valioso é aquele investido em seres humanos”.

A teoria do capital humano em sua interpretação moderna tornou-se difundida no exterior na segunda metade do século XX. A sua essência resume-se ao facto de um empregado ou empregador investir naqueles componentes de desenvolvimento que trarão retornos materiais no futuro. Nesse caso, o indivíduo é identificado como um ser puramente racional. As componentes do capital humano que trazem resultados ao indivíduo sob a forma de salários, e à empresa sob a forma de competitividade no mercado de produção de bens ou serviços, são o conhecimento, as qualificações, a saúde, a migração, etc. O argumento a favor da legitimidade desta teoria, apresentado pelos seus adeptos, é a correspondência do nível de educação da população (e, consequentemente, dos custos de formação) com o estado da economia de vários países desenvolvidos. Porém, na prática, tal ligação, como já sublinhado acima, não é inequívoca.A teoria do capital humano tem um ramo independente associado à justificação económica da viabilidade de investimento no desenvolvimento de pessoal. A descrição matemática dos fenómenos económicos, característica das pesquisas realizadas por cientistas norte-americanos, permitiu calcular o retorno do investimento em componentes individuais do capital humano (educação geral e especial, migração).

Até a década de 90, os especialistas nacionais eram bastante cautelosos em relação à teoria do capital humano e até a criticavam. Com o início da perestroika, surgiram estudos (por exemplo, I.A. Nikatina, I.A. Mayburova), que se basearam na teoria em consideração.Existem vários métodos para determinar o custo potencial dos recursos de trabalho, na maioria das vezes com base nos custos de obtenção de educação . Assim, segundo um deles, o capital humano acumulado na Rússia é bastante elevado e o seu volume em 2001 foi de . foi de 57% em relação ao capital produtivo. Não há dúvidas sobre a utilidade prática das actuais justificações para investimentos em componentes individuais das características qualitativas de um indivíduo. No entanto, a sua implementação como ações eficazes está associada à completude das informações sobre todas as cotações futuras das qualidades dos indivíduos nos processos de trabalho, o que muitas vezes é difícil de prever na prática.