Tulong sa Tele2, mga taripa, mga tanong

Ang modelo ng pamamahala ng Hapon ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang mas mababang antas ng pagdadalubhasa kaysa sa Amerikano. Ang modelong Amerikano ay higit na nailalarawan sa pamamagitan ng mataas na pagdadalubhasa at isang mahigpit na pagtatakda ng mga tungkulin, habang ang modelo ng Hapon ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang pagtutok sa pagbuo ng kakayahan ng bawat grupo ng mga manggagawa na independiyenteng lutasin ang kanilang mga lokal na problema. Ang mga kumpanya ng Hapon ay nailalarawan sa pamamagitan ng kakulangan ng mga serbisyo para sa pagkontrol at pamamahagi ng daloy ng mga materyales sa pagitan ng mga workshop, habang ang mga kumpanyang Amerikano ay binibigyang pansin ito.

Ang aktibong paggamit ng mga malambot na kontrol (magkasamang mahirap) ay isang tanda ng mga kumpanyang Hapones, habang ang pagbibigay-diin sa mga mahigpit na kontrol ay tipikal ng mga kumpanyang Amerikano. Ang pagsasagawa ng corporate management sa Japan at United States ay nagpakita ng posibilidad na mabuhay ng parehong mga diskarte na ginagamit sa ilang partikular na kundisyon.

Ang mga manggagawang Hapones ay nakatuon sa mga pangmatagalang relasyon sa kumpanya, habang ang mga manggagawang Amerikano ay mas mobile at madalas na nagbabago ng mga trabaho. Ang pamamahala ng kagamitan sa mga kumpanyang Hapon ay mas mababa sa kalahati ng sa Amerikano, na, sa partikular, ay nagpapaliwanag ng higit na produktibo ng mga kumpanyang Amerikano.

Ang proseso ng paggawa ng desisyon sa mga kumpanyang Hapones ay karaniwang isinasagawa sa antas ng mga grupo ng mga manggagawa, habang ang mga kumpanyang Amerikano ay ginagabayan sa kasong ito ng mga tagapamahala.

Ang paghahambing ng dalawang uri ng kulturang pang-organisasyon na nangingibabaw sa karamihan ng mga kumpanyang Amerikano at Hapones ay nagpapakita na ang Estados Unidos ay pinangungunahan ng isang mapagkumpitensyang uri ng kultura, habang ang Japan ay isang collaborative o collectivist na kultura.

Sa US, ang abot-tanaw ng pagpaplano ay mula 1 hanggang 5 taon. Sa Japan, ang mga plano ay binuo para sa isang panahon ng 5 hanggang 15 taon, dahil ang layunin ng kumpanya, bilang panuntunan, ay hindi upang mapakinabangan ang kita, ngunit upang madagdagan ang bahagi ng merkado ng korporasyon at matiyak ang mga prospect ng pag-unlad nito. Kapansin-pansin na ang mga Hapon ay kumbinsido sa pangangailangan na planuhin ang buong panahon ng aktibidad ng paggawa ng mga manggagawa na dumating sa kumpanya pagkatapos ng isang institusyong pang-edukasyon.

Sa Estados Unidos, mayroong average na 12 antas ng pamahalaan mula sa CEO sa manggagawa, habang nananaig ang isang sentralisadong istraktura, na ang pinakamahalagang desisyon ay ginagawa sa punong tanggapan ng korporasyon. Sa Japan, ang CEO ay nahiwalay sa manggagawa sa pamamagitan ng 6-7-step na istraktura. Kasabay nito, ang bawat dibisyon ay may karapatang magdesisyon nang higit pa malawak na bilog mga isyu kumpara sa isang katulad na dibisyon ng isang kumpanyang Amerikano.

Hindi tulad ng mga Amerikano, ang pamamahala ng mga kumpanya ng Hapon ay hindi kasangkot sa pag-order ng mga materyales, pag-aayos ng produksyon, o pagpapadala ng mga natapos na produkto. Sa 90% ng mga kumpanya ng Hapon, ang mga function ng pamamahala sa marketing ay inilipat sa antas ng mga departamento, sa 60% ng mga kumpanyang Amerikano ay mayroong mga sentralisadong serbisyo sa marketing.

Inihahambing ng talahanayan sa ibaba ang mga modelo ng pamamahala ng Hapon at Amerikano sa mas nakaayos na paraan, na itinatampok ang mga pakinabang at disadvantage ng bawat isa sa kanila.

Talahanayan 6 - Mga katangian ng paghahambing Mga modelo ng pamamahala ng Hapon at Amerikano

Kaya, nakikita natin na ang bawat isa sa mga modelong ito ay may sariling mga pakinabang at disadvantages. Ngunit siyempre, para sa bawat isa sa kanila ay may isang lugar sa negosyo.

Sa dulo ng seksyong ito, tandaan namin na sa kamakailang mga panahon Ang mga nangungunang kumpanya sa Japan at US ay nagsisikap na bumuo ng kanilang mga sistema ng pamamahala batay sa kumbinasyon ng mga pinakamahusay na elemento ng mga uri ng pamamahala ng Amerikano at Hapon. Tila halata na ang kumbinasyong ito ang magtatakda ng direksyon karagdagang pag-unlad teorya at kasanayan ng pamamahala ng negosyo.

1.1 Pagkilala sa mga tampok sa modelo ng pamamahala ng Amerika

1.2 Pagkilala sa mga tampok sa modelo ng pamamahala ng Hapon

1.3 Pagkilala ng mga tampok sa modelo ng pamamahala ng Russia

Kabanata 2 Pagsusuri ng Modelo ng Pamamahala ng Russia

2.1 Pagkilala sa mga pambansang pagkakaiba sa pagitan ng Russian at dayuhang mga modelo ng pamamahala

2.2 Pagsusuri ng pamamahala ng OAO GAZ

2.3 Ang mga pangunahing pagkakamali ng pamamahala ng OAO GAZ

2.4 Pagtatasa ng sitwasyon: kasalukuyan at mga prospect ng OAO GAZ

Konklusyon

Bibliograpiya

Panimula
Sa buong kasaysayan ng pamamahala, marami ibang bansa nakaipon ng makabuluhang impormasyon sa larangan ng teorya at praktika ng pamamahala sa industriya, agrikultura, kalakalan at iba pa, na isinasaalang-alang ang kanilang tiyak na mga tampok. Sa kasamaang palad, ang aming agham sa pamamahala sa domestic ay binuo nang independyente at hiwalay, kadalasang binabalewala ang karanasan sa dayuhan sa sining ng pamamahala. Sa loob ng maraming dekada, ang ating bansa ay pinangungunahan ng isang administrative-command management system, na nagdirekta sa mga pagsisikap nito pangunahin na punahin ang karanasan sa pamamahala ng dayuhan.
Gayunpaman, ang karanasan sa paggawa ng negosyo at pagpapatupad ng pamamahala ay mayaman, kadalasang hindi maliwanag at lubhang kapaki-pakinabang para sa mga taong tumuntong sa landas ng pamamahala. Ang kaugnayan ay nakasalalay sa katotohanan na ang paglikha ng iyong sariling modelo ng pamamahala ay nangangailangan, sa isang banda, ang pag-aaral ng lahat ng mahalaga na nakapaloob sa dayuhang teorya at kasanayan, at sa kabilang banda, ang paggamit nito. pinakamahusay na mga nagawa sa kanilang mga aktibidad.
Ang layunin ng abstract ay upang makilala ang mga tampok ng modernong pamamahala ng Russia, para dito ang mga sumusunod na gawain ay itinakda: upang isaalang-alang ang mga pangunahing modelo ng pamamahala sa mga dayuhang bansa, ihambing ang mga ito at tukuyin ang mga tampok ng mga modelong ito; isaalang-alang ang modelo ng pamamahala ng Russia at tukuyin ang mga tampok nito.
Sa ngayon, ang kasaysayan ng pamamahala ay hindi pa nabuo. Sinusubukan lamang naming ipakita ang pag-unlad ng pamamahala sa magkakahiwalay, mahalagang mga tampok na tila sa amin, pangunahin mula sa punto ng view ng paglalagay ng mga kasalukuyang problema at pagpapalalim ng kanilang pag-unawa. Nangangahulugan din ito na ang kasaysayan ng problema ay higit na isasaalang-alang. Upang masubaybayan ang koneksyon ng ilang mga pang-agham na direksyon o posisyon sa sosyo-politikal na mga kondisyon ng kanilang pinagmulan, maraming taon ng espesyal na pananaliksik sa kasaysayan ang kinakailangan.

Kabanata 1. Paglalahad ng mga katangian ng pambansang pamamahala

Ang istruktura ng pamamahala ng isang korporasyon (joint stock company) sa isang partikular na bansa ay tinutukoy ng ilang mga kadahilanan: batas at iba't ibang mga regulasyon na namamahala sa mga karapatan at obligasyon ng lahat ng mga partidong kasangkot; ang aktwal na istruktura ng pamamahala sa isang partikular na bansa; ang charter ng bawat joint stock company.
Walang pangkalahatang teorya ng pamamahala na angkop para sa lahat ng panahon at mga tao - mayroon lamang pangkalahatang mga prinsipyo sa pamamahala na nagbubunga ng mga sistema ng pamamahala ng Hapon, Amerikano, Pranses o Aleman na may sariling natatanging katangian, dahil isinasaalang-alang nila ang ilang pambansang halaga, mga tampok ng pambansang sikolohiya, kaisipan, atbp. d.
Kasabay nito, kinakailangang maunawaan na hindi maaaring kunin ng isa ang isa sa mga modelo at ilapat ito sa ibang bansa. Ang proseso ng pagbuo ng isang partikular na modelo ng pamamahala ay dinamiko: ang istruktura ng pamamahala ng korporasyon ay palaging nakakatugon sa mga kondisyon at katangian ng isang partikular na bansa.
Ang mga aklat-aralin sa pamamahala sa Kanluran ay nagbibigay ng mga pambansang pagkakaiba ng pangunahing tungkulin. Ang pagkakaiba sa pagitan ng mga istilo ng pamumuno ng Amerikano, Europa at Hapon ay inilarawan nang maraming beses. Ngunit ang mga pagkakaiba sa pamamahala sa multinasyunal na pamamahala ng Russia ay nagdudulot ng sorpresa at maging ang paunang protesta.
"Ang mga siyentipiko ay nagtatalo sa loob ng maraming taon tungkol sa kung ano ang bumubuo ng isang pambansang karakter at kung tama ba na gamitin ang terminong ito. Tila sa akin, una sa lahat, mahalaga na ang isang empleyado ay isang personalidad - maliwanag at hindi pangkaraniwang. Ang mga katangiang ito ang tumutulong sa mga empleyado sa unang lugar at, samakatuwid, , ang kumpanya upang malutas ang mga hindi inaasahang pang-araw-araw na gawain na itinakda ng aming hindi mahuhulaan na katotohanang Ruso sa lahat. At ang mga tao ng anumang nasyonalidad ay maaaring maging maliwanag na personalidad."
1.1 Pagkilala sa mga tampok sa modelo ng pamamahala ng Amerika

Ginagamit ang American model sa mga korporasyon sa UK, USA, Australia, New Zealand, Canada at ilang iba pang bansa. Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagkakaroon ng mga indibidwal na shareholder at isang patuloy na pagtaas ng bilang ng mga independyente, ibig sabihin, hindi nauugnay sa mga shareholder ng korporasyon (tinatawag silang mga shareholder na "sa labas" o "mga tagalabas"), pati na rin ang isang mahusay na tinukoy na balangkas ng pambatasan na tumutukoy ang mga karapatan at obligasyon ng tatlong pangunahing kalahok: mga tagapamahala, mga direktor at mga shareholder.

Ang pamamahala bilang isang agham, isang siyentipikong disiplina ay nagmula sa Estados Unidos sa simula ng ika-20 siglo. Ang American engineer at researcher na si F. Taylor (1856 - 1915) ay itinuturing na tagapagtatag ng agham ng pamamahala. Ang sistema ng organisasyong paggawa at mga relasyon sa pamamahala na iminungkahi niya ay nagdulot ng "rebolusyong organisasyon" sa larangan ng produksyon at pamamahala.

Noong 20-30s ng ating siglo, ipinanganak ang isang paaralan ng mga relasyon ng tao, sa gitna ng atensyon kung saan ay isang tao. Ang paglitaw ng doktrina ng "ugnayan ng tao" ay karaniwang nauugnay sa mga pangalan ng mga Amerikanong siyentipiko na sina E. Mayo at F. Roethlisberger, na kilala sa kanilang pananaliksik sa larangan ng sosyolohiya ng relasyong pang-industriya.

Ang terminong "human resource management" ay lumitaw noong dekada 60. Ang modelong "human resources" ay itinuturing na estratehiko at nakatutok sa aktibong posisyon ng indibidwal sa organisasyon. Ang bawat tao ay dapat na maging responsable para sa mga resulta ng kanyang trabaho at mag-ambag sa kanilang tagumpay. Sa turn, dapat hikayatin ng organisasyon ang mga empleyado nito.

Ang modernong pamamahala sa Amerika ay batay sa tatlong makasaysayang lugar: ang pagkakaroon ng isang pamilihan; pang-industriya na paraan ng pag-aayos ng produksyon; korporasyon bilang pangunahing anyo ng negosyo.

Ang mga korporasyon ay may katayuan legal na entidad, at ang kanilang mga shareholder - ang karapatan sa isang bahagi ng mga kita, na ibinahagi sa proporsyon sa bilang ng mga pagbabahagi na kanilang pagmamay-ari. Pinalitan ng mga korporasyon ang maliliit na negosyo kung saan ang lahat ng ari-arian ay pagmamay-ari ng mga may-ari ng kapital, at ganap nilang kinokontrol ang mga aktibidad ng mga manggagawa.

Ayon sa mga teorista ng pamamahala, ang paglikha ng mga korporasyon ay nangangailangan ng paghihiwalay ng ari-arian mula sa kontrol sa pagtatapon nito, iyon ay, mula sa kapangyarihan. Ang tunay na kapangyarihan upang patakbuhin ang korporasyon ay ipinasa sa kanyang lupon at mga tagapamahala. Sa modelo ng pamamahala ng Amerikano at sa kasalukuyan, ang korporasyon ang pangunahing yunit ng istruktura.

Ang mga korporasyong Amerikano ay malawakang gumagamit ng estratehikong pamamahala sa kanilang mga aktibidad, na binubuo sa pagbuo ng isang pangmatagalang diskarte at pamamahala sa real-time.

Sa kasalukuyan, apat na pangunahing anyo ng pagsali sa mga manggagawa sa pamamahala ang naging laganap sa Estados Unidos: paglahok ng mga manggagawa sa pamamahala ng paggawa at kalidad ng produkto sa antas ng tindahan; paglikha ng mga konseho ng mga manggagawa (pinagsamang komite) ng mga manggagawa at tagapamahala; pagbuo ng mga sistema ng pagbabahagi ng kita; pag-akit ng mga kinatawan ng mga manggagawa sa mga lupon ng mga direktor ng mga korporasyon.

Ang mga Amerikanong siyentipiko ay patuloy na naglalagay at nagkakaroon ng mga tunay na problema ng pamamahala. Ang kasanayang Amerikano sa pagpili ng mga executive ay naglalagay ng pangunahing diin sa mahusay na mga kasanayan sa organisasyon, at hindi sa kaalaman ng isang espesyalista.

1.2 Pagkilala sa mga tampok sa modelo ng pamamahala ng Hapon

Ang sistema ng pamamahala ng Hapon ay kinikilala bilang ang pinaka-epektibo sa mundo at ang pangunahing dahilan ng tagumpay nito ay ang kakayahang makipagtulungan sa mga tao. Itinuturing ng mga Hapon ang kanilang yamang tao bilang pangunahing yaman ng bansa.

Sa mga nagdaang taon, ang interes sa mga anyo at pamamaraan ng pamamahala ng Hapon ay lumalaki sa buong mundo. Ang mabilis na matagumpay na pag-unlad ng ekonomiya ng bansang ito ay nagbigay-daan dito na kumuha ng nangungunang posisyon sa mundo.

Ang sistema ng pamahalaan ng Hapon ay bahagyang umunlad sa ilalim ng impluwensya ng mga lokal na tradisyon, isang bahagi bilang resulta ng pananakop ng mga Amerikano pagkatapos ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig, at bahagyang bilang tugon sa pangangailangang labanan ang kahirapan at pagkawasak pagkatapos ng digmaan.

Ang pamamahala ng Hapon ay patuloy na gumagamit ng pinaka-kapaki-pakinabang na mga konsepto ng pamamahala ng mga bansa sa Kanluran, ang kanilang mga pamamaraan at pamamaraan, na iniangkop ang mga ito sa kanilang mga pambansang katangian, sa gayon ay pinapanatili at pinalalakas ang kanilang mga halaga at nag-aambag sa pagtatatag ng isang espesyal na istilo ng pag-iisip at mga pamamaraan na likas lamang sa mga Hapon. mga tagapamahala.

Ang kakanyahan ng pamamahala ng Hapon ay ang pamamahala ng mga tao. Ang modelo ng Hapon ay batay sa pilosopiya ng "lahat tayo ay isang pamilya", kaya ang pinakamahalagang gawain ng mga tagapamahala ng Hapon ay ang magtatag ng normal na relasyon sa mga empleyado, upang bumuo ng isang pag-unawa na ang mga manggagawa at mga tagapamahala ay isang pamilya. Ang mga kumpanyang nakagawa nito ay ang pinakamatagumpay. Bilang karagdagan, ang Japan ay bumuo ng isang tradisyon ng pagpapasakop sa nakatatanda, na ang posisyon ay inaprubahan ng grupo.

Ang pamamahala ng Hapon, batay sa kolektibismo, ay gumamit ng lahat ng moral at sikolohikal na levers ng impluwensya sa indibidwal. Una sa lahat, ito ay isang pakiramdam ng tungkulin sa koponan, na sa Japanese mentality ay halos magkapareho sa isang pakiramdam ng kahihiyan.

Ang mga pangunahing tampok ng sistema ng pamamahala ng Hapon ay tinutukoy ng isang bilang ng mga konsepto na wala sa modelong Amerikano. Ang pinakamahalaga sa mga ito ay ang sistema ng panghabambuhay na trabaho at ang proseso ng kolektibong paggawa ng desisyon. Ang isa pang mahalagang katangian ng pamamahala ng Hapon ay ang konsepto ng patuloy na pag-aaral. Naniniwala ang mga Hapones na ang patuloy na pag-aaral ay humahantong sa patuloy na pagpapabuti ng mga kasanayan. Ang bawat tao sa pamamagitan ng patuloy na pag-aaral ay maaaring mapabuti ang pagganap ng kanilang trabaho.

Ang isa sa mga natatanging tampok ng pamamahala ng Hapon ay ang pamamahala ng mga mapagkukunan ng paggawa. Pinamamahalaan ng mga korporasyong Hapones ang kanilang mga empleyado sa paraang gumagana ang huli hangga't maaari. Ang mga Hapones ay sumasamba sa mahirap na trabaho. Sila ay madalas na tinutukoy bilang "workaholics". Sa hierarchy ng mga halaga ng mga Hapones, ang trabaho ang una.

Ang modelo ng pamamahala ng Hapon ay nakatuon sa " taong sosyal”, na may partikular na sistema ng mga insentibo at motibo. Ang formula na "enterprise is people" ay isang taos-pusong paniniwala ng mga employer. Ang mga tagapamahala ng Hapon ay nagtanim sa kanilang mga empleyado hindi lamang ng mga teknikal na kasanayan, kundi pati na rin ang mga pagpapahalagang moral at etikal.

Ang pinakamalakas na motibasyon sa Japan ay ang "corporate spirit" ng kumpanya, na tumutukoy sa pagsasama sa kumpanya at debosyon sa mga mithiin nito. Ang "corporate spirit" ng kumpanya ay batay sa sikolohiya ng grupo, na naglalagay ng mga interes ng grupo kaysa sa mga personal na interes ng mga indibidwal na empleyado, dahil ang kumpanya ay dapat gumana bilang isang cohesive team. Kaya, ang pamamahala ay palaging nag-iisip mula sa pananaw ng grupo.

Ang pamamahala ng kalidad ay sumasakop sa isang sentral na lugar sa pamamahala ng pagpapatakbo ng pamamahala ng Hapon. Saklaw ng kontrol sa kalidad ang lahat ng yugto ng produksyon. Ang lahat ng empleyado ng kumpanya ay kasangkot sa control system. Sa lahat ng mga lugar ng ekonomiya ng Japan, ang mga de-kalidad na grupo (mga bilog) ay kasalukuyang tumatakbo, na lumulutas sa lahat ng mga problema, mula sa teknolohiya hanggang sa socio-psychological.

Tatlong pangunahing katangian ng mga organisasyong pang-industriya ng Hapon ang kapansin-pansin: una, panghabambuhay na trabaho, pangalawa, ang epekto ng seniority sa mga suweldo at sahod, at pangatlo, ang organisasyon ng mga unyon ng manggagawa.

Tinatanggap ng Japanese management ang unyon bilang isang lehitimong tagapamagitan sa pagitan ng management at mga manggagawa sa usapin ng sahod. Ngunit dahil ang mga unyon ng manggagawa sa Japan ay hindi nahahati sa trabaho, ngunit mga unyon ng mga manggagawa sa parehong kumpanya, sila ay nagbabahagi ng mga halaga ng pamamahala tulad ng pagiging produktibo, kakayahang kumita, at paglago. Ganap na batid ng mga unyon na mapapabuti lamang ng mga manggagawa ang kanilang antas ng pamumuhay sa pamamagitan ng pagtaas ng produktibidad, kaya nagsimula silang makipagtulungan sa pamamahala.

Sa pangkalahatan, mas kaunti ang mga reklamo at pag-aangkin laban sa pamamahala sa Japan para sa dalawang pangunahing dahilan: una, ang manggagawang Hapones ay hindi nakakaramdam ng inaapi, at pangalawa, itinuturing niyang mas mahalaga ang kanyang trabaho kaysa sa mga karapatan o paniniwala. Ang pinagmulan nito ay nakasalalay sa katotohanan na ang mga tagapamahala ng mga kumpanyang Hapones ay binibigyang pansin ang kapakanan ng kanilang mga manggagawa. Ito, siyempre, ay nagpapataas ng kanilang kumpiyansa, kapwa sa pamamahala at sa mga unyon ng manggagawa.

1.3 Pagkilala ng mga tampok sa modelo ng pamamahala ng Russia

Kapag nagsusulat term paper Pinag-aralan ko ang artikulo ni A.B. Bakhur na "Mga Katangian ng pambansang pamamahala", kung saan sinusuri ng may-akda ang mga katangian ng modelo ng pamamahala ng Russia, sinusubukang ihambing ang mga mekanismo ng pampublikong pangangasiwa sa Kanlurang Europa at Russia, kilalanin ang mga kinakailangang aspeto ng paggamit ng karanasan ng iba pang mga modelo at makabagong potensyal iyong modelo. Pagkatapos basahin ang artikulo, ang mga sumusunod na konklusyon ay maaaring iguguhit.

Ang domestic modelo ay may malaking potensyal, malamang na higit pa kaysa sa Western. Ngunit upang i-unlock ang potensyal nito, kinakailangan ang isang makabuluhang mas mataas na antas ng pamamaraan ng pagpapaliwanag, kaalaman at pagsasaalang-alang ng mga tagapamahala ng mga batas sa pambatasan at regulasyon ng Russia, isang mataas na antas ng pagsasanay, at pagkakaroon ng mga pamantayan. etika sa negosyo negosyo at malalim na kaalaman tungkol sa merkado, ekonomiya at pamamahala mismo bilang isang agham ng pamamahala. Kung wala ito, mas malamang na magpapakita ang kanyang mga kahinaan.

Malinaw, ang karanasan ng Western model ay kapaki-pakinabang sa bagay na ito. Una sa lahat - ang karanasan ng suporta sa pamamaraan ng pangkalahatang gawain, ang karanasan ng pagpapatupad ng pamamaraan. Sa pangkalahatan, ang problema ng "pagtatanim" ng karanasan ng Western model ay hindi pa rin nalutas. Mayroon na tayong mahabang karanasan sa kasaysayan ng pagsubok na gamitin ito. Masasabi nating ang mga reporma ni Peter I ang una. Buweno, ang katotohanan na ang problema ay hindi pa nalutas hanggang sa araw na ito ay nakumpirma ng pinakahuling karanasan ng mga reporma noong unang bahagi ng 90s ng XX siglo, kung saan ang parehong naulit ang pagkakamali - direktang pagkopya ng karanasang Kanluranin.

Sa katunayan, ito ay nagkakahalaga ng noting na ang parehong mga modelo ng pamamahala ay nabuo sa pamamagitan ng makabuluhang iba't ibang mga tao, na may iba't ibang mga kaisipan. Ngayon ay karaniwang tinatanggap na ang pambansa at rehiyonal na kaisipan - ang pinakamahalagang salik, na nakakaapekto sa mga anyo, tungkulin at istruktura ng pamamahala. Mayroong mas malalim na ugnayan sa pagitan ng pamamahala at kaisipan. Sa pagsusuri sa mga anyo at pamamaraan ng pamahalaan sa iba't ibang bansa, hindi natin dapat isaalang-alang ang pagiging maagap ng Aleman, konserbatismo ng Ingles, pragmatismo ng Amerika, paternalismo ng Hapon, at kawalang-galang ng Russia. Ang isang tao ay hindi maaaring maging malaya mula sa lipunan, mula sa kanyang sarili, sa kanyang kaisipan. Kasabay nito, siya ay palaging nasa isang tiyak na sistemang hierarchical: siya ay nasa ilalim at namumuno, o siya ay sumusunod. Kahit na sa pag-iisa, pinamamahalaan niya ang kanyang mga aksyon, gawa, na nagpapatuloy nang hindi sinasadya mula sa kanyang kaisipan. Ipinapakita nito ang pagsusulatan ng pamamahala sa kaisipan.

Ang paghiram ng karanasan ng ibang tao sa Russia ay maaaring magdulot ng mas maraming negatibong resulta. Ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ang kaisipang Ruso ay palaging nailalarawan sa pagkakaroon ng polarity, ang pagnanais para sa katawa-tawa, na nagdadala ng anumang sitwasyon sa isang matinding. Ang Russia ay isang kakaibang kumbinasyon ng Kanluranismo at Slavophilism, palagi itong nakatayo sa pagitan ng Europa at Asya. Mula sa Asya, hinigop ng Russia ang isang anyo ng pag-iisip ng grupo - groupismo, at mula sa Europa - indibidwalismo na may taglay nitong pananaw sa mundo. Ang pangkatismo at indibidwalismo ay dalawang pangunahing katangian na bumubuo sa batayan ng kaisipang Ruso. Bukod dito, dapat itong isaalang-alang na ang kaisipang Ruso ay pabago-bago, na may kaugnayan sa indibidwalisasyon, na gumagawa ng paraan sa mga kondisyon ng umuusbong na merkado. Ang sistema ng umuusbong na pamamahala ng Russia ay dapat isaalang-alang ito, na nakikilala at nagdiriwang ng mga indibidwal na ang indibidwal na kaisipan ay nangingibabaw.

Ang isang tiyak na tampok ng pamamahala ng Russia ay dapat na pag-asa sa kasipagan ng manggagawa, tumuon sa kasipagan at pagiging maagap. Ang mga katangiang ito na likas sa mga tao ay dapat hikayatin sa lahat ng posibleng paraan. Kapag nililinang ang mga katangiang ito, sa proseso ng pagtatatag ng isang pambansang sistema ng pamamahala, maaari tayong gumawa ng unti-unting paglipat mula sa mahigpit na mga desisyon sa pamamahala tungo sa nababaluktot. Ngayon, ang katigasan ay isang kinakailangan ngunit kinakailangang sukatan. Ang estratehikong pananaw ng pamamahala sa Russia ay isang kilusan patungo sa mas malambot na anyo, ngunit mas epektibo rin sa pamamahala ng nilalaman.

Ang modernong pamamahala ng Russia ay nabuo sa mga kondisyon ng paglipat mula sa isang sobrang sentralisadong, nakaplanong ekonomiya sa isang ekonomiya ng merkado, sa maikling panahon. Siya ay higit na minana ang mga tampok ng dating, administrative-command system. Maraming mga modernong organisasyon na gumagamit ng mga bagong organisasyonal at legal na anyo ay nabuo batay sa mga dating negosyo ng Sobyet. Maraming mga pangunahing posisyon sa kanila ang inookupahan ng mga tagapamahala na pinalaki sa panahon ng Sobyet.

Kasabay nito, ang mga organisasyon na mga pang-ekonomiyang entidad ay gumagana nang maraming taon sa mga kondisyon ng isang merkado, kahit na sa ngayon ay isang napaka-hindi mahusay na ekonomiya ng Russia, at nakuha ang ilan sa mga pinakamahalagang tampok na katangian ng mga paksa ng mga relasyon sa merkado.

Ang isang makabuluhang epekto sa reporma ng pamamahala ng Russia ay nagkaroon at patuloy na may napaka tiyak na pangkalahatang mga kadahilanan sa ekonomiya, at, higit sa lahat:

Kawalang-tatag ng ekonomiya at pulitika sa bansa;
- pagbaba ng produksyong pang-industriya at agrikultura;
- mataas na antas ng kawalan ng trabaho;
- mataas na antas ng pagbubuwis ng mga organisasyon;
- mataas na antas ng implasyon;
- mababang solvency ng maraming mga organisasyon;
- hindi perpekto at hindi matatag na lehislatibo at balangkas ng regulasyon para sa paggana ng ekonomiya;
- ang paggamit ng estado at lokal na awtoridad ng mga modelo at solusyon na hindi sapat sa umiiral na mga kondisyon. May kamangmangan sa pagbuo ng pahalang na sistema, pamamahala sa sarili, hindi sapat na pagsasaalang-alang sa mga modernong uso sa pag-unlad ng mga sistemang sosyo-ekonomiko;
- katiwalian ng estado at lokal na awtoridad regulasyon ng ekonomiya;
- talamak na kawalaan ng simetrya ng espasyo ng impormasyon, impormasyon ng negosyo, na nagpapahirap sa pagbuo ng mga transaksyon;
- hindi pag-unlad ng mga relasyon sa merkado, imprastraktura ng merkado, kapaligiran ng impormasyon; mataas na antas ng kawalan ng katiyakan, mga panganib sa merkado ng mga produkto at serbisyo;
- isang mataas na antas ng kriminalisasyon ng ekonomiya, ang kahinaan ng mga negosyante mula sa mga istrukturang kriminal.

Ang pagbuo ng pamamahala ng Russia ay dapat isaalang-alang ang pangunahing kalakaran sa pag-unlad ng kaisipan patungo sa pagbuo ng indibidwalismo, higit na nakatuon sa indibidwal, ang pagpapatupad ng indibidwal na kontrol, accounting para sa isang indibidwal na kontribusyon at pagbabayad alinsunod dito. Nangangahulugan ito na sa mga negosyo, ang mga promosyon na nakabatay hindi sa kakilala at ugnayan ng pamilya, ngunit sa mga personal na kakayahan lamang ng bawat indibidwal, ay dapat na maging lalong mahalaga. Ang isang modernong tagapamahala ng Russia ay dapat na may kakayahang umangkop sa pagtukoy ng mga layunin at layunin ng pamamahala at katatagan, kapag ang isang layunin ay pinili, sa isang matatag na pagsisikap na makamit ito.

Ang isang negosyong Ruso, na nagiging isang independiyenteng bagay ng mga relasyon sa kalakal-pera, na ganap na responsable para sa mga resulta ng aktibidad ng ekonomiya nito, ay dapat bumuo ng isang sistema ng epektibong pamamahala (pamamahala) na maaaring magpapahintulot sa negosyo na makamit ang isang mapagkumpitensya at napapanatiling posisyon sa merkado.

Kung ikukumpara sa lumang sistema ng pamamahala na umiral nang maraming taon sa mga negosyong Ruso, lumilitaw ang mga bagong pag-andar sa mga bagong kondisyon: pagbuo ng mga diskarte at mga patakaran sa pag-unlad, paghahanap ng mga kinakailangang materyal at mapagkukunan ng paggawa, pagpapabuti ng produksyon at mga istruktura ng organisasyon ng pamamahala ng negosyo.

Sa ilalim ng mga kundisyong ito, ang mga kahilingan sa mga tagapamahala ng Russia para sa pagiging maagap at kalidad ng mga desisyon na ginawa ay tumaas nang husto. Ang papel ng siyentipiko at teknolohikal na pag-unlad ay tumaas, na ginagawang posible upang matugunan ang mga pangangailangan ng merkado sa pamamagitan ng mga pagbabago. Sa negosyong Ruso, mayroong isang kagyat na pangangailangan para sa pananaliksik sa marketing upang pag-aralan ang mga pangangailangang ito. Para sa pagpapatupad ng paggawa ng mga mapagkumpitensyang produkto sa mga kondisyon ng pagliit ng mga gastos sa produksyon, ang mga isyu na may kaugnayan sa pamamahala ng mga tauhan, na sa mga bagong katotohanan ng Russia ay nagiging pangunahing mapagkukunan, ay nagiging lalong mahalaga.

Ang pamamahala sa mga negosyong Ruso ay naglalagay ng mataas na pangangailangan sa propesyonalismo ng mga tauhan ng pamamahala at istilo ng pamamahala. Sa konteksto ng isang kakulangan ng mga mapagkukunan sa pananalapi, naging kinakailangan na gamitin ang mga pamamaraan ng pagganyak na binuo ng pagsasanay sa mundo ng pamamahala.

Ang karanasan sa Russia sa larangan ng pamamahala ng negosyo ay nabawasan lamang sa paggamit ng mga pamamaraan ng pagpaplano at kontrol sa pagpapatupad ng mga plano.

Ang tinaguriang "bagong komersyal na istruktura" ng Russia ay hindi pa mga negosyo sa negosyo, ngunit puro speculative na negosyo. Ang mga negosyo sa pagmamanupaktura na sumusubok na gumana sa kapaligiran ng merkado ay nahaharap sa maraming mga hamon at mga hadlang sa kapaligiran kung saan sila nagpapatakbo. Samakatuwid, mahalaga para sa mga tagapamahala ng Russia na pag-aralan ang karanasan sa pamamahala ng dayuhan at malikhaing gamitin ito sa mga bagong kondisyon ng Russia upang makabuo ng isang organisasyon ng isang bagong uri para sa ating bansa.

Ang diskarte mula sa pananaw ng kadahilanan ng tao para sa Russia, na may maraming mga taon ng karanasan sa administrative-bureaucratic, sobrang pormal na pamamahala, ay napakahalaga ngayon.

Ang pamamahala ng Russia ay isang malikhaing pag-unawa sa karanasan sa dayuhan, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng Russia, i.e. synthesis ng pandaigdigang karanasan ng epektibong pamamahala at ang umiiral na karanasang domestic batay sa pambansa at makasaysayang katangian ng ating kultura. Sa madaling salita, ang lahat ay nasa simula pa lamang at sinusubukan naming makahanap ng average sa pagitan ng Japanese school of management at ng American at naghahanap ng mga katanggap-tanggap na pamamaraan mula sa dalawa.

Kabanata 2. Pagsusuri ng modelo ng pamamahala ng Russia

Dapat tumugon ang Russia sa mga hamon na kinakaharap nito ngayon. Sa katamtamang termino, kinakailangan upang maiwasan ang karagdagang pagtaas sa agwat sa pagitan ng Russia at ng mga binuo na bansa, at sa mahabang panahon, upang maibalik at palakasin ang posisyon ng Russia bilang isa sa mga nangungunang bansa sa pag-unlad ng mundo. Upang samantalahin ang "window of opportunity", mahalagang matukoy kung aling landas ang humahantong sa pagsasakatuparan ng potensyal at balanseng pag-unlad.

Ang diskarte sa pag-unlad ng estado ay batay sa pagpapalabas ng pribadong inisyatiba at pagpapalakas ng papel ng estado sa pagtiyak ng paborableng mga kondisyon sa ekonomiya, kabilang ang katatagan ng pananalapi at panlipunan. Ito ang modernisasyon na makakamit ang layunin ng radikal na pagtaas ng antas ng pamumuhay ng populasyon batay sa pagsasakatuparan sa sarili ng bawat mamamayan, pagbabawas ng hindi pagkakapantay-pantay sa lipunan, pagpapanatili ng independyente at ari-arian ng kultura Russia, ibinabalik ang pang-ekonomiya at pampulitika na papel ng bansa sa komunidad ng mundo. Ang layuning ito ay ang layunin ng diskarte sa pag-unlad ng Russia hanggang 2010. Upang makamit ang layuning ito, ang lipunan ay nangangailangan ng isang na-update na sistema ng mga halaga na nakakatugon sa mga tradisyon ng Russia at ang mga kinakailangan ng modernidad: kalayaan, responsibilidad, tiwala, at mataas na halaga ng indibidwal. Kailangan mong makamit ang iyong layunin sa iyong sariling gastos at sa iyong sariling mga pagsisikap. Ang landas tungo sa kaunlaran ay matapat na trabaho, patas na kompetisyon, mulat sa pagsunod sa batas. Kasabay nito, ang laki ng mga gawain para sa paglikha at pagsasanay ng pamamahala ng Russia ay napakalaki.

Halimbawa, mayroon na ngayong 14,000 negosyo sa anyo ng federal state unitary enterprise, at 23,000 sa anyo ng mga institusyon. Noong 2004, sa kurso ng pribatisasyon, ang sektor ng estado ng ekonomiya ay nabawasan sa 1.5 - 2.5 libong mga negosyo, i.e. hindi bababa sa 15 beses. Nangangailangan ito ng malaking bilang ng mga tagapamahala na may kakayahang magtrabaho sa mga kondisyon ng merkado. Ang pagbuo ng isang ekonomiyang nakatuon sa lipunan sa Russia, kinakailangan upang malutas ang pangunahing tanong: kung paano at magkano ang babayaran. Kung magbabayad ka ayon sa trabaho, dapat mong isaalang-alang na ang paggawa ay isang proseso ng magkasanib na aktibidad, wala itong halaga, hindi ito matimbang. Ang isa ay hindi dapat maging mas matalino sa pamamagitan ng pagpapakilala ng iba't ibang mga sukat ng prosesong ito, sa partikular, mga pamantayan - kondisyonal, abstract, atbp. Kinakailangang magbayad para sa pagiging kapaki-pakinabang ng nilikha na produkto, ang pagbabayad ay dapat depende sa halaga ng paggamit. Magbayad hindi ayon sa mga gastos, ngunit ayon sa huling resulta ng paggawa, na na-kristal sa halaga ng naibentang produkto ng paggawa at mga serbisyong ibinigay

Ang pamamahala ng Russia ay isang kumplikadong makabagong agham na umuusbong lamang nang sabay-sabay sa pagbuo Ekonomiya ng merkado, ang pag-unlad ng entrepreneurship, ang paglikha ng mga tiyak na kondisyon at pagiging mapagkumpitensya, ang pagbuo ng mga kanais-nais na mga kinakailangan para sa pagpapahusay ng mga aktibidad ng mga indibidwal at legal na entity.

2.1 Pagkilala sa mga pambansang pagkakaiba sa pagitan ng Russian at dayuhang mga modelo ng pamamahala

Mayroong maraming mga opinyon tungkol sa mga pambansang pagkakaiba at mga tampok ng pamamahala. Para sa akin, para masuri ang mga konseptong ito, angkop na malaman ang mga opinyon ng mga taong nauugnay dito.

Si Georgy Abdushelishvili, senior partner sa Ward Howell, ay walang nakikitang pambansang pagkakaiba sa loob ng Russian management. Nakikita niya ang pagitan ng Dutch, French at Indians, ngunit wala siyang nakitang pagkakaiba sa pamamahala sa pagitan ng mga Ruso, Georgian at Hudyo, na naninirahan sa pantay na kalagayang panlipunan at nakatanggap ng humigit-kumulang sa parehong edukasyon. Mula sa kanyang pananaw, may kapansin-pansing pagkakaiba sa istilo ng pamamahala ng Moscow at St. Petersburg." Higit na malaya ang mga Muscovite sa kanilang pangangatwiran,
atbp.................

Ehersisyo 1. Paghahambing na pagsusuri ng mga modelo ng pamamahala ng Amerikano at Hapon 3

Panimula 3

1. Mga katangian ng modelong Amerikano 6

2. Mga tampok ng modelo ng pamamahala ng Hapon 10

3. Paghahambing na pagsusuri ng mga modelo ng pamamahala ng Hapon at Amerika 15

Konklusyon 19

Gawain 2.

1. Isumite pangkalahatang katangian organisasyon 20

2. Bumuo ng isang tampok propesyonal na mga katangian junior, middle at senior manager para sa iyong organisasyon ayon sa iminungkahing pamamaraan 23

Listahan ng mga sanggunian 24

Ehersisyo 1. Paghahambing na pagsusuri ng mga modelo ng pamamahala ng Amerikano at Hapon

Panimula

Sa buong kasaysayan ng pagkakaroon ng pamamahala, maraming mga dayuhang bansa ang nakaipon ng makabuluhang impormasyon sa larangan ng teorya at praktika ng pamamahala sa industriya, agrikultura, kalakalan at iba pa, na isinasaalang-alang ang kanilang mga partikular na tampok. Sa kasamaang palad, ang aming domestic science ang pamamahala ay binuo nang nakapag-iisa at hiwalay, kadalasang binabalewala ang dayuhang karanasan ng sining ng pamamahala. Sa loob ng maraming dekada, ang ating bansa ay pinangungunahan ng isang administrative-command management system, na nagdirekta sa mga pagsisikap nito pangunahin na punahin ang karanasan sa pamamahala ng dayuhan. Gayunpaman, ang karanasan sa pagnenegosyo at pag-eehersisyo sa pamamahala ay mayaman, kadalasang malabo, at lubhang kapaki-pakinabang para sa mga nagsimulang mag-aral sa landas ng pamamahala.

Ang paglikha ng iyong sariling modelo ng pamamahala ay nangangailangan, sa isang banda, pag-aaral ng lahat ng mahahalagang bagay na nakapaloob sa dayuhang teorya at kasanayan (ngunit hindi hindi pinag-iisipan na ilipat ito sa lokal na lupa), at sa kabilang banda, gamit ang pinakamahusay na mga nagawa nito sa iyong mga aktibidad. Sa lahat ng iba't ibang teorya at kababalaghan ng pamumuhay, ang pamamahala ng Amerika ay naging at nananatiling pinakamakapangyarihang "sibilisasyon ng pamamahala". Pamamahala ng Amerikano pinahintulutan ang Estados Unidos na kumuha ng nangungunang posisyon sa mga bansa sa Kanlurang mundo at Japan. Bilang karagdagan, dapat itong isipin na sa Estados Unidos unang nabuo ang agham at kasanayan sa pamamahala. Ang kanyang nangungunang halaga sa mundo ngayon ay hindi maikakaila, at ang impluwensya sa pag-unlad ng teorya at praktika ay ang pinakamalaking. Gayunpaman, hindi kailangang bulag na sundin ang mga konklusyon ng mga Amerikanong teorista at ang mga rekomendasyon ng kanilang mga practitioner, ngunit tiyak na kinakailangan na malaman ang kanilang mga ideya. Ipinapaliwanag nito ang kaugnayan ng problema ng pag-aaral ng kasaysayan ng modelo ng pamamahala ng Amerika.

Kilalang interes ang pag-aaral ng modelo ng pamamahala ng Amerikano. Sa Estados Unidos unang nabuo ang agham at kasanayan sa pamamahala. Ang pamunuan ng Amerika ay sumisipsip sa mga pundasyon ng klasikal na paaralan na itinatag ni Henri Fayol. Malaki ang ginawa ng mga Amerikanong sina Luther Gyulik at Lindal Urvik upang gawing popular ang mga pangunahing probisyon ng klasikal na paaralan. klasikal na paaralan nagkaroon ng makabuluhang epekto sa pagbuo ng lahat ng iba pang mga lugar sa teorya ng pamamahala ng Amerika.

Ang paglipat mula sa malawak hanggang sa masinsinang pamamaraan ng pamamahala sa 20-30s. humingi ng paghahanap para sa mga bagong anyo ng pamamahala. Unti-unti, nagkaroon ng pag-unawa na para sa kaligtasan ng produksyon kinakailangan na baguhin ang saloobin patungo sa posisyon ng manggagawa sa negosyo, upang bumuo ng mga bagong paraan ng pagganyak at pakikipagtulungan sa pagitan ng mga manggagawa at negosyante.

Ang pagsusuri ng pamamahala ng Hapon ay partikular na interes para sa mga sumusunod na dahilan. Una, ito ang lugar kung saan ang mga pagkakaiba ay pinaka-kapansin-pansin. istilong Hapon mula sa mahusay na pinag-aralan at laganap sa mga mauunlad na kapitalistang bansa ng istilong Kanluranin (Amerikano). Ang mga paunang lugar ng patakaran sa tauhan, pati na rin ang mga tiyak na pamamaraan ng pagpapatupad nito sa mga negosyo ng Hapon, ay naiiba nang malaki sa mga Amerikano. Pangalawa, ang mga resulta na nakuha sa mga negosyo ng Hapon (halimbawa, ang rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa) ay nagpapahiwatig na ang mga pamamaraan ng pamamahala na ginamit doon ay medyo epektibo. Ito ay kahusayan na umaakit ng higit at higit na atensyon ng mga dayuhang mananaliksik na, sa pag-aaral ng mga pamamaraan ng pamamahala ng Hapon, ay isinasaalang-alang ang posibilidad na gamitin ang mga ito sa kanilang mga bansa.

Kapag lumilikha ng iyong sariling modelo ng pamamahala, kinakailangang isaalang-alang ang impluwensya ng mga kadahilanan tulad ng uri ng pagmamay-ari, anyo ng pamahalaan at ang kapanahunan ng umiiral na mga relasyon sa merkado.

Ang paksa ng pag-aaral ay ang mga tampok at pagkakaiba sa pagitan ng Amerikano at mga modelo ng Hapon pamamahala.

Ang layunin ng pananaliksik ay ang mga modelo ng pamamahala ng Amerikano at Hapon.

Ang layunin ng pag-aaral ay pag-aralan ang mga teoretikal na pundasyon at suriin ang mga modelo ng pamamahala ng Amerikano at Hapon para sa layunin ng paghahambing na pagsusuri.

Mga kinakailangang gawain:

Ilarawan ang modelong Amerikano

Isaalang-alang ang mga tampok ng modelo ng pamamahala ng Hapon

Gumastos paghahambing na pagsusuri Mga modelo ng pamamahala ng Hapon at Amerikano.

Ang metodolohikal na batayan ng pag-aaral ay ang mga resulta ng mga domestic na mananaliksik sa teoretikal at praktikal na mga problema (Ilyin A.I., Makarova I.K., Kabushkin N.I., atbp.).

Pangunahing pamamaraan ng pananaliksik: teoretikal na pagsusuri siyentipiko at metodolohikal na panitikan.

1 Mga katangian ng modelo ng pamamahala sa Amerika

Ang pamunuan ng Amerika ay sumisipsip sa mga pundasyon ng klasikal na paaralan na itinatag ni Henri Fayol. Malaki ang ginawa ng mga Amerikanong sina Luther Gyulik at Lindal Urvik upang gawing popular ang mga pangunahing probisyon ng klasikal na paaralan. Kasunod nito, ang ibang mga Amerikanong may-akda ay gumawa ng maraming mga karagdagan, paglilinaw at pagbabago sa sistema ng mga prinsipyo ng pamamahala. Ang klasikal na paaralan ay may malaking impluwensya sa pagbuo ng lahat ng iba pang mga lugar sa teorya ng pamamahala ng Amerika.

Ang modernong modelo ng pamamahala ng Amerika ay nakatuon sa isang organisasyonal at legal na anyo ng pribadong entrepreneurship bilang isang korporasyon (joint stock company), na lumitaw noong maagang XIX sa.

Ang aklat na "Modern Corporation and Private Property", na inilathala nina A. Burley at M. Means noong 1932, ay may malaking impluwensya sa pagbuo ng teorya ng korporasyon. Natanggap ng mga korporasyon ang katayuan ng isang legal na entity, at nakuha ng kanilang mga shareholder ang karapatan sa isang bahagi ng tubo na ibinahagi sa proporsyon sa bilang ng mga pagbabahagi na pagmamay-ari nila. Pinalitan ng mga korporasyon ang maliliit na negosyo kung saan ang lahat ng ari-arian ay pagmamay-ari ng mga may-ari ng kapital, at ganap nilang kinokontrol ang mga aktibidad ng mga manggagawa.

Ayon sa mga teorista ng pamamahala, ang paglikha ng mga korporasyon ay nangangailangan ng paghihiwalay ng ari-arian mula sa kontrol sa pagtatapon nito, iyon ay, mula sa kapangyarihan. Napansin ng Amerikanong propesor ang paglitaw ng "isang bagong elite ng pamamahala, na ang kapangyarihan ay hindi na nakabatay sa ari-arian, kundi sa kontrol sa proseso sa kabuuan." Ang tunay na kapangyarihan upang pamahalaan ang korporasyon ay ipinasa sa kanyang lupon at mga tagapamahala (mga espesyalista sa larangan ng organisasyon at pamamahala ng produksyon). Sa modelo ng pamamahala ng Amerikano at sa kasalukuyan, ang korporasyon ang pangunahing yunit ng istruktura. Ang mga korporasyong Amerikano ay malawakang gumagamit ng estratehikong pamamahala sa kanilang mga aktibidad. Ang konsepto na ito ay ipinakilala sa paggamit sa turn ng 60-70s, at sa 80s. sakop ang halos lahat ng mga korporasyong Amerikano. Ang diskarte ay bumubuo ng mga pangunahing layunin at ang mga pangunahing paraan upang makamit ang mga ito sa paraang ang korporasyon ay tumatanggap ng isang direksyon ng pagkilos. Ang paglitaw ng mga bagong layunin, bilang panuntunan, ay nangangailangan ng paghahanap at pagbuo ng mga bagong diskarte.

Nilalaman estratehikong pamamahala ay, una, upang bumuo ng isang pangmatagalang diskarte na kinakailangan upang manalo sa kumpetisyon, at, pangalawa, upang ipatupad ang real-time na kontrol. Ang binuong estratehiya ng mga korporasyon ay kasunod na nagiging kasalukuyang produksyon at mga planong pang-ekonomiya na isasagawa.

Ang konsepto ng estratehikong pamamahala ay batay sa mga sistematikong at sitwasyon na mga diskarte sa pamamahala. Ang negosyo ay itinuturing na isang "bukas" na sistema. Ang batayan ng estratehikong pamamahala ay isang sistematikong at sitwasyon na pagsusuri ng panlabas (macro-environment at mga kakumpitensya) at panloob ( Siyentipikong pananaliksik at pag-unlad, tauhan at kanilang potensyal, pananalapi, kultura ng organisasyon, atbp.) kapaligiran.

Noong dekada 60. ika-20 siglo ang mga kahilingan ng mga empleyado ng korporasyon na mapabuti ang kanilang sosyo-ekonomikong sitwasyon ay naging mas mapilit. Kaayon nito, maraming mga teorista ng pamamahala ang napagpasyahan na ang isang bilang ng mga organisasyon ay hindi nakakamit ang kanilang mga layunin dahil sa pagwawalang-bahala sa mga kontradiksyon ng isang mabilis na pagbabago ng kapaligiran sa lipunan. Ang kinahinatnan ng kasalukuyang sitwasyon ay ang paglitaw ng doktrina ng "industriyal na demokrasya" ("demokrasya sa lugar ng trabaho"), na nauugnay sa paglahok sa pamamahala ng mga hindi propesyonal, kapwa ang negosyo mismo at mga mamimili ng mga kalakal at serbisyo, mga tagapamagitan , atbp., ibig sabihin. kapaligiran sa labas ng negosyo. Tinatawag ng ilang Amerikanong may-akda ang paglahok ng mga hindi propesyonal sa pamamahala bilang "ikatlong rebolusyon" sa pamamahala. Ang unang rebolusyon, sa kanilang opinyon, ay nauugnay sa paghihiwalay ng pamamahala mula sa produksyon at paghihiwalay nito sa isang espesyal na uri ng aktibidad ng pamamahala. Ang ikalawang rebolusyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng paglitaw ng mga tagapamahala, i.e. mga tao ng isang espesyal na propesyon. Ang "industrial democracy" (o participatory management) ay nakita bilang isang anyo ng partisipasyon ng lahat ng empleyado ng organisasyon sa paggawa ng mga desisyon na makakaapekto sa kanilang mga interes.

Ang mga may-akda ng ideya ng "industrial democracy" ay itinuturing na mga sociologist na sina J. Cole at A. Gortz, na nagmungkahi ng pamamahala ng mga korporasyon na isakatuparan sa pamamagitan ng mga work council na kinokontrol ng mga manggagawa. Sa pamamagitan ng pakikilahok sa gawain ng mga konsehong ito, unti-unting matututo ang mga manggagawa na kontrolin ang buong proseso ng produksyon, una sa loob ng isang korporasyon, at pagkatapos ay sa buong industriya sa kabuuan. Ang participatory management ay makikita bilang isa sa karaniwang mga diskarte sa pamamahala ng mga tao sa isang organisasyon. Ang layunin ng participatory management ay pahusayin ang paggamit ng buong potensyal ng tao ng organisasyon.

Ang mga paaralan ng pamamahala sa USA at Japan ay kasalukuyang nangunguna sa mundo at itinuturing sa ibang mga bansa bilang isang uri ng pamantayan para sa pagbuo ng pamamahala. Sa mga pagkakaiba sa polar, gayunpaman, mayroong isang tiyak na pagkakatulad sa pagitan nila: ang parehong mga paaralan ay nakatuon sa pag-activate ng kadahilanan ng tao (gamit, gayunpaman, iba't ibang anyo at mga pamamaraan), patuloy na pagbabago, sari-saring uri ng mga ginawang produkto at serbisyo, pag-unbundling ng malalaking negosyo at katamtamang desentralisasyon ng produksyon; nakatutok sa pagbuo at pagpapatupad ng pangmatagalang mga estratehikong plano pag-unlad ng negosyo (gayunpaman, kung ang mga tagapamahala ng Amerikano ay bumuo ng kanilang mga plano sa loob ng 5-8 taon, pagkatapos ay mga tagapamahala ng Hapon - hanggang sa 10 taon o higit pa). Kasabay nito, sa kabila ng panlabas na pagkakatulad, ang dalawang paaralan ng pamamahala ay may mga tampok dahil sa mga detalye ng sosyo-ekonomikong pag-unlad ng kanilang mga bansa.

Ang batayan ng sistema ng pamahalaan ng Amerika ay ang prinsipyo ng indibidwalismo, na umusbong sa lipunang Amerikano noong ika-18-19 na siglo, nang dumating sa bansa ang daan-daang libong mga imigrante. Sa proseso ng pagbuo ng malalawak na teritoryo, tulad pambansang katangian karakter, bilang inisyatiba at indibidwalismo. Para sa Japan, kung saan hanggang sa katapusan ng XIX na siglo. Ang pyudalismo ay napanatili, ang tradisyonal na saloobin ay katangian pampublikong kamalayan sa kolektibismo (na nabibilang sa anumang pangkat ng lipunan), at ang pagbuo ng modernong sistema ng pamamahala ng Hapon ay naganap na isinasaalang-alang ang tampok na ito. Sa kasalukuyan, ang pamamahala ng Hapon ay nagiging mas laganap sa mga bansa tulad ng South Korea, Taiwan, Singapore, Hong Kong, Thailand, na isinasaalang-alang ang mga karaniwang halaga at tradisyon ng kultura.

Mayroong iba pang mga pagkakaiba sa pagitan ng Japanese at American control system. Sa US, sa proseso ng pamamahala, ang diin ay sa maliwanag na personalidad na maaaring mapabuti ang pagganap ng organisasyon - sa Japan, ang mga tagapamahala ay ginagabayan ng grupo at ng organisasyon sa kabuuan. Sa mga kumpanyang Amerikano, may mga mahigpit na istruktura ng pamamahala na may ilang partikular na tungkulin, habang sa Japan, mas nababaluktot na istruktura ng pamamahala ang ginagamit, nilikha at inalis habang isinasagawa ang mga partikular na gawain. Ang pangunahing insentibo para sa mga manggagawang Amerikano ay ang pang-ekonomiyang kadahilanan (pera) - para sa mga manggagawang Hapones higit pa malaki ang bahagi hindi pera ang gumaganap, ngunit sosyo-sikolohikal na mga kadahilanan (isang pakiramdam ng pag-aari sa isang koponan, pagmamalaki sa kumpanya). Ang mga negosyo sa Kanlurang Europa at Amerikano ay nailalarawan sa pagkakaroon ng mga pagbabawal sa moral at sikolohikal na humahadlang sa inisyatiba at pagkamalikhain ng mga manggagawa - Ang mga manggagawang Hapones ay ginagabayan ng mga konsepto ng panloob na tungkulin at pagpapasakop ng kanilang mga interes sa mga interes ng pangkat. Sa mga sitwasyon ng krisis, sinisikap ng mga Amerikanong tagapamahala na tanggalin ang bahagi ng mga tauhan upang mabawasan ang mga gastos ng kanilang organisasyon at gawin itong mas mapagkumpitensya - sa mga negosyong Hapones mayroong isang hindi nakasulat na batas ng tinatawag na panghabambuhay na pagtatrabaho ng mga manggagawa, kung saan ang pagtatrabaho ang mga tauhan ay itinuturing na pinakamataas na halaga ng organisasyon, at samakatuwid, gagawin ng administrasyon ang lahat ng posible upang mapanatili ang kanilang mga empleyado sa mga pinaka kritikal na sitwasyon. Ayon sa kontrata sa pagtatrabaho, ang mga manggagawang Amerikano ay nakatuon lamang sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa pagganap - ang mga manggagawang Hapones ay nagsusumikap hindi lamang na gampanan ang kanilang mga tungkulin sa trabaho, kundi pati na rin na gawin ang maximum na kapaki-pakinabang para sa kanilang organisasyon, halimbawa, ang isang Amerikanong kapatas o inhinyero ay hindi kailanman gagawa ng paglilinis sa pagawaan, kahit na siya ay may libreng oras, at ang isang Japanese na espesyalista, na walang oras mula sa kanyang pangunahing aktibidad, ay tiyak na gagawa ng isang bagay na kapaki-pakinabang para sa kanyang kumpanya, dahil siya ay nakatuon hindi sa pagsasagawa ng mahigpit na tinukoy na mga tungkulin sa pagganap, ngunit sa pagtatrabaho para sa ikabubuti ng kanyang kumpanya. Ang mga manggagawang Amerikano ay karaniwang nagbabago ng trabaho isang beses bawat ilang taon, lumilipat sa mga kumpanyang nag-aalok sa kanila ng mas mataas na sahod o Mas magandang kondisyon paggawa. Ito ay dahil din sa katotohanan na sa Estados Unidos, ayon sa kaugalian, ang isang patayong karera lamang ang itinuturing na matagumpay (kapag ang isang empleyado ay na-promote sa istraktura ng kanyang organisasyon). Karaniwang gawi ang pagreretiro ng mga empleyado na 20-25 taon na sa kumpanya, kahit na hindi pa umabot sa edad ng pagreretiro. Sa ganitong paraan, hinahangad ng pamamahala ng kumpanya na lumikha ng mga kondisyon para sa paglago ng karera ng mga batang propesyonal at panatilihin sila sa kanilang organisasyon.

Talahanayan 2.1 - Paghahambing ng mga modelo ng pamamahala ng Hapon at Amerikano

Sa Japan, ang mga empleyado ay karaniwang nagtatrabaho sa kanilang buong buhay sa isang negosyo, at anumang paglipat sa ibang organisasyon ay itinuturing na hindi etikal. Ang karera ng isang Japanese specialist ay mas madalas na pahalang (halimbawa, ang isang gitnang tagapamahala ay lumipat sa ibang mga departamento tuwing 4 hanggang 5 taon, na sumasakop sa mga posisyon na katumbas ng kanilang dating katayuan). Pinapayagan nito ang kumpanya na mapabuti ang sistema ng mga pahalang na link sa pagitan ng mga departamento at serbisyo, upang sanayin ang mga propesyonal ng isang malawak na profile, upang malutas ang problema ng pagpapalitan, upang mapabuti ang klima ng moral sa koponan. Ang mga taong umabot na sa edad ng pagreretiro ay bihirang magretiro, sinusubukang magtrabaho para sa ikabubuti ng kumpanya hangga't mayroon silang lakas, at sa anumang lugar at posisyon.

Ang talahanayan 2.1 ay nagpapakita ng paghahambing ng mga modelo ng pamamahala ng Hapon at Amerikano, na nagbibigay-diin sa mga pakinabang at disadvantage ng bawat isa sa kanila.

Ang isa pang malaking pagkakaiba ay nasa organisasyon ng pamamahala mismo. Sa mga negosyong Amerikano, ang mga tungkulin sa opisyal at produksyon ay mahigpit na pinaghihiwalay, at isang mas mataas na tao ang kumokontrol sa kanilang paggamit, samakatuwid, ang isang limitadong hanay ng mga isyu na ipinagkatiwala sa kanila ay nasa larangan ng pananaw ng mga manggagawa at empleyado. Sa mga negosyo ng Hapon, ang mga tauhan na patuloy na nagpapabuti ng kanilang mga kasanayan ay may pananagutan para sa maraming mahahalagang isyu ng mga aktibidad sa produksyon. Kaya, ang gobyerno sa US ay "hierarchical" habang sa Japan ay "universal."

Sa maikling panahon, ang sistema ng pamahalaan ng Hapon ay natatalo sa Amerikano dahil sa malaking kumplikado ng paggawa ng desisyon at isang malaking bilang oras at pera na ginugol sa pagsasanay ng mga tauhan sa lahat ng antas. Ngunit sa katagalan, pinapataas nito ang kahusayan ng produksyon, dahil pinasisigla nito ang partisipasyon ng mga manggagawa sa pamamahala at pinatataas ang kanilang responsibilidad at interes sa mga gawain ng kumpanya.

Ang scrap rate at breakdown rate ng mga Japanese na kotse, telebisyon, integrated circuit, at iba pang produkto ay higit sa sampung beses na mas mababa kaysa sa mga produktong Kanluranin. Ang paghahambing ng dalawang konseptong ito ay nagpapatunay sa "myopia" ng mga ugali ng mga Amerikano. Halimbawa, ang muling pagdidisenyo ng isang sistema ng produksyon o yunit ng produksyon upang mapabuti ang kalidad ay humahantong sa isang panandaliang pagtaas sa mga gastos sa produksyon, ngunit sa pangmatagalang panahon, sa kabaligtaran, binabawasan ang mga ito.

Kamakailan, ang mga Amerikano ay gumagawa ng maraming pagsisikap upang malaman ang kakanyahan ng mga pamamaraan ng pamamahala ng Hapon at ilipat ang positibong karanasan ng Japan sa kanilang mga negosyo. Noong 50-60s. ang sitwasyon ay nabaligtad, ang mga kumpanya ng Hapon ay nagpatibay ng mga prinsipyo ng Amerikano ng organisasyon ng produksyon, teknolohiya ng produksyon, mga diskarte sa pagbuo mga istruktura ng organisasyon at iba pa. Gaya ng nabanggit sa itaas, ang "mga lupon ng kalidad" at ang "sa tamang panahon" na supply chain ay nagmula sa Amerika, ngunit hindi naging laganap doon. Gayunpaman, nakagawa sila ng magagandang resulta sa mga kumpanya ng Hapon. Kasabay nito, ang isa pang makabagong Amerikano - ang mga pamamaraan ng Amerikano sa pamamahala ng "mga mapagkukunan ng tao" ay hindi nakahanap ng aplikasyon sa Japan.

Kamakailan lamang, nagsimula ang mga korporasyong Amerikano na magpakilala ng mga inobasyon na humantong sa mga kumpanyang Hapones sa makabuluhang tagumpay. Kaya, Amerikanong kumpanya Ipinakilala ng General Motors ang Just-in-Time system, at isa pang kumpanya, General Electric, ang nagpakilala ng Quality Circles. Gayunpaman, hindi lahat ng paraan ng pamamahala na ginagamit sa Japan ay nag-ugat sa lupa ng Amerika. Nalalapat ito sa sistema ng pangmatagalan o "panghabambuhay na pagtatrabaho" ng mga manggagawa, ang pagbuo ng mga pondo mula sa mga bawas sa kita ng kumpanya upang matugunan ang mga pangangailangan ng mga manggagawa, atbp.

Ang paghahambing ng mga modelo ng pamamahala ng Hapon at Amerikano ay nagpapakita na ang isang modelo ng pamamahala ay hindi maaaring ilipat sa ekonomiya ng ibang bansa nang hindi isinasaalang-alang ang mga partikular na kondisyon nito at, higit sa lahat, sikolohikal at sosyo-kultural na mga kadahilanan.

Gayunpaman, ang paghahambing ng mga modelo ay may malaking interes, dahil ang pagbuo ng isang modelo ng pamamahala sa domestic ay nangangailangan ng pag-aaral ng karanasan ng ibang mga bansa.

Sa artikulong ito, sasabihin ko sa iyo kung ano ang naiiba Pamamahala ng Amerikano at Hapon. Ito ay isang medyo kawili-wili at kapaki-pakinabang na paksa para sa pananaliksik, dahil ang parehong mga modelo ng pamamahala ay aktwal na napatunayan ang kanilang pagiging epektibo (ang kanilang mga ninuno, ang Estados Unidos at Japan, ay kabilang sa mga pinaka mauunlad na bansa mundo), ngunit malaki ang pagkakaiba nila sa isa't isa.

Ang mga modelo ng pamamahala ng Hapon at Amerikano ay nabuo batay sa mga tradisyon at kultura ng Kanluran at Silangan, na, tulad ng alam mo, ay ganap na naiiba. Tingnan natin ang mga pangunahing prinsipyo ng pamamahala ng negosyo sa mga modelong ito upang matukoy kung paano naiiba ang pamamahala ng Hapon sa Amerikano. Isasaalang-alang namin ang mga ito ayon sa tatlong pangunahing pamantayan:

1. Patakaran sa tauhan ng mga kumpanya.
2. Pamamahala ng tauhan sa mga kumpanya.
3. Mga Prinsipyo na Ginamit estratehikong pag-unlad negosyo.

pamamahala ng Hapon.

Sa kasaysayan, ang Japan, dahil sa lokasyon ng teritoryo nito, sa loob ng mahabang panahon ay ganap na binuo bukod sa Kanluraning mundo, na nag-iwan ng marka sa kultura, tradisyon, lahat ng larangan ng buhay ng tao, kabilang ang pagbuo ng modelo ng pamamahala ng Hapon.

Sa patakarang tauhan ng pamamahala ng Hapon, malaking papel ang ibinibigay sa edukasyon. Ang mga kumpanyang may paggalang sa sarili ay hindi tumatanggap ng mga empleyado na walang diploma ng mas mataas na edukasyon, lahat ng uri ng mga sertipiko ng pagkumpleto ng mga kurso sa pagsasanay, atbp. ay hindi nakalista doon. Ngunit walang mataas na mga kinakailangan para sa paunang kwalipikasyon ng isang empleyado, samakatuwid, ngunit sa isang diploma ay walang mga problema. Ang mga kumpanya mismo ay nagsasanay at "nagtuturo" ng mga batang espesyalista ayon sa kanilang mga pangangailangan at gawain. Kasabay nito, madalas na nangyayari na ang isang empleyado sa panahon ng kanyang seniority sa isang kumpanya ay nagbabago ng kanyang mga kwalipikasyon nang maraming beses, nagtatrabaho sa iba't ibang mga posisyon na may iba't ibang mga responsibilidad, kasama. at sa panimula ay naiiba.

Ang pagtatrabaho sa isang Japanese company ay nagbibigay sa isang empleyado ng napakalaking karapatan: ginagarantiyahan siya ng estado ng trabaho sa kawalan ng mga seryosong paglabag at tanggalan sa kumpanya, sa Japan ito ay napakaproblema nang walang magandang dahilan.

Ang sistema ng pamamahala ng tauhan sa pamamahala ng Hapon ay itinayo sa priyoridad ng mga kolektibong gawain kaysa sa mga indibidwal. Ang pagkuha ng trabaho, naiintindihan ng isang tao na ngayon ang kanyang pangunahing layunin ay ang paglago at kagalingan ng kumpanyang nagtatrabaho, at ang mga personal na interes at lahat ng iba pa ay pangalawa.

Ang bawat empleyado sa Japan ay nabubuhay at nagtatrabaho upang makamit ang mga pandaigdigang layunin ng kanilang kumpanya.

Ang prinsipyong ito ay ipinakilala sa bawat naninirahan sa bansa, tulad ng sinasabi nila, "na may gatas ng ina", samakatuwid, ang Japanese workaholism ay malawak na kilala bilang isang hiwalay na kababalaghan na katangian ng partikular na estado na ito.

Gayundin, ang Japan ang ninuno ng mga sikat at matagumpay na inilapat kahit na sa mga bansang Kanluranin at pilosopiya - ito ang mga prinsipyo ng pag-aayos ng isang lugar ng trabaho at isang diskarte para sa pagbabago para sa mas mahusay (maaari mong basahin ang higit pa tungkol dito sa mga link). Ang mga prinsipyong ito ng organisasyon ng paggawa ay aktibo sa bawat negosyo, sinusunod sila ng lahat ng mga empleyado, na nagpapahintulot sa kanila na magtrabaho nang mahusay.

Ang mga organisasyon ng unyon ng manggagawa ay may mahalagang papel sa pamamahala ng Hapon. Available sila sa lahat malalaking kumpanya at talagang protektahan ang interes ng mga manggagawa bago ang employer. Samakatuwid, sa Japan, sa kabila ng ganoong kataas, napakabihirang makatagpo ng isang taong hindi nasisiyahan sa kanyang trabaho, suweldo, amo, at ilang iba pang aspeto ng trabaho. Gayundin sa bansang ito ay halos walang welga.

Ang madiskarteng pagpaplano ng negosyo sa Japan ay batay sa isang sistematikong diskarte. Ang mga pinuno ng Hapon ay medyo konserbatibo at gumagawa ng mga pagpapasya na may mababang antas ng panganib, batay sa layunin ng mga realidad sa ekonomiya.

Ang isa pang mahalagang katangian ng modelo ng pamamahala ng Hapon ay ang posisyon ng mga may-ari ng mga kumpanya doon bilang mga mamumuhunan, mga mapagkukunan ng kapital, isang uri ng mga bangko para sa pagpopondo. sariling negosyo. Ngunit walang nakakakita sa kanila doon bilang mga pangunahing benepisyaryo.

Sa Japan, pinaniniwalaan na ang mga tao ay nagtatayo ng isang negosyo, una sa lahat, hindi para sa kanilang sariling kapakinabangan, ngunit para sa kapakinabangan ng kanilang estado, para sa kapakanan ng paglago at pag-unlad ng ekonomiya nito. At ang mga pangunahing tatanggap ng kita mula sa mga aktibidad ng negosyo ay itinuturing na mga empleyado nito, dahil ang kanilang sahod, bilang panuntunan, ay nakasalalay dito: kung mas malaki ang kinita ng kumpanya, mas marami itong nagbabayad ng kabayaran sa mga empleyado nito. Ang kita ng mga shareholder, mamumuhunan ng kumpanya ay itinuturing na tiyak bilang kolektibong merito ng lahat ng mga empleyado ng negosyo.

Pamamahala ng Amerikano.

Sa USA, hindi tulad ng Japan, ang mga kultura at tradisyon ng maraming mga tao ay halo-halong, na makikita rin sa modelo ng pamamahala ng Amerika. Sa mahabang panahon medyo iba't ibang mga sistema ng pamamahala ang ginamit sa iba't ibang mga negosyo doon, ngunit sa ngayon ay halos nakahanay na sila sa pinakamabisang sistema, na tinatawag na "pamamahala ng Amerikano". Isaalang-alang ayon sa parehong pamantayan na kinakatawan nito.

Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho sa Estados Unidos, ang aktwal na mga kasanayan at kakayahan ng isang empleyado ay gumaganap ng isang pangunahing papel, at ang pagkakaroon ng isang diploma sa unibersidad ay gumaganap ng isang pangalawang papel. Ang pagbubukod ay ang pagkakaroon ng mga diploma mula sa TOP American at mga unibersidad sa mundo - tulad ng Harvard o Oxford - mga espesyalista na nagtapos mula sa mga ito mga institusyong pang-edukasyon, ay sinipi nang napakataas sa US.

Nagbibigay din ito ng malaking pansin sa patuloy na pag-unlad ng kawani, kaya ang mga kamakailang natanggap na mga sertipiko ng pagkumpleto ng mga advanced na kurso sa pagsasanay ay maaaring gumanap ng isang mahalagang papel sa pagpili ng mga kandidato para sa isang posisyon. Bilang karagdagan, isang malaking papel ang ginagampanan ng pagkakaroon ng positibo mula sa nakaraang employer.

Ang mga prinsipyo ng tauhan ng pamamahala ng Amerikano ay nakabatay sa mataas na lebel personal na pananagutan ng bawat empleyado para sa gawaing ginawa niya. Kung ang isang empleyado ay hindi gumaganap nang maayos sa kanyang mga tungkulin sa trabaho, ang tagapag-empleyo ay madaling tanggalin sa kanya: ang mga batas ng estado ay pinoprotektahan ang mga karapatan ng mga empleyado nang napakahina, na binibigyang pansin ang mga karapatan ng mga tagapag-empleyo, dahil sila ay itinuturing na puwersang nagtutulak sa likod ng ekonomiya.

Samakatuwid, sa Estados Unidos, din, ang kilusan ng unyon ng manggagawa ay umunlad, ngunit, hindi tulad ng Japan, dito ang mga unyon ng manggagawa ay hiwalay na mga organisasyon, at hindi mga dibisyon ng employer. Ang lahat ng uri ng paglilitis at paglilitis sa pagitan ng isang empleyado at ng kanyang negosyo ay isang pangkaraniwang pangyayari sa Amerika. Dito mo rin madalas maobserbahan ang mga welga at iba't ibang protesta ng mga manggagawa o unyon.

Ang modelong Amerikano ng pamamahala ng kumpanya ay batay sa paggawa ng radikal, labis na panganib sa halip na mga konserbatibong desisyon.

Ang pamamahala ng Amerikano ay nagtatalaga ng isang napakahalagang papel sa mga may-ari ng kumpanya, ang kanilang kita ay maaaring ibang-iba mula sa kita ng mga ordinaryong empleyado at mga upahang tagapamahala, hanggang saan ang kumpanya ay magbabahagi ng mga kita sa mga nagtatrabaho dito - ang bawat may-ari ay nagpapasya para sa kanyang sarili . Kadalasan maaari kang makahanap ng isang sitwasyon kung saan ang mga interes ng mga shareholder ng kumpanya ay hindi nag-tutugma sa mga interes ng mga empleyado nito o kahit na mga tagapamahala.

Mga pagkakaiba sa pagitan ng pamamahala ng Amerikano at Hapon.

Ngayon ay i-highlight natin ang mga pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng mga sistema ng pamamahala ng Amerikano at Hapon.

Sa pamamahala ng Hapon, ang bawat empleyado ay gumaganap ng isang napakahalagang papel, pinahahalagahan ng mga may-ari ng kumpanya at protektado ng batas sa isang mataas na antas. Ang mga interes ng mga empleyado ay higit sa lahat. Sa pamamahala ng Amerikano, ang lahat ay napagpasyahan ng may-ari ng kumpanya, na inuuna ang kanyang mga interes. Ang mga karapatan ng mga manggagawa ay halos hindi protektado.

Ang modelo ng pamamahala ng Hapon ay nakatuon sa pagkakaroon ng diploma sa unibersidad kapag nag-hire, habang ang modelong Amerikano ay nakatuon sa mga tunay na kakayahan at kakayahan ng kandidato.

Ang batas sa paggawa ng Japan ay nabuo sa paraang ang isang empleyado ay nakakakuha ng trabaho sa isang kumpanya sa katunayan nang walang katiyakan, at napakahirap na tanggalin siya. Ang pamamahala ng Amerikano ay halos hindi pinoprotektahan ang mga karapatan ng mga empleyado, maaaring tanggalin ng manager ang isang empleyado anumang oras kahit na walang magandang dahilan.

Sa modelong Hapones, ang mga empleyado ng kumpanya ay may pinagsama-samang responsibilidad para sa karaniwang gawain, sa Amerikano - bawat empleyado para sa kanyang trabaho.

Ang mga unyon ng manggagawa sa modelo ng pamamahala ng Hapon ay mga panloob na istruktura ng mga negosyo, habang sa modelong Amerikano sila ay mga panlabas na independiyenteng istruktura.

Ang mga diskarte sa pagpapaunlad ng negosyo sa pamamahala ng Hapon ay makatuwirang konserbatibo, habang ang mga radikal na solusyon ay kadalasang matatagpuan sa modelong Amerikano.

Ang pangunahing insentibo para sa trabaho ng mga kumpanyang Hapones ay mga kadahilanang panlipunan, at para sa mga kumpanyang Amerikano - mga resulta sa pananalapi.

Ngayon ay mayroon kang ideya ng pagkakaiba sa pagitan ng pamamahala ng Amerikano at Hapon. Sa katunayan, ito ay dalawang ganap na magkaibang mga modelo ng pamamahala ng negosyo, at bawat isa sa kanila ay epektibo (na nagpapatunay sa antas ng pag-unlad ng ekonomiya ng Estados Unidos at Japan). Sa palagay ko, may mga plus at minus sa parehong mga modelo, isang bagay sa pagitan, na kinabibilangan lamang ng mga positibong aspeto ng parehong mga system, ay maaaring maging ang pinakamainam na modelo ng pamamahala ng kumpanya, ngunit sa pagsasagawa ito ay halos hindi matagpuan, lalo na sa isang malaking sukat. .

Iyon lang. Liwanagin ang iyong sarili sa mga usaping pinansyal sa site. Mag-subscribe sa mga update, pag-aralan ang mga nai-publish na artikulo, magtanong sa mga komento at makipag-chat sa forum. Hanggang sa muli!